Comment Garder Les 50+ Actifs Plus Longtemps ?, Forum FEB, 50+ Experience Is Our Capital, Analyses + Cases + Témoignages + Débat + Points de Vue

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experience is our capital

Comment garder les 50+ actifs plus longtemps ?
analyses + cases + tmoignages + dbat + points de vue
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experience is our capital - VBO FORUM FEB
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Avant-propos
sa pension anticipe. Il est donc regrettable que les progrs engrangs par le Pacte de solidarit entre les gnrations de 2005 soient si limits, particulirement dans une perspective europenne. Certes, la prpension avant 55 ans a diminu, mais globalement, le nombre de prpensionns a augment au lieu de reculer. Le crdit-temps et les emplois de fin de carrire ont permis des carrires plus dtendues, mais nont pas eu dimpact sur lge de dpart : les travailleurs continuent de quitter le march du travail 59 ans, alors que la moyenne en Europe occidentale est 62 ans. Lanalyse est connue : lallongement des tudes et de la dure de vie est incompatible avec un raccourcissement de la carrire. Les dfis budgtaires en matire de pensions, soins de sant, scurit sociale gnrale, changement climatique, scurit, sont tels que notre socit ne peut se permettre de mener une politique dficitaire fonde sur une augmentation continue des dpenses. En Belgique, 37% des plus de 55 ans sont encore au travail. Ce pourcentage est nettement plus lev chez nos voisins tout proches : 54% aux Pays-Bas et 58% en allemagne. Or, les conditions de travail ou de sant y sont trs semblables celles de la Belgique. La seule explication logique est que les institutions du march du travail ont cultiv une mentalit de dpart anticip et que cette Nous vous souhaitons bonne lecture. mentalit conservatrice prsente chez tous les acteurs de la socit empche ou freine la rforme de nos institutions, de sorte que lallongement de la carrire devienne une vidence et plus seulement une possibilit. Tout se passe comme si notre gnration prfrait laisser la facture ses enfants et petits-enfants au lieu de prendre ses responsabilits. En dautres termes, il est manifeste que nombreux sont ceux qui nont pas ou gure conscience de lampleur du problme et de la ncessit absolue de prendre des mesures adquates. En tant quemployeurs, nous devons reconnatre que, pendant des annes, souvent en accord avec les travailleurs et les syndicats, nous avons trop souvent cart nos collaborateurs de plus de 50 ans par le biais de la prpension en cas de restructuration, de la prpension conventionnelle ou dautres formules encore. Ds 2005, la FEB a t mandate par ses membres pour mettre un frein la culture du dpart anticip et susciter une culture de lallongement de la carrire. aujourdhui, nous invitons tous les acteurs de la socit analyser ensemble la situation de manire objective et rechercher des solutions oprationnelles et ralistes afin que nous puissions tous travailler quelques annes de plus quaujourdhui. Cest avec plaisir que nous apportons notre contribution ce grand dbat.
Rudi ThOmaEs
VBO
Pierre alain De smEDT
Tirer parti de lexprience des plus de 50 ans !

madame, monsieur, En participant notre Forum FEB 50+, experience is our capital vous vous montrez concerns par le thme de la fin de carrire et du maintien du capital humain et tmoignez de votre volont de contribuer la recherche de solutions ce dfi. En parcourant cette brochure ddie la confrence, vous comprendrez que tous les acteurs sociaux employeurs, travailleurs, reprsentants des travailleurs ou responsables politiques devront contribuer la rvolution sociale tendant un allongement des carrires. au cours des 40 dernires annes, les institutions du march belge du travail ont install et perptu une culture du dpart anticip. au cur de la crise ptrolire du dbut des annes septante, on a instaur la prpension dans le but danticiper le dpart des travailleurs gs et de laisser la place aux nombreux jeunes chmeurs. au niveau macro-conomique, il est apparu par la suite que ce ntait pas le meilleur choix, que du contraire : dans les pays o nombre de travailleurs gs sont actifs, les jeunes sont aussi plus nombreux trouver du travail. En effet, dans un march du travail dynamique, lemploi des uns gnre lemploi des autres. En Belgique, les chmeurs de plus de 50 ans sont mis sur une voie de garage : ils bnficient dun encadrement restreint et sont dispenss sous certaines conditions de rester disponibles pour le march du travail. Dautres quinquagnaires quittent le march du travail par le biais de systmes dinvalidit, dinterruption de carrire ou de pension anticipe. Globalement, plus dun demi-million de personnes de 50 65 ans ne sont plus disponibles pour le march du travail dans notre pays, alors que leur participation est plus vitale que jamais. Noublions pas que notre esprance de vie a augment de 10 ans au cours des 50 dernires annes. Il est paradoxal qualors que nous vivons plus longtemps, nombreux sont ceux pour qui travailler jusqu 65 ans nest pas une vidence aujourdhui. Le vieillissement de la population nest pas un dfi pour demain, mais bien pour aujourdhui. On a atteint lan dernier le point de non-retour : dsormais, le nombre de personnes qui quittent le march du travail chaque anne dpasse le nombre de jeunes entrants. La foisonnante gnration du babyboom prend actuellement
Daniel Rys
Rudi Thomaes administrateur dlgu
Pierre alain De smedt Prsident
Sommaire Avant-propos
Tirer parti de lexprience des plus de 50 ans !
02 07 08 11 13
Guide de lecture
Que trouverez-vous dans cette brochure ?
Peter Hartz, pre spirituel de la rforme du march du travail Case ETAP : apprcier lge et lexprience leur juste valeur Case Belgacom : une politique du personnel adapte lge
Par Luc Sels, doyen de la Facult des sciences conomiques et de gestion de la K.U.Leuven 1. Flux entrants et sortants sur le march belge du travail, prvisions lhorizon 2015 2. Flux entrants et sortants au niveau sectoriel 3. Recommandations au monde politique
Le changement dmographique. Impact sur le march belge du travail 15
Lemploi et la fin de carrire des plus de 50 ans selon les entreprises Volont des entreprises dengager et de garder les plus de 50 ans plus longtemps au travail Incitants travailler plus longtemps, selon les plus de 50 ans actifs et les entreprises Obstacles des carrires plus longues, selon les plus de 50 ans actifs et les entreprises Travailler plus longtemps une obligation socitale ? Initiatives dployes par les entreprises pour encourager les carrires plus longues Initiatives des pouvoirs publics visant inciter les entreprises engager ou garder les plus de 50 ans au travail Caractre acceptable ou non de certaines modifications la rglementation en matire de fin de carrire 3. Conclusions et recommandations stratgiques
Case Neuhaus : sinvestir dans la satisfaction de ses collaborateurs 16 Des rsultats peu satisfaisants dans une perspective europenne Analyse du Pacte de solidarit entre les gnrations
Par Pieter Timmermans, administrateur-directeur gnral de la FEB
63 65
Case ICHEC-Entreprises : lexprience, une mine dor ! Rapport OCDE 2011 sur la Belgique Vers un march du travail plus accessible pour les 55+
35 37
Par Jens Hj, responsable de la division Belgique-Pays-Bas de lOCDE Forte segmentation, faible taux demploi Des rformes du systme de taxation et dallocation et une formation des salaires plus flexible Lge effectif de la pension est parmi les plus bas de lOCDE Le dpart anticip est encourag Le pige de la pension anticipe Relvement de lge effectif de la pension stimuler la demande de travailleurs gs Relvement de lge de la pension lgale
38
allongement de la carrire : pas encore une vidence ! 67 1. Le taux demploi des plus de 55 ans a lgrement augment, mais la Belgique demeure en queue du peloton europen 2. Les Belges partent la pension 3 ans plus tt que dans le reste de lEurope 3. La pension anticipe demeure un fait, mme si lge de dpart la prpension a lgrement augment 4. Une carrire devenue plus dtendue, mais pas plus longue 5. Les cots du vieillissement demeurent toujours aussi levs
70 Un march du travail actif, mais pas encore pour les plus de 50 ans 1. La politique dactivation porte ses fruits, mais les plus de 50 ans restent exclus 2. Les restructurations demeurent complexes, coteuses et peu efficaces sur le plan de lactivation 3. Une rserve de main-duvre importante de 550.000 personnes de plus de 50 ans 4. Les mesures de protection en faveur des travailleurs relvent le seuil dembauche
Quelques pistes dadaptations dbattre 1. mesures contraignantes en matire de prpension 2. Un march du travail actif pour chacun 3. Restructurations : la remise au travail plutt que des indemnits de pravis leves 4. Lier la carrire dtendue un recul de lge du dpart la pension 5. Pension lgale anticipe partir de 62 ans 6. Rexaminer les assimilations pour le calcul des pensions 7. Une politique du personnel qui tire parti de lexprience
Case Michel Verschueren: l o il y a une volont, il y a du travail
47
74
Carrires plus longues : facteurs de succs et entraves selon lavis des travailleurs et des employeurs 49
Par Wim Van der Beken, Daphn Valsamis et Barbara Vandeweghe (IDEa Consult)
1. approche, chantillon et mthodologie de ltude 2. Rsultats de lenqute ralise auprs des actifs de plus de 50 ans et des entreprises Volont des plus de 50 ans actifs de travailler plus longtemps
50
Case Groupe Mestdagh : la recherche dun quilibre optimal entre vie professionnelle et vie prive
79
CHEQUE REPAS ELECTRONIQUE
Mthode de lecture
La plus sre des cartes est aussi la plus accepte
Que trouverez-vous dans cette brochure ?

Cette brochure contient quatre analyses et prises de position dtailles sur le thme des plus de 50 ans et la valeur du capital humain, tant pour les travailleurs que pour les employeurs et la socit au sens large. Chaque analyse, avec sa mthodologie et son approche propres, dcrit la situation actuelle et identifie les besoins et les dfis sociaux. Les auteurs-experts concluent par des recommandations qui pourront nourrir le dbat entre toutes les parties prenantes afin dlaborer ensemble des solutions oprationnelles et ralistes. Lors du Forum FEB du 21 septembre 2011, les diffrents auteurs ont comment et expliqu leurs analyses et tudes respectives. Keynote speaker du Forum FEB, Peter HaRtz, le pre spirituel de la rforme du march du travail allemand, aborde le thme au regard de sa grande exprience. Il met particulirement laccent sur la problmatique des chmeurs de longue dure et les tendances dont il pense quil faut tenir compte dans la perspective de lvolution de la socit. Nous vous prsentons brivement dans cette brochure lhomme et sa vision.
La brochure comprend quatre parties :
1. Lnonc du thme du
forum et linvitation un large dbat social manant de la direction de la FEB. keynote speaker Peter HaRtz, ancien directeur hR de Volkswagen et conseiller du chancelier allemand schrder.
3. Quatre analyses/tudes :
Le changement dmographique. Impact sur le march belge du travail, par Luc SeLS, doyen de la Facult des sciences conomiques et de gestion de la K.U.Leuven ; Rapport OCDE 2011 sur la Belgique. Vers un march du travail plus accessible pour les 55+, par Jens HJ, responsable de la division Belgique Pays-Bas de lOCDE ;
2. La prsentation du
Carrires plus longues : facteurs de succs et entraves selon lavis des travailleurs et des employeurs, par Wim Van deR Beken, daphn VaLSaMiS et Barbara VandeWegHe de IDEa Consult ; valuation du Pacte de solidarit entre les gnrations. Des rsultats peu satisfaisants dans une perspective europenne, par Pieter tiMMeRManS, administrateur directeur gnral FEB.
4. Enfin, les conclusions
et les analyses acadmiques sont illustres laide dexemples pratiques varis et de citations loquentes, bass sur les tmoignages dentreprises et de travailleurs confronts la problmatique de lemploi des plus de 50 ans, au sens large.
TAILLE DU RSEAU SCURIT SIMPLICIT ADMINISTRATIVE
LIBERTE DE CHOISIR
Chque repas papier ou digital
EXPERTISE SODEXO
Ce forum a t loccasion, pour les prsidents de tous les partis, de faire part de leur opinion.
Simplicit, libert, scurit
Qui est Peter Hartz ? En Belgique, on est mis au rebut 65 ans, comme une vieille machine.
Paul de gRaUWe 65, professeur dconomie la KU Leuven
Paul De Grauwe
SHS Foundation
Peter Hartz
Pre spirituel de la rforme du march du travail
Peter haRTz, Prof. Dr. h.c.
la demande du chancelier allemand Gerhard schrder, une Commission services modernes sur le march du travail sest runie pour la premire fois dbut 2002 sous la direction de Peter HaRtz, alors directeur du personnel chez Volkswagen. ses propositions constituaient le cur de lagenda 2010, le plan lanc par le gouvernement schrder en 2003 pour rformer le march du travail en profondeur et juguler le chmage croissant. En 2011, le nombre de chmeurs est descendu de 5 millions moins de 3 millions.
Quelle mission vous a confie le chancelier gerhard Schrder en 2002 ?
La mission confie par le gouvernement fdral la commission tait la suivante : proposer un concept afin de convertir lagence fdrale du travail en une instance de service moderne pour le march du travail, dote dune nouvelle structure et de nouvelles modalits dexcution. La demande tait motive par les dysfonctionnements de lagence fdrale du travail et la progression menaante du nombre de chmeurs, qui a dpass les 5 millions son maximum.
Quelles sont les principales mesures prises par lallemagne pour rformer le march du travail ?
La commission a labor au total 13 modules de propositions, parfaitement complmentaires (*). Par la suite, on a galement port lge de la pension 67 ans afin de tenir compte de lvolution dmographique.
Les quatre lois de Hartz
aujourdhui, lallemagne connat son taux de chmage le plus bas depuis 25 ans, grce entre autres aux quatre lois de Hartz qui ont rorganis laide aux chmeurs :
Hartz II
> aide aux crateurs dentreprise, connue sous le nom de Ich aG ; les chmeurs de longue dure reoivent une aide financire pour leur initiative dentreprise ; > introduction de mini-jobs (moins de 400 EUR par mois) ; > cration de centre multi-emplois.
Hartz I
> assouplissement du travail intrimaire ; > initiatives pour plus de formation professionnelle.
dix ans plus tard, tes-vous satisfait des rsultats de la rforme ?

De nombreuses propositions ont t concrtises et transposes dans des lois. On compte aujourdhui moins de 3 millions de chmeurs. videmment, ce rsultat est surtout le fruit de lvolution conjoncturelle, mais, plus long terme, il est aussi la consquence de quelques rformes. Toutefois, deux des trois millions de chmeurs sont encore des chmeurs de longue dure. mon avis, les rformes ont nglig ces derniers. Dans mon expos, janalyse plus en dtail la manire de rsoudre ce problme. Jy voque aussi les tendances dont nous devons tenir compte dans la perspective de lvolution de la socit.
Pourquoi avez-vous t sollicit ?

Gerhard schrder me connaissait depuis lpoque o il avait sig au conseil dadministration de Volkswagen. Il a t le tmoin des tentatives novatrices dimplantation en Basse-saxe pour rsoudre les problmes du march du travail. Lun des projets les plus russis a permis de rduire de moiti le chmage Wolfsburg, en guise de cadeau pour le soixantime anniversaire de la ville.
Hartz IV Hartz III

> rforme de lagence fdrale du chmage (sclrose par les scandales) pour en faire lactuelle Bundesagentur fr arbeit. > allocation de chmage (arbeitlosengeld I) limite 12 mois (18 mois pour les 55+) ; > les chmeurs sont obligs (dans certaines limites) daccepter toute offre demploi sous peine de perdre leur allocation ; > aprs 1 an, le chmeur reoit lallocation rduite arbeitlosengeld II (364 EUR par mois plus frais de logement). Un mnage peut recevoir cette somme deux fois en plus dune aide pour les enfants ; > les personnes qui ont une pargne importante ou des proprits ou dont le partenaire travaille ne peuvent bnficier de larbeitlosengeld II.
(*)Vous trouverez le texte complet du rapport de la Commission moderne Dienstleistungen am arbeitsmarkt sur www.shsfoundation.de/fileadmin/newsletter/BerichthartzKommission_komp.pdf
Case ETAP
Entrepreneurs, parlons concrtement de vos besoins de crdit.

Vos projets sont notre priorit.
Christl JORiS, prsidente du groupe europen ETaP spcialis dans lclairage, na jamais cru au concept de prpension. Comme la mesure existe, nous y avons videmment recours, mais cela dvalorise lge et lexprience acquise. Je suis convaincue que nous devons renverser cette volution ngative et que nous pouvons apprhender lge et lexprience de manire positive.
Limportant capital dexprience et de comptence des travailleurs plus gs a une valeur durable et peut continuer tre exploit, affirme Christl Joris en se fondant sur son exprience N.D.L.R. elle-mme a rcemment ft son 57e anniversaire. Ce qui importe, cest de trouver des solutions cratives pour valoriser ce capital et le traduire en une situation win-win pour toutes les parties concernes. Les plus de 50 ans ne sont pas forcment des gens extnus. Tout au contraire mme : les quinquagnaires sont une gnration pleine dentrain, motive et dynamique qui na pas peur de mener une existence bien remplie et de faire face aux nombreux dfis de la vie. Les jeunes prpensionns construisent ou rnovent des maisons pour leurs enfants, ralisent des exploits sportifs, parcourent le monde, La question est de savoir comment entretenir galement cette dynamique dans le cadre du travail. Il est clair que, aujourdhui, de nombreux travailleurs de plus de 50 ans influencs tort par lactuel systme de prpension ne dploient plus tout lenthousiasme dont ils sont porteurs dans le cadre de leur emploi. Il nous faudra donc faire preuve dune bonne dose de crativit pour arriver canaliser nouveau cette dynamique au profit du march du travail.
Christl JORIs
des carrires plus longues, mais plus tales

