PORTOFOLIU PROIECT

Curs
INSPECTOR RESURSE UMANE

- curs derulat in cadrul proiectului

ACTIV - Aplică, Creează şi Transformă-ţi Inteligent Viitorul! POCU/ 726/ 6/ 12/135288 –

Nume si prenume:
COJOCAR GABRIELA

CNP:2890926226783
 ASIGURAREA RESURSELOR UMANE

Funcţia de asigurare a resurselor umane cuprinde următoarele

activităţi:

1. Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea

nevoilor, strategiilor si filozofiilor privind resursele umane ale organizaţiei,
inclusiv estimarea cererii si ofertei pe piaţa muncii. Întrebarea cheie
pentru această activitate este: De câţi oameni şi cu ce caracteristici
avem nevoie, atât în prezent cât şi în viitor?

Obiectivele planificării resurselor umane constau în obţinerea:

ˇ oamenilor potriviţi

ˇ în numărul necesar

ˇ cu cunoştinţele, abilităţile şi experienţa necesare

ˇ în posturile potrivite

ˇ la locul şi timpul potrivit

ˇ cu un cost adecvat.

2. Recrutarea şi selecţia sunt activităţi complementare în procesul

angajării de personal.

ˇ Recrutarea - se referă la procesul confirmării nevoii de a angaja

personal nou, localizării si atragerii celor interesaţi în a candida pentru
posturile oferite;
ˇ Selecţia este stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare,
ea reprezentând ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce
întrunesc calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile necesare
realizării obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor
circumscrise anumitor posturi.

Fazele acestei activităţi sunt următoarele:

a. Definirea postului care se concretizează într-o descriere de post

în care sunt prezentate detaliat cerinţele postului şi tipurile de abilităţi de
care este nevoie pentru îndeplinirea acestor cerinţe şi a profilului
candidatului ideal.

b. Atragerea candidaţilor. Recrutarea poate fi internă sau externă

organizaţiei. Recrutarea externă se realizează în instituţii de educaţie,
prin intermediul firmelor de consultanţă şi recrutare a personalului (aşa
numitele “head-hunters”), birouri de plasare a forţei de muncă, anunţuri
în mass media, pe baza recomandărilor făcute de angajaţi ai firmei.

c. Selecţia. Candidaţilor li se poate cere să trimită un curriculum

vitae (CV), o scrisoare de motivare (de intenţie) şi scrisori de
recomandare. CV-ul poate fi în format liber sau standardizat, iar
scrisoarea trebuie scrisă de mână în mod obligatoriu, nu de puţine ori
aceasta fiind supusă unei expertize grafologice.

Dintre candidaţii care au trimis aceste documente grupul de candidaţi

reţinut ca interesant pentru firmă poate fi invitat:

- la un interviu (prin telefon sau faţă în faţă) după care pot avea loc teste
(medicale, de aptitudini, de inteligenţă, profesionale etc.). Multe companii
folosesc teste de aptitudini, interese şi personalitate pentru a compara
cerinţele postului cu anumite caracteristici ale candidaţilor. Unul dintre
cele mai cunoscute şi utilizate astfel de teste este MBTI (Myers Briggs
Type Indicator);

- la o serie de interviuri (cu şeful direct, cu managerul de resurse umane,

cu managerul general).

În conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii (Tabel):

abordarea sinceră şi prietenoasă, abordarea centrată pe un
comportament din trecut al candidatului, abordarea orientată spre
rezolvarea de probleme (interviu situaţional), abordarea care vizează
crearea unui climat stresant. În practică se utilizează combinaţii ale
acestor strategii.
 Tabelul

Structura interviului

Faza Obiective Activităţi

- salutaţi candidatul utilizând numele său

Relaxarea - prezentaţi-vă

candidatului,
Deschidere - explicaţi scopul interviului
stabilirea unui
raport cu acesta - prezentaţi elementele care vor permite
atingerea scopului şi verificaţi înţelegerea lor
de către candidat
- puneţi întrebări referitoare la biografie,
competenţe relevante pentru post, aspecte
Colectarea de din CV
Derulare
informaţii
- ascultaţi

- răspundeţi la întrebări
Încheierea - rezumaţi aspectele discutate
interviului şi
- verificaţi dacă candidatul mai doreşte să pună
Încheiere confirmarea
întrebări suplimentare
acţiunilor
viitoare - precizaţi ce urmează să se întâmple şi când
 Printre principalele descoperiri ale numeroaselor cercetări cu
privire la eficacitatea interviului ca metodă de selecţie se numără:

1. Interviurile structurate oferă o mai mare siguranţă.

2. Interviurile sunt mai puternic influenţate de informaţiile

nefavorabile decât de cele favorabile.

3. Acordul dintre mai mulţi intervievatori cu privire la acelaşi candidat

creşte pe măsură ce cantitatea de informaţii despre postul liber este
mai mare.

4. Încă de la începutul interviului se stabileşte o direcţie pe care

decizia finală o respectă de obicei.

5. Inteligenţa este estimată în modul cel mai valid în cadrul

interviului.

6. Intervievatorii pot explica de ce un candidat dă impresia că va fi un

angajat nesatisfăcător, dar nu şi de ce ar putea fi un angajat
satisfăcător.

7. Datele scrise par a fi mai importante decât aparenţele fizice în

judecarea candidatului, iar acest lucru depinde de experienţa
intervievatorului.

8. Intervievatul este evaluat într-un grad extrem atunci când este

precedat de un candidat cu valoare opusă.

9. Abilităţile interpersonale şi motivarea sunt probabil cel mai bine

evaluate în interviul de selecţie.
10. A-i permite candidatului să vorbească poate permite depăşirea
riscului luării unei decizii bazate pe prima impresie şi observarea
comportamentului.

11. Caracteristicile personale ale intervievatorului influen-ţează

comportamentul celui intervievat.

12. Intervievatorii cu experienţă au tendinţa de a fi mai selectivi decât

cei lipsiţi de o experienţă îndelungată.

Cum interviul de selecţie este o întâlnire între oameni, nu poate fi

eliminat riscul luării unor impresii bazate pe prima impresie, şi nici erorile
umane. Unii candidaţi cu pregătire tehnică bună se pot descurca prost în
timpul interviului de selecţie, devenind nervoşi sau emoţionaţi şi lăsând o
impresie nepotrivită. Cercetările arată că experienţa intervievatorului îi
permite acestuia să depăşească aceşti factori şi să ia decizii corecte.

Candidaţii se pot aştepta la întrebări de genul Ce ştii despre

industria în care îşi desfăşoară activitatea compania?; Ce contribuţie poţi
aduce la atingerea obiectivelor organizaţiei?; Cu ce probleme crezi că se
va confrunta compania în următorii ani? Ce punte forte şi ce punte slabi
ai? Eşti satisfăcut de cariera ta de până acum? Ce situaţie de criză ai
întâmpinat recent şi cum ai rezolvat-o? Care sunt deciziile care ţi se par
greu de luat? De ce vrei să pleci (ai plecat) de la actualul (fostul) loc de
muncă? De ce vrei să lucrezi la această companie?

După ce au fost luate în calcul toate dovezile (CV, teste, scrisori

de recomandare, interviuri), este luată în final o decizie. Este făcută o
ofertă de angajare candidatului selectat, pe care acesta o poate accepta
sau respinge. În procesul de angajare se încearcă armonizarea cerinţelor
postului cu abilităţile şi capacităţile candidatului pentru asigurarea
succesului persoanei respective pe noua poziţie.

3. Integrarea angajatilor are drept scop facilitarea integrarii mai rapide

in organizatie. Includem aici si incadrarea personalului care consta in
ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor persoanelor
selectionate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor necesare.

Pentru integrarea personalului de execuţie se recurge la stabilirea unui

ghid (mentor, tutor) în persoana unui coleg mai experimentat sau a
şefului direct şi la înmânarea unui “manual al angajatului” care conţine
informaţii referitoare la:

ˇ prezentarea firmei

ˇ condiţii de muncă

ˇ proceduri disciplinare

ˇ organizare sindicală

ˇ facilităţi medicale, de transport, cantina

ˇ politici de instruire

ˇ salarizare

ˇ parcursuri de carieră etc.

Pentru personalul managerial se pot organiza şedinţe de instruire

speciale, turul firmei cu prezentarea noului angajat persoanelor cheie din
cadrul organizaţiei, dezbateri etc.
 DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

Funcţia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde următoarele

activităţi:

1. Formarea şi perfecţionarea angajaţilor – are drept scop

identificarea, aprecierea, şi – prin instruire planificat㠖 facilitarea
dezvoltării competentelor cheie care permit indivizilor să performeze
sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

După ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite câteva

tipuri de instruire prin care i se permite să îşi actualizeze abilităţile.
Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnică (persoana este ajutată să
îşi îmbunătăţească abilităţile de folosire a echipamentelor sau
programelor tehnice). Pentru alţii, instruirea implică abilităţi
interpersonale (abilitatea de a munci cu alţii) sau cognitive (abilitatea de
a gândi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme). Alte programe
sunt numite uneori programe de instruire, deşi sunt de fapt programe
educative, al căror scop este extinderea viziunii unei persoane sau
înţelegerea aspectelor şi problemelor care sunt adesea esenţiale pentru
dezvoltarea oamenilor în domeniul managerial sau în anumite poziţii din
cadrul companiei.

Obiectivele formării şi perfecţionării angajaţilor sunt:

ˇ ajutarea acestora în atingerea unui maxim de performanţă în

realizarea muncii lor;

ˇ pregătirea lor pentru evoluţia viitoare a locurilor de muncă.

 Formarea şi perfecţionarea personalului se poate realiza atât la
locul de muncă, cât şi în afara firmei, utilizându-se o diversitate de
metode şi tehnici cum sunt:

Rezolvarea de probleme

ˇ Studiile de caz

ˇ Prezentările

ˇ Demonstraţia

ˇ Filmele şi tehnica video

ˇ Discuţia în cadrul grupului

ˇ Exerciţii de lucru cu documente

ˇ Interpretarea de roluri

ˇ Jocurile

ˇ Incidentele critice

ˇ Simulările

ˇ Învăţarea experienţială out-door

Pentru ca programele de instruire să aibă eficacitate este util să

fie integrate în politica generală a firmei în domeniu şi să fie precedate
de o evaluare a posturilor şi persoanelor care le ocupă din punct de
vedere al compatibilităţii cunoştinţelor, abilităţilor şi atitudinilor necesare
şi deţinute.
 Planificarea instruirii

Termenul de antrenorat (coaching) este preluat din sport, unde

antrenorul are rolul de a urmări munca sportivului, de a-i evalua
performanţele în timpul competiţiei, de a-i elimina pe cei care nu se
descurcă, de a le oferi instrucţiuni şi de a-i reintroduce în joc.
Performanţa este revizuită la sfârşitul competiţiei, proces urmat de
intensificarea eforturilor.

Acest vechi principiu este din ce în ce mai folosit în cadrul

organizaţiilor, o dovadă în acest sens fiind apariţia unor denumiri de
posturi cum ar fi chief coaching officer sau knowledge manager. O formă
a sa este relaţia mentor-discipol în cadrul căreia un manager cu puţină
experienţă este dat în grija unui manager experimentat, care are rolul de
a-l instrui. În unele situaţii se apelează şi la furnizori externi ai unor astfel
de servicii.

O formă de instruire este rotaţia posturilor, în care o persoană

petrece timp într-o serie de posturi pentru a căpăta experienţă specifică
de primă mână, de obicei sub îndrumarea unei persoane calificate.

Recent, tot mai multe programe de instruire au început să îmbrace

formatul modelării. Practica uzuală este aceea a înregistrării video a
performanţelor reale sau punerea în scenă a unor jocuri de rol pentru
demonstrarea comportamentelor nedorite. Cei instruiţi practică prin roluri
comportamentul observat.

2. Administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondentei

pe termen lung între nevoile de evoluţie în carieră ale angajaţilor şi
posturile şi parcursurile de carieră disponibile in cadrul organizaţiei.
Presupunerea pe care se bazează această abordare este aceea că
oamenii doresc să avanseze în cadrul organizaţiei.

Putem identifica nouă stadii în cadrul ciclului de viaţă al carierei:

0 - 21 Creştere, fantezii, explorare

16 - 25 Intrarea în lumea muncii

16 - 25 Educaţia de bază

17 - 30 Etapa de început a carierei

25 + Etapa de mijloc a carierei

 35 -45 Criza de mijloc a carierei

40 + Etapa de final a carierei

50 + Declin, pensionare

Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor enumerăm:

ˇ Crearea de oportunităţi prin pregătire profesională;

ˇ Extinderea şi îmbogăţirea conţinutului muncii;

ˇ Oferirea de consiliere în domeniul carierei ;

ˇ Organizarea unor centre de evaluare şi dezvoltare ;

ˇ Organizarea unor întâlniri de lucru pe teme legate de carieră.

3. Dezvoltarea organizaţională are drept scop asigurarea unor relaţii

sănătoase intra şi intergrupuri şi ajutorarea grupurilor în a anticipa, iniţia
şi conduce schimbarea. Dezvoltarea organizaţională presupune
existenţa unei strategii normative, reeducaţională, susceptibilă de a
afecta sisteme de valori, atitudini, care implică şi reorganizarea formală a
organizaţiei, cu scopul de a face faţă ritmului accelerat al schimbărilor

Bibliografie
- Codul muncii

- http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm- Managementul
resurselor umane