Analizați ponderea efectelor pozitive şi negative ale stilurilor de conducere în structura

generală a activităţii de conducere și consecinţele practicării de lungă durată a acestora.

 Legătura intre stilul de conducere şi eficienţă

Cea mai simplă clasificare a stilurilor de conducere are trei componente: stilul de
conducere autoritar, stilul de conducere democratic şi stilul de conducere permisiv.

Stilul de conducere autoritar este cel in care angajaţii nu sunt consultaţi aproape in nici o
privinţă la luarea hotărarilor, iar in cazul in care li se dă o sarcină nu sunt intrebaţi cu cine ar
dori să lucreze;

Stilul de conducere democratic este cel in care angajaţii sunt consultaţi in luarea hotărarilor,
iar dacă li se dă o sarcină li se permite să-şi aleagă colaboratorii;

Stilul de conducere permisiv este cel in care predomină rutina, angajaţii nu sunt consultaţi
dar nici nu se iau hotărari importante, iar activităţile „merg de la sine”;

Un experiment sociologic a realizat o evaluare a celor trei tipuri de stiluri.

 pe termen scurt, liderii care au avut un stil de conducere democratic sau autoritar au
obţinut o productivitate bună de la angajaţi, pe cand liderii cu stil permisiv au obţinut
o productivitate slabă.
 satisfacţia angajaţilor este mai ridicată in cazul stilului democratic, angajaţii fiind mai
prietenoşi şi mai orientaţi spre grup;
 in cazul stilului de conducere autoritar, se inregistrează conflicte in colectivul de lucru
şi un stres mai pronunţat ( agresivitate ascunsă);
 eficienţa stilului autoritar se menţine numai dacă e completată cu un control sever;
atunci cand liderul autoritar părăseşte locul de muncă, lucrul incetează, ceea ce nu s-a
intamplat cu grupurile experimentale conduse democratic sau laissez-faire.

 Ponderea efectelor pozitive şi negative ale stilurilor de conducere în structura

generală a activităţii de conducere.

Acest criteriu porneşte de la următoarea premisă: nu există stiluri perfecte, ideale (numai
cu efecte pozitive), şi nici stiluri total ineficiente, reprobabile (numai cu efecte negative).
Dimpotrivă, practicarea fiecărui stil în parte se asociază atât cu obţinerea unor efecte pozitive,
cât şi a unora negative. De exemplu, stilul autoritar creşte productivitatea intelectuală,
operaţională a grupului, scurtează procesul luării deciziilor, dezvoltă spiritul de disciplină la
subordonaţi etc.; tot stilul autoritar generează însă colective de muncă neînchegate, apatice
sau agresive în raport cu conducătorul, influenţează negativ atitudinea faţă de muncă, nu ia în
considerare diferitele tipuri de motivaţii ale subordonaţilor, atrage după sine un „consum
uman” prea mare, defavorabil funcţionării fireşti a personalităţii umane etc. La fel, stilul de
conducere democrat creează în grup o atmosferă cooperatoare, stimulatoare, de emulaţie
colectivă, este productiv din punct de vedere intelectual şi afectiv; în schimb, poate întârzia
procesul luării deciziilor, scade gradul de iniţiativă şi răspundere personală, generează
posibilitatea difuzării în grup a responsabilităţilor sau a apariţiei unei atmosfere „călduţe”,
adeseori subiective. Numărul unor asemenea efecte pozitive sau negative ale fiecărui stil în
parte ar putea fi semnificativ la un moment dat în vederea aprecierii eficienţei lui. Acest
criteriu, obiectiv şi strict cantitativ, este doar orientativ, cu valoare operaţională scăzută.
Principala lui limită o reprezintă aceea că interpretează stilul în sine, într-o manieră limitată şi
abstractă neluând în considerare multitudinea variabilelor care intervin în actul conducerii.
Unul şi acelaşi stil raportat la o anumită persoană, la o anumită situaţie ar putea avea un
număr mai mare de efecte pozitive, în comparaţie cu cel raportat la o altă persoană, la o altă
situaţie, când precumpănitoare ar putea deveni efectele negative.

 Semnificaţia reală a efectelor pozitive şi negative.

Consecinţele practicării unui stil de conducere trebuie analizate profund şi multilateral,

deoarece apar contradicţii între esenţă şi aparenţă. Efectul considerat la un moment dat pozitiv
ar putea fi numai aparent pozitiv, în realitate el fiind negativ. Este adevărat că stilul autoritar
scurtează procesul luării deciziilor, dar creşte probabilitatea apariţiei unor decizii incorecte,
deoarece probabilitatea ca un singur om să greşească este mai mare decât probabilitatea
greşelii comise de către un grup întreg. Din caracterul bipolar al relaţiilor dintre şef şi
subordonat ar putea decurge creşterea responsabilităţii, a disciplinei, dar aceasta se asociază
cu neglijarea colectivului, cu stabilirea unor forme de organizare în care unitatea
fundamentală devine individul, şi nu grupul, fapt ce conduce la apariţia grupurilor informale,
care sugerează pasivitatea la subordonaţi şi necesitatea exercitării unui control excesiv din
partea conducătorului. Chiar crearea disciplinei, care este invocată ca o latură foarte pozitivă a
stilului de conducere autoritar, este o slăbiciune a lui, deoarece disciplina nu este liber
consimţită, ci impusă prin control şi supravegheri abuzive, ea indicând lipsa disponibilităţii
conducătorului de a motiva lucrătorii şi mai ales de a rezolva problemele ivite şi prin alte
metode şi tehnici decât autoritatea ierarhică. Analizând mai profund unele dintre aşa-zisele
laturi negative ale stilului de conducere democratic, vom constata că ele sunt de fapt aspecte
cu mare semnificaţie pozitivă. De pildă, deşi practicarea acestui stil întârzie uneori procesul
luării deciziilor, probabilitatea ca acestea să fie corecte este mult mai mare. Or, este preferabil
ca o decizie să fie luată mai târziu, dar corect, decât repede, în pripă, dar incorect.
 Dacă la cele de mai sus adăugăm şi modul de percepere a efectelor stilurilor de conducere
de către subordonaţi şi mai ales de către superiori, vom constata că problema devine şi mai
dificilă. Am putea asista la răsturnări spectaculoase, în sensul că ceea ce un superior apreciază
ca pozitiv (eficient) un altul poate să aprecieze ca negativ (ineficient). Acest fapt ar putea
genera conflicte de rol (intrapersonale şi interpersonale) care, o dată generalizate, vor
compromite întreaga eficienţă organizaţională în plan obiectiv (la nivel de productivitate) şi în
plan subiectiv, psihologic (la nivelul satisfacţiei, atitudinilor etc.).