Descargar Revista en Formato PDF

Lan Harremanak
R E V I S TA DE RELACIONES
LABORALES
Servicio Editorial de la Universidad del Pas Vasco Euskal Herriko Unibertsitateko Argitalpen Zerbitzua ISSN: 1575-7048 Depsito Legal / Lege Gordailua: BI-2145-99 Fotocomposicin: Servicio Editorial de la Universidad del Pas Vasco Fotokonposaketa: Euskal Herriko Unibertsitateko Argitalpen Zerbitzua Impresin / Inprimaketa: Itxaropena, S.A. Araba Kalea, 45 - 20800 Zarautz (Gipuzkoa)
Lan Harremanak
LABORALES
CONSEJO DE REDACCIN: Director: JUAN HERNNDEZ ZUBIZARRETA. Director de la E.U. de Relaciones Laborales de U.P.V/E.H.U y profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Secretario: LUIS BELAUSTEGI, Profesor titular de Sociologa de la E.U. de Relaciones Laborales U.P.V/E.H.U. Vocal: ENEKA ALBIZU, Catedrtico de Gestin Estratgica de R.H. de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Vocal: MERCEDES ARBAIZA, Profesora Titular de Historia Contempornea de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Vocal: MIKEL DE LA FUENTE, Profesor Titular de Derecho de Trabajo de la Seguridad Social de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Vocal: ISABEL OTXOA, Profesora Titular de Derecho de Trabajo de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Vocal: GARIKOITZ OTAZUA, Profesor Titular de Economa del Trabajo de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Vocal: VICTOR URRUELA, Catedrtico de Sociologa de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Ayudante de secretario, MARA ISABEL TLLEZ.
ERREDAKZIO KONTSEILUA: Zuzendaria: JUAN HERNNDEZ ZUBIZARRETA, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako zuzendaria eta Lan Zuzenbideko eta Gizarte Segurantzako irakasle titularra. Idazkaria: LUIS BELAUSTEGI, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Soziologiako irakasle titularra. Kontseilukidea: ENEKA ALBIZU, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Giza Baliabideen Enpresa-kudeaketa Estrategikoa katedraduna. Kontseilukidea: MERCEDES ARBAIZA, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Historia Garaikideko irakasle titularra. Kontseilukidea: MIKEL DE LA FUENTE, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Lana eta Gizarte-Segurantza Zuzenbideko Behin-behineko irakasle titularra. Kontseilukidea: ISABEL OTXOA, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Lan Zuzenbideko Behin-behineko irakasle titularra. Kontseilukidea: GARIKOITZ OTAZUA, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Lan Ekonomiako irakasle titularra. Kontseilukidea: VICTOR URRUELA, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Soziologiako katedraduna. Idazkariaren Laguntzailea: MARIA ISABEL TELLEZ.
CONSEJO ASESOR: JAVIER ALONSO SANTOS, Tcnico del Consejo de Relaciones Laborales del Pas Vasco. RICARDO BARKALA, Director General de Lan-Ekintza. Ayuntamiento de Bilbao. JON BILBAO, Director del Departamento de Relaciones Laborales de CONFEBASK. ANDONI KAIERO, Catedrtico de Sociologa de la Universidad de Deusto. CRISTINA CARRASCO, Profesora Titular de Teora Econmica de la Universidad Autnoma de Barcelona. LUIS CASTELLS, Catedrtico de Historia Contempornea de la U.P.V/E.H.U. MANUEL DAZ DE RBAGO, Presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco. MIKEL GMEZ URANGA, Catedrtico de Economa Aplicada de la U.P.V/E.H.U.
AHOLKULARITZA: JAVIER ALONSO SANTOS, Euskal Herriko Lan Harremanetarako Kontseiluko Teknikaria. RICARDO BARKALA, Bilboko Udaletxeko LanEkintzako zuzendari orokorra. JON BILBAO, CONFEBASKeko Lan Harremanetarako Saileko zuzendaria. ANDONI KAIERO, Deustuko Unibertsitateko Soziologia katedraduna. CRISTINA CARRASCO, Bartzelonako Unibertsitate Autonomoko Ekonomia Teoriako irakasle titularra. LUIS CASTELLS, UPV/EHUko Historia Garaikideko katedraduna. MANUEL DAZ DE RBAGO, Euskal Herriko Auzitegi Goreneko Sozialeko Salako Lehendakaria. MIKEL GMEZ URANGA, UPV/EHUko Ekonomia Aplikatuko katedraduna.
AGUSTN GONZLEZ CRESPO, Presidente de Aedipe Norte. JUAN PABLO LANDA ZAPIRAIN, Catedrtico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la U.P.V/E.H.U. JON LANDETA RODRGUEZ, Profesor Titular de Direccin de Personal de la U.P.V/E.H.U. JOS LUIS MONEREO, Catedrtico de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Granada. CARLOS PRIETO, Codirector de la Revista Sociologa del Trabajo y Profesor Titular de Sociologa de la UCM. RAFAEL PUNTONET DEL RO, Presidente del CES (Consejo Econmico y Social Vasco). ALBERT RECIO, Profesor Titular de Economa Aplicada de la Universidad Autnoma de Barcelona. JOS LUIS REZABAL, Responsable de Negociacin Colectiva del Sindicato LAB. ARANTXA RODRGUEZ, Profesora Asociada de Economa Aplicada de la U.P.V/E.H.U. JAVIER RODRIGUEZ ALBUQUERQUE, Gerente de Inguralde, Organismo Autnomo Local para el desarrollo de Barakaldo. JAVIER SAN JOS BARRIOCANAL, Departamento de Formacin de la Agrupacin de Sociedades Laborales de Euskadi (ASLE). NEKANE SAN MIGUEL, Juez de Instruccin de Bilbao. CARMEN VILLAHIZN, Ex-presidente del Colegio de Graduados Sociales del Pas Vasco. IMANOL ZUBERO, Profesor Titular de Sociologa de la U.P.V/E.H.U. JOS MARA ZUFIAUR, Profesor de la Universidad Carlos III de Madrid.
AGUSTN GONZLEZ CRESPO, Aedipe Norteko lehendakaria. JUAN PABLO LANDA ZAPIRAGAIN, UPV/EHUko Lana eta Gizarte-Segurantza Zuzenbideko katedraduna. JON LANDETA RODRGUEZ, UPV/EHUko Langile Zuzendaritzako irakasle titularra. JOS LUIS MONEREO, Granadako Unibertsitateko Lana eta Gizarte-Segurantza Zuzenbideko katedraduna. CARLOS PRIETO, Sociologa del Trabajo aldizkariko zuzendarikidea eta UCMeko Soziologiako irakasle titularra RAFAEL PUNTONET DEL RO, CESko lehendakaria. ALBER RECIO, Bartzelonako Unibertsitate Autonomoko Ekonomia Aplikatuko irakasle titularra. JOS LUIS REZABAL, LAB sindikatuko negoziazio kolektiborako arduraduna. ARANTXA RODRGUEZ, UPV/EHUko Ekonomia Aplikatuko irakasle laguna. JAVIER RODRGUEZ ALBURQUERQUE, Barakaldoko garapenerako erakunde autonomo lokala den Inguraldeko gerentea. JAVIER SAN JOS BARRIOCANAL, Euskadiko Lan Elkarteen Taldeko Prestakuntza Sailekoa. NEKANE SAN MIGUEL, Bilboko instrukzioko epailea. CRMEN VILLAHIZN, Euskal Herriko Gizarte Graduatuen elkargoburu-ohia. IMANOL ZUBERO, UPV/EHUko Soziologiako irakasle titularra. JOS MARA ZUFIAUR, Madrilgo Carlos III Unibertsitateko irakaslea.
TRADUCCIN BITEZ-LOGOS
ITZULPENGINTZA BITEZ-LOGOS
LA REVISTA CUENTA CON LA COLABORACIN ECONMICA DE: Lan-Ekintza, Inguralde, Escuela Universitaria de Relaciones Laborales
PRECIO EJEMPLAR: 30 euros para suscriptores institucionales (4.991 ptas.) 15 euros para individuales (2.495 ptas.)
DE LISBOA AL CIELO
Algo se rompi en el Consejo Europeo extraordinario celebrado en Lisboa los pasados 24 y 25 de marzo de 2000. Con la rotundidad, el eco internacional, y la autoridad que acompaan a dicho evento el mito del paro permanente dej de serlo y se anunci el pleno empleo por fin accesible como objetivo tangible para el 2010. El paro ha muerto, viva el trabajo o casi. Las crisis petroleras de los 70 terminaron con la poca dorada del keynesianismo-fordismo corporatista, la edad del pleno empleo y el estado del bienestar presupuestvoro. Aquella arcadia feliz industrial si se nos permite la paradoja que no siempre fue tan real entonces como lo es ahora en nuestra imaginacin, dio paso a la inflacin, al paro y al estancamiento econmico generalizado en Occidente. La falta de expectativas ante los contraproducentes resultados de las polticas aplicadas en los primeros aos llevaron a aceptar una suerte de pesimismo generalizado entre cuyas formulaciones ms difundidas estaba la idea del paro como una lacra (el mismo trmino denota permanencia en el tiempo) con la que habra que convivir en el futuro. Esta asuncin traumtica del desempleo como mal inevitable sacudi los cimientos ms profundos de la sociedad occidental, sobre todo en Europa, y tuvo entre sus efectos, dos que a continuacin nos gustara destacar: la legitimacin de las acciones adaptativas de pequea escala (con sus correspondientes estrategias tanto empresariales como individuales) y la generacin de polticas pblicas de fomento de empleo como consecuencia de la normalizacin de la idea de paro estructural. Esta idea del desempleo como elemento negativo permanente ha sido recurrente de los discursos polticos y en la consciencia de la ciudadana. El primer elemento pretenda eliminar el segundo; pero el segundo legitimaba la existencia del primero. Si, efectivamente, el desempleo desaparece ser la demostracin de que la relacin simbitica citada no era tal y habr que desecharla como explicacin de cualquier cosa. Nadie llorar por ello. Pero existe otro nexo que une la adaptacin-flexibilizacin y las polticas de empleo: la formacin. La formacin ha sido seguramente el objeto de la accin pblica ms estable a lo largo de varias dcadas y ha tenido como misin principal favorecer, precisamente, la adaptacin de las empresas a mercados rpidamente cambiantes y a entornos turbulentos mediante la provisin de fuerza de trabajo adaptada a la adaptabilidad.
10
DE LISBOA AL CIELO
Veinticinco aos despus de las crisis del petrleo el panorama es bien distinto en casi todos los aspectos que podemos enumerar, pero la aceptacin de la posibilidad del pleno empleo altera una idea que ya se haba convertido en una referencia cultural de primer orden. Tan desconocida y novedosa puede ser la nueva situacin, tan hurfana de referencias nos resulta que no podemos por menos que acercarnos a la prediccin de pleno empleo con prudencia y una buena dosis de desconfianza cientfica. Necesitaramos saber muchas cosas antes de conjurar los antiguos fantasmas; necesitaramos, por ejemplo, saber qu empleo se crea y, lo que puede ser aun ms especfico para quin ser; qu condiciones de disponibilidad y de cualificacin sealadamente en nuevas tecnologas de la informacin sern necesarias y que esfuerzos habr que realizar para alcanzar la ansiada meta. En esta tesitura cobrara sentido enunciar una cuestin que no lo tendra de otra forma: pleno empleo para quin? Existen muchos tipos de empleo. Existe, grosso modo, el empleo de baja cualificacin y el empleo cualificado sobre el que en este nmero 4 de LANHARREMANAK recogemos la aportacin de Isabel Snchez-Mora, Lola Frutos y Pilar Ortiz; existe el empleo en el marco y como producto de la mejora de la gestin empresarial, de lo cual nos hablan M.a Soledad Aguirre, Eneka Albizu, M.a Gloria Aparicio, Imanol Basterretxea y Jon Landeta en referencia las grandes creadoras de empleo que son las pequeas empresas; el empleo para la reinsercin social en el colectivo de las personas que han estado en situacin de privacin de libertad, de ngel Elas e Csar Manzanos; diferencias en el empleo y flexibilidad laboral en los distintos pases de la Unin Europea, aportacin de Michel Husson; empleo desde la perspectiva de gnero desde Emakunde, Instituto Vasco de la Mujer; el empleo de los jvenes del que Santiago Gonzlez y Juan Manuel Moreno analizan la beca como forma de insercin en el mercado de trabajo; el empleo repartido de jornada disminuida referido al debate en torno a las 35 horas aportado por Jos Inazio Imaz; y, por ltimo, la evaluacin de las acciones pblicas a favor del desarrollo regional y del empleo desde la Comisin Europea, en una aportacin complementaria a las anteriores realizada por M.a ngeles Dez. Desde LAN-HARREMANAK, con este nmero, pretendemos aportar algunas ideas al debate general sobre la intencionalidad y la eficacia de las polticas pblicas de empleo en distintos mbitos de actuacin. Pero, sobre todo, pretendemos reflexionar ms all de mitos, campaas de imagen o, incluso, deseos colectivos rentabilizables polticamente; y, ello, precisamente por la importancia de lo que est en juego. Como siempre, deseamos que en tal sentido sea de algn provecho para quienes se acerquen a leer las pginas que siguen. JUAN HERNNDEZ ZUBIZARRETA Director de LAN-HARREMANAK
LISBOATIK ZERURA
Joan den 2000ko martxoaren 24 eta 25ean Lisboan antolatutako Europako Batzordean aldaketa itzel baten aurrean geundela iragarri zen. Honelako ekimen batek duen eraginaz, nazioartean duen oihartzunaz eta berez duen botereaz baliatuta, langabezia iraunkorraren mitoa baztertzea lortu zen, eta azkenean enplegu betea lortzeko aukera azpimarratu zen 2010 urterako bete daitekeen eta bete nahi den helburu bezala. 70eko hamarkadan izandako petrolioaren krisialdien ondorioz keynesianismo-fordismo korporatibistaren urrezko aroari amaiera eman zitzaion, hau da, enplegu betearen garaiarekin eta ongizate-egoerarekin amaitu zen. Garai hartako industriaren egoera idilikoa honela izendatzea zilegi bada igaro ondoren, gaur egun gure irudimenean den bezain erreala izan ez zena, inflazioari, langabeziari eta Mendebaldeko ekonomiaren moteltzeari utzi zitzaion lekua. Lehenengo urteetan aplikatu ziren politikekin lortutako emaitza kaltegarriak ikusita ez zegoen pozik eta alai egoteko arrazoi handirik, eta ondorioz, jendartean nolabaiteko ezkortasuna islatzen zen, eta garai hartan behin eta berriro errepikatzen ziren formulazioen artean, langabezia orbantzat jotzeak indar handia izan zuen; gainera, orban horrekin etorkizunean bizitzen ikasi beharko zela ere argi zegoen. Beraz, langabezia saihestu ezin zen gaitz bezala onartu behar izan zen, eta horrek, mendebaldeko gizarteko, batez ere Europa, oinarri oinarrizkoenak ere eragin zituen, eta izandako ondorioen artean, besteak beste, honako bi hauek dira azpimarragarriak: alde batetik, eskala txikira egindako egokitzapen-ekimenak (enpresa-mailako eta banakako estrategiekin batera) legitimotzat hartu ziren, eta bestetik, enplegua sustatzeko politika publikoen orokortzea gertatu zen, egitura-langabeziaren ideiaren normalkuntzaren ondorio bezala. Langabezia elementu negatibo iraunkor bezala aurkeztea diskurtso politikoetan behin eta berriro egiten den zerbait da eta herritarren kontzientzian oso errotuta dago. Lehenengo elementuarekin bigarrena desagerrarazi nahi zen, baina bigarrenak lehenengoaren izatea legitimatzen zuen. Zinez langabezia desagertzea lortzen bada argi eta garbi geratuko da frogatuta aipatutako harreman sinbiotikoa egiazkoa ez dela, eta ez digu balioko egoera azaltzeko orduan. Inork ez du horregatik negarrik egingo. Baina badago egokitzapena-malgutasuna eta enplegurako politikak lotzen dituen beste lotura bat: prestakuntza, hain zuzen. Prestakuntza izan
12
LISBOATIK ZERURA
da, seguraski, hainbat hamarkadetan ekintza publikoak garatu duen xederik egonkorrena, eta bere helburu nagusia izan da enpresei behin eta berriro aldatzen diren merkatuetara eta ingurune gatazkatsuetara egokitzen laguntzea, horretarako moldagarritasunera moldatutako lan-indarraz hornituko delarik. Petrolioaren krisialdia izan zenetik hogeita bost urte igaro dira eta gaur egungo egoera erabat desberdina da aipa daitezkeen ia alderdi guztietan, baina oraindik ere enplegu betearen ideia onartzeak, jada lehen-mailako kultur erreferentzia zen ideia aldatzea eragiten du. Egoera berria ezezaguna izanik, eta inolako erreferentziarik ez dagoela kontuan hartuta, enplegu betearen ideiaren aurrean jarrera zuhurra azaldu behar dugu, eta hasiera batean mesfidantza zientifikoa azaltzea ere lagungarria izango da. Antzinako fantasmak konjuratu baino lehen hainbat datu jakitea beharrezkoa izango litzateke, esate baterako, zein motako enplegua sortuko den jakitea, eta are berariazkoagoak diren galderak, norentzako sortuko den, zein bitarteko eta kualifikazio-maila behar izango den bereziki informazioaren teknologia berriei dagokienez, eta hainbeste irrikitzen den helburua betetzeko zein ahalegin eskatuko zaigun. Hori dena argitu ondoren esanahia izango luke enplegu betea norentzat? galdera egitea. Enplegu-mota desberdinak daude. Alde batetik kualifikazio-maila baxuko enplegua eta enplegu kualifikatua bereizten dira; azken horri buruz hitz egingo digute Isabel Snchez-Morak, Lola Frutosek eta Pilar Ortiz-ek LAN-HARREMANAK izeneko 4. zenbaki honetan; bestetik enplegua markoaren baitan eta enpresen kudeaketaren hobekuntzaren produktu bezala ere ezagutzen dugu, eta gai horri buruz hitz egingo digute M Soledad Aguirrek, Eneka Albizuk, M Gloria Apariciok, Imanol Basterretxeak eta Jon Landetak, enpleguaren sortzaile handiak aipatuko dituztelarik, hain zuzen, enpresa txikiak; askatasunik gabe bizi izan diren pertsonen kasuan gizarteratzea lortzeko enplegua ere badugu eta horri buruz hitz egingo digute ngel Elasek eta Csar Manzanosek; beste gai bat izango da Europako Batasuna osatzen duten herrialde desberdinen baitan dauden enplegu-mailako desberdintasunak eta ordutegiaren malgutasuna, eta Michel Husson-en ekarpena izango dugu kasu honetan; enplegua generoaren ikuspegitik, Emakunderen eskutik; gazteen enplegua, eta puntu honetan Santiago Gonzlezek eta Juan Manuel Morenok beka lan-merkatuan sartzeko bide bezala aztertuko dute; enplegu banatua, lan-jardun murriztuarekin eta 35 orduen inguruko eztabaida Jos Inazio Imazen eskutik aztertuko da; eta azkenik, Europako Batzordetik eskualdeko garapenerako eta enplegurako egindako ekarpena ebaluatuko da, eta oraingo honetan M Angeles Dez izango da hizlari. Jarduera-esparru desberdinetan garatzen diren enplegu-politika publikoen helburuei eta eraginkortasunari buruzko eztabaida orokorraren inguruan hainbat ideia ekarri nahi ditugu LAN-HARREMANAK-etik. Baina mitoak, irudi-kanpainak eta politikoki errentagarriak diren taldeko gurak gainditu eta
LISBOATIK ZERURA
13
gogoeta egin nahi dugu, izan ere jokoan oso gauza garrantzitsuak daude. Beti bezala, jarraian azaltzen diren orrialdeak irakurtzen dituen pertsonari lagungarri izatea espero dugu. JUAN HERNNDEZ ZUBIZARRETA LAN-HARREMANAK zuzendaria
LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

M ISABEL SNCHEZ-MORA LOLA FRUTOS BALIBREA PILAR ORTIZ GARCA
Profesoras de Sociologa del Departamento de Sociologa y Poltica Social de la Universidad de Murcia
ABSTRACT
Profundizar en el conocimiento de la relacin entre formacin y tipo de contratacin es necesario, porque la cualificacin de la fuerza de trabajo es uno de los pilares de la estratificacin social, tan afectada por la ruptura de la equivalencia entre formacin y empleo, que caracteriza del mercado de trabajo actual. El ajuste formacin-trabajo se realiza mediante la estrategia de la flexibilidad, estrategia que busca en ltima instancia la reduccin del coste del factor trabajo y que ha supuesto el deterioro de la calidad del empleo. Cmo afecta esta flexibilidad/temporalidad en los distintos grupos diferenciados segn su nivel formativo? La respuesta, basada en datos que comparan el mbito estatal con la Regin de Murcia respecto de los niveles educativos, tipo de contratacin y sectores de actividad econmica, parece indicar que la precariedad est llegando tambin a sectores intensivos en tecnologa, una vez se ha alcanzado un momento de saturacin de personal altamente cualificado en esas ramas de actividad. Al tiempo, se puede constatar como tendencia general, el menor nivel formativo de la regin estudiada en relacin con las cifras estatales.
LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)
16
M ISABEL SNCHEZ-MORA. LOLA FRUTOS BALIBREA, PILAR ORTIZ GARCA
Prestakuntzaren eta kontratazio-motaren arteko loturaren ezagutzan sakontzea
beharrezkoa da. Izan ere, lan-indarraren kualifikazioa da gizarte-mailakatzearen euskarrietakoa. Mailakatze horrek prestakuntzaren eta enpleguaren arteko baliokidetasunak izandako hausturaren eragin nabarmena izan du, gaur egungo lan-merkatuaren ezaugarri den hausturarena hain zuzen. Prestakuntzaren eta lanaren arteko doikuntza malgutasunaren estrategiaren bitartez egiten da. Aipatutako estrategiaren helburua, azken finean, enpleguaren kalitatea narriatzea ekarri duen lanfaktorearen kostua murriztea da. Zer eragin du malgutasun/iragankortasun horrek prestakuntza-mailaren arabera bereizitako taldeetan? Estatuaren esparrua Murtziako herrialdearekin alderatzen duten hezkuntza-mailari, kontratazio-motari eta jarduera-sektore ekonomikoei dagokienez datuetan oinarritutako erantzunak, itxuraz, urritasun-egoera teknologiako sektore intentsiboetara ere heltzen ari dela adierazten du, jarduera-arlo horietan kualifikazio handiko langileen gainezkaldia iritsi ondoren. Aldi berean, joera orokor gisa, aztertutako herrialdearen prestakuntza-maila Estatukoarena baino txikiagoa dela egiaztatzen da.
Making an in-depth study of the relationship between training and type of con-
tract is a necessary task due to the fact that qualification of the workforce is one of the pillars of the social stratification so strongly affected by the breakdown in trainingemployment equivalence typical of todays job market. Training-job adjustment is based on the strategy of flexibility, a strategy that ultimately seeks reduction in the cost of the job factor and which is behind the deterioration in the quality of employment. How does this flexibility/temporality affect the various groups differentiated according to their standard of training? The answer, based on comparative data between Spain as a whole and the Region of Murcia in particular egarding standards of education, type of contract and sectors of economic activity seems to indicate that precariousness is also starting to affect technology-intensive sectors, having reached a period of saturation with respect to highly qualified staff in these branches of activity. At the same time there is an obvious general tendency towards a lower standard of training in the area studied in comparison with figures for Spain as a whole.
17
El contexto: un mercado de trabajo flexible

El debate sobre las tendencias del mercado de trabajo y su relacin con la formacin/cualificacin ocupa una de las posiciones preferentes en los foros acadmicos y econmicos en el ltimo tercio de siglo. De una parte, resulta ya un fenmeno generalizado el hecho de que la cualificacin de la fuerza de trabajo ha aumentado en todo el mundo y ha tenido entre otras consecuencias el constituir uno de los pilares de la estratificacin social, y ello porque en el nuevo contexto tecnolgico la productividad depende cada vez ms del conocimiento y de la informacin, dejando de ser estratgicos el trabajo no cualificado y las materias primas1. En este contexto, como ha sealado Castillo, el trabajo se define por los siguientes rasgos: 1. Un gran desarrollo de las redes de comunicacin, 2. Una produccin a tiempo real, que quiere plegarse ms a la demanda. 3. Un constante deterioro de los sistemas de garantas para los (cada vez menos) trabajadores fijos, con capacidad de contratar y negociar, con declive de los contratos indefinidos, etc. Una de las derivaciones de este proceso es el de la crisis del trabajo asalariado y en consecuencia los logros de la clase asalariada (derechos colectivos). De otra parte, el problema del paro en las economas ms industrializadas ha puesto de manifiesto la necesidad de articular soluciones en forma de polticas econmicas que contribuyan, si no a atajarlo, a reducir su preocupante dimensin. La ruptura del binomio, o ms exactamente, de la equivalencia entre formacin y consecucin de un puesto de trabajo es un hecho en el mercado laboral actual. En este contexto, la cualificacin educativa constituye un factor competitivo para conseguir los diversos tipos de empleo y sobre todo para conseguir empleo. Como seala Andreu Lope: ... en la situacin de crisis del empleo van a encontrarse en mejor posicin ante los requerimientos de las empresas quienes, adems
BRUNET, I., MORELL, A. (1998): Clases, educacin y trabajo, Madrid, Trotta, p.336.
18
de una buena primera dimensin (conocimientos), tengan en la formacin una segunda (relaciones) y una tercera dimensin (actitudes) afines a las necesidades que la empresa exprese en esa coyuntura2, esto es, como seala Ignasi Brunet, la crisis del empleo hace prevalecer las estrategias de formacin de la demanda sobre las de la oferta, contrariamente a lo que poda suceder en el pasado, cuando las empresas tomaban del mercado lo que haba entre las diversas formaciones3. El paro afecta de forma preocupante a titulados universitarios, especialmente a aquellos que buscan su primer empleo y que, por lo tanto, carecen de la requerida experiencia. Aunque tambin es un hecho que dicha experiencia comienza a ser adquirida a partir de las contrataciones que, con carcter temporal, se ofrecen a personas con un alto nivel de formacin. La precarizacin y la consiguiente infravaloracin del capital humano es uno de los fenmenos de nuestro tiempo, y, por tanto, una de las perversiones en el ajuste formacin-trabajo. Es precisamente en el contexto de la economa-mundo donde se plantea la necesidad de otra concepcin del trabajo que contemple todas aquellas formas que en la actualidad escapan del mercado de trabajo convencional, as como la definicin de la cualificacin para que no se confunda la formacin-cualificacin adquirida por los trabajadores con la cualificacin derivada del propio puesto de trabajo. Manuel Castells explica que la nueva tecnologa de la informacin est redefiniendo los procesos laborales y a los trabajadores y, por tanto, el empleo y la estructura ocupacional. Mientras est mejorando la preparacin para una cantidad considerable de puestos de trabajo y a veces los salarios y las condiciones laborales en los sectores ms dinmicos, otra gran cantidad est desapareciendo por la automatizacin tanto en la fabricacin como en los servicios. Por lo general, suelen ser puestos que no tienen la cualificacin suficiente para escapar a la automatizacin, pero que son lo bastante caros como para merecer la inversin en tecnologa necesaria para reemplazarlos (). El trabajo degradado, sobre todo en los puestos de picado de datos para una nueva generacin de trabajadores compuesta por mujeres, minoras tnicas, inmigrantes y jvenes, se concentra en actividades poco cualificadas y mal remuneradas, as como en el trabajo temporal o los servicios diversos. La bifurcacin relsultante de las pautas de trabajo y su polarizacin no es el desenlace necesario del progreso tecnolgico o de tendencias evolutivas inexorables (). Est determinada por la sociedad y diseada por los gestores, en el proceso de reestructuracin capitalista que tiene lugar en el nivel inferior, dentro de la estructura y con la ayuda del proceso del cambio tecnolgico, origen del paradigma informacional. En tales condiciones, el trabajo,
2 LOPE, A, LOZARES, C., MIGULEZ, F. (1997): Perspectivas de anlisis y primeros resultados de una investigacin sobre la relacin entre formacin y empleo, en REIS, 77-78, p.28-288. 3 BRUNET, I., et al. (1998): Clases, educacin y trabajo, Madrid, Trotta, p. 337-338.
19
el empleo y las ocupaciones se transforman, y la misma nocin del trabajo y jornada laboral quiz cambien para siempre4. La solucin a esta perversin en el ajuste de la formacin-empleo viene disfrazada de novedades: nuevas formas de contratacin, nuevas condiciones de trabajo, nuevas formas de organizarlo y un amplio etctera. Estas novedades, sin embargo, tienen un comn denominador: la flexibilidad. A pesar de la imprecisin con que a veces se utiliza este concepto, la gran cantidad de anlisis sobre el tema nos aproxima a lo que ya podemos calificar, sin ningn gnero de dudas, el paradigma organizativo del trabajo en la actualidad. Los analistas han distinguido entre varias formas de flexibilidad, tales como: en los salarios, la movilidad geogrfica, la posicin ocupacional, la seguridad contractual y las tareas realizadas. A menudo todas estas formas se presentan como algo inevitable, cuando en realidad son decisiones polticas o de los mismos empresarios, si bien las tendencias tecnolgicas fomentan todas las formas de flexibilidad, y aunque por s misma la tecnologa no crea ni destruye empleo est llevando a una transformacin fundamental del trabajo: la individualizacin del trabajador en el proceso de trabajo. Como bien seala M. Castells: la nueva organizacin social y econmica basada en las tecnologas de la informacin pretende descentralizar la gestin, individualizar el trabajo, personalizar los mercados y por lo tanto, segmentar el trabajo y fragmentar las sociedades.5 Uno de los estudios ms exhaustivos sobre el tema, el realizado por R. Boyer6, publicado bajo el ttulo La flexibilidad del trabajo en Europa, nos proporciona algunas precisiones a este concepto, correspondientes a los distintos componentes de la relacin salarial. Desde la perspectiva de R. Boyer podemos distinguir: 1. Una flexibilidad en la organizacin del proceso de trabajo (el grado de adaptabilidad de la organizacin productiva). 2. La aptitud de los trabajadores para cambiar de puesto de trabajo. 3. Las restricciones jurdicas al despido y al contrato laboral (movilidad de los trabajadores dentro y entre empresas). 4. La sensibilidad de los salarios a la situacin econmica de cada empresa o al mercado de trabajo. 5. La posibilidad de las empresas de inhibirse del pago de costes sociales y fiscales.
4 CASTELLS, M. (1997): La era de la informacin. Economa, sociedad y cultura, Vol.I. La sociedad red, Madrid, Alianza, p.280, cit.BRUNET, I., et al. (1998): Clases, educacin y trabajo, Madrid, Trotta, p. 339. 5 CASTELLS, M. (1997): La era de la informacin. Economa, sociedad y cultura, Vol.I. La sociedad red, Madrid, Alianza, p. 294-95. 6 BOYER, R. (1986): La flexibilidad del trabajo en Europa, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
20
Estas flexibilidades tienen su traduccin, por una parte, en una reduccin del coste del factor trabajo, cumpliendo de esta forma una de las reivindicaciones ms persistentes en el panorama empresarial, con el que se presupone, se podra atajar uno de los factores responsables de la ausencia de creacin de empleo. El resultado es la moderacin salarial, la fijacin de la remuneracin en funcin de la productividad individual o colectiva, o las posibilidades de reduccin salarial en el caso de los jvenes. Otra de las consecuencias es el deterioro del empleo, ya que las nuevas formas de contratacin y despido persiguen ante todo un fin: contar con una mano de obra adaptable a la coyuntura econmica del momento (en la empresa en particular y en el sistema econmico en general). La diversificacin de situaciones de contratacin de trabajadores es general, pero afecta de manera especial a determinados sectores, como los servicios, y a determinados colectivos, como es el de las mujeres7. Este proceso ha llevado a una desestructuracin del mercado de trabajo, con los efectos que ello conlleva, ya suficientemente estudiados (A. Bilbao, F. Migulez) como la disuasin para adoptar estrategias colectivas reivindicativas, la mayor disciplina de trabajo a la que se induce al trabajador ante el miedo a perder el empleo, la mayor disponibilidad para convertirse en trabajadores polivalentes, esto es, aprender y hacer ms cosas, en la medida en que se percibe como una garanta de permanencia en el puesto de trabajo y toda una cadena de efectos que se pueden resumir en uno: la intensificacin del trabajo para los contratados temporalmente. Un corolario ms de esta desestructuracin del trabajo es la modificacin en los tiempos de trabajo. En este sentido hay que contextualizar la discutida reduccin de la jornada laboral a 35 horas semanales, la reorganizacin de la jornada laboral por turnos o la poltica de determinadas empresas en relacin con las jubilaciones anticipadas. Esta reorganizacin del trabajo afecta de forma muy especial a la cualificacin de los trabajadores. La polivalencia a la que aludamos anteriormente implica la necesaria disponibilidad de un registro ms amplio de destrezas por parte del trabajador, amplitud que no tiene su traduccin inequvoca en el incremento de la cualificacin, antes bien, en determinados puestos de trabajo, ya requeridos de una cualificacin menor, la polivalencia supone una disminucin de la cualificacin y formacin necesarias para desempearlo. El evolucionar de las cualificaciones en este escenario de flexibilidades va a depender, como afirmar JJ.Castillo, del proceso de divisin del trabajo y de la inteligencia global aplicada al proceso de produccin entre personas, mquinas e instituciones8.
7 8
FINKEL, L. (1994): La organizacin social del trabajo, Madrid, Pirmide. p.420. CASTILLO, JJ. (1998): A la bsqueda del trabajo perdido, Madrid, Tecnos. p.180.
21
Este ltimo factor, el de las cualificaciones del trabajador, nos coloca frente al objeto de nuestro anlisis y nos permite percibirlo en su dimensin real. La pregunta que nos hacemos es la siguiente: si el modelo de trabajo est cambiando, este cambio es selectivo con la formacin? O lo que es lo mismo la flexibilidad en las contrataciones afecta en igual medida a todos los colectivos, identificados en funcin de su grado de formacin? Las posibles respuestas a esta cuestin nos pondran en disposicin de evaluar el ajuste entre las nuevas condiciones de empleo y la formacin. De esta forma, se podra constatar si en el proceso de flexibilizacin del mercado laboral estamos abocados hacia lo que R. Boyar denomin flexibilidad ofensiva o defensiva. La flexibilidad ofensiva es aquella que ante una crisis, opta por la modernizacin de los sistemas productivos y la formacin del trabajador, con lo cual, el tipo de formacin demandada, tendra un nivel superior, ya que el objetivo ltimo es mejorar la competitividad del sistema apostando por lo que M.Castells denominar vas altas. Por el contrario, operar bajo una forma de flexibilidad defensiva implica la actuacin a travs de la forma negativa de flexibilizacin, esto es, una forma de flexibilidad que recoge la tradicin del liberalismo econmico dominado por las fuerzas del mercado que redundando en la segmentacin del mercado de trabajo que como decamos con anterioridad, provocan estas polticas. Es precisamente el resurgir neoclsico en la economa en los aos 80 lo que restablecer la idea de que es necesario dejar operar libremente a las fuerzas del mercado naturales eliminando las rigideces del escenario fordista. En este nuevo escenario, queda legitimada una poltica de contrataciones caracterizada por la precariedad, donde el incremento de la contratacin de carcter temporal, est justificado por la mayor y mejor adecuacin de la fuerza de trabajo a la coyuntura productiva. Esta tendencia al crecimiento de la contratacin de carcter temporal, no es uniforme, sino que tiene una mayor presencia en determinadas ramas de actividad econmica Para el caso de Espaa, Cecilia Castao expone el tipo de empleo industrial que se crea y se destruye en los ltimos aos: a) aumenta la proporcin de profesionales y tcnicos cualificados en tanto se reduce la de trabajadores manuales, sustituidos por la automatizacin progresiva de las fbricas. b) el empleo afectado de forma ms negativa no es el menos cualificado, sino el de obrero cualificado que antes manejaba una mquina herramienta ahora programable, lo que favorece una dualizacin de las pirmides ocupacionales. c) crece la importancia del empleo indirecto sobre el directamente asociado a la fabricacin, al ampliarse las cadenas de valor, y con ello, la importancia de las tareas complementarias.
22
d) las exigencias de flexibilidad derivadas del cambio tcnico propician un aumento de la precarizacin e inestabilidad del empleo, y, e) la posicin de las diferentes actividades industriales en relacin con el ciclo de vida de sus productos resulta de especial importancia, pues mientras las prdidas de empleo masivas y la descualificacin se concentran en las industrias maduras, en las de desarrollo reciente el impacto suele resultar ms positivo, creciendo los puestos de trabajo y la presencia de profesionales cualificados9. En el caso de Espaa, si analizamos los datos que nos proporciona la Encuesta de Poblacin Activa, podemos constatar algunos de estos hechos. En el cuadro 1 aparecen contempladas distintas ramas de actividad industrial con relacin al tipo de contratacin indefinida o temporal en distintos momentos: 1987, 1991 y 1998 (los datos estn referidos a los ltimos cuatrimestres de cada uno de estos aos). A su vez, las distintas ramas de actividad estn clasificadas en funcin de la intensidad tecnolgica10. Del anlisis de estos datos se desprenden varias conclusiones. En primer lugar observamos el claro incremento en las contrataciones de carcter temporal en todas las ramas de actividad en el perodo comprendido desde el 87 al 98, un incremento que tiene como contrapartida lgica el descenso en los contratos indefinidos. Hasta aqu constatamos una realidad conocida y, por tanto, hemos de profundizar en ella para tratar de extraer algunas singularidades. Si analizamos esta tendencia generalizada en las distintas ramas de actividad, llegamos a otras conclusiones de inters. Las seis primeras ramas de actividad que aparecen en el cuadro corresponden a lo que C. Castao conceptualiza como ramas de alta intensidad tecnolgica, las cuatro siguientes son las de intensidad tecnolgica media y las nueve ltimas, las de baja intensidad tecnolgica. Un primer hecho constatable es que el empleo de carcter temporal es especialmente frecuente en las ramas de actividad de baja intensidad tecnolgica, entre las cuales, adems, crece espectacularmente este tipo de contratacin en el perodo comprendido entre 1987 y 1991, llegando incluso a triplicarse en algunas ramas como alimentacin, fabricacin de productos industriales no metlicos o fabricacin de productos metlicos; o a duplicarse en el mejor de los casos, como ocurre en ramas de actividad como papel y artes grficas, bebida y tabaco, madera y corcho, textil y cuero y calzado.
9 CASTAO, COLLADO, C. (1984): Cambio tecnolgico y la cualificacin de los trabajadores, en REIS 26.p.23-44. 10 Esta clasificacin es utilizada por C. Castao en su estudio sobre trabajo y tecnologa publicado como Tecnologa, empleo y trabajo en Espaa (1994) por Alianza.
23
Cuadro 1. Evolucin de los tipos de contratos por ramas de actividad econmica en Espaa. Aos 1987/1991/1998
RAMAS DE ACTIVIDAD Otro mat. Transporte Maq. oficina y ordenad. Electrnica Qumica Inst. precisin Maq. y material elctrico Automvil Otras ind.manufac. Maq. no electrnica Caucho y plstico Alimentacin Bebidas y tabaco Ind. no metlicos Metalurgia Fabric. Metlicos Papel y artes grficas Madera y corcho Textil Cuero, zapat.
1987
1987
1991
1991
1998
1998
Indefinido Temporal Indefinido Temporal Indefinido Temporal 92,3 99,4 89,7 92,8 80,7 90,9 95,5 87,8 89 86,7 82,6 88,8 88,6 98,9 91,7 90,6 84,1 85,3 80,4 7,7 0,6 10,3 9,2 19,3 9,1 4,5 12,2 11,0 11,4 17,4 11,2 11,4 1,1 8,3 9,4 15,9 14,7 15, 88,4 74,6 73,6 80,2 76,1 74,6 83,6 71,4 78,8 69,7 65,4 81 69,7 90,4 69,6 76,7 67,3 71,4 67,7 11,6 25,4 26,2 19,8 21,9 25,2 16,4 28,6 21,2 30,3 43,6 19 30,3 9,6 30,4 23,3 32,7 28,6 31,3 71,2 67 61,4 82,7 68,3 65,5 74,8 47 63,8 71,6 57,8 87,3 61,1 77,3 53,2 78,5 48,2 64,2 39,2 24,8 30,7 31,7 15 14,5 26,7 23 29 22 25,3 26,6 10,9 29 19,3 30 17,3 26 20 49,7
Nota: Los porcentajes no suman cien porque se ha suprimido el grupo de no clasificables. Fuente: Elaboracin propia a partir de la clasificacin de C.Castao y E.P.A., Instituto Nacional de Estadstica.
En este mismo perodo hay que hacer referencia al espectacular incremento de la contratacin temporal entre las ramas de actividad de intensidad tecnolgica media, como es el caso del automvil, donde se cuadruplican los contratos temporales, o la rama de caucho y plsticos, donde prcticamente se triplica esta forma de contratacin. Tambin observamos en este mismo perodo el incremento de los contratos temporales entre las ramas de alta intensidad tecnolgica, aunque es en stas donde el contrato de carcter indefinido tiene una mayor presencia. Es especialmente reseable el incremento de la contratacin temporal que se produce en ramas como maquinaria de oficina y ordenadores, que pasa de tener un volumen del 0,6% de contratacin temporal en 1987 a un 25,4% en 1991; o el caso
24
de maquinaria y material elctrico que pasa en este mismo perodo del 9,1% de contratos temporales al 25,2%. Tambin se duplica la contratacin temporal en ramas como la qumica, electrnica y otro material de transporte. Esta tendencia alcista en la contratacin temporal se ve, sin embargo, quebrada a finales de los aos 90. Segn los datos que extraemos de la Encuesta de Poblacin Activa del 4 trimestre del 98, observamos el menor crecimiento o incluso el decrecimiento de la contratacin temporal en determinadas ramas de actividad, como es el caso de alimentacin, donde en estos cuatro aos descienden drsticamente el volumen de contratos temporales, pasando del 43,6% en 1991 al 26,6% en 1998. Esa misma tendencia descendente se observa en ramas de actividad como bebidas y tabaco, papel y artes grficas, madera y corcho o textil, ramas en las que, como veamos anteriormente, la contratacin temporal sufra los incrementos ms fuertes. Es precisamente el grado de precariedad observado en algunas de estas actividades lo que ha llevado a fomentar (por parte del gobierno) las formas de contratacin de duracin indefinida, que a veces ha conllevado contraprestaciones favorables para el empresario. Es necesario precisar que determinadas ramas de actividad continan una tendencia alcista del empleo temporal, hecho del que es un claro exponente la rama de cuero, marroquinera y zapatera, que en 1998 tiene al 50% de los trabajadores del sector con un contrato temporal. En cuanto a las ramas de media intensidad tecnolgica la tendencia es al mantenimiento de la contratacin temporal en los mismos porcentajes que en 1991, en torno al 25% de los contratados. El dato ms curioso se produce con relacin a las ramas de alta intensidad tecnolgica, entre las que en estos ltimos cuatro aos la tendencia ha sido opuesta a las otras ramas, esto es, sube la contratacin temporal y descienden los contratos de carcter indefinido en todas las ramas calificadas con dicho carcter tecnolgico, con la nica excepcin de la industria qumica e instrumentos de precisin. Asistimos, pues, en estos ltimos aos a una compensacin en el mercado de trabajo entre las ramas que tradicionalmente han sido objeto de mayor precariedad laboral, entre las que se incrementa el empleo indefinido y por el contrario la mayor recurrencia a este tipo de contratacin de las ramas tecnolgicamente ms avanzadas. La hiptesis explicativa ms factible a este hecho es que tambin a las ramas de actividad que emplean tecnologa ms avanzada, y consiguientemente un personal con ms alta cualificacin, le ha llegado su momento de saturacin en lo que a personal con alta formacin se refiere, entrando en la misma dinmica que las ramas de baja intensidad tecnolgica y personal menos cualificado, y por lo tanto, ms fcilmente encontrable en el mercado laboral.
25
La relacin formacin-tipo de contratar en Espaa y Regin de Murcia

Este hecho nos coloca en la va de anlisis objeto de esta comunicacin: la relacin formacin-tipo de contratacin, referida a Espaa y a la Regin de Murcia.
Cuadro 2. Tipos de Contrato en Espaa y en la Regin de Murcia por sexo. E.P.A. 1.er Trimestre 1999.
MURCIA
Hombres Asalariados C. Indefinido Asalariados C. Temporal No Asalariados 45,8 65,7 Mujeres 49,2 34,3 Ambos 46,9 TOTAL 100% (175.400) 100% (118.500) 100% (80.100) Hombres 52,0 63,3
ESPAA
Mujeres 53,1 36,7 Ambos 52,4 TOTAL 100% (7.078.200) 100% (3.421.900) 100% (3.003.300)
29,4
62,4
36,4
37,6
31,7
23,7
59,7
28,2
40,3
25,3
24,8
78,0
14,4
22,0
21,4
24,2
69,5
18,7
30,5
22,2
TOTAL
100% (251.700)
100% (122.300)
100% (374.000)
100% (8.608.800)
100% (4.894. 600)
100% (13.503.400)
Fuente: INE. Encuesta de la Poblacin Activa, 1.er Trimestre 1999.
En este cuadro observamos: 1. Un mayor porcentaje de contratos indefinidos sobre temporales en ambos mbitos espaciales, aunque la contratacin temporal es mayor en la regin de Murcia (31,7%) que en el conjunto de Espaa (25,3%) para ambos sexos, y por tanto se da una mayor precariedad en el empleo en la regin. 2. En lo referente a la contratacin de asalariados por sexo, se aprecia en el mbito regional que el porcentaje de contratados indefinidamente es superior en el caso de los varones que el caso de los contratados con carcter temporal, mientras que en el caso de las mujeres, en torno a un 34% son asalariadas con carcter indefinido pero el porcentaje sube a casi un 38% cuando se trata de contratos temporales. 3. La misma tendencia se observa en el mbito nacional en el que el porcentaje de varones flucta entre cifras que van de un 63%, en el caso de los contratados indefinidos, al de un 59,7% en los de contrato temporal, esto es, un porcentaje menor. Sin embargo, al igual que en el mbito regional, la tendencia se invierte si nos referimos a las mujeres que representan un 36,7%, en el caso de los contratos indefinidos y sin embargo, un porcentaje mayor: el 40,3% en el caso de contratos de carcter temporal.
26
4. Por tanto, de estos datos concluimos que en ambos espacios la contratacin temporal es superior entre las mujeres que entre los hombres, siendo en el mbito regional donde la contratacin temporal presenta unos niveles ligeramente superiores, por tanto, mayor precariedad. En el cuadro 3 podemos observar el cruce entre los niveles educativos de la poblacin ocupada en el mbito nacional y el tipo de contrato. Cuadro 3. Niveles educativos de la poblacin ocupada y tipo de contrato. Espaa. 1.er Trimestre 1999.
TIPOS DE CONTRATO Asalariados C. Indefinido Asalariados C. Temporal No Asalariados TOTAL NIVELES EDUCATIVOS Primarios e Inferiores 26,1 26,4 43,3 45,6 22,3 32,1 100% (4.052.700) 42,8 50,7 40,5 Medios 50,6 29 20,4 100% (5.977.200) Superiores 31,1 22,9 16,2 63,4 22,6 14 100% (3.473.700) TOTAL 100% (7.078.200) 100% (3.422.000) 100% (3.003.400)
Fuente: Elaboracin propia, I.N.E. Encuesta de Poblacin Activa, 1.er Trimestre 1999.
Sin duda uno de los binomios ms interesantes a la hora de analizar los problemas del empleo en la actualidad es el formado por la formacin-cualificacin y el tipo de contrato. La EPA nos permite observar el cruce entre estas variables en Espaa que pone de manifiesto algunos aspectos significativos: 1. El porcentaje de contratados con carcter indefinido representa un 52,4% de la poblacin activa asalariada; porcentaje bastante superior a la misma poblacin activa que tiene un contrato temporal (el 25,3%). 2. Entre los asalariados que cuentan con un contrato de carcter indefinido es destacable el porcentaje de aquellos que poseen estudios superiores: un 63,4%, cifra que sin embargo va disminuyendo a medida que el nivel de estudios es ms bajo. De tal forma que es algo inferior al porcentaje de asalariados con contrato indefinido y con estudios medios (50,6%) y todava menos (el ms bajo) el de los asalariados con estudios primarios e inferiores: el 45,6%. 3. En cuanto a los asalariados con contrato de carcter temporal, es especialmente frecuente entre los titulados con un nivel medio (en torno al 29%).
27
Pero lo especialmente significativo es el hecho de que se da un porcentaje parecido (en torno al 22%) entre los asalariados con un contrato temporal y alta formacin (estudios superiores) y los que tienen una formacin ms baja (estudios primarios e inferiores). Este hecho corrobora nuestra hiptesis de partida en el sentido que la contratacin con carcter temporal est afectando por igual a titulados superiores y a personas con una formacin bsica (incluso los datos nos muestran un ligero porcentaje ms elevado entre los primeros). El gap existente entre los contratados con carcter temporal y el nivel de estudios superiores y primarios es mnimo (22,6% y 22,3%). Sin embargo, el gap existente entre los que tienen una contratacin indefinida y ambos tipos de estudios es mayor: los contratados indefinidos con estudios primarios representan un 45,6% de los asalariados, mientras que los asalariados con carcter indefinido y estudios superiores es del 63,4%, esto es de 17,8 puntos porcentuales. Ello nos lleva a la siguiente conclusin: el nivel de estudios parece ser un factor discriminante en mayor medida que la contratacin indefinida. Sin embargo, no lo es tanto en el contrato de carcter temporal, donde ocupa el mismo peso porcentual el que tiene una formacin bsica que el que tiene estudios superiores. Conclusin que, por otra parte, contina corroborando nuestra hiptesis. Cuadro 4. Niveles educativos de la poblacin ocupada en Murcia y Espaa. EPA, 1.er Trimestre 1999.
NIVELES EDUCATIVOS Primarios e inferiores Medios Superiores TOTAL
Fuente: Elaboracin propia a partir del INE, EPA.
MURCIA 34,8 42,1 23,1 100% (373.900)
ESPAA 30 44,3 25,7 100% (13.503.400)
La formacin de la poblacin ocupada de la Regin de Murcia presenta diferencias en relacin con el conjunto de Espaa. En el cuadro 4 constatamos que: 1. En los dos mbitos, el nivel de estudios primarios de los ocupados puede ser calificado de medio bajo, ya que tanto en los datos que obtenemos de Espaa como en los de la Regin de Murcia, los asalariados con estudios superiores apenas llegan al 25% del total de los asalariados. 2. El nivel de estudios con ms peso en los dos mbitos son los de los estudios medios y, en segundo lugar, los primarios e inferiores, en torno al 30%.
28
3. Igualmente, observamos una relacin desfavorable para la Regin de Murcia en este aspecto de la formacin de los ocupados: aventajamos en cifras al conjunto nacional nicamente en ocupados con estudios primarios e inferiores, mientras que en estudios medios o superiores, el porcentaje de asalariados en el mbito nacional aventaja al regional. Por ltimo, vamos a realizar una observacin estadstica sobre la interaccin entre las Ramas de actividad econmica y niveles educativos en Espaa y Murcia (cuadros 5a y 5b). Cuadro 5a. Niveles educativos por ramas de actividad econmica. Espaa. E.P.A. 1.er Trimestre 1999.
RAMAS DE ACTIVIDAD Agricultura Industria Manufacturera Construccin Comercio Hostelera Transporte Industria Financiera Inmobiliarias Administracin Pblica Educacin Sanidad Servicios Sociales Hogares TOTAL
ESPAA
NIVELES EDUCATIVOS Primarios e Inferiores 62,0 31,3 43,8 28,5 36,9 30,2 6,4 16,9 14,4 5,9 13,6 25,4 53,7 15,9 21,2 14,9 15,6 7,3 5,9 0,5 3,7 3,1 1,2 2,4 3,1 5,0 100% (4.052.700) 33,1 48,5 45,4 55,2 52,9 48,1 48,5 37,6 46,5 13,3 31,5 49,4 41,4 Medios 5,8 22,3 10,5 20,5 7,1 6,4 2,8 5,6 6,7 1,8 3,8 4,1 2,6 100% (95.976.800) 4,9 20,2 10,8 16,3 10,2 21,7 45,1 45,5 39,1 80,8 54,9 25,2 4,9 Superiores 1,5 16,0 4,3 10,4 2,4 5,0 4,5 11,7 9,7 19,1 11,4 3,6 0,5 100% (3.472.100) TOTAL 100% (1.042.000) 100% (2.747.300) 100% (1.376.700) 100% (2.215.700) 100% (804.200) 100% (793.900) 100% (344.300) 100% (889.400) 100% (863.700) 100% (822.500) 100% (719.800) 100% (501.300) 100% (380.800)
Fuente: Elaboracin propia a partir del INE, EPA 1.er Trimestre de 1999.
29
Las primeras conclusiones significativas de un anlisis conjunto de los dos mbitos son las siguientes: 1. Si analizamos el cuadro tomando como referencia las ramas de actividad en relaciono con la formacin del personal empleado en cada una de ellas, observamos que las ramas pertenecientes al sector servicios concentran los porcentajes ms altos del personal con un mayor nivel de formacin: estudios superiores. Constatamos que en actividades como: Educacin, Sanidad, Actividades inmobiliarias y Administracin Pblica, cuentan con un personal de formacin superior en un porcentaje ms elevado que los que poseen una formacin de estudios medios o primarios. Cuadro 5b. Niveles educativos por ramas de actividad econmica. Murcia. E.P.A. 1.er Trimestre 1999.
RAMAS DE ACTIVIDAD Agricultura Industria Manufacturera Construccin Comercio Hostelera Transporte Industria Financiera Inmobiliarias Administracin Pblica Educacin Sanidad Servicios Sociales Hogares TOTAL
MURCIA
NIVELES EDUCATIVOS Primarios e Inferiores 62,8 35,3 50,6 35,1 27,0 39,5 9,0 9,6 10,4 4,2 7,6 43,9 60,0 25,8 17,7 15,2 22,1 2,9 5,0 0,5 1,3 1,6 0,7 1,3 2,8 3,0 100% (129.000) 32,5 48,7 43,2 50,7 63,1 47,5 46,2 37,9 46,8 5,6 32,7 40,2 35,4 Medios 11,0 20,0 10,6 26,3 5,7 4,9 2,3 4,3 6,0 0,8 4,7 2,1 1,5 100% (156.900) 2,9 16,0 6,2 14,3 9,1 13,0 44,9 52,5 42,8 90,2 59,6 15,9 4,6 Superiores 1,5 12,0 2,8 13,5 1,6 2,4 4,1 10,8 10,0 22,5 15,5 1,5 0,3 100% (85.900) TOTAL 100% (53.000) 100% (64.500) 100% (38.700) 100% (81.300) 100% (14.100) 100% (16.200) 100% (7.800) 100% (17.700) 100% (20.100) 100% (21.400) 100% (22.300) 100% (8.200) 100% (6.500)
30
Tendrn que hacer una excepcin en el caso de actividades del sector servicios, tales como Actividades Sociales y personales: en esta rama aproximadamente el 50% del personal empleado tiene estudios medios. La diferencia es notoria entre los dos mbitos en el nivel superior: Espaa cuenta del total de ocupados en esta rama con el 54,9% de universitarios y Murcia con el 59,6%. Otra excepcin constituye la rama de actividades que agrupa a Hogares que emplean personal domstico, en las que ms del 50% de los empleados, slo tiene estudios primarios (en Murcia el 60% y Espaa el 53,7%). En el extremo opuesto en niveles formativos estn las actividades de carcter agrario en las que en torno al 60% de los ocupados slo poseen estudios primarios. En la Regin de Murcia los ocupados con estudios primarios e inferiores empleados en esta rama de actividad suponen 10 puntos porcentuales ms que en el conjunto de Espaa (Murcia): 25,8% y Espaa: (15,9%). Esta situacin podra explicarse por la tradicin agrcola de la Regin de Murcia que a pesar del acceso a la educacin obligatoria y la subida del nivel educativo de la poblacin ocupada en general con relacin a las generaciones de ms edad todava siguen trabajando en esta rama de actividad econmica. En esta misma lnea se encuentran ramas como la construccin, en la que alrededor del 43% de los ocupados en el caso de Murcia, un 50% slo tienen estudios primarios. O las industrias manufactureras en las que si bien un 50% de los empleados tienen estudios medios, hay un alto porcentaje en los dos mbitos que cuentan con una formacin bsica o primaria. En sntesis, el personal con formacin superior se concentra en el sector servicios, en el que destacan ramas como educacin y sanidad; en el otro extremo, el sector ms desfavorecido en cuanto a la formacin de personal es el agrcola, seguido de la construccin y de la Industria manufacturera. En esta ltima los niveles educativos de la poblacin murciana, ocupada en esta rama de actividad son ms bajos que en el resto del pas. Las mayores diferencias se dan en el nivel de estudios superiores (cuatro puntos porcentuales ms en Espaa que en Murcia, mientras que son tres puntos superiores en la regin los ocupados en esta rama con estudios primarios e inferiores). Es destacable que en los dos mbitos geogrficos la poblacin con estudios medios dedicado a la industria manufacturera presenta cifras muy similares (en torno al 48%). Otras ramas como comercio, hostelera, transporte y almacenamiento cuentan con trabajadores con formacin media aunque en las tres ramas destaca el peso importante que supone el personal con formacin bsica (alrededor de un 30% de los ocupados). En la rama del comercio, las cifras de Murcia son superiores a las nacionales en los niveles de estudios primarios e inferiores, seguido de los niveles medios y superiores. El hecho de que en los dos mbitos se concentre ms del 50% con estudios medios puede estar relacionado con el fenmeno en alza de esta rama de actividad debido al incremento del consumo, por un lado, y al mayor auge del
31
intercambio comercial en el mbito mundial y tambin a las dificultades que encuentran en el mercado de trabajo los titulados medios a la hora de alcanzar otros puestos en ramas que demandan una formacin ms especializada. En la Hostelera las cifras nacionales son superiores a las regionales en los tres niveles educativos, siendo en los estudios primarios e inferiores donde se dan cuatro puntos de diferencia. En los dos mbitos el porcentaje de ocupados con estudios superiores es muy bajo. En el caso del Transporte se da una situacin parecida (cifras nacionales superiores a las murcianas), pero destaca sobre todo el hecho de que los que tienen niveles superiores en Espaa duplican a los murcianos en esta rama de actividad econmica, as como el que tomando como cien el total de ocupados en esta rama los titulados superiores en Espaa son el 21,7% y en Murcia el 13%. La rama de intervencin financiera si bien tiene un relativo peso en el conjunto de poblacin ocupada (2,6% en Espaa y 2,1 en Murcia) ocupa a un elevado numero de personas con estudios superiores 45,1% en Espaa y 44,9 en Murcia. En cuanto a las actividades Inmobiliarias son destacable las diferencias entre los dos mbitos en lo que se refiere en el nivel de estudios superiores: en Espaa el 45,5% y en Murcia el 52,5%. Seguimos constatando el esquema clsico de actividad manual/ escasa formacin y actividad no manual/ formacin elevada y media. Como tendencia general, destacamos el menor nivel formativo del personal en Murcia, hecho especialmente constatable en actividades como: construccin, comercio, transporte y almacenamiento.
Bibliografa
BOYER, R. (1986): La Flexibilidad del Trabajo en Europa. Madrid. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. BRUNET, I., et alt. (1998): Clases, Educacin y Trabajo. Madrid. Trotta. BRUNET, I., Morell, A. (1998): Clases, Educacin y Trabajo. Madrid.Trotta. CASTAO COLLADO, C. (1984):Cambio tecnolgico y la cualificacin de los trabajadores. En REIS, 26, p. 23-44. CASTAO, C. (1994): Tecnologa, Empleo y Trabajo en Espaa. Madrid. Alianza. CASTELLS, M.(1997): La Era de la Informacin. Economa, Sociedad y Cultura. Vol. I. La Sociedad Red. Madrid. Alianza. CASTILLO, J.J. (1996): Sociologa del Trabajo. Un proyecto docente. Madrid, CIS. CASTILLO, J.J. (1998): A la Bsqueda del Trabajo Perdido. Madrid. Tecnos. FINKEL, L. (1994): La Organizacin Social del Trabajo. Madrid. Pirmide. LOPE, A., LOZARES, C., MIGULEZ, F. (1997): Perspectivas de anlisis y primeros resultados de una investigacin sobre la relacin entre formacin y empleo. En REIS, 77-78.
INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN EN LAS PEQUEAS EMPRESAS: UN INSTRUMENTO DE FOMENTO DEL EMPLEO
MARA SOLEDAD AGUIRRE GARCA ENEKA ALBIZU GALLASTEGUI M.GLORIA APARICIO DE CASTRO IMANOL BASTERRETXEA MARKAIDA JON LANDETA RODRGUEZ
Departamento de Economa Financiera II (Economa Financiera y Contabilidad. Comercializacin e Investigacin de Mercados) Universidad del Pas Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea
ABSTRACT
Este trabajo consta de dos partes esenciales. La primera de ellas la dedicamos a
analizar y justificar la conveniencia de la intervencin pblica en la mejora de la gestin de las pequeas empresas. Esta intervencin se justifica por muchas y variadas razones. En primer lugar, las pequeas empresas sufren importantes carencias de gestin que reducen considerablemente su competitividad, luego la mejora de su gestin, puede tambin mejorar su competitividad. En segundo lugar y como razn especialmente relevante, las pequeas empresas tienen una gran capacidad de generacin de empleo y de riqueza, por lo que la mejora de su competitividad es sin duda una importante medida de fomento del empleo y generacin de riqueza. En tercer lugar, la intervencin pblica es recomendable siempre como mecanismo de resolucin de fallos de mercado y este es el caso en el tipo de intervencin que se analiza en el presente trabajo.
34
M. SOLEDAD AGUIRRE, ENEKA ALBIZU, M. GLORIA APARICIO, IMANOL BASTERRETXEA, JON LANDETA
En la segunda parte del artculo analizamos diferentes programas pblicos emprendidos a su vez por diferentes instituciones vascas y orientados todos ellos a mejorar la gestin de pequeas y medianas empresas. Lan honek bi funtsezko zati ditu. Lehen zatia enpresa txikien kudeaketa hobetzeko ahaleginean esku-hartze publikoaren komenigarritasuna aztertzeari eta justifikatzeari eskaintzen diogu. Askotariko arrazoi ugarik justifikatzen dute esku-hartze hau. Lehena, enpresa txikiek beren lehiakortasuna oso murrizten duten kudeaketagabezia handiak dituzte eta kudeaketa hobetzeak beren lehiakortasuna ere hobe dezake. Bigarrena, eta funtsezko arrazoi gisa, enpresa txikiek enplegua eta aberastasuna sortzeko ahalmen handia dute eta, horrenbestez, beren lehiakortasuna hobetzea garrantzi handiko neurria izan daiteke enplegua sustatzeko eta aberastasuna sortzeko. Hirugarrena, esku-hartze publikoa gomendagarria da merkatuko akatsak ebazteko mekanismo gisa eta hauxe da, hain zuzen ere, lan honetan aztertzen den esku-hartzeari dagokion kasua. Artikuluaren bigarren zatian hainbat euskal erakundek enpresa txiki eta ertainen kudeaketa hobetzera bideratu dituzten zenbait programa publiko aztertzen ditugu. This work is basically split into two main parts. The former of the two is dedicated to analysing and justifying the convenience of public intervention in improving the management of small businesses. This intervention has a number of widely varying justifications. In the first place, small businesses are sadly lacking in management skills, a factor which considerably diminishes their competitiveness; hence, improved management may also improve their competitiveness. In the second place, and this is a particularly important reason, small businesses are potential mines of employment and wealth, so that improving their competitiveness is unquestionably a positive step towards increasing employment and generating wealth. In the third place, public intervention is always a recommendable action for solving market defects such as the one to be found in the intervention analysed in this work. In the second part of the article, we analyse the different public programmes set in motion by different Basque institutions, all of which are aimed at improving the management of small and medium-sized businesses.
INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN
35
1. Introduccin
En Comunidad Autnoma Vasca estn teniendo lugar distintas iniciativas orientadas a mejorar la gestin de las pequeas empresas1 impulsadas por administraciones pblicas y asociaciones profesionales. Este importante esfuerzo institucional se fundamenta en la creencia de que esta intervencin externa a las pequeas empresas va a traducirse en un incremento de su competitividad, produccin y capacidad de generacin de empleo. Para analizar el inters y el valor de este tipo de intervenciones, es necesario realizar un anlisis previo riguroso de las necesidades de las empresas a las que van dirigidas estas actuaciones, cuantificar la importancia relativa de la contribucin econmica y social del segmento empresarial objetivo y evaluar de forma previa, continua y posterior los costes y beneficios derivados de la intervencin. Por ello, en este trabajo pretendemos aportar informacin sobre las cuestiones referidas y, ms concretamente, nos planteamos los siguientes objetivos: a) Valorar la conveniencia de una intervencin activa de las instituciones en la mejora de la gestin de las pequeas empresas. b) Presentar los programas que actualmente estn desarrollndose en la CAPV, relacionndolos con las necesidades y colectivos especficos que buscan satisfacer.
2. La necesidad de intervencin de las Instituciones en la mejora de la gestion de las Pequea Empresas

2.1. Caractersticas de las pequeas empresas y carencias habituales en su gestin Las pequeas empresas suelen compartir determinadas caractersticas que justifican que sean contempladas como un subconjunto de la totalidad de las organizaciones empresariales con una problemtica y unas necesidades propias que condicionan significativamente su competitividad. Estas caractersticas pueden sintetizarse en: estructuras organizativas simples, recursos humanos, tcnicos
Pequeas empresas: menos de 50 personas. Muy pequeas empresas o microempresas: menos de 10 personas (segn criterio de la Unin Europea. 96/280/CE).
36
y financieros limitados, ausencia de burocracia, bajo grado de diversificacin en sus productos, proximidad a las necesidades de mercados locales o muy focalizados, rapidez en su respuesta y flexibilidad frente al entorno (Zahera 1996). Las particularidades que identifican a las pequeas empresas les confieren un importante potencial de generacin de empleo y riqueza, aunque tambin les convierte en organizaciones intrnsecamente dbiles y vulnerables (aproximadamente el 50% de las PYME de la Unin Europea quiebra durante los cinco primeros aos de existencia EUROSTAT, 1994). La debilidad y vulnerabilidad relativa de las pequeas empresas proviene principalmente de cinco factores (Comisin de las Comunidades Europeas, 1996, p.II): El entorno normativo: el contexto legal, fiscal y administrativo es cada vez ms complejo El entorno de la innovacin: dificultades para aceptar a tiempo los avances tecnolgicos y tener acceso a programas y resultados de la investigacin. Calidad de su gestin: debilidad estructural de su capacidad de gestin y de unos programas de formacin inadecuados Entorno financiero: dificultades para su financiacin a un coste razonable Abundando ms en aspectos relativos a la gestin, es habitual que en este tipo de empresas haya una persona que asuma los cometidos de direccin, liderazgo, planificacin y control, adems de soportar el riesgo econmico del negocio. Frecuentemente, el nivel de cualificacin tcnica del lder del negocio es alto, pero normalmente no ha recibido formacin especfica orientada a la gestin eficiente de la empresa y suele permanecer al margen de las innovaciones en gestin que realizan las empresas de mayor tamao (LKS 1995 y 99). Por otra parte, las pequeas empresas suelen depender fuertemente de las aportaciones personales de sus miembros para realizar sus actividades y para alcanzar sus objetivos. Estas contribuciones no suelen estar estandarizadas y no pueden ser separadas de la persona que las ejecuta (Chen y Price 1994). Por lo tanto, la eficacia de estas empresas depende directamente de los conocimientos personales y compromiso con el proyecto empresarial de cada uno de sus partcipes. Ello hace que las personas tiendan a ser y sentirse insustituibles en el corto plazo, lo que conlleva dificultad para que la organizacin soporte y acepte ausencias temporales de sus miembros ms importantes (viajes, formacin, etc.) y, por otra parte, provoca un alto riesgo para el negocio ante bajas definitivas de estas personas (cambios de empresa, jubilaciones, etc.). Este conjunto de caractersticas propias de las pequeas empresas hace que con mucha frecuencia sus prcticas de gestin no coincidan con los comportamientos que se consideran ms adecuados para mantener los niveles crecientes de exigencia que les impone el mercado, circunstancia que se acrecienta a medida que disminuye
37
su tamao. Pero cabe plantearse si la intervencin de las instituciones pblicas orientada a compensar esta situacin de debilidad contribuyendo a la resolucin de tales deficiencias est suficientemente justificada. Nosotros entendemos no slo que es perfectamente justificable, sino que incluso resulta especialmente valiosa y de gran inters estratgico, por una serie de razones que desarrollamos a continuacin. 2.2. Importancia econmica y social de las pequeas empresas La primera de estas razones es la gran importancia, tanto econmica como social, de este colectivo de empresas, por su fuerte incidencia en la generacin de empleo y riqueza en nuestro entorno. Por ello, cualquier medida orientada a la mejora de su gestin, y por efecto de la misma de su competitividad, puede ser considerada como una medida desarrollo econmico y social de una regin. Como se observa en las tablas que adjuntamos, las empresas de menos de 50 personas absorben ms de la mitad del empleo total de Bizkaia y su participacin en la generacin de empleo va en aumento (desde un 57,1% en 1992 hasta el 62,6 % en 1998). En el conjunto de la C.A.P.V. los datos son similares, desde un 57,5% del empleo total en 1992 hasta un 61,8% en 1998 (tabla 1). En el total del Estado Espaol, la incidencia de este tipo de empresas en la generacin de empleo es tambin superior al 50% (tabla 2) y en la Unin Europea en su conjunto los datos son tambin muy similares: en 1992 el 51,2% del empleo de la U.E. se radicaba en empresas de menos de 50 personas, (tabla 3) y en 1996 el 52,6% (tabla 4). Muchos tratadistas apelan a la conveniencia del desarrollo de iniciativas locales de empleo orientadas a mejorar aspectos estructurales, entre las que destacan de forma especial las medidas relativas a la formacin del personal y asesoramiento en gestin empresarial (Barrutia y Maqueda, 1989 y Castillo, Esteban y Flores, 1988). Por ello, y a la luz de los datos anteriores, es indudable que la intervencin pblica en la mejora de la gestin de las pequeas empresas constituye una medida de fomento del empleo de indudable valor, dada su capacidad para la generacin de puestos de trabajo cuando son razonablemente competitivas. Respecto a la incidencia de las pequeas empresas en la generacin de riqueza podemos citar, nicamente a modo de ejemplo,2 el dato de Bizkaia, provincia en
No podemos aportar datos precisos porque las fuentes estadsticas oficiales a las que hemos recurrido trabajan con desagregaciones absolutamente heterogneas y horizontes temporales muy varados. As por ejemplo, el Servicio Vasco de Estadstica (Eustat) agrupa el segmento de microempresas, a efectos de generacin de Valor Aadido, de forma diferente segn el sector al que se refiera: 1-19 personas en Industria y Construccin, 1-15 personas en Comercio, 1-20 personas en Servicios. Del mismo modo en el Sector de Industria y Construccin tiene recogidos los datos de 1995, 96 y 97, mientras que en el de Comercio los del 95 y el 97 y en el de Servicios los del 94 y el 96. Por su parte, las estadsticas de la Unin Europea, como puede observarse en las Tablas 3 y 4, hacen referencia a volumen de negocio generado y no a valor aadido.
38
Tabla 1. Porcentaje de empleo en empresas de menos de 20 personas y de menos de 50 personas en Bizkaia y C.A.P.V. Evolucin 1992-1998.
BIZKAIA
TOTAL 2 3-5 6-9 10-14 15-19 % SOBRE TOTAL 20 20-49 % SOBRE TOTAL 50
1992 354.706 71.526 41.890 20.863 15.452 11.680 45,5% 41.308 57,1%
1993 361.065 80.890 42.714 21.845 16.154 11.853 48% 40.936 59,3%
1994 339.202 74.164 39.018 21.241 16.414 12.230 48,1% 39.929 59,9%
1995
1996
1997
1998
321.358 326.612 69.943 35.249 19.109 15.868 11.896 47,3% 40.634 59,9% 74.438 33.453 20.565 16.827 12.775 48,4% 40.388 60,7%
330.890 338.060 77.576 35.311 22.223 16.634 13.069 49,8% 40.438 62% 79.960 36.157 22.742 17.953 13.878 50,5% 41.008 62,6%
C.A.P.V.
TOTAL 2 3-5 6-9 10-14 15-19 % SOBRE TOTAL 20 20-49 % SOBRE TOTAL 50
1992 692.491 133.388 82.000 42.102 32.656 24.892 45,5% 83.207 57,5%
1993 700.146 149.141 83.615 43.738 33.881 24.859 47,9% 82.832 59,7%
1994 662.438 138.913 77.073 42.839 34.098 25.746 48,1% 79.770 60,1%
1995
1996
1997
1998
633.087 647.176 130.940 70.945 39.267 33.058 25.284 47,3% 80.157 60% 139.673 68.308 42.372 35.273 26.595 48,2% 80.625 60,6%
661.900 679.535 146.120 71.907 46.000 34.764 27.150 49,2% 82.313 61,6% 151.818 73.602 47.168 36.751 27.915 49,6% 82.926 61,8%
Fuente: Elaboracin propia a partir de Directorio de Actividades Econmicas 91-96, pp 8 y 9; Anuario Eustat 1998, pg. 502 y Anuario Eustat 1999, pg. 359. Instituto Vasco de Estadstica. (EUSTAT). Vitoria, 1997/98/99.
la que en 1997 se obtuvo algo ms del 26% del valor aadido en empresas de menos de 20 personas (Eustat, 1999). En las tablas 3 y 4 se aportan datos tambin interesantes y suficientemente ilustrativos sobre la contribucin de las pequeas empresas a la cifra total de negocios de la Unin Europea (45,9% en 1992 y 36,6% en 1996).
39
Tabla 2. Empleo por estratos de empleo en el Estado Espaol y porcentaje de empleo en empresas de menos de 11 personas y en empresas de menos de 51 personas. Evolucin 19961999. En miles de personas.
1996 TOTAL 0 a 10 personas % SOBRE TOTAL DE EMPLEO (0 a 10 personas) 11 a 50 personas % SOBRE TOTAL DE EMPLEO (11-50 personas) % SOBRE TOTAL EMPLEO. Estrato de 0-50 personas 7.900,6 2.454,4 31% 2.157,7 27,3% 58,3% 1997 8.300,6 2.492,3 30% 2.252,6 27,1% 57,1% 1998 8.891,2 2.587,4 29,1% 2.437,1 27,4% 56,5% 1999 9.594,7 2.655,4 27,7% 2.678,4 27,9% 55,6%
*Los datos de 1999 corresponden al tercer trimestre del ao. Fuente: Elaboracin propia a partir de Boletn de Estadsticas Laborales. Encuesta de Coyuntura Laboral. N158. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Subdireccin General de Estadsticas Sociales y Laborales). Madrid, Diciembre 1999. Pg. 72.
Tabla 3. Empleo y volumen de negocio generado en la Unin Europea en empresas pequeas y muy pequeas. Ao 1992.
0: Sin Asalariados
Empleo (Millones de personas) % sobre Total Empleo de la U.E. CIFRA DE NEGOCIOS (En miles de millones de Ecus % sobre total de Cifra de Negocios de la U.E. 9,4 9,3%
1-9: muy pequeas

23,4 23,1%
10-49: pequeas
19 18,8% 51,2% % de empleo generado en empresas de menos de 50 personas
50-249: medianas
15,1 14,9%
Ms de 250: grandes
34,2 33,9%
835
2.131
2.368
2.231
4.071
7,2%
18,3%
20,4%
45,9% % de C.N. generada en empresas de menos de 50 personas
19%
35%
Fuente: Elaboracin propia a partir de EUROSTAT/D.G.XXIII.: Les Entreprises en Europe. Quatrime Rapport Office des Publications officielles des Communauts Europennes. Politique d Entreprise Commission Europenne. Pg. 27.
40
Tabla 3. Empleo y volumen de negocio generado en la Unin Europea en empresas pequeas y muy pequeas. Ao 1996.
0: Sin Asalariados
% de EMPLEO generado en cada tipo de empresa sobre el total de empleo en la U.E. % de cifra de negocios generada en cada tipo de empresa sobre el total de cifra de negocios generada en la U.E. 9,7%
1-9: muy pequeas

