S si ACA Derecho Laboral Unidad 1. 1. Nacimiento del Derecho de Trabajo. 1.1 Antecedentes Histricos: 1.1.

1 Los fenmenos laborales se han dado dentro del esquema de cada cultura en forma aislada y ha sido poca su incidencia intercultural, salvo: instituciones como la esclavitud que se dio en casi todas las civilizaciones antiguas, con ligeras variantes en su regulacin. 1.1.2 La esclavitud domina el esquema del trabajo subordinado de la antigedad, sin embargo: no encuadrara nunca dentro del actual derecho Laboral, por ser forzado y no un acto de libre voluntad. 1.1.3 En la Edad Media prevaleci el sistema econmico de: clientela y el trabajo era ejecutado por artesanos. 1.1.4 Los artesanos se agruparon en asociaciones denominadas: guilda, corporaciones o gremios. 1.1.5 Estos estaban formados por: los jefes de taller. 1.1.6 En cada taller los trabajadores tenan categoras: maestros, oficiales, compaeros y aprendices. 1.1.7 Estas asociaciones tena un espritu: monopolista y mutualista. 1.1.8 Era monopolio porque: ningn artesano poda ejercer su oficio libremente, deba someterse al sistema gremial vigente en su ciudad y empezar en la escala jerrquica de aprendiz. 1.1.9 Era mutualista porque: se brindaban asistencia mutualmente en casos de enfermedad o accidente. 1.1.10 Cuando existi mayor comunicacin entre ciudades, los maestros en defensa, hicieron ms rgida la jerarqua, por lo que, aprendices y compaeros en respuesta formaron: sus propias asociaciones o fraternidades (antecedentes ms cercanos de los sindicatos o asociaciones profesionales de trabajadores. 1.1.11 El maquinismo, la expansin del comercio y el descubrimiento de nuevas regiones (Amrica), cre nuevas condiciones y nuevas ideas, predominando: la escuela del Derecho Natural. 1.1.12 Dentro de dicho pensamiento destacan los llamados: Fisicratas. 1.1.13 Ellos preconizaban que: as como las leyes de la naturaleza gobiernan la vida, as deben gobernar el mundo social y la economa (libertad en la oferta y la demanda). 1.2 El Edicto Turgot: Turgot fue un funcionario que sugiri la libre contratacin y prohibir las corporaciones. 1.2.1 Turgot Ministro de Finanzas de Luis XVI atribuy el deterioro de la economa al anquilosado sistema de produccin dominado por los gremios, por lo que promovi en 1766 el Edicto que los abola. 1.2.2 La Ley Chapelier de 1791 preconiz la libertad individual de dedicarse a cualquier actividad econmica lcita y deslegitimaba toda componenda o presin en el libre juego econmico. 1.2.3 Por ello esa misma ley fue limitante para: los incipientes movimientos colectivos como las coaliciones obreras, embrin de los sindicatos. 1.2.4 Ley Letelier: 1796. Seala la prohibicin de organizarse en corporaciones. 1.3 Orgenes: 1.3.1 En el desarrollo del movimiento colectivo laboral se reconocen tres etapas que varan segn el pas y son: De Represin, De Tolerancia, De Legalizacin. 1.3.2 En la Etapa de Represin: se proscribi todo intento de los trabajadores de presionar en el mercado, se calific la sedicin, la conspiracin, la huelga; se persigui a los lderes obreros. 1.3.3 En la Etapa de Tolerancia: ya no se persigue a los movimientos obreros pero tampoco se les protega ni se creaban leyes que los regulasen. Se empezaba a aceptar el Derecho de libre Asociacin aunque encuadrado al orden pblico. 1.3.4 Etapa de Legalizacin: A principios del siglo XX emergi el concepto de derechos sociales y comienzan los Gobiernos a reconocer el empuje del movimiento colectivo laboral. 1.3.5 Reconocen en la ley con movimientos legislativos en dos fases: el de Reconocimiento a nivel ordinario: en leyes ordinarias, aisladas. Y el de Constitucionalizacin, en que se reconocan tales derechos individuales y colectivos en las Constituciones. 1.3.6 El mrito de ser la primera legislacin contiendo derechos laborales corresponde a: la Constitucin Mexicana de Quertaro en 1917, despus de su Revolucin. 1.3.7 Posteriormente aparece la de: Weimar, Alemania, 1919. 1.3.8 En Guatemala tcnicamente se plasmaron en la Constitucin esos derechos hasta: 1945.

1.4 En Guatemala: 1.4 Historia del Derecho Laboral en Guatemala: En las poblaciones guatemaltecas anteriores a la conquista exista: la institucin de la esclavitud (trabajo forzado con derecho laboral son trminos incompatibles). 1.4.1 En la poca colonial tanto en Guatemala como en Hispanoamrica rigi pero nunca se cumpli: la copiosa, proteccionista y bien intencionada legislacin de Indias (que entre sus disposiciones regul la jornada laboral de 8 horas). Instituciones como la Encomienda y los Repartimientos s fue la conducta colectiva, real y comprobada, lo que permite afirmar que para los indios: No rigieron normas de derecho laboral durante la colonia. Diferencia entre el derecho gremial vigente en Europa y la Amrica colonial: El rgimen corporativo que en Europa goz de autonoma, de facultades para intervenir en la regulacin econmica de las mercancas (cantidad y calidad) y que fue el antecedente del Derecho Laboral, en la formacin de los contratos de trabajo de compaeros y aprendices, en Amrica las ordenanzas y la organizacin gremial fueron un acto de poder de un Gobierno absolutista para controlar mejor la actividad de los hombres. En Guatemala desde 1524 hasta el siglo XVIII, los oficiales de las diversas artes liberales y mecnicas van formando: sus gremios y sus respectivas ordenanzas. Por mucho tiempo se impidi el acceso legal de los ms genuinos guatemaltecos (los indios) a importantes gremios en franca negacin de la libertad de trabajo, por ello: es poco importante como antecedente del Derecho de Trabajo guatemalteco.

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Los antecedentes del Derecho laboral en la poca independiente se dividen en tres etapas que son: De predominio liberal (1921-1944), de la Revolucin de Octubre (1944-1954) de la Contrarrevolucin (1954 hasta la fecha). 1.4.7 Segn las copias de clase: En el Derecho Romano se regulaba la locacin de servicios. El Cdigo de Trabajo de Guatemala se basa en el Cdigo de Napolen. Se habla de arrendamiento de servicios y se menciona la Igualdad y libertad de contratacin 1897. Adems se recogi del Cdigo de Costa Rica y de Mxico datos para plantear el actual Cdigo.

2. Distintas denominaciones del derecho de trabajo: a) Derecho Industrial utilizado en Francia, porque fue en la Revolucin Industrial en que se iniciaron las primeras leyes obreras. b) Derecho obrero: su origen viene de las protestas de la clase trabajadora que se deban con el objeto de mejorar las condiciones de trabajo. Sin embargo es cuestionable porque se inclina slo por los derechos de los obreros. c) Derecho Social: Tiene su fundamento en la cuestin social, nacin en la poca marxista y fue esta corriente ideolgica poltica la que trat de reivindicar los derechos de los trabajadores. Esta acepcin tiene la debilidad de que es demasiado amplia porque involucra todos los aspectos sociales, incluso las sociedades mercantiles. d) Nuevo Derecho: Por sus caractersticas de nuevo, lo que ya no es real. e) Derecho Econmico: Puede causar confusin porque incluye aspectos econmicos del Estado que no son propiamente del derecho laboral. f) Derecho Profesional: Considerado desatinado, porque no siempre el derecho es el desarrollo de una profesin. g) Derecho de los trabajadores: porque se inclinaba a los trabajadores. h) Derecho de clase. h) Derecho econmico social. j) Derecho de la economa organizada. k) Derecho del contrato de trabajo. 2.1 Terminologa:

3. Concepto y definicin del Derecho de trabajo: 3.1 Concepto: Mario de la Cueva: Conjunto de normas jurdicas que fijan las bases que deben regular las prestaciones individuales de servicios a efecto de asegurar a los trabajadores la vida, la salud y un nivel decoroso de vida. Ernesto Krotoschin: Conjunto de principios y normas jurdicas destinados a regir las conductas en el trabajo prestado por trabajadores dependientes. 3.2 Definicin Derecho de Trabajo: Es un conjunto de principios, normas e instituciones jurdicas que regulan las condiciones generales para la prestacin del trabajo. Por ser tutelar, segn nuestra legislacin, protege los derechos del trabajador. El derecho de trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas destinados a regir la conducta humana, dentro de un sector determinado de la sociedad, el que se limita al trabajo prestado por trabajadores dependientes, comprendiendo todas las consecuencias que en la realidad social surgen de ese presupuesto bsico, y cuyo sentido intencional apunta a lo jurdico (Ernesto Krotoschin). Unidad II: 4. Principios del Derecho de Trabajo: Copias de clase: Segn Pl Rodrguez. Segn el Cdigo de Trabajo. a) Protector . A) Tutelar b) Irrenunciabilidad. B) Irrenunciabilidad c) Continuidad de la Relacin laboral. C) Minimun de garantas. d) Primaca de la realidad. D) Necesario e imperativo. e) Principios de Razonabilidad. E) Realista y objetivo. f) Buena Fe F) De Derecho Pblico. g) Principio de no discriminacin. G) Hondamente democrtico. 4.1 Definicin de principio Jurdico. Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos (Amrico Pl Rodrguez). 4.2 Funciones de los Principios: a) Informadora: Inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurdico. b) Normativa: Actan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son medios de integrar el derecho. c) Interpretadora: Operan como criterio orientador del juez o del intrprete. 4.3 En la legislacin guatemalteca: 4.4 Principios del Derecho de Trabajo: Segn Pl Rodrguez: I. EL PRINCIPIO PROTECTOR: 1. Regla de Indubio pro operario. Slo cabe aplicarla cuando realmente una norma pueda ser interpretada de diversas maneras, es decir, cuando hay una verdadera duda. 2. Regla de la norma ms favorable: En presencia de varias normas, provenientes de distintas fuentes formales, se debe aplicar la que ms favorezca a los trabajadores (De al Cueva). 3. Regla de la condicin ms beneficiosa: Supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea ms favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar. Esta regla tiene su mbito propio en la sucesin derogatoria de normas.

II. EL PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD: Consiste en la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral, en beneficio propio. Ver. Art. 12 del C. de T.

III. EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: Todo lo que tienda hacia la conservacin e la fuente de trabajo, al darle seguridad al trabajador no slo constituye un beneficio para l, en cuanto le transmite una sensacin de tranquilidad, sino que redunda en beneficio de la propia empresa, y a travs de ella, de la sociedad, en la media que contribuye a aumentar el rendimiento y a mejorar el clima social de las relaciones entre las partes. Ver artculo 26 del C. de T. Consecuencias Prcticas: a. Despus del perodo de Prueba: contrato de duracin indeterminada. b. Presuncin de duracin indeterminada. c. Conversin en contrato de duracin indeterminada en caso de prolongacin. d. Sucesin de contratos de duracin determinada: Contrato indeterminado. e. Intuito personar en el caso del trabajador y del empleador. IV. EL PRINCIPIO DE LA PRIMACA DE LA REALIDAD: Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo que sucede en el terreno de los hecho. Ver artculo 18 del C. de T. V. EL PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD: En las relaciones de trabajo, las partes, los administradores y jueces, cuando tengan que solucionar los problemas o conflictos derivados de ellas, se deben conducir de modo razonable. Mediante la razonabilidad se llega con ms facilidad a las situaciones reales. Ejemplos prcticos de aplicacin: 1. Contratacin mediata: Subcontratacin. La distincin entre el verdadero contratista y el contratista simulado no siempre es fcil. 2. Ejercicio del jus variandi. 3. Poder disciplinario: debe existir una razonable proporcionalidad entre las sanciones aplicables y la conducta del trabajador. VI. EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN: Este principio lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situacin inferior o ms desfavorable que el conjunto. Y sin una razn vlida o legtima. Ver Artculo 14 bis, 137 bis y 151 del C. de T. 5. Fuentes del Derecho de Trabajo: 5.1 Fuentes Generales:

Fuentes Tradicionales 1.- En primer lugar las llamadas fuentes primarias reales o materiales, que forman el elemento generatriz del derecho constituido por las causas econmicas, sociales, polticas de un pueblo determinado. 2. En segundo lugar puede considerarse una categora de fuentes que constituyen un soporte orientador de promulgacin legislativa, constituido por las fuentes histricas, el derecho comparado, los convenios y recomendaciones internacionales y los tratados internacionales. 3. En Tercer lugar, las fuentes formales (vinculadas directamente a la aplicacin de la ley). En nuestro sistema jurdico las fuentes formales son: La ley, la costumbre, la jurisprudencia. Art. 2 LOJ. Clasificacin Doctrinaria: a) Reales: Hechos econmicos, polticos y culturales que determinan la necesidad de emitir nuevas leyes. b) Formales: Normas. b.1 Escritas. b.2 No escritas (costumbre y equidad). c) Legislativas: la ley. d) Contractuales: pactos y convenios colectivos.

Clasificacin Legal: a) La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala. b) Los Convenios y Tratados Internacionales o Regionales. c) Cdigo de Trabajo. d) Pactos y Convenios colectivos de condiciones de trabajo. e) Dems leyes y reglamentos de Previsin Social. Fuentes Formales Generales del Derecho:: a. La ley. b. La costumbre. c. La jurisprudencia. d. La doctrina. 5.2 Fuentes Especficas: 1. La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, especialmente en lo referente al trabajo. 2. Convenios y Tratados Internacionales y Regionales, para lo cual debe tenerse presente lo dispuesto en los artculo 46 y 102 inciso t) de la Constitucin. Los convenios internacionales provienen de un organismo especializado como es la Organizacin Internacional del Trabajo; en tanto que los tratado s internacionales o regionales provienen de pactos firmados pro los Estados entre s. 3. El Cdigo de Trabajo. 4. Los Pactos Colectivos de condiciones de trabajo y los convenios colectivos de trabajo de toda ndole. 5. Todas las dems leyes y reglamentos de trabajo y previsin social. Fuentes Especficas seg{un Fernndez Molina: a. la ley. b. Pacto colectivo de condiciones de trabajo. c. Pacto colectivo de industria, de actividad econmica o Regin determinada. d. El contrato colectivo de trabajo. e. La sentencia colectiva o de Laudo Arbitral. f. Reglamento Interior de Trabajo. g. El Tratado Internacional que es aceptado por otras ramas, previa ratificacin del Nacional. Unidad III: 5.3 La Jerarquizacin de las Fuentes. En Derecho, la jerarqua es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relacin las unas con las otras. No obstante la supremaca constitucional como un principio de observancia general (art. 9 LOJ), el Derecho del Trabajo altera la rigidez jerrquica legal que caracteriza a los otros rdenes jurdicos, logrando lo anterior, al ser en nuestro pas el Derecho del Trabajo, un conjunto de garantas mnimas siempre tendientes a ser superadas. As tambin al establecerse a nivel Constitucional que en caso de duda sobre el alcance o interpretacin de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales, en materia de trabajo se interpretarn en el sentido ms favorable para los trabajadores. Queda evidenciado que cualquier problema que pudiera suscitarse por la jerarqua de las disposiciones legales, queda solventado cuando el juzgador tiene la obligacin de aplicar la ley ms favorable al trabajador. 5.4 Las Fuentes Supletorias del Derecho laboral. I. Principios del Derecho de Trabajo: Constituye tanto los principios generales del Derecho de Trabajo, ya estudiados, como tambin los principios fundamentales especficos, tales como: a. El salario constituye alimento. b. Es retribucin todo lo que procede del trabajo. c. Las obligaciones laborales no pasan a los herederos. d. El servicio prestado como favor, en ningn caso adquiere carcter obligatorio. e. El trabajo no debe ser considerado mercanca. f. El salario en cada tiempo y lugar debe asegurar un nivel de vida conveniente. g. A trabajo de igual valor, igual salario sin distincin de sexo.

Congreso

h. Las leyes y normas laborales, deben interpretarse segn su finalidad. i. En presencia de normas en conflicto, se aplicar la ms favorable al trabajador. j. En la duda debe resolverse en pro del trabajador. II. Equidad: Puede concebirse como la parte que en el razonamiento de un caso concreto trata de suavizar la rigidez legal; porque la equidad persigue un equilibrio donde la generalidad de la ley puede crear un injusticia. III. Costumbre y Uso: La costumbre es un uso implantado en una colectividad y considerado por sta, como jurdicamente obligatorio. Los usos sirven para complementar o interpretar la voluntad de las partes lo cuando se estima que han querido libremente acogerse a ellos. Esta facultad electiva del uso, excluye la idea de necesidad que se haya indisolublemente ligada a la verdadera costumbre jurdica. Es decir, que la costumbre se caracteriza en su aplicacin por la NECESIDAD ; y el USO, por el CONSENSO DE LAS PARTES. IV. Principio de Derecho Comn: Estos son concebidos como un conjunto de ideales de razn y justicia que el legislador ha de tener presentes en todo caso. V. Leyes de Derecho Comn: Debe tenerse en cuenta que todas aquellas que puedan tener aplicabilidad a las situaciones devinientes de asuntos de trabajo, que por supuesto no desvirtan la esencia de la rama jurdica que alimentan. 6. La Interpretacin del Derecho del trabajo. Aclaracin del verdadero sentido para establecer su aplicacin a casos concretos, partiendo de: a) La interpretacin partiendo del sentido de la disposicin: Mtodo gramatical: Es aquel que se realiza partiendo del significado estricto de las palabras, coadyuvndose del vocabulario tcnico y aclarativo. Mtodo lgico: Es aquel que no se limita a la inteligencia de un texto en su apariencia material, sino recurre a su aplicacin armnica dentro del presento de la institucin a que se refiere la ley de que se trate, e incluso del ordenamiento jurdico general y tradicin legislativa o consuetudinaria de un pueblo. (Fundamentado en Principios de derecho). Mtodo histrico. Consiste en la posicin exegtica que para precisar el pensamiento del legislador o de la norma, se debe situar el intrprete en el tiempo en que fue dictada la norma. Mtodo sistemtico: Se basa en la consideracin orgnica del pensamiento del texto legal y otro precepto jurdico positivo, con relacin al caso planteado o a la dificultad surgida, investiga la tendencia del legislador dentro de la misma poca. Puede suceder que an aplicando los mtodos explicados, no sea posible descubrir el sentido de una norma, en cuyo caso la doctrina establece varias alternativas, que esencialmente son: a. Solucin de argumento a contrario (contrario sensu), que califica la argumentacin que deduce una consecuencia opuesta, e igualmente valedera, de lo afirmado o negado por una premisa. 2. Solucin por aplicacin de analoga, en cuyo caso se da solucin a una situacin aplicando un criterio y una norma que se aplic a un caso similar que s estaba contemplado en la ley. 3. Solucin por aplicacin de principio de legalidad, que consiste en dar a la ley su alcance literal. Si an con los mtodos y soluciones anteriores no es posible interpretar la norma, debe aplicarse en ltima instancia la REGLA DE INTERPRETACIN DE LAS LEYES DE TRABAJO (indubio pro operario). b) La interpretacin partiendo de la Naturaleza del intrprete: b.1 Jurisdiccional: Cunado quien la realiza es una persona que tiene potestad resolutoria, por razn del cargo. El juez de Primera Instancia, Magistrados de la Corte de Apelaciones.

b.2 Doctrinal: Cuando proviene de personas conocedoras, estudiosas del Derecho de trabajo: Jurisconsultos. b.3 Usual: Aquella que puede realizar cualquier persona o los mismos litigantes. c) Regla de interpretacin del Derecho de Trabajo o INDUBIO PRO OPERARIO: c.1 El que dispone que en caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarn en el sentido ms favorable para los trabajadores. Art. 16 CPR. y Art. 10 de LOJ. c.2 El que dispone que para efectos de interpretar el Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo se debe tomar en cuenta el inters de los trabajadores en armona con la convivencia social. Art. 17 C. de T.

7. Jornada de trabajo y Descansos remunerados. 7.1 Definicin de Jornada de trabajo. Copias de clase: El tiempo que el trabajador permanece a disposicin del patrono, legal o convencionalmente. Segn la OIT Convenio No1. Tiempo e el que el trabajador se encuentra a disposicin del patrono. Fernndez Molina: La obligacin primaria del trabajador consiste en estar a disposicin del patrono. Segn la OIT debera pagrsele el tiempo a disposicin aunque no est trabajando y lo que se maneja a nivel mundial es: el horario en que fue contratado. 7.2 Definicin de Descanso de Trabajo (remunerado). Lpez Larrave: Descanso remunerado o Sobrellamada: Perodo en que el trabajador no trabaja pero est a disposicin del empleador. La OIT dice: que se puede trabajar 2 horas extraordinarias siempre que no exceda 48, 36 y 42. Convenio No.1 Art. 26 indica que debe compensarse al da siguiente. La OIT: 4 formas de pago: Moneda de curso legal, cheque contra Banco (depsito en cuenta), giro postal (cheque de caja), pago parcial en especie. 7.3 Duracin legal del trabajo. Clases y limitaciones de jornada. Clases: a) Ordinaria: diurno, nocturno, mixto. b) Extraordinaria: Jornada Ordinaria: Art. 116. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana. Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las rdenes del patrono. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho de un mismo da. Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un da y las seis horas del da siguiente. La labor diurna normal semanal ser de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho hors para los efectos exclusivos del pago de salario. Se exceptan de esta disposicin, los trabajadores agrcolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un nmero menor de diez, cuya labor diurna normal semanal ser de cuarenta y ocho horas de

trabajo efectivo, salvo costumbre ms favorable al trabajador. Pero esta excepcin no debe extenderse a las empresas agrcolas donde trabajen quinientos ms trabajadores. Lmites de la jornada. Art. 116 y 117. Jornada diurna: 48 horas a la semana. Jornada nocturna: 36 horas a la semana. Jornada Mixta: 42 horas a la semana

No estn sujetos a dichas limitaciones: Art. 124. a. Los representantes del patrono. b. Los que laboren sin fiscalizacin superior inmediata. c. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia. d. Los que cumplan su cometido fuera del local donde est establecida la empresa como agentes comisionistas que tengan carcter de trabajadores, y e. Los dems trabajadores que desempeen labores que por su indudable naturaleza no estn sometidas a jornadas de trabajo. Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar ms de doce horas, salvo casos de excepcin muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento, correspondindoles en este supuesto el pago de las horas extraordinarias que se laboren con exceso al lmite de doce horas diarias.

7.4 Criterios para computar la duracin de la jornada. Art. 119. La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o ms perodo con intervalos de descansos que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a alas necesidades del trabajador. Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mnimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. 7.5 La jornada extraordinaria. Art. 121 y 122. Lmite de la jornada: La jornada extraordinaria es voluntaria y no debe ser consuetudinaria sino espordica. Segn Fernndez Molina el trabajador puede si quiere trabajarlas. Coincide con el Art. 122. Segn Lpez Larrave: Es obligatoria. Concide con el Art. 118. Cuntas horas extras debe trabajarse diariamente y a la semana: Art. 118: 2 horas diarias sin exceder 48 (jornada diurna), 36 (jornada nocturna) y 42 ( jornada mixta). Art. 122: 4 horas al da: 24 horas a la semana. Tiempo Parcial: Es un tema que an no est definido en Guatemala, pero pretenden legislarlo los directivos del CACIF. La OIT est de acuerdo con varias mini jornadas (como ocurre en USA). 7.6 Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios. Copias de clase: Hay injusticia en cuanto a las jornadas diurna, nocturna y mixta. La OIT s permite turnos de 12x12 o 24x24 o 3 semanas y una de descanso (petroleras). Vacaciones: El patrono tiene la obligacin de brindar las 2 semanas completas. Salario Vacacional: En Guatemala no se usa como bono vacacional, por ejem. salario. En Guatemala las vacaciones son slo: no trabajar. Datos para quien litigue: Si a alguien no se les concede, slo se puede alegar por 5 aos, pero como Abogado del trabajador: solicitarlo por el total de aos, para que el otro demande la Prescripcin o no lo haga. Unidad IV:

8. Salario. 8.1 Concepto e importancia del salario:

Concepto: El salario es la participacin dineraria a que tienen derecho los trabajadores por su aportacin directa en un proceso productivo determinado, tiendo en cuenta que la finalidad principal es el sostenimiento y desarrollo de los trabajadores y sus familias. Definicin: Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo vigente entre ambos. Art. 88 C. de T. Copias de clase: Salario: Retribucin que se debe pagar al trabajador en virtud del contrato entre ambos. Sueldo o salario: Es una caracterstica fundamental en los Contratos y que establece la relacin laboral. Art. 88. Para la OIT las horas extras no son parte del salario. En Guatemala s. Salario Ordinario: Qu integra el salario en Guatemala? Las horas extras, las bonificaciones (en la OIT no, porque es un regalo), las ventajas econmicas (hasta el 30% no hay gradacin), seguro de vida, dental, mdico. Datos para quien litigue: Un abogado hbil debe recomendar que en el Contrato aparezca que las Ventajas Econmicas se cuantifican en un 5% (no el 30% que obliga la ley si no lo estipulan previamente). Ventajas econmicas: incentivo que no sea en dinero. La clave para determinar si es ventaja econmica es establecer si es: Por o Para. Por: que es tal persona: parqueo exclusivo, club, seguros. Para: trabajar: laptop, moto, capa de motorista. El inconveniente de las ventajas econmicas es que son muy genricas. Cuando se normativiza la Ventaja econmica en un contrato de Pacto Colectivo, deja de serlo en ese momento y se convierte en Salario. 8.2 Clases de salario y sus combinaciones. Tradicionalmente se ha cuantificado el pago de los servicios que se prestan en relacin de dependencia, en dos formas: a. Por unidad de tiempo, tomando de base alguna unidad de tiempo en el desempeo de las labores encomendadas; y b. Por unidad de obra, tomando de base el trabajo realizado. En el salario por unidad e tiempo se calcula tomando de pase perodos de tiempo previamente convenidos que pueden ser: MESES, QUICENAS, SEMANS, DAS U HORAS, independientemente del resultado que se tenga del trabajo; en el salario por unidad de obra se toma de base el trabajo realizado sea por PIEZA, POR TAREA, POR PRECIO ALZADO O A DESTAJO, sin importar el tiempo empleado, y si se toman en cuenta algunos perodos de tiempo convenidos, ser nicamente para efecto de hacer el pago de ese salario y otras prestaciones colaterales del mismo. Adems existe una tercera forma de cuantificar el pago del salario que es el SALARIO POR PARTICIPACIN. (Art. 92 C. de T.) a. Caractersticas del salario por Unidad de Tiempo: 1. El salario se fija pro unidad de tiempo. 2. La proporcionalidad del pago del salario convenido va ligada a la proporcionalidad e la jornada laborada. 3. La retribucin nicamente va ligada a la produccin hecha cuando as se ha convenido. 4. El salario se cuantifica de acuerdo al tiempo efectivo laborado, porque es el tiempo laborable en que se contrata.

b. Caractersticas del salario por Unidad de Obra: 1. La retribucin est ntimamente ligada con la produccin del trabajador. 2. El salario puede ser fluctuante dependiendo de la produccin lograda. 3. Tiene aplicacin lo referente a trabajo efectivo, nicamente en cuanto al pago de los descansos remunerados, por cuanto que no e s el tiempo laborable lo que se contrata. 4. No obstante todo lo anterior, ese trabajador tiene derecho a los descansos regulados en la ley, los cuales deben ser remunerados de acuerdo a los promedios establecidos en la ley. c. Caractersticas del Salario por Participacin: 1. Debe pactarse la suma peridica, que el trabajador debe recibir como pago. 2. Debe pactarse el monto probable de la participacin que le pueda corresponder al trabajador. 3. La liquidacin definitiva del salario par participacin debe hacerse por lo menos cada ao. Segn la clasificacin de Fernndez Molina, las clases de salario son: a. Nominal. b. Real. c. Efectivo. d. Directo. e. Promedio. f. En dinero y en especie. e. Mnimo. a. Nominal: En la mayoras de los casos, cuando a un persona se le pregunta cunto gana, responder de inmediato una cifra numrica. Este se entiende como salario nominal. Es un concepto simple desprovisto de todo tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros rubros que integran globalmente la remuneracin. En otro sentido, ms de corte econmico, por salario nominal se entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo. b. Real: Comprende la totalidad de la retribucin del trabajador. Esto es, que contiene el salario nominal ms los beneficios colaterales. Este concepto, ms que nominal, sirve al empresario para determinar el verdadero costo de su mano de obra. Tambin cabe la acepcin de tipo econmico por la que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el pode adquisitivo de la moneda. c. Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe el trabajador en cada perodo de pago. El salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en este ltimo ano no se han operado los descuentos legales. d. Directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible. Es opuesto al salario indirecto, que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la prestacin principal, tales como ventajas econmicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etc. e. Promedio: En un sentido matemtico, es el producto de los ingresos de los ltimos meses, tanto ordinarios como extraordinarios, as como de comisiones y otros beneficios cuantificables. Sin embargo, en un contexto ms legal, el concepto de salario promedio, que sirve de base para la proyeccin del pago de la indemnizacin, se comprende por la suma de todos los salarios ordinarios y extraordinarios, as como por las partes mensuales del aguinaldo y del Bono 14, de los ltimos meses meses, dividido por seis. f. En dinero y en especie: El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. Se contrapone al salario en especie que comprende otros valores o beneficios que no son moneda. Nuestra legislacin (Artculo 90 del C. de T.) establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal y la nica excepcin es en explotaciones agropecuarias, en el que el pago en especie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se entreguen a precio de costo. g. Mnimo: El tema ocupa un lugar preponderante. Una de las principales aspiraciones de todo ordenamiento laboral, es la obtencin de salarios que permita una existencia digna del trabajador. Nuestra Constitucin en el literal a. del Artculo 102, proclama el derecho (social) a condiciones econmicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna, y en el literal siguiente seala que todo trabajo ser equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley. Adicionalmente se justifica como un contrapeso a un presunto poder de controlar el mercado pro parte de los empresarios. Los efectos colaterales de la fijacin del salario mnimo son diversos y merecen atencin especial, tomando en cuenta que de por medio est el ingreso de subsistencia de un gran sector de la poblacin Por otra parte, inmersos en economa de altos ndices inflacionarios, a veces los aumentos de salarios mnimos y de los salarios en general, no son tales aumentos sino que reajustes. Esto es, el salario nominal se aumenta, pero se mantiene, o acaso se reduce, el salario real que es el que en ltima instancia importa.

8.3 Garantas protectoras del salario. 8.3.1 Proteccin del salario contra los abusos del patrono. 1. Obligacin de pagar al trabajador un salario efectivo y prohibicin del TRUCKI- SISTEM. Art. 90 C. de T. y Art. 102 inc. d) CPR. 2. Lugar del pago del salario. Art. 95 C. de T. 3. Plazo para el pago del salario. Art. 92 CT. 4. Obligacin de pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que ste pierde cuando se vea en imposibilidad para trabajar por culpa del patrono. Art. 61 inc. g) CT. 5. Prohibicin de descontar suma alguna del salario en concepto de multa. 6. Prohibicin de efectuar descuentos excesivos al trabajador, en los casos de obligaciones que provengan de pago de exceso o responsabilidades civiles con motivo del trabajo. Art. 99 prrafo 2. y 3. CT. 7. No son embargables los instrumentos, herramientas o tiles de trabajo que sean indispensables para ejercer la profesin del trabajador, salvo que el adeudo que se reclama tenga relacin directa con la adquisicin de los mismos. Art. 98 CT. 8. Los anticipos de salarios que se conceden a los trabajadores en ningn caso pueden devengar intereses. Art. 99 CT. 9. Los salarios no pueden cederse, venderse, comprarse o gravarse a favor de persona distinta de la esposa o concubina y familiares que dependan econmicamente del trabajador. Art. 100 CT. 10. No pueden hacerse o autorizarse colectas o suscripciones obligatorias del salario del trabajador, salvo de que se trate de las impuestas por la ley. Art. 62 literal f) CT. 8.3.2 Proteccin del salario contra los acreedores del trabajador. 1. Nulidad de la cesin, venta o compensacin del salario. Art. 94 y 100 C. de T.) 2. El salario nicamente debe pagarse al trabajador o a la persona de su familia que l indique. 3. El salario nicamente es embargable por porcentajes permitidos en la ley. Art. 97 C. de T). El grupo familiar no pueda sobrevivir un perodo largo sin su sustento, por lo que el legislador estableci lmites a lo que pueda embargarse, de modo que asegure un ingreso al trabajador. Ese lmite de embargo mximo es hoy da del treinta y cinco por ciento del salario, y si surgieren otras obligaciones slo subir hasta otro 10 %. Ahora si se tratare de alimentos puede ser hasta cincuenta por ciento. Pero en ningn caso puede haber 2 embargos por 50% ni 2, por 35%. 8.4 Salario mnimo. Tema desarrollado en el literal 8.2. inciso g. De conformidad con los principios generales del Derecho del Trabajo, y con las disposiciones leales que rigen en Guatemala: Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes familiares. Para fijar el salario se debe atender a circunstancias como las siguientes: a. Las modalidades de cada trabajo. b. Las particulares condiciones de trabajo en cuanto a: b.1 Regin de que se trate. b.2 Rama de que se trate, ya sea industrial, comercial, ganadera o agrcola. c. La forma de pago de ste: c.1 Por unidad de tiempo. c.2 Por unidad de obra. c.3 Por participacin. Art. 103 al 115 CT.

Unidad V: 9. La Prescripcin. 9.1 Problemtica de su validez en el derecho del trabajo. Por considerarse que el Derecho del Trabajo esencialmente est poblado de prestaciones (derechos) necesarios a favor de los trabajadores, cuyo reconocimiento ha sido producto de un esfuerzo constante, lasa cuales eventualmente pueden verse limitadas con la aplicacin de la prescripcin, existe el criterio que la prescripcin no es compatible con los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo,

principalmente en el principio de Irrenunciabilidad, el cual pierde efectividad si de todas maneras el patrono puede librarse de la obligacin de cumplir ciertas prestaciones porque stas no sean reclamadas por el trabajador en cierto tiempo, sin embargo el Derecho del Trabajo tambin regula derechos a favor del patrono los cuales pueden prescribir a favor del trabajador, y es quiz esa una de las razones de mayor consistencia para que las legislaciones laborales la contemplen dentro de los cuerpos normativos de trabajo. 9.2 Trminos legales, efectos e interrupcin de la prescripcin. Plazos legales: Los regulan en forma general los artculos del 258 al 268 del CT, sin embargo existen algunos casos en que los plazos de prescripcin estn regulados en la parte especfica del derecho u obligacin de que se trate. La prescripcin se presenta de dos formas: a. Prescripcin Positiva: Conocida tambin como prescripcin adquisitiva, por medio de la cual se adquiere un derecho. b. Prescripcin Negativa: 1. Prescripcin extintiva, en la cual a travs del transcurso del tiempo, al sujeto activo se le extingue un derecho, y 2. Prescripcin liberatoria, en la cual a travs del transcurso del tiempo, el sujeto pasivo se libera de una obligacin. En materia del Derecho de Trabajo, se puede apreciar que nicamente se presenta la PRESCRIPCIN NEGATIVA O EXTINTIVA. Art. 258, 26L, 263, 264, 266 CT. Art. 261 Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el trmino de veinte das hbiles, contados a partir del momento en que el patrono dio motivo para la separacin o despido indirecto. Despido Indirecto: Fernndez Molina dice: Que el empleador lo debe probar. Lpez Larrave y el Profesos Erick Alvarez, opinan lo contrario: Que el trabajador lo debe probar. Despido Directo: Corresponde al empleador. El Cdigo confunde Prescripcin con Caducidad: Prescribe: el derecho. Caduca: la accin. 30 das: caducidad. 20 das: caducidad. 2 aos: prescripcin. 10. Los sujetos del derecho individual del trabajo. 10.1 Trabajador. Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales, o de ambos gneros, en virtud de un contrato de relacin de trabajo. Art. 3. CT. 10.2 Patrono. Es toda persona individual o jurdica que tulipa los servicios de uno o ms trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo. Art. 2. CT. 10.3 El patrono y la empresa. El patrono puede ser individual o empresarial. 10.4 Auxiliares del patrono. a. Representante patronal. b. Trabajador de Confianza: 10.5 Representante del patrono. Son las personas individuales que ejercen a nombre de ste, funciones de direccin o de administracin, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estn legtimamente autorizadas por aqul. Art. 4. CT. 10.6 Cargos de confianza.

Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico que quien lo desempee tenga idoneidad y moral reconocida, y correccin o discrecin suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa. Art. 351 CT. 10.7 Intermediario. Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Este ltimo queda obligado solidariamente por la gestin de aqul para con l o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitucin, del presente Cdigo, de sus reglamento y dems disposiciones legales. No tiene carcter de intermediario y s de patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. 10.8 Cargos de Direccin. Es un concepto que puede derivarse de lo mercantil o de lo administrativo. El director o administrador, es responsable frente al dueo de la empresa o de las operaciones (salvo que sea l mismo). Es quien en forma manifiesta ejerce el ius variandi que corresponde al empleador o, dicho de otra forma, es quien dispone de la fuerza laboral en base a la subordinacin a que los trabajadores estn sujetos. 10.9 Cargos de Representacin. Es un concepto bsicamente civil; el representante acta frente a terceros o frente a los trabajadores que le siguen en la escala jerrquica descendente. La representacin puede ser de tipo mercantil, tal el caso de un nombramiento; o puede ser de corte civil, como sera un mandato. En cualquier caso debe documentarse pro escrito y registrarse donde corresponde. 10.10 La sustitucin del patrono. Puede operar en aquellos casos en que una persona individual o jurdica, hace venta de una empresa, sustituyndose en esa forma a una de las partes de la relacin de trabajo existente, es decir el patrono. Tambin puede suceder que un patrono por un imprevisto o por falta de planificacin empresarial se vea en la disyuntiva de tener que ceder contratos de trabajo o relaciones de trabajo de sus laborantes a otro patrono, lo cual slo se puede dar si existe anuencia de los trabajadores. Art. 6. y 23 CT. Unidad VI: 11. Contrato individual de trabajo. 11.1 Naturaleza jurdica de la institucin contrato de trabajo. Copias de clase: Se ha tratado de encasillar con figuras contractuales del Derecho Civil. El contrato es de naturaleza autnoma Laboral. 11.2 Concepto de contrato individual de trabajo. Es el Contrato en virtud del cual una persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio a favor de otra, mediante remuneracin. Nuestro Cdigo seala: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador) queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y la direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma. Art. 18 CT. Copias de clase: a) Sea cual fuere su denominacin 024 o como le llamen; aunque diga en su interior no genera relacin laboral, s se le considera Contrato de trabajo. b) No puede ser de cualquier clase o forma. c) Dependencia continuada y direccin inmediata. Art. 17 del Cdigo Mexicano. d) Especfico o Requisito de Validez: prestacin persona de servicios, salario, relacin entre empleador y empleado. La norma que debe regir es que el Contrato debe constar por escrito. Y aunque no est por escrito es importante hacer constar: horario laboral, sueldo. Art. 22: deben entenderse incluidos las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitucin, el C de T. reglamentos y leyes de trabajo o de Prev. Soc. Art. 29: requisitos que debe contener el contrato individual por Escrito.

11.3 Elementos del contrato individual de trabajo. Elementos: Los elementos comunes a todo contrato son: a. Capacidad: ms de 14 aos (Recibe sueldo, l) menor de 14 (Representante legal). b. Consentimiento: Consensual: cuando medie un contrato. Real.: con que se inicie. c. Objeto. d. Causa. Se perfecciona cuando se pone de acuerdo (en condiciones de trabajo domstico). En la gran industria es ms un contrato de adhesin. Los elementos propios del contrato individual del trabajo son: a. La Subordinacin: Considerada como uno de los elementos principales del contrato de trabajo, la subordinacin ha sido definida como el estado de limitacin de la autonoma del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razn de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono parta dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa. Consiste en acatar rdenes que le son dadas pro el patrono, por parte del trabajador. Art. 18 1er. Prrafo. CT. b. Exclusividad: Consiste en el compromiso que se adquiere de trabajar para un solo patrono. Esta no se presume, sino que debe incluirse en el contrato de trabajo. Art. 18 3er. Prrafo. CT. c. Estabilidad: Consiste en la duracin indefinida del contrato. La estabilidad en el trabajo es la seguridad que tiene un trabajador de conservar indefinidamente su relacin laboral. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es continuo y las partes dan por sentada su estabilidad en cuanto debe ser permanente el servicio a prestarse. d. Profesionalidad: Trmino tcnico del vocablo PROFESIN y que puede definirse como Gnero de Trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual. Se refiere a toda clase de trabajo a que puede dedicarse una persona, requirindose nicamente dos elementos: a. que se haga en forma principal, b. que haya habitualidad. Tambin es necesario que tanga cierta especialidad o conocimientos tcnicos suficientes que lo califiquen par poder realizar la tarea objeto del contrato. e. Ausencia de riesgo: El trabajador no comparte el riesgo que pueda existir en la prestacin del servicio, con el patrono. 11.4 Efectos del contrato individual de trabajo. Copias de clase: a) La firma de un contrato no genera derecho ni obligaciones de contratar o de trabajar, salvo pago de daos y perjuicios derivados del incumplimiento. Lo que s genera derecho y obligaciones es la Relacin de Trabajo que es el hecho mismo de la prestacin de los servicios. ARt. 19 CT. b) Aunque no exista consentimiento expreso, puede ser tcito. Art. 4. Pues muchas veces el vnculo surge con los reclutadores (no el Consentimiento expreso que exige la ley civil). Art. 21, 22. c) Diferenciar el acuerdo de Voluntades de Mario de la Cueva. Diferencias entre contrato y Relacin de trabajo. Doctrina: a. El hecho o circunstancia que el contrato individual de trabajo est contenido en concurrencia con otro documento de ndole diferente, no le hace perder su naturaleza. Art. 18 CT. b. Para que un contrato individual de trabajo exista y se perfeccione basta con que se inicie la relacin de trabajo, que es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o de la ejecucin de obra determinada. Art. 19 1er. Prrafo. CT. c. Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguno de las partes incumpla sus trminos, antes que se inicie la relacin de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido, a pagar daos y perjuicios que haya causado a la otra parte. Art. 19 2do. Prrafo. CT.

d. En todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores, la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, y dems leyes ordinarias y reglamentos de trabajo y previsin social. e. El contrato individual de trabajo no solo obliga a lo que se establece en l, sino que tambin a la observancia de las obligaciones y derechos que el Cdigo de Trabajo o los Convenios Internacionales ratificados por Guatemala determinen para las partes de la relacin laboral; y a las consecuencias que del propio contrato se deriven segn la buena fe, la equidad, el uso o costumbres locales o la ley. Art. 20 1er. prrafo CT. f.. Si en el contrato individual de trabajo no se determina expresamente el servicio que deba prestarse, el trabajador slo queda obligado a desempear el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin fsica y el que sea del mismo gnero de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique el patrono. Art. 21 CT. Monitor (autor) habl de la Relacin jurdica: Mario de la Cueva: Relacin de trabajo: no importa que no exista contrato, sino que la ley es quien dice qu condiciones establece (Cdigo de Trabajo), incluso la irrenunciabilidad de prestaciones o cualquier otra, son Nulas ipso jure (art. 12). El trabajador puede demandar contra cualquier nombre o empresa, y mientras tanto todos los supuestos patronos quedan emplazados.

Test parcial: 1.- Seale los elementos del contrato de trabajo, conforme el artculo 18 del CT. 2.- Desarrolle lo relativo a los elementos Dependencia continuada y Direccin Inmediata o delegada, de que habla el artculo del Cdigo de Trabajo. 3.- Indique cules son los efectos del contrato individual de trabajo. 4.- Seale la o las diferencias entre contrato de trabajo y relacin de trabajo. 5.- Indique cules son los efectos de la relacin de trabajo. Tema que no aparece en el Programa, pero que por haber sido sujeto del examen parcial, se considera importante adjuntarla. 1.- Elementos del contrato conforme el artculo 18 CT. Generales: a ) Capacidad, b) Consentimiento, c) Objeto Especficos: a) Prestacin Personal de Servicios. b) Subordinacin. c) Salario o Remuneracin Econmica. 2.- Tema: Dependencia Continuada: Dependencia significa el que una persona est subordinada a otra, la dependencia seala el sometimiento del trabajador a las rdenes del patrn. Depender es sinnimo de subordinacin. Subordinacin se define como un estado de dependencia real producido por el derecho del empleador de dirigir y dar rdenes y la correlativa obligacin del empleado de obedecerlas. Para que haya subordinacin basta con que exista no la posibilidad de dar rdenes, sino el derecho de hacerlo y de sustituir su voluntad a la de quien presta el servicio, cuando el que ordena lo juzgue necesario. Donde exista subordinacin como poder jurdico, esto es, como principio de autoridad, habr relacin de trabajo y faltando ese elemento estaremos en presencia de un contrato de derecho civil. Tema: Direccin inmediata: Direccin consiste en la facultad de establecer el tiempo, lugar y mtodo de labor. Direccin marca el sentido de la prestacin de servicios. Direccin en trminos generales, es llevar o conducir una cosa o una persona a un fin determinado. Ejecutar un trabajo bajo la direccin de una persona, significa que quien hace el trabajo es conducido en la ejecucin misma, a un objeto impuesto por aqulla. 3.- Efectos del Contrato individual de trabajo:

a. El hecho o circunstancia que el contrato individual de trabajo est contenido en concurrencia con otro documento de ndole diferente, no le hace perder su naturaleza. Art. 18 CT. b. Para que un contrato individual de trabajo exista y se perfeccione hasta con que se inicie la relacin de trabajo, que es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o de la ejecucin de obra determinada. Art. 19 1er. prrafo. CT. c. Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla sus trminos antes que se inicie la relacin de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar daos y perjuicios que haya causado a la otra arte. Art. 19 2. Prrafo. CT. d. En todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores, la Constitucin Poltica de la R. de G. y dems leyes ordinarias y reglamentos de trabajo y previsin social, Art. 22 CT. e. El contrato individual de trabajo no slo obliga a lo que se establece en l, sino que tambin a la observancia de las obligaciones y derechos que el Cdigo de Trabajo o los Convenios Internacionales ratificados por Guatemala determinen para las partes de la relacin laboral, y a las consecuencias que del propio contrato se deriven segn la buena fe, la equidad, el uso o costumbres locales o la ley. Art. 20 1er. prrafo. CT. f. Si en el contrato individual de trabajo no se determina expresamente el servicio que deba prestarse, el trabajador slo queda obligado a desempear el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin fsica y el que sea del mismo gnero de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique el patrono. Art. 21 CT. 4.- Seale la o las diferencias entre contrato de trabajo y relacin de trabajo. Contrato y Relacin de Trabajo: Se ha tratado de diferenciar la relacin de trabajo y el contrato de trabajo doctrinariamente. Unos tratadistas dicen que hay una marcada diferencia, mientras que otros piensan que, an cuando hay diferencias terminolgicas, ambas pueden fusionarse de tal modo que la relacin de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relacin de trabajo para que exista el contrato de trabajo. La Relacin de trabajo. Las posiciones relacionadas con la teora de la relacin de trabajo son: a. La primera posicin sostiene que no hay necesidad e una teora de la relacin de trabajo aparte del contrato de trabajo, para stos basta con la existencia del contrato de trabajo, porque este es suficiente para regular toda relacin jurdica que se da entre patronos y trabajadores provenientes de una relacin laboral. Esta es una posicin contractualista, proviene de los civilistas. b. La segunda posicin sostiene que hay relacin de trabajo, haya o no contrato de trabajo. Para esta posicin lo ms importante no es el contrato de trabajo en s, sino helecho de la relacin de trabajo, pues basta con la existencia de sta para que el trabajador cuente con la proteccin que le brindan las normas de trabajo y previsin social. Esto es una posicin constitucionalista. c. La tercera es una posicin intermedia, esta dice que el contrato de trabajo es el que da origen a la relacin de trabajo, y que la relacin de trabajo slo ampla la relacin jurdica que proviene del contrato y de las leyes de trabajo y previsin social. Nuestra legislacin sostiene que: la relacin de trabajo es suficiente para que exista el contrato de trabajo, con ella nace una relacin jurdica entre patrono y trabajador que le da origen a todas las obligaciones relativas al trabajo y a la aplicacin de todas las normas de trabajo y previsin social. Art. 19 CT. Concepto de Relacin de trabajo: Es una situacin jurdica objetiva, que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica ala trabajador un estatuto objetivo, integrado pro los principios, instituciones y normas, o declaracin de derechos sociales de la ley del trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias. Diferencias entre Contrato de Trabajo y Relacin de trabajo: El contrato de trabajo siempre se distingue por un acuerdo de voluntades, mientras que la relacin de trabajo por la mera prestacin del servicio. Se dice que la relacin de trabajo tiene un alcance amplio es decir, que puede existir la relacin de trabajo an cunado no exista un contrato de trabajo.

La relacin de trabajo es subsidiaria, quiere decir, que si por cualquier razn el contrato de trabajo no existiere por escrito o se declarara nulo, la relacin de trabajo entre patrono y trabajador no podr quedar jams sin efecto.

5.- Indique cules son los efectos de la relacin de trabajo: Genera derechos y obligaciones por el hecho mismo de la prestacin de los servicios. Art. 19 CT. Derechos y obligaciones establecidos en la Constitucin de la R. este Cdigo sus reglamentos y dems leyes y disposiciones de trabajo o de Previsin Social que otorguen a los trabajadores.

Unidad VII

11.4.1 Derechos y obligaciones de los trabajadores. Derechos: Deben estar regulados expresamente en las leyes de trabajo y previsin social y su ejercicio es imperioso por el principio de irrenunciabilidad de las normas de trabajo.

Obligaciones: Estas pueden ser generales o genricas y especficas, las primeras son aquellas situaciones que no devienen taxativamente de una norma jurdica, sino de la aplicacin de la lgica jurdica o los principios que orientan el derecho del trabajo y las segundas, aquellas situaciones que s estn contempladas en la ley. Art. 63 CT. Prohibiciones: Buscan mantener la paz y el orden laboral. Art. 64. CT. 11.4.2 Derechos y obligaciones de los patronos. Derechos: Son las facultades que los patronos pueden ejercitar para darle plena aplicacin al contrato de trabajo o para mantener el orden de su empresa, se diferencian de los derechos de los trabajadores en que los de los patronos no son irrenunciables. Obligaciones: Art. 61 CT. Adems de las contenidas en otros artculos de este Cdigo, en sus reglamentos y en las leyes de previsin social, son obligaciones de los patronos: a) Enviar dentro de los dos primeros meses de cada ao un informe al Ministerio de Trabajo, que debe contener: 1. Egresos totales por concepto de salarios durante el ao anterior, por jornadas ordinarias y extraordinarias; y 2. Nombres y apellidos de los trabajadores, edad, nacionalidad, sexo, ocupacin,, nmero de das trabajados y salario individual. Las normas no son aplicables al servicio domstico. b) Preferir en igualdad de circunstancias, a guatemaltecos y a los que han servido bien con anterioridad. c) Abstenerse de mal trato para con sus trabajadores, de palabra o de obra. d) Dar tiles, instrumentos y materiales para ejecutar el trabajo convenido. e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos, llevar registro siempre el que trabajador lo solicite. f) Permitir la inspeccin y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen. Durante el acto los trabajadores podrn hacerse representar por uno o dos compaeros de trabajo. g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que ste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. h) Conceder tiempo para el ejerci del voto, sin reduccin del salario. i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias respectivas al sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el interesado o la organizacin legalmente constituida.

j) k) l) m)

n) o) 1. 2. 3. 4. 5. 6.

7.

Procurar la alfabetizacin de sus trabajadores. Mantener un nmero suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores. Proporcionar a campesinos lea indispensable, cumpliendo las leyes forestales. Permitir a los campesinos, tener vivienda , utilizar el agua, aprovechar pastos, mantener cerdas y aves de corral dentro de recintos, siempre que no causen dao; aprovechar frutos no cultivados que puedan consumir personalmente l y familiares que vivan en su compaa. Permitir a campesinos aprovechar frutos y productos de las parcelas que les concedan. Conceder licencia con goce de sueldo a: Por fallecimiento de cnyuge, conviviente, padres, o hijo, tres das. Cuando contrajere matrimonio, cinco das. Por nacimiento de hijo, dos das. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos, sern retribuidos. Para responder citaciones judiciales, medio da, dentro de la jurisdiccin, un da fuera del departamento. Por desempeo de funcin sindical, de miembros del Comit Ejecutivo no exceda de seis das en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No obstante tendr licencia sin goce de salario los Miembros del Comit Ejecutivo que as lo soliciten, por el tiempo necesario. En los dems casos previstos en el convenio o pacto colectivo.

Prohibiciones: Van dirigidas a establecer la paz laboral, no pretenden evitar el desorden que se pueda dar en las relaciones laborales, sino evitar los excesos que pudieran cometer los patronos. Art. 62.

11.5 Clasificacin del contrato individual de trabajo. a) Por tiempo indeterminado. b) A plazo Fijo c) Por obra determinada. 11.5.1 Contrato por tiempo indeterminado. Tomando en cuenta que la estabilidad en el trabajo no tendra posibilidad de existir si los patronos pudieran establecer libremente perodos de duracin de las relaciones de trabajo ms o menos cortos transcurridos los cuales quedara disuelta la relacin laboral cesante el trabajador; las leyes guatemalteca al igual que las de otros pases recogen de la doctrina el principio que el contrato individual de trabajo por tiempo indefinido, es la firma genrica, y que otras formas de duracin constituyen casos de pura excepcin. Art. 25, 26, 81 CT. 11.5.2 Contrato a plazo fijo. Tambin denominado contrato por tiempo determinado; es aquel en el cual se especifica fecha para su terminacin, o cuando se ha revisto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo. Se puede dar un contrato a plazo fijo cuando: a) Se fija fecha para su terminacin, teniendo un conocimiento cierto de la duracin de la eventualidad que lo hizo necesario. b) Cuando se ha previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que en el segundo caso se debe tomar en cuenta la actitud del trabajador en s como objeto del contrato, y no el resultado de la obra. 11.5.3 Contrato para obra determinada. Cuando as lo exija la naturaleza de la obra, en cuyo caso las partes (patrono y trabajador) ajustan globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador, desde que se inician las labores hasta que stas concluyan. En este caso se toma como base el resultado del trabajador. 11.6 Suspensin del contrato individual de trabajo. Hay suspensin de los contratos de trabajo cuento una o las dos partes que forman la relacin de trabajo deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones (prestacin del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos Art. 65 CT. Relacin con el Art. 380, 351, 78. CT. Art. 380. A partir del momento a que se refiere el artculo anterior (entrega del pliego de peticiones al Juez, planteando el conflicto) toda terminacin de contratos de trabajo debe ser autorizada por el

respetivo juez, quien tramitar el asunto en forma de incidente; y sin que la resolucin que se dicte prejuzgue sobre la justicia o injusticia del despido. Si se produce terminacin sin haber seguido el procedimiento, el juez aplicar las sanciones de multa, y de arresto, segn las represalias y ordenar que inmediatamente sea reinstalado el o los trabajadores despedidos y en caso de desobediencia, duplicar la sancin. Si an persistiere la desobediencia, ordenar la detencin del responsable para que cumpla arresto, sin que ello lo exonere de la obligacin de reinstalar a los afectados. Art. 351. Tacha de testigos. Art. 78. Probar la causa justa por parte del patrono. Si no lo hace, pagar a ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnizacin hasta un mximo de doce meses de salario y costas judiciales. 11.6.1 Clases de suspensin del contrato individual de trabajo. a) Individual parcial, cuando afecta a una elacin de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales. Art. 66 b) Individual total, cuando afecta a una relacin de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; Art. 68. c) Colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayora o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales y: Art. 70. d) Colectiva total, cuando por una misma causa se afectan la mayora do la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales. Art. 71. 11.6.1.1 Suspensin individual parcial. Individual parcial, cuando afecta a una elacin de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales. Art. 66 11.6.1.2 Suspensin individual total. Individual total, cuando afecta a una relacin de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; Art. 68. 11.6.2 Causas y efectos de la suspensin individual de trabajo. Causas de suspensin individual parcial de los contratos de trabajo. Art. 66. a) Las licencias, descansos y vacaciones renumerados que impongan la ley o los que conceda el patrono con goce de salario; b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-natales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempear el trabajo, y; c) La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artculo 63, inciso e) Prestar auxilio en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono, o de algn compaero estn en peligro, sin derecho a remuneracin adicional. Efectos de la suspensin: a. La suspensin del contrato de trabajo en que el trabajador deja de cumplir su obligacin fundamental, trae como consecuencia inmediata para el patrono el atraso de la produccin, o el pago de otro salario a un segundo trabajador que sustituye al trabajador suspendido. b. La suspensin del contrato de trabajo, en que l patrono deja de cumplir su obligacin fundamental, trae como consecuencia inmediata la falta de remuneracin adecuada para el trabajador. c. La suspensin del contrato de trabajo, en que ambas partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales por hechos ventilados penalmente, podra eventualmente cambiar a favor del sujeto trabajador si la resolucin le fuere favorable, en cuyo caso su patrono aunque sea con posterioridad est obligado a cumplir su obligacin fundamental. d. La suspensin del contrato individual de trabajo, en que por disposicin legal del trabajador o causa de enfermedad no cumple con su obligacin fundamental, y el patrono si est

obligado a cumplirla, puede sin embargo quedar libre el patrono del cumplimiento de la obligacin fundamental, si la sus pensin se prolonga ms all de lo que contempla la ley. e. La suspensin de los contrato de trabajo, en que tanto patronos como trabajadores haya dejado de cumplir sus obligaciones fundamentales, derivado de accin judicial (conflicto colectivo de carcter econmico social), promovido por una de las partes en contra de la otra, puede modificarse posteriormente por resolucin judicial (de total a parcial), en que se ordene al patrono cumplir su obligacin fundamental o se le permita rescindir contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte. Unidad VIII 11.7 Terminacin del Contrato Individual de trabajo. 11.7.1 Concepto. Los contratos de trabajo terminan cuando una de las partes que forman la relacin laboral le ponen fin a sta, cesndola efectivamente (DECISIN UNILAATERAL), por mutuo consentimiento, por causa imputable a la otra, o en que ocurra la mismo, por disposicin de la ley. Art. 76 al 87 CT. 11.7.2 Clasificacin. a) Terminacin por decisin del patrono: a.1 Despido a.1.1 Plazo Fijo a.1.2 Ejecucin de obra. a.2 Despido justificado. b) Terminacin por decisin del trabajador. b.1 Renuncia. b.2 Despido indirecto. b.3 Abandono. b.4 No reintegrarse a su puesto de trabajo. c) Terminacin por otras causas: c.1 Fallecimiento del trabajador. c.2 Fallecimiento del patrono. c.3 Cierre o compraventa de la empresa. c.4 Vencimiento del plazo. c.5 Fuerza Mayor. 11.7.3 Causas voluntarias de Terminacin: efectos. Causas: Renuncia, despido indirecto, abandono, no reintegrarse a su puesto de trabajo. Copias de clase: Efectos que produce la terminacin: Se derivan de las causas: Si es el trabajador quien renuncia con justa causa: no se le paga. Sin justa causa: s se le paga. Efectos: colaterales derivados de la terminacin del contrato: a. Para el empleador o la empresa, se pierde la habilidad y conocimiento obtenido por el trabajador. En otros casos, adems se perdera el entrenamiento que en algunas ocasiones podra ser costoso. Implicara la contratacin y entrenamiento de un nuevo trabajador. b. El trabajador pierde la fuente principal, casi siempre la nica, de obtencin de ingresos para su sostenimiento y el de su familia. c. En todo caso se pierde la relacin personal, tanto entre patrono y trabajador (personeros de la empresa), as como con clientes, proveedores y otras personas vinculadas con las labores. d. Por lo general produce una friccin entre patrono y trabajador que en muchos casos, al no se dirimida en forma directa, se requiere de la intervencin de entidades administrativas (Inspeccin General de Trabajo), o judicial (Juzgados de Trabajo y Previsin Social). 11.7.4 Causas Involuntarias de Terminacin del contrato de trabajo. Terminacin por otras causas: c.1 Fallecimiento del trabajador.

c.2 Fallecimiento del patrono. c.3 Cierre o compraventa de la empresa. c.4 Vencimiento del plazo. c.5 Fuerza Mayor.

Unidad VIII 12. Organizacin Administrativa de Trabajo: pag. 109. CT. 12.1 Generalidad: Los organismos administrativos, en tanto que entidades o cuerpos, con una denominacin preciso, integrados por un conjunto de personas jerarquizadas en sus funciones y diversificadas en sus concretas actividades al servicio de una finalidad, revisten muy diferente carcter en la esfera administrativa laboral, tanto en el escalonamiento que va desde lo internacional, pasando por lo nacional y provincial, a lo municipal y local, como por las especialidades de las profesiones y oficios y por la naturaleza de la accin desplegada. 12.2 Ministerio de Trabajo y Previsin Social. Art. 274. Antecedentes: El 2 de abril de 1920 se cre la cartera de Agricultura y Trabajo. El 25 de abril de 1945 fue creado el Ministerio de Economa y Trabajo. El actual Ministerio de Trabajo y Previsin Social: Fue creado por decreto 1,117 del Congreso de la Repblica de fecha 15 de octubre de 1956. En el actual Cdigo de Trabajo se regula en los artculos 274 al 277 Principales Funciones: Dirigir, estudiar y despachar todos los asuntos relativos al trabajo y a la previsin social y velar por el desarrollo, mejora y aplicacin de todas las disposiciones legales relativa a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores, prevenir los conflictos laborales y procurar sus solucin extrajudicial. La aplicacin de los Convenios Internacionales de trabajo, la vigilancia y control de acuerdo a la ley, de las organizaciones sindicales, la fijacin y aplicacin del salario mnimo, el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo en la ciudad y el campo, la vigilancia, coordinacin y mejoramiento de los sistemas de seguridad y previsin social, el fomento de la construccin de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores.

12.3 Direccin General del Trabajo. Creada por decreto 1570 del Congreso, que le asigna las funciones que antes correspondan al Departamento Administrativo de Trabajo. Son objetivos generales de esta direccin: a) Garantizar y promover la libertad sindical. b) Mantener el valor adquisitivo de los salarios de los trabajadores. c) Llevar una poltica de oposicin al desempleo y subempleo, d) Mantener al da los registros respecto al movimiento laboral del pas. Unidades operativas de la Direccin General de Trabajo: a) Jefatura de la Direccin General del Trabajo: Es una unidad tcnica encargada de dirigir, coordinar y supervisar las funciones de las dependencias. Depende jerrquicamente de la superioridad del Ministerio y de sus organismo asesores. b) Departamento Nacional del Empleo: Esta unidad fue creada pro acuerdo gubernativo del 4 de abril de l957. Est integrada por: 1. Jefatura, 2. Seccin de promocin de empleo, 3. Seccin de inscripcin y colocacin. 4. Seccin de migraciones laborales. 5. Seccin de colocacin de minusvlidos. 6. Seccin de Delegacin Regional. c) Departamento Nacional de Salarios: Funciones Generales: 1. Preparar estudios econmicos, jurdicos para uso de las comisiones paritarias y Comisin nacional del salario. 2. Realizar los estudios econmicos que le encomiende el Ministerio de trabajo. 3. Evacuar las consultas que se le formulen.

A este departamento estn adscritas las COMISIONES PARITARIAS DEL SALARIO MNIMO Y LA COMISIN NACIONAL DEL SALARIO. Las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, tiene como funcin general, asesorar al Ministerio en la Poltica General del salario y tiene las siguientes atribuciones: 1. Precisar en forma razonada los salarios mnimos que cada una de ellas recomienda para su jurisdiccin. 2. Velar por que los acuerdos que fijen el salario mnimo sean efectivamente acatados. 3. Conocer de toda solicitud de revisin que se formule contra un acuerdo de salario mnimo. La Comisin Nacional del Salario es un organismo tcnico y consultivo de las Comisiones Paritarias. 12.4 Inspeccin General de Trabajo. Art. 278 al 282 del CT.

De las acepciones generales de Inspeccin, se considera como: examen, observacin o reconocimiento de alguien o algo, como ncleo o cuerpo que desarrolla esa actividad en alguna esfera, cuya jurisdiccin de los inspectores y organizacin de los mismos, surge la nocin de Inspeccin de Trabajo, servicio, oficial administrativo, encargado de velar pro el cabal cumplimiento y proponer la mejora de las leyes y reglamentaciones laborales, con la finalidad de prestaciones ms seguras, higinicas, estables, adecuadas a los deberes y derechos recprocos de las partes, y ajustados al inters pblico general de la produccin y del equilibrio social. Funciones: 1. Velar por el cumplimiento y respeto de las leyes, convenios colectivos y reglamentos que norman las condiciones de trabajo y denunciar las infracciones ante los tribunales respectivos. 2. Asesorar a los patronos y trabajadores sobre la forma de cumplir las disposiciones legales y mejorar las condiciones de trabajo. 3. Conciliar los intereses de patronos y trabajadores y defender los intereses de los trabajadores Integracin: La Inspeccin General de Trabajo est integrada en la forma siguiente: 1. Despacho del Inspector General. 2. Subinspectoras regionales de trabajo, nmeros 1,2,3,4, con sede en ciudad capital, Quetzaltenango, Escuintla y Puerto Barrios. 3. Departamento de Inspeccin agropecuaria. 4. Departamento de Inspeccin de Industria, Comercio y Servicios. 5. Seccin de Reglamentos Internos. 6. Seccin de Fiscala y Procuracin Laboral. Los departamentos de inspeccin agropecuaria y de industria, comercio y servicios, son unidades cuyos objetivos son: asesorar, supervisar y conciliar en las ramas mencionadas. La seccin de reglamentos internos, se encarga de analizar los proyectos de enmiendas y elevarlos a la superioridad para su aprobacin. los mismos, sugerir

La seccin de fiscala y procuracin laboral est establecida para controlar violaciones a las leyes laborales, analizar la procedencia de denuncias y presentarlas para los juicios punitivos respectivos, y seguir su trmite. Prestar asistencia laboral a las mujeres y menores, debiendo ser parte en los juicios de trabajo. Otras dependencias del Ministerio de Trabajo y Previsin Social. Art. 276. Consejo Tcnico y Asesora Jurdica: Es un cuerpo colegiado integrado por Abogados que tiene a su cargo funciones de asesora al Ministerio. Que emite opinin consultiva de carcter jurdico sobre todo lo relacionado con asuntos laborales y financieros o econmicos relacionados con los mismos. Unidad Sectorial de Planificacin: Es una entidad tcnica de enlace entre la Secretara General del Consejo Nacional de Planificacin Econmica (SEGEPLAN) y las unidades sectoriales de planificacin de los Ministerios de Estado y las entidades descentralizadas autnomas y semiautnomas.

13. Consideraciones Generales e Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo. Unidad IX 13.1 Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo. El Derecho Colectivo de Trabajo, es la parte del Derecho del Trabajo en general, constituido por la exposicin y estudio de las distintas instituciones que tradicionalmente se conocen (la coalicin de trabajadores, la asociacin profesional, la huelga y el paro), los distintos cuerpos normativos que nacen con motivo de la aplicacin del derecho Colectivo del Trabajo, la potestad estipulativa en el mbito laboral y la Previsin Social, y la participacin poltica de los trabajadores. Se puede decir tambin que es la parte del Derecho que considera la regulacin de las organizaciones de trabajadores o empleadores, que tengan por finalidad defender los intereses profesionales que ella representen, sus conflictos, sean internos o externos, la forma de solucin e incluso la intervencin que cabe al Estado en ellos. 13.2 Definicin del Derecho Colectivo del Trabajo. Es la rama del Derecho del Trabajo que teniendo en cuenta el inters colectivo y general de los trabajadores obtiene un cambio de condiciones de trabajo que afecta y beneficia a todos los trabajadores, presentes y futuros de una empresa a travs de un pacto colectivo de condiciones de trabajo o de un convenio colectivo de condiciones de trabajo. Es aquel que teniendo por sujetos a conjuntos o grupos de trabajadores y de patronos, en relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en forma conjunta para la defensa de sus derechos e intereses. Es la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y solucin de stos. 13.3 Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo. A) El Sindicato. B) La Coalicin. C) El Conflicto Colectivo de trabajo. D) La Convencin Colectiva de condiciones de trabajo. d.1 La huelga. d.2 El arbitraje. A) El Sindicato: Lo contempla la Unidad XI, numeral 15. B) La Coalicin: Es una agrupacin temporal de trabajadores o patronos para fines de defensa de intereses comunes que no constituye persona jurdica. Naturaleza y Caractersticas del Derecho de Coalicin: 1. Es un derecho constitucional. 2. No puede ser limitado, restringido ni tergiversado. Importancia: 1. Puede plantear peticiones y quejas directamente al patrono. Art. 374 CT. 2. Pueden suscribir convenios con su patrono Art. 375 y 386 CT. 3. Gozan del derecho de peticin. ARt. 28 CPR. 4. Pueden promover conflictos colectivos econmicos sociales. ARt. 377 CT. Cmo se integra una Coalicin de trabajadores: Mediante un documento suscrito por los trabajadores, que debe contener por lo menos: 1. Lugar y Fecha. 2. Nombre del patrono. 3. Designacin de los delegados. 4. Facultades a los delegados. 5. Las quejas y/o peticiones. 6. Nmero de trabajadores que laboran en la empresa. 7. Nmero de trabajadores que apoyan el movimiento.

8. Situacin exacta de los lugares de trabajo. 9. Firmas de los coaligados. Art. 74, 77, 381 CT. De la constitucin de la Coalicin se da aviso a la Inspeccin General de Trabajo. ARt. 376 CT.

rgano de Representacin de la Coalicin: Es el COMIT AD-HOC o permanente, compuesto por tres miembros. Art. 374 y 377 CT. Regulacin Legal: Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, Art. 34, 44, 46, 106, 116. Declaracin Universal de Derechos Humanos. ARt. 20. Declaracin Americana de los derechos y Deberes del Hombre. XXII Convenio Internacional No. 87: 2, 10. Convenio Internacional No.98: 2. Cdigo de Trabajo: Art. 374, 375 y 377. C) El Conflicto Colectivo de Trabajo: Son las divergencias que se suscitan entre asociaciones o grupos de trabajadores, que representan intereses colectivos y su patrono, con motivo del trabajo. Hay dos clases de conflictos colectivos: 1. Conflictos colectivos jurdicos: Son los que surgen para mantener el imperio del derecho y se dan porque una norma jurdica se ha infringido o se cuestiona su validez o su interpretacin. El conflicto colectivo jurdico ms frecuente es el que surge por el incumplimiento de un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Tambin se da un conflicto de naturaleza jurdica, cuando el patrono incumple todos los contratos individuales de trabajo.

2. Conflicto Colectivos de inters: Tambin llamados por la doctrina Colectivos Parajurdicos y por nuestro Cdigo de Trabajo, Conflictos Colectivos Econmico Sociales: Nacen por el deseo de cambiar las condiciones de trabajo, en el caso de los trabajadores para superar esas relaciones.

D)La Convencin Colectiva de Condiciones de Trabajo: Es un cuerpo normativo de duracin determinada aplicable en un a empresa a todos los trabajadores sin ninguna excepcin y que tiene por objeto superar los derechos laborales contenidos en la ley, contratos individuales o colectivos de trabajo, obtenida mediante la intervencin de un sindicato de trabajadores o un grupos coaligado de trabajadores. mbito Personal de Validez de la Convencin: La Convencin es aplicable al patrono y todos los trabajadores sin excepcin. Art. 50 CT. mbito Temporal de Validez de la Convencin: Tiene una duracin determinada que no puede ser menor de un ao ni mayor de tres. Esto porque a travs de ella, se trata de mantener actualizadas las condiciones de trabajo, armonizando las necesidades de los trabajadores con las posibilidades de cada empresa. Las necesidades de los trabajadores estn en relacin directa con el costo de vida, que depende de cambiantes factores sociales y econmicos. La Convencin Colectiva trata de mantener un justo equilibrio social. Art. 53 literal b) CT. Participacin de los Intereses Colectivos involucrados en las relaciones laborales: Los trabajadores participan organizados en sindicatos o en grupos coaligaos. ARt. 49, 51, 374, 377 CT. Naturaleza Jurdica: La naturaleza jurdica de la Convencin Colectiva es NORMATIVA. Forma de Obtener una Convencin Colectiva:

Las Convenciones Colectivas se obtienen mediante el Acuerdo de Voluntades de las partes involucradas: el patrono, por una parte y los trabajadores organizados en sindicato o formando coaliciones, pro la otra. Ellos que conocen sus necesidades y posibilidades, estn en capacidad para regular las condiciones de trabajo que han de regir en la empresa. Cuando las partes no encuentran el punto justo de convergencia el Estado interviene para solucionar la divergencia por medio de los rganos Jurisdiccionales calificando la justicia de la Huelga o dictan un Laudo Arbitral. Clases de Convenciones Colectivas: 1. Los Pactos Colectivos de Condiciones de trabajo. El Pacto Colectivo se da o existe cuando el conflicto colectivo de intereses del cual nace, ha sido promovido por un sindicato de trabajadores. 2. Los Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo. Nacen cuando el conflicto colectivo que lo motiva es promovido por una coalicin de trabajadores.

E) Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo: El derecho a pedir mejores condiciones de trabajo corresponde a todos los trabajadores. Para hacerlo cuando el cambio tiende a aplicarse a todos los trabajadores de una empresa, aqullos pueden hacerlo a travs de un Sindicato, o formando un grupo coaligado conforme los dispuesto en los artculos 374 y 377 del CT. Cuando esto ltimo sucede, los trabajadores si pertenecen a la iniciativa privada tienen la opcin de acudir al dilogo directo que en este caso se llama ARREGLO DIRECTO o directamente planteando el conflicto econmico social ante el Tribunal de trabajo competente. Es obligatoria la va del arreglo directo en el caso de trabajadores del Estado o Entidades Descentralizadas. La negociacin se realiza en la misma forma que el pacto colectivo y la suscripcin tambin se hace en tres ejemplares, con la diferencia que el tercero de ellos se enva a la Inspeccin General de Trabajo que vigila su cumplimiento. Al Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo no le es aplicable lo relativo a la denuncia. Termina automticamente, cuando expira el convenio. Los trabajadores podrn formar otra coalicin y promover la suscripcin de otro convenio.

13.4 Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo.

13.5 Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo. Las contiendas que pueden plantearse entre asociaciones profesionales de trabajadores y de patronos o grupos de empresarios; esa misma pugna y las situaciones en que se concretan los intereses enfrentados, se encuentran unidos a los principios que rigen la conciliacin y el arbitraje en el mbito de la produccin. Se propone dentro de los lmites establecidos por el Estado, la regulacin normativa de las condiciones de trabajo por los propios interesados, a ms de su colaboracin en la administracin de justicia laboral. En trminos generales la finalidad esencial del Derecho Colectivo de Trabajo, es regular todo lo relativo a las asociaciones profesionales, a los convenios colectivos de condiciones de trabajo y a los conflictos laborales. 13.6 Naturaleza Jurdica del Derecho Colectivo del Trabajo. Se cataloga como una rama de Derecho Pblico, por quienes ponen de relieve que constituye un derecho de los trabajadores y de los empresarios frente al Estado y un derecho de los asalariados como grupo o clase, ante los patronos. Existen aspectos privatistas y publicistas en el ordenamiento laboral colectivo. No pueden existir asociaciones profesionales legales, con la personalidad jurdica y gremial del caso, sin ajustarse a una regulacin de los poderes pblicos, por ejemplo: Esa dualidad de consecuencias en la esfera privada de asalariados y patronos en el mbito de toda una profesin, y hasta de todo un pas, le otorga a este derecho cierto carcter MIXTO, es decir que tiene o rene caractersticas propias de la esfera de Derecho Pblico, como tambin del Derecho Privado; sin embargo, se considera fundamentalmente PBLICO: y en esa esfera se regula y considera en nuestro medio.

Unidad X 14. Formas de Normacin Colectiva. 14.1 El Contrato Colectivo de Trabajo. Es un contrato laboral por el cual las partes se obligan a una prestacin de servicios. Segn nuestro Cdigo de trabajo, Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra ente uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneracin que debe ser ajustada individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma forma. Art. 38 al 48 CT. 14.1.1 Antecedentes. Para analizar el nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo es necesario considerar una serie de acontecimientos que se fueron dando a travs e la historia; de tal forma que en la EDAD MEDIA, aparecieron las corporaciones de carcter estrictamente patronal, integradas por los maestros o patronos de las misma profesin u oficio, residentes en la misma ciudad, corporaciones constituidas con la finalidad de evitar la competencia yu ejercer el monopolio de la fabricacin y venta de productos. En la EDAD MODERNA, comenz la decadencia del rgimen corporativo que ser considerado impedimento para el desarrollo de la industria. Posteriormente aparece el LIBERALISMO, que se caracteriz por ser una concepcin individualista, es decir, una concepcin para la cual el individuo y no los grupos constituyen la verdadera esencia, conforme al concepto del liberalismo, el estado no interviene en las relaciones de trabajo. El trabajador queda librado a sus propias fuerzas, pues es considerado como hombre libre de contratar y en igualdad de condiciones que el oto contratante. Tambin conforme a ese concepto se prohibieron las asociaciones profesionales de trabajadores. En la repblica francesa en 1791 la ley Chapelier dispuso la anulacin de toda especie de corporacin de un mismo estado y profesin. Si algunos ciudadanos de alguna misma profesin, arte u oficio tomaban algn acuerdo, era declarado anticonstitucional, atentatorio a la libertad y a la declaracin de los derechos del hombre. En Inglaterra, ADAM SMITH haba manifestado que en cuanto las gentes de un mismo oficio se reunan aunque sea por motivo de recreacin o pasatiempo2, acaban por conspirar contra el pblico, para hacer aumentar el precio del trabajo. A pesar de ello las huelgas y los abandonos colectivos de trabajo no cesaron; el gobierno de PITTT logr la aprobacin por el Parlamento en 1799 de la primera ley COMINATION ACT, y en 1800 de la segunda. Esas leyes pondran fin a las caridades societarias de ese gnero. La REVOLUCIN INDUSTRIAL en Inglaterra a fines del siglo XVIII y en el resto de Europa y Amrica en el siglo XIX, hace surgir la expansin de la industria manufacturera y del proletariado. El empleador se presenta como un monopolio que fija a su arbitrio las condiciones de trabajo y la medida del salario. Al mismo tiempo se acenta la competencia entre los trabajadores. El MAQUINISMO, agrava a su vez los riesgos a costa de la miseria y el agotamiento de los trabajadores, sin distincin de sexos ni edades. La situacin de inferioridad de los trabajadores oblig a la reaccin contra el sistema imperante, reaccin que se tradujo en rebeliones, huelgas y protestas para imponer mejores condiciones de trabajo. Aos de sacrificio y cruentas luchas cost conseguir que la legislacin aceptara la existencia de coaliciones de trabajadores e incluso de sus medios de accin. As se forma una rama del derecho del trabajo denominada DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO, que contempla las relaciones colectivas es decir, que no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino al grupo de trabajadores, o expresado de otra manera, el inters colectivo. 14.1.2 Definicin. Es la rama del Derecho del Trabajo que teniendo en cuenta el inters colectivo y general de los trabajadores obtiene un cambio de condiciones de trabajo que afecta y beneficia a todos los trabajadores,

presentes y futuros de una empresa a travs de un pacto colectivo de condiciones de trabajo o de un convenio colectivo de condiciones de trabajo. Es aquel que teniendo por sujetos a conjuntos o grupos de trabajadores y de patronos, en relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es la parte del Derecho del Trabajo, referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solucin de stos. 14.1.3 Requisitos del Contrato Colectivo. Copias de clase: En Guatemala prefieren el Pacto Colectivo en lugar del Contrato Colectivo, debido a que los sindicatos, no quieren asumir responsabilidades de los empleados. Art. 39. El Contrato colectivo de trabajo debe celebrarse siempre por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Direccin General del Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercan, dentro de los quince das posteriores a su celebracin, modificacin o novacin. La existencia del contrato colectivo de trabajo slo puede probarse por medio del documento respectivo y la falta de ste da lugar a que el sindicato o sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contrado conforme el artculo anterior y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores estn ligados por l.

14.2 El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo. Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las dems materias relativas a ste. Este tema ya fue abordado en el apartado referente a las Instituciones del Derecho de Trabajo. Art. 49 al 56 CT. 14.2.1 Antecedentes. 14.1.2 Definicin. 14.1.3 Clasificacin. 14.1.4 Diferencias del Pacto con el Contrato Colectivo. 14.2.5 Caractersticas del Pacto colectivo segn nuestra legislacin. 14.2.6 Vigencia y Denuncia del Pacto.

PACTOS COLECTIVOS: A) Pactos Colectivos de Empresa: Se celebran entre un sindicato de trabajadores y su patrono. Negociacin: Normalmente es el sindicato de trabajadores quien lo promueve. Corresponde a la Asamblea General tomar esa decisin aprobando o elaborando el proyecto de pacato en cuya oportunidad debe seguir los lineamientos puntualizados en los artculos 377 y 381 primer prrafo del CT. Se negocia en la va Directa, que es obligatoria, observando el procedimiento establecido en el artculo 51 tercer prrafo. Si las partes (sindicato y patrono) se ponen de acuerdo, lo suscriben en tres ejemplares, uno para el patrono, otro para el sindicato, y el tercero que se enva al Ministerio de trabajo para su estudio. El Ministerio a travs de la Direccin General del Trabajo puede sugerir modificaciones, que las partes no estn obligadas a aceptar. El pacto tiene validez desde el momento de su firma y en el escrito que contuviere alguna disposicin que implique renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos de los trabajadores, la parte interesada puede promover un juicio para declarar la nulidad de la norma, pero ello no invalida el pacto. Su vigencia dura el tiempo (no menos de un ao ni ms de tres).

Se prorroga por otro perodo igual si ninguna de las partes lo denuncia con un mes de anticipacin por lo neos. Corresponde a la Asamblea General tomar la decisin de denunciarlo y al hacerlo comisiona a su rgano de representacin, Comit Ejecutivo, para hacerlo del conocimiento del patrono. Una vez denunciados los beneficios contenidos en l, mantienen su vigencia de tal manera que el nico efecto de la denuncia es dejar a las partes libres para una nueva negociacin. Si la Va Directa, que es obligatoria, fracasa, cualquiera de las partes puede promover el Conflicto Colectivo de Condiciones de Trabajo, ante los Tribunales de Trabajo, para seguir el procedimiento establecido en los artculos del 377 al 413 del CT. Si esto sucede puede el pacto colectivo obtenerse por cualquiera de los siguientes procedimientos: a) Por acuerdo de las partes con intervencin del juez (que puede citar a las partes en cualquier momento para fines conciliatorios aplicando la caracterstica de conciliacin a que se refiere el artculo 103 de la Constitucin) o del Tribunal de Conciliacin. En este caso el Pacto se suscribe en la misma forma que en la Va directa. b)Si se acude a la Huelga, el conflicto termina por calificacin que hace el juez sobre la justicia de la huelga. En este caso el pacto se suscribe observando la resolucin del Juez. c)Si se acude al Arbitraje, el laudo arbitral puede contener ntegramente el Pacto. Pactos de Industria, Actividad Econmica o Regin Determinada: Es un Pacto de Empresa que se declara extensivo para una industria, actividad econmica o regin determinada. Art. 54, 55 y 56 CT.

Unidad XI 14.3 El Reglamento Interior de trabajo. Art. 57 al 60 CT. 14.3.1 Denominacin. Entre las designaciones ms frecuentes de esta figura jurdica se hallan las de Reglamento de Taller, Reglamento de trabajo, Reglamento Interior o Interno de Trabajo, Reglamento de Fbrica, Reglamento de Empresa, Reglamento de Servicio. 14.3.2 Definicin. Conjunto de disposiciones que dicta el jefe de la empresa con el propsito de establecer la organizacin interna del trabajo en el establecimiento y para garantizar la disciplina en el mismo. (Foignet y Dupont). Es el conjunto de condiciones de trabajo y de prescripciones relativas a la organizacin tcnica del trabajo en el interior de la empresa. (Manzzoni). Es el conjunto ordenado de normas laborales dictadas por el empresario, con intervencin de los trabajadores o sin ella, para el ordenamiento del rgimen interior de un establecimiento (Ruprecht). Nuestro Cdigo de Trabajo dice al respecto: Reglamento interno o interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley. Art. 57 CT. 14.3.3 Caractersticas. Art. 58. Todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente diez o ms trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. Art. 59. Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspeccin General de Trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince das de anticipacin a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres fcilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios ms visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.

Las disposiciones que contiene el prrafo anterior, deben observarse tambin en toda modificacin o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo. Art. 60. El reglamento interior de Trabajo debe comprender la reglas de orden tcnico y administrativo necesarias par ala buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente, y, en general todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservacin de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa. Adems, debe contener: a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el periodo de descanso durante la jornada; b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; c) Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que correspondan; d) El lugar, da y hora de pago; e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. f) La designacin de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de albores de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentacin y compostura personal que stos deben guardar, segn lo requiera la ndole del trabajo. 15. Los Sindicatos. 15.1 Definicin. 15.2 Naturaleza Jurdica. 15.3 La libertad sindical. 15.4 Clasificacin. El Sindicato: Se le denomina tambin ASOCIACIN PROFESIONAL. Es una organizacin de trabajadores o patronos que tiene por objeto la defensa y superacin de sus intereses comunes. Es una organizacin permanente, es decir, con tiempo de vida indefinido, que establece vnculos de solidaridad entre los miembros, pero tambin vnculos jurdicos. El sindicato o asociacin profesional es una persona jurdica, es un ente susceptible de adquirir derecho y contraer obligaciones. El sindicato nace a la vida jurdica cuando cumple con los requisitos mnimos siguientes: En Primer Lugar: 1. Un acto de constitucin, esto es, una declaracin de las personas individuales que fundan u organizan el sindicato que contiene en primer lugar la Declaracin expresa de su voluntad, de organizarse en sindicato. 2. Los nombres de los fundadores. 3. La eleccin de sus rganos permanentes, es decir, de su COMIT EJECUTIVO y de su CONSEJO CONSULTIVO. 4. La formulacin de sus estatutos, esto implica tambin su aprobacin. 5. Nombre del sindicato. En Segundo Lugar: El sindicato ha de llenar un trmite para que se reconozca su personalidad jurdica y se aprueben sus estatutos. En Tercer Lugar: Constituido legalmente el sindicato, inicia su actuacin como persona jurdica. (Art. 206 al 259 CT.; Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; Convenio Internacional No. 87).

Unidad XII 15.5 Formacin, Vida y disolucin de los sindicatos. 15.5.1 Requisitos para la Constitucin de un Sindicato. 15.5.2 rganos de un sindicato. 15.2.3 Disolucin de los Sindicatos. 15.2.4 Efectos Jurdicos de la Extincin del Sindicato.

16. Huelga. 16.1 Definicin. 16.1 Nociones Doctrinarias. 16.2 Definicin. 17. Naturaleza Jurdica. 17.1 Clasificacin. Art. 239. Huelga Legal es la suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artculo 241, con el exclusivo propsito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Huelga ilegal es la que no llena todos los requisitos que establece artculo 238 (derogado). 17.2 Paro o Lock-out. Art. 245. Paro legal, es la suspensin y abandono temporal del trabajo ordenados y mantenidos por uno o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare. Art. 250. Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el artculo anterior, as como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeo de sus labores. Art. 251. Si un paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren, produce los siguientes efectos: a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalacin inmediata o para dar por terminados sus contratos dentro de los treinta das siguientes a la realizacin del paro, con derecho a percibir las indemnizaciones legales que procedan; b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y de pagar a los trabajadores los salarios que debieron haber percibido durante el perodo en que estuvieron indebidamente suspendidos, y c) Da lugar, en cada caso, a la imposicin de la multa de ley, segn la gravedad de la falta y el nmero de trabajadores afectados por sta, sin perjuicio de las responsabilidades de cualquier otro orden que lleguen a declarar contra sus autores, los tribunales comunes. Las mismas reglas rigen en los casos de paros de hecho. Art. 252. Paro justo es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores e injusto cuando son imputables al patrono. Si los tribunales de Trabajo declaran que los motivos de un paro legal son imputables al patrono, ste debe pagar a los trabajadores los salarios cados a que se refiere el inciso b) del artculo anterior. En caso de paro legal declarado justo pro dichos tribunales, procede el despido de los trabajadores sin responsabilidad para el patrono. 18. Regmenes especiales de trabajo. a) Trabajo agrcola y ganadero: Algunos estudiosos plantean como ms apropiada la denominacin derecho rural, sin embargo, es ms usada la denominacin Derecho Agrcola, y se refiere a la labor manual ejecutada habitualmente fuera del domicilio, para otra persona en el cultivo de la tierra, el aprovechamiento de los bosques, el cuidado de la explotacin de los animales y el aprovechamiento de la caza y la pesca. Art. 138 al 145 CT. b) Trabajo de mujeres y menores de edad: Las diversas conferencias internacionales se han ocupado de este tema, y as la de Washington de 1919 mediante el Convenio 4. Prohibi el trabajo nocturno de mujeres; en el Convenio 3. Se reglament el trabajo de stas, antes y despus del parto; en el convenio 5. se fij la edad mnima de 14 aos para el trabajo de los nios en las labores industriales.

En la II Conferencia en 1920, se fij la edad mnima de 14 aos para los trabajos a bordo de los navos. En la II Conferencia en 1921, se restringi el trabajo agrcola de los menores de 14 aos, fuera de las horas fijadas para la enseanza escolar. En la XV Conferencia en 1932 se fi la edad mnima de 14 aos para el empleo de los nios en las profesiones no industriales. En la XIX Conferencia en 1935 se prohibi el trabajo subterrneo de las mujeres. En la XXIII Conferencia en 1937 se elev de 14 a 15 aos la edad mnima de admisin a los trabajos en la industria y en las profesiones no industriales, como medio de combatir la desocupacin. ARt. 147 al 155 CT. c) Trabajo a domicilio: Es aquel que se desarrolla en el lugar que elijan los laborantes, el cual se puede ejecutar en la propia vivienda de los trabajadores, tiene como aspecto esencial, el que las labores se realizan sin la direccin inmediata del empleador, sin embargo, s existe una relativa direccin, por cuanto que el patrono califica la calidad de los artculos producidos. ARt. 156 al 160 CT. d) Trabajo domstico: Se consideran trabajadores domsticos aquellos que se dedican en forma habitual y continua a labores de limpieza, asistencia y dems proitas de un hogar o de otro tipo de residencia o habitacin particular, que no importen lucro o negocio para el patrono. Art. 161 al 166 CT. e) Trabajo de transporte: Se consideran trabajadores de transporte los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y de pasajeros, de unos y de otros, sea por tierra o por aire. Art. 167 al 169 CT. f) Trabajo de aprendiz: Constituye aquel en el que los aspirantes a aprender un arte, profesin u oficio se comprometen a trabajar para un patrono, recibiendo la instruccin ya sea directamente del patrono o de un tercero; en este rgimen se permite convenir un salario inferior al mnimo. Art. 170 al 174 CT. g) Trabajo en el mar y en las vas navegables. Se consideran trabajadores del mar y de las vas navegables, los que prestan servicios propios de navegacin a bordo de una nave bajo las rdenes del capitn de esa nave, cuyo salario adems de la paga en dinero involucra la manutencin del trabajador. Art 175 al 190 CT. h) Rgimen de los servicios del Estado y sus instituciones: Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autnomas con sus trabajadores se rigen por la ley del Servicio Civil, con excepcin de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades. Art. 108 CPR. Las entidades descentralizadas del Estado que realicen funciones econmicas similares a las empresas de carcter privado, se regirn en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio pro las leyes laborantes comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos. Art. 111 CPR. El Cdigo de Trabajo establece que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y dems entidades sostenidas con fondos pblicos, y sus trabajadores se regirn exclusivamente pro el estatuto de los trabajadores del Estado. Art.191 al 193 CT. 19. Prestaciones laborales. Prestaciones por terminacin del contrato: A) Indemnizacin por tiempo servido: 1.- Indemnizacin por tiempo servido o renuncia con sujecin de preaviso: Cuando el contrato de trabajo ha rebasado el perodo de prueba, la relacin de trabajo ha adquirido consistencia (salvo que se trate de un contrato a plazo fijo o para obra determinada), y el trabajador no puede ser despedido por el Patrono sin responsabilidad de este ltimo. El trabajador slo puede ser despedido sin responsabilidad del patrono si ha incurrido en algunas de al casuales reguladas por la ley ordinaria, y que la causa se pruebe judicialmente. Si como consecuencia del despido el trabajador

emplazare a su patrono para que le pruebe la causa en que se fund el despido, podra dar lugar a las alternativas siguientes: a) Que el patrono pruebe que existe causa que justifica el despido, en cuyo caso se dar un despido Justificado y no habr responsabilidad por parte del patrono. b) Que el patrono no pruebe que existe causa que justifique el despido en cuyo caso se dar un DESPIDO INJUSTIFICADO y como consecuencia existe responsabilidad el patrono, quedando obligado a pagar una indemnizacin por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada ao de servicio, en caso no llegue a completar el ao de servicio, la parte proporcional que pueda corresponderle. Art. 82. CT. La resolucin que obligue a pagar una indemnizacin por tiempo servido, necesariamente debe provenir de un Juzgado de Trabajo y Previsin social, sin embargo, suelen darse casos en que el patrono no espera que se le emplace por reclamacin de prestaciones y al despedir a un trabajador le cancela la indemnizacin por tiempo servido. c) Igual sancin corresponde al patrono si el trabajador toma la decisin de ponerle fin a la relacin de trabajo con base a las causas que contempla la ley ordinaria, en cuyo caso el trabajador deber emplazar judicialmente al patrono y despus de robar que tuvo alguna o algunas de las causales para dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte, habr probado que hubo un despido indirecto, en cuyo caso tambin el patrono est obligado a darle su indemnizacin por tiempo servido. Art. 80 CT. B) Indemnizacin por Causa de Muerte del Trabajador: El Cdigo de Trabajo regula esta prestacin como una indemnizacin y debe cuantificarse como la indemnizacin por tiempo servido; en sentido estricto doctrinal no lo es, porque no se trata de castigar al patrono por una cesanta, sino de que la prestacin es compensar los servicios prestado por el trabajador fallecido, cuyo pago debe hacerse a los dependiente econmicos del trabajador. Art. 85. inciso a) CT. C) Indemnizacin del trabajador por Invalidez Permanente o por vejez: La ley contempla la posibilidad de que un trabajador se retire por razones de enfermedad o invalidez permanente o por vejez, una vez queden probados esos extremos e trabajador tiene derecho a que el patrono le pague al momento de retirarse de la empresa el cincuenta por ciento de su indemnizacin. ARt. 82 ltimo prrafo. CT. D) Indemnizacin en los contratos a plazo fijo o para obra determinada: En estos contratos cualesquiera de las partes (patrono o trabajador) pueden ponerle fin al contrato de trabajo sin justa causa, siempre y cuando pague a la otra parte los daos y perjuicios correspondientes, a juicio de un Inspector de trabajo o de un Juez de Trabajo, cuando se ha entablado el juicio. Art. 84 CT. E) Indemnizacin por incumplir con el Preaviso: Todo trabajador queda sujeto a anunciar con la antelacin que la ley impone la terminacin del contrato de trabajo, o sea cumplir con la obligacin del preaviso a favor del patrono, para que este ltimo pueda conseguir insustituto del trabajador que ha renunciad. Si omite el trabajador e preaviso el patrono podr emplazarlo para probar que abandon sus labores. Art. 80 y 83 CT. F) Forma de cuantificar la indemnizacin: f.1 Salario: Art. 1. Y 9. Ley de Aguinaldo; 1 y 4 Ley de Bonificacin: Art. 82, 134 CT. Para el efecto de realizar el clculo de indemnizacin se tomar en cuenta los valores siguientes. S.O.= Salario ordinario= el valor del salario ordinario correspondientes al mes que se indica. S.E.= Salario extraordinario = el valor del salario extraordinario correspondiente al mes que se indica. P/P/A: Parte Proporcional Aguinaldo = Una doceava parte del salario ordinario correspondiente al mes que se trate. P/P/B.S= parte proporcional bonificacin anual= una doceava pare del salario ordinario correspondiente al mes que se indica. B.I. = Bonificacin Incentivo = el valor de la bonificacin incentivo correspondiente al mes que se indica.

f.2 Aguinaldo:

El trabajador a la terminacin de su contrato tiene derecho a que el patrono le pague inmediatamente la parte proporcional del aguinaldo, de acuerdo con el tiempo trabajado, si el contrato termina el 30 de noviembre el aguinaldo es completo. Art. 2. Y 5. L. de Aguinaldo. f.3 Bonificacin anual (Bono 14): Si la relacin laboral termina, por cualquier causa, el patrono deber pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al tiempo corrido entre el 1 de julio inmediato anterior y la fecha de terminacin. Art. 3, L. de Bonificacin.

f.4 Vacaciones: El trabajador a la terminacin del contrato puede reclamar la compensacin en efectivo de las vacaciones que le hayan omitido correspondientes a los cinco ltimos aos. Art. 134 y 136 CT. G) Incumplimiento del Contrato antes de iniciarse la relacin: Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla sus trminos antes que se inicie la relacin de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daos y perjuicios que haya causado a la otra pares, pero el juicio respectivo es de competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, lo que deben aplicar sus propios procedimientos.