Ministerul Educatiei al Republicii Moldova

Colegiul Cooperatist din Moldova

Raport
Privind efectuarea stagiului practicii de initiere in specialitate
la Primaria s. Stolniceni

A elaborat : Chilaru Elena, gr. 1CON-11

Conducator: Cotorcea Crisitian

Chisinau 2017
 Cuprins
1. Optiuni privind insertia in cimpul muncii.

1.1 Aplicarea specificatiilor conform clasificatorului occupational al Republicii

Moldova si al pietei muncii…………………………………………………….. 3

1.2 Caile de cautare a locului de munca…………………………………………4

1.3 Actele specifice etapei selectiei Pre interviu ( scrisoare de initiere, CV)
perfectate…………………………………………………………………………5

1.4 Aplicarea etapei selectiei – interviului……………………………………….6

2. Antreprenoriat – alternativa carierei profesionale.

2.1 Stabilirea calitatilor unui antreprenor de success……………..………………7

2.2 Evaluarea ideii de afaceri……………………………………………………..8

2.3 Modalitati de lansare a afacerii………………………………………….........9

3. Surse de finantare a propriei afaceri.

3.1 Bugetul personal………………………………………………………...…...10

3.2 Depistarea surselor investitionale……………………………………………11

3.3 Oferte bancare cu scop investitionanal…………………...………………….12

3.4 Identificarea elementelor de bilant contabil……………………….…………13

4. Organizarea activitatii in cadrul entitatii economice.

4.1 Compararea formelor organizatorico – juridice ale entitatii…………………14

4.2 Analiza SWOT a formei organizatorico- juridice selectate pentru propria

activitate……………………………………………………………………….….15

4.3 Documente de inregistrare a afacerii…………...………………………….…16

4.4 Impozitul pe venit pentru fiecare forma organizatorico – juridica …………..17

4.5 Identitatea corporative………………………………………………………..18

4.6 Documente de organizare a timpului de munca ( contractual de munca,

regulament de ordine interioara )………………………………………………...19
5. Comunicarea – cheia succesului professional.

5.1 Determinarea principiilor si componentelor comunicarii eficiente…………20

5.2 Prezentarea formelor de comunicare……………………………………….21

5.3 Principiile comunicarii eficiente in cadrul grupului de munca………….…22

5.4 Identificarea modalitatilor de comunicare in cadrul locului de munca…….23

6. Modalitatile de motivare in cadrul entitatii economice.

6.1 Formele de motivare a personalului conform codului muncii………………24

6.2 Fisa de observare a formelor de motivare a personalului………………….25

6.3 Prezentarea salariului ca forma de motivare a angajatului…………………23

6.4 Formele de salarizare a angajatului , in entitatea economica………………24

7. Planificarea financiara a activitatii entitatii economice.

7.1 Formularea scopurilor planificarii afacerii…………………………………25

7.2 Estimarea bugetului veniturilor afacerii……………………………………26

7.3 Estimarea bugetului cheltuielilor……………………………………………27

7.4 Estimarea rezultatelor financiare……………………………………………28

7.5 Intocmirea bilantului contabil simplificat pentru propria afacere…………29

8. Initierea in marketing.

8.1 Determinarea celor 4P ai marketingului……………………………………30

8.2 Aplicarea modalitatilor de formulare a anchetelor de cercetare a nevoilor

clientilor……………………………………………………................................31

8.3 Optiuni de promovare a produsului………………………………………..32

9. Riscul si asigurarea.

9.1 Fise de estimare a categoriilor de risc……………………………………….33

9.2 Fise de estimare a riscului in afaceri…………………………………………34

9.3 Identificarea asigurarilor……………………………………………………35

1. Optiuni privind insertia in cimpul muncii.

1.1 Aplicarea specificatiilor conform clasificatorului occupational al Republicii

Moldova si al pietei muncii.

1.2 Caile de cautare a locului de munca.

1.3 Actele specifice etapei selectiei Pre interviu ( scrisoare de initiere, CV)
perfectate.

1.4 Aplicarea etapei selectiei – interviului.

1.1 Aplicarea specificatiilor conform clasificatorului occupational al Republicii

Moldova.
1. Se aproba Clasificatorul ocupaţiilor din Republica Moldova (CORM 006-
14), nivel de ocupaţie (şase caractere), corespunzător structurii
Clasificatorului ocupaţiilor din Republica Moldova, aprobate de Guvern,
conform anexei .

2. Prezentul Clasificator se va aplica în toate domeniile de activitate

economică şi socială şi este obligatoriu pentru toate autorităţile administraţiei
publice centrale şi locale, unităţi bugetare, întreprinderi, organizaţii şi
instituţii, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică,
organizaţii patronale, sindicale, profesionale şi politice, fundaţii, asociaţii şi
alte persoane juridice şi fizice care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul
Republicii Moldova, la completarea documentelor oficiale ori de cîte ori se
cere indicarea ocupaţiei.
3. În vederea asigurării tranziţiei de la Clasificatorul ocupaţiilor din
Republica Moldova (CRM 006-97), aprobat prin Hotarîrea Moldovastandard
nr. 336-ST din 20 ianuarie 1998, cu modificările şi completările ulterioare, la
noul Clasificator al ocupaţiilor (CORM 006-14) aprobat prin prezentul ordin,
cele două clasificatoare vor fi utilizate în paralel pînă la data de 31 decembrie
2014.
 4. Modificarea şi completarea ulterioară a Clasificatorului ocupaţiilor din
Republica Moldova la solicitarea utilizatorilor se va efectua de Ministerul
Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei în modul stabilit în Clasificatorul
indicat.
5. Prezentul ordin se va publica în Monitorul Oficial al Republicii Moldova,
precum şi va fi plasat pe pagina web a ministerului.

Prezentul clasificator stabileşte denumirile ocupaţiilor (profesiilor şi funcţiilor)

practicate de populaţia activă a Republicii Moldova şi clasificarea lor pe grupe în
funcţie de nivelul de omogenitate al activităţii desfăşurate.

Clasificatorul este destinat pentru soluţionarea unui cerc larg de probleme ce fac
obiectul reglementării relaţiilor sociale şi de muncă, precum şi a celor ce ţin de
aprecierea stării şi dinamicii schimbărilor în structura forţei de muncă, analiza şi
prognoza indicatorilor în domeniul utilizării forţei de muncă şi instruirii
profesionale.

În prezentul clasificator se aplică următorii termeni:

OCUPAŢIA este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau natură), pe care
o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială sau în
gospodăria proprie şi care constituie, pentru aceasta, sursa principală de existenţă.
OCUPAŢIA este proprie persoanei active, care practică o activitate recunoscută de
societate ca utilă pentru sine și semenii săi.

OCUPAŢIA unei persoane poate fi exprimată prin FUNCŢIA sau PROFESIA

exercitată de aceasta la locul de muncă.

FUNCŢIA – reprezintă activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie

funcţională de conducere sau execuţie. În clasificarea de faţă funcţiile sînt cuprinse
în grupele majore de la 1 la 4 şi parţial în grupa majoră 5.

PROFESIA - reprezintă complexul de cunoştinţe obţinute prin studii şi/sau prin

practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare
a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Profesiile sînt
clasificate în grupele majore de la 5 la 8.

CORM - Clasificatorul ocupaţiilor din Republica Moldova

CO - Clasificarea ocupaţiilor din România

ISCO-08 - Clasificarea Internaţională Standard a Ocupaţiilor

ISCED-2011- Clasificarea internațională standard a educației.

