Sunteți pe pagina 1din 56

UNIVERSITATEA DIN PETROANI FACULTATEA DE TIINE

BARON OANA

POLITICA OCUPRII FOREI DE MUNC

PETROANI 2008
1

CAPITOLUL 1 PIAA MUNCII

1.1.

Conceptul de pia a muncii. Componentele i tipurile pieei muncii

Piaa muncii sau piaa forei de munc, poate fi definit ca spaiul economic n care se ntlnesc, se confrunt i se negociaz n mod liber cererea de for de munc (deintorii de capital n calitate de cumprtori) i oferta, reprezentat prin posesorii de for de munc. Caracterizat printr-un coninut extrem de dinamic i complex, piaa muncii poate fi pus n eviden, n mod distinct, att prin componentele i tipurile sale, ct i prin factorii de influen i segmentele din care se constituie. Componentele pieei muncii se refer la: a) Ofertanii sau vnztorii, adic cei care ofer marfa special fora de munc, respectiv competena profesional, contra unui pre; b) Cumprtorii, adic ntreprinderile i unitile social-culturale i administrative, care au nevoie de competena profesional a ofertanilor i sunt dispuse s plteasc pentru aceasta un pre salariu; c) Intermediarii, persoane fizice i/sau juridice care s-au specializat n servicii de intermediere ntre ofertanii i cumprtorii de competene profesionale, pentru care servicii solicit un pre (de regul, funcioneaz sub forma birourilor sau oficiilor de stat i particulare pentru plasarea forei de munc). Avnd n vedere faptul c piaa muncii nu se rezum numai la cererea i oferta real de for de munc, ci nglobeaz i o serie de elemente de ordin subiectiv, cum ar fi: oferta pasiv de for de munc (oferta care exist dar nu se manifest pe piaa muncii) i oferta ideal sau teoretic, care ar cuprinde toate resursele disponibile de for de munc, putem distinge urmtoarele tipuri de piee: a) Dup gradul de cuprindere a proceselor specifice se disting: piaa real (efectiv) piaa potenial piaa ideal (teoretic)

b) Dup locul unde se desfoar relaiile de vnzare-cumprare a forei de munc: piaa intern (naional) piaa extern (internaional)

1.2.

Factorii de influen ai pieei muncii. Trsturile pieei muncii

Factorii care-i pun amprenta asupra evoluiei i dezvoltrii pieei muncii rezult din procesul de ansamblu al creterii economice, realizat att pe baza resurselor interne, ct i a condiiilor create prin extinderea sau restrngerea relaiilor economice. Astfel, piaa intern a muncii este condiionat, n principal de urmtorii factori: a) Creterea PIB, respectiv a produciei industriale, agricole i a serviciilor; b) Amplificarea tranzaciilor comerciale, a circulaiei monetare i a creditului; c) Restructurarea fiecrei ramuri i a economiei naionale de ansamblu, apariia unor noi domenii de activitate sub impulsul progresului tiinifico-tehnic; d) Creterea productivitii muncii etc. De asemenea, piaa internaional a forei de munc, evolueaz, n principal, sub incidena anumitor factori: a) Gradul de dezvoltare economic a statelor; b) Condiiile de salarizare i de trai diferite; c) Amploarea investiiilor din fiecare ar; d) Migraia internaional a capitalului; e) Politica economic adoptat n diferitele ri primitoare de for de munc superior calificat (exodul de creiere) etc.

Trsturile pieei muncii: 1 1. este o pia derivat, primind influene venite de pe celelalte piee (piaa bunurilor, piaa factorilor de producie) i genernd totodat efecte ce se regsesc n toate sectoarele vieii economico-sociale; 2 2. reflect legturile reciproce dintre realitile demografice (care determin oferta de munc) i cele ale dezvoltrii economico-sociale (care genereaz cererea de munc); 3 1 3. presupune negocierea permanent ntre purttorii cererii i cei ai ofertei de munc, sub aspect cantitativ, calitativ i structural; 4. este reglementat n cel mai nalt grad. Aceast trstur deriv din necesitatea de a asigura protecia salariatului, de a controla competiia loial prin intermediul sindicatelor, de a permite gruparea ntreprinztorilor care angajeaz for de munc 2 5. este o pia cu concuren imperfect, fie de monopol, fie de oligopol, n funcie de modul de constituire i organizare a cererii i ofertei de munc de ctre patronate i sindicate; 3 4 6. reflect modul n care se asigur resursele de munc pe ramuri, sectoare, profesii i niveluri de calificare; 7. segmentarea. Este o pia eterogen, delimitndu-se mai multe segmente, pe genuri de activitate, zone geografice, profesii, niveluri de calificare, sexe, vrste etc. Din acest punct de vedere, adepii teoriei segmentrii pieei muncii delimiteaz o pia primar a muncii caracterizat printr-o mare stabilitate a locului de munc, salarii ridicate i n cretere, prezena scrii ierarhice, utilizarea tehnologiilor relativ avansate, prezena sindicatelor puternice i eficiente i o pia secundar caracterizat prin locuri de munc nesigure, fluctuaie ridicat a personalului, utilizarea unor tehnologii rudimentare, lipsa posibilitilor de promovare, sindicate inexistente sau slabe.

1.3. Funciile pieei muncii n perioada actual, funciile pieei muncii se contureaz continuu i se mbogesc n coninut, dar se realizeaz difereniat n raport cu cadrul n care se manifest, cu modificrile intervenite n timp n comportamentul i mentalitatea factorului uman al produciei. Piaa muncii ndeplinete urmtoarele funcii: 1) asigur realizarea echilibrului dintre necesitile de resurse de munc ale economiei naionale i posibilitile pentru acoperirea lor. 2) Determin orientarea utilizrii resurselor de munc ale fiecrei ri cu eficien crescnd, att pentru repartizarea lor pe profesii, ramuri, localiti, ct i pentru folosirea acestora n cadrul fiecrei uniti economice. 3) Mijlocirea i condiionarea proceselor de unire i combinare a factorului uman cu cei materiali ai produciei. 4) Influenarea considerabil a procesului de formare i repartizare a veniturilor. (piaa muncii asigur adoptarea i aplicarea msurilor de protecie social a posesorilor acestei mrfi speciale). 5) Funcie educativ formativ, pe fondul formrii, perfecionrii, reconversiei i recalificrii forei de munc. Funciile care revin pieei muncii se afl ntr-o strns interdependen, formnd un tot unitar. Acestea au un pronunat caracter de sintez, o importan practic i o coresponden efectiv n viaa economic real, regsindu-se convertite n mecanisme, instrumente i prghii specifice utilizate n economia de pia.

CAPITOLUL 2 CEREREA DE FOR DE MUNC 2.1. Conceptul de cerere de for de munc Activitatea economico-social genereaz nevoia de munc. Dac se cunosc volumul de bunuri i servicii necesare pentru o perioad dat de timp, nivelul productivitii muncii i regimul legal de munc, se poate determina nevoia de munc, respectiv fora de munc necesar n perioada respectiv pe ansamblul economiei. Cererea de munc reprezint nevoia de munc salariat ce se formeaz la un moment dat sau ntr-o perioad determinat de timp ntr-o economie, exprimat prin numrul locurilor de munc. Cererea de munc se exprim prin numrul de locuri de munc. Condiia fundamental ca nevoia de munc s constituie cerere de munc o reprezint salarizarea (remunerarea) ei. Cererea de munc este o cerere derivat, fiind determinat de cererea de bunuri economice.

2.2. Caracteristici ale cererii de for de munc. Factori de influen ai cererii Cererea de for de munc se caracterizeaz n primul rnd, prin volumul de for de munc solicitat. n esen, acesta este determinat de numrul de locuri de munc existente, de volumul investiiilor aflate n perioada de execuie i de gradul de ocupare a locurilor de munc. n al doilea rnd, cererea de for de munc se poate caracteriza (diferenia) i sub raport structural fiind generat de diviziunea muncii n ntreaga societate i la nivelul fiecrui agent economic. Se poate vorbi de o diversificare a cererii de for de munc pe profesii i specializri, niveluri de pregtire i calificare. Lund n considerare aspectele cantitative, calitative i structurale ale cererii de for de munc, aceasta se manifest ca: a) cerere individual de for de munc sau cererea pentru fiecare loc de munc; 6

b)

cerere agregat de munc, care cuprinde necesarul de for de munc din toate profesiile, specializrile i calificrile la nivel de ntreprindere, companie, ramur sau economie naional.

Cererea de for de munc se afl sub impactul a numeroi factori direci, dintre care enumerm: evoluia produciei la anumite bunuri de producie i de consum sau la toate bunurile economice; evoluia nivelului salariilor; evoluia interdependent a cererii de bunuri i a productivitii muncii; volumul i rata investiiilor; nivelul i dinamica productivitii muncii.

Productivitatea muncii este expresia cheltuielilor de munc vie, necesare pentru obinerea unor produse i servicii, sau a nivelului eficienei folosirii muncii n condiii determinate de caracterul relaiilor de munc. Productivitatea muncii reprezint un indicator sintetic de baz care ilustreaz eficiena muncii. Metode de determinare a productivitii muncii 1. Productivitatea medie a muncii - se determin ca raport ntre cantitatea de bunuri produse (producia) i factorul munc: W=
Q L

Productivitatea muncii se poate calcula pe or, zi, lun, trimestru, an, pe lucrtor, la nivelul unitii economice, pe ramur sau la nivelul economiei naionale: productivitatea anual a muncii Wa
Qa , unde Qa producia anual, Np numrul scriptic de personal Np

Wa = -

productivitatea zilnic a muncii Wz


Wa , unde: z numrul de zile Z
W z , unde: h numr de ore lucrate ntr-o zi h

Wz = -

productivitatea orar a muncii Wh

Wh =

2. Productivitatea marginal a muncii reprezint suplimentul de producie (Q) obinut ca urmare a utilizrii unei cantiti suplimentare de munc (L), n condiiile n care ceilali factori sunt presupui constani. Se exprim prin relaia: Wmg =
Q2 Q1 Q = L2 L1 L

n general sunt recunoscute ca principale modaliti de sporire a productivitii muncii, urmtoarele activiti: 1. automatizarea i robotizarea proceselor de producie; 2. modernizarea capacitilor de producie existente; 3. perfecionarea organizrii muncii i a produciei; 4. pregtirea i perfecionarea resurselor umane; 5. calitatea condiiilor de munc i climatul social din firm.

2.3. Condiiile care determin cererea de munc. Curba cererii de munc Economistul britanic Alfred Marshall a artat, cu muli ani n urm, condiiile care determin cererea de munc, acestea pstrndu-i i n prezent valabilitatea: 1. cererea pentru orice tip special de munc depinde de capacitatea patronului de a o nlocui cu alt tip de munc sau alt factor de producie; 2. n condiiile unei cereri elastice, o cretere a salariilor poate determina o reducere a ocuprii, prin intermediul efectului de contracie; 3. dac exist un surplus de munc necalificat, salariile mai ridicate pentru persoanele superior calificate pot fi compensate de salariile mai reduse pentru persoanele necalificate. Curba cererii de munc este o curb cu pant negativ, reflectnd faptul c firma va angaja mai mult for de munc dac salariile sunt mai mici i invers. n fapt, curba (dreapta) cererii reflect relaia invers dintre cererea de munc i nivelul salariului.

