Sunteți pe pagina 1din 348

CONF. UNIV. DR. MARIOARA ICHINDELEAN LECTOR UNIV.DRD.

MONICA GHEORGHE

DREPTUL MUNCII Manual pentru uzul studenilor la forma de nvmnt la distan

Editura Universitii Lucian Blaga din Sibiu 2009

CUPRINS GHID DE UTILIZARE A MANUALULUI DE STUDIU ...........................................pag.3 TEMA nr. 1. Dreptul muncii ramur a sistemului de drept romn .............................pag.8 TEMA nr. 2. Dreptul internaional al muncii ................................................................pag.16 TEMA nr. 3. Sindicatele ................................................................................................pag.21 TEMA nr. 4. Reprezentanii salariailor ....................................................................... pag.36 TEMA nr. 5. Comitetul european de ntreprindere .......................................................pag.40 TEMA nr. 6. Patronatele ...............................................................................................pag.44 TEMA nr. 7. Contractul colectiv de munc ..................................................................pag.51 TEMA nr. 8. Conflictele de interese .............................................................................pag.72 TEMA nr. 9. Greva i lock-out-ul ................................................................................pag.91 TEMA nr. 10. Contractul individual de munc noiune, ncheiere i executare .......pag.117 TEMA nr. 11. Contractul individual de munc clauzele ............................................pag.145 TEMA nr. 12. Modificarea i suspendarea contractului individual de munc .............pag.165 TEMA nr. 13. ncetarea contractului individual de munc...........................................pag.193 TEMA nr. 14. Tipuri de contracte individuale de munc .............................................pag.224 TEMA nr. 15. Slarizarea ...............................................................................................pag.256 TEMA nr. 16. Timpul de munc i timpul de odihn ...................................................pag.272 TEMA nr. 17. Rspunderea disciplinar .......................................................................pag.291 TEMA nr. 18. Rspunderea patrimonial .....................................................................pag.314 TEMA nr. 19. Jurisdicia muncii ..................................................................................pag.332

GHID DE UTILIZARE A MANUALULUI DE STUDIU

Dreptul muncii - manualul de studiu propune studenilor o analiz a aspectelor teoretice i practice ale raporturilor de munc nscute ntre angajator i salariai prin prezentarea cronologic a derulrii contractului individual i colectiv de munc, prin prisma drepturilor, obligaiilor, interdiciilor i msurilor de protecie consacrate n legislaia naional, european i internaional. Prezentarea tematicii se realizeaz i prin exemplificri de natur a oferi studenilor posibilitatea nelegerii modalitilor de aplicare a instituiilor dreptului muncii. ntr-un sistem legislativ care se caracterizeaz prin inconsecvene i lacune, fiind frecvent supus modificrilor, manualul, prin prezentarea gradual a instituiilor, urmrete dezvoltarea abilitilor studentului de a identifica aspecte care un sunt supuse reglementrii legislative. Manualul este destinat studenilor de la forma de nvmnt la distan (ID) i constituie materialul bibliografic minim necesar pentru parcurgerea, nsuirea i evaluarea disciplinei Dreptul muncii. Structura manualului este fundamentat pe exigenele unui nvmnt prin care se dorete aplicarea dreptului prin aprofundarea teoriei, dar i identificarea unor probleme, aspecte, situaii i soluionarea acestora, prin prisma principiilor ce guverneaz relaia de munc. Manualul este structurat n conformitate cu standardele i procedurile de uz larg n nvmnt naional i internaional, care se adreseaz nvrii individuale pe baze interactive. Manualul este structurat pe teme de studiu. Tema de studiu reprezint o parte din coninutul manualului, respectiv o instituie de drept material sau procesual, n carul creia studenii urmresc termenii de referin (cuvintecheie). Modalitatea de prezentare a temelor solicit din partea studenilor depunerea unui efort intelectiv pe o durat de cel puin 4 ore, durat ce poate fi majorat n funcie de dorina studenilor de aprofundare a acestor tematici. n cadrul fiecrei teme este prezentat necesar aprofundrii acesteia, studenii avnd posibilitatea, dup finalizarea studiului, de a-i evalua cunotinele prin ntrebrile recapitulative, testele de autoevaluare i evaluare. Temele de cas propuse a fi elaborate de studeni, n cadrul fiecrei teme, urmresc dezvoltarea capacitii i formarea deprinderii studenilor de a aplica cunotinele nsuite prin rezolvarea de spee, ntocmirea de acte specifice raporturilor de munc (contract individual de munc, contract colectiv de munc, acte adiionale, aciuni de dreptul muncii etc.). Scopul aplicativ al temelor de cas l constituie dezvoltarea abilitii studenilor de a realiza conexiuni ntre instituiile dreptului muncii. Recomandm urmtoarele reguli de baz pentru parcurgerea coninutului prezentului manual de ctre studeni: 1. Temele de studiu se parcurg n ordinea n care sunt prezentate n manual deoarece la fundamentarea temelor s-au utilizat principiile didactice de la uor la greu, de la simplu la complex, de la general la special, deductiv, inductiv i analogic.

2. Fiecare modul de studiu conine teste de evaluare i teme de cas, modaliti prin care studentului i se ofer posibilitatea de verificare a cunotinelor nsuite prin studiul manualului i bibliografiei indicate. 3. Ordinea logic a parcurgerii unitii de studiu este urmtoarea: se citesc obiectivele i competenele modulului de studiu; se citesc termenii de referin (cuvintele cheie); se parcurg ideile principale ale modulului sintetizate n rezumat; se parcurge coninutul dezvoltat de idei al modulului; se parcurge bibliografia recomandat; se rspunde la ntrebrile recapitulative, revznd, dac este necesar, coninutul dezvoltat de idei al modulului; se efectueaz testul de autoevaluare i se verific, prin confruntare cu rspunsurile date la sfritul temei, corectitudinea rspunsurilor; se efectueaz testul de evaluare i tema de cas. Tema de cas (TC) reprezint elaboratul teoretic i practic al studenilor care, prin analiz i sintez, se circumscriu cerinelor i exigenelor temei prezentate.

PREZENTAREA MANUALULUI DE STUDIU I A DISCIPLINEI Manualul de studiu Dreptul muncii reprezint o sintez realizat n manier interactiv a cursului corespondent utilizat la forma de nvmnt zi. Coninutul de idei nu a fost redus, ci doar sintetizat, pentru aprofundarea temelor studenilor le-a fost recomandat bibliografie corespunztoare. Obiectul cursului Dreptul muncii Obiectul cursului l reprezint prezentarea instituiilor specifice celor dou subramuri dreptul colectiv al muncii i dreptul individual al muncii. Obiectivele disciplinei: Cunoaterea principiilor ce guverneaz relaia individual i colectiv de munc, precum i a raporturilor conexe acestora; Delimitarea raporturilor juridice de munc de alte categorii de raporturi juridice; Cunoaterea noiunii, obiectului, principiilor dreptului internaional al muncii, normele Organizaiei Internaionale a Muncii, Consiliului Europei i Uniunii Europene n domeniul muncii i influena acestora asupra dreptului muncii n sistem naional. ntelegerea noiunii de dialog social i a celei de pace social, privit ca scop la dialogului social; Insuirea reglementrilor legale privind relaia colectiv de munc, a reglementrilor n materia contractului colectiv de munca. Cunoaterea noiunii de conflicte de munc, a categoriilor acestora, a obiectului, prilor i modalitilor de soluionare. Cunoaterea procedurilor de soluionare a conflictelor de interese: conciliere, mediere, arbitraj, precum i greva etap final i cea mai grav de solutionare a unui conflict de interese. Insuirea reglementrilor legale n domeniul relaiei de munc, a drepturilor si obligatiilor partilor contractului individual de munca, a cazurilor de modificare si suspendare a contractului, precum si situatiilor si procedurilor aplicabile in cazul incetarii relatiei de munca. Identificarea tipurilor de contracte individuale de munca, precum i a caracteristicilor fiecrui tip de contract. Insuirea noiunii de disciplina a muncii - condiie a desfurrii normale a activitilor angajatorilor, specificul i condiiile rspunderii disciplinare. Sanciunile disciplinare, procedura aplicrii i executrii acestora. Cunoaterea instituiei rspunderii patrimoniale, a formelor acesteia aa cum sunt reglementate de Codul muncii; procedura general i procedurile speciale de stabilire i recuperare a prejudiciilor; executarea silit a despgubirilor. Cunoaterea aprofundat jurisdiciei a muncii. Prezentarea tematicii cu multiple aspecte practice.

Descrierea structurii manualului:

Manualul este structurat n teme de studiu. Structura fiecrei teme de studiu este urmtoarea: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. Obiective (rezultatele ateptate ale temei) Competenele dobndite de student (utilitatea temei pentru student) Termeni de referin (concepte cheie) Structura temei de studiu Rezumatul ideilor principale Coninutul dezvoltat de idei al modulului Bibliografia recomandat ntrebri recapitulative Teste de autoevaluare, teste de evaluare, teme de cas

I. Prezentul manual constituie bibliografia general minimal obligatorie pentru studiul disciplinei Drept roman. El reprezint minimul de informaie necesar pentru nelegerea i nsuirea noiunilor fundamentale ale disciplinei. II. Bibliografia general complementar: Studiul tiinific al disciplinei impune parcurgerea urmtoarei liste de bibliografie romneasc selectiv: Nume autor Nr. Crt. 1 Ion Traian tefnescu 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ion Traian tefnescu Titlu Tratat de dreptul muncii Editura, localitatea, anul publicrii Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003. Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003. Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008. Ed. Universul Juridic, 2008. Ed. All Beck, Bucureti, 2005.

Tratat de dreptul muncii. Vol I i II. Ion Traian tefnescu, erban Codul muncii. Prezentare de Beligrdeanu ansamblu. Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii Alexandru iclea Alexandru iclea coordonator Alexandru Luminia Dima Andrei Popescu Andrei Popescu Andrei Popescu 6 Dreptul muncii. Curs universitar. Codul muncii adnotat Athanasiu Dreptul muncii. comentat i

Dreptul internaional al muncii. Ed. CH Beck, Bucureti, 2006. Dreptul internaional i Ed. CH Beck, Bucureti, 2008. european al muncii. Dreptul internaional al muncii. Ed. Holding Reporter,

11 12 13

14 15 16 17 18 19 20 21

Bucureti. Raluca Dimitriu Contractul individual de munc Ed. Tribuna Economic, prezent i perspective. Bucureti, 2004. Raluca Dimitriu Conflictele de munc i Ed. Tribuna Economic, soluionarea lor. Bucureti, 2006. Raluca Dimitriu Legea privind soluionarea Ed. CH Beck, Bucureti, 2007. conflictelor de munc. Comentarii i explicaii. Ovidiu inca Drept social comunitar. Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002. Ovidiu inca Dreptul muncii. Relaiile Ed. Lumina Lex, Bucureti, colective de munc. 2004. Dan op Tratat de dreptul muncii. Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008. Alexandru iclea Constantin Dreptul securitii sociale Ed. Global Lex, Bucureti, Tufan 2005. Costel Glc Dreptul securitii sociale Ed. Wolters Kluver, Bucureti, 2008 Nicolae Voiculescu Dreptul muncii. Reglementri Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, interne i comunitare. 2007. Olia Maria Corsiuc Soluionarea conflictelor de Ed. Lumina Lex, Bucureti, munc. 2004. Mona Lisa Belu Magdo Conflictele de munc. Ed. All Beck, Bucureti, 2001.

III. Pentru realizarea unor studii tiinifice, a temelor pentru acas, a temelor de control, a lucrrii de licen precum i pentru aprofundarea disciplinei studentul se va adresa pentru bibliografie suplimentar tutorelui de disciplin.

TEMA NR. 1 DREPTUL MUNCII RAMUR A SISTEMULUI DE DREPT ROMN

I.Obiectivele temei de studiu: - cunoaterea obiectului de studiu al ramurii de drept studiate; - cunoaterea izvoarelor i principiilor specifice dreptului muncii; - sublinierea legturilor eseniale ntre dreptul muncii i alte ramuri de drept. II. Competene dobndite de student: - delimitarea obiectului de studiu al dreptului muncii de obiectul altor ramuri de drept; - nelegerea particularitii principiilor aplicabile n dreptul muncii. III. Cuvinte-cheie: dreptul muncii, contract colectiv de munc, statute disciplinare, regulamentul intern, regulamentul de organizare i funcionare. IV. Structura temei: Noiunea i obiectul dreptului muncii 1.Noiuni introductive 2.Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii II. Izvoare specifice dreptului muncii 1. Izvoare interne 2. Izvoare externe III.Principiile fundamentale ale dreptului muncii IV.Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept V. Rezumat. Obiectul de studiu al dreptului muncii l reprezint relaia de munc individual i colectiv, precum, i raporturile conexe acestora. Pentru a se constitui, aadar, ca ramur de drept dreptul muncii se caracterizeaz printr-un obiect i metod proprie de studiu. Sistemul de drept romnesc se fundamenteaz pe principii generale care pot fi ntlnite n orice ramur de drept dar, pe lng acestea, fiecre ramur de drept se caracterizeaz prin principii specifice care o particularizeaz. n acest sens, putem exemplifica libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la asociere. De asemenea, aceast ramur de drept se caracterizez prin izvoare specifice precum contracatul colectiv de munc, statutele disciplinare i profesionale, regulamentul intern etc care completeaz izvoarele generale ale ramurilor de drept. Cunoaterea corelaiilor dreptului muncii cu alte ramuri de drept este foarte important: de ex. ntre anumite instituii din dreptul muncii i dreptul administrativ exist asemnri i deosebiri precum drepturile i obligaiile salariatului i funcionarul public; ntre dreptul procesual civil i dreptul muncii exist o legtur sub aspectul procedurii de soluionare a litigiilor de munc;ntre dreptul comercial i dreptul muncii avnd n vedere c angajatorul, persoan juridic sau persoan fizic autorizat particip n calitate de partener social la negocierea colectiv, etc.

I.Noiunea i obiectul dreptului muncii 1.Noiuni introductive Societatea uman, sistem dinamic cu autoreglare este supus permanent schimbrilor prin aciunile indivizilor care nu pot fi dezorganizate.Numai printr-o aciune organizat, dirijat spre realizarea unui anumit scop, societatea poate funciona.Desfurarea aciunilor umane se bazeaz pe anumite reguli, norme, prescripii, constrngeri, obligaii, principii.Ordinea social poate fi privit sub dou aspecte: moral i normativ. Dac morala reprezint ansamblul convingerilor, aptitudinilor, deprinderilor i sentimentelor reflectate i fixate n principii, norme i reguli determinate ce reglementeaz comportarea i raporturile dintre indivizi, ntre acetia i societate, n funcie de anumite categorii specifice i a cror respectare se ntemeiaz pe contiina subiectului i pe fora opiniei publice1, dreptul se definete ca fiind ansamblul normelor generale de conduit instituite sau recunoscute(sancionate) de stat, exprimnd voina general i care are ca scop reglementarea relaiilor sociale n conformitate cu interesele fundamentale ale societii, iar respectarea lor este garantat prin fora de constrngere a statului. Latura normativ prezint interes ntr-o economie care ncearc s-i defineasc cile de dezvoltare spre o economie de pia, pentru acea categorie de relaii sociale ce se stabilete ntre angajat i angajator sub multiple aspecte, relaii ce formeaz obiectul de strudiu al dreptului muncii. Munca este factor de producie constnd n activitatea uman specific, material i/sau intelectual prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile fizice i spirituale n scopul producerii bunurilor, prestrii serviciilor i executrii lucrrilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor2. Dreptul muncii nu are ca obiect toate formele de munc ci numai raporturile dintre angajatori i angajaii care muncesc pentru ei. Dreptul muncii face parte din ordinea juridic.Dreptul muncii s-a conturat ca ramur distinct a dreptului romnesc datorit specificului obiectului de reglementare i metodei utilizate n studiul fenomenelor sociale supuse studiului.Pentru stabilirea obiectului de reglementare n sfera dreptului muncii sunt incluse raportul juridic de munc, conflictele de munc, concediul de odihn, etc. fenomene sociale specifie unui raport social reglementat prin norme specifice. Prin angajatori nelegem orice persoan juridic sau fizic ce ncadreaz personal prin ncheierea cu fiecare dintre salariai a cte unui contract individual de munc, iar cnd se convine n acest sens i a contractului colectiv de munc la nivel de unitate3. Salariatul este o persoan fizic, parte ntr-un contract individual de munc i care prin ncheierea acestuia se subordoneaz celeilalte pri contractante i anume angajatorului de regul, pesoan juridic (poate fi i persoan fizic)4. Dreptul muncii poate fi definit ca fiind o ramur a sistemului romnesc i cuprinde regulile juridice aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre patron i salariai cu ocazia prestrii muncii5. 2.Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii

1 2

I. Santai,Introducere n studiul dreptului, Sibiu, 1991, pag. 25. , . Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar de drept al muncii Ed.Lumina Lex,Bucureti, 1997, pag.106. 3 . Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar pag. 14. 4 . Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar pag. 154. 5 S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 7.

Dezvoltarea societii romneti ntr-o economie de tranziie spre economia de pia a determinat structri fundamentale i n modul de aprare a drepturilor salariailor prin dezvoltarea de aciuni colective. Noua dimensiune a dreptului muncii a consacrat aceast ramur de drept ca fiind de drept privat ntruct majoritatea clauzelor cuprinse n contractul individual de munc i contractul colectiv de munc sunt negociate.Polii revendicrilor sunt salariile, locurile de munc, securitatea muncii, controlul strict asupra concedierilor ceea ce impune necesitatea unei organizri a salariailor.Pentru promovarea revendicrilor, salariaii folosesc aciunea colectiv care se materializeaz n primul rnd prin posibilitatea neocierii contractului colectiv de munc.Salariaii au posibilitatea de a echilibra puterea capitalului prin aceast aciune colectiv.Dreptul muncii este un drept nscut din inegalitate, iar prin aceast aciune colectiv se urmrete limitarea inegalitii, asigurarea unui echilibru ntre angajai i angajatori. n acest context, contractul colectiv de munc, partenerii sociali, conflictele de interese, concedierile colective cu consecinele pe care le produc n plan economic, social i moral sunt aspecte ce contureaz o prim parte de studiu al dreptului muncii i anume dreptul colectiv al muncii.

II.Izvoare specifice dreptului muncii 1. Izvoare interne 1.Contractul colectiv de munc este reglementat de Legea nr.130/1996 modificat i este definit ca fiind convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizare, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. 2.Statutele profesionale i disciplinare. Statutul de personal este actul normativ din domeniul legislaiei muncii prin care se reglementeaz, n mod unitar i pe ct posibil, exhaustiv ntreaga problematic privind rapotul juridic de munc, fundamentat pe contractul individual de munc a unei categorii de salariai deinnd o anumit funcie ori un ansamblu de anumite funcii dintr-un domeniu de activitate economico-social sau exclusiv pentru personalul salarial al unui angajator6. Statutele de persoan pot fi ntlnite n domeniul nvmntului, aviatic, diplomatic etc. Normele juridice de persoanl pot fi ntlnite i n legi care reglementeaz activitatea autoritilor precum Curtea Constituional, instanele de judecat, curtea de conturi, etc. De asemenea, n doctrin s-a apreciat c exist statute de personal adoptate de consiliile de administraie ale unor regii autonome ori societi comerciale avnd capital majoritar de stat n temeiul hotrrii de guvern de nfiinare a acestor ageni economici7. 3.Statute disciplinare Statutul disciplinar este actul normtiv prin care se reglementeaz regimul juridic al disciplinei muncii n mod derogatoriu de la dreptul comun diciplinar al muncii prevzut de Codul muncii pentru unele categorii de salariai care dein o anumit funcie(sau un
6 7

. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar , pag. 164. . Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar, pag. 164.

10

ansamblu de funcii) dintr-un domeniu de activitate economico-social ori exclusiv pentru personalul unui anumit angajator8. Cu titlu de exemplu pot fi enumerate:statutul disciplinar al personalului din unitile de transport, personalului de pot i telecomunicaii, sistemul energetic naional. 4.Regulamentul intern Codul muncii prevede obligativitatea ntocmirii regulamentului intern cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor. Regulamentul intern stabilete obligaiile unitii i cele ale salariailor, cuprinde dispoziii referitoare la organizarea lucrului n unitate, disciplina muncii, recompensele ce se pot acorda, modul de aplicare a sanciunilor disciplinare i persoanele care au dreptul a le aplica. 5.Regulamentul de organizare i funcionare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilete potrivit reglementrilor legale, strucura general, compartimentele(de producie ori funcionale, de lucru, secie, birou, departament, direcie etc) i atribuiile lor, conlucrarea dintre ele, raporturile de conducere a persoanei juridice respective9. 6.Normele Uniunii Europene care se aplic n dreptul intern ori de cte ori normele interne nu sunt armonizate cu acestea sau dreptul intern nu conine prevederi de natura celor cuprinse n normele comunitare. Normele U.E. sunt cuprinse n: -regulamente care sunt obligatorii pentru toate statele membre ale uniunii dar i pentru persoanele fizice i juridice care triesc sau i desfoar activitatea pe teritoriul acestor state: -directivele sunt oligatorii sub aspectul obiectivelor, modalitilor concrete de realizare, fiind n sarcina statelor componente ale U.E. 2. Izvoare externe 1.Acte ale Organizaiei Internaionale a Muncii OIM adopt: -convenii care, numai dup ce sunt ratificate de statele membre, i produc efectele pe teritoriul statului respectiv prin cuprinderea n dreptul intern al acestuia; -recomadri care nu se supun ratificrii, dar pot fi avute n vedere n procesul de fundamentare a dreptului intern al muncii al fiecrui stat membru al organizaiei. 2.Actele normative ale Consiliul Europei Acest organism a elaborat acte care fundamenteaz problematica relaiilor de munc i proteciei sociale precum Carta social european din 1965, semnat de Romnia n 1994, Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale din 1953, ratificat de Romnia, acte care consacr dreptul munc, la negociere colectiv, la asociere, la protecia salariailor, formare profesional, etc. 3.Conveniile ncheiate de Romnia cu alte state, fie din cadrul U.E., fie din afara acestui spaiu avnd n vedere libertatea de a ncheia convenii internaionale.

8 9

. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar, pag. 166. . Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar, pag. 146.

11

III. Principiile fundamentale ale dreptului muncii Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei cluzitoare pentru ntreaga legislaie a muncii i i au sorgintea n Constituie, acte normative interne i acte internaionale. Principiile dreptului muncii sunt: 1. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii. Prevederea constituional, art.40, alin.1, statueaz c dreptul la munc nu poate fi ngrdit iar alegerea profesiei i locului de munc sunt libere.Recunoaterea dreptului la munc fr impunerea unor limitri, restricii n condiiile alegerii libere a profesiei i locului de munc reprezeint o concretizare n dreptul constituional romnesc a prevederii cuprinse n art.23 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului potrivit creia orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de munc, precum i la protecie mpotriva omajului. 2. Negocierea condiiilor de munc Potrivit art.1 din Convenia OIM nr.98 privind aplicarea principiilor de drept n organizarea i negocierea colectiv din anul 1948, lucrtorii trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva actelor discriminatorii ce tind s aduc atingere libertii sindicale n materie de angajare iar organizaiile lucrtorilor i a celor care angajeaz trebuie s beneficieze de o protecie corespunztoare contra tuturor actelor de amestec ale unora fa de alii. Potrivit art.2 din Convenia OIM nr.154/1981 privind promovarea negocierii colective termenul de negociere colectiv desemneaz negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz sau una ori mai multe organizaii ale celor care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor, pe de alt parte, n vederea: -fixrii condiiilor de munc i angajrii: -reglementrii relaiilor ntre cei care angajeaz lucrtori: -regelementrii relaiilor ntre cei care angajeaz sau organizaiile lor i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor. Norma constituional romn consacr un principiu nou adaptat noilor condiii economice i sociale ale societii noastre care permite ncheierea unei convenii ntre cei doi parteneri sociali, angajator i angajat, cu privire la drepturile i obligaiile reciproce n materia contractului individual de munc, ntr-o fomulare sintetic. Principiul enunat dobndete o dimensiune normativ ntruct nelegerile dintre patronat i salariai au o valoare de lege iar, orice ncercare a acestora de nerespectare a nelegerii antreneaz rspunderea juridic a celor vinovai. 3. Disciplina muncii Disciplina muncii este definit ca fiind starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normei juridice care reglementeaz acest proces i de ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate, potrivit legii, Raportul juridic contractului colectiv de munc i contractului individaual de munc10. de munc prezint o trstur semnificativ pentru disciplina muncii: subordonarea. n virtutea acestei caracteristici, salariatul este subordonat angajatorului ceea ce presupune pe de
10

. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar, pag. 59.

12

o parte, obligaia primului de a respecta ansamblul normelor legale de convieuire la locul de munc n vederea realiztrii sarcinilor de serviciu iar, pe de alt parte, obligaia secundului de a sanciona atitudinea salariatului de nclcare cu vinovie a disciplinei muncii prin antrenarea rspunderii disciplinare. 4. Perfecionarea pregtirii profesionale Orice persoan are dreptul la educaie care trebuie s urmreasc dezvoltarea deplin a personalitii umane i ntrirea respectului pentru drepturile omului i pentru libertile fundamentale. n concepia legiuitorului11 salariaii au dreptul la acces la formare profesional, perfecionarea profesional fiind un drept dar i o obligaie a acestora n raport cu care urmeaz a fi ncadrai ori promovai n funcii corespunztoare. 5. Dreptul de asociere n sindicat Dreptul de asociere n sindicat este consacrat n art.40, alin.1 din Constituie iar sindicatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile legii.Ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor. Potrivit art.1din Legea nr.54/2003-legea sindicatelor-sindicatele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. 6.Dreptul la grev Potrivit art.45 din Constituie salariatul are dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Legea nr.168/1999 privind conflictele de munc stabilete condiiile i limitele acestui drept precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate. 7.Dreptul la odihn Declaraia Universal a drepturilor Omului i Constituia Romniei consacr dreptul la odihn.Persoana ncadrat ntr-o unitate are dreptul s i se asigure repaus sptmnal i concediu de odihn anual pltit, s foloseasc condiiile create de societate pentru recreere, refacerea capacitii de munc, ridicarea nivelului de cultur etc. Datorit importanei instituiei concediului de odihn pentru refacerea capacitii de munc, biologic i psihic, legiuitorul a stabilit printr-o norm imperativ interdicia ncheierii oricrei convenii prin care se renun total sau parial la dreptul la concediul de odihn. 8.Dreptul la sntate i securitate n munc Sistemul proteciei sociale a muncii cuprinde ansamblul autoritilor i mijloacelor prin care se asigur sntatea i securitatea muncii, regimul de munc al femeilor i tinerilor, stabilirea repaosului sptmnal, concediul de odihn, identificarea locurilor de munc cu factori de risc etc. Sntatea i securitatea n munc este parte integrant a procesului de munc. IV. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept

11

Art. 39, lit.g din Codul muncii.

13

Dreptul romnesc reprezint un ansamblu unitar de norme dar, n cadrul acestuia n funcie de diferite criterii, distingem subsisteme care formeaz ramuri de drept ce cuprind instituii specifice. De asemenea, se pot utiliza criterii ce determin analiza unei instituii juridice prin prisma reglementrilor cuprinse n diferite ramuri de drept, de pild, dreptul de proprietate. Credem c se impune a fi punctate legturile eseniale ale dreptului muncii cu diferite ramuri de drept, precum: Dreptul constituional ale crui principii se regsesc n toate ramurile de drept i care consacr reglementri referitoare la relaiile fundamentale, economico-sociale, politice ale societii romneti. Constituia din 1991 prevede drepturile fundamentale ale salariailor printre care libertatea muncii, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la protecia muncii, dreptul la grev, reglementri pentru aplicarea crora s-au adoptat legi ordinare. Dreptul civil reprezint pentru dreptul muncii, dreptul comun atunci cnd acesta din urm nu conine dispoziii legale care s reglementeze un anumit aspect al raportului juridic, singura condiie fiind compatibilitatea normei civile cu specificul raportului juridic de munc. n dreptul muncii sunt aplicabile norme de drept civil referitoare la ncheierea contractului de munc, nulitatea acestuia, rspunderea pentru daune morale, rspunderea patrimonial a angajatorului fa de angajat. Dreptul procesual civil sub aspectul procedurii de soluionare a conflictelor de munc. Chiar dac Legea nr.168/1999 i Legea nr.304/2004 prevd reguli speciale privind compunerea instanei de judecat i procedura special de soluionare a conflictelor de munc, aceasta din urm se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil. Exemplificm: administrarea probaiunii, motivele de recurs, cererile de intervenie, elementele cererii de chemare n judecat etc. Dreptul administrativ. Legturile dreptului muncii cu dreptul administrativ sunt multiple cu att mai mult cu ct n legislaia romn s-a fcut distincia ntre raportul de serviciu prin Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarului public i raportul de munc specific salariatului. Astfel, rspunderea disciplinar a funcionarului public are la baz principiile rspunderii disciplinare din dreptul muncii. Dreptul comercial. Societile comerciale sunt parte ntr-un contract de munc individual i/sau colectiv participnd la negocierea colectiv, la ncheierea acestor contracte n calitate de partener social. Societile comerciale au obligaia negocierii tuturor clauzelor contractelor de munc. Reorganizarea intern i extern a unei societi comerciale are consecine n planul forei de munc. Dreptul penal. n dreptul penal funcioneaz principiul penalul ine n loc materialul sau disciplinarul atunci cnd, fapta ilicit care a determinat producerea unui prejudiciu n patrimoniul unitii sau a adus atingere unei relaii n cadrul societii comerciale. Legea nr.168/1999 privind conflictele de munc stabilete obligaia angajatorului de a reintegra persoana n cauz, n caz contrar atitudinea acestuia constituie infraciune. Drept procesual penal. Un exemplu edificator l reprezint suspendarea contractului individual de munc atunci cnd angajatul condamnat printr-o pedeaps privativ de libertate execut o pedeaps la locul de munc iar dac se execut ntr-o alt unitate, contractul de munc nceteaz. Dreptul securitii sociale. n calitate de angajai, salariaii contribuie la formarea bugetelor i fondurilor de asigurare social, respectiv la sistemul public de pensii, ajutor de omaj, sntate i drept consecin vor beneficia de drepturile ce se acord ori de cte ori se produce riscul asigurat potrivit Legii nr.19/2000, Legii nr.76/2002 i Legi nr. 95/2006. Bibliografie necesar aprofundrii:

14

1.Ioan Santai,Teoria general a dreptului, Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2004. 2.erban Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar de drept al muncii Ed.Lumina Lex,Bucureti, 1997. ntrebri recapitulative: 1.Principiile dreptului muncii. 2.Izvoarele sprcifice dreptului muncii. Teste de autoevaluare: 1.Principiile n dreptul muncii sunt: a) dreptului la asociere: b)disciplina muncii c)statutul de personal; d)niciuna din variante. 2.Dreptul colectiv al muncii reglementeaz: a)conflictele de interese; b)dreptul la asociere; c)contractul individual de munc; d)niciuna din variante. Rspunsurile corecte sunt: 1.a, b; 2.a,b.

Teste de evaluare: 1.Corelaia dintre dreptul muncii i alte ramuri de drept pune n eviden: a)asemnrile; b)deosebirile; c)niciuna din variante. Tem de cas. Elaborarea unui Regulament intern

15

TEMA NR. 2 DREPTUL INTERNAIONAL AL MUNCII

Obiectivele temei de studiu: - cunoaterea sistemului de drept internaional al muncii, - fora juridic a normelor internaionale n dreptul naional. Competene dobndite de student: - cunoaterea modului de aplicare a normelor internaionale n dreptul intern. III. Cuvinte-cheie: O.I.M., Consiliul Europei, U.E., convenii, directive, recomandri, avize. IV. Structura temei: I. Consideraii introductive II. Organizaia Internaional a Muncii III. Consiliul Europei IV. Uniunea European V. Rezumat. Normele internaionale n domeniul relaiilor de munc i securitii sociale reprezint pentru statele membre sau nemembre ale organizaiilor care le elaboreaz, fie norme obligatorii, fie norme de recomandare, scopul acestora fiind asigurarea unei fundamentri uniforme a aspectelor ce deriv din activitatea desfurat n baza unui contract de munc. Normele internaionale reglementeaz dreptul la asociere, la negocierea colectiv, timpul de munc i de odihn etc. drepturi pe care statele membre trebuie sau pot s le cuprind n dreptul naional.

I. Consideraii introductive Dreptul internaional al muncii este alctuit din totalitatea normelor elaborate de organismele internaionale cu atribuii n acest domeniu, n primul rnd O.I.M,apoi Consiliul Europei i Uniunea European i, privete mbuntirea condiiilor de munc i via ale salariailor, raporturile dintre angajai i patroni12.Dreptul muncii a aprut prin voina statelor i se realizeaz prin legislaia intern a acestora, excepie fac unele norme comunitare crora li se recunoate supremaia fa de normele interne. Dreptul internaional al muncii aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate13 nu este un drept mondial constituit din norme valabile n orice stat i orice zon geografic ci ele direcioneaz, orienteaz statele n adoptarea legislaiei interne i n msura n care sunt ratificate de state ele produc efecte juridice n statele respective. Subiectele dreptului internaional al muncii sunt statele care au calitatea de titular universal al drepturilor i obligaiilor ce-i gsesc izvorul n raporturile juridice

12
13

S.Ghimpu, Al.iclea, Dreptul muncii, Ed.All Beck,Bucureti, 2003,p.59 Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii,Ed.Holding Reporte, Bucureti, 1998, p.110

16

internaionale14 i organizaiile internaionale care au calitatea de subiect de drept internaional cu caracter derivat , secundar, i limitat15. Obiectul dreptului internaional al muncii l reprezint reglementarea relaiilor sociale de munc.

II. Organizaia Internaional a Muncii Promotorii ideii crerii unei legislaii internaionale a muncii au fost Robert Owen, Jerome-Adolphe Blanqui, Daniel Legrand iar pe aceast linie se remarc rezoluia adoptat de Internaionala I din anul 1866 prin care se solicit elaborarea unei legislaii internaionale a muncii16. OIM a fost creat de statele beligerante dup primul rzboi mondial n data de 11 aprilie 1919 cnd a fost adopt Constituia acestei organizaii care are scopul de a asigura pacea universal i durabil doar pe baza unei justiii sociale. Pentru realizarea acestui obiectiv s-a elaborat constituia organizaiei care a izvort din necesitatea reglementrilor aspectelor legate de condiiile de munc ce implic un numr mare de persoane nendreptite, privaiuni a cror nerezolvare pun n pericol armonia universal astfel nct se impune ameliorarea acestor condiii prin stabilirea unei durate maxime a zilei i sptmnii de lucru, recrutarea mnii de lucru,lupta contra omajului etc. S-a apreciat n preambulul Constituiei c neadoptarea unui regim de munc realmente uman reprezint un atac n eforturile naiunilor de a ameliora soarta salariailor n propriile ri. Constituia a fost completat cu declaraia adoptat de OIM la Philadephia n 10 mai 1945 aceasta din urm reprezentnd anex la Constituia OIM OIM a devenit dup 1946 prima instituie specializat a ONU i cu activitatea cea mai vast n domeniul relaiilor de munc i proteciei sociale din lume. Actele Organizaia Internaional a Muncii. Agenda tuturor ntlnirilor Conferinei va fi stabilit de Consiliul de Administraie dup luarea n considerare a tuturor propunerilor fcute de guvernul unui membru, de orice organizaie reprezentativ recunoscut sau de orice organizaie politic internaional. Dac Conferina se pronun pentru adoptarea propunerilor relative la un punct de vedere de pe ordinea de zi rmne la aprecierea Conferinei dac va lua forma conveniei internaionale sau a unei reglementri atunci cnd subiectul tratat sau unul din aspectele sale nu ofer ocazia adoptrii imediate a unei convenii. Pentru a fi adoptate aceste dou acte se cere a fi ntrunit o majoritate de 2/3 din voturile delegaiilor prezeni la Conferin. Convenia va fi comunicat tuturor membrilor n vederea ratificrii. Membrii au obligaia de a informa pe Directorul General al B.I.M de msurile luate pentru ratificarea conveniei de ctre autoritile competente ale statului membru al OIM. Statele membre au obligaia de a supune convenia spre ratificare autoritii competente a statului respectiv ntre o perioad cuprins ntre 1 an i 18luni de la terminarea Conferinei. Statul membru dup ratificarea conveniei de ctre autoritile competente din stat vor comunica ratificarea oficial a conveniei Directorului General al BIM care va dispune msurile ce se impun pentru a da eficien juridic dispoziiilor acestor convenii.

14

15
16

Andrei Popescu,op.cit.,p.122 Ion Diaconu,Curs de drept internaional public, Casa de Editur i pres ansa, Bucureti, 1993, pag. 72. S.Ghimpu, Al.iclea,op.cit. p.60

17

Dac o convenie nu obine ncuviinarea autoritii, membrii nu vor fi inui de nici o obligaie dar, statul-membru va raporta Directorului General al BM dup ce va decide Consiliul de Administraie cadrul legislaiei sale i asupra practicii sale constnd n problema care face obiectul conveniei, preciznd n ce msur i s-a dat efect dispoziiei pe cale legislativ, administrativ sau prin ncheierea contractelor colective de munc sau orice alt cale expunnd cteva din dificultile care mpiedic sau interzice ratificarea unei astfel de convenii. Recomandarea va fi comunicat tuturor membrilor pentru examinarea ei i pentru a i se da efect prin legislaia naional sau n alt mod. Statele membre se oblig ca pe o perioad cuprins ntre 1 an i 18 luni s accepte recomandarea n vederea transformrii sale n lege sau lurii de alte asemenea msuri. Membrii vor informa Directorul General al BIM de msurile luate pentru acceptarea recomandrii de ctre autoritile competente. Statele membre nu vor fi supuse la nici o obligaie cu excepia efecturii unor rapoarte periodice care s cuprind msurile ce se impun a fi luate de statele membre pentru a le permite adoptarea sau aplicarea recomandrii. Adoptarea unei convenii sau recomandri de ctre Conferin sau ratificarea acestor acte juridice de ctre un membru nu trebuie s afecteze vreo lege, hotrre judectoreasc, cutum car asigur condiii favorabile membrilor interesai, altele dect fel prevzute de convenie sau recomandare.

III. Consiliul Europei Consiliul Europei a luat fiin n anul 1949 ca organizaie european de cooperare interguvernamental i parlamentar. Scopul Consiliului Europei potrivit art.1din Statut este realizarea unei legturi mai strns ntre membrii i n scopul salvgardrii i promovrii idealurilor i principiilor care sunt patrimoniu comun i s favorizeze progresul lor economic i social. Principiul preeminenei dreptului, al dreptului omului i al libertilor fundamentale constituie principalul criteriu al admiterii n cadrul C.E. Consiliul Europei se compune de regul din minitrii de externe ai rilor membre ca titulari putnd fi nlocuii n anumite mprejurri i de ali minitri. Deciziile C.E. se fundamenteaz pe recomandrile Adunrii Parlamentare, pe propunerile Comitetului de Experi Guvernamentali, ale Conferinei specializate ale minitrilor i ale Secretariatului General al Consiliului Europei i ale conferinelor minitrilor din rile membre. Deciziile Consiliul de Minitri se concretizeaz fie n recomandri ctre Guvernele statelor membre, fie n convenii i acorduri europene, acestea din urm avnd un caracter obligatoriu pentru statele ce le ratific. Comitetul adopt declaraii i rezoluii n probleme politice internaionale. Romnia este din anul 1993membr a Consiliului Europei i este reprezentat de 10 parlamentari. Activitatea normativ a Consiliul Europei se concretizeaz n convenii i acorduri europene majoritatea deschise spre ratificare sau aderare i statelor care nu ac parte in organizaie. Conveniile Consiliului Europei nu intr n vigoare dect n rile car le semneaz i ratific sau ader la acestea. Consiliul Europei adopt recomandri adresate statelor membre ce stabilesc orientri n diverse probleme dar pot fi transformate n convenii i acorduri. Actele normative adoptate de Consiliul Europei acoper aspecte multiple din dreptul civil, dreptul familiei, dreptul administrativ, dreptul penal, dreptul muncii i securitii

18

sociale iar edificiul normativ al Consiliul Europei este menit s deschid calea statelor membre s alinieze legislaia naional la normele elaborate de Consiliul Europei.

IV. Uniunea European Uniunea European a luat fiin n urma declaraiei din data de 9 mai 1950 a lui Rober Schuman, ministrul francez al afacerilor externe n care prezenta planul pe care l elaborase n vederea unificrii industriei europene a crbunelui i oelului. Ulterior, s-a ncheiat tratatul ce a instituit Comunitatea European a Crbunelui i Oelului semnat la Paria la data de 18 aprilie 1951. Prin Tratatul de la Roma din data de 25martie 1957 s-a format Comunitatea Economic European i Comunitatea European a Energiei Atomice. La data de 7 februarie 1992 a fost semnat Tratatul de la Maastricht iar prin ratificarea de la sfritul anului 1993 cnd devine din Comunitate, Uniunea European, s-a deschis drumul realizrii unei uniuni politice, economice i monetare. Caracteristicile dreptului comunitar. n cadrul dreptului comunitar distingem dreptul comunitar originar format din cele trei tratate, anexe, protocoale, modificate i completate ulterior, fiind dreptul creat direct de ctre satele membre i dreptul comunitar derivat creat de instituiile comunitare pe baza tratatelor. Conformart.189 din Tratatul de la Roma, izvoarele de dreptul comunitar sunt: 1.Ordonanele adoptate n general de Consiliu, sunt generale, obligatorii, direct aplicabile n ordinea juridic intern a statelor membre, sunt creatoare de drepturi subiective n folosul indivizilor. Ordonanele sunt cele mai importante acte ale U.E. 2.Directivele oblig statele membre s se conformeze unui anumit obiectiv, care las libertatea alegerii mijloacelor menit s-i asigure realizarea ntr-un anumit termen. Este un instrument important n procesul apropierii legislaiilor aa cum reiese din art.1000 in Tratatul CEE. Directivele au ca destinaie statele i nu cetenii i numai punerea n aplicare de ctre autoritile naionale confer drepturi i impune obligaii cetenilor. 3.Deciziile sunt adoptate de Comisie, Consiliu, sunt obligatorii i sunt direct aplicabile, au caracter individual i nu leag dect destinatarul lor. Printr-o asemenea decizie, instituiile europene comunitare pot cere unei ri membre sau unui cetean s acioneze sau s nu acioneze, conferindu-le drepturi sau impunndu-le obligaii. 4.Declaraiile i rezoluiile sunt adoptate de Consiliu pentru a se manifesta intenia ntr-un domeniu determinat. Carta drepturilor sociale fundamentale a luat natere sub forma unei declaraii. 5.Recomandrie i avizele sunt utilizate de Consiliu i Comisie n raporturile cu statele membre i sunt folosite pentru a le invita s se alinieze, s armonizeze legislaiile n diferite domenii. Avizul poate fi adresat statelor membre de ctre Comisie i nu leag cu nimic statele. n raportul dintre dreptul comunitar i dreptul naional se aplc dou principii: 1.Aplicabilitatea imediat i efectul direct al dreptului comunitar nseamn c acesta confer i impune n mod direct drepturi i obligaii nu numai instituiilor comunitare i statelor membre dar i cetenilor U.E. 2.Supremaia dreptului comunitar cnd exist o neconcordan ntre dreptul comunitar i dreptul naional,conflictul se rezolv doar prin recunoaterea dreptului comunitar asupra celui naional. Neasigurarea supremaiei dreptului comunitar ar nsemna slbirea solidaritii

19

dintre statele membre, imposibilitatea ndeplinirii misiunii pentru care s-a instituit Uniunea European.

Bibliografie necesar aprofundrii 1. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura CH Beck, Bucureti, 2008. 2. S.Ghimpu, Al.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2003. 3. Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998. 4. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2008. 5. Ion Diaconu, Curs de drept internaional public, Casa de Editur i presansaBucureti, 1993.

ntrebri recapitulative: 1. Prezentai organismele internaionale care elaboreaz norme n domeniul muncii i securitii sociale. 2. Precizai dac Romnia este membr a unei organizaii internaionale care elaboreaz norme n domeniul muncii i securitii sociale.

Teste de autoevaluare: 1. Actele U.E.sunt: a) recomandrile; b) ordonanele, c) conveniile, d) niciuna din variante. 2. O.I.M. este o organizaie cu vocaie: a) mondial, b) european; c) zonal; d) niciuna din variante

Rspunsurile corecte sunt: 1.b; 2.a.

Tem de cas. Prezentarea unei instituii din dreptul muncii naional prin prisma normelor comunitare.

20

TEMA NR. 3 SINDICATELE I. Obiective: - Cunoaterea izvoarelor interne i internaionale de reglementare a dreptului sindical. - Cunoaterea principiilor i trsturilor sindicatelor, a modului de constituire, organizare, funcionare i ncetare a personalitii juridice a sindicatului. - Identificarea categoriilor de persoane care se pot sindicaliza i care un se pot sindicaliza. - Aciunea sindical. - Msuri legale de protecie a membrilor de sindicat, precum i a liderilor de sindicat. II. Competene dobndite de student: - studentul va fi capabil s delimiteze sindicatul de alte forme de asociere a cetenilor; - studentul va fi capabil s identifice persoanele care se pot sindicaliza i care un se pot sindicaliza; - studentul va fi capabil s stabileasc procedura de infiinare i funcionare a sindicatului. III. Cuvinte cheie: sindicat, libertate sindical, aciune sindical, lider de sindicat, federaie sindical, confederaie sindical, aprare i promovare a drepturilor i intereselor salariailor. IV. Structura temei I. Izvoarele dreptului sindical II. Definiia sindicatelor III. Principii IV. Trsturile sindicatului V. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale VI. Protecia membrilor de sindicat i a persoanelor alese n organele de conducere ale sindicatului VII. Dobndirea personalitii juridice a sindicatului VIII. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale IX. Asocierea i afilierea organizaiilor sindicale X. Atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice de munc V. Rezumat. Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu autoritile publice, constituie dreptul sindical. Pe plan intern, principiul libertii sindicale are valoare constituional ntruct a fost inclus n categoria drepturilor i libertilor social-politice din Constituia Romniei din 1991 receptnd trsturile fundamentale ale libertilor juridice protejate prin instrumente juridice internaionale. Principiul libertii sindicale este dezvoltat de Legea nr. 54/2003 privind sindicatele act normativ ce constituie reglementarea special n materie.

21

I. Izvoarele dreptului sindical O micare sindical realmente liber i independent nu poate s se dezvolte dect dac sunt respectate drepturile fundamentale ale omului. n acest sens trebuie adoptate toate msurile adecvate pentru a garanta exercitarea drepturilor sindicale i a celorlalte drepturi ale omului ntr-un climat lipsit de violen, presiune, de ncredere i meninere a ordinii. Liberatea sindical este considerat un drept al omului; ea este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii. Pentru realizarea scopurilor propuse, sindicatele trebuie aadar, s-i desfoare activitatea ntr-un climat de securitate i libertate ceea ce implic, iar atunci cnd drepturile lor nu sunt respectate, s cear recunoaterea exerciiului acestei liberti i a revendicrilor formulate. Toate guvernele trebuie s desfoare o politic de respectare a drepturilor omului. Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu autoritile publice, constituie dreptul sindical17. Principiul libertii sindicale este nscris n documente interanionale care se refer la munc i salariai. a. Astfel, potrivit dispoziiilor Conveniei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, muncitorii i patronii, fr nici o deosebire au dreptul, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze acestor organizaii, cu singura condiie de a se conforma statutelor acestora din urm art. 2. Organizaiile lucrtorilor au dreptul de a a-i elabora statutele i regulamentele proprii, s-i aleag liber reprezentanii, s-i organizeze activitatea i s i stabileasc programul de aciune, n timp ce autoritilor publice le revine obligaia de a se abine de la orice intervenie de natur a limita dreptul sindical sau de a mpiedica exercitarea sa legal. Dobndirea personalitii juridice a organizaiilor nu poate fi subordonat unor condiii care s le restrng drepturile. Convenia confer dreptul organizaiilor lucrtorilor de a se constitui n federaii i confederaii, de a adera la acestea sau la organizaii internaionale ale lucrtorilor. b. Convenia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare i negociere colectiv prevede dreptul organizaiilor lucrtorilor de a beneficia de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care tind s prejudicieze liberatatea sindical, respectiv n cazul refuzului de a fi ncadrat pe considerente de afiliere sindical sau de participarea la activiti sindicale, ori n cazul concedierii sau a altor prejudicii cauzate ca urmare a desfurrii acestor activiti. Aceast protecie trebuie s vizeze, conform dispoziiilor acestei convenii i aciunile de natur s favorizeze dominarea, finanarea sau controlul organizaiilor lucrtorilor de ctre patroni sau organizaiile patronale. c. Convenia nr. 141/1975 privind organizaiile lucrtorilor rurali i Recomandarea nr. 149/1975 prevd dreptul lucrtorilor din agricultur de a se constitui n organizaii, la libera lor alegere i de a se afilia la asemenea organizaii. Convenia are drept scop reglementarea libertii sindicale a lucrtorilor din mediu rural, promovarea acestor organizaii i stimularea participrii lor la dezvoltarea economic i social. d. Rezoluia adoptat n anul 1970 privind drepturile sindicale i relaiiloe lor cu libertile civile prevede c drepturile conferite organizaiilor salariailor trebuie s se bazeze pe respectul libertilor civile enunate n Declaraia Universal a Drepturilor Omului i Pactul Internaional privind drepturile civile i politice.

17

A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 124.

22

e. Declaraia Universal a Drepturilor Omului, adoptat de Adunarea Genearl a O.N.U. n 1948, constituie un izvor pentru liberatatea sindical. Potrivit acestui document, nimeni nu poate fi obligat s fac parte dintr-o asociaie, n schimb orice persoan are dreptul de a constitui cu alte persoane sindicate, de a se afilia la acestea pentru aprarea intereselor sale. f. Pactul Internaional cu privire la drepturile civile i politice, adoptat de O.N.U. n 1966, recunoate dreptul oricrui lucrtor de a constitui mpreun cu alte persoane sindicate, precum i dreptul sindicatelor de a constitui federaii sau confederaii naionale, precum i afilierea la organizaii similare internaionale. Exerciiul acestui drept nu poate forma obiectul unor restricii prevzute de lege i trebuie luate msurile necesare ntr-o societate democratic, n interesul securitii naionale sau de ordine public sau pentru protejarea drepturilor i libertii salariailor g. Carta Social European, elaborat de Consiliul Europei n 1961, consacr dreptul lucrtorilor de a se organiza n sindicate, prevznd interdicii pentru membrii forelor armate i poliie. h. Constituia pentru Europa prevede, de asemenea, dreptul oricrei persoane la libertate de ntrunire panic i la liberatatea de asociere la toate nivelurile, n special n domeniul politic, sindical i civic, ceea ce implic dreptul fiecrei persoane de a nfiina mpreun cu alte persoane, sindicate i de a se afilia cu acestea pentru aprarea intereselor sale. Pe plan intern, principiul libertii sindicale are valoare constituional ntruct a fost inclus n categoria drepturilor i libertilor social-politice din Constituia Romniei din 1991 receptnd trsturile fundamentale ale libertilor juridice protejate prin instrumente juridice internaionale. Izvoarele interne ale libertii sindicale sunt: Constituia Romniei18. Art. 37 alin. 1 consacr liberatatea asocierii n sindicate, iar art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui i a-i desfura activitatea n mod liber, potrivit statutelor lor, n condiiile legii. Codul muncii Legea nr. 53/2003 consacr n art. 217-223 liberatea sindical. Legea nr. 54/2003 privind sindicatele constituie reglementarea special n materie, dezvoltnd principiul libertrii sindicale.

II. Definiia sindicatelor Actele normative n vigoare definesc sindicatele dup cum urmeaz: art. 9 din Constituie: Sindicatele, patronatele i asociaiile profesionale se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor; art. 217 alin. 1 din Codul Muncii: sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor; art. 1 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 dispune c sindicatele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 233 din 21 noiembrie 1991, revizuit prin Legea de revizuire a Constituiei Romniei din 18 septembrie 2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 669 din 22 septembrie 2003.
18

23

intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. S-a susinut c art. 1 alin. 1 din legea nr. 54/2003 extinde scopul activitii sindicatelor dincolo de limitele prevzute de Constituie i Convenia O.I.M. nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical, respectiv i la aprarea unor drepturi de alt natur, cum ar fi: dreptul la via i la integritate fizic i psihic, dreptul la informaie, dreptul la nvtur, dreptul la vot, dreptul de a fi ales, altfel spus, drepturi civile i politice ce nu pot face obiectul aprrii de ctre sindicate. Prin Decizia nr. 25/200319, Curtea Constituional a evideniat faptul c art. 1 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 nu extinde activitatea sindicatelor, ci definete expres scopul activitii organizaiilor. Din faptul c sunt nominalizate izvoarele drepturilor a cror aprare o formeaz scopul activitii sindicatelor, nu se poate nelege c legea are n vedere toate categoriile prevzute n aceste acte normative. Aadar, sindicatele nu apr drepturile civile i nici cele politice ale membrilor lor i nu poate desfura o activitate politic. Se observ faptul c definiiile date de actele normative sus-menionate nu sunt n contradicie, ci se completeaz reciproc. Sindicatele pot fi definite ca fiind acele organizaii persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n vederea aprrii drepturilor colective i individuale ale membrilor lor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale acestora, desfurndu-i activitatea potrivit statutelor proprii. III. Principii Libertatea sinidical20 se manifest att pe plan colectiv, ct i pe plan colectiv. Pluralismul sindical deriv din libertatea sindical i const n posibilitatea constituirii mai multor sindicate n aceeai unitate, n acelai domeniu de activitate sau n aceeai ramur. Independena sindical se manifest: fa de organele statului, fiind interzis orice intervenie din partea autoritilor publice de natur a limita ori a mpiedica exercitarea drepturilor i libertilor sindicale; fa de partidele politice art. 1 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 sindicatele sunt organizaii fr caracter politic i independente fa de partidele politice; fa de orice alte organizaii21 din cadrul societii civile. IV. Trsturile sindicatului Sindicatele prezint urmtoarele trsturi: se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat constituional, fiinde rezultatul unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc, al profesiei, ramurii de activitate sau teritorial; sindicatele sunt organizaii profesionale ntruct nu pot reuni dect persoane exercitnd o anumit activitate profesional, simpla comunitate de interese nefiind suficient pentru constituirea organizaiei. sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii. Potrivit art. 5 din Legea nr. 54/2003, constituirea, organizarea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea activitii
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. Pentru dezvoltri, a se vedea, M. Volonciu, Libertatea sindical, principiu de baz al dreptului sindical; privire special asupra sindicalismului american, n Studii de drept romnesc nr. 3/1994, pag. 277-287. 21 Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii nu este aplicabil sindicatelor art.1 alin. 3.
20 19

24

unei organizaii sindicale se reglementeaz, cu respectarea legii, prin statutul adoptat de membrii si. Statutele nu pot s conin prevederi contrare Constituiei i legilor. scopul sindicatelor este, potrivit art. 1 alin. l din lege, de aprare i promovare a drepturilor i intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. Dei legea nu prevede expres, sindicatele sunt organizaii fr caracter politic, asemeni organizaiilor patronale. sindicatele sunt persoane juridice de drept privat, independente. Potrivit art.26 lit. e din Decretul nr.31/1954, orice organizaie care are o organizare de sine stttoare i un patrimoniu propriu afectat realizrii unui anumit scop n acord cu interesul obtesc se poate constitui ca persoan juridic. Ca atare, pentru a fi persoan juridic trebuie ntrunite n mod cumulativ cele trei elemente constitutive: organizare de sine stttoare (proprie), patrimoniu propriu (distinct) i un scop propriu, determinat, n acord cu interesul general, obtesc. Sindicatul reprezint un subiect colectiv de drept, legea stabilind procedura i condiiile dobndirii personalitii juridice, patrimoniul organizaiei, precum i atribuiile acestora. Independena sindicatelor este consacrat expres n art. 217 alin. 2 din Codul muncii care stabilete c sindicatele sunt persoane juridice independente. V. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale Nu toate aspectele privind organizarea i funcionarea sindicatelor se ncadreaz n obiectul dreptului muncii, ci numai atribuiile i competenele care vizeaz raporturile juridice de munc22. Categorii de persoane care se pot sindicaliza Pe plan individual, liberatatea sindical se manifest n dreptul recunoscut oricrui salariat de a adera sau nu n mod liber la un sindicat i de a se retrage atunci cnd dorete. Liberatatea sindical individual cuprinde23 o latur pozitiv dreptul de a face parte dintr-un sindicat sau de a adera i o latur negativ dreptul de a nu face parte dintr-un sindicat. Art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 dispune: Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical. Interpretnd textul legal putem trage urmtoarele concluzii: pot constitui sindicate i pot adera la acestea urmtoarele categorii de persoane: a. persoanele ncadrate n munc, deci salariaii art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 coroborat cu art. 9 din Constituie i art. 220 din Codul muncii. Nu vor putea adera la un sindicat persoanele care i desfoar activitatea n baza unui contract civil de prestri servicii sau a unui contract de mandat comercial. b. funcionarii publici, cu excepia celor care dein funcii de conducere art. 4 din Legea nr. 54/2003. Art. 2 alin. 1 din legea sindicatelor, privind dreptul funcionarilor publici de a constitui i adera la sindicate, trebuie coroborat cu art 27 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici24, conform cruia dreptul la asociere
22 23

A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, loc. cit. , pag. 124. A se vedea, R. Dimitriu, Exerciiul libertii sindicale, n Dreptul nr. 5/2004, pag. 106. 24 Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 251 din 22 martie 2004, modificat ulterior.

25

sindical este garantat funcionarilor publici, cu excepia celor din categoria nalilor funcionari publici. Cu privire la poliiti, anterior adoptrii Legii nr. 54/2003, s-a apreciat25 c acetia nu se pot sindicaliza deoarece, dei au devenit funcionari publici, totui Legea nr. 360/2002 privind statutul poliistului26 nu se refer expres la dreptul de asociere sindical a lor. Ulterior, Legea nr. 54/2003 a instituit expres dreptul funcionarilor publici de a constitui organizaii sindicale i de a adera la acestea. Avnd n vedere dispoziiile art. 9 din Convenia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatatea sindical i aprarea dreptului sindical care prevede c msura n care ganariile prevzute de convenie se aplic i forelor armate i poliiei va fi determinat de legislaia naional, dar i faptul c, potrivit legii, poliitii sunt funcionari publici cu statut special, concluzionm c acest categorie de persoane are dreptul de a constitui organizaii sindicale sau adera la acestea. pot doar adera la un sindicat: - persoanele aflate n curs de calificare. n aceast categorie intr persoanele care se pregtesc n baza unor contracte de formare profesional, cum este contractul de ucenicie art. 205-213 din Codul muncii, precum i persoanele care se afl n cutarea unui loc de munc i se calific n condiiile art. 63-69 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc27 prin cursuri de calificare. - Persoanele care exercit, potrivit legii, o meserie n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare. Cu privire la art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 s-a ridicat excepia de neconstituionalitate deoarece se exclude posibilitatea constituirii de organizaii sindicale de ctre alte categorii de lucrtori dect persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici. Curtea Constituional, prin Decizia nr. 25/2003, a considerat textul constituional, motivnd c n sistemul Constituiei, sindicatele constituie organizaii ale salariailor, concepie care concord cu aceea din Convenia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatea sindical i protecia dreptului sindical, care se refer la raporturi ntre cei care angajeaz i lucrtori. Aadar, Curtea nu a reinut vreo contradicie ntre textele legale invocate, apreciind c art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 nu ncalc nici dispoziiile constituionale i nici normele internaionale n materie. Ca urmare, cele dou categorii de persoane au dreptul de a adera la un sindicat, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil. Potrivit art. 3 din Legea nr. 54/2003, salariaii minori se bucur de exercitarea libertii legale, putnd deveni membri de sindicat fr a fi necesr ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali, dac au mplinit vrsta de 16 ani. Potrivit art. 2 alin. 4 din lege o persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintrun sindicat, ntr-o unitate putnd fi constituite dou sau mai multe sindicate, consecin a pluralismului sindical.

Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza

A se vedea, . Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 360/2002 privind statutul poliistului, n Dreptul nr. 8/2002, pag. 8; A.G. Uluitu, reglementri specifice pentru poliiti comparativ cu funcionarii publici i cu salariaii, n Revista de dreptul muncii nr. 3/2002, pag. 76-77. 26 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, cu modificrile ulterioare. 27 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 106 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.

25

26

Interpretnd per a contrario dispoziiile legale n materie i avnd n vedere scopul legal al sindicatelor (de a apra drepturile cuprinse n contractele colective de munc i de a promova interesele membrilor lor) rezult c nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercit o activitate profesional: omerii, elevii, studenii, pensionarii. Art. 4 din Legea nr. 54/2003 prevede mai multe excepii de la regula conform creia orice salariat sau persoan care exercit n mod legal o meserie sau profesie poate deveni membru de sindicat sau adera la acesta. Astfel, nu pot constitui sindicate: 1. persoanele care dein funcii de conducere. Potrivit art. 294 din Codul muncii prin salariai cu funcii de conducere se nelege administratorii salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali-adjunci, efii compartimentelor de munc-divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri, precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contracte colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. n literatura de specialitate28 se arat c aceast interdicie se explic prin specificul nsui al atribuiilor lor de serviciu, prin relaiile speciale cu conducerea unitii, prin coninutul deosebit al obligaiei de fidelitate fa de angajator. 2. Persoanele care fac parte din categoria nalilor funcionari publici. Potrivit art. 11 din Legea nr. 188/1999 n categoria nalilor funcionari publici intr: a. secretarul general i secretarul general adjunct al Guvernului; b. consilierii de stat; c. secretarii generali i adjuncii lor din ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; d. prefecii; e. subprefecii; f. secretarii generali din cadrul prefecturilor i cei ai judeelor i municipiului Bucureti; g. directorii generali din cadrul ministerelor i ai celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale. 3. Persoanele care dein funcii de demnitate public. Potrivit Legii nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei sunt demniti publice cele privind: a. Preedintele Romniei; b. Deputaii i senatorii; c. Consilierii prezideniali i consilierii de stat ai Administraiei Prezideniale; d. Primul-ministru, minitrii, minitrii-delegai, secretarii i secretarii de stat i funciile asimilate acestora; e. Aleii locali primari, viceprimari, preedinii i vicepreedinii consiliilor judeene, consilierii locali i judeeni. 4. Magistraii (judectorii i procurorii). Potrivit art. 61 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea29, personalul auxiliar, format din grefieri, grefieri statisticieni, grefieri documentariti, grefieri arhivari, informaticieni, registratori, pot constitui organizaii sindicale i pot adera la acestea, n scopul aprrii intereselor sale profesionale, sociale i economice. 5. Personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Informaii Externe,

28 29

A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 136. Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004.

27

Serviciului de Paz i Protecie i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n suboedinea acestora. Constituirea organizaiei sindicale Potrivit art. 2 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de 15 persoane din aceeai ramur sau profesie, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii. Art. 5 din lege dispune: constituirea, organizarea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea activitii unei organizaii sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si. Astfel, statutul trebuie s cuprind n mod obligatoriu prevederi cel uin cu privire la: a. scopul constituirii, denumirea i sediul; b. modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru; c. drepturile i ndatoririle membrilor; d. modul de stabilire i ncasare a cotizaiilor; e. organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiile lor; f. condiiile i normele de deliberare pentru modificare statutului i de adoptare a hotrrilor; g. mrimea i compunerea patrimoniului iniial; h. divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu precizarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia. Statutul trebuie aprobat n adunarea general i semnat de cel puin 15 membri fonadtori. Prin reglementarea legal s-a admis c sindicatele pot s se constituie liber, fr autorizaie, singurele exigene legale fiind cele impuse de necesitatea elaborrii statutului i ndeplinirea procedurii de dobndire a personalitii juridice. n acest context, autoritile publice i administrative nu intervin n constituirea sindicatului i au obligaia de a se abine de la orice ingerin n funcionarea sa. Sindicatul este un grup privat, iar statutul este legea sa. Conducerea organizaiilor sindicale Art. 8 din Legea nr. 54/2003 prevede condiiile necesare pentru ca o persoan s poat fi aleas membru n organele de conducere, i anume: 1. S fie membru al acelui sindicat. Aadar, nu pot fi alei n organele de conducere, persoanele care sunt membri ntr-un alt sindicat sau care nu au calitatea de sindicalist. 2. S aib capacitatea de exerciiu deplin. Potrivit art. 8 din Decretul nr. 31/1954, persoana respectiv trebuie s fi mplinit vrsta de 18 ani. 3. S nu execute pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii.

VI. Protecia membrilor de sindicat i a persoanelor alese n organele de conducere ale sindicatului

28

Membrii de sindicat, precum i persoanele desemnate n organele de conducere ale sindicatului sunt protejai potrivit legii. A. Potrivit art. 6 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare30 constituie contravenie discriminarea unei persoane, inclusiv datorit convingerilor sale, manifestat n domeniul dreptului la aderare la sindicat i accesul la faculitile acordate de acesta. B. Art. 223 alin. 1 din Codul muncii prevede c reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. nclcarea acestei dispoziii constituie contravenie i se sancioneaz, potrivit art. 276 alin. 1 lit. f din Codul muncii, cu amend contravenional. Art. 223 alin. 2 din Codul muncii stabilete c pe toat durata exercitrii mandatului, precum i o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai din unitate. De asemenea, art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 interzice ca n timpul mandatului i 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale s li se modifice i/sau nceteze contractele individuale de munc pentru motive neimputabile pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect cu acordul scris al organului colectiv al organizaiei. Datorit discordanei ntre cele dou texte legale, n doctrin31, inndu-se seama de faptul c legea nr. 53/2003 Codul muncii a intrat n vigoare ulterior Legii nr. 54/2003, se concluzioneaz n sensul c art. 10 alin.1 din Legea nr. 54/2003 este abrogat implicit, ca urmare, concedierea reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatului, n cazurile stabilite n art. 223 alin.2 din codul muncii se poate dispune fr acordul scris al organului colectiv de conducere al organizaiei. Aadar art. 223 alin. 2 din Codul muncii se va aplica n mod cumulativ cu art. 60 alin. 1 lit. h din Codul muncii care stabilesc c este interzis concedierea liderilor de sindicat, pe durata exercitrii funciei, cu excepia situaiilor n care persoanele care ocup funcii eligibile n sindicat: 1. au svrit abateri disciplinare; 2. au fost revocai din funciile sindicale pentru nclcarea normelor statutare sau legale art. 10 alin. 3 din legea nr. 54/2003. Anterior promulgrii Codului muncii, s-a ridicat excepia de neconstituionalitate a art. 223 alin. 2, pe motiv c ar contraveni art. 16 alin. 1 din Constituie, conform cruia cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri. Curtea Constituional prin Decizia nr. 24/2003 a respins aceast excepie, bazndu-se pe urmtoarele argumente32: prevederea legal instituie o msur de protecie, ce nu poate avea caracterul unui privilegiu sau a unei discriminri;

Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2002, aprobat cu modificri prin Legea nr. 48/2002, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002, modificat ulterior. 31 A se vedea, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., , n Dreptul, nr. 4/2003, pag. 9; I.T. tefnescu, Trata de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 143. 32 A se vedea I.T. tefnescu, Trata de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 145; A. iclea, Tratat de dreptul muncii, loc. cit., pag. 165-166.

30

29

liderii de sindicat se afl ntr-o situaie juridic diferit de cea a celorlali salariai, iar protecia lor este nu numai justificat, dar i necesar; principiul egalitii de tratament a cetenilor implic un tratament egal pentru situaii identice sau similare i nu acelai tratament pentru situaii diferite; liderii de sindicat nu i-ar putea ndeplinimandatul ncredinat de salariai dac ar fi expui unor represalii sau ameninri din partea angajatorilor. Cu toate acestea, se apreciaz33 c dispoziiile art. 223 alin. 2 din Codul muncii sunt vdit neconstituionale ntruct prin Convenia O.I.M. nr. 135/1971 protecia liderilor de sindicat este limitat doat la motivele care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai i nu la cele care privesc calitatea lor proprie de angajai, fiind astfel privilegiai. C. Art. 10 alin. 2 din Legea sindicatelor prevede c sunt interzise modificarea sau desfacerea contractelor individuale de muhnc att ale reprezentanilor alei n organele de conducere a organizaiilor sindicale, ct i ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindical. D. Art. 11 din Legea nr. 54/2003 dispune c n perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Situaia prevzut n art. 11 din lege trebuie coroborat cu art.50 lit. f din Codul muncii, constituind un caz de suspendae de drept a contractului individual de munc al celui ales n organul de conducere al sindicatului. Aadar, pe durata exercitrii mandatului, pe postul salariatului respectiv poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. La revenirea pe postul anterior, salariatului i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel pe care l-ar fi obinut n condiii de continuitate n acel post. E. Art. 35 din Legea nr. 54/2003 prevede o alt facilitate acordat membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, respectiv cei care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de salariai, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale. F. Potrivit art. 223 alin. 3 din Codul muncii, prin contractele colective se pot stabili i alte msuri suplimentare de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor, n condiiile legii. VII. Dobndirea personalitii juridice a sindicatului n scopul dobndirii personalitii juridice, potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003, mputernicitul special al membrlor fondatori ai sindicatului depune la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul sindicatul o cerere de nscriere, la care anexeaz procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale semnat de membrii fonadtori, statutul organizaiei sindicale, precum i lista membrilor din organul de conducere cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, a profesiei i a domiciliului.

A se vedea, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 11; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc.cit, pag. 146-147.

33

30

Judectoria, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea cererii, are obligaia de a examina legalitatea actelor depuse. n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiei sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul special, cruia i solicit, n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel mult 7 zile. Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori. Instana va pronuna o hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii n termen de cel mult 5 zile de la pronunare. n situaia n care mputernicitul special al organizaiei sindicale nu remediaz neregularitile constatate n termen de cel mult 7 zile, soluia va fi de respingere a cererii. Art. 16 din Legea nr. 54/2003 prevede c hotrrea judectoreasc este supus numai recursului, care poate fi declarat n termen de 15 zile de la comunicarea ei. nsi participarea procuromlui reprezint o garanie a respectrii legalitii constituirii i dobndirii personalitii juridice. Procurorul poate s promoveze recurs mpotriva hotrrii n acelai termen de 15 zile care curge de la pronunare. Recursul de judec cu citarea mputernicitului special al membrilor fonadtori ai organizaiei sindicale. Dup redactarea deciziei, instana de recurs va trimite dosarul judectoriei, n termen de 5 zile de la pronunare. Potrivit art. 17 din lege, judectoria este obligat s in un registru special n care se nscrie data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere a fiecrui sindicat. nscrierea n registru se face din oficiu n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a hotrrii. Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special al hotrrii de admitere a cererii34. Orice modificare ulterioar a statutului sau schimbare n compunerea organului de conducere a organizaiei sindicale trebuie adus la cunotina judectoriei n termen de 30 de zile, operndu-se meniunile corespunztoare n registrul special. Potrivit art. 53 alin. 1 lit. c din Legea nr. 54/2003, furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobndirea personalitii juridice a organizaiei sindicale, precum i n timpul fiinrii acesteia constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 6 luni la 2 ani sau cu amend. Efectele dobndirii personalitii juridice Urmare a dobndirii personalitii juridice, organizaia sindical dispune de un patrimoniu, are dreptul de a ncheia contracte i de a sta n justiie. A. Potrivit art. 22 alin. 1 din Legea nr. 54/2003, organizaia sindical poate dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i imobile necesare realizrii scopului pentru care a fost nfiinat. Patrimoniul propriu nu poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi mprit ntre acetia. Unitile n care sunt constituite organizaii sindicale reprezentative sunt obligate s pun, cu titlu gratuit, la dispoziia organizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare funcionrii acestora i s asigure dotrile necesare activitii.

34

Menionm c potrivit reglementrii anterioare, Legea nr. 54/1991 sindicatul dobndea personalitate juridic la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere. n literatura juridic se apreciaz c s-ar fi impus meninerea dispoziiei anterioare, fiind mai favorabil organizaiilor sindicale. A se vedea A. Ungureanu, Consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr. 54/2003, n Revista de drept comercial nr. 4/2003, pag. 45.

31

Bunurile dobndite de ctre sindicat necesare funcionrii sunt insesizabile, potrivit art. 23 din lege, cu excepia celor necesare pentru plata datoriilor ctre stat. B. Organizaiile sindicale pot ncheia diferite contracte sau acorduri cu persoane fizice sau juridice. Principalul contract n care organizaia sindical este parte l reprezint, potrivit Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de munc. De asemenea, sindicatele pot ncheia i contracte individuale de munc cu ocazia angajrii personalului salarizat din fondurile organizaiei sindicale. n funciile de specialitate care necesit o calificare superioar pot fi angajai i salariai ai altor uniti, urmnd ca acetia s-i desfoare activitatea n afara programului de munc, precum i pensionari. C. Potrivit art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003, n exercitarea atribuiilor organizaia sindical poate ntreprinde orce aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciuni n justiie, n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Dar, aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Rspunderea sindicatului angajat prin organele sale, poate fi contractual (de exemplu, n situaia nerespectrii unor clauze ale contractului colectiv de munc) sau delictual (n cazul declanrii unei greve ilegale). VIII. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale A. Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor administraiei publuce sau ale patronatelor. Art. 36 din Legea nr. 54/2003 stabilete o singur modalitate de dizolvare a sindicatului, respectiv prin hotrrea membrilor sau delegailor acestora, adoptat conform statutului propriu. Patrimoniul organizaiei sindicale se mparte conform dispoziiilor din statut sau, n lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare. n situaia n care nici n statut nu sunt prevzute clauze speciale i nici adunarea general nu a adoptat o anumit hotrre, tribunalul judeean sau al muncipiului Bucureti, sesizat de oricare membru al organizaiei, va decide asupra distribuirii patrimoniului. Acesta va fi atribuit unei organizaii din care face parte sindicatul (federaie, confederaie, uniune teritorial) sau, dac nu face parte dintr-o astfel de organizaie, unui sindicat cu specific asemntor. n termen de 5 zile de la dizolvare, conductorii organizaiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului au obligaia de a solicita instanei judectoreti care a operat nscriere n registru special ca persoan juridic s efectueze meniunea dizolvrii. Dup trecerea acetui termen orice persoan interesat din cadrul organizaiei poate cere instanei competente efectuarea meniunii respective. Nerespectarea acestei obligaii instituit de lege n sarcina liderilor sindicali constituie contravenie prevzut i sancionat de arz. 51 lit. a din lege cu amend de la 200 lei la 1.000 lei. B. Legea nr. 54/2003 nu cuprinde prevederi speciale cu privire la reorganizarea sindicatelor, reorganizarea intervenind n oricare din formele prevzute n dreptul comun n materie: fuziunea, absorbia, divizarea. O modalitate specific de reorganizare a unei organizaii sindicale o reprezint sciziunea, respectiv divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne.

32

n cazul reorganizrii, potrivit art. 40 din lege, hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre organele de conducere, dac statutul nu prevede altfel. IX. Asocierea i afilierea organizaiilor sindicale Conform art 41 din legea nr. 54/2003, organizaiile sindicale se pot asocia n grupri mai mari, constituite fie dup criteriul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie dup criteriul teritorial. Dou sau mai multe sindicate constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n federaii sindicale. Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale. Federaiile i confederaiile sindicale pot constitui, din sindicatele componente, uniuni teritoriale. Federaiile, confederaiile i uniunile sindicale teritoriale trebuie s se constituie i s se nregistreze la instana competent asemeni organizaiilor sindicale de la nivel de unitate: adoptarea statutului, hotrrea de constituire a unui sinicat, nregistrarea la instana competent. Organizaia sindical constituit prin asociere va dobndi personalitate juridic la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere n registrul special, competena aparinnd tribunalelor judeene sau, dup caz, a municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul organizaia. De asemenea, potrivit legii, sindicatele se pot afilia i la organizaii similare internaionale. X. Atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice de munc Constituia, Codul muncii, Legea nr. 54/2003, precum i alte acte normative prevd atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice de munc. Principalele atribuii, n acest sens, sunt: 1. S adreseze autoritilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituie, propuneri de legiferare n domenii de interes sindical. 2. S fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional. 3. Potrivit art. 28 din Legea nr. 54/2003, sindicatele apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. 4. S participe prin reprezentanii proprii, n condiiile Legii nr. 130/1996, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc la toate nivelurile. n acest scop, angajatorii sau organizaiile patronale au nobligaia de a pune la dispoziia organizaiilor sindicale informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale. 5. Potrivit art. 30 din legea nr. 54/2003, la nivel de unitate, angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiei sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. Nerespectarea acestei prevederi, constituie contravenie i se sancioneaz, potrivit art. 51 lit. b din lege cu amenda. Hotrrile consiliului de administraie n aceste domenii se

33

comunic n scris organizaiilor sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei. 6. S fie consultate, potrvit art. 275 din Codul muncii, de ctre angajator, la ntocmirea regulamentului intern. 7. S fie consultat la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc art. 174 alin. 3 din Codul muncii. 8. s-i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de ctre angajator art. 129 alin. 1 din Codul muncii. 9. n cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a pune la dispoziia sindicatului care are membri n unitate toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propunei. Urmare a primirii n scris a inteniei de concediere colectiv, sindicatul poate propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor sau diminurii numrului de salariai concediai. 10. S i manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal art. 132 alin. 4 din Codul muncii. 11. n cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este art. 267 alin. 4 din Codul muncii. 12. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc prevede o serie de drepturi i atribuii ale organizaiilor sindicale n situaia declarrii conflictelor de interese, al soluionrii acestora, precum i n cazul declanrii i desfurrii grevei. 13. Potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, organizaia sindical se ocup de nlturarea situaiilor de discriminare dup criteriul de sex, solicitnd angajatorului rezolvarea cererilor salariailor. 14. S desemneze prin confederaiile sindicale reprezentani la Organizaia Internaional a Muncii. n vederea ndeplinirii scopului pentru care au fost constituite, sindicatele au dreptul, potrivit art. 27 din lege, de a se folosi de mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de soluionare a conflictelor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva. Aprarea i promovarea intereselor presupune: a. desfurarea de activiti comerciale. Sindicatele pot, dac statutul lor prevede, s desfoare activitate comercial, precum editarea i tiprirea de publicaii proprii n vederea creterii nivelului de cunoatere a membrilor si i aprarea intereselor acestora, s nfiineze n condiiile legii i s administreze n interesul membrilor si uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitilor sindicale, uniti economicosociale, comerciale; b. activiti profesionale i sociale. Reglementarea legal referitoare la aprarea intereselor profesionale i sociale este cuprins n dispoziiile legii, n sensul c sindicatele: -sprijin material pe membrii si n exercitarea profesiei; -pot s constituie case de ajutor proprii; -pot s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si. c. activiti cultural-sportive n care sens sindicatul poate s organizeze i s sprijine financiar sportul pentru toi i sportul de performan n asociaii i cluburi sportive, precum i formaii cultural-artistice. Bibliografie necesar aprofundrii: 1. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.

