Sunteți pe pagina 1din 69

www.referat.

ro

CUPRINS
INTRODUCERE............................................................................................................................4 CAPITOLUL I...............................................................................................................................6 ASPECTE TEORETICE PRIVIND RAPORTURILE DE MUNC......................................6 I.1. Noiuni introductive privind raportul juridic ...................................................................6 I.1.1. Norma juridic - premis a raportului juridic ...............................................................6 I.1.2. Faptul juridic - premis a raportului juridic ...................................................................7 I.2. Definiia raportului juridic de munc....................................................................................7 I.3. Caracterele raportului juridic de munc...............................................................................7 I.4. Categorii de raporturi juridice de munc.............................................................................10 I.5. Elementele raporturilor juridice de munc..........................................................................13 I.5.1. Subiectele raportului juridic de munc.........................................................................13 I.5.2. Coninutul raportului juridic de munc.........................................................................14 I.5.3. Obiectul raportului juridic de munc............................................................................16 CAPITOLUL II............................................................................................................................17 SUBIECTELE RAPORTULUI JURIDIC DE MUNC.........................................................17 II.1 Persoana fizic i persoan juridic-subiecte de drept.......................................................17 II.2. Capacitatea juridic a persoanei fizice -angajat................................................................21 II.3. Capacitatea juridic a angajatorului- persoan fizic.........................................................22 II.4. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic.....................................................23 CAPITOLUL III..........................................................................................................................26 CONINUTUL I OBIECTUL RAPORTULUI .....................................................................26 JURIDIC DE MUNC................................................................................................................26 III.1. Coninutul raportului juridic de munc............................................................................26 III.1.1. Drepturile i obligaiile salariatului..........................................................................26 III.1.2. Drepturile i obligaiile angajatorului........................................................................41 III.2.Obiectul raportului juridic de munc.................................................................................46 CAPITOLUL IV..........................................................................................................................53 RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC (DE SERVICIU) ALE FUNCIONARILOR PUBLICI I ALE CADRELOR MILITARE...........................................................................53 IV.1. Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici.............................53 IV.2. Raporturile juridice de munc ale militarilor. ..................................................................56 CONCLUZII................................................................................................................................68 BIBLIOGRAFIE..........................................................................................................................69

INTRODUCERE
Potrivit doctrinei de specialitate, raporturile juridice de munc sunt definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i ca regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii ueni anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci. Oamenii pot intra n raporturi juridice urmrind realizarea unor scopuri personale, sens in care i exprim voina (exemplu concludent este ncheierea contractului de munc pentru satisfacerea intereselor economice, sociale, profesionale). Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este constituit din relaia de subordonare existent ntre subiectul acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv. Acest tip de subordonare implic ncadrarea n colectivul de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric. Subordonarea implic obligaia persoanei ncadrate n munc de a respecta disciplina muncii dar i drepturi corelative. Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic de munc, const n aceea c, n condiiile legii, cel care angajeaz, stabilete programul i locul de munc al persoanei ncadrate avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da indicaii, generale sau amnunite, cu privire la modalitiile realizrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunitii, eficienei economice, interesul serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optim ori ar fi greite. n esen, deci, subordonarea const din dreptul exclusiv al unitii de a organiza, n condiiile legii, munca persoanei fizice ncadrate n colectivul ei. Pe de alt parte, pentru a da un coninut real al ncadrrii ntr-un colectiv de munc i principiul prevzut de Codul Muncii, trebuie admis, chiar n lipsa unui text de lege, c raportul de munc presupune i desfurarea unei activiti cu caracter de continuitate, n cadrul unui numr minim de ore pentru o perioad dat de-a lungul unui interval de timp, dat fiind c ncadrarea n munc presupune prestarea acesteia n mod repetat. n situaia n care s-ar presta munca ocazional, sub un anumit plafon minimal de timp, aceast activitate nu ar putea constitui obiectul unui raport juridic de munc ci, exclusiv, al unui raport juridic civil, chiar dac din celelalte clauze contractuale ar reiei c sunt ndeplinite restul trsturilor proprii raportului juridic de munc(subordonare). Lucrarea este structurat pe patru capitole astfel: 4

Capitolul I intitulat Aspecte teoretice privind raporturile de munc definete noiunea de raport juridic de munc, enumernd i explicnd, totodat, caracterele i elementele de structur ale acestuia. Capitolul II se mrginete a prezenta subiectele raportului juridic de munc, tratnd pe larg capacitatea juridic ce trebuie s existe ca o condiie obligatorie att n momentul ncheierii raportului juridic de munc ct i pe parcursul executrii. Capitolul III enumer drepturile i obligaiile angajatului i angajatorului i care reprezint coninutul raportului juridic de munc. Lucrarea se ncheie cu prezentarea caracteristicilor raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici i ale cadrelor militare, raporturi reglementate expres n Statutul funcionarilor publici-Legea nr.188/1999 i n legea aplicabil cadrelor militare Legea nr. 80/1995, cu modificrile ulterioare aduse prin Legea nr. 53/ 2011.

CAPITOLUL I ASPECTE TEORETICE PRIVIND RAPORTURILE DE MUNC

I.1. Noiuni introductive privind raportul juridic

I.1.1. Norma juridic - premis a raportului juridic


Ct privete relaia dintre norma juridic i raportul de drept, n literatura de specialitate s-a pus problema dac poate exista raport juridic fr norm juridic sau norm juridic fr a crea raporturi de drept. Unii autorii apreciaz c existena normelor juridice este indispensabil pentru a ne gsi n prezena unor raporturi juridice, norma juridic fiind aceea care imprim relaiilor sociale un caracter juridic. Sunt autori care susin c pot s apar raporturi juridice fr existena unor norme juridice corespunztoare care s le reglementeze1. n momentul apariiei dreptului norma juridic nu este consfinit n anumite acte speciale ale statului, existnd numai o echitate nescris exprimat n raporturi juridice, n drepturile i obligaiile unor persoane. Norma juridic apare, aadar, ca rezultat al unei abstractizri pe care la nceput o face judectorul n rezolvarea unor cazuri asemntoare, iar mai trziu o face legiuitorul n activitatea legislativ. n opinia de mai sus, apariia unor raporturi juridice ce premerg apariia normelor juridice ar fi justificat, mai ales n procesul trecerii de la o perioada istoric la alta. n asemenea momente, dreptul nu poate acoperi n totalitate nevoile vieii juridice determinate de noua realitate social, iar caracterul juridic al unor asemenea raporturi este determinat de contiina juridic a celor ce dein puterea n stat. n anumite mprejurri, se pot stabili raporturi juridice in lipsa unor norme juridice care s le reglementeze n mod expres, contiinei juridice revenindu-i sarcina de a nlocui sau suplini norma de drept. Orice raport juridic presupune ca o prim condiie, existena unei norme de drept. Problema care s-a mai pus, n ceea ce privete corelaia dintre norma juridic i raportul juridic, este dac orice norm de drept i gsete concretizarea n raporturi juridice. n clarificarea aspectului amintit s-a pornit de la mprejurarea c o norm ce nu creeaz raporturi juridice concrete este lipsit de sens, de utilitate social. Fiind izvorul unor raporturi juridice concrete, orice norm trebuie s fie generatoare de asemenea raporturi. Cu toate acestea, nu se poate ignora realitatea c exist unele norme de drept care i ating scopul fr a nate raporturi juridice. De asemenea, unele norme constituionale care consacr drepturile i libertile social-politice sunt realizate de ctre ceteni fr formarea neaprat a unor raporturi juridice2.
1

A se vedea Elena Iftime ,Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii Suceava, pag 101 i urm. 2 Aa sunt: libertatea de expresie, a contiinei, a mitingurilor, demonstraiilor etc.

I.1.2. Faptul juridic - premis a raportului juridic


Pentru a se ajunge la un raport juridic concret este necesar producerea unor fapte de care legea leag efecte juridice: naterea, modificarea sau stingerea de raporturi juridice. Aceste mprejurri poart denumirea de fapte juridice.3 Exist mprejurri care nasc raporturi juridice (svrirea unei abateri disciplinare duce la naterea unui raport juridic de rspundere disciplinar, sau consimmntul concordant al prilor cu privire la ncheierea unui contract individual de munc, genereaz un raport juridic contractual). i pentru modificarea unui raport juridic, este necesar producerea unor mprejurri. Astfel, ncheierea unui contract individual de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, i n cazuri excepionale de 15 ani, determin o modificare a capacitii de exerciiu. Dintr-un minor cu capacitate de exerciiu restrns, devine o persoan cu capacitate deplin de exerciiu. Faptul juridic reprezint un eveniment care are loc n mediul nconjurtor (fenomen natural) de care dreptul leag efecte juridice. n aceeai categorie trebuie s includem i aciunile omeneti svrite fr intenia de a produce efecte juridice ntruct acestora le lipsete elementul intenional pentru a fi calificate acte juridice.4

I.2. Definiia raportului juridic de munc


Raporturile juridice sunt acele relaii sociale care au intrat sub incidena unor norme de drept primind forma i fora juridic prevzute de acestea5. Privite astfel, raporturile juridice apar ca o modalitate de concretizare a coninutului normelor juridice, ca un moment necesar n realizarea funciilor sociale ale dreptului. Dar, pentru a se ajunge la un raport juridic concret, este necesar apariia unor mprejurri concrete de care legea leag naterea, modificarea stingerea unor efecte juridice. Asemenea mprejurri, privite intr-un sens larg, poart denumirea de fapte juridice. Ele pot fi manifestri de voin ale oamenilor exprimate cu scopul de a produce efecte juridice (acte juridice). Oamenii pot intra n raporturi juridice urmrind realizarea unor scopuri personale, sens in care i exprim voina (ncheierea unei cstorii sau a unui contract). Sunt i situaii cnd apariia unor raporturi juridice este determinat de producerea unor fapte exterioare, independente de voina oamenilor (evenimente). Deci, raporturile juridice de munc pot fi definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i ca regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii ueni anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.