CAPITOLUL 3 OFERTA DE MUNC 3.1. Conceptul de ofert de munc Oferta de munc reprezint resursele de munc de care dispune societatea la un moment dat i care solicit un loc de munc salarizat. n cadrul ofertei nu se includ femeile casnice, studenii, militarii n termen i alte persoane care nu depun activiti salarizate. Oferta de munc se exprim prin numrul celor api de munc sau populaia apt disponibil, din care se scade numrul populaiei casnice, studenilor, militarilor n termen i al celor care nu doresc s se angajeze n nici o activitate salariat, ntruct au resurse pentru existen, sau din alte considerente. n opinia economitilor americani McConnel i Brue, oferta de for de munc poate fi neleas n acelai timp ca1: Totalitatea persoanelor apte care caut de lucru n schimbul unei remuneraii; Numrul de ore pe care acestea doresc s l munceasc sau l muncesc efectiv; Efortul cu care ei muncesc; Gradul de calificare care determin calitatea muncii lor. 3.2. Particulariti ale ofertei de munc Oferta de munc se caracterizeaz printr-o serie de particulariti constnd din: are o mobilitate spaial mai limitat n comparaie cu oferta mrfurilor obinuite; depinde de vrst, sex, nivel de pregtire profesional, specializare, starea de sntate etc.; depinde de condiiile i mediul n care se va desfura munca; posesorul de munc nu poate atepta, la nesfrit, condiii mai bune de vnzare a mrfii sale specifice; reproducerea ofertei de munc este dependent att de legile economice ale pieei (raportul cerere-ofert), ct i de legile demografice, social-morale, psihologice etc., mbinnd astfel procesele economice cu cele social-culturale, demografice, psihologice etc.
1

Diana Preda, Ocuparea forei de munc i dezvoltarea durabil, Editura Economic, Bucureti, 2002., p.59

3.3. Factori de influen ai ofertei de munc Oferta de munc se gsete sub incidena unor factori cum ar fi: mrimea populaiei active disponibile i structura acesteia pe categorii de vrst; nivelul salariilor (pn la un nivel al salariului care s asigure aspiraiile de nivel de trai, lucrtorul salariat extinde cantitatea de munc oferit, iar peste acest prag el substituie timpul ocupat cu timpul liber reducnd astfel cantitatea de munc oferit); structura de proprietate i n raport cu ea, mrimea veniturilor pe care le aduce proprietarilor individuali (cu ct sunt mai mici i deci, insuficiente, veniturile din proprietatea individual, cu att este mai mare populaia activ disponibil); tradiiile, obiceiurile, afecteaz hotrtor modul de folosire a forei de munc; factori psihologici viznd comportamentul ofertantului de for de munc. De asemenea, trebuie s avem n vedere faptul c oferta de munc are un caracter relativ rigid (exprimnd o pia a muncii cu concuren ntotdeauna imperfect), caracter ce se explic prin dou categorii de factori: a) Factorii economici, teritoriali privesc absena posibilitii sau dorinei persoanelor sau familiilor de a lucra n alt teritoriu, fr s renune la genul de activitate exercitat. Motivaia acestei imobiliti a ofertei de munc poate consta n: efortul bnesc pe care l presupune schimbarea locului de munc n alt localitate, ataamentul omului de mediul economico-social chiar dac nu are avantaje economice, surprizele necunoscutului etc. b) Factorii munc. demografici, Motivaia profesionali, ocupaionali const privesc n: absena calificarea disponibile, posibilitii sau dorinei persoanelor de a-i schimba ocupaia sau locul de acestui slaba comportament informare privind necorespunztoare, ocupaiile

insuficiena anselor pentru reconversia forei de munc, starea sntii, vrsta, avantaje nonsalariale nesemnificative etc. Toate acestea dovedesc c oferta de munc are un dinamism specific, reflectnd totodat corelarea strns ntre nevoia social a omului de a cunoate i a se dezvolta sub aspect profesional-cultural i nevoia economic de a valorifica pregtirea i de a obine un venit, ambele aspecte interesnd att pe lucrtor, ct i pe patron. Astfel, deciziile privind oferta de munc sunt luate n familie pe baza analizei veniturilor acesteia i a interesului de majorare a lor. 10

3.4. Indicatori utilizai n investigarea i analiza pieei muncii Indicatorii pieei muncii caracterizeaz sub cele mai diferite aspecte demografic, economic, educaional-formativ, social etc. potenialul uman al societii. Aceti indicatori care msoar intensitatea unor fenomene i procese de pe piaa muncii se pot grupa astfel: indicatori de nivel sunt reprezentai de: indicatorii resurselor de munc (populaia activ, populaia ocupat, resursele de munc, populaia n vrst de munc i persoanele aflate n afara limitelor legale ale vrstei de munc); indicatorii ocuprii forei de munc i indicatorii omajului (rata ocuprii i rata omajului); indicatorii salarizrii (costul forei de munc); indicatorii duratei muncii; indicatorii condiiilor i ai conflictelor de munc. Indicatori de structur sunt reprezentai de aceiai indicatori de mai sus, structurai dup criterii cum ar fi: sex, grup de vrst, repartizare teritorial, categorii social-ocupaionale, ramuri de activitate, profesii, experien profesional, mrimea ntreprinderilor, experiena profesional a salariailor, eventual a omerilor (i durata n omaj), formele de plat, timpul lucrat etc. Indicatori derivai sunt indicatorii care combin diferite criterii i caracteristici ale populaiei (de exemplu structura populaiei ocupate pe regiuni, pe niveluri de salarii etc.).

11

De regul, pentru calculul indicatorilor se folosesc surse de informaii statistice oficiale, respectiv: - Surse administrative i de cercetare: date demografice ale instituiilor specializate; date ale Ministerului Muncii i ale organismelor sale teritoriale; informaii furnizate de alte instituii guvernamentale i neguvernamentale (fundaii i asociaii, consorii locale de dezvoltare, institute de cercetare, firme private specializate n studiul pieei muncii). - Surse generale (recensminte) sau prin sondaj (asupra ntreprinderilor, forei de munc, asupra gospodriilor, asupra unor probleme speciale sau grupuri int). - Estimri oficiale bazate pe combinarea i analiza calitativ a informaiilor provenite din cele dou categorii de surse anterioare. Din punctul de vedere al indicatorilor analitici ai pieei muncii, cei mai semnificativi sunt urmtorii: Populaia activ este format din dou mari categorii: populaia activ civil i forele armate; Rata de activitate se poate calcula fie prin raportarea populaiei active la populaia total i se obine rata brut de activitate a populaiei, fie la populaia n vrst de munc sau n alte cazuri la resursele de munc disponibile, obinnd rata de activitate a populaiei n vrst de munc i, respectiv, a resurselor de munc disponibile; Rata de ocupare poate fi calculat prin raportarea populaiei ocupate fie la populaia n vrst de munc, fie la resursele de munc disponibile; Rata omajului se calculeaz prin raportarea numrului de omeri la populaia activ sau la populaia ocupat.

Fiecare dintre indicatorii menionai se poate calcula la nivel naional, regional sau local, dup cum se poate calcula pentru ansamblul forei de munc sau ca indicatori pariali, pentru anumite segmente ale acesteia.

12

3.5. Resursele de munc i ocuparea acestora Populaia unei ri i resursele de munc sunt dou noiuni diferite dei, din punct de vedere cantitativ, cea de a doua este cuprins n prima. Resursele de munc reprezint acea parte a populaiei unei ri care dispune de un ansamblu de cunotine, de abiliti fizice i intelectuale ce i permit s desfoare o munc util, n unul din domeniile de activitate existente n propria ar sau n afara acesteia. Criteriile care definesc coninutul i sfera de cuprindere a resurselor de munc sunt: a) vrsta de munc stabilit prin legislaie; b) starea de sntate a persoanei (dac este capabil fizic i psihic, s munceasc); c) gradul de disponibilitate al persoanelor de a desfura o activitate, ntr-o form social organizat. Determinarea cantitativ (numeric) a resurselor de munc are ca punct de pornire populaia total a unei ri care cuprinde, la rndul su, dou componente: populaia inactiv i populaia activ. Populaia inactiv se refer la toate persoanele care n perioada de referin (de obicei un an) se afl n una din urmtoarele situaii: a) militari n termen, elevi i studeni care nu sunt angajai n munc; b) pensionari care nu au fost reangajai sau nu muncesc pentru venituri n bani sau n natur; c) persoanele casnice care desfoar numai activiti n gospodrie; d) persoanele ntreinute de ctre alte persoane, de ctre organizaii publice i private, sau se ntrein singure din veniturile proprii: chirii, dobnzi, dividende, rente etc.; e) persoanele sub vrsta minim legal de munc; f) persoanele n vrst legal de munc dar cu incapacitate de munc, temporar sau definitiv; g) persoanele pensionate nainte de limita de vrst.

13

Populaia activ, sau mai corect potenial activ cuprinde toate persoanele care furnizeaz fora de munc a naiunii, care poate s fie utilizat pentru desfurarea tuturor activitilor economice i sociale, n cadrul perioadei de referin. Din acest motiv, populaia potenial activ se regsete n statisticile naionale sub denumirea de for de munc i cuprinde populaia ocupat (toate persoanele angajate) i omerii. Populaia ocupat se refer la toate persoanele care desfoar o activitate n unul din domeniile economico-sociale, primesc o retribuie pentru activitatea realizat sau dispun de produsul propriei activiti. Dup statutul profesional, populaia ocupat este alctuit din: 1) Salariai, ca persoane care i exercit activitatea pe baza unui contract de munc ntr-o unitate economic, ntr-o instituie sau la persoane particulare, n schimbul unei remuneraii sub form de salariu. 2) Patroni, respectiv persoanele care i exercit ocupaia n propria lor unitate (societate comercial, ntreprindere, agenie, atelier, birou, magazin, firm etc.), pentru a crei activitate au angajai lucrtori salariai. 3) Lucrtori pe cont propriu sunt persoanele care i exercit activitatea, fie n unitatea proprie sau cu ajutorul unui utilaj propriu, fie pe baza pregtirii lor profesionale, fr a avea angajai lucrtori salariai, dar putnd s fie ajutai de membri familiei, care nu sunt remunerai. 4) Lucrtori familiali neremunerai sunt persoanele care i exercit activitatea ntr-o unitate economic familial (condus de un membru al familiei sau o rud), pentru care nu primesc remunerare sub form de salariu sau plata n natur (de exemplu, gospodria rneasc). 5) Membri unor societi agricole sau ai unor cooperative sunt fie persoane proprietare de teren agricol care lucreaz ntr-o societate agricol, fie membri ai unei cooperative meteugreti sau de credit. omerii sunt persoanele apte de munc; ele doresc s munceasc dar nu gsesc un loc de munc. Acetia, fie i-au pierdut locul de munc, temporar sau definitiv, fie caut pentru prima dat un loc de munc.

14

POPULAIA INACTIV
Populaia casnic, militarii n termen, studenii i elevii care au depit vrsta de 16 ani Persoane cu incapacitate permanent de munc i persoane care se pensioneaz nainte de limita de vrst Persoane n afara limitelor legale de vrst de munc

POPULAIA TOTAL POPULAIA POTENIAL ACTIV POPULAIA OCUPAT OMERII


Persoane care i-au pierdut (temporar sau definitiv) locul de munc Persoane care caut pentru prima dat un loc de munc

RESURSELE DE MUNC (POPULAIA APT DE MUNC)

Se adaug persoanele n afara limitelor legale ale vrstei de munc dar care muncesc (au un loc de

munc).

Resursele de munc sunt o noiune cu un grad ridicat de complexitate; ele se manifest ca resurse disponibile i ca resurse poteniale. Resursele de munc disponibile sunt sinonime cu populaia potenial activ i se refer la toate persoanele angajate (ocupate) i la persoanele care caut un loc de munc, fiind disponibile s nceap activitatea imediat. Prin urmare, resursele de munc disponibile constituie fora de munc a unei ri i cuprind: populaia ocupat mpreun cu omerii, n cadrul unei perioade determinate (un an). Resursele de munc poteniale reprezint o noiune mult mai ampl dect resursele de munc disponibile, pe care le include i la care se adaug: populaia casnic, elevii care au ndeplinit vrsta de munc, studenii, militarii n termen, persoanele ntreinute dar apte de munc i persoanele care se afl n afara limitelor legale ale vrstei de munc, dar desfoar o anumit activitate util societii.

