RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI

"Intrarea in corpul funcționarilor publici se face numai prin concurs organizat de autoritatea
sau instituția publica interesata."

(Legea privind Statutul funcționarilor publici Art.49)

1. Importanta recrutarii si selecției personalului

Recrutarea si selecția personalului este una din cele mai importante sarcini a oricarei
organizații. In mod deosebit, pentru organizațiile de administrație publica locala importanta
acesteia este data de faptul ca :

1. Ofera o cale directa prin care se poate imbunatati modul de realizare a scopului,
obiectivelor si sarcinile organizației, atunci cand se respecta standardele de calitate, impuse
personalului;

2. Reprezinta o deschidere pentru participarea cetațenilor comunitarii la infaptuirea

serviciului public

Desi recrutarea si selecția sunt activitati specializate, apartinand functiunii de personal a

organizației abordarea lor trebuie facuta in contextul mai larg al organizației si mediului, care
include :

- politica si strategia generala a organizației atat in domeniul resursei umane cat si in alte
domenii (calitatea serviciilor prestate, programele de dezvoltare sociala, urbana,etc. modul de
alocare si utilizare a resurselor umane);

- planul general de asigurare a resurselor umane pe termen scut, mediu si lung;

- concepția generala privind climatul si cultura organizaționala;

- cadrul de reglementari legislative, normative si instituționale ca si codurile si practicile

existente sau recomandate in acest domeniu;

- implicațiile asupra bugetului ( salarii, costuri pentru instruire, costuri directe ale recrutarii si
selecției, costul erorilor in recrutare si selecție, etc.);

Toate acestea impun un mod de abordare planificat si sistematic al recrutarii si selecției.

Premisele unei strategii eficiente de selecție si recrutare includ :

- clarificarea obiectivelor;
- proiectarea unei structuri eficiente;

-un sistem rațional de planificare a resurselor umane.

2. Cauzele nevoii de selecție si recrutare a personalului

Nevoia de recrutare si selectie este determinata de situatii multiple din cadrul organizației, din
care cele mai frecvente sunt:

- existenta in structura organizației a unor posturi neocupate;

- eliberarea unor posturi ca urmare a plecarii titularilor ( promovare, pensionare, demisie,

concediere, etc.);

- crearea unor posturi noi, prin dezvoltarea activitații organizației;

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care corespund cerințelor postului

care trebuie ocupat si de atragerea acestora catre organizație.

Selecția este activitatea specifica funcțiunii de resurse umane, care consta in alegerea, potrivit
unor criterii bine stabilite, a celui mai potrivit candidat, pentru a indeplini responsabilitațile si
sarcinile postului care urmeaza a fi ocupat in organizație.

3. Principiile recrutarii si selecției personalului

In domeniul administrației publice, experiența tarilor din Uniunea Europeana a condus la

formularea unui set de reguli care stau la baza recrutarii si selecției funcționarilor publici,
prin care se asigura ca orice persoana numita pe un post in serviciul public sa fie aleasa pe
baza de merit in urma unei competiții corecte si deschise.

Aceste reguli prevad ca:

- tuturor candidaților potențiali trebuie sa li se acorde in mod egal accesul la

informațiile necesare despre post si cerințele acestuia, precum si informațiile despre
procesul de selecție;

- candidații trebuie tratați in mod egal si apreciați pe baza de merit in fiecare etapa a
procesului de selecție;

- selecția trebuie sa se bazeze pe criterii relevante, aplicate tuturor candidaților,

tehnicile de selecție trebuie sa fie adecvate si sa protejeze impotriva abuzurilor.

Pentru aplicarea in practica a acestor reguli trebuie sa se asigure :

- publicitatea si cunoașterea posturilor disponibile;

- obiectivitatea si corectitudinea selecției in fiecare etapa;

- alegerea celor mai buni candidați care au insușirile si competenta necesara pentru post;

- posibilitatea de a demonstra aplicarea principiilor de recrutare si selecție, respectand fiecare

pas specificat in proceduri.

