A Mediao de Conflitos

A mediao uma tcnica de soluo de conflitos rpida, gil, flexvel e particularizada a cada caso Assistimos, no mundo contemporneo, a uma verdadeira falncia dos estados nacionais para responderem s necessidades bsicas das populaes: alimentao, habitao, sade, educao, transporte, segurana, gerao de energia, telecomunicaes. Uma das caractersticas de nossa poca a procura de novas maneiras para se solucionar problemas antigos. A mudana do papel do Estado na soluo dos problemas sociais um dos fatos mais marcantes da histria contempornea. Estamos assistindo procura de novas maneiras de solucionar ou trabalhar as necessidades que os governos no conseguiram atender. Os chamados trs poderes executivo, legislativo e judicirio devero sofrer profundas reformas, pois esto historicamente superados e totalmente desacreditados pelos cidados que custeiam esses sistemas. Os elevados custos operacionais e a corrupo provocam uma profunda insatisfao e revolta social. O sistema judicirio Como prev a Teoria do Caos ou da Complexidade, da desordem surge uma nova ordem. O caos gerado pela incompetncia dos estados nacionais est propiciando o aparecimento de novas formas de organizaes. Dentre essas transformaes, o questionamento do processo judicirio na soluo dos conflitos sociais ocupa um lugar de destaque. Torna-se necessria no apenas uma reforma do Judicirio (que um rgo estatal com altos custos sociais) mas, tambm, a criao de novos mecanismos de resoluo de conflitos sociais. O excesso de regulamentao jurdica e a lentido de sua atualizao tm emperrado a dinmica social. Muitas das inovaes se chocam com leis arcaicas e historicamente defasadas. Muitas dessas leis so corporativistas e defendem apenas o interesse particular de certas classes sociais, grupos econmicos ou de diferentes profisses. O sistema jurdico to regulamentado e com um processo to burocratizado que conhecidos "facnoras" permanecem impunes, pois o julgamento e a condenao levam anos sem fim. Esses so apenas alguns dos problemas causados pelo excesso de regulamentao, que ao invs de proteger o cidado defende o privilgio dos membros das classes detentoras do poder econmico. O segundo problema de ordem cultural. Estamos h sculos acostumados com a tradio do autoritarismo e do paternalismo estatal que historicamente faz com que a soluo de todos os problemas dependa do Estado. A sociedade civil est reagindo e esto surgindo muitas ONGs extremamente interessantes: seja na educao sanitria, na defesa do meio ambiente, de ao comunitria e muitas outras. Poderamos citar vrios outros exemplos, mas o que gostaramos de enfatizar que essas prticas esto criando uma nova mentalidade

cultural; os cidados esto assumindo funes que tradicionalmente pertenciam aos governos.