Conformment cette mme logique, Christl JORiS juge des carrires plus longues indispensables. Nous ne pouvons pas faire autrement si nous souhaitons rtablir lquilibre entre les actifs et les inactifs, et sauvegarder notre prosprit sociale. mme sans toucher lge officiel de la pension, nous devons garder les gens au travail plus longtemps. Dune manire adapte, bien entendu... On peut se demander, par exemple, sil faut continuer compresser la carrire professionnelle sur une courte priode de 40 ans ? ETaP non plus na pas encore de solutions toutes faites pour garder ses collaborateurs plus longtemps au travail, dune manire qui soit stimulante. mais il existe un engagement en ce sens. Nous recherchons les modalits qui nous permettraient de procder au mieux et sans toucher la solidarit. Il doit tre possible demployer de manire diffrente et plus utile les personnes possdant qualifications et exprience, ds quelles ont atteint un certain ge. Nous ne les encourageons certainement pas quitter tt lentreprise. soyons clairs !
En tant quentrepreneur, vous attendez le meilleur de votre partenaire nancier. Il doit savoir vous conseiller au jour le jour a n que vous puissiez envisager lavenir en toute con ance. Venez parler de vos projets avec le charg de relation BNP Paribas Fortis, il vous proposera une solution parfaitement adapte vos besoins, que ce soit en matire de crdits dinvestissement, de nancement, de leasing ou de trsorerie. Entrez chez BNP Paribas Fortis et dcouvrez nos solutions de crdit sur mesure. Vous avez un projet ? Appelez le 0800 30 180, surfez sur www.bnpparibasfortis.be/entrepreneurs ou rendez-vous dans votre agence BNP Paribas Fortis.
Scannez ce code avec votre smartphone et prenez rendez-vous.
Mme sans toucher lge officiel de la pension, nous devons garder les gens au travail plus longtemps.
Sous rserve dacceptation de votre demande par Fortis Banque s.a., prteur, Montagne du Parc 3, 1000 Bruxelles, RPM Bruxelles, TVA BE 0403.199.702. BNP Paribas Fortis est la dnomination commerciale de Fortis Banque s.a. E.R. : F. Peene, Fortis Banque s.a., Montagne du Parc 3, 1000 Bruxelles, RPM Bruxelles, TVA BE 0403.199.702.
Agoria F. Debatty
ETAP: apprcier lge et lexprience leur juste valeur
Case Belgacom
Belgacom: une politique du personnel adapte lge

mettre les gens dans des cases, voil qui nentre certainement pas dans le cadre de la politique Rh de Belgacom, souligne astrid de LatHaUWeR, Executive Vice President hR chez le gant de la communication. En menant une politique du personnel adapte lge, nous entendons garder nos collaborateurs au travail dans un climat de vitalit, de motivation et de mobilisation dun bout lautre de leur carrire. Toute stigmatisation est dplace dans ce contexte.
En outre, la catgorie des plus de 50 ans nest pas minoritaire parmi les 15.000 collaborateurs de Belgacom. Bien au contraire, explique inge JanSSenS, responsable diversit. En dpit de trois rgimes de dpart anticip, plus de 50% des travailleurs sont gs de plus de 46 ans, avec un pic entre 48 et 58 ans. Cette courbe dge atypique sexplique en partie par lhistoire de lentreprise car, en treize ans, nous avons rduit nos effectifs pratiquement de moiti et nous avons donc accueilli moins de jeunes. mais lvolution dmographique et limpact de la lgislation sociale jouent galement un rle. Les plus de 50 ans ont un accs accru au travail temps partiel et en profitent. avec parfois dimportantes consquences sur le plan oprationnel. Un quatrime rgime de dpart anticip ne serait plus une solution raliste pour ralentir ce vieillissement interne. Faire accepter ce message est un vrai dfi, car beaucoup de collaborateurs ne sont pas (encore) conscients de la ncessit socitale de lutter contre le vieillissement et le manque de jeunes sur le march du travail. gs comme pour les plus jeunes ? sur la base dune tude des bonnes pratiques, dun benchmarking ralis avec dautres entreprises, dune enqute auprs de nos collaborateurs et de diffrents ateliers organiss avec ceux-ci, nous avons mis au point un vaste plan daction, ax sur 9 groupes que nous affinons avec les partenaires sociaux : 1. conception du lieu de travail (accrotre le confort de travail, par le biais par exemple dinterventions ergonomiques) ; 2. programme relatif la sant (promouvoir une vie saine et la sant au travail) ; 3. formation (inciter les collaborateurs valoriser leur carrire) ; 4. planification de la carrire (quiconque atteint lge de 50 ans reoit pro-activement une invitation valuer sa carrire) ; 5. offre damnagements de fin de carrire (prparation la pension et rorientation/adaptation de la carrire en fonction des besoins et de la stratgie long terme de lentreprise) ; 6. redistribution du temps de travail (rpondre aux besoins en matire de flexibilit) ; 7. organisation du travail (produire un effet stimulant en favorisant la varit et la rotation) ; 8. rintgration (faciliter le retour de travailleurs plus gs aprs une absence de longue dure, pour maladie par exemple) ; 9. culture (des valeurs et normes transgnrationnelles, propres lentreprise, doivent renforcer le lien unissant les collaborateurs celle-ci).
astrid DE LaThaUWER
Belgacom
Inge JaNssENs
9 groupes daction transgnrationnels

Lquipe hR de Belgacom mne une politique qui vise deux objectifs : court terme (2011-2012), laccent est mis sur les plus de 50 ans et en particulier ceux qui occupent des fonctions lourdes sur le plan physique ou mental. Lobjectif long terme englobe pour sa part toutes les gnrations et entend rpondre aux besoins spcifiques de chaque catgorie dge. Comment cre-t-on des conditions de travail de qualit, pour les plus
Belgacom
Etude de Luc Sels, K.U.Leuven
Luc sELs
Doyen de la Facult des sciences conomiques et de gestion de la K.U.Leuven
Le changement dmographique
Impact sur le march belge du travail
Qui est Luc Sels ?
Luc SeLS (1967) est doyen de la Facult des sciences conomiques et de gestion de la Katholieke Universiteit Leuven. Il est li au centre de recherche Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie en tant que professeur de facult. Il est galement li la simon school de lUniversit de Rochester, o il enseigne le programme Executive mBa, et la Vlerick Leuven Gent management school en tant que chercheur. Luc sels est directeur du steunpunt Werk en sociale Economie (www. steunpuntwse.be), dont la comptence principale, attribue par le gouvernement flamand, relve de la recherche stratgique sur le march du travail flamand et europen. Il est galement membre du Conseil suprieur de lemploi.
GEEN
67,2%
Etude de Luc SELS, K.U.Leuven
1
Emploi
Flux entrants et sortants sur le march belge du travail, prvisions lhorizon 2015
tiques, il importe dvaluer correctement ce changement dmographique. laide dune simulation simple, nous en analyserons les consquences pour lavenir du march du travail. Les donnes cls de notre simulation sont rsumes dans le tableau 1, qui rassemble les principaux chiffres relatifs chacune des trois Rgions prise individuellement et la Belgique dans son ensemble.
Dans le dbat sur la fin de carrire, il est essentiellement question de rtablir lquilibre entre le nombre dactifs et le nombre de pensionns, lequel connat une croissance rapide. Dans ce cadre, laugmentation du taux demploi est considre comme le principal levier. actuellement, 67,2% des 20-65 ans en Belgique travaillent. Le gouvernement fdral sest fix pour objectif datteindre un taux demploi de 73,2% dici 2020. Cette volution doit essentiellement tre ralise auprs des plus de 55 ans. Le but est de mettre 50% des plus de 55 ans au travail lhorizon 2020. Ce qui est sensiblement plus que le niveau actuel (37,3%)... Le risque que notre pays natteigne pas le cap des 50% en 2020 est rel. Nos simulations montrent qu politique inchange, le taux demploi des plus de 55 ans ne dpassera pas 42,2% en 2020. Nous osons toutefois esprer que cette simulation dbouchera sur un renforcement de la volont politique et se rvlera donc une self destroying prophecy. Et ce sera bien ncessaire, car lobjectif fix par le Comit dtude sur le vieillissement pour 2030 stablit plus de 60% dactifs parmi les 55-65 ans. On sintresse en gnral beaucoup moins limpact direct du vieillissement sur le fonc-
tionnement du march du travail. Le vieillissement saccompagne pourtant dune progression rapide du flux de sortie de la vie active. Ce processus bat actuellement son plein. La gnration du baby-boom quitte massivement le march du travail, entranant ainsi un changement dmographique. Les dparts donnent lieu un nombre particulirement important de postes remplacer. Un march de lemploi frapp de pnuries structurelles risque lasphyxie. Le phnomne est particulirement fort en Flandre. Le VDaB le mesure au moyen dun indicateur de tension1. si celuici est infrieur 4, le march du travail souffre dune pnurie importante. En mars 2011, lindicateur saffichait 3,4, soit une nette pnurie, alors que la crise conomique tait peine digre2. Le changement dmographique est le principal responsable de cette situation. La prsente contribution examine le changement dmographique au niveau de la Belgique et au niveau des Rgions. Elle fait galement tat des secteurs dans lesquels ce changement sera le plus marqu sur la priode 20102014. Elle sachve en formulant une srie de recommandations politiques.
Notre analyse est centre sur le changement dmographique au sein de la population active : laugmentation rapide du nombre de plus de 50 ans qui quittent dfinitivement le march du travail et gnrent ainsi une forte croissance du nombre de postes pourvoir pour les remplacer. sur un march du travail dj frapp aujourdhui par une multiplication rapide des fonctions cri-
Tableau 1 : Estimation de la demande de remplacement, croissance de lemploi et demande totale (comparaison entre 2005-10 et 2010-15).
Rgion flamande
Rgion wallonne
Rgion Belgique Bruxelles-Capitale
Demande de remplacement 50+ 2005-2010 2010-2015 Croissance de lemploi 2005-2010 2010-2015 Demande totale* 2005-2010 2010-2015
225.600 304.800
122.700 155.200
37.300 42.900
385.700 502.900
145.200 153.400
68.000 71.700
38.300 42.300
251.500 267.400
370.800 458.200
190.700 226.900
75.600 85.200
637.200 770.300
1 2
Nombre de demandeurs demploi inoccups par emploi disponible, calcul comme moyenne mobile sur 12 mois. Voir herremans, W., sels, L., soursource, m. & Nuyts, J. 2011. Vraag zoekt aanbod: (te verwachten) discrepanties op de arbeidsmarkt. Over.Werk, 21 (1): 38-52.
* Demande totale = demande de travail prvisible sur une priode de 5 ans sur la base dune simulation de la demande de remplacement rsultant du dpart dactifs de plus de 50 ans dune part et dune croissance nette de lemploi restant stable dautre part.
plan), nous obtenons pour 2015 une extension de lemploi de lordre de 235.500 units.
2. dparts naturels
Dans la deuxime phase, nous calculons les dparts naturels prvus, savoir la sortie de la vie active des plus de 50 ans pour la priode 2010-15. Les dparts augmenteront fortement au cours des prochaines annes. Nous assimilons les dparts naturels des plus de 50 ans au flux de sortants de plus de 50 ans par cohorte sur la priode 2010-15. Nous nous appuyons pour ce faire sur une comparaison entre le nombre dactifs de 50 54 ans en 2010 et le nombre (probable) dactifs de 55 59 ans en 2015 (mme cohorte cinq ans plus tard). En appliquant le mme schma pour les catgories 55-59 et 60-64 ans, cette mthodologie permet dvaluer le nombre total dactifs de plus de 50 ans quittant le march du travail sur la priode 201015 502.900 units. titre de comparaison : pour la priode 2005-10, le flux sortant total chez les plus de 50 ans slevait 385.700 units. En dautres termes : sous linfluence du changement dmographique, les dparts naturels au cours de la priode 2010-15 seront (ceteris paribus) de 30,4% suprieurs ceux enregistrs sur la priode 2005-10. Limpact sera de loin le plus important en Rgion flamande, o les dparts naturels sur la priode 2010-15 (estims 304.800 units) seront de 35,1% suprieurs ceux de la priode 2005-10 (par rapport 26,4% en Rgion wallonne et 15,2% dans la Rgion de Bruxelles-Capitale).
Jan denyS 51, expert du march du travail, Randstad
Nous dfinirons limpact du changement dmographique tape par tape. Dans une premire phase, nous voquerons la croissance de lemploi prvue pour la priode 2010-15. Cet aspect est important pour connatre le volume total de cration demploi. Dans une deuxime phase, nous nous pencherons sur les dparts naturels prvisibles chez les plus de 50 ans. Cela nous permettra dvaluer le volume des emplois de remplacement pourvoir du fait du changement dmographique. Enfin, dans une troisime phase, nous runirons les deux composantes pour formuler une prvision globale sur la demande.
Comment interprter toutes ces donnes ?

La forte augmentation de la demande de remplacement est susceptible de renforcer la pression sur le march du travail. Cest en Rgion flamande que ce risque est le plus important. Le changement dmographique y exerce un impact beaucoup plus fort que dans les deux autres Rgions et affecte un march du travail dj caractris par la pnurie. En 2010 dj, plus dun cinquime des emplois vacants concernait une fonction critique (pourvue dans un dlai de minimum 90 jours) et un emploi vacant sur dix une fonction trs critique (pourvue dans un dlai de minimum 180 jours). La croissance spectaculaire de la demande de remplacement aura pour effet de renforcer la pnurie. Nous ne devons en outre pas perdre de vue que le volume total des emplois vacants sur le march du travail sera encore sensiblement suprieur aux chiffres mentionns ici. Nos estimations ne tiennent en effet compte que de la demande lie la cration demplois nouveaux et au remplacement des sortants de plus de 50 ans. Bien que moins importants, lon recense galement des dparts dans les catgories dge infrieures. Nous devons par ailleurs prendre en considration la demande de remplacement induite par les dparts volontaires et involontaires dans toutes les catgories dge. mesure que la pnurie augmentera, les dparts volontaires, notamment, iront eux aussi croissant. Un march du travail affect par la
1. Croissance nette de lemploi

Dans une premire phase, nous procdons une estimation de la croissance nette de lemploi pour la priode 2010-15. Cette croissance permet de dgager une estimation de la cration demploi au niveau de lensemble du march du travail. Nous ne nous basons pas, pour ce faire, sur une estimation fonde de lvolution de la conjoncture conomique ou de la manire dont cette volution conjoncturelle va se traduire en cration demploi, mais sur un scnario simple : nous partons du postulat que la croissance nette de lemploi sur la priode 2010-15 sera stable. Nous supposons donc que lemploi voluera sur la priode 2010-15 de la mme manire que sur la priode 2005-2010 (une priode compose de quelques annes de haute conjoncture et de quelques annes de basse conjoncture). si ce scnario se ralise, nous pouvons nous attendre, pour la priode 2010-15, la cration de 267.400 emplois nouveaux ( lchelle de la Belgique). Le chiffre est peut-tre lgrement surestim. sur la base du modle hERmREG (labor sous la coordination du Bureau du
3. Prvision sur la demande

Nous avons calcul deux composantes importantes de la demande future, savoir la croissance nette prvisible de lemploi et la demande de remplacement prvisible sous leffet du changement dmographique. sur cette base, nous pouvons procder une estimation de la demande totale conscutive la croissance de lemploi (cration) et au dpart dactifs de plus de 50 ans (rem-
pnurie signifie en effet que les travailleurs disposent de plus dalternatives. Enfin, les simulations tablent sur une politique inchange, alors que le gouvernement sest engag, vis--vis de la Commission europenne, en faveur dun objectif de taux demploi plus ambitieux dans le cadre de son Programme national de rforme 20113. En outre, le volume rel des dparts naturels dpendra de la mesure dans laquelle nous russirons, lavenir, garder les gens plus longtemps au travail. Des carrires plus longues sont en effet synonymes de dparts plus tardifs et peuvent contribuer relcher quelque peu la pression sur le march du travail. Une politique de la fin de carrire constitue en ce sens non seulement un levier essentiel afin de garantir la prennit financire de notre scurit sociale, mais aussi de plus en plus une soupape pour le march du travail (et donc une condition indispensable la croissance conomique). Paralllement, le changement dmographique peut tre bnfique aux chances des plus de 50 ans de (re)trouver un emploi. actuellement, seuls 5,2% de tous les engagements concernent un travailleur de plus de 50 ans. si nous continuons, comme nous en avons la mauvaise habitude, vouloir pourvoir tous les postes vacants par des travailleurs de 20, 30 et (parfois) 40 ans, les taux demploi dans ces catgories dge infrieures devront atteindre des niveaux irralistes (notamment en Rgion flamande). Pour pouvoir contrer la forte hausse de la demande, nous devrons aussi puiser dans les rserves des plus de 50 ans. Ce qui ne sera pas vident La croissance relle dpendra en partie de la mesure dans laquelle elle sera soutenue par des mesures politiques. Laugmentation de la demande de travail est en tout cas de nature justifier des choix politiques clairs.
3.
Un taux demploi de 73,2%, soit 570.000 emplois supplmentaires dici 2020. sur la priode 2010-2015, cela reprsente 285.000 emplois, contre 267.400 dans nos simulations.
Copyright Forward
Il faut en effet continuer allonger la carrire active moyenne.
placement). Cela reprsenterait pour la Belgique un total de 770.300 emplois vacants sur la priode 2010-15 (ou 738.400 conformment la croissance attendue dans le modle hERmREG), soit une augmentation de 21% par rapport la priode 2005-10 (et une augmentation de 23,1% si nous nous basons sur le modle hERmREG pour nos prvisions de croissance). Ici galement, la hausse est particulirement marque en Rgion flamande, passant de 370.900 emplois vacants en 2005-10 458.200 emplois vacants en 2010-15.
Ce fut une erreur socitale de permettre les dparts collectifs anticips.
Flux entrants et sortants au niveau sectoriel

sans doute de renforcer lemploi des plus de 50 ans grce lvolution naturelle globale. Toutefois, le vieillissement interne pourrait aussi entraner une dtrioration du rapport entre les cots salariaux et la productivit. court terme, ce vieillissement interne se traduit par un handicap salarial supplmentaire, particulirement dans les secteurs qui connaissent une tension salariale importante entre travailleurs jeunes et gs (rmunration lie lanciennet). mais ds que lon aura liss la dmographie sectorielle, le remplacement des travailleurs gs sortants par de plus jeunes rduira sensiblement la pression (mais entranera aussi une baisse des contributions (para)fiscales).
Comme le montre clairement le diagnostic gnral des marchs du travail belge et rgionaux, expos ci-dessus, nous nous dirigeons actuellement vive allure vers un changement dmographique. Ce qui est vrai pour le march du travail dans sa totalit ne lest pas ncessairement pour chaque secteur ou chaque entreprise, pris individuellement. Tout dpend du profil dmographique des secteurs et des entreprises individuelles, et du rythme des flux entrants et sortants de personnel. Voici un aperu dtaill des implications pour les diffrents secteurs. Nous prsenterons dabord le taux de vieillissement dans les diffrents secteurs. cet effet, le tableau 2 indique par secteur la part de lemploi des plus de 50 ans en 2006 et en 2010. Nous y ajoutons une simulation du nombre probable de plus de 50 ans en 2014. Les secteurs sont classs en fonction de la proportion prvue de plus de 50 ans en 2014. Nous pouvons dduire des rsultats quaucun secteur ne rajeunit au cours de la priode 2006-2014. chacune des trois dates de rfrence, les administrations publiques sont clairement en tte. La simulation pour 2014 tend vers 36,7% de plus de 50 ans dans les administrations publiques. Leur part est galement trs leve dans le secteur Transport, logistique et poste, mais laugmentation y ralentit entre 2010 et 2014. Dans le textile et lhabillement, la contraction rapide de lemploi va de pair avec un vieillissement interne rapide des effectifs. si le dmantlement de lemploi sy poursuit, la pyramide des ges permettra
36,7%
La simulation pour 2014 tend vers 36,7% de plus de 50 ans dans les administrations publiques.
Tableau 2 : Emploi des 50+ dans les secteurs (Belgique, 2006-2010 et simulation 2010-2014)
ustrie graphique
textile Enseignement
ergie
financier sport eur primaire

