Leadership în managementul

școlar

Managementul conflictului
Conflictul
1. CONFLICTUL - definiţie
O definiţie clasică a conflictului:
,,Conflictul reprezinta o opoziţie deschisă, o luptă între indivizi,
grupuri, clase sociale, partide, comunităţi, state cu interese
economice, politice, religioase, etnice, rasiale divergente sau
incompatibile, cu efecte distructive asupra interacţiunii sociale.”
(Elena Zamfir, ,,Conflictul şi modalităţi de soluţionare”, 2004)
O definiţie modernă a conflictului:
,,Conflictul reprezintă o formă de opoziţie bazată pe
incompatibilitatea scopurilor, intenţiilor sau valorilor părţilor
care se află în interacţiune.” (Mihaela Vlăsceanu, “Psihologia
organizaţiilor şi conducerii” 1993)
 Surse ale conflictelor

NEVOI FUNDAMENTALE

NEVOI PSIHOLOGICE RESURSE LIMITATE

VALORI DIFERITE PERCEPŢII DIFERITE

INTERESE DIFERITE
 Generatori de conflict
 Un generator de conflict reprezintă o circumstanţă care
măreşte şansele unui conflict interpersonal sau în grup.
Atâta vreme cât generatorul de conflictstimulează aparent
conflictul constructiv, îi poate fi permis să continue. Însă
atuncicînd simptomul conflictului distructiv devine
vizibil, trebuie luate măsuri pentru mutarea sau corectarea
acestui generator.
 MODULUL I
Management școlar
 Diferenţieri de statut.
 Întreruperea comunicării.
 Presiunea timpului.
 Crize de personalitate
 Legislaţia ambiguă sau suprapusă.
 Competiţia pentru resursele limitate.
 Standarde nerezonabile, reguli, situaţii politice sau
proceduri.
 Principii de abordare pozitivă a conflictelor în
educaţie
1. Conflictul înseamnă interacţiune şi dialog.
2. Conflictele sunt necesare pentru dezvoltarea şi maturizarea
copiilor ca personalităţi complexe şi autonome.
3. Cunoaşterea de sine reprezintă o condiţie a rezolvării
conflictelor.
4. Orice conflict poate fi o oportunitate pentru recunoaşterea şi
înţelegerea reciprocă a nevoilor şi dorinţelor, pentru
păstrarea sau întărirea unor relaţii.
5. Soluţionarea conflictelor este posibilă prin interacţiune
pozitivă.
6. Sunt necesare anumite competenţe pentru ca un conflict să fie
tranformat într-o experienţă de maturizare şi dezvoltare.
7. Competenţele specifice necesare în acest sens pot fi învăţate.
8. Conflictele pot fi rezolvate într-o manieră care nu încalcă
drepturile participanţilor.
 Conflicte elev-elev

 Factori de risc (posibile cauze)

- Mediu bazat pe competiţie (sistemul de evaluare, stabilirea de ierarhii)
- Organizarea învăţării (lipsa lucrului în echipă)
- Cultura şcolii (şcoală elitistă)
- Relaţii concurenţiale (individualism, relaţii reci, lipsa de toleranţă, etichetarea)
- Nevoi de recunoaştere şi apreciere, de autorealizare
 Factori de protecţie (modalităţi de ameliorare a comportamentului conflictual)
- Dezvoltarea unui mediu bazat pe colaborare (lucru în echipă, proiecte de grup, sarcini
diferenţiate)
- Dezvoltarea coeziunii grupului (activităţi extracurriculare, schimbarea rolurilor de
lideri în grup, ateliere de lucru)
- Dezvoltarea abilităţilor de rezolvare a conflictelor (comunicare, exprimare
emoţională, gândire creativă)
- Valorificarea potenţialului elevilor prin implicarea în diferite proiecte (curriculare dar
şi educative); valorizarea tuturor în funcţie de criterii diferite şi favorabile
 Conflicte profesor-profesor
Factori de risc (posibile cauze)
◼Orgolii profesionale

◼Dorinţa de a preda la clasele foarte bune

◼Preocuparea exagerată pentru performanţă, neglijând

categoria elevilor de nivel mediu
◼Ierarhii deranjante – complexe, frustrări (categoria
“monştrilor sacri” în raport cu tânărul profesor)
◼Autosuficienţă, vedetism