Precisamos trabalhar em funo da modernizao da nossa cultura e da criao de novos valores e novas prticas sociais. Devemos desenvolver mecanismos de ao independentes dos governos para resolver certos problemas cotidianos. Quanto mais complexa for a sociedade, maiores sero as possibilidades de se criar conflitos de interesses: familiares, empresariais, sociais, polticos, etc. Novos problemas surgem e a legislao leva muito tempo para acompanh-los e regulamentar as novas referncias de ao social. Um exemplo marcante o dos problemas criados pela Internet, sejam de ordem tica, comercial, de privacidade e muitos outros que esto surgindo e que ainda no houve tempo hbil para serem regulamentados. Tradicionalmente nos conflitos de interesse mais graves recorremos ao judicirio. E a nos deparamos com toda a burocracia j comentada. Tribunais, juzes, advogados, oficiais de justia, despachantes, procedimentos interminveis nas vrias etapas e instncias do processamento jurdico. Desnecessrio comentar os custos e o tempo gasto na soluo de problemas, alm dos aborrecimentos e os estressantes desgastes emocionais de todo o processo dos tribunais de justia. Os conflitos empresariais Conflitos interpessoais, intersetoriais, desentendimentos com clientes e com fornecedores fazem parte do dia-a-dia das organizaes. A conjuntura econmica criou ainda a disputa entre parceiros de joint ventures. Normalmente os empresrios tm dificuldade de lidar com esses conflitos e perdem tempo e sinergia organizacional. H anos discuto, e no aceito como vlido, o difundido postulado organizacional "administrao de conflitos". Sempre defendi que os conflitos devem ser trabalhados, minimizados ou, de preferncia solucionados. Penso que a expresso administrar conflitos equivaleria postura mdica de administrar a doena. A doena deve ser curada ou minimizada e no administrada. Os conflitos sociais devem ser administrados ou solucionados? Essa exatamente a revolucionria proposta da mediao organizacional. Conflitos so desgastantes, estressantes, e no conheo pessoa que goste de viver em ambientes conturbados. A motivao de nossas aes reforada pelo sentimento de vitria ou realizao e o conflito nos d uma sensao de fracasso, ou seja, a antimotivao. Discutindo com um conhecido empresrio ouvi que a competio e os conflitos so os impulsionadores da evoluo social. Segundo ele, " nas guerras que a tecnologia evolui. A medicina e a cirurgia evoluram muito nas guerras e boa parte da evoluo da tecnologia se deve aos conflitos blicos". Nem Darwin, em sua teoria do strogow for life, poderia ter imaginado tal barbaridade. Esse grande empresrio (hoje em regime falimentar) afirmava que era importante acirrar os conflitos organizacionais para poder observar os executivos mais capazes de

enfrentar a natural competio social. Os ambientes sociais historicamente oscilam entre a ordem e o caos. um absurdo preconizar que precisamos de guerras para evoluir, pois justamente nos perodos de paz que se consolidam grandes transformaes histricas e de aprimoramento social. Lendo o livro "A Emoo e a Regra", de Domenico De Masi, onde o autor comenta 13 empresas de sucesso (que ao final do sculo passado e incio desse sculo j aplicavam conceitos ps-modernos antes da modernidade), pude ver que a dinmica dessas organizaes era bem diferente dessas afirmaes do darwinismo social. Essas organizaes citadas j aplicavam com sucesso muitos dos valores considerados atualmente de vanguarda: baixa competio interna, personalidades fortes sem autoritarismo ou estrelismo, abertura para inovaes, equipes multifuncionais, grande sentimento de amizade entre seus membros, pouca burocracia e forte comprometimento com os resultados globais da organizao sem competio intersetorial.

Na minha experincia como consultor nunca observei a competio interna como fator de crescimento. Observei exatamente o contrrio: conflitos de competio pelo poder sempre provocam perdas da sinergia organizacional e desgastes emocionais nos competidores internos. Mediao Revolucionariamente um mecanismo novo est surgindo, tentando ajudar na superao dessas tradies citadas. Trata-se da criao de novos fruns de discusso de nossos conflitos sociais e organizacionais. Antes de apelarmos para os tribunais de justia ou pedir a interveno dos escales da hierarquia, deveramos utilizar outras maneiras de solucionar os conflitos interpessoais. Estamos falando das recentes prticas de mediao. Essas prticas revolucionrias nada mais so do que o retorno a costumes tribais, onde os conflitos eram abertamente discutidos e acertados entre as partes. Esses costumes foram historicamente substitudos pela ao do estado. A mediao comeou a ser praticada nos EUA h cerca de trinta anos e hoje j realizada em muitos pases: Canad, Frana, Espanha, Portugal, Inglaterra, Argentina, China e outros. Muitos contratos internacionais e nacionais j tm clusulas que prevem a mediao e a arbitragem nos casos de conflitos de interesse. O que a mediao? Mediao um mtodo extrajudicial de resoluo de conflitos em que um terceiro, neutro e imparcial, mobiliza as partes em conflito para um acordo. O mediador ajuda as partes a identificar, discutir e resolver as questes do conflito, transformando o paradigma adversarial em cooperativo. Por meio de tcnicas especficas, dividindo caractersticas com a psicologia e negociaes legais, o mediador ajuda as partes a restabelecerem o processo de comunicao e

