UNIVERSITATEA „ŞTEFAN CEL MARE” SUCEAVA

FACULTATEA DE ECONOMICE, ADMINISTRAŢIE ȘI AFACERI

PROGRAMUL DE STUDII DE MASTERAT MANAGEMENT ȘI AUDIT ÎN
ADMINISTRAȚIE ȘI AFACERI

Proiect la disciplina:
Managementul Resurselor Umane în Instituțiile Publice

Tema: Analiza pieţei muncii. Fluctuaţia resurselor umane.

Tendințe globale și efecte locale.

Profesor Masterand
lect. dr. Buta Simona Gabriela Solomca (Cruț)

Suceava 2023

1
 Cuprins

Cuprins.............................................................................................................................................2
I. Introducere....................................................................................................................................3
II.Analiza pieței muncii din România..............................................................................................4
II.2 Oferta de forță de muncă:......................................................................................................6
II.3 Tendințe în domeniul salariilor:............................................................................................8
II.4 Cerințe de calificare și competențe:......................................................................................9
II.5 Adaptarea la tehnologie......................................................................................................10
II.6 Mobilitatea forței de muncă................................................................................................10
III. Inițiative guvernamentale și politici de ocupare a forței de muncă.........................................11
IV. Fluctuația Resurselor Umane de la Context Global la local....................................................13
V. Studiu de Caz: Adaptarea Organizațiilor Locale la Tendințele Globale...................................15
VI. Concluzie.................................................................................................................................18
Bibliografie....................................................................................................................................20

2
I. Introducere

Contextul actual al pieței muncii este caracterizat de schimbări profunde și dinamice,

alimentate de factori precum globalizarea, avansurile tehnologice accelerante și adaptarea
organizațiilor la noile cerințe ale mediului de afaceri. În acest context, analiza pieței muncii
devine crucială pentru înțelegerea schimbărilor în resursele umane și pentru adoptarea de
strategii eficiente în domeniul resurselor umane.
O analiză calitativă a pieței muncii permite identificarea fluctuațiilor în cererea și ofertă de forță
de muncă, precum și a modului în care acestea interacționează cu tendințele globale. De
asemenea, devine evidentă necesitatea adaptării la schimbările tehnologice care redefinește
competențele cerute de piața muncii și influențează fluxurile de resurse umane.
Importanța analizei pieței muncii se reflectă în capacitatea sa de a furniza informații strategice
pentru organizații, guverne și instituții de învățământ. Companiile pot să-și ajusteze politica de
recrutare și dezvoltare a resurselor umane în funcție de dinamica pieței muncii, asigurându-și
astfel o poziție competitivă. De asemenea, guvernele pot să implementeze politici publice
eficiente, menite să stimuleze ocuparea forței de muncă și să minimizeze impactul negativ al
fluctuațiilor economice.
Obiectivele acestui proiect sunt multiple și își propun să contribuie spre înțelegerea și
gestionarea schimbărilor din piața muncii de la nivel local la global. Printre aceste obiective se
numără:
- Identificarea factorilor cheie care influențează fluctuația resurselor umane în context
global.
- Evaluarea impactului tehnologiilor emergente asupra cerințelor de calificare și a
schimbărilor în structura pieței muncii.
- Analiza modului în care organizațiile locale se adaptează la tendințele globale și
gestionează fluctuațiile de personal.
- Sublinierea importanței practice pentru organizații și guverne de a se adapta într-un
mediu complex și dinamic global în vederea optimizării strategiilor de resurse umane
locale.
De asemenea, îmi propun să ofer o perspectivă cuprinzătoare asupra dinamicii pieței muncii
române, oferind date și exemple practice de abordare a provocările și oportunităților din acest
domeniu în continuă schimbare.

3
II.Analiza pieței muncii din România

România a înregistrat, de la începutul anilor 2000, o scădere în numărul angajaților,

scădere care poate fi explicată în special de rata ridicată de inactivitate înregistrată populația în
vârstă de muncă (15-64 ani), de numărul mare de persoane care lucrau în agricultura de
subzistență, precum și de migrația forței de muncă, în alte țări din UE, ceea ce însemna pierdere
importantă de capital uman.
De asemenea, părăsirea timpurie a sistemului de învățământ a afectat competitivitatea
forței de muncă din România.
Setul detaliat de previziuni Cedefop prognozează evoluția și structura forței de muncă din
România pe baza unei metodologii complexe (Cedefop, 2012). Modelul fundamentează
nivelurile de ocupare pe gen și vârstă, nivelul activității economice și, cererea de locuri de
muncă, pornind de la previziunile demografice exogne realizate de Eurostat (Cedefop, 2012).
Ratele de activitate, nivelul salariilor și al ajutoarelor sociale sunt utilizate în modelarea forței de
muncă (oferta) și activității economice (Cedefop, 2012). Cererea de muncă, sau crearea de locuri
de muncă este modelată in 2 componente: 1) cerere de locuri de muncă nou create și 2) cerere de
înlocuire, detaliate la nivel de ocupație si instruire.
Prognozele sunt realizate pentru perioada 2015-2030, cu excepția celor referitoare la
cererea de muncă, exprimate ca valoare cumulată pentru perioada 2013-2025 datorită
fluctuațiilor semnificative existente la nivel anual.1
Analiza pieței muncii din România implică evaluarea diverselor aspecte legate de ocuparea forței
de muncă, nivelul șomajului, tendințele salariale, cerințele de calificare și alți factori relevanți
pentru mediul economic și social. Iată câteva aspecte cheie care pot fi luate în considerare în
analiza pieței muncii din România:

II.1 Evoluția ratei șomajului:

În ultimii cinci ani, nivelul șomajului din România a fost subiectul unei evoluții complexe,
influențată de o serie de factori socio-economici, inclusiv contextul global, investițiile, inovațiile
tehnologice și, în special, impactul pandemiei de COVID-19. Această evoluție încearcă să ofere
o perspectivă asupra modului în care nivelul șomajului s-a schimbat în România între 2019 și
2023.
1
Cedefop, 2018

4
 Rata șomajului pentru categoria de vârstă 20-64 ani
7
6.1
6 5.6 5.6

5
4.2
3.9
4

0
2018 2019 2020 2021 2022

Rata șomajului 20-64 ani

Figură 1 Rata șomajului

Cu o rată a șomajului de 22,2% în rândul tinerilor cu vârsta sub 25 de ani, România ocupă anul
trecut a patra poziție în clasamentelor țărilor membre ale UE, după Spania, Grecia și Suedia. La
nivelul Uniunii Europene, rata șomajului în rândul tinerilor a fost de 14,5% în decembrie 2022.2

În anii premergători pandemiei, economia românească a înregistrat o creștere constantă, cu un

nivel al șomajului care a scăzut semnificativ. Investițiile străine și programele guvernamentale au
contribuit la dezvoltarea economică și au susținut crearea de locuri de muncă. Totuși, în
contextul global, cu incertitudini legate de schimbările economice și tehnologice rapide,
România s-a confruntat cu provocări specifice legate de ajustarea forței de muncă la cerințele
pieței actuale.
Cu venirea pandemiei de COVID-19 în 2020, țara a fost martoră la o inversare bruscă a
tendințelor pozitive. Măsurile de distanțare socială și restricțiile impuse pentru a limita
răspândirea virusului au afectat semnificativ sectoarele precum turismul, serviciile și comerțul,
contribuind la creșterea șomajului. În ciuda eforturilor guvernului de a implementa scheme de
sprijin pentru păstrarea locurilor de muncă, impactul economic al pandemiei a fost considerabil.

2
https://termene.ro/articole/cum-se-explica-rata-mica-a-somajului-din-romania-in-conditiile-crizei-fortei-de-munca-
din-economie

5
În 2021 și 2022, odată cu începerea campaniilor de vaccinare și relaxarea graduală a restricțiilor,
economia românească a început să-și revină. Cu toate acestea, sectorul serviciilor și turismul au
continuat să fie vulnerabile, iar redresarea a fost însoțită de ajustări semnificative în piața muncii.
Telemunca și flexibilitatea locurilor de muncă au devenit mai prevalente, iar reskilling-ul a
devenit esențial pentru a se potrivi noilor cerințe ale pieței.

În ultimii ani, guvernul român a implementat politici menite să sprijine redresarea economică și
să limiteze consecințele negative asupra ocupării forței de muncă. Investițiile în proiecte de
infrastructură, educație și tehnologie au fost promovate pentru a stimula creșterea economică și a
crea noi oportunități de angajare.

În concluzie, evoluția nivelului șomajului în România în ultimii cinci ani reflectă realitățile
complexe ale unei economii influențate de factori interni și externi. De la perioade de creștere
solidă până la adaptarea la schimbările impuse de pandemie, România și-a pus la încercare
flexibilitatea și capacitatea de a răspunde la provocări. Prin implementarea de politici adecvate,
investiții în educație și inovație, țara poate să construiască un fundament solid pentru viitor,
sprijinind ocuparea forței de muncă și creșterea economică durabilă.

II.2 Oferta de forță de muncă:

Disponibilul de forță de muncă în România a scăzut cu 1 milion de persoane în ultimii 10 ani,
ajungând în 2022 la 8.185 mii persoane active, după cum arată datele din Recensământ 2022, cu
o scădere mai accentuată în 2021, de aproximativ 700.000 de persoane.3

În ultimii 10 ani gradul de ocupare a persoanelor în vârstă de 20-64 ani s-a înscris pe un trend
ascendent. Cu toate acestea, cu o rată de ocupare de 67.1%, România se situează încă printre
ultimele țări UE, după Italia (62.7%) și Grecia (62.6%), primul loc fiind ocupat de Olanda cu
81.7%. Se înregistrează grade mai mari de ocupare în mediul urban și în rândul bărbaților. 4

Numărul salariaților a avut o evoluție pozitivă până în anul 2020, când a înregistrat o scădere pe
fondul pandemiei COVID-19 până sub nivelul anului 2018. În 2021 însă, tendința de creșterea s-
3
https://dng6bz1fnhn09.cloudfront.net/media/2023/02/analiza-pie-ei-muncii-n-rom-nia-final.pdf
4
Eurostat

6
a reluat, 50% din diferența numărului de salariați fiind reprezentată de lucrători străini nou
admiși pe piața forței de muncă din România.
Analiza neocupării tinerilor în funcție de domeniile de pregătire este de o importanță
majoră, dacă luăm în considerare criticile existente referitoare la adecvarea educației la cerințele
pieței muncii. Observăm că incidența inactivității este de circa 40% pentru tinerii care dețin doar
calificări sau studii generale, iar absolvirea unor programe de specialitate este asociată cu scăderi
semnificative ale incidenței inactivității, de peste 15 puncte procentuale.

