AJOFM DAMBOVITA

SUPORT DE CURS
INSPECTOR RESURSE UMANE

2011

Motto : CONSTITUTIA ROMANIEI - Dreptul la munca

Art. 38 - Munca si protectia sociala a muncii (1) Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei si alegerea locului de munca sunt libere. (2) Salariatii au dreptul la protectia sociala a muncii. Masurile de protectie privesc securitatea si igiena muncii, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repaosul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii grele, precum si alte situatii specifice. (3) Durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore. (4) La munca egala, femeile au salariu egal cu barbatii. (5) Dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu al conventiilor colective sunt garantate. Art. 39 - Interzicerea muncii fortate (1) Munca fortata este interzisa. (2) Nu constituie munca fortata: a) serviciul cu caracter militar sau activitatile desfasurate in locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu presteaza serviciul militar obligatoriu din motive religioase; b) munca unei persoane condamnate, prestata in conditii normale, in perioada de detentie sau de libertate conditionata; c) prestatiile impuse in situatia creata de calamitati ori de alt pericol, precum si cele care fac parte din obligatiile civile normale stabilite de lege.

Rolul si insemnatatea. Dreptului muncii in sistemul de drept romn

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaiilor de munc individuale si colective ce se nasc intre patroni si salariati cu ocazia prestarii muncii . Prestarea muncii se realizeaz in cadrul unor raporturi sociale, care reglementate de normele juridice, devin, de regul, raporturi juridice de munca. Munca reprezint activitatea uman specifica, manual i/sau intelectual, prin care oamenii utilizeaz aptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor. Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in procesul de prestare a muncii. Din ansamblul acestor relaii de munc, sunt reglementate i li se aplic normele dreptului muncii, numai acelor relaii care se stabilesc ca urmare a unui contract de munc1. Pentru a stabilii obiectul dreptului muncii, vom analiza cele doua situaii n care se poate presta munca : Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc Munca n afara unor raporturi juridice de munc Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc Raporturile juridice de munc reprezint relatiile sociale reglementate prin norme legale, ce iau natere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un angajator, persoan juridic sau persoan fizic, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre salariat in folosul angajatorului, care se oblig s plteasc o sum de bani i s asigure condiii necesare prestrii acelei munci. Principala form a raportului juridic de munc il reprezint contractul de munc. Contractul de munc care se caracterizeaz prin faptul c una din pri este intotdeauna o persoan fizic, care se oblig s presteze o munc n folosul celeilalte personae, fie juridic, fie fizic, care i asum la rndul ei, obligaia de a o plati i de a-i asigura condiii optime de munc. Tot in aceast categorie intr mai intr: raporturile de munc( de serviciu) ale funcionarului public civil sau militar, raporturile de munc ale persoanelor care dein demniti publice, raporturi de munc ale membrilor cooperatori care au calitatea exclusive de salariat.2 Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de munc, raporturile nscute in baza incheierii contractului de munc, au urmatoarele caracteristice: persoana care presteaza munca este intotdeauna o persoan fizic, sub aspectul ambelor subiecte raportul juridic de munc are o natur personal(intuitu personae), prestarea muncii se face continuu- avnd un caracter succesiv, salariatul se afl intr-un raport de subordonare3, raportul de munc are caracter oneros-plata poart denumirea de salariul, angajatorul are putere de a da directive- de a controla i de a sanciona. Munca n afara unor raporturi juridice de munc n aceast categorie se inscriu : munca voluntar, munca desfurat n baza unor obligaii legale, munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil, munca desfaurat in cadrul unui raport comercial, munca desfaurat in cadrul unui raport societar. O categorie aparte a acestor raporturi o constituie munca desfaurat in baza unor reglementri legale de sine stttoare profesiuni liberale :avocat, notar public, executor judectoresc, expert criminalist, consilier in proprietate industrial, medic, expert contabil, etc.
1

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.1,Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, pag. 8-11 2 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004 3 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII Noiunea de izvor semnific, n general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar in acelai, semnifica i documentul, textul original, istoric, tiinific, pe care se ntemeiaz o anume judecat, concluzie, susinere, opinie despre ceva pus n discuie. Izvoarele sunt manifestri ale relaiilor sociale care genereaz norma juridic. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care n funcie de organul emitent pot fi: legi, ordonane, hotarri, etc i care generic poart dennumirea de acte normative. Dreptul muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotrri ale guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor) care reglementeaz relaii sociale de munc, care in acest fel devin raporturi juridice de munc. Curte Constituional a consfiinit necesitatea reglementarii raporturilor de munc prin Decizia nr.40/20014 reglementarea legal a raporturilor de munc, a drepturilor i obligaiilor angajatorilor i ale salariailor, precum i a modalitii de exercitare a acestora este necesar i ntr-o societate organizat pe baza principiilor economiei de pia. Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii : 1. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept 2. Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi mprite n izvoare interne i izvoare internaionale. Normele care vizeaz raporturile de munc aprobate prin regulamente i directive de Uniunea European5. Principiile fundamentale ale dreptului muncii Libertatea muncii este garantat prin Constituie ( dreptul la munc nu este ngrdit)

Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze Nimeni nu este obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc sau profesie, oricare ar fi aceasta. Munc forat este interzis Nu se consider munc forat : efectuarea stagiului obligatoriu militar, n caz de for major ( n caz de rzboi, calamitate, invazii de animale sau insecte etc, n general n toate cazurile care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen) n cadrul relaiilor de munc se aplic principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Orice discriminare direct sau indirect fa de salariat, bazat pe criterii de sex, religie, vrst, ras , culoare, opiune politic etc. este interzis. Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii optime de munc, de protecie social, de securitate i sntatea n munc. Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor lor i promovarea intereselor profesioanle, economice i sociale. Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale UE, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratetelor bilaterale la care Romnia este parte.
4 5

Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr.280 din 30 mai 2001 Andrei Popescu si Nicolae Voiculescu, Drept social european, Editura Fundatiei Romnia de mine, Bucureti,2003,

DIALOGUL SOCIAL
Dialogul social reprezint o component a vieii sociale, ce const n discuiile i nelegerile dintre partenerii sociali sindicate i patronate, i anumii factori guvernamentali, prin care se urmrete armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaior, n vederea asigurrii climatului de stabiliate i pace social. Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea pcii socialeprin diferitele forme ale 6 dialogului social : negociere, consultare, informare, gestionarea n comun. Necesitatea de a se asigura ordinea public social impune statului s intervin ca factor reglator pe piaa muncii i n domeniul raporturilor juridice de munc7. Codul muncii reglementeaz n mod expres n art.214: Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. n dialogul social din punct de vedere conceptual intr : BIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizaiile sindicale i organizaiile patronale. De cele mai multe ori n aceast relaie bipartit, guvernul exercit o influen puternic asupra coninutului i rezultatelor dialogului sindicate-patronat. TRIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat-Guvern. Tripartitismul reprezint un instrument al dialogului social, care presupune consultarea, aciunea, coordonarea i controlul la care sunt angrenai partenerii sociali, impreun cu puterea statal, ca participani la activitatea economic i social, n scopul realizrii sarcinilor i intereselor lor, n acord cu binele social. Pentru ca relaiile colective ntre partenerii sociali s se poate desfura n condiii optime se impune recunoaterea a mecanismului tripartit n luarea deciziilor eseniale care privesc raporturile de munc. n Romnia, intervenia partenerilor sociali la nivel macroeconomic i social se traduce prin urmtoarele msuri : Obligarea consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor sociali cu privire la la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de munc. Crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanilor salariailor i patronatului, sub forma unor organisme de cogestiune n diverse domenii care au un impact major social. Organismele tripartite se subdivid n urmtoarele categorii: Organisme de cogestiune cum ar fi : Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc8, Casa Naional de Asigurri Sociale, Fondul Naional de Accidente i Boli Profesionale, Casa Naional de Asigurri de Snatate, Casa Naional de Pensii etc. n toate aceste organisme, conducerea este asigurat n sistem tripartit. Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic i Social9, comisiile de dialog social din cadrul ministerelor i al prefecturii.

SINDICATELE
6

erban Beligrdeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social asupra legislaiei muncii, n Dreptul nr.8/1997 7 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 8 Legea nr.145/1998, modificat de OUG nr.294/2000 9 Legea nr.109/1997, modificat i completat prin Legea nr.58/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.179 din 21 martie 2003

1.NOIUNE. CADRUL LEGAL Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,constituite n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilor de sindicat, ce i desfoar activitatea in baza statutelor proprii. Art.1 alin.1 din L.54/200310 prevede sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilor acestora Conform art.217 din Codul muncii sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor. Trsturi caracteristice Sunt persoane juridice independente de drept privat Sunt, prin natura lor, persoane de drept privat, care contribuie ns, prin activitile lor la soluionarea unor probleme de interes public. Sunt rezultatul unei asocieri de persoane ce exercit activiti profesionale determinat Sunt rezultatele unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc, meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial. Au caracter profesional i nu politic sindicatele i desfoar activitatea n baza statutelor proprii i a Constituiei i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituiei i legii. n mod obligatoriu, statutul trebuie s cuprind, potrivit art. 6 din L.54/2003, cel puin : - Scopul constituirii, denumirea i sediul - Modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru - Drepturile de stabilire i ncasarea cotizaiilor - Organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandetelor i atribuiile lor. - Condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor. - Mrimea i compunerea patrimonului iniial. - Divizarea , comasarea sau dizolvarea organizaiilor sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu precizarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia Scopul sindicatelor const n aprarea drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale i culturale ale membrilor lor Ansanmblul de norme juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul societii ndeseobi n raporturile cu patronatele i autoritile publice constituie dreptul sindical. n ceea ce privete libertatea a de asociere sindical, principalelel reglementri internaionale sunt: Declaraia universal a dr. Omului ( 1948) Convenia nr. 87 a O.I.M. Pactul internaional referitor la dr. Civile i politice ( 1966)
10

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003

Pactul internaional referitor la dr. Economice, sociale i culturale ( 1966) Convenia european a drepturilor Omului ( 1950) Posibilitatea constituirii unui sindicat are un caracter general, i anume : Dreptul constituirii unui sindicat este recunoscut la nivelul tuturor angajailor Conform art. 2 din Legea 54/2003 persoanele ncadrate n munc precum i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care a exercit o meserie liberal, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul s adere la un sindicat ( neavnd dreptul de a constitui un sindicat) Orice funcionar public , inclusiv poliistul, poate participa la constituirea unui sindicat, cu excepia funcionarilor publici care dein funcii de conducere. n consecin, sindicatele sunt asociaii ale salariailor i organizaii fr caracter politic. 4. CATEGORII DE PERSOANE CARE NU SE POT CONSTITUI N SINDICATE Nu se pot constitui n sindicate persoanele care dein funcii de conducere ( art. 294 C. Muncii) i nu pot adera la o organizaie sindical.. Contrarietatea de interese dintre angajator i sindicat, i mpiedic pe salariaii cu funcii de conducere s aib calitatea de sindicaliti. Persoanele care dein funcii de demnitate public Persoanele care fac parte din categoria nalilor funcionari publici, sunt funcionari publici de conducere i alte categorii de funcionari publici. Magistraii ( judectorii i procurorii) Personalul militar Persoanele care practic profesiuni liberale, membrii cooperatori, agricultorii i persoanele n curs de calificare. 5. PERSONALITATEA JURIDIC A. Numrul minim de constituire a unui sindicat este de 15 persoane din aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii. Aadar este posibil ca una i aceeai organizaie sindical s aib ca membrii persoane aflate n serviciul unor angajatori diferii, dar sub condiia ca membrii respective s presteze activitate n aceeai ramur sau profesiune. O persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintr-o organizaie sindical. Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membrii ai unei organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuvinarea prealabil a reperezentanilor legali. B. n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul celor care fondeaz sindicatul depune la judectoria din raza teritoril o cerere de nscriere, la care se adaug procesul verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului i lista membrilor din organul de conducere al sindicatului , cu menionarea profesiei si a domiciliului. n termen de 5 zile de la data nregistrrii, judectoria are obligaia de a examina legalitatea actelor. n cazul n care se constat c cerinele legale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputenicitul legal cruia i solicit n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de 7 zile. Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana procedeaz la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special. Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de 15 zile de la pronunare. Organizaia sindical capt personalitate juridice la data nscrierii n registrul special a hotrrii judectoreti de admitere a cererii11.
11

n acest sens , a se vedea Augustin Ungureanu, Consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr. 54/2003, n Revista de drept comercial nr.4/2003

C. Ca orice persoan juridic sindicatul are un patrimoniu propriu, care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi mprit ntre acetia D. Sindicatele unei profesiuni de la nivelul mai multor uniti din aceeai ramur de activitate se pot asocial n federaii sindicale. Mai multe federaii sindicale pot constitui o confederaie sindical ( la nivel naional).Federaiile i confederaiile sindicale pot constitui in uniuni sindicale teritoriale. Acestea dobndesc personalitate juridic din momentul ramnerii definitive a hotrrii judectoreti care autorizeaz nfinarea acestora, competena aparinnd tribunalelor judeene. E. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale. Organizaiile sindicale indiferent de nivelul lor, nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor dispoziii ale autoritilor publice sau patronale. n cazul reorganizrii unei organizaii sindicale, hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre conducere, dac statutul propriu nu prevede altfel. n cazul dizolvrii unei organizaii sindicale, hotrrea se adopt de ctre membrii si sau delegaii acestora. Sindicatul se poate dizolva forat atunci cnd numrul membrilor si scade sub limita impus, sau atunci cnd scopul su a devenit ilegal sau ilicit. 6. PROTECIA SPECIAL A PERSOANELOR ALESE N ORGANELE DE CONDUCERE A SINDICATELOR Conform art. 8 din Legea 54/2003, in organele de conducere ale sindicatelor pot fi alesi membri ai sindicatului in cauza care au capacitatea de exercitiu deplina, nu executa o pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii. A. Conform art. 223 din C. Muncii se stabileste ca reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de constrangere, conditionare sau limitare a exercitarii functiilor lor. Potrivit art. 10 din Legea 54/2003 se stabileste ca in timpul mandatului si timp de 2 ani de la incetarea mandatului, reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munca pentru motive neimputabile lor. Liderii sindicali pot fi concediati numai in anumite situatii si anume : atunci cand au savarsit o abatere grava sau mai multe abateri disciplinare au fost revocati din functiile sindicale pentru incalcarea normelor statutare sau legale Inaintea de promulgarea Codului muncii s-a ridicat exceptia de neconstitutionalitate a art. 223 din Codul Muncii, aratandu-se ca ar contraveni art. 16 din Constitutie potrivit caruia cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii sau discriminari. Curtea Constitutionala s-a bazat pe urmatoarele argumente : Principiul egalitatii in drepturi a cetatenilor implica un tratament egal pentru situatii similare si nicidecum acelasi tratament pentru situatii diferite Deoarece liderii sindicali se afla intr-o situatie diferita de cea a celorlalti salariati, protectia lor legala , fata de posibilele represalii, santaj sau amenintari, este nu numai justificata, dar si imperios necesara. Textul incrimat ca neconstitutional nu are semnificatia unui privilegiu fata de liderii sindicali, ci a unei masuri de protectie pentru a asigura egalitatea de tratament intre sindicat, pe de o parte, si unitate, pe de alta parte, ca parti in contractul colectiv de munca. In caz contrar unitatea ar avea un puternic mijloc de presiune asupra liderului sindical, care ar afecta insasi pozitia de egalitate a sindicatului fata de unitatea in cauza. B. Interdictia concedierii liderilor sindicali pe motive de necorespundere profesionala. 8

Apare dealtfel, ca fiind n neconcordan cu principiile care guverneaz ntr-o economie de pia activitatea agenilor economici ct i eficiena activitii autoritilor i instituiilor publice. Conform art. 61 din Codul muncii, orice salariat poate fi concediat dac nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, chiar dac o atare necorespundere profesional nu este imputabil salariatului respectiv . Ori de aceast norm, cu caracter de axiom, sunt priveligiai liderii sindicali. n concluzie, sub acest aspect, motivarea i soluionarea Deciziei Curii Constituionale nr. 24/2003 sunt eronate, nclcndu-se art. 16 alin. 1 i 2 din Legea fundamental. C. Interdicia modificrii sau a desfacerii contractelor individuale de munc pentru motive care privesc activitatea sindical Aplicarea acestui text implic urmtoarele precizri : Interdicia i vizeaz pe toi cei alei n organele de conducere sindicale indiferent de nivelul lor sau de faptul c organizaia sindical este sau nu reprezentativ. Angajatorului i este interzis s i concedieze pe cei n cauz pentru motive care privesc activitatea sindical.12 Interdicia continu s produc efecte chiar dac cei n cauz au fast revocai din funciile sindicale de conducere pentru nclcarea prevederilor statuare sau legale. D. Membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activitile sindicale, fr afectarea drepturilor salariale. E. Art. 11 din Legea 54/2003 dispune c pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc. La revenirea pe postul deinut anterior i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post. ATRIBUIILE ORGANIZAIILOR SINDICALE N DOMENIUL RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC. Organizaiile sindicale au urmtoarele drepturi : S adreseze autoritilor publice competente ( Guvernului, deputailor, senatorilor sau cel puin unui nr. de 250.000 de ceteni cu drept de vot) propuneri de legiferare n domeniul de interes sindical. S fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional. Se evideniaz ca experien practic ( nereglementat de lege) faptul c sindicatele intervin n legtur cu proiectele de legi inclusiv la Parlament ( dac dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele). S negocieze i s ncheie contractele colective de munc la toate nivelurile ( de la nivel de unitate i pn la nivel naional). S primesc de la angajatori sau de la organizaiile patronale informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau pentru ncheierea acordurilor de serviciu. S fie consultate de ctre angajator la ntocmirea regulamentului intern S foloseasc mijloacele specifice aciunilor sindicale : negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin concilere, medire sau arbritaj, protestul, mitingul, greva etc S se ocupe de nlturarea situaiilor de discriminare dup criteriul de sex. S apere chiar fr un mandat expres, interesele membrilor si ce decurg din lege si din contractele colective de munc, n faa instanei judectoreti, organelor de jurisdicie etc, prin reprezentani proprii alei. S se pronune, cu titlu consultativ, asupra planului de msuri sociale al angajatorului, ntocmit n cazul concedierilor colective. La nivelul unitilor exist obligativitatea pentru consiliile de administraie de a invita delegai alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe la discutarea
12

Augustin Ungureanu, consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr.54/2003, n Revista de drept comercial nr.4/2003

problemelor de interes profesional, economic, social, cultural, fr ca acestia s aib drept de vot n luarea deciziilor. Federaiile i confederaiile sindicale, la cererea organizaiilor sindicale din compunerea lor, pot delega reprezentani care s trateze cu conducerea unitilor s le asiste sau s le reprezinte interesele acestora, n toate situaiile. S desemneze prin confederaiile sindicale reprezentan la Organizaia Internaional a Muncii. F. Micrile sindicale contemporane sunt mprite categorial n13 : Sindicate perpetuu protestatare, cu ignorarea situaiei economice, a posibilitilor financiare reale. Sindicate de acompaniament care in seama, n solicitrile lor, raional, i factorii obiectivi. Sindicatele de cas care, dincolo de aparena public, prsesc rolul lor de promotor al drepturilor i intereselor salariailor, fcnd jocul intereselor patronatelor.