34

2. Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 3. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, 4. Bucureti, 2008. 5. Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004. ntrebri recapitulative 1. Sindicatul: definiie, principii, trsturi. 2. Sindicatul: dobndirea personalitii juridice. 3. Sindicatul: msuri de protecie a membrilor de sindicat i a liderilor de sindicat. 4. Sindicatul: categorii ce se pot i nu se pot sindicaliza; asocierea i afilierea sindical. 5. Prezentai trsturile sindicatului. Teste de autoevaluare 1. Personalitatea juridic a sindicatului de la nivel de unitate se dobandete de la data: a. nscrierii n registrul special; b. data pronunrii; c. data comunicrii hotrarii; d. nici una din variante. 2. Dou sindicate de la nivel de unitate cu activitate diferit se pot asocia n : a. federaie; b. confederaie; c. uniuni teritoriale; d. nici una din variante. 3. Dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia sindical se acord de: a. judectoria n a crei raz teritorial i are sediul sindicatul; b. judectoria n a crei raz teritorial i are sediul unitatea; c. judectoria n a crei raz teritorial i are sediul structura la care este afiliat sindicatul; d. nici una din variante. Rspunsuri corecte: 1. a; 2. c; 3. a. Teste de evaluare 1. Sunt considerate acte de amestec n activitatea organizaiei sindicale urmtoarele: a. crearea de organizaii ale lucrtorilor dominate de cel ce angajeaz; b. susinerea financiar a unor organizaii de ctre angajator; c. crearea de condiii favorabile desfurrii activitii organizaiei; d. nici una din variante. 2. Dreptul organizaiei lucrtorilor de a se constitui n diferite structuri (federaii, confederaii) este prevzut n: a. Constituie; b.Convenia nr.87/98; c. Codul muncii; d. nici una din variante. 3. Personalitatea juridic a sindicatului de la nivel de unitate se dobandete de la data: a) nscrierii n registrul special; b) data pronunrii;

35

c) data comunicrii hotrarii; d) nici una din variante. Tem de cas. ntocmii o cerere i actele necesare pentru dobndirea personalitii juridice de ctre o organizaie sindical.

TEMA NR. 4 REPREZENTANII SALARIAILOR I. Obiective: - Cunoaterea cadrului intern i internaional de reglementare a instituiei reprezentanilor salariailor. - Identificarea condiiilor pentru alegerea reprezentanilor salariailor. - Rolul/atribuiile reprezentanilor salariailor. - Msuri legale de protecie salariailor ce au calitatea i de reprezentant al salariailor. II. Competene dobndite de student: - studentul ca avea capacitatea de a delimita reprezentanii salariailor de sindicat; - studentul va nelege, rolul, locul i atribuiile reprezentantului ales al salariailor. III. Cuvinte cheie: reprezentant al salariailor, atribuii, protecie. IV. Structura temei: I. Cadrul internaional de reglementare II. Reglementarea intern a instituiei reprezentanilor salariailor III. Desemnarea reprezentanilor salariailor IV. Atribuiile reprezentanilor salariailor V. Protecia reprezentanilor alei ai salariailor V. Rezumat. Reglementnd instituia reprezentanilor salariailor, legiuitorul romn a preluat, din dreptul rilor europene dezvoltate, unele elemente ale modalitilor de reprezentare a salariailor. n acest fel, are loc o generalizare a dialogului social. Astfel, a angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. I. Cadrul internaional de reglementare Convenia nr. 135/1971 privind reprezentanii lucrtorilor35, ce are drept obiectiv asigurarea proteciei acetora i acordarea unor faciliti pentru ndeplinirea mandatului lor36, nu face nici o distincie ntre reprezentanii sindicali sau reprezentanii alei de ctre lucrtorii din unitate. n art. 3 lit. b din convenie se arat c prin noiunea de reprezentani ai lucrtorilor se nelege, alturi de reprezentanii alei sau numii, reprezentanii alei n mod liber de lucrtorii din ntreprindere, conform dispoziiilor din legislaia naional sau din conveniile
35 36

Ratificat de Romnia prin Decretul fostului Consiliu de Stat nr. 83/1957. A se vedea, A. Popescu, Drept internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998, pag. 251.

36

colective i a cror atribuii se refer la activitile care in de prerogativele exclusive ale sindicatelor. Reprezentanii lucrtorilor din ntreprinderi trebuie s beneficieze de protecie mpotriva oricror msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de munc i care ar avea drept cauz calitatea sau activitile lor de reprezentani ai lucrtorilor. Potrivit Conveniei O.I.M., n statele n care sunt reglementate deopotriv reprezentanii sindicali i reprezentanii alei ai lucrtorilor este necesar s se adopte msuri corespunztoare pentru a garanta cooperarea i ca prezena reprezentanilor alei ai lucrtorilor s nu duc la slbirea sindicatelor. II. Reglementarea intern a instituiei reprezentanilor salariailor Pn la intrarea n vigoare a Codului muncii Legea nr. 53/2003, instituia reprezentanilor salariailor era reglementat de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, numai cu privire la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, n situaia n care n unitate nu era constituit o organizaie sindical. De asemenea, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n lipsa sindicatelor sau a reprezentativitii acestora, prevede atribuii pentru reprezentanii salariailor n declanarea i soluionarea conflictelor de interese, n declararea i desfurarea grevei. Codul muncii realizeaz o reglementare cu caracter general acestei insitutuii n art. 224-229. Art. 224 alin. 1 din Codul muncii dispune: La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Din dispoziiile legale, tragem concluzia c pentru existena reprezentanilor salariailor la nivel de unitate trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: 1. se aleg numai la nivelul unitilor la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai; 2. nici unul dintre salariaii acelui angajator nu este membru de sindicat; 3. se aleg n scopul aprrii i promovrii intereselor salariailor; 4. nu pot desfura activiti care sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 224 alin. 1 coroborat cu alin.3). Din formularea textului interesele acestora (salariailor) pot fi promovate i aprate rezult faptul c existena reprezentanilor salariailor la nivelul unitii nu este obligatorie, ci doar facultativ. III. Desemnarea reprezentanilor salariailor n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Numrul reprezentanilor alei ai salariailor se stabilete de comun acord de ctre salariai mpreun cu angajatorul, raportat la numrul de salariai ai acestuia. Pentru alegerea reprezentanilor salariailor. Legea stabilete dou condiii: s fi mplinit vrsta de 21 de ani; s fi lucrat la acel angajator cel puin un an fr ntrerupere. Aceast condiie nu este necesar la angajatorii nou nfiinai art. 225 alin. 2 din Codul muncii. Condiia privind vrsta de 21 de ani este considerat a fi excesiv i nejustificat, avndu-se n vedere, pe de o parte, c pot exista uniti n care nici un salariat s nu fi mplinit vrsta, iar pe de alt parte Legea nr. 54/2003 prevede cerina capacitii depline de

37

exerciiu (18 ani) pentru ca o persoan s poat fi aleas ntr-un organ de conducere al unei organizaii sindicale37. Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Legiuitorul stabilind o durat maxim a mandatului rezult c durata efectiv, n concret, se va stabili cu ocazia desemnrii reprezentanilor. IV. Atribuiile reprezentanilor salariailor Codul muncii stabilete n art. 226 atribuiile prinicpale ale reprezentanilor salariailor, respectiv: s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; s participe la elaborarea regulamentului intern; s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil. La aceste atribuii se adaug i altele cuprinse n Codul muncii, dar i n Legea nr. 130/1996 cu privire la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc i n Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Codul muncii prevede i alte atribuii reprezentanilor salariailor, asemeni sindicatelor, cum sunt: a. S fie consultai, potrvit art. 275 din Codul muncii, de ctre angajator, la ntocmirea regulamentului intern. b. S fie consultai la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc art. 174 alin. 3 din Codul muncii. c. S-i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de ctre angajator art. 129 alin. 1 din Codul muncii. n cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a pune la dispoziia reprezentanilor salariailor informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propunei. Urmare a primirii n scris a inteniei de concediere colectiv, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor sau diminurii numrului de salariai concediai. S i manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal art. 132 alin. 4 din Codul muncii. Avnd n vedere c n Codul muncii sunt prevzute numai atribuiile principale ale reprezentanilor salariailor, art. 227 din Codul muncii stabilete: Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii.

V. Protecia reprezentanilor alei ai salariailor

A se vedea, O. inca, Dreptul muncii relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 71; A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 192.

37

38

Reprezentanii salariailor beneficiaz de msuri legale de protecie, dup cum urmeaz: 1. n vederea ndeplinirii mandatului, reprezentanii salariailor beneficiaz, potrivit art. 228 din Codul muncii, de un timp alocat de 20 de ore pe lun, ce se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor. Pentru aceast perioad de timp salariaii, alei ca reprezentani ai salariailor sunt degrevai de sarcinile de serviciu. 2. Similar proteciei oferit reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatului, Codul muncii prevede ca pe toat durata mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana lor, pentru necorespundere profesional sau pentru motive care in de ndeplinirea mandatului lor. Legiuitorul romn a optat pentru a reglementare sumar i cu caracter general n Codul muncii a instituiei reprezentanilor salariailor. Spre deosebire de alte state, unde pot coexista organizaiile sindicale, comitetele de ntreprindere, dar i reprezentanii salariailor, n ara noastr reprezentanii salariailor constituie o alternativ a sindicatelor, legiuitorul conferind organizaiilor sindicale i atribuiile pe care n alte ri le au comitetele de ntreprindere sau delegaii salariailor. Pentru aceste motive, n literatura de specialitate s-a fcut propunerea de lege ferenda fie de completare a dispoziiilor Codului muncii cu privire la reprezentanii salariailor, fie de adoptare a unei legi speciale n materie. Bibliografie necesar aprofundrii: 1.Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. 2.Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 3.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. 4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004. ntrebri recapitulative. 1. Alegerea reprezentanilor salariailor. 2. Asemnri i deosebiri ntre sindicat i reprezentantul salariailor. 3. Protecia reprezentanilor salariailor. 4. Atribuiile reprezentanilor salariailor. Teste de autoevaluare. 1. Interesele angajailor pot fi promovate i aprate de reprezentani ai acestora: a. dac n unitate sunt angajai mai mult de 20 de salariai i nu sunt membri de sindicat; b. dac n unitate nu sunt angajai mai mult de 20 de salariai i sunt membri de sindicat; c. dac n unitate sunt angajai mai mult de 20 de salariai i sunt membri de sindicat; d. nici una din variante. 2. Pe timpul mandatului reprezentanilor salariailor contractul individual de munc al acestora: a. se suspend la cererea acestora; b. nu se suspend; c. se suspend de drept; d. nici una din variante. Rspunsuri corecte: 1. a ; 2. b. Tem de cas. ntocmii un proces-verbal al Adunrii generale a salariailor dintr-o unitate, n scopul alegerii reprezentanilor salariailor.

39

TEMA NR. 5 COMITETUL EUROPEAN DE NTREPRINDERE I. Obiective - Cadrul intern i internaional de reglementare. - Cunoaterea noiunii de ntreprindere de dimensiune comunitar i grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar. - Constituirea i funcionarea comitetului european de ntreprindere II. Competene dobndite de student: - nelegerea rolului comitetelor de ntreprndere; - studentul va fi capabil difereneize aceast instituie, sub aspectul sferei de reprezentare de alte instituii. III. Cuvinte cheie: informarea i consultarea lucrtorilor, comitet de ntreprindere, grup de ntreprinderi, ntreprindere de dimensiune comunitar. IV. Structura temei. Instituia comitetului de ntreprindere V. Rezumat. n vederea armonizrii legislaiei romne cu cea comunitar, prin transpunerea n practic a Directivei 94/45/CE art. 51, legiuitorul romn a adoptat Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere. Dispoziiile Legii nr. 217/2005 se aplic ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar care au conducerea central n Romnia, dar i ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror conducere central nu este situat ntr-un stat membru, dar ia desemnat un reprezentant n Romnia.

Instituia comitetului de ntreprindere La nivelul Uniunii Europene a fost adoptat Directiva Consiliului 94/45/CE din 22 septembrie 1994, privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri n ntreprinderile de dimensiune comunitar, n vedrea informrii i consultrii lucrtorilor. Directiva, dei se adreseaz statelor membre, se refer la ntreprinderile de dimensiune comunitar, avnd un obiectiv de dreptul muncii informarea i consultarea lucrtorilor38. Directiva cuprinde dou modaliti prin care se poate atinge scopul urmrit: 1. instituirea unui comitet european de ntreprindere; 2. instituirea unei proceduri speciale de dialog social n ntreprinderile de dimensiune comunitar. Directiva are drept obiectiv perfecionarea dreptului lucrtorilor la informare i consultare n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

38

Pentru analiza dispoziiilor directivei, a se vedea, A. Popescu, N. Voiculescu, Dreptul social european, Editura Fundaiei Romne de Mine, Bucureti, 2003, pag. 153-158.

40

n acest scop, se insituie un comitet de ntreprindere sau o procedur de informare i de consultare a lucrtorilor n fiecare ntreprindere de dimensiune comunitar i n fiecare grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar. Aadar, dispoziiile acestei directive se aplic n: 1. ntreprinderile de dimensiune comunitar definite ca ntreprinderi ce utilizeaz cel puin 1.000 de lucrtori n statele membre i cel puin 150 de lucrtori n fiecare dintre acestea; 2. grupurile de ntreprinderi de dimensiuni comunitare definite ca grupuri de ntreprinderi, gurprui n care o ntreprindere exercit controlul; 3. toate sucursalele situate n statele membre ale unei ntreprinderi de dimensiune comunitar sau la toate ntreprinderile unui grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar, situate n statele membre. Responsabilitatea instituirii comitetului european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare revine, potrivit directivei, conducerii centrale a ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi. Pentru realizarea acestui scop, conducerea central are obligaia de a iniia negocieri de pentru instituirea comitetului european de ntreprindere sau a procedurii de informare i consultare, din oficiu sau la sesizarea scris a cel puin 100 de lucrtori sau a reprezentanilor acestora din cel puin dou ntreprinderi situate n cel puin dou state membre diferite. Directiva 94/45/Ce are o importani deosebit att pentru statele membre, ct i pentru statele n curs de aderare, avnd n vedere c n perspectiva admiterii lor vor avea pe teritoriul lor uniti sau ntreprinderi de dimensiuni comunitare a cror conducere central se afl n statele membre ale Uniunii Europene. n vederea armonizrii legislaiei romne cu cea comunitar, prin transpunerea n practic a Directivei 94/45/CE art. 51, legiuitorul romn a adoptat Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere39. Acest act normativ urmeaz s intre n vigoare la data aderrii Romniei la Uniunea European. Dispoziiile Legii nr. 217/2005 se aplic ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar care au conducerea central n Romnia, dar i ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror conducere central nu este situat ntr-un stat membru, dar ia desemnat un reprezentant n Romnia. n sensul art. 4, pct. 4 din lege, prin ntreprindere de dimensiune comunitar se nelege: - ntreprinderea care angajeaz minimum 1.000 de salariai n statele membre i - n cel puin dou state membre diferite, cel puin 150 de salariai n fiecare dintre acestea. Grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar este cel care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: - angajeaz cel puin 1.000 de salariai n statele membre; - conine cel puin dou ntreprinderi membre ale grupului n state membre diferite; - cel puin o ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 150 de salariai ntr-un stat membru i cel puin o alt ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 150 de salariai ntr-un alt stat membru. Iniiativa negocierii revine conducerii centrale situate n Romnia. n vederea constituirii comitetului european de ntreprindere sau a instituirii procedurii de informare i consultare a salariailor, se creaz un grup special de negociere. Acesta are rolul de a stabili,
39

Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 628 din 19 iulie 2005. Menionm c pn la adoptarea acestui act normativ, numai Legea sindicatelor Legea nr. 54/2003 i Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, cuprindeau dispoziii privind informarea i consultarea reprezentanilor salariailor referitoare la problemele de interese profesional, economic, social sau cultural.

41

mpreun cu conducerea central din Romnia, un acord scris care s conin domeniul de aplicare, componena, atribuiile i durata mandatului comitetului de ntreprindere sau modalitile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare i consultare. Potrivit art. 11 din lege, grupul special este compus din minim 3 membri, iar numrul maxim de membri nu poate depi numrul de state membre, cu reprezentarea ambelor sexe. n Romnia, membrii grupului special de negociere sunt desemnai de ctre reprezentanii salariailor din ntreprinderea de dimensiune comunitar sau din grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar. n situaia inexistenei acestor reprezentani, membrii grupului special de negociere sunt desemnai cu majoritatea voturilor salariailor din Romnia ai ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare. Membrii grupului special de negociere pot alege un preedinte dintre ei i pot adopta un regulament de organizare i funcionare, care s cuprind modul concret de desemnare sau de alegere a membrilor, precum i modalitile de suspendare, revocare sau ncetare a mandatelor acestora. n termen de 30 de zile de la data comunicrii componenei grupului special, conducerea central convoac o reuniune cu membrii acestuia, n scopul ncheierii unui acord privind constituirea comitetului european de ntreprindere sau instituirii procedurii de informare i consultare a salariailor. Conducerea central informeaz despre aceasta conducerile locale. n vederea ncheierii acordului, deciziile grupului special se iau cu votul majoritii membrilor. Potrivit art. 20 din lege, acordul privind constituirea i funcionarea comitetului european de ntreprindere stabilete cel puin: - ntreprinderile care compun grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar sau filialele, sucursalele ori alte sedii secundare ale ntreprinderilor de dimensiune comunitar crora li se aplic acordul; - componena comitetului european de ntreprindere, numrul de membri, cu reprezentarea ambelor sexe, repartiia locurilor i durata mandatului membrilor; - atribuiile i procedura informrii i consultrii comtetului european de ntreprindere; - locul, frecvena i durata reuniunilor comitetului; - resursele financiare i materiale necesare funcionrii, care vor fi alocate comitetului; - durata acordului i procedura de renegociere a acestuia. Numrul membrilor comitetului european de ntreprindere este de cel puin 3 i cel mult 30, cu reprezentarea ambelor sexe, fiind alei dintre salariaii ntreprinderii sau grupului de ntreprindri de dimensiune comunitar. Competena comitetului european de ntreprindere este limitat la informarea i consultarea salariailor asupra problemelor care intereseaz ansamblul ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare sau cel puin dou filiale, sucursale sau alte sedii secundare, situate n state membre diferite. Conducerea central convoac, cel puin o dat pe an, o reuniune cu comitetul european de ntreprindere pentru a-l informa i consulta cu privire la evoluia activitii ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. Aceast reuniune are loc n cel mai scrut timp, pe baza unui raport elaborat de conducerea central sau de conducerile organizate la diferite niveluri. Comitetul european de ntreprindere i poate exprima punctul de vedere cu privire la raportul prezentat, la sfritul reuniunii sau ntr-un termen rezonabil, dar nu mai trziu de 10 zile de la data reuniunii. Membrii comitetului european de ntreprindere informaz reprezentanii salariailor ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare sau, n absena acestora, pe toi salariaii, asupra coninutului i rezultatului informrilor i consultrilor.

42

Comitetul european de ntreprindere analizeaz, dup 4 ani, necesitatea iniierii de negocieri n vederea ncheierii unui nou acord. Cheltuielile de funcionare ale comitetului european de ntreprindere sunt suportate de conducerea central situat n Romnia, care va stabili i bugetul anual al comitetului. Potrivit legii, membrii grupului special de negociere i ai comitetului european de ntreprindere beneficiaz de msuri de protecie, astfel nct aceste persoane nu pot fi supuse vreunei discriminri, concediate sau supuse altor sanciuni, ca urmare a ndeplinirii atribuiilor specifice. n scopul asigurrii respectrii dispoziiilor sale, Legea nr. 217/2005 reglementeaz sancionarea contravenional n cazul obstrucionrii constituirii, organizrii sau funcionrii grupului special de negociere i a comitetului european de ntreprindere.

Bibliografie necesar aprofundrii: 1.Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. 2. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura CH Beck, Bucureti, 2008. 3. Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998. 4. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2008.

ntrebri recapitulative. Teste de autoevaluare. 1. Ce nelegei prin ntreprindere de dimensiune comunitar? Dar prin cea de grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar? 2. Scopul constituirii de ntreprinderi de dimensiune comunitar. 3. Modalitatea de constituire i funcionare a comitetului european de ntreprindere.

43

TEMA NR. 6 PATRONATELE I. Obiective - Cunoaterea noiunii de patron i patronat, precum i a temeiului legal. - Cunoaterea modului de constituire, organizare, funcionare i ncetare a personalitii juridice a patronatului. - Identificarea drepturilor i obligaiilor organizaiilor patronale, a atribuiilor patronatelor n domeniul raporturilor juridice de munc. - ntocmirea unei cereri i a actelor necesare pentru dobndirea personalitii juridice de ctre o organizaie patronal. II. Cunotine dobndite de student: - studentul va fi capabil s formuleze cereri de nfiinare a unui patronat. - Studentul va putea distinge ntre noiunile de sindicat, patronat, angajator. III. Cuvinte cheie: patron, patronat, personalitate juridic, drepturile i obligaiile patronatelor. IV. Structura temei I. Noiunea de patron II. Dreptul de asociere al patronilor III. Constituire i organizare IV. Statutul patronatului V. Dobndirea personalitii juridice VII. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor VIII. Drepturile i obligaiile patronatelor V. Rezumat. Problemele referitoare la patronate sunt cuprinse n obiectul dreptului muncii ca raporturi juridice aflate n strns legtur cu cele de munc. Dreptul muncii se ocup de atrbuiile i competenele patronatelor cu privire la raporturile juridice de munc, consacrate n Codul muncii i Legea nr. 356/2001 privnd patronatele. I. Noiunea de patron Termenul de patron deriv din latinescul patronus, care n dreptul roman, era stpnul de sclavi40; el avea i semnificaia de ocrotitor, protector. Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne, patron este proprietarul unuei ntreprinderi n care se exploateaz munca41. Codul muncii n art. 14 alin. 1 dispune: prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Art. 230 din Codul muncii prevede c patronul, denumit n prezentul cod angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administraz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat.
40 41

A se vedea, Gaius, Instituiunile, Editura Academiei, Bucureti, 1982, pag. 15. Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Universul Enciclopedic, Bucureti, 1998, pag. 760.

44

n acelai sens este i art. 2 din Legea nr. 356/200142 care ofer o definiie identic a noiunii de patron cu cea cuprins n Codul muncii. Noiunea de patron este definit i de art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc43, conform cruia noiunea de patron desemneaz orice persoan fizic sau juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea de contracte individuale de munc. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, termenul de patron desemneaz pe cel care angajeaz, persoan juridic sau fizic, autorizat potrivit legii, care administraz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care folosete fora de munc salariat, iar cel de unitate desemneaz regiile autonome, societile comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i organele de stat. Din definiiile legale prezentate, rezult urmtoarele: - termenii angajator - patron nu sunt sinonimi; - nu ntotdeauna angajatorul ncheie contracte individuale de munc n scopul obinerii de profit44, cum este situaia fundaiilor, partidelor politice, sindicatelor, instituiilor publice etc; - noiunea de angajator este folosit, ntr-un sens larg, cuprinznd i persoanele juridice fr scop lucrativ sau instituiile i autoritile publice, precum i persoanele fizice care nu administraz sau utilizeaz capital; - n sens restrns, noiunea de angajator este sinonim cu cea de patron. II. Dreptul de asociere al patronilor Cadrul internaional Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 privind liberatatea sindical i aprarea dreptului sindical consacr dreptul patronilor ca, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze la astfel de organizaii, cu condiia de a se conforma statutelor acestora. n concepia acestei organizaii, nu trebuie fcut difereniere ntre dreptul lucrtorului i cel al angajatorului de a se organiza n sindicate. Aadar, lucrtorii, ca i angajatorii, au dreptul de a se constitui i de a se afilia n organizaii profesionale, potrivit propriilor opiuni, n vederea promovrii i aprrii intereselor lor specifice45. Potrivit art. 3 al Conveniei, organizaiile celor care angajeaz au dreptul de a-i elabora propriile statute sau regulamente, de a-i alege liber proprii reprezentani, de a-i organiza propria activitate i program de aciune. Autoritile publice au obligaia de a se abine de la orice intervenie de natur a limita dreptul de asociere sau de a mpiedica exercitarea sa legal. Organizaiile celor care angajeaz au dreptul de a se constitui n federaii sau confederaii i de a se afilia la organizaii internaionale art. 5 din Convenia nr. 87/1948. Cadrul intern Constituia Romniei garanteaz n art. 40 alin. 1 dreptul la liber asociere n partide politice, n sindicate, n patronate46 i n alte forme de asociere. Conform art. 9 din Legea

42 43

Publicat n Monitorul oficial al romniei, partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001. Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998. 44 A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 167-168. 45 A se vedea, A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998, pag. 246.

45

fundamental, patronatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor i contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Patronatele sunt reglemenate, n prezent, prin dispoziiile Codului muncii i ale Legii nr. 356/2001. III. Constituire i organizare Conform art. 231 alin. 1 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr. 356/2001, patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial. Acestea sunt constituite pe activiti economice i organizate pe seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional. Un patronat se poate constitui, conform art. 3 alin. 2 i 3 din lege, dup cum urmeaz: - fie dintr-un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate, potrivit legii; - fie dintr-un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei. Nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor, demnitarii i persoanele care dein funcii de conducere n structurile administraiei publice. Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfaoar activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte. Potrivit art. 231 alin. 2 din Codul muncii i a art. 4 din Legea nr. 356/2001, patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative. Astfel, patronatele se pot constitui n: - federaii sau uniuni patronale formate din dou sau mai multe patronate; - confederaii patronale formate din mai multe uniuni sau federaii patronale. Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, potrivit legii, se pot constitui ntr-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i funcionare propriu, pentru reprezentarea unitar a micrii patronale la nivel naional i intemational. Patronatele au dreptul s se afilieze la organizaii internaionale art. 4 alin. 5 din Legea nr. 356/2001. IV. Statutul patronatului Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat este reglementat prin statut, adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale (art. 6 din lege). Statutul trebuie s conin, sub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente: a. denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic; b. obiectul de activitate i scopul; c. patrimomul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte surse de finanare legale;
Este de menionat c anterior republicrii, Constituia Romniei n art. 37 nu prevedea n mod expres posibilitatea asocierii n patronate, ci interpretnd textul constituional aprea evident faptul c pentru protejarea intereselor proprii, patronii aveau la rndul lor dreptul de a se asocia n grupri specifice. A se vedea, S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 620; I.T. tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, pag. 61.
46

46

d. e. f. g.

drepturile i obligaiile membrilor; organele de conducere; rspunderi; dizolvarea i lichidarea patronatului. V. Dobndirea personalitii juridice

Conform art. 7 alin. 2 din Legea nr. 356/2001, personalitatea juridic a patronatului se dobndete potrivit reglementrii legale privind asociaiile i fundaiile Ordonana Guvernului nr. 26/200047. Cererea de acordare a personalitii juridice va fi nsoit de procesul - verbal de constituire, statutul autentificat, tabel cuprinznd adeziunile, dovada existenei sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activitii, dovada disponibilitii denumirii eliberat de Ministerul Justiiei sau, dup caz, refuzul motivat al eliberrii acesteia. Cererea poate fi formulat de ctre oricare dintre asociai, pe baza mputernicirii date, i se depune la grefa judectoriei n a crei circumscripie teritorial urmeaz s i aib sediul n vedrea nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor. n termen de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere i a celorlalte documente, judectorul desemnat de preedintele instanei verific legalitatea acestora i dispune, prin ncheiere, nscrierea asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor. n cazul n care cerinele legale pentru constituirea asociaiei nu sunt ndeplinite, judectorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere, va cita, n camera de consiliu, pe reprezentantul asociaiei, punndu-i n vedere, n scris s remedieze neregularitile constatate pn la termenul urmtor, care nu va fi mai mare de o sptmn. n situaia n care, la termenul fixat, neregularitile au fost nlturate, judectorul, ascultnd i concluziile procurorului, dac este cazul, va lua act despre aceasta prin ncheiere i va dispune nscrierea patronatului n registrul asociaiilor i funadiilor. Dac neregularitile nu au fost nlturate sau, dei legal citat, reprezentantul patronatului nu se prezint, n mod nejustificat, judectorul va respinge cererea de nscriere printr-o ncheiere motivat. Potrivit art. 10 din Ordonana Guvernului nr. 26/2000, ncheierile se pronun n cel mult 24 de ore de la nheierea dezbaterilor i se redacteaz n termen de cel mult 48 de ore de la pronunare. mpotriva ncheierii se poate formula recurs n termen de 5 zile de la data pronunrii, pentru cei care au fost prezeni, i de la data comunicrii, pentru cei care au lipsit. Recursul se soluioneaz cu citarea prilor, n camera de consiliu, de urgen i cu precdere. nscrierea n Registrul asociaiilor i fundaiilor, se efectueaz n ziua rmnerii irevocabile a ncheierii de admitere, eliberndu-se, la cerere, reprezentantului patronatului sau mandatarului acestuia, un certificat de nscriere care va cuprinde: denumirea patronatului, sediul acestuia, durata de funcionare, numrul i data nscrierii n registrul asociaiilor i fundaiilor.

47

Cu privire la analiza reglementrilor acestui act6 normativ, a se vedea R. Dimitriu, Discuii n legtur cu Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, n Dreptul nr. 5/2000, pag. 3-24; R. Dimitriu, Privire de ansamblu asupra Legii nr. 254/2005 pentru aprobarea Ordonanei Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, n Dreptul nr. 12/2005, pag. 36-49; C.N. Popa, Observaii n legtur cu aplicarea Ordonanei Guvernului nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile, n Dreptul nr. 10/2001, pag. 59-74.

47

ncheierea se comunic, din oficiu, organului financiar local n ca crui raz teritorial i are sediul organizaia, pentru evidena fiscal, cu menionarea numrului de nscriere n registru. Consecina a nscrierii organizaiei patronale o reprezin dobndirea unui patrimoniu. Potrivit art. 15 alin. 1 din legea nr. 356/2001, patronatele pot dobndi, n condiiile legii, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii scopului pentru care au fost nfiinate. Federaiile i confederaiile patronale reprezentative pot primi n locaie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaii din fondul locativ de stat, pe care le pot folosi exclusiv ca sedii i pentru care vor plti chirie calculat potrivit dispoziiilor privitoare la locuine. Sursele veniturilor patronale sunt: taxe de nscriere, cotizaii, contribuii pentru fondul destinat negocierii colective de munc i activiti specifice, donaii, sponsorizri i alte venituri, potrivit statutelor i legilor n vigoare. Aceste venituri sunt destinate realizrii scoputilor pentru care au fost nfiinate i nu pot fi repartizate membrilor avestora. VII. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor n cazul reorganizrii unui patronat, situaia patrimoniului va fi soluionat de organele de conducere ale acestuia ori, n caz de divergen, de ctre instana de judecat competent. n situaia dizolvrii, patrimoniul se mparte cu respectarea prevederilor statutului i a normelor de drept comun. n termen de 15 zile de la dizolvare, conductorul patronatului sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti s efectueze meniunea dizolvrii n registrul asociaiilor i fundaiilor. Dup expirarea acetui termen, orice persoan interesat poate solicita instanei judectoreti competente operarea meniunii respective art. 20 din ordonan. VIII. Drepturile i obligaiile patronatelor Codul muncii n art. 232 i art. 234, precum i Legea nr. 356/2001 n art. 8-13 reglementeaz drepturile i obligaiile patronatelor. Poziia lor este definit generi n art. 232 alin. 1 din Codul muncii i art. 8 din Legea nr. 356/2001: patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional. Ct i internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legale. n vederea realizrii scopului lor, patronatele: a. reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor; b. acioneaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor; c. promoveaz concurena loial, n condiiile legii, urmrindu-se asigurarea de anse egale fiecruia dintre membrii lor; d. desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile tripartite de conducere i de dialog social; e. sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European.

48

Menionm c patronatele, fr a avea un drept direct de iniiativ legislativ, pot adresa autoritilor publice propuneri de legiferare n domeniile de interes patronal. Conform art. 235 din Codul muncii sunt interzise: orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau de a mpiedica exercitarea lor legal; orice act de ingerin a salariailor sau a sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanii lor sau a membrilor sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor. De asemenea, legea ssigur i membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor protecie mpotriva oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Aa cum s-a subliniat n doctrin48, Legea nr. 356/2001 i, respectiv Codul muncii nu au abrogat prevederile anterioare cuprinse n diferite acte normative referitoare la atribuiile patronatelor n domeniul raporturilor juridice de munc. Astfel, potrivit reglementrilor n vigoare, patronatele apar ca partener de dialog social n urmtoarele situaii: 1. la negocierea contractelor colective de munc. Pe coordonata tripatitismului, patronatele potrivit art.10 lit.e din lege i desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc. Cu excepia negocierii contractului colectiv de la nivel de unitate, la care particip angajatorul, la celelalte nivele particip numai asociaiile patronale reprezentative n condiiile Legii nr. 130/1996, privind contractul colectiv de munc, republicat. 2. particip la tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele. 3. La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi; 4. la ntocmirea regulamentului intern, cu consultarea sindicatului sau reprezentanilor salariailor, dup caz, potrivit art. 257 din Codul muncii; 5. la ntocmirea i aprobarea, fr consultarea sindicatelor sau reprezentanilor salariailor, a regulamentelor de organizare i funcionare; 6. la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri; 7. reprezentanii confederaiilor patronale reprezentative la nivel naional fac parte din Consiliul Economic i Social, astfel fcnd propuneri privind relaiile de munc art. 5 din Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social; 8. organizaiile patronale reprezentative la nivel naional i desemneaz reprezentanii la conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii. n prezent, n ara noastr, exist mai multe organizaii patronale. Se apreciaz c numrul total de organizaii, federaii, confederaii i uniuni patronale este de 74. n Consiliul Economic i Social sunt reprezentate 8 confederaii, iar Contractul colectiv de munc unic la nivel naional a fost negociat i semnat de urmtoarele organizaii patronale49: - Confederaia Patronal din Industria Romniei CONPIROM; - Confederaia Naional a Patronatului Romn CNPR; - Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii CNPMMR; - Uniunea General a Industriailor din Romnia UGIR;
48 49

A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 173. Cu privire la structura celor mai importante organizaii patronale constituite la nivel naional, a se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 141-146.

49

Uniunea General a Industriailor din Romnia UGIR 1903; Consiliul Naional al Patronilor din Romnia CoNPR; Patronatul Naional Romn PNR; Patronatul Romn PR; Uniunea Naional a Patronatului Romn UNPR; Asociaia Romn a Antreprenorilor de Consatrucii ARACO; Confederaia Patronal a Industriei, Serviciilor i Comerului CPISC.

Bibliografie necesar aprofundrii. 1.Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. 2.Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 3.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. 4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004. ntrebri recapitulative. Teste de autoevaluare. 1. Ce nelegei prin noiunea de patron? Dar prin cea de patronat? 2. Temeiul legal al asocierii patronului. 3. Precizai atribuii ale patronatelor n domeniul raporturilor juridice de munc. 4. Prezentai procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre organizaia patronal. 5. Situaii n care patronatul apare n calitate de partener social. 6. Personalitatea juridic a organizaiei patronale se dobndete potrivit reglementrilor cuprinse n: a. Codul muncii; b. Legea nr. 356/2001 privind patronatele; c. O.G. nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile. Rspuns corect : c.

50

TEMA NR. 7 CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC I.Obiectivele temei de studiu: - nsuirea de ctre studeni a instituiei contractului colectiv de munc; - cunoaterea procedurii negocierii contractului colectiv de munc; - corelaia dintre contractele colective de munc ncheiate la diferite niveluri i contractele individuale de munc. II. Competene dobndite de student: - studentul s cunoasc rolul partenerilor sociali n procedura negocierii contractului colectiv de munc i limitele exercitrii dreptului la negociere; - studentul s fie capabil c neleag valoarea normativ a contractului colectiv de munc. III. Cuvinte-cheie: negociere colectiv, sindicat, angajator, contract colectiv de munc, momentul producerii efectelor contractului colectiv de munc. IV. Structura temei: I. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc. II. Categorii de contracte colective de munc III. Negocierea i ncheierea contratului colectiv de munc IV. Durata i forma contractului colectiv de munc V. nregistrarea i pubicitatea contractului colectiv de munc VI. Efectele contractului colectiv de munc VII. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc VIII. Modificarea contractului colectiv de munc IX. Suspendarea contractului colectiv de munc X. ncetarea contractului colectiv de munc V. Rezumat. Instituia contractului colectiv de munc reglementat de Legea nr.130/1996 transpune n planul dreptului inten Recomandarea OIM nr.91/1951 privind conveniile colective.Prin contractul colectiv de munc, partenerii sociali tranzacioneaz drepturi i obligaii n materia raporturilor juridice colective de munc asigurnd, desigur, respectarea prevederilor legii n aceast materie care consacr protecia salariailor.Rolul negocierii colective ca etap premergtoare ncheierii contractului colectiv de munc pune n eviden capacitatea partenerilor sociali de a nelege necesitatea ntocmirii unui asemenea act care s fundamenteze relaia colectiv de munc de natur a asigura eficiena economic dar i de a asigura securitatea social i economic a salariatului.Dac negocierea colectiv este obligatorie n uniti cu peste 21 de salariai, ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie.n ipoteza n care contractul colectiv de munc se ncheie, pentru a produce efecte juridice acesta trebuie s fie nregistrat la organele competente.Din momentul nregistrrii sau la o dat ulterioar acesteia stabilit de pri prin acord, contractul colectiv de munc este obligatoriu pentru prile contractante i se aplic pe durata stabilit de un an sau pe durata efecturii unei lucrri, tuturor salariailor din unitate. Contractul colectiv de munc se poate modifica, suspenda i nceta.n ceea ce privete modificarea i suspendarea, partenerii sociali trebuie s urmeze procedura negocierii i s notifice aceste operaiuni organului competent.

51

I.Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc. 1.Definiii doctrinare ale contractului colectiv de munc Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definete convenia colectiv ca orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (pct. 2 alin. 1). n doctrin s-au dat mai multe definiii contractului colectiv de munc, i anume : -,,un regulament care stabilete ntre dou grupuri sociale un fel de lege n conformitate cu care vor trebui s fie ncheiate pe viitor contractele individuale de munc50; -,,un fel de reglementare a muncii convenit ntre cei doi factori ai produciei: capitalul, reprezentat prin patroni i munca, reprezentat prin lucrtori51; -,,acordul prealabil intervenit ntre o colectivitate de lucrtori i un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condiiile de munc i salarizare52; -,,un contract ncheiat ntre prile mputernicite s realizeze acordul colectiv destinat s reglementeze drepturile i obligaiile prilor i s stabileasc normele legale, n special care privesc ncheierea, coninutul i ncetarea contractelor individuale de munc53; - ,,un acord ncheiat ntre un patron sau un grup de patroni i una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative ale salariailor n vederea fixrii n comun a condiiilor de angajare i de munc, precum i garaniile sociale. Sarcina sa esenial este de a substitui grupurile indivizilor n determinarea acestor condiii i a salariilor54; -,,acordul scris i prealabil negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite niveluri, care urmrete crearea unui cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de munc i care se refer la condiiile de munc, precum i la orice alte aspecte convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc.55 Codul muncii la art. 236 definete contractul colectiv de munc astfel: ,,(1) Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Conform Legii nr. 130 din 16 octombrie 199656, definiia contractului colectiv de munc este urmtoarea: ,,(1) Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentani prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. (2) n sensul prezentei legi, prin termenul patron se nelege persoana fizic i juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc.

G.Plastara ,,Contractul colectiv de munc, revista ,,Democraia nr.10/1919,p.3. I.Popovici ,,Convenia colectiv de munc, Tiparul ,,Albina Iai, 1921,p.5. 52 G.I. Emandi ,,Contractul colectiv de munc, tiparul ziarului ,,Universul, Bucureti,1935, p.14. 53 Gunter Halbach, Norbert Poland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotzke, Labour Law in Germany, Bon,1991,p.290. 54 Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supiot, Droit du travail, 21 dition, Dalloz, Paris, 2002, p.863. 55 M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia-UNI-S.A.S.D.,Braov, 1999,p.205. 56 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.184 din 19 mai 1998, modificat ulterior
51

50

52

(3) Persoanele juridice care angajeaz salariai mai sunt denumite n prezenta lege uniti. 2.Terminologia ,,contract colectiv de munc Att legea noastr actual, ct i reglementrile anterioare, utilizeaz (sau a utilizat) termenul de ,,contract colectiv de munc57. Potrivit unei opinii, exprimat n perioada interbelic, aceast terminologie este improprie, este noiunea de ,,convenie, pentru c numai aceasta poate avea fora i efectele unui act normativ. Contractul, se tie prin esena lui, este un act individual i, n consecin, creeaz situaii juridice individuale. El stabilete o stare juridic concret, particular, care nu intereseaz dect prile contractante. Se subliniaz n continuare c ,,nu putem avea i contract i colectiv58. n majoritatea rilor cu economie de pia este folosit termenul de ,,convenie, termen regsit i n documentele Organizaiei Internaionale a Muncii59. n legislaia noastr termenii de ,,contract i convenie sunt sinonimi aa cum rezult att din dispoziiile art. 942 din Codul civil, potrivit crora contractul este acordul ntre dou sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge ntre dnii un raport juridic, ct i din cele ale art. 1 din Legea nr. 130/1996 (republicat) privind contractul colectiv de munc, conform crora contractul colectiv de munc este o convenie. Contractul pe care l analizm este colectiv, datorit sferei de persoane asupra creia i produce efectele. Regula este c orice act juridic nu poate nici s vtame i nici s profite altor persoane dect celor care l-au ncheiat . Efectele contractului colectiv de munc se extind asupra tuturor salariailor (inclusiv a acelora angajai ulterior ncheierii lui) i angajailor la care se refer, nu numai asupra celor care au participat la ncheierea sa. Art. 241 alin. 1 din Codul muncii prevede Clauzele contractelor colective de munc care produc efecte dup cum urmeaz: a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care sa ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional. n acelai sens, art. 9 din Legea nr. 130/1996 dispune c prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii din unitate, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical din unitate. De asemenea, conform art. 13 alin. (1) din aceeai lege prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract de munc ncheiat la nivel de grup de uniti i ramur de activitate, unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate. Aceast extindere reprezint n fond, o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, excepie care opereaz att sub aspectul laturii active, ct i sub cel al laturii pasive a obligaiilor60.

57

Prin excepie, Constituia Romniei utilizeaz termenul de convenii colective[art.41 alin.(5)]; prevede c Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. 58 G.Tac, op.cit., pag. 261 i 264. 59 A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d`ducation ouvriere, Bureau international du travail, Gneve, 1986. 60 C. Sttescu, Corneliu Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura All Beck, Bucureti, 2001, pag.74.

53

El este de munc, pentru c prin intermediul su sunt reglementate condiiile de munc, relaiile dintre angajatori i salariai, protecia social a salariailor. 3.Natura juridic a contractului colectiv de munc Sub aspectul naturii juridice, contractul colectiv de munc oblig numai pe cei care sunt sau vor fi salariai ai unitii pe perioada ct convenia i produce efecte juridice. Convenia colectiv: este general, pentru c reglementeaz n mod uniform condiiile de munc ale unei ntregi mase de lucrtori; este abstract, pentru c nu reglementeaz situaia unui anume lucrtor individual, ci a tuturor lucrtorilor; este permanent, deoarece se aplic de un numr indefinit de ori; are aceeai putere ca o lege de ordine public, ntruct contractele individuale de munc, ncheiate cu nesocotirea dispoziiilor sale sunt nule de drept61. Contractul colectiv de munc este un act sui generis, fiind n acelai timp, act juridic surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i totodat, izvor de drept, fiind sub acest aspect, o norm convenional, negociat62. Ca orice contract, i contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului libertii contractuale; el reprezint legea prilor. 4.Caracterele contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc prezint urmtoarele trsturi: a) este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaii, angajatorul (patronul) i salariaii avnd drepturi i obligaii proprii. b) este un contract cu titlu oneros i comutativ, deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, aceste prestaii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. c) presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale. d) este un contract numit, fiind reglementat prin Legea nr. 130/1996. e) este un contract solemn, forma scris fiind impus de esena sa, respectiv de valoarea sa normativ. f) reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul individual de munc. Conform art. 973 din Codul civil conveniile n-au efect dect ntre prile contractante. Ceea ce nseamn c efectele obligatorii ale contractului privesc numai prile contractante i c nimeni nu poate fi obligat prin voina altei persoane, dar totui contractul colectiv de munc i produce efectele nu numai fa de cei care l-au ncheiat, ci i fa de toi salariaii din unitile i patronii la care se refer. 5.Importana contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc are valoare normativ i reprezint codul relaiilor colective dintr-o unitate. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la rndul lor, nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
61 62

G. Tac, op.cit., p.261-262. A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,vol.I, 1978, p.108-109.

54

ncheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege63. II. Categorii de contracte colective de munc 1.Categorii de contracte colective de munc Contracte colective de munc potrivit art. 10 al Legii nr. 130/1996 i art. 241 din Codul muncii se pot ncheia la nivelul: - angajatorilor; - grupurilor de angajatori (societi comerciale i regii autonome etc.), dac sunt constituite asociaii patronale la acest nivel; - ramurilor de activitate; - naional. n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unitilor, la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea acestora i la nivelul departamental, prin instituiile subordonate. n sectorul bugetar contractele colective de munc se pot ncheia la urmtoarele niveluri: - la nivelul unitilor; - la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de uniti; - la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramur, fie la nivel de grupuri de uniti, dup caz. n situaia instituiilor bugetare, prin contracte colective de munc nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziiile legale (art. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996). Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile inferioare64. n ipoteza n care un contract colectiv de munc de la nivel inferior este ncheiat naintea contractelor colective de munc de la nivelurile superioare, primul contract va fi modificat n sensul clauzelor cuprinse n contracte ncheiate la nivel superior. Este posibil ca la anumite niveluri (de ramur sau la cel al grupurilor de angajatori) s nu se ncheie contracte colective, situaie n care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baz, direct, contractul ncheiat la nivel naional. 2.Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munc Prin contractele colective de munc se dispune: - prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (art. 1)65; - negocierea colectiv, obligatorie la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai, va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (art. 3 alin. 940); - fac parte din contractele colective de munc i acordurile dintre prile semnatare ale acestor contracte, prin care se soluioneaz conflicte de munc (art. 2 alin. 2); - contractul colectiv de munc poate cuprinde i prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor(art. 2 alin. 3);
63 64

A se vedea art.8 din Legea nr.130/1996; art.236 alin.(4) i art. 238 alin.(3) din Codul muncii. A se vedea art.99 alin.(3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. 65 n acelai sens este i art.236 alin.(1) din Codul muncii.

55

- prin contractul colectiv prile pot conveni constituirea unui fond din contribuia patronatului destinat activitilor n domeniul negocierilor colective (art. 11 alin. 3); - n cazul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale(art. 12 alin. 1); - clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege (art. 8 alin. 1) ; - contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior (art. 8 alin. 2) ;66 - contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc (art. 8 alin. 3) ; - la ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal (art. 8 alin. 4);67 Prin coninutul su, contractul colectiv de munc nu poate determina o nrutire a situaiei salariailor n raport cu prevederile legale. Clauzele sale sunt subordonate legii i pot da natere numai unui regim juridic mai favorabil salariailor. Drepturile cuprinse n legislaia muncii constituie un minim legal de la care niciodat nu se poate deroga n defavoarea lor. Unele acte normative speciale conin dispoziii privind coninutul contractelor colective de munc, astfel: - potrivit art. 7 din Legea sntii i securitii n munc nr. 319/200668, contractele colective de munc de la orice nivel vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protecia muncii, a cror aplicare s asigure prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; - n temeiul art. 2 din Legea nr. 142/199869, tichetele de mas se acord n condiiile stabilite prin contractele colective de munc, n urma negocierii dintre angajatori i organizaiile sindicale constituite sau reprezentanii salariailor, dup caz; - conform art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai70, pentru prevenirea aciunilor de discriminare dup criteriul de sex n domeniul muncii, att la negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, ct i la negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti, prile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, clauze privind modul de soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapteetc.. Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic71 prevede c sunt supuse negocierii: - unele drepturi salariale suplimentare i materiale, n afara salariului de baz i a sporului de vechime (art. 48 alin. 2); - asigurarea transportului i a cazrii de ctre instituiile de nvmnt superior pentru cadrele didactice care domiciliaz n alte localiti (art. 104 alin. 4). n literatura juridic s-a artat72 c obiectul contractului de munc privete situaii ce se refer direct la raporturile de munc i situaii care au legtur direct cu aceste raporturi. Din prima categorie fac parte: salariile de baz, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihn, timpul de munc, reducerea acestuia pentru cei care lucreaz n condiii
66 67

n acelai sens este i art.238 alin.(1) din Codul muncii. n acelai sens este i art.238 alin.(3) din Codul muncii. 68 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.47 din 29 ianuarie 2001, modificat ulterior. 69 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. din. 70 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.301 din 8 mai 2002. 71 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.158 din 16 iulie 1997, modificat ulterior. 72 Gheorghe Bdic, Andrei Popescu, op. cit., p.46.

56

deosebite sau speciale, munca suplimentar sau n zilele nelucrtoare, securitatea i sntatea n munc, norme specifice de promovare n funcie, acordarea echipamentului de protecie sau de lucru, drepturile persoanelor delegate n alte localiti, etc.. Situaiile care nu au legtur direct cu raporturile de munc, se pot referi la: construirea sau acordarea de locuine; transportul personalului nelocalnic; nlesniri n procurarea unor produse (combustibil, mobil); construirea i folosirea de cree, grdinie, etc.. III. Negocierea i ncheierea contratului colectiv de munc 1.Noiunea negocierii colective Negocierea colectiv i, implicit, ncheierea contractelor colective de munc a rezultat din necesitatea elaborrii i aplicrii unor reguli care s stea la baza regimului juridic al raporturilor de munc i care s guverneze, n special, ncheierea i ncetarea contractelor individuale de munc. n Romnia, negocierea colectiv realizeaz dialogul social necesar n privina coninutului raportului juridic de munc. Astfel, negocierea colectiv este cea mai important modalitate de a stabili i a detalia drepturile i obligaiile partenerilor sociali, fiind permanent sub influena caracteristicilor sociale i a constrngerilor economice ce caracterizeaz societatea. Articolul 2 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 consacr scopul pe care l are ncheierea contractelor colective de munc de promovare a unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, de prevenire sau limitare a conflictelor colective de munc ori de evitare a declanrii grevelor. Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu cineva prin ncheierea unei convenii economice, politice, culturale, etc.73. n sens larg, prin negociere se nelege o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate. Ea presupune o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii. Prin aceast comunicare sunt realizate o serie de operaiuni, cum ar fi: obinerea de informaii, transmiterea de informaii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amnare a acestora etc.74 i n final, ncheierea tranzaciei. Potrivit Conveniei nr. 154 din anul 1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de negociere colectiv se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o persoan sau un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea: a) fixrii condiiilor de munc i de angajare; b) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i lucrtori; c) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai multe organizaii de munc. i la noi relaiile de munc sunt reglementate ntr-o bun msur de contractele colective, legea garantnd doar un minim de drepturi salariailor-msur de protecie a acestora. 2.Funciile negocierii colective n instrumentele Organizaiei Internaionale a Muncii negocierea colectiv este conceput ca activitatea sau procesul care are ca scop ncheierea unui acord sau a unei
73 74

Publicat n Editura Universul Enciclopedic, Bucureti, 1998, p.681. Dan Voiculescu, Negocierea-form de comunicare n relaiile interumane, Editura tiinific, Bucureti, 1991, pag. 24.

57

convenii colective. Pe durata lucrrilor pregtitoare Conveniei nr. 151/1978 privind raporturile de munc n administraia public, s-a convenit c termenul negociere va fi interpretat n sensul oricrei forme de discuie, formal sau oficial, destinat ajungerii la un acord, acest cuvnt fiind preferabil celui de discuie care nu implic ideea de a cuta un acord75. Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91/1951 stabilete c prin convenie colectiv se nelege orice acord scris privitor la condiiile de munc ncheiat ntre un patron sau un grup de patroni, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor sau n lipsa lor, reprezentani ai acestora, special alei i mandatai, n conformitate cu legislaia naional, pe de alt parte. Recomandarea a prevzut principiul forei obligatorii a conveniilor colective preciznd c orice convenie colectiv trebuie s lege n aa msur pe semnatarii si nct dispoziiile contractelor individuale contrare ei s fie considerate nule i nlocuite din oficiu cu dispoziiile acestei convenii. Potrivit prevederilor Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv trebuie luate msuri corespunztoare condiiilor naionale pentru a ncuraja i a promova dezvolatrea i folosirea cea mai larg a procedurilor de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile de patroni pe de o parte i organizaiile de muncitori pe de alt parte, n vederea reglementrii prin acest mijloc a condiiilor de angajare. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective a fost adoptat, potrivit preambului su, pentru promovarea negocierii colective libere i voluntare. Potrivit prevederilor acestei convenii, trebuie luate msuri adaptate circumstanelor naionale, n vederea promovrii negocierii colective, msuri care s aib urmtoarele obiective: a) negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei care angajeaz i pentru toate categoriile de lucrtori din ramurile de activitate vizate de convenie; b) negocierea colectiv s fie progresiv extins la toate domeniile la care face referire convenia (fixarea condiiilor de munc i angajare, reglementarea relaiilor dintre cei ce angajeaz lucrtori, reglementarea relaiilor dintre cei ce angajeaz sau organizaiile lor i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor); c) negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor reguli care s reglementeze desfurarea sa sau de insuficiena sau de caracterul impropriu al acestor reguli; d) organele i procedurile de reglemenatare a conflictelor de munc s fie concepute de o asemenea manier nct s contribuie la promovarea negocierii colective. Convenia nr. 154/1981 prevede c msurile luate de autoritile publice n vederea promovrii negicierii colective nu pot fi concepute i aplicate de o manier care s mpiedice libertatea negocierii colective. Aceste msuri trebuie s fac obiectul unor consultri prealabile i, de fiecare dat cnd este posibil, al acordurilor ntre puterea public i organizaiile celor ce angajeaz i ale lucrtorilor. n raport cu legea, negocierea colectiv constituie latura dinamic i flexibil a relaiilor de munc barometrul raportului de fore pe piaa muncii76. 3.Obligativitatea negocierii colective

Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n Revista de Drept Comercial nr. 3/2001, pag. 59 76 Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p.6.

75

58

Din coroborarea dispoziiilor art. 236 alin. (2) Codul muncii cu cele ale art. 3 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, negocierea contractelor colective de munc este obligatorie la nivel de angajator, cu excepia cazului n care angajatorul are mai puin de 21 de salariai. Legea nr. 130/1996 a instituit obligativitatea negocierii colective numai la nivelul unitilor cu cel puin 21 de salariai, iar potrivit art. 1 alin. (3) din lege, uniti sunt persoanel juridice care angajeaz salariai. n consecin, n condiiile Codului muncii anterior, negocierea nu era obligatorie dac unitatea avea mai puin de 21 de salariai, dar nici n cazul n care angajatorul era persoan fizic, indiferent de numrul salariailor pe care i are. Prin intrarea n vigoare a actualului Cod al muncii, Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, negocierea colectiv a devenit obligatorie i pentru persoanele fizice angajatori care au cel puin 21 de salariai, deoarece dispoziiile incidente din Codul Muncii nu disting ntre angajatorii persoane juridice i angajatorii persoane fizice. Din interpretarea coroborat a dispoziiilor Codului muncii n vigoare cu cele ale Legii nr. 130/1996, rezult c negocierea colectiv este obligatorie la nivelurile superioare (negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai (art. 236 alin. 2). Curtea Constituional a considerat c prin consacrarea obligativitii negocierilor colective la nivelul celei mai mici entiti organizatorice care are calitatea de angajator se d pe deplin expresie reglementrii de principiu din Constituie, obligativitatea acestora la nivel de unitate avnd semnificaia unei obligativiti generale. Normele Organizaiei Internaionale a Muncii nu oblig nici la negociere, nici la ncheierea contractului colectiv de munc77. n toate cazurile n care negocierea colectiv nu este obligatorie potrivit legii, prile pot totui, de comun acord, s negocieze colectiv orice aspecte legate de raporturile de munc, n limitele legii. 4.Reprezentarea prilor la negocierea colectiv Legea nr. 130/1996 utilizeaz termenul de parte, nu numai n sensul de titular al drepturilor i obligaiilor pe care le presupune contractul colectiv de munc, dar i de reprezentani ai prilor la negocierea i ncheierea acestui contract. Conform art. 25 alin. 1 contractul colectiv de muncse semneaz de ctre pri. Trebuie fcut distincie ntre noiunea de parte a contractului i cea de reprezentare a prii, sau de participani la negocierea i ncheierea contractului respectiv78. Codul muncii utilizeaz consecvent denumirea de angajator n loc de patron, acesta fiind persoan juridic nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat (art. 230). Potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, termenul de patron desemneaz persoana fizic i persoana juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc. Att angajatorii ct i salariaii sunt reprezentai la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc. Legea nr. 130/1996 a ales formula reprezentativitii partenerilor sociali. Utilizarea criteriului reprezentativitii d un spor de substan juridic prevederilor contractelor colective de munc, ntruct numai partenerii sociali validai de un

77

A se vedea Alexandru iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n Revista de drept comercial nr.3/2001, p-57. 78 A se vedea Corneliu-Liviu Popescu, Consideraii asupra constituionalitii datei de intrare n vigoare a contractelor colective de munc, n Dreptul nr.8/2000, p.52.

59

numr important de salariai i cu o pondere nsemnat pe piaa muncii pot oferi un suport serios actului lor juridic. Soluia negocierii colective ntre parteneri sociali reprezentativi constituie un pas legislativ decisiv n direcia crerii unor asociaii patronale i sindicale puternice, care s mpiedice atomizarea micrii sindicale i s garanteze profesionalizarea i specializarea dialogului social. Criteriile de reprezentativitate se refer la urmtoarele elemente: numrul salariailor reprezentai; distribuia n teritoriu a organizaiilor patronale i sindicale; afilierea la o organizaie sindical sau patronal care este reprezentativ la nivel superior. n conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de munc, este reprezentat astfel: - la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; - la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, prin asociaiile patronale legal constituite i reprezentative. La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, instituiile bugetare, unitatea este reprezentat de ctre conductorul instituiei sau de ctre lociitorul de drept al acestuia (art. 22 lit. a din lege). La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de angajatori particip asociaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ai cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; - reprezint patroni ale cror uniti desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile economiei naionale; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Bucureti, la cererea asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului (art. 15). Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor, de tip federativ componente (art. 16). 5.Salariaii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv Potrivit art. 14 lit. b din Legea nr. 130/1996, salariaii sunt reprezentai la ncheierea contractului de munc astfel: - la nivel de unitate (angajator), de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor; - la nivelul grupurilor de uniti (angajatori) i al ramurilor, prin organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative;

60

- la nivel naional, de organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative. La negocierea contractelor colective de munc, particip organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii (art. 17 alin. 1): a) la nivel naional: - au statut legal de confederaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - au n componen organizaii sindicale proprii n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; - au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional. b) la nivel de ramur: - au statut legal de federaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv. c) la nivel de unitate (angajator): - au statut legal de organizaie sindical; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii; - o a treia condiie este prevzut de art. 18 din acea lege, introdus prin Legea nr. 143/1997: s fie afiliate la o organizaie sindical reprezentativ79. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel: a. la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Bucureti; b. la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Hotrrea este supus numai recursului (art. 17 alin. 2). Aa cum s-a reinut ntr-o spe80, reprezentativitatea unui sindicat nu exclude reprezentativitatea altuia. Legea, consacrnd principiul pluralismului sindical, permite ca la fiecare nivel s existe mai multe sindicate reprezentative. Prin urmare, ntr-o unitate pot exista chiar dou sindicate reprezentative i mai multe nereprezentative. n cazul n care toi salariaii sunt membri de sindicat pot exista chiar trei sindicate reprezentative, fiecare avnd minimum cerut de lege (1/3 din salariai membri). Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea reprezentative i federaiile sindicale care ndeplinesc condiiile prevzute mai sus. Organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de angajatori n care au organizaii sindicale proprii. n conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate. Salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul
Curtea Suprem de Justiie, Secia de contencios administrativ, dec.nr.151/2000, n Buletinul Jurisprudenei.Culegere de decizii pe anul 2000,Editura Juris Argessis, Curtea de Arge, 2001, p.527-528. 80 Tribunalul Constana, s. Civ., dec. Nr.2.059/2000, n Alexandru iclea, n Dreptul muncii. Culegere de practic judiciar, p.309-311.
79

61

total al salariailor. Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul de voturi obinute. 6. Durata reprezentativitii Reprezentativitatea organizaiilor patronale i a celor sindicale, constatat de ctre instana judectoreasc n condiiile prevzute de lege nu este permanent. Potrivit art. 36 din Legea nr. 130/1996, reprezentativitatea este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. n perioada celor 4 ani poate fi constatat inexistena reprezentativitii, deci pierderea ei. Legea nu interzice constatarea n intervalul respectiv a schimbrii condiiilor iniiale i confer unei hotrri judectoreti o autoritate de lucru judecat relativ, de vreme ce poate fi modificat periodic la 4 ani. 7. Desfurarea negocierii Negocierea colectiv este obligatorie la angajatorii cu cel puin 21 de salariai. Obligaia demarrii negocierii colective incumb patronului. Patronul are obligaia s demareze negocierea colectiv n urmtoarele situaii: 1. n cazul n care negocierea precedent nu a fost urmat de ncheierea contractului colectiv de munc, o nou negociere trebuie s aib loc dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente; 2. n cazul n care negocierea precedent a fost urmat de ncheierea unui contract colectiv, o nou negociere trebuie s aib loc dup cel puin 12 luni de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv; 3. n cazul contractelor colective ncheiate pe o perioad de 1 an, o nou negociere trebuie s aib loc cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractului colectiv. Obligaia patronului de a iniia negocierea colectiv este supus principiului anualitii negocierii. i n situaiile n care contractul colectiv se ncheie pentru o durat de civa ani, patronul este obligat s iniieze dup cel puin 12 luni de la data intrrii n vigoare a contractului respectiv o negociere colectiv care s aib ca obiect cel puin elementele prevzute la art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n cazul n care patronul nu aranjeaz negocierea potrivit celor menionate mai sus aceasta va avea loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor n termen de 15 zile de la formularea cererii. n acest termen patronul trebuie s convoace prile n vederea negocierii contractului colectiv. La prima ntlnire a prilor se vor stabili: informaiile pe care patronul este obligat s le pun la dispoziia delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care trebuie s-i ndeplineasc aceast obligaie. Potrivit legii, aceste informaii trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru; locul i calendarul ntlnirilor. Nendeplinirea de ctre patron a obligaiilor ce-i revin cu privire la nceperea negocierilor constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Sanciunea amenzii poate fimaplicat nu numai n cazul refuzului angajatorului de a negocia, ci i n ipoteza n care acesta blocheaz negocierea ntruct nu i ndeplinete anumite obligaii. Astfel, refuzul angajatorului de a comunica reprezentanilor salariailor informaiile necesare pentru pregtirea i desfurarea negocierii colective este considerat drept o nclcare a obligaiei de a negocia.

62

Prile pot conveni ca la negociere, n afar de reprezentanii lor, s participe anumii specialiti juriti, economiti, cadre didactice universitare care s sprijine desfurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munc. Dei negocierile i implicit btlia pentru compromisuri mutual acceptabile face parte din cotidian, este benefic pentru fiecare negociator s-i mbunteasc propriile caliti, s deprind i s aplice noi strategii i tehnici de negociere. Organizaia Internaional a Muncii (OIM) ofer n acest sens seminarii de pregtire adresate att sindicatelor ct i patronatelor. n cadrul acestor seminarii se predau i se exerseaz prin intermediul unor simulri, ateliere i studii de caz concepte moderne de negociere de tipul avantajului mutual (win-win). Negocierea fiecrei clauze, definitivarea contractului presupune o suit de propuneri i contrapropuneri, de discuii i schimburi de preri, de argumente i contraargumente, uneori ntrerupte pe anumite perioade n timpul crora prile se retrag de la negociere pentru a-i preciza poziiile. Rar se ntmpl n lumea occidental ca un patron s fie de acord de la nceput cu revendicrile salariailor81. El cere, de obicei, timp pentru a studia aceste revendicri i a pregti rspunsul. 8. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc Conform art. 240 alin. 1 din Codul muncii i art. 10 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate i la nivel naional. ncheierea contractelor colective de munc nu este obligatorie la nici un nivel, deci nici la nivel de angajator. IV. Durata i forma contractului colectiv de munc 1.Durata contractului colectiv de munc Potrivit art. 242 din Codul muncii i art. 32 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate82. Legea stabilete o durat minim (12 luni), nu i una maxim, ceea ce nseamn c prile pot stabili peste aceast durat orice termen posibil. O excepie de la regul constituie cazul n care executarea unei anumite lucrri se poate face i ntr-un termen mai scurt de 12 luni, deci acel contract se va ncheia pentru un astfel de termen. Art. 23 alin.2 din Legea nr. 130/1996 prevede, n cazul contractelor ncheiate pe an la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai, c prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a acestora, n condiiile n care au fost ncheiate sau n alte condiii ce vor fi convenite. 2.Forma contractului colectiv de munc Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii i art. 25 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se ncheie n forma scris. Este necesar aceast form avnd n vedere importana deosebit a contractului pentru raporturile de munc, coninutul su complex privind condiiile de munc. Forma scris este o condiie de valabilitate i nu doar una de prob.
A se vedea Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.933-934. n acest sens este i art.24 alin.1 din Regulamentul de aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului nr.116/1998 privind instituirea regimului special pentru activitatea de transport maritim internaional, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.302/1999(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.200 din 10 mai 1999).
82 81

63

Prile sunt libere s negocieze i s stabileasc orice clauz cu privire la condiiile de munc, dar trebuie s in cont i de art. 8 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, potrivit creia clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege. n stabilirea i redactarea contractului de munc se vor avea n vedere dispoziiile contractelor colective de grad superior (de la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor sau de la nivel naional). n conformitate cu art. 24 din lege, clauzele negociate cu nclcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constat de ctre instana judectoreasc competent, la cererea prilor interesate. n cazul constatrii nulitii, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective, iar pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. n coninutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri; angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitatea etc.) i categoriile de salariai crora li se aplic; durata pentru care se ncheie etc. Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre participanii la negociere, att reprezentanii angajatorilor ct i ai salariailor. V. nregistrarea i pubicitatea contractului colectiv de munc 1.nregistrarea contractului colectiv de munc Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la Direcia de munc i incluziune social judeean sau a municipiului Bucureti. Contractele ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor i la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Contractele colective de munc i produc efectele de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar zilei de nregistrare a contractului dac prile convin n acest sens. Conform art. 21 din Legea nr.130/1996, la nregistrarea contractelor colective de munc Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sau, dup caz, direciile teritoriale vor verifica dac sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziiilor art. 8 (adic sunt nclcate dispoziiile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevzut prin contractele colective de munc ncheiate la un nivel superior). n cazul n care se constat c exist asemenea clauze, organul competent are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante. Organul competent nu poate refuza nregistrarea, refuzul fiind cenzurabil n condiiile Legii contenciosului administrativ. n ipoteza n care nregistrarea este nelegal, competena material va reveni instanei de drept comun83 (tribunalului). Potrivit art. 26 din lege, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac: a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art.13 (adic nu au fost indicate ramurile i unitile n care se aplic); b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Totui, vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac:
Curtea Suprem de Justiie, secia de contencios administrativ, dec.nr.1426/2000, n Dreptul nr.11/2001, p.197.
83

64

a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; b) unele asociaii patronale reprezentative sau asociaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care s rezulte din actele depuse de pri; c) reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia naional, dup caz84. 2.Publicitatea contractului colectiv de munc Art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede: Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei, n termen de 30 zile de la nregistrare. n acest sens, Regia Autonom Monitorul Oficial va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romniei, n care se vor publica numai contractele colective de munc. Potrivit art. 105 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003, acest contract va fi adus la cunotina salariailor prin afiarea n uniti n locurile convenite cu organizaiile sindicale. Prile iau cunotin despre contractul colectiv de munc ncheiat nu doar la data publicrii, ci cu mult anterior, chiar nainte de data nregistrrii, ceea ce este evident favorabil salariailor. Aceast dat este una cert la care legea oblig, confirmat de un organ al statului competent, i care d satisfacie cerinei operativitii. Se poate susine c semnificaia publicrii const n asigurarea unei ct mai largi opozabiliti i c ea nu produce nici un efect juridic85.

VI. Efectele contractului colectiv de munc 1.Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc Din dispoziiile Codului muncii i cele ale Legii nr. 130/1996, precum i ale Contractului colectiv de munc unic la nivel naional rezult c orice contract colectiv constituie izvor de drept i c produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se refer. n ceea ce privete efectele contractelor de munc la nivel naional, este necesar s recunoatem acestora calitatea de izvor de drept pentru contractele de munc subsecvente la orice nivel de ramur, grupuri de uniti, uniti i instituii86. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele ncheiate la nivel superior, iar contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective87. n conformitate cu dispoziiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii i ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc efecte:
Textul de la litera c) a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.9/2004(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.246 din 19 martie 2004). 85 Alexandru Athanasiu, op. cit., p.17. 86 Gheorghe Brehoi, op. cit., p.10-11. 87 Art.238 alin.1 i 2 din Codul muncii i art.8 alin.2 i 3 din Legea nr.130/1996. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003, s-a prevzut c n cazul n care, din diferite motive, prile au ncheiat contracte colective de munc la un nivel inferior naintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse( art.3 alin.3).
84

65

a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional. Art. 247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Se prevede c prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile competente ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre prile care negociaz contractul colectiv de munc (art. 13 din Legea nr. 130/1996). Contractul colectiv de munc se impune, n coninutul su, prilor contractului individual. El guverneaz contractele colective individuale ca o lege; impune obligaii pentru angajator i creeaz drepturi n favoarea salariailor la care acetia nu ar putea renuna. Conform art. 238 alin. 7 din Codul muncii i art. 8 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure nlocuite de acestea din urm88. VII. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc 1.Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc Dup ncheierea i intrarea lui n vigoare, contractul colectiv de munc urmeaz a se executa, avnd putere de lege ntre prile contractante89. Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de cele dou pri. Art. 243 din Codul muncii i art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevd c executarea contractului colectiv de munc este obligatorie i c nendeplinirea obligaiilor asumate prin contract atrage rspunderea celor vinovai. 2. Rspunderea juridic a prilor pentru nerespectarea obligaiilor contractului colectiv de munc Potrivit legii nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. n raport de fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de lege90. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele constitutive ale unei anumite infraciuni, disciplinar sau patrimonial, n ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Astfel, pentru daunele pricinuite sindicatului, rspunderea unitii este civil, ca de altfel i rspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre unul

Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supoit, op. cit., p.911. A se vedea art.236 alin.4 din Codul muncii; art.7 alin.2 din Legea nr.130/1996. 90 Codul muncii reglementeaz urmtoarele forme de rspundere juridic:disciplinar (art.263-268); patrimonial (art.269-275); contravenional (art.276); penal (art.277-280).
89

88

66

sau mai muli salariai atrage rspunderea patrimonial a acestora (art. 170 i urmtoarele din Codul muncii91). Angajatorul are i el o rspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii92, n ceea ce privete pagubele cauzate fiecrui salariat93). VIII. Modificarea contractului colectiv de munc 1.Cazuri n conformitate cu dispoziiile art. 244 din Codul muncii i ale art. 31 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificarea este posibil prin acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al uneia dintre pri94. Pe durata valabilitii unui contract colectiv, salariaii nu pot declana conflicte de munc (de interese)95. Dac, pe durata valabilitii sale, s-ar declara un conflict de interese, ar nsemna c una din pri denun unilateral contractul colectiv, ceea ce nu poate fi admis96. Modificarea unui contract poate privi: - nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii; - completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.); - reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.; - introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale etc. 2. Procedura modificrii contractului colectiv de munc Art. 5 al Contractului colectiv de munc unic la nivel naional stabilete c orice modificare va face obiectul negocierii. Partea care are iniiativa n acest sens, va comunica celeilalte pri cererea sa. Aceast cerere va fi depus reprezentantului patronilor la una din confederaiile sindicale semnatare ale contractului colectiv, iar cea format de confederaiile sindicale, la organizaiile patronale semnatare. Prile convin ca n perioada negocierilor, att n cazul n care se fac modificri, ct i n cazul denunrii contractului, nu se efectueaz concedieri din motive neimputabile salariailor i nu se declaneaz greve. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic organului competent (direciilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei) i devin aplicabile la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Modificarea ori adaptarea unui (nou) contract atrage dup ea modificarea sau completarea contractelor individuale de munc ncheiate de uniti pentru ca acestea s nu fie n discordan cu stipulaiile contractului colectiv97.

n baza art.270 din Codul muncii, salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale aduse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. 92 Conform art.269 alin.1 din Codul muncii, angajatorul este obligat s despgubeasc pe salariat, n situaia n care acesta a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciu. 93 . Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat,vol.I, op.cit., p.86. 94 Tribunalul Bucureti, secia a III-a civil, dec.nr.117/1995, n Culegerea de practic juridic a Tribunalului Bucureti 1993/1997,(coordonator Dan Lupacu), Editura All Beck, Bucureti, 1998, pag. 218-219. 95 Art.13 alin.1 din Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. 96 Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura Forum, Bucureti, 1991, pag. 64. 97 erban Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr.4/1992, p.17.

91

67

IX. Suspendarea contractului colectiv de munc n dreptul comun, suspendarea e definit ca o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. n privina contractului colectiv de munc, suspendarea reprezint o discontinuitate n executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Suspendarea executrii contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia poate interveni: 1. pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev( art. 32 din Legea nr. 130/1996). Aceast prevedere se justific prin aceea c, greva constituie o cauz de suspendare de drept a contractelor individuale de munc. Suspendarea intervine numai n cazul salariailor care particip la grev, nu i a celor care i continu activitatea. Dac ns continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev nu este posibil, se suspend i contractele acestor salariai. ntr-o asemenea situaie, de vreme ce contractele individuale de munc se suspend, n acelai timp se suspend i contractul colectiv de munc deoarece unii salariai nu lucreaz, fiind n grev, iar ceilali din cauza grevei, nu pot lucra98. Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaz de drept. 2. ca urmare a nelegerii prilor99. Momentul n care suspendarea contractului colectiv opereaz este cel n care prile hotrsc acest lucru. Conform art. 6 alin. 1, lit. c din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2002100, angajatorii care, n perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua msurile pentru ameliorarea condiiilor de munc i meninerea strii de sntate a angajailor (prevzute de art. 4 i 5), de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, vor proceda la ntreruperea colectiv a lucrului cu asigurarea continuitii activitii n locurile n care aceasta nu poate fi ntrerupt. Aceast ntrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar i a celor colective de munc. 3. n caz de for major (art. 246 din Codul muncii), adic atunci cnd intervine o mprejurare extern, absolut imprevizibil i invincibil ce face imposibil executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime i materiale, dificulti n aprovizionare i transport, defectarea utilajelor de producie etc.). Fora major este un caz de suspendare i a contractelor individuale de munc (art. 50 lit. g din Codul muncii). Legea prevede obligaia notificrii suspendrii contractului organului la care acesta a fost nregistrat. Prin lege sau ordonan (simpl sau de urgen) poate opera ex lege suspendarea, modificarea sau chiar ncetarea aplicrii unor clauze ale contractelor colective de munc. Se argumenteaz101 c art. 41 alin. 5 din Constituie garanteaz caracterul obligatoriu al

98 99

erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, vol.I, op.cit., p.59. Art.33 alin.3 din Legea nr.130/1996; art.244 din Codul muncii. 100 Privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.304 din 4 iulie 2000), aprobat cu modificri prin Legea nr.436/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.404 din 20 iulie 2001). 101 Lucian Mihai, Opinie separat la Decizia Curii Constituionale nr.102/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.655 din 18 octombrie 2001).

68

conveniilor colective inter partes, iar nu i n raport cu statul, ale cror reglementri, cu respectarea normelor de drept internaional al muncii sunt opozabile i partenerilor sociali. X. ncetarea contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc este rezultatul unui acord de voin al partenerilor sociali iar potrivit principiului simetriei actelor juridice consacrat n art. 969 alin. (2) din Codul civil care, conveniile, se pot revoca prin consimmntul mutual sau din cauze autorizate de lege". Aadar, contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una din prile contractante102. Potrivit art. 245 din Codul muncii i art. 33 alin. (1) i (2) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; c) prin acordul prilor. Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc aceasta, de pild: - n caz de fuzionare a doi sau mai muli angajatori, nceteaz contractele ncheiate de acetia, putnd fi ncheiat ulterior altul; - n cazul absorbiei, nceteaz contractul sau contractele celor absorbii, aplicndu-se contractul angajatorului absorbant; - n cazul divizrii, n funcie de felul acesteia (total sau parial), contractul va nceta sau va fi meninut. Reorganizarea unitii poate fi privit ca o comasare prin absorbie sau fuziune, ca o divizare a patrimoniului unitii sau chiar prin unele msuri avnd caracter intern. Termenul de reorganizare este utilizat pentru a desemna transformarea ntregii uniti cu personalitate juridic, sub aspectul formei sale. n caz de divizare, deoarece unitatea dobnditoare poate prelua contractele de munc numai n limita numrului de posturi prevzute n statutul ei de funcii, unitatea de la care se face desprinderea este n msur s dispun desfacerea contractului de munc. n dreptul nostru nu este admis denunarea unilateral a contractului colectiv de munc deoarece potrivit legislaiei romne, nu se pot ncheia asemenea contracte pe durat nedeterminat. Potrivit art. 33 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, ncetarea contractului va fi notificat n termen de 5 zile organului la care acesta a fost nregistrat i se pstreaz, adic direciei teritoriale, n raza creia angajatorul i are sediul, n cazul contractelor colective ncheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivelurile superioare unitii.

