O TREINAMENTO DE INSTRUTORES PARA A FORMAO PROFISSIONAL

Carla Barroso da Costa* Fernando Spagnolo** Beatrice Laura Carnielli*** Abstract This article addresses the issue of methodological training for instructors in professional institutes and reports the experience carried out by the Brazilian organization SENAR (National Rural Learning System). At first, training is focused as an element that boosts organizations development, and is seen both as a system and as a technology. Then, a short history of the role of professional training and a description of the ideal context for pedagogical and methodological training for instructors, according to the modern professional education precepts, are presented. The paper ends ilustrating the SENARs methodological training for instructors which shows that a good quality professional education is possible.

Key-words: Training; Methodology; Professional Education; Organizational Development; Teaching.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O advento da globalizao bem como as constantes e aceleradas transformaes tecnolgicas tm provocado importantes alteraes nas estruturas das organizaes modernas. A atuao das instituies sob bases rgidas, a fragmentao, a rotinizao e a extrema hierarquia, marcas do taylorismo, cederam lugar a uma atuao fortemente baseada no capital humano, no investimento organizacional para o aprimoramento e satisfao no trabalho. O acirramento da competio de mercado, a busca constante pela qualidade dos produtos e servios e o uso de tecnologias cada dia mais avanadas promovem, no ambiente organizacional, a necessidade do estabelecimento de um novo paradigma fundamentado na flexibilizao e no impulso pelo contnuo desenvolvimento de seus talentos humanos. No cenrio em que as organizaes modernas atuam, o treinamento situa-se como um importante sistema que proporciona aos indivduos e s organizaes, um aperfeioamento de seus trabalhos e seu conseqente desenvolvimento. Muitos educadores referem-se ao treinamento como adestramento, ou seja, como uma ao mecanicista que leva em considerao somente a simples repetio de prticas. No entanto, este significado no corresponde aos empregados por aqueles que se envolvem com a rea de treinamento em organizaes modernas. O treinamento reveste-se de um conceito mais abrangente, sendo um processo de educao especializada, sistematizada e intencional, que visa iniciar, aperfeioar ou atualizar determinado trabalho, conciliando os interesses e as necessidades do indivduo aos objetivos institucionais. H diferentes posicionamentos entre os autores quanto abrangncia dos significados da palavra treinamento. Em estudo realizado por Bastos,1 o sistema de treinamento apresentado como um processo em evoluo, acompanhando o desenvolvimento econmico-social dos pases. Referindo-se aos dois estudiosos do assunto, Pontual e Romiszowsky, e fazendo um paralelo entre suas vises, esse autor relata o progresso sofrido pelo treinamento em quatro fases ou ondas, que se iniciam no processo da industrializao mundial e prosseguem at os dias atuais. A primeira fase calcada no modelo taylorista do trabalho em srie. O treinamento visualizado como um evento de pouca importncia para a organizao e, quando realizado, tem como objetivo aumentar a produo e a produtividade. A segunda fase compreende o treinamento como um evento destinado ao aprimoramento da gerncia e da superviso, no sentido de elas administrar com efetividade reas especficas. A terceira fase comea a ter como foco dos treinamentos o indivduo, e no somente o produto. Nesta fase, as organizaes passam a visualizar o processo administrativo de maneira diferenciada, j delegando tarefas e retirando a excessiva centralizao dos dirigentes. As pessoas passam a se co-responsabilizar pela qualidade do trabalho e do produto. Inicia-se, assim, um processo de treinamento mais flexvel e abrangente no que tange aos escales das empresas. A quarta e ltima fase, ou onda, relaciona a informao e o conhecimento ao crescimento e desenvolvimento institucional, tendo-as como fontes imperiosas de um trabalho consciencioso. Portanto, enquanto na dcada de 1950 o treinamento era visualizado como um instrumento de aprimoramento do profissional unicamente em seu posto de trabalho, na dcada de 1990 passa a ser apresentado como uma estratgia organizacional que objetiva unir informao ao conhecimento de toda a sua equipe de trabalho. Para Bastos: pode-se perceber que as estratgias de treinamento ao acompanharem as diversas fases (que possuem carter evolutivo) modificam-se de uma abordagem micro preocupada com a execuo do trabalho para uma mais complexa e flexvel a preocupao com o desempenho do indivduo, especialmente os segmentos gerenciais no contexto global de transformaes vividas pela organizao, no seu processo de ajustamento a ambiente essencialmente mutvel.2 H que se ressaltar que so vrios os conceitos formulados sobre treinamento e que nem todos esto relacionados quarta e ltima fase. Alguns especialistas consideram o treinamento como um processo que visa o desempenho desejvel, por parte dos profissionais, em relao aos trabalhos realizados por eles em seus cargos. Este enfoque adota uma viso mais micro da palavra. Outro grupo de estudiosos apresenta o treinamento como um investimento empresarial em seus talentos humanos, que capacita a equipe para a realizao mais efetiva de seu trabalho e, conseqentemente, alavanca o crescimento e desenvolvimento organizacional. Este enfoque segue uma viso mais macro da palavra treinamento. Para Chiavenato,3 treinamento o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em funo de objetivos definidos. Segundo Wexley,4 treinamento definido como um esforo planejado pela organizao para facilitar a aprendizagem de comportamentos relacionados com o trabalho por parte dos seus empregados. Analisando as definies dadas por esses autores, observa-se que os propsitos do treinamento esto sempre relacionados melhoria do desempenho do indivduo ou de uma equipe no trabalho que exerce, a fim de: (1) superar determinadas limitaes aparentes; (2) preparar pessoas para o exerccio de trabalhos que requerem novos conhecimentos, habilidades e atitudes; e (3) readequar o trabalho em virtude da introduo de novas tecnologias. Esses aspectos esto sempre baseados nos princpios, diretrizes e metas organizacionais, bem como nas

