Perilaku Organisasi

Musim Gugur, Bagian B

Analisis Kasus dari

KATHY CHEN
GRACE CHUNG
KAREN LIU
ALICE JUN
LATAR BELAKANG
Kelahiran Google
Popularitas Google di dunia teknologi modern terbukti kuat. Memang, sejauh mana
Google telah diintegrasikan ke dalam budaya kita dapat diilustrasikan dengan penggunaan kata
kerja “google” secara umum. Istilah “google” menjadi kata resmi pada tahun 2006, secara
harfiah didefinisikan sebagai penggunaan mesin pencari Google untuk mengambil informasi;
akibatnya, istilah tersebut muncul secara teratur dalam percakapan normal kita ("Cukup google
saja"). 1 Namun, bertentangan dengan keefektifan dan ketenarannya yang luar biasa, kelahiran
Google memiliki asal usul yang jauh lebih sederhana di garasi teman kedua pendiri tersebut.
Didirikan oleh Larry Page dan Sergey Brin, dua Ph.D. mahasiswa Universitas
Stanford, mesin pencari besar-besaran Google secara resmi diluncurkan pada bulan September
1998.2
Awalnya, Google dimulai sebagai topik dasar proyek penelitian Page dan Brin. Larry
Page, seorang mahasiswa jurusan ilmu komputer di sekolah pascasarjana Stanford, sedang
mencari ide penelitian untuk tesis doktoralnya. Halaman menjelajahi mengapa begitu sulit
untuk "menautkan kembali". Pada saat itu, beralih dari satu tautan cukup sederhana, tetapi
mundur dari satu tautan ke tautan sebelumnya adalah proses yang berbeda dan sulit. Akhirnya,
ide tersebut berkembang menjadi sebuah proyek bernama BackRub. Skala proyek,
bagaimanapun, terbukti terlalu besar untuk ditangani sendiri oleh Page. Untungnya, Sergey
Brin, siswa lain di departemen ilmu komputer, mengikuti proyek tersebut bersama Page. Brin,
yang dikenal sebagai ahli matematika, menyediakan sumber daya yang berharga untuk proyek
tersebut. Bersama-sama, Page dan Brin bekerja mencari tautan dan kutipan dari setiap situs,
dan mereka akhirnya mengembangkan sejenis sistem peringkat dari algoritme yang mereka
sebut PageRank. Dalam sistem mereka, situs yang lebih populer dengan sumber yang lebih
penting menjadi yang teratas dan kemudian diikuti oleh situs yang kurang populer. Page dan
Brin menyadari bahwa mereka baru saja membuat sebuah jenis mesin pencari, yang membawa
kembali hasil pencarian dan informasi yang terbukti lebih unggul dari mesin lain yang ada.
Akhirnya, keduanya meluncurkan versi kecil dari proyek mereka, yang berganti nama menjadi
Google berdasarkan kata googol, atau 1 dipangkatkan 100, di situs web Stanford. Google
ternyata sukses besar. Sejak saat itu, Page dan Brin mengembangkan Google menjadi 3 dunia
Mesin pencari internet, akhirnya meluncurkan perusahaan mereka Google pada tahun 1998. 3
Saat ini, Google telah berkembang menjadi perusahaan publik multinasional yang
berspesialisasi dalam pencarian Internet, komputasi berbasis Web, dan teknologi periklanan.
Selain itu, perusahaan berupaya mengembangkan berbagai layanan dan produk online. Selain
mesin telusurnya yang terkenal secara internasional, Google juga menghosting aplikasi
produktivitas berbasis Internet, termasuk peranti lunak Gmail, aplikasi desktop, seperti
peramban daring Google Chrome, dan alat jejaring sosial, termasuk Orkut. Karena
pertumbuhannya yang pesat, Google juga bermitra dengan dan mengakuisisi produk dan
perusahaan lain, termasuk mengakuisisi salah satu situs web yang paling banyak dikunjungi,
Youtube. Karena cakupannya yang luas, Google melayani berbagai macam konsumen.
Meskipun kantor pusatnya terletak di Mountain View, California, kantor Google berlokasi di
seluruh dunia. Selain itu, sumber pendapatan utama Google berasal dari program
periklanannya, khususnya program AdWords dan AdSense, yang memungkinkan pengiklan
potensial untuk memasarkan produk dan layanan mereka di Web. Oleh karena itu, melalui
berbagai aplikasi perangkat lunaknya yang mudah digunakan, Google menjangkau semua
konsumen di pasar online, dan dengan mendapatkan popularitas dan pengakuan, Google
bekerja untuk menarik dan mempertahankan calon pengiklan. 4