ÎUTC - Îndrumar unic tarifar de calificare

SO - Standard Ocupațional

TIC - Tehnologia informației și comunicațiilor

etc. - etcetera

ş.a. - şi altele

În prezentul clasificator se fac referiri la următoarele documente normative:

ISCO-08 - Clasificarea Internaţională Standard a Ocupaţiilor.

ISCED-2011 - Clasificarea internațională standard a educației.

COR - Clasificarea ocupaţiilor din România, Bucureşti, 2011.

Clasificatorul ocupaţiilor din Republica Moldova (CORM) este armonizat cu

Clasificarea Internațională Standard a Ocupațiilor ISCO-08 și este compatibil cu
Clasificarea ocupațiilor din România și din unele țări ale Comunităţii Statelor
Independente (Rusia, Belarusi), asigurîndu-se transparenţa informaţiei economico-
sociale în domeniul resurselor şi utilizării forţei de muncă.

1. Nivelul de calificare.
Noțiunea nivel de calificare se determină ca indice de complexitate și amploarea
sarcinilor și atribuțiilor exercitate în limitele ocupației. Nivelul de calificare se
determină ținînd cont de unu sau cîțiva din factorii următori:

caracterul muncii îndeplinite în cadrul unei ocupații conform sarcinilor și

atribuțiilor tipice stabilite pentru fiecare nivel de calificare în ISCO-08;

nivelul instruirii formale în conformitate cu definițiile Clasificării internaționale

standard a educației (ISCED), necesar pentru îndeplinirea calificată a sarcinilor și
atribuțiilor;

volumul instruirii neformale și/sau a experienței anterioare de muncă pentru o

ocupație similară, necesar pentru îndeplinirea calificată a sarcinilor și atribuțiilor.

Nivelul de
calificare
GRUPA MAJORĂ

1 1. Legislatori, membri ai executivului, alţi înalţi demnitari şi 3 + 4

conducători ai administraţiei publice, conducători şi
funcţionari superiori din unităţi

2. Specialişti în diverse domenii de activitate 4

3. Tehnicieni şi alţi specialişti cu nivel mediu de calificare 3

4. Funcţionari administrativi 2

5. Lucrători în domeniul serviciilor și comerț 2

6. Lucrători calificaţi în agricultură, silvicultură, acvacultură, 2

piscicultură şi pescuit

7. Muncitori calificaţi şi asimilaţi. 2

8. Operatori la maşini şi instalaţii; asamblori de maşini şi 2

echipamente

9. Muncitori necalificaţi 1

10. Forţele armate 1+2+4

MODUL DE UTILIZARE A CLASIFICATORULUI

OCUPAŢIILOR DIN REPUBLICA MOLDOVA

CORM este conceput ca un instrument absolut necesar pentru utilizatori,

adresîndu-se tuturor celor care gestionează şi prelucrează informaţii statistice
referitoare la ocupaţii, la nivel macro- sau microeconomic, şi este destinat, în
principal, clasificării şi codificării corecte a ocupaţiilor înregistrate cu privire la
populaţia ocupată, şomeri, locuri vacante etc.

Totodată, denumirile ocupaţiilor (funcţiilor sau profesiilor) indicate în prezentul

clasificator se vor aplica în mod obligatoriu de către toţi agenţii economici,
indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică, la perfectarea
documentelor privind angajarea, promovarea şi transferarea salariaţilor,
completarea carnetelor de muncă, prezentarea documentelor ce ţin de calculul
pensiei etc.

Fiecare poziţie a indexului alfabetic este compusă din trei blocuri:

* blocul de identificare;

* blocul denumirii obiectului clasificării;

* blocul informaţional.

Blocul de identificare a obiectelor de clasificare include șase caractere numerice

zecimale.

Structura identificării codificate a ocupației este următoarea:

 XXXX XX

numărul de ordine a obiectului clasificării în grupa de bază

Codul grupei de bază

Structura şi consecutivitatea aranjării faţetelor blocului informaţional se determină

de specificul sarcinilor concrete care se soluţionează cu ajutorul clasificatorului
CORM.

În cazurile cînd ocupaţia nu se găseşte în indexul alfabetic, sînt necesare

următoarele informaţii corelate între ele:

– nivelul studiilor;

– activitatea principală a persoanei ocupate.

Cu ajutorul celor două informaţii (criterii de clasificare) se stabileşte grupa majoră

în care se încadrează. Apoi se apelează la clasificarea sistematică şi pe baza

elementelor de descriere a celei mai apropiate de ocupaţia în cauză, se stabileşte

grupa de bază şi codul acesteia.

În blocul informaţional, în calitate de criterii suplimentare pot fi utilizate codurile

şi denumirile altor clasificatoare de informaţie tehnico-economică.

La elaborarea formelor de documente unificate în care se utilizează codurile

clasificatorului, este necesar să fie prevăzută trimiterea la CORM.

1.2 Caile de cautare a locului de munca.

 Foarte mulţi oameni care îşi caută un loc de muncă se simt dezorientaţi - nu
ştiu unde să se ducă şi cum anume să se comporte. Dacă nu ştiţi să căutaţi un loc de
muncă potrivit, acest lucru se poate învăţa. Nu este o catastrofă atunci când nu ştiţi
să faceţi un lucru. Nimeni nu s-a născut învăţat, orice om care ştie să facă ceva, ştie
întrucât a învăţat de la alţii sau a descoperit prin propriile mijloace şi abilităţi.
Primul lucru pe care trebuie să-l cunoaşteţi atunci când căutaţi un loc unde să
munciţi este să ştiţi ce anume căutaţi. Ce vreau să fiu? Pe ce post vreau să lucrez?
Este bine să vă gândiţi la următoarele aspecte: ce pregătire am sau ce pregătire pot
obţine în urma unui curs de formare.

Pasul I: Autoevaluarea „Cine sunt eu?” ƒ Interese. ƒ Valori. ƒ Competenţe. ƒ

Puncte forte / slabe. ƒ Preferinţe. ƒ Realizări. ƒ Scopuri.

Pasul II: Explorarea sau studierea pieţii muncii, a locurilor de muncă „De ce
surse dispun?” ƒ Ziare, reviste, alte publicaţii. ƒ Resurse internet. ƒ Experienţe
noi (ex. lucru de voluntariat). ƒ Colectarea informaţiei.

Pasul III: Campania de căutare a unui post de lucru „Cum obţin un loc de
lucru?” ƒ Metode de căutare a unui loc de muncă. ƒ Scrierea CV-ului. ƒ Scrierea
scrisorii de intenţie ƒ Interviul (în vederea angajării).

Metode tradiţionale de căutare a unui loc de muncă:

1. Anunţul.

Informaţii ce trebuie să le conţină un anunţ: 1) Descrierea exactă a activităţii dorite

(ex. Inginer - metrolog; Economist - întreprinderi de transport) – trebuie să stea în
titlu şi „să sară în ochi” (litere aldine, înclinate, majuscule etc.). 2) Cunoştinţe,
abilităţi şi experienţă profesională (ex. Experienţă în proiectarea, montarea şi
întreţinerea sistemelor de automatizare în domeniul industriei alimentare). A se
evita enumerarea tuturor abilităţilor şi cunoştinţelor, preferabilă fiind simpla
menţionare a celor importante.

2. Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă

 Agenţiile naţionale pentru ocuparea forţei de muncă reprezintă nişte agenţii
publice care, prin activitatea lor, încearcă să ajute la recrutarea forţei de muncă, a
candidaţilor la posturile vacante făcute publice de către diverşi angajatori de pe
teritoriul întregii ţări. Serviciile de consultanţă oferite de către aceste agenţii sunt
gratis, ele funcţionând în interesul comunităţii.

3. Târgul locurilor de muncă

Târgul locurilor de muncă este o măsură activă de ocupare a forţei de muncă, prin
care se realizează întâlnirea, pe teren neutru, a cererii cu oferta de locuri de muncă.
Astfel, se realizează contactul direct dintre agenţii economici şi persoanele aflate în
căutarea unui loc de muncă. Una din activităţile CENIOP-lor, desfăşurate cu
regularitate în ultimii ani, este organizarea în cadrul universităţilor a târgurilor
locurilor de muncă.

4. Poşta

Transmiterea prin intermediul poştei sau, mai nou, e-mail a CV-ului şi a scrisorii
de intenţie, în special la adresa companiilor care nu au anunţat locuri vacante,
reprezintă şi aceasta o modalitate de căutare a unui loc de muncă. Dezavantajul
acestei metode constă în aceea că riscaţi să nu primiţi nici un răspuns afirmativ,
acesta depinzând în mare parte de „noroc”. De obicei, aceasta este în mare parte
pierdere de timp şi efort, care rezultă într-un cerc vicios şi v-ar putea crea iluzia
unei activităţi productive.

5. Noi metode de căutare a unui loc de muncă

Aceste metode implică o amplă autoevaluare a celor care sunt în căutarea unui job
/ post de lucru şi cunoaşterea exactă a postului căutat, locaţia şi modalitatea de
obţinere a acestuia. Ele oferă candidaţilor acces mai rapid şi mai liber la piaţa
muncii, ajutându-i, totodată, să candideze la posturi care nu au fost anunţate
vacante de către diverse companii. Aşa-numitele posturi „ascunse” pot fi depistate
pe mai multe căi: Internet, networking (reţeaua contactelor personale), identificarea
angajatorilor şi identificarea tendinţelor.
 6. Internetul

O metodă modernă de căutare a unui post de muncă este cea via / prin intermediul
posibilităţilor pe care ni le oferă Internetul. Obţinerea şi înţelegerea rapidă a
informaţiilor este o poziţie bună de concurs nu numai pentru firme, ci şi pentru
„persoanele private”, cele ce sunt în căutare de lucru. Nu este întâmplător că tot

7. Networking

Networking-ul sau „reţeaua contactelor personale” este o noţiune din ce în ce mai

populară, care indică constituirea contactelor personale şi este un instrument foarte
util pentru oricine. Membrii familiei, rudele, prietenii, colegii sau relaţiile lor pot fi
foarte folositoare în căutarea unor posturi. În acest context, se evidenţiază două
tipuri de networking: • formal; • profesional sau informal.

1.3 Actele specifice etapei selectiei Pre interviu ( scrisoare de initiere, CV)
perfectate.

Unui CV i se asociază de obicei scrisoarea de intenţie. Rolul acesteia este de a

accentua trăsăturile pozitive ale candidatului, de a evidenţia activitatea
profesională şi de a demonstra celui ce citeşte scrisoarea pregătirea, aptitudinile
candidatului, astfel încât, pe baza acestora să fie încadrat în rândul candidaţilor
potenţiali. În anumite cazuri se poate spune că scrisoarea de intenţie este mai
importantă decât CV-ul, deoarece după citirea acesteia se poate obţine o imaginede
conţine următoarele: motivaţia (de ce căutaţi o anumită slujbă), postul pentru care
doriţi să candidaţi, să arătaţi că experienţa dumneavoastră profesională este
compatibilă cu cerinţele firmei / instituţiei căreia vă adresaţi. Prin urmare: ƒ
Scrisoare de intenţie nu trebuie privită ca o simplă formalitate, deoarece ea
reprezintă unul dintre documentele cele mai importante ale candidaturii. ƒ Scopul
acesteia este de a convinge destinatarul (reprezentanţii organizaţiei) că au găsit
persoana pe care o caută; utilizarea corectă a acestui instrument contribuie
semnificativ la creşterea şanselor de competiţie pentru un post.

Curriculum Vitae

Curriculum vitae (abreviat CV) este o expresie de origine latină ce desemnează

„cursul vieţii”. Conform „Dicţionarului explicativ al limbii române (DEX)”, CV-ul
este o scurtă (auto)biografie care cuprinde toate datele privind starea civilă, situaţia
profesională etc. a unei persoane (care participă la un concurs, la un examen etc.).
Astfel, Curriculum Vitae (CV) este o redactare concisă a „istoriei” personale şi
experienţei educaţionale şi profesionale, dobândită de-a lungul vieţii, în care forma
are o mare importanţă, având în vedere că este un produs prin care se face reclamă
competenţelor .

1.4 Aplicarea etapei selectiei – interviului.

Interviul, conform „Dicţionarului explicativ al limbii române (DEX)”, este o

convorbire între un angajator sau un reprezentant al acestuia şi un candidat în
vederea obţinerii unui loc de muncă. La interviu, angajatorul vrea să ştie, în primul
rând, dacă persoana este potrivită pentru locul de muncă respectiv, iar în al doilea
rând, dacă se va adapta echipei de lucru. Pretenţii speciale se impun atunci când
este vorba de posturi de conducere (aici este importantă şi personalitatea
solicitantului). Un al treilea motiv al angajatorului de a cunoaşte personal pe cel
care i-a trimis CV-ul şi scrisoarea de intenţie este selectarea dintre mai mulţi
candidaţi pe cel mai potrivit postului scos la concurs. Dacă din CV-ul persoana
potrivită pentru postul respectiv. Nu trebuie să afişaţi o atitudine rece, să vă
comportaţi prezentaţi-vă impecabil, nu lăsaţi nimic la întâmplare, deoarece orice
neglijenţă vă poate îndepărta de postul droit.
 2. Antreprenoriat – alternativa carierei profesionale.

2.1 Stabilirea calitatilor unui antreprenor de succes.

2.2 Evaluarea ideii de afaceri.

2.3 Modalitati de lansare a afacerii.

2.1 Stabilirea calitatilor unui antreprenor de succes.

Dorinta de a reusi: Antreprenorii au dorinta puternica de a reusi si a-si extinde

afacerea. Ei au imaginea de ansamblu si sunt adesea foarte ambitiosi. Ei isi
stabilesc obiective foarte inalte si se angajeaza sa le atinga indiferent de obstacole.

Incredere puternica in ei insisi: Antreprenorii de succes au o opinie sanatoasa

despre ei insisi si au de regula o personalitate foarte puternica si assertiva. Ei sunt
concentrati si hotariti sa isi atinga obiectivele si au deplina incredere in abilitatea
lor de a o face. Optimismul propriu poate adesea sa fie perceput de altii ca fiind
aroganta.

Inclinatie catre ideile noi si inovatie: Toti antreprenorii sunt au o dorinta

puternica de a face lucrurile mai bine si de a imbunatati produsele sau serviciile. Ei
cauta in mod constant variante de imbunatatire. Ei sunt creativi, inovatori si plini
de resurse.

Deschidere fata de schimbare: Daca ceva nu merge ei schimba, pur si

simplu. Antreprenorii stiu importanta pastrarii in top a industriei si singura
posibilitate de a fi numarul 1 este sa evoluezi si sa te schimbi odata cu
vremurile. Ei sunt la zi cu ultimele tehnologii sau servicii si sunt intotdeauna
gata sa schimbe daca vad aparitia unei oportunitati.

