NOTE DE CURS PERFECTIONARE IN DOMENIUL RELATIILOR DE MUNCA Organizarea structurala si procedurala a societatilor comerciale Economia de piata are ca principali

agenti economici comerciantii, persoane fizice si societati comerciale. Conditiile infiintarii noilor agenti economici si ale activitatii lor au facut obiectul multor acte normative dintre care amintim Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale republicata modificata si completata, Legea nr. 300/2004 privind autorirarea persoanelor fizice si a asociatiilor familiale care desfasoara activitati economice in mod independent, Ordinul 1346/2006 privind aprobarea Procedurii de atribuire a codului de inregistrare fiscala (...). Reglementarea generala, dreptul comun, in materia societatilor comerciale este cuprinsa in Legea nr. 31/1990, formele de organizare i de constituire a acestor societi comerciale sunt determinate pe de o parte de coninutul activitii, iar pe de alta parte i de importana activitii pe plan local sau social. Aceasta lege reglementeaza urmatoarele tipuri de societati: 0 1.societate in nume colectiv; 1 2. societate in comendita simpla; 2 3.societate pe actiuni; 3 4. societate cu rspundere limitat. Toate aceste forme organizatorice nregistrate la Oficiul National al Registrului Comertului detin cod fiscal i cod unic de nregistrare, au la baz o structur organizatoric simpl sau complex care s le confere posibilitatea de ai satisface pe deplin cerinele din statutul societii i de ai atinge scopul pentru care au fost nfiinate. n prezent activitatea persoanelor fizice autorizate este reglementat de Legea nr.300/2004 care a abrogat Legea nr.507/2002.

Elementul principal n structura organizatoric a oricrei organizaii l constituie organigrama acesteia. Ea reprezint sub form grafic modul n care au fost grupate compartimentele de munc, modul de subordonare al acestora

precum i legturile care s-au stabilit ntre aceste compartimente i care toate la un loc formeaz structura organizatoric a societii. Individualizarea funciilor organigramei la nivelul conducerii. Orice societate comercial are un colectiv de conducere care prin coninutul activitii din colectiv determin denumirea funciei de conducere. Formele de reprezentare a organigramelor sunt: 1. organigrama general piramidal 2. organigrama de la stnga la dreapta 3. organigrama grebl 4. organigrama evantai 5. organigrama circular Organigrama General Piramidal este cea mai complex ea cuprinznd toate funciile de conducere a unei societi a crei coninut conform statutului constitutiv este complex, cu cifr mare de afacere n special cu domeniu productiv productor de venituri. Organigrama Grebl conform denumirii are un singur nivel ierarhic, un conductor (director unic). Organigrama de la stnga la dreapta se caracterizeaz prin existena unui conductor care coordoneaz pe activiti distincte anumite compartimente i fiecare conductor este reprezentat grafic pe vertical. Organigrama de tip Evantai conform denumirii la fiecare funcie de conducere se regsesc cel mult 2 compartimente. Organigrama Circular n form de cerc situeaz n centru colectivul de conducere pe segmente de cerc i fiecrui segment i va corespunde alte segmente ale cercului ce reprezint denumirea compartimentelor.
0

RECRUTAREA I SELECTAREA PERSONALULUI

Inspectorul de Resurse Umane (IRU) are in principal urmatoarele atributii: recrutarea si selectarea personalului, organizarea interviurilor, examenelor sau concursurilor 1 2. intocmirea documentelor referitoare la : informare, ncheierea i urmrirea derulrii contractului individual de munc al fiecrui salariat; 2 3. intocmirea documentelor privind ncetarea contractului individual de munc; 3 4. informatizarea datelor de personal.
1.

Inspectorii de resurse umane: - pot avea funcii economice cu pregtire superioar pentru administrarea salarizrii i care propun sistemul de salarizare n societate funcie de specificul ei; - pot avea funcii tehnice cu pregtire medie sau superioar pentru organizarea activitii economice i de producie, referitor la normarea muncii; - pot avea funcie de informatic analist programator pentru crearea de programe de personal, de eviden a personalalui, constituind astfel o baz de date privind prezena, fluctuaia personalului, utilizarea timpului de lucru a personalului, aprecierea personalului elemente care constituie pentru conductorul unic un tablou de lucru al funciei umane din firm, mai ales dac pe linie informatic acesta este n regim de reea, n tehnica de calcul. Inspectorul de resurse umane trebuie sa aibe o anumita conduita, de aceea este bine sa existe un cod de conduita. Acest cod trebuie sa cuprinda un set de reguli de comportament individual sau organizaional care sa exprime o parte din cultura firmei, pe linia formrii si folosirii forei de munc n relaiile interne si externe ale activitii firmei, funcie de specificul activitii ei ce rezult din actul constitutiv. Scopul codului de conduit este c devine un mijloc de formare, de meninere i dezvoltare a unei echipe de lucru, a unui grup sau ntregii organizaii. Este un instrument managerial de formare i de schimbare a grupului sau organizaiei, se elaboreaz n faza de constituire a echipei, a grupului sau a organizaiei prin participarea tuturor salariailor. Trebuie s fie coerent i s se reactualizeze permanent in funcie de schimbrile n mediul intern sau extern al organizaiei. Toate aceste schimbri se regsesc n R.I.N.(Regulamentul de Norme Interne) ca element organizatoric a ntregii activiti din organizaie, cu capitole distincte. Codul se formuleaz prin elemente ce definesc situaia prezent n activitatea curent a echipei, a grupului sau a organizaiei, prin afirmaii i nu prin negaii, printr-un mod imperativ i nu condiional. RECRUTAREA I SELECIA FOREI DE MUNC Orice societate n situaia dezvoltrii ei prin creerea posturilor vacante, urmrete ocuparea acestora cu for de munc calificat domeniului repectiv. n acest sens C.R.U. i revine sarcina expres de a se preocupa de recrutare de for de munc i de selectare a acesteia. Mijloacele cele mai frecvente le

constitue publicaiile zilnice sau sptmnale mass-media, iar pentru unele societii emailurile. Anunurile date de organizaii trebuie s fie concise, clare s rspund unor cerine ale candidailor pentru postul respectiv. Dosarul unui candidat trebuie s cuprind urmtoarele documente: 0 C.V.-ul candidatului 1 Diploma de studii ultima 2 Certificat de specializare sau reconversie profesional 3 Recomandri de la locurile de munc anterioare 4 Aviz medical c este apt pentru postul pe care urmeaz s l ocupe 5 Carnet de munc, copie sau original, dac posed. Acest dosar este consecina unei scrisori de intenie ntocmit de candidat n urma anunului i transmis societii care va putea programa candidatul la un interviu, examen sau concurs. Selecia profesional se realizeaz de C.R.U. prin urmtorii pai: *realizarea descrierii activitii sau analiza postului n care se menioneaz n clar ce anume urmeaz s fac persoana, care sunt regulile ce trebuie s le urmeze, care sunt aptitudinile i calificarea necesare postului, care sunt beneficiile postului. Din dosarele primite se face i o selecie a C.V.-urilor. De obicei aceast selecie se face pe baza celor mai importante criterii ale postului. Prin H.G. nr. 1021/2004, s-a aprobat modelul comun european de curriculum vitae care constituie un mod de prezentare sistematic, cronologic i flexibil a calificrii i competentelor fiecrei persoane. (3) Modelul comun european de curriculum vitae cuprinde urmtoarele categorii de informaii: a) informaii cu caracter personal, limbi strine cunoscute, experienta profesional, nivelul studiilor i al formrii profesionale; b) alte aptitudini ale persoanei, n special aptitudini tehnice, organizatorice, artistice i sociale; c) informaii suplimentare care pot fi menionate n curriculum vitae sau ntr-o anexa a acestuia. Model de Curriculum Vitae Nume Adresa Telefon Fax E-mail Naionalitate (Nume, prenume) (numrul, strada, cod potal, ora, ara)

Data naterii

(ziua, luna, anul)

EXPERIENTA PROFESIONAL (Mentionati pe rnd fiecare experienta profesional pertinenta, ncepnd cu cea mai recenta dintre acestea) *Perioada (de la - pana la *Numele i adresa angajatorului *Tipul activitii sau sectorul de activitate *Funcia sau postul ocupat *Principalele activiti i responsabiliti Exemplu: pentru un post poate fi important experiena (vechimea ); pentru alt post studiile; un alt criteriu poate fi i venitul minim pentru care persoana dorete s-i schimbe locul de munc. La finalul acestei faze candidaii selectai primesc un telefon prin care sunt invitai la un interviu. Este posibil ca invitaia s ia i forma unui e-mail (deci doritorii s-i citeasc e-mailul). Interviul poate fi insuficient i n ceast situaie s apar i examenul care ia forma unui concurs n situaia n care sunt mai muli candidai selectai CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA CCM poate fi definit ca fiind : acordul scris si in prealabil negociat, incheiat intre partenerii sociali, la diferite niveluri, care urmareste crearea unui cadru general si unitar de desfasurare a relatiilor de munca si care se refera la conditiile de munca, precum si la orice alte aspecte convenite intre parti in legatura directa sau indirecta cu relatia de munca. Actele normative care stau la baza CCM-ului sunt : Legea Nr.130/1996; Legea Nr.54/2003, Legea nr. 53/2003 precum s iCCM Unic la Nivel Naional. PATRONATELE n nelesul Legii nr. 356/2001 modificata si completata, patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concurenta, i care angajeaz munca salariata. n acelasi sens este si art.1 din Legea nr. 130/1996 conform caruia, prin patron se nelege persoana fizica i persoana juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor individuale de munca. Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de administrarea si utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, in
5

scopul obtinerii de profit in conditiile de concurenta si care angajeaza munca salariata.