Membrii asociaiilor i cooperativelor

Lucrtorii pe cont propriu

Persoane ntreinute

Lucrtorii familiali

Salariaii

Patronii

15

CAPITOLUL 4 SALARIUL 4.1. Conceptul de salariu Salariul reprezint suma de bani pe care o primete posesorul forei de munc pentru contribuia adus la realizarea muncii ca factor de producie. Deci, salariul reprezint preul muncii. n decursul timpului salariul a fost conceput n mai multe feluri, desprinzndu-se din acestea cteva mai importante: plat pentru nchirierea forei de munc sau pentru munc; pre pentru cumprarea mrfii for de munc; sum pltit celui care i nchiriaz serviciile. Salariul poate fi considerat din dou puncte de vedere: din punctul de vedere al desfurrii activitii economice, care presupune combinarea factorilor de producie, salariul este un cost, o component a costului total al bunului economic obinut (pentru firm); din punctul de vedere al finalitii activitii economice, care presupune vnzarea pe pia a bunurilor, salariul este venitul celor care au contribuit, prin munca depus, la obinerea rezultatelor (pentru salariai). Salariul este deci cost (depinde de munc) i venit (depinde de rezultate). n evoluia sa, salariul a cunoscut urmtoarele tendine majore: 1. Tendina de difereniere. Salariul se difereniaz n funcie de: aptitudinile i calitile salariailor; caracterul muncii (grea, uoar, de noapte etc.); rezultatele obinute; cantitatea de munc; rspunderea. 16

2. Tendina de apropiere-egalizare. Este legat de dispariia sau restrngerea elementelor de difereniere, prin: ridicarea calificrii; apropierea sau egalizarea unor condiii de munc n firme diferite. Egalizarea salariilor nu este posibil datorit urmtoarelor aspecte: - diferena de eficien ntre firme; - venitul obinut este proprietatea unor ageni economici autonomi, independeni, deci egalizarea ar presupune trecerea unor pri din venitul celor cu eficien mai mare n proprietatea unor ageni cu rezultate mai slabe, ceea ce ar fi de natur antieconomic, contra principiilor economiei de pia. De aceea, se consider c att mrimea salariului, ct i diferenele dintre salarii trebuie astfel stabilite nct s pstreze permanent vie incitaia la munc i aspiraia la ridicarea pregtirii, ca determinante pentru obinerea unui salariu mai mare. 3. Tendina general de cretere. Pe termen lung, salariul nregistreaz o cretere determinat de: a) creterea cheltuielilor pentru: hran, locuin, transport, calificare, odihn etc.; b) creterea productivitii muncii i deci a rezultatelor. 4.2. Formele salariului Salariul se stabilete pe baza unei nelegeri, n urma negocierii ntre cel care are nevoie de factorul munc i posesorul acesteia, n contextul general al raportului dintre cererea i oferta de munc, n condiiile prevzute n contractul colectiv de munc. Astfel, salariul se prezint ca: a) salariul teoretic sau ipotetic este salariul stabilit la angajare (n funcie de condiiile proprii unei ramuri, subramuri, piee locale etc.); b) salariul efectiv sau nominal este salariul definitivat i pltit dup depunerea muncii, n funcie de situaia din ntreprindere, de programul de lucru i de rezultatele obinute. n teoria i practica economic exist mai multe forme ale salariului, difereniate n funcie de diverse criterii. I. n funcie de motivul i modul de acordare, salariul mbrac urmtoarele forme: 17

a) salariul personal (individual) reprezint salariul ncasat de fiecare salariat pentru munca depus; b) salariul colectiv reprezint veniturile primite de ctre salariai din remuneraia colectiv. El este atribuit tuturor angajailor unei ntreprinderi pentru participarea la activitate n calitate de salariat. Aceste venituri revin salariailor sub forma participrii la profit, prin crearea unor faciliti pentru participarea la activele autofinanrii etc.; c) salariul social reprezint acea parte din venitul naional prin care societatea, n ansamblul su, intervine pentru a mri veniturile unor categorii de salariai (sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora) ce se confrunt cu o situaie familial mai grea sau cu riscuri, cum sunt: accidentele de munc, bolile profesionale, omajul etc., crora nu le poate face fa fiecare separat, dac nu sunt ajutai. II. Salariul individual, la rndul su se regsete sub 2 forme: 1) Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primete pentru munca depus de la unitatea economic unde lucreaz. n Romnia, conform reglementrilor n vigoare, salariul cuprinde: a) salariul de baz (negociat) sau ncadrarea; b) adaosurile formate din plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota parte din profitul net, alte adaosuri; c) sporurile la salariul de baz: pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile; pentru condiii nocive de munc; pentru orele lucrate suplimentar; pentru vechimea n munc; pentru lucrul n timpul nopii etc. n funcie de mrimea salariului cuvenit i ncasat, salariul nominal este: salariul brut; salariul net. Salariul brut exprim suma total de bani cuvenit factorului munc salariat. Salariul net reprezint suma de bani efectiv ncasat, dup scderea din salariul brut a contribuiei pentru fondul de omaj, a contribuiei la asigurrile sociale de stat, a contribuiei de asigurri de sntate, a impozitului pe salariu i uneori a cotizaiei sindicale. 2) Salariul real exprim cantitatea de bunuri i servicii care poate fi cumprat la un moment dat cu salariul nominal. Salariul real este funcie de mrimea salariului nominal brut cu care se afl n relaie direct i de preurile mrfurilor i tarifele serviciilor cu care se afl n relaie indirect. Salariul real se calculeaz astfel:
SR = SN P

18

Dinamica salariului real se poate calcula cu ajutorul indicelui salariului real (ISR) astfel:
I SR = I SN 100 IP

Unde: ISN indicele salariului nominal; IP indicele preurilor. Cei trei indicatori se calculeaz cu ajutorul urmtoarelor relaii:
I SR = SR1 100 SR0 I SN = SN 1 100 SN 0 IP = P1 100 P0

Unde: SR0 salariul real n perioada de baz; curent; SN 0 salariul nominal n perioada de baz; curent; PO nivelul preului n perioada de baz; curent. 4.3. Mrimea i dinamica salariului

SR 1 salariul real n perioada SN 1 salariul nominal n perioada P1 nivelul preului n perioada

Mrimea salariului n teoria economic are mai multe explicaii, astfel: 1. Teoria subzistenei potrivit creia salariul trebuie stabilit la un nivel care s poat asigura existena i perpetuarea forei de munc. 2. Teoria cererii i ofertei consider c mrimea salariului este determinat exclusiv de raportul dintre cererea i oferta de pe piaa muncii. 3. Teoria negocierilor apreciaz c nivelul salariilor depinde de raportul de fore dintre dou asociaii: sindicat i patronat. n realitate, mrimea salariului oscileaz ntre dou limite, una minim, care reprezint costul forei de munc i alta maxim, care reprezint ntregul venit realizat n activitatea economic i transformat n salariu; pentru orice firm limita maxim este atins cnd salariul este egal cu productivitatea marginal a muncii. n concluzie, nivelul salariului social trebuie stabilit ntre aceste dou limite extreme n funcie de preuri, de cererea i oferta de munc, de raportul de interese ale diferitelor grupuri sociale etc. La stabilirea salariului unui angajat trebuie s se in seama de cele dou tendine contradictorii n comportamentul individului, care se regsesc n dou tipuri de efecte: 19

a) Efectul de substituire, determinat de interesul salariatului de a avea un venit ct mai mare, pentru care trebuie s depun o munc suplimentar remunerat, n detrimentul timpului liber i a puterii de refacere a forei de munc, care i imprim salariului o tendin de cretere. b) Efectul de venit care apare atunci cnd salariul atinge acea mrime care i permite salariatului s aib condiii de via aproape de aspiraiile sale, fapt ce l determin s-i diminueze timpul de munc, ceea ce imprim salariului o tendin de stagnare. Salariul este o mrime dinamic influenat de mai muli factori: a. costul resurselor de munc, reflect volumul cheltuielilor necesare pentru asigurarea forei de munc, de o anumit calitate i specializare necesare procesului productiv; b. volumul i dinamica productivitii muncii, ntre acestea i salariu fiind un raport direct proporional; c. raportul dintre cererea i oferta de for de munc, innd seama de faptul c pe termen scurt cererea de munc este invariabil, iar oferta de munc se formeaz ntr-o perioad lung de timp, necesar pentru creterea i instruirea fiecrei generaii; d. dinamica preurilor care influeneaz raportul dintre salariul nominal i salariul real; e. gradul de organizare sindical, astfel nct ntre salariai i patronat sau organele specializate ale statului s existe un permanent dialog constructiv; f. migraia internaional a forei de munc, factor care are o influen tot mai mare n actualul proces de globalizare a economiei mondiale. 4.4. Formele de salarizare Formele de salarizare sunt modaliti prin care se determin mrimea i dinamica salariilor individuale indiferent sub ce form ar fi pltite. Se cunosc 3 forme de salarizare: salarizarea n regie, dup timpul lucrat; salarizarea n acord; salarizarea mixt. Fiecare form de salarizare realizeaz ntr-un mod specific legtura ntre participarea la munc, rezultatul muncii, salariu, nsemntatea activitii depuse i alte condiii. 20

1) Salarizarea in regie asigur remunerarea salariatului dup timpul lucrat, fr s se precizeze expres cantitatea de munc pe care el trebuie s o depun n unitatea de timp, dar cu stabilirea rspunderilor ce i revin. Se subnelege c un minim de munc trebuie depus. Fiecrui salariat i se stabilete ce are de fcut, ca i rspunderile ce-i revin innd seama de calificarea pe care o are i de locul pe care-l ocup n diviziunea muncii. Mrimea total a salariului este determinat de timpul lucrat i de salariul pe unitatea de timp. Se practic n acele sectoare n care lipsa de omogenitate a lucrrilor (operaiilor) face dificil aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare. Avantaje: salariul se calculeaz foarte simplu i uor de neles; salariaii au mai mult siguran n privina sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variaz n proporie direct cu producia; se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul i contabilitatea sumelor; nu stimuleaz angajaii pentru creterea productivitii muncii; necesit o supraveghere mai atent a salariailor pentru a asigura respectarea disciplinei n munc, ceea ce atrage creterea cheltuielilor firmei; veniturile efective ale muncitorilor sunt, n general, mai mici dect ale celor salarizai n acord. 2). Salarizarea n acord const n remunerarea salariatului dup cantitatea de bunuri produse sau a numrului de operaii executate. Durata timpului de munc pentru efectuarea muncii respective nu este fixat n mod expres. Aceast form de salarizare relev mai bine legtura dintre mrimea salariului i efortul depus de salariat, i prezint urmtoarele avantaje: sporete productivitatea salariatului; diminueaz cheltuielile ntreprinderii prin renunarea la supraveghetori, absolut necesari n cazul salarizrii n regie. Principalul dezavantaj al acestei forme de salarizare l reprezint faptul c, n dorina de a obine salarii mai mari, se pune accentul mai mult pe cantitate, uneori n detrimentul calitii. Dezavantaje:

21

3). Salarizarea mixt const ntr-o remunerare stabil (fix) pe unitatea de timp (de regul, o zi de munc), ce se acord n funcie de ndeplinirea unor condiii tehnice, tehnologice, de organizare etc. sau, ntr-o remunerare variabil n funcie de rezultate. n aplicarea diferitelor forme de salarizare se ntlnesc unele rezerve i critici. De aceea, s-au conturat unele direcii de aciune pentru mbuntirea formelor de salarizare, surprinse i n legislaia i politica de salarizare din diferite ri. n cadrul acestor direcii, o circulaie mai mare cunosc: corectarea, participarea i socializarea. 1). Corectarea sau rectificarea vizeaz toate formele de salarizare i se poate concretiza n: adaptarea rapid a salariului la dinamica preurilor i la inflaie prin indexarea salariilor; atenuarea disparitilor dintre salariile din sectorul public (de stat) i cel privat sau mixt; acordarea de sporuri sau prime pentru condiii de munc mai dificile, responsabiliti n domeniul conducerii, aport deosebit la cantitatea i calitatea activitii desfurate etc. 2). Participarea sau implicarea const n admiterea salariailor la repartizarea (mprirea) beneficiilor obinute de unitatea n care ei i desfoar activitatea. Participarea se poate organiza n trei forme: - participare direct la beneficii (cot-parte din beneficiu); - prin intermediul aciunilor cumprate de salariai de la ntreprinderea la care lucreaz; - salariu proporional, care constituie un procent constant din cifra de afaceri distribuit tuturor salariailor, dar asigurat din beneficiu. 3). Socializarea const n asigurarea unui surplus de salariu, peste remunerarea pentru munca depus. Aceasta se realizeaz sub dou forme: - salariul familial se constituie sub forma alocaiilor pentru copii, prime i sporuri pentru natere etc.; - salariul social este acela prin care, societatea n ansamblul su intervine, pentru a spori veniturile tuturor salariailor sau numai ale unor grupuri de salariai. 22