Incepand din 1995 aceste reguli si norme se aplica in fiecare din cele 15 tari ale Uniunii
Europene, in forme specifice fiecarei administratii locale.

4.Etapele recrutarii si selecției personalului

Procesul de recrutare si selecție cuprinde, in general, urmatoarele etape :

(1) stabilirea nevoii de recrutare;

(2) analiza cererii de recrutare;

(3) publicitatea posturilor disponibile;

(4) inregistrarea si preselecția candidaților;

(5) selecția candidaților;

(6) decizia de angajare;

1.STABILIREA NEVOII DE RECRUTARE se face, de regula, de catre fiecare

departament al organizației prin evaluarea situatiilor existente, din punct de vedere al
acoperirii cu personal a obiectivelor, sarcinilor si activitatilor pe care le are de realizat intr-o
anumita perioada de timp. Atunci cand evaluarea evidențiaza necesitatea maririi numarului de
funcționari din cadrul compartimentului, acest lucru se concretizeaza intr-o solicitare adresata
structurii ierarhice superioare.

2. ANALIZA CERERII DE RECRUTARE este realizata de catre conducerea structurii

superioare, impreuna cu departamentul de resurse umane. Analiza vizeaza aprecierea
oportunitatilor solicitarii facute, in raport cu resursele de munca existente, volumul de
activitate in viitor, aplicarea unor solutii alternative, etc. Daca analiza confirma necesitatea si
oportunitatea unor noi angajari, propunerea de declanșare a procesului de recrutare-selectie
este supusa conducerii superioare a organizatiei care are autoritatea de decizie in aceasta
privinta. Cu prilejul analizei cererii de recrutare se definesc si principalele cerințe ce vor fi
impuse pentru ocuparea postului in ceea ce privește nivelul de pregatire, experiența,
cunoștințele si abilitatile necesare, calitati psihologice, etc.

3. PUBLICITATEA POSTURILOR DISPONIBILE

Anunțul si materialele referitoare la publicarea postului vacant trebuie sa cantina toate datele
pe care trebuie sa le cunoasca un candidat cu privire la post si cerințele acestuia.

Anunțul trebuie sa indice organizația angajatoare, unde se afla postul vacant, implicațiile
acestuia, salariul care se poate obține si o scurta descriere a cerințelor pentru acel post cu
privire la calificarile, experiența, abilitatile si calitatile angajaților si o scurta apreciere asupra
nivelului de salarizare. Materialele care se refera la publicitatea postului pot detalia
informațiile de mai sus si de asemenea trebuie sa stabileasca natura procesului de selectie.
Oferirea acestor informații ajuta la organizarea unei competiții corecte si deschise si reduce
participarea la concurs a candidaților inadecvați pentru post.

Candidații trebuie sa fie avertizați asupra posturilor vacante intr-un timp rezonabil pentru a
putea candida. De exemplu posturile de conducere trebuie sa fie publicate intr-un ziar
național sau de specialitate cu minim 3 saptamani inainte de a se incheia perioada de

inscriere la concurs. Posturile vacante de o importanta mai mica pot fi anunțate in presa
locala si la avizierul organizației si intr-un termen mai scurt. Termenul limita de inscriere la
concurs trebuie sa fie clar, mai trebuie adaugat faptul ca nu este corect sa se incheie lista
candidaților mai devreme de acest termen doar pe motiv ca s-a inscris un numar suficient de
candidați.

4. INREGISTRAREA SI PRESELECTIA CANDIDATILOR

Potrivit practicii consacrate, inscrierea candidaților la concursul pentru ocuparea unui post se
face prin depunerea ( personal sau expediate prin posta) a doua documente de
baza: Curriculum vitae ( CV) si cererea de motivare sau scrisoare de motivare. CV-ul este
o prezentare personala a candidatului intr-o forma sintetica, conținand informații
standardizate referitoare la :

- nume, adresa, modalitati de contactare( telefon, fax, email);

- varsta, stare civila;

- obiectivul urmarit;

- studii si calificari;

- experiența de munca;

- apartenenta la organizații profesionale;

- abilitați;

CV-ul trebuie prezentat intr-o forma tehnoredactata (calculator,etc.).

