Sunteți pe pagina 1din 17

STUPINEANU VALENTINA –TULCEA

SCOALA,, GRIGORE ANTIPA »

MOTIVAREA CADRELOR
DIDACTICE
PROIECT

Managementul resurselor umane

,, O EDUCATIE SOCIALA BINE FACUTA


POATE INTOTDEAUNA SA SCOATA DIN
SUFLET, ORIARE AR FI EL, PARTEA
FOLOSITOARE PE CARE O CAUTASE «
VICTOR HUGO

Motivarea este metoda prin care un manager ii


determina pe angajati sa-si stabileasca o pozitie cat
mai aproape de maxim.Functia de motivare are drept
scop stimularea angajatilor in obtinerea de
performante si recunoasterea faptului ca indivizii sunt
unici si ca tehnicilemotivationale trebuie sa
corespunda fiecarui individ.cuprinde urmatoarele
activitati : evaluarea performantelor, recompensa,
analiza, proiectarea si reproiectarea posturilor.

1
Motivatia individuala este maxima atunci cand
subordonatul este constient de propria lui valoare,
lucreaza in cadrul unei structuri care il solicita si ii
pune in valoare abilitatile.De aceea , elaborarea unei
strategii in domeniul motivatiei personalului didactic
se recomanda 5 etape :
1.Analiza teoriilor motivationale ;
2.Analiza obiectivelor strategice ale organizatiei
de invatamant ;
3. Elaborarea variantelor de strategii
motivationale ;
4. Realizarea de consultari la toate nivelele
managementului ;
5. Aplicarea si reevaluarea permanenta a
strategiei motivationale.
Sa oferi mijloacele pentru satisfacerea nevoilor,
asteptarilor, aspiratiilor pe care cadrele didatice
doresc sa si le indeplineasca, inseamna sa oferi un
climat motivational.
Motivarea este vitala pentru orice munca daca
dorim ca oamenii sa depuna efort in ceea ce fac si sa
indeplineasca sarcinile de buna voie si cat pot de
eficient.
Profesiunea de educator are un statut aparte,
prin complexitatea si misiunea pe care o are de
indeplinit : formare unor personalitati autonome
intgrabile social, cu capacitati de gandire critica si
creativa si un profil moral autentic.
,, Meseria de profesor este o mare si frumoasa
profesiune, care nu seamana cu nici o alta, o meserie
care nu se peraseste seara, odata cu hainele de lucru.
O meserie aspra si pacuta, umila si mandra, exigenta
si libera, o meserie in care mediocritatea nu e
permisa, unde pregatirea exceptionala este abia

2
satisfacatoare, o meserie care epuizeaza si
invioreaza,........ingrata si plina de farmec »
In societatea contemporana, statutul social al
profesorului, insa, pare mai degraba statutul clasei
mijlocii..Desi este o profesie respectata, nu-si mai
gaseste solicitare. Poate ca nu confera destinatorului
putere, influenta sau venituri superioare !
De aceea, managerul are un rol important in
motivarea acestei categorii profesionale,
dezavantajata din punct de vedere material si social.
Scopul managerului este de a imbunatatii
performanta prin motivare.
Performanta se incadreaza intre un minim
necesar , care sigura pastrarea postului si un maxim,
determinat de efortul de care este capabil
angajatul ;in zona libera dintre minim si maxim,
angajatul isi stabileste singur pozitia.
Performanta este in functie de produsul dintre
nivelul abilitatilor si motivatie.
Evaluarea performantelor urmareste crearea
unor sisteme motivante de apreciere a angajatilor.
Este necesara din urmatoarele motive : Permite
persoanei sa identifice domeniile in care are deficiente
pe care trebuie sa le depaseasca, evalueaza
contributia unei persoane in vederea stabilirii unei
recompense, a promovarii, etc.
Evaluarea performantelor trebuie sa fie cat mai
obiectiva.
Specific sistemului educational este ansamblul de
valori si atitudini :
1. Cultivarea unui mediu scolar centrat pe valori si
relatii democratice