anlises das tarefas e dos indivduos. Nesse sentido, a palavra treinamento difere de educao e de desenvolvimento. A educao transpe os limites institucionais e oportuniza, por meio de diversos procedimentos, a promoo do indivduo em sua plenitude, enquanto trabalhador e cidado. Desenvolvimento, dentro do contexto organizacional, envolve um conjunto de experincias e oportunidades oferecidas s equipes da organizao, utilizando-se de estratgias sistemticas ou assistemticas de execuo, com o intuito de viabilizar ao profissional a capacidade de aprender, bem como a capacidade de aprender a aprender. O sistema de treinamento ganhou expresso com a exploso dos avanos cientficos e, principalmente, com o advento das duas guerras mundiais. As guerras contriburam para a acelerao dos estudos nessa rea, uma vez que os procedimentos de seleo e treinamento de contingente militar passaram, nesses perodos, a serem fundamentais para as estratgias de defesa e ataque dos pases. A partir da a nfase dada pelas organizaes em aes de treinamento se ampliou.5 Atualmente, diversos pases apresentam como polticas pblicas de desenvolvimento aes de treinamento em diversas reas, no sentido de provocar o constante crescimento econmico e social. o caso de Singapura e Hong Kong. Nesses dois pases, educao e treinamento so muito valorizados pela populao e conferem, a quem os adota, certo status social. O Japo, outro pas que investe maciamente em aes de treinamento nas organizaes, v nesses programas maneiras no somente de desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes, mas tambm formas de disseminar os objetivos, diretrizes e cultura organizacionais. No entanto, as aes direcionadas a recursos humanos nas organizaes modernas no se restringem somente a um processo sistematizado, organizado e intencional, como o caso do treinamento. Os programas de treinamento constituem-se em uma entre vrias alternativas de interveno possveis. A mudana no sistema de benefcios, a modificao da estrutura organizacional, os processos de seleo, as alteraes de diretrizes, so algumas outras alternativas organizacionais para solucionar problemas detectados. Sob este prisma, o treinamento, mesmo sendo uma importante ao institucional, no pode ser visto como panacia para resolver todos os problemas da organizao, nem como o nico meio propulsor do desenvolvimento organizacional. palavra treinamento sempre est vinculada a definio de sistema apresentada por Dutra,6 isto , um conjunto de partes interdependentes e complementares que atuam de maneira harmnica no intuito de atingir determinado objetivo, tendo como base um plano ou princpio. Treinamento ainda visto como tecnologia, de acordo com o enfoque de Borges-Andrade: treinamento uma tecnologia que envolve um conjunto de princpios e prescries, formado por partes coordenadas entre si que funcionam como estrutura organizada, oferecendo alternativas eficazes para os problemas prticos. Tais princpios e prescries tecnolgicas so fundamentados em referenciais tericos provenientes, principalmente, da psicologia instrucional e da psicologia cognitiva.7 Nessas perspectivas, o treinamento sistema e tecnologia. Sistema porque compreende no somente a ao propriamente dita, como se fosse um acontecimento isolado. O treinamento parte da idia de processo, pertencendo, portanto, a um continuum que tem nas noes de modificao de comportamentos no trabalho e nas noes de desenvolvimento organizacional suas abordagens mais abrangentes. Treinamento tambm uma tecnologia, j que parte da aplicao de conhecimentos e tecnologias cientficas para o alcance de objetivos prticos, como salienta Bastos.8