I.3. Caracterele raportului juridic de munc


nscriindu-se n vasta i complexa reea a relaiilor sociale de la care mprumut trsturile generale, raporturile juridice contureaz o categorie aparte a acestor relaii particularizndu-se prin anumite caractere proprii, specifice, prin care se deosebesc de celelalte relaii sociale ( politice, religioase6).
3 4

A se vedea Elena Iftime ,Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii Suceava, pag 101 i urm. Idem. 5 Idem. 6 A se vedea Elena Iftime ,Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii Suceava, pag 112 i urm.

Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice. a) Raportul juridic de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic. Acest raport se poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic sau ntre dou persoane fizice dar niciodat ntre persoane juridice. b) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuiutu personae). Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea aptitudinilor i pregtirii lor personale, reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc. Raportul juridic de munc are un caracter personal i n ceea ce privete unitatea. Devenind subiect al raportului juridic de munc, persoana fizic dobndete calitatea de membru al colectivului dintro anumit unitate. c) Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este constituit din relaia de subordonare existent ntre subiectul acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv. Acest tip de subordonare implic ncadrarea n colectivul de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric. Subordonarea implic obligaia persoanei ncadrate n munc de a respecta disciplina muncii. Fr elementul de subordonare nu ar fi cu putin unitatea de aciune a colectivului i eficiena activitii sale. Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic de munc, const n aceea c, n condiiile legii, cel care angajeaz, stabilete programul i locul de munc al persoanei ncadrate avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da indicaii, generale sau amnunite, cu privire la modalitiile realizrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunitii, eficienei economice, interesul serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optim ori ar fi greite. n esen, deci, subordonarea const din dreptul exclusiv al unitii de a organiza, n condiiile legii, munca persoanei fizice ncadrate n colectivul ei. Pe de alt parte, pentru a da un coninut real al ncadrrii ntr-un colectiv de munc i principiul prevzut de Codul Muncii, trebuie admis, chiar n lipsa unui text de lege, c raportul de munc presupune i desfurarea unei activiti cu caracter de continuitate, n cadrul unui numr minim de ore pentru o perioad dat de-a lungul unui interval de timp, dat fiind c ncadrarea n munc presupune prestarea acesteia n mod repetat. n situaia n care s-ar presta munca ocazional, sub un anumit plafon minimal de timp, aceast activitate nu ar putea constitui obiectul unui raport juridic de munc ci, exclusiv, al unui raport juridic civil, chiar dac din celelalte clauze contractuale ar reiei c sunt ndeplinite restul trsturilor proprii raportului juridic de munc(subordonare). d) Munca trebuie remunerat. Salariu reprezint contraprestaia muncii angajatului. O munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc n sensul dreptului muncii. e) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului ncheiat, se asigur o protecie multilateral pentru persoanele care presteaz munca, att, cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii ct i n ceea ce privete toate drepturile ce decurg din contract. Aplicarea acestui principiu general dobndete n raportul juridic de munc un accent specific ntruct legea acord o atenie deosebit proteciei omului ca parte n contractul de munc. f) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc. Dar, ca urmare a adoptrii Legii nr. 130/1999, ncadrarea n munc se poate realiza numai n cazurile prevzute limitativ de lege i prin ncheierea unei convenii civile de prestri de servicii7. Deosebirea dintre contractul individual de munc i convenia civil de prestri servicii se limiteaz n principal la un aspect calitativ ( convenia civil poate fi ncheiat
7

Dei aceasta este regul, sunt i situaii cnd izvorul raporturilor juridice de munc l constituie alte acte juridice, de exemplu convenia de asociere n cazul cooperatorilor, ordinul de acordare a gradului militar n cazul militarilor n activitate etc.

doar n situaiile indicate de art. 3 din lege). n realitate, subordonarea i ncadrarea n colectivul de munc sunt elemente comune ambelor tipuri de relaii contractuale amintite. Firete, ntre contractul individual de munc i convenia civil de prestri servicii exist deosebiri fundamentale sub aspectul efectelor, de vreme ce doar primul confer persoanei fizice ncadrate n munc beneficiul normelor de protecie ale legislaiei muncii i a celei de securitate social. Pe baza contractului individual de munc i desfoar activitatea marea majoritate a personalului i anume, cel ncadrat n societile comerciale (cu capital integral sau majoritar de

stat ori privat), regii autonome, uniti bugetare, alte persoane juridice8 sau fizice9. Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc, ci are un caracter extracontractual, munca prestat de: -cei care prestez servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile10; -persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n conformitate cu prevederile legii; -elevii i studenii n timpul instruirii practice, potrivit prevederilor legale, -cei sancionai cu nchisoare contravenional pentru nclcare a unor norme de convieuire social, a ordinii i linitii publice. Privind protejarea populaiei mpotriva unor activiti comerciale ilicite, n aceste cazuri obligaia de a presta munca deriv direct din mandatul de executare11. La fel se pune problema i n cazul nlocuirii nchisorii contravenionale cu sanciunea obligrii contravenientului la prestarea unei activiti n folosul comunitii n condiiile prevzute de legislaia n vigoare. -persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte prevzute de legea penal, n conformitate cu prevederile Codului penal.

I.4. Categorii de raporturi juridice de munc


Raportul juridic de munc se prezint sub dou forme i anume : A) Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentale pe contractul individual de munc. n esen sa, contractul individual de munc se caracterizeaz prin aceea c una dintre pri care este ntotdeauna persoan fizic , se oblig s depun fora sa de munc n folosul celeilalte pri, de obicei persoan juridic, sau persoana fizic, care i asuma, la rndul su, obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a plti aceast munc. Deci acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. Tot formele tipice sunt considerate raporturile de munc ce privesc: -funcionarii publici, raportul lor de serviciu sunt de natur contractual implicnd acordul de voin a prilor ; -membrii societilor agricole, raporturile lor nu sunt reglementate de legislaia muncii ci de normele dreptului civil sau societar, n aceast situaie ele neavnd drept temei contractul individual de munc, ci subscrierea actului de constituire a societii agricole, respectiv declaraia (aprobat de organul competent ) de intrare n acea societate, iar dup caz, contractul pentru societile comerciale; -membrii cooperativelor meteugreti de consum i credit, care presteaz munca n baza raporturlor de munc cooperatiste. Raporturile existente ntre cooperative i membrii lor nu sunt reglementate de dreptul muncii , ci de normele dreptului cooperatist ; -militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul de Interne, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii, care, dei nu li se aplic legislaia muncii i nu ncheie contracte de munc, se afl n raporturi juridice de natur contractual, cu unitile din care fac parte. B) Formele atipice
8

De exemplu: organizaiile cooperatiste (meteugreti i de consum ); societi agricole; organizaii sindicale; politice etc. 9 n afar de meteugarii cu ateliere proprii (Decretul Lege nr. 54/1990 ), care pot avea angajai cu contracte individuale de munc, i alte persoane fizice pot ncadra personal pentru munci casnice sau pentru diferite lucrri ori servicii, de pild, secretare, oferi etc. 10 Vezi Legea nr.132/1997 publicat n M. Of. nr.161din 18 iulie 1997, modificat prin L. 410/2004; 11 Privind executarea sanciunii nchisorii contravenionale, a se vedea Alexandru iclea, Reglementarea contraveniilor, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, pag. 229.

10

Pn la apariia Legii 51/199512 se considera n literatura de specialitate c tot atipice erau i raporturile ce-i priveau: -pe avocai -pe ucenicii . Contractul de ucenicie Contractul de ucenicie este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice, denumite angajator, care se oblig s asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. Acesta tip de contract este reglementat expres n Legea 279/200513. ncheierea contractului de ucenicie Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn i se nregistreaz n termen de 20 de zile la Inspectoratul Teritorial de Munc Judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc, n form scrisa i revine angajatorului. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat i de ctre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: - calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; - numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; - locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; - repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; - durata necesar obinerii calificrii sau competenelor; - avantajele n natur acordate ucenicului. Persoanele care pot ncheia contracte de ucenicie n calitate de ucenic Ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Poate fi ncadrat ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia.Poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie. Se pot ncadra n munc n calitate de ucenici i urmtoarele categorii: a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia, conform reglementrilor legale n vigoare; b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora.
12

Legea 51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat, republicat n 2001, consolidat pn n iulie 2007. 13 Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de munc

11

Maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul de munc. Ucenicii care au mplinit vrsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora aplicnduli-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor146. Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su (O.U.G. nr. 65/2005). Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activiti teoretice ce in de pregtirea sa profesional este inclus n programul normal de munc. Persoanele care pot ncheia contracte de ucenicie n calitate de angajator Pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent, pot ncadra n muncucenici i: a) persoan fizic autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; b) asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociaie familial. Persoana fizic autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispoziiilor legale. Dispoziiile prezentei legi referitoare la ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc sunt aplicabile i n cazul raporturilor de munc ale ucenicilor ncadrai de asociaiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale157. Durata contractului de ucenicie Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc.Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn. Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn. Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat, conform legii. Condiiile de cazare trebuie s fie asigurate de ctre angajator i suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depi 50% din venitul net salarial realizat de ctre ucenic la locul de munc, conform contractului de ucenicie in vigoare.
14 15

