REVISTA IIPSI FACULTAD DE PSICOLOGA UNMSM

ISSN: 1560 - 909X V OL . 8 - N. 1 - 2005 P P . 29 - 50

INVESTIGACIN SOBRE LA APLICACIN DEL MTODO DE LAS CONSTELACIONES FAMILIARES DE BERT HELLINGER A LA SUPERVISIN CLNICA
FRANCISCO GMEZ GMEZ*, ANA MARA PREZ DOORO**

RESUMEN La parte emprica de este trabajo de investigacin incluye los modelos de intervencin sistmico y fenomenolgico en el modelo de las constelaciones familiares, as como el modelo de las representaciones sociales. La investigacin consiste en aplicar el mtodo de las constelaciones familiares creado por Bert Hellinger a la supervisin clnica. Para ello, se estudiaron catorce casos, presentados por los psicoterapeutas participantes en la misma. Los resultados dan cuenta de los cambios de creencias, convicciones y grados de satisfaccin de los participantes en las dinmicas de grupo. En definitiva, la investigacin recoge los cambios en las representaciones sociales de los psicoterapeutas investigados, sobre sus problemas y relaciones laborales, como consecuencia de la aplicacin del mtodo de las constelaciones familiares. Palabras clave: Supervisin clnica, Constelaciones familiares. ABSTRACT The empiric part of this investigation work includes the systemic intervention models and phenomenologic in the pattern of the family constellations, as well as the pattern of the social representations. The investigation consists on applying the method of the family constellations created by Bert Hellinger to the clinical supervision. For it, fourteen cases were studied, presented by the participant psychotherapists in the same one. The results give bill of the changes of beliefs, convictions and degrees of the participants satisfaction in the group dynamics. In definitive, the investigation picks up the changes in the social representations of the investigated psychotherapists, have more than enough its problems and labor relationships, as consequence of the application of the method of the family constellations. Keywords: Clinical supervision, family constellations.
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Profesor Titular y Subdirector de Ordenacin Acadmica de la E.U. de Trabajo Social de la Universidad Complutense de Madrid. Psicoterapeuta Familiar reconocido por la FEAP (Federacin Espaola de Asociaciones de Psicoterapia). E-mail: fgomez@trs.ucm.es Psiclogo Clnico.

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INTRODUCCIN Con esta investigacin sobre supervisin clnica de los psicoterapeutas que desempean tareas en sus respectivas organizaciones, tanto pblicas como privadas, queremos intentar aportar unas conclusiones, mirar las tendencias existentes o descubrir relaciones relevantes, que supongan, a su vez, establecer unas bases para crear diferentes vas de investigacin que hagan posibles nuevas teoras y prcticas a desarrollar, en el mbito de la psicoterapia familiar. Esperamos poder contribuir con nuestro trabajo a que exista una mayor comunicacin entre el mundo de la investigacin y el mundo de la psicoterapia para que una y otra se enriquezcan mutuamente. La aplicacin del modelo de las constelaciones familiares1 nos permitir visualizar las relaciones psicoteraputicas entre profesionales y clientes, lo que nos permitir mirar las insatisfacciones que se producen y los registros existentes del equilibrio entre el dar y el tomar necesario para que la ayuda profesional pueda resultar eficaz y eficiente. Daremos cuenta de las diversas aplicaciones efectuadas en distintos grupos donde sus participantes abordaron sus situaciones laborales, as como sus relaciones interpersonales dentro de las organizaciones en las que desarrollan sus actividades. El mtodo PBL (Basado en la Resolucin de Problemas), que desde 1970 viene aplicndose en las ciencias de la salud, del derecho, de los MBA, etc., se fundamenta en una metodologa que consiste en tratar situaciones de la vida real, del mtodo de caso, del aprendizaje autodirigido, del trabajo en grupo, etc. En l el aprendizaje es la actividad fundamental mientras que la enseanza es una actividad de apoyo. Por ello, se aplica el aprendizaje en su contexto y se busca la aplicabilidad del conocimiento fuera del contexto educativo. Dicho mtodo puede resultarnos til como ejemplo o aproximacin a lo que nosotros realizamos en esta investigacin. No queremos olvidar que, entre nuestros objetivos buscamos, tambin, poder experimentar modelos de aprendizaje en los que los profesionales aprendan a relacionarse con su entorno de otras maneras y adquieran habilidades que les posibiliten ser autnomos en la resolucin de los problemas y de los conflictos, que se les planteen. Recogeremos una breve fundamentacin terica y la forma de aplicacin del mtodo de las representaciones organizacionales a los grupos para demostrar cmo cambian las representaciones sociales que los psicoterapeutas, participantes, tenan sobre sus relaciones laborales y teraputicas. METODOLOGA Aspectos epistemolgicos El diccionario de la R.A.E. (Real Academia Espaola) define epistemologa como doctrina de los fundamentos y mtodos del conocimiento cientfico y el diccionario Espasa aade que deriva de los trminos griegos: episteme, conocimiento y logia, por lo que hace referencia a la teora del conocimiento, es decir, supone reconocer las diferentes formas que cada uno tiene de ver el mundo segn la epistemologa a la que se adscriba. Estamos de acuerdo con Dabas, E. (1998: 28-29) cuando afirma:

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La epistemologa clsica nos leg la metfora piramidal. Esta pirmide posea en la cspide un centro de poder del cual dependan las decisiones, lo que se deba saber y decir. No solo cremos en esta metfora sino que contribuimos a sostenerla con nuestro accionar. Como ejemplo, la creencia sostenida de que las instituciones, entre ellas la escuela, funcionan porque el director est en su puesto a las ocho de la maana, en lugar de pensar que su funcionamiento depende de la responsabilidad de cada uno de los que la integran, incluido el director. Pero sucede que frente al pensamiento jerrquico, aparece la posibilidad de buscar las pautas de conexin. Surgen, entonces, otras formas de concebir la relacin entre las personas: las redes y las concepciones heterrquicas (Von Foerster, 1991). Esta concepcin nos aleja de las formas jerrquicas, que tratan de imponer la autoridad de la verdad nica. Desde esta nueva perspectiva, el conocimiento es el producto de la forma singular de la relacin entre las personas y su mundo... Es el resultado de la interaccin global del hombre con el mundo al que pertenece, el mundo de la diversidad donde la integracin slo puede aspirar a legalizar la legitimidad de las diferencias, reconocerle el territorio de lo polimorfo, de lo multiforme, la polivocidad de sentidos... El conocimiento ya no busca la certeza sino la creatividad; la comprensin antes que la prediccin; revaloriza la intuicin y la innovacin. Metodologa proviene tambin del griego: De mtodo y logia. Y lo define el citado diccionario Espasa como: Ciencia del mtodo. Es la parte prctica del estudio de los actos de la razn. Siendo la lgica la ciencia que estudia terica y prcticamente dichos actos, podemos entonces definir la metodologa como la lgica prctica. // Conjunto de mtodos que se siguen en una investigacin cientfica o en una exposicin doctrinal. Las precedentes explicaciones nos conducen a una aproximacin necesaria para poder comprender los modelos tericos y prcticos que vamos a seguir en nuestro trabajo. Porque el mtodo de las constelaciones familiares, que es el que vamos a aplicar, tiene a nuestro juicio unas fundamentaciones tericas sobre las cuales se asienta para poderlo utilizar. El mtodo dibuja el camino a seguir y dicho camino es el que recorremos de acuerdo con un modelo terico que establece las normas que se deben cumplir. Nosotros vamos a resaltar los aspectos ms relevantes del modelo de las constelaciones familiares, que es el que vamos a aplicar en este trabajo de investigacin. Creemos que un modelo terico es aquel fundamentado en una (s) teora (s) explcita (s) y conocida (s). Por ejemplo: el modelo psicoanaltico, el modelo marxista, el modelo sistmico, el modelo interaccionista, etc. De una manera paralela, segn nuestro criterio, un modelo de intervencin es aquel que se apoya en un modelo terico para llevar a la prctica dichos conocimientos. Este era el sentido que Marx daba a la validacin de las teoras cientficas mediante la praxis. Es evidente que las diferentes teoras, y sus autores, no se corresponden con la divisin de las ciencias sociales y humanas, tal y como hoy las conocemos. Adems, dichas teoras no pueden ser patrimonio exclusivo de ninguna de ellas2. Por ejemplo, cuando Marx y Freud escribieron sus teoras no lo hicieron pensando en la divisin de las distintas ciencias sociales y humanas, que fueron a las que despus se aplicaron sus teoras. Las constelaciones familiares de Bert Hellinger ponen en evidencia el poder de conexin que cada persona tiene con sus antepasados. Las injusticias cometidas dentro de un sistema y fuera de l (como en los casos de violencia poltica en cualquiera de sus modalidades), pueden 31

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afectar a los miembros del grupo familiar quiz con problemas de salud y con relaciones conflictivas. En las familias hay una especie de contabilidad interna (Boszormengyi-Nagy, 1983) de quin dio o neg qu a quin. Los desequilibrios tienen que ser compensados, pues aquel que sufri una injusticia recibi un poder. Tanto la exigencia excesiva como la explotacin tienen unas consecuencias. Bert Hellinger (2001: 14-21), con su enfoque fenomenolgico ha hecho patente que al configurar una constelacin familiar los representantes de los miembros de una familia sienten las sensaciones de los que representan (aunque no los hayan conocido previamente). As se expresan las fuerzas complejas que actan en los sistemas humanos y el camino hacia unas soluciones que resultan inimaginables, a priori. Este mtodo de las constelaciones familiares ayuda a completar las causas pendientes, dejando a cada persona con su responsabilidad y su lugar de dignidad dentro del sistema familiar. Se rompen de esta forma las dependencias existentes que tienen los miembros actuales con lo no resuelto por los anteriores miembros del sistema familiar. El mtodo de trabajo consiste en que una persona sirvindose de representantes configura su constelacin familiar (Hellinger, B. 2001: 91-92). Con ello le da una expresin tangible en el espacio y en el tiempo. Posteriormente, y a partir de dicha expresin sacamos conclusiones acerca del sistema, de su estado actual, deduciendo consecuencias y desarrollando conceptos que llevan a una solucin de los problemas planteados por la persona. Las personas adems de poseer capacidades para percibir diversos elementos, hechos y estados somos capaces de percibir patrones y estructuras relacionales, es decir, interrelaciones y representaciones sistmicas. Dichas informaciones complejas quedan de alguna manera memorizadas y nos sirven como esquemas afectivos y cognitivos que dirigen nuestros actos. Parece que, las constelaciones familiares nos muestran unas representaciones inconscientes que pueden ser exteriorizadas, traducidas a imgenes espaciales, lo que da lugar a que se puedan reescenificar determinados contextos sistmicos. Los representantes de los miembros del sistema familiar son capaces de captar de manera representativa la representacin exteriorizada del sistema percibiendo y reproduciendo la situacin en general. A travs de la configuracin de imgenes organizacionales surgen informaciones sobre las estructuras, dinmicas e interacciones en el sistema que hacen posible que podamos desarrollar comprensiones e imgenes, representaciones sociales, de solucin. En la configuracin de la constelacin el profesional puede experimentar el proceso interrelacional de su organizacin, desde los problemas existentes hasta las posibles soluciones, primero como observador externo y despus como participante directo, ocupando su propio lugar en la imagen de solucin. La configuracin del sistema expone a los representantes, a los observadores asistentes y al cliente a las fuerzas de dicho sistema. As vivencian antiguas verdades del sistema y nuevas posibilidades. El grupo entero vivencia primero la dinmica de constelacin problemtica y despus el ambiente de solucin. Cuando al final los representantes expresan su acuerdo y bienestar con la imagen de solucin, mientras el cliente ocupa su lugar (Hellinger, B. 2001: 440-441), todo el grupo puede modificar sus representaciones sociales del problema planteado.

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Algunos principios fundamentales del trabajo con constelaciones familiares y organizacionales Derecho a la pertenencia Todos los miembros de un sistema familiar u organizacional tienen los mismos derechos de pertenecer a l (Hellinger, B. 2001: 491-493) y dichos derechos suponen unas obligaciones de realizar un esfuerzo de apoyo para conservarlo y renovarlo. Dar y tomar Cuando no existe en una familia u organizacin un equilibrio entre lo que sus miembros dan y lo que toman entonces se suscita el descontento y los sentimientos de culpa, lo que puede llevar a tener que compensar dichos desequilibrios. El intercambio entre dar y tomar crea vnculos mutuos. Quien lleva ms tiempo tiene prioridad Siempre tiene prioridad sobre sus iguales aquel que lleg antes, pues adquiri al incorporarse una serie de derechos que no ostentan los que llegaron despus, que deben reconocer dichos derechos. Los que ostentan una jerarqua ms alta en el sistema familiar u organizacional deben reconocer a los que estuvieron antes porque les aporta muchos beneficios, al poderse apoyar en dicha experiencia. Siempre merecen una especial referencia los iniciadores o fundadores del sistema familiar u organizacional. Fortalecer o debilitar Cuando una persona ocupa un lugar correcto y adecuado en su sistema se siente en l seguro, y con serenidad y fuerzas para la realizacin de sus funciones (Hellinger, B. 2001: 418). Por el contrario, cuando una persona no ocupa el lugar que le corresponde suele tener fantasas de grandeza y ello le debilita porque ah no recibe el reconocimiento de los dems, no se valora a s misma o no encuentra el apoyo necesario. Los sentimientos debilitadores que, a veces, expresan los representantes de una constelacin suelen estar relacionados o con patrones antiguos o con injusticias cometidas en el sistema anteriormente. La conciencia de grupo Podemos distinguir entre conciencia personal que es la que cada uno de nosotros sentimos y una conciencia de grupo que es aquella que no sentimos y que nicamente podemos conocer por sus efectos. En las constelaciones familiares podemos ver esos efectos al tomar conciencia de los destinos trgicos que se repiten en una familia. Esta conciencia grupal da prioridad a la supervivencia del grupo. As tienen preferencia los que aparecieron antes en el tiempo sobre los que lo hicieron despus. Por ejemplo, cuando se comete una injusticia con alguien excluyndolo, se rompe el equilibrio entre el dar y el tomar, y un miembro que nace despus va a intentar corregir el desequilibrio, reparar la injusticia, en aras de la supervivencia del grupo y reivindicando su derecho a pertenecer a l. De esta forma es como los miembros, a veces son sacrificados por la supervivencia del grupo. Lo que hacemos con la representacin es mirar aqu quin pag el precio y quin tuvo la ganancia. El trabajo con constelaciones familiares trata de la reconciliacin. Se trata de dejar el pasado all donde corresponde, es decir que sea pasado y para ello es necesario reconciliar el pasado. As se llega a estar en paz con las personas que nos hirieron. Pues cuando 33

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el pasado no est reconciliado entonces los miembros actuales expan algo que corresponde a otro miembro y otro tiempo sin que dicha expiacin tenga ya que ver con el hecho concreto que ocurri. Aqu es donde se producen las implicaciones sistmicas. Con respecto al mtodo empleado en las constelaciones familiares queremos establecer un paralelismo con Jung cuando se refiere al mtodo: El mtodo consiste, por un lado, en hacer consciente lo ms acabadamente que sea posible la constelacin de contenidos inconscientes, y por el otro, en una sntesis de estos con la conciencia por un acto de reconocimiento. (...) Todo conocedor de la antigua ciencia natural y filosofa de la naturaleza sabe hasta qu punto se proyectan los datos del alma en lo desconocido del fenmeno exterior. En realidad esto ocurre hasta tal punto que de ningn modo podemos hacer afirmaciones sobre el mundo en s ya que, siempre que queremos hablar de conocimiento, estamos constreidos a convertir el acontecer fsico en un proceso fsico. (Jung, C.G., 1984: 47-52). Tipos de sentimientos en la intervencin Los sentimientos que debemos reconocer y diferenciar son aquellos que nos resulten vlidos para trabajar con la persona y que nos lleven a una solucin. Hellinger distingue cuatro tipos de sentimientos que nos pueden resultar muy tiles para la intervencin (Weber, G., 1991: 287-290): 1. Sentimientos de tipo primario, son aquellos que llevan a la accin, que dan fuerza y tienen que ver con lo que ocurre en el momento. Son sentimientos simples que no requieren mucha explicacin, suponen tranquilidad. Tienen poca duracin y alcanzan su meta enseguida, produciendo en los dems empata porque se sienten libres, ya que la persona que muestra dichos sentimientos es fuerte. 2. Sentimientos de tipo secundario, son aquellos que impiden la accin, absorben la energa, llevan a la duda para impedir la accin. Podramos denominarlos metafricamente como la sopa negra porque el otro quiere convencernos de su incapacidad pasndonos la responsabilidad de su vida pero, eso s, cualquier solucin que le demos no le valdr y adems, si caemos en esa trampa de trabajar con l automticamente l detectar que somos, al menos, tan incompetentes como l para lograr una solucin. Son esas personas que van de vctimas, cuyo dilogo interno est basado en frases como: siempre me ocurre lo mismo, los dems no me quieren, nadie cuenta conmigo, etc. todo ello dicho con la mirada hacia el suelo. Suponen movimientos circulares cuya energa no lleva a ningn lado, a nada. Estos sentimientos los detectamos cuando nos ponemos nerviosos con lo que el otro nos dice. Son los ms expresados, ms exteriorizados, ya que lo que se pretende con ellos es convencernos de que la persona que nos los comunica no puede hacer nada, por eso los exagera y los dramatiza. As se siente dbil, junto con los dems al no haber nada con lo que se le pueda ayudar. Duran mucho ya que pretenden mantener la situacin de no-actuar y empeoran al ser expresados, por eso las terapias basadas en cuidar dichos sentimientos duran tanto, porque desvan la atencin e impiden la percepcin que el terapeuta tiene del problema. 34

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Quisiera aportar un ejemplo, en este caso, refirindose a la afliccin primaria y secundaria. Una afliccin primaria puede ser, por ejemplo, un dolor muy intenso por una separacin. Si la persona se abandona a este dolor la afliccin pasa rpido, dejando a la persona liberada y con la posibilidad de comenzar de nuevo. La afliccin secundaria se muestra, por ejemplo, como autocompasin. Este sentimiento por ejemplo puede durar toda la vida. Este tipo de dolor no crea ninguna separacin, nicamente sustituye la afliccin primaria. Tambin la venganza es un sentimiento secundario: Muchas veces se trata de la reaccin a un movimiento interrumpido hacia uno de los padres. (Weber, G. 2001: 288). 3. Sentimientos sistmicamente adoptados, son aquellos mediante los cuales una persona est enajenada, fuera de s, no pudiendo los dems hacer nada por ella porque es un sentimiento ajeno. Es cuando alguien nos cuenta algo que vemos que no corresponde con la situacin actual de la persona. Lo que debemos hacer es devolver dichos sentimientos al lugar que les corresponde. 4. Meta-sentimientos, son aquellos que se expresan sin emocin. Son una fuerza concentrada como el valor, la humildad como asentimiento al mundo tal como es, la serenidad, etc. Tambin existe el meta-amor que es un amor superior y la metaagresin que supone hacer dao a alguien sin querer hacerle ningn mal, este es el caso del cirujano y del psicoterapeuta por ello ambos necesitan de mucha fuerza. La sabidura supone la posesin de todos los meta-sentimientos y conlleva el valor, la humildad y la fuerza. Supone un actuar sabiendo lo que tengo que hacer y lo que no. No es deducido y el sabio sabe enseguida lo que corresponde. Es un actuar diferente a lo que se esperara. Se adquiere como un premio de la experiencia y el esfuerzo, como un fruto maduro. La aplicacin de los meta-sentimientos es de suma importancia para la supervisin clnica. Hasta aqu hemos dado unas pinceladas de aquellos aspectos tericos que, a nuestro juicio, resultan importantes a la hora de aplicar el mtodo y facilitar el cambio de las representaciones sociales de los profesionales que es donde el modelo expuesto puede ser til para la supervisin clnica. Hasta hoy muchos modelos tericos han fijado su atencin en el estudio del comportamiento de los individuos, no slo para intentar predecirlo sino muchas veces para modificarlo. Se intentaban conocer as los por qu de ciertas conductas que los individuos tenan. Para nosotros lo importante son los para qu y los cmo. Pues consideramos que cuando los individuos hablan de sus dificultades y problemas lo hacen de unas formas y maneras incorrectas y son dichos planteamientos los que no facilitan la solucin y dan lugar, incluso, a un empeoramiento de los mismos. Mediante el cambio de los comportamientos lo que se buscaba era crear una nueva descripcin de la situacin para pasar a un segundo plano lo que haba sido importante hasta ese momento. Sin embargo, el cambio en las representaciones sociales, que son las imgenes que construimos mediante nuestras percepciones, produce cambios comporta-mentales. El inters pasa de los problemas a las representaciones sociales. Es el cambio de representaciones sociales lo que modifica el comportamiento y no al revs. Retomando la clasificacin de los sentimientos en primarios y secundarios, podemos afirmar que la confianza de un sujeto en s mismo, como sentimiento primario, le lleva a la 35

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autonoma y esta es el producto de una representacin adulta de s mismo. Por el contrario, tambin, podemos afirmar que la falta de confianza en s mismo de un sujeto, como sentimiento secundario, le lleva a la dependencia y a una representacin infantil de s mismo. El cambio de representaciones sociales donde el individuo se provee de imgenes en las que se descubre con unas cualidades, como estados intrnsecos de su ser, con unas competencias, como todo aquello aprendido que es capaz de reutilizar y con unas potencialidades, como todo aquello que l sabe que puede ser, supone una nueva forma de mirar la realidad y de abordar el mbito de la supervisin clnica. Nuestro modelo es un modelo aplicado en un grupo, en el que se realiza una dinmica que consiste en mirar3 las relaciones interpersonales que existen en la organizacin donde trabaja el profesional del grupo que expone el problema. Esta visualizacin evoluciona pasando por imgenes que van desde la visin del problema existente hasta la solucin del mismo. Por eso, los participantes cambian sus representaciones sociales de lo que ocurre y eso es lo que queramos medir mediante la aplicacin de un cuestionario que fue pasado a los que expusieron sus problemas, en distintos momentos: antes y despus de cada dinmica y un mes despus; mientras que a los dems integrantes del grupo les fue pasado al finalizar cada uno de los casos. El objetivo era poder contrastar los datos y comprobar qu cambios se producan. Pretendamos estudiar los cambios en las creencias y en las concepciones que sobre los problemas en las relaciones laborales tenan los profesionales. Los cambios pueden deberse a la interiorizacin de unas imgenes diferentes a las que los participantes tenan cuando llegaron al grupo. Es por ello que, nuestra metodologa puede resultar novedosa con respecto a las que han sido utilizadas hasta ahora en el campo de las representaciones sociales, pues estas han aplicado, fundamentalmente, los mtodos y tcnicas de investigacin llamadas cualitativas. Y los mtodos y las tcnicas que nosotros vamos a utilizar estn orientados ms hacia la praxis, a la prctica y a los efectos que produce en los profesionales, que hacia la explicacin de los propios fenmenos. DISEO DE LA INVESTIGACIN En un artculo de prensa de Dagmar Deckstein publicado en el diario alemn Sddeutsche Zeitung en julio de 19994 se recoga de la mejor forma, que hemos encontrado hasta ahora, lo que ocurre en un taller sobre constelaciones en organizaciones, cuya aplicacin es a nuestro juicio la que mejores frutos puede ofrecernos a la hora de supervisar el trabajo de los profesionales de la psicoterapia. Dice as: Asesoramiento Sistmico de la Gestin en Organizaciones Un nuevo mtodo abre perspectivas hasta ahora desconocidas en la percepcin de los miembros de una empresa. Otra vez una nueva moda de management! Tambin Wolfgang Rsler se sinti en un principio escptico y no quera creer que esto poda funcionar. El gerente de la Oficina de la Seguridad Social de Munich-Este (Alemania) una vez ms haba participado en uno de los seminarios habituales para el personal directivo: organizacin de la agenda de trabajo, seleccin de personal solicitando empleo. Todo aquello que se consideraba indispensable para un directivo competente. Esta vez, sin embargo, el organizador del seminario tena una oferta bastante extica: Constelaciones de Estructuras Sistmicas. Este mtodo permita 36

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detectar y solucionar los trastornos en el orden de un sistema. O, como explicaba la asesora Kristina Erb en el programa de su taller: Las Constelaciones Sistmicas nos brindan la oportunidad de obtener en poco tiempo una gran cantidad de informaciones de un sistema, descubriendo asimismo ideas para cambios adecuados, que al mismo tiempo repercutirn de manera positiva sobre todos los miembros del sistema. Adems, los participantes en una Constelacin aguzan sensiblemente su percepcin de los contextos sistmicos. Con los ojos cerrados Hasta aqu, Wolfgang Rsler no entenda absolutamente nada, igual que cualquier persona que no hubiera odo nunca del trabajo con Constelaciones. La experiencia del taller, sin embargo, le dej atnito, para decir la verdad. Wolfgang Rsler abord la Constelacin con la pregunta de por qu la cooperacin entre los siete miembros del equipo directivo de la Oficina de la Seguridad Social no funcionaba de la manera deseada. As, pues, Wolfgang Rsler eligi de entre los doce participantes del taller todos personas ajenas a su empresa que no conocan a ninguno de los colaboradores de Wolfgang Rsler, ni siquiera de vista sendos representantes para s mismo y los siete directores de departamento. Con los ojos cerrados, las manos puestas en sus hombros, condujo a cada uno de ellos hasta el centro de la sala, dndole una orientacin en el espacio de acuerdo con su intuicin algunos, ms juntos, otros, de espaldas al grupo. Y a partir de ah empez lo fascinante, que una y otra vez asombra sobre todo a la persona que configura una Constelacin por primera vez: los representantes de los compaeros de Wolfgang Rsler comenzaron a expresar sensaciones e impresiones corporales como: Este no es mi jefe, Me siento excluido, De alguna manera me da igual todo y no tengo nada que ver con los dems. La escena de la Constelacin reflejaba de manera inequvoca, e inmediatamente comprensible para el jefe, el patrn relacional que una a los miembros del sistema de siete. As, por ejemplo, Wolfgang Rsler se dio cuenta, a travs de la imagen configurada, de que sola tratar con preferencia a un miembro de su equipo directivo. Si yo mismo cambio, en el sentido de no colocar tantas veces a la persona preferida en el centro, acercando ms a los dems miembros del equipo, puedo lograr un mayor equilibrio entre todos as lo percibe Wolfgang Rsler hoy. La comprensin ms asombrosa para l fue descubrir que l mismo era responsable del desequilibrio y que no eran los dems como l haba pensado que no funcionaban. Tambin podramos decir: esta es la comprensin de la responsabilidad del cargo directivo. Magia? Esoterismo? Abracadabra mstica? De dnde saban los representantes configurados la trama relacional entre personas absolutamente extraas? Cmo es posible que alguien, a raz de las afirmaciones de unos representantes configurados, pudiera sacar conclusiones en relacin a un sistema, a su historia y a su estado, para despus llegar a consecuencias e ideas de solucin? Porque, como afirma Kristina Erb, en estas imgenes exteriorizadas de los sistemas sean familias, departamentos, empresas enteras, incluso procesos judiciales o guiones de cine, que tambin pueden ser configurados se trata de una forma generalizada de lenguaje. Vivencias cruciales Hasta ahora, la asesora sistmica no slo ha desencadenado vivencias cruciales, como en el caso del director de la Oficina de la Seguridad Social de Munich, sino que tambin pudo 37

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ayudar a ms de un fundador de empresa para encontrar el camino hacia la independencia, configurando en una Constelacin los diversos proyectos alternativos. Asimismo, trabajando con herederos de algunas empresas, pudo descubrir la causa fundamental de su escaso xito tras ocupar la direccin del negocio: su falta de valoracin de la persona del fundador, por ejemplo. Tambin este reconocimiento puede ser recuperado en el transcurso de una Constelacin. Para este fin, la persona en cuestin se acerca al representante del fundador y le dice, por ejemplo: Hasta ahora no te he valorado lo suficiente, ni he reconocido tus mritos para la empresa. Quisiera rectificarlo ahora. Lo ms fascinante en todo esto es que tales frases, que ms bien recuerdan frmulas de conjuro ritual, desarrollan su eficacia en la realidad. Algo cambia all fuera, en la vida cotidiana despus de una Constelacin, aunque aquellos que buscaban una solucin o respuesta no se den cuenta tan conscientemente. El que un problema se haya solucionado se reconoce por la desaparicin del mismo as resume Kristine Erb una experiencia muy frecuente en el trabajo con constelaciones. Esta es tambin la experiencia de Wolfgang Rsler que configur su primera Constelacin hace tan solo dos meses. Mientras tanto, ya nos ha contado de una reunin de trabajo de su equipo directivo durante la cual sus colaboradores hablaron por primera vez de las relaciones entre ellos. Adems, para lo que queda del ao ha fijado cuatro encuentros temticos en los que se configurarn varios temas con la ayuda de Kristina Erb. Esto ltimo, sin embargo, lo considera algo absolutamente normal; de todos modos, esto habra sido un punto en la agenda, incluso sin la configuracin previa de aquella constelacin. De veras? No es de extraar que el mtodo de Configuracin de Estructuras se propague a una velocidad tan vertiginosa en una poca en que los conceptos de globalizacin o de pensamiento sistmico dominan el debate sociopoltico y de estrategias en organizaciones. Karl Weick, por ejemplo, experto en teoras de organizacin, opina: El clima que preocupa a una organizacin ha sido creado por la misma organizacin. Las cosas de las que nos quejamos, cambian en cuanto nos damos cuenta de que tenemos parte en su desarrollo. Tambin se podra decir que, gracias a la experiencia con Constelaciones de Organizaciones, los participantes se hacen una idea del posible significado de expresiones como la empresa como organismo vivo, o la organizacin se halla en vas de aprendizaje. El fundamento del trabajo con Constelaciones Sistmicas fue sentado por el terapeuta familiar Bert Hellinger, quien en un principio nicamente aplicaba este mtodo al sistema de la familia. Fue solo a mediados de los aos 90 que este mtodo conoci un desarrollo ulterior para su aplicacin a otros sistemas, sobre todo gracias a Matthias Varga von Kibd e Insa Sparrer que en 1995 fundaron el Instituto de Formacin e Investigacin Sistmicas en Munich. Desde entonces, el mtodo de configuracin de Constelaciones de Estructuras Sistmicas cuenta con un nmero de adeptos cada vez mayor. Kristina Erb, por ejemplo, afirma que no hay forma ms clara de visualizar inmediatamente si una persona acta en su lugar (de trabajo) con tranquilidad y lleno de energa, o debilitado. Y aquello que le debilita, tambin se manifiesta. As, como la directora de su asesora de empresas Sistemas en Accin, Kristina Erb frecuentemente ha tenido la experiencia de que algunos mitos como: Aqu, todos somos iguales, nicamente fomentan la inseguridad y los conflictos relacionales. Toda organizacin siente la necesidad de direccin, de una direccin justificada por el rendimiento. Otra experiencia muestra que bajo la influencia de aquellos ejecutivos que suelen abrirse paso a codazos, sin reconocer ni a sus compaeros ni a sus antecesores, todo el sistema puede quedar bloqueado. De nada sirven ni el mejor control ni el esfuerzo por bajar los precios a toda costa, el xito duradero se malogra mientras los patrones relacionales invisibles, que nicamente salen a la luz a raz de una Constelacin, siguen actuando de esta manera nefasta. 38

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El inconsciente colectivo El director de la Oficina de la Seguridad Social, Wolfgang Rsler, hasta hoy no sabe explicarse muy bien qu es lo que funcion en aquella Constelacin, ni de qu manera ocurri. Los expertos en teora y prctica sistmicas, sin embargo, ya hablan del Inconsciente Colectivo, en el que se hallan memorizadas todas las informaciones, incluso de otros sistemas. O de aquellos campos morfogenticos con los que el bilogo ingls Rupert Sheldrake explica por ejemplo el siguiente: antes de que la mujer llegue a casa, incluso faltando ms de diez minutos para su llegada, su perro ya muestra signos de saber que su duea est prxima. Cuando por primera vez en mi vida vi una Constelacin coment Sheldrake alguna vez por fin supe de dnde lo saba el perro. Y por qu los humanos no habrn de participar tambin de este saber que los perros tienen desde hace tanto tiempo? Lo que pretendamos era por un lado aplicar nosotros el mtodo de las constelaciones familiares en algunos grupos que convocramos, y reuniramos para tal fin, y por otro lado investigar los efectos que las citadas constelaciones familiares producan en quienes las realizaban. Elaboramos un cuestionario para investigar5 sobre los cambios de representacin social que se producan en los profesionales que participaran en los grupos, preguntndoles sobre sus creencias, convicciones y niveles de satisfaccin en cada una de las constelaciones familiares que se realizaran. As, pasamos previamente un cuestionario (N. 1), al psicoterapeuta que plantea su problema laboral y quiere realizar su constelacin organizacional. Despus de realizada la constelacin organizacional le volvimos a pasar el cuestionario (N. 2) de nuevo para comprobar si se haban producido cambios en sus opiniones, sobre sus creencias, convicciones y niveles de satisfaccin. Un mes despus de realizada la constelacin organizacional le pasamos nuevamente el mismo cuestionario (N. 3) para comprobar si los cambios, si se haban producido, perduraban o se modificaban: disminuan o aumentaban. Con la medicin de dichos cambios pretendamos poder demostrar de manera objetiva los efectos que produce en los individuos la aplicacin de nuestro mtodo de las constelaciones organizacionales. Para la elaboracin del cuestionario que queramos pasar a los profesionales que participaran en los grupos pensamos que la terminologa ms exhaustiva que exista sobre organizaciones era la de la Norma Europea EN ISO 9000, la cual adopta ntegramente la Norma Internacional ISO 9000:2000, aprobada por el Comit Europeo de Normalizacin CEN, sobre Sistemas de Gestin de Calidad. Esta norma emplea una terminologa aceptada internacionalmente, por lo que sus trminos han sido ampliamente consensuados y probados en cuanto a los conceptos a que se refiere. Estos trminos sobre organizaciones, as como los dems que eran de nuestro inters, nos resultaron muy tiles porque nos ayudaron para nuestros propsitos de investigacin, pues no slo estaban claramente definidos sino que son de una gran sencillez y de una fcil comprensin para los encuestados. Normas a las que debe ajustarse el supervisor en el desarrollo de las constelaciones organizacionales Lo primero que nos interesa es la forma de reunir los grupos, esto nos dar una idea previa de cmo se debe posicionar el supervisor para desarrollar su labor. El grupo es convocado con el fin de representar en l las dinmicas grupales de aquellos participantes que quieran trabajar su problema o problemas laborales en el marco de las constelaciones 39

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organizacionales. Para la presentacin de los casos de nuestra investigacin, en la convocatoria de los grupos se les inform adems de que participaban en la presente investigacin. As, se solicit el permiso de los profesionales para poder utilizar el material que fuera necesario para la realizacin del trabajo de investigacin. El supervisor debe: Mantener una actitud atenta, sin intenciones y orientada hacia los recursos El supervisor tiene que bloquear los sentimientos de tipo secundario que los profesionales supervisados quieren expresar porque estos solo nos llevan a un bucle paralizador (como ya se ha explicado). Su trabajo se apoyar un una actitud de aceptacin incondicional que se oriente a los recursos y a la consideracin de todos los miembros de la organizacin como igualmente vlidos. Cuando el papel del coordinador de una constelacin organizacional est libre de intenciones y es discreto, se hace ms probable que las realidades se presenten ms claras y los representantes se sientan ms libres para probar distintas posibilidades de solucin (Hellinger, B. 2001: 14-17). Las preguntas que hace el supervisor tienen que estar dirigidas a las soluciones para evitar y cortar todo intento de discurso negativo, por parte del cliente, sobre lo que le acontece (sentimientos de tipo secundario que debilitan tanto al cliente como al supervisor). De ah que las preguntas sean casi siempre muy parecidas: si encontrramos una solucin para qu la utilizaras?, qu sera una buena solucin para ti?, qu quieres conseguir? o defneme tu problema con tres palabras. Las soluciones siempre pasan por incluir a los excluidos y por ello la actitud del coordinador de grupo tiene que ser activa en cuanto a considerar a todos los miembros de la organizacin como iguales en su derecho a pertenecer a la misma. Los miembros de una organizacin ya sean presentes o pasados, da igual, no pueden ser excluidos porque dicha exclusin afecta al presente de la organizacin. En cuanto que algn miembro es excluido se comete con l una injusticia y se le otorga un poder en la organizacin que aunque no se ve a simple vista ejerce una influencia tal sobre la vida cotidiana de la organizacin que condiciona todo lo que se realiza en ella. El supervisor ha de favorecer un clima de libertad en el grupo, mostrando una actitud de estar libre de intenciones, para que los representantes se sientan libres a la hora de buscar soluciones, pues los representantes tienen ms fcil no negar el problema que los propios clientes tienen y por tanto pueden tambin aportar soluciones con mayor facilidad. Tener en cuenta no slo el problema presentado por el profesional sino el contexto laboral ms amplio Una pregunta clave que debe hacerse el supervisor es si el problema que plantea el profesional supervisado puede abordarse mediante una constelacin organizacional o familiar? Si la respuesta es afirmativa debe preguntarse seguidamente qu tipo de constelacin habr que elegir? La persona est centrada, emocionalmente implicada y dispuesta a trabajar por encontrar una solucin o por el contrario lo que busca es que el supervisor le solucione sus problemas? Busca que los dems cambien o es una mera curiosidad? Es la urgencia de la persona lo bastante grande como para realizar la representacin del problema? Todas estas preguntas son pertinentes pues hacer la representacin de un problema sin dejar el tiempo necesario para que el cliente sienta la necesidad por l mismo debilita al cliente y puede en algn momento bloquear el proceso. 40

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Toda constelacin organizacional y familiar desde el punto de vista fenomenolgico ha de efectuarse con el fin de ayudar, de que le sirva al profesional como un servicio que se le presta. Por eso, ha de evitarse cualquier intento de manipulacin que el profesional pretenda realizar como resistencia a enfrentarse con sus propios problemas. Toda persona lucha entre hacer frente a sus problemas y negarlos, no querer verlos para no afrontarlos. As, el supervisor debe sopesar si el momento en que se encuentra el profesional es el adecuado o no es el adecuado para poder ayudarle a que resuelva su problema. Si en su lucha interna por hacer frente a sus problemas o no hacer frente a sus problemas gana esta ltima fuerza y niega los propios problemas habr que dejar la representacin organizacional para otro momento en el cual en esa misma lucha interna puedan ms las fuerzas que llevan al sujeto a hacer frente a sus problemas. Entonces ser el momento adecuado para abordar la constelacin. Es muy importante conocer el contexto en donde se desarrolla el trabajo del psicoterapeuta para conocer el territorio en el que nos movemos, las interacciones sistmicas importantes, el papel a jugar por el supervisor y las posibles trampas en las que no caer. Es conveniente saber el lugar dnde trabaja el cliente, desde cundo trabaja, posicin que ocupa, con quin trabaja, etc. El supervisor deber ampliar el foco de observacin al sistema organizacional del psicoterapeuta para que mediante dicha ampliacin pueda tenerse en cuenta o considerarse a los dems miembros que forman parte de la organizacin que participan en el problema presentado. En esto consiste, en la mayora de los casos, la solucin de los problemas, por eso nuestro mtodo de intervencin social es un mtodo fenomenolgico. Elegir el sistema que resulte ms adecuado Segn el tema que debamos tratar se implicar ms a un sector del sistema que a otros. Pues todo sistema tiene que ver con las distinciones que en torno a l realiza un observador. Por tanto el supervisor debe incluirse en el propio sistema como alguien significativo del mismo ya que es l quien realiza las distinciones al elegir qu sectores se representan y cules quedan fuera. Si el supervisor se considerara fuera del sistema, por la propia lgica del modelo al quedar fuera no puede intervenir para favorecer o facilitar las soluciones. As se determina que el rol de supervisor no puede ser parecido ni confundirse con el rol de un observador participante. Configurar un sistema demasiado amplio puede resultar complejo para lograr imgenes que lleven a unas soluciones que sean pertinentes. As el supervisor tiene que ver cul es el sistema disfuncional que ha llevado al problema y quines podran ayudar en el logro de las posibles soluciones. Es mejor comenzar por el menor nmero posible de representantes (Hellinger, B. 2001: 439-440, 497-499) y luego ir incluyendo algunos ms, que no al revs, para reducir la complejidad. Aunque se puede tambin pedir a algn participante, si ya no es necesario, que se retire y se siente. El nmero de personas participantes en la constelacin puede reducirse haciendo que los representantes lo sean de conjuntos de personas, como clientes, trabajadores, profesiones, etc. Lo ideal es que una constelacin no supere un nmero de entre cinco y siete personas aunque para la imagen que lleva a la solucin se pueden aadir ms personas. Si se configuran demasiadas personas el proceso se alarga y los participantes pueden cansarse, por eso la duracin de una constelacin no debe pasar de los 40- 45 minutos. 41

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Debemos tener en cuenta que toda representacin que realicemos queda de algn modo incompleta, dado que representa un primer paso hacia una futura solucin, pese a lo cual tiene su fuerza. Durante la configuracin de la constelacin organizacional o familiar y mientras los representantes estn posicionados es necesario que el supervisor llegue a conseguir una actitud centrada en el fenmeno que se muestra. El supervisor tiene una influencia especial sobre el proceso (Hellinger, B. 2001: 493-494) aunque dependa totalmente de la informacin que le provean los representantes, por eso toda constelacin es una obra conjunta. As, los que realicen su constelacin deben preguntar a los que eligen como representantes si quieren participar como tales en ella, deben posicionar a estos segn su imagen interior para que los representantes puedan sintonizar con las sensaciones que les proporciona su posicin sistmica y puedan as comunicarlas de la forma ms breve que sea posible (Hellinger, B. 2001: 92-93). La labor de los representantes es someterse a las posiciones del sistema que representan y eso es suficiente para que puedan proporcionar una serie de informaciones relacionales sobre el sistema que son las que facilitan la adopcin de soluciones relacionales y sistmicas. Pasos hacia una imagen de solucin Lo que gua a una constelacin es el asunto presentado. El proceso evolucionar desde una imagen que refleja el problema hacia una imagen de solucin, pero recorriendo una serie de pasos intermedios necesarios para llegar a dicha imagen final (Hellinger, B. 2001: 429-430). Estos pasos intermedios son el camino que se recorre desde unas imgenes a otras, por lo que mediante ellos se produce un cambio progresivo de imgenes que posibilitan las que el cliente se queda como ltimas imgenes de la constelacin. El supervisor tiene que plantearse: quienes fueron excluidos de la familia u organizacin injustamente para poder ser integrados, cules son las hipotecas del pasado sobre las que se asienta el sistema, si los sentimientos expresados por los representantes son primarios o secundarios, si el problema planteado puede encontrar la solucin en el nivel del sistema o ha de pasarse a un nivel ms elevado, donde encontrar la fuerza para el cliente (Hellinger, B. 2001: 329-331) y si las dificultades del sistema representado se basan en problemas de relacin o de estructura. En las constelaciones se ha podido constatar que aquellos que tienen prioridad deben posicionarse hacia la derecha. El director o el equipo directivo se coloca a la derecha de los dems colaboradores o enfrente de ellos, despus siguen los colaboradores del mismo rango colocados segn su antigedad en la organizacin. Los subgrupos o departamentos se posicionan por separado, los ms influyentes a la derecha y cuando alguno de estos no recibe el apoyo suficiente por parte de sus superiores entonces se posiciona al superior detrs del inferior para que este se sienta apoyado y seguro. No obstante, ninguna de estas indicaciones debe tomarse como una receta rgida a aplicar ya que son los representantes de cada constelacin quienes expresan si se encuentran bien o no en cada uno de los lugares que ocupan y hay que hacer caso a dichas expresiones que son las que guan el proceso concreto que se desarrolla en cada una de las constelaciones. La imagen de solucin se produce cuando los representantes expresan unos sentimientos de tipo primario, que es cuando se encuentran bien y con fuerzas en la posicin que ocupan. Es entonces cuando, muchas veces, el supervisor hace entrar al profesional para que ocupe 42

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la posicin que le corresponde a esa imagen de solucin. Esto se hace para que compruebe por s mismo la fuerza que tiene en dicha posicin frente a la debilidad que tena en la posicin que ocupaba al principio de la constelacin organizacional. Todo esto resulta fundamental en la aplicacin del mtodo de las constelaciones familiares. Rituales de reconocimiento de los miembros de las organizaciones En efecto, por otra parte, reconocer a los dems supone el reconocimiento de uno mismo, por ello son tan importantes los rituales llevados a cabo en las constelaciones organizacionales en los que el psicoterapeuta, sobre todo, reconoce a los dems miembros y a partir de dicho reconocimiento se produce un cambio significativo en las posiciones ocupadas por cada uno de los participantes en la constelacin organizacional. Es como si se diluyeran las tensiones existentes y apareciera una nueva situacin ms relajada que har posible las soluciones. Las soluciones que se pretenden con las constelaciones familiares y organizacionales Aunque el lector ya habr deducido que las soluciones buscadas conllevan la provisin de unas imgenes de solucin que se facilitan a los profesionales y clientes, las cuales les fortalecen para seguir adelante en su camino, no queremos dejar de pasar la oportunidad de aclarar que las constelaciones familiares y organizacionales no pueden, por decirlo as, resolver la vida de nadie, en el caso de que sta tuviera solucin si fuera un problema, lo que hacen es proporcionar impulsos para que, como hemos afirmado, el individuo resuelva el problema que plantea en un momento muy concreto. En otros momentos diferentes plantear, tendr o sentir otros problemas que necesitar resolver o quizs tras un tiempo necesite abordar el mismo problema que vuelve a reaparecer. No obstante, parece que las constelaciones ayudan en ese sentido a resolver los problemas que los individuos plantean y eso es lo que pretendemos demostrar con nuestra investigacin. Casos estudiados En este apartado nos limitaremos a citar los catorce casos con los que efectuaron las constelaciones y a presentar ms detenidamente uno de ellos en el que se realiz una constelacin familiar y organizacional, por afectar a ambos mbitos a la vez. Por ello, resulta vlida para darnos ideas acerca de lo que se lleva a cabo en una constelacin. Los casos que se constelaron fueron los siguientes: - Psicoterapeuta que cambia de consulta. - Profesional de un centro para nios discapacitados. - Profesional de un ayuntamiento. - Profesional contratada por institucin pblica. - Profesional de una empresa privada. - Profesional duea de un negocio. - Profesional de un equipo de atencin a drogodependientes. - Profesional de un centro de salud. - Psiclogo clnico de un equipo con consulta privada. - Psicoterapeuta de un gabinete. 43

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- Profesional de escuela extranjera. - Terapeuta de centro municipal contra la droga. - Profesional en centro docente. - Psicopedagoga de un gabinete de formacin. El caso a presentar es el que citamos en primer lugar, el de la psicoterapeuta que cambia de consulta. El grupo estuvo compuesto por 15 profesionales sentados en crculo, que escuchan el dilogo desarrollado por el supervisor y la psicoterapeuta, que es quien expone su problema de cara a buscar una solucin. Psicoterapeuta: Mi pareja vive en una capital de provincia y yo en los ltimos aos he tenido mi consulta en la otra ciudad donde vivo. Ahora voy a cerrarla para irme a vivir con l. Trabaja en un gabinete del que son dueos cinco socios y yo voy a entrar en dicho gabinete alquilando un despacho para mi consulta. Me form con mi pareja que imparta formacin y despus formamos pareja y ahora me voy all con l. Supervisor: Cul es la estructura de los dueos? Psicoterapeuta: El que primero entr en el gabinete fue mi pareja cuando le llam el fundador (el dueo). Alquil un despacho por el que pagaba un alquiler costoso. Despus vinieron los otros cuatro y el dueo les vendi, a los cinco, el gabinete y no sigui con ellos, porque no quedaron bien entre ellos por un lo de faldas. El fundador se enamor de la mujer de uno de los socios que trabajaba tambin en el centro. Ahora los dos siguen siendo socios del mismo. As, son tres hombres y dos mujeres. Supervisor: Elige a alguien para el fundador y a alguien para cada uno de ellos.

1r f . undador

r Soci 2 . o

r Soci 3 . o r Soci 4 . o r Soci 5 . o r Soci 6 . o Els o n 5 es elexm ar do de l s o n 2. oci i a oci Elr es ant delf epr ent e undador 1 l di a l r esent e de l s o 2: l hi por t. e ce a epr ant a oci o ce i La r esent e de l s o 3 s s ent i epr ant a oci e i e ncm oda,ali gualque eldels o 4. oci

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Parece como si el orden en el que sita la psicoterapeuta a los representantes no planteara en principio mayor problema si exceptuamos que la representante de la socio 3 situada en medio de la representante 2 y del resto no est cmoda en ese lugar. Ello indica un desorden. Recordemos, lo que hemos mantenido ya, que cuando alguien no ocupa su lugar los dems tampoco estn en el suyo. A partir de aqu los movimientos que se produzcan aunque puedan parecer que intentan la solucin lo que harn ser plantear el problema y desde dicho planteamiento ya s ser posible lograr una solucin.

1r f . undador r Soci 3 . o

r Soci 2 . o r Soci 4 . o r Soci 6 . o r. Socio 5

La s o 2 r l di alf oci . e ce undador 1 r :s n t levar es o es m uy di l Y s e m anii t s i un gr pes por . i il t fci. t fes a entr an o, que i er ene nt vi en els s em a por ela 2 r it l . La s o 3 r di que t es o l hace gr a y s s ent par i oci . ce odo t e aci e i e alzada. Elf undador 1 r l di a l dem s l r . e ce os : a azn no i por a,yo l f m t o und.( t l r t has a t es veces . es o o epie t r ) La s o 3 r di no cr s l que di elf oci . ce eer e o ce undador 1 r , a l que l r ponde s e: t f s e l que t bi r . o e es t ui t a am n econoci t es o. se t T di t eli pul o y yo l f se m s o und.Elas o es que yo l f unt o und.Le va di endo a cada uno nuevam ent yo l f ci e: o und. La s o 3 r l r ponde:yo s que l r oci . e es a azn f ela y t l f ue l o undas e. t Supervi or:La f s undaci es i por ants m a.N o l es t o l r n m t i o ant a azn.

Este movimiento en el que la representante de la socio 3 se pone al lado, a la derecha del representante del fundador muestra lo que ye hemos afirmado que cuando alguien no est en su lugar e intenta lograr encontrarlo con tanta rapidez lo que hace es descolocarse ms y descolocar a los dems. En esto consisten los problemas relacionales, en un desorden en el posicionamiento jerrquico que a cada uno le corresponde. Los pasos que se den a partir de aqu pasarn por el reconocimiento tanto de los miembros del equipo como de los hechos que ocurrieron y que fueron los que dieron lugar a la fundacin del gabinete y de las razones que hubo para dar lugar a dicha fundacin. La psicoterapeuta va a ser incluida mediante una representante en la escena para poder mirar qu ocurre.

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r Soci 2 . o 1r f . undador Soci 3 o a 7 r ps cot . i erapeut

r Soci 5 . o r Soci 6 . o

r Soci 4 . o

Se i ci un pr ni a oces de r o econoci i os por m ent , que els o 4 r s ha ol dado delf oci . e vi undador 1 r y de l s o 2 r . a oci . Els o 4 r di alf oci . ce undador 1 r : l es oy haci . o t endo i gualque t l hi s e ( e r t l m i m os pat ones . La r es ant o ci t s epien os s r ) epr ent e a de l ps cot a i erapeut queda at apada del e de s par a. r ant u ej i erapeut 7r l di a 4: voy a ganar un t abaj y voy a per una par a. Y no ent o en elI tt o des cer s no a . e ce La ps cot r o der ej r ns iut de o i que ent o con vei e aos de exper enci r nt i a. Se s ent t i an odos m enos l par a. a ej Elf undador 1 r di a t . ce, odos l r : a azn debi s m uy poder a. Ela es l que ha i pul ado es o t es e tem po. La que haya er os l a m s t odo t i s do. Los s os hom br com i i oci es enzan a s i s m ej y el f entr e or undador 1 r s ent un pr undo r . i e of econoci i o haci el s o 5 r , m ent a oci . exm ar do de 2 r , y l di t r i . e ce: e econozco com o elpr m er ( e em oci . i o s ona) La s o 3 r l di alf oci . e ce undador 1 r : t l f . o undas e y ahor l di f ut os y l s i os nos r . Tam bi r t l m i m o el t a o s r am o entm ot os n epie o s s o 6 r , aadi oci . endo:y l r as azones y confi os que t per enecen t l he dej lct e t e os ado. Elr es ant delexm ar do 5 de 2 r l di alf epr ent e i . e ce undador 1 r :l he podi levar y an as he t do l os . o do l eni ogr . Elr es ant de l par a de l clent 4 di as l t o y m e gus a y com pens epr ent e a ej a i e ce: o om t a. clent en ell i e Ent a l r a ugar de s r es ant 7 y s pone del e delr es ant de s par a 4. u epr ent e e ant epr ent e u ej

i erapeut a 7 ps cot Todos l r es ant de l s os os epr ent es os oci s s ent quedando s o l par a e i an l a ej f ent a f ent r e r e. 4 r par a . ej

La pareja 4 r. le dice a la psicoterapeuta 7: tienes un lugar en mi corazn, en mi vida y en el gabinete es muy difcil. La psicoterapeuta 7 dice: cuando se han ido los dems siento que l me interesa y que es mejor que no estemos juntos en el trabajo. Yo lo puedo desarrollar en otro sitio mejor. Le dice: no tengo prisa, yo te espero. As me siento mucho ms libre al desarrollar mi trabajo. Ahora las constelaciones familiares me van a dar ms seguridad en otro lado. Y yo te quiero. Todo lo que hago por ti es por amor. La pareja 4 le responde: sgueme y yo te cuido. Psicoterapeuta 7: lo voy a combinar. Pareja 4: me llevar un tiempo creerte. Supervisor: (a la psicoterapeuta): Tienes que decidir si quieres un jefe o un marido. (Se termina de esta manera la constelacin familiar y organizacional).

Las constelaciones familiares y organizacionales tambin pueden servir, como en este caso, para prevenir situaciones disfuncionales en vez de para corregir los efectos que producen muchas veces los posicionamientos o cambios efectuados a ciegas. Y ah es donde el modelo resulta pertinente para la supervisin clnica.

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RESULTADOS Hay algo que es de suma importancia para el presente trabajo de investigacin y que surge cuando miramos los datos obtenidos de las respuestas de los profesionales que realizaron sus constelaciones familiares y organizacionales y tambin de los que participaron en los grupos y fueron testigos de ellas. Los cambios en los porcentajes son, por lo general, bastante significativos, lo que expresa muy claramente, a nuestro entender, las tendencias existentes a la hora de dejar constancia de los cambios que se produjeron en las opiniones sobre las convicciones, creencias y niveles de satisfaccin de los psicoterapeutas encuestados. El nivel de convencimiento sobre la utilidad de las constelaciones para resolver la situacin laboral de los psicoterapeutas es bastante significativo, (vase Grfico 1) ya que antes de realizar la constelacin el 50% manifestaba estar convencido de dicha utilidad, mientras que el 43% tena dudas y el 7% no crea que fuese a tener utilidad. Despus de la constelacin los convencidos son el 86% y los que expresan dudas el 14%, habiendo desaparecido los que no crean en la utilidad del modelo. Un mes despus los convencidos son el 79% y los que tienen dudas el 21%, los que no crean en la utilidad seguan siendo el 0%. Mientras que los profesionales que estaban convencidos de la utilidad de las constelaciones para resolver la situacin laboral de los que las realizaron era del 68%, tena dudas el 29% y el 3% manifestaba estar convencido de su no utilidad. Como puede observarse los datos de los profesionales participantes en los grupos estn ms prximos a los datos de antes que a los de despus de las constelaciones. Queremos decir algo acerca del 3% de los participantes en los grupos que expresa estar convencido de la no validez de las constelaciones para resolver los problemas laborales pues, aunque este porcentaje es bajo, seala un hecho diferencial con respecto a los que realizaron sus constelaciones organizacionales, lo que podra explicarse porque estos partan de una previa predisposicin o convencimiento favorable. La tendencia que evidencian los datos es la del crecimiento significativo de los porcentajes tras las constelaciones, crecimiento que se confirma un mes despus de su realizacin. Los datos son corroborados por los participantes en los grupos que observaron las dinmicas y cuyas respuestas aportan unos datos que se quedan entre los que se obtienen de los cuestionarios pasados antes y los que se obtienen de los cuestionarios pasados despus de cada una de las constelaciones. Sobre la utilidad de las constelaciones para resolver los problemas laborales podemos afirmar que lo que, a nuestro juicio, reflejan los datos es el cambio de representaciones sociales que se produce en los profesionales que realizaron las constelaciones. Cambian las representaciones sociales que tienen sobre ellos y sobre los dems en relacin con, dentro de, las organizaciones donde desarrollan sus labores profesionales. Los dems profesionales participantes en los grupos que solo observan las dinmicas no suelen modificar las representaciones sociales de ellos mismos en relacin a sus organizaciones por lo que observan en las constelaciones de las organizaciones de los dems. Por eso, los grupos nos sirven para, de alguna manera, comparar o controlar los cambios que se producen pero la mera observacin de las dinmicas no conlleva un cambio, solo podra disponerles a realizar su propia constelacin organizacional. Los psicoterapeutas que estaban seguros de que sus problemas laborales s tenan solucin (vase Grfico A-3) pasaron del 29% antes de realizar la representacin organizacional al 47

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64% despus de realizarla y al 79% un mes despus de realizada, mientras que al 52% de los que participaron en los grupos les pareci que los que realizaron su constelacin organizacional s estaban seguros de la solucin de sus problemas laborales. Los que manifestaron que posiblemente sus problemas laborales s tendran solucin fueron el 36% antes de las constelaciones y se mantuvieron en el mismo 36% despus para bajar al 21% un mes despus, mientras que los participantes en los grupos que eligieron esta opcin fueron el 35%. La respuesta de que probablemente los problemas laborales no tengan solucin la dieron en un 36% los que realizaron las constelaciones antes de llevarlas a cabo, bajando al 0% despus y al mes despus de efectuadas. Los participantes en los grupos solo sealaron esta opcin un 1%. Los profesionales crean, antes de las constelaciones, en un 59% que los clientes de sus organizaciones estaban satisfechos con lo que reciban (Vase Grfico A-18). Despus de realizar las constelaciones el porcentaje ascenda al 75% y al mes estaba en el 69%. Las creencias sobre la misma temtica de los otros profesionales participantes en los grupos se situaron en el 59%. Los clientes son muy importantes para las organizaciones y en la medida en que estas son capaces de satisfacer las necesidades de sus clientes cumplirn sus objetivos, mientras que si los niveles de satisfaccin de los clientes son bajos tendrn difcil de justificar sus cometidos, sus funciones e incluso podran llegar a situaciones en las que su propia existencia podra ponerse en duda. Por eso, resulta de un gran inters el que los profesionales que realizan sus funciones en las organizaciones, tanto pblicas como privadas, cambien sus representaciones sociales con relacin a sus clientes, porque es difcil que ocurra aquello que no imaginamos pero an es mucho ms difcil que ocurra aquello que no creemos posible. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 1. Alonso, L. E. (1998) La mirada cualitativa en sociologa. Madrid: Fundamentos. 2. Boszormenyi-Nagy, I. (1983) Lealtades invisibles. Buenos Aires: Amorrortu. 3. Dabas, E. (1998) Redes sociales, familias y escuela. Buenos Aires: Paids. 4. Gmez Gmez, F. (1998) Elementos epistemolgicos para una metodologa sistmicorelacional. En Actas II Congreso de Escuelas Universitarias de Trabajo Social. Madrid, 272 a 279. 5. Gmez Gmez, F. (1998) El Trabajo Social desde el paradigma de la complejidad. Rev. trabajo social hoy, N. (21), 50 a 69. 6. Gmez Gmez, F. y otros. (1992) El trabajador social como asesor familiar. Cuadernos de trabajo social, N. (4-5), 139-150. 7. Heinz von Foerster. (1991) Las semillas de la ciberntica. Barcelona: Gedisa. 8. Hellinger, B. (2001) rdenes del amor. Barcelona: Herder. 9. Hellinger, B. (2002) El centro se distingue por su levedad. Barcelona: Herder. 10. Hellinger, B. y Hoevel, G. T. (2000) Reconocer lo que es. Conversaciones sobre implicaciones y desenlaces logrados. Barcelona: Herder. 48

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11. Jung, C. G. (1984) Arquetipos e inconsciente colectivo. Barcelona: Paids. 12. Neuhauser, J. (2001) Lograr el amor en la pareja. Barcelona: Herder. 13. Ulsamer, B. (2000) Senza radizi non si vola. La terapia sistemica di Bert Hellinger. Roma: Edizioni Crisalide. 14. Weber, G. (2001) Felicidad dual. Barcelona: Herder. Grfico A-1. Convencimiento sobre la utilidad de la constelacin para resolver los problemas laborales.
90 86

s
79

80

tengo dud no

70

68

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50

% de 50 cas os
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43

30 21 20 14 10

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0 1 2

ant es

des pus

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grupo

Grfico A-3. Creencias sobre la solucin de los problemas laborales.

90

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70 64 60 55

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40 36 36 36 35

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Grfico A-18. Satisfaccin de los clientes de las organizaciones.

80 70 60 100 m ucho; 66, bas ant 6 t e; 50 33, poco; 3 40 0 nada 30 20 10 0 1 2 3 4 C1 59 59 75 69

ant es

des pus

m es des pus

grupo

Notas
1 2

3 4

Nos vamos a fundamentar en las obras de Hellinger, B. (2001 y 2002), de Hellinger, B. y Hoevel, G. T. (2000), de Weber, G. (2001) y de Neuhauser, J. (2001). La divisin de las ciencias sociales y humanas en las actuales disciplinas como la psicologa, el trabajo social, la medicina, la sociologa, la economa, la ciencia poltica, etc. responde ms a unos intereses diferentes de los de estar al servicio del hombre, si entendemos a ste como un ser bio-psico-social que no debera ser dividido en funcin del objeto de estudio de cada una de las ciencias. Sobre la mirada o eleccin de perspectiva vase Alonso, L. E. (1998). Traducido por Sylvia Gmez Pedra, que es la traductora de las dems obras de Hellinger al castellano, y obtenido de la direccin electrnica: http//:www.poieticas.8m/HellingerOrg.htm En Alemania se han iniciado desde 1997 una serie de investigaciones sobre la aplicacin y efectividad del modelo de las constelaciones familiares de Bert Hellinger que han dado lugar a la presentacin de algunas tesis (vase Ulsamer, B. 2000: 170-189).

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