O TREINAMENTO PARA INSTRUTORES

A educao profissional no Brasil vem conquistando, a partir das duas ltimas dcadas, importante espao nas discusses educacionais. A nova ordem econmica mundial, os impactos provocados pelas mudanas tecnolgicas e as novas formas de gesto das organizaes e estruturao do mundo do trabalho tm provocado na sociedade, de um modo geral, a percepo de que a educao profissional deve estar relacionada educao geral. At meados da dcada de 1970, a rigidez na estrutura das organizaes bem como a separao imposta entre os profissionais responsveis pelo planejamento e organizao e aqueles responsveis pelo fazer a mo-de-obra reforavam a idia tradicional de que a formao profissional era um processo destinado aos desvalidos da sorte. Herana do perodo escravocrata, esta idia considerava o trabalho manual uma atividade menos nobre, relegando as pessoas que executavam este tipo de tarefa a uma classe social inferior. Dada a pouca autonomia concedida aos profissionais encarregados das tarefas manuais, a formao profissional limitava-se a preparar pessoas para atuarem em um determinado posto de trabalho, em operaes consideradas simples, rotineiras e limitadas. A partir da dcada de 1980, a noo tradicional e simplista de educao profissional deixa de prevalecer, ganhando importncia nas organizaes profissionais mais polivalentes a capacidade no s de compreender o processo de produo, mas tambm de tomar decises frente a diversas alternativas de seu conhecimento. Conquistando o mercado de trabalho, essa nova concepo provocou nas instituies de formao profissional a necessidade de adaptaes nos programas fazendo com que se ajustassem s expectativas de um mundo globalizado e, conseqentemente, se tornassem mais exigentes quanto qualidade do trabalho nos vrios nveis profissionais. Essas mudanas na concepo da educao profissional permitiram que surgissem preocupaes novas nesse campo, como a esttica da sensibilidade no trabalho, citado nos referenciais curriculares nacionais da educao profissional de nvel tcnico: ultrapassado o modelo de preparao profissional para postos ocupacionais especficos, a esttica da sensibilidade ser uma grande aliada dos educadores da rea profissional que quiserem constituir em seus alunos a dose certa de empreendedorismo, esprito de risco e iniciativa para gerenciar seu prprio percurso no mercado de trabalho, porque a esttica da sensibilidade antes de mais nada antiburocrtica e estimuladora da criatividade, da beleza e da ousadia, qualidades ainda raras mas que se tornaro progressivamente hegemnicas.9 Na busca permanente da qualidade da formao profissional tanto os valores estticos quanto os ticos devem estar integrados. A valorizao do papel ocupacional desenvolvido, o incentivo deciso autnoma e consciente, a valorizao das experincias acumuladas por aqueles que ingressam em eventos profissionalizantes trazem consigo aspectos ticos fundamentais para a consolidao de um processo educativo srio e responsvel. Diante de todo este contexto, treinamentos de recursos humanos devem ser visualizados como eventos vitais para a realizao competente do processo educativo por parte dos agentes envolvidos com a formao profissional, mais precisamente, pelos instrutores,10 uma vez que atuam diretamente com o pblico-alvo dessas organizaes. Faz-se necessrio, assim, uma preparao competente, baseada em preceitos