Art. 5 din Legea 279/2005, legea privind ucenicia la locul de munc Art. 6 din Legea 279/2005, legea privind ucenicia la locul de munc

12

Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregtirea ucenicilor. Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Autorizarea angajatorului i atestarea maistruluide ucenicie se fac pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire. Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregtit prin contractul de ucenicie la locul de munc fac obiectul unei verificri finale organizate de angajator. Retragerea autorizaiei i a atestatului de maistru de ucenicie se face de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin direciile de munc, solidaritate social i familiei judeene i a municipiului Bucureti. Modalitatea de autorizare a angajatorului i de atestare a maistrului de ucenicie, precum i retragerea autorizaiei, respectiva atestatului, se stabilesc prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi168. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc Angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan: - sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare; - o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic. Nu beneficiaz de aceste sume, angajatorii care, anterior ncheierii contractului de ucenicie la locul de munc, au avut cu persoana n cauz ncheiat un alt contract de ucenicie la locul de munc. Modul de acordare a sumelor, din bugetul asigurrilor pentru omaj, se stabilesc prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi. Calificrile sau competenele profesionale pentru care se acord aceste sume, se stabilesc anual prin ordin al preedintelui Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc. Stabilirea anual a calificrilor sau competenelor profesionale pentru care se acord sumele, nu produce efecte asupra finanrii contractelor de ucenicie aflate n derulare la data apariiei ordinului menionat.179

I.5. Elementele raporturilor juridice de munc


Indiferent de ramura de drept creia apaine, de norma care l reglementeaz i de mprejurarea n baza creia se nate, orice raport juridic are o structur alctuit din: subiecte, obiect, coninut. Aceast structur se justific prin aceea c orice raport juridic concretizeaz o relaie social ce se statornicete ntre participanii la ea. n al doilea rnd, intrnd n raportul respectiv, prile urmresc un scop ce poate fi atins prin anumite aciuni sau inaciuni, la care nu ar fi fost obligate n lipsa raportului amintit. Aceste aciuni i inaciuni, altfel spus conduita prilor, formeaz obiectul raportului juridic. ntruct conduita prilor are ca suport drepturile subiective ale acestora i obligaiile corelative, apare ca necesar un al treilea element - coninutul raportului juridic.

I.5.1. Subiectele raportului juridic de munc

16 17

Revista Raporturi de Munc, nr. 2 din februarie 2007 Art. 17 din Legea 279/2005, legea privind ucenicia la locul de munc

13

Subiectele raportului juridic de munc nu pot fi dect oamenii (privii individual sau organizai n colectiviti). Dar omul, n sine, nu poate deveni subiect de drept dect dac aceast calitate i este recunoscut de stat, fiind reglementat prin normele juridice. Altfel spus, prin normele juridice se recunoate omului o aptitudine general i abstract de a dobndi drepturi i de a-i asuma obligaii prin raporturile juridice n care intr. n felul acesta se contureaz personalitatea juridic a omului. Generalitatea personalitii juridice impune i o subliniere, i anume c ea este independent de nivelul de dezvoltare bio-psihic a persoanei. De aceea, minorul ca i alienatul mintal au aptitudinea de a participa la viaa juridic, dar nu au capacitatea de a exercita drepturile ce in de personalitatea juridic. Sub acest aspect, trebuie s facem distincie ntre personalitatea juridic i capacitatea juridic. Dac personalitatea juridic afirm (recunoate) o aptitudine general de a particip la viaa juridic, capacitatea juridic precizeaz pentru fiecare condiiile acestei participri.

I.5.2. Coninutul raportului juridic de munc


Subiectele raportului juridic sunt legate ntre ele prin drepturi i obligaii care mpreun alctuiesc coninutul raportului juridic. Exist unele raporturi juridice simple n care o parte este titular al dreptului, iar cealalt titular al obligaiei (contractul de mprumut, donaie). Alte raporturi juridice au un caracter complex, fiecare dintre subiectele de drept fiind att titular de drepturi ct i de obligaii cum este i cazul raportului juridic de munc. Dreptul subiectiv reprezint facultatea subiectului raportului juridic de a aciona ntr-un anumit fel, de a cere celuilalt sau celorlalte subiecte o conduit corespunztoare, iar, la nevoie, de a recurge la sprijinul aparatului de stat pentru asigurarea dreptului su. n raportul juridic de dreptul munci, de exemplu, salariatul, poate cere angajatorului ca drepturile sale, prevzute n contractul individual de munc, s fie respectate iar n caz contrar, poate face apel la fora de constrngere a statului. Obligaia reprezint cellalt element al coninutului raportului juridic, corelativ dreptului subiectiv, constnd n a face , a nu face ceva, sau n a da ceva. n sens juridic, obligaia este neleas ca o ndatorire pe care un subiect al raportului juridic trebuie s o ndeplineasc i pe care cellalt poate s o pretind pe baza normelor juridice. Obligaia nu const n a face, a da sau a nu face ceva , cum greit se afirm uneori n literatura de specialitate, ci n ndatorirea de a da, a face, a nu face. A susine o astfel de tez nseamn a confunda coninutul raportului juridic cu obiectul su.18 Clasificarea drepturilor subiective Drepturile subiective sunt reglementate att de dreptul internaional, ct i de dreptul intern. n dreptul intern, statutul juridic al persoanei este o realitate att ca reglementare, ct i ca realizare n fapt. Drepturile cetenilor i gsesc consacrarea n primul rnd n Constituia rii. n dreptul nostru constituional, drepturile fundamentale ale cetenilor au fost clasificate n moduri diferite : a) drepturi social-economice (dreptul la munc, odihn, secunitate social, nvtur, dreptul de proprietare personal); b) drepturi politice (dreptul de a alege, de a fi ales, de a cere revocarea deputailor); c) drepturi social-politice sau liberti (libertatea contiinei, a mitingurilor, a
18

A se vedea Elena Iftime ,Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii Suceava, pag 130 i urm.

14

demonstraiilor, cuvntului, presei, dreptul de petiionare); d) drepturi la inviolabiliti (inviolabilitatea persoanei, a domiciliului, secretul corespondenei). Drepturile subiective mai pot fi grupate i dup alte criterii, cum sunt: a) dup gradul lor de opozabilitate; b) dup coninut; c) dup corelaia dintre drepturi; d) dup sigurana oferit titularilor lor. a) Dup gradul lor de opozabilitate (ntinderea drepturilor subiective), drepturile se mpart n mod tradiional n: drepturi absolute i drepturi relative. Drepturile absolute sunt acelea n temeiul crora titularii lor au posibilitatea s le exercite singuri, tuturor celorlalte persoane corespunzndu-le obligaia de a le respecta i a se abine de la aciuni care ar duce la nclcarea lor. Din categoria drepturilor absolute fac parte : drepturile personale nepatrimoniale i drepturile reale. Drepturile absolute sunt opozabile tuturor (erga omnes) n sensul ca toat lumea este inut s respecte prerogativele avute de titularii lor. Drepturile relative sunt acelea n temeiul crora subiectul activ, care este determinat nc de la naterea raportului juridic, are posibilitatea de a pretinde subiectului pasiv (individualizat i el) o anumit conduit (s dea, s fac, s nu fac ceva). Din aceast categorie fac parte drepturile de crean. b) Dup coninutul lor, drepturile subiective se mpart n: drepturi patrimoniale i extrapatrimoniale Drepturile patrimoniale se particularizeaz prin coninutul i valoarea economic prezentat, ce fac posibil exprimarea lor n bani. Aceste drepturi se mpart, la rndul lor, n drepturile reale i drepturi de crean. Drepturile reale sunt cele care se exercit asupra unui lucru, cum ar fi: dreptul de folosin. Drepturile de crean sunt cele care se exercita asupra unei persoane. Titularii unor asemenea drepturi pot cere unei alte persoane o anumit prestaie (s dea, s fac sau s nu fac ceva). Drepturile extrapatrimoniale sunt lipsite de un coninut economic, nefiind susceptibile de evaluare bneasc, n ele regsindu-se individualitatea persoanei cu nsuirile ei caracteristice. Fac parte din aceast categorie: dreptul la via, sntate, onoare, demnitate. c) Dup corelaia dintre ele, drepturile subiective se mpart n: drepturi principale i drepturi accesorii. Drepturile principale au o existen de sine stttoare, n sensul c nu sunt condiionate de existena valabil a altui drept. Majoritatea drepturilor subiective sunt principale. Drepturile accesorii nu au o existen de sine stttoare, n sensul c ele fiineaz pe lng alte drepturi principale. d) Dup sigurana oferit titularilor lor, drepturile subiective se clasific n: drepturi pure i simple, drepturi afectate de modaliti, drepturi eventuale i drepturi viitoare. Drepturile pure i simple sunt acelea care confer o deplin siguran titularilor lor, producndu-i efectele imediat dup naterea lor, n mod definitiv i irevocabil. Drepturile afectate de modaliti nu ofer aceeai siguran ca cele pure i simple, ci ele depind de un eveniment viitor. Dreptul afectat de termen nu afecteaz existena, ci numai exerciiul dreptului subiectiv respectiv. Dreptul afectat de condiie este nesigur n existena sa (condiia fiind un eveniment viitor i nesigur). Dreptul eventual este acel drept care i lipsete fie obiectul, fie subiectul, el oferind un grad redus de siguran. Dreptul viitor este acela care nu are nici obiect, nici subiect, deoarece nu se poate ti

15

dac n viitor obiectul dreptului va exista sau dac dreptul va aparine unei anumite persoane .19

I.5.3. Obiectul raportului juridic de munc


Cu privire la obiectul raportului juridic, prerile exprimate n literatura de specialitate sunt mprite, n primul rnd se susine c obiectul raportului juridic l constituie anumite aciuni sau inaciuni . Se consider c, ntruct raporturile juridice sunt raporturi ntre oameni, referitoare la activitatea acestora, obiectul lor va fi ntotdeauna o anumit sau anumite aciuni ale oamenilor sau abinerea de a svri anumite aciuni. Dac prin coninut al raportului juridic nelegem drepturile i obligaiile prilor (adic posibilitatea unor aciuni sau inaciuni) prin obiect al raportului juridic nelegem nsei aciunile sau inaciunile la care subiectul activ este ndrituit, iar subiectul pasiv este ndatorat. Contractul individual de munc, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator. Prestarea muncii obligaia fundamental a salariatului trebuie s fie posibil n condiii licite, fr a afecta morala sau ordinea public. De principiu, ndatorirea salariatului de a presta munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extracontractuale a celui n cauz. Altfel spus, o obligaie de alt ordin (e.g: rezultat dintr-un contract civil) nu poate motiva neexecutarea obligaiei de a munci izvort din contractul individual de munc. Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Salariul va fi datorat de angajator chiar dac nu a fost menionat expres n contract, n msura n care s-a prestat munca i rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc. Chiar dac n cazul funcionarului public nu se presteaz n temeiul unui contract individual de munc, remunerarea muncii sale poart denumirea legal tot de salariu.