◼Relaţii reci, austere în cancelarie

◼Polemici diferite
 Conflicte profesor-profesor

Factori de protecţie (modalităţi de ameliorare a

comportamentului conflictual)
◼Valorizarea tuturor profesorilor la nivel de
management
◼Implicarea în proiecte educaţionale

◼Activităţi comune care să dezvolte relaţiile

interpersonale, sentimentul apartenenţei la grup
(excursii, petreceri)
◼Stimularea competiţiei însă fără a eluda ideea de
valoare/suportul axiologic
 Conflicte elev-profesor

Factori de risc (posibile cauze)

◼Mediu bazat pe competiţie (“goana” elevilor după
note, presiuni asupra evaluării realizate de profesori)
◼Nevoia de recunoaştere şi apreciere, de autorealizare a
elevilor (selecţia în loturile olimpice şi pentru alte
concursuri)
◼Motivaţia predominant extrinsecă (nevoia de note
mari) sau lipsa acesteia
 Conflicte elev-profesor

Factori de protecţie (modalităţi de ameliorare a

comportamentului conflictual)
◼Valorificarea potenţialului elevilor prin implicarea în diferite
proiecte (curriculare dar şi educative)
◼Formularea de reguli de comportament clare, coerente şi
aplicate consecvent
◼Dezvoltarea abilităţilor de rezolvare a conflictelor (comunicare,
exprimare emoţională, gândire creativă)
 Rezolvarea conflictelor
Rezolvarea conflictelor presupune:
 dobândirea de soluţii care satisfac toate cerinţele
forţelor de conflict;
 din punct de vedere psihologic, încercarea de a face
faţă nepotrivirilor dintre ceea ce este şi ceea ce ar putea
fi.
 Rezolvarea conflictelor
Principiile rezolvării unui conflict:
✓identificarea tipului de conflict;
✓cauzele ce l-au determinat;
✓ierarhizarea intereselor părţilor implicate în conflict;
✓respectarea opiniei fiecărei părţi implicate în conflict;
✓evitarea subiectivismului.
Ce este tipic pentru conflicte?
Comunicare
Comunicarea nu este deschisă şi sinceră.Informaţiile sunt insuficiente sau
înşelătoare.Secretele sunt din ce în ce mai multe, iar atitudinea nesinceră este tot mai
prezentă.Ameninţările şi presiunile iau locul discuţiilor libere.
Percepţie
Divergenţele de interese, opinii şi convingeri valorice ies la iveală. Lucrurile care le despart
părţile sunt văzute mai clar decât cele care le leagă.Gesturile de conciliere sunt interpretate
ca fiind tentative de disimulare, intenţiile acestuia sunt judecate ca fiind duşmănoase şi rău-
intenţionate, iar propriul comportament nu este văzut decât printr-o singură perspectivă,
deformată.
Atitudine
Încrederea scade, neîncrederea creşte. Se dezvoltă duşmănii ascunse dar şi deschise.Scade
disponibilitatea de a acorda ajutor.Creşte disponibilitatea de a se folosi şi de a-l înjosi pe
celălalt.
Raportarea la sarcini
Sarcinile nu mai sunt recunoscute de părţi ca fiind o responsabilitate comună, care, pentru a
fi eficiente, necesită o împărţire a muncii, în care fiecare, după puteri, contribuie în vederea
îndeplinirii scopului comun. Fiecare încearcă să facă totul de unul singur: nici una dintre
părţi nu mai trebuie astfel să se bizuie pe cealaltă, nu depinde cu nimic de cealaltă, evitând
astfel pericolul de a fi exploatat.
Exercițiu
Realizați un desen care să reprezinte o situație
conflictuală din școala în care vă desfășurați
activitatea. Pe baza desenului realizat
analizați elementele conflictului.
 Conflictul
În viziunea lui Daniel Sapiro, conflictul este asociat cu un
arbore. Fiecare parte a arborelui reprezintă o parte componentă
a conflictului.
SOLUL – mediul social în care izbucnește conflictul, (familia,
colectivul, societatea)
RĂDĂCINA – cauzele multiple ale conflictului
TULPINA – diferitele părţi ale acesteia reprezintă părţile
implicate în conflict
SCORBURA – problema clar definită a conflictului
FLORILE – emoţiile proprii, pozitive sau negative ale celor
implicaţi în conflict
FRUNZELE – acţiunile concrete ale persoanelor implicate
FRUCTELE – soluţiile rezolvării conflictului.
Exercițiu:
Interpretați desenul de mai jos!
 Stiluri de rezolvare a conflictului
Evitarea
Evitarea presupune comportament necooperant. Oamenii
folosesc acest stil pentru a se menţine departe de conflicte, a
ignora neînţelegerile sau a rămâne natural. Atunci când
conflicte nerezolvate afectează realizarea scopurilor, stilul de
evitare va duce la rezultate negative pentru firmă. În anumite
circumstanţe însă, acest stil poate fi dezirabil, atunci când:
(1) Problema este minoră şi numai de o importanţă trecătoare şi
ca atare nu se justifică timpul şi energia cheltuită pentru
apariţia unui conflict;
(2) informaţia pusă la dispoziţie individului este insuficientă
pentru a te preocupa de conflict în perioada respectivă;
(3) puterea individului este prea mică în comparaţie cu a
celuilalt, aşa încât există şanse mici de a realiza o schimbare;
(4) alţi indivizi pot mai degrabă să rezolve conflictul.
 Stiluri de rezolvare a conflictului
Forţarea
Forţarea presupune comportament necooperant şi reflectă o
abordare câştig-pierdere a conflictului interpersonal.Cei care folosesc
acest stil încearcă să-şi atingă propriile scopuri fără să se gândească
la alţii. Deseori, forţarea presupune putere coercitivă (putere de a
constrînge). Putem nota că atitudinea „eu împotriva ta” nu te duce
prea departe în afaceri, în special când părţile au nevoie de o relaţie
pe termen lung. Cu toate acestea, există situaţii în care forţarea poate
fi necesară, atunci când:
1.cazurile de urgenţă cer o acţiune rapidă;
2.trebuie acceptate mai multe acţiuni nepopulare pentru a asigura
eficacitatea organizaţională şi supravieţuirea;
3.persoana trebuie să acţioneze pentru a se proteja pe sine însăşi şi
pentru a-i opri pe ceilalţi să profite de pe urma sa.
 Stiluri de rezolvare a conflictului
Acomodarea
Stilul de acomodare reprezintă un comportament de cooperare,
dar neasertiv. Acomodarea poate reprezenta un act de
altruism (atitudine binevoitoare, dezinteresată), o strategie pe
termen lung în direcţia încurajării cooperării cu ceilalţi, a
acceptării dorinţelor celorlalţi. În general, acomodarea este privită
bine de ceilalţi, dar poate fi uneori considerată ca o slăbiciune sau
ca un act de supunere. Acomodarea poate fi eficientă pe termen
scurt, atunci când:
1.indivizii sunt într-o potenţială situaţie explozivă de conflict
emoţional care trebuie evitată cu calm;
2.păstrarea armoniei şi evitarea rupturilor sunt importante,
mai ales pe temen scurt;
3.conflictele sunt cauzate în primul rând de personalitatea
indiviziilor şi nu pot fi rezolvate aşa de uşor.
 Stiluri de rezolvare a conflictului
Colaborarea.
Colaborarea reprezintă un comportament asertiv şi puternic de
cooperare. Ea reflectă o abordare câştig-câştig a conflictelor
interpersonale. Apare atunci când părţile implicate în conflict
urmăresc fiecare să satisfacă deplin nevoile tuturor părţilor şi
caută un rezultat benefic pentru toţi. Oamenii apropiaţi acestui
stil tind să aibă următoarele caracteristici:
1. consideră conflictul normal, folositor şi chiar ducând la o
soluţie mult mai creativă dacă este gestionat corespunzător;
2. au încredere în ceilalţi;
3. consideră că un conflict rezolvat în favoarea tuturor duce la
acceptarea unanimă a soluţiei.
 Stiluri de rezolvare a conflictului
Colaborarea este utilă, în special în situaţiile când:
➢ se impune un grad mare de interdependenţă, de aceea se
justifică cheltuirea de timp şi energie pentru rezolvare;
➢ indivizii au puteri egale, astfel încât se simt liberi să
interacţioneze între ei;
➢ şansele de succese sunt reciproce, în special pe termen
lung, pentru rezolvarea disputei printr-un proces câştig-
câştig;
➢ există suficient suport organizaţional pentru acceptarea
timpului şi a energiei necesare în rezolvarea disputei prin
colaborare.
 Stiluri de rezolvare a conflictului
Compromisul
Compromisul este comportamentul aflat la un nivel
intermediar între cooperare şi asertivitate. Se bazează pe „a
oferi şi a primi” şi presupune o serie de concesii.
Compromisul este adesea folosit şi general acceptat ca o
metodă de rezolvare a conflictului. Aici nu există un învingător
sau un perdant clar. Mai degrabă se demonstrează o dorinţă de
a raţionaliza obiectul conflictului şi a accepta soluţia care oferă
o satisfacere incompletă a nevoilor părţilor. Prin urmare,
caracteristica distinctivă a compromisului este aceea că fiecare
parte intenţionează să renunţe la ceva. Comparat cu
colaborarea, compromisul tinde să nu maximizeze satisfacţia
agregată, ci mai degrabă atinge o satisfacere moderată, parţială
pentru fiecare în parte.
 Stiluri de rezolvare a conflictului

Compromisul este utilizat atunci când:

1. înţelegerea duce la îmbunătăţirea situaţiei dintre părţi sau

măcar împiedică înrăutăţirea care ar putea apărea din
cauza neînţelegerilor;
2. nu este posibil să se ajungă la un acord de tipul câştig-
câştig;
3. scopurile conflictuale sau interesele opuse blochează
acordul cu propunerile uneia dintre părţi
 Cele cinci stiluri de rezolvare a conflictului reprezintă de fapt o intenţie de a
rezolva un conflict între părţi. Însă comportamentul părţilor aflate în conflict
poate fi diferit de intenţiile lor din cauza unor greşeli şi cuprinde
declaraţiile, acţiunile şi reacţiile lor. Comportamentul conflictual este
un proces dinamic de interacţiune.
 De exemplu, îmi faci o cerere; eu îţi răspund negativ; tu mă ameninţi; te
ameninţ şi eu; ş.a.m.d.
 Intensitatea conflictului se măreşte o dată cu urcarea de-a lungul
intervalului pînă ce devine total distructiv. Grevele, revoltele sau
războaiele fac parte din această categorie. Dacă un conflict este distructiv,
părţile şi managerii trebuie să-l reducă şi invers, dacă nivelul e prea scăzut,
este necesară intensificarea situaţiei conflictuale.
 Aceasta se generează prin tehnicile de management al conflictului; tehnici
derezolvare şi stimulare, care îi permit managerului să controleze nivelul de
conflict.
 Tenacitatea unui lider
 abordează dificultăţile afective într-un mod
productiv;
 redefinesc experienţele în mod pozitiv;
 crează imagini optimiste ale viitorului;
 îşi acordă timp de reflecţie;
 menţin relaţii utile în care găsesc sprijin.
Exercițiu
Vă invit să identificați 2-3 conflicte pe care le trăiți din
când în când. După ce scrieți aceste conflicte, vă invit să
vă puneți două întrebări de conştientizare:
Ce mă împiedică să ies din acest conflict ?
Cât mă va costa dacă nu ies din acest conflict ?
Evitarea conflictului subalternilor
cu managerul școlii
 nevoie disperată de a fi  încearcă să le facă
plăcuţi; tuturor pe plac.
 nevoie de a primi  este un simplu
aprobarea tuturor; manechin;
 nevoie de a fi iubit de  nu aduce nici succes
toţi; nici popularitate;
 nu ia decizii  nu ţine cont că există
problematice; cazuri când trebuie să
 nu îşi exercită se pună piciorul în
autoritatea; prag.
 este tot timpul
împăciuitor;
 Managementul conflictului

,,Totul se naşte din lupta contrariilor şi

din cea mai adâncă discordie rezultă
cea mai perfectă armonie.”

Heraclit