Scurte consideraţii referitoare la termenul de preaviz şi încetarea contractului individual de muncă prin demisie -

studiu de caz de Raluca Laura Dornean Păunescu

18 mai 2022

Raluca Laura Dornean Păunescu

Este avocat în cadrul cabinetului de avocat „Dornean Păunescu Raluca Laura” - Baroul Timiş, precum şi asistent
universitar, în regim de plată cu ora, în cadrul Facultăţii de Drept – Universitatea de Vest din Timişoara; asistent
universitar, în regim de plată cu ora, în cadrul Facultăţii de Ştiinţe Politice, Filosofie şi Ştiinţe ale Comunicării –
Universitatea de Vest din Timişoara; cercetător postdoctorand al UVT – Facultatea de Drept.

1. Aspecte introductive
Potrivit art. 81 alin. (4) din Codul muncii, termenul de preaviz este cel convenit de părţi
în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de
muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu
funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care
ocupă funcţii de conducere.
Definiţia legală a termenului de preaviz în cazul demisiei este neîndestulătoare, întrucât
prevederile antecitate trebuie să fie coroborate cu dispoziţiile art. 81 alin. (1) din Codul
Muncii, care atestă că prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului
care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual
de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
În doctrină(1) s-a statuat că din interpretarea logico-gramaticală a prevederilor legale în
materie, noţiunea de preaviz are semnificaţia unui termen, respectiv a unui interval de
timp care, în mod evident, are un moment de început, cât şi un moment de final.
În acelaşi sens, se învederează(2) că termenul de preaviz este statuat de Codul muncii
pentru evitarea încetării intempestive a contractului individual de muncă, cât şi pentru a
se evita eventualele prejudicii posibil a fi suferite de către angajator.
În atare condiţii, termenul de preaviz reprezintă acea perioadă de timp necesară şi utilă
angajatorului, întrucât acesta are nevoie de timp să găsească un înlocuitor, care este
stipulată fie în contractul individual de muncă, fie în contractul colectiv de muncă, de
maximum 20 de zile lucrătoare sau de 45 de zile lucrătoare, ţinând cont de funcţia de
execuţie sau de conducere deţinută de salariat.
Chiar şi în ipoteza în care salariatul nu menţionează expres şi explicit termenul de
preaviz în actul unilateral al demisiei, durata acestuia va fi cea convenită de părţi în
contractul individual de muncă, ori cea prevăzută în contractul colectiv de muncă
aplicabil, întrucât părţile pot stabili un termen mai mic de 20 de zile lucrătoare, respectiv
mai mic de 45 de zile lucrătoare, legea instituind caracter imperativ duratei maxime.
Astfel, termenul de preaviz, fiind instituit prin lege, operează în virtutea legii şi
independent de menţiunile concrete din demisie.
În altă ordine de idei, se impune să precizăm că nerespectarea înregistrării demisiei şi
implicit a termenului de preaviz de către angajat dă posibilitatea angajatorului de a
antrena răspunderea disciplinară a salariatului pentru absenţe nemotivate de la locul de
muncă, întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi
producă toate efectele [în conformitate cu art. 81 alin. (5) din Codul muncii], iar
angajatul este ţinut să presteze activitatea sa în aceleiaşi condiţii ca până la momentul
înregistrării demisiei, deci să respecte obligaţiile care decurg din contractul individual de
muncă. Într-o atare situaţie, angajatorul poate obţine daune interese pentru prejudiciul
cauzat de către salariat ca urmare a încetării intempestive a contractului individual de
muncă şi nerespectarea clauzelor contractuale.
Revenind la identificarea noţiunii de termen de preaviz, considerăm oportun să iterăm şi
prevederile art. 81 alin. (7) şi (8) din Codul muncii care atestă că un contract individual
de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale
ori parţiale de către angajator la termenul respectiv, salariatul putând demisiona fără
preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual
de muncă(3).
Rezultă indeniabil că nu doar angajatorul poate să decidă în mod unilateral cu privire la
renunţarea totală sau parţială a termenului de preaviz instituit în favoarea sa,
manifestare de voinţă care trebuie să facă obiectul unei decizii scrise, ci şi angajatul,
care va putea să decidă în mod unilateral cu privire la inexistenţa termenului de preaviz
strict în situaţia vădită în care angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţiile contractuale, spre
pildă întârzierea sau neplata drepturilor salariale, neplata contribuţiilor la asigurările
sociale sau asigurările sociale de sănătate, neluarea măsurilor pentru respectarea
sănătăţii şi securităţii în muncă(4).

În doctrină(5) se consideră că fie după expirarea termenului de preaviz, fie la data

renunţării exprese la termenul de preaviz în mod total sau parţial, contractul individual
de muncă va înceta prin demisie, fără necesitatea emiterii unei decizii de încetare a
contractului individual de muncă de către angajator, întrucât aceasta este materializată
prin demisia salariatului, care a fost înregistrată la angajator.
Într-o altă opinie(6), s-a apreciat că pornind de la practica Inspectoratelor Teritoriale de
Muncă s-a instituit în mod greşit necesitarea emiterii unei decizii de încetare a
contractului individual de muncă, act unilateral prin care angajatorul va lua act de
demisia salariatului.
2. Calculul termenului de preaviz şi (in)aplicabilitatea legislaţiei civile
În doctrină(7) s-a statuat că termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea sa,
fără să se includă şi ziua comunicării, apreciindu-se (8) totodată că în calculul termenului
de preaviz nu vor intra alte zile calendaristice, decât cele lucrătoare, cât nici cele
declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare.
În practică(9) s-a precizat că raportat la inexistenţa unor prevederi exprese în Codul
muncii cu privire la modalitatea efectivă de calcul a termenului de preaviz, întrucât
potrivit prevederilor art. 278 Codul muncii, care învederează că dispoziţiile legislaţiei
civile se aplică în completarea dispoziţiilor Codului muncii, concluzia este aceea că în
privinţa calculului termenului de preaviz urmează a se aplica prevederile art. 2.553 C.
civ., care reglementează modul de calcul al termenelor stabilite pe zile. Prin urmare,
calculul termenului de preaviz se efectuează potrivit sistemului zilelor libere, în sensul că
nu se iau în calcul nici prima (dies ad quo) şi nici ultima zi a termenului (dies ad quem).
Per a contrario, în opinia noastră, s-ar impune să învederăm în integralitate
prevederile art. 278 din Codul muncii intitulat marginal "caracterul de dreptul comun al
Codul muncii" care prevede că "dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte
dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu
specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei
civile".
..........