SINDICATELE Actele normative in vigoare care definesc sau care caracterizeaza sindicatele sunt; Constitutia Romaniei ( art.9), Codul muncii ( art. 217 alin.1) Legea nr. 54/2003 ( art. 1 si 2 alin.1). Avand in vedere aceste dispozitii, sindicatele pot fi definite ca acele organizatii persoane juridice independente constituite in scopul apararii si promovarii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale (...) ale membrilor lor- salariati. Libertatea sindicala da persoanelor care exercita o activitate profesionala dreptul de a-si constitui propriile sindicate si de a se afilia in mod liber, ea garanteaza ca organizatiile sindicale sa-si desfasoare activitatea in afara oricarei interventii a autoritatilor publice.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA Dispozitiile care il reglementeaza sunt : Legea nr. 53/2003 Codul muncii modificat si completat, Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003 si Ordinul M.M.S.S. nr. 76/2003. ncheierea contractului individual de munc Contractul individual de munca este contractul n temeiul cruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munca, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dup

caz, salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intenioneaz sa le nscrie n contract sau sa le modifice. Informarea va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente prevazute de art.17 alin.2 din Codul muncii modificat si completat. Elementele din informarea trebuie sa se regseasc i n coninutul contractului individual de munca. Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse n informare n timpul executrii contractului individual de munca impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munca, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. n cazul n care salariatul urmeaz sa i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util pe lng informaiile prezentate mai sus i informaiile prevazute la art. 18 din Codul muncii. n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc, pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului duce la nulitatea absolut dar remediabil, n sensul c acordarea ulterioar ncheierii contractului individual de munc acoper nulitatea contractului i, implicit, ncadrarea n munc devine legal. Avizul, uneori trebuie acordat de persoane avnd o anumit calitate, cum este situaia gestionarului care acord avizul scris pentru ncadrarea unei persoane n subordinea sa (conform art. 7 din Legea nr. 22/1969). n aceast situaie, avizul nu este conform, ci facultativ, n sensul c el trebuie cerut, iar organul competent s dispun ncadrarea n munc poate ori nu s in seama de el. Pregtirea teoretic i practic, precum i perfecionarea ei continu reprezint o condiie la ncadrarea n munc pentru toate categoriile de angajatori i poate fi dovedit prin prezentarea unor atestate, dar, dac n cazul unitilor particulare aceste condiii nu au caracter obligatoriu, n cazul celor de stat, aceste condiii sunt obligatorii la momentul ncadrrii n munc. ns, exist situaii n care legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anume nivel al studiilor obligatoriu i pentru angajatorii din sectorul privat. Astfel, conform art. 11 din Legea nr. 82/1991, persoanele care organizeaz i conduc contabilitatea trebuie s posede studii economice superioare.

O persoana poate fi angajata n munca numai n baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel n cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea prevederilor susmenionate atrage nulitatea contractului individual de munca. n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel n cauza este apt de munca, contractul astfel ncheiat rmne valabil. Competenta i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. La angajarea n domeniile sntate, alimentaie publica, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.

Forma contractului individual de munc Contractul individual de munca se ncheie n baza consimmntului prilor, n forma scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munca n forma scris revine angajatorului. n situaia n care contractul individual de munca nu a fost ncheiat n forma scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durata nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munca i confer salariatului vechime n munca. Coninutul contractului individual de munc: a) identitatea prilor; b) durata contractului; c) locul de munc; d) felul muncii; e) durata muncii; f) concediul; g) salarizare; h) drepturi specifice legate de sntate i securitate n munc; i) alte clauze referitoare la perioada de prob, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate, etc.; j) drepturi i obligaii generale ale prilor; k) dispoziii finale.

Clauzele contractului individual de munca nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca. ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munca i alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea sa fie limitativa: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de neconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate.

Perioada de prob: 1. Pentru contractul pe durat nedeterminat Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. n cazul muncitorilor necalificai, perioada de proba are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Pe durata executrii unui contract individual de munca nu poate fi stabilit dect o singura perioada de proba. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o noua funcie sau profesie ori urmeaz sa presteze activitatea ntr-un loc de munca cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Perioada de proba constituie vechime n munca. Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelai post este interzis.

2. Pentru contractul pe durat determinat Salariatul ncadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Executarea contractului este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce presupune ca modificarea si incetarea lui pot interveni numai in conditiile prevazute de lege. Cu privire la modificarea contractului individual de munca se mentine regula potrivit careia poate interveni numai prin acordul partilor (si doar exceptional, in cazurile si in conditiile prevazute de lege, este posibila modificarea unilaterala de catre angajator). Modificarea se refera nu numai la elementele esentiale ale contractului (felul muncii, locul muncii, salariul), ci si la : - durata muncii ; - conditiile de munca ; - timpul de munca si de odihna (art.41). Modificarea prin acordul partilor nu este, de regula, supusa unor restrictii sau limitari. Insa trebuie avut in vedere ca, asemenea masura sa nu aduca vreo atingere drepturilor salariatilor care sunt ocrotite prin dispozitii imperative ale legii. Astfel potrivit art.42 alin.1 din Codul muncii, locul muncii, poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca. Delegarea este obligatorie pentru salariat pentru prima perioada de 60 zile pentru care a fost dispusa. Insa, pentru perioada urmatoare, de pana la 60 zile, este necesar acordul salariatului. Detasarea poate fi dispusa numai in cadrul altei unitati, care face o solicitare in acest sens catre unitatea expeditoare. Prin urmare, nu este posibila detasarea in cadrul aceleiasi unitati sau in cadrul unei subunitati.

10

Detasarea este obligatorie pentru salariat, pentru prima perioada, de cel mult un an. Insa pentru prelungirea detasarii este necesar acordul sau. Aceasta situatie reprezinta o modificare unilaterala a contractului in temeiul careia salariatul indeplineste, intr-o perioada determinata, o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in contract si care trebuie sa corespunda - cu unele exceptii stabilite de lege calificarii sale profesionale. Modificarea unilaterala a contractului de munca prin trecerea temporara in alta munca, in conformitate cu prevederile art.48 din Codul muncii, aceasta poate avea loc in caz de : - forta majora ; - cu titlu de sanctiune disciplinara ; - ca masura de protectie a salariatului. Trecerea temporara in alta munca in caz de forta majora poate avea loc numai pe perioada acelui eveniment imprevizibil si de neinlaturat. Sunt considerate cauze de forta majora : catastrofe naturale (cutremure, seceta, inundatii, furtuni). Trecerea temporara in alta munca cu titlu de sanctiune disciplinara, are loc in situatia in care angajatorul in conformitate cu prevederile art.264 alin.1 lit.c din Codul muncii, aplica sanctiunea retrogadarii din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogadarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Executarea contractului individual de munca reprezinta un proces ce se desfasoara in timp. In acest interval pot intervene anumite imprejurari prevazute chiar de lege, care sa impiedice temporar infaptuirea obiectului si efectelor contractului,deci a obligatiilor reciproce ale partilor. Suspendarea contractului de munca este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii si plata acesteia- ce se manifesta printr-o incetare a traducerii lor in viata. Ea se deosebeste de incetarea contractului de munca, care presupune disparitia efectelor acestui contract. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii: a) concediu de maternitate (art.50 lit. a din Codul muncii) b) concediu pentru incapacitate temporara de munca (art.50 lit b din Codul muncii) c) carantina; art.50 litc) din Codul muncii d) efectuarea serviciului militar obligatoriu (art.50 lit.d din Codul muncii) nu mai este apolicabil intrucit serviciul militar obligatoriu a fost desfiintat e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti; art.50 lit.e) din Codul muncii

11

f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat (art.50 lit.f din Codul muncii) g) forta majora h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala (art.50 lit.h din Codul muncii) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii: Contractul individual de munca poate fi suspendat prin manifestarea de vointa a salariatului, fara a mai fi necesar si acordul angajatorului. Suspendarea nu intervine asadar, numai "din initiativa" salariatului, ci opereaza prin actul unilateral al acestuia. a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani (art.51 lit.a) din Codul muncii) b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani (art.51 lit.b din Codul muncii) c) concediu paternal (art.51 lit. c din Codul muncii) d) concediul pentru formare profesionala (art.51 lit.d din Codul muncii) e) exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; f) participare la greva; Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. Cazurile de suspendare a contractului de munca din initiativa angajatorului sunt reglementate la art.52 din Codul muncii si vizeaza situatiile de fapt care il pot determina pe acesta sa dispuna incetarea temporara a prestarii muncii si a platii salariului. Decizia angajatorului de suspendare a contractului de munca poate fi motivata de : a) Cercetarea disciplinara (art.52 alin.1 lit.a din Codul muncii) b) Suspendarea ca sanctiune disciplinara (art.52 alin.1 lit.b din Codul muncii) c) Formularea unei plangeri penale impotriva salariatului de catre angajator sau trimiterea in judecata a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta (art 52 alin 1 lit.c din Codul muncii) c)1. Formularea unei plangeri penale de catre angajator importiva salariatului c)2. Salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) detasarea

12

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Incetarea contractului individual de munca este dominata de principiul legalitatii, modurile si cazurile in care poate intervenii, motivele, conditiile, procedura, efectele si controlul incetarii acestui contract precum si raspunderile partilor sint reglementate de lege. Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de mun ca din initiativa anjajatorului. Concedierea se poate dispune pentru motive care tin de persoana salariatului si pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului este reglementata de art. 61 din Codul muncii, iar temeiul juridic al concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului il reprezinta art. 65 din Codul muncii. In acest din urma caz se distinge intre concedirea individuala si concedierea colectiva CONCEDIEREA DISCIPLINARA (art 61 lit a din Codul muncii) Poate interveni atunci cind salariatul savirseste o abatere grava sau abateri repetate de la disciplina muncii si de la regulile stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabi sau regulamentul intern. Textul art.61 lit.a trabuie coroborat cu art.264 alin.1 lit.f din Codul muncii, potrivit caruia, printre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numara si desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Procedura concedierii disciplinare. Este reglementata de art.267 din Codul muncii . Masura desfacerii contractului individual de munca disciplinar poate fi dispusa de catre angajator numai dupa efectuarea cercetarii prealabile. Efectuarea cercetarii prealabile incumba in sarcina angajatorului. Decizia de concediere este reglementata de art.268 alin.2, din Codul muncii Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului concedierea individuala (art.65 din codul muncii) Reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie: - efectiva (ce presupune ca locul de munca respectiv urmeaza a fi radiat din statul de functii) - reala (modificarea denumirii postului, fara a afecta sfera atributiilor acestuia, nu poate avea ca efect concedierea); - serioasa

13

In aceasta situatie salariatul va beneficia de un preaviz de minim 15 zile lucratoare (20 zile lucratoare CCM). Decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu (potrivit art.74 alin.1): Potrivit art.75 decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor (art.55 lit.b din Codul muncii) Incheierea contractului individual de munca prin acordul de vointa al partilor va putea inceta tot prin acordul acestora. Codul muncii nu contine dispozitii referitoare la conditiile si procedura incetarii contractului de munca prin acordul partilor. Intelegerea partilor poate fi dovedita prin orice mijloc de proba. ncetarea de drept a contractului individual de munc (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56) Contractul individual de munc poate nceta fr intervenia direct a vreuneia din prile contractante. Situaii de fapt, prevederi legale, incompatibiliti, natura contractului sau voina terilor duc la ncetarea contractului fr ca intervenia uneia din prile contractante s poat schimba aceast situaie. Excepie face doar situaia ncetrii contractului ncheiat pe durat determinat, cnd prile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea acestuia pe durat nedeterminat. A. La data decesului salariatului (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. a) Contractul individual de munca are caracter personal (intuitu personae) si se incheie avand in vedere calitatile viitorului salariat, aptitudinile si pregatirea acestuia. In acest sens, obligatiile asumate la stabilirea raportului juridic de munca nu pot fi executate prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, iar contractul individual de munca nu poate fi transmis prin mostenire. Dispariia fizic a uneia din prile contractante duce la ncetarea contractului individual de munc. Certificatul de deces este documentul pe baza cruia contractul nceteaz, la data menionat ca dat a decesului. B.La data ramanerii irevocabile a hotrrii judectoresti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. b)