modernos de atuao, que possa unir as necessidades e interesses individuais aos do mercado de trabalho. No que tange educao profissional pensa-se numa formao mais globalizante, que no esteja atrelada ao que fazer mecnico, mas sim ao fazer, ao saber e ao querer fazer, numa sintonia de trabalhos que precisam fundamentalmente de segurana, delicadeza e dedicao daqueles que coordenam os processos de ensino-aprendizagem. A aprendizagem de uma profisso no pode se resumir em dominar os passos, as operaes, as tarefas e as informaes tecnolgicas para sua execuo, mas tambm em acreditar na sua importncia como funo econmica e social. Deve tambm considerar a importncia da autoimagem, formada a partir do valor que o indivduo atribui ao trabalho que exerce e suas experincias de vida acumuladas. A formao profissional deve oportunizar ao adulto a percepo de que novos conhecimentos integrados aos que j possui dar-lhe-o ganhos de natureza diversa, sociais, profissionais e econmicos. necessria uma forma de educao efetiva, que no apenas considere o aprender a aprender, mas sobretudo permita ao educando a unio entre a teoria e a prtica, transformando em prxis o conhecimento e o saber, contribuindo para a construo de um profissional auto-realizado e capaz de assimilar as diversas tarefas e habilidades que cada momento exigir. Assim sendo, o papel do instrutor transpe o ato de ensinar contedos tcnicos, comprometendo-se com uma educao que abrange as reas do conhecimento, das habilidades e das atitudes. As organizaes de formao profissional esto conscientes da importncia da preparao metodolgica de instrutores para a efetividade de seus trabalhos junto a seu pblico beneficirio, seja ele do meio rural, do comrcio, da indstria ou dos transportes. A educao profissional um processo que ocorre em razo da interao entre as pessoas e esta s conquistada por uma atuao didtico-metodolgica consciente, crtica e vibrante. Ter o domnio do assunto tcnico evidentemente inquestionvel para a fora da ao profissionalizante, mas tendo-o isolado de um contexto metodolgico slido, competente e maduro facilmente redunda numa ao educativa desmotivadora, acrtica e no raro alienadora. Nas instituies de formao profissional grande parte dos instrutores selecionada no campo de atividade profissional, de onde eles trazem sua experincia e domnio tcnico, mas raramente apresentam os requisitos necessrios para atuar de maneira efetiva no campo da didtica. Assim, programas de treinamento para formao de instrutores carregam consigo a responsabilidade de melhorar a atuao metodolgica desses agentes tornando-os aptos a ministrar aes de formao profissional em consonncia com os pressupostos atuais da educao de jovens e adultos.