Cererea de inscriere furnizeaza informații privind motivația candidatului de a solicita

ocuparea postului respectiv, eventual cu argumente in acest sens.

CV-ul si cererea de inscriere sunt documente foarte importante atat pentru a realiza o prima
evaluare a candidatului cat si pentru a fi utilizate ulterior in procesul de selectie. Astfel, pe
baza celor doua documente se realizeaza preselecția candidaților, respectiv evaluarea modului
in care sunt indeplinite condițiile formale indicate in anunț ( studii, vechime, experiența,
abilitați, domiciliu, etc.). Candidații care nu indeplinesc aceste condiții indicate expres in
anunț nu vor fi luați in considerare in etapele urmatoare ale procesului de recrutare si selectie.
Ca urmare a acestei preselecții, se obțin lista candidaților care intra in procesul de selectie.

5. SELECTIA CANDIDATILOR

Persoanele preselectate vor fi contactate si invitate pentru a participa la procesul de evaluare

si selectie.

La primul contact al candidatului cu organizația se recomanda ca acestuia sa i se ceara sa

completeze un document numit fisa candidatului.

In acest document informația este furnizata intr-un format standardizat si acelasi pentru toți
candidații si permite astfel candidaților sa dea referințe complete si corecte despre ei insiști,
fapt ce ajuta substanțial procesul de selectie.

Metodele si tehnicile de selectie a personalului se concep diferențiat, in funcție de natura

posturilor pentru care se efectueaza selecția si de calitatile, cunoștințele, aptitudinile sau
deprinderile care se testeaza.

Pentru selecționarea personalului de execuție din organizație, se utilizeaza cu prioritate testele

si probele practice. Cu ajutorul testelor se determina, folosind echipamente si aparatura de
specialitate, calitatile, aptitudinile si deprinderile psihomotorii de baza ale personalului -
timpi de reacție,indemanare senzoriala, acuitate vizuala si cromatica intelectuale - memoria
formelor, atenția distributiva, etc.

Proba practica este modalitatea clasica de selectie. Persoana care solicita ocuparea
respectivului post, dupa ce a facut dovada formala a pregatirii sale prin diploma, efectueaza o
anumita perioada de proba, de la cateva ore la cateva saptamani, in funcție de complexitatea
si natura sarcinilor circumscrise postului respectiv.

In selecționarea personalului de specialitate accentul se pune in deosebi pe identificarea

cunoștințelor necesare. Modalitatea cel mai frecvent folosita in acest scop este susținerea de
probe de examinare scrise si oral, a cunoștințelor in domeniul respectiv. In afara acestora, se
mai utilizeaza si elaborarea unei lucrari tipice domeniului in care se va lucra un alt fel de
proba practica precum si bateriile de teste. Aceasta modalitate, frecvent utilizata in
organizațiile din tarile dezvoltate, este utilizata inca intr-o masura redusa in organizațiile
romanesti, dar cu tendința de creștere cu conditia avansarii la economia de piata. Forma
organizatorica in cadrul careia se folosesc tehnicile prezentate mai sus, este de regula
concursul, anunțat din timp si desfașurat conform prevederilor legii.

Un arsenal sensibil mai bogat de metode si tehnici se intrebuinteaza la selectionarea

personalului managerial, corespunzator complexitații cerințelor fata de acestea si implicațiile
majore pe care munca sa le are asupra stabilirii si realizarii obiectivelor organizației.

Pentru evaluarea calitaților intelectuale ale candidaților la posturile de management se

folosesc o serie de teste de aptitudini vizand determinarea capacitatii de gandire logica,
nivelul de inteligenta, potentialul de comunicare, abilitatea de a negocia, etc.