14

La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti se produce ncetarea de drept a contractului individual de munc. Institutia declararii judecatoresti a mortii este justificata de nevoia socialjuridica a clarificarii situatiei persoanei disparute despre care nu se stie daca este sau nu in viata, clarificare determinata de interesul persoanelor cu care cel disparut se afla in diverse raporturi juridice. Astfel, art.16 din Decretul nr.31/1954 cuprinde dispozitii referitoare la conditiile in care o persoana poate fi declarata disparuta, precum si dispozitii referitoare la conditiile declararii mortii celui disparut. De asemenea, se prevad cazurile in care, fara a mai fi necesar declararea disparitiei persoanei, se presupune ca aceasta a decedat. C. Dizolvarea angajatorului persoan juridic (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. c) abrogat prin O.U.G. nr. 55/2006 D. LA DATA COMUNICARII DECIZIEI DE PENSIONARE PENTRU LIMITA DE VARSTA, PENSIONARE ANTICIPATA, PENSIONARE ANTICIPATA PARTIAL SAU PENSIONARE PENTRU INVALIDITATE A SALARIATULUI, POTRIVIT LEGII (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. d) Acest articol a fost modificat prin Legea nr. 49/2010 privind unele masuri in domeniul muncii si asigurarilor sociale si are urmatorul cuprins: Contractul individual de munca existent inceteaza de drept : - (1)La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; Totodata, se introduce alin.2 in sensul ca , pentru situatiile prevazute la art. 56 alin.1 lit. d K, constatarea cazurilor de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizia angajatorului, si se comunica persosnelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare

E. CA URMARE A CONSTATARII NULITATII ABSOLUTE A CONTRACTULUI DE LA DATA LA CARE NULITATEA A FOST CONSTATATA PRIN ACORDUL PARTILOR SAU PRIN HOTARARE JUDECATOREASCA DEFINITIVA (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. e)

15

Nulitatea reprezinta acea sanctiune de drept civil care lipseste actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru incheierea sa valabila. Dupa natura interesului general sau individual ocrotit prin dispozitia legala incalcata la incheierea actului juridic, nulitatile se clasifica in: absolute si relative. Este absoluta acea nulitate care sanctioneaza nerespectarea, la incheierea actului juridic, a unei norme care ocroteste un interes general, obstesc. F. CA URMARE A ADMITERII CERERII DE REINTEGRARE IN FUNCTIA OCUPATA DE SALARIAT A UNEI PERSOANE CONCEDIATE NELEGAL, DE LA DATA RAMANERII DEFINITIVE A FOTARARII JUDECATORESTI DE REINTEGRARE (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. f) Ca msur de restabilire a situaiei anterioare concedierii, n situaia n care salariatul solicit acest lucru, instana de judecat poate dispune reintegrarea salariatului contestatar pe postul avut anterior. Avnd n vedere c dup concediere, cu excepia celei pentru desfiinarea postului, angajatorul trebuie s angajeze o alt persoan pentru continuarea activitii se impunea gsirea unei soluii legale pentru ncetarea contractului individual de munc al acestei persoane. Astfel, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare, contractul individual de munc al persoanei angajate pe acel post nceteaz de drept. Lund n considerare situaia instabil a locului de munc a acestui salariat s-ar impune s fie informat de ctre angajator, naintea ncheierii contractului individual de munc, despre existena unei contestaii n instan iniiat de persoana concediat care a ocupat anterior postul respectiv. G. CA URMARE A CONDAMNARII LA EXECUTAREA UNEI PEDEPSE PRIVATE DE LIBERTATE, DE LA DATA RAMANERII DEFINITIVE A HOTARARII JUDECATORESTI (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. g) Starea de detenie face imposibil continuarea raporturilor de munc. La data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care se pronun condamnarea penal la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul individual de munc nceteaz de drept. Codul muncii nu stabilete cine trebuie s se afle n aceast situaie, dar prin analogie putem considera c este vorba deopotriv de salariat sau de angajatorul persoan fizic.

16

H. DE LA DATA RETRAGERII, DE CATRE AUTORITATILE SAU ORGANISMELE COMPETENTE, A AVIZELOR, AUTORIZATILOR SAU ATESTARILOR NECESARE PENTRU EXERCITAREA PROFESIEI (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. h) Pentru exercitarea unor profesii este obligatorie obinerea unor avize, atestri sau autorizaii. Lipsa acestora pune salariatul ntr-o situaie de lips a capacitii juridice speciale pentru ocuparea acelui post. Retragerea avizului, autorizatiei ori a atestatului pe perioada executarii contractului individual de munca va determina incetarea de drept a acestui contract.

I. CA URMARE A INTERZICERII EXERCITARII UNEI PROFESII SAU A UNEI FUNCTII, CA MASURA DE SIGURANTA SAU PEDEAPSA COMPLEMENTARA, DE LA DATA RAMANERII DEFINITIVE A HOTARARII JUDECATORESTI PRIN CARE S-A DISPUS INTERDICTIA (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. i) Instana de judecat poate aplica o pedeaps complementar, ca msur de siguran, constnd n interzicerea exercitrii unei profesii sau funcii. Daca salariatul practic acea profesie sau ocup acea funcie, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti contractul su individual de munc nceteaz de drept. Masurile de siguranta sunt sanctiuni de drept penal care se dispun in raport cu persoanele care au comis fapte prevazute de legea penala in scopul inlaturarii unor stari de pericol si al preintampinarii savarsirii altor fapte prevazute de legea penala. Pedepsele complementare constau in interzicerea temporara sau definitiva a execitiului unor drepturi ale condamnatului, ca un supliment sau adaos la pedeapsa principala. Cu referire la incetarea raportului juridic de munca, pedeapsa complementara are in vedere, potrivit art.64 Cod penal: a. interzicerea dreptului de a fi ales in autoritatile publice sau in functii elective publice; b. interzicerea dreptului de a ocupa o functie implicand exercitiul autoritatii de stat; c. interzicerea dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii. Interzicerea de a ocupa o functie sau a exercita o profesie sau o meserie poate fi pronuntata atat ca masura de siguranta prevazuta la art.112 din Codul penal, cat si ca pedeapsa complementara, potrivit art.64 lit.a-c din Codul penal.

17

Avand in vedere ca masura interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii se refera la o profesie sau functie determinate, exista posibilitatea ca dupa incetarea contractului individual de munca, persoana in cauza sa se poata angaja in aceeasi unitate, dar intr-un alt post sau intr-o functie. J. LA DATA EXPIRARII TERMENULUI CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA INCHEIAT PE DURATA DETERMINATA (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. j) Codul muncii permite, n anumite situaii limitativ stabilite de lege, ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat. La expirarea termenului pentru care au fost ncheiate, aceste contracte individuale de munc nceteaz de drept. Data incetarii contractului individual de munca se stabileste la momentul incheierii acestuia, intemeiata fiind pe acordul de vointa exprimat anticipat, iar pentru momentul incetarii, apreciem ca nu este necesar emiterea unei decizii din parte angajatorului, dar practica a stabilit altfel. K. RETRAGEREA ACORDULUI PRINILOR SAU A REPREZENTANTILOR LEGALI, IN CAZUL SALARIATILOR CU VARSTA CUPRINSA INTRE 15 16 ANI. (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. k) Codul muncii permite angajarea tinerilor ntre 15 i 16 ani doar cu acordul prinilor sau reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. n timpul derulrii raportului de munc, prinii sau reprezentanii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la ncheierea contractului de munc. La aceast dat contractul individual de munc nceteaz de drept. Apreciem ca, retragerea acordului trebuie sa se faca in forma scrisa, sa fie data de ambii parinti, sa aiba o forma neechivoca.

CONCEDIEREA COLECTIVA

Definitie. Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal care nu ine de persoana salariatului, ce duce la ncetarea contractului individual de munca determinata de desfiinarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legatura cu persoana acestuia. Aceasta se mai poate numi si disponibilizare.

18

Concedierea colectiva este reglementata prin art.68 72 din Codul muncii. Deosebirea dintre concedierea individuala si cea colectiva este numai de natura cantitativa. Asemanarea este aceea ca desfintarea posturilor trebuie sa fie efectiva, definitiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Avand in vedere faptul ca aceasta concediere reprezinta mai mult decat o simpla insumare de concedieri individuale, care poate produce efecte sociale foarte mari, legea prevede o procedura speciala, drepturi pentru salariatii concediati, conditii in plus pentru angajator la operarea concedierii. O concediere are caracter colectiv daca : Antreneaza desfacerea contractului individual de munca a unui numar de : a) b) c) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 ; cel putin 10 % din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 dar mai putin de 300 de salariati ; cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

La stabilirea numrului efectiv de salariai concediati colectiv, se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legatura cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. Disponibilizarea este dispusa intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului. Daca restructurarea sau privatizarea se desfasoara in etape, masurile de protectie se aplica numai daca sunt indeplinite conditiile concedierii colective pentru fiecare etapa in parte. Termenul de 30 de zile in care trebuie operate disponibilizarile se calculeaza, de asemenea, pentru fiecare etapa in parte. Angajatorul are obligatia de a se consulta cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, dupa caz, cu privire la operarea concedierilor. Consultarea este bine sa inceapa inainte de luarea deciziei de concediere. Liderul sindicatului sau reprezentantii salariatilor vor fi invitati sa ia parte la Adunarea generala in care se analizeaza posibilitatea operarii de concedieri colective. Ei au un rol de observatori, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. Este recomandat ca in procesul verbal redactat cu acest prilej sa mentionati expres prezenta liderului sindical sau a reprezentantilor salariatilor la sedinta. DEMISIA

19

Reprezinta o consacrare a principiului libertatii muncii, salariatul fiind in drept de a denunta in mod unilateral contractul, cu respectarea conditiilor impuse de lege. In sensul art.38 din Legea nr.53/2003, care statueaza ca drepturile persoanelor incadrate in munca nu pot fi tranzactionate, sau supuse unor limitari sau renuntari, salariatului i se recunoaste si dreptul de a initia incetarea raporturilor juridice de munca. Pentru a nu perturba activitatea angajatorului si a oferi acestuia posibilitatea inlocuirii, salariatul demisionar, are obligatia informarii (instiintarii) despre intentia incetarii raporturilor juridice de munca. Perioada de preaviz se negociaza intre parti la incheierea contractului individual de munca si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariatii cu functii de conducere. Demisia trebuie sa imbrace forma unei notificari scrise, iar manifestarea de vointa cu privire la incetarea contractului individual de munca trebuie sa fie clara, precisa si lipsita de echivoc. Salariatului are dreptul sa nu-si motiveze demisia (alin.3 art.79 din Legea nr.53/2003), precum si posibilitatea ca, in cazul refuzului angajatorului de a-i inregistra demisia, sa faca dovada prin orice mijloc de proba (alin.2 din acelasi articol). De rertinut este faptul ca , termenul de preaviz este exprimat in zile calendaristice si nu in zile lucratoare, fiind posibila stabilirea unei perioade mai mici a preavizului, nu mai mari.Termenul de preaviz incepe sa curga de la data inregistrarii demisiei, fara a include si ziua comunicarii. Pe toata durata preavizului, pentru fiecare dintre parti, subzista obligatia executarii contractului individual de munca iar eventualele cauze de suspendare care ar putea interveni au ca efect suspendarea corepunzatoare a acestuia. In cazul neexecutarii perioadei de preaviz angajatorul este in drept de a sanctiona salariatul prin desfacerea disciplinara a contractului de munca. Legea prevede insa o exceptia in cazul neexecutarii perioadei de preaviz si anume, situatia in care angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contract (art.79 alin.8). Codul muncii, prevede in art.79 alin.7 posibilitatea angajatorului de a renunta la preaviz, in tot sau in parte. Revocarea demisiei nu poate avea loc decat cu acordul direct sau implicit al angajatorului, continuarea activitatii salariatului dupa expirarea perioadei de preaviz putand fi considerata ca o renuntare la incetarea contractului individual de munca.