Bibliografie necesar aprofundrii:


Spre deosebire de situaia din ara noastr, n Frana, de exemplu, unde ncheierea unor asemenea convenii colective de durat nedeterminat este posibil, se vorbete despre un drept de denunare, ce aparine delegailor sindicali. Acest drept poate fi exercitat atunci cnd prile la convenia colectiv nu ajung la un acord privind adaptarea acestuia la noile condiii economice sau sociale. Este necesar ns s fie respectate condiiile denunrii fixate prin chiar convenia colectiv i, n special, s fie respectat un termen de preaviz care nu poate fi mai mic de 3 luni. Autorul denunrii trebuie s notifice celorlali semnatari ai comveniei intenia sa (Martine Meunier Boffa, Driot social. Politique de lmploi. Politic sociale, 3 dition, Litc, Paris, 2003, p.229).
102

69

1.Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. 2.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. 3.Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008. 4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004. 5.Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca,Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004. 6.Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia-UNIS.A.S.D., Braov, 1999. 7.Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992. 8.Dan Voiculescu, Negocierea-form de comunicare n relaiile interumane, Editura tiinific, Bucureti 1991. ntrebri recapitulative: 1.Definii contractul colectiv de munc? 2. Ce este reprezentativitatea? 3.Prezentai procedura de negociere a contractului colectiv de munc. Teste de autoevaluare: 1.Modificarea clauzelor contractului colectiv de munc poate privi: a) completarea unei clauze; b) eliminarea din coninutul contractului colectiv de munc; c) nregistrarea la autoritatea competent; d) nici una din variante. 2.La constatarea nulitii clauzelor contractului colectiv de munc: a) se renegociaz clauzele; b) se nlocuiesc cu prevederile legale; c) sunt eliminate din contract; d) nici una din variante. 3.Nu se vor nregistra contractele colective de munc ncheiate la nivel de ramur dac: a) prile nu fac dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate; b) nu conin clauze referitoare la salariu; c) nu este indicat termenul n care intr n vigoare; d) nici una din variante. Rspunsurile corecte: 1.a; 2.a,b,c; 3.b. Teste de evaluare: 1.Negocierea colectiv este obligatorie: a) n uniti cu mai puin de 21 salariai; b) n uniti cu peste 21 de salariai; c) n toate unitile indiferent de numrul salariailor; d) nici una din variante. 2.Negocierea colectiv are loc n fiecare an:

70

a) dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc; b) n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre sindicat; c) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractului colectiv de munc ncheiat pe un an; d) nici una din variante. 3.La nivel naional, pentru negocierea contractului colectiv de munc, asociaiile patronale trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: a) reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor; b) reprezint patroni ale cror uniti cuprind 10% din numrul salariailor din ramura respectiv, c)sunt asociai n federaii; d)nici una din variante. Tem de cas. Elaborarea unui contract colectiv de munc la nivel de unitate.

71

TEMA NR. 8 CONFLICTELE DE INTERESE I. Obiective - Cunoaterea noiunii de conflicte de munc, a categoriilor acestora, a obiectului, prilor i modalitilor de soluionare. Delimitarea conflictelor de interese de conflictele de drepturi. - Identificarea cazurilor de declanare a conflictelor de interese. - Cunoaterea procedurilor de soluionare a conflictelor de interese: conciliere, mediere, arbitraj, precum i greva etapa final i cea mai grav de soluionare a unui conflict de interese. - Prezentarea tematicii cu multiple aspecte practice;cunoatere, aprofundarea i identificarea problemelor din urmtoarele instituii de drept prezentate. II. Competene dobndite de student - studentul va fi capabil s fac distincia ntre conflictele de interese i cele de drepturi; - studentul va fi capabil s prezinte amnunit procedura de soluionare a conflictelor de interese; III. Cuvinte cheie: conflict de munc, conflicte de interese, conciliere, mediere, arbitraj, soluionare. IV. Structura temei I. Noiuni introductive cu privire la conflictele de munc A. Noiunea de conflict de munc B. Clasificarea conflictelor de munc C. Prile conflictelor de munc D. Obiectul conflictului colectiv de munc II. Caracterele juridice ale conflictului de interese. Prile conflictului de interese. A. Caracterele juridice ale conflictelor de interese B. Prile conflictelor de interese III. Declanarea conflictului de interese IV. Procedurile de soluionare a conflictelor de interese A. Concilierea procedur amiabil, obligatorie de soluionare a conflictelor de interese B. Medierea procedur amiabil, facultativ de soluionare a conflictelor de interese C. Arbitrajul procedur facultativ de soluionare a conflictelor de interese V. Rezumat. Derularea raportului juridic de munc ntr-o societate structurat pe principiile economiei de pia a adus fa n fa partenerii sociali: patronatul, pe de o parte i salariaii organizai sau neorganizai n sindicate, pe de alt parte. ntre aceti parteneri pot aprea stri conflictuale, dispute a cror rezolvare i gsete sorgintea n prevederile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc, aprute cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i se refer la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese. I. Noiuni introductive cu privire la conflictele de munc

72

Noiunea de conflict de munc Derularea raportului juridic de munc ntr-o societate structurat pe principiile economiei de pia a adus fa n fa partenerii sociali: patronatul, pe de o parte i salariaii organizai sau neorganizai n sindicate, pe de alt parte. ntre aceti parteneri pot aprea stri conflictuale, dispute a cror rezolvare i gsete sorgintea n prevederile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc103. Legea nr. 168/1999 a reprezentat un moment nsemnat n evoluia contemporan a legislaiei muncii din Romnia, dndu-se expresie imperativului racordrii problematicii conflictelor de munc la cerinele economiei de pia104. Odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 168/1999 a fost abrogat Legea nr. 15/1991 privind soluionarea conflictelor de munc, la adoptarea noii reglementri, legiuitorul avnd n vedere att experiena acumulat, ct i observaiile i propunerile formulate n doctrina de specialitate105. Legea nr. 168/1999 corespunde normelor cuprinse n conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia n calitate de membru fondator, i anume: Convenia nr. 87 (1948) privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, ratificat de Romnia prin Decretul nr. 213/1957106; Convenia nr. 98 (1949) privind aplicarea principiului dreptului de organizare i negociere colectiv, ratificat de Romnia prin Decretul nr. 352/1958107. Recomandarea nr. 92 (1951) privind concilierea voluntar i arbitrajul. Recomandarea nr. 130 (1967) privind examinarea plngerilor. Legea concord i cu art. 6 pct. 4 din Carta social european revizuit, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999108, conform cruia se recunoate dreptul lucrtorilor i al patronilor la aciuni colective, n caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grev, sub rezerva obligaiilor care ar putea rezulta din conveniile colective n vigoare. Conflictele de munc sunt definite de art. 248 din Codul muncii Legea nr. 53/2003109, art. 3, art. 4 i art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000 privind modificarea i completarea Codului de procedur civil, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000, aprobat prin Legea nr. 219/2005, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 609 din 14 iulie 2005. 104 A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 7. 105 A se vedea, pentru abordrile doctrinare ale reglementrii conflictelor colective de munc (n ansamblul su) realizate sub imperiul Legii nr. 15/1991, Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura Forum, Bucureti, 1991; . Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, 1990-1991, Editura Lumina, Bucureti, 1991, p. 149-178; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ediia a III-a, Casa de editur i pres ansa, Bucureti, 1997, p. 479-520; C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura All Beck, Bucureti, 1998; D.V. Firoiu, Dreptul muncii i securitii sociale, vol. al II-lea, Editura Argonaut, ClujNapoca, 1999, p. 225 i urm.; I.T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 375-402. 106 Publicat n Buletinul oficial, partea I, nr. 4 din 18 ianuarie 1958. 107 Publicat n Buletinul oficial, partea I, nr. 34 din 29 iulie 1958. 108 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 193 din 4 mai 1999. 109 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, modificat prin Legea nr. 480/2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003, Legea nr. 541/2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr.576/ din 5 iulie 2005, aprobat prin Legea nr.371/2005, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr.1147 din 19 decembrie 2005. A se vedea, pentru analiza de ansamblu a prevederilor Codului muncii, din perspectiva elementelor de noutate i a modificrilor operate prin acest act normativ n reglementarea raporturilor juridice de munc, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al
103

73

Conform art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Potrivit art.3 din Legea nr. 168/1999 conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc, sunt conflicte de munc. B. Clasificarea conflictelor de munc Cele doua acte normative sus-menionate opereaz distincia ntre: 1. conflictele de interese; 2. conflictele de drepturi. Conflictele de interese sunt conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor de munc, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor art. 248 alin. 2 din Codul muncii i art. 4 din Legea nr. 168/1999. Conflictele de drepturi sunt conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc art. 248 alin. 3 din Codul muncii i art. 5 din Legea nr. 168/1999. Din coroborarea dispoziiilor art. 248 din Codul muncii cu cele ale art. 4 i 5 din Legea nr. 168/1999 rezult c aceste conflicte de munc se mpart n: 1. conflictele colective de munc; 2. conflictele individuale de munc. n funcie de legtura conflictelor cu unul din cele dou categorii de contracte distingem: 1. conflicte cu privire la contractul individual de munc conflicte individuale de munc; 2. conflicte cu privire la contractul colectiv de munc conflicte colective de munc. Este de menionat c n timp ce conflicte de interese pot fi numai colective, conflictele de drepturi pot fi att individuale, ct i colective. Aceste distincii ntre conflictele de munc rezult i din actele Organizaiei Internaionale a Muncii. C. Prile conflictelor de munc Potrivit definiiei dat de art. 248 din Codul muncii i dispoziiilor cuprinse n art. 282 din Codul muncii, pot fi pri ale conflictelor de munc: 1. salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul codului, al altor legi sau al contractelor colective de munc; 2. angajatorii persoane fizice i/sau juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfaurat n condiiile Codului muncii. Fa de reglementarea cuprins n Legea nr. 168/1999, Codul muncii nu mai distinge, ntre categoriile de angajatori persoane
muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 5-84; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003; I.T. tefnescu, Modificri i completri recente ale Codului muncii, n Revista romn de Dreptul muncii nr. 4/2003, p. 710; I.T. tefnescu, Noi modificri i completri (precizri) ale Codului muncii, n Revista romn de Dreptul muncii nr. 1/2004, p. 53-62; I.T.tefnescu, Modificrile Codului muncii, comentate. O.U.G. nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii n 53/2003 Codul muncii, n Revista de Drept Comercial nr. 1/2006, p. 111-123.

74

juridice i angajatori persoane fizice, ce pot avea calitatea de parte a unui conflict de munc. Prin prisma dispoziiilor cuprinse n Codul muncii, au devenit caduce prevederile art. 2 i art. 6 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 (care precizau ce se nelege prin noiunile de unitate i salariat). Angajatorul, potrivit definiiei dat n art. 14 alin. 1 din Codul muncii, este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. 3. sindicatele i patronatele; 4. alte persoane juridice sau fizice care au acest vocaie n temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil. D. Obiectul conflictului colectiv de munc Obiectul conflictului colectiv de munc are dou componente: - interesele cu caracter profesional, social sau economic; - drepturi rezultnd din desfurarea raportului de munc. n doctrin110 s-a apreciat c drepturile i interesele vizate nu sunt altceva dect consecina drepturilor fundamentale ale salariailor, i anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale etc. Din formularea expres a textului de lege, un conflict de munc nu poate viza un interes politic al salariailor. Trebuie menionat c n material soluionrii conflictelor de munc111, legiuitorul a instituit principiul n conformitate cu care prile acestor conflicte au obligaia de a le soluiona prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite prin lege. Aadar, att n situaia unui conflict de interese, ct i n cazul conflictului de drepturi, angajatorii i salariaii au obligaia legal de ncerca soluionarea conflictului de munc pe cale amiabil, prin dialog.

II. Caracterele juridice ale conflictului de interese. Prile conflictului de interese. A. Caracterele juridice ale conflictelor de interese Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc (salariile, durata timpului de lucru, durata timpului de odihn, msurile de protecie privind securitatea i sntatea muncii etc.), aprute cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i se refer la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese112. Din reglementarea legiuitorului, conflictele de interese prezint urmtoarele caractere juridice113: sunt o categorie a conflictelor de munc; intervin numai, n principal, n momentul negocierii contractului colectiv de munc, n faza precontractual. Legea nr. 168/1999 exclude din sfera conflictelor de interese, conflictele care se nasc cu prilejul negocierii contractului individual de munc. n situaia n care n aceast faza precontractual, s-ar ivi un conflict, atunci vom fi n
S.Ghimpu, Al.iclea, op.cit., p.702. A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, pag. 9. 112 A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, pag. 10; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 258; A.iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, loc.cit., p. 443; O. inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p.188. 113 A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 258-259; O.inca, op.cit., p.188-189.
111 110

75

prezena unui conflict de drepturi. n aceast etap, drepturile persoanei care solicit angajarea sunt ocrotite legal deoarece se recunoate posibilitatea ca n cazul nerespectrii acestora, persoana care se consider vtmat s se adreseze instanei judectoreti specializat n litigiile de munc114. nu au ca scop aprarea unui drept deja existent nclcat de ctre angajator, ci n momentul apariiei lor, salariaii urmresc, ca prin negociere s-i promoveze anumite interese pe care s le nscrie i s le consacre, ca drepturi, n contractul colectiv de munc anumite drepturi. obiectul acestor conflicte poate consta numai n aspecte care potrivit Codului muncii i Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc115 pot fi reglementate prin contractele colective de munc. Clauzelor prevzute a fi cuprinse obligatoriu n contractul colectiv de munc prin Legea nr. 130/1996, li se adaug i cele care se regsesc n cuprinsul Codului muncii116 sau al altor legi speciale. nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ. Aa cum s-a precizat n literatura de specialitate, fa de angajator se pot formula revendicri care intr n sfera competenelor sale, iar nu revendicri care exced acestor competene117. nu pot privi interese ale altor persoane care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc. au ntotdeauna un caracter colectiv, putnd interveni la nivelul angajatorului, al grupurilor de uniti, al ramurii sau la nivel naional, ori, n situaii speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariai, n msura n care ntre partenerii la negociere s-a convenit ca acetia s-i stabileasc n mod distinct n contractul colectiv condiiile de munc. Caracterul colectiv al conflictelor de interese nu este de esena acestora deoarece i conflictele de drepturi pot avea un asemenea caracter. soluionarea conflictelor de interese urmeaz o anumit procedur stabilit prin Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Potrivit art. 249 din Codul muncii procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege speciala, iar art. 7 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 precizeaz c orice conflict de munc ce intervine ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri potrivit procedurilor reglementate prin aceast lege. Trebuie subliniat c, n contextul reglementrii actuale, definitoriu pentru conflictele de interese este faptul c ele pot interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc, deci ntr-o faz precontractual118. B. Prile conflictelor de interese Potrivit Legii nr. 168/1999, pri ale conflictelor de interese pot fi: 1. Salariaii sunt reprezentai :
A se vedea dispoziiile cuprinse n art. 19, art. 282 pct. a, art. 283 din Codul muncii i art. 67 pct. a din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. 115 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, completat prin Ordonanta de urgen a Guvernului nr. 9/2004, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 246 din 19 martie 2004, aprobat prin Legea nr. 218/2004, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 507 din 7 iunie 2004. 116 A se vedea I.T. tefnescu, Coninutul contractului colectiv de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, pag. 13-15. 117 A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 15. 118 A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 13; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 259.
114

76

la nivel de unitate de sindicate reprezentative119. n lipsa acestor sindicate, sau, dac exist sindicate, dar acestea nu ntrunesc condiiile legale de reprezentativitate, persoanele desemnate de salariai s i reprezinte cu prilejul negocierii colective, n calitate de reprezentani ai salariailor, alei conform prevederilor legale, vor putea s i reprezinte i n cazul declanrii conflictului de interese. n ipoteza n care salariaii sunt nemulumii de prestaia mandatarilor n faza negocierii, ar putea revoca mandatul i desemna alte persoane care s le reprezinte interesele pe parcursul desfurrii conflictelor de interese. Aceast modalitate de reprezentare este aplicabil i n cazul unor conflicte declanate la nivelul subunitilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariai care exercit aceeai profesie n acea unitate; - la nivelul de grup de uniti, de ramur, la nivel naional, salariaii sunt reprezentai de organizaii sindicale reprezentative care particip la negocieri colective, prevzute de art. 17 din Legea nr. 130/1996. n ceea ce privete persoanele care urmeaz a fi desemnate de sindicatele reprezentative sau de salariai, s i reprezinte n cadrul conflictelor de interese, Legea nr. 168/1999 prevede urmtoarele condiii ce trebuie ndeplinite cumulativ: vrsta minim de 21 de ani; s fie salariai ai unitii sau reprezentani ai federaiei sau confederaiei la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat. Cu excepia unor astfel de reprezentani, nici o persoan din afara unitii nu poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor, fiind exclus orice ingerin din exterior120; nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute de lege, respectiv nu a fost condamnat ca organizator pentru declararea unei greve ilegale, realizate cu nclcarea condiiilor prevzute de art. 50 alin. 1 i art. 6366 din Legea nr. 168/1999, fapt prevzut n art. 87 din lege. 2. Angajatorul este reprezentat: la nivel de unitate ctre organul de conducere al acestuia stabilit prin lege, statut ori regulamentul de funcionare, dup caz121; - la nivelul grupurilor de uniti, de ramur i la nivel naional de asociaiile patronale legal constituite i reprezentative dac ndeplinesc condiiile prevzute de art.15, lit. a i b din Legea nr. 130/1996. n situaia n care nu sunt organizate asociaii patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociaia patronal la nivel naional poate desemna reprezentani la negociere122. n ceea ce privete conflictele de interese de la nivelul unor subuniti, compartimente sau grupuri de salariai care exercit aceeai profesie, n cadrul aceluiai angajator (chiar dac, prin ipotez, i desfoar activitatea n diferite compartimente funcionale ale persoanei juridice), menionm c ele pot avea loc numai n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, distinct, anumite condiii de munc n contractul colectiv de munc. Condiiile de reprezentativitate sunt prevzute de art. 14 din Legea nr. 130/1996. A se vedea, pentru dezvoltri privind reprezentarea prilor cu prilejul negocierii colective, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 191-202; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia, Braov, 1999, p. 164-190; A.iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, loc.cit., p.443-444; A. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 317320; O.inca, op.cit., p. 190. 120 A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 17. 121 Art.14, lit.a din Legea nr. 130/1996, republicat. 122 Art.10 din Legea nr. 130/1996, republicat.
119

77

III. Declanarea conflictului de interese Conflictele de interese se declaneaz, exclusiv, n situaiile prevzute de art.12 din Legea nr. 168/1999, i anume: unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat. n aceast situaie, angajatorul i ncalc obligaia legal de a negocia contractul colectiv de munc n unitile n care sunt ncadrai cel puin 21 de salariai, ndatorire prevzut de art. 236 alin. 2 din Codul muncii i art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, republicat. unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai. n practic, aceasta este cea mai frecvent situaie n care se declaneaz conflictele de interese. n acest context, se apreciaz c pentru prima dat n legislaia muncii se garanteaz expres nu numai dreptul salariailor la negocieri colective, dar i posibilitatea acestora de a revendica condiii normale de munc123. Este firesc ca legiuitorul s considere conflict de interese o asemenea situaie de vreme ce nsi denumirea de "interese" presupune promovarea propriilor pretenii, att de ctre angajator, ct i de ctre salariai reprezentai sau nu prin sindicat. Aceast ipotez a vizat ns neacceptarea preteniilor salariailor n cadrul procedurii de negociere colectiv, mprejurare ce determin declanarea conflictului. unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate. Aceast prevedere justific scopul negocierii, i anume acela de a se ncheia contractul colectiv de munc. Contractul colectiv de munc nu poate intra n vigoare dac nu este semnat de ctre toi reprezentanii prilor la negociere deoarece nu poate fi ntregistrat124. Considerarea acestei situaii ca fiind un caz de declaare a unui conflict de interese deriv din nsi esena negocierii colective care presupune o tranzacie cu privire la condiiile de munc, salarizare etc. i asupra crora partenerii sociali cad de acord, dar ulterior patronatul refuz n mod nentemeiat semnarea contractului colectiv de munc, convenie care pentru a produce efecte juridice necesit consimmntul partenerilor sociali. De altfel, chiar i n ipoteza n care patronatul refuz semnarea contractului colectiv de munc, legiuitorul dorind s confere negocierii colective dimensiunea real a unor discuii, tranzacii care se deruleaz pe parcursul unui timp ndelungat, antreneaz specialiti i pune n discuie aspecte fundamentale pentru raportul juridic de munc, permite nregistarea contractului colectiv de munc fr semntura tuturor reprezentanilor prilor. Astfel, potrivit art. 26 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996 contractele colective de munc vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care rezult din actele depuse de pri. Dac aceast situaie nu rezult din actele

A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 18. Potrivit art. 25 alin. 3 din legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii la Direcia general de munc i protecie social sau la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, dup caz.
124

123

78

depuse de pri i, datorit acestui fapt nu se poate nregistra contractul colectiv de munc pentru a putea intra n vigoare, se poate declana un conflict de interese. unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Potrivit art. 3 alin. 1 i alin. 2 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, unitatea care are cel puin 21 de salariai este obligat s iniieze negocierea colectiv anual dup cel puin 12 luni de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, n cazul n care contractul respectiv este ncheiat pe o perioad mai mare de un an. Aceast dispoziie constituie singura excepie de la regula125 potrivit creia conflictele de interese nu se pot declana pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc126. n situaia unitilor cu mai puin de 21 de salariai, conflictul de interese se poate declana numai dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv i doar n ipotezele prevzute de art. 12 lit. b i c. Orice alt conflict nscut ntre angajator i salariai n absena unui contract colectiv de munc i a obligaiei legale de a negocia nu poate face dect obiectul unui conflict individual de drepturi. Aa cum s-a apreciat n doctrin127, n mod ntemeiat, de altfel, aceast enumerare, cuprins n art. 12 lit. d din Legea nr. 168/1999, nseamn n fond negocierea anual obligatorie a ntregului contract colectiv de munc deoarece aspectele respective reprezint esena, fundamentul conveniei colective de munc. Astfel, ncheierea contractului colectiv de munc pe o perioad mai mare de 1 an ar fi, n aceste condiii, lipsit de sens. n cazul angajatorilor cu mai puin de 21 de salariai, nu se poate declana un conflict de interese dect n ipotezele prevzute de art. 12 lit. b i lit. c. Orice alt conflict nscut ntre angajator i salariai, n absena contractului colectiv de munc i a obligaiei legale de a negocia, nu poate face dect obiectul unui conflict de drepturi, adic al unei aciuni individuale a fiecruia dintre salariai mpotriva angajatorului lor. Sesizarea unitii, n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict de interese, este de competena sindicatelor reprezentative sau, n cazul n care nu exist sindicat sau aceasta nu este reprezentativ, a reprezentanilor alei ai salariailor art. 14 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Pentru a produce efecte, sesizarea trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: 1. s fie fcut n scris. Sesizarea poate fi fcut i verbal, dac revendicrile salariailor, motivarea i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea unitii i dac discuiile au fost consemnate ntr-un proces verbal. 2. s conin precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv motivarea lor. 3. s conin propuneri de soluionare a revendicrilor. Angajatorul nu poate respinge sesizarea, fiind obligat s o primeasc i, mai mult, s o nregistreze. Ca soluie alternativ, n ipoteza dialogului direct n legtur cu revendicrile salariailor, discuiile purtate se pot consemna ntr-un proces-verbal. Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora reprezentanilor salariailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
125

Potrivit art. 13 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de muncp, pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflicte de interese. 126 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 262. 127 M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, cit. supra, p. 244-245.

79

Dac n unitate sunt organizate mai multe sindicate reprezentative, fiecare are dreptul s sesizeze conducerea unitii cu situaiile care pot duce la declanarea unui conflict de interese, precizndu-se revendicrile salariailor i propunerile de rezolvare a acestora128. n aceast ipotez, conductorul unitii este obligat s rspund n scris tuturor sindicatelor reprezentative din partea crora a primit sesizri. Din punct de vedere al naturii juridice a termenului de dou zile lucrtoare n care angajatorul are obligaia de a rspunde revendicrilor salariailor, considerm c acesta reprezint un termen de decdere. Dup mplinirea sa, angajatorul este deczut din dreptul de a-i preciza punctul de vedere n scopul evitrii declanrii conflictului de interese. Potrivit art. 11 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese la nivel de grup de angajatori, de ramur sau de la nivel naional se pot declana numai dup nregistrarea prealabil a acestora, la angajatorii componeni ai structurii respective. Conflictul de interese se consider declanat dac: angajatorul nu a dat nici un rspuns n termenul legal de dou zile lucrtoare, unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns la revendicri, sindicatele reprezentative sau reprezentanii salariailor nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat. IV. Procedurile de soluionare a conflictelor de interese A. Concilierea procedur amiabil, obligatorie de soluionare a conflictelor de interese Concilierea const n dialogul dintre angajator i delegaii sindicatului reprezentativ sau reprezentanii salariailor, avnd ca scop soluionarea conflictului de interese. Procedura concilierii reprezint o concretizare a principiului prevzut n art. 3 din Legea nr. 168/1999, potrivit cruia salariaii i angajatorii au obligaia de a soluiona conflictele de munc, inclusiv a conflictelor de interese, prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Concilierea const, potrivit art. 17 din Legea nr. 168/1999, n dialogul ntre angajator i sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor, dup caz, cu participarea delegatului Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familei n scopul rezolvrii (soluionrii) conflictului de interese pe cale amiabil. Concilierea este o faz obligatorie n procedura de soluionare a conflictelor de interese, n lipsa creia celelalte faze nu se pot desfura sau, dac se desfoar, vor avea un caracter ilegal. Procedura concilierii, organizat la nivelul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, parcurge mai multe etape. 1. Sesizarea n scris a Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin organele sale teritoriale Direcia de munc, solidaritate social i familie, n vederea concilierii conflictului. Sesizarea trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii salariailor, i se depune n dou exemplare la direcia de munc, solidaritate social i familie n a crei raz teritorial i are sediul unitatea. Instituia public este obligat s nregistreze sesizarea, neavnd competena de a stabili natura juridic a conflictului i nici de a-l soluiona129. n doctrin s-a apreciat, c sesizarea ar putea fi adresat i direct Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, o astfel de sesizare neconstituind o neregularitate care s
A se vedea A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, pag. 15. 129 Curtea Suprem de Justiie, Secia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, n Dreptul nr. 12/1998, p. 148-149.
128

80

mpiedice sau s ndrituiasc ministerul s-i exercite rolul de organizator al concilierii prilor aflate n conflict130. Dei din formularea art. 17 din Legea nr. 168/1999 prevede n mod expres c sesizarea se depune la organele teritoriale ale Ministerului muncii, solidaritii sociale i familiei, considerm c scopul urmrit de legiuitor, n aceast etap, se ndeplinete i prin sesizarea direct adresat organului administraiei publice centrale. Conform art. 18 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, sesizarea trebuie s cuprind, cel puin urmtoarele meniuni: a. unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; b. obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia; c. dovada ndeplinirii procedurii prealabile declanrii conflictului de interese, prevzut de lege; d. indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. Legea nr. 168/1999 nu prevede nici un termen n cadrul cruia sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor s fie obligai s sesizeze ministerul. Achiesm la opinia131 conform creia un astfel de termen ar fi indicat s se prevad, pentru c, altfel conflictul de interese, dei declanat, risc s fie tergiversat, iar revendicrile salariailor s fie amnate. De asemenea, amnarea soluionrii conflictului de interese ar putea conduce la accentuarea strii conflictuale n unitate. 2. Desemnarea participanilor la concilierea conflictului de interese. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i revine obligaia de a-i desemna delegatul care s participe la concilierea conflictului de interese. Delegatului ministerului i revin urmtoarele obligaii: - de a comunica sesizarea unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; - de a convoca prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Cu privire la modalitatea de comunicare a sesizrii, literatura de specialitate132 a apreciat c poate fi efectuat n scris, prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire sau prin adres trimis printr-un curier, confirmat prin tampila nregistrrii ei sau prin fax. Avnd n vedere carcaterul imperativ al normei cuprinse n art. 19 din lege, care face referire la termenul de maxim 7 zile, considerm c neconvocarea prilor nautrul acestui termen, d dreptul prilor conflictului de interese, de comun acord, s treac la fazele ulterioare de soluionare medierea sau arbitrajul, la iniiativa oricreia dintre ele. n vederea susinerii intereselor lor, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii, aleg o delegaie format din 2 5 persoane care, ntrunind condiiile stabilite de art. 20 alin. 2 din lege, cu privire la vrsta, calitatea de salariat i lipsa unei anumite condamnri penale, trebuie mputernicit n scris s participe la conciliere. Angajatorul este reprezentat la conciliere de ctre conductorul ei sau, dac nu particip personal, poate desemna, n scris, o delegaie format din 2 5 persoane. Legea nr. 168/1999 nu cuprinde nici o prevedere expres cu privire la condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc mputerniciii conductorului unitii. Pentru identitate de raiune, n mod just,

A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 24-25. A se vedea O. inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, loc. cit., pag. 196. 132 A se vedea . Beligrdeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc, n Dreptul nr. 2-3/1991, pag. 6-7.
131

130

81

se susine133 c reprezentanii unitii trebuie s ndeplineasc aceleai condiii ca i cei ai sindicatului reprezentativ sau ai reprezentanilor salariailor, cerute de art. 20 alin. 2 din lege. Desfurarea procedurii de conciliere La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, potrivit art. 22 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, este obligat s verifice mputernicirile delegailor i s struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. Aadar, concilierea reprezint o modaliate amiabil de soluionare a conflictului de interese, delegatul ministerului fiind un ter care nu are rolul de a soluiona n fond conflictul, ci are numai rolul de a aduce prile fa n fa i de a le crea condiii pentru soluionarea conflictului, fcnd aa-numitele bune-oficii. Competena delegatului ministerului se rezum doar la ndrumarea partenerilor sociali cu privire la aplicarea corect a dispoziiilor legale, la ncurajarea lor n direcia soluionrii conflictului prin conciliere, neavnd competena de a stabili natura juridic a conflictului i nici ncetarea acestuia. Rolul delegatului se circumscrie n limitele legii, ordinii de drept i a regulilor de convieuire social. Cu privire la locul de desfurare a concilierii, legea nu cuprinde nici o prevedere expres. Aadar, considerm c prile pot hotr de comun acord unde s se desfoare concilierea. Cu ocazia concilierii, susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de pri i de delegatul ministerului. Procesul-verbal se ntocmete n trei exemplare, cte unul pentru cei care au luat parte la conciliere, inclusiv pentru delegatul ministerului. Dezbaterile ce au loc n etapa concilierii poate conduce la una din urmtoarele consecine: a. acord total cu privire la soluionarea revendicrilor formulate. n aceast ipotez, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese ncetnd. b. acord parial. n acest caz, procesul-verbal va consemna att revendicrile asupra crora s-a realizat acordul, ct i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. n aceast situaie salariaii pot hotr dac persist motivele pentru continuarea conflictului de interese. Acele revendicri asupra crora s-a realizat un acord vor fi ncorporate n contractul colectiv de munc134. c. nu se ajunge la nici un acord. n ipoteza n care nu s-a ajuns la nici un acord, conflictul de interese continu, trecndu-se la etapele ulterioare de soluionare a acestuia. O problem care a fost analizat de literatura de specialitate se refer la situaia n care una sau ambele pri, dei convocat, nu se prezint la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei135. Astfel, s-a apreciat136 c n cazul n care nu se prezint unitatea, fr un motiv plauzibil, se ntocmete un proces-verbal constatator al neefecturii concilierii din acest motiv, greva putnd fi declanat, existnd culpa unitii. Dimpotriv, dac, fr temei, nu se prezint delegaii sindicatului sau, dup caz, ai salariailor sau absenteaz ambele pri, declanarea grevei este inadmisibil, potrivit principiului nemo auditur propriam turpitudinem allegans.
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit, pag. 267; A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, loc. cit., pag. 20. 134 A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 28. 135 Aceast problem a fost ridicat i n reglementarea anterioar. A se vedea, . Beligrdeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc, n Dreptul nr. 2-3/1991, pag. 8. 136 I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 28-29; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit, pag. 269.
133

82

Rezultatele concilierii, indiferent de situaie, trebuie s fie aduse la cunotina salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. Aa cum este reglementat etapa concilierii prin Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc putem trage concluzia c este n concordan cu Recomandarea nr. 158/1978 a Organizaiei Internaionale a Muncii privind locul organelor administrative n domeniul muncii, care prevede c acestea: - trebuie s favorizeze un climat bun n relaiile profesionale i s promoveze procedurile de negocieri voluntare ntre pri; - trebuie s contribuie la concilierea i medierea conflictelor colective, ndeosebi prin furnizarea ctre pri a informaiilor de care acestea au nevoie. Misiunea acestor organe poate merge de la simpla consiliere tehnic, pn la cea de conciliere, mediere sau arbitraj, dac prile aflate n conflict accept acest lucru. Trsturile concilierii conflictelor de interese n raport cu reglementarea conflictelor de interese n Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc pot fi evideniate cteva trsturi: concilierea este o etap obligatorie n procedura soluionrii conflictelor de interese, peste care prile nu pot trece; neparcurgerea acestei etape va invalida orice alte demersuri fcute de pri i va conferi caracter nelegal unei eventuale greve137; concilierea este o etap amiabil de soluionare a conflictului de interese deoarece hotrrea n dezamorsarea conflictului aparine prilor implicate, potrivit acordului lor; concilierea se realizeaz de pri, prin reprezentanii lor, n prezena delegatului Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei; prezena statului, prin delegatul ministerului, are doar rolul de a ncuraja i de a susine ncercarea de conciliere a intereselor divergente ale prilor, nepermind acestuia propunerea de soluii n vederea stingerii conflictului; prin aceast prezen la conciliere a delegatului Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, putem afirma c statul i manifest interesul de a ncuraja dialogul social; concilierea este, n fapt, o contiunare a dialogului dintre prile conflictului de interese nceput odat cu ntiinarea n scris a unitii cu privire la revendicrile salariailor, dar n prezena reprezentantului ministerului, care are rolul de a favoriza ncercarea de stingere a conflictului i nu de a-l soluiona; concilierea este reglementat numai n ipoteza conflictului de interse declanat la nivelul unitii, n timp ce n cazul conflictelor de munc de la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional textul de lege are n vedere doar etapa negocierii; potrivit art. 11 alin. 2 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 negocierea, medierea i arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face ntre organizaiile sindicale i patronale reprezentative la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, dup caz; concilierea poate duce la soluionarea conflictului de interese, total sau parial; n situaia n care rezultatul concilierii este unul negativ, prile pot recurge la celelalte modaliti de rezolvare a conflictului, inclusiv la grev. B. Medierea procedur amiabil, facultativ de soluionare a conflictelor de interese

A se vedea R. Dimitriu, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere i mediere, n Revista de dreptul muncii nr. 2/2004, pag. 36.

137

83

n ipoteza n care concilierea nu a dus la stinegrea conflictului de interese, prile au la ndemn urmtoarele posibiliti: 1. s hotrasc, de comun acord, ncercarea de soluionare a conflictului de interese prin parcurgerea etapei medierii, cu ajutorul unui mediator care s ofere soluii de ncetare a conflictului; 2. s apeleze la procedura arbitrajului, n urma cruia hotrrea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru pri i pune capt conflictului de interese; 3. s continue conflictul de interese, fr a apela la mediere sau la arbitraj, fapt ce se poate solda cu declanarea grevei. Conform art. 26 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, medierea conflictului de interese poate interveni n cazul n care acesta nu a fost soluionat n urma concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. n aceast situaie, prile conflictului de interese pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere. Aadar, medierea conflictului de interese nu este obligatorie pentru pri138. Ea are un caracter facultativ, prile putnd s aleag aceast procedur n scopul soluionrii conflictului de interese. n consecin, procedura medierii conflictului de interese nu poate interveni dac nu este acceptat de ambele pri, iniierea procedurii realizndu-se numai prin consensul partenerilor sociali i numai n cazul n care concilierea nu a dat rezultatele scontate. n cadrul acestei proceduri, conflictul de interese este supus unui mediator. Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile conflictului de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii, solidaritii sociale i familiei, cu acordul Consiliului Economic i Social. Procedura de mediere a conflictului de interese este stabilit prin negociere de ctre partenerii sociali i inclus n prevederile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional. n prezent, aceast procedur este reglementat de art. 83 din Contractul Colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006139. n ipoteza n care prile convin printr-un proces-verbal semnat s parcurg etapa medierii, n termen de 48 de ore fiecare parte va propune o list de candidai din lista de mediatori numii de ministrul muncii, solidaritii sociale i familiei la nivelul judeului unde are sediul unitatea n care s-a declanat conflictul de interese. n situaia n care dup prima ntlnire nu vor reui s stabileasc un mediator de comun acord, procedura de mediere nceteaz, trecndu-se la urmtoarele etape prevzute de lege. n cazul n care prile i-au desemnat un mediator de comun acord, etapele medierii, stabilite prin acordul partenerilor sociali la nivel naional, sunt urmtoarele: 1. prile implicate sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la dispoziia acestuia datele necesare; dac mediatorul are nelmuriri, acesta poate cere prilor, n maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaii scrise cu privire la revendicrile formulate la actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i rezultatele acesteia; 2. n maxim 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri implicate; prile implicate vor avea un numr egal de reprezentani la mediere, de regul acelai numr ca i la conciliere, i aceleai persoane, dac este posibil;

138

Procedura facultativ a medierii a fost introdus pentru prima dat prin Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, nefiind reglementat sub imperiul legii anterior n vigoare, Legea nr. 15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc. 139 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea V, nr. 1 din 22 februarie 2005.

84

3. la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i de prile aflate n conflict; 4. medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a acceptat medierea; n caz contrar, medierea nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de soluionare a conflictului. Din dispoziia imperativ a art. 28 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc i a art. 83 alin. 3 pct. d din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006 putem trage concluzia c termenul de 30 de zile nu poate fi depit nici chiar cu acordul prilor deoarece exist interesul de a soluiona n cel mai scurt timp conflictul, i nu de a-l tergiversa, de a nu tulbura pacea social. La ncheierea misiunii sale, mediatorul are obligaia de a ntocmi un raport cu privire la situaia conflictului de interese i propunerile sale cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate140. Mediatorul intermediaz o nelegere ntre dou pri141. Raportul mediatorului va fi transmis fiecrei pri, precum i Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Pentru activitatea depus, conform art. 31 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, mediatorul primete un onorariu, stabilit de comun acrod cu prile aflate n conflict. Onorariul se depune de ctre pri la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, la data nceperii procedurii de mediere. Raportul mediatorului nu este obligatoriu pentru pri. Acestea pot adopta soluiile de rezolvare propuse de mediator, ns pot s nu fie de acord cu propunerile acestuia i s decid continuarea conflictului de interese. Dei, att Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, ct i Codul muncii nu conin dispoziii cu privire la finalizarea medierii, la eficiena concret i rolul raportului ntocmit de mediator cu privire la situaia conflictului de interese, mprtim urmtoarea opinie exprimat n literatura de specialitate142 astfel: a. n msura n care pe parcursul procedurii de mediere revendicrile care au constituit obiectul conflictului de interese au fost soluionate, prile trebuie s constate ncheierea conflictului de interese; b. dac, dimpotriv, au rmas revendicri nesoluionate, delegaii sindicatului sau reprezentanii salariailor pot s informeze salariaii care vor hotr ncetarea sau stingerea conflictului de interese. n situaia n care conflictul de interese a intervenit la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional, potrivit art. 11 alin. 2 teza a II-a din legea nr. 168/1999, acesta poate fi soluionat, amiabil, prin procedura medierii. Medierea conflictelor de interese de la nivel de grup de uniti, ramur, respectiv naional urmeaz a se supune acelorai reguli ca i cea de la nivel de unitate. Trsturile medierii Din reglementrile legii i procedura prevzut de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006 rezult urmtoarele trsturi caracteristice medierii: 1. este o procedur facultativ, fa de conciliere care este una obligatorie; 2. se realizeaz prin intermediul unui mediator ales de comun acord de ctre prile aflate n conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator; 3. mediatorul are rolul de a propune o soluie pentru stingerea conflictului de interese; soluiile propuse de mediator nu sunt obligatorii pentru pri, care le pot accepta sau nu;

140

141
142

Art. 30 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.

Dictionar explicativ al limbii romne, Ed.Academiei R.S.R., Bucuresti, 1975, p.535.


I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 32.

85

mediatorul are obligaia de a-i preciza prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate; 4. se realizeaz numai n conformitate cu prevederile procedurii de mediere care se stabilete, n temeiul art. 28 din Legea nr. 168/1999, prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional; medierea nu poate avea o durat mai mare de 30 de zile. Corelaia i delimitarea dintre conciliere i mediere Corelaia i delimitarea dintre dou instituii juridice respectiv concilierea i medierea, n acest caz implic precizarea pe de o parte a asemnrilor i, pe de alt parte, a deosebirilor dintre ele. n ceea ce privete asemnrile dintre cele dou instituii pot fi identificate urmtoarele: caracterul extrajudiciar al procedurilor, imposibilitatea desfurrii simultane, datorit scopului urmrit, intervenia unei persoane neutre - conciliatorul, respectiv mediatorul. Un alt element comun celor dou instituii const n ncercarea de soluionare a unui conflict colectiv de munc prin dialog ntre pri, n condiiile prezenei unui ter. Deosebirile dintre conciliere i mediere rezid, n principal, n urmtoarele: a. concilierea este o etap obligatorie a soluionrii conflictului de interese, n timp ce medierea are un caracter facultativ, prile fiind cele care, prin consens, desemneaz un mediator comun; b. conciliatorul este un delegat al Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, n timp ce mediatorul este ales de comun acord de ctre pri de pe lista pus la dispoziie de acest minister; c. concilierea este reglementat numai n ipoteza conflictului de interese de la nivelul unitii spre deosebire de conflictul de interese de la nivel de grup de uniti, de ramur sau de la nivel naional pentru care legea are n vedere doar etapa negocierii; d. concilierea nu permite terului s propun el nsui o soluie prilor, ci doar creaz cadrul necesar stingerii conflictului143; mediatorul are obligaia de a face propuneri, recomandri i de a-i preciza punctul de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. C. Arbitrajul procedur facultativ de soluionare a conflictelor de interese Noiune. Potrivit art. 32 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 pe durata unui conflict de interese prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Din cele trei proceduri de soluionare a conflictelor de interese reglementate de Legea nr. 168/1999, concilierea are un caracter obligatoriu, n timp ce medierea i arbitrajul sunt etape facultative. Constatm c dei legiuitorul se refer la posibilitatea parcurgerii acestei etape, oricnd pe durata conflictului de interese trebuie precizat c arbitrajul nu poate interveni dect dac a fost parcurs etapa prealabil i obligatorie a concilierii, iar conflictul nu a ncetat. Deosebirea radical dintre procedura arbitrajului i celelalte dou proceduri (concilierea i medierea) const n caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge urmare a parcurgerii sale, hotrrea comisiei de arbitrii facnd parte din contractul colectiv de munc, iar de la data pronunrii sale, conflictul de interese ncetnd.
143

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 272.

86

Arbitrajul conflictelor de interese este reglementat n art. 32-39 din Legea nr. 168/1999, iar procedura de lucru a comisiei este stabilit, n temeiul art. 36 din lege, prin Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese aprobat prin Ordinul nr. 198/358 din 14 martie 2000 al ministrului muncii i proteciei sociale i al ministrului justiiei144. Procedura arbitrajului conflictelor de interese Prile conflictului de interese, de comun acord, pot recurge la arbitraj n urmtoarele situaii: dup epuizarea etapei concilierii, dac nu a ncetat conflictul, iar prile nu neleg sa parcurg i etapa medierii; pe parcursul sau dup finalizarea medierii, dac aceast etap nu a avut succesul scontat; n orice moment al grevei, potrivit art. 62 din lege. Arbitrajul se realizeaz prin intermediul unei comisii care se compune din trei arbitri, desemnai dup cum urmeaz: - un arbitru desemnat de ctre angajator; - un arbitru desemnat de ctre organizaia sindical reprezentativ, sau, dup caz, de reprezentanii salariailor; - un arbitru desemnat de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Potrivit art. 10 din Regulament, comisia de arbitraj se constituie la sesizarea prilor aflate n conflict, printr-o cerere de arbitrarea, care se nregistreaz la Direcia general de munc, solidaritate social i familie judeean sau a municipiului Bucureti. Conform art. 11 din Regulament, cererea formulat de ctre ambele pri, de comun acord, trebuie s cuprind urmtoarele elemente: - denumirea prilor, sediul acestora i, dup caz, codul unic de nregistrare la registrul comerului, numrul de telefon i contul bancar; - numele i calitatea celui care angajeaz reprezint partea n litigiu, cu anexarea dovezii calitii acestuia prin mputernicire scris; - obiectul conflictului de interese; - motivele de fapt i de drept, precum i probele pe care se ntemeiaz cererea; - numele i domiciliul arbitrilor desemnai de pri; - semntura prilor. Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete anual, prin ordin al Ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei, dintre specialitii n domeniul economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu consultarea partenerilor sociali i cu acordul Consiliului Economic i Social. Dup constituirea comisiei de arbitraj, aceasta va dispune, dac este cazul, luarea msurilor necesare pentru completarea documentaiei i va fixa un termen n vederea realizrii acestor msuri. n termen de 3 zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj convoac prile i dezbate, mpreun cu acestea conflictul de interese. Potrivit art. 20 din Regulament, pe tot parcursul dezbaterilor, comisia de arbitraj are obligaia de a strui pentru soluionarea conflictului pe cale amiabil, prin dialog, prin nelegerea prilor. Potrivit art. 38 alin. 2 din lege, n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor, comisia de arbitraj se pronun printr-o hotrre irevocabil. Aceast hotrre se ia cu
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 128 din 27 martie 2000. Spre deosebire de mediere, ale crei reguli procedurale sunt cuprinse n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, procedura arbitrajului face obiectul de reglementare a unui act normativ.
144

87

majoritate de voturi, iar, potrivit art. 25 din Regulament, arbitrul care a avut o alt prere i va redacta opinia separat, cu menionarea considerentelor pe care se ntemeiaz. Conform art. 38 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, hotrrea comisiei de arbitri se motiveaz i se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Sub sanciunea nulitii, hotrrea terbuie nsoit de dovezile de convocare a prilor. Hotrrea trebuie s cuprind urmtoarele: - componena nominal a comisiei de arbitraj, locul i data pronunrii hotrrii; - denumirea i sediul prilor, numele reprezentanilor prilor i ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului; - menionarea acordului prilor n temeiul cruia s-a procedat la arbitraj; - obiectul conflictului de interese i susinerile, pe scurt, ale prilor; - motivarea de fapt i de drept a hotrrii; - dispozitivul; - cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, i, dup caz, al celorlalte cheltuieli arbitrale; - semnturile celor trei arbitri. Potrivit art. 39 din Legea nr. 168/1999, pentru activitatea desfurat, membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se pltete de ctre prile din conflict, n mod egal. n situaia n care nu se realizeaz un acord cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabilete de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Hotrrea pronunat de comisia de arbitraj este obligatorie pentru pri, determinnd ncetarea conflictului de interese i completarea contractelor colective de munc (art. 38 alin. 4 din Legea nr. 168/1999). Din caracterul obligatoriu al hotrrii (art. 32 alin. 2 din Legea nr. 168/1999) rezult faptul c organizaia sindical sau, dup caz, reprezentanii salariailor, o dat ce au parcurs procedura arbitrajului renuna la grev sau la continuarea acesteia. Aadar, putem concluziona c procedura arbitrajului reprezint o etap facultativ n soluionarea conflictului de interese, dar obligatorie prin efectele sale, respectiv hotrrea comisiei de arbitraj. Datorit faptului c legiuitorul prin art. 38 alin. 2 din lege a instituit caracterul irevocabil al hotrrii comisiei, n doctrin145 s-a ridicat problema posibilitii atacrii acestei hotrri n faa instanelor judectoreti, prin intermediul aciunii n anulare, reglementat prin art. 364 i urm. din Codul de procedur civil. Cu toate c formularea lefii pare a duce la imposibilitatea desfiinrii hotrrii prin aciunea n anulare, mprtim opinia exprimat n literatura de specialitate146, constnd n acceptarea exercitrii cii de atac de ctre partea care se consider vtmat prin hotrrea arbitral, cel puin pentru urmtoarele argumente: a. Constituia Romniei prin art. 21 alin. 1 garanteaz dreptul fundamental privind accesul liber la justiie, n temeiul cruia orice persoan se poate adresa instanelor judectoreti pentru aprarea drepturilor, libertiloe i intereselor legitime. b. Nu putem conferi hotrrii comisiei de arbitraj valenele unei hotrri judectoreti definitive motiv pentru care considerm c aceast hotrre chiar dac poart aceast denumire, fiind emanaia unui grup de oameni, este un act de dreptul muncii. Hotrrea arbitral poate fi asimilat unei hotrri judectoreti numai n privina efectelor sale, i anume putere obligatorie i for executorie, fiind cuprins de drept n cadrul contractului colectiv de munc. c. Art. 38 alin. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 prevede: sub sanciunea nulitii, hotrrea trebuie nsoit de dovezile de convocare a prilor. Or, n
C-tin Tufan, V.Zaharia, ncetarea grevei, Revista Raporturi de munc, Bucuresti, nr.7/1998, pag.65. A se vedea, . Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n Dreptul nr. 1/2000, p. 8; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 275-276; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 810-811.
146 145

88

ipoteza dat, nulitatea hotrrii nu va putea fi constatat dect pe cale aciunii n anulare. Cu privire la natura juridic a hotrrii comisiei de arbitraj considerm, alturi de ali autori147, c hotrrea comisiei de arbitraj nu constituie un act administrativ-jurisdicional, care s dea dreptul atacrii n contencios-administrativ, deoarece arbitrul desemnat de ctre minister particip la acest procedur n calitatea sa de specialist, i nu ca reprezentant al autoritii publice centrale148. Bibliografie necesar aprofundrii: 1. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. 2.Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 3.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. 4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004. 5. Raluca Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2006. 6. Raluca Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc. Comentarii i explicaii, Editura CH Beck, Bucureti, 2007.

ntrebri recapitulative. Teste de autoevaluare. Conflictul de munc noiune, clasificare. Delimitai conflictele de interese de conflictele de drepturi. Identificai trsturile conflictelor de interese. Prezentai situaiile de decalnare a unui conflict de interese i artai care sunt prile participante. 5. Prezentai procedurile de soluionare a conflictelor de interese (etap, pri, durat, desfurare, rezultat). Teste de autoevaluare. 1. Medierea-etap n soluionarea conflictului de interese este: a. obligatorie; b. facultativ, c. nici una din variante. 2. Conflictele de interese sunt dezacordurile dintre partenerii sociali referitoare la: a. exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgand din legi sau acte normative; b. drepturi salariale; c. msuri de protecie social; d. nici una din variante.
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 38; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 276. 148 Este de menionat c n contextul reglementrii anterioare, n doctrin s-a susinut i punctul de vedere constnd n faptul c hotrrea arbitral ar fi un act administrativ-jurisdicional, ce ar putea fi atacat n contencios administrativ, la curtea de apel n a crei circumscripie i are sediul angajatorul. A se vedea, C. Tufan, V. Zaharia, ncetarea grevei, n Raporturi de munc nr. 7/1998, pag. 65.
147

1. 2. 3. 4.

89

3. Conflictele de interese se pot declana: a. pe timpul executrii contractului colectiv de munc; b. n perioada negocierii contractului colectiv de munc; c. n termen de 30 de zile de la soluionarea revendicrilor de ctre angajai; d. nici una din variante. Rspunsuri corecte: 1. a ; 2. b i c ; 3. b. Teste de evaluare. 1. Conflictul de interese poate fi declanat: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc n termen de 60 de zile n condiiile n care contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc n termen de 30 de zile n condiiile n care contractul colectiv de munc anterior a ncetat; c)n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc; d)nici una din variante. 2. Arbitrajul soluioneaz conflictele de interese. a) la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile; b) la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile i afecteaz interese de ordin umanitar; c) la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile i afecteaz interese de ordin umanitar i economic; d) nici una din variante.

90

TEMA NR. 9 GREVA I LOCK-OUT-UL I. Obiective - Cunoaterea noiunii de grev, a trsturilor acesteia. - Cunoaterea condiiilor de declanare a grevei, precum i a tipurilor de grev. - Identificarea categoriilor de persoane care pot declana greva, precum i a persoanelor care au interdicie sau limitri n declanarea i participarea la grev. - Cunoaterea modalitilor i a procedurilor de suspendare i ncetare a grevei, precum i a consecinelor nerespectrii prevederilor legale (drepturilor i obligaiilor) privind declanarea i desfurarea grevei. II. Competene dobndite de student: - studentul va fi capabil s identifice tipurile de grev i s prezinte condiiile necesare pentru declanarea grevelor legale; - studentul va fi capabil s prezinte situaia salariailor participani la grev, a salariailor neparticipani la grev, precum i efectele produse asupra raporturilor de munc prin declanarea unei greve. III. Cuvinte cheie: grev, grev de avertisment, grev de solidaritate, grev propriu-zis, drepturile grevitilor, obligaiile organizatorilor grevei. IV. Structura temei. I.Definiia grevei. Trsturile grevei. II. Dreptul la grev. III. Categorii de greve IV. Declanarea grevei V. Desfurarea grevei. VI. ncetarea grevei VII. Rspundere juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva VIII. Lock-out-ul (greva patronal) V. Rezumat. Greva reprezint un fenomen complex, constituind instrumentul esenial de lupt al salariailor n raport cu angajatorii, putnd antrena, n acelai timp, perturbarea funcionrii unor uniti sau servicii i producerea de prejudicii. Greva este reglementat pentru ca salariaii s i poat promova i apra interesele de natur profesional, economic i social. Definirea legal a grevei este dat de legiuitor prin art. 251 din Codul muncii i art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.

I. Definiia grevei. Trsturile grevei. Conform prerii rspndite n doctrin, termenul de grev provine din limba francez i a fost consacrat n secolul al XVIII-lea, fiind legat de piaa din faa primriei Parisului Place de Grve (devenit Place dHotel-de-Ville). n acest loc, la epoca respectiv, se ntlneau cei aflai n cutarea unui loc de munc149. Cercetri de dat recent

149

A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 811.

91

urmresc s demonstreze c nu exist nici o legtur ntre cuvntul grev i piaa parizian; el s-ar fi utilizat mai nainte pentru a califica, n general, atitudinea celor fr munc150. Doctrina francez definete greva ca fiind ncetarea colectiv i concertat a muncii, n scopul de a exercita o presiune asupra conducerii unei ntreprinderi sau puterii publice pentru acceptarea unor revendicri151. n literatura juridic belgian, se apreciaz c greva const n abinerea colectiv i concertat a unui grup de salariai de a presta munca, cu scopul imediat al opririi activitii uneia sau mai multor ntreprinderi, fcnd astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor teri152. Greva, n literatura juridic german, este definit drept o ncetare colectiv a lucrului, realizat n mod deliberat de un numr de angajai, cu intenia de a relua lucrul imediat ce reuesc s impun angajatorului inserarea cerinelor lor n cadrul unei noi convenii colective153. Preocupri constnd n definirea noiunii de grev se ntlnesc i n doctrina romneasc. n perioada interbelic, greva a fost definit ca un mijloc de constrngere ntrebuinat de lucrtorii constituii n sindicate asupra patronilor pentru a-i sili s modifice coninutul contractului154. ncercri de definire a grevei se ntlnesc i n literatura juridic contemporan. Greva reprezint un fenomen complex, constituind instrumentul esenial de lupt al salariailor n raport cu angajatorii, putnd antrena, n acelai timp, perturbarea funcionrii unor uniti sau servicii i producerea de prejudicii. Greva este reglementat pentru ca salariaii s i poat promova i apra interesele de natur profesional, economic i social. Definirea legal a grevei este dat de legiuitor prin art. 251 din Codul muncii i art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Potrivit art. 251 din Codul muncii, greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepiile prevzute de lege. Pornind de la definiia grevei, formulat de legiuitor, n doctrina romneasc au fost identificate urmtoarele caracteristici ale grevei155: 1. Greva este o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Aceast trstur trebuie neleas, n primul rnd, prin faptul c declararea grevei trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului necesar de salariai, pentru a hotr ncetarea colectiv a lucrului, iar, n al doilea rnd, greva ia sfrit, de ndat ce aceast condiie nu mai este ntrunit, ca urmare a renunrii la grev, a unor salariai. De asemenea, greva trebuie s nceteze, definitiv sau temporar, ori de cte ori sunt ntrunite condiiile prevzute de lege pentru ncetarea sau suspendarea acesteia.
A se vedea Ph. Bois, Etudes de droit social, vol. al III-lea, Schulthess Poligraphischer Verlag, Zurich, 1991, p.22-23. 151 A se vedea J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op. cit., p. 1114. 152 A se vedea V. Vannes, Questions approfondies de droit colectiv du travail, vol. al II-lea, Presses Universitaires de Bruxelles, 1993-1994, p.116-117. 153 A se vedea G. Halbach, N. Paland, R. Schwedes, O. Wlotzke, Labour Law in Germany: an overview, Published by the Federal Ministry for Labour and Social Affairs, Bonn, 1994, p.331. 154 A se vedea, G. Tac, Politica social a Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, Biblioteca monetar, economic i financiar a Romniei, 1940, p.135-136. 155 A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 812-813.
150

92

2. Greva poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese. Greva nu poate fi declarat numai dup ce ntre partenerii sociali a fost declanat un conflict de interese i au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege. 3. La declararea grevei trebuie avute n vedere i excepiile prevzute de legea nr. 168/1999.

II. Dreptul la grev. 1. Cadrul internaional. La nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii nu a fost adoptat nici o convenie sau recomandare care s se refere exclusiv la dreptul la grev. Cu toate acestea, exist norme care se refer la dreptul la grev i la grev cuprinse n urmtoarele acte: - Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical, ncorporeaz i dreptul la grev, privit ca un corolar intrinsec al dreptului lucrtorilor de a se organiza n sindicate. - Convenia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forate, prin care sunt interzise toate formele de munc forat, ca sanciune aplicat persoanelor care au participat la o grev. - Recomandarea nr. 92/1951 privind concilierea i arbitrajul voluntar, care invit s nu se recurg la grev n timpul derulrii acestor proceduri; n recomandare se precizeaz c prin atitudinea indicat nu se limiteaz n vreun fel dreptul la grev. Dreptul la grev se regsete menionat i ntr-o serie de rezoluii ale conferinelor regionale ale Organizaiei Internaionale a Muncii156. Existena acetor norme duce la concluzia c dreptul la grev este recunoscut, implicit, de ctre Organizaia Internaional a Muncii, modalitile sale de exercitare nefiind identificate expres printr-o convenie sau recomandare. n cadrul Uniunii Europene, nu a fost adoptat nici un regulament sau directiv care s fac referire expres la dreptul la grev. n acest context, remarcm faptul c reglementarea dreptului la grev rmne s fie concretizat la nivelul statelor membre ale Uniunii, prin acte normative interne. Carta social european revizuit157 prevede n art. 6 paragraful 4 dreptul lucrtorilor i al patronilor la aciuni colective n caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grev, sub rezerva obligaiilor care ar rezulta din conveniile colective n vigoare. n Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale158 este proclamat, n art. 8, dreptul sindical i dreptul la grev cu precizarea c acesta trebuie exercitat conform legilor n fiecare ar. 2. Cadrul intern.

Spre exemplu, prin rezoluia din 1957 a Conferinei internaionale a muncii, referitoare la abrogarea actelor normative naionale ndreptate mpotriva organizaiilor lucrtorilor, s-a solicitat membrilor organizaiei care au adoptat respectiva rezoluie s asigure prin acte normative exercitarea drepturilor sindicale de ctre lucrtori, inclusiv a dreptului la grev. 157 Ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 193 din 4 mai 1999. 158 Adoptat de Organizaia Naiunilor Unite la 16 decembrie 1956 i ratificat de Romnia prin Decretul nr. 212/1974, publicat n Buletinul oficial, partea I, nr. 146 din 20 noiembrie 1974.

156

93

n ara noastr, dup 1990, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele profesionale, economice i sociale le sunt nclcate159. Constituia Romnieie garanteaz dreptul la grev al salariailor - art. 43. Dreptul la grev constituie i un principiu al dreptului muncii160. Acesta nu este exprimat expres n cadrul principiilor fundamentale care guverneaz naterea, desfurarea i stingerea raporturilor de munc, ci se deduce din art. 6 alin. 2 din Codul muncii prin care se recunoate dreptul la negocieri colective ale salariailor. Aadar, implicit, se recunoate i dreptul salariailor la grev deoarece aceasta se poate declana numai cu prilejul negocierilor colective. Dreptul la grev nu trebuie confundat nici cu conflictul de munc i nici cu cel de interese. Conflictul de interese reprezint a specie a conflictului de munc, n timp ce greva reprezint etapa final i cea mai grav n soluionarea unui conflict de interese. Dreptul la grev poate fi exercitat n mod liber, n condiiile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. legea stabilete c scopul grevei nu poate avea un caracter politic, ci numai aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor. III. Categorii de greve A. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc n art. 43 realizeaz o clasificare legal a grevelor n: greve de avertisment, greve de solidaritate i greve propriuzise. 1. Greva de avertisment. Conform art. 44 din Legea nr. 168/1999: greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. Scopul grevei de avertisment este acela de a ateniona angajatorul de a-i ndeplini obligaiile n legtur cu negocierea sau renegocierea contractului colectiv de munc i/sau de a accepta revendicrile salariailor, n caz contrar existnd posibilitatea declanrii unei greve-propriu-zise, ce ar putea avea consecine duntoare. Referitor declanarea i desfurarea grevei de avertisment, trebuie fcute cteva precizri: a. Greva de avertisment se poate declana numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social. b. Greva de avertisment poate fi declanat numai dac au fost epuizate, fr succes, procedurile de soluionare a conflictului de interese, respectiv concilierea, etap obligatorie, iar n ipoteza n care prile conflictului au convenit i medierea, etap facultativ. c. Comunicarea inteniei de a declana greva angajatorului, parte n conflictul de interese, cu cel puin 48 de ore nainte, preferabil n form scris.
Menionm c odat cu adoptarea primului Codului muncii Legea nr. 3/1950, publicat n Buletinul oficial, partea I, nr. 55 din 8 iunie 1950, au fost abrogate toate regelementrile privind conflictele colective de munc i greva, acestea lipsind din actele normative pn n anul 1990. 160 A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 39; Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 98; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 52. Unii autori insereaz dreptul la grev n contextul mai larg al analizei principiului nengrdirii dreptului la munc i al libertii muncii. A se vedea, A. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 44.
159

94

d. Greva de avertisment trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului necesar de salariai. Conform art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotrrea de declarare a grevei se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin 1/2 din numrul membrilor sindicatelor respective, ori, pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate, sau acestea nu sunt reprezentative, cu acordul a cel puin 1/4 din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese. e. Greva de avertisment este redus la o durat de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului, aceast durat putnd fi depit dac greva se desfoar fr ncetarea activitii. f. Referitor la termenul de 5 zile, acesta este un termen minim, greva fiind legal i dac termenul este mai mare. n raport cu formularea textului rezult c legiuitorul a avut n vedere zile calendaristice, iar nu zile lucrtoare. g. Greva de avertisment precede greva propriu-zis, fr a fi o condiie necesar, prealabil pentru declanarea acesteia, existnd posibilitatea de a se declana chiar mai multe greve de avertisment, nainte de declanarea grevei propiu-zise. 2. Greva de solidaritate161 Potrivit art. 45 din Legea nr. 168/1999: greva de solidaritate poate fi declarat numai n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti. Pentru a avea caracter legal, greva de solidaritate trebuie s ntruneasc, cumulativ, urmtoarele condiii162: a. Declararea grevei de avertiscmen trebuie s aib ca scop susinerea revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti. n doctrin, s-a concluzionat c ntre liderii de sindicat ai unitilor n cauz trebuie s existe un schimb de informaii n legtur cu revendicrile formulate de salariaii respectivi pentr a fi aduse la cunotina salariailor care s decid dac se vor solidariza cu grevitii iar declanarea legal a acestei greve se va putea face numai atunci cnd salariaii cu care urmeaz s se solidarizeze se afl n grev legal163. b. Hotrrea de a declara greva de solidaritate s fie luat de organizaiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor lor, cu condiia ca respectivele organizaii sindicale s fie afiliate la aceeai confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator al grevei (art. 45 alin. 2 coroborat cu art. art. 42 alin. 1 din lege). Aadar, va fi declarat ilegal, greva de solidaritate declanat de salariaii dintr-o ramur de activitate n sprijinul salariailor unei alte ramuri. c. Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi. Pentru a-i ndeplini scopul, aceast grev se va desfura pe parcursul unei zile lucrtoare. d. Declanarea grevei de solidaritate trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Termenul de 48 de ore este un termen minim i poate include att zile lucrtoare, ct i nelucrtoare. Legalitatea declanrii grevei de solidaritate nu este afectat dac anunarea

Reglementarea anterioar, Legea nr. 15/1991 privind soluionarea conflictelor colective de munc nu reglementa acest tip de grev. 162 A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 48-50; A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p.55-56. 163 A se vedea A. iclea, C. Tufan, op. cit., p. 55.

161

95

conducerii unitii are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut al grevei de solidaritate164. e. Nu se poate declana o grev naional de solidaritate, respectnd condiiile legale165. 3. Greva pripriu-zis Greva propriu-zis presupune ncetarea voluntar a activitii de ctre salariai, n scopul obinerii revendicrilor formulate. Raportat la celelalte tipuri de grev, recunoscute legal, greva propriu-zis reprezint regula. Pentru a avea caracter legal, declanarea grevei propriu-zise trebuie s ntruneasc toate condiiile prevzute de lege. Altfel, greva va dobndi un caracter ilegal. A. n funcie de numrul de salariai participani la grev putem distinge: a. greve totale la care particip ntreg personalul unitii, subunitii, compartimentului sau grupului de uniti, pri ale conflictului de interese, dac greva se declaneaz la unul din aceste nivele. n practic, se consider c acest tip de grev are eficiena maxim ntruct paralizeaz total activitatea angajatorului. b. greve pariale la care particip doar o parte din salariaii din unitatea, subunitatea, compartimentul sau grupul de salariai. B. n funcie de modul de organizare distingem: a. greve organizate. Potrivit art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotrrea de a declana greva se ia: - de ctre organizaiile sindicale reprezentative, participante la conflict, cu acordul a cel puin din numrul membrilor sindicatelor respective sau - de ctre reprezentanii salariailor, cu votul a cel puin din numrul salariailor unitii. Ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul, n cazurile n care la nivelul unitii nu este constituit un sindicat sau acesta nu ndeplinete condiiile de reprezentativitate legale. b. greve neorganizate. Grevele din aceast categorie mai sunt denumite i greve spontane, greve prin surprindere sau greve slbatice166, lund natere n situaii ad-hoc. Datorit faptului c nu se bucur de o reglementare legal, declanarea acestor greve va fi ntotdeauna ilegal. C. n funcie de scopul lor, grevele pot fi: a. greve declanate pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social. Revendicrile avnd ca finalitate aprarea acestor interese sunt de esena declanrii unei greve n condiii de legalitate. n practic, se constat prin declararea grevelor se urmrete, deseori, majorarea salariilor, asigurarea unor condiii de munc normale, asigurarea corespunztoare a proteciei muncii. b. greve politice. Potrivit art. 49 alin. 2 din Legea nr. 168/1999: greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice. Aadar, greva ce urmrete un caracter strict politic este ilicit, pentru urmtoarele argumente invocate167: greva politic nu corespunde inteniilor legiuitorului, greva fiind reglementat exclusiv ca o aciune colectiv de protest pentru motive profesionale, economice i sociale;

164 165

A se vedea A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, cit. supra, p. 56. A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 51. 166 A se vedea, S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., 816; A. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, cit. supra, p. 711. 167 A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 46.

96

persoana nu acioneaz ca salariat, ci, n primul rnd, n calitate de cetean; contravine obligaiilor de neutralism politic specifice, potrivit legii, sindicatelor, n cazul n care micarea grevist este organizat de sindicate; prejudiciaz n mod injust pe angajator deoarece, n realitate, nu este determinat de atitudinea lui fa de salariaii si; tinde s aduc atingere instituiilor legale ale statului de drept. Pe plan internaional exist opinii care admit caracterul legal al grevelor politice, argumentndu-se c aceste greve au ca suport motive profesionale. Precizm c, pe parcursul desfurrii grevei, cererea de schimbare a conducerii unitii sau simplele scandri la adresa autoritilor publice, nu poate fi calificat ca avnd un caracter politic, neconferind grevei un caracter ilegal. Greva dobndete acest caracter atunci cnd se solicit, n principal, schimbarea autoritilor publice de la nivel local i/sau central sai chiar se dorete modificarea ordinii de drept. D. Dup durata n timp, grevele pot fi: a. greve limitate n timp. n cazul acestora, micarea grevist dureaz o perioad detrminat. n aceast categorie, includem: - greva de avertisment care nu poate avea, conform art. 44 din Legea nr. 168/1999, o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului. Per a contrario, dac protectul se manifest fr ntreruperea activitii, greva nu este limitat la aceast durat maxim. - greva de solidaritate care, potrivit art. 45 alin. 3 din lege, nu poate avea o durat mai mare se o zi. Conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei propriu-zise vor stabili i durata grevei. Astfel, legiuitorul a oferit posibilitatea sindicatelor reprezentative sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, organizatori ai grevei de a stabili o durat determinat a acesteia. b. greve nelimitate n timp. Aceste greve dureaz pn la soluionarea revendicrilor salariailor. n situaia n care organizatorii nu au comunicat angajatorului durata grevei, aceasta se consider a fi declanat pe perioad nedeterminat. E. Dup cum sunt respectate prevederile legale care le reglementeaz, se pot clasifica n: a. greve licite care sunt declanate i se desfoar cu ntrunirea condiiilor prevzute de lege; b. greve ilicite a cror declanare sau desfurare nesocotete prevederile legale i a cror ncetare poate fi pronunat de ctre instana judectoresc competent, sesizat de ctre angajator, n sensul acesta. F. n doctrin i practica judiciar au fost constatate i alte forme de greve168. a. Greve turnate au loc atunci cnd activitatea nceteaz alternativ, o categorie de salariai sau alta, un atelier sau altul, astfel c nu afecteaz toi salariaii unei uniti n acelai timp. b. Grevele tromboz sau buon const n ncetarea lucrului la un anumit loc de munc instalaie, utilaj, abataj etc. avnd un rol cheie pentru derularea ntregului proces de munc169, acesta fiind un loc de munc strategic n unitate, de care depinde restul produciei.
168 169

A se vedea R. Gidro, Greva i dreptul la grev, cit. supra, p. 153. A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 283.

97

c. Grevele perlate, ntlnite i sub denumirea de greve la relanti se caracterizeaz prin faptul c salariaii nu i ntrerup activitatea, ci ncetinesc deliberat ritmul de lucru, diminund n acest mod eficacitatea muncii prin executarea necorespunztoare a obligaiilor. d. Grevele de zel se utilizeaz de ctre funcionarii din serviciile publice i const n ndeplinirea atribuiilor de serviciu cu o meticulozitate exagerat, respectnd foarte strict normativele de lucru170. Acest tip de greve afecteaz durata executrii sarcinilor de serviciu. e. Greve cu ocuparea locului de munc reprezint un mijloc de presiune exercitat de ctre salariai asupra angajatorului, punndu-l pe acesta n imposibilitatea de a nlocui salariaii greviti. f. Grevele japoneze se caracterizeaz prin faptul c salariaii rmn la locurile de munc, continu activitatea, dar poart anumite semne distinctive prin care i manifest protestul fa de angajator. g. Greva demisie colectiv a aprut n ara noastr, pentru prima dat, n cadrul regiei autonome RENEL, n iunie 1995, cnd toi salariaii din 33 de centre din cele 37 existente i-au depus demisiile n bloc (salariaii dein acest sistem nu pot declara grev, n condiiile legale, dect cu respectarea unor condiii restrictive), contractele individuale de munc urmnd a nceta din iniiativa lor. Cu toate acestea schimburile de tur s-au efectuat conform graficelor de lucru salariaii acceptnd s lucreze, dei conflictul nu ncetase. Rezultatul a fost ncheierea unui protocol semnat de ctre Guvern cu sindicatele care a consfinit ncetarea conflictului171. Aadar, demisia colectiv presupune o modalitate de manifestare a salariailor nemulumii, care neleg s demisioneze n bloc. n doctrin s-a apreciat c o astfel de grev este ilegal deoarece demisia, potrivit legislaiei muncii este, prin definiie, un act individual172. h. Greva sughi se manifest prin ncetarea lucrului fracionat n timp, pe perioade scurte. i. Greva n carouri sau tabl de ah presupune ncetarea activitii n perioade diferite de ctre anumite grupuri de salariai a cror activitate este interdependent n procesul muncii. IV. Declanarea grevei 1. Nivelul la care se declaneaz greva Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, greva presupune ncetarea colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate. Avnd n vedere aceast precizare referitoare la unitat se ridic problema dac greva se poate declana exclusiv la nivelul unitii sau i la nivel de grup de uniti, de ramuri ori la nivel naional. Datorit formulrii textului legal, n literatura de specialitate173 s-a apreciat c greva poate fi declanat numai la nivel de unitate, nu i la nivelele superioare, existnd posibilitatea ca greva s cuprind o ntreag ramur sau un ntreg grup de uniti, numai n msura n care ar
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 283 A se vedea M. Niu, Greva demisie de la RENEL ar fi mai devastatoare ca un cutrmur, n ziarul Adevrul din 21.04.1993, pag. 4. 172 A se vedea, M. Volonciu, Limitele exercitrii dreptului la grev, n Studii de drept romnesc nr. 3-4/1996, p. 187-192; A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, cit. supra, p. 53. 173 A se vedea, n acest sens, A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii curs universitar, Editura All beck, Bucureti, 2005, pag. 339.
171 170

98

fi ndeplinite condiiile de declanare a grevei la nivelul fiecrei uniti n parte. Alturi de ali autori174, apreciem c greva poate fi declanat i la nivelele superioare deoarece potrivit art. 9 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 conflictele de interese pot avea loc i la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional. Mai mult, legiuitorul n art. 251 din Codul muncii nu a mai reinut n definiia grevei declanarea acesteia numai la nivel de unitate. 2. Condiiile de declanare a grevei Art. 253 din Codul muncii prevede: modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice aspecte legale de grev se reglementeaz prin lege special. Aadar, condiiile de exercitare a dreptului la grev sunt cuprinse n Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. a.Epuizarea fr succes a posibilitilor de soluionare a conflictelor de interese prin procedurile prevzute de lege. Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile legale, respectiv concilierea, medierea i arbitrajul. n ipoteza n care, concilierea singura etap obligatorie, nu a condus la ncetarea conflictului de interese, prile au urmtoarele posibiliti: a. s convin parcurgerea etapei medierii; dac medierea nu duce la un rezultat pozitiv, sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii salariailor, vor putea declara greva. b. s convin parcurgerea etapei arbitrajului; dup pronunarea hotrrii arbitrale, greva nu va mai putea fi declarat legal, avnd n vedere caracterul obligatoriu al hotrrii comisiei arbitrale, care determin ncetarea conflictului (art. 32 din legea nr. 168/1999). c. sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii salariailor s declare greva. n concluzie, greva va putea fi declarat legal dup parcurgerea etapei obligatorii a concilierii i, facultativ, a medierii care nu a condus la stingerea conflictului de interese. b. Notificarea angajatorului. Potrivit art. 41 alin. 1 i art. 45 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, n cazul grevelor propriu-zise i a celor de solidaritate, organizatorii au obligaia de a aduce la cunotina conducerii unitii momentul declanrii grevei cu 48 de ore nainte. Dei legiuitorul nu face nici o referire la acest obligaie, considerm c, prin analogie, i n cazul grevelor de avertisment subzist obligaia organizatorilor grevei de a comunica momentul declanrii acesteia. Astfel, de ndeplinirea condiiei comunicrii va depinde producerea legal a efectelor grevei. Termenul de 48 de ore prevzut de lege este unul minim175, astfel c aducerea la cunotina angajatorului ntr-un termen cu o durat mai mare este considerat legal. Legea nu precizeaz modalitatea n care s se realizeze aceast ntiinare. Practic, este preferat forma scris pentru a se putea face dovada neechivoc a ndeplinirii acestei condiii.

174 175

A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 41. A se vedea M. Volonciu, Limitele exercitrii dreptului la grev, cit. supra, p. 190.

99

n raport cu formularea textului, rezult c durata minim de 48 de ore cuprinde i zilele nelucrtoare (srbtori legale, zile de repaus saptmnal etc), fiind vorba de zile calendaristice. n concluzie, nendeplinirea obligaiei de comunicare sau ndeplinirea necorespunztoare va atrage caracterul ilegal al grevei, n ipoteza n care salariaii i-au ncetat lucrul. c. ntrunirea numrului minim al salariailor care hotrsc declararea grevei. Art. 42 din Legea nr. 168/1999 distinge dou situaii. a. n cazul n care greva este declarat de ctre organizaiile sindicale, pri ale conflictului de interese, hotrrea va fi luat prin acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului respectiv. n lipsa unei prevederi legale, considerm c acordul poate fi exprima n form public sau secret. b. n ipoteza n care nu exist un sindicat sau acesta nu ntrunete condiiile de reprezentativitate, hotrrea de declarare a grevei este valabil cu acordul a cel puin o ptrime din numrul total al salariailor angajatorului, sau, dac acest conflict privete o subunitate, un compartiment sau un grup de salariai din cadrul unui angajator, cel puin o ptrime din numrul salariailor acestor diviziuni. Art. 42 alin. 2 din lege prevede obligativitatea exprimrii consimmntului salariailor prin vot secret. Aadar, nerespectarea acestei condiii va atrage nulitatea hotrrii de declarare a grevei sau ilegalitatea grevei, dac aceasta este declanat. d. Obiectul grevei aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social. Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor i numai dup epuizarea posibilitilor de soluionare a conflictului de interese. Astfel, obiectul grevei l constituie, potrivit art. 251 din Codul muncii i art. 40 din Legea nr. 168/1999, ncetarea lucrului de ctre salariai n vederea susinerii revendicrilor ce constituie obiectul conflictului de interese. Raportat la aciunea salariailor, angajatorul trebuie s aib o atitudine pasiv, n sensul de a nu mpiedica desfurarea manifestrii. e. Scopul grevei. Pentru ca greva s fie legal, scopul acesteia trebuie s coincid cu scopul conflictului de interese, respectiv aprarea i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor. Scopul trebuie s se manifeste nun numai la naterea conflictului de interese, ci i pe toat durata de desfurare, pn la soluionarea sa. V. Interdicii i limitri n declararea grevei n scopul asigurrii bunului mers al activitii economico-sociale i al garantrii intereselor de ordin umanitar176, Legea nr. 168/1999 prevede interdicii i limitri n exercitarea dreptului la grev. Interdicii A. Art. 63 din Legea nr. 168/1999 prevede: nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia. Aadar, aceste persoane nu au dreptul la grev. Considerm, alturi de ali autori177, c interdicia (incapacitatea) prevzut de art. 63, referitoare la judectori i procurori, include n sfera sa i:
176

A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 293.

100

judectorii Curii Constituionale; magistraii asisteni de la Curtea Constituional, nalta Curte de Casaie i Justiie. n doctrin s-a artat c n cazul instituiilor care se ocup de aprarea i sigurana statului, legea se refer la ntreg personalul, nu numai la cel militar178. Deci, personalul militar i civil ncadrat n unitile sus-menionate nu au dreptul la grev. Potrivit formulrii legale, face excepie personalul civil din cadul Ministerului Justiiei, interdicia privind expres numai personalul militar din acest minister. B. Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Formularea textului de lege duce la concluzia c interdicia de declarare a grevei opereaz pe tot parcusul misiunii. Per a contrario, pe parcursul intervalelor de timp n care salariaii din aceste sectoare de activitate i exercit atribuiile de serviciu, fr a fi plecai n misiune, ei pot declara legal greva. Din coroborarea art. 64 cu art. 66 din Legea nr. 168/1999 rezult c aceast interdicie se aplic tuturor salariailor din transportul aerian, naval sau terestru, cu excepia transportului feroviar. C. Conform art. 65 din Legea nr. 168/1999, personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de Romnia. Aadar, personalului din transportul internaional i este interzis greva pe parcursul misiunii, iar personalul naval mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai dac respect att legislaia intern, ct i conveniile internaionale n materie ratificate de Romnia. Conveniile internaionale la care textul face referire sunt cele privind salvarea vieii pe mare, sigurana navigaiei etc.179. D. Exist i reglementri speciale care interzic dreptul de a exercita greva anumitor categorii de personal. n acest sens, potrivit art. 201 din Legea nr. 340/2004 privind instituia prefectului, prefecii i subprefecii nu au dreptul la grev. Avnd n vedere faptul c Instituia prefectului se afl n subordinea Ministerului Administraiei i Internelor, apreciem c salariaii i funcionarii publici ncadrai, potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu au dreptul la grev. Limitri. A. Art. 66 alin.1 din Legea nr. 168/1999 stabilete: n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, ap i cldur, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. Prin expresia servicii eseniale trebuie s se neleag, aa cum s-a subliniat n literatura juridic, acele servicii care se integreaz n activitatea de profil (de baz) a unitii n cauz180.

177 178

A se vedea M.-L. Belu Magdo, op. cit., p.59. A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, pag. 56-57. 179 A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 57. 180 A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 59.

101

Interpretnd raional prevederile art. 66, considerm c greva va avea caracter legal, n aceast ipotez, dac ntrunete cumulativ urmtoarele condiii: 1. s se asigure servciile eseniale, dar nu mai puin de 1/3 din activitatea normal; 2. serviciile eseniale s se asigure la un nivel care s permit satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. Astfel, ntrunirea condiiei de ordin cifric (1/3) nu va fi sufucient pentru declanarea grevei n condiiile legale. B. Potrivit art. 66 alin. 2, salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara greva (ceea ce nu era permis de legea anterioar), cu condiia ndeplinirii cumulative a urmtoarelor cerine: s se asigure o treime din activitate; s se asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. n cazul n care greva este declarat cu nclcarea acestor prevederi art. 63, 64, 65 i 66 din Lgea nr. 168/1999, n conformitate cu art. 87 din acest lege, fapta constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o pedeaps mai grav. V. Desfurarea grevei. Potrivit art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999: Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Principiul libertii grevei funcioneaz i pe parcursul desfurrii acesteia, astfel nct oricare salariat are dreptul de a participa n mod liber la grev, de a se retrage cnd dorete ori de a refuza aderarea la un conflict de interese. Mai mult, pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului art. 50 alin. 2 din lege. Declanarea i desfurarea grevei produce efecte, consecine juridice, att asupra raporturilor individuale de munc, ct i asupra raporturilor colective de munc. 1. Efectele grevei asupra raporturilor individuale de munc. n ipoteza n care la nivel de unitate se declaneaz greva, din punct de vedere al efectelor asupra raporturilor individuale de munc, se pot distinge urmtoarele categorii de salariai: 1. salariaii care particip la grev; 2. salariai care nu consimt s participe i nici nu particip la manifestarea revendicativ; 3. salariaii care, dei nu i-au manifestat acordul de a participa la grev, nu i pot ndeplini atribuiile de serviciu din cauza grevei.

Situaia salariailor care particip la grev. Drepturile salariailor care particip la grev. A. Art. 252 din Codul muncii dispune: participarea la grev, precum i organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu poate avea consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau organizatorilor grevei Potrivit art. 52 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare de ctre salariai a obligaiilor ce le revin n temeiul contractului individual de muncneputnd avea consecine negative asupra organizatorilor.

102

Se observ o diferen de coninut ntre textele celor dou acte normative. Astfel, dispoziiile trebuie intrepretat logic, n sensul c participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea condiiilor legale, nu poate atrage rspunderea juridic, indiferent de forma acesteia. Rspunderea juridic va putea fi, ns, antrenat n ipoteza n care greva a fost suspendat sau a fost declarat ilegal. n acest caz, participarea n continuare a salariailor la protest constituie o nclcare a obligaiilor de serviciu, putnd atrage rspunderea juridic, inclusiv concedierea disciplinar n temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii. B. Potrivit art. 51 lit. f din Codul muncii coroborat cu art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, pe durata grevei, contractele individuale de munc ale salariailor participani se suspend din iniiativa lor. Aadar, contractele individuale de munc ale acestor salariai vor fi suspendate n ceea ce privete executarea obligaiilor principale: prestarea muncii, obligaie a salariailor, i plata drepturilor salariale, obligaie ce revine angajatorului. Celelalte drepturi ce decurg din aceste contracte vor fi meninute, potrivit art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999. Angajatorul nu va datora nici salariul de baz, i nici sporurile sau alte adosuri de care beneficiau salariaii, n condiii normale. Nimic nu se opune, ns, ca organizaia sindical, ai crei membrii sunt participanii la grev, s acorde acestora indemnizaii, din fondurile proprii, pentru a acoperi veniturile salariale de care nu mai beneficiaz. Pe durata grevei, salariaii beneficiaz de drepturi de asigurri sociale i de vechime n munc pn n momentul n care instana judectoreasc sau comisia de arbitraj dispune suspendarea sau ncetarea grevei. Obligaiile salariailor paricipani la grev. A. Potrivit art. 52 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca pe durata grevei s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Executarea obligaiei prilor conflictului de interese de a asigura continuarea funcionrii utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar constitui un pericol pentru viaa i sntatea oamenilor trebuie s porneasc de la realizarea unui acord ntre organizatori i conducerea unitii prin care s se stabileasc, n mod concret, care sunt acele utilaje i instalaii i ce msuri sunt avute n vedere pentru asigurarea funcionrii lor181. Nendeplinirea acestei obligaii poate atrage catacterul nelegal al grevei. B. Salariaii participani la grev au obligaia de a se abine de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev art. 51 alin. 2 din lege. n acest caz, grevitilor le revine o obligaie de a nu face. Se apreciaz c nu se poate considera drept aciune de natur s mpiedice activitatea celor care ar dori s lucreze, faptul c, din cauza grevei, a ncetat obiectiv ntregul proces de producie (de munc) din unitatea respectiv182. C. n timpul grevei, organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului art. 57 din lege. n cazul n care se va ajunge la un acord, conflictul de interese este soluionat, iar greva nceteaz, acordul prilor completnd contractul colectiv de munc. Refuzul organizatorilor grevei de a-i ndeplni aceast obligaie legal poate atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii.
A se vedea A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 72. 182 A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 61.
181

103

D. Se apreciaz183 c salariailor, pe durata grevei, le incumb i respectarea obligaiei de fidelitate, dac este coninut n cadrul contractelor individuale de munc. ncetarea raportului juridic de munc pe durata grevei. Referitor la ncetarea raporturilor juridice de munc ale salariailor, pe parcursul grevei, aceasta trebuie analizat dup cum greva se desfoar n condiii de legalitate sau a fost declarat ca fiind ilegal. A. n ipoteza n care greva se desfoar cu respectarea dispoziiilor legale, angajatorul nu i va putea concedia pe salariaii greviti pentru motive neimputabile lor184, ci numai pentru motive care implic vinovia lor. Protecia instituit mpotriva msurii de concediere pe motiv disciplinar a contractului de munc, n favoarea liderilor de sindicat opereaz numai pentru activitatea sindical desfurat cu respectarea prevederilor legale, nu i pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale, declarat astfel prin hotrrea comisiei arbitrale sau a instanei judectoreti. Dac pe durata grevei intervine unul din cazurile prevzute de art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc al salariatului n cauz va nceta de drept. Cu toate acestea, considerm c n perioada de desfurare a grevei este suspendat termenul pentru care a fost ncheiat contractul, astfel nct contractul individual de munc nu va putea nceta ca urmare a ajungerii la termen, n baza art. 56 lit. j din Codul muncii. n ceea ce privete posibilitatea ncetrii raportului de munc din iniiativa salariatului grevist, n baza art. 79 din Codul muncii, considerm c acesta nu va putea demisiona deoarece nu i poate ndeplini obligaia legal de a respecta termenul de preaviz. Prin excepie, demisia se consider a fi posibil dac o parte a salariailor lucreaz neparticipnd la grev i grevistul anterior demisionar i reia lucrul mpreun cu ei, respectnd astfel obligaia de a munci pe durata preavizului. B. n situaia n care greva a fost declarat ilegal, continuarea ei d dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariailor art. 61 lit. a din Codul muncii. Art. 53 din Legea nr. 168/1999 interzice conducerii unitii de a ncadra salariai care s i nlocuiasc pe participanii la grev. Considerm c interdicia opreaz nu numai cu privire la ncheierea de contracte individuale de munc, ci i cu privire la ncheierea de contracte civile de prestri civile, n temeiul Codului civil. Cei care accept ncadrarea n aceste condiii sunt denumii tradiionali sprgtori de grev, iar contractele individuale de munc sunt lovite de nulitate absolut. Aceast interdicie nu va funciona n cazul n care greva se desfoar n condiii de ilegalitate, ncadrarea de noi salariai n aceast circumstan neconstituind o nclcare a obligaiei. Situaia salariailor neparticipani la grev. n cazul n care nu toi salariaii unitii particip la grev, salariaii neparticipani se pot afla ntr-una din urmtoarele situaii: 1. i continu activitatea; 2. nu i pot continua activitatea din cauza desfurrii grevei. 1. Art. 51 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: Dac este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea. n acest caz, contractele individuale de munc ale salariailor negreviti i vor produce n continuare efectele. Aceti salariai i exercit, practic, dreptul constituional de a nu participa la grev185.
183

A se vedea, pentru analiza obligaiei de fidelitate, R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editor Tribuna Economic, Bucureti, 2001. 184 A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, p. 556-557.

104

n literatura juridic s-au fcut dou precizri cu privire la executarea obligaiilor de serviciu: conducerea unitii poate utiliza la munc aceti salariai, spre a diminua efectele negative ale grevei186; salariaii neparticipani la grev i pot continua, n principiu, numai activitatea pe care o desfurau nainte de declanarea grevei, fr a putea presta activiti n regim de cumul de funcii, pentru a-i nlocui astfel pe cei aflai n grev187. Potrivit art. 50 alin. 1 teza a II-a din lege, salariaiilor neparticipani la grev le revine obligaia de a nu i constrnge pe greviti s nu mai participe la protest. 2. n situaia n care salariaii care nu particip la grev nu i pot continua activitatea datorit desfurrii grevei, distingem alte dou situaii: a. Activitatea nu poate continua deoarece greva s-a declanat ntr-un compartiment, sector sau ntr-o subunitate, esenial, care determin ntreruperea fluxului tehnologic n ntreaga unitate. Fr a fi determinat legal natura suspendrii contractelor de munc ale acestor salariai, n acest caz, considerm c este vorba de o suspendare de drept a contractelor individuale, continuarea lucrului nefiind posibil din cauze care nu privesc pe acetia188. Salariatul aflat n aceast situaie nu i mai poate continua activitatea, motiv pentru care nu are dreptul la salariu. Celelalte drepturi decurgnd din raportul juridic de munc se menin. n doctrin se arat c aceti salariai sunt ndreptii, dac vor s lucreze i se afl la dispoziia angajatorului, la plata unei indemnizaii avnd o valoare de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat de fiecare dintre ei, fcndu-se aplicarea art. 53 din Codul muncii, ns fr a se garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar (art. 159 alin. 3 ipoteza a II-a din Codul muncii)189. n cazul n care greva va fi declarat ilegal, aceti salariai au dreptul de a solicita, persoanelor care se fac vinovate de declanarea sau desfurarea ilegal a grevei, despgubiri egale cu salariile de care nu au beneficiat pe perioada grevei. b. Dei activitatea nu este ntrerupt obiectiv de desfurarea grevei, salariaii neparticipani la grev sunt mpiedicai s i ndeplineasc obligaiile de serviciu datorit atitudinii grevitilor. Contractele individuale de munc ale acestor salariai vor fi suspendate de drept, acetia putnd solicita despgubiri. Fapta participanilor la grev de a-i mpiedica pe salariaii negreviti de a-i continua activitatea poate antrena, n temeiul art. 87 sau 88 din Legea nr. 168/1999, rspunderea contravenional sau penal. 2. Efectele grevei asupra raporturilor colective de munc. n doctrin, avndu-se n vedere prevederile art. 32 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, greva este enumerat printre situaiile care conduc la suspendarea contractelor colective de munc190. Aadar, suspendarea contractelor colective de munc sau numai a unor clauze ale lor intervine dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev.
R. Dimitriu, Situaia salariailor neparticipani la grev, n Revista romn de Dreptul muncii nr. 1/2002, p. 58. 186 A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 291. 187 A se vedea R. Dimitriu, Situaia salariailor neparticipani la grev, cit. supra, p. 61. 188 A se vedea I.T. tefnescu, Dreptul muncii, Ediia a II-a, cit. supra, p. 287. 189 A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 290. 190 A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 225; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 780; A. iclea, C. Tufan, op. cit., p. 193.
185

105

Deoarece legea nu distinge, considerm c prevederile art. 32 din Legea nr. 130/1996 se vor aplica i cu privire contractele colective de munc sau clauzele acestora ncheiate la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional, n cazul n care conflictul de interese s-a declanat la aceste nivele. VI. Suspendarea grevei A. Suspendarea grevei prin hotrre judectoreasc. Legea nr. 168/1999 prevede expres posibilitatea suspendrii grevei ntr-un singur caz. Astfel, potrivit art. 55 din lege, conducerea unitii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la nceperea sau continuarea ei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Aadar, angajatorul nu are dreptul de a dispune, din proprie iniiativ suspendarea grevei, ci are posibilitatea n temeiul art. 58 din lege de a sesiza instana judectoreasc competent cu o cerere prin care s solicite suspendarea grevei. Conducerea unitii poate solicita suspendarea grevei dac sunt ntrunite cumulativ dou condiii: 1. suspendarea grevei s se solicite pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei; 2. prin continuarea grevei s se pun n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Din formularea legii, apreciem c termenul de 30 de zile este un termen de prescripie, instituit n favoarea angajatorului care are dreptul de a solicita suspendarea grevei, n 30 de zile de la naterea dreptului la aciune, care poate fi momentul declanrii grevei sau momentul continurii grevei. Utilizarea de ctre legiuitor a expresiei viaa sau sntatea oamenilor conduce la concluzia c pericolul poate s i priveasc fie numai pe salariaii angajatorului respectiv, fie pe acetia, dar i pe alte persoane care nu i desfoar activitatea n cadrul angajatorului la nivelul cruia greva s-a declarat. n literatura juridic a fost susinut i opinia contrar, potrivit creia pericolul i privete exclusiv pe salariaii angajatorului la nivelul cruia greva se desfoar191. Punerea n pericol a vieii sau sntii oamenilor reprezint o situaie de fapt, ce trebuie dovedit de ctre angajator, prin orice mijloc de prob, care rmne la aprecierea instanei. Potrivit art. 56 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, competena material de soluionare a cererii de suspendare a grevei revine curii de apel. Suntem n prezena unei excepii de la regula competenei materiale a tribunalului, n prim instan, pentru soluionarea conflictelor de munc, potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 2 pct. 1 lit. b-1 din Codul de procedur civil. Competena teritorial de soluionare a cererii revine curii de apel n a crei circuscripie i are sediul angajatorul art. 56 alin. 1 din lege coroborat cu art. 284 alin. 2 din Codul muncii. Soluionarea cererii se face n regim de urgen, respectiv n termen de 7 zile de la nregistrarea cererii. Sesizarea instanei nu are ca efect imediat suspendarea declanrii sau continurii grevei. Avnd n vedere c este vorba de o cerere n prim instan, cu privire la un conflict de munc, n compunerea instanei vor intra, potrivit legii, doi judectori i doi asisteni judiciari.
191

A se vedea A. iclea, Soluionarea conflictelor de munc. O nou reglementare, n Revista de drept comercial nr. 1/2000, p. 69.

106

Aa cum am artat, potrivit art. 287 din Codul muncii, sarcina probei revine angajatorului. Instana judectoreasc poate pronuna urmtoarele soluii: - de a admite cererea n situaia n care, din probele administrate, apreciaz c exist pericolul de punere n pericol a viii sau sntii oamenilor, n cazul declanrii grevei sau continurii acesteia. n aceast situaie, instana poate dispune suspendarea grevei pentru termenul solicitat sau poate stabili un alt termen n cadrul celui maxim prevzut de lege, de 30 de zile. n legtur cu data de la care curge termenul, n ipoteza grevei care nu a nceput, acesta va curge de la nceperea ei, iar cnd a nceput, termenul va curge de la data stabilit prin hotrrea instanei, care poate fi, data pronunrii acesteia192. - de a respinge cererea formulat de angajator. Hotrrea pronunat de instaneste irevocabil, potrivit art. 56 alin. 2 din Legea nr. 168/1999. mpotriva hotrrii, partea interesat va putea exercita numai o cale extraordinar de atac, n condiiile Codului de procedur civil. Suspendarea grevei are ca efect reluarea raporturilor juridice de munc dintre salariaii greviti i angajator, respectiv reluarea activitii i prestarea muncii de ctre salariai i plata salariului de ctre angajator. B. Suspendarea grevei prin acordul prilor. Dei, Legea nr. 168/1999 reglementeaz expres posibilitatea suspendrii grevei numai prin hotrre judectoreasc, apreciem c, n baza principiului libertii grevei i a principiului autonomiei de voin, este posibil ca greva s fie suspendat i ca urmare a acordului prilor. Astfel, urmare a ndeplinirii obligaiei prevzute n art. 57 alin. 1 din lege (de a continua negocierile cu angajatorul, pe parcursul desfurrii grevei n vederea satisfacerii revenduicrilor), organizatorii grevei mpreun cu conducerea unitii ar putea de comun acord s hotrasc suspendarea grevei. Scopul acestui acord ar fi acela de a ncerca soluionarea conflictului de interese, fr ntreruperea lucrului de ctre salariai. VI. ncetarea grevei ncetarea grevei presupune ncetarea conflictului de interese i poate interveni, potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n urmtoarele situaii: 1. prin renunare; 2. prin acordul prilor; 3. prin hotrre judectoreasc; 4. prin hotrrea comisiei de arbitraj.

1. ncetarea grevei prin renunarea salariailor Potrivit art. 48 din Legea nr. 168/1999, n situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. Aadar, nu este necesar exprimarea voinei majoritii salariailor care au decis declararea grevei. Aceast prevedere este n concordan cu reglementrile privind declanarea grevei, care stabilesc o condiie de cvorum la luarea hotrrii de declanare a grevei de ctre membrii sindicatului reprezentativ sau de ctre salariai, dup caz (art. 42 din lege).
192

A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 799.

107

Observm c legiuitorul se raporteaz la jumtate din numrul celor care au hotrt declararea grevei. Aadar, numrul celor care hotrsc, n acest mod, ncetarea grevei, este acelai chiar dac, ulterior declarrii grevei, au mai aderat la protest i ali salariai ai unitii. Practic, exist posibilitatea ca greva s nceteze prin renunarea unui numr de salariai ce reprezint mai puin de jumtate din totalul celor care particip la grev. Renunarea se poate face expres sau tacit, decizia nefiind un act supus comunicrii angajatorului. 2. ncetarea grevei prin acordul prilor Aa cum am mai artat, n timpul grevei, organizatorii au obligaia legal de a continua negocierile cu angajatorul, n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. Art. 57 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 dispune: n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul de interese este soluionat i greva nceteaz. Raportat la formularea legal, considerm c numai organizatorii grevei sunt cei care pot participa la un acord de ncetare a grevei cu angajatorul, putnd hotr chiar fr consultarea salariailor participani la grev. n schimb, salariaii greviti nu pot realiza un astfel de acord, legea recunoscndu-le expres dreptul de a renuna la grev. n ipoteza n care se ncheie un acord cu angajatorul, organizatorii grevei au obligaia de a-l aduce la cunotina salariailor participani la grev, pentru ca acetia s i renceap activitatea, iar angajatorul de a ncheia contractul colectiv de munc sau actul adiional la acesta. n cazul ncheierii unui acord parial, acesta nu va avea ca efect ncetarea grevei, dect n msura n care organizatorii grevei hotrsc s renune la celelalte revendicri a cror satisfacere nu au obinut-o, situaie, n care, greva nceteaz. Avnd n vedere c legea nu prevede expres forma pe care trebuie s o mbrace acordul, considerm c este preferabil ncheierea n form scris. 3. ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc Potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999, dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat sau continu cu nerespectarea legii se poate adresa instanei judectoreti n a crei raz teritorial i are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicit ncetare grevei, pentru constatarea nendeplinirii condiiilor legale pentru declanarea sau continuarea acesteia. Regulile de soluionare a cererii de ncetare a grevei sunt prevzute n Legea nr. 168/1999 i n art. 281-291 din Codul muncii. Cererea de ncetare a grevei este formulat de ctre angajator care consider c greva a fost declarat sau continu cu nerespectarea dispoziiilor legii. Calitate procesual pasiv au salariaii care sunt reprezenati, fie de sindicatele reprezentative, fie de ctre reprezentanii salariailor, pri ale conflictului de interese. n ipoteza unei greve neorganizate, cererea de chemare n judecat va fi formulat mpotriva salariailor care au ncetat lucrul. Potrivit art. 285 din Codul muncii, cererea este scutit de tax de timbru i de timbru fiscal. Competena material de soluionare a cererii aparine, potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999193 coroborat cu art. 284 din Codul muncii, tribunalului.
193

Art. 58-61 din Legea nr. 168/1999 au fost modificate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000. Anterior, competena material de soluionare a cererii prin care se solicita ncetarea grevei revenea judectoriei.

108

Din punct de vedere teritorial, competena aparine tribunalului n a crei circumscripie teritorial i are sediul unitatea. Cauza este judecat n prim instan de un complet format din doi judectori i doi asisteni judiciari, acetia din urm participnd la luarea hotrrii cu vot consultativ. Procedura de soluionare a cererii. Potrivit art. 59 din Legea nr. 168/1999, tribunalul fixeaz un termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia i dispune obligatoriu citarea prilor. Termenul de 3 zile este un termen de recomandare. Conform art. 286 alin. 3 din Codul muncii, procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. Sarcina probei revine, potrivit art. 287 din Codul muncii, angajatorului care are obligaia ca pn la prima zi de nfiarea s depun dovezile pe baza crora solicit constatarea ilegalitii grevei i ncetarea ei. Administrarea probelor se va face n regim de urgen, instana avnd dreptul, conform art. 288 din Codul muncii, s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. Menionm c, n temeiul art. 76 din Codul muncii, instana are obligaia, la prima zi de nfiare, de a ncerca stingerea conflictului de interese prin mpcarea prilor, pe cale amiabil. Considerm c acest obligaie revine instanei pe tot parcursul procesului. Nerespectarea acestei obligaii de diligen constituie un motiv de nelegalitate a hotrrii pronunate de ctre instan i poate fi invocat de ctre partea interesat prin exercitarea recursului. Avnd n vedere faptul c cererile de soluionare a conflictelor de interese se judec n regim de urgen, termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile art. 286 alin. 2 din Codul muncii. Potrivit art. 60 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, dup examinarea cererii, prin care se solicit ncetarea grevei, tribunalul va pronuna, de urgen, o hotrre, prin care: a. respinge cererea unitii. n cazul n care angajatorul nu poate dovedi c greva a fost declarat sau continu fr respectarea condiiilor legale, instana ve pronuna o hotrre de respingere a cererii ca nentemeiat. Hotrre de respingere a cererii se va pronuna i n ipoteza n care instana admite una sau mai multe excepii formulate din oficiu sau de ctre pri. b. admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. n cazul n care angajatorul a dovedit nendeplinirea condiiilor legale cu privire la declanarea sau continuarea grevei, instana va admite cererea i va dispune ncetarea grevei. Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept art. 289 din Codul muncii. Potrivit art. 80 din Legea nr. 168/1999, mpotriva hotrrii pronunat de tribunal, partea interesat poate formula recurs n termen de 10 zile de la data comunicrii sentinei pronunat de instana de fond. Soluionarea recursului este de competena curii de apel, potrivit procedurilor prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc. Curtea de apel poate s dispunpotrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999 una din urmtoarele soluii: a. respingerea recursului i meninerea hotrrii tribunalului; b. admiterea recursului i soluionarea n fond a cauzei; c. admiterea recursului i trimiterea cauzei spre rejudecare primei instane n cazul n care:

109

soluionarea cauzei de ctre instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; - judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat. Hotrrea instanei de recurs este irevocabil, mpotriva acesteia putndu-se formula o cale extraordinar de atac, n condiiile Codului de procedur civil. 4. ncetarea grevei prin hotrrea comisiei de arbitraj Art. 62 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: n situaia n care greva s-a derulat pe o perioad de 20 de zile, fr ca prile s fi ajuns la o nelegere, i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Potrivit alin. 2 i 3, competena revine organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese, iar procedura de arbitrare este cea prevzut de art. 32-39 din Legea nr. 168/1999. Prin noiunea de interese de ordin umanitar se nelege orice interes n legtur cu desfurarea activitilor oamenilor n colectivitate. n doctrin194 se consider c este greu de distins ntre ipoteza n care angajatorul este ndreptit s cear suspendarea grevei pentru c, prin continuarea acesteia, s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor (art. 55) i cea n care s-ar putea solicita arbitrarea conflictului de interese deoarece afecteaz interese de ordin umanitar (art. 62 alin. 1). Intervenirea unuia din cazurile mai sus prezentate are ca efect ncetarea grevei, precum i ncetarea a nsui conflictului de interese. ncetarea grevei presupune relauarea lucrului de ctre salariai. Astfel contractele indivudale de munc, ce au fost suspendate pe perioada grevei, i vor produce efectele juridice, salariaii prestnd munca, iar angajatorul pltind salariul. Dei greva nceteaz, exist posibilitatea ca revendicrile salariailor s nu fie soluionate, iar contractul colectiv de munc sau actul adiional la acesta s nu se ncheie din cauza nendeplinirii condiiilor legale pentru declararea sau desfurarea grevei.

VII. Rspundere juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva Rspunderea juridic, instituie fundamental a dreptului, este definit ca fiind acea form a rspunderii sociale stabilite de stat n urma nclcrii normelor de drept printr-un fapt ilicit i care determin suportarea consecinelor corespunztoare de ctre cel vinovat, inclusiv prin utilizarea forei de constrngere a statului n scopul restabilirii ordinii de drept astfel lezate195. n cazul grevei, avnd n vedere felul raportului juridic generat prin fapta ilicit ce nclcat normele de drept, pot interveni urmtoarele forme de rspundere juridic: 1. rspunderea disciplinar; 2. rspunderea patrimonial; 3. rspunderea contravenional; 4. rspunderea penal. n cazul respectrii, de ctre prile conflictului de interese a reglementrilor legale cu privire la grev, precum i n cazul exercitrii cu bun-credin a drepturilor ce le sunt recunoscute, rspunderea juridic este exclus.

195

A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 75. A se vedea I. Santai, Teoria general a dreptului, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2005, pag. 156.

194

110

Rspunderea disciplinar n contextul grevei, abaterea disciplinar poate mbrca forma participrii la o grev care se declaeaz sau se desfoar fr respectarea obligaiilor i condiiilor de legalitate. Dei ncetarea muncii se realizeaz n mod colectiv, suntem n prezena unei nclcri de ctre fiecare salariat n parte a obligaiilor de serviciu196. Abaterea disciplinar are, n toate cazurile, caracter individual. Salariatul nu este pasibil s rspund disciplinar n condiiile n care ncetarea lucrului nu s-a realizat cu scopul de a participa la o manifestare revendicativ, ci se datoreaz unor cauze obiective, independente de persoana salariailor. Rspunderea disciplinar se declaneaz dac faptele salariailor constituie abateri disciplinare i dac sunt ntrunite condiiile prevzute de art. 263 - 268 din Codul muncii. Astfel, angajatorul va putea aplica, salariailor care au participat la o grev ilegal, oricare din canciunile disciplinare prevzute de art. 264 alin. 1 lit. a-f din Codul muncii, cu respectarea criteriilor de individualizare, stabilite de art. 266 din Codul muncii197. n cazul n care salariaii svresc abateri disciplinare n legtur cu ncetarea lucrului, angajatorul are dreptul de a aplica sanciuni disciplinare, conform legii. n ipoteza n care instana judectoresc, urmare a cererii formulate de angajator, a constatat ilegalitatea grevei i a dispus ncetarea acesteia, angajatorul are dreptul a aplica salariailor care se fac vinovai sanciuni disciplinare. Rspunderea patrimonial n contextul grevei, rspunderea reparatorie poate interveni att cu privire la salariai, ct i cu privire la angajator. Rspunderea patrimonial a participanilor la greva legal. Potrivit art. 252 din Codul muncii, participarea la grev i organizarea acesteia n condiii de legalitate nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu. Asemntor, ntr-o reglementare paralel, art. 54 din Legea nr. 168/1999 prevede c organizarea i participarea salariailor la grev nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Aadar, n cadrul unei greve legale, rspunderea patrimonial a salariailor nu poate interveni, indiferent de pierderile pe care le sufer angajatorul ca urmare a ncetrii lucrului. Rspunderea reparatorie a participanilor la o grev ilegal. n literatura juridic de specialitate se arat c rspunderea patrimonial a salariailor n contextul grevei ilegale poate avea drept cauz198: greva de avertisment; greva de solidaritate; greva propriu-zis. Astfel, instanele judectoreti sunt chemate s se pronune nu numai asupra legalitii grevelor, ci i s dispun obligarea celor vinovai la despgubiri de ctre angajator. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana de judecat va decide i obligarea celor vinovai la despgubiri pentru pagubele ce au fost pricinuite angajatorului. Aciunea n despgubire a unitii poate fi formulat mpreun cu aciunea principal de declarare a ilegalitii grevei, dar i separat, dup ce s-a pronunat hotrrea de ncetare a grevei ilegale. Organizatoriii grevei, respectiv sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor, rspund patrimonial, potrivit urmtoarelor dispoziii legale:
196 197

A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 317-318. A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 655-656. 198 A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 312.

111

1. art. 57 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, potrivit crora refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini obligaia constnd n continuarea negocierilor cu conducerea unitilor, n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii; 2. art. 88 alin. 4 din lege, n temeiul crora nerespectarea de ctre organizatorii grevei a obligaiei de a proteja bunurile unitii sau/i a celei de a asigura funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor (prevzute de art. 52) pot antrena rspunderea patrimonial a acestora. Aceste fapte nu pot fi svrite de ctre salariaii participani la grev deoarece nu au atribuii de organizare i conducere a protestului. n cazul grevei spontane, neorganizate, rspunderea reparatorie se angajeaz fa de toi salariaii care au participat la manifestare fr respectarea condiiilor legale cu privire la grev. Persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale pot fi obligate de instan, potrivit art. 61 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, s repare prejudiciul produs angajatorului. n aceast situaie vor rspunde toi salariaii care au participat la grev, fr a respecta condiiile legale. Angajatorul este obligat s i indice, prin cererea de chemare n judecat prin care solicit ncetarea grevei spontane i obligarea celor vinovai de producerea unui prejudiciu la repararea acestuia, pe toi salariaii care au participat la grev. Neindicarea acestora (avnd calitatea procesual de pri), conduce la anularea cererii reclamantului, pentru nerespectarea condiiilor prevzute de art. 133 din Codul de procedur civil199. mprejurarea c sindicatul a participat la discuii cu conducerea societii, n timpul desfurrii n unitate a unei greve spontane, nu poate conduce la concluzia declanrii grevei de ctre sindicat200. Rspunderea contravenional Rspunderea contravenional este o form a rspunderii juridice, de sine stttoare201. n materia grevei, legiuitorul a prevzut dou categorii de fapte care constituie contravenii. 1. Art. 88 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: Fapta persoanei care prin ameninri ori prin violene, mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei, dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerat infraciune. Legiuitorul a preluat n art. 276 alin. 1 lit. c din Codul muncii dispoziia din Legea nr. 168/1999: Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte: mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. 2. A doua fapt contravenional n materia grevei este prevzut de art. 88 alin. 4 din Legea nr. 168/1999 i const n nerespectarea de ctre organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii n cadrul creia greva s-a declanat, a obligaiei de a proteja bunurile unitii i de a asigura funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea
A se vedea Tribunalul Sibiu, secia civil, sent. civ. nr. 1316 din 22 decembrie 2003 (nepublicat). A se vedea Tribunalul Sibiu, Secia civil, sent. civ. nr. 1116 din 6 noiembrie 2003 (nepublicat). 201 A se vedea, I. Santai, Drept administrativ i tiina administraiei, vol. al II-lea, Editura Risoprint, ClujNapoca, 2005, p. 383-414.
200 199

112

constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor, poate antrena rspunderea lor contravenional, n cazul n care conduita lor constituie obiectul material al unei contravenii. Potrivit art. 276 alin. 2 din Codul muncii, constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se face de ctre inspectorii de munc, potrivit prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor. Rspunderea penal innd seama de frecvena anumitor nclcri ale normelor de drept al muncii, legiuitorul a incriminat inclusiv prin Codul muncii o serie de fapte antisociale grave, care antreneaz efecte deosebit de nocive asupra desfurrii normale a raporturilor de munc ntr-un stat de drept, putndu-se afirma c s-a conturat, dup o evoluie de mai bine de un deceniu, o legislaie penal a muncii202. n Codul muncii nu se regsesc reglementate infraciuni cu privire la grev, dei Legea nr. 168/1999 cuprinde astfel de fapte. Art. 87 din Legea nr. 168/1999 incrimineaz ca infraciune203 declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor prevzute de art. 50 alin. 1 sau de art. 63-66, respectiv: - constrngerea unui salariat s participe la grev sau s refuze s participe la grev; - nclcarea interdiciilor i limitrilor privind declararea grevei de ctre magistrai, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, personalul mbarcat pe navele marinei comerciale, din unitile sanitare i de asisten social etc. Aceste infraciuni se sancioneaz cu nchisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amend. n temeiul art. 88 alin. 4 din Legea nr. 168/1999, nerespectarea de ctre organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii n cadrul creia greva s-a declanat, a obligaiei de a proteja bunurile unitii i de a asigura funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor, poate antrena rspunderea lor penal.

VIII. Lock-out-ul (greva patronal) Constituia Romniei garanteaz, n art. 43, dreptul la grev. Dei textul face parte din titlul rezervat drepturilor i libertilor fundamentale, legiuitorul recunoate dreptul la grev, n mod expres, numai salariailor i funcionarilor publici. Greva patronal reprezint o msur luat de angajator, constnd n nchiderea total sau parial a unitii, n considerarea unei greve iminente ori declanate. Scopul grevei patronale este acela de a contracara ncetarea colectiv a lucrului de ctre salariaii greviti, de a nu le permite s foloseasc spaiile de producie n aciunea lor. Pe alt plan, lock-aut-ul are drept urmare refuzul angajatorului de a oferi condiiile de prestare a muncii i, deci, de a plti salariile celor care nu particip la grev204. n legislaia unor ri, cum este Spania, Croaia, Statele Unite ale Americii, India, sau Mongolia, lock-aut-ul este recunoscut i beneficiaz de o reglementare legal, expres. n Statele Unite ale Americii, Legea Taft-Harley din 1947 recunoate angajatorilor dreptul de a

A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 85. Pentru analiza acestor infraciuni, a se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 765-766. 204 A se vedea . Beligrdeanu, Lock-out, n . Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, cit. supra, p. 100.
203

202

113

recurge la lock-aut. Legea garanteaz angajatorilor dreptul la aciuni concrete n scopul susinerii i proteciei lor reciproce. n alte state, precum Frana, Italia, Germania, n care lock-aut-ul, fr a fi reglementat espres, i se recunoate caracterul licit, n anumite situaii. n sfrit, exist state, ca Portugalia, Grecia, Rusia, unde greva patronal este interzis205. n Romnia, n perioada interbelic, lock-out-ul a fost reglementat prin Legea asupra conflictelor colective de munc din 1920. Greva, ca i lock-out-ul constituiau ultima etap posibil i avnd caracter extrem n cadrul procesului de soluionare a conflictelor colective de munc206. Dup 1990, prevederile referitoare la conflictele colective de munc i, ulterior, cele privind conflictele de interese, nu au reglementat lock-out-ul. Bibliografie necesar aprofundrii: 1. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. 2.Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 3.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. 4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004. 5. Raluca Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2006. 6. Raluca Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc. Comentarii i explicaii, Editura CH Beck, Bucureti, 2007. ntrebri recapitulative. 1. Definii greva i clasificai tipurile de grev dup diferite criterii. 2. Enumerai condiiile de declanare a grevei. Identificai situaii n care greva este ilegal (prin raportare la condiiile de declanare i de desfurare). 3. Prezentai situaia salariailor participani la grev. 4. Prezentai situaia salariailor neparticipani la grev. 5. Modaliti de ncetare a grevei. 6. Formele rspunderea juridice ce pot fi antrenate ca urmare a declanrii unei greve ilegale. 7. Ce nelegei prin lock-out? Teste de autoevaluare. 1. Tribunalul poate hotr: a. ncetarea grevei; b. suspendarea grevei; c. suspendarea nceperii grevei; d. nici una din variante. 2. Greva nceteaz cnd: a. 1/2 din numrul membrilor de sindicat hotrsc ncetarea grevei; b. 1/2 din organul de conducere al sindicatului hotrte ncetarea grevei; c. 1/4 din salariai societii, d. nici una din variante.
205 206

A se vedea, A.G. Uluitu, Greva patronal (Lock-aut-ul), n Dreptul nr. 11/2004, pag. 139-141. A se vedea L. Dima, Conflictele de interese conflicte colective de munc (I). Studiu comparat al reglementrilor din legislaia romn i din legislaia altor state, cit. supra, p. 77.

114

Rpunsuri corecte: 1. a ; 2. d. Teste de evaluare. 1. Pot declara grev; a. salariaii din unitile bugetare; b. personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei; c.funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului de Interne i Administraiei; d. nici una din variante.

Reformei

2. Arbitrajul soluioneaz conflictele de interese : a. la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile; b. la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile i afecteaz interese de ordin umanitar; c. la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile i afecteaz interese de ordin umanitar i economic; d. nici una din variante. Tem de cas. Rezolvai urmtoarea spe. Sub nr. 4203/2004 s-a nregistrat la Tribunalul Sibiu, aciunea formulat de reclamanta S.C. V S.A. mpotriva prtului Sindicatul Liber V prin care a solicitat: - obligarea prtului la plata sumei de 90.000 lei, compus din: 40.000 lei prejudiciu efectiv suferit i 50.000 lei beneficiu nerealizat, cauzat ca urmare a declanrii i a derulrii grevei nelegale n perioada 08.05.2004-15.05.2004. - obligarea prtului la plata sumei de 50.000 lei cu titlu de daune morale. S-au solicitat de asemenea i cheltuieli de judecat. n motivarea cererii se arat n esen c prin sentina civil nr. 233/14.05.2004 a Tribunalului Sibiu, greva declanat n data de 08.05.2004 a fost declarat ilegal, activitatea fiind reluat n data de 15.05.2004, ora 7.00 prin ncetarea lucrului de ctre muncitorii din secia Prelucrarea topiturii sticlei s-a perturbat ntregul proces de producie, celelalte secii fiind n legtur direct cu aceasta. n perioada artat reclamanta a suferit pierderi datorate faptului c nu s-a realizat producie, ct i prin cheltuielile cu utilitile, acestea ridicndu-se potrivit calculelor efectuate de aceasta la suma solicitat prin petitul aciunii. Sindicatul se face vinovat de declanarea grevei ilegale n sensul art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, aa cum a rezultat i din sentina civil nr. 223/2002, a organizat i condus greva, participnd activ la negocierile desfurate n perioada ncetrii lucrului. n drept cererea este motivat pe disp. art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, art. 998, 999/Cod civil i art. 112,274/Cod procedur civil. Prin ntmpinare prtul s-a opus admiterii aciunii aratnd c nu se face vinovat de declanarea grevei. Analiznd probatoriul administrat n cauz, instana a reinut urmtoarele: prin sentina civil nr. 223/2004 a Tribunalului Sibiu, a fost respins excepia lipsei calitii procesuale pasive invocat de prtul Sindicatul Liber V i a fost admis aciunea formulat de reclamanta S.C. V S.A. Media, dispunndu-se ncetarea grevei declanaat la data de 08.05.2004 n cadrul seciei Prelucrarea topiturii sticlei ca fiind ilegal. Cu acel prilej s-a constatat c greva a fost declanaat la nivelul acestei secii, muncitorii spontan refuznd nceperea lucrului pe motivul c au fost nemulumii de modificarea programului stabilit de Consiliul de Administraie, cu nerespectarea disp. Legii nr. 168/1999. S-a susinut cu acel prilej c organizaia sindical reprezentativ la nivelul societii are calitate procesual ntr-o

115

astfel de cauz, dei hotrrea de declanare a grevei nu-i aparine. Sentina Tribunalului Sibiu a devenit irevocabil prin respingerea recursului de Curtea de Apel Alba-Iulia. n cauz s-a mai dovedit c prtul Sindicatul Liber V nu a declanat greva, aceasta fiind declanat spontan de muncitorii unei secii a reclamantei care prin ncetarea lucrului au determinat imposibilitatea continurii activitii la nivelul ntregii societi, activitatea celorlalte secii depinznd de activitatea acestuia, producndu-se ceea ce este cunoscut sub denumirea de greva buon. 1. Identificai problemele de drept colectiv al muncii. 2. Care credei ca va fi soluia instanei?

116

TEMA NR. 10 CONTRACTUL NDIVIDUAL DE MUNC NOIUNE, NCHEIERE I EXECUTARE I. Obiectivele temei de studiu: - nsuirea principiilor care guverneaz relaia de munc, ce ia natere n baza unui contract individual de munc i raporturile concrete ale acesteia, prin prisma reglementrilor legale Codul muncii Legea nr. 53/2003 i alte reglementri speciale; - evideneierea definiiile legale i doctrinare ale contractului individual de munc de-a lungul vremii, trsturile caracteristice ale contractului individual de munc; importana ncheierii contractului individual de munc; - cunoaterea condiiilor de ncheiere a contractului individual de munc; - forma contractului individual de munc, necesitatea formei scrise i formalitatea dublului exemplar; nregistrarea contractului individual de munc; - cunoaterea drepturilor i obligaiilor prilor contractului individual de munc; - prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor internaionale, dar i de drept comparat. II. Competene dobndite de student: - studentul s fie capabil s identifice i s prezinte condiiile de ncheiere a unui contract individual de munc i a consecinelor nerespectrii condiiilor; - studentul s fie capabil de a ntocmi un contract individual de munc; - studentul s fie capabil s ntocmeasc un dosar de personal. III. Cuvinte cheie: contract individual de munc, salariul, subordonarea, element temporal, examen medical, capacitate, perioad de prob, drepturi i obligaii, forma. IV. Structura temei : I. Noiunea, trsturile, elementele eseniale ale contractului individual de munc. 1. Scurt istoric al reglementrii 2. Sediul materiei. Definiie 3. Trsturile contractului individual de munc 4. Elementele eseniale ale contractului individual de munc II. Condiiile de ncheiere a contractului individual de munc 1. Condiii de ncheiere a contractului individual de munc 2. Capacitatea juridic a salariatului Incapaciti Reglementri internaionale privind vrsta minim de ncadrare n munc Incompatibiliti 3. Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Romnia 4. Capacitatea juridic a angajatorului 5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc Noiune. Condiii. 6. Obiectul i cauza contractulu individual de munc III. Forma i nregistrarea contractului individual de munc 1. Forma contractului individual de munc. Formalitatea dublului exemplar

117

2. nregistrarea contractului individual de munc 3. Informarea persoanelor care solicit angajarea 4. Durata contractului individual de munc IV. Condiiile specifice ncheierii contractului individual de munc 1. Examenul medical 2. Repartizarea n munc 3. Stagiul 4. Avizul prealabil 5. Autorizarea sau atestarea 6. Angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu 7. Condiiile de studii 8. Condiia de vechime n munc i n specialitate 9. Verificarea prealabil a pregtirii i aptitudinilor profesionale 10. Perioada de prob 11. Documente necesare pentru ncheierea contractului de munc V. Executarea contractului individual de munc 1. Puterea obligatorie a contractului individual de munc 2. Drepturile i obliagiile angajatorului 3. Drepturile i obligaiile salariatului V. Rezumat: Importana ncheierii contractului individual de munc, ca operaiunea juridic, este o consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator. La ncheierea acestuia trebuie ndeplnite condiiile legale unele specifice contractului individual de munc. Forma contractului individual de munc, necesitatea formei scrise i formalitatea dublului exemplar, nregistrarea contractului individual de munc, fiind nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc i n registrul general de eviden a salariailor, informarea persoanelor care solicit angajarea, cu artarea elementelor informrii, realizarea informrii i sanciunea nendeplinirii obligaiei de informare; am prezentat durata contractului indvidual de munc. Prezentarea succint a condiiilor prealabile ncheierii contractului individual de munc. n ceea ce privete executarea contractului individual de munc, este prezentat puterea obligatorie, obligativitatea contractului fa de pri, acestea find obligate s respecte i s execute drepturile i obligaiile ce decurg din contract, importana obligativitii contractului individual de munc i principiul negocierii, conform cruia drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negocieri n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.

I. Noiunea, trsturile, elementele eseniale ale contractului individual de munc. 1. Scurt istoric al reglementrii n comuna primitiv i nici n perioada sclavagismului nu a existat o reglementare juridic referitoare la prestarea muncii, datorit absenei statului si a dreptului. Ea este reglementat n mod indirect prin normele juridice referitoare la proprietatea privat. n perioada feudal prestarea muncii era reglementat tot prin normele juridice referitoare la proprietate, chiar dac feudalul nu avea aceleai drepturi absolute asupra celor care i munceau pamntul, n comparaie cu stapnul de sclavi. n perioada capitalismului s-a dovedit c dreptul de proprietate era insuficient pentru a-i impune muncitorului obligaia de a munci. Persoana care deinea fora de munc s-a

118

detaat de proprietarul mijloacelor de producie, de capital. Astfel au aprut norme de drept civile, referitoare la munc. Acesta reprezint momentul cnd au devenit necesare reglementrile specifice pentru raporturile de munc. Ele s-au meninut n cadrul raporturilor patrimoniale de drept civil doar n prima etap a dezvoltrii societii capitaliste. Apoi, raporturile de munc s-au desprins de raporturile jurdice civile. n Romnia, contractul individual de munc i are originea n contractul de locaiune de servicii. Codul civil romn prevede trei tipuri de locaiuni: locatio rei (locaiunea lucrurilor, a bunurilor); locatio operarum (locaiunea de servicii), locatio operis faciendi (locaiunea ntreprinztorilor de lucrri i cruilor). Locaiunea de servicii este una dintre cele trei categorii de locaiuni a lucrrilor. Iniial contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil alturi de contractul de antrepriz i cel de transport, ca una din felurile de lociune a lucrrilor1. Este vorba de locaiunea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora. Din acest articol se desprind dou obligaii corelative: obligaia de a munci si obligaia de plat a muncii. Dup o evoluie de peste jumtate de secol, contractul individual de munc s-a desprins de contractele civile. El a fost pentru prima dat reglementat n mod distinct prin Legea contractelor de munc din anul 1929, n art. 37, alturi de contractul colectiv de munc i contractul de ucenicie. Ulterior, contractul individual de munc a reprezentat principalul obiect de reglementare att al Codului muncii din 1950, ct i al Codului muncii din 1972, dar nici unul dintre acestea nu cuprindea o definiie a contractului individual de munc, evocnd doar coninutul su208. Codul muncii din 1950 definea contractul individual de munc ca fiind o nelegere scris prin care angajatul se oblig s presteze munca unei alte pri, a celui care angajeaz, n schimbul unei remuneraii. Art. 64 alin.1 din Codul muncii din 1972 prevedea c ncadrarea n munc se realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc. Contractul individual de munc se ncheie n scris i va cuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii de a remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri. n doctrina juridic din Europa occidental au aprut diferite teorii referitoare la izvorul raporturilor juridice de munc ale salariailor. 2. Sediul materiei Contractul individual de munc e reglementat de Codul muncii i de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010. Codul muncii reglementeaz exhaustiv contractul individual de munc, n Titlul II intitulat Contractul individual de munc, fiind cel mai cuprinztor din structura sa. Acesta cuprinde nou capitole (art. 10 107), reprezentnd o treime din textele Codului. Capitolele se refer la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea, ncetarea contractului, dar i capitole referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, munca prin agent de munc temporar, contractul individual de munc cu timp parial i munca la domiciliu. Astfel, art. 10-79 prevd contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral, art. 80 - 86 reglementeaz contractul individual de munc pe durat
207

A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti , Bucureti, 2004, pag. 319. 208 A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, pag. 23.

119

determinat, art. 87 - 100 prevd munca prin agent de munc temporar, art. 100 - 104 prevd contractul individual de munc cu timp parial, art. 105 - 107 prevd munca la domiciliu. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 - 2010 conine un capitol intitulat contractul individual de munc(art. 69 - 82), i o anex (nr. 3) intitulat Clauze minime ale contractului individual de munc. Definiie Conform art. 10 din Cod al muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu . Potrivit dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munc (art. 69), n scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz [art. 71 alin. (4)] 209. n doctrina romneasc, contractul individual de munc a primit mai multe definiii. 3. Trsturile contractului individual de munc Trsturile caracteristice contractului individual de munc decurg din dispoziiile Codului muncii. Prin aceste trsturi, contractul individual de munc se individualizeaz fa de orice alt convenie ncheiat ntre dou subiecte de drept i permit identificarea raporturilor juridice de munc ce au la baz un astfel de contract, dar i a drepturilor si obligaiilor ce aparin prilor conform legii i clauzelor contractuale . a. prile contractului individual de munc Contractul individual de munc are dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul e persoana fizic ce se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea angajatorului n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Angajatorul, denumit n Codul muncii patron, e persoana fizic sau juridic ce angajeaz fora de munc pe baza contractului individual de munc. b. act juridic Acest contract e o manifestare de voin a prilor, salariatul i angajatorul, fcut n scopul stabilirii drepturilor i obligaiilor corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc. Contractul individual de munc e un act juridic ce are la baz principiul libertii de voin, iar aceast libertate se refer la dou elemente: o libertate a parilor referitoare la dorina prilor de a ncheia sau nu un contract de munc, i o libertate referitoare la condiiile n care vor ncheia acest contract, adic libertatea privind coninutul contractului de munc . c. act juridic bilateral Contractul de munc e bilateral, deoarece are dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul e persoana fizic care se oblig s presteze munca, iar angajatorul e persoana fizic sau juridic ce folosete fora de munc salariat. d. contract sinalagmatic Art. 943 din Codul civil prevede c atunci cnd prile se oblig reciproc una fa de cealalt, contractul este sinalagmatic. Salariatul se oblig s presteze o anumit munc, iar angajatorul se oblig s plteasc munca prestat de salariat.

209

A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca , op. cit., pag. 320.

120

Contractul individual de munc d natere la drepturi si obligaii reciproce ntre prile contractante: cauza obligaiei uneia dintre pri o constituie executarea obligaiei celeilalte. e. contract oneros i comutativ Conform art. 954 din Codul civil, contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Potrivit art. 947 alin.1 din Codul civil contractul comutativ este acela n care, obligaia unei pri este echivalentul celeilalte. Contractul individual de munc e oneros i comutativ deoarece prin ncheierea lui, prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte. Prestaiile se cunosc n momentul ncheierii contractului, iar executarea lor nu depind de un eveniment incert. f. contract consensual solo consensu Contractul individual de munc e un contract consensual, pentru c se ncheie prin acordul de voin al prilor. Manifestarea de voin a prilor e suficient pentru valabilitatea contractului, dar art. 16 din Codul muncii prevede ncheierea acestuia n form scris, n limba romn, pe baza consimmntului prilor. Contractul individual de munc nu devine un contract solemn, ci forma scris e prevzut n interesul prilor ad probationem i nu ad validitatem. g. contract personal intuitu personae Contractul de munc are un caracter personal, deoarece este ncheiat intuituu personae, n scopul aprecierii pregtirii aptitudinilor i calitilor salariatului; eroarea asupra persoanei e un viciu de consimmnt ce duce la anularea contractului. Astfel acest contract nu se poate transmite prin motenire, iar salariatul nu-i poate ndeplini atribuiile care i revin n baza contractului, prin alte persoane (delegai, reprezentani) sau cu ajutorul altora. Caracterul personal se refer i la salariatul ce ncheie contractul de munc cu angajatorul (societate comercial, regie autonom) ce are un anumit profil de activitate, innd cont de specificul ei, posibilitatea exercitri profesiei, perspective de promovare, salariu avantajos i de alte caracteristici ale acestuia. Angajatorul trebuie s informeze salariatul cu privire la condiiile de munc, salarizare anterior ncheierii contractului. h. contract cu executare succesiv Contractul individual de munc e un contract de prestaii succesive din partea ambelor pri, acestea realizndu-se n timp. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta, succesiv, s presteze o anumit munc de care el s beneficieze ntr-o perioad de timp, iar salariatul se angajeaz pentru ca n schimbul muncii s obin un salariu permanent, pltit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar) 1. Dac una din pri nu execut obligaia care i revine prin contract sau o execut necorespunztor, sanciunea e rezilierea, urmat de desfacerea contractului numai pentru viitor. Doar n cazul contractelor cu executare succesiv se poate suspenda executarea pe motiv de for major, pe durata imposibilitii de executare. i. mplic obligaia de a face Prin ncheierea contractului individual de munc, salariatul i angajatorul i asum obligaia de a face: prestarea muncii i plata ei. Aceast obligaie e executat n natur. Prile prejudiciate n timpul executrii contractului de munc au dreptul la despgubiri (daune compensatorii). j. imposibilitatea afectrii contractului de condiie suspensiv sau rezolutorie, modaliti ale actului juridic civil Contractul individual de munc e un contract neafectat de modaliti. Acesta nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv pentru c nu se poate considera ca naterea efectelor lui s fie n funcie de realizarea unui eveniment incert i viitor. Nu poate fi afectat nici de o
1

A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., loc.cit., pag. 325.

121

condiie rezolutorie pentru c n caz contrar s-ar nclca dispoziiile legislaiei muncii, care stabilesc condiiile ncetrii sale. k. posibilitatea afectrii contractului de un termen suspensiv sau extinctiv, modalitate a actului juridic civil Termenul extinctiv e termenul la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale. Acesta ntrzie nceputul executrii dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative, ce au o existen cert. Excepional, contractul de munc poate fi afectat de un termen extinctiv, atunci cnd legea permite ncheierea lui pe durat determinat (art.80 art. 86 din Codul muncii). Contractul poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar cert, de exemplu contractul ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale. l. implic un raport de subordonare Subordonarea apare ntre prile contractului individual de munc i presupune existena atribuiilor de control i de direcie ale angajatorului. Angajatorul d dispoziii salariatului i controleaz ndeplinirea de ctre acesta a obligaiilor ce i revin, iar salariatul are obligaia corelativ de a se conforma i respecta ordinele sau instruciunile angajatorului. Din raportul de subordonare decurg drepturile angajatorului prevazute de art.40 alin.1 din Codul muncii. Angajatorul are dreptul de a stabili organizarea i funcionarea fiecrui salariat n condiiile legii, sau d dispoziii acestuia, s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, s controleze modul n care salariaii ndeplinesc atribuiile de serviciu. Subordonarea are dou laturi: prima se refer la dreptul angajatorului de a determina coninutul obligaiilor salariatului, iar cea de a doua se refer la puterea acestuia de a organiza modul de executare a obligaiilor de ctre salariat. n consecin, subordonarea implic urmtoarele drepturi ale angajatorului: de a ndruma salariatul n executarea obligaiilor contractuale, de a fixa regimul de lucru (programul de lucru), locul de munc i regulile de disciplin pentru salariat. 4. Elementele eseniale ale contractului individual de munc Elementele contractului individual de munc sunt: prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului fa de angajator. Acestea l difereniaz de alte conveii. Contractul de munc are i un element temporal, deoarece se ncheie pe o durat de timp (determinat sau nedeterminat). Prestarea muncii Contractul individual de munc presupune prestarea unei activiti, n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator. Activitatea trebuie s fie licit i moral, iar salariatul poate presta o munc fizic (muncitorii), intelectual (medicii, inginerii, avocaii), artistic (actorii). Dac cel care presteaz munca suport aceste riscuri, el nu e salariat, ci lucrtor independent. Dac o persoan exercit activitatea n profitul cocontractantului, care i asum riscurile, atunci convenia lor e susceptibil de a fi contract de munc. Salariul Plata salariului e un element necesar al contractului individual de munc, deoarece acesta e un contract cu titlu oneros. Salariatul primete o remuneraie de la angajator n schimbul muncii prestate. Remuneraia nu poate conduce ntotdeauna la concluzia existenei unui astfel de contract, ci dup caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece i acestea comport prestarea unei munci i plata ei210 .

210

A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit, loc.cit, pag. 322.

122

Subordonarea Subordonarea apare ntre salariat i angajator. Salariatul presteaz munca sub autoritatea angajatorului, iar angajatorul d dispoziii salariatului, controleaz ndeplinirea atribuiilor de serviciu de ctre salariat, sancioneaz abaterile disciplinare. Aceasta e o subordonare juridic deoarece salariatul i desfoar activitatea ntr-o unitate i utilizeaz mijloacele de munc puse la dispoziie de ctre angajator. Salariatul se afl i ntr-un raport de subordonare economic fa de angajator, care i d un salariu n schimbul muncii prestate. Elementul temporal Pe baza contractului individual de munc, salariatul i desfoar activitatea pe o anumit perioad de timp (determinat sau nedetereminat). Munca e prestat succesiv, zilnic, cu excepia zilelor libere i cele n care nu se lucreaz, n cadrul unui program de lucru de 8 ore stabilit de angajator. II. Condiiile de ncheiere a contractului individual de munc 1. Condiii de ncheiere a contractului individual de munc Pentru ncheierea valabil a contractului de munc trebuie ndeplinite anumite condiii legale, care se clasific n mai multe categorii: 1. a. Condiii comune i altor contracte civile: capacitatea, consimmntul, obiectul, cauza; b. Condiii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau vechime n specialitate, repartiia n munc etc. 2. a. Condiii de fond, de exmplu: existena postului, avizul medical; b. Condiii de form, de exemplu: ncheierea contractului sub forma nscrisului unic. 3. a. Condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu: condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate; b. Condiii speciale aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii, de exemplu: cele prevzute de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor. 4. condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii n munc, de exemplu: starea de sntate, perioada de prob, pstrarea secretului de serviciu etc. 2. Capacitatea juridic a salariatului Capacitatea juridic a persoanei care se ncadreaza n munc e prevazut n Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice. Potrivit art.5 din acest Decret prin capacitatea juridic a persoanei fizice se ntelege n sens larg (lato sensu), att capacitatea de folosin, adic aptitudinea general de a avea drepturi i obligaii, ct i capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaiile; n sens restrns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin. n dreptul muncii, potrivit Codului muncii persoana fizic dobndete capacitate de munc, adic capacitate deplin de a ncheia un contract individual de munc la mplinirea vrstei de 16 ani211. Excepional, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani212, dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, cu acordul parinilor sau reprezentanilor legali, dac prin prestarea muncii nu i sunt afectate sntatea,
211 212

Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. Art. 13 alin. 2 din Codul muncii.

123

dezvoltarea i pregtirea profesional. ncepnd cu vrsta de 15 ani, persoanei i se recunoate o capacitate restrns de a se ncadra n munc. Referitor la acordul priniilor sau reprezentanilor legali trebuie ntrunite o serie de condiii: - acordul s emane de la ambii prini, - s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc, s fie expres i special (s se refere la un anumit contract de munc). Prin exprimarea acordului prinilor i reprezentanilor legali sunt protejate interesele minorului. La ncheierea contractului de munc prinii sau reprezentanii legali semneaz contractul alturi de copilul minor. Lipsa acestui acord, atrage nulitatea absolut a contractului individual de munc, ns aceasta e remediabil. Dac respectivul contract de munc e lovit de nulitate absolut, acesta va nceta de drept la data constatrii nulitii. Dac dezvoltarea minorului ncadrat n munc e afectat, acodul prinilor sau reprezentanilor legali poate fi retras, iar contractul va nceta de drept de la data retragerii acordului. n cazul n care ntre prini nu se realizeaz un acord, hotrrea privind ncuviinarea ncheierii contractului de munc va fi luat de autoritatea tutelar. Incapaciti Vrsta minim de dobndire a capacitii de munc e de 15 ani, dar exist i anumite incapaciti clasificate n dou categorii: a. incapaciti generale: - ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis, potrivit art. 13 alin. 3 din Codul muncii. - ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie este interzis, potrivit art. 13 alin. 3 din Codul muncii. Aceste persoane nu pot ncheia un contract de munc, deoarece fie nu au capacitate fizic, fie nu au discernmnt. Aceste incapaciti sunt prevzute i n Constituie. Conform art. 49 alin. 4 minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi ncadrai ca salarii. b. incapaciti speciale Incapacitile speciale se refer la anumite categorii de persoane ce nu pot ncheia anumite contracte de munc. Dispoziiile legale referitoare la incapacitile generale i cele speciale au un caracter imperativ. Dac nu sunt respectate la ncheierea contractului de munc, acesta va fi lovit de nulitate. Reglementri internaionale privind vrsta minim de ncadrare n munc Referitor la vrsta minim de ncadrare n munc, Organizaia Internaioanal a Muncii a adoptat 7 convenii dintre care, trei privind munca de noapte, trei convenii privind examenul medical i o recomandare privind munca n subteran, toate avnd scopul de a proteja minorii i tinerii. n esen, instrumentele OIM privind munca tinerilor sunt concentrate, deci, n trei direcii: stabilirea unei vrste minime pentru admiterea la munc, realizarea unui examen medical la ncadrarea n munc i limitarea respectiv interzicerea treptat a muncii de noapte a tinerilor213. Cele apte Convenii privind vrsta minim de ncadrare n munc, adopate de Organizaia Internaional a Muncii sunt: - Convenia nr. 5/1919 asupra vrstei minime (industrie); - Convenia nr. 39/1937 (revizuit) asupra vrstei minime (industrie);
213

A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998 , pag.286.

124

- Convenia nr. 33/1932 si Recomandarea nr.41/1932 asupra vrstei minime (munci neidustriale); - Convenia nr. 60/1937 asupra vrstei minime (munci neindustriale); - Convenia nr. 10/1921 asupra vrstei minime ( agricultur); - Convenia nr. 123/1365 i Recomandarea nr. 124/1965 asupra vrstei minime (munci subterane); - Convenia nr. 138/1973 i Recomandarea nr. 146/1973 asupra vrstei minime. OIM a adoptat i alte convenii i recomandri privind vrsta minim de ncadrare n munc: Convenia nr. 77/1946; Convenia nr. 78/1946; Convenia nr. 124/1965 privind examenul medical al tinerilor; Romnia a ratificat Conveniile nr. 5/1919, nr.10/1921, nr. 39/1937 i nr. 138/1973. Convenia nr. 138/1973 i Recomandarea nr. 146/1973 privind vrsta minim de admitere n munc revizuiesc toate conveniile i recomandriile care au fost elaborate anterior. n 1996, Conferina OIM a adoptat o rezoluie privind munca copiilor. Raportul OIM solicit abolirea formelor de exploatare a muncii copiilor practicate n diverse state: sclavie, munci periculoase, exploatarea sexulal a copiilor n scopuri comerciale. Astfel, n 1999 au fost adoptate Convenia nr. 182 i Recomandarea nr. 190. Exist o neconcordan ntre prevederile Codului muncii i dispoziiile Conveniei nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc214, n legtur cu posibilitatea ncheierii contractului de munc i n cazul tnrului care a mplinit 15 ani. n timp ce art. 7 alin. 2 al Conveniei prevede c legislaia noastr poate autoriza angajarea la munci uoare a persoanelor sub 15 ani care nu au terminat coala obligatorie, n special cu condiia ca aceste munci s nu aduc prejudicii punctualitii colare sau aptitudinilor de a beneficia de instruirea primit215, art.13 alin.2 din Codul muncii instituie condiia pentru ncadrarea n munc a tinerilor care au mplinit 15 ani dac nu le e pus n pericol pregtirea colar, dezvoltarea fizic. Deci Codul muncii e mult mai restrictiv dect norma internaional. Un alt document semnificativ n materie, Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale (2000), prevede c tinerii ncadrai n munc trebuie s i desfoare activitatea n condiii de munc adaptate vrstei lor i s beneficieze de protecie mpotriva exploatrii economice sau a oricrei munci care poate duna sntii, securitii, dezvoltrii lor fizice mintaele, morale sau sociale sau care le-ar putea afecta educaia. Din aceste dispoziii internaionale rezult c minorii n vrst de pn la 15 ani i persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale nu pot ncheia un contract de munc pentru c nu au capacitate biologic de munc si nici capacitate de exerciiu, deci nu au discernmnt. Documentele internaionale evideniaz anumite aspecte privind vrsta minim de ncadrare n munc. Normele internaionale nu oblig statele membre ale OIM sau ale U.E. sau care sunt n curs de aderare s reglementeze angajarea n munc a copiilor ntre 13-15 ani. Fiecare stat poate alege s reglementeze sau nu problema muncii prestate de minori. Incompatibiliti Incompatibilitile sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictive de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii216. Ele opereaz numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp prevzute de lege i sunt determinate fie de vrsta, fie de protecia tinerilor i a femeilor, de aprarea intereselor generale i a siguranei naionale, de specificul funciei
214 215

Ratificat prin Decretul nr. 83/ 1975, publicat n Buletinul Oficial, nr. 86 din august 1975. Alexandru iclea, op. cit.,loc.cit, pag.324. 216 A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit.,loc.cit,pag.340.

125

sau profesiei, de aplicarea unor sanciuni penale, fie de cumulul de funcii. Prevederile legale care instituie incompatibiliti au caracter de excepie. Incompatibilitile nu sunt reglementate de sine stttor n Codul muncii. Ele apar n diferite acte normative precum cele din domeniul muncii (statutele de personal) cele din legislaia comercial, administrativ, penal. Incompatibiliti referitoare la vrst Prin aceast categorie de incompatibiliti se urmrete asigurarea posibilitii de a se exercita anumite obligaii de serviciu. n cazul anumitor funcii/ocupaii, inndu-se cont de specificul i dificultile lor se prevede o vrsta mai mare de 15, 16 ani sau chiar o vrsta maxim la angajare. Excepional prin act normativ se stabilete o limit de varst maxim pn la care se poate ncheia un anumit contract de munc. Printr-un act normativ se poate stabili limite de vrst minim i maxim pentru ncheierea contractului individual de munc. De exemplu, limita de vrst pentru ocuparea funciei de gestionar i al personalului de paz i protecie e de 21 ani. Pentru ocuparea funciei de profesor de legislaie rutier i de instructor de conducere auto, persoana trebuie s aib vrsta de cel puin 25 ani. Persoanele care nu ndeplinesc condiia de vrst se afl ntr-o stare de incompatibilitate, acetia neputnd fi ncadrai n astfel de funcii. Incompatibiliti referitoare la msuri de protecie a tinerilor i femeilor Conform art. 13 alin. 5 din Codul muncii ncadrarea n munc n locuri de munc grele se face dup mplinirea vrstei de 18 ani, iar astfel de locuri de munc stabilindu-se prin hotrre a Guvernului. Prin intermediul Normelor generale de protecie a muncii au fost stabilite msuri referitoare la protecia tinerilor n vrst de pn la 18 ani mpotriva oricrei munci care ar putea duna sntii, securitii sau dezvoltrii lor fizice, morale, psihologice sau le-ar afecta educaia. Angajatorii au obligaia de a asigura tinerilor condiii de munc conforme vrstei lor i de a-i proteja mpotriva riscurilor ce ar putea interveni datorit lipsei lor de experien sau din cauza faptului c ei sunt nc n dezvoltare . Potrivit art. 125 alin. 1 i 2 din Codul muncii, tinerii care nu au mplinit 18 ani, femeile gravide, lauzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munca de noapte dect dac i exprim acordul. Incompatibiliti referitoare la aprarea avutului public sau privat n scopul aprrii avutului public sau privat, nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori a judecii i nereabilitare de drept ori de instana de judecat, pentru una din infraciunile prevzute de lege217. Semnificativ n acest sens e Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice. Incompatibiliti referitoare la exercitareaunor funcii de prestigiu, ce presupun ca cei ce la ocup s se bucure de o deosebit autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i corectitudine Exercitarea unor funcii de prestigiu ce presupun ca cei ce le ocup s se bucure de probitate i corectitudine are la baz condiii de ncadrare n munc riguroase. Astfel, nu poate ocupa funcia de magistrat (judector sau procuror), persoana care are antecedente penale. Ocuparea funciei de magistrat presupune condiia ca persoana n cauz s nu aib antecedente penale i s aiba o bun reputaie. Un alt exemplu semnificativ privind aceast categorie de incompatibiliti e cazul persoanelor care particip la concursul pentru admiterea la Institutul Naional al Magistraturii. Participarea la acest concurs e condiionat de lipsa cazierului fiscal, lipsa antecedentelor penale i buna reputaie. Aceste condiii trebuie
217

A. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.51.

126

ndeplinite i de grefieri, asisteni judiciari, de alte categorii de personal auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i parchetelor de pe lng acestea. Incompatibiliti prevzute de Codul penal Potrivit legislaiei penale, interzicerea ocuprii unei funcii sau exercitrii acelei profesii, meserii ori ocupaii reprezint o msur de siguran aplicat celui care a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea acelei funcii sau exercitarea acelei profesii, meserii sau ocupaii. Incompatibiliti referitoare la activitatea desfurat de cadrele didactice Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic218 prevede interdicia ocuprii funciilor didactice de persoanele care nu au acest drept pe durata stabilit printr-o hotrre judectoreasc, activiti care afecteaz demnitatea funciei didactice: prestarea oricrei activiti comerciale n unitatea de nvmnt sau n baza limitrof, de ctre cadrul didactic; comerul cu materiale obscene scrise, audio sau vizuale; alte activiti interzise n regulamentele colare sau cele interzise n Carta universitar. Alte incompatibiliti Alte categorii de incompatibiliti sunt reglementate de Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei219 Aceast lege prevede dou categorii de incompatibiliti: prima referitoare la demnitile i funciile publice, iar cea de a doua referitoare la posibila calitate de salariat. 3. Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Romnia Aceast capacitate e guvernat de legea statului a crui ceteni sunt lex patriae. n aceast situaie se aplic art. 2 alin. 2 din Codul civil conform cruia starea civil i capacitatea civil a persoanei fizice sunt supuse cetteniei, iar capacitatea persoanei juridice este supus legii naionalitii, determinat de sediul su. Dac legea strin contravine dispoziiilor legii romne, care i asigur condiii mai favorabile la ncadrarea n munc, atunci se va aplica legea romn. n Romnia, capacitatea cetenilor strini i a persoanelor lipsite de cetenie (apatrizilor) de a ncheia contracte de munc are la baz regimul de egalitate cu cetenii romni. Lunga edere pentru angajare n munc a strinilor n Romnia se acord pe baza avizului Oficiului pentru Migraia Forei de Munc i al Autoritii pentru strini i prin respectarea condiiilor prevzute de lege220. Potrivit prevederilor legale, pentru a ncheia un contract individual de munc, strinii trebuie s obin permise de munc221 . Strinii nu pot exercita anumite funcii precum: grefier, judector, procuror, funcionar public. Aceste interdicii sunt prevzute n legi speciale: n Legea nr.303/2004 privind Statutul judectorilor i procurorilor, Legea nr.567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea, Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. Situaia cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic European e reglementat n mod special prin Legea nr.309/2004 privind libera circulaie pe
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificat ulterior. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.40/2003. 220 Ordonana de urgen a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 201 din 8 martie 2003, modificat ulterior prin Legea nr. 306/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 962 din 31 octombrie 2005. 221 Legea nr. 203/1999 privind permisele de munc, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 544 din 17 iunie 2004, modificat ulterior prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 130/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 892 din 5 octombrie 2005.
219 218

127

teritoriul Romniei a cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic European222. Acetia pot ocupa locurile de munc vacante n aceleai condiii ca i cetenii romni, bucurndu-se de toate drepturile i beneficiile persoanelor angajate de protecie social din partea statului.

4. Capacitatea juridic a angajatorului Angajatorul trebuie s dispun de capacitate de exerciiu pentru a putea fi parte ntr-un contract individual de munc. Capacitatea angajatorului se determin dup cum acesta este persoan fizic sau persoan juridic. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic Conform art. 14 alin. 1 din Codul muncii angajatorul este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze fora de munc pe baz de contract individual de munc. Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, devine un subiect colectiv de drept constituit legal, doar dac dispune de capacitate juridic, de personalitate juridic. Capacitatea juridic a angajatorului e reglementat n art. 14 alin. 2 din Codul muncii conform cruia persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice. Sunt angajatori, persoane juridice: regiile autonome, companiile i societile naionale, societile comerciale (de toate categoriile, bancare, de asigurri sau reasigurri, agricole), instituiile publice, unitile bugetare, organizaiile cooperatiste, asociaii si fundaii. n concluzie, pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale de munc se ncheie n numele lor de ctre conducatorul unitii sau prin excepie, de ctre organul colectiv de conducere (pentru anumii salariai avnd funcii de conducere)223. Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic e reglementat de Codul muncii n art. 2 lit. f, conform cruia dispoziiile acestui cod se aplic i angajatorilor persoane fizice. Pentru a putea ncheia contracte individuale de munc, angajatorii, persoane fizice trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu: persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, potrivit art. 14 alin. 3 din Codul muncii. Pentru anumite categorii de angajatori nu e suficient capacitatea de exerciiu restrns, ci este necesar capacitatea deplin de exerciiu (categoria liberilor profesioniti). 5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc Noiune. Condiii.

222

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 593 din 1 iulie 2004, nlocuit de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 102/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 21 iulie 2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 260/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 900 din 7 octombrie 2005. 223 Ion Traian tefnescu, op. cit.,loc.cit, pag. 314.

128

Consimmntul reprezint acea convenie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n exterior224. Contractul individual de munc se ncheie numai prin consimmntul prilor, deoarece acesta e un act juridic bilateral i consensual. Consimmntul este o cerin reglementat de art. 16 alin. 1 din Codul muncii care staueaz: contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoan fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. Fiecare dintre pri trebuie s-i exprime valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz voina de a contracta i s realizeze acordul de voin pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc. Contractul individual de munc, fiind consensual, se consider ncheiat solo consensu, n momentul realizrii acordului de voin al prilor, chiar dac nscrisul probator a fost ntocmit ulterior. Executarea contractului se face de la o dat ulterioar executrii acordului prilor. Astfel exist trei momente: - data ncheierii contractului individual de munc (e data realizrii acordului de voin); - data intrrii n vigoare a contractului individual de munc; - data nceperii prestrii muncii. Consimmntul (acordul) prilor la ncheierea contractului individual de munc trebuie s fie conform normelor de drept comun i s ntruneasc anumite condiii pentru a fi valabil: a. S provin de la o persoan cu discernmnt. b. S fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice. c. S fie exteriorizat. d. S nu fie afectat de vreun viciu de consimmnt. Conform art. 953 - 961 din Codul civil, viciile de consimmnt sunt: eroarea, dolul i viclenia. Dac este viciat consimmntul, contractul individual de munc e lovit de nulitate relativ. 6. Obiectul i cauza contractulu individual de munc Obiectul contractulu individual de munc Obiectul contractului individual de munc reprezint o condiie obligatorie la ncheierea acestuia. Potrivit art. 962 din Codul civil obiectul conveniilor este acela la care prile sau numai una din pri se oblig. Obiectul trebuie s fie determinat, licit i moral, adic s corespund cu legea i morala. Astfel, conform art. 15 din Codul muncii este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. Fiind un contract sinalagmatic, contractul de munc are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea acestuia de ctre angajator. Dac un contract individual de munc nu cuprinde unul din aceste elemente atunci este lovit de nulitate. Plata n bani a muncii prestate n baza unui contract individual de munc e un element esenial al contractului individual de munc ce decurge din faptul c acesta e un contract cu titlu oneros n care fiecare parte urmrete s obina un folos n schimbul contraprestaiei pe

224

Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Editia a IV-a, revzut i adugit de M. Nicolae, P. Truc, Casa de editur ansa, Bucureti 1998, pag. 147.

129

care i-o asum. Salariul va fi datorat de angajator, chair dac nu a fost stipulat expres n contract. Obiectul contractului individual de munc se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii, care formeaz coninutul contractului, al raportului juridic pe care acesta l genereaz225. Cauza contractului individual de munc Cauza contractului individual de munc e o condiie esenial i obligatorie la ncheierea lui. Aceasta const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului de munc n scopul urmrit de angajator la ncheierea acestui act juridic. Scopul urmrit de angajator e prestarea muncii de ctre salariat pentru realizarea unui profit, iar scopul urmrit de salariat e primirea salariului necesar traiului. n consecin, cauza e motivaia care determin asumarea obligaiei. Cauza contractului de munc are un caracter independent, de sine stttor i nu se confund cu obiectul actului juridic i nici cu consimmntul. mpreun cu consimmntul, cauza constituie voina juridic. Validitatea contractului individual de munc e condiionat de caracterul licit i moral al cauzei sau scopului su. Astfel, conform art. 15 din Codul muncii este interzis sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. Conform art.966 din Codul civil cauza este nelicit cnd e prohibit de legi, cnd este contrarie bunelor moravuri i ordinii publice. n aceast situaie contractul de munc e lovit de nulitate absolut. III. Forma i nregistrarea contractului individual de munc 1. Forma contractului individual de munc Contractul individual de munc se ncheie n form scris. Aceasta e prevzut n art. 16 alin. 1 din Codul muncii conform cruia: contractul individual de munc se incheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoan fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. Neindeplinrea acestor obligaii e contravenie i se sancioneaz cu amend. n practic, prile trebuie s foloseasc modelul cadru al contractului individual de munc aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale226. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 prevede forma scris a contractului individual de munc n art.71 alin.4 conform cruia contractul individual de munc se ncheie n scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz. n Anexa nr.3 a acestui contract exist un model cadru al contractului individual de munc, ce asigur forma scris, intitulat Clauze minime ale contractului individual de munc. Forma scris a contractului de munc e reglementatat n interesul prilor, n special al salariailor. Aceasta e important pentru precizarea drepturilor i obligaiilor reciproce a prilor, pentru concretizarea voinei lor i pentru dovedirea coninutului real al contractului ceea ce nseamn c aceasta constituie un mijloc de prob (ad probationem) i nu o condiie de validitate (ad validitatem), fiind uor de administrat. Conform art.16 alin.2 din Codul
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit.,loc.cit, pag. 359 . Ordinul nr. 64/2003 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003.
226 225

130

muncii, consecinele lipsei formei scrise a contractului de munc sunt: contractul individual de munc exist (n sensul de negotium) i i produce efectele, dac s-a realizat cu acordul prilor; se prezum c fost ncheiat pe o durat nedeterminat; existena contractului poate fi dovedit prin orice mijloc legal de prob (martori, prezumii): prile pot face dovada prevederilor contractuale i prestaiilor efectuate prin orice mijloc de prob. Formalitatea dublului exemplar Formalitatea dublului exemplar e reglementat de dreptul comun, n art. 1179 din Codul civil conform cruia actele sub semntura privat, care cuprind convenii sinalagmatice, nu sunt valabile dac nu s-au fcut n attea exemplare originale cte sunt pri cu interes contrar. Este de ajuns un singur exemplar original pentru toate persoanele care au acelai interes. Cu toate acestea, lipsa de meniune c originalele s-au fcut n numr ndoit, ntreit i celelalte, nu poate fi opus de acela, care a executat din parte-i convenia constatat prin act. Astfel, n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul s constituie un mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt, iar acest lucru trebuie s rezulte din act. Dac aceast formalitate lipsete, convenia nu e lovit de nulitate ci, n lipsa formalitii dublului exemplar, actul e un nceput de prob scris i poate fi completat prin orice mijloc de prob (prezumii sau martori, statul de plat). Deci contractul individual de munc e valabil i i produce efectele, chiar dac nu a fost ncheiat n form scris, iar formalitatea dublului exemplar e cerut de lege ca un mijloc de prob. Dac prile ncheie contractul de munc n form scris, dar nu redacteaz actul n dublul exemplar, contractul e valabil i poate fi dovedit i completat cu probe. n cazul n care, singurul exemplar e semnat de ambele pri, se afl n posesia angajatorului, iar acesta le utilizeaz cu ocazia unui litigiu, atunci exemplarul face dovada fa de ambele pri pentru ceea ce cuprinde. Cnd exemplarul e semnat doar de una din pri, el face dovada n instan mpotriva acestei pri, atunci cnd e adus la judecat de partea care are interes s se serveasc de el. n ce privete obligaiile asumate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul su pentru a dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz, cealalt parte litigant are la dispoziie proba testimonial i orice mijloace de prob prevzute de lege227 . 2. nregistrarea contractului individual de munc ncheierea contractului individual de munc, n form scris, e urmat de nregistrarea acestuia la Inspectoratul teritorial de munc i n registrul general de eviden a salariailor. nregistrarea contractului de munc are loc doar n cazul contractului ncheiat n form scris. Aceasta e reglementat n Codul muncii, dar i n legi speciale n materie228 . Legislaia muncii n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului individual de munc . a. nregistrarea la Inspectoratul teritorial de munc Contractele individuale de munc vor fi nregistrate n termen de 20 de zile de la data ncheierii lor, la inspectoratul teritorial de munc. Contractele de munc ncheiate de cetenii romni cu misiunile diplomatice i oficiile consulare strine care au sediul n Romnia, dar i cu reprezentanele din ara noastr ale unor

227 228

A. iclea, op. cit.,loc.cit., pag. 380-381 . Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 355 din 27 iulie 1999, modificat ulterior prin Legea nr. 403/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 16 din 9 ianuarie 2006.

131

firme, asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n strintate sunt nregistrate la Inspectoratul teritorial de munc al municipiului Bucureti229 . b. nregistrarea n registrul general de eviden al salariailor Potrivit art. 34 alin. 1 din Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. Registrul general de eviden al salariailor se completeaz n ordinea angajarii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data contractului individual de munc. 3. Informarea persoanelor care solicit angajarea Elementele informrii Conform art. 17 alin. 1 din Codul muncii anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale care le intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Informarea persoanei selectate n scopul angajrii trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente: a. identitatea prilor; b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor, din Romnia, sau altor acte normative i atribuiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmeaz s i produc efecte; g. n cazul unui contract de munc pe durat detrminat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m. durata perioadei de prob. Toate aceste elemente trebuie s fie cuprinse i n coninutul contractului individual de munc - art.17 alin.3 din Codul muncii. Dac salariatul i va desfura activitatea n strintate, conform art.18 din Codul muncii, angajatorul trebuie s-i comunice i informaii referitoare la: a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b. moneda n care vor fi platite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c. prestaiile n bani i /sau n natur aferente, desfurrii activitii n strintate; d. condiiile de clim; e. reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
229

Art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 995/2003 privind reglementarea unor activiti preluate de Inspectoratul teritorial de munc al municipiului Bucureti, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 630 din 30 septembrie 2003.

132

f. obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g. condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Angajatorul trebuie s comunice salariatului i informaiile prevzute de legile speciale ce reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate. Realizarea informrii Legiuitorul romn a preluat obligaia de informare din dreptul comunitar - Directiva nr.91/533/CEE din 14 octombrie 1991, dar nu a preluat ns i modalitatea de realizare a informrii. De asemenea, s-a ndeprtat i de termenul n care aceasta trebuie ndeplinit. Chiar dup modificarea i completarea art.17 din Codul muncii , prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, nu s-a dat pe deplin satisfaciei directivei europene . Potrivit Codului muncii, obligaia de informare a persoanei selectate n vedere angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau actului adiional dup caz. Legiuitorul romn a simplificat modalitatea de realizare a informrii prin obligativitatea ncheierii contractului de munc n form scris prevzut de art. 16 alin. 1i 2 din Codul muncii; i prin regula conform creia modificarea contractului de munc se face doar cu acordul prilor, prevzut de art. 41 alin. 1 din Codul muncii. Conform legislaiei n vigoare, informarea e ulterioar nelegerii prilor i se realizeaz n momentul semnrii formularului (de contract, de act adiional), consfiniind nvoiala prilor. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin.5. n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare persoana selectat pentru angajare sau salariatul, are dreptul s sesizeze n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s cear despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de ctre angajator a obligaiei de informare, potrivit art. 19 din Codul muncii. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. 4. Durata contractului individual de munc Contractul individual de munc pe durat nedeterminat Art. 12 alin. 1 din Codul muncii instituie regula potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i n mod excepional, acest contract se poate ncheia pe durat determinat n condiiile prevzute n mod expres de lege. Art. 71 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2010 cuprinde o astfel de dispoziie potrivit creia ncheierea contractului individual de munc se va face pe perioad nedeterminat contractele individuale de munc se pot ncheia i pe durat determinat, n cazurile i n condiiile prevzute de lege. ncheierea contractului individual de munc pe durata nedeterminat e o msur de protecie pentru salariat, asigurnd dreptul la stabilitate n munc, iar angajatorului asigur o bun organizare a muncii i o pefecionare a calificrii personalului. Codul muncii consacr, capitolul VI, Titlul II, contractului individual de munc pe durat determinat.

133

Contractul individual de munc pe durat determnat230 Codul muncii consacr, capitolul VI, Titlul II, contractului individual de munc pe durat determinat. n art. 81 din Codul muncii sunt prevzute cazurile n care se poate ncheia un contract individual de munc. IV. Condiiile specifice ncheierii contractului individual de munc 1. Examenul medical Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat prestarea acelei munci. Conform art.31 alin.1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2010, patronul va organiza la angajare i ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salariailor, n scopul de a constata dac sunt api pentru desfurarea activitii n posturile pe care ar urma s le ocupe sau pe care le ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale. Examinarea medical este gratuit, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Condiiile concrete urmeaz s fie stabilite la nivel de unitate, cu consultarea sindicatelor. Pentru anumite categorii profesionale condiia de sntate e special i necesar n exercitarea profesiei respective (exercitarea profesiei de medic i farmacist, de cadru didactic e incompatibil cu starea psihic necorespunztoare pentru exercitarea profesiei). Examenul medical (certificatul medical) la angajarea n munc urmrete obiective complexe, adic s se constate: Aptitudinea n munc pentru profesia i locul/postul n care se va face ncadrarea solicitantului; Persoana care urmeaz s fie ncadrat n munc s nu prezinte afeciuni care pun n pericol sntatea i securitatea n munc a celorlali salariai de la acelai loc de munc , a unitii sau/i calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate , sau pentru sntatea populaiei pe care o deservete; Compatibilitatea ntre afeciunile existente n momentul examinrii i viitorul loc de munc; Stabilirea propunerilor de adaptare a postului de munc la starea de sntate i la posibilitile anatomice , fiziologice a celui care se ncadreaz n munc; nscrierea persoanelor care necesit o supraveghere medical deosebit n circuitul informaional. Conform art. 28 din Codul muncii examenul medical e obligatoriu n urmtoarele situaii: a. la reinceperea activitii dup o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali i de un an n celelalte situaii; b. n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc , ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c. la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d. n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e. periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi, profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;

Pentru analiza acestui tip de contract individual de munc, a se vedea tema privind tipurile de contracte individuale de munc.

230

134

f. periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n serviciul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g. periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. La angajare e interzis solicitarea testelor de graviditate de ctre angajator art. 27 alin. 5 din Codul muncii. Modul n care se realizeaz examinarea medical obligatorie la ncadrarea n munc i ulterior acesteia e stabilit prin Ordinul comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului sntaii nr.508/933/2002231 . Conform art. 27 alin 2 i 3 din Codul muncii, lipsa certificatului medical care constat c persoana n cauz e apt pentru prestarea acelei munci, contractul de munc e lovit de nulitate. Dar, dac salariatul prezint ulterior certificatul medical din cuprinsul cruia rezult c cel n cauz e apt de munc, atunci contractul e valabil, iar nulitatea e remediabil. 2. Repartizarea n munc Repartizarea n munc reprezint actul administrativ individual emis de organele abilitate n acest scop, avnd uneori drept consecin, ncheierea contractului individual de munc. n temeiul principiului libertii muncii, repartizarea n munc are scopul de a concretiza medierea ntre cel care caut un loc de munc i angajator. Repartizarea n munc e prevzut n numeroase acte normative, avnd consecine diferite pentru cele dou pri i pentru ncheierea contractului de munc i anume: Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru somaj i stimularea forei de munc232 potrivit creia persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj trebuie s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru ocuparea forei de munc unde sunt nregistrate pentru ajutorul acordat n vederea ncadrrii n munc i trebuie s participe la serviciile pentru stimularea ocuprii forei de munc. Ageniile pentru ocuparea forei de munc repartizeaz n munc persoanele care au calitatea de omer. Regimul juridic al repartizrii n munc n raport cu angajatorul unde se va face ncadrarea n munc e determinat n funcie de categoria de ageni economici creia i se adreseaz repartiia. Astfel, n cazul unitilor bugetare i al aparatului de specialitate al organelor executive, legislative, judectoreti, repartizarea e obligatorie doar dac persoana respectiv a luat concursul. Dar n cazul unitilor i societilor comerciale care i desfoar activitatea din libera iniiativ, repartiia nu e obligatorie, deoarece au libertate contractual atunci cnd stabilesc raporturi juridice de munc. n aceast situaie, dac se refuz ncadrarea persoanei respective primete n continuare indemnizaia de omaj de la agenia de ocupare a forei de munc. Dac exist o convenie ncheiat ntre agenia teritorial i angajator, n scopul asigurrii forei de munc, repartizarea e obligatorie pentru angajatorul respectiv. Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat233 potrivit creia persoanele apte de munc ce beneficiaz de ajutor social trebuie s dovedeasc cu acte, din 3 n 3 luni c sunt n evidena ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc i c nu au refuzat n mod nejustificat un loc de munc oferit sau nu au refuzat participarea la
231 232

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 800 din 6 decembrie 2002. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior . 233 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, cu modificrile ulterioare.

135

programul de pregtire profesional oferit de agenia teritorial. Dac aceast obligaie nu e ndeplinit atunci are loc dup caz: modificarea cuantumului ajutorului social, excluzndu-se din numrul membrilor de familie, persoanele ce ndeplinesc obligaia n cauz sau suspendarea plii ajutorului social n cazul persoanei singure. n concluzie, reaprtizarea n munc a persoanelor care beneficiaz de ajutor social este obligatorie. O.U.G. nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap234 prevede c persoanele juridice sau fizice care angajeaz persoane cu handicap pot nfiina uniti protejate, organizate n funcie de cerinele acestei persoane, n scopul desfurrii activitii lor, unitiile fiind autorizate de Secretariatul de Stat pentru Persoane cu Handicap. Persoanele cu handicap au obligaia de a se angaja n funcie de pregtirea profesional i posibilitile fizice i psihice i pe baza recomandrilor medicale. Deci, repartizarea n munc e obligatorie n cazul persoanelor cu handicap, existnd anumite limitri pentru angajatori. Repartizarea n munc precede i condiioneaz ncheierea contractului de munc, nu afecteaz caracterul consensual al acestuia, iar prile rspund juridic pentru neexecutarea ei, dar nu devin subiecte ale rspunderii juridice de munc dect dac se ncheie contractul individual de munc. 3. Stagiul Stagiul e perioada determinat de timp, prevzut n mod expres de reglementrile legale, speciale, cu scopul perfecionrii, pregtirii profesionale prin munc a absolvenilor anumitor specialiti din nvmntul superior. Astfel, stagiul e stabilit pentru medici, farmaciti, judectori, procurori, notari, avocai i executori judectoreti, experi contabili, contabili autorizai etc. Pentru aceast din urm categorie stagiul const n efectuarea lucrrilor profesionale sub ndrumarea i controlul tutorelui de stagiu i n aciunile de pregtire. Stagiul ncepe odat cu ncheierea contractului individual de munc pentru o funcie conform cu profesia dobndit prin studii universitare de ctre absolventul respectiv. Stagiul nu se confund cu perioada de prob reglementat de art. 31 alin. 4 din Codul muncii potrivit creia absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. Stagiul i perioada de prob sunt dou instituii juridice distincte, dar care au finalitate similar: stagiul e o perioad de perfecionare i de verificare profesional, iar perioada de prob e un interval de verificare a corespunderii persoanei pe plan profesional la locul de munc. La sfritul perioadei de stagiu, stagiarul susine un examen de verificare a aptitudinilor profesionale. Dac stagiarul va lua examenul, contractul de munc va continua, n caz contrar salariatul e concediat pentru necorespundere profesional potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, care reglementeaz concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului. 4. Avizul prealabil ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia e condiionat, n anumite cazuri reglementate de legi speciale, de existena i obinerea prealabil a unui aviz obligatoriu sau consultativ al unui organ. De exemplu, este necesar avizul organului de
234

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 310 din 30 iunie 1999, aprobat cu modificri prin Legea nr. 519/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 555 din 29 iulie 2002, modificat prin Legea nr. 343/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 641 din 15 iulie 2004, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 14/2007 pentru modificarea i completarea Legii nr. 448/2006 din 7 martie 2007 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 187/2007 .

136

poliie pentru ncadrarea n munc a gardienilor publici ce vor fi dotai cu armament, personalului operator de jocuri de noroc, personalului de paz i gard de corp. Tot astfel, dac paza obiectelor, bunurilor i valorilor se face de ctre persoanalul propriu, atunci angajarea n munc a persoanelor respective se face numai cu avizul organului de poliie. Dac s-a ncheiat un contract de munc fr obinerea avizului, acesta e lovit de nulitate absolut. n cazul n care se obine ulterior ncheierii contractului de munc, nulitatea e remediabil, iar ncadrarea n munc e legal. 5. Autorizarea sau atestarea La ncheierea contractului individual de munc, n anumite situaii, este necesar ndeplinirea condiiei autorizrii, atestrii profesionale. Astfel, autorizarea inspectorului de antier, atestarea persoanelor fizice care efectueaz studii de teren, elaboreaz documentaiile tehnico-economice i execut lucrri de mbuntiri funciare n domeniul silvic. Modalitile de avizare/autorizare/atestare sunt reglementate de actele normative, existnd i o reglementare de excepie. Lipsa autorizrii/atestrii atrage nulitatea contractului de munc Avizul/autorizarea/atestarea sunt obligatorii pentru toate categoriile de angajatori, prevzui prin acte normative. 6. Angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu Potrivit art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii, salariatul are obligaia de a respecta secretul de serviciu. Persoana care urmeaz s desfoare o activitate sau s fie ncadrat la un loc de munc ce presupune accesul la informaii clasificate are obligaia de a prezenta conductorului unitii, un angajament scris de pstrare a secretului de serviciu. Astfel exist dou situaii: la ncadrarea n munc (la ncheierea contractului individual de munc sau la naterea raportului de serviciu) i la trecerea ntr-o alt munc n cadrul aceleai uniti. 7. Condiiile de studii Condiiile de studii sunt necesare pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post. Pregtirea teoretic i practic e o condiie la ncadrarea i promovarea n munc pentru toate categoriile de angajatori. Pentru unitile bugetare aceste condiii sunt obligatorii, iar n cazul unitilor particulare nu sunt obligatorii. Pentru angajatorii din sectorul privat sunt situaii cnd legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anumit nivel de studii, obligatorii i pentru acetia. Astfel, perosnalul de paz i gard de corp trebuie s dein certificatul de absolvire a cursului de calificare profesional, gestionarul trebuie s fi absolvit coala general sau o coal echivalent i s dein cunotinele necesare pentru a exercita aceast funcie, persoanele care organizeaz contabilitatea trebuie s aib studii economice superioare. Hotrrea Guvernului nr. 844/2002235 a aprobat nomenclatoarele ocupaiilor, meseriilor, specializrilor pentru care se asigur pregtirea profesional din nvmntul preuniversitar i durata de colarizare. Aceasta stabilete c pentru ocuparea anumitor meseri e necesar absolvirea unor coli de ucenici, postliceale, profesionale sau de maitri. Nivelul 1 de calificare e reprezentat de colie de ucenici, avnd o durat de 2 ani, nvmnt de zi, unde sunt pregtii sudori, zidari, croitori, brutari, dulgheri, etc;

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior prin Hotrrea Guvernului nr. 1144/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 894 din 6 octombrie 2005.

235

137

Nivelul 2 e reprezentat de colile profesionale, cu durata de 3 ani, nvmnt de zi i 4 ani, nvmnt seral, n care sunt pregtii: minerii, ceasornicarii, tipografii, mecanicii, electricienii etc; Nivelul 3 de califcare e reprezentat de liceu,(filiera tehnologic, cu durata de 4 ani, nvmnt de zi i 5 ani, nvmnt seral, n care se asigur calificarea n meseriile de tehnician, n activiti financiare i comerciale, automatizri, transporturi, agricultur, etc;), liceu ( filiera vocaional, cu durata de 4 ani de nvmnt de zi, ce asigur calificarea n meseriile de instructor sportiv, mediator colar corist); Nivelul 4 de calificare e reprezentat de colile postliceale, cu durata de 2 ani de nvmnt de zi, care asigur calificarea tehnicienilor mecanici i edilitari, ageni fiscali i vamali, brokeri, pedagogi de coli, asisteni sociali, etc; n Hotrrea Guvernului nr.645/2000236 sunt stabilite specializrile, profilurile, durata studiilor, titlurile obinute de absolvenii nvmntului universitar, cursuri de zi. Durata studiilor difer n funcie de specializarea respectiv. 8. Condiia de vechime n munc i n specialitate Pentru angajarea n anumite funcii sau posturi trebuie ndeplinit o vechime n munc. Art. 16 alin. 3 din Codul muncii prevede c munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc. Vechimea n munc reprezint totalitatea perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n baza unui raport de munc. Astfel, privind vechimea n munc se ia n considerare perioada ct persoana e angajat n baza contractului individual de munc, i n mod excepional se iau n considerare i alte perioade reglementate de lege cum ar fi, de exemplu, timpul servit n avocatur. Vechimea n specialitate e vechimea n meserie, n cazul muncitorilor i vechimea n funcie pentru celelate categorii de personal; este o specie a vechimii n munc. Aceasta are mai multe variante. Astfel, vechimea n specialitate juridic, ce const n perioadele de timp n care o persoan a desfurat activiti cu caracter juridic sau alte activiti similare, sau vecimea la catedr.

9. Verificarea prealabil a pregtirii i aptitudinilor profesionale Conform art. 29 alin. 1 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea se realizeaz prin mai multe modaliti, stabilite n art. 29 alin. 2 din Codul muncii potrivit cruia modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut de alin. 1 sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Astfel are loc un concurs cnd pe acelai post candideaz mai multe persoane, iar examenul se realizeaz cnd particip un singur candidat. Conform art. 70 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, ncheierea contractului individual de munc se face pe baza condiiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale ceteanului i numai pe criteriul aptitudinilor i competenei profesionale.
236

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 379 din 15 august 2000.

138

Verificarea aptitudinilor profesionale ale candiadatului se poate realiza prin mai multe modaliti: interviu, recomandri de la locul de munc precedent, concursul sau examenul, perioada de prob. Interviul Interviul e o etap a verificrii aptitudinilor profesionale ale candidatului. este utilizat frecvent n practic i uneori constituie singura modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale celui care solicit angajarea. Acesta nu e reglementat de lege. Angajatorul stabilete n funcie de politic de recrutare i selecie, condiiile n care acesta se va desfura. Recomandarea de la fostul loc de munc Recomandarea de la fostul loc de munc e utilizat frecvent i va fi necesar cnd nu vor mai exista carnetele de munc. Referitor la aceast modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale legea e restrictiv. Art. 29 alin. 4 din Codul muncii prevede c angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz. Astfel, dreptul angajatorului e limitat sub trei aspecte: - se solicit informaii doar cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii, - solicitarea poate fi fcut doar cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz, - informaiile cerute nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudunile sale profesionale237. n cazul absolvenilor, recomandrile pot fi solicitate de la unitatea de nvmnt absolvit, de la profesorii de specialitate. Concursul Concursul reprezint principala modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale viitorilor salariai, n sectorul public i n sectorul privat. Acesta e tot un examen, dar la care particip mai muli candidai pentru un singur loc. Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului2. Dei nu a fost elaborat un regulament, exist acte normative, statute profesionale care prevd concursul ca modalitate de verificare a candidatului care solicit angajarea. La concursul pentru ocuparea unui post pot participa persoane din unitate sau din afara unitii, care trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: Postul s fie vacant; S fie cetean romn, dar exist domenii de activitate , n care conducerile ministerelor, celelalte organe centrale sau instituiile asimilate, aprob, dup caz, n funcie de necesitate, angajarea unor specialiti, ceteni strini; S nu fi suferit vreo condamnare pentru faptele ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru care candideaz; S prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt, n cazul absolvenilor, care se angajeaz prima dat. n aceast recomandare se face o caracterizare a profilului personal i moral al persoanei; S prezinte un curriculum vitae din care s rezulte activitatea desfurat, studiile, experiena.
237

R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent i perspective, Editura Tribuna economic, Bucureti, 2005, pag. 93. 2 Art. 30 alin. 4 din Codul muncii

139

Concursul se desfoar n prezena unei comisii de examinare, constituit n cadrul fiecrei uniti bugetare. Comisia are un preedinte ales de membrii comisiei i un secretar numit de conductorul unitii. Pentru ocuparea posturilor de funcionari publici se cer urmtoarele condiii: studii de specialitate; o anumit vechime n specialitate; cunoaterea unei limbi de circulaie internaional; cunotine de operare, programare pe calculator; cunoaterea limbii unei minoriti naionale cnd aceast cerin e obligatorie, potrivit legii. Publicitatea scoaterii posturilor vacante la concurs se face cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului prin publicarea acestora ntr-un ziar central, local, sau prin afiarea lor la sediul unitii respective. Tematica pentru concurs e stabilit de organele de specialitate din fiecare minister, organ central, sau prefectur, iar o comisie special de angajare, pregatire i avansare a personalului ce se organizeaz la nivelul fiecrui minister, organ central sau prefectur n condiiile stabilite de ministrul, conductorul oraganului central sau de prefect o vor aviza. Concursul const din proba scris i proba oral, dar exist funcii pentru care concursul const ntr-o prob practic. Proba oral e interviul, n cazul funcionarilor publici. Sunt admii candidaii care au obinut la fiecare prob minim nota 7. Rezultatul concursului e consemnat ntr-un proces-verbal semnat de membrii comisiei de examinare. Pe baza notelor obinute comisia stabilete ordinea reuitei la concurs. n cazul mediilor egale, comisia stabilete candidatul reuit n funcie de datele personale cuprinse n recomandri sau cele care se refer la nivelul studiilor de baz sau suplimentare (cursuri de master, doctorat, cursuri postuniversitare). Va fi desemnat ctigtoare persoana care a obinut cea mai ridicat medie. Dosarele ce cuprind notele obinute de candidai la concurs mpreun cu actele acestora sunt depuse la preedintele comisiei de angajare, pregtire i avansare din unitate. Dosarele se verific n termen de 5 zile de la primirea lor. Rezultatul verificrii e comunicat unitii, care afieaz lista candidailor admii la concurs. Contestaiile se fac n termen de 3 zile de la afiarea rezultatelor i sunt analizate i soluionate de conducerea ministerului sau organului central sau de conducerea unitii i se comunic petiionarului n termen de 5 zile. Dup confirmarea rezultatelor obinute la concurs, se fac comunicrile ctre candidaii reuii i ctre persoanele care vor fi angajate. Cei care au reuit la concurs trebuie s se prezinte n termen de maximum 15 zile calendaristice de la data lurii la cunotin a rezultatului concursului. Dac candidatul nu se prezint la post, la termenul stabilit, postul e declarat vacant i va fi ocupat de urmtoarea persoan aflat pe list i care a reuit la concurs. n domeniul privat, organizarea concursului nu e obligatorie, angajatorii utilizeaz prin analogie, pentru organizarea concursului/examenului regulie din sectorul bugetar. Prin concurs, angajatorul verific aptitudinile profesionale ale candidailor, folosind prevederile descrise ca norme de recomandare. n practic, n sectorul privat e utilizat i interviul cu persoana care solicit angajarea, el fiind de sine stttor sau avocat concursului ori examenului. Examenul Conform art. 30 alin. 3 din Codul muncii n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. n mod excepional, examenul e utilizat i n alte situaii. Proba practic Codul muncii nu reglementeaz n mod expres proba practic. Proba practic e necesar i util n cazul muncitorilor, pentru exercitarea unei meserii. n cazul anumitor categorii de muncitori calificai, trebuie s fie ndeplinite cerinele speciale stabilite prin ordine ale minitrilor de resort (de exemplu, n domeniul transporturilor, etc.)

140

10. Perioada de prob Perioada de prob reprezint intervalul de timp n care angajatorul verific aptitudinile i pregtirea profesional ale salariatului i modul n care acesta i exercit atribuiile de serviciu. Ea este facultativ i subsidiar concursului sau examenului i e reglementat n art. 30 - 33 din Codul muncii, fiind o clauz contractual. Nu este un act unilateral al angajatorului, iar existena ei nu se prezum ci trebuie s fie prevzut n contractul individual de munc. Aceasta este util pentru ambele pri, deoarece angajatorul l verific pe salariat i l poate concedia pe motiv de necorespundere profesional sau i poate da un preaviz, iar salariatul verific dac postul sau funcia corespunde aptitudinilor i pregtirii sale profesionale i dac are o garanie a locului de munc. n perioada de prob persoana n cauz are calitatea de salariat, are dreptul la salariu, i se afl sub observaia angajatorului din punct de vedere al aptitudinilor profesionale. Durata peioadei de prob difer ca ntindere, n funcie de durat pentru care a fost ncheiat contractul individual de munc nedeterminat/determinat. n cazul contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat, peroada de prob e negociat de pri i poate fi: a. Cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcii de execuie, inclusiv pentru persoanele cu handicap; b. cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; c. Nu poate depi 5 zile lucratoare n cazul muncitorilor necalificai; d. cel mult 6 luni n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt la debutul lor n profesie; e. Nu poate depi 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalificai; f. Verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanele cu handicap se realizeaz exclusiv prin perioada de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Pentru a preveni abuzurile angajatorului, Codul muncii stabilete reguli privind perioada de prob: 1. Angajatorul trebuie s informeze salariatul cu privire la perioada de prob anterior ncheierii sau modificrii contractului de munc. Neinformarea va duce la decderea angajatorului din dreptul verificrii aptitudinilor salariatului printr-o astfel de modalitate - art. 32 alin. 3 i art. 17 alin. 4 din Codul muncii; 2. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioada de prob art. 32 alin. 1 din Codul muncii. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioada de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase; 3. Potrivit art. 33 din Codul muncii este interzis angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post. Astfel, dac nici al treilea salariat nu corespunde, angajatorul poate ncheia cu o alt persoan un nou contract de munc, dar nu se mai poate utiliza perioada de prob, ci doar concursul, examenul sau proba practic. Prin aceast interdicie se evit utilizarea abuziv a contractelor de munc pe durat determinat i abuzul angajatorului. n perioada de prob absolvenii instituiilor de nvmnt trebuie ncadrai doar cu contract de munc pe durat nedeterminat, pentru c perioada de prob nu face parte din cazurile de excepie n care e posibil ncheierea contractului de munc pe durat determinat. Perioada de prob ncepe s curg i se calculeaz din prima zi a executrii contractului i expir la expirarea termenului stabilit (30 zile calendaristice; 90 de zile calendaristice, etc), mai ales atunci cnd e stabilit pe luni. n perioada de prob salariatul are

141

toate drepturile i obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc, n regulamentul intern i n contractul individual de munc, potrivit art.31 alin.5. Conform art. 31 alin. 4 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Astfel, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul poate nceta printr-o notificare scris, la iniiativ oricreia dintre pri, fr s fie obligatorie acordarea preavizului, sau o alt procedur de concediere sau demisie, iar notificarea trebuie motivat. Contractul individual de munc consolidate numai dup expirarea perioadei de prob i numai dac salariatul corespunde profesional postului/funciei care e ncadrat. Dac dezicerea de contract s-a realizat prin nclcarea legii, nerespectndu-se forma scris a comunicrii sau aceasta a intervenit dup expirarea perioadei de prob atunci e sesizat instana de judecat. Perioada de prob reprezint vechime n munc i se consider c stabilirea drepturilor salariale depinde de vechime. 11. Documente necesare pentru ncheierea contractului de munc Condiiile stabilite de actele normative pentru ncheierea contractului individual de munc se constat de angajator prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de persoana care solicit angajarea. Pentru angajarea n munc sunt necesare urmtoarele documente: Cartea de identitate prin care se atest identitatea, cetenia i domiciliul; Curriculum vitae; Actele (certificate, diplome, atestate) care atest existena studiilor i calificrilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligaii/atribuii de serviciu; Carnetul de munc /adeverin referioare la vechimea n munc; Avizul medical; Recomandare (de la locul de munc anterior sau, n cazul absolvenilor, de la unitatea de nvmnt); Actul individual de repartizare n munc; Libretul militar sau adeverine de recrutare; Cazierul judiciar (sau avizul organului de poliie, cnd e obligatoriu potrivit legii); Avizul /autorizarea/atestarea (cnd sunt obligatorii); Adeverina privind situaia debitelor fa de angajatorii la care persoana n cauz a lucrat anterior (nota de lichidare). Cerinele legale pe care trebuie s le ntruneasc la angajare persoana care solicit un loc de munc sunt de fapt elemente de informare a angajatorului anterioare ncheierii contractului individual de munc. ncadrarea n munc a strinilor se realizeaz conform art. 2 lit. c i d din Codul muncii i O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia. V. Executarea contractului individual de munc 1. Puterea obligatorie a contractului individual de munc Conform art. 969 din Codul civil conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante. n baza principiului consacrat n acest articol, contractul individual de munc e obligatoriu pentru cele dou pri: angajatorul (patronul) i angajatul (salariatul).

142

Conform art. 8 alin. 1 din Codul muncii relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i bunei-credine. Astfel prile sunt titulare a drepturilor dobndite prin contract.Oricare din pri poate pretinde satisfacerea unor drepturi. Obligativitatea contractului individual de munc are o importan deosebit pentru certitudinea i eficiena raporturilor juridice n general i pentru raporturile dintre prile ce au ncheiat acest contract. Aceast obligativitate decurge din voina individual a prilor contractante. Respectarea contractelor ncheiate e impus de dispoziiile legale, dar i de societate n ansamblul su, care presupune securitate i ordine juridic. De la ncheierea i pn la ncetarea executrii contractului individual de munc exist un ansamblu complex de reguli juridice. Executarea contractului de munc are la baz relaia de munc, caracterizat de schimbul sinalagmatic de prestaii reciproce dintre contractani: interdependena obligaiei salariatului de a presta munca i cea a angajatorului de a o remunera.

2. Drepturile i obliagiile angajatorului Consideraii generale ncheierea contractului individual de munc presupune asumarea unor drepturi i obligaii reciproce pentru ambele pri. Efectele contractului individual de munc se clasific n: a) Efecte principale ce cuprind obligaia salariatului de a presta munca i obligaia angajatorului de a plti salariul; b) Efecte secundare ce cuprind toate celelalte obligaii ale prilor. Conform art.37 din Codul muncii drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Obligaiile reciproce ale prilor nu se execut simultan. Neexecutarea de ctre una dintre pri a obligaiilor contractuale nu d posibilitatea celeilalte ca prin invocarea excepiei de neexecutare, s nu i le execute pe ale sale. Drepturile angajatorului Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: a. s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b. s stabileasc atribuiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti; c. s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d. s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e. s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii , contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Din toate aceste drepturi ale angajatorulului reiese c acesta are o serie de atribuii: organizatorice, de ndrumare a salariiilor, de control i disciplinare. Angajatorul stabilete obiectivul activitii, sarcinile de serviciu ale angajatorilor, ntocmete fia posturilor. Astfel, raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariailor fa de angajator. Organizarea muncii este unul dintre principalele atribute ale angajatorului. Desfurarea activitii ntr-o unitate presupune organizarea fiecrui loc de munc, determinarea relaiilor i raporturilor dintre ele, stabilirea sarcinilor de serviciu ale salariailor

143

care au funcii de execuie i funcii de conducere. Acest atribut se realizeaz prin organele de decizie ale angajatorului. Normarea muncii. Norma de munc are un rol important n organizare, conducerea, controlul i plata muncii salariatului. Potrivit art. 126 din Codul muncii norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Aceasta se exprim n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti, ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfera de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti - art. 127 din Codul muncii. Conform art. 129 alin. 1 normele de munc se elaboreaza de ctre angajator conform normativelor n vigoare, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Atributele angajatorului sunt: organizarea activitii prin stabilirea structurii organizatorice raionale, repartizarea salariailor pe locuri de munc, exercitarea controlului privind modul de ndeplinire a atribuiilor de serviciu ale salariailor. Potrivit art. 129 alin. 2 n situaia n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc , acestea vor fi supuse unei reexaminri. Reexaminarea poate fi cerut de angajator i de sindicat sau reprezentanii salariailor. Procedura de reexaminare precum i situaiile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Reexaminarea normelor de munc nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat. Cheltuelile ocazionate de soluionarea divergenelor cu privire la modificarea normelor de munc vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor 1. Regulamentul intern Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabilete regulie ce stau la baza dsfurrii activitii n unitate. Potrivit art. 257 din Codul muncii regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Consultarea sindicatului e facultativ, regulamentul fiind valabil i n lipsa ei, dar i recomandabil, deoarecel la elaborarea lui particip i salariaii. Regulamentul intern trebuie elaborat n cazul tuturor categoriilor de angajatori, indiferent de numrul salariailor. n cazul angajatorilor nou nfiinai se prevede un termen de 60 de zile n care urmeaz s fie elaborat, termenul curgnd de la data dobndirii personalitii juridice. (alin .2) Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securiatatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
1

Art. 21 alin. 3 i 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 .

144

f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice1 . Regulamentul intern poate s cuprind i alte dispoziii dect cele prevzute de Codul muncii, cu condiia s nu contravin legii. Conform art. 260 din Codul muncii salariaii trebuie informai despre modificrile aduse acestui document. Salariatul care consider c i s-a nclcat un drept prin regulamentul intern se poate adresa angajatorului, fcnd dovada acestei nclcri. Potrivit art. 261 alin. 2 controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sezizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate potrivit alin.(1). nsi legea fundamental garanteaz n art.21 accesul liber la justiie. Obligaiile angajatorului Conform art. 40 alin. 2 din Codul muncii, angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele colective de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa , precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor . 3. Drepturile i obligaiile salariatului Drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate de Codul muncii, dar pentru anumite categorii de personal (judectori, procurori, personalul didactic etc), drepturile i obligaiile lor sunt stabilite de statutele profesionale. Acestea sunt stabilite i n contractele colective de munc i regulamentele interne. Drepturile salariatului Potrivit art.39 alin.1 din Codul muncii, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual;
1

Art. 258 din Codul muncii .

145

d) dreptul la egalitate i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Potrivit art. 38 din Codul muncii salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. n literatur juridic s-a apreciat c salariatul nu poate renuna la drepturile satabilite/consacrate/edictate pe cale legal i nici la drepturile stabilite prin negociere colectiv garantate legal sau prin negocierea individual recunoscut legal238. Obligaiile salariatului Obligaiile salariatului sunt reglementate n art. 39 alin. 2 din Codul muncii, dar pentru anumite categorii de personal, acestea sunt stabilite n acte normative speciale, n contractele colective de munc sau n regulamentele interne . Potrivit art. 39 alin.2 din Codul muncii salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiz norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. Pe linia securitii i sntii n munc, potrivit art. 23 alin. 1 din Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc, lucrtorul are urmtoarele obligaii: a) s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie; b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dupa utilizare, s l napoieze sau s l pun la locul destinat pentru pstrare; c) s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispoziiilor de securitate proprii n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor i s utilizeze corect aceste dispozitive; d) s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc despre care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice deficien a sistemelor de protecie; e) s aduc la cunotina conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoan;
238

I. T. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Revista Dreptul nr. 9/2004, pag. 81 - 83.

146

f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; g) s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai pentru a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate; h) s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc a acestora; i) s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari. Bibliografie necesar aprofundrii: 1. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. 2. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I i II., Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 3. A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. 4. A. iclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008. 5. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008. 6. R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004. 7. Alexandru iclea, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Editia Bucureti, 2004. 8. I. T. tefnescu, Consideraii generale referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, Revista Dreptul nr. 9/2004. ntrebri recapitulative: 1. Definii contractul individual de munc i prezentai trsturile acestuia. 2. Care sunt condiiile de ncheiere a unui contract individual de munc? 3. Enumerai drepturile i obligaiile angajatorului / salariatului. Teste de autoevaluare: 1. Contractul individual de munc pe durat neterminat se ncheie n scris: a. ad probationem; b. ad validitatem; c. nu se ncheie n form scris; d. niciuna din variantele de mai sus. 2. Contractul individual de munc este: a. cu executare succesiv, bilateral i presupune obligaia de a face pentru ambele pri contractante; b. cu titlu oneros, afectat de regul de modalitatea termen i bilateral; c. sinalagmatic, cu titlu oneros i comutativ; d. niciuna din variantele de mai sus. 3. Perioada de prob se aplic obligatoriu: a. n cazul persoanelor cu handicap b. n cazul minorilor c. la ncadrarea unei personae cu funcie de conducere d. niciuna din variantele de mai sus

147

4. Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator: a. de la vrsta de 15 ani, numai dac exist acordul prinilor; b. de la vrsta de 16 ani; c. de la vrsta de 18 ani; d. niciuna din variantele de mai sus.

Rspunsuri corecte: 1. a; 2. a i c; 3. a; 4. c. Teste de evaluare: 1. Perioada de prob se aplic obligatoriu: A. la ncadrarea unei persoane cu funcie de conducere; B. la ncadrarea unei persoane cu funcie de execuie; C. la ncadrarea unui absolvent; D. niciuna din variantele de mai sus. 2. ncadrarea prin concurs: a. este obligatorie n cazul salariailor din sectorul privat; b. este obligatorie pentru toate categoriile de salariai; c. este obligatorie la ncadrarea persoanelor cu handicap; d. niciuna din variantele de mai sus. 3. Dac contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris: a. se prezum c a fost ncheiat pe durat determinat; b. se prezum c a fost ncheiat pe durat nedeterminat; c. este nul absolut; d. niciuna din variantele de mai sus. 4. Constituie infraciune: a. primirea la munc a unei persoane fr ncheierea unui contract de munc n scris; b. ncadrarea n munc a unui minor de 14 ani; c. nerespectarea regimului de protecie a femeilor gravide sau care alpteaz d. niciuna din variantele de mai sus. Tem de cas. Rezolvai urmtoarea spe n urma absolvirii Facultii de matematic, X a fost angajat contabil la societatea cu capital privat Y. n contractul su de munc, prile au omis s prevad cuantumul salariului. La sfritul primei luni de lucru, X i solicit angajatorului Y plata salariului cuvenit. Y i ofer o sum derizorie de 600 lei prevalndu-se de lipsa stipulaiilor referitoare la salariu, susinnd c din aceast cauz oricum contractul este lovit de nulitate, i trebuie s fie mulumit c mcar a nvat meserie.

148

1. Care sunt condiiile ce trebuie ndeplinite la ncheierea contractului individual de munc? 2. Identificai problemele de dreptul muncii. 3. T v ntreab ce drepturi are. Ce i rspundei?

TEMA NR. 11 CONTRACRTUL INDIVIDUAL DE MUNC - CLAUZELE I. Obiectivele temei de studiu: - cunoaterea clauzelor ce formeaz obiectul contractului individual de munc; - cunoaterea coninutului fiecrei clauze, clauze obligatorii, clauze facultative; - cunoaterea consecinelor nerespectrii coninutului clauzelor contractului individual de munc; - prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor internaionale, dar i de drept comparat. II. Competene dobndite de student: - studentul s fie capabil s formuleze coninutul unei clauze n contractul individual de munc; - studentul s fie capabil s identifice o clauz legal de o clauz interzis; - studentul s fie capabil s delimiteze clauzele obligatorii de cele facultative ale contractului individual de munc. III. Cuvinte cheie: locul muncii, felul muncii, durata, salariul, clauz, neconcuren, mobilitate, confidenialitate, contiin, exclusivitate, restricie timp liber. IV. Structura temei : I. Clauze fundamentale sau obligatorii 1. Locul muncii 2. Felul muncii 3. Durata contractului individual de munc 4. Durata concediului de odihn 5. Salariul 6. Condiii pentru acordarea preavizului 7. Durata normal a muncii II. Clauze facultative (specifice) 1. Clauza cu privire la formarea profesional 2. Clauza de neconcuren 3. Clauza de mobilitate 4. Clauza de confidenialitate III. Clauze speciale, nereglementate de Codul muncii, care pot fi incluse n contractul individual de munc 1. Clauza de contiin 2. Clauza de stabilitate 3. Clauza privind drepturile de proprietate intelectual 4. Clauza de obiectiv

149

5. Clauza de delegare de atribuii 6. Clauza de risc 7. Clauza de restricie n timpul liber 8. Clauza de mobilitate profesional IV. Clauze interzise n contractul individual de munc 1. Clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale 2. Clauze prin care salariatul ar renuna la drepturile care i sunt recunoscute prin lege V. Rezumat: Odat cu apariia Organizaiei Internaionale a Muncii, ca instituie specializat n domeniul raporturilor juridice de munc problema coninutului contractelor individuale de munc s-a schimbat n mod radical. S-a trecut de la contractele de adeziune, contracte al cror coninut era prestabilit de una din pri, la contracte negociate, n condiiile unei depline egaliti juridice a prilor. Astfel contractele individuale de munc nu mai sunt ncheiate n condiii stabilite exclusiv de angajatori. Actualul model-cadru al contractului individual de munc reprezint un real progres n consacrarea principiului libertii contractuale, el avnd doar rolul de a ghida prile contractante n ceea ce privete clauzele ce trebuie s fie nscrise n contractul individual de munc. Pe lng clauzele fundamentale fr de care nu putem fi n prezena unui contract de munc, modelul-cadru permite negocierea unor clauze speciale, unele din ele reglementate de Codul muncii, la nivel principial sau instituindu-se un minimum de drepturi, altele nereglementate de Cod, aflndu-se la liberul arbitru al participanilor la raporturile juridice de munc. Cmpul clauzelor liber stabilite de cele dou pri ale contractului individual de munc s-a extins necontenit, aceast libertate fiind circumstaniat ns de norme imperative cu rol de a ghida prile n stabilirea clauzelor contractuale.

I. Clauze fundamentale sau obligatorii Clauzele obligatorii239 ntr-un contract individual de munc sunt acele clauze ce nu pot lipsi din acesta, indiferent de tipul contractului individual de munc. Clauzele sunt prezente att n contractele ncheiate n sectorul public, ct i n cele din sectorul privat i definesc, n ansamblu, configuraia esenial a contractului individual de munc. Clauzele obligatorii fac parte din clauzele generale, enumerate n art. 17 din Codul muncii. 1. Locul muncii Noiunea de loc de munc nu cunoate o definiie unitar n legislaia de drept al muncii avnd nelesuri multiple. Locul de munc240 este o clauz a contractului individual de munc. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la: locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri. Se vor preciza: - localitatea; - unitatea. Se specific sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru n care se va presta munca;
A se vedea I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex , Bucureti, 2003, pag. 398. 240 A se vedea A. Atanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucureti, 2005, pag. 60.
239

150

structura organizatoric n cadrul creia urmeaz a fi prestat munca: departament, secie, sector, atelier, serviciu, centru, birou; - dac munca urmeaz s se desfoare la mai multe locaii. Acest element al contractului de munc poate face obiect al unei clauze facultative, denumit clauz de mobilitate; - dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu. Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu, salariaii care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Locul de munc se poate identifica cu postul. Locul de munc poate semnifica spaiul i resursele necesare desfurrii muncii. Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salariailor. Locul de munc reprezint cadrul n care se desfoar o activitatea din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau de serviciu. De regul, locul muncii se afl n localitatea unde i are sediul (domiciliul) angajatorul. Specificul felului muncii poate s implice ns deplasri permanente ale salariatului pentru executarea obligaiilor de serviciu. Libertatea prilor se poate manifesta, la ncheierea contractului individual de munc i prin faptul c munca salariatului urmeaz s se desfoare la domiciliul su. Este vorba despre un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii, avnd ca particularitate principal faptul c munca se execut la domiciliul salariatului, potrivit art. 105 din Codul muncii. 2. Felul muncii Atribuiile postului241 constituie o concretizare a felului muncii. Felul muncii reprezint ocupaia exercitat de ctre salariat. Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit, pe care o desfoar o persoan n mod obinuit i care constituie pentru aceasta o surs de existen. Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale. Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Funcia reprezint activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional sau execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale. Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului respectiv. 3. Durata contractului individual de munc242 Potrivit art. 12 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Ca expresie a caracterului de regul a ncheierii contractului pe durat nedeterminat, un contract care nu s-a ncheiat n form scris se prezum c a fost ncheiat pe durat nedeterminat.

241

A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 143. 242 Pentru analiza contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat i determinat, a se vedea tema privind Tipurile de contracte individuale de munc.

151

4. Durata concediului de odihn243 Alturi de repausul zilnic, sptmnal i de srbtori, concediul de odihn face parte din timpul de odihn al salariatului. La negocierea acestuia se va ine cont de prevederile legii i ale contractului colectiv de munc. n urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durat a concediului de odihn mai lung dect cele prevzute n lege sau contact colectiv de munc, niciodat mai scurt. Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Salariaii minori au dreptul la un concediu minim de 24 de zile lucrtoare. Prin negociere, la ncheierea contractului individual de munc se va putea stabili i concediul de odihn suplimentar. Acesta reprezint un adaos la concediul de odihn de baz, stabilit potrivit legii i contractelor colective, n considerarea vrstei, a strii de sntate a persoanei, a condiiilor de munc n care lucreaz. Beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare: salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani. 5. Salariul Salariul, cu toate componentele lui se stabilete prin contractul individual de munc, difereniat n funcie de profilul angajatorului. Astfel, ca regul, potrivit art. 157,alin. 1, salariul se stabilete prin negociere individual sau/i colectiv ntre angajatori i salariai sau reprezentani ai acestora. Prin excepie salariul se stabilete potrivit actelor normative pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. 6. Condiii pentru acordarea preavizului Prin negocierea condiiilor de acordare a preavizului i a duratei acestuia, prile urmresc s i asigure timpul necesar gsirii unui nou cocontractant, pentru un viitor raport juridic de munc, n ipoteza ncetrii celui actual, prevenind astfel prejudiciul pe care l-ar produce, pentru fiecare dintre ele, desfacerea intempestiv a contractului de munc. Durata termenului de preaviz trebuie precizat nc de la ncheierea contractului de munc, avndu-se n vedere: - preavizul datorat de angajator salariatului, prealabil concedierii acestuia pentru motive neimputabile; - preavizul datorat de salariat angajatorului, n cazul demisiei. Dreptul salariatului la preaviz este una dintre garaniile dreptului la munc, nlesnind celui n cauz posibilitatea de a-i gsi n aceast perioad un nou loc de munc. De asemenea, dreptul angajatorului de a fi preavizat de salariat, nainte ca acesta s demisioneze este consacrat n vederea ocrotirii angajatorului de consecinele negative ale unor ntreruperi nefireti ale produciei. Negocierea clauzei privitoare la preaviz se va face cu luarea n considerare a urmtoarelor elemente: rolul preavizului este acela de a permite salariatului s i caute alt serviciu sau angajatorului un alt salariat. De ndat ce desfacerea contractului de munc este
243

Pentru analiza timpului de odihn al salariailor, a se vedea tema privind Timpul de munc i de odihn.

152

determinat de comportamentul culpabil al celorlalte pri, raportul de munc va nceta fr preaviz nu se va acorda preaviz: - n cazul concedierii disciplinare; - n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile; - n cazul demisiei pentru nerespectarea obligaiilor contractuale de ctre angajator. Legea nu oblig angajatorul la acordarea preavizului n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, dac salariatul se afl n perioada de prob. Desigur, prile vor putea insera i pentru acest caz o clauz privitoare la termenul de preaviz, derogarea realizndu-se n avantajul salariatului. termenul de preaviz prevzut n Codul muncii, la art. 73 alin. 1, este de minim 15 zile lucrtoare. n cazurile n care unitatea este obligat, potrivit legii, s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc, durata lui va fi de 20 zile lucrtoare. Contractele colective de munc de la nivel de ramur sau de la nivelul unitii pot s prevad termene de preaviz i mai ndelungate. n contractul individual de munc se va putea prevedea n termen de preaviz mai ndelungat dect cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Se va deroga de la lege sau de la prevederea cuprins n contractul colectiv de munc dar numai n avantajul salariatului, adic numai n sensul mririi duratei preavizului. Salariatul nu poate renuna la dreptul la preaviz nici la negocierea contractului individual de munc, nici dup acordarea efectiv a preavizului. n cazul demisiei, termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. angajatorul poate renuna anticipat la termenul de preaviz acordat de salariatul demisionar, eliberndu-l pe acesta de obligaia de a se mai prezenta la serviciu. Codul muncii art. 79 alin. 8 prevede c salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Cu prilejul negocierii contractului individul de munc salariatul nu va putea renuna la dreptul de a demisiona fr preaviz. termenul de preaviz se suspend dac este suspendat contractul individul de munc. Astfel, potrivit art. 74 alin. 2 din Codul muncii, n situaia n care, n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. pe parcursul termenului de preaviz, salariatul are toate drepturile i obligaiile care decurg din contractul de munc. Potrivit Contractului colectv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 pe parcursul termenului de preaviz acordat de angajator, salariaii pot lipsi 4 ore pe zi de la programul unitii n scopul de a-i cuta alt loc de munc, fr ca aceasta s afecteze salariul i celelalte drepturi. 7. Durata normal a muncii244 Negocierea duratei normale a muncii se va realiza pornind de la regula potrivit creia, pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi de 40 de ore pe sptmn. Prin excepie: - n cazul minorilor durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i 30 ore pe sptmn245.
244 245

Pentru analiza timpului de munc al salariailor, a se vedea tema privind Timpul de munc i de odihn. A se vedea art.109, alin.2 Codul muncii.

153

n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, la ncheierea contractului individual de munc se poate negocia i o repartizare inegal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Funcionarea unui program de lucru inegal depinde de msura n care s-a inserat n contract o clauz expres n acest sens. - salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte246 beneficiaz fie de program de lucru redus cu 1 or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minim 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc prestat; - salariaii care i desfoar activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de lucru sub 8 ore pe zi. Timpul de munc nu se confund cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi modificat unilateral, de ctre angajator, prin modificarea Regulamentul intern care l prevede. II. Clauze facultative (specifice) Alturi de clauzele fundamentale, contractul individual de munc poate cuprinde i alte clauze, potrivit intereselor prilor. Caracterul lor facultativ vizeaz faptul c ele pot s fie sau s nu fie cuprinse n coninutul contractului de munc. Odat negociate, prevederea lor expres nu mai este facultativ, ci obligatorie. Clauzele facultative ale contractului ndividual de munc, reglementate de Codul muncii n art. 20, sunt247: - clauza cu privire la formarea profesional - clauza de neconcuren - clauza de confidenialitate - clauza de mobilitate. 1. Clauza cu privire la formarea profesional Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile parilor, durata formarii profesionale i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractul individual de munc. ntre angajator i salariatul su poate interveni un contract special de formare profesional, fie un contract de calificare profesional, fie un contract de adaptare profesional. Aadar o clauz de formare profesional poate s intervin: 1. nc de la momentul ncheierii contractului individual de munc; 2. pe parcursul executrii unui contract de munc sub forma unui act adiional. Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: - participare la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; - stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; - formarea individualizat; - alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Clauza de formare profesional individualizat se stabilete248 de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.

Munca de noapte este munca prestat ntre orele 2200- 0600, cu posibilitatea abaterii cu o or n plus sau n minus fa de aceste limite. 247 A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, O. inca, M. ichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 387 i urmtoarele. 248 A se vedea art. 192 din Codul muncii.

246

154

Ea vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului de munc a unei anumite modaliti de pregtire profesionala. Sunt negociabile: a. durata cursului sau stagiului de formare profesional; b. scoaterea parial sau total din activitate; c. cuantumul indemnizaiei n cazul n care pregtirea presupune scoaterea integral din activitatea salariatului; d. durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului individual de munc n cazul n care cursul sau stagiul de formare profesional a fost mai mare de 60 de zile i cheltuielile au fost suportate de angajator. Codul muncii stabilete numai durata minim a acestei interdicii i anume 3 ani, durata ei concret - mai mare de 3 ani - stabilindu-se prin acordul prilor. Dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Pe perioada suspendrii contractului individual de munc salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceasta perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Potrivit art. 196, alin. 2 din Codul muncii angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Acesta va decide i cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru formarea profesional. Nu se poate stabili prin negociere un regim aplicabil salariatului mai aspru n raport cu cel legal, cum ar fi de exemplu s suporte cheltuielile determinate de pregtirea sa profesional chiar i n cazurile n care este concediat pentru motive care nu in de persoana sa. 2. Clauza de neconcuren Raportul de munc este unul centrat pe ncredere reciproc. Salariatul se afl fa de angajator intr-un raport de subordonare disciplinar liber consimit la data ncheierii contractului de munc din care deriv obligaia acestuia de a respecta disciplina muncii. Obligaia de neconcuren249 face parte din coninutul obligaiei generale de fidelitate a salariatului fa de angajatorul su. Orice salariat, chiar i cel care nu este legat printr-o clauz de neconcuren, are obligaia generala de a nu afecta, prin actele sale, interesele legitime ale angajatorului. Clauza de neconcuren nu are deci rolul de a institui o nou obligaie n sarcina salariatului, ci de a accentua i configura precis o obligaie preexistent. Avnd un caracter intuitu personae, contractul individual de munca implica din partea angajatorului o ncredere special n salariatul su. Acestei ncrederi trebuie s-i corespund o obligaie corelativ de fidelitate a salariatului fat de angajator. Clauza de neconcuren
249

A se vedea A. iclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 373-376.

155

este parte a acestei obligaii de fidelitate, aflndu-se una fa de cealalt ntr-un raport de la ntreg la parte. Potrivit art. 21 din Codul muncii la ncheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauza de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute : n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului ; cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare ; perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren; terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii ; aria geografic unde salariatul poate fi n egal competiie cu angajatorul. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. Dat fiind faptul c indemnizaia de neconcuren nu are caracterul unui venit salarial, rezult c fostul salariat nu datoreaz contribuiile sociale. Referitor la perioada n care clauza de neconcuren i produce efectele reglementrile legale statueaz c aceasta i produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. Aceste prevederi nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contracului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j)250 ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Legiuitorul a stabilit i limitri ale clauzei de neconcuren. Astfel, clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren251. Consecinele nerespectrii clauzei de neconcuren sunt prevzute de art. 24 din Codul muncii: n cazul nerespectrii, cu vinovie a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art.56, prevede: contractul individual de munca nceteaz de drept: d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; j)la data expirrii termenului contractului individual de munca ncheiat pe durata determinat. 251 A se vedea art. 23, alin. 2 din Codul muncii.

250

156

3. Clauza de mobilitate Cauza de mobilitate252 este reglementat de art. 25 din Codul muncii. Prile pot stabili, n considerarea specificului muncii ca executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Dispoziiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit.b din acelai cod: din coninutul contractului individual de munc trebuie s fac parte i clauza referitoare la locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri. Clauza de mobilitate geografic poate fi negociat i introdus n contractul individual de munca nc de la ncheierea acestuia sau poate s fac obiectul unei negocieri ulterioare i s ia forma unui act adiional la contract. Se consider c aceast clauz de mobilitate trebuie s conin nu numai meniunea c salariatul i va ndeplini obligaiile de serviciu n mai multe locuri de munca, cu evidenierea unitilor, subunitilor, localitilor, efectund i anumite deplasri, dar trebuie s conin i natura ori cuantumul prestailor suplimentare n bani sau n natura la care salariatul are dreptul. Este necesar s se precizeze ca mobilitatea salariatului, deplasrile lui nu vor afecta felul muncii i, evident, nici salariul, n sens negativ. Este fireasc aceast concluzie avnd n vedere principiul c oricrei obligaii trebuie s-i corespund, corelativ, un drept i invers. 4. Clauza de confidenialitate Din ndatorirea de fidelitate, decurge, ca n cazul obligaiei de neconcuren, i obligaia de confidenialitate253 a salariatului fa de angajatorul su. Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc. n sens restrns i expres este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au evident caracter confidenial. Pentru a-i proteja reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n contractul lor o atare clauz. Informaiile care pot fi dobndite de ctre salariat pe parcursul executrii contractului de munca sunt: a. Informaii a cror divulgare constituie infraciune sau contravenie ex legem. Acestea atrag rspunderea penal, respectiv contravenional i, a fortiori, pe cea disciplinar independent de existena unei consacrri exprese a caracterului secret. n aceast categorie pot fi incluse acele informaii care sunt declarate secrete nu de ctre angajator, ci de ctre lege. Sanciunea pentru divulgarea acestora este prevzut de lege. n categoria informaiilor secrete ex legem sunt cuprinse: - informaiile secrete de stat (informaiile care reprezint sau care se refer la anumite elemente eseniale pentru sigurana statului);
252

A se vedea O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc , Editura Lumina Lex, Bucureti 2004, pag. 283-286. 253 A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 169 - 174.

157

informaii secrete de serviciu (acestea se stabilesc de conductorul persoanei juridice, pe baza normelor prevzute prin hotrre a Guvernului. b. Informaiile calificate a fi confideniale prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de munc. Divulgarea lor constituie abatere disciplinar, chiar dac nu s-a stipulat contractual caracterul confidenial. c. Informaiile a cror divulgare este interzis numai n caz de prevedere contractual expres. d. Informaiile accesibile publicului. n aceast categorie intr: - informaiile general accesibile salariailor (n lipsa de clauz de confidenialitate, acestea pot fi utilizate de ctre salariat n mod liber, chiar i pe parcursul contractului de munc); - informaiile accesibile publicului larg. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pari atrage obligarea celui n culp la plata de daune interese. Dup ntinderea lor n timp, clauzele de confidenialitate sunt de dou feluri: a. clauze care cuprind obligaia salariatului de a pstra secretul asupra unor anumite informaii pe parcursul executrii contractului de munc; b. clauze care cuprind obligaia salariatului de a pstra confidenialitatea asupra unor anumite informaii i dup finele contractului de munc. nclcarea obligaiei asumate prin contractul individual de munc poate determina i rspunderea disciplinar a salariatului vinovat. III. Clauze speciale, nereglementate de Codul muncii, care pot fi incluse n contractul individual de munc n afara clauzelor expres prevzute de lege, prile pot insera, n virtutea principiului libertii de voina, i alte clauze. Cu titlul exemplificativ menionam: clauza de contiina, clauza de stabilitate, clauza privind drepturile de proprietate intelectuala, clauza de obiectiv, clauza de delegare de atribuii, clauza de risc, clauza de restricie n timpul liber. 1. Clauza de contiin Legislaia muncii romn nu reglementeaz posibilitatea includerii n contractul individual de munca a clauzei de contiin. Lipsa de reglementare n legislaia muncii a acestei clauze este suplinit de alte reglementari din legislaia romn, precum i din cea internaional la care Romnia a aderat i care, fr a se referi n mod expres la contractul individual de munca, proclam dreptul persoanei la libertatea de contiin. Astfel, art. 29 din Constituie - Libertatea contiinei - dispune c libertatea gndirii i a opiniilor, precum i libertatea credinelor religioase nu pot fi ngrdite sub nici o form. Nimeni nu poate fi constrns s adopte o opinie ori s adere la o credin religioasa, contrare convingerilor sale. Libertatea contiinei este garantat; ea trebuie s se manifeste n spirit de tolerant i respect reciproc. Declaraia Universal a Drepturilor Omului la art. 18 prevede ca: orice om are dreptul la libertatea de gndire, de contiin, de religie.. .. Clauza de contiin este definitiv ca fiind acea clauz contractual inclus ntr-un contract individual de munc n care salariatul i angajatorul convin asupra raiunilor pentru care primul poate refuza fr a fi sancionat disciplinar, executarea unei dispoziii de lucru legal date, pe care, dac ar pune n executare, ar contravenii n acest fel, contiinei sale. Din punct de vedere al salariatului, obiectul clauzei de contiin poate fi ntemeiat de urmtoarele raiuni:

158

morale (cum ar fi cazul unui jurnalist care ar trebui s realizeze un material care nu ar prezenta realitatea situaiei respective); - tiinifice (este cazul, spre exemplu, al unui genetician care a refuzat s participe la realizarea unui proiect de modificare genetica a unor soiuri de plante, n msura n care el consider c rezultatul ar fi periculos pentru om sau pentru societatea uman); - politice (spre exemplu, un reporter tv refuza s realizeze un material critic n legtura cu o anumit formaiune politic); - religioase (este cazul refuzului unui jurnalist de a ntocmi materiale critice la adresa unui cult recunoscut legal din care el nsui face parte); - de politee (spre exemplu, refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa anumitor persoane). Pentru a fi aprat de rspundere disciplinar salariatul trebuie s probeze ns c refuzul executrii ordinului de serviciu legal dat se ntemeiaz pe obieciile sale de contiin. Sub aspectul momentului nscrierii clauzei de contiin n contractul individual de munc, distingem: a. cu ocazia negocierii contractului individual de munc; b. posterior ncheierii contractului individual de munca, ca un act adiional la acesta. n ambele ipoteze nscrierea ei nu se va putea face fr a exista acordul ambelor pri, dat n acest sens, neexistnd nici un text de lege care s l oblige pe angajator s accept o astfel de clauz. Refuzul executrii de ctre salariat a ordinului de serviciu legal dat de ctre angajator nu poate fi justificat de o simpl contrarietate de opinii dintre cele doua pri ale raportului juridic de munc, ci numai de obiecia de contiin. 2. Clauza de stabilitate Asigurarea stabilitii n munc a constituit una dintre preocuprile permanente ale legiuitorului. Salariaii beneficiaz de dreptul de a li se asigura stabilitatea n munc254, drept urmare a consacrrii sale indirecte. Pentru a se asigura stabilitatea salariatului la locul de munc, prile au posibilitatea n baza principiului libertii contractuale de a include n contractele individuale de munc o clauza de stabilitate. Clauza de stabilitate reprezint convenia prilor prin care angajatorul i asum n mod unilateral obligaia de a menine postul oferit salariatului pe o perioada cert de timp. Efectul inserrii n contractul individual de munc a unei cauze de stabilitate const n imposibilitatea angajatorului de a modifica sau desface unilateral contractul individual de munc, pe perioada la care s-a obligat. Se apreciaz c salariatul nu poate invoca clauza de stabilitate n situaia n care angajatorul va proceda totui la concediere pentru cauze imputabile lui sau datorita unei cauze obiective. Sanciunea nerespectrii clauzei de stabilitate de ctre angajator creeaz n favoarea salariatului posibilitatea de a cere i primi despgubiri; cuantumul acestora va fi stabilit inndu-se cont de salariul pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea n munca. 3. Clauza privind drepturile de proprietate intelectual

254

A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag 176-177.

159

Analiznd drepturile de proprietate intelectual, trebuie s avem n vedere c acestea cuprind drepturile de autor i drepturile de proprietate industrial. Potrivit art. 3 alin. 1 din Legea nr. 8/1996, are calitatea de autor persoana fizic sau persoanele care au creat opera. Odat recunoscut unei persoane fizice calitatea de autor al unei astfel de opere, aceasta este beneficiara, prin lege a dou categorii de drepturi subiective distincte: drepturi morale i drepturi patrimoniale. 4. Clauza de obiectiv Obiectul raporturilor juridice de munc este format din doua elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: prestarea muncii de ctre salariat si, de cealalt parte, remunerarea muncii prestate. Ca obiect al acestor raporturi, obligaia salariatului de a presta munca este o obligaie de a face. n ipoteza n care salariatul nu-i ndeplinete principala obligaie prestarea muncii angajatorul este n drept s i aplice o sanciune disciplinar, nu s solicite despgubiri. Pe de alt parte, obligaia salariatului de a presta munca este, de regul, o obligaie de mijloace. n ipoteza inserrii n contractul individual de munca a unei clauze de obiectiv255, obligaiei iniiale a salariatului obligaie de mijloace i se va aduga i obligaii de rezultat, deci munca trebuie s mbrace i forma unui rezultat cert. Devenind parte a unui contract individual de munc ce conine o clauz de obiectiv, salariatul nelege c obligaia sa de a munci este amplificat de obligaia de a ajunge la un anumit rezultat.

5.Clauza de delegare de atribuii Pe parcursul executrii contractului individual de munc256, prin act adiional, este posibil inserarea unei clauze prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag unui salariat din subordinea sa o parte din atribuiile sale. Dac exist n contractul individual de munc o astfel de clauz, nendeplinirea atribuiilor delegate constituie o nendeplinire a atribuiilor de serviciu i, n msura n care salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sanciuni disciplinare. 6. Clauza de risc Anumite activiti, fr a fi ilicite, nu pot fi ndeplinite de anumite categorii de persoane, avnd n vedere caracteristicile lor particulare: activitile desfurate la locul de munc, grele vtmtoare sau periculoase, activitile penibile. Constituia prevede n art. 41 alin. 2 c ,, salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Clauza de risc reprezint acea prevedere contractual, stabilit de comun acord de prile contractuale prin care, salariatul asumndu-i prin felul sau locul muncii un risc deosebit, beneficiaz de anumite avantaje suplimentare, pe care angajatorul se oblig s i le asigure. Datorit condiiilor deosebite n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea, n afara drepturilor stabilite prin lege sau prin contactele colective de munc, angajatorul se oblig s i acorde salariatului avantaje suplimentare. 7. Clauza de restricie n timpul liber
255 256

A se vedea O. Macovei, op. cit., loc.cit., pag. 310 - 313. Doar n mod excepional, o astfel de clauz poate fi negociat nc de la ncheierea contractului individual de munc.

160

Potrivit art.108 din Codul muncii, timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Din reglementarea legal a timpului de munc reiese c aceasta se calculeaz n ore pe zi i ore pe sptmn. Perioada de timp care nu este cuprins n timpul de munc va constitui timpul liber aflat la dispoziia salariatului. Exist ns posibilitatea ca, prin acord de voin, prile s stabileasc n sarcina salariatului obligaia ca, o parte a timpului su liber, acesta s rmn la domiciliu sau ntr-un loc care va fi comunicat angajatorului, astfel nct s poat fi n msur ca, la cererea angajatorului, s efectueze o anumit munc. Deci, prile au posibilitatea de a insera n contactul individual de munc o clauz de restricie a timpului liber al salariatului. Perioada de timp n care salariatul, chemat de acas, desfoar activitatea n folosul angajatorului urmeaz a fi ncadrat n timpul normal de lucru, iar nu ca ore suplimentare257. n nici o situaie angajatorul nu poate cere salariatului s presteze activitatea depind durata maxim a timpului de lucru. Aceast clauz de restricie n timpul liber poate mbrca dou forme: - salariatul i asum obligaia de a se afla ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului pe o perioad ndelungat de timp (posibil pe toat durata contactului individual de munc) ; - salariatul i asum obligaia de a se afla ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului. 8. Clauza de mobilitate profesional Codul muncii nu reglementeaz dect clauza de mobilitate geografic, fr a face nici o referire la clauza de mobilitate profesional. n virtutea libertii de voin a prilor contactului individual de munc, acestea pot recurge la inserarea n contract a unei asemenea clauze, neexistnd nici un text de lege care s interzic aceasta. Clauza de mobilitate profesional privete unul din elementele fundamentale ale contractului individual de munc felul muncii. Prin faptul c i d acordul la cuprinderea acesteia n contract, salariatul permite angajatorului s i schimbe felul muncii. Interesul introducerii clauzei de mobilitate profesional n contractul individual de munc revine deopotriv salariatului i angajatorului: - schimbarea felului muncii salariatului, urmare a avansrii acestuia (n cazul absolvirii cursurilor sau stagiilor de formare profesional) ori a desfiinrii postului su (fiind ameninat cu omajul), nu poate fi dect n favoarea sa; - pentru angajator, existena clauzei de mobilitate profesional n contractele de munc ale unor salariai prezint avantajul c, putnd modifica, n anumite situaii, felul muncii acestora, are posibilitatea de a promova salariai competeni precum i de a asigura acestora existena unei continuiti n munc, n cadrul aceluiai colectiv, ceea ce conduce la ntrirea coeziunii colectivului da salariai din unitate, cu efect direct pe planul rezultatelor muncii. IV. Clauze interzise n contractul individual de munc Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Dac la ncheierea contractului individual de munc, se asigur principiul liberei negocieri a clauzelor contractului, negociere bazat pe principiul egalitii juridice, dup acest moment,
257

A se vedea I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 443.

161

situaia juridic a salariatului este total diferit, el aflndu-se fa de angajator ntr-o poziie de dubl subordonare: economic i juridic. Avnd n vedere poziia superioar pe care se gsete angajatorul fa de salariat pe parcursul executrii contractului individual de munc, este posibil ca acesta s fac presiuni asupra salariatului i sa-l determine a fi de acord cu includerea n contractul su de munc a unor clauze care vor putea avea ca efect restrngerea, limitarea ori chiar anihilarea unor drepturi ale salariailor. n contractul individual de munc pot s fie introduse dou categorii de astfel de clauze: 1. clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale; 2. clauze prin care salariatul ar renuna la drepturile care i sunt recunoscute prin lege. Indiferent care din aceste dou categorii de clauze se vor regsi n concret n contractul individual de munc, acestea vor fi lovite de nulitate, fr ca aceasta s afecteze contractul individual de munc n ntregul su. Pe lng sanciunea nulitii absolute a acestor clauze, Codul muncii n art. 276 alin. 1 lit. d prevede c stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale constituie contravenie i se sancioneaz cu amend corespunztoare.

1. Clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale Clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale sunt considerate a fi: Clauza de exclusivitate. Prin clauza de exclusivitate s-ar interzice salariatului s presteze activitate/activitate profesional sau comercial proprie. Clauza prin care salariatul ar fi condiionat s fac sau s nu fac parte, ori s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical. Pe plan individual, libertatea sindical se manifest n dreptul recunoscut persoanelor ncadrate n munc i funcionarilor publici de a adera n mod liber la un sindicat, de a se retrage cnd doresc din sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat. Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grev. Constituia Romniei recunoate dreptul la grev ca un drept fundamental al salariailor din orice domeniu, n scopul ca ei s i poat asigura respectarea intereselor lor legitime. Dreptul la grev este prin natura sa, att un drept socialeconomic, ct i un drept social-politic. Posibilitatea exercitrii dreptului la grev nu trebuie interpretat n mod absolut. Prin lege sunt stabilite interdicii i limitri ale dreptului la grev. Imposibilitatea admiterii unei clauze de renunare la dreptul la grev a condus la calificarea grevei ca fiind un drept constituional care este intangibil atta timp ct este exercitat n mod legal. 2. Clauze prin care salariatul ar renuna la drepturile care i sunt recunoscute prin lege Clauza compromisorie. Clauza compromisorie este nelegerea prin care prile convin ca litigiile ce se vor nate din contractul n care este inserat sau n legtur cu aceasta s fie soluionate pe calea arbitrajului. Obiectul clauzei compromisorii, care se ncheie

162

n scris, l constituie un litigiu sau mai multe litigii care se pot ivi n viitor ntre prile contractante, determinabile prin raportare la contractul care o cuprinde. Procedura de soluionare a conflictelor de munc este diferit, dup cum este vorba despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi i este reglementat prin Codul muncii, respectiv prin Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflicelor de munc. Clauza de variabilitate. Prile nu au posibilitatea de a insera n contractul individual de munc o clauz de variabilitate, care ar avea drept efect dreptul angajatorului ca oricnd pe parcursul executrii contractului individual de munc, s modifice elementele fundamentale ale contractului.

Bibliografie necesar aprofundrii: 1. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. 2. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I i II., Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 3. A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. 4. A. iclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008. 5. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008. 6. R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004. 7. Alexandru iclea, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Editia Bucureti, 2004. 8. O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004. 9. I. T. tefnescu, Consideraii generale referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, Revista Dreptul nr. 9/2004. ntrebri recapitulative: 1. Ce nelegei prin clauz de neconcuren? Dar prin cea de exclusivitate? 2. Delimitai clauzele obligatorii de clauzele facultative. 3. Ce nelegei prin clauze interzise a fi inserate n contractul individual de munc. 4. Facei o paralel ntre locul muncii i clauza de mobilitate. Teste de autoevaluare: 1. Clauza de neconcuren produce efecte: a. pe durata contractului individual de munc; b. pe durata perioadei de prob; c. dup ncetarea contractului individual de munc; d. pe toat durata de executare a contractului individual de munc, ct i dup ncetarea acestuia. 2. Clauza de mobilitate presupune prestarea muncii de ctre salariat:

163

a. la domiciliul su; b. la sediul angajatorului; c. fr a avea un loc de munc stabil, d. niciuna din variantele de mai sus. Rspunsuri corecte: 1. c; 2. c.

Teste de autoevaluare: 1. Salariaii pot renuna la drepturile recunoscute de lege: a.numai n scris; b.numai cu titlu oneros; c.numai n anumite limite; d.niciuna din variantele de mai sus. 2. Clauza de contiin i produce efectele: a. pe durata perioadei de prob; b. pe durata executrii contractului individual de munc; c. dup ncetarea contractulu individual de munc; d. niciuna din variantele de mai sus. 3. n cazul nerespectrii clauzei de neconcuren de ctre salariat: a. angajatorul poate cere restituirea indemnizaiei; b. poate fi obligat la plata unor daune interese; c. poate fi sancionat disciplinar; d. nu are consecine juridice. 4. n cazul inserrii unei clauze de obiectiv n contractul individual de munc, salariatul: a. i asum o obligaie de diligen; b. i asum o obligaie de rezultat; c. are drepturi la salariu suplimentar; d. are drepturi de proprietate intelectual. Tem de cas. 1. Realizai o paralel ntre : locul muncii, felul muncii, clauza de mobilitate geografic i clauza de mobilitate profesional. 2. asemnri i deosebiri ntre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren.

164

TEMA NR. 12 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC - MODIFICAREA I SUSPENDAREA I. Obiectivele temei de studiu: - cunoaterea cazurilor de modificare i suspendare a contractului individual de munc; - cunoaterea efectelor determinate de modificarea i suspendare a contractului individual de munc; - cunoaterea procedurii. - prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor internaionale, dar i de drept comparat. II. Competene dobndite de student: - studentul s fie capabil s identifice cazurile de modificare i suspendare a contractului individual de munc; - studentul va fi capabil s ntocmeasc acte care au ca obiect situaii de modificare i suspendare a contractului individual de munc. III. Cuvinte cheie: delegare, detaare, trecere temporar n alt munc, suspendare, modificare, concediu. IV. Structura temei : I. Modificarea contractului individual de munc II. Suspendarea contractului individual de munc V. Rezumat. Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc ceea ce denot faptul ca att modificarea, ct i suspendarea pot interveni numai n condiiile prevzute de lege i aceasta deoarece cele dou instituii sunt n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, principiu consacrat de art. 969 Cod Civil. Codul Muncii stabilete regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor, modificarea unilateral avnd caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres si limitativ prevzute de lege.

I. Modificarea contractului individual de munc 1. Noiune si reglementare Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc ceea ce denot faptul ca att modificarea, ct i suspendarea pot interveni numai n condiiile prevzute de lege i aceasta deoarece cele dou instituii sunt n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, principiu consacrat de art. 969 Cod Civil. n acelai sens, potrivit art. 72 alin. 1 din Contractul Colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, contractul individual de munc se poate modifica n ceea ce privete felul muncii, locul muncii i drepturile salariale prin acordul prilor sau din iniiativa uneia din pri n cazurile prevzute de Codul muncii.

165

Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu d dreptul celui care angajeaz de a proceda la aplicarea unor sanciuni disciplinare sau la desfacerea unilateral a contractului individual de munc pentru acest motiv. Potrivit art. 41 alin. 3 din Codul Muncii, modificarea contractului individual de munc poate viza urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Codul Muncii stabilete regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor, modificarea unilateral avnd caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres si limitativ prevzute de lege. Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi urmarea unor necesiti socialeconomice, a unei mai bune organizri a muncii sau poate fi determinat de unele interese personale ale salariailor. 2. Obligaia de informare Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 si 4 si de art. 19 din Codul Muncii, angajatorul avnd obligaia de a informa salariatul, anterior modificrii, cu privire la clauzele care urmeaz s se modifice. Scopul acestei informri este acela de a-l proteja pe salariat, care astfel i va exprima consimmntul fiind n cunotin de cauz cu privire la obiectul modificrii. Orice modificare a unuia din elementele eseniale ale contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, n termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia cazurilor cnd o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. n acest din urm caz modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile determin automat i modificarea contractului individual de munc. Obligaia ncheierii un act adiional n form scris, reprezint o aplicaie a principiului similitudinii, deoarece i ncheierea contractului individual de munc n form scris este obligatorie. n situaia n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaia de informare n termenul precizat mai sus, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. 3. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc A. n raport cu rolul manifestrilor de voin prilor: a. modificarea convenional; b. modificarea unilateral; c. modificarea n temeiul legii. B. Dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse modificrii: a. unitatea (ex. detaarea); b. felul muncii (ex. detaarea, trecerea n alt munc); c. locul muncii (ex. delegarea, detaarea); d. salariul.

166

C. Dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului: a. unilaterale; b. convenionale. D. Dup durata contractului individual de munc: a. temporare (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc); b. definitive (trecerea definitiv ntr-o alt munc). 4. Cazuri de modificare 1. Modificarea prin acordul prilor Modificarea convenional a contractului individual de munc poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante, ns necesit realizarea acordului de voin ntre angajator i salariat. Principiul pacta sunt servanda i gsete aplicabilitate n dreptul muncii. Codul muncii cuprinde cu titlu de excepie, o dispoziie care reprezint o aplicare a adagiului rebus sic stantibus, i anume: prevederile art. 23 alin. 2, potrivit crora, la sesizarea salariatului sau inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren258. Modificarea prin acordul prilor, nu este, de regula, supus unor restricii sau limitri. Cu toate acestea orice modificare a contractului nu trebuie s aduc vreo atingere drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii, i ca atare, exclud orice tranzacie, renunare sau limitare - art. 38 Codul muncii. 2. Modificarea unilateral a contractului individual de munc Modificarea unilateral a contractului individual de munc constituie o excepie, ntruct asemenea modificri sunt posibile, potrivit Codului muncii numai n cazurile i condiiile prevzute de prezentul cod. Contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de angajator numai prin delegare sau detaare, cu respectarea prevederilor art. 42 - 47, ori prin modificarea temporar a locului i felului muncii n situaii excepionale, n condiiile art. 48 din Codul muncii. Chiar dac n unele cazuri delegare, detaare, trecere temporar n alt munc modificarea contractului este urmarea unui act unilateral (decizie, dispoziie, ordin) emis de angajator, o atare modificare are la baz, consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului259. Cu privire la inadmisibilitatea modificrii unilaterale facem referire, n special, numai la elementele eseniale ale contractului i anume felul muncii, determinat att de calificarea profesional, ct i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege unitatea i localitatea, unde se presteaz munca, precum i salariul.260 n mod excepional, potrivit art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului. Specific modificrilor unilaterale ale contractului individual de munc este caracterul temporar.

R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 211-212. 259 A. iclea, Tratat de dreptul mucii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 452. 260 . Beligrdeanu, Limitele dreptului unitii de a dispune modificarea definitive a contractului de munca prin act unilateral, n Revista romn de drept nr. 9-12/1998, pag.49

258

167

Delegarea Reglementare. Noiune. Reglementat n cuprinsul art. 42-44 din Codul muncii, prin instituia delegrii se nelege exercitarea temporar de ctre salariat , din dispoziia angajatorului, de lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc, n interesul angajatorului. Delegarea trebuie deosebit de situaia juridic potrivit creia angajatorul poate numi prin decizie n posturile de conducere devenite vacante, numai pn la ocuparea acestora prin examen sau concurs, a unui nlocuitor. Este evident c numirea unui nlocuitor cu delegaie ntr-un post de conducere vacant, are loc o schimbare a felului muncii. Delegarea trebuie deosebit i de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i compartimente de munc. Specific dreptului administrativ, aceast operaiune reprezint o msur cu caracter organizatoric, potrivit creia atribuiile conferite prin lege unei persoane cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baza actului de voin al titularului261. Trsturi caracteristice ale delegrii Delegarea prezint urmtoarele trsturi caracteristice: Singurul element din contractul individual de munc care se modific este locul de munc, salariatul urmnd s execute unele lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu pe care le are, n afara locului su de munc respectiv, ntr-o subunitate sau unitate cu personalitate juridic din sistemul angajatorului sau ntr-o alt unitate, situat, n ambele ipoteze, n aceeai localitate sau n alt localitate. Celelalte elemente ale contractului rmn neschimbate - art. 42 alin. 1 si art. 43 din Codul muncii. Delegarea reprezint o modificare cu caracter temporar, putndu-se lua doar pentru un interval de timp limitat, care de regul este de cel mult 60 de zile, dar care cu acordul salariatului, se poate prelungi cu cel mult 60 de zile - art. 44 din Codul muncii). Dup cum s-a artat in literatura juridic262, delegarea este o msur obligatorie numai n ceea ce privete prima perioad de maximum 60 de zile. Pentru perioada de prelungire, delegarea presupune acordul salariatului. n acest caz delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. ns, modificarea locului de munc nu este interzis dup expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile. Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de 60 zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile. Pentru a-i produce efectele n continuare, dup expirarea perioadei de 60 de zile, este necesar acordul salariatului. Durata delegrii se stabilete pe zile calendaristice, iar nu lucrtoare. C. Delegarea este o msur unilateral i obligatorie care se poate lua numai de ctre angajator, aceasta ntruct ea are la baz consimmntul general i prealabil dat n acest sens de salariat la ncheierea contractului individual de munc - art. 43 Codul muncii. Fiind o msur obligatorie dispus de angajator, refuzul nejustificat al salariatului de a-i da curs reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu care atrage rspunderea disciplinar a celui n cauz, mergnd pn la desfacerea contractului individual de munc. D. Delegarea chiar i ntr-o ter unitate, se poate dispune doar pentru realizarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale angajatului - art. 43 Codul muncii, deci ea este o msur care se poate lua numai n interesul angajatorului, aspect sub care se deosebete n primul rnd de detaare.

261 262

A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 430. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 459.

168

Angajatorul este singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c aceast msur nu poate avea caracter icanator. E. Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care s-a trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii precum i la ncetarea acesteia. Este indiferent forma sub care se perfecteaz acordul, fiind ns esenial existena lui. Aceast nelegere este indispensabil pentru buna desfurare a activitii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimis. Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri: a) Cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat; b) Cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru proprie. F. Dispoziia de delegare, potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, se d pe un formular tipizat, adic n form scris. Aceast condiie nu privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti. G. innd cont de faptul c delegarea are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, dispoziia de delegare nu este un act administrativ ci un act de drept al muncii. Salariatele gravide, ncepnd cu luna a V-a de sarcin precum i cele care alpteaz, nu vor fi trimise n deplasare dect cu acordul lor263. Evideniem, n acest context, c att n legislaie, ct i in contractele colective se utilizeaz pentru delegare - ca instituie juridic - i termenul deplasare. Delegare deplasare sunt, de regul, sub aspectul naturii lor juridice, termeni sinonimi. H. Sub aspectul legalitii, delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii. n ceea ce privete oportunitatea acestei msuri, ea rmne exclusiv la aprecierea angajatorului, care poart rspunderea pentru buna organizare a muncii. Efectele delegrii Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale salariatului ntr-un alt loc de munc. Pe perioada delegrii, raportul juridic de munc pe care salariatul l are cu unitatea unde este angajat (unitatea care l deleag), nu nceteaz i nici nu se suspend, motiv pentru care felul muncii i salariul rmn neschimbate, iar salariatul i pstreaz funcia, gradul i treapta de salarizare, precum i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc -art. 42 alin. 1 din Codul muncii. Salariatul delegat trebuie s respecte normele de disciplin i de protecia muncii n unitatea unde-i execut sarcinile. Cu toate acestea rspunderea disciplinar poate fi angajat numai fa de angajatorul unde salariatul este ncadrat. Pentru aceasta angajatorul unde salariatul este trimis n delegaie trebuie s-i aduc acestuia la cunotin prevederile regulamentului intern, precum i orice alte particulariti disciplinare ale unitii. Dac ntre cele dou uniti exist un contract civil sau comercial (n executarea cruia a fost delegat salariatul respectiv), rspunderea patrimonial va fi antrenat astfel: unitatea prejudiciat se va adresa mpotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o aciune n daune pentru acoperirea pagubei sale; la rndul ei, unitatea care a dispus delegarea se va regresa mpotriva salariatului su, potrivit art. 270 i urm. din Codul muncii. Pentru prejudiciile cauzate unei alte uniti, n timpul executrii delegrii, salariatul nu rspunde potrivit Codului muncii fa de unitatea pgubit dac nu se afl n raporturi de munc cu
263

Art. 33 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel naional pe anii 2007-2010.

169

aceasta. Potrivit dreptului comun, poate fi antrenat rspunderea civil delictual, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea(n calitate de comitent), fie de la ambii, n solidar264. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Potrivit Hotrrii Guvernului 543/1995, personalul instituiilor publice i al regiilor autonome cu specific deosebit care se deplaseaz n alte localiti n interesul serviciului primete o indemnizaie de delegare (i de detaare) pe zi, iar dac delegarea (sau detaarea) dureaz mai mult de 30 de zile nentrerupte n aceeai localitate primete pentru timpul ce depete 30 de zile o indemnizaie fix. Aceast indemnizaie se acord proporional cu numrul de zile ce depete durata nentrerupt de 30 de zile calendaristice. Salariaii care n perioada delegrii i pierd temporar capacitatea de munc au dreptul la plata unei indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, pe lng indemnizaia de delegare, i la decontarea cheltuielilor de cazare. Perioada delegrii constituie vechime n munc. Perioada delegrii nu se nscrie n carnet de munc distinct, dar se completeaz n rubrica privind modificarea contractului de munc din registrul general de eviden al salariailor. ncetarea delegrii Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri: La expirarea duratei pentru care a fost dispus; La data rechemrii salariatului, fie pentru c sarcinile sale de serviciu au fost deja ndeplinite la unitatea unde a fost trimis, fie pentru c prezena sa n unitatea care l-a delegat este imperios necesar. La data ncetrii contractului individual de munc.

Detaarea Noiune Potrivit art. 45 alin 1din Codul muncii, detaarea reprezint actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n cazuri excepionale, prin detaare se poate modifica i felul muncii dar numai cu acordul salariatului. Trsturi caracteristice ale detarii

264

I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentarea de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, pag. 72-73; . Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, vol.XLVII, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.131.

170

A. Determin o modificare a locului muncii. Salariatul urmeaz s presteze o munc de acelai fel cu cea desfurat pn in momentul detarii, dar de aceast dat n folosul unitii unde a fost detaat, care poate s fie situat n aceeai localitate cu angajatorul sau n alt localitate - art. 42 alin. 1 i art. 45 din Codul muncii. n situaii excepionale i numai cu consimmntul scris al angajatului, o dat cu locul muncii se poate schimba i felul muncii, acesta urmnd s presteze n cadrul unitii beneficiare a detarii alte activiti dect cele pe care le-a avut la angajator (art. 45 din Codul muncii). B. Aceast modificare a contractului individual de munc este o msur luat n mod unilateral de ctre angajator, msur obligatorie pentru salariat doar pentru prima perioad, de cel mult 1 an in baza consimmntului prealabil de la ncheierea contractului, acesta avnd posibilitatea s o refuze doar in mod excepional i pentru motive personale temeinice - art. 45 si art. 46 alin. 3 din Codul muncii. Detaarea nu este un act de drept administrativ, ci un act de drept al muncii bazat pe consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului individual de munc. Dispoziia detarii se justific doar prin interesul serviciului265. C. Detaarea este o modificare cu caracter temporar care poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an. Prelungirea detarii este posibil, conform art. 46 alin. 2, din 6 in 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea i doar cu acordul ambelor pri. Astfel n cazul prelungirii detarii, aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. Dac detaarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de 1 an, ea este valabil pentru maximum un 1 an de zile. Pentru ca detaarea s produc efecte dup expirarea acestei perioade trebuie s existe acordul salariatului. Detaarea este limitat in timp; ea poate fi prelungit din 6 n 6 luni, fr nici o restricie, dac exist acordul ambelor pri. Formularea legii este ambigu; legea nu precizeaz dac e vorba de acordul celor doi angajatori sau de acordul salariatului detaat i angajatorul unde acesta este detaat. D. Detaarea este dispus n interesul unitii la care este detaat salariatul. Aceast msur constituie o transmitere de drepturi i obligaii avnd la baz acordul celor dou uniti, acestea fiind singurele n msur s aprecieze necesitatea detarii. Cu toate acestea dreptul de a dispune detaarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c aceast msur nu poate avea caracter icanator266. E. Dispoziia detarii mbrac forma scris, potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc. Lipsa acestui nscris constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri. Forma scris este determinat de necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaai; cel detaat i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute in contractul de munc. F. Detaarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele legate de legalitatea acestei msuri, oportunitatea ei rmnnd la aprecierea celor doi angajatori. Efectele detarii Detaarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaat salariatul.

265 266

S. Ghimpu, A.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 317 318. A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucureti, 2005, pag. 86.

171

n consecin, n primul rnd, detaarea are ca efect suspendarea contractului individual de munc ncheiat de salariat cu unitatea care l detaeaz i ncadrarea temporar a salariatului respectiv la unitatea la care este detaat. Drept urmare, pe perioada detarii, prestarea muncii de ctre salariat n favoarea unitii care l detaeaz, precum i, n principiu, plata salariului de ctre aceast unitate sunt suspendate art. 52 lit. e din Codul muncii. ntruct pe ntreaga durat a detarii angajatorul este obligat s pstreze postul celui detaat i s-l reprimeasc la ncetarea detarii, existnd riscul ca activitatea acestuia sa fie perturbat, el poate angaja o ter persoan care s ndeplineasc sarcinile de serviciu ale celui detaat, dar numai pentru o durat determinat i anume cea a detarii. Trebuie precizat c salariatului prin detaare nu i se poate crea o situaie mai grea, nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut in contractul de munc. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de toate drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la cel unde a fost detaat. Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariat. n cazul n care acesta nu-i ndeplinete aceste obligaii, ele vor fi ndeplinite de angajatorul cedent. n situaiile n care exist divergene ntre angajatori sau nici unul dintre acetia nu-i ndeplinete obligaiile respective, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre angajatori sau chiar amndurora i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu va fi afectat de detaarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, n condiiile determinate la angajatorul cu care a ncheiat contractul de munc, inclusiv n ceea ce privete programarea iniial. Durata concediului de odihn acordat n perioada detarii se calculeaz n funcie de ntreaga activitate din an, iar nu n funcie de durata detarii. Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul angajatorului cesionar, cel n cauz este subordonat acestuia, care exercit puterea disciplinar. Salariatul detaat rspunde patrimonial direct fa de angajatorul la care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii267 conform art. 270 i urmt. din Codul muncii. De asemenea acest angajator poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum si fa de teri, prin daunele produse prin faptele salariatului n legtur cu munca efectuat. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Pe toat durata detarii el primete o indemnizaie al crei rol, asemenea indemnizaiei de delegare, este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit. Aceast indemnizaie se poate acorda numai dac condiiile de munc i transport nu permit salariatului aflat n detaare s se napoieze zilnic n localitatea de unde a fost detaat. n cazul n care detaarea depete 30 de zile consecutive n locul diurnei zilnice se pltete o indemnizaie egal cu 50% din salariul de baz zilnic. Aceast indemnizaie se acord proporional cu numrul de zile ce depete durata nentrerupt de 30 de zile. ncetarea detarii Detaarea poate nceta n urmtoarele situaii:
267

Tribunalul Suprem, dec. de ndrumare nr. 1/1976(pct. 12) n Culegere de decizii pe anul 1976, pag. 28.

172

1. La data expirrii duratei pentru care a fost dispus; 2. Prin ncetarea raporturilor de munc dintre unitatea care dispune detaarea i salariatul n cauz n oricare din modalitile prevzute de Codul muncii. 3. Prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent; 4. La iniiativa salariatului, pentru motiv ntemeiat. De vreme ce salariatul ar fi putut refuza detaarea, pentru motive personale temeinice, putem considera c el poate s i pun capt detarii, dac asemenea motive, inexistente la data la care a fost dispus detaarea, intervin pe parcurs268; 5. La iniiativa angajatorului cesionar, unde salariatul este detaat, cu titlu de sanciune. Angajatorul unde salariatul este detaat nu poate dispune desfacerea disciplinar a contractului de munc, dar ar putea pune capt detarii. Trecerea temporar ntr-o alt munc Noiune. Literatura juridic a definit aceast situaie ca fiind modificarea unilateral a contractului individual de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund - cu unele excepii stabilite de lege - calificrii sale profesionale269.

Situaii. Conform principiului libertii contractuale, prile de comun acord pot proceda oricnd la trecerea temporar sau definitiv a salariatului ntr-un alt loc de munc sau/i ntr-o alt munc n aceeai unitate. n acest caz, se va produce o modificare convenional a contractului individual munc. Cu acordul salariatului, modificarea temporar a locului i/sau a felului muncii se realizeaz de regul: 1. prin numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante); 2. prin nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea trebuie s-i pstreze postul (n acest caz, postul nefiind deci vacant). Ca msur unilateral i obligatorie pentru salariat, art. 48 din Cod dispune: angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazul i n condiiile prevzute de prezentul cod. n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc dect pe perioada n care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat; dac sunt nenelegeri, salariatul se poate adresa instanei de judecat, care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau nu de dreptul su. Ca msur de protecie a salariatului, trecerea temporar ntr-o alt munc intervine: a. dac pe baza recomandrii medicale trebuie s presteze o munc mai uoar; b. pentru pensionrii de invaliditate de gradul III. Sunt inadmisibile: a. trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie de execuie (modificndu-se, astfel, att felul muncii, ct i salariul);
268

R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 225. 269 A. iclea, S. Ghimpu, op. cit., p.323.

173

b. nlocuirea sanciunilor disciplinare cu alte msuri unilaterale (neprevzute de lege) care s afecteze locul muncii, felul muncii sau salariul. n final trebuie subliniat faptul ca modificarea clauzelor oricrui contract individual de munc pe criterii discriminatorii este interzis, fiind sancionat, cu titlu de contravenie, de art. 6 lit. a din Ordonana de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare270. Efectele trecerii temporare n alt munc. Cu ocazia trecerii temporare n alt munc, salariaii sunt obligai s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc. n acelai timp ei trebuie s respecte disciplina stabilit, fiind rspunztori pentru orice nclcare a normelor legale, a atribuiilor stabilite i a ordinelor superiorilor ierarhici. Salariatul chiar temporar mutat ntr-o alt munc dect cea prevzut n contractul lui i angajeaz rspunderea disciplinar dac n mod culpabil i ndeplinete defectuos obligaiile aferente funciei ncredinate. Nu se poate apra motivnd lipsa consimmntului su ori lipsa de calificare atta timp ct munca nou ncredinat este corespunztoare pregtirii profesionale. Se va antrena rspunderea patrimonial dac prin fapta sa culpabil n legtur cu munca a produs o pagub angajatorului su. La data expirrii perioadei, salariatul revine la locul su de munc iniial, pe funcia prevzut n contract. 6. Transferul Concordant cu specificul economiei de pia, Codul muncii nu mai reglementeaz transferul, respectiv acordul tripartit dintre salariat i doi angajatori, prin care salariatul trecea de la un angajator la cellalt (prin cesiunea definitiv a contractului individual de munc), nici la cerere, nici n interesul serviciului ca modalitate definitiv de modificare a contractului individual de munc. Transferul, caz de modificare definitiv a raportului de munc este prevzut prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, medici, judectori i procurori, funcionari publici, poliiti, etc. Utilitatea i necesitatea transferului rezult chiar din dispoziiile Codului muncii referitoare la transferul ntreprinderii, unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator. Se prevede astfel expres c drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintrun contract sau raport de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Un asemenea transfer nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar - art. 169 din Codul muncii. 7. Alte cazuri de modificare definitiv a contractului individual de munc. Modificarea definitiv a contractului de munc n conformitate cu art. 41 din Codul muncii trebuie neleas schimbarea unor elemente eseniale ale acestuia, intervenit n cursul executrii sale, i anume: durata contractual, felul muncii, locul muncii, condiiile de munc, salariul. Cu excepia cazurilor cnd exist interdicie legal, modificarea definitiv a contractului este oricnd posibil prin acordul prilor. ns, modificarea unilateral prin actul angajatorului, n principiu, nu este admis.
270

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, cu modificrile ulterioare.

174

Practica judiciar este constant n ceea ce privete faptul c trecerea definitiv a unui salariat chiar la acelai angajator, la alt munc dect cea prevzut la ncadrare constituie o modificare esenial a contractului i nu se poate dispune fr consimmntul celui n cauz. Chiar i trecerea de pe un post de munc pe altul cu meninerea salariului, dar cu modificarea atribuiilor de serviciu, constituie o modificare a felului muncii i deci a contractului, ceea ce este inadmisibil271. Cu privire la modificarea contractului unui lider sindical, aceasta poate interveni numai cu acordul organului colectiv de conducere al sindicatului. Promovarea este un caz de modificare a contractului de munc care este supus condiiilor generale ale ncadrrii n funcie. n cele mai numeroase cazuri, promovarea se face - ca i ncadrarea de altfel - prin examen sau concurs. ntruct promovarea implic asumarea unor responsabiliti sporite, aceasta este posibil numai dac persoana n cauz consimte la realizarea ei. Exist cazuri n care felul muncii se poate modifica pentru a se evita ncetarea contractului272. O atare modificare presupune consimmntul special al persoanei n cauz nu numai atunci cnd nsui salariatul i-a gsit un nou loc de munc, dar i cnd aceasta se efectueaz la propunerea angajatorului. Modificare definitiv a contractului poate fi determinat de motive de sntate cu excepia cazului cnd se impune pensionarea. II. Suspendarea contractului individual de munc 1. Noiune Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care antreneaz imposibilitatea temporar de realizare obligaiilor reciproce prevzute n contractul de munc, acesta se suspend n ceea ce privete principalele sale efecte - prestarea muncii i plata salariului corespunztor. Pe durata suspendrii pot exista alte drepturi i obligaii al prilor sub condiia de a fi prevzute ca atare fie n legi speciale, fie n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, fie, n sfrit, n contractul individual de munc273. Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a dou principii fundamentale din dreptul muncii i anume: Stabilitatea raporturilor de munc, care impune cu necesitate meninerea n fiin a contractului; Caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii succesive, iar n situaia n care o parte nceteaz temporar executarea obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. Pentru a fi in situaia suspendrii i nu a ncetrii contractului, este imperios necesar ca neexecutarea s fie temporar i lipsit de vreun caracter culpabil. n caz contrar vom fi n situaia ncetrii contractului individual de munc prin concediere. n ceea ce privete executarea obligaiilor exist o anumit ordine ce nu poate fi inversat: obiectul contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre salariat, i numai dup aceea se nate obligaia angajatorului de a-l remunera. n principiu, plata anticipat a salariului nu este posibil. Drept consecin, suspendarea contractului intervine numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin prestaiile succesive la care

271 272

A. iclea, op. cit., loc.cit, pag. 466. Art. 64, alin. 1 din Codul muncii. 273 I. T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti 2006, pag. 55 - 56.

175

salariatul s-a obligat i nu n cazul n care din diferite motive, nu este pltit salariul la termenul convenit de pri274. 2. Situaii n care nu opereaz suspendarea O caracteristic a tuturor cazurilor de suspendare care i gsesc reglementarea n Codul muncii este faptul c motivele suspendrii determin suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i numai ca o consecin suspendarea plii salariului de ctre angajator. Acest fapt are la baz subordonarea care impune executarea e ctre salariat a atribuiilor sale de serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator i sub controlul acestuia. Neplata salariului nu nltur subordonarea salariatului fa de angajator, astfel nct nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a obligaiilor sale poate determina sancionarea disciplinar a acestuia. 3. Clasificarea cazurilor de suspendare Codul muncii reglementeaz urmatoarele cazuri de suspendare: 1) Suspendarea de drept; 2) Suspendarea din iniiativa salariatului; 3) Suspendarea din iniiativa angajatorului; 4) Suspendarea prin acordul prilor. 4. Suspendarea de drept Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri ce, independent e voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii. Situaiile de suspendare de drept a contractului individual de munc sunt de obicei situaii de excepie determinate de275 : Motive medicale; Motive socio-profesionale; Situaii excepionale, denumite generic cazuri de for major. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend n urmtoarele situaii: a) Concediu de maternitate n scopul protejrii mamei i copilului, femeilor nsrcinate li se acord concediu medical de maternitate care se poate ntinde pe durata a 126 de zile calendaristice, cuprinznd concediu prenatal i concediu postnatal. Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul de luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Cele dou concedii se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare. Cu toate acestea potrivit dispoziiilor Ordonanei Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii n locurile de munc, aprobat cu modificri prin Legea nr.25/2004 concediul postnatal nu poate avea o durat mai mic de 42 de zile276. Pe perioada suspendrii contractului de munc, salariata nu beneficiaz de salariu, dar are dreptul la indemnizaie suportat din bugetul asigurrilor sociale de stat. Cuantumul acestei indemnizaii este de 85% din baza de calcul stabilit ca medie a veniturilor lunare din
A. iclea, A. Popescu, C. Tufean, O. inca, M. ichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 440 441. 275 R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 245. 276 Durata minim de 6 sptmni a concediului postnatal este impus i de prevederile Conveniei Internaionale a Muncii nr.183/2000, ratificat de Romnia prin Legea 452/2002 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.535 din 23 iulie 2002.
274

176

ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical nscrise n certificatul medical, pentru care s-a datorat contribuia de asigurri sociale. Potrivit art. 66 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010, n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate unitatea este obligat s compenseze, din fondul de salarii, pentru o perioad stabilit prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, dar nu mai puin de 6 sptmni, diferena dintre salariul de baz individual avut i indemnizaia legal la care aceasta are dreptul. Pe perioada n care salariata se afl n concediu de maternitate angajatorul nu poate ncadra pe postul su o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat, ci numai pe o durat determinat, pn la revenirea pe post a celei n cauz. Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 se prevede c acordarea concediului de risc maternal277, n cazul n care salariata desfoar la locul de munc o activitate ce reprezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate s-i modifice corespunztor condiiile/orarul de munc ori s o repartizeze la un alt loc de munc(art. 9). b) Concediu pentru incapacitate temporar de munc Condiiile acordrii acestui concediu i a indemnizaiei aferente sunt stabilite de art.98, alin. 1, lit. a i urm., din Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, modificat i completat. Contractul se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc generat de: boala obinuit; Accidente n afara muncii; Boli profesionale; Accidente de munc. n astfel de situaii salariatul este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. El va fi totui ndrituit s primeasc o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc278. Suspendarea contractului dureaz pn la nsntoirea salariatului i redobndirea capacitii de munc. Dac bolnavul nu este recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaiei, medicul curant propune pensionarea pentru invaliditate, doar n situaii temeinic motivate de posibilitatea recuperrii, medicul primar sau cel specialist, dup caz, poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, n scopul evitrii pensionrii de invaliditate i meninerii asiguratului n activitate. Medicul expert al asigurrilor sociale decide prelungirea concediului sau continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activitii n raport de pregtirea profesional i de aptitudini ori pensionarea de invaliditate. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile. Cuantumul brut al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul. Pentru incapacitate temporar de munc determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal

277

A se vedea i art.31 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.158/2005 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005. 278 n condiiile prevzute de art. 12-17 din O.U.G. nr. 158/2005 actualizat.

177

infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale279, este de 100% din baza de calcul. c) Carantina n perioada astfel stabilit salariaii nu pot presta munca i, n consecin, nu vor beneficia de plata salariului. Totui aceti salariai, fiind asigurai n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, au dreptul la o indemnizaie pentru carantin care se suport integral din bugetul asigurrilor de stat n cuantum de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dac ndeplinesc condiia unui stagiu de cotizare de 6 luni n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu. d) Efectuarea serviciului militar ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, potrivit art.2 i 3 din Legea nr. 395/2005 executarea serviciului obligatoriu, n calitate de militar n termen i militar cu termen redus, se suspend; ea devenind obligatorie pe durata strii de rzboi, a strii de mobilizare, precum i pe timpul strii de asediu. e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti elective, legislative sau judectoreti pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel280 n aceast categorie se ncadreaz contractele individuale de munc a salariailor care, au fost alei sau numii n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi, primrii etc. O dat alei sau numii n funcie, contractul individual de munc al acestor persoane nu nceteaz, ci se suspend, pe perioada ndeplinirii mandatului, urmnd ca executarea lui s rencep dup expirarea acestui mandat. n condiiile n care legea special prevede posibilitatea cumulului de funcii, contractul nu se va suspenda, ci va continua s-i produc efectele. Perioada exercitrii mandatului de parlamentar va fi luat n considerare pentru stabilirea vechimii n munc, iar la captul acesteia, revenind la locul de munc, fostul deputat sau senator va fi ndrituit la un salariu cel puin egal cu cel pe care l-ar fi avut dac contractul de munc nu ar fi fost suspendat, continund s presteze munca n tot acest interval. f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate de sindicat Pe perioada n care liderul sindical este salarizat de ctre organizaia sindical, contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar acesta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Acest caz de suspendare este prevzut i n art. 11 din Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate. Cu toate acestea este posibil ca liderul sindical s continue prestarea muncii, exercitnd n paralel i activitatea sindical. n aceast situaie, contractul de munc nu se suspend , deoarece suspendarea este reglementat ca un beneficiu, un drept al liderului sindical,nu ca o obligaie a acestuia. Aadar, alegerea n funcie de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automat cu calitatea de salariat al angajatului. g) fora major

Conform art. 9 din O.U.G. nr. 158/2005, lista cuprinznd urgenele medico-chirurgicale, precum i bolile infectocontagioase din grupa A este stabilit prin hotrre a guvernului. 280 Acest caz a fost modificat prin Legea nr. 480/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.814 din 18 noiembrie 2003.

279

178

n jurisprudena civil281, fora major a fost definit ca fiind o mprejurare de origine extern, cu caracter excepional, absolut imprevizibil i inevitabil. Aprecierea invincibilitii se realizeaz in abstracto, avnd n vedere condiia i posibilitatea unei persoane capabile care depune diligena i prudena maxim de care este n stare. O mprejurare numai relativ imprevizibil, n condiiile date, nu este un caz de for major, ci este un caz fortuit282. n ceea ce privete raporturile contractuale, fora major exonereaz de rspundere debitorul care nu i-a executat obligaiile sale, din cauza apariiei, dup momentul ncheierii contractului, a unui obstacol extern, imprevizibil i irezistibil. Cu titlu de exemplu, poate s constituie cazuri de for major: catastrofele naturale(cutremure, secet, inundaii), criza grav de materii prime, dificulti n aprovizionare i transport, deteriorarea utilajelor de producie, conflictele de munc (grevele) etc. Aprecierea caracterului de for major a unei situaii trebuie s se fac in conformitatea cu prevederile legale. Bunoar, instana suprem a stabilit c blocajul financiar nu constituie o mprejurare imprevizibil i de nenlturat pentru un agent economic spre a nu-i ndeplini obligaiile contractuale. n consecin, un angajator nu poate invoca lipsa de bani pentru a suspenda contractele de munc ale salariailor. Poate invoca eventual lipsa de comenzi potrivit art. 52 lit. d din Codul muncii. Deoarece pe perioada ct acioneaz fora major prestarea muncii este imposibil, contractul de munc este suspendat n virtutea legii, dac sunt nenelegeri, salariatul se poate adresa instanei de judecat, care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau nu de dreptul su. Dei conform art. 51 lit. f din Codul muncii participarea la grev reprezint un caz de suspendare a contractului de munc din iniiativa salariatului, totui greva, pentru neparticipanii la grev, reprezint un caz de for major, ca i pentru angajator, de altfel. h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal n situaia n care salariatul a fost arestat preventiv pentru svrirea unei infraciuni (indiferent de natura ei), ntruct el se gsete n imposibilitate de a-i continua activitatea, dar n acelai timp pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare beneficiaz de prezumia de nevinovie, contractul su de munc nu nceteaz ci este suspendat. Cu privire la durata arestrii preventive aceasta nu poate depi 30 de zile - art. 149 alin.1 din Codul de procedur penal i poate fi prelungit de ctre instana de judecat - art. 159 din Codul de procedur penal. Pe durata arestrii preventive a salariatului opereaz suspendarea de drept a contractului su de munc. Fiind n incapacitate de a presta munca, acesta nu va primi nici salariul. Suspendarea dureaz pn la ncetarea arestrii, clasarea, scoaterea de sub urmrire, ncetarea acesteia - art. 11 din Codul de procedur penal, dat de la care salariatul trebuie s revin la locul su de munc. n condiiile n care arestarea dureaz mai mult de 30 de zile, angajatorul poate, n temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii, s dispun concedierea celui n cauz. i) n alte cazuri prevzute expres de lege

Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr. 1096 din 12 iulie 1978, n Revista Romn de Drept nr. 1/1979, pag. 55. 282 C. Sttescu, C. Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura CH Beck, Bucureti, 2001, pag. 291.

281

179

Codul muncii nu restrnge cazurile de suspendare de drept ale contractului individual de munc la cele enumerate n cuprinsul art. 50 lit. a - h, ci prevede posibilitatea ca i alte acte normative s reglementeze situaii care constituie astfel de cazuri. Potrivit art. 155 alin. 5 din Legea 31/1990 privind societile comerciale283, dac adunarea general a unei societi comerciale pe aciuni a hotrt i s-a pornit o aciune n justiie mpotriva directorilor executive, contractul de munc se suspend de drept pn la rmnerea definitiv a sentinei. Prin Ordonana Guvernului nr. 2/2000 privind organizarea activitii de expertiz tehnic judiciar284 a fost instituit un caz special de suspendare legal a contractului. Conform art. 16 din Ordonan, salariaii numii experi tehnici judiciari beneficiaz, la toate unitile la care au fost ncadrai, pe timpul necesar pentru efectuarea expertizelor tehnice judiciare ce le-au fost ncredinate. n perioada n care nu presteaz munc n calitatea de salariat, datorit efecturii expertizei tehnice judiciare ncredinate, expertul tehnic judiciar nu va primi salariu; el i pstreaz ns n aceast perioad celelalte drepturi conferite de calitatea de salariat. Un alt caz de suspendare a contractului individual de munc l privete pe asistentul maternal profesionist care nu are n plasament sau n ncredinare copii. Potrivit Hotrrii Guvernului nr. 679/2003285, asistentul maternal profesionist este persoan fizic, atestat, care asigur prin activitatea pe care o desfoar la domiciliul su creterea, ngrijirea i educarea, necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete n plasament sau n ncredinare - art. 1. Activitatea acestuia se desfoar n baza unui contract individual de munc, ncheiat cu serviciul public specializat pentru protecia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supravegheaz activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului. Acest contract se suspend pe perioada suspendrii atestatului ori n alte cazuri prevzute de lege (art. 8). Asemntoare este i situaia asistentului persoanei cu handicap care nu are n ngrijire o asemenea persoan. n acest sens, art. 5 alin. 5 din Normele metodologice privind condiiile de ncadrare, drepturile i obligaiile asistentului personal al persoanei cu handicap, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 427/2001286 prevede: contractul individual de munc se suspend pe perioada n care asistentul personal nu are n ngrijire persoana cu handicap grav, precum i n alte cazuri prevzute de lege. 5. Suspendarea din iniiativa salariatului Suspendarea contractului individual de munc prin actul unilateral al salariatului intervine n cazurile n care salariatul opteaz s-i exercite un drept care determin suspendarea. Conform art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii : a) Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificat ulterior. 284 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 26 din 25 ianuarie 2000, aprobat prin Legea nr. 156/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 249 din 15 aprilie 2003. 285 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003. 286 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 237 din 2 mai 2001, modificat ulterior prin Hotrrea Guvernului nr. 463, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 484 din 8 iunie 2005.

283

180

ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006 n temeiul prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului287, persoanele care n ultimul an naintea naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr. 571/2003288 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o indemnizaie lunar. Concediul i indemnizaia lunar, se cuvin pentru fiecare din primele 3 nateri sau, dup caz pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul, crora li s-au ncredinat copilul n vederea adopiei sau care au copilul n plasament ori n plasament n regim de urgen, precum i persoana care a fost numit tutore. Opional, unul din prini, beneficiaz la cerere, de indemnizaie, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu. De aceleai drepturi beneficiaz i cel care a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-a ncredinat copii spre cretere i educare sau n plasament familial. Aadar, pe acest perioad, contractul individual de munc se suspend. Pe durata suspendrii, angajatorul poate ncadra pe acelai post salariai pe baza de contracte individuale de munc pe durat determinat. Corobornd prevederile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 148/2005 cu prevederile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 158/2005 art. 124 alin. 2, rezult c salariatele beneficiaz de concediu pentru ngrijirea copilului dup efectuarea celor 42 de zile calendaristice obligatorii prevzute ca i concediu de postnatal, de luzie. O problem care a aprut n practic se refer la modul de aplicare al acestor dispoziii, n cazul n care de concediul pentru creterea copilului este solicitat de soul salariat, asigurat sau o elev, aadar asigurat, dar care nu are stagiu de cotizare efectuat potrivit legii. n conformitate cu prevederile art. 7 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005, de cele 42 de zile de luzie beneficiaz doar asiguraii care ndeplinesc condiiile de stagiu de cotizare. Avnd n vedere faptul c eleva nu ndeplinete condiia stagiului, ea nu mai poate beneficia de cele 42 de zile de luzie. n ceea ce privete tatl, dac acesta ndeplinete condiiile are dreptul s solicite concediu pentru ngrijirea copilului, contractul individual de munc fiind suspendat ncepnd cu ziua naterii copilului289. b) Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani Potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 158/2005, salariaii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani - art.26. Opional, de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, beneficiaz, la cerere, unul din prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare. Se bucur de aceleai drepturi, i asiguratul care, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament. Indemnizaia se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i a certificatului pentru persoane cu handicap, emis n condiiile legii - art. 28.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003, modificat i completat ulterior. 289 Interpretare n acord cu practica Direciilor de Munc i Solidaritate Social, valabil conform stadiului legislaiei actuale.
288 287

181

n ceea ce privete durata pe care se acord indemnizaia, aceasta nu poate fi mai mare de 45 de zile calendaristice pe an, excepie fcnd situaia n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat, este supus unor intervenii chirurgicale. Durata concediului medical n aceste cazuri este lsat la aprecierea medicului curant - art. 29. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei este de 85% din baza de calcul - art. 30. Acest caz de suspendare a contractului individual de munc se aseamn cu cel privind incapacitatea temporar de munc a salariatului sau concediul de maternitate. Diferena este determinat de durata concediului. c) Concediu paternal Acest caz de suspendare i gsete reglementarea n Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal290. Concediul paternal se acord pentru a asigura participarea efectiv a tatlui la creterea noului-nscut, indiferent dac copilul este din cstorie, din afara ei sau este adoptat de titularul dreptului. Durata concediului paternal este de 5 zile, iar n cazul n care tatl copilului a obinut un certificat de absolvire a unui curs de puericultur, durata este de 15 zile lucrtoare. Concediul se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului, justificat cu certificatul de natere al acestuia, din care s rezulte calitatea de tat a petiionarului. Pe durata concediului, titularul va primi o indemnizaie egal cu salariul aferent zilelor lucrtoare respective, calculat pe baza salariului brut realizat incluznd sporurile i adaosurile la salariul de baz. Indemnizaia se pltete din fondul de salarii al unitii i se include n veniturile impozabile ale salariatului. d) Concediul pentru formare profesional Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru forare profesional, cu plat sau fr plat - art. 149 din Codul muncii. Pe perioada acestui concediu, contractul individual de munc se suspend, ca urmare a faptului c nu se mai presteaz munca. Concediul fr plat se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care el o urmeaz din iniiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Concediul pltit se acord n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formarea profesional. Durata unui asemenea concediu este de maxim 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore - art. 152 alin. 1 din Codul muncii291. e) Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului Acest caz de suspendare poate interveni n ipoteza desemnrii i exercitrii activitii n unele organisme profesionale constituite la nivel central sau local. Pe perioada mandatului - atunci cnd nu este posibil cumulul de funcii - contractul individual de munc al celui n cauz, nu nceteaz ci este suspendat. La sfritul mandatului persoana respectiv revine la locul su de munc. Spre exemplu, dispoziii privind suspendarea contractului individual de munc pe perioada mandatului n organismele
290 291

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 654 din. 31 decembrie 1999. Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.

182

profesionale sunt cuprinse n Legea nr. 306/2004 privind exercitarea profesiei de medic, precum i organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia292 sau Legea nr. 305/2004 privind exercitarea profesiei de farmacist, precum i organizarea i funcionarea Colegiului Farmacitilor din Romnia293. f) Participarea la grev Condiiile de exercitare a grevei sunt stabilite de Codul muncii - art. 250-253 i de art. 40 - 46 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc294. n ipoteza unei greve, este suspendat contractul de munc al salariailor participani la grev, ct i al celor neparticipani dac, din cauza grevei, acetia din urm nu-i pot continua activitatea. n literatura juridic se arat c aceast categorie de salariai - neparticipani la grev vor avea contractul suspendat n temeiul art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii295, adic pentru situaia ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Totui, textul citat are n vedere ipotezele de suspendare din iniiativa angajatorului, situaie n care cu greu ar putea fi inclus cazul neparticipanilor la grev. Pare mai degrab c ne aflm n ipoteza unui caz de suspendare de drept296, dei art. 50 din Codul muncii nu las deschis n suficient msur nici posibilitatea unei asemenea interpretri. Legiuitorul va trebui s clarifice (din acest punct de vedere dar i sub alte aspecte297) prin norme exprese situaia salariailor neparticipani la grev, dar care nu-i pot continua activitatea, n ceea ce privete participarea la grev, aceasta conduce la suspendarea contractului individual de munc att n ipoteza unei greve legale, ct i n cea a unei greve nelegale. Dac ns greva este legal, angajatorul nu va putea proceda la sancionarea salariailor greviti i nici la nlocuirea lor cu persoane ncadrate cu contract de munc pe perioad determinat sau cu contract de munc temporar. Pe parcursul grevei , participanii i menin toate drepturile ce decurg din raportul de munc cu excepia drepturilor salariale. Aceste drepturi nu se mai menin dac instana de judecat sau comisia de arbitraj a hotrt, dup caz, suspendarea sau ncetarea grevei. n ipoteza n care greva este declarat ilegal, drepturile menionate, dac s-au pltit, trebuie restituite.

g. Absenele nemotivate. Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern298. Prin O.U.G. nr. 65/2005 a fost abrogat textul de la art. 51 lit. g din Codul muncii, conform cruia, contractul individual de munc putea fi suspendat din iniiativa salariatului n situaia absenelor nemotivate, adugndu-se un alineat nou care prevede c suspendarea
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004. 294 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificrile ulterioare. 295 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 712. 296 R. Dimitriu, Situaia salariailor neparticipani la grev, n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2002, pag. 61. 297 . Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n Dreptul nr. 1/2000, p. 12. 298 Art. 51 alin. 2 din Codul muncii a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
293 292

183

poate interveni, ntr-un atare caz, numai n condiiile stabilite prin contractul individual, precum i prin regulamentul intern. n literatura juridic se susine c aceste modificri sunt eronate, inutile i chiar contradictorii, de natur a antrena confuzii. Chiar dac s-ar stabili anumite ipoteze de suspendare n cazul unor absene nemotivate, i n altele nu, consecina este aceeai n orice situaie de absene nemotivate: suspendarea contractului individual de munc. Cum nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea cercetrii prealabile - art. 267 alin.1 din Codul muncii, cu aceast ocazie se va clarifica dac este vorba de absene nemotivate propriu-zise ori salariatul respectiv a fost inut de un motiv obiectiv sa vin la serviciu (bolnav, a suferit un accident, a avut de rezolvat o problem familial urgent situaie n care conform art. 147 din Codul muncii, salariatul are dreptul la zile libere pltite; aceast perioad este asimilat timpului efectiv lucrat, salariatul fiind salarizat pentru ea etc., prezentnd documentele necesare). Se poate constata astfel, de exemplu, c n cauz a operat o suspendare de drept a contractului art. 50 lit. b sau g din Codul muncii i nu una din iniiativa salariatului. Numai n situaia cnd absenele nu au avut la baz un motiv obiectiv, atunci ele au caracter nemotivat i vor determina aplicarea unei sanciuni disciplinare, chiar desfacerea contractului de munc(concedierea disciplinar). Drept consecin, ncadrarea absenelor nemotivate ntre cazurile de suspendare a contractului individual de munc la iniiativa salariatului nu reprezint consacrarea unui drept al acestuia de a suspenda discreionar contractul su fr ca angajatorul s-l poat sanciona pentru nendeplinirea obligaiilor sale contractuale. Scopul reglementrii este doar acela de a stabili c ntreruperea prestrii muncii determin automat i justific suspendarea plii salariului de ctre angajator. Trebuie subliniat c absenele nemotivate nu reprezint una din situaiile de suspendare a contractului individual de munc n care nu se poate dispune concedierea salariatului n cauz. 6. Suspendarea din iniiativa angajatorului Suspendarea din iniiativa angajatorului opereaz n situaii prevzute de art. 52 din Codul muncii. a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii Conform art. 267 alin. 1 din Codul muncii, nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare. Cercetarea prealabil, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale nainte de a i se aplica sanciunea disciplinar constituie o condiie esenial a crei aducere la ndeplinire este obligatorie, deoarece sanciunea disciplinar poate fi aplicat numai dac cerina legii a fost satisfcut, prevederea legal respectiv avnd caracterul unei msuri de protecie n scopul de a preveni aplicarea unor sanciuni disciplinare nejustificate299. Pe durata cercetrii disciplinare, angajatorul are prerogativa de a suspenda contractul individual de munc al celui n cauz. n funcie de rezultatul cercetrii, respectiv dac salariatul este sau nu vinovat de svrirea abaterii care i se imput i de gradul de vinovie, i va relua sau nu activitatea. Cu privire la durata suspendrii i deci a cercetrii prealabile, Codul muncii nu cuprinde dispoziii exprese. n doctrin s-a apreciat c aceasta poate fi de cel mult 10 zile, deoarece, conform art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii, sanciunea disciplinar constnd n
299

Decizia Curii de Apel Ploieti nr.1325 din 23 noiembrie 2004.

184

suspendarea contractului individual de munc poate fi aplicat pe o perioad maximum 10 zile. Or, prelungirea cercetrii prealabile i deci a suspendrii contractului individual de munc pentru efectuarea acestei cercetri, peste 10 zile, nseamn, de fapt, aplicarea unei sanciuni disciplinare ce excede legii300. Ali autori301 consider c cercetarea prealabil i deci suspendarea contractului individual de munc nu pot depi 30 de zile, considerndu-se c aceasta ncepe n ziua n care se constat abaterea i se sfrete n ziua n care angajatorul trebuie s emit decizia de sancionare. O alt apreciere n literatura juridic este n sensul c durata suspendrii va fi dimensionat n raport cu tipul de sanciune avut n vedere de angajator (de exemplu, dac se cerceteaz o abatere disciplinar, prealabil concedierii, durata cercetrii va putea fi mai ndelungat, fr a se putea depi, firete, termenul prevzut n art. 268 alin. 1 din Codul muncii )302. b) ca sanciune disciplinar Art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii prevede sanciunea disciplinar constnd n suspendarea contractului pentru o perioad de pn la 10 zile lucrtoare. Cu alte cuvinte, n funcie de gravitatea abaterii, de mprejurrile n care fapta a fost svrit i de persoana salariatului, angajatorul poate aplica i sanciunea suspendrii contractului de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare. Sanciunea disciplinar presupune absena salariatului de la locul de munc, astfel c el nu presteaz munca ce constituie obiect al contractului, i n consecin nu primete salariul. Totui, sanciunea disciplinar a suspendrii contractului individual de munc, poate fi dispus i n conformitate cu prevederile unor acte normative cu caracter special, n condiiile i pe durata stabilit prin reglementrile respective. c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti Suspendarea ntr-un atare caz ar trebui s reprezinte o obligaie aa cum prevedea Legea nr. 1/1970, abrogat, i nu doar o facultate. Dac i s-ar permite unui salariat s-i continue munca dup ce a svrit fapte incompatibile cu funcia deinut, ar nsemna c i se faciliteaz i permite s comit n continuare asemenea fapte. S-a susinut ca posibilitatea suspendrii contractului individual de munc ntr-un asemenea caz, ncalc prezumia de nevinovie , prevzut de art. 23 din Constituie, conform cruia: Pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, persoana este considerat nevinovat. Curtea Constituional303 ns a observat n primul rnd c lund msura suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatorului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni ale cror soluionare intr n sfera de activitate organelor judiciare. Angajatorul poate doar s formuleze plngere penal mpotriva salariatului, dac deine date i indicii suficiente cu privire la svrirea de ctre acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcia deinut, solicitnd autoritilor competente soluionarea cazului. n aceast situaie sau atunci cnd ia
300 301

A. icla, Tratat de dreptul muncii, Editura Univrsul juridic, Bucureti, 2008, pag. 495. V. Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna economic, Bucureti, 2004, pag. 144. 302 R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 258. 303 Decizia nr. 24/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003. A se vedea i Decizia nr. 520/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 985 din 7 noiembrie 2005.

185

cunotin despre trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte de aceeai natur poate lua msura suspendrii. Msura suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu. Curtea a reinut c prezumia de nevinovie, n sensul Legii fundamentale, este o msur de protecie constituional a libertii individuale, cu aplicabilitate, deci, n dreptul penal i procesual penal. Prin dispoziiile textului constituional menionat s-a statuat c, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, este considerat nevinovat persoana creia i se imput svrirea unei fapte penale. Fa de acestea, facultatea de a lua msura suspendrii, acordat angajatorului, prin dispoziia legal criticat, nu ncalc prezumia de nevinovie, consacrat de Constituie304. n aceeai decizie, Curtea a precizat c i n situaia n care fapta pentru care s-a formulat plngere penal ori s-a dispus trimiterea n judecat nu va atrage rspunderea penal, aceasta poate constitui abatere disciplinar care poate oferi temeiul desfacerii contractului de munc. Astfel, instituia suspendrii contractului individual de munc reprezint o msur de protecie a angajatului, al crui contract de munc nu poate fi desfcut pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Curtea a mai observat c dispoziiile examinate nu contravin nici dreptului la munc garantat de art. 38 alin. 1 din Constituie, salariatul nefiind mpiedicat s se ncadreze n perioada suspendrii contractului individual de munc la alt unitate sau n alt funcie dect cea cu care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii. n conformitate cu prevederile art. 52 alin. 1, observm dou situaii de suspendare a contractului individual de munc i anume: 1. angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului pentru o fapt incompatibil cu funcia deinut, indiferent dac aceast fapt a fost svrit ca autor, coautor, instigator sau complice. Problema dac fapta penal este sau nu incompatibil cu acea funcie se rezolv de la caz la caz n raport cu atribuiile de serviciu i rspunderea ce revine celui n cauz; 2. salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt, independent de plngerea angajatorului. n acest caz salariatul se afla n raporturi de munc cu partea vtmat, care nu este, n acest caz angajatorul ci o alt persoan fizic sau juridic care a sesizat organul de urmrire penal, ceea ce a determinat i trimiterea n judecat. Este posibil i sesizarea din oficiu. Suspendarea din funcie poate fi dispus numai dac sunt ndeplinite condiiile menionate, n caz contrar msura suspendrii este nelegal. Fiind o reglementare de excepie, textul este de strict i limitat aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevzut n mod expres. Msura la care ne referim nu opereaz de drept, ci este necesar manifestarea de voin a angajatorului prin decizie ordin, dispoziie, decizie emis de persoana sau organul n drept s o dispun. Aa cum reiese din dispoziiile legale pe durata suspendrii cel n cauz ar putea s ocupe un alt post (evident care s nu atrag incompatibilitatea determinat de svrirea faptei penale) n aceeai unitate sau n alt unitate. n primul caz, nu este vorba de o suspendare din funcie, ci de o modificare temporar a contractului de munc (pn la ncetarea cauzei care a determinat aceast msur) dispus cu acordul salariatului de angajator.

304

n acelai sens este i Decizia nr. 200/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.566 din 1 august 2002.

186

n cel de-al doilea caz, este vorba de o ncadrare n munc pe o durat determinat (pn la ncetarea suspendrii) realizat la iniiativa persoanei respective305. Principalul efect al suspendrii din funcie este interzicerea temporar ca salariatul s-i exercite funcia. Ca o consecin, pe perioada suspendrii nu se cuvine salariul. Suspendarea dureaz pn la : condamnarea rmas definitiv; achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de instana penal. n prima situaie, contractul individual de munc nceteaz de drept n virtutea art. 56 din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitrii profesiei sau funciei ca msur de siguran sau pedeaps complementar(lit. i); fie ca urmare a condamnrii penale(lit. g). n cel de-al doilea caz, dac exist totui o vinovie penal sau extrapenal angajatorul este n drept s sancioneze disciplinar angajatul putnd s mearg pn-ntra colo nct s desfac contractul de munc(art. 264 din alin. 1 din Codul muncii). Una din problemele care s-a ridicat n practic, referitor la consecinele suspendrii este aceea dac angajatorul, dispunnd suspendarea, poate n acelai timp s desfac contractul de munc. innd seama de faptul c pe de o parte suspendarea presupune existena sau meninerea contractului i c aceast msur este obligatorie, iar pe de alt parte, c i n materie disciplinar devine aplicabil principiul penalul ine loc civilului, s-a considerat c asemenea posibilitate nu exist. Potrivit art. 52 alin. 2 din Codul muncii, dac se constat nevinovia lui salariatul ii reia activitatea anterioar pltindu-i-se n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii sale306. Modificarea adus textului legal este bine venit, nlturndu-se carenele sale anterioare. d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare Pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie s-i ntrerup activitatea temporar, aceast ntrerupere fiind generat n special, de dificultile economice, dar i datorit unor motive economice i structurale (de exemplu, nlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subuniti sau chiar a formaiilor de lucru). Chiar dac art. 53 se refer generic la ntreruperea activitii angajatorului, n realitate nu se poate concluziona c legiuitorul ar fi reglementat implicit lockout-ul (constnd n nchiderea temporar, total sau parial, a unitii de ctre angajator, n considerarea grevei declanate sau a crei declanare este iminent). Logic i istoric textul trebuie interpretat n sensul c ntreruperea activitii este determinat de factori obiectivi tehnici sau de alt natur iar nu exclusiv de voina angajatorului. S-a apreciat c ntr-un atare caz este vorba de un omaj tehnic307, evident cu caracter temporar. Perioada suspendrii nu este limitat, ea va dura pn la ncetarea cauzei care a determinat-o. Legiuitorul las la aprecierea angajatorului momentul de ncepere a suspendrii i cnd aceasta se termin. Pe durata ntreruperii temporare a activitii salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii ce nu poate mai mic de 75 % din salariul de a baz corespunztor locului de munc ocupat. Plata acestei indemnizaii se face numai dac
305

Curtea Constituional prin Decizia nr. 354/2001, publicat n Montorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 16 din 14 ianuarie 2002, a constatat c dispoziiile Legii nr. 1/1970, abrogat, nu contravin Constituiei. 306 Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i Legea de aprobare nr. 371/2005. 307 S. Ghimbu, A. iclea, Dreptul muncii , Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 307.

187

ntreruperea activitii nu este imputabil salariailor i doar dac n intervalul respectiv acetia se afl la dispoziia angajatorului care poate oricnd s dispun renceperea activitii. S-a susinut c aceste dispoziii prin care angajatorul, este obligat ca, pe perioada ntreruperii temporare a activitii, s plteasc angajailor cel puin 75 % din salriul de baza, ngrdesc exerciiul dreptului angajatorului de a decide n legtur cu propria afacere contrar economiei de pia. n acest sens, Curtea Constituional prin decizia nr. 24/2003308 a reinut c ntreruperea temporar a activiti unitii avut n vedere de dispoziia legal suspus controlului, nu este imputabil salariailor i nu se identific cu situaiile n care unitatea i nceteaz activitatea datorit falimentului ori i reduce personalul ca urmare a reorganizrii. Ca atare, obligaia de plat a indemnizaie de 75% din fondul de salariu n beneficiul angajailor este o msur legal care i gseasc reazmul constituional n art. 1 alin. 3 din Constituie. n doctrina juridic s-a apreciat c indemnizaia trebuie s fie cel puin egal cu salariul minim brut pe ar309. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia cu excepia grevei - art. 159 alin. 3 din Codul muncii. S-a reinut c prevederile art. 53 alin 1 Codul muncii se armonizeaz i cu cele ale Conveniei Organizaie Internaionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1992310, care n art. 10 alin. 2 lit. b, stabilete c orice stat membru trebuie s se strduiasc s extind protecia Conveniei, n condiiile prestabilite, la urmtoarele eventualiti: suspendarea sau reducerea ctigului datorat unei suspendri temporare a lucrului, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, structurale, tehnologice sau similare. e) pe durata detarii. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia, potrivit art. 45 alin. 1 din Codul muncii. Avnd n vedere c pe perioada detarii salariatul presteaz munca i este salarizat de angajatorul la care a fost detaat, contractul su de munc cu prima unitate care a dispus detaarea, prin act unilateral se suspend eo ipso311. Ca natur juridic, detaarea este o cesiune temporar a contractului individual de munc. 7. Suspendarea prin acordul prilor Salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului ori pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariului. Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului (cazul concediului fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale mprejurri ulterioare ale contractului de munc (de exemplu, n cazul trimiterii lui s urmeze o coal sau un curs de perfecionare). Conform art. 54 din Codul muncii, cazurile de suspendare prin acordul prilor sunt: a. Concediul fr plat pentru studii
308 309

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003. I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment Dreptul nr. 4/2003, pag. 33. 310 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992. 311 S. Ghimbu, A. iclea, Dreptul muncii , Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 305-306.

188

Acordarea concediului fr plat este rezultatul conveniei prilor; cererea salariatului cu privire la concediul fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducnd la realizarea acordului de voin i deci la ncheierea conveniei. Dei angajatorul are latitudinea de a accepta sau de a refuza cererea salariatului, el va trebui s in cont de faptul ca salariatul, conform art. 39 alin. 1 lit. g din Codul muncii, are dreptul la acces la formarea profesional. Apreciind asupra cererii, angajatorul va deosebi ntre studiile care asigur formarea profesional a salariatului raportat la nevoile unitii i studiile care nu au neaprat legtur cu aceasta, sau pe care salariatul le urmeaz tocmai n scopul de a putea prsi unitatea n cadrul creia i desfoar activitatea n prezent312. Ca urmare, contractul individual de munc este suspendat n ceea ce privete principalele sale efecte, i anume: prestarea muncii i plata salariului. Potrivit Codului muncii salariaii au dreptul, de a beneficia la cerere, de concedii pentru formarea profesional, cu plat sau fr plat (art. 149). Concediile fr plat pentru formare profesional, se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional - art. 151. alin1. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea unor examene de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior - art. 151 din Codul muncii. Art. 150 alin. 2 din Codul muncii prevede c angajatorul nu poate respinge solicitarea salariatului de concediu fr plat pentru formare profesional numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Trebuie precizat c, n conformitate cu art. 61 alin. 2 din Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional pe anii 2007-2010, salariaii au dreptul la 30 de zile concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior, seral i fr frecven. b. Concediul fr plat pentru interese personale Conform art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concediu fr plat. Durata acestui concediu este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern ori, dup caz, este stabilit de cele dou pri. n acest caz salariatul solicit angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaii personale, altele dect evenimentele familiale deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil prevd obligaia acordrii de zile libere pltite. Refuzul angajatorului de a acorda concediu fr plat, n pofida probelor prezentate de ctre salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale, n doctrin s-a considerat c ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept313.
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 262. 313 R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 262.
312

189

c. La aceste dou cazuri de suspendare, n doctrin, s-a apreciat c ar trebui adugat i cel privind desfurarea activitilor n cadrul echipelor de SALVAMONT. n doctrin s-a argumentat c exist suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor i n cazul prestrii de ctre salariat a activitii n cadrul serviciului public judeean sau local SALVAMONT. n conformitate cu dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea unor msuri pentru prevenirea accidentelor montane i organizarea activitii de salvare n muni314, serviciul public judeean sau local SALVAMONT i constituie formaiile prin contracte de colaborare sau contracte de voluntariat cu fiecare salvator montan(art. 7 lit. a). Pe durata desfurrii activitilor n cadrul serviciului public judeean sau local SALVAMONT, contractul individual de munc este considerat suspendat. Salvamontitii beneficiaz ns de salariul mediu realizat n ultimele 3 luni i i menin calitatea de salariai la unitile sau instituiile unde i desfoar activitatea n mod obinuit. 8. Procedura de suspendare315 Codul muncii nu cuprinde dispoziii cu privire la procedura de suspendare a contractului individual de munc. n practic, suspendarea se materializeaz ntr-un act al angajatorului (de exemplu, n situaia suspendrii din funcie, sau ca sanciune disciplinar, a detarii etc.) fie ea este rezultatul unui acord de voin (concediu fr plat). n toate cazurile, ns, este util ca angajatorul s emit o decizie - dispoziie, ordin, decizie, prin care: S dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de suspendare; S precizeze temeiul legal; S menioneze durata (perioada) suspendrii (termenul pn la care i produce efectele). Actul emis de angajator constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare n registrul general de eviden a salariailor i n carnetele lor de munc. 9. Efectele suspendrii Suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea efectelor sale principale: prestarea muncii i salariului. n ceea ce privete existena unor drepturi i obligaii ale prilor pe durata suspendrii contractului individual de munc, Codul muncii prevede expres ca pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. n lipsa unor prevederi exprese n acest sens, pe durata suspendrii contractului individual de munc se suspend toate efectele acestuia, att prestarea muncii, ct i orice alte drepturi i obligaii ale prilor. Pentru situaiile n care suspendarea se datoreaz unei fapte imputabile salariatului, legea prevede expres c pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. n consecin, chiar n situaiile n care prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractele individuale de munc sau prin regulamentul intern se prevede c n cazul suspendrii contractului individual de munc salariatul beneficiaz de anumite drepturi, aceste prevederi cu caracter special nu se aplic dac suspendarea a avut loc din cauza unei fapte imputabile salariatului.
314 315

Publicat n M. Of., Partea I, nr. 91 din 13 februarie 2003. A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2008, pag. 504.

190

n cele mai multe din situaii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizaii (de exemplu, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat). n situaiile suspendrii contractului individual de munc pe durata cercetrii disciplinare prealabile, ca sanciune disciplinar sau ca urmare a plngerii penale sau trimiterii n judecat a salariatului dac se constat nevinovia celui n cauz, acesta i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului - art. 52 alin. 2 din Codul muncii316. Cu privire la vechimea n munc317, salariatul: Beneficiaz de vechime n munc n caz de: detaare, efectuarea serviciului militar obligatoriu n termen, concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesional, cu scoatere integral din activitate, iniiat de angajator etc.; Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare ca sanciune disciplinar, absene nemotivate, concediu fr plat etc.. n mod firesc, suspendarea nceteaz la momentul dispariiei cauzei care a determinato. De multe ori, este vorba de o dat cert ce se cunoate de la nceputul suspendrii (de pild, n cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, al detarii, al trimiterii la coal sau la un curs de calificare). Alteori aceast dat nu se cunoate (de exemplu, n cazul incapacitii temporare de munc, al suspendrii pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut etc.). La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea celui n culp. Astfel, salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv concediat disciplinar, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri pe perioada pn la reintegrarea efectiv.

Bibliografie necesar aprofundrii: 1. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. 2. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I i II., Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 3. A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. 4. A. iclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008. 5. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008. 6. R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004.

ntrebri recapitulative: 1. Ce nelegei prin modificare a contractului individual de munc? 2. Ce efecte produce suspendarea contractului individual de munc?

316 317

Text modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2008, pag. 328.

191

Teste de autoevaluare: 1. Delegarea presupune: a. modificarea locului muncii; b. modificarea felului muncii; c. modificarea salariului; d. modificarea att a felului muncii, ct i a locului muncii. 2. Delegarea poate fi dispus: a. pe o perioad de cel mult 90 de zile; b. pe o perioad de cel mult 60 de zile, cu acordul salariatului; c. pe o perioad de cel mult 60 de zile, cu posibilitatea prelungirii; d. nici una din variantele de mai sus. Rspunsuri corecte: 1. a; 2. c. Teste de evaluare: 1. Detaarea presupune: a. prestarea muncii n interesul angajatorului care a dispus detaarea; b. prestarea muncii n interesul altui angajator; c. modificarea felului muncii; d. modificarea locului muncii. 2. Constituie suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului urmtoarele situaii: a. ndeplinirea unei funcii de conducere salariazate n sindicat; b. concediu pentru formare profesional; c. detaarea; d. nici una din variantele de mai sus.

192

TEMA NR. 13 NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC I.Obiectivele de studiu: -cunoaterea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc; -cunoaterea procedurii de ncetare a contractului de munc; -formele de protecie a salariatului n cadrul procedurii de concediere; -cunoaterea efectelor modalitilor de stingere a raportului juridic de munc. II.Competenele dobndite de student: -cunoaterea procedurii de ntocmire a documentaiei de concediere; -cunoaterea rolului anumitor autoriti n cadrul procedurii de concediere colectiv; -cunoatrea interdiciilor lancetarea contractelor de munc. III.Cuvinte-cheie: concediere disciplinar, abatere disciplinar, sanciune disciplinar, concediere individual, concediere colectiv, eintegrare, preaviz, cercetare prealabil, evaluare prealabil. IV.Structura temei: I. Consideraii generale cu privire la ncetarea contractului individual de munc II. ncetarea de drept III. ncetarea prin acordul prilor IV. Demisia V. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului VI.Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului VII.Reguli procedurale ale concedierii V.Rezumat:ncetarea contractului individual de munc reprezint una din cele mai importante instituii ale dreptului individual al muncii dar i o problem de actualitate nrt-o economie de pia care nu garanteaz dreptul la munc iar legea economic a cererii i ofertei acioneaz i asupra forei de munc.Cu toat acestea, ncetarea contractului de munc este guvernat de sunt principiul legalitii ncetrii, principiul stabilitii raportului juridic de munc i principiul proteciei sociale a salariatului. Cazurile de ncetare a raportului de munc sunt clasificate potrivit art.55 Codul muncii n trei mari categorii i anume:de drept, prin acordul prilor i din iniiativa uneia din prile contractante.

I.Consideraii generale cu privire la ncetarea contractului individual de munc 1. Noiuni generale privind ncetarea contractului individual de munc. Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc Necesitile sociale care impun reglementarea ncetrii contractului individual de munc pot fi nelese n baza principiilor care guverneaz aceast subinstituie a dreptului muncii. Principiile fundamentale ale regimului legal al ncetrii contractului individual de

193

munc sunt: legalitatea, libertatea muncii, stabilitatea n munc, caracterul imperativ al reglementrilor n materie i principiul bunei-credine. Legislaia n vigoare garanteaz principiul libertii muncii. Articolul 41 alin.(1) din Constituia Romniei, republicat, prevede c dreptul la munc nu poate fi ngrdit, iar alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Astfel, principiul libertii muncii apare ca un principiu complex, care garanteaz nu numai libertatea de a ncheia un contract individual de munc i de a negocia cu privire la coninutul acestuia, dar si dreptul salariatului de a pune capt raportului juridic de munc, oricnd dorete318. Materia ncetrii contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii; temeiurile, condiiile, procedura si controlul ncetrii acestui contract sunt reglementate, n detaliu, n lege. Prin ncheierea contractului individual de munc, ceteanul i exercit dreptul constituional la munc. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament n domeniul raporturilor juridice de munc, ci i asigurarea stabilitii raporturilor juridice de munc. Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de munc conine un element de stabilitate ce se regsete n caracterul continuu al prestaiilor i reglementarea legal imperativ a modurilor de ncetare a contractului de munc, reprezentnd sursa sigur de asigurare a existenei salariatului319. n acest sens, legislaia muncii prevede ncheierea contractului individual de munc pe durata nedeterminat, iar excepia se refer la durata determinat a contractului individual de munc numai n anumite situaii, expres i limitativ prevzute de lege. Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor salariailor o constituie, far ndoial, reglementarea prin lege a temeiurilor i a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc. Att literatura juridic de specialitate, ct i practica judiciar utilizeaz mai muli termeni care desemneaz modul n care ia sfrit contractul individual de munc. Astfel, alturi de ncetare si demisie folosii i de legiuitor, mai sunt utilizai si termenii de desfacere, denunare, concediere i nulitate. n esen, coninutul acestor termeni desemneaz stingerea raportului juridic de munc, dar cu semnificaii oarecum deosebite. Termenul de ncetare a raporturilor juridice de munc este cel mai cuprinztor, deoarece el include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv i situaia de excludere a angajatului din componena scriptic a unitii n legtur cu moartea acestuia. ncetarea contractului individual de munc cuprinde toate faptele juridice, n baza crora se sting raporturile juridice de munc, stabilite ntre prile contractului individual de munc, neavnd importan dac ele (faptele juridice) s-au ivit prin acordul prilor, la iniiativa uneia dintre prile contractante, sau datorit unui eveniment (de exemplu, decesul salariatului sau fora major). Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba francez congdier. La momentul actual, acest termen desemneaz aciunea de eliberare sau ndeprtare din serviciu. Potrivit definiiei legale a noiunii de concediere n opinia legiuitorului romn, prin concediere se nelege ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Noiunea de concediere este definit i n instrumentele internaionale. Astfel, art.3 din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 158/1982 Privind ncetarea
318 319

Athanasiu, A.; Dima, L.; Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p.105. ichindelean, M. ncetarea contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.9.

194

raporturilor de munc din iniiativa celui care angajeaz menioneaz c termenul concediere nseamn ncetarea raporturilor de munc din iniiativa angajatorului. Termenul de demisie a salariatului desemneaz, n opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului individual de munc pe durat nedeterminat din proprie iniiativ a salariatului. Demisia reprezint actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. ncetarea contractului individual de munc are ca efect desfiinarea tuturor relaiilor contractuale stabilite ntre angajator i salariat. Cu toate acestea, n opinia unor autori romni, suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, i anume n cazul anulrii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz, contractul de munc se afl n situaia juridic de suspendare.320 Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul de munc n mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, statele pri recunosc dreptul la munc i acesta cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea de a-i procura cele necesare vieii sale printr-o munc liber aleas sau acceptat. Libertatea de a-i alege munca este important pentru protecia persoanei prin faptul c ea implic dreptul de a fi recrutat doar pe criteriul competenei calitii profesionale. Trebuie relevat faptul c eventualele cerine de studii, vechime, referine pentru ocuparea unei anumite funcii nu pot fi considerate msuri discriminatorii, dup cum nu pot fi calificate astfel condiia lipsei cazierului judiciar, ori msura de siguran dispus de instana de judecat a interdiciei temporare de a ocupa anumite funcii ori de a exercita diferite profesii, acestea fiind excepii legale de la regul. Stabilitatea raporturilor juridice de munc se obine i prin crearea condiiilor de munc i de trai favorabile, care genereaz satisfacerea de munca prestat, folosirea salariailor conform capacitilor i posibilitilor lor de creaie. Totodat ideea stabilitii contractului de munc este, de asemenea, exprimat n legislaia ce reglementeaz ncetarea raporturilor juridice de munc. Acestui scop i servete, n special, limitarea cercului temeiurilor de concediere a salariatului, consultarea (sancionarea) unor astfel de concedieri de ctre organele sindicale, stabilirea consecinelor juridice nefavorabile pentru angajator, care a desfcut n mod nelegitim contractul individual de munc. Procedura i condiiile n care se poate concedia un angajat reflect flexibilitatea de pe piaa muncii dintr-o ar. Nu exist o modalitate comun de rezolvare a acestei situaii n lume, n unele ri contractul de munc putnd nceta - n anumite cazuri, specificate - fr nici o procedur, oricnd, dac aa dorete una dintre prile acestuia. n momentul n care una din cele dou pri nu mai dorete s continue raportul de munc, contractul individual de munc poate s nceteze. Aceasta se poate face n condiiile Codului Muncii, Capitolul V, art. 55 67. Motivele constau n faptele i actele care justific ncetarea contractului individual de munc. Stabilirea prin lege a motivelor de ncetare a contractului de munc asigur garantarea stabilitii n munc. Unitatea este ntotdeauna obligat s motiveze desfacerea contractului individual de munc, s indice faptele i actele care justific ncetarea contractului de munc, spre deosebire de desfacerea contractului de munc din iniiativa

320

iclea, A., Popescu, A., Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p.441.

195

salariatului, care nu trebuie motivat (cu excepia cazurilor n care salariatul are interesul s precizeze motivele). Pentru a-l proteja ns pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanie a stabilitii n munc a salariatului i a respectrii drepturilor sale, Codul muncii reglementeaz expres i limitativ situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea, fixnd imperativ toate condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ntr-o astfel de situaie. Codul muncii ridic la rang de principiu dreptul salariailor la protecie . Pentru a-l proteja ns pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanie a stabilitii n munc a salariatului i a respectrii drepturilor sale, Codul muncii reglementeaz expres i limitativ situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea, fixnd imperativ toate condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ntr-o astfel de situaie. Codul muncii ridic la rang de principiu dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale iar dreptul salariailor la protecie n caz de concediere este unul din drepturile cu privire la care salariaii nu pot renuna, orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la acest drept sau limitarea lui fiind lovit de nulitate. Totui, art.31 alin.(4)C. muncii reglementeaz posibilitatea ca pe durata perioadei de prob sau la sfritul acesteia contractul individual de munc s nceteze la iniiativa oricreia dintre pri, printr-o notificare scris321. Cazurile sunt ipoteze legale n care poate avea loc ncetarea contractului individual de munc, i anume: cele ce nu depind de voina prilor contractante i ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri. Cauzele care determin ncetarea contractului individual de munc pot fi mprite: -dup natura lor juridic, n: aciuni, care, la rndul lor, pot fi acte juridice (manifestarea unilateral de voina a uneia dintre pri) i fapte juridice; evenimente (expirarea termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, decesul salariatului etc); -dup mprejurarea care determin ncetarea contractului individual de munc, distingem: ce nu depinde de voina prilor (fora major, retragerea autorizaiei /licenei de activitate a unitii); din voina unei pri contractante (n caz de demisie, solicitarea de stingere a raportului juridic de munc aparine salariatului); - dup modul de reglementare, distingem: cazuri reglementate de lege; cazuri nereglementate de lege (divulgarea secretului comercial etc.).

II.ncetarea de drept Codul muncii n art. 56 prevede cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc i anume: a) la data decesului salariatului avnd n vedere c ncheierea contractului individual de munc se ncheie intuitu personae. b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului. Declararea judectoreasc a morii (art. 16-21 din Decretul 31/ 1954) echivaleaz cu moartea fizic, deci una din prile raportului juridic de munc nu mai exist. Dac este pus sub interdicie(art. 142-151 din Codul Familiei), salariatul nu poate s-i asume obligaii i s-i exercite drepturile nemaifiind capabil juridic.
321

Relaii de munc. Proiect finanat de U.E.,p.28; Decretul 92/1976 privind carnetul de munc.

196

c) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. ( Legea 19/ 2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurare social); d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv. Nulitatea absolut a contractului individual de munc este reglementat direct n legislaia muncii i anume n situaia n care nu au fost respectate condiiile legale pentru ncheierea valabil a acestui contract (art. 57 alin. 1 din Codul muncii). e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. Reglementarea acestui caz are la baz, att necesitatea nfptuirii unui act de dreptate reintegrarea n funcie ct i ocrotirea intereselor legitime a persoanei care ocup postul n care trebuie s se fac reintegrarea. f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti deoarece deteniunea nu permite prestarea succesiv a activitii n baza unui contract individual de munc. g) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. n unele cazuri, reglementate prin dispoziii legale speciale ncheierea sau modificarea contractului individual de munc pentru anumite posturi sau funcii este condiionat de existena prealabil a unui aviz, atestat sau a unei autorizaii emise de autoritile sau organismele competente; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori ca pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; Potrivit legislaiei penale, instana de judecat, poate aplica nu numai pedeapsa principal (nchisoarea de exemplu), dar i o msur de siguran sau o pedeaps complementar constnd n interdicia de a exercita o anumit meserie, profesie, funcie, ocupaie; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Potrivit Codului muncii, contractul individual de munc se ncheie pe o durat maxim, n principiu, de 24 de luni (art. 82 alin.1). Expirarea duratei iniiale sau a celei rezultate n urma prelungirii sale prin acordul prilor (art. 80 alin. 3), coincide cu ncetarea de drept a acelui contract, fr s fie nevoie de nici o alt formalitate ndeplinit ntre pri; j) retragerea acordului prinilor sau reprezentnilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Lipsa acordului conduce la nulitate absolut, dar remediabil a contractului astfel ncheiat, adic dac, ulterior, prinii sau reprezentanii legali, dau acel acord, contractul va fi valid. Dac ns, n cursul executrii contractului de munc, dezvoltarea sau sntatea minorului este periclitat, acordul poate fi retras, caz n care intervine ncetarea de drept a contractului322. III.ncetarea prin acordul prilor Contractului individual de munc nceteaz prin acordul prilor n baza art. 55 lit. b din Codul muncii. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor este o aplicaie a principiul simetriei actelor juridice, astfel nct, dac ncheierea contractului de munc este

322

A. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 403.

197

rezultatul consimmntului reciproc al prilor, tot prin acordul de voin se poate nceta acest contract, indiferent de tipul de contract de munc. Aa cum forma scris a contractului individual de munc nu este dect o condiie ad probationem, tot astfel nici pentru ncetarea contractului de munc nu este necesar, ad validitatem, ca acordul prilor s fie consemnat ntr-un nscris (dei este preferabil). Indiferent cum se realizeaz acordul prilor, el trebuie s ndeplineasc condiiile generale pentru valabilitatea oricrui act juridic, i anume: o consimmntul pentru ncetarea contractului de munc s fie al acelorai pri care au ncheiat respectivul contract323; o s rezulte indubitabil c a fost dat cu intenia expres i concret de a nceta contractul de munc; o s nu fie afectat de eroare, dol sau violen. Totui principial este necesar s se sublinieze c ameninarea legitim cu exercitarea unui drept al su (de ctre angajator) nu poate fi reinut ca viciu de consimmnt. Potrivit normelor de drept comun, oferta uneia dintre pri referitoare la ncetarea contractului individual de munc poate fi revocat. Revocarea poate intervenii numai n momentul n care ofertantul ia cunotin de acceptarea celeilalte pri. Partea creia i s-a fcut oferta de ncetare a contractului de munc prin acordul prilor o poate refuza, ceea ce, ntre altele, deosebete aceast situaie juridic de actul unilateral al demisiei, care nu implic acordul angajatorului, parte n contact. Dup ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor, acelai contract nu mai poate nceta pe alt temei legal. IV. Demisia Potrivit principiului libertii muncii consacrat de Constituie alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere, salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a contractului individual de munc prin aa numita demisie. Conform Codului muncii art.79 alin.1 Prin demisie se nelege actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Prin urmare demisia trebuie formulat n scris i este o condiie de validitate. Concluzia este logic de vreme ce concedierea trebuie dispus n scris, tot astfel pe baza principiului simetriei actelor juridice, i demisia trebuie s mbrace aceiai form324. Procedural, legea impune salariatului o singur condiie de ordin formal i anume s ntiineze angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul. Pot exista mai multe modaliti de ntiinare i anume: - nregistrarea notificrii n registrul de intrare ieire al angajatorului, astfel notificarea primete n acest fel dat cert (dies certus); - ntiinarea poate fi fcut i direct angajatorului cnd este o persoan fizic, ceea ce este greu de probat. Ea poate fi trimis i prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina angajatorului. Salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc325, de exemplu nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigurrii sntii i securitii ocupaionale, nu creeaz condiii optime pentru ndeplinirea normei de munc etc.
323 324

D. Macovei, ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai, 1981, p. 41. A. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 446. 325 Art. 79 alin. 8, Codul muncii.

198

Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia, dar manifestarea sa de voin trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz , cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 15 zile pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere (art. 79 alin.4 Codul muncii) i curge de la data notificrii. Aceti din urm salariai de exemplu avnd n vedere art. 294 din Codul muncii sunt administratorii salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri precum i asimilaii lor, stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulament intern. Prin urmare, legea stabilete o limit maxim a preavizului nu i una minim. Avnd n vedere c, potrivit art. 79, angajatorul poate renuna total la dreptul su, nseamn c este posibil o demisie i fr preaviz. Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Pe durata preavizului, contractul de munc continu s-i produc toate efectele (art. 79 alin.5). Aceasta nseamn c salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept s aplice sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea. El ns nu va putea s dispun concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere n perioada de preaviz, ntre data depunerii demisiei i cea a expirrii termenului de preaviz, poate s reprezinte un abuz, nclcndu-se de ctre angajator libertatea muncii326. Demisia nu trebuie aprobat de angajator i nu este necesar nici emiterea unei decizii privind ncetarea contractului aa cum se obinuiete n practic. Contractul de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv327. n situaia n care, nainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul i salariatul convin s nceteze contractul de munc, motivul ncetrii, va fi acordul prilor , nu cel prevzut de art. 79 din Codul muncii. Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea din iniiativa sa , a contractului individual de munc este irevocabil; retractarea este posibil numai cu acordul expres sau implicit, al angajatorului. Salariatul demisioneaz de obicei din urmtoarele motive: o aplicarea unor sanciuni nefondate; o neacordarea echipamentului de protecie; o neplata salariului; o modificarea unilateral a contractului de munc (schimbarea locului sau felului muncii, ngreunarea sarcinilor de serviciu); o atitudinea critic a angajatorului, manifestat repetat i nedrept fa de salariat. Potrivit art.79, alin.8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul
326 327

Tribunalul Bucureti, secia a-IV-a civil, dec. nr. 1700/R/2001, n R.R.D.M. nr.1/2002, p. 141-142. Tribunalul Suprem, secia civil, dec. nr. 1286/1989, n Dreptul nr.3/1990,p. 62.

199

individual de munc, de exemplu, neacordarea echipamentului de protecie, neplata salariului etc. V. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Potrivit prevederilor legale ale Codului muncii, concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, iar acesta poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii (conform art. 61 din Codul muncii): a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/ sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. A)Salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern, ca sanciune disciplinar; Concedierea disciplinar poate interveni, conform textului art. 61 lit. a, atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii, respectiv a nclcat obligaiilor generale i specifice ale salariailor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhic, de respectarea normelor de comportare n cadrul colectivului de munc. Textul art. 61 litera a din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 264 alin.1 lit. f din acelai cod, potrivit cruia, printre sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numr i desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de munc sau prin regulamentele interne. Oricum o atare calificare va fi fcut de la caz la caz, de angajator. Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de munc. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, a consecinelor ei precum i a circumstanelor personale ale autorului ei (gradul de vinovie, comportarea general la serviciu, eventualele sanciuni suferite anterior)328. Contractele colective de munc sau regulamentele interne pot prevedea anume ce fapte constituie abateri grave.

A se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. nr. 503/2002, n R.R.D.M. nr.2/2002, pag. 109-110. Tribunalul Bucureti , secia a IV-a civil, dec. nr. 724/ 1995, n culegere .... 1997, pag. 241-242, art. 26 din Codul muncii.

328

200

Evident numai fapta svrit cu vinovie i aceasta de o anumit gravitate justific desfacerea contractului, aa cum subliniaz constant instanele judectoreti329. Dar, odat aceast condiie esenial ndeplinit, faptele care pot justifica desfacerea contractului de munc sunt de o mare diversitate. n practic s-a decis c sunt abateri grave care justific desfacerea disciplinar a contractului de munc: o neluarea unei msuri sau nerespectarea msurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional330; o prsirea unui utilaj, n afara unitii, ntr-un loc fr paz asigurat; o sustragerea de produse i nstrinarea acestora; o desfurarea unei activiti identice cu cea a unitii ( societate comercial ), n condiii de concuren neloial; o nerespectarea regulamentului interior care prevede pentru salariaii cu funcii de conducere c acetia au obligaia de loialitate, onestitate i profesionalism fa de unitate; o consumul de buturi alcolice n timpul serviciului, sau chiar n afara orelor de program, dar n incinta unitii; o absena de la serviciu o perioad ndelungat; o lovirea unui alt funcionar, ceea ce a determinat condamnarea celui n cauz; o folosirea de for fizic a salariailor din subordine n scopul ndeprtrii din funcie a directorului unitii; o vnzarea de mijloace fixe fr licitaie, decontarea unor sume peste diurna legal, etc. Sunt situaii, aa cum s-a apreciat n practica juridic, cnd anumite fapte nu prezint caracterul unor abateri grave i deci nu justific desfacerea disciplinar a contractului de munc: exprimarea unor opinii ca ziarist i cetean, cu caracter polemic cu privire la modul n care unitatea este condus de ctre anumite persoane; atitudinea unui lider de sindicat fa de conducerea unitii, chiar dac a depit limitele unei discuii calme i civilizate; dormitul n timpul serviciului; producerea unei pagube unitii; prsirea serviciului timp de 4 ore; crearea unui plus de gestiune; nepoliteea manifestat de un muncitor fa de antreprenorul su general.331 Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate,concedierea este posibil n cazul svririi a cel puin dou abateri. Prin ipotez, este vorba despre abateri lipsite de o mare gravitate, altfel msura respectiv ar fi posibil chiar n absena caracterului repetat al faptei. Ceea ce intereseaz nu este numrul abaterilor disciplinare, ci voina constant a salariatului de a nclca obligaiile de serviciu332.

329

Ase vedea Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, dec. nr. 29/R/2000, n A. iclea , Dreptul muncii.Culegere de practic judiciar, p. 127-130 ( speele 87 i 88), Editura Rosetti 2001, Bucureti. 330 A. iclea, Contractul individual de munc, p. 408. 331 A. iclea, Contractul individual de munc, p. 408-410 332 Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanii ale stabilitii n munc, p. 108

201

ntr-un caz333 au fost reinute n sarcina salariatului urmtoarele abateri disciplinare repetate constnd n: plecarea de la locul de munc n timpul programului, fr a avea permisiunea efului de unitate, n vederea rezolvrii unor probleme personale; jocul de cri n timpul programului de lucru; ntrzierea repetat de la serviciu; refuzul de a se prezenta la serviciu cnd a fost solicitat, peste orele de program; insultarea colegilor de munc. De asemenea, pot fi luate n considerare fapte anterioare, nc nesancionate dac pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare, dar nu pot fi avute n vedere pretinse abateri disciplinare svrite n perioada concediului de odihn334. n toate cazurile, ceea ce este esenial n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd faptele sunt repetate, este atitudinea psihic a persoanei, perseverena ei cu vinovie n svrirea abaterilor.Acestea, nu trebuie neaprat s fie identice, de aceeai specie, sau acelai gen, ci s constituie nclcri ale obligaiilor de munc i ale normelor de comportare335. i abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinar. Crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc, injuriile aduse colegilor sau efilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare i care, n funcie de gravitatea acestora pot conduce la concediere336. n cazul anumitor categorii profesionale, (magistrai, personal didactic, diplomai, etc) avnd n vedere funcia lor, constituie abatere disciplinar i nclcarea normelor de comportare n afara unitii, deci n familie i societate. Potrivit dispoziiilor Legii nr. 303/ 2004 pentru organizarea judectoreasc, magistraii rspund disciplinar i pentru comportrile care duneaz interesului serviciului su, prestigiului justiiei. Tot astfel, constituie abateri disciplinare manifestrile care aduc atingere onoarei sau probitii profesionale. n temeiul art. 63 alin.1 din Codul muncii, concedierea disciplinar poate fi dispus numai dup efectuarea de ctre angajator a cercetrii prealabile, n cursul creia salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, s ofere toate probele i motivaiile pe care le consider necesare (art. 267 alin. 4 din Codul muncii). B) Salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal n ceea ce privete acest caz de concediere, trebuie avute n vedere dispoziiile Codului de procedur penal privind arestarea preventiv (art. 146-150), care poate fi dispus instana de judecat n situaia n care sunt probe sau indicii temeinice c cel n cauz a svrit o fapt prevzut de legea penal. Condiia necesar i suficient pentru luarea msurii n acest caz este lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate. Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este acoperit dac deteniunea s-a prelungit peste acest termen.
333 334

Tribunalul Arad, secia civil, dec. nr. 729/R/ 2000, n A. iclea, op. cit., p. 132-133 ( spea 90) A. iclea, op. cit., pag. 70 Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, dec. Nr. 741/R/2000. 335 A. iclea, Contractul individual de munc, p. 411. 336 Tribunalul Judeean Suceava, dec. Nr. 884/1983, n Revista romn de drept nr. 3/1984, p. 70.

202

Dac salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului de 30 de zile, angajatorul este obligat s-l primeasc la lucru, un astfel de refuz al su fiind ilegal337. Deoarece pentru angajator este o facultate i nu o obligaie dac persoana n cauz revine la lucru dup eliberarea sa (ca i n alte situaii, cel n cauz trebuie s se prezinte la lucru ntr-un termenen rezonabil de la eliberarea sa; n caz contrar , contractul de munc poate fi desfcut disciplinar), iar contractul de munc nu fusese desfcut nc, o atare msur nu se mai justific. Fapta care a motivat arestarea de natur penal sau contravenional338 poate fi n legtur cu activitatea de la locul de munc sau independent de acesta. Totui, n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal sau persoana n cauz a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, dac a reinut aceast incompatibilitate, este obligat s dispun suspendarea din funcie, potrivit prevederilor art.52 alin.1, lit. c din Codul muncii, i nu desfacerea contractului de munc. Suspendarea este obligatorie numai n caz de incompatibilitate ntre fapt i exigenele ei. Pot exista fapte care, dei justific arestarea, nu creeaz totui o atare incompatibilitate339 . Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia. Numai dup terminarea urmririi i a judecii, n raport cu soluia dat , se va stabili dac revocarea n cauz este sau nu vinovat. n caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Dac se va stabili nevinovia persoanei, unitatea nu va putea fi totui obligat nici la reintegrarea i nici la plata despgubirilor, n cazul cnd desfacerea contractului a intervenit dup trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare. Persoana n cauz i va putea revendica drepturile la despgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit art. 504 i urm. din codul de procedur penal340. Pus n situaia de a decide asupra constituionalitii art. 130 alin.1, lit. j, din Codul muncii anterior, text preluat de noul cod (art. 61 lit. b) Curtea constituional, s-a pronunat prin mai multe decizii constatnd concordana acestuia cu legea fundamental, mai precis cu art. 23 alin.8, conform crora pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, persoana este considerat nevinovat. Prin decizia nr. 5/ 2003 a reinut n esen c dispoziiile vizate din Codul muncii nu au ca ipotez, vinovia angajatului pentru svrirea unei infraciuni, raiunea desfacerii contractului de munc constnd, exclusiv, n necesitatea de a prevenii efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator absena prelungit a angajatului care, drept urmare, nu i ndeplinete obligaia contractual de prestare a muncii341 . Dreptul angajatorului de a desface contractul de munc se ntemeiaz n acest caz pe o situaie obiectiv, starea de arest a angajatului, care reprezint o condiie necesar i suficient pentru luarea msurii, acest drept fiind independent de existena sau inexistena vinoviei angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Sunt deci lipsite de
Tribunalul Giurgiu, secia civil, dec. Nr. 475/1998, ( republicat), op.cit. de A. iclea, n op. cit., p. 412. Ase vedea pentru unele fapte, sancionate cu nchisoare contravenional, Legea 61/ 1991, pentru sanciune a faptelor de nclcare a unor norme de convieuire social, a ordinii i linitii publice ( republicat n M.O. al Romniei, partea I, nr.387, din 18 august 2000), modificat ulterior. 339 A.iclea, op.cit., p. 412. 340 Tribunalul mun. Bucureti, s. a IV-a civ., dec . nr., 1057/1991. S-a decis c n cazul n care persoana a fost arestat cu ocazia evenimentelor revoluionare (din decembrie 1989), astfel c lipsa de la locul de munc s-a datorat unor cauze obiective independente de voina sa, urmeaz a se considera c desfacerea contractului s-a dispus n mod ilegal.n consecin unitatea i datoreaz despgubiri, dar numai de la data eliberrii din penitenciar deoarece numai de la acea dat este n culp pentru faptul c nu a revenit pe cale administrativ asupra dispoziiei de desfacere a contractului. (Tribunalul municipiului Bucureti s.a IV-a civ.,dec. nr. 259/1991) op.cit.de A. iclea n op.cit.,p.413. 341 A se vedea:dec. nr. 63/1996 i dec. nr. 115/1996(publicate n M.O. al R., Partea I,nr.286 din 13 noiembrie 1996 ;dec.nr.256/2000(pub. n M.O.al R.,Partea I nr.746 din 11 octombrie 2002);de.nr.5/2003 (publicat n M.O.al R.,Partea I, nr.79 din 7 februarie 2003).
338 337

203

relevan natura juridic a msurii arestrii, precum i examinarea vinoviei salariatului n svrirea faptei pentru care este arestat342 . Prin urmare, este evident c nu prezumia de vinovie st la baza acestui motiv de desfacere a contractului de munc i, deci, nu se poate susine c prevederea care l consacr ncalc dispoziiile Constituiei Romniei. C)Decizia organelor competente de expertiz medical prin se constat inaptitudinea fizic i/ sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; Potrivit art. 61 lit. c, aceast ipotez de concediere exclude culpa salariatului, constituind un caz de necorespundere profesional din raiuni medicale. Textul legal vizeaz inaptitudinea medical a salariatului fa de exercitarea atribuiilor unui anumit loc de munc, iar nu o inaptitudine medical general ( care ar determina pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II). Inaptitudinea medical special ( fa de un anumit loc de munc) trebuie s fie: total ( n caz contrar, dac inaptitudinea este parial, se pune problema pensionrii de invaliditate de gradul III); definitiv ( deoarece n ipoteza imposibilitii medicale temporare de a exercita obligaiile de serviciu se pune problema concediului medical)343. Pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan fizic trebuie s fie apt pentru prestarea acelei munci, att din punct de vedere fizic ct i psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la ncheierea contractului individual de munc ci i periodic pe parcursul executrii sale. Este posibil ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident ( de munc ori nu) sau din alte cauze, salariatul s-i piard ori s-i scad capacitatea de munc, devenind necorespunztor profesional din raiuni medicale. Este exclus astfel culpa lui n luarea msurii concedierii. n orice situaie, ns, inaptitudinea fizic i/ sau psihic trebuie constatat prin decizia organelor competente de expertiz medical ( alctuit din medici de medicina muncii ), nu este suficient doar avizul medical eliberat de medicul de familie sau de medicul de medicina muncii. De menionat este c anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitate de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar cnd nu dispune de astfel de locuri trebuie s solicite spijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului ( art. 64 din Codul muncii). Aplicarea art. 61 litera c din cod nu constituie, legal, o obligaie pentru angajator. Dac ns, n pofida certificrii medicale angajatorul tergiverseaz sau chiar nu vrea s-l concedieze pe salariat avnd nevoie de serviciile sale fr a-l putea ncadra ntr-un alt post, potrivit art. 48 din Codul muncii s-ar putea pune, problema unui abuz de drept contnd n neconcedierea salariatului bolnav, opiune care poate s influeneze negativ starea de sntate a acestuia344. D)Salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea i n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
342 343

A.iclea. op.cit.,p.413. Ion Traian tefnescuTratat de dreptul muncii, vol.I.editura Lumina lex, 2003, p.513. 344 I.T.tefnescu, op.cit., p.513-514.

204

De precizat este c n comparaie cu reglementarea anterioar a Codului muncii sfera situaiilor n care poate interveni aceast concediere s-a restrns astfel: retragerea avizelor, autorizaiilor sau atestrilor pentru exercitarea profesiei constituie, n prezent, o situaie n care contractul de munc nceteaz de drept ( art. 56 lit. h). inaptitudinea fizic i/ sau psihic constituie, aa cum am artat anterior, o situaie distinct care antreneaz concedierea. Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul e ndrituit a le atepta de la salariat345. Ea trebuie neleas ca o recunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor specifice unei funcii, meserii, profesii. De aceea se impune angajatorului, s probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de carene profesionale, delimitndu-se n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de serviciu (situaie n care poate intervenii concedierea disciplinar)346. Necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului de munc cu titlu de sanciune. Criteriul de difereniere l constituie vinovia, culpa. Fr ndoial, conduita culpabil este ea nsi un element al necorespunderii n funcie, n sensul general al moiunii, numai c, prin gravitatea i coninutul ei, aceasta conduit, raportat la obligaiile de serviciu, dobndete trsturi i accente specifice, care o individualizeaz, justificnd reglementarea unui motiv distinct al concedierii. ndeplinirea de ctre salariat a obligaiilor de serviciu ntr-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fa de obligaiile de munc, reprezint o conduit care se nscrie n noiunea de necorespundere profesional, ce presupune o culp profesional apreciat n raport cu ansamblul conduitei de munc a salariatului, i care se ncadreaz n dispoziiile Codului muncii. Astfel ntr-o spe, Tribunalul a reinut c ntr-adevr constituie motive de necorespundere profesional faptele indicate n decizie, pe care le-a reinut i prima instan: exploatarea defectuoas a autovehicolului, efectuarea de curse fr a avea verificarea tehnic a autovehicolului, cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis s o anune pe intimat. Aceast conduit se nscrie n noiunea de necorespundere profesional, ce presupune o culp profesional, i nu n naiunea abaterilor care ar justifica aplicarea dispoziiilor art. 130 lit. i din Codul muncii.(Tribunalul Bucureti s. a IV-a civ., dec.nr.242/1993.op.cit. de Al. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, 2003, p.415). n consecin, nendeplinirea normei de lucru, desfurarea defectuoas a activitii, ntocmirea unor lucrri de slab calitate, mprejurri care demonstreaz inaptitudinea profesional a salariatului, justific decizia conducerii unitii de a desface contractul de munc pentru necorespundere profesional347.
Raluca Dumitriu, Concedierea salariailor, drept romnesc i comparat, Editura OMNIA UNI SA ST,Braov, 1999, p.192. 346 A se vedea MonaLisa Belu Magdo, Practic judiciar n materia dreptului muncii, n Raporturi de munc, nr.12/1997,p.61. 347 Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, n Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, vol.I, tratat de juristpruden romn i european, Editura Lumina Lex, Bucureti 2001,p.120-121. n spe, contestatorul, revizor contabil, a efectuat lucrri de revizie de gestiune calitativ i cantitativ necorespunztoare. Astfel, a tras concluzii ce s-au dovedit nereale i fr s le aduc la cunotina societii, a sesizat organele de poliie. Din cele 11 obiective de revizie ce urmau s fie executate el a realizat numai 5.
345

205

O lips n gestiune, de exemplu, va putea fi considerat, n mprejurrile concrete, fie urmarea unei lips de experien348, fie urmarea unor abateri repetate, svrite cu vinovie, care vdesc atitudinea culpabil a gestionarului. ntr-o cauz s-a reinut c nu constituie necorespundere profesional fapta salariatului, care la angajare nu a prezentat actele necesare ntocmirii dosarului de personal, ntruct nu s-a fcut dovada incompatibilitii sale cu funcia de gestionar, determinat de existena antecedentelor penale, iar obligaia de a solicita adeverina privind prejudiciile, ca i cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 i 6 din Legea nr. 22/ 1996 i unitii349. Cu toat importana pe care o au examenul, concursul, ori proba practic la angajare, adevrata dovad a capacitii i corespunderii profesionale n munc o constituie rezultatele obinute n timpul executrii contractului, care implic prestaii succesive. Factori multipli de ordin obiectiv i subiectiv pot aciona n timpul executrii contractului asupra capacitii de munc a salariatului, asupra nivelului cunotinelor i aptitudinilor sale350. Perfecionarea pregtirii profesionale trebuie s fie un proces continuu de adaptare a cunotinelor la cerinele tiinei i tehnicii moderne. Performanele salariatului sunt dependente nu numai de caracteristicile sale individuale, ci i de caracteristicile mainilor, materialelor, ambianei fizice i organizaionale, de tipul situaiilor care apar n procesul muncii351. Concedierea pentru necorespundere profesional este posibil ntr-o multitudine de situaii, printre care pot fi menionate: neprezentarea sau nereuita la examenul sau concursul a crui promovare este o condiie pentru meninerea n funcie; nedepunerea de ctre gestionar a garaniilor materiale sau lipsa constituirii garaniei; provocarea de rebuturi n mod repetat; lipsa de procupare pentru ridicarea nivelului pregtirii profesionale; svrirea unor fapte, fie n cadrul serviciului, fie n afara acestuia; atitudinea refractar fa de ndrumrile primite i desfurarea activitii numai dup opinii proprii352. Concedierea n discuie este considerat neimputabil salariatului drept pentru care legiuitorul a stabilit anumite obligaii angajatorului i anume: s-i propun salariatului, anterior, alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc, iar cnd nu dispune de asemenea locuri s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii celui n cauz ( art. 64 alin. 1 i 2 din Codul muncii). s-i acorde salariatului preavizul prevzut de Codul muncii ( art. 73 alin.1). E) Salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
Tribunalul jud. Suceava, dec.civ.nr.832/1982, n Revista Romn de drept, nr. 7/1983, p.57. Tribunalul Prahova, s.civ., dec.nr. 21413/1998(nepublicat), op.cit. de Al. iclea, op.cit.,p.417. 350 A. iclea, op.cit., p.417. 351 Gheorghe Iosif, M. Moldovan Scholz, Psihologia muncii, Editura didactic i pedagogic Bucureti, 1996, p.70. 352 A. iclea, op.cit., p. 417-418.
349 348

206

Potrivit dispoziiilor legii nr. 19/ 2000 (cu modificrile i completrile ulterioare) privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, vrsta standard de pensionare pentru brbai este de 65 de ani i pentru femei de 60 de ani; stagiul complet de cotizare de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai, iar stagiul minim este de 15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai, atingerea vrstei standard de pensionare i a stagiului complet de cotizare se va realiza ntr-un termen de 13 ani cu data de 1 aprilie 2001. De exemplu, conform Anexei 3 la Legea nr. 19/ 2000, pentru perioada 2003-2004, vrstele standard de pensionare i stagiile minime i complete de cotizare sunt: - pentru femei: - 57 de ani i 4 luni vrsta standard; - 25 de ani i 3 luni stagiul complet de cotizare; - 10 ani i 4 luni stagiul minim de cotizare; - pentru brbai: - 62 de ani i 4 luni vrsta standard; - 30 de ani i 5 luni stagiul complet de cotizare; - 10 ani i 5 luni stagiul minim de cotizare. Pentru perioada aprilie 2004 septembrie 2004 se adaug cte o lun la fiecare vrst n parte, respectiv stagiul de cotizare ca i, de altfel pentru perioadele urmtoare pn la 1 decembrie 2014. Astfel, dac salariatul ndeplinete condiiile de mai sus contractul individual de munc nceteaz de drept fr nici o formalitate353. Dac salariatul ntrunind condiiile legale de pensionare, respectiv condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea, respectiv nu depune cerere pentru pensionarea sa (art. 82 alin.1 i art. 167 alin.1 din legea 19/ 2000), angajatorul urmeaz, conform art. 167 alin. 2 din aceeai lege (introdus prin O.U.G. nr. 49/ 2001, aprobat prin Lgea nr. 338/ 2002, modificat prin O.U.G. nr. 9/ 2003), s depun el cererea de pensionare. Ca urmare, ntr-o atare situaie, contractul de munc nceteaz de drept ceea ce i permite angajatorului s se dispenseze de acei salariai ai si care, fr a-i mai fi necesari, refuz s solicite pensionarea pentru limit de vrst. Acest drept al angajatorului este de aplicaie temporar, concluzie care rezult din coroborarea art. 5 alin. 1 pct. I, II i III, art. 167 alin. 1 i 2 i anexa nr. 3 la Legea nr. 19/ 2000, cu modificrile ulterioare. VI. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint potrivit art.65 Codul muncii, ncetarea contractului de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia. Concedierea din motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual i colectiv. 1.Concedierea individual Potrivit art.65, alin.2 din Codul muncii desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Cauza este efectiv354 atunci cnd locul de munc este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organirama acesteia ori n statul de funcii, msur care se ntemeiaz pe o situaie concret ce trebuie dovedit.
353 354

A. iclea, op.cit., p. 395-396. Al.iclea, Curs de dreptul muncii,Ed.C.H.Beck,Bucureti,2007, p.296

207

Cauza este real cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti economice sau transformri tehnologice etc, independent de buna sau reaua credin355. Cauza este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea. ntr-o economie de pia, angajatorul este liber i poate s fac selecia din timp, anterior i pe aceast baz, s desfiineze exact locul de munc ocupat de salariatul pe care apreciaz c trebuie s-l concedieze. Chiar i n cazul instituiilor i unitilor publice, cnd reducerea personalului are loc prin decizia unui organ ierarhic superior sistemul este acelai. Deoarece opereaz ca principiu autonomia funcional, este firesc s se reduc un anumit numr de funcionari publici sau salariai, specificai, eventual pe categorii. Ulterior, funciile sau posturile care se reduc din schema de funciuni trebuie s se stabileasc de ctre conducerea instituiei sau unitii publice n cauz. Din acest punct de vedere exist o deosebire important, ntre reglementarea din Codul muncii anterior (art.130 alin.1 lit. a) i noul Cod (art. 65): primul stabilea nu doar dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci i concomitent, dreptul su de a proceda la selecia salariailor care erau angajai pe posturi de aceeai natur cu un post desfiinat, n timp ce art. 65 din Cod reglementeaz, n cazul dat, doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dac este nrcesar, trebuind s fi fcut uz de el n prealabil. Astfel, selecia salariailor are loc n ambele ipoteze: n trecut-anterior, concomitent sau ulterior reducerii efective a posturilor ocupate de aceeai natur, n vreme ce, n prezent, doar anterior desfiinrii locului de munc ocupat de salariat. Soluia actual este restrictiv, rigid i improprie angajatorului n raporturile de munc, n condiiile economiei de pia, de aceea ar fi fost preferabil soluia Codului muncii anterior.356. n primul rnd cauza trebuie s existe, s fie efectiv, s se ntemeieze pe o realitate concret care exclude motive vagi, inconsistente i, n consecin, incontrolabile. Ca urmare, judectorul este cel chemat s stabileasc, n fiecare caz, dac exist sau nu o astfel de cauz. Pentru ca o cauz s fie real i serioas trebuie s fie ntrunite unele condiii. n primul rnd trebuie s aib caracter obiectiv, adic s fie impus de dificulti economice, transformri tehnologice sau de reorganizare a activitii. Cauza trebuie s fie independent de factori subiectivi, de eventualele umori sau capricii, bune sau rele, ale angajatorului. n al doilea rnd cauza trebuie s fie precis sau exact, adic s constituie un veritabil motiv al concedierii, nu o intenie de a concedia cu orice chip un anumit salariat. n al treilea rnd cauza trebuie s fie serioas, n sensul ca dificultile economice, transformrile tehnologice sau o reorganizare a activitii, s aib o anumit gravitate care s impun cu adevrat reducerea unui loc de munc. Astfel se cere s existe un raport proporional ntre cauz i efect.357 Cerina cauzei serioase implic o analiz dubl cu privire la angajator i salariat. n ceea ce-l privete pe angajator, se analizeaz dac dificultile economice, transformrile tehnologice, reorganizarea activitii, sunt de natur a antrena interesul
Al.iclea,op.cit.,p.296 Sistemul statornicit de noul Cod este specific legislaiei franceze, iar cel reglementat de Codul muncii anterior se regsete n legislaia german. 357 n condiiile economiei de pia i msurile interne de eficientizare pot constitui un suport real pentru reorganizarea activitii.
356 355

208

legitim al angajatorului de a pune capt contractului sau contractelor de munc. Cu privire la salariat se analizeaz dac n contextul omajului, concedierea este ultima soluie posibil, innd cont de vrst, dificulti, situaie familial,etc. n realitate, aplicarea art. 65 din Codul muncii va ridica numeroase probleme. Jurisprudena din statele cu economie de pia dezvoltat care au norme juridice similare n aceast materie a conturat n timp o serie de orientri utile i pentru instanele judectoreti din Romnia Astfel, este justificat concedierea358 dac:angajatorul are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri; dou posturi sunt grupate ntr-unul singur; cel concediat este nlocuit cu un colaborator voluntar, un asociat, un prestator de servicii-persoan fizic sau juridic; trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil; locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului; se introduc tehnologii noi; unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale. Nu este justificat concedierea dac: angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul sau posturile vacante; angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar; un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat; sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii de ctre o persoan care ocup un post de aceeai natur cu cel desfiinat; angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de munc cu durat determinat pentru a ocupa funciile celor concediai; se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului concedierii nu coexist la ambele uniti;se ntemeiaz doar pe reducerea activitii i pe rezultatul deficitar al unui compartiment n msura n care nu sau nregistrat dificulti la nivelul ntregii uniti; unitatea fr personalitate juridic, avnd dificulti de natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificulti economico-financiare; situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s-a demonstrat nici o agravare a ei.359; angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal profitul realizat; reorganizarea nu a fost efectuat n scopul creterii sau meninerii competitivitii; se ntemeiaz, n realitate, pe vrsta salariatului, iar nu pe raiuni profesionale; se explic prin lipsa voinei angajatorului de a regulariza situaia salariatului prin prisma legislaiei muncii; sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de un salariat mai puin calificat care ocup acelai post;etc. Motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acestuia. Oricare dintre cauzele prevzute de textul legal poate determina nu neaprat diminuarea activitii, ci doar reducerea numrului de posturi, desfiinarea unora dintre acestea, ceea ce va determina concedierea salariailor afectai. Reorganizarea activitii angajatorului excede noiunii de reorganizare a persoanei juridice, putnd privi i structura sa intern, Concedierea salariatului pentru unul din aceste motive care nu in de persoana sa nu poate fi dect neimputabil salariatului respectiv. Pentru ca msura concedierii salariatului s fie legal, trebuie s ndeplineasc unele condiii: Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare. n condiiile Decretului nr.31/1954, reorganizarea poate desemna privitor la persoanele fizice i juridice,
n temeiul bunei-credine, angajatorului i revine obligaia de a oferi salariailor si un loc de munc n noua localitate 359 Refuzul salariatului de a aceepta o modificare a contractului su de munc, impus de angajator, poate ntemeia n legislaii din Europa occidental, concedierea celui n cauz din motive economice. O astfel de soluie, potrivit Codului romn al muncii nu este acceptat.
358

209

comasarea, prin absorbie sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice. Reorganizarea desemneaz i orice act intern360 de eficientizare a activitii i de modificare a statutului de funcii sau a organigramei, indiferent de numrul posturilor desfiinate. n acest sens, Legea nr. 64/1995 privind procedura reorganizrii judiciare i a falimentului reglementeaz reorganizarea comerciantului i a activitii acestuia, precum i posibilitatea ca planul de reorganizare, n vederea redresrii prin continuarea activitii, s prevad restrngeri de personal prin raiuni economice. Singura persoan ndreptit s aprecieze asupra oportunitii lurii msurii de desfiinare a locului de munc al salariatului n cauz, n raport cu dificultile economice, transformrile tehnologice i reorganizarea activitii, este angajatorul. Angajatorul este de asemenea singurul n msur s aprecieze dac se confrunt cu dificulti economice, dac sunt necesare transformri tehnologice sau reorganizarea activitii. Chiar dac angajatorul are aceast libertate de apreciere, msura concedierii trebuie s fie dispus cu respectarea prevederilor legale, trebuie s aib la baz unul din motivele economice menionate i s respecte procedura reglementat de Codul muncii. Potrivit art. 67 C. muncii, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. De exemplu, persoanele concediate pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de ndemnizaie de omaj dac ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. 2. Concedierea colectiv Cadrul legal de reglementare al concedierii colective este determinat de art. 68-72 din Codul muncii. Reglementarea concedierii colective prin dispoziiile Codului muncii a avut n vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaiilor statelor membre n privina concedierilor colective. Avnd n vedere faptul c nu numai noiunea concedierii colective, dar i procedura acesteia consacrate de Codul muncii difer de cele reglementate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999, dispoziiile acestui din urm act normativ continu s fie aplicabile numai n msura n care au caracter special derogatoriu de la dispoziiile cu caracter general cuprinse n Codul muncii361. Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999 rmne n vigoare i se aplic, n msura n care dispoziiile sale nu contravin Codului muncii. Potrivit art. 68 C. muncii, concedierea colectiv reprezint ncetarea contractelor individuale de munc, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin.1, a unui numr de: a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de sariai; b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii citice, Bucureti,2003, p.39. 361 Personalul disponibilizat n condiiile O.U.G. nr. 98/1999(art.3) este n prezent personalul concediat n temeiul art. 65 alin.1, C. muncii, deoarece n condiiile Codului muncii ncetarea activitii unitii prin dizolvare nu mai este un caz de concediere(ncetare a contractului individual de munc la iniiativa angajatorului).

360

210

c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. Potrivit art.68 alin. 2 C. muncii, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin.1, se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. n conformitate cu Directiva 98/59, Consiliul consider a fi concediere colectiv ansamblul de concedieri realizate dintr-unul sau din mai multe motive neinerente persoanei angajailor doar dac afecteaz un anumit numr de angajai i aceste concedieri se realizeaz pe durata unei perioade de timp determinate. Conceptul de concediere colectiv trebuie s fie interpretat n sensul c nglobeaz orice ncetare a contractului de munc nesolicitat de ctre angajat i, prin urmare, fr consimmntul acestuia. Acest concept nu prevede ca aceste cauze eseniale s corespund voinei angajatorului. Directiva se aplic de asemenea concedierilor colective produse ca urmare a ncetrii activitilor unei companii n urma unei decizii judiciare. Prin urmare, ncetarea contractului de munc nu va fi exclus din climatul de aplicare al Directivei din simplul fapt c depinde de circumstane strine voinei angajatorului. Ceea ce este important n acest concept, n afar de numrul de angajai afectai, este c motivele pe care le poate pretinde angajatorul nu trebuie s se fundamenteze pe fapte individuale realizate de angajai, difereniindu-se astfel de alte cauze de ncetare a contractelor de munc, cum ar fi acelea bazate pe fapte care constituie sanciuni, i a cror consecin maxim este concedierea. Aadar, vor rmne n afara calculului numeric ca fiind considerate concedieri colective, concedierile disciplinare. Condiiile concedierii colective Constituie concedieri colective i se achit datorit lor pli compensatorii, situaiile n care concedierea salariailor are loc cu ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative: a. disponobilizarea se face n temeiul programelor de restructurare, reorganizare, nchidere operaional parial sau total a activitii, privatizare sau lichidare. b. numrul persoanelor disponibilizate este conform art.68 din Codul muncii. c. disponibilizarea personalului se face avnd ca temei legal art. 65 din Codul muncii. d. disponibilizarea (concedierea) de personal se efectueaz n decursul a 60 de zile calendaristice de la data aprobrii programelor de restructurare, reorganizare, nchidere a activitii, privatizare sau lichidare. e. salariaii disponibilizai sunt ncadrai cu contract de munc pe durat nedeterminat(art.1 din O.U.G. nr. 98/1999). f. salariaii disponobilizai, ncadrai cu astfel de contracte, au o vechime n munc, la care angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni realizat n ultimele 12 luni. g. salariaii disponibilizai s fi participat la serviciile de preconcediere colectiv. h. concedierile s se fi dispus nuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice. Sfera de aplicare a normelor legale n materie de concediere colectiv implic analiza cu privire la angajatori i salariai. Sunt vizai, potrivit normelor legale, urmtorii angajatori: societile comerciale, regiile autonome, uniti i instituii finanate din fonduri bugetare i extrabugetare. Procedura concedierii colective Angajatorul va ntocmi un proiect de concediere colectiv care va cuprinde: numrul total i categoriile de salariai, motivele care determin concedierea preconizat, numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere, criteriile avute n vedere,

211

potrivit legii i/sau contractele colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor, msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil, data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile, termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Aceste obligaii se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. Proiectul de concediere colectiv va fi comunicat printr-o notificare sindicatului sau dup caz reprezentanilor salariailor, inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la aceeai dat. n termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea notificrii, sindicatul sau dup caz reprezentanii salariailor pot propuneriangajatorului msuri n vederea evitrii condecierilor ori diminurii numrului salariailor concediai. n termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor din partea sindicatului sau reprezentanilor salariailor, angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la acestea. n termen de cel puin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de concediere colectiv, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv nu pot fi soluionare pn la data stabilit prin notificare de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate ntre salariaii care ocup posturi identice, de natura celor avute n vedere pentru concedierea colectiv precum i lista locurilor de munc disponibile i termenul de exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii.n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile, a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului de a-i exprima opiunea. O reglementare special privind concedierea colectiv ntlnim n art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006 prin care se stabilete c n procedura simplificat, precum i n cazul intrrii n faliment n procedura general, desfacerea contractelor individuale de munc ale personalului debitoarei se va face de urgen de ctre lichidator fr a fi necesar parcurgerea procedurii de concediere colectiv.Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrtoare. VII.Reguli procedurale ale concedierii 1.Interdicii

212

Interdiciile cu caracter permanent la concedierea salariailor se refer la motivele care nu pot sta niciodat la baza concedierii unui salariat, concedierea pe astfel de motive fiind interzis. Interzicerea concedierilor pe criterii discriminatorii consacr principiul interzicerii discriminrii n relaiile de munc iar prevederile Ordonanei Guvernului nr. 137/2000, cele privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, care garanteaz principiul egalitii ntre ceteni i al excluderii privilegiilor i discriminrii n exercitarea dreptului la munc. Potrivit dispoziiilor Ordonanei Guvernului nr.137/2000, constituie contravenie discriminarea unei persoane la ncetarea raportului de munc pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului, sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute de lege. Persoanele astfel discriminate au dreptul s pretind despgubiri proporional cu prejudiciul suferit precum i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau anularea situaiei anterioare discriminrii. La cerere, instana poate dispune retragerea , de ctre autoritile emitente, a autorizaiei de funcionare a persoanelor juridice care, printr-o aciune discriminatorie, cauzeaz un prejudiciu semnificativ sau care, ncalc n mod repetat prevederile acestei ordonane. n ceea ce privete interzicerea concedierii salariailor pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale, menionm c aceast prevedere este n concordan cu dispoziiile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc i ale Legii sindicatelor nr. 54/2003. Astfel, potrivit Legii nr. 168/1999, participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. n situaia n care salariaii particip la grev dei instana judectoreasc a dispus ncetarea acesteia ca ilegal sau suspendarea ei, angajatorul poate decide concedierea salariailor greviti pe motive disciplinare, ns numai cu respectarea condiiilor imperativ prevzute de lege. Legea sindicatelor nr. 54/2003, art.10 alin.(2), interzice desfacerea din iniiativa angajatorului a contractelor individuale de munc, att ale reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale , ct i ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindical. Legiuitorul reglementeaz i interdicii cu caracter temporar i anume: Articolul 60 C. muncii prevede expres cazurile n care, datorit situaiei speciale n care se afl salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispus.362 Cu excepia cazului n care concedierea se dispune pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, salariaii nu pot fi concediai: -pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; -pe durata concediului pentru carantin; -pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; -pe durata concediului de maternitate; -pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de trei ani;

362

I.T. tefnescu, Demisia, n R.R.D.M., nr. 3/2003, p.9.

213

-pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la apte ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; -pe durata ndeplinirii serviciului militar, n sens de serviciu obligatoriu; -pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea era dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare svrite de acel salariat; -pe durata efecturii concediului de odihn. O.U.G. nr.96/2003 la art.21 care a fost modificat prin Legea nr.25/2004 prevede c este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul: -salariatei gravide, care a nscut recent(dar nu mai trziu de 6 luni) ori care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa; -salariatei care se afl n concediu de risc maternal; -salariatei care se afl n concediu de maternitate; -salaritei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani; -salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilulu bolnav n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani. Interdicia referitoare la concediul de risc maternal se extinde o singur dat, cu pn la 6 luni, dup revenirea salariatei n unitate.Aceste interdicii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului. 2.Cercetarea prealabil n temeiul art. 63 din Codul muncii i prevederilor din Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional pe perioada 2007-2010, sancionarea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile. n vederea desfurrii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite toate probele i motivaiile pe care le consider necesare (art. 267 alin. 2 i 4). Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile (art. 267 alin. 3). Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii (art. 267 alin.1), evident cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat c nu a fost ascultat363. n ce privete obligativitatea cercetrii n cazul desfacerii disciplinare a contractului de munc, n practica judiciar au fost reinute unele soluii: efectuarea cercetrii este o condiie imperativ a legii, ntruct ea reprezint singura concretizare a garaniei de respectare a dreptului la aprare pe toat durata desfurrii aciunii disciplinare de ctre cei investii cu dreptul de a aplica sanciunea364; explicaiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului de munc i nu ulterior lurii acestei msuri;

Tribunalul Suprem, decizia de ndrumare nr.5/1973, n Culegere de decizii , anul 1973, p. 13. Judectoria Sectorului 2 Bucureti, sentina civil nr. 1450/1996 ( republicat) op. cit. de A. iclea, op. cit., p. 428.
364

363

214

obligaia cercetrii prealabile incumb pentru acela care aplic sanciunea, iar nu i pentru ali factori care efectueaz anumite constatri i controale365; dac salariatul, care a comis o abatere disciplinar, refuz s se conformeze msurilor ntreprinse de unitate pentru efectuarea cercetrii prealabile, luarea msurii desfacerii contractului de munc nu mai este condiionat de cunoaterea susinerilor i aprrilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se imput366; sunt motive ntemeiate care mpiedic efectuarea cercetrii prealabile urmtoarele fapte ale salariatului: sustragerea n orice mod de la ndeplinirea acestei proceduri prealabile, prsirea unitii fr a se prezenta la convocarea fcut, lipsa nejustificat de la serviciu sau alte asemenea mprejurri367; dac salariatul refuz s dea explicaiile solicitate, se consemneaz aceasta ntr-un document scris, urmnd ca apoi s fie aplicat sanciunea disciplinar368. 3.Evaluarea salariatului n cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesional, legiuitorul a stabilit prin prevederea cuprins n art.63, alin.2 Codul muncii obligativitatea evaluarea prealabil a salariatului de ctre angajator, care s se desfoare dup o procedur stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulment intern. Potrivit art.77 din Contractul colectiv de munc la nivel naional 2007-2010 evaluarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de angajator. Din comisie face parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. respectiv. Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile nainte: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfasura examinarea. Examinarea va avea ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practica i alte probe. n cazul n care salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt loc de munc. n situaia n care nu dispune de astfel de posibiliti, angajatorul va apela la autoritatea public local pentru ocuparea forei de munc, n vederea soluionrii. n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare. Dac salariatul nu a formulat contestaia n termenul prevzut sau dac dup formularea contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al
Curtea de Apel Bucureti, secia a III a civil, dec. nr. 129/1994, op. cit. de A. iclea, op.cit., p. 428. Tribunalul Bucureti, secia a IV a civil, dec. nr. 243/1993, n Culegere ... pe anii 1993-1997, p. 248249. 367 A. iclea, op.cit., p. 428-429. 368 Tribunalul Bucureti, secia a III a civil, dec. nr. 1014/1997, op. cit., p. 243-244.
366 365

215

salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia astfel emis va conine rezultatul cercetrii prealabile a salariatului n cauz. 4.Propunerea de locuri de munc vacante Propunerea unor alte locuri de munc vacante este prevzut de art. 64 din Codul muncii n situaia n care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d), precum i n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, n aceste situaii, obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea lui profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicina muncii. Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, urmnd s i comunice acestuia soluiile propuse de agenie. Cel n cauz are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. Doar dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut, precum i dac agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu poate ndeplini obligaia respectiv, angajatorul poate dispune concedierea. Art. 64 din Codul muncii nu are n vedere situaia concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului, desfiinarea locului de munc fie c este vorba de o concediere individual sau de una colectiv. Ar putea rezulta c ntr-o atare situaie angajatorul nu are obligaia propunerii altor locuri de munc vacante (dac are), sau n caz contrar, de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. n ce privete concedierile colective este reglementat necesitatea limitrii diminurii lor, ori aceasta nu se poate realiza dac nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munc celor n cauz (art. 70 alin. 2 lit. e i f). De asemenea, este reglementat obligaia anagajatorului de a modifica proiectul de concediere ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc (art. 70 alin.3). Ar fi ilogic, de pild, ca n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/ sau psihic ori necorespundere profesional s se ofere un alt loc de munc ori, dup caz, s se intervin la agenia teritorial de ocupare a forei de munc, iar pentru desfiinarea locului de munc, pentru motiv care nu ine de persoana salariatului, s nu se procedeze la fel. Dispoziiile Codului muncii se completeaz cu cele ale Legii nr. 76/2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei de munc. n conformitate cu art. 79 din acest act normativ, n cazul unor restructurri ale activitii care pot conduce la modificri substaniale ale numrului i structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaia de a ntiina ageniile teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i pentru prevenirea efectelor sociale negative ale acestor disponibilizri. 5.Preavizul Art.73 din Codul muncii statueaz c persoanele concediate pentru inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional i pentru motive care nu in de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare.

216

O asemenea reglementare conine o msur de protecie a salariatului n sensul c ntotdeauna preavizul va fi de cel puin 15 zile lucrtoare, dar nimic nu mpiedic prile prin contractele colective i individuale de munc s stabileasc termene mai mari. Terminologia utilizat de legiuitor este fr echivoc n sensul c zilele de preaviz vor fi lucrtoare, adic n compunerea termenului vor fi luate n considerare doar zilele n care se lucreaz. n toate situaiile n care se acord preavizul, angajatorul trebuie s acorde salariatului efectiv zilele lucrtoare, ntruct actuala reglementare nu mai permite compensarea n bani a preavizului. 6.Termene Concedierea trebuie s intervin, pentru a fi legal, n anumite termene, prevzute expres de Codul muncii. n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast msur n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei (art. 268 alin. 1). n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necorespundere profesional, angajatorul are obligaia s emit decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii ( art. 62 alin.1). Acest termen nu se poate extinde i asupra altor situaii de ncetare a raporturilor juridice de munc369. Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil de suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun370. Termenul de 6 luni n cazul concedierii disciplinare este un termen de prescripie i curge de la data svririi abaterii. 7.Decizia de concediere Codul muncii face referire la decizia de concediere n mai multe texte astfel: n art. 62 este reglementat decizia de concediere pentru urmtoarele motive ce in de persoana salariatului: arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile; inaptitudinea fizic i/ sau psihic a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; necorespunderea profesional locului de munc ocupat de cel n cauz. Art. 74 reglementeaz decizia de concediere n situaia n care angajatorul este obligat s acorde preaviz i anume n situaiile prevzute de art. 73 alin. 1 (art. 61 lit. c i d, art. 65 i art. 66): inaptitudinea fizic i / sau psihic; necorespunderea profesional; concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (individual sau colectiv). Art. 268 are n vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc (concedierea disciplinar prevzut de art. 61 lit.a). Pentru a defini decizia de concediere urmeaz s avem n vedere i alte dispoziii ale Codului muncii i anume:
369

Tribunalul Bucureti, secia a III a civil, dec. nr. 268/1997, n Culegere ....pe anii 1993-1997, p. 247248. 370 Plenul Tribunalului Suprem, dec.de ndrumare nr.9/1974( pct.3), op.cit. de A.iclea, op.cit., p. 431.

217

art. 55 lit. c conform cruia contractul individual de munc poate nceta ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri; art. 58 alin. 1, care definete concedierea ca acea ncetare a contractului individual de munc din iniiativa anagajatorului. Aa fiind, decizia de concediere reprezint actul de voin unilateral prin care angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condiiile prevzute de lege371. Spre deosebire de ncheierea contractului de munc, ncetarea acestuia, ca urmare a concedierii trebuie s mbrace form scris, ceea ce reprezint o condiie de validitate a msurii respective. Coninutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii n texte diferite, situate n seciuni diferite, chiar n capitole i titluri diferite. Art. 62 alin. 2 prevede: Decizia se emite n scris i sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Conform art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin. 2 lit. d; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64. Conform art. 268 alin.2, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare sau motivele pentru care, nu au fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Dac este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizic i/sau psihic ori pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) angajatorul fiind obligat s acorde, anterior, preaviz (art. 73 alin 1), n decizie trebuie menionat durata preavizului. De asemenea, n aceleai situaii angajatorul fiind obligat s-i propun salariatului alte locuri de munc vacante, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1), nseamn c decizia de concediere trebuie s cuprind i lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate. Decizia de concediere trebuie s conin precizrile menionate de art. 62 alin.2 i anume, termenul n care poate fi contestat decizia i instana judectoreasc la care se contest. Corobornd textele menionate considerm c decizia de concediere trebuie s conin urmtoarele elementele: Un prim element l constituie, denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, dup caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele i funcia reprezentantului persoanei juridice, competent s dispun concedierea. De asemenea, sunt obligatorii

371

A. iclea, op.cit., p. 434.

218

informaiile cu privire la persoana salariatului vizat: numele, prenumele, funcia, locul de munc. Motivarea deciziei. Art. 62 alin.2 prevede c, sub sanciunea nulitii absolute, decizia de concediere trebuie s fie motivat n fapt i n drept, iar art. 74 alin. 1, dispune c aceasta va conine, n mod obligatoriu, motivele care determin concedierea. Asemntor, n baza art. 268 alin. 2, trebuie s cuprind: descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; temeiul de drept al aplicrii sanciunii. Prin urmare, decizia trebuie s cuprind motivarea n fapt, adic ce anume determin concedierea, i anume, dup caz: abatarea grav sau abaterile repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern svrite de salariatul respectiv, descrierea acesteia, (acestora) , data comiterii i cea a lurii la cunotin de cel n drept s emit decizia etc. Se impun menionate datele respective avnd n vedere c, conform art. 268 alin. 1 din Codul muncii, decizia de sancionare trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei; arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile: cnd a intervenit arestarea; data expirrii acelei perioade i cea n care s-a dispus concedierea; necorespunderea profesional: de ce salariatul nu corespunde profesional postului pe care este ncadrat; n ce const necorespunderea; ce consecine au fost avute n vedere de angajator; cnd a constatat aceast situaie; inaptitudinea fizic i/sau psihic: n ce const aceasta, cnd s-a observat, de cine, ce consecine are asupra exercitrii profesiei. Trebuie desigur indicate i dovezile care atest situaiile de fapt respective. Motivarea n drept privete temeiul juridic al concedierii. Va fi menionat textul incident din Codul muncii (dup caz, art.61, art.65, 66, 68 , art.268 etc.), din contractul colectiv de munc aplicabil sau din regulamentul intern etc. Durata preavizului este prevzut ca meniune obligatorie la art. 74 alin.1 lit.b. Este greu de explicat raiunea acestei meniuni din moment ce preavizul, conform i denumirii sale, trebuie acordat anterior concedierii i el este stabilit prin contractul colectiv sau individual de munc. Ar fi mai indicat s fie prevzut data de cnd ncepe s curg i cea a expirrii sale. Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate n cazul concedierii colective. Astfel de criterii sunt prevzute de contractele colective de munc. Este de asemenea, greu de neles de ce n decizia de concediere, care este un act individual i nu unul colectiv (l privete pe fiecare salariat la care se refer), trebuie menionate astfel de criterii, avute n vedere anterior lurii msurii. Mai degrab, apreciem, c se impune s se precizeze de ce acel salariat a fost inclus pe lista de concediere, de ce nu a putut fi meninut n fiin contractul de munc. Lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64, adic pentru: inaptitudine fizic i/sau psihic; necorespundere profesional;

219

urmare a admiterii cererii de reintegrare n munc a persoanei care a ocupat acel post. Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii prealabile disciplinare sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea trebuie nscrise, (conform art.268 alin.2 lit.c.), n cazul concedierii disciplinare. Astfel n decizie urmeaz s se precizeze de ce au fost nlturate aprrile, ce motive au fost avute n vedere. Dac cel n cauz nu a rspuns convocrii, trebuie menionat i acest situaie fcndu-se dovada ntiinrii. Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat. Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie nscris n decizie, opernd astfel informarea celui n cauz, legat de dreptul su de contestaie. Potrivit art. 283 alin.1 lit.b din cod, Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar. n acelai sens, art. 268 alin.5 din Codul muncii prevede: Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Dac decizia de concediere nu a fost comunicat, ea nu-i produce efectele i firete nu va putea fi nici contestat. Instana competent s soluioneze contestaia reprezint o alt meniune care terbuie nscris n decizia de concediere. Art. 284 alin.1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Conform art.2 pct.1 lit.b1 din Codul de procedur civil, tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane. Conform art.284 alin.2 din Codul muncii, din punct de vedere teritorial este competent tribunalul n a crui circumscripie i are sediul sau reedina reclamantul deci salariatul concediat. Prin urmare n decizia de sancionare trebuie menionat acest tribunal. Decizia de concediere trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de nregistrare la registratura general a angajatorului, semntura celui n drept, dup caz, tampila angajatorului. Comunicarea deciziei de concediere salariatului n cauz este obligatorie (art.74 din Codul muncii). Sanciunea necomunicrii const n aceea c decizia de concediere nu produce efecte (art.75, art.268 alin.3). Potrivit art. 268 alin. 4 din Codul muncii, decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Comunicarea n scris a dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc s-a decis n practica judiciar372, reprezint o garanie pentru ocrotirea intereselor salriailor i nu poate fi nlocuit cu alte probe din care, eventual, s-ar deduce c persoana interesat a aflat de existena dispoziiei respective. S-a considerat c nu reprezint comunicare n sensul legii, cea fcut printr-o adres ce nu poart numr de nregistrare i nici atunci cnd
372

A se vedea Trbunalul Suprem, s. civ., dec.nr.44/1972, n Culegere de decizii pe anul 1972, p. 233; dec.nr. 211/1983, n Culegere de decizii pe anul 1983, p. 131.

220

pe decizia de desfacere a contractului individual de munc, se afl semntura salariatului, nensoit de vreo dat373. S-a decis, deasemenea, c nici un alt nscris emanat de la conducerea unitii prin care s-ar face cunoscut salariatului desfacerea contractului, nu poate nlocui dispoziia de desfacere a acestui contract374. 8.Revocarea deciziei de concediere n cazul n care angajatorul, care a hotrt concedierea, ar constata ca urmare a unei sesizri sau din proprie iniiativ netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, are posibilitatea, s revin asupra acesteia, s o revoce375. O astfel de msur este posibil deoarece nici un text legal nu oprete revocarea. Revocarea poate intervenii chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea contestaiei mpotriva concedierii. Condiiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt: s provin de la organul competent s emit decizia de concediere; s fie ntocmit n form scris; s opereze pentru motive de nelegalitate sau/ i netemeinice. Revocarea ns nu este posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul autoritii de lucru judecat. n practic s-a decis c schimbarea intempestiv, printr-o alt dispoziie care modific dispoziia iniial, a temeiului desfacerii contractului de munc din reducerea personalului n desfacere disciplinar, nu reprezint o rectificare de natur s ndrepte o eroare material strecurat la emiterea deciziei contestate ci o schimbare, de esen, a fondului pricinii. Drept urmare, actul de schimbare nu poate fi interpretat dect ca unul de revocare a msurii iniiale i de nlocuire a acesteia cu alt msur. Revocarea deciziei angajatorului va conduce, n cazul n care exist un litigiu de munc privind soluionarea contestaiei mpotriva msurii de desfacere a contractului individual de munc, la ncetarea judecii, contestaia urmnd a fi respins ca rmas fr obiect376. 9.Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Conform art. 76 din Codul muncii, concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Nulitatea va fi constatat de organul jurisdicional competent (tribunalul) la cererea celui n cauz. Cauzele de nulitate pot fi de fond (de exemplu, invocarea unui alt motiv dect cele prevzute limitative de lege; inexistena vinoviei n cazul concedierii disciplinare), de form (de exemplu, lipsa dispoziiei scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (de exemplu, emiterea deciziei de un organ necompetent; lipsa cercetrii prealabile). Art. 77 din Codul muncii stabilete regula potrivit creia n caz de conflict de munc angajtorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Anularea concedierii pentru netemeinicie sau/i nelegalitate nu conduce automat la repunerea prilor n situaia anterioar (restitutio in integrum), ci aceasta este posibil numai la solicitarea salariatului. Dar n oricare situaii, instana va obliga angajatorul la

Tribunalul Bucureti, s. a III-a civ. dec.nr. 385/1993, n Culegere ... 1993-1997, p. 234-235. Tribunalul Bucureti, s. a III-a civ., dec.nr. 349/1992, n Culegere .... 1992, p. 185-186. 375 Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice i practice ale revocrii deciziei de desfacere disciplinar a contractului de munc i a deciziei de imputare, n R.R. de D. nr. 3/1984, p.31-35. 376 A. iclea, op. cit., p. 441.
374

373

221

plata unei despgubiri egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul ( art. 78 din Codul muncii). Nu are nici o importan dac ntre timp cel n cauz s-a rencadrat la un alt angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestat. Este logic aceast soluie, avnd n vedere c n prezent, potrivit legislaiei muncii, este reglementat regula cumulului de funcii. 10.Reintegrarea n munc n ipoteza n care salariatul cruia i s-a anulat dispoziia de concediere solicit instanei de judecat reintegrarea se poate constata incidena mai multor prevederi legale referitoare la acest aspect. Astfel, potrivit art.289 Codul muncii hotrrile pronunate n fond n conflictele de munc sunt definitive i executorii de drept, ceea ce nseamn c acestea pot fi puse n executare de la data pronunrii. Potrivit art.278 Codul muncii neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune.

Bibliografie necesar aprofundrii 1. tefnescu, I.T., Beligrdeanu, .- Codul muncii comentat i adnotat, Ed. Universul Juridic, 2003 . 2. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima-Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005. 3. Vasile Val Popa-Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004. 4. Ion Traian tefnescu-Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003. 5. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea-Dreptul muncii, ediia a-III-a, Ed. ansa S.R.L.,Bucureti, 1998. 6. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea-Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001. 7. tefnescu I.T.-Tratat elementar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1999. 8. ichindelean M.-ncetarea contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1999. 9. iclea A., Popescu A.,-Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004. 10. Romulus Gidro-Dreptul muncii ndrumar de studiu individual, Cluj-Napoca, 2006. 11. iclea A.-Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003. 12. Proiect finanat de Uniunea European-Relaii de munc, Ed. Oscar Print, Bucureti, 2006. 13. I.T tefnescu , . Beligrdeanu-Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, Bucureti, 2003. 14. Beligrdeanu, , Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Revista Dreptul, nr. 6, 2004. ntrebri recapitulative: 1.Cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc. 2. Procedura concedierii disciplinare. 3.Concedierea individual-noiune, condiii,procedur.

Teste de autoevaluare:

222

1.Decizia de sancionare disciplinar poate fi contestat n faa instanei: A. n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii B. n termen de 30 de zile lucrtoare de la data comunicrii C. n termen de 30 de zile lucrtoare de de la data emiterii D. niciuna din variantele de mai sus 2.Acordarea preavizului de ctre angajator la desfacerea contractului de munc are caracter obligatoriu: A. n cazul ncetrii contractului de munc prin acordul prilor B. n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv C. n cazul n care salariatul a fost arestat preventiv o perioad mai mare de 30 de zile D. niciuna din variantele de mai sus 3.Necorespunderea profesional a salariatului are drept consecin: A. suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului B. suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului C. suspendarea de drept a contractului individual de munc D. niciuna din variantele de mai sus Rspunsuri corecte:1.a, 2d; 3d. Teste de evaluare: 1. Angajatorul poate concedia salariatul care se afl arestat preventiv cel puin pentru: A. 10 zile B. 30 de zile C. 60 de zile D. niciuna din variantele de mai sus 2. Contractul de munc nceteaz de drept: A. la data decesului salariatului B. la data decesului angajatorului persoan fizic C. la data dizolvrii angajatorului persoan juridic D. niciuna din variantele de mai sus

Tem de cas. ntocmirea unei decizii de concediere. Elaborarea un proiect de concediere colectiv.

223

TEMA NR. 14 TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC

I. Obiectivele temei de studiu: - cunoaterea formelor contractului individual de munc; - cunoaterea cadrului internaional i intern de reglementare al fiecrui tip de contract individual de munc; - nsuirea trsturilor specifice fiecrei modaliti de ncheiere a contractului individual de munc i a elementelor particulare; - identificarea efectelor produse de fiecare tip de contract individual de munc, respectiv a drepturilor i obligaiilor prilor raportului juridic de munc; - cunoaterea regmului juridic aplicabil salariailor care ncheie aceste contracte individuale de munc. II. Competene dobndite de student: - studentul s fie capabil s identifice formele contractului individual de munc i s le delimiteze unele de celelalte; - studentul va fi capabil s realizeze asemnri i deosebiri ntre tipurile de contract individual de munc; - studentul s fie capabil s prezinte clauzele specifice fiecrui contract ndividual de munc, precum i particularitile acestora; - studentul s fie capabil s ntocmeasc contracte individuale de munc, potrivit reglementrilor legale. III. Cuvinte cheie: contract individual de munc, durat nedeterminat, durat determinat, munca la domiciliu, timp parial, salariat temporar, agent de munc temporar, ucenic, calificare profesional, adaptare profesional. IV. Structura temei : I. Forme i modaliti ale contractului individual de munc. II. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat. III. Contractul individual de munc pe durat determinat. IV. Contractul individual de munc cu timp parial. V. Munca la domiciliu. VI. Tele-munca. VII. Munca prin agent de munc temporar. VIII. Contracte speciale de formare profesional. IX. Contractul de ucenicie la locul de munc. V. Rezumat. Libertatea prilor la ncheierea contractului individual de munc se manifest i prin faptul c angajatorul i salariatul stabilesc de comun acrod clauzele cu privire la durata contractului, locul muncii, felul muncii, durata timpului de munc, formarea profesional, calificarea profesional. Contractul individual de munc reprezint smburele relaiilor sociale n jurul cruia graviteaz toate celelalte elemente. n comparaie cu alte contracte, contractul individual de munc se distinge prin particulariti specifice care l apropie dar, n acelai timp, l individualizeaz fa de acestea. Formele contractului individual de munc sunt contractul individual de munc pe durat nedetermint, pe durat determinat, cu timp integral sau parial de munc, munca la domiciliu, munca prin agent de

224

munc temporar, contractul de ucenicie la locul de munc i contracte de formare profesional. O form relativ nou de desfurare a activitii de ctre salariat o reprezint tele-munca, caracterizat prin faptul c salariatul presteaz munca, cu regularitate, n afara sediului angajatorului su, folosind tehnologiile informatice aflate n legtur cu reeaua informatic a angajatorului. I. Forme i modaliti ale contractului individual de munc Codul muncii, n cuprinsul Titlului II intitulat: Contractul individual de munc , reglementeaz cinci forme ale contractului individual de munc i anume: - contractul individual de munc pe durat nedeterminat; - contractul individual de munc pe durat determinat (capitolul VI) ; - munca prin agent de munc temporar (capitolul VII) ; - contractul individual de munc cu timp parial (capitolul VIII) ; - contractul individual de munc la domiciliu (capitolul IX); Acestor tipuri de contracte individuale de munc li se aduga i : - contractul de ucenicie la locul de munc, contract de munc de tip particular (reglementat n titlul VI, capitolul III, art. 205-213 din Codul muncii) ; - contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional (reglementate n titlul VI, capitolul II, art. 198-204), considerate ca fiind contracte speciale de formare profesional. Aceste tipuri de contracte nu au un tipar de la care s nu se poate deroga. Dimpotriv, unele dintre acestea se pot combina, spre exemplu se poate ncheia un contract individual de munc cu timp parial pe durat determinat; munca la domiciliu poate fi prestat att n baza unui contract de munc pe durat nedeterminat, ct i a unui contract de munc ncheiat pe durata determinat etc. II. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat 1. Reglementarea contractului individual de munc pe durat nedeterminat Contractul individual de munc pe durat nedeterminat este reglementat de Codul muncii n Titlul II, Capitolul I, art. 12 alin. 1 i 2. Codul muncii instituie n mod expres regula, potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, i doar ca excepie se poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de normele n vigoare. Aceast regul este cuprins i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010377 n art. 71 alin. 1 i 2. 2. Particularitile i avantajele ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat este tipul cel mai rspndit al contractului individual de munc. Acest lucru se datoreaz faptului c un astfel de contract ofer o serie de avantaje att pentru angajat (stabilitate la locul de munc, msur de protecie, posibilitatea de a promova profesional etc.), ct i pentru cel ce angajeaz (o bun organizare a muncii, desfurarea unei activiti continue, stabilitatea forei de munc, ntrirea disciplinei de munc, perfecionarea calitii personalului, creterea rentabilitii economice, etc.).

377

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.

225

Aadar, exist o serie de considerente pentru care contractul individual de munc pe durat nedeterminat constituie regula n dreptul muncii. III. Contractul individual de munc pe durat determinat 1. Cadrul internaional de reglementare a contractului individual de munc pe durat determinat (Directiva 1999/70/CE). La nivel internaional, contractul individual de munc pe durat determinat i gsete reglementarea n Directiva nr. 1999/70/CE din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru referitor la munca pe durata determinat, ncheiat ntre organizaiile interprofesionale cu vocaie general CES (Confederaia European a Sindicatelor), UNICE (Uniunea Confederaiilor de Industrie i a Angajatorilor din Europa) i CEEP (Centrul European al Intreprinderilor cu Participare Public)378. nc din preambulul acordului-cadru, semnatarii au evideniat faptul c totui contractele pe durat nedeterminat reprezint regula i forma general de raport de munc ntre angajatori i lucrtori. Concomitent, se recunoate faptul c aceste contracte pe durata determinat rspund n anumite msuri necesitilor i cerinelor angajatorilor, ct i ale lucrtorilor. Acordul-cadru stabilete principiile generale (cum este: principiul nediscriminrii), precum i cerinele minime pe care un lucrtor pe durat determinat trebuie s le ndeplineasc, avndu-se n vedere realitatea naional, sectorial, sezonier. Potrivit clauzei 1 din Acordul - cadru, acesta are ca obiect: ameliorarea calitii muncii pe durat determinat, cu respectarea principiului nediscriminrii, i stabilirea unui cadru de prevenire a abuzurilor ca urmare din utilizarea contractelor de munc pe durat determinat succesive. n accepiunea directivei, lucrtorul pe durat determinat este persoana care are un contract sau o relaie de munc pe o durat determinat ncheiat ntre angajator i lucrtor, n care, sfritul contractului sau a relaiei de munc este determinat de condiii obiective, cum sunt mplinirea unei date precise, ndeplinirea unei sarcini determinate sau intervenia unui eveniment determinat. Lucrtorul pe durat nedeterminat comparabil este acela care are un contract sau o relaie de munc pe durat nedeterminat n aceeai unitate i care desfoar o munc identic sau similar, inndu-se cont de calificare sau de competene. Cnd nu exist nici un lucrtor pe durat nedeterminat comparabil n unitate, comparaia se face prin referire la convenia colectiv aplicabil sau, n absena acesteia, conform legislaiei, conveniilor colective sau practicilor naionale379. Definirea acestor dou noiuni este necesar deoarece n clauza a 4-a a Acorduluicadru se consacr principiul nediscriminrii ntre cele dou categorii de lucrtori. n ceea ce privete condiiile de ncadrare n munc, angajaii cu contract pe durat determinat nu sunt tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu contract pe durat determinat, cu excepia cazului n care tratamentul difereniat este justificat de motive obiective. Acolo unde este cazul, se aplic principiul pro rata temporis380. Referitor la condiiile de vechime, acestea sunt aceleai pentru lucrtorii cu contract pe durat determinat, ct i pentru cei cu contract pe durat nedeterminat, exceptnd situaia intervenirii unor motive obiective.
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene, L 175 din 10 iulie 1999. Ovidiu inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial , nr. 6/2004, p.117-118. 380 Clauza a 4-a, paragraful 1 si 2 din acelai Acord cadru.
379 378

226

Acordul-cadru instituie n sarcina statelor membre obligaia de a lua msuri pentru anumite categorii de lucrtori sau innd cont de nevoile unor sectoare specifice: motive obiective care s determine rennoirea contractelor de munc pe durat determinat; durata maxim total a contractelor pe durat determinat succesive; numrul de rennoiri permis pentru contractele pe durat determinat. In acest sens, statele membre au obligaia, dup consultarea partenerilor sociali, s prevad cazurile i condiiile n care contractele de munc pe durat determinat sunt considerate a fi ncheiate pe o perioada nedeterminat. Deasemenea, angajatorii au obligaia de a informa lucrtorii pe durat determinat despre posturile vacante din unitate pentru ca acetia s poat ocupa posturi permanente, iar pe de alt parte trebuie s le faciliteze accesul la formarea profesional pentru a-i mbunti competenele profesionale, dezvoltarea carierei i mobilitatea profesional. 2. Reglementarea intern a contractului individual de munc pe durat determinat Art. 80 alin. 1 din Codul muncii prevede : Prin derogare de la regula prevzut n art. 12 alin. 1, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Aceste contracte individuale de munc au ca scopuri principale aspecte precum precizarea limitativ a cazurilor i situaiilor n care este ngduit ncheierea lor, garantarea unei bune caliti a muncii i a respectrii principiului nediscriminrii n ceea ce privete munca i prevenirea unor eventuale abuzuri aprute n urma utilizrii exagerate i n mod succesiv a unor contracte individuale de munc pe durat determinat. n mod evident, articolele 80 86 din Codul muncii nu reglementeaz toate aspectele privitoare la contractul individual de munc pe durat determinat. Astfel c reglementrile de ordin general din articolele 10 79 din Codul muncii completeaz normele distincte aplicabile n mod exclusiv contractului individual de munc.

3. Situaiile n care poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat Art. 12 alin. 2 din Codul muncii : prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege . Art. 81 din Codul muncii enumer expres cazurile n care se poate ncheia contract individual de munc pe durat determinat381: a. nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev. Potrivit art. 49 alin. 1 din Codul muncii suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri382. Suspendarea contractului presupune suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a prii drepturilor de natur salarial de ctre angajator conform articolului 49 alineatul 1 din Codul muncii. Prin urmare, pe perioada suspendrii contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat, angajatorul poate substitui acel salariat cu altul, ncheind cu acesta din urm un contract individual de munc pe durat determinat.

Pentru analiza cazurilor a se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 35-40. 382 A se vedea Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004.

381

227

O situaie de excepie este a salariatului care particip la grev. n ciuda faptului c n timpul grevei383, contractul individual de munc al participanilor la grev se suspend, acetia nu pot fi substituii. Potrivit art. 53 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev. b. creterea temporar a activitii unitii. Noiunea de creterea temporar a activitii are un caracter foarte general. Pe perioada creterii temporare a activitii, este posibil ncheierea de contracte de munc pe durat determinat dac angajatorul poate dovedi c se afl ntr-o perioad prosper a activitii, nsa aceasta are un cu caracter temporar; spre exemplu, noi comenzi primite de ntreprindere (suplimentar fa de de cele existente pn la momentul respectiv), creterea volumului de activitate n comparaie cu aceeai lun a anului trecut, o situaie obiectiv ce conduce la creterea temporar a volumului activitii, existena unor comenzi excepionale, o mprejurare obiectiv pe plan naional sau internaional care s necesite creterea temporar a volumului activitii unor companii etc. Aadar, se admite c nu este vorba numai de o cretere excepional a activitii, ci i de una normal, obinuit i ocazional. Nu este permis ncheierea de contracte individuale de munc pe durat determinat n cazul n care creterea volumului de activitate nu are un caracter temporar, au fost realizate concedieri de personal n perioada respectiv sau nu poate fi dovedit o cretere a volumului de activitate. n concluzie, n aceast situaie posibilitatea ncheierii contractului pe durat determinat este condiionat de proba a dou elemente distincte: - existena unei creteri neobinuite de activitate; - caracterul temporar al acestei creteri. c. desfurarea unei activiti cu caracter sezonier. Este dificil de distins ntre munca avnd un caracter sezonier i creterea temporar a activitii. Caracterul sezonier al unei activiti presupune ndeplinirea unor sarcini de serviciu care se repet n fiecare an la date apropiate, n funcie de ritmul anotimpurilor, de exemplu, situaia unui instructor de schi, a unui ghid turistic etc. n cazul n care se invoc acest motiv pentru ncheierea de contracte pe durat determinat, nu se are n vedere creterea volumului de activitate al unitii n ansamblu, ci numai particularitatea tipului de activitate desfurat de ctre salariatul respectiv. Pentru Curtea de Casaie din Frana caracterul sezonier al unei muncii privete sarcini normale care se repet n fiecare an la date mai mult sau mai puin fixe, raport de ritmul anotimpurilor, (sezoanelor) sau de modul de via colectiv. d. n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise n scopul de a favoriza anumite categorii de persoane fr loc de munc. ntr-o atare situaie trebuie imperativ adoptat un act normativ special. Acest act normativ va face referire la categoria de persoane fr loc de munc avut n atenie, activitile ce urmeaz a fi duse la ndeplinire, durata contractelor. Astfel, pentru stimularea forei de munc, art. 79 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul de asigurri pentru somaj prevede subvenionarea angajatorilor care angajeaz persoane din rndul omerilor, pentru o

383

Potrivit art. 251 din Codului muncii greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.

228

perioad ce nu va depi 12 luni. Aadar, contractul individual de munc se poate ncheia pe durat nedeterminat sau pe durat determinat. d1. angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst. Aceast ipotez, introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, urmrete favorizarea reinseriei pe piaa forei de munc a personalului vrstnic, aflat la sfritul carierei profesionale. Contractul individual de munc pe durat determinat are n vedere i sprijinirea persoanelor aflate n pragul pensionrii pentru a se ncadra n munc, condiia fiind ca aceste persoane s mplineasc vrsta de pensionare n termen de 5 ani de la angajare. d2. ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. Aceast situaie se refer la ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. n aceste cazuri se poate ncheia contractul individual de munc pe durat determinat, durata acestuia fiind egal cu durata mandatului celui n cauz. Durata contractului de munc poate fi mai mare de 24 de luni, limita maxim pentru acest tip de contract, dac durata mandatului depete acest termen. n literatura juridic s-a afirmat c acest text trebuie interpretat extensiv, pentru a fi armonizat cu prevederile Codului muncii privitoare la cazurile de suspendare, respectiv ipoteza n care: - persoana exercit o funcie, chiar neeligibil, n sindicat; - persoana exercit o funcie electiv n cadrul organizaiilor profesionale constituite la nivel central sau local. De asemenea, s-a precizat c, n condiiile suspendrii contractelor de munc ale acestor persoane se va ncheia un nou rnd de contracte pe durat determinat, cu nlocuitorii acestora, n temeiul art. 81 lit. a. Aadar, exist trei ipoteze: - ipoteza n care persoana aleas avea deja calitatea de salariat iar contractul iniial de munc se suspend. Se va putea ncheia un alt contract pe durat determinat, cu nlocuitorul acestuia; - ipoteza n care persoana nu avea calitatea de salariat, iar acum ncheie un singur contract, i anume pe durat determinat - ipoteza n care contractul se ncheie pe durat determinat, dar nu i se suspend primul contract, ci persoana cumuleaz contractul iniial, ncheiat pe durat nedeterminat, cu un contract ncheiat pe durat determinat. Aceasta nu este posibil n cazul executrii unei funcii sindicale, cnd suspendarea primului contract intervine de drept, dar este posibil n cazul ndeplinirii unei funcii eligibile n cazul unei organizaii neguvernamentale. d3. angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul. Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesional, copiii rmai orfani ai ambilor prini, nevztorii, pensionarii pentru limit de vrst, precum i persoanele pensionate pentru invaliditate de gradul III.

229

e. n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n limitele stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur384. Acest liter reglementeaz dou modaliti de ncheiere a contractelor individuale de munc pe durata determinat: cazuri prevzute expres de legi speciale (contractul de munc temporar este un caz particular de contract pe durat determinat), precum i desfurarea unor lucrri, proiecte, programe n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. n prezent, mai multe acte normative prevd situaii n care ncheierea contractelor de munc este posibil pe perioad determinat, de exemplu: - conform Legii nr. 128/1997, n cazul personalului didactic suplinitor, se ncheie contracte de munc pe durata unui an colar; n situaia lectorilor (efilor de lucrri), dac sunt doctoranzi, contractul se ncheie pe o durat de 4 ani, numirea devenind definitiv dac n aceast perioad cei n cauz obin titlul tiinific de doctor; - potrivit unor dispoziii legale speciale, n cazul anumitor categorii profesionale se prevede ncheierea contractului individual de munc pe durata stagiului, cum sunt notarii stagiari, executorii judectoreti, medici stomatologi, farmaciti; - n conformitate cu Legea nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale, angajatorul de inserie va ncheia cu tnrul aflat n dificultate i confruntat cu riscul excluderii profesionale contract individual de munc pe durat determinat, egal cu cea a contractului de solidaritate, de pn la doi ani dar, nu mai puin de un an; -n temeiul Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 42/1997 privind transportul naval, personalul navigant ncheie contracte de mbarcare pe durat determinat, deoarece mbarcarea nu poate fi dect pe o astfel de durat; - conform Hotrrii nr. 679/2003, contractul individual de munc al asistentului maternal profesionist se ncheie pe perioada de valabilitate a atestatului (art. 8 alin. 2) etc. Privind cea de-a doua modalitate de ncheiere a contractelor pe durat determinat statornicit de art. 81 lit. e, se impune a fi precizat c aceast durat deriv din caracterul esenialmente determinat al lucrrii, proiectului sau programului respectiv, stabilite ca atare de ctre partenerii sociali prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional i/sau prin contract colectiv la nivel de ramur de activitate385. Cu privire la cazul proiectelor, lucrrilor i programelor, trebuie artat c pn acum astfel de cazuri erau incluse la creterea activitii, iar angajatorul nu era inut s fac proba existenei unei clauze n contractul colectiv de ramur i/sau naional. Unele lucrri, proiecte, programe se desfoar la nivel de unitate, sau la nivelul unui grup de angajatori, contractul ncheiat la nivelul ramurii nepreciznd existena acestuia. n aceste condiii, ne punem ntrebarea dac nu vor exista cazuri n care ncheierea de contracte pe durat determinat s fie ntr-o i mai mare msur restricionat, deoarece dac angajatorul invoc executarea unei lucrri sau a unui program, inspectoratul de munc i va pretinde i precizarea prevederii din contractul colectiv de ramur i/sau naional care face referire la acest program. 4. Forma contractului individual de munc pe durat determinat Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Prin urmare, forma scris a contractului de munc pe durat determinat reprezint o condiie de valabilitate a clauzei care reglementeaz durata contractului.
384

Lit. d1, d2, d3 i e ale art. 81 din Codul muncii au fost introduse prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005. 385 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p.367-368.

230

Obligativitate a formei scrise, nu este ns nsoit de sanciunea nulitii absolute, n caz de nerespectare. n lipsa precizrii duratei pentru care se ncheie, contractul individual de munc se prezum c este ncheiat pe durat nedeterminat. Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii condiiile specifice pentru ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat sunt: - redactare contractului n scris; - precizarea expres a duratei acestuia. 5. Durata contractulu individual de munc pe durat determinat Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni386, potrivit art. 82 alin. 1 din Codul muncii. Excepie de la aceast regul o constituie reglementarea conform creia n situaia n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului de munc al salariatului titular. Aadar, n condiiile legii, dar i a unor legi speciale este permis derogarea de la durata maxim a contractului de 24 luni. Prin modificrile aduse art. 80 din Codul muncii prin Legea nr. 371/2005387, legiuitorul a urmrit extinderea posibilitilor de colaborare dintre angajator i salariatul pe baz de contract individual de munc pe durat determinat. Astfel, potrivit art. 80 alin. 4 din Codul muncii ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult trei contracte individuale de munc pe durat determinat succesiv, dar numai n limita celor 24 de luni. Prin contracte succesive se neleg contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de trei luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat388. n ceea ce privete contractele individuale de munc pe durat determinat, perioada de prob difer n funcie de durata contractului, potrivit art 83 din Codul muncii: a) 5 zile lucrtoare pentru o perioad mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contratului cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 zile lucrtoare pentru un contract ncheiat pe o perioad mai mare de 6 luni; d) 45 zile lucrtoare n cazul ncadrrii n funcii de conducere pe o durat mai mare de 6 luni. n momentul expirrii celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat sau n cazul expirrii celor 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat389. Durata pentru care a fost ncheiat contractul individual nu influeneaz substanial raportul dintre pri. Salariatul angajat pe durat determinat nu sufer nicio discriminare din partea angajatorului din pricina duratei contractului deoarece se bucur de toate drepturile i obligaii ca orice alt angajat comparabil.
Durata maxim pe care o poate avea un contract de munc pe durat determinat a crescut de la 18 la 24 de luni n urma modificrii Codului muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65 din 29 iunie 2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.576. 387 Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005. 388 A se vedea, I.T. tefnescu, Modificrile Codului Muncii- comentate-, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, pag.91. 389 Acest articol a fost modificat n urma adoptrii Legii nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
386

231

Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz de drept la expirarea termenului, n baza art. 56 lit. j din Codul muncii. Anterior expirrii termenului contractul individual de munc poate nceta prin acordul prilor sau din iniiativa uneia dintre pri. 6. Protecia salariatului ncadrat pe baza unui contract individual de munc pe durat determinat Att Codul muncii, ct i prevederile comunitare privind munca pe durat determinat consacr principiul nediscriminrii n raporturile dintre angajator i salariatul cu contract individual de munc pe durat determinat. n consecin, salariatului i sunt aplicabile dispoziiile legale, dar i cele izvorte din contractele colective de munc aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Potrivit reglementrilor europene, salariaii cu contract de munc pe durat determinat nu pot fi tratai intr-un mod mai puin favorabil n cazul angajrii dect salariaii cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabili. Durata determinat a unui contract individual de munc nu trebuie s fie motiv de difereniere ntre angajai. Conform art. 86 alin. 2 din Codul muncii, salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Dac nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se ntrebuineaz dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil. Potrivit clauzei 4 din anexa la Directiva Consiliului Europei 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat, precum i prevederilor Directivei Consiliului Europei 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea mbuntirii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar, salariaii cu contracte de munc pe durat determinat sunt avui n vedere la constituirea organismelor reprezentative ale salariailor, li se aplic aceleai criterii pentru stabilirea vechimii i beneficiaz de aceeai protecie n materia securitii i sntii muncii n egal msur cu salariaii care sunt angajai cu contract de munc pe durat nedeterminat. Art. 85 din Codul muncii stabilete n sarcina angajatorului obligaia de a informa salariaii angajai cu un contract individual de munc pe durat determinat n privina locurilor de munc vacante sau care urmeaz s devin vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Informarea se realizeaz printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a acestui anun se transmite sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Aceasta este o situaie n care oferta de munc trebuie s fie prioritar intern, i abia apoi poate fi realizat prin recrutare a unor persoane din afara unitii. Legea i permite salariatului s ia cunotin de orice posibilitate de a-i continua activitatea, de aceast dat pe durat nedeterminat, n aceeai unitate, deoarece contractul ncheiat pe durat determinat este adesea dezavantajos pentru el. De exemplu, la ncetare, nu va beneficia de indemnizaie de omaj, potrivit Legii nr. 76/2002, dect dac a avut un stagiu de cotizare mai mare de 12 luni. Contractele ncheiate pe durat determinat sunt avantajoase, n general, pentru angajator, deoarece ele nceteaz automat, de drept, fr s fie necesar aplicarea procedurii adesea anevoioase de la concediere; simpla expirare a termenului este suficient. IV. Contractul individual de munc cu timp parial 1. Cadrul internaional de reglementare a contractulu individual de munc cu timp parial

232

Din ansamblul dispoziiilor Codului muncii rezult voina de armonizare a legislaiei cu normele Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a Muncii. n materia contractului individual de munc cu timp parial, normele de drept internaional incidente sunt urmtoarele: 1. Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordulcadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederaia European a Sindicatelor (CES) i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public (CEEP); 2. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 175/1994 i Recomandarea nr. 182/1994 referitoare la munca cu timp parial. Directiva 97/81/CE promoveaz formele de lucru flexibile, enunnd principiile generale i prescripiile minimale relative la munca cu timp parial. Conform primei clauze a Acordului cadru privind munca cu timp parial, acesta are ca obiect: a. asigurarea eliminrii discriminrilor fa de lucrtorii cu timp parial i de mbuntire a muncii; b. facilitarea dezvoltrii muncii cu timp parial pe baz voluntar i contribuirea la organizarea flexibil a timpului de munc, avndu-se n vedere att necesitile angajatorilor, ct i ale lucrtorilor. n accepiunea acordului-cadru, potrivit clauzei 3 paragraful 1, este considerat lucrtor cu timp parial salariatul al crui program normal de lucru calculat pe o baz sptmnal sau ca medie pe o perioad de ncadrare n munc de pn la un an este mai mic dect programul normal de lucru al unui lucrtor cu norm ntreag comparabil. Se poate observa c singura condiie necesar pentru prestarea muncii pe timp parial este ca timpul de munc s fie mai redus dect cel al salariatului angajat cu timp integral. Acordul-cadru pus n aplicare prin Directiva 97/81 stabilete cteva principii n materia contractului de munc cu timp parial. n primul rnd, prin Clauza 4 se instituie principiul nediscriminrii n ceea ce privete condiiile de angajare, astfel nct lucrtorii cu timp parial s nu fie tratai de o manier mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag, pentru acest motiv, cu excepia situaiilor n care acest tratament difereniat este justificat de raiuni obiective. Atunci cnd este cazul, se aplic principiul pro rata temporis, ceea ce d statelor membre o larg posibilitate de apreciere. Clauza 4 paragraful 4 a Acordului-cadru stabilete dreptul statelor membre ale Uniunii Europene de a condiiona accesul la munca cu timp parial de ndeplinirea unor condiii referiotare la vechime, la o anumit durat a muncii sau a unor condiii de salarizare dac sunt ntrunite dou condiii: 1. motive obiective s justifice aceste condiii; 2. consultarea prealabil a partenerilor sociali n conformitate cu legislaia, conveniile colective sau practicile la nivel naional. Un alt principiu, consacrat de acordul-cadru prin clauza 5 paragraful 1, consacr promovarea muncii cu timp parial, statelor membre i partenerilor sociali revenindu-le obligaia de a identifica i analiza obstacolele de natur juridic i administrativ care ar putea restrnge posibilitatile de efectuare a muncii cu timp parial. Clauza 5 paragraful2 a Acordului-cadru instituie o norm de protecie n favoarea lucrtorului cu timp parial, preciznd c refuzul salariatului de a trece de pe un post de munc cu timp integral pe un post de munc cu timp parial, sau viceversa, nu constituie un motiv valabil de concediere, fr a prejudicia posibilitatea, conform legislaiei, conveniilor

233

colective i practicilor naionale, de a se opera licenieri pentru alte motive dect acelea care pot rezulta din necesitile de funcionare ale unei anumite uniti. n msura n care este posibil, angajatorii trebuie s ia n considerare cererile salariatului de a trece de pe un post cu timp integral de munc pe un post cu timp parial, sau invers, dac asemenea posturi sunt libere n unitate. Astfel, angajatorilor le revin urmtoarele obligaii de mijloace pe care trebuie s le ia n considerare: a. cererile de transfer ale lucrtorilor pe timp normal de lucru la locuri de munc pe timp redus devenite disponibile n ntreprindere; b. cererile de transfer ale lucrtorilor pe timp redus de munc la locuri de munc pe timp integral sau s aib n vedere creterea timpului de munc, dac exist aceast posibilitate; c. furnizarea la timpul oportun a informaiilor asupra posturilor pe timp parial i pe timp integral de munc din ntreprindere, astfel nct s faciliteze transferul salariailor pe aceste posturi; d. msuri care s vizeze facilitarea accesului la munca pe timp redus la toate nivelurile ntreprinderii, inclusiv la posturile care cer o munc calificat i la cele de conducere i, n cazurile n care este posibil, msuri viznd accesul lucrtorilor pe timp redus la formare profesional pentru a favoriza i mobilitatea lor profesional; e. furnizarea, ctre organele reprezentative ale lucrtorilor de informaii referitoare la posturile pe timp redus de munc. De asemenea, statele membre i/sau partenerii sociali pot s menin sau s introduc dispoziii mai favorabile dect cele prevzute de acord. n materia contractului individual de munc cu timp parial, Organizaia Internaional a Muncii a adoptat Convenia nr. 175 din 1994390 n care sunt instituite cteva principii: 1. lucrtor cu timp parial este considerat salariatul a crui durat normal de munc este inferioar celei a lucrtorilor cu program integral care se afl ntr-o situaie comparabil art. 1 lit.a; 2. asigurarea lucrtorului cu timp parial a unei protecii echitabile cu cea de care beneficiaz lucrtorul cu timp parial art. 4 si art. 7; 3. regimul de securitate social al lucrtorilor pe timp parial trebuie s fie echivalent cu cel al lucrtorilor pe timp integral aflai ntr-o situaie comparabil art. 6; 4. promovarea muncii cu timp parial art. 9 i art. 10. Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaiei Internaionale a Muncii referitoare la munca pe timp parial conine, de asemenea, dispoziii de care statele membre ale acestei organizaii trebuie s in seama: facilitarea accesului la munca cu timp parial, accesul la formarea continu, acordarea concediului parental i a concediului pentru ngrijirea copilului bolnav, precizarea scris a condiiilor de angajare, obligaia angajatorului de a-l ntiina pe salariatul cu timp parial printr-un preaviz cu privire la modificarea timpului de munc. 2. Cadrul intern de reglementare a contractului individual de munc cu timp parial Codul muncii reglementeaz n art. 101-104 contractul individual de munca cu timp parial391, n scopul de a se asigura armonizarea legislaiei interne cu norma comunitar.

390 391

Aceasta Convenie nu este ratificat de Romnia.

Pn la reglementarea dat de Codul muncii, posibilitatea ncheierii contractului individual de munc cu timp parial era prevzut n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.

234

Astfel, este preluat principiul nediscriminrii salariailor care i desfoar activitatea n temeiul acestui contract, precum i aplicarea principiului pro rata temporis. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 a adus completri i modificri majore n privina contractului individual de munc cu timp parial392. n esen aceste modificri urmresc armonizarea normelor interne cu cele comunitare, dar sunt n concordan i cu normele Organizaiei Internaionale a Muncii. Potrivit art. 101 din Codul muncii salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin aceast modificare s-a renunat la limita timpului de munc de cel puin 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe sptmn pentru a se putea ncheia contracte individuale de munc cu timp parial. Pentru orice activitate prestat pentru un interval orict de scurt zilnic sau sptmnal se va putea ncheia un contract individual de munc cu timp parial. Asemenea contractelor individuale de munc ncheiate cu norm ntreag, i cel cu fraciune de norm poate fi ncheiat, potrivit art. 101 1 alin. 1 din Codul muncii, pe o durat nedeterminat sau determinat. Durata de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin salaria comparabil se nelege, potrivit art. 101-1 alin. 3 din Codul muncii, salariatul cu norm ntreag n aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, respectiv pe durat nedeterminat sau determinat, la domiciliu sau prin agent de munc temporar, potrivit legii, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Prin utilizarea sintagmei activitate similar considerm c ar trebui avute n vedere atribuiile de serviciu ale salariatului comparabil, aa cum sunt stabilite prin regulamentul de organizare i funcionare al unitii i concretizate n fia postului. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai untate se vor avea n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil, iar n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. Aadar, pentru stabilirea timpului de munc al salariatului cu fraciune de norm se va avea n vedere, alternativ, fie durata normal a timpului de munc raportat la o sptmn, fie media lunar a timpului de munc. Art. 101-1 alin. 2 din Codul muncii prevede obligativitatea ncheierii contractului de munc cu timp parial numai n form scris. Aceast obligaie revine angajatorului. n cazul n care contractul nu a fost redactat n form scris se va considera c a fost ncheiat pentru o norm ntreag. n privina clauzelor pe care trebuie s le cuprind, contractul individual de munc cu timp parial nu difer, ca substan, de celelalte tipuri de contracte393. Potrivit art. 102 alin. 1 din Codul muncii, n coninutul su, contractul individual de munc cu timp parial, trebuie s cuprind, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (2), urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

A se vedea, D. op, Reglementarea contractului de munc cu timp parial n lumina noilor modificri ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2006, pag. 106-110. 393 A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 61.

392

235

c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Neindicarea tuturor acestor elemente n coninutul contractului va atrage considerarea acestuia ca fiind ncheiat pentru o norm ntreag de timp. Potrivit art. 103 alin. 1 din Codul muncii, salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Prin abrogarea art. 103 alin. 1 i a art. 140 din Codul muncii394, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale ale salariatului ncadrat n baza unui contract individual de munc cu fraciune de norm, precum i concediul de odihn se calculeaz, respectiv se acord la fel ca n situaia n care salariatul lucreaz cu durat normal a timpului de munc395. Prin umrare principiul pro rata temporis are o aplicare circumstaniat, numai n ceea ce privete acordarea drepturilor salariale, n temeiul art. 103 alin. 1 i a indemnizaiei de concediu, potrivit art. 140 din Codul muncii. Potrivit art. 104 alin. 2-1 din Codul muncii o copie a anunului prin care angajatorul informeaz salariaii cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Potrivit prevederilor n materie, ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii. Contractul individual de munc cu timp parial i poate nceta existena dup cum ne aflm n faa unui contract cu durat nedeterminat ori un contract cu durat determinat. V. Munca la domiciliu 1. Cadrul internaional privind munca la domiciliu (Convenia 177/1996 privind contractul individual de munc la domiciliu) Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 177/1996 privind munca la domiciliu396 stabilete n art. 1 alin. 1 c munca la domiciliu semnific munca pe care un salariat o efectueaz la domiciliul su, ori n alte locuri de munc alese de el, altele dect locurile de munc ale patronului. Astfel, munca nu se desfoar n nici unul din locurile de munc ale angajatorului. Munca la domiciliu a intrat n sfera comunitar prin Recomandarea Comisiei Europene din 27 mai 1998 referitoare la ratificarea Conveniei nr. 177/1996 a Organizaiei Internaionale a Muncii. n motivarea recomandrii, Comisia a reinut c obiectivul conveniei nr. 177 este promovarea echilibrului ntre flexibilitatea pieei muncii i securitatea muncitorilor. Deoarece numrul persoanelor care desfoar munca la domiciliu a crescut simitor, se impune un regim special de protecie a acestora. Convenia instituie, principiul egalitii de tratament ntre lucrtorii la domiciliu i oricare ali salariai, n special n ceea ce privete: dreptul la remuneraie, securitate i sntate n munc, protecia maternitii, securitate social, accesul la formare i informare profesional.

Abrogarea acestor dispoziii a survenit ca urmare a adoptrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005. 395 I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, loc.cit., pag. 103. 396 Aceast Convenie nu este ratificat de Romnia.

394

236

Avnd n vedere, impactul pe care l-a creat munca la domiciliu i raportndu-se la realitile social-economice, Comisia a recomandat statelor membre, inclusiv Romniei s ratifice aceast convenie, adoptnd, n acelai timp, i o legislaie corespunztoare. Drept urmare, orice stat membru care ratific aceast convenie este obligat s adopte, s aplice i s revizuiasc periodic o politic naional privind munca la domiciliu, care s urmreasc ameliorarea situaiei lucrtorilor la domiciliu, prin consultarea organizaiilor reprezentative ale patronilor i lucrtorilor, atunci cnd exist, a organizaiilor care se ocup de lucrtorii la domiciliu i a celor ale patronilor care au recurs la lucrtori la domiciliu.

2. Noiune i specificul muncii la domiciliu Munc la domiciliu este reglementat de un capitol special al IX-lea, titlul al II-lea, art. 105-107 din Codul muncii i const n posibilitatea ca angajatul s presteze, la domiciliul su, munca la care s-a obligat prin ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat sau nedeterminat, cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii397. Ceea ce particularizeaz contractul de munc la domiciliu de celelalte contracte este locul muncii, care nu este la sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului. Aadar, suntem n prezena unui contract individual de munc de tip particular. Spre deosebire de reglemetrile similare din statele membre ale Uniunii Europene, n dreptul nostru aceast dispoziie este mult mai restrictiv. Dreptul romn nu prevede posibilitatea prestrii muncii ntr-un alt loc stabilit de salariat, cu att mai mult salariaii s fie ajutai de membrii de familie, aa cum prevd reglementrile din alte state, cum ar fi Belgia, Elveia, Frana, Germania. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Oricrui drept i corespunde o obligaie; salariatul cu munca la domiciliu are n sarcin aceleai obligaii ca i ceilali salariai, mai puin cele referitoare la programul de lucru. Prestarea muncii la domiciliu poate s rezulte i dintr-o prevedere legal expres. Este cazul Hotrrii Guvernului nr. 679/2003, conform creia asistentul maternal profesionist se ocup de creterea, ngrijirea i educarea copiilor ncredinai, la domiciliul su398. n concluzie, liberatea prilor la ncheierea contractului individual de munc se poate concretiza i n alegerea salariatului ca munca s se desfoare la domiciliul su. 3. Forma, coninutul i durata contractului individual de munc cu munc la domiciliu Regimul juridic al contractelor de munc la domiciliu este similar celorlalte contracte enunate i comentate pe larg anterior. Se consider c suntem n prezena unui contract de munc la domiciliu doar dac se specific n coninutul su o clauz special care ar stipula expres c activitatea salariatului urmeaz a se desfura la domiciliul su. Per a contrario, activitatea se va desfura la sediul angajatorului, i deci, avem de-a face cu un alt contract individual de munc. n ceea ce privete coninutul contractului de munc la domiciliu, acesta trebuie s conin aceleai elemente prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, dar i elemente specifice, cum ar fi:
397 398

A se vea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 264-265. Alexandru iclea, op. cit., p.41.

237

a. precizarea printr-o clauz expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b. programul n cadrul cruia angajatorul este ndreptit s exercite control asupra salariatului i modalitatea concret de realizare a supravegherii; c. obligaia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime, materialelor utilizate i a produselor finite pe care le realizeaz. Textul legii pare s fie destul de lacunar n msura n care nu prevede clauza suportrii de ctre angajator a contravalorii materiilor prime i a materialelor, i nici a cheltuielilor pe care le face salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire, ap etc.). n absena unei clauze contrare, costul acestora se suport de ctre angajator, deoarece acestuia i profit munca salariatului. Totui, aceste cheltuieli ar trebui suportate de ctre salariat, atunci scopul muncii nu ar mai fi atins. Codul elveian al obligaiilor, instituie obligaia salariatului de a utiliza cu grij materiile prime, materialele i instrumentele de munc ncredinate n paz de angajator, va da socoteal despre aceste operaiuni, restituind ulterior toate bunurile neutilizate sau poate nefolositoare. n cazul n care aceste bunuri se deterioreaz din culpa salariatului, acesta va rspunde patrimonial n limitele valorii de substituire a acestora. Potrivit legislaiei din Belgia, lucrtorul la domiciliu este acela care i desfoar activitatea la domiciliu ori ntr-un alt loc ales de el sub autoritatea, dar fr a se afla sub supravegherea sau controlul direct al angajatorului. E evident libertatea pe care i-o confer o munca la domiciliu: se poate presta activitatea fie la domiciliul propriu, fie ntr-un oricare alt loc. Deoarece Codul muncii nu prevede expres aceste aspecte, prile pot recurge la una din urmtoarele modaliti: materiile prime i materialele s fie procurate de ctre angajator (i apoi transportate la domiciliul salariatului); materiile prime i materialele respective s fie procurate de ctre salariat pe cheltuiala angajatorului; materiile prime i materialele respective s fie procurate de ctre salariat pe cheltuiala lui, dar cu asigurarea unui salariu pe msur, care s-i permit asemenea cheltuieli. Acelai regim e aplicabil i celorlalte cheltuieli la energia electric, ap, canalizare etc; n oricare dintre cazuri e necesar o eviden strict a acestora. Potrivit oricrui contract de munc, angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariailor si. Particularitatea o reprezint aici faptul c dreptul de control presupune efectuarea periodic a unor vizite la domiciliu. Salariatul care nu permite accesul angajatorului (sau a celui delegat de acesta s efectueze controlul potrivit programului stabilit) svrete o abatere disciplinar399. Datorit locului de desfurare a muncii, salariatul i stabilete singur programul de lucru. Potrivit art. 107 alin. 1 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.n acest context, salariatul este inut i de ndeplinirea corespunztoare a obligaiilor pe care le au i ceilali ai angajatorului respectiv400. VI. Tele-munca Tele-munca reprezint o form relativ nou de desfurare a activitii de ctre salariat, caracterizat prin faptul c salariatul presteaz munca, cu regularitate, n afara sediului angajatorului su, folosind tehnologiile informatice aflate n legtur cu reeaua informatic a angajatorului.
399 400

R. Dimitriu, op. cit., p.60. I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op.cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 54.

238

La nivelul Uniunii Europene a fost adoptat Acordul cadru asupra tele-muncii n anul 2002 care reglementeaz acest form de organizare a muncii. Aadar, caracterul particular al acestui tip de contract este dat de locul muncii salariatului, respectiv n orice loc ales de ctre acesta, altul dect cel organizat de ctre angajator. Acest tip particular de contract de munc se caracterizeaz prin urmtoarele : - munca salariatului se desfoar cu regularitate, n afara angajatorului; - actvitatea salariatulu se desfoar prin intermediul tehnologiilor informatice; - contractul de munc poate fi ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp integral sau cu fraciune de norm. VII. Munca prin agent de munc temporar 1. Cadrul internaional privind munca prin agent de munc temporar Munca prin agent de munc temporar a nceput s ia o amploare din ce n ce mai mare, mai ales n statele din Uniunea European unde acest contract este frecvent utilizat (punctul 4 din Rezoluia din 18 decembrie 1979 privind organizarea timpului de munc). Normele comunitare incidente sunt : - Directiva nr. 91/383 din 25 iunie 1991 privind completarea msurilor ce vizeaz ameliorarea securitii i sntii lucrtorilor care au o relaie de munc determinat sau o relaie de munc interimar; - Directiva nr. 96/71 din 16 decembrie 1996 privind detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul unei prestri de servicii. Organizaia International a Muncii a adoptat Convenia nr. 181 din 1997 privind ageniile private de ocupare a forei de munc. n sensul conveniei, noiunea de agenie de ocupare a forei de munc desemneaz orice persoan fizic sau juridic, independent de autoritile publice, care presteaz servicii ce vizeaz medierea cererii cu oferta de munc, servicii constnd n angajarea lucrtorilor n scopul de a-i pune la dispoziia unei tere persoane fizice sau morale (ntreprindere utilizatoare), care le stabilete sarcinile de munc i supravegheaz executarea lor. Obiectivele avute n vedere sunt relevante: funcionarea ageniilor private de ocupare a forei de munc, protecie celor ce au recurs la serviciile acestora (de pild, n situaia n care sunt recrutai lucrtori dintr-o ar pentru a lucra ntr-o alta, statele membre respective trebuie s ncheie acorduri bilaterale pentru prevenirea abuzurilor i a practicilor frauduloase n materie de recrutare, plasare i ocupare a forei de munc). Din punct de vedere economic, munca temporar nu reprezint altceva dect mijlocul de a face fa unor cerine de moment, cum ar fi: creterea produciei, executarea unor anumite lucrri etc. Pe plan social, aceasta permite ncadrarea n munc a persoanelor care nu doresc s presteze o munc nelimitat sau a omerilor care sunt n cutarea unui loc de munc permanent. 2. Cadrul intern de reglementare Codul muncii reglementeaz pentru prima dat n capitolul VII, titlul al II-lea, art. 87100, contractul de munc ncheiat n scris pe durata determinat a unei misiuni ntre un salariat i un agent de munc temporar. In completarea acestor prevederi a fost adoptat Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar401.
401

Publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.

239

Conform stipulaiilor din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar reprezint munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, i desfoar activitatea n favoarea unui utilizator. 3. Raportul triunghiular i prile contractului Raportul juridic de munc temporar este un raport triunghiular implicnd, cu drepturi i obligaii, trei pri: salariatul temporar, utilizatorul i agentul de munc temporar. Avem de-a face cu alturarea a dou contracte: contractul individual de munc temporar dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar i contractul de punere la dispoziie dintre agentul de munc temporar i utilizator402.

4. Munca prin agent de munc temporar Conform articolului 87 alineatul 1 din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar reprezint acea munc prestat de un salariat temporar care presteaz aceast munc n favoarea unui utilizator din dispoziia agentului de munc temporar. Raportul de munc temporar implic nu existena a dou pri cum este cazul celorlalte tipuri de contracte individuale de munc, el lund natere ntre trei persoane diferite: 1. salariatul temporar reprezint acea persoan ncadrat la un angajator, agent de munc temporar, i pus la dispoziia unui utilizator n vederea realizrii unor anumite sarcinii precise i cu caracter temporar pe ntreaga durat necesar. 2. agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale care pune, pentru o anumit perioad de timp, personal calificat i/sau necalificat la dispoziia utilizatorului. Acest agent angajeaz i salarizeaz personal n vederea ndeplinirii scopului mai sus enunat. 3. utilizatorul reprezint angajatorul cruia i este pus la dispoziie un salariat temporar pentru a-i fi ndeplinite o serie de sarcini precise i cu caracter temporar de ctre agentul de munc temporar.

402

Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc- prezent si perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004, p.44.

240

ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar se ncheie un contract individual de munc, n vreme ce ntre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie un contract de punere la dispoziie. Cazurile n care utilizatorul poate apela la ageni de munc temporar Se poate recurge la un agent de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise, avnd caracter temporar, numit misiune de munc temporar. Potrivit articolului 88 din Codul muncii, un utilizator poate apela la un agent de munc temporar doar n urmtoarele situaii: n vederea nlocuirii unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe perioada suspendrii; pentru prestarea unor activitii cu caracter sezonier; n vederea realizrii unor activiti specializate sau ocazionale. n legtur cu primul caz, utilizatorul nu poate apela la un agent de munc temporar dac salariatul pe care dorete s-l nlocuiasc cu un salariat temporar are contractul de munc suspendat datorit participrii la grev. Astfel, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuias un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Referitor la cel de al doilea caz n care utilizatorul poate apela la un agent de munc temporar, sunt incluse acele activiti care se desfoar ciclic, n funcie de sezon403. Se poate observa c primele dou situaii constituie i ipoteze n care angajatorul poate ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat, potrivit art. 81 dn Codul muncii. A treia situaie se refer la prestarea unor activiti specializate sau ocazionale. Motivul pentru care utilizatorul apeleaz la ageni de munc temorar l constituie faptul c acesta nu dispune de personal specialzat pentru desfurarea activitii. Raporturile dintre agentul de munc temporar i utilizator ntre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie un contract de punere la dispoziie. n baza acestui contract agentul pune la dispoziia utilizatorului un salariat ncadrat cu contract de munc temporar, potrivit articolului 90 alineatul 1. Contractul de punere la dispoziie se ncheie n form scris, ad probationem. Contractul de punere la dispoziie este, ca natur juridic, un contract comercial de prestri de servicii404. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele date: - motivul pentru care este necesar folosirea unui salariat temporar; - termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; - caracteristicile specifice postului: calificarea necesar; locul executrii misiunii; programul de lucru. - condiiile concrete de munc; - echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le foloseasc; - orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
A. Ambrozie, . Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, publicat n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.1/2003, pag.92 97. 404 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 417.
403

241

valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. Potrivit articolului 90 alineatul 3 din Codul muncii, este nul orice clauz care interzice angajarea salariatului temporar de ctre agentul de munc temporar dup ndeplinirea misiunii. Raporturile dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar este ncheiat un contract individual de munc pe o perioad determinat. Regula este c acest tip de contract se poate ncheia pentru o singur misiune. ns poate fi ncheiat i pentru mai multe misiuni. n articolul 93 alineatul 1, este prevzut, n mod expres, forma scris a contractului de munc temporar, ad probationem. Conform articolului 93 alineatul 2 din Codul muncii, contractul de munc temporar trebuie s cuprind, pe lng aspectele prevzute de articolele 17 i 18 din acelai cod, i urmtoarele elemente: - condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea; - durata misiunii; - identitatea i sediul utilizatorului; - modalitile de remunerare a salariatului temporar. Misiunea de munc temporar nu poate avea o durat mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate depi o perioad de 18 luni. Acest fapt poate fi realizate doar dac sunt ndeplinite condiiile prevzut n contractul de munc temporar sau ntr-un act adiional la contractul incipient. ntre dou misiuni, salariatul temporar se gsete la dispoziia agentului de munc temporar beneficiind de un salariu achitat de agent. Acest salariu nu poate fi mai dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre salariatul temporar i agentul de munc temporar se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar. Actul adiional trebuie s cuprind, n mod obligatoriu, elementele stabilite de articolul 93 alineatul 2 din Codul muncii. Contractul de munc temporar nceteaz dup terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. n temeiul articolului 95 alineatele 1 din Codul muncii, pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Agentul de munc temporar are datoria de a reine i de a vira toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar bugetelor de stat, pltind n acelai timp i toate contribuiile datorate de acesta n condiiile legii. Prin contratul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, n funcie de cererile utilizatorului, neputnd fi mai mari de: a) 2 zile lucrtoare n cazul unui contract de munc ncheiat pe o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare dac contractul este ncheiat cu o durat ntre o lun i dou luni; c) 5 zile lucrtoare n cazul contractului de munc ncheiat pe o perioad mai mare de 2 luni. Chiar dac agentul de munc temporar l concediaz pe salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru motive diferite de cele disciplinare, el are obligaia legal de a respecta toate reglementrile privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.

242

Raporturile dintre salariatul temporar i utilizator ntre salariatul agentului de munc temporar prestator de munc i utilizator nu se ncheie niciun contract, nelund fiin niciun raport juridic contractual. Totui, ntre ei exist o anime legtur juridic izvort din lege. Relaiile dintre salariatul temporar i utilizator sunt guvernate de principiul egalitii de tratament, salariaii temporari avnd acces la toate serviciile i facilitile date de ctre utilizator, n condiii identice ca i ceilali salariai ai acesteia. Contractul de munc se ncheie ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, contract n raport cu care utilizatorul este un ter. Acest fapt este cel mai bine reliefat n urmtoarele: utilizatorul nu pltete salariul salariatului temporar, nu l poate sanciona disciplinar, nu l poate concedia etc, toate acestea revenind n sarcina agentului de munc temporar. Privind drepturile salariale, articolul 95 alineatul 2 din Codul muncii prevede c salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. Aadar, n funcie de misiune salariatul temporar, acesta poate primi salarii diferite raportate la salariile pe care le primesc salariaii utilizatorului la care i exercit misiunea. n eventualitatea n care nu exist astfel de salariai, salariul va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care desfoar aceeai activitate sau una asemntoare, aa cum se prevede n contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. Potrivit articolului 95 alineatul 5, n situai n care, n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile referitoare la plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, toate acestea vor fi pltite de ctre utilizator la cererea salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit obligaiile datorate potrivit alineatului 5 se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Pe toate perioada desfurrii misiunii, utilizatorul poart rspunderea pentru asigurarea condiiilor de munc, fiind obligat s pun salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia cazului n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este stabilit n sarcina agentului de munc temporar. Conform prevederilor articolului 97 alineatul 2 din Codul muncii, utilizatorul va anuna imediat agentul de munc temporar n legtur cu orice accident de munc ori mbolnvire profesional de care a fost ntiinat i a crei victim a fost un salariat temporar numit de agentul de munc temporar. Rspunderea disciplinar a salariatului temporar se manifest fa de agentul de munc temporar care l-a angajat, deoarece doar cu acesta se gsete ntr-o legtur contractual. Drept urmare, utilizatorul nu i poate aplica o sanciune cnd salariatul temporar svrete o abatere disciplinar. Potrivit articolului 98 alineatul 1 din Codul muncii, odat ncheiat misiunea, salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. Dac acest lucru se ntmpl, durata misiunii efectuate deja de ctre salariatul temporar se ia n calcul la stabilirea tuturor drepturilor salariale dar i a acelor drepturi conferite de legislaia muncii. Alineatul 3 al articolului 98 din acelai cod reglementeaz situaia n care salariatul temporar continu s lucreze pentru utilizator dup ncheierea misiunii, ns fr a ncheia un contract individual de munc cu utilizatorul sau fr a prelungii contractul de punere la dispoziie, stabilind c a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat ntre acel salariat temporar i utilizator.

243

Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Drepturile i obligaiile prilor Pentru ca munca ncredinat s-i ating obiectivele propuse, legiuitorul a instituit n sarcina prilor o serie de drepturi i obligaii specifice: 1. Salariaii temporari au acces liber la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, la fel ca i ceilali salariai ai acestuia (art. 91 alin. 1 din Codul muncii). 2. Salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar, care nu poate fi mai mic dect cel pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. 1 i 2 din Codul muncii). 3. Agentul de munc temporar trebuie s preia i s administreze toate actele i documentele necesare angajrii salariatului, conform reglementrilor n vigoare. 4. Agentului de munc temporar i revine obligaia s rein i s vireze toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i s plteasc pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii (art. 95 alin. 4 din Codul muncii). 5. n situaia n care agentul de munc temporar nu i onoreaz obligaiile ce i se cuvin (plata salariului, a contribuiilor etc), utilizatorul este instituit legal s duc la ndeplinire aceste obligaii. Drept urmare, vorbim despre o subrogare n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar (art. 95 alin. 5 i 6 din Codul muncii). 6. Utilizatorul este obligat s pun la dispoziia salariatului temporar echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiilor n care prin contractul de punere la dispoziie nu s-a prevzut c aceast obligaie i revine agentului de munc temporar (art.91 alin. 2 din Codul muncii), precum i s asigure accesul la cursurile de pregtire profesional pe care le organizeaz pentru salariaii si. 7. n acelai timp, utilizatorul trebuie s informeze pe salariaii temporari cu privire la toate locurile de munc vacante existente pentru asigurarea de oportuniti egale cu ceilali angajai cu contract individual de munc pe durat determinat. 8. ntruct salariatul se afl n slujba utilizatorului, cel din urm rspunde de asigurarea condiiilor optime de munc; el trebuie s aduc la cunotiina agentului de munc temporar, de ndat, orice accident de munc sau mbolnvirea profesional a crei victim a fost salariatul temporar pus la dispoziie (art. 97 din Codul muncii). 9. Deoarece raportul de munc se nate ntre salariat i agentul de munc temporar, utilizatorul fiind considerat o ter persoan, numai agentul de munc temporar are dreptul s i aplice sanciuni disciplinare, inclusiv s dispun concedierea lui. Aceast particularitate se nuaneaz cel mai bine n materia rspunderii juridice patrimoniale. De pild, n situaia n care, n timpul misiunii de munc, salariatul temporar produce un prejudiciu utilizatorului, acesta nu are la ndemn, mpotriva lui, calea unei aciuni directe n temeiul unei rspunderi contractuale, ci doar calea unei aciuni n despgubiri ex contractu mpotriva agentului de munc temporar; la rndul su, acesta are o aciune n regres mpotriva salariatului temporar, pentru recuperarea sumei pe care a pltit-o utilizatorului sub titlu de pagub pe care i-a produs-o. 10. La finele misiunii, salariatul temporar este ndreptit s ncheie un contract individual de munc cu utilizatorul (art. 98 alin. 1 din Codul muncii). Orice clauz contractual contrar este declarat nul (art. 90 alin. 3 din Codul muncii). 5. Agenii de munc temporar Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal

244

calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Agentul de munc temporar ncheie dou contracte de munc: un contract individual de munc cu salariatul i un contract de punere la dispoziie cu utilizatorul. n Romnia, agentul de munc temporar apare sub forma unei firme de recrutare i head hunter, care realizeaz i serviciile de leasing de personal405. Societatea comercial trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: a) s fie ntemeiat n conformitate cu dispoziiile legii i s aib prevzut n actul constitutiv, ca obiect de activitate Selecia i plasarea forei de munc; b) s nu fi nregistrat debite la bugetul de stat, bugetele locale sau provenind din neplata contribuiilor de asigurri sociale, contribuiilor de asigurri pentru somaj, contribuiei de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, precum i a contribuiilor pentru asigurri sociale de sntate; c) s nu fie mentionat n evidenele cazierului fiscal cu fapte sancionate de reglementrile financiare, vamale, precum i cele care privesc disciplina financiar; d) s nu fi fost sancionat pentru nclcarea prevederilor legislaiei muncii, comeriale i fiscale; e) s constituie o garanie financiar. Autorizarea societilor comerciale se face de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, prin direciile de munc i protecie social judeene sau a municipiului Bucureti, n a cror raz teritorial i au sediul. Pentru obinerea autorizaiei de funcionare, societile comerciale depun o cerere nsoit de un dosar de autporizare la direciile de munc i protecie social. Potrivit Hotrrii Guvernului nr. 938 din 2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, agenii de munc temporar sunt obligai s in evidena contractelor de munc temporar i s le nregistreze, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, la inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial sunt autorizai. VIII. Contracte speciale de formare profesional Complexitatea i diversificarea raporturilor de munc au generat de-a lungul timpului o serie de efecte mai puin pozitive printre care, cel mai important, diminuarea tipului general de contract individual de munc. ntruct sfera subiecilor creia i este aplicabil dreptul muncii a crescut simitor, i pentru c raporturile de munc existente nu au reuit s acopere n totalitate necesitile de ncadrare n munc a acestora, legiuitorul a consacrat i a introdus forme noi de raporturi de munc. Asfel, au aprut contractele de tip autonom, contractele speciale de formare profesional. n sens generic, formarea profesional este activitatea desfurat de o persoan nainte de a se ncadra n munc n scopul obinerii de cunotiinte generale i de specialitate necesare pentru a profesa n materie406. Astfel, formarea profesional este reglementat pentru a satisface n principal interesul salariatului prin acumularea de noi cunotiine, acesta constituind un proces continuu determinat de dezvoltarea societii.
405

A se vedea, R. Dimitriu, Contractul individual de munc-prezent i perspective, Editura Trbuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 52. 406 Alexandru iclea, Codul muncii- adnotat i comentat-, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p.462.

245

Formarea profesional cuprinde formarea profesional iniial (acumularea cunotiinelor profesionale minime necesare pentru obinerea unui loc de munc) i formarea profesional continu (dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene). Pentru verificarea aptitudinilor i cunotiinelor necesare prestrii unei activiti, persoana n cauz este supus unei evaluri profesionale. Aceast evaluare profesional poate avea loc fie anterior ncheierii contractului individual de munc, fie subsecvent, de regul, n decursul executrii acestuia407. Art. 198 din Codul muncii reglementeaz urmtoarele contracte speciale de formare profesional, contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional. 1. Contractul de calificare profesional Contractul de calificare profesional este reglementat n art. 199 din Codul muncii i reprezint acel contract n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. n raporturile juridice de munc, angajatorului i revine i obligaia de a asigura calificarea salariatului; la rndul su obligaia corelativ a salariatului este de a urma modalitile de calificare sau de adaptare profesional. Condiiile ncheierii i specificul contractului de calificare profesional Pentru ncheierea contractelor de calificare profesional este necesar ndeplinirea cumulativ a unor condiii instituite att n persoana salariatului, ct i a angajatorului. Condiii pentru ncheierea contractului de calificare profesional : - vrsta minim de 16 ani ; - s nu dein o calificare sau, dac a dobndit o astfel de calificare, aceasta s nu i permit meninerea locului de munc la angajator; - calitatea de salariat. Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Procedura de autorizare i atestarea calificrii profesionale sunt stabilite prin lege special. Contractele de formare profesional sunt considerate contracte specifice dreptului muncii, fr o existen autonom, adiionale la contractul de munc al angajatului deoarece urmresc dobndirea unei calificri profesionale. Ca natur juridic, contractul de calificare profesional este un contract individual de munc pe durat determinat de tip special408. Ulterior absolvirii cursurilor, contractul individual de munc al salariatului se poate modifica n funcie de calificarea dobndit. Durata cursurilor de formare profesional organizate de angajator este ntre 6 luni i 2 ani. 2. Contractul de adaptare profesional Contractul de adaptare profesional este reglementat n art. 201-202 din Codul muncii i reprezint acel contract ncheiat pe durat determinat ntre angajator i salariat n vederea

. Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006. 408 A se vedea, O. inca, Contracte speciale de formare profesional organizate de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, pag. 124-134; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 178.

407

246

adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Acest contract se ncheie fie odat cu ncheierea contractului individual de munc, fie ulterior acestuia, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou. Contractul de adaptare profesional nu are o existen de sine stttoare, ci este conex i subsecvent contractului individual de munc. n literatura juridic s-a susinut ideea conform creia adaptarea salariailor debutani, la o funcie nou, la un loc de munc sau n cadrul unui colectiv nou nu este tocmai potrivit, de vreme ce salariatul debutant nu poate fi dect un nceptor. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de 1 an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesional, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. ns, aceast evaluare nu este una obligatorie, angajatorul avnd libertatea de a dispune sau nu evaluarea salariatului. 3. Formatorul Potrivit dispoziiilor art. 203 din Codul muncii, formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre o persoan specializat n acest sens, formatorul, numit de ctre angajator dintre salariaii calificai. Condiii pentru desemnarea ca formator : - salariat calificat al angajatorului ; - experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Potrivit art. 204 dn Codul muncii, formatorul are urmtoarele obligaii: - s primeasc, s ajute, s informeze i s ndrume salariatul pe durata contractului special de formare profesional; - s supravegheze ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare; - s asigure cooperarea cu alte organisme de formare; - s participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional. Un formator poate asigura formarea profesional pentru cel mult 3 salariai, n acelai timp, n cadrul programului su de lucru. IX. Contractul de ucenicie la locul de munc 1. Cadrul internaional i intern de reglementare a contractului de ucenicie La nivel internaional, referiri la ucenicia la locul de munc sunt cuprinse n Recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 57/1939 i 60/1939. n dreptul intern, contractul de ucenicie la locul de munc este reglementat de art. 205 213 din Codul muncii409. Dispoziiile din Codul muncii n vigoare se completeaz cu prevederile Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc410. n acelai domeniu, a fost adoptat i Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor.
Capitolul Contractul de ucenicie la locul de munc a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65 din 25 iunie 2005 privind modificarea i completare a Legii nr.53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576. 410 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.
409

247

n 8 mai 2003, au fost adoptate i Normele Metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor411. 2. Noiunea de ucenicie la locul de munc Potrivit art. 17 din Legea nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, formarea profesional poate fi realizat i prin ucenicie la locul de munc, prin care absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate, pot obine o calificare profesional. De altfel, potrivit art. 189 lit. d din Codul muncii, una din formele de realizare a formrii profesionale a salariailor o constituie ucenicia organizat la locul de munc. Potrivit art. 10 din Normele Metodologice de aplicare a Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, organizarea i desfurarea uceniciei la locul de munc se reglementeaz prin lege special. Conform art. 1 din Legea nr. 279/2005, ucenicia la locul de munc reprezint formarea profesional realizat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Maistrul de ucenicie reprezint persoana atestat n condiiile Legii nr. 279/2005, care coordoneaz formarea profesional a ucenicului i este, n acelai timp, salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc. Potrivit art. 205 din Codul muncii, contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoana juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Potrivit art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, contractul de ucenicie la locul de munc este unul de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n baza cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure o remuneraie i toate condiiile necesare formrii profesionale. Aadar, ca natur juridic, acest contract este tot un contract individual de munc de tip particular, care include, pe lng drepturile i obligaiile specifice contractului de munc, obligaia angajatorului de a asigura formarea profesional a salariatului. Acest contract se ncheie n form scris n mod obligatoriu, iar angajatorul este obligat s nregistreze contractul la Inspectoratul Teritorial de Munc, ntocmai ca oricare al contract individual de munc. Contractul de ucenicie la locul de munc trebuie s cuprind, pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, i urmtoarele clauze privind: a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se negociaz i sunt prevzute n contractul individual de ucenicie la locul de munc.
411

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003.

248

Angajatorul poate solicita absolventului la ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc angajarea obligaiei de a rmne n unitatea respectiv cu contract de munc cu o durat determinat negociat de ctre pri. Dac acest lucru nu se ntmpl, ucenicul i va rambursa angajatorului toate cheltuielile fcute de acesta pentru pregtirea sa profesional. Contractul de ucenicie la locul de munc se completeaz cu prevederile cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne ale angajatorului. Conform pct. 6, art. 4 din Legea nr. 279/2005, modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munc se aprob de Guvern printr-o hotrre. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat care nu poate fi mai mic de 6 luni i care nu poate depi durata 3 ani. Prile contractului de ucenicie la locul de munc sunt ucenicul i angajatorul. Ucenicul este persoana fizic ncadrat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc i care ndeplinete urmatoarele condiii: - a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani la ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc; ntre 15-16 ani, contractul se poate ncheia numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali; - care nu deine calificare profesional pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc; - a absolvit cel puin nvmntul obligatoriu, de 10 ani pentru anumite calificri sau liceul cu diplom de bacalaureat pentru altele. Totodat, pot fi ncadrai n munc i urmtoarele categorii: - cetenii strini; - apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia, conform legilor n vigoare; - cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor membre ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora. Angajatorul este o persoan juridic sau fizic autorizat de Ministerul Muncii, familiei i Proteciei Sociale (art. 6 din Legea nr. 279/2005), prin direciile de munc i protecie social judeene sau a municipiului Bucureti, n virtutea avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional teritorial. Persoana ncadrat n munc n temeiul unui contract de ucenicie are statut de ucenic potrivit art. 8 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va fi mai mare de 30 de zile lucrtoare. Salariul de baz lunar este cel puin egal cu salariul de baza minim brut pe ar , n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, 40 de ore n medie pe sptmn. Programul normal de lucru pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie, conform art. 7 pct. 6, este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn. Angajatorul are obligaia de a-i asigura ucenicului la pregtire teoretic i practic i, n acelai timp, toate acele condiii necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile privind formarea ucenicului. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic, iar timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de lucru. Pe toat durata ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia de a asigura ucenicului care are domiciliul n alt localitate, fr s poat face naveta zilnic, condiii de cazare i de mas - 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizate. Condiiile de cazare sunt asigurate de angajator i suportate de salariat.

249

Contravaloarea cazrii nu poate s depeasc 50% din venitul net salarial realizat de ucenic la locul de munc. n concret, cu excepia normelor derogatorii cuprinse n Legea nr. 279/2005 i n Normele metodologice aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 234/2006, contractului de ucenicie la locul de munc i se aplic normele de drept comun al muncii. Evident, normele de drept comun al muncii sunt aplicabile numai dac nu contravin specificului raportului juridic de munc al ucenicului412. Maistrul de ucenicie. Potrivit art. 3 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, maistrul de ucenicie este persoana atestat i abilitat s coordoneze formarea profesional a ucenicului, avnd calitatea de salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc. Pentru atestarea ca maistru de ucenicie, persoana trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii cumulative413: a. s dein o calificare pentru ocupaia/calificarea pentru care solicit atestarea ; b. s aib o experien profesional de cel puin 3 ani din ultimii 5 ani n ocupaia /calificarea pentru care dorete s obin calificarea; persoanele fizice autorizate s desfoare o activitate economic independent s aib experien profesional de 1 an din ultimii 2 ani ; c. s fi participat la cursuri de formare a formatorilor ; d. s nu aib cazier judiciar ; e. s fie apt din punct de vedere medical. Persoana solicitant depune cererea la direcia de munc i protecie social, care solicit avizul comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional. Pe baza deciziei comisiei, direcia admite sau respinge cererea. Atestarea maistrului de ucenicie se face pe o perioad de 4 ani, la fel ca i autorizarea angajatorului. Art. 11 alin. 3 din Normele metodologice, stabilete expres principalele obligaii ale maistrului de ucenicie: - s elaboreze programul de pregtire profesional n concordan cu standardul ocupaional sau cu standardul de pregtire profesional; - s asigure condiiile optime pregtirii practice a ucenicului i s-i asigure acestuia ndrumarea profesional; - s pstreze permanent colaborarea cu furnizorul de formare profesional care i asigur ucenicului pregtirea teoretic; - s asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului ; - s nu pun n pericol viaa, integritatea i persoana ucenicului ; - s evalueze periodic prograsul nregistrat de ucenic n pregtirea practic ; - s menin legtura cu reprezentanii legali ai ucenicului minor ; - s monitorizeze permanent evoluia ucenicului i s raporteze periodic angajatorului stadiul de pregtire al acestuia. Drepturile maistrului de ucencie, potrivit art. 11 alin. 3 din Normele metodologice sunt urmtoarele : - s coordoneze activitatea de pregtire profesional a ucenicului ; - s stabileasc sarcinile de lucru ale ucenicului n conformitate cu programa de pregtire ; - s propun acordarea de stimulente i sancionarea ucenicului ;

412 413

I. T. tefnescu, Contractul de ucenicie la locul de munc, n Revista de drept comercial, nr. 7/2006, p.32. A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 430.

250

s solicite furnizorului de formare profesional informri cu privire la progresele nregistrate de ucenic ; - s solicite angajatorului asigurarea condiiilor necesare dobndirii de ctre ucenic a competenelor specifice ocupaiei/calificrii pentru care a fost ncheiat contractul de ucenicie la locul de munc ; - s aib acces prioritar la formarea profesional n domeniul su de activitate. Maistrul de ucenicie deine o poziie deosebit n cadrul contractului de ucenicie la locul de munc. Acesta nu este parte n contract, dar acioneaz n numele i pentru angajatorul care poart rspunderea legal a calificrii ucenicului n cauz. Maistrul de ucenicie coordoneaz activitatea ucenicului, este un superior ierarhic al acestuia, iar conducerea i revine angajatorului care o exercit prin intermediul maistrului de ucenicie i prin furnizorul de formare profesional (formatorul)414. Maistrul de ucenicie poate fi ns inut i la alte obligaii de serviciu dect cele referitoare la coordonarea ucenicului. 3. Organizarea uceniciei la locul de munc Legislaia n vigoare stabilete c ucenicia se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare. Aceasta se realizeaz ns i pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, pentru care exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocupaionale. Nivelui 1 de calificare vizeaz pregtirea pentru desfurarea unor activiti profesionale simple, cum ar fi: zidari, sudori, dulgheri, tmplari, croitori etc. Nivelul 2 de calificare i are in vedere pe cei care se pregtesc pentru a desfura meseria de: lctui, ceasornicari, mineri, mecanici etc. Nivelul 3 de calificare corespunde absolvenilor de liceu care urmresc s exercite meseria de: analiti programatori, operatori, ageni, tehnicieni mecanici etc. Pentru nivelurile 1 i 2 de calificare este necesar absolvirea cel puin a nvmntului general obligatoriu. Formarea profesional a ucenicului implic pregtirea teoretic care se desfoar sub atenta supraveghere a unui furnizor de formare profesional, i pregtirea practic sau doar cea din urm, care se desfoar n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor competenelor necesare exercitrii muncii n viitor. Legea interzice prestarea unor activiti de ctre ucenici n afara celor care au ca scop pregtirea acestora n vederea ocuprii unui post de munc potrivit capacitii i abilitii lor. 4. Susinerea financiar a uceniciei Dispoziiile legale n materie stipuleaz c angajatorii care pun la dispoziia ucenicilor locuri de munc, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor de omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie pentru fiecare persoan: a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare; b) o sum egal cu echivalentul lunar al serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar. Aceste prevederi nu se aplic: - pe perioada de prob ; - pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate ; - n cazul unui contract de ucenice la locul de munc succesiv altui contract, de acelai tip, avut de angajator cu acelai angajator.

414

A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 430.

251

Sumele se acord prin deducere de ctre angajator din contribuia sa lunar la bugetul asigurrilor pentru omaj. Potrivit art. 21 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, angajatorul care beneficiaz de susinerea financiar, este obligat s menin raporturile de munc ale ucenicilor pe perioada contractului de ucenicie la locul de munc. n cazul n care raportul de munc nceteaz nainte de expirarea contractului de ucenicie, angajatorul trebuie s restituie, n totalitate, ageniei judeene pentru ocuparea forei de munc sumele ncasate pentru fiecare ucenic de la bugetul asigurrilor pentru omaj, la care se adaug dobnda de referin a Bncii Naionale, dac ncetarea raportului de munc a avut loc: - ca urmare a acordului prilor, potrivit art. 55 lit. b din Codul muncii ; - ca urmare a constatrii nulitii contractului individual de munc/a contractului de ucenicie la locul de munc, n temeiul art. 56 lit. e din Codul muncii ; - ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive netemeince, potrivit art. 56 lit. f din Codul muncii ; - ca urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat/ucenic, n temeiul art. 65 din Codul muncii. 5. Drepturile i obligaiile prilor n contractul de ucenicie la locul de munc n vederea desfurrii n bune condiii a activitii de munc, legea instituie n sarcina prilor o serie de drepturi i obligaii. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, potrivit modelului caru cuprins n anexa nr. 1 la Normele metodologice. In ceea ce privete drepturile i obligaiile prilor contractului de ucenicie sunt preluate drepturile i obligaiile generale stabilite de Codul muncii n art. 39 i 40. la acestea se adaug, suplimentar, drepturi i obligaii speciale pentru ucenic i obligaii pentru angajator. Ucenicului i revine obligaia legal i expres de pregtire profesional, spre deosebire de salariat. Ucenicul are urmtoarele drepturi : - dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; - dreptul la protecie n cazul n care raporturile de munc ale maistrului se suspend sau nceteaz i acest lucru afecteaz direct pregtirea profesional a ucenicului. Obligaiile ucenicului : - obligaia de a se pregti profesional; - obligaia de a respecta secretul de serviciu sau secretele de fabricaie; - obligaia de a respecta indicaiile maistrului de ucenicie. Angajatorul este obligat: - s asigure pregtirea profesional a ucenicului; - s-l susin pe ucenic n toate aciunile sale care privesc pregtirea teoretic i practic; - s verifice periodic locul de desfurare a activitii ucenicului; - s asigure acestuia, n cazul n care raporturile maistrului se suspend sau nceteaz, continuarea pregtirii profesionale; - s nu-l utilizeze pe ucenic la prestarea unor munci care nu au legtur cu calificarea sau ocupaia pentru care se pregtete profesional; - s asigure accesul gratuit al ucenicului la servicii de medicin sau de medicin a muncii i de a-l supune la cel puin dou examene medicale pe an;

252

s asigure ucenicului care are domiciliul n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat; - s elibereze celui care a absolvit ucenicia la locul de munc certificatul de calificare profesional. Legea nr. 279/2005 prevede expres c maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul de munc. 6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc Art. 9 alin. 1 din Normele metodologice stipuleaz prevederea conform creia contractul de ucenicie la locul de munc poate nceta din iniiativa angajatorului la expirarea perioadei de prob, atunci cnd se constat c ucenicul nu corespunde procesului de pregtire pentru munc. Astfel, se derog de la condiiile stabilite de art. 31 alin 41 din Codul muncii pentru ncetarea unilateral a contractului individual de munc. Deasemenea, ucenicul are posibilitatea de a solicita, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, ncetarea contractului individual de munc de tip particular, ns numai printr-o notificare scris. ncetarea de drept a contractului de ucenicie la locul de munc poate surveni i n cazul retragerii autorizaiei angajatorului. Contractul nceteaz de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea i desfurarea muncii. n aceast situaie este aplicabil, prin analogie, art. 56 lit. h din Codul muncii. La expirarea perioadei de formare profesional, ucenicul este supus unei evaluri finale organizat de ctre angajator. La solicitarea angajatorului, comisia judeean de autorizare a furnizorilor de formare profesional desemneaz o comisie de examinare format din doi specialiti mpreun cu maistrul de ucenicie, care nu are drept de notare. Angajatorul poate participa, personal sau printr-un reprezentant, n calitate de invitat. Comisia evalueaz rezultatele de la probe prin notarea cu note de la 1 la 10. Potrvit art. 41 din Normele metodologice, ucenicul care a obinut minim nota final 6 este declarat promovat i primete certificatul de calificare profesional sau certificatul de absolvire avnd valoarea unui certificat de calificare parial. Dac ucenicul obine nota final peste 6, este promovat, iar contractul su de ucenicie, fiind un contract pe durat determinat, nceteaz conform art. 56 lit. j din Codul muncii. Dac, ucenicul nu obine nota final peste 6, contractul de ucenicie poate nceta, n temeiul: - art. 61 lit. d din Codul muncii - concediere pentru necorespundere profesional sau - art. 56 lit. j din Codul muncii - ncetare de drept la data expirrii contractului de ucenicie la locul de munc. Ultim ipotez pare a fi ns cea ntemeiat415. Indiferent de nota pe care ar putea-o obine ucenicul, termenul pentru care a fost ncheiat contractul de ucenicie la locul de munc se mplinete n momentul n care s-a susinut evaluarea final.

Bibliografie necesar aprofundrii: 1. I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters i Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 403-445, 262-266. 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag.
415

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 439.

253

3. 4. 5. 6.

403-415, 595-607, 271-285. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008. Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc- prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004. Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003.

ntrebri recapitulative : 1. Ce nelegei prin noiunea de munc la domiciliu? 2. Care sunt cazurile n care se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat ? 3. Ce nelegei prin fraciune de norm? Dar prin salariat comparabil? 4. Care sunt raporturile juridice dintre agentul de munc temporar, utilizator i salariatul temporar ? Teste de autoevaluare: 1. Nu se poate ncheia contract pe durat determinat pentru nlocuirea titularului: a. care se afl n detaare; b. care particip la grev; c. care se afl n concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani; d. niciuna din variantele de mai sus.

2. Se ncheie obligatoriu n scris: a. contractul de munc cu timp parial; b. contractul de munc pe durat determinat; c. contractul de munc la domiciliu; d. niciuna din variantele de mai sus. 3. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul munc n calitate de ucenic ncepnd cu vrsta de: a. 15 ani, numai dac exist acordul prinilor b.16 ani; c.25 ani;

4. ncadrarea prin concurs: a.este obligatorie n cazul contractului individual de munc pe durat nedeterminat; b.este obligatorie n cazul contractului individual de munc cu munca la domiciliu; c.este obligatorie la ncadrarea persoanelor cu handicap; d.niciuna din variantele de mai sus. Rspunsuri: 1. b; 2. a,b,c; 3. a,b; 4. d; 5. c.

254

Teste de autoevaluare: 1. Parte a contractului de munc ncheiat cu salariatul temporar este: a.agentul de munc temporar; b.utilizatorul; c.agentul de munc temporar sau utilizatorul, n funcie de voina prilor; d.niciuna din variantele de mai sus. 2. Contractul de munc dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar se ncheie: a. de regul, pe durat nedeterminat; b. pe durat determinat; c. pe durata unei misiuni care nu poate fi mai mare de 12 luni; d. pe o perioad stabilit de comun acord de ctre pri. 3. La data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat, contractul individual de munc nceteaz: a.prin acordul de voine al prilor; b.prin concediere, dac angajatorul nu opteaz pentru prelungirea contractului; c.de drept; d.niciuna din variantele de mai sus. 4. Contractul individual de munc cu fraciune de norm se ncheie: a. pentru o fraciune de norm ce nu poate fi mai mic de 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe sptmn; b. pentru o fraciune de norm inferioar numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil; c. pentru executarea unei lucrri determinate; d. niciuna din variantele de mai sus. 5. Salariatul cu munca la domiciliu ndeplinete atribuiile specifice funciei pe care o deine: a. la domiciliul su; b. la reedina sa; c. n locuri de munc alese de el; d. la sediul angajatorului. Tem pentru cas. 1. Realizai o comparaie ntre contractul de calificare profesional i contractul de ucenicie la locul de munc. 2. Realizai o comparaie ntre contractul individual de munc pe durat determinat i munca prin agent de munc temporar.

255

TEMA NR. 15 SISTEMUL DE SALARIZARE I.Obiectivele de studiu: -cunoaterea noiunilor utilizate n sistemul de salarizare; -cunoaterea modalitilor de salarizare; -sublinierea importanei salariului i protecia acestuia. II.Competenele dobndite de student: -de a face distincia dintre salariul nominal i real; -cunoaterea elementelor salariului pentru a putea participa la negocierea drepturilor salariale; -cunoaterea formelor de salarizare pentru a stabili care dintre acestea trebuie utilizat pentru a reflecta particularitatea activitii desfurate. III.Cuvinte cheie: salariu de baz, salariu nominal, salariul real, forme de salarizare, fondul de garantare a salariului. IV.Structura temei: I. Noiuni introductive privind sistemul de salarizare II. Sistemul de salarizare n Romnia V.Rezumat: ncheierea contractului individual de munc reprezint, prin prisma salariatului, instrumentul juridic prin care se poate obine o anumit remuneraie care s-i satisfac cerinele existenei pe plan material, biologic, spiritual, context n care stabilirea salarialui reprezint o instituie fundamental a dreptului muncii. De altfel, salariul reprezint un element esenial al contractului individual de munc care poate fi modificat doar prin acordul prilor.ntruct activitatea se desfoar n uniti diferite, respectiv n uniti bugetare, instituii publice, societi comerciale, regii autonome, companii naionale, etc. i salarizarea este diferit, astfel nct legiuitorul a statuat asupra mai multor forme de salarizare pornind de la necesitatea respectrii de ctre toi partenerii sociali a unor principii precum negocierea colectiv, creterea ponderii prii variabile n totalul veniturilor din salarii etc. n economia de pia legea cererii i ofertei pe piaa muncii este dinamic, astfel nct normele internaionale dar i cele interne au statuat asupra salariului minim garantat ca msur de protecie pentru cei care muncesc.Mai mult dect att au fost adoptate acte normative care s garanteze n plat salariul minim pe economie att sub aspectul formrii i gestionrii fondurilor dar i sub aspectul constituirii de autoriti cu responsabiliti.

I.Noiuni introductive privind sistemul de salarizare 1Noiunea de salariu Dreptul la salariu este consacrat n Declaraia Universal a Drepturilor omului adoptat de Adunarea General a ONU la data de 10 decembrie 1948 care statueaz n art.23, alin.3 c cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i asigure lui i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman. Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i

256

sub autoritatea416 unui angajator417, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu (art. 10). Astfel, salariatul este acea persoan fizic - parte ntr-un contract individual de munc care, prin ncheierea acestuia, se subordoneaz celeilalte pri contractante i anume angajatorului, de regul persoan juridic418. Salariul reprezint preul muncii prestate n temeiul contractului individual de munc, exprimat, de regul, n bani419. ntr-o definiie extrem de sintetic, dar plin de coninut, salariul este prezentat ca fiind totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munc prestat420. Att n ara noastr, ct i n alte state europene, n afara termenului de salariu, se mai ntrebuineaz i termenii remuneraie sau retribuie421. n sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producie, iar n sens social el reprezint o surs, un mijloc, esenial n foarte multe cazuri, de existen ori subzisten, suport al reproduciei forei de munc. n ceea ce privete salarizarea muncii aceasta trebuie privit mai nti ca o categorie economic, ea fiind n primul rnd un echivalent valoric al muncii prestate de ctre salariai n cadrul raporturilor de munc, mai exact, preul acesteia. Totodat, ea constituie operaiunea propriu-zis de plat a muncii ce a fcut obiectul contractului individual de munc. n acelai timp, salarizarea muncii reprezint o instituie juridic alctuit din formele i normele legale i convenionale care reglementeaz salarizarea muncii422. De asemenea, salarizarea constituie i o important categorie social, avnd totodat o nsemnat ncrctur politic, precum i o funcie cultural-spiritual. Prin form de salarizare se poate nelege acea modalitate de evaluare i de determinare a muncii salariailor i, n consecin, a salariului cuvenit acestora423, iar prin regim de salarizare (modalitate de salarizare) acel ansamblu de norme care definesc i stabilesc un adevrat regim juridic pe baza cruia se fixeaz i se acord salariile individuale n raport cu forma de organizare a unei uniti, modul de finanare i natura activitii acesteia. Trebuie s subliniem c sistemul de salarizare constituie att o instituie juridic, ct i una economic. Din punct de vedere juridic sistemul de salarizare reprezint ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu424. Din punct de vedere economic, sistemul de
Termenul tradiional utilizat n doctrin este cel de subordonare i reflect una dintre trsturile eseniale ale contractului de munc care acord angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative importante, i anume: normativ, organizatoric i disciplinar. 417 Codul muncii a optat pentru termenul de angajator, ci nu pentru cel de patron , care este utilizat mai mult n cadrul documentelor organizaiilor internaionale. 418 A se vedea, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154. 419 A se vedea, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, op. cit., p. 154. 420 n acest sens, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii. Muncitorul i legea, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 90. 421 De exemplu, n dreptul muncii german, denumirea de salariu se utilizeaz numai n cazul muncitorilor, pentru funcionari existnd termenul de retribuie. 422 Cu privire la definirea salarizrii muncii a se vedea: Sanda Ghimpu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu, Iosif Urs, Dicionar juridic, Editura Albatros, Bucureti, 1985, p. 512-514. 423 A se vedea, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, op. cit., p. 76. 424 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 315-316. Pentru alte abordri, a se vedea: Dumitru V. Firoiu, op. cit., vol. II, p. 85-90; Gh. Brehoi i A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991, p. 11-16; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op.cit., p. 111; Valer Dorneanu, op. cit., p. 25-26; Petre Burloiu, op. cit., p. 90 i urm.
416

257

salarizare constituie un ansamblu de forme, metode i instrumente prin intermediul crora se determin dup criteriile economiei de pia cuantumul salariilor. Legat organic de sistemul de normare a muncii i de principiul economic al productivitii muncii, sistemul de salarizare asigur aplicarea n practic a cerinelor legilor economice n raporturile de munc. El reprezint o nsemnat prghie economic pentru stimularea oamenilor n sporirea produciei i a productivitii muncii. n sistemul nostru de drept, art. 154 din Codul muncii, prevede c salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc, iar pentru aceast munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Tot astfel, Contractul colectiv pe munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu n bani convenit la ncheierea contractului de munc425. Totui, art. 38 alin. 2 din contractul colectiv de munc prevede c la unitile productoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur. Plata n natur, stabilit prin negocieri colective n uniti, nu poate depi 30% din salariu. Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 160 din Codul muncii, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. i n alte acte normative cu caracter special regsim reglementri n materie. Astfel, putem aminti prevederile cuprinse n: Ordonana de Urgen nr. 27 din 29 martie 2006426 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor, procurorilor i altor categorii de personal din sistemul justiiei427, aa cum a fost modificat prin Ordonana nr. 13 din 30 ianuarie 2008 privind creterile salariale aplicabile judectorilor, procurorilor i altor categorii de personal din sistemul justiiei pentru anul 2008428; Legea nr. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului militar din instituiile publice de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste

Art. 38 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010. Ordonana de Urgen nr. 27 din 29 martie 2006 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor, procurorilor i altor categorii de personal din sistemul justiiei, publicat n Monitorul Oficial nr. 314 din 7 aprilie 2006. 427 A se vedea i Decizia nr. VI din 15 ianuarie 2007 - nalta Curte de Casaie i Justiie, Seciile Unite, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 327 din 15/05/2007. 428 Ordonana nr. 13 din 30 ianuarie 2008 privind creterile salariale aplicabile judectorilor, procurorilor i altor categorii de personal din sistemul justiiei pentru anul 2008, publicat n Monitorul Oficial nr. 81 din 1 februarie 2008. n practica judiciar s-a reinut c solicitarea din n cadrul unei instane, de a fi pltii (remunerai) n mod egal i nediscriminatoriu cu alte categorii de magistrai ce primesc anumite sporuri salariale, precum i preteniile acelorai reclamani de a li se restitui, sub forma despgubirilor, aceste sporuri la care pretind c au dreptul, reprezint un litigiu n legtur direct cu executarea raporturilor de munc i cu existena relaiilor de serviciu. mprejurarea c n argumentarea demersului lor judiciar, reclamanii au invocat, printre altele, prevederile OG nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, nu schimb cu nimic natura raporturilor juridice existente n cauz nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr.6549 din 5 iulie 2006.
426

425

258

instituii429, aprobat cu modificri prin 203/2007 i modificat prin Ordonana nr. 8/2008430; Ordonana de Urgen nr. 115 din 24 noiembrie 2004 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului contractual din unitile sanitare publice din sectorul sanitar431, modificat i completat prin Ordonana Guvernului nr. 17/2008432 etc. Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc; este obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munca efectuat de salariat, este cauz pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc. Alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esenial al contractului de munc, o parte component a obligaiilor asumate de angajator i a cauzei juridice a obligaiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat433. 2. Elementele salariului Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri434. Salariul de baz este partea principal a salariului total435, ce se cuvine fiecrui salariat, lund n considerare de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele profesionale. El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizaii, sporuri, etc. Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc. Indemnizaiile pot fi: pentru persoanele care ndeplinesc funcii de conducere, pentru delegare, detaare, instalare, pentru personalul trimis n misiune permanent n strintate, etc. Adaosurile i sporurile436 la salariu (ca i indemnizaiile) formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performanele individuale ale fiecrui salariat (rezultatele obinute n munc), pentru timpul n care munca este prestat n anumite
Legea nr. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului militar din instituiile publice de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituii, publicat n Monitorul Oficial nr. 347 din 22 iulie 1999. 430 Publicat n Monitorul Oficial nr. 78 din 31 ianuarie 2008. 431 Ordonana de Urgen nr. 115 din 24 noiembrie 2004 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului contractual din unitile sanitare publice din sectorul sanitar, publicat n Monitorul Oficial nr. 1138 din 2 decembrie 2004. 432 Ordonana nr. 17 din 30 ianuarie 2008 pentru modificarea i completarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 115/2004 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului contractual din unitile sanitare publice din sectorul sanitar, publicat n Montorul Oficial nr. 83 din 1 februarie 2008. 433 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti 2001, p. 412; Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 344 i urm. 434 i contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede n art. 38 alin. 4 c salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. 435 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p. 412. 436 n practica judiciar s-a stabilit c unitatea bugetar are obligaia plii tuturor drepturilor salariale cuvenite personalului, aspectele de ordin administrativ sau financiar, ori disfuncionalitile acestora neputnd afecta existena sau cuantumul drepturilor imperativ prevzute de lege. Bibliotecarului comunei i se cuvine, conform art. 155 i 157 alin. 2 din Codul muncii, pe lng salariul de baz, spor pentru vechime n munc conform H.G. nr. 250/1992, spor de periclitate n baza art. 51 alin. (3) din Legea nr. 334/2002, i indemnizaie de conducere n baza art. 52 b din Legea nr. 334/2002 nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, decizia nr. 3382 din 6 mai 2004.
429

259

condiii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului ridicat pe care l presupune munca)437. Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional unic pe anii 2007-2008 s-au stabilit sporurile i adaosurile ce se acord. Astfel, potrivit art. 41, prile contractante sunt de acord s acioneze pentru includerea unor sporuri n salariul de baz, care s reprezinte retribuia pentru munca prestat i condiiile de la locul de munc, astfel nct salariul de baz s aib pondere majoritar n salariu. Sporurile se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz. Sporurile minime ce se acord n condiiile contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 sunt: a) pentru condiii deosebite de munc438, grele, periculoase sau penibile, 10 % din salariul de baz; b) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite se acord un spor de 100% din salariul de baz; d) pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz; e) pentru lucrul n timpul nopii, 25% din salariul de baz; f) pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acorda un spor de pn la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite439; Sporurile prevzute la alin. 3, lit. a) i b), nu se includ n salariul de baz i nu se mai acord dup normalizarea condiiilor de munc. Prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate i alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta nu este cuprins n obligaiile postului etc.)440. Totodat, potrivit art. 42, adaosurile la salariul de baz sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat; c) alte adaosuri convenite la nivelul unitilor i instituiilor. n completare, art. 42 alin. 2 arat c alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome; b) tichetele de mas, tichetele cadou, tichetele de cre i alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor.

Curtea Constituional a decis c drepturile salariale suplimentare, cum sunt primele, sporurile sau adaosurile prevzute n actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de Constituie, care nu ar mai putea fi modificate sau chiar anulate - Decizia nr. 414/2005, publicat n Monitorul Oficial ai Romniei, Partea I, nr. 780din 26 august 2005); n acelai sens, precum i cu referire la prima de concediu - Decizia nr. 37/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 230 din 18 martie 2005; Decizia nr. 148/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 370 din 3 mai 2005; Decizia nr. 278/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 803 din 5 septembrie 2005; Decizia nr. 398/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 813 din 7 septembrie 2005. 438 A se vedea Hotrrea nr. 246 din 7 martie 2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite, publicat n Monitorul Oficial nr. 169 din 9 martie 2007. 439 Cazurile n care se aplic aceast prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti 440 Art. 41 alin. 5 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.

437

260

Condiiile de difereniere, diminuare sau anulare a participrii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum i perioada pentru care se acord cota de profit salariailor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate i, dup caz, instituie. 3.Categorii de salarii Salariul nominal i salariul real Salariului nominal, din perspectiva dreptului muncii, reprezint suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus441. Definiia de fa este susinut n literatura de specialitate442 i pe considerentul c ea elimin aspectul de marf al forei de munc, inacceptabil din punctul de vedere al Organizaiei Internaionale a Muncii, a reglementrilor comunitare n materie, al doctrinei dreptului muncii i jurisprudenei n materie. Potrivit unei alte definiii prezentat, de ast dat, n literatura economic de specialitate443, salariul nominal ar consta n suma de bani pe care o persoan o primete ca pre al forei de munc pe care a vndut-o patronului n baza unui contract de munc. Salariul real este definit ca reprezentnd cantitatea de bunuri i servicii pe care le poate dobndi o persoan cu salariul nominal de care dispune444. Raportul dintre cele dou salarii (salariul nominal i salariul real) ar trebui s fie direct proporional, aparena ns neal, pentru c nu ntotdeauna creterea salariului nominal se reflect n aceeai proporie asupra salariului real. Aadar, chiar dac salariul nominal crete simitor, dac preurile bunurilor de consum i ale serviciilor cunosc n aceeai perioad o majorare i mai substanial, n realitate salariul real scade, reflectndu-se asupra nivelului de trai, evoluia preurilor fiind, prin urmare, determinativ pentru elaborarea unei politici salariale ct mai eficient. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat Potrivit art. 159 din Codul muncii salariul de baza minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului. n completare, legiuitorul a stabilit n art. 160 c pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Prin hotrrea de Guvern se stabilete salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat.
441 442

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 311. n acest sens, Valer Dorneanu, op. cit., p. 24. 443 Petre Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1993, p. 95. 444 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 312.

261

II.Sistemul de salarizare n Romnia 1.Noiunea sistemului de salarizare n doctrina juridic s-a subliniat c fiind o instituie a dreptul muncii sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii reglementnd totodat i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu)445. Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc446: prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora; sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial sunt reprezentate de contractele individuale de munc i contractele colective de munc, att cele de la nivelul unitalor, grupurilor de unit i ramurilor, ct i cele de la nivel naional. 2.Principiile sistemului de salarizare Sistemele de salarizare din toate rile lumii, inclusiv Romnia se bazeaz pe anumite coordonate i principii447. Asemenea principii reprezint, pe de o parte, chintesena reglementrilor, normelor i practicilor din domeniul salarizrii, iar pe de alt parte, ele constituie adevrate jaloane n aplicarea i interpretarea legislaiei n materie i n soluionarea eventualelor diferende i conflicte. n legtur cu valoarea, importana i gradul de influen al fiecruia dintre aceste principii se apreciaz c aciunea lor nu trebuie analizat individual, ci ele trebuie s fie privite ca un ansamblu al unui sistem. n Romnia, datorit cadrului nostru legislativ care cunoate o evoluie dinamic, nc neconsolidat pn n momentul de fa, numrul, dar i c