19

A se vedea Elena Iftime ,Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii Suceava, pag 133 i urm.

16

CAPITOLUL II. SUBIECTELE RAPORTULUI JURIDIC DE MUNC


II.1 Persoana fizic i persoan juridic-subiecte de drept
Persoana fizic Aa cum se subliniaz n literatura de specialitate, expresia persoana fizic desemneaz individul uman ca entitate social i jnridic.20 El apare cel mai frecvent n raporturile juridice ce fundamenteaz ordinea de drept existent ntr-un anumit stat, fiind deci subiectul principal de drepturi i obligaii. Acest individ poate fi cetean al statului respectiv, un cetean strin, un cetean cu dubl cetenie sau un apatrid. Personalitatea juridic (capacitatea juridic) este recunoscut n mod automat indivizilor cu care statul se afl ntr-o legtur de cetenie i numai condiionat cetenilor strini i, eventual, apatrizilor21 Cetenii statului pot, n principiu, s participe la orice raport juridic, indiferent de natura acestuia, bucurndu-se de o capacitate juridic general. Pot intra n raporturi juridice, att ntre ei, ct i cu statul, cu organele acestuia sau cu alte persoane juridice (regii autonome, societi comerciale, instituii culturale etc.). Participarea cetenilor la raporturile juridice poart, n primul rnd, amprenta sistemului de drept n ansamblul su, marcat fiind i de specificul fiecrei ramuri de drept. Legea fixeaz att momentul dobndirii capacitii juridice, ct i ntinderea, volumul drepturilor i obligaiilor ce-i alctuiesc coninutul, precum i ncetarea acesteia. De la o ramur de drept la alta, capacitatea juridic prezint trsturi specifice, ramificndu-se n capacitate constituional, administrativ, penal, civil, de dreptul muncii, familiei22 etc. n dreptul constituional, de exemplu, capacitatea electoral ncepe de la 18 ani, n domeniul raporturilor de familie de la 16 ani, respectiv 18 ani. n dreptul civil capacitatea juridica ncepe de la natere, n anumite condiii chiar de la concepiune. n teoria dreptului se face distincie ntre capacitatea juridic general i special. Capacitatea juridic general reprezint aptitudinea general i abstract a cetenilor de a avea drepturi i obligaii (fr a viza un anumit domeniu al vieii sociale). Capacitatea juridic special vizeaz doar anumite categorii de persoane, care intr n anumite raporturi juridice, datorit calitii pe care o au: medicii, profesorii, deputaii, militarii, funcionarii de stat etc. n general, au capacitate juridic special persoanele juridice, ntruct sunt create pentru un anumit scop, activitatea acestora fiind subordonat principiului specialitii capacitii de folosin. De asemenea, capacitatea juridic este unic, n sensul c titularul drepturilor i obligaiilor exercit, de regul, direct i personal atributele personalitii sale. n cazul dreptului constituional, al muncii sau al familiei, cele dou elemente ale capacitii juridice nu pot fi
20 21

M. Constantin, Marile instituii ale Dreptului civil romn, Cluj. Ed. Dacia, 1984, pg 10 Dan Ciobanu. op. cit., pg. 109 22 Elena Iftime, Introducere n studiul dreptului civil, Edit. Univ. Suceava, 2001

17

desprite. Nu poate fi separat, de exemplu, capacitatea de a avea drepturi electorale de capacitatea de a le exercita, dup cum nu poate fi separat capacitatea de a ntemeia o familie , de exerciiul acestor drepturi (nu poate fi primit ideea votului, cstoriei sau prestrii unei activiti anume, prin reprezentare). Unicitatea capacitii juridice prezint, ns, i unele excepii, cum ar fi cele prezente n dreptul civil i procesual civil. Capacitatea civil este definit, ca fiind aptitudinea general i abstract a unei persoane de a avea drepturi i obligaii n cadrul unor raporturi juridice civile. Ea aparine tuturor persoanelor, n mod egal, chiar dac nu au o voin contient sau suficient de dezvoltat (cum ar fi cazul alienailor, debililor mintali sau minorilor). Dar, n dreptul civil, recunoaterea capacitii juridice nu include ntotdeauna i dreptul persoanelor respective de a-i exercita drepturile i ndeplini obligaiile prin actele lor personale. Pentru ca cineva sa-i poat realiza drepturile sau s-i asume obligaii prin actele sale proprii. svrind personal acte juridice, trebuie s fie capabil s ineleag i s aprecieze consecinele acestor acte. El trebuie s fi atins un anumit grad de dezvoltare bio-psihic, s aib o anumit experien de viaa (deci o anumit maturitate n dezvoltare i gndire). De aceea, exercitarea personal a drepturilor i obligaiilor n raporturile juridice nu coincide cu momentul dobndirii acestora, fiind condiionat de existena capacitii de exerciiu. n dreptul civil se face, deci, distincie ntre capacitatea de folosin i cea de exerciiu, ca elemente ale capacitii civile. Exemplul dreptului civil ramne oarecum izolat, ntruct regula ce trebuie reinut este aceea a unicitii capacitii juridice, divizarea acesteia n capacitate de folosin i de exerciiu reprezentnd excepia. Dar chiar in dreptul civil, divizarea capacitii civile n cele dou componente este justificat numai n cazul acelor drepturi subiective care pot aparine unui titular fr a fi nevoie ca exercitarea lor s o realizeze aceeai persoan (cum ar fi cazul drepturilor minorilor i ale persoanelor cu discernmntul afectat de o boal mintal). De asemenea, n cazul persoanelor juridice nu poate exista capacitate de folosin fr capacitatea de exerciiu. Constituirea unei persoane juridice urmrete ntotdeauna realizarea unui scop anumit, a unui obiect concret de activitate. De aceea, capacitatea juridic include, n mod firesc, ambele componente Capacitatea de folosin n situaiile n care capacitatea de folosin poate fi desprins de capacitatea de exerciiu, ea ncepe odat cu naterea persoanei. Uneori ea se dobndete i nainte de natere (din momentul concepiei copilului, cu condiia ca acesta s se nasc vin (nu i viabil) i numai n privina drepturilor (nu i a obligaiilor), aa cum prevede - art. 7 din Decretul 31/1954 privind persoana fizic i juridic. Coninutul capacitii de folosin a persoanei fizice, aa cum este indicat do lege, printr-o formulare sintetic, este alctuit dintr-o multitudine de drepturi i obligaii. Printre acestea, un loc central ocup drepturile i ndatoririle fundamentale ale cetenilor. Capacitatea de folosin nu poate constitui obiect al unor acte juridice de renunare din partea subiectului cruia ea aparine. Acest lucru este prevzut expres de art. 6 aliniat 2 din Decretul 31/1954, potrivit cruia nimeni nu poate renuna, nici n tot, nici n parte la capacitatea de folosin. De asemenea, nimeni nu poate fi ngrdit n capacitatea sa de folosin dect n cazurile i conditiile strict i limitativ prevznte de lege (art. 6, alin. 1 din Decretul 31/1954). Potrivit reglementrilor n vigoare, ngrdirile aduse, capacitii de folosin pot fi de dou feluri: ngrdiri cu caracter de sanciune (decderea din puterea printeasc, interdicia de a ocupa o funcie) i ngrdiri care au drept scop ocrotirea unor persoane (prohibiia ca minorul, precum i alienatul ori debilul mintal, pui sub interdicie, s fac donaii sau s garanteze obligaiile altuia; prohibiia medicilor i farmacitilor de a primi donaii sau legate de la persoanele pe care le-au tratat n boala de care au decedat). 18