3
2. Promovarea unui sistem de valori culturale,
morale si civice, in concordanta cu idealul
educational
3. Crearea unui climat socio- afectiv securizant, in
clasa de elevi.
4. Implicarea in dezvoltarea institutionala si in
promovarea inovatiilor in invatamant.
5. Angajarea in relatii de parteneriat socio-
educational cu familia si cu alte institutii cu
responsabilitati educationale.
6. Participarea la propria dezvoltare profesionala si
la definirea unui stil propriu de instruire.
Nu intamplator,programele scolare ale disciplinelor
in cadrul filierei vocationale, profil pedagogic au fost
dezvoltate in relatie cu :
- rolurile profesionale alr cadrelor didactice ;
- sugestiile privind standardele pentru profesia
didactica ;
- structura logica interna si stadiul actual de
evolutie a stiintelor educatiei;
- elemente de proiectare curriculara specifice
noului Curriculum National ;
- Experienta pozitiva in domeniul practicii
educationale.
Obiectivele evaluarii performantelor :
1.Imbunatatirea performantelor
2 Planificarea resurselor umane.
3. Salarizarea.
4. Promovarea.
5. Perfectionarea.
Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect
si eficace este necesar sa se tina cont de urmatoarele
reguli :

4
- Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza
analizei posturilor ;
- Standardele de performanta trebuie comunicate
in scris angajatilor ;
- Este necesar sa existe un sistem de apel pentru
cazurile in care angajatii contesta rezultatele
evaluarii.
- Evaluarile trebuie sa vizeze atat performantele,
cat si comportamentul pe post al angajatilor.
Aceste reguli trebuiesc aplicate, insa pertinent , in
contextul rolurilor cadrelor didactice ( pentru
domeniul educational ).
Rolurile cadrelor didactice

1.Procesul didactic
2. Managementul clasei de elevi.
3.Consiliere scolara.
4. Dezvoltare profesionala
5. Dezvoltare institutionala.
6. Parteneriate sociale si educationale.
7. Model de conduita.

Performanta=functie ( abilitati+ motivatie )

Incercand sa caute raspunsul la intrebarea ,, De ce


muncesc oamenii ? « ....Mc Gregor, in lucrarea ,,
Latura umana a intreprinderii, identifica doua seturi
de presupozitii despre oameni si munca lor, pe care le-
a numit ,,Teoria X » si ,, Teoria Y «
Teoria X
- Omului ii displace munca si , daca poate o evita.
- Omul trebuie fortat sau mituit pentru a depune
efortul necesar

5
- Omul prefera sa fie directionat in loc sa accepte
raspunderile ( pa care le evita )
- Omul este motivat, in special,de bani si linistea
fata de siguranta sa.
- Cei mai multi oameni dispun decreativitate
limitata, in afara cazurilor in care vor sa evite
regulile impuse de sefii lor.
Teoria Y
-Munca este o activitate naturala, fireasca si
necesara pentru dezvoltare spirituala a omului.
-Omul doreste o munca interesanta si, daca are
conditii prielnice, va muncii cu placere.
-Oamenii se orienteaza spre sarcini acceptate si, in
context adecvat, accepta si chiar cauta
raspunsurile.
-In conditii corespunzatoare, omul este motivat de
dorinta de a-si realiza propriul potential, iar
disciplina autoimpusa este, mai severa si mai
eficace.
-Creativitatea si ingeniuozitatea sunt larg distribuite
si prea putin folosite.

Indubitabil, omul este o fiinta complexa, activitatea


lui fiind rezultanta interventiei unei multitudini de
factori determinanti sau favorizanti.
Motivele actiunilor noastre ( si ale colegilor ) sunt
esentiale atat pentru convietuirea noastra in cadrul
unei organizatii cat si pentru realizarea finalitatilor
acesteia.
Deoarece in cazul nostru ,finalitatea este educatia
este necesar sa cunoastem cateva teorii ale
motivatiei, care pot sa reprezinte un punct de sprijin
util pentru actiunea concreta.