Testarea cunoștințelor manageriale si de specialitate se pot efectua prin intermediul

discuțiilor , al lucrarilor scrise pe un anumit subiect, chestionarul de cunoștințe alcatuit din
intrebari axate pe aspectele considerate absolut necesare in realizarea viitoarei munci, etc.

Selecția trebuie sa se faca prin folosirea unor criterii aplicate in mod consecvent tuturor
candidaților.

Scopul acestor criterii este de a face diferența intre candidați in fiecare etapa a procesului de
selectie pe baza unor criterii obiective si stabile. Criteriile trebuie sa fie in stricta concordanta
cu postul. De exemplu, nu trebuie sa li se ceara candidaților calificari mai inalte decat cele
necesare postului. Folosirea de criterii necorespunzatoare va afecta calitatea concursului, iar
din punct de vedere al legislației, care prevede acordarea de șanse egale tuturor candidaților,
concursul poate fi considerat ilegal daca este dominat de incorectitudine.

Criteriile de selectie trebuiesc stabilite inca de la inceput. Ele trebuie sa se refere la

experiența, calificarea, aptitudinile, calitatile specifice si sa faca parte din conținutul
anunțului de publicare a posturilor vacante. Este important faptul ca , in fiecare etapa a
procesului, candidații sa fie evaluați dupa aceleasi criterii.

Tehnicile de selectie trebuie sa fie obiective si sa protejeze impotriva abuzurilor in toate

etapele procesului de selectie.Trebuie sa dea dovada de corectitudine si deschidere si nu
trebuie sa existe discriminari referitore la sex, rasa, religie sau alte considerente. Inscrierile la
concurs si toate deciziile trebuiesc supravegheate de cel puțin doua persoane care sa vegheze
la asigurarea corectitudinii.

Alegerea tehnicii care va fi folosita in fiecare etapa a procesului de selectie trebuie facuta in
funcție de nevoile si cerințele fiecarui post, de numarul si felul candidaților. Tehnicile de
triere a candidaților, testele si examenele trebuie sa fie indicatori buni si reali ai
performantelor viitoare.

Un aspect critic al procesului de selectie este acela ca procesul este bilateral, respectiv are loc
o evaluare reciproca, atat a candidatului de catre organizație cat si a organizației de catre
candidat. Candidații vor fi indreptatiti sa judece organizația dupa modul in care este conceput
si realizat procesul de selectie, considerandu-l o indicație in legatura cu felul in care
organizația se conduce pe sine si personalul ei si daca vor dori sa lucreze pentru aceasta
organizație.
Ghid practic pentru interviu
Pregatirea Obținerea informațiilor:detalii despre post,
studierea Fisei candidatului,CV, cereri de
inscriere.

Pregatirea ambiantei pentru interviu.

Planificarea interviului.
Intampinarea candidatului Dupa formalitațile inițiale, se mulțumește
candidatului pentru prezenta.

Se explica pe scurt interviul.

Se incepe prin punerea unor intrebari simple.

Incurajarea candidatului sa vorbeasca Se pun intrebari deschise.

Se stimuleaza candidatul cand este necesar.

Se dezvolta domeniile de interes ale

candidatului.
Controlarea interviului Se direcționeaza intrebarile astfel incat sa se
atinga obiectivele.

Cu tact, dar ferm, se oprește candidatul prea

vorbareț.

Nu se intra in amanunte particulare de ordin

personal.
Furnizarea informațiilor necesare Se reiau pe scurt informațiile aflate deja la
dispoziția candidatului.

Se raspunde la intrebarile candidatului.

Se informeaza candidatul cu privire la etapele

urmatoare ale procedurii.
Incheierea interviului Se mulțumește candidatului pentru raspunsuri.

Se schimba formulele de final.

Etapa finala Se noteaza observatii cu privire la candidat.

Se claseaza candidații in ordinea competentei.

Tabel Nr . .

Sursa: