1.
Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp, consacrată legal, stabilită
ştiinţific, necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite
în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-
educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie
să o efectueze în temeiul contractului individual de muncă. Timpul de
odihnă se prezintă în următoarele forme principale:     pauza pentru masă
şi repausul zilnic;     pauzele pentru alimentarea copilului;     repausul
săptămînal;     zilele de sărbătoare nelucrătoare;     concediile anuale şi
cele sociale.
2. Perioada de probă este o etapă în care angajatorul și angajatul își pot
evalua reciproc potențialul și pot decide dacă relația de muncă este viabilă
pe termen lung. Aceasta oferă angajatorului posibilitatea de a verifica
competențele, abilitățile și potrivirea angajatului în funcția respectivă, iar
angajatului îi permite să se adapteze la cerințele și condițiile de muncă.
Condițiile tehnico-juridice pentru ca salariatul să fie supus unei perioade de
probă pot varia în funcție de legislația muncii din fiecare țară sau regiune. În
general, aceste condiții pot include:
1. Prevederi în contractul de muncă: Există o clauză în contractul de muncă
care stipulează că angajatul va trece printr-o perioadă de probă specificată.
2. Durată limitată: Există o durată maximă pentru perioada de probă,
specificată în contractul de muncă sau în legislația muncii. De exemplu, în
unele țări, perioada de probă poate fi de maximum 3 luni.
3. Informare prealabilă: Angajatorul trebuie să informeze angajatul în mod
clar și în scris cu privire la durata și condițiile perioadei de probă înainte de
angajare.
4. Aceleași drepturi și obligații: Pe durata perioadei de probă, angajatul are
aceleași drepturi și obligații ca orice alt angajat, cu excepția cazurilor în care
legislația prevede altfel.
Procedura concedierii în cazul rezultatului nesatisfăcător al perioadei de
probă poate fi influențată de legislația specifică din fiecare țară sau regiune,
precum și de clauzele contractuale. În general, procedura poate include
următoarele etape:
1. Evaluare: Angajatorul evaluează performanța angajatului pe durata
perioadei de probă și decide dacă rezultatele sunt satisfăcătoare sau nu.
2. Notificare: Angajatorul notifică angajatul în scris cu privire la decizia de a
nu continua relația de muncă din cauza rezultatului nesatisfăcător al
perioadei de probă. Această notificare poate include motivele precise ale
deciziei și data la care angajatul va fi concediat.
3. Termen de preaviz: În funcție de legislația și contractul de muncă,
angajatorul poate fi obligat să acorde un termen de preaviz angajatului în
cazul concedierii.
4. Plata compensațiilor: Angajatul poate fi eligibil pentru plata
compensațiilor sau indemnizațiilor în conformitate cu legislația muncii sau
contractul de muncă în cazul concedierii în perioada
3) Modificarea contractului individual de muncă prin acordul părților se
referă la schimbări aduse unui contract de muncă existent prin consensul
angajatorului și al salariatului. Aceste modificări pot fi realizate în urma
negocierilor și acordului dintre cele două părți, și trebuie să respecte legea și
prevederile contractuale existente.
Iată câteva cazuri comune în care se poate modifica contractul individual de
muncă prin acordul părților:
1. Modificarea salariului: Părțile pot conveni asupra unei majorări sau
reduceri a salariului, în funcție de negocierile și circumstanțele specifice.
Aceasta poate fi o măsură temporară sau permanentă, dar trebuie să
respecte minimul stabilit de lege și să fie în concordanță cu prevederile
contractuale.
2. Modificarea programului de lucru: Angajatorul și angajatul pot să ajungă
la un acord privind modificarea programului de lucru, inclusiv schimbarea
orelor de lucru, a zilelor libere sau a perioadelor de concediu. Aceasta poate
fi necesară în cazul unor schimbări ale nevoilor organizației sau al
preferințelor personale ale angajatului.
3. Modificarea funcției/ocupației: În unele situații, părțile pot decide să
modifice funcția sau ocupația pentru care angajatul a fost inițial angajat.
Aceasta poate implica schimbarea departamentului, a responsabilităților sau
chiar a locației de muncă.
4. Modificarea duratei contractului: Dacă părțile doresc să prelungească sau
să scurteze durata contractului individual de muncă, pot încheia un acord în
acest sens. Acest lucru poate fi justificat de nevoi temporare sau schimbări
în organizație.
5. Modificarea altor clauze contractuale: Prin acordul părților, pot fi
modificate și alte clauze contractuale, cum ar fi beneficiile suplimentare,
drepturile de proprietate intelectuală, clauzele de confidențialitate, etc.
Este important de menționat că, în cazul modificării contractului de muncă,
acordul trebuie să fie consensual și să respecte drepturile și protecțiile
salariaților prevăzute de lege. În unele cazuri, în special atunci când
modificările sunt semnificative sau pot afecta în mod negativ angajatul, este
posibil ca modificarea să necesite încheierea unui act adițional la contract
sau notificarea și aprobarea autorităților competente, cum ar fi
inspectoratul teritorial de muncă. De asemenea, este important ca
modificările să fie documentate în scris, pentru a evita orice ambiguități sau
neînțelegeri ulterioare
1) Un contract individual de muncă trebuie să includă anumite clauze legale
obligatorii, care sunt prevăzute în legislația muncii din fiecare țară în parte.
Iată câteva exemple de clauze legale comune ale unui contract individual de
muncă:
1. Părțile contractante: Numele și adresele angajatorului și angajatului
trebuie să fie specificate în contract.
2. Descrierea locului de muncă: Contractul trebuie să includă o descriere a
locului de muncă și a responsabilităților asociate. Aceasta poate include
detalii despre funcția, titlul postului și descrierea generală a muncii care
urmează a fi desfășurată.
3. Durata contractului: Contractul trebuie să precizeze perioada pentru care
este încheiat (de exemplu, perioadă nedeterminată sau determinată) și data
de începere a contractului.
4. Durata timpului de muncă: Contractul trebuie să specifice durata
timpului de muncă, inclusiv orele de lucru, zilele lucrătoare și orele
suplimentare, în conformitate cu legislația muncii aplicabile.
5. Remunerația și beneficiile: Contractul trebuie să prevadă nivelul salarial,
periodicitatea plăților, beneficiile suplimentare (cum ar fi asigurarea
medicală, concediul de odihnă plătit, etc.) și orice alte forme de
compensație acordate angajatului.
6. Concediile: Contractul trebuie să includă informații despre drepturile de
concediu ale angajatului, inclusiv concediul de odihnă plătit, concediul
medical, concediul de maternitate/paternitate și alte tipuri de concedii
prevăzute de lege.
7. Dispoziții privind rezilierea contractului: Contractul trebuie să
reglementeze condițiile și procedurile de reziliere a contractului, atât pentru
angajator, cât și pentru angajat, inclusiv preavizele și modalitățile de
încheiere a contractului.
8. Confidențialitate și protecția datelor: În funcție de natura muncii,
contractul poate include clauze referitoare la protecția confidențialității
informațiilor și a datelor cu caracter
2) Procedura de programare și acordare a concediului de odihnă anual
poate varia în funcție de țară și de politica internă a fiecărei companii. În
general, există anumite pași și reguli pe care angajații trebuie să le urmeze
pentru a solicita și obține concediul de odihnă anual. Iată o descriere
generală a procesului:
1. Consultați politica companiei: În primul rând, angajații trebuie să se
familiarizeze cu politica internă a companiei referitoare la concediul de
odihnă anual. Această politică poate fi detaliată în contractul de muncă sau
într-un alt document intern al companiei.
2. Planificați în avans: Angajații ar trebui să planifice în avans perioada în
care doresc să ia concediul de odihnă. Unele companii solicită ca angajații să
anunțe cu câteva săptămâni sau luni înainte de data dorită a concediului.
3. Solicitați concediul: Angajații trebuie să depună o cerere oficială pentru
concediul de odihnă către departamentul de resurse umane sau către
supervisorul direct. Cererea ar trebui să conțină informații precum perioada
solicitată pentru concediu și orice alte detalii relevante.
4. Respectați termenele limită: Este important să se respecte termenele
limită stabilite de companie pentru depunerea cererii de concediu. Acest
lucru poate permite departamentului de resurse umane să aibă suficient
timp pentru a procesa cererea și pentru a asigura continuitatea muncii în
timpul absenței angajatului.
5. Așteptați aprobarea: După ce ați depus cererea, aceasta va fi evaluată de
către departamentul de resurse umane sau de către supervisor. Aceștia vor
verifica disponibilitatea și necesitatea concediului solicitat și vor lua în
considerare alte solicitări primite din partea colegilor de muncă.
6. Primirea răspunsului: Angajații vor primi un răspuns cu privire la
aprobarea sau respingerea cererii de concediu. Dacă cererea este aprobată,
angajatul va primi informații suplimentare despre procedura de înregistrare
a concediului și despre alte detalii relevante.
7. Înregistrarea concediului: După obținerea aprobării, angajatul trebuie să
respecte procedura de înregistrare a concediului.
Aceasta poate include completarea unor formulare specifice, semnarea
unor documente și comunicarea cu departamentul de resurse umane sau cu
supervisorul pentru a asigura documentarea corectă a concediului.
Este important să rețineți că procedura detaliată poate varia între
organizații și jurisdicții, iar informațiile de mai sus reprezintă o descriere
generală a procesului. Pentru detalii specifice, este întotdeauna recomandat
să consultați politica internă
3) Garanțiile juridice de concediere se referă la drepturile și protecțiile
legale pe care le au angajații în cazul în care sunt concediați de către
angajator. Aceste garanții sunt concepute pentru a asigura tratamentul
echitabil și corect al angajaților în situații de concediere și pentru a proteja
împotriva concedierilor abuzive sau arbitrare.
Iată câteva dintre garanțiile juridice comune asociate concedierii în multe
jurisdicții:
1. Motiv justificat pentru concediere: De regulă, angajatorul trebuie să aibă
un motiv justificat pentru a concede un angajat. Motivele justificate pot
include performanța slaba, încălcarea regulamentelor de muncă, absențe
nemotivate sau dificultăți economice ale companiei. În cazul în care
concedierea este considerată fără motiv justificat, angajatul poate avea
dreptul la despăgubiri sau reinstalare.
2. Preaviz sau compensație în loc de preaviz: Legea poate prevedea un
termen de preaviz pe care angajatorul trebuie să-l ofere angajatului înainte
de a-l concedia. În cazul în care angajatorul nu oferă preavizul cuvenit, poate
fi obligat să plătească o compensație în loc de preaviz angajatului.
3. Protecția împotriva concedierii discriminatorii: Concedierea bazată pe angajatului. Conform Codului Muncii al Republicii Moldova, duratele legale paternal este de a promova implicarea tatălui în primele etape ale creșterii
ale termenului de preaviz pentru demisie sunt următoarele:
criterii precum rasă, sex, religie, vârstă, orientare sexuală, dizabilitate sau copilului și de a facilita stabilirea legăturii paterne.
1. Pentru angajații cu o vechime în muncă de până la 3 ani: preaviz de 15 zile
alte motive protejate de lege poate fi considerată discriminatoare și ilegală Este important de menționat că regulile și politicile privind aceste concedii
în multe jurisdicții. Legile antidiscriminare asigură protecție împotriva calendaristice. pot varia semnificativ în funcție de țară și de legislația în vigoare.
acestor forme de concediere. 2. Pentru angajații cu o vechime în muncă între 3 și 10 ani: preaviz de 30 de Informațiile furnizate mai sus sunt valabile în mod general, dar se
4. Consultare sau negocieri prealabile: În anumite circumstanțe, cum ar fi zile calendaristice. recomandă consultarea legilor și politicilor specifice țării în care se aplică
concedierea colectivă sau în cazul anumitor categorii de angajați, 3. Pentru angajații cu o vechime în muncă mai mare de 10 ani: preaviz de 45
angajatorul poate fi obligat să consulte sau să negocieze cu reprezentanțiide zile calendaristice.
angajaților sau cu sindicatele înainte de a lua o decizie de concediere. Aceste durate ale termenului de preaviz se aplică în cazul în care angajatul
dorește să demisioneze și sunt obligatorii atât pentru angajat, cât și pentru
5. Dreptul la apel sau contestare: Angajatul concediat poate avea dreptul de
angajator. Este important să menționăm că preavizul poate fi și mai mare
a contesta decizia de concediere prin intermediul unui apel intern în cadrul
companiei sau prin intermediul unui organism independent sau instanței de în cazul în care contractul colectiv de muncă sau contractul individual de
judecată, în funcție de jurisdicție. muncă stabilește o durată mai lungă pentru preavizul de demisie.
Este recomandat ca angajatul să notifice demisia în scris, indicând termenul
Este important să rețineți că garanțiile juridice de concediere pot varia în
de preaviz stabilit de lege sau contractul individual de muncă, pentru a
funcție de jurisdicție și de legea muncii specifică în vigoare. Pentru a obține
informații precise cu privire la garanțiile juridice de concediere într-o respecta procedura legală și pentru a evita eventualele consecințe negative.
anumită țară sau regiune, este recomandat să consultați legile muncii și să2)Detașarea și deplasarea sunt două termeni utilizați în diferite contexte și
căutați sfaturi juridice specializate. au înțelesuri diferite în funcție de domeniul în care sunt folosiți. Iată câteva
deosebiri între cele două:
1. Definiție generală:
- Detașarea se referă la acțiunea de a separa sau de a elibera ceva sau pe
cineva de o anumită locație, sarcină sau obligație.
- Deplasarea se referă la mișcarea sau transferul fizic al unei persoane,
obiecte sau grupuri de la un loc la altul.
2. Implicații:
- Detașarea implică de obicei o schimbare temporară a situației sau
poziției, fiind un proces temporar sau reversibil. Persoana sau obiectul în
cauză este în general legat de un loc sau o responsabilitate, dar este eliberat
temporar.
- Deplasarea implică o mișcare fizică sau un transfer care poate fi
permanent sau temporar, dar indică o schimbare de locație sau de poziție
definitivă sau pe termen lung.
3. Contexte specifice:
- Detașarea poate fi utilizată în contexte legate de muncă, unde o
persoană este temporar eliberată de la îndeplinirea unei sarcini sau este
transferată temporar la altă sarcină sau locație.
- Deplasarea poate fi utilizată în contexte legate de călătorii sau de
relocarea fizică a unei persoane sau a unui obiect de la un loc la altul.
4. Durată și scop:
- Detașarea este de obicei de scurtă durată și are un scop specific, cum ar
fi rezolvarea unei probleme urgente sau dobândirea unor noi cunoștințe sau
experiențe.
- Deplasarea poate fi de durată variabilă, de la scurtă durată la
permanentă și poate avea diverse scopuri, cum ar fi schimbarea locului de
muncă, explorarea unui nou mediu sau satisfacerea nevoilor personale.
5. Asociere cu persoane și obiecte:
- Detașarea este adesea asociată cu persoanele, în special în contextul
muncii sau al relațiilor interumane, unde o persoană este temporar
eliberată de la îndatoririle sale.
- Deplasarea poate fi asociată atât cu persoane, cât și cu obiecte sau
bunuri materiale, deoarece implică mișcarea fizică sau transferul acestora
de la un loc la altul.
Este important de menționat că termenii "detașare" și "deplasare" pot fi
utilizați în diferite contexte și pot avea interpretări specifice în domenii
precum munca, armata, călătoriile etc.
3)Concediul de maternitate, concediul parental și concediul paternal sunt
trei tipuri diferite de concedii care vizează sprijinirea familiilor în perioada în
care au loc nașterea sau adopția unui copil. Deși au ca scop principal
acordarea de timp liber pentru a avea grijă de copil, există câteva diferențe
importante între aceste tipuri de concedii. Iată o prezentare generală a
diferențelor dintre ele:
1. Concediul de maternitate:
Concediul de maternitate este un drept acordat mamei biologice în timpul și
după nașterea copilului. Acesta este destinat exclusiv mamei și are drept
scop protejarea sănătății sale și a copilului. Durata concediului de
maternitate variază în funcție de legislația țării, dar în multe țări este de
aproximativ 14 săptămâni sau mai mult. Pe durata concediului de
maternitate, mama beneficiază de o indemnizație de maternitate, care este
plătită în general de către stat sau angajator.
2. Concediul parental:
Concediul parental este un drept acordat ambilor părinți (mamă și tată) sau
unuia dintre ei, pentru a avea grijă de copilul lor în primele luni sau ani de
viață. Acesta oferă flexibilitate, permițându-le părinților să-și împartă
responsabilitățile de îngrijire a copilului. Durata concediului parental variază
și ea în funcție de legislația țării și poate fi de câteva luni până la câțiva ani.
În general, pe durata concediului parental, părinții pot beneficia de o
indemnizație de la stat sau de la angajator, în funcție de politicile fiecărei
țări sau companii.
3. Concediul paternal:
Concediul paternal este acordat în mod exclusiv tatălui și îi permite să aibă 1)Duratele legale de probăÎn Republica Moldova, duratele legale de probă
timp liber pentru a se ocupa de copilul nou-născut sau adoptat. Acesta este, în dreptul muncii sunt reglementate de Codul Muncii al Republicii Moldova.
1)În Republica Moldova, termenul de preaviz pentru demisia dintr-un loc de de obicei, un concediu mai scurt în comparație cu concediul de maternitate Conform acestuia, angajatorii au dreptul să încheie contracte individuale de
muncă este reglementat de Codul Muncii și este determinat în funcție de sau concediul parental și poate varia de la câteva zile la câteva săptămâni, în muncă cu o perioadă de probă, în funcție de specificul și durata muncii
durata contractului individual de muncă și de vechimea în muncă a funcție de legislația fiecărei țări sau politica companiei. Scopul concediului pentru care a fost încheiat contractul.
Durata maximă a perioadei de probă pentru angajații care nu au mai avut un Există mai multe categorii de concediu, dintre care cele mai comune sunt Acestea sunt doar câteva aspecte generale și este important să consultați 2 Locul de muncă: Descrierea locului de muncă, inclusiv denumirea postului relevante pentru a obține informații cu privire la raportarea veniturilor și
raport de muncă anterior cu același angajator este de 3 luni. Cu toate următoarele: legislația specifică din țara dvs. și eventualele acorduri colective de muncă ocupat de angajat, departamentul sau secția în care acesta va lucra. procedura de plată a taxelor.
acestea, durata perioadei de probă poate fi mai mică, în funcție de 1. Concediul de odihnă/anual: Este cel mai cunoscut tip de concediu și aplicabile pentru a obține informații precise și actualizate în ceea ce privește 3 Durata contractului: Specificarea perioadei pentru care este încheiat
convenția părților. De asemenea, angajatorii pot încheia contracte reprezintă dreptul fiecărui angajat de a beneficia de o perioadă de repaus condițiile de concediere în cazul reducerii numărului de personal. contractul de muncă (de exemplu, pe termen nedeterminat sau pe termen
individuale de muncă fără perioadă de probă, în funcție de circumstanțe. plătită, în funcție de vechimea sa în muncă și conform legislației naționale. determinat).
Concedierea unui salariat în cazul apariției la locul de muncă în stare de Durata concediului de odihnă poate varia în funcție de țară și de contractul 4 Durata timpului de muncă: Specificarea numărului de ore pe zi și pe
ebrietate alcoolică poate fi considerată o măsură justificată, în funcție de de muncă al angajatului. săptămână pe care angajatul trebuie să le lucreze.
politica internă a companiei și de legislația muncii din țara respectivă. În 2. Concediul medical: Este acordat angajatului în cazul în care acesta suferă 5 Remunerația: Stabilirea nivelului salarial și a modalității de plată a
general, angajatorii au dreptul să solicite salariaților să fie în stare de de o boală sau accident care îi afectează capacitatea de a munci. Durata salariului (de exemplu, lunar, săptămânal sau la oră).
sănătate adecvată și capabili să-și îndeplinească atribuțiile în mod concediului medical este stabilită de medic și poate varia în funcție de 6 Condiții de lucru: Reglementarea aspectelor legate de condițiile de
corespunzător. gravitatea afecțiunii. muncă, inclusiv programul de lucru, perioadele de concediu, regulile privind
2)Există mai multe motive pentru care un angajator poate decide să-l 3. Concediul de maternitate: Este acordat femeilor însărcinate pentru a le concediul de odihnă și concediul medical.
concedieze pe un salariat care se prezintă la locul de muncă în stare de permite să se pregătească pentru naștere și să aibă grijă de nou-născut în 7 Clauze de confidențialitate: Prevederi care să protejeze informațiile
ebrietate alcoolică. Acestea includ: primele luni de viață. Durata concediului de maternitate diferă în funcție de confidențiale ale angajatorului și să impună angajatului obligația de a
1. Siguranța: Prezența unei persoane în stare de ebrietate alcoolică poate legislația națională și poate varia între câteva săptămâni și câteva luni. menține confidențialitatea acestora.
reprezenta un pericol pentru siguranța și securitatea celorlalți angajați și 4. Concediul de paternitate: Este acordat tatălui pentru a-i permite să se 8 Clauze privind încetarea contractului de muncă: Reglementarea
poate crește riscul de accidente sau erori grave în muncă. ocupe de copil în primele luni de viață sau pentru a sprijini mama în modalităților de încetare a contractului de muncă, inclusiv preavizul,
2. Performanța la locul de muncă: Starea de ebrietate alcoolică poate afecta perioada postnatală. Durata concediului de paternitate poate varia în concedierea, demisia și rezilierea de comun acord.
negativ performanța unui salariat, inclusiv capacitatea de a lua decizii funcție de legislația națională. 9 Drepturi și obligații ale părților: Enumerarea drepturilor și obligațiilor
corecte, de a se concentra sau de a-și îndeplini sarcinile în mod eficient. 5. Concediul de studiu: Este oferit angajaților pentru a-și perfecționa angajatorului și ale angajatului conform legislației muncii în vigoare.
Acest lucru poate duce la scăderea productivității și la impact negativ asupra
cunoștințele și competențele în domeniul în care lucrează. Durata 10 Litigii: Stabilirea modalităților de soluționare a eventualelor litigii
calității muncii. concediului de studiu poate varia și este stabilită de comun acord între apărute între părți, cum ar fi arbitrajul sau instanțele de judecată
3. Imaginea companiei: Prezența unui salariat în stare de ebrietate alcoolicăangajat și angajator. competente.
poate afecta imaginea și reputația companiei, mai ales dacă acest lucru este 6. Concediul fără plată: Este o perioadă de pauză de la serviciu, în care Este important să menționăm că aceasta este o listă generală și că un
observat de clienți sau parteneri de afaceri. angajatul nu primește salariu, dar își păstrează locul de muncă. Acest tip de contract individual de muncă poate conține și alte clauze specifice, în funcție
4. Politici și reguli: Multe companii au politici clare privind consumul de concediu poate fi solicitat în diferite situații, cum ar fi nevoia de a rezolva de nevoile și acordul părților implicate.
alcool și droguri la locul de muncă, iar încălcarea acestor politici poate avea
treburi personale sau de a se ocupa de membrii familiei. 2)Concediul de maternitate în Republica Moldova este reglementat de
consecințe disciplinare sau chiar rezilierea contractului de muncă. Acestea sunt doar câteva dintre categoriile de concediu existente. Este legislația muncii și de legislația privind securitatea socială. Acesta este
Înainte de a lua o decizie de concediere, este important ca angajatorul să important să menționăm că regulile și drepturile legate de concediu pot acordat femeilor care devin mame pentru a le oferi timpul necesar de
respecte procesul legal și să acorde salariatului oportunitatea de a se apăravaria în funcție de legislația țării și de politica fiecărui angajator. recuperare după naștere și pentru a le permite să se ocupe de nou-născut în
sau de a prezenta explicații. În multe țări, este necesar să se desfășoare o 2)Timpul de muncă redus și timpul de muncă parțial sunt două concepte primele luni de viață.
anchetă internă pentru a confirma starea de ebrietate alcoolică și pentru a diferite, dar pot fi utilizate în mod similar pentru a descrie o reducere a Durata concediului de maternitate în Republica Moldova este de 126 de zile
avea toate elementele necesare pentru o decizie justificată. numărului de ore lucrate într-o săptămână sau într-o zi. calendaristice. Concediul poate începe înainte de naștere (cel puțin 70 de
Este recomandat să se consulte legislația muncii și politicile interne ale Timpul de muncă redus se referă la o reducere a numărului de ore pe care o zile înainte de data estimată a nașterii) și se poate prelungi după naștere, în
companiei respective pentru a înțelege mai bine procedurile specifice și persoană le lucrează în mod obișnuit, în comparație cu un program de lucru funcție de necesități medicale. Dacă nașterea are loc mai devreme de data
posibilele consecințe ale unei astfel de situații. standard. De exemplu, o persoană care lucrează în mod normal 40 de ore pe estimată, perioada de concediu premergătoare nașterii se scurtează
3)Garanțiile salariatului care este trimis în deplasare în scop de serviciu pot
săptămână poate opta pentru un program de lucru redus de 30 de ore pe proporțional.
varia în funcție de legislația națională și de politica specifică a angajatorului.
săptămână. Timpul de muncă redus poate fi permanent sau temporar și Pe durata concediului de maternitate, femeile beneficiază de un venit de
În general, există anumite drepturi și beneficii de care salariatul poate poate fi aplicat atât în sectorul public, cât și în cel privat. maternitate, care este plătit din Fondul Național de Asigurări Sociale de
beneficia în timpul deplasării. Iată câteva exemple comune: Pe de altă parte, timpul de muncă parțial se referă la un program de lucru în Sănătate (FNUASS). Venitul de maternitate este echivalent cu 100% din
1. Diurnă: Salariatul poate avea dreptul la o diurnă pentru a acoperi care o persoană lucrează un număr redus de ore în comparație cu salariul mediu lunar, dar nu poate depăși un anumit nivel maxim stabilit prin
cheltuielile suplimentare legate de masă, cazare și alte cheltuieli zilnice în
programul de lucru standard, dar aceste ore sunt distribuite pe parcursul lege.
timpul deplasării. unei zile de lucru. De exemplu, într-un program de muncă parțial, o Pentru a beneficia de concediul de maternitate și de venitul de maternitate,
2. Cazare: Angajatorul poate fi responsabil de asigurarea cazării salariatului
persoană poate lucra doar jumătate de zi sau doar câteva ore pe zi, dar în femeile trebuie să îndeplinească anumite condiții, cum ar fi să fi contribuit la
în timpul deplasării. Aceasta poate include plata cheltuielilor de cazare într-
fiecare zi lucrătoare. Timpul de muncă parțial este adesea ales de către Fondul Național de Asigurări Sociale de Sănătate timp de cel puțin 9 luni în
un hotel sau furnizarea de locuințe temporare. părinți care doresc să aibă mai mult timp liber pentru a se ocupa de familie ultimii 12 ani anteriori datei nașterii.
3. Transport: Angajatorul poate fi responsabil de acoperirea cheltuielilor desau de alte responsabilități. În plus, Republica Moldova acordă și un concediu suplimentar de creștere a
transport pentru deplasarea salariatului către locul de destinație și înapoi,Principala diferență între cele două concepte este modul în care orele de copilului, care poate fi solicitat de către părinți în primele 3 ani de viață ale
inclusiv bilete de avion, tren sau alte mijloace de transport. muncă sunt distribuite. În timpul de muncă redus, o persoană lucrează mai copilului. Concediul suplimentar poate fi de până la 2 ani și se acordă cu
4. Asigurare medicală: Angajatorul poate fi obligat să ofere asigurare puține ore în total, în timp ce în timpul de muncă parțial, o persoană plata unui ajutor de stat.
medicală adecvată pentru salariat în timpul deplasării, astfel încât acesta să
lucrează un număr redus de ore în fiecare zi, dar poate lucra un număr mai 3)În Republica Moldova, procedura pentru obținerea unei munci
fie protejat în caz de accident sau boală. mare de zile pe săptămână. suplimentare poate varia în funcție de legislația și regulamentele în vigoare
5. Timpul de lucru și odihna: Salariatul ar trebui să beneficieze de reguli Atât timpul de muncă redus, cât și timpul de muncă parțial pot avea la momentul respectiv. În general, există anumite etape și cerințe pe care
clare privind programul de lucru și dreptul la odihnă în timpul deplasării. avantaje și dezavantaje, iar alegerea între ele depinde de preferințele și trebuie să le îndepliniți pentru a putea efectua o muncă suplimentară în
Aceasta poate include reguli privind orele de lucru, pauzele și dreptul la timp
circumstanțele individuale ale unei persoane. mod legal. Voi prezenta o procedură generală care poate fi aplicată, dar este
liber după încheierea deplasării. 3)Condițiile de concediere în cazul reducerii numărului de personal pot varia important să consultați ultimele informații oficiale și să vă adresați
6. Cheltuieli suplimentare: Dacă salariatul are cheltuieli suplimentare în în funcție de legislația specifică a fiecărei țări și de regulamentele sau autorităților relevante pentru a vă asigura că respectați cerințele și
timpul deplasării legate de serviciu, cum ar fi cheltuieli de taxi sau acordurile colective de muncă aplicabile. Cu toate acestea, voi încerca să reglementările actuale.
comunicare, angajatorul ar putea fi responsabil de rambursarea acestor enumăr câteva aspecte generale care pot fi relevante într-o astfel de 1. Verificați legislația în vigoare: Consultați codul muncii și alte acte
cheltuieli. situație: normative relevante pentru a înțelege cerințele și restricțiile referitoare la
Este important să verifici legislația și politica companiei tale pentru a 1. Motiv legal: Compania trebuie să aibă un motiv legal justificat pentru muncă suplimentară în Republica Moldova. Asigurați-vă că sunteți
determina exact ce garanții și beneficii sunt acordate salariatului în timpulconcedierea angajaților în cazul reducerii numărului de personal. Aceasta familiarizat cu drepturile și obligațiile angajatorului și angajatului în această
deplasării în scop de serviciu. Recomandăm consultarea contractului de poate include motive precum restrucurări, dificultăți financiare, închiderea situație.
muncă și a oricăror politici interne aplicabile înainte de a efectua o unui departament sau a unei unități de afaceri etc. Legislația locală ar putea 2. Obțineți permisiunea angajatorului: Înainte de a începe o muncă
deplasare în scop de serviciu. specifica anumite criterii și proceduri pe care angajatorul trebuie să le suplimentară, este important să obțineți permisiunea angajatorului dvs.
respecte. actual. Comunicați cu el și informați-l cu privire la intenția dvs. de a lucra
2. Consultarea și notificarea: În multe jurisdicții, angajatorii sunt obligați să suplimentar și asigurați-vă că acest lucru este în conformitate cu contractul
consulte reprezentanții angajaților sau să furnizeze o notificare prealabilă cu de muncă și politicile companiei.
privire la intenția de a concedia angajații în cazul reducerii numărului de 3. Înregistrați-vă ca persoană fizică autorizată : În unele cazuri, este posibil
personal. Durata notificării poate varia în funcție de legea aplicabilă și de să fiți obligat să înființați o PFA pentru a putea desfășura o muncă
circumstanțele individuale. suplimentară în mod legal. Consultați autoritățile fiscale și comerciale
3. Selectarea angajaților pentru concediere: Angajatorul ar trebui să utilizeze relevante pentru a obține informații detaliate cu privire la acest proces. Veți
criterii obiective și nediscriminatorii în procesul de selecție a angajaților avea nevoie de documente și informații specifice pentru a înregistra PFA și
pentru concediere. Aceste criterii pot include performanța, competențele, pentru a plăti taxele corespunzătoare.
vechimea în cadrul companiei etc. În anumite țări, legislația 4. Obțineți autorizația de muncă suplimentară (dacă este necesară): Unele
poate acorda anumite drepturi suplimentare anumitor categorii de angajați, ocupații sau activități pot necesita o autorizație specială pentru a putea fi
precum cei cu dizabilități sau femeile gravide. desfășurate în mod legal. Verificați lista ocupațiilor reglementate și
4. Compensație și indemnizații: Legislația poate prevedea drepturi privind asigurați-vă că respectați cerințele specifice pentru autorizarea muncii
1)Concediul reprezintă perioada de timp în care un angajat se află întrerupt compensația sau indemnizațiile pentru angajații concediați în cazul reducerii 1)Clauze legale care trebuie să fie incluse într-un contract individual de suplimentare. Acest proces poate implica completarea unor formulare,
temporar de la serviciu, cu acordul angajatorului, pentru a se odihni, a se numărului de personal. Aceste drepturi pot include plăți compensatorii, muncă în Republica Moldova: depunerea unor documente și plata taxelor corespunzătoare.
recrea sau a-și rezolva diverse treburi personale. Concediul are ca scop indemnizații de șomaj, asistență în găsirea unui nou loc de muncă etc. 1 Părțile contractante: Numele și adresa angajatorului și ale angajatului, 5. Respectați reglementările fiscale: Asigurați-vă că sunteți înregistrat în
asigurarea dreptului angajatului la odihnă și recuperare, precum și 5. Reatribuirea sau relocarea: În unele cazuri, angajatorul poate avea datele de identificare ale angajatorului (cod fiscal) și ale angajatului (cod sistemul fiscal și că plătiți taxele și contribuțiile corespunzătoare pentru
menținerea echilibrului între viața personală și profesională. obligația de a oferi opțiuni de reatribuire sau relocare a angajaților în alte numeric personal). veniturile obținute din muncă suplimentară. Consultați autoritățile fiscale
poziții disponibile în cadrul companiei înainte de a proceda la concedieri.