SALARIZAREA

20

SEDIUL MATERIEI Salarizarea face obiectul Titlului IV al Codului muncii, modificat si completat prin Legea nr.541/2003, O.U.G. nr.65/2005, aprobata prin Legea nr.371/2006, O.U.G. nr.55/2006 care este structurat in 5 capitole, dupa cum urmeaza: capitolul I DISPOZITII GENERALE (ART.154-158); capitolul II SALARIUL DE BAZA MINIM BRUT PE TARA GARANTAT (ART.159-160); capitolul III PLATA SALARIULUI (ART.161-166); capitolul IV FONDUL DE GARANTARE PENTRU PLATA CREANTELOR SALARIALE (ART.167-168); capitolul V PROTECTIA DREPTURILOR SALARIATILOR IN CAZUL TRANSFERULUI INTREPRINDERII, AL UNITATII SAU AL UNEI PARTI ALE ACESTEIA (ART.169-170). De asemenea, exisa acte cu caracter special, care stabilesc sistemele de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar (organele autoritatii legislative, executive si judecatoresti, invatamant, functionari publici, personalul vamal, personalul din unitatile sanitare, personalul diplomatic si consular etc). PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE. a. Principiul negocierii salariilor b. Principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritatile si institutiile publice prin lege c. Principiul egalitatii de tratament: la munca egala salariu egal d. Principiul diferentierii salariilor in raport de nivelul studiilor, functia indeplinita, cantitatea si calitatea muncii, conditiile de munca e. Principiul confidentialitatii

SALARIUL Notiune Salariul, element esential al contractului individual de munca, reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, respectiv suma de bani datorata de patron salariatului pentru munca prestata sau serviciile aduse (art.154). Cu referire la pretul muncii, in legislatie se utilizeaza si alti termeni precum, retributie, remuneratie, indemnizatie (notiune specifica demnitarilor) sau solda (in cazul militarilor). Elementele salariului : salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, adaosurile. Salariul de baza constituie elementul principal al salariului si se determina pentru fiecare salariat in raport de: importanta si complexitatea atributiilor postului, nivelul studiilor, calificarea si pregatirea profesionala.

21

Indemnizatiile, care constituie, alaturi de sporuri si adaosuri, partea variabila si accesorie a salariului, sunt intalnite, de regula, in sistemul de salarizare a personalului din institutiile publice si reprezinta un drept banesc pentru unele categorii de personal cu functii de conducere. Sporurile se acorda in raport de conditiile in care se desfasoara activitatea, de timpul de munca, de vechimea concretizata in cresterea eficientei economice a muncii prestate etc. Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masa ofera posibilitatea angajatorilor de a acorda tichete de masa salariatilor sai, tichete care reprezinta o alocatie individuala de hrana, suportata integral pe costuri de catre angajator. Conform art. IV lit b din OUG nr.58/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal si alte masuri financiar-fiscale se abrog prevederile privind scutirea de la plata impozitului pe veniturile din salarii stabilite potrivit art.8 din Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de mas, cu modificrile i completrile ulterioare. Prevederile privind scutirea de la plata contribuiilor sociale obligatorii stabilite potrivit art.8 din Legea nr.142/1998, cu modificrile i completrile ulterioare, rmn n vigoare. De asemenea, n categoria beneficiilor extrasalariale intr i tichetele cadou i tichetele de cre, reglementate de Legea nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou i de cre i H.G. nr. 1317/2006 privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare . Angajatorii care pot acorda tichete cadou i tichete de cre sunt societile comerciale, regiile autonome, societaile i companiile naionale, instituiile din sectorul bugetar, unitile cooperatiste, celelalte persoane juridice, precum i persoanele fizice care ncadreaz personal pe baz de contract individual de munc.

SALARIUL DE BAZA MINIM BRUT PE TARA GARANTAT IN PLATA Art.159 din Codul muncii prevede ca salariul minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. Angajatorul nu poate negocia si nu poate stabili prin contractul individual de munca un salariu sub salariul de baza minim brut orar pe tara, fiind obligat sa garanteze in plata acest salariu. Astfel, in prezent, prin H.G. nr.1193/2010 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata se prevade un salariu minim brut pe tara garantat in plata, de 670 lei , cu aplicabilitate de la 01.01.2011. Aducerea la cunostinta salariatilor a salariului minim brut pe tara este in sarcina angajatorului, portivit art.159 alin.4.

22

In privinta nerespectarii dispozitiilor legale cu privire la stabilirea, negocierea si garantarea in plata a salariului de baza minim brut pe tara, atat Codul muncii cat si H.G. nr.1193/2010, stabilesc sanctiuni, dupa cum urmeaza: - pentru stabilirea de salarii de baza personalului incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, sub nivelul celui reglementat de H.G. nr.1193/2010, sanctiunea este amenda de la 1000 lei (RON) la 2000 lei (RON). - pentru nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, Codul muncii prevede o amenda intre 300 lei si 2000 lei (RON). FORMELE DE SALARIZARE Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt: a. in regie sau dupa timp; b. in acord; c. pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d. alte forme specifice unitatii. Salarizarea in acord poate avea loc in una din urmatoarele forme: a. acord direct; b. acord progresiv; c. acord indirect. Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv. Normele de munca pot fi: - norme de timp, ceea ce presupune stabilirea timpului necesar pentru executarea unei lucrari; - norme de productie, adica cantitatea de produse sau sercivii ce trebuie realizate in unitatea de timp ora, zi; - norme de personal, care presupun stabilirea unui numar de salariati intr-o anumita structura, necesari pentru realizarea sarcinilor de munca stabilite,

MODALITATI DE SALARIZARE Salarizarea prin negociere. Singura dispozitie imperativa, de care partile sunt tinute in negocierea salariilor, colectiva sau individuala, se refera la salariul minim brut pe tara, in rest, partile fiind libere sa aleaga sistemul de salarizare. Salarizarea in cadrul regiilor autonome nu inregistreaza particularitati deosebite fata de societatile comerciale, regimul juridic fiind stabilit prin contractul colectiv de munca.

23

Salarizarea in cadrul regiilor autonome cu specific deosebit se stabileste prin act normativ, in acelasi mod ca la unitatile bugetare. Salarizarea personalului din autoritatile si institutiile publice Modul de salarizare a acestor categorii de personal este stabilit prin lege, astfel ca salariul nu este si nu poate fi, in principiu, negociabil. Ca regula, forma de salarizare este in regie, dupa timpul lucrat. Specific salarizarii personalului din autoritatile si institutiile publice este faptul ca salariul se suporta din fondurile defalcate in acest scop din bugetul statului sau, dupa caz, bugetele consiliilor locale, in speta salarizarea din acest sector se asigura din bani publici. PLATA SALARIILOR Plata salariului se poate efectua ; - in numerar ; - prin virament in contul bancar al salariatului. Plata in natura a unei parti din salariu se poate efectua numai in masura in care aceasta posibilitate este prevazuta in mod expres in contractul colectiv de munca aplicabil. Conform Reglementarilor Bancii Nationale a Romaniei, plata salariilor pe teritoriul Romaniei se efectueaza in lei. In mod exceptional, se pot efectua plati in valuta, in tot sau in parte, personalului roman incadrat in munca la ambasade, consulate sau reprezentante, precum si personalului roman trimis in misiune permanenta in strainatate Plata salariului se face direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta (art.162 alin.1). In cazul decesului salariatului, Codul muncii stabileste in art.162 alin.2, ordinea persoanelor indreptatite sa incaseze drepturile salariale neplatite. Dovada primirii drepturilor salariale o constituie semnatura pe statul de plata, iar in cazul platii prin virament bancar, orice alte documente care demonstreaza efectuarea platii (art.163 alin.1). Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia indreptateste angajatul sa solicite obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs (art.161 alin.1). Stat de salarii este documentul care din punct de vedere juridic probeaza executarea contractului individual de munca si, in principiu, cuprinde urmatoarele rubrici: numele si prenumele salariatului; salariul de baza; timpul lucrat; salariul realizat; sporuri (procent si suma bruta); indemnizatii (medicale, de odihna etc); venitul brut; contributii; venit net; deduceri (personale si suplimentare); venit impozabil; impozit; alte retineri; rest de plata; semnatura salariatului. Statul de plata trebuie sa poarte semnatura persoanei care l-a intocmit, a persoanei competente care l-a verificat si a conducatorului unitatii. Art.156 din Codul muncii stabileste regula potrivit careia salariile se platesc inaintea oricaror obligatii ale angajatorului.

24

Retinerile din salariu sunt supuse unor reguli stricte, prevazute atat de Codul muncii (art.164-166), cat si de Codul de procedura civila (art.409). Astfel, Codul muncii in art.164 alin.1 dispune ca nici o retinere nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Orice alta retinere, in afara celor reprezentand contributiile legale si impozitul determinate de angajator in sarcina salariatului, nu poate fi efectuata decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. In situatia pluralitatii de creditori ai salariatului, Codul muncii (art.164 alin.3) impune urmatoarea ordinea in care vor fi efectuate platile: - obligatiile de intretinere, conform Codului Familiei. - contributiile si impozitele datorate catre stat; - daunele cauzate proprietatii prin fapte ilicite; - acoperirea altor datorii. Platile astfel efectuate in decursul unei luni nu pot depasi, potrivit Codului muncii (art.164 alin.4) jumatate din salariul net. Codul de procedura civila (art.403) detaliza dispozitiile Codului muncii, statuand ca salariile si celelalte drepturi banesti cuvenite angajatilor de orice fel pot fi urmarite: - pana la1/2 din salariul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatii de intretinere; - pana la 1/3 din salariul lunar net, pentru pagubele pricinuite proprietatii publice; - pana la 1/5 din salariul lunar net, pentru orice alte datorii.

CONTRIBUTII DATORATE ATAT DE ANGAJATOR CAT SI DE ANGAJAT. TERMENE DE PLATA

CONTRIBUIA DE ASIGURRI SOCIALE Reglementare : Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice Asigurai : persoana fizic pentru care angajatorul este obligat s rein i s plteasc contribuia individual de asigurri sociale, precum i persoana fizic ce achit, n nume propriu, contribuia de asigurri sociale, conform prezentei legi (art.3 alin.1 lit.a); n sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii (art.6 alin.1): I a. persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc, inclusiv soldaii i gradaii voluntari;
25

b. funcionarii publici; c. cadrele militare n activitate, soldaii i gradaii voluntari, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale; II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevzute la pct. I; Contribuii : n conformitate cu prevederile art.27 alin.3 din Legea nr.263/2010 i ale art.17 alin.1 din Legea nr.287/2010, incepand cu veniturile aferente lunii ianuarie 2011 cotele de contribuie de asigurri sociale se stabilesc dup cum urmeaz: pentru condiii normale de munc : 31,3 %; pentru condiii deosebite de munc : 36,3 %; pentru condiii speciale de munc : 41,3 % .

Cota contribuiei individuale de asigurri sociale, datorat potrivit art. 31 alin.2 din Legea nr.263/2010, este de 10,5%, indiferent de condiiile de munc. Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale n cazul asigurailor o constituie (potrivit art.33 alin.1 din Legea nr.263/2010): a. ctigul salarial brut/solda brut, n cazul asigurailor prevzui la art. 6 alin. (1) pct. I i II; b. suma reprezentnd 35% din ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat, n cazul indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate, corespunztor numrului zilelor lucrtoare din concediul medical, cu excepia cazurilor de accident de munc sau boal profesional; Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale prevzut mai sus nu poate fi mai mare dect valoarea corespunztoare a de cinci ori ctigul salarial mediu brut. Potrivit art.34 din Legea nr.263/2010, baza lunar de calcul a contribuiei de asigurri sociale datorat de angajator o constituie suma ctigurilor salariale brute/soldelor brute lunare, precum i asimilate acestora si nu poate fi mai mare dect produsul dintre numrul mediu al asigurailor din luna pentru care se calculeaz contribuia i valoarea corespunztoare a de cinci ori ctigul salarial mediu brut. CONTRIBUIA DE ASIGURARE PENTRU ACCIDENTE DE MUNC I BOLI PROFESIONALE

26

Reglementare : Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, modificat i completat Asigurai : Potrivit art.5 alin.1 sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezentei legi: a. persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual de munc, indiferent de durata acestuia, precum i funcionarii publici; b. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute la lit. a; c. omerii, pe toat durata efecturii practicii profesionale n cadrul cursurilor organizate potrivit legii; d. ucenicii, elevii i studenii, pe toat durata efecturii practicii profesionale. Art.5 alin.2 dispune ca prevederile prezentei legi nu se aplic personalului militar i civil angajat pe baz de contract i personalului asigurat n sistemul propriu al MAN, MAI, SRI, SIE, SPP, STS, precum i n cel al Ministerului Justiiei - Administraia Naional a Penitenciarelor i Direcia General de Protecie i Anticorupie. Contribuii : Potrivit art.19 din Legea bugetului asigurrilor sociale de stat pe anul 2011 nr.287/2010, ncepnd cu veniturile lunii ianuarie 2011, cotele de contributii datorate de angajatori in functie de clasa de risc, potrivit prevederilor Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata, se stabilesc de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra sumei veniturilor brute realizate lunar. Contribuia datorat de angajator se determin dup urmatoarea formula : C = T.R. *B.C./100, unde : T.R. - tariful de risc ; B.C. baza de calcul. Potrivit H.G. nr. 144/2008 privind aprobarea Normelor metodologice de calcul al contribuiei de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, clasele de risc se stabilesc pe categorii de activiti ale economiei naionale, potrivit Ordinului preedintelui Institutului Naional de Statistic nr. 337/2007 privind actualizarea Clasificrii activitilor din economia naional - CAEN. Clasa de risc i cota de contribuie datorat se comunic de ctre asigurator angajatorului anual sau ori de cte ori este nevoie (art.103 din legea nr.346/2002, modificata si completata(.

27

CONTRIBUIA LA BUGETUL ASIGURRILOR PENTRU OMAJ Reglementare : Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea forei de munc, modificat i completat Asigurai: Potrivit art.19 n sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: a. persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc sau pe baz de contract de munc temporar, n condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari; b. funcionarii publici i alte persoane care desfoar activiti pe baza actului de numire; c. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului; d. soldaii i gradaii voluntari; e. persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator; Contribuii: In baza prevederilor art. 29 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, incepand cu veniturile lunii ianuarie 2011 se stabilesc urmatoarele cote ale contributiilor (art.18 din Legea bugetului asigurrilor sociale de stat pe anul 2011 nr.287/2010): a. contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 0,5%; b. contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 0,5%; Potrivit art.27 alin.1, contribuia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj, se aplic asupra bazei lunare de calcul, reprezentat de venitul brut realizat lunar, n situaia persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii. Contribuia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj nu se reine pentru perioada n care raporturile de munc sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, sunt suspendate potrivit legii, cu excepia perioadei de incapacitate temporar de munc, dac aceasta nu depete 30 de zile (art.27 alin.2). Contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj datorat de angajatori se aplic asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuiei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj.

28

CONTRIBUIA LA ASIGURRILE SOCIALE DE SNTATE Reglementare : Legea nr.95/2006 privind reforma n domeniul sntii, modificat i completat. Asigurati : Potrivit art. 211 alin.1 sunt asigurai, potrivit prezentei legi, toti cetenii romni cu domiciliul n ar, precum i cetenii strini i apatrizii care au solicitat i obinut prelungirea dreptului de edere temporar sau au domiciliul n Romnia i fac dovada plii contribuiei la fond, n condiiile prezentei legi. n aceasta calitate, persoana n cauz ncheie un contract de asigurare cu casele de asigurri de sntate, direct sau prin angajator, al carui model se stabileste prin ordin al preedintelui CNAS cu avizul consiliului de administraie. Contribuii : Potrivit art.8 alin.3 din Legea nr.286/2010 a bugetului de stat pe anul 2011,incepand cu veniturie lunii ianuarie 2011, cotele de contributii pentru asigurarile de sanatate, prevazute de Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se stabilesc dupa cum urmeaza: a. 5,2% pentru cota datorata de angajatori, prevazuta la art. 258 din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare; b. 5,5% pentru celelalte categorii de persoane care au obligatia platii contributiei direct sau cu plata din alte surse. Cota datorat de angajat, prevazut la art.257 alin.1 din Legea nr.95/2006, cu modificrile i completrile ulterioare, de 5,5% se aplic veniturilor din salarii sau asimilate salariilor, care se supun impozitului pe venit. Cota de contribuie datorat de angajator, prevazut la art.258 alin.1 din Legea nr.95/2006, modificat i completat, de 5,2% se aplic asupra fondului de salarii. Fondul de salarii reprezinta totalitatea sumelor constituite si utilizate de persoanele fizice si juridice pentru plata drepturilor salariale sau/si drepturilor asimilate salariilor, asa cum sunt definite in Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumita in continuare Codul fiscal (art.258 alin.2 din Legea nr.95/2006, modificata si completata, respectiv art.3 alin.2 din Ordinul nr.617/2007 pentru aprobarea Normelor metodologice privind stabilirea documentelor justificative pentru dobandirea calitatii de asigurat ()).

CONTRIBUIA DE ASIGURRI SOCIALE DE SNTATE DESTINAT SUPORTRII INDEMNIZAIILOR PREVZUTE DE O.U.G. NR.158/2005 PRIVIND CONCEDIILE SI INDEMNIZAIILE DE ASIGURRI SOCIALE DE SNTATE, modificat i completat

29

Reglementare : O.U.G. nr.158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, modificat i completat Asigurai : Potrivit art.1 alin.1 persoanele asigurate pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri sociale de sntate, denumite n continuare asigurai, au dreptul, n condiiile prezentei ordonane de urgenta, pe perioada n care au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romniei, la concedii medicale i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, dac: desfoar activiti pe baza de contract individual de munc sau n baza raportului de serviciu; desfoar activiti n funcii elective sau sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute la lit. A; Contribuie : Pentru asiguraii mentionai angajatorii au obligaia plii cotei de contribuie pentru concedii i indemnizaii de 0,85%, aplicat la fondul de salarii realizat, cu respectarea prevederilor legislaiei financiar-fiscale n materie. Prin fond de salarii realizat, n sensul prezentei ordonane de urgen, se nelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata drepturilor salariale sau de natur salarial, n fond fiind incluse si sumele reprezentnd indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii, precum si indemnizatii pentru incapacitate temporar de munc urmare a unor accidente de munc sau boli profesionale, suportate de angajator (art.6 alin.2 din O.U.G. nr.158/2005, modificata si completata, coroborat cu art.9 alin.2 din Ordinul nr.60/2006 pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor O.U.G. nr.158/2005 (...)). Contribuia pentru concedii i indemnizaii se aplic i asupra indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc urmare a unui accident de munc sau boala profesional i se suporta de ctre angajator sau din fondul de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale constituit n condiiile legii, dup caz. Contributia pentru concedii si indemnizatii care se suport din fondul de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale se va evidentia distinct n Declaratia privind evidenta obligatiilor de plat ctre bugetul Fondului national unic de asigurri sociale de sntate pentru concedii si indemnizaii (art.6 alin.7 din O.U.G. nr.158/2005, modificata si completata, coroborat cu art.9 alin.7 din Ordinul nr.60/2006 pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor O.U.G. nr.158/2005 (...))

30

CONTRIBUIA AGENILOR ECONOMICI PENTRU PERSOANELE CU HANDICAP Reglementare : Legea nr.448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicat Contribuabili : Potrivit art.78, autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai. Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajeaz persoane cu handicap, pot opta, aa cum prevede art.78 alin.3 din actul normativ mai sus mentionat, pentru ndeplinirea uneia dintre urmtoarele obligaii: a. s plteasca lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz minim brut pe ar nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap; b. s achiziioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate n unitile protejate autorizate (respectiv unitile care au angajate cel puin 30% persoane cu handicap), pe baz de parteneriat, n sum echivalent cu suma datorat la bugetul de stat n condiiile prevzute la lit.a. Fac excepie instituiile publice de aprare naionala, ordine public i siguran naional (alin.4). Sunt considerate uniti protejate, n sensul legii (art.44 din Norme metodologice din 14 martie 2007 de aplicare a prevederilor Legii nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap) : a. operatorii economici cu personalitate juridic, indiferent de forma de proprietate i organizare, care au cel puin 30% din numrul total de angajai persoane cu handicap ncadrate cu contract individual de munc; b. secii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituiilor publice sau din cadrul organizaiilor neguvernamentale, care au gestiune proprie i cel puin 30% din numrul total de angajai persoane cu handicap ncadrate i salarizate; c. persoana fizic cu handicap autorizat potrivit legii s desfoare activiti economice independente, inclusiv asociaia familial care are n componen o persoan cu handicap. Sunt incluse aici i persoanele fizice cu handicap autorizate n baza unor legi speciale, care i desfoar activitatea att individual, ct i n una dintre formele de organizare ale profesiei. TERMENE DE PLAT

31

Potrivit art.111 alin.6 din O.G. nr.92/2003 privind Codul de procedur fiscal, republicat, contribuiile sociale administrate de Ministerul Economiei i Finanelor, dup calcularea i reinerea acestora conform reglementrilor legale n materie, se vireaz pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata drepturilor salariale. Prin derogare de la dispoziiile legale n vigoare privind termenele de plat, impozitele i contribuiile aferente veniturilor din salarii, precum i impozitul reinut la surs potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, se pltesc astfel (art.111 alin.7): trimestrial, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare trimestrului, de ctre contribuabilii persoane juridice pltitoare de impozitul pe veniturile microntreprinderilor, asocierile fr personalitate juridic constituite ntre persoane fizice, precum i de ctre persoanele fizice care desfoar activiti independente; semestrial, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare semestrului, de ctre asociaii, fundaii sau alte entiti fr scop patrimonial, cu excepia instituiilor publice*). Potrivt art.111 alin.8, contribuabilii prevzui la alin.7 au obligaia s declare impozitele i contribuiile aferente veniturilor din salarii pn la termenul de plat. Plile ctre organele fiscale se efectueaz prin intermediul bncilor, trezoreriilor i al altor instituii autorizate s deruleze operaiuni de plat (art.114 alin.1 din Legea nr.571/2003, modificata si completat). Debitorii vor efectua plata impozitelor, taxelor, contribuiilor i a altor sume datorate bugetului general consolidat, prevzute prin ordin al preedintelui Ageniei Naionale de Administrare Fiscal, ntr-un cont unic, prin utilizarea unui ordin de plat pentru Trezoreria Statului pentru obligaiile datorate bugetului de stat i a unui ordin de plat pentru Trezoreria Statului pentru celelalte obligaii de plat (potrivit alin. (2^1) al art. 114 a fost introdus de pct. 17 al art. I Seciunea 1 din O.G. nr. 47/2007, publicat n MO nr. 603/31.08.2007). Pentru neachitarea la termenul de scaden de ctre debitor a obligaiilor de plat, se datoreaz dup acest termen dobnzi i penaliti de ntrziere, aa cum dispune art.119 din O.G. nr.92/2003 privind Codul de procedura fiscal, republicat. Dobnzile i penalitile de ntrziere se fac venit la bugetul cruia i aparine creana principal. IMPOZIT Reglementare : Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, modificat i completat (cap.III).

32

Contribuabili : Urmtoarele persoane datoreaz plata impozitului conform prezentului titlu i sunt numite n continuare contribuabili (art.39): persoanele fizice rezidente; persoanele fizice nerezidente care desfoar o activitate independent prin intermediul unui sediu permanent n Romnia; persoanele fizice nerezidente care desfoar activiti dependente n Romnia; persoanele fizice nerezidente care obin venituri prevzute la art. 89. Venituri supuse impozitrii : Potrivit art.55 alin.1 din Codul fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur, obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc. Cot si calcul impozit Potrivit art.57 beneficiarii de venituri din salarii datoreaz un impozit lunar, final, care se calculeaz i se reine la surs de ctre pltitorii de venituri. Impozitul lunar se determin astfel : A. la locul unde se afl funcia de baz, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferena ntre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuiilor obligatorii aferente unei luni i urmatoarele : deducerea personal acordat pentru luna respectiv ; cotizaia sindical pltit n luna respectiv; contribuiile la schemele facultative de pensii ocupaionale, a. . la nivelul anului s nu depeasc echivalentul n lei a 400 euro.

B. pentru veniturile obinute n celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinat ca diferena ntre venitul brut i contribuiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora. n cazul veniturilor din salarii i/sau al diferenelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculeaz i se reine la data efecturii plii, n conformitate cu reglementrile legale n vigoare privind veniturile realizate n afara funciei de baz la data plii, i se vireaz pn la data de 25 a lunii urmtoare celei n care s-au pltit (art.57 alin.2^1). IN ceea ce priveste deducerile personale, acestea se acorda pentru persoanele fizice care au un venit brut de pn la 1079 lei, inclusiv,

33

contribuabilului care nu are nici o persoan n ntreinere beneficiind de o deducere de 250 lei (art.56).

FONDUL DE GARANTARE PENTRU PLATA CREANELOR SALARIALE Reglementare : Legea nr.200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale, modificat i completat Contribuabili : Angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribuie la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale, n cot de 0,25%, aplicat asupra sumei veniturilor care constituie baz de calcul a contribuiei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj realizate de salariaii ncadrai cu contract individual de munc (art.7 alin.1) care nu se deduce din contribuia datorat de ctre angajator la bugetul asigurrilor pentru omaj (art.V alin.2 din O.G. nr.3/2007 privind unele masuri financiar - fiscale din domeniul proteciei sociale). Creantele salariale reprezinta drepturile salariale si alte drepturi banesti datorate si neplatite salariatului, care au fost stabilite in contractul individual de munca si/sau in contractul colectiv de munca (art.4 lit.d). Termen de plat : Angajatorii au obligaia de a declara lunar contribuia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile salariale (art.8 alin.1). Termenul de declarare a contribuiei constituie i termen de plat (art.8 alin.2). Destinaie : Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, prin ageniile teritoriale (art.10). Potrivit art.13, din resursele Fondului de garanare se suporta : salariile restante; compensaiile bneti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihna neefectuat de salariai, dar numai pentru maximum un an de munc; plile compensatorii restante, n cuantumul stabilit n contractul colectiv de munca i/sau n contractul individual de munca, n cazul ncetrii raporturilor de munca; compensaiile restante pe care angajatorii au obligaia de a le plti, potrivit contractului colectiv de munca i/sau contractului individual de munc, n cazul accidentelor de munc sau al bolilor profesionale; indemnizaiile restante, pe care angajatorii au obligaia, potrivit legii, de a le plti pe durata ntreruperii temporare a activitii.

34

Din Fondul de garantare nu se suporta contribuiile sociale datorate de angajatorii n stare de insolven. Suma total a creanelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat (art. 14 alin.1). Cu excepia compensaiilor bneti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihna neefectuat de salariai, creanele salariale se suporta pentru o perioad de 3 luni calendaristice (art.15 alin.1), anterioar datei la care se solicit acordarea drepturilor i preced sau succed datei deschiderii procedurii insolvenei (art.15 alin.2).

INDEMNIZAII Actele normative care reglementeaz calculul i plata concediilor i indemnizaiilor medicale, precum i condiiile de acordare a acestora, sunt : O.U.G. nr.158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, cu dispoziii referitoare la : concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii ; concedii medicale i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare a unor accidente de munc sau boli profesionale ; concedii medicale i indemnizaii pentru maternitate ; concedii medicale i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav ; concedii medicale i indemnizaii de risc maternal.

35

O.U.G. nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, modificat i completat, cu referire la concediul pentru risc maternal ; Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, modificat i completat, cu dispozitii referioare la : indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc ; indemnizaia pentru trecerea temporar n alt loc de munc ; indemnizaia pentru reducerea timpului de munc ; indemnizaia pe durata cursurilor de calificare i de reconversie profesional. INDEMNIZAIILE DE ASIGURRI SOCIALE DE SNTATE PREVAZUTE DE O.U.G. NR.158/2005, modificat i completat Dreptul la concediile si indemnizaiile prevzute de prezenta ordonan de urgena este condiionat de plata contribuiei de asigurri sociale de sntate destinat suportrii acestor indemnizaii (art.3). Pentru a beneficia de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, persoanele prevzute la art. 1 trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii (art 3^1): s ndeplineasc stagiul minim de cotizare prevzut de prezenta ordonan de urgen; s prezinte adeverina de la pltitorul de indemnizaii din care s reias numrul de zile de concediu de incapacitate temporar de munc avute n ultimele 12 luni, cu excepia urgenelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A; s fie prezente la domiciliu sau la adresa indicat, dup caz, n intervalul de timp i n condiiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonane de urgen, n vederea exercitrii verificrii de ctre reprezentanii pltitorilor de indemnizaii de asigurri sociale de sntate. Pentru acordarea urmtoarelor drepturi : concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii ; concedii medicale i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare a unor accidente de munc sau boli profesionale ; concedii medicale i indemnizaii pentru maternitate ; concedii medicale i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav, stagiul minim de cotizare este de o luna realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical (art.7).

36

Se asimileaz stagiului de cotizare n sistemul de asigurri sociale de sntate perioadele n care asiguratul (art.8 alin.2 si alin.3): o beneficiaz de concediile i indemnizaiile prevzute de prezenta ordonana ; o a beneficiat de pensie de invaliditate ; o a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora; o a beneficiat de concediu i indemnizaie pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, potrivit O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 7/2007, cu modificrile i completrile ulterioare, respectiv perioadele n care persoanele asigurate au beneficiat de drepturile prevzute la art. 12 alin. 1 lit. b din Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, respective concediu i indemnizaie pentru creterea copilului cu handicap, pentru copilul cu handicap cu vrsta cuprins ntre 3 i 7 ani; Perioadele asimilate se vor lua n considerare numai n condiiile n care asiguratul nu a realizat stagii de cotizare n nelesul prezentei ordonane de urgen (art.8 alin.4). Baza de calcul a indemnizaiilor prevzute de prezenta ordonan de urgen se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunare, pe baza crora se calculeaza contribuia pentru concedii i indemnizaii (art.10 alin.1). n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de o luna, n situaiile urgenelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA, respectiv concediu pentru risc maternal, baza de calcul a indemnizaiilor o constituie venitul lunar din prima lun de activitate pentru care s-a stabilit s se plteasc contribuia, cu respectarea prevederilor art.10 alin.2 din O.U.G. nr.158/2005 (art.10 alin.4). Calculul i plata indemnizaiilor de asigurri sociale se face pe baza certificatului medical eliberat n condiiile legii, care constituie document justificativ de plat (art.36 alin.1) i care se prezint pltitorului cel mai trziu la data de 5 a lunii urmtoare celei pentru care s-a acordat concediul mendical (art.36 alin.2). Indemnizaiile de asigurri sociale se achit beneficiarului, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procur (art.39).

37

o Plata indemnizaiilor se face lunar de ctre angajator, cel mai trziu odata cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiv (art.36 alin.3 lit.a). INDEMNIZAIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORAR DE MUNC Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin prin aplicarea unui procent de 75% din baza de calcul menionata mai sus (art.17 alin.1). Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie fr condiii de stagiu de cotizare n cazul urgenelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, determinat de tuberculoza, SIDA, neoplazii, precum i de o boala infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale este de 100% din baza de calcul stabilit mai sus. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se suport astfel (art.12) : A. de ctre angajator, din prima zi pn n a 5-a zi de incapacitate temporar de munc; B. din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, ncepnd cu ziua urmtoare celor suportate de angajator, pentru persoanele care desfoar activiti pe baza de contract individual de munc sau n baza raportului de serviciu, respectiv persoanele care desfoar activiti n funcii elective sau sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate cu ale salariailor, n condiiile prezentei legi, i pn la data ncetrii incapacitii temporare de munc a asiguratului sau a pensionrii acestuia; Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire (art.13 alin.1). Indemnnizaia de maternitate Cuantumul brut lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilit potrivit art.10 i se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate (art.25). Indemnizaia de maternitate se acord pe o perioad de 126 de zile (art.23 alin.1) din care 63 de zile nainte de natere, concediu pentru sarcin, i 63 de zile dup natere, concediu pentru luzie (art.24 alin.1) iar durata minim obligatorie a concediului de luzie este de 42 de zile calendaristice (art.16 din O.U.G. nr.96/2003, coroborat cu art.24 alin.2 din O.U.G. nr.158/2005, modificat i completat).

38

Indemnizaia de maternitate se acord i femeilor care, din motive neimputabile lor, nu mai au calitatea de asigurat, dac nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat (art.23 alin.2). n cazul n care copilul se nate mort sau moare n perioada concediului de luzie, indemnizaia de maternitate se acord pe toata durata acestuia (art.24 alin.4). Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav Cuantumul brut lunar al indemnizaiei este de 85% din baza de calcul stabilit conform art.10 (art.30). Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani, iar indemnizaia se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate (art.26). Beneficiaz de indemnizaie, opional, unul dintre prini, precum i asiguratul care n condiiile legii a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au incredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai in plasament, dac indeplinesc condiiile de stagiu de cotizare (art.27). Durata de acordare a indemnizaiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale; durata concediului medical n aceste cazuri va fi stabilit de medicul curant, iar dup depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale (art.29).

INDEMNIZAIA DE RISC MATERNAL PREVZUT DE O.U.G. NR.96/2003, modificat i completat Dreptul la concediul de risc maternal se acord in condiiile O.U.G. nr.96/2003, modificat i completat, salariatelor gravide, care au nscut recent sau care alpteaza, pentru protecia sntaii i securitii lor i/sau a ftului ori a copilului (art.2), se acord, integral sau fracionat, pe o perioad de 120 de zile i nu se poate acorda simultan cu alte concedii prevazute de legislaia asigurrilor sociale (art.10 alin.2). Cuantumul indemnizaiei de risc maternal este egal cu 75% din baza de calcul stabilit conform art.10 din O.U.G. nr.158/2003, modificat i completat, se acord fr condiii de stagiu de cotizare i se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate (art.31 din O.U.G. nr.158/2005, modificat i completat).

39

INDEMNIZAIILE DE ASIGURRI SOCIALE PREVZUTE DE LEGEA NR.346/2002, modificat i completat Indemnizaiile se calculeaza i se pltesc de ctre angajator i se deduc din contribuia de asigurri pentru accidente i boli profesionale (art.43 alin.1 din Ordinul ministrul muncii, solidaritii sociale i familiei nr. 450/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002 ()). Potrivit art.44, indemnizaiile de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale se pltesc pe baza cererii-tip privind solicitarea drepturilor de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale i a celorlalte acte prevzute de reglementrile legale n vigoare. n afara cererii-tip pentru obinerea indemnizaiilor mai sunt necesare urmtoarele documente: a. certificatul de concediu medical; b. procesul-verbal de cercetare a accidentului de munc; c. FIAM sau procesul-verbal avizat de inspectoratul teritorial de munc ce a confirmat caracterul de munc al accidentului, respectiv fia BP2, dup caz. Sumele reprezentnd indemnizaii care se pltesc de ctre angajator asigurailor, se rein de ctre acesta din contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, datorat pentru luna respectiv (art.47 alin.1 din Ordinul nr.450/2006). Potrivit art.49 din Ordinul nr.450/2006, indemnizaiile se achit beneficiarului, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre acesta. Baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc pentru trecerea temporar n alt loc de munc sau pentru reducerea timpului de munc se calculeaz ca medie a veniturilor salariale brute realizate de salariat n ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului. n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul o constituie media veniturilor salariale brute lunare la care s-a achitat contribuia pentru accidente de munc i boli profesionale (art.20 alin.1din Legea nr.346/2002, modificat si completat). n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc, pentru reducerea timpului de munc sau pentru trecerea temporar n alt loc de munc o constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a veniturilor stipulate n contractul individual de asigurare, pe baza crora s-a stabilit contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale (art.20 alin.2). n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de o lun, baza de calcul a indemnizaiilor o constituie venitul lunar brut din prima lun de activitate pentru care s-a stabilit s se plteasc contribuia (art.20 alin.2^1).

40

Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate de munc reprezinta 80% din baza de calcul stabilit potrivit art.20 (art.34) i se suport n primele 3 zile de incapacitate de ctre angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate din contribuia de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale (art.35). In situaia in care medicul expert al asigurrilor sociale din sistemul public de pensii decide ncadrarea ntr-un grad de invaliditate, indemnizaia se va acorda pana la sfritul lunii urmtoare celei in care s-a dat avizul de pensionare, fr a se depi durata maxima de acordare a concediului medical (art. 39). Indemnizaiile pentru incapacitate de munc se acord pe o durat de 180 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de concediu medical, concediul medical prelungindu-se din a 91-a zi cu avizul medicului expert la asigurarilor sociale (art.36). Prelungirea concediului medical peste 180 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, in funcie de evoluia cazului si de rezultatele aciunilor de recuperare, conform procedurilor stabilite de CNPAS (art.37 alin.3) Indemnizaia pentru incapacitate de munc datorat accidentelor de munc i bolilor profesionale se acord pe baza cetificatului medical (art.38) care se vizeaz n mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de direciile de sntate public judeene i a municipiului Bucureti, respectiv de casa teritorial de pensii n a crei raz se afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului (art.33). Indemnizaia pentru trecerea temporar n alt loc de munc i pentru reducerea timpului de munc Asiguraii care, datorit unei boli profesionale sau unui accident de munca, nu i mai pot desfasura activitatea la locul de munca anterior manifestrii riscului asigurat, i care pot trece temporar n alt loc de munc precum i asiguraii care, urmare a unor afeciuni cauzate de accidente de munc sau boli profesionale nu mai pot realiza durata normal de munc, beneficiaz de indemnizaii n condiiile prezentei legi, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului asiguratorului, pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic, n una sau mai multe etape (art.42 alin.1). Cuantumul indemnizaiei pentru trecerea temporar n alt loc de munc i pentru reducerea timpului de munc este egal cu diferena dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de munc sau prin reducerea timpului normal de munc, fr a depi 25% din baza de calcul (art.42). TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

41

Legislatia: Codul muncii, modificat si completat, titlul III Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. Durata timpului de munca: normala, respectiv 8 ore/zi, 40 ore/saptamana; fractie de norma. Durata maxima legala nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Pentru tinerii care nu au implinit 18 ani, durata normal a timpului de munca este de 6 ore/zi. Pentru anumite sectoare de activitate (de ex. radiologie), durata normala a timpului de munca este mai mica decat 8 ore. Munca suplimentara, reprezinta munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca. Atentie: munca suplimentara nu se poate efectua fara acordul salariatilor, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarea consecintelor unui accident. Munca suplimentara: se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 30 de zile; sau se plateste cu un spor la salariu corespunzator durate acesteia de cel putin 75%. Munca de noapte :2200 0600, fara a depasi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice. Salariatii de noapte reprezinta, dupa caz; salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. Salariatii de noapte beneficiaza: fie de program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza; fie de un spor la salariu de minim 15% din salariul de baza pentru fiecare oara de munca de noapte prestata. Atentie: tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte. Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligare sa presteze munca de noapte.

Repausuri perioadice Pauza de masa se acorda:

42

 in cazul in care durata timpului de munca este mai mare de 6 ore; pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani si este de cel putin 30 de minute, daca durata zilnica a timpului de munca este de 4 ore si jumatate. Repausul zilnic: perioada intre doua zile de munca si nu poate fi mai mic de 12 ore, cu exceptia muncii in schimburi, dar nu mai mic de 8 ore. Repausul saptamanal: se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica; se poate acorda si in alte zile, iar salariatii vor beneficia de un spor la salariu; daca este acordat cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, salariatii vor beneficia de un spor de 150%. Sarbatorile legale: 1 si 2 ianuarie; prima si a doua zi de Paste; 1 mai; 1 decembrie; prima si a doua zi de Craciun; 15 August; prima si a doua zi de rusalii 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora Concediul de odihna Durata minima a CO este de 21 de zile lucrtoare/an calendaristic, iar pentru tinerii sub 18 ani mplinii CO este de 24 de zile lucratoare/an calendaristic. Pentru perioada CO salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu ce nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respective prevazute in CIM. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta deci media zilnica a drepturilor salariale prevazute mai sus, din ultimele 3 luni anterioare celei in care s-a efectuat concediu, multiplicata cu numarul de CO. Acordarea CO se face in functie de programarea realizata la sfarsitul anului pentru anul urmator. Compensarea n bani a CO are loc numai n situaia ncetrii raporturilor de munc n cursul anului iar indemnizaia de CO va fi calculat ca zilele de CO funcie de numrul lunilor lucrate n acel an. Dac din motive obiective ale societii un salariat nu i-a efectuat integral CO pe parcursul anului, zilele rmase neefectuate se vor efectua prin cumulare cu dreptul de CO aferent anului urmtor. Dac din motive obiective ale angajatorului un salariat este rechemat cu not de rechemare din CO, angajatorul va suporta cheltuielile de transport ale lui precum i costurile de cazare i diurna nevalorificate pe baz de documente date de staiune sau hotel. Angajatul poate solicita i alte daune.

43

Concediul Suplimentar se acorda salariatilor care lucreaza in condiiile grele, vtmtoare, toxice, nevazatorilor si altor persoane cu handicap cel putin 3 zile lucratoare. Concediul fr plat se stabileste prin contractul colectiv de munca

REGULAMENTUL INTERN Este reglementa de art.257 262 din Codul muncii Regulamentul se intocmeste de angajator si va cuprinde cel putin: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munca n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminarii i al inlaturarii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariailor prin grija angajatorului i isi produce efectele fata de salariai din momentul incunostintarii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator. FISA POSTULUI Fisa postului se intocmeste de catre angajator si este anexa la contractul individual de munca. Acesta se comunica salariatului si cuprinde: - denumirea postului - scopul principa al postului - conditiile de ocupare a postului, - atributile specifice postului ocupat de salariat, - limitele de competenta

VECHIMEA IN MUNCA Este reglementata de art. 16 alin.3 din Codul muncii si reprezinta activitatea prestata in baza unu contract individual de munca. Prin exceptie de la aceasta prevedere, art.18 alin.7 din OUG nr.148/2005 modificata si completata

44

- privind susinerea familiei n vederea creterii copilului stabielste ca perioada concediului pentru creterea copilului n varsta de pana la 2 ani sau de pana la 3 ani n cazul copilului cu handicap constituie vechime n munca i n serviciu, care se are n vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda n raport cu aceasta. REGISTRUL DE EVIDENTA A SALARIATILOR Este reglementat de H.G. nr.161/2006 modificata si completata de HG nr.1094/2006 si HG nr.53/2007 - privind ntocmirea i completarea registrului general de evidenta a salariailor si de Ordinul MMSSF nr.20/2007 privind aprobarea Procedurii de transmitere a registrului general de evidenta a salariailor n format electronic. Registrul general de evidenta a salariailor n format electronic cuprinde contractele individuale de munca n vigoare la data de 31 decembrie 2006, indiferent dac acestea sunt suspendate sau nu la data de 31 decembrie 2006. Registrul general de evidenta a salariailor n format electronic se completeaz n ordinea ncheierii, modificrii sau ncetrii contractelor individuale de munca. Registrul general de evidenta a salariailor n format electronic se nfiineaz i se completeaz de ctre angajatori cu ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspecia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor informatice proprii ale angajatorilor. Registrul general de evidenta a salariailor n format electronic se transmite inspectoratului teritorial de munca in termenele stablite de H.G nr. 161/2006 modificata si completata. De asemenea, precizam faptul ca, angajatorul are oblgatia , la angajarea fiecarui salariat sa inregistreze in registru cel tarziu in ziua lucrtoare anterioara inceperii activitati de catre salariatul in cauza, elementele prevazute in actul normativ mai sus mentionat si de a transmite inspectoratului teritorial de munca in format electronic cel tarziu la aceeasi data. Aceeasi obligatie revine acestuia si la incetarea contractului individual de munca, diferenta regasindu-se in termenul de inregistrare si transmitere,respectiv la data incetarii acestuia. RASPUNDEREA DISCIPLINARA Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor, constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii, respectiv raspunderea disciplinara. Normele referitoare la raspunderea disciplinara sunt cuprinse in: capitolul II art.263-268 titlul XI Raspunderea juridica din Codul muncii; contractele colective de munca aplicabile; regulamentele interne sau statutele de personal si disciplinare.

45

Obligatiei salariatului de a respecta disciplina muncii, prevazuta de art.39 alin.2 lit.b din Codul muncii, ii corespunde dreptul angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare ori de cate ori constata ca salariatul a savarsit abateri disciplinare (art.263 alin.1 din Codul muncii). Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: obiectul, respectiv relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii, care printr-o fapta a salariatului au fost perturbate, lezate; latura obiectiva, respectiv fapta, comisiva sau omisiva care produce un rezultat daunator prin incalcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil; subiectul, intodeauna o persoana fizica, salariatul in calitate de subiect calificat; latura subiectiva vinovatia, care trebuie sa se aprecieze concret in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinile si experienta salariatului. legatura de cauzalitate dintre fapta ilicita si rezultatul daunator. Cauzele care inlatura caracterul ilicit al faptei sunt acele situatii in care, desi fapta savarsita provoaca un prejudiciu, raspunderea nu este angajata, intrucat caracterul ilicit al faptei este inlaturat. Codul muncii nu enumera cauzele de exonerare sau neresponsabilitate, fapt pentru care, in materia raspunderii disciplinare se aplica prin analogie cauzele care apara de raspundere cuprinse in Codul penal (art.44-51). Astfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este inlaturat de urmatoarele cauze: legitima aparare; starea de necesitate; constrangerea fizica sau morala; cazul fortuit si forta majora; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu. Sanctiunile disciplinare generale prevazute in mod expres si limitativ in art.264 din Codul muncii sunt: avertismentul scris suspendarea contractului individual de munca pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare.; retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile; reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%,

46

reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere, pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%,; desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, In cazul anumitor categorii de personal, asa cum se arata in alin.2 al art.264 din Codul muncii, prin statutele profesionale aprobate prin legi speciale in cazul magistratilor, medicilor, personalului didactic etc se pot stabili regimuri sanctionatorii specifice.

Cercetarea abaterii disciplinare are scopul de asigura atat dreptul la aparare al salariatului cat si a furniza angajatorului date si informatii care sa conduca la o evaluare obiectiva a situatiei. In vederea cercetarii disciplinare prealabile, salariatul urmeaza sa fie convocat in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Urmatoarea faza a cercetarii va fi stabilirea sanctiunii disciplinare ce va fi aplicata salariatului in raport de gravitatea faptei, avandu-se in vedere criteriile care se refera la (art.266 din Codul muncii): imprejurarile in care fapta a fost; gradul de vinovatie al salariatului, sub forma: neglijentei; imprudentei, intentiei indirecte; intentia directa. consecintele abaterii disciplinare,; comportarea generala la serviciu:; eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior. Decizia de sanctionare trebuie sa contina, in mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art.267 alin.3, nu a fost efectuata cercetarea; temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; termenul in care sanctiunea disciplinara poate fi contestata; instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Lipsa oricarui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, producand efecte de la data comunicarii (art.268 alin.3). Comunicarea se face personal salariatului, cu semnatura de primire, iar in cazul

47

refuzului, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat (art.268 alin.4). Data comunicarii constituie momentul de la care curge termenul de contestare in conditiile art.268 alin.5. Astfel, oricare dintre sanctiunile prevazute de Codul muncii pot fi contestate la instantele de judecata competente, stabilite potrivit art.284 din Codul muncii. Organul de jurisdictie a muncii competent sa judece este tribunalul. Contestatia este scutita de taxa de timbru si de timbru judiciar. In privinta sanctiunilor prevazute prin acte normative speciale, exista exceptii de la dreptul comun si in privinta competentei instantelor judecatoresti de a solutiona plangerea impotriva sanctiunilor disciplinare. RASPUNDEREA PATRIMONIALA Raspunderea patrimoniala este reglementata in capitolul III al titlului XI, art.269-275 din Codul muncii, care reprezinta dreptul comun in materie. Alte acte normative:
-

Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, modificata prin Legea nr.54/1994;

Raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariatii sai (art.269) Pentru prejudiciul material suferit de salariat din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul, acesta este obligat sa il despagubeasca pe salariat. Pentru angajarea raspunderii angajatorului, trebuie indeplinite urmatoarele conditii: fapta ilicita a angajatorului; prejudiciul material suferit de salariat,; raportul de cauzaliate dintre fapta ilicita si prejudiciul suferit de salariat.. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator (art.270) Pentru a exista raspunderea patrimoniala este necesar sa fie indeplinite urmatoarele conditii: 1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de munca tipic, stabilit pe perioada nedeterminata sau determinata, respectiv pentru timp normal sau partial de munca. 2. Fapta ilicita a salariatului sa fie savarsita in legatura cu munca sa.

48

3. Prejudiciul, adica acea modificare a patrimoniului Pentru ca salariatul sa raspunda patrimonial, prejudiciul trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii: sa fie real; sa fie cert; sa fie cauzat direct angajatorului; sa fie material; sa nu fi fost reparat; 4. Raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciul cauzat. 5. Vinovatia sau culpa 6. Cauzele care inlatura caracterul ilicit al faptei,

C. Raspunderea patrimoniala si obligatia de restituire Art.272 din Codul muncii prevede ca salariatul care a primit de la angajator o suma nedatorata, este obligat sa o restituie. De asemenea, daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit este obligat sa suporte contravaloarea lor. Obligatia de restituire poate interveni atunci cand salariatul a primit o suma de bani cu titlu de salariu, premiu sau indemnizatie la care nu era indreptatit, bunuri, fara a avea dreptul (precum un echipament de lucru) sau i s-au prestat servicii, fara sa fi fost indreptatit (ca de ex. plata cheltuielilor de transport). Pentru anumite categorii de personal (functionarii publici, militarii si angajatii civili din unitatile militare etc) sunt prevazute proceduri speciale de stabilire si recuperare a prejudiciilor, diferite fata de cea reglementata de codul muncii.

49

RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA O alta componenta a raspunderii juridice o constituie raspunderea contraventionala. Codul muncii se refera doar la anumite contraventii si nu la raspunderea contraventionala in ansamblul ei. Portivit art.1 din O.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, modificata si completata prin Legea nr.180/2002, contraventia este fapta savarsita cu vinovati, stabilita si sanctionata prin lege, ordonanta, prin hotarare a guvernului (sau, dupa caz, hotarare a consiliului local al comunei, orasului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucuresti, a consiliului judetean ori a Consiliului General al Municipiului Bucuresti). Din analiza definitiei rezulta urmatoarele trasaturi ale contraventiei si anume: este o fapta savarsita cu vinovatie; lezeaza valorile sociale care nu sunt ocrotite prin legea penala; este o fapta stabilita prin acte normative emise de organele competente. Subiectul contraventiei este atat persoana fizica, in calitate de subiect calificat si necalificat cat si persoana juridica. O.G. nr.2/2001 (art.5) clasifica contraventiile in: - principale: a) avertismentul; b) amenda contraventionala; c) prestarea unei activitati in folosul comunitatii - complementare: a) confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din contraventii; b) suspendarea sau anularea, dupa caz, a avizului, acordului sau a autorizatiei de exercitare a unei activitati; c) inchiderea unitatii; d) blocarea contului bancar; e) suspendarea activitatii agentului economic; f) retragerea licentei sau a avizului pentru anumite operatiuni ori pentru activitati de comert, exterior, temporar sau definitiv; g) desfiintarea lucrarilor si aducerea terenului in stare initiala. Prin legi speciale se pot stabili si alte sanctiuni principale sau complemenare. Pentru stabilirea sanctiunii se au in vedere urmatoarele reguli: aprecierea obiectiva a faptei care constituie contraventie si se sanctioneaza aplicarea sanctiunilor complementare se aplica in functie de natura si gravitatea faptei; pentru una si aceeasi contraventie se poate aplica numai o sanctiune contraventionala principala si una sau mai multe sanctiuni complementare; avertismentul si amenda contraventionala se poate aplica oricarui contravenient persoana fizica sau juridica; prestarea unei activitati in folosul comunitatii se poate aplica numai contravenientilor persoane fizice; aplicarea sanctiunii pentru fiecare dintre faptele savarsite de o persoana in cazul in care se constata concurs de contraventii;

50

 limitarea cuantumului amenzii la dublul maximului amenzii prevazut pentru contraventia cea mai grava; Avertismentul consta in atentionarea verbala sau scrisa a contravenientului asupra pericolului social al faptei savarsite, insotite de recomandarea de a respecta dispozitiile legale si se poate aplica pentru fapte de gravitate redusa, chiar si in cazul in care actul normativ de stabilire si sanctionare a contraventiei nu prevede aceasta sanctiune. Amenda este sanctiunea contraventionala cea mai importanta si consta intr-o suma de bani pe care contravenientul trebuie sa o plateasca cand savarseste o fapta sanctionata de legea.

51