Capacitatea de folosin a persoanei fizice nceteaz odat cu moartea acesteia, constatat de ctre organele sanitare i prin ntocmirea actului de deces. n unele situaii, nu este cu putin constatarea direct a decesului unei anumite persoane (n caz de rzboi, catastrofe naturale), dei exist aproape certitudinea c persoana disprut nu mai este n via. n aceste situaii constatarea decesului se face printr-o hotrre judectoreasc de declarare a morii prezumate, care are drept consecin ncetarea capacitii de folosin23. Capacitatea de exerciiu Dac simpla nsuire de fiina uman este suficient pentru recunoaterea capacitii de folosin, capacitatea de exerciiu preupune un anumit grad de dezvoltare bio-psihic i de experien de via (juridic, mai ales). De aceea, exerciiul drepturilor i obligaiilor presupunnd o voin contient, nu poate fi realizat dect de o persoan care are maturitate n gndire i aciune. Privit astfel, capacitatea de exerciiu nu reprezint altceva dect capacitatea de folosin n aciune. Spre deosebire de capacitatea de folosin, care este recunoscut tuturor, capacitatea de exerciiu este recunoscut numai persoanelor care au o voin contient j o experien suficient pentru a avea reprezentarea faptelor i a consecinelor acestora. Art. 5 alin. 2 din Decretul 31/1954 definete capacitatea de exerciiu ca fiind aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaiile svrind acte juridice. Este vorba de exercitarea unor drepturi concrete i de asumarea unor obligaii concrete de ctre o persoan care ncheie singur (fr a fi asistat) i personal (fr reprezentant) acte juridice. Maturitatea psihic este legat de vrsta majoratului. Art. 8, alin. 1 i 2 din Decretul 31/1954 prevede n acest sens: capacitatea de exerciiu ncepe de la data cnd persoana devine major. Persoana devine major la mplinirea vrstei de 18 ani. Acelai articol, n alineatul final adaug c minorul care se cstorete dobndete, prin aceasta. capacitate de exerciiu. ntre 14 i 18 ani, minorul are o capacitate de exerciiu restrns (art. 9, Decretul 31/1954). La aceast vrst el are discernmnt, i poate manifesta contient voina, dar este lipsit de experien juridic, astfel c dac ar ncheia singur acte juridice, ar putea fi prejudiciat. De aceea. n intervalul artat. pentru actele juridice pe care le ncheie, are nevoie, n condiiile pe care legea le stabilete, de ncuviinarea prealabil a prinilor sau tutorelui. ncuviinrea prealabil trebuie sa fie ntotdeauna special i dat pentru fiecare act juridic n parte. Sunt total lipsii de capacitate de exerciiu: minorii sub 14 ani i interziii judectoreti (art. 11 din Decretul 31/1954). Aceste categorii de persoane au capacitate de folosin, dar neputnd exercita drepturile i ndeplini obligaii1e, vor fi nlocuite n participarea la viaa juridic de ctre reprezentanii lor legali (prini, tutori). Capacitii de exerciiu nu i se pot aduce atingeri dect n cazurile strict i limitativ prevzute de lege. De asemenea, ea nu poate forma obiect de renunare din partea celui ce o deine. Persoana juridic Oamenii pot s apar n raporturile juridice nu numai individual, ci i organizai n anumite colectiviti (statul - privit ca o entitate de sine stttoare, organele statului, instituii de stat, organizaii cooperatiste, organizaii obteti cu caracter nepatrimonial, persoanele juridice). Formele organizaionale amintite, ce pot dobndi calitatea de subiect de drept sunt desemnate generic prin denumirea de subiecte colective de drept24. Statul particip n calitate de subiect de drept att n raporturile juridice interne. ct i n cele de drept internaional. n dreptul intern el apare ca subiect de drept mai ales n raporturile de drept constituional. Statul are o serie de drepturi i obligaii n raporturile sale cu cetenii romni. Apare, apoi, n raporturile de drept constituional cu ocazia formrii statelor federale sau n raporturile cu unitile sale administrativ - teritoriale. n anumite situaii, n raporturile de
23

Vezi procedura declarrii judectoreti a morii prezumate n Ghe. Beleiu. Drept civil, subiectele dreptului civil, Casa de editur i Pres Sansa S.R.I.. Buc 1995, pg 269. 24 Yolanda Eminescu .a. Subiectele colective de drept n Romnia Edit.Academiei, Bucureti, 1981

19

drept civil, statul mbrac trsturile unei persoane juridice. O fizionomie aparte prezint participarea statului n raporturile de drept internaional public. Potrivit concepiei unanim admise, statul este subiect originar de drept internaional public indiferent de ntinderea sa teritorial, de numrul locuitorilor, de gradul de dezvoltare economic sau ornduire social i politic. Calitatea de subiect de drept a statului, n raporturile de drept internaional, se ntemeiaz pe suveranitatea sa i ea exist indiferent de recunoatere sau nerecunoaterea sa din partea celorlalte state.25 1. Organele de stat apar, de regula, ca subiecte de drept, n raporturile de drept constituional i administrativ (organele puterii de stat i organele administraiei de stat), dar i n raporturile de drept procesual penal i civil (organele justiiei i ale procuraturii). Specific participrii organelor de stat la raporturile juridice este faptul c drepturile pe care le exercit fa de celelalte subiecte de drept sunt corelate cu obligaii ale lor fa de stat. Dac persoana fizic poate dispune de exerciiul drepturilor sale, organele de stat sunt obligate s-i exercite drepturile (organele de cercetare penal sunt obligate s acioneze pentru descoperirea celor ce comit fapte antisociale, dup cum instana judectoreasc este obligat s soluioneze cauza dedus judecii). n unele raporturi juridice ce nu vizeaz direct competena lor, organele de stat pot s apar i ca persoane juridice. 2.Unittile administrativ - teritoriale, judeul, municipiul, sectoarele municipiului Bucureti, oraul, comuna, apar, de asemenea, ca subiecte colective de drept constituional sau administrativ. 3. Instituiile de stat ca subiecte colective de drept impun unele precizri i distincii. n primul rnd, din literatura de specialitate se poate desprinde un sens larg i un altul, restrns, al noiunii de instituie de stat. n sens larg, noiunea ar acoperi toate acele uniti care desfoar una sau alta din formele fundamentale ale activitii de stat, cu caracter neeeonomlc.26 n aceast accepiune, noiunea de instituii de stat ar include i organele puterii, administraiei, justiiei, procuraturii. n sens restrns, noiunea desemneaz mai ales o activitate social-cultural cu caracter neeconomic, finanat din bugetul statului (colile, teatrul, cinematograful, uniti sanitare, activiti sportive). Dominant n literatur i practic este sensul restrns, ntruct sensul larg ar crea unele confuzii, cel puin n privina organelor de stat, care, avnd n vedere competena lor, nu ar putea fi calificate, n acelai timp, i instituii i organe 4. Organizaiile cooperatiste, cu transformrile pe care le-au suportat dup decembrie 1989, pot fi privite, de asemenea, ca subiecte colective de drept. n prezent funcioneaz un sistem unitar din punct de vedere al structurii sale organizatorice, difereniat, ns, n funcie de specificul fiecrei forme de cooperaie. Pentru a completa ntreaga palet a formelor organizaionale ce apar ca subiecte colective de drept, trebuie s mai adugm organizaiile obteti cu caracter nepatrimonial, precum i unele organizai atipice fundaii. organizaii de cult, societi mixte.27 5. Persoana juridic. Un loc i rol aparte ocup, n cadrul subiectelor colective de drept, persoana juridic. Instituia ca atare aparine dreptului civil i ea presupune ntrunirea numitor condiii speciale de organizare, conducere, patrimoniu, rspundere etc., ce nu caracterizeaz toate subiectele colective de drept. De aceea, noiunea de persoan juridic are o individualitate proprie, ea nu acoper toat participarea colectiv la construirea raporturilor juridice. Sublinierea se impune ntruct exist, cel puin n materia dreptului civil, tendina de a plasa subiectele de drept fie n categoria persoanelor fiziee, fie n cea a persoanelor juridice.
25

Ca i n dreptul intern. statul apare n dreptul internaional n dubla calitate de creator al dreptului pozitiv i de subiect de drept chemat s l respecte. Dar, spre deosebire de dreptul intern, n care voina statului este unic i suveran. ca surs a dreptului, n dreptul internaional. voina statului este suveran, dar nu mai este unic n ce privete elaborarea dreptului. Dreptul internaional are un caracter consensual sau convenional (chiar i atunci cnd el mbrac forma unor cutume sau uzane internaionale). 26 Gh. Bobo. op.cit.. pg. 209 27 Yolanda Eminescu. .a.. op cit., pg. 138 i urm

20

Este adevrat c multe dintre subiectele colective au i capacitate civil, fiind apreciate ca persoane juridice. Sunt, ns, i subiecte colective de drept ce nu au aceast calitate (diverse asociaii, instanele judectoreti). De asemenea, dac ne referim la capacitatea civil a organelor de stat, instituiilor, organizaiilor obteti etc., trebuie s recunoatem c aceasta nu epuizeaz ntreaga lor capacitate juridic28. Mai mult dect att, pentru multe dintre subiectele colective amintite, capacitatea civila nu este dect o latur secundar a activitilor lor n raport cu atribuiile principale pentru care au fost create. n realizarea acestor atribuii, structurile amintite apar ea subiecte de drept fr a avea nevoie de calitatea de persoan juridic.