Competitivi prin natura lor: Antreprenorii de succes se dezvolta prin

competitie. Singura cale de a-si atinge obiectivele si de a trai la standardele
inalte impuse de ei insisi este sa concureze cu alte afaceri de succes.

Puternic motivati si energici: Antreprenorii sunt mereu in miscare, plini de

energie si puternic motivati. Ei ai dorinta de reusita si auto-motivatie din
abundenta. Standardele inalte si ambitia multor antreprenori le cere sa fie
motivati!

Accepta criticile constructive si refuzurile: Antreprenorii inovatori sunt de

regula in prim-planul industriei lor, asa ca aud destul de des cuvinte de genul
“nu se poate face”. Ei isi ajusteaza calea daca criticile sunt constructive si
folositoare planului lor general, altfel pur si simplu nu iau in considerare
comentariile si le declara pesimism pur. Deasemenea, antreprenorii cei mai
buni stiu ca refuzurile si obstacolele sunt parte a oricarei afaceri importante si
le trateaza ca atare.

Adevaratii antreprenori sunt descurcareti, pasionati si au dorinta de a

reusi si de a imbunatati lucrurile. Ei sunt pionierii si sunt confortabili cu
statutul de luptatori in prima linie. Cei mai buni sunt gata sa se supuna
ironiilor si criticilor deoarece ei isi vad de drumul lor si sunt prea ocupati sa
lucreze la visul lor, fara a lua in considerare parerea celorlalti.

2.2 Evaluarea ideii de afaceri.

Evaluarea este un proces costisitor, de aceea se recomandă ca

întreprinzătorul să se adreseze unei companii de audit care, analizând
minuţios rapoartele financiare, îl va ajuta să determine corect valoarea
întreprinderii. Valoarea întreprinderii este, de fapt, o anticipare a speranţei de
câştig din vânzarea ei imediată sau din cumpărarea ei pentru exploatarea
viitoare3 . În practica şi teoria economică nu există o metodă unic acceptată
pentru evaluarea întreprinderii. Cel mai frecvent se utilizează următoarele
metode de evaluare: - bazate pe comparaţie; - patrimoniale; - a veniturilor
viitoare; - mixte.
 2.3.Modalitati de lansare a afacerii.

1. Deschiderea unei afaceri proprii.

Ideea oportună de business poate fi materializată numai printr-o afacere,

întreprinzătorului revenindu-i sarcina să aleagă modul de lansare. În general,
există trei variante de începere a activităţii de antreprenoriat: deschiderea unei
afaceri de la zero, procurarea unei francize sau cumpărarea unei afaceri
existente. Deschiderea afacerii de la zero este deseori cea mai preferabilă
metodă de lansare, iar în cazul unei idei unice de produs sau de serviciu,
aceasta este unica metodă posibilă pentru întreprinzător. În acelaşi timp,
această modalitate este cea mai riscantă, deoarece totul începe de la zero.
Astfel, opţiunea pentru deschiderea unei întreprinderi mici trebuie să se
bazeze pe o evaluare minuţioasă a avantajelor şi dezavantajelor pe care le
prezintă modalitatea dată.

2.Cumpărarea unei afaceri existente.

Cumpărarea unei afaceri existente reprezintă a doua modalitate de lansare

în afaceri. Ca şi în cazul deschiderii unei afaceri de la zero, înainte de a lua
decizia privind cumpărarea acesteia este necesară o analiză detaliată a
avantajelor şi dezavantajelor pe care le va obţine noul proprietar.

3.Cumpărarea unei francize.

Franchisingul – oportunitate de lansare a afacerii. O altă modalitate de

lansare în afaceri este franchisingul. Prin franchising se înţeleg relaţiile
contractuale dintre vânzător (franchiser) şi cumpărător (franchisee) privind
acordarea drepturilor de operare a afacerii şi obţinerea asistenţei din partea
vânzătorului în schimbul unei plăţi. Conform Asociaţiei Internaţionale de
Franchising, franchisingul poate fi practicat în peste 70 de domenii de
activitate, cele mai populare fiind: alimentaţia (fast-food), comerţul cu
amănuntul, industria alimentară, business-servicii, saloane de frumuseţe,
servicii hoteliere, cluburi fitness, centre de instruire, agenţii de turism etc.
 3. Surse de finantare a propriei afaceri.

3.1 Bugetul personal.

3.2 Depistarea surselor investitionale.

3.3 Oferte bancare cu scop investitionanal.

3.4 Identificarea elementelor de bilant contabil.

3.1 Bugetul personal.

Majoritatea afacerilor mici sînt fi nanţate din surse proprii şi/sau

împrumuturi. Se pot împrumuta bani de la membrii familiei, rude sau prieteni.
Se va calcula cu mare atenţie costul unui împrumut de la instituţiile de mico-fi
nanţare, programele internaţionale de granturi programele guvernamentale sau
bănci comerciale.

3.2 Depistarea surselor investitionale.

 Fondurile proprii si cele imprumutate

 Credit bancar
 Emiterea de actiuni si obligatiuni
 Programe special de finantare.

Maximizarea valorii investiţiei proprietarilor în bancă reprezintă obiectivul

fundamental în jurul căruia gravitează toate deciziile managementului privind
gestionarea portofoliului de investiţii al băncii. Respectarea legalităţii,
siguranţa investiţiilor, asigurarea lichidităţilor, profitabilitatea sunt principiile
fundamentale care stau la baza deciziilor manageriale privind investiţiile .

3.4.Identificarea elementelor de bilant contabil.

Bilanţul este un procedeu al metodei contabilităţii prin care se asigură

dubla reprezentare a averii. El evidenţiază în expresie valorică, la un moment
dat, echilibrul dintre bunurile economice şi sursele lor de finanţare. Bilanţul
se prezintă sub forma unui tablou, format din două părţi: partea din stânga
denumită activ, iar cea din dreapta pasiv.

Elementele bilanţului sunt activele, capitalul propriu şi datoriile, primul reg

ăsinduse în activul bilanţului, iar ultimele două în pasivul bilanţului.Reglemen
tările introduse prin Programul de Dezvoltare aContabilităţii din România le
definesc astfel:

Un activ

reprezintă o resursă controlată de întreprindere ca rezultat alunor evenimente

trecute şi de la care se aşteaptă să genereze beneficiieconomice viitoare pentru
întreprindere. Beneficiile economice se referă lacapacitatea activelor de a se
transforma în numerar sau în echivalente alenumerarului (de exemplu, prin
vânzare) sau de a reduce ieşirile de numerar (de exemplu o nouă tehnologie
de producţie care micşorează costurile).

O datorie

reprezintă o obligaţie actuală a întreprinderii, ce decurgedin evenimente

trecute şi prin decontarea căreia se aşteaptă să rezulte oieşire de resurse, care
încorporează beneficii economice. Ieşirea
beneficiilor economice pentru decontarea unei datorii presupune plata în num
erar,transferul altor active,prestarea de servicii sau înlocuirea respectivei
datoriicu o alta.

Capitalul propriu

reprezintă interesul rezidual al proprietarilor înactivele unei întreprinderi după

deducerea tuturor datoriilor sale.Pentru a fi recunoscute (încorporate) în
bilanţ, elementele care corespunddefiniţiei unei structuri bilanţiere trebuie să
douăcondiţii:a) să existe probabilitatea intrării în întreprindere (în cazul active
lor),respective ieşirii din întreprindere (în cazul datoriilor) a beneficiilor econ
omice viitoare aferente; b) costul sau valoarea elementelor respective să poată
modcredibil. Normele contabile româneşti prevăd următoarea structură a activ
ului bilanţier,în ordinea crescătoare a lichidităţii: (A) active imobilizate,
(B)active circulante, (C) cheltuieli în avans.

Activele imobilizate

reprezintă bunu-rile şi valorile cu o duratăde folosinţă îndelungată (mai mare

de un an) în activitatea întreprinderii şicare nuse consumă la prima utilizare.:
(I)imobilizări necorporale, (II) imobilizări corporale şi (III) imobilizărifinanci
are.

Imobilizările necorporale

(numite şi active intangibile sau activenemateriale) sunt active care se prezint

ă sub forma unor bunuri.

4. Organizarea activitatii in cadrul entitatii economice.

4.1 Compararea formelor organizatorico – juridice ale entitatii

4.2 Analiza SWOT a formei organizatorico- juridice selectate pentru propria

activitate

4.3 Documente de inregistrare a afacerii

4.4 Impozitul pe venit pentru fiecare forma organizatorico – juridica

4.5 Identitatea corporativa

4.6 Documente de organizare a timpului de munca ( contractual de munca,

regulament de ordine interioara )

4.1 Compararea formelor organizatorico – juridice ale entitatii

Societate în nume colectiv (SNC)

Acea societate constituită prin asocierea, pe baza deplinei încrederi, a două

sau mai multe persoane, care pun în comun anumite bunuri pentru a desfăşura
o activitate comercială, în scopul împărţirii beneficiilor rezultate şi în care
asociaţii răspund nelimitat şi solidar, pentru obligaţiile societăţii.

Societate în comandită simplă (SCS)

Este societatea care se constituie pe baza deplinei încrederi, a uneia sau mai
multor persoane, numite comandităţi, care asigură gestiunea şi conducerea
societăţii şi răspund pentru obligaţiile sociale, solidar şi nelimitat, cu una sau
mai multe persoane, numite comanditari, care nu participă la conducerea
societăţii şi răspund pentru obligaţiile sociale, numai în limită, a aportului lor
la capitalul societăţii.

Societate pe acţiuni (SA)

Este acea societate constituită prin asocierea mai multor persoane numite
acţionari, care contribuie la formarea capitalului social prin cote de participare
de valoare egală, reprezentate prin titluri de credit circulabile, numite acţiuni,
în scopul împărţirii beneficiilor, şi care răspund pentru obligaţiile sociale, în
limita aportului lor încorporat în acţiuni.

Societatea în comandită pe acţiuni (SCA)

Capital social este împărtit în acţiuni, iar obligaţiile sociale sunt garantate cu
patrimoniul social şi cu răspunderea solidară şi nelimitata a asociaţilor
comanditaţi; aceştia sunt obligaţi numai la plata acţiunilor lor.

Societatea cu răspundere limitată (SRL)

Este acea societate ce se constituie de către una, două sau mai multe persoane
care pun în comun anumite bunuri pentru a desfăşura o activitate comercială,
în vederea dobândirii şi împărţirii beneficiilor şi care răspund pentru
obligaţiile societăţii în limita aportului.

Societatea cooperativă

Potrivit Legii nr. 1/ 2005 cu modificările ulterioare, este o asociaţie autonomă

de persoane fizice şi/sau juridice, după caz, constituită pe baza
consimţământului liber exprimat de acestea, în scopul promovării intereselor
economice, sociale şi culturale ale membrilor cooperatori, fiind deţinută în
comun şi controlată democratic de către membrii săi, în conformitate cu
principiile cooperatiste. Capitalul social al societăţii cooperative este variabil
şi nu poate fi mai mic de 500 lei. Numărul minim de membri cooperatori ai
unei societăţi cooperative se stabileşte prin statut, dar nu este mai mic de 5.
Societăţile cooperative de gradul 1 se pot constitui în una dintre următoarele
forme:

 societăţi cooperative meşteşugăreşti

 societăţi cooperative de consum
 societăţi cooperative de valorificare - asociaţii de persoane fizice care
se constituie în scopul de a valorifica produsele proprii sau
achiziţionate prin distribuţie directă sau prin prelucrare şi distribuţie
directă
  societăţi cooperative agricole, etc.
Desfăşurarea de activităţi economice în calitate de persoană fizică
autorizată, întreprindere individuală şi întreprindere familială
Conform OUG 44/2008 cu modificările ulterioare, în temeiul
dreptului la liberă iniţiativă, al dreptului la liberă asociere şi al
dreptului de stabilire, orice persoană fizică, cetăţean român sau
cetăţean al unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului
Economic European, poate desfăşura activităţi economice pe teritoriul
României, în condiţiile prevăzute de lege; activităţile economice pot fi
desfăşurate în toate domeniile, meseriile, ocupaţiile sau profesiile pe
care legea nu le interzice în mod expres pentru libera iniţiativă.
Întreprinzătorul este persoana fizică, care organizează o întreprindere
economică.

Întreprinderea economică este considerată activitatea economică desfăşurată

în mod organizat, permanent şi sistematic, combinând resurse financiare, forţă
de muncă atrasă, materii prime, mijloace logistice şi informaţie, pe riscul
întreprinzătorului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.

Tipuri de întreprinderi economice prevăzute de lege :

Persoană fizică autorizată (PFA)

Persoana fizică autorizată să desfăşoare orice formă de activitate economică

permisă de lege, folosind în principal forţa sa de muncă; PFA poate angaja cu
contract de muncă terţe persoane pentru desfăşurarea activităţii, pentru care a
fost autorizată

Întreprindere individuală (II)

Întreprinderea economică, fără personalitate juridică, organizată de un

întreprinzător persoană fizică; în acest caz întreprinzătorul persoană fizică
titular a unei întreprinderi individuale poate angaja terţe persoane cu contract
de muncă.
 Întreprindere familială (IF)

Întreprindere economică, fără personalitate juridică, organizată de un

întreprinzător persoană fizică împreună cu membrii familiei sale, în baza unui
acord scris.

4.2 Analiza SWOT a formei organizatorico- juridice selectate

pentru propria activitate.

Stregthts

Weaknesses

Opportunities

Threats

Analiza SWOT masoara o idee, o propunere, o afacere. Scopul acesteia

este de a gasi o solutie la o problema, luind in considerare o serie de factori
interni si externi care pot influenta definirea unor strategii si directii
corespunzatoare activitatii. Prin analiza SWOT se studiaza caracteristicile
unui subiect: puncta tari si puncta slabe, alaturi de oportunitati si
amenintari.

4.3 Documente de inregistrare a afacerii.

 cererea de deschidere a contului;

 semnată de conducătorul şi de contabilul-şef al întreprinderii;
 fişa cu specimenele de semnături şi amprenta ştampilei legalizată
notarial (2 exemplare);
 certificatul de atribuire a codului fiscal, emis de Inspectoratul Fiscal de
Stat (originalul şi copia);
  extrasul din Registrul de stat al persoanelor juridice sau din Registrul
de stat al întreprinzătorilor individuali (în cazul întreprinderii;
individuale), eliberat de Camera Înregistrării de Stat (originalul sau
copia legalizată notarial);
 certificatul de înregistrare a întreprinderii, eliberat de Camera
Înregistrării de Stat, sau alte documente care confirmă înregistrarea de
stat conform legislaţiei în vigoare (originalul şi copia);
 documentele de constituire (originalele şi copiile);
 copia actului de identitate al persoanei care prezintă documentele
pentru deschiderea contului; - actul sau copia actului, legalizată
notarial, care atestă împuternicirile persoanei de a deschide contul (în
cazul deschiderii contului de către persoana împuternicită); - alte
documente la cererea băncii.

4.4 Impozitul pe venit pentru fiecare forma organizatorico – juridica.

Persoana fizică care obţine un venit (câştig) din salariu şi din alte surse
este obligată să achite statului o parte din aceste venituri sub formă de impozit
pe venit. Plăţile pe care le obţine persoana fizică pe parcursul unui an în
folosul său formează venitul impozabil, adică suma de la care se calculează
impozitul pe venit.

Impozitul pe venit este unul din impozitele de bază pe care sunt

obligaţi să-l achite atât cetăţenii, cât şi agenţii economici. Deoarece impozitul
pe venitul persoanelor fizice se achită în bugetul public național, în privinţa
acestui impozit cetăţeanul intră în relaţii cu organele fiscale de stat raionale.
Serviciul de colectare a impozitelor şi taxelor locale al primăriei (SCITL) nu
are atribuţii ce ţin de calcularea şi achitarea impozitului pe venitul persoanelor
fizice.

4.5 Identitatea corporativa.

 Pe scurt, in marketing, Identitatea Corporativa este “personalitatea”
sau imaginea publica a compamiei pentru care a fost proiectata pentru a
facilita atingerea obiectivelor de afaceri si comunicare. Acesta este, de obicei
vizibil manifestat prin branding si utilizarea marcilor comerciale.

Identitatea Corporativa se concretizeaza atunci cand există o asa numita

cultura organizationala proprie companiei care se manifestă printr-o cultură
corporatistă distincta – personalitatea companiei. Identitatea organizationala
sau corporativa ajuta organizatiile sa raspunda la intrebări de genul “Cine
suntem?” si “Unde mergem?”. Parte a acestei identitati, in cele mai multe
cazuri cea mai importanta parte, este Identitatea Vizuala care printre altele
permite consumatorilor sa se regaseasca intr-un grup/comunitate ce
impartaseste aceleasi valori si sa identifice ca apartenenti ai acelui grup.

4.6 Documente de organizare a timpului de munca ( contractul de

munca, regulament de ordine interioara ).

Pe lângă obligația de a încheia în formă scrisă contractul de muncă,

angajatorul trebuie să înregistreze, cu minim o zi lucrătoare anterior începerii
activității noului salariat, contractul în registrul general de evidență al
salariaților, care se transmite la inspectoratul teritorial de muncă.De
asemenea, angajatorul este obligat să înmâneze un exemplar al acestui
document salariatului respectiv.În plus, la data încheierii/modificării
contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să-l informeze pe
salariat cu privire la „criteriile de evaluare a activității" sale. Astfel, criteriile
de evaluare a activității profesionale a salariatului vor fi incluse în CIM, într-

5. Comunicarea – cheia succesului professional.

5.1 Determinarea principiilor si componentelor comunicarii eficiente.

5.2 Prezentarea formelor de comunicare.

5.3 Principiile comunicarii eficiente in cadrul grupului de munca.

5.4 Identificarea modalitatilor de comunicare in cadrul locului de munca.

5.1 Determinarea principiilor si componentelor comunicarii eficiente.

Relaţiile interumane stau la baza oricărei instituţii profesionale.

Comunicarea este seva în organizaţii iar de calitatea acestei comunicări depinde, la
final, întreprinderea însăşi. O bună gestiune a comunicării permite dezvoltarea
personală a angajatului, ea favorizează motivaţia, calitatea prestaţiei şi eficacitatea
acestuia.

1. Limbajul pe care il folosim pentru a simboliza realitatea este incomplet.

2.Adreseaza intrebari

3. Asculta

4. Observa

Există mai mulţi factori care influenţează acest lucru: diferenţele de

percepţie, dificultăţile de exprimare, automatismele, lipsa de interes, emoţiile,
diferenţele de personalitate. Atunci când mesajul nostru nu este înţeles, avem
tendinţa de a da vina pe celălalt. El este de vină vă nu a auzit ce am spus, el
este de vină că nu ne-a înţeles, el este de vină că nu ne-a acceptat, sau el este
de vină pentru că nu a făcut ce am fi vrut noi să facă. Adevărul este cel auzit,
nu cel rostit. Dacă vrem să fim auziţi, înţeleşi, acceptaţi şi să provocăm o
reacţie pozitivă din partea celuilalt, este sănătos din partea noastră să ne
asumăm responsabilitatea procesului de comunicare. Dacă celălalt nu ne
înţelege, acest lucru poate fi din cauza faptului că noi nu am vorbim „pe limba
lui”. Dacă celălalt nu ne înţelege, noi repetăm ce am spus cu o voce mai tare.
Nu numai că nu ne va înţelege, dar este foarte probabil să alterăm planul
relaţiei. Este de dorit să verificăm în ce măsură cuvintele pe care le folosim
noi au aceeaşi semnificaţie pentru cel din faţa noastră şi, dacă este cazul, să
reformulăm mesajul pe care vrem să-l transmitem. Acelaşi mesaj poate fi
interpretat distinct de persoane diferite, sau chiar de aceeaşi persoană în
situaţii diferite. Pentru a gestiona eficient comunicarea, este esenţial să ţinem
cont de faptul că oamenii sunt diferiţi şi, de asemenea, că ei se comportă
diferit în funcţie de context.

5.2 Prezentarea formelor de comunicare.

1. comunicare intrapersonala (comunicare cu sinele)

2. comunicare interpersonala (cu altii)

3. comunicare de masa (prin institutii specializate, cu adresabilitate

generala)

4. directa (fata în fata)

5. indirecta (mediata)

6. verbala

7. nonverbala

8. paraverbala

9. comunicare incidentala (fara scop bine stabilit)

10.comunicare consumatorie (consecinta a starilor emotionale)

11.comunicare instrumentala (când este urmarit un scop precis)

12.comunicare omogena (om-om, animal-animal)

13.comunicare heterogena (om-animal, om-masina)

14.comunicare ascendenta (cu superiorii)

 15.comunicare descendenta (cu subalternii)

5.3 Principiile comunicarii eficiente in cadrul grupului de munca.

Există o multitudine de modalităţi de dezvoltare a unei echipe iar, condiţiile

pentru a face o echipa bună, de dezvoltare a unui acord de echipă, percepţia
echipei față de schimbare şi cum să folosească schimbarea spre realizări de
succes, şi de evaluare a activităţii uneI echipe sunt în mare măsură favorizate
de comunicarea în echipă.

Obiectivele comunicării în echipă sunt:

1. să cunoască diferitele roluri pe care fiecare membru al echipei îl joacă în

viaţa de zi cu zi, ca lider şi ca model de urmat;

2. Să deducă elementele de bază ale spiritului de echipă;

3. Să înțeleagă acordul îm echipă;

4. Să recunoască schimbarea şi modalităţile de a o accepta;

5. Să stăpânească modalităţi de gestionare a timpului eficient în cadrul unei

echipe în funcție de volumul de muncă;

6. Să evalueze performanţa echipei.

 5.4 Identificarea modalitatilor de comunicare in cadrul locului de
munca.

Ca şi leader sau manager într-o organizaţie trebuie să te faci bine

înţeles,iar informaţia pe care o transmiţi să ajunga la receptor în timp util
pentru a putea fi procesată,în cazul în care aceasta se pierde atunci vor apărea
disfuncţionalităţi la nivel organizaţional. Comunicarea eficientă presupune
exprimarea conţinutului şi a intenţiei emiţătorului către receptor cu
proprietatea ca receptorul să fi înţeles mesajul iar între receptor şi emiţător să
nu existe anumite divergenţe. Este inutil să folosim mintea pentru a domina
inima. Acţionăm mai mult pe baza a ceea ce simţim decât pe baza a ceea ce
gândim. Dacă nu întreţinem sentimente armonioase între noi, vor apare
bariere emoţionale. Comunicarea este în primul rând o chestiune de încredere
şi de acceptare a ideilor şi sentimentelor celorlalţi. Dacă reuşim să lăsăm la o
parte spiritul de adversitate, normele sociale, atenţia exagerată pentru
construirea propriei imagini, economisim multă energie şi timp. O mare parte
a procesului decizional în organizaţia cere activitate în echipă. Grupurile de
conducere permit achiziţionarea de informaţie variată, informaţii care sunt
necesare managementului pentru eficienţă.
 6. Modalitatile de motivare in cadrul entitatii economice.

6.1 Formele de motivare a personalului conform codului muncii.

6.2 Fisa de observare a formelor de motivare a personalului.

6.3 Prezentarea salariului ca forma de motivare a angajatului.

6.4 Formele de salarizare a angajatului , in entitatea economica.

6.1 Formele de motivare a personalului conform codului muncii.

Din punct de vedere etimologic, salariul provine de la latinescul „salarium”

care indică suma de bani ce trebuia plătită fiecărui soldat pentru procurarea sării.
Deci, are semnificaţia de venit al unei persoane dependente de alta.

Salariu este privit sub două aspecte: nominal şi real.

Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care angajatul o primeşte în schimbul

muncii prestate. Depinde de preţul forţei de muncă, evoluţia situaţiei economice,
politica de salarizare.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care angajaţii le pot

procura cu salariul nominal (salariul nominal/indicele preţurilor de consum).

Sistemul de salarizare are propriile sale principii, care constituie adevărate repere
în aplicarea şi interpretarea legislaţiei în domeniu. Teoria şi practica managerială
în domeniul MRU evidenţiază faptul că elaborarea oricărui sistem de salarizare
trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:

 Formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor

economico-sociali (raportul între cererea şi oferta de muncă)

 Principiul negocierii salariilor (prin contractul colectiv de muncă)

 Principul existenţei salariului minim sau al salarizării în condiţie de

protecţie socială
  La munca egală – salariu egal (Declaraţia Universală a drepturilor omului)

 Principul salarizării după cantitatea şi calitatea muncii (acord şi regie)

 Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa

profesională (motivare)

6.2 Fisa de observare a formelor de motivare a personalului.

Teoria echitatii, asa dupa cum am putut observa, este o teorie comparativa si
este relevanta în cazul în care se apeleaza la bani pentru a recompensa realizarea
unei persoane (cum este cazul salariului oral,saptamânal, sau lunar). Deoarece
plata este o masura cât se poate de realaa valorii unei persoane dintr-o organizatie
compararea salariilor este fireasca într-o companie. Managerii pot evita aparitia de
probleme cauzate de inechitate, asigurându-se ca recompensele, de diferite
forme,sunt dirstribuite pe baza performantelor si ca toata lumea întelege caacesta
este singurul criteriu de recompensare.

6.3 Prezentarea salariului ca forma de motivare a angajatului.

Ca si in cazul oricarui alt tip de angajati, si in privinta fortei de vanzare,

motivarea imbraca forma unui set coerent de recompense si sanctiuni, de natura
financiara sau morala.

De regula, se utilizeaza termenul de remuneratie (sau remunerare) pentru a

desemna recompensa financiara si cel de stimulare in cazul altor mijloace,
preponderent nefinanciare, susceptibile sa genereze in randul membrilor fortei de
vanzare o crestere a volumului de activitate sau o imbunatatire a acesteia.

Salariul fix prezinta avantajul de a asigura agentului comercial un minim de

siguranta financiara si ii da posibilitatea intreprinderii sa il solicite pe acesta si la
indeplinirea altor sarcini decat vanzarea. In acelasi timp, vanzatorii sunt mai
legati de intreprindere, iar aceasta beneficiaza si de avantajul ca, atunci cand
vanzarile cresc, costurile salariale raman constante. In schimb, inconvenientul
principal este ca un sistem bazat doar pe salariul fix este foarte putin motivant. In
general, firmele au tendinta de a utiliza comisionul ca mijloc de remunerare,
acceptand salariul fix numai atunci cand nu au alta posibilitate. Situatiile in care o
intreprindere plateste salariu fix agentilor sai comerciali

6.4 Formele de salarizare a angajatului , in entitatea economica.

Sistemul tarifar de salarizare reprezintă totalitatea normativelor care

determină diferenţierea salariului, în funcţie de cantitatea, calitatea şi condiţiile
de muncă, şi include reţelele tarifare, salariile tarifare, coeficienţii tarifari, grilele
de salarii ale funcţiei şi îndrumarele tarifare de calificare.
În sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte, prin negociere, la nivel ramural – în
convenţia colectivă şi la nivel de unitate – în contractul colectiv de muncă.
În sectorul bugetar se aplică Reţeaua tarifară unică, stabilită prin lege, care
include categoriile de salarizare, salariul tarifar pentru categoria I de salarizare şi
grilele de salarii ale funcţiei pentru fiecare categorie de salarizare.
Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitate se stabileşte pentru
muncitori sau pentru toate categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari
administrativi, specialişti şi personal cu funcţii de conducere) în baza
Sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor
în dependenţă de performanţele individuale şi/sau colective şi.
Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale
salariatului se stabilesc de către angajator, prin negociere cu sindicatele sau
reprezentanţii salariaţilor. Aprecierea performanţelor profesionale individuale.
Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor
netarifare de salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă şi
garanţie a statului serveşte cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.
 7. Planificarea financiara a activitatii entitatii economice.

7.1 Formularea scopurilor planificarii afacerii.

7.2 Estimarea bugetului veniturilor afacerii.

7.3 Estimarea bugetului cheltuielilor.

7.4 Estimarea rezultatelor financiare.

7.5 Intocmirea bilantului contabil simplificat pentru propria afacere.

7.1 Formularea scopurilor planificarii afacerii.

Foarte mulţi antreprenori consideră că planurile de afaceri servesc pentru a

deschide o afacere, a lua un împrumut sau a atrage investitori. Dar acesta este
doar unul dintre scopurile documentului în cauză. Planul de afaceri are şi sarcina
de a prognoza evoluţia firmei, de a stabili necesităţile pentru alocarea resurselor,
de a accentua punctele-cheie şi de a oferi soluţii atât pentru probleme, cât şi
pentru oportunităţi. În primul rând, este nevoie de a stabili scopul planului, de
exemplu: - a defini noua afacere;

7.2 Estimarea bugetului veniturilor afacerii.

Factorii care influenteaza dimensiunea generala a bugetului de venituri al unei

companii sunt:

– obiectivele comerciale ale firmei si anume: cifra de afaceri, piata tinta si cota de
piata;

– politicile comerciale ale firmei, cum ar fi politica de produse, de clienti, de

preturi si de discounturi;

– conjunctura generala a mediului de afaceri.

 Pentru fundamentarea bugetului de cheltuieli ale firmei trebuie sa se
anticipeze costul resurselor necesare pentru desfasurarea activitatii companiei.
Bugetul de cheltuieli poate fi elaborat din urmatoarele

7.3 Estimarea bugetului cheltuielilor.

Factorii care influenteaza dimensiunea generala a bugetului de cheltuieli al unei

companii sunt:

– strategiile manageriale, comerciale, investitionale, de resurse umane si

financiare – prin care se urmareste realizarea obiectivelor strategice si anuale ale
firmei;

– politica de achizitii si calculatie a costurilor;

– politica de personal si de salarizare;

– politica de investitii, finantare si amortizare

7.4 Estimarea rezultatelor financiare.

La elaborarea si controlul bugetelor de venituri si cheltuieli ale

companiei contribuie toata echipa manageriala si specialistii in finantele firmei,
care trebuie sa aiba o viziune comuna asupra afacerii, sa dezvolte un sistem
integrat de obiective, strategii si politici de firma, si sa administreze eficient
resursele alocate.

7.5Intocmirea bilantului contabil simplificat pentru propria afacere.

Pentru întocmirea bilantului contabil se utilizeaza datele existente în balanta

de verificare finala a conturilor sintetice, puse de acord cu cele din balanta
conturilor analitice.
 8. Initierea in marketing.

8.1 Determinarea celor 4P ai marketingului.

8.2 Aplicarea modalitatilor de formulare a anchetelor de cercetare a nevoilor

clientilor.

8.3 Optiuni de promovare a produsului.

8.1 Determinarea celor 4P ai marketingului.

 Produs: Aspectele de Managementul produsului şi marketing de produs se

ocupă de specificaţiile bunului sau produsului în cauză, şi la modul în care
relaţionează la nevoile şi dorinţele utilizatorului final.

 Preţ: Se referă la procesul de stabilire a preţului pentru un produs, inclusiv

reducerile de preţ.

 Promovare: Include reclama, relaţiile publice, publicitatea şi vânzările

personale, şi se referă la diferite metode de promovare a unui
produs, brand sau companie.

 Plasament sau distribuţie, se referă la modul în care produsul ajunge la

client; spre exemplu, plasamentul la locul vânzării sau desfacerii cu
amănuntul. Acest al patrulea P face referinţă la locul unde produsul sau
serviciul este vândut, exemplu regiune geografică sau ramura industrială, şi
segmentul căruia se adresează(tineri adulţi, familii, companii, oameni de
afaceri, femei, bărbaţi, etc.)
8.2 Aplicarea modalitatilor de formulare a anchetelor de cercetare a nevoilor
clientilor.

Lucrarea „ Metode de cercetare a nevoilor clienţilor" îşi propune prin

modul de structurare pe 2 capitole, inclusiv studiul de caz, să descopere care sunt
„ clienţii " locului de acţiune în care se verifică eficienţa activităţilor desfăşurate
de aceştia.

Clientul, ca beneficiar actual sau posibil al produselor şi serviciilor unei firme,

dacă achiziţionează aceste produse pentru a le revinde, este doar cumpărător ; dacă

le achiziţionează pentru folosinţă proprie, el este consumator de produse sau

utilizator de servicii.

Plecând de la tendinţele sau nevoile clienţilor, lucrarea abordează studierea pieţei

constituită din punct de vedere al marketingului ca şi premisă şi finalitate a
acţiunilor desfăşurate de o firmă.

Primul capitol debutează cu precizarea definiţiei date de marketing noţiunii de

„piaţă". Noţiunii de „ piaţâ „ îi sunt tot mai multe definiţii date de marketing cât şi
de alte discipline economice. O definiţie care să mulţumească cât mai multe
discipline este aceea că este o construcţie ce se regăseşte în zona de contact
permanet între producţie, producătorii de produse şi prestatorii de servicii pe de o
parte, respectiv consumatorii şi cumpărătorul lor pe de altă parte.

8.3 Optiuni de promovare a produsului.

Specialistul în marketing trebuie sã culeagã informatii de pe piatã în

legãturã cu produsele existente deja în comert la categoria respectivã, precum si
informatii privind nevoile nesatisfãcute ale cumpãrãtorilor, asteptãri, dorinte,
idealuri ce urmeazã a fi transformate în avantaje competitive ale produsului ce
urmeazã a fi introdus.
 9. Riscul si asigurarea.

9.1 Fise de estimare a categoriilor de risc.

9.2 Fise de estimare a riscului in afaceri.

9.3 Identificarea asigurarilor.

9.1 Fise de estimare a categoriilor de risc.

O abordare a riscului presupune privirea acestuia din două puncte de vedere.

Primul se concentrează asupra evenimentelor nedorite care pot aduce prejudicii sau
pierderi. De exemplu atunci când o societate comercială se lansează într-o
activitate riscantă, managerii urmăresc identificarea factorilor care pot influenţa
negativ activitatea respectivă. În acest sens se ridică următoarele întrebări: Ce se
întâmplă dacă activitatea eşuează? Ce puncte slabe sunt în proiectarea activităţii?
Suntem capabili să respectăm termenele stabilite? Se observă că în acest caz
managerii nu caută să identifice oportunităţile, ci urmăresc evitarea evenimentelor
care pot duce la pierderi. Această abordare exclusivistă care se focalizează asupra
evenimentelor nedorite se numeşte perspectiva riscului pur.

9.2 Fise de estimare a riscului in afaceri.

Orice studiu al pieţei ar efectua o firmă, nu poate afla cu precizie dacă tot
ce va produce se va şi vinde. Cererea faţă de produsele unei firme este, de regulă,
mai mult elastică decât stabilă, deoarece preferinţele şi orientările consumatorilor,
nivelul preţului şi mărimea ofertei competitorilor sunt imprevizibile. Aşa că,
instabilitatea cererii, a vânzărilor, a preţului, determină apariţia riscului în viaţa
întreprinderilor.

2. Riscul economic (de exploatare) Activitatea întreprinderilor diferă de la o

ramură la alta, firmele confruntându-se cu situaţii diferite datorită interacţiunii unor
factori, cum ar fi: - variabilitatea cererii, care face încasările nesigure, ca de altfel
şi posibilităţile de plată a furnizorilor şi de extindere a afacerii; - fluctuaţia
preţurilor de achiziţie a factorilor de producţie utilizaţi influenţează nivelul
costurilor şi mărimea profitului firmei;

9.3 Identificarea asigurarilor.

Piata asigurarilor reprezinta un segment de piata cu o dubla finalitate: pe

de o parte apararea interesului general al eliminarii pagubelor materiale ca urmare
a producerii - aparitiei unor riscuri pe diferitele argumente de piata - domenii de
activitate, iar pe de alta parte desfasurarea pe principii economice a unor activitati
ecnomice speciale, evenimente sociale; prestarile de servicii de asigurare.

Oferta de produse si servicii de asigurare este realizata de catre S.C. de

sigurari si reasigurari, constituite in conformitate cu Legea nr. 31/1990 - Legea
generala privind constituirea S.C., inclusiv Legea nr. 47/1991 privind regimul
activitatii de asigurare. Legea privind constuirea, organizarea si functionarea S.C.
din domeniul asigurarilor enumera 10 categorii de asigurari pe care aceste societati
le pot practica in tara noastra; asigurari de viata, de persoane, altele decat cele de
viata, de autovehicole, maritime si de transport, de aviatie, de incendiu si alte
pagube la bunuri, de raspundere civila, de credite si garantii, de pierderi financiare
din riscuri asigurate, agricole .