Figură 2 Distribuția tinerilor neocupați, necuprinși în educația formală, după nivelul de instruire absolvit (%)

Sursa: INS, Accesul tinerilor pe piața forței de muncă 2016

Domeniile de pregătire pentru care rata de inactivitate a tinerilor absolvenți este relativ
mare, apropiat de nivelul înregistrat pentru grupele de vârstă 18-34 de ani, sunt D8 (agricultura,
silvicultura etc.), D7 (inginerie, industrie, construcții), D5 (științele naturii, matematică și
statistică) și D2 (arte și științe umaniste). Este posibil ca pentru domeniile respective cererea de
forță de muncă să nu fie foarte mare, de aceea oportunitățile disponibile pentru tinerii absolvenți
să fie limitate, implicând o perioadă extinsă de căutare a locului de muncă dorit.
În domeniile D3, D1, D4 și D10, situate în special în sfera serviciilor și presupunând un
grad de interacțiune socială sporită față de domeniile examinate în paragraful anterior, rata de
inactivitate este relativ mică, între 15% și 19% fapt care se poate datora și ușurinței cu care
aceștia se adaptează și interrelaționează în contexte profesionale.

7
Figură 3 Ponderea tinerilor neocupați în rândul celor necuprinși în educație, pe domenii de pregătire conform școlii de cel mai
înalt nivel absolvite (%) Sursa: INS, Accesul tinerilor pe piața forței de muncă 2016

Absolvenții din domeniul tehnologiilor informației și comunicațiilor sunt cei mai puțin
afectați de inactivitate. În cazul lor, rata de inactivitate este aproximativ jumătate din cea pentru
domeniile serviciilor presupunând interacțiune socială, circa o treime din cea pentru domeniile
agricultură, inginerie, științe și arte, și o cincime din cea observată pentru absolvenții de studii
generale.
II.3 Tendințe în domeniul salariilor:
Evaluarea evoluției salariilor în diverse industrii și regiuni poate dezvălui informații despre
creșterea economică, inflație și nivelul general al remunerării forței de muncă.Tendințele în
domeniul salariilor în România sunt influențate de mai mulți factori, inclusiv evoluția
economică, cererea și oferta pe piața muncii, politici guvernamentale, inflație, și alte condiții
socio-economice. În general, pot fi observate următoarele tendințe în domeniul salariilor în
România, și anume Creșterea Salarială Gradată, înainte de pandemia COVID-19, România a
înregistrat o creștere graduală a salariilor în diferite sectoare. Anii anteriori aduceau ajustări
salariale pozitive, reflectând evoluția economică favorabilă. Fiind prezentă creșterea graduală a
salariilor în funcție de postul ocupat și evoluția în carieră, nefiind de obicei în concordanță cu
eficiența angajatului.
8
Pandemia a avut un impact semnificativ asupra economiei și pieței muncii. Anumite sectoare au
înregistrat reduceri de salarii sau au avut amânări ale creșterilor salariale în contextul
incertitudinii economice care a cuprins piața muncii din acea perioadă și continuă până în
prezent.
Tot evenimentele din pandemie, au sporit atenția asupra sectorului IT, care a continuat să fie un
motor important al creșterii salariilor, cu o cerere puternică pentru specialiști în tehnologie și
programare. Acest sector a atras investiții și a beneficiat de o competitivitate crescută pe piața
muncii. Angajatorii au început să acorde o atenție sporită abilităților tehnice și digitale. Salariile
pentru profesioniștii cu competențe în domenii precum analiza datelor, inteligența artificială și
dezvoltarea software au crescut. Companiile au început să își concentrează eforturile asupra
reținerii și motivării angajaților. Oferte competitive de salarii și pachete de beneficii devin tot
mai importante în contextul unei piețe muncii competitive.
Posibilitatea de a lucra de acasă a fost un factor care a determinat discuții despre politici salariale
adaptate pentru telemuncă, precum și avantaje suplimentare pentru cei care optează pentru
această modalitate de lucru.

II.4 Cerințe de calificare și competențe:

Analiza cerințelor de calificare pentru locurile de muncă vacante poate oferi informații despre
gap-urile de competențe și nevoile de formare ale pieței muncii. Este important să se identifice
abilitățile căutate de angajatori și modul în care acestea evoluează în timp. Pe piața muncii din
România, cerințele de calificare și competențe au cunoscut evoluții semnificative în contextul
schimbărilor economice, tehnologice și sociale. Într-un mediu în continuă transformare,
organizațiile manifestă o creștere a cerințelor pentru calificări specifice și competențe tehnice.
Studiul realizat de Banca Mondială evidențiază tendința crescută de digitalizare și automatizare,
cu accent pe cerințele de competențe în domenii precum analiza datelor, programarea și
tehnologiile emergente. Conform raportului Institutului Național de Statistică, în anul 2019,
nivelul de instruire al forței de muncă a crescut, reflectând o preocupare pentru creșterea calității
educației. Totodată, un studiu realizat de PwC subliniază necesitatea dezvoltării competențelor
„moi” sau așa-numitelor "soft skills"5 – abilități precum comunicarea eficientă, rezolvarea de

5
https://www.pwc.ro/en/publication/hopes-and-fears.html

9
probleme și adaptabilitatea la schimbare, care devin tot mai esențiale într-un mediu de lucru
dinamic. Aceste constatări indică importanța continuă a alinierii competențelor individuale la
cerințele pieței de muncă într-un efort de a susține dezvoltarea economică și profesională
durabilă.

II.5 Adaptarea la tehnologie: Evaluarea gradului de adaptare la tehnologie în diverse sectoare

poate releva nivelul de inovație și potențialul de creștere economică. De asemenea, poate oferi
indicii despre modul în care tehnologia afectează cerințele de calificare. În contextul accelerării
tehnologice, adaptarea la noile cerințe și inovații este esențială pentru piața muncii din România.
Conform raportului PwC intitulat "Workforce of the Future" (2021), organizațiile românești își
îndreaptă atenția către tehnologii emergente precum inteligența artificială, automatizarea și
analiza datelor, modificând astfel profilul competențelor necesare angajaților. Acest aspect este
evident și în studiul "Romanian Digital Workforce Report" realizat de Mercer (2020), care
subliniază importanța reskilling-ului și a adaptării continue la tehnologie pentru a rămâne
competitiv pe piața muncii. De asemenea, raportul Ministerului Australiei pentru Inovare arată că
adaptarea la tehnologie este crucială pentru a evita decalajele de competențe și pentru a sprijini
creșterea economică. În acest context, se remarcă inițiative guvernamentale și de la nivelul
companiilor pentru a dezvolta programe de formare și reskilling, facilitând astfel tranziția forței
de muncă spre un mediu tehnologic în continuă evoluție.

II.6 Mobilitatea forței de muncă: Analizarea mobilității geografice și profesionale poate oferi
informații despre flexibilitatea forței de muncă și capacitatea acesteia de a se adapta la
schimbările condițiilor de angajare. Mobilitatea forței de muncă reprezintă un aspect
semnificativ al pieței muncii din România, reflectând flexibilitatea și adaptabilitatea angajaților
în fața schimbărilor de cerere și ofertă pe piața locurilor de muncă. Un studiu realizat de Banca
Mondială (2020) pune în evidență importanța mobilității geografice și profesionale în România,
cu accent pe nevoia de adaptare la oportunitățile de angajare existente în diferite regiuni ale țării.
În cadrul unui raport al Institutului Național de Statistică (INS), se subliniază faptul că
mobilitatea forței de muncă poate contribui la reducerea disparităților regionale în ceea ce
privește ocuparea și nivelurile de salarizare. De asemenea, raportul "Skills Forecasting for

10
Romania"6 (2021), elaborat de Asociația pentru Dezvoltare Regională și Urbană, evidențiază
modul în care mobilitatea forței de muncă poate facilita adaptarea la cerințele pieței în contextul
schimbărilor tehnologice și economice. În acest cadru, inițiative guvernamentale și programe de
dezvoltare regională sunt esențiale pentru a promova mobilitatea forței de muncă și pentru a
asigura o distribuție echitabilă a resurselor umane în întreaga țară.

III. Inițiative guvernamentale și politici de ocupare a forței de muncă

Evaluarea politicii guvernamentale privind ocuparea forței de muncă, formarea profesională

și facilitarea accesului la locuri de muncă poate oferi o înțelegere a contextului în care operează
piața muncii. Analizarea consecințelor pandemiei COVID-19 asupra pieței muncii din România,
inclusiv schimbările în modul de lucru, rata șomajului și adaptarea la noile realități economice.
În concluzie, o analiză cuprinzătoare a pieței muncii din România poate oferi informații critice
pentru elaborarea politicilor publice, planificarea strategică a resurselor umane și sprijinirea
dezvoltării economice durabile.

În România, inițiativele guvernamentale și politicile de ocupare a forței de muncă au reprezentat

un domeniu crucial pentru promovarea echității, incluziunii sociale și dezvoltării economice.
Planul Național de Redresare și Reziliență al României 7, elaborat în contextul Mecanismului de
Redresare și Reziliență al Uniunii Europene, reprezintă un cadru strategic în care se conturează
obiective și proiecte majore destinate stimulării ocupării forței de muncă și creșterii economice
durabile. Planul Național de Redresare și Reziliență al României este un document strategic
elaborat de către autoritățile guvernamentale, având ca obiectiv principal revitalizarea economică
și socială a țării în urma impactului provocat de pandemia de COVID-19. Scopul acestui plan
este să direcționeze resursele financiare și să implementeze reforme structurale în sectoare cheie,
contribuind astfel la creșterea durabilă, inovarea economică și consolidarea rezilienței sistemului
național. Documentul se concentrează pe domenii precum digitalizarea, tranziția verde și
consolidarea capacității instituționale, cu accent pe formarea profesională și programele de
recalificare pentru a îmbunătăți adaptabilitatea forței de muncă la noile cerințe ale pieței
(Ministerul Fondurilor Europene, 2021).
6
https://www.cedefop.europa.eu/files/skills_forecast_2020_romania.pdf
7
https://mfe.gov.ro/planul-national-de-redresare-si-rezilienta-al-romaniei-aprobat-de-consiliul-ue-28-octombrie-
2021/#gsc.tab=0

11
O altă inițiativă guvernamentală importantă este implementarea Planului Național de Ocupare a
Forței de Muncă (PNOFM),8 care oferă o viziune strategică asupra pieței muncii și a
instrumentelor destinate facilitării accesului la locurile de muncă și asigurării coerenței între
oferta și cererea de forță de muncă (Ministerul Muncii și Protecției Sociale, 2021). Politica de
incluziune socială și combaterea șomajului structural sunt aspecte centrale ale acestei inițiative.
Planul Național de Ocupare a Forței de Muncă din România este un document strategic elaborat
de către autoritățile guvernamentale, având ca obiectiv principal gestionarea și îmbunătățirea
situației ocupării forței de muncă în țară. Acest plan vizează dezvoltarea și implementarea unor
politici și măsuri menite să sprijine crearea de noi locuri de muncă, să faciliteze accesul la
resursele educaționale și să încurajeze formarea profesională continuă.
Scopul fundamental al Planului Național de Ocupare a Forței de Muncă este să contribuie la
reducerea șomajului și să promoveze o piață a muncii eficientă, echitabilă și adaptată la cerințele
economiei contemporane. Acesta se axează pe facilitarea integrării pe piața muncii a diferitelor
categorii de persoane, inclusiv a tinerilor, a persoanelor vulnerabile și a celor care își schimbă
cariera.
Prin implementarea acestui plan, autoritățile guvernamentale își propun să stimuleze dezvoltarea
economică, să consolideze competitivitatea națională și să asigure o distribuție cât mai echitabilă
a oportunităților de angajare în diverse sectoare ale economiei. Planul poate implica colaborarea
cu sectorul privat, instituții de învățământ, sindicate și alte entități relevante pentru a crea un
cadru coerent și sustenabil în domeniul ocupării forței de muncă.
Aceste eforturi guvernamentale sunt complementate de parteneriate cu organizații non-
guvernamentale, sectorul privat și instituții de învățământ, reprezentând exemple concrete de
colaborare pentru creșterea sustenabilă a ocupării forței de muncă în România (Comisia
Europeană, 2021). Implementarea și monitorizarea acestor politici sunt esențiale pentru a asigura
o coordonare eficientă și pentru a aborda provocările pieței muncii într-un mod holistic și
orientat către rezultate pe termen lung.

IV. Fluctuația Resurselor Umane de la Context Global la local

8
https://mmuncii.ro/j33/images/Documente/MMPS/SNOFM_2021-2027.pdf

12
 Factorii determinanți ai fluctuației resurselor umane sunt influențe și condiții care contribuie
la variabilitatea numărului de angajați într-o organizație. Acești factori pot fi interni sau externi
și pot varia în funcție de sectorul economic, dimensiunea organizației și contextul socio-
economic.
Iată câțiva factori cheie și note de subsol pentru a evidenția importanța lor:
Ciclurile economice9: Schimbările în activitatea economică, precum recesiunile sau perioadele
de creștere economică, pot afecta cererea de bunuri și servicii și, implicit, nevoia de forță de
muncă. În perioade de recesiune, organizațiile tind să facă reduceri de personal pentru a face față
condițiilor economice dificile.
Global: Recesiunile economice sau perioadele de creștere afectează organizațiile din întreaga
lume. În timpul recesiunilor globale, reducerea cheltuielilor și ajustările structurale pot avea un
impact extins, influențând diverse sectoare.
Local: În cadrul unei economii locale, fluctuațiile ciclice pot avea un impact direct asupra
locurilor de muncă, provocând disponibilizări sau, dimpotrivă, o creștere a angajărilor în
perioade de expansiune economică.
Tehnologia și Automatizarea10: Implementarea tehnologiilor noi și a automatizării poate duce
la eficientizarea proceselor, dar, în același timp, poate reduce necesitatea forței de muncă umane
în anumite domenii. Acest lucru poate declanșa fluctuații semnificative în angajare și poate
necesita resurse umane cu abilități diferite.
Global: Progresele tehnologice afectează industrii la nivel mondial, determinând o transformare
în cererea de abilități și competențe la scară globală.
Local: În comunități locale, automatizarea poate schimba radical profilul industriei și poate
necesita recalificare și adaptare rapidă la noile cerințe tehnologice.
Schimbările în cererea de produse și servicii 11: Modificările în preferințele consumatorilor sau
schimbările în piața concurențială pot afecta nivelul de cerere pentru anumite produse sau
servicii, ceea ce la rândul său poate influența necesitatea de angajare sau disponibilizare de
personal.
Global: Modificările în preferințele consumatorilor la nivel global pot determina redistribuirea
producției și serviciilor la nivel internațional.
9
N. Gregory Mankiw, "Principles of Economics," Cengage Learning, 2018.
10
Carl Benedikt Frey, "The Technology Trap: Capital, Labor, and Power in the Age of Automation," Princeton
University Press, 2019
11
John W. Newstrom, Keith Davis, "Organizational Behavior: Human Behavior at Work," McGraw-Hill, 2002

13
Local: În cadrul unei economii locale, ajustările la cerere pot afecta direct activitatea
întreprinderilor și, prin urmare, nivelul de angajare.

Globalizarea și migrația forței de muncă12: Deschiderea piețelor către dimensiuni globale

poate influența mișcările de forță de muncă. În unele cazuri, organizațiile pot opta pentru
externalizarea activităților, ceea ce poate avea un impact asupra resurselor umane la nivel local.
Global: Migrația forței de muncă poate crea presiuni și oportunități în piețele globale, având un
impact asupra distribuției geografice a talentului.
Local: Comunitățile locale pot resimți fluctuații în disponibilitatea forței de muncă în funcție de
mișcările globale, influențând echilibrul dintre cerere și ofertă de pe piața muncii.

Schimbări legislative și reglementări13: Modificările în legislație, precum reglementări privind

salariile, orele de muncă sau beneficiile, pot determina organizațiile să facă ajustări în structura
forței de muncă pentru a se conforma noilor cerințe legale.
Global: Schimbările în reglementări la nivel internațional pot influența modul în care
organizațiile operează și cum gestionează resursele umane.
Local: Într-o economie locală, reglementările guvernamentale pot crea condiții pentru angajatori
și angajați, afectând negocierile contractuale și structurile organizaționale.

Inovația și schimbările tehnologice14: Avansurile rapide în tehnologie pot schimba cerințele de

calificare ale forței de muncă și pot determina organizațiile să recruteze sau să dezvolte
competențe noi pentru a rămâne competitive.
Acești factori evidențiază complexitatea mediului în care organizațiile operează și subliniază
importanța adaptării la schimbare pentru a gestiona eficient fluctuațiile resurselor umane.
Global: Inovațiile tehnologice pot determina transformări radicale în industrii la nivel mondial,
influențând cererea globală de abilități și cunoștințe.
Local: Pentru comunitățile locale, adaptarea la aceste schimbări tehnologice poate reprezenta o
oportunitate pentru dezvoltare economică sau o provocare în menținerea competitivității locale.

12
Pawan Budhwar, Arup Varma, "Doing Business in India: Building Research-Based Practice," Routledge, 2011.
13
John H. Jackson, "Managing Human Resources in Cross-Border Alliances," Routledge, 2003.
14
Erik Brynjolfsson, Andrew McAfee, "The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of
Brilliant Technologies," W. W. Norton & Company, 2016.

14
 Deci, conectarea factorilor de la nivel global la nivel local este esențială pentru o abordare
cuprinzătoare a managementului resurselor umane și pentru anticiparea și gestionarea cu succes a
fluctuațiilor din piața muncii locală. Aprecierea interacțiunilor complexe dintre acești factori este
crucială pentru luarea deciziilor eficiente la nivel organizațional dar și la nivel de societate.

V. Studiu de Caz: Adaptarea Organizațiilor Locale la Tendințele Globale

Un exemplu de companie din România care a dat dovadă de adaptare excelentă la condițiile
dinamice ale economiei globale este UiPath, un lider în domeniul automatizării proceselor
robotice (RPA-Robotic Process Automation) UiPath a fost fondata în 2005 în România și s-a
extins rapid la nivel global. Activând într-un domeniu al
tehnologiei care utilizează software-uri și roboți software
specializați pentru a automatiza procesele repetitive și
regulare desfășurate de oameni în cadrul afacerilor. Acești roboți software, cunoscuți și sub
denumirea de "bot-uri", pot efectua activități predefinite, cum ar fi manipularea datelor,
interacțiunea cu sistemele de software existente, preluarea și interpretarea informațiilor din
documente, și multe altele.
UiPath a reușit să se adapteze la tendințele globale prin focalizarea pe tehnologie și inovație în
domeniul automatizării proceselor de afaceri. Compania a devenit un jucător global important în
domeniul RPA, dezvoltând soluții pentru optimizarea proceselor de lucru și eficientizarea
operațiunilor în diverse sectoare.

Prin extinderea rapidă la nivel internațional și deschiderea unor birouri în diferite regiuni ale
lumii, UiPath și-a consolidat poziția pe piața globală a automatizării proceselor. Compania a avut
succes în atragerea investițiilor și în listarea la bursa de valori din New York (NYSE),
consolidându-și astfel statutul de lider global în domeniu.15
UiPath este un exemplu de adaptare la schimbările tehnologice și la cerințele pieței globale,
punând România pe harta inovației și tehnologiei la nivel internațional.
15
https://www.zf.ro/business-hi-tech/face-uipath-cel-valoros-start-up-pornit-romania-568-mil-dolari-vrea-puna-
roboti-locul-oamenilor-departamente-firme-uipath-conduce-aceasta-revolutie-fortei-munca-aceea-avea-robot-
persoana-18106235

15
UiPath, ca multe alte companii la nivel global, a fost afectată de fluctuațiile resurselor umane în
timpul crizei COVID-19. Gestionarea acestei situații a implicat adaptări la schimbările aduse de
pandemie, cu un accent major pe siguranța și bunăstarea angajaților. Iată câteva aspecte generale
despre modul în care UiPath și alte companii au gestionat această situație:

Remote Work și Digitalizare: În contextul pandemiei, UiPath, așa cum a fost raportat în sursele
publice, a adoptat rapid modelul de lucru de la distanță (remote work) pentru a asigura siguranța
angajaților. Compania a investit în soluții digitale și tehnologii care să permită echipei să
continue să lucreze eficient și să rămână conectată.
Flexibilitate și Comunicare Transparentă: Companiile au trebuit să fie flexibile în fața
incertitudinilor și să comunice transparent cu angajații despre schimbările din organizație. Acest
lucru a inclus actualizări frecvente privind măsurile de siguranță, schimbările în politicile de
muncă și sprijinul oferit angajaților.

Venituri înregistrate UIPath

1200
1058.58
1000
892.25

800

607.67
600

400 336.16

Figură 4 Venituri înregistrate UIPath

200
Programe de 148.47
Asistență și Bunăstare: UiPath și alte companii au implementat programe de
0
2019 2020 2021 2022 2023

millioane dolari SUA

asistență și resurse pentru susținerea bunăstării angajaților. Acestea au inclus suport emoțional,
consiliere, programe de wellness și alte beneficii care să ajute angajații să gestioneze stresul și
incertitudinea.

16
Recalificare și Dezvoltare Profesională: Dată fiind schimbarea rapidă a cerințelor pieței muncii,
UiPath și alte companii au investit în programe de recalificare și dezvoltare profesională pentru
a-și pregăti angajații pentru noile cerințe și pentru a le menține relevanța pe piața muncii.

Adaptare la Schimbările Economice: UiPath și alte companii au fost nevoite să se adapteze la

schimbările economice aduse de pandemie, inclusiv prin ajustarea planurilor de afaceri și
strategiilor pentru a se potrivi cu noile condiții.

Pentru a sublinia încă o dată succesul de adapatare a strategiilor locale la nevoile si schimbările
globale , am inclus si datele referitor la volumul profiturilor companiei din 2019 până în 2023,
perioadă care include și perioada de criză COVID19. Observăm că aceasta nu a afectat în nici un
fel compania, ea dimpotrivă înregistrând o creștere sesizabilă.

O altă adaptare demnă de menționat, este transformarea angajaților, în ”dezvoltatori” prin toată
lumea. Ceea ce însemnă că, deși cifra de afaceri crește într-o dinamică extraordinară, numărul
angajaților este în continuă scădere, întrucât se tinde spre o concentrare a controlului continuă,
iar obisnuiții angajați devin freelanceri de peste tot din lume, care pentru a fi dezvoltatori ai
echipei UIPath, sunt apreciați după nivelul capacităților, de la basic, la standart si cabinete PRO
de creare a boților, fapt care duce direct la scăderea costurilor companiei, si evident mărirea
profiturilor.

VI. Concluzie

Pentru a concluziona subiectul, pot să menționez faptul că actualitatea subiectului referitor la

analiza pieței muncii, fluctuația resurselor umane, tendințele globale și efectele locale este
extrem de relevantă și încărcată de importanță în contextul contemporan. Schimbările rapide în
mediul economic și tehnologic au generat transformări semnificative în ceea ce privește modul în
care oamenii lucrează, organizațiile funcționează și economiile se dezvoltă.

17
 Iar următoarele aspecte sunt cele ce evidențiază actualitatea acestui subiect, în mare parte, plus
studierea lor mereu ne va permite o conștientizare globală a tendințelor din piața muncii:
Globalizarea și Interconectivitatea: Globalizarea continuă să conecteze piețele muncii din
întreaga lume, iar schimbările dintr-o țară pot avea impact direct asupra altora. Tendințele
globale, cum ar fi migrația forței de muncă și transferul de competențe, au resimțiri locale
semnificative, iar înțelegerea acestui fenomen devine crucială pentru adaptarea eficientă la
schimbare.
Digitalizarea și Automatizarea: Avansurile tehnologice, precum automatizarea și inteligența
artificială, au un impact major asupra resurselor umane și a cerințelor de calificare. Este esențial
să analizăm cum aceste tehnologii transformă locurile de muncă și să dezvoltăm strategii pentru
a gestiona aceste schimbări fără a lăsa în urmă segmente semnificative ale populației.
Adaptarea Organizațiilor la Schimbare: Companiile și instituțiile trebuie să fie agile în fața
fluctuațiilor economice și a cerințelor în schimbare ale pieței muncii. Capacitatea de a atrage,
dezvolta și retenționa resursele umane adecvate este esențială pentru succesul pe termen lung al
unei organizații.
Aspecte Sociale și Politice: Schimbările în piața muncii au adesea consecințe sociale și politice.
Creșterea inegalității, accesul inegal la oportunități și problemele legate de securitatea locurilor
de muncă sunt aspecte care necesită o abordare atentă și o analiză profundă.
Impactul Pandemiei: Evenimente majore, precum pandemia COVID-19, au avut un impact
masiv asupra pieței muncii și au accelerat anumite tendințe, cum ar fi munca la distanță și
transformarea digitală. Aceste evenimente ne obligă să ne reevaluăm modelele de lucru și să
anticipăm schimbările viitoare.
Concluzionând, pot spune că, crearea unui sistem dual în funcție de nevoile întreprinderilor, ale
pieței forței de muncă și ale tinerilor, organizarea și funcționarea lor sa să se bazeze pe o amplă
implicare a întreprinderilor.

- Orientarea mai puternică a învățământului profesional în funcție de nevoile pieței forței de

muncă; structurarea sistemul educațional astfel încât, nu doar să îi înzestreze pe tineri cu tehnici
culturale de bază, ci să îi și învețe pe aceștia să reacționeze în mod autonom la cerințele în
schimbare, pentru a face din învățarea pe tot parcursul vieții o componentă a carierei individuale;
-Orientarea și informarea profesională efectuate la timp ar putea să ajute la recunoașterea

18
propriilor talente și competențe și să furnizeze, în plus, informații despre evoluțiile de pe piața
forței de muncă;

-Dezvoltarea unor programe de educație și formare pentru adulți care să răspundă unei mari
varietăți de nevoi exprimate de cursanți, de întreprinderi și la nivelul societății. Acestea trebuie
să asigure accesul facil și echitabil la oportunitățile de învățare, în special celor care au părăsit
educația sau formarea inițială fără un nivel minim de competențe necesare mediului economic și
social actual;

-Legislație a muncii care să reglementeze și să încurajeze noile forme de muncă. Constatăm

apariția timidă a unor forme noi de ocupare a forţei de muncă, diferite în mai multe privinţe de
formele tradiţionale standard. Unele dintre acestea transformă relaţia dintre angajator şi angajat,
modifică organizarea muncii şi tiparele de muncă, sporesc flexibilitatea pentru angajatori sau
angajaţi sau pentru ambele părţi.

Aceste aserțiuni, pe post de idei generale de memorizat, împreună cu studierea tendințelor

demografice nefavorabile, disparitățile regionale și polarizarea geografică, continuarea
fenomenului emigrării, performanța redusă a sistemului educațional, investițiile reduse în
educație, impactul redus al politicilor active, creșterea costurilor directe și indirecte asociate
forței de muncă, barierele administrative ridicate, tendințe de creștere a gradului de ocupare a
forței de muncă, intensificarea fenomenului de imigrare, tendințe de scădere a dependenței
economice, creșterea numărului de lucrători independenți, soldul pozitiv al noilor locuri de
muncă reprezintă principalii indicatori ai pieței muncii locale, dar și principalele domenii de
ajustat în cazul în care vorbim de o oarecare integrare la nivel global în funcție de schimbările
actuale.

Bibliografie

WEB
1. Cedefop, 2018
2. https://termene.ro/articole/cum-se-explica-rata-mica-a-somajului-din-romania-in-
conditiile-crizei-fortei-de-munca-din-economie
3. https://dng6bz1fnhn09.cloudfront.net/media/2023/02/analiza-pie-ei-muncii-n-rom-nia-
final.pdf
4. Eurostat
5. INS, Accesul tinerilor pe piața forței de muncă 2016

19
 6. https://www.pwc.ro/en/publication/hopes-and-fears.html
7. https://www.cedefop.europa.eu/files/skills_forecast_2020_romania.pdf
8. https://mfe.gov.ro/planul-national-de-redresare-si-rezilienta-al-romaniei-aprobat-de-
consiliul-ue-28-octombrie-2021/#gsc.tab=0
9. https://mmuncii.ro/j33/images/Documente/MMPS/SNOFM_2021-2027.pdf
10. https://www.zf.ro/business-hi-tech/face-uipath-cel-valoros-start-up-pornit-romania-568-
mil-dolari-vrea-puna-roboti-locul-oamenilor-departamente-firme-uipath-conduce-
aceasta-revolutie-fortei-munca-aceea-avea-robot-persoana-18106235

Cărți, articole

11. N. Gregory Mankiw, "Principles of Economics," Cengage Learning, 2018.

12. Carl Benedikt Frey, "The Technology Trap: Capital, Labor, and Power in the Age of
Automation," Princeton University Press, 2019
13. John W. Newstrom, Keith Davis, "Organizational Behavior: Human Behavior at Work,"
McGraw-Hill, 2002.

20