CAPITOLUL 5 OMAJUL

5.1. omajul definire, cauze, tipologie omajul evideniaz o stare de dezechilibru pe piaa muncii, caracterizat printr-un excedent al ofertei de munc n raport cu cererea de munc. n ceea ce privete definiia dat omerilor, cea mai uzitat este cea dat de Biroul Internaional al Muncii (BIM) conform creia o persoan este considerat omer dac are peste 15 ani i ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: este apt de munc; nu are un loc de munc; este n cutarea unui loc de munc, utiliznd n ultimele 4 sptmni diferite

metode pentru a-l gsi: nscrierea la ageniile de plasare a forei de munc, demersuri pentru a ncepe o activitate pe cont propriu, publicarea de anunuri i rspunsuri la anunuri, apel la prieteni, rude, colegi etc.; este disponibil s nceap lucrul n urmtoarele 15 zile, dac i-ar gsi imediat un loc de munc. Dac la nceput se recunotea doar existena omajului voluntar, dat de refuzul de a se angaja al persoanelor care consider c salariul i condiiile de munc nu recompenseaz n mod corespunztor eforturile ce trebuie depuse atunci cnd se presteaz munca, n perioada anilor '30, J. M. Keynes a observat existena unui alt gen de omaj, numit omaj involuntar, reprezentat de persoanele care, cu toate c ar accepta condiiile existente pe piaa muncii, nu reuesc s se angajeze datorit imposibilitii gsirii de locuri de munc vacante. Dac avem n vedere cauzele care stau la baza generrii i amplificrii omajului, distingem urmtoarele tipuri de omaj: 23

1 2 3

- omaj ciclic, care la rndul su poate fi omaj conjunctural (dat de alternana perioadelor de prosperitate cu cele de recesiune) i omaj sezonier; - omaj structural, datorat schimbrilor ce au loc n structura economic, teritorial, social a economiei; - omaj tehnologic, generat de nlocuirea vechilor tehnologii cu altele noi, performante i prin restrngerea locurilor de munc prin reorganizarea ntreprinderilor;

- omaj tehnic, determinat de ntreruperile ce apar n procesul de producie: greve, defeciuni ale unor maini i utilaje etc.;

Indiferent de forma pe care o mbrac omajul, n analiza i caracterizarea acestuia se iau n considerare urmtorii indicatori: 1 2 3 4 - nivelul omajului poate fi exprimat n mrime absolut prin numrul omerilor, iar relativ prin rata omajului; - durata omajului dat de intervalul de timp scurs ntre momentul pierderii locului de munc i reluarea activitii; - structura omajului evideniat pe categorii de vrst, sex, profesii, nivel de calificare, ramur de activitate etc.; - intensitatea omajului din acest punct de vedere distingem: omaj total (atunci cnd are loc pierderea locului de munc), omaj parial (generat de diminuarea duratei de munc) i omaj deghizat (dat de angajarea n firme a unui numr de salariai superior celui necesar). Aprecierea omajului este o problem estimativ, n funcie de modul cum este calculat numrul omerilor putnd fi subevaluat sau, dimpotriv, supraevaluat. Subevaluarea apare atunci cnd persoanele care ar trebui considerate omere, sunt omise din aceste calcule: prinii care au stat n ultimul timp acas pentru a-i crete copiii i care acum doresc s se angajeze; tinerii absolveni; omajul deghizat. Supraevaluarea apare atunci cnd cifrele referitoare la omaj sunt mai mari dect cele reale: persoane care primesc indemnizaie de omaj, dei nu doresc s lucreze; 24

persoane care au un loc de munc, dar pretind c nu au; munc). persoane care au mai mult de un serviciu (supraestimarea lipsei locurilor de

5.2. Efectele (costurile) omajului omajul are implicaii negative economice, sociale i umane importante, care nu pot fi ignorate. Costurile omajului se refer la consecinele nefaste ale omajului pe care le suport indivizii, economia i societatea. Pentru persoanele care devin omeri, costul omajului are un aspect economic i unul moral. Economic, pentru c intrarea n omaj nseamn o reducere a veniturilor, i deci, a posibilitilor de consum pentru ntreaga familie. Aspectul moral se refer la faptul c statutul de omer atrage dup sine stresul nervos, o stare depresiv care, spre deosebire de consecinele economice, nu se pot evalua. La nivel de economie i societate, costurile omajului sunt reprezentate de : subutilizarea factorului munc, ceea ce se repercuteaz negativ asupra volumului produciei, rezultnd o scdere a veniturilor (salarii, profituri) i, pe cale de consecin, o scdere a consumului i a investiiilor; scderea general a veniturilor reduce ncasrile la bugetul de stat (reducerea impozitelor pe venituri, a TVA-ului, accizelor etc) genernd o diminuare a cheltuielilor publice; creterea cheltuielilor statului pentru funcionarea oficiilor de plasare, plata indemnizaiilor de omaj, alte cheltuieli sociale legate de calificarea, reconversia profesional a omerilor etc.; creterea i generalizarea srciei, n special n zonele monoindustriale puternic afectate de restructurarea economic a industriei respective (este i cazul Vii Jiului); apariia inegalitii sociale, a fenomenului de marginalizare a anumitor persoane i grupuri defavorizate; un trend ascendent al fenomenului infracional, apariia unor fenomene ca vagabondajul, ceretoria, creterea ratei criminalitii, a violenei etc.

25

5.3. omajul natural Din confruntarea cererii cu oferta de for de munc, pe piaa muncii poate rezulta o stare de echilibru - o situaie ideal pe aceast pia, n care toat lumea muncete att ct dorete, iar firmele angajeaz exact cantitatea de munc pe care o doresc, la un nivel al salariului real de echilibru2, sau, din contr, poate rezulta o stare de dezechilibru, cu efecte negative cum sunt subdezvoltarea economic, adncirea omajului, scderea nivelului de trai etc. Desigur, dezideratul tuturor politicilor de ocupare l reprezint atingerea echilibrului pe piaa muncii, adic, ocuparea deplin a forei de munc. Ocuparea deplin a forei de munc reprezint asigurarea locului de munc tuturor celor api de munc i, deci, inexistena omajului. Dar numai n teorie rata omajului poate fi considerat egal cu zero. De aceea, n locul obiectivului ocupare deplin a forei de munc, se folosete expresia: asigurarea unui nivel ridicat al ocuprii, adic o rat n jurul celei naturale a omajului.3 Aadar, funcionarea normal a pieei muncii are loc atunci cnd exist un omaj natural a crui rat corespunde folosirii integrale a forei de munc. Putem spune, deci c, rata natural a omajului este o rat care asigur echilibrul macroeconomic. Din acest punct de vedere, omajul poate fi considerat ca fiind excesiv numai dac acesta depete nivelul su natural. Dup unii autori rata natural a omajului este rata omajului pentru care locurile de munc vacante sunt egale cu numrul de omeri, adic se realizeaz ocuparea deplin4. Una din problemele critice ale politicii economice este stabilirea punctului n care economia se afl n condiii de ocupare total, iar n acest sens trebuie s avem n vedere factorii care pot influena rata natural a omajului. Dintre acetia menionm: structura i migraia populaiei din ara respectiv; rata natural se determin ca o medie ponderat a ratelor naturale ale omajului diferitelor grupuri
2

M. Bcescu, A. Bcescu Crbunaru, Macroeconomie i politici macroeconomice, Editura All, Bucureti, 1998, p. 684 3 N. Dobrot (coord.), Dicionar de Economie, Editura Economic, Bucureti, 1999, p. 330 4 M.D. Roman, M.M. Roman, Rata natural a omajului n Romnia, n Revista Romn de Statistic, anul III, nr. 2, 2003, p. 14

26

demografice i, deci, orice schimbare n structura acestor grupuri pe piaa muncii afecteaz rata natural a omajului din economia respectiv; nivelul ratelor de cretere a diferitelor sectoare de activitate. n general, sectoarele cu rate de cretere mai mari vor absorbi mai mult for de munc, iar cele ce-i diminueaz ritmul de cretere vor respinge fora de munc. Avnd ns n vedere c disponibilul de for de munc are o mobilitate redus, cu ct va fi mai mare variaia creterii diferitelor sectoare de activitate, cu att va fi mai ridicat nivelul general al ratei omajului. puterea sindicatelor poate influena rata natural a omajului prin capacitatea lor de negociere. n general, sindicatele tind s pstreze locurile de munc i s creasc salariul real al membrilor de sindicat cu costul unei mai mari fluctuaii n rata ocuprii celor ce nu sunt membrii de sindicat. abilitatea i dorina omerilor de a continua s-i caute o slujb; cuantumul i durata acordrii ajutoarelor de omaj.

Putem afirma c ultimele doua puncte merit o atenie special. O anume persoan poate s-i prseasc locul actual de munc pentru a avea mai mult timp pentru a cuta o slujb mai bun. Este vorba in acest caz de omaj de cutare5. Dac toate slujbele ar fi identice, un omer ar accepta prima ofert. Dac unele sunt mai bune dect altele, merit efortul de a cuta sau a atepta ceva mai bun. Dac costurile omajului sunt foarte ridicate (de exemplu un ajutor de omaj foarte redus), orice ofert de serviciu are anse mai mari de a fi acceptat. Dar, dac cuantumul ajutoarele de omaj sunt mari i sunt acordate pentru perioade ndelungate, omerii sunt dispui s atepte o lung perioad de timp pentru obinerea unor oferte avantajoase. Mai mult, odat cu sporirea cuantumului ajutorului de omaj i a altor modaliti de sprijin pentru omeri, cutarea unui nou serviciu devine tot mai puin important. Fenomenul histeresis6 pe piaa muncii poate fi considerat un element ce influeneaz rata natural a omajului. Astfel, rata natural a omajului poate fi influenat de modificri temporare n rata actual a omajului. De exemplu, lucrtorii care devin omeri pot suferi o deteriorare a capitalului uman, astfel c devin neangajabili chiar i dup ce ocul ce a cauzat omajul a trecut.7

5 6

C-tin. Brbcioru, Macroeconomie, Editura Universitaria,. Craiova, 2001, p. 216 Histeresis este un termen din fizic. Fenomenul histeresis apare atunci cnd o variabil care este influenat temporar de o for extern, nu mai revine la nivelul su iniial chiar dac aciunea acestei fore externe dispare 7 M. Bcescu, A. Bcescu Crbunaru, Macroeconomie i politici macroeconomice, Editura All, Bucureti, 1998, p. 734

27

n mod normal, rata natural a omajului ar trebui s fie stabilit n funcie de structura demografic a forei de munc. ns, n ultimii ani se constat o tendin de cretere a ratei naturale a omajului peste cea determinat de structura demografic, deoarece s-au nregistrat perioade lungi de omaj nalt, lucru ce a fcut imposibil revenirea la ratele naturale iniiale. Prerea multor economiti este c o cauz principal a creterii ratei naturale a omajului o constituie omajul tinerilor, care sunt mai frecvent omeri dect celelalte categorii de populaie. Ei sunt cei care alimenteaz nou intraii n fora de munc, ngrond astfel numrul omerilor. n acest context, putem vorbi de8: omaj de inserie care se refer la tinerii care nu au mai lucrat anterior, iar probabilitatea ca acetia s-i gseasc rapid un loc de munc este sczut, n special pentru cei mai puin calificai; omaj de recuren - se refer la acei tineri care n anumite perioade (relativ scurte) devin omeri, pentru ca apoi s se angajeze n locuri de munc instabile i slab calificate (contracte pe durat determinat, sarcini interimare) i care dup cteva luni redevin omeri. Totodat, o form de omaj, care poate influena rata natural a omajului o reprezint omajul fricional, care se manifest n condiiile n care o persoan sau un grup de persoane prsesc, n mod voluntar sau prin concediere, locul de munc, devenind omer(e) pentru un anumit timp. Aceast form de omaj este compatibil cu ocuparea deplin, ntruct locuri de munc exist, dar necesit timp pentru ca solicitanii s le ocupe9. Treptat, tot mai muli specialiti au ajuns s susin ideea, potrivit creia omajul existent n ultimele decenii, n rile dezvoltate este mai ales omajul voluntar, negnd astfel omajul involuntar care este, de fapt, dup prerea proprie, singurul ce trebuie s fie obiect pentru politicile economice.

