Universidad San Marcos Administracin de Recursos Humanos

Prof.: William Sequeira Jimnez Socio Estratgico Desafos de la Gestin del Capital Humano Integrantes: Sugeidy Naranjo Mora Freddy Rodrguez Crdoba Danny Bonilla Sand Heidy Mora Njar

07 de agosto del 2010

INTRODUCCION La estrecha relacin de dependencia de las personas y las organizaciones ha promovido un rea muy sensible dentro de las organizaciones que hoy se conoce como gestin del capital humano; esta gestin es contingente, situacional y dependiente de las polticas, las prcticas, la cultura, el contexto, la tecnologa, la estructura, el ambiente y los procesos internos que se dan en una organizacin, pero principalmente de su activo ms importante sin el cual las organizaciones no tendran razn y no podran ser: el capital humano. En funcin de lo mencionado anteriormente, el administrador o gestor de personal, se ve sometido a presiones cada vez mayores para alcanzar con efectividad y sin contratiempos las metas y objetivos que se ha propuesto a travs de la cooperacin de todo el personal; anticipando problemas a nivel organizacional y del personal en general, para los cuales deber aportar soluciones inmediatas y eficaces durante la gestin de su labor y que le concedern el xito, asegurando con excelencia el progreso y el bienestar para s mismo, para sus compaeros y para la empresa en la que se desempea. Durante su labor, el gestor de recursos humanos deber adems enfrentar mltiples desafos de menor y mayor magnitud; el impacto de stos disminuir o se acrecentar segn el entorno pero dependiendo del compromiso, la contribucin, la lealtad y la inversin que los empleados, quienes son considerados en la actualidad socios, tengan para la organizacin que laboran, podrn ser canalizados efectivamente en tanto que el beneficio de sus aportes sean indispensables para el xito de la organizacin.

PERSONAS COMO SOCIOS ESTRATEGICOS DE LA ORGANIZACION En los tiempos actuales las organizaciones estn ampliando su visin y actuacin estratgica. Todo proceso productivo se realiza con la participacin conjunta de diversos socios, cada uno contribuye con algn recurso. Los proveedores: Con materias primas, insumos bsicos, servicios y tecnologa. Los accionistas e Inversionistas: Con Capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir recursos. Los empleados: Con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones y eleccin de alternativas que dinamicen la organizacin. Los clientes y consumidores: Adquiriendo los bienes o servicios colocados en el mercado.

Si bien los socios estn dispuestos a continuar invirtiendo sus recursos en la medida en que obtienen retornos y resultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias al emergente sistemtico o efecto sinrgico de la organizacin, la empresa consigue integrar todos los resultados, la organizacin puede proporcionar un retorno mayor que las contribuciones efectuadas y mantener la continuidad del negocio. En resumen, las organizaciones buscan privilegios a los socios ms importantes, hace poco tiempo los accionistas e inversionistas eran los ms privilegiados en la distribucin de estos. Esta asimetra est sustituyndose por una visin sistemtica e integral de todos los socios del negocio, ya que todos son indispensables para el xito de la empresa. El socio ms ntimo de la organizacin es el empleado: est dentro de ella y le da vida y dinamismo. Los empleados pueden ser tratados como recursos productivos de las organizaciones: en este caso, se denominan recursos humanos y, como tales, deben ser administrados, lo cual implica planeacin, organizacin, direccin y control de sus actividades, ya que se consideran sujetos pasivos de la accin organizacional. De ah surge la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener de estos, el mximo rendimientos posible. En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio fsico en la contabilidad de la organizacin. Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales, son proveedores de conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre todo, del ms importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. En consecuencia, las personas constituyen el capital intelectual de la organizacin. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples empleados.

PERSONAS: RECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIN?

Personas como Recursos Empleados aislados en los cargos. Horario establecido con rigidez. Preocupacin por las normas y reglas. Subordinacin al jefe. Fidelidad a la organizacin. Dependencia de la jefatura. Alineacin en relacin con la organizacin. nfasis en la especializacin. Ejecutoras de tareas. nfasis en las destrezas manuales. Mano de obra. Personas como Socias Colaboradores agrupados en equipos. Metas negociadas y compartidas. Preocupacin por los resultados. Atencin y satisfaccin del cliente. Vinculacin a la misin y a la visin. Interdependencia entre colegas y equipo. Participacin y compromiso. nfasis en la tica y la responsabilidad. Proveedores de actividades. nfasis en el conocimiento. Inteligencia y talento.

INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION DEL TALENTO HUMANO1 Hacer sentir a los empleados parte de la organizacin significa crear compromiso en ellos. Como resultado, por ejemplo, de la participacin de los trabajadores en algn tipo de decisiones se puede incrementar la motivacin personal en la forma de compromiso, que protege a las personas del estrs y de la sobrecarga de trabajo. Esto implica invertir mucho en tiempo y en dedicacin a la empresa. Un empleado comprometido valora primero las metas internas y las recompensas intrnsecas. El principal inters es entonces el propio desempeo de la tarea. Lo que una organizacin puede hacer para evitar el xodo de sus empleados importantes es ofrecerles una propuesta de valor que no puedan resistir. Cuando hablamos de propuesta de valor nos referimos a una serie de atributos y posibilidades que te ofrece la organizacin que le permiten al empleado una combinacin de retos, oportunidades de desarrollo, balance entre la vida laboral y familiar, ambiente laboral estimulante, cultura de confianza, oportunidad de generar riqueza para el empleado y su familia y empleabilidad cuando se marche. Pensemos en una lgica de procesos: el input es la segmentacin del "cliente interno" (como ahora en muchas empresas se les llama a los empleados), el proceso es la gestin con consideracin individualizada de este cliente, para concluir en el output que es la fidelizacin de los empleados. En los pases ms desarrollados se habla de guerra por el talento. En los pases menos desarrollados (estoy usando los trminos polticamente correctos como ven) recordemos que hay un tema econmico de oferta y demanda laboral. En el 1 o 2% de las empresas peruanas (las medianas y grandes) podemos encontrar esquemas de retencin de talento que implique por ejemplo el seguimiento continuo del rendimiento del ejecutivo, la capacitacin de los mismos incluso en reclutar y ser responsables del talento de su rea, la construccin de una marca como "buena empleadora" y el desarrollo de sistemas de incentivos personalizados. La motivacin para que los empleados cumplan a cabalidad las actividades para las que fueron reclutados y seleccionados debera enfocarse en el rendimiento ptimo personal. Esto implica que
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Por Lydia Arbaiza, acadmica de Universidad Esan. Autor: Lydia Arbaiza

el empleado pueda manejar seis dimensiones: tener una misin personal, estar orientado a resultados, tener capacidad de autogestin, dominar el trabajo de equipo, tener la capacidad para hacer ajustes y gestionar el cambio y finalmente contar con un nivel apropiado de retos. La organizacin debe tener una actitud positiva, una actitud de confianza hacia los empleados donde los profesionales se sientan como parte de un clan y no como nmeros o robots que dan resultados o indicadores. La organizacin debe evitar las tendencias "eficientitas" (numeritos) y apostar por el aporte de la gente a la calidad de los productos o servicios de la empresa. Cuando las organizaciones se orientan ms a las personas que a las tareas en el fondo lo que estn haciendo es apostar por el largo plazo. Como decimos los investigadores del talento humano: "people matters" (la gente importa).

DESAFIOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO Desafo: Accin y efecto de desafiar. Afrontar o enfrentarse a un peligro o dificultad. Desafiar: Enfrentarse a las dificultades con decisin. Reto, empresa difcil a la que hay que enfrentarse. Como es de conocimiento general, el objetivo de la gestin del capital humano es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas, procurando conservarlas dentro de prcticas ticas y de forma socialmente responsable y comprometida. Durante su labor, este gestor est obligado a enfrentar numerosos desafos que emanan de las demandas y expectativas de las organizaciones, sus empleados y tambin de la sociedad. Por el ambiente y el entorno en que la gestin de recursos humanos opera y por ser un sistema abierto, los desafos se presentan en un ambiente nacional e internacional y sus causas principales son: la rapidez con la que da a da se da la diversidad de la fuerza laboral y la globalizacin de la economa alrededor del mundo, que a su vez afecta el entorno legal especialmente en materia laboral. El xito ante los desafos depende de la manera en que el gestor de recursos humanos se organice de forma tal que pueda enfrentarlos y resolverlos para que el logro de los objetivos y metas trazados afecten positivamente a la organizacin, a sus funcionarios y a la sociedad. En el mbito social, se enfrentan numeroso desafos; para las organizaciones el mayor es quiz crear organizaciones cada da ms eficientes y capaces de alcanzar sus metas con excelentes resultados; para los gestores de recursos humanos el mayor desafo es mejorar las organizaciones -ya sea pblicas o privadas- orientndose hacia la mxima eficiencia y eficacia en el uso de todos sus recursos, en especial del humano lo que conduce a mejorar los niveles de productividad de la organizacin. El uso eficaz de los recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad y el uso eficiente de los recursos implica que se debe utilizar la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de estos bienes y servicios, siendo el resultado final el mejoramiento de la organizacin y por ende de la sociedad. La administracin de los recursos humanos en su relacin con el personal enfrenta numerosos desafos; como se mencion antes, el primordial es favorecer e incrementar el mejoramiento en las contribuciones que las personas aportan a la organizacin a travs de la eficiencia y la eficacia, ambas aplicadas a principios de tica y responsabilidad. Todo gestor debe estar preparado y por decirlo as, anticiparse a los desafos que durante toda su gestin pueda enfrentar. El enfoque proactivo que el gestor otorgue a este tipo de situaciones incrementar sustancialmente mediante acciones positivas la contribucin que realiza al bienestar de la organizacin y sus empleados, en lugar de complicar y perder oportunidades por aplicar medidas reactivas por no anticipar.

Seguidamente se definen y explican los desafos que puede enfrentar la gestin de recursos humanos en cualquier organizacin y que son los que modifican la calidad en la fuerza de trabajo a corto, mediano y largo plazo.

En nuestra opinin, ninguna compaa puede prosperar si carece de un punto de vista bien articulado sobre los desafos y oportunidades que ofrece el futuro
GARY HAMEL y C. K. PRAHALAD, Seeing the Future First, en Fortune 5 de setiembre de 1994, p. 64. Desafos externos o del entorno Las organizaciones modernas operan en ambientes de turbulencia en los que abundan los desafos de todo tipo; para una respuesta proactiva del gestor de recursos humanos ante stos, es necesario conocer de antemano y estar consciente de las caractersticas del ambiente o entorno particular en que opera la organizacin para la cual trabaja. En vista de que el control que puedan ejercer sobre el entorno exterior es mnimo se hace necesario que la organizacin modele la forma en que opera de manera tal que el gestor de recursos humanos tenga la capacidad de responder a la influencia que los cambios puedan ejercer sobre la organizacin y sobre el departamento de gestin de capital humano sin que esto obstaculice alcanzar los objetivos. Los cambios en el ambiente externo de toda empresa ocurren a distintos niveles y a diferente velocidad; para ello es necesario que el gestor de recursos humanos realice continuos estudios del entorno en el que opera la organizacin y que le ayudarn a determinar el tipo de personas que necesita, el grado de preparacin que se espera de ellos y el desempeo necesario para tomar medidas proactivas que enfrenten cualquier situacin no prevista. Los principales desafos del entorno son: 1. La administracin de recursos humanos a escala internacional. 2. Las disposiciones legales que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada pas. Sobre la primera, se puede decir que los gestores de recursos humanos deben orientar sus estrategias organizacionales de forma tal, que sus metas y objetivos no se vean afectados por la presin competitiva que puedan ocasionar organizaciones con caractersticas similares y que los directivos clave tengan experiencia internacional. Para la segunda, en materia de recursos humanos, cada pas mediante sus leyes y normas, estipula los requisitos que una empresa debe cumplir y que se relacionan con la compensacin, normas de salud, seguridad y negociaciones obrero-patronales. Algunas alternativas que los gestores de personal pueden utilizar para afrontar los desafos externos son:

1. Permanente estudio del entorno: mantenindose informados ante las posibles fuentes de cambio (afiliacin a asociaciones profesionales, seminarios, conferencias, lectura de material especializado). 2. Evaluacin del efecto del cambio: esto se logra valorando la relevancia a futuro de los fenmenos de cambio que se puedan experimentar. 3. Adopcin de medidas proactivas: se utilizan como estrategia para que la organizacin alcance sus metas una vez evaluados los cambios. 4. Obtencin de retroalimentacin y anlisis de datos: como resultado de las medidas proactivas se evala los resultados para comprobar si son los deseados y si se estn obteniendo de manera efectiva. Desafos: Diversidad de la fuerza de trabajo

Las labores en las organizaciones las realizan hombres y mujeres: en la actualidad son ms las
mujeres que aspiran y se desempean en cargos ejecutivos dentro de las organizaciones.

Igual compensacin por labor:

gnero.

no existe tanta distincin como en el pasado por razones de

Nivel creciente de migracin interna:

cuando una persona decide establecerse en un lugar diferente al de su nacimiento y dentro de su propio pas.

Fuerza de trabajo homognea: la identificacin del personal hacia la empresa es ms sencilla y

natural.

Fuerza de trabajo heterognea: esto hace que un sector importante del personal no se identifique
psicolgicamente con la empresa por encontrarse slo de paso en ella. Desafo: nuevos factores demogrficos Los cambios demogrficos que experimenta la poblacin del mundo tienden a mejorar su nivel de bienestar, a pesar de las muchas dificultades y adversidades que se cree perciben usualmente los individuos. Los cambios negativos pero sobre todo los positivos que toda poblacin enfrenta repercuten significativamente en los cambios de la fuerza laboral ya que hay inters y bsqueda de niveles de educacin ms elevados que mejoran el ingreso econmico y promueven la salud y como resultado prolongan la edad de las personas. Entre los factores demogrficos prominentes encontramos:

Reduccin progresiva del ndice de natalidad:

el promedio de partos desciende y se inicia la formacin de la familia con edades ms avanzadas. En necesario indicar que este efecto para el profesional de la administracin de recursos humanos significa un reto porque tiende a limitar la oferta de trabajo en muchos sectores.

Incremento acelerado del nivel educativo:

Los porcentajes de analfabetismo se reducen y se incrementa el acceso de las personas a la educacin superior.

Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud: La mejora en la dieta, hbitos

higinicos y acceso a los servicios de salud que recibe y pone en prctica la sociedad actual a contribuido a erradicar enfermedades contagiosas y a elevar el promedio de vida incrementando el nmero de personas ancianas.

Migracin internacional:

Los pases avanzados con economas muy evolucionadas se vieron obligados a aceptar con resistencia numerosos grupos de migrantes de pases en desarrollo que ofrecen su trabajo y conocimientos en condiciones ms ventajosas. Desafo: cambios econmicos En este punto es muy importante resaltar la necesidad de que el personal que integra una organizacin colabore con respuestas que den solucin a este desafo; en condiciones adversas, las organizaciones con el aporte del capital humano logran consolidarse, crecer y prosperar. Desafo: cambios culturales Los cambios culturales constituyen un elemento de mucha importancia en el desempeo de toda organizacin y ejercen profundas modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad. Algunos de estos cambios son: La contratacin de profesionales jvenes. El desempeo de puestos sin distincin de gnero. El grado de madurez de la poblacin para no hacer distincin de gnero sino valorar nicamente la capacidad profesional.

Desafo: cambios tecnolgicos El acceso e introduccin de nuevas tecnologas afecta considerablemente al recurso humano; por este motivo es necesario que su implementacin se oriente a la realidad particular de cada organizacin sin que afecte su recurso ms importante, el capital humano. Como ejemplos de tecnologa se indican los siguientes: Los medios de transporte (camiones de carga, montacargas). La automatizacin de los procesos de produccin (muy utilizados en fbricas y maquilas). Uso de computadoras. Acceso a internet.

Desafos gubernamentales El gobierno y las autoridades de cada pas independientemente del nivel u organismo del que forman parte, establecen normas y dictan parmetros en diversos campos, que influyen directamente en la relacin de una organizacin y su personal. Pocos desafos son tan importantes como ste por constituir el llamado sector pblico, de ah la importancia de que el gestor de recursos humanos proactivo se mantenga informado de todos los cambios que puedan surgir en las disposiciones del Seguro Social, leyes de trabajo, normas de capacitacin, otros y no se dificulte su implementacin una vez deban ponerse en prctica. Desafos internos o de la organizacin Se derivan de los mltiples objetivos que se plantea una organizacin y que no siempre poseen armona entre s. Los objetivos de ventas, de carcter financiero, de servicios, de produccin, otros, pueden estar en conflicto con los objetivos del personal, lo que hace necesario tener en mente que el objetivo principal de una organizacin no coincide en todos los casos con los objetivos de un sector especfico. De ah la necesidad de identificar los desafos de carcter interno, entre los que se encuentran:

Los sindicatos: cuando stos operan en una organizacin o en otras organizaciones gremiales
constituyen un gran desafo dado que los sindicatos son los que pactan con los representantes de los trabajadores aspectos como el nivel salarial, el horario laboral, las condiciones de trabajo, los aspectos de seguridad y los servicios y prestaciones como: acceso a un comedor o la implementacin de un uniforme para uso de todo el personal. El nivel de xito o fracaso de una empresa se ve afectado segn el grado de honestidad y la habilidad con la que su representante asume la relacin con el sindicato.

Sistemas de informacin:

Para llevar a cabo un sano proceso de toma de decisiones, el departamento de gestin del capital humano depende de la calidad y cantidad de informacin especializada que posea. Adquirir, almacenar y recuperar esta informacin por s sola, representa un reto de grandes dimensiones, sin embargo, la cooperacin de todos los integrantes de la organizacin al aportar la informacin acertada a tiempo y de forma confiable hace que la labor del gestor de recursos humanos se simplifique. La necesidad de informacin que tiene un departamento de gestin del capital humano puede aclararse a travs de preguntas como: Qu deberes y responsabilidades son propios a cada puesto de trabajo? Qu destrezas o competencias posee cada empleado? Qu necesidad de recursos humanos existir en el futuro? Cules son los factores externos que afectan ms directamente la organizacin? Cules son las tendencias dominantes, internas y externas, en cuanto a compensacin de los empleados?

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Cultura, conflictos y prcticas de la organizacin: Cada organizacin desarrolla una personalidad,

cultura y fisonoma propias imposibilitando a otras a querer copiar o repetir. El perfil especfico de una empresa se relaciona con la suma de las caractersticas de todos sus integrantes, sus xitos y fracasos. En esta rea el principal desafo del gestor de recursos humanos es lograr un ajuste eficaz de acuerdo con el carcter de la organizacin, de manera tal que entorpezca a otras organizaciones la puesta en prctica de sus mismos patrones. Desafos profesionales Para los recin graduados la profesionalizacin del rea de gestin de recursos humanos es probablemente uno de los retos ms significativos, ya que posiblemente se toparn con empresas que no le dan importancia a los aportes que un profesional en este campo pueda hacer a su organizacin. Sin embargo, cada da crece la importancia que se le da a la gestin del capital humano, lo que ha permitido crear puestos en este campo que involucran mayor responsabilidad dentro de las organizaciones, por ser el recurso humano el factor ms importante de la nacin y la sociedad. Certificacin En el ejercicio de todas las profesiones de la cual no se hace excepcin a la gestin del recurso humano, el ttulo universitario y otras certificaciones constituyen una prueba tangible de que una persona est capacitada para ejercer y desempear su profesin en vista de que cumple con los requisitos mnimos y necesarios una vez titulado. La actividad del gestor del capital humano es tan compleja, que representa un argumento poderoso para convencer a las organizaciones a incluir dentro de sus planillas a personas capacitadas y competentes en esta rea para no tener que improvisar. Desafos internacionales Los gestores de recursos humanos enfrentan nuevos desafos durante su contribucin para lograr los objetivos de la organizacin cuando stas se internacionalizan. Este proceso de internacionalizacin se deriva de factores como la mayor facilidad para viajar y emigrar entre pases, el incremento del nmero de matrimonios entre personas de distinta nacionalidad, el aumento de personas que se educan en pases distintos al propio y a la globalizacin de la economa mundial. Internacionalmente, la gestin del rea de recursos humanos es la misma, velar para que la organizacin alcance las metas y los objetivos que se ha planteado. El xito del gestor de recursos humanos depender considerablemente del nivel de informacin que obtenga de la nueva sociedad en la que se desenvuelve y de su capacidad para adaptarse a sta, de forma tal que pueda realizar una labor productiva y de alto nivel, al responder de manera positiva a los retos manteniendo siempre una actitud flexible pero sobre todo proactiva.

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Paralelo al crecimiento que surge de la internacionalizacin de una organizacin debe darse el crecimiento de la gestin del recurso Humano. El apoyo durante el crecimiento debe ser recproco en ambas direcciones. Entre los desafos que debe asumir un gestor del recurso humano cuando labora en un pas extrao, porque trabaja para una empresa con miras a la internacionalizacin o para una empresa internacionalmente establecida, estn:

Migracin laboral:

este caso se refiere a un grupo pequeo de profesionales que salen al extranjero a trabajar de manera permanente o temporal. La globalizacin de la economa mundial favorece la internacionalizacin del personal que asume estos cambios como una especie de consagracin, xito final o como una catapulta de superacin sin tomar en cuenta muchas veces que tambin puede representar una seria fuente de dificultades.

Sistemas de informacin: los logros para un gestor de recursos humanos en este aspecto pueden

ser impresionantes pero los obstculos a vencer pueden ser mucho ms grandes por razones como: Diferencias culturales: el gestor de recursos humanos deber desenvolverse y triunfar en una sociedad con otra cultura, costumbres y tradiciones diferentes; como ejemplo se puede citar a Japn pas en que por su cultura se acepta la seleccin, contratacin y promocin del personal influenciado por asuntos de gnero, religin y estado civil. Marco legal: Trabajar en un ambiente con un marco legal distinto y con el que no se est familiarizado supone un reto muy grande para cualquier gestor de recursos humanos por el contacto directo con personas y organizaciones que siguen prcticas laborales diferentes. Los gestores tienen el derecho a mantenerse fieles a su pas de origen y a mostrarse orgullosos de l, pero deben estar preparados para enfrentar cualquier situacin que se pueda presentar con personas de otras nacionalidades pues deben ser justos y objetivos ante todo. Resolver una situacin de este tipo sin justicia y objetividad puede conducir a un costoso litigio personal y algo en lo que debe mostrar precaucin es en no preferir a personas de su propia cultura o nacionalidad para evitar al mximo fricciones y diferencias que podran resultar destructivas en la mayora de los casos.

Otros desafos para el gestor de recursos humanos y que se presentan con mucha frecuencia son: Enfrentarse a un mundo que difiere enormemente del suyo. Sufrir conflictos profesionales, familiares y personales. Desafos durante la obtencin del personal Desafo: Reclutamiento Los reclutadores enfrentan con frecuencia desafos como: Planes estratgicos y de recursos humanos:

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Indican el rumbo que debe adoptar la organizacin. Indican los tipos de puestos y labores que se deben crear y llevar a cabo. Cubrir puestos mediante reclutamiento interno o externo Consulta de polticas y directrices organizacionales para mantener los objetivos finales de su actividad. Utilizacin de hbitos y tradiciones en el reclutamiento: Se mantienen porque permitieron alcanzar el xito en el pasado. Conducen a resultados rpidos y eficientes. Pueden conducir a errores evitando identificar estrategias de reclutamiento ms productivas. Condiciones del entorno:

Las condiciones sociales como tasas de desempleo nacional o regional. La ausencia de personal calificado en ciertas reas. Las labores de reclutamiento de otras empresas (especialmente de la competencia). El clima econmico en que se opera, que sugiere el curso probable de la economa nacional y regional. Requerimientos del puesto:

Determinar con exactitud las responsabilidades del puesto que se intenta llenar. Obtencin de candidatos adecuados. Qu es necesario hacer? Qu es necesario saber? Qu es necesario aprender? Qu experiencia es realmente indispensable? Costos:

Fijacin de parmetros y presupuestos que no se pueden exceder. El proceso de reclutamiento incluye costos reales. Incentivos:

Se utilizan cuando un aspirante a un puesto debe elegir entre al menos dos organizaciones. De carcter monetario: , $, . De servicios: comedor, gimnasio, piscina. De garantas importantes: acceso y tratamiento en las mejores clnicas del pas en caso de accidente laboral, adems del seguro.

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Polticas de la organizacin:

Para lograr uniformidad. Mantener y mejorar la imagen. Lograr economas de escala. Polticas de compensacin. Polticas de contratacin. Polticas de contratacin internacional. Polticas de promocin interna. Desafo: Seleccin de personal Llenar las vacantes de manera rpida y con las personas ms calificadas para ejercer la funcin. La seleccin del personal debe realizarse con conciencia tica y profesional irreprochable. Incertidumbre de que la persona seleccionada sea el empleado idneo para el puesto y si lo desempear productivamente (esto lo define el tiempo). Retroalimentacin positiva y negativa en la que se evala el nuevo empleado y el proceso de seleccin.

Desafo: Compensacin Para enfrentar este tipo de desafos los analistas de sueldos y salarios deben hacer ajustes en sus resultados. Deben definirse claramente los puestos que requieren una mayor compensacin. Cuando una parte o la totalidad de una organizacin se encuentra organizada en sindicatos debe considerarse el pago de sumas propuestas para evitar fricciones que puedan conducir a un grave conflicto laboral. Una organizacin no puede pagar a sus trabajadores ms de lo que stos aportan mediante su productividad. En este caso a mayor productividad lo ideal es redisear puestos, capacitar, aumentar la oferta de trabajo con la finalidad de restablecer un clima de confianza, cooperacin y fomentar la motivacin del personal. Ajuste peridico de los niveles de sueldos y salarios. Evitar ante todo la explotacin econmica del trabajador y asegurar la proteccin de los derechos de los trabajadores en cuanto a compensacin se refiere.

Desafo: Relacin con el personal Obtener el apoyo de los gerentes. Ejercer un efecto directo e indirecto en la motivacin y satisfaccin del personal. La creacin de una cultura organizacional que confiera de manera efectiva autoridad y responsabilidad a las personas que laboran en la organizacin. Reduccin de presiones fsicas y psicolgicas. Mejoras en la apertura al dilogo y a la comunicacin entre las reas de la empresa.

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CONCLUSION La flexibilizacin de las actitudes del pasado, la preparacin para afrontar los desafos del futuro y la capacidad para responder a las nuevas condiciones son los elementos bsicos para que un gestor de recursos humanos logre el xito profesional en su campo. Toda persona que integra una organizacin se propone alcanzar objetivos personales con la colaboracin de los gestores de recursos humanos en la medida en que stos sean congruentes con los objetivos de la organizacin y si la respuesta del personal es la esperada. Una adecuada gestin de recursos humanos permite incrementar la efectividad de las empresas para lo que se requiere del cumplimiento de ciertos requisitos y normas de carcter legal. Los desafos organizacionales y profesionales implican que los objetivos de la gestin del recurso humano estn en armona con los de la organizacin en general, el que un gestor no se involucre y olvide este principio fundamental har que no ejerza su funcin esencial en la organizacin. El gestor de recursos humanos, como responsable del recurso ms esencial de toda organizacin, debe identificar mediante la implementacin de sistemas de informacin las causas y soluciones a los problemas del personal y de la organizacin. El correcto diagnstico del potencial humano y el reconocimiento de las diversas circunstancias que se presenten durante su labor diaria le conferirn ser reconocido como el recurso de mayor importancia en cualquier organizacin que quiera mantener su competitividad, sin dejar de lado los aspectos sociales y funcionales, los objetivos y las metas de cada integrante que al final son los componentes esenciales y necesarios que conducen al xito personal, profesional y organizacional.

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BIBLIOGRAFIA Werther, William B. Jr. & Davis, Keith; ADMINISTRACION DE PERSONAL Y DE RECURSOS HUMANOS, 5 Edicin. McGRAW-HILL/Interamericana Editores, S. A. de C. V. 2001 Chiavenato, Idalberto; GESTION DEL TALENTO HUMANO. McGRAW-HILL/Interamericana Editores, S. A. de C. V. 2002 Chiavenato, Idalberto; ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, EL CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES, 8 Edicin. McGRAW-HILL/Interamericana Editores, S. A. de C. V. 2007

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