Tam Nguyen – NUID 001216924 HRM 6010: Compensación Total

Tarea 2
1. Evaluar los puestos de trabajo y preparar una estructura de puestos
(incluir un organigrama) basada en la evaluación. Asigne títulos a cada trabajo y
muestre su estructura, título y letra del trabajo. (Esta organización pone un gran
énfasis en el importante papel de los equipos).
Después de examinar las descripciones de los puestos, pude asignar a cada puesto el
título que considero más apropiado. Los títulos fueron seleccionados mayoritariamente
utilizando la redacción de las propias descripciones, o los títulos típicos que considero más
adecuados al tipo de trabajo que tiene cada puesto. La estructura del puesto y el organigrama
se incluyen a continuación:

Estructura del trabajo

Gestión
Líder del equipo de tienda asociado (trabajo H)
Líder del equipo de alimentos preparados
(trabajo C)
Líder del equipo de comestibles (trabajo F)
Líder del equipo asociado de alimentos
preparados (trabajo G)
Supervisor de Alimentos Preparados (Trabajo
D)
Soporte de tienda
Empleado de comestibles (trabajo B)
Miembro del equipo de comestibles (trabajo
I)
Miembro del equipo de alimentos
preparados (trabajo A)
Asistente de lavavajillas / cocina (trabajo E)

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Associate Store
Team Leader
Job H

Prepared Foods Grocery Team

Team Leader Leader
Gestión

Job C Job F

Prepared Foods
Associate Team
Leader
Job G

Prepared Foods
Supervisor
Job D
Soporte de

Grocery Team
tienda

Prepared Foods Dishwasher/ Grocery Clerk

Team Member Kitchen Assistant Member
Job A Job E Job B Job I

2. Describe el proceso por el que pasaste para llegar a la estructura del

trabajo. Debe discutir las técnicas de evaluación del trabajo y los factores
compensables utilizados y las razones para seleccionarlos.
Para este caso, utilicé el método de puntos para evaluar los trabajos en función de sus
descripciones. La razón por la que elegí este método es que asigna puntos numéricos a cada
posición, lo que me da un marco de referencia para ver su importancia mensurable en
correlación entre sí. Hay tres características de este método, que incluyen factores
compensables, grados de factores escalados numéricamente y ponderaciones que reflejan la
importancia relativa de cada factor (Milkovich, Newman y Gerhart, 2011, p. 139) . Los factores
de compensación que utilicé son habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Estos son los factores típicos que se utilizan para evaluar la mayoría de los trabajos, y en base a
la información proporcionada en el caso. En primer lugar, dividí los puestos en 2 clasificaciones,
incluyendo Gestión y Soporte, en función de si sus funciones incluyen tener responsabilidades

2
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de supervisión y gestión. Dependiendo del trabajo y requerimientos de cada puesto, pude

calcular sus puntos como se muestra en la siguiente tabla:

Evaluación
Trabajo Título Clasificación Factores
Grado x Peso = Total
compensables
Habilidad 40%
Calificaciones 2 20% 40
Experiencia 1 20% 20
Responsabilidad 25%
Supervisor 1 12.5% 12.5
Miembro
Servicio 3 12.5% 37.5
del equipo
Soporte de Esfuerzo 25%
A de
tienda Físico 4 12.5% 50
alimentos
Mental 1 12.5% 12.5
preparados
Las condiciones de
10%
trabajo
3 5% 15
Ambiente
4 5% 20
Peligros
100% 207.5
Habilidad 40%
Calificaciones 3 20% 60
Experiencia 1 20% 20
Responsabilidad 25%
Supervisor 1 12.5% 12.5
Servicio 3 12.5% 37.5
Empleado Soporte de Esfuerzo 25%
B
de la tienda tienda Físico 3 12.5% 37.5
Mental 2 12.5% 25
Las condiciones de
10%
trabajo
3 5% 15
Ambiente
2 5% 10
Peligros
100% 217.5
C Líder del Gestión Habilidad 40%
equipo de Calificaciones 4 20% 80
alimentos Experiencia 4 20% 80
preparados Responsabilidad 25%
Supervisor 4 12.5% 50
Servicio 4 12.5% 50
Esfuerzo 25%
Físico 3 12.5% 37.5
Mental 4 12.5% 50

3
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Las condiciones de
10%
trabajo
3 5% 15
Ambiente
2 5% 10
Peligros
100% 372.5

Evaluación
Trabajo Título Clasificación Factores
Grado x Peso = Total
compensables
Habilidad 40%
Calificaciones 3 20% 60
Experiencia 3 20% 60
Responsabilidad 25%
Supervisor 3 12.5% 37.5
Supervisor Servicio 3 12.5% 37.5
de Esfuerzo 25%
D Gestión
Alimentos Físico 4 12.5% 50
Preparados Mental 3 12.5% 37.5
Las condiciones de
10%
trabajo
3 5% 15
Ambiente
4 5% 20
Peligros
100% 317.5
Habilidad 40%
Calificaciones 1 20% 20
Experiencia 1 20% 20
Responsabilidad 25%
Supervisor 1 12.5% 12.5
Servicio 3 12.5% 37.5
Lavavajillas/
Soporte de Esfuerzo 25%
mi Asistente de
tienda Físico 4 12.5% 50
cocina
Mental 1 12.5% 12.5
Las condiciones de
10%
trabajo
3 5% 15
Ambiente
4 5% 20
Peligros
100% 187.5
F Líder del Gestión Habilidad 40%
equipo de Calificaciones 4 20% 80
comestibles Experiencia 4 20% 80
Responsabilidad 25%
Supervisor 4 12.5% 50

4
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Servicio 4 12.5% 50
Esfuerzo 25%
Físico 3 12.5% 37.5
Mental 4 12.5% 50
Las condiciones de
10%
trabajo
2 5% 10
Ambiente
2 5% 10
Peligros
100% 367.5

Evaluación
Trabajo Título Clasificación Factores
Grado x Peso = Total
compensables
Habilidad 40%
Calificaciones 3 20% 60
Experiencia 4 20% 80
Responsabilidad 25%
Líder Supervisor 4 12.5% 50
asociado Servicio 3 12.5% 37.5
del equipo Esfuerzo 25%
GRAMO Gestión
de Físico 3 12.5% 37.5
alimentos Mental 4 12.5% 50
preparados Las condiciones de
10%
trabajo
3 5% 15
Ambiente
2 5% 10
Peligros
100% 350
Habilidad 40%
Calificaciones 5 20% 100
Experiencia 4 20% 80
Responsabilidad 25%
Supervisor 5 12.5% 62.5
Líder del Servicio 4 12.5% 50
equipo Esfuerzo 25%
h Gestión
asociado de Físico 3 12.5% 37.5
la tienda Mental 5 12.5% 62.5
Las condiciones de
10%
trabajo
3 5% 15
Ambiente
2 5% 10
Peligros
100% 427.5
I Miembro Soporte de Habilidad 40%

5
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Calificaciones 2 20% 40
Experiencia 1 20% 20
Responsabilidad 25%
Supervisor 1 12.5% 12.5
Servicio 3 12.5% 37.5
del equipo Esfuerzo 25%
de tienda Físico 4 12.5% 50
comestibles Mental 2 12.5% 25
Las condiciones de
10%
trabajo
3 5% 15
Ambiente
3 5% 15
Peligros
100% 215

La razón por la que seleccioné los factores y sus pesos asignados se basó en las
características de cada puesto. Las habilidades incluyen calificaciones, que son las habilidades
deseadas y la experiencia requerida para el trabajo. Las responsabilidades se dividen en
supervisión y servicio. Cuanto más alto sea el puesto en la jerarquía del organigrama, mayor
grado se ejercerán sus responsabilidades de supervisión y, por lo tanto, se le asignarán más
puntos. El esfuerzo, que incluye el mental y el físico, es el tiempo, el trabajo y la cantidad de
pensamiento de alto nivel que requieren los puestos. Las condiciones de trabajo se refieren a la
seguridad del lugar de trabajo y del trabajo en sí. Por ejemplo, el puesto de miembro del equipo
de alimentos preparados (trabajo A) requiere que un empleado trabaje regularmente con
equipos como cuchillos, rebanadoras, empacadoras; por lo tanto, se le otorga un grado más
alto de peligros en comparación con otros.

3. Evaluar las descripciones de puestos. ¿Qué partes de ellos fueron más

útiles? ¿Cómo podrían mejorarse?
Las descripciones de puestos proporcionan muchos datos informativos y relevantes para
la evaluación. Con base en ellos, pude determinar qué factores compensables utilizar y cómo
escalarlos. La parte más útil son sin duda los requisitos de cada puesto, a partir de los cuales se
podría indicar la clasificación de los puestos de trabajo. Por ejemplo, los requisitos para el
puesto de líder asociado del equipo de tienda (trabajo H) incluyen no solo experiencia y un
conocimiento profundo de las operaciones minoristas, sino también competencias como
liderazgo, visión y habilidades de motivación, etc. Estas competencias significan que este
puesto tendrá que ver mucho con la gestión de otros empleados, el pensamiento crítico o el
análisis de alto nivel. Por otro lado, las descripciones podrían haberse redactado mejor para
minimizar la confusión y dejar que surja información clave. La frase “tipo de trabajo” podría
cambiarse por “responsabilidades” o “deberes”, a efectos de profesionalismo; y, en lugar de
que los lectores extraigan datos de párrafos largos, las descripciones podrían enumerar las

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tareas de cada trabajo utilizando viñetas y oraciones cortas más sencillas. Además, los
requisitos podrían haberse organizado mejor según el orden de su importancia para el trabajo,
o agruparse en diferentes categorías, como conocimientos, habilidades y experiencia, por
ejemplo.

4. Preguntas: ¿el método de evaluación de puestos utilizado parece afectar

los resultados? ¿Los factores compensables elegidos afectan los resultados? ¿El
proceso afecta los resultados?
El método de puntos utilizado, aunque no produzca un resultado particularmente
distante de los métodos de ranking o clasificación, crea una base de datos clara y perceptible
que ayuda a mostrar las diferencias que tiene una posición en comparación con otras. Los
factores compensables definitivamente juegan un papel importante en la determinación de los
resultados, ya que dependiendo de qué factores se seleccionen y cómo se comparen entre sí,
los puntos para cada posición pueden variar en consecuencia. Dado que adopté un enfoque
más general al decidir qué factores compensables utilizar, es posible que no refleje la verdadera
escala de los más preferidos en la industria. En este caso, por ejemplo, el negocio minorista
podría considerar que sus puestos de servicio al cliente y gestión de la cadena de suministro
son más valiosos que otros; por lo tanto, podría basarse en estas estrategias para seleccionar
un conjunto más apropiado de factores compensables y sus proporciones. Después de todo,
según Milkovich, et al. (2011) , “una estructura está alineada si apoya la estrategia de la
organización, se adapta al flujo de trabajo, es justa con los empleados y motiva su
comportamiento hacia los objetivos de la organización” (p. 132) . Además, el proceso de diseño
también tiene un impacto no sólo en cuál podría ser el resultado, sino también en la percepción
de los empleados hacia la organización. Uno de los propósitos finales de la evaluación de
puestos es lograr equidad y motivar a los trabajadores. Una estructura salarial siempre es más
eficaz si no sólo está en línea con la estrategia de la organización, sino que los empleados
perciben que refleja con precisión y compensa adecuadamente el trabajo que realizan. “Prestar
atención a la equidad del proceso de diseño y al enfoque elegido […], en lugar de centrarse
únicamente en los resultados […], probablemente logrará el compromiso, la confianza y la
aceptación de los resultados por parte de los empleados y la dirección” (Milkovich, et al. .,
2011, pág.150) . Estos beneficios permiten a la organización crear un lugar de trabajo saludable
y una fuerza laboral más sostenible, lo que le otorga ventajas competitivas en comparación con
otros en la industria.
Referencias
Milkovich, George T., Newman, Jerry M. y Gerhart, Barry (2011). Compensación . Nueva York,
Nueva York: McGraw-Hill/Irwin

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Formulario de calificación de tareas escritas

Contenido y organización Porcentaje Comentarios:

70 por ciento ganado:

Todas las preguntas de la tarea se abordan y cubren de

manera sustantiva.

El contenido es completo, preciso y/o persuasivo.

El artículo vincula la teoría con ejemplos relevantes de
la experiencia actual y la práctica industrial y utiliza el
vocabulario de la teoría correctamente.
Los puntos principales se exponen claramente; están
respaldados por detalles, ejemplos o análisis
específicos; y están organizados lógicamente.

La información presentada es lógica, se desprende del

cuerpo del artículo y revisa los puntos principales.

Legibilidad y estilo Porcentaje Comentarios:

15 por ciento ganado

Las transiciones de párrafos están presentes y son

lógicas y mantienen el flujo en todo el documento.
El tono es apropiado al contenido y tarea.
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Las oraciones están bien construidas, con oraciones
consistentemente fuertes y variadas.
Las transiciones de oraciones están presentes y
mantienen el flujo del pensamiento.

Mecánica Porcentaje Comentarios:

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de formato de la APA.
Las citas de trabajos originales dentro del cuerpo del
artículo siguen las pautas de la APA.

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