6
Mc Gregor sustine ca stilul de management
adoptat depinde de atitudinea managerului fata de
oameni si de ceea ce gandesc managerii despre
comportamentul si natura umana.
Principiul central al teoriei lui Mc Gregor este
dirijarea si controlul printr-un sistem centralizat de
organizare si prin exercitarea autoritatii. Acest
principiu evidentiaza integrarea scopurilor individuale
cu cele ale organizatiei.
Teoria lui Maslow
Elaborata in 1943 si dezvoltata ulterior, afirma ca
motivarea umana depinde de dorinta de a-si satisface
diverse nevoi structurate pe cinci nivele ierarhice.El
argumenteaza ca oamenii sunt motivati sa se
comporte in modul in care ei cred ca reprezinta o cale
de a-si satisface nevoile.
Pe masura ce nevoile de grad inferior sunt satisfacute,
persoana este motivata sa incerce sa-si depaseasca
necesitatile de pe nivelul superior ;Nevoile de grad
superior intervin numai dupa satisfacerea celor de
grad inferior.
O nevoie care a fost satisfacuta nu mai constituie un
factor de motivare.
Piramida motivationala. Maslow.
1.Nevoi fiziologice
2.Nevoi de siguranta
3.Nevoi sociale
4.Nevoi de stima
5.Nevoi de autorealizare
Aplicarea teoriei lui Maslow in contextul muncii riddica
anumite probleme :
-Oamenii nu-si satisfac neaparat necesitatile de nivel
superior la locul de munca;

7
-diferentele dintre oameni, determina ca ei sa acorde
valori diferite aceleiasi nevoi ;
- anumite recompense sau rezultate obtinute in
munca satisfac mai mult decat o nevoie ;
-pentru oamenii care se afla pe acelasi nivel al
ierarhiei, factorii motivationali nu vor fi aceiasi ;
-fiecare individ are propriul sau set de necesitati, care
pot fi diferite de ale altora si se schimba in timp ;
- Maslow vede satisfactia ca cel mai important
element motivational : dar, satisfactia in munca nu
conduce in mod necesar la imbunatatirea
performantelor.
,,Comportamentul este conditionat denevoi
structurate ierarhic » Maslow.

Modelul modificat al ierarhiei nevoilor eleborate


de Alderfer
Alderfer condenseaza cele cinci nivele in trei, si
anume :
- nevoi de existenta
- nevoi relationale
- nevoi de dezvoltare
Alderfer afirma ca :
-nevoile formeaza , mai degraba un continuum
decat nivelele ierarhice ;
- poate interveni si procesul de frustrare- regresie,
ca o substituire compensatoare la nivel inferior,
atunci cand nivelele superioare nu pot fi
satisfacute ;
- un om este motiat de unul sau mai multe seturi de
nevoi, dar exista un sat de nevoi dominante.

8
Teoria lui Herzberg
Denumita si teoria celor doi factori, teoria lui
Herzberg, explica comportamentul uman cu ajutorul
scopurilor .
Herzberg defineste doua seturi distincte de factori,
avand doua scale diferite de evaluare,
ceinfluenteaza modul in care o persoana se
raporteaza la munca sa :
1.Factori de igiena ( afecteaza gradul de
insatisfactie) :
- salariul
- siguranta postului
- conditiile de munca
- calitatea supervizarii
- politica organizatiei
-relatiile interpersonale

2.Factori de motivare (afecteaza gradul de


satisfactie ) :
- recunoastere
- responsabilitate
- natura muncii
- dezvoltare profesionala
- promovare
- sensul realizarii
Herzberg considera ca nu exista insatisfactie.
Intre satisfactie si insatisfactie exista un punct
neutru.
Factorii de motivare . Servesc la motivare pentru
eforturi si performante superioare. Variatia lor
modifica pozitia de la starea neutra la starea de
satisfactie. Se refera la continutul postului si al
muncii in sine.

9
Incercarea de a utiliza factorii de motivare cand
cei de igiena nu sunt satisfacuti, conduce la
demotivare.
Herzberg atrage atentia asupra efectului muncii
in sine asupra motivatiei, scotand in evidenta
importanta calitatii vietii la locul de munca. Tot el a
elaborat si conceptul de crestere a responsabilitatii.
Pentru a obtine un efort constant si de buna
calitate, precum si performante, trebuie inlaturati
factorii care produc insatisfactie, prin crearea unui
mediu educational optim, care sa includa relatii
corespunzatoare cu profesorii si celalalte persoane
implicate.
Este foarte importanta respectarea succesiunii ,,
pasilor » in obtinerea unei motivatii de nivel
superior.Nu putem obtine rezultate deosebite decat
daca ne place ceea ce facem. Nu putem acorda
responsabilitati decat pe baza unor rezultate
cunoscute si recunoscute. Saltul peste etapele
firesti ale procesului motivational are efecte
contrare.
Unul din punctele slabe ale acestei teorii este ,,
obiectivismul », neluarea in seama a factorilor
eminamente individuali, ce tin de personalitatea si
subiectivitatea fiecaruia dintre noi.

