Atribuição de Microtecnologias ATH

Parte A
P1 A estrutura de earn-out se concentra nas metas de desempenho certas?
A estrutura atual de earn-out está focada principalmente na maximização de receita e lucro de curto prazo, em vez de
visar um crescimento global sustentável do negócio. Além dos aspectos financeiros, as metas de desempenho devem
estar focadas nos demais fatores como satisfação do cliente, controle interno e gestão e inovatividade dos
colaboradores. Uma medição de desempenho saudável deve ser paralela aos objetivos organizacionais. Assim, a
estrutura de earn-out proposta não é eficaz o suficiente para conduzir a organização e sua força de trabalho em direção
aos objetivos de longo prazo da organização.
P2 A Scepter Pharmaceutical deve impor controlos adicionais à sua empresa empresarial?
Cetro, a empresa adquirente precisa focar na obtenção das sinergias propostas que deveriam ser derivadas do
conglomerado. A ATH tem todos os pré-requisitos para ser uma empresa-alvo bem-sucedida, desde que a Scepter
Pharmaceuticals imponha um controle eficaz para a eficiência operacional com foco na utilização ideal dos recursos
disponíveis de ATH à sua disposição. Além disso, é necessário que a Scepter imponha um controlo adicional sobre a
ATH, a fim de determinar as realizações de desempenho em que os ganhos se baseiam em, pelo menos, um
acompanhamento rigoroso a intervalos regulares das actividades e as decisões do pessoal sénior da ATH permitir-lhe-
ão rastrear quaisquer desvios dos seus objectivos de fusão.
P3: se você fosse presidente da ATH tech, como você se comunicaria e motivaria os funcionários a atingir metas de
lucro e desempenho?
Motivar outras pessoas é sempre uma tarefa difícil de realizar com um nível razoável de precisão, mas sem a motivação
correta a força de trabalho da ATH não poderia ser capaz de atingir as metas que foram estabelecidas antes deles e é
dever da alta administração comunicar motivação eficaz aos seus funcionários. Isso pode ser alcançado alinhando as
metas em toda a organização de forma eficaz para apoiar uma estratégia adequadamente definida.
Existem vários motivos para implementar o alinhamento do objetivo como ele pode
 Melhore e acelere a execução operacionalmente, ou seja, mude da fase de planejamento da estratégia para a
fase de execução com facilidade.
 A retenção de funcionários, melhorando seu moral, melhora a retenção, resultando em funcionários mais
engajados com um objetivo organizacional mútuo.
É necessário comunicar efetivamente as expectativas aos funcionários, identificando seus pontos fortes e fracos em
movimento para garantir que eles estejam realmente alinhados aos objetivos da organização e bem cientes de sua
contribuição para a missão central da organização e visão. A comunicação por parte da empresa pode ser feita através
de um sistema de scorecard bem definido, tanto em termos de organização como de departamentos. Além disso,
também é importante comunicar sobre as recompensas com base no desempenho e no alcance das metas para
promover a produtividade, assim, ao reunir as metas e recompensas é necessário que sejam comunicadas
simultaneamente para motivar os colaboradores.

P4 Quais são as metas de desempenho apropriadas para os funcionários se concentrarem?

As empresas podem definir quatro tipos de metas como empregadoras, com seus funcionários:
1. Metas do Trabalho: Metas que delineiam claramente as tarefas que devem se tornar obrigatórias para terminar o
trabalho. Tais metas devem ser especificamente personalizadas de acordo com cada funcionário e respectivo cargo.
2. Objetivos do Projeto: consiste em atividades com fim e início especificamente definidos que os colaboradores devem
perseguir.
3. Objetivos de Desenvolvimento Profissional: Estes objetivos definidos proporcionam foco na melhoria da eficiência e
técnica que são importantes para o crescimento profissional. E eles devem ajudar no desenvolvimento tanto do
colaborador quanto da organização como um todo.
4. Metas de desempenho: Quando nos referimos a metas de desempenho, estamos falando de resultados finais
específicos que são fundamentais para o sucesso de uma organização e que um funcionário específico também precisa
executar e produzir resultados. As metas de desempenho permitem que os funcionários mantenham o foco na
produção de resultados orientados para metas. Esses objetivos variam das atividades de trabalho, pois são mais sobre
melhorar a eficiência e a qualidade de um funcionário em relação à sua posição em uma organização. Motivação,
eficiência, produtividade, satisfação no trabalho e responsabilidade são algumas metas rudimentares de desempenho.
Por mais básicas que sejam as metas de desempenho, é importante que as organizações as documentem de forma
facilmente acessível e compreensível.
I. Motivação dos funcionários- A motivação dos funcionários como meta de desempenho é realizada pela
identificação de talentos, fornecendo tarefas e deveres de alto nível e permitindo que eles mostrem suas
habilidades de liderança durante o processo.
II. Produtividade dos funcionários- Mecanismos de avaliação e avaliação são usados para medir e aumentar o
nível de produtividade como parte da meta de desempenho. Durante essa fase, obstáculos para a alta
produtividade são descobertos ao longo do caminho com a avaliação dos funcionários. O treinamento e o
desenvolvimento podem ser usados para corrigi-los, que são parte integrante dentro da etapa de definição de
metas das avaliações de desempenho (principalmente).
III. Responsabilidade do funcionário – Incorporar a responsabilidade do funcionário faz parte da meta de
desempenho que os torna responsáveis por seus trabalhos. Realiza-se avaliação de desempenho se eles
estão realmente fazendo seu trabalho para o qual foram contratados. Os funcionários são responsabilizados
geralmente por observação e orientação.
IV. Satisfação do funcionário no trabalho: As avaliações de desempenho podem realmente a eficiência/sucesso do
funcionário em outras áreas de trabalho com base em seu nível de satisfação no trabalho. Funcionários que
recebem amplo apoio de seus gerentes e supervisores e têm satisfação no trabalho tendem a ser mais
produtivos e engajados. Além disso, o reconhecimento dos funcionários também é melhorado com a satisfação
no trabalho.
V. Eficiência do funcionário: Aumentar a eficiência do funcionário como parte da meta de desempenho é
semelhante à produtividade, mas o resultado é abordado de uma maneira diferente. A eficiência de um
funcionário é a qualidade do trabalho do funcionário em termos de velocidade, precisão e consistência que
melhora o desempenho geral e a contribuição para a organização.
P5 Como você comunicaria e controlaria eventos e ações de funcionários que poderiam colocar os objetivos de
negócios em risco?
O sucesso de todos os negócios está ameaçado por riscos. A probabilidade de um evento acontecer e consequências
resultantes é Risco. Existem 3 tipos de risco de negócio principalmente:
I. Riscos evitáveis: Os riscos que surgem dentro de uma empresa internamente, que podem ser tratados e
eliminados ou evitados. Tais riscos incluíram ações ilegais, incorretas, inadequadas, antiéticas, não
autorizadas e falhas rotineiras de processos operacionais por parte de funcionários e gestores. O resultado
pode ser um lucro de curto prazo para uma empresa, mas uma erosão de valor de longo prazo da empresa.
Isso é controlado observando os processos operacionais e direcionando os comportamentos das pessoas e a
tomada de decisões para as normas definidas.
II. Riscos da Estratégia: Isso envolve a aceitação voluntária de uma parte do risco, a fim de obter retornos mais
altos da estratégia. Esperar altos retornos exige que uma empresa assuma riscos significativos como parte de
sua estratégia e, para ganhos potenciais, tais riscos devem ser bem gerenciados. O controle baseado em
regras não pode controlar os riscos da estratégia, o que ele precisa é de um sistema de gerenciamento de
riscos que possa garantir que os riscos assumidos sejam reduzidos em vez de se materializarem e, ao mesmo
tempo, melhore a capacidade da organização de trazer os riscos para o controle no caso de eles ocorrerem.
III. Riscos Externos: São riscos que ocorrem fora do controle de uma empresa e são de natureza externa. Alguns
exemplos de tais riscos incluem agitação política, desastres naturais e outros grandes movimentos
macroeconômicos. Tais riscos exigem abordagem e raciocínio diferentes para contê-los, pois as organizações
não podem controlá-los. Por isso, identificá-los previamente deve ser o foco da gestão a fim de mitigar seu
impacto.
O processo de utilização de ferramentas, métodos e processos para gerenciar e mitigar riscos é conhecido como
Gestão de Riscos. Inclui a identificação das eventualidades potenciais, sua avaliação e impacto, e como elas podem ser
abordadas com a ajuda de estratégias. Um aspecto importante da gestão de riscos é a boa comunicação. A eficácia da
gestão de riscos não está apenas em modelar, compreender ou testar riscos, mas também na capacidade de
comunicá-los claramente e seu impacto no negócio e influência correspondente. A seguir estão alguns exemplos de
como as empresas podem comunicar riscos relacionados a riscos comerciais e operacionais:
 Especialistas técnicos independentes poderiam formar um comitê de revisão com a função de analisar riscos,
mitigá-los e avaliá-los periodicamente em toda a organização.
 Foco nas discussões de planejamento estratégico em toda a empresa sobre perspectivas de risco, que podem
incluir uma ferramenta de gestão chave que mede a comunicação e a estratégia, como o Balanced Scorecard.
  Uma vez identificados os riscos, é feita a geração do Cartão de Eventos de Risco com base no que está
associado ao mapa estratégico da empresa. Também lista os efeitos de um evento nos processos
operacionais, a probabilidade de sua ocorrência, indicadores-chave e ações que têm o potencial de mitigar
ameaças. Vai além na identificação da entidade com a responsabilidade pela gestão de riscos.
 Um mapa de calor que fornece visualização de riscos mostra a visão holística do provável impacto dos riscos
em toda a entidade dentro de uma organização durante a tomada de decisões. Os valores de dados são
representados de forma bidimensional usando o mapa de calor e as cores os representam. Ele também pode
ser projetado para complexos qualitativos e quantitativos (5x5) e qualitativos simples apenas (3x3). O mapa de
calor deve ser cuidadosamente concebido para que a terminologia utilizada para definir o impacto potencial e a
sua probabilidade estejam alinhadas com o que está a ser utilizado atualmente numa organização.

P6 Quais são as melhores medidas financeiras para avaliar o desempenho da ATH Micro Technologies? Por que?
O desempenho de uma empresa pode ser definido em diferentes aspectos, como desempenho financeiro, força de
trabalho ou desempenho operacional etc. Existem diferentes ferramentas, tais como:
um. Gestão de relacionamento com o cliente
b. Gestão da cadeia de suprimentos
c. Engenharia de processos de negócios
d. Gestão da Qualidade Total etc. avaliar esses diferentes tipos de desempenho. O desempenho financeiro e o
desempenho geral da eficiência operacional podem ser avaliados por meio de vários tipos de índices. A principal
medida de tempo do desempenho de uma empresa é o Retorno sobre o Patrimônio Líquido (ROE). Outra medida é o
Retorno sobre Ativos (ROA), que é útil na análise da rentabilidade de longo prazo. O ROA como uma das principais
métricas de medição de desempenho se concentra nos ativos necessários para administrar o negócio, incluindo sua
contribuição para os resultados. Outros tipos de índices podem ser utilizados para avaliar o desempenho financeiro da
empresa, como os índices de liquidez para medir a posição de liquidez de curto prazo da empresa, os índices de
solvência especialmente o índice de endividamento e patrimônio líquido que é importante para determinar se a empresa
está alavancada. A ATH desde o início de suas operações tem sido impulsionada pelo objetivo de maximização de
receita e lucro por meio de grande captura de mercado, portanto, é essencial avaliar sua viabilidade futura, juntamente
com os desempenhos históricos até agora. É por isso que podemos usar a análise de margem EVA para avaliar a
viabilidade futura da empresa. A adição de valor empresarial ou Adição de valor econômico (EVA) é a medida dos
fluxos de caixa futuros projetados pelas empresas com desconto para o tempo presente em termos de lucros
econômicos que ela provavelmente obterá no futuro. O EVA pode ser definido como quanto lucro econômico uma
empresa produz por dólar valor de vendas. Em termos simples, é o valor criado para as partes interessadas e menor as
vendas, o lucro será menor ou vice-versa, mas a margem EVA pode ser positiva, ou seja, embora a empresa não esteja
em zona de lucro, ainda será capaz de criar valor para os acionistas no longo prazo.
Parte B
P1 Como você avalia o desempenho da ATH Micro-Technology durante o período de crescimento?
O objetivo da ATH durante o período de crescimento foi adquirir o máximo de participação de mercado possível por sua
estratégia agressiva de desenvolvimento de produtos e marketing de linha de frente. Embora os gerentes seniores da
ATH estivessem planejando tal movimento estratégico, eles ainda não estavam prontos para fazer a mudança
acontecer de forma eficaz. As principais avaliações do desempenho da ATH são as seguintes:
1. Os gerentes seniores estão muito possuídos com a aquisição de participação de mercado por meio de um
impulso agressivo de seus produtos que ignoraram os outros fatores, como o esquema de bônus dos
funcionários, que não estava ligado sistematicamente ao desempenho individual, mas o sistema de bônus era
mais provável de ser enviesado pela alta administração, resultando em desempenho degradante dos
funcionários.
2. A ATH não foi suficientemente inovadora, uma vez que foi revelado posteriormente que uma nova tecnologia
competitiva na Europa pode diluir as suas quotas de mercado. Em vez disso, os custos de desenvolvimento
que foram incorridos no desenvolvimento do produto tornaram-se despesas gerais, fatiando assim uma grande
parte do lucro para os anos de 2001 e 02.
3. Como desde o início o objetivo da ATH era aumentar a receita e o resultado final, ela ignorou completamente o
custo de produção que precisava ser otimizado para ganhar uma quantidade razoável de margem de
contribuição que, por sua vez, teria sido útil para atender seus enormes gastos fixos com o desenvolvimento
de produtos e outras despesas de estabelecimento. Embora a receita tenha aumentado consideravelmente,
 nem a empresa foi capaz de transformar a enorme receita em um resultado final saudável nem em uma
margem de contribuição de equilíbrio.
P2 Qual é a estratégia do negócio?
A estratégia da ATH em sua frase de crescimento é ganhar participação de mercado e, portanto, focou principalmente
em sua estratégia de maximização de receita. Devido ao qual gastou enormes quantias de dinheiro em despesas de
marketing e vendas, bem como no desenvolvimento de produtos em um curto espaço de tempo. Os gerentes seniores
da ATH tinham a percepção de que ganhar uma grande lebre de mercado e se tornar um grande player no mercado em
termos de volume iria resolver os problemas de baixo resultado da empresa. Todo o plano deles girava em torno de
como alcançar um número maior de vendas no curto prazo.
P3 Como o desempenho deve ser medido e analisado?
A mensuração de desempenho é uma ferramenta na mão da gestão para controlar os resultados das decisões
relacionadas às operações. Um sistema de medição de desempenho deve fornecer informações oportunas é uma
ferramenta necessária na mão de qualquer gestão. É um processo que pode impactar muito as operações. Há uma
grande variedade de maneiras pelas quais o desempenho pode ser medido. O fundamental aqui é saber "o que medir"
na medição de desempenho. Fatores quantificáveis ligados a componentes que impulsionam o sucesso de um negócio
específico em um setor específico é a prioridade. E incluem indicadores-chave de desempenho (KPIs). A medição de
desempenho pode ser feita das seguintes maneiras.
MENSURAÇÃO DO DESEMPENHO FINANCEIRO
Um negócio em crescimento requer medir o desempenho financeiro. Quando a rentabilidade é medida, são avaliados:
Margem de lucro líquido, retorno sobre o capital empregado, margem operacional e margem de lucro bruto. Isso ajuda
você a saber como está o seu negócio e quão bem o dinheiro é investido em outras vias de investimento. Ex. índices de
eficiência da utilização efetiva de ativos, índices de liquidez, fluxo de caixa líquido futuro descontado e índices de
engrenagem ou alavancagem financeira.
MENSURAÇÃO DA CRIAÇÃO DE VALOR PARA O CLIENTE
Toda empresa tem uma tarefa crucial para encontrar e reter clientes. Antes de começar a medir e analisar áreas
específicas do seu negócio, você deve se questionar se conhece o suficiente da sua clientela. O ponto de vista dos
clientes deve ser levado em consideração. A perda de clientes valiosos pode ser evitada tomando sua perspectiva
durante a fase de crescimento.
Informações sobre questionários, cartões de comentários, produtos ou serviços através de dados de vendas, etc. a
partir do feedback do cliente sobre as operações pode ser coletado. Uma ferramenta poderosa para capturar e analisar
informações sobre os clientes, incluindo os serviços e produtos que eles compram, pode ser feita por meio de um
software de gerenciamento de relacionamento com o cliente (CRM).
MENSURAÇÃO DE EMPREGADOS
Uma forma prática e direta de monitorar e permitir o progresso dos indivíduos é por meio de reuniões e medições de
avaliação, incluindo avaliações formais e reuniões informais. Para acompanhar os desenvolvimentos em toda a sua
empresa em uma escala mais ampla, as reuniões de equipe realizadas regularmente podem ser úteis e o desempenho
dos funcionários pode ser medido quantitativamente. Vendas de cada funcionário, contribuição de cada funcionário e
lucro por funcionário são alguns dos critérios de mensuração mais comuns.
MEDIÇÃO EM RELAÇÃO AOS CONCORRENTES - BENCHMARKING
O benchmarking é um método que ajuda você a entender melhor o seu negócio em termos de desempenho do negócio
e seu potencial para que você possa melhorá-lo, como medir seu desempenho em relação a uma organização do
mesmo setor. No entanto, dentro dos processos de negócios, o benchmarking interno pode ser feito. O foco deve ser
dado nas áreas que são responsáveis por impulsionar o sucesso dos negócios
Uma boa estrutura para medição de desempenho significa que o cliente será seu foco e medirá os critérios de
desempenho corretos, tais como:
• Explícito, eloquente e mais comumente compreendido
• Dentro da organização, as equipes responsáveis devem manter e gerenciar
• Base de alto nível de confiabilidade de dados
• Permitir a coleta de dados dentro dos procedimentos normais que estão enraizados
• Capacidade de iniciar melhorias
• Acompanhamento de objetivos-chave e direcionadores organizacionais vitais
Quatro etapas importantes estão envolvidas na estrutura para a medição de desempenho
 Os objetivos estratégicos da organização são mudados para critérios de desempenho preferenciais
 Ações de melhoria são iniciadas para encontrar lacunas
 Os padrões reais alcançados são comparados com o desempenho previsto por meio do desenvolvimento de
métricas
 Revisar e implementar constantemente as etapas de medição de desempenho:
Para a TQM, o alicerce fundamental é a medição de desempenho que garante a qualidade da organização.
Geralmente, o resultado financeiro tem sido usado para medir o desempenho das organizações, seja por causa do lucro
ou da falha de liquidação. As informações de contabilidade de custos, que são uma medição de desempenho
tradicional, têm poucos incentivos para apoiar as organizações em termos de qualidade, isso é resultado de sua
incapacidade de mapear o desempenho do processo e as melhorias vistas pelos clientes. Em uma organização de
qualidade e bem-sucedida, as melhorias vistas pelos clientes serão usadas para medir o desempenho, juntamente com
os resultados que estão sendo entregues aos acionistas que também são partes interessadas.

P4 Que medidas adicionais utilizaria para implementar a estratégia?

Um roteiro para as empresas – perseguir metas definidas de desempenho e direções estratégicas específicas, entregar
valor aos clientes enquanto é bem-sucedido – é fornecido por um plano estratégico. Mas, se não houver um plano
adequado para a implantação, você não pode ter certeza do nível de desempenho desejado. Um processo que traduz
planos e estratégias em ações para atingir metas e objetivos estratégicos desejados é chamado de implementação.

O "o quê e o porquê" das ações é abordado pelos planos estratégicos, mas "quem, onde, quando e como" é abordado
pela implementação. E são igualmente importantes para o sucesso. A vantagem competitiva pode ser obtida pelas
organizações através da implementação eficaz de planos estratégicos.
 Ter as pessoas certas a bordo é o primeiro passo para a implementação. Acompanhar a ampliação das
habilidades dos funcionários, recrutamento e treinamento do processo de planejamento; Novas competências
são imprescindíveis para um planejamento estratégico.
 Dispor de tempo suficiente e de fundos amplos para apoio à implementação.
 Definir as linhas corretas de autoridade e reestruturação da gestão; que possui um canal de comunicação
aberto e claro com os colaboradores.
 Todos os meses ou trimestralmente, devem ser realizadas reuniões para analisar o progresso com base no
nível de atividade e no cronograma do plano de ação.
 Use marcos para estabelecer um plano que deve ser realizado dentro de um cronograma planejado. Existe
uma ferramenta que é usada para combinar marcos e acompanhamento de progresso, que é um scorecard de
desempenho.
 É preciso criar um ambiente que aproxime os colaboradores dos objetivos da organização e, ao mesmo tempo,
que se sinta confortável.
 Todas as partes investidas devem contribuir para a finalização de um plano estratégico. Trazer o orçamento da
empresa para as metas anuais (base de avaliação financeira) em alinhamento. Cada grupo deve ser
apresentado com diferentes versões do plano. Acompanhe e monitore seu plano estabelecendo o sistema de
scorecard de desempenho. Além disso, estabeleça seu sistema de recompensa e gerenciamento de
desempenho.
 Em toda a organização, comunique e implemente o plano estratégico
 Em torno dos planos estratégicos da sua organização, crie planos anuais de todos os departamentos

P5: Se você fosse presidente da ATH tech, o que você faria para concentrar a atenção e os esforços de seus
funcionários?
1. Mantenha a comunicação simples e clara. E mantenha o foco nas massagens que são vitais para reter a
atenção dos funcionários.
2. Seja claro sobre o que está desviando o foco de atenção dos funcionários e desviando-os de suas metas
alocadas para que os gerentes possam ser estratégicos sobre como afastar sua equipe dela.
3. Fazer uso eficiente dos recursos escassos, especialmente os recursos humanos.
4. Introduzir incentivos de desempenho para criar um fator de motivação para que o funcionário atinja além de
uma meta.
5. Tente reconhecer a ideia de um funcionário e reconhecê-lo dentro da empresa por trazer uma mudança e fazer
com que o funcionário seja reconhecido.