culture
Soins de sant
informatique
machines
mtallurgie
chimie rcration
horeca
nstruction
administrations publiques Transport, logistique et poste Textile et habillement autres services services financiers Enseignement soins de sant mtallurgie autre industrie Industrie graphique Production de matriaux de construction Industrie du bois et fabrication de meubles Production de machines et quipements Production de moyens de transport Chimie, caoutchouc et matires plastiques Production de boissons, aliments et tabac services sociaux (*) activits rcratives, culturelles et sportives Commerce de gros et de dtail nergie, eau et traitement des dchets services aux personnes (*) Construction secteur primaire Informatique, mdias et tlcommunications services aux entreprises (*) horeca et tourisme agences dintrim et services de placement
Source : ONSS DMFA (Traitement Steunpunt WSE)
Emploi total 2006 2010 219.786 217.688 222.753 222.163 37.726 28.294 42.571 42.028 136.931 129.701 354.233 372.906 158.908 177.737 95.762 87.334 7.856 7.166 32.154 27.555 30.125 28.417 25.047 23.071 71.618 63.928 55.985 45.295 95.722 92.372 89.683 88.743 206.039 284.043 28.598 30.159 474.482 493.358 28.954 33.531 27.549 29.740 199.822 211.757 20.447 22.382 93.781 94.065 220.624 256.105 116.416 119.652 144.978 152.583
2014 215.600 221.600 21.200 41.500 122.900 392.600 198.800 79.600 6.500 23.600 26.800 21.300 57.100 36.600 89.100 87.800 391.600 31.800 513.000 38.800 32.100 224.400 24.500 94.400 297.300 123.000 160.600
2006 64.170 60.584 8.192 10.414 35.094 102.434 32.279 21.847 1.729 5.969 6.464 4.958 14.320 9.667 17.909 15.017 33.804 5.051 75.998 6.661 4.551 34.732 3.473 16.344 35.157 14.698 12.752
Emploi 50+ 2010 74.563 71.928 7.645 12.087 36.547 108.307 46.003 22.236 1.814 6.122 6.757 5.395 14.967 10.372 20.045 18.643 60.573 6.401 94.804 7.624 5.741 41.732 4.160 18.826 46.887 19.012 18.614
2014 79.100 73.600 7.000 13.000 36.300 114.100 56.900 22.000 1.800 6.500 7.200 5.600 15.100 9.600 23.000 22.300 97.500 7.600 116.100 8.700 7.000 47.400 5.100 19.600 61.200 22.900 26.700
Emploi 50+ (%) 2006 2010 29,2 34,3 27,2 32,4 21,7 27,0 24,5 28,8 25,6 28,2 28,9 29,0 20,3 25,9 22,8 25,5 22,0 25,3 18,6 22,2 21,5 23,8 19,8 23,4 20,0 23,4 17,3 22,9 18,7 21,7 16,7 21,0 16,4 21,3 17,7 21,2 16,0 19,2 23,0 22,7 16,5 19,3 17,4 19,7 17,0 18,6 17,4 20,0 15,9 18,3 12,6 15,9 8,8 12,2
2014 36,7 33,2 32,9 31,3 29,5 29,1 28,6 27,7 27,5 27,3 27,0 26,5 26,4 26,3 25,9 25,4 24,9 24,0 22,6 22,3 21,8 21,1 20,8 20,8 20,6 18,6 16,6
(*) Corrig pour limpact des fluctuations sectorielles dans les entreprises de titres-services en 2010.
Sabine deniS 48, director Business & society Belgium
Une pyramide des ges trs vieillissante nimplique pas automatiquement quun secteur sera confront court terme des problmes de recrutement. Pour sen faire une ide plus prcise, il convient danalyser la demande de remplacement prvue ( la suite de dparts dfinitifs) et la cration demploi prvue (en consquence de lvolution de lemploi total). Cest pourquoi nous illustrons au tableau 3 lvolution probable de la demande de remplacement, de la cration demploi et de la demande totale4. Les secteurs sont classs en fonction de la demande de remplacement, en commenant par celui o elle est la plus forte (services sociaux). Nous esquissons au tableau 3 une simulation de lvolution globale de lemploi par secteur. Nous nous basons sur une projection simple. Nous fixons le niveau demploi prvu pour 2014 sur la base du taux de croissance annuel moyen (gomtrique)
4
de la priode 2006-2010. Nous dduisons ensuite de cette volution globale, la cration demploi prvisible. sur la base de cette projection, la croissance la plus spectaculaire est attendue dans les secteurs des services sociaux et des soins de sant. Elle est le reflet de la progression rapide des besoins de soins. Nous simulons ensuite la demande de remplacement prvue5. Nous examinons dabord la priode 2006-2010. au cours de celleci, nous mesurons pour chaque ge une attrition annuelle, cest--dire le nombre de travailleurs qui sortent du march du travail dune anne (par ex. lge de 55 ans) la suivante ( 56 ans) et crent ainsi un besoin de remplacement. Nous utilisons ces chiffres dattrition comme base pour une simulation pour la priode 20102014. Enfin, la demande totale annuelle moyenne est la somme de la demande de remplacement annuelle moyenne et de la cration demploi annuelle moyenne.
Les chiffres de ce tableau ne peuvent tre compars directement la simulation effectue pour lensemble du march du travail belge ( 1). Premirement, les sources diffrent. La photo densemble est tablie sur la base de lenqute europenne sur les forces de travail (EFT) (donnes denqute, sondage), tandis que la photo sectorielle se rfre lONss (donnes administratives, donnes concernant la population). Deuximement, le cadre temporel diffre pour des raisons techniques. Lanalyse au niveau belge couvre 2010-2015, lanalyse sectorielle 2010-2014. Troisimement, les populations cibles diffrent. LEFT comprend toutes les personnes actives, lONss ne reprend pas les indpendants et les personnes occupes auprs des autorits locales et provinciales (ONssaPL, non marchand). Quatrimement, lEFT analyse lvolution naturelle chez les plus de 50 ans et lONss chez les plus de 55 ans. Une source fonde sur un sondage peut induire des sous-estimations, alors que les donnes administrati-ves entranent plutt des surestimations. Pour la simulation de la demande de remplacement au niveau des secteurs, nous nous basons sur des donnes de lONss, savoir lge exact des salaris (donnes de 2006 2010 (2e trimestre)). Pour chaque groupe dge (par ex. passage de 55 56 ans), nous examinons lvolution sur base annuelle, cest--dire lattrition ou le dpart de travailleurs entre un ge dtermin (par ex. 55 ans) et lanne suivante (56 ans). supposons que dans un secteur dtermin, on compte 295 travailleurs de 55 ans en 2006 et 276 travailleurs de 56 ans en 2007. Nous pouvons alors calculer le recul relatif de ce groupe : 276/295 ou une attrition de 1 0,94. Ou encore : pour 100 travailleurs de 55 ans au cours de lanne 1, on nen compte plus que 94 de 56 ans lanne suivante. Nous analysons aussi cette attrition pour les mmes groupes dge pendant les annes suivantes (de 2007 2008 ; de 2008 2009 ; de 2009 2010) et calculons, sur la base de ces annes connues, un taux de croissance annuel moyen pour chaque groupe dge. sur la base de ce taux de croissance annuel moyen, nous simulons une volution sur base annuelle pour chaque groupe dge pour les annes 2011 et suivantes. On estime ainsi la demande de remplacement dans chaque groupe dge dune anne lautre, pour 2006-2010 en fonction de donnes relles et, partir de 2011, en fonction de donnes simules. Nous calculons de cette manire la demande de remplacement pour tous les plus de 55 ans pour les annes 2011 2014 incluse. Enfin, sur la base de ces donnes, nous calculons pour chaque secteur une demande de remplacement annuelle moyenne ((2011+2012+2013+2014)/4). Cette demande de remplacement annuelle moyenne 2011-2014 et ensuite compare la demande de remplacement annuelle moyenne 2006-2010.
Business&Society
Lallongement de la carrire est une consquence logique de la vie moderne : nous tudions plus longtemps, interrompons nos carrires et vivons plus longtemps
Tableau 3: Demande de remplacement (55+), cration demploi et demande totale par secteur (Belgique, 2006-2010 et simulation 2011-2014)
Emploi (Total) (1) 2006 206.039 158.908 93.781 220.624 116.416 222.753 144.978 28.598 89.683 474.482 27.549 199.822 219.786 28.954 42.571 136.931 25.047 95.722 55.985 20.447 95.762 71.618 354.233 7.856 32.154 30.125 37.726 2010 284.043 177.737 94.065 256.176 119.652 222.163 152.583 30.159 88.743 493.358 29.740 211.757 217.688 33.531 42.028 129.701 23.071 92.372 45.295 22.382 87.334 63.928 372.906 7.166 27.555 28.417 28.294 2014 391.577 198.797 94.350 297.293 122.978 221.575 160.587 31.805 87.813 512.985 32.104 224.405 215.610 38.832 41.492 122.853 21.251 89.139 36.646 24.500 79.648 57.064 392.563 6.537 23.614 26.806 21.220
formatique
sport
Enseignement
reca et tourisme
cration
transport
chimie
cteur primaire
nergie
culture
Autres services
rvices financiers
horeca
Industrie
graphique
services sociaux (*) soins de sant Informatique, mdias et tlcommunications services aux entreprises (*) horeca et tourisme Transport, logistique et poste agences dintrim et services de placement activits rcratives, culturelles et sportives Production de boissons, aliments et tabac Commerce de gros et de dtail services aux personnes (*) Construction administrations publiques nergie, eau et traitement des dchets autres services services financiers Industrie du bois et fabrication de meubles Chimie, caoutchouc et matires plastiques Production de moyens de transport secteur primaire mtallurgie Production de machines et quipements Enseignement autre industrie Industrie graphique Production de matriaux de construction Textile et habillement
Source : ONSS DMFA (Traitement Steunpunt WSE)
(1) (2)
Demande de remplacement annuelle moyenne (2) 06-10 10-14 10-14/06-10 1.065 2.136 2,01 1.747 2.898 1,66 1.146 1.597 1,39 1.789 2.484 1,39 721 976 1,35 4.308 5.783 1,34 724 971 1,34 265 343 1,29 1.154 1.467 1,27 5.132 6.474 1,26 166 209 1,26 2.700 3.343 1,24 4.752 5.878 1,24 563 681 1,21 624 742 1,19 3.035 3.476 1,15 436 493 1,13 1.685 1.879 1,12 1.015 1.126 1,11 223 244 1,09 2.112 2.253 1,07 1.405 1.499 1,07 8.629 9.115 1,06 152 160 1,05 598 601 1,01 674 668 0,99 898 854 0,95
Cration demploi annuelle moyenne (3) 06-10 10-14 19.501 26.884 4.707 5.265 71 71 8.870 10.297 809 831 -148 -147 1.901 2.001 390 412 -235 -233 4.719 4.907 548 591 2.984 3.162 -525 -519 1.144 1.325 -136 -134 -1.808 -1.712 -494 -455 -838 -808 -2.673 -2.162 484 530 -2.107 -1.922 -1.923 -1.716 4.668 4.914 -173 -157 -1.150 -985 -427 -403 -2.358 -1.768
Demande totale annuelle moyenne (4) 06-10 10-14 20.566 29.019 6.454 8.163 1.217 1.668 10.660 12.780 1.530 1.807 4.160 5.636 2.625 2.972 656 754 919 1.234 9.851 11.381 714 800 5.684 6.505 4.228 5.359 1.707 2.006 488 608 1.228 1.764 -58 38 847 1.071 -1.657 -1.036 707 773 5 331 -517 -217 13.297 14.030 -20 3 -552 -384 247 265 -1.460 -915
simulation de lemploi 2014 sur la base du taux de croissance annuel moyen (gomtrique) pour la priode 2006-2010 sur la base de la demande de remplacement par classe dge dun an ( partir de 55 ans) / 2006-2010 : chiffres rels - 2010-2014 : chiffres simuls
(3) (4)
Croissance annuelle moyenne Demande de remplacement + cration demploi * Corrig pour limpact des fluctuations sectorielles dans les entreprises de titres-services en 2010 (sur la base des chiffres pour la priode 2006-2009 au lieu de 2006-2010)
Dans presque tous les secteurs lexception des secteurs Textile et habillement et Production de matriaux de construction , la demande de remplacement rsultant du dpart des plus de 55 ans sera sensiblement plus forte en 2010-2014 quen 2006-2010. Laugmentation de la demande de remplacement est particulirement marque dans les services sociaux (un double-ment) et les soins de sant (+66%). Elle dpasse 30% dans les secteurs Informatique, mdias et tlcommunications, services aux entreprises, horeca et tourisme, Transport, logistique et poste, et agences dintrim et services de placement. Nous rappelons une nouvelle fois que ces chiffres seraient encore plus levs sils portaient uniquement sur la Rgion flamande, o le vieillissement est plus prononc. La forte augmentation de la demande de remplacement rsultant du dpart des plus de 55
ans peut tre compense partiellement ou totalement par une contraction de lemploi total dans le secteur. Inversement, elle peut aussi tre renforce par laugmentation parallle de la cration demploi dans les secteurs en croissance. Leffet combin de la demande de remplacement et de la cration demploi se reflte dans lvolution de la demande totale. Le secteur services financiers offre une bonne illustration de cette conjonction. si la tendance de la priode 2006-2010 se poursuit, on peut prvoir une contraction hauteur de 1.712 emplois par an. Toutefois, la demande de remplacement annuelle moyenne se maintient un niveau relativement lev et continuera daugmenter. La demande annuelle totale (entirement lie ici au remplacement des plus de 55 ans) continuera donc crotre de 1.228 1.764 offres demploi par an.
Notre analyse est centre sur le changement dmographique au sein de la population active : laugmentation rapide du nombre de plus de 50 ans qui quittent dfinitivement le march du travail et gnrent ainsi une forte croissance du nombre de postes pourvoir pour les remplacer. Pour chapper cette pression, la politique doit agir sur plusieurs fronts.
Recommandations au monde politique

2. Remdier aux pnuries
Le changement dmographique comporte le risque de voir se multiplier les fonctions critiques : le march du travail est confront structurellement des pnuries, quel que soit ltat de la conjoncture. Pour limiter les risques, il est ncessaire dagir sur de nombreux fronts8. Nous songeons concrtement llargissement de la rserve de main-duvre grce une politique de la fin de carrire et une politique de migration cible ; au renforcement de ladquation entre lenseignement et le march du travail, en stimulant particulirement le choix de lenseignement secondaire technique et professionnel et des sciences dans lenseignement suprieur ; au dveloppement de formations orientes vers le march du travail grce une collaboration bien orchestre entre les secteurs, les entreprises et les acteurs de la formation et de lenseignement ; au renforcement de la rorientation des demandeurs demploi dans les programmes de rinsertion ; au dveloppement dun skills forecasting adquat (de quelles comptences aura-t-on besoin et o dans 5 10 ans ?) pour pouvoir ragir rapidement aux changements structurels de la demande (cf. vieillissement, verdissement des emplois, conomie de la connaissance, ) ; etc.
1. Procder une analyse dmographique

Il incombe chaque secteur, mais aussi chaque entreprise dune certaine taille, davoir une vision de sa propre dmographie et, dans le cadre de la planification de son personnel, danalyser les risques de lvolution dmographique interne. Cest absolument essentiel. En effet, le vieillissement des travailleurs affecte, via la demande de remplacement, la dotation en personnel et la politique de recrutement. De plus, dans la mesure o les salaires sont lis lge et lanciennet, le vieillissement interne influence aussi lvolution des cots salariaux. Il existe galement un lien avec la productivit. Des tudes consacres la relation entre lge et la productivit au niveau de lentreprise montrent une courbe en forme de cloche6 : on observe une progression de la productivit jusqu un optimum dtermin pour un ge moyen, suivie dun dclin ds lors que cet optimum est dpass. Les changements dmographiques ont donc une grande influence sur plusieurs agrgats conomiques de lentreprise. Or de nombreuses organisations nont pas conscience des changements dmographiques quelles subissent ni des dfis quils impliquent7. afin de se faire une ide de lampleur du changement dmographique et den estimer les implications pour le besoin de remplacement, la productivit et le cot salarial, il convient dinscrire par dfaut ce type de pronostics dmographiques dans la gestion de risque.
skirbekk, V. 2008. age and productivity capacity: Descriptions, causes and policy options. ageing horizons, 8: 4-12. Voir Iller, C. & Rathgeb, I. 2006. Gefahr gebannt? Flaute bei Personalentwicklung fr ltere mitarbeiter. arbeit und arbeitsrecht, 61, 732-734. 8 Leroy, F. 2011. VDaB-actieplan Gentegreerd Knelpuntenbeleid. Over.Werk, 21 (1): 72-79.
6 7
3. Retarder le dpart
Le report du dpart dfinitif constitue un levier important. Lallongement de la carrire retarde les besoins de remplacement et permet dtaler et de rduire la demande de remplacement. Il faut en effet continuer allonger la carrire active moyenne. Deux pistes peuvent tre envisages. soit nous proposons un nouvel ge lgal de la pension. si nous voulons vraiment repousser lge moyen du dpart jusqu 62 ou 63 ans, lge lgal de la pension devra sans doute tre suprieur 65 ans
( terme). En effet, si la limite suprieure est fixe 65 ans, un ge de dpart moyen de 63 ans tiendrait du miracle statistique. soit nous optons pour le modle de la carrire de pension, en fixant comme norme une carrire de 45 ans par exemple. Cette piste est sans doute la plus quitable, car elle tient compte des diffrences dge en dbut de carrire professionnelle. Ces deux scnarios ncessitent un dbat sur un systme de bonus-malus stimulant et sur la nature et la dure des priodes dinactivit qui peuvent tre assimiles au travail.
Graphique 1: Evolution des statuts de dpart temps plein et des rductions des prestations (crdit-temps et interruption de carrire) (Belgique, 2000-2010, 50-59 ans).
12% 16%
13,7 10% 9,5 8%
13,7
13,6 12,9
14%
9,7
9,7 8,7
11,9 10,5 7,2 7,5 9,1 6,2 6,1 5,1 5,5 4,1 3,8 3,7 3,6 3,4 3,1 3,4 2,8 3,0 2,6 1,9 2,7 6,7 7,9 7,0 6,0 5,2 7,6 7,9
12%
10%
6% 4,9 3,9 4,2 3,6 3,5 3,3 2% 2,6 2,2
8%
6%
4%
4%
Total des statuts de dpart temps plein (chelle de droite) Prpension
2%
Chmeurs gs Rduction des prestations (interruption de carrire ou crdit-temps)
0% 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
0%
Source : Onem (traitement Steunpunt WSE)
4. dmanteler les statuts de dpart