O TREINAMENTO PARA INSTRUTORES NO SENAR A Importncia da Preparao de Instrutores

O Servio Nacional de Aprendizagem Rural SENAR, instituio de educao profissional, foi criado pela Lei n 8.315, de 23 de dezembro de 1991.11 Organizao de administrao privada, tem como objetivo a execuo, em nvel nacional, de duas vertentes de trabalho: a Formao Profissional Rural FPR e a Promoo Social PS de trabalhadores e pequenos produtores rurais.12 Ambas as vertentes de trabalho apresentam o carter educativo no-formal, participativo e sistematizado, abrangendo eventos programados no intuito de atender s necessidades e aos interesses especficos de cada comunidade rural. O pblico-alvo das aes de FPR e das atividades de PS composto pela Populao Economicamente Ativa PEA rural brasileira, constituda de cerca de 18,7 milhes de pessoas acima de 16 anos de idade.13 So, portanto, os jovens e os adultos do meio rural a clientela de atendimento da Instituio. Em 1993, poca em que o SENAR estava sendo estruturado14 e havia o interesse tcnico-gerencial de se iniciar os eventos dentro de um padro de qualidade requerida pela organizao, foi elaborada, pelo Departamento de Pedagogia e Programao DPP (departamento tcnico da Administrao Central), o que se denominou de Srie Metodolgica. Esta iniciativa derivou da necessidade sentida pela instituio, e mais especificamente pelo DPP, de apresentar aos seus agentes os aspectos tcnicos relacionados ao SENAR, bem como o processo de operacionalizao da FPR e da PS. Elaborada por uma equipe multiprofissional, a Srie Metodolgica conta, atualmente, com treze documentos: (1) Misso, Princpios e Diretrizes. (2) Estrutura Ocupacional do Meio Rural. (3) Descrio das Ocupaes do Meio Rural. (4) Atividades da Promoo Social. (5) Processo da Formao Profissional Rural e da Promoo Social. (6) Programao das Aes da Formao Profissional Rural e das Atividades da Promoo Social. (7) Metodologia do Ensino da Formao Profissional Rural e da Promoo Social. (8) Processo de Superviso. (9) Normas para Certificao no SENAR. (10) Produo de Cartilhas para a Formao Profissional Rural. (11) Elaborao de Contedos Programticos das Atividades da Promoo Social. (12) Produo de Cartilhas para a Promoo Social.

(13) Terminologia da Formao Profissional Rural e da Promoo Social. Baseados no contedo da Srie Metodolgica, em 1994, estruturaram-se e iniciaram-se os eventos de treinamento de recursos humanos do SENAR, que, segundo diretriz tcnico-administrativa institucional, se constituram em mecanismo de aprimoramento dos eventos desenvolvidos nas reas rurais de todo o pas. Ao longo do tempo, dentre os trabalhos desenvolvidos na rea de recursos humanos, ganhou particular destaque, na instituio, o treinamento de metodologia da FPR e da PS para instrutores. Este treinamento iniciou-se com o intuito de adequar o conhecimento metodolgico dos instrutores ao tcnico, uma vez que os participantes dos eventos oferecidos pelo SENAR ou seja, os trabalhadores e produtores rurais apresentavam dificuldades na aprendizagem, pelo modo como o processo educativo se desenrolava em campo. Esta constatao resultou tanto de observaes oriundas das reas de superviso, como de depoimentos informais obtidos de egressos dos eventos desenvolvidos. A partir de um levantamento de necessidades, o DPP estabeleceu os objetivos e elaborou o contedo programtico do treinamento metodolgico para instrutores, tendo a Srie Metodolgica como alicerce para a programao do evento. O Quadro 1 descreve os objetivos instrucionais e os contedos do treinamento. A experincia com o treinamento de metodologia mostrou que o processo de ensino e de aprendizagem um caminho de mo dupla entre docentes e discentes. Por conta disso, vrias alteraes e complementaes foram introduzidas nos treinamentos graas aos aportes dos participantes. Novas tcnicas e recursos instrucionais foram acrescentados, outros retirados e a dinmica desses eventos foi se aperfeioando com o tempo. Uma reedio da Srie Metodolgica ocorreu em 1998, quando novos contedos foram includos com base na experincia vivenciada pelo grupo docente, composto por profissionais de diversas reas de conhecimento.