8 9

D. Preda, Ocuparea forei de munc i dezvoltarea durabil, Editura Economic, Bucureti, 2002, p. 84 D. Ciucur, I. Gavril, C-tin Popescu, Economie. Manual universitar, Editura Economic, Bucureti, 1999, p.522

28

CAPITOLUL 6 POLITICI DE OCUPARE I DIMINUARE A OMAJULUI 6.1. Politici active i politici pasive de diminuare i combatere a omajului n prezent, n literatura de specialitate, pentru a desemna politicile (msurile) aplicate de autoriti, ca i de organizaii private sau nonguvernamentale, pentru a crete gradul de ocupare i a reduce dimensiunile i efectele omajului se utilizeaz sintagmele de politici de ocupare sau politici de diminuare i combatere a omajului. Cele dou tipuri de politici pot fi considerate ca sinonime, pentru c o politic de ocupare a forei de munc nseamn implicit i o politic de combatere a omajului, i invers. De altfel, se vehiculeaz tot mai des o sintagm care unific cele dou tipuri de politici, i anume politica de ocupare i de combatere a omajului. Politicile de ocupare reprezint un ansamblu de msuri elaborate de stat pentru a interveni pe piaa muncii n scopul stimulrii crerii de noi locuri de munc, al ameliorrii adaptrii resurselor de munc la nevoile economiei, diminundu-se astfel dezechilibrele, disfuncionalitile de pe piaa muncii. Politicile de ocupare sunt: 1 - politici pasive; 2 - politici active. I. Politicile pasive de ocupare in seama de faptul c nivelul ocuprii este determinat de condiiile generale din economie i pun accentul pe protecia omerilor, ndeosebi prin indemnizaia de omaj i pe convingerea unor persoane active s se retrag de pe piaa muncii. Dintre msurile de politic pasiv de ocupare relevm pe cele mai semnificative: - reducerea duratei muncii; 29

i atipic;

- diminuarea vrstei de pensionare; - creterea perioadei de colarizare obligatorie; - sporirea numrului locurilor de munc cu program zilnic redus - descurajarea activitilor salariale feminine; - restricionarea sau interzicerea imigrrilor etc.

II. Politicile active de ocupare sunt acelea ce presupun un ansamblu de msuri, metode, procedee i instrumente cu ajutorul crora se urmrete sporirea nivelului ocuprii. Acest ansamblu cuprinde msuri menite s favorizeze accentuarea mobilitii populaiei active, precum i crearea de noi locuri de munc pe baz de investiii. Dintre msurile de politic activ de ocupare cele mai relevante sunt: 1 2 3 4 A. Msuri care se adreseaz cererii de for de munc: instruire antreprenorial, centre de consultan n afaceri, incubatoare de afaceri etc.; B. Msuri care se adreseaz ofertei de for de munc: formare i pregtire profesional n meserii cerute pe piaa muncii, Job Club-uri etc.; C. Msuri active de corelare a cererii cu oferta de for de munc: centre de medierea muncii, burse de locuri de munc, servicii pentru comunitate, etc.; D. Msuri active speciale prin care se urmrete reintegrarea diferitelor categorii sociale pe piaa muncii: subvenionarea locurilor de munc, servicii pentru comunitate, etc. Pe lng msurile active i pasive de ocupare trebuie avute n vedere i reglementrile i conveniile prin care se regularizeaz, reglementeaz i structureaz piaa muncii (de ex. salariul minim, legislaia privind locurile de munc pe perioad determinat, concedierile, orele suplimentare etc.). Chiar dac prin aceste msuri nu se influeneaz n mod direct nivelul ocuprii, efectele lor condiioneaz succesul unei politici n domeniu, motiv pentru care trebuie privite ca un acompaniament necesar al politicii ocuprii. La nivelul rii noastre, practica de combatere a omajului prin aplicarea de msuri active pe piaa muncii a revenit, n special, n sarcina Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc prin Ageniile Judeene pentru Ocuparea Forei de Munc, respectiv, Ageniile Locale pentru Ocuparea Forei de Munc. 30

Utilitatea unor asemenea msuri, ca modaliti principale de combatere a omajului, nu trebuie ignorat i tratat cu uurin dac avem n vedere faptul c Romnia se confrunt n prezent cu rate ridicate ale omajului i cu necesitatea continurii proceselor de restructurare industrial.

6.2. Medierea muncii Medierea muncii este un complex de activiti prin care se ncearc corelarea cererii cu oferta pe piaa forei de munc, avnd ca obiectiv final angajarea persoanelor disponibile i ocuparea locurilor de munc vacante. ntlnirea dintre cererea i oferta de for de munc trebuie s aib loc n condiii care s satisfac ambele pri i care s conduc la o relaie profesional durabil. n activitatea de mediere, indiferent de ara sau instituia n care se desfoar, interacioneaz trei actori principali:
-

Ofertantul de for de munc, pentru care serviciile de mediere reprezint un sprijin, pe care societatea i-l ofer, n mod permanent, calificat, nediscriminatoriu, pentru a gsi sau a pstra un loc de munc (acesta poate fi un omer, un membru al comunitii exclus la un moment dat din procesul muncii, o persoan care dorete s-i schimbe locul de munc sau care se simte ameninat cu pierderea locului de munc i este dispus s fac eforturi pentru pstrarea acestuia); Ofertantul de locuri de munc pentru care centrele de mediere sunt instituii la care poate apela pentru a-i asigura, n condiii de calitate, resursele umane de care duce lips (acesta este un agent economic sau o instituie care dorete s angajeze o persoan, n vederea desfurrii unei munci sociale, pe baza unui contract de munc); Mediatorul este reprezentantul unei instituii specializate n activiti de corelare a ofertei cu cererea de for de munc, numit centru de mediere, la care apeleaz dou mari categorii de clieni: solicitanii de locuri de munc i ofertanii de locuri de munc. Centrul de mediere ofer solicitanilor de locuri de munc o informare complex

privind:

31

locurile de munc vacante i condiiile ce trebuie ndeplinite pentru ocuparea acestora; serviciile oferite de compartimentul de mediere; statisticile despre piaa muncii; programele de ocupare demarate local i care ofer o perspectiv de oferte de locuri de munc; posibilitile de calificare/formare profesional i condiiile de participare la cursuri. Pe baza unui interviu, mediatorul poate evalua nivelul de pregtire, nivelul

aspiraiilor solicitantului de loc de munc i l va orienta ctre: a) agentul economic care a anunat un loc de munc vacant, atunci cnd consider c ndeplinete condiiile pentru ocuparea acestui loc de munc i dorete s desfoare acea munc; b) centrul de ndrumare/consiliere profesional, atunci cnd solicitantul nu are o imagine clar asupra posibilitilor sale profesionale, asupra carierei pe care i-o dorete sau atunci cnd are nevoie de o completare a pregtirii profesionale; c) Clubul omerilor, atunci cnd solicitantul are nevoie de ndrumare n alctuirea unui curriculum vitae, n ntocmirea unei cereri de angajare, n prezentarea la un interviu cu agentul economic; d) centrul de investigare psihologic, atunci cnd persoana pare a avea probleme deosebite sau cnd cerinele locului de munc impun o testare psihologic a candidatului. Centrul de mediere trebuie s contacteze un numr ct mai mare de ofertani de locuri de munc (ageni economici din sectorul de stat sau privat, din sfera produciei sau serviciilor, toate instituiile publice, guvernamentale sau nonguvernamentale care au posibiliti de angajare, imediate sau de perspectiv) n vederea: identificrii locurilor de munc vacante sau care vor deveni vacante n viitorul apropiat; obinerii de informaii despre ansamblul activitilor agentului economic; oferirii de informaii n legtur cu fora de munc disponibil n evidena compartimentului de mediere; informrii n legtur cu posibilitile de formare profesional a candidailor pentru locurile de munc vacante.

32

Specialitii centrului de mediere trebuie s urmreasc evoluia persoanelor angajate pentru a putea evalua pe termen mediu eficiena muncii de mediere i pentru a interveni dac apar probleme ulterioare. n cadrul centrelor de mediere, organizarea muncii i repartizarea sarcinilor sunt influenate de problemele economice i sociale locale, de resursele interne existente i de decizia echipei de conducere.

n Romnia, birourile de mediere a muncii au fost confruntate cu o serie de dificulti legate de: caracterul nou al activitii, att pentru mediatori, ct i pentru clienii birourilor de mediere; lipsa de personal pregtit pentru acest tip de activitate; insuficiena resurselor materiale, n special a unor spaii adecvate specificului muncii de mediere; numrul omerilor n continu cretere i diversitatea problemelor ridicate de acetia; relaiile incipiente cu ntreprinderile, ca poteniali furnizori de locuri de munc; reticena clienilor de a apela la serviciile oferite de birourile de mediere. Datorit rolului pe care l are acest serviciu n vederea armonizrii cererii cu oferta de munc, considerm necesar, acordarea importanei cuvenite din partea factorilor de decizie, pentru ca acesta s cunoasc o dezvoltare substanial n viitor.

6.3. Consultana n afaceri Consultana, n general, este cunoscut ca un serviciu profesional, larg rspndit i diversificat n rile dezvoltate, cu economie de pia, adresat unei largi categorii de persoane sau organizaii din cele mai diverse sectoare ale economiei: instituii publice, firme particulare sau de stat mici, mijlocii sau mari, organizaii nonguvernamentale. Asociaia Firmelor de Consultan n Management din SUA (ACME) definete consultana n management ca un serviciu realizat contra unui onorariu de ctre specialiti independeni, i deci obiectivi, care sprijin conducerea ntreprinderilor i instituiilor s-i ating obiectivele i s-i dezvolte raional i echilibrat activitile. n Romnia serviciile de consultan au aprut dup 1991, cu sprijin internaional i guvernamental, n scopul stimulrii procesului de creare i dezvoltare a sectorului 33

particular. n aceste condiii au fost nfiinate i s-au dezvoltat centrele de consultan ca rspuns la cererea n continu cretere pentru astfel de servicii manifestat de firmele private, de persoanele fizice care simt nevoia unui sprijin pentru nceperea unei afaceri, de organizaiile guvernamentale i nonguvernamentale care au tangen cu mediul de afaceri. Consultana n afaceri, ca serviciu profesional, are ca obiective eseniale urmtoarele:

cultivarea spiritului de ntreprinztor; educaia antreprenorial adresat ct mai multor persoane apte sau stimularea creativitii, flexibilitii i puterii de munc a

doritoare s-i creeze propria firm; ntreprinztorilor particulari. Considerm c, nfiinarea unor centre de consultan n afaceri cu scopul explicit de a aplica msuri active pentru combaterea omajului este o msur logic i binevenit, mai ales n condiiile actuale din ara noastr. Cu ct este mai bine organizat i condus un astfel de centru, cu att se vor face mai simite efectele benefice ale activitii sale n zona n care funcioneaz. Rezultatele pot consta n: un numr mai mare de noi firme particulare care funcioneaz cu succes i care vor duce la dezvoltarea sectorului privat; dezvoltarea volumului activitii economice a firmelor particulare existente (o cifr de afaceri mai mare, un nivel sporit al profiturilor etc.) i o cretere a indicatorilor calitativi ai acestora (creterea productivitii, a profitabilitii, ridicarea nivelului de calitate i competitivitate a produselor i serviciilor oferite); un numr mai mare de persoane care au dobndit sau i-au perfecionat cunotinele manageriale; iar ca un corolar al acestor rezultate, locuri de munc mai multe i mai stabile, o reducere a ratei omajului. omerii sau salariaii (potenialii omeri) sunt persoane fizice care, atunci cnd apeleaz la serviciile unui centru de consultan n afaceri, se afl ntr-un stadiu mai mult sau mai puin avansat de pregtire a unei afaceri sau sunt la primii pai n desfurarea activitii, situaie care trebuie corect evaluat: a) Pregtirea consultantul trebuie s afle informaii privind nivelul de educaie, experiena i interesele clientului; 34

b) Evaluarea la start consultantul trebuie s evalueze succesul potenial al proiectului prezentat de client, s determine n ce faz se afl clientul n transformarea ideii iniiale n afacere; consultantul trebuie s evalueze cu atenie urmtorii factori-cheie de succes: motivaia i implicarea; abilitatea; ideea n contextul pieei; resursele necesare.