II.2. Capacitatea juridic a persoanei fizice -angajat


Reglementarea capacitii persoanei fizice prezint unele particulariti cu privire la dobndirea calitii de subiect al raportului juridic de munc. O prim caracteristic const, n aceea c ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu este o legtur inisolubil: ambele nu pot exista dect mpreun, fiind inseparabile de persoana omului i afirmndu-se n mod direct, n procesul muncii. Regula din dreptul civil potrivit creia pentru cei ce nu au capacitate de exerciiu actele juridice se fac de reprezentanii lor legali este incompatibil cu raportul juridic de munc. Munca nu poa.te fi efectuat dect n mod direct, contractul de munca ncheindu-se, cum s-a mai artat, intuitu personae. n al doilea rnd i n strns legtur cu primul aspect, capacitatea persoanei implic, n privina raporturilor de munc reglementate prin normele legislaiei noastre, nu numai recunoaterea, n toat amploarea sa, a dreptului fundamental la munc, ci i stabilirea corelativ a obligatiei de munc. Dreptul la munc nu constituie simpl facultate a persoanei, ci, dimpotriv, el presupune cu necesitate exercitarea lui, ori de cte ori persoana n cauz are aptitudinea fiziologic de a presta munca, i nu trebuie s ndeplineasc alte ndatoriri legale care exdud participarea, la un raport juridic de munc. n al treilea rnd, spre deosebire de raporturile juridice civile, la care persoanele n vrsta, de 14 -18 ani pot participa numai cu ncuviinarea prealabil a ocrotitorilor lor legali, minorul care a mplinit 16 ani poate deveni subiect al unui raport juridic de munc, prin ncheierea unui contract de munc sau intrarea fr s fie necesari o atare ncuviinare. Mentionm c, de la vrsta de 16 ani, fiecare persoan apt de munc i care nu urmeaz cursurile unei coli are nu numai dreptul ei i datoria de a desfura o munc util societii, care s-i asigure mijloacele de existen i de dezvoltare spiritual, aa cum se prevede n dispoziiile art.13 din Codul muncii. Potrivit acestuia Persoana fizic dobndete capacitatea de munc de la vrsta de 16 ani. Pentru minorii n virst de la 14 la 16 ani incheierea contractului de munc ori dobndirea calitii de salariat ntr-o unitate rmne condionat de ncuviinarea preala,bil a ocrotitorilor legali. n considerarea proteciei minorilor, pentru asigurarea, dezvoltrii lor i pregtirii lor corespunztoare, ncadrarea n munci are un caracter excepional i este supus ca atare unor reglementri restrictive. Aceast ncadrare este posibil ncepnd cu vrsta, de 15 ani ani dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, psihic, cu aptitudinile i cunotinele lor29. Certificatul medical, la care se refera, legea, trebuie s-i confirme posibilitatea ncadrrii n munc.
28 29

G. Vrabie. S. Popescu, op. cit., pg. 136. Art. 13 alin.2 din Legea nr. 53/2003.

21

Art. 13 alin. 3 din Codul muncii prevede c ncadrarea n munc a persoanelor cu vrst sub 15 ani este interzis iar alin.4 prevede c ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. De asemenca, unitile care au ncadrat, tineri n vrst de 14-16 ani sunt obligate s-i sprijine n vederea continurii nvmntului. n sfrit, lund n considerare caracterul formativ al muncii i gradul de dezvoltare a personalitii umane pe care l atest efectuarea ei i rezultatele obinute, legea, consacr posibilitatea minorului ncadrat n munc de a exercita singur drepturile i de a executa tot astfel obligaiile izvornd din contractul de munc, el dispune singur de sumele de bani ce a obinut-o din munca proprie30. Au cum s-a artat, mai sus , fiind inseparabil de persoana omului, capacitatea, de folosin nu poate fi nici nstrinat i nici ridicat, nu se poate renuna la ea. Sunt, ns posibile anumite limitri sau restrngeri ale capacitii de folosin, reglementate de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale.

II.3. Capacitatea juridic a angajatorului- persoan fizic


Cel ce ncadreaz n munc - unitatea (patronul) poate fi o persoan juridic (uniti ale statului - regii autonome, instituii bugetare), societi comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat, parial sau integral, alte persoane juridice (fundaii, asociaii) precum i o persoan fizic. Angajatorul este cel care asigura un loc de munc unei persoane (salariatul), n schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de subordonare a prestatorului ei. n cazul persoanei fizice angajatoare capacitatea sa de a ncheia un contract de munc n calitate de patron, se nscrie n cadrul regulilor generale, ale dreptului comun, respectiv: - minorul n vrst de peste 14 ani poate ncheia un contract de munc, numai cu ncuviinarea prealabil a printelui sau tutorelui i a autoritilor tutelare (fiind un act juridic care depeste sfera actelor de administrare); - dup 18 ani, avnd capacitatea de exerciiu deplin, persoana fizic poate ncheia singur un contract de munc n calitate de patron. - femeia cstorit de 16 (15 ani), dobndind deplina capacitate de exerciiu, poate ncheia singura un contract de munc; De menionat este c actuala modificare adus de Ordonana 65/2005 la Codul muncii este aceea c art. 14 al.3 va avea urmtoarea dispoziie: Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Codul muncii n varianta nemodificat prevedea: Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Dup regulile dreptului comun aceast capacitate deplin de exerciiu se dobndete numai dup mplinirea vrstei de 18 ani, iar ca excepie, femeia care se cstorete la 15 (16) ani. Persoana care ncadreaz n munc, n temeiul unui contract individual de munc, poarta, legal, denumirea de angajator. n legislaia muncii se utilizeaz ca, sinonime i termenii de ,,patron (relativ frecvent) i de ,,cei ce angajeaz" (destul de rar). Aadar, termenii angajator, patron, persoana care angajeaz n munc, ,,cel ce angajeaz sunt sinonimi i se refer att la persoanele juridice, ct i la persoanele fizice.
30

Art. 10 alin. 3 din Decretul nr. 31/1954. n temeiul acestor prevederilor legale, minorii ncadrai n munci pot fi parte in litigiile de munc i i pot susine singuri interesele. Ei au totui dreptul s fie asistai de ocrotitorii lor legali, intrucit dispoziiile legale de protecie continu s-i aib aplicare. Prin urmare, asistena lor de ctre oerotitorii legali nu este obligatorie, dar eSte posibil, in interesul minorilor.

22

Termenul de unitate, utilizat i el n legislaia muncii, vizeaz exclusiv o persoana juridic. De aceea, decizia. nr. 40/2001 a Curii Constituionale - prin care se apreciaz ca termenul de unitate ar include i o persoan fizic este eronat. Att anterior ct i ulterior anului 1990, unitatea semnifica n legislaia muncii doar persoana juridic. n funcie de cerinele terminologice legale, este preferabil ca, de regul, s se utilizeze pentru a-1 desemna pe cel care ncadreaz n munc termenul de angajator. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc, potrivit articolului 14 alineat 2 din Codul Muncii, din momentul dobndirii personalitii juridice. Aadar, n principiu, acesta dobndete capacitatea de a ncheia un contract de munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul dobndirii personalitii juridice. Poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator persoan juridic: societatea comercial constituit n temeiul Legii numrul 31/1990 privind societile comerciale, republicat n 1998, cu modificrile ulterioare; societatea comercial constituit prin reorganizarea unei regii autonome n temeiul Ordonanei de Urgen a Guvernului numrul 30/199731; regia autonom; societatea agricol, constituit n temeiul Legii numrul 36/199132; unitatea sau societatea de asigurri; instituia sau unitatea public, constituit prin actul de dipoziie al organului de stat competent n conformitate cu prevederile Constituiei i ale unor legi organice; asociaia sau fundaia, constituit n temeiul Ordonanei Guvernului numrul 26/2000; orice alt persoan juridic public sau privat, constituit potrivit Decretului numrul 31/1954 sau a unor legi speciale (partide politice, sindicate, patronate, culte religioase).

II.4. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic


Caracterul juridic distinctiv al capacitii juridice l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi i obligaii care se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin adic acela care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic s-a constituit, scop prevzut de lege, actul de nfiinare sau statut. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954 persoana juridic i exercit drepturile i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele sale, n limitele puterilor conferite sunt actele persoanei juridice nsi. Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt supuse regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin actul de nfiinare sau statut. a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcioneaz pe baz de gestiune economic i autonomie financiar. Ele sunt de dou categorii: - regii autonome de interes deosebit n ramuri de importan strategic ale economiei naionale precum i n alte ramuri economice stabilite de Guvern; - regii de interes local care se pot organiza n urmtoarele domenii: alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea apelor uzate; producerea, transportul i distribuia energiei termice; transportul local n comun de cltori;
31 32

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.125 din 19 iunie 1997 Publicat n Monitirul Oficial al Romniei, Partea I, nr.97 din 6 mai 1991

23

administrarea i ntreinerea fondului locativ, a pieelor, oboarelor, trgurilor, a drumurilor, comunale i a spaiilor verzi; construirea, ntreinerea i modernizarea drumurilor i a podurilor de interes judeean. Regiile autonome de interes local pot fi organizate i funcioneaz sub autoritatea consiliilor judeene, respectiv locale (ale municipiilor i oraelor). Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraie numit de ministrul de resort sau, dup caz, de ctre consiliul judeean ori local. Tendina ntr-o economie de pia, inclusiv la noi n perioada de tranziie spre o astfel de economie, este a restrngerii regiilor autonome la strictul necesar. b) Societile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societti pe aciuni sau cu rspundere limitat) au ca organ suprem de conducere, adunarea general a acionarilor, respectiv a asociailor. Regiile autonome i societile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecioneaz, prin concurs, dup o procedur special. Odat reuit, persoana n cauz ncheie contractul de management cu ministerul sau preedintele consiliului judeean (local) - n cazul regiilor autonome, respectiv cu adunarea general a acionarilor n cazul societtilor comerciale cu capital majoritar de stat. Manager poate fi o persoan fizic, mai multe persoane fizice sau o persoan juridic. n cazul cnd mai multe persoane dein calitatea de manager, este desemnat un manager general. ntre manager i regia autonom sau societatea comercial cu capital majoritar de stat, nu exist un contract individual de munc; relaiile dintre cele dou pri sunt guvernate de contractul de management de natur comercial. Totui, potrivit legii, prin asimilare, pe perioada contractului, managerul beneficiaz de toate drepturile prevzute de Codul muncii. La regiile autonome i la societile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre: - manager cnd acesta este o persoan fizic; - managerul general, dac sunt mai multe persoane fizice care dein aceast calitate; - organul unipersonal al persoanei juridice care deine calitatea de manager, n baza regulilor generale cuprinse n Decretul nr. 31/195433. c) La societile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care statul nu are, ns, o participare majoritar), potrivit documentelor lor constitutive, organul de conducere suprem, Adunarea General, desemneaz Consiliul de Administraie sau pe administratorul unic. Ca urmare, n numele i pentru aceste societi comerciale, contractul individual de munc se ncheie de preedintele consiliului de administraie sau de ctre administratorul unic. d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraiei publice centrale sau locale ori instituii bugetare, contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeean, director). e) La celelalte persoane juridice (fundaii, asociaii) contractul de munc se ncheie de ctre organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv. Potrivit principiului specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice, n cazul regiilor autonome sau al societilor comerciale care au i capital de stat, al organelor administraiei publice, instituiilor bugetare, contractele de munc trebuie s se ncheie numai cu persoane a cror pregtire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate specific lor.