O Treinamento Metodolgico
O treinamento de metodologia baseia-se em dois pilares: a atuao didtico-metodolgica do instrutor e a elaborao de plano instrucional, ou como mais conhecido, planejamento de aula. Inicialmente, prope-se uma reflexo sobre as concepes de educao. O motivo desta reflexo aloja-se na considerao da intencionalidade de todo ato educativo. Na realizao do ensino, cada instrutor opta por uma abordagem educacional, mesmo sendo este um ato aparentemente inconsciente. Muitos podem pensar que a neutralidade da educao algo no s desejado como possvel e determinado. No entanto, no se constitui um processo ensino-aprendizagem sem que haja uma fundamentao para os atos educativos. No treinamento privilegiam-se aspectos importantes sobre a aprendizagem de adultos, destacando aqueles relacionados noo crtica do processo educativo. Busca-se uma constante troca de experincias entre instrutores e refora-se a viso de que o homem o sujeito de sua prpria aprendizagem e que como adulto acumula experincias e vivncias significativas que no podem ser desprezadas. Confirma-se a importncia da horizontalidade da relao instrutor e participantes. Ressalta-se a preocupao constante com a troca de experincias e com a realizao de aes que permitam a interligao entre os contedos programticos, como numa cadeia em que cada elo se encaixa ao outro e o conhecimento adquire solidez. Os assuntos relacionados educao em geral, e educao de adultos em particular, so tratados com a utilizao de dinmicas de grupo, onde se busca a valorizao do trabalho em equipe, da prtica do saber ouvir, de se comunicar e de desenvolver atividades harmoniosas e respeitosas entre os membros da equipe. So tambm utilizadas com freqncia exposies dialogadas e tempestades de idias que favorecem e incentivam colaboraes espontneas e individuais entre os membros do grupo. No encontro de saberes que ocorre nesse ambiente de contribuies, observaes, dvidas e experincias relatadas, elabora-se e consolidase um conhecimento conjunto que resulta da reflexo contnua sobre a prtica. A elaborao do plano instrucional, outro importante objetivo do treinamento metodolgico, uma prtica proporcionada pelo evento, relacionada com as reas de domnio tcnico dos instrutores. Os planos instrucionais so elaborados de acordo com a seqncia lgica em que os elementos do planejamento devem surgir objetivos, contedos, tcnicas, recursos instrucionais, avaliao e carga horria sempre utilizando o trabalho de grupo como tcnica instrucional. Ressalta-se que no s o ato de elaborar um planejamento realizado no treinamento como tambm o despertar para sua importncia como ao didtica do instrutor. Jogos empresariais so desenvolvidos, promovendo discusses sobre a fora do planejamento para aes profissionalizantes no meio rural e incentivando manifestaes por parte dos membros do grupo. Aps a elaborao dos planos instrucionais, so realizadas simulaes prticas em campo, exercitando os aspectos apresentados nos planejamentos. Constam como importante instrumento de reflexo, neste momento, avaliaes da prtica educativa, da interao entre instrutores e participantes e da utilizao do plano instrucional. Junto, o grupo reflete sobre a prtica metodolgica vivenciada por ele e debate temas importantes sobre a educao de adultos, num processo avaliativo responsvel e consciente. A cada simulao prtica avaliada, novas colocaes so postas aos colegas, situaes novas so levantadas, sugestes so apresentadas, fazendo com que o prprio ato avaliativo seja visualizado pelo grupo como um processo dinmico, orientador e propulsor do aprimoramento da execuo da formao profissional. O ato de avaliar aqui assume o carter de auxlio e aperfeioamento dos trabalhos didticos dos instrutores, muito longe da ao punitiva muitas vezes internalizada pelos participantes, haja vista no ser rara a ocorrncia de experincias negativas j vivenciadas por eles em algum momento da trajetria escolar. A preocupao em unir o prtico com o terico promove uma seqncia de aes sempre zelosas no respeito das caractersticas da educao de adultos. A relao harmoniosa entre o discurso e a prtica adquire carter de compromisso, sendo os acordos feitos entre as partes algo a ser perseguido com empenho e seriedade. O dilogo franco e amistoso, mas sempre respeitoso, refora a autoridade necessria ao coordenador do treinamento. No h lugar para a licenciosidade nem para o autoritarismo, expresses caricaturadas do ato de ensinar. A participao tida como direito e no como concesso. A motivao incentivada e o processo que resulta do equilbrio entre as partes envolvidas coordenador e participantes (instrutores) leva o adulto a perceber que o novo conhecimento tem a ver com as condies concretas de sua vida.