Filsafat
Seperti yang digambarkan oleh pernyataan misinya, Google memiliki tujuan yang
relatif sederhana, namun berskala sangat besar: "untuk mengatur informasi dunia dan
membuatnya dapat diakses dan berguna secara universal." Selain pernyataan misi ini, Google
memposting sepuluh poin filosofinya di situs resminya. Poin pertama mengatakan "fokus pada
pengguna dan semua hal lain akan mengikuti", menunjukkan dedikasi Google terhadap
kebijakan yang didorong oleh pelanggan. Tiga poin berikutnya adalah "yang terbaik adalah
melakukan satu hal dengan sangat, sangat baik", "cepat lebih baik daripada lambat", dan
"demokrasi di web berhasil". Ketiga poin ini mengilustrasikan karakteristik yang tepat, cepat,
dan otonom yang mendefinisikan karya Google. Selain itu, poin-poin selanjutnya, termasuk
“Anda dapat menghasilkan uang tanpa melakukan kejahatan”, “selalu ada lebih banyak
informasi di luar sana”, “Anda dapat serius tanpa jas”, dan “hebat saja tidak cukup”. Intinya,
poin-poin berikut ini menunjukkan semangat, kreativitas, dan kesenangan yang
mendefinisikan budaya kerja di Google. Singkatnya, filosofi Google mendorong karyawannya
untuk berpikir keras, bekerja keras, dan bermain keras. Memang, Google terbukti memiliki
budaya kerja unik yang membantu menarik dan mempertahankan pekerja yang sesuai dengan
filosofinya. 5

MOTIVASI INTRINSIK
Karena Google adalah salah satu perusahaan paling sukses di dunia, orang mungkin
berasumsi bahwa Google menawarkan gaji yang luar biasa untuk menarik talenta yang
mendorong perusahaan menuju kesuksesan. Namun, orang mungkin terkejut saat mengetahui
bahwa pembayaran di Google sebenarnya tidak memenuhi tolok ukur tinggi dari kesuksesan
perusahaan pada umumnya. Dengan kata lain, membandingkan gaji Google dengan para
pesaingnya, Google gagal mengungguli pasarnya dalam hal gaji yang lebih tinggi. Gaji untuk
jabatan pekerjaan yang sama di berbagai perusahaan ditampilkan di Exhibit 1 dari Lampiran.
Namun, Google mampu memenangkan peringkat pertama dalam 100 Perusahaan Terbaik
untuk Bekerja di Majalah Fortune karena fokusnya pada motivasi intrinsik, atau kegigihan
menuju tujuan karena insentif yang melekat pada sifat pekerjaan itu sendiri. 6 Meskipun
Google memang menawarkan opsi saham yang murah hati, ia menghabiskan lebih banyak
waktu untuk memastikan sistem kerjanya berisi berbagai mekanisme yang berfungsi untuk
memotivasi dan mempertahankan pekerjanya secara intrinsik. Oleh karena itu, Google
bergantung pada faktor lingkungan kerjanya yang membuat karyawannya tetap termotivasi
secara intrinsik untuk menghasilkan perangkat lunak populer di pasaran saat ini.