Pour pouvoir exploiter au mieux la rserve de main-duvre, il faudra aussi poursuivre le dmantlement des statuts de dpart. Des progrs ont dj t accomplis cet gard. Cela ressort clairement du graphique 1, qui illustre lvolution des statuts de dpart temps plein (exprims en pourcentage de la population de 50-59 ans). Le graphique montre que, dans la catgorie dge de 50 59 ans, le pourcentage de la population inscrit dans des statuts de dpart (prpension, chmeurs gs dispenss (+ 58 ans), congs thmatiques, interruption de carrire temps plein et crdit-temps) a chut de 13,7% en 2000 5,2% en 2010. La baisse est particulirement marque chez les chmeurs gs dispenss (de 9,7% en 2001 1,9% en 2010). Elle sexplique principalement par le relvement de lge de la dispense 58 ans. Cette volution positive appelle toutefois quelques remarques. Premirement, le dmantlement progressif des statuts de dpart va de pair avec une augmentation du nombre de chmeurs complets indemniss. Dans le groupe des 50-59 ans, leur nombre est pass de 23.029 en 2000 103.132 en 2010 (ou de 1,9% 7% de la population). On observe donc un problme de vases communicants. Le seul point positif est quun nombre beaucoup plus important de quinquagnaires est suppos chercher du travail et est engag systmatiquement dans les programmes dinsertion professionnelle. Deuximement, la prvalence des statuts de dpart continue daugmenter dans la catgorie des 60-64 ans : elle est passe de 18% de la population en 2000
21,9% en 2010. Le nombre de prpensionns a poursuivi sa progression, tous ges confondus, passant de 113.440 en 2000 119.166 en 2010. On ne peroit encore aucun signe de ralentissement, mais bien un glissement vers des ges plus tardifs. Le graphique rvle galement une forte progression des rductions de prestations sous la forme de crdit-temps partiel ou dinterruption de carrire. Le pourcentage des 50-59 ans qui ont recours ces rductions de prestations est pass de 2,2% en 2000 7,9% en 2010 (de 25.981 116.134 en chiffres absolus). Cette volution comporte un risque. En effet, une forte croissance des formules de temps partiel comprime le volume total des prestations et limite donc limpact de laugmentation des taux demploi. En effet, lassise conomique totale dpend de quatre facteurs : (a) la population en ge de travailler au sein de la population totale, (b) la proportion dactifs dans cette population en ge de travailler (le taux demploi), (c) le nombre annuel moyen dheures de travail de ces personnes (la dure du travail), et (d) le produit intrieur brut quils gnrent par heure (la productivit). Chacun de ces quatre facteurs est crucial. si le nombre de travailleurs actifs augmente (facteur b), mais que leur temps de travail diminue par le jeu de diverses rductions de prestations (facteur c), la situation ne samliore gure ni en termes de cration de richesse, ni en termes de rponse la demande de remplacement. Cest pourquoi nous recommandons, lors de lvaluation du pacte de solidarit entre les gnrations, de repousser lge daccs aux droits spciaux de crdit-temps de 50 55 ans.
plets indemniss de plus de 50 ans (vases communicants). Dans la catgorie dge des 50-64 ans, leur nombre est pass de 24.822 en 2000 106.453 en 2010. Le principal problme rside dans leurs chances extrmement minces de rinsertion (cest--dire la chance quune personne de plus de 50 ou 55 ans quitte le chmage pour rintgrer le march du travail). Dans une tude europenne comparative des chances de remise lemploi des plus de 50 ans, nos trois Rgions occupent trois des quatre dernires places du classement, avec la Rgion wallonne en position de lanterne rouge. Dans tous les autres pays, les chances de remise lemploi sont au moins deux fois plus leves ; certains se distinguent plus encore, comme la Norvge o les chances sont prs de huit fois suprieures. au-del de 50 ans, les chmeurs nont donc bien souvent plus aucune perspective. La Rgion flamande sattelle y remdier en activant davantage les chmeurs de plus de 50 ans auxquels on impose un accompagnement. Cette approche devrait tre tendue systmatiquement jusqu lge de 57 ans (le rgime de dispense sapplique actuellement partir de 58 ans). mais lactivation de loffre na de sens que si lon active galement la demande et stimule la volont des employeurs dengager des travailleurs de plus de 50 ans.
productivit-ge en forme de parabole. Nous constatons que les plus de 50 ans retrouvent plus difficilement du travail et sont plus rapidement licencis dans les pays (et de manire plus gnrale, dans les emplois) o la tension salariale entre travailleurs gs et jeunes est importante. Il convient donc dadopter des mesures de dmantlement des barmes lis lge ou lanciennet. Les contrats pic de salaire constituent galement une alternative intressante, car ils visent harmoniser davantage lvolution des salaires et de la productivit. Dans un systme pic de salaire, les salaires rediminuent en fin de carrire, en change par exemple dune meilleure garantie demploi jusqu un certain ge. Dans certains pays (par ex. Japon et Core du sud), les autorits allouent titre transitoire une compensation aux travailleurs qui acceptent de renoncer au moins un pourcentage dtermin de leur (pic de) salaire. Dans lattente de telles adaptations structurelles, des rductions des cots salariaux lembauche de travailleurs de plus de 50 ans restent conseilles.
6. adapter (lvolution des) cots salariaux

Les cots salariaux jouent un rle important, tant en vue de lallongement de la carrire que dans le but de stimuler la remise lemploi. Outre le niveau des cots salariaux, la tension salariale entre travailleurs gs et jeunes joue aussi un rle important cet gard. Les jeunes travailleurs sont souvent plus productifs que ne lindique leur niveau de salaire, alors que les travailleurs plus gs reoivent souvent une rmunration (indemnit de licenciement comprise) suprieure ce que justifie leur niveau de productivit. La courbe salaire-ge ascendante est donc combine avec une courbe
Lactivation de loffre na de sens que si lon active galement la demande.
5. Renforcer les opportunits de rinsertion

Le recul marqu des statuts de dpart temps plein est partiellement annul par laugmentation du nombre de chmeurs com-
via RfRences.
Case ICHEC-Enterprises
Depuis 33 ans, IChEC-Entreprises, une division de lIChEC Brussels management school, fait appel aux cellules grises de professeurs la tte parfois tout aussi grisonnante. Pour lcole spcialise dans le monde des affaires, et sans doute aussi pour lensemble du monde acadmique, la notion de travailleurs gs a peu de sens. Cest ainsi que Brigitte HUdLOt aborde le sujet. En tant que directrice et professeur dIChEC-Entreprises, elle dirige le dpartement formation continue en management pour cadres, dirigeants et jeunes diplms.
Beaucoup de nos professeurs internes et externes sont des personnes de plus de 50 ans, voire plus gs, pour la simple et bonne raison quils disposent dune riche exprience et dun savoir-faire tendu. De plus, ils sont trs enclins transmettre leurs connaissances aux gnrations plus jeunes. Je pense quaucun autre secteur dactivit nest plus ouvert aux travailleurs gs quIChEC-Entreprises, prcisment en raison de la valeur de lexprience acadmique ou pratique des plus de 50 ans et mme des plus de 60 ans. mme si beaucoup dentre eux sont en fin de carrire ou ont bnfici dun parachute dor de la part de leur employeur, leur soif de rester dans la vie active est grande. Pour autant quils matrisent leur domaine et quils maintiennent leurs connaissances jour, ils constituent pour nous des collaborateurs dune valeur inestimable de par la richesse de leur savoir. de concrtiser cette aspiration. De plus, cette thmatique bnficie, la demande du march (employeurs et travailleurs), dune attention sans cesse accrue dans toutes nos formations en management. assez paradoxalement, cela ne se traduit pas encore par une augmentation des participants de plus 50 ans nos formations. Les employeurs dsirent certes fidliser les travailleurs plus gs leur entreprise, mais ils ne leur donnent pas ou peu loccasion de se former davantage. En tout cas pas en dehors de lenceinte de lentreprise, comme le rvlent nos statistiques. Or la formation est un must pour aiguiser les connaissances, mais aussi la motivation. Peut-tre notre secteur doit-il aussi sinterroger sur la meilleure mthode permettant dattirer les plus de 50 ans nouveau sur les bancs de lcole : notamment, en privilgiant encore davantage les cours interactifs et orients sur la pratique, au dtriment des cours ex cathedra. noter que ceci vaut galement pour la jeune gnration.
Brigitte hUDLOT
Olivier Lahaise Charg de Relations Banque Van Breda
aiguiser les connaissances et la motivation

Tout comme le monde des entreprises, IChECEntreprises ressent aussi que la socit se montre de plus en plus pressante lorsquil sagit de lallongement de la carrire. Cest pourquoi nous organisons des formations spcifiquement destination des dcideurs Rh, afin de les aider par exemple valoriser les plus de 50 ans dans les entreprises ou optimaliser linteraction entre les diffrentes gnrations. Nous navons pas convaincre les responsables Rh de la ncessit de fidliser les plus de 50 ans lentreprise, mais leur proposer des outils leur permettant
Olivier Lahaise a dcroch son nouvel emploi via References.be . Logique, car chez nous, vous avez une plus grande chance de trouver un emploi votre mesure. Que vous soyez encore jeune starter, futur manager ou professionnel chevronn : References.be est fait pour vous. Avec, en permanence, plus de 10 000 offres demploi en ligne. Son utilisation conviviale et personnelle rpond entirement aux attentes de chaque internaute. References.be est lunique site demploi et de carrire en Belgique offrir un aussi grand nombre doutils et de services. Il nest donc pas surprenant dapprendre que le nouveau site References.be est le lieu privilgi grce auquel les Talents et les entreprises se rencontrent. Vous aussi, la recherche dun nouveau dfi ? Faites le bon choix et vivez votre talent. Via References.be. Le site numro 1 pour les candidats de talent.
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ICHEC-Enterprises
ICHEC-Entreprises: lexprience, une mine dor !
Etude de lOCDE
Jens HJ
Responsable de la division Belgique-Pays-Bas de lOCDE
Vers un march du travail plus accessible pour les 55+

Rapport OCDE 2011 sur la Belgique
Qui est Jens HJ ?
Lconomiste en chef Jens hj travaille depuis 1993 pour lOCDE aprs avoir t occup au ministre danois des Finances et la City de Londres. Par ailleurs, il a donn cours luniversit de Copenhague et science Po Paris. au sein du Dpartement conomique de lOCDE, il a travaill dans les branches tudes par pays et tudes politiques et a contribu un grand nombre danalyses politiques macro-conomiques et structurelles sur de nombreux pays de lOCDE. Il a ralis des tudes approfondies sur les marchs du travail et la durabilit fiscale. Jens hj a sign de nombreuses publications sur la concurrence du march des produits et lconomie politique des rformes structurelles. Parmi les autres sujets qui retiennent son intrt, on citera les marchs du logement, la politique fiscale, linfrastructure et la politique de lenseignement. Jens hj est titulaire dun post-graduat au Dpartement conomie de luniversit de Copenhague et dun msc (master of science) au Birkbeck College de lUniversit de Londres.
VBO
Etude de lOCDE
59 ans
Le march du travail belge est lun des moins accessibles de lOCDE et se caractrise par dimportants effets insider/outsider. Cest ainsi que les jeunes, les immigrants, les personnes peu scolarises et les plus gs y ont difficilement accs. Pour faire face au nombre croissant de travailleurs sous contrat fixe qui prendront leur pension en raison du vieillissement, les responsables politiques doivent prendre des mesures pour insrer ces outsiders au march du travail. Dans ses tudes conomiques Belgique 2011, lOCDE propose des mesures pour rendre le march du travail plus accessible ces groupes. Lge de dpart effectif de 59 ans relativement bas lchelon international implique que la gnration qui prend sa retraite actuellement aura la plus longue dure dinactivit professionnelle de lhistoire belge, malgr le Pacte de solidarit entre les gnrations de 2005 et les incitants financiers en faveur de lallongement de la carrire. Cette situation sexplique par les mesures qui encouragent les travailleurs gs prendre leur pension et dcouragent leur embauche. Plusieurs dispositifs permettent de quitter le march du travail avant lge lgal de la pension de 65 ans, parmi lesquels la possibilit de prendre sa pension aprs 35 ans de carrire et un systme dallocations de chmage dans lequel les travailleurs gs ne sont pas obligs de chercher du travail, accumulent des droits de pension comme sils travaillaient temps plein, reoivent dans certains cas des indemnits complmentaires de leur employeur et ont droit des avantages fiscaux. Lembauche de travailleurs gs est entrave parce que ceux-ci sont beaucoup plus coteux que les jeunes, de sorte que leur productivit ne correspond pas toujours leur salaire. Des rformes en profondeur sont donc ncessaires pour relever lge effectif de la pension. De plus, des mesures doivent tre prises pour rduire lattrait financier de la pension anticipe, pour valuer de manire plus individuelle la capacit de travail des personnes et pour augmenter lge lgal de la pension.
Graphique 1. Taux demploi dans les pays de lOCDE1

Pourcentage, 2010
A. Total
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Source: OCDE, Labour Force Statistics Database [Base de donnes statistiques sur la population active].
Population de 15 64 ans. Les donnes statistiques pour Isral sont fournies par les autorits israliennes et relvent de leur responsabilit. LOCDE utilise ces donnes sans prjudice du statut des hauteurs du Golan, de Jrusalem Est et des colonies israliennes sur la rive ouest du Jourdain, aux termes du droit international.
TUR mEX ITa ChL GRC hUN sVK KOR EsP POL CzE IRL BeL OECD IsR 2 LUX EU15 FRa JPN EsT PRT Usa sVN GBR DEU aUs aUT NzL FIN CaN NLD sWE DNK ChE NOR IsL
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
hUN EsT IsR 2 IRL sVK POL EsP TUR BeL ITa FRa sVN FIN PRT GRC Usa EU15 ChL OECD LUX CzE KOR CaN sWE GBR DNK DEU aUT NOR NzL mEX aUs JPN NLD IsL ChE
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
TUR hUN ITa sVK POL ChL EsP GRC IsR 2 mEX IRL EsT BeL KOR FRa OECD CzE LUX PRT EU15 sVN Usa FIN JPN GBR DEU CaN aUT NzL aUs sWE DNK NLD NOR ChE IsL
B. Hommes
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
C. Femmes
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Etude de lOCDE
Forte segmentation, faible taux demploi

Globalement, le march du travail belge a bien rsist la crise. Le chmage a moins augment que dans de nombreux autres pays de lOCDE et de nouveaux emplois se sont crs assez vite. Cette performance relativement bonne du march du travail est lie au doublement du nombre de personnes qui ont eu recours aux systmes de rduction du temps de travail : en 2009 leur niveau tait deux fois plus lev que dans
les pays qui, derrire la Belgique, ont le plus recours ces systmes (allemagne et Italie). De plus, ces systmes ont particulirement profit aux travailleurs sous contrat fixe, alors que les autres travailleurs perdaient plus facilement leur emploi. La segmentation du march du travail sen est trouve renforce. Paralllement, la Belgique se caractrise par un taux demploi faible (voir graphique 1). Cela sexplique en grande partie par la faible participation des outsiders, tels que les jeunes peu scolariss, les immigrants, les travailleurs gs, etc.
karel BaeCk 70, ancien administrateur gnral de lOnem
Graphique 2. La courbe de Beveridge se dplace
des rformes du systme de taxation et dallocation et une formation des salaires plus flexible
si lon anticipe, on constate que le march du travail sera rapidement confront au problme de loffre dcroissante de mainduvre lie au vieillissement. Une des consquences en est que la croissance conomique ne pourra tre maintenue que si lon mobilise les sources de main-duvre actuellement sous-exploites. Toutefois, tant donn que nombre des travailleurs qui prennent leur pension sont relativement qualifis, lcart actuel entre les profils demands et le profil des chmeurs risque dencore se creuser (voir graphique 2). cet gard, les taux dimposition marginaux effectifs levs, voqus dans les tudes prcites, constituent un problme gnral qui ne pourra tre rsolu que par des rformes approfondies du systme de taxation et dallocation. De mme, une formation des salaires plus flexible stimulerait certainement dans une large mesure le taux demploi. Toutefois, une attention toute particulire doit tre accorde au groupe relativement important des travailleurs gs, trop peu exploit.
Lge effectif de la pension est parmi les plus bas de lOCde

Le taux demploi des travailleurs gs a augment au cours de la dernire dcennie. Cest la consquence du fait que, depuis 2004, seuls les travailleurs de plus de 57 ans peuvent encore recevoir une allocation sans devoir tre disponibles pour le march du travail. De plus, les conditions daccs la prpension conventionnelle ont t renforces en 2008. En 2007, une rtribution financire a t introduite un bonus de pension de 2 EUR par jour prest pour les travailleurs qui continuent travailler aprs leur 61e anniversaire ou aprs une carrire de 43 ans. Pourtant, le taux demploi des travailleurs gs (55-64 ans) se situait autour de 35% seulement en 2009, soit quelque 11 points de moins que la moyenne europenne. Laugmentation constate de lge effectif de la pension sexplique principalement par le fait que les femmes restent plus longtemps sur le march du travail, en raison notamment de lalignement sur les hommes de leur ge lgal de la pension et de la dure de carrire exige. Lge effectif de la pension reste pourtant parmi les plus bas de lOCDE (voir graphique 3). Cela signifie quau vu de lesprance de vie accrue, la gnration qui prend sa retraite actuellement aura la plus longue dure dinactivit professionnelle de lhistoire belge.
Nombre de vacances demplois1 2.25 2.00 1.75 1.50 1.25

2002 2008 2007 2010 2000 2009 2001 2004 2003 2005 2006
2.25 2.00 1.75 1.50 1.25 1.00 13.00
1.00 10.50
10.75
11.00
11.25
11.50
11.75
12.00
12.25
12.50
12.75
Nombre de chmeurs enregistrs2
Source : OCDE, Main Economic Indicators [Principaux indicateurs conomiques] et Labour Force Statistics Databases [Base de donnes statistiques sur la population active]; calculs du Service public fdral belge Emploi, Travail et Concertation sociale. Le nombre de vacances demplois administratives divis par la somme du nombre de vacances demplois administratives et du nombre de fonctions occupes. En pourcentage de la population active.
Karel Baeck
Sarrter est un verbe que je dois sans doute encore apprendre, mais je ne suis pas press.
Etude de lOCDE
Graphique 3. ge effectif de la pension dans lOCDE1
Le dpart anticip est encourag

75 70 65 60 55 hUN FRa LUX BeL aUT sVK FIN NLD ITa EsT POL sVN DEU EsP CzE GRC NOR GBR TUR aUs CaN DNK sWE Usa NzL IsR2 IRL PRT ChE ChL IsL JPN KOR mEX
Le pige de la pension anticipe

Les deux dernires possibilits (dans lesquelles lemployeur paie une compensation) sont particulirement attrayantes parce que ces indemnits complmentaires sont moins taxes et sont exonres de cotisations sociales. Le Pacte de solidarit entre les gnrations de 2005 a instaur des cotisations de scurit sociale spciales sur cette compensation paye par lemployeur en sus des dispositions des CCT sectorielles, afin de dissuader le recours ces rgimes de prpension alternatifs. Les indemnits complmentaires offrent aux entreprises un moyen de rduire leurs effectifs relativement bon compte. Elles leur vitent aussi de voir se creuser lcart entre la productivit de leurs travailleurs et leurs salaires lis lexprience. Les travailleurs gs tant beaucoup plus onreux que les jeunes en Belgique, il leur est difficile de rester au travail. De plus, ces deux dispositifs permettent de cumuler des droits de pension sur la base de lancien salaire (comme cest le cas pour les autres demandeurs demploi), linverse de ce que prvoient la plupart des autres pays de lOCDE dots dun systme de licenciement. Grce aux indemnits complmentaires et la poursuite de laccumulation de droits de pension, les travailleurs sont souvent mieux lotis financirement sils prennent une prpension via une allocation de chmage que sils prennent effectivement une pension anticipe.
a. Hommes
Les travailleurs gs disposent de diffrents moyens pour quitter le march du travail avant lge lgal de la pension de 65 ans. Pour commencer, les travailleurs de 60 64 ans peuvent prendre leur pension via le rgime standard aprs une carrire de 35 ans. Par ailleurs, le rgime de chmage offre aux travailleurs de 55 59 ans quatre possibilits pour arrter de travailler plus tt. 1. Les chmeurs de plus de 57 ans ne sont pas obligs de chercher du travail et peuvent donc considrer leur allocation de chmage comme une pension. 2. Dans certains cas (particulirement en cas de licenciement collectif), lancien employeur peut, avec laccord du gouvernement, complter lallocation de chmage par une indemnit complmentaire appele prpension. 3. La prpension Canada Dry, dans laquelle les entreprises convainquent leurs travailleurs de demander une allocation de chmage tout en leur payant une somme destine compenser (partiellement) la diffrence entre leur ancien salaire et leur allocation de chmage1.
1999-04 2004-09
75 70 65 60 55
B. Femmes
hUN sVK BeL sVN POL CzE aUT NLD FRa LUX FIN DEU aUs EsT DNK GRC ITa GBR sWE NOR CaN IsR2 EsP Usa NzL TUR ChE IRL IsL PRT JPN ChL KOR mEX
1999-04 2004-09
Source : estimations de lOCDE bases sur les rsultats des enqutes nationales sur la population active, sur lEuropean Union Labour Force Survey [tude de lUE sur la population active] et, pour les annes antrieures dans certains pays, sur des recensements nationaux.
4. Les entreprises peuvent galement permettre aux travailleurs de travailler temps partiel (crdit-temps) et leur payer une indemnit pour le temps non prest. Les systmes fonds sur dautres allocations sociales que les allocations de chmage et dans lesquels lemployeur paie une indemnit complmentaire sont souvent appels pseudo-prpensions.
Lge effectif moyen de la pension est calcul comme la moyenne pondre des dparts (nets) du march du travail diffrents ges sur une priode de cinq ans pour les travailleurs gs initialement de 40 ans et plus. afin de faire abstraction des effets de la composition de la structure dge de la population, les dparts du march du travail sont estims sur la base des fluctuations des taux de participation plutt quen fonction de lampleur de la population active. Ces fluctuations sont calcules pour chaque cohorte (synthtique), divise en groupes dge de cinq ans. Les donnes statistiques pour Isral sont fournies par les autorits israliennes et relvent de leur responsabilit. LOCDE utilise ces donnes sans prjudice du statut des hauteurs du Golan, de Jrusalem Est et des colonies israliennes sur la rive ouest du Jourdain, aux termes du droit international.
1
Premirement, il faut supprimer les possibilits rsiduelles permettant la pension anticip.

