Pontifcia Universidade Catlica de Campinas

ADMINISTRAO NA ENGENHARIA

Motivao
Prof. Liliane Benatti

Guilherme A. Michelin Guilherme Gimenes Nayra Campos Omar

06339535 06022875 06365415

Setembro/2010

1. INTRODUO
A motivao tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que d origem a uma propenso a um comportamento especfico, podendo este impulso ao ser provocado por um estmulo externo (provindo do ambiente) ou tambm ser gerado internamente nos processos mentais do indivduo (CHIAVENATO, 1999 apud MIRANDA et al., 2005). H anos a motivao passou a ser estudada como um fator de grande influncia no comportamento das pessoas. Apesar de estar relacionada aos aspectos intrnsecos de cada indivduo, atua sobre suas necessidades de atingir seus objetivos e realizaes tanto pessoais como organizacionais (MIRANDA et al, 2005). Como cada pessoa possui necessidades diferentes, existem diversos padres de comportamento bastante distintos. Porm, segundo pesquisas realizadas, o processo que dinamiza o comportamento humano quase semelhante entre as pessoas (MIRANDA et al, 2005). Segundo Chiavenato (apud MIRANDA et al, 2005) existem trs hipteses que explicam o comportamento: A) O comportamento causado e tanto a hereditariedade como o meio o influenciam. Ou seja, o comportamento pode sofre estmulos internos ou externos; B) O comportamento motivado, ou seja, est sempre orientado e dirigido para algum objetivo; C) O comportamento humano, de forma subjacente, baseia-se nas necessidades do ser. A discusso entre os administradores, gerentes e lderes tentar descobrir se possvel algum motivar a outrem (atuao extrnseca), ou se a motivao eminentemente interna (intrnseca), podendo o lder, quando muito, facilitar sua ecloso e procurar no atrapalhar (NETO, 2002). Parte da resposta para esta questo est ligada psicodinmica do comportamento motivacional, que representa a fonte de energia existente dentro de cada um, praticamente em estado de ebulio, como define Bergamini (2003). Segundo a autora, trata-se, mais precisamente, de uma fonte autnoma de energia cuja origem se situa no mundo interior de cada um, e que no responde a qualquer tipo de controle do mundo exterior. Motivao, comportamento e agora, o fator desempenho, esto diretamente relacionados. O desempenho uma manifestao do comportamento humano nas organizaes, podendo assim tambm ser motivado pelo prprio indivduo (motivos internos) ou pela situao ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318 apud MIRANDA et al, 2005).

Os motivos internos e os motivos externos influenciam na motivao. As necessidades, as aptides, interesses e habilidades podem ser definidos como impulsos internos, de natureza fisiolgica e psicolgica. J os motivos externos so definidos como os estmulos ou incentivos oferecidos pelo ambiente em questo, despertando no indivduo o interesse pela conquista de algo. Assim, como os motivos internos, os externos podem ser divididos em categorias: trabalho e condies de trabalho. A fim de compreender o assunto, surgiram diversas teorias motivacionais, como a Teoria de Campo de Lewin; a Teoria dos Dois Fatores, de Fredrick Herzberg; a Hierarquia das Necessidades, de Maslow; o Modelo Contingencial de Motivao de Vroom; e a Teoria da Expectao, de Lawler. 1. Teoria de Campo Lewin Em sntese demonstra que o comportamento do indivduo relaciona-se com o ambiente atual e presente. Ou seja, parte da forma como o ambiente percebido e interpretado pela pessoa e de acordo com suas atuais necessidades (CHIAVENATO, 1998 apud MIRANDA et al., 2005). 2. Teoria dos Dois Fatores Frederick Herzberg Utilizou-se como base pesquisas feitas para estudar a relao entre a produtividade e a moral, argumentando os aspectos agradveis e desagradveis do trabalho. Concluiu-se que os aspectos satisfatrios estavam mais relacionados ao contedo do trabalho (fatores intrnsecos ou de motivao), enquanto os aspectos insatisfatrios diziam respeito s condies de como o trabalho era executado (fatores extrnsecos ou higinicos). Herzberg e seus colaboradores afirmam que as pessoas so motivadas apenas pelos fatores intrnsecos, ou seja, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe so diretamente relacionados podem motivar as pessoas. (CHIAVENATO, 1998 apud MIRANDA et al., 2005). 3. Hierarquia das Necessidades - Maslow Parte-se do princpio de que os motivos do comportamento humano residem no prprio indivduo: sua motivao para agir e se comportar derivam de foras que existem dentro dele. Segundo Maslow, as necessidades do ser esto dispostas de forma hierrquica, estando na base desta composio as necessidades mais bsicas, ou primrias. No topo encontram-se as necessidades secundrias, que resumem-se na auto-realizao. 4. Modelo Contingencial de Motivao de Vroom Como cada ser nico e reagem de diferentes maneiras dependendo da situao em que se encontram, Vroom estabeleceu trs fatores que determinam em cada indivduo a motivao para produzir:

A) Objetivos individuais; B) Relao entre a produtividade e o alcance de seus objetivos pessoais; C) A capacidade de o prprio indivduo modificar seu nvel de produtividade, medida que acredita poder influenci-lo. 5. Teoria da Expectao Lawler Neste trabalho, Lawler encontrou importantes evidncias de que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos de comportamento, como o companheirismo e dedicao organizao. No entanto, verificou que o dinheiro apresenta pouco potencial motivacional devido sua incorreta aplicao pela maior parte das organizaes (CHIAVENATO, 1999 apud MIRANDA et al., 2005). Assim, ele conclui que o dinheiro pode servir como um poderoso motivador caso o trabalhador seja capaz de visualizar a ligao que h direta ou indiretamente entre seu desempenho e o conseqente aumento de sua remunerao. Se essa percepo for alcanada e confirmada, as pessoas certamente tero melhor desempenho tendo em vista o resultado financeiro desejado (MIRANDA et al., 2005). Das teorias supracitadas, a motivao trata-se de um desencadeamento de momentos interiormente experimentados, que levam o indivduo a mobilizar a sinergia ou as foras j existentes em seu interior. (BERGAMINI, 2003). Muitos executivos continuam acreditando que possvel gerar motivao condicionando os comportamentos por meio de prmios e punies. Mas a verdadeira motivao nasce das necessidades interiores e no de fatores externos. No h frmulas que ofeream solues fceis para motivar quem quer que seja. O lder no pode motivar seus liderados. Sua eficcia depende de sua competncia em liberar a motivao que os liderados j trazem dentro de si. (BERGAMINI, 2003). Grande parte deles adotou caractersticas de controladores do comportamento humano, de acordo com os pressupostos da escola da Administrao Cientfica de Taylor. Tal conceito estabelecia que o administrador pudesse e deveria mudar o comportamento dos liderados de forma a conseguir compatibiliz-los com as diretrizes organizacionais. Os trabalhadores, ento, sofreriam passivamente o efeito da ao das variveis condicionantes existentes no ambiente de trabalho. Em ltima anlise, administrar se resumiria em punir ou premiar os funcionrios (BERGAMINI, 2003). Conforme pondera Bergamini (2003) o processo motivacional sempre ntimo e pessoal. essencial entender o sentido que cada um atribui ao trabalho que realiza. Mas no basta apenas tentar, de alguma forma, cumprir com este fator. A amizade com os pares e superiores, condies fsicas do ambiente de trabalho, recompensa salarial e segurana em no perder o emprego so fatores externos ao indivduo e parte essencial na busca pela motivao. Dentre os fatores de motivao esto, por exemplo, a realizao

pessoal, a responsabilidade, o trabalho em si, a participao em grupo e o reconhecimento do esforo pessoal. Mas, bom lembrar que ao atender esses fatores extrnsecos ao indivduo, s estamos lhe garantindo o bem-estar fsico. necessrio ir alm dessa instncia e oferecer aos subordinados as oportunidades para que cheguem aos objetivos de satisfao interior, aqueles situados no mais alto nvel de prioridade para o indivduo, como na Teoria das Necessidades, de Maslow. Apesar disso, a administrao desse potencial interior dificultosa, pois as necessidades podem estar dormentes dentro do indivduo. Ou seja, possvel que nem ele mesmo as conhea. Outro aspecto importante acerca da dificuldade desse tipo de ao que os administradores freqentemente podem projetar em seus liderados as motivaes que so suas. Para trabalhar a favor do potencial de motivao existente dentro de cada ser, necessrio abordar o comportamento humano a partir de uma perspectiva mais profunda, uma perspectiva baseada em pesquisas desenvolvidas segundo parmetros cientficos (BERGAMINI, 2003). Como se pode notar h diferentes anlises sobre motivao. Assim, Miranda et al (2005) destacou pontos positivos e negativos a respeito de tais estudos, os quais esto demonstrados na Tabela 1. Tabela 1: Aspectos positivos e negativos quanto ao uso de estratgias de motivao.
PONTOS POSITIVOS PONTOS NEGATIVOS
Talvez um dos mais significativos pontos negativos do uso de estratgias de motivao seja a insatisfao das necessidades determinadas, o que resulta da frustrao porque esta se constitui um impulso poderoso para a ao humana. Comportamentos resultantes da frustrao que podem afetar a organizao so: fuga ou compensao (procura de outro emprego, filiao a uma associao profissional para defender seus interesses etc.); a resignao, que acontece quando um indivduo se deixa abater pela sensao de fracasso e se entrega ao desnimo, no produzindo mais; e a agresso, representada por uma forma de ataque fsico ou verbal, associado um sentimento de ira e hostilidade. A falta de capacitao necessria aos responsveis pelo emprego e avaliao das estratgias (em geral, os administradores), pode acarretar em tomadas de decises erradas. Aqui se inclui a falta de sensibilidade para perceber as reais necessidades e expectativas dos funcionrios, o no reconhecimento quando uma estratgia no est apresentando os resultados necessrios e necessita de mudanas, descontrole financeiro ao se propor planos de incentivos etc. A no existncia de uma teoria ou proposta

Com o desenvolvimento das Teorias da Administrao, no se pode desconsiderar a viabilidade da nfase nas relaes humanas que as teorias mais recentes propem. Ficar alheio a este fato, no se adequar a essa nova tendncia pode-se at dizer exigncia seria por em risco aspectos importantes da organizao.

Promover uma motivao ao indivduo que o oriente a ter um comportamento que atinja seus objetivos pessoais, representa um forte indcio de que ele tambm atender aos objetivos organizacionais (da empresa).

Pesquisas comprovam que indivduos que

possuem suas necessidades atendidas pelos menos nveis considerados relevantes porque faz-lo plenamente raro trabalham mais contentes e satisfeitos, apresentando aumento em sua produtividade e, conseqentemente, retorno financeiro empresa. O emprego de incentivos de maneira eficaz claro representa um ponto positivo uma vez que representam o reconhecimento da administrao e dos colegas pelo desempenho do trabalhador. Alm das necessidades de reconhecimento, os programas de incentivo procuram atender as necessidades de auto-estima e autorealizao. A vantagem quanto ao uso de programas de reconhecimento a possibilidade de eles poderem ser combinados com outras modalidades de incentivos, o que tambm acontece com os incentivos monetrios. A premiao em dinheiro positiva por ser a mais fcil que uma empresa pode utilizar, sendo ainda mais fcil de manejar e de agradar porque o dinheiro algo de que todos precisam e tem a vantagem de que o ganhador pode fazer o que quiser com ele.

nica que garanta eficcia na motivao humana. Cada aspecto deve ser analisado dentro do contexto da empresa para verificar sua viabilidade ou no.

O risco de a empresa investir e no obter o comportamento esperado do funcionrio, visto a diversidade de necessidades, experincias e expectativas que existem dentro do grupo.

Seria essencial o administrador conhecer as causas e os fatores que influenciam o comportamento humano, assim com suas necessidades. Do ponto de vista administrativo, a motivao deve servir de estmulo pessoa, com a funo de sanar suas necessidades e desejos, provocando comportamentos que promovam a realizao de seus objetivos. A realizao de objetivos pessoais dos funcionrios reflete diretamente no seu desempenho dentro da organizao, e conseqentemente na concretizao dos objetivos da organizao. Embora no tenha sido feito um estudo mais profundo sobre as teorias motivacionais, constatou-se que no existe frmula ideal para o uso da motivao humana. O que existe so resultados de pesquisas, que originaram teorias, as quais hoje servem de base para um encaminhamento dentro de nossa realidade. Conforme Miranda et al (2005), constata-se que, para um trabalho motivacional mais direcionado (onde as estratgias atinjam diretamente as necessidades do grupo ou indivduo), preciso um estudo mais profundo de casos especficos, em situaes especficas de trabalho, conforme sugerem alguns autores que tratam do assunto. Assim, atravs de pesquisas e estudos, estabelecem-se as necessidades de determinado grupo de trabalho e tambm o nvel que cada uma dessas ocupa no processo de hierarquizao.. Portanto, difcil, seno impossvel, encontrar a frmula ideal para motivar pessoas. Aqueles que perseguem tal resultado em um curto prazo so considerados fortes candidatos ao desapontamento, como menciona Miranda et al (2005). Assim como os outros assuntos relativos ao comportamento

humano, a motivao guarda sutilezas e complexidades que no podem ser desprezadas. Esse parece constituir o principal desafio ao quais poucos lderes tm conseguido responder adequadamente.

2. REFERNCIAS
BERGAMINI, Ceclia W. Motivao: Uma Viagem ao Centro do Conceito. FGV-EAESP, nov. 2002 a jan. 2003. MIRANDA, Isabella Tamine Parra. O Conceito de Motivao na Teoria das Relaes Humanas. Maringa Management: Revista de Cincias Empresariais, v. 2, n, 1, p. 40-47, jan./jun. 2005. NETO, Jos Loureno de Sousa. Liderana e Motivao: Prticas Novas, Propsitos Antigos. Nov. 2002.