CONCLUSO

Todas as instituies que lidam com educao profissional tm como uma de suas grandes preocupaes a preparao de seus instrutores. O treinamento metodolgico oferecido pelo SENAR, brevemente apresentado neste trabalho, uma experincia que tem alcanado resultados significativos, no momento em que a ele associam-se aes de apoio institucional ps-treinamento, fundamentais para a manuteno do aprendido. Cumpre finalmente ressaltar que no se pode falar em desenvolvimento de competncias em busca da polivalncia e da identidade profissional se o mediador mais importante desse processo, o docente, no estiver adequadamente preparado para essa ao educativa15. O treinamento de metodologia para instrutores no esgota, portanto, a preparao desses agentes, mas um passo fundamental conscientizao de que para ensinar com eficincia e qualidade deve-se sempre buscar o aprender.

Notas:
BASTOS, A.V.B. O Suporte oferecido pela pesquisa na rea de treinamento. Revista de Administrao, So Paulo. v.26, n. 4, p.87-102, out/dez., 1991. Id. Ibid., p. 93. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos, So Paulo: Atlas, 1998. p.495. WEXLEY, K. N. Personnel Training. Annual Review of Psychology, v. 35, p.519-551, 1984. p.521. LATHAM, G. P. Human Resource Training and Development. Annual Review of Psychology, v. 39, p.545-582, 1988. DUTRA, M. L. S. Avaliao de treinamento: em busca de um modelo efetivo. 1979. 182f. Dissertao (Mestrado em Administrao Pblica), Rio de Janeiro: Fundao Getlio Vargas. BORGES-ANDRADE, J. E. Desenvolvimento de medidas em avaliao de treinamento. In: ENCONTRO ANUAL DA ASSOCIAO NACIONAL DE PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO, 24. Anais. Florianpolis: 2000. BASTOS, A. V. B. (1991) op. cit. BRASIL. Ministrio da Educao. Educao Profissional : referenciais curriculares nacionais da educao profissional de nvel tcnico. Braslia: 2000. p.91. Denomina-se "instrutores", neste trabalho, os profissionais que tm como responsabilidade ministrar eventos de formao profissional ou de promoo social. s vezes usado o termo "docentes".

BRASIL. Leis, Decretos. Lei n 8.315, de 23 de dezembro de 1991. Dispe sobre a criao do Servio Nacional de Aprendizagem Rural SENAR, nos termos do art. 62 do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias. Disponvel em: http://www.senar.br. Acesso em: 09, jan. 2003.

A Formao Profissional Rural - FPR um processo educativo que possibilita ao indivduo a aquisio de conhecimentos, habilidades e atitudes para o exerccio de uma ocupao. A Promoo Social PS um processo educativo que visa ao desenvolvimento de aptides pessoais e sociais do trabalhador rural e sua famlia, numa perspectiva de maior qualidade de vida, conscincia crtica e participao na vida da comunidade.

IBGE. Contagem da Populao 2000. Disponvel em: http://www.ibge.net/home/estatistica/populacao/censo2000/tabelabrasil111.shtm Acesso em: 26, set. 2001. BRASIL. Leis, Decretos. Decreto 566 de 10 de junho de 1992. Aprova o regulamento do Servio Nacional de Aprendizagem Rural. Publicado no Dirio Oficial da Republica Federativa do Brasil , 11, jun. 1992. p. 7362. Disponvel em : http://wwwt.senado.gov.br/legbras/defaultnotfound.htm. Acesso em: 09, jan. 2003. BRASIL. Ministrio da Educao. (2000) op. cit., .