23,8%
10-49: pequeas
19,1% 52,6%
50-249: medianas
13,8%
Ms de 250: grandes
33,7%
3,5%
14,9%
18,2%
36,6%
18,8%
44,6%
Fuente: Elaboracin propia a partir de EUROSTAT: Statistiques sur les PME. Industrie, Commerce et Services Theme 4-16/1999 (fin de redaccin, 4/06/1999).
2.3. La necesidad de actuacin de las instituciones publicas en adecuacin de la gestin de las pequeas empresas La segunda razn que justifica la conveniencia de la intervencin pblica en este terreno es la necesidad de dar solucin de los fallos del mercado. Este argumento lo compartiran, posiblemente, hasta los economistas ms conservadores (y por ello menos proclives a la intervencin del estado en sus ms variadas formas). Efectivamente, en condiciones de competencia perfecta la mano invisible postulada por Adam Smith hace que el mercado logre una asignacin eficiente de los recursos escasos. Pero las restricciones propias de los supuestos de competencia perfecta se quiebran a menudo en la realidad, producindose fallos de mercado, y es entonces cuando se justifica la intervencin del estado (Ban y Carrillo, 1997), a fin de lograr la necesaria asignacin eficiente (en el sentido de Pareto). Pues bien, uno de los fallos de mercado que puede resolverse mediante la intervencin del estado es el de la informacin asimtrica. Se produce este fallo
41
cuando los actores del mercado tienen informacin incompleta o imprecisa para tomar sus decisiones y el coste para ellos de obtener mejor informacin es elevado. Las pequeas empresas poseen menos informacin que las grandes o incluso las medianas para apoyar su toma de decisiones (y por tanto para competir en el mercado), y obtener la misma cantidad de informacin les resultara econmicamente insostenible. Por ello, se justifica que intervenga la administracin pblica aumentando la informacin disponible para los participantes (Stiglitz, 1988 y Connel y Brue, 1997). Es decir, se trata de crear mecanismos pblicos que faciliten el acceso de las pequeas empresas a la informacin ms relevante y actualizada para la mejora de su gestin, lo que sin duda aumenta significativamente su competitividad (Bustinduy, 2000). Otro de los supuestos de la competencia perfecta que se quiebran a menudo en la realidad de nuestros mercados es que no exista ninguna empresa con poder suficiente como para influir en el precio de mercado. Lo cierto es que la fuerza de las grandes empresas frente a las ms pequeas provoca a menudo situaciones de competencia prximas a las del monopolio u oligopolio, lo que tambin justifica la intervencin de los poderes pblicos. Esta intervencin deber orientarse a la creacin de mecanismos que contribuyan a fomentar la competencia, reduciendo las barreras de entrada a todos los sectores y fomentando y mejorando la competitividad de las pequeas empresas (Samuelson y Nordhaus, 1999), lo que sin duda puede lograrse mediante frmulas de apoyo a la mejora de su gestin. 2.4. La necesidad de intervencin percibida por los directivos de pequeas empresas Una ltima razn que nos lleva a afirmar el inters de la intervencin de las instituciones pblicas en la mejora en la gestin de las pequeas empresas es la constatacin emprica de que sin estos apoyos la mayor parte de este tipo de empresas no podran siquiera plantearse la introduccin de mejoras en su gestin, tanto por razones econmicas como de falta de capacitacin directiva suficiente. El estudio emprico que sustenta la afirmacin precedente consisti en la realizacin de una encuesta remitida a los gerentes de 125 pequeas empresas vizcanas, de las 244 que en el periodo 1995-1999 participaron en el programa de mejora de la gestin Premie, promovido por la Diputacin Foral de Bizkaia y que explicamos en el siguiente apartado. Para el anlisis contamos con 79 respuestas vlidas. Las conclusiones extradas de esta encuesta sirven a los objetivos de un estudio ms amplio, pero en ella formulbamos, entre otras, las cuestiones que figuran en el cuadro 1 y con los resultados que en el se recogen y que resultan muy ilustrativos.
42
Cuadro 1.
1. Si NO hubiera tenido la oportunidad de participar en Premie (marque la opcin deseada): a. Probablemente no habra acometido acciones de mejora en la gestin de mi empresa. b. Probablemente s habra acometido acciones de mejora en la gestin pero recurriendo a otro tipo de ayudas externas. c. Probablemente s habra acometido acciones de mejora incluso sin contar con ayudas externas y creo que habra conseguido resultados similares. d. Probablemente s habra acometido acciones de mejora incluso sin contar con ayudas externas, aunque los resultados habran sido peores. VALIDAS EN ESTA CUESTIN: 76 2. Si Premie NO hubiera estado subvencionado y su empresa, por tanto, hubiera tenido que abonar la totalidad del coste del programa (ms del doble de lo que abon): a. No habra participado en Premie b. Habra participado igualmente en Premie c. De haber sido posible, habra participado en Premie pero con menor intensidad (o menos tiempo) si eso hubiera abaratado el coste de la participacin. d. No s lo que habra hecho RESPUESTAS VALIDAS EN ESTA CUESTIN: 77 3. Cree usted que las instituciones deben impulsar la mejora de la gestin en pequeas empresas? a. No, sera mejor que destinen ese dinero a otras actividades que repercutan ms directamente en el xito de las pequeas empresas. b. S, deben intervenir tal como se hace en Premie: facilitando directrices, materiales y monitores subvencionados. c. S, deben intervenir facilitando directrices, materiales y monitores aunque no es necesario que haya subvencin si el programa es bueno. d. S, deben intervenir pero simplemente concediendo subvenciones para que los directivos las destinen a buscar el modo de mejorar su gestin que ms les convenga. e. S, deben intervenir pero sera suficiente que lo hicieran facilitando formacin a los directivos para mejorar su gestin de forma autnoma. RESPUESTAS VALIDAS EN ESTA CUESTIN: 76 Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
16 30 7
21,1 39,5 9,2
23
30,3
23 14 14
29,9 18,2 18,2
26
33,8
56 14 5
73,7 18,4 6,6
1,3
43
De estos resultados se deduce que la mayora de las pequeas empresas necesitan de ayuda externa para acometer acciones de mejora en su gestin. Igualmente, que el hecho de que la ayuda sea subvencionada es determinante para decidir su participacin en programas de mejora y, finalmente, que necesitan de un servicio de apoyo completo y guiado adaptado a sus necesidades especficas.
3. Iniciativas para la mejora de la gestin de las Pequeas Empresas en la CAPV

3.1. Introduccin Tras justificar el inters estratgico de las polticas pblicas de apoyo a la mejora de la gestin de las pequeas empresas, vamos a analizar algunas iniciativas que se han desarrollado en nuestro entorno y basndonos en dicho anlisis trataremos de identificar el tipo de iniciativas con mayores probabilidades de xito. Si bien, antes creemos interesante realizar algunas consideraciones previas. Durante los ltimos aos el Pas Vasco se ha configurado como una de las zonas ms destacadas en lo que respecta a aplicacin de herramientas de aseguramiento de calidad y de gestin de Calidad Total. As, una Comunidad Autnoma que aporta un 6,35% del Producto Interior Bruto del estado y cuyas empresas activas apenas representan un 5,8% del total del estado3, multiplica significativamente su representatividad e importancia relativa en lo referido a sensibilidad de su tejido empresarial con la calidad. Si tomamos como referencia las empresas que han obtenido alguna certificacin ISO 9000, las compaas vascas casi triplican el porcentaje que por su peso econmico les correspondera tericamente, suponiendo un 15,22% de las empresas espaolas certificadas4. Dado que muchas de las empresas que emprenden el camino de la gestin de calidad total son compaas que previamente han iniciado la va del aseguramiento de la calidad, es previsible que el Pas Vasco tambin est a la cabeza en gestin de calidad total, aunque demostrarlo con cifras es ms complejo. El modelo de gestin de calidad total ms difundido en Europa, el EFQM, al ser bsicamente un sistema autoevaluacin y no otorgar certificaciones, no permite conocer fehacientemente el nmero de empresas que lo aplica. De todas maneras, existen algunos indicios que nos permiten aseverar que nuestra comunidad tambin cuenta con un
Fuente: Instituto Nacional de Estadstica (www.ine.es) Datos de 1999 Fuente: Asociacin Espaola de Normalizacin. www.aenor.es. Segn los datos de la ltima actualizacin, a 31 de diciembre de 1999, la Comunidad Autnoma Vasca cuenta con 812 del total de 5333 empresas certificadas, constituyendo un 17,8% de las certificaciones ISO 9001, un 14,4% de las ISO 9002, y un 50% de las ISO 9003.
4 3
44
nmero de empresas embarcadas en la aplicacin de estos modelos muy superior al que, por su peso econmico, le correspondera. Dos de las cuatro empresas del estado que han obtenido algn premio de la EFQM, son vascas (IRIZAR y GASNALSA), un 16% de las empresas del estado socias de EFQM son vascas, y estudios realizados sobre la utilizacin de herramientas de gestin en la Comunidad Autnoma del Pas Vasco indican un importante crecimiento de las empresas vascas que aplican este modelo (SPRI, 1997 y SPRI, 1999). La explicacin a esta creciente aplicacin de herramientas de gestin de calidad por parte de nuestras empresas, la podemos encontrar en la teora institucional. El institucionalismo (Meyer y Rowan, 1977; DiMaggio y Powell, 1983) defiende que las organizaciones que comparten un mismo entorno institucional tienden a parecerse ms. Las organizaciones tratan de ganar legitimidad, aceptacin social, y con ello posibilidades de supervivencia adoptando las mismas tcnicas de gestin. En el caso que nos ocupa, el mimetismo en la aplicacin de herramientas de calidad en las empresas vascas puede responder a distintos factores, siendo esencial, a nuestro juicio, la existencia de polticas pblicas de apoyo a la mejora de la gestin (centradas fundamentalmente en las pequeas y medianas empresas). La teora institucional destaca distintas vas mediante las que se puede lograr el isomorfismo (DiMaggio y Powell, 1983): coercin, mimetismo o normas. Las polticas pblicas de apoyo a la gestin desarrolladas por las instituciones vascas han apoyado fundamentalmente las dos primeras. El isomorfismo coercitivo surge cuando una organizacin debe adoptar medidas como consecuencia de las presiones formales e informales establecidas por otras organizaciones de las que depende. El Plan Tractor del Gobierno Vasco, que analizaremos a continuacin, responde a esta va de difundir la gestin de la calidad entre las pymes, al perseguir que las mayores empresas vascas influyan en sus empresas proveedoras y recomendndoles implantar modelos de gestin de calidad total. El isomorfismo mimtico es el resultado de imitar a las organizaciones con xito. A fin de facilitar este proceso, el Gobierno Vasco y otras instituciones afines como el Cluster del Conocimiento Agrupacin del Conocimiento en gestin Empresarial han impulsado el trabajo conjunto de las universidades vascas, numerosas consultoras y escuelas de negocios para difundir entre el empresariado vasco las experiencias de empresas vascas excelentes en gestin, mediante la redaccin de casos, conferencias, etc. Si bien este trabajo no va a analizar estas iniciativas de benchmarking, es necesario reconocer que han tenido una gran repercusin pblica y que a buen seguro han contribuido a una mayor difusin de los modelos de gestin de calidad total entre las pequeas empresas vascas. La conducta mimtica tambin puede provenir del empleo de los mismos consultores (Slack y Hinings, 1994). sta es la va que siguen algunos de los programas pblicos que veremos ms adelante como el Plan Uno 2 3 del Gobierno Vasco o el programa Premie de la Diputacin Foral de Bizkaia. La contribucin
45
a la convergencia y el mimetismo de este ltimo programa no descansa nicamente en el empleo de un nmero limitado de consultores especializados en pequeas empresas, sino que adems estos consultores han de aplicar el mismo modelo de gestin de calidad total en todas las empresas asesoradas. 3.2. Programa de Promocin de la Calidad en el sector industrial de la CAPV. Fases 1: 1993-1996 y Fase 2: 1997-2000 El objetivo genrico de este programa es impulsar la implantacin de las mejores prcticas de gestin (reflejadas esencialmente en el modelo EFQM) en 500 empresas de menos de 50 personas, a travs del efecto tractor de al menos 15 organizaciones (razn por la que habitualmente se hace referencia a este plan como Plan Tractor). El procedimiento bsico de este programa consiste en que el Gobierno Vasco subvenciona a una serie de organizaciones y empresas que se ocupan de realizar la labor de traccin entre sus suministradores, afiliados, etc. De esta manera se articula un mecanismo de colaboracin entre la iniciativa privada y la Administracin Pblica, tal como se refleja en el grfico 1. Grfico 1. Plan Tractor del Gobierno Vasco.
TRACTORAS GOBIERNO VASCO AYUDAS Econmicas Cualitativas EMPRESAS ASOCIACIONES (Objetivo del Convenio)
TRACCIONADAS PROVEEDORES ASOCIADAS
Formacin Expertos Instrumentos Estructuras
Este programa tiene importantes puntos fuertes. As, por ejemplo, la traccin de empresas y organismos privados aporta credibilidad al programa y se evitan adems los problemas derivados de la accin paternalista de la iniciativa pblica que suele conducir a comportamientos de desidia, abandono y falta de iniciativa por parte de las empresas subvencionadas o apoyadas. Tambin es destacable su esfuerzo por aglutinar en el programa las potencialidades de todas las empresas y
46
organismos que en la C.A.P.V. pueden ejercer papeles de liderazgo en un proceso de esta naturaleza (Fundacin Vasca para la Calidad EUSKALIT, Asociacin de Sociedades Laborales de Euskadi, MCC, y empresas lderes como Gamesa, Iberdrola, TVA, etc) logrando posiblemente con ello efectos sinrgicos derivados de la acumulacin de conocimientos e influencias. Igualmente resulta encomiable la importante labor en materia de formacin desarrollada al amparo del propio programa, sin la cual a nuestro juicio es imposible la implantacin de la Gestin de Calidad Total (que es, en ltima instancia lo que se pretende con el programa).5 Este programa adolece de ciertos puntos dbiles entre los que podemos destacar fundamentalmente dos: En primer lugar, no se adapta bien a las necesidades de las muy pequeas empresas, porque reproduce los defectos propios del Modelo EFQM (versin Pymes). Y en segundo lugar, dado que cada empresa u organizacin tractora ha desarrollado una metodologa propia de gestin de calidad para sus empresas proveedoras o asociadas, y que esta metodologa ha sido desarrollada con fondos del Gobierno Vasco, se puede argumentar que esta estrategia no responde a criterios de eficiencia y economa, multiplicndose esfuerzos y sin lograr sinergias. Adems, el recurrir a modelos elaborados por las empresas tractoras conlleva numerosas desventajas frente a la eleccin de un modelo de gestin estndar y generalmente aceptado (como puede ser el EFQM). 3.3. Plan de Mejora en la gestin UNO 2 3 del Departamento de Comercio, Consumo y Turismo del Gobierno Vasco El objetivo genrico de este programa es mejorar y profesionalizar la gestin del Comercio, centrando sus esfuerzos especialmente en el pequeo comercio, lo que sin duda contribuye tambin a la generacin de empleo en el sector. En este sentido, es interesante destacar que el sector comercio est experimentando una muy positiva evolucin en los ltimos aos. As, el nmero de personas empleadas en el sector en la C.A.P.V. creci en 1998 en un 11%, crecimiento que fue superior al experimentado por el sector servicios (6,9%) e incluso por la economa vasca en general (7,7%) (Aguirre, Pando y Tejada, 2001). Por otra parte, el peso especfico del sector en trminos de capacidad de generacin de empleo es tambin importante y creciente en los ltimos aos. As, el 12,6% del empleo total de la comunidad autnoma y el 21,3% del sector servicios lo absorbe el comercio (ver tabla 5) (Aguirre, Pando y Tejada, 2001).
5 1500 personas (totalizando ms de 100.000 horas) han participado en el Curso Avanzado de Gestin de la Calidad; 1.400 personas han participado en el programa de formacin en el Modelo Europeo de Gestin; 60 empresas han participado en el Programa de Formacin para la accin cuyo objetivo bsico es el de apoyar a gerentes de Pymes Industriales formndoles en los fundamentos de la Gestin de Calidad Total y en los mecanismos de autoevaluacin en base al EFQM, desarrollando adems metodologas para progresar en la gestin de Calidad Total a partir de las reas de mejora detectadas en la autoevaluacin.
47
Tabla 5. Evolucin de la poblacin ocupada en el comercio. C.A.P.V.

AO Comercio N. personas (miles) 1992 1994 1996 1998 91.2 86.6 88.1 98.4 % -5.0 1.7 11.7 Servicios N. personas (miles) 410.9 407.6 431.8 461.8 -0.8 5.9 6.9 % Total N. personas (miles) 734.1 693.5 724.2 779.8 % -5.5 4.4 7.7 % s/empleo % s/empleo Servicios 22.2 21.2 20.4 21.3 Total 12.4 12.5 12.2 12.6
Fuente: EUSTAT, Encuesta de poblacin en Relacin con la Actividad (P.R.A.), 1998
Para el logro de los objetivos comentados, el Departamento de Comercio del G.V. pone a disposicin del comerciante que lo solicite, sin coste alguno, un profesional (consultor) especialmente preparado en tcnicas comerciales y de gestin y con una slida formacin y experiencia en el asesoramiento tcnico al comercio. Dicho consultor, a travs de una serie de entrevistas con el comerciante, realiza un diagnstico de la situacin del comercio (puntos fuertes y dbiles, oportunidades, amenazas, etc.) para posteriormente fijar objetivos de mejora y proponer acciones a realizar para alcanzarlos. Todo ello se concreta un proceso definido por el propio programa del siguiente modo: a. UNO resultados. Propuesta de una serie de acciones orientadas a controlar y disminuir costes y gastos identificando costes improductivos, mejorando la gestin de stocks, controlando los gastos financieros, etc. b. 2 gestin. Identificacin de las reas generadoras de beneficios, de los aspectos del comercio ms valorados por la clientela y de aqullos que ms contribuyen al deterioro de la imagen del establecimiento. Desarrollo, en base a todo ello, de acciones orientadas a aumentar las ventas del establecimiento, centrndose en las ventas de aquellos productos con mayores mrgenes mediante una mejora en la calidad del servicio. c. 3 estrategia. En la tercera y ltima fase se planifica y gestiona el futuro del establecimiento participante mediante la formulacin de objetivos y estrategias a largo plazo centradas en los aspectos estratgicos ms relevantes en comercio: adaptacin de surtido y servicio a los nuevos huecos de mercado, mejoras logsticas, alianzas, etc. Este programa tiene indudables puntos fuertes, tales como el hecho de ser gratuito para la empresa participante y de que los monitores que el gobierno pone a disposicin del comerciante estn sumamente especializados en Comercio, tienen una
48
fuerte formacin al respecto y una muy dilatada experiencia (en torno a diez aos). Por otra parte, no precisa de mucha dedicacin del tiempo del comerciante (ni en formacin, ni en planificacin, etc.) porque es el consultor quien lidera el proceso. Est planteado adems de modo que resulte muy operativo y pragmtico, con resultados muy visibles a corto plazo, lo cual puede favorecer el entusiasmo y la implicacin de comerciante para el planteamiento ulterior de estrategias y planes a largo plazo. Sin duda tiene tambin sus puntos dbiles. Por su carcter gratuito y por su metodologa (es el consultor quien lo lidera) pueden derivarse los clsicos problemas de los programas pblicos excesivamente paternalistas: desidia, abandono, falta de implicacin suficiente por parte del comerciante, etc... 3.4. El Programa K21 para empresas del sector de la construccin Gipuzkoa K21 es una iniciativa encaminada a configurar un modelo de aseguramiento de la calidad para pequeas empresas de construccin (carpinteros, fontaneros, albailes, pintores y electricistas) de Gipuzkoa. Est impulsada por ADC, asociaciacin para el desarrollo de la calidad, integrada por agrupaciones patronales de estos gremios. Para las actividades de formacin cuenta con el apoyo del departamento de Economa y Turismo de la Diputacin Foral de Gipuzkoa. Las caractersticas ms destacables de este programa son las siguientes: a. Propone un esquema organizativo de desarrollo e implantacin progresivos, estructurado en tres etapas o niveles. Las empresas participantes deben decidir qu nivel se comprometen a alcanzar. La dificultad progresiva incentiva a la organizacin en un proceso de mejora continua. b. K21 se ha diseado como un camino hacia las normas ISO 9000, y no como alternativa a dichas normas. Sus contenidos guardan absoluta coherencia con los requisitos de las normas ISO 9000, lo que facilita el acceso posterior a las mismas. c. El modelo ha sido redactado de forma que sea suficientemente concreta y prxima al estilo de las microempresas. Sus contenidos y forma han sido validados por empresarios pertenecientes a diversos d. En el desarrollo de este proyecto se ha previsto la posibilidad de que las empresas que implanten satisfactoriamente K21 puedan ser inspeccionadas por un organismo ajeno a las mismas, que le expedir el correspondiente certificado. 3.5. El programa PREMIE de la Diputacin Foral de Bizkaia Este programa naci con la misin de contribuir a mejorar los sistemas de gestin de las pequeas empresas industriales vizcanas (menos de 25 personas). Ofrece un sistema de gestin integrado, basado en el Modelo Europeo de Excelencia Empresarial (EFQM) y adaptado a las necesidades del colectivo de empresas al que va dirigido (Aguirre y otros 1999).
49
Busca un cambio de cultura y actitud en las empresas, hacia una cultura de orientacin al cliente, tanto externo como interno, y de mejora continua. A tal fin, la DFB subvenciona el 50% del coste de la colaboracin de un consultor homologado por la propia Diputacin y debidamente formado (hasta un mximo de 500.000 pts de subvencin) y aporta gratuitamente todo el material que contiene el sistema de gestin diseado por ella. El papel de estos monitores que, como hemos podido constatar, resulta esencial para el xito del programa, es el de acompaar y asesorar a la empresa a lo largo de las cuatro fases del programa con una duracin total de 40 semanas (Evaluacin previa; Adhesin; Implantacin y Seguimiento). Como principales puntos fuertes del Programa Premie enunciaramos los siguientes: el apoyo ofrecido por los monitores, que es amplia y muy positivamente valorado por los gerentes de las empresas participantes en el programa; la cofinanciacin ofrecida a las empresas por la Diputacin Foral de Bizkaia, que supone un acicate a su participacin en el programa y sin la cual tendran verdaderos problemas para acceder al know how en gestin empresarial a precio de mercado; los manuales y materiales del Programa as como la operatividad y eficacia de la metodologa empleada, elementos todos ellos que estn teniendo una gran acogida. Adems, cuenta con la ventaja adicional derivada de que sea promocionado por una entidad de carcter provincial, lo que parece especialmente indicado cuando este tipo de acciones van dirigidas a tan pequeas empresas, dado que normalmente necesitan una mayor proximidad y facilidad de comunicacin e interlocucin con las instituciones que las grandes (Comisin de las Comunidades Europeas, 1996).6 Las principales debilidades detectadas en este programa, que estn en proceso de superacin (Programa Premie del 2000) en virtud de la actividad de evaluacin continua desarrollada por el propio Programa son las siguientes: insuficiente reconocimiento oficial a la participacin en el programa y la escasa difusin del programa en el mercado.
6 Al amparo del programa Premie han surgido otras iniciativas de carcter an ms local. As por ejemplo en el municipio de Barakaldo se ha desarrollado el programa Habilis dirigido a empresas de menos de 10 personas (que absorben el 40% del empleo del municipio) y que se encuadra dentro de la iniciativa Europea Adapt. Habilis engloba cuatro proyectos dirigidos a mejorar la competitividad de sus empresas-objetivo, de los cuales uno de ellos prepara a las empresas para su posterior participacin en Premie (Bustinduy, 2000). Barakaldo es uno de los municipios ms castigados por el desmantelamiento de grandes empresas industriales de gran tradicin en el Pas Vasco, tales como Altos Hornos de Vizcaya o el Astillero de Euskalduna. Por ello en Barakaldo resulta de especial valor cualquier iniciativa orientada a la mejora de la competitividad empresarial. Para el periodo 2000-2004 la iniciativa ADAPT se integra en la iniciativa EQUAL. Entre sus cinco objetivos principales uno de ellos se define del siguiente modo: Actuaciones de formacin dirigidas a mejorar la capacidad de empresarios y directivos para adepatarse al cambio (...) se prestar una particular atencin a mejorar la calidad de la gestin de las Pyme (Comisin de las Comunidades Europeas, 1997, Pg 99).
50
4. Conclusiones
Existen diferentes razones que justifican, desde nuestro punto de vista, la intervencin de las instituciones pblicas en la gestin de las pequeas empresas, entre las que podemos destacar las siguientes: 1. Este colectivo empresarial, en el que se detectan importantes deficiencias de gestin que reducen significativamente su competitividad, es el que genera la mayor parte del empleo tanto en el mbito provincial, autonmico, estatal, como europeo, contribuyendo tambin notablemente a la generacin de actividad econmica. 2. Las instituciones pueden paliar, al menos parcialmente, los fallos de mercado que se producen en economas donde la competencia no es perfecta y que afectan, especialmente, a las pequeas empresas. Ms concretamente, son reseables los derivados de la existencia de informacin asimtrica y los sesgos oligopolsticos de la mayora de los sectores y mercados. 3. Sin la existencia de los apoyos pblicos la gran mayora de las empresas pequeas no accederan a la implantacin de sistemas de gestin de calidad, con lo que su competitividad quedara progresivamente daada frente a las medianas, grandes y muy grandes. 4. De manera consistente con estos argumentos, en la C.A.P.V. se han venido desarrollando, impulsadas por las instituciones pblicas, una serie de actuaciones tendentes a mejorar la gestin de las pequeas empresas. Si bien estas actuaciones son diferentes en lo referente a su pblico objetivo, a la metodologa que emplean, y a los resultados que han ofrecido, existen algunos elementos en comn en todas ellas: 5.a. En todas ellas existe financiacin pblica, total o parcial segn los casos, siendo las iniciativas ms valoradas por las empresas aquellas en las que ha existido cofinanciacin. 5.b. En todos los programas se aporta una metodologa determinada para la gestin de la empresa, siendo el principal referente de gestin el modelo EFQM. Se constata un mayor xito en aquellos programas en los que existe una adaptacin del modelo a las particularidades de las pequeas empresas. 5.c. En todas ellas una persona debidamente formada ejerce labores de monitorizacin de la gestin de la empresa, cuestin sta que es valorada muy positivamente por las pequeas empresas. 5.d. Se han articulado diversos mecanismos de reconocimiento (especialmente frente a clientes) por parte de los programas y de las instituciones que los auspician, siendo ste un elemento incentivador de gran importancia a la hora de condicionar el esfuerzo en tiempo y recursos que tienen que realizar las empresas principalmente sus gerentes como producto de la participacin e implantacin de los modelos de gestin propuestos.
51
5. Bibliografa
AGUIRRE, M.S.; ALBIZU, E.; APARICIO, G.; BASTERRETXEA, I y LANDETA, J. (1999): Consideraciones sobre la implantacin de sistemas de mejora en la gestin de la pequea empresa: El programa Premie, Cuadernos de Gestin. N 21, Julio, pp. 119-140. AGUIRRE, M.S.; PANDO, J. y TEJADA, S. (2001): Geografa Comercial de Espaa. Pas Vasco Distribucin y Consumo. N55, Diciembre-Enero. Pp. 87-103. ABELLA GARCA, A. (1998): El Modelo Europeo para Pyme y su Relacin con las Prcticas Empresariales, Alta Direccin, n. 197. Pp. 25-32. BAN, R. y CARRILLO, E. (1997): La Nueva Administracin Pblica. Alianza Universidad, Madrid. BARRUTIA, J. y MAQUEDA, F.J. (1989): La gestin empresarial como instrumento de promocin de empleo en el marco europeo: Reflexiones para crear una empresa, Revista de Economa y Empresa. Vol.X, N24-25. Mayo-Diciembre. Pp. 219-230. BUSTINDUY, A. (2000): El Proyecto Habilis Adapt en el marco de la poltica comunitaria de apoyo a la pequea empresa. Ponencia presentada en las Jornadas sobre La Pequea Empresa: Clave del Desarrollo Local. Organizadas por Inguralde. Barakaldo, 13 y 14 de Abril de 2000. CASADO, M. (1993): El papel del sector pblico en el fomento de la competitividad, Economa Industrial. Mayo-Junio, pp. 9-21. CASTILLO, J., ESTBAN, M. y FLORES, F. (1988): Las iniciativas locales de empleo. El papel de los ayuntamientos en una poltica de desarrollo regional, Ekonomiaz, N7 y 9, pp. 259-272. CHEN, E.E. y PRICE, M.J. (1994): Gestin de la Calidad Total en la Pequea Empresa, Harvard-Deusto Business Review, N. 59, pp. 44-57. COMISION DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS (20/03/1996): Maximizar el potencial de empleo, crecimiento y competitividad de las Pyme Europeas Documentos: Propuesta de decisn del consejo relativa al Tercer Programa Plurianual en favor de las pequeas empresas de la Unin Europea (1997-2000). Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. Bruselas, pp. 4-10. COMISION DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS (23/11/1997): Documentos: Informe de la Comisin al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comit Econmico y Social y al Comit de las Regiones sobre la Coordinacin de las actividades en favor de las pequeas y medianas empresas y la artesana. 1997. Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. Bruselas, pp. 99-104 CONNELL, C.R. y BRUE, S.L. (1997): Economa. McGraw-Hill, Bogot, pp. 647-650.
DEPARTAMENTO DE INDUSTRIA, AGRICULTURA Y PESCA. VICECONSEJERIA DE COMPETITIVIDAD. DIRECCION DE CALIDAD Y RECURSOS HUMANOS (1997):
Programa de Promocin de la Calidad en el Sector Industrial. Vitoria-Gasteiz, Junio. DIMAGGIO y POWELL, (1983): The iron cage revisited: institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields, American Sociological Review, 48, pgs, 147-160. ELICEGUI, I. (1999): La Calidad Total es la Estrella para los Empresarios Vascos, Cuadernos de LKS, Marzo, pp. 6-7.
52
EUROSTAT/D. G.XXIII. (1994): Les Entreprises en Europe. Trime Rapport. Office des
Publications officielles des Communauts Europennes. Politique d Entreprise Commission Europenne. Pg. 230. EUROSTAT/D. G.XXIII. (1996): Les Entreprises en Europe. Quatrime Rapport. Office des Publications officielles des Communauts Europennes. Politique d Entreprise Commission Europenne. Pg. 27 EUROSTAT (1999): Statistiques sur les PME. Industrie, Commerce et Services Theme 4-16/1999 (fin de redaccin, 4/06/1999). EUSTAT: Instituto Vasco de Estadstica. Directorio de Actividades Econmicas 91-96, pp 8 y 9. EUSTAT: Instituto Vasco de Estadstica (1998 y 1999). Anuario Eustat. Vitoria, 1997/98/99. GARCA GUTIRREZ, D.M. (1997): Polticas Internas y Externas de las Pequeas Empresas que Inciden en la Gestin de Calidad Total, Investigaciones Europeas, Vol. 3, N. 1. pp. 13-24. LKS Consultores (1997): La Calidad en las Empresas Industriales de la C.A.P.V Servicio Central de Publicaciones del Gobierno Vasco. Departamento de Industria, Agricultura y Pesca, Vitoria-Gasteiz, Junio. MEYER y ROWAN, B. (1977): Institutionalized organizations: formal structure as myth and ceremony, American Journal of Soociology, N 83. Pp. 340-63.
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES (SUBDIRECCIN GENERAL DE ESTADSTICAS SOCIALES Y LABORALES) (1999): Boletn de Estadsticas Laborales.
Encuesta de Coyuntura Laboral. N.158. Madrid, Diciembre. Pg 72. SAMUELSON, P y NORDHAUS, W.D. (1999): Economa. McGraw-Hill, Madrid, pp.188-189. .A. SLACK y HININGS, (1994): Institutional pressures and isomorphic change. An empirical test, Organization Studies, 15, N. 6. pp. 803-827. STIGLITZ, J.E. (1988): La Economa del Sector Pblico. Antoni Bosch, Barcelona. ZAHERA, M. (1996): Las Pymes espaolas y la innovacin Harvard Deusto Business Review. n. 74.
MEDIDAS PARA FOMENTAR EL EMPLEO DE LAS PERSONAS QUE HAN SIDO PRIVADAS DE LIBERTAD
NGEL ELAS ORTEGA
Departamento de Derecho de Empresa de la E.U. de Relaciones Laborales. UPV/EHU
CSAR MANZANOS BILBAO

Departamento de Sociologa de la E.U. de Trabajo Social. UPV/EHU
ABSTRACT
El tratamiento penitenciario pretende conseguir que una vez en libertad la persona
respete la ley penal y sea capaz de subvenir a sus necesidades. Para ello parece imprescindible ayudar a la superacin de las carencias formativas, para as posibilitar la consecucin de un empleo en libertad. Sin embargo, la realidad de las actuales prisiones demuestra que los principios de seguridad, orden y disciplina, unido al elevado nmero de personas privadas de libertad, impiden la consecucin de dicho objetivo. La alternativa es que tanto en el primer contacto con el sistema penal, como luego en la situacin de preventivo y finalmente de penado, se ofrezca la posibilidad, fuera de las actuales prisiones, de participar en programas integrales de amplio contenido formativo y con experiencias prcticas laborales. Pues bien, en este artculo se analizarn las distintas alternativas formativas y de empleo actualmente existentes en la Comunidad Autnoma del Pas Vasco, as como algunas propuestas para que puedan servir como instrumento para la insercin laboral de las personas que se ven privadas de libertad.
Presondegiko tratamenduaren helburua pertsonak, askatasuna lortu ostean, lege
penala errespetatzea eta bere premiak bere gain hartzeko gai izatea da. Horretarako, ezinbesteko dirudi prestakuntza-gabezia gainditzen laguntzeak, gisa horretan askaLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (53-88)
54
ANGEL ELAS Y CSAR MANZANOS
tasunean enplegua lortzea ahalbidetzeko. Alabaina, gaur egungo presondegietako errealitateak erakusten du segurtasunaren, ordenaren eta diziplinaren inguruko printzipioek bertan dauden askatasunik gabeko pertsonen kopurua handiarekin batera helburu hori lortzea galarazten dutela. Alternatiba hauxe da: sistema penalarekiko lehen harremanetan nahiz prebentzio-egoeran eta, azkenean, zigortutakoan, prestakuntza-eduki handia duten eta laneko esperientzia praktikoak barne hartuko dituzten programa integraletan parte hartzeko aukera eskaintzea. Artikulu honetan gaur egun Euskal Autonomia Erkidegoan dauden prestakuntza eta enplegu-aukerak aztertuko dira, baita askatasunik gabeko pertsonak lan-munduan sartzeko tresna gisa baliagarri izan daitezkeen zenbait proposamen ere. The aim of penitentiary treatment is to see that once prisoners have been released they will respect the penal code and will be able to see to own needs. In order to meet this goal it seems that certain gaps in training needs must be overcome if former prisoners are to find employment. However, the reality of prisons today indicates that security, order and discipline, along with the high number of people in prisons, makes it difficult to attain this objective. The alternative is for prisoners, in their first contact with the penal system, as well as later on as remand prisoners and finally as convicted prisoners, to be given the opportunity to take part in integral programmes outside of the prisons themselves, based on broad educational content and practical work experience. This article takes a look at the different training and employment alternatives available in the Basque Autonomous Community, as well as some proposals that may act as an instrument for introducing former prisoners in the job market.
55
1. Introduccin
El tipo de anlisis en el mbito de las diversas ciencias sociales tales como el derecho, la sociologa, la psicologa, la economa o la criminologa, sobre el diagnstico y tratamiento de la delincuencia procesada hoy por los sistemas penales, inciden y coinciden al considerar desde el punto de vista del diagnstico, de entre las causas de la delincuencia, los factores relacionados con la deficiente socializacin asociada a la falta de formacin y de integracin laboral normalizada (rasgo comn de las personas procesadas penalmente), y desde el punto de vista del tratamiento o respuesta tanto legislativa como social en general, la resocializacin a travs de la formacin y el trabajo como los ejes bsicos para evitar la reincidencia. Independientemente de que estemos o no de acuerdo con estos anlisis, lo cierto es que impregnan el espritu de las leyes y su propia letra, y sin embargo, distan mucho de plasmarse en programas y polticas formativas y laborales necesarias para una efectiva y consistente prevencin y lucha contra la delincuencia convencional que evite su produccin, reproduccin y cronificacin. En efecto, hoy en da la mayora de los textos legales vigentes en los pases de la Unin Europea afirma que la finalidad principal de la prisin debe ser la reeducacin y reinsercin de los penados1. Junto a razones ticas contrarias al puro castigo, se suman otras de justicia social, que recuerdan que la mayor parte de presos han sido previamente vctimas de un sistema social injusto, as como el inters de la sociedad en que esas personas no vuelvan a delinquir en un futuro en libertad. Para conseguir dicha finalidad es preciso que esa persona tenga la capacidad de subvenir a sus necesidades2, para lo que requerir haber superado sus frecuentes carencias formativas.
1 Lo establecen el art. 25.2 de la Constitucin espaola en lo sucesivo CE, el n 3 de las Reglas Penitenciarias Europeas en lo sucesivo RPE, adoptadas por el Comit de Ministros de los Estados miembros del Consejo de Europa el 12 de febrero de 1987 (Recomendacin 87/3), y la letra A de la Resolucin sobre las condiciones carcelarias en la Unin Europea en lo sucesivo RCCUE, adoptada el 17 de diciembre de 1998 por el Parlamento Europeo. 2 De esta forma reza el art. 59.2 de la Ley Orgnica General Penitenciaria 1/1979, de 26 de septiembre en lo sucesivo LOGP, as como el n 3 de las RPE, op. cit., y el art. 8 de la RCCUE.
56
Sin embargo la actual situacin de las crceles revela que esto no se cumple. As, el 50% de los presos reinciden una vez, y un 10% tres o ms veces3. Adems, el elevado nmero de presos, junto a la insuficiencia de medios materiales y personales, as como las importantes limitaciones que las razones de seguridad y disciplina imponen, hace que sea muy deficiente la formacin que reciben en las crceles. Una vez se sale en rgimen abierto o libertad condicional el seguimiento y apoyo ofrecidos se limita generalmente a una cita peridica y a conceder el subsidio de desempleo o las posibles ayudas sociales. El sistema penal permite sin ofrecer una adecuada atencin que un elevado nmero de personas, generalmente jvenes, cometa una pluralidad de hechos delictivos antes de que recaiga una primera sentencia penal firme. A su vez, la forma usual de eludir la prisin preventiva consiste en el abono de una fianza, lo que en s mismo es un factor discriminatorio por su imposibilidad material para los ms pobres. Sin embargo en el mbito de las drogodependencias ha habido en las dos ltimas dcadas una experiencia interesante, ya que se ha conseguido que se tenga en cuenta de forma especial el tratamiento de la adiccin, lo que ha permitido la aplicacin de atenuantes y eximentes incompletas, al igual que el inicio de terapias cuya realizacin se ha derivado a comunidades extrapenitenciarias. En nuestra opinin algo similar habra que realizar con la gran mayora de las personas que son privadas de libertad4. En casi todos los casos se repiten los dis-
Aparece en el apartado 2.3.5.2. sobre Poblacin penitenciaria y exreclusos, pg. 55, del Programa de Iniciativa Comunitaria EQUAL (Espaa) para el perodo 2000-2006. Esta Iniciativa Europea est destinada a fomentar y promocionar nuevos mtodos de lucha contra las desigualdades en el mercado de trabajo, cuyas orientaciones se establecen en la comunicacin de la Comisin Europea a los Estados miembros de 14 de abril de 2000, publicada en el DOCE de 5 de mayo de 2000. Dicha Iniciativa Comunitaria Equal reemplaza a las Iniciativas Comunitarias de Empleo y Recursos Humanos correspondientes a los anteriores perodos de programacin 1994-96 y 1997-1999, articulada en los programas Now (destinada a fomentar la igualdad de oportunidades de empleo para las mujeres), Horizon (para mejorar las posibilidades de acceso al mercado laboral de los grupos de personas ms vulnerables de la sociedad, principalmente el colectivo de personas con discapacidad), Integra (dirigida a favorecer la integracin en el mercado de trabajo de colectivos desfavorecidos con problemas especficos, tales como inmigrantes y refugiados, drogodependientes, reclusos y exreclusos, minoras tnicas, personas sin techo y otras en situacin de exclusin social), Youthstart (para jvenes menores de 20 aos, que carecen de formacin por haber dejado la escuela prematuramente, o que estn parados o subempleados y con riesgo de caer en la marginacin) junto con la Iniciativa Adapt (que trata de contribuir a la adaptacin de los trabajadores a las transformaciones industriales y mejorar el mercado de trabajo). 4 Segn datos que aparecen en el apartado 2.3.5.1. sobre Drogodependientes, pg. 53, del Programa de Iniciativa Comunitaria EQUAL (Espaa) para el perodo 2000-2006, el 73,1% de las personas drogodependientes ha sido alguna vez detenida, siendo la media de edad de la primera detencin con 20,6 aos. El 40,3% ha estado alguna vez en prisin, siendo la edad media del primer ingreso con 22 aos, habiendo permanecido una media de 10 meses en prisin.
57
tintos factores que han generado un proceso de desestructuracin personal y a veces de salud, que requiere un apoyo afectivo, as como un aprendizaje en las distintas habilidades sociales, amn de un soporte formativo y de empleo5. Pues bien, conocido el diagnstico habra que ofrecer la motivacin y los medios necesarios, para afrontar la superacin de dichas carencias. Las alternativas deben ser diversas para poder responder mejor a las necesidades de cada persona6. En cualquier caso es imprescindible contar con los recursos materiales y humanos necesarios para conseguir, de manera similar a lo que aconteci con las drogodependencias, que los rganos judiciales y la propia Administracin penitenciaria sean favorables a estas soluciones. Por ello, en este artculo vamos a repasar las distintas medidas actualmente existentes7 que pueden potenciar la formacin y el empleo de estas personas, para terminar con la formulacin de unas propuestas a modo de conclusiones.
2. Superar la actual posibilidad de prdida del empleo por el hecho de la condena penal8
En caso de privacin de libertad del trabajador/a el art. 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores en lo sucesivo ET suspende el contrato de trabajo mientras no existe sentencia condenatoria. Con ello exonera de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo (45.2 ET), manteniendo la reserva del puesto de trabajo (48.1 ET). Todo ello como consecuencia de la aplicacin del principio de presuncin de inocencia del art. 24.2 CE.
En esto ltimo coinciden con la situacin de otras personas que tambin estn en riesgo de exclusin social. 6 Entre nosotros existen experiencias muy interesantes que van desde talleres formativos y de empleo, hasta pisos de da y tambin para pernoctar, donde se intenta ayudar en los hbitos alimenticios, de salud, de convivencia, as como en los formativos y laborales. 7 Tiene una gran importancia el Plan interinstitucional para el empleo aprobado en el verano del ao 2000 por las diferentes instituciones vascas. De sus cinco ejes interesa especialmente las 9 medidas incluidas en el primero, que pretenden favorecer la insercin o reinsercin de las personas desempleadas, con especial incidencia en aquellos colectivos con mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo, entre los que incluye a quienes estn en riesgo de exclusin social. Igualmente deber tener gran relevancia la aprobacin del Plan Vasco de Insercin, en cuyo borrador aparecen diversas medidas. 8 En la revista electrnica Diario Jurdico Aranzadi, cuyo link es (http://www.aranzadi.es/online/ publicaciones/aja/diario/activos/entrada_diario.html), correspondiente al da 17 de abril del 2001, puede consultarse el artculo de ELAS ORTEGA, A.: La ausencia al trabajo como consecuencia de la privacin de libertad, confirmada por sentencia condenatoria, no debiera derivar en la extincin de la relacin laboral en dicho momento vigente o suspensa.
58
Por su parte, la jurisprudencia del Tribunal Supremo9 considera ausencia injustificada la derivada de detencin o prisin, si posteriormente resulta condena penal, lo que acarrea que se convierta en causa de un despido disciplinario (art. 54.2.a) del ET) Consideramos que ello es opuesto a la finalidad reinsertora de la pena privativa de libertad (25.2 CE y 1 Ley Orgnica General Penitenciaria 1/1979, de 26 de septiembre, en lo sucesivo LOGP), pues si se considera fundamental para ello el trabajo, parece un contrasentido la prdida del anterior una vez se est en condiciones penitenciarias para realizarlo. As, el art. 82.3 del Reglamento Penitenciario10 en lo sucesivo RP, refirindose a la modalidad de rgimen abierto restringido, afirma que tendr como objetivo ayudar al interno a que inicie la bsqueda de un medio de subsistencia para el futuro, y el art. 90.1.3 del CP exige para la concesin de la libertad condicional la existencia de un pronstico favorable de reinsercin social, para lo cual la obtencin de un trabajo es algo fundamental, tal como se deriva del propio art. 195-h) del RP. La realidad muestra que la Administracin Penitenciaria no consigue cumplir con su obligacin de que durante la condena los penados desarrollen un trabajo remunerado. La posibilidad de mantener el trabajo anterior al ingreso en prisin, permitira que, incluso estando en prisin11 el penado pudiera salir a realizar aquel trabajo, lo que contribuira a la mayor efectividad del citado derecho constitucional. Por otra parte, parece importante que la actuacin delictiva y el posterior perodo de privacin de libertad no perjudique al empresario. Por eso, si el hecho delictivo perseguido, aunque luego resulte sobresedo, tuviera que ver con el trabajo o la empresa, cabra el despido disciplinario12, dado que ambos rdenes jurisdiccionales persiguen fines diversos, operan sobre culpas distintas y no manejan de idntica forma el material probatorio para enjuiciar en ocasiones una misma conducta13. Al mismo tiempo, la normativa laboral contempla como derecho de quien lleva un ao en la empresa el de obtener una excedencia voluntaria de 2 a 5 aos (46.2 ET), con derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categora a la suya que hubieran o se produjeran en la empresa (46.5 ET). Ello
Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo resolviendo sendos recursos de casacin en unificacin de doctrina de 28/2/90 y 9/3/94. 10 Aprobado por Real Decreto 190/1996, de 9 de febrero. 11 Actualmente cabe en los casos de 3 grado (art. 86.1 RP) y sera recomendable que tambin se incluyese a quienes se encuentran en 2 grado (como hace el art. 117 RP para programas especializados). 12 La posible va es el art. 54.2.d) ET por trasgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el desempeo del trabajo, epgrafes que habitualmente tienen un desarrollo en los textos de los Convenios Colectivos. 13 Sentencias del Tribunal Constitucional de 8/3/85, 21/5/84 y 23/2/84, entre otras.
59
no supone un especial perjuicio a la empresa, por lo que va negociacin colectiva (46.6 ET) cabe pactar los supuestos habilitantes del acceso a la situacin de excedencia, con los efectos reserva o no del puesto de trabajo, cmputo a efectos de antigedad y rgimen duracin mnima y mxima, forma de solicitud, plazos para instar el reingreso que el convenio colectivo prevea14. Sera negociable que, adems de entenderse siempre justificada la ausencia al trabajo en los supuestos de detencin o prisin preventiva15, aquel trabajador/a que ingresase en la crcel para el cumplimiento de una condena de privacin de libertad pudiera solicitar una excedencia que, al igual que acontece con la voluntaria, le diese derecho a pedir durante un plazo de hasta 5 aos el reingreso preferente en las vacantes de igual o similar categora a la suya que hubieran o se produjeran en la empresa. Dicha solicitud debiera realizarla en un breve plazo a contar desde el momento en que de conformidad a la normativa penitenciaria fuese factible volver al trabajo, pudiendo, en su caso, compatibilizarlo con la continuacin del cumplimiento de la condena. En definitiva se tratara de conseguir que la empresa no pueda considerar como injustificada la ausencia al trabajo derivada de una detencin o ingreso en prisin con independencia de que recaiga o no una sentencia condenatoria, as como que el trabajador/a afectado por un ingreso en prisin pueda acceder a esa clase de excedencia.
3. Los Convenios de insercin

La Ley Vasca 12/1998, de 22 de mayo, contra la Exclusin Social16, los proclamaba como el principal instrumento de insercin, dado que defina la exclusin en trminos de carencia de los recursos personales, sociales o econmicos necesarios para desarrollar una vida independiente. El art. 9 de la Ley Vasca 10/2000, de 27 de diciembre, de Carta de Derechos Sociales establece el derecho a la insercin socio-laboral de las personas en situacin de exclusin social mediante su participacin obligada en convenios de insercin.
Aunque escasos, existen precedentes en diversos convenios colectivos donde, como en el supuesto de quienes ingresan en prisin para cumplir una condena por el delito de insumisin, se contempla la reserva del puesto de trabajo; en otros casos nicamente se considera como falta muy grave si el tiempo de cumplimiento de prisin excede de un determinado perodo (6 meses, 6 aos, etc.). Especialmente interesante es el Convenio Colectivo nico para el Personal Laboral de la Administracin del Estado que fue publicado en el BOE del 1/12/98, con una vigencia hasta el 31/12/2000. 15 Es decir, con independencia de que posteriormente pudiera recaer una condena penal. 16 La Disposicin Derogatoria de la Ley Vasca 10/2000, de 27 de diciembre, de Carta de Derechos Sociales, derog todas las disposiciones de esta Ley 12/1998.
14
60
Estos convenios consisten en documentos-programa, en los que las partes intervinientes establecen las actuaciones especficas de carcter social necesarias para conseguir la insercin de las personas en situacin de exclusin social. Para que podamos entender mejor la configuracin legal de estos Convenios de Insercin, hay que remitirse al contenido del nm. 2 del artculo 4 de la Ley 12/1998, donde entre las acciones susceptibles de incluirse en los mencionados convenios de insercin se incluyen:
a) acciones encaminadas al desarrollo de los elementos necesarios para promover la estabilidad personal, el equilibrio en la convivencia y la insercin y participacin social, en especial en su entorno de vida cotidiana; c) acciones que permitan el desarrollo de las actitudes y de los hbitos necesarios para la adquisicin de nuevos conocimientos educativos y formativos; d) actividades especficas de formacin, reglada o no, que permitan adecuar el nivel de formacin de partida o las competencias profesionales adquiridas a las necesidades del sistema productivo; e) acciones que posibiliten el acceso a un puesto de trabajo, sea por cuenta ajena o por las vas de acceso existentes para la creacin de una empresa propia.
A su vez el artculo 6 de la citada Ley 12/1998 establece que los Ayuntamientos desarrollarn, de forma individualizada, el diagnstico relativo a las necesidades de insercin personal, social y laboral de las personas que sean destinatarias de los convenios de insercin, para de acuerdo con el mencionado diagnstico, disear la correspondiente propuesta de convenio de insercin. ste incluir la relacin de compromisos a asumir por las partes intervinientes, y, en concreto, los relativos a las medidas a desarrollar para la ms eficaz integracin econmica, social y laboral de las personas a las que van destinados, estableciendo adems la periodicidad con la que ser evaluada la idoneidad de las acciones especficas aplicadas. Visto ya lo establecido en la Ley contra la Exclusin Social es fundamental conocer cul es el procedimiento concreto de implantacin de los Convenios de Insercin, para poder analizar en qu medida pueden ser un instrumento vlido para la insercin laboral de las personas presas y cules son las dificultades en su aplicacin. Es el Decreto 1/2000, de 11 de enero, por el que se regulan los Convenios de Insercin, quien desarrolla lo establecido al respecto en las Leyes 12/1998, de 22 de mayo y 10/2000, de 27 de diciembre, contra la Exclusin Social y Carta de Derechos Sociales, respectivamente. Una de las cuestiones ms importantes que aparecen en este Decreto 1/2000, de 11 de enero, es que, respecto de los Ayuntamientos, se especifican el conjunto de actuaciones que les corresponde realizar en esta materia, tales como la deteccin de las personas en situacin de riesgo o de exclusin, el diagnstico de sus necesidades, la negociacin y elaboracin de los convenios de insercin por los servicios sociales de base, su suscripcin, el seguimiento continuado, as como su revisin,
61
modificacin y, en su caso, suspensin. Adems, es interesante observar que en el proceso de configuracin y desarrollo de los convenios de insercin los Ayuntamientos podrn recurrir a la colaboracin de otros organismos, pblicos y privados. Para incluir en esta regulacin a aquellas personas no perceptoras del IMI ahora renta bsica es preciso, segn el propio Decreto, que sea solicitado por la persona que lo necesite17, y que, a juicio de los servicios sociales de base, requiera una intervencin o actuacin especfica para la insercin enfocada en el medio o largo plazo18. Esa deteccin de las personas en situacin de riesgo o exclusin podra canalizarse a travs de los grupos y asociaciones que trabajan con presos, que entraran en contacto con los servicios sociales de base encuadrados en el Ayuntamiento donde tengan su campo de actuacin; de esta manera mejorara el problema de aislamiento del colectivo de presos, que suele imposibilitar la solicitud individual para la adopcin de dichos convenios. Adems, la regulacin legal permite que los Ayuntamientos recurran a la colaboracin de otros organismos, pblicos y privados19, con lo cual cabe la adopcin de acuerdos para la puesta en funcionamiento de convenios de este tipo entre Instituciones Penitenciarias y aquellos ayuntamientos de la Comunidad Autnoma del Pas Vasco en lo sucesivo CAPV que lo soliciten; ayuntamientos que, por otra parte, pueden as mismo recabar la colaboracin de las instituciones pblicas vascas con responsabilidad en la materia. Para delimitar los contornos del mbito de actuacin de los convenios de insercin es preciso tener en cuenta qu acciones se pueden llevar a cabo a travs
17 Supone una dificultad que corresponda a la persona interesada el dirigirse a los servicios sociales de base de un Ayuntamiento para solicitar un Convenio de Insercin del que puede desconocer su existencia, dado su frecuente situacin de absoluto aislamiento de la sociedad; no obstante, dicha traba se puede solucionar de forma sencilla, pues, el artculo 4 del Decreto establece que la deteccin de las personas en situacin de riesgo o exclusin es tarea de los Ayuntamientos. Este art. 4 del Decreto 1/2000, de 11 de enero, dice lo siguiente: Corresponde a los ayuntamientos de la Comunidad Autnoma del Pas Vasco la deteccin de las personas en situacin de riesgo o exclusin, el diagnstico de sus necesidades, la negociacin y elaboracin de los convenios de insercin por los servicios sociales de base, as como la suscripcin de los mismos. 18 Los presos/as deben ser uno de los grupos de atencin preferencial en cuanto a la lucha contra la exclusin social, ms an cuando a estos ciudadanos/as, una vez cumplida la pena, se les obliga a la insercin normalizada en una sociedad en la que, generalmente, no han tenido la posibilidad de insertarse. 19 El mismo Decreto en su artculo 6 establece que la colaboracin de otros organismos podr referirse a los siguientes aspectos: a) Realizacin del diagnstico especializado de situacin de las personas destinatarias de los convenios de insercin, incluyendo la correspondiente propuesta respecto a las acciones e intervenciones a desarrollar; b) Desarrollo de acciones e intervenciones especficas incorporadas a los convenios de insercin, de acuerdo a lo previsto en el artculo 10.2, que establece que: Estas intervenciones y actuaciones podrn desarrollarse en colaboracin con empresas, sindicatos, organismos de formacin profesional, asociaciones o cualquier otra entidad pblica o privada interesada en los procesos de insercin.
62
de los mismos. Esto se establece en el artculo 9, siendo lo ms destacable, por un lado, el carcter globalizador de las recogidas (que concepta la exclusin desde sus mltiples aspectos) y, por otro, la importancia que se da a los procesos de insercin laboral y al trabajo remunerado, sobre todo en el punto 1-e). Como paso previo para establecer estas diferentes acciones de insercin de forma individualizada, se regula en el art. 13 del Decreto lo que se denomina diagnstico, de forma que los servicios sociales de base de los ayuntamientos debern, antes de establecer acciones concretas, determinar todos los factores que influyen y han influido para que la persona con la que se va a firmar el convenio se encuentre en situacin de exclusin. Se prev que los servicios sociales de base puedan determinar un diagnstico realizado por especialistas o en colaboracin con otras Administraciones, para los casos que presenten dificultades. Este artculo 13 nos parece fundamental para su aplicacin al colectivo de personas presas, pues la insercin siempre pasa por tener en cuenta todos los mbitos de la vida del preso que han quedado afectados por la exclusin que ha padecido como son, entre otros, los aspectos familiares, sociales, emocionales, formativos y laborales20. Tras el exhaustivo diagnstico, se produce la elaboracin de la Propuesta de Convenio, que la ley regula de forma similar al diagnstico, recogiendo todos los aspectos que afectan a la insercin. Esto se recoge en el artculo 14 mientras que en el artculo 16 se establece la firma del convenio definitivo, siendo destacable que el ayuntamiento lo traslada al resto de Administraciones competentes, que podrn suscribir expresamente la firma que reflejar la colaboracin a la que cada Administracin en concreto se compromete. Finalizamos el anlisis de esta regulacin haciendo referencia a los artculos 17 y 18. El primero de ellos recoge los principios de actuacin de los ayuntamientos (a travs de los servicios sociales de base) en la elaboracin de los convenios, destacando que las actuaciones e intervenciones incluidas en los convenios de insercin se realizarn, de acuerdo con los principios de coordinacin, cooperacin y servicio al ciudadano, por los ayuntamientos o por las dems Administraciones y entidades competentes. Por otro lado, el artculo 18 regula la posibilidad de crear Comisiones de Incorporacin Social, dependientes de los ayuntamientos, para garantizar un trabajo en red que facilite la coordinacin y el establecimiento de objetivos comunes mediante los cuales se pueda contar con los medios y recursos adecuados a las necesidades de insercin personal, social y laboral de las personas y familias destinatarias.
20 Ms adelante tendremos ocasin de abordar el programa general de ayudas Auzolan, que es un recurso econmico a disposicin de los Servicios Sociales de Base para la insercin laboral de las personas en situacin o riesgo de exclusin.
63
4. Orientacin y acompaamiento a la insercin laboral

Una vez vistos los convenios de insercin, analizaremos las medidas concretas existentes a la hora de facilitar la insercin laboral. Para ello comenzaremos por las acciones de orientacin que se desarrollan en los Servicios de Orientacin para el Empleo, as como el acompaamiento y apoyo realizado desde los diferentes Centros de Empleo. El Decreto del Gobierno Vasco 76/2000, de 9 de mayo, articula estas ayudas. Este Decreto afirma que el Gobierno Vasco ha realizado un seguimiento informatizado y estadstico de las personas que se encuentran en situacin de desempleo en la Comunidad Autnoma del Pas Vasco, establecindose una relacin entre stas y la oferta de empleo, a travs de la colaboracin de la sociedad pblica para la Promocin de la Formacin y el Empleo EGAILAN y el Servicio Vasco de Colocacin LANGAI. Asimismo, se reconoce que dadas las caractersticas actuales del mercado de trabajo, que se modifica a un ritmo vertiginoso, estas actuaciones realizadas hasta el momento en relacin a la orientacin para el empleo no son suficientes. Por ello con este Decreto se establece un sistema de ayudas y subvenciones para aquellas entidades, tales como Ayuntamientos o Mancomunidades, Agencias de Empleo, Centros de Formacin Profesional y entidades privadas sin nimo de lucro, que trabajen en este mbito21. Estas ayudas estn destinadas a financiar el establecimiento por estas entidades de un sistema de orientacin para el empleo basado en un modelo de acompaamiento a la insercin personalizado (diagnstico profesional y personal, elaboracin de un plan personal de insercin, motivacin, habilidades sociales y de comunicacin, tcnicas de bsqueda de empleo, pre-emprender y centro de empleo); es decir, dirigido a cada persona desempleada que entre dentro del mbito de aplicacin de este convenio. El citado Decreto 76/2000 establece que tienen carcter prioritario como destinatarias de estas ayudas aquellas personas que formen parte de colectivos con especiales dificultades de insercin laboral, por lo que encajan debidamente las personas presas y ex-reclusas. Tambin conviene citar el Decreto 284/2000, de 26 de diciembre, por el que se regulan ayudas para la realizacin de actuaciones referidas al aprendizaje a lo largo de toda la vida. Las entidades beneficiarias de proyectos de dimensin local
21 Segn aparece en la direccin web del Departamento de Trabajo del Gobierno Vasco (http://www.lanbide.net) existen un total de 38 entidades colaboradoras del servicio de orientacin, de las que 6 estn en lava, 13 en Gipuzkoa y 19 en Bizkaia.
64
o comarcal, entre las que el art. 3-f ) incluye a Fundaciones y Asociaciones sin nimo de lucro, debern incluir dentro de sus contenidos mnimos el Asesorar y orientar a las personas de su mbito geogrfico, con especial atencin a colectivos ms desfavorecidos e inmigrantes, de las posibilidades existentes, tanto a nivel local o/y comarcal como a travs de Internet, en relacin con el aprendizaje a lo largo de toda la vida. (Art. 5.2-b). Resulta de inters la experiencia que acaba de ponerse en marcha en Gipuzkoa consistente en un programa dirigido a jvenes, mujeres y personas con ms de un ao en situacin de paro, con la entrega gratuita de unos cheques mediante los que la persona interesada paga los cursos de formacin en el mbito de las Nuevas Tecnologas de la Informacin y de la Comunicacin y sus prcticas en centros de trabajo22. La persona usuaria elegir el centro donde quiera recibir la formacin, que suele tener una duracin media de 180 horas, y la empresa donde desee cursar sus prcticas23, que suelen ser de media jornada durante dos o tres meses. Durante estas prcticas hay un seguimiento tanto por el instructor de la empresa, como por el tutor donde recibi la formacin anterior24. Esta metodologa que empieza ahora entre nosotros tiene una importante tradicin en pases como Gran Bretaa, Suecia u Holanda. Puede ser tambin aplicable a personas en situacin de riesgo de exclusin, siempre que haya una previa participacin del Servicio Vasco de Orientacin y Empleo que estudie cada caso y oriente hacia la formacin ms idnea a sus caractersticas y a una pronta insercin laboral25. A su vez, tenemos los Centros de Empleo, que suelen consistir en salas donde se disponen de las herramientas de autouso necesarias para que cualquier persona pueda emprender la bsqueda activa de trabajo por s misma, contando tambin con el apoyo tcnico preciso.
22 La Diputacin y el Gobierno Vasco en colaboracin con el Servicio Vasco de Orientacin y la cofinanciacin del Fondo Social Europeo, dentro del plan de formacin a lo largo de toda la vida, ha previsto un gasto de unas 450.000 ptas. por cada usuario (valor de cada chequera), teniendo presupuestado que sean unas 300 las personas usuarias este ao. Desde finales de marzo del 2001, y sin haber realizado publicidad, ya han solicitado la chequera 300 personas. Puede conseguirse ms informacin en la direccin de internet: http://txekinbide.e-lap.org/ 23 La Diputacin ha convenido con unas 300 empresas pertenecientes a las agrupaciones MCC, ASLE, Cmara de Comercio y Asociacin de Mujeres Profesionales y Empresariales de Gipuzkoa (ASPEGI). La Diputacin abona durante las prcticas en concepto de gastos varios 15.000 ptas. al mes a cada usuario/a. Igualmente, a travs de los cheques que entrega la propia persona usuaria se abona a las empresas que reciben a estas personas en prcticas, as como previamente a los centros formativos. 24 El tutor e instructor se renen dos veces al mes, realizando as un seguimiento y evaluacin del aprendizaje prctico. Cada usuario/a debe rellenar su cuaderno de tareas, donde entre otros datos escribe las labores desarrolladas. 25 En algunos casos de situaciones de exclusin puede ser necesario una mayor cercana en el apoyo.
65
Habitualmente existe informacin sobre el mercado laboral26, incluyendo las ofertas de empleo pblicas y privadas, as como directorios de empresas del entorno y otras direcciones de utilidad para el empleo disponibles en internet. Tambin se facilitan modelos diversos de curriculum vitae y de cartas de presentacin, al igual que test psicotcnicos y manuales para superar con xito las entrevistas de trabajo. En definitiva diversas tcnicas de bsqueda de empleo, con una adecuada bibliografa, amn de la prensa diaria y revistas especializadas. Actualmente en la CAPV hay 8 Centros de Empleo ubicados en Vitoria-Gasteiz, Bilbao (2), Barakaldo, Donostia-San Sebastin (2), Irn y Oiartzun.
5. Programas de Formacin
Nos referiremos en este apartado tanto a los programas de iniciacin profesional como a los de formacin ocupacional, que frecuentemente terminan con prcticas en los centros de trabajo. 5.1. Programas de Iniciacin Profesional Comenzaremos haciendo referencia a estos programas de iniciacin profesional, que surgieron al amparo de la Orden de 20 de septiembre de 1998 del Consejero de Educacin, Universidades e Investigacin, con el objetivo especfico de lograr la insercin laboral de los jvenes que abandonan el sistema educativo sin cualificacin acadmica ni profesional27. Aunque el tema de menores y crcel tiene sus problemas especficos, en la actualidad los jvenes de entre 18 y 21 aos condenados por sentencia penal firme sufren en casi todos los casos un rgimen penitenciario cerrado que les limita el acceso a estos programas de formacin28. Estos programas se estructuran en tres fases: Curso de iniciacin profesional bsica. Perodo de profundizacin. Fase de formacin en centros de trabajo.
26 Suelen incorporar los perfiles profesionales demandados, las nuevas actividades y sectores econmicos relevantes, as como diferentes estadsticas de contratacin. 27 Estos programas se configuran como desarrollo de la Ley 1/1990 de Ordenacin General del Sistema Educativo (LOGSE), que en su artculo 23.2 establece que para los alumnos que no alcancen los objetivos de la Educacin Secundaria Obligatoria se organizarn programas especficos de Garanta Social. 28 Las edades establecidas para los destinatarios de estos programas son entre 16 y 21 aos
66
Dada la configuracin de estos programas, especialmente en su ltima fase en los centros de trabajo, proponemos que se flexibilice la poltica penitenciaria, y se permita el acceso de los jvenes presos a estos programas fuera de la crcel, con el resto de destinatarios. Esta posibilidad, aunque complicada en su fase de negociacin con la Institucin Penitenciaria, es la ms sencilla, puesto que, aunque se hiciese un esfuerzo enorme para implantar programas similares dentro de prisin (medios materiales y profesionales ajenos a la Institucin), dada la configuracin de la crcel o los centros de menores como instituciones totales (controladora de todos y cada uno de los aspectos de la vida de las personas recluidas), sera de resultados muy dudosos. Por lo tanto, dado que en estos centros de rgimen cerrado no se dan las condiciones para implantar procesos de insercin social que preparen al individuo para su vida en sociedad, apostamos una vez ms por adaptar los medios que ya existen en la sociedad al colectivo de personas presas, de manera que puedan acceder a programas de insercin laboral y formacin en las mismas condiciones que el resto de ciudadanos. 5.2. Programas de Formacin Ocupacional En cuanto a la Formacin Ocupacional constituye uno de los pilares de todo proceso de insercin laboral. Se incluye dentro del Plan Nacional de Formacin e Insercin Profesional de nivel estatal, siendo subvencionado por el Estado y asimismo por el Fondo Social Europeo. Esta formacin es gratuita para los alumnos/as y se desarrolla en los Centros de Formacin Ocupacional y Centros Colaboradores29. Se regulan asimismo ayudas y becas de transporte y manutencin para los alumnos. Los cursos de formacin profesional podrn ser de carcter presencial o a distancia, e incluirn una parte prctica que deber realizarse en aulas-taller o en empresas con las que se hayan celebrado convenios de colaboracin. Hay que tener en cuenta que la realizacin de prcticas no supondr en ningn caso, segn la regulacin legal, el establecimiento de una relacin laboral entre los alumnos/as y la empresa. Adems, se establece la posibilidad de que la empresa colaboradora pueda recibir una compensacin econmica por alumno/a y hora de prctica. El final del proceso de formacin se ver reflejado en la expedicin de Certificados de Profesionalidad. En cuanto a los destinatarios/as se configura de forma muy amplia, siendo general la condicin de desempleado/a, aunque se establece la preferencia de
Podrn ser desde Centros de Formacin Profesional hasta empresas que cumplan los requisitos que la normativa seala y soliciten ser Centros Colaboradores.
29
67
los/as mayores de 25 aos que lleven inscritos ms de un ao como parados/as. Existe un colectivo preferencial que tiene relacin con nuestro estudio, concretamente el de desempleados/as con especiales dificultades para su insercin o reinsercin laboral, donde estn incluidas las personas presas y exreclusas. A su vez el Gobierno Vasco ha publicado el Decreto 83/2000, de 16 de mayo, por el que se regula el programa de formacin ocupacional30. La Exposicin de Motivos de este Decreto declara que, dado el momento de expansin econmica y del empleo de la CAPV, es preciso realizar los esfuerzos necesarios para que ese crecimiento del empleo alcance a toda la poblacin, reconociendo que sectores como mujeres y grupos de exclusin social no se benefician del mismo. Posteriormente pone de manifiesto la importancia de los procesos de formacin sealando que la formacin ocupacional ha de contribuir a atajar las diferencias de oportunidad de empleo que existen entre los colectivos de desempleados, a travs de medidas transversales de igualdad de oportunidades para los excluidos sociales. Para entender en qu consiste la formacin ocupacional el artculo 1 de este Decreto recoge cules son las acciones de formacin ocupacional31, y en su punto 3. termina diciendo que se entienden por acciones de informacin, orientacin y motivacin hacia el empleo aqullas dirigidas al acercamiento de la persona desempleada hacia el puesto de trabajo para el que se le est cualificando a travs del anlisis de la informacin referida a esa ocupacin y la movilizacin de la persona hacia la bsqueda de empleo (tcnicas de bsqueda de empleo, motivacin hacia el puesto de trabajo, orientacin sobre el perfil ocupacional requerido, etc.). Dentro de la formacin que se regula en el Decreto nos parece importante destacar los artculos 4.1-a) y 4.1-i), donde se priorizan, respectivamente, los planes formativos que conduzcan a una insercin laboral inmediata (de forma que no se olvida el objetivo primordial de todo proceso de formacin) y los que
30 El Decreto 302/2000, de 26 de diciembre, modifica algn artculo de este Decreto, para que puedan acogerse a dicho marco normativo las actuaciones derivadas de la Iniciativa Comunitaria Equal referente a la cooperacin transnacional para promocionar nuevos mtodos de lucha contra las discriminaciones y desigualdades de toda clase en relacin con el mercado de trabajo, as como todas aquellas Iniciativas Comunitarias de empleo y recursos humanos que se aprueben por la Comisin Europea. 31 El art. 1 de este Decreto define su objeto con las acciones siguientes: Acciones de formacin presencial en aula con carcter terico o terico-prctico. Acciones de formacin en el puesto de trabajo siempre que contemplen una metodologa sistematizada de aprendizaje. Acciones de tutorizacin individualizada siempre que el proceso de aprendizaje tenga carcter individual y el proyecto justifique su necesidad, como es el caso de la formacin de nuevos promotores o de las personas con discapacidad en situacin de enclave en empresas. Acciones de formacin a distancia, teleinformacin asistida por ordenador y todas aqullas basadas en nuevas tecnologas de la educacin.
68
supongan procesos con colectivos de difcil insercin laboral, donde encajan perfectamente los dirigidos a personas presas en la CAPV32. En cuanto a la cuanta de las subvenciones33, el artculo 7 establece que se subvencionar el 100 % de los gastos corrientes que se deriven directamente de la aplicacin de las acciones contempladas34. En la CAPV existe una red de Centros subvencionados y dotados de medios materiales y econmicos por el Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social del Gobierno Vasco. Es a travs del Decreto 157/2000, de 28 de julio, por el que se regulan los centros tutelados de formacin profesional ocupacional35 y las ayudas destinadas a su dotacin con equipamiento tcnico, para el desarrollo de un proyecto formativo donde se definen, tanto las caractersticas que deben reunir dichos centros, como las ayudas que reciben36.
Dicen as los apartados citados: Artculo 4: Criterios de priorizacin y de adjudicacin. 1. Tendr carcter prioritario: a) Planes formativos que conduzcan a una insercin laboral inmediata, esto es: los promovidos por empresas o grupos de empresas que conlleven un posterior compromiso de contratacin de, al menos, el 60% de las personas que inicien el curso y por un periodo mnimo de 6 meses. los dirigidos a la constitucin, al trmino del curso, de empresas o pequeos negocios en rgimen de autoempleo por parte de, al menos, el 25% de los/as participantes. los que justifiquen de forma fehaciente la insercin laboral inmediata, a la finalizacin del curso, mediante compromisos expresos de contratacin por parte de las empresas o un perfil de entidades que demandan esos perfiles profesionales o estudios analticos de contraste oferta-demanda de profesional concreto en un mbito local, comarcal o sectorial especfico. i) Planes formativos innovadores que supongan la aplicacin novedosa de metodologa, contenidos, recursos o procesos con colectivos de difcil insercin laboral. 33 La cuanta presupuestaria que se destina en este Decreto se recoge en la Disposicin Adicional segunda que dice: A los efectos del cumplimiento del objeto del presente Decreto, se destinar para el ao 2000 un total mximo de 1030 millones de pesetas (6.190.424,68 Euros), con un crdito de compromiso para el ao 2001 de 950 millones de pesetas (5.709.614,99 Euros), cuantas que podrn verse actualizadas en el supuesto de que se aprueben modificaciones presupuestarias de conformidad con la legislacin vigente. 34 En el punto tercero del art. 7 se especifican cules podrn ser esos gastos subvencionables, que son los siguientes: a) Preparacin de los cursos; b) Diseo de contenidos y diseo metodolgico; c) Difusin, captacin y seleccin del alumnado; d) Funcionamiento y gestin de los cursos; e) Motivacin y orientacin profesional; f ) Formacin del personal docente; y, g) Viajes para la formacin profesional. 35 Entre las entidades que se pueden beneficiar de la organizacin de estos programas de formacin aparecen las empresas, centros de formacin profesional y diversas entidades locales, junto a otras como asociaciones legalmente constituidas, y escuelas y facultades universitarias. En todo caso, los programas de formacin requieren para su implantacin de personal docente y preparado al efecto. 36 En cuanto al tipo y cuanta de las ayudas, el Decreto 157/2000, de 28 de julio, las regula en el artculo 13.1: Las ayudas consistirn en subvenciones a fondo perdido hasta un 100% de los gastos de adquisicin de los equipos tcnicos descritos en el estudio de las necesidades en equipamiento que resulte
32
69
Aunque entre los colectivos destinatarios aparece el de quienes tienen especiales dificultades de insercin en el mercado de trabajo, parece difcil la aplicabilidad inmediata a las personas presas, puesto que la prdida de libertad impide su acceso a esos cursos de formacin. Sin embargo, merecera la pena hacer un esfuerzo de organizacin y negociacin con la Institucin Penitenciaria para conseguir la participacin de las personas presas, quienes se veran doblemente motivadas al recibir dicha formacin fuera de la crcel. La Ley de Servicios Sociales 5/1996 del Parlamento Vasco atribuye competencias especficas en el rea de los Servicios Sociales a los rganos forales y municipales, estableciendo por un lado medidas de insercin social y por otro la obligacin de stos de dotar a sus presupuestos de partidas especiales destinados a sufragar los gastos que dichas medidas ocasionen. As, en la Exposicin de Motivos del Decreto Foral 77/2000, de 6 de junio, de la Diputacin Foral de Bizkaia, se recogen cules son los objetivos del mismo, siendo de aplicacin para nuestro estudio el tercero, referido a facilitar la participacin de los excluidos por el mercado laboral37. Las ayudas se hayan reguladas en el Ttulo II. Apoyo a la igualdad de oportunidades para colectivos desfavorecidos38. El objeto y contenido de estas ayudas vienen recogidos en los artculos 24 y 2539. Los programas de Formacin se imparten mediante entidades colaboradoras que hayan firmado el preceptivo Convenio de Colaboracin.
aprobado, contribuyendo necesariamente los Centros Tutelados de Formacin Profesional Ocupacional a la realizacin de cuantas acciones formativas deriven del desarrollo y ejecucin de su Proyecto Formativo tutelado. y en su Disposicin Adicional 5: A efectos del cumplimiento del objeto del presente Decreto, se destinar para el ao 2000 un total mximo de 53 millones de pesetas. 37 Entre los citados objetivos se incluyen: 3. Facilitar la participacin de los excluidos por el mercado laboral. Entre estos colectivos se encuentran (...) los excluidos laborales de rentas bajas, que por sus propios medios tienen un difcil y precario acceso al mercado laboral. Aunque en la Exposicin de Motivos no hay mencin expresa a las personas presas en la CAPV, podemos entenderlas incluidas en el colectivo de excluidos del mercado laboral. 38 Captulo IV Formacin para la Iniciacin Profesional, Segundo Nivel, y Captulo V Formacin de excluidos laborales de rentas bajas, respectivamente. 39 Dicen textualmente: Artculo 24. Objeto: Incrementar las opciones de obtencin de empleo de los colectivos desfavorecidos, principalmente en zonas con altas tasas de desempleo. Artculo 25. Contenido: Aprendizaje prctico que se adapte al perfil de los participantes y complete sus carencias, reforzando sus aspectos positivos teniendo como referencia el mercado laboral. Para ello, adems de una formacin en temas especficos en funcin del tipo de puesto de trabajo hacia el que se dirija la accin, se incluir informacin sobre el mercado laboral, adems de herramientas de orientacin y bsqueda de empleo. Realizacin de prcticas de trabajo, desarrollando tareas que correspondan a la competencia profesional del participante.
70
6. Programas de formacin y contratacin

La escasa o nula cualificacin profesional es una caracterstica destacada a la hora de analizar la poblacin reclusa. Esto es debido a que la inmensa mayora de las personas que entran en prisin provienen de un largo proceso de exclusin social que finaliza en la crcel, lo que agrava esta situacin de ruptura con la sociedad, por lo que a su salida dichas personas se ven an ms imposibilitadas para dar por s mismas los pasos necesarios para lograr una cualificacin profesional que les permita una exitosa bsqueda de empleo. Tienen una creciente importancia los programas que vinculan formacin y contratacin. Frecuentemente se persigue la adquisicin de hbitos y habilidades imprescindibles en cualquier empleo, y para ello nada mejor que la misma prctica laboral. Es por ello que creemos necesario realizar un anlisis de las ayudas que existen en este campo, de manera que los presos40 y las asociaciones y grupos que les apoyan puedan utilizarlas41. Iniciaremos con los programas del INEM, para luego referirnos a los del Gobierno Vasco. 6.1. Del Instituto Nacional de Empleo En este apartado analizaremos los medios que se ofrecen desde el INEM relacionados con los procesos de formacin e insercin laboral, que en el caso de la CAPV son de gran importancia, ya que junto a Ceuta y Melilla son las nicas comunidades que tienen sin recibir la competencia del INEM42. El primero y ms importante de estos medios son las Escuelas Taller y las Casas de Oficios, que consisten en centros de trabajo y formacin en donde los jvenes desempleados reciben formacin profesional ocupacional en alternancia con la prctica profesional (trabajo en obra real), con el fin de que a su finalizacin se est capacitado para el desempeo adecuado del oficio aprendido y sea ms fcil el acceso al mundo del trabajo. Para la implantacin de estos centros en un territorio o zona determinada se valoran dos categoras, por un lado el nmero de personas jvenes desempleadas
Sin embargo, nos encontramos con grandes dificultades a la hora de buscar medios para que las personas presas que cumplen todos los requisitos para beneficiarse del acceso a estos centros puedan acceder a los mismos, dado que, antes que los procesos de insercin, se prima la seguridad en el rgimen penitenciario. 41 Todos los agentes que trabajan con las personas presas estn de acuerdo en la importancia que un trabajo remunerado tiene para toda persona presa, dado que: 1) le permite disponer de medios econmicos, 2) le afianza en su autoestima, 3) es un elemento importante de integracin psicolgica, de manera que permite identificar socialmente a quien lo dispone como uno de los nuestros. 42 La Comunidad Foral de Navarra tiene transferida esta competencia desde 1998.
40
71
de la zona y, por otro el entorno en el que se desarrollan. Estos programas buscan como fin, en cuanto a los jvenes: Formacin Profesional en una especialidad43. Prctica y experiencia profesional en las ocupaciones en que se formen. Formacin general para alcanzar, en su caso, los niveles de educacin obligatoria. Informacin sobre tcnicas de bsqueda de empleo y orientacin. Formacin sobre autoempleo y creacin de empresas. Formacin en prevencin de riesgos laborales. Los fines, en cuanto al entorno en el que se desarrollan44, son los siguientes: Recuperacin y puesta en valor de espacios rehabilitados. Promocin de actividades de servicios relacionadas con la tercera edad y grupos desfavorecidos. Integracin de los jvenes en su entorno social y fijacin de la poblacin. Dinamizacin social de su zona de influencia, potenciando recursos generadores de empleo. Siguiendo con el anlisis de estos centros debemos decir que las Escuelas Taller tienen un perodo de duracin de entre uno y dos aos, dividido en dos etapas: una primera de seis meses de formacin profesional terico-prctica, y una segunda de entre seis y dieciocho meses donde los alumnos trabajadores suscriben un contrato de trabajo con la entidad promotora, por el que reciben un salario, realizan un trabajo de utilidad pblica y social, y continan con el proceso formativo iniciado en la anterior etapa. Las Casas de Oficios tienen una duracin de un ao y constan asimismo de dos etapas de 6 meses cada una, similares a las de la Escuela Taller, si bien en la primera (de formacin profesional terico-prctica) hay una especial referencia a la prevencin de riesgos laborales. Existen en la Comunidad Autnoma del Pas Vasco un total de 37 Escuelas Taller, Talleres de Empleo45 y Casas de Oficios, siendo Bizkaia el Territorio His-
43 Debe tenerse en cuenta que el Programa Nacional de Formacin Profesional establece como objetivo 6.: Programar la oferta a grupos determinados y con necesidades especficas. 44 Este planteamiento nos parece muy acertado dado que los procesos de insercin laboral tienen que desarrollarse con acciones globales que se dirijan no slo a aquellas personas afectadas, sino que, como en cualquier proceso de integracin, tambin atiendan al entorno social en el que se debe integrar el colectivo excluido. 45 Tienen la misma metodologa integradora que las Escuelas Taller y Casas de Oficios siendo un programa mixto de formacin y empleo dirigido a desempleados de 25 o ms aos.
72
trico que agrupa un mayor nmero de centros 24 el 65%, seguido de Gipuzkoa con 11 y Araba con 246. 6.2. Del Gobierno Vasco Est el Decreto 182/2000, de 19 de septiembre, que articula el programa Auzolan, para la insercin laboral de las personas en situacin o riesgo de exclusin. Para la efectiva puesta en marcha de los convenios de insercin ya analizados, se haca necesaria la regulacin de ayudas econmicas que permitieran, tanto a los servicios sociales de base, como a las entidades privadas y sin nimo de lucro que tienen inters en la insercin social, adoptar convenios en los que se diesen los pasos necesarios para la pretendida insercin laboral. As, mediante este Decreto se regulan las ayudas que el Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social del Gobierno Vasco proporciona a las entidades mencionadas dentro de un programa general de ayudas denominado Auzolan. Por tanto, este programa no es un convenio de insercin para un colectivo determinado, sino que es un recurso econmico til puesto a disposicin de los Convenios de Insercin, que deben ser utilizados desde los Servicios Sociales de Base. Este programa tiene vocacin de continuidad, ya que se establece hasta el ao 2003 como instrumento vlido y necesario para la formacin y la insercin laboral de las personas en situacin de exclusin. Tales objetivos son perfectamente extensibles al colectivo de personas presas en la CAPV, pero, no obstante, habr que analizar detalladamente las posibilidades y dificultades reales existentes para su aplicacin. La Exposicin de Motivos del citado Decreto comienza refirindose a lo dispuesto en la Ley Vasca 12/1998, de 22 de mayo, contra la Exclusin Social, puesto que este Decreto establece un instrumento concreto que se enmarca en las previsiones generales establecidas por la ley contra la exclusin social.
46 A modo de ejemplo, en Bizkaia hay 12 Escuelas Taller, 9 Talleres de Empleo y 3 Casas de Oficios distribuidos geogrficamente en las siguientes zonas: Bilbao: Existen cinco centros. Cuatro son Talleres de Empleo (tres promovidos por la Asociacin de padres de afectados de autismo Infantil y una promovida por la Asociacin contra la marginacin social Agiantza) y una Casa de Oficios promovida por la Asociacin de padres de afectados de autismo Infantil Ezkerraldea: Existen cinco centros de este tipo. En Barakaldo son dos: el Taller de Empleo Operador Nuevas Formas de marginacin Social en reas Urbanas y la Escuela de Trabajo del Conservatorio Municipal de Msica. En Santurtzi hay dos Escuelas Taller: Recuperacin y reutilizacin de pesqueros y Atencin domiciliaria integral. En Portugalete hay una Escuelas Taller de Rehabilitacin de fachadas en edificios pblicos. El resto de centros en Bizkaia se localizan dos en Abanto y Cirvana, dos en Gordexola, dos en Ermua, dos en Derio, uno en Muskiz, uno en Leioa, uno en Lekeitio, uno en Arrigorriaga, uno en Zalla y uno en Balmaseda.
73
Ya analizamos en su momento la importancia que el legislador daba al derecho al trabajo en los procesos de insercin social, y a esa importancia responde la adopcin de este Decreto, donde se establece que la ruptura del vnculo existente entre el individuo y la sociedad, caracterstico de los procesos y situaciones de exclusin, se derivan de su no participacin en el proceso productivo. A lo que cabe aadir que en muchas ocasiones le sigue la participacin en actividades delictivas que determinan, con el tiempo, el ingreso de estas personas en la crcel47. El Decreto de Auzolan recuerda que el propio Parlamento Vasco en muchas resoluciones ha instado al Gobierno Vasco a poner en marcha programas innovadores, con el objetivo de que cada perceptor o miembro beneficiario del Ingreso Mnimo de Insercin transite por un itinerario de insercin que partiendo de la formacin permita hacerle desembocar en el empleo. Aunque el Decreto tiende a equiparar una persona en situacin de exclusin social con ser perceptora del IMI, por lo cual colectivos que quedan fuera del IMI bien porque no se ajustan a las condiciones necesarias para su percepcin (vase los presos), o por la situacin de alegalidad en la que se encuentran (vase inmigrantes ilegales) parecen no ser tenidos directamente en cuenta, sin embargo tambin menciona a cualquier persona en situacin de riesgo de exclusin con la que se haya suscrito un convenio de insercin, en el cual se concrete una intervencin o actuacin especfica para la insercin enfocada en el medio y corto plazo. En cuanto a las ayudas, stas consisten en el pago de los sueldos y gastos de formacin de las personas sujetas a un convenio de insercin. Sueldos y gastos que son los derivados de los trabajos que ofrezcan aquellas entidades que soliciten, en una convocatoria de subvenciones, las ayudas que ofrece el programa Auzolan para las empresas colaboradoras48. Por tanto, todas las entidades privadas o sin nimo de lucro encuadradas en la Ley de Servicios Sociales o las instituciones pblicas (principalmente Diputaciones y Ayuntamientos) que presenten un proyecto donde se ofrezca un con47 Tras el paso por prisin, estas personas, que habitualmente ya se encontraban en situacin de exclusin social antes de que comenzasen su actividad delictiva, sufren un segundo e intenso proceso de exclusin, que continuar cuando terminen la condena, a no ser que hayan conseguido la capacidad necesaria para la participacin en el proceso productivo y su insercin normalizada en la sociedad como ciudadanos de pleno derecho. 48 Para acogerse al programa de ayudas de Auzolan es preciso que el tipo de empleo ofrecido corresponda a alguno de los siguientes: mejora y rehabilitacin de las viviendas y del entorno rural o urbano de los municipios o barrios ms desfavorecidos o infradesarrollados; atencin a la tercera y cuarta edad; cuidado y ayuda a grupos desfavorecidos: personas dependientes por discapacidad fsica o psquica, o en situacin de enfermedad crnica; promocin de la cultura, la educacin y la salud; reciclaje y reutilizacin de recursos; recuperacin de arte y patrimonio; mantenimiento de espacios pblicos; actividades relacionadas con el turismo, el tiempo libre y el deporte; conservacin de la naturaleza: masas arbreas, especies animales, limpieza de ros y costas.
74
trato de trabajo con una duracin mnima de seis meses, a tiempo parcial, pagndose el salario mnimo interprofesional en adelante SMI49 y la formacin que el Decreto establece, pueden acceder a dichas ayudas50. Para el logro del objeto del programa se contemplan las siguientes acciones: a) Formacin inicial; b) Contrato de trabajo de seis meses; c) Formacin de apoyo; d) Formacin ocupacional; y, e) Balance de competencias adquiridas y concrecin de un programa de Insercin Laboral. En el ao 2000 el total de grupos participantes ha sido de 53, lo que ha posibilitado que sean 461 las personas contratadas, con un total de 13.058 horas de formacin ocupacional, y un desembolso de 348.751.350 ptas., de las que 177.688.085 ptas. corresponden a gastos de formacin y las restantes 171.063.265 ptas. a salarios de las personas participantes. Existe una limitacin a la hora de poder aplicar estas ayudas a personas presas y es que en el artculo 4.2-a) se establece que dichos destinatarios podrn serlo siempre que: a) no precisen acciones encaminadas a lograr la estabilidad personal, ni tratamientos mdicos especializados, ni acciones especficas de desintoxicacin o deshabituacin. Parece difcil, tal y como est configurado el sistema penitenciario espaol actual, que aquellas personas que han pasado por prisin no requieran acciones especficas para lograr la estabilidad que su regreso a la sociedad demanda, por lo que debe levantarse ese requisito a fin de que sea de aplicacin al colectivo de personas presas.
7. Las empresas de insercin

Adelantndose a cualquier otra norma estatal, el Decreto 305/2000, de 26 de diciembre, del Gobierno Vasco regula la calificacin y el procedimiento de acceso a las empresas de insercin, as como su registro. El prembulo reconoce que estas empresas llevan aos existiendo sin haber sido objeto de reconocimiento expreso. El artculo 3.1 las define como aquellas estructuras productivas de bienes o servicios que () tengan como fin la incorporacin al mercado laboral de colec49 En este importe se coincide con el actualmente vigente para la relacin laboral especial penitenciaria. Dicha equiparacin con el SMI ha sido criticada por suponer una notoria disminucin respecto a lo habitualmente regulado en los diversos convenios colectivos. Sera preferible la aplicacin del convenio colectivo del sector correspondiente. 50 Estas ayudas cubren las siguientes partidas: a) Los gastos corrientes de la entidad; b) Los gastos del contrato de trabajo de la persona sujeta a convenio de insercin, excluyndose los gastos de seguridad social; y, c) Los dems gastos derivados del establecimiento del programa.
75
tivos en situacin de desventaja social o exclusin y lleven a cabo un proyecto personal de insercin mediante un proceso de aprendizaje adecuado que contemple la consecucin de habilidades sociales, laborales, formacin bsica, cualificacin laboral y conocimientos del mercado que les permitan mejorar sus condiciones de empleabilidad (). Segn el art. 3.2-f ) dichas empresas debern ser promovidas y participadas como mnimo en un 33%, por una o varias entidades pblicas o privadas sin nimo de lucro que, entre sus objetivos, contemplen la insercin social de personas desfavorecidas. El art. 3.2 exige en el apartado d) que en cmputo anual, haya entre un 40% y un 75% de trabajadores y nunca menos de dos, que estn en proceso de insercin. El art. 4 indica las personas susceptibles de insercin sociolaboral, incluyendo en el n. 2-c) la situacin de estar cumpliendo una pena privativa de libertad en un centro penitenciario cuando el correspondiente rgimen permita acceder a un empleo, o haber finalizado dicho cumplimiento siempre que el proceso de insercin sociolaboral se inicie en los doce meses siguientes. El art. 15 establece dentro del procedimiento de acceso a una empresa de insercin que haya un certificado del servicio social de base51 sobre la concurrencia de los requisitos del art. 4 en la persona a contratar, as como que sta haya suscrito un convenio de insercin, y el informe del servicio pblico de empleo52 en donde se dictamine sobre la adecuacin de las aptitudes de la persona a las caractersticas del puesto de trabajo, as como si en los dos aos precedentes ha prestado servicios en alguna empresa de insercin53. Una vez reunida la documentacin, el art. 16 seala que el servicio pblico de empleo o, en su caso, de orientacin para el empleo, pondr en contacto a la persona susceptible de incorporacin con la empresa de insercin, recayendo en ambas partes la responsabilidad de decidir sobre la formalizacin o no de una relacin laboral54.
51 El art. 19 regula las funciones que asumirn los servicios sociales de base de los ayuntamientos, incluyendo si se estimara oportuno el diseo del itinerario de insercin en colaboracin con la persona interesada, as como la prestacin de servicios de acompaamiento y seguimiento. 52 El art. 18 regula las funciones que asumirn los servicios pblicos de empleo y de orientacin para el empleo, destacando la participacin, a peticin de los servicios sociales de base, en el seguimiento del itinerario de insercin durante el tiempo de permanencia en la empresa, as como en la orientacin y formacin posterior. 53 En las enmiendas al borrador realizadas por distintos grupos sociales se prohiba la contratacin de quienes ya lo hubieran estado en los 12 meses precedentes y hubiesen agotado el plazo mximo de duracin de 3 aos. Sin embargo en el Decreto no aparece dicho plazo mximo de tres aos. 54 En las enmiendas al borrador realizadas por distintos grupos sociales se determinaba que la jornada laboral no pudiera ser inferior al 50 % de la ordinaria, incluyendo dentro del concepto de jornada el tiempo dedicado al desarrollo de todas las actividades contempladas en el contrato (tambin las formativas).
76
Igualmente el apartado e) del art. 3.2 exige proporcionar medidas personalizadas de apoyo55, entendiendo como tales, tanto las dirigidas al aprendizaje de una determinada actividad profesional, como a la adquisicin de hbitos sociales y de trabajo, as como el acompaamiento social, encaminado a resolver problemticas personales y de convivencia que puedan dificultar el proceso de adaptacin laboral. Como contrapartida de la inscripcin registral que es condicin necesaria cabr acceder a las medidas de fomento y programas subvencionables que se realicen para estas empresas, indicando la Disposicin Final Tercera que dicha convocatoria anual de ayudas corresponder al Departamento del Gobierno Vasco competente en materia de servicios sociales56. Hasta la fecha no conocemos que se hayan dictado las citadas medidas. Por su parte la Diputacin de Gipuzkoa aprob el Decreto-Foral 40/2000, de 18 de abril, por el que se regul el Plan Aterpe para la insercin en el mundo laboral de personas con dificultades de carcter social. Se otorgaron ayudas a los proyectos de nuevas empresas que contasen con una mayora de trabajadores en situacin de riesgo de exclusin, entre los que el art. 1.2 inclua expresamente a los exreclusos o personas en libertad vigilada. Las ayudas financiaban total o parcialmente los planes de viabilidad de los proyectos de creacin de nuevas empresas o de diversificacin de las existentes hasta un milln de ptas., el apoyo directo a los proyectos y a los gastos derivados, incluidos los costes sociales de los trabajadores en riesgo de exclusin contratados hasta un milln de ptas., as como la tutora y seguimiento de los proyectos hasta medio milln de ptas. El plazo de presentacin de solicitudes acab el 30 de junio del 2000.
55 En las enmiendas al borrador realizadas por distintos grupos sociales se exiga a las empresas de insercin que tuvieran adscrito un educador/a-instructor/a por cada 6 trabajadores en proceso de insercin sociolaboral y en proporcin a la jornada laboral contemplada. 56 En las enmiendas al borrador realizadas por distintos grupos sociales se peda que el Decreto regulase las diversas ayudas, donde adems de subvencionar los estudios de viabilidad y las medidas de acompaamiento, se solicitaba como coste salarial: de la persona contratada el equivalente al SMI, con dos pagas extras, as como la cotizacin a la SS, en proporcin a la jornada y perodos contratados. de los educadores/as-instructores/as el equivalente a 2 veces el SMI, con dos pagas extras, o la cuanta del convenio colectivo aplicable de ser sta inferior, as como la cotizacin a la SS, en proporcin a la jornada y perodos contratados. del gerente el equivalente a 1,5 del SMI, con dos pagas extras, o el 50% del convenio colectivo aplicable de ser sta inferior, as como la cotizacin a la SS, en proporcin a la jornada y perodos contratados.
77
8. Incentivos laborales a la contratacin

En cuanto a incentivos para la contratacin, el art. 4.1.3-e) del Real DecretoLey 5/2001, de 2 de marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, incluye para su contratacin como beneficiarios del programa de empleo para el ao 2001 a los internos de centros penitenciarios cuya situacin penitenciaria les permita acceder a un empleo, as como liberados condicionales y ex reclusos57. El art. 6.4 de este Real Decreto-Ley mantiene a las empresas y entidades sin nimo de lucro que contraten temporalmente trabajadores en situacin de exclusin social58 una bonificacin en las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes del 65% durante el resto del contrato59, con un mximo de 24 meses60, y siempre que renan los requisitos legales61. Dicha bonificacin del 65% relativa a los conceptos de recaudacin conjunta de desempleo, formacin profesional y Fondo de Garanta Salarial apareca ya contemplada para el Organismo Autnomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias en lo sucesivo OATPP u rgano autonmico equivalente que contratase penados para actividades laborales en instituciones penitenciarias, segn lo haba establecido el n. 1 de la Disposicin adicional trigsima de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre. En el mbito de la CAPV es destacable el Decreto del Gobierno Vasco 3/1998, de 20 de enero, por el que se regula el programa de ayudas a la insercin laboral, ya que constituye una de las pocas expresiones en las que el legislador se
De forma similar, casi idntica, a lo establecido por la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, en el programa de empleo para el ao 2000. 58 Los servicios sociales que acrediten la situacin de exclusin social deben proponer un itinerario de insercin sociolaboral que establezca las acciones ms convenientes para lograr la integracin laboral y social de la persona en situacin de exclusin. Estas acciones, que incluirn la definicin de las medidas de intervencin y acompaamiento que sean necesarias, debern ser aceptadas por la persona en situacin de exclusin social. La estimacin que se hizo en el Plan de Empleo del ao 2000 es que en todo el Estado afectase a unos 6000 contratos de personas en situacin o en riesgo de exclusin social, con un coste de 450 millones de pesetas. 59 El art. 9 del Real Decreto-Ley 5/2001 indica que los beneficios no podrn, en concurrencia con otras ayudas pblicas para la misma finalidad, superar el 60 % del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica. A su vez el art. 7 impide que las ayudas que se establecen para cada colectivo sean acumulables entre si, debiendo optar por una de ellas el beneficiario. 60 El art. 6.4 del Real Decreto-Ley 5/2001 establece que cuando un mismo trabajador celebre distintos contratos, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin solucin de continuidad, el perodo de 24 meses se aplicar desde el inicio del primer contrato. 61 Segn el art. 5 del Real Decreto-Ley 5/2001, son los siguientes: a) Estar al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, y b) No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicacin de los programas de empleo por la comisin de infracciones muy graves no prescritas.
57
78
hace eco de la especial problemtica de las personas presas en relacin a la insercin laboral, entendida como medio para evitar la exclusin social. Comienza la regulacin de este Decreto sealando en su Exposicin de Motivos que el Parlamento Vasco, en sesin de 29 de marzo de 1996, inst al Gobierno Vasco a mantener las polticas activas necesarias para equilibrar las posibilidades de ocupacin de aquellos colectivos que cuenten con mayores dificultades para acceder a un empleo, entre los que se encuentran las personas extoxicmanas, las personas discapacitadas por minusvala fsica, psquica o sensorial, y las personas internas en centros penitenciarios y ex-reclusas. Siguiendo dicho mandato este Decreto regula las medidas de fomento a la contratacin de los tres colectivos referidos: personas ex-toxicmanas personas con minusvalas personas internas en centros penitenciarios y ex-reclusas. Como objeto de este Decreto se recoge la regulacin de las subvenciones que pueden percibir las empresas en el caso de que contraten personas incluidas en cualquiera de los tres colectivos sealados62. Aqu analizaremos las subvenciones que recibirn las empresas que contraten a personas presas o ex reclusas. Concretamente el artculo 16, titulado Caractersticas del Colectivo, seala que: Ser subvencionable al amparo de esta Seccin la contratacin de personas internas en un Centro Penitenciario que carezcan de cualquier contrato de trabajo y cuyo rgimen penitenciario les permita acceder a un puesto de trabajo. Asimismo se extender a la contratacin de personas ex reclusas, siempre que la
62 La cuanta de las subvenciones que se establecen en el Decreto es la siguiente: 1. La contratacin por tiempo indefinido y a jornada laboral completa ser subvencionada con 500.000 ptas.; 2. La contratacin temporal a jornada laboral completa ser subvencionada con un mnimo de 200.000 ptas. y hasta un mximo de 300.000 ptas., en funcin de la duracin del contrato; 3. La conversin en indefinidos de contratos temporales realizada con personas que, al tiempo de la celebracin del contrato temporal, reunan los requisitos establecidos en el artculo 16, ser subvencionada con 300.000 ptas., siempre que la entidad contratante no hubiera disminuido su plantilla en relacin a los doce meses anteriores a aqul en que se convirti el contrato temporal en indefinido; 4. En los supuestos de contratacin a tiempo parcial, a las cuantas mnimas y mximas de subvencin que se establecen en los prrafos anteriores, se les aplicar la proporcin que represente la duracin de la jornada que figure en el contrato de trabajo en relacin a la jornada laboral completa establecida en el Convenio de aplicacin. Las rdenes de 6 de abril de 2000 y 14 de marzo del 2001, del Consejero de Justicia, Trabajo y Seguridad Social, proceden a publicar la vigencia durante los aos 2000 y 2001, respectivamente, de los programas subvencionables contenidos en este Decreto, destinndose para el ejercicio 2000 un mximo de ciento setenta y ocho millones de pesetas (178.000.000), para el 2001 un mximo de doscientos cuarenta y dos millones de pesetas (242.000.000) y un crdito de compromiso para el ao 2002 de ciento cincuenta y un millones quinientas mil pesetas (151.500.000).
79
misma se celebre durante los doce meses posteriores a su liberacin y estn inscritas como demandantes de empleo en un servicio Pblico de Empleo de mbito autonmico o estatal. Aunque parece razonable dicha regulacin, no oculta una primera dificultad derivada de la supeditacin a la poltica penitenciaria que en cada momento quiera adoptarse. Por ejemplo, en la actualidad, el acceso a un puesto de trabajo en el exterior se autoriza casi en exclusiva a los presos en rgimen abierto y liberados condicionales. Llama la atencin que el artculo 11, al regular las Ayudas a la contratacin de personas con minusvala fsica, psquica o sensorial y de personas internas en centros penitenciarios y ex-reclusas, excluya de las entidades que podrn ser beneficiarias a las Administraciones Pblicas y personas jurdicas pblicas de ellas dependientes. Sin embargo, esto no sucede en las ayudas a la contratacin de personas ex-toxicmanas, pues el artculo 3 establece que podrn ser entidades beneficiarias de estas ayudas, previo cumplimiento de los requisitos previstos, los ayuntamientos o entidades municipales y las organizaciones y empresas privadas. En el texto legal no aparece referencia alguna que explique este trato distinto y, en nuestra opinin, no parece razonable que ello sea as. Respecto a la valoracin de los resultados obtenidos, en la Evaluacin de Programas de Promocin de Empleo 1998, aparece que las ayudas concedidas han ido dirigidas mayoritariamente a la contratacin de personas con minusvala fsica o sensorial, concentrando cerca del 99% del nmero total de contratos (Captulo I). El resto corresponde al Programa de Ayudas a la contratacin de personas internas en centros penitenciarios y Ex-reclusas (Captulo II) 63.
Cuadro 4.25. Colectivo de contrataciones del programa de ayudas a la insercin laboral (% verticales)
Araba Captulo II Captulo I TOTAL 000,0 000,0 100,0
Bizkaia 006,5 093,5 100,0
Gipuzkoa 001,0 099,0 100,0
CAPV 001,7 098,3 100,0
Publicada por Egailan, S.A., en junio de 1999, pg. 66, dentro del anlisis de 4.3 el Programa de Ayudas a la Insercin laboral.
63
80
De esos datos64 se deduce que ha sido prcticamente nulo un 1,7% frente al 98,3% de personas con minusvala fsica o sensorial el nmero de contrataciones, lo que nos lleva a concluir sobre la mnima eficacia de estas ayudas, si previamente no se han resuelto las causas que lo provocan, como son: la escasa cualificacin profesional de la mayora de personas presas, el recelo por parte del empresariado (y de la sociedad en general) a su contratacin. El Ayuntamiento de Donostia-San Sebastin65 tambin public en el ao 2000 el otorgamiento de subvenciones municipales anuales para la contratacin de personas en desempleo con especial riesgo de exclusin laboral y social. Las empresas o entidades que contrataron a personas de este colectivo pudieron recibir subvenciones por un importe de 350.000 pesetas por contrato laboral a jornada completa, que podra incrementarse en 100.000 pesetas si se formalizaba un contrato indefinido, o si la persona contratada lo era por primera vez.
9. Un posible modelo: la Ley Vasca 18/1998, de 25 de junio, sobre prevencin, asistencia e insercin en materia de drogodependencias
La regulacin de esta ley trata de la insercin en general de las personas drogodependientes y, por tanto, incluye la insercin laboral, afectando, aunque sea de forma tangencial, a las personas presas (los problemas de drogadiccin llegan a porcentajes del 80 % entre la poblacin penitenciaria)66. Interesa conocer los medios que esta ley dispone en un rea, donde tanto asociaciones como poderes pblicos han dedicado muchos esfuerzos y aten-
64 A falta del informe de evaluacin de Egailan, los datos provisionales del ao 2000 sealan que de 584 trabajadores subvencionados 8 fueron exreclusos, por tanto un 1,37% del total. 65 En materia de ayudas para que las entidades locales adopten iniciativas de insercin social, podemos mencionar la Orden de 20 de julio de 1999 del Ministerio de Educacin y Cultura por la que se convocan subvenciones para el desarrollo de planes de insercin socioeducativa de personas con discapacidad o jvenes socialmente desfavorecidos a realizar por entidades locales, mediante la que se regulan ayudas destinadas a la contratacin de Tcnicos de Insercin Socioeducativa por importe mximo de 5.000.000 pesetas por tcnico y ao. 66 Debe tenerse muy en cuenta que segn datos del Ministerio del Interior publicados en el Plan Nacional sobre drogas, aproximadamente el 50% de la poblacin reclusa espaola tiene problemas de toxicomanas, cifra que segn las asociaciones que trabajan con presos es bastante ms alta. Igualmente, un 80% de los delitos cometidos por las personas que se encuentran en prisin han tenido que ver con el problema de la drogadiccin.
81
cin, y en la que existen numerosas experiencias en procesos de formacin e insercin laboral67. Es significativo que sea una de las pocas leyes que, a la hora de definir el mbito de la problemtica de la que se ocupa, menciona a las personas privadas de libertad. As, en la Exposicin de Motivos se establece que la ley se sita en el marco de las competencias que el Estatuto de Autonoma del Pas Vasco otorga a la Comunidad Autnoma en materia de sanidad, asistencia social, educacin, polica, rgimen local, juventud, comercio interior, instituciones penitenciarias y centros de menores, defensa del consumidor y usuario. Nos parece interesante y ejemplificadora para nuestro estudio en relacin a las personas presas la definicin de insercin que se hace en el artculo 2.4-e) de esta ley, pues incluye los cambios sociales necesarios para la aceptacin de las personas drogodependientes68. Asimismo creemos acertado que en el artculo 3 se recojan las obligaciones de los poderes pblicos en cuanto al apoyo y promocin en su mbito de una serie de actuaciones encaminadas a la insercin, como son: Informar y educar a la poblacin (referido al problema de la drogadiccin, pero que entiendo sera aplicable tambin al de la exclusin laboral de las personas presas y exreclusas), Formar a profesionales (lo que sera fundamental en nuestro mbito), Intervenir sobre las condiciones sociales que inciden en el problema, Potenciar la implantacin y desarrollo de programas de prevencin comunitaria, Coordinar e impulsar, entre las Administraciones pblicas y los diferentes colectivos sociales implicados en esta problemtica, las actividades tendentes a prevenir el consumo de drogas.
67 Iniciativas como el programa de intercambio de jeringuillas iniciado de forma piloto en Basauri con grandes dificultades, pero con participacin tanto de las administraciones autonmica y estatal, como de los grupos y las entidades sociales, ha sido reconocido como un xito por todas las partes y debe ser un ejemplo de actuacin a favor de la insercin del colectivo de las personas presas en el mbito de la formacin y empleo. 68 Dice el artculo 2.4.e): Insercin es el proceso de incorporacin de una persona a su entorno habitual como ciudadano responsable y autnomo, en el que se incluyen tanto la recuperacin de las capacidades individuales de integracin social como los cambios sociales necesarios para la aceptacin de las personas drogodependientes.
82
Igualmente vemos positivamente la importancia que se da a la informacin a la sociedad como medio de lucha contra la exclusin69, lo que aplicado a las personas presas es fundamental, dada la incomprensin y desinformacin general de la sociedad en cuanto a este colectivo70. Ya hemos hecho referencia anteriormente a la trascendencia que tiene en los procesos de insercin laboral de personas presas la formacin de todos los agentes que estn en contacto con ellas, sean colectivos sociales, profesionales o poderes pblicos, de ah la importancia del artculo 7 sobre la formacin continua de los profesionales. Dado que las causas de exclusin tocan todas las facetas de la vida de una persona, los procesos de insercin, sean del tipo que sean, tambin deben suponer un conjunto global de medidas que afecten positivamente a todos los aspectos de la vida de la persona excluida. A esto responden los artculos 8 de intervencin sobre condiciones sociales71, el art. 26 que, entre otros criterios generales72, hace
69 Como ejemplo de lo dicho en cuanto a la importancia de la informacin reproducimos el artculo 5.2 de esta ley: Para la difusin de sus campaas institucionales sobre prevencin de las drogodependencias, la Comisin Interdepartamental de Drogodependencias, regulada en el art. 40 de la presente ley, dispondr de espacios gratuitos de publicidad en los medios de comunicacin de titularidad pblica de la Comunidad Autnoma, con un mximo del 5% del tiempo dedicado a la publicidad en cada una de las franjas horarias elegidas por la propia Comisin y durante todo el tiempo que duren las campaas. 70 En la misma lnea tambin es importante la creacin y regulacin de un ente como el Observatorio Vasco de Drogodependencias, rgano que estudia permanentemente esta problemtica en contacto con grupos y colectivos (art. 5.6), y que el Gobierno Vasco promover instrumentos como estudios, encuestas y materia documental que permita una lucha ms eficaz al problema, medios todos ellos interesantes en cuanto a su posible aplicacin al colectivo de personas presas (art. 5.7). 71 Dice literalmente: Articulo 8. Intervencin sobre condiciones sociales. 1. A los efectos de lo establecido en el artculo 3 de la Ley 5/1996, de 18 de octubre, de Servicios Sociales, las actuaciones de stos que se dirijan a la prevencin de las drogodependencias se considerarn como reas de actuacin preferente y debern ser potenciadas dentro de los programas de servicios sociales existentes. 2. Los poderes pblicos, en el mbito de sus competencias, potenciarn intervenciones preventivas para mejorar las condiciones de vida y superar los factores personales o familiares de marginacin que inciden en el consumo de drogas, para lo cual: a) Impulsarn actuaciones orientadas a favorecer la vida asociativa en los colectivos sociales de riesgo, con especial atencin a los y las menores y jvenes, mediante la promocin del asociacionismo juvenil y su participacin en programas de ocupacin, de ocio, deportivos o culturales. b) Velarn para que la planificacin del equipamiento de servicios socioculturales contemple el adecuado equilibrio e igualdad de oportunidades en el conjunto de la comunidad, a fin de superar cuantos factores inciden en la aparicin de drogodependencias. c) Promocionarn entre la juventud alternativas de formacin profesional, primer empleo, autoempleo y promocin empresarial para evitar que el fracaso escolar y la carencia de alternativas laborales acten como factores predisponentes en la aparicin de las drogodependencias. d) Velarn para que la planificacin y desarrollo urbanstico responda a criterios de solidaridad, igualdad y racionalidad para lograr un desarrollo urbano equilibrado que acte como factor de superacin de los factores que inciden en la aparicin de las drogodependencias.
83
una declaracin de trato igualitario en el mbito sanitario y social, y el art. 33 que establece los principios bsicos y criterios de actuacin73. Todos ellos vinculan a los poderes pblicos en su cumplimiento. Adems, el factor fundamental para la insercin es la plasmacin efectiva del derecho a un trabajo remunerado, con la previa formacin casi siempre necesaria. Los artculos citados se acercan bastante a esta actuacin global de los medios de insercin, siendo exigible a los poderes pblicos una actuacin interinstitu-
Artculo 26. Criterios generales. 1. Corresponde a los poderes pblicos, en su respectivo marco de competencias, asegurar que las acciones que se desarrollen en la Comunidad Autnoma del Pas Vasco orientadas hacia las personas afectadas por drogodependencias tengan por finalidad: a) Garantizar la atencin a la persona drogodependiente en iguales condiciones que al resto de la poblacin, en sus aspectos sanitarios y sociales. b) Asegurar que dicha atencin se preste de manera coordinada entre los servicios sanitarios y sociales. 73 Dice as: Artculo 33. Principios bsicos y criterios de actuacin. 1. La cobertura de las situaciones de necesidad social y el desarrollo de acciones dirigidas a la insercin social de la persona drogodependiente corresponde al sistema de servicios sociales, quien lo realizar de acuerdo con los principios que se recogen con carcter general en la Ley 5/1996, de 18 de octubre, de Servicios Sociales. 2. En este sentido, los servicios sociales se aplicarn de forma prioritaria: a) A la prevencin de las causas que producen la marginacin social y desigualdad de las mujeres y hombres drogodependientes, as como de las que limitan el desarrollo de una vida autnoma de dichas personas. b) As mismo, se orientarn a la integracin de la persona drogodependiente en su entorno personal, familiar y social, procurando su reinsercin social. c) Para la insercin en el mundo laboral de las personas drogodependientes se potenciarn las actuaciones que incidan sobre la mejora de la ocupabilidad de las mismas, y en especial a travs de acciones como planes personales de empleo, desarrollo de los aspectos personales para la ocupacin, informacin profesional para el empleo y tcnicas de bsqueda activa de empleo. Asimismo se establecern planes de formacin que capaciten a los drogodependientes y les permitan una ms factible insercin laboral. d) Igualmente, se evitar la marginacin asistencial de la persona drogodependiente, insertndola en el conjunto de las acciones normalizadas de todos los servicios pblicos. e) En el mbito de la juventud se impulsarn intervenciones que fomenten la formacin de grupos que, adems de cumplir una importante funcin de prevencin, se conviertan en instrumentos de integracin de la juventud marginada de nuestra sociedad. A estos efectos, se aprovecharn especialmente los correspondientes programas generales educativos de capacitacin profesional, de empleo, los de vivienda y de la red de servicios sociales. 3. En aras de propiciar la efectiva incorporacin social de las personas drogodependientes, los poderes pblicos, a travs del sistema de servicios sociales, fomentarn los necesarios cambios en la percepcin social del fenmeno de las drogodependencias que posibiliten la aceptacin de las peculiaridades de las personas drogodependientes y de los servicios que necesitan. 4. Las Administraciones pblicas evaluarn y adecuarn los recursos destinados a la insercin tales como pisos tutelados, talleres de formacin laboral y apoyo jurdico y psicosocial.
72
84
cional para que se pueda conseguir, siendo positiva en este sentido la regulacin que se hace en el artculo 9 de la ley74. Para terminar con el anlisis de esta regulacin debemos mencionar la necesidad de colaboracin interinstitucional que ya hemos apuntado anteriormente y que la ley recoge en los artculos 40 y 42, estableciendo en el primero la Comisin Interdepartamental de Drogodependencias del Gobierno Vasco, y en el segundo los Consejos Locales de Drogodependencias en el mbito de actuacin de Ayuntamientos y Diputaciones. Creemos que en el momento en que se plantea la adopcin de un proceso de insercin laboral de las personas presas es necesaria la misma colaboracin interinstitucional que se recoge en esta ley, siendo positiva la creacin de rganos como los sealados, que acten de forma coordinada y coordinadora con los agentes y grupos sociales que trabajen con personas presas. La recaudacin del IRPF en el concepto que los contribuyentes dedican a otros fines de inters social ascendi en el ao 1998 a 20.251 millones de pesetas. De esa cantidad el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales reparti a las ONGs de todo el Estado y para todo tipo de fines un total de 16.200 millones. La cantidad que se deriv a programas destinados a personas presas fue de 485 millones de pesetas, lo que supone un 3% del presupuesto, que parece muy insuficiente y chocante, especialmente si tenemos en cuenta la alarma social que existe con el tema de la delincuencia y la preocupacin que muestran las Instituciones a la hora de proponer el endurecimiento de las penas.
10. A modo de conclusiones

Es necesario la coordinacin de esfuerzos del mundo institucional, empresarial y asociativo, cara a la materializacin de actuaciones concretas. El punto de partida sera la coincidencia de que la formacin y el empleo constituyen los puntos centrales del itinerario de insercin individual de las personas que estn o han estado privadas de libertad y que los mismos deben realizarse en el exterior de los actuales centros penitenciarios. De esa forma el objetivo
74 Tiene el siguiente tenor literal: Artculo 9. mbito laboral. La Administracin laboral de la Comunidad Autnoma del Pas Vasco, a travs de Osalan, promover, en colaboracin con los gestores de las distintas Administraciones pblicas, los empresarios y las empresarias y las asociaciones empresariales y sindicales, la puesta en marcha de programas de prevencin en el medio laboral, preferentemente en el marco de los servicios, actividades y participacin previstos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales. As mismo impulsar la colaboracin de las empresas en los programas pblicos de asistencia e insercin.
85
principal sera la promocin de la formacin y el empleo para las personas presas y ex-presas, pero desarrollndolo fuera del mbito de las actuales prisiones de la Comunidad Autnoma del Pas Vasco. Los beneficios que para estas personas derivan de la formacin y el empleo parecen evidentes. No obstante, aunque sea de forma esquemtica, mencionaremos algunos: Facilita en el orden econmico la autofinanciacin, as como la ayuda a la familia y el futuro acceso a prestaciones de seguridad social. Es un factor de auto-estima y motivacin fundamental, a lo que se suma el ser un medio de acceso al exterior de la prisin. Permite el acortamiento del tiempo de prisin a travs del adelantamiento de la libertad condicional y otros beneficios penitenciarios. Posibilita la vivencia de otras problemticas laboral, sindical, poltica, etc. ampliando y mejorando de esta forma su mundo relacional. Supone el desarrollo de la creatividad: trabajo propio (autoempleo). Ayuda al desarrollo de la solidaridad: trabajo asociado (cooperativas). Consigue que la sociedad mejore la imagen negativa existente sobre la integracin de las personas presas. Igualmente, de forma esquemtica, habra que conseguir los siguientes objetivos generales: Impulsar cuantas transformaciones sociales permitan atajar las causas estructurales de la marginacin y la pobreza, como principales razones que explican las actuaciones delictivas de la gran mayora de las personas presas. Sensibilizar a los diferentes estamentos sobre la trascendencia de la formacin y el trabajo remunerado para el proceso resocializador de estas personas. Evitar la prdida del empleo anterior a la condena, posibilitando su continuidad en el mismo tras la liberacin (por ejemplo, mediante la concesin de excedencia). Modificar el sistema penal a fin de que favorezca que las personas incursas en el mismo consigan la realizacin de proyectos de formacin y empleo. Hacer disminuir el nmero de personas en prisin y favorecer la pronta salida de las que estn presas. Potenciar los programas de formacin y empleo utilizables por las mismas. Luchar contra la discriminacin laboral negativa que con frecuencia sufren por razn de los antecedentes penales. Toda actuacin deber tener presente a los destinatarios, que seran las personas presas y ex-presas de esta CAPV, buscando su motivacin y participacin.
86
En esa lnea ser necesario potenciar sus habilidades sociales y hbitos laborales asistencia, puntualidad, trabajo en equipo, etc., as como la formacin ocupacional en campos con perspectivas de empleo. Finalmente, enunciaremos algunas de las actuaciones principales que deben realizarse para la creacin y demanda de empleo: Desarrollar importantes campaas divulgativas y de sensibilidad. A corto plazo conseguir que se interprete de una forma flexible el internamiento en centro educativo especial del art. 96.2.3 del Cdigo Penal en lo sucesivo CP (aprobado por la Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre), de forma que se admitan todas aquellas situaciones donde exista un proyecto adecuado que posibilite la futura insercin laboral y social, y est respaldado por el correspondiente servicio judicial (entre nosotros el Instituto de Reinsercin Social de Euskadi IRSE). Igualmente habra que decretar la libertad provisional de quienes contasen con un proyecto que facilitase su insercin sociolaboral. Tambin convendra hacer un uso generoso de las circunstancias eximentes y atenuantes contempladas en los arts. 20 y 21 del CP. Intentar el acceso fuera de la prisin para realizar las actividades formativas y de empleo de la mayor parte posible de las personas presas (especialmente para las de 2. grado, a quienes podra facilitarse acompaamientos). Estudiar la conveniencia de una reserva legal para formalizar contratos laborales de formacin, en su caso subvencionados, con personas de este colectivo75. Potenciar la contratacin de bienes y servicios obtenidos por el trabajo de los presos cara a las adjudicaciones de suministros y obras pblicas por entidades pblicas y privadas. Apoyar a empresas de insercin social, promoviendo la contratacin de personas presas y ex-presas. Para terminar consideramos tambin importante que el proceso de transferencias en materia penitenciaria llegue algn da a buen fin. Sin embargo, debemos recalcar la necesidad de que para facilitar el proceso de insercin social de las personas presas se adopten las medidas precisas dirigidas a que, de igual forma que lo acaecido con quienes sufren drogodependencias, se enfoque la exclusin en todos sus mltiples aspectos sociales, culturales, laborales, de formacin, sanitarios etc., actuando de forma individualizada con cada persona, y adoptando las
75 En el borrador del Plan Vasco de Insercin se contempla el aumentar en medio punto el cupo de reserva de puestos de trabajo y ampliar la consideracin de poblacin beneficiaria a las personas suscriptoras de convenios de insercin, pactando los acuerdos oportunos con las organizaciones sociales implicadas.
87
Administraciones y Organismos Pblicos implicados un compromiso efectivo de intervencin interinstitucional y global, en colaboracin con el resto de agentes sociales implicados. En definitiva, la bsqueda de medios que posibiliten la insercin laboral de las personas presas supone un gran avance para toda la sociedad, ante la que debe realizarse una adecuada labor de sensibilizacin para que apoye este tipo de procesos de insercin que tendrn resultados sociales mucho ms positivos que los derivados de los procesos de criminalizacin.
*PUBLICADO CON EL ACUERDO DE LA REVUE DE LIRES

A QUIEN AGRADECEMOS SU COLABORACIN
POR QU LAS TASAS DE PARO DIFIEREN EN EUROPA?

Traducido de La Revue de LIres, n. 32, 2000
MICHEL HUSSON
Traducido por Jos Lpez Fernndez
ABSTRACT
El objetivo del estudio es analizar las razones de las diferencias en las tasas de paro
en el interior de la Unin Europea, revisando los diferentes modelos explicativos. Se intenta refutar la interpretacin dominante que atribuye a la flexibilidad en el mercado de trabajo los mejores resultados de empleo. La prioridad concedida a la moderacin salarial, unida a una excesiva sustitucin capital-trabajo, ha empujado hacia abajo el empleo, salvo en algunos pequeos pases que no han practicado polticas duras de contencin salarial. El principal resultado del trabajo consiste en atribuir a las diferencias en el crecimiento econmico la principal capacidad explicativa en las variaciones de las tasas de desempleo.
Ikerketaren helburua Europako Batasunaren barruko langabezia-tasen arteko desberdintasunen arrazoiak aztertzea da. Horretarako azalpenezko hainbat eredu berrikusiko ditugu. Ahalegina nagusi den interpretazioa, enpleguaren inguruko emaitzarik onenak lan-merkatuko malgutasunari egoztean datzana, ezeztatzea izango da. Soldaten neurritasunari eskainitako lehentasunaren eta kapitalaren eta lanaren arteko gehiegizko ordezkatzearen ondorioz, enpleguak behera egin du, soldatei eusteko politika gogorrak gauzatu ez dituzten herrialde txiki batzuetan izan ezik. Lanaren emaitza nagusia hauxe da: ekonomia-hazkuntzaren inguruko desberdintasunak hartzea langabezia-tasen aldeak argitzeko oinarri nagusitzat.
90
MICHEL HUSSON
The objective of this study is to analyse the reasons for the differences in unemployment rates within the European Union, based on the different explanatory models. We will attempt to disprove the dominant interpretation which attributes the best employment results to market flexibility. The priority placed on moderating salaries, added to an excessive capital-work substitution, has forced employment downwards, except in a few small countries which have not put into practice hard line salary control policies. The principal result of this work is to show that differences in economic growth can best explain the variations in unemployment rates.
91
Las tasas de paro varan considerablemente en el interior del conjunto europeo, tanto en nivel como en evolucin. Dar cuenta de estas diferencias es una tarea extremadamente difcil, pero tambin fascinante. Si se consigue, al menos en parte, realizar este programa, entonces es posible deducir propuestas eficaces en cuanto a las polticas ms apropiadas para luchar contra el paro y volver al pleno empleo. Este artculo se centra en esta temtica. Sintetiza y prolonga los resultados de un informe (Husson, Jolivet, Meilland, 1999). Su argumentacin se desarrolla en dos tiempos. Es la segunda parte la que propone una modelizacin de cuyos resultados se deducen algunas conclusiones que se esperan tiles. Se muestra en particular que los resultados del crecimiento tienen ms peso que el medio institucional de los mercados de trabajo. El compromiso social juega a su vez un papel pero su puerta de entrada pasa por una sustitucin capital-trabajo menos rpida ms bien que por una moderacin salarial ntida. Antes de llegar a estos resultados, la primera parte examina la lnea de interpretacin dominante que consiste en imputar los mejores resultados de empleo a una mayor flexibilidad del mercado de trabajo, ella misma condicin indispensable de la moderacin salarial. Los resultados empricos no corroboran esta lectura en cierta manera espontnea, y los modelos tericos sobre los que se asientan sacan a la luz problemas de coherencia interna. Pero, como restringen a priori el campo de la investigacin cientfica, tendramos que empezar por una vuelta crtica al obstculo que constituyen.
PRIMERA PARTE: LAS EXPLICACIONES STANDARD Las falsas evidencias de la moderacin salarial
En la vulgata de la economa dominante, las diferencias de resultados no pueden explicarse en ltimo trmino ms que por una desigual capacidad de cada pas para dar prueba de moderacin salarial. Este esquema es ms atrayente desde el momento en que se apoya, en sus versiones ms simplificadas, en simples correlaciones grficas que parecen aportar una prueba sin tomar en cuenta las afirmaciones avanzadas.
92
MICHEL HUSSON
As, el grfico 1 muestra una fuerte correlacin inversa entre la progresin de la tasa de salario real con la del contenido en empleo (nmero de empleos por unidad de producto). Los datos de la OCDE permiten un modelo en corte sobre 20 pases, lo que da un buen coeficiente de correlacin de 0,55.
Grfico 1: Contenido en empleo y tasa de salario. Evoluciones 1980-1997.
Ante tan bella ligazn, conviene preguntarse sobre el sentido de esta correlacin. No podramos ver en ella una causalidad inversa? La cantidad de empleo no es otra cosa, en efecto, que el inverso de la productividad aparente del trabajo. Entonces, si sta es a su vez un argumento de evolucin del salario real: incluso si la norma de una parte de los salarios en el valor aadido constante no juega ya como antes, la progresin relativa del salario real no est completamente desconectada con la de la productividad. Nos encontramos entonces ante la situacin de elegir entre dos lecturas de los mismos hechos: a) es en los pases donde el salario ha aumentado de manera menos rpida donde la cantidad de empleo ha aumentado ms. b) es en los pases donde la productividad ha aumentado ms rpidamente donde la progresin del salario real ha sido la ms importante. Estas dos proposiciones no parecen equivalentes a pesar de que corresponden al mismo tipo de correlacin, ya que la cantidad de empleo es inversa a la productividad del trabajo. La estimacin economtrica de la relacin (productividad-salario) es entonces de una calidad equivalente a la de la relacin inversa (salario-cantidad de trabajo). Establece que la evolucin relativa del salario real depende de la de la proLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (89-125)
93
ductividad del trabajo. El coeficiente de evolucin es estable y prximo a 1/2, como se ha podido verificar por diversos procesos de estimacin ( sobre todo apilando los pases). Esto significa que solamente la mitad de las ganancias de productividad recaen sobre los asalariados en forma de progresin del salario real. La norma salarial se aleja de una regla fordista segn la cual el salario real crece como la productividad pero no ha roto ms que a mitades (de media) con este tipo de relacin. Esta constatacin nos conduce entonces a hacernos dos preguntas. La primera es, de nuevo, la del sentido de causalidad entre salario y productividad. Pero hay otra que nos lleva a preguntarnos sobre la mejor manera de definir la nocin de moderacin salarial. Ahora bien, estas dos cuestiones estn estrechamente ligadas, como se puede ver con un ejemplo estilizado de comparacin entre dos pases A y B. La productividad progresa claramente menos rpido en A que en B (0,5% por 2%). En A, el salario aumenta como la productividad y la parte salarial en el PIB permanece entonces constante. En B, el salario aumenta como la mitad de la productividad, lo que conduce a un descenso de la parte salarial (cuadro 1). Cuadro 1. Moderacin salarial y hechos estilizados.
Productividad Pas A (Estados Unidos) Pas B (Europa) 0,5 2,0 Salario 0,5 1,0 Parte salarial 0,0 -1.0 PIB 2,0 2,0 Empleo 1,5 0,0
En tasa de crecimiento, tenemos las siguientes relaciones: Salario Productividad = Parte de los salarios en el PIB Empleo = PIB Productividad
Si se examina directamente la progresin salarial, se podr decir que el pas A ha hecho prueba de una moderacin salarial que le garantiza una mayor riqueza en el empleo del crecimiento. Para un crecimiento del PIB del 2%, el pas A crea en efecto, 1,5% de empleos por ao. Aparece entonces como una mquina de creacin de empleo. Por su lado, el pas B ha obtenido un crecimiento de salario real dos veces ms rpido que en A, pero esto conlleva una desaceleracin ms rpida del contenido en empleo del crecimiento. Es por ello por lo que un mismo crecimiento del 2% no conduce a ninguna creacin de empleo. El pas B ha manifestado claramente su preferencia por el salario en detrimento del empleo. La paradoja, pensando en una cierta comparacin Estados Unidos / Europa, es que el pas B (Europa), desde un cierto punto de vista, ha demostrado una mayor moderacin salarial ya que ha conseguido hacer retroceder su parte salarial,
94
MICHEL HUSSON
contrariamente al pas A (Estados Unidos). La elasticidad del salario a la productividad es igual a 1/2 en Europa mientras que equivale a 1 en los Estados Unidos. La gran diferencia reside en la capacidad de los Estados Unidos en crecer tanto con menos productividad que los otros, y no en un rigor salarial superior, si se evala ste en relacin con la distribucin de las ganancias de productividad.
Grfico 2: Contenido en empleo y parte salarial. Evoluciones 1980-1997.
Es por otra parte perfectamente conforme a la teora establecida medir as lo que Bruno et Sachs llamaban wage gap en su obra de referencia (1985). La parte de los salarios en el valor aadido representa un indicador sinttico de la norma salarial, en la medida en que su evolucin salarial no est a priori unida a la de la productividad del trabajo (como puede serlo el salario real). Se trata de una ratio que no evoluciona ms que en la medida en la que la elasticidad del salario a la productividad no es unitaria. Si esta elasticidad es inferior a la unidad, la parte de los salarios baja y hay moderacin salarial. En el caso inverso, la parte de los salarios aumenta y hay derrapaje salarial.
Paro y beneficio van a la par

Pero si se admite esta definicin de moderacin salarial, llegamos a un nuevo resultado inquietante que es la existencia de otra relacin, positiva esta vez y tan clara (coeficiente de correlacin de 0,51), entre la cantidad de empleo y la parte de los salarios (grfico 2). Hay por lo tanto aqu una contradiccin: la evolucin
95
de la cantidad de empleo est asociada negativamente a la progresin del salario real, pero est al mismo tiempo correlacionada positivamente con la de la parte salarial. Dicho de otra manera, la moderacin salarial, si se la seala por el descenso de la parte salarial, va a la par con un descenso del contenido en empleo. Resumiendo, la moderacin salarial as definida aparece como desfavorable al empleo. Ciertamente, salario y productividad varan paralelamente, pero la incompletitud de esta relacin hace que el primer resultado (correlacin inversa entre salario y empleo) y el segundo (correlacin positiva entre parte salarial y empleo) sean compatibles. Se puede incluso ir ms all, mostrando que esta correlacin es susceptible de ser extendida directamente a la determinacin de las tasas de paro. Sobre el mismo perodo se obtiene en efecto una nueva correlacin que abarca un conjunto de 20 pases de los cuales se han retirado los resultados particularmente atpicos de dos pases, Finlandia (donde el paro ha explotado) e Irlanda (donde el beneficio ha dado un salto hacia delante, a tasa de paro constante). Dejando de lado estos dos pases lo que no es absolutamente indispensable se saca a la luz una muy clara correlacin entre el restablecimiento de los beneficios y la subida del paro (grfico 3) que confirma solidamente la econometra (coeficiente de correlacin de 0,63). Los pases que han sufrido la mayor progresin de la tasa de paro en el perodo considerado son tambin los que demuestran la mayor moderacin salarial medida por el restablecimiento de la tasa de beneficio ( que equivale a un retroceso de la parte salarial).
Grfico 3: Tasa de paro y tasa de beneficio. Evoluciones entre 1981-83 y 1994-96.
96
MICHEL HUSSON
La asignacin de las ganancias de productividad

Esta discusin conduce, antes de considerar otras formas de modelizacin, a examinar en detalle las modalidades de la asignacin de las ganancias de productividad. Se trata de nuevo de una descomposicin que describe ex post los fenmenos observados, sin excluir interacciones entre sus diferentes componentes. La progresin de las ganancias de productividad puede verse afectada en tres grandes campos: en la progresin del salario real por cabeza en la reduccin del tiempo de trabajo en el restablecimiento del beneficio por reduccin de la parte de los salarios. El cuadro 2 recuerda las oposiciones clsicas entre Japn, Europa y los Estados Unidos. En los Estados Unidos, las ganancias de productividad disponibles son menos elevadas y afectadas ntegramente en el salario real. La progresin del beneficio es mnima y obtenida sobre todo por un alargamiento de la duracin del trabajo. Esta configuracin queda ms o menos invariable en el conjunto de perodos. En Japn, las ganancias de productividad horaria se han aminorado y se acercan ahora al ritmo de progresin europea. Mientras que una fraccin importante de estas ganancias de productividad se asignaban al restablecimiento del beneficio a lo largo de los aos ochenta, los asalariados japoneses recuperan de ahora en adelante sus ganancias ntegramente, la mitad bajo forma de salario y la otra mitad bajo forma de reduccin del tiempo de trabajo. La Unin Europea distribuye de manera diferente sus ganancias de productividad. Alrededor de un tercio est destinado al restablecimiento de las tasas de beneficio, y el resto a los asalariados segn una dosificacin en la que la reduccin del tiempo de trabajo ocupa una plaza que tiende a reducirse. Hemos hecho figurar en el cuadro 2 los pases del Top4 (Dinamarca, Irlanda, Noruega, Holanda) que han conseguido hacer disminuir sus tasas de paro en el ltimo decenio. Habrn hecho prueba de una particular moderacin salarial para obtener este resultado? Es fcil ver que no. Los pases del Top4 se han beneficiado, a lo largo de este ltimo decenio, de una productividad un poco mejor que acompaa a su diferencial de crecimiento. Aunque sea menos pronunciado que durante los aos ochenta, un claro efecto Kaldor puede observarse de un pas a otro: el hecho de obtener un crecimiento ms elevado permite extraer ganancias de productividad ms elevadas. Este aumento de productividad se traduce en un crecimiento del salario real y en una reduccin del tiempo de trabajo un poco ms rpidos, de 0,2 puntos en los dos casos. La restauracin del beneficio es del mismo orden de magnitud y, en general, los pases del Top4 no se distinguen de una manera clara en este punto.
97
Cuadro 2. Moderacin salarial y hechos estilizados.La asignacin de las ganancias de productividad 1990-98.
Productividad horaria Estados-Unidos Japn TOP4 0,9 2,1 2,2 Salario real 0,8 1,1 1,3 Reduccin de Restauracin la duracin del beneficio -0,2 1,0 0,5 0,1 -0,2 0,4 Ajuste
0,1 0,1 -0,1
Fuente: OCDE TOP4: Dinamarca, Irlanda, Noruega, Holanda.
El objeto emprico que acabamos de construir es tratado la mayora de las veces a travs de representaciones tericas que hacen referencia a la nocin de paro de equilibrio. Las dos secciones que van a continuacin se centran en un examen crtico de esta nocin. Tal ejercicio implica inevitablemente un rodeo por un cierto grado de tecnicismo, antes de volver a consideraciones ms empricas.
El paro de equilibrio: 1. El Nairu

Pese a una base emprica que, segn acabamos de constatar, les es propicia, los esquemas tericos se asientan sobre la idea de una relacin negativa entre paro y salario real, de la que se deducira la nocin de tasa de paro de equilibrio. Una de las versiones ms conocidas se conoce con el nombre de NAIRU (Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment) y designa a la tasa de paro que no acelera la inflacin. Proponemos aqu una presentacin simplificada que servir para subrayar las incoherencias internas, antes de avanzar elementos de crtica que traten sobre la capacidad explicativa de esta nocin. Cualquier parte del binomio precios-salarios se compone de dos ecuaciones de un modelo macro-economtrico standard. Estas dos ecuaciones dicen cosas muy simples. La primera, la ecuacin de salario, dice que el aumento del salario nominal (w) depende de tres elementos: una indexacin, en este caso unitaria, del aumento de los precios (p); un crecimiento(a) del poder adquisitivo; una sensibilidad a la tasa de paro (U) que juega negativamente para la subida del salario.
98
MICHEL HUSSON
Esta ecuacin de salario se escribe por lo tanto: (1) w = p+a-bU La segunda ecuacin es la ecuacin de precios. Dice que el precio (p) aumenta como el costo salarial unitario, dicho de otra manera como la diferencia entre el crecimiento del salario nominal (w) y el de la productividad (h). Esta ecuacin de precio se escribe entonces: (2) p = w- La relacin precios-salarios es el conjunto de estas dos ecuaciones que puede parecer de una elemental simplicidad: el paro determina el salario real, y los precios dependen de los costos salariales unitarios. Sin embargo, este sistema nos sita ante enormes cuestiones tericas y prcticas que tienen que ver con esta dificultad: un sistema tal de ecuaciones gira en crculo dejando indeterminada la tasa de inflacin p, debido a la determinacin simtrica del precio y del salario. Para convencerse de ello, basta con llevar la ecuacin (1) a la ecuacin (2) para obtener: (3) (4) p = p+a-bU- 0 = a-bU- lo que se reduce a: El precio ha desaparecido. Las ecuaciones (1) y (2) no pueden figurar como tales en un modelo aplicado que est destinado a calcular el conjunto de variables, empezando por el precio. En todos los modelos utilizados realmente, esta formulacin de base est corregida segn las diferentes modalidades. La indexacin del salario al precio no es por ejemplo ni instantnea, ni unitaria. El salario puede depender tambin del crecimiento de la productividad. La tasa de beneficio puede no ser constante de manera que el aumento del precio difiera de la del costo salarial unitario. Todos estos procedimientos empricos, as como la introduccin de plazos de ajuste, permiten romper la indeterminacin de una manera que permanece muy insatisfactoria, en la medida en que, en definitiva, se dispone de los elementos para resolver una indeterminacin terica. Pero la economa neoclsica tiene la virtud de transformar una dificultad en un chollo (aubaine) y de sacar fuerzas de sus propias debilidades. Utiliza al revs esa extraa relacin (4) para hacer de la misma una teora de la tasa de paro. El famoso NAIRU (U*) se deduce de este ejercicio y se calcula de la siguiente manera: (5) U* = (a-)/b Porqu esta tasa de paro, llamada de equilibrio, ha sido bautizada con el nombre de NAIRU, es decir tasa de paro que no acelera la inflacin? Es bastante fcil de entender: en toda relacin precios-salarios, la tasa de inflacin p aumenta desde el momento en que el poder de compra del salario aumenta ms
99
rpido que la productividad. En este caso, en efecto, la parte de los salarios tendra que aumentar. La inflacin va a corregir y frenar la demanda y por consiguiente el empleo. El aumento del paro va a influir entonces en la progresin del salario real y la va a aproximar hacia la de la productividad del trabajo. Esta situacin puede ser descrita diciendo que la tasa de paro U ha alcanzado un valor inferior al NAIRU. La relacin (1) seala que la progresin del poder adquisitivo es igual a a-bU. Sobrepasa la productividad desde que: a-bU>. Ahora bien, esta condicin es equivalente a U<U*. Dicho de otra manera, si la tasa de paro sobrepasa el NAIRU, la inflacin se acelera debido a un crecimiento excesivo del poder adquisitivo. En trminos ms literarios, el razonamiento se desarrolla as: si la tasa de paro desciende demasiado, el salario real tiende a aumentar ms rpido que la productividad y las empresas se ven obligadas a aumentar sus precios para restablecer la tasa de beneficio. Lo van a hacer hasta que ese suplemento de inflacin haya conseguido reducir la progresin del empleo, dicho de otra manera a fabricar un suplemento de paro que reconduzca la tasa de paro al nivel del NAIRU. Este ltimo representa pues una tasa de equilibrio, en el sentido de que es intil querer descender por abajo de la fuerza de atraccin que representa. Este esquema est en realidad sujeto a varias crticas. Primera crtica: el NAIRU es una caja negra La regulacin de la relacin precios-salarios conlleva algunos determinantes que le son externos. Hay que suponer que existe en algn lugar un mecanismo que asegura que la inflacin acaba haciendo aumentar la tasa de paro a travs de efectos de demanda. Esa fuerza de atraccin puede pasar por ejemplo por efectos de competitividad que no figuran en la relacin precios-salarios. Es un poco incmodo por lo tanto pensar en un paro de equilibrio derivado de dos ecuaciones aisladas, mientras que la interpretacin ms extendida ( que es por ello un contrasentido bajo nuestro punto de vista) nos lleva implcitamente a otras partes del modelo de conjunto. Y ello es contradictorio con la idea misma de paro de equilibrio. En otros trminos, se ve bien porque el descenso de la tasa de paro por debajo del NAIRU acelera la inflacin, pero no se ve porque esta inflacin tendra que llevar a este valor de equilibrio al punto de partida. Segunda crtica: nivel de tasa de paro o desviacin con la tasa media de paro? El NAIRU se deduce de una lgica de medio plazo, en el que la tasa de paro de equilibrio se supone constante. Es por lo tanto ms bien la desviacin entre la tasa de paro efectiva U y la tasa de paro de equilibrio U* la que debera determinar el salario real. En estas condiciones, la ecuacin (1) retocada podra escribirse: (6) w = p+a-b(U-U*)
100
MICHEL HUSSON
Esta ecuacin, combinada con la ecuacin (2) nos lleva a una relacin muy diferente, ya que se convierte en: (7) a- = b(U-U*) Su interpretacin es mucho ms satisfactoria. Cuando la tasa de paro es equivalente a su tasa de equilibrio se debe producir que a = , lo que es perfectamente lgico; a medio plazo, un crecimiento equilibrado supone en efecto que el salario real aumenta como la productividad del trabajo. Si la tasa de paro baja y conduce a un aumento del poder adquisitivo superior al de la productividad, entonces la inflacin se acelera de manera que se vuelva al equilibrio del medio plazo. Lo lgico es entonces identificar la tasa de paro de equilibrio con la tasa de paro media, dentro de un esquema de crecimiento equilibrado, pero la ecuacin (7) ya no permite calcularla. El cuadro descrito hasta aqu es un esquema de crecimiento equilibrado en el que la productividad, el precio, el salario, progresan a tasa constante y donde la tasa de paro es fija. Tal modelo no puede aplicarse sin mediaciones al estudio de una economa concreta donde el salario real aumenta menos rpido que la productividad, y donde la tasa de paro aumenta. Toda la habilidad ha estado, por lo tanto, en realizar esta imposible trasposicin, de manera que se explica el alza de la tasa de paro por determinantes que se suponen constantes en el esquema terico subyacente. El NAIRU es por naturaleza un concepto de medio plazo y no puede ser considerado en su conjunto ms que en un perodo considerado como homogneo. En este caso, el NAIRU no es ms que la tasa de paro medio. En efecto, toda ecuacin economtrica est verificada por los valores medios, de la manera que la ecuacin (1) conduce a: (8) s = a-bU m Dicho de otra manera, el NAIRU se deduce de la tasa de crecimiento medio del salario real sm, por inversin de la relacin economtrica que permite estimar los coeficientes a y b. Pero qu representa en estas condiciones el parmetro a? Se puede interpretarle como la progresin del salario real que est asociada a una tasa de paro nula. A partir del momento en el que la tasa de paro no es nula sobre el perodo considerado, la interpretacin de esta magnitud es difcil. Sera mejor identificar un coeficiente correspondiente a la tasa de paro media sobre el perodo. Habra que volver a escribir la ecuacin (1) de la siguiente manera: (9) s = a-b(U-Um ) Las dos ecuaciones (8) y (9) darn estimaciones equivalentes. El coeficiente b tendr el mismo valor en los dos casos, y se pasar de a a a por una simple transformacin lineal. Dicho de otra manera, no se pueden diferenciar experimentalmente dos modelos de los que sin embargo se pretende que dicen cosas muy diferentes. En el primer caso, se razona sobre el nivel de tasa de paro, sin tener en cuenta su valor medio sobre el perodo. En el segundo caso, slo importa la desviacin respecto a la media. Los resultados economtricos son indiscerniLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (89-125)
101
bles, pero en un caso se puede calcular un NAIRU, mientras que esta nocin desaparece en el segundo caso, en el que, a medio plazo, slo tenemos s = a. Dicho de otra forma, el salario real, a posteriori, ha aumentado de media como su media. No queda ms que una tautologa que proviene del hecho de que se razona en realidad sobre maquetas a tasa de crecimiento constante. Este tipo de razonamiento vuelve a hacer esttica comparativa, dicho de otra manera a comparar dos perodos o dos pases. Uno por ejemplo, dispone una productividad inferior (2 < 1). Pero la regla de una parte salarial constante, implica que la progresin del salario real sea tambin inferior en el pas de menor productividad (s2< s1). Esto implica que la progresin a la que tiende el salario es incompatible y que tenemos finalmente: a2 < a1. Este resultado puede corresponder a una tasa de paro media ms elevada pero tambin a una menor sensibilidad del salario a la tasa de paro. Qu se puede concluir de este desarrollo? Principalmente que la nocin de NAIRU es una nocin derivada de una lgica de maqueta en la que se postula que todo crece a la misma tasa y en la que se examinan a posteriori las regularidades postuladas. No es por lo tanto legtimo trasladar este esquema al estudio de un proceso dinmico, salvo encerrndose en una contradiccin insuperable, lo que conduce a una nueva lnea de crtica. Tercera crtica: la parte salarial desciende Basta aqu con sealar que el reparto del valor aadido no es estable, contrariamente a un postulado de base del modelo. Desde hace ms de quince aos, el salario real progresa menos rpidamente que la productividad. La totalidad de las ganancias de productividad no se ve repercutida en los salarios y habra entonces que introducir en la ecuacin (2) un trmino corrector (c) correspondiente al restablecimiento de la tasa de beneficio de las empresas. Esto viene a situar el hecho de que los precios aumentan ms rpido de lo que lo hubieran hecho si las empresas se hubieran contentado con repercutir la progresin del costo salarial. De la misma manera que se habla desde Kalecki de grado de monopolio, se podra decir que c designa el grado de financiarizacin en la medida en que el beneficio suplementario no va a las inversiones sino que sirve a los ingresos financieros (IRES, 2000). Tendramos entonces: (10) (11) p = w- + c U* = (a+c-)/b La expresin del NAIRU debe ser transformada por lo tanto y se convierte en: Se observa que la tasa de paro de equilibrio es ms elevada y que es el descenso de la parte salarial en favor de los beneficios lo que engendra un paro suplementario.
102
MICHEL HUSSON
Cuarta crtica: el dbil valor interpretativo Todos los estudios sobre el NAIRU se enfrentan finalmente con el siguiente dilema: o se calcula el NAIRU a partir de magnitudes instantneas, pero en ese caso vara aproximadamente como la tasa de paro efectivo y no proporciona ningn valor explicativo; o se calcula el NAIRU a partir de evoluciones medias y es constante, pero entonces tampoco sirve para explicar el aumento progresivo del paro efectivo. La identificacin del NAIRU slo sera precisa en el caso en el que todo aumentara aproximadamente a la misma tasa, con una tasa de paro constante. En este caso, la tasa de paro efectivo no hara ms que fluctuar alrededor de un nivel ms o menos constante y la parte salarial quedara tambin constante. Ahora bien, los hechos estilizados que conviene explicar son radicalmente diferentes: la parte de los salarios baja y el paro aumenta. Esta configuracin invalida la temtica del NAIRU que va a sugerir interpretaciones en las que el alza de la tasa de paro es el nico medio de contener una impetuosa progresin del salario real que tiende a exceder a la de la productividad, que a su vez retrocede. En realidad, es lo inverso lo que sucede: hay una desaceleracin de la productividad del trabajo en Europa, pero el freno del salario real es aun ms fuerte. El NAIRU propone una lectura absurda de la subida del paro ya que explica ste por el mantenimiento de reivindicaciones salariales demasiado elevadas en relacin con la desaceleracin de la productividad. Al ser lo contrario lo que ocurre, el NAIRU tendra que haber descendido considerablemente, y la verdadera cuestin que se plantea es la de comprender como una tal teora puede estar vigente todava.
El paro de equilibrio: 2. Los modelos WS-PS

El modelo de Layard, Nickell y Jackman (1991) constituye tambin una referencia clsica de la literatura que intenta explicar las diferencias de resultados de empleo de un pas a otro. Se propone aqu una presentacin muy resumida que ser suficiente para justificar las crticas que se pueden hacer hacia ese modelo y justificar la eleccin de algunos modelos alternativos propuestos en la segunda parte de este artculo. Aqu tambin, el paro est ligado a un tipo de relacin precios-salarios. La tasa de paro de equilibrio se sita en efecto en la interseccin de dos curvas que describen la formacin del salario y del precio (WS significa wage setting y PS price setting). La ecuacin del precio hace intervenir tres variables: la tasa de utilizacin de las capacidades, las anticipaciones de precios y el capital por cabeza. Las dos primeras variables son coyunturales y la ltima puede ser considerada como que
103
representa la productividad del trabajo, que no figura como tal. Se puede subrayar desde este momento que ningn modelo macroeconomtrico funciona de este modo: en general, el precio est, como es bastante lgico, relacionado con el costo de produccin unitaria y la ecuacin describe un comportamiento llamado mark up que consiste en fijar el precio aplicndole un margen fijo. Sustituir la productividad del trabajo por la del capital no es ms que un artificio que no debera ser empleado en un modelo global sin conferirle propiedades extraas. La segunda ecuacin es la del salario. Hace depender el salario real de tres variables: las anticipaciones de precios y el capital por cabeza que encontramos aqu de manera simtrica y finalmente la tasa de paro. Confrontar estas dos ecuaciones nos puede dar una representacin aceptable del equilibrio del mercado de trabajo. Eliminando las variables comunes y movilizando diversas determinaciones accesorias, se obtiene una ecuacin nica en la que la tasa de paro se convierte en la variable explicada. En esta versin finalizada, la tasa de paro depende al fin y al cabo de dos series de factores que son la presin salarial y los choques nominales. Cada una de estas variables es una variable compuesta que conviene detallar. La presin salarial se descompone a su vez en tres elementos: el primero es la inflacin importada, medida por las variaciones del precio relativo de las importaciones; viene despus la tasa de sustitucin, que mide la generosidad del sistema de seguro de desempleo; finalmente, una variable indicadora sirve para registrar las especificidades de cada pas, ya que el modelo est concebido para ser aplicado a un abanico comparativo de varios pases. El choque nominal de demanda est medido por un indicador del crecimiento excesivo de la masa monetaria, siendo la funcin de demanda global una ecuacin cuantitativa invertida de la moneda. La originalidad de este modelo es que hace depender los principales parmetros de la ecuacin de variables institucionales que se suponen capaces de representar las caractersticas del mercado de trabajo de cada pas. De esta manera, la sensibilidad a la presin salarial depende de elementos cualitativos tales como el grado de centralizacin y/o como el de coordinacin de las negociaciones salariales. Layard y Nickell utilizan aqu escalas de clasificacin de pases en funcin de indicadores que no varan en el curso del perodo y aparecen entonces como parmetros societales intangibles, caractersticos de cada uno de los pases. Un modelo esttico y por lo tanto sesgado Antes de discutir sobre los resultados obtenidos, hay que preguntarse sobre la pertinencia de tal modelizacin. En un primer nivel, ms terico, hay que reflexionar sobre el procedimiento que encontramos en los modelos del NAIRU que consiste en extraer la relacin precio-salario de un modelo ms global, para
104
MICHEL HUSSON
resolverla en funcin del paro. Se llega en efecto a una situacin inquietante en la que la tasa de paro es independiente de las evoluciones relativas del empleo y de la poblacin activa. Se sabe que algunos pases, sobre todo Dinamarca y el Reino Unido, han modulado la relacin empleo-paro en funcin de la tasa de actividad. Una configuracin tal se escapa totalmente del modelo de Layard y Nickell. Supongamos por ejemplo que un pas ponga en liza una moderacin salarial que le haga ganar partes de mercado y le permita crear ms puestos de trabajo y hacer disminuir el paro. Curiosamente, este tipo de figura est excluido a priori del modelo, ya que no figuran ni las exportaciones ni ningn elemento de demanda. Se trata de un modelo esttico y parcial cuyos resultados son muy limitados. El carcter esttico del modelo aparece en el nmero muy reducido de variables temporales. En su forma final sometida a estimacin, solamente tres variables varan en el tiempo (adems de la tasa de paro): el precio relativo de las importaciones, la tasa de sustitucin asegurada por las indemnizaciones de desempleo y la masa monetaria. Todos los indicadores cualitativos son constantes y representan caractersticas estrictamente invariantes de cada pas. Se llega a esta paradjica conclusin que es la imposibilidad de basarse en este tipo de modelo para justificar polticas de flexibilizacin del mercado de trabajo. La estructura del modelo est en efecto construida sobre la idea de que las caractersticas del mercado de trabajo son inmutables y que por lo tanto es intil querer explicar las evoluciones de la tasa de paro por sus transformaciones. La hiptesis muy fuerte, y que nos parece poco admisible, segn la cual el grado de flexibilidad de los mercados de trabajo no ha cambiado desde hace veinte aos, restringe espectacularmente el campo de las recomendaciones a un control de la tasa de paro y de la masa monetaria. La nica poltica de empleo a considerar sera la consistente en reducir las indemnizaciones de desempleo de forma que se reduzca el grado de presin salarial. A fin de cuentas, la tasa de paro se convierte ella misma en una especificidad nacional. Se ve entonces que el modelo est sesgado tanto en su lgica explicativa como en el punto de vista de las recomendaciones que podra inspirar. Excluye por construccin las evoluciones de la demanda y las transformaciones del mercado de trabajo del campo de las variables susceptibles de explicar el paro. No es por lo tanto sorprendente que haga desempear un rol desmedido a las nicas variables disponibles y sobre todo a los parmetros cualitativos que desempean un rol de indicadores representativos de cada pas, difcilmente falsificables. La idea de que la generosidad del sistema de indemnizacin del paro desempea un papel importante en la determinacin del paro tiene que ser discutida teniendo en cuenta la estructura de los modelos que sirven para ponerla de relieve. Una buena parte de la econometra del paro tiene como objetivo ilustrar la idea de que las indemnizaciones demasiado generosas son desincitativas: los parados no se veran obligados a aceptar cualquier nivel de salario y ello introducira un elemento de rigidez que, a su vez, actuara como freno en la creacin de empleo.
105
Sobre este punto, el reciente trabajo de Nickell (1997) saca a la luz un resultado interesante: la generosidad de las indemnizaciones acta sobre el paro pero parece tener poco efecto sobre la oferta global de trabajo. La explicacin avanzada por Nickell sugiere que las indemnizaciones elevadas conducen a un paro elevado, pero llevan tambin a una mayor actividad porque hacen que la entrada en el mercado de trabajo sea ms interesante en la medida en que son condicin de acceso a las indemnizaciones. Esta perspectiva modifica de arriba a abajo la interpretacin generalmente sugerida por este tipo de modelo. En el modelo terico de base, el efecto sobre la tasa de paro pasa, acabamos de recordarlo, por una menor presin salarial. En su versin aplicada, es ms bien por la modulacin de la poblacin activa que pasa el efecto en cuestin. Se trata por lo tanto de dos modelos diferentes. En el primero, reducir la generosidad de las indemnizaciones permitira crear empleos y por lo tanto, reducir el paro gracias a una moderacin salarial creciente. En el segundo, el efecto sobre la tasa de paro pasa por la retirada de una parte de la poblacin activa. Un paro institucional La tentativa consistente en relacionar variables econmicas e institucionales era interesante, pese a que esta ligazn es slo paramtrica. Tal parmetro del modelo, por ejemplo el coeficiente que describe la mayor o menor sensibilidad del salario al paro, va a su vez a depender de indicadores que describen la estructura del mercado de trabajo. El modelo puede producir resultados si consigue demostrar, por ejemplo, que un grado elevado de coordinacin est asociado a una mayor o menor sensibilidad del salario a la situacin del mercado de trabajo. Pero postula que las instituciones estn paralizadas una vez por todas y excluye paradjicamente polticas estructurales que apuntaran a modificar estos parmetros. Sin embargo, se podran utilizar indicadores institucionales que varasen en el tiempo. En este caso, se intentara ligar la evolucin de la tasa de paro con las variaciones de estos indicadores. Una contribucin encaminada en este sentido ha sido propuesta recientemente por Fiorella Padoa Schioppa Kostoris (FPSK) en sus comentarios a los dos trabajos presentados por Jacques Freyssinet y Jean-Paul Fitoussi al Conseil dAnalyse Economique sobre las experiencias de descenso del paro en Europa. Subraya una objecin importante y justa: es la variacin de la tasa de paro y no su nivel la que hay que trasladar a los diferentes indicadores de las legislaciones de proteccin del empleo (LPE). Se presentan entonces varias ecuaciones economtricas similares que permiten verificar esta asercin y concluir que, contrariamente al anlisis de los dos trabajos, los datos demuestran que los success stories estn efectivamente correlacionados con la flexibilidad reglamentaria. Esta contrapropuesta puede a su vez ser contestada en cuatro puntos. Utilizaremos aqu los mismos datos que FPSK. La variable explicada es la variacin de la tasa de paro entre 1990 y 1998, y la variable explicativa es el indicador de duraLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (89-125)
106
MICHEL HUSSON
cin de las legislaciones protectoras del empleo (LPE) para el final de los aos 90, extrado de Perspectivas del empleo de la OCDE de 1999. Estas relaciones se analizan en el campo de Europa-OCDE del que forman parte los pases de la Unin Europea (salvo Luxemburgo) y Suiza y Noruega.
Grfico 4: Variacin de la tasa de paro y LPE.
El resultado principal, ilustrado en el grfico 4, es la presencia de una ligazn negativa entre la variacin de la tasa de paro y el indicador de flexibilidad. Esta ligazn corresponde a la ecuacin de base que reproduce los resultados consignados por FPSK: (12) dU = -2,45+1,68 LPE R2 = 0,16
(1,6) dU variacin de la tasa de paro entre 1990 y 1998. LPE indicador de proteccin reglamentaria del empleo a finales de los aos 90.
Primera crtica: sin la contribucin de Irlanda, la ligazn desaparece. Es difcil decir que las variaciones de la tasa de paro estn bien correlacionadas con el indicador, ya que el R2 de inicio es mediocre y que la t de Student se sita en el lmite de la significatividad. El examen del grfico 4 muestra que la correlacin es por lo menos incierta. Incluso desaparece del todo, si se retira a Irlanda, que se caracteriza por un fuerte retroceso de la tasa de paro (5,6 puntos) y un indicador LPE de los ms dbiles de Europa (1,1). Se obtiene un t de Student que excluye toda significatividad de la variable, y un R2 inhabitualmente dbil:
107
(13)
dU = -0,10 + 1,87 LPE

(0,8)
R2 = 0,05
Es pues Irlanda, pas muy fuertemente tipificado, el que permite orientar la recta de regresin. Resumiendo, la correlacin no est bien verificada ms que por la mediacin de un pequeo pas que da el tono a un conjunto perfectamente indiferenciado. Se podra objetar que, en la primera parte, la eleccin de retirar Irlanda se haba hecho con el fin de resaltar mejor la calidad de la relacin de base. Pero la configuracin descrita aqu es evidentemente diferente: el hecho de retirar el pas atpico no consigue el efecto de mejorar la relacin sino el contrario hacerla desaparecer. Segunda crtica: el crecimiento excluye lo institucional Se ha visto que todos los modelos inspirados poco o mucho en Layard y Nickell postulan implcitamente que las diferencias de paro de un pas a otro no pueden explicarse ms que por variables institucionales. Pero a partir del momento en el que se intenta explicar, no ya el nivel de la tasa de paro sino su variacin, parece todava ms difcil querer hacerlo sin la menor referencia a las variaciones de la demanda!. Hemos aadido entonces una segunda variable explicativa que es la tasa de crecimiento medio del PIB en el perodo examinado 1990-1998. Se obtiene entonces fcilmente una relacin keynesiana satisfactoria: (14) dU = 5,54-1,78 PIB R2 = 0,51
(3,9) dU variacin de la tasa de paro entre 1990 y 1998.
PIB tasa de crecimiento anual media del PIB entre 1990 y 1998.
Grfico 5: Variacin de la tasa de paro y PIB.
108
MICHEL HUSSON
Esta nueva ecuacin de base es claramente superior a la relacin (12) desde todos los puntos de vista y se puede verificar en el grfico 5. Su lectura es fcil: la principal explicacin de las diferencias de evolucin de las tasas de paro es la tasa de crecimiento del PIB. Esta aparente sencillez requiere algunas precisiones. a) este resultado no puede ser establecido tan claramente en el decenio de los 80, sin que por ello la LPE sea significativa. Nos encontramos entonces ante un resultado muy slido segn el cual los aos 90 estn marcados por una reactivacin de la ligazn empleo-crecimiento muy distendida a lo largo de la dcada precedente; b) este resultado no depende de Irlanda. Ciertamente, el retroceso de este pas degrada la relacin, y ello es normal ya que este pas se caracteriza a la vez por un fuerte descenso de la tasa de paro y un fuerte crecimiento (6,6% entre 1990 y 1998). Pero la ecuacin permenece satisfactoria, y mejor que la ecuacin institucional de base. c) el argumento del crecimiento hace desaparecer la variable institucional. El t de Student de LPE ha descendido notoriamente por debajo del nivel de significatividad (generalmente fijada en 2): (15) dU = 3,39 1,66 PIB + 0,71 LPE
(2,5) (1,2)
R2 = 0,56
d) estas inconveniencias subrayan los dbiles basamentos tericos de la modelizacin retenida. Se examina una asercin segn la cual la flexibilidad crea empleo, pero no se explica nunca la razn. En un modelo a lo Layard-Nickell, la flexibilidad permite un ajuste ms marcado de los salarios y es esta moderacin salarial la que permite crear empleos. Habra por lo tanto que descomponer las verificaciones empricas en dos etapas. La primera consistira en verificar que la flexibilidad conduce a una moderacin salarial ms slida. Lo hemos hecho con dos indicadores que representan respectivamente la tasa de crecimiento del salario real entre 1990 y 1998 y la variacin de la parte salarial durante el mismo perodo. Ninguna de estas dos variables est correlacionada con el indicador LPE: con un R2 de 0,02 y 0,01 se puede hablar incluso de ausencia absoluta de correlacin. Esto dispensa examinar la segunda etapa, dicho de otro modo la ligazn entre salario y empleo. Si la influencia de las variables institucionales no pasa por la moderacin salarial, puede seguir dos canales diferentes: una influencia directa sobre el PIB unido a efectos de especializacin flexible, o una influencia directa sobre el contenido en empleo de crecimiento. Ahora bien, estas ligazones no aparecen tampoco.
109
Tercera crtica:lo institucional no tiene efecto sobre el macro Es fcil verificar una eventual incidencia del indicador LPE que jugara directamente sobre el PIB o incluso sobre el contenido en crecimiento del empleo (CONT = tasa de crecimiento anual media de la relacin empleo/PIB). Las dos ecuaciones obtenidas son muy malas: (16) (17) PIB = 3,33 0,46 LPE
(1,0)
R 2 = 0.07
CONT = -2,11 + 0,12 LPE R2 = 0,02

(1,0)
Este resultado es muy importante ya que refuerza la crtica aportada al modelo a lo Layard-Nickell. Se podra en efecto justificar la desaparicin del PIB diciendo que el crecimiento relativo era tambin explicado por la mayor o menor flexibilidad de los mercados de trabajo. Ahora bien, se constata que no es as. Cuarta crtica: instituciones inmutables? El argumento segn el cual es la variacin (y no el nivel) de la tasa de paro lo que hay que tomar en consideracin tendra que aplicarse al indicador LPE. En otro caso sern siempre los mismos pases los que harn bajar su tasa de paro y habra que admitir que ninguna flexibilizacin es posible. Dicho de otra manera, cada pas estara caracterizado por una propensin al paro fijada de una vez por todas, en funcin de caractersticas institucionales inmutables. Es sin embargo imposible hacer aparecer la menor influencia de la variacin del indicador LPE entre el fin de los aos 80 y los aos 90. Tampoco es posible hacer aparecer separadamente el valor de este indicador para cada una de las dos dcadas. Esta constatacin nos conduce a examinar de ms cerca las evoluciones de LPE entre los dos perodos. El grfico 6 revela una ligazn fuertemente marcada que significa una muy dbil plasticidad institucional, de tal manera que las posiciones relativas de los pases se mantienen. (19) LPE = 0,51 + 0,71 LPE1
(11,0) LPE indicador de reglamentacin finales de los aos 90 LPE1 indicador de reglamentacin finales de los aos 80
R2 = 0,89
Esta ltima constatacin invalida la conclusin de FPSK para quien, en la lucha contra el paro, las polticas macro-econmicas son necesarias pero no suficientes y tendran que ser completadas por acciones a favor de reducciones de las rigideces, sobre todo las reglamentarias debidas a la excesiva proteccin del empleo. En el modelo de FPSK, la tasa de paro no depende del PIB y no se ve pues porqu seran necesarias las polticas macro-econmicas.
110
MICHEL HUSSON
Grfico 6: Variacin de LPE de un perodo a otro.
Si los indicadores estn correctamente definidos y si se acepta el modelo de FPSK, entonces habra que llegar a la conclusin de la impotencia de las polticas de empleo. En su modelo, la tasa de paro depende de rigideces institucionales que han resistido a quince aos de desajuste de los mercados de trabajo y que parece ilusorio querer reducir. O ello significa que el desajuste de los mercados de trabajo no est medido correctamente por los indicadores retenidos. Finalmente, las diferentes metodologas examinadas en la primera parte llevan a esta triple constatacin que servir de punto de partida a nuestra propia modelizacin: ninguna de las formulaciones propuestas basa de forma convincente ni terica ni empricamente una relacin entre los resultados de los mercados de trabajo apreciados a travs de la evolucin de las tasas de paro y de la moderacin salarial; los resultados no son concluyentes si se relacionan directamente las tasas de paro con las caractersticas institucionales de los mercados de trabajo; la ligazn trabajo-crecimiento est particularmente marcada a lo largo de la ltima dcada y deja poco lugar a otros principios explicativos. Adems, no se consigue imputar esta estrecha relacin a determinaciones institucionales.
111
SEGUNDA PARTE: UNA MODELIZACIN ALTERNATIVA

A partir de los resultados, negativos pero tiles, de la primera parte se puede proponer una modelizacin diferente de la evolucin de la tasa de paro. Hay que retroceder un poco para recordar algunas evidencias a menudo olvidadas. La primera es que la tasa de paro no existe como tal. Se trata de una construccin estadstica que, a diferencia de otras magnitudes, no es el resultado de una simple suma. El nmero de desempleados o la produccin de una rama son objetos estadstico-contables construidos por recuento de los parados o por adicin de las cifras de negocios de todas las empresa de la rama. Pero la tasa de paro es un nmero sin dimensin, que relaciona el nmero de parados con la poblacin activa. Se cuenta por un lado el nmero de parados, el nmero de empleos por otro lado y se llama poblacin activa a la suma de los dos. Luego se calcula la tasa de paro como la proporcin de parados en ese conjunto. Todo ello puede parecer evidente pero no lo es desde el momento en el que algunas modelizaciones pretenden explicar directamente la tasa de paro como funcin del salario y de la flexibilidad. El nmero de parados es entonces una magnitud derivada que resulta de aplicar a la poblacin activa una tasa de paro determinada por otra parte. Eso es completamente absurdo. En realidad, la tasa de paro se deduce de manera contable de la evolucin de un nmero de variables que tiene cada una su propia lgica. Estas variables son: la produccin, la productividad, la poblacin en edad de trabajar y la tasa de actividad. Y como no existe la determinacin causal que influira directamente en la tasa de paro, tampoco existe determinacin del paro que no pase por una (al menos), de esos cuatro componentes de la tasa de paro. La fuerza de una relacin contable reside en ser siempre verdadera. A partir de ah, constituye el paso obligado de los efectos sobre el empleo de diversas medidas de poltica econmica y de dispositivos institucionales que rigen el funcionamiento del mercado de trabajo. Para ilustrar esta proposicin, supongamos que la moderacin salarial tenga por efecto frenar la sustitucin capital-trabajo: en ese caso, la productividad del trabajo va a crecer menos rpidamente. Hay entonces un impacto del cambio del modo de formacin de los salarios sobre el empleo, pero ste pasa por la productividad que es aqu la variable por medio de la cual el salario va a influir en la determinacin del empleo. No hay por lo tanto efecto institucional favorable al empleo que no pasa por el crecimiento o su contenido en empleo. La cuestin es entonces la siguiente: existen factores identificables que influyen sobre uno de los componentes del empleo? Identificable significa en este caso cuantificable y variable en el tiempo. Dicho de otra manera, se puede destruir la relacin contable sustituyendo por ejemplo el PIB por variables que dn cuenta de su evolucin? Para responder a esta cuestin y realizar as el paso de la impuLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (89-125)
112
MICHEL HUSSON
tacin a la modelizacin, se ha retenido la eleccin consistente en privilegiar la descomposicin de la productividad del trabajo en variables explicativas. Las polticas de empleo y de organizacin del mercado de trabajo definen entonces un campo que tiene que ser delimitado en relacin con las polticas de crecimiento y con las que modelan la poblacin activa, siendo entonces los resultados de empleo el resultado de estas tres determinaciones. La influencia del crecimiento es demasiado fuerte para poder sustituir, sin riesgo de introduccin de sesgos importantes, a argumentos tales como la competitividad de la que se ha podido verificar (Husson, 2000) que intervena poco para explicar las diferencias de resultados de un pas al otro. Parece entonces posible, vistas las investigaciones complementarias, postular que las determinaciones institucionales del empleo no pasan por el crecimiento. En particular, la relacin virtuosa flexibilidad-moderacin salarial-competitividad-crecimiento no parece funcionar en ninguno de sus puntos nodales: la flexibilidad del mercado de trabajo que se puede intentar medir con indicadores como el tiempo parcial y el CDD no hace aparecer un efecto marcado sobre la moderacin salarial. El conjunto de los pases europeos registra una subida de las formas atpicas de empleo, paralelo a un retroceso general de la parte de los salarios, sin que se pueda identificar una relacin causa-efecto entre estos dos movimientos; la moderacin salarial relativa no tiene ninguna relacin unvoca con la competitividad-precios, en la medida en que esta relacin est sobredeterminada por la poltica de cambio; los resultados del crecimiento, y sobre todo la contribucin del comercio exterior, aparecen desconectados de los indicadores de competitividad en la medida en que intervienen, adems de la tasa de paro, la calidad de la especializacin y de factores exgenos tales como la unificacin alemana y la guerra del Golfo. No se ven aparecer por lo tanto retroacciones notables del modo de funcionamiento de los mercados de trabajo sobre la evolucin de la demanda global. Del lado de la poblacin activa, se han podido identificar resultados que van en sentido inverso: en algunos pases el freno de la poblacin activa contribuye al retroceso de la tasa de paro; en otros, por el contrario, la creacin de empleo ejerce un efecto de llamada sobre la poblacin activa. Los resultados de Nickell demuestran que las polticas de indemnizacin del paro influyen principalmente sobre la modulacin de la poblacin activa. El sentido de la ligazn entre poblacin activa y resultados de empleo es a priori indeterminada, lo que permite conservar a la poblacin activa como variable explicativa autnoma sobrepasando una relacin puramente contable.
113
Es pues la productividad del trabajo la que representa el canal principal por el que los modelos sociales pueden dar forma a los resultados de empleo. Se ha tomado entonces en consideracin toda una serie de variables susceptibles de influir sobre la productividad del trabajo o, lo que es lo mismo, sobre el contenido en empleo del crecimiento. Se pueden reagrupar de manera ms sistemtica en tres grandes categoras: demanda, rentabilidad, formas de empleo. La estructura de la demanda puede influir sobre el contenido en empleo, ya se trate de estructura sectorial o seccional. La idea general es que existe una particin de la economa polarizada segn los niveles y los ritmos de evolucin de la productividad del trabajo. Esta polarizacin, que corresponde grosso modo con una oposicin entre industria y servicios, ha sido traducida aqu a travs de tres variables que no son ms que aproximaciones: CSQ representa la parte del consumo en el PIB. Se postula a priori que el contenido en empleo crece con este ratio de demanda; XSQ representa la parte de las exportaciones en el PIB. La idea es que cuanto ms importante sea el sector expuesto, la gestin de la mano de obra ser apretada y el contenido en empleo ser menos elevado; QIND/Q representa la parte del valor aadido manufacturado en el PIB y traduce una oposicin industria-servicios. Las condiciones de la rentabilidad influyen sobre la determinacin del contenido en empleo y esta determinacin ha sido tenida en cuenta bajo tres ngulos. PROF representa la tasa de beneficio de la economa y figura aqu el vuelco de la determinacin del empleo que comienza a ser objeto de una vasta literatura. Los inversores definen una norma de rentabilidad de la cual se deduce el empleo que se convierte (en parte) en una variable de ajuste. La reduccin del contenido en empleo se convierte en un medio para realizar el objetivo de la rentabilidad. Se puede decir tambin que la produccin (y por lo tanto el empleo) slo se realiza efectivamente a partir de un cierto umbral de rentabilidad. KSN mide el capital por cabeza e introduce la idea de que la reduccin de los efectivos no es el nico medio de obtener una rentabilidad-objetivo. Otra manera de alcanzar el mismo resultado es la moderacin de la sustitucin capital-trabajo que tendra que traducirse entonces por una relacin negativa entre capital por cabeza y tasa de empleo. DIF es el diferencial de productividad. Relaciona la productividad del trabajo en la industria manufacturera con la productividad media del trabajo. Esta magnitud designa (en la lnea de los trabajos precedentes) lo que se podra llamar el potencial de dualismo de cada sociedad, dicho de otra manera su capacidad de desconectar (desde el punto de vista de la producLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (89-125)
114
MICHEL HUSSON
tividad) un sector expuesto de fuerte productividad y un sector resguardado de dbil productividad, que desempea as un rol de depsito de empleos. Esta variable se sita en la interseccin de varias determinaciones y tiene que ser puesta en relacin con la estructura de la demanda. Esquema 1. Una modelizacin de los resultados de empleo.
Estructura de la demanda
CSQ XSQ Q*/Q Consumo/PIB Exports/PIB Industria/PIB
TASA DE PARO
Condiciones de rentabilidad
DIF Diferencial de productividad KSN Substitucin capital-trabajo PROF Tasa de beneficio Duracin anual del trabajo Trabajo a tiempo parcial Precariedad
PRODUCTIVIDAD
CRECIMIENTO
Estructuras del empleo

DAT TTP CDD
POBLACION ACTIVA
TACT Tasa de actividad POPAGE Poblacin activa
Las formas de empleo representan el paso del volumen de trabajo determinado en nmero de horas trabajadas a los efectivos empleados. Se movilizan entonces tres variables: DAT representa la duracin anual del trabajo y mide naturalmente la relacin entre volumen de trabajo y efectivos; TTP es el recurso al tiempo parcial que permite distinguir en los movimientos de la duracin anual del trabajo lo que destaca de una reduccin general y lo que debe ser imputado a la extensin del trabajo a tiempo parcial; CDD representa la parte de los contratos a tiempo determinado en el empleo asalariado. Es un indicador de la precarizacin que se encarga de tener en cuenta otro procedimiento de aumento del contenido de crecimiento de empleo. Se llega finalmente a un modelo cuya estructura explica el esquema 1. Los resultados de empleo se miden por la evolucin de la tasa de paro en relacin con tres series de variables explicativas:
115
el PIB mide el efecto del crecimiento; la poblacin activa es tomada en cuenta directamente o a travs de la tasa de aparente actividad; la ltima serie de argumentos se centra en explicar directamente la productividad o su inversa, el contenido en empleo. Este modelo corresponde a un esquema simple en el que el empleo est determinado en el lado de la demanda por el PIB y en el lado de la oferta por el crecimiento de la poblacin activa. Hay evidentemente una correlacin muy fuerte entre el PIB de un pas y el tamao de su poblacin. Si se razona sobre las evoluciones, el empleo, y ms an la tasa de paro resultan de un doble movimiento en el que la poblacin activa hace aumentar el nmero de empleos a crear pero estimula a su vez el crecimiento econmico. En la medida en que se trata de un modelo transversal, se hace la hiptesis de un comportamiento medio para todos los pases en funcin de las diferentes configuraciones PIB/poblacin activa.
116
MICHEL HUSSON
Cuadro 3. La forma del modelo. Se han utilizado dos formas de modelizacin, una simple y una apilada. La forma simple utiliza, para cada variable considerada, su tasa de crecimiento anual media entre 1991 y 1997. La eleccin de este perodo est destinada a eliminar los efectos parsitos debidos a la unificacin alemana. No es completamente satisfactoria y una periodizacin 1999-1998 hubiera sido preferible ya que sera un poco ms amplia y ms ajustado al fenmeno estudiado. Pero nos interesaremos ms bien por la forma apilada que utiliza una especie de panel en el que, para cada pas, figuran las observaciones correspondientes a trece aos, yendo de 1985 a 1997. La eleccin de este perodo est dictada por lmites de disponibilidad pero esto no es muy molesto ya que se disponen variables explicativas unidas al ciclo econmico. Las variables intervienen bajo forma logartmica. En los dos casos, el modelo razona sobre variaciones. No pretende por lo tanto explicar el nivel de la tasa de paro sino su evolucin. Es por lo que la constante del modelo apilado es diferente segn el pas e incorpora las diferencias de niveles. A lo largo de todo este trabajo, hemos preferido definir el resultado de empleo como la capacidad de hacer descender la tasa de paro y la modelizacin retenida es entonces coherente con este estudio. En los dos casos tambin, se hace la hiptesis muy fuerte de un modelo universal cuyos parmetros son idnticos de un pas al otro. En el modelo apilado interviene sin embargo un juego de variables indicadoras que individualizan los pases, pero no se trata ms que de un coeficiente de normalizacin de los datos sin valor explicativo en cuanto a su evolucin: teniendo en cuenta la formulacin logartmica, la constante desaparece desde el momento en que se razona en tasa de crecimiento. Es por lo tanto til explicar las razones y las implicaciones de una tal eleccin. Un modelo apilado en el que se mezclan los pases no se distingue de un conjunto de modelos por pases ms que en la medida en la que se congela un cierto nmero de parmetros de estimacin. Se puede hacer de dos maneras polares que vamos a explicitar de manera ms formal. Se parte del modelo de base para los pases: Yit = a i Xit + bi Zit + ci i y t indican respectivamente los pases y los aos de observacin. X y Z representan respectivamente un conjunto de variables macro-econmicas e institucionales que intervienen con parmetros a y b, mientras que c representa una constante.
117
El primer medio para apilar estos modelos de paises consiste en suponer parmetros idnticos de un pas al otro, exceptuando la constante que sirve para estandarizar los niveles. Se obtiene entonces el modelo I: Modelo I Yit = a Xit + b Zit + ci En un modelo como ste, las variables Z de orden institucional son variables temporales. El segundo medio para construir un modelo apilado es el elegido por Layard y Nickell. Consiste en modular institucionalmente los parmetros macro-econmicos, lo que nos da el modelo II siguiente: Modelo II Yit = (ai + bi Zi) Xit + ci La articulacin entre macro-econmico e institucional es por lo tanto diferente. En el modelo I (el que mantenemos), se descomponen los resultados de empleo en un efecto macro-econmico (X) y en un efecto institucional (Z) que estn descritos por variables temporales. La sensibilidad de la variable explicada es a priori la misma en todos los pases que no difieren ms que por la dosis de input, por ejemplo una mezcla de crecimiento y flexibilidad. Expresa implcitamente una cierta forma de sustitucin entre estas dos maneras de crear empleo. En el modelo II a lo Layard-Nickell es la elasticidad del empleo a la macro-economa lo que es diferente de un pas al otro en funcin de parmetros invariantes. La fuerza del modelo reside en no limitarse a elegir parmetros simplemente diferentes de un pas al otro, lo que equivaldra a yuxtaponer los modelos por pases. Los coeficientes (ai + bi Zi) estn modulados en funcin de los parmetros Zi definidos de manera comparable de un pas al otro. Por ejemplo, Zi representar el grado de coordinacin de las negociaciones salariales. Ninguno de estos modelos es plenamente satisfactorio pero podemos repetir las razones de la eleccin por el modelo I. Este ltimo intercambia la hiptesis de caractersticas institucionales invariantes en el tiempo contra las de los coeficientes invariantes de un pas al otro, y la exigencia de tener en cuenta las determinaciones institucionales bajo forma de variables temporales cuantificadas. En los dos casos, se opera una especie de proyeccin de la realidad sobre un plano cuyo nmero de dimensiones es reducido para permitir el trabajo de modelizacin. Lo que cuenta sobre todo es la coherencia entre el tipo de modelizacin retenida y la problemtica inicial. En resumen, el modelo I ha sido retenido porque introduce la temporalidad en todas las variables explicativas y ste era nuestro proyecto: dar cuenta de la evolucin de las tasas de paro y no de sus niveles relativos.
118
MICHEL HUSSON
Los resultados obtenidos

Han sido examinadas un gran nmero de relaciones y no todas van a ser reproducidas aqu. Estos ejercicios han intentado verificar la estabilidad de los resultados, debido sobre todo a la presencia de pases eventualmente atpicos. En algunos casos, el hecho de retirar un pas o dos puede ser suficiente para mejorar claramente la relacin. Hemos preferido abstenernos de seguir este camino salvo en un caso en el que Suecia apareca como claramente perturbadora debido a la marcha en escalera de su tasa de paro. Existe otro problema en cuanto a la ponderacin de los pases. En las dos formas de modelizacin, cada pas tiene el mismo peso, sea Luxemburgo o Estados Unidos. En la medida en que se trata de modelizar arreglos societales, esta eleccin no es completamente absurda. Sin embargo, hemos intentado verificar, al menos en lo que concierne al orden de magnitud de los coeficientes, que no se obtenan resultados absolutamente divergentes haciendo figurar varias veces los pases segn una escala no estrictamente proporcional sino escalonada (1 de Luxemburgo por 8 de los Estados Unidos). Como los resultados no traan consigo cambios significativos, salvo eventualmente en la calidad relativa de los ajustes pas por pas, esta va no haba sido explorada anteriormente, ni guardado el detalle los resultados correspondientes. Ello nos da sin embargo la posibilidad de precisar que el ejercicio llevado a cabo es ambicioso ya que el modelo est realizado sobre el conjunto de los pases de la Unin Europea, a los cuales se suman Suiza y Noruega pero tambin Estados Unidos, Canad y Japn. Teniendo en cuenta las colinearidades que impiden intervenir a todas las variables simultneamente y del nmero reducido de observaciones, no hemos presentado ms que una sola ecuacin de tipo apilado (ecuacin 1) y dos variantes posibles de la forma de estimacin simple (ecuaciones 2 A y 2 B). Los resultados estn resumidos en el cuadro 2. Los aprendizajes del modelo apilado, que surgen del examen de la ecuacin 1 pueden organizarse alrededor de tres grandes ideas. Primera enseanza: la solidez de la ligazn empleo-crecimiento est confirmada, con una muy clara significatividad del coeficiente cercano al 1/2 que mide la intensidad media en crecimiento del empleo. Todo punto suplementario de crecimiento conduce a medio punto suplementario de empleo. Segunda enseanza: el coeficiente de la variable de actividad es negativo y tambin cercano al 1/2 . Se logra as unefecto de flexin transversal (invertido) que significa aqu que las variaciones de la poblacin activa inducen una variacin simultnea de la actividad econmica y del empleo. El hecho de que sea la poblacin en edad de trabajar y no la poblacin activa la que salga en esta ecuacin implica que la tasa de actividad media est modulada por las mismas variables que las que determinan implcitamente el contenido en crecimiento del empleo. Esta resultado permite comprender por qu los pases con mayor crecimiento demogrfico no se ven automticamente afectados por tasas de paro ms elevadas.
119
Tercera enseanza: las otras variables tomadas en consideracin intervienen de la manera esperada sobre la determinacin implcita de la productividad. Encontramos cinco de las variables candidatas a priori a semejante determinacin, lo que conduce a las siguientes consideraciones ceteris paribus: la norma de rentabilidad influye de manera desfavorable a los resultados de empleo; volvemos a encontrar la ligazn que se puede establecer directamente entre el restablecimiento de la tasa de margen de las empresas y la subida del paro; la sustitucin capital-trabajo influye tambin desfavorablemente sobre el empleo; la parte de las exportaciones y la del valor aadido manufacturero en el PIB intervienen negativamente, confirmando la existencia de efectos de estructura de la demanda sobre su contenido medio en empleo; finalmente, el diferencial de productividad interviene de la manera esperada para ilustrar el efecto sobre el empleo de una relativa desconexin de la evolucin de la productividad en los dos grandes sectores de la economa. Cuadro 4. Tres estimaciones economtricas transversales del paro. (Variable explicada TEMP = 1 tasa de paro)
Ecuacin 1 (Modelo aplicado) Variable Constante
PIB POPAGE TPROF KSN XSQ QQ DIF TT PIB Poblacin en edad activa Tasa de beneficio Capital por cabeza Exportaciones/PIB Industria/PIB Diferencial de productividad Tiempo
Coeficiente
1,541 0,518 -0,461 -0,096 -0,160 -0,025 -0,081 0,079 -0,739
T de Student
4,6 26,2 12,7 8,9 9,0 2,0 3,7 4,5 7,3
Logaritmos. 260 observaciones = 13 aos (1985-1997) y 20 pases: Alemania, Austria, Blgica, Dinamarca, Espaa, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Noruega, Holanda, Portugal, Suecia, Suiza, Reino Unido, Canada, USA, Japn. R ajustado = 0,973. Error standard = 1,2
120
MICHEL HUSSON
Ecuacin 2A (Modelo simple) Variable

C PIB POPAC TPROF KSN DIF
Coeficiente
T de Student
3,9 8,2 3,2 6,0 2,5 1,8
Tasas de crecimiento anuales medias 1991-1997, 19 pases (Suecia excluida): Alemania, Austria, Blgica, Dinamarca, Espaa, Finalandia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Noruega, Holanda, Portugal, Suiza, Reino-Unido, Canad, USA, Japn. R Ajustado 0,83. Error standard = 0,27.
Ecuacin 2B (Modelo simple) Variable C

PIB TACT TPROF CX
Coeficiente Constante
PIB Tasa de actividad Tasa de beneficio Consumo/exportaciones -0,918 0,519 -0,235 -0,103 0,071
T de Student
4,5 8,1 2,2 2,9 2,3
Tasas de crecimiento anuales medias 1991-1997, 20 pases: Alemania, Austria, Blgica, Dinamarca, Espaa, Finalandia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Noruega, Holanda, Portugal, Suecia, Suiza, Reino-Unido, Canad, USA, Japn. R Ajustado 0,82. Error standard = 0,28.
Las ecuaciones 2A y 2B ven reducido el nmero de variables explicativas debido al nmero restringido de observaciones. Cada pas figura por su resultado en empleo entre 1991 y 1997 y no es pues posible hacer figurar simultneamente a todas las variables. El resultado notable es la confirmacin aportada al modelo apilado por estas ecuaciones mucho ms restrictivas. Se reencuentran los tres grandes resultados: efecto dominante del crecimiento, flexin de la poblacin activa y modulacin implcita de la productividad por los argumentos de rentabilidad, de estructura de la demanda y de sustitucin capital-trabajo. Entre los numerosos resultados intermedios de un tal ejercicio, cuya transcripcin ntegra sera fastidiosa, merecen ser sealados algunos resultados negativos inesperados. El modelo postulaba a priori que el contenido en empleo del crecimiento poda aumentar por la generalizacin de formas de empleo tales como los
121
empleos a tiempo parcial o los contratos de duracin determinada. Cada una de estas variables ha sido construida para el conjunto de los pases (donde ello tena sentido) y el resultado obtenido, de manera repetida, era una ligazn negativa entre la tasa de recurso a estas formas de empleo y los resultados de empleo. La idea segn la cual, con el resto de condiciones iguales, el incremento del tiempo parcial permite enriquecer el contenido en empleo, es correcta cuantitativamente pero no aparece en el rango de las determinaciones causales significativas desde el punto de vista de los resultados relativos. Se obtiene ms bien una significatividad inversa que puede interpretarse as: es en los pases en los que los resultados de empleo son los ms mediocres donde se desarrollaran ms rpidamente las formas de empleo atpicas. Este resultado ilustra a la vez el riesgo de acercamientos apresurados y la capacidad de una modelizacin, incluso simple, para precisar los sentidos de causalidad. Cuadro 5. Dos estimaciones economtricas. Comparacin de subperodos. (Variable explicada TEMP = 1 tasa de paro)
Ciclo 1980-1990 Variable
PIB POPAGE TPROF KSN PIB Poblacin en edad activa Tasa de beneficio Capital por cabeza
Coeficiente
0,264 -0,608 -0,043 -0,165
T de Student
3,1 3,3 2,2 3,2
Tasas de crecimiento anuales medias 1980-1990 19 pases (Luxemburgo excluido): Alemania, Austria, Blgica, Dinamarca, Espaa, Finalandia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Noruega, Holanda, Portugal, Suecia, Suiza, Reino-Unido, Canad, USA, Japn. R Ajustado 0,46. Error standard = 0,18.
Ciclo 1991-1997 Variable

PIB POPAGE TPROF KSN PIB Poblacin activa Tasa de beneficio Capital por cabeza
Coeficiente
0,464 -0,303 -0,156 -0,215
T de Student
5,5 2,4 4,8 3,2
Tasas de crecimiento anuales medias 1991-1997 19 pases (Luxemburgo excluido): Alemania, Austria, Blgica, Dinamarca, Espaa, Finalandia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Noruega, Holanda, Portugal, Suecia, Suiza, Reino-Unido, Canad, USA, Japn. R Ajustado 0,79. Error standard = 0,25.
122
MICHEL HUSSON
Desde un punto de vista ms prctico, este resultado confirma la observacin directa que hubiera podido ser hecha, a saber que los pases europeos que han visto su tasa de paro retroceder no se caracterizan por una progresin ms rpida que la media del tiempo parcial o de los CDD. Este resultado es an ms significativo al concentrarse sobre un punto que se esperaba esclarecer fcilmente, de manera cuantificada, un efecto de la flexibilizacin de los mercados de trabajo sobre el contenido en empleo del crecimiento. Finalmente, los resultados del cuadro 3 permiten sacar a la luz de manera analtica las diferencias entre los dos ciclos 1980-1990 y 1991-1997. Hemos elegido aqu una especificacin simplificada que sea susceptible de ser validada sobre los dos perodos. La comparacin entre las dos ecuaciones es chocante, y permite llegar a la constatacin, ya avanzada anteriormente, de una clara modificacin de comportamientos de un ciclo al otro. En relacin con el decenio anterior, los aos 90 sacan a la luz cuatro caractersticas: la ligazn entre crecimiento y empleo est ms claramente marcada, con una intensidad que se duplica prcticamente de un ciclo al otro, pasando de 0,264 a 0, 464; la ligazn con las variables demogrficas se relaja y pasa de una influencia demogrfica en los aos 80 a una modulacin de la poblacin activa a lo largo de los aos 90; la influencia de la rentabilidad se afirma de una doble manera: el coeficiente correspondiente se ve multiplicado por 4 y gana en significatividad; el papel discriminador de la sustitucin capital-trabajo es comparable de un ciclo al otro. Una sntesis comparativa La fuerza de esta especificacin universal reside en proponer una lectura sencilla de las diferencias de resultados a partir del cuadro 3 recapitulativo. La distancia entre los resultados de empleo (TEMP) es debida a los diferentes componentes para cada par de pases o de zona de pases. Esta modelizacin permite comparar grupos de pases e imputar las diferencias a la evolucin de las tasas de paro. La primera columna trata la comparacin entre los pases del Top4 (Dinamarca, Irlanda, Noruega, Pases Bajos) y la Unin Europea. Se observan tres efectos reseables. En primer lugar, volvemos a encontrar la clara contribucin del diferencial de crecimiento (PIB). Vemos tambin que una parte de este potencial de empleo es utilizado para absorber un crecimiento ms rpido de la poblacin activa (POPAC), lo que reduce el resultado de empleo. Un tercer efecto que desempea un papel importante es el de la menor sustitucin capital-trabajo (KSN) que compensa el efecto desfavorable de los dos ltimos factores, la rentabilidad (TPROF) y el diferencial de crecimiento (DIF).
123
Cuadro 6. Imputacin de los resultados diferenciales de empleo.
TOP4/UE
Tasa de empleo(1-Tparo) PIB Poblacin activa Tasa de beneficio Capital por cabeza Diferencial de productividad 0,58 1,04 -0,50 -0,19 0,32 -0.09
UK/UE
0,44 0,43 0,00 -0,31 0,18 0,14
USA/UE
0,64 0,77 -0,54 -0,13 0,45 0,10
Los resultados del Reino-Unido, siempre en relacin con los de la Unin Europea, son objeto de estudio en la segunda columna del cuadro 3. Se observa una clara contribucin del crecimiento (PIB) que no apareca en una descomposicin contable. La contribucin de la poblacin activa (POPAC) es aqu nula, lo que no refleja las evoluciones que afectan a esta variable de un ciclo al otro. Finalmente, los efectos favorables de la mnima sustitucin capital-trabajo (KSN) y de un mayor diferencial de productividad (DIF) compensan los efectos desfavorables del restablecimiento del beneficio (TPROF). Finalmente, la comparacin con los Estados-Unidos es tambin interesante ya que saca a la luz una cierta proximidad con los resultados relativos del Top 4: un impacto importante, aunque un poco menor, del crecimiento (PIB); un dinamismo de la poblacin activa (POPAC) que capta una buena parte del potencial de empleos y finalmente una contribucin todava ms favorable de una sustitucin capital-trabajo menos rpida (KSN).
Conclusiones
El principal resultado de este estudio es que las tasas de paro difieren en razn del crecimiento. Podramos, evidentemente, considerar que es un resultado tautolgico, pero no es el caso debido a dos razones fundamentales. La primera es de orden terico: los esquemas de anlisis ms utilizados para estudiar las diferencias de las tasa de paro postulan que se puede responder a esta cuestin sin introducir ninguna referencia al crecimiento. Es el mantenimiento de estas representaciones lo que obliga a traspasar las puertas abiertas. La segunda razn para encontrar interesante este resultado es que est asociado al decenio de los 90 y es menos aparente en el caso de los 80. As
124
MICHEL HUSSON
como las diferencias en las tasa de paro podan enviarnos a otros factores, adems del crecimiento relativo, durante los aos 80, esta ligazn se ha restablecido a lo largo del ltimo ciclo. Se puede por lo tanto avanzar la periodizacin siguiente: el decenio de los 80 ha sido el de los ajustes del mercado de trabajo. La diferenciacin de las tasas de paro enva principalmente al impacto de estas mutaciones sobre el contenido en crecimiento de empleo y sobre la dinmica de la poblacin activa. el decenio de los 90 ha visto modificar la ponderacin y el papel determinante del crecimiento ha retomado toda su vigencia. Una pregunta surge inmediatamente: los ajustes de los mercados de trabajo de los aos 80, no seran la razn de las diferencias de crecimiento a lo largo de los 90, y los resultados de empleo de este decenio, no estaran marcados por los cambios institucionales del perodo precedente? La hiptesis es perfectamente legtima pero su verificacin supone un cierto nmero de condiciones previas: habra que explicar porqu el tiempo de reaccin es tan largo, por que canales transita y cmo se puede localizar. Ahora bien, investigaciones ms detalladas demuestran que ni los indicadores habituales de flexibilidad del mercado de trabajo, ni los indicadores de competitividad dan cuenta de los diferenciales de crecimiento (Husson, 2000). Dicho de otra manera, la moderacin salarial de los aos 80 no se ha traducido en avances de competitividad y no ha suscitado tampoco una acumulacin de capital ms rpida. La explicacin que se ha avanzado aqu pone el acento en otro resultado de nuestra modelizacin: los pases que obtienen los mejores resultados desde el punto de vista del empleo estn caracterizados por una mnima sustitucin capital-trabajo. Sin embargo, es imposible relacionar esta particularidad con una menor progresin del salario real, ni incluso con indicadores ms cualitativos de flexibilidad. Este fenmeno, que es comn a los Estados Unidos y a los pases del Top4, est compuesto por dos ingredientes: el efecto de las nuevas tecnologas y el compromiso social. Pero no se ve porqu el impacto de las nuevas tecnologas sera aprovechado nicamente por cuatro pequeos pases europeos. Queda el compromiso social que funda el siguiente discurso: una cierta reduccin de la incertidumbre en cuanto a la evolucin del salario real tendra como efecto la disminucin del conflicto social y frenara el recurso a la sustitucin capital-trabajo (Freyssinet 2000). Las implicaciones del diagnstico avanzado aqu son entonces muy claras: la prioridad acordada en Europa a la obtencin de un grado creciente de flexibilidad ha representado un doble contra-sentido. Una moderacin salarial excesiva ha empujado hacia abajo el crecimiento, y la tasa de paro ha aumentado en todos los lugares, salvo en los pequeos pases que se han aprovechado con un posicioLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (89-125)
125
namiento alegre y no por una particular energa en congelar sus salarios. Una sustitucin capital-trabajo excesiva, y que representa una sobre-reaccin en relacin con las evoluciones efectivas del coste salarial, vuelve a estimular el paro. Esta poltica ha sido acompaada, muy lgicamente, por una poltica econmica muy ajustada que tena por objetivo hacer del euro y de las monedas que lo constituyen una moneda fuerte. La coyuntura reciente puede ser interpretada en el marco que se propone aqu. Se ve una moneda dbil y una parte salarial por fin estabilizada que encadenan una reactivacin del crecimiento y un movimiento general de retroceso del paro en Europa. Esta leccin de las cosas nos da indicaciones complementarias sobre las causas reales de una cierta preferencia europea por el paro.
Bibliografa
BRUNO, M. y SACHS, J., (1985), Economics of worldwide stagflation, Harvard University Press. FREYSSINET, J., (2000), La rduction du tawux de chmage. Les enseignements des expriences europennes, rapport pour le Conseil dAnalyse Economique, La Documentation Franaise. HUSSON, M., JOLIVET, A. y MEILLAND, C., (1999), Performances de lemploi en Europe: les modalits du succs, rapport pour le Conseil dAnalyse Economique, IRES. HUSSON, M., (2000), Le modle europen des annes 90, en Transformations du travail et croissance conomique, LHarmattan/IRD. IRES (2000), Les marchs du travail en Europe, collection Repres, La Decouverte. LAYARD, R., NICKELL, S. y JACKMAN, R., (1991), Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market, Oxford University Press. NICKELL, S, (1997), Unemployment and Labor Market Rigidieties: Europe versus North America, Journal of Economic Perspectives, vol 11, n. 3. NICKELL, S, (1998), Unemployment: Questions and Some Answers, The Economic Journal, vol. 108, n. 448. PADOA SCHIOPA KOSTORIS, F., (2000), Commentaire sur Freyssinet, mimeo. SCARPETTA, S., (1996), Assesing the Role of Labour Market Policies and Institucional Settings on Unemployment: A Cross-County Study, OECDE Economic Studies, n. 26, 1996/1.
POLTICAS DE GNERO Y EMPLEO EN EUSKADI

TXARO ARTEAGA ANSA
DIRECTORA DE EMAKUNDE
ABSTRACT
Fruto de la creciente preocupacin que a nivel internacional van cobrando las
desiguales oportunidades de hombres y mujeres en esta sociedad, han surgido diferentes marcos de actuacin para intervenir en este mbito. En la Comunidad Autnoma de Euskadi esta dinmica tiene su reflejo ms notable en la creacin del Instituto Vasco de la Mujer, Emakunde. El Instituto surge como un rgano autnomo dependiente de la Presidencia del Gobierno Vasco cuya funcin es la de elaborar, impulsar, coordinar y evaluar las polticas a favor de la igualdad entre mujeres y hombres en la CAE. Los criterios a seguir se reflejan en los diferentes Planes de Accin Positiva para las Mujeres en la CAE, que son aprobados cada la legislatura por el Gobierno Vasco y refrendados por el Parlamento. El Instituto est dotado de una estructura orgnica que le facilita su relacin con otros departamentos del Gobierno y las distintas administraciones tanto forales como locales, lo que sirve de marco estratgico para el desarrollo de lneas de accin transversales, de modo que toda la Administracin autonmica, cada una desde sus competencias, materialice esas polticas para la igualdad. Es en este contexto en el que se siembran y dan sus frutos programas europeos como Now o como Optima, cuyo objetivo es avanzar hacia la igualdad entre sexos en el mbito laboral.
128
TXARO ARTEAGA ANSA
Nazioartean gero eta kezka handiagoa azaldu da gaur egun bizi garen gizarte
honetan gizonen eta emakumeen artean dagoen aukera-desberdintasun izugarria dela eta, eta hainbat esparru sortu dira egoera hori zuzentzen saiatzeko. Euskal Autonomia Erkidegoan aipatutako dinamikaren isla argiena Emakunde da. Emakunde Eusko Jaurlaritzako Lehendakaritzako menpeko organo autonomo bat bezala eratu zen; funtzio nagusia da EAEko gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna lortzeko politikak lantzea, sustatzea, koordinatzea eta ebaluatzea. Gogoan izango diren irizpideak EAEko Emakumeen aldeko Ekintza Positiboko Planetan argi eta garbi islatzen dira, eta aipatu planak legegintzaldi bakoitzean onesten ditu Eusko Jaurlaritzak, eta Eusko Legebiltzarrak berretsi. Emakunderen egitura organikoa dela eta, Gobernuko beste hainbat sailekin erlazioa izatea erraza da, baita foru-administrazioekin eta toki-administrazioekin ere; beraz, zeharkako ekintza-lerroak garatzeko esparru estrategiko bikain bat da, eta Administrazio autonomikoak dira, bakoitzari dagozkion eskumenak errespetatuz, berdintasunaren aldeko politikak garatzeko ardura dutenak. Azaldu dugun testuinguru honetan lantzen dira Europako hainbat programa, hala nola Now edo Optima, eta ondoren fruituak jasotzen dira; programa horien guztien helburu nagusia da laneko esparruan gizon eta emakumeen arteko berdintasuna lortzea.
The mounting concern on an international level regarding unequal opportunities between men and women in society has given rise to different frameworks of action. In the Basque Autonomous Community (BAC) the most noteworthy reflection of this concern is the creation of Emakunde, the Basque Institute for Women. The Institute was set into motion as an autonomous body under the auspices of the Presidency of the Basque Government. Its task is to elaborate, promote, co-ordinate and assess policies dealing with equality between men and women in the BAC. The criteria followed are laid down in the different Affirmative Action Plans for Women in the BAC, which are approved in each legislature by the Basque Government and ratified by the Parliament. The organic structure of the Institute facilitates relations with other departments of Government as well as both provincial and local administrations. This serves as a strategic framework for developing transversal lines of action in such a way that the entire autonomous administration, each department covering in its own area of responsibilities, can put equal opportunity policies into practice. This is the context in which European programmes are nurtured, such as NOW or Optima, the object of which is to move toward total equality between men and women in the workplace.
129
Aunque mi intervencin quiere centrarse en las polticas de gnero relativas al empleo, quisiera situarla en el sistema de sexo-gnero en el que vivimos y enmarcarlas tambin en el mbito internacional y europeo, aunque sea brevemente. Vivimos en un sistema que asigna a cada sexo una serie de funciones (las mujeres asumen mayoritariamente la responsabilidad del cuidado de los miembros de la familia y las tareas domsticas, mientras que a los hombres les corresponde velar por el bienestar econmico y financiero de la familia) y que nos socializa en base a esas funciones, que se supone nos corresponden, desarrollando valores, capacidades y destrezas diferentes en hombres y mujeres. Este sistema que genera desigualdades y discriminacin, sobre todo hacia las mujeres, est en cuestin y comienza a transformarse, avanzando hacia otro modelo en el que tanto los hombres como las mujeres podamos desarrollar todas nuestras capacidades sin limitaciones de gnero y podamos compartir tanto lo pblico como lo privado. Pero esto supone cambios muy profundos, tanto a nivel personal como estructural, exige una adaptacin ms ajustada entre hombres y mujeres de las responsabilidades domsticas y profesionales, tanto en el da a da como en todo el ciclo vital, y el marco institucional y las infraestructuras sociales tienen que responder a la evolucin de la poblacin activa, ofreciendo las mismas oportunidades a mujeres y a hombres para combinar empleo y responsabilidades familiares. Entiendo que estamos en este punto con un modelo de sociedad en rpida evolucin al que, en muchos casos, la rigidez de las estructuras sociales no est respondiendo. Esta constatacin est presente tanto en las polticas internacionales como en las que se disean a nivel europeo, estatal y en nuestra Comunidad autnoma. Pero desde cundo las relaciones de gnero y la situacin de las mujeres en el mundo tiene una consideracin poltica?
Marco internacional
Naciones Unidas cre la Comisin de la condicin Jurdica y Social de la Mujer en el ao 1946. Su funcin es preparar las recomendaciones y los informes sobre las cuestiones urgentes de inters para la promocin de los derechos de las mujeres en la esfera poltica, econmica, social y educativa.
130
TXARO ARTEAGA ANSA
En el ao 1972, la Asamblea General de Naciones Unidas proclam el ao 1975 como Ao Internacional de la Mujer y decidi dedicarlo a intensificar las medidas encaminadas a promover la igualdad entre hombres y mujeres, asegurar la integracin plena de las mujeres a favor del desarrollo e incrementar su contribucin al fortalecimiento de la paz mundial. Estas fueron las bases de la I Conferencia Mundial organizada por la ONU en relacin a las mujeres y que se celebr en Mxico D.F. en 1975, bajo el lema Igualdad, Desarrollo y Paz1. Se adoptaron en la misma, entre otros acuerdos, el Plan de Accin Mundial y la proclamacin del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer (1976-1985) durante el cual se trabajara sobre la base del Plan de Accin Mundial. En 1979 se aprob en el seno de Naciones Unidas la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra las mujeres2. La importancia de este documento reside en que se trata del primer instrumento jurdico internacional, con vocacin universal, que compromete a los estados que la suscriben a adoptar las medidas apropiadas a fin de eliminar todo tipo de discriminacin contra las mujeres, y a informar a las Naciones Unidas sobre aquellas medidas adoptadas en este mbito. Adems, proclama claramente que las acciones positivas no constituyen una discriminacin al no derogar el principio de igualdad entre sexos, siempre que sean transitorias y tendentes a corregir una desigualdad efectiva en todos los mbitos: civil, poltico, social, econmico y cultural. En 1980 se mantuvo en Copenhague la II Conferencia Mundial de la Mujer. En la misma se acord un Programa de Accin para la segunda mitad del decenio3. En esta Conferencia se interpret la igualdad no slo en el sentido de igualdad jurdica, sino tambin de igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades para la participacin de las mujeres en el desarrollo, como beneficiarias y como agentes activos, ya que a comienzos del decenio, en 1975, las perspectivas de desarrollo eran optimistas. Pero, durante los primeros aos de 1980, la economa mundial experiment una recesin generalizada, lo que influy en la preparacin para la III Conferencia. En 1985, la ONU organiz en Nairobi la III Conferencia Mundial sobre la Mujer. Esta Conferencia insiste en la necesidad de que los gobiernos pongan en marcha planes que impulsen la igualdad, removiendo los obstculos que existen
The United Nations Conference for International Womens Year, Mexico City; United Nations, 1975. 2 Convencin sobre la eliminacin de todas formas de discriminacin contra las mujeres y recomendaciones / Emakumeen kontrako diskriminazio era guztiak ezabatzeko konbentzioa eta gomendioak; Emakunde, 1998. 3 Informe de la Conferencia Mundial del decenio de las Naciones Unidas para la mujer: Igualdad, desarrollo y paz. Copenhague del 14 al 30 de julio de 1980; Naciones Unidas, 1980.
1
131
para su consecucin. 157 estados consensuaron las Estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro para el adelanto de la mujer, documento que consta de 372 medidas. Durante estas conferencias, especialmente en sta ltima, se consolidan las redes de movimientos de mujeres4. Posteriormente y para evaluar la dcada 1985-1995 se acord celebrar la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, que tuvo lugar en Beijing. En esa Conferencia se aprobaron la Declaracin de Beijing y una Plataforma de Accin5 cuyo objetivo era acelerar la aplicacin de estrategias establecidas en Nairobi y establecer las medidas prioritarias para los prximos cinco aos. Ambos textos han servido para suscitar la atencin hacia los derechos de la mujer y para resaltar los beneficios para la sociedad en su conjunto que se derivaran de una mayor igualdad entre mujeres y hombres. A esta iniciativa del 95 se le ha dado continuidad en forma de conferencias para el seguimiento de la aplicacin de las estrategias elegidas. En el 2000, en Nueva York, se realiz la primera de esas conferencias y en la misma se constataron dos conclusiones fundamentales: que ningn pas da a este tema una importancia prioritaria ni medios suficientes para abordarlo y que en ningn pas existe la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. En el mbito europeo, la poltica comunitaria en esta materia parte del texto 119 del Tratado constitutivo de la Comunidad Econmica Europea, firmado en Roma en 1957, y establece el principio de igualdad de remuneracin entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo. En 1972 la Comisin, en un primer intento de abordar y regular otros aspectos no estrictamente econmicos, present un primer programa de Accin Social. En 1974, el Consejo adopt una resolucin en la que se expresaba la voluntad poltica de emprender acciones orientadas hacia la igualdad. Esta voluntad poltica es plasmada en diversas Directivas que constituyen el marco para la accin comunitaria en este campo. Las primeras elecciones directas al Parlamento Europeo, en 1979, marcan una segunda fase de las polticas comunitarias. A instancias de las mujeres parlamentarias, se constituy una comisin investigadora sobre la situacin de las mujeres y se intensific la accin comunitaria en esta rea. La Comisin, consciente de que las normas jurdicas no son suficientes para erradicar las desigualdades que afectan a las mujeres, promovi, a partir de la dcada de los aos 80, una serie de programas de accin positiva para complementar la labor legislativa.
4 Resolucin sobre los resultados de la Conferencia de las Naciones Unidas en Nairobi. 15-26 de julio de 1985; CE; 1985. Resolucin sobre la situacin de las mujeres en el proceso de desarrollo despus de la Conferencia de Nairobi; autor: Parlamento Europeo; CE; 1985. 5 Cuarta Conferencia Mundial sobre las Mujeres: Declaracin de Beijing; Naciones Unidas; 1995. IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres: Plataforma de Accin 15 de septiembre de 1995; Naciones Unidas; 1995.
132
TXARO ARTEAGA ANSA
En la actualidad ha terminado la aplicacin del cuarto de estos planes y nos encontramos en la fase de transicin hacia la aplicacin del quinto plan. Aunque esta lnea de trabajo ha dado importantes frutos, son aun manifiestas las desigualdades, especialmente en lo relativo al empleo de las mujeres y a la remuneracin de su trabajo. Por todo ello, los programas de accin comunitaria se marcan entre sus objetivos la promocin de la igualdad en una economa cambiante, sobre todo en materia de educacin, formacin profesional y en el mercado de trabajo. Ya en nuestro entorno ms cercano, una vez constituido el primer Consejo General Vasco en base al Real Decreto Ley por el que se estableca el rgimen preautonmico del Pas Vasco, de 4 de enero de 1978, se inicia el proceso del futuro Estatuto de Autonoma para Euskadi. Atendiendo a la llamada del propio Consejo General Vasco, un grupo de mujeres plante con claridad la necesidad de introducir en el texto del Estatuto la competencia referida a la situacin de las mujeres, lo que se materializ en el trmino condicin femenina. Este logro fue la clave que permiti crear el Instituto Vasco de la Mujer / Emakumearen Euskal Erakundea. El Estatuto de Autonoma fue aprobado el 18 de diciembre de 1979. Sus artculos 9 y 10.39 son los bsicos a tener en cuenta en lo que se refiere a la competencia exclusiva en materia de condicin femenina. El artculo 9, al igual que el artculo 14 de la Constitucin, establece los derechos y deberes fundamentales de los ciudadanos del Pas Vasco y atribuye a los poderes pblicos (art. 9-2) el deber de: a) Velar y garantizar el adecuado ejercicio de los derechos y deberes fundamentales de los ciudadanos. d) Adoptar las medidas dirigidas a promover las condiciones y a remover los obstculos para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean efectivas y reales. e) Facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social del Pas Vasco. Este deber est en perfecta sintona con la Convencin para la eliminacin de todas las formas de discriminacin de la mujer de la ONU. Los poderes pblicos vascos cuentan, adems, con una herramienta en el propio Estatuto, la competencia exclusiva que el artculo 10.39 establece en materia de condicin femenina por lo que tienen la facultad de establecer un modelo propio y definir y desarrollar medidas especficas para la Comunidad Autnoma. Esta consideracin es, justamente, la que posibilit pensar en una institucin propia que trabajara directamente para conseguir una igualdad de oportunidades real y efectiva entre mujeres y hombres en la CAE. Comienzan las transferencias del Estado al Gobierno Vasco y el 26 de octubre de 1980 se acuerdan las correspondientes al Departamento de Cultura, entre las que se encuentran la Condicin Femenina. Se inician los primeros pasos para la creacin del Instituto.
133
Emakunde, caractersticas
Emakunde, Instituto Vasco de la Mujer, creado por Ley el 5 de febrero de 19886, es un Organismo Autnomo, dependiente de la Presidencia del Gobierno Vasco. Su fin es la consecucin de la igualdad real y efectiva de las mujeres y los hombres en todos os mbitos de la vida poltica, econmica, cultural y social del Pas Vasco, y sus funciones son: Elaborar las directrices destinadas a conseguir los fines anteriormente propuestos e impulsar su aplicacin por los distintos poderes pblicos de la Comunidad Autnoma. Realizar el seguimiento de la legislacin vigente y su aplicacin, as como, en su caso, elaborar las propuestas de reformas legislativas dirigidas a eliminar las trabas que dificulten o impidan la igualdad real y efectiva entre ambos sexos. Estudiar la situacin de las mujeres en la vida poltica, econmica, cultural o social, promoviendo especialmente la realizacin de estudios dirigidos a perfilar la poltica a realizar en las distintas reas de actuacin, dotndose de los medios necesarios al efecto. Emitir informes y dictmenes en el curso del procedimiento de elaboracin de las disposiciones generales que, afectando a las mujeres, promoviesen el Gobierno Vasco y las diputaciones forales. Impulsar las medidas de coordinacin necesarias entre los programas de actuacin a desarrollar por los diversos poderes pblicos de la Comunidad Autnoma y que tengan incidencia en la situacin de las mujeres. Prestar asesoramiento y colaboracin a los distinto departamentos del Gobierno Vasco, diputaciones y ayuntamientos, para lograr las metas propuestas y en particular instar y proponer a los ayuntamientos actividades complementarias a las que realizar el Instituto, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 28 de la Ley Reguladora de Bases del Rgimen Local. Fomentar la prestacin de servicios a favor de las mujeres y en particular los dirigidos a aquellas que tengan especial necesidad de ayuda. Informar a la ciudadana y especialmente a las mujeres del Pas Vasco sobre los problemas de las mujeres, realizando campaas de sensibilizacin, promocin y difusin que se consideren oportunas. Asimismo, el Instituto servir de cauce a travs del cual puedan canalizarse las denuncias de discriminacin, abusos o violaciones de los derechos de las mujeres por razn de sexo y arbitrar las acciones correspondientes.
BOPV n 45 del 4 de marzo de 1988.

134
TXARO ARTEAGA ANSA
Establecer relaciones y cauces de participacin con asociaciones, fundaciones y otros entes y organismos que en razn de sus fines o funciones contribuyan a la consecucin de los objetivos del Instituto, as como con instituciones y organismos anlogos de otras comunidades autnomas, del Estado de las comunidad internacional. La ley establece tambin que: El Instituto presentar al Gobierno, para su aprobacin al comienzo de cada legislatura, un Plan de medidas dirigidas a eliminar las trabas que impidan o dificulten la igualdad real y efectiva entre ambos sexos, para su aplicacin en el mbito de la Comunidad Autnoma Asimismo, al inicio de cada ao natural, el Instituto presentara al Gobierno un informe sobre la evaluacin de la situacin de las mujeres en Euskadi y una memoria sobre la actuacin de los poderes pblicos en ese campo, en los que se har referencia al grado de cumplimiento de los objetivos del citado Plan. Tanto el Plan como el informe y la memoria se comunicarn al Parlamento Vasco y sern remitidos a las diputaciones forales y ayuntamientos de la Comunidad Autnoma. Los rganos rectores del Instituto son: El Consejo de Direccin, presidido por el Lehendakari del Gobierno Vasco y formado por representantes de los departamentos del Gobierno, de las diputaciones forales y de los ayuntamientos, de la Comisin de Mujer y Juventud del Parlamento Vasco y seis personas designadas por el Parlamento en razn de su acreditada trayectoria personal o profesional a favor de la igualdad entre sexos. La Direccin ejecutiva del Instituto, compuesta de directora y secretaria general, con rango de viceconsejera y de directora del Gobierno Vasco. La Ley configura el Instituto Vasco de la Mujer / Emakumearen Euskal Erakundea como un organismo autnomo adscrito a la Presidencia o Lehendakaritza. Que sta sea la naturaleza juridca de Emakunde ha sido, sin duda, un gran acierto de la Ley ya que ha posibilitado un marco jurdico propio para el cumplimiento de las funciones que tiene sealadas como organismo de impulso y coordinacin de las polticas pblicas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El hecho de otorgarle personalidad jurdica y presupuesto propio ha dotado al Instituto de un importante grado de autonoma tanto funcional como econmica en el desarrollo de su labor. En este sentido, cabe destacar la posibilidad de destinar recursos econmicos al fomento de actividades relacionadas con los propios fines del Instituto, lo que se ha venido materializando en subvenciones al fomento del asociacionismo de mujeres y en convenios de cooperacin con otras instituciones pblicas.
135
Otro aspecto positivo de la Ley es, precisamente, el deber que impone al Gobierno Vasco de aprobar, al inicio de cada legislatura, un Plan de Accin, a propuesta de Emakunde, que contenga medidas dirigidas a eliminar las trabas que impidan o dificulten la igualdad efectiva entre mujeres y hombres para su aplicacin en el mbito de la Comunidad Autnoma de Euskadi, los Planes de Accin Positiva. El cumplimiento de estos planes vincula a todos los poderes pblicos vascos y, corresponde a Emakunde la labor de elaboracin, impulso, coordinacin, seguimiento y evaluacin de los mismos. En esta medida, toda la actividad de Emakunde aparece vinculada a la elaboracin y desarrollo de los Planes de Accin Positiva, como organismo que debe impulsar la incardinacin de las medidas contempladas en los planes operativos de los distintos poderes pblicos vascos en el campo de la promocin de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, lo cual favorece la integracin de la perspectiva de gnero en la actividad diaria de cada institucin, superando as el riesgo de que este tema quede reducido a polticas sectoriales y a la prestacin de servicios especficos a mujeres.
Los mbitos de intervencin: la Administracin, la Sociedad

La Ley encomienda a Emakunde la tarea de prestar asesoramiento y colaboracin a los departamentos del Gobierno Vasco, diputaciones y ayuntamientos y en particular la de proponer a estos ltimos actividades complementarias a las que realice el Instituto a favor de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Por tanto, atenindose a la Ley de creacin, Emakunde se configur como un Instituto de impulso y no de gestin de programas lo que, a nuestro modo de ver, constituye un modelo dirigido al mainstreaming, es decir, que toda la Administracin integre en sus distintos campos de actuacin competencial la perspectiva de gnero. El Instituto se constituye en el elemento motor de las polticas pblicas a favor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Por ello, orienta su trabajo de dinamizacin y coordinacin, por una parte, hacia dentro de la Administracin vasca: Gobierno Vasco, diputaciones forales y ayuntamientos. Sin embargo, dada la complejidad y el alcance de los cambios sociales que se plantean, cuya consecucin implica a la sociedad vasca en su conjunto, se dirige, por otra parte, a promover y realizar actividades de sensibilizacin, formacin y mentalizacin social a favor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Finalmente, tambin merece ser destacado el modelo de gestin bicfalo Consejo de Direccin y Direccin Ejecutiva por el que se opta en la Ley de creacin del Instituto. La composicin del Consejo de Direccin, presidido por
136
TXARO ARTEAGA ANSA
el Lehendakari, es un buen reflejo del carcter transversal e interinstitucional con que se ha querido dotar a la labor de Emakunde. Su funcionamiento en Pleno y Comisin Permanente fue establecido tambin por la propia Ley. Sus funciones y el modo de funcionamiento se fueron concretando en el Reglamento orgnico del Instituto y en el Reglamento del propio Consejo de Direccin. El Consejo de Direccin se rene al menos dos veces al ao y le corresponde aprobar: El Plan de Accin positiva, al inicio de cada legislatura. Anualmente, el Informe sobre la Situacin de las Mujeres en Euskadi y la Memoria de actuacin de los poderes pblicos en relacin con la ejecucin del Plan. Por otra parte, entre las funciones del Consejo, en su calidad de rgano de tutela y control de la actividad del Instituto, estn las de aprobar al principio del ao el Plan de Actuacin que Emakunde tiene previsto desarrollar a lo largo del ejercicio, as como las normas que ste vaya a publicar: convocatorias de subvenciones, premios, etc. Igualmente, aprueba la Memoria de evaluacin de la actuacin de los poderes pblicos y el informe de actualizacin sobre la situacin de las mujeres que se elabora anualmente, as como el Presupuesto del Organismo y la Memoria anual sobre gestin y funcionamiento del Instituto. Por otro lado, la adscripcin de Emakunde a la Lehendakaritza es un reflejo de la asuncin de que las polticas de igualdad entre mujeres y hombres implican a toda la Administracin y facilita la actuacin transversal y la coordinacin y seguimiento de los departamentos y organismos autnomos que componen el Gobierno Vasco, as como con la administracin foral y local. La ley atribuye tambin a Emakunde el deber de informar anualmente al Parlamento Vasco sobre las actuaciones llevadas a cabo por los distintos poderes pblicos en ejecucin del Plan de Accin correspondiente en cada legislatura. Esta comparecencia anual es un elemento que contribuye a dotar de un mayor respaldo y eficacia a la labor de seguimiento del Plan que desarrolla el Instituto, debido a las funciones de control de la actividad de la Administracin que tiene el legislativo.
Accin positiva
Los tipos de polticas que ms se han implementado en los pases occidentales son las de igualdad de oportunidades y las de accin positiva. En el primer caso, se trata de dar herramientas a las mujeres legales o de otro tipo para que ellas, de forma individual, modifiquen su situacin de discriminacin. En el segundo se va ms all y se plantean medidas que contribuyen a modificar la
137
situacin social de base que genera la discriminacin. Se estima que no basta con darles oportunidades individuales a las mujeres porque no podrn hacer uso de ellas si al mismo tiempo no se cambia la organizacin social que las condiciona. Para ello una de las estrategias que se viene proponiendo en la comunidad internacional es la de la accin positiva, que est destinada a establecer la igualdad de resultados gracias a medidas temporales que permiten contrarrestar o corregir las discriminaciones resultantes de las prcticas sociales en ocasiones aparentemente neutrales y del sistema social de gnero. El Plan de Accin Positiva para las Mujeres de Euskadi (en adelante PAPME) es el programa vertebrador de las polticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a ejecutar por toda la Administracin Vasca en todos sus niveles durante cada legislatura. En estos doce aos, desde la creacin del Instituto Vasco de la Mujer, tres son los PAPMEs que se han desarrollado en Euskadi. El primero de ellos en la legislatura 1991-947, el segundo de 1995 a 19988 y el tercero9, todava vigente, previsto para el perodo 1999-2003. El PAPME, una vez elaborado por el Instituto y aprobado por su Consejo de Direccin, lo aprueba el Consejo de Gobierno y posteriormente se presenta al Parlamento Vasco. En la elaboracin de los Planes de Accin Positiva se ha posibilitado una alta participacin de profesionales que trabajan en distintos mbitos, tanto en la propia Administracin como en el sector privado, a travs de seminarios de trabajo organizados para estudiar y debatir medidas a proponer en cada rea de actuacin, as como una amplia participacin social a travs de las enmiendas y sugerencias que se han recogido en las fases de audiencia pblica correspondientes a cada Plan. La metodologa empleada en la elaboracin de cada uno de los planes ha supuesto, con algunas variaciones en cada caso, el desarrollo de las siguientes actividades: Presentacin de un primer borrador por parte de Emakunde. Revisin y contraste de las propuestas con los departamentos del Gobierno y presentacin del borrador en la Comisin Interdepartamental para la coordinacin de la ejecucin del PAPME.
7 Plan de Accin Positiva para las Mujeres en la Comunidad Autnoma de Euskadi 1991-1994 / Euskal Autonomi Elkarteko Emakumeentzako Ekintza Positiboen Plangintza 1991-1994; Emakunde; 1991. 8 II Plan de Accin Positiva para las Mujeres en la Comunidad Autnoma de Euskadi / Euskadiko Autonomia Erkidegoko Emakumeentzako Ekintza Positiboen III Plana; Emakunde; 1996. 9 III Plan de Accin Positiva para las Mujeres en la Comunidad Autnoma de Euskadi / Euskadiko Autonomi Elkarteko Emakumeentzako Ekintza Positiboen II Plana; Emakunde; 1999.
138
TXARO ARTEAGA ANSA
Debate de las propuestas planteadas para cada una de las reas en seminarios en los que tomaron parte tanto profesionales que trabajan en cada uno de los mbitos o reas planteadas como representantes de asociaciones de mujeres y otras ONGs. Modificacin del primer borrador y publicacin de documento borrador resultante que fue difundido para consulta pblica. Valoracin de las enmiendas recibidas e incorporacin de las modificaciones pertinentes. Presentacin y aprobacin de la propuesta definitiva por el Consejo de Direccin de Emakunde. Presentacin y aprobacin por el Consejo de Gobierno. Los objetivos de los planes de accin positiva se pueden resumir en tres grandes lneas: Contar con un instrumento eficaz que oriente a la Administracin vasca en el desarrollo de polticas y medidas para eliminar la discriminacin de las mujeres y propiciar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Actuar no slo desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades orientacin que se fundamenta en la correccin de las desigualdades en general y tambin en la igualdad entre los sexos en particular sino desde la necesaria consecucin de la igualdad de resultados, desarrollando medidas de accin positiva. Trabajar conjuntamente con la sociedad vasca. El instaurar la igualdad de oportunidades real entre mujeres y hombres supone transformar instituciones, organizaciones y mbitos de actividad social tanto del mundo pblico como del privado. Implica, adems, modificar valores y conductas. Es decir, se trata de cambios importantes que no se pueden conseguir slo con la actuacin de los poderes pblicos. De aqu la necesidad de la coordinacin entre todos los agentes sociales, pblicos y privados, interesados en producir estos cambios. En cuanto a la estrategia en que se han basado los planes, sta parte de la conviccin de que para conseguir una igualdad de resultados no basta con garantizar la igualdad de oportunidades. El hecho es que, en general, la mayora de las mujeres no ha podido hacer uso de estas oportunidades y la desigualdad se ha mantenido, incluso cuando se ha podido acceder a reas antes cerradas a su presencia. El acceso no necesariamente ha significado terminar con la discriminacin, por ejemplo, el derecho a la educacin y el acceso de chicas al sistema educativo no ha impedido que exista una fuerte segregacin por razn de sexo en los estudios y profesiones elegidas. Hacen falta, por tanto, otras formas de intervencin orientadas a remover los obstculos reales para la participacin de las mujeres en igualdad de condiciones.
139
Mainstreaming-Transversalidad
La experiencia en el progresivo desarrollo de los Planes de Accin Positiva ha consolidado la idea de que el logro de la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres requiere de una actuacin conjunta de las administraciones y transversal a todas las polticas. En este sentido, se entiende que las propuestas de cada una de las reas del Plan se complementan con propuestas de otras reas. El Plan debe ser considerado en su globalidad y analizado desde la perspectiva de instrumento de trabajo para cada una de las instituciones que conforman la Administracin vasca. Conseguir que el Plan de Accin Positiva sea el elemento vertebrador de las polticas de igualdad de oportunidades y que ste impregne el quehacer cotidiano de la Administracin en su conjunto, supone una labor de coordinacin y de cooperacin interinstitucional dada la interrelacin de las medidas que se plantean. Con este fin, en la Administracin vasca se han ido estableciendo estrategias para una mayor interaccin e integracin, en todos los niveles de actuacin y en todas las reas de intervencin, de manera que la transversalidad del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres sea una realidad en toda la poltica de la Administracin vasca y atraviese todos sus programas de actuacin. Para la coordinacin y seguimiento de la ejecucin de las medidas contempladas en los PAPME, y toda vez que se interrelacionan diferentes administraciones con objetivos similares, se vio la necesidad de plantear estructuras formales de comunicacin para un trabajo cohesionado de toda la Administracin vasca. Como estrategia para garantizar una mayor coordinacin por parte de los departamentos y sus organismos autnomos, as como para establecer una interlocucin clara entre ellos y Emakunde, se cre, a travs del Decreto 97/1993 la Comisin Interdepartamental para la coordinacin de la ejecucin del Primer Plan de Accin Positiva para las mujeres en la Comunidad Autnoma de Euskadi10. La labor de la Comisin Interdepartamental para la coordinacin, seguimiento y evaluacin del Plan de Accin Positiva se reafirm y concret, de modo ms exhaustivo, mediante el acuerdo de Gobierno del 29 de diciembre de 1995, por el que se aprob el II PAPME, ratificndose sus funciones y estableciendo una metodologa precisa y minuciosa para ello. Esta Comisin de coordinacin e intercomunicacin entre el Instituto y los distintos departamentos y organismos autnomos del Gobierno est presidida por el Lehendakari y se compone, adems de por la Direccin de Emakunde, por una persona de cada Departamento con rango de viceconsejero o viceconsejera, lo que facilita la coordinacin del resto de reas o direcciones de cada Departamento y la
10
El Decreto fue publicado en el BOPV n 88 del 13 de mayo de 1993.

140
TXARO ARTEAGA ANSA
interlocucin permanente en todas las cuestiones relativas al desarrollo de las acciones que les correspondan en ejecucin del Plan de Accin Positiva. La Comisin Interdepartamental aprueba, al inicio de cada ejercicio, un documento-programa de los Departamentos y sus organismos autnomos en el que se sealen las acciones concretas del Plan a efectuar durante el mismo, los recursos disponibles y los medios utilizables. Realiza los correspondientes informes de seguimiento de la actividad desarrollada y de los medios y recursos utilizados, junto con una valoracin en torno a la consecucin de los objetivos previstos en el Plan. El cumplimiento de estas funciones supone la implicacin directa de cada uno de los Departamentos del Gobierno. Con objeto de apoyar la labor de la Comisin Interdepartamental y facilitar el ejercicio continuado de sus funciones, los Departamentos han nombrado personal tcnico para la interlocucin con Emakunde, tanto para el anlisis como para el diseo de actividades y la identificacin de programas, as como para el seguimiento de las acciones que se estn llevando a cabo desde sus respectivos organismos. Asimismo, para reforzar la labor de este personal y facilitar su trabajo dentro de su propio Departamento, se constituy, mediante acuerdo de la Comisin Interdepartamental del 12 de septiembre de 1997, el Grupo Tcnico de la Comisin Interdepartamental, establecindose claramente las funciones a desarrollar por este personal. Este grupo est constituido por personal tcnico de cada uno de los Departamentos del Gobierno y de Emakunde y nombrado al efecto para que elabore las propuestas del documento-programa, canalice la informacin entre las distintas reas/direcciones, realice el seguimiento de la ejecucin de estas acciones y cumplimente los instrumentos necesarios para su evaluacin, ejerciendo funciones de interlocucin tcnica con Emakunde. Los objetivos del grupo son coordinar acciones, ver posibilidades de accin conjunta y analizar los avances y dificultades encontradas en la ejecucin de las acciones, as como tratar de elaborar una valoracin conjunta que complete los informes de seguimiento elaborados por los departamentos. Con relacin a las administraciones foral y local, se realiza una labor de coordinacin en la ejecucin de polticas a favor de la igualdad y de una mayor integracin social de las mujeres, cuyo objetivo es optimizar y racionalizar los recursos existentes a fin de mejorar la prestacin de los servicios pblicos en esta rea de intervencin. Se han desarrollado convenios de colaboracin entre Emakunde y cada uno de los Departamentos de Accin Social y Bienestar Social de las tres diputaciones forales, con objeto de impulsar la ejecucin, coordinacin y seguimiento de los Programas de Accin en desarrollo de los planes. Desde este marco de colaboracin, Emakunde trata de incorporar progresivamente un carcter de transversalidad a las polticas forales de igualdad de oportunidades.
141
En este sentido merece destacar la participacin de Emakunde en la comisin interdepartamental creada para la elaboracin y seguimiento del Plan Foral de Accin Positiva en la Diputacin Foral de Araba que fue aprobado en 1999 y que fue primero de estas caractersticas en la Comunidad. Este ao (2000), como conocis, la Diputacin Foral de Bizkaia ha creado una Unidad Administrativa para la Igualdad de Oportunidades y Gnero y ha aprobado su plan de actuacin. Asimismo, se mantienen reuniones peridicas de intercambio y cooperacin con las y los profesionales con quienes ya existe interlocucin y estn implicados en el desarrollo de polticas de igualdad de oportunidades en el mbito foral o local, sobre formas de poner en marcha planes integrales de accin positiva siendo uno de los temas tratados el de la formacin en igualdad de oportunidades del personal tcnico de ayuntamientos y diputaciones y las posibilidades de abordarlo desde el establecimiento de acciones de formacin de modo conjunto. Existen, por otra parte, convenios de cooperacin con las tres diputaciones forales y con los ayuntamientos de las tres capitales, en cuyo marco se lleva a cabo un intercambio de informacin a fin de aunar criterios en lo relativo a la recogida de informacin, a la realizacin de estudios y campaas de sensibilizacin, el establecimiento de nuevos servicios de atencin a las mujeres y de concesin de subvenciones a asociaciones. La relacin con los ayuntamientos y mancomunidades se ha realizado de manera bilateral ya que dadas las diferentes caractersticas y necesidades que presentan, se hace necesaria una relacin individualizada con cada uno de ellos. En este sentido se ha dado prioridad al trabajo en torno a la elaboracin de Planes Municipales de Accin Positiva. El Instituto asesora a aquellos municipios que desean elaborar programas o un Plan municipal. Emakunde concede subvenciones a los ayuntamientos de la Comunidad Autnoma de Euskadi que tengan aprobados planes municipales de accin positiva para la realizacin de actividades relacionadas con la informacin, sensibilizacin y formacin en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Algunos temas sobre los que se nos solicita asesoramiento son: Polticas municipales de accin positiva y diseo de programas y jornadas concretas. Diseo de programas de sensibilizacin y ciclos formativos de educacin para la salud de las mujeres en el mbito municipal. Contratacin de agentes de igualdad en el marco del convenio INEM corporaciones locales. Empleo de mujeres, principalmente, en respuesta a las solicitudes recibidas de las y los agentes de igualdad contratados en el marco del convenio INEM corporaciones locales.
142
TXARO ARTEAGA ANSA
Revisin de planes de empleo municipales o comarcales a fin de analizar la manera en la que se ha incorporado la perspectiva de gnero o en previsin de hacerlo en el futuro. Se realiza tambin la coordinacin de los servicios especficos para las mujeres en situacin de maltrato, concretamente de los pisos de acogida de la Comunidad. Algunos ejemplos de las actividades que se llevan a cabo son Difusin de las ayudas que el Instituto de la Mujer del Estado otorga para obras de infraestructura y equipamientos de pisos de acogida, Elaboracin de informes sobre la situacin de los pisos de acogida de la Comunidad Autnoma de Euskadi en los que se recogen a mujeres vctimas de maltrato domstico, y elaboracin de recomendaciones, con participacin de las personas responsables de los pisos. En relacin con los programas de atencin psicolgica a las mujeres vctimas de maltrato o de agresin sexual y de atencin psicolgica a hombres que inflingen el maltrato domstico, Emakunde participa en su coordinacin y seguimiento a travs de los convenios de colaboracin existentes a tal fin. Realiza tambin un anlisis de las memorias de los programas con el fin de conocer las caractersticas de las personas atendidas y las evolucin de los propios programas. Como he dicho, Emakunde es un organismo de impulso, coordinacin, orientacin y evaluacin, por lo tanto, disear una metodologa de evaluacin del Plan ha sido una de las preocupaciones prioritarias de Emakunde, ya que slo a partir de ella se pueden plantear lneas de actuacin eficaces. Sin embargo, las dificultades para la evaluacin de las polticas de igualdad de oportunidades qued patente en el informe sobre evaluacin del III Programa de Accin Comunitaria11 relativo a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que ha sealado tanto la falta de criterios precisos para evaluar el xito o el fracaso del programa. como la inadecuacin, cuando no inexistencia, de indicadores apropiados para medir los efectos emancipatorios de estas polticas. En nuestro caso el diseo de la metodologa de evaluacin ha resultado complejo. Ha de tenerse en cuenta que se trata de evaluar acciones que se desarrollan en una multiplicidad de mbitos y por una gran cantidad de agentes. Por otra parte, hay una gran diversidad, no slo en reas temticas y objetivos, sino tambin en el tipo de formas de intervencin.
Igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres: Tercer Programa de Accin Comunitaria a medio plazo, 1991-1995; Comunidades Europeas; 1991.
11
143
Para realizar la evaluacin del Primer Plan se cont con la colaboracin de la Universidad Autnoma de Barcelona y de la Universidad del Pas Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea. A partir del II Plan colabora con Emakunde el Departamento de Psicologa Social y Metodologa de las Ciencias del Comportamiento de la UPV / EHU. En este sentido conviene resaltar que no se trata de una autoevaluacin realizada slo desde la propia Administracin, sino que la colaboracin de las universidades ha permitido incorporar una dimensin ms objetiva y, consecuentemente, ms ponderada hacia la actuacin de la Administracin y contrastar de manera permanente los instrumentos y los resultados de la evaluacin. En las evaluaciones se han abordado aspectos cuantitativos y cualitativos. Se trata de conocer, por una parte, cuntas actividades se desarrollan y en relacin con qu reas, objetivos y acciones se llevan a cabo y, por otra, de medir o valorar aspectos cualitativos de las mismas, es decir el tipo de intervencin y su alcance. Es precisamente en este aspecto donde se han invertido mayores esfuerzos, en establecer categoras de anlisis con indicadores diferenciados en cada caso. Con la experiencia adquirida y con la metodologa de evaluacin experimentada con el primer Plan, paralelamente a la elaboracin del II PAPME se definieron los indicadores de evaluacin para cada una de las acciones propuestas. Igualmente, con objeto de lograr un anlisis cualitativo de las actuaciones de la Administracin vasca en su desarrollo, y avanzando en el anlisis por tipologas utilizado en la evaluacin del primero, se establecieron siete categoras de intervencin donde se enmarcaron cada una de las acciones del II Plan. Paralelamente se disearon nuevos instrumentos de recogida de informacin, adecuados a los indicadores especficos y las siete categoras establecidas. La evaluacin trata por tanto de abordar dos aspectos principales: Conocer las acciones que han sido abordadas, las actividades desarrolladas para ello, los organismos que las han llevado a cabo y el tipo de estrategia utilizado. Para ello se han planteados dos clasificaciones: la primera segn las reas y subreas del PAPME, lo cual nos aproxima al grado de cumplimiento del mismo; y, en segundo lugar, en relacin con una tipologa de actividades que las clasifica de modo ms analtico, segn la naturaleza u los diferentes tipos de intervencin a favor de la igualdad de oportunidades. Conocer los colectivos destinatarios de estas acciones. Con este objetivo se recoge informacin sobre los diferentes grupos sociales que han sido beneficiarios de las actividades realizadas.
144
TXARO ARTEAGA ANSA
Formacin de profesionales
Una de las principales estrategias que se han puesto en marcha para el desarrollo del mainstreaming en la Administracin vasca, en sus tres niveles, ha consistido en la realizacin de cursos de formacin en igualdad de oportunidades dirigidos a personal de las mismas, con el objetivo de que incorporen la perspectiva de gnero en su quehacer cotidiano y la formacin en igualdad de oportunidades y gnero dirigida a profesionales de diferentes mbitos tanto del sector pblico como del privado, y a los diversos agentes sociales que pueden ejercer de agentes de cambio en y desde el desarrollo de sus propias funciones. Adems de esta formacin, organizada directamente por Emakunde, el Instituto Vasco de la administracin Pblica (IVAP) organismo responsable de la formacin del personal de la Administracin vasca ha organizado, desde 1990, con la colaboracin de Emakunde, cursos de formacin en cuestiones de igualdad de oportunidades y accin positiva y, posteriormente, desde 1994, ha introducido de forma sistemtica en su programa anual de formacin distintos cursos en relacin con estas materias. Estos cursos han venido estructurndose en torno a temticas diversas, a fin de abordar la formacin de diferentes profesionales dentro de la Administracin. De este modo, cabe destacar las siguientes modalidades: Maltrato y agresiones sexuales Servicios Sociales Polica Local Ertzaintza Personal Tcnico Personal Administrativo Personal en puesto de responsabilidad Personal responsable de estudios e investigacin Servicios jurdicos Personal Tcnico de los ayuntamientos Personal auxiliar y administrativo
Lenguaje no sexista en la Administracin Gnero y liderazgo Sesgos de gnero en la investigacin Igualdad de oportunidades en la Administracin Planes municipales de accin positiva Gnero y carrera administrativa
145
Por otra parte se vienen realizando cursos y jornadas dirigidos a mbitos concretos de la Administracin. De manera muy especial, por la importancia que tiene la coeducacin para las generaciones futuras, todos los aos se organizan cursos dirigidos al personal directivo y enseante de los Centros educativos, al margen de la edicin de material didctico u otro tipo de programas que se desarrollan en los Centros directamente. Del mismo modo se han organizado otros cursos dirigidos a profesionales de la Sanidad, Policas Otra de las reas formativas a que se han dedicado esfuerzos, como paso previo para la incorporacin de buenas practicas, ha sido la de formar a Agentes para la Igualdad de Oportunidades. Partimos de la base de que es necesario contar con personal especializado en el desarrollo de polticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que pueda trabajar tanto en la propia Administracin como en entidades de formacin, empresas, etc. De ah nacieron los primeros cursos de formacin en esta materia. En este sentido, desde Emakunde se han organizado tres cursos de agentes de igualdad de oportunidades. Todos han sido cursos amplios con una duracin entre 150 y 300 horas. Adems, cada uno de los tres cursos realizados por este Instituto han pretendido abordar una faceta diferente en relacin a la formacin de especialistas en igualdad de oportunidades. Formacin de personas formadoras en igualdad de oportunidades Este primer curso se realiz durante el perodo 1992-93, en el marco de un proyecto Now12 aprobado por la Comisin Europea. Su objetivo era formar a personas que a su vez se convirtieran en formadoras de futuras agentes. Formacin de agentes de igualdad de oportunidades Se realiz en 1996. Su objetivo era formar a personas especialistas que posteriormente pudieran ser contratadas por la propia Administracin o por otras entidades. Homologacin de agentes de igualdad de oportunidades Este curso que se realiz en 1997, iba dirigido a personas que estaban trabajando ya como agentes en la Administracin Vasca, pero no haban realizado ningn curso especfico. El objetivo era homologar su formacin y su experiencia.
12
Now: Nouvelles chances pour les femmes; Comunidades Europeas; 1993.

146
TXARO ARTEAGA ANSA
Colaboracin con las asociaciones de mujeres

Potenciar el tejido asociativo y propiciar estructuras de encuentro entre el Instituto y las asociaciones de mujeres ha sido uno de los objetivos prioritarios para Emakunde. La consecucin de una nueva organizacin social en el que mujeres y hombres acten en plano de igualdad y de complementariedad, enriquecindose mutuamente con sus diferencias requiere por una parte la actuacin de los poderes pblicos y por otra el empoderamiento de las mujeres para influir y participar en la toma de decisiones en la comunidad y en la sociedad. Para ello es necesario, por una parte, que tomen conciencia de su situacin, de su responsabilidad individual y social y de su capacidad para intervenir y orientar los cambios necesarios y por otra su participacin activa en el diseo y ejecucin de las polticas pblicas a travs de la formulacin eficaz de sus necesidades y de sus propuestas de mejora de la sociedad. Las asociaciones de mujeres facilitan la participacin y la toma de conciencia del poder que tanto individual como colectivamente tienen. Su presencia en las asociaciones, as como en la vida sindical y poltica es, por lo tanto, un primer e importante vehculo para el acceso de las mujeres a la vida pblica y a los puestos de decisin de los que han estado prcticamente ausentes hasta el presente. En Euskadi, como ha quedado expuesto en el primer apartado, existe una larga trayectoria de asociacionismo de mujeres que han venido cumpliendo diversas funciones, dependiendo de los fines de cada una, lo que ha generado una gran pluralidad de las mismas. Teniendo en cuenta esta diversidad, pero sabiendo que con plataformas conjuntas de trabajo se pueden aunar esfuerzos para buscar soluciones vlidas, y en la medida en que las asociaciones plantean de forma ms especfica los problemas de las mujeres, desde Emakunde se consider la creacin de un marco propio de interlocucin directa entre estas y las instituciones. Este marco de encuentro se prevea ya en el Primer Plan de Accin Positiva donde claramente se hablaba de la necesidad de conferir a las asociaciones de mujeres reconocimiento institucional, como lo tienen otros movimientos sociales en distintos campos.
Comisin consultiva: composicin y funciones

La Comisin Consultiva fue constituida y puesta en marcha en 1993, como experiencia piloto a fin de comprobar su efectividad antes de proceder a su regulacin. El 9 de Junio de 1998 qued constituida formalmente por Decreto 103/199813.
13
Publicado en el BOPV n 119, del 26 de junio de 1998.
147
Esta Comisin Consultiva de EMAKUNDE/Instituto Vasco de la Mujer tiene carcter de rgano de representacin de las Asociaciones de Mujeres de la Comunidad Autnoma del Pas Vasco Sus objetivos son: Apoyar de modo ms efectivo la realizacin de actividades y la coordinacin entre las distintas asociaciones. Establecer un cauce formal para la recogida e integracin de sus propuestas, a travs del Instituto Vasco de la Mujer, en el diseo y ejecucin de las polticas pblicas de la Comunidad Autnoma del Pas Vasco. Mejorar la difusin de la informacin tanto del mbito de nuestra Comunidad como de mbito estatal, comunitario e internacional en relacin con la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. Las asociaciones de mujeres, en orden a participar en la Comisin Consultiva, se adscriben, segn sus funciones, en cuatro reas de actuacin: socio-cultural; formacin; asistencial-sanitaria; reflexin feminista. La Comisin Consultiva funciona en Pleno y en Subcomisiones Sectoriales El Pleno lo constituyen: Presidenta (Directora del Instituto Vasco de la Mujer; Vicepresidenta (Secretaria General del Instituto Vasco de la Mujer, quien en su caso sustituye a la Presidenta. 14 Vocales:12 vocales en representacin de las Asociaciones participantes en la Comisin Consultiva que son las presidentas de cada una de las subcomisiones sectoriales y 2 del propio Instituto Vasco de la Mujer. Secretaria: Responsable de Informacin y Asociacionismo del Instituto Vasco de la Mujer. Las Subcomisiones Sectoriales, integradas por las Asociaciones que forman parte de la Comisin Consultiva, son 12, una por cada rea de actuacin en cada Territorio Histrico. Eligen entre sus integrantes una Presidenta y una Secretaria. La presidenta es la vocal representante de la Subcomisin en el Pleno. El Pleno se rene, cuando menos tres veces al ao y las Subcomisiones se renen, cuando menos, una vez al trimestre y en cualquier caso, previamente a la celebracin del Pleno a fin de preparar las cuestiones incluidas en el orden del da del mismo. Los acuerdos, tanto de la Comisin como de las Subcomisiones, se adoptan por mayora simple. En caso de empate entre las asistentes, decide el voto de calidad de la Presidencia o en su ausencia de la Vicepresidenta o Secretaria. Por otra parte, con el objetivo de fomentar la actividad de las Asociaciones de Mujeres, se conceden subvenciones para el fomento de actividades dirigidas a potenciar la participacin y formacin de las mujeres, pudiendo ser beneficiarias de las mismas Asociaciones de mujeres y Fundaciones dirigidas a la promocin de stas.
148
TXARO ARTEAGA ANSA
Con el objetivo de fortalecer el movimiento asociativo de mujeres y lograr que con sus actuaciones contribuyan al desarrollo de los planes de igualdad de oportunidades de las administraciones, se han realizado cursos de formacin sobre creacin y gestin de las asociaciones y sobre los planteamientos y objetivos de los PAPMEs. Por otra parte las asociaciones de mujeres son sistemticamente invitadas a las actividades formativas, jornadas, seminarios etc. realizadas en Emakunde. Reciben tambin informacin directa en relacin con el resto de las actividades. Se les asesora, tambin, para la organizacin de conferencias, seminarios y actividades, fomentando as una mayor participacin social de las mujeres. Se difunde informacin sobre las convocatorias de subvenciones realizadas por la Administracin Pblica Vasca y sobre la posibilidad de acogerse a programas subvencionales del Estado y a programas de la Unin Europea con el fin de que puedan optar a otras fuentes de financiacin y de sensibilizarles sobre la necesidad de una intervencin transversal.
Intervencin en organizaciones
El desarrollo de una poltica global en materia de igualdad de oportunidades requiere de la participacin activa de los agentes sociales y econmicos por su importancia en el mbito laboral. Son los sindicatos y las organizaciones empresariales quienes, a travs de la negociacin colectiva y desde su propia autonoma, pueden establecer medidas que favorezcan el acceso y la mejora de las condiciones laborales de las mujeres. De hecho, la negociacin colectiva se convierte en el espacio ideal y en el instrumento por excelencia de regulacin de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y, cada vez ms, como instrumento de garanta de los derechos en el seno de la empresa. Por ello, puede y debe ser un medio importante para la eliminacin de la discriminacin por razn de sexo y para lograr la igualdad de trato entre mujeres y hombres dentro de las empresas. En 1994 el Gobierno Vasco, a iniciativa de Emakunde, cre mediante Decreto la figura de Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades, con el fin de incentivar que las empresas, de modo consensuado con la representacin sindical, desarrollen medidas de accin positiva. Estas medidas de accin positiva tendrn que dirigirse a eliminar, si las hubiere, las situaciones de discriminacin que puedan darse en los procesos de seleccin, contratacin y promocin, as como en las retribuciones o en las condiciones de trabajo y tambin a favorecer un entorno laboral ms adaptado a las nuevas necesidades y demandas sociales. La adaptacin de la estructura laboral a las necesidades de trabajadores y trabajadoras va a contribuir a su motivacin y
149
redundar, adems de en una mejora de su productividad, en un aprovechamiento ptimo de las capacidades y recursos de los hombres y de las mujeres que trabajan en estas empresas. Paralelamente a la creacin de la figura de Entidad Colaboradora, Emakunde promovi, en el marco de la Iniciativa Comunitaria de Empleo Now y cofinanciado por el Fondo Social Europeo, el Programa Optima. A travs de este programa de carcter transnacional las empresas que quieran convertirse en Entidad Colaboradora y as lo soliciten pueden contar con el apoyo de un equipo tcnico. En este momento, aunque el programa europeo ha finalizado, seguimos prestando asesoramiento a las empresas que lo deseen. Posteriormente desarrollar ambos captulos.
III Plan de Accin Positiva para las Mujeres en Euskadi. Enfoque de gnero en las polticas pblicas, en vigor esta legislatura
Las propuestas del III Plan de Accin Positiva para las Mujeres en Euskadi. Enfoque de Gnero en las Polticas Publicas estn elaboradas desde el conocimiento tanto de los factores positivos como de los frenos existentes en nuestra sociedad. Este conocimiento se deriva del anlisis de la situacin social de las mujeres y de los hombres, de la experiencia adquirida en la ejecucin de los dos planes anteriores y de los resultados obtenidos de la evaluacin de los mismos. La poblacin de la Comunidad Autnoma de Euskadi, en diciembre de 1996, era de 2.098.055 personas, de las que el 51% son mujeres14. Comparando estas cifras con el censo de 1991, se detecta una disminucin de la poblacin en general junto a un aumento del porcentaje de las mujeres, con mayor presencia entre las personas mayores de 65 aos. Se produce, por tanto, un progresivo envejecimiento de la poblacin y en particular del colectivo de mujeres. En cuanto a los nacimientos, la tasa de natalidad establece en 7,8 los nacimientos por 1000 habitantes, en 1997, lo cual supone un ligero aumento con respecto al descenso continuado en aos anteriores, pero en cualquier caso, el ndice de fecundidad se encuentra en 1,2 hijas/hijos por mujer. En relacin con la presencia de chicas y chicos en el sistema educativo, y concretamente en el conjunto total de la enseanza reglada, la distribucin por sexo es de un 49,9% de chicas y de un 50,1% de chicos. Sin embargo, en la universidad la proporcin de chicas es superior, superando en 8,2 puntos a los chicos. La presencia de mujeres en carreras tcnicas va aumentando progresivamente, aunque an no
Datos extraidos de Cifras sobre la situacin de las mujeres y los hombres en Euskadi / Euskadiko emakumeen eta gizonen egoerari buruzko zifrak; Emakunde; 1999.
14
150
TXARO ARTEAGA ANSA
supera el 20%, sin embargo no se observa un comportamiento similar en el grupo de los chicos con respecto a las carreras tradicionalmente elegidas por las mujeres. El anlisis de la situacin de mujeres y hombres en relacin al trabajo considera las diferencias tanto en el mbito del trabajo domstico como el mbito del empleo. Con relacin al primero, los datos indican que el tiempo dedicado por las mujeres a trabajos domsticos dobla al dedicado por los hombres, (6h 28 frente a 3h 47). De cada diez familias en las que ambos realizan un trabajo remunerado, slo en tres de ellas se comparten las tareas y responsabilidades domsticas. La situacin en relacin al empleo se sintetiza en una menor participacin y mayor precariedad en el colectivo de las mujeres. La tasa de desempleo es de un 22% para las mujeres frente a un 11% para los hombres (hay en Euskadi alrededor de 100.000 mujeres en paro). En cuanto a la ocupacin es necesario recordar que sigue existiendo una importante segregacin laboral, por una parte el empleo de las mujeres se concentra en el sector servicios, en el que se encuentran el 84% de sus ocupaciones, y por otra parte el 30% de las mujeres ocupadas se distribuyen en tres categoras profesionales: empleadas del hogar y limpieza, servicios personales y dependientas de comercio. La presencia de las mujeres en la poltica va en progresivo aumento, actualmente existe una proporcin de 29,9 mujeres en el Parlamento Vasco, 5 puntos ms que en la anterior legislatura. Aunque en las Juntas Generales se produce una tendencia similar en los ayuntamientos el incremento ha sido algo menor, ha aumentado 4,6 puntos con respecto a 1995. Las diferencias en el tiempo que hombres y mujeres destinan al ocio estn supeditadas, principalmente, al tiempo empleado en el trabajo remunerado y en el domstico. En consecuencia los hombres dedican 15 ms que las mujeres a la vida social y 32 ms al ocio y al deporte. Las mujeres consideran, en mayor proporcin que los hombres, que su salud es buena, as opinan el 45,1% de las mujeres, sin embargo, la restriccin de la actividad habitual por motivos de salud cuando es de carcter temporal incide ligeramente ms en las mujeres, sobre todo en las mayores de 75 aos. La restriccin crnica, afecta en mayor medida a los hombres si tenemos en cuenta todas las edades, pero es superior entre las mujeres mayores. La esperanza de vida de los hombres es de 73,6 y la de las mujeres de 82 aos. Sin embargo la mayor esperanza de vida de stas conlleva tambin un mayor tiempo de vida en situacin de incapacidad. Respecto a los comportamientos de riesgo para la salud, la insuficiencia de peso afecta en mayor medida a las mujeres jvenes, 3 de cada diez de entre 16 y 24 aos. Sobre el hbito de consumo de alcohol, se han evidenciado importantes cambios entre las mujeres: ha aumentado el consumo, las mujeres jvenes beben ms y el alcoholismo tiene mayor incidencia. Tambin se ha incrementado el porcentaje de fumadoras habituales en 1,5%.
151
Por ltimo, y antes de hablar de las situaciones de exclusin social, no hay que olvidar que slo 3 de cada 10 mujeres tiene un empleo, por lo que las posibilidades de stas de encontrarse en una situacin de pobreza son muy superiores a las de los hombres. En relacin con el cobro por desempleo, se observan importantes diferencias entre mujeres y hombres, si bien la situacin ms frecuente es no cobrar, 85,8% entre de los desempleados y 91,1% de las desempleadas, lo cierto es que las mujeres cobran en menor proporcin que los hombres el subsidio y el desempleo. Otro dato que nos evidencia la mayor incidencia de la precariedad econmica entre las mujeres con respecto a los hombres y que refleja la doble exclusin que supone ser mujer y vivir en una situacin econmica de pobreza, es el hecho de que se cobre el IMI en el 6% de los hogares con una mujer al frente, mientras que en hogares en que la persona cabeza de familia es un hombre son el 1,1%. En lo relativo al maltrato y a las agresiones sexuales sigue siendo difcil conocer su alcance porque se calcula que tan solo se denuncian entre un10% y un 30% de los casos; datos provenientes de los servicios de atencin psicolgica, slo un 40% de las mujeres que reciben esta atencin se deciden a denunciar a sus agresores, confirman la existencia de esta distancia entre lo que ocurre en realidad y los datos relativos a las denuncias presentadas. En 1998 se registraron 661 denuncias. El conjunto de los datos confirma y visibiliza la dificultad y lentitud con que se producen los cambios sociales y por tanto la necesidad de implantar medidas y estrategias que aceleren estos cambios con el fin de que nuestra sociedad se beneficie de todos los recursos y potencialidades que en ella existen y todas las personas podamos disfrutar de una mejor calidad de vida. La construccin de una sociedad que haya superado la infra o supra representacin de mujeres y hombres en sus distintos mbitos sigue siendo un importante e interesante reto de futuro ante el que el III Plan de Accin Positiva para las Mujeres en Euskadi, Enfoque de Gnero en las Polticas Pblicas, es una prometedora propuesta. Resultados de la evaluacin del II PAPME Una mencin, aunque sea muy breve, sobre los resultados de la evaluacin del II PAPME ayudar a entender el enfoque dado al III Plan: En cuanto a las reas de actuacin del II PAPME, se ha trabajado en todas ellas, destacando con una mayor proporcin, Cultura y Medios de Comunicacin y Recursos para la Integracin Social. Otro dato a tener en cuenta es el hecho de que el rea de Medidas Normativas y Adecuacin de la Administracin ha multiplicado por ocho sus actividades. De lo que se demuestra, los importantes esfuerzos que desde la Administracin se vienen realizando para avanzar en el camino de la igualdad de oportunidades.
152
TXARO ARTEAGA ANSA
En relacin con los objetivos y acciones planteados en el II Plan se han desarrollado actividades en relacin con el 92,5% de los primeros y el 73% de las segundas. Las reas cuatro, seis y siete son las que muestran una diferencia ms elevada entre las acciones propuestas y las que han sido abordadas a travs de las actividades realizadas. El anlisis cualitativo de las actividades realizadas muestra que las categoras o tipos de intervencin llevados a cabo por la Administracin han sido, principalmente la sensibilizacin, informacin, divulgacin; la adaptacin, ampliacin de recursos; y la formacin. Aunque con menor relevancia tambin destaca la orientacin, asesoramiento y apoyo. La comparacin entre el nmero de acciones propuestas en cada categora o tipo de intervencin y el nmero de acciones abordadas de cada categora con las actividades realizadas muestra que se han abordado el 80% de las acciones clasificadas en sensibilizacin, informacin, divulgacin, orientacin, asesoramiento, apoyo, coordinacin, colaboracin, intercambio y formacin mientras que de las pertenecientes a las categoras de adaptacin y ampliacin de recursos y intervencin sobre las normas jurdicas y sociales han sido abordadas el 64%. El conjunto de los resultados permite concluir que la implicacin institucional en materia de igualdad de oportunidades ha crecido no solo de modo cuantitativo sino que se han producido, tambin, cambios cualitativos, prueba de ello es que, durante la anterior legislatura la Diputacin Foral de Araba y 8 ayuntamientos han aprobado su propio Plan de Igualdad de Oportunidades. (Bilbao, Donostia, Arrasate, Hondarribia, Berriz, Gordexola, Santurtzi y Vitoria-Gasteiz). Como conclusin puede decirse que si al final del I PAPME la necesidad de desarrollar polticas de Accin Positiva ya se encontraba en la agenda pblica, al final del II PAPME, algunos Organismos han pasado de realizar actividades aisladas a tener todo un plan de actuacin que atraviesa todas las reas o departamentos. Sin embargo estos datos tambin muestran una menor incidencia en actividades de nueva creacin, flexibilizacin y adecuacin de los recursos existentes. Las actividades dirigidas a la sensibilizacin, informacin, divulgacin, as como de formacin se orientan, principalmente a dotar a las mujeres con instrumentos personales para poder trabajar en la consecucin de la igualdad, a nivel individual. Los tipos de intervencin que desarrollan la accin positiva y que producen cambios de mayor alcance son, principalmente, la adaptacin y ampliacin de recursos desde una perspectiva de igualdad de oportunidades, y la intervencin sobre las normas jurdicas o sociales, tipos de intervencin en los que, segn muestra esta evaluacin, se ha observado una menor incidencia.
153
Modificar esta tendencia es por tanto uno de los objetivos a alcanzar en la ejecucin del III Plan de Accin Positiva para las mujeres en Euskadi, enfoque de gnero en las polticas pblicas, y explica la razn por la que se han planteado algunas de las acciones propuestas en el mismo y principalmente la concrecin de un bloque de medidas, consideradas como previas o estratgicas, cuyo objetivo es acelerar el desarrollo del conjunto de acciones planteadas en la totalidad de las reas del Plan y que ha sido denominado como Construccin de la capacidad normativa y ejecutiva para el desarrollo de polticas sensibles al gnero en la Administracin Vasca. Filosofa El plan parte de la necesidad de revisar la supuesta neutralidad de las polticas y de las prcticas administrativas y gerenciales que hacen posible su ejecucin, se interesa adems en revisarlas desde la consideracin sistemtica de las diferentes situaciones, intereses, necesidades de las mujeres y de los hombres, y esto en cada una de las fases y mecanismos existentes para su planificacin, diseo, ejecucin y evaluacin. Es as como ha sido definido el concepto de gender mainstreaming por la Comisin Europea. El plan en su globalidad contempla todo el ciclo de vida de las personas, desde los procesos ms tempranos de socializacin hasta la vejez, considerando todos los mbitos en los que se interacta a lo largo de la vida, educacin, trabajo, salud, ocio, servicios sociales y que estn a su vez interrelacionados entre s, lo que exige una actuacin transversal desde todas las reas. Una medida dirigida a mejorar el nivel formativo de las mujeres tiene efecto real en la consecucin de la igualdad si paralelamente se dictan normas o se desarrollan medidas para eliminar la discriminacin en el empleo. As la educacin, la salud, el trabajo, la erradicacin de la pobreza, los derechos humanos, estn estrechamente relacionados entre s. Insiste en la necesidad de aplicar el enfoque de gnero a todas las polticas y actuaciones de la administracin, desde la recaudacin y el gasto presupuestario hasta cada uno de los programa concretos que se lleven a cabo en un sector determinado. Con el fin de reforzar este planteamiento se ha introducido en este III Plan el subttulo Enfoque de gnero en las polticas pblicas. Por otra parte, las polticas sensibles al gnero requieren, debido a las situaciones de desigualdad de las mujeres, consideradas como grupo de poblacin o por sectores, la aplicacin de medidas de Accin Positiva a favor de la igualdad. La Accin Positiva responde no slo a la prohibicin de la discriminacin por razn de sexo, sino al mandato de crear las condiciones necesarias para que la igualdad sea efectiva. Ha sido definida como una estrategia destinada a establecer la igualdad de resultados gracias a medidas temporales que permitan contraLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (127-176)
154
TXARO ARTEAGA ANSA
rrestar o corregir las discriminaciones resultantes de las prcticas sociales en ocasiones aparentemente neutrales y del sistema social de gnero. El III Plan recoge las propuestas y directrices de la comunidad internacional y europea en relacin con las polticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, entre las que cabe destacar la Plataforma de Accin acordada en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres Igualdad, Desarrollo, Paz (Pekn, 1995) y el IV Programa de Accin Comunitaria. Recientemente, la firma del Tratado de Amsterdam constituy un nuevo impulso en este sentido, ya que el Tratado consagra explcitamente la igualdad entre mujeres y hombres como objetivo de la Comunidad y declara que la Comunidad asistir, en todas sus actividades, a la eliminacin de las desigualdades y al fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. En la elaboracin de este Plan se han considerado tambin algunos factores emergentes en nuestra sociedad, como son el progresivo aumento de mujeres en sectores o ramas tcnicas tanto de la formacin como del empleo as como el incremento, lento pero constante, de su participacin en la poltica. La valoracin de estos nuevos factores ha conducido al refuerzo de acciones orientadas a la potenciacin de estos factores y sus consecuencias positivas. La emergente conciencia sobre los derechos humanos de las mujeres, a lo que ha contribuido la reciente visibilizacin, a travs de los medios de comunicacin, de las situaciones de violencia contra las mujeres, la creciente toma de conciencia y reivindicacin de sus derechos del colectivo de mujeres lesbianas y la presencia cada vez ms numerosa de personas inmigrantes potencialmente enriquecedora para nuestra sociedad por la aportacin de una mayor diversidad cultural que conforman un colectivo con especial riesgo de discriminacin, han conducido a la incorporacin de una nueva rea de intervencin con respecto al II Plan, el rea de Derechos de las Mujeres, Derechos Humanos. La incorporacin de esta rea ha permitido reforzar la necesidad de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a travs de su reconocimiento explcito como derecho humano. Ha permitido tambin visibilizar, por un lado, la existencia de determinados colectivos de mujeres que tienen dificultades aadidas para el ejercicio de sus derechos fundamentales y, por otro, el carcter de violacin de los derechos humanos de las situaciones, an persistentes en nuestra sociedad, de violencia contra las mujeres. Se ha introducido tambin otra nueva rea relacionada con la organizacin territorial y urbanstica y el desarrollo sostenible, a fin de contemplar medidas orientadas a una organizacin espacial y social ms acorde con las necesidades derivadas de la incorporacin de las mujeres a los espacios pblicos (empleo, participacin social y poltica) y la necesidad, cada vez ms apremiante, de contribuir desde todos los mbitos a un desarrollo sostenible.
155
Estructura Este III Plan que refuerza y da continuidad a los planes anteriores, recoge en su conjunto propuestas orientadas por un lado a construir la capacitacin poltica y tcnica de la administracin para el diseo, ejecucin y evaluacin de polticas sensibles al gnero y por otro, a establecer estrategias dirigidas al fortalecimiento de las mujeres y sus agrupaciones, al incremento de la participacin social y poltica activa y responsable de las mismas y a la puesta en prctica de nuevos modelos de comportamiento personales y colectivos. De la experiencia en el desarrollo de los dos planes correspondientes a las Legislaturas anteriores y de los resultados observados en los procesos de evaluacin de los mismos, se deriva la necesidad de identificar las principales acciones e iniciativas que permitan acelerar el desarrollo de las medidas propuestas en las distintas reas de intervencin consideradas en los planes. Estas acciones deben tener un carcter potenciador del conjunto de las acciones planteadas en el Plan. Deben responder tambin a la necesidad de la incorporacin transversal en las polticas de criterios de gnero (o gender mainstreaming). Por ser stas un grupo de medidas relacionadas con todas las reas de actuacin propuestas en el Plan, y en cuya ejecucin estn implicadas todas las administraciones, se ha decidido dar a este grupo de propuestas un carcter diferenciado de las reas y han sido recogidas en el captulo Construccin de la capacidad normativa y ejecutiva para el desarrollo de polticas sensibles al gnero desde los poderes pblicos de Euskadi. Se pretende as resaltar el carcter de condiciones previas e imprescindibles a la puesta en marcha de polticas tanto especficas de accin positiva como de adecuacin de las polticas y programas generales a las distintas condiciones, aspiraciones y necesidades de las mujeres y de los hombres y esto en cada uno de los colectivos sociales de los que se trate. El resto de las propuestas han sido estructuradas en diez reas de intervencin. En la introduccin de cada una de las reas se exponen las razones en las que se sustenta la definicin del rea, los objetivos generales a trabajar en cada una de ellas y las medidas o propuestas de actuacin a desarrollar, acordes con las competencias propias de nuestra Comunidad en cada uno de los mbitos. El Plan propone objetivos y acciones de carcter y alcance muy diverso, que deben ser interpretados como propuestas abiertas para un periodo legislativo, siendo pocas las medidas o acciones de carcter finalista. Responde a la necesidad de actualizar y revisar sistemticamente las polticas en funcin de las diferentes y variables situaciones de las mujeres y de los hombres en nuestra sociedad. El Plan se concreta posteriormente en planes institucionales (departamentales, forales, locales) acordes con las competencias de cada organismo. Estos a su vez establecern programas de actuacin anuales, en los que las acciones propuestas en el Plan se concretarn en actividades temporizadas, presupuestadas y evaluadas.
156
TXARO ARTEAGA ANSA
Desarrollo del III PAPME-EGPP. Nuevos pasos

Por Decreto 251/1999 de 15 de Junio15 se regul la Comisin Interdepartamental para la coordinacin de la ejecucin del Plan de Accin Positiva para las mujeres en la Comunidad Autnoma del Pas Vasco para la actual Legislatura. En el mismo se especifican, tambin, las funciones del Grupo Tcnico Interdepartamental, creado para reforzar las labores de coordinacin y seguimiento de la ejecucin del Plan. El 28 de julio se constituy bajo la presidencia del Lehendakari Juan Jos Ibarretxe, la Comisin Interdepartamental para la coordinacin de la ejecucin del Plan de Accin Positiva para las Mujeres en Euskadi durante esta legislatura. Posteriormente a la reunin de la Comisin Interdepartamental y dando continuidad a propuestas realizadas en el seno de la misma, diversos departamentos del Gobierno han constituido grupos de trabajo o comisiones de apoyo al grupo tcnico interdepartamental dando respuesta a la necesidad de una estrategia que posibilite una mayor incorporacin del enfoque de gnero mainstreaming en todas las reas de los departamentos. Paralelamente a la elaboracin del III PAPME se ha procedido a la revisin del proceso de evaluacin del II PAPME, tanto de las dificultades encontradas en el proceso recogida de informacin como en el de su anlisis estadstico. Se ha procedido a la adaptacin del sistema de evaluacin al III PAPMEEGPP. Para ello se han categorizado todas las acciones del III PAPME y se han revisado y adaptado los cuestionarios de recogida de informacin. Estos son sus objetivos: Conocer el tipo de actuaciones que se realizan desde cada uno de los tres niveles de la Administracin Vasca (departamentos del Gobierno y organismos autnomos; diputaciones forales; ayuntamientos y mancomunidades). Conocer los colectivos destinatarios de las actuaciones realizadas. Determinar el grado de ejecucin del III PAPME-EGPP. Determinar los niveles o tipos de intervencin y las temticas abordadas. Valorar el conjunto de actuaciones con objeto de orientar la ejecucin del III PAPME-EGPP durante su periodo de vigencia. Se han categorizado cada una de las acciones propuestas en el III PAPMEEGPP. Estas categoras son las siguientes: Sensibilizacin, Informacin, Divulgacin.
15
Publicado en el BOPV n. 119 de 24 de junio de 1999.
157
Orientacin, Asesoramiento, Apoyo. Formacin. Estudios, Investigaciones, Diseo de programas, Evaluacin. Creacin, Adaptacin de Recursos y Servicios. Creacin, Adecuacin de normas, programas, estructuras con efecto inmediato en la poblacin. Creacin, Adecuacin de normas, programas, estructuras con efecto en la capacitacin y organizacin de la Administracin. Se han definido indicadores para cada una de las categoras. Se han diseado los instrumentos de recogida de informacin: Siete cuestionarios diferenciados para cada una de las categoras. La primer parte de estos cuestionarios es comn y recoge informacin sobre: - la actividad realizada, - su adecuacin con respecto a la accin propuesta en el III PAPME-EGPP, - categora en la que se clasifica, - organismo u organismos implicados en su ejecucin, - coste de la actividad, - colectivos destinatarios de la misma. La segunda parte, recoge informacin sobre diferentes indicadores en funcin de la categora de la que se trate. Emakunde solicita, a finales de ao, a cada departamento y organismo de la Administracin general, a las diputaciones forales y a los ayuntamientos informacin sobre sus actividades en relacin con las propuestas recogidas en el III PAPME-EGPP. Esta recogida se hace a travs de los cuestionarios arriba mencionados, cuyo contenido es posteriormente informatizado para su tratamiento estadstico. Finalmente se realiza el informe a partir de los datos del anlisis y de la informacin complementaria que se deriva de los apartados de libre respuesta de los cuestionarios.
Formacin en igualdad de oportunidades

En relacin con la formacin en igualdad de oportunidades se continua abordando tanto la formacin del personal de la propia Administracin como la formacin de profesionales de los diferentes mbitos. De este modo se va produciendo un avance cuantitativo, tanto en cuanto al nmero de actividades organizadas, como en relacin con el pblico destinatario.
158
TXARO ARTEAGA ANSA
Al mismo tiempo, y a fin de lograr tambin una mejora cualitativa, se han comenzado a utilizar nuevas estrategias que permita aumentar la incidencia de las acciones formativas emprendidas. Entre ellas cabe destacar las siguientes: Mayor cualificacin del colectivo destinatario Se trata, en definitiva, de delimitar el colectivo al que va dirigida la actividad formativa, a fin de adecuar sta lo mejor posible a sus necesidades y a la realidad concreta de su trabajo. Por ello, tras una fase anterior centrada bsicamente en la organizacin de jornadas con un pblico amplio y diverso, en este momento la formacin tambin se estructura en torno a cursos ms intensos y participativos, y dirigidos a un grupo limitado de persona. En este marco cabe destacar, por ejemplo, las actividades realizadas con los siguientes colectivos: Grupo tcnico interdepartamental. Jefas y jefes de prensa de los diferentes departamentos de la Administracin. Consejo de Relaciones Laborales. Empresas participantes en el programa Optima. Responsables de Urbanismo y Medio Ambiente. Servicios forales y municipales de la mujer. Visitas de estudio Gracias a las posibilidades ofrecidas por algunos programas europeos, se han podido incorporar las visitas de estudio como otra nueva estrategia para abordar la formacin de algunos colectivos. As, se ha utilizado esta alternativa, por ejemplo, con personal poltico de la Administracin. Ello ha posibilitado que conozcan in situ experiencias de otras regiones europeas en relacin con la igualdad de oportunidades. Entre estas visitas caben destacar las siguientes: Visita de estudio a Blgica, al objeto de visitar empresas e instituciones pblicas involucradas en planes internos de igualdad de oportunidades. En ella participaron cargos de alta responsabilidad de los departamentos de Justicia, Trabajo y Seguridad Social e Industria del Gobierno Vasco, y de los departamentos de Promocin Econmica de las diputaciones forales. Visita de estudio a Suecia, a fin de conocer las experiencias desarrolladas por las televisiones pblicas de varios pases en el marco de un programa europeo. En esta visita particip personal directivo de la radio-televisin pblica vasca EITB.
159
Formacin de personal poltico De modo paralelo a la formacin de profesionales y del funcionariado, se ha considerado necesario abordar la formacin de las personas con responsabilidades polticas. El objetivo de esta formacin es reflexionar sobre la incidencia del gnero en el modo de interpretar la realidad y otras orientaciones para la integracin de la perspectiva de gnero en el quehacer poltico.
Programas europeos
Si desde un primer momento el Instituto tom contacto con las iniciativas y programas europeos, en la actualidad, el mbito europeo se ha convertido en un marco bsico de actuacin, tanto para el desarrollo de proyectos concretos como para la bsqueda e intercambio de documentacin y experiencias. Fruto de este nuevo abordaje es la labor sistemtica y estructurada que el Instituto desarrolla en relacin con los programas europeos directamente relacionados con seis reas de trabajo. Este trabajo persigue un triple objetivo: Promover y coordinar directamente proyectos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Fomentar la puesta en marcha de proyectos por parte de otras instituciones y entidades. Participar como entidad asociada a otros proyectos promovidos desde nuestra comunidad o desde otra regin de la Unin Europea. Para ello, desde este Instituto se trabaja sistemticamente en torno a varios ejes de actuacin: Bsqueda, organizacin y difusin de la informacin relativa a los programas europeos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, empleo educacin, formacin profesional, cooperacin, integracin social, etc. Recopilacin de documentacin relativa a las iniciativas y programas objeto de trabajo y a los proyectos aprobados por la Comisin Europea en el marco de los mismos. Asesoramiento en relacin con la integracin de la dimensin de gnero en el diseo y puesta en marcha de los proyectos. Establecimiento de contactos a nivel europeo, a fin de facilitar la bsqueda de socios transnacionales para la puesta de proyectos. Participacin en redes europeas en relacin con diferentes temticas: formacin y empleo, toma de decisiones, etc.
160
TXARO ARTEAGA ANSA
Los principales programas europeos en torno a los cuales se trabaja con los siguientes: IV Programa para la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres. SOCRATES Educacin LEONARDO Formacin Profesional NOW-EQUAL Empleo DAPHNE Integracin Social.
Actuaciones en el rea de empleo

Ahora me centrar en las polticas de igualdad de oportunidades surgidas en nuestra Comunidad ante la realidad de las mujeres en el mercado laboral actual. El trabajo remunerado es un derecho de las personas que tiene una importancia capital en sus vidas, puesto que la capacidad de tomar decisiones en el mbito econmico facilita la participacin y la posibilidad de independencia personal en otras esferas de la vida. Sin embargo, se trata de un derecho que las mujeres han tenido que conquistar a lo largo de la historia. Y si bien hoy no se discute su derecho a tener un empleo, este reconocimiento ha llegado en un momento en el que es complicado ejercerlo por la existencia de elevadas tasas de desempleo, que se atribuyen cada vez ms a causas estructurales de difcil solucin. Es evidente que existen dificultades tanto para las mujeres como para los hombres en relacin al empleo, pero stas son mayores para ellas. Por eso el rea de empleo ha sido siempre una de las prioritarias a desarrollar desde Emakunde. Las polticas pblicas han de responder a problemas sociales y a necesidades de la ciudadana previamente detectados o diagnosticados. Es necesario hacer visible la situacin real de las mujeres en el mercado laboral y su evolucin en el tiempo, ya que slo desde la evidencia de los datos se pueden planificar acciones, programas y polticas ms ajustadas a las diferentes condiciones y necesidades de mujeres y hombres En este sentido nuestras intervenciones en materia de empleo las planteamos desde el conocimiento que tenemos en cada momento sobre la realidad de las mujeres vascas en el mercado laboral.
Y, cul es la realidad actual de las mujeres en el mercado laboral?

Es innegable que en las ltimas dcadas se han producido importantes avances hacia la equiparacin de mujeres y hombres en el mercado laboral. La tasa de actiLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (127-176)
161
vidad de las mujeres de la Comunidad Autnoma del Pas Vasco creci desde 1985 a 1999 en 10 puntos porcentuales, pasando del 32% (1985) al 42,5%16 (1999), (3,5 puntos por debajo de la tasa de actividad de las mujeres del conjunto de la Unin Europea (46%), pero 4,1 puntos por encima de la del Estado, (38,4%). (La tasa de actividad de los hombres vascos es no obstante muy superior, el 65,9%). Est clara la firme voluntad de las mujeres de incorporarse al mercado laboral y de permanecer en l con independencia de su edad o situacin familiar y a ello contribuye el nivel de instruccin en gran medida. El aumento en el ndice de ocupacin ha sido tambin espectacular. Por sexos, los varones ocupados en 1999 son 510.500, un 8% ms que en 1985 y las mujeres ocupadas 302.900, un destacable 65% ms que en 1985. La incorporacin de las mujeres al mercado laboral ha tenido como destino principalmente la ocupacin (119.300 mujeres ocupadas ms en 1999 que en 1985), y pasa a formar parte del desempleo una de cada 20 aproximadamente (6.200 mujeres desempleadas ms en el mismo periodo). Adems, el desempleo de las mujeres se est reduciendo en mayor proporcin que el de los hombres. Mientras que la tasa de paro masculina en 1999 es inferior a la de 1985 en 5,7 puntos, la tasa de paro femenino lo es en 8,3 puntos. Por lo tanto, podemos afirmar que se han producido en las ltimas dcadas progresos indudables, a pesar de los cuales la situacin de mujeres y hombres en el mercado laboral contina presentando diferencias notables. Aunque las mujeres han mostrado su decidida voluntad de participar en el mercado laboral y han constituido la principal fuente de crecimiento de la mano de obra en los ltimos aos, sigue siendo cierto hoy en da que, de cada tres personas empleadas en la C.A.E., una es mujer y dos son hombres. Adems la tasa de desempleo de las mujeres (22,7%) contina doblando la de los hombres (10.7 %)17. Es decir, respecto al desempleo femenino estamos en valores similares a los del Estado, pero 10 puntos por encima de los de la Unin Europea (12%). Por otra parte la afluencia de mujeres al mercado laboral tampoco se ha visto acompaada de una desconcentracin sectorial ni profesional. La segregacin horizontal y vertical persisten como rasgos dominantes de la estructura del empleo de las mujeres, agrupndolas en el sector terciario, en un reducido nmero de ramas de actividad y en los niveles jerrquicos inferiores en las estructuras de todo tipo de organizaciones. En cuanto a las contrataciones se constata que las mujeres tienen menos peso que los hombres en las distintas modalidades de contratacin; de cada diez contratos celebrados cuatro son para mujeres y seis para hombres. E incluso, en algu16 17
Fuente: EUSTAT, PRA 1999 (Encuesta de la poblacin en relacin con la actividad) Fuente: EUSTAT, PRA-1999 (Encuesta de la Poblacin en relacin con la actividad)
162
TXARO ARTEAGA ANSA
nas modalidades de contrato su presencia se reduce an ms; por ejemplo, de cada 3 contratos convertidos en indefinidos algo ms de dos fueron suscritos por un hombre. Sin embargo los datos se invierten cuando nos referimos al empleo temporal y el trabajo a tiempo parcial; 6 de cada 10 contratos de interinidad y a tiempo parcial son firmados por mujeres en el Pas Vasco. Los datos que he aportado hasta el momento indican que hemos de recorrer an un largo camino hasta lograr la igualdad de oportunidades en el mbito laboral.
Pero, qu sucede con las mujeres de la C.A.E. y trabajo reproductivo?

Al no ser remunerado, el trabajo reproductivo tampoco ha sido valorado. Este hecho ha ocultado la importancia de este trabajo, imprescindible por otra parte para el normal funcionamiento de una sociedad. Con la incorporacin de las mujeres al mercado laboral y los cambios en la estructura familiar, etc. ha empezado a hacerse visible el valor del trabajo reproductivo, y recientemente se ha comenzado a investigar sobre este tema. En nuestra Comunidad es el Eustat, Instituto Vasco de Estadstica, quien realiza la Encuesta de Presupuestos de Tiempo. A travs de sta se constata que el tiempo empleado por las mujeres para el conjunto de tareas, 6 horas y 28 minutos, prcticamente duplica al dedicado por los hombres, 3 horas y 47 minutos. Analizando los tiempos por cada actividad se recogen las mayores diferencias en los trabajos domsticos, en los que las mujeres emplean habitualmente 2 horas y 11 minutos ms que los hombres. Considerando la evolucin desde el ao 1993 en el que se realiz el primer sondeo se observa que, en conjunto, las mujeres cada vez dedican menos tiempo a las tareas propias del trabajo reproductivo, 46 minutos menos que en 1993, mientras que los hombres dedican 9 minutos ms. Los anlisis sobre el diferente uso del tiempo de hombres y mujeres nos da informacin sobre el modo el que se materializa cotidianamente la desigualdad. Del anlisis de tipologas de jornadas de trabajo que ha realizado el Eustat-Instituto Vasco de Estadstica a partir de la Encuesta de Presupuestos de Tiempo podemos descubrir tendencias de nuestra sociedad. De los 11 tipos resultantes de este anlisis, hay algunos tipos que abarcan una parte importante de la poblacin y corresponden a la organizacin del tiempo caracterstica de la familia tradicional. Tenemos que incluir aqu a los grupos de mujeres caracterizados casi exclusivamente por la dedicacin a las tareas del hogar y a los hombres dedicados casi exclusivamente al trabajo profesional. El estilo de vida que plantean se define por no mezclar las actividades que componen su jornada.
163
Pero tan reales, y por lo tanto tan interesantes, o an ms por la novedad que presentan, son los restantes tipos de organizar la jornada que han resultado del anlisis realizado por el Eustat. La organizacin social ha conocido variaciones. Estn emergiendo diferentes modos del uso del tiempo. Con la creciente incorporacin de las mujeres al mercado laboral surgen nuevos tipos de organizacin de la jornada diaria. En estos tipos la jornada se caracteriza por la realizacin de una pluralidad de actividades. Se supera la divisin del trabajo a partir del gnero y se opta por una situacin en la que las mujeres acceden al trabajo profesional y los hombres tambin siguen en l, pero dedicando tambin una parte de su tiempo al hogar, al cuidado de las nias y los nios, a todo ese cmulo de actividades que, al pertenecer al mbito privado, quedaban en la sombra. Este tipo agrupa tan slo al 358% de la poblacin. El crecimiento del nmero de personas que organicen la jornada a partir de esquemas de este tipo, supondr la consecucin de los objetivos en torno a la igualdad. Lo que con esta distribucin del tiempo se plantea es la superacin de la desigualdad sustituyndola por una realidad en la que ser hombre o mujer no limite las actividades que se puedan realizar. Sin embargo, la incorporacin de las mujeres al mercado laboral no est exenta de problemas. En muchas ocasiones dicha incorporacin se traduce en una sobrecarga de trabajo, al tener que complementar las horas de trabajo remunerado con una dedicacin importante a las tareas del hogar. Es decir, el acceso de las mujeres al mercado laboral no va siempre acompaado por un mayor desentendimiento de las labores del hogar . As, en muchas ocasiones el tiempo de las mujeres se caracteriza por una dedicacin importante, tanto a la actividad profesional como a las actividades domsticas. Representando esta situacin est uno de los tipos de jornada encontrados. Este tipo est constituido por mujeres que tienen una dedicacin parcial a la actividad profesional y, al mismo tiempo, una presencia importante en la realizacin de las labores del hogar, destacando una dedicacin media o alta a actividades referentes al cuidado de nias o nios. Este tipo agrupa al 6% de la poblacin, cuyas caractersticas demogrficas tipo son: mujer, entre los 35 y 59 aos, pero ms cerca de los 35 aos, casada, con un nivel acadmico medio o alto. Sin entrar en consideraciones sobre las repercusiones en la calidad de vida y la salud de estas mujeres, esta forma de organizar y usar el tiempo diario tiene unas repercusiones sobre el presente y el futuro del empleo de las mismas en forma de un elevado coste de oportunidad, sobre todo si nos detenemos en la reduccin del tiempo dedicado a la formacin con respecto a la poblacin en general. En este foro creo que no es necesario explicar la importancia de la formacin continua en un mundo en vertiginoso cambio como el que vivimos.
164
TXARO ARTEAGA ANSA
Tambin podemos relacionar en este contexto otro de los tipos, compuesto por mujeres jvenes que en un nmero importante de casos han estado ocupadas anteriormente, pero que al casarse y llegar el momento de tener que responsabilizarse de los nios y nias, quedan excluidas del mercado laboral centrando su jornada en el hogar. Este tipo constituye un 593%. Estos grupos son emergentes y engloban a porcentajes pequeos de poblacin, pero es importante considerar que si afectan a las mujeres empleadas tambin afectan a las mujeres por emplear, y en este sentido son factores que habr que tener en cuenta en el abordaje del problema del desempleo y en el acompaamiento a la insercin laboral. Los tipos encontrados en los anlisis del Eustat nos llaman la atencin sobre el hecho de la heterogeneizacin del sujeto mujer en el momento actual en nuestra Comunidad. Si bien es cierto que hace tiempo que hablamos de mujeres y no de la mujer en un intento de reconocer la diversidad dentro de este colectivo actualmente asistimos a un proceso de diferenciacin cada vez mayor en funcin de otras variables como edad, nivel cultural, profesin, estado civil, nmero de hijas o hijos y sobre todo situacin laboral. En la misma lnea de profundizar en el conocimiento sobre la globalidad del trabajo en nuestra Comunidad, el Eustat ha presentado en mayo de 2000 el estudio Cuenta satlite de la produccin domstica para la C.A. de Euskadi que ha abarcado el periodo 93-98. En l se ha seguido la metodologa desarrollada por el Instituto de Estadstica de Finlandia, metodologa que se utilizar como punto de partida para su desarrollo por la Unin Europea durante el programa anual del ao 2000. De este estudio quiero destacar las siguientes conclusiones: 1. El Valor Aadido Bruto aportado por la produccin domstica no incluida en el PIB de la economa vasca supuso un 40,1% del mismo en 1998, mientras que en 1993 ascenda hasta un 50,2%. Esta evolucin de los datos refleja el carcter contracclico del trabajo domstico no retribuido, que en poca de expansin (1998) libera recursos a favor de la economa de mercado y en poca de recesin (1993) los absorbe. 2. Las mujeres son responsables del 75% de la produccin domstica, que est marcada por la distribucin tradicional de roles en el hogar. No obstante, se comprueba, aunque levemente, la aparicin de signos de una mayor participacin de los hombres en la misma, al reducirse un 5% la distancia entre ambos sexos en el periodo de estudio. Se destaca la participacin de los hombres en las tareas de cuidado de personas dependientes. Por su parte, las mujeres aumentan su dedicacin a las tareas de mantenimiento y arreglo en el hogar, tradicionalmente desarrollada por hombres.
165
Por lo tanto, los datos referentes al trabajo productivo y al reproductivo en la C.A.E. nos obligan a seguir desarrollando polticas a favor de la igualdad en el mundo del trabajo. Actualmente, el marco normativo es favorable a la igualdad de oportunidades en el empleo y el mundo econmico. Nos encontramos en un escenario en el que la consecucin de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se ha convertido en una tarea prioritaria, considerada como una de las claves para la cohesin econmica y social dentro de la Unin Europea. Adems, en nuestra Comunidad, los cambios demogrficos y el envejecimiento de la poblacin, convierte a las mujeres en un activo positivo para la economa desde el punto de vista de la utilizacin ptima de los recursos humanos, es decir, desde la perspectiva del pleno aprovechamiento de la creatividad, cualificacin y capacidades del total de las plantillas si nos referimos a las empresas, del total de la ciudadana en referencia a la sociedad en general. Por otro lado, la globalizacin de los mercados, el impacto de las nuevas tecnologas, los cambios en los sistemas de organizacin del trabajo, las nuevas formas de gestin, de ejercer el liderazgo y adoptar las decisiones en las empresas, el aumento del sector servicios, los nuevos mtodos y tcnicas productivas y de prestacin de servicios, el surgimiento de nuevos empleos, la redefinicin de viejas profesiones, etc. est marcando la evolucin del mercado laboral y han puesto en evidencia el papel clave de las personas en el sostenimiento y progreso de las organizaciones. En este sentido, creemos que la ptima utilizacin del potencial humano y, consiguientemente, la incorporacin de las mujeres a la vida profesional, suprimiendo la segregacin existente en el mercado laboral y revalorizando el trabajo de las mujeres, va a suponer uno de los factores consustanciales del crecimiento y la competitividad en la CAE. De este modo, la consecucin del principio de igualdad se convierte en un objetivo estratgico de los poderes pblicos vascos; y para ello es imprescindible la adopcin de la perspectiva de gnero como lnea prioritaria en todas sus propuestas u actuaciones. En nuestra Comunidad, como ya he dicho, la aplicacin del principio de mainstreaming ha supuesto hasta el momento la ejecucin consecutiva de dos Planes de Accin Positiva para las Mujeres en la Comunidad Autnoma de Euskadi impulsados desde Emakunde, estando vigente en este momento el III Plan. En el marco de estos planes y en el mbito concreto del empleo nuestra labor consiste bsicamente en impulsar y coordinar actuaciones a ejecutar desde el Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social, desde el Departamento de Industria, Comercio y Turismo y desde el Departamento de Agricultura y Pesca, pero tambin desde los Departamentos de Promocin Econmica y Empleo de las diputaciones forales y de los ayuntamientos, as como desde cualquier entidad pblica o privada de nuestra Comunidad relacionada con el mbito econmico.
166
TXARO ARTEAGA ANSA
Las dos grandes lneas de trabajo en relacin al empleo iniciadas en los dos primeros Planes de Accin Positiva se recogen tambin en el III Plan. Estas dos lneas tratan de: 1. Por una parte incrementar la presencia de las mujeres en el mercado laboral. 2. Por otra parte, mejorar la situacin de las mujeres empleadas. Para conseguir el acceso de mujeres al mercado laboral se estn realizando mltiples actuaciones. En primer lugar, es necesario tener informacin actualizada sobre la posicin de mujeres y hombres en el mercado laboral y sobre la incidencia que las polticas, programas y acciones de empleo estn teniendo sobre unas y otros, de forma que se puedan corregir los desequilibrios existentes. Esta labor de anlisis y seguimiento sistemtico requiere la identificacin y, en su caso, la definicin de los indicadores adecuados, puesto que es necesario conocer la situacin diferente de mujeres y hombres con relacin al trabajo, tanto el remunerado como el no remunerado que se realiza en el mbito domstico. En este sentido ya hemos citado la colaboracin habitual de Emakunde con el Eustat, Instituto Vasco de Estadstica, para introducir la variable sexo de forma sistemtica en sus explotaciones de datos y anlisis estadsticos. De la misma forma, en relacin con el Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social de Gobierno Vasco, procedemos a la desagregacin sistemtica por sexo de los datos que se incluyen en los Informes de Empleo y que se manejan como base para la elaboracin de los Planes de Empleo. Adems de este tipo de colaboraciones, Emakunde ha venido realizando desde 1989 diversos informes y estudios monogrficos sobre la situacin de las mujeres en relacin al trabajo, incluyendo datos sobre el mercado laboral y tambin sobre el trabajo reproductivo. En relacin a la bsqueda de soluciones al problema del desempleo se hace necesario desarrollar mltiples medidas y establecer las condiciones para la creacin de empleo. Con este objetivo, Emakunde, desde su creacin ha venido trabajando junto al Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social en dos lneas diferentes: Por una parte, an existen y siguen siendo necesarios en nuestra Comunidad programas especficos para mujeres, e incluso servicios especficos en algn caso, de informacin en materia de empleo, de orientacin laboral, de formacin ocupacional, en definitiva de acompaamiento a la insercin en cualquier fase del proceso. Estos servicios han surgido en ocasiones de programas Now. En otros casos surgen de programas subvencionados desde los ayuntamientos, desde los Departamentos de Promocin Econmica de las diputaciones forales o desde el propio Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social de Gobierno Vasco.
167
Por otra parte, junto al mantenimiento de servicios especficos, la Administracin Vasca ha optado por el mainstreaming de gnero. Por esto, fundamentalmente se ha trabajado durante estos aos, en la formacin del personal de los servicios de empleo generales (sobre todo S.A.I.L.s servicios de acompaamiento a la insercin laboral, tambin llamados antenas de empleo y S.I.P.E.s servicios integrados para el empleo) en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Y se ha trabajado al mismo tiempo la adecuacin general de estos servicios desde una perspectiva de gnero, es decir, la adaptacin de su funcionamiento a las necesidades, condiciones y situaciones diferentes de hombres y mujeres. De esta forma se facilita la adopcin de medidas de accin positiva en cualquiera de las fases del proceso completo de acompaamiento a la insercin laboral: en la informacin y orientacin profesional, en la preformacin dirigida a mujeres con escasos niveles educativos, en la cualificacin profesional y formacin ocupacional, en la intermediacin laboral y en el seguimiento a la insercin laboral. En lo que se refiere en concreto a la formacin ocupacional, Emakunde realiza una doble labor: en primer lugar de asesora a las entidades de formacin acerca de cmo disear sus programas desde una perspectiva de gnero; en un segundo momento colabora en la valoracin y seleccin de proyectos junto al Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social, que convoca anualmente, a travs de decreto, ayudas a la formacin ocupacional. Posteriormente se realiza el seguimiento de aquellos programas especficamente dirigidos a la cualificacin, insercin y promocin laboral de las mujeres que, por su inters, se convenian de forma trilateral: entre la entidad de formacin, el Departamento de Trabajo y Emakunde. Se han firmado ms de 100 convenios para el desarrollo de programas de formacin ocupacional desde 1991 (ao en el que se inici este tipo de colaboracin) hasta el momento. Adems de todo lo anterior, para facilitar el acceso de las mujeres al empleo no slo habr que seguir mejorando los dispositivos de informacin, formacin, y orientacin profesional, sino que son necesarias otras medidas indirectas en las que tambin habr que seguir trabajando, como son, por ejemplo, la sensibilizacin y capacitacin del personal que trabaja en los servicios de intermediacin para el empleo, y especialmente al personal adscrito a Langai, Servicio Vasco de Colocacin, con el fin de que realicen su actividad introduciendo criterios de igualdad, tengan en cuenta el currculum oculto de las mujeres, etc., y que se doten de herramientas eficaces en este sentido. Cabe aclarar que Langai, Servicio Vasco de Colocacin es el servicio pblico de intermediacin entre la oferta de empleo (empresariado) y la demanda (poblacin desempleada) en la CAE, y cuenta con Centros colaboradores distribuidos por toda su geografa. Por su parte, Egailan es la sociedad pblica encargada de la promocin de la formacin y el empleo en la CAE, y por ello, es la responsaLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (127-176)
168
TXARO ARTEAGA ANSA
ble de la promocin, ejecucin en algunos casos y evaluacin de las polticas pblicas en estas materias. Adems de todas estas actuaciones la Administracin Vasca contempla medidas directas de fomento del empleo de las mujeres, para facilitar su contratacin en oficios y categoras profesionales en las que estn sub-representadas y para aquellos grupos de mujeres con mayores dificultades por su edad, situacin de desempleo o riesgo de exclusin social. En este sentido, adems de los incentivos fiscales y reducciones en las cotizaciones a la seguridad social para la contratacin de mujeres en determinados supuestos, que existen a nivel estatal, el Gobierno Vasco, colabora con ayudas econmicas directas para la realizacin de dichas contrataciones. Se trata de medidas de accin positiva, puesto que se produce un incremento de las ayudas que reciben los hombres con sus mismas caractersticas de entre un 5% a un 10%. Las mujeres con responsabilidades familiares son el grupo de mujeres que recibe mayor porcentaje de ayuda suplementaria en relacin a los hombres (15% ms de subvencin). El Gobierno Vasco, a travs de su Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social, ha sido pionero en varias ocasiones en la incorporacin de medidas de accin positiva. Como ejemplo cabe citar que ya en 1996, a travs del Decreto 232/1996, de 1 de Octubre, por el que se articulaban las denominadas ayudas al reparto de tiempo de trabajo y a la contratacin indefinida, el Gobierno Vasco estableca la subvencin del 100% de la cotizacin empresarial a la seguridad social por contingencias comunes en el supuesto de bajas laborales por maternidad o adopcin. Y se contemplaban igualmente otros supuestos como excedencia por cuidado de hijas e hijos, guarda legal, reduccin de jornada para cuidado de personas mayores, etc., medidas todas ellas que indicaban una posicin decidida respecto a la necesidad de las personas de conciliar sus responsabilidades profesionales y familiares. Si hablamos de insercin laboral no podemos olvidar la va del autoempleo. La generacin de empleo requiere apoyar a aquellas mujeres que tengan proyectos empresariales o de autoempleo. En esta lnea desde nuestro Instituto impulsamos el desarrollo de programas de formacin y asesoramiento tcnico a nuevas promotoras durante todo el proceso de puesta en marcha de las empresas, el apoyo a las redes de emprendedoras y empresarias, y la priorizacin de las iniciativas empresariales promovidas por mujeres en la concesin de ayudas financieras. Hay que destacar que las nuevas iniciativas econmicas pueden ayudar a regenerar el tejido empresarial de un territorio, por lo que hay que ubicar los programas generales de apoyo al potencial emprendedor de las mujeres en el marco de las polticas de desarrollo local, que en este sentido deben ser una
169
decisin consciente y meditada de los poderes pblicos para crear condiciones que hagan posible una mayor fluidez en la creacin de actividad econmica y empleo. Desde Emakunde hemos trabajado en la lnea de enmarcar el apoyo institucional a la creacin de empresas de mujeres en las polticas y programas de desarrollo local o comarcal. Por esto la colaboracin de nuestro Instituto con Garapen, Asociacin de Agencias de Desarrollo Local Vascas, ha sido una constante, adems del trabajo con cada una de las 11 agencias distribuidas por toda nuestra geografa. Y precisamente en el contexto de lo local, cualquier accin dirigida a la promocin de empresas de mujeres ha de partir del conocimiento de la potencialidad real para generar empleo de los Nuevos Yacimientos de Empleo. Estos 19 nuevos mbitos de actividad adquieren su verdadera dimensin en lo local debido a que en ese marco es donde surgen las nuevas necesidades derivadas de las transformaciones sociales, y por lo tanto tambin en lo local es donde pueden aflorar y surgir empresas que satisfagan dichas necesidades. En este sentido las mujeres de nuestra Comunidad quedan incorporadas en las tendencias de futuro y se convierten en un elemento importante para el desarrollo econmico y social. Durante la pasada dcada Emakunde ha apoyado, y seguir hacindolo en el marco del tercer PAPME, la creacin de estructuras de apoyo que faciliten la constitucin de empresas de mujeres y la mejora continua de la gestin de aquellas ya constituidas. Se incide en una cultura empresarial diferente, en la que se valora el currculum oculto de las mujeres y algunas de sus cualidades ms desarrolladas, como pueden ser la capacidad de trabajar en grupo, la creatividad, la decisin frente a los riesgos, la responsabilidad y capacidad de compromiso, la flexibilidad, la capacidad de adaptarse a nuevas situaciones, la comunicacin, etc Quiero mencionar el trabajo en nuestra Comunidad de varias asociaciones de mujeres empresarias, profesionales y ejecutivas como son: A.E.D. (Asociacin de Empresarias y Directivas de Bizkaia) y Mujer Siglo XXI en el territorio histrico de Bizkaia, AMPEA en Araba y AMPEGUI en Gipuzkoa. Y es justo reconocer la labor de todas ellas de cara a conseguir mayor presencia de las mujeres en el mbito econmico y potenciar los proyectos empresariales dirigidos por mujeres. Los programas dirigidos de forma especfica a emprendedoras en el Pas Vasco han estado enmarcados mayoritariamente en la iniciativa comunitaria Now. Actualmente, gran parte de los programas Now vigentes en el periodo 97-99 para la C.A.E. fueron de autoempleo y creacin de empresas. En conLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (127-176)
170
TXARO ARTEAGA ANSA
creto 6 de un total de 10 proyectos aprobados tuvieron este contenido y los 4 restantes contemplaban tambin esta posibilidad como va de insercin laboral aunque no prioritaria18. Y es precisamente en el intercambio de experiencias entre todas las entidades que ejecutan dichos programas dirigidos a mujeres como se puede ir avanzando en la mejora de los mismos. En este sentido Emakunde impuls, en colaboracin con el Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social de Gobierno Vasco, la creacin de la Red Now-Euskadi en la que estn presentes todas aquellas entidades que han tenido o tienen algn programa Now en la C.A.E. Los objetivos de esta red, que funciona desde 1996, son coordinar experiencias, rentabilizar recursos, facilitar contactos, intercambiar metodologas y herramientas y evaluar el impacto de los diversos programas en la mejora de la situacin en el mercado laboral de las mujeres.
La mejora de la situacin de las mujeres que estn en el mercado laboral ya empleadas

A este respecto hay que incidir en las medidas orientadas a fomentar su promocin y a aumentar su competencia profesional. Parece claro que dentro del mbito de las mujeres ya ocupadas nos encontramos an con prcticas sociales basadas en la divisin sexual del trabajo mostrndonos la necesidad de impulsar polticas correctoras que remuevan estos obstculos y promuevan las condiciones necesarias para una participacin equilibrada de mujeres y hombres en las empresas como una forma de adaptacin a las nuevas demandas sociales, optimizando los recursos y posibilitando, de esta forma, la transformacin de la cultura empresarial. En relacin a la mejora de las condiciones laborales, los Planes de Accin Positiva han incluido e incluyen acciones para difundir y defender los derechos laborales de las mujeres con el fin, por un lado, de evitar que el desconocimiento de los derechos impida su ejercicio y, por otro, de articular vas de defensa eficaces ante las posibles vulneraciones de dichos derechos.
18 Proyecto de comunicacin a los estados miembros por la que se fijan las orientaciones para los programas orientativos o subvenciones globales que los estatos miembros estn invitados a elaborar en el marco de una iniciativa comunitaria para la promocin de la igualdad de oportunidades en el mbito del empleo y de la formacin profesional: iniciativa Now; Diario Oficial de las Comunidades Europeas del 29 de diciembre de 1990. Oportunidades de empleo para las mujeres. Programa Amaia dentro de la iniciativa Now Raposo, Raquel y Barbero, Amaia, editado por el Gobierno Vasco.
171
Adems, desde la creacin de Emakunde hemos sido conscientes de que el desarrollo de una poltica global en materia de igualdad de oportunidades requiere la participacin activa de los agentes sociales y econmicos por su importancia en el mbito laboral. Los sindicatos y las organizaciones empresariales son quienes, a travs de la negociacin colectiva y desde su propia autonoma, pueden establecer medidas que favorezcan la mejora de las condiciones laborales de las mujeres. Por este motivo mantenemos encuentros habituales con las organizaciones sindicales y empresariales, que nos han permitido reflexionar conjuntamente, intercambiar ideas y pautas para detectar las discriminaciones que se producen en el mundo laboral y formular propuestas para la introduccin de medidas de accin positiva que ayuden a corregirlas. Este contacto ha sido, an, ms estrecho y fluido con las reas de mujer o de igualdad de oportunidades de los sindicatos, con quienes mantenemos una comunicacin ms directa de intercambio de informacin, apoyo y asesoramiento. Quiero hacer referencia en este punto al Consejo de Relaciones Laborales, que es un organismo con representacin tanto de las organizaciones empresariales como de los sindicatos mayoritarios de nuestra Comunidad. Es la institucin a travs de la cual puede llevarse a cabo una actuacin global en materia de igualdad de oportunidades en el campo laboral, por lo que Emakunde ha venido colaborando con el Consejo en los diversos estudios que ste ha realizado para conocer mejor la situacin de las mujeres en el mercado laboral y que, a su vez, en los Planes de Accin Positiva haya venido planteando propuestas para que en el Consejo se creara un rea para impulsar medidas de accin positiva en el mbito de las relaciones laborales. En este sentido, fue muy gratificante que el 18 de junio de1997 el Consejo aprobara una Declaracin sobre la igualdad de la mujer en el trabajo en el que las organizaciones empresariales y los sindicatos que lo componen se comprometan a hacer efectiva y real la igualdad entre mujeres y hombres, mediante una serie de actuaciones conjuntas a desarrollar en los distintos campos sobre los que se proyectan las relaciones laborales. Estas y otras actuaciones de colaboracin entre los agentes socioeconmicos y la Administracin permitirn, adems de un enriquecimiento mutuo, un mayor avance en la consecucin de una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en la vida econmica y social. Promover a travs de los diferentes agentes econmicos y sociales la puesta en marcha de planes y programas de igualdad de oportunidades en las empresas, destinados a mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras, es uno de los objetivos fundamentales para el rea de empleo de Emakunde.
172
TXARO ARTEAGA ANSA
Como forma de reconocimiento a aquellas empresas que desarrollen una poltica de accin positiva dentro de su organizacin, el Gobierno Vasco cre en 1994, a instancias de Emakunde, la figura de Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades. En esta misma lnea, durante el periodo 97-99 se implement el Programa Optima, promovido y gestionado directamente por Emakunde en el marco de la Iniciativa Now, con el objetivo de sensibilizar a los diferentes agentes econmicos y sociales e incentivar la realizacin de planes de accin positiva en las empresas, incidiendo sobre aquellos factores que obstaculizan cuantitativa y cualitativamente una participacin laboral igualitaria de mujeres y hombres, garantizando la estabilidad y promocin laboral de aqullas. Por tanto, constituirse como Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades es un reconocimiento a aquellas empresas que trabajan por crear un entorno laboral ms equilibrado y motivador para las y los profesionales con que cuenta, as como una imagen ms adecuada a las nuevas demandas de las personas usuarias o consumidoras de sus servicios y productos. Por ello este reconocimiento pblico, adems de ser un elemento de prestigio, es una muestra de adaptacin a los nuevos tiempos en los que no nos podemos permitir el desaprovechamiento de las capacidades y recursos que tienen las mujeres, ni desde criterios de tipo social ni desde criterios de racionalidad econmica. Adems, el programa Optima ha permitido la experimentacin de nuevas metodologas de formacin y programas de autodesarrollo. As, empresas como Caja Laboral (primera Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades en la C.A.E.), han utilizado el mtodo ingls Springboard, que es un programa de autodesarrollo que se caracteriza por su metodologa flexible y de bajo coste para las empresas con el que se han obtenido excelentes resultados en la promocin de mujeres. Ms tarde me referir con mayor detenimiento al Programa Optima, ya que contina vigente en la actualidad aunque asumido con fondos propios de Emakunde tras la desaparicin de la Iniciativa Now en diciembre de 199919. En el marco de la formacin continua y teniendo en cuenta la importancia que tiene el reciclaje permanente como elemento, por un lado, de actualizacin de conocimientos y aptitudes y, por otro, de desarrollo de nuevas competencias profesionales en las mujeres ocupadas, Emakunde colabora con Hobetuz, Fundacin Vasca para la Formacin Profesional Continua, al objeto de incorporar medidas de accin positiva en sus convocatorias de ayudas y evaluar los resultados de su aplicacin.
Asistencia tcnica a travs del programa Optima / Optima programaren bidez laguntza teknikoa; Emakunde.
19
173
Para ello, como paso previo a cualquier otra accin es necesaria la sensibilizacin en el mundo de la empresa. En este sentido hemos realizado campaas concretas para erradicar situaciones concretas de discriminacin que afectan, fundamentalmente, a las mujeres. De entre ellas destacar: La campaa contra el Acoso sexual que se llev a cabo en 1993 mediante la distribucin de un cartel que recoga las principales indicaciones para hacer frente a situaciones de este tipo y un folleto con las recomendaciones realizadas por la UE. Colabor en ella el Departamento de Trabajo y Seguridad Social del Gobierno Vasco. Este material fue difundido entre las diferentes instituciones, entre cerca de 16.000 Empresas de nuestra Comunidad y entre los agentes sociales. Y la campaa No a la discriminacin salarial, de 1997 dirigida a las empresas y agentes sociales con el fin de incorporar al sistema retributivo de las empresas el concepto de al trabajo de igual valor, igual salario, con el fin de eliminar diferencias salariales entre mujeres y hombres. Fue una campaa basada en la difusin del Cdigo Prctico Europeo. No quiero dejar de mencionar la importancia social y econmica del trabajo que realizan las mujeres agricultoras y del medio rural de nuestra Comunidad. En colaboracin con el Departamento de Agricultura y Pesca del Gobierno Vasco se elabor un Programa de Accin Positiva para las Mujeres en el Medio Rural Vasco en el marco del Plan de actuacin para el desarrollo rural vasco 1997-2000. Este programa incluye medidas especficas en todas las reas incluidas en el Plan General, tan diversas como la priorizacin en la concesin de ayudas de aquellos proyectos empresariales que contribuyan a la creacin de empleo para las mujeres del medio rural o la potenciacin de la formacin de las mujeres agricultoras facilitndoles personal que les sustituya en la explotacin agraria durante el proceso formativo. Aunque sobre todo me he centrado en esta parte de mi exposicin en las lneas de trabajo del rea de empleo del Instituto y del PAPME, hay otras reas de ste cuyos objetivos y acciones son cruciales para la consecucin de la mejora de la situacin de las mujeres en relacin al trabajo. Y en especial quiero mencionar el rea de Conciliacin de responsabilidades personales, familiares y profesionales. En el captulo de estudios y publicaciones del propio Instituto y en relacin a este tema en 1997 publicamos Estrategias de organizacin familiar. A travs de este estudio sabemos que slo en 3 de cada 10 hogares el reparto de las tareas domsticas es una responsabilidad conjunta de la pareja. Adems, las familias siguen confiando a otras mujeres el cuidado de sus nias y nios, en mayor medida que al resto de recursos sociocomunitarios, debido a que stos en muchas ocasiones no responden a las necesidades de las familias en las que las mujeres tienen un empleo, bien por horario limitado, por precio, por distancia del hogar, etc. Lo mismo sucede respecto al cuidado de otras personas dependientes.
174
TXARO ARTEAGA ANSA
Este estudio y otros similares nos ponen en la pista de que la conciliacin es un reto importante para el conjunto de la sociedad y su logro requiere cambios importantes en las estructuras del empleo, pero tambin en los servicios sociocomunitarios, en la organizacin social y en la consecucin de una corresponsabilidad real en el mbito domstico. Por esto Emakunde impulsa la puesta en marcha de medidas en cada uno de estas reas, puesto que solo de esta forma ser posible la vida laboral de las mujeres en igualdad de condiciones.
Programa PTIMA: una nueva gestin de los recursos humanos

La necesidad de establecer un programa como Optima surge, por una parte, de la constatacin de la importancia de los recursos humanos en el sostenimiento y progreso de las organizaciones y, por otra parte, de la observacin de que los estereotipos sociales respecto al trabajo diferenciado de mujeres y hombres y el mantenimiento de modelos rgidos de carrera profesional, siguen impidiendo el pleno aprovechamiento de la creatividad, cualificacin y capacidades que aportan las mujeres al mundo empresarial. La realidad contradictoria entre las posibilidades tericas de incorporacin y mejora de las mujeres en el mercado laboral y su situacin real en el mismo, muestra la necesidad de impulsar polticas correctoras que promuevan las condiciones necesarias para una participacin equilibrada de mujeres y hombres en las empresas como una forma de adaptacin a las nuevas demandas sociales, optimizando los recursos y posibilitando, de esta forma, la transformacin de la cultura empresarial. El Gobierno Vasco cre, mediante Decreto 424/1994, 8 de noviembre, la figura de Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres para estimular iniciativas que puedan surgir en el mbito socio-laboral en favor de la igualdad de oportunidades en el seno de las propias organizaciones y empresas de toda ndole. Adems, el II Plan de Accin Positiva para las Mujeres en la Comunidad Autnoma de Euskadi, aprobado por el Gobierno Vasco en 1995 recoga la necesidad de sensibilizar y estimular a los agentes sociales para que desarrollen medidas de accin positiva en las empresas tendentes a eliminar la discriminacin en la promocin en el empleo y en las relaciones laborales Para la consecucin de este objetivo, Emakunde vio necesario establecer un programa coordinado de actuacin dirigido a las empresas, para lo cual dise la implementacin del programa Optima Los objetivos generales de Optima son, por una parte, sensibilizar a los diferentes agentes econmicos y sociales y, por otra parte, incentivar la realizacin de planes de accin positiva en las empresas incidiendo sobre aquellos factores
175
que obstaculizan cuantitativa y cualitativamente una participacin laboral igualitaria de mujeres y hombres y garantizando la estabilidad y promocin laboral de las mujeres. Con estos objetivos la asistencia tcnica a empresas constituye el eje central de este proyecto, al objeto de sensibilizar e implicar a las organizaciones y empresas de la Comunidad Autnoma de Euskadi en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a travs de la puesta en marcha de Planes de Accin Positiva en su interior. La asistencia tcnica consiste en el acompaamiento para la realizacin del diagnstico de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa u organizacin, el anlisis del mismo, el asesoramiento en el diseo e implantacin de un Plan de Accin Positiva, el seguimiento de su ejecucin y su evaluacin. Adems, dentro del programa se han elaborado y publicado (en euskera y castellano) diversos materiales de apoyo y difusin relacionados con la aplicacin de polticas de igualdad de oportunidades en el seno de las organizaciones, entre los que cabe desatacar: Gua prctica para diagnosticar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas, Gua de desarrollo de acciones positivas, Catlogo de acciones positivas. Estas herramientas se ponen a disposicin de las empresas y organizaciones participantes para facilitar la labor de asistencia. A travs de este programa se ha ofrecido asistencia tcnica a un total de 44 empresas y organizaciones de la comunidad de diferentes sectores de actividad: industria, comercio, banca, transporte, administracin pblica, energa, alimentacin, servicios, cultura y ocio, formacin, seguros, etc., y con diferente composicin de mujeres y hombres en el seno de sus organizaciones. Entre ellas, queremos destacar aquellas que han recibido el reconocimiento de Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades, que son: Caja VitalKutxa, Gestio-Eskola; Fundacin Guggenheim, Caja Laboral y Metro Bilbao. En estas empresas la asistencia tcnica se ha centrado fundamentalmente en situar la igualdad de oportunidades como uno de los factores estratgicos de la empresa y consolidar una estructura de funcionamiento interno y proyeccin pblica de la misma impregnada por la igualdad. En este sentido se ha conseguido crear equipos estables de trabajo con personas voluntarias y con cargos de direccin de los diferentes departamentos de las organizaciones que son responsables del impulso y puesta en marcha de las acciones positivas. Es de destacar que un conjunto de diez empresas ya se han comprometido a seguir trabajando en esta lnea en los aos 2.000 y 2.001 con el asesoramiento y apoyo que desde Emakunde se les va a seguir proporcionando.
176
TXARO ARTEAGA ANSA
Para acabar tan slo quiero aadir que, facilitar la insercin laboral de las mujeres en igualdad de oportunidades y mejorar sus condiciones laborales requiere dar respuesta a los problemas ahora planteados e identificar los nuevos retos que el futuro nos va a ir deparando. Este es el trabajo que las instituciones de nuestra Comunidad tienen marcado en el III PAPME, ste es por lo tanto nuestro compromiso y la labor que queremos realizar con la colaboracin de toda la sociedad vasca.
LA BECA COMO INSTRUMENTO DE INSERCIN EN EL MERCADO LABORAL

SANTIAGO GONZLEZ ORTEGA
Catedrtico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Carlos III de Madrid
JUAN MANUEL MORENO DAZ*

Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Carlos III de Madrid
ABSTRACT
Tradicionalmente, los estudios hechos en torno a la beca han estado relacionados
con la consideracin de la naturaleza jurdica de la misma, con el objetivo ltimo de reclamar su inclusin como forma prestacional merecedora de su inclusin en el mbito del Derecho del Trabajo. El objeto de este artculo, sin embargo, es otro, ya que, aunque se hace una mencin tangencial de dicho aspecto, el mismo va dirigido fundamentalmente a la posibilidad de considerar a la beca como forma adecuada de insercin de los jvenes en el mercado de trabajo. Ello se har, principalmente, a travs de la comparacin con dos elementos caracterizados, al igual que la beca, por el predominio del elemento formativo: los modalidades contractuales formativas (stas s de naturaleza genuinamente laboral) y la formacin profesional, y mediante la utilizacin de un estudio especfico al respecto, que detalla cul ha sido la experiencia en un concreto colectivo de becarios.
178
SANTIAGO GONZLEZ ORTEGA Y JUAN MANUEL MORENO DAZ
Tradizioz, beka baten inguruan egindako ikerketek bekaren izaera juridikoarekin izan dute zerikusia. Horren azken helburua Lan Zuzenbidearen eremuan barne hartzea merezi duen laguntza-motatzat jotzeko eskatzea izan da. Artikulu honen helburua, ordea, bestelakoa da, izan ere, nahiz eta alderdi hori zeharka aipatu, artikulua beka gazteak lan-munduan sartzeko modu egokitzat jotzeko aukerara dago bideratuta batez ere. Horretarako, nagusiki, prestakuntzaalderdia gailen izatea ezaugarri duten bi elementurekin erkatuko dugu. Hona bi horiek: prestakuntzako kontratu-modalitateak (horiek badute benetako lan-izaera) eta lanbide-heziketa. Halaber, horien inguruko berariazko azterketa bat erabiliko dugu, bekadun-talde baten esperientzia zein izan den zehazten duena.
Studies dealing with grants have traditionally been associated with their legal
nature. The ultimate objective is generally to demand they be seen as a service which deserves being included in the scope of Labour Law. This article, however, has a different aim. Although it does touch briefly on this aspect, its direct focus is on the possibility of considering grants as an appropriate way of introducing young people in the job market. This will be done mainly by comparing the two elements which, much the same as grants, are characterized by the predominance of the training element: forms of training contracts (genuinely labour oriented in nature) and vocational training, and by means of using a specific study which explains in detail the experience in a specific group of grant holders.
179
I. Introduccin
Tradicionalmente, el estudio del rgimen jurdico de la relacin laboral ha planteado frecuentes y variados interrogantes acerca de la calificacin como tal de determinadas formas prestacionales vinculadas a algn tipo de compensacin econmica o retribucin que estn situadas en su frontera delimitadora. Lo que sucede con relativa frecuencia, dado que los caracteres determinantes de la existencia de la relacin laboral, especialmente los rasgos de dependencia y ajenidad recogidos nominalmente en el art. 1 del Estatuto de los Trabajadores, no han sido precisados, pese a todo el tiempo transcurrido, con la suficiente claridad y contundencia como para establecer, en cualquier caso y con nitidez, que una determinada relacin jurdica tiene o no carcter laboral. Este dficit ha dado lugar, en consecuencia, a la existencia de zonas grises, en las que una misma prestacin podra ser calificada tanto como laboral o como extralaboral a tenor del factor, normalmente secundario o contingente, que se tome en consideracin; o segn el valor, igualmente caracterizado por una importante dosis de aleatoriedad, que se d a determinada circunstancia contextual. Pues bien, en el marco de la problemtica identificatoria general que se acaba de describir, se ha planteado en innumerables ocasiones si la prestacin del trabajo del becario puede ser considerada como laboral, o ha de estar excluida de las exigencias normativas previstas para los trabajadores por cuenta ajena para someterse a reglas ms flexibles, e incontrolables, situadas, en primer lugar, en las condiciones mismas de la beca (establecidas por quien, convocndolas, requiere la prestacin del becario), o, en segundo lugar, en las normas generales, y escasas, que rigen las obligaciones entre privados. Porque, sin profundizar en exceso en dicha relacin, puede apreciarse de principio que su ncleo caracterizador se contiene en la confluencia, causalmente interrrelacionada, de trabajo o servicio (aunque sea con funcin formativa) y compensacin econmica o retribucin (aunque no se la llame salario) por parte de los protagonistas de la misma (a los que llamaremos, en adelante, becante y becario). Y en este sentido, dicha relacin no encontrara muchos problemas para ser considerada como laboral. No ha sido as, sin embargo. Por el contrario, la jurisprudencia mayoritaria, enfrentada a la tarea calificatoria (de la que se desprenden importantes consecuencias de regulacin jurdica y de tutela del becario) ha venido considerando que el vnculo que une a los protagonistas de dicha relacin no puede ser considerado semejante al que une a un trabajador con su empresario. Siempre que, claro est, se trate de una beca autntica o real, no de una simulacin de contrato de trabajo oculto bajo la apariencia de beca. Puesto que, en esa tarea calificatoria, los jueces sociales han excluido del mundo laboral las becas en sentido propio, ser necesario precisar qu entienden por stas; o, dicho de otra manera, donde encuentran el elemento clave que separa la beca (excluyndola de la consideracin de contrato de trabajo) de la
180
falsa beca o contrato laboral disimulado. Dicho elemento no es otro que el factor o ingrediente formativo. Lo que, pudiendo estar justificado, como ahora se ver, no acaba de solventar el problema plenamente sino que desplaza la ambigedad de los criterios laborales (ajenidad o dependencia) al particular filtro (la dosis de lo formativo) que, determinando la sustancia de la relacin entre becante y becario, hace que la causa de la misma sea no retributiva y prestacional (o de intercambio entre trabajo y salario) sino formativa (cambio entre formacin, u ocasin para la misma, y compensacin econmica no vinculada directamente a la prestacin de servicios en formacin). Lo que suscita muchas dudas cuando nos enfrentamos a ciertos tipos de becas en las que la dosis del factor formativo es muy baja o secundaria. No es el propsito de este trabajo reflexionar en exclusiva acerca de esta problemtica jurdica, aunque sea el prtico necesario para otras cuestiones que aqu interesan ms; por eso se aborda brevemente en la primera parte de este artculo. La necesidad de su tratamiento se debe al hecho de que, tratndose de falsas becas, la insercin laboral ya se ha producido slo que en circunstancias rechazables que tratan de mantener artificialmente al trabajador (no otra cosa es el falso becario) al margen del mercado de trabajo. Si es as, a lo que ha de procederse es a atribuir al becario su autntica condicin, que es la de trabajador por cuenta ajena; y, quizs, reflexionar a partir de aqu acerca de la potencialidad integradora en la carrera laboral que los contratos laborales iniciales tienen. Pero se trata ya de otra reflexin distinta que la que aqu se propone. Aclarado lo anterior, establecidas las fronteras entre beca y contrato de trabajo, y fijadas las caractersticas prestacionales, organizativas y contextuales de la beca, se trata de evaluar, adems, si las becas (las autnticas, o al menos, las que se encuentran en el lmite conceptual de las mismas) es un instrumento eficiente, no exclusivamente de formacin, sino tambin, y en definitiva, de insercin en el mercado laboral. No slo porque, teniendo en cuenta el enriquecimiento personal y profesional que se produce en la persona del becario a travs de la beca, no tendra mucho sentido que esos conocimientos adquiridos fueran despilfarrados y no tuvieran un aprovechamiento posterior, a travs de la insercin laboral del citado becario. Tambin porque, sin duda, la beca constituye una forma de acercarse a la realidad productiva, de insertarse en ella, de habituarse a sus exigencias, de conocer los requerimientos productivos de determinadas profesiones o habilidades, y de adaptarse, en fin, al trabajo organizado y competitivo basado en los resultados y en la eficiencia. Para ello ser preciso analizar las ocupaciones de personas que fueron becarios durante un tiempo determinado, al objeto de considerar si el flujo de conocimientos adquiridos durante aqul perodo en que ha durado la beca ha sido empleado posteriormente en algo til y directamente relacionado con la formacin recibida a travs de dicho instrumento. En este sentido, nos sern tiles cierLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (177-205)
181
tos datos que nos proporcionaran algn tipo de informacin relativa a las distintas ocupaciones que ha tenido el sujeto desde que finaliz su perodo de beca, y los elementos que han podido influir en la trayectoria ocupacional del mismo; datos tales como el lugar de realizacin de la beca, el centro de formacin del becario, el rea de conocimiento en el que ha sido formado o el ao de finalizacin de la beca van a tener su importancia a la hora de valorar la definitiva profesin del sujeto formado a travs de ella. Sin embargo, no slo ser importante tener en cuenta el porcentaje de becarios que finalmente acceden o se consolidan en el mercado de trabajo, sino tambin deberemos tener en cuenta el plazo de acceso, cul es su primer trabajo, cul es su ocupacin definitiva algunos aos despus de la finalizacin de la beca y, por ltimo y visto desde el lado contrario, en qu grado la formacin adquirida a travs de la beca no ha servido para incorporar a tales sujetos al mercado de trabajo. Es lo que se pretender en la segunda parte de este artculo.
II. La finalidad formativa como caracterstica central de la beca

1. Las becas propiamente dichas o becas de formacin. El elemento formativo y la marginalidad en la utilizacin del trabajo del becario por parte de la entidad otorgante como sinnimo de exclusin del elemento productivo En el lenguaje no jurdico, se habla de beca para referirse a la ayuda que se otorga a una persona a cambio, o con ocasin, de la realizacin de una actividad concreta durante algn tiempo; una actividad conectada con la prestacin de un trabajo asalariado clsico o fuertemente parecido al mismo. Dicha prestacin de actividad, o de esfuerzos, trabajo o servicios, tendr lugar, por lo dicho acerca de la vecindad con el trabajo asalariado, a travs de la insercin del sujeto becado en el mbito de una organizacin productiva. Lo que ocurre es que dicha insercin, si bien puede no tener demasiada importancia en otras reas de actividad, s la va a tener, y mucha, en materia laboral, ya que el hecho de que se den o no determinadas circunstancias va a hacer que la relacin jurdica establecida entre el sujeto y la empresa deba ser calificada de una forma u otra. Porque, como sabemos, en virtud de lo establecido en el art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores se presumir existente (el contrato de trabajo) entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin a aqul. Lo que expresa un criterio interpretativo (ms que una presuncin) en los casos, como sucede con frecuencia con el que nos ocupa, en los que las dudas calificatorias son importantes y notables. Por tanto, de no hacerse ninguna especificacin ulterior, en toda relacin jurdica en la que se establezca una relacin de correspondencia entre la prestacin de un trabajo y la percepcin de una cantidad econmica diremos, en virtud del juego de
182
la regla del art. 8 del Estatuto que obliga a concluir la laboralidad de los supuestos dudosos, que estamos ante una relacin laboral. En consecuencia, para llegar a una conclusin contraria excluyente de la laboralidad de la relacin establecida entre un sujeto que realiza una determinada prestacin para otro y el que la recibe, deber existir algn elemento que permita no calificar a aqulla como laboral, sino como una beca. Y ese elemento no es otro que el elemento de la formacin1. En estos casos, el servicio prestado por el becario al becante no va a tener como finalidad la rentabilidad directa en beneficio del becante a travs de la realizacin de la actividad productiva de la empresa, sino que dicha actividad deber redundar principalmente en el enriquecimiento personal del becario, con el aumento de su formacin y perfeccionamiento profesional2. Ahora bien, no siempre es fcil decir que una determinada actividad de prestacin de servicios es estrictamente o predominantemente formativa, ya que la misma puede estar ligada a otros elementos que distorsionen aqul carcter, o puede esconder, sencillamente, una intencin fraudulenta. Por tanto, ser preciso establecer los elementos necesarios para que podamos concluir con una cierta dosis de seguridad que concurre el elemento formativo exclusivamente, o prioritariamente, y no otros, en orden a saber en qu casos estamos realmente ante una beca y en cules ante una relacin laboral. Ya se ha mencionado que, quizs, el elemento clave para inclinar la balanza a favor de considerar como beca una determinada prestacin de servicios es que el beneficio principal de dicha prestacin redunde en el propio prestador, fundamentalmente, en su enriquecimiento personal y profesional, pudiendo la entidad otorgante de la beca beneficiarse slo indirectamente del trabajo desarrollado. Sin embargo, a este elemento hay que aadir, adems, que la actividad desarrollada por el becario resulte irrelevante para la organizacin productiva de la entidad que la otorga3. Con ello no hace ms que aadirse algo similar a lo anterior, por cuanto que lo que interesa fundamentalmente es que la beca aproveche a la pro-
1 La jurisprudencia parece de acuerdo al respecto. En este sentido, se ha dicho que el rasgo diferencial de la beca como percepcin es su finalidad primaria de facilitar el estudio y formacin del becario y no la de incorporar los resultados o frutos del estudio o del trabajo de formacin realizado, al patrimonio de la persona que la otorga (STS 26.06.1995, Ar. 5365). O, en trminos parecidos, es fundamental la finalidad formativa de la beca, mientras que si prevalece el inters de la entidad en la obtencin de la prestacin del servicio, y si la entidad hace suyos los frutos del trabajo del becado, se tratar de un contrato de trabajo y no de una beca (STSJ Comunidad Valenciana de 3.02.2000, AS 2302). 2 As lo manifest la STSJ Catalua de 28.01.1994 (AS 180), diciendo que las becas estn pensadas con la finalidad de beneficiar directamente a los propios becarios para que stos perfeccionen sus conocimientos o continen sus estudios, permitiendo as ampliar el campo de conocimientos de los becarios, por ms que, indirectamente, puedan resultar beneficios para la propia institucin otorgante de la beca. 3 GONZALEZ ORTEGA, S.: Las becas: formacin, insercin, prcticas profesionales, trabajo asalariado?. En AA.VV. Trabajo subordinado y trabajo autnomo en la delimitacin de fronteras del Derecho del Trabajo; estudios en homenaje al profesor Jos Cabrera Bazn (coord. J. Cruz Villaln), Tecnos, Madrid, 1999,pg. 125.
183
pia formacin del becario, sin tener en cuenta para nada los posibles beneficios que pudieran obtenerse de dicha actividad por parte de la entidad otorgante; aunque nada impide que incidentalmente pudieran obtenerse determinados beneficios por parte de aqulla, si bien eso no es lo que se pretende principalmente. En definitiva, se considera el elemento formativo como el elemento bsico a apreciar para la determinacin de la existencia de una beca, hasta el punto de que, de no darse el mismo, la relacin establecida entre prestador y prestatario de la actividad puede transformarse en laboral si se dan los requisitos necesarios para ello, pero nunca podr hablarse de beca si no se da aqul. No obstante lo dicho, adems del elemento formativo es preciso aludir a otro elemento necesario para poder sostener que estamos en presencia de una beca propiamente dicha. Dicho elemento est relacionado con algo que ya hemos anticipado un poco ms arriba, como es la relevancia que va a tener la actividad desarrollada por el becario para la organizacin productiva de la entidad otorgante de la beca. Es decir, si la actividad realizada por el becario va a poder considerarse como trabajo productivo o no y, en consecuencia, si el becario se inserta o no en la organizacin productiva de aquella entidad a la hora de realizar su trabajo. Tanto menos relevante y til sea el trabajo del becario para la empresa, tanto ms se darn los ingredientes de la existencia de una beca. Una falta de relevancia que se manifiesta en la incompatibilidad relativa entre proceso formativo y trabajo y en la subordinacin del segundo al primero, por ejemplo, mediante el plan formativo al que el becario se somete. 2. La simultaneidad de lo formativo y lo productivo: las becas con prctica profesional Hasta ahora, el tipo de becas que tenemos presente como prototipo claro de estos fenmenos se concreta en el apoyo, econmico y de ocasin para la adquisicin y la prctica de conocimientos, de una entidad a un sujeto por la realizacin de una actividad que redundar directamente en beneficio del propio becario, a travs de su formacin profesional, y, ocasional e indirectamente, en beneficio de la entidad becante mediante el uso o la rentabilidad derivada que pueda obtener del citado trabajo. Estas son las becas de formacin, autnticos modelos ideales de lo que entendemos por tales. Sin embargo, existen tambin otros tipos de becas. Entre ellas, las llamadas becas con prcticas profesionales, pensadas en un principio para los alumnos de los estudios de Formacin Profesional de segundo grado4, pero que luego tambin fueron implantadas por las
4 Al amparo de la regulacin establecida por la Orden de 20 de febrero de 1986, que aprob los Programas del Plan Nacional de Formacin e Insercin Profesional (PNFIP). Hay que tener en cuenta que el PNFIP ha sido posteriormente modificado, estando hoy regulado por RD 631/1993, de 3 de mayo (RCL 1993, 1390) y Ordenes Ministeriales de 13 de abril de 1994 (RCL 1994, 1202 y 1413) y de 14 de octubre de 1998 (RCL 2566).
184
empresas para la capacitacin profesional de jvenes en fase de escolarizacin o, incluso, de titulados; lo que, en este ltimo caso, constituye un fenmeno tan generalizado recientemente como conflictivo desde la perspectiva en que lo estamos analizando. As, la realizacin de la beca va a tener lugar en el seno de una determinada organizacin productiva, con el objeto de que el becario complete su formacin con la realizacin de las labores profesionales propias de la misma, al objeto de recibir la formacin prctica necesaria que le permita desarrollar su futuro trabajo con la destreza suficiente. La idea es perfecta, la finalidad correcta y su instrumentacin idealmente irreprochable. El alumno an en fase de escolarizacin, o de adquisicin de conocimientos tericos, va a poder ir recibiendo, a travs de este tipo de becas, la formacin prctica que necesitar a la hora de incorporarse a un mercado de trabajo cada vez ms competitivo y que requiere personas formadas, tanto terica como prcticamente, exigiendo que los plazos de adaptacin de los trabajadores incorporados a la organizacin sean cada vez ms reducidos. Por tanto, de esta manera se conseguir el objetivo pretendido, de una forma paulatina, eficiente y relativamente barata. Eficiente si lo que se pretende es colocar al becario (persona inexperta laboralmente y que an no ha comenzado su vida profesional) en una situacin idnea para que ese comienzo tenga lugar de la mejor manera; esto es, de acuerdo con su patrimonio de conocimientos, en un tipo de organizacin a la que ya est habituado, y en entidades o empresas en las que ha habido una relacin previa no basada en la exigencia productiva sino en la preparacin para la misma. Y barata, porque, desde el punto de vista del proceso formativo, la experiencia prctica real slo puede darla una organizacin productiva tambin real, esto es una empresa, que pone sus estructuras, con poco o ningn coste para la entidad formadora, a disposicin del objetivo formativo. Ahora bien, con ser valorable positivamente el objetivo perseguido por las mismas, este tipo de becas plantea una dificultad que puede convertirse en insoslayable a la hora de su consideracin como tales becas. Y es que si bien, por un lado, hay una finalidad principalmente formativa, aunque sea en su vertiente prctica, por otro lado, el alumno va a recibir dicha formacin prctica a travs de su incorporacin a una organizacin productiva, siendo esto adems el valor especfico de este tipo de experiencias. Es precisamente esta segunda vertiente la que puede plantear algunos problemas, ya que la misma podra conllevar la sujecin del becario al mismo rgimen de trabajo que el establecido para el resto de trabajadores de la empresa, siendo as que el becario no puede ser considerado tal, como ya hemos visto. Adems, si existe, como es inevitable en este tipo de prcticas profesionales, el uso productivo del trabajo del becario, se origina una segunda disminucin de costes, aqu no ya tan positiva, como es que el empresario utiliza una fuerza de trabajo (la del becario) a un coste salarial muy bajo (no hay aplicacin de convenios, no garantas de salarios mnimos), organizativo escaso (el becario no est sujetos a reglas de jornadas o tiempos de descanso), y
185
social nulo (no hay costes sociales ya que el becario no se considera sujeto protegido a efectos de la Seguridad Social y, en consecuencia, no ha de cotizarse por l). En estos casos, podramos decir que las becas con prctica profesional (o becas de trabajo) expresan la existencia, al mismo tiempo, de circunstancias que conducen, simultneamente y de forma contradictoria, a la laboralidad y a la no laboralidad de dicha relacin. As, por un lado, hay laboralidad por cuanto que se dan tanto la dependencia como la ajenidad necesarias en la medida en que el trabajo del becario se usa productivamente (trabaja para otro, no ya slo experimenta para s mismo o en su beneficio) y lo hace en condiciones de sujecin a la lgica organizativa de la empresa, a las instrucciones o reglas de trabajo, a los poderes directivos empresariales e, incluso, a ciertas dimensiones de las facultades disciplinarias. La insercin del alumno en la organizacin productiva para la realizacin de sus prcticas har que est sometido a un determinado horario, a una concreta jornada, a la realizacin de tareas semejantes que los propios trabajadores de la empresa y que tenga que acatar una serie de normas cuyo incumplimiento hace que se desate la maquinaria sancionadora prevista para estos casos. Por otra parte, la realizacin por parte del alumno de tareas propias de la organizacin har que los frutos derivados de su trabajo redunden en beneficio de aqulla. Sin embargo, al mismo tiempo que concurren todas estas circunstancias que predisponen a la consideracin de la relacin de servicios como laboral, existen tambin otras que inclinan la balanza hacia el lado de la no laboralidad. Fundamentalmente la fuerte presencia del elemento formativo, que invade todo y que hace que incluso la realizacin del trabajo productivo por parte del alumno deba estar subordinado a la adquisicin de su formacin prctica. Es claro que hay trabajo productivo por parte del becario, pero es que si no lo hubiera aqul no adquirira la experiencia prctica objeto de la beca y que es necesaria para completar su formacin. De manera que la prestacin del trabajo en condiciones semejantes o idnticas a las laborales en sentido propio es la mejor forma de adquirir la experiencia prctica que se persigue con la beca. Es la propia efectividad del proceso formativo la que acerca las condiciones de realizacin del trabajo formativo a las del trabajo meramente productivo; y en esa cercana, que es en la que reside su valor, se encuentra igualmente su debilidad como instrumento formativo al existir el riesgo de alterar las prevalencias y prioridades y lo que debe ser trabajo tanto ms formativo cuanto ms productivo, se convierta en trabajo pura y simplemente productivo. Por tanto, estamos ante la tesitura de calificar una relacin en la que existen elementos contradictorios y de difcil conciliacin. En estas ocasiones, es inevitable recurrir a la casustica, o a las caractersticas concretas de cada situacin, utilizando un mtodo de aproximacin intermedio o flexible (el llamado mtodo de las proporciones), para determinar cundo estamos ante una relacin laboral y cundo ante una beca, optando por una u otra en funcin de la prevalencia del
186
inters o beneficio principal. De tal forma que estaremos ante una beca si predomina el inters formativo (vinculacin real entre formacin previa y experiencia prctica, o entre formacin terica que se recibe y trabajo que se demanda, existencia de un plan formativo con una finalidad de este tipo aun a costa de la utilidad productiva del trabajo, mecanismos de control y valoracin del proceso de adquisicin de conocimientos y formas de correccin de sus dficits, etc.). Y estaremos ante una relacin laboral cuando lo predominante sea el inters productivo manifestado en signos como: identidad del contenido de las tareas del becario y de otros trabajadores semejantes, forma de organizacin del tiempo de trabajo, inexistencia de plan formativo, desconexin entre conocimientos y trabajo prctico, naturaleza repetitiva y escasamente formativa del trabajo, carencia de mecanismos docentes controladores del proceso formativo y de sus resultados, etc.)5. A partir de estos indicios podr concluirse si se trata de una beca autntica o si, por el contrario, se est ante un contrato de trabajo que ya debe ser tratado como tal6. El elemento clave est, por lo dicho, en la insercin o no del alumno (o del becario de trabajo que tambin as se denominan estas becas) en la organizacin productiva del empresario a la hora de la adquisicin de su formacin prctica, ya que el alumno, en la medida que se inserta en la comunidad de la empresa, sometindose a las rdenes e instrucciones del empresario y desempeando una actividad normal, tiende a asimilarse a la condicin del trabajador7; de esta forma su relacin se vera teida de los caracteres de dependencia y ajenidad propios de la relacin laboral. Sin embargo, es difcil pensar en la adquisicin de la experiencia por parte del alumno sin que ste tome contacto con la realidad empresarial, porque sta es, en definitiva, la finalidad de la beca. Se ha apuntado, no obstante, que habra una forma posible de conjugar ambos extremos como es a travs de la realizacin por parte del alumno de las tareas propias de la empresa, bajo la subordinacin
5 Vase, en este sentido, GONZLEZ ORTEGA, S.: Las becas: formacin?, op. cit., p. 129. Dicho mtodo tambin ha sido llamado por algunos como la teora del inters predominante, en clara alusin a la calificacin de la relacin como laboral o no en funcin del predominio del inters formativo (beca) o del inters productivo (relacin laboral). Vase GOI SEIN, J.L.: Las becas y el encubrimiento de los contratos laborales, REDT, n 14, 1982, p. 293. 6 Y ello ser as independientemente del nombre que las partes hayan dado a dicha relacin y de otras circunstancias a travs de las cuales pretenda englobarse relaciones de este tipo bajo la denominacin de beca. As lo determin la STSJ Comunidad Valenciana de 3.02.2000 (AS 2302), que vino a entender que los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su contenido obligacional, independientemente de la calificacin jurdica que les den las partes, pues la determinacin de la naturaleza laboral o no de la relacin no es algo que pueda en ningn caso, dejarse a la libre disposicin de stas, sino que es una calificacin que debe surgir del contenido real de las prestaciones concertadas y de la concurrencia de los elementos que legalmente configuran el tipo contractual 7 GOI SEIN, J.L.: La insercin profesional de los jvenes en la empresa a travs de las becas, Relaciones Laborales, 1986-II, p. 418.
187
del empresario, pero sin participar en el proceso productivo, es decir, a modo de ensayo, sin integrarse plenamente en la organizacin de la empresa8. Es decir, lo que quiere ponerse de manifiesto con lo anterior es que aqu nicamente habra contacto con la empresa por parte del alumno mediante, por ejemplo, la enseanza por parte de un trabajador perteneciente a la propia organizacin de las tareas de sta, pero sin que el alumno las realice por s mismo, sino nicamente aprendiendo de las mismas a travs de la explicacin proporcionada por el trabajador en cuestin. Lo que ocurre es que el nivel de aprendizaje del alumno disminuira notablemente ya que no cabe duda de que es mucho ms productivo la realizacin de las tareas por el propio alumno que la enseanza terica por otra persona de aquello en lo que consiste la misma. Por tanto, y en definitiva, hay que concluir que este tipo de relaciones, en las que la adquisicin de la formacin del alumno se quiere hacer obtener casi exclusivamente a travs de la realizacin del trabajo propio de la organizacin (sin alteraciones de ste que sean funcionales al proceso formativo y subordinadas al mismo), no cabe englobarlas bajo la denominacin de becas (si, efectivamente, se produce la insercin del alumno en la organizacin productiva) ya que no son posibles las relaciones jurdicas de trabajo formativo (trabajo en sentido propio, esto es que debe responder a las exigencias productivas) al margen del Derecho del Trabajo9. La razn central es que, en estos supuestos, el empresario tiene instrumentos contractuales propios del Derecho laboral (contrato en prcticas, contrato para la formacin, o el recientemente llamado contrato de insercin) para formar a toda aquella persona que est incorporada a la organizacin empresarial, desde el punto de vista del contenido de sus tareas y de las exigencias que pesan sobre l. 3. Las modalidades contractuales reguladoras del aspecto formativo del trabajador dentro de la empresa y la incidencia de la reforma laboral a travs del RD-L 5/2001 De todo lo dicho hasta ahora podemos concluir que la beca slo ser posible all donde el elemento formativo tenga primaca y siempre que el sujeto becado no se halle inserto en la organizacin productiva para llevar a cabo los cometidos propios de la misma, dado que en ese caso la empresa debera utilizar las figuras contractuales tpicas existentes en el ordenamiento jurdico-laboral espaol, principalmente los contratos formativos, regulados en el art. 11 ET. En dicha modalidad contractual, el elemento de la formacin adquiere singular relieve, que se materializa en el contrato de trabajo en prcticas, a travs de una formacin exclusivamente prctica, o bien en la utilizacin del contrato para la formacin, a travs de una formacin terico-prctica.
8 9
GOI SEIN, J.L., La insercin, op. cit., p. 418. GONZLEZ ORTEGA, S.: Las becas: formacin,?, op., cit., p.133.
188
En la regulacin del contrato para la formacin hecha hasta ahora por el ET, la edad del trabajador era elemento determinante de la existencia de dicho contrato, hasta el punto de que slo se poda celebrar con trabajadores mayores de diecisis aos y menores de veintin aos. A este respecto, la reforma laboral efectuada por RD-L 5/2001, de 2 de marzo (BOE de 3 de marzo), ha venido a introducir una novedad importante, ya que se ampla el mbito subjetivo de los que pueden suscribir este tipo de contratos. As, al suprimir el lmite mximo de edad de veintin aos establecido con carcter general sin otra excepcin, tambin general, que la de los trabajadores minusvlidos, as como el de veinticuatro aos para los contratos de formacin celebrados en el marco de programas pblicos de empleo-formacin de escuelas-taller, casas de oficios y programas de garanta social, se amplan las personas que tienen acceso a esta modalidad contractual. En segundo lugar, dicha ampliacin va a tener efectividad a travs de otra medida, complementaria de la supresin del requisito mximo de la edad, y que no es otra que la no exigencia de la titulacin requerida para la formalizacin del contrato en prcticas en el caso de trabajadores incluidos en determinados colectivos socialmente desfavorecidos: desempleados minusvlidos, trabajadores extranjeros durante los dos primeros aos de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados con ms de tres aos de inactividad laboral, desempleados en situacin de exclusin social y desempleados que se incorporen a programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo. Y, en este sentido, como ya se ha pronosticado por un importante sector de la doctrina laboralista espaola, la ampliacin establecida puede tener el efecto de desdibujar la causa formativa de este contrato10. Pero, ms all de todo esto, la reciente reforma laboral ha introducido una nueva modalidad de contrato de duracin temporal en el art. 1.8 del nuevo RDL; se trata del contrato de insercin, que va a significar una nueva forma de dotar a los desempleados de nuevas oportunidades a la hora de adquirir la experiencia laboral (tan necesaria y tan precisa en todas las ofertas de trabajo a la hora de demandar un empleo) y de mejorar la ocupabilidad del desempleado participante, como expresamente resalta el propio texto de la reforma. El objeto de dicho contrato versar sobre la realizacin de una obra o servicio de inters general o social competencia de la Administracin pblica contratante. Quiz, como se ha dicho, se trate de un intento del Gobierno por querer normalizar algunas de las manifestaciones del denominado empleo comunitario11, pero al fin y al cabo con ello se produce, simultneamente, una flexibilizacin de la contratacin laboral y un ensancha-
10 RODRIGUEZ-PIERO BRAVO-FERRER, M., VALDS DAL-R, F. Y CASAS BAAMONDE, M.E.: La reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, RL, n 7, 2001, p. 13. 11 RODRIGUEZ-PIERO BRAVO-FERRER, M., VALDS DAL-R, F. Y CASAS BAAMONDE, M.E.: La reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, RL, n 7, 2001, p. 13.
189
miento del panorama de las figuras formativas que pueden ser consideradas como tales dentro del marco normativo laboral espaol. Y ello, por qu no, podra constituir el primer paso hacia una futura laboralizacin de la figura del becario. 4. La tendencia a la laboralidad por parte de las becas: la reclamada configuracin de un estatuto jurdico del becario Como ha quedado puesto de manifiesto, el ensanchamiento de la regulacin laboral respecto a las figuras que pueden ser consideradas como formativas podra significar la puesta de la primera piedra del edificio que consiste en integrar al becario dentro del marco jurdico laboral respecto del cual est actualmente excluido. Esto sera lo ideal porque, de este modo, las becas dudosas no tendran razn de existir y los becarios-trabajadores quedaran mejor y ms protegidos. Porque, en este sentido, hay que recordar que la figura del becario, al estar fuera de toda regulacin laboral, adolece de una desproteccin que ha venido siendo denunciada reiteradamente, sobre todo, cmo no, por los propios afectados. Y, como decimos, quiz fuera necesario el planteamiento de una regulacin jurdica del becario, por ejemplo, a travs de un estatuto jurdico del mismo12. Un estatuto que contemplara una regulacin legal de esta figura, ya dentro del sistema laboral, y que estableciera una proteccin eficaz del propio becario en su relacin con el empresario. Aunque la elaboracin de dicho estatuto requerira un estudio ms detenido y centrado especficamente en ello, no por eso deberemos dejar de decir en estos momentos que, a este respecto, se ha puesto de manifiesto la exigencia de los siguientes elementos como pilares bsicos a destacar de dicho estatuto: a) La adecuacin entre los estudios del becario y la actividad a realizar mediante la beca; b) La necesidad de una especialidad de las funciones o tareas que diferencie a los becarios de los trabajadores ordinarios; c) La actividad que se desarrolle durante el perodo de duracin de la beca debe responder a la finalidad de perfeccionamiento del becario de manera fundamental, y no debera ser utilizada por la empresa o institucin convocante para paliar sus necesidades; d) El sometimiento de la actividad del becario nicamente a las instrucciones de los tutores tcnicos, y no al poder de direccin del empresario; e) El derecho al error del becario, consistente en el derecho a que su relacin no se vea extinguida por el empresario ms que por ineptitud o por falta grave13. No obstante, esta relacin deber ser completada con algunos otros elementos que coadyuven a una mayor proteccin del becario, en tanto en cuanto con este estatuto se pretende que el mismo quede ya situado bajo el amparo de la legislacin laboral. Y en este sentido, seran necesarias, al menos, unas mnimas
12 En este sentido, vase AHUMADA VILLALBA, B.: La beca de formacin prctica con prestacin de servicios, RL, 1999-I, p. 262 ss. 13 AHUMADA VILLALBA, B., La beca de formacin , op. cit., p. 263 ss.
190
garantas de salario, jornada, tutela de derechos o proteccin social, que vayan encaminadas, como se ha dicho, a la mayor proteccin de las condiciones de trabajo del becario y, sobre todo, a la garanta de la finalidad bsicamente formativa que nunca se debe perder de vista cuando nos referimos a las becas. Pero, como decimos, la elaboracin de un estatuto jurdico requerira de una anlisis ms profundo, que se sale del objeto de este estudio, centrado ms especficamente en la consideracin de la beca como instrumento apropiado de insercin en el mercado laboral. A ello ser a lo que dediquemos nuestros esfuerzos a partir de ahora.
III. La insercin de los jvenes en el mercado de trabajo

1. La tradicional mayor importancia de la poltica de Formacin Profesional frente a la poltica de becas En el apartado anterior se ha hecho referencia a los distintos tipos de becas con la finalidad de distinguirlas de aquellos otros mecanismos de incorporacin del trabajo a una organizacin productiva que se presentan a veces bajo esa denominacin pero en los que falta el predominio del componente formativo imprescindible para ser considerados como tales becas; o bien por ser prevalentes en los mismos los caracteres propios de la relacin laboral. Sin embargo, ms que de un estudio de la naturaleza jurdica de la beca, lo que aqu se pretende es reflexionar acerca de su virtualidad como instrumento de insercin en el mercado de trabajo, es decir, qu utilidad va a tener la beca como modo de acceder, tras el perodo de formacin y aprendizaje prctico en que aqulla consiste, a un puesto de trabajo relacionado con la formacin adquirida a travs de la misma. A este respecto, habra que empezar por decir que la va tradicional para dicha incorporacin ha sido la llamada Formacin Profesional. De hecho, la inclusin de la Formacin Profesional en los sucesivos planes de estudios elaborados a nivel estatal as lo corrobora. Ahora bien, si se tiene en cuenta la utilidad que en realidad ha tenido la formacin profesional como instrumento de insercin en el mundo laboral, habr que decir que los resultados estn lejos de los pretendidos inicialmente, llegndose a hablar all por los aos setenta, de fracaso en la adecuacin de este instrumento como promotor de empleo, habiendo terminado por ser la va que recoge a los desplazados o fracasados del BUP y del primer ciclo universitario14. Este fraLOPEZ GANDA, J.: Poltica de empleo y formacin: el contrato de trabajo en prcticas, Cuadernos de Derecho del trabajo, Universidad Autnoma de Madrid, n 3, 1977, p. 331.
14
191
caso ha sido debido, principalmente, al profundo distanciamiento entre la Formacin Profesional y el mercado de trabajo, dado que el sistema educativo espaol no ha caminado al ritmo de los cambios estructurales habidos en los procesos industriales15. Es decir, el sistema de la Formacin Profesional, como parte integrante del sistema educativo espaol, ha vivido de espaldas al sistema productivo al cual iba dirigida, lo que ha hecho que la conexin entre los centros de formacin profesional y el rea laboral haya resultado as muy escasa o nula. A este respecto, hasta los propios empresarios se han quejado de disfuncionalidad e insuficiencia de los conocimientos adquiridos por los estudiantes que cursaron estudios de formacin profesional con relacin a las necesidades productivas de las empresas, habindose destacado por la parte empresarial como principales problemas al respecto, entre otros, el enfoque terico y generalista de la enseanza, su escaso contenido de conocimientos susceptibles de ser aplicados inmediatamente, y el desfase de las enseanzas respecto de los requerimientos presentes16. Por otro lado, en esta falta de sintona entre las necesidades del mundo laboral y los estudios de Formacin Profesional tambin ha jugado un papel importante el tradicional abstencionismo de la clase empresarial en materia de formacin, quien ha tenido, en general, muy poca participacin al respecto hasta finales de los aos ochenta en cuanto a la orientacin respecto a las necesidades productivas de las empresas, a pesar del reconocimiento por parte de aqulla de la importancia de la Formacin Profesional como elemento para satisfacer las necesidades originadas por una doble circunstancia; en concreto, la implantacin de las nuevas tecnologas y la inadecuada formacin de la mano de obra disponible en el mercado17. Todo este panorama adverso necesitaba ser reconducido de alguna forma, siendo prioritaria la bsqueda de soluciones a la disfuncionalidad existente entre la oferta educativa y las necesidades del mercado de trabajo. Con este fin, se consider necesaria la configuracin de la Formacin Profesional a travs de la articulacin de un Programa Nacional de Formacin e Insercin Profesional (PNFIP), que incluira los programas de Formacin Profesional Ocupacional18.
GOI SEIN, J.L.: La insercin profesional, op. cit., p. 408. SEZ, F.: Formacin profesional y sistema productivo, Fundacin de Estudios de Economa Aplicada (FEDEA), Madrid, 1991, p. 111. Abundando en el tema, el sistema de Formacin Profesional fue criticado igualmente desde las propias instancias gubernamentales, al considerarse que el carcter fuertemente acadmico, no siempre profesionalizados y a veces poco prctico, de las actuales enseanzas de FP1 y FP2 demanda una modificacin curricular y metodolgica muy honda (v. al respecto el Libro Blanco para la Reforma del sistema educativo, MEC, Madrid, 1989, p. 151). 17 V. al respecto DURN, F. ET AL., Anlisis de la poltica contractual en materia de formacin profesional continua en Espaa, MTSS, Madrid, 1994, p. 157. 18 El PNFIP est regulado en la actualidad por RD 631/1993, de 3 de mayo (RCL 1993, 1390), que ha sido desarrollado por rdenes ministeriales de 13 de abril de 1994 (RCL 1994, 1202), 20 de septiembre de1995 (RCL 1995, 2803 y 3039) y de 14 de octubre de 1998 (RCL 1998, 2566).
16
15
192
La nueva orientacin de la Formacin Profesional se ha intentado mediante la elaboracin de un Plan Nacional de Formacin e Insercin Profesional, mediante el cual se pretenden corregir los vicios de que adoleca el anterior sistema de Formacin Profesional, buscando fundamentalmente alcanzar una mayor interaccin con el mundo productivo y que sirva de puente entre el sistema formativo y el mundo del trabajo19, para lo cual ser preciso una mayor implicacin de los agentes sociales. En este sentido, el papel del empresario tendra que estar dotado de una relevancia mucho mayor, ya que se considera que la empresa es el observatorio perfecto para la determinacin de las necesidades productivas del mercado. Para ello habr que superar la tradicional reticencia de la clase empresarial a asumir su papel en esta direccin. En todo caso, la formacin profesional sigue siendo la via idnea para la incorporacin al mercado de trabajo de un amplio nmero de profesiones en las que el conocimiento terico necesario se considera ya adquirido, en las que la ampliaicin del mismo es slo necesario en sentio muy relativo y donde ese conocimiento terico, en el momento ya de conectarse con el trabajo, juega un papel relativo, siendo desaplazado, en lo que a la habilitacin profesional hace referencia, por la experiencia prctica del trabajo en la empresa. La Formacin Profesional es as el estadio naturaleza previo a las formas contractuales laborales pensadas para facilitar esa transicin, como es el contrato en prcticas; o, incluso aunque en menor medida, el de formacin. 2. Las becas como forma de insercin en el mercado laboral Dada la respuesta empresarial negativa a la hora de reconocer a la Formacin Profesional el papel de introductora en el mercado de trabajo, as como su escasa funcionalidad para facilitar la incorporacin al mercado de trabajo de cierto tipo de profesionales, esta necesidad tiende a cubrirse mediante otras alternativas. Como es el caso de las becas que vendran a sustituir a la formacin profesional como forma primaria preparatoria del acceso al mercado laboral; al menos en relacin con un determinado grupo de personas en posesin ya de un mnimo conocimientos tericos de un cierto nivel. Que los han adquirido ya de forma amplia, pero que necesitan completarlos con la relacin directa con el medio productivo y experimentarlos con su aplicacin prctica en una organizacin de trabajo real. Porque hay que tener en cuenta, en primer lugar, que la beca, al igual que la formacin profesional, es un instrumento de formacin del trabajador del futuro. Y si de lo que se trata es de que aumente el nivel de preparacin del sujeto cuando entre a formar parte de una organizacin productiva, da lo mismo que dicha formacin haya sido adquirida a travs del instrumento de la formacin profesional,
JATO SEIJAS, E.: La formacin profesional en el contexto europeo. Nuevos desafos y tendencias, Estel, Barcelona, 1998, p. 239).
19
193
como que lo haya sido a travs de una beca, mxime cuando ya ha podido comprobarse que la formacin profesional no ha dado los resultados esperados en su intento de erigirse en principal instrumento de insercin en el mercado laboral. Por otra parte, la beca est dotada de mayor flexibilidad que cualquier otro instrumento para adecuar la formacin del trabajador a las necesidades productivas del mercado en general, y de la empresa en particular. La flexibilidad es mayor porque la formacin podr adaptarse realmente a las necesidades puntuales de la empresa en cada momento, sin necesidad de seguir unas determinadas directrices fijadas por unos planes de formacin que pueden devenir obsoletos en un momento concreto porque cambien las necesidades productivas. Y si bien el contenido formativo de la beca puede variar de un ao al siguiente, no ocurre lo mismo con los planes de formacin, cuya facilidad para evolucionar es mucho menor que la posibilidad que tiene el empresario para decidir un cambio en aquel contenido de un ao para otro si considera que el mercado demanda otra cosa. La beca empresarial, adems, permite sujetar la formacin que se recibe a las caractersticas propias de la organizacin productiva; y ordenar los instrumentos formativos de que se dispone en razn de un plan formativo elaborado tenindolos en consideracin. Por otro lado, las becas de trabajo en empresas (siendo, conforme a los criterios ya dichos, autnticas becas) pueden servir mejor como instrumento de insercin en la medida en que la experiencia de aprendizaje constituye tambin una experiencia de seleccin previa. No cabe ninguna duda de que las empresas que organizan de forma generalizada un sistema de becas de trabajo, lo hacen con la finalidad no slo de formar orientadamente a los aprendices en razn de sus propias necesidades sino tambin para contar con mayores posibilidades de controlar las capacidades, los conocimientos, las habilidades personales y la identificacin con la forma de funcionar y con los objetivos de la propia empresa por parte de los becarios. La beca es as un extraordinariamente eficaz proceso selectivo que puede desembocar, si superado, en una contratacin ya tpicamente laboral. Es verdad que la creacin de un sistema empresarial de becas puede perseguir distintas finalidades (la de imagen corporativa, por ejemplo) pero, pese a ello, carecera de sentido invertir (en coste, esfuerzo personal y organizativo) para despus desaprovechar los conocimientos que han adquirido los participantes en dichos procesos. Pero, para que la beca cumpla esta funcin y no otras desviadas como la de reclutar una fuerza de trabajo a poco coste y propensa, por la expectativa de una futura hipottica ocupacin laboral estable en esa misma empresa, a aceptar condiciones de trabajo que, para un trabajador estndar, seran inaceptables e incluso ilegales, es preciso garantizar con mayor eficacia que las becas son reales y autnticas; esto es, que no disimulan un contrato de trabajo que habra de calificarse de pura y simplemente especulativo, sin ninguna intencin formativa y sin promesa real alguna de una ocupacin posterior. Y, de otro lado, dotarlas de un mejor y ms protector estatuto jurdico que garantice, de una parte, su finalidad bsicamente forLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (177-205)
194
mativa, y de otra, un mnimo conjunto de derechos vinculados a la preservacin de esa finalidad y a la evitacin de su explotacin en trminos laborales: derechos a una jornada mxima y a descansos, proteccin en el campo de la salud laboral, proteccin social a costa del empresario frente a determinados riesgos, fijacin de un mnimo de compensacin econmica en proporcin a las horas de trabajo prctico. Tanto una cosa como otra garantizaran la funcin de las becas, depuraran su naturaleza de instrumento formativo y las haran cumplir mejor su tarea de puente entre la formacin previa, generalista o no, y la experiencia laboral inicial. De lo contrario, las becas seguirn funcionando, como hasta ahora en muchos casos, como una forma de explotacin del trabajo juvenil, aprisionado entre la carencia de ofertas de trabajo y la expectativa, aunque sea mnima, de un empleo estable en la entidad becante. En definitiva, las becas deberan dejar de estar al albur de una reglamentacin privada como ahora sucede, excluidas de control una vez que se consideran becas reales, para constituirse jurdicamente como un estadio intermedio entre la pura formacin y el contrato de trabajo formativo, tipo en prcticas o de formacin. Para ser en fin un momento formativo que se complementa con una experiencia prctica real y directa y con una carga de trabajo efectivo. Las afirmaciones anteriores se basan en la conviccin de que las becas, si correctamente utilizadas y dotadas de una regulacin pertinente, constituyen un posible instrumento eficaz y operativo de insercin laboral o de inicio de la experiencia profesional. Se trata de una conviccin que se trata de contrastar con una concreta experiencia prctica en el siguiente apartado.
IV. La beca como instrumento apropiado para la insercin profesional: un estudio emprico
1. Consideraciones previas En el apartado anterior se ha aceptado que la beca de trabajo pueda servir, con las modificaciones de su regulacin propuestas, de instrumento de insercin. Lo que se pretende a continuacin es comprobar sobre el terreno hasta qu punto ello puede ser as, es decir, hasta qu punto la beca puede ser considerada como instrumento idneo de incorporacin al mercado de trabajo. Para ello, se hace uso de los resultados de un estudio relativo a la insercin laboral y a las trayectorias ocupacionales tpicas de las distintas categoras de becarios20.
20 GONZLEZ DE LA FE, T., PREZ YRUELA, M. y FERNNDEZ ESQUINAS, M.: Trayectorias ocupacionales de los becarios de investigacin espaoles (1982-1992), CSIC, Documento de Trabajo 95-15, 1995. A pesar del perodo referido en el ttulo del estudio, hay que decir que el perodo analizado en realidad abarca desde 1982 a 1994, segn se desprende de las constantes menciones que se contienen en el mismo.
195
Al respecto, hay que tener en cuenta que dicho estudio se circunscribe nicamente a los becarios de investigacin, esto es, a la formacin de investigadores cientficos, tanto en humanidades y ciencias sociales, como en ciencias tecnolgicas, y que han sido formados, fundamentalmente, en la universidad y en centros de investigacin. Por ello, no sabemos hasta qu punto seran trasladables los resultados que aqu se obtengan al resto de becarios, por ejemplo, los formados por las empresas privadas, respecto de los que no hay estudios o, cuando menos, no se hacen pblicos de forma habitual. Por tanto, no se pretende extrapolar dichos resultados al conjunto de la poblacin becaria, pero s habr que considerar que este estudio nos puede dar una idea aproximada con relacin a la utilidad de la beca como va de ingreso al mercado de trabajo. Por otro lado, hay que tener en cuenta que el estudio abarca un perodo de doce aos, concretamente desde 1982 a 1994. Queremos decir con ello que las conclusiones que extraigamos pueden haber sufrido alguna variacin desde entonces, pero creemos que el plazo transcurrido no es lo suficientemente amplio como para entender que, las diferencias, de haberlas, puedan ser muy grandes. 2. Variables a tener en cuenta En este estudio de campo en torno a cules sern las principales ocupaciones de los becarios tras finalizar su perodo como tales e incorporarse al mercado de trabajo, hay que dejar sentadas qu variables se utilizan en la determinacin de aqullos. En el estudio mencionado se tomaron como variables a tener en cuenta, en primer lugar, las distintas reas de la ciencia, divididas en seis apartados: ciencias exactas y naturales, ingeniera y tecnologa, ciencias mdicas, ciencias agrarias, ciencias sociales y humanidades. Es importante tener en cuenta las mismas para poder determinar qu disciplinas van a servir para tener una mayor empleabilidad, ya que, como veremos, los becarios formados en unas tienen mayor facilidad de acceso al mercado de trabajo que los de las otras. En segundo lugar, tambin es importante tener en cuenta el lugar de formacin del alumno. La distincin reside en establecer si el becario ha recibido su formacin dentro o fuera de Espaa. Tradicionalmente, los becarios de investigacin han cursado parte de su formacin en el extranjero, como forma de completar la misma. Y ello debiera significar, a priori, un plus a la hora de su acceso al mercado de trabajo espaol. Es importante comprobar si es as efectivamente y en todo caso, o si, por el contrario, este esfuerzo suplementario en la formacin no tiene luego trascendencia o relevancia a la hora de acceder a un puesto de trabajo. Otra cuestin de relevancia, es el tipo de centro en el que ha tenido lugar la formacin, en el sentido de si ha sido un centro pblico de investigacin o un centro privado. Y dentro de los centros pblicos hay que hacer tambin una ulterior distincin entre la universidad, como centro de investigacin por antonomasia, y otros centros. En este sentido, hay de tener en cuenta que la mayora de los becarios de investigacin han sido formados en la Universidad, por lo que es importante establecer si sta ha sido el destino fundamentales de los becarios.
196
Por ltimo, se hace una distincin en cohortes, de tal forma que no se analiza a todo el grupo de becarios unitariamente, sino dividindolo en tres grupos: los que finalizaron el perodo de beca en el ao 1986 (1.a cohorte), los que lo hicieron en el ao 1990 (2.a cohorte) y los que la terminaron en 1994 (3.a cohorte). Y, a este respecto, es importante analizar, no slo la primera ocupacin que tuvieron cada uno de ellos, sino tambin cul es la ocupacin actual (al momento de finalizacin del estudio), para ver la evolucin sufrida, no slo en cuanto al nmero de becarios de una a otra fase, sino de si ha existido cambios en los destinos que ocuparon los becarios, tanto inmediatamente despus de finalizacin de la beca, como al final. Este dato puede ser significativo, ya que, sobre todo en lo que hace a la Universidad, el nmero de becarios y de los puestos que ocupen stos tras el perodo de beca puede que est relacionado con el nmero de alumnos de la Universidad, teniendo en cuenta que aqul ha variado, creciendo primero y descendiendo posteriormente. 3. La empleabilidad de los becarios de investigacin a la finalizacin de la beca Una vez planteada la cuestin, lo que nos interesa a continuacin es ver en qu nmero estos becarios acceden en trminos globales al mercado de trabajo al finalizar su perodo de beca y en qu momento acceden. Porque no ser lo mismo, evidentemente, que pasen a formar parte de aqul en el momento inmediatamente posterior a la finalizacin de su beca que tengan que esperar algunos aos para hacerlo. Este dato es, quizs, el ms importante en orden al objeto de nuestro estudio, ya que lo que nos interesa fundamentalmente es saber en qu proporcin la beca, como instrumento formativo, puede servir posteriormente como llave de acceso al mercado de trabajo. Por otra parte, dicho acceso hay que estudiarlo analizando las diversas variables que ya hemos mencionado, tomadas independientemente, aunque en algn caso podremos cruzar varias de ellas a la vez para ver si los resultados muestran datos relevantes y diferentes de los obtenidos tomando aquellas individualmente. De esta forma, analizando la empleabilidad de los becarios segn el rea de la ciencia a la que pertenecen, el resultado del estudio muestra cmo se encuentran en activo y trabajando el 80% de ellos, afectando el desempleo nicamente al 10% de los mismos, mientras que el otro 10% est formado por aquellos que acceden a otra beca una vez terminada la primera. Aunque insuficiente (ya que con l no se nos dice, an, qu tipo de trabajo van a realizar, cundo accedieron al mismo, dnde se formaron, etc.), el dato es importante por s mismo, ya que
21 El nmero de personal de plantilla va disminuyendo progresivamente de la primera a la tercera cohorte, de forma que en aqulla dos de cada tres becarios lo era, en la segunda lo era slo uno de cada tres, mientras que en la tercera no llegaban a uno de cada diez los ex becarios que eran personal de plantilla. Por el contrario, el nmero de contratados va disminuyendo progresivamente de la tercera a la primera cohortes, siendo la proporcin ms alta la de uno de cada tres becarios que se da en la tercera cohorte.
197
aporta la informacin global de que ocho de cada diez ex becarios estn trabajando. Por tanto, y aunque luego se descienda ms al detalle, el hecho de que ocho de cada diez ex becarios estn trabajando justifica pensar que la beca funciona realmente como instrumento de insercin en el mercado laboral. En segundo lugar, si se atiende al lugar de formacin durante la beca, los datos que resultan son los mismos que los obtenidos en el apartado anterior. Sin embargo, hay que destacar uno particularmente significativo cuales que los becarios formados en el extranjero desempleados lo son en una proporcin significativamente mayor que los formados en Espaa, y trabajan tambin en una proporcin menor que ellos. Esto es un dato preocupante, porque se supone que dichos becarios han acumulado, si no ms saber, s ms experiencias en su formacin en el exterior que si lo hubieran hecho dentro de Espaa. Ello, adems, puede desincentivar las salidas de los futuros becarios al extranjero a la hora de completar su formacin ya que, a la vista de las cifras, se concluye que tendrn ms oportunidades de trabajo y mayor facilidad a la hora de emplearse si se forman en Espaa que si lo hacen fuera de ella. En cambio, no hay diferencias significativas en funcin del sexo del becario, si bien los hombres trabajan en una proporcin algo superior a las mujeres (83% frente al 75%), y las mujeres alcanza, en consecuencia, proporciones ms altas de desempleados (13% frente al 8%) y de segundos becas (11% frente al 8%). Por otro lado, sise tienen en cuenta las cohortes de becarios, la ocupacin actual de los mismos debera estar en estrecha relacin con el momento de la finalizacin de la beca, siendo lo lgico que haya un mayor ndice de ocupados en la primera cohorte, disminuyendo tal nmero progresivamente en la segunda y en la tercera cohorte, respectivamente. En definitiva, que habr un mayor ndice de desempleados entre aquellos becarios que finalizaron la beca ms recientemente. Y efectivamente as es. Mientras que los ex becarios de la primera y segunda cohorte superan el noventa por ciento de empleados, slo estn trabajando dos de cada tres (65%) de los que finalizaron la beca en el ao 1994, lo cual viene a decirnos que la insercin laboral plena (ms del noventa por cien) de los mismos no es inmediata, sino que esta plenitud se alcanza transcurridos unos aos desde la finalizacin de la beca. Por ltimo, son igualmente interesantes los datos de insercin laboral resultado de cruzar dos de las variables anteriores. As, si se atiende a la ocupacin de los becarios en funcin del tipo de centro de ejecucin de la beca (universidad o centro pblico de investigacin) y a las distintas ramas de la ciencia (ciencias y sociales), resulta que trabajan en una mayor proporcin en ambos casos los becarios procedentes de la Universidad, mientras que el mayor ndice de desempleados se encuentra entre los becarios de ciencias sociales formados en centros pblicos de investigacin; siendo los becarios de ciencias formados en estos ltimos centros los que en mayor proporcin continan de becarios al acabar su perodo de beca.Por tanto, si se busca el prototipo del becario que trabaja, se obtiene que el
198
perfil tpico es el de aquel becario de ciencias sociales, formado en una Universidad espaola, de sexo masculino y que finaliz su beca antes de 1986. 4. Principales destinos ocupacionales Una vez visto qu proporcin de becarios se han incorporado al mercado laboral, y siendo este dato total relevante, para comprobar si la beca es un instrumento formativo que efectivamente sirva para proporcionar una ocupacin posterior a la persona que recibido la formacin, es necesario constatar la calidad de esa ocupacin; que no puede medirse sino con la relacin entre la formacin recibida a lo largo de la beca y el destino laboral final tras dicho periodo formativo. Tngase en cuenta que a la hora de hablar de ocupados, no slo es importante saber el nmero o cantidad de los mismos, sino tambin la calidad. Y, en este sentido, si la cantidad viene determinada por el nmero total de ocupados tras la finalizacin de la beca, la calidad vendr dada por la adecuacin del becario al puesto u ocupacin para la que fue formado. Esto es, no bastar que el becario encuentre trabajo tras su perodo de formacin, sino que tan importante o ms que lo anterior ser que la labor que desempee est en relacin con la formacin recibida durante su perodo de aprendizaje. La primera y ms importante conclusin a la que se llega tras el estudio de las diferentes ocupaciones de los becarios de investigacin en el perodo de referencia es que los principales destinos de aqullos han sido, por encima del resto, la docencia y la investigacin universitaria. Ello es importante, ya que a la hora de hacer una valoracin de las ocupaciones de los becarios tras el perodo de beca, ser importante saber, no slo cuntos estn ocupados, sino en qu estn ocupados; es decir, importar no slo la cantidad de ocupacin, sino tambin la calidad, teniendo en cuenta que la calidad no hace referencia a otra cosa que a la dedicacin del ex becario a trabajos relacionados con aquello para lo que ha sido formado. Y en este caso, est claro que la docencia y la investigacin cumplen el criterio de la calidad, ya que se trata de becarios de investigacin. Para precisar ms esta conclusin, puede desagregarse la informacin en razn de las diferentes ocupaciones de los becarios en las categoras de profesores numerarios de universidad, profesores contratados de universidad, investigadores de plantilla de centros pblicos de investigacin (en adelante, CPI), investigadores contratados de CPI y otros investigadores. A estos habr que aadir otras ocupaciones que no tienen que ver especficamente con la docencia ni con la investigacin, como son los profesionales y directivos de nivel superior, profesionales de nivel intermedio, becarios y parados, haciendo el estudio del destino final de aqullos separados por cohortes, esto es, en funcin del ao de terminacin de la beca. En este sentido, puede decirse que el porcentaje de personal de plantilla ms alto se alcanza entre los ex becarios pertenecientes a la primera cohorte, dismiLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (177-205)
199
nuyendo progresivamente en la segunda y tercera, a la vez que el nmero de contratados sigue un camino inverso, es decir, estando situado el porcentaje mayor de los mismos entre los ex becarios de la primera cohorte y disminuyendo progresivamente entre los de la segunda y tercera, respectivamente21. En cuanto al resto de categoras, tambin resulta significativo el anlisis del nmero de becarios (segundas becas), esto es, del nmero de becarios que accedieron a una segunda beca al trmino de la primera. Al respecto, hay que decir que el porcentaje de los mismos es significativamente mayor entre los ex becarios de la tercera cohorte, disminuyendo la cifra progresivamente en la segunda y primera cohorte22. Otra categora que alcanza una proporcin importante de ocupados es la de los profesionales y directivos de nivel superior; si bien slo en la primera y segunda cohorte, no as en la tercera. Esto parece lgico, ya que slo acceden a estos puestos personas con cierta experiencia, cosa que no es propia de los ex becarios de la primera cohorte. Por ltimo, en cuanto al nmero de desempleados, la mayor proporcin de los mismos se da entre los ex becarios de la tercera cohorte, disminuyendo progresivamente en la segunda y primera. Ello tambin es lgico, dado que los de la tercera han tenido menos tiempo para encontrar un trabajo posteriormente a la finalizacin de su beca, y an pueden permanecer algn tiempo en desempleo, invirtiendo su tiempo en completar su formacin con algn otro tipo de estudios. Sin embargo, esto no es frecuente entre las personas que acabaron su perodo de beca mucho tiempo atrs, y que lo que desean es trabajar a toda costa, est relacionado o no con la formacin que recibieron durante la beca. Por otra parte, hay que hacer mencin de otros factores que tienen que ver con la ocupacin de los becarios. As, por ejemplo, el lugar de formacin de los mismos va a jugar un papel importante en la determinacin de la ocupacin (sobre todo de la primera ocupacin) al finalizar la beca. Y curiosamente, la formacin recibida en Espaa tiene una valoracin mayor que la recibida fuera de ella, ya que los becarios formados aqu tienen cifras de paro sensiblemente inferiores a los formados en el extranjero (el 6% frente al 11% de los formados fuera). Tambin van a gozar de preferencia los becarios formados en Espaa a la hora de elegir profesores contratados de la universidad (1 de cada 3 frente a 1 de cada 5 de los formados fuera). Esto es debido, quizs, a la ruptura de la relacin entre el becario en el extranjero y el lugar de trabajo nacional al que podra optar posteriormnente. Lo que pone de manifiesto la importancia de la relacin de continuidad entre beca (considerada tiempo de formacin pero tambin de seleccin, lo que exige un control directo) y trabajo posterior, cuya ruptura atena el efecto de insercin del periodo formativo. Dicho grficamente, la beca sirve, en primer lugar, para una insercin concreta en
El nmero de segundos becarios va a ser mayor en las reas de las ciencias y en los centros pblicos de investigacin.
22
200
una empresa u organizacin concreta (aqulla en la que se recibido la formacin) y no tanto para una insercin laboral general o indiscriminada. Por otra parte, en cuanto a si el centro donde se ha formado el becario en nuestro pas va a tener relevancia a la hora del acceso a la tarea que va a constituir su ocupacin, debe diferenciarse entre los becarios formados en la Universidad y los formados en centros pblicos de investigacin. As, mientras los destinos de los primeros van a estar muy concentrados en dos ocupaciones centrales (teniendo como destino principal la propia universidad, en la que se integran ms de la mitad de los mismos, seguido de otros profesionales, con uno de cada cinco becarios), los destinos de los becarios formados en centros pblicos de investigacin van a estar mucho ms diversificados, accediendo en porcentaje similar a las categoras de otros investigadores (18%), profesionales y directivos (22%) y becarios (22%), finalizando muy pocos de ellos en la Universidad, muy al contrario de los formados en sta. Quiz ello sea consecuencia de uno de los mayores defectos achacados tradicionalmente a la Universidad espaola: la endogamia. 5. El desempleo afectante al personal en formacin al finalizar la beca Tan importante como los datos anteriores es el referido al ndice de desempleo de los becarios. Y es que, si tiene importancia que el becario trabaje y desempee su actividad desarrollando los conocimientos adquiridos, mucha ms lo tendr que aqul no trabaje al finalizar su formacin, ya que eso significar, en primer lugar, que el tiempo empleado en su formacin no ser de provecho a la sociedad, lo que habr supuesto un gasto intil en aqulla, con la consiguiente decepcin y desilusin por parte de aqul, el becario, que ha visto cmo ha malgastado, al menos, cuatro aos de su vida en una formacin intil. En segundo lugar, y es lo que aqu interesa, significar que la beca no es un instrumento adecuado de insercin en el mercado laboral. Por tanto, y aunque ya se han apuntado antes algunos datos referidos al desempleo de los becarios al finalizar su perodo de formacin, debe tenerse en cuenta la incidencia del desempleo en funcin de las distintas variables que se han establecido a lo largo de este estudio. As, segn las distintas reas de la ciencia, slo uno de cada diez becarios va a estar desempleado; y la misma cifra se obtiene si se atiende al lugar de formacin de aqullos. Por otro lado, atendiendo a las distintas cohortes de becarios, el mayor ndice de desempleo se encuentra en la tercera cohorte, esto es, en aquellos becarios que han finalizado su perodo de beca en 1994, de los cuales, uno de cada cinco becarios estn desempleados. Ello puede ser lgico, hasta cierto punto, por las dificultades generales de integracin en un mercado laboral tan competitivo como el actual, pero es un dato que lleva a concluir algo que se desprende el estudio como es la beca no permite un acceso inmediato a dicho mercado, sino que los frutos de la formacin recibida a travs de la beca se vern algo ms tarde. As, los ndices de desempleo entre los becarios de la segunda y tercera
201
cohortes disminuyen ostensiblemente respecto de los de la primera, hasta el 32% y 23%, respectivamente, esto es, hasta ndices casi imperceptibles. Por tanto, a la vista de los resultados de desempleo obtenidos por los becarios al finalizar la beca, hay que concluir que sta puede servir como medio de insercin al mercado de trabajo, pero los frutos de la misma no se vern hasta que transcurra algn tiempo desde la finalizacin del periodo de la beca, no sirviendo por tanto, como un instrumento de acceso inmediato al mercado laboral. Ello quiz pueda deberse a la reticencia de los empleadores a hacerse con los servicios de personas que han concluido recientemente su formacin a travs de una beca, porque crean que necesitan completar todava su formacin, esperando a que aqullos queden vinculados a una empresa mediante un vnculo laboral, es decir, a travs de un contrato de trabajo, que les proporcione la experiencia aadida a su formacin como simples becarios. Por ltimo, hay que detenerse en el dato de si tiene relevancia en el grado de desempleo entre los becarios el lugar donde se ha recibidio la formacin, bien Universidad, bien centro pblico de investigacin. En este sentido, hay que sealar que el porcentaje de desempleados es mayor entre aquellos becarios formados en centros pblicos que en Universidades (104% de stos frente al 62% de aqullos). La razn puede encontrarse en el hecho de que en la Universidad hay una continuidad entre la formacin adquirida a travs de la beca y la imparticin de docencia tras la misma. De hecho, ya se ha visto que gran nmero de los formados como becarios en una Universidad acceden a profesores contratados, primero, y de plantilla, posteriormente, en la propia Universidad, en un porcentaje superior, incluso, a los becarios formados en el extranjero. Lo que no ocurre, sin embargo, con los becarios de los centros pblicos de investigacin, cuya posibilidad de acceso a un contrato como investigador en el propio centro es menor en comparacin con aqulla, ya que la dotacin de puestos investigadores es menor respecto de los docentes, debido principalmente a la escasa inversin de las autoridades educativas en plazas de este tipo.
V. Conclusiones
El anlisis de las ocupaciones de los becarios de investigacin espaoles a la finalizacin del perodo de beca durante el perodo de referencia, sirve para extraer algunas conclusiones en torno a la viabilidad de la beca como instrumento apropiado de insercin laboral. Como ya se dijo, hay que tener presente que los resultados obtenidos son aplicables a una categora de becarios especfica, los becarios de investigacin. En consecuencia, los resultados obtenidos de ese estudio no sern siempre extrapolables al resto de la poblacin becaria, principalmente, a los becarios de empresas. No obstante, y con estas cautelas, las conclusiones pueden sintetizarse de la siguiente manera:
202
A) La beca sirve como forma de acceso a un mercado laboral muy restringido Si bien aqu hemos hecho un repaso de la beca como instrumento de insercin en el mercado de trabajo y hemos analizado la misma con base en el estudio relativo a los becarios de investigacin, hay que decir, no obstante, que este colectivo no es, a buen seguro, el ms representativo dentro del total de la poblacin becaria. Por tanto, quiz haya que tomar con ciertas reservas, como ya hemos dicho, algunas de las afirmaciones vertidas como consecuencia de la utilizacin de esa muestra dentro del colectivo de becarios, entre otras cosas, porque resulta que lo que ms interesa a nuestro propsito sea la determinacin de la utilidad de la beca como forma de incorporacin al mercado de trabajo en los casos en que la formacin ha tenido lugar en una organizacin empresarial. Salvada esa consideracin, lo primero que hay que sealar es que la principal conclusin a extraer de todo lo anterior es que los becarios de investigacin acceden fundamentalmente a prestar sus servicios como docentes universitarios e investigadores, tanto en la propia Universidad, como en otros centros pblicos de investigacin. Ello significa que la formacin recibida tiene su continuidad en la prestacin de unos servicios acordes con aqulla, lo cual es loable si tenemos en cuenta que cualquier otro empleo significara un derroche de tiempo y de dinero, dado que lo que se pretende fundamentalmente con el instrumento de la beca es la adquisicin por parte del becario de unos conocimientos que luego le sirvan para desarrollar su trabajo. Y si han sido formados como investigadores, el objetivo ser que presten sus servicios como tales, en cualquier centro investigador, bien la universidad, bien en cualquier otro centro. Este es el inters del becario, pero tambin lo es sin duda de la entidad que, con esta finalidad formativa y selectiva, proporciona las becas. B) El desempleo afectante a los becarios alcanza los niveles normales del resto de la poblacin activa A pesar de todas las variables analizadas, lo que en realidad preocupa en este estudio es cmo se comporta la beca como instrumento de facilitacin del acceso de los becarios al mercado de trabajo. Y en relacin con ello, lo ms importante es que el nmero de becarios formados a travs de una beca de este tipo no quede desempleado. Al respecto, el mayor nmero de desempleados se da entre los becarios de la tercera cohorte, es decir, aqullos que finalizaron su perodo de beca en ltimo lugar, tramo en el que se dan cifras preocupantes de desempleados, alcanzando casi a uno de cada cinco becarios. Por lo dems, los peor parados en este sentido sern los becarios de ciencias sociales y humanidades formados en centros pblicos de investigacin, que alcanzan cifras de desempleo cercanas al tercio del total de ese tipo de becarios (29%).Por lo dems, el porcentaje global de becarios desempleados, que se sita en el 10% del total, no es demasiado alto, si se tiene en cuenta el ndice total de paro existente en nuestra
203
sociedad a nivel general. Si bien esta conclusin ha de ser, por fuerza, negativa puesto que se supone que la fase de formacin como becario significa mayores posibilidades de ocupacin; por decirlo de forma actual, que el becario se encuentra, tras el proceso formativo, en mejores condiciones de empleabilidad. C) La no insercin inmediata del becario en el mercado de trabajo a travs de la beca Junto con el desempleo, la mayor preocupacin en este aspecto es la viabilidad de la beca como instrumento, no slo de facilitacin del acceso al mercado de trabajo, sino de insercin inmediata al mismo tras la finalizacin de aqulla. A este respecto, el dato fundamental que revela si tal insercin se ha producido de una forma ms o menos rpida es el estudio de las distintas cohortes de becarios. Y del mismo se puede deducir que existe una enorme diferencia entre el ndice de desempleados en los becarios de la primera cohorte y los de la segunda y tercera, llegando aqullos casi al veinte por ciento del total, mientras que en los dos ltimos casos slo afectan al dos y tres por ciento, respectivamente. Ello es indicativo de que la beca seguramente va a servir como instrumento de acceso al mercado de trabajo, pero que tal incorporacin no se va a producir plenamente con total inmediatez despus de la finalizacin del perodo de beca, sino fundamentalmente, a partir del cuarto ao del trmino de aqulla. Lo que arroja dudas acerca de la eficacia del proceso formativo en cuanto que la distancia temporal entre formacin y empleo reduce, sin duda, el valor til de la formacin, desplazando la importancia del resultado ms hacia el factor bsqueda, a la persistencia del mismo, a la disponibilidad y al mantenimiento, mediante otros cursos o enseanzas complementarias, del nivel de capacitacin logrado con la beca. D) La beca como forma apropiada de insercin en el mercado laboral La mayor flexibilidad de la beca como instrumento formativo frente al tradicional de la formacin profesional hace que deba tomarse a aqulla como un instrumento apropiado a utilizar por el empresario para la incorporacin del sujeto al mercado laboral. Y es que la beca no tiene razn de ser si la inversin hecha en la formacin de un sujeto no es posteriormente aprovechada a travs de la utilizacin del mismo en la prestacin de servicios relacionada con la materia para la que fue formado. Y no slo eso, sino que, adems, la empresa utilizar el proceso de aprendizaje del becario como proceso selectivo previo, ya que durante el mismo el becario pondr de manifiesto todas sus habilidades, pero tambin todas sus carencias, que servirn de pauta al empresario a la hora de calibrar si un sujeto que ha prestado sus servicios como becario durante algn tiempo en aquella organizacin empresarial va a convenirle posteriormente como trabajador de la misma empresa.
204
E) La conformacin de una regulacin jurdico-laboral del becario como forma de dotarle de una mayor y mejor eficaz proteccin Son ya inveteradas las voces que han reclamado la dotacin de una mayor y mejor proteccin al becario, dado que dicha figura se ha caracterizado tradicionalmente por una general falta de proteccin. Y, a este respecto, una mejor proteccin de esta figura debiera pasar por la laboralizacin de la misma, dado que, como es sabido, la beca como institucin prototpica de una relacin formativa permanece a expensas de una reglamentacin privada, sin control de ningn tipo, salvo el preceptivo referente a la verdadera configuracin como tales becas. En este sentido, se ha hecho alusin en repetidas ocasiones a la necesidad de dotar a dicha figura de un estatuto jurdico regulador de la misma, que sin embargo, no ha fructuficado an en ninguna propuesta definitiva. A la consideracin como laborales de las becas ayudar la progresiva flexibilidad del marco contractual, la cual es cada vez mayor, como ha podido deducirse del anlisis del nuevo Real Decreto-Ley 5/2001, que ha introducido recientemente medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo. En definitiva, la cada vez ms acusada tendencia a la flexibilidad por parte del ordenamiento jurdico laboral facilitar, a buen seguro, la consideracin futura de la beca como institucin genuinamente laboral, respecto de la cual slo se han puesto hasta ahora los primeros cimientos.
Bibliografa citada
AHUMADA VILLALBA, B.: La beca de formacin prctica con prestacin de servicios. Relaciones Laborales, 1999-I. DURN LPEZ, F. et al.: Anlisis de la poltica contractual en materia de formacin profesional continua en Espaa. MTSS, Madrid, 1994. GONZLEZ DE LA FE, T.; PREZ YRUELA, M. Y FRNANDEZ ESQUINAS, M.: Trayectorias ocupacionales de los becarios de investigacin espaoles (1982-1992). Documento de trabajo 95-15. CSIC, 1995. GONZLEZ DE LA FE, T.; PREZ YRUELA, M. Y FERNNDEZ ESQUINAS, M.: La formacin de investigadores en el Plan Nacional I+D. Gestin y Anlisis de Polticas Pblicas, n. 5-6, 1996. GONZLEZ ORTEGA, S.: Las becas: formacin, insercin, prcticas profesionales, trabajo asalariado?. En AA.VV.: Trabajo subordinado y trabajo autnomo en la delimitacin de fronteras del Derecho del Trabajo; estudios en homenaje al profesor Jos Cabrera Bazn (coord. J. Cruz Villaln), Tecnos, Madrid, 1999. GOI SEIN, J.L.: La insercin profesional de los jvenes en la empresa a travs de las becas. Relaciones Laborales, 1986-II. JATO SEIJAS, E.: La formacin profesional en el contexto europeo. Nuevos desafos y tendencias. Estel, Madrid, 1998.
205
LPEZ GANDA, J.: Poltica de empleo y formacin: el contrato de trabajo en prcitcas, Cuadernos de Derecho del trabajo, Universidad Autnoma de Madrid, n. 3, 1977. RODRGUEZ-PIERO BRAVO-FERRER, M., VALDS DAL-R, F. y CASAS BAAMONDE, M.E.: La reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, Relaciones Laborales, n. 7, 2001. SEZ, F. (coord.): Formacin profesional y sistema productivo. Fundacin de Estudios de Economa Aplicada (FEDEA), Madrid, 1991.
MITOA, ARRAZOIA ETA GAZELAK

JOSE INAZIO IMAZ BENGOETXEA
Profesor Asociado de la UPV/EHU
ABSTRACT
Zenbaki honetan Europako enplegu politikak guztiontzako enplegua lortu ote
dezaketen aztertu eta eztabaidatu beharko genuke. Guztiontzako enplegua lortu nahi duten enplegu politika europear hoiek azken urteetan eztabaidatu dituzten neurrien artean, lan denboraren murrizketa eta banaketa izan da garrantzitsuenetako bat. Artikulu honetan neurri horri buruz hitzagiten da, lan banaketari buruz dauden jarrera eta diskurtso ezberdinak aztertuaz.
En este nmero deberamos dedicarnos a analizar si las polticas de empleo euro-
peas pueden conseguir el pleno empleo. En la dcada de los noventa, una de las medidas ms discutidas en los debates sobre el empleo ha sido la reduccin y el reparto del tiempo de trabajo. En este artculo se analizan las diferentes posturas y los diferentes discursos que podemos encontrar en el debate sobre el reparto del trabajo.
In this issue we should concentrate on analysing whether or not European employment policies are capable of achieving full employment. One of the most controversial subjects at employment debates in the 90s was the reduction and distribution of the working week. This article analyses the different stances and discourses involved in the debate on the distribution of work.
208
Los leones se unen, las gacelas compiten entre s. (Imanol Zubero, El derecho a vivir con dignidad: del pleno empleo al empleo pleno).
Europako enplegu politikak jende guztiarentzako enplegu bat ziurtatu ote dezaketen aztertu nahi da Lan Harremanak aldizkariko zenbaki honetan, eta 90. hamarkadan helburu hori lortzeko Europa mailan gehien eztabaidatu den neurrietako bat lan denboraren murrizketa eta banaketa izan da. Frantzian 35 orduko lanastea ezarri dute legez, eta Alemanian ere lan ordutegia murriztu egin da arlo gehienetan, nahiz eta kasu honetan murrizketa negoziazio kolektibo bidez lortu, legea aldatu gabe (kontutan izan behar da Alemaniako IG Metall sindikatua Europako indartsuena dela, 2,7 miloi afiliatuekin). EAEn ere lan banaketaren inguruko eztabaida ezaguna egin da, oraingoz 35 orduko lanastea administrazio publikoan bakarrik lortu delarik. Baina jende guziak gauza bera esan nahi al du guztiontzako enplegua edo lan banaketa terminoekin? Euskal Herriko Unibertsitateko irakasle den Imanol Zuberok atera berri du gai honi buruzko liburu oso gomendagarri bat: El derecho a vivir con dignidad: del pleno empleo al empleo pleno. Bere ustez, 80. eta 90. hamarkadatan guztiontzako enpleguari buruz hitzegitea ahaztu ondoren, liberalismoa langabeziarekin amaitu daitekeela esaten hasi da berriro ere. Zergatik aldatu jarreraz orain? Zergatik berreskuratzen da orain guztiontzako enplegua lortzeko aukerari buruzko eztabaida? Liberalismoak hogei urte horietan lortu duelako nahi zuena, hau da, eskubidedun enpleguarekin amaitzea, jendeak prekaritatearen diskurtsoa eta ideologia onartu eta barneratzea, eta ondorioz, badakielako gaur egun guztiontzako enplegua lortuko balitz ere, kapitalaren interesak ziurtaturik egongo liratekeela, ez bait litzake izango pleno empleoa, baizik eta pleno sub-empleoa (agian gaztelaniaz hobeto ulertzen da hitz-jokoa). Malgutasunari esker borroka irabazi du liberalismoak, gaur egungo enplegu berrien gehiengoak ez duelarik autonomiarik eskeintzen. Marx-ek erreserba ejerzito deitu zuen harek funtzionatzen jarraituko luke beraz egoera honetan, nahiz eta langabeziarik ez egon: jendeak berdin berdin onartuko luke kapitalak eskaturikoa, gero eta zailagoa izango bait litzateke baldintza onak (ordutegi, soldata, finkotasun) dituen lanpostu bat bilatzea. Eskatu behar dena hortaz ez da enplegua bakarrik, baizik eta eskubidedun enplegu bat,
MITOA, ARRAZOIAK ETA GAZELAK
209
enplegu duin bat. Baina beti bezala, gauzak ikusteko modu asko daude, eta Imanol Zuberorenaz gain, badaude errealitatea aztertzeko beste modu batzu. Juan Rossel eta Joaquin Trigo-ren ustez, Zubero bezalako jendeak gauzak nahastu baino ez ditu egiten. Soldata soziala, lan banaketa ea. proposatzen dituzte, baina azken batean mitoak baino ez dira proposamen horiek. Arrazoia erabiltzen badugu, enplegua sortzen ari dela ohartuko gara, eta ordutegi luzeenak dituzten herrialdeek (EE.BB.ak, Japon) dituztela langabezia kopuru txikienak. Gauzak ikusteko beste modu bat. Jesus Neirak adibidez, lan banaketaren proposamena sozialismoarekin lotzen du,eta bai lan banaketaren proposamen zehatzak eta bai sozialismoak orokorki, ez lukete inongo etorkizunik izango, hilik bait daude: Es un hermoso animal; en lo rizado de sus crines, en lo fino y reluciente de su pelo, se adivina el vigor de su raza, la generosidad y pureza de sangre. No tiene ms que un defecto: est muerta. Mitoa eta arrazoiaren artean arrazoia aukeratu behar omen da beraz. 19942000 tartean adibidez, Espainiako langabezia tasa %20tik %13ra jeitsi da. Beste hamar urte horrela jarraituko bagenu (urtero langabezia tasa %1 jeitsiaz), 2010an langabeziarik gabe ginateke. Nahikoa al da? Jendeak itxaron al ditzake hamar urte? (batzuk bai noski, baina %13 horri galdetu behar). Gainera, urtero %3-4 hazten jarraituko al dugu? (zeren hori da langabezia %1 jeisteko behar izan den hazkunde tasa sei urte hauetan). Caja Laboral-ak argitaratu berria du Economa Vasca. Informe 1999 txostena, eta bertan esaten denez, lanpostu sorrera mantsotzen ari da, eta mantsotu egingo da, petrolioaren gorakadak suposatu duen inflazio igoraren ondorioz. 2020rarte itxaron behar ote dugu agian? Eta gainera, ahalmena edukita ere, desiagarri eta komenigarria al da urtero %3-4 hazten jarraitzea? (ONU behin eta berriz esaten ari da arazo ekologikoak konpondu beharrean areagotzen ari direla, baina gure iturrietan ur garbia dagoen bitartean). Espainiako eta EAEko langabezia %20tik %13ra jeitsi da 1994-2000 tartean lehen esan dugun bezala, baina enplegu berri horien %90 behin-behinekoa da gainera (hau da, hiru langiletik bat behin-behineko kontratu batekin ari da lanean), eta kontratu finko gutxi hoien ( kontratu berrien %10) %75 diru publikoarekin subentzionatzen da (Rosell eta Trigo-ren ustez, 1996-2000 tartean 1,6 miloi lanpostu sortu dira, hoietatik 1,2 miloi mugagabe edo indefinituak direlarik. Eustat eta INEMek ez dute horrelakorik esaten). Beraz, horrela jarraituta ere, 2010an lortuko litzatekeen guztiontzako enplegu hori, ez al litzateke Zuberok esango lukeen bezala pleno empleoa beharrean, pleno sub-empleoa izango? Egoera honetatik ateratzeko lan banaketa da proposatzen den neurrietako bat (neurri pakete berean joango liratekeelarik soldata soziala bezalako beste neurri batzuk). Sindikatuek 35 orduko lanasteak gauza asko konponduko lituzkeela diote, eta enpresariek berriz ezetz. Lan Harremanetako Kontseiluan lortu zen ordezkapen kontratuak, aparteko orduak eta Aldi Baterako Lan Enpresei buruzko akordioa (1999ko urtarrila), baina 35 orduko asteari dagokionean enpresariek ez
210
dute amore eman nahi. Zergatik ote? Batzuentzat ona delako eta besteentzat txarra? Ba ziurrenik bai. Europa mailan Frantzia ari da 35 orduko lanastearen legea frogatzen, eta jendea zai dago zer gertatuko ote den (batzuek frogak porrot egingo duen esperantzarekin, eta besteak froga hori adibide moduan erabiltzeko esperantzarekin). Dena den, lan orduak murriztu eta banatzeko beste moduak ere frogatu dira: konbenio kolektibo bidez Alemanian, Dinarmakan urte sabatikoaren bidez, Holandan denbora partzialeko kontratuen bidez Artikulu honetan lan banaketari buruz hitzegiten denean bereiztu daitezkeen hiru jarrera nagusiak azaldu nahi nituzke, eta bakoitzaren ustez nola lortu daitekeen langabeziarekin amaitu eta guziontzako enplegua. Lehenengo perspektiba lanaren berrantolaketaren perspektiba litzateke. Gauzak aldatzea gauza guziak berdin jarraitzeko (gauzak ongi baldin badoaz, zergatik aldatu?). Bigarren perspektiba erdian kokatuko litzateke: bai, baino Hirugarren perspektiba da nire ustez ausartena, baina ausardia hori gehiegizkoa da zenbaiten ustez. Lehenengo perspektibaren ustez, XXI mende haseran, bada garaia mitoak utzi eta arrazoia aukeratzeko (lan banaketaren proposamena mito bat bakarrik bait da ikuspegi honen ustez). Gertatzen dena da hirugarren perspektibak ere arrazoiak erabiltzen dituela, nahiz eta zenbaiten ustez arrazoia heurena bakarrik izan.
Mitoa eta arrazoia

Izen hori eman diote Jaun Rosell eta Joaqun Trigo-k lan banaketaren aurkako arrazoiak biltzen dituen heuren liburuari: El reparto del trabajo: el mito y la razn. Esan bezala, hor daude lan banaketaren aurkako arrazoi guziak. Azkeneko 150 urteetan lan ordutegia murriztu egin da. Antolakuntza eta teknologi berrikuntzak produktibitate hazkundea ekarri dute. Gero eta jende gehiagok lortu du enplegu bat, soldatak igo egin dira, lan baldintzak hobetu, Ongizate Estatua finantzatu da eta produktuen eta zerbitzuen kalitatea hobetu egin da. Dena batera. Prozesu honetan behin eta berriro sortu dira lan ordutegia legez murrizteko eskakizunak. Baina eskakizun horiei kasu egin zaien bakoitzean, langabezia igo egin da. Hau da adibidez Frantzian 1982an gertatu zena, 40 orduko lanastetik 39 ordukora pasatzean, opor-asteak ere gehitu egin zirelarik (lau beharrean bost). Ez zen espero zen adina enplegu sortu, eta gainera neurriak eragin negatiboak izan zituen produkzio kostuetan, eta ondorioz konpetibitatean. Lana banatzeko beste modu batzu ere frogatu dira, baina neurri hauek inposatuak izan diren guzietan porrot egin dute: aurrejubilazioen kasua jar genezake adibidetzat, helburua gazteak lan merkatuan sartzea litzatekeelarik. Espainian aurrejubilazioen baliabidea askotan erabili izan da, eta ondorioak hor daude: herrialde industrializatuen arteko gazte-langabezia handiena. Rosell eta Trigoren ustez, lan banaketa defendatzen dutenak zuzenak ez diren hiru hipotesitan oinarritzen dute heuren diskurtsoa: a) Enplegu kopurua finkoa
211
da. b) Pertsonak heuren artean trukatu daitezke. c) Produkzio bera jende gehiagorekin egiteak ez du kostu gehigarririk suposatzen, edo kostu horiek erraz konpensatzen dira. Baina errealitatean, enplegu kopurua aldatu eta hazi egiten da, hazkunde horren aurkako erabaki politikoak hartzen ez badira behintzat 1. Pertsonak ezberdinak dira, eta kualifikaziorik gabeko lanetan bakarrik elkartrukatu daitezke. Eta logikoa denez, produkzio kopuru berdina jende gehiagorekin egiteak kostuak igotzen ditu. Lan banaketaren proposamena erakargarria da, baina ez du funtzionatzen. Enplegu tasa altuena duten lurraldeak lan ordutegi luzeenak eta teknologia aurreratuenak dituzte: Estatu Batuak, Suiza eta Japon (zergatik ez dute begiratzen Alemania, Frantzia edo Dinamarkara?). Aisialdi gutxiago dutenez, aisialdi hori gauzak erosten kontsumitzen dute, denbora propioa kontsumitzeko denborarik ez bait daukate. Laneguna luzeagoa denez, eskulanaren prezioa errezago amortizatzen da, eta ondorioz kostu unitarioak murriztu egiten dira (Europan 100.000 pezeta irabazten dituen langile batek 100 ordutan 100 pieza egiten baditu, pieza horietako bakoitzaren eskulan kostua mila pezetakoa da, baina 100 ordu lan egin beharrean 150 ordu lan egingo balitu, 125 pieza eginaz, pieza bakoitzaren eskulan prezioa txikiagoa litzateke). Ondorioz, produktuaren prezioa merketu egiten da, gehiago saltzen da, gehiago produzitu behar da, eta azkenean enplegu gehiago sortzen dira.2 Perspektiba honen ustez, Espainian azken urte hauetan gertatu denak garbi erakusten du nola hazkunde ekonomikoak enplegua sortu dezakeen, eta nola ez dagoen beste moeta bateko neurri laguntzaileen beharrik. Hala ere, zenbait Komunitate Autonomoetan lan denboraren murrizketa eta banaketaren aldeko neurriak hartu dira (Andaluzia, Madrid, EAE). Rosell eta Trigoren ustez ez dute inolako emaitza positiborik eduki neurri hauek. Lan banaketak kostuak igotzen ditu, eta horrek eragin negatiboa izango luke konpetibitatean. Eta gainera prestakuntzaren arazoa legoke: ekonomia berriak, gero eta gehiago, prestaturiko langileak behar ditu. Orain ere arazoak daude zenbait lanpostu betetzeko moeta horretako langileak bilatzen ez direlako, eta langile horien ordutegia murriztuko balitz, arazoa okertu egingo litzateke konpondu beharrean. Espainian enpresa
Hona hemen diskurtso honen ezaugarri garrantzitsuenetariko bat: hobe da erabaki politikoak ez hartzea, politikak pakean utzi behar du ekonomia. Merkatuak eta ekonomiak libre bizi behar dute (hortik liberalismo izena). Merkatua eta ekonomia lirateke arrazoia; Estatua eta politika mitoa. XXI. mende haseran garbi dago arrazoia aukeratu beharko genukeela. Ronald Reagan-ek esan zuen bezala, gobernua arazoa da, ez irtenbidea. Carlos Rodriguez Braun-ek ederki azaltzen ditu ideia hauek bere Estado contra mercado liburuan. 2 Hori nahi al dute beraientzako Rosell eta Trigo-k? Ordu gehiago lan egin? Aisialdi gutxiago eduki? Imanol Zuberok Eduardo Galeanori lapurtzen dion esaldiarekin ados nago: debemos impulsar un mundo donde los economistas no llamarn nivel de vida al nivel de consumo, ni llamarn calidad de vida a la cantidad de cosas; donde la comida no ser una mercanca, ni la comunicacin un negocio, porque la comida y la comunicacin son derechos humanos; donde nadie morir de hambre, porque nadie morir de indigestin.
1
212
bakoitzak 4,6 langile ditu batazbeste, eta horrek oraindik ere zailagoa egiten du lan banaketa. Rosell eta Trigo-ren ustez, lan banaketak arazoak bakarrik ekarriko lituzke. Lan kostuak igoko balira (soldata igoeraren ondorioz, edo soldata berdinarekin lan ordutegia murriztearen ondorioz), kapitala lanaren ordez makinak sartzen saiatuko litzateke, eta horrek batez ere prestakuntzarik gabeko langileengan izango luke eragin handiena, lana bilatzeko zailtasun handienak dituztenengan. Lan banaketak lortu nahi duen helburuaren aurkako emaitza lortuko luke. Rosell eta Trigo-ren ustez, gaur egungo ekonomia irekietan (irekiak kapital mugimenduarentzat izango dira, zeren Algeziras-eko pateretan datoztenentzat ez dira horren irekiak) ez dauka zentzurik orain dela 150 urteko ideiak defendatzen aritzea, enpleguaren %60 zerbitzuetan ari denean (eta? zerbitzuetan aritzeak lan baldintza onak suposatzen al ditu ba?), eta lan ordutegia orain dela mende eta erdikoaren erdia denean (zer esan nahi du horrek? Hortik behera ia ez dela behin ere murriztuko?). Lan banaketaren proposamenak oinarri ekonomiko oso ahula dauka (baina, nork esan du irizpide ekonomikoak direnik garrantzitsuenak? Nork esan du gizarte irizpide ekonomiko horietan oinarritu behar dugunik? (nuestra obligacin fundamental no es la de crear riqueza, sino la de crear sociedad Zubero, 2000: 302). Lehenengo perspektiba honen ustez (neoliberalismoaren diskurtsoa azken batean) mitoak utzi eta arrazoiaren esparrura pasa beharko genuke (gertatzen dena da, beste batzurentzat mitoa lehenengo ikuspegi honek proposatutakoa dela). Perspektiba honen ustez EE.BB. lirateke jarraitu beharreko adibidea:
Hay dos sitemas de trabajo radicalmente opuestos, el extremo europeo es el menos eficiente y, quiz, un termino no intermedio, pero s ms estudiado y mejor, podra dar resultados sociales mejores. En el sistema europeo la entrada en el mercado de trabajo es difcil y la salida tan costosa que desincentiva la contratacin sin impedir la generacin de paro, est plagado de rigideces, intervencionismo, elevados costes sociales y grandes subsidios. El sistema norteamericano, en cambio, se basa en su gran flexibilidad. Mientras Euopa defiende lo social, los EE.UU. defienden el empleo existente y crean ms puestos de trabajo () Segn un reciente informe del FMI, los principales elementos diferenciadores entre la zona euro y los EE.UU. estn en la estructura de la negociacin salarial, en el rigor de la normativa laboral en materia de flexibilidad contractual y proteccin del empleado, as como en la generosidad de los subsidios al desempleo y la posibilidad de mantenerlos mientras se rechazan ofertas de colocacin, cuando las condiciones ofrecidas son distintas a las deseadas (Rosell eta Trigo, 2000: 196-197).
Erraz atera daitezke ondorioak: 1.- En el sistema europeo la salida del mercado de trabajo es tan costosa que desincentiva la contratacinondorioa: langileak kaleratzea merkeagoa izan beharko luke. Aspalditik ari dira enpresariak Euskal Herrian eta Espainian hori eskatzen, eta PPek gehiengo absolutoa duenez legealdi honetan Badazpada ere, hasi dira, propaganda egiten, eta lurra prestaLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (207-223)
213
tzen (Lan Ministroaren adierazpenak, zenbait egunkarietako editorial eta azterketa ekonomikoak EAEn El Correo eta Diario Vasco adibidez). Gainera, OCDE ere aspalditik ari da gauza bera errepikatzen, eta OCDEek esaten badu 2.- Los principales elementos diferenciadores entre la zona euro y los EE.UU. estn en la estructura de la negociacin salarial, en la normativa laboral, la proteccin del empleado, as como en la generosidad de los subsidios al desempleoondorioak: europearrok soldata gehiegi eskatzen dugu, eta soldata negoziatzeko bidea zentralizatuegia da. Negoziazio hori deszentralizatu egin behar da, enpresa mailan negoziatu beharko litzatekeelarik (horrela indar gutxiago bait daukate langileek); lan munduan legeak ezartzea eta langileak babestea txarra da; eta langabezian dagoenari ez litzaioke dirulaguntzarik eman beharko, modu horretan edozein enplegu onartu beharko bait luke, edozein soldata, edozein ordutegi, eta edozein lan baldintza. 3.- El sistema europeo est plagado de rigideces, intervencionismo y grandes costes sociales. Europa defiende lo socialondorioa: ez da ona gizartea defendatzea. Gizartea defendatzearen aitzakiarekin ekonomiari mugak jartzen hasten direnak, arazo ekonomikoak sortzen dituzte, eta azkenean arazo ekonomikoek arazo sozialak sortzen dituzte, lortu nahi zenaren aurkakoa lortuz. OCDEren El impuesto sobre los salarios 1999-2000 txostenak adibidez (2001), Europan soldatak jasaten duten gehiegizko presio fiskala slatzen du. Bi soldata eta ume dituen bikote batek Espainian urteko 205 lan-egun oso-osorik Haziendarentzako lan egiten ditu (hau da, uztailak 25 arte Haziendarentzat lan egiten du). Soldata bakar bat balu bi seme-alaba dituen horrek, 11 egun kotizatuko lituzke (apirilak 21 arte); eta seme-alabik gabeko ezkongabe batek, 135 egun (maiatzak 16 arte). Horregatik, neoliberalismoaren ustez, ekonomiari eman behar zaio lehentasuna, ekonomia ongi baldin badoa gizartea ere ongi joango delako. Lehenago ere aipatu dudan Carlos Rodrguez Braun-ek adierazten du oso ongi gizartea-politika-Estatua/ekonomia-merkatua harremanari buruzko liberalismoaren jarrera. Ronal Reagan-i arrazoia emanez zera dio: El Estado ha pasado de ser la gran solucin social a ser el principal problema de nuestro tiempo. Berak idatzitako edozein orrialdetatik atera daitezke gaur egungo liberalismoaren jarrera laburtzen duten aipamen zuzen eta probokatzaileak. Nik horietako bat aukeratu dut:
Un filsofo norteamericano dijo que en el fondo todos somos liberales clsicos, en la medida en que, por ejemplo, afirmaremos enfticamente que la violacin y la esclavitud y el robo estn mal. No admitiremos en esos casos argumentos utilitarios (que se compare el dolor del individuo violado con el placer del individuo violador), ni democrticos (que una mayora del Parlamento apruebe esclavizar a un grupo de personas), ni redistributivos (que robar est bien si el ladrn es ms pobre que la vctima). Las tres posiciones indicadas entre parntesis en la ltima oracin seran rechazadas por una cuestin de principios. Ahora bien, cuando pasamos al Estado intervencionista y redistribuidor esos principios ya no parecen tan firmemente asentados, y de ah la importancia de mantenerlos en todos los casos, incluso cuando el poder pretenda quebrantarlos en aras de la solidaridad o la justicia social. (Rodrguez Braun, 2000: 116).
214
Beraz, justizia sozialaren izenean lan banaketa, soldata soziala, ea. defendatzen ditugunok, bortxatzaileak, esklabutzaren aldekoak eta lapurrak gara. Zergak mantentzea edo igotzea (ez denei, batzuei bakarrik) defendatzea, bortxaketa eta lapurreta litzateke. Lan denbora murriztu eta lanpostu berriak eskatzea esklabutza defendatzea. Rodrguez Braun-en ustez, helburuak ez ditu bitartekoak justifikatzen. Baina ez al da gehiegizko eta lekuz kanpoko konparaketa bat? 2.000. urtean, Espainiako bost banku eta aurrezki kutxa handienek billoi bat pezeta irabazi dituzte, 1999an baino %30 gehiago (806.400 milli): BSCH3k 375.723 milloi, BBVAk 371.388 milloi, La Caixa-k 145.553 milloi, Banco Popularrak, 81.622 millloi, eta Caja Madrid-ek 71.478 milloi. Gizarteak (Estatuaren bidez) ez al dauka eskubiderik irabazi horien zati bat eskatzeko? Nondik datoz bada irabazi horiek? (batez ere hiritarrek eskaturiko kredituetatik, eta hiritarrek ordainduriko negozioetatik). Azkar bezalako garraio enpresa txiki batek 2000. urteko lehenengo bederatzi hilabete horietan 3.000 miloi irabazten baditu, gizartea-Estatuak ez al dauka zeresanik irabazi hoietan? Nork ordaintzen ditu Azkar-en kamioiak ibiltzen diren autobideen konponketak? Telefonika bezalako enpresa ezagun batek (Espainian diru gehien irabazten duen enpresetako batek), efikazia eta konpetibitatearen izenean milaka langile kalera bota ondoren, hantzeko langile kopurua sub-kontratatzen badu Nork ordaintzen ditu kaleratutakoen langabezia soldatak edo prestakuntza ikastaroak? (gizartea-Estatuak. Eta gainera Telefonikak tranpa egin dio gizarteari: ez du jendea kaleratu jende hori behar ez zuelako, baizik eta eskubidedun enplegu finkoarekin amaitu nahi zuelako. Egin duena izan da enplegu onak prekario bihurtu, modu horretan irabaziak handituz, eta heuren gizartearekiko konpromezua leunduz orain askoz ere errezagoa izango bait da oporrak, jaizubiak, gaixotasu-bajak ea. ez ordaintzea: oporren aurretik kontratua moztu, eta gero berriro kontratatu. Sindikatuekin arazoetan sartu gabe, iadanik Telefonikako langileak ez direnez Eta gainera langileak ez dute orain horrenbeste eskatuko, behin-behineko kontratuekin daudenez. Non geratzen da gizartearekiko eskatzen duzun konpromezua horrelako kasuetan, Rodrguez Braun jauna?). Gipuzkoako enpresen %95ak irabaziak izan zituzten 1999an. Petrolerak gasolinaren prezioa igotzen aritu dira urte osoan, eta Repsol-YPF enpresak, 2.000. urtean 404.151 milloi irabazi ditu, iaz baino %14 gehiago, sekula Espainiako enpresa batek urte batean irabazi duen diru kopuru handiena (bide legal-aitortuetaik behintzat; banku handiak, Endesak eta Telefonikak jarraitzen diote irabazien ranking-ean). Eta irabazi hoien arrazoien artean petrolioaren prezio gorakada aipatzen du enpresak). Nork ulertu eta onartu dezake hori? Garbi dago nork ordaindu duen petrolioaren gorakada. Eta gainera zergak jeistea eskatzen dute
Bai, baino
Bigarren diskurtsoak onartzen du lan banaketak enplegua sortu dezakeela, edo gutxienez enplegu duina banatzeko balio dezakeela, prekaritatearen aurka borroLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (207-223)
215
katuz (Espainiako eta EAEko langileen %33ak behin-behineko kontratuak dauzka), baina modu leun batean proposatu behar dira gauzak, zeren enpresariak haserretzen badira, beste norabaitera joango dira, eta orduan lan banaketak ez du ezertarako balioko (Frantziako enpresariak oraingoz behintzat ez dute inora aldegin, gu baino herri aberatsagoa izaten jarraitzen dute materialki, eta gainera langileek astero bost ordu gutxiago lan egiten dituzte. Non dago arazoa?). Ba arazoren bat egongo da, zeren sozialdemokrazia berriaren adierazle ezagunenetarikoak diren Bill Clinton eta Tony Blair-ek ez dute lan banaketa aipatu ere egiten. Guztiontzako enplegua beste era batetara lortu daitekeela pentsatuko dute, gauzak gehiegi aldatu gabe, eta enpresariak gehiegi haserretu gabe. Zein da bide hori? Hazkunde ekonomikoa, prestakuntza, teknologia berriak Eta zein dira orduan sozialdemokrazia berri honen (Anthony Giddens soziologo ezagunak third way edo hirugarren bidea izena eman dion sozialdemokrazia berri honen) eta liberalismoaren arteko ezberdintasunak? Zaila jarri digute jokoa (egunkarietan bi argazki berdin-berdin jartzen dizkigutenean bezala, heuren arteko ezberdintasunak bilatu behar direlarik)3. Un nuevo contrato para el bienestar. La propuesta laborista (1998) dokumentua aztertzen badugu adibidez, ez da lan banaketa aipatu ere egiten. Ezberdintasun sozialak eta bazterketa soziala areagotzen ari direla onartzen da, eta gure gizarteetan langabezia dela ezberdintasun eta bazterketa horiek eragiten dituen faktore garrantzitsuenetarikoa. Baina sozialdemokraziaren tradizioa jarraituz, aldaketa txikiak proposatzen dira, aldaketa hoien bidez pixkanaka gizarte justuago eta berdinagoa lortzeko, baina gizarte eredua zalantzan jarri gabe. Izan ere, lan banaketak jenda legez behartzea eskatuko luke, eta behartze hori arriskutsua izan daiteke (eta ez al da arriskutsua jendea enplegurik gabe, eta beraz diru-sarrerarik gabe bizitzera behartzea?). EAEko Lan Sailburu izandako Ramon Jauregui eta Francisco Egea sozialistak honela azaltzen dute arazoa:
La imposicin legal, por s misma, no genera una dinmica colectiva. Todo el mundo no puede avanzar al mismo paso y al mismo tiempo. Una iniciativa colectiva slo puede funcionar si los actores sociales comparten una concepcin comn del tiempo productivo, y coinciden en un modelo sociocultural de organizacin del tiempo social y la vida cotidiana, como ocurre en el caso de Dinamarca (1998: 212).
James Petras-en ustez, Hirugarren Bidea ardo zaharra botila berrietan zerbitzatzea bezala da. Giddens-en babes akademikoarekin, Blair eta Clinton-ek bultzatu duten korronte ideologiko hau neoliberalismo eta sozialismoaren arteko erdibide bat bezala aurkeztu dute. Baina azkenean solo es una continuacin y extensin del neoliberalismo de la Vieja Derecha a travs de simbolismos populistas vacos. Hirugarren Bidaren izenean, Blair eta Clinton-ek osasun eta hezkuntza publiko programak eta programa sozialak murriztu dituzte, eta aberastasuna eta boterea konzentratzeko erreztasunak eman dituzte: No es la Vieja Derecha porque defiende una retrica humanitaria. Se ha apuntado al Gran Negocio, aunque disimulado por razones electorales (Petras, 1999: 162-164). Argitaratu berria da liburu bat Hirugarren Bide hori zer ote den aztertzeko: Las Terceras Vas (Prez Adn: 2001)
216
Euskal Herriko Unibertsitateko irakasle den Antonio Riveraren ustez, lan banaketa defendatzen dutenek, zenbaitetan erresistentziarako jarrera zurrunak hartzen dituzte (laugarren eta bostgarren lan-txanden aurkako edo Aldi Baterako Lan Enpresen ABLE aurkako borroka, patronalak lan denboraren liberalizazioa lortzeko egin nahi dituen ahaleginen aurkako borroka). Baina jarrera hauekin ez da ezer lortzen. Gauza gehiago lortzen dira jarrera praktikoekin (bigarren perspektiba): lan denboraren liberalizazio onartu, beste era bateko neurrien truke: soldatak igotzea, kontratu berriak Bigarren eta hirugarren perspektiben arteko diferentzia jarrera zurrun eta praktikoen arteko diferentzia da beraz, eta gauza gehiago lortuko ditu langilegoak jarrera praktikoekin. Gizarte aldaketa bai beraz, baina erreformaren bidez, ez iraultza defendatuz (azkenean ez bait litzateke ezer lortuko). ABLE-en kasuan, hobe da enpresa hauek onartu eta horren truke kontratu hoien kontrol sindikala eta langilee horien baldintzak hobetzea lortzea, enpresa horien aurkako alferrikako borroka batean denbora galtzea baino. Era horretan merkatuaren logika onartuaz (kasu honetan ABLE bidezko kontratuak), egoera txarrenean dauden langileen baldintzak hobetzen dira, eta beste edozein modutan gutxiago lortzen da:
La postura pragmtica es la que pasa por ser la ms razonable y la ms adecuada a los tiempos que corren () El sindicalismo debiera plantearse ese hecho y jugar con inteligencia en el marco que dibujan el resistencialismo y el pragmatismo. El primer extremo conduce a morir gloriosamente, pero morir seguro; el segundo a mantener algo perdiendo de nuevo lo principal: el control (1999: 31 eta 33).4
Liberalismoak lan denboraren murrizketa beharrean lan denboraren berranolaketa defendatzen du: lan ordutegia liberalizatzea, malguagoa egitea, produkzio beharren arabera antolatu eta aldatu ahal izateko. Hirugarren perspektibaren ustez, liberalizazio edo arauak kentzea, indartsuenaren aldeko neurria da beti bezala, eta ahulenak suertatuko lirateke kalteturik kasu horretan. Lan denboraren berrantolaketa onartzea enpresei abantaila gehiegi ematea litzateke. Baina sozialdemokraziaren ustez, ezin da dena eta bapatean eskatu. Lan denboraren murrizketa lortu nahi bada, trukean zerbait eskeini behar zaie enpresariei: lan denboraren murrizketa saltzeko beharrezkoa da lan denboraren berrantolaketa (lan-txanda berriak, igande eta jaiegunetan lan egitea, gauez lan egitea, aste batean 50 ordu edo gehiago lan egitea eta ordainetan beste aste batean egun bat edo bi jai edukitzea) onartzea, Frantzian gertatu den bezala. Lehenxeago ere aipatu dudan Jauregui, Egea eta De la Puerta-ren liburuan adibidez (lehenengo biak PSOEko goi
4 Hirugarren perspektibatik honela erantzuten diote Santos eta Calavia-k: La primaca de lo econmico en estos enfoques es muy evidente (...) Se pretender vender como una buena estrategia de reparto de empleo los contratos a tiempo parcial, temporales, el subempleo, el paro parcial, los horarios flexibles, ms turnos y otras formas proempresariales, el pleno empleo al alcance de la mano! (1998: 17 eta 19).
217
kargu eta Lan Sailburu izandakoak EAEn), sindikatoek lanaren berrantolaketa amu bezala erabiltzea proposatzen da: lan denborari buruzko azken urteetako eztabaidan enpresariak eta sindikatoak ezin dute akordio batetara iritsi, bakoitzak gauza ezberdin bat defendatzen duelako, eta inor ez dagoelako prest besteak proposatzen duen zerbait onartzeko. Enpresariek ez dute sindikatoek defendatzen duten lan denboraren murrizketa onartu nahi, enpresaren interesen aurka doalako. Sindikatoek ordea, ez dute lan denboraren berrantolaketa onartu nahi, enpresaren interesak bakarrik bilatzen dituelako, eta langilegoak lan denboaren kontrola galduko lukeelako. Eta zergatik ez onartu bi gauzak? Enpresariek lan denbora murriztea onartu dezakete berrantolaketa lortzearen truke, eta sindikatoek berrantolaketa onartu dezaketa 35 orduak eta beste neurri batzu lortzearen truke. Gaur egungo egoeran konpetibitatea mantentzea behar-beharrezkoa da, eta horretarako enpresariei produkzioa antolatzeko malgutasuna eskeini beharko litzaieke, eskaera aldaketen arabera lanordu gehiago egiteko aukera emanez adibidez. Baina gero, orain arte bezala, dirutan ordaindu beharrean aparteko ordu horiek, aisialdiarekin ordaindu beharko lirateke. Hemendik dator zenbait autorek lan banaketari buruz hitzegitean erabiltzen duten 2RT kontzeptua: lan denboraren murrizketa eta berrantolaketa, gazteleraz reduccin y reordenacin del tiempo de trabajo bait da, eta hortik dator bi R-en ideia hori. Sozialdemokraziak Estatua-politika-gizarteak ekonomia-merkatuan partehartzea defendatzen du, baina partehartzearen beharrak ez du suposatzen gizarte osoari lan banaketa inposatu behar zaionik. Tarta jende gehiagoren artean banatzearen ideia ez da posible, Ralf Dhrendorf-ek esango lukeen bezala, gutxi batzuek gozatzen duten aberastasun mundu bat, jende guziarentzako pobrezia bihurtzea suposatuko lukeelako (transformar un mundo de abundancia para unos pocos en un mundo de escasez para todos). Hori ez da beraz irtenbidea. Hazten jarraitu behar dugu, eta horretarako beharrezkoa da enpresariek beharrezkoak dituzten baldintzak eskeintzea, eta hazten jarraitzeko malgutasuna behar badute, malgutasuna eskeini behar zaie, tartak hazten jarraitu ahal izateko, eta modu horretan jende gehiagok jan ahal izateko. Lan denboraren antolaketa ere malguagoa bihurtu behar da, eta malgutasun neurri horien artean legoke denbora partzialeko enpleguak sustatzea (lan egiten denaren arabera irabaziaz, eta ez hirugarren perspektibak proposatzen duen bezala, gutxiago lan egin eta berdin irabaztea). Denbora partzialeko enpleguen proposamenean ere sozialdemokrazia ados dago liberalismoaren diskurtsoarekin. Begiratu dezagun Holandara: azken urteetan Europako beste herri batzuetan baino askoz enplegu gehiago sortu dira, langabezia Europako batazteskoa baino beherago ezartzea lortuz, nahiz eta biztanleria orokorrean Europako batazbestekoa baino gehiago hazi, eta nahiz eta aktibitate tasa (batez ere emakumeena), Espainiako eta EAEko batazbestekoa baino askoz ere handiagoa izan (hau da, askoz ere emakume gehiagok egiten dutela lan ordainduriko lanpostu batean). Dena denbora partzialeko kontratuei esker. Kontratu hauen ugaritzeari esker, astean lan egindako ordu kopurua
218
%12 jeitsi da 1983-1994 tartean (Espainian epe horretan %3 murriztu den bitartean). 1994an, Holandan enplegu bat zuten langileen %36 denbora partzialeko kontratu batekin ari zen lanean. Hirugarren perspektiba kritiko azaltzen da ordea proposamen honen aurrean ere: denbora partzialeko kontratuek langabezia langileen artean konpontzea lortzen dute, enpresariek ez dutelarik partehartzen esfortzu horretan. Enpresak irabazi berdinekin jarraitzen dute, eta gainera lan denbora antolatzeko malgutasuna (boterea eta kontrola) lortzen dituzte. Denbora partzialeko kontratuek langabezia langileen artean banatzea suposatzen dute beraz, eta ondorioz azken batean denbora partzialeko langabezia litzateke. Lan banaketa beste gauza bat litzateke (gainera kontratu hauek normalean emakumeei zuzenduak daude Holandan ere bai, eta horrek lanaren banaketa sexual eredu tradizionala mantentzea suposatzen du: gizonezkoa egun osoko enplegu batean, eta emakumea denbora partzialeko enplegu batekin, ondoren etxeko lanak egin ahal izateko Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo: 1996). Sozialdemokraziaren ustez ordea, irtenbidea ez da erradikala izan eta gauza guziei ezetz esatea, baizik eta proposamenak nola hobetu daitezkeen ikusi eta akordioetara iristea: denbora partzialeko kontratuen gaian adibidez, kontratu hauen baldintzak hobetzen saiatzea (nahi duzunean denbora osoko enplegu batetara itzultzeko aukera izanez adibidez), kontratu hauen feminizazioaren aurka borrokatuz(Taddi, 1996: 27-28). Jauregui, Egea eta De la Puertak adibidez, onartzen dituzte denbora partzialeko enpleguei eginiko kritikak, baina beraien ustez behin-behineko neurri bezala onartu daiteke. Aurrerapauso bat den heinean, hobe da pauso hori ematea, leku berean geratzea baino, eta saiatu behar dena da garbi edukitzen, behin-behineko irtenbide bat bakarrik dela: Promover el trabajo a tiempo parcial es, pues, slo un paso intermedio () Con todo, la ambivalencia del trabajo a tiempo parcial puede llegar a ser preferible, a corto y medio plazo, como opcin social a ningn trabajo en absoluto (Egea, Jauregui eta De la Puerta op.cit., 246-249). Baina gai honetan ere kritiko agertuko zaigu hirugarren perspektiba: sozialdemokraziak 200 urte daramatza behin-behineko aldaketa txikiak onartzen, eta azkenean ahaztu egiten zaio neurri horiek behin-behinekoak zirela, eta betirako bihurtzen dira. Aldaketa txiki hauei esker kapitalismoa egoera berrietara moldatzen joan da, eta azkenean gauza guziak berdin jarraitzen dute. Nahikoa al da behin-behinekoak omen diren erreforma txiki hauekin? Ez al litzateke behar sakonagoko aldaketarik? Horrelako neurriak onartzearen arriskua ez al da onartu ondoren ez dutela atzera bueltarik? Enplegu aztarnategi berriei buruzko jarreran ere ezberdintzen dira sozialdemokrazia eta ondoren aztertuko dugun hirugarren diskurtsoa. Sozialdemokraziaren ustez, enplegu asko sortu daitezke aktibitate hauetan (Jacques Delors-ek eman zien enplegu aztarnategi berri izena aktibitate hauei enpleguari buruzko bere Liburu Zuri ezagunean): adineko jendea, umeak edo gaixoak zaintzea; Erakunde Ez Gubernamentaletako lanak; ingurugiroarekin edo teknologia berrieLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (207-223)
219
kin lotutako lanak; aisialdia, kultura Enplegua aztarnategi berrien proposamenak, orain arte beste era batetara antolatzen ziren arloetan enplegua sortzea suposatzen du. Orain arte esfera pribatuan antolatzen ziren lan hauek, gehienetan trukean dirurik jaso gabe, eta norberak nahi zuelako egiten ziren, borondatez, ez soldata bat lortzeagatik. Liberalismoa eta sozialdemokraziaren ustez, gure gizarteetan enplegu tradizional bat lortzeko zailtasun ugari daudenez, guztiontzako enplegua lortzeko arlo berri ahuetan enpleguak sortu beharko lirateke. Hirugarren perspektibaren ustez ordea, zaharrak, gaixoak eta umeak ez dira merkantzia bat, ezin da hoien inguruan industria bat antolatu. Jendeak ez ditu umeak edukitzen (edo ez lituzke eduki behar) ume horiek beste pertsona batekin hazteko. Egin behar dena da lan denbora murriztu eta banatu, norberak bere umeak zaintzeko denbora edukitzeko, norberak bere bazkaria erosi eta prestatzeko denbora edukitzeko, eta norberak bere kotxea garbitzeko denbora edukitzeko. Zine-klub bat antolatzen duen jendeak, ez du lan hori diruagatik egiten, baizik eta gustatzen zaiolako eta bere bizitzari zentzu bat ematen diolako. Aktibitate hauetan ere merkatua eta logika ekonomikoa sartuko balira, aktibitate horiek beraien zentzua galduko lukete.
Gazelak ere gure artean batu gaitezen

Hirugarren perspektibaren ustez lan banaketa litzateke guztiontako enplegu duin bat lortzeko bide posibleetako bat. Guy Aznar, eta batez ere Andre Gorz, frantziarrak lirateke Europa osoan jarraitzaileak aurkitu dituen diskurtso honen autorerik interesgarrienetakoak. Euskal Herrian ere baditu jarraitzaileak diskurtso honek. Imanol Zubero litzateke hoietako bat. Lehen ere gomendatu dudan bere azken liburuan ordea, lan banaketa bigarren maila batetan geratzen da, soldata sozialaren eztabaida bihurtzen delarik liburuko proposamen nagusia. Hirugarren perspektiba edo ikuspegi honen barruan gai eztabaidatua izan da soldata sozilaren proposamena, eta nik neu oraindik zalantzan nago Andre Gorz-ek gai honi buruz egin duen iritzi aldaketarekin, edo Imanol Zuberok defendatzen duen jarrerarekin (baina gero eta zentzu gehiago ikusten diot jarrera honi). Esan bezala, hirugarren perspektibaren barnean iritzi ezberdin eta kontrajarriak aurkitu daitezke soldata sozialari buruz. Andre Gorz orain dela gutxi arte proposamen honen aurka azaltzen zen, karitatea eskubiaren ideia zela esanez, ez duelako ezer egiten gauzak aldatzeko. Soldata sozialak gizartearen banaketa mantentzen zuen: enplegu eta soldata duen jendea batetik, bestetik soldata sozialari esker bizi direnak (enplegua dutenek ordainduriko zergei esker mantenduko litzatekeen soldata soziala). Gorz-en ustez, modu horretan soldata soziala jasotzen zutenak enplegutik bizi zirenekiko menpekotasunean aurkituko lirateke, eta ez litzateke gizarte berdinago bat lortuko. Eta gainera lan batetik
220
bizi ahal izatea, eskubidea izateaz gain betebeharra ere izan beharko luke. Baina Gorz-ek iritziz aldatu du. Gauza ez litzateke aske izatea (gizakia beti bait dago zerbaiten edo norbaiten menpe), baizik eta autonomo izatea. Osasuna edo hezkuntzari buruz hitzegingo bagenuke, dependentzia onartuko genuke: badago jendea ezin duena hezkuntza edo osasuna ordaindu, baina gizarteak ordaintzen dizkie eskubide horiek. Zergatik ez onartu ideia bera soldata sozialaren gaian? Soldata sozialak autonomo izateko aukera emango lieke gaur egun bizitza duin bat emateko eskubiderik ez duen jendeari. Egia da soldata sozialaren proposamenera mugatzen bagara, partxe bat jartzen ari garela, besterik gabe (Eusko Jaurlaritzak orain arte egin duena izango litzateke: gutxieneko soldata pixka bat igo, eta eskuak garbitu). Baina soldata soziala lehenengo pausu bat bezala onartu egin beharko litzateke Zuberoren ustez, neurri sorta handiago baten barruan: lan denboraren murrizketa eta banaketarekin batera adibidez. Eta azken helburua ahaztu gabe: gizarte eredua aldatzea, gizarte berdinago eta justuago bat lortzeko. Gizartearen dualizazioa mantentzen duela? Ba agian bai, baina orain dirusarrerarik ez dutenak oraindik ere dependienteagoak dira, eta egoera hori ez da bapatean aldatuko. Eman diezaiegun bitartean duinki bizitzeko aukera bat. Baina baldintzarik eduki behar al luke gizarte soldata honek? Lana/enplegua eskubide izatez gain betebehar ere izan behar al du? Zuberoren ustez ez legoke jendea ezertara behartu beharrik. Soldata sozialari esker jendea ezer egin gabe biziko litzateke, mozkorkerian esatea, jendearengan konfidantzarik ez izatea litzateke. Eta zergatik ez da hasiko soldata sozialari esker jendea beste gauza batzuk egiten? Nik neuk soldata sozialaren proposamena proposamen kontserbadoretzat hartu izan dut, aldaketa aurreko Gorz-en iritziekin bat eginez, baina agian arrazoi du Zuberok esaten duenean benetan kontserbadorea dena jendearekiko deskonfidantza hori dela. Gainera, bizitza duin bat izateko eskubidea eskubide unibertsal bat badin bada, zer egin behar da lanik egin nahi ez duen jendearekin, hiltzen utzi? Kuriosoa da nola hiritartasun eskubidea lanari buruzko teorizazioarekin batera sortzen den. Ekonomilari batek, Adam Smith liberal ezagunak, inbentatzen du lana 1776an, bere Nazioen aberastasuna liburuan (lanari buruzko lehenengo teorizazioa bait zen). Eta hiritartasun eskubidea (autonomia, berdintasuna) hamar urte geroago onartuko da lehen aldiz (Frantziar Iraultzan, 1789an). Hiritartasun, berdintasun eta autonomia eskubide horiek lanarekin lotuko dira hortik aurrera. Hiritartasuna, berdintasuna eta autonomia lanak emango ditu. Bai kapitalismoarentzat eta bai marxismoarentzat lana funtsezkoa bihurtzen da, autonomia ematen duelako, hiritar izateko eskubidea. Gertatzen dena da, autonomia lanak ez baino soldatak ematen duela gizarte kapitalistetan, eta gizarte horiek jende guziarentzako soldatarik ematen ez dutenez, jende horrek hiritar izateko eskubidea galtzen duela, autonomo izateko eskubidea. Gizartetik kanpo geratzen dira horrela (EAEn 150.000 langabetu duade 2000 urtean, hoietatik 75.000 pertsonak ez dutelarik inolako dirusarrerarik. 5.000 familia inolako dirusarrerarik gabe bizi dira, Pobrezia eta ezberdinatsun sozialei buruzko 2000. urteko Eusko Jaurlaritzaren inkestaren
221
arabera). Soldata sozialak hiritartasun eskubide hori ziurtatuko luke, gizarteratu egingo luke jende hori. Probokatzaile eta berriak beraz ideia hauek: zergatik pentsatzen dugu beti soldata soziala jasoko luketenak alferkerian biziko liratekeela? Agian hori da ideia kontserbadorea, eta ez soldata sozialaren proposamena. Eta hala balitz ere, hiritartasun-bizitza duin bat izateko eskubidea lortu egin behar al da? Eskubide/betebehar bikotearekin pentsatzen du gizartearen gehiengoak, eta enplegua ere eskubide eta betebehar izan da orain arte. Ez al zaio konpromezurik eskatu behar soldata soziala jasotzen duenari? Van Parijs-ek ezagun egin zuen baldintzarik gabeko soldata soziala defendatzen dutenen ustez ez. Nik ez dut oraindik garbi ikusten egoera. Rodrguez Braun-ek bai: La pasin por la igualdad de resultados, que mina la responsabilidad y garantiza que todos obtengamos lo mismo independientemente de nuestros mritos y nuestro esfuerzo, ha animado el crecimiento estatal y ha fundamentado la mediocridad contempornea (2000: 123). Soldata soziala eta lan banaketa bezalako neurriekin alferkeria bultzatzen da. Merkatuan bakoitzak egindako lanaren araberako emaitzak lortzen ditu, baina Estatuak irabaziak birbanatzen baditu, zertarako lan egin? Ni la salud, ni las pensiones, ni la educacin son bienes esencialmente pblicos sino esencialmente privados (2000: 57). Eta berdin soldata. Norberak borrokatu behar du bere soldata. Enpleguak badaude, gertatzen dena da jendeak ez daukala enplegu hoietarako eskatzen den prestakuntza. Informazio teknologietan oinarritutako ekonomia berriak enplegu berri ugari eskatuko ditu (EEBBtan gertatu den bezala), eta irtenbidea ez da dagoena banatzea, baizik eta enplegu berri hoietarako prestatzea: Se busca la intervencin de los polticos para terminar con el paro, cuando en realidad el paro es culpa de los propios polticos, por los costes y distorsiones que imponen sobre los mercados laborales y otros en trminos de impuestos, cotizaciones a la Seguridad Social, legislacin laboral, subsidios de desempleo, negociaciones colectivas centralizadas, etctera (2000: 55). Irtenbidea: osasuna, pentsioak, hezkuntza, eta lan mundua pribatizatzea. Liberalismoa: araurik ez, merkatua aske, eta konpetentzia. Gertatzen dena da, ideologia honi jarraituz, kapitala eta botere ekonomikoa (eta ondorioz politikoa, merkatarien gizartean ekonomiak agintzen bait du) konzentratu egiten direla. Liberalismoak bultzatzen duen konpetentziaren lehenengo fasean, indartsuenak txiki guziak jaten ditu, eta bigarren fasean ia nahi duena egin dezake (Bill Gates, Microsoft), Estatuaren kontrolik gabe, bestela konpetentzia askearen aurka ariko bait ginateke. Liberalismoaren ondorioa, berak lortu nahi duen helburuaren aurkakoa da: boterea eta dirua konzentratu egiten dira, eta orain Estatuaren kontrolik gabe gainera, zergarik gabe. Eta ondorioz, petrolioa edo elektrizitatea liberalizatu ondoren, prezioak mantendu edo igo egiten dira (asko gainera gasolinaren kasuan), eta baita enpresa hoien irabaziak ere. Ze abantaila ditu orduan liberalismoak langileentzat? Rodrguez Braun-ek ordea liberalismoa defendatzen jarraitzen du: Cuanto ms se pague por estar enfermo ms enfermos hay, como
222
ocurre en los pases nrdicos. Pero tambin cuanto ms se pague a las madres solteras ms madres solteras habr, tal cual testimonian pases catalogados de liberales como estados Unidos. Y cuanto ms dure el subsidio de desempleo ms durar el desempleo, como se comprob en varios pases europeos () El trabajo y el salario ya no son indispensables para vivir: muchos pueden vivir de las prestaciones pblicas, que se vuelven crecientemente atractivas a medida que los salarios son ms bajos (2000: 85). Txiste ugari daude Rodrguez Braun-ek esaten duenari arrazoia emateko: sendagile-sorgin batengana omen dihoaz gaixorik dauden hiru pertsona, eta lehenengoari berehala sendatzen omen dio bere gaixotasuna. Bigarrengoa ere, begiratu bezain azkar sendatzen omen du. Hirugarrengoak berriz esaten omen dio: niri ez begiratu eta ez ikutu, funtzionarioa bait naiz, eta bajan bait nago. Estatua indartsua denean, hiritarren zintzotasuna beharrean gezurra eta tranpak bultzatzen dira: zergak ordaintzerakoan edo zerbitzuak jasotzerakoan, gezurra esan edo tranpak egiten dituenak bere egoera asko hobetu dezake. Estatuak aprobetxategiak sortzen ditu (el Estado anima al gorrn). Arauak, legeak eta kontrolei esker, hiritarrek ez dute inolako erresponsabilitaterik ezertan: Las regulaciones son el caldo de cultivo de la irresponsabilidad: se trata de trabajar menos, de cobrar pensiones sin haber ahorrado, de subvencionar todo, es decir, de impedir que sepamos y sintamos lo que cuestan las cosas, y que seamos responsables de nuestro destino (2000: 94). Estatuaren parte-hartzeak (lan banaketa, soldata soziala) ez du justizia soziala egiten. Ondorio kaltegarriak ditu gizartearentzat: marginaltasuna, droga, indarkeria, langabezia, familiaren amaiera Eta gainera, ondorio negatibo hauek gizarteko talde ahulenetan izango lukete eragin handiena: prestakuntzarik gabeko langileak, gazteak, adineko jendea eta emakumeak. Honela erantzuten du Imanol Zuberok:
Yo creo que la defensa del salario universal garantizado es la nica manera de reivindicar hoy la dignidad y el valor del trabajo y, lo que es ms importante, de la vida de unas personas que, antes que trabajadoras, son ciudadanas () Porque la reivindicacin del trabajo hoy no puede desatenderse del hecho de que las personas que desempean actividades asalariadas son, por encima de todo, ciudadanas y ciudadanos cuyos derechos de ninguna manera pueden quedarse en la puerta de la empresa. Un salario universal garantizado otorgara libertad real a las personas para acceder al mercado de trabajo, sin verse forzadas a hacerlo en cualquier condicin. Permitira tambin compatibilizar a lo largo del tiempo actividades diversas, todas ellas necesarias para el desarrollo personal y para la construccin de un orden social sano: el trabajo para el mercado, el trabajo social, la autoproduccin, la formacin, el activismo social y poltico, etc. Y permitira, sobre todo, descubrir que nuestra obligacin fundamental no es la de crear riqueza, sino la de crear sociedad () El salario social universal garantizado es una de esas nuevas solidaridades necesarias para producir sociedad, produccin sin la cual ninguna otra produccin tiene sentido (2000: 301-302).
223
Guztiontzako enplegua
Guztiontzako enplegua gertu al dago Europan? Ikusi dugu 1994-2000 hazkunde ekonomiko garaian langabezia jeitsi egin dela (%20tik %13ra Euskal Herrian), baina nola jeitsi den ere ikusi dugu: Gipuzkoan 2000ko lehenengo zazpi hilabeteetan 136.000 kontratu izenpetu ziren bitartean, lanean ari zen jende kopurua 800 pertsonatan bakarrik gehitu zen. Hau da, sortzen den enplegu berri bakoitzeko 170 kontratu egiten dira. Behin-behinekotasuna eta errotazioa gehiegizkoak dira beraz: Europar Batasuneko batazbestekoa hirukoizten da (%33%12). Gainera hazkundea zalantzan jartzen hasia dago 2000ko azaroan, petrolioaren etengabeko gorakadak suposatu duen inflazio igoerarengatik besteak beste. Guztiontzako enplegua ez da beraz gertu ikusten, eta oraindik gutxiago guztiontzako eskubidedun enplegu duin bat. Ez behintzat daramagun bide honetan, nahiz eta langabezia jeitsi ez bait da pleno empleoa lortzen, baizik eta pleno sub-empleoa. Artikulu honetan enpleguari buruzko hiru diskurtso aztertu ditugu, eta azkenean soldata sozialaren proposamenak lekua kendu dio lan banaketari. Beste batean idatzi beharko dut horri buruz. Artikulu honen helburuetako bat oraindik ere gauzak aldatu daitezkeela pentsatu araztea da. Guztiontzako enplegua (duina), lan banaketa edo soldata soziala, lortu daitezkeela. Ziurrenik kapital-lana borroka tradizionalaren atal bat gehiago osatzen dute, neurri hauek langileei mesede eta kapitalari kalte egiten bait diete (heuren irabaziak eta boterea murriztu egingo bait lirateke, baina artikulu honetan eman ditugun datuetan ikus daitekeenez, badago horretarako margena). Eta borrokak irabazteko indarra eta gogoak jarri behar dira lehendabizi, eta ondoren indar eta gogo horiek batu. Gazelak geure artean batzeak oraindik ere zerbaitetarako balio dezake.
Bibliografa
GORZ, A. (1995): Metamorfosis del trabajo. Sistema. (1998): Miserias del presente, riqueza de la posible. Paids. JUREGUI, R., EGEA, F. eta DE LA PUERTA, J. (1998): El tiempo que vivimos y el reparto del trabajo. Paids. PREZ ADN, J. (2001): Las Terceras Vas. Ediciones Internacionales Universitarias. PETRAS, J. (1999): El informe Petras. HIRU. RIVERA, A. (1999): El tiempo es oro. Reflexiones desde la historia acerca de la reduccin de la jornada y el control del tiempo de trabajo. Lan Harremanak aldizkariko lehenengo zenbakian: El tiempo de trabajo. Lan denbora. 19-37 orr. RODRGUEZ BRAUN, C. (2000): Estado contra mercado. Taurus. ROSELL, L. eta TRIGO, J. (2000): El reparto del trabajo: el mito y la razn. Instituto de Estudios Econmicos. TADDEI, D. (1996): El debate actual sobre la reduccin y reorganizacin del tiempo de trabajo. EKONOMIAZ aldizkariko 34. zenbakian: El reparto del trabajo. 20-30 orr. ZUBERO, I. (2000): El derecho a vivir con dignidad: del pleno empleo al empleo pleno. HOAC.
LA EVALUACIN DE LAS POLTICAS ESTRUCTURALES COMUNITARIAS1

MARA NGELES DEZ
Departamento de Economa Aplicada I. E.U. de Relaciones Laborales Universidad del Pas Vasco (UPV/EHU)
ABSTRACT
En Europa, la evaluacin de las acciones pblicas es un campo de trabajo y de investigacin que est experimentando una lenta, aunque positiva, evolucin. Estimar el impacto de las intervenciones diseadas desde la administracin pblica, conocer la eficacia y la eficiencia de las diferentes opciones polticas y comprender sus efectos comienzan a ser, todas ellas, preocupaciones cada ms extendidas entre los gestores pblicos. En el mbito de la poltica estructural, el desarrollo alcanzado por la evaluacin ha estado provocado, en gran parte, por el inters mostrado por la Comisin Europea en esta actividad y por la presin ejercida sobre los Estados miembros para introducir la evaluacin en sus programas de desarrollo regional. En este artculo, se examina, de manera concreta, cul ha sido el papel desempeado por la Comisin Europea en el campo de la evaluacin y su importante y decisiva contribucin a la extensin de una cultura europea evaluadora .
1 Este artculo recoge, de un modo resumido, algunos de los aspectos relativos al anlisis de la evaluacin de la poltica regional dentro del captulo 6 de mi tesis doctoral: La evaluacin de la poltica regional: propuestas para evaluar las nuevas polticas regionales. Este trabajo de investigacin ha sido realizado gracias al apoyo de la Universidad del Pas Vasco: Proyecto UPV 036.321-HA 120/99.
226
MARA NGELES DEZ
Europan ekintza publikoen ebaluazioa bilakaera mantsoa baina positiboa izaten ari den ikerketa eta lanerako esparrua da. Herri-administrazioak diseinatu dituen esku-hartzeen eragina zenbatesteko kezka, aukera politikoen eraginkortasuna ezagutzeko kezka eta beren eragina ulertzeko kezka gero eta hedatuago daude herrikudeatzaileen artean. Egitura-politikaren barruan ebaluazioak lortu duen garapena, neurri handi batean bederen, Europar Batzordeak jarduera honi dagokionez azaldu duen interesaren ondoriozkoa da, bai eta Europako Batasuneko elkartekideei beren eskualde-garapeneko programetan ebaluazioa sar dezaten egiten ari zaien presioaren ondoriozkoa ere. Artikulu honetan, zehazki, Europako Batzordeak ebaluazioaren arloan bete duen zeregina eta Europako ebaluazio-kultura hedatzeko izan duen funtsezko ekarpena aztertzen da. In Europe, the field of work and research into the evaluation of public action is experiencing a slow, but positive, evolution. Appraising the impact of interventions designed by the public administration, knowing the efficacy and efficiency of the different political options, and understanding their consequences are all subjects of increasing concern among public management agents. As far as structural policy is concerned, the extent to which evaluation has developed is largely a result of the interest in the activity demonstrated by the European Commission and of the pressure exerted on Member States to make evaluation part of their regional development programmes. This article specifically examines the role of the European Commission in the field of evaluation and its important and decisive contribution to spreading the culture of evaluation throughout Europe.
LA EVALUACIN DE LAS POLTICAS ESTRUCTURALES COMUNITARIAS
227
La Comisin Europea y la evaluacin

El grado de desarrollo alcanzado por la evaluacin de las polticas estructurales en Europa se debe, en gran parte, al inters mostrado por la Comisin Europea en la prctica evaluadora y a la presin ejercida sobre los Estados miembros para introducir la evaluacin en las polticas y programas de desarrollo regional financiadas por los Fondos Estructurales2. La creciente importancia de la poltica regional y de cohesin dentro de las prioridades estratgicas de la Unin Europea y el incremento del presupuesto dedicado a cofinanciar acciones estructurales en las regiones con problemas de desarrollo econmico han impulsado la necesidad de conseguir una mayor transparencia en el uso de los recursos pblicos comunitarios y de garantizar la eficiencia y la eficacia de los recursos distribuidos a travs de los Fondos Estructurales. La forma ms adecuada de conseguir estos objetivos ha sido la introduccin de la evaluacin como un requisito a la hora de acceder y gestionar estos Fondos. Este inters de la Comisin Europea por implantar prcticas evaluadoras sistemticas se ha canalizado mediante el esfuerzo y el trabajo simultneo en dos direcciones complementarias, tal y como se va a presentar en las primeras secciones de este artculo. En primer lugar, una creciente presencia de la evaluacin en los reglamentos de los Fondos Estructurales, hasta alcanzar su completa consolidacin en el nuevo reglamento n. 1260/1999 de 21 de Junio de 1999 donde, de manera clara e inequvoca, se plasma jurdicamente la integracin de la evaluacin dentro de los mecanismos reguladores de los Fondos. En segundo lugar, un esfuerzo metodolgico centrado en la armonizacin de conceptos y la extensin de prcticas evaluadoras, un trabajo para el que se ha dispuesto desde 1994 de un Programa especfico, el denominado Programa MEANS (Mtodos para Evaluar las Actuaciones de Naturaleza Estructural), dirigido a mejorar las metodologas
2 En la actualidad, existen cuatro Fondos Estructurales: FEDER (Fondo Europeo de Desarrollo Regional), FSE (Fondo Social Europeo), FEOGA-O (Fondo Europeo de Orientacin y Garanta Agrcola-Seccin Orientacin) e IFOP (Instrumento Financiero de Orientacin para la Pesca). Estos Fondos estn dirigidos a la satisfaccin de seis Objetivos, algunos de ellos con un carcter especficamente territorial (Objetivos 1, 2, 5b y 6) para fomentar el ajuste estructural de regiones y reas con problemas; otros, por el contrario, con una naturaleza claramente horizontal al estar destinados a la lucha contra el desempleo y a facilitar la insercin y adaptacin profesional de los trabajadores y los colectivos con problemas (objetivos 3, 4 y 5a ).
228
MARA NGELES DEZ
de evaluacin, generar un marco global para la evaluacin de las intervenciones estructurales y contribuir a una mayor calidad de las evaluaciones de los Fondos. Tras presentar los progresos realizado en ambos campos, en la tercera seccin, se har referencia a los resultados y avances obtenidos en la prctica de la evaluacin de las polticas estructurales. En efecto, disponer de una mayor y mejor informacin sobre el contenido y el diseo de la evaluacin ha permitido realizar ejercicios de evaluacin de ms alta calidad y explotar de forma ms ptima sus conclusiones, incrementando, en ltima instancia, la utilidad de las evaluaciones. De hecho, la Comisin Europea se ha convertido en el centro impulsor de nuevos enfoques y metodologas bien desarrolladas y especialmente diseadas para su aplicacin a la naturaleza estructural de las intervenciones de los Fondos. Por ltimo, en la parte final de este artculo se analizar la contribucin de la Comisin Europea a la extensin de una cultura evaluadora en los pases de la UE.
La evaluacin en los Reglamentos de los Fondos Estructurales

La evaluacin y el seguimiento de las operaciones financiadas por los Fondos Estructurales han ido progresivamente aumentando en amplitud y rigor desde la reforma de los Fondos Estructurales en 1988, pasando por la revisin posterior efectuada en 1993, hasta llegar a los actuales reglamentos de 21 de Junio de 1999. Concretamente, con anterioridad a 1988, el seguimiento y la evaluacin de los Fondos Estructurales era una prctica poco extendida y que, de ninguna manera, se encontraba entre las prioridades ni de la propia Comisin y menos, de los Estados miembros (Bachtler y Michie, 1995, pg. 745). Batchler y Michie achacan esta falta de inters por la evaluacin de las intervenciones estructurales a la accin conjunta de una serie de factores, entre los que cabra destacar: un sistema de control y seguimiento de los gastos comunitarios en las regiones muy inadecuado, la falta de coordinacin en materia de evaluacin dentro de la propia Comisin Europea, la existencia de diferentes expectativas en relacin con el papel a desempear por la evaluacin, un nivel de desarrollo de la cultura evaluadora muy dispar entre la Comisin y los Estados miembros, pero tambin entre los propios Estados miembros, y, por ltimo, el uso de tcnicas evaluadoras muy diversas dentro de cada uno de los pases de la UE (Bachtler y Michie, 1995, pg. 745). Esta situacin comenzaba a cambiar con la reforma de los Reglamentos de los Fondos Estructurales en 1988. Por primera vez, los Reglamentos incluan la necesidad de realizar un seguimiento y valoracin de las medidas financiadas con el apoyo de los Fondos Estructurales de forma rigurosa, sistemtica y operativa. Para ello, la reforma introduca nuevos mecanismos de control y de evaluacin de las acciones cofinanciadas. En primer lugar, se estableca la necesidad de crear, para cada Marco Comunitario de Apoyo (MCA) y Programa Operativo (PO), un Comit de Seguimiento formado por representantes de las autoridades nacionales,
229
regionales y de la propia Comisin Europea. Asimismo, se recomendaba encarecidamente a los Estados miembros que los Programas Operativos dispusieran de un sistema formal de seguimiento sobre una base anual. Este seguimiento deba realizarse sobre la base de indicadores fsicos y financieros relacionados con las caractersticas especficas de cada accin cofinanciada, con sus objetivos y con las ayudas contempladas. Con el tiempo, este sistema de seguimiento se materializaba en los informes anuales de los Comits de Seguimiento que, a su vez, era la base sobre la que se iban a elaborar los informes anuales de los Fondos Estructurales. La creacin de los Comits, adems, permita mejorar de forma significativa el intercambio de informacin entre la Comisin y los Estados miembros, contribuyendo a una mejor coordinacin de las acciones estructurales. En segundo lugar, las nuevas regulaciones establecan la necesidad de que las acciones estructurales fueran sometidas a evaluaciones ex ante y evaluaciones ex post de su impacto. Este requerimiento se recoga en la Regulacin del Consejo (EEC) N. 2052/88 de 24 de Junio de 1988, en su artculo 63, y en la N. 4253/88, de 19 de Diciembre de 1988, en su artculo 26, aunque no se realizaba, en la prctica, publicidad sobre ellas, ni se llegaba a desarrollar una gua orientativa para comenzar a implantar este mandato de forma sistemtica (McEldowney, 1991, pgs. 261 y 262; Bachtler y Michie, 1995, pg. 746). Estas evaluaciones ex ante y ex post deban abarcar mediciones de la eficacia de los programas a tres niveles (McEldowney, 1991, pgs. 261 y 262): Con relacin al impacto global de los acciones cofinanciadas, especialmente en cuanto a su contribucin al fortalecimiento de la cohesin econmica y social de la Comunidad. En relacin con el impacto de los programas cofinanciados dentro de cada Marco Comunitario de Apoyo. Y, por ltimo, en relacin con el impacto de los programas individuales. En consecuencia, a partir de 1988, se ponan en funcionamiento los Comits de Seguimiento, se comenzaban a elaborar los informes anuales de los Fondos Estructurales y se proceda a crear una unidad de coordinacin de las evaluaciones dentro de la propia Comisin. En cuanto al cumplimiento, a lo largo del periodo 1989-1993, los esfuerzos de la Comisin se centraron, especialmente, en la realizacin de la evaluacin ex ante o previa de todos los MCA de los objetivos n. 1, 3 y 4 y de una muestra de los MCA de los objetivos n. 2 y 5b, aunque, en la prctica, estos ejercicios de
3 El artculo 6 en su prrafo 2 sealaba para valorar la efectividad de las intervenciones estructurales, el impacto de las acciones comunitarias debe ser evaluado ex ante y ex post. Con este propsito, las solicitudes realizadas por los pases miembros deben incluir toda la informacin necesaria para que la Comisin pueda realizar las correspondientes evaluaciones.
230
MARA NGELES DEZ
evaluacin se elaboraron de manera retrospectiva. En efecto, por motivos de calendario, las evaluaciones previas se iniciaron tras la adopcin de los MCA, lo que transform estas evaluaciones en un examen de la legitimidad de las decisiones adoptadas ms que en un sistema de control destinado a mejorar la definicin estratgica y operativa de las acciones estructurales antes de su aprobacin (Wulf-Mathies, 1995, pg. 2) Hacia finales de este periodo de programacin, en Julio de 1993, la Comisin dispona de 300 evaluaciones individuales de acciones cofinanciadas por los Fondos Estructurales (Bachtler y Michie, 1995, pg. 746). Estos estudios consistan bsicamente en evaluaciones previas y valoraciones del seguimiento de los Programas Operativos y los Marcos de Apoyo Comunitario, junto a estudios temticos en reas como telecomunicaciones, I+D, recursos humanos y formacin ocupacional y, por ltimo, evaluaciones de las Iniciativas Comunitarias (STAR, VALOREN, PRISMA, STRIDE, RESIDER)4. Mientras, los estudios de evaluacin ex post del periodo 1989-1993 se encontraban a punto de ser iniciados. Estas evaluaciones comprendan los MCA de los objetivos 1, 2, 3 y 4 y una muestra de los MCA del objetivo 5b y de las Iniciativas Comunitarias de este periodo. Las evaluaciones del periodo 1989-1993 no eran de gran calidad, a pesar de los esfuerzos realizados por la propia Comisin por definir ciertas normas y directrices bsicas que guiasen la prctica evaluadora (C3E, 1998, pg. 7). Adems, algunos Estados miembros reaccionaron de forma crtica ante las disposiciones adoptadas por la Comisin ya que consideraban los procedimientos establecidos para el seguimiento como excesivamente burocrticos, muy detallados y poco flexibles a la hora de reaccionar a las condiciones locales y de adaptarse a los requerimientos financieros de las intervenciones estructurales. A pesar de estas reticencias de los Estados miembros a las demandas evaluadoras de la Comisin Europea, el marco reglamentario de los Fondos Estructurales, aprobado por el Consejo en julio de 1993, para el periodo 1994-1999, aumentaba las exigencias en materia de evaluacin con el propsito, as declarado, de alcanzar la mxima eficacia en la cofinanciacin de las acciones comunitarias. La Comisin responda con esta declaracin expresa de intenciones a la creciente necesidad de informacin y de valoracin de los resultados expresada por los diferentes servicios de la Comisin pero, tambin, se haca eco de la presin ejercida por otras instituciones comunitarias, tales como el Consejo, el Parlamento y la Corte de Auditores, en su deseo por conocer los efectos de los Fondos Estructurales en las diferentes regiones asistidas (Bachtler y Michie, 1995, pg. 746). Adems, la evaluacin se converta en una tarea cada vez ms importante dado el mayor volumen de recur-
4 Algunas de estas investigaciones fueron sintetizadas en un documento elaborado por la Comisin y denominado Community Structural Policies: Assessment and Outlook, COM(92)84 final, 18 de Marzo de 1992, Bruselas.
231
sos que la Comisin iba a destinar a los problemas estructurales, en especial a las regiones Objetivo 1 de la UE en el nuevo periodo 1994-1999. Estas nuevas exigencias se plasmaban jurdicamente, de manera clara e inequvoca, en varios artculos de los nuevos reglamentos de los Fondos Estructurales que reformaban las antiguas regulaciones5. As, la evaluacin de las intervenciones cofinanciadas se converta en una obligacin estatutaria para los Estados miembros6. Con estas nuevas regulaciones, la Comisin Europea pretenda reforzar el seguimiento y evaluacin de las acciones estructurales e ir ms all del puro control y seguimiento financiero que era, hasta esas fechas, la prctica ms generalizada y, en cierta forma, el control ms habitual dentro de los Programas Operativos y los Comits de Seguimiento. Los artculos relativos a los documentos de programacin introducan la necesidad de disponer de objetivos especficos y cuantificados, siempre que sea posible. El nuevo artculo 26 del reglamento de coordinacin inclua una clusula condicional donde se especificaba que la asistencia deba ser asignada a aquellos programas donde la apreciacin previa mostrase beneficios econmicos y sociales a medio plazo que se correspondan con los recursos desplegados. En definitiva, la Comisin adoptaba un modelo evaluador que resultaba ser una variacin comunitaria del concepto britnico del value for money (C3E, 1998, pg. 7; Commision Europenne, 1999a, pg. 36)7, aunque, en la prctica, este modelo evaluador no se impona a los Estados miembros por lo que no se llegaba a implantar de forma estandarizada y rigurosa. Las nuevas regulaciones establecan, claramente, como la evaluacin de los Fondos Estructurales deba incluir tres anlisis de evaluacin diferentes en funcin de la fase del ciclo de vida del programa en que se realizaban: 1. El primer anlisis de evaluacin deba realizarse antes de la toma de decisiones, se denominaba evaluacin previa o ex ante (en ingls, tambin se utilizaba el trmino appraisal). 2. El segundo anlisis de evaluacin se realizaba a lo largo de la aplicacin de las intervenciones y consista en un seguimiento detallado de las medidas puestas en marcha. Esta era la evaluacin intermedia (on going o monitoring).
5 Artculo 6 del Reglamento Marco n. 2052/88 reformado por el Reglamento n. 2081/93 y artculos 25 y 26 del Reglamento de Coordinacin n. 4253/88 reformado por el Reglamento n. 2082/93. 6 No hay duda, sin embargo, de que el refuerzo de la legislacin europea en materia de evaluacin se convirti en un instrumento esencial para difundir la idea de que la obligacin de evaluar era un paso obligatorio para poder recibir los fondos comunitarios (C3E, 1998, pg. 7). 7 Este modelo de evaluacin realiza un anlisis de la economa, eficiencia y eficacia de la poltica pblica evaluada en base a un anlisis coste-efectividad mediante el clculo de la ratio coste de cada objetivo alcanzado. Un anlisis especfico de este modelo de evaluacin puede encontrarse en la tesis doctoral: Dez, M. A. (2001) La evaluacin de la poltica regional: nuevas propuestas para evaluar las nuevas polticas regionales.
232
MARA NGELES DEZ
3. El tercer anlisis de evaluacin era un examen ex post, una vez ejecutadas las medidas, para estudiar el impacto de los Fondos Estructurales en relacin con los objetivos propuestos y analizar sus efectos sobre los problemas estructurales que se pretendan resolver. Las regulaciones del periodo 1994-1999 sealaban claramente como los Estados miembros y la Comisin eran co-responsables de las evaluaciones, siendo el deber de las autoridades competentes de cada pas de la UE asegurar que el seguimiento y la evaluacin se llevaban a cabo de la forma ms adecuada (Bachtler y Michie, 1994, pg. 793). Los Estados miembros estaban obligados a adjuntar a sus solicitudes de ayuda, en el momento de la presentacin de sus planes de desarrollo y reconversin regional y social, una evaluacin previa de los efectos esperados, incluyendo el impacto previsto en materia de empleo. Las evaluaciones intermedias, por el contrario, se inscriban en el marco de la cooperacin entre la Comisin y los Estados miembros, siendo los Comits de Seguimiento los organismos considerados como los ms idneos para su organizacin y puesta en marcha, dada su composicin y las funciones que desempeaban. Para ello, la Comisin recomendaba que cada Comit designase un grupo reducido, ms operativo y, por lo tanto, en condiciones ms favorables para efectuar un seguimiento ms continuado de las intervenciones cofinanciadas, los denominados Comits Tcnicos8. Por ltimo, la Comisin consideraba que la evaluacin ex post era tambin una actividad que los Estados miembros y la Comisin deban efectuar en cooperacin, aunque se reservaba el derecho de realizar estas evaluaciones por propia iniciativa, en el caso de que los Estados miembros no se comprometieran con esta opcin. Como era lgico, los reglamentos no regulaban todo el conjunto de procedimientos operativos concretos que se necesitaban para hacer efectivo este sistema integrado de evaluacin. Por lo tanto, fue necesario que los Estados miembros y la Comisin, en cooperacin, al ser esta materia, como ya se ha indicado, una corresponsabilidad compartida, definieran el contenido de cada evaluacin y los procedimientos concretos y operativos a seguir. En este sentido, y en relacin a la evaluacin ex ante y ex post, se estableca que ambos ejercicios evaluadores deban contrastar los objetivos planeados con los resultados obtenidos (evaluacin clsica por objetivos), tomando como referencia las prioridades macroeconmicas y sectoriales y los indicadores basados en estadsticas regionales y nacionales, as como la informacin proveniente de estu-
8 Los Comits Tcnicos estn formados por representantes de la Comisin, de la administracin del Estado miembro y de las administraciones regionales. En algunas ocasiones, tambin participan expertos. Estos Comits desempean un papel esencial en la concepcin metodolgica y el control de calidad de la evaluacin. Los informes de evaluacin son discutidos en este foro restringido antes de ser presentados al Comit de Seguimiento (C3E, 1998, pg. 12).
233
dios analticos y descriptivos y anlisis cualitativos. De ah, la presin ejercida sobre los Estados miembros para que stos incluyesen en los Programas Operativos remitidos a la Comisin datos completos relativos a la situacin de partida de cada regin o rea asistida y a los efectos y el impacto producido por las actuaciones cofinanciadas en el periodo anterior, delimitndose, expresamente y en base a esta informacin, los objetivos de los programas, de manera especfica y cuantificada, siempre que esta cuantificacin fuera posible, as como el impacto esperado de las nuevas acciones para el periodo 1994-1999. Para ayudar a los Estados miembros en estas tareas, los servicios de la Comisin elaboraron una relacin sistemtica de objetivos potenciales, metas cuantificables e indicadores de los MCA 1994-1999, as como una propuesta de indicadores de seguimiento e impacto disponibles, que eran considerados como el punto de partida para delimitar los indicadores de cada intervencin. Con esta orientacin, basada en una adaptacin del modelo value for money a las intervenciones cofinanciadas por los Fondos Estructurales se pretenda que las asignaciones presupuestarias respondieran a una mayor eficiencia y eficacia de los programas a la hora de mostrar beneficios econmicos y sociales a medio plazo. En consecuencia, a partir de 1994 la Comisin estableca ya un marco ms estructurado y riguroso para la evaluacin previa de las nuevas intervenciones con unos criterios ms estrictos en materia de evaluacin. Esta evaluacin se basaba en un enfoque sistemtico, ya que tena por objeto todos los MCA y sus Programas Operativos, uniforme, ya que la metodologa aplicada era homognea, e independiente, a travs de expertos ajenos a las autoridades nacionales y comunitarias (Wulf-Mathies, 1995, pg. 4). Pero, sin duda, la inclusin de las evaluaciones intermedias fue una de las novedades ms importantes de las nuevas disposiciones de aplicacin de los MCA y los Programas Operativos. La evaluacin intermedia era entendida como un instrumento de ayuda a la toma de decisiones: desempea, o est llamada a desempear, una vez adoptadas las decisiones de aprobacin de los programas, un papel central durante el periodo 1994-1999 (Wulf-Mathies, 1995, pg.2). Estas evaluaciones integraban, por lo tanto, un primer anlisis crtico de los datos recogidos en las actividades de seguimiento e incluidos en los informes anuales y un balance preliminar sobre el grado de alcance de los objetivos previstos, explicando los posibles retrasos y realizando previsiones acerca de los resultados en los prximos aos de la intervencin. Asimismo, se pronunciaban sobre la validez de las estrategias adoptadas y la pertinencia de los objetivos previstos. La propia Comisin elabor un documento, donde se establecan las principales orientaciones para guiar las evaluaciones intermedias, con el objetivo de servir de ayuda a los responsables de la aplicacin de los Fondos Estructurales. En su introduccin se especificaba que la intencin de la Comisin no es imponer un nico marco a los Estados miembros, sino ofrecer una herramienta de trabajo que pueda ser utilizada como punto de referencia (CEE, 1995, pg. 1).
234
MARA NGELES DEZ
Al mismo tiempo, la evaluacin intermedia se converta en un complemento a las actividades propias de los Comits de Seguimiento y, entre sus objetivos, se encontraba el de ofrecer datos suplementarios que contribuyesen a la toma de decisiones y a la eficacia de la gestin de los programas, proponiendo cuando se considere necesario, medidas de reprogramacin. En este sentido, tambin el papel de los Comits de Seguimiento era reforzado. A partir de 1994, los Comits disponan de mayor potestad para modificar los procedimientos de ayuda y las medidas as como los planes financieros, incluyendo la posibilidad de reasignar los gastos entre programas y acciones cofinanciadas9. Para Bachtler, la evaluacin intermedia ha sido una de las contribuciones ms importantes de la Comisin a la mejora de las acciones estructurales ya que su utilidad es muy amplia y se extiende tanto a la valoracin de los efectos como, al mismo tiempo, a aspectos puramente operativos y de funcionamiento (Bachtler y Michie, 1997, pg. 849). El principal objetivo de la evaluacin intermedia es mejorar los mecanismos de seguimiento y llegar a ser una herramienta que pueda ser til para la toma de decisiones y para una gestin eficaz (CEC, 1995 citado por (Bachtler y Michie, 1997, pg. 850). Sin embargo, la evaluacin intermedia no era obligatoria. Entre otras razones, la Comisin consideraba que la evaluacin intermedia deba ser considerada un importante activo por los propios gestores de los programas y, por lo tanto, no deba realizarse slo como una respuesta automtica a los requerimientos de la propia Comisin (Bachtler y Michie, 1997, pg. 850)10. A pesar de no ser obligatorias, en el periodo 1994-1999, se realizaron cerca de 380 evaluaciones intermedias en los 15 Estados miembros y para los 6 Objetivos estructurales. 250 de estas evaluaciones se correspondan con Programas Operativos de los objetivos 1 y 2. De esta manera, la segunda generacin de intervenciones estructurales se converta en el primer ciclo de programacin en el que se realizaban, de forma sistemtica, los tres tipos de evaluaciones establecidas: ex ante, intermedia y ex post. La tercera generacin de los Fondos Estructurales (2000-2006) ha supuesto la completa consolidacin de la evaluacin de la eficacia de las intervenciones cofinanciadas por la Comisin. El nuevo reglamento n. 1260/1999 de 21 de Junio de 1999 por el que se establecen las disposiciones generales sobre los Fon-
El Gobierno espaol en el documento en que se establecan las orientaciones para el seguimiento de las formas de intervencin y funcionamiento de los Comits determinaba que los Comits de Seguimiento deben servir para conocer los asuntos y tomar las decisiones que sus competencias les atribuyen en cuanto a modificaciones de la programacin, cambios de estrategia, solucin de problemas que se presenten, etc., precisando, adems, que este seguimiento de la intervencin deber llevarse a cabo de forma permanente y sobre la base de una buena relacin y de un conocimiento mutuo (D. G. de Planificacin, 1995). 10 Para un anlisis detallado del desarrollo e impacto de las evaluaciones intermedias en las regiones objetivo 2, puede consultarse el trabajo de Bachtler y Michie (Bachtler y Michie, 1997).
235
dos Estructurales integra la evaluacin dentro de los propios mecanismos reguladores de estos Fondos. Sus artculos 40, 41, 42 y 43 estn dedicados por entero a establecer cmo, quin y con qu objetivos debe llevarse a cabo la evaluacin de las intervenciones cofinanciadas. Tambin, aparecen referencias a las tareas de la evaluacin a lo largo de los reglamentos, en otros artculos de las disposiciones generales incluidos en su ttulo IV sobre la Eficacia de las Intervenciones de los Fondos y en los relativos a las tareas de seguimiento (art. 34), a las funciones de los Comits de Seguimiento (art. 35) y a los indicadores de seguimiento (art. 36). Segn las nuevas regulaciones, el objeto de la evaluacin es valorar la eficacia de los Fondos Estructurales, eficacia que se mide en base a tres criterios: a) Su impacto global en los objetivos contemplados en el artculo 158 del Tratado y, en particular, el refuerzo de la cohesin econmica y social de la Comunidad. b) El impacto de las prioridades propuestas en los planes y de los ejes prioritarios previstos en cada Marco de Apoyo Comunitario. c) El efecto sobre las prioridades seleccionadas para cada intervencin. La accin comunitaria debe ser objeto de tres evaluaciones: previa, intermedia y posterior. Adems, por iniciativa de los Estados miembros o de la Comisin, podrn realizarse evaluaciones complementarias, si procede temticas, con el fin de definir experiencias transferibles y enseanzas que pueden ser trasladadas de unos programas a otros. La evaluacin previa (artculo 41) sirve de base para la preparacin de los planes, las intervenciones y el complemento del programa, dentro de los cuales se integrar. Debe ser realizada bajo la responsabilidad de las autoridades competentes del diseo y la preparacin de los planes, es decir, los Estados miembros y/o gobiernos regionales, cuando los trabajos preparatorios estn descentralizados como ocurre en el caso de Espaa. El artculo 41 detalla la cobertura del anlisis previsto en la evaluacin previa: coherencia de la estrategia y objetivos con la problemtica del rea en cuestin, impacto esperado y cuantificacin de los objetivos a alcanzar, siempre que las caractersticas de las acciones lo permitan. Adems, se delimitan algunos temas prioritarios en el trabajo de evaluacin con relacin a la competitividad e innovacin, pymes, empleo y mercado de trabajo, medio ambiente e igualdad entre hombres y mujeres. Asimismo, la evaluacin previa debe comprobar la pertinencia de las normas de desarrollo y de seguimiento previstas, la coherencia de las acciones previstas con las polticas comunitarias y con las orientaciones indicativas ofrecidas por la Comisin para la elaboracin de los planes de desarrollo. La evaluacin intermedia (artculo 42) es la encargada de estudiar los primeros resultados de las intervenciones, su pertinencia y el nivel de realizacin de los objetivos. Entre sus tareas, se encuentra el anlisis de la utilizacin de los crdiLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (225-248)
236
MARA NGELES DEZ
tos, as como el desarrollo del seguimiento y de la aplicacin de las acciones cofinanciadas. Es responsabilidad de la autoridad de gestin de los programas11, en colaboracin con la Comisin y el Estado miembro. La Comisin establece que su realizacin debe recaer sobre un evaluador independiente, que presentar los resultados obtenidos al Comit de Seguimiento del MAC o de la intervencin, que es el responsable de su envo a la Comisin, por regla general a los tres aos de la aprobacin de la intervencin. La evaluacin posterior (artculo 43) tiene por objeto dar cuenta de la utilizacin de los recursos, de la eficacia y eficiencia de las intervenciones y de su impacto, y extraer conclusiones para la poltica en materia de cohesin econmica y social. Debe centrase en los factores de xito o de fracaso de la actuacin, en sus realizaciones y resultados, incluida su durabilidad. La evaluacin ex post es responsabilidad de la propia Comisin, en colaboracin con el Estado miembro y la autoridad de gestin. Esta evaluacin debe ser realizada por evaluadores independientes y sus resultados debern presentarse, a ms tardar, tres aos despus del final del periodo de programacin. Por ltimo, las nuevas regulaciones establecen que, con el objetivo de mejorar la transparencia, los informes de evaluacin deben estar a disposicin del pblico en general.
Un marco metodolgico para la evaluacin de las polticas estructurales

En los primeros aos de introduccin de la evaluacin en los Fondos Estructurales, la prctica evaluadora puso en evidencia la existencia de una serie de deficiencias muy importantes, tanto en relacin a los procedimientos administrativos de evaluacin como en cuanto a los modelos y mtodos adoptados. En primer lugar, dentro de la propia Comisin, cada Direccin General (DG) e, incluso, los propios servicios dentro de cada DG, funcionaban de manera separada, determinando prioridades y metodologas, sin ningn control central ni coordinacin interna. En segundo lugar, la Comisin y los Estados miembros mantenan grandes diferencias en cuanto a sus expectativas sobre los resultados esperados de la evaluacin y su relevancia y necesidad. Estas diferencias eran an ms acusadas entre los propios Estados miembros, nivel en el que se producan grandes divergencias y desacuerdos con relacin al papel que deba desempear la evaluacin y, ms concretamente, sobre sus prioridades, objetivos y metodologas. En tercer lugar, los mtodos y las tcnicas evaluadoras utilizadas eran muy diversas. Exista
11 Por autoridad de gestin, la Comisin Europea entiende toda autoridad o todo organismo pblico o privado, nacional, regional o local designado por el Estado miembro o el Estado miembro cuando ejerza l mismo dicha funcin, para gestionar una intervencin de los Fondos a efectos del presente reglamento (artculo 9 en su apartado n).
237
un gran vaco en materia de orientaciones metodolgicas dirigidas al diseo y la realizacin de evaluaciones de intervenciones estructurales. En consecuencia, la calidad y la utilidad de las evaluaciones se encontraba en estrecha relacin con la experiencia nacional y la propia competencia tcnica en materia de evaluacin. Consciente de esta problemtica, la Comisin decidi que una de las prioridades para el periodo 1994-1999 deba ser el desarrollo de un marco de evaluacin comn y consensuado con los Estados miembros y un progresivo impulso a la armonizacin de conceptos y prcticas evaluadoras a lo largo de la Unin Europea. Con este objetivo, la Comisin puso en marcha toda una serie de medidas complementarias, a las normativas reguladoras de los Fondos Estructurales, para que la obligacin de evaluar las intervenciones se desempeara, adems, con la suficiente calidad tcnica, produciendo evaluaciones crebles y contribuyendo a la utilidad de los resultados obtenidos de la evaluacin. Una de las primeras iniciativas adoptadas era la creacin de una unidad especializada en evaluacin dentro de la Direccin General XXII, unidad que ms tarde se trasladaba a la Direccin General XVI de Poltica Regional. Esta unidad responsable de la coordinacin de las evaluaciones dentro de la Comisin Europea ha desempeado un importante papel en la investigacin y difusin de modelos, mtodos y tcnicas de evaluacin. Tras una primera accin piloto sobre metodologas evaluadoras entre 1993 y 1994, se pona en marcha el Programa trienal denominado Mtodos para Evaluar las Actuaciones de Naturaleza Estructural, ms conocido por MEANS (Methods for Evaluating Actions of a Structural Nature) en el que la Direccin General XVI trabajaba en colaboracin con la Direccin General V (empleo y desarrollo social), Direccin General VI (desarrollo rural), Direccin General XIV (pesca) y la Direccin General de Economa, Presupuesto y Finanzas. El objetivo del programa MEANS era mejorar las metodologas utilizadas en la evaluacin de los Fondos Estructurales y desarrollar una cultura evaluadora en Europa12. De ah, la atencin prestada por el programa a la difusin de nuevos modelos y mtodos de evaluacin entre los Estados miembros de manera que las diferentes opciones disponibles para disear y realizar una evaluacin fueran ampliamente conocidas, controladas y aceptadas por todos los interlocutores europeos. El desarrollo de este programa recaa sobre el Centre for European Evaluation Expertise (C3E) con sede en Lyon y dirigido por el profesor Monnier13. Entre sus cometidos, se encontraba la mejora de la calidad de las evaluaciones encargadas desde la Comisin, el aumento de su utilidad, dado que muchas evaluaciones no llegaban a afectar al contenido de los Marcos de Apoyo Comunitarios y de los Pro12 Un anlisis detallado del trabajo realizado por el Programas MEANS hasta el ao 1996 puede encontrarse en el trabajo de Esteban y Echevarra (Esteban y Echevarria, 1998), en particular en su captulo 2. 13 Una de las principales obras del profesor Monnier, Evaluacin de la accin de los poderes pblicos se encuentra publicada en castellano (Monnier, 1995).
238
MARA NGELES DEZ
gramas Operativos, y el reforzamiento de la credibilidad de los estudios de evaluacin de la Comisin frente al Consejo, el Parlamento, el Comit Econmico y Social y el Comit de las Regiones (Bachtler y Michie, 1995, pg. 747). El Programa MEANS, adems de realizar estudios especficos y evaluaciones basadas en diseos y mtodos innovadores por encargo de la propia Comisin, iniciaba la publicacin de una serie de cuadernos metodolgicos, conocida como MEANS Handbooks, al tiempo que pona en marcha una completa programacin de cursos de formacin dirigida a los funcionarios de las administraciones comunitarias, nacionales y regionales y a los equipos de evaluacin implicados en las tareas evaluadoras de los Fondos Estructurales. Bajo su responsabilidad, se organizaron tres Conferencias Europeas sobre Evaluacin: en Bruselas en 1995 sobre la Evaluacin de la Poltica Regional en Europa; en Berln en 1996 con el tema monogrfico de mtodos de evaluacin para las polticas estructurales y, en Sevilla, en 1998 sobre las prcticas de evaluacin en materia de polticas estructurales. Como colofn, en el ao 2000 en Edimburgo se celebraba una cuarta Conferencia Europea sobre la evaluacin de los Fondos Estructurales con la calidad de las evaluaciones como preocupacin central del debate. Recientemente, todo este conjunto de trabajos y experiencias recogidos y/o realizados por el Programa MEANS se recopilaban en una coleccin de manuales que, bajo el ttulo genrico de Cmo evaluar los programas socioeconmicos?, la Comisin ha editado con el objetivo de presentar, de manera coherente y en un marco global, el resultado de todos estos aos de investigacin, desarrollo y formacin dirigidos a mejorar la calidad y la utilidad de las evaluaciones de las intervenciones estructurales14. Junto a los trabajos de investigacin realizados por el Programa MEANS, la Unidad de Coordinacin de la Evaluacin de la DG XVI ha producido y difun-
14 La coleccin consiste en seis volmenes diseados para complementarse entre ellos y que, en conjunto, ofrecen una completa gua que cubre todos los aspectos ms importantes de la evaluacin de polticas estructurales. La Coleccin est publicada nicamente en ingls y francs y est: I. Diseo y gestin de la evaluacin Evaluation design and management (Commision Europenne, 1999a) II. Seleccin y uso de indicadores para el seguimiento y la evaluacin Selection and use of indicators for monitoring and evaluation (Commision Europenne, 1999b). III.Principales tcnicas e instrumentos de evaluacin Principal evaluation techniques and tools (Commision Europenne, 1999c). IV. Soluciones tcnicas para la evaluacin en un marco de partenariado Technical solutions for evaluation within a partnership framework (Commision Europenne, 1999d). V. Evaluaciones transversales del impacto sobre el medio ambiente, el empleo y otras prioridades de intervencin-Transversal evaluation of impacts on the environment, employment and other intervention priorities (Commision Europenne, 1999e). VI.Glosarios de 300 conceptos y trminos tcnicos Glossary of 300 concepts and technical terms (Commision Europenne, 1999f ).
239
dido, a lo largo de todos estos aos, abundante material y documentacin donde se establecen las principales orientaciones para abordar la evaluacin de los Marcos de Apoyo Comunitario y de los Programas Operativos15. La Comisin Europea tambin ha ido adoptando a lo largo de estos aos otra serie de iniciativas complementarias dirigidas a mejorar la informacin disponible para las evaluaciones. Las recomendaciones a los Estados miembros para que desarrollen informacin bsica de la situacin econmica y social de partida de las regiones para poder identificar los efectos de las acciones estructurales, as como la mejora de la cobertura estadstica regional de la Oficina Estadstica de la Unin Europea, EUROSTAT, son algunos de los avances efectuados en esta direccin. Por ltimo, la Comisin ha favorecido e impulsado el intercambio de metodologas y experiencias evaluadoras entre las regiones y pases de la UE, a travs de diferentes foros, conferencias y sesiones de trabajo donde los equipos evaluadores y los usuarios de las evaluaciones han podido intercambiar informacin y opiniones, incluyendo un grupo de trabajo en evaluacin formado por representantes de todos los pases miembros16.
Resultados positivos y avances realizados

Los esfuerzos realizados por la Comisin para difundir unos conocimientos tcnicos que faciliten el ejercicio de la evaluacin han alcanzado a producir efectos muy positivos en el nivel metodolgico y en la calidad de las evaluaciones de las intervenciones estructurales. La extensin de una mayor y mejor informacin sobre el contenido y el diseo de la evaluacin, sobre sus modelos y sus tcnicas, se ha plasmado en una mayor habilidad para conducir la prctica de la evaluacin y para explotar los resultados obtenidos, mejorando, en ltima instancia, las propias polticas y programas evaluados (Bachtler y Michie, 1997, pg. 856). Estas mejoras, sin embargo, no parecen haber afectado a todas las evaluaciones por igual. As, por ejemplo, la calidad de las evaluaciones ex ante adolece, en la prctica, de carencias importantes. Segn la propia Comisin, muchos de los anlisis realizados son superficiales y no generan ningn valor aadido de cara a
15 Algunos ejemplos de estos trabajos ms internos, ya mencionados anteriormente, son: el Marco de Referencia para la Apreciacin Previa (CEE, 1993) y la Common Guide for Monitoring and Interim Evaluation (CEE, 1995). Ms recientemente, la Direccin General de Poltica Regional ha difundido nuevas orientaciones para la evaluacin de los Fondos Estructurales tanto con relacin a la evaluacin ex ante como en cuanto a indicadores para el seguimiento y la evaluacin. Estos documentos estn disponibles en la web de la Comisin Europea (www.inforegio.cec.eu.int). 16 El Grupo Tcnico de Evaluacin est formado por representantes de la Comisin Europea y de las autoridades nacionales. En cooperacin con los representantes de cada Estado miembro, este Grupo disea los trminos de referencia para las evaluaciones (C3E, 1998, pg. 13).
240
MARA NGELES DEZ
mejorar los programas en su definicin y aplicacin. Otros, por el contrario, muestran importantes avances en la clarificacin y cuantificacin de los objetivos, en la determinacin de la estructura interna de los componentes del programa y en el establecimiento de prioridades (C3E, 1998, pg. 8). En opinin de los gestores del Programa MEANS, ha sido en las evaluaciones intermedias donde, precisamente, se han producido los mayores avances. As, la utilidad de estos ejercicios en su nivel operativo se ha incrementado con la experiencia, hasta tal punto que muchos gestores han ido ms all de lo que requeran las propias regulaciones (C3E, 1998, pg. 9). Aunque, de nuevo, los progresos alcanzados son bastantes desiguales. Mientras algunas evaluaciones intermedias presentan ciertas lagunas muy notables como, por ejemplo, la inexistencia de un marco analtico adecuado y la elaboracin de resultados todava demasiado descriptivos para ser utilizados en los procesos de decisin; otras evaluaciones, por el contrario, pueden ser consideradas de muy alta calidad, con conclusiones crebles y de gran utilidad a la hora de abordar los ejercicios de reprogramacin. El desarrollo de estructuras para una cooperacin efectiva en materia de evaluacin entre todos los agentes comunitarios, nacionales y regionales/locales que participan en la gestin de las intervenciones estructurales ha sido otro elemento que ha contribuido a incrementar la calidad de las evaluaciones. Estas estructuras, como los Comits de Seguimiento, han permitido el intercambio de experiencias y conocimientos, mejorando de forma considerable el nivel de sensibilidad y el grado de comprensin sobre el valor, los propsitos y la utilidad de las evaluaciones entre los diferentes actores (Bachtler y Michie, 1997, pg. 856). La cooperacin, al crear relaciones de confianza entre los diferentes niveles administrativos, refuerza la credibilidad de la propia evaluacin y facilita la puesta en marcha de una prctica evaluadora de mayor nivel, ayudando a superar un uso meramente regulatorio de la evaluacin y desplazando el ejercicio de la evaluacin hacia un uso ms operativo o, incluso, poltico de la evaluacin. Las reservas e, incluso, la hostilidad vis-a-vis que existan, a principios de los noventa, han ido desapareciendo gradualmente en la mayora de los Estados miembros. Naturalmente, esto ha facilitado la implementacin de la evaluacin (Commision Europenne, 1999a, pg. 41). Las evaluaciones en cooperacin, tambin, han sido tiles para mejorar la propia credibilidad de las intervenciones estructurales entre los agentes regionales y locales. Los evaluadores se han convertido en canales de comunicacin que ayudan al intercambio de mensajes en ambas direcciones, entre los gestores de los programas y los actores locales y viceversa17.
17 En algunas regiones (por ejemplo, en Aquitania) expresaban, como uno de los mayores beneficios del ejercicio no eran los cambios substantivos que se derivaban de los resultados de la evaluacin, sino cmo la participacin de los socios en el ejercicio de la evaluacin haba tenido un impacto positivo, estableciendo canales para un beneficioso y continuo intercambio de informacin (Bachtler y Michie, 1997, pg. 856).
241
En este sentido, la participacin de las autoridades regionales y locales en las evaluaciones de las intervenciones estructurales se ha incrementado substancialmente desde 1994. Esta tendencia debe ser considerada como muy positiva, especialmente en aquellos casos en que las autoridades regionales tienen un elevado nivel de autonoma y poder de decisin (Commision Europenne, 1999a, pg. 41). Esta participacin ha tenido un impacto muy considerable sobre la utilidad y la credibilidad de los resultados de la evaluacin: El impacto y la aplicabilidad de los resultados de la evaluacin son dos elementos que aparecen muy relacionados, en parte, con la apropiacin del proceso de evaluacin. Donde esta apropiacin es regional/local, los estudios de evaluacin parecen convertirse en ejercicios ms intensamente explotados. A medida que las regiones participan ms activamente en la evaluacin, () la utilidad de las evaluaciones para los administradores de los programas se incrementa (Bachtler y Michie, 1997, pg. 856). Por ltimo, la mejora experimentada en la calidad de las evaluaciones ha sido posible gracias, tambin, a una mayor profesionalidad de los equipos de evaluacin. En efecto, los evaluadores han mejorado su conocimiento y experiencia gracias al significativo aumento de la prctica evaluadora en los pases miembros de la Unin Europea, al tiempo que se producan avances metodolgicos impulsados desde la propia Comisin, por el ya mencionado Programa MEANS. El trabajo investigador realizado sobre metodologas para abordar la evaluacin de la poltica regional ha dado frutos importantes. El programa MEANS se ha convertido en el centro impulsor y difusor de nuevos enfoques y nuevas metodologas bien desarrolladas y especialmente diseadas para ser aplicadas a la evaluacin de las polticas estructurales. En este sentido, es importante sealar como la propia Comisin Europea se ha pronunciado sobre la necesidad de asumir que, en la evaluacin de la poltica estructural, no existe un diseo metodolgico ideal, ni modelos de evaluacin superiores e inferiores: Las expectativas de los usuarios y el contexto en el que se desarrolla la evaluacin se modifican a lo largo del tiempo y la experiencia de todos estos aos demuestra que no existe un mtodo universal de evaluacin (Commision Europenne, 1999a, pg. 165). Por el contrario, lo que se necesita son diseos de evaluacin especficos y propios para responder a cada situacin especfica, cada accin particular o cada contexto poltico concreto. En consecuencia, los modelos y tcnicas de evaluacin diseminados desde el Programa MEANS constituyen una oferta amplia y diversa que va desde modelos macroeconmicos o input-output, diseos cuasi-experimentales, anlisis estadsticos y economtricos, estudios coste-beneficio en su ms puro estilo clsico y/o aplicando mtodos multicriterio, estudios de casos y anlisis comparativo, etc. En este sentido, el trabajo metodolgico del Programa MEANS se ha planteado siempre desde una perspectiva abierta tanto con relacin a los modelos como a las metodologas de evaluacin, apoyando la introduccin de los estudios value for money y otros diseos clsicos de evaluacin, pero difundiendo, al
242
MARA NGELES DEZ
mismo tiempo, completa informacin sobre otras alternativas evaluadoras ms innovadoras y pluralistas. As, en el nivel ms metodolgico, la propia Comisin Europea ha identificado algunos de los logros ms notables realizados en la evaluacin de las polticas estructurales, sealando entre los avances ms significativos los siguientes: un mayor conocimiento sobre la modelizacin de la economa regional en pases como Alemania, Italia, Irlanda y Blgica; una extensin de la aplicacin del anlisis input-output a la evaluacin en pases como Portugal, Italia, Alemania y Espaa; una amplia difusin de los anlisis basados en relaciones de causalidad y un uso cada vez ms frecuente de los anlisis comparativos; y, por ltimo, la introduccin de diseos cuasi-experimentales en Dinamarca y Reino Unido, pero tambin en Suecia, Alemania, Francia y Espaa en el mbito del impacto sobre el empleo (Commision Europenne, 1999a, pg. 44)18. Por regla general, sin embargo, el diseo de evaluacin y las metodologas ms comnmente utilizadas responden a un modelo value for money de evaluacin clsica por objetivos y de aplicacin del anlisis coste-efectividad desde una doble perspectiva de investigacin de los efectos de la intervencin estructural a nivel macro y microeconmico, tal y como se expone a continuacin (Bachtler y Michie, 1995, pg. 747): A nivel macro, un estudio cuantitativo de la situacin antes y despus en el rea o regin asistida, basndose en un nmero restringido de indicadores socioeconmicos obtenidos de las estadsticas oficiales. Este anlisis, en algunas ocasiones, es complementado con informacin obtenida a travs de entrevistas directas a los gestores y/o a expertos regionales dirigidas a contrastar o inferir los efectos principales de las acciones estructurales. A nivel micro, los estudios de caso y las encuestas a los beneficiarios son las opciones metodolgicas ms utilizadas. Estos trabajos incluyen la recogida de informacin cuantitativa y cualitativa a travs de entrevistas a los beneficiarios directos de las polticas y programas, opiniones de expertos y recogida de informacin de los gestores de la intervencin estructural. El anlisis micro de la evaluacin tiene como objetivo completar los descubrimientos obtenidos en el nivel macro, arrojar alguna luz sobre aspectos no suficientemente explicados en ese nivel ms global y, por ltimo, identificar lecciones de buenas prcticas transferibles de unas regiones a otros. Este modelo de evaluacin se ha difundido como un diseo bsico para abordar la evaluacin de las acciones cofinanciadas por los Fondos Estructurales, aunque, en ocasiones, el uso de este enfoque de evaluacin viene marcado por la falta de sistemas de informacin que permitan aplicar diseos ms sofisticados. En
Un anlisis ms detallado de experiencias de evaluacin de los Fondos Estructurales en Espaa puede encontrarse en Isla, M. M.; Mella, J. M. y Soy, A., (1998), pg. 343 y ss.
18
243
efecto, la recogida de datos e informacin especfica, que, posteriormente, pueda ser trabajada e interpretada por las evaluaciones, contina siendo una de las fases ms problemticas del proceso de evaluacin. La gran mayora de las evaluaciones realizan sus anlisis a partir de la informacin secundaria disponible en las estadsticas oficiales o en los documentos de gestin de los programas. Aqu, el primer problema aparece debido a la existencia de deficiencias muy importantes en las estadsticas nacionales y regionales y a la falta de armonizacin de algunas de estas fuentes con las estadsticas europeas. En segundo lugar, la calidad de los sistemas de seguimiento y de recogida de informacin directa por los responsables de las intervenciones en las regiones es escasa y no resulta suficiente a la hora de abordar la evaluacin. Esta fuente de informacin, aunque ha ido mejorando hacia finales del periodo de programacin 1994-1999, an, en la actualidad, puede ser considerada como poco satisfactoria desde el punto de vista de las necesidades de la evaluacin (Bachtler y Michie, 1997, pgs. 854 y 855). En este sentido, diversos investigadores han puesto de manifiesto la necesidad de introducir nuevos sistemas de seguimiento, identificar nuevos indicadores de impacto y recoger mejores datos sobre el comportamiento de los programas (Bachtler y Michie, 1997, pg. 856). Por ltimo, pocas evaluaciones se decantan por una recogida directa de datos primarios mediante encuestas dirigidas a los beneficiarios de los programas (C3E, 1998, pg. 10). Otros problemas especficos que aparecen con cierta frecuencia en las evaluaciones de los Fondos Estructurales, tal y como se recogen en las ltimas revisiones efectuadas de la prctica evaluadora, son las dificultades asociadas con una prediccin fiable y asumible de los efectos planeados sobre las principales variables de impacto, en especial del impacto deseado en trminos de empleo. Estas metas a alcanzar continan siendo definidas de manera vaga e imprecisa (Bachtler y Michie, 1997, pg. 855). Aunque, de nuevo, esta situacin tiende a mejorar gracias a los esfuerzos que desde la Comisin Europea se dirigen a promover una definicin de objetivos especficos, medibles, negociados, realistas y temporalmente establecidos19. Por ltimo, tambin, se han detectado importantes carencias a la hora de abordar la difusin de los resultados de las evaluaciones y su uso. La mayor parte de las regiones no han adoptado un papel activo en la diseminacin de los resultados obtenidos en los ejercicios de evaluacin. No existe, por ejemplo, un plan de comunicacin de las conclusiones obtenidas en las evaluaciones de las intervenciones estructurales. Tampoco, es posible identificar evidencias relativas a acciones concretas de programacin adoptadas a partir de los resultados de las evaluaciones (Bachtler y Michie, 1997, pg. 855 y ss.).
En terminologa anglfona se suele utilizar el mnemotcnico SMART que proviene de specific, measurable, agreed, realistic y time-dependent.
19
244
MARA NGELES DEZ
El desarrollo de una cultura evaluadora europea

Hasta hace pocos aos, la evaluacin de las polticas pblicas en Europa se haba desarrollado de forma lenta y siempre con un notable retraso en comparacin con lo sucedido en otros pases como Estados Unidos o Canad. De hecho, la evaluacin no comenzaba a ser una actividad habitual dentro de las tareas del sector pblico hasta comienzos de los aos noventa, aunque su introduccin en cada pas europeo responda a circunstancias institucionales y sociales propias, generando un panorama muy diverso y desigual. Asi, por ejemplo, en pases como Suecia, Dinamarca, Finlandia, Holanda y el Reino Unido, las reformas dirigidas a la modernizacin del sector pblico realizadas a lo largo de la dcada de los ochenta ya haban impulsado un fuerte desarrollo de la evaluacin dentro de la administracin pblica. En estos estados, la evaluacin es, hoy en da, una prctica integrada en la gestin pblica de la administracin y de sus agencias y organismos, recibiendo su desarrollo una atencin especfica tanto en el mbito de la formacin de equipos profesionales como en relacin con los recursos financieros destinados a esta actividad. En otros pases, sin embargo, como Blgica, Espaa, Italia o Portugal, la evaluacin ha comenzado a desarrollarse mucho ms tardamente, bien entrada la dcada de los noventa y, al menos en las polticas estructurales, siempre a remolque de las pautas marcadas desde la Comisin Europea (C3E, 1998, pg. 6). Como parte del trabajo del Programa MEANS consista en conocer, de manera especfica, cul era la situacin de la evaluacin en los diferentes pases miembros de la UE, en 1991, los responsables del MEANS elaboraron un informe donde se analizaba el desarrollo de la evaluacin en el sector pblico europeo. En particular, el anlisis cubra tres aspectos principales: el nivel alcanzado por la evaluacin en cada pas de la UE, la existencia de estructuras especficas de evaluacin y los procedimientos y metodologas habitualmente ms utilizados. Las principales conclusiones alcanzadas eran un fiel reflejo del panorama de la evaluacin en Europa, panorama que no era, en aquellos primeros aos de 1990, nada esperanzador (C3E, 1998, pg. 6): En el mbito nacional y regional, las evaluaciones eran una prctica ocasional y las administraciones carecan de conocimiento y experiencia para su puesta en marcha y su realizacin. A nivel conceptual, no exista un lenguaje normalizado sobre evaluacin y la informacin y la formacin disponible en esta rea especfica de conocimiento eran muy limitadas. Aunque algunos pases posean su propio marco metodolgico, en general, las herramientas y tcnicas disponibles, su aplicacin concreta y su utilidad eran poco conocidas.
245
Exista una voluntad y un deseo favorable hacia el intercambio de experiencias de evaluacin aunque, de nuevo, el inters por aprender y desarrollar prcticas evaluadoras era muy diverso. En la actualidad, sin embargo, el panorama evaluador europeo ha cambiado profundamente y los avances alcanzados, a lo largo de estos diez ltimos aos, en el desarrollo de una cultura de la evaluacin han sido muy considerables, sin duda alguna, gracias a las diferentes iniciativas lanzadas desde la Comisin Europea ya comentadas. En efecto, si a principios de los aos noventa el ejercicio de la evaluacin era una prctica escasa y puntual, casi inexistente, hoy en plena dcada del 2000, se ha conseguido alcanzar un nivel de desarrollo de la evaluacin donde los progresos realizados en el conjunto de la Unin Europea son realmente muy importantes, aunque estos logros se distribuyan de forma muy desigual entre los diferentes Estados miembros. As, en estos momentos, se pueden distinguir tres niveles de utilidad y/o grados de desarrollo y calidad de la evaluacin20 en los pases de la UE (Commision Europenne, 1999a, pgs. 45-47): Primer nivel. la evaluacin como respuesta a unas normativas previamente establecidas (uso regulatorio de la evaluacin) En esta fase de desarrollo, la evaluacin no es una prctica voluntaria de las administraciones pblicas sino que se realiza como respuesta al cumplimiento de las regulaciones de los Fondos Estructurales. La evaluacin responde nicamente a la necesidad de satisfacer las demandas de la Comisin y es un requisito impuesto por Bruselas. La actividad evaluadora es entendida como una carga adicional al trabajo que supone la gestin y administracin de los Fondos Estructurales y, por lo tanto, no es percibida como una tarea cuya realizacin tenga utilidad para la propia administracin nacional y/o regional. En este estadio de cultura evaluadora, se sitan: Grecia, Espaa, Portugal, Sur de Italia, los nuevos lander alemanes y la Francia no continental (departamentos de ultramar). Segundo nivel. la evaluacin como un sistema de ayuda a la planificacin y gestin de las intervenciones estructurales (uso operativo de la evaluacin) La evaluacin es entendida como un instrumento que contribuye a mejorar el funcionamiento de las polticas y los programas. La colaboracin entre los equipos evaluadores y las administraciones que demandan las evaluaciones comienza a ser una prctica habitual y se producen importantes avances en los diseos y los mtodos utilizados para la evaluacin, en la credibilidad de la infor-
20 La clasificacin del los Estados miembros en base a estos tres niveles de desarrollo de la evaluacin se basa en informacin cualitativa de los resultados obtenidos en las encuestas realizadas por el Programa MEANS y en el propio conocimiento del C3E sobre las prcticas nacionales de evaluacin de las intervenciones estructurales (C3E, 1998, pg. 16).
246
MARA NGELES DEZ
macin de base, en la calidad de las propias evaluaciones y en la utilidad de sus resultados. Los pases donde se ha alcanzado este grado de desarrollo son: Luxemburgo, Blgica, Austria, Finlandia, Norte de Italia, Irlanda, Francia y Alemania. Tercer nivel. La evaluacin comienza a ser un acto social y poltico y sus conclusiones son objeto de debate pblico (uso poltico de la evaluacin) El objetivo es informar a la opinin pblica acerca de la eficacia en el uso de los recursos pblicos por parte de la administracin. Se introduce el concepto de value for money como base para la gestin de los programas y para delimitar el xito o fracaso de las acciones estructurales. En este contexto, la evaluacin se convierte en un instrumento en el juego democrtico por informar a los ciudadanos, rendir cuentas y conseguir la aprobacin social para la intervencin del Estado. En este nivel de desarrollo se encuentra la evaluacin en pases como Dinamarca, Holanda, Suecia, Reino Unido e Irlanda. En consecuencia, se puede afirmar que la evaluacin de las polticas estructurales en Europa se est transformando, de forma progresiva, en algo ms que un puro ejercicio formal para cumplir con los requerimientos de la Comisin. Es ms, los progresos realizados persiguen convertir la evaluacin en un instrumento til para las administraciones nacionales, regionales y locales, favoreciendo su participacin en el propio ejercicio de la evaluacin, que se transforma en un proceso til para todos los actores implicados. En este sentido, es importante resaltar como el propio Programa MEANS al analizar este proceso de evolucin de la evaluacin sealaba que un alto grado de desarrollo evaluador, es decir, aquel que se corresponde con un uso poltico de la evaluacin, slo haba podido alcanzarse en los pases donde ya exista una cultura evaluadora previa a la normativa de evaluacin introducida por la Comisin. Es, por tanto, evidente, como las obligaciones legales de la Comisin Europea han jugado un papel muy importante a la hora de difundir la evaluacin en los pases miembros de la UE y contribuir a desarrollar la evaluacin como sistema de ayuda al diseo y a la gestin operativa de los programas. Sin embargo, estas regulaciones no han sido capaces de provocar el salto hacia un uso pblico y democrtico de la evaluacin, al menos hasta el momento. Y ste es, sin duda, uno de los grandes retos a los que se enfrenta la evaluacin de cara al futuro. Al mismo tiempo, los avances en los campos conceptual y metodolgico han permitido a la evaluacin trasladarse desde la uniformidad conceptual y metodolgica inicial hasta el pluralismo en los modelos de evaluacin, y de la simplicidad a la sofisticacin en cuanto a tcnicas y herramientas evaluadoras. De esta manera, en la actualidad, es posible disponer de una amplia gama de diseos, mtodos y tcnicas evaluadoras en un contexto en el que la evaluacin aparece llamada a desempear cada vez un papel ms importante dentro de la definicin y la aplicacin de la poltica estructural. La evaluacin va, as, camino de convertirse en un
247
instrumento destinado a desarrollar una mayor capacidad para poner en marcha polticas capaces de promover la competitividad regional y permitir avances que contribuyan a hacer ms eficientes y eficaces las intervenciones estructurales.
Bibliografa
BACHTLER, J. y MICHIE, R. (1994): Stregthening Economic and Social Cohesion? The revision of the structural Funds, Regional Studies, Vol. 28. N. 8, pgs. 789-796. BACHTLER, J. y MICHIE, R. (1995): A new era in EU regional policy evaluation? The appraisal of the Structural Funds, Regional Studies, Vol. 29. N. 8, pgs. 745-751. BACHTLER, J. y MICHIE, R. (1997): The interim evaluation of EU regional development programmes: experience from Objective 2 regions, Regional Studies, Vol. 31. N. 9, pgs. 849-858. C3E (1998). Development of evaluation of structural interventions in the member states!. Conferencia Europea sobre las prcticas de evaluacin en el campo de las polticas estructurales, Sevilla. CEE (1993): Marco de referencia para la apreciacin previa. Direccin General de Polticas Regionales. Unidad de Coordinacin y Evaluacin. CEE (1995): Common Guide for Monitoring and Interim Evaluation. Office for Official Publications of the European Communities. Luxemburgo. COMMISION EUROPENNE (1999a): Evaluer les programmes socio-conomiques. Vol. 1. Office des Publications Officielles des Communauts Europennes. Luxembourg. COMMISION EUROPENNE (1999b): Evaluer les programmes socio-conomiques. Vol. 2. Office des Publications Officielles des Communauts Europennes. Luxembourg. COMMISION EUROPENNE (1999c): Evaluer les programmes socio-conomiques. Vol. 3. Office des Publications Officielles des Communauts Europennes. Luxembourg. COMMISION EUROPENNE (1999d): Evaluer les programmes socio-conomiques. Vol. 4. Office des Publications Officielles des Communauts Europennes. Luxembourg. COMMISION EUROPENNE (1999e): Evaluer les programmes socio-conomiques. Vol. 5. Office des Publications Officielles des Communauts Europennes. Luxembourg. COMMISION EUROPENNE (1999f ): Evaluer les programmes socio-conomiques. Vol. 6. Office des Publications Officielles des Communauts Europennes. Luxembourg. D.G. DE PLANIFICACIN (1995): Orientaciones para el seguimiento de las formas de intervencin y funcionamiento de los Comites. Ministerio de Economa. DEZ, M. A. (2001): La evaluacin de la poltica regional: propuestas para evaluar las nuevas polticas regionales. Tesis doctoral. UPV. ESTEBAN, M. y ECHEVARRIA, M. C. (1998): Metodologas y procedimientos de evaluacin. El caso de la poltica industrial y tecnolgica. Servicio Editorial de la Universidad del Pas Vasco. Bilbao. ISLA, M.M.; MELLA, J.M. y SOY, A., (1998): La poltica regional de la UE y su evaluacin en Economa y Poltica Regional en Espaa ante la Europa del siglo XXXI. Mella, J. M. (Coord.). Ediciones Akal, pgs. 327-355.
248
MARA NGELES DEZ
MCELDOWNEY, J J. (1991): Evaluation and European regional policy, Regional Studies, Vol. 25. pgs. 261-265. MONNIER, E. (1995): Evaluacin de la accin de los poderes pblicos. Ministerio de Economa y Hacienda. Madrid. WULF-MATHIES (1995): La evaluacin intermedia de las intervenciones regionales comunitarias de 1994-1999. Comisin Europea.
Lan Harremanak
LABORALES
Egin-asmo ditugun aztergaiak

5. zbk.: Lan harremanak bilakaera bidean. Enplegu eta gizarte babespen aldaketak. 6. zbk.: Desindustrializazioa eta birsortze sozioekonomikoa.
Prximos temas previstos

N. 5: N. 6: Las relaciones laborales en evolucin. Cambios en el empleo y la proteccin social. Desindustrializacin y regeneracin socioeconmica.
Argitaratutako aleak
1. zbk.: 2. zbk.: 3. zbk.: Berezia: Lan-denbora. Lana XXI. mendean. Ekoizpen harremana eta ekoizpen artikulazioa. Mintegia: Lan Zientzietako lizentziatura erantzea UPV/EHU-n.
Nmeros publicados
N. 1: El tiempo de trabajo. N. 2: El trabajo en el s.XXI. N. 3: Relacin productiva y articulacin de la produccin. Especial: Seminario sobre la implantacin de la licenciatura en Ciencias del Trabajo en la UPV/EHU.
Artikuluei buruzko proposamenak - Egileentzako informazioa

LAN-HARREMANAKek eskatu ez dituen artikuluak onartzen ditu, baina horrek ez du esan nahi horregatik horiek argitaratzeko konpromisorik hartzen duenik. Artikulu horien argitalpena kalitatea eta abagune irizpideei lotuta egongo da (gertutzen ari diren ale horretako edo horietako gaiekiko sintonia, eskura dagoen espazioa, eta abar). Artikuluak jasotzeko arau orokorrak jarraian xehekatuko diren hauek izango dira: 1. Artikuluak LAN-HARREMANAKek hurrengo aleetarako adieraziko dituen gai monografikoei lotuta egongo dira. 2. Artikuluak ondoko helbide honetara igorriko dira: LAN-HARREMANAK / LanHarremanetarako Aldizkaria, Euskal Herriko Unibertsitatea, Lan-Harremanetarako U.E., Leioako Campusa, Sarriena auzoa, z./g. 48940 LEIOA (Bizkaia). Halaber, artikuluak jasoko dira ondoko posta elektronikoko helbidean: cjvlahar@lg.ehu.es. 3. Artikuluak jatorrizkoak izango dira eta bidezko disketean etorriko dira (baldin eta postaz igortzen badira). Formatua MS Word 2000 izango da, edo zaharragoa, edo RTF Windows 95/98 sistema eragilerako. 4. Kapituluaren amaierako bibliografiak eredu hau beteko du, beti kakotxak, parentesiak eta etzanak betez: Deitura(k), Izena-edo-lehen letrak (data): Artilkuluaren-izenburua, aldizkaria-edoliburuaren-izena, Argitaletxea, Herria. 5. Artikuluak hala gazteleraz nola euskaraz (batua) idatz daitezke eta horrela argitaratuko dira. Baldin eta hizkuntza euskara bada egileak gaztalniazko itzulpena ere igorriko du. 6. Artikuluarekin batera laburpen txikia edo abstract bat aurkeztuko da; horren luzera hamar bat lerrokoa izango da (times 10). 7. Artikuluekin batera bidezko hitz gakoak azalduko dira. 8. Egileak ondoko datu pertsonal hauek zehaztu behar ditu: a) Izen-deiturak eta NANa, horren bidezko letra eta guzti. b) Zein enpresa pribatu, publiko, administrazio, sindikatu, enpresa elkartekoa den. c) Harremanetarako telefonoa eta e-maila. d) Helbidea. 9. Igorri diren artikulu horiek ez zaizkie egileei itzuliko.
Arestian adierazi den moduan, Idazkuntza Kontseiluak beretzat gorde du artikuluak argitaratzeko eskubidea, kalitate eta abagune irizpideen arabera. Idazkuntza Kontseiluak egileei artikuluak onartu diren ala ez jakinaraziko die, baina ez du izango hortik aurrera horiei buruzko postatrukerik izateko betebeharrik. LAN-HARREMANAKek ahaleginak egingo ditu artikuluen separatak egin eta egileei igortzeko; dena dela, egintza hori une bakoitzean eskura izango diren bitartekoen pentzutan egongo da. Baldin eta aurreko hori zilegi ezbada, aldizkariaren ale bat igorriko zaio bertan artikulu bat argitaratzen duen guztiari. Bai igorpen hori eta bai, hala denean, aurrekoa, doan egingo dira. Aurreko idatz-zatiei buruzko iruzkinen bat nahi duenak ondoko pertsona hauengana jo behar du: Mabela Tllez (bekaduna), 94 601 5885 eta Luis Belaustegi (idazkaria), 94 601 3113. E-maila: cjvlahar@lg.ehu.es.
Gai monografikoen proposamena

LAN-HARREMANAKek gaien proposamenak onartzen ditu, baina ez du horiek erabiltzeko konpromisorik hartzen. Gaien proposamena egiterakoan nahitaez hartuko dira kontuan ondoko hauek: 1. Proposatu den gaiak Lan-Harremanen esparruan duen kokapena. 2. Gai horren interesa eta egunerokotasuna. 3. Monografikoak izan beharko du eta disziplina askotatik hurbiltzeko aukerak emango ditu. 4. LAN-HARREMANAKen inoiz landu gabea izango da. Edozer argitzeko ondoko pertsona hauengana jo daiteke: Mabela Tllez (bekaduna), 94 601 5885 eta Luis Belaustegi (idazkaria), 94 601 3113. E-maila: cjvlahar@lg.ehu.es.
Propuesta de artculos - Informacin para los autores

LAN-HARREMANAK acepta artculos no solicitados si bien no adquiere por ello el compromiso de su publicacin. La publicacin de los artculos depender de criterios de calidad y oportunidad (sintona temtica con el nmero o nmeros en preparacin, disponibilidad de espacio, etctera). Las normas genricas para la recepcin de artculos son las que a continuacin se detallan: 1. Los artculos guardarn relacin con los temas monogrficos que sern avanzados en las pginas de LAN-HARREMANAK para futuros nmeros. 2. Los artculos sern enviados a la direccin: LAN-HARREMANAK / Revista de Relaciones Laborales, Universidad del Pas Vasco, E. U. de Relaciones Laborales, Campus de Leioa, B. Sarriena s/n, 48940 LEIOA (Bizkaia). Tambin se recibirn artculos en la direccin de correo electrnico: cjvlahar@lg.ehu.es 3. Los artculos deben ser originales y con su correspondiente disquete (en caso de ser enviados por correo). El formato ser MS Word 2000 o anterior, o RTF para sistema operativo Windows 95/98. 4. La bibliografa, que ir al final del captulo seguir el siguiente modelo siempre respetando comillas, parntesis y cursivas: Apellido/s, Nombre-o-inicial/es, (fecha): Ttulo-del-artculo, en Nombre-de-larevista-o-libro, Editorial, Localidad. 5. Los artculos se podrn redactar y sern, en su caso, publicados en Castellano o Euskera (batua). En caso de ser en esta ltima lengua el autor enviar tambin traduccin en castellano. 6. Los artculos debern ir acompaados de un breve resumen o abstract cuya extensin ser de en torno a las 10 lneas (Times 10). 7. Los artculos deben de ir acompaados de una o varias palabras clave correspondientes. 8. El autor debe especificar los siguientes datos personales: a) Nombre, apellidos y DNI con su letra correspondiente. b) Pertenencia a empresa privada, pblica, administracin, sindicato, asociacin empresarial, y puesto que ocupa. (Si es el caso). c) Telfono y E-mail de contacto. d) Direccin. 9. Los artculos enviados no sern devueltos a sus autores.
Como queda dicho, el Consejo de Redaccin se reserva el derecho de publicar los artculos atendiendo a los criterios de calidad y oportunidad. El Consejo de Redaccin informar a los autores sobre la aceptacin o no de sus artculos pero no adquiere la obligacin de mantener ulterior correspondencia sobre los mismos. LAN-HARREMANAK intentar elaborar separatas de los artculos para enviar a sus autores, si bien esta accin depender de la disponibilidad de recursos en cada momento. Si enviar, si lo anterior no fuera posible, un ejemplar de la revista a todo aquel que publique un artculo en la misma. Tanto este envo como el anterior, si hubiere lugar, seran totalmente gratuitos. Para cualquier aclaracin sobre los puntos anteriores pueden ponerse en contacto con las siguientes personas: Mabela Tllez (becaria) 94 601 5885 y Luis Belaustegi (secretario) 94 601 3113. Email: cjvlahar@lg.ehu.es.
Propuesta de temas monogrficos

LAN-HARREMANAK acepta propuestas de temas si bien no adquiere por ello el compromiso de su utilizacin. Al realizar propuesta de temas ser necesario tener en consideracin los siguientes aspectos: 1. 2. 3. 4. Ubicacin del tema propuesto en el mbito de las Relaciones Laborales. Inters y actualidad del tema. Habr de ser monogrfico y permitir aproximaciones multidisciplinares. Deber ser indito en LAN-HARREMANAK.
Para cualquier aclaracin sobre los puntos anteriores pueden ponerse en contacto con las siguientes personas: Mabela Tllez (becaria) 94 601 5885 y Luis Belaustegi (secretario) 94 601 3113. Email: cjvlahar@lg.ehu.es.
Lan Harremanak
LABORALES
Eraikuntza Hastapenak
LAN-HARREMANAK, Euskal Herriko Unibertsitateko Lan Harremanetako UEren ekimenez sortua, jatorrizko helburu hauekin jaio zen: 1. Lanaren fenomenoa aztertu jakintzagai askoren ikuspuntutik. 2. Hausnarketa- eta elkarrakzio-topagunea sortzea, non administrazio-, gizarte- zein ekonomia-sektore ezberdinak ideia bateragarriak sortu eta elkarrekin aldatzeko aukera izango duten. 3. Ideien bidez langabezia eta gizarte-bazterketa erauzi, egungo munduko narrioak baitira.
Principios Fundacionales
LAN-HARREMANAK naci por iniciativa de la E. U. de Relaciones Laborales de la Universidad del Pas Vasco, con los siguientes objetivos fundacionales: 1. Estudiar el fenmeno del trabajo desde una perspectiva interdisciplinar. 2. Crear un espacio de encuentro y reflexin donde los distintos sectores econmicos, sociales y de la Administracin puedan intercambiar y generar ideas convergentes. 3. Contribuir por medio de las ideas a la erradicacin del desempleo y la exclusin social, como lacras del mundo contemporneo.
Lan Harremanak
LABORALES
HARPIDETZA-ORRIA
Izen/Abizenak: ............................................................................................................................................................... Helbidea:............................................................................................................................................................................ Herria: .......................................................................................................... Posta-kodea: ........................................ Probintzia: ......................................................................................... Estatua: ........................................................... Telefonoa:.......................................................................................................................................................................... Faxa: .................................................................................... e-mail .................................................................................
Urteko harpidetze (2 zenbaki):

60 euro (9.985 pta.) instituzio harpidedunentzat. 30 euro (4.990 pta.) banakako harpidedunentzat. Ordainketa era: Euskal Herriko Unibertsitateko Argitalpen Zerbitzuaren izenean bete txekea Posta bidezko errenboltsoz VISA txartelaz/Zbkia.: ........................................................... Amaiera-data: ...................................
Data: ....................................................................................................................
Sinadura:
ORRI HAU BETE ETA BIDALI HELBIDE HONETARA: Argitalpen Zerbitzua - Euskal Herriko Unibertsitatea Postakutxa 1397 48080 BILBO Telefonoa 94 6012000 - Faxa 94 4801314 e-mail luxedito@lg.ehu.es Edo baita LAN-HARREMANAK-en Web orrian: http://www.ehu.es/lsvweb/ e-mail: cjvlahar@lg.ehu.es
Lan Harremanak
LABORALES
HOJA DE SUSCRIPCIN
Nombre y apellidos: ................................................................................................................................................... Direccin: .......................................................................................................................................................................... Poblacin: ............................................................................................. Cdigo Postal: ........................................ Provincia: .................................................................................................. Pas: ........................................................... Telfono: ............................................................................................................................................................................ Fax: ...................................................................................... e-mail .................................................................................
Suscripcin anual (2 nmeros):

60 euros (9.985 ptas.) para suscripciones institucionales. 30 euros (4.990 ptas.) para suscripciones individuales. Forma de pago: Cheque a nombre del Servicio Editorial de la Universidad del Pas Vasco Reembolso Postal Tarjeta VISA nmero: ................................................................... Caducidad: ...................................
Fecha: .................................................................................................................
Firma:
ENVIAR ESTA HOJA A: Servicio Editorial - Universidad del Pas Vasco Apartado de Correos 1397 48080 BILBAO Telfono 94 6012000 - Fax 94 4801314 e-mail luxedito@lg.ehu.es O tambin en la pgina Web de LAN HARREMANAK: http://www.ehu.es/lsvweb/ e-mail: cjvlahar@lg.ehu.es
De Lisboa al Cielo LISBOATIK ZERURA
9 11
LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA M Isabel Snchez-Mora, Lola Frutos Balibrea, Pilar Ortiz Garca 15 INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN EN LAS PEQUEAS EMPRESAS: un instrumento de fomento del empleo Mara Soledad Aguirre Garca, Eneka Albizu Gallastegui, M.Gloria Aparicio de Castro, Imanol Basterretxea Markaida, Jon Landeta Rodrguez 33 Medidas para fomentar el empleo de las personas que han sido privadas de libertad ngel Elas Ortega, Csar Manzanos Bilbao 53 POR QU LAS TASAS DE PARO DIFIEREN EN EUROPA? Michel Husson 89 POLTICAS DE GNERO Y EMPLEO EN EUSKADI Txaro Arteaga Ansa 127 LA BECA COMO INSTRUMENTO DE INSERCIN EN EL MERCADO LABORAL Santiago Gonzlez Ortega, Juan Manuel Moreno Daz* 177 MITOA, ARRAZOIA ETA GAZELAK Jose Inazio Imaz Bengoetxea 207 La evaluacin de las polticas estructurales comunitarias Mara ngeles Dez 225

Descargar Revista en Formato PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Descargar Revista en Formato PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Lan Harremanak

LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

M ISABEL SNCHEZ-MORA. LOLA FRUTOS BALIBREA, PILAR ORTIZ GARCA

Prestakuntzaren eta kontratazio-motaren arteko loturaren ezagutzan sakontzea

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

El contexto: un mercado de trabajo flexible

M ISABEL SNCHEZ-MORA. LOLA FRUTOS BALIBREA, PILAR ORTIZ GARCA

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

M ISABEL SNCHEZ-MORA. LOLA FRUTOS BALIBREA, PILAR ORTIZ GARCA

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

M ISABEL SNCHEZ-MORA. LOLA FRUTOS BALIBREA, PILAR ORTIZ GARCA

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

M ISABEL SNCHEZ-MORA. LOLA FRUTOS BALIBREA, PILAR ORTIZ GARCA

LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

La relacin formacin-tipo de contratar en Espaa y Regin de Murcia

100% (4.894. 600)

Fuente: INE. Encuesta de la Poblacin Activa, 1.er Trimestre 1999.

M ISABEL SNCHEZ-MORA. LOLA FRUTOS BALIBREA, PILAR ORTIZ GARCA

LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

MURCIA 34,8 42,1 23,1 100% (373.900)

ESPAA 30 44,3 25,7 100% (13.503.400)

M ISABEL SNCHEZ-MORA. LOLA FRUTOS BALIBREA, PILAR ORTIZ GARCA

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

M ISABEL SNCHEZ-MORA. LOLA FRUTOS BALIBREA, PILAR ORTIZ GARCA

LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

Este trabajo consta de dos partes esenciales. La primera de ellas la dedicamos a

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN

2. La necesidad de intervencin de las Instituciones en la mejora de la gestion de las Pequea Empresas

INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN

INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN

1-9: muy pequeas

45,9% % de C.N. generada en empresas de menos de 50 personas

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

1-9: muy pequeas

INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN

21,1 39,5 9,2

29,9 18,2 18,2

73,7 18,4 6,6

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN

3. Iniciativas para la mejora de la gestin de las Pequeas Empresas en la CAPV

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN

TRACCIONADAS PROVEEDORES ASOCIADAS

Formacin Expertos Instrumentos Estructuras

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN

Tabla 5. Evolucin de la poblacin ocupada en el comercio. C.A.P.V.

Fuente: EUSTAT, Encuesta de poblacin en Relacin con la Actividad (P.R.A.), 1998

INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN

LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

CSAR MANZANOS BILBAO