Budaya dan Faktor Lain

Memang, budaya Google memainkan peran besar dalam menjaga motivasi para
pekerjanya. Google menawarkan banyak manfaat kepada karyawannya. Pertama, budaya kerja
terbukti sangat menerima. 7 Menurut Google, “Keanekaragaman adalah bisnis kami.” Dengan
tujuan menjadi perusahaan global yang menjangkau seluruh penjuru dunia, Google
mengembangkan lingkungan kerja yang menghargai perbedaan dan keragaman. Benturan
budaya bukanlah masalah karena para pekerja sangat menerima satu sama lain. Selain itu,
karakteristik lain dari budaya kerja memberikan insentif internal lainnya untuk membantu
mempertahankan pekerja. Menurut karyawan sebenarnya di Google, tempat kerja memiliki
lingkungan kerja yang santai, namun profesional dan sangat ramah. Budayanya sangat terbuka
dan setiap orang dihormati. Karyawan “sangat bersemangat, cerdas, dan sangat ramah.” 8
Selain itu, Google juga berusaha untuk menghilangkan stres dan tekanan dari
kegagalan dengan memproklamirkan “Jika Anda tidak cukup gagal, Anda tidak berusaha
cukup keras.” 9 Karyawan Google didorong untuk mengejar inovasi dan kreativitas, dan
karenanya mengambil risiko, tanpa terlalu takut akan kegagalan. Selain itu, Google
menawarkan program penghargaan karyawan unik yang mendorong pekerja untuk bekerja
lebih keras dan lebih efektif. 10 Sebagai contoh, Google Founders' Award memberi
penghargaan kepada karyawan yang berwirausaha dengan potensi jutaan dolar saham Google.
Selain motivasi ekstrinsik yang diberikan oleh saham, Sergey Brin percaya bahwa
penghargaan ini memotivasi lulusan baru yang mungkin lebih suka bekerja di perusahaan
rintisan daripada di Google karena mereka "ingin diberi penghargaan atas keberhasilan proyek
mereka".

Dengan demikian, stock reward juga berperan memberikan insentif yang setara dengan
kepuasan mencapai kesuksesan dalam sebuah start-up.

Model Karakteristik Pekerjaan

Budaya tersebut tidak hanya memotivasi karyawan Google secara intrinsik, tetapi
berbagai kebijakan dan struktur kerja juga berkontribusi untuk menginspirasi Googler.
Faktanya, lingkungan kerja Google mengandung faktor Model Karakteristik Pekerjaan yang
membantu menentukan nilai motivasi intrinsiknya. Peringkat tinggi pada lima dimensi
pekerjaan utama yang dijelaskan oleh model ini - variasi keterampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik - menunjukkan bahwa pekerjaan memberikan
makna, tanggung jawab, dan kepuasan kepada karyawan. Dengan demikian, karyawan lebih
menikmati pekerjaan mereka dan lebih produktif juga. Secara keseluruhan, Google mencapai
tingkat sedang hingga tinggi pada kelima dimensi ini, yang menjelaskan keefektifannya dalam
memotivasi karyawan secara intrinsik.
Pertama, variasi keterampilan adalah sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan
berbagai keterampilan. 6 Memang, budaya kerja Google menilai tinggi dalam keragaman
keterampilan. Karyawan Google tidak terbatas hanya pada tugas di bawah pekerjaannya
masing-masing; karyawan umumnya mengikuti manajemen atau jalur kontributor individu. 15
Google mengizinkan peralihan di antara dua jalur; dengan demikian, karyawan dapat mencoba
tugas terkait manajemen dan tugas individu untuk menentukan jenis mana yang paling cocok
untuk mereka. Selanjutnya, karyawan didorong untuk mengambil cuti dari pekerjaan untuk
menggunakan keterampilan dan bakat mereka untuk mengejar ide-ide inovatif lainnya; sebuah
kebijakan di Google, yang dijuluki "Waktu Istirahat Inovasi" mendorong para insinyur untuk
menghabiskan 20% waktunya mengejar inovasi terkait perusahaan yang menjadi minat mereka
sendiri. 11
Kedua, lingkungan kerja Google terbukti memiliki tingkat identitas tugas yang
moderat, yang digambarkan sebagai “sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian
dari keseluruhan dan bagian pekerjaan yang dapat diidentifikasi.” 6 Secara efektif, pekerja
Google berpartisipasi sepenuhnya dalam mengembangkan dan menyelesaikan produk
perusahaan. Misalnya, produk baru dan fitur perangkat lunak dirilis di dalam perusahaan untuk
diuji oleh karyawan Google. Dengan demikian, pekerja terpapar dan didorong untuk mencoba
produk Google yang telah mereka kontribusikan.
Filosofi dan pengaruh Google pada pasar dunia menggambarkan tingkat signifikansi
tugas yang tinggi, atau "sejauh mana suatu pekerjaan memiliki dampak besar pada kehidupan
atau pekerjaan orang lain," dalam pekerjaannya. 6 Seperti disebutkan di atas, pernyataan misi
resmi Google adalah "untuk mengatur informasi dunia dan membuatnya dapat diakses dan
berguna secara universal." Memang, Google bekerja untuk memberikan dampak pada pasar
online di seluruh dunia, dan karyawan sangat menyadari misi perusahaan mereka. Penetrasi
65% Google di pasar mesin pencari juga menandai keberhasilan misinya. 12
Selain itu, otonomi , atau "sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan
kemandirian yang substansial", memainkan peran penting dalam lingkungan kerja Google. 6
Karena Google masih berkembang pesat, struktur hierarkisnya tetap datar. Dengan banyak
karyawan dan sedikit manajemen, karyawan tidak begitu dibatasi. Faktanya, tidak banyak
arahan top-down di lingkungan kerja Google. 8 Karyawan didorong untuk melaksanakan
proyek sendiri, tetapi ditawarkan bantuan dan sumber daya sesuai kebutuhan dari manajemen
dan perusahaan. Penekanan pada kemampuan pekerja untuk mengambil inisiatif tercermin dari
proses perekrutan mereka. Perusahaan mencari self-starter yang dapat memecahkan masalah
secara mandiri. 13
Akhirnya, umpan balik didefinisikan sebagai “sejauh mana pelaksanaan aktivitas
kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan menghasilkan individu memperoleh informasi
langsung dan jelas tentang keefektifan kinerjanya.” 6 Tinjauan kinerja di Google memberikan
umpan balik tingkat tinggi kepada para pekerjanya. 14
Karyawan memiliki dua tinjauan kinerja per tahun,
yang masing-masing umumnya terdiri dari dua bagian: penilaian diri dan serangkaian tinjauan
rekan kerja. Penilaian diri meliputi evaluasi seseorang terhadap kekuatannya dan bidang-
bidang yang perlu diperbaiki berdasarkan persyaratan pekerjaannya. Setiap karyawan memilih
tiga hingga delapan rekan untuk menulis ulasan rekannya. Konten dalam peer review sangat
mirip dengan self-assessment tetapi juga mencakup komentar tentang kemajuan dan kontribusi
karyawan. Kedua bagian tinjauan kinerja ini menentukan peringkat kinerja setiap karyawan. 15
Pekerja juga didorong untuk menerima peer review dari departemen lain, membina lingkungan
kerja kooperatif serta memberikan umpan balik kepada karyawan berdasarkan dampaknya
terhadap keseluruhan proses perusahaan dan tidak hanya dalam departemen fungsional
mereka.

BUDAYA DI GOOGLE
Karakteristik Dasar
Budaya organisasi didefinisikan dalam buku pelajaran sebagai "sistem makna bersama
yang dipegang oleh anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lain." 6 Secara
khusus, budaya yang kuat, seperti yang ada di Google, didefinisikan sebagai budaya di mana
"nilai-nilainya dipegang teguh dan diterima secara luas". 6 Budaya organisasi di Google
ditentukan oleh "semangat kreatif yang tidak konvensional". 16 Bagi para Googler, ini bukan
tentang uang melainkan tentang hasrat. Seperti disebutkan sebelumnya, Google memiliki
Penghargaan Pendiri, yang menghargai usaha wirausaha karyawan, untuk memelihara
semangat dan memfasilitasi inovasi. 17 Penekanan pada semangat di atas segalanya, termasuk
pengalaman sebelumnya, membuat kumpulan karyawan yang heterogen di semua disiplin ilmu
dan latar belakang. Selain insinyur perangkat lunak yang diharapkan, sarjana humaniora
sebelumnya dapat dengan mudah ditemukan di kalangan Googler, semuanya terhubung
dengan hasrat kuat dan kepribadian mereka yang unik. Secara umum, kantor Google di seluruh
dunia ramai dengan kepribadian, energi tinggi, dan keramahan. 17
Budaya di Google juga ditentukan oleh penekanan pada kepuasan karyawan, sebuah
fakta yang dapat dilihat dari banyaknya manfaat non-moneter yang diberikannya. Misalnya,
sebagian besar kantor menyediakan apartemen Google untuk perumahan, bus Google untuk
transportasi, dan wi-fi Google agar karyawan tetap terhubung 24/7. 18 Kantor di Ann Arbor
disesuaikan dengan Googler lokal dengan ruangan yang diberi nama sesuai kota di Michigan
dan diisi dengan item dari kota tersebut. 17 Kantor lain menyediakan ruang menyusui bagi para
ibu untuk mengurus bisnis secara pribadi. Karyawan baru di Google, yang akrab disebut
"Nooglers", mendapatkan teman Google mereka sendiri untuk membantu mereka berasimilasi
dengan lingkungan kerja Google, dan setiap hari Jumat ada rapat perusahaan TGIF untuk
merayakan pencapaian tim. 19
Selama wawancara dengan Suon K. Cheng, seorang perencana real estate untuk
fasilitas kerja Google, dia menggambarkan pemijat pribadi siap panggil 24/7 yang akan
memijat otot karyawan Google yang bekerja keras kapan pun dibutuhkan. Saat ditanyai
tentang efisiensi biaya para pemijat ini, Suon dengan acuh tak acuh menyatakan kebenaran
yang diketahui setiap karyawan Google, "Pekerja yang bahagia adalah pekerja yang baik."
Jelas, semua fasilitas dan faktor ini membuat para pekerja bangga untuk menyatakan bahwa
mereka adalah Googler, membangun tenaga kerja yang kuat dan inovatif. 20

Awal yang Rendah Hati

Bagian dari struktur ini dapat ditelusuri kembali ke nuansa awal perusahaan kecil
Google dengan segelintir karyawan di bawah arahan pendiri Larry Page dan Sergey Brin.
Kedua pendiri mampu membangun perusahaan dengan prinsip semangat, dedikasi, dan
kesenangannya. Memang, semangat, kreativitas, dan suasana kekeluargaan masih meresapi
budaya di Google karena komitmennya untuk "melestarikan aspek terbaik dari budaya startup
kami". Kehadiran fisik 19 Page dan Brin juga masih terasa di sekitar tempat kerja. Kedua
pendiri ini sering ketahuan memberikan tos saat mereka berjalan menyusuri aula. 16 Tujuan
mereka di perusahaan ada dua. Di satu sisi, mereka adalah pebisnis, memastikan mesin
perusahaan berjalan lancar, tetapi di sisi lain, mereka adalah perekat sosial yang melestarikan
budaya perusahaan yang mereka bantu terapkan.

Merekrut, Mempekerjakan, dan Sosialisasi

Langkah terpenting dalam melanjutkan budaya Google dan meneruskan semangat
Page dan perusahaan kecil Brin adalah dalam perekrutan. Oleh karena itu, Google
menginvestasikan banyak waktu dan sumber daya untuk hanya memilih yang terbaik bagi
tenaga kerja mereka dalam proses tiga langkah. Langkah pertama adalah menerima lamaran,
yang akan ditinjau, bersama dengan resume dan pengalaman, oleh perekrut. Kemudian, jika
perekrut merasa kandidat tersebut cocok dengan pekerjaannya, dia akan menghubunginya
untuk mempelajari lebih lanjut tentangnya, dan menjawab pertanyaan apa pun yang dia miliki
tentang bekerja di Google. Di sini, perekrut menggambarkan budaya kerja dan lingkungan
kerja Google. Perekrut secara formal menilai keterampilan kandidat dan menentukan apakah
dia harus melanjutkan ke langkah selanjutnya dari proses perekrutan, wawancara telepon.
Karakteristik penting dari langkah ini adalah bahwa wawancara telepon akan dilakukan oleh
seseorang di Google dengan peran serupa. Dengan cara ini, Google membuat pekerjaan
perekrutan tidak sampai ke manajer perekrutan, tetapi pekerjaan setiap karyawan di Google.
Langkah terakhir dari proses perekrutan adalah wawancara di tempat. Jika wawancara telepon
berjalan lancar, kandidat diminta untuk wawancara langsung, di mana keterampilan teknis,
perilaku, masalahnya pemecahan, dan proses berpikir diperiksa. Di sini, perekrut dan
pewawancara melihat apakah kepribadian kandidat cocok dengan budaya inovasi, kreativitas,
dan produktivitas Google.
Meskipun proses tiga langkah ini memakan waktu dan tidak seefisien perusahaan lain
yang menggunakan manajer perekrutan, fitur yang membedakan proses perekrutan ini adalah
tingkat keterlibatan dan kesetaraan karyawan yang tinggi. Melalui proses ini, setiap rekrutan
baru akan menjalani wawancara dengan setidaknya empat karyawan Google, yang diambil
dari personel manajemen dan kolega potensial, yang memungkinkan semua orang yang
bekerja di Google menyampaikan pendapat mereka. Lagi pula, mereka yang bekerja di Google
yang sudah berbagi budaya Google lebih cenderung membawa orang lain yang mereka rasa
juga cocok dengan budaya tersebut. 21

Kontrol
Namun, budaya yang kuat ini bisa terasa terlalu mengontrol. Selain pemikiran inovatif
yang bertindak sebagai kekuatan pendorong di balik produksi semua barang dan jasa, budaya
Google melakukan sebagian besar pemikiran untuk karyawannya, membuat karyawan tidak
dapat melakukan apa pun untuk diri mereka sendiri. Selain itu, Google mengurus semua
kebutuhan fisik, seperti perumahan dan transportasi, untuk karyawannya hingga terasa
menyesakkan. Ada yang merasa dengan memanjakannya, Google justru menghambat
aktualisasi diri dan berpikir mandiri. 18 Dalam sebuah wawancara e-mail dari seorang Xoogler
(mantan karyawan Google) yang beralih ke Microsoft, dia melaporkan bahwa budaya tersebut
cocok untuk lulusan perguruan tinggi baru yang terbiasa dengan lingkungan terlindungi yang
menyediakan segalanya bagi mereka. Googler yang lebih berpengalaman dipaksa untuk
"minum bantuan keren dan bertarung dengan anak-anak kampus" untuk bertahan hidup di
tempat kerja yang keren dan keren. 18 Faktanya, salah satu alasan utama karyawan Google
yang merasa puas pergi adalah karena mereka menginginkan kebebasan. 16

Rekomendasi
Secara keseluruhan, budaya Google efektif dalam menarik dan mempertahankan orang
yang tepat dan perusahaan bekerja secara aktif untuk mempertahankan budaya uniknya.
Namun, beberapa konsekuensi muncul sebagai akibat dari memiliki budaya yang kuat.
Pertama, budaya “perguruan tinggi” yang unik di Google dapat merugikan karyawannya dari
waktu ke waktu. Kedua, budaya yang kuat diketahui membuat organisasinya tidak fleksibel
terhadap perubahan dalam lingkungan yang dinamis; mereka juga dikenal mendorong
homogenitas dengan memaksa pekerja untuk menyesuaikan diri.
Anehnya, Google berhasil menangkal masalah khas homogenitas dan
ketidakfleksibelan dalam angkatan kerja. Meskipun homogenitas biasanya menurunkan
keefektifan, Google secara aktif mempekerjakan orang-orang yang memiliki sifat serupa yang
mendorong heterogenitas. Misalnya, selama proses perekrutan, Google mencari rekrutan yang
bersemangat dan kreatif, karakteristik yang mempromosikan keberagaman. Dalam hal ini,
pekerja Google mungkin tampak “homogen”, karena mereka semua memiliki karakteristik
yang sama, tetapi karakteristik yang mereka miliki semuanya berfungsi untuk membentuk
tenaga kerja yang unik dan beragam. Ciri-ciri umum seperti pemikiran inovatif, spontanitas,
dan kreativitas karyawan Google berfungsi untuk meningkatkan efektivitas, bukan
merusaknya. Selain itu, karena mayoritas karyawan Google cukup muda, mereka cukup
fleksibel untuk beradaptasi dengan lingkungan baru dan menerima mereka yang berbeda.
Setelah mempertimbangkan ciri-ciri yang dicari Google dalam karyawan baru, jelaslah bahwa
sifat karyawan Google yang sedikit homogen tidak menghalangi keragaman, tetapi justru
mendukungnya.
Oleh karena itu, mempertahankan budaya akan menjadi cara yang paling efektif untuk
Google. Google dapat mempertahankan mekanismenya saat ini, seperti berfokus pada proses
perekrutan dan sosialisasi untuk menarik dan mempertahankan orang yang tepat. Salah satu
masalah potensial dengan budaya Google adalah efek dari manfaat dan fasilitasnya yang luar
biasa pada pekerja yang lebih tua dan berpengalaman. Beberapa mantan karyawan menyebut
motivator ekstrinsik halus ini sebagai masalah potensial karena pekerja yang lebih tua dan
berpengalaman menjadi manja dan memanfaatkan manfaat ini. Dengan demikian, motivator
ekstrinsik ini dari waktu ke waktu dapat merusak motivasi intrinsik yang pada akhirnya
mendorong karyawan Google. Oleh karena itu, rekomendasi untuk meningkatkan aspek ini
dapat ditambahkan pada motivator ekstrinsik halus lainnya yang tidak akan terlalu merusak
motivasi intrinsik. Misalnya, Google dapat menerapkan lebih banyak program pengenalan
karyawan yang memberikan pujian kepada para pekerja yang lebih tua ini.
Meskipun penggunaan motivasi intrinsik untuk meningkatkan produktivitas pekerja
jelas berhasil dalam banyak hal, penekanan kuat pada motivasi intrinsik tidak datang tanpa
konsekuensi. Namun, motivasi intrinsik terkait erat dengan budaya Google; dengan demikian,
secara keseluruhan, setiap perubahan pada motivator intrinsik Google dapat menurunkan
kekuatan budaya Google. Meskipun ada sedikit masalah yang muncul karena penekanan pada
motivasi intrinsik, namun dalam jangka panjang masalah tersebut dapat diabaikan untuk
mempertahankan budaya.
Pertama, penekanan yang berlebihan pada pemberian kebebasan pribadi kepada
karyawan untuk membuat banyak keputusan terkait pekerjaan, selain kurangnya manajer
secara umum, menghasilkan rentang kendali yang lebih luas untuk setiap manajer. Bagi
sebagian orang, ini sendiri merupakan faktor yang menurunkan motivasi karena mereka yang
menginginkan lebih banyak pekerjaan yang berhubungan dengan manajemen tidak puas
dengan kurangnya kendali. Namun, untuk tujuan jangka panjang mempertahankan budaya
unik Google, jenis ketidaksesuaian ini akan secara efektif menghilangkan pekerja yang tidak
puas dari pekerjaan Google.
Selanjutnya, para pekerja di bawah manajer ini sangat dianjurkan untuk menghabiskan
20% dari waktu mereka mengejar inovasi mereka sendiri yang terkait dengan perusahaan,
karena Google "sangat besar dalam 'menghasilkan keberuntungan', yang berarti mencoba
banyak hal dengan harapan beberapa usaha akan terbayar.” 22 Pada dasarnya, Google
menuangkan sumber daya ke dalam brainstorming inovasi pada pertaruhan bahwa waktu
inovasi dapat menghasilkan sesuatu yang berharga. Kombinasi dari terlalu banyak otonomi
dan terlalu banyak inspirasi menghasilkan inovasi yang baik tetapi tidak cukup pelaksanaan
ide-ide bagus yang dapat mencapai kesuksesan jika diberi kesempatan. Meskipun
brainstorming sangat penting untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas ide, dan dengan
demikian untuk penciptaan produk dan layanan inovatif yang menentukan Google, Google
tidak dapat terus mengambil pertaruhan ini tanpa jaminan pengembalian. Meskipun pertaruhan
ini telah membuahkan hasil sejauh ini, Google harus waspada terhadap habisnya peruntungan
dan secara bertahap mengalihkan perhatiannya ke eksekusi, bukan pembuatan ide.

Chris Noon, "Brin, Page See 'Google' Take Its Place In Dictionary," Forbes.com, 6 Juli 2006,
http://www.forbes.com/2006/07/06/page-brin-google-cx_cn_0706autofacescan01 .html (diakses 29 November
2010).
2
"Google milestones," Google, Inc., http://www.google.com/corporate/milestones.html (diakses 29 November
2010).
3
John Battelle, "The Birth of Google," Wired, Agustus 2005,
http://www.wired.com/wired/archive/13.08/battelle.html (diakses 29 November 2010).
4
"Corporate Overview," Google, Inc., http://www.google.com/corporate/index.html (diakses 29 November
2010).
5
"Filosofi Kami," Google, Inc., http://www.google.com/corporate/tenthings.html (diakses 29 November 2010).
6
Teks Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Essentials of Organizational Behavior (Upper
Saddle River, NJ: Prentice Hall, nd).
7
"Google Diversity and Inclusion," Google, http://www.google.com/corporate/diversity/ business.html (diakses
29 November 2010).
8
Google Anonim, posting ke forum Glassdoor Web, 1 November 2010,
http://www.glassdoor.com/Reviews/Google-Reviews-E9079.htm (diakses 29 November 2010).
9
Sara Kehaulani Goo, "Building a 'Googley' Workforce," Washington Post, 21 Oktober 2006,
http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2006/10/20/AR2006102001461.html (diakses 29
November 2010).
10
Katie Hafner, "New Incentive for Google Employees - Awards Worth Millions," New York Times , 1 Februari
2005, http://query.nytimes.com/gst/abstract.html?res=F40C1EFC395F0C728CDDAB0894DD404482 (diakses 29
November 2010) .
11
Bharat Mediratta, "The Google Way: Give Engineers Room," New York Times, 21 Oktober 2007,
http://www.nytimes.com/2007/10/21/jobs/21pre.html?_r=1 (diakses November 29, 2010).
12
Great Place to Work Institute, "Google: Ambil Dua - Google adalah #1 di daftar tahun ini
100 Best Companies to Work For," 2008, http://resources.greatplacetowork.com/article/pdf/100-best-2008-
google.pdf (diakses 29 November 2010).
13
Don Dodge, "Bekerja di Google - 6 bulan pertama," Don Dodge di The Next Big Thing, entri diposting bulan
Juni
17 , 2010, http://dondodge.typepad.com/the_next_big_thing/2010/06/working-at-google-the-first-6-months.html
(diakses 29 November 2010).
14
Edmond Lau, kirim ke forum Web Quora, 26 Agustus 2010, http://www.quora.com/
Bagaimana-kinerja-tinjauan-dilakukan-di-Google-Apa-yang-digunakan-untuk (diakses 29 November 2010).
15
Penulis Teknis Google, posting ke forum Glassdoor Web, 3 Januari 2009,
http://www.glassdoor.com/Reviews/Employee-Review-Google-RVW144182.htm (diakses 29 November 2010).
16
Antone Gonsalves, "Web 2.0 Summit: Semangat Kewirausahaan Terlalu Kuat Untuk Alumni Google:
Uangnya besar... Larry dan Sergey fokus... tetapi panel mantan Googler mengungkapkan mengapa mereka
sekarang pergi untuk membangun kekayaan Web 2.0 mereka sendiri. ," InformationWeek , 20 Oktober 2007
17
HAIL TO THE GOOGLER: Dekorasi semarak, banyak makanan ringan ditemukan di kantor perusahaan
pencarian Ann Arbor. Detroit Free Press (Detroit, MI) 18 Mei 2007
18
Trixter98052, "Hidup di Google – Perspektif Microsoftie," Katakan Saja "Tidak" ke Google, entri diposting
24 Juni 2007, http://no2google.wordpress.com/2007/06/24/life-at-google-the -microsoftie- perspektif/ (diakses 28
November 2010).
19
Google, "FORTUNE's '100 Best Companies to Work For,'" Google,
http://www.google.com/intl/en/jobs/lifeatgoogle/fortune/index.html (diakses 28 November 2010).
20
Suon K. Cheng, wawancara oleh penulis, Universitas Carnegie Mellon, 12 November 2010.
21
Google, “Hiring Process,” Google, http://www.google.com/jobs/joininggoogle/hiringprocess/index.html
(diakses 28 November 2010).
22
Stan Schroeder, "Google Employees Explain What It's Like Working at Google," Mashable,
http://mashable.com/2010/07/05/google-employees-working-google/ (diakses 30 November 2010).
Pameran Gaji untuk Jabatan yang Sama di Berbagai Perusahaan
1