Le nom vient dun ancien slogan publicitaire europen qui dit : Canada Dry Ginger ale ressemble la bire, il a la couleur de la bire, mais ce nest pas de la bire ; le mot bire y est remplac par chmage.
Etude de lOCDE
Relvement de lge effectif de la pension

Le relvement de lge effectif de la pension est une priorit et ncessite une approche trs large. Le pacte de solidarit entre les gnrations prvoit un allongement de la carrire exige pour pouvoir bnficier de la pension anticipe. Cet allongement dpend des progrs enregistrs dans le relvement de lge effectif de la pension. mais des mesures complmentaires seront ncessaires. Premirement, il faut supprimer les possibilits rsiduelles permettant la pension anticipe. Lessentiel sera de relever lge minimum permettant daccder tous les systmes de pension anticipe. Les dispenses sectorielles prvues pour les personnes qui ont commenc travailler trs jeunes, comme les ouvriers de la sidrurgie et de la construction, doivent tre supprimes et remplaces par des valuations individuelles de la capacit de travail. Lefficacit de ces mesures augmentera sil est conomiquement plus intressant de rester sur le march du travail. Cela signifie pour le moins que les pensions doivent tre taxes de la mme manire que des revenus comparables provenant dautres sources. Les rgimes de dpart alternatifs doivent aussi tre supprims. Les chmeurs gs doivent tre soumis aux mmes obligations de recherche de travail que les autres chmeurs, sans dispenses. De plus, toutes
les indemnits complmentaires payes par les employeurs doivent tre taxes de la mme manire que les autres revenus du travail. Enfin, il convient dtablir une distinction entre les droits de pension constitus par des demandeurs demploi ou par des travailleurs actifs. ainsi, la priode de chmage peut tre prise en compte dans le calcul de la carrire hauteur de lallocation reue plutt que de lancien salaire.
Lemploi pourrait tre mieux prserv si lvolution des salaires se fondait sur lvolution de la productivit belge (les trois quarts de la perte totale de comptitivit dans les entreprises sexpliquent par la progression relativement faible de la productivit). En alignant mieux la productivit des travailleurs individuels et leur salaire, on amliorerait les perspectives demploi des travailleurs gs. Des salaires rels plus flexibles peuvent aussi tre utiles cet gard. cet effet, les partenaires sociaux doivent tre disposs voir disparatre lindexation automatique des salaires.
Le relvement de lge lgal de la pension peut tre combin avec des rgimes de pension spciaux pour les travailleurs qui, aprs valuation individuelle, se rvlent partiellement inaptes au travail.
Stimuler la demande de travailleurs gs

Par ailleurs, des mesures sont ncessaires pour stimuler la faible demande de travailleurs gs. La faiblesse de la demande sexplique entre autres par le poids important de lanciennet dans le calcul des salaires. Il arrive donc que la productivit des travailleurs gs ne corresponde pas leur salaire. Les travailleurs gs qui perdent leur travail prouvent donc des difficults convaincre des employeurs que leur productivit est suffisante pour justifier leur salaire lev. De plus, les salaires belges sont lis lvolution de la productivit dans les pays voisins. Ce mcanisme, combin lindexation automatique des salaires, induit depuis le milieu des annes 90 une augmentation des salaires suprieure celle des pays voisins et la productivit nationale. Le mode de calcul des salaires gnre aussi des salaires rigides de sorte que les entreprises sont contraintes de rduire leurs cots du travail en adaptant leurs effectifs (et sont encourages recourir des systmes de rduction du temps de travail). Elles crent donc des systmes pour stimuler les travailleurs gs partir (en pension anticipe), afin de pouvoir les remplacer par des jeunes moins onreux.
Relvement de lge de la pension lgale

Enfin, la rforme des pensions peut galement saccompagner dun relvement de lge lgal de la pension, comme dans de nombreux autres pays de lOCDE. Ce relvement compense lallongement de lesprance de vie et anticipe son allongement futur. En Belgique, on constate que le relvement de lge lgal de la pension des femmes et lallongement de la carrire requise pour pouvoir prtendre une pension complte ont entran un relvement sensible de lge effectif de leur pension. Une telle mesure fera sans doute encore augmenter lge effectif de la pension puisque le cot priv de la pension anticipe augmentera. Cet effet sera encore renforc si la mesure est combine avec des incitants accrus pour rester au travail grce un cumul plus important de droits de pension, par exemple un bonus de pension major pour les travailleurs qui restent actifs aprs 61 ans.
Les partenaires sociaux doivent tre disposs voir disparatre lindexation automatique des salaires.
Case Michel Verschueren
Michel Verschueren: l o il y a une volont, il y a du travail

General manager du champion anderlecht, Michel VeRSCHUeRen sest toujours passionn pour son boulot. aujourdhui 80 ans , il travaille toujours 7 jours sur 7, le tlphone ct de loreiller. Travailler aprs 65 ans, un droit ? Une obligation vous voulez dire. Lide de droit comporte trop de risques dabus.
En 2005, michel Verschueren a pris sa pension en tant que general manager du R.s.C. anderlecht. Quand jai vu la pension que je recevais aprs 52 annes de service, je ne voulais pas arrter. mais continuer travailler maurait fait plus de tort que de bien sur le plan fiscal. Jtais indign. Les responsables politiques auxquels je me suis adress pour exposer cette situation injuste mont confirm que le systme pnalise les personnes qui veulent travailler plus longtemps, mais ne pouvaient rien y changer. Il ne me restait plus qu crer une sPRL pour rester actif sans voir diminuer mon niveau de vie.
michel VERsChUEREN
RSCA.BE
Vous tes incontestablement partisan du droit de travailler aprs 65 ans ?

Un droit ? mais ce doit tre une obligation. Lide de droit comporte trop de risques dabus. Travailler aprs 65 ans est indispensable si nous ne voulons pas renoncer notre confort. Une nouvelle fois, je ne prconise pas une carrire verticale force, mais la technologie moderne offre la possibilit daffecter les gens dautres tches lorsquils nont plus la force physique ou mentale de faire leur travail actuel. En tout tat de cause, il est indispensable de vouloir travailler.
Vous reprochez aux responsables politiques leur immobilisme ?

La politique actuelle est dans limpasse, tout comme notre modle social. Il nest plus tenable quune population active dcroissante doive assurer le bien-tre dun groupe croissant de nonactifs. Il est vident que nous devrons travailler tous plus ou plus longtemps, exception faite de ceux qui effectuent un travail physique lourd. Pourquoi la Belgique ne se tourne-t-elle pas vers des solutions que nos voisins ont dj adoptes depuis longtemps ? Pourquoi nose-t-on pas toucher des systmes malades, comme la scurit sociale ou le chmage ? Tous les politiciens sont daccord avec moi : nous vivons encore dans un des pays les plus prospres du monde. eux dveiller la conscience de la population au lieu de la duper.
Ce dont vous tes un modle

si lon tudie pour une profession que lon aime, on travaillera avec plaisir. Or, de nombreuses personnes travaillent contre leur gr et envisagent donc avec difficult de travailler plus longtemps. Quand jtais jeune, travailler jusque 65 ans tait considr comme le summum. cet ge, 8 personnes sur 10 taient dj dcdes. aujourdhui, les gens prennent leur pension 50 ans mais ils vivent jusque 80 ans. Il est logique quun systme vieux de 50 ans ne soit plus adapt et mme plus finanable. De plus, ce nest pas sain pour lhomme lui-mme. Rester cantonn dans son fauteuil 65 ans, cest abrger sa vie. Celui qui reste actif, mentalement ou physiquement, reste en bonne sant plus longtemps. Telle est ma leon de vie.
Etude dIDEA Consult
magazine FEB
Perspectives pour entreprendre
Anne 9 / n7 / Sept. 2011 / 9 EUR
IDEA
IDEA
Wim VaN DER BERKEN
Daphn VaLsamIs
Barbara VaNDEWEGhE
IDEa Team
Carrires plus longues : facteurs de succs et entraves

selon lavis des travailleurs et des employeurs
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Abo
75
EUR
Qui est idea Consult ?

IDEa Consult (fonde en 1998) est un bureau de conseil et de recherche socio-conomique indpendant, spcialis dans la consultance research-based1, qui offre toute une palette de services allant de la recherche lvaluation et au monitoring, en passant par le conseil et le planning stratgique. Wim Van deR Beken, directeur, peut se prvaloir tout la fois dune longue exprience en recherche conomique et dune connaissance approfondie de la politique socio-conomique. Il est titulaire dune licence en sciences conomiques et dun master of arts in Economics. ses domaines dexpertise sont ltude dvaluation et le conseil stratgique aux autorits publiques et organisations. daphn VaLSaMiS est senior chercheur en march du travail et politique socio-conomique et titulaire dun master in science of Economics, option conomtrie et conomie du travail (ULB). Barbara VandeWegHe travaille comme chercheur en march du travail et politique socioconomique. Elle est titulaire dune licence en sciences conomiques obtenue lUniversit de Gand et dun master en ressources humaines (Uams).
Vieillissement faire face

Simplication administrative Un effort permanent Employee benets Votre employ fixe le menu Franois Fornieri CEO de Mithra Pharmaceuticals
lj@vbo-feb
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Voir site web www.ideaconsult.be.
IDEA
Etude dIDEA Consult
+ 50
Plusieurs facteurs sont lorigine du vieillissement de la population belge : la gnration du baby-boom, le faible taux de natalit, laugmentation de lesprance de vie Lallongement des carrires est considr comme lun des principaux dfis permettant de compenser le vieillissement de la population dans un souci dthique socitale. Pour garder les plus de 50 ans plus longtemps au travail, il est ncessaire de mieux comprendre les facteurs socitaux, organisationnels et individuels qui influencent le flux sortant des travailleurs plus gs et limitent le flux entrant. Par le biais de la prsente tude, commandite par la FEB, IDEa Consult tente didentifier ces facteurs. Elle a pour ce faire men deux enqutes en ligne large chelle, lune auprs des plus de 50 ans actifs (1.700 rpondants) et lautre auprs des employeurs (600 rpondants). Les deux enqutes se composaient de questions objectives sur les mmes thmes, afin que les rponses des deux groupes puissent tre compares. sur la base des rsultats obtenus, IDEa Consult a mis en lumire les facteurs de succs et entraves actuels au prolongement de la carrire et identifi les mesures susceptibles de limiter les dparts des plus de 50 ans et dencourager leur embauche.
Pourquoi aurais-je perdu mes aptitudes en vieillissant ? Aussi longtemps que je serai en bonne sant, je souhaite continuer travailler.
Miet SMet 68, ministre dtat
Approche, chantillon et mthodologie de ltude

27,7% de la population totale des plus de 50 ans actifs2. Dans le groupe des entreprises, le secteur des services est sous-reprsent par rapport aux entreprises du secteur industriel (56,7% des entreprises rpondantes appartiennent au secteur des services, alors que ce dernier reprsente 80,3% de la population totale des entreprises3). Les rsultats de lenqute auprs des plus de 50 ans ont toutefois t croiss en fonction du statut du travailleur et ceux des employeurs lont t en fonction du secteur et de la taille de lentreprise, de manire corriger une ventuelle sous-reprsentation/ surreprsentation dune catgorie ou dun secteur et garantir la pertinence des rsultats.
Lallongement des carrires est considr comme lun des principaux dfis permettant de compenser le vieillissement de la population dans un souci dthique socitale. Par le biais de cette tude, IDEa Consult a essay de mieux comprendre les facteurs de succs et les entraves au prolongement de la carrire, et ce, en prenant lavis tout la fois des travailleurs et des employeurs. Elle a pour ce faire men deux enqutes en ligne large chelle, lune auprs des travailleurs gs de 50 ans et plus, et lautre auprs des employeurs. Les deux enqutes se composaient de questions objectives sur les mmes thmes, afin que les rponses des deux groupes puissent tre compares. Le nombre de rponses net stablit prs de 1.700 dans le groupe des plus de 50 ans actifs et de 600 dans celui des entreprises. Parmi les plus de 50 ans actifs, les moins qualifis sont sous-reprsents par rapport aux moyennement qualifis et aux hautement qualifis. Par statut, cela implique que les ouvriers sont sous-reprsents par rapport aux employs et aux cadres : 9,5% des plus de 50 ans actifs ayant rpondu lenqute sont des ouvriers, alors que les ouvriers reprsentent
Les plus de 50 ans actifs invoquent principalement des facteurs lis lorganisation de lentreprise pour recourir un dpart anticip.
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sur la base des donnes de lEnqute sur les forces de travail. Conformment aux donnes de lONss.
Reporters
Etude dIDEA Consult
Rsultats de lenqute ralise auprs des actifs de plus de 50 ans et des entreprises
Plus de 65% des plus de 50 ans actifs disent parler de la fin de leur carrire avec leurs amis et leur famille, alors que 30% seulement abordent ce sujet avec leur employeur. Ce pourcentage est particulirement faible chez les ouvriers et les employs (environ 25%), alors quil atteint 43% chez les cadres. Plus de la moiti des plus de 50 ans actifs estiment tre mal informs sur les implications financires dune ventuelle pension. Les cadres semblent tre mieux informs que les ouvriers. 60% des plus de 50 ans actifs interrogs ont dj essay de calculer la pension de retraite quils toucheront plus tard. Ce pourcentage est nouveau sensiblement plus lev chez les cadres (70%) que chez les ouvriers ou les employs (57%). Plus de trois quarts des actifs de plus de 55 ans ont obtenu une estimation de leur pension de retraite de la part des autorits fdrales. Un quart de ces rpondants indiquent que cette estimation les a incits quitter plus tard le march du travail. Chez les autres rpondants, cette estimation na pas eu dimpact sur leurs projets de quitter le march du travail. Dans notre chantillon initial, il sest avr que plus de 40% des plus de 50 ans avaient dj pris leur pension ou leur prpension. Ces rpondants nont pas t interrogs plus avant. Cette information dmontre limportance des sorties anticipes du march du travail en Belgique.
Lemploi et la fin de carrire des plus de 50 ans selon les entreprises

au moment de rpondre lenqute, plus de 8 entreprises sur 10 occupaient des travailleurs de plus de 50 ans. au total, les plus de 50 ans reprsentent en moyenne un cinquime des effectifs globaux. La part des plus de 50 ans au sein des entreprises est plus importante chez les cadres (23,3%) et plus faible chez les ouvriers (15,4%). selon les entreprises, lge de dpart moyen de leur personnel est de 60,6 ans. Chez les ouvriers, il est de 58,7 ans et chez les cadres de 61,6 ans. selon les entreprises interroges, 13% en moyenne des plus de 50 ans occups ont eu recours au rgime de la prpension au cours des trois dernires annes. Ce sont principalement les grandes entreprises (20%) et les entreprises du secteur industriel (19%) qui y recourent le plus. 30% des entreprises o il existe une reprsentation des travailleurs indiquent tre mises relativement fortement sous pression pour offrir le systme de la prpension leurs travailleurs. Ce pourcentage atteint mme 44% dans les grandes entreprises.
La plupart des entreprises jugent souhaitable que leur personnel travaille jusque 65 ans.
Volont des plus de 50 ans actifs de travailler plus longtemps

Trois quarts des plus de 50 ans actifs souhaitent quitter le march du travail avant lge lgal de la pension de 65 ans. 2 sur 10 seulement souhaitent travailler jusque 65 ans et 3,5% aprs 65 ans. Lge moyen pondr auquel les plus de 50 ans actifs souhaitent arrter de travailler est de 61 ans. Les ouvriers souhaitent arrter lge de 60,5 ans, les employs lge de 61,2 ans et les cadres lge de 61,8 ans. Une remarque importante cet gard est que cette moyenne ne constitue pas un ge de dpart effectif (comme calcul par lOCDE par ex.), mais une prvision formule par les plus de 50 ans actifs. Lge moyen pondr auquel les plus de 50 ans actifs pensent pouvoir arrter de travailler est de 61,6 ans. Cet ge est suprieur lge de dpart souhait, et ce, tant pour les ouvriers et les employs que pour les cadres Environ 65% des rpondants estiment pouvoir dterminer eux-mmes le moment o ils arrteront de travailler dans une mesure allant de assez bien compltement. Les cadres surtout (77%) en sont convaincus. Cest clairement moins le cas chez les ouvriers (55%). Les personnes pensant assez peu ou ne pas du tout avoir ce choix indiquent que la dcision dpend surtout de leur employeur/ de la politique de lentreprise et, en second lieu, de leur propre situation financire.
Pour la majorit des entreprises, il nest pas souhaitable de travailler aprs 65 ans. Cest principalement le cas en ce qui concerne les ouvriers. 66% des entreprises jugent loccupation douvriers de plus de 65 ans non souhaitable, contre 50% pour les employs et 37% pour les cadres. Ou si on le formule inversement, 1 entreprise sur 4 considre le travail des cadres aprs 65 ans relativement souhaitable trs souhaitable. 7,5% des entreprises seulement y sont favorables dans le cas des ouvriers et 18% dans le cas des employs. 70% des entreprises se dclarent disposes engager un travailleur de plus de 50 ans. Ce pourcentage est plus lev dans le secteur des services (75%) que dans lindustrie (66%). La disposition des entreprises engager un travailleur de plus de 50 ans est plus marque pour les employs et les cadres (76%) que pour les fonctions douvrier (53%).
Volont des entreprises dengager et de garder les plus de 50 ans plus longtemps au travail
La plupart des entreprises jugent souhaitable que leur personnel travaille jusque 65 ans. Lon observe toutefois de fortes diffrences en fonction du statut des travailleurs. 60% des entreprises rpondantes jugent relativement souhaitable trs souhaitable que leurs cadres travaillent jusque 65 ans. Pour les ouvriers, ce pourcentage retombe 30%, 40% des rpondants estimant le fait relativement non souhaitable fortement non souhaitable.
incitants travailler plus longtemps, selon les plus de 50 ans actifs et les entreprises
Les plus de 50 ans actifs et les entreprises saccordent relativement quant aux incitants travailler plus longtemps ou garder les plus de 50 ans plus longtemps au travail. Tant pour les plus de 50 ans actifs que pour les entreprises, les facteurs relevant du niveau individuel prvalent dans la dcision de travailler plus longtemps ou de garder les plus de 50 ans au travail : lexprience des plus de 50 ans, limportance que les plus de 50 ans accordent aux contacts sociaux et les comptences techniques et gnriques des plus de 50 ans.
Etude dIDEA Consult
Tableau 1 : Incitants travailler plus longtemps (plus de 50 ans actifs) et garder les plus de 50 ans plus longtemps au travail (entreprises)
+50 ans actifs Mon exprience +++ Limportance que jaccorde aux contacts sociaux +++ mes comptences techniques ++ ma flexibilit ++ Limportance que jaccorde au travail ++ ma volont de continuer minvestir au sein de lentreprise + ma motivation continuer de travailler + ma facult dadaptation +
entreprises Lexprience des +50 ans ++++ Les comptences techniques des +50 ans ++++ Limportance que les +50 ans accordent au travail +++ Limportance que les +50 ans accordent aux contacts sociaux +++ La flexibilit des +50 ans ++ La volont des +50 ans de continuer sinvestir au sein de lentreprise ++ La rsistance au stress des +50 ans + La motivation des +50 ans travailler jusque 65 ans La situation familiale des +50 ans La fonction/le rle des +50 ans dans lentreprise +++ La volont de mon entreprise de continuer investir dans les +50 ans ++ Les dfis pour les +50 ans dans mon entreprise +
Le poids des incitants diffre sensiblement selon les fonctions et selon les secteurs. ainsi, le poids de lensemble des incitants est-il nettement moins important pour les ouvriers que pour les employs et les cadres, et pour les entreprises du secteur industriel que pour celles du secteur des services. En outre, les ouvriers et les entreprises industrielles considrent de nombreux facteurs davantage comme des obstacles que comme des incitants. Les entreprises ont galement t interroges sur les incitants engager des travailleurs de plus de 50 ans. Les facteurs dterminants qui encouragent les entreprises embaucher des travailleurs de plus de 50 ans concident dans une large mesure avec les incitants garder les plus de 50 ans plus longtemps au travail. Il sagit notamment de lexprience et des comptences (techniques) des plus de 50 ans.
Chez les plus de 50 ans, les principaux incitants travailler rsident dans les contacts sociaux et la satisfaction intrinsque que procure le travail.
Les plus de 50 ans actifs invoquent principalement des facteurs lis lorganisation de lentreprise pour recourir un dpart anticip, tels que la pression du travail, la charge physique et le manque de perspectives de carrire au sein de lentreprise. Le poids des obstacles diffre sensiblement selon les fonctions et selon les secteurs. Les ouvriers et les entreprises de lindustrie ressentent sensiblement plus de facteurs comme des entraves des carrires plus longues. Les ouvriers considrent en outre tous les facteurs relevant du niveau de lentreprise comme des obstacles. Comme pour les incitants, les principaux obstacles lembauche des plus de 50 ans concident dans une large mesure avec les obstacles au maintien des plus de 50 ans au travail. Les entreprises interroges mentionnent les freins suivants lembauche des plus de 50 ans : la possibilit de partir la prpension, le cot salarial, la possibilit de recourir linterruption de carrire ou au crdit-temps et le droit loutplacement. Par ailleurs, la pression du travail et les efforts physiques requis constituent, surtout dans lindustrie, des obstacles lengagement des plus de 50 ans. Chez les plus de 50 ans, les principaux incitants travailler rsident dans les contacts sociaux et la satisfaction intrinsque que procure le travail. Cela ne vaut toutefois pas pour tous les types de travailleurs. Pour les ouvriers, la principale motivation travailler est de nature financire ; pour les employs, il sagit des contacts sociaux et pour les cadres, de la satisfaction intrinsque. Pour les ouvriers comme pour les cadres, les contacts sociaux ne viennent quen deuxime position.
Niveau individuel
Niveau de lentreprise
ma fonction/mon rle au sein de lentreprise + La volont de mon employeur de garder les +50 ans au travail + Les dfis au sein de mon entreprise Le soutien de mon suprieur direct
Obstacles des carrires plus longues, selon les plus de 50 ans actifs et les entreprises
au contraire des incitants travailler plus longtemps, les obstacles ne se situent tant pour les travailleurs que pour les entreprises pas au niveau individuel, mais surtout au niveau de lentreprise et en particulier au niveau socital. La nature des obstacles diffre selon le groupe (plus de 50 ans actifs ou entreprises). Outre la facult dadaptation requise et la charge physique pour les plus de 50 ans, les entreprises interroges identifient principalement les cots salariaux des plus de 50 ans, la possibilit de partir la prpension et les rgles de protection comme les principaux obstacles au maintien des plus de 50 ans au travail. Daprs les entreprises, les obstacles se situent surtout au niveau socital.
Les consquences financires en cas de pension anticipe ++ Les consquences financires en cas de prpension ++ Niveau socital mes droits au crdit-temps ou linterruption de carrire +
Les consquences financires en cas de pension anticipe ++ La pression sociale ou la ncessit de travailler jusque 65 ans + Les consquences financires de la prpension pour les travailleurs Les consquences financires de la prpension pour les employeurs
++++ score de 1 2 (sur 2); +++ 0,5 1; ++ 0,25 0,5; + 0,10 0,25; 0 0,10.
Etude dIDEA Consult
Tableau 2 : Obstacles des carrires plus longues (plus de 50 ans actifs) et au maintien des plus de 50 ans au travail (entreprises)
+50 ans actifs Limportance que jaccorde aux loisirs + ma sant physique et mentale + ma situation familiale + ma rsistance au stress
entreprises La facult dadaptation des +50 ans ++ Limportance que les +50 ans accordent aux loisirs + La sant physique et mentale des +50 ans +
Niveau individuel
Une part importante des plus de 50 ans actifs ne voient pas le fait de travailler plus longtemps comme une obligation socitale. ainsi, la majorit de rpondants nest-elle pas daccord avec laffirmation que les plus de 50 ans sont socialement obligs, lgard des gnrations suivantes, de travailler aussi longtemps que possible. Ce constat sapplique surtout aux ouvriers et aux employs. Les plus de 50 ans estiment en revanche que les entreprises sont socialement obliges de garder et dembaucher des travailleurs de plus de 50 ans sils ont les qualifications et lexpertise requises. Du ct des entreprises, on observe lattitude oppose : elles sont davis quil est une obligation socitale pour les travailleurs de travailler plus longtemps, mais considrent moins de leur devoir de maintenir les plus de 50 ans au travail, ou de les engager.
Une part importante des plus de 50 ans actifs ne voient pas le fait de travailler plus longtemps comme une obligation socitale.
penss de travail physique ou se voient offrir la possibilit de tltravailler. Les plus de 50 ans actifs ont t interrogs sur les initiatives qui les inciteraient travailler plus longtemps. Paralllement, il a t demand aux entreprises didentifier les initiatives quelles seraient prtes dployer pour garder les plus de 50 ans plus longtemps au travail. mme si certaines initiatives sont mentionnes de part et dautre, nous observons galement des diffrences fondamentales entre les positions respectives des plus de 50 ans et des entreprises. Les initiatives sur lesquelles les plus de 50 ans et les entreprises saccordent sont, entre autres, la possibilit de prester moins dheures, de bnficier de formations, de relever de nouveaux dfis et de travailler sur la base dhoraires flexibles. Les grandes entreprises et les entreprises du secteur des services sont en rgle gnrale davantage disposes prendre de pareilles initiatives ou ont plus de possibilits de le faire que les PmE et les entreprises industrielles. sagissant des jours de cong et du tltravail, nous constatons une nette discordance entre les plus de 50 ans et les entreprises. Les plus de 50 ans actifs souhaitent avant tout bnficier de plus de jours de cong, alors prcisment que les entreprises sont moins dsireuses ou moins en mesure de multiplier ceux-ci. De mme, les entreprises jugent le tltravail non souhaitable ou non praticable, alors quil figure parmi les principaux desiderata des plus de 50 ans.
Niveau de lentreprise
La pression du travail dans ma fonction +++ Les efforts physiques requis dans mon travail ++ Les perspectives de carrire dans mon entreprise ++ La possibilit de prendre sa prpension dans mon entreprise +
La possibilit pour les +50 ans dans mon entreprise de prendre leur prpension ++ Les efforts physiques requis dans mon entreprise ++ La pression du travail dans mon entreprise + Les perspectives de carrire dans mon entreprise
La pression sociale en vue de cder la place aux jeunes ++ mes cots salariaux pour mon employeur + Des changements technologiques et socitaux + La pression sociale en vue de travailler jusque Niveau socital 65 ans + mon dlai de pravis lev
Les cots salariaux des +50 ans ++ Les rgles de protection des +50 ans ++ Des changements technologiques et socitaux ++ Le droit loutplacement des +45 ans en cas de licenciement ++ La pression sociale en vue de cder la place aux jeunes + La possibilit pour les +50 ans de recourir au crdit-temps ou dautres systmes dinterruption de carrire +
initiatives dployes par les entreprises pour encourager les carrires plus longues
80% des plus de 50 ans actifs indiquent que leur organisation dploie des efforts spcifiques en faveur des plus de 50 ans. Chez les ouvriers, cette proportion est moindre, mais reste importante (75%). Lorsquune entreprise consent des efforts particuliers pour maintenir les plus de 50 ans au travail plus longtemps, ceux-ci consistent principalement en la possibilit de prester moins dheures (comme lindiquent 70% des plus de 50 ans actifs interrogs dans le cadre de lenqute). Parmi les autres initiatives spcifiques frquentes, on notera la possibilit de travailler sur la base dhoraires flexibles (32%), le fait doffrir des formations (30%) et davantage de jours de cong (20%). moins de 10% des plus de 50 ans actifs sont dis-
++++ score de -1 -2 ; +++ -0,5 -1; ++ -0,25 -0,5; + -0,10 -0,25; -0,10 0.
Etude dIDEA Consult
Les entreprises considrent les mesures daccompagnement suivantes des pouvoirs publics comme les plus efficaces pour inciter engager ou garder les plus de 50 ans au travail : rduction des charges pour les plus de 50 ans, intervention publique lembauche et suppression du rgime de la prpension. La suppression de la pension anticipe ( partir de 60 ans) et la rvision du systme du crdittemps sont juges moins stimulantes. Lon notera toutefois que les actuelles mesures de promotion de lemploi des pouvoirs publics sont relativement mconnues des entreprises interroges et encore moins appliques par elles. 20% des entreprises indiquent ne connatre aucune des grandes mesures de promotion de lemploi pour les plus de 50 ans. Ce chiffre passe mme 25% pour les PmE. Les mesures les mieux connues sont la rduction des cotisations patronales lONss pour les travailleurs gs et le plan aCTIVa pour les plus de 45 ans. Un peu plus de la moiti des entreprises ont connaissance de leur existence. Un tiers seulement des entreprises connaissant lune des mesures a dj eu recours la rduction ONss et un quart au plan aCTIVa.
Philippe LaCROix 53, managing director, manpower Belgique-Luxemburg
Les mesures juges acceptables par les plus de 50 ans sont entre autres les suivantes, par ordre dcroissant : lintroduction dun systme de pension flexible entre 60 et 65 ans, le relvement de lge de la prpension en fonction des priodes dinactivit, la suppression de la prpension avant 60 ans et lintroduction dun systme de pension mi-temps entre 60 et 70 ans. Le fait que les adaptations rglementaires suggres soient ou non juges acceptables dpend trs fortement du statut du travailleur. Les ouvriers qualifient toutes les propositions dinacceptables, lexception de lintroduction dun systme de pension flexible entre 60 et 65 ans. Les cadres sont daccord avec la majorit des propositions, mme avec la suppression de la prpension conventionnelle partir de 60 ans. Les entreprises plaident en premier lieu en faveur de la suppression du rgime de la prpension avant 60 ans. Entreprises et plus de 50 ans avaient indiqu plus tt dans lenqute que tant que ce systme existerait, les travailleurs et les entreprises continueraient y avoir recours. Parmi les autres interventions pouvant compter sur laval des entreprises, on note lintroduction dun systme de pension flexible entre 60 et 65 ans, le relvement de lge de la prpension en fonction des priodes dinactivit, la suppression de la prpension conventionnelle partir de 60 ans et lintroduction dun systme de pension mi-temps.
Tableau 3 : Caractre acceptable ou non de certaines modifications la rglementation en matire de fin de carrire
+50 ans actifs Introduction dun systme de pension flexible entre 60 et 65 ans ++ Relvement de lge de la prpension en fonction des priodes dinactivit + suppression de la prpension avant 60 ans + Introduction dun systme de pension mi-temps entre 60 et 70 ans +
entreprises Suppression de la prpension avant 60 ans +++ Introduction dun systme de pension flexible entre 60 et 65 ans +++ Relvement de lge de la prpension en fonction des priodes dinactivit +++ uppression de la prpension conventionnelle partir de 60 ans ++ Introduction dun systme de pension mi-temps ++ modification de lge de la pension en fonction de lesprance de vie + suppression de la pension anticipe ( partir de 60 ans) + Relvement de lge de la pension 67 ans Travail obligatoire jusque 65 ans -
acceptable
Caractre acceptable ou non de certaines modifications la rglementation en matire de fin de carrire

Enfin, lenqute a galement valu la position des plus de 50 ans et des entreprises concernant le caractre acceptable ou non de certaines modifications la rglementation en matire de fin de carrire. Les plus de 50 ans actifs sont beaucoup plus sceptiques que les entreprises lgard dventuelles modifications la rglementation en matire de fin de carrire. ainsi, les
Relvement de lge de la pension 67 ans --Travail obligatoire jusque 65 ans -Inacceptable Suppression de la pension anticipe -Modification de lge de la pension en fonction de lesprance de vie -suppression de la prpension conventionnelle partir de 60 ans -
+++ score de 1 tot 2; ++ 0,5 1; + 0,10 0,5; -0,10 0,10; - -0,10 -0,5; -- -0,5 -1; --- -1 -2.
Olivier Papegnies-Belga
initiatives des pouvoirs publics visant inciter les entreprises engager ou garder les plus de 50 ans au travail
plus de 50 ans actifs sont-ils trs fortement opposs au relvement de lge de la pension 67 ans, au travail obligatoire jusque 65 ans, la suppression de la pension anticipe, la modification de lge de la pension en fonction de lesprance de vie et la suppression de la prpension conventionnelle partir de 60 ans. Les entreprises interroges ne sont, elles non plus, pas favorables au travail obligatoire jusque 65 ans et elles adhrent de manire limite au relvement de lge de la pension 67 ans.
Le talent na pas dge et les employeurs ne doivent plus hsiter investir dans les quinquas.
Etude dIDEA Consult
Conclusions et recommandations
daprs les entreprises (possibilit de recourir la prpension, cots salariaux des plus de 50 ans, rgles de protection des plus de 50 ans, possibilit pour les plus de 50 ans de recourir linterruption de carrire ou au crdit-temps et droit loutplacement). 4. Les plus de 50 ans actifs ne se sentent pas socialement obligs de travailler plus longtemps mais estiment en revanche que les entreprises sont socialement obliges de garder et dembaucher des travailleurs de plus de 50 ans. au niveau des entreprises, on retrouve le raisonnement inverse : elles sont davis quil est surtout une obligation socitale pour les plus de 50 ans actifs de travailler plus longtemps et moins pour les entreprises dengager des plus de 50 ans. 5. La grande majorit des entreprises dploient dj des efforts en faveur des plus de 50 ans. Linitiative la plus frquente consiste en la possibilit de prester moins dheures, ce que les plus de 50 ans actifs jugent tre une forte motivation travailler plus longtemps. Dautres incitants selon les plus de 50 ans actifs rsident dans un plus grand nombre de jours de cong et un emploi/une fonction adapt(e) aux capacits. Ces initiatives sont les moins courantes dans les entreprises et sont en gnral juges non souhaitables/non praticables par celles-ci. 6. La possibilit pour les plus de 50 ans de recourir linterruption de carrire ou au crdit-temps est ressentie de manire relativement limite comme un incitant par les plus de 50 ans actifs et est vue comme un obstacle par les entreprises. Pour les entreprises, les principaux obstacles au maintien ou lembauche des plus de 50 ans sont toutefois surtout le rgime de la prpension et les cots salariaux des plus de 50 ans. Les entreprises identifient ainsi la rduction des charges pour les plus de 50 ans, lintervention publique lembauche et la suppression du rgime de la prpension comme les meilleurs incitants engager des travailleurs de plus de 50 ans. 7. Les plus de 50 ans actifs comme les entreprises voient le rgime de la prpension comme un moteur important des dparts anticips. La suppression de ce rgime avant 60 ans est trs largement souhaite par les entreprises et juge acceptable par les plus de 50 ans actifs. Dautres pistes ventuelles en vue de modifier la rglementation font lobjet dun consensus relatif auprs des plus de 50 ans et des entreprises : lintroduction dun systme de pension flexible entre 60 et 65 ans et le relvement de lge de la prpension en fonction des priodes dinactivit. Par contre, ni les travailleurs ni les entreprises ne sont favorables au travail aprs 65 ans. aussi, le relvement de lge de la pension 67 ans rencontre-t-il une forte opposition auprs des plus de 50 ans actifs et nest-il pas davantage soutenu par les entreprises. 8. Dans le groupe des travailleurs comme dans celui des entreprises, lon observe de fortes diffrences en fonction du statut du travailleur ou du secteur de lentreprise. Les ouvriers ont un avis diffrent des employs et des cadres concernant leur motivation travailler, lge auquel ils souhaitent arrter de travailler, les obstacles et les incitants travailler plus longtemps et le caractre acceptable ou non de certaines adaptations de la rglementation. Les entreprises industrielles rpondent galement un autre schma que les entreprises du secteur des services.
Les principaux constats de ltude sont les suivants:

1. Les plus de 50 ans reprsentent un important rservoir de main-duvre pour les entreprises : 8 entreprises sur 10 occupent des travailleurs de plus de 50 ans et 7 entreprises sur 10 sont disposes engager des plus de 50 ans. La majorit des entreprises estiment en outre que des carrires jusque 65 ans sont souhaitables. mais la plupart des travailleurs ne sont pas prts travailler jusque 65 ans : 3 sur 4 souhaitent arrter de travailler avant lge lgal de la pension. 2. La problmatique de la fin de carrire et de la pension est un dbat dactualit, mais il savre que les plus de 50 ans actifs ne sont pas suffisamment informs sur les implications financires dune ventuelle pension ; les entreprises ont une connaissance limite des mesures existantes des pouvoirs publics visant promouvoir le maintien et lembauche de travailleurs de plus de 50 ans.. 3. Les incitants travailler plus longtemps sont principalement de nature individuelle (exprience, importance des contacts sociaux, comptences techniques, etc.), tandis que les obstacles se situent surtout au niveau de lentreprise daprs les plus de 50 ans actifs (pression du travail, efforts physiques, perspectives de carrire) et au niveau de la socit
Etude dIDEA Consult
Case Neuhaus
Sur la base de tout ce qui prcde, nous pouvons formuler les recommandations suivantes :
Eu gard au manque persistant de sens de lurgence, le grand dfi rside dans la sensibilisation, la communication et la concertation avec tous les acteurs afin que lintrt socital et lavenir des gnrations futures lemportent sur lintrt court terme.
1234
La problmatique de la fin de carrire requiert une approche globale intgrant des interventions au niveau individuel, au niveau de lentreprise et au niveau socital, chaque acteur assumant ses responsabilits et acceptant dtre responsabilis dans le cadre des choix oprs. Des pistes de solutions bnficiant du soutien des plus de 50 ans et des entreprises et rpondant ces principes rsident dans la suppression du rgime de la prpension avant 60 ans, le relvement de lge de la prpension en fonction des priodes dinactivit, un minimum de carrire de 45 ans par ex. pour bnficier dune pension complte en combinaison avec des rgimes de dpart flexibles.
Contrairement beaucoup de ses collgues, le CEO du chocolatier Neuhaus, Jos LinkenS, se fait, compte tenu de la pyramide des ges, peu de souci concernant un ventuel exode de ses travailleurs plus gs, lesquels reprsentent quand mme la majorit de ses 200 collaborateurs 63% dentre eux tant gs de plus de 40 ans et 26% de plus de 50 ans. Nous mettons tout en uvre pour crer les meilleures conditions de travail possibles. mais surtout, nous remarquons que la magie entourant notre produit a pour effet de lier notre personnel lentreprise, la fiert tire de la qualit et du savoir-faire fonctionne comme un aimant.
Il nexiste donc aucune stratgie mrement tudie et dlibre pour garder les travailleurs gs au travail chez Neuhaus. Nous essayons simplement dtre, dans toute la mesure du possible, un bon employeur. mme si nous trouvons nous-mmes que nous nallons pas encore assez loin. Fabriquer du chocolat, cest plus quune science exacte, lexprience et lexpertise jouent un rle crucial. Cest donc dans lintrt de lentreprise quil faut viter une fuite des cerveaux. le dynamisme des collaborateurs (p.ex. gestion du stress positif et ngatif). si la qualit y est, et que les gens sont bons, les chiffres suivent deux-mmes. Trop beau pour tre vrai ? attention, ce nest bien sr pas une recette miracle. En outre, je ne suis pas oppos aux dparts anticips, pour autant quils soient motivs par une bonne raison. Des gens qui travaillent depuis lge de 14 ans sont vraiment fatigus aprs de tels tats de service. Pourquoi ne pourraient-ils pas travailler 4/5e ? Un travailleur temps partiel motiv vaut mieux quun travailleur temps plein qui est au bout du rouleau. au sein de Neuhaus, nous veillons ce que la pyramide des ges interne lentreprise soit garante du maintien et du dveloppement dune exprience suffisante. Pour le bien-tre de tous, la socit devrait faire preuve de la mme discipline.
Jos LINKENs
Une solution durable requiert un cadre clairement dfini mais qui offre une libert de choix suffisante et laisse les coudes franches pour du travail sur mesure, compte tenu des diffrences de relations lemploi et de culture de travail entre ouvriers, employs et cadres, grandes et petites entreprises, industrie et services.
avoir le souci des personnes

Plus les conditions, lambiance et lenvironnement de travail sont agrables, plus limplication des collaborateurs est leve et le risque quils souhaitent accder un dpart anticip est rduit. Il sagit parfois de petites choses, comme un meilleur clairage ou un tapis roulant pour viter davoir porter des seaux. En permettant aux gens de participer, en les coutant vraiment et en rpondant rapidement leurs aspirations ou leurs propositions l o cela est possible, vous uvrez dj largement en faveur et des travailleurs et de lentreprise. Rcemment encore, Neuhaus a ainsi lanc une srie de formations spcifiques visant renforcer
Si la qualit y est, et que les gens sont bons, les chiffres suivent deux-mmes.
Neuhaus
Neuhaus sinvestit dans la satisfaction de ses collaborateurs
Analyse de la FEB
Pouring a Stella Artois takes patience and a little skill with a knife. In other words, as the frothy head foams over the edge of the chalice, your barman should gently cut it off. Doing so prevents the beer from going at too quickly. Its also just one of nine steps involved in an age-old ritual we like barmen to observe when pouring it. Regrettably, you wont nd this attention to detail everywhere. But youll always nd it at our Stella Artois Gold Standard Establishments. Handpicked from a selection of thousands of bars and restaurants, each of these venues ensures that your Stella Artois tastes exactly as it should: perfect. Learn more at StellaArtois.com.
Pieter TImmERmaNs
administrateur-directeur gnral de la FEB
Des rsultats peu satisfaisants dans une perspective europenne

analyse du Pacte de solidarit entre les gnrations1
Qui est Pieter tiMMeRManS ?
Pieter tiMMeRManS est ingnieur commercial (K.U.Leuven) de formation et a suivi avec succs le stanford Executive Program de la stanford Graduate school of Business. Durant les annes 1990, aprs une courte carrire acadmique, il a travaill au cabinet du ministre du Budget,
1
herman Van Rompuy. Depuis 1998, il est directeur gnral de la FEB et fait partie, en cette qualit, des ngociateurs de haut niveau qui composent le Groupe des dix. En 2005, il a particip, au nom de la FEB, aux ngociations relatives au Pacte de solidarit entre les gnrations.
En collaboration avec Bernadette adnet, Bart Buysse et Klaas soens.
Daniel Rys
Analyse de la FEB
37,3%
Le Pacte de solidarit entre les gnrations a t conclu par le gouvernement fdral en octobre 2005, au terme dune concertation longue et difficile avec les organisations syndicales et demployeurs. Le but poursuivi consistait inciter les travailleurs rester actifs plus longtemps en vue damortir ainsi le cot du vieillissement de la population et de sauvegarder le financement de la scurit sociale. Outre des mesures visant soutenir le vieillissement actif, donner plus de chances aux plus de 50 ans sur le march du travail et dcourager les dparts anticips, le pacte comprenait galement des mesures en faveur de lembauche des jeunes, de la liaison au bien-tre des allocations sociales, ainsi quune rforme du financement des soins de sant. aujourdhui, prs de 6 ans plus tard, la ministre fdrale de lEmploi a demand aux partenaires sociaux au sein du Conseil national du travail de procder une valuation du Pacte de solidarit entre les gnrations dici au 1er octobre 2011 et de formuler des recommandations politiques. Paralllement, en juin 2011, le Conseil suprieur de lemploi a galement rdig sa demande un rapport dvaluation concis sur la fin de carrire. Lobjectif est que les responsables politiques ainsi que les partenaires sociaux puissent sur cette base prendre, durant lautomne 2011, les mesures ncessaires en vue dadapter le Pacte des gnrations. dans le cadre de ses six recommandations pour la Belgique, la Commission europenne a en effet indiqu que le relvement de lge effectif de dpart la pension sera une mesure indispensable en vue dassainir les finances publiques. mettre plus de gens au travail et les y garder plus longtemps est la meilleure formule pour compenser les dpenses croissantes lies au vieillissement (pensions et soins de sant principalement). dfaut, nous aurons faire face lun des scnarios suivants : nouvelle hausse des impts, nouvelle augmentation de la dette publique ou report de la facture sur les prochaines gnrations. Dans la perspective de lemployeur individuel galement, des carrires plus longues sont importantes. Une large part des plus de 50 ans (la gnration dite du baby-boom) sont actuellement au travail, proches de lge de la pension, voire dj pensionns. autoriser le dpart anticip de ce groupe reprsenterait non seulement une perte de connaissances et dexprience, mais engendrerait galement des problmes de recrutement sur un march de lemploi caractris par la pnurie et de nombreuses fonctions critiques. si les employeurs ne trouvent pas la mainduvre dont ils ont besoin, la pression risque de peser trop lourd sur le march du travail, ce qui aurait pour effet daccrotre encore la pression sur les cots salariaux et partant de freiner la croissance conomique. Dans les pages qui suivent, nous dresserons le bilan de la situation depuis le Pacte de solidarit et tenterons de donner limpulsion ncessaire son adaptation.
Allongement de la carrire : pas encore une vidence !

1. Le taux demploi des plus de 55 ans a lgrement augment, mais la Belgique demeure en queue du peloton europen
En 2005, environ 1 travailleur sur 3 dans la tranche dge 55-64 ans travaillait, ce qui nous positionnait lavant-dernire place en Europe. Pour 2010, chaque tat membre de lUE devait, selon les objectifs de Lisbonne, veiller ce quun travailleur de plus de 55 ans sur deux soit au travail. mais la Belgique est reste bloque un taux demploi de 37,3% et occupe toujours lavant-dernire place en europe occidentale Il nous faudra encore fameusement nous retrousser les manches si nous voulons atteindre cet objectif dici 2020, conformment au Programme national de rforme belge dans le cadre de la stratgie UE 2020. Nous pouvons difficilement affirmer que la progression belge de 5,5 points de pour cent est un grand succs. une heure de route peine de chez nous, aux PaysBas et en allemagne, il est possible de mettre et de garder au travail respectivement 54% et 58% des plus de 55 ans. Or, les conditions de travail et de sant y sont trs semblables celles de la Belgique. En Belgique, il existe, de toute vidence, un problme au niveau des rgles du march du travail, qui encouragent et confortent une culture de sortie anticipe de la vie professionnelle.
volution du taux demploi des 55-64 ans entre 2005 et 2010 au sein de lUE-15
71%
58%
58%
57%
56%
54%
50%
49%
48%
44%
42%
42%
40%
40%
37%
BE
SE
DE
DK
UK
FI
NL
IE
PT
EU-15
ES
AT
GR
FR
LU
2005
2010
moyenne UE-15
Belgique
Source: Eurostat
37%
IT
Analyse de la FEB
Lge lgal de la pension est fix en Belgique 65 ans, mais la pension anticipe est possible partir de 60 ans, moyennant une carrire de 35 ans. Dans divers rgimes, il est mme possible de prendre sa prpension avant cet ge. Lge effectif de dpart (59,1 ans tant pour les hommes que pour les femmes2) demeure en Belgique bien en de de lge lgal de la pension. En 4 ans, entre 2005 et 2009, la progression a t de 0,4 an pour les hommes et de 1,6 an pour les femmes3 . Ce faisant, nous sommes encore 3 ans en dessous de la moyenne dEurope occidentale, savoir 62 ans. Dans le cadre de la Confrence sur les Pensions en 2010, le ministre des Pensions a donc effectu une analyse exacte en soulignant quil faudra au moins travailler 3 ans de plus pour que les pensions belges puissent continuer tre finances. Le Programme national de rforme belge davril 2011 reprend aussi lobjectif dallonger la carrire de 3 ans dune carrire effective4 de 28,6 ans 32 ans. travailler trois ans de plus dici 2030 implique toutefois, selon le Comit dtude sur le vieillissement5, quil faudrait rduire le nombre de prpensions de 3/4 plus long terme, il savrera cependant ncessaire de combler encore davantage la diffrence entre lge effectif et lge lgal de la pension.
16.000 14.000 12.000 10.000 8.000
4 667
14 232
18.000
6.000 4.000 2.000 0 50 51 52 53

54
Le Pacte de solidarit visait en tout cas un renversement de tendance plus net. Il faudra donc prendre davantage de mesures pour atteindre lobjectif susmentionn dun allongement de la carrire de 3 ans.
55
56
57
58
59
4 255
60
15 123
61
2. Les Belges partent la pension 3 ans plus tt que dans le reste de leurope
+ en 2010, il y a eu 16.484 nouveaux prpensionns, soit 19% de plus quen 2005; + Le nombre de nouveaux prpensionns en 2010 dans la catgorie des moins de 55 ans a diminu de 29% par rapport 20056, tandis que dans la catgorie des 55-59 ans, il a progress de 14% et dans celle des plus de 60 ans, de 104% ; + au cours des 5 annes venir, 81.477 prpensionns de plus de 60 ans devraient sortir du systme, mais politique inchange, quelque 81.106 nouveaux bnficiaires devraient rejoindre les rangs des prpensionns ; + De tous les prpensionns, 2% sont actuellement disponibles pour le march du travail et 98% en sont dispenss.
Crdit-temps/interruption de carrire ou prpension parmi les + de 50 ans en 2011 (T1)
62
63
64 ans
4. Une carrire devenue plus dtendue, mais pas plus longue

Le Pacte de solidarit a aussi introduit le concept demploi de fin de carrire. partir de 50 ans, les travailleurs peuvent demander un crdittemps mi-temps ou 1/5 jusqu leur pension. partir de 55 ans, ce droit devient mme absolu. Nous constatons une croissance leve du crdit-temps (secteur priv), de linterruption de carrire (secteur public) et des congs thmatiques chez les plus de 50 ans : jusqu 135.005 bnficiaires en 2010 (+53%) ou 461 millions EUR charge de lONEm (+52%). Le graphique de la page 69 montre toutefois que ces possibilits accrues entranent une carrire plus dtendue, mais pas automatiquement une carrire plus longue. entre 56 et 60 ans, le nombre de bnficiaires de rgimes de cong temps plein ou temps partiel diminue de prs de 70%, alors que le nombre de prpensionns triple durant cette priode. Le fait que lge de dpart ait peine augment malgr lutilisation massive de ces emplois de fin de carrire conforte la thse dune carrire plus
Crdit-temps/interruption de carrire/congs thmatiques
Prpension
Source: ONEM
3. La pension anticipe demeure un fait, mme si lge de dpart la prpension a lgrement augment
De nombreuses mesures du Pacte de solidarit entre les gnrations entendaient dcourager les dparts anticips par le biais de la prpension. Rsultat : lge moyen de dpart la prpension a augment de manire extrmement limite de 57,2 57,9 ans (+0,7 an), tandis que le nombre de prpensionns (tant le nombre de personnes bnficiant du rgime que les nouveaux prpensionns chaque anne) na pas diminu : + En 2010, on dnombrait 120.321 prpensionns temps plein, soit 10% de plus quen 2005;
2 3
dtendue, mais pas plus longue. autrement dit, mme aprs lemploi de fin de carrire, les travailleurs continuent de quitter le march du travail de manire anticipe. Rsultat : la population ne travaille pas plus mais moins, et plutt que des conomies et des recettes additionnelles, ces mesures engendrent des cots supplmentaires pour la scurit sociale.
5. Les cots du vieillissement demeurent toujours aussi levs

Depuis 2002, le Comit dtude sur le vieillissement effectue chaque anne une estimation des cots attendus du vieillissement. Depuis le dbut des calculs, les cots supplmentaires entre 2010 et 2030 fluctuent toujours autour de 3,9% du PIB7, et ce, en dpit dhypothses de croissance relativement optimistes. lhorizon 2060, lestimation actuelle slve 5,6% du PIB. Le Comit dtude sur le vieillissement a aussi calcul deux scnarios alternatifs. Dans le premier scnario (s1), laccs la prpension et la pension anticipe recule de manire
5 6 7
drastique8. Dans un deuxime scnario (s2), les conditions de carrire pour avoir droit la prpension et la pension anticipe sont revues la hausse (40 ans au lieu de 35 ans). Entre 2010 et 2060, les cots budgtaires du vieillissement devraient slever 4,3% du PIB dans le scnario s1 et 5,5% dans le scnario s2, contre 5,6% du PIB dans le scnario de base. Comme de nombreux rgimes (prpension, chmage, crdit-temps, rduction du temps de travail pour les travailleurs plus gs,) sont assimils au travail, le simple fait daccrotre le nombre dannes de carrire a en effet peu dimpact sur laccs la pension anticipe ou la prpension9. Si nous voulons matriser les cots budgtaires du vieillissement, il ne faut donc pas nous limiter revoir les conditions de carrire. De plus, les rapports du Comit dtude sur le vieillissement montrent que la politique sociale expansive des 10 dernires annes reprsente une facture particulirement lourde pour la gnration future et a fait invariablement augmenter lestimation des cots du vieillissement.
source: OCDE, 2009. Notamment attribuer au relvement progressif de lge lgal de la pension pour les femmes 65 ans, qui a t achev le 1er janvier 2009. 4 Il sagit du nombre moyen dannes travailles pour tous les citoyens en fin de carrire, savoir les actifs, les chmeurs et les inactifs. Par consquent, une personne qui a t au chmage durant 20 ans influencera la moyenne la baisse et linverse, une personne qui a travaill durant 45 ans influencera cette moyenne la hausse.
Comit dtude sur le vieillissement (2011), Rapport annuel 2011. Pour information : 1.106 nouveaux prpensionns < 55 ans en 2010, sur un total de 17.310. Ou environ 14 milliards EUR dans les termes budgtaires actuels. 8 De 111.000 30.000 prpensionns (-74%) et de 263.000 205.000 pensions anticipes (-22%). 9 ainsi, selon les calculs de lOffice national des pensions (ONP), un tiers de la carrire consisterait en des jours assimils.
Analyse de la FEB
Un march du travail actif, mais pas encore pour les plus de 50 ans
1. La politique dactivation porte ses fruits, mais les plus de 50 ans restent exclus
En 2004, il a t dcid que les chmeurs de longue dure seraient dsormais suivis et valus plus activement par lONEm (aprs 15 mois pour les jeunes et 21 mois partir de lge de 25 ans). Celui qui ne recherche pas suffisamment du travail est sanctionn. En 2004, cette mesure a t introduite pour les chmeurs jusqu lge de 30 ans. En 2005, elle a t tendue jusqu lge de 40 ans et en 2006 jusqu lge de 50 ans. En 2007, une valuation devait dterminer si une extension au-del de 50 ans serait souhaitable.
volution du chmage de longue dure au sein du groupe des - de 50 ans et du groupe des + de 50 ans
194 396
sept ans aprs lintroduction de cette mesure, nous pouvons constater que le chmage de longue dure ( 2 ans) dans les groupes dge concerns a diminu de 70.000 units travers les diffrents cycles conomiques. Une russite donc, dautant que le nombre de sanctions na, lui, pas augment de manire substantielle. Il est toutefois regrettable quen dpit de toutes les mesures dactivation du Pacte de solidarit, cette stratgie ne soit pas encore tout fait complte : le suivi du comportement de recherche demploi na toujours pas t introduit pour les chmeurs de plus de 50 ans. Or, ce groupe augmentant de manire spontane (notamment en raison de lvolution dmographique), cette mesure serait particulirement utile pour parvenir combler le foss qui spare loffre et la demande sur le march du travail.
priode de crise, les chances de remise emploi sont plus leves grce une offre plus tendue. Cependant, lorsque les candidats savent quils entrent en ligne de compte pour la prpension, les chances de remise lemploi diminuent fortement. Parmi ceux-ci, moins de 1 travailleur sur 10 peut tre accompagn vers un nouvel emploi ! Une tude du VDaB (2009) dmontre que ce nest pas uniquement une question dge. En effet, aprs 6 mois, les chances de remise lemploi des plus de 50 ans qui nentrent pas en ligne de compte pour la prpension anticipe passent de 9% 21%. Pour les candidats gs de moins de 45 ans, la probabilit de retrouver un emploi est nettement plus leve, savoir 49%. Il ressort galement dune tude de Claeys & Engels10 que, depuis le Pacte de solidarit, il est davantage investi dans des mesures dactivation (cellule pour lemploi, outplacement, formations, etc.), mais que les indemnits de licenciement passives nont pas disparu pour autant. En Belgique, les licenciements collectifs sont non seulement rigides (voir analyse de lOCDE11), mais aussi extrmement coteux. En outre, il convient de sinterroger sur lefficacit relle de toutes ces mesures, tant donn que certains travailleurs pourraient tout aussi bien retrouver un emploi rapidement par leurs propres moyens.
225.000 200.000 175.000 150.000 125.000 100.000 75.000 50.000 25.000 0
2. Les restructurations demeurent complexes, coteuses et peu efficaces sur le plan de lactivation
Le Pacte de solidarit entre les gnrations a introduit une nouvelle approche en matire de restructurations, en misant prioritairement sur la remise lemploi des travailleurs victimes dun licenciement collectif. La prpension ne devrait dsormais tre propose quen dernier recours, aprs 6 mois defforts de ractivation au sein dune cellule pour lemploi. En effet, il avait t constat par le pass (p.ex. Renault Vilvorde en 1997) que les chances des travailleurs de retrouver un emploi augmentaient fortement lorsquemployeur, bureau doutplacement, organismes publics pour lemploi (VDaB, Forem, actiris, aDG), reprsentants des travailleurs, etc. unissaient leurs forces dans une cellule pour lemploi. selon les chiffres de Federgon pour lanne de crise 2009, le taux de placement dun outplacement propos dans le cadre dune cellule pour lemploi est de 60 65%. hors
10 11
43 584
90 880 124 216
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
+ de 50 ans au chmage depuis 2 ans ou plus Source: ONEM
- de 50 ans au chmage depuis 2 ans ou plus
Si nous voulons matriser les cots budgtaires du vieillissement, il ne faut pas nous limiter revoir les conditions de carrire.
Lacomble, Jean-Paul, Claeys & Engels (2009), Restructurations avant et aprs le Pacte de solidarit aprs lItalie, la Belgique connat lindicateur Lgislation de protection de lemploi le plus lev dEurope en matire de licenciement collectif (voir Conseil suprieur de lemploi, Rapport 2011, p. 142 et suiv.).
Analyse de la FEB
3. Une rserve de main-duvre importante de 550.000 personnes de plus de 50 ans

Les consquences de la culture du dpart anticip sont visibles dans les statistiques de la scurit sociale. Lune des proccupations du Pacte de solidarit tait quen fermant laccs la prpension, on nencourage pas les travailleurs quitter le march du travail par la petite porte, celle du chmage et de la pension anticipe, par exemple. Le tableau cidessous montre que lensemble des rgimes dinactivit pour les plus de 50 ans ont enregistr une croissance, lexception du rgime des chmeurs gs dispenss. Les conditions daccs ce rgime ont t durcies en 2002 (hausse de la limite dge et de la dure de la carrire), entranant ainsi une forte baisse du nombre de chmeurs gs dispenss et
une nette augmentation du nombre de chmeurs de plus de 50 ans disponibles. Globalement, il existe actuellement une rserve de main-duvre de 550.000 personnes ges de 50 64 ans, qui ne sont pas ou peu encourages intgrer le march du travail. Pourtant, celles-ci pourraient contribuer pourvoir les nombreux postes de remplacement disponibles et crer plus dun demi-million de nouveaux emplois durant la priode 2010-2020. Ceci est essentiel pour pouvoir raliser les objectifs de croissance prcits des gouvernements fdraux et rgionaux. En outre, nous ne tenons pas compte ici des 152.666 travailleurs de plus de 50 ans actuellement en incapacit de travail ou en invalidit (+27% par rapport 2005), dont une grande partie pourrait probablement aussi tre accompagne vers une rintgration sur le march du travail.
La musique me permet de rester alerte et actif. Tout doit sharmoniser trs prcisment : les accords, les gammes, les tonalits Et cela demande beaucoup de rflexion.
toots tHieLeManS 89, musicien de jazz
4. Les mesures de protection en faveur des travailleurs relvent le seuil dembauche

Le march du travail dual comportant une forte protection des insiders et des cots salariaux souvent beaucoup plus levs pour les plus de 50 ans accroissent le seuil dembauche des travailleurs expriments. Le cot salarial plus lev ne constitue donc pas lunique obstacle lembauche de travailleurs plus gs. Une enqute de la FEB ralise en fvrier 2011 auprs de 563 employeurs rvle que les mesures de protection des travailleurs constituent la principale pierre dachoppement pour un peu plus de la moiti des employeurs. Ils sont presque autant considrer le cot sala-
rial comme le principal obstacle. Ensuite vient linadquation entre les comptences demandes et les comptences disponibles (31%). Les mesures de protection des travailleurs, telles que le (quasi) droit la prpension, au crdit-temps ou loutplacement et le rgime de licenciement, etc., assurent une bonne protection pour les travailleurs de plus de 50 ans qui sont au travail (les insiders), mais rduisent drastiquement les chances pour les plus de 50 ans la recherche dun nouvel emploi (les outsiders). Ce modle insider/outsider constitue un handicap important du march belge du travail, comme le souligne notamment lOCDE dans son Economic survey 2011 concernant la Belgique.
Rserve de main-duvre des plus de 50 ans en ge de travailler
2005 1. Prpensionns dispenss 2. Prpensionns disponibles 3. Chmeurs gs dispenss 4. Chmeurs de plus de 50 ans dispenss pour raisons sociales et familiales 5. Chmeurs de plus de 50 ans disponibles, aprs travail 6. Chmeurs de plus de 50 ans disponibles, aprs tudes 7. Pension anticipe des -65 ans* totaal
Source : ONEM/CSE/ONP ; *chiffres pour 2007/2009
2010 117.509 2.812 89.193 452 120.652 587 220.712 551.917
Evolution +8% -29% x4 +39% x12 +8% +5%
109.018 125.683 108 86.843 50 204.760 526.462
Jos L. Knaepen-JazzPhotography bvba
Analyse de la FEB
Quelques pistes dadaptations dbattre

Lanalyse ci-dessus met en vidence la ncessit de procder de nombreuses adaptations par le biais dune approche intgre. Nous vous prsentons ci-aprs quelques pistes de mesures dans 7 domaines.
ds lors exiger le passage la prpension. ainsi, les fortes hausses des cotisations sur les prpensions pour les employeurs en 2005 (Pacte de solidarit) et une nouvelle fois en 2010 nont-elles pas fait diminuer le nombre de prpensionns, mais ont-elles gnr plus de recettes pour le Trsor. Vu ce qui prcde, il nous parat invitable de relever dans une premire phase (par exemple dici 2015) les ges et conditions de carrire pour tous les rgimes de prpension de manire programme, y compris pour les entreprises en difficult ou en restructuration. Paralllement, il convient aussi de revoir les assimilations actuelles des priodes dinactivit. Dans une deuxime phase, il conviendrait de laisser disparatre progressivement tous ces systmes, comme cest dailleurs le cas dans de nombreux autres tats membres de lUE.
sibilit dabaisser fortement les charges sur le travail. alors seulement, lobjectif de mettre 75% des personnes ges de 20 64 ans au travail pourra tre atteint, comme cest dj le cas en allemagne ou dans les pays scandinaves.
Une approche intgre dans 7 domaines

moins de prpensions
3. Restructurations : la remise au travail plutt que des indemnits de pravis leves

Les employeurs sont trs demandeurs, et plus encore depuis le Pacte des gnrations, de simplification, de matrise des cots et defficacit de la lourde rglementation et des procdures en matire de licenciement collectif. Les employeurs mais aussi les (ex-)travailleurs doivent encore davantage tre motivs et responsabiliss dans ce cadre. mme lors dune restructuration, la disponibilit pour le march du travail et la remise au travail doivent aller de soi. Il est prouv quune plus grande dynamique sur le march du travail conduit un taux demploi plus lev. Dans un modle social bas sur les principes de la flexiscurit (embaucher et licencier de manire flexible, protection sociale leve et accompagnement/activation maximum des chmeurs), les jeunes travailleurs et les travailleurs plus gs ne doivent plus craindre des seuils dembauche levs ainsi que de faibles opportunits demploi. Si chacun tait disponible, employable et motiv travailler et si les cots salariaux taient plus bas quaujourdhui, les outsiders bnficieraient automatiquement de plus de chances. ainsi lOCDE plaide-t-elle notamment, dans son rapport sur la Belgique, pour des salaires qui soient plus conformes avec la productivit des jeunes (adaptation des salaires minimums et des salaires des jeunes), des travailleurs en gnral (rforme de lindexation automatique des salaires) et des travailleurs plus gs (barmes moins progressifs en fonction de lge ou de lanciennet).
Politique du personnel adapte lge
march du travail actif
moins dassimilations
Pistes dadaptations
Restructurer de manire activante
2. Un march du travail actif pour chacun

Il est peu cohrent de miser dune part massivement sur la remise au travail en cas de restructurations et dautre part, de ne prvoir quasiment aucunes mesures en matire de formation, daccompagnement et dactivation des chmeurs de plus de 50 ans. Quiconque devient chmeur doit se tenir la disposition du march du travail et rechercher activement un emploi, quel que soit son ge. Tous les travailleurs doivent aussi tre accompagns, forms et activs, et tre orients au maximum vers les postes disponibles. Des tudes rvlent que ds que loffre de main-duvre est largie et suivie activement, les entreprises offrent plus rapidement des emplois, parce que la chance que ces emplois soient occups augmente galement. Nous devons tendre vers une spirale positive, qui cre du travail et qui diminue les dpenses de scurit sociale (prpension, chmage, ) et gnre plus de recettes fiscales et de scurit sociale (plus dactifs), offrant ainsi la pos-
Pension anticipe 62 ans
Carrire dtendue et plus longue
1. Mesures contraignantes en matire de prpension

La FEB a dj soulign plusieurs reprises que, dans le pass, les entreprises ont trop souvent laiss partir des travailleurs comptents et expriments la prpension, notamment dans le cadre de restructurations. Depuis les ngociations pour le Pacte de solidarit, la FEB a toujours fermement plaid en faveur dune rduction programme mais forte
de laccs toutes les formes de prpension. Ces dernires annes ont montr que les encouragements en ce sens sont bons, mais leurs effets insuffisants. Des interventions plus contraignantes simposent donc. Continuer daccrotre le cot de la prpension charge de lemployeur ne constitue pas une solution. au contraire, la mesure confronte seulement les employeurs une facture plus leve, tandis que les travailleurs ne sont pas responsabiliss et continuent
Analyse de la FEB
4. Lier la carrire dtendue un recul 5. Pension lgale anticipe partir de lge du dpart la pension de 62 ans
Lobjectif des emplois de fin de carrire tait de permettre une carrire dtendue, mais aussi plus longue. ce niveau galement, il convient de veiller un rquilibrage entre le droit une carrire dtendue et la ncessit dallonger la carrire. Il est totalement illogique quune personne de 50 ans qui dcide de travailler mi-temps conserve dans de nombreux cas les mmes droits la prpension (par assimilation des priodes non travailles) et peroive en outre la mme pension quune personne qui continue travailler temps plein (par assimilation complte du crdit-temps et de la prpension pour le calcul de la pension). Cest pourquoi il y a lieu de rflchir la faon dont la relation entre les absences durant la carrire et le dpart anticip en fin de carrire peut tre renforce. Il doit pouvoir tre question dune augmentation ou dun renforcement des conditions daccs la prpension dans le cas dun emploi de fin de carrire ou dun crdit-temps pour raisons personnelles durant la carrire. Dans ce cadre, il faut aussi oser envisager des systmes dpargne-temps et de responsabilisation des travailleurs en fonction des choix quils font durant leur carrire en matire dinactivit ou dactivit rduite. cet gard, il faudra bien entendu toujours tenir compte de la ncessit dun bon quilibre entre travail et vie familiale ainsi que de la dimension des genres. Lge lgal de la pension doit, comme dans de nombreux autres pays europens, tre li laugmentation de lesprance de vie. Lge auquel on peut prendre sa pension anticipe devrait tre port progressivement de 60 62 ans. il sagit l de la meilleure faon de faire augmenter lge effectif de la pension. si les rformes menes napportent pas le rsultat escompt, un relvement progressif de lge lgal de la pension 67 ans dici 2030, par analogie avec dautres tats membres de lUE, deviendra invitable. Les rformes doivent sappliquer tous les rgimes de pension (des travailleurs, indpendants et fonctionnaires). De plus, toutes les restrictions au travail des pensionns doivent tre leves. Celui qui le souhaite doit pouvoir continuer travailler durant sa pension. Ceci engendrera en outre des recettes supplmentaires pour le Trsor et la scurit sociale.
En recrutant des travailleurs de plus de 50 ans, nous engrangeons la fois exprience, motivation et engagement.
MIVB
Bauduin aUQUieR 46, directeur sTIB
7. Une politique du personnel qui tire parti de lexprience

Les mesures prcdentes sont des conditions essentielles pour soutenir une politique du personnel adapte lge. lheure actuelle, il existe trop de facteurs push & pull qui poussent ou tirent les travailleurs plus gs hors du march du travail. maintenir les travailleurs expriments au travail est une responsabilit partage : tous les acteurs concerns (employeurs, travailleurs, pouvoirs publics et partenaires sociaux) ont un rle jouer. Les entreprises doivent offrir des opportunits aux travailleurs et aux demandeurs demploi plus gs et sefforcer de les maintenir plus longtemps au travail, par le biais dune politique du personnel et de rtention adapte lge, de conditions de travail adaptes (heures de travail, poste de travail, rmunration, ), dentretiens au sujet de la carrire, de formules de parrainage, etc. En tenant toujours compte du contexte spcifique de lentreprise ou du secteur en question Les pouvoirs publics doivent pour cela crer le cadre adquat, en soutenant la formation, en prvoyant laccompagnement ncessaire, en prenant des mesures pour abaisser les cots salariaux, en crant davantage de possibilits de conclure des accords sur mesure entre employeur et travailleur, en soutenant les initiatives sectorielles et des entreprises, etc. mais les tra-
vailleurs devront eux aussi faire preuve de la motivation ncessaire, veiller leur employabilit, demander examiner avec lemployeur comment ils peuvent rester actifs, Les partenaires sociaux, enfin, doivent apporter leur pierre ldifice en prenant et soutenant aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et des entreprises ainsi que dans les services quils offrent leurs membres des initiatives en faveur dune politique (du personnel) adapte lge, et en compltant et concrtisant plus avant le cadre ncessaire celle-ci. cet gard, lon examinera soigneusement quelles tches confier quel niveau de concertation.
6. Rexaminer les assimilations pour le calcul des pensions

Pour stimuler un relvement de lge effectif de dpart la pension, il convient aussi dexaminer lintroduction dune pondration diffrencie des annes de carrire. ainsi pourrait-on accorder une valeur de plus de 100% aux priodes de travail aprs 60 ans ( porter progressivement 62 ans, voir ci-dessus), tandis que les priodes de prpension, de crdittemps ou de chmage pourraient tre valorises 100% entre 60 (ou 62 ans) et 65 ans, et un pourcentage infrieur, lorsque la pension est prise plus tt. De plus, on devrait pouvoir introduire des maxima pour les priodes assimiles en cas, par exemple, de crdit-temps, de sorte que la responsabilit individuelle de certains choix durant la carrire apparaisse plus clairement.
Lge auquel on peut prendre sa pension anticipe devrait tre port progressivement de 60 62 ans.
37%
Analyse de la FEB
Case Mestdagh
Groupe Mestdagh: la recherche dun quilibre optimal entre vie professionnelle et vie prive
Le groupe mestdagh gre lenseigne Champion en Belgique et a, rcemment encore, repris 16 tablissements Carrefour qui taient dficitaires. Plus de 2.400 personnes y travaillent, dont prs de 30% sont gs de plus de 50 ans. Cette pyramide des ges quelque peu atypique ne relve pas du hasard. Ladministrateur dlgu, eric MeStdagH, met tout en uvre pour amliorer la satisfaction au travail et ainsi garder lexprience et les connaissances dans lentreprise.
existe-t-il, au sein du groupe Mestdagh, une demande particulire en vue de garder au travail les collaborateurs gs de plus de 50 ans ?
mestdagh est confront un paradoxe. Dune part, nous avons la volont de garder nos employs le plus longtemps possible, vu leur niveau dexpertise dans des mtiers o les annes dexprience sont une vraie valeur ajoute. Et, dautre part, la loi leur permet de quitter plus tt que lge lgal de la pension.
Eric mEsTDaGh
Conclusion
Lanalyse est connue : lallongement des tudes et de la dure de vie est incompatible avec un raccourcissement de la carrire. Les dfis budgtaires en matire de pensions, soins de sant, scurit sociale gnrale, changement climatique, scurit, sont tels que notre socit ne peut se permettre de mener une politique dficitaire fonde sur une augmentation continue des dpenses. En Belgique, 37% des plus de 55 ans sont encore au travail, contre 54% aux Pays-Bas et 58% en allemagne. Or, les conditions de travail ou de sant y sont trs semblables celles de la Belgique. La seule explication logique est quici, les institutions du march du travail cultivent une mentalit de dpart anticip et que cette mentalit conservatrice prsente chez tous les acteurs de la socit empche ou freine la rforme de notre rglementation du march du travail de sorte que lallongement de la carrire devienne une vidence et plus seulement une possibilit. Tout se passe comme si notre gnration prfrait laisser la facture ses enfants et petits-enfants au lieu de prendre ses responsabilits. En tant quemployeurs, nous devons reconnatre que, pendant des annes, souvent en accord avec les travailleurs et les syndicats, nous avons cart nos collaborateurs de plus de 50 ans par le biais de la prpension en cas de restructuration, de la prpension conventionnelle ou dautres formules encore. Ds 2005, la FEB a t mandate par ses membres pour mettre un frein la culture du dpart anticip et susciter une culture de lallongement de la carrire. aujourdhui, nous invitons tous les acteurs de la socit analyser ensemble la situation de manire objective et rechercher des solutions oprationnelles et ralistes, afin que nous puissions tous travailler quelques annes de plus quaujourdhui. Cest avec plaisir que nous apportons notre contribution ce dbat.
Quels sont les principaux obstacles lallongement de la carrire en Belgique ?

Le manque de souplesse et de flexibilit de lorganisation du travail. Il serait intressant davoir une approche plus globale, avec une somme de jours de travail organiser tout au long de sa carrire, avec des priodes o on travaille plus et dautres o on travaille moins. Une telle organisation permettrait de mieux sadapter, dans le secteur de la distribution, lalternance de priodes dactivit intense et de priode de creux. En outre, la polyvalence et les comptences multiples des anciens sont un atout important pour une entreprise comme la ntre, mais aussi pour les travailleurs. Nous travaillons dans ce sens en concertation avec les partenaires sociaux. Enfin, et cest essentiel, les plus anciens jouent aussi souvent un rle de rfrent et de modrateur dans une quipe. Cest un rle quil faudrait pouvoir valoriser.
Quels sont les principaux objectifs ( court et long terme) ?

On imagine mal des clients heureux accueillis par du personnel malheureux. Notre objectif est donc que chaque personne travaillant chez mestdagh puisse trouver lquilibre optimal entre vie personnelle et impratifs de la vie professionnelle. Par exemple : nous laborons les horaires en tenant compte des impratifs commerciaux et du service la clientle, mais aussi des desiderata du personnel. Et ce, en concertation avec les partenaires sociaux. Ces horaires sont donc quilibrs, quitables et restent dapplication durablement. Nous garantissons un jour de repos hebdomadaire fixe.
Quelle est la raction des collaborateurs ? Sont-ils motivs rester ou prfrent-ils partir ?
Vu les avantages financiers partir..., les incitants travailler plus longtemps ne font pas le poids face au hamac financier qui est offert. Il est grand temps de mettre un terme au pige des dparts anticips.
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Conception graphique et pre-press mandragore Responsable des publications stefan maes Rdaction Bart Buysse, Klaas soens, Johan Van Praet
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1. Croissance nette de lemploi

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Il faut en effet continuer allonger la carrire active moyenne.

Ce fut une erreur socitale de permettre les dparts collectifs anticips.

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