Desde hace dcadas los gerentes han buscado mejorar el funcionamiento organizacional, esta situacin es tan antigua como

la cultura. Anteriormente se vea a las organizaciones como una forma de alcanzar la competitividad y obtener beneficios sobre la base de una divisin horizontal del trabajo y vertical de la decisiones, donde exista alguien en la cspide que era quien pensaba y los dems eran los autmatas que se les pagaba para que hicieran lo que se les ordenaba y nada ms. Esta era la estructura de una organizacin lineal. Hoy en da, el concepto de organizacin ha cambiado y se ha pasado de un pensamiento lineal a un pensamiento sistmico, en donde las cosas no son vistas como estructuras aisladas sino como procesos integrantes de un todo; en tal sentido, podemos decir que la organizacin es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los Gerentes, persiguen metas comunes. Estas metas son producto de la planificacin y de los procesos de toma de decisiones en donde los objetivos son creados tomando como base la capacidad de aprender que tienen los empleados - conocindose que las organizaciones cobrarn relevancia al aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje del personal que poseenLos gerentes quieren estar seguros de que sus organizaciones podrn aguantar mucho tiempo y para ello, en nuestros tiempos, se hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano en las organizaciones y ste ser entendible slo cuando lo analizamos de manera holstica, sistmica, multidisciplinaria e interdisciplinarias y en donde las relaciones personas-organizacin deben verse como un todo, tenindose como entendido que las habilidades tcnicas son necesarias para el xito en la gestin administrativa. Adems, los gerentes necesitan tener buenas habilidades con la gente y desarrollar las habilidades de sus colaboradores, ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de la organizacin (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma ser directamente proporcional al xito o fracaso que la organizacin obtenga. 2. Conceptualizacion de la naturaleza e importancia del comportamiento organizacional. Para definir el comportamiento organizacional (CO) debemos citar el concepto que nos brindan varios autores: "Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin." Stephen P. Robbins (1998) "El estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de organizacin" Davis, K & Newstrom J. (1991) "Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa". "Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo de stas". Gigson Inferimos, de los conceptos anteriormente sealados, que el objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas que nos permitan mejorar las organizaciones adaptndolas a la gente que es diferente, ya que el aspecto humano es el actor determinante

dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin, siendo sin duda el estudio del cambio uno de los aspectos ms relevantes en todo estudio organizacional En el mismo orden de ideas, diremos que quizs el tema ms importante que estudia el CO es el cambio. Este tema est vinculado con otros muy importantes, como la cultura, el liderazgo, la motivacin y otros los cuales se interrelacionan entre s como parte de un solo sistema, por ello, para conocer realmente que es el comportamiento organizacional, debemos, sin duda, entender esos otros aspectos y conocer su conexin con la organizacin y sus miembros. La variable "cultura" ha demostrado ser el marco dentro del cual se pueden entender las otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una interdependencia muy alta. El problema que enfrentamos como dependientes del desarrollo terico es que el conocimiento viene fundamentalmente, y casi en su totalidad, de culturas muy distintas de las nuestras, lo que quizs nos dificulte la aplicacin de ciertas experiencias organizativas, ya que segn los estudiosos la cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura organizacional, sin embargo toda organizacin puede crear su propia cultura organizacional , es decir puede institucionalizarse, tomar vida propia y convertirse en un sistema de significado compartido entre sus miembros ,que la distinguir de cualquier otra, dndole a sus miembros un sentido de identidad, generndoles un compromiso con algo ms grande que el inters personal e incrementando la estabilidad del sistema social. En cuanto al liderazgo lo definiremos como el proceso mediante el cual sistemticamente un individuo ejerce ms influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales. No es una persona que se impone al grupo sino que es el grupo quin lo elige, siendo reconocido por sus integrantes por su superioridad en las cuestiones que afectan al grupo. Si lo trasladamos al plano empresarial, al lder lo elegirn los miembros que integran la empresa. El lder en una empresa es como los buenos amigos, ya que se espera de ellos que sepan dirigir con su liderazgo en las buenas y en las malas. Que adems tengan disposicin de comunicarse con los dems, que traten de hacer entender los objetivos empresariales, que no inventen excusas, que se preocupen por el trabajo y su gente, que sean constructores de redes de energa humana y que cuando no estn los recuerden por todo lo bueno que hicieron y no por lo malo que dejaron. La motivacin es otro aspecto resaltante dentro del comportamiento organizacional y puede definirse como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la consecucin de los objetivos organizacionales condicionadas por la habilidad de del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad personal. Para el estudio de la motivacin se emplean diversas teoras (de la necesidad, del establecimiento de metas, del reforzamiento, de la equidad, de la expectativa y otras) sin embargo, toda motivacin necesariamente debe estudiar la cultura , ya que los elementos a reforzar para obtener mejor y mayor motivacin varan de pas en pas , por ejemplo, un grupo de trabajo se motivara mas cuando las clasificaciones de la cultura del pas califican mas alto en el concepto de calidad total. Por todo lo anteriormente dicho, reafirmamos que en el estudio del comportamiento organizacional debemos hablar de un pensamiento sistmico en donde todos sus elementos y/o aspectos se integran para formar un todo. As mismo, debemos agregar al concepto de comportamiento organizacional el hecho de que ste debe ser visto como una disciplina que logra conjuntar aportaciones de otras diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicologa, la antropologa, la sociologa, la ciencia poltica entre otras. Una vez definido el CO, debemos ahora conocer que para su estudio se hace necesario crear un modelo que atienda a tres niveles de anlisis: nivel individual, nivel de grupo y nivel

individual. En donde el conocimiento de cmo actan sistemticamente ser lo que nos permitir entender el comportamiento de la organizacin. Los tres niveles son anlogos a la construccin por bloques y cada nivel es una consecuencia del anterior. Primeramente tendremos los individuos con sus caractersticas propias, luego con ello formaremos el concepto de grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde uniremos los niveles anteriores como un sistema nico. En el mismo orden de ideas del concepto amplio del comportamiento organizacional debemos conocer que ste puede ser afectado por variablesdependientes e independientes. Las primeras pueden definirse como el factor clave que se quieren explicar o predecir y que son afectados por otros factores que repercutirn en la organizacin, mientras que las segundas sern las mayores determinantes de las primeras.. Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan ms son: Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajocosto) al mismo tiempo. Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. Rotacin.- es el retiro permanente voluntario e involuntario del personal que labora en una empresa, esta puede ser positiva cuando el individuo no era satisfactorio pero pudiese ser negativo cuando el personal con conocimientos y experiencia se va de la empresa. Satisfaccin en el trabajo.- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen. Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son: Variables del nivel individual.- son todas aquellas que posee una persona y que la han acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su comportamiento dentro de la empresa. Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto, por lo que esto representar un factor de estudio. Variables a nivel de sistemas de organizacin.- los individuos, los grupos conformarn la organizacin, por ende los procesos de trabajo, las polticas y las practicas que realice la organizacin tendrn un impacto que debe analizarse.. Una vez conocidas las variables que afectan el comportamiento organizacional, explicaremos cul es la importancia del estudio del CO para los gerentes, en tal sentido diremos que ste ayuda a: Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a travs del conocimiento cultural del individuo lo que permitir conocer cmo ajustar las polticas de la empresa Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organizacin. Servir de gua en la creacin de un clima de trabajo saludable donde la tica y la moral vayan de la mano. Ofrecer conocimientos especficos para mejorar las habilidades interpersonales. 3. Elementos claves del comportamiento individual Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos ms interesantes con los patrones de conducta que asumen los individuos dentro de las organizaciones, debemos

iniciar por ilustrar lo que significa la conducta o comportamiento y sus diferentes manifestaciones, los elementos y factores de influencia. Definiremos la conducta como el modo de ser del individuo y conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno. La conducta es la respuesta a una motivacin en la que estn involucrados componentes psicolgicos, fisiolgicos y de motricidad. La conducta de un individuo, considerada en un espacio y tiempo determinados, se denomina 'comportamiento'. Toda conducta est determinada por mltiples factores: los genticos o hereditarios y los situacionales o del medio. Los primeros hacen referencia a la conducta innata (instintiva) que existe en el individuo al nacer; los segundos, a la conducta concreta que se da ante una determinada situacin (aprendida) El Patrn de Conducta, tambin denominado pauta de conducta, es el tipo de conducta que sirve como modelo. Los patrones de conducta son normas de carcter especfico que sirven de gua para orientar la accin ante circunstancias especficas. Como estamos relacionando la conducta individual con las organizaciones, entendiendo que stas son elementos sociales, es interesante saber como lapsicologa social enfoca la conducta o el comportamiento del hombre, siendo sus principales reas de investigacin las siguientes: La socializacin que se define como el proceso de adaptarse o formarse para un medio social especfico. Es cmo los individuos aprenden las reglas que regulan su conducta con los dems en la sociedad, los grupos de los que son miembros y los individuos con los que entran en contacto. El cambio de actitudes las cuales suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos La Afiliacin social se conceptualiza como el poder e influencia de factores que determinan con quin y de qu modo se relacionan los individuos -si es que lo hacen-, si intentarn ejercer una influencia sobre los dems o ser a su vez influidos por otros. La Estructura y dinmica de grupos: En donde se estudia cmo el individuo y el grupo se influyen mutuamente, donde se han tratado temas como el del liderazgo, sus funciones, sus estilos y su efectividad. La Personalidad y la sociedad: Las diferencias en el grado de motivacin hacia el xito, por ejemplo, han resultado mensurables y tienen una importancia decisiva para saber cmo se comporta una persona en diferentes situaciones sociales. Los tipos de actitudes hacia laautoridad, as como la nocin de personalidad autoritaria, estn relacionados con ciertos aspectos de la conducta social. La comunicacin interpersonal Los psiclogos sociales consideran el lenguaje y la comunicacin como algo central en la organizacin de la vida social. La comunicacin no verbal semuestra cmo una compleja comunicacin inconsciente que utiliza el lenguaje del cuerpo y es bsica para el funcionamiento armnico de la interaccinsocial. La cognicin social abarca el estudio de cmo las personas se explican su propia conducta y la de los dems, tambin estudia el efecto de todos estos procesos en el pensamiento y la motivacin. Una vez conocida la perspectiva que la psicologa tiene del comportamiento individual y aclarados algunos conceptos de gran utilidad en nuestro estudio, uniremos estas ideas con lo que el CO define como los elementos claves del comportamiento individual que segn Robbins estn representadas por las caractersticas biogrficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje, variables individuales que son fcilmente claras de identificar en todas las personas. En relacin con las caractersticas biogrficas diremos que estas son de fcil obtencin por parte de los gerentes y en su mayor parte incluyeninformacin contenida en el historial del empleado. Estas permiten que el empleador pueda conocer mejor quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y desafos acordes con su perfil individual. Dentro de las caractersticas biogrficas podemos enumerar las siguientes:

Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es as ya que a diferencia de los jvenes estos poseen experiencia y difcilmente son remplazados. Tambin se dice que entre ms viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo, una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer. Gnero.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeo del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo, as tambin segn estudios las mujeres tienen mayores ndices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer esta ligada a situaciones de casa y familia: Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que elhombre casado es mas responsable, tiene pocas ausencias y estn ms satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses. Antigedad.- esta marca la situacin de que la antigedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva entre ms tiempo tiene en la empresa ms se perfecciona en su trabajo. Adems que se esta ms satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotacin no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador. El elemento nmero dos trata sobre las habilidades individuales y se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar la manera adecuada de usarlas. La habilidad influye en el nivel de rendimiento y de satisfaccin del empleado. Las habilidades pueden subdividirse para su estudio en dos vertientes a saber: Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se pude medir a travs de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualizacin espacial y memoria. Habilidades fsicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad fsica es la que ser identificada por la gerencia. La gerencia debe usar las habilidades individuales del individuo para el beneficio de la empresa, por ello, se hace necesario primeramente conocer que tipo de habilidades necesita cada trabajo con el objeto de seleccionar al ms capacitado empleado para cumplirlo. Como segundo punto, el promover o ascender personal deber siempre estar en estrecha relacin con las habilidades que el nuevo sujeto tenga para cumplir cabalmente la nueva asignacin. Como ultimo diremos que las habilidades deben ser aprovechadas al mximo, pero no se debe perder de vista que a travs del aprendizaje se pueden actualizar algunas que se crean perdidas, as como tambin se pueden desarrollar nuevas conforme al tiempo y condiciones dadas. El tercer elemento a considerar es la personalidad, definindose esta como la forma en que la persona acta con los dems y acta ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el trmino con el que se suele designar lo que de nico, de singular, tiene un individuo, las caractersticas que lo distinguen de los dems. El pensamiento, la emocin y el comportamiento por s solos no constituyen la personalidad de un individuo; sta se oculta precisamente tras esos elementos. La personalidad tambin implica previsibilidad sobre cmo actuar y cmo reaccionar una persona bajo diversas circunstancias. Las distintas teoras psicolgicas recalcan determinados aspectos concretos de la personalidad y discrepan unas de otras sobre cmo se organiza, se desarrolla y se manifiesta en el comportamiento. La personalidad se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a dos factores que interactan constantemente como lo son la herencia: factores que se

dieron en el nacimiento como la estatura, peso, gnero, temperamento, fsico; y el ambiente: los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon. Desde los primeros aos, los nios difieren ampliamente unos de otros, tanto por su herencia gentica como por variables ambientales dependientes de las condiciones de su vida intrauterina y de su nacimiento. Algunos nios, por ejemplo, son ms atentos o ms activos que otros, y estas diferencias pueden influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con ellos, lo que demuestra cmo las variables congnitas pueden influir en las ambientales. Entre las caractersticas de la personalidad que parecen determinadas por la herencia gentica, al menos parcialmente, estn la inteligencia y el temperamento, as como la predisposicin a sufrir algunos tipos de trastornos mentales. Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no slo es relevante el hecho en s, sino tambin cundo ocurre, ya que existen periodos crticos en el desarrollo de la personalidad en los que el individuo es ms sensible a un tipo determinado de influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rpidamente, mientras que en otros es ms fcil desarrollar la capacidad de entender y culpabilizarse. La mayora de los expertos cree que las experiencias de un nio en su entorno familiar son cruciales, especialmente la forma en que sean satisfechas sus necesidades bsicas o el modelo de educacin que se siga, aspectos que pueden dejar una huella duradera en la personalidad. Se cree, por ejemplo, que el nio al que se le ensea a controlar sus esfnteres demasiado pronto o demasiado rgidamente puede volverse un provocador. Los nios aprenden el comportamiento tpico de su sexo por identificacin con el progenitor de igual sexo, pero tambin el comportamiento de los hermanos y/o hermanas, especialmente los de mayor puede influir en su personalidad. Algunos autores hacen hincapi en el papel que cumplen las tradiciones culturales en el desarrollo de la personalidad. La antroploga Margaret Mead convivi con dos tribus de Guinea y mostr esta relacin cultural al comparar el comportamiento pacfico, cooperativo y amistoso de una, con el hostil y competitivo de la otra, pese a tener ambas las mismas caractersticas tnicas y vivir en el mismo lugar. Aunque tradicionalmente los psiclogos sostienen que los rasgos de la personalidad de un individuo se mantienen estables a lo largo del tiempo, recientemente se cuestionan este enfoque, sealando que los rasgos existan slo en la ptica del observador, y que en realidad la personalidad de un individuo vara segn las distintas situaciones a las que se enfrenta Se habla de la bsqueda de encontrar todas aquellas caractersticas de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 caractersticas que son las que reflejan en forma ms general el comportamiento de un individuo en forma especifica. A travs del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad : extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos. Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de caractersticas personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias. organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el desempeo laboral y el xito de la organizacin, debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones: La orientacin a la realizacin, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos La orientacin a la realizacin.- Las personas con gran necesidad de realizacin estn luchando constantemente por hacer mejor las cosas. Incansablemente buscan el xito a

travs de actividades donde los desafos constituyen su mayor motivacin. El autoritarismo.- Quienes tienen una personalidad autoritaria guardaran una relacin negativa con el rendimiento, cuando el empleo exige sensibilidad para los sentimientos de los dems, tacto y capacidad de adaptacin a situaciones complejas y cambiantes. Por el contrario, cuando los empleos estn muy estructurados y el xito depende del respeto estricto de reglas y reglamentos, el empleado muy autoritario funciona bien. Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de cmo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica losmedios, les gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son fciles de persuadir Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta caracterstica determina en muchas ocasiones el grado de xito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, adems de que no sern tan susceptibles a las situaciones del exterior . En los puestos administrativos, las personas que tienen poca autoestima suelen preocuparse por complacer a otros, y por tanto, es menos probable que adopten posiciones poco populares. Por el contrario, los individuos con gran autoestima, desarrollanseguridad y confianza en las labores que desempean, siendo ms probables que triunfen en el trabajo. Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de fuerzas exteriores. Las investigaciones relacionadas con dicho aspecto sealan que las personas con mucho auto control suelen prestar ms atencin al comportamiento de otros y son ms capaces de conformarse que aquellas que tienen poco autocontrol. El auto control conlleva al xito en los puestos administrativos donde se requiere el desempeo de muchos roles, incluso muchas veces contradictorios. Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos segn como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero sern considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones. Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Segn estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempea. El cuarto y ultimo elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje , el cual Robbins (1994), al referirse a ste afirma: "Cualquier cambio relativamente en el comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. El aprendizaje se da constantemente... Un cambio en el proceso de pensamiento no ser aprendizaje sino se acompaa por una modificacin de conducta". Basados en esta definicin diremos que el aprendizaje es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Asi mismo, este aprendizaje puede tornarse favorable si aplicamos el reforzamiento positivo y con ello puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas tenindose en cuenta que el aplicar castigos quizs solo puede provocar efectos negativos. En relacin a Cmo aprendemos ?, se han presentado tres teoras que explican el proceso por medio del cual se adquieren patrones de comportamiento, las cuales son: el condicionamiento clsico, el condicionamiento operante y el aprendizaje social. Seguidamente resumiremos su contenido.

El Condicionamiento Clsico fue desarrollado por el psiclogo Ivan Pablor a fines del siglo XIX y se basa en la teoria de estmulo-repuesta y lo vemos en una organizacin cuando por ejemplo por anos se ha ordenado el arreglo y limpieza general ya que los altos ejecutivos tendran una inspeccion, por rzones estimulo-respuesta el empleado asociara siempre limpieza con visita de inspeccion, pero si por el contrario tiempo despus se ordena limpieza y orden sin que se programe ninguna inspeccion, todos continuaran pensando que vendra un inspeccion, ya que esta respuesta es una accion condicionada en el aprendizaje del individuo y de la organizacin. El condicionamiento Operante fue presentado por el psiclogo Skinnner y se afirma que la conducta es una funcin de su consecuencia. Las personas aprenden a conducirse de tal forma que les permita obtener lo que quieren o evitar lo que no quieren. En este tipo de condicionamiento un comportamiento deseado llevara a la recompensa o la prevencin del castigo. Si un comportamiento no se refuerza positivamente, decrecera la posibilidad de que se repita. El Aprendizaje social puede enfocarse como una extensin del codicionamiento operante y se fundamenta en que la gente aprende a travs de laobservacin y de la experiencia directa, la cual es captada a traves de su percepcin individual . La gente responde a la manera c 4. Contextualizacion del grupo y los factores de la organizacin que intervienen en esta categora En el contexto que enmarca al comportamiento organizacional surge un elemento interesante y fundamental para la organizacin. ste se conoce con el nombre de grupo y es integrado por el recurso bsico de una estructura: el individuo. Por lo tanto, es determinante el estudio y anlisis del grupo las actividades, los factores que lo afectan y las condiciones contribuyentes al desarrollo del mismo dentro de la organizacin. El grupo como parte de la organizacin posee varias definiciones dadas por los estudiosos de la materia. Por ejemplo, McDavid (1986) explica que el grupo "es un sistema organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una funcin, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relacin entre sus miembros y que regulan la funcin del grupo y de cada uno de estos". Este punto de vista, muestra directamente algunas particularidades que poseen los grupos; el formalismo, las normas y funciones, dando un lineamiento fundamental para el desarrollo acorde de cada elemento en el sistema. As mismo, el autor Homans (1950) afirma que "el grupo es una serie de personas que se comunican entre s durante un lapso de tiempo y cuyo numero es suficientemente pequeo como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los dems, sin necesidad de intermediarios". En este enfoque se expresa claramente la interaccin que existe entre los miembros y que primordialmente surge una situacin de intercambio funcional e interdependencia. Otros especialistas conceptualizan el grupo dentro del marco del liderazgo eficaz para cada miembro de grupo, segn la necesidad de la organizacin. En tal caso, los individuos destacados presenten sus actividades al grupo con ideas de enseanza y a la vez generar responsabilidad, respeto y jerarqua. Ejemplo de esto, lo da OToole (1996) quien seala que "en la actualidad se reconoce cada vez ms que el reto de todo directivo consiste en saber sortear los peligros en forma decidida y exitosa, manteniendo condiciones apropiadas que pueden simplemente transformarse con efectividad cuando la organizacin lo requiera". En tal sentido, evoluciona para la organizacin y en especial para el comportamiento grupal, la concepcin del liderazgo contemporneo, conllevando a

la descentralizacin, atencin efectiva y la adaptabilidad a los cambios en el menor tiempo posible. Finalmente, se puede precisar que el grupo no es mas que un subconjunto o sistema de una organizacin, conformada por individuos fundamentalmente relacionados por la funcin asignada a esa pequea estructura, y que a la vez, respetan las normas, exigen a cada uno de sus miembros la interaccin laboral y la bsqueda del desarrollo de la organizacin. El comportamiento grupal en una organizacin depende de variables o factores presentes en todo momento, orientando las actividades del grupo segn lo requerido por dicha organizacin y a la vez por las funciones que cumple. En este caso el rendimiento puede ser proporcional al grado de instruccin que posee cada miembro y la forma en la cual el individuo comprenda el trabajo del grupo. As mismo, los crticos hacen una proyeccin del acto de un grupo segn las condiciones externas que le impone la organizacin, siendo presentadas de la siguiente manera. Estrategia de la organizacin: es estipulada por la direccin, de donde parte la idea principal con relacin a las metas que se desea cumplir, esto influye directamente en algunos grupos de la organizacin. Estructuras de autoridad: busca definir el responsable de dar informaciones, as como las tomas de decisiones. Por la tanto, permite la ubicacin de un grupo de trabajo en determinado nivel de la estructura, el lder formal del grupo y las condiciones formales que se derivan con otros grupos. Regulaciones Formales: para darle a las organizaciones el toque de formalismo, se crean procedimientos, normas, polticas y otras reglas para lograr delimitar la conducta del empleado. Por tal motivo, el comportamiento de los integrantes del grupo sern mas predecibles en la medida que las regulaciones sean ms formales y exigentes. Recursos organizacionales: la logstica utilizada por las organizaciones (equipos, dinero, herramientas, etc.), tiene influencia directa en las actividades del grupo. Por lo cual, merece de completo cuidado la buena administracin de estos elementos y a la vez lograr el empleo correcto por parte de los integrantes del grupo. El proceso de seleccin de los recursos humanos: de los mtodos de captacin, evaluacin y contratacin aplicados por dicha organizacin para obtener sus trabajadores, depende el tipo de persona involucrada para cada grupo y estructura. La evaluacin de desempeo y el sistema de recompensa: es evidente que estos dos tpicos influyen en el comportamiento grupal, ya que exigen a los miembros su mxima capacidad e iniciativa para cumplir con su misin. Por otro lado, es necesario la motivacin al personal a travs de las recompensas, permitiendo el mejor desenvolvimiento de los grupos. La cultura organizacional: bsicamente son las reglas no escritas en la organizacin, pero que por cultura, conocimiento social y conductual del hombre se adoptan y comparten entre los miembros de la organizacin. Ambiente fsico de trabajo: esta ultima condicin externa trata simplemente del bienestar, comodidad, espacio y ruido a los que pueden ser expuestos los trabajadores en determinado lugar o momento, generando las respuestas de los mismos en su rendimiento y comportamiento grupal. Por otra parte, existen puntos de vista en donde se refleja el estudio de los factores influyentes en el comportamiento grupal en dos situaciones bsicas, los recursos de los integrantes y la estructura funcional del grupo. En el primero, se relacionan los niveles potenciales de desempeo y los aportes entregados por cada miembro. Por tal motivo, surgen dos recursos importantes para la comprensin de este enfoque. Uno de ellos es la habilidad, tanto fsica como intelectual establecen los lineamientos por los que cada uno puede hacer las actividades y el grado de eficacia con que

se desempea. La otro es las caractersticas de la personalidad, de donde se revela que los atributos individuales tienden a relacionarse de forma positiva con la productividad del grupo, el clima y la cohesin. Todas las caractersticas presentes en el hombre afectan directamente el desempeo individual y su manera de interactuar e interesarse con las actuaciones de su grupo. En el segundo caso, la estructura del grupo da forma al comportamiento global y posibilita la explicacin mas aproximada al individuo, dndose fundamentalmente a travs de dos variables claves para este punto. Inicialmente, el liderazgo formal establecido en toda organizacin para la gerencia y direccin correcta de los grupos y componentes del sistema, ocupando un lugar clave e importante para los logros del grupo. Por ultimo, se estudia el papel del grupo, el cual se define como un conjunto patrones de comportamiento, rol o funcin deseable para una persona o grupo que se encuentra ubicado en una posicin de la organizacin. Estos, deben ser claros y precisos en cuanto identidad, expectativas, percepcin y posibilidades deconflicto. 5. Implicaciones del comportamiento de los empleados en las estructuras o diseos organizacionales A objeto de establecer la correspondencia entre los tres factores (individuo, grupo y estructura) de la organizacin, se hace necesario observar y analizar los componentes personales y grupales de los individuos que conforman la estructura y la organizacin. Las relaciones entre grupos producen consecuencias significativas en el comportamiento individual y en el comportamiento grupal. Actualmente latecnologa de la informacin y el conocimiento permiten una creatividad excepcional para alcanzar un clima favorable que produzca satisfaccin, productividad y xito en las organizaciones frente al siglo XXI. Keith Davis y Jhon W. Neustron (1994) en su texto Comportamiento Humano en el trabajo, describen que el proceso de desarrollo organizacional admite muchos mtodos y enfoques, a saber: 1. Diagnstico Inicial, tomado de las opiniones y consulta con la alta gerencia para definir acciones que coadyuven las situaciones problemticas de la empresa, elaborando los acercamientos de desarrollo organizacional que tengan ms posibilidades de xito. Integracin de la informacin. La aplicacin de encuestas para determinar el clima de organizacin y los problemas conductuales. retroalimentacin de la informacin y confirmacin. Grupos de trabajo revisan la informacin obtenida para establecer a posteriori las prioridades del cambio. Planeacin de la accin y solucin de problemas. Construccin de equipos , donde gerente y subordinados trabajen juntos como equipo en las sesiones de desarrollo organizacional. Evaluacin y seguimiento. Para desarrollar programas adicionales en reas de su competencia y que son necesarias para la eficacia de la organizacin en s.

2. 3. 4. 5. 6.

Cada da el quehacer profesional, exige de los individuos mayor preparacin en el campo organizacional 6. Conclusiones Somos afortunados de vivir en esta poca de grandes cambios y transformaciones. Esto a la vez, nos implica la gran responsabilidad de abrir nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo que hemos aprendido. Sin desconocer la importancia de historia, las soluciones no estn en la tradicin, es necesario inventarlas.

El punto de partida bsico, es entender que la organizacin como invento del hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepcin del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el hombre realice su propia transformacin fundamental a travs del trabajo con otros seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, ser lo nico que le permitir a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovacin y la creatividad que demandan los cambios cada vez ms acelerados. Con esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la organizacin como para las personas y la sociedad en general. El comportamiento organizacional baza su importancia es que es un proceso que se fundamenta en el estudio del individuo como parte de vital de una estructura y que su estado conductual va a repercutir en la produccin de la organizacin, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a travs de mtodos organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa En el caso particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de juego a nivel mundial, los modelos tradicionales de administracin y gerencia, diseados para manejar la complejidad, no son una respuesta para producir el cambio. Es necesario avanzar de las organizaciones eficientistas, burocratizadas, rgidas y dependientes, para contar con organizaciones eficientes, productivas, flexibles y autnomas, conscientes de que lo que realmente existen son las personas. Es necesario abandonar los procesos de planeacin centralizada y los esquemas paternalistas que generan dependencia y erosionan el ambiente interno de la organizacin, menoscabando las posibilidades de desarrollo humano, su nivel de compromiso y su inters por participar realmente en la vida de la organizacin. No podemos seguir separando la organizacin entre los que piensan y los que hacen. En un esquema organizacional fragmentado, montado sobre la base del temor y la desconfianza, soportado por los mecanismos de control e inspirado en la burocracia y las jerarquas, la ausencia de oportunidades y retos es la norma. limitarse a "comprar" capacidad de obediencia y acomodacin no es suficiente para abordar los nuevos retos que impone una sociedad rpidamente cambiante. Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser humano es un asociado, un colaborador creativo y responsable que se autorenueva y aprende continuamente, pero que se ve limitado por una serie de interferencias creadas en las organizaciones, que por falta de imaginacin y exceso de intolerancia y desconfianza, han limitado la vida a normas, objetivos y evaluaciones El verdadero viaje del descubrimiento no consiste en buscar nuevas tierras, sino en buscar con nuevos ojos. De lo que estamos hablando es buscar nuevas realidades para viejos problemas. Las organizaciones se ven cada vez ms expuestas a afrontar nuevos retos y desafos, para lo cual deben inventar su propio proceso y seguir un camino natural y autntico alejado de las "modas gerenciales" que tanta confusin ha creado. A modo de conclusin, podemos enfatizar que la tarea principal describe la misin u objetivo primario que la empresa debe llevar a cabo. Esta funcin tambin es primordial en el sentido de proporcionar un parmetro para examinar todos los aspectos del funcionamiento de la organizacin. Cuando todos los comportamientos organizacionales estn enfocados en la provisin de las condiciones y recursos esenciales para el logro de la misin, la institucin funciona bien y, al hacerlo, asegura

introduccin al comportamiento organizacional comportamiento organizacional: campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de dichas organizaciones. el co se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organizacin y cmo repercute esa conducta en el desempeo de la organizacin. el co abarca los temas centrales de: motivacin, comportamiento y autoridad del lder, comunicacin con los dems, estructura y procesos de los grupos, aprendizaje, desarrollo y percepcin de las actitudes, procesos de cambio, conflicto, diseo del trabajo y estrs en el trabajo. en general, la conducta es previsible si sabemos cmo una persona percibi la situacin y qu es lo que considera importante. es probable que el comportamiento de los dems no le parezca racional al observador externo, pero hay una razn para creer que los dems pretenden que sea racional y as lo ven. el observador suele ver las conductas como irracionales porque no tiene acceso a la misma informacin o no percibe el contexto de la misma manera. estudio sistemtico: bsqueda de relaciones, intento de atribuir causas y efectos, y obtencin de conclusiones basadas en pruebas cientficas. intuicin: sensacin no necesariamente sustentada por las investigaciones.

disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del co sicologa: ciencia que pretende medir, explicar y a veces cambiar la conducta de los seres humanos y otros animales. sociologa: estudio de las personas en relacin con sus semejantes. sicologa social: rama de la sicologa que combina conceptos de la sicologa y la sociologa y se centra en la influencia recproca de las personas. antropologa: estudio de las sociedades para aprender sobre los seres humanos y sus actividades. ciencia poltica: estudio de la conducta de individuos y grupos en un entorno poltico. los conceptos del co deben reflejar las condiciones de la situacin o contingencia. podemos decir que x es causa de y, pero slo en las condiciones especificadas en z (las variables de contingencia).

hay algunos absolutos en el co variables de contingencia: factores situacionales. variables que moderan la relacin entre otras dos o ms variables y mejoran la correlacin. retos y oportunidades del co el mundo se ha convertido en una aldea global. los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. diversidad laboral: concepto de que las organizaciones se han vuelto ms heterogneas en trminos de gnero, raza, origen y pertenencia a otros grupos diversos. los administradores tienen que cambiar su filosofa de tratar a todos por igual y reconocer las diferencias respondiendo a ellas de forma tal que se garantice la retencin de los empleados y se aumente la productividad sin discriminacin. administracin de la calidad: logro constante de la satisfaccin de los clientes a travs de la mejora continua de todos los procesos de la organizacin. esta tiene implicaciones para el co porque requiere que los empleados vuelvan a pensar en lo que hacen y participen ms en la toma de decisiones en el trabajo. reingeniera de procesos: reconsideracin de cmo debe hacerse el trabajo y cmo estructurar la organizacin si se comenzara desde cero. el co ofrece a los administradores nociones importantes para que trabajen en las modificaciones. el co puede contribuir a mejorar el desempeo de la organizacin enseando a los administradores la relacin entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfaccin de los clientes. la administracin anteriormente se caracterizaba por largos periodos de estabilidad, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de cambio. hoy, administrar debe describirse ms bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. el estudio del co puede ofrecer nociones importantes para comprender mejor un mundo laboral que no cesa de cambiar; aprender cmo superar la resistencia al cambio y cul es la mejor manera de crear una cultura organizacional que prospere en medio del cambio. la victoria ser para las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.

el co ofrece varias sugerencias para guiar a los administradores en el diseo de sitios y puestos de trabajo que ayuden a los empleados a enfrentar los conflictos entre el trabajo y la vida personal. disyuntivas ticas: situaciones en las que se requiere que los individuos definan la conducta correcta e incorrecta. prximo estreno: elaboracin de un modelo de co se presenta un modelo general que define el campo del co, fija sus parmetros e identifica las principales variables dependientes e independientes. modelo: abstraccin de la realidad. representacin simplificada de algn fenmeno del mundo real. variables dependientes: estos son los factores que hay que explicar o pronosticar y que sufren el influjo de algn otro factor. las variables principales en co son: productividad, ausentismo, rotacin y satisfaccin laboral. recientemente se agrego ciudadana organizacional. productividad: medida del desempeo que abarca eficacia y eficiencia. una organizacin es productiva si consigue sus metas y, al hacerlo, transforma sus insumos al menor costo. ausentismo: falta al trabajo. las organizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es bajo (salvo casos atpicos). rotacin: retiro permanente, voluntario e involuntario de una organizacin. si se van las personas correctas la rotacin puede ser positiva, pues abre la oportunidad de cambiar a un individuo de mal desempeo por otro ms capaz o motivado. pero cuando la rotacin es excesiva o cuando atae a empleados valiosos, es un factor de trastorno que obstaculiza la eficacia de la organizacin. comportamiento ciudadano organizacional: conducta discrecional que no es parte de los requisitos formales del puesto pero que promueve el funcionamiento eficaz de la organizacin. las organizaciones exitosas necesitan empleados que hagan ms que cumplir sus deberes usuales, que tengan un desempeo que supere lo que se espera. satisfaccin laboral: actitud general de un individuo a su trabajo. a diferencia de las cuatro anteriores, la satisfaccin laboral es un actitud, no una conducta. variables independientes: variables en el plano de los individuos: las personas llegan a las organizaciones con ciertas caractersticas que van a influir en su comportamiento en el trabajo (caractersticas biogrficas, capacidad, percepcin, etc.)

variables en el plano de los grupos: el comportamiento de las personas en los grupos es ms que la suma de los actos propios de todos sus individuos. la complejidad de nuestro modelo aumenta si observamos que la conducta de la gente cuando est en grupo es distinta que cuando est a solas. variables en el plano de los sistemas de las organizaciones: el comportamiento organizacional llega a su mayor nivel de sofisticacin cuando aadimos una estructura formal a nuestros conocimientos previos de la conducta de individuos y grupos. as como los grupos son ms que la suma de sus integrantes, las organizaciones son ms que la acumulacin de sus grupos.

valores valores: convicciones bsicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia. los valores tienen atributos de contenido e intensidad. el de contenido asevera que un modo de conducirse o un estado final de existencia son importante. el de intensidad especifica que tan importante es.

sistema de valores: jerarqua basada en la escala de valores de un individuo, en funcin de su intensidad. los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque tienden los cimientos para comprender las actitudes y la motivacin y por que influyen en nuestras percepciones. los valores enturbian la objetividad y la racionalidad. valores terminales: estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida. valores instrumentales: modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los valores terminales. el repertorio de valores vara con las sociedades. cohortes de trabajo contemporneas. comprender que los valores de los individuos difieren pero reflejan las preferencias sociales de la poca en que crecieron es de gran ayuda para explicar y pronosticar el comportamiento. por ejemplo, los empleados que estn en sus sesenta se inclinan ms a aceptar la autoridad que sus compaeros 10 o 15 aos ms jvenes.

valores, lealtad y conducta tica: si en efecto ha habido un declive de las normas morales, quiz debamos buscar una explicacin en nuestro modelo de cohortes de

trabajo. los gerentes repiten una y otra vez que los actos de sus jefes son el factor ms importante para la determinacin del comportamiento moral o inmoral de sus organizaciones. los valores de quienes se encuentran en los puestos administrativos medios y superiores tienen una carga importante en el ambiente tico general de una organizacin.

los valores en otras culturas marco terico de hofstede para evaluar culturas distancia del poder: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad acepta que el poder en las organizaciones e instituciones se distribuye desigualmente. individualismo: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que las personas prefieren actuar como individuos ms que como miembros de grupos. colectivismo: atributo de la cultura nacional que describe un marco social rgido en el que las personas esperan que los integrantes de sus grupos las cuiden y protejan (equivalente de poco individualismo). marco terico de hofstede para evaluar culturas (30 aos de antigedad): administradores y empleados varan en cinco dimensiones de cultura nacional. cantidad de vida: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que los valores sociales se caracterizan por la asertividad y el materialismo. calidad de vida: atributo de la cultura nacional que subraya las relaciones y el inters por los dems. evasin de la incertidumbre: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad se siente amenazada por las situaciones inciertas y ambiguas y trata de evitarlas. orientacin al largo plazo: atributo de la cultura nacional que destaca el futuro, el ahorro y la persistencia. orientacin al corto plazo: atributo de la cultura nacional que subraya al pasado y el presente, el respeto por la tradicin y el cumplimiento de las obligaciones sociales.

marco terico globe para evaluar culturas: el globe comenz en 1993. es un estudio multicultural continuo del liderazgo y las culturas nacionales. con datos de 825 organizaciones de 62 pases, el equipo del globe identific nueve dimensiones en que difieren las culturas: asertividad: grado en el que la sociedad alienta a las personas a ser duras, polmicas, afirmativas y competitivas, a diferencia de ser modestas y suaves. orientacin a futuro: grado en que la sociedad estimula y premia las conductas orientadas a futuro, como planear, invertir en el futuro y demorar la gratificacin. diferenciacin sexual: grado en el que la sociedad acenta las diferencias de los papeles sexuales. evasin de la incertidumbre: dependencia de la sociedad en sus normas y procedimientos para aligerar lo imprevisible de los acontecimientos venideros. distancia del poder: grado en que los miembros de una sociedad esperan que la reparticin del poder sea inequitativa. individualismo o colectivismo: grado en que las instituciones sociales alientan a los individuos a integrarse en grupos dentro de las organizaciones y la sociedad. colectivismo en grupos: esta dimensin comprende el grado en que los miembros de una sociedad se enorgullecen de formar parte de grupos pequeos, como su familia y crculo ntimo de amistades, as como la organizacin para la que trabajan. orientacin al desempeo: grado en que una sociedad estimula y premia los miembros de los grupos por sus mejoras de desempeo y por la excelencia. orientacin humana: grado en que la sociedad fomenta y recompensa a los individuos para que sean justos, altruistas, generosos, interesados en los dems y amables. actitudes actitudes: enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o

acontecimientos. manifiestan la opinin de quien habla acerca de algo. las actitudes no son lo mismo que los valores. los tres componentes de una actitud son: cognoscitivo, afectivo y conductal. cognoscitivo: parte de la actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias. afectivo: parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos. conductual: intencin de conducirse de cierta manera con algo o alguien.

contemplar las actitudes en sus tres componentes es til para entender su complejidad y su relacin potencial con el comportamiento. a diferencia de los valores, las actitudes son menos estables. tipos de actitudes (que se relacionan con el trabajo): satisfaccin con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. una persona con una gran satisfaccin con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas. participacin en el trabajo: grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente y considera que su desempeo es importante para su sentimiento de vala personal. compromiso con la organizacin: grado en que el empleado se identifica con una organizacin y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. una participacin elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compaa para la que se trabaja. un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una situacin temporal y no se siente insatisfecho con la organizacin como un todo. pero cuando la insatisfaccin se extiende a la propia organizacin, es ms probable que los individuos piensen en renunciar.

actitudes y coherencia por lo regular, en las investigaciones se concluye que las personas buscamos la congruencia entre nuestras actitudes y entre nuestro proceder y comportamiento. disonancia cognoscitiva: cualquier incompatibilidad entre dos o ms actitudes o entre las actitudes y el comportamiento. si los elementos que crean la disonancia tienen relativamente poco importancia, la presin para corregir el desequilibrio ser poca. si se percibe que la disonancia es un resultado incontrolable, algo acerca de lo cual no se tienen opciones, es menos probable que el agente se muestre receptivo a un cambio de actitud. en investigaciones recientes se ha demostrado que las actitudes pronostican

significativamente el comportamiento y que las relaciones se mejoran tomando en cuenta variables moderadoras. variables moderadoras

los factores moderadores ms poderosos son la importancia de la actitud, su especifidad, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la experiencia directa de la actitud. las actitudes importantes son aquellas que manifiestan valores fundamentales, inters personal o identificacin con grupos o individuos que valora la persona. cuanto mas especfica es la actitud y la conducta, ms slido es el vnculo que las une. las actitudes que se recuerdan fcilmente predicen mejor el comportamiento que las que se escapan de la memoria. ocurren discrepancias entre actitudes y comportamiento sobre todo cuando las presiones sociales son especialmente intensas. la relacin entre actitudes y comportamiento ser mucho ms slida si la actitud se refiere a algo con lo que el individuo tiene una experiencia personal. teora de la percepcin de uno mismo: tomar a posteriori las actitudes para darle sentido a un acto ya ocurrido. los investigadores han detectado correlaciones grandes analizando si la conducta influye en las actitudes (direccin contraria). cuando se pregunta a individuos sobre su actitud hacia algn objeto, recuerdan su comportamiento de la ocasin y deducen de ah su actitud. a diferencia de la teora de la disonancia cognoscitiva, las actitudes se consideran declaraciones verbales causales. en general, la relacin tradicional entre actitudes y comportamiento es positiva, pero la relacin entre comportamiento y actitudes es todava ms fuerte (esto es particularmente cierto cuando las actitudes son vagas y ambiguas). encuestas de actitudes: cuestionarios para conseguir opiniones de los empleados sobre su trabajo, equipos, supervisores y la organizacin. el conocimiento de las actitudes de los empleados sirve a los administradores que tratan de pronosticar su comportamiento. aplicar peridicamente encuestas de actitud da a los administradores informacin valiosa sobre cmo perciben los empleados sus condiciones de trabajo. polticas y prcticas que a la administracin le parecen objetivas y justas, quiz los empleados en general o ciertos grupos las consideran desiguales. el comportamiento de los empleados se basa en las percepciones, no en la realidad. actitudes y diversidad laboral las organizaciones invierten en capacitacin para volver a moldear las actitudes de los empleados. la mayora de las grandes compaas estadounidenses y una proporcin sustancial de las compaas medianas y pequeas patrocinan alguna forma de capacitacin para la diversidad. satisfaccin con el trabajo

medicin de la satisfaccin laboral la evaluacin que hace un empleado de cun satisfecho o insatisfecho se siente con su trabajo es la suma compleja de varios elementos discretos. los dos mtodos ms conocidos para medir la satisfaccin laboral son la calificacin nica general y la calificacin sumada, que est compuesta por varias facetas del trabajo que se realiza. qu tan satisfecha est la gente con su trabajo? segn estudios la mayora se encuentra satisfecha con su trabajo. sin embargo la satisfaccin laboral ha ido en declive a contar de 1990 efecto de la satisfaccin laboral en el desempeo de los empleados el inters de los administradores en la satisfaccin con el trabajo se centra en su efecto en el desempeo de los empleados. los investigadores saben de este inters y por eso vemos muchos estudios diseados para evaluar el impacto de la satisfaccin en la productividad, ausentismo y rotacin. satisfaccin y productividad: en el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es ms exacto, es la productividad la que lleva a la satisfaccin. con respecto al plano de la organizacin, hay un apoyo renovado a la relacin original entre satisfaccin y desempeo. aunque no estemos en posicin de decir que un trabajador ms contento es ms productivo, quiz sea cierto que las organizaciones contentas son ms productivas (influencias recprocas y complejidades de los procesos). satisfaccin y ausentismo: encontramos una relacin negativa constante entre satisfaccin y ausentismo, pero la correlacin es moderada, por lo regular de menos que 0,4. en general, la satisfaccin lleva directamente a la asistencia, cuando el efecto de otros factores es mnimo. satisfaccin y rotacin: la satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con la rotacin; de hecho, es una correlacin ms intensa que la detectada con el ausentismo. sin embargo, factores como las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y antigedad en la organizacin tambin son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. en particular, el grado de satisfaccin es menos importante para predecir la rotacin de los que mejor se desempean. esto debido a que la organizacin hace esfuerzos considerables por conservar a estas personas. como expresan los empleados su insatisfaccin salida: comportamiento dirigido a abandonar la organizacin, como buscar otro trabajo o renunciar.

vocear: tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical. lealtad: esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las condiciones; por ejemplo, defender a la organizacin ante crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin hacen lo correcto. negligencia: dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardo crnicos, poco empeo o tasa elevada de errores. satisfaccin laboral y cco: los primeros anlisis del cco daban por hecho que haba un vnculo estrecho con la satisfaccin. con las pruebas ms recientes la satisfaccin influye en el cco, pero a travs de la impresin de justicia. hay una relacin general modesta entre la satisfaccin con el trabajo y el cco. pero la relacin desaparece si se controla la justicia. cuando un empleado confa en su patrn, est ms dispuesto a actuar voluntariamente por encima de los requisitos formales de su puesto. satisfaccin laboral y satisfaccin de los clientes: es razonable preguntarse si la satisfaccin de los empleados se relaciona con buenos resultados entre los clientes. para los empleados que tratan directamente con los clientes, la respuesta es afirmativa. las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfaccin y la lealtad de los clientes. los clientes insatisfechos acentan la insatisfaccin de los empleados.

Valores, actitudes y satisfaccin en el trabajo Debemos tomar que en cuenta que el trmino de satisfaccin en el trabajo siempre ser un punto calve que debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas bsicas de modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y tambin los debemos tomar en cuenta. Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarqua de importancia relativa que nosotros le damos. Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepcin., todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del pas donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros aos de nuestra vida. Es as que los valores pueden clasificarse y as poder determinar de una forma lgica que tipo de comportamiento tendr el empleado a partir de esta tipologa. No quisiera dejar de lado que los valores forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estarn presentes durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una visin de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados llamados de evaluacin es decir es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero estn inter-relacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposicin y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los dems. Se dice tambin que las actitudes son ms inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable. Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:

Satisfaccin en el trabajo.- que es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lgica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfaccin con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benficas

Compromiso con el trabajo.- un trmino recin tomado para su estudio el cual establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a si mismo a travs de la identificacin sociolgica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.

Compromiso organizacional.- es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especfica.

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situacin que los gerentes han observado y que buscan encontrar solucin, se hace referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente asuma son posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro. Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear nuevamente las actitudes de los empleados La satisfaccin en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfaccin, que lo determina y como afecta en la productividad del empleado El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, adems existe el roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es decir, que las satisfaccin en el trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.

Resumen Todos los gerentes requieren desarrollar sus habilidades interpersonales, es decir las que se encuentran relacionadas con el trato con las dems personas, si lo que buscan es ser eficaces en lo que realizan. El comportamiento organizacional constituye un campo de estudio que se encarga de estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura poseen en el comportamiento dentro de la organizacin, adems aplica todo su conocimiento a hacer que las organizaciones trabajen de manera eficiente.

De manera especfica el CO centra su estudio en la bsqueda de una mejora para la productividad que la organizacin presenta, as como para reducir las tasas de ausentismo y de rotacin adems busca los medios que se requieran para incrementar la satisfaccin del empleado en su trabajo. La mayora de las personas poseen una serie de generalidades acerca del comportamiento de las personas, pues los gerentes no son la excepcin, ellos consideran por ejemplo que sus trabajadores contentos son los productivos y que esta productividad se debe en gran medida a que su jefe sea amistoso y les brinde confianza; adems creen que los lderes ms efectivos son aquellos que presentan una posicin constante aunque la situacin vare; entre muchas otras generalidades, de las cuales algunas podran brindar conocimientos vlidos al comportamiento que presentan las personas, pero la mayora se encuentran equivocados. Existen determinadas consistencias que fundamentan el comportamiento de todos los individuos y que pueden identificarse para luego modificarse y de esta manera reflejar las diferencias de cada persona. Otro tema que es importante se refiere al empleo de un estudio sistemtico por parte del CO para de esta manera buscar una mejor prediccin del comportamiento que se haran solo con el empleo de la intuicin. Como es lgico la gente que labora en las organizaciones es diferente, por lo que se requiere observar el CO desde el punto de vista de un marco de contingencia, haciendo empleo de variables situacionales para moderar las situaciones causa - efecto. El CO ofrece de igual manera para los gerentes retos y oportunidades. Reconoce que las diferencias que se presentan y proporcionan a los gerentes una ayuda para que comprendan que esta diversidad de la fuerza laboral y las prcticas, si es administrada de manera adecuada incrementa la creatividad y la innovacin en las organizaciones, adems de mejorar la toma de decisiones pues incrementan la posibilidad de brindar diversos puntos de vista a un tema especfico. El CO puede de igual forma ayuda a mejorar la calidad y la productividad normal que presenta el empleado y adems muestra la manera en que los gerentes deben facultar a sus subordinados y de igual forma deben saber cmo disear y poner en prctica programas de cambio, brinda conocimientos especficos para mejorar las habilidades interpersonales de los gerentes. En la actualidad vivimos en un tiempo de cambio constante, ante esto el CO ayuda a los gerentes a contender en un mundo donde todo es temporal. Por si fuera poco el CO brinda a los gerentes una gua de trabajo, donde se mantenga la tica como marco de referencia.

CONCEPTUALIZACION E IMPORTANCIA Percepcin: Se refiere a la seleccin y organizacin de estmulos del medio ambiente para brindar experiencias significativas a las personas que los experimenta; adems incluye la bsqueda, la obtencin y el procesamiento de informacin. Puede definirse como un proceso psicolgico por el que los individuos renen informacin del medio, a fin de darle un significado a su ambiente. Por lo tanto, es relevante en el sentido que lo que importa para el comportamiento es la realidad, en la manera en que es percibido por el individuo. Factores que influyen en la percepcin El preceptor: Lo que ve una persona se encuentra afectada por las caractersticas que posee la misma.

Entre las caractersticas personales ms importantes encontramos: Las Actitudes: Dos individuos pueden estar observando exactamente la misma cosa, pero cada una de ellas la interpretar de modo diferente. Una gran razn para esto, es que las personas poseen actitudes desiguales.

Las Motivaciones: Tambin se llaman necesidades no satisfechas. Cumplen un papel muy importante en la determinacin de lo que la persona percibe. Las necesidades y los deseos ms indispensables de un individuo, pueden influir en la percepcin en un momento determinado. Por lo general, las personas perciben las cosas que prometen contribuir a satisfacer sus requerimientos y que en el pasado fueron placenteras.

Los Intereses: Si usted vive en Per y ha ganado una beca para estudiar un doctorado en ciencias en EE.UU., por una investigacin realizada y que beneficiada a poblacin mundial en general, lo ms probable es que se inscriba en un curso para aprender ingls, pues si no lo domina no va ha poder seguir sus estudios en ese pas. De otro modo, no se le hubiera tal vez ocurrido estudiar otro idioma. Este ejemplo ilustra que el enfoque de nuestra atencin aparentemente est influenciado por nuestros propios intereses, y al ser los mismos diversos de una persona a otra, de igual manera ser diferente lo que un individuo advierta en una situacin de lo que otros perciban.

Las experiencias pasadas: Los individuos perciben aquellas cosas que se pueden relacionar, no obstante en muchas circunstancias, las experiencias pasadas actuarn incapacitando el inters de un objeto determinado. Por lo que todo aquello que nunca se ha experimentado es ms notorio que aquello que ya se haba percibido. Por ejemplo supongamos que usted es un maestro universitario, es ms posible que usted descubra una cara nueva en su clase a pesar que sta es muy numerosa. Las expectativas: Ellas pueden deformar las percepciones de un individuo de lo que advertir en lo que espera ver. Por ejemplo si lo que espera ver es un gerente general de una empresa preocupado por sus subordinados, con seguridad eso es lo que usted percibir, sin importar las caractersticas reales.

El Objetivo: Las caractersticas que tienen el objeto que se est observando puede causar una influencia en lo que las personas perciben. Por ejemplo en un grupo de nios, es ms probable que usted note a los ms altos, o a los ms pequeos. Los objetivos no se ven en aislamiento, por lo que la relacin de ste con su pasado influye en la percepcin, de igual manera que la predisposicin de la propia persona a reunir las cosas iguales o similares. Lo que los individuos ven depende en gran medida de cmo separamos la figura de su fondo general, por ejemplo cuando vemos una persona, lo que se observa es una forma determinada y no una mancha. Los objetos que se encuentran contiguos entre ellos se inclinarn a ser percibidos unidos ms que alejados. Con frecuencia los individuos tienden a juntar objetos o sucesos que no mantienen ninguna relacin entre s, esto porque se encuentran cercanos de manera fsica o por el tiempo. La situacin: El contexto en el cual se ven las cosas o sucesos tambin juega un papel importante, ya que todo aquello que se encuentra en el ambiente influye en nuestras

percepciones, por ejemplo puede que no distinga a un fantico, vestido y maquillado con los colores de su equipo de ftbol, en el estadio en medio de un gran partido, pero si lo encuentra en la calle solo se percatar de su presencia, como nos podemos dar cuenta el objetivo y el preceptor son los mismos, lo que ha variado es la situacin.