c) nceputul atunci cnd un client dorete s-i nfiineze o nou firm, a nfiinato deja, dar nc nu funcioneaz, sau a nceput activitatea, dar se afl la primii pai. Din pcate ns, situaia material i resursele de care poate dispune un omer pentru a se putea lansa n afaceri constituie, n majoritatea cazurilor, o barier important. n consecin, consultantul trebuie s analizeze aceste aspecte i s-i adapteze recomandrile, astfel nct acestea s fie posibil de aplicat de ctre client, fezabile cu resursele de care dispune sau pe care le poate atrage omerul. n esen, principalele obiective ce ar trebui avute n vedere n scopul reducerii omajului sunt: crearea de oportuniti pentru ocupare durabil, n care un rol important l au programele de dezvoltare regional; calificarea i recalificarea nu numai a omerilor dar i a celor care lucreaz n ntreprinderi de stat care urmeaz s se restructureze; mutarea accentului politicilor de protecie a omerilor de la msuri pasive ctre msuri active ; acordarea de faciliti omerilor care i gsesc singuri de lucru, ceea ce ar reprezenta o msur foarte incitant, i, credem noi, cu rezultate bune; creterea gradului de implicare a comunitilor locale n problematica diminurii ratei omajului (de exemplu, acordarea, pe termen limitat, de ctre primriile locale de faciliti (taxe, impozite, servicii etc.) pentru firmele care angajeaz personal din rndul omerilor); acordarea unei importane meritate noiunii de nvare permanent de-a lungul ntregii viei i chiar a celei de e-learning.

35

CAPITOLUL 7 CALIFICAREA I RECALIFICAREA PROFESIONAL

7.1. Reconversia profesional a forei de munc Activitatea de reconversie profesional este o msur activ de combatere a omajului, avnd ca scop final adaptarea forei de munc la cerinele pieei muncii, i acionnd ca un factor de echilibru ntre cererea i oferta de for de munc. Reconversia profesional este un proces prin care o persoan, avnd o anumit pregtire profesional, dobndete o alta, diferit sau nrudit. Acest proces poate avea motivaii obiective cnd pe piaa muncii se produc schimbri n raportul cerere/ofert pentru diferite profesiuni i meserii, generate de modificarea structurii forei de munc sub incidena progresului tehnic, modificrii importanei unor sectoare i activiti n economia naional sau motivaii subiective n cazul modificrii intereselor i aspiraiilor factorului uman, al dorinei pentru ascensiune profesional, al mbuntirii veniturilor i statutului etc. Aplicarea unei strategii de restructurare ntr-o anumit zon, determin pe de o parte restructurarea i modernizarea societilor comerciale aferente, precum i noi orientri economice ale zonei respective. La elaborarea programelor de restructurare trebuie s se aib n vedere unele aspecte, astfel nct, impactul social s aib efecte minime. Aceste aspecte se refer la: obiectul de activitate al ntreprinderii precum i mediul extern al acesteia; impactul msurilor de restructurare asupra locurilor de munc; redefinirea ageniilor de for de munc, cu accent pe cooperarea dintre acestea, ntreprinderea n cauz i autoritile locale; cunoaterea evoluiei economiei naionale, a tendinelor economiei mondiale; 36

cunoaterea legislaiei n domeniul muncii i n cel social. n paralel cu definirea strategiei ntreprinderii este necesar a se defini i strategia teritorial, respectiv elaborarea unor programe de perspectiv privind dezvoltarea economico-social a oraului de reedin i a zonei limitrofe, pe aceleai perioade. Reconversia profesional trebuie s se desfoare pe baza unui studiu de pia la nivel local, care are urmtoarele obiective: 1) compararea calificrilor salariailor cu cele ale omerilor; 2) compararea calificrilor existente pe pia cu cerinele agenilor economici la un moment dat, precum i a calificrilor persoanelor n prezent cu disponibilitatea lor de a-i schimba aceste calificri (prognoze pentru 3-5 ani); 3) identificarea capacitilor instituiilor de profil de a rspunde nevoilor de calificare ale agenilor economici i a persoanelor dispuse a se (re)califica; 4) identificarea capacitii agenilor economici din localitate de a organiza cursuri de (re)calificare, de perfecionare sau de pregtire practic la locul de munc; 5) cercetarea planurilor i programelor de nvmnt ale unitilor de nvmnt din zona respectiv (coli, licee, coli profesionale i postliceale, colegii i universiti) i compararea acestora cu necesarul de for de munc, pe domenii, ramuri economice i meserii; 6) prezentarea unor liste (inventare) cu: calificrile cerute la un moment dat; calificrile latente acele calificri care nu sunt utilizate pe piaa muncii, de regul n perioadele de criz, fie de cei care le posed, fie de cei care la caut, dar nu tiu unde le pot gsi; calificrile depite calificrile uzate ca efect al noilor tehnologii (acestea pot fi ns, la un moment dat, revitalizate, un exemplu fiind serviciile agricole, cele gospodreti). Procesul reconversiei este influenat, n mare msur, de problemele complexe ale ofertanilor de locuri de munc: 1. respectarea legislaiei muncii de ctre patroni (contractele colective de munc); 2. nivelurile salariale i condiiile de munc (munca de noapte, munca n schimburi, sporurile pentru condiii grele i periculoase etc.);

37

3. flexibilitatea ofertei de for de munc (dorina i participarea la cursurile de calificare i recalificare etc.); 4. problemele sociale ale omerilor (de exemplu pierderea motivaiei de a muncii sau de a cuta un loc de munc); 5. atitudinea fa de munca pe cont propriu i spiritul antreprenorial (disponibilitatea de a efectua o activitate independent autorizat); 6. nivelul emigrrii forei de munc; 7. tendina excluderii de pe piaa muncii a unor categorii de persoane dintr-o anumit zon (tineri, femei, minoriti naionale, persoane peste 50 ani etc.).

7.1.1. Analiza previzional a reconversiei

Analiza previzional a restructurrii activitii, i pe aceast baz a reconversiei, ofer imaginea de perspectiv a asigurrii echilibrului ntre oferta de resurse umane i cerinele pieei. Elaborarea acestor analize permite unui agent economic s poat pregti condiiile pentru a dispune, la momentul oportun, de un personal corespunztor, att ca numr, competen (calificare, cunotine, experien, aptitudini), ct i motivat pentru a ndeplini sarcinile i responsabilitile cerute de organizaie. n cadrul analizei previzionale a reconversiei trebuie avute n vedere dou elemente, astfel: A. necesiti: B.

analiza situaiei din interiorul i exteriorul organizaiei; strategia organizaiei; activitatea previzibil a organizaiei n urmtorul orizont de timp; necesitile de personal ntr-un orizont de timp determinat. cultura managerial a organizaiei; metode curente de gestiune a resurselor umane; starea curent a resurselor umane ale organizaiei; micarea personalului n cadrul organizaiei; resurse de personal disponibile ntr-un orizont de timp.

resurse: -

38

7.1.2. Nivele de abordare ale reconversiei Reconversia poate fi efectuat pe dou planuri: reconversie intern (n interiorul ntreprinderii sub forma reorientrii profesionale interne) i reconversie extern (efectuat de ctre organisme publice abilitate). Reconversia intern Un rol important l are Compartimentul de reorientare profesional, care va asigura gestiunea intern a efectivelor, cu scopul de a ncuraja i favoriza mobilitatea intern i evoluia personalului. Compartimentul de reorientare profesional are urmtoarele atribuii: aducerea la cunotina salariatului a faptului c este vizat de reconversie; realizarea de interviuri cu salariaii vizai, n cadrul crora li se prezint situaia actual a firmei, reaciile acesteia fa de restructurarea economic, impactul asupra numrului de salariai, a locurilor de munc i a meseriilor; ntocmirea bilanului profesional al salariatului n care se evideniaz pregtirea, aptitudinile, vechimea, experiena, posturile ocupate, potenialele evoluii, precum i dorinele acestuia. n funcie de posibilitile pe care le are firma i opiunile persoanei n cauz, aceasta va decide traseul pe care l va urma i anume acela de a rmne n cadrul firmei sau de a o prsi. n cazul n care salariatul decide s rmn n cadrul firmei el va semna un contract de reorientare profesional intern. Acest contract i permite salariatului s urmeze una din urmtoarele forme de pregtire: o pregtire specific care ofer salariatului posibilitatea de a dobndi competene n vederea ocuprii unui nou post sau de a practica o nou meserie n cadrul firmei ca urmare a modernizrii i retehnologizrii acesteia; o pregtire alternativ care vizeaz ridicarea nivelului calificrii personalului ntreprinderii respective la diferite intervale de timp. Aceast pregtire const n a trimite, ntr-o manier ciclic, grupuri de salariai n stagiu de pregtire; efectuarea unor munci de utilitate intern, cum ar fi lucrri de ntreinere, de renovare, de igien i securitate a muncii.

39

Dac alternativa aleas de salariat este prsirea unitii, acesta va semna un contract de reconversie profesional cu organismul abilitat.

Reconversia extern Un factor determinant n realizarea reconversiei personalului care trebuie s prseasc ntreprinderea l constituie ansamblul msurilor de restructurare i strategie din celelalte ramuri de activitate, dar i din ramura de activitate n care a fost ncadrat. Reconversia extern se realizeaz prin intermediul unor organisme abilitate, cum ar fi: Oficiile de for de munc i omaj, Centre de calificare i recalificare a omerilor, ali ageni economici specializai i n special Agenia de Reconversie i Dezvoltare. Agenia de Reconversie i Dezvoltare are n principal trei obiective: rencadrarea i reconversia personalului; crearea celor mai bune condiii pentru pregtirea / reconversia personalului, n vederea favorizrii rencadrrii; crearea de societi i dezvoltarea noilor activiti generatoare de locuri de munc. Principalele atribuii ale Ageniei de Reconversie i Dezvoltare sunt: a) ntocmirea unui bilan profesional care evideniaz pregtirea, aptitudinile, vechimea, experiena, posturile ocupate, potenialele evoluii i dorine; b) ncheierea unui contract de reconversie; c) urmarea unuia din itinerariile posibile, i anume: formare reconversie n urmtoarele variante: formare general; specializare; formare managerial; formare financiar formare ntreprinztori, caz n care se parcurg etapele: bilan profesional; studiu de fezabilitate; ajutor financiar; 40

formare specific; consultan. d) efectuare de lucrri de utilitate public.

7.1.3. Finanarea reconversiei Realizarea procesului reconversiei necesit, desigur, o finanare corespunztoare att pentru proiectarea strategiei de reconversie, ct i pentru implementarea i aplicarea sa. Posibile surse de finanare ar putea fi: agenii economici interesai (att cei publici, ct i cei privai); bugetul public central sau local; subvenii de la organisme specializate din strintate n cadrul unor programe de asisten. Necesare desfurrii oricrei activiti, resursele financiare trebuie s asigure n cadrul desfurrii activitii de reconversie: acoperirea cheltuielilor pentru plata experilor care in cursurile de calificare / recalificare; cheltuieli cu transportul i cazarea cursanilor; alte cheltuieli, care se vor nominaliza n funcie de nevoi. Toate aceste cheltuieli sunt necesare a fi acoperite atunci cnd nu sunt prevzute a fi suportate de ctre cel care urmeaz cursul. n ceea ce privete asigurarea bazei materiale, aceasta presupune un calcul iniial privind nevoia de: cldiri, mobilier, dotri tehnice (telefon, fax, xerox etc.), calculatoare, materiale. Acestea sunt necesare att pentru dotarea Ageniei de Ocupare i omaj la nivel local, ct i pentru completarea dotrii la celelalte organisme publice abilitate n pregtirea i reconversia profesional.

41

Pentru desfurarea corespunztoare a activitii de reconversie trebuie luate o serie de msuri legislative care s stabileasc: cadrul de desfurare, atribuiile i competenele celor implicai, reglementarea relaiilor dintre acetia. n mod cert procedurile de evaluare a rezultatelor obinute ca urmare a desfurrii reconversiei, vor arta ct este de eficient strategia aleas sau metodele desemnate s o realizeze. Dnd semnale de alarm atunci cnd procesul reconversiei nu se desfoar cu rezultatele scontate, procedurile de evaluare sunt extrem de utile pentru luarea operativ a msurilor de redresare. Pentru a rspunde necesitii de eficien, aceste proceduri de evaluare trebuie astfel concepute nct s asigure dezideratele de operativitate. 7.2. Organizarea i desfurarea cursurilor de calificare i recalificare a omerilor n procesul de ajustare a ofertei la cerea de for de munc, pe lng procesul de recalificare se include i orice proces de cretere a calificrii profesionale (n aceeai specialitate, meserie sau profesie). Calificarea, recalificarea i perfecionarea profesional a omerilor se organizeaz de ctre Direciile de Munc i Protecie Social i se desfoar dup caz, n: centre proprii de calificare, recalificare i perfecionare; uniti economice: regii autonome, societi comerciale, instituii de nvmnt etc. instituiii de nvmnt organizate conform legii, pe baz de convenie. Calificarea i recalificarea omerilor se poate face n meserii, specialiti, funcii i activiti corespunztoare cererilor de for de munc. Planurile de nvmnt i programele de pregtire se elaboreaz de ctre Direcia de Munc i Protecie Social i unitile la care se desfoar pregtirea, corespunztor prevederilor legale. Durata cursurilor se stabilete difereniat: pn la cel mult 6 luni, n raport cu complexitatea meseriei, iar cnd persoanele ce urmeaz s se recalifice au deja cunotine i deprinderi practice n domeniul meseriilor avute n vedere, durata se poate reduce pn la jumtate fa de durata unui curs de calificare de acelai profil. La cursurile de calificare i recalificare sunt admise: persoanele apte de munc pentru meseria sau activitatea respectiv, care au studiile corespunztoare i au fost selectate i orientate profesional; 42

persoanele care nu au absolvit nvmntul obligatoriu, dar posed cunotinele generale minime pentru unele meserii sau activiti mai simple care nu necesit pregtire teoretic; persoanele cu capacitate de munc diminuat sau cu deficiene sunt cuprinse la aceste cursuri numai cu recomandarea comisiei de expertiz medical. Persoanele care primesc ajutor de omaj i sunt admise la cursuri de calificare/recalificare sunt obligate s ncheie cu Direciile de Munc i Protecie Social un angajament, stabilit de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, iar acesta ncheie convenii cu unitile la care absolvenii urmeaz s fie repartizai, convenii prin care unitile se oblig s i angajeze dup absolvire. n general, persoanele care primesc ajutor de omaj i urmeaz cursuri de calificare/recalificare au urmtoarele drepturi i obligaii: a) drepturi: s primeasc ajutorul de omaj stabilit, potrivit legii, pe toat perioada ct se afl n pregtire i, n continuare, pn la data primei repartizri n munc; s beneficieze gratuit de rechizite i materiale de instruire i s primeasc n folosin manuale; s beneficieze, conform legii, de haine i echipament de protecie pe timpul instruirii practice; s se retrag de la curs, fr a i se imputa cheltuielile de colarizare i ajutorul de omaj pltit, dac s-a ncadrat n meseria avut sau presteaz o activitate pe baz de liber iniiativ, dovedit cu adeverin de ncadrare, respectiv autorizaie de funcionare. b) obligaii: s respecte angajamentul ncheiat cu Direcia de Munc i Protecie Social; s frecventeze cursurile conform orarelor stabilite; s respecte normele de protecie a muncii i disciplina muncii pe perioada cursurilor; s restituie cheltuielile de colarizare i ajutorul de omaj pe durata cursurilor dac, dup absolvire, refuz fr motive temeinice dou repartizri.

43

Orice curs de calificare/recalificare cuprinde: pregtirea teoretic, asigurat, dup caz, la sediul centrelor sau la diferite uniti; instruirea practic, realizat de regul n unitatea n care persoanele urmeaz s lucreze sau n alte uniti stabilite de organizatori. Absolvirea cursurilor se face printr-un examen, care const dintr-o prob teoretic, susinut n faa comisiei de examinare constituite la Direcia de Munc i Protecie Social, i una practic.

CAPITOLUL 8 REGLEMENTRI EUROPENE N DOMENIUL OCUPRII FOREI DE MUNC

8.1. Obiective ale strategiilor europene privind ocuparea forei de munc Pornind de la premisa c nici un progres nu se realizeaz automat: el necesit o organizare, un angajament i o aciune concertat, politica de ocupare a Uniunii Europene stabilete drept obiectiv central crearea condiiilor propice ocuprii depline, ntr-o societate fondat pe cunotine. Astfel, Pactul European pentru Ocupare vizeaz o serie de obiective orizontale, care se fundamenteaz pe patru piloni: I. mbuntirea capacitii de inserie profesional, prin: concentrarea eforturilor asupra omajului tinerilor i asupra celui de lung durat; punerea n aplicare a unei politici viznd prelungirea vieii active; orare flexibile, educaie i formare complementar destinat adulilor; dezvoltarea competenelor pentru noua pia a muncii, avnd la baz educaia i formarea pe toat durata vieii; asigurarea unor cunotine de baz pentru tineri, mai ales n domeniul tehnologiilor informaiei i al limbilor strine; politici active destinate unei mai bune medieri pe piaa muncii i prevenirii i eliminrii penuriei de calificri. II. Dezvoltarea spiritului ntreprinztor i crearea de locuri de munc, prin: 44

sprijinirea noilor firme n demararea i gestionarea activitilor; formarea efilor de ntreprindere i a lucrtorilor independeni; descurajarea muncii la negru, inclusiv prin reforme fiscale care s incite transformarea acesteia ntr-o ocupare normal; noi posibiliti de ocupare, ntr-o societate a cunotinelor i a serviciilor, cu accent special pe informaii i mediu; aciuni locale pentru ocupare; III. ncurajarea ntreprinderilor i a salariailor n sporirea capacitii de adaptare, prin: modernizarea organizrii muncii; orare suple; echilibru ntre flexibilitate i securitatea (calitatea) ocuprii; susinerea capacitii de adaptare a salariailor n cadrul ntreprinderii, pe fondul educaiei i formrii pe toat durata vieii; fiecrui angajat i se va acorda posibilitatea s dobndeasc cunotinele de baz n societatea informaiilor.; IV. Consolidarea politicilor de egalitate a anselor ntre femei i brbai, prin: preocuparea pentru integrarea femeilor i egalitatea anselor ntre femei i brbai; combaterea discriminrii ntre brbai i femei; consiliere pentru viaa profesional i cea familial. n ceea ce privete obiectivele fundamentale pe care se bazeaz cei patru piloni, acestea se refer, generic, la: mbuntirea calitii locurilor de munc; dezvoltarea de strategii pentru formarea continu; majorarea investiiilor n resurse umane, etc. n perspectiv, obiectivele UE n materie de ocupare a forei de munc sunt: creterea activitii perfecionrii profesionale i a nvrii continue (la orice vrst); creterea substanial a ocuprii forei de munc prin crearea a 20 de milioane de noi locuri de munc pn n anul 2010 ; atingerea unei rate de ocupare a populaiei n vrst de munc de 70% pn n anul 2010; creterea calitii locurilor de munc; o coordonare mai strns a politicilor economice, ceea ce va determina fundamentarea stabilitii pieei muncii n Europa. 45

8.2. Tratatul de la Amsterdam i rolul su n domeniul ocuprii i al politicilor sociale Tratatul de la Amsterdam reprezint o etap foarte important n desfurarea procesului de reform a instituiilor comunitare, n sensul adncirii integrrii prin creterea calitii democratice a Uniunii Europene. Tratatul de la Amsterdam a fost adoptat de efii de stat i de guvern ai Uniunii Europene la 16-17 iulie 1997 i semnat la 2 octombrie 1997. A intrat n vigoare la 1 mai 1999. Tratatul de la Amsterdam a amendat Tratatul de la Maastricht, fr ns a-l nlocui. Scopul lui iniial a fost de a asigura capacitatea de aciune a UE i dup extinderea spre est. Tratatul de la Amsterdam are patru obiective generale : s plaseze ocuparea forei de munc i drepturile cetenilor n centrul ateniei Uniunii Europene; s suprime ultimele obstacole pentru libera circulaie a persoanelor i s consolideze securitatea; s permit Europei s i consolideze poziia pe plan mondial; s eficientizeze arhitectura instituional a Uniunii n vederea viitoarei extinderi. Prin Tratatul de la Amsterdam a fost introdus un capitol referitor la ocuparea forei de munc. Aplicarea politicii de ocupare a forei de munc rmne ns n mare parte responsabilitatea statelor membre. Tratatul de la Amsterdam stabilete un cadru pentru aceste politici, i anume: Urmrirea obiectivului de nivel crescut de ocupare a forei de munc este verificat n implementarea tuturor celorlalte politici comune. Consiliul European examineaz situaia ocuprii forei de munc n Comunitate i adopt concluzii pe aceast tem, pe baza unui raport anual comun al Consiliului de Minitri i al Comisiei.

46

Consiliul de Minitri examineaz n detaliu aciunile ntreprinse de Guvernele Statelor Membre n favoarea ocuprii forei de munc i, dac este necesar, trimite recomandri acestora. Tratatul include un articol nou, consacrat principiului general al nediscriminrii (egalitii). Uniunea poate combate orice form de discriminare, indiferent c este pe baz de sex, ras, origine etnic, religie, dizabiliti, vrst sau orientare sexual. Aciunile sunt ntreprinse de ctre Consiliul de Minitri (fr s prejudicieze celelalte dispoziii ale Tratatului i n limita puterilor care i sunt conferite), prin decizii adoptate n unanimitate pe baza unei propuneri a Comisiei i dup consultarea Parlamentului European. De asemenea, dispoziiile referitoare la cooperarea poliieneasc i judiciar se aplic mai ales n domeniul prevenirii i combaterii rasismului i xenofobiei. Prin Tratatul de la Amsterdam este consolidat principiul egalitii ntre femei i brbai la locul de munc. Este introdus conceptul de discriminare pozitiv, n baza cruia Statele Membre pot ntreprinde aciuni pentru favorizarea femeilor n vederea echilibrrii situaiei n domeniile de lucru. Tratatul prevede o clauz de suspendare care poate fi folosit mpotriva unui Stat Membru care ncalc, n mod repetat, principiile care stau la baza Uniunii Europene. Acestui stat i se poate retrage, de exemplu, dreptul de vot n Consiliul UE, dar trebuind s i respecte n continuare obligaiile care decurg din statutul de Stat Membru. Pe lng dreptul de nediscriminare deja menionat, prin Tratatul de la Amsterdam sunt adugate o serie de drepturi ceteniei europene: dreptul de a se adresa instituiilor europene ntr-o limb oficial i de a primi un rspuns redactat n aceeai limb, dreptul de acces la documentele Parlamentului European, ale Consiliului i ale Comisiei Europene, n anumite condiii, dreptul de acces egal la funcia public comunitar.

47

CAPITOLUL 9 APLICAII PRACTICE 9.1. PRODUCTIVITATEA MUNCII 1. Productivitatea medie a muncii (W) - se determin ca raport ntre cantitatea de bunuri produse (producia - Q) i factorul munc (L): W=
Q L

2. Productivitatea marginal a muncii (Wmg) reprezint suplimentul de producie (Q) obinut ca urmare a utilizrii unei cantiti suplimentare de munc (L), n condiiile n care ceilali factori sunt presupui constani. Se exprim prin relaia: Wmg =
Q2 Q1 Q = L2 L1 L

3. Indicele de cretere al productivitii muncii (IW) evideniaz modificarea productivitii muncii de la o perioad la alta. Se determin ca raport procentul ntre productivitatea medie a muncii n perioada curent (W2) i cea din perioada de baz (W1): IW =
W2 100 W1

48

Problema nr. 1. O firm dispune de un personal format din 100 de salariai, realiznd o producie de 2000 de buci. Ci salariai va trebui s mai angajeze firma pentru a-i tripla producia n condiiile dublrii productivitii muncii? Rezolvare: Calculm, pentru perioada curent, productivitatea muncii astfel:
W1 = Q1 2000 = = 20 buc./salariat L1 100

n perioada viitoare: producia se tripleaz: Q2 = 3 Q1 = 3 2000 = 6000 buc. productivitatea se dubleaz: W2 = 2 W1 = 2 20 = 40 buc.

Cunoscnd pentru perioada viitoare att valoarea produciei ct i cea a productivitii muncii, putem determina numrul de salariai necesari pentru realizarea acestora:
L2 = Q2 6000 = = 150 salariai W2 40

n perioada curent firma lucreaz cu 100 de salariai, dar pentru atingerea obiectivelor sale are nevoile de 150 salariai, ceea ce nseamn c trebuie s mai angajeze:
L = L2 L1 = 150 100 = 50 salariai.

Problema nr. 2. Datorit progresului tehnic i presiunii sindicale, ntr-o ntreprindere se reduce sptmna de lucru de la 40 la 36 ore. Pentru a obine aceeai producie (1200 piese), determinai cu ct trebuie s creasc productivitatea muncii (indicele productivitii muncii). Rezolvare: Calculm productivitatea muncii corespunztoare celor dou situaii:
W1 = W2 = Q 1200 = = 30 piese/or L1 40 Q 1200 = = 33,3 piese/or L2 36

Modificarea productivitii muncii de la o perioad la alta este pus n eviden de indicele productivitii muncii, care se determin cu ajutorul relaiei:
IW = W2 33,3 100 = 100 = 111,1 % W1 30

49

productivitatea muncii va trebui s creasc cu 11,1% astfel nct ntreprinderea s


produc acelai numr de piese, chiar dac s-a redus numrul orelor de munc. Problema nr. 3. O ntreprindere cu 50 de salariai produce lunar 20.000 buci dintr-un produs oarecare. Pentru a-i dubla producia, n condiiile creterii productivitii medii a muncii cu 25%, ntreprinderea trebuie s mai angajeze: a) 80 salariai; Rezolvare: Algoritmul de calcul este acelai ca i la problema nr. 1., astfel: n perioada curent: W1 =
Q1 20 .000 = = 400 buc./salariat L1 50

b) 60 salariai;

c) 40 salariai;

d) 30 salariai.

n perioada viitoare: Q2 = 2 Q1 = 2 20.000 = 40.000 buc.


W2 = 1,25 W1 = 1,25 400 = 500 buc./salariat

L2 =

Q2 40 .000 = = 80 salariai W2 500

L = L2 L1 = 80 50 = 30 salariai

d)

9.2. SALARIUL Salariul nominal reprezint cantitatea de bani pe care angajatul o primete pentru munca depus n cadrul unitii economice n care lucreaz. Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii ce poate fi cumprat la un moment dat cu salariul nominal. Salariul real (SR) se determin prin raportarea salariului nominal (S N) la nivelul preurilor bunurilor i serviciilor achiziionate (P). SR=
SN P

Privit n dinamic, evoluia nivelului salariului real este reflectat de indicele salariului real (ISR): ISR = unde: ISR =
SR1 100 SR 0 I SN 100 , IP SN 1 100 SN 0

ISN =

IP =

P 1 100 P0

50

Problema nr. 1. Cnd preurile de consum scad cu 10%, iar salariul nominal scade cu 30%, care va fi evoluia salariului real? Rezolvare: Ip = 90% ISN = 70% ISR = ? Problema nr. 2. La o cretere a salariului real cu 5% i la o sporire a preurilor de consum cu 10%, care va fi evoluia salariului nominal? Rezolvare: Ip = 110% ISR = 105% ISN = ? Problema nr. 3. Cnd preurile scad cu 15% i, n consecin, salariul real nregistreaz o reducere cu 10%, cum se va modifica salariul nominal? Rezolvare: Ip = 85% ISR = 90% ISN = ? Problema nr. 4. Ce salariu trebuie s solicite sindicatele pentru a asigura aceeai putere de cumprare actual n condiiile n care: salariul mediu nominal acordat naintea ultimelor scumpiri a fost de 250.000 u.m.; indicele general al preurilor atest o cretere a acestora cu 60%? ISR =
I SN 100 IP

ISR =

I SN 70 100 = 100 = 77 ,77 % IP 90

Salariul real va scdea cu 22,23%

ISR =

I SN 100 IP

I SN =

I SR I P 105 110 = = 115,5% 100 100

Salariul nominal va crete cu 15,5%

I SN =

I SR I P 85 90 = = 76,5% 100 100

Salariul nominal va scdea cu 23,5%

Rezolvare: Pornim de la relaia de calcul a indicelui salariului real:


I SR = I SN 100 IP

51

- A pstra aceeai putere de cumprare actual nseamn c salariul real trebuie s rmn nemodificat, astfel: ISR = 100% - Indicele general al preurilor crete cu 60%, ceea ce nseamn c: IP = 160% Din relaia de calcul a salariului real rezult c: I SN = I SR I P 100 160 = = 160% 100 100
I SN 0 160 250.000 SN 1 100 SN 1 = SN = SN 0 100 100

Dar, I SN =

SN 1 = 400 .000 u.m.

9.3. OMAJUL POPULAIA TOTAL POPULAIA POTENIAL ACTIV POPULAIA OCUPAT OMERII
Persoane care caut pentru prima dat un loc de munc

POPULAIA INACTIV
Persoane cu incapacitate permanent de munc i persoane care se pensioneaz nainte de limita de vrst Populaia casnic, militarii n termen, studenii i elevii care au depit vrsta de 16 ani

Persoane n afara limitelor legale de vrst de munc

POPULAIA INAPT DE MUNC

RESURSELE DE MUNC (POPULAIA APT DE MUNC)

Se adaug persoanele n afara limitelor legale ale vrstei de munc dar care muncesc (au un loc de

munc).

Persoane care i-au pierdut (temporar sau definitiv) locul de munc

Membrii asociaiilor i cooperativelor

Lucrtorii pe cont propriu

Persoane ntreinute

Lucrtorii familiali

Salariaii

Patronii

52

Gradul (rata) de ocupare: Gradul (rata) de neocupare: Rata omajului:


N 100 Po

Go = Pap 100 Gno = Pap 100 R = Pap 100


N Pan

Po

sau

R =

Rata inapilor:

Ri =

Pi 100 Pt

Unde: Po populaia ocupat; Pt populaia total; Pan populaia apt neocupat; N numrul omerilor; Pap populaia apt de munc; Pac populaia activ; Pi populaia inapt de munc. Problema nr. 1. ntr-o ar, rata omajului este de 4%, iar populaia apt de munc este de 12 mil. S se determine numrul omerilor i populaia ocupat. Rezolvare: R = 4% Pap = 12. mil. N,Po=? R = Pap 100
N

N =

R Pap 4 12 = = 480 .000 persoane 100 100

Po = Pap N = 12.000.000 480.000 = 11.520.000 persoane

Problema nr. 2. Populaia total a unei ri reprezint 15 mil. persoane din care 8 mil. sunt api de munc. Populaia ocupat este de 6 mil. Din populaia apt neocupat, caut un loc de munc i sunt dispui s se angajeze imediat. S se determine indicatorii ocuprii i omajului. Rezolvare: Pt = 15 mil.
6 Go = Pap 100 = 100 = 75% 8
Po

53

Pap = 8 mil. Po = 6 mil. N = Pan Go, Gno, R = ?

Pan = Pap Po = 8 6 = 2 mil.


2 Gno = Pap 100 = 100 = 25% 8
Pan

N = 2 = 1,5 mil.
1,5 100 = 18,75 % R = Pap 100 = 8
N

R =

N 1,5 100 = 100 = 25% Po 6

Problema nr. 3. La o populaie total de 52,5 mil. locuitori existeni ntr-o ar, rata celor inapi de munc din diferite motive (vrst, sntate etc.) este de 42%, numrul omerilor este de 1,5 mil. persoane, iar 25 mil. persoane sunt angajate. S se determine numrul locuitorilor inapi, numrul persoanelor apte de munc, gradul de ocupare al forei de munc i rata omajului. Rezolvare: Pt = 52,5 mil. Ri = 42% N = 1,5 mil. Po = 25 mil. Pi, Pap, Go, R = ? Ri =
Pi 100 Pt

Pi =

Ri Pt 42 52 ,5 = = 22 ,05 mil. 100 100

Pap = Pt Pi = 52,5 22,05 = 30,45 mil. Go = Pap 100 = 30 ,45 100 = 82 ,1% R = Pap 100 = 30 ,45 100 = 4,92 % R =
N 1,5 100 = 100 = 6% Po 25
N 1,5 Po 25

Problema nr. 4. Populaia total a unei ri este de 22,5 mil. persoane. Populaia n afara limitelor de vrst de munc este de 10 mil. persoane, populaia n vrst de munc, dar inapt este de 0,2 mil. persoane, iar casnicele, elevii i studenii reprezint 0,8 mil. persoane, iar populaia ocupat este de 10 mil. persoane. Aflai numrul omerilor.

54

PROPUNERI TEME DE REFERATE 1. Piaa muncii cadrul general 2. Cererea de for de munc 3. Oferta de for de munc 4. omajul 5. Protecia social acordat omerilor 6. Veniturile fundamentale. Salariul 7. Politici pasive de ocupare a forei de munc 8. Politici active de ocupare a forei de munc 9. Medierea muncii 10. Consultana n afaceri 11. Reconversia profesional a forei de munc 12. Calificarea i recalificare omerilor 13. Strategia Uniunii Europene n domeniul politicii salariale 14. Investiii n capitalul uman prin Fondul Social European

BIBLIOGRAFIE SELECTIV 55

1. Stefan Victor, Analiza sistemelor social-economice. Politici i strategii macroeconomice, Universitatea din Craiova, Craiova, 2000; 2. Andrei Liviu C., Economie politic i politici economice, Editura Economic, Bucureti, 1999; 3. Gogoneata C-tin, Gogoneata Aura, Economie politic. Teorie micro i macroeconomic. Politici economice, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1995; 4. Prahoveanu Eugen, Matei Ani, Economie i politici economice, Editura Economic, Bucureti, 2004; 5. Chiri Nora, Scarlat Emil, Politici macroeconomice, Editura Economic, Bucureti, 1998; 6. Angelescu Coralia, Stanescu Ileana, Politici economice, Editura Economic, Bucureti, 2001; 7. Adumitrcesei I.D., Niculescu N.G., Piaa forei de munc. Teorie i practic economic contemporan, Editura Tehnic, Bucureti, 1995; 8. Preda Diana, Ocuparea forei de munc i dezvoltarea durabil, Editura Economic, Bucureti, 2002.

56