a avaliarem objetivos e opes, conduzindo a um termo de entendimento para mtua satisfao. Desta forma, no um procedimento impositivo, no tendo o mediador, ao contrrio de outros mtodos (arbitragem ou tribunais, por exemplo), nenhum poder de deciso sobre as partes. Estas decidiro todos os aspectos em questo, facilitadas pelo mediador, mantendo assim autonomia e controle das decises pertinentes ao seu caso. O acordo resultante, de mtuo consentimento, poder ser formalizado em termos de contrato legal. A mediao uma tcnica de soluo de conflitos rpida, gil, flexvel e particularizada a cada caso. As pesquisas mundiais de resultados da utilizao da mediao apontam para um nmero cada vez maior de campos e atuaes. Quais so as vantagens dessa nova prtica? 1. Rapidez no processo, pois so as partes que negociam a durao da mediao. Como as partes participam ativamente do processo, elas podem marcar as datas ou ditar o ritmo dos processos. O mediador apenas controla a velocidade do combinado pelos participantes, que podem replanej-lo de acordo com o desenvolvimento dos trabalhos. 2. Os desgastes emocionais so infinitamente menores por vrios aspectos: no se estimula as contradies e nem se procura desmentir os implicados. Ao contrrio, procura-se clarear as diferentes percepes dos envolvidos sem que essas sejam desqualificadas. Sabemos que os seres humanos podem perceber diferentes aspectos da mesma questo sem que uma das partes esteja "mentindo". Conflitos podem ser causados exatamente pelas diferentes percepes carregadas de emoes no integradas. Na prtica da mediao, ao contrrio dos sistemas clssicos, as emoes podem ser explicitadas e trabalhadas no sentido de se obter melhor dilogo entre as partes. 3. A participao ativa dos envolvidos nos debates ajuda os participantes a discutirem abertamente suas opinies, sentimentos e emoes, criando condies de manuteno de boas relaes sociais aps a mediao. Normalmente h uma tendncia das partes de romperem traumaticamente suas relaes aps as sentenas judiciais ou acordos mal negociados. Pessoalmente, j participei de uma desgastante separao de uma sociedade de engenharia em que as partes continuaram com um bom relacionamento social em decorrncia da mediao no processo, coisa que dificilmente teria acontecido se tivessem passado pelo processo judicial tradicional. 4. Privacidade das informaes: os debates so confidenciais e os mediadores no podem posteriormente serem usados como testemunhas em eventuais processos, no caso de no haver acordo no perodo da mediao. Nas aes tradicionais, toda documentao ou discusso tem de ser de domnio pblico, o que pode provocar situaes profundamente constrangedoras quando se trata de informaes muito privativas ou que tm a ver com a intimidade psicolgica dos participantes, que podem se sentir "desnudados". Como os mediadores so escolhidos em comum acordo pelas partes, elas tambm podem suspender o processo a qualquer instante, se acharem que o mediador no est sendo hbil na conduo dos trabalhos. Penso que essa nova prtica da mediao ser bem recebida pela sociedade

brasileira. Principalmente nos meios empresariais tenho sentido uma imensa aceitao da idia. H anos trabalho com tcnicas similares, mas com a mesma filosofia da mediao, na soluo de conflitos organizacionais e sempre com excelentes resultados. Penso que essas prticas sero largamente utilizadas pelas organizaes em seus conflitos internos, bem como nos seus problemas com scios, parceiros, clientes ou com fornecedores. Para a maioria dos conflitos organizacionais os mediadores podero solucionar as divergncias sem a necessidade de apelar para o judicirio. Ao invs de estimular os ltigios, mediadores trabalham em clima de negociao e entendimento entre as partes. Diagnsticos, prognsticos, contratos psicolgicos, negociao e formalizao de propostas sero discutidas abertamente at se chegar a um consenso grupal. O papel do mediador o de facilitador do processo. Autor: Milton de Oliveira Fonte: Gesto Plus n 12 - 2000