33

Decretul nr. 31/1954 cu privire la persoanele fizice i juridice

24

25

CAPITOLUL III. CONINUTUL I OBIECTUL RAPORTULUI JURIDIC DE MUNC


III.1. Coninutul raportului juridic de munc
Drepturile i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public, urmrind protecia celor ncadrai n munc, nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de normele legale. n virtutea obligaiei, fiecare parte este ndreptit, ca titular a drepturilor dobndite prin contract, s pretind celeilalte pri satisfacerea acstor drepturi34. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariatii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Prile pot s se neleag ns, prin negociere individual, n legtur cu o serie de condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc. Drepturile i ndatoririle salariailor, care fac parte din coninutul contractului individual de munc, sunt precizate enuniativ de art. 39 i, respectiv, art. 40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de munc se detaeaz prin importana lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii i salariul. Evoluiile din ultimii ani impun ca i durata contractului de munc s fie considerate drept o clauz fundamental. Durata, felul muncii, locul muncii (locul de munc) i salariul nu pot fi modificate unilateral de ctre angajator, dup cum s-a statuat n mod constant n practica. Astfel, s-a decis: "Schimbarea din funcie, cu consecin micorrii salariului nu poate fi fcut dect cu consimmntul salariatului, ambele fiind elemente eseniale ale contractului de munc. O asemenea msur, luat fr acordul persoanei ncadrate n munc, echivaleaz cu o retrogradare pe timp nelimitat, ceea ce nu este cu putin".35

III.1.1. Drepturile i obligaiile salariatului


III.1.1.1. Drepturile salariatului Conform prevederilor actualului Cod al Muncii (articolul 39), salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
34

35

Constantin Sttescu, c. Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, edit. All, Buc., 1997, pg. 56; Curtea de Apel Bucureti, Secia a IV-a civila, dec. nr. 273/1993.

26

b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective. a) Dreptul la salarizare pentru munca depus Salariul reprezint suma de bani prevzuta n contractul individual de munc pentru activitatea prestat de ctre angajat, drept pre al muncii. Aa cum s-a artat n literatura juridic36, salariul nu este numai o contrapartid la munca salariatului, dar totodat i o crean alimentar, ca venit esenial i unic a marii majoriti a salariailor, pentru care el este mijlocul de subzisten pentru ei i familiile lor. Conform art. 154 din Codul muncii al.1 salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc . Cuvntul salariu i are originea n latinescul salarium care, la origine, semnific raia de sare(sale) alocat unui soldat ; ulterior aceast noiune a fost extins i utilizat pentru a exprima preul pltit cetenilor liberi care prestau diferite activiti n folosul altor persoane37. Att n ara noastr, ct i n alte state, n afara termenului de salariu, se mai ntrebuineaz i termenii remuneraie sau retribuie. n sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producie, iar n sens social el reprezint o surs , un mijloc, esenial n foarte multe cazuri, de existene ori subzisten, suport al reproduciei forei de munc. Salariul care cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri, se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena profesional. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, opiune social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Potrivit art. 156 din Codul muncii, salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bnesti ale angajatorilor. Salarizarea muncii trebuie privit mai nti ca o categorie economic, ea fiind n primul rnd un echivalent valoric al muncii prestate de ctre salariai n cadrul raporturilor de munc, mai exact, preul acesteia. Totodat, ea constituie operaiunea propriu-zis de plat a muncii ce a fcut obiectul contractului individual de munc. n acelai timp salarizarea muncii reprezin o instituie juridic alctuit din formele i normele legale i convenionale care reglementeaz salarizarea muncii38. Salarizarea constituie i o important categorie social, avnd totodat o nsemnat ncrctur politic, precum i o funcie cultural-spiritual. Salariul nominal. ntr-o definiie prezentat n literatura economic de specialitate39, salariul nominal ar consta n suma de bani pe care o persoan o primete ca pre al forei de munc pe care a vndut36 37

I.T.tefanescu, Tratat elementar de drept, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, op. cit.,p. 141 Sanda Ghimpu, Alex. iclea , Dreptul muncii, vol.II, Editura ansa, Bucureti, 1994, p.28 38 S. Ghimpu, Ghe. Brehoi, Ghe. Mohanu, Iosif Urs, Dicionar juridic, Ed. Albatros, Bucureti, 1985, p.512-514 39 Petru Burloiu, Economia muncii.Probleme actuale, Ed. Lumina Lex, Bucureti 1993,p. 95

27

o patronului n baza unui contract de munc. Nu ne propunem vreun comentariu asupra acestei definiii mai ales asupra coninutului ei economic, dar n ce ne privete mai adecvat i complet, cel puin din perspectiva dreptului muncii, definirea salariului nominal ca fiind suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv pentru munca depus40. Printre altele aceast definiie are meritul c elimin aspectul de marf al forei de munc, inacceptabil din punct de vedere al Organizaiei Internaionale a Muncii i al doctrinei dreptului muncii. Salariul real este definit ca reprezentnd cantitatea de bunuri i servicii pe care le poate dobndi o persoan cu salariul nominal de care dispune41. Aparent raportul dintre cele dou salarii ar trebui s fie direct proporional, dar nu ntotdeauna creterea salariului nominal se reflect n aceeai proporie asupra salariului real. Chiar dac salariul nominal crete simitor, dac preul bunurilor de consum i ale serviciilor cunosc n aceeai perioad o majorare i mai substanial, n realitate salariul real scade, reflectndu-se asupra nivelului de trai. De aceea, o politic salarial adecvat i eficient nu se poate realiza fr a se ine seama de evoluia preurilor. b) Dreptul la repaus zilnic sptmnal Timpul de odihn presupune urmtoarele forme: * pauza pentru mas; salariaii care i desfoar activitatea n cadrul unei durate a timpului de lucru mai mare de 6 ore/zi, au dreptul la pauz de mas, n condiii stabilite prin contractele colective sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, n art. 54 precizeaz c repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute Codul muncii conine dispoziii speciale referitoare la dreptul la pauz de mas n cazul salariailor n vrst de pn la 18 ani, care beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 minute dac durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. De regul, pauzele de mas nu se includ n durata zilnic a timpului de munc, existnd ns i aceast posibilitate dac exist dispoziii contrare n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern. * intervalul dintre dou zile lucrtoare este, potrivit art. 131 alin. 1 din Codul muncii, de cel puin 12 ore consecutive 42, cu excepia cazului cnd munca se presteaz n schimburi, cnd acesta nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi; * repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica43. Acolo unde activitatea este nentrerupt, specificul serviciului impunnd desfurarea muncii i n zilele de smbta i duminica, se pot stabili alte zile din sptmn ca zile de repaus sptmnal, stabilite n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc; * zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz; potrivit art. 134 din Codul muncii44, sunt considerate zile de srbtori legale i, ca atare, nu sunt zile lucrtoare: 1 i 2
40 41

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Ed. ansa, Bucureti, 1995, op. cit.,p. 30 Vlad Barbu, Dreptul Muncii. Curs universitar, Ed. Naional, Bucureti, 2003, p. 250 42 Reglementarea romn este mai favorabil salariailor comparativ cu cea a Directivei nr.2003/88/CEE, care precizeaz n art. 3 c orice lucrtor trebuie s beneficieze n cursul unei zile de o perioad minim de odihn de 11 ore consecut iv. 43 n comparaie cu reglementarea romn, art. 5 al Directivei nr. 2003/88/CEE precizeaz c orice lucrtor trebuie s beneficieze n cursul unei perioade de 7 zile de o perioad minim de odihn fr ntrerupere de 24 ore, crora li se adaug cele 11 ore de odihn zilnic prevzute la art. 3. 44 Dispoziiile Legii nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de srbtoare legal n care nu se lucreaz, publicat n Monitorul oficial al Romniei partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificrile i completrile ulterioare a fost abrogat prin art. 298 alin. 2 din Codul muncii, dispoziiile ei fiind n principiu preluate de art. 134-138 din Codul muncii.