Teoria asteptarilor

Se bazeaza pe afirmatia ca oamenii sunt


influentati de ceea ce pot obtine in urma actiunilor
lor. Motivatia este functie de relatiile dintre
efortul depus si nivelul de
performanta perceput & speranta ca

10
rezultatele vor fi corelate cu
performanta & speranta ca rezultatele
dorite sunt disponibile.
Aceste relatii determina forta legaturii
motivationale.
Recompensele pot fi :
acordate indiferent de efortul depus si atunci nu
reprezinta factori motivationali ;
- legate direct de efort si in acest caz reprezinta
motivatii ;
- legate de efort in mod probabilistic, insensul ca
nu sunt garantate, dar un efort mai mare creste
probabilitatea obtinerii recompensei, iar atunci
poate actiona ca factor motivational.

Dar, recompensa trebuie acordata pentru


performanta si nu pentru efort !!!
Este important de retinut ca, pentru a intari
motivarea, trebuie sa tinem cont de perceptia
angajatului asupra legaturii :
Efort- Performanta- Rezultate
Este dificil sa respecti aceasta regula, in
conditiile in care sastisfactia muncii in invatamant
are atatea limite :
- pe de o parte, ofera o redusa perspectiva de
cariera( cu exc. Inv. Universitar )
- nu se poate schimba cu usurinta

,,Idealul urmareste unitatea armonica a


existentei »
Goethe

11
Implicatiile nevoilor umane pentru management

Nevoi de baza
- cand angajatii nu au nevoile de baza satisfacute,
stimulentele de prima importanta sunt: salariile,
recompensele, programele de asigurare, pensiile,
etc.
Nevoi intermediare
- angajatii care au nevoile de beza satisfacute,
incep sa devina din ce in ce mai sensibili la nevoia
de a avea relatii cu altii,, sa dezvolte un spirit de
asociere cu colegii.
Nevoi de nivel superior
- angajatii simt nevoia sa aiba ocazia sa exceleze,
sa fie creativi si au un real simt al realizarii.
Sunt si alte teorii ce evidentiaza rolul motivarii si
implicatiile ei :
Teoria D. Mc Clelland- nevoia de a se realiza
- nevoia de putere
Teoria stimularii- factori de stimulare pozitiva
- factori de stimulare negativa
Modelul asteptarilor ( L.W. Porter si E.E. Lawer)

Teoria echitatii ( J.S. Adams)

Teoria stabilirii obiectivelor ( E.A. Locke)

Modelul ranforsarii ( B. F. Skinner)


Teoria atribuirii( F. Heider)

12
De la teorie la practica drumul este destul de
anevoios, de aceea managerii trebuie sa tina cont
de anumite sugestii :
Managerii trebuie sa se comporte in asa fel, incat
cei din subordine sa se simta apreciati prin :
1.Manifestarea increderii in subordonati ;
2.Manifestarea interesului pentru cunoastera
fiecarui angajat ;
3.Monitorizarea periodica a muncii lor

Managerii trebuie sa asigure posibilitati de devoltare


prin :
1. Stabilirea de standarde si tinte pentru toti
angajatii.
2. Asigurarea formarii continue

Managerii trebuie sa recunoasca realizarile


subordonatilor prin :
1. Utilizarea de metode adecvate de stimulare
( recompense, premii)
2. Aprecierea si comunicarea realizarilor individuale,
indiferent de marimea lor.

Managerii trebuie sa asigure provocarea prin :


1. Stabilirea si comunicarea obiectivelor echipei
( organizatiei ).
2. Asigurarea conditiilor pentru asumarea unor
responsabilitati mai mari
De retinut este faptul ca toti tanjim dupa
apreciere si recunoastere si am face orice sa le
ontinem.Dar nu trebuie sa mintim, caci nu este
cazul sa fi flatati.Vorbind despre schimbarea
oamenilor, daca dorim sa le insuflam celor cu care
venim in contact, dorinta de a-si valorifica toate

13
comorile adanc ascunse in inimile lor, putem sa
implinim mai mult decat sa-i schimbam...Putem sa-i
transformam pur si simplu. Cum ?
Am sa citez cuvintele intelepte ale lui William
James, unul dintre cei mai distinsi filozofi si psihologi
americani :