PATRONATELE
Reglementare i organizare Prin patron, cf. art 230 din Codul muncii, denumit angajator, se nelege persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat. n acelai timp, n art.14 din Cod, se definete noiunea de angajator ca fiind persoana juridic sau fizic ce, potrivit legii, poate s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc Legea 356/200114, legea patronatelor, prevede c patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat. Legea 507/2002 restrnge capacitatea persoanelor fizice de a avea calitatea de angajator pentru desfurarea activitilor autorizate15. n aceste condiii, corobornd prevederile din L.356/2001 cu L.507/2002 i cu Codul muncii, rezult c exist diferene ntre termenul de angajator i cel de patron , acetia nefiind nici pe de parte sinonimi, cum par la prima vedere. Au calitatea de patron, numai acele persoane juridice care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit i care angajeaz personal cu contract individual de munc. Persoanele juridice care nu urmresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, in sensul prevederilor Codului muncii, dar nu pot avea i calitatea de patron. Constituia Romniei recunoate, la art.40, dreptul la liber asociere n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. Dac se recunoate salariailor posibilitatea ca acetia s se organizeze n mod liber n asociaii profesionale, care s le apere drepturile, este evident c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n asociaii patronale, federaii, confederaii.
13

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003,

14 15

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.380 din 12 iunie 2001 Ion Traian tefnescu, Interferene recente ntre legislaia muncii i legislaia comercial, n Revista romn de dreptul muncii, nr.3/2002, pag.9

10

Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea patronatelor, se regasete n Codul muncii i L.356/2001 Potrivit art.231 alin.1 din Codul muncii i art.1 din l.356/2001, patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridce de drept privat, fr scop patrimonial. Patronatul poate fi constituit de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate. Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic. Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii. Confederaiile patronale , cu caracter reprezentativ potrivit L.130/1996, la nivel naional se pot constitui ntruun organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i funcionare propriu. Prin statutul patronatului se reglementeaz modul de constituire, organizare, funcionare, dizolvare, statut care trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii, urmtoarele elemente: - denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structuri teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic - obiectul de activitate i scopul - patrimonial iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte surse de finanare legale - drepturile i obligaiile membrilor - organele de conducere rspunderi - dizolvarea i lichidarea patrimoniului Personalitate juridic se dobndete potrivit legii asociaiilor i fundaiilor, O.G. 26/200016 Cererea de nscriere a asociaiei se face la grefa judectoriei n a crei circumscripie teritorial urmez s-i aib sediul, n Registrul asociiilor i fundaiilor, de oricare dintre asociai. Cererea va fi nsoit de procesul verbal de constituire, sttutul autentificat, tabelul cuprinznd adeziunile, dovada existenei sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activitii. n termen de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere , judectorul desemnat, verific legalitatea actelor depuse i dispune prin ncheiere, nscrierea asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor. n cazul n care nu sunt ndeplinite cerinele legale pentru constituirea asociaiei sau nu sunt depuse toate actele cerute , judectorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii, va cita, n camera de consiliu, pe reprezentantul asociaiei, punndu-i n vedere, n scris, s remedieze problemele, dndu-i un termen care nu va fi mai mare de o sptmn. Codul muncii la art.232 i 234, precum i L.356/2001 reglementeaz drepturile i obligaiile patronatelor. Patronatelor reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i naional, potrivit propriilor statute i n acord cu pevederile legale. n vederea realizrii scopului pentru care au fost constituite, patronatele: -reprezint, promoveaz, susin i apr intersele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor -activeaz pentru deplina libertatea de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i eficientizrii activitii acestora promoveaz concurena loial, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii lor - sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare etc. Membrii organelor de conducere beneficiaz de protecia legii mpotriva oricror forme de dicriminare, condiionare, constrngere sau limitarea exercitrii funciilor lor, sub sanciunea pedepselor prevzute de lege. Patrimoniu poate fi folosit numai n interesul acestora i potrivit scopului pentru care au fost constituite. Patronatele pot dobndi n condiiile legii, orice fel de bunuri mobile i imobile, cu titlul gratuit sau oneros, necesare realizrii scopului pentru ncare au fost constituite.
16

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.30 din 31 ianuarie 2000

11

Confederaiile reprezentative pot primi n locaie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaii din fondul locativ de stat, pe care le vor folosii ca sedii, pltind chirie calculat potrivit dispoziilor legale privitoare la locuine. n ceea ce privete construcia de sedii, confederaiile i federaiile pot primi n concesiune sau cu chirie, terenuri aflate n proprietatea privat a statului sau unitilor administrativ teritoriale. Organizaii patronale din Romnia n Romnia exist un numr de 74 de organizaii, federaii, confederaii i uniuni patronale. Cele mai importante organizaii la nivel naional sunt: - Confederaia Patronal din industria Romniei( CONPIROM) - Confederaia Naional a Patronatului Romn (CNPR) - Consiliul Naional al ntreprinderilor Mici i Mijlocii din Romniei (CNPMMR) - Uniunea General a Industriailor din Romnia(UGIR) - Uniunea General a Industriailor din Romnia(UGIR 1903)

Atribuiile patronatelor in domeniul raporturilor de munc: la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri la negocierea contractelor colective de munc, la toate nivelurile, cu excepia negociererii i semnrii la nivel de unitate, unde particip angajatorul sau reprezentanii lui; participarea la negociere se face numai dac asociaiile patronale au caracter de reprezentativitate n condiiile L.130/1996, republicat la ntocmirea i aprobarea, de sine stttor, a regulamentelor de organizare i funcionare, n aceast situie nefiind obligatorie consultarea sindicatelor sau reprezentanilor salariailor, dup caz la intocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentului de ordine interioar patronatele, la cererea patronilor, i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de munc organizaiile patronale cele mai reprezentative de la nivel naional i desemneaz reprezentanii la conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii

Reprezentanii salariailor
n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, reprezentanii sunt alei din rndul salariailor n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Atribuiile acestor reprezentani sunt prevzute de L.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc i anume, n lipsa sindicatele reprezentative : - reprezint salariaii n conflictele de interese - desemneaz un arbitru n cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese - organizeaz grevele i i reprezint pe greviti n conformitate cu dispoziiile codului muncii, reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor( art.224 alin.2 Codul muncii). Pot fi alei reprezentani ai salariailor persoanele care ndeplinesc urmtoarele dou condiii: - s fi mplinit vrsta de 21 ani; - s fi lucrat la acel angajator cel puin un an fr ntrerupere (art.225, alin1) n ceea ce privete protecia reprezentanilor legea prevede c pe toat durata exercitrii mandatului rreprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit. Durata mandatului este de 2 ani cu posibilitate de realegere. 12

Reprezentanii salariailor pot s-i exercite mandatul i n timpul programului, acetia avnd un timp alocat de 20 de ore pe lun, n care sunt degrevai de sarcinile de serviciu. n Romnia reprezentanii salariailor constituie o alternativ la sindicate, ei putnd s existe doar n lipsa acestora17. n ceea ce privete rile din Uniunea European, legislaia permite mai multe posibiliti de reprezentare a salariailor. n Frana este reglementat o reprezentare intern a personalului care este , n principiu obligatorie i care poart denumirea de comitet de ntreprindere din care fac parte i delegai ai personalului i de o reprezentare extern a personalului care este reprezentat de sindicate. n Elveia, prin lege a fost reglementat dreptul salariailor la reprezentare 18, iar colaborarea dintre patroni i delegaii salariailor este guvernat de principiul bunei credine.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

CADRUL LEGAL Naional Negocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de aplicare a acestei legi, a fost adoptata o noua lege in materie si anume Legea 130/1996. La un interval scurt s-a adoptata Legea 143/1997 pentru completarea Legii 130/199619. Codul muncii consacra un titlu al VII-lea ( art. 236-247) contractelor colective de munca. CADRUL LEGAL Internaional Principalele reglementri au fost adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, astfel: Recomandarea 91/1951- conveniile colective, Convenia nr. 98/1949- dreptul de organizare i negociere colectiv, Convenia nr.135/1971- reprezentanii salariaiilor n acelai timp, Comunitatea European reglementeaz prin Directiva 94/95/CE- consultarea i negocierea colectiv n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi transnaionale, avnd sediul sau filiale pe teritoriu statelor membrer ale Uniunii Europene. 3. NOTIUNE. Organizaia Internaional a Muncii definete contractul colectiv de munc ca fiind un acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator,un grup de angajatori sau o asociaie de patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariilor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiin alei sau mandatai da ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare ar. Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 i Legii nr.130/1996, art.1 - Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoturile de munca. Aceast definiie este considerat de majoritatea autorilor ca fiind cuprinztoare i edificatoare20.
17

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p.226
18 19

Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA, Berne, 2002,p.601-603 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, ParteaI, nr.184 din 19 mai 1998 20 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.186; Valer Dorneanu,Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.260; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i

13

Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca salariata. ( in lege sunt denumite si unitati). Avand in vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996 are un caracter dispozitiv si nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt obligatorii. Contractele colective de munca se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare ( cei incadrati cu contract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unitatilor publice, nu se pot negocia prin contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale ( durata concediului de odihna, nivelul salariului) 4. NATURA JURIDICA Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent : Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, in principiul comutativ. Izvor de drept care se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate. Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece: Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat. Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale. Este obligatoriu Contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca si normele de drept public. n Frana , convenia colectiv de munc are un caracter dualist, deoarece reprezint n acelai timp o convenie generatoare de obligaii ntre grupurile care o semneaz i o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii. Respectiva convenie este considerat principala sursa ordinii juridice socio- profesional, distinct de ordinea juridico- statal, guvernnd cu efect imperativ contractele individuale de munc, fr ns a le ncorpora, dar opernd ca o lege pentru cei crora li se adreseaz. n Italia i Germania contractul colectiv de munc reprezint un contract de drept privat, pe care n Italia justiia l calific cu termenul de post-corporativ( pentru c urmeaz dup contractele colective de munc corporative reglementate de L.653/1926), iar n Germania contra ctul colectiv de munc i sunt aplicabile principiile generale din codul civil21. Trsturile contractului colectiv de munc: 1. contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic deoarece presupune prestaii reciproce att din aprtea angajatorului , ct i din partea salariailor, ambele pri avnd drepturi i obligaii. 2. contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii, obinnd n urma lor avantaje. 3. contractul colectiv de munc este un contract comutativ deaorece prestaiile cunt cunoscute, nc de la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. 4. contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive n timp, pe ntreaga durat a existenei sale. 5. contractul colectiv de munc este un contract numit , fiind reglementat de lege. 6. contractul colectiv de munc este un contract n form scris, aceast form fiind impus de lege. 5. REPREZENTAREA PARTILOR Partile contractului colectiv de munca sunt reprezentate astfel:
comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p.108 21 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p.256

14

a) Patronul (persoana juridica care foloseste forta de munca salariata- in lege sunt denumite si unitati). La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia La nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996 b) Salariatii La nivel de unitate de catre organizatiile sindicale legal constituite, iar acolo unde nu s-a constituit un sindicat, prin reprezentantii alesi ai salariatilor. In unitatile unde nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentare prevazute de lege, alegerea reprezentantilor salariatilor pentru negocierea colectiva se face prin vot secret. La alegerea reprezentantilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul total al salariatilor.( art. 14 lit.b si art. 17-19 din Legea 130/1996 si art. 30 din Legea 54/2003). La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor de activitate, prin organizatiile sindicale de tip federativ. La nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativ Legea 130/1996 prevede criterii legale de reprezentativitate a partilor la negocierea contractului colectiv de munca si anume : La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa asociatiile patronale care indeplinesc anumite conditii si anume : a) La nivel national : au independenta organizatorica si patrimoniala reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin 25% din ramurile de activitate reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala b) La nivel de ramura: au independenta organizatorica si patrimoniala reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din efectivul salariatilor din ramura respectiva La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa organizatiile sindicale care indeplinesc anumite conditii si anume : a) La nivel national : au statut legal de confederatie sindicala au independenta organizatorica si patrimoniala au in componenta structuri sindicale proprii in cel putin jumatae din numarul total de judete, inclusiv municipiul Bucuresti au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala b) La nivel de ramura: au statut de federatie sindicala au independenta organizatorica si patrimoniala organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva c) La nivel de unitate: au statut legal de organizatie sindicala numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 1/3 din numarul salariatilor unitatii. Mai exist o a treia condiie, contestat22, i anume s fie afiliate la o organizaie sindical reprezentativ La negocierea si incheierea contractelor colective de munca in institutiile bugetare, partile sunt reprezentate in felul urmator : De catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al acestuia. De catre sindicatul legal reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor
22

erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol.XXV,Lumina Lex, 1997, p.167; Ion Train tefnescu, op. Cit., p. 197

15

6. CONSTATAREA REPREZENTATIVITATII PARTILOR LA NEGOCIEREA SI INCHEIEREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA. Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilita in conditiile legii, este valabila pentru contractele colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatatre a reprezentativitatii lor. Criteriile de reprezentativitate se cer a fi intrunite nu numai pentru negocierea si incheierea contractelor colective de munca, ci si in anumite situatii in care normele de drept cer in mod expres sa existe reprezentativitate legala. 7. NEGOCIEREA COLECTIVA SI CAMPUL DE APLICARE A CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA. Legal, partile nu sunt obligate sa incheie contractul colectiv de munca. Dar potrivit art. 236 alin. 2 din Codul muncii si art. 3 alin. 1 din Legea 130 republicata, este obligatorie negocierea colectiva la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati. Normal ca si in unitatile cu mai putin de 21 de salariati, se poate negocia contractul colectiv, daca angajatorul si salariatii sunt de acord. In legatura cu obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate in literatura juridica s-au conturat doua opinii divergente : In prima opinie se apreciaza ca aceasta reglementare ar fi neoportuna deoarece, desi insasi incheierea contractului nu este legal obligatorie, totusi in mod indirect, se forteaza in fapt incheierea unui contract colectiv. In cea de-a doua opinie se apreciaza in mod pozitiv obligatia de a negocia la nivel de unitate contractul colectiv de munca. 8. DURATA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA SI MOMENTUL IN CARE INTERVINE NEGOCIEREA COLECTIVA. Intemeiul Legii 130/1996, contractele colective de munca se incheie, in toate cazurile, pe o durata determinata. Contractul colectiv se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate.Deci, legea stabileste numai durata minima, putandu-se incheia contracte colective de munca si pe o perioada mai mare de un an. Negocierea colectiva are loc in fiecare an dupa cum urmeaza : Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca sau de data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz. Cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an. 9. OBIECTUL NEGOCIERII COLECTIVE. Potrivit Legii 130/1996 negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Se vor negocia obligatoriu si masurile de protectie a muncii. In contractele colective de munca pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze : Clauze care privesc drepturi de personal in masura in care actele normative din domeniul legislatiei muncii prevad ca acestea se stabilesc prin negocieri colective. Clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatiei muncii Clauze in legatura cu unele drepturi de personal referitor la care actele normative in domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari Clauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor, in masura in care obligatiile respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive. 16

Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge sub aspect economic, din specificul economiei de piata si sub aspect juridic, din principiul libertatii contractuale. Potrivit art. 8 alin. 4 din Legea 130/1996, la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal. 10.DESFASURAREA NEGOCIERII a) Initiativa negocierii apartine patronului. Daca patronul nu angajeaza negocierea, aceasta poate avea loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre acestia, patronul are obligatia sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca. La prima intrunire a partilor se stabilesc urmatoarele : informatiile pe care patronul le vapune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salaritilor si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie locul si calendarul reuniunilor Legea nu stabileste numarul persoanelor, din paretea patronului si respectiv, sindicatul, federatiei, confederatiei sindicale, care participa la negociere. Astfel acest numar se stabileste de catre parti de comun acord. In toate cazurile ( indiferent de nivel), durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile. Legea precizeaza ca neindeplinirea obligatiei de a negocia de catre patro constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda. Daca patronul negociaza, dar refuza totusi sa incheie un contract colectiv de munca sau, fara a refuza, si s-a depasit termenul de 60 de zile si partile nu au hotarat sa prelungeasca efectele contractului anterior, nu se va mai aplica amenda contraventionala b)Legea 130/1996 stabileste ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective, partile sunt egale si libere. c) Potrivit principiului bunei credinte i se impune angajatorului ca pe durata legala a negocierii colective, sa nu se ia masuri care sa afecteze intregul colectiv de salariati,

CONSTATAREA REPREZENTATIVITII PRILOR ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru federaii i confederaii, precum i pentru asociaiile patronale se constat de ctre Tribunalul municipiului Bucureti, la cererea acestora ( la nivel de ramur i naional). Reprezentativitatea sindicatelor la nivel de unitate se stabilete prin hotrrea judectoriei. Reprezentativitatea partenerilor sociali este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii lor. Hotrrile judectoreti rmase definitive se comunic Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care in evidena acestora. NCHEIEREA, FORMA I NREGISTRAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNC La fiecare nivel prevzut de lege ( naional, de ramur i unitate) se ncheie un singur contract colectiv de munc Contractul colectiv de munc se ncheie sub form scris, se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz la direcia de munc i solidaritate social judeean sau a municipiului Bucureti; CCM se aplic i i produc efectele de la data nregistrrii lor; CCM nu vor fi nregistrate, dac: Sunt ncheiate fr s se fi precizat unitile n care se aplic clauze negociate Prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor legale de reprezentativitate CCM ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial n termen de 30 de zile de la nregistrarea lor, cu toate acestea data intrrii n vigoare este cea de la momentul nregistrrii 23 la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
23

Alexandru Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul, nr.3/1997

17

CONINUTUL I EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Clauzele cuprinse n CCM cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitatea absolut. Nulitatea absolut intervine dac s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fa de normele legale i fa CCM la nivel superior, ori dac s-au inserat clauze prin care se depete maximul legal admis al obligaiilor pentru salariai. Drepturile salariailor cuprinse n CCM trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu cele cuprinse n legislaia muncii. Clauzele CCM produc efecte astfel: Pentru toi salariaii angajatorului Pentru toi salariaii ncadrai la angajatori care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat CCM la acest nivel. Pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura respectiva MODIFICAREA CCM Clauzele CCM pot fi modificate , n form scris pe parcursul executrii lui, cu respectarea condiiilor legale sau ori de cte ori prile convin asupra acestui lucru. Modificrile aduse CCM ,se comunic n scris organului la care se pstreaz respectivul contract i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o data ulterioar.

SUSPENDAREA CCM Suspendarea CCM reprezint ncetarea temporar a executrii obligaiilor stabilite prin contract, ele urmnd a fi reluate dup trecerea unei anumite durate. Suspendarea are loc : Pe durata grevei Prin acordul de voin al prilor n caz de for major, cum ar fi, situaia ntreruperii activitii pe durata alimentrii cu energie, materii prime, etc. NCETAREA CCM La mplinirea termenului La terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin la prelungirea acestuia La data falimentului sau dizolvrii unitii Prin acordul prilor CCM poate nceta i cazul reorganizrii persoanei juridice n raport cu modalitatea n care are loc reorganizarea respectiv ncetarea se comunic n termen de 5 zile organelor la care a fost depus pentru nregistrare n cazul transferului total sau partial al dreptului de proprietate asupra unei societi comerciale, noul proprietar preia i drepturile i obligaiile cuprinse n CCM deoarece drepturile i obligaiile salariailor nu pot fi modificate pe ntreaga durat a contractului aflat n vigoare la data cesiunii

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

18

1. Noiune
Contractul individual de munc este reglementat n Codul muncii, precum i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.24 Contractul individual de munc poate fi definit ca fiind nelegerea ncheiat n scris, prin care o partesalariatul- se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub autoritatea celeilalte pri- angajatorul- iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc. 2. Elementele contractului individual de munc Prestarea muncii- nu exiast un contract individual de munc fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator i anume de cel puin 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe sptmn (art. 101 Codul muncii). Salariul- Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea palata salariului constituie un element necesar al su. Subordonarea salariatului fa de angajator- ntre cele dou pri ale contractului individual de munc exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii.25 3. Trsturile contractului individual de munc: este guvernat de principiul liberalitii de voin; este un contract numit; are dou pri: salariatul i angajatorul; obligaia caracteristic a salariatului de a face are caracter bilateral este un contract cu titlu oneros; are un caracter cumulativ; se ncheie intuitu personae; este un contract cu executare succesiv; nu poate fi afectat de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie. Are caracter consensual; Pe parcursul executrii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaz acestuia. 4. ncheierea contractului individual de munc ncheierea contractului individula de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator.26 Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc n temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, prin capacitatea juridic a fersoanei fizice se nelege aptitudinea persoanei de a dobndi drepturi i obligaii de a-i exercita drepturile i de a-si asuma obligaiile. Capacitatea juridic este alctuit din capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, cele dou laturi ale capacitii fiind indisolubil legate ntre ele. Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n privina dreptului de munc, ct i n privina exerciiului acestui drept. Datorit specificului pe care-l reprezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi privit ca unic, disocierea ei n capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, nu prezint interes.27
24 25

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, nr. 2, din 24 februarie 2003 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 332 26 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 337 27 Sanda Ghimpu, A. iclea, 2001, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All BecK, Bucureti, pag. 165

19

Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani28, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea deplin de exerciiu se dobndete la vrsta de 18 ani. ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face nuzmai cu aprobarea prinilor sau ai reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvultarea lor fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.29 La ncheierea contractului, prinii vor semna alturi de copii, lipsa acordului va atrage nulitatea absolut. Acordul va fi retras, dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munc nceteaz. Nu pot ncheia acest contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntrct acestea nu dispun de capacitate de exerciiu i le lipsete deci discernmntul.. n plus, copii de pn la 15 ani nu au capacitate biologic de munc.30 Incompatibiliti-sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii. Codul muncii nu regelementeaz de sine stttor situaii de incompatibilitate. De obicei ele se regsesc n diferite alte acte normative: unele aparin legislaiei muncii, altele legislaiei administrative, comerciale sau chiar penale.31 Examenul medical-calitatea de subiect ntr-un raport de munc, n cadul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte capacitatea de munc.32 Conform art. 27 din codul muncii o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Art. 31 din Contractul colectiv de munc la nivel naional s-a prevzut c patronul va organiza la angajare, i ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salariailor, n scopul de a constata dac sunt api pentru desfurarea activitii n posturile ce ar urma s le ocupe sau pe care le ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale. Capacitatea juridic a angajatorului A. Angajatorul persoan juridic- poate ncheia contracte individuale de munc, din momentul dobndirii personalitii juridice. n principiu acesta dobndete capacitate de a ncheia un contract de munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul dobndirii personalitii juridice. Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere. Persoana juridic este reprezentat de ctre organele sale de conducere, la ncheierea de acte juridice; reprezentarea sa legal este nu numai suficient dar i obligatorie. Persoane juridice care pot ncheia contract individual de munc n calitate de angajator: -Societatea comercial constituit cf. Lg. 31/19990 -Regia autonom -Societatea bancar -Societatea agricol, constituit cf. Lg. 36/1991 -Unitatea sau societatea de asigurri -Asociaia sau fundaia constituit cf. Ord. 26/2000

28 29

art. 13 alin.1 Codul muncii art. 13 alin.2 Codul muncii 30 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 340 31 Ion Traian tefnescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 32 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 347

20

Pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale de munc se ncheie n numele lor de ctre conductorul unitii, sau prin excepie de ctre organul colectiv de conducere. B. Angajatorul persoan fizic Codul muncii de aplic i angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f. Singura condiie impus de lege acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate de exerciiu deplin. Cf. art. 14 alin 3 C. Muncii persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Contractul individual de munc presupune depirea sferei actelor de administrare, fiind un act de dispoziie (n special prin plata salariului), minorul ntre 14 i 18 ani, teoretic cel puin, l poate ncheia, ca persoan pentru cel care se prestez munca, numai cu ncuviinarea ocrotitorului legal i al autoriii tutelare(dubl ncuviinare).33 Legea nr. 507/2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice, de ctre peroane 34 fizice , abordeaz problema restrngerii capacitii persoanei fizice de a avea calitatea de angajator. Conform art. 3 alin 3 din aceast lege persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiare autorizate n condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate. 5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor. Este o cerin prevzut expres de art. 16 ali. 1 din Codul muncii. Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n exterior. Acordul prilor trebuie s se conformeze normelor de drept comun specifice acestei materii i anume, pentru a fi valabil consimmntul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: S fie exprimat n deplin cunotiin de cauz S exprime intenia de a produce efecte juridice S fie exteriorizat S nu fie alterat de vicii de consimmnt35 6. Cauza i obiectul contractului individual de munc Cauza const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei, ea nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor. Art. 15 Codul muncii stabilete expres, c este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. Obiectul- fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat, i salarizarea acestuia de ctre angajator. Pentru valabilitatea contractului obiectul trebuie s fie determinat, licit i moral. Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n condiii licite. Un contract de munc cu un obiect ilicit va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici un efect. Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element al contractului individual de munc. Salariul este remuneraia n bani a muncii prestate, n baza contractului individual de munc, echivalentul muncii prestate de ctre acesta. Contractul de munc fiind un contract cu titlu oneros, fiecare parte urmrete s obin un folos, o contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum.

33 34

A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 354 Publicat n Monitorul oficial al Romniei , partea I, nr. 582 din 6 august 2002 35 P. Truca, Drept civil, Editura Universul juridic, Bucureti, 2004

21

7. Repartizarea n munc, avizul prealabil i angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu Dispoziia de repartizare n munc Exist situaii cnd ncheierea contractului individual de munc este consecina a unei repartizri n munc. Repartizarea reprezint un act administrativ individual, emis de organele competente n acest sens( ageniile pentru ocuparea forei de munc). Mai multe acte normative prevd repartizarea, cu consecine diferite pentru cele dou pri i pentru ncheierea contractului individual de munc:36legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurator pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc37, legea nr. 416/2001 priviond venitul munim garantat38, Ordonana de urgen a guvernului nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap39 etc. Regimul juridic al repartizrii este diferit n funcie de categoria de angajatori: - pentru unitile bugetare, precum i pentru aparaqtul de specialitate al organelor legislative, executive , judectoreti este obligatorie, repartizarea, numai dac cel n cauz a reuit la concurs; - pentru celelalte uniti, repartiia nu creeaz nici o obligaie, dect dac este ncheiat o convenie n scopul asigurrii forei de munc; n legislaia n vigoare exist i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caracter obligatoriu: Prin Hotrrea Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului militar alternativ sa stabilit c actul individual de repartizare n munc a cetenilor romni api pentru serviciul militar, care din motive religioase refuz s ndeplineasc serviciul militar sub arme, are caracter obligatoriu pentru persoanele n cauz i pentru angajator. Conform Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 85/2002 privind aprobarea Procedurii de primire i soluionare a cererilor de locuri de munc sau a indemnizaiei de omaj, dispoziiile de repartizare n munc eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caracter obligatoriu pentru angajatorul n cauz. Repartizarea n munc-act administrativ- nu afecteaz caracterul consensual al contractului individual de munc. Dispoziia de repartizarea nu constituie niciodat izvor al raportului juridic de munc. Avizul- exist anumite situaii, reglementate de legile speciale, n care contractul individual de munc, se ncheie cu prezentarea prealabil a unui aviz conform(obligatoriu) ori consultativ al unui organ. n cazul neindeplinirii acestei condiii prealabile ncheierii contractului, este atras nulitatea absolut, dar remediabil, a ncadrrii respective. 8. Condiiile de studiu i vechime n munc Condiiile de studiu - pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar ndeplinirea unor condiii de studiu (de pregtire n cazul muncitorilor).40 Legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anumit nivel al studiilor- obligatoriu i pentru angajatorii din domeniul privat. ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesioanle. Condiiile de vechime n munc- pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, o anumit vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau posturi.41 Art. 16 alin 3 din Codul muncii prevede munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc.
36 37

A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 360 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior 38 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001 39 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 310 din 30 iulie 1999, modificat ulterior prin legea nr. 519/2002 40 Ion Traian tefnescu, Condiii de studiu i verificarea lor, n Raporturi de munc nr. 5/1997, pag. 47-50 41 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 368

22

Vechimea n specialitate constituie perioada n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat, de fap ea fiind vechime n meserie (pentru muncitori) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal). Variante ale vechimii n specialitate sunt de pild, vechimea n specialitate juridic i vechimea la catedr. n sectorul public actele normative prevad de regula conditi de vechime atit la ncadrarea n munca cit si la avansare Pentru muncitorii calificati si cei asimilati lor conditiile de vechime sunt stablite pentru sectorul public prin Normativul operational aprobat e Ministerul Muncii Si Solidaritatii Sociale Stagiul Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti din nvmntul superior.42 a) Reglementri legale speciale consacr stagiul n cadrul profesiunilor juridice liberale, avnd o durat, ca regul, de doi ani. b) n cazul medicilor, stomatologilor i farmacitilor, stagiul este de un an Stagiul este reglementat prin Legea nr. 92/1992 i cu privire la magistrai, cu o durat de 2 ani, n dou perioade: prima de 6 luni, a doua de 18 luni. Cu excepie, stagiul este prevzut i pentru anumii salariai crora nu li se cere drept condiie de studii absolvirea nvmntului superior. La sfritul perioadei de stagiu se susine un examen de verificare a cunotiinelor profesionale. Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de prob de 3-6 luni reglementat de art. 31 alin. 4 din Codul muncii n cazul absolvenilor de nvmnt la debutul lor profesional. 9. Verificarea pregtirii i a aptitudinilor profesionale Codul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea (art.29 alin.1). n sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prescrise legal n raport cu specialitatea, complexitatea, atribuiile i rspunderile meseriei sau ocupaiei care urmeaz a fi ndeplinite de o anumit persoan. Pentru salariaii din nvmnt condiiile de studii pe trepte de nvmnt i grade didactice sunt stabilite prin Statul personalului didactic. Angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii prevzute prin acte normative. Modalitile in Care se realizeaza verificarea prevazuta de alin.1 art.29,sunt stabilite de contractul colectiv de munca,de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu dispune altfel. Concursul Constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale viitorilor salariai, att din sectorul publiuc ct i din sectorul privat. La concurs se pot nscrie mai muli candidai pe un loc. Art. 30 alin. 4 din Codul muncii prevede condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin hotrre de Guvern. La concursul pentru ocuparea unui post vacant, pot participa persoane din unitate sau din afara unitii. Persoana nscris la concurs trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: -s fie cetean romn; -s nu fi suferit vreo condamnare pentru faptele ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru care candideaz;
42

A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 369

23

-s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt pentru absolvenii care se angajeaz pentru prima dat.Prin aceast recomandare se face caracterizarea profilului profesional i moral al persoanei; -s prezinte un curriculum vitae din care s rezulte activitatea desfurat. Din comisia de examinare fac parte n mod obligatoriu, eful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conductorul ierarhic al acestuia i dac este cazul specialiti din nvmntul superior se specialitate. Posturile vacante se scot la concurs n funcie de necesitile unitilor bugetare, fcndu-se publicarea necesar ntr-un ziar central, local sau prin afiarea acestora la sediul unitii respective cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului. Tematica de concurs se ntocmete de organele de specialitate din fiecare minister, organ central sau prefectur n condiiile stabilite de ministru, conductorul organului central sau de prefect. Persoana care a obinut cea mai mare not la examen va fi declarat ctigtoare. Candidaii reuii la concurs trebuie s se prezinte la post n termen de 15 zile calendaristice, de la data lurii la cunotiin a rezultatului concursului. n caz contrar, postul va fi declarat vacant i va fi ocupat de urmtoarea persoan aflat de list.

Perioada de proba Codul muncii definete perioada de prob ca fiind modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz. Perioada de proba este utila ambelor parti deoarece -Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat -Salariatul verific masura n care funcia /postul corespunde pregtirii i aptitudinilor sale Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob. n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. Art. 31 alin. 3 i 4 precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor nstituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie. Legea prevede o durat maxim a perioadei de prob sau anumite limite ale acesteia. Durata efectiv se stabilete de ctre angajator. Pentru a preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei de prob (vezi art. 32 alin 1,2,3, coroborat cu art. 17 alin 4, art. 33). Se ridic ntrebarea ce se ntmpl dup expirarea perioadei de prob? n acest sens exist dou soluii43 : -prima, dac angajatorul consider c salariatul respectiv a corespuns postului n care a fost ncadrat, raportul juridic de munc se menine fr nici o alt formalitate; -a doua, dimpotriv dac angajatorul se declar nemultumit de prestaia salariatului, are posibilitatea de a dispune concedierea, n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii- pentru necorespun dere profesional- dar fr preaviz aa cum stabiete art. 73 din Cod. 10. Durata contractului individual de munc 1. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat Codul muncii actual conine regula (art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia se poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. (art. 12 Codul muncii). 2. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat Conform art. 12 alin 2 din Codul muncii contractul individual de munc pe perioad determinat se poate ncheia numai n anumite condiii: Art. 81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului :
43

Ion Traian tefnescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 361

24

nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractuluio su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; Creterea temporar a activitii unitii; Desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc, n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.44

11.Continutul contractului individual de munca 11.1 Notiune Prin coninut al contractului individual de munc se neleg- ca i n cazul oricrui alt contract- drepturile i obligaiile prilor consacrate, de regul, n clauze contractuale. n coninutul contractului individual de munc trebuie s intre elementele cu caracter general, prevzute de art.17 din Codul muncii, precum i, dup caz, cele de la art. 102. 11.2.Enumerea drepturilor i a obligaiilor parilor contractului individual de munca Conform art. 39 alin 1 din Codul muncii salariatul are urmtoarele drepturi: -dreptul la salarizare pentru munca depus -dreptul la repaus zilnic i sptmnal -dreptul la concediu de odihn -dreptul la egalitate de anse i de tratament -dreptul la demnitate n munc -dreptul la sntate i securitate n munc -dreptul la acces la formare profesional -dreptul la informare i consultare etc Conform art. 39 alin 2 salariatului i revin urmtoarele obligaii: -obligatia de a realiza norma de munc -obligatia de a respecta disciplina muncii -obligatia de a respecta prevederile cuprinse n regulament -obligatia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu -obligatia de a respecta msurile de securitate. Conform art. 40 angajatorul are urmtoarele drepturi: -s stabileasc organizarea i funcionarea muncii -s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat -s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu -s exercite svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare. Conform art. 40 angajatorul are urmtoarele obligaii: -s informeze salariaii asupra condiiilor de munc -s asigure condiii tehnice i organizatorice de munc, etc 11.3 Structura coninutului contractului individual de munc Coninutului contractului individual de munc cuprinde drepturile i obligaiile celor dou prisalariatul i angajatorul. Contractul individual de munc are n coninutul su dou pri i anume: o parte legal i o parte convenional.45 Partea legal este aceea care se rfer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc.

44

Ion Traian tefnescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 380 Ion Traian tefnescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 383

45

25

Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, dar i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Potrivit modelului cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale46, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu: Prile contractului; Obiectul contractului; Durata contractului; Locul de munc; Felul muncii; Atribuiiile postului; Condiii de munc; Durata muncii; Concediul; Salarizarea; Drepturi specifice legate de sntate i securitate social; Alte clauze; Drepturi i obligaii generale ale prilor; Dispoziii finale care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract). 12. Forma contractului individual de munc Art. 16 alin. 1 Codul muncii stabilete: contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor n form scris, n limba romn. Forma scris a contractului individual de munc reprezint o condiie ad probationem, ceea ce presupune c angajatul poate demonstra existena contractului prin orice mijloc de prob prevzut de lege. Pentru ntocmirea formei scrise se utilizeaz modelul cadru, prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003. Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului individual de munc, chiar dac munca ncepe la o dat ulterioar. 13. nregistrarea contractului individual de munc Potrivit art. 34 Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor, precum i nregistrarea la inspectoratul teritorial de munc. Registru general document oficial unic se completeaz de ctre: -angajatorii-persoane juridice -unitile fr personalitate juridic. Nu au obligaia nfiinrii registrului de eviden a salariailor, cf. art. 2 alin. 4 din HG nr. 247/2003, misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia. Completarea registrului general de eviden inut de angajator se face pe msura i n ordinea ncheierii contractelor individuale de munc. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: -actele necesare angajrii -contractul individual de munc -actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, precum i alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor din registru. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze o copie a dosarului personal, precum i a filei din registru care cuprinde nscrieri referitoare la acel salariat.
46

Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139/4 martie 2003) modificat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159/12 martie 2003)

26

n acelai timp legea mai prevede obligaia de a nregistra fiecare contract individual de munc la inspectoratele teritoriale de munc, n cel mult 20 zile de la ncheiere. 14. Documentele necesare pentru incheierea contractului individuala de munca 14.1 Documente necesare la angajarea salariatului cetatean romn -Cartea de identitate -curriculum vitae -actele -carnetul de munca -avizul medical -recomandare -actul individual de repartizare in munca -livretul militar -cazierul judicar -avizul/autorizarea/atestarea -adeverinta privind situatia debitelor fata de angajator la care persoana n cauza a lucrat anterior 14.2 Angajarea in munca a cetatenilor strini -Guvernul stabileste anual nr strainilor care se pot angaja in munca in Romnia -Permisul de munca poate fii eliberat fara obinerea de lunga edere n munca 15. Nulitatea contractului individual de munca Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii acestuia, spre deosebire de ncetarea contractului de munc, determinat de situaii intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv. 2.1 Nulitatea absoluta si nulitatea relativa -Constatea nulitatii unui contract individual poate fi ceruta de parti in intreaga perioda de timp in care contractul respectiv este in fiinta 2.2 Efectele (consecine) nulitatii A.Cu privire la plata muncii B Cu privire la alte drepturi Suspendarea contractului individual de munc Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite imprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciprice ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia.47 Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii asigur protecia salariatului. La baza suspendrii stau dou princii fundamentale din dreptul muncii: Stabilirea raporturilor de munc, care impune meninerea n fiin a contractului; Caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii succesive, iar atunci cnd o parte nceteaz n mod temporar executarea obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. Cazuri de suspendare i anume: -suspendarea de drept; -suspendarea din iniiativa angajatorului; -suspendarea din iniiativa salariatului; -suspendarea prin acordul prilor. Suspendarea de drept- potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele situaii: concediu de maternitate;
47

S. Ghimpu, A. iclea, 2001, Dreptul muncii, Ed. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 290

27

concediu pentr incapacitate temporar de munc; carantina; efectuarea serviciului militar; exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe toat durate mandatului, dac legea nu prevede astfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri prevzute de lege. Suspendarea din iniiativa salariatului Conform art. 51 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, la mplinirea vrstei de 18 ani; concediu paternal; concediu pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; absene nemotivate. ncetarea contractului individual de munc 17.1 ncetarea de drept a contractului individual de munc ncetrea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efctele i controlul ncetrii acestui precum i rspunderea prilor sunt reglementate expres de lege. Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: Ca urmare a acordului prilor Ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri n conformitate cu art. 56 din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz de drept: -la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; -la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic, dac acesta antreneaz lichidarea afacerii; -ca urmare a dizolvrii angajatoruluijuridic, de la data n care persoana juridic i nceteaz existena; -la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst sau invaliditate a salariatului; -ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; -ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rmneii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; -ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data rmnerii emiterii mandatului de executare; -de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru executarea pedepsei; -ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; -la data expirrii termenului constractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; 28

-retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrst cuprins ntre 15-16 ani. 17.2 ncetarea contractului de munc prin acordul prilor Temeiul legal al ncetrii contractului de munc prin acordul prilor l constituie art. 55 alin,b din Codul muncii. ncheierea contractului de munc este rezultatul consimmntului reciproc al prilor, mutuus conssensus, tot acorsul de voin poate conduce la ncetearea sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. 18. Concedierea Art.58/C.muncii defineste, la alin.1, concedierea ca fiind incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului, pentru ca alin.2 sa se refera la motivele care conduc la luarea acestei masuri, si anume: concedierea poate fi determinata de comportamentul salariatului sau de motive care nu tin de persoana acestuia. La randul sau concedierea poate fi individual sau colectiva, cu precizarea ca cea din urma opereaza doar in conditiile determinate de legi speciale, atunci cand angajatorul dispune desfacerea contractului individual de munca pentru minim 5 salariati si nu poate fi dipusa decat pentru motive de ordin economic. 18.1 Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului Noul cod al muncii prevede la art.61 patru situatii care permit angajatorului sa dispuna concedierea: a) In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctune disciplinara Consacrat de Constitutie, exercitarea dreptului la munca presupune incheierea unui contract de munca si incadrarea persoanei in cauza intr-un colectiv de munca din institutia respectiva. Totodata persoana angajata are drepturi si obligatii care pun accent pe realizarea sarcinilor de serviciu, pe respectarea normelor de comportare la locul de munca, dar si pe respectarea secretului de serviciu si pe obligatia de fidelitate.(art.39/C.muncii). Desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru incalcarea cu vinovatie a obligatiior de serviciu si a normelor de comportare a fost considerata o masura cu caracter de exceptie48, care practic trebuie sa intervina numai in situatia in care mentinerea contractului de munca a persoanei in cauza ar avea consecinte negative asupra disciplinei muncii. Daca ar fi sa definim disciplina muncii am spune ca aceasta cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligatiile de munca ale persoanelor incadrate, modul de indeplinire a acestor obligatii, masurile de stimulare pentru indeplinirea corecta a indatoririlor de serviciu, precum si raspunderea celor vinovati de savarsirea unor abateri. Codul muncii, prin art.61/lit.a, a reglementat posibilitata desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua situatii: persoana incadrata incalca in mod sistematic obligatiile sale de munca in sensul ca aceasta trebuia sa savarseasca cel putin doua abateri dispciplinare, prin care sa ase incalce obligatiile de munca ce cuprind atat sarcinile de serviciu, cat si normele de comportare la locul de munca, iar abaterile disciplinare sa prezinte o anumita gravitate astfel incat, mentinerea si respectiv continuarea raportului juridic de munca nu se mai justifica. persoana incadrata savarseste o singura abatere pentru care legea prevede in mod expres aplicarea acestei sanctiuni in aceasta situatie este suficienta savarsirea unei singure abateri de persoana angajata, dar pentru care prin dispozitie legala s-a precizat in mod expres desfacderea contractului de munca. Potrivit art.263/C.muncii, abaterea disciplinara reprezinta incalcarea cu vinovatie de catre salariati, indiferent de functia ocupata, a obligatiilor de munca, inclusiv a noemlor de comportare. Sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca trebuie sa intervina ori de cate ori sunt intrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare. Desfacerea disciplinara a contractului de munca opereaza in doua ipoteze si anume: salariatul a savarsit o abatere grava;
48

S.Ghimpu Unele aspecte teoretice si practice ale desfasurarii contractului de munca in baza art.20/lit.e/C.muncii din 1950, in R.R.D.nr.4/1969

29

salariatul incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in societate. Legiuitorul a definit abaterea disciplinara ca fiind o fapta in legatura cu munca, si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dizpozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.49 Acelasi legiuitor considera ca desfacerea contractului de munca trebuie sa intervina doar ca masura de exceptie si numai in cazul incalcarii cu vinovatie a obligatiilor se serviciu sau normelor de comportare. In ceea ce priveste gravitatea conduitei angajatului, aceasta se analizeaza in functie de atitudinea psihica a acestuia fata de fapta savarsita si consecintele ei. Abaterea disciplinara se poate realiza fie printr-o actiune comisiva, fie printr-o actiune omisiva, iar in prcatica judecatoareasca s-au considerta cazuri de desfacere a contractului de munca urmatoarele cazuri, cu titlu de exemplu: refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare; prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului; desfasurarea de catre un salariat in calitate de patron al unei firme particulare sau al carei asociat este a a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat. Urmatoarele fapte insa, nu pot atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca: - atitudinea critica a unui lider sindical fata de patronat chiar daca a depasit limita unei confruntari calme, civilizate; - exprimarea unei opinii critice ca ziarist cu privire la modul in care este condusa unitatea. b) In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 zile, in conditiile Codului de procedura penala Contractul individual de munca poate fi desfacut daca cel in cauza este arestat mai mult de 60 zile50; in consecinta incetarea raportului juridic de munca opereaza daca sunt intrunite 2 conditii: arestarea si durata acesteia. Referitor la notiunea de arestare, in literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii diferite: unii autori considera ca sensul notiunii de arestare consta fie in detinerea sub paza legala a unei persoane care a comis o infractiune, fie in a lipsi pe cineva de liberate in urma comiterii de infractiuni sau in vederea unei judecati. Din punctul nostru de vedere aceasta opinie este criticabila deoarece: Arestarea nu poate fi calificata forta majora deoarece acesta din urma reprezinta o imprejurare obiectiva, independenta de vointa unei persoane si invincibila; Arestarea este un fapt juridic; Temeiul desfacerii contractului de munca il reprezinta lipsa de la serviciu a persoanei angajate si nu conduita acesteia care a stat la baza arestarii. Intr-o alta opinie se considera ca arestarea presupune retinerea persoanei angajate fara a pune in discutie existenta culpei in savarsirea faptei incriminate de lege, iar desfacerea contractului de munca este o masura facultativa pe care o unitatea o poate aplica sau nu. In ceea ce priveste cupla angajatului se pot emite o serie de ipoteze: opereaza prezumtia de nevinovatie; desfacerea contractului de munca este condamnarea care sta la baza necorespunderii la locul de munca; se considera ca desfacerea contractului de munca pe motiv ca persoana este arestata este nelegala., deoarece tocmai acest lucru il impiedica sa-si indeplineasca sarcinile de serviciu. Alti autori sunt de parere ca prin arestarea trebuie sa se inteleaga atat arestarea preventiva, cat si arestarea pentru executarea unei pedepse privative de liberate.

49 50

Art.263/alin.2/C.muncii art.61/lit.b/C.muncii

30

Pe marginea acestor opinii, s-a apreciat ca fiind justa opinia potrivit careia sensul notiunii de arestare este cel definit in Codul de procedura penala si intotdeauna interpretarea rationala trebuie sa primeze interpretarii lexicale. Ca atare, unitatea are dreptul ca la expirarea perioadei de 60 zile sa treaca sau nu la desfacerea contractului de munca. Acest lucru nu reprezinta un abuz din partea unitatii deoarece realizarea obiectivului acesteia presupune o anumita structura de persoanl, iar unitatea nu poate fi impiedicata in realizarea obiectivelor sale prin retinerea de posturi si implicit neangajarea de personal. Un aspect deosebit de important care justifica desfacerea contractului de munca, se refera la legatura pe care o are fapta imputabila persoanei incadrate cu munca sa. In cazul in care fapta savarsita de persoan incadarat a determinat masura arestarii si are legatura cu activitatea desfasurata la locul de munca, iar unitatea depus plangere penala sau persoana in cauza a fost trimisa in judecata pentru fapte penale, incompatibile cu functia detinuta, conducerea unitatii o va suspenda din functie.51 c) In cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inpatitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; Elementul de noutate adus de legea 53/2003, se refera la concedierea in situatia in care organele competente de expertiza medicala constata inaptitudinea psihica si /sau fizica a salariatului pentru un anumit loc de munca, delimitand aceasta situatie de concedierea pentru necorespundere profesionala. Calitatea unei persoane fizice subiect intr-un raport juridic de munca, in cadrul caruia se obliga sa presteze activitatea pentru o alta persoana, implica nu numai capacitatea sa juridica, ci si aptitudinea de amunci, in sens biologic. Din punct de vedere medical, stramutarea omului din mediul sau natural in cel industrial a avut drept consecinta modificarea profilului patologiei sale naturale. Medicina muncii se integreaza ca o necessitate obiectiva in ansamblul actiunilor intreprinse de societate pentru promovarea sanatatii populatiei active, aducand o importanta contributie la realizarea aspiratiilor de dezvoltare a societatii. Activitatea de medicina muncii52 pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale prin monitorizare si asanare a mediului de munca, de promovare a sanatatii muncitorilor prin asigurarea unor conditii de munca in concordanta cu capacitatea lor fizica si psihica nu are efecte numai de ordin sanitar, ci si importante rezultate economice. Exista insa anumite boli (silicoza, astmul bronsic profesional, intoxicatia cu plumb si compusi organici etc.) care sunt determinate de mediul toxic sau nu in care se lucreaza, si ca atare in astfel de meserii cu risc mare de imbolnavire este necesar sa se efctueze un control medical atat la angajare, cat si pe parcursul angajarii. d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat Avand in vedere ca atat vechiul Cod al muncii, cat si noul Cod se refera la desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala, si tinand cont de faptul ca nu exista o definitie a acetei expresii, doctrina si practica judecatoareasca in materie au incercat definirea acestei sintagme. Ca atare, Tribunalul Suprem a fost cel care a sustinut ca necorespunderea in munca se refera atat la aspectul profesional cat si moral al conduitei persoanei angajate si presupune respectarea regulilor de conduita la locul de munca. In doctrina 53 s-a apreciat ca nu orice abateri puteau fi considerate motive pentru desfacerea contractului de munca pentru necorespundere, ci numai savarsirea de catre persoana incadrata a unei singure abateri, precum si incalcarea repetata a disciplinei muncii. Necorespunderea profesionala ca motiv de desfacere a contractului de munca potrivit art.61/lit.d/C.muncii trebuie constatata in timpul executarii contractului de munca; mai mult, necorespunderea profesionala necesita din partea unitatii o analiza temeinica, deoarece in practica anumite fapte pot determina desfacerea contractului de munca fie in baza art.61/lit.d/C.muncii, fie art.61/lit.a/C.muncii. De asemenea trebuei facuta precizarea ca incetarea raportului juridic de munca pentru motivul mentionat mai sus nu este conditionata de producerea vreunui prejudiciu material, ci intalnirea unei imprejurari in executarea contractului de munca dintre cele enumerate anterior justifica desfacerea contractului de munca pentru acest motiv.
51 52

V.Popa, O.Pana Dreptul muncii comparat, ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag.191-192 Delia Caiman, Petru Turcan Medicina muncii , ed.Solness, Timisoara, 1999, pag.12 53 Dumitru Macovei Incetarea contractului individual de munca, pag.166

31

In situatia in care datorita unor astfel de imprejurari se produce si o paguba in patrimoniul unitatii, persoana in cauza va arspunde material in vederea acoperirii integrale a prejudiciului cauzat unitatii, paguba fiind un efect al necorespunderii profesionale si nu o conditie care antreneaza desfacerea contractului de munca potrivit art.61/lit.d/C.muncii. Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului Denumita si concedierea pentru motive economice, aceasta reprezinta incetarea contractului individual de munca datorita desfiintarii locului de munca ocupat de salariat ca urmare a unor dificultati economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. a) Reducerea personalului prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii Reorganizarea persoanelor juridice este impusa de nevoile economico-sociale aflate intr-o continua miscare si presupune redefinirea acesteia printr-una din modalitatile prevazute de art.40-44, art.4650/Decr.31/1954 si art.199/alin.1-2/legea 31/1990, republicata, la care se adauga art.66-68/legea 36/1991. In ceea ce priveste doctrina, aceasta considera ca termenul de reorganizare este folosit in functie de intinderea sau volumul structurilor la care se aplica, in trei sensuri: Cu privire la o singura persoana juridica termenul de reorganizare reprezinta o prefacere ce se aplica unui sngur subiect colectiv de drept civil, fiind denumita si reorganizare interna; Cu privire la cel putin doua persoane juridice deja existente, sau in curs de infiintare, reorganizarea desemneaza operatiunea juridica ca suma a dispozitiilor care reglemeteaza modificarea in structura sau existenta privitoare la cel putin doua persoane juridice; Cu privire la toate persoanele juridice din structura economiei nationale, termenul desemneaza reforma economico-sociala reprezentand nivelul macro de aplicare a reorganizarii. In realitate, reorganizarea este un proces de contopire sau de divizare in care sunt antrenate cel putin doua persoane juridice existente sau care iau astfel fiinta, cu mentiunea ca in cadrul unui astfel de proces se produc unele modificari care afecteaza toate persoanele juridice participante. Potrivit art.40/decr.31/1954, persoana juridica inceteaza a avea fiinta prin: Comasare acest proces presupune absorbirea unei persoane juridice de catre o alta persoan juridica sau prin fuziunea mai multor persoane juridice pentru a alcatui o persoana juridica noua. Divizare se realizeaza prin impartirea intregului patromoniu al unei persoane juridice intre mai multe persoane juridice care exista sau care iau astfel fiinta. La randul sau divizarea poate fi totala sau partiala. Dizolvare Este important sa subliniem faptul ca efectele reorganizarii se regasesc si se fac simtite si la nivelul relatiilor de munca, si de regula contractele de munca ale unitatii absorbite sau divizate nu se desfac, ci se preiau de catre unitatea ramasa in fiinta. b) Reducerea de personal prin desfiintarea de posturi de natura celui ocupat de cel in cauza Unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii(art.65/alin.1/C.muncii), aceasta dispozitie legala a dat nastere la diferite interpretari in literatura de specialitate. Intr-o prima opinie s-a aratat ca prin posturi de aceeasi natura trebuie sa se inteleaga acele posturi care pentru a fi ocupate reclama aceleasi studii si aceeasi pregatire profesionala. Intr-o alta opinie s-a considerat ca interpretarea data expresiei posturi de aceeasi natura este prea restrictiva, aceleasi studii si aceeasi pregatire ar duce la considerarea posturilor de redactor principal si redactor sef ca fiind posturi de natura diferita. In practica judiciara mai recenta se arata ca reducerea trebuie sa priveasca posturi de natura celui ocupat de persoana in cauza, deci nu numai posturi identice, ci si posturi asemnatoare ca atributii, destinate sa serveasca activitatii de acelasi fel si pentru care se cere aceeasi pregatire profesionala potrivit indicatoarelor de studii si vechime, apreciindu-se ca reducerea trebuie sa fie reala, efectiva si nu trebuie sa constituie un pretext pentru inlaturarea anumitor persoane si inlocuirea lor cu altele. 32

De asemenea se apreciaza ca pentru desfacerea contractului individual de munca trebuie indeplinite cumulativ trei conditii: Reorganizarea; reducerea de posturi; postul redus sa fie de natura postului ocupat de persoana in cauza. 18.3 Concedierea colectiva Putem vorbi de concediere colectiva daca: - sunt concediati cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are intre 20100 salariati; - sunt concediati cel putin 10% din salariatii angajatorului care are intre 100-300 salariati; - sunt concediati cel putin 30 salariati de catre angajatorul care are peste 300 salariati. Angajatorul care se afla in situatia de a dispune concedierea din motive economice are urmatoarele obligatii, si anume: sa propuna salariatilor programe de formare profesionala; sa intocmesca un plan de masuri sociale; sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile necesare in legatura cu concedierea colectiva in vederea formularii propunerilor din partea acestora; sa notifice in scris sindicatului/reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva cu cel putin 45 zile calendaristice anterior emiterii dciziilor de concediere. Trebuie sa subliniem faptul ca notificarea privind concedierea din motive economice se face sub forma unui proiect, si trebuie sa cuprinda, printre altele: 1) numarul si categoriile de salariati angajati in unitate; 2) motivele economice care stau la baza concedierii; 3) numarul si categoriile de salariati afectati de aceasta masura; 4) masurile privind formarea profesionala; 5) date de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; 6) termenul in cadrul caruia sindicatul/reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru a se evita sau cel putin diminua numarul de salariati concediati.54 In situatia in care in interval de 1 an de la data concedierii angajatorul reia activitatea a caror incetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati pot fi reangajati, fara examen, concurs sau perioada de proba, pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior.55 19. Demisia sau desfacerea contractului individual de munca din initiativa persoanei incadrate in munca Aceasta reglementare legala reprezinta manifestarea unilaterala de vointa a angajatorului de a inceta raportul juridic de munca, iar unitatea nu poate impiedica denuntarea contractului, neavand dreptul de a cenzura motivele invocate sau oportunitatea masurii.56 Art.79/alin.1/C.muncii prevede: prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printro notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Sublinierea care se impune in acest caz este ca din initiativa salariatului se poate desface atat contractul pe perioada nedeterminata, cat si cel pe perioada determinata, si aceasta datorita fpatului ca legislatia in materie nu prevede o exceptie expresa pentru aceasta categorie de contract.57 Exista anumite situatii cand incetarea contractului de munca din nitiativa celui angajat antreneaza plata de daune interese: asadar, daca exista un contract de scolarizare sau un act aditional la contract pentru cei care
54

Termenul este de 20 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului, angajatorul avand obligatia sa raspunda in termen de 10 zile de la primirea acestuia. In cazul in care aceasta procedura necesita mai mult de 45 zile, la solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune prelungirea acestui termen cu cel mult 15 zile calendaristice. 55 Daca fostii angajati nu solicita reangajarea, locurile de munca se considera vacante si angajatorul poate face noi angajari. 56 D.Macovei Incetarea contractului indicvidual de munca, pag.193 57 V.Popa, O.Pana, op.citata, pag.207

33

urmeaza cursuri de calificare-recalificare, desfacerea contractului de munca din initiativa angajatului, fara plata de despagubiri catre angajator, ar putea opera numai in situatii obiective. Preavizul si dreptul la preaviz Preavizul 58 consta in instiintarea facuta unitatii de catre persoana incadarata in munca, privind hotararea acesteia de a denunta contractul, si are scopul de a aduce la cunostina unitatii intentia salariatului de a pune capat raportului juridic de munca, iar acesta sa ia masuri pentru inlocuirea persoanei in cauza. Cererea poate fi facuta verbal, dar si in forma scrisa, aceasta din urma fiind si cea mai recomandabila, fiind singura dovada a manifestarii unilaterale de vointa. Termenul de preaviz are caracter bivalent: atunci cand salariatul isi exercita dreptul de a renunta la contractul individual de munca, el va respecta termenul de preaviz prevazut in contractul respectiv, iar potrivit art.78/alin.8/C.muncii, salariatul poate demisiona si fara preaviz in situatia in care angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca. In cazul concedierii, comunicarea preaviziului se face obligatoriu in forma scrisa si trebuie sa cuprinda: motivele economice care determina concedierea; criteriile de stabilire a ordinii de prioritati; durata preavizului; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate; termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un post vacant. Sub sanctiunea nulitatii absolute, beneficiaza de dreptul de preaviz persoanele concediate in baza art.61/lit.c-d, art.65-66/C.muncii.59 20. EFECTELE INCETARII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 1) Data incetarii contractului individual de munca Incetarea contractului de munca opereaza in urmtoarele situatii; daca contractul de munca a fost incheiat pe durata determinata, acesta va inceta la expirarea perioadei pentru care a fost incheiat, fiin afectat de un termen extinctiv; desfacerea contractului din initiativa persoanei incadrate in munca are locla data expirarii preavizului de 15 zile calendaristice, iar pentru cei cu functii de conducere, 30 zile calendaristice. daca contractul inceteaza prin acordul partilor, momentul incetarii este cel al realizarii acordului de vointa intre partile contractante60; raportul juridic al persoanelor admise in scolile militare de invatamant superior inceteaza la data cand persoanele in cauza trebuie sa se prezinte la aceste unitati; contractul de munca se va desface potrivit art.56/lit.b, c, g, i/C.muncii pe data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a pronuntat declararea judecatoreasaca a mortii, a dizolvarii angajatorului, a pedepsei cu inchisoarea sau interdictia de exercitare a profesiei temporara sau definitiv; in cazurile de desfacere a contractului de munca pentru motivele prevazute in art.65/C.muncii, incetarea contractului individual de munca va opera dupa expirarea perioadei de preaviz chiar atunci cand comunicarea dispozitiei s-a facut inainte de aincepe curgerea perioadei de preaviz. 2) Efecte comune tuturor cazurilor de incetare a contractului individual de munca A. Incetarea drepturilor si obligatiilor corelative partilor Contractul de munca este un contract cu executare succesiva in timp, iar ncetarea lui produce efecte ex nunc, in sensul ca pe viitor inceteaza drepturile si obligatiile corelative partilor contractante, iar persoana in cauza pierde calitatea de salariat.
58 59

Este de max.15 zile pentru salariatii cu functii de executie si de 30 zile pentru cei cu functii de conducere Termenul de preaviz nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, dar fac exceptie persoanele concediate in temeiul art.61/lit.d, care se afla perioada de proba 60 Pratile pot conveni ca raportul juridic sa inceteze la o data ulterioara, conventia de incetare fiind afectata de un termen suspensiv.

34

Ca atare fostul salariat nu mai poate fi sanctionat disciplinar, dar va raspunde material pentru prejudiciile aduse unitatii in timpul executarii contractului de unca prin fapte ilicite savarsite cu vinovatie in legatura cu munca sa, ori va fi obligat sa restituie contravaloarea bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fara drept. Decesul celui vinovat de producerea pagubei nu inlatura aplicarea normelor referitoare la raspunderea materiala, mostenitorii celui vinovat fiind cei care vor raspunde, din punct de vedere patrimonial, in raport de modul in care au acceptat succesiunea. Unitatea va fi obligata la plata drepturilor banesti cuvenite si neacordate salariatului pana in momentul desfacerii contractului de munca: salariul, indemnizatia de concediu de odihna, idemnizatia pentru ncapacitate temporara de munca, diferite sporuri. B. Operatii privind lichidarea drepturilor si obligatiilor partilor Pentru ca in cadrul activitatii unei unitati sa nu se produca o serie de disfunctii determinate de incetarea contractului de munca al unei persoane, ea are la dispozitie o serie de variante: angajeaza o alta persoana; redistribuie atributiile acesteia catre persoanele care isi desfasoara activitatea in compartimentul respectiv. Persoana incadrata in munca: trebuie sa predea bunurile ce apartin societatii si de care s-a folosit in indeplinirea obligatiilor de serviciu si trebuie sa-si lichideze debitele pe care le are in unitatea respectiva. Carnetul de munca61 sau adeverinta cu privire la activitatea desfasurata se va inmana la incetarea contractului de munca titularului acestuia, in caz contracr acesta putandu-se adresa cu o plangere tribunalului muncii in a carui raza teritoariala isi aresediul angajatorul. C.Incetarea contractului de inchiriere a locuintei, accesoriu la contractul de munca Fondul de locuinte de serviciu este alcatuit din locuintele existente la nivelul agentilor economici, dar si locuintele noi construite de acestia; locuintele de interventie se realizeaza odata cu obiectivul de investitie si se amplaseaza in incinta acestuia sau in mediata sa apropiere. In ceea ce priveste conditiile de administrare si inchiriere a acestor locuinte, acestea se stabilesc de catre unitatile detinatoare, cu urmatoarele mentiuni: potrivit art.54/alin.3/legea 114/1996, locuintele de interventie nu pot fi vandute chiriasilor; contractele de inchiriere a locuintelor fiind accesorii la contractul de munca, la incetarea raportuilor juridice vor inceta si aceste contracte, daca organele de conducere ale unitatii detinatoare nu stabilesc modul de utilizare a acestora si dupa incetarea raporturilor juridice de munca. 3. Efecte specifice anumitor cazuri de incetare a contractului de munca A.Plata indemnizatiei in caz de neacordare a preavizului In cazurile de concediere cand angajatorului ii incumba obligatia de a acorda salariatului dreptul la preaviz, daca unitatea nu-l instiinteaza din timp pe salariat, neacordandu-i preavizul, atunci salariatul are dreptul sa primeasca o indemnizatie egala cu salariul de baza negociat pentru perioada de preaviz. Obligatia unitatii este de a acorda preaviz, plata indemnizatieie reprezentand o situatie de exceptie si are semnificatia unei desdaunari pentru situatia creata persoanei ca urmare a desfacerii contractului individual de munca.62 B. Obligatia de restituire a cheltuielilor de scolarizare In situatia in care salariatul este trimis la un curs de calificare sau perfectionare cu scoaterea din productie, contractul de munca va fi completatcu un act aditional in care se prevede obligatia persoanei incadrata in munca de a lucra in unitate dupa absolvirea cursului respectiv.63
61

Unitatea va raspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de munca si se va indrepta pentru recuperarea prejudiciului impotriva persoanei vinovata pentru neinmanarea carnetului de munca la ncetarea raportului juridic. 62 V.Popa, O.Pana, op.citata, pag.212 63 Art.195 si 197/C.muncii

35

Daca persoana in cauza nu lucreaza perioada de timp stabilita prin actul aditional, va fi obligata la plata ueni despagubiri reprezentand cheltuielile facute de unitate pentru pregatirea profesionala.64 In toate celelalte cazuri, salariatul care a urmat o forma de calificare sau perfectionare profesionala are obligatia ca la incetarea contractului de munca sa restituie cheltuielile facute de unitate cu pregatirea sa profesionala. 4. Masuri de protectie sociala Unitatea are obligatia ca la incetarea raportului juridic de munca pentru: motivele prevazute la art.65/C.muncii; persoanele al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa unitatii; persoanele al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa lor, pentru motive care, potrivit legii, la reincadrare nu intrerup vechimea;persoanele care au fost incadrate cu contract de munca pe durata determinata, sa intocmeasca actele necesare in vederea depunerii lor la organul competent pentru formarea dreptului la ajutor de somaj. Persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective, primesc, in conditiile legii, si drepturile stabilite de legea 1/1991 privind protectia sociala a somerilor si reintegrarea lor profesionala. INCETAREA RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCA IN DREPTUL MUNCII FRANCEZ In dreptul muncii francez contractele se clasifica in functie de criteriul duratei in: Durabile si permanente (perioada nedeterminata, pe timp partial, lucru intermitent) Nedurabile (durata determinate, lucru temporar) Incetarea contractului de munca pe durata nedeterminata prezinta o importanta deosebita datorita motivelor care determina stingerea raportului juridic de munca, procedura si efectele acestei incetari. In legislatia franceza demisia salariatului poate insemna concedierea facuta fie in forma scrisa, fie verbala, uzantele si conventiile colective impunand acordarea unui preaviz unitatii. Concedierea din initiativa angajatorului poate fi pentru: cauza personala ceea ce presupune indeplinirea cumulativa a trei conditii: marimea intreprinderii, vechimea in munca a salariatului, motivul concedierii, iar pentru validitatea sa legea impune parcurgerea in mod obligatoriu a unei anumite proceduri. In acest caz angajatorul este obligat sa convoace salariatul la o intrevedere prealabila concedierii, care trebuie facuta printr-o notificare cu 3 luni inainte de incetarea contractului de munca. In ceea ce priveste termenul de preaviz acesta va fi suprimat in mod obligatoriu: de lipsa sau greseala grava can de se va proceda la o concediere imediata si indemnizatia nu se va acorda; la cerere salariatului si cu acordul angajatorului care va stabili daca va plati sau nu o indemnizatie; la cererea aangajatorului caz in care acesta va plati o indemnizatie. In situatia in care ruperea contractului de munca este abuziva, angajatorul are obligatia platii unei indemnizatii dupa cum urmeaza: intr-o intreprindere cu mai putin de 11 salariati, iar salariatul in cauza are o vechime in munca mai mica de 2 ani, indemnizatia este calculate in functie de prejudiciul produs; intr-o intreprindere cu mai mult de 10 salariati, iar salariatul in cauza are o vechime in munca de 2 ani, indemnizatia este egala sau superioara salariilor pe o perioada de 6 luni. concedierea pe motiv economic este concedierea efectuata de angajator pentru unul sau mai multe motive care nu sunt inerente persoanei sau salariatului, rezultand o suspendare sau transformare a locului de

64

Exceptie: in cazul incetarii raportului juridic de munca pe motive ce nu implica cupla persoanei in cauza, unitatea nu poate solicita salariatului despagubiri.

36

munca sau a unei modificari substantiale a contractului de munca, consecinte notabile ale dificulatatilor economice sau mutatiilor tehnologice. La randul ei concedierea pe motiv economic este de mai multe feluri: concediere individuala; concedierea a doi pana la noua salariati; concedierea economica a mai mult de 10 salariati. Carnetul de munca Codul muncii francez precizeaza faptul ca la incetarea contractului individual de munca angajatorul are obligatia de a restitui salariatilor carnetul de munca, care va cuprinde date cu privire la natura prestatiei in munca, angajarile successive, date cu privire la identitatea salariatului. Carnetul de munca indica faptul ca salariatul este liber de orice angajament, in sensul ca anunta tertele personae ca salariatul nu mai este nevoit sa indeplineasca obligatiile contractuale. Atunci cand remiterea tardiva a carnetului de munca a antrenat intarzierea platii indemnizatiei de somaj pentru salariat, acesta are dreptul la o indemnizatie pentru prejudiciul financiar suferit.

TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

TIMPUL DE MUNCA Acesta reprezinta timpul pe care-l foloseste angajatul pentru indeplinirea sarcinilor de munca 65 si se repartizeaza uniform adica 8 ore pe zit imp de 5 zile pe saptamana cu doua zile de repaus, dar in functie de specificul activitatii sau al unitatii se poate opta si pentru repartizarea inegala a timpului de munca, insa cu respectarea celor 40 de ore pe saptamana. Exista insa sectoare de activitate in care durata timpului de munca poate fi mai mare de 8 ore pe zi, adica de 12 ore, situatie in care este obligatoriu sa urmeze o perioada de repaus de 24 ore, sau poate fi mai mica de 8 ore pe zi. Pentru prima data in legislatia romana este introdus conceptul de program de munca flexibil, care presupune impartirea timpului de munca in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobile in care salariatul isi alegte orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic. In ceea ce priveste munca de noapte, art.123 din noul Cod al muncii stipuleaza ca salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru zilnic redus cu o ora, fie de un spor la salariu de cel putin 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte efectuata. Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani, iar femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. Art.117/C.muncii prevede: munca prestata in afar duratei normale a timpului de munca sapatmanal este considerate munca suplimentara, si nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia situatiei de forta majora sau pentru lucrari urgente care au ca scop prevenirea producerii unor accidente sau inlaturarea consecintelor unui accident66. Potrivit art.126/C.muncii, norma de munca reprezinta cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate.
65 66

Art.109/C.muncii Daca se presteaza ore suplimentare, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe sapatamana, inclusive orele suplimentare., cu mentiune ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite intr-un interval de 30 zile., iar in situatia in care nu este posibil acest lucru, in luna urmatoare munca suplimentara va fi platita prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

37

Forma de exprimare a normei de munca poate fi ca: norma de timp, norma de productie, norma de personal, fisa postului etc. TIMPUL DE ODIHNA Pe parcursul desfasurarii activitatii se acorda atat repausuri periodice, zilnice, saptamanale si anuale, cat si concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau pentru formare profesionala. Daca programul de lucru este mai mare de 6 ore pe zi, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin contractul coelctiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.67 In cazurile in care activitatea unitatii nu poate fi intrerupta sau cand specificul muncii impune desfasurarea programului de lucru sambata si duminica, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern se pot stabili ca zile de repaus alte zile din saptamana, iar salariatii beneficiaza de un spor la salariu. Cu titlul de exceptie, sub rezerva autorizarii de catre inspectorul territorial de munca si cu avizul sindicatului sau dupa caz, al reprezentantilor salariatilor, daca activitatea impune, repausul saptamanala poate fi acordat cumulat dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice.68 Pentru salariatii care lucreaza in unitatile de flux continuu sau in unitati din domeniul sanitar si de alimentatie publica se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. O deosebita importanta este acordata reglementarii concediilor, iar in noul cod al muncii se specifica: concediile de odihna69 constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care-l reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca. Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul coelctiv de munca aplicabil si se supune urmatoarelor conditionari: este de cel putin 20 zile lucratoare; se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic; sarbatorile legale si zilele libere paltite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului anual de odihna; este prevazut expres in continutul contractului individual de munca. De a asemenea codul muncii prevede obligativitatea acordarii unui concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare pentru urmatoarele categorii de salariati: salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare; nevazatorii sau alte persoane cu handicap; tinerii in varsta de pana la 18 ani. Componenta patrimoniala a dreptului la concediul de odihna este data de indemnizatia de concediu, care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva. Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihna trebuie efectuat, astfel ca nu se poate acorda compensarea in bani a concediului decat in cazurile limitativ si exprs prevazute de lege: in cazul cand contractul dindividual de munca a incetat inainte ca salariatul sa-si efectueze concediul de odihna; in situatia decesului salariatului, cand compensatia se va acorda mostenitorilor sai.70 Alte concedii, cum ar fi concediile medicale, de maternitate, de ingrijirea copilului bolnav, constituie elemente ale drepturilor de asigurari sociale, si sunt destinate totodata acoperii nevoilor proprii ale salariatului.In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite. Evenimnetele
67

Pentru tinerii sub 18 ani, pauza de masa aferenta unui program de munca mai mare de 4 ore si jumatate este de cel putin 30 de minute. 68 In aceste situatii exceptionale salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite pentru munca suplimentara respectiv beneficiaza de dublul sporului prevazut de art.120/C.muncii. 69 Dreptul la concediul de odihna este un drept unic, de natura complexa, avand o latura patrimoniala si una nepatrimoniala. 70 Datorita faptului ca legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaza zi de zi, pe masura prestarii muncii, compensatia se plateste oricare ar fi motivul incetarii contractului de munca. Ea se acorda proprotional cu perioada cuprinsa intre inceputul anului calndaristic si data incetarii contractului de munca.

38

familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. La cerere, salariatii au dreptul la concedii pentru formarea profesionala, care pot fi cu plata sau fara plata. Deci, salariatul poate solicita pentru formarea profesionala concediu fara plata, iar angajatorul, la randul sau, poate refuza aceasta cerere numai acordul sindicatului/reprezentantilor salariatilor, numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii. Concediul de formare profesionala se poate acorda si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator de studii sau pentru sustinerea examenelor de absolvire. Tinanad cont de conceptul de formare profesionala, angajatorul este obligat sa asigure salariatului dreptul la un concediu de formare profesionala platit de pana la 10 zile daca: acesta nu a beneficiat de participarea la formare profesionala pe cheltuiala angajatorului in cursul unui an calendaristic si care are varsta de 25 ani; sau nu a beneficiat de participarea la formare profesionala pe cheltuiala angajatorului pe parcursul a 2 ani calendaristici consecutivi si are varsta de peste 25 ani. IX. REGLEMENTAREA TIMPULUI DE MUNCA SI A TIMPULUI DE ODIHNA IN DREPTUL FRANCEZ Durata timpului de munca efectiva nu poate depasi 10 ore pe zi. In mod exceptional, in caz de surplus de activitate intr-o perioada determinata, in cazul unor munci temporare sau a celor care implica o activitate ridicata in anumite zile pe saptamana, inspectoratul muncii poate autoriza prestarea muncii peste durata normala stabilita. Orice salariat trebuie sa beneficieze de un timp de odihna zilnica de cel putin 11 ore consecutive, dar bineinteles ca exista unele derogari: in caz de surplus de activitate; in cazul in care activitatea trebuie sa fie prestata in mod urgent; in cazul in care specificul muncii nu permite intreruperea activitatii. Sistemul de control: Angajatorul este obligat sa afiseze la orice loc de munca orele la care incepe si se termina programul de lucru, precum si orele si durata timpului de odihna. Programul de lucru trebuie sa fie prezentat inspectorului muncii, care controleaza modul de aplicare a acestuia. In situatia in care salariatii nu presteaza activitati conform aceluiasi orar, deci nu au program de munca colectvi, documentele necesare tinerii evidentei duratei timpului de lucru si de odihna se va stabili pentru fiecare salariat in paret, luat in mod individual. Contraventiile vor fi sanctionate printr-o amenda, iar un exemplar din procesul-verbal constatator al contraventiei va fi predat salariatului contracvenient, fiind permisa si metoda trimiterii prin posta.

Orele suplimentare: Reprezinta orele in care persoana presteaza o munca peste durata normala si legala a timpului de lucru, 39 ore pe saptamana, sau peste perioada considerata a fi de echivalenta, cu exceptia orelor de recuperare. Orice intreprindere trebuie sa cuprinda un plafon anual de ore suplimentare, fara a necesita aprobarea prealabila a autoritatii publice; acest plafon va fi stabilit la 130 ore, in cazul in care nu exista o alta dispozitie speciala cuprinsa intr-o conventie sau intr-un acord. Pe langa plafonul anual, in cazul unui surplus de activitate care nu corespunde modului de functionare normal in intreprindere, pot fi avute in vedere si un anumit numar de ore suplimentare stabilite conform avizului reprezentantilor personalului si a autorizatiei inspectorului muncii. In ceea ce priveste durata maxima de munca a fost instituit un dublu plafon: durata timpului de lucru mediu pe saptamana nu poate depasi 46 de ore; durata saptamanala absoluta, care nu poate depasi 48 de ore. 39

Referitor la plata orelor suplimentare, trebuie mentionat faptul ca nici un salariat nu poate pretinde plata orelor suplimentare efectuate decat in cazul in care aceste ore au fost prestate conform ordinului angajatorului sau cel putin cu autorizatia acestuia. Se considera a fi licita si stipularea in cadrul unei conventii, a platii in avans a orelor suplimentare care urmeaza a fi prestate in mod regulat. In situatia in care cadrele se gasesc intr-o situatie asemanatoare, trebuie sa distingem in functie de pozitia lor ierarhica. Proiectul de lege privitor la cele 35 ore de munca prestate distinge trei categorii de cadre: cadrele care indeplinesc functii de conducere, a caror responsabilitate implica un grad ridicat de independenta in cadrul organizarii timpului lor de lucru; cadrele care fac parte dintr-o echipa sau care lucreaza in sectiunea unui atelier, supuse normelor dreptului comun in materie; cadrele care nu fac parte din nici o categorie mai sus mentionata, si pentru care durata timpului de lucru nu poate fi determinata cu precizie. Orele de recuperare: Recuperarea orelor pierdute ca rezultat al intreruperii colective a activitatii este autorizata atunci cand aceasta este rezultatul unui accident, al unei intemperii, a unui caz de forta majora sau a unui inventar ori a unei situatii de acordare a zilelor libere. Orele de recuperare sunt uneori limitate la o parte a institutiei, prezentand un caracter facultativ pentru angajatorul care nu este obligat sa acorde zile de recuperare a orelor pierdute71 si sunt remunerate la valoarea lor normala, doara daca angajatorul intelege sa recupereze orele care fusesera considerate a fi ore suplimentare. Timpul de odihna si de concediu Acordarea timpului de odihna saptamanal este guvernata de trei principii generale: este interzis ca un salariat sa lucreze mai mult de sase zile calendaristice pe saptamana. Orice sapatamana de munca trebuie sa cuprinda cel putin o zi de odihna. Timpul de odihna saptamanal se va acorda fiecrui salariata pe o perioada de cel putin 24 ore consecutive pe saptamana, durata la care se poate adauga si timpul de repaus zilnic. Timpul de odihna saptamanal se acorda in ziua de duminca. Punerea in aplicare a acestei posibilitati in intreprindere se face pe baza unui acord, care nu trebuie sa fie susceptibil de opunere, sau pe baza unei autorizatii a inspectoratului muncii, acordata consultarii Confederatiei Sindicale de Ramura si a avizului reprezentantilor personalului. In ceea ce priveste concediile cu plata, trebuie sa mentionam ca angajatorului, cu exceptia unor ramuri de activitate cu caracter discontinuu, pentru care au fost create birouri speciale de acordare a concediilor cu plata, ii revine sarcina de a lua initiativa de acordare a concediului.72 Pentru a obtine dreptul la concediu, salariatul trebuie sa fi indeplinit o luna de munca efectiva in serviciul aceluiasi angajator, in cursul perioadei de referinta.73 Pe cale de consecinta, orice absenta conduce implicit la o reducere a numarului de zile de concediu pe care salariatul le poate avea. Exista insa si cateva exceptii: a) legale: anumite absente sunt asimilate perioadelor de munca efectiva (ex.concediul de maternitate) b) conventionale: in acordurile colective pot fi stipulate si alte asemenea perioade asimilate perioadelor de munca efectiva, mai ales in cazurile de boala.

71 72

Timpul orelor de recuperare trebuie sa intervina in intervalul de 12 luni al anului in curs. Daca concediul nu a fost luat, salaraiatul nu va putea primi nici o remuneratie, pe langa salariul sau. 73 Anul de referinta este perioada cuprinsa intre 1 iunie anul precedent si 31 mai al anului in curs, iar ziua de munca efectiva va fi considerata a fi orice zi in cursul careia munca convenita a fost prestata, independent de tipul de orar practicat.

40

Referitor la durata legala a concediului de odihna, pentru un maxim de 30 de zile lucratoare, se vor atribui 2 zile si jumatate de concediu pe luna. Salariatii care nu au implinit varsta de 21 de ani la data de 30a prilie a anului precedent, au dreptul la un concediu de 30 de zile fara plata, pe langa cele acordate in mod normal. Mamele care nu au implinit 21 de ani la data de 30 aprilie a anului precedent, pe langa cele 30 de zile acordate in mod legal, vor beneficia de doua zile de concediu suplimentar, pentru fiecare copil. In lipsa unei stipulatii conventionale, ordinea de plecare in concediu va fi stabilita de catre angajator, in urma avizului delegatiilor personalului.74 Orice salariat poate pretinde 12 zile consecutive de concediu in timpul perioadei legale de concediu, dar in afara unei derogari acordate in mod individual, salariatul nu poate pretinde cinci saptamani consecutive de concediu. Ordinea de plecare in concediu va fi comunicata salariatilor cu cel putin 15 zile inainte, sau chiar cu o luna, in masura in care in acest interval de timp nu este permisa nici o modificare.75 Plata zilelor de concediu: Metoda celei de-a 10-a parti consta in calculul sumei salariilor obtinute in cursul perioadei de referinta, indemnizatia de concediu pentru cele 5 saptamanai fiind egala cu a10-a parte din totalul obtinut. Metoda salariului teoretic potrivit acestei metode indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul pe care salariatul l-ar fi obtinut in conditiile normale de lucru. Modul de plata a indemnizatiei la plata indemnizatiei se va retine pentru fiecare salariat solutia cea mai favorabila. Indemnizatia se acorda pe baza salariului teoretic, pe baza celei de-a 10-a parti, in cazul in care concediul a fost luat in totalitate. Fisa de salariu trebuie sa cuprinda date despre concediu si despre valoarea indemnizatiei corespunzatoare, in cazul in care o perioada de concediu este inclusa in perioada de plata avuta in vedere. SALARIZAREA Conform art.154/legea 53/2003 Codul muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Dreptul la salariu constituie o prerogativa fundamentala a, prevazuta si de Declaratia Universala a Drepturilor Omului, conform careia orice munceste are drptul la un salariu echitabil si suficient, care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umana. Ca atare, pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu individului exprimat in bani, care cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri.76 Intarzierea nejustificata a platii alariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului, cu mentiune ca asupra salariului nu poate fi operata nici o retinere, cu exceptia cazurilor expres prevazute de lege.77 Daca exista o pluralitate de creditori al salariatului, se va respecta urmatoarea ordine de preferinta: Obligatiile de intretinere conform Codului familiei; Contributiile si impozitele datorate catre stat; Daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite; Acoperirea altor datorii78
74 75

Sotii care lucreaza in aceeasi institutie au dreptul la un concediu simultan. Nerespectarea datelor de plecare si de intoarcere din concediu constituie o abatere, calificata uneori ca fiind grava. 76 Art.154/alin.2/legea 53/2003 77 Retinerile cu titlu de daune cauzate angjatorului nu pot fi realizate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si este constatata printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. 78 Retinerile din salariu, cumulate, nu pot depasi in fiecare luna, jumatate din salariul net.

41

Legiuitorul a statuat garantarea platii drepturilor salariale79, si ca atare legea 53/2003-Codul muncii reglementeaza constituirea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale. Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale se va constitui potrivit urmatoarelor principii: patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitatlul de exploatare al unitatilor si trebuie sa fie constituit astfel incat asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru in cursul procedurii in caz de insovabilitate; angajatorii trebuie sa contribuie la finantarea in masura in care aceasta nu este acoperita integral de catre autoritatile publice; obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de indeplinirea obligatiei de contributie la finantare. Principiile salarizarii Analizand textele de lege cu privire la salarizare si la sistemul de salarizare rezulta urmatoarele principii: principiul egalitatii de tratament si eliminarii oricarei discriminari conform acestui principiu la stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala. 80 Costitutia Romaniei prevede cu valoare de principiu, eliminarea oricarei discriminari si egalitatea in fata legii si autoritatilor publice. 2) Principiul asigurarii salariului minim garantat Cu ocazia Conferintei din 1944 desfasurata la Philadelphia, s-a instituit conceptul de salariu minim vital, concept ce avea sa fie definit prin Raportul reuniunii expertilor convocati de Consiliul de administratie al Organizatiei Internationale a Muncii la cea de-a 168-a sesiune, desfasurata la Geneva in 1967. Codul muncii roman, la art.15981, prevede ca salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, se stabileste prin hotarare a guvernului, cu consultarea sindicatelor si patronatelor.
1) 3)

4)

principiul liberei negocieri a salariului salariile se stabilesc prin negocieri individuale/colective, iar la stablirea acestuia se tine cont de conditiile in care se presteaza munca, de nivelul de pregatire al angajatului, de cerintele pe care angajatorul le pune in fata salariatului. Principiul caracterului confidential al salariului salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.82

TEORII a) Teoria salariului natural b) Teoria fondului de salarii c) Teoria productivitii marginale d) Teoria raportului de fore ntre salariai i patroni A. Din punct de vedere social, salariul are un caracter alimentar B. Din punct de vedere juridic, prestarea muncii i salarizarea muncii sunt obligaiile principale care rezult pentru salariat Prin salariu se nelege contraprestaia angajatorului pltit pentru munca prestat de salariat n baza contractului individual de munc. a) Pentru munc egal, plat egal b) Diferenierea salarizrii c) Stabilirea salariului minim brut pe ar
79

A se vedea, Burreau International du ravail, Gnve, Protection du salaire. Normes et garanties relatives du paiment de la rnumration des travailleurs, Prmire dition, 2003, p.19 80 Art.154/alin.3/C.muncii 81 Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. 82 Art.158/C.muncii

42

d) Stabilirea, de regul a sistemului de salarizare i a salariilor n mod concret prin negociere colectiv sau/i individual 1.1. Elemente A. a) Salariul de baz b) Sporul la salariul de baz c) Adaosul la salariul de baz - reprezint partea variabil a salariului; se pltesc i dac experiena dobndit pe durata vechimii n munc se concretizeaz n creterea economic a muncii prestate. 83A. Principalele categorii ale salariului sunt: - salariul brut - salariul minim brut - salariul de baz - salariul net - salariul direct - salariul nominal - salariul real - salariul eficient - salariul colectiv - salariul indirect - salariul just 1.2. Mod de stabilire a) Prin forma de organizare b) n raport cu modul de finanare c) Caracterul activitii a) Ca regul a) Prin lege b) Prin hotrre de Guvern Forme de salarizare 2. Nivelul salariului. Salariul de baz minim brut pe ar stabilit prin Contractul colectiv de munc, negtociat i semnat anual. 3. Indexarea salariilor Indexarea legal. Indexarea are caracter obligatoriu numai pentru autoritile i instituiile publice i regiile autonome de interes deosebit. 3.2. Indexarea convenional C. Majorarea salariilor are loc, de regul, anual, cu prilejul negocierii contractelor colective de munc sau, dup caz, al aprecierii personalului din sectorul bugetar. D. Se poate constata c astfel de msuri sunt necesare, n realitate, cu titlu permanent. Negocierea colectiv sau/i individual a salariilor nu poate s aib loc ignorndu-se nivelul productivitii muncii i, n general, situaia precar a unor ageni economici. 4. Caracteristici fundamentale Salariul trebuie s fie: a) suficient b) nediscriminatoriu c) proporional d) determinat e) obligatoriu f) corespunztor g) continuu 5. Modul de plat a salariilor - salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale - salariile se exprim n bani, iar plata lor se face n bani
83

Petre Burloiu, Economia muncii.Probleme actuale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1993, p.95

43

- salariul nu poate fi urmrit sau reinut dect n cazurile i n condiiile prevzute prin lege Neachitarea drepturilor salariale recunoscute de ctre angajator atrage obligarea acestuia la despgubiri n condiiile n care nu exist dovada sancionrii disciplinare a salariatului. - existena sau inexistena resurselor financiare bugetare nu poate avea vreo influen asupra stabilirii sau recunoaterii drepturilor salariale prevzute de actele normative 6. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale A. Reglementri comune B. Reglementri care nu sunt cuprinse pn n prezent n legislaia intern a muncii 7. Reinerile din salariu Din salariu se fac urmtoarele reineri: - impozitul pe veniturile din salarii - contribuia individual de asigurri sociale - contribuia pentru asigurrile sociale de sntate - contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj - contribuia pentru plata indemnizaiilor salariailor pe perioadele de ntrerupere a activitii n construcii Din fondul de salarii se rein: - contribuia pentru asigurarea sntii personalului - contribuia de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale - contribuia lunar la bugetul asigurrilor pentru omaj 8. Tichetele de munc Legea nr.142/199884 Acordarea tichetelor de mas nu constituie o obligaie legal. Se stabilesc clauze concrete prin contractele colective de munc. 9. Casele de ajutor reciproc 10. Salariul, veniturile salariale i alte venituri ale salariailor 10.1. Corelaii 10.2. Venituri care nu intr n categoria veniturilor salariale a) Dividendele b) Baciul RSPUNDEREA JURIDIC Rspunderea disciplinar Disciplina muncii Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, deoarece nsumeaz i rezum, n esen totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectiv prin ncheierea contractului individual de munc. Disciplina poate fi definit ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participani a obligaiior asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc. Desigur c, n noile condiii economice, politice i sociale, din ara noastr, rolul disciplinei nu a sczut; ea meninndu-i pe deplin actualitatea i importana sa85. Obligativitatea de respecta disciplina muncii nu apare dect din momentul ncheierii contractului individual de munc. Codul muncii prevede n art. 39 alin 2 lit. b i lit. c obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii. ncheierea contractului individual de munc atrage recunoaterea legal a unei puteri private, unilateral i punitiv n favoarea angajatorului.Din acest punct de vedere, art.263 alin.1 din Cod prevede Angajatorul
84 85

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.260 din 13 iulie 1998 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p.359 i urmt.

44

dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariilor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic specific dreptului muncii- rspunderea disciplinar. n acelai timp mai putem defini raspunderea juridic ca fiind rspunderea ce const n sancionarea faptelor de nclcarea cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentelor , contractelor de munc( individual i colectiv), a ordinelor i dispoziilor legale ale conductorilor ierarhici. Elementele definitorii ale rspunderii disciplinare sunt: - calitatea de salariat - existena unei fapte ilicite - svrirea faptei cu vinovie - legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultat Atragerea rsunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta ilicit a fost svrit de o persoan care are calitatea de salariat- care se afl intr-un raport de munc cu o persoan denumit angajator. Existena rspunderii disciplinare are ca element definitoriu existena unei fapte ilicite, care potrivit art.263 alin.2 din Codul muncii const n nclcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau contractului colectiv de munc, aplicabil ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici. 1.2 Trsturile caracteristice rspunderii disciplinare a)-este de natur contractual b)-are caracter exclusiv personal c)-exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ a)Rspunderea disciplinar este de natur contractual deoarece numai ncheierea contractului individual de munc atrage obligativitatea de a respecta toate regulile de ctre salariat. b)Caracterul intuitu presonae al contractului individual de munc face imposibil juridic o transmitere a acestei rspunderi asupra motenitorilor, i nici o rspundere disciplinar pentru fapta altuia. c) Persoanei vinovate i se aplic o pedeaps , n principal moral sau material, n funcie de gravitatea abaterii, care se reflect ca o constrngere moral sau ca o privaiune material, de natur s-l rein pe viitor de la comiterea unor abateri. 1.3 Abaterea disciplinar Constituie abatere disciplinar o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia necesar i suficient, temeiul unic al rspunderii disciplinare. Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar, ca un salariat s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. O fapt pentru a fi considerat abatere disciplinar trebuie s ntruneasc urmtoarele elemente: - obiectul( relaiile sociale de munc) - latura obiectiv( fapta aciunea sau inaciunea salariatului) - latura subiectiv(vinovia intenia direct sau indirect, culpa cu uurin sau nesocotin a salariatului) -subiectul( subiect calificat salariat) Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de relaiile sociale de munc, de ordinea i disciplina n procesul muncii. Subiectul abaterii disciplinare este intotdeauna o persoan care are calitatea de salariat- subiect calificat. Latura obiectiv const ntr-o fapt prin care se ncalc obligaiile rezultate din contractul individual de munc, regulamentul de ordine interioar, fisa postului, etc.Fapta poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune prin

45

care se ncalc o obligaie de a nu face sau omisiv86, prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Abaterea disciplinar poate s constea ntr-o singur fapt, svrit dintr-o dat, ori dintr-o fapt continu. Latura subiectiv sau vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa 87. Abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp, i care potrivit codului penal fiecare sunt de dou feluri; intenie direct- cnd subiectul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale, intenie indirect cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui. Culpa poate fi : usurina cnd se prevede efectul, dar se sper fr temei c se va putea evita, nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad. Fapta ilicit se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv pe plan disciplinar.Dac sunt probate elmentele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum. 1.4 Cauze de nerspundere ( neresponsabilitate) disciplinar Avem dou situaii n care rspunderea disciplinar nu poate fi angajat, cnd nu sunt ntrunite toate elementele constitutive ale abaterii i cnd de i par c sunt ntrunite toate elementele, anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, c acesta nu este vinovat i c se impune exonerarea de rspundere. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate sunt: legitima aprare starea de necesitate constrngerea fizic sau constrngerea moral cazul fortuit fora major eroarea de fapt executarea ordinului de serviciu emis n mod legal Majoritate acestor cauze de exonerare sunt prevzute n codul penal, i se aplic prin analogie i rspunderii disciplinare. n ceea ce privete situaia n care se execut un ordin ilegal, emis nclcarea normelor juridice privind competena organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, executarea nu-l exonereaz pe salariat de rspundere disciplinar. 1.5 Sanciuni disciplinare Sanciunile disciplinare constituie mijloacele de constrngere prevzute de lege, avnd scop aprarea ordinii disciplinare, pecum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Reprezint msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului colectiv de munc.Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale. n timp ce pentru fiecare infraciune sau contravenie, legea prevede i sanciunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate n individualitatea lor, nu se indic pentru ce anume fapte se aplic una sau cealalt din sanciunile disciplinare. Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n saciuni disciplinare generale i sanciuni disciplinare speciale. Sanciunile disciplinare generale sunt prevzute de Codul muncii n art.264 alin.1: avertisment scris suspendarea contractului individual pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 % reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni
86 87

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa SRL, Bucureti, 1995, p.346 Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003,p.361

46

desfacerea disciplinar a contractului de munc88 Avertismentul scris reprezint o sanciune cu efect precumpnitor moral, care const ntr-o comunicare scris prin care salariatului i este adus la cunotin faptul c a svrit o abatere disciplinar, i este avertizat c dc nu se va ndrepta i va svrsi noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave. Reprezint sanciunea cea mai uoar i se aplic, de regul, salariailor care au svrit pentru prima dat , fr intenie, abateri care nu au cauzat prejudicii. Suspendarea contractului individual de munc pentru perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare const n neprimirea la locul de munc salariatului pe perioda suspendrii, i pe cale de consecin, neprestnd munca, nu primete salariul corespunztor perioadei respective. Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. Retrogradarea, n lipsa unei prevederi exprese, prin interpretate istorico-teleologic, se poate dispune numai n cadrul aceleiai profesii, deci cu respectarea profesii celui n cauz. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 % reprezint o sanciune cu un caracter patrimonal, i vizeaz numai salariul de baz. Se aplic pentru abateri de o anumit gravitate prin urmrile lor, svrite cu intenie, care produc prejudicii materiale angajatorului. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni reprezint o sanciune care se aplic exclusiv funciilor de conducere, n sensul c este una specific lor. Conform dispoziiior legale exist dou ipoteze posibile: reducerea concomitent a salriului i a indemnizaiei de conducere reducerea numai a indemnizaiei de conducere Desfacerea disciplinar a contractului de munc este sanciunea disciplinar cea mai grav const n ndeprtarea salariatului din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului individual de munc prin voina unilateral a angajatorului. n aceast situaie se impune coroborarea art.264 alin.1 lit.f cu art.61 lit.a din Codul muncii. Sanciuni disciplinare specifice Aceste sunt sanciuni, n temeiul art.264 alin.2 din Codul muncii, pot fi stabilite prin statute profesionale, aprobate prin lege special, i care pot fi altele dect cele prevzute de Codul muncii. Exist o singur excepie, amenezile disciplinare, care fiind interzise n mod expres , nu pot fi reglementate n mod special.89

Rspunderea patrimonial
Reglementarea juridic Principala reglementare a rspunderii patrimoniale o constituie Codul muncii n art.269-275, Codul civil. Rspunderea patrimonial are un caracter reparatoriu i se ntemeiaz, potrivit art.270 alin.1 din Codul muncii, pe normele i principiile rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor .

88 89

Codul muncii Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p.676

47

Aadar, rspunderea patrimonial este o form a rspunderii civile90 contractuale, care const n obligativitatea salariailor de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor91. Rezult c din punct de vedere al modului de aplicare al regulilor avem : - regulile generale sunt cele din dreptul comun(cele care reglementeaz rspunderea civil contractual) regulile speciale prevzute de Codul muncii( trsturi) Trsturile rspunderii patrimoniale 1.Rspunderea patrimonial are la baz contractul individual de munc fiind condiionat de existena i executarea contractului individual de munc. 2.La baza rspunderii patrimoniale st vinovia celui n cauz. n general, ca regul, nu opereaz prezumia de culp, existnd i excepii- lipsuri cantitative n gestiune opereaz o prezumie simpl de vinovie a gestionarului. 3.Rspunderea patrimonial este o rspunderea individual, excluznd solidaritatea. n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, rspunderea se stabilete pentru fiecare angajat n funcie de gradul de vinovie i proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei. 4.Rspunderea patrimonial are ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale 5.Reglementarea rspunderii patrimoniale se face prin norme imperative, ceea ce nseamn c nu se pot insera clauze de agravare a rspunderii salariatului derogatorii de la lege. 6.Stabilirea rspunderii patrimoniale se face , n lipsa acordului scris, numai de ctre instana de judect, prin procedura soluionrii conflictelor de munc. 7.Din punct de vedere al executrii silite rspunderea patrimonial are un caracter limitat, efectundu-se, de regul, asupra unei pri din salariul( cel mult o treime de salariul).

Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si Potrivit art.269 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Angajarea rspunderii patrimoniale a angajatorului se face numai dac sunt ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: s existe o fapt ilicit, care n cazul persoanei juridice reprezint o fapt a uneia sau a mai multor persoane din colectivul su. Salariatul s fi suferit un prejudiciu material n timpul ndeplinirii atribuiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul S existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de salariat Culpa angajatorului este prezumat, fiind aprat de rspundere numai dac face dovada c nendeplinirea obligaiilor se datoreaz unei cauze care nu-i poate fi imputat Cazuri n care angajatorul rspunde patrimonial: 1.salariatul este mpiedicat s munceasc 2.ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia 3.despgubirea cuvenit n cazul constatrii nevinoviei penale a persoanei suspendate din funcie 4.obligaia de a plti despgubiri n caz de anulare a concediului de odihn, total sau parial 5.neluarea msurilor de paz necesare pentru protecia echipamentului de protecie i personal
90

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.683 Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr.7-8/2003,p.65-104

91

48

Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator. Art.272 din Codul muncii prevede obligaia salariatului de a restitui sumele de bani nedatorate primite de la angajator, bunurile care nu i se cuveneau, iar pentru serviciile prestate la care nu era ndreptit este obligat s suporte contravaloarea lor. Scopul rspunderii salariailor este de a apra patrimoniu angajatorului, de a preveni producerea altor pagube. Salariatul rspunde patrimonial numai dac sunt ntrunite cumulativ urmtoarele condiii92: A.Persoana vinovat de producerea prejudiciului trebuie s aib calitatea de salariat, deci s aib un contract individual de munc ncheiat cu angajatorul pgubit. Excepii: - rspunderea patrimonial a ucenicilor la locul de munc, a celor care sunt pri ntr-un contract de calificare sau de adaptare salariaii detaai fa de angajatorul cesionar B.Fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtura cu munca sa. Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale , caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu, aa cum rezult ele din lege, din contractul individual de munc, regulamentul intern. Se consider fapt n legtur cu munca, i orice alt fapt care , ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de serviciu, nu numai exercitarea propriu-zis a atribuiunilor de serviciu C.Prejudiciul material suferit de angajator Prejudiciul constituie o modificare a patrimoniului, n sens negativ, constnd n diminuarea activului(rebuturi) sau n cretera pasivului(amenzi). Valoarea prejudiciului cuprinde att prejudiciul efectiv, ct i beneficiul nerealizat. Pentru a putea sta la baza rspunderii patrimoniale a salariatului, prejudiciul trebuie s cumuleze urmatoarele condiii: S fie real, ceea ce nseamn c salariatul tspunde numia pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai sub aspect nominal S fie cert, att n privina existenei, ct i n privina evalurii sale. Dovada certitudinii prejudiciului cade n sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe s rezulte fr dubiu ntinderea cuantumului pagubei. S fie actual S fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului de munc, direct n patrimoniu. Prejudiciul indirect , cnd angajatorul rspunde n mod direct, n calitate de comitent pentru prepusul su, fa de terul prejudiciat. 5.S fie material. Repararea prejudiciului se face numai prin ecivalent bnesc( prin calculul i plata unor despgubiri bneti), potrivit art. 273 alin.1. Nu se pot acord despgubiri pentru daune morale suferite pentru prejudiciul cauzat. 6.S nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicit acoperirea faptei. Evaluarea prejudiciului93 se face n funcie de normele speciale, iar n lipsa acestora, evaluarea se face potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de ctre cel pgubit. D.S existe raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu cauzat E.Vinovia Const n atitudinea psihic a persoanei fizice fa de fapta sa i f de consecineleei pgubitoare. Presupune discernmntul autorului, dar i voina liber n desfurarea conduitei sale.
92 93

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003,

49

n cadrul rspunderii patrimoniale, distincia ntre formele de vinovie i gradele culpei nu are relevn practic. Salariatul rspunde patrimonial chiar i pentru cea mai uoar culp a sa. Culpa comun ntre salariat i angajatorul, persoana juridic nu este de conceput. Cauzele de nerspundere patrimonial Potrivit Codului muncii , la art.270 alin.2 salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului Astfel, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personal n legtur cu munca nu va rspunde patrimonial dac a intervenit una din urmtoarele cauze: 1.Executarea unui ordin legal de serviciu. Se consider c executarea unui ordin legal n fond sau n aparen- nu atrage rspunderea patrimonial, dac s-a produs o pagub.Aceast situaie este normal, deoarece salariatul primind un ordin nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilitii i oportunitii lui. Situaia se schimb, atunci cnd este vorba de un ordin ilegal, sub aspectul coninutului sau al formei, cnd ducerea la ndeplinire a acestuia atrage rspunderea pentru eventualele pagube cauzate. 2.Starea de necesitate n situaia n care un salariat a svrit o fapt pentru salvarea de la un pericol iminent care nu putea fi nlturat altfel- a vieii sale, sntii sau integritii corporale sale sau a altei persoane, a unui bun important al su ori al altuia, ori interes public, nu rspunde patrimonial dac prin svrirea faptei respective a cauzat un prejudiciu. Dac salariatul putea s prevad c paguba rezultat din svrirea faptei sale este mai mare dect cea pe care ncearc s o salveze, va rspunde patrimonial, deoarece cauza de nerspundere nu opereaz. Totui dac salariatul a putut, n mod verosimil, s cread c prin fapta sa evit o vtmare mai grav, el beneficiaz de exonerare datorit strii de necesitate, chiar dac n final s-ar stabilii c prejudiciul cauzat prin intervenia sa este mai mare dect cel a crei evitare a urmrit-o94. 3.Fora major i cazul fortuit Salariaii nu rspund de pagubele provocate de for major sau de alte cauze care nu puteau fi nlturate, potrivit art.270 alin.2 din Codul muncii. 4. Riscul normal al serviciului. Prin risc al serviciului se nelege pierderea rezultat din activitatea normal de serviciu, care nu poate fi imputat unui anumit salariat. Producerea riscului trebuie s se prezinte ca un fenomen normal n raport cu mprejurri concrete, fie datorit condiiilor existente la anumite locuri de munc, fie datorit naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii. Riscul normal al serviciului poate fi : risc normat i risc nenormat Risc normat cuprinde pierderile inerente procesului de producie ce se ncadreaz n limitele prevzute de lege. Riscul nenormat intervine cnd pierderile sunt nensemnate, acceptabile pentru activitatea desfurat, n cazul celor care execut o obligaie de diligen, sau n situaia pierderilor care , dei depesc limitele normale, nu s-au produs totui din cauza vinoviei vreunei persoane95.
94

Potrivit art.45 alin.2 din Codul Penal nu este n stare de necesitate persoana care n momentul n care a svrit fapta i-a dat seama c pricinuiete urmri vdit mai grave dect cele care s-ar fi putut produce dac pericolul nu era nlturat 95 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p.708

50

Rspunderea contravenional

Cadrul legal Codul muncii nu reglementeaz rspunderea contravenional, ci numai anumite contravenii. Rspunderea contravenional constituie oform de rspundere juridic de sine stttoare care nu face parte din legislaia muncii. Art.276 din Codul muncii prevede 7 contravenii, dintre care patru n premier, iar celelalte trei, au fost reluate, din alte acte normative, astfel :- art.276 lit.c mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, reia identic dispoziia cuprins n art.88 din L.168/1999 art.276 lit.d primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiior legale, reluare din Legea 130/1999 art.276 lit.f nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.134 i 137 din Codul muncii, reluat din Legea 75/1996, abrogat de Codul muncii Celelalte patru contravenii sunt reglementate, astfel: Art.276 lit.a nerespecterea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar lit.b nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a elibera salariatului un document care s ateste activitatea accestuia, vechimea n munc, n meserie i n specialitate lit.e ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarrea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor lit.g nclcarea programului de lucru adecvat stabilit de Guvern pentru asigurarea asistenei sanitare i a aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate Reglementrile cu privire la rspunderea contravenional din Codul muncii, se ntregesc cu dispoziiile Ordonanei de Guvern nr.2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr.180/2002 n acelai timp, contraveniile reglementate n domeniul muncii prin acte normative care premerg Codului muncii au rmas n vigoare.

Rspunderea penal
Codul muncii reglementeaz pentru prima dat un numr de fapte penale n art.277-280. O parte din aceste fapte penale, nu sunt noi , ele fiind incriminate n legislaia muncii prin diverse acte normative ( L.168/1999). Scopul reglementrilor cu privire la rspunderea penal a fost de a prentmpina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din nclcarea unor dispoziii legale, din domeniul muncii. n aceste condiii, prin reglemetarea unor infraciuni n Codul muncii, referitoare la neexecutarea unei hotrri judectoreti privind plata salariilor i reintegrarea n munc a unui salariat, s-au avut n vedere relaiile sociale privitoare la drepturile salariailor, care se realizeaz prin intermediul hotrrilor judectoreti, precum i a autoritatea acestor hotrri. Opiunea legiuitorului de introduce n Codul muncii sanciuni penale pentru svrirea unor fapte, pune n eviden un anumit proces evolutiv n aceast materie, proces cunoscut deja n legislaiile altor ri, care n 51

decursul timpului au constatat relative ineficacitatea a sanciunilor civile, aplicabile n domeniul raporturilor de munc.

Procedura de aplicare i sancionare a sanciunilor disciplinare, patrimoniale, contravenionale

Procedura de aplicare i sancionare a sanciunilor disciplinare Aciunea disciplinar Nu este o aciune n sens jurisdicional( de judecare n contracdictoriu a abaterii salariatului), reprezentnd o prerogativ a angajatorului avndu-i temeiul n contractul individual de munc. Fiind un drept , angajatorul poate s-l sancioneze sau nu pe salariatul care a nclcat disciplina muncii(excepie- cei vinovai de hruire sexual). Nici o msur disciplinar nu poate fi dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile, sub sanciunea nulitii absolute. Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faz a aciunii disciplinare. Persoana abilitat s aplice sanciunea, dup sesizarea din oficiu sau fcut de o alt persoan, va cerceta fapta, va asculta persoana care se prezum ca fiind vinovt i va verifica aprrile acesteia. Aceasta obligaie, prevzut de art,267 alin.1 din Codul muncii, asigur dreptul la aprare al salariatului, care pe aceast cale i poate susine nevinovia cu privire la fapta care i se atribuie i arta toate mprejurrile cu legtura cauzal. n vederea desfurrii cercetrii prealabile, salariatul va fi convocat n scris, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.Din acest moment salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere celui care conduce cercetarea prealabil toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. Totodat, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa de ctreun reprezentant al sindicatului din care face parte. Constatnd vinovia salariatului, angajatorul n procesul de stabilire a sanctiunii disciplinare, va ine cont de urmtoarele criterii legale: - mprejurrile svririi faptei - gradul de vinovie al salariatului - consecinele abaterii disciplinare - comportarea general la serviciu - sanciunile disciplinare survenite anterior, dac exist Toate aceste criterii conduc la individualizarea sanciunii, deoarece, numia o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii. Decizia de sancionare va cuprinde n mod obligatoriu : -descrierea faptei care constituie abatere disciplinar -precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat -motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost fcut cercetarea -temeiul de drept n baza cruia sanciunea se aplic -termenul n care sanciunea poate fi contestat -instana competent la care saciunea poate fi contestat Sanciunea disciplinar poate fi stabilit i comunicat n maximum 30 zile de la data cnd persoana competent s o aplice a luat la cunotin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi acesteia, potrivit art.268 alin.1 din Codul muncii. 52

Dispoziia de desfacere disciplinar a contractului de munc se comunic n scris n termen de 5 zile, producnd efecte de la data comunicrii. mpotriva msurii de sancionare disciplinar se poate face plngere n termen de 30zile de la comunicare. Reabilitarea salariailor sancionai disciplinar, n noul cod nu a mai fost reglementat, cu consecine nefaste pentru salariaii care au svrit abateri repetate, n ceea ce privete aplicarea unor sanciuni mai aspre. Reabilitarea este prevzut doar n acte normative speciale cu aplicare pe o anumit categorie de persoane. Procedura de stabilire i recuperare a prejudiciilor Principalele modaliti de satbilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului, n cazul rspunderii patrimoniale, sunt: - nvoiala prilor - aciunea n justiie Legiuitorul a nlturat posibilitatea stabilirii rspunderii patrimoniale sau/ i a obligaiei de restituire a salariatului, pe calea emiterii unei decizii de imputare. Ca urmare a svririi unei fapte prin care s-a cauzat un prejudiciu, prile pot rezolva pe cale amiabil prin ncheierea unui acord scris, potrivit art.1704 cod civil, din care s rezulte n mod nendoielnic: - reconoaterea salariatului c a produs o pagub angajatorului - descrierea pagubei - cuantumul acestei pagube - modalitatea de recuperare Acordul de plata nu se constituie titlu executoriu, i drept urmare n baza lor nu se pot face reineri din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei. Singura posibilitate de a reine cu titlu de daune din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei, o constituie hotrrea judectoreasc definitiv i irevocabil. n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, refuz despgubirea, singura cale o reprezint sesizarea instanei competente. Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune.

Procedura constatrii contraveniilor i aplicarea sanciunilor Faptele care potrivit legii sunt contravenii, pot fi constatate numai de persoane competente potrivit legii, care poart denumirea generic de ageni constatatori. Constatarea contraveniei presupune din partea agentului constatator stabilirea n prealabil dac fapta este contravenie sau infraciune. Procesul verbal de contravenie reprezint actul administrativ prin care se individualizeaz fapta ilicit i contravenientul pe baza constatrilor personale i probelor administrate de agentul constatator, i se poate ntocmi n prezena sau n lipsa fptuitorului. Procesul- verbal de constatare a contraveniei trebuie s fie ntocmit n conformitate cu prevederile Ordonanei de Guvern nr.2/2001, i pn la proba contrar face dovada. Sanciunea specific dreptului muncii o constituie amenda, care const ntr-o sum de bani pe care contravenientul trebuie s o plteasc, atunci cnd svrete o contravenie. Cuantumul sumei este determinat de pericolul social al faptei, de aceea sumele sunt prevzute difereniat i cuprinse intre o limit minim i una maxim.

53

SNTATEA I SECURITATEA N MUNC 1. Cadrul internaional 1.2. Cadrul intern 2. Noiune. Trsturi caracteristice 2.1. Noiunea de sntate i securitate n munc A. Scurt istoric B. Aspecte de natur conceptual 2.2. Trsturi caracteristice A. Constituie o expresie a implicrii n condiiile economiei de pia n stabilirea msurilor de protecie a salariailor i a celorlali participani la procesul de munc. B. Se integreaz n mod organic proceselor de munc, fie c msurile se iau nainte de nceperea activitilor de producie ori de servicii, fie c se iau n faza dotrii tehnologice. C. Sunt luate n considerare, intr-un sens larg, toate ipotezele n care pot avea loc accidente de munc sau n care se pot produce boli profesionale. D. Are n vedere o sfer extins a celor obligai s ia msurile de protecie a muncii i a subiecilor ocrotii prin msurile respective. 3. Sistemul de reglementare A. Normele juridice privind asigurarea sntii i securitii n munc sunt integrate ntr-un sistem care ncepe cu nivelul naional - Normele generale de protecie a muncii - Norme specifice de securitate a muncii - Instruciuni proprii - Art. 7 alin. 1 din Legea nr. 90/1996 stabilete: Contractele colective de munc vor cuprinde obligatoriu clauze referitoare la protecia muncii - Regulamentul intern B. n contractele individuale de munc i n contractele de colarizare, este obligatoriu s se stipuleze clauze privind protecia muncii. 4. Obligaii ale angajatorului de asigurare a sntii i securitii n munc Receptnd normele internaionale n materie, Codul muncii stabilete n art. 171 alin. 5 faptul c msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai. 4.1. Msuri tehnico-organizatorice 4.2. Msuri pentru asigurarea echipamentului individual de protecie, a echipamentului individual de lucru, a alimentaiei de protecie i a materialelor igienico-sanitare A. Se acord obligatoriu i gratuit: - echipamentul individual de protecie - alimentaia de protecie - materialele igienico-sanitare B. Se acord obligatoriu: - echipamentul individual de lucru Cheltuielile necesare achiziionrii echipamentului individual de lucru sunt suportate, n proporie de 50%, de ctre angajator iar diferena de ctre beneficiari. 4.3. Msuri de stabilire concret a rspunderilor privind condiiile de munc, prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale 5. Oligaii ale salariailor i ale celorlalte persoane participante la procesul muncii Probleme practice se pot ridica, ndeosebi, n legtur cu obligaia de a opri lucrul la apariia unui pericol iminent. Ordinul nr. 388/1996, n art. 8 alin. 1 definete pericolul iminent de accidentare drept situaia concret, real i actual, creia i lipsete doar prilejul declanator pentru a deveni realitate n orice moment. 6. Coordonarea i controlul activitii de protecie a muncii A. Ministerul cerceteaz: 54

- accidentele colective de munc - accidentele de munc mortale - accidentele care au produs invaliditate, precum i accidentele tehnice i avariile care ar fi putut pune n pericol sntatea sau viaa salariailor i a celorlali participani la procesul de munc. B. Inspectorii de munc sunt autorizai 7. Accidentele de munc i bolile profesionale 7.1. Accidentul de munc Prin accident de munc se nelege, potrivit art. 24 alin. 1 din Legea nr. 90/1996 republicat, vtmarea violent a organismului precum i intoxicaia acut profesional, care are loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar activitatea i care provoac incapacitate temporar de munc cel puin 3 zile, invaliditate ori deces. a) n raport cu urmrile produse, accidentele de munc se clasific n: - accidente care produc incapacitate temporar de munc - accidente care produc invaliditate - accidente mortale b) n raport cu numrul persoanelor accidentate - accidente care afecteaz una sau dou persoane - accident colectiv c) n funcie de caracterul accidentului se disting: - accident de munc - accident n afara muncii d) accident propriu-zis - accident uor 7.2. Boala profesional: A. Prin boal profesional se nelege afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului n procesul de munc. B. Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, salariaii care, datorit unei boli profesionale sau unui accident de munc, nu mai pot lucra n condiiile de la locul de munc anterior producerii riscului, pot trece temporar n alt munc. 8. Comunicarea, cercetarea i nregistrarea accidentelor de munc i a abolilor profesionale 8.1. Comunicarea, cercetarea i nregistrarea accidentelor de munc A. Comunicarea accidentului de munc se face de ndat conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice, de ctre conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea accidentului. B. Cercetarea accidentelor de munc se efectueaz de ctre: - persoana juridic - inspectoratele teritoriale de munc - Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei C. nregistrarea accidentului de munc D. Incidentele periculoase 8.2. Comunicarea, cercetarea i nregistrarea bolilor profesionale A. Declararea bolilor profesionale B. Cercetarea cauzelor mbolnvirilor profesionale C. nregistrarea bolilor profesionale 9. Protecia salariailor prin servicii medicale 10. Reglementri speciale 11. Msuri n cazul temperaturilor extreme A. a) n perioadele cu temperaturi ridicate extreme b) n perioadele cu temperaturi sczute extreme c) Angajatorii care nu pot asigura aceste condiii B. Recuperarea timpului nelucrat i modalitile de plat 55

C. n condiii de temperaturi extreme, se vor asigura de ctre angajatori: - primul ajutor i transportul la cea mai apropiat unitate sanitar a persoanelor afectate - trecerea, dup posibiliti, n alte locuri de munc sau reducerea programului de munc pentru persoanele cu afeciuni care au contraindicaii privind munca la temperaturi extreme D. Msurile prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 se stabilesc de angajator mpreun cu reprezentanii sindicatelor sau, dup caz, cu reprezentanii alei ai salariailor. 12. Rspunderea juridic 12.1. Rspunderea penal 12.2. Rspunderea contravenional A. Legea nr. 90/1996 reglementeaz contraveniile la nclcarea normelor de protecie a muncii. B. Contraveniile se constat astfel: - de ctre inspectorii de munc - de ctre inspectorii de munc i de ctre inspectorii de poliie sanitar i medicin preventiv din cadrul Ministerului Sntii. 12.3. Rspunderea disciplinar 12.4. Rspunderea patrimonial A. Rspunderea angajatorului Culpa comun determin reducerea despgubirilor n raport cu msura n care salariul a contribuit prin fapta sa la producerea prejudiciului respectiv. B. Rspunderea salariatului 13. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale Potrivit art. 4 din Lege, prin asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, rspunderea civil a persoanei fizice sau juridice pentru prestaiile prevzute de lege i pentru care s-a pltit contribuia de asigurare este preluat de asigurtor. 14. Regimul de protecie a muncii femeilor, a tinerilor i a persoanelor cu handicap 14.1. Regimul de protecie a muncii femeilor A. Principiile legale B. Msuri speciale a) Femeile gravide i cele care alpteaz b) Pauza de alptare i ngrijire a copilului 14.2. Regimul de protecie a muncii tinerilor 14.3. Regimul de protecie a muncii persoanelor cu handicap Prin persoan cu handicap se nelege acea persoan creia mediul social neadaptat deficienelor lor fizice, senzoriale, psihice sau mentale o mpiedic total sau i limiteaz accesul cu anse egale la viaa social, potrivit vrstei, sexului, factorilor materiali, sociali i culturali, necesitnd msuri de protecie n vederea integrrii lor sociale i profesionale.

CONTRACTELE DE MUNC ALE CETENILOR ROMNI CU DOMICILIUL N ROMNIA CARE LUCREAZ N STRINTATE

Cadrul legal L.156/2000 Msuri de protecie pentru cetenii romni cu domiciliul n Romnia a) Obligarea Guvernului Romniei, potrivit art. 3, prin autoritile competente, de a depune diligenele necesare pentru ncheierea de acorduri, nelegeri, tratate sau convenii cu autoriti publice similare din alte state n vederea stabilirii condiiilor de protecie a cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n statele respective b) Stabilirea unor criterii legale precise pentru existena i desfurarea n Romnia a activitii de recrutare i plasare peste hotare a forei de munc de ctre agenii de ocupare a forei de munc 56

Medierea angajrii cetenilor romni n strintate se poate efectua numai pe baza contractelor ncheiate de agenii de ocupare a forei de munc acreditai cu angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice strine, care conin oferte ferme de locuri de munc. c) Precizarea obligaiilor care revin Ministerului Afacerilor Externe i Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei n asigurarea proteciei cetenilor romni care lucreaz n strintate. Excepii Nu beneficiaz de protecia legii cetenii romni care lucreaz n strintate n baza unor contracte civile sau comerciale. Legea nr. 156/2000 nu este aplicabil nici n urmtoarele situaii: - n cazul cetenilor romni cu domiciliul n strintate - n cazul apatrizilor n Romnia.

PROTECTIA MUNCII

I. ACCIDENTUL DE MUNCA SI RASPUNDEREA ANGAJATORULUI IN SISTEMUL NOSTRU DE DREPT Prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridica a contractului in baza caruia se desfasoara activitatea si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile, invaliditate sau deces. (art.3/alin.1/legea 90/1996). Prin noua reglementare se incearca adaptarea normei juridice in materie, la noile realitati din domeniul dreptului muncii, stipulandu-se faptul ca in accidentul de munca sunt determinante doua elemente: vatamarea violenta a organismului sau intoxicatia acuta profesionala; si ca aceste afectiuni ale organismului uman sa se produca in timpul procesului de munca sau in indeplinirea sarcinilor de serviciu. Legiuitorul roman, tinand cont de criteriile legate de specificul unor activitati sociale, a considerat ca sunt accidente de munca (art.23/alin.2/lit.a-e/legea 90/1996): cele suferite de elevi, studenti si ucenici in timpul efectuarii practicii profesionale; accidentele suferite de catre cei care indeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv in cadrul unor activitati cultural-sportive, in timpul si din cauza indeplinirii acestora; accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei actiuni intreprinse din proprie initiativa, pentru prevenirea ori inlaturarea unui pericol care ameninta avutul public sau salvarea de vieti omenesti; accidentul suferit in timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers; accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, ori alt loc de munca organizat de acestea in timpul programului de munca. Art.24/legea 90/1996 cuprinde o clasificare a accidentelor de munca in functie: a) fie de urmarile produse, unde avem: - accidente care produc incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile; 57

- accidente care produc invaliditate; - accidente mortale b) fie dupa numarul persoanelor accidentante: unde distingem intre accidentele colective atunci cand sunt accidentate cel putin trei persoane, in acelasi timp si din aceeasi cauza. Potrivit art.25/alin2 coroborat cu art.26/alin.1/lit.a-c/legea 90/1996, se face distinctie intre organele de stat abilitate sa cerceteze accidentele de munca si continutul actelor de cercetare, dupa criteriul urmarilor accidentului. Ca atare in cazul accidentului care a produs incapacitate temporara de munca, ancheta administrativa va fi realizata de persoane autorizate din cadrul persoanei juridice unde s-a produs accidentul. In cazul accidentelor cu urmari deosebite sau in cazul accidentelor colective vom avea o ancheta adminstrativa efectuata de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, dublata de o ancheta judiciara, efecutata de organele de urmarire penala competente96 (art.25/alin.2 raportat la art.3438/legea.90/1996). a) Bolile profesionale Art.29/legea 90/1996 prevede: Bolile profesionale sunt afectiunile care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului in procesul de munca. Sunt boli profesionale si afectiunile suferite de elevi, studenti si ucenici in timpul efectuarii practicii profesionale, in conditiile prevazute la alin. (1). Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se realizeaza de catre medicii unitatii sanitare care au in evidenta personalul muncitor al persoanei juridice sau chiar de catre persoana fizica, cu mentiunea ca aceste boli se comunica inspectoratului judetean de politie sanitara si medicina preventiva, indiferent daca sunt sau nu urmate de incapacitate temporara de munca (art.30/legea 90/1996). In ceea ce priveste organele abilitate sa cerceteze cauzele imbolnavirilor profesionale si sa dispuna masuri pentru prevenirea altor imbolnaviri, art.31 din lege precizeaza ca acestea sunt: inspectoratele de politie sanitara judetene si inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii. Referitor la formele raspunderii juridice in cazul accidentelor de munca si a bolilor profesionale, conform art.33/legea 90/1996, in materia protectiei muncii se regaseste intreaga paleta a raspunderii juridice, incepand cu raspunderea disciplinara si terminand cu raspunderea penala.97 II. SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA a) Inspectorii de munca Inspectia muncii reprezinta un organism specializat din structura administratiei publice, in subordinea Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care este constituita si functioneaza pe baza unei legi speciale. Organizata la nivel central si local, Inspectia muncii isi desfasoara activitatea prin inspectorii de munca, acestia avand sarcina urmaririi respectarii prevederilor generale si speciale din domeniul relatiilor de munca, cu precizarea ca pentru realizarea acestor atributii, ei au prerogative de supraveghere si control la nivelul fiecarui angajator. Art.173/C.muncii prevede: in cadrul propriilor responsabilitati, angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia. Se au in vedere urmatoarele principii generale de prevenire:
96 97

A se vedea art.209/alin.3/C.proc.pen. art.33/lg.90/1996 incalcarea dispozitiilor legale privitoare la protectia muncii atrage raspunderea disciplinara, administrativa, materiala, civila sau penala.

58

evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; combaterea riscurilor la sursa; adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii; luarea in considerare a evolutiei tehnicii; planificarea prevenirii; adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala; aducerea instructiunilor corespunzatoare la cunostinta salariatilor. Angajatorul, in elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca, angajatorul se consulta dupa caz, cu sindicatul, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate in munca. b) Comitetul de securitate si sanatate in munca La nivelul fiecarui angajator persoana juridica cu un numar de cel putin 50 de salariati, se impune prin prevederile art.180/alin.1/C.muncii constituirea unui Comitet de securitate si sanatate in munca, iar in cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii cu un numar de salariati mai mic de 50. In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot in fiinta mai multe comitete de securitate si sanatate in munca, numarul acestora stabilindu-se prin contractul colectiv de munca aplicabil. Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate in munca si in cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni. Dintre atributiile Comitetul amintim: supravegheaza si asigura protectia sanantatii salariatilor; evalueaza si previne riscurile profesionale; contribuie la imbunatatirea conditiilor de munca; participa la elaborarea regulilor specifice fiecarei unitati si urmareste respectarea tuturor dispozitiilor in domeniul protectiei muncii, securitatii si sanatatii in munca, avand acces la toate informatiile din unitate. c) Protectia salariatilor prin servicii medicale Accesul salariatilor la serviciul de medical de medicina a muncii este obligatoriu pentru a se putea asigura protectia salariatilor. Un astfel de serviciu poate fi organizat ca serviciu autonom pe unitate sau ca serviciu la nivelul unei organizatii patronale; in ceea cel priveste pe medicul de medicina a muncii, acesta este un salariat, atestat in profesia sa, titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau o organizatie patronala 98 si membru de drept in Comitetul de securitate si sanatate in munca. Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii sunt urmatoarele: Prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale; Supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca; Asigurarea controlului medical al salariatilor, atat la angajarea in munca, dar si pe durata executarii contractului individual de munca.99 Stabilirea in fiecare an a unui program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.

98 99

Art.184/alin.1/C.muncii Art.185/alin1/C.muncii

59

CONVENIILE ORGANIZAIEI INTERNAIONALE A MUNCII RATIFICATE DE ROMANIA.

Convenia privind durata muncii (industrie), 1919; Convenia privind omajului , 1919; Convenia privind protecia maternitii, 1919; Convenia privind munca de noapte (femei), 1919; denunat Convenia privind vrsta minim (industrie) 1919; denunat Convenia privind munca de noapte a copiilor (industire), 1919; Convenia privind vrsta minim (munca maritim), 1920; denunat Convenia privind indemnizaiile de omaj (naufragiu), 1920; Convenia privind vrsta minim (agricultur), 1921; denunat Convenia privind plasarea n munc a marinarilor, 1920; Convenia privind dreptul de asociere (n agricultur), 1921; Convenia privind ceruza (vopsitorie), 1921; Convenia privind repausul stmnal (industrie), 1921; Convenia privind vrsta minima (marinarii) , 1921; denunat Convenia privind examinarea medical a tinerilor ( munca maritim), 1921; Convenia privind contractul de angajare a marinarilor , 1926; Convenia privind asigurarea de boal (industrie), 1927; Convenia privind indicarea greutii pe coletele transpotrtate cu vaporul, 1929; Convenia privind munca forat, 1930; Convenia (revizuit) privind vrsta minim (industrie), 1937; denunat Convenia privind alimentaia i serviciul de mas (echipajul navelor), 1946; Convenia privind inspecia muncii, 1947; Convenia privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical, 1948; Convenia privind serviciul de ocupare, 1948; Convenia privind munca de noapte (femei) (revizuit), 1948 i Protocolul 1990; Convenia privind cazarea echipajelor (revizuit), 1949; Convenia privind protecia salariului , 1949; Convenia privind dreptul de organizare i negociere colectiv, 1949; 60

Convenia privind egalitatea de remunetaie Convenia privind abolirea muncii forate, 1957; Convenia privind cernetele de identitate ale marinarilor, 1958; Convenia privind discriminarea (angajare i profesie), 1958; Convenia privind revizia articolelor finale, 1961; Convenia privind politica social (obiective i norme de baz), 1962; Convenia privind politica de angajare , 1964; Convenia privind greutatea maxim, 1967; Convenia privind inspecia muncii ( agricultur), 1969; Convenia privind fixarea salaiilor minime, 1970; Convenia privind cayarea echipajelor ( dispoziiile complementare), 1970; Convenia privind prevenirea accidentelor ( navigatori), 1970; Convenia privind reprezentanii lucrarilor, 1971; Convenia privind benzenul, 1971 Convenia privind munca n porturi, 1973; Convenia privind vrsta minim, 1973; Convenia privind consultrile tripartite referitoare la normele internaionale ale muncii, 1976; Convenia privind marina comercial ( norme minime), 1976; Convenia privind negocierea colectiv, 1981; Convenia privind bunstarea marinarilor, 1987; Convenia privind repartierea marinarilor (revizuit), 1987; Convenia privind promovarea ocuprii mpotriva omajului, 1988; Covenia privind durata muncii navigatorilor i efectivele navale, 1996; Convenia privind eliminarea celor mai grave forme de munc a copilor, 1999; Protocol referitor la Convenia privind marina comercial (norme minime), 1966;

Principalele documente europene

Convenia european de securitate social(1972) Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant(1977) Actul Europea Unic (1987) Carte Comunitii privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor (1989); Tratatul de la Maastricht asupra Uniunii Europene i anexele sale, Protocolul privind politica social i Acordul privind politica social(1992) Cartea alb << Politica social european, o cale de urmat pentru Uniune>> (1994); Tratatul de la Amsterdam (1997); Tratatul de la Nisa (2000); Carta social european (1961), revizuit n 1996 Codul european de securitate social(1964), revizuit n 1996 Traety establishing a Constitution for Europe 20 iunie 2003 Thessaloniki

Directive, rezoluii, recomandri europene

Directiva cadru80/1107/CEE privind protecia contra riscurilor rezultnd din expunerea n timpul muncii la ageni chimici Directiva Consiliului 93/104/CE - organizarea timpului de munc 61

Directiva 1999/70/CE privind munca pe durat determinat Directiva 91/553/CEE privind obligaia de informare Directiva 96/71/CE detaarea lucrtorilor n cadrul prestrilor de servicii Directiva 80/987/CEE protecia lucrtorilor n caz de insolubilitate a angajatorului Directiva Consiliului 94/33/CE protecia tinerilor n munc Directiva Consiliului 98/59/CE concedieri colective Directive Consiliului 2001/23/CE transfer de ntreprindere sau pri de ntreprindere Rezoluia Consiliului, din 12 iulie 1982 combaterea omajului Rezoluia Consiliului, din 7 iunie iniiative locale de creare a locurilor de munc i lupta contra omajului Recomandarea Consiliului92/441/CEE privind criteriile comune relative la resursele i prestaiile satisfctoare n sistemele de securitate sociale Recomandarea Consiliului 92/442/CEE privind convergena obiectivelor i politicilor de securitate social

PRINCIPIILE care stau la baza CODULUI MUNCII

Principiul caracterului confidenial al salariului salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. Principiul constituional al egalitii cetenilor orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical este interzis. Principiul dobndirii anticipate a capacitii de folosin unitile pot ncheia, n mod excepional, imeniat dup nfiinare i anterior obinerii capacitii juridice, unele contracte de munc, n situaia n care acest msur se impune pentru ca personalitatea ei juridic s poat lua fiin n mod legal. Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei dispune c nu va fi nici un fel de discriminare pa baz de sex, direct sau indirect, prin referire n particular la statutul marital sau familial. Principiul egalitii i pluralitii sindicatelor sindicatele au toate, n principiu, drepturi egale i pot s se constituie n mod liber, fr nici o limitare a numrului membrilor lor, cu excepia celei impus de lege. Principiul formalismului are n vedere desfurarea procesului civil, formalismul constituind o garanie pentru justiiabili, o protecie contra arbitrariului judectorului sau a arrelei credine a prii adverse. Principiul independenei sindicale constituirea, funcionarea i dizolvarea sindicatelor sunt semnul libertii, orice intervenie a statului sau a unitilor n problemele interne ale sindicatelor fiind interzis. Principiul libertii muncii dreptul persoanei de a-si alege profesia i locul de munc i presupune n mod obligatoriu dreptul acestei persoane de a hotr ncetarea contractului. Principiul negocierii n relaiile de munc presupune c raporturile dintre cei doi parteneri sociali patroni i salariai condiiile de munc i salarizare sunt stabilite de ei prin intermediul contractului colectiv de munc. 62

Principiul salvgardrii actului juridic nul ori de cte ori este cu putin, un act juridic s fie salvat de la desfiinare, ca tot ceea ce este n concordan cu legea s-i conserve validitatea. Principiul publicitii edinele de judecat sunt publice, afar de cazurile prevzute de lege. Principiul tripartitismului principiul O.I.M, potrivit cruia la edinele organizaiei particip din fiecare ar doi reprezentani ai guvernului i cte un reprezentant din partea sindicatelor i a patronilor, potrivit formulei 21-1. Principiul umanizrii lucrului prevede c statele membre ale Comunitii Europene trebuie s adopte msurile necesare pentru a se asigura c angajatorul ce intenioneaz s organizeze durata timpului de lucru dup un anumit plan, ine seama de principiul general de adaptare a acestuia cu natura lucrului angajatului.

Termeni specifici Dreptului muncii

Abaterea disciplinar reprezint o fapt n legtur cu munca, i care const ntr-o aciune sau inaciune svrsit ci vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Accidentul de munc reprezint vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu. Aciune sindical activitate exercitat n mod colectiv de ctre organizaiile sindicale n cadrul aprrii drepturilor care le sunt recunoscute. Angajamentul de plat este un act juridic unilateral n temeiul creia salariatul recunoate c a cauzat o pagub unitii sau c a ncasat sume fr drept i se oblig s despgubeasc unitatea. Concediera colectiv este aceea cnd angajatorul dispune desfacerea contractului individual de munc pentru minim 5 salariai i nu poate fi dispus dect pentru motive de ordin economic. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Concediul de maternitate se acord femeii salariate timp de 126 zile calendaristice, din care 63 zile nainte de natere( concediul prenatal de sarcin) i 63 de zile dup natere(concediul postnatal de luzie). Cotizaia sindical suma de bani a crei valoare este stabilit n mod liber, fie sub forma unei sume fixe, fie n proporie se salariul. Cumulul de funcii orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salaruil corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Demisia este actul unilateral de voin a salriatului care , printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.

63

Disciplina muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligaiile de munc ale persoanelor ncadrate, modul de ndeplinire a acestor obligaii, msurile de stimulare pentru ndeplinirea corect a ndatoririlor de serviciu, precum i rspunderea celor vinovai de svrirea abaterilor. Efectul suspendrii din funcie reprezint interzicerea temporar ca salariatul s-i exercite funcia sau meseria. Felul muncii este determinat n contract prin funcia sau meseria exercitat de salariat cu specificarea pregtirii sau calificrii profesionale. Jurisdicia muncii soluioneaz conflictele de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea conttractelor individuale sau , dup caz, colective de munc, precum i cereri privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Locul muncii se concretizeaz n contract prin localitatea i unitatea n care se efectueaz munca. Lucru desfurat n schimburi metod de organizare a lucrului n schimburi prin care angajaii se succed la acelai posturi de lucru, prin rotaii, conform unui anumit program. Medicul de medicina muncii este un salariat, atestat n profesia sa , titular a unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau o organizaie patronal. Medierea mod de rezolvare pe cale amiabil a unui conflict de munc Munca n ture continue se caracterizeaz prin faptul c zilele de odihn nu sunt aceleai pentru ntreg personalul instituiei. Munca pe schimburi este caracterizat prin faptul c personalul este repartizat pe ture, care lucreaz la ore diferite. Necorespunderea profesional reprezint necunoaterea sau insuficiea stpnire a regulilor specifice unei meserii, profesii, activiti, ceea ce implic o probaiune complex legat de existena unor fapte repetate n timp, de natur s pun n lumin aceast necunoatere sau insuficient stpnirre a regulilor specifice. Totodat mai nseaman i pierderea la un moment dat sau nendeplinirea condiiilor de ocupare a unui anumit post. Negocierea tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate, presupunnd o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi sau mai muli parteneri egali n drepturi i obligaii. Norma de munc cantitate de munc necesar pentru efectuarrea operaiilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Orele de recuperare sunt ore pierdute ca rezultat al ntreruperii activitii din cauza unui accident, unei intemperii, caz de for major, inventar sau n cazul acordrii zilelor libere. Programul de munc flexibil presupune mprirea timpului de munc n dou perioade: o perioad fix, n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. omajul tehnic imposibilitate temporar, din motive economice obiective, a continurii activitii de ctre angajator. 64

Volumul de munc ce urmeaz a fi prestat poate fi cu norm ntreag sau o fraciune de norm, n funcie de tipul de contract individual de munc ce urmeaz a fi ncheiat.

65