28

ianuarie, prima i a doua zi de Pati, 1 mai, 1 Decembrie, prima i a doua zi de crciun sau dou zile pentru fiecare din srbtorile religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora; c) Dreptul la concediul de odihn anual Este prevzut de art. 39 alin. 1 lit. c din Codul muncii. Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor sociale de munc. Influena sa pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui, prin urmare funciile sale economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn45. Dreptul la concediul de odihn nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri (art.139 din Codul muncii). Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex, avnd o latur patrimonial i una nepatrimonial. Folosirea efectiv a concediului asigur ndeplinirea finalitii sale, a funciei recreative i de protecie i, de aceea, legea i acord prioritate, compensarea n bani a concediului de odihn fiind posibil n condiii restrictive. Indemnizaia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv (art.145 alin.1 din Codul muncii). Potrivit prevederilor Codului muncii, precum i ale dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, concediile de odihn pot fi mprite, de regul, n raport cu vechimea n munc, denumite i concedii de baz; concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani46. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare (art. 140 alin.1)47. Durata efectiv se stabilete prin contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art.140 alin.2). Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite prin contractul colectiv de munc nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual (art.140 alin.3). Dup abrogarea alin. 4 al art. 140 din Codul muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005 i salariaii ncadrai cu timp parial beneficiaz de aceeai durat a concediului de odihn, ca i cei ce lucreaz cu timp integral, intervenia legiuitorului fiind apreciat pozitiv48. Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit c n fiecare an calendaristic, salariaii au dreptul la un concediu de odihn pltit, de minim 21 de zile lucrtoare. Fac excepie de la aceast regul: a) salariaii care au vrsta sub 18 ani i au dreptul la un concediu de 24 de zile lucrtoare; b) salariaii nou angajai, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de odihn pltit cu o durat minim de 20 zile lucrtoare (art. 56). Prin acte normative speciale poate fi stabilit o durat minim mai ridicat a concediului de odihn, dect cea prevzut de Codul muncii sau Contractul colectiv menionat. De pild, referitor la personalul didactic art. 103 din Legea nr. 128/1997 dispune c acesta beneficiaz de un concediu anual cu plat, n perioada vacanelor colare, respectiv universitare, cu o durat de cel puin 62 de zile, exclusiv duminicile i srbtorile legale.
45

Astfel, concediul de odihn este uneori caracterizat ca form principal a dreptului de odihn. A se vedea Vasile Buia, Concediul de odihn, Editura tiinific, Bucureti, 1969, p. 5-8. 46 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 485. 47 n dreptul comunitar, durata minim a concediului anual pltit este de 4 sptmni (art. 7 pct. 1 din Directiva nr. 2003/88/CEE). 48 Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 92.

29

Magistraii beneficiaz, anual, de un concediu de odihn pltit de 35 de zile lucrtoare 49, iar personalul auxiliar de specialitate i personalul conex al instanelor de judecat i al

49

Ase vedea art. 79 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judectorilor i procurorilor (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificat ulterior); art. 2 alin. 1 din Regulamentul privind concediile judectorilor i procurorilor.

30

parchetelor de pe lng acestea de 30 de zile lucrtoare50. Pentru personalul din administraia public, conform art. 1 alin. 1-3 din Hotrrea Guvernului nr. 250/1992, concediul se acord n funcie de vechimea n munc astfel: - pn la 10 ani vechime se acord 21 de zile lucrtoare; - peste 10 ani vechime se acord 25 de zile lucrtoare51. Pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani, durata concediului de odihn este de 24 de zile lucrtoare. Poliitii, conform art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 1578/2002, au dreptul, n fiecare an calendaristic, la concediu pltit, a crui durat se stabilete n raport cu vechimea lor n serviciu, dup cum urmeaz: - 32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime n serviciu de pn la 10 ani; - 38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime n serviciu de peste 10 ani. d) Dreptul la egalitate de anse i tratament n legislaia romanesc egalitatea de anse i tratament pentru femei i brbai este definit astfel: luarea n considerare a capacitilor, nevoilor i aspiraiile diferite ale persoanelor de sex masculin i respectiv feminin i tratamentul egal al acestora. n ceea ce privete legislaia intern, referitoare la raporturile de munc, acest principiu, chiar dac nu este nscris expres n fiecare dintre actele normative care reglementeaz diferite aspecte ale problemelor de munc i ocrotirii sociale, deriv din aceea c prevederile respective ofer toate premisele pentru ca asemenea discriminri s nu aib loc. Legislaia naionala, n primul rnd Constituia, afirm egalitatea de anse i tratament ntre cetenii si, fr deosebire de sex, n toate domeniile52. Principiul egalitii de anse ntre femei i brbai este cuprins n legislaia romnesc n mai multe acte normative dar cele mai importante acte n acest domeniu sunt: Codul Muncii (Legea 54/2003); Ordonana Guvernului nr.137/31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare530; Legea nr. 202/19 aprilie 2002541 care reglementeaz msurile pentru promovarea egalitii de anse i tratament pentru femei i brbai n toate sferele vieii publice din Romnia. Dei s-au semnalat, de mai mult timp, aceste inegaliti ntre femei i brbai, instituiile din Romnia au abordat aceast problematic doar n procesul de negociere n vederea aderrii la Uniunea European. Odat cu nceperea negocierilor pentru aderarea Romniei la Uniunea European, o serie de aspecte privind egalitatea de anse i tratament pentru femei i brbai, prevzute n legislaia Uniunii Europene au nceput s fie incluse i n legislaia romneasc. Principiul egalitii de anse i tratament pentru femei i brbai este dezvoltat n legislaia romnesc n urmtoarele domenii: -munc
50

A se vedea art. 65 alin. 1 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004, modificat ulterior); art. 2 alin. 1 din Regulamentul privind condiiile de efectuare i de plat a concediului de odihn al personalului auxiliar de specialitate i personalul conex al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea. 51 n acelai sens, este i art. 23 alin. 1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2006 privind reglementarea drepturilor salariale i a altor drepturi ale funcionarilor publici pentru anul 2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 57 din 20 ianuarie 2006). Subliniem c n cazul personalului contractual din sectorul bugetar se prevede o durat minim a concediului de odihn de 21 de zile lucrtoare pe an (art. 22 alin. 2 din Ordonana Guvernului nr. 3/2006, privind creterile salariale ce se vor acorda n anul 2006 personalului bugetar..., publicat n Legea nr. 323/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 624 din 19 iulie 2006). 52 Constituia Romniei; 53 Aprobat cu unele modificri i completri, prin legea nr. 48/16.01.2002, publicat n M.Of. nr. 69/31.01.2002; 54 Privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n M.Of. nr. 301/8 mai 2002.

31

-accesul la sntate, educaie -participarea la luarea deciziilor Domeniul cu cele mai vaste reglementri n ceea ce privete egalitatea de anse i tratament pentru femei i brbai este cel al pieei muncii. Cercetrile referitoare la piaa muncii au demonstrat c nu toi angajatori i angajaii cunosc foarte bine legislaia referitoare la drepturile i obligaiile ce le revin la locul de munc din perspectiva egalitii de anse. Articolul 6 din Legea 202/2002 privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc prevede: - angajare n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale; -informare i consiliere profesional, calificare, perfecionare, specializare; -condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc; -beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale552. Cei obligai s asigure egalitatea de anse i tratament ntre angajai, femei i brbai, sunt angajatorii inclusiv prin introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n regulamentele de organizare i funcionare i n cele de ordine interioar ale unitilor. Tot ei sunt cei obligai s informeze sistematic pe angajai, inclusiv prin afiare la loc vizibli, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc. Trebuie remarcat faptul c angajatorii sunt obligai s acorde anse egale la angajare att brbaiilor ct i femeilor, este ilegal ca o persoan s fie refuzat la angajare pe motiv c este brbat sau femeie. De asemenea anunurile de angajare nu trebuie s exclud participarea femeilor sau a brbailor la ocuparea unui loc de munc, de aici reiese i ideea c nu exist meserii masculine sau feminine. n ceea ce privete formarea profesional, angajaii, indiferent dac sunt femei sau brbai, au drepturi egale de a urma cursuri i programe profesionale de specializare, calificare sau perfecionare. Un alt aspect important care ar trebuie subliniat n acest domeniu, ar fi cel al maternitii. Art. 9 din legea-cadru prevede c maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selecia candidatelor la angajare, fiind interzis s i se solicite unei candidate, pentru ocuparea unui post, s prezinte un test de graviditate cu excepia locurilor de munc interzise femeilor gravide i/care alpteaz, precum i solicitarea de a semna un act prin care aceasta s se angajeze c nu va nate n viitorul apropiat. De asemenea interviul de angajare nu trebuie s includ intrebri referitoare la viaa personal a candidailor. O alt situaie de discriminare este i modificarea unilateral de ctre angajator a condiiilor de munc, inclusiv concedierea persoanei pe motiv c a naintat o reclamaie la nivelul unitii sau c a depus o plngere, n condiii legale, la instanele judectoreti competente563. n cazul abaterii disciplinare a angajatului, femeie sau brbat, angajatorul trebuie s aplice sanciunile disciplinare conform legii eliminnd discriminrile bazate pe criteriu de sex . Un salariat nu poate fi sancionat disciplinar doar pentru c este brbat sau femeie. Legea prevede, posibilitatea angajailor care se consider discriminai s formuleze reclamaii sau plngeri (scutite de tax de timbru) ctre sau mpotriva angajatorului, dac acesta este direct implicat i s solicite organizaiei sindicale din unitate sprijinul n rezolvarea situaiei la locul de munc respectiv. Instituiile responsabile de aplicarea legislaiei n domeniu sunt: -Agenia Naional pentru Egalitate de anse ( ANES); -Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD); -Inspecia Muncii -Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
55
56

Legea 202/2002, privind egalitatea de sanse intre femei si barbati Art. 12 din Legea 202/2002.

32

Principiul egalitii a fost neles ntotdeauna ca reprezentnd un drept la egalitatea drepturilor, el adugndu-se drepturilor fundamentale care nu numai c trebuie respectate cu strictee, dar i exercitate n condiii de deplin egalitate. Eