Desarrollar confianza mutua en su equipo

Fomentar la confianza es una parte fundamental del trabajo que realiza como líder. Cuando un
equipo no funciona bien, debe averiguar si se ha perdido la confianza y luego tomar medidas para
recuperarla.

Los lugares de trabajo se basan en la confianza

Un líder revela una gran meta y luego cede la conversación al equipo para que debata y decida los
siguientes pasos que se van a dar.

Un miembro del equipo remoto pide consejo en un panel de chat; momentos después, un colega
publica enlaces útiles a archivos relevantes.

Los miembros de dos departamentos diferentes se reúnen para averiguar la causa de un error de
producción.

Los lugares de trabajo se basan en la confianza: en cómo nos motivamos, influimos y somos
responsables ante los demás. En todas las culturas de trabajo y organizaciones, la confianza es la
base de las relaciones eficaces.

Los estudios demuestran que en las organizaciones donde las personas confían las unas en las
otras, los empleados son más productivos y colaborativos y están más comprometidos.

Veamos por qué ocurre esto...

La corteza frontal del cerebro es responsable del pensamiento de alto nivel, como el análisis, la
creatividad y la colaboración. Cuando nos sentimos seguros, esa parte del cerebro se ilumina en las
tomografías.

Sin embargo, cuando sentimos enojo o ansiedad, la corteza frontal del cerebro muestra mucha
menos actividad. En consecuencia identificamos menos opciones, cometemos más errores,
actuamos de forma egoísta y nos aferramos a los viejos hábitos.

Conclusión: al hacer que los miembros de su equipo se sientan seguros, los ayuda a ser más
productivos en el trabajo.

Todos hemos experimentado la ineficiencia y la culpa que se produce cuando los miembros del
equipo no confían los unos en los otros.
Como líder, ¿con qué frecuencia piensa en la confianza? ¿Considera si su equipo confía en usted y
entre sí?

Piense en su grupo de trabajo en este momento y pregúntese:

¿Sabía que...?

Los empleados de organizaciones con alto grado de confianza reportan un 50 % más de

productividad y un 29 % más de satisfacción en la vida en comparación con aquellos lugares de
trabajo con bajos niveles de confianza.

¿Confía mi equipo en mí?

¿No hay confianza? Es posible que su equipo se resista a sus ideas o no esté dando lo mejor de sí
mismo.

¿Confío en mi equipo?

¿No hay confianza? Al final microadministrará a su equipo y el progreso se estancará.

¿Los miembros del equipo confían los unos en los otros?

¿No hay confianza? Su equipo no trabajará en conjunto de

manera creativa ni eficiente.
El triángulo de la confianza
Fomentar la confianza es una de sus tareas más
importantes como líder.

Para seguir su ejemplo, los miembros del equipo deben

creer que su autenticidad, lógica y empatía son sólidas.
  Autenticidad: las personas conocen su verdadera personalidad.

 Lógica: las personas saben que su razonamiento y juicio son sólidos.

 Empatía: las personas saben que usted se preocupa por ellas y por su
éxito.

En el siguiente video la profesora de la Harvard Business School Frances Frei

explica cómo, al prestar atención a estas áreas, puede desarrollar la confianza.

Las personas desconfían de forma instintiva de quienes parecen falsos o

ensimismados. No obstante, la autenticidad en el trabajo puede suponer un
desafío. No puede presentarse en el trabajo exactamente de la misma manera en
que lo hace en casa.

Para mostrar autenticidad en el trabajo, debe apoyarse en:

Sus valores
Hable sobre lo que es importante para usted y por qué;
luego, demuestre sus valores a través de sus acciones y
elecciones.

Sus propias palabras

No se limite a repetir la jerga o los guiones de la empresa;
utilice historias, vocabulario y anécdotas de su propia
experiencia. Las personas prestarán atención cuando
escuchen una convicción real en lo que dice.

Su estilo de liderazgo
Siga las normas de la empresa según sea necesario, pero
tome también decisiones que sean fieles a su propio estilo.
Por ejemplo, si las personas tienden a dar noticias
importantes a través de memorandos, pero usted prefiere
hablar primero con su equipo, hágalo. Dé luego
seguimiento a la conversación con un memorando oficial.

¿Puede mostrar su auténtico yo en el trabajo?

Para algunos líderes existe otra dificultad añadida. Si pertenece a un grupo poco
representado en su organización, puede haber recibido señales de que debe
enmascarar partes de su identidad para tener éxito.

Si existe una gran brecha entre su yo auténtico y el rol que siente la obligación de
interpretar en el trabajo, con el tiempo esto afectará a su psique.

Sea valiente. Consulte con mentores de confianza. Explíqueles lo que le

incomoda de la cultura del lugar de trabajo y por qué. Ayude a plantear el tema
de forma más amplia para que se puedan realizar cambios importantes.

Para llevar sus verdaderas cualidades más plenamente a su práctica de liderazgo,

experimente primero con grupos más pequeños en entornos más seguros.
Enfóquese en los valores, las palabras y el estilo de liderazgo que reflejen su
verdadero yo, y vea cómo se reciben esas iniciativas.

¿Qué tipo de situaciones, ya sea en el trabajo o en su vida personal,

hacen que sienta más confianza y autenticidad? ¿Cómo puede llevar esa
confianza a las interacciones que le resultan menos cómodas?
¿Confía mi equipo en mí?
Comencemos por una gran pregunta: ¿cómo puede saber si
su equipo confía en usted, su líder?

Los signos de falta de confianza se manifiestan en las

actitudes y comportamientos de las personas.

Cuando su equipo tiene un bajo desempeño, su primer instinto puede ser arreglar
los problemas superficiales mediante un cambio de proceso o una supervisión
más cercana.

No obstante, debe profundizar más: examine el impacto que sus propias

acciones y decisiones pueden haber tenido en la confianza.

 ¿He actuado con integridad?

 ¿Son mis estándares justos y mis decisiones coherentes?

 ¿Me faltan destrezas o conocimientos?

Si no puede responder “Sí” a esas tres preguntas, tome las medidas
necesarias. Es posible que deba enmendar un error o una mala decisión, o
informarse mejor.

Tamir trabaja para ganarse la confianza de

su equipo

El equipo de Tamir alcanza una gran meta, pero cuando felicita al grupo y busca aportes
para la siguiente fase del proyecto, se encuentra con el silencio de muchos de los miembros
más jóvenes del equipo.

Cuando reflexiona más tarde, Tamir se da cuenta de que durante el último mes, solo les
pidió a los miembros más jóvenes y solteros del equipo que trabajaran hasta tarde o que
fueran los fines de semana. Intentaba proteger el tiempo en familia de los miembros del
equipo con hijos, pero ahora reconoce que no tuvo en cuenta las vidas de sus colegas más
jóvenes.

Tamir decide reconocer a los miembros del equipo que dedican horas extra y planificar de
tal manera que se evite la necesidad de trabajar horas extra en el futuro.
La humildad es poderosa; tan solo logrará crecer mediante un examen honesto de sus
fortalezas y debilidades.

Piense en un problema que enfrente su equipo. ¿Cómo podría afectar la

pérdida de confianza a esa dificultad?
¿Confío en mi equipo? ¿Lo demuestro?
La receta de la confianza tiene otro ingrediente
clave: para que los miembros de su equipo confíen
plenamente en usted, usted debe demostrarles que confía
en ellos.

¿Cómo puede lograrlo? Asegúrese de que las personas

tienen:

Libertad razonable para elegir su forma de trabajar

 La información que necesita para tener éxito

La capacidad de asumir la responsabilidad de sus resultados

Cuando las personas tienen control sobre su trabajo y entienden la importancia de sus
contribuciones, se sienten empoderadas. Logran más con menos estrés.

La microadministración (querer controlar y monitorear cada detalle del trabajo de su

equipo) es una propuesta en la que todos pierden.

¿Sabía que...?
En una encuesta en torno a la mitad de los empleados afirmó que renunciaría a un aumento salarial del
20 % con tal de obtener un mayor control sobre cómo trabaja.

¿Por qué?
La microadministración no solo le consume tiempo y le impide alcanzar grandes
metas, sino que también socava el sentido de propósito y la iniciativa de sus
empleados.
Para demostrar que confía en los miembros de su equipo, trabaje con ellos para
alcanzar las metas y los resultados que necesita. Proporcióneles contexto e información
sobre la iniciativa, incluso la importancia de sus contribuciones.

Luego dé un paso atrás. Empodere a las personas para que tomen decisiones y deles tanta
flexibilidad como sea posible para que hagan su trabajo.

Dar autonomía no significa abandonar. Delegue el trabajo, acuerde un

cronograma de revisión razonable y esté disponible para preguntas, recursos y
orientación.
Planifique cómo le dará a su equipo una mayor autonomía y un contexto
más profundo para el trabajo que todos realizan al responder las
siguientes preguntas.

 ¿Cuál es el proyecto o la tarea?

Por motivos de privacidad, registre sus respuestas por

separado y márquelas cuando haya finalizado la tarea.
  ¿Cómo le dará a su equipo una mayor autonomía?

Por motivos de privacidad, registre sus respuestas por

separado y márquelas cuando haya finalizado la tarea.

 ¿Qué información puede compartir para ayudar al

equipo a tener éxito?

Por motivos de privacidad, registre sus respuestas por

separado y márquelas cuando haya finalizado la tarea.

 Decida cómo los apoyará: ¿cuándo y cómo

comprobará cómo les va?

Por motivos de privacidad, registre sus respuestas por

separado y márquelas cuando haya finalizado la tarea.

Cómo recuperar la confianza

Es un ser humano, como todos los que están a su
alrededor.

En algún momento de su carrera profesional tendrá que enmendar un

error.
Quizá ni siquiera sea su error. Es posible que deba dar un
paso al frente en nombre de su organización para asumir la
responsabilidad de una decisión o política que tuvo
consecuencias imprevistas.

Para abordar una pérdida de confianza:

La orientadora laboral Octavia Goredema detalla cómo poner en práctica estos pasos.
Como señala Octavia, recuperar la confianza tras haberla perdido no es un
proceso rápido.

No obstante, si aborda la tarea con sinceridad, una mente abierta y el

compromiso de perseverar, a menudo las personas terminarán por confiar en
usted más que antes de la pérdida.

A medida que trabaje para recuperar la confianza perdida, escuche las

experiencias y las emociones de las personas, incluso si lo que le cuentan es
difícil o repetitivo. Cuando las personas se sienten escuchadas, tienen una mayor
predisposición a pasar página
¿Qué sucede si pierdo la confianza en alguien?
Cuando alguien de su equipo pierde su confianza, usted tiene que tomar una
decisión: despedir a esa persona o darle una segunda oportunidad. No deje la
situación en un limbo, porque incomodaría a todo el equipo.

Despida a la persona si mintió, hizo algo poco ético o infringió alguna ley. No
tolere ese tipo de comportamientos, ya que puede ser un mal ejemplo para todo el
grupo.

Si alguien se equivocó o mostró un error de juicio, dele una segunda oportunidad.

Converse sobre la situación con franqueza. Reafirme sus destrezas y su potencial
futuro. Hable sobre lo que esa persona debe hacer para recuperar su confianza y
explíquele cómo van a trabajar juntos en ello hasta que haya demostrado su valía.
Desarrolle y recupere la confianza mediante pequeños ejemplos de seguridad y
compromiso.

“La confianza no consiste en un momento extenso, sino

en un conjunto de pequeñas cápsulas a lo largo del
tiempo”.
Resumen En 30 Segundos
La confianza es el modo en que nos motivamos e influimos mutuamente y cómo nos hacemos
responsables los unos a los otros.

Para que los miembros de su equipo confíen en usted, deben creer que es una persona auténtica,
lógica y empática.

Los signos de falta de confianza se manifiestan en las actitudes y comportamientos de las

personas, como la falta de voluntad para ofrecer ideas o admitir errores.

Cuando su equipo tenga un bajo desempeño, examine sus propias acciones y decisiones.

Demuéstreles a los miembros de su equipo que confía en ellos al darles autonomía y compartir
información.

Para solucionar una pérdida de confianza, averigüe lo que sucedió, asuma la responsabilidad,
solucione la situación y compruebe los resultados.