,, Fata de cum ar trebui sa fim, suntem


numai pe jumatate treji. Folosim doar o mica
parte din resursele noastre fizice si mentale.
In linii mari, Individul uman nu se apropie nici
pe departe de limitele sale. Poseda anumite
capacitati pe care, de obicei, nu se pricepe sa
le foloseasca. »

Managerul trebuie sa-si valorifice capacitatea


fermecata de a lauda oamenii si a le inspira dorinta
de a-si realiza potentialul latent.Sub o ,, ploaie » de
critici, capacitatile se ofilesc.......
Incurajarea, le face sa reinvie !
Laudati cea mai neinsemnata imbunatatire si cel mai
mic progres !
Aprobati cu insufletire si laudati din ,, belsug » !

Legendarul pionier al aviatiei franceze, Antoine


de Saint- Exupery, ne sfatuieste :
,, N-am nici un drept sa spun sau sa fac ceva care
sa inrautateasca imaginea cuiva depre sine insusi.
Nu conteaza ce cred eu despre el, ci ce crede el
despre sine insusi. E o crima sa stirbesti demnitatea
proprie a cuiva »
Un conducator adevarat va respecta intotdeauna
principiul :

14
Crutati amorul propriu al celorlalti !

Satisfactia profesiunii de dascal

Satisfactia muncii este unul dintre factorii eficientei


generale a muncii. Ea apare ca rezultat al diferentei
dintre ceea ce indivizii obtin ca recompensa a
muncii si ceea ce estimeaza ei ca ar trebui sa
obtina.
Cu cat contrubutia oamenilor in munca este mai
mare ( cantitate, calitate, nivel de calificare, efort
de perfectionare, importanta sociala), cu atat
compensatia asteptata va fi mai ridicata.
Dimensiuni ale satisfactiei profesionale ( C. Zamfir )
a. Satisfactia economica este importanta pentru
intrarea, ramanerea in profesiune. Ea confera
sentimentul securitatii, satisfacand nevoia de
stima, putere, prestigiu, pozitie sociala.
b. Satisfactia legata de munca ,de continutul si
particularitatile sale de desfasurare, conditiile
muncii.Varietatea muncii, capacitatile
profesionale ridicate solicitate de aceasta,
inovatia, atributiile de conducere asigura
starea de satisfactie.
c. Satisfactia psihosociala , raportarea omului si
la colegii sai, la grupul din care face parte
este esentiala in procesul muncii. Atmosfera
favorabila, reletiile pozitive intre membrii
grupului si conducerea , contribuie la
asigurarea starii de satisfactie.

Modalitati de crestere a satisfactiei muncii

15
-alegerea profesiunii si a locului de munca in
functie de propriile aptitudini si inclinatii ;
-imbunatatirea conditiilor fizice si a calitatii estetece a
locului de munca ;
-constiinta utilitatii sociale e muncii ;
-profesionalismul ;
-pariciparea la rezolvarea problemelor grupului
de munca ;
-imbunatatirea relatiilor interumane, prin
dezvoltarea unor reletii pozitive, de
colegialitate si prietenie intre membrii grupului

Ce cred profesorii despre satisfavtia muncii de


dascal ?
Surse de satisfactie

1.Continutul muncii de profesor si reletiile cu


elevii.
2.Conducerea scolii.
3.Performantele elevilor.
4.Relatiile cu colegii.
5.Atmosfera generala din scoala.
6.Dotare materiala a scolii.
7.Prestigiu social al profesiunii.
8.Salariul

Un aspect pozitiv este faptul ca una din cele


mai puternice surse de satisfactie profesionala
o constituie conducerea scolii , aceasta fiind
considerata ca cea mai putin generatoare de
stres.

In loc de incheiere............

16
,, Nici o profesiune nu cere posesorului ei atata
competenta, daruire si umanism ca cea de educator,
pentru ca in nici una nu se lucreaza cu un material mai
pretios, mai complicat si mai sensibil decat omul in
devenire......ancorat in prezent, intrezarind viitorul si
sondand dimensiunile posibile ale personalitatii,
educatorul instruieste, educa, indeamna, dirijeaza,
cultiva si organizeaza, corecteaza, perfectioneaza si
evalueaza neincetat procesul formarii si desavarsirii
calitatilor necesare omului de maine »

17