Identidade Organizacional e Os Componentes Do Processo de Identificaçao. Beth Fernandes

Identidade organizacional e os componentes do processo de identificao: uma proposta de integrao
Organizational indentify and the components of the identification process: an integration proposal
Maria Elizabeth Rezende Fernandes 2 Antonio Luiz Marques 3 Alexandre de Pdua Carrieri
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Resumo Este artigo tem como objetivo analisar como se configuraram os componentes do processo de identificao em uma organizao, cuja trajetria foi caracterizada por crescimento, crise e reestruturao. Buscando oferecer uma perspectiva qualitativa e integrada dos fenmenos identificao e identidade organizacional, so aqui analisados os componentes cognitivo, afetivo e valorativo do processo de identificao propostos na teoria da identidade social e na teoria da categorizao do self, com destaque para a identidade organizacional e para as similaridades no comportamento das pessoas, como bases do componente cognitivo. Essas abordagens foram integradas em um estudo de caso de uma empresa multinacional de tecnologia. Observou-se que na poca de crescimento os empregados estabeleceram um estvel senso de pertencimento com a empresa idealizada, amada e considerada prestigiosa, resultando na predominncia de uma relao de dependncia psicoemocional. Entretanto, a partir da crise e da reestruturao, ocorreu um movimento racional de desvinculao dos empregados com a empresa, reforado pela alterao e instabilidade nos atributos e valores organizacionais. Isso foi fruto da perda do senso estvel de pertencimento, da relao afetiva e da percepo de prestgio da empresa. Concluiu-se que organizaes contemporneas em processos de mudanas freqentes e radicais tm perdido a conotao de espaos seguros com os quais as pessoas se identificariam, resultando numa relao mais racional de troca de interesses. Palavras-chave: identificao; componentes do processo de identificao; identidade organizacional; identificao organizacional; mudana organizacional. Abstract This article aims to analyze how the components of the identification process are configured in a contemporary organization whose path was characterized by growth, crisis and restructuring. By seeking to offer a qualitative and integrated perspective of the identification and organizational identity phenomena, this paper analyzes the cognitive, affective and values components of the identification process. It was observed, into the case study of a multinational technology company that, during the time of growth, its employees established a stable sense of belonging with the idealized, loved and thought-to-be prestigious company, which led to the predominance of a psycho-emotional dependence relationship. Nevertheless, right after the period of crisis and restructuring, there was a rational movement that disconnected employees from the company which was intensified by the changes and instability that organizational attributes and values underwent. The conclusion reached was that contemporary organizations undergoing frequent and radical change processes have lost their connotation of being safe spaces people would identify themselves with. Keywords: identification; identification process components; organizational identity; organizational identification; organizational change.
1 Psicloga, mestre e Doutora em Administrao pela Universidade Federal de Minas Gerais UFMG. Professora e Gestora na Fundao Dom Cabral. Endereo: Fundao Dom Cabral - Avenida Princesa Diana 760, Alphaville Lagoa dos Ingleses - Nova Lima/Minas Gerais - Brasil CEP: 34000.000. Email: bethf@fdc.org.br 2 Psiclogo, mestre e doutor em Administrao pela Aston University United Kingdom. Professor e Pesquisador do Centro de Ps-Graduao e Pesquisas em Administrao da Universidade Federal de Minas Gerais CEPEAD/UFMG. Endereo: Universidade Federal de Minas Gerais - Departamento de Cincias Administrativas - Av. Antonio Carlos, 6627 - Edifcio FACE, sala 4053 Campus Pampulha - Belo Horizonte/Minas Gerais Brasil CEP: 31270-901 . Email: marques@face.ufmg.br 3 Doutor em Administrao pela Universidade Federal de Minas Gerais UFMG. Professor Adjunto da UFMG; Coordenador do NEOS - Ncleo de Estudos Organizacionais e Sociedade do Departamento de Cincias Administrativas UFMG. Av. Antonio Carlos, 6627 Edifcio FACE, Sala 4071 Campus Pampulha - Belo Horizonte -Brasil CEP: 31270-901. E-mail: alexandre@cepead.face.umg.br
Artigo submetido em novembro e aceito em dezembro de 2008
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Dez. CADERNOS EBAPE. BR, v. 7, n 4, artigo 11, Rio de Janeiro, Dez. 2009
Maria Elizabeth Rezende Fernandes Antonio Luiz Marques Carrieri Alexandre de Pdua Carrieri
Introduo Os estudos sobre identificao na teoria organizacional ainda so incipientes, especialmente, quando se trata de focalizar a anlise do processo de identificao das pessoas com as organizaes, como um todo. Pratt (1998) argumenta que a opo tem sido por pesquisas instrumentais, desenvolvidas para comprovar a correlao positiva entre identificao e desempenho e a correlao negativa entre identificao e turnover. Assim, podese dizer que ainda existem muitas vias abertas de compreenso do fenmeno. Nesse sentido, Pratt (1998), bem como Gioia, Shultz e Corley (2000), entre alguns autores cujas contribuies tm se destacado, argumentam que, alm da necessidade de serem realizadas pesquisas qualitativas sobre identificao, preciso desenvolver anlises integradoras que permitam um entendimento mais aprofundado no contexto das organizaes. Denominado identificao organizacional por Dutton, Dukerich e Harquail (1994), esse processo entendido como a extenso pela qual as pessoas se entrelaam psicologicamente com a organizao e reconhecem, na sua identidade, a identidade organizacional. Em outras palavras, mediante a identificao ocorre a mediao entre a identidade pessoal e identidade organizacional. Para esta pesquisa, identidade organizacional entendida como uma metfora que exprime as percepes das pessoas acerca da essncia de quem somos ns como organizao. A anlise integrada dos estudos sobre identidade e identificao na teoria organizacional permite aprofundar a compreenso do significado que as pessoas atribuem s organizaes, da forma como internalizam os valores e os atributos organizacionais, de como se categorizam como membros de uma mesma organizao e da relevncia das organizaes na sua autodefinio e auto-estima. Assim, contribuindo para o avano do fenmeno nos estudos organizacionais, este artigo analisa a forma como se configura a identidade organizacional e os componentes do processo de identificao segundo a teoria da identidade social (TIS) e a teoria da categorizao do self (TCS), propostas por Tajfel (1978; 1981), bem como Tajfel e Turner (1970; 1985): componente cognitivo conhecimento proveniente da categorizao, componente afetivo vnculo emocional com o grupo e componente valorativo conotao valorativa do grupo. Considerada base do processo cognitivo, a identidade organizacional aqui tratada como base da categorizao das pessoas com as organizaes. Pratt (1998) auxilia essa compreenso ao argumentar que tal categorizao ocorre desde que percebida a salincia da identidade da organizao, ou seja, desde que sejam ressaltados os atributos da definidores da organizao que passam a servir de referncia para a definio do sujeito. Uma identidade organizacional considerada saliente quando sua distintividade e relevncia estabelecem, com clareza, os limites, as similaridades e as diferenas entre a organizao e as demais. Adotando uma perspectiva longitudinal, foi desenvolvido o estudo de caso de uma subsidiria de uma empresa multinacional de tecnologia, aqui tratada como NCB Brasil, no sentido de compreender a dinmica do processo de identificao das pessoas com a empresa. De forma a facilitar o entendimento dos fatores que implicaram a configurao da identificao organizacional na NCB Brasil, ao longo dos anos, dois perodos foram destacados para anlise: 1990 a 2000, perodo de crescimento da empresa, e 2000 em diante, perodo de enxugamento, caracterizado por instabilidade e rupturas na estratgia, na estrutura, na tecnologia, nos processos e no que se refere s pessoas. Foi necessrio estabelecer esses marcos temporais para facilitar o resgate histrico das percepes sobre o processo de identificao, uma vez que o desenvolvimento da pesquisa ocorreu no segundo semestre de 2007. Para estabelecer os parmetros mnimos que fundamentam a anlise dos componentes do processo de identificao em ambas as empresas, esse artigo est assim dividido: arcabouo terico sobre identidade organizacional e identificao, com destaque para a teoria da identidade social e teoria de categorizao do self; percurso metodolgico ressaltando as categorias de anlise adotadas; anlise da dinmica dos componentes do processo de identificao das pessoas com a NEC do Brasil durante o perodo de crescimento e a partir da reestruturao; discusso sobre as questes centrais dos componentes da identificao em contextos estveis e instveis e;
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consideraes finais. Identidade organizacional e identificao A metfora identidade organizacional relativamente nova na teoria das organizaes , que faz uma aluso ao self individual, surgiu a partir do artigo seminal de Albert e Whetten (1985), que a definiram como resultante de um conjunto de afirmativas sobre os atributos centrais, distintivos e duradouros da organizao. Com o avano dos estudos, foram incorporadas diferentes definies e abordagens, surgindo algumas dimenses antagnicas sobre o conceito, ora concebido numa perspectiva objetiva, como uma varivel passvel de ser manipulada, ora entendido de forma subjetiva, como as percepes dos sujeitos sobre o que a organizao (CUCHE, 1999). Este artigo assume a direo mais subjetiva do conceito, entendendo a identidade organizacional como a expresso das percepes das pessoas sobre o significado da organizao. Alm disso, as organizaes so aqui entendidas como um tipo especfico de categoria social quando expressam as caractersticas prototpicas abstradas das pessoas consideradas seus membros (TAJFEL; TURNER, 1979; ASHFORTH; MAEL, 1989). Apesar da variedade de conceitos e abordagens sobre identidade organizacional, Ravasi e Van Rekon (2003) argumentam que a maioria assume identidade organizacional como a combinao de processos cognitivos, esquemas interpretativos, entendimentos compartilhados e valores comuns percebidos pelas pessoas em relao a determinada organizao. Os significados atribudos s expresses culturais como smbolos, rituais, cerimnias, histrias, sinais e mitos, compartilhados na organizao, delineiam a percepo das pessoas sobre a essncia da organizao, sobre sua identidade organizacional. Assim, o foco recai sobre como as pessoas coletivamente convergem ao encontrarem a resposta para a questo quem somos ns como organizao, construindo os sentidos sobre o que a organizao. Integrando identidade organizacional e imagem, Dutton e Dukerich (1991) fornecem mais uma perspectiva de anlise argumentando que a identidade organizacional uma das imagens que a organizao possui. Ao estudarem, na dcada de 1990, o porto de Nova York, retrataram a diferena na percepo interna e externa sobre as imagens da organizao: a percepo interna diz respeito quilo que as pessoas de dentro acreditam ser os atributos centrais, distintivos e duradouros da organizao; ou seja, a identidade organizacional. Quanto percepo externa, esta diz respeito quilo que os de fora pensam sobre a organizao; ou seja, imagem organizacional. Posteriormente Dutton, Dukerich e Harquail (1994) propuseram uma nova concepo, a imagem externa construda, fazendo referncia forma como as pessoas de dentro da organizao acreditam que esta esteja sendo percebida pelos de fora. Essa nova concepo torna-se relevante nos estudos sobre identificao, e, em especial, para efeito desta pesquisa, por salientar a percepo das pessoas sobre a valorizao da identidade organizacional pelos de fora, aspecto importante no entendimento do componente valorativo da identificao organizacional. Nos ltimos anos, vem crescendo o interesse dos estudiosos pelas perspectivas dinmica e plural da identidade organizacional. Embora Albert e Whetten (1985), em seu artigo seminal, j tenham suscitado essas questes mesmo de forma no muito clara e at superficial , ainda persistem muitas dvidas sobre a mutabilidade da identidade organizacional. Para efeito desta pesquisa, assume-se uma perspectiva processual da identidade organizacional e, portanto, mutvel, corroborando o que dizem alguns autores, como Elsbach e Kramer (1996); Gioia e Thomas (1996); Gioia, Shultz e Corley (2000); Corley e Gioia (2004), que argumentam ser aparente e ilusria a caracterstica de durabilidade que foi conferida ao termo. Sua constituio entendida como complexa, resultante das diferentes interpretaes das pessoas sobre os aspectos simblicos da organizao, o que interferiria no seu processo de identificao com as organizaes. recente o interesse dos tericos organizacionais sobre o tema identificao organizacional, entendido como o processo pelo qual as pessoas integram na sua autodefinio a identidade organizacional. Entende-se que essa integrao possa ocorrer tanto pelo reconhecimento de semelhana entre os valores da organizao e os do sujeito, quanto pela mudana nos valores e crenas pessoais, para tornarem-se mais semelhantes aos da organizao. Entretanto, no s a emulao e internalizao de valores e crenas so os meios pelos quais os
estudiosos sobre o tema (TAJFEL 1978; 1981; TAJFEL; TURNER, 1979; ASHFORTH; MAEL, 1989; PRATT 1998; KREINER, 1999; HOGG; TERRY, 2000; ASHFORTH, 2000) consideram que os sujeitos se identificam com as organizaes. Vrias outras formas so realadas na teoria organizacional, tomando como base seus antecedentes, especialmente, a teoria da identidade social e a teoria da categorizao do self, que sustentaram as anlises do processo de identificao realizadas nesta pesquisa, permitindo o estudo mais aprofundado e integrado do fenmeno. A identificao na teoria da identidade social e na teoria da categorizao do self As teorias da identidade social e da categorizao do self influenciaram grande parte dos estudos sobre identificao organizacional, contribuindo para o entendimento das bases psicolgicas dos processos de classificao adotados pelos sujeitos. Tajfel (1978), um dos fundadores da teoria da identidade social (TIS), defendia que parte do autoconceito do indivduo seria derivada da sua identificao, do seu senso de pertencimento a determinado grupo ou grupos sociais. Ashforth e Mael (1989) foram os primeiros tericos organizacionais a aplicarem as contribuies de Tajfel e Turner teoria organizacional, o que vem sendo seguido desde ento por outros autores. Nkomo e Cox Jr. (1999) ressaltam a relevncia da TIS para uma melhor compreenso da perspectiva comportamental do sujeito como membro do grupo e da forma como este utiliza as categorias sociais para classificar a si mesmo e os demais. Ashforth e Mael (1989) argumentaram que o sujeito, pela identificao, busca construir uma percepo de unidade e pertencimento a uma determinada agregao humana, como forma de responder parcialmente questo quem sou eu?. Isso significa que, pelo processo de identificao, o sujeito percebe-se como membro de determinado grupo ou categoria social, absorvendo para si as caractersticas do coletivo, o que afeta seu comportamento e suas atitudes. Esse senso de pertencimento est intimamente atrelado percepo de limites do grupo, de diferenciao e distintividade. Os autores entendem que a percepo de fronteiras pode motivar o grupo de dentro a tornar-se mais homogneo para diferenciar-se dos demais e se autoproteger. Van Knippenberg e Van Schie (2000) reforam esse aspecto, ao salientarem que as pessoas seriam mais propensas a se identificar com grupos em que sentissem similaridade entre seus membros, seja pela delimitao das fronteiras do grupo, seja pela prototipificao dos comportamentos, o que significa a presena de comportamentos tpicos entre os membros do grupo. No processo de identificao do sujeito com as vrias categorias e grupos sociais, os autores da TIS e da TCS (TAJFEL, 1978; 1981; TAJFEL; TURNER, 1979; 1985) apontam trs componentes: o cognitivo, o afetivo e o valorativo.
Os componentes cognitivo, afetivo e valorativo do processo de identificao
Para efeito desta pesquisa, os componentes explorados pela TIS e pela TCS so considerados relevantes para entender a configurao do processo de identificao das pessoas com as organizaes. O componente cognitivo diz respeito autocategorizao e autodefinio do sujeito. Isto , ao estabelecer um senso de pertencimento a determinado grupo ou categoria social, a pessoa pode assumir seus prottipos e esteretipos, os quais expressam padres e atributos que caracterizam e distinguem o grupo dos demais. Incluem-se a as crenas, atitudes, sentimentos e o comportamento dos seus membros, maximizando as similaridades e as diferenas entre os grupos. A prototipificao consiste no processo pelo qual a pessoa se considera (ou considerada) um tpico exemplar de determinado grupo ou categoria. Entende-se por categoria as caractersticas prototpicas abstradas dos membros de um determinado grupo (TAJFEL, 1981; TURNER et al, 1987; HOGG; TERRY, 2000; SILVA, 2002; BREWER; GARDNER, 2004). O componente afetivo, incorporado ao componente cognitivo do processo de identificao, retratado pelos sentimentos do sujeito em relao ao fato de pertencer a um determinado grupo social. Pela comparao com outros grupos, salientando suas similaridades, equivalncias, intenes e comportamento, considera-se que o sujeito tenderia a se manter como membro do grupo que lhe propiciasse uma autodefinio positiva. Por outro lado, tenderia a desligar-se daquele grupo cujas caractersticas afetassem negativamente a sua autodefinio. Esse desligamento estaria condicionado, entretanto, permeabilidade das fronteiras do grupo social. Por
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exemplo, grupos como raa e nacionalidade no seriam passveis de serem abandonados pelo sujeito. Nesse caso, restaria pessoa desenvolver mecanismos de aceitao, procurando adequar sua interpretao a eles (TAJFEL, 1981; HOGG; TERRY, 2000; READE, 2001). O componente valorativo vinculado forma como, na percepo da pessoa, seu grupo social valorizado pelos outros grupos. Essa percepo poderia ser positiva ou negativa, revelando tanto o valor e o prestgio do seu grupo social quanto a crtica dos demais grupos. O aspecto valorativo pode implicar uma forte motivao para os membros do grupo adotarem comportamentos geradores de uma percepo positiva (TAJFEL,1981; READE,2001). Nesse sentido, haveria uma maior tendncia das pessoas a compartilhar valores, crenas, normas e regras dos grupos e das organizaes percebidas como prestigiosas, o que poderia afetar de forma positiva a sua auto-estima e autodefinio (HOGG; ABRAMS, 1988; PRATT; FOREMAN, 2000; GIOIA; SHULTZ; CORLEY, 2000; ASHFORTH, 2001; CORLEY; GIOIA, 2004). Van Dick (2001) argumenta que, embora todos os componentes sejam inter-relacionados, o componente cognitivo tende a ser o primeiro no processo de identificao do sujeito com determinado grupo. Somente a partir da percepo de pertencer, de ser membro de um determinado grupo social que os outros componentes entrariam no jogo, no havendo, entretanto, uma relao seqencial entre eles. Em seus trabalhos posteriores, Van Dick et al (2004) adiciona um quarto componente ao processo de identificao, o comportamental, que j havia sido mencionado nos trabalhos de Harquail (1998), referindo-se participao do sujeito em aes relevantes para o grupo. Entretanto, esse componente no chega a ser explorado a ponto de vir a ser utilizado como uma das categorias de anlise desta pesquisa. Van Dick (2001) considera que os membros de um determinado grupo sentir-se-iam motivados a contribuir com o sucesso do grupo porque isso aumentaria os sentimentos de orgulho e respeito em relao ao grupo e a si mesmos. Finalizando, os antecedentes dos estudos sobre identificao na teoria organizacional especialmente, os estudos da TIS e da TCS assumem que os indivduos se comparam com outros pelo processo de identificao e que o nvel da comparao que determina o tipo de identificao: seja com o indivduo, com o grupo ou com a organizao. Ao sentir-se membro da organizao, membro de determinados grupos nela inseridos, a pessoa pode se identificar cognitivamente com os respectivos prottipos e esteretipos. Pelo vnculo emocional, pode absorver para si os sentimentos relativos ao grupo ou organizao da qual se sinta membro. Sua auto-estima pode ser afetada pela forma como acredita que a organizao percebida pelos de fora. A identificao pode ser entendida como um processo contnuo de construo, com probabilidade de maior intensidade em situaes em que o sujeito enfrente vivncias emocionais carregadas de emoo. Quando os sujeitos chegam a se definir, parcialmente, com os mesmos atributos da organizao (ou seja, com a identidade organizacional), pode-se dizer que ocorreu um processo de identificao organizacional. Percurso metodolgico A adoo do estudo de caso como estratgia de pesquisa justifica-se pela sua capacidade de lidar com uma ampla variedade de evidncias, permitindo anlises mais profundas sobre determinado fenmeno. Por ser a estratgia mais apropriada a estudos que se pretendam mais amplos e capazes de propiciar novas descobertas, oferece novas via de anlise e de interpretao das aes, percepes, comportamentos e da interao das pessoas, retratando a realidade com profundidade em suas vrias dimenses, paradoxos e conflitos (ANDR; LUDKE, 1986; BRYMAN, 1992; YIN, 2005). O desenvolvimento da pesquisa privilegiou a realizao de anlises documentais e entrevistas com 48 representantes dos diferentes nveis hierrquicos: diretores, gerentes e tcnicos administrativos. Para uma maior compreenso sobre a configurao do processo de identificao ao longo do perodo, foram entrevistadas pessoas admitidas nos dois perodos anteriormente mencionados. Essas pessoas foram colocadas na condio de informantes, por serem consideradas mais aptas a fornecerem as informaes sobre a evoluo do fenmeno (RAVASI; VAN REKOM, 2003). A partir de alguns encontros com a diretoria de recursos humanos, foram selecionados os primeiros informantes, que, em seguida, indicaram outras pessoas a serem entrevistadas.
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Foram utilizadas as seguintes categorias de anlise: contexto: estudo da evoluo histrica da empresa, das principais mudanas e de seus impactos na organizao, no sentido de estabelecer os marcos de anlise do processo de identificao. A sua operacionalizao ocorreu tanto pela anlise de documentos (propiciando um resgate histrico), quanto pelas entrevistas. componente cognitivo do processo de identificao: compreende a anlise da identidade organizacional, considerada a base do processo de identificao, desde que percebida como uma categoria social distinta, com a qual as pessoas estabeleceriam um senso de pertencimento estvel. A operacionalizao foi realizada por meio de um resgate histrico via anlise de documentos e descries dos entrevistados sobre os atributos considerados definidores da essncia da organizao ao longo dos anos, observando-se as manifestaes sobre os aspectos simblicos da cultura: valores, ritos, mitos, smbolos, fundamentos de polticas e prticas. Foram tambm analisadas as percepes das pessoas a respeito da presena de comportamentos compartilhados, reconhecidos como tpicos do empregado da NCB Brasil, que lhes conferiam um senso de categorizao. componente afetivo do processo de identificao: compreende as manifestaes afetivas das pessoas sobre a organizao, por meio da anlise dos sentimentos e emoes envolvidos na sua relao com a NCB Brasil, nos dois perodos estabelecidos como marcos. componente valorativo do processo de identificao: vinculado forma como, na percepo das pessoas, a organizao era valorizada pelas pessoas de fora, correspondendo proposta de Dutton e Dukerich (1991) sobre imagem externa construda. Para o tratamento dos dados, foi utilizado o NVivo 7, considerado um dos softwares mais novos e completos para o tratamento de dados textuais, o que possibilitou classificar, triar e organizar os dados, de forma a localizar e comparar concomitantemente informaes-chave. Por meio da utilizao do software NVivo 7 foi possvel ampliar o alcance das anlises, de forma dinmica, o que afetou positivamente a consistncia dos resultados. Os prximos tpicos destinam-se anlise do contexto da NCB Brasil e dos componentes do processo de identificao considerando o marco temporal estabelecido: perodo de crescimento que antecedeu a crise ocorrida no final dos anos de 1990 e incio dos anos 2000; perodo de reestruturao at o ano de 2007. Brasil: NCB Brasil: os componentes do processo de identificao durante o perodo de crescimento A NCB Brasil considerada empresa pioneira em tecnologia, tendo sua matriz no Japo. Apresentando uma trajetria de crescimento e de conquistas, iniciou suas atividades no Brasil na dcada de 1960, reafirmando, ao longo dos anos, sua posio slida e comprometida com o pas. A dcada de 1980 foi uma poca de mudanas e de avanos, quando a empresa alterou duas vezes seu controle acionrio, para atender s exigncias impostas pelo governo quanto nacionalizao de empresas. Apesar dessas mudanas, em apenas uma dcada, a percepo dos entrevistados foi de adaptao dos novos controladores aos valores, s diretrizes e aos processos de gesto da matriz japonesa. A dcada de 1990 considerada urea na evoluo da empresa. Em 1997, o faturamento alcanou o patamar de US$1,300 bilho, com um quadro de pessoal de aproximadamente 3.500 empregados, conforme afirma um dos diretores. Entre 1987 e 1998, o faturamento chegou a ser multiplicado 30 vezes (BASIL; COOK, 1974, p.5). Ao longo desse perodo, observa-se o estabelecimento de fortes vnculos emocionais e psicolgicos das pessoas com a organizao, o que foi revelado pela anlise dos componentes do processo de identificao: cognitivo, afetivo e valorativo. Como o componente cognitivo diz respeito a esteretipos que expressam os padres e os atributos compartilhados com a empresa, so aqui analisados a identidade organizacional e os comportamentos prototpicos das pessoas. De acordo com as entrevistas, na dcada de 1990, perodo que antecede reestruturao, observa-se um compartilhamento dos atributos que caracterizaram a NCB Brasil. Embora, por duas vezes, a empresa tenha alterado sua composio acionria, a percepo de que os atributos mantiveram11, Dez. CADERNOS EBAPE. BR, v. 7, n 4, artigo 11, Rio de Janeiro, Dez. 2009 692-703 p. 692-703
se estveis ao longo do perodo: empresa de manufatura, tecnologia de ponta, pioneira, slida e reconhecida pela qualidade dos seus produtos. Essa estabilidade nos atributos organizacionais estava atrelada ao apoio da matriz e trajetria de crescimento no Brasil. Um dos gestores comenta que a NCB no era uma empresa que aqui se instalou para usufruir de forma oportunista do mercado. Criou razes no Brasil, numa viso de longo prazo. A empresa percebida como tendo exercido um importante papel no desenvolvimento do pas; especialmente, pelo seu pioneirismo: A NCB Brasil tinha como misso contribuir para o progresso da sociedade, fornecendo equipamentos e solues de excelncia. A qualidade dos produtos e a tecnologia de ponta eram fonte de orgulho: A NCB Brasil era uma empresa conhecida por dar muito valor qualidade dos seus produtos, qualidade reconhecida mundialmente. O orgulho da empresa era ter uma produo que se caracterizava pela excelncia na qualidade, confiana no produto NCB, na marca NCB. Os aspectos simblicos que fundamentaram as polticas e prticas institucionalizadas revelam a percepo compartilhada de forte hierarquia, coletivismo, cooperao e paternalismo. O respeito rigoroso aos nveis hierrquicos delimitava os relacionamentos formais e o fluxo do processo decisrio. Uma estrutura piramidal, departamentalizada organizava-se em feudos de poder, o que no impedia o senso de coletivismo, o foco nos objetivos da organizao como um todo: Todos vestiam a camisa, independente do feudo. Por exemplo, a entrega est atrasada, precisamos reverter, as pessoas se apoiavam e revertiam. A cooperao denotava ser aspecto-chave no alcance dos objetivos da coletividade, o que facilitava o estabelecimento de laos afetivos entre as pessoas. Percebida como uma empresa de gesto paternalista, a NCB Brasil caracterizava-se pela tolerncia em relao a problemas de produtividade e a falhas no desempenho, pela ausncia de cobrana individual e de punio, pela expectativa de dedicao irrestrita para atender chefia. Percebe-se que as ineficincias eram encobertas e compensadas pelos esforos coletivos e pelo alto grau de dedicao: As pessoas compensavam o despreparo com o empenho. O que no se conseguia fazer de dia compensava-se noite, como afirma um dos gestores. Valores como respeito, confiana, honra aos compromissos, tica e qualidade dos produtos eram no s compartilhados, mas tambm admirados, conferindo aos empregados da NCB uma percepo de distino no ambiente profissional e social. O respeito aos empregados tinha um estreito vnculo com a percepo de segurana, de estabilidade no emprego, de ambiente harmnico, relaes amistosas entre as pessoas, cooperao, oportunidades de crescimento, senso de justia e de um tratamento igualitrio dispensado aos empregados: Ambiente de respeito, as pessoas aceitavam os outros como eram, independente do cargo, do nvel salarial. Todos eram iguais. No havia uma discriminao. Existia a percepo de valorizao da prata da casa, que crescia na organizao ocupando cargos mais altos na hierarquia. As relaes estabeleciam-se na base da confiana, da transparncia e da honestidade. Os acordos entre as pessoas estabeleciam-se sem a necessidade de formalizao: As pessoas confiavam no que era colocado; as coisas eram no fio do bigode, no tinha aquilo de perder a confiana. Sempre teve a transparncia. Honrar os compromissos era um aspecto caracterstico: Uma vez consensado (sic), compromisso. Observa-se que a segurana no emprego, a confiana na empresa e a permanncia das pessoas na NCB Brasil por muitos anos so fatores que reforavam a construo de comportamentos compartilhados, caracterizados pela expresso vestir a camisa. Vestir a camisa era um comportamento que distinguia os empregados da NCB Brasil em relao concorrncia, como revela um gestor: A NCB tinha uma identidade, em termos de corpo de funcionrios, diferente de muitas das empresas novas que vieram; A gente tinha um sentido de unidade muito grande. Parece que ramos ns e os outros da regio. Esse comportamento caracterizava-se pela dedicao irrestrita e pela realizao de sacrifcios em prol do coletivo, no sentido de abandonar projetos pessoais para dar prioridade empresa: Na NCB, as pessoas faziam acontecer na garra e na coragem, em detrimento do patrimnio pessoal; Naquela poca tinha uma coisa muito forte de vestir a camisa da empresa; uma coisa de compromisso, orgulho; O profissional daquela poca era, em geral, a pessoa que vestia a camisa, faria tudo pela empresa, custasse o que custasse. O alto nvel de dedicao expressava-se em longas jornadas de trabalho, compreendendo, muitas vezes, trabalhar durante as noites, finais de semana e feriados:
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Muitos funcionrios trabalhavam at a noite e, quando tinham que fazer uma proposta, dobravam. O nosso time fez isso vrias vezes e ningum reclamava. Queriam que a empresa ganhasse. Voc tinha horrio para entrar e no tinha para sair. Isso fazia com que voc tivesse uma ligao muito forte com a empresa. No era uma relao estritamente profissional. Fidelidade era outra caracterstica esperada do empregado NCB Brasil: Era valorizada a fidelidade das pessoas. Quem no agisse de acordo com o que era cultural, era traidor. Ser fiel empresa significava, para os empregados, ser leal, agir de acordo com os valores da empresa, ser transparente e constante ao defender os interesses da empresa, ao honrar os compromissos firmados, o que era acompanhado, muitas vezes, por uma postura de submisso, reforada pelo forte respeito hierarquia. Tudo isso afetava a forma como as pessoas sentiam que a empresa era valorizada pelos de fora, revelando forte carga emocional: Acho que aquela empresa representava tudo; para mim representou muito. Destacavam-se os sentimentos de orgulho, amor, prazer, satisfao, proteo e segurana. O sentimento de orgulho em pertencer NCB Brasil relacionava-se percepo de pioneirismo, excelncia tcnica, qualidade do produto e contribuio social: Sentia parte da NCB. O sentimento era de um bom local para trabalhar, orgulho de pertencer ao grupo NCB. Em geral, as pessoas se orgulhavam da percebida solidez da empresa, da perspectiva de crescimento profissional. A percepo de estabilidade gerava segurana, o que se aliava ao sentimento de amor pela empresa e ao prazer em trabalhar nela. Em relao crena das pessoas sobre como a empresa era percebida pelos de fora, o que corresponde imagem externa construda (DUTTON et al, 1994) elas no estranhavam o fato de no ser uma empresa amplamente conhecida no mercado. Em geral, os empregados orgulhavam-se em apresent-la queles que no a conheciam, enaltecendo suas qualidades. Quando conhecida especialmente, pelos clientes , a percepo de que era uma empresa respeitada, reconhecida pela sua excelncia tcnica, pela qualidade dos seus produtos, pelo seu pioneirismo, pela seriedade diante dos compromissos assumidos: Primeiro, era uma empresa forte, com um nome muito forte. Transmitia uma potncia. Sempre teve a conotao de ser uma empresa japonesa, grande, alta tecnologia. Sentia orgulho de trabalhar numa empresa bem vista, de alta tecnologia. No era assim muito conhecida. Quando perguntava Voc trabalha onde?, respondia que trabalhava na NCB. No conheciam porque no era de consumo amplo. Quando tinha oportunidade de explicar a NCB para o leigo, dava um peso forte. As pessoas que j tinham ouvido falar te olhavam com um arregalar de olhos quando falava que trabalhava na NCB. Isso dava a impresso de que, por trabalhar na NCB, tnhamos algo especial. Para quem era funcionrio, o ego ficava massageado. Alm do reconhecimento do mercado empresarial, os familiares de japoneses e descendentes orgulhavam-se do fato de os filhos trabalharem na NCB Brasil. Tudo isso conferia prestgio aos empregados que percebiam trabalhar numa empresa valorizada pelos de fora e objeto de desejo de muitos profissionais. Entretanto, a partir do final da dcada de 1990 e incio dos anos 2000, essas percepes comearam a ser alteradas, em funo da crise e posterior reestruturao deflagrada na empresa, o que tem afetado o processo de identificao das pessoas. Alteraes nos componentes do processo de identificao a partir da reestruturao Com a privatizao e a liberalizao da economia para o mercado internacional, presenciou-se uma maior competio entre as empresas fornecedoras de tecnologia, anunciando-se tempos difceis e de grandes riscos para o setor. Nesse perodo, a NCB Brasil alterou novamente seu controle acionrio, voltando a ser uma subsidiria integral da corporao japonesa, perseguindo o desafio de trazer de volta a lucratividade e o crescimento sustentvel ento, abalado (BASIL; COOK, 1974). Entretanto, o que ocorreu foi um agravamento na situao da empresa, deflagrando uma crise sem precedentes, em funo de estruturas de custos incompatveis, perdas acarretadas por alteraes no padro tecnolgico nacional, acirramento da competio por preos, aumento da concorrncia, privatizao no setor e estagnao do mercado comprador, entre outros
aspectos. O faturamento caiu de US$1,300 bilho para R$300 milhes, aproximadamente, segundo um dos remanescentes. Esse cenrio foi agravado pela maxivalorizao do dlar uma vez que a NCB Brasil operava com um balano muito alavancado em emprstimos dolarizados, diferentemente de outras empresas menos endividadas e pela retrao do setor por causa da queda das aes das empresas virtuais. Diante desse contexto, teve incio um processo de reestruturao liderado por um grupo de pessoas interessadas em assegurar a sobrevivncia da empresa, o que obteve, posteriormente, o apoio da matriz, afetando: a) o modelo de negcios a empresa passou a se posicionar como fornecedora de solues em tecnologia por meio de parceiros estratgicos, no lugar de empresa produtora de tecnologia; b) a estrutura foi criada uma empresa de solues, posteriormente integrada NCB Brasil, alm de alteraes na forma como se estruturaram, a partir de 2000, as unidades da empresa; c) a operao e processos foram adotados processos para solues em tecnologia, no lugar de processos para produo de equipamentos, demandando redesenho na cadeia de gesto da operao, direcionando-a para projetos; d) perfil das pessoas foram necessrias alteraes nas competncias e habilidades, agora, voltadas para solues integradas de tecnologia; e) quadro de pessoal ondas de demisso a partir de 2000 tornaram a estrutura mais enxuta; f) estrutura financeira saneamento financeiro por parte da matriz e reviso nos contratos, mantendose somente os caracterizados por menor risco e maior rentabilidade. Apesar de toda a instabilidade gerada ao longo da reestruturao, a NCB Brasil, j em 2003, dava sinais de retomada, elevando o faturamento de US$84 milhes para em algo torno de US$200 milhes. Em 2005, a empresa voltou a ser rentvel e, em 2006, ocorreu a primeira remessa financeira para a matriz. Considerada um caso de referncia, a reestruturao parece estar em fase de concluso, e a expectativa de crescimento nos prximos anos, no sentido de se atingir um patamar equivalente ao das maiores concorrentes no Brasil. Apesar dos sinais de renovao, os ltimos anos revelaram-se traumticos, impactando o processo de identificao das pessoas com a empresa, revelando uma alterao nos componentes cognitivo, afetivo e valorativo. Em relao ao componente cognitivo, observa-se uma instabilidade na identidade organizacional, pela presena de novos atributos convivendo com os atributos do passado: empresa de servios, integradora, com foco em solues de tecnologia inovadoras e de valor agregado. Esses novos atributos, entretanto, ainda no esto claros para grande parte dos entrevistados, no sendo considerados distintivos e diferenciadores: Quem a NCB de hoje? Viramos o qu? Um escritrio de revenda? O que significa solues? O novo posicionamento da empresa vincula-se ao estabelecimento de alianas tecnolgicas com empresas parceiras, deixando para trs a conotao de empresa manufatureira e pioneira em tecnologia, motivo de pesar para muitos: Mudar di. Dor de ver o passado destrudo. Tem muita gente que no aceita a mudana. Os entrevistados atribuem ao pioneirismo e qualidade tecnolgica dos produtos, no passado, o carto de visitas da empresa, o seu aval para o novo contexto: Ainda quando se fala no nome NCB, o pessoal associa ao poderio de desenvolvimento de tecnologia prpria. J no existe mais o orgulho do equipamento NCB, mas ele acaba sendo o carto de visita, o passado do que somos hoje. Um tcnico remanescente chega a considerla uma empresa de tecnologia em potencial, por acreditar no retorno dos produtos NCB a qualquer momento. Em relao aos aspectos simblicos presentes na cultura, observa-se que no mais existe a percepo homognea de antes, prevalecendo uma miscigenao cultural. Nesse sentido, os entrevistados fazem referncia quebra da hegemonia dos aspectos da cultura japonesa, to fortes no passado, destacando a presena atual de aspectos que atribuem cultura americana: individualismo, competitividade, frieza nas relaes, oportunismo e profissionalismo. Isso tem gerado insegurana e entristecido empregados antigos, que se sentem machucados e muitas vezes desrespeitados. Um diretor observa que essas alteraes tm incentivado uma separao entre vida profissional e pessoal, maior competio interna, alm de uma valorizao dos resultados individuais:
A NCB Brasil antiga era muito familiar, as pessoas tinham muito tempo de casa e o gerente se comparava ao chefe da famlia que cuida dos filhos. O ambiente era gostoso, mas muito fechado. Hoje mudou muito, cliente cliente, fornecedor fornecedor, empresa empresa e famlia famlia. Procuramos desenvolver uma cultura em que existe a vida profissional, a empresa, os parceiros e os clientes. Hoje se valorizam mais os resultados individuais, o ambiente interno muito mais competitivo do que no passado. Criou-se uma cultura de insegurana, diferente do passado, em que tnhamos um ambiente de grandes comemoraes. As pessoas esto de cabea baixa. Tudo isso gerou uma cultura tmida em relao ao passado. Em relao aos valores do passado respeito, confiana, honra aos compromissos, tica e qualidade dos produtos, de forma geral , pode-se dizer que esto preservados. Entretanto, a percebida falta de respeito com as pessoas acompanhada de uma maior frieza nas relaes, bem como a sensao de descartabilidade por parte dos remanescentes, que se consideram preteridos em relao aos mais novos: As pessoas que esto aqui h mais tempo deixaram de ter importncia. Quem novo e vem de fora tem mais importncia que aqueles que estavam. Mas na hora do vamos ver quem resolve, so os mais antigos de empresa. Sentindo-se desvalorizados, os remanescentes procuram reduzir seu vnculo com a empresa: Sinto-me cada vez mais distante dela por diferena de valores. Ainda analisando o componente cognitivo, no mais se percebe a prototipificao dos comportamentos, como antes. Embora, em algumas reas da empresa, procurem manter comportamentos tpicos que caracterizavam o corpo de funcionrios distinto, hoje, percebe-se um corpo de funcionrios multifacetado. Enfraqueceu-se o comportamento vestir a camisa e foram assumidos novos comportamentos considerados caractersticos da cultura americana: individualismo, oportunismo, competio interna e frieza nas relaes. Antigamente, vestia-se muito a camisa e se levava as coisas a ferro e fogo. Hoje uma relao profissional. No se v a manuteno do time. As pessoas esto mais suscetveis a troca de empresa. Acaba perdendo a identidade. Deixa de vestir a camisa, a relao mais comercial. Perde um pouco daquela cara NCB. A NCB era assim, o estilo NCB. Passaram a surgir comportamentos mais oportunistas. Se no momento anterior era a coletividade, depois, comeou a ter um comportamento diferente: eu que tenho que me dar bem. No me importo com o resto. A percepo de que o ambiente de trabalho tornou-se mais competitivo, no mais permitindo acomodao: Acho que mudou muito, as pessoas so menos acomodadas; Agora parece que valorizam as pessoas que tm sede exagerada de crescimento pessoal, essa competitividade acentuada. A empresa tem absorvido novas prticas de gesto, admitido profissionais formados em outros contextos, incentivado o profissionalismo; ou seja, os resultados a qualquer custo, produtividade. Em geral, percebe-se uma presso pelo autodesenvolvimento, sob pena de as pessoas tornarem-se obsoletas, descartveis. Se, por um lado, esses movimentos tm implicado a diminuio da acomodao, por outro tm afetado os vnculos das pessoas com a empresa, sendo estabelecidas relaes mais racionais, tornando mais superficiais os vnculos que integram empregado e empresa. As pessoas vm se percebendo como recursos a serem mantidos somente se forem teis: Hoje, sente que, no geral, a relao mais fria. Para mim, ficou na cabea que voc um recurso da empresa. til enquanto produz algo de til para a empresa. No que esteja errado, da forma como tratado que gera desconforto. Observando-se a diminuio da carga emocional que mantinha a cola afetiva do empregado com a NCB Brasil, so freqentes sentimentos de decepo e de insatisfao convivendo com sentimentos de orgulho e de satisfao. A decepo e a insatisfao esto atreladas quebra de confiana na empresa, s mudanas freqentes, percepo de descartabilidade dos empregados antigos, falta de proteo e segurana. Isso tem acarretado o enfraquecimento dos sentimentos de amor e lealdade: Perdeu, em relao ao passado, o sentimento de lealdade da empresa. As pessoas, hoje, sabem que a qualquer hora podem ser demitidas. Aquele nvel de confiana j no existe to forte. Em geral, as pessoas expressam gostar da NCB em substituio a amar a NCB, como no passado. As relaes entre as pessoas so percebidas como mais frias: No sinto o
corao bater em nome da empresa, suar a camisa. Tudo isso tem afetado o processo de identificao, observando-se movimentos racionais das pessoas de desvinculao afetiva e psicolgica em relao organizao. Os sentimentos de orgulho e de satisfao expressam-se tanto pelo que foi a NCB Brasil no passado, quanto pela sua capacidade de retomada e superao: At hoje, tenho orgulho e satisfao porque uma empresa que soube contornar e se reerguer pela fora de vontade de fazer acontecer, cumprir o seu dever, at com debilidades. Isso eu admiro. A satisfao tambm se observa naquelas reas em que ainda so mantidos o respeito mtuo e a valorizao do empregado, e, por parte de quem novo na empresa, ao fazerem referncia ao ambiente de trabalho que consideram de respeito e favorvel ao bom relacionamento entre as pessoas: Uma coisa forte o ambiente. Sempre ouvimos que bom, sentimos. Acho que o relacionamento entre as pessoas, a competitividade ainda saudvel. O ambiente de relacionamento e respeito. Isso tudo acaba criando um ambiente salutar de trabalho. As pessoas tm prazer, satisfao por estar numa empresa que ainda reconhecida por ter tecnologia e nome em clientes do nosso segmento. O respeito de mercado ainda motiva e o ambiente, o que faz com que as pessoas tenham prazer. Em relao forma como as pessoas percebem que a NCB Brasil valorizada pelos de fora, perdeu-se muito do prestgio de antes. A percepo a de que a NCB Brasil deixou de ser competitiva no mercado brasileiro. Acredita-se que perdeu mercado, reconhecimento e prestgio por ter deixado a condio de manufatureira: Os prprios clientes no se conformam. Ela era uma potncia, dominava o mercado, e hoje em dia o contrrio. Talvez, essa mudana no tenha sido assimilada; diminuio da presena da NCB pela falta de produto prprio, selo NCB. Para muitos, mesmo assim, sua imagem ainda se atrela condio de manufatureira, de fornecedora de tecnologia prpria: Acho que ainda reconhecida como um fornecedor de tecnologia. Acho que no mudou para solues. Alguns entrevistados escutam comentrios de que a empresa acabou, ou de que est sem rumo e mal administrada. Em meio a essas diferentes percepes, observa-se, de forma mais unnime, que as pessoas de fora ainda valorizam a NCB como uma empresa ntegra, que honra os compromissos, que tem um corpo qualificado de profissionais e cujos produtos tm qualidade, mesmo na condio de integradora de solues. Por fim, o perodo de reestruturao, percebido como bem-sucedido, vem sendo caracterizado por alteraes no senso de pertencimento e pela diminuio da dependncia psicolgica das pessoas. O prximo tpico analisa alguns aspectos considerados centrais para a compreenso da forma como se configuram os componentes do processo de identificao em contextos mais estveis e em situaes de reestruturao. Questes centrais dos componentes da identificao organizacional em contextos estveis O compartilhamento de uma identidade organizacional slida, estvel e prestigiosa, aliado prototipificao dos comportamentos, propiciou aos empregados da NCB Brasil, antes da reestruturao, uma segmentao cognitiva e um ordenamento do ambiente que resultaram em forte senso de pertencimento empresa. Corroborando Pratt (1998), o reconhecimento das organizaes como um tipo especfico de categoria social estaria atrelado salincia, ao realce da identidade organizacional e expresso das caractersticas prototpicas abstradas das pessoas consideradas seus membros. Essa seria, portanto, a base do processo de identificao, uma vez que permitira a categorizao das pessoas como membros de um mesmo grupo social. Assim, a identidade organizacional compartilhada na NCB Brasil representou um componente significativo na forma como as pessoas se autodefiniam, decorrente dos significados por elas atribudos organizao. Ao sentirem-se membros da NCB Brasil, as pessoas tornaram-se propensas a internalizar os valores coletivos, os significados e padres culturais, reforando a coeso, a similaridade nos comportamentos e a identificao com a organizao. A coeso era reafirmada pelo compartilhamento dos atributos organizacionais e pela similaridade nos comportamentos que conferiam uma cara NCB ao empregado. Assim
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prototipificados, os comportamentos tornavam os empregados mais propensos a desenvolver uma percepo de distintividade, o que ressaltado por Ashforth e Mael (1989). Depreende-se, portanto, que, pelo componente cognitivo do processo de identificao, as pessoas incorporam semelhantes vises de mundo, valores e cdigos simblicos, o que refora a sua coeso na maneira de sentir, pensar, ser e agir, intensifica a percepo de distintividade e, por sua vez, promove a identificao organizacional. A similaridade nos comportamentos das pessoas na NCB Brasil, expressa pela metfora vestir a camisa da empresa, implicava a dedicao irrestrita, sacrifcios pessoais em prol do coletivo e honrar os compromissos. O sacrifcio pessoal em detrimento do coletivo denotava a falta de limites entre vida pessoal e profissional, pois sacrificar-se pela empresa significava o mesmo que trabalhar em beneficio prprio. Isso era reforado pela segurana na empresa, percebida como um lugar para se aposentar. Depreende-se da que a prototipificao dos comportamentos est atrelada segurana de que a empresa seja um lugar estvel na construo do senso de pertencimento. Isso refora tanto a busca de coeso, no sentido de se manter a distintividade das pessoas, quanto a percepo de interdependncia entre o destino das pessoas e o da organizao. Sentimentos positivos em relao NCB Brasil, aliados percepo, valorizao e ao prestgio por parte dos de fora, tambm reforaram a cola emocional e psicolgica das pessoas com a organizao. Esse aspecto corrobora os argumentos de Ashforth e Mael (1989) de que a percepo de prestgio atrela-se ao desejo das pessoas de aumentarem sua auto-estima reforando a dependncia psicolgica com a organizao. Entretanto, a partir da reestruturao, observam-se implicaes nesses vnculos emocionais e psicolgicos. Questes centrais dos componentes da identificao organizacional em contextos instveis O processo de reestruturao na NCB Brasil foi deflagrado por um grupo de profissionais muito identificado com a organizao. Esse aspecto denota, por um lado, que a forte identificao organizacional favorece a coeso, o que poderia dificultar aes proativas de rupturas de padres. Por outro lado, pode revelar um fator importante na reao das pessoas diante das ameaas e presses do ambiente, considerando-se a predisposio a envolverem-se de corpo e alma no sentido de perpetuar a empresa, mesmo que para isso sejam necessrias rupturas. Isso se explica pelo fato de que, ao procurarem manter a integridade da empresa, as pessoas estariam buscando manter sua prpria identidade. Ao longo da reestruturao, observou-se na NCB Brasil, uma instabilidade na identidade organizacional, o que gerou ambivalncias, pelo convvio de atributos antigos prestigiosos com novos atributos nem sempre aceitos ou mesmo compreendidos. Esses movimentos ambivalentes e at antagnicos podem ser considerados benficos adaptao e sobrevivncia das organizaes em contextos turbulentos, como argumentam Gioia (2000) e Corley (2004). Por outro lado, h que se atentar para as conseqncias de tal instabilidade no processo de identificao das pessoas com a organizao, resultando em vnculos mais frios e superficiais, que podem, no longo prazo, dificultar a mobilizao das pessoas em prol do coletivo. Aliada instabilidade na identidade organizacional, a perda da prototipificao dos comportamentos que caracterizava as pessoas como um corpo de funcionrios distinto afetou o senso de pertencimento a uma mesma categoria social distinta e prestigiosa. Considerando ser o processo cognitivo a base do processo de identificao, essas alteraes foram acompanhadas por uma busca racional de desvinculao afetiva e psicolgica por grande parte dos empregados antigos. Esse aspecto oferece novas vias de entendimento para os movimentos de desidentificao, considerados por Mannoni (1994) frutos do processo de tomada de conscincia da identificao. H a percepo, por parte dos entrevistados, da nfase no individualismo, de uma maior competitividade, da frieza nas relaes e do senso de oportunismo, aspectos percebidos como antagnicos queles que no passado eram valorizados e mantinham as pessoas integradas empresa: associativismo, dedicao irrestrita, lealdade e senso de coletivismo. Isso denota a importncia de se observar, num processo de reestruturao, quais aspectos simblicos da cultura que, se alterados, interferem na percepo de quebra no senso de continuidade da
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empresa. Uma percepo de ruptura histrica poderia, no limite, ameaar a integridade da empresa, como ressaltam Gioia, Shultz e Corley (2000). Concluso As anlises propiciadas pela pesquisa na NCB Brasil sugerem que, ao mesmo tempo em que existiria um movimento das pessoas em busca de um senso de pertencimento mais estvel, que lhes conferisse segurana, no atual contexto de turbulncias e rupturas, as organizaes estariam perdendo essa conotao de espaos seguros com os quais seriam estabelecidos fortes laos emocionais, em intensos processos de identificao. Ao integrarmos as anlises dos componentes do processo de identificao, ao longo dos dois perodos: de crescimento e de reestruturao, observam-se significativas diferenas. O perodo de crescimento caracterizado por fortes vnculos emocionais e psicolgicos das pessoas com a empresa, em processos de superidentificao. Os empregados se percebiam como membros de uma empresa idealizada que passou a fazer parte da sua autodefinio, afetando sua auto-estima. Esse processo, geralmente inconsciente, conferiu s pessoas uma confortvel sensao de estabilidade, distintividade e completude, traduzida na ateno ao coletivo e na dedicao irrestrita empresa. Com a crise vivenciada no final dos anos 1990 e incio dos anos 2000, o senso de pertencimento e a identificao com a empresa foram aspectos relevantes no empenho das pessoas em encontrar alternativas para a crise. O processo de reestruturao ento deflagrado contou com a adeso das pessoas predispostas a colocarem os objetivos coletivos acima dos interesses pessoais. Entretanto, com o decorrer da reestruturao, alguns aspectos contriburam para uma predominncia do processo de desidentificao dos remanescentes e da construo de vnculos superficiais por parte dos admitidos a partir dos anos 2000, resultando no choque de realidade acerca da vulnerabilidade da empresa: esta perde a sua conotao idealizada, considerada a extenso da prpria casa e, muitas vezes, personificada como me; as ondas de demisses provocam a quebra de confiana nos esperados vnculos duradouros; o ambiente se torna mais propcio ao individualismo; h uma percepo de que o tratamento se tornara mais impessoal; e h falta de coeso quanto aos atributos definidores da organizao e no que diz respeito aos comportamentos manifestados a partir da reestruturao. Esses aspectos foram reforados pela percepo de instabilidade na metfora da identidade organizacional, acarretada pela coexistncia de atributos antigos e novos na definio da NCB Brasil. Entretanto, mesmo gerando ambigidades e conflitos em grande parte dos entrevistados, essa instabilidade revelou-se necessria para que houvesse a ruptura com o passado. Nesse sentido, as pessoas trouxeram, para o nvel consciente, questionamentos sobre Quem somos ns como organizao?, o que parece ter favorecido o processo de mudana, mas tambm contribudo para a fragilizao do senso de pertencimento.
Numa outra perspectiva de anlise observa-se que, se por um lado, as empresas detentoras de intensos processos de identificao podem encontrar dificuldades para promoverem mudanas e rupturas, por outro lado, as intensas vinculaes psicoemocionais podem motivar as pessoas a se empenharem na busca por alternativas e a aderirem s mudanas e rupturas julgadas necessrias e imprescindveis. Se em contextos mais estveis as organizaes revelaram-se espaos propcios para que as pessoas buscassem um senso de pertencimento que lhes conferisse segurana, no atual contexto de turbulncias e rupturas, as organizaes parecem perder essa conotao. Menos susceptveis a sacrifcios pessoais em prol do coletivo, as pessoas denotam maior propenso a enxergar as organizaes de forma menos idealizada e a avaliar os ganhos e perdas que possam obter nestas permanecendo, numa clara relao de troca. Assim, receosas de se identificarem com uma s
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organizao, as pessoas tendem a estabelecer uma vinculao mais parcial, superficial e emocionalmente controlada.
Por no mais encontrarem nas organizaes espaos propcios construo de relaes afetivo-psicolgicas duradouras que respondessem a sua busca por um senso de pertencimento mais estvel, as pessoas passam a estabelecer outro tipo de vinculao psicoideolgica talvez, at mais idealizada , traduzida na expresso profissional de mercado, presente no relato de muitos dos entrevistados. Assim, como que submetidas a outro aparelho de conversao, as pessoas tendem a idealizar e a reificar as caractersticas atribudas ao profissional de mercado, divulgadas na mdia especializada, em livros e em treinamentos sobre gesto. Isso pode se revelar ainda mais ameaador ao processo de despersonalizao, pela falsa percepo de autonomia que encobre um novo tipo de dependncia psicolgica, sutil e alienadora. Essa possvel forma de vinculao das pessoas a contextos competitivos pode constituir tema para futuras pesquisas. Se essas questes parecem ser ameaadoras para os sujeitos, a pesquisa revelou que a tendncia de desidentificao das pessoas, bem como de estabelecimento de vnculos mais superficiais em contextos organizacionais mais instveis, pode revelar-se igualmente ameaadora para as organizaes. Observou-se que a desidentificao gera uma desvinculao do sujeito em relao organizao, expressa em atitudes de desinteresse pelo coletivo, chegando indiferena ou mesmo ao antagonismo entre objetivos e motivaes pessoais e organizacionais, impondo novos desafios gesto: obteno de alto nvel de dedicao e foco nos objetivos coletivos; engajamento das pessoas em situaes de reestruturao; reteno de profissionais considerados estratgicos, quando assediados pela concorrncia; construo de ambientes propcios ao estabelecimento de um diferencial competitivo, por meio das pessoas. Ademais, no se pode confundir o aparente empenho das pessoas em cumprir o papel e as metas contratadas, com o processo de vinculao psicolgica aqui referido. As conseqncias dessa desidentificao e do estabelecimento dos vnculos mais superficiais, no longo prazo, merecem ser aprofundadas, uma vez que podem interferir na to esperada diferenciao das organizaes por meio das pessoas. Encerrando este artigo, merecem destaque algumas das suas contribuies ao avano da teoria da administrao e dos estudos organizacionais, sem, entretanto, deixar de mencionar as limitaes que condicionaram a pesquisa. A perspectiva terico-metodolgica aqui abordada inovou ao evidenciar a importncia de uma compreenso integrada dos fenmenos identidade organizacional e processo de identificao. Reforou-se aqui a perspectiva, s mais recentemente estudada, da mudana da identidade organizacional entendida de forma processual, bem como da importncia do estudo dos processos de identificao em ambientes organizacionais sujeitos a rupturas. Destacou-se o modo como as organizaes, em processo de reestruturao, afetam as referncias do sujeito no seu processo de autodefinio ao transformar sua realidade subjetiva , bem como as referncias da prpria organizao, na construo da sua trajetria. Como base do componente cognitivo da identificao a identidade organizacional forneceu elementos para analisar se uma empresa pode ser considerada uma categoria social distinta, com a qual as pessoas estabeleceriam um senso de pertencimento. Alm disso, foi aqui oferecida uma nova perspectiva para a anlise qualitativa do processo de identificao das pessoas com as organizaes como um todo. Acredita-se que, ao elucidar algumas questes centrais sobre o processo de identificao, este artigo tenha contribudo para ampliar o debate e a compreenso sobre um tema relevante, cuja abordagem, no entanto, ainda incipiente nos estudos organizacionais. Ao demonstrar como a identificao organizacional afeta a vida das pessoas e das organizaes, espera-se estimular outras investigaes que avancem a compreenso desse tema. Por fim, faz-se necessrio destacar algumas limitaes que pautaram a realizao dessa pesquisa. As anlises aqui realizadas sustentaram-se nas reflexes dos entrevistados sobre experincias passadas, demandando, por
parte destes, um resgate a posteriori de percepes longnquas. Esse distanciamento temporal dos fatos pode ter acarretado interferncias nas impresses e emoes manifestadas, reforando a idia de que, aqui, foi realizada uma interpretao de interpretaes. Ademais, ao se estabelecer marcos temporais, visando delimitar e facilitar o entendimento da configurao dos componentes da identificao com as organizaes, pode se ter deixado escapar alguns aspectos relevantes no decorrer dos perodos pesquisados. Como a anlise do processo de identificao restringiu-se organizao como um todo, no foi possvel contemplar outros focos de identificao, tais como grupos de trabalho e liderana, o que permitiria maior aprofundamento na anlise das implicaes da reestruturao.
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Referncias
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703-703 p. 703-703

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Identidade organizacional e os componentes do processo de identificao: uma proposta de integrao

Artigo submetido em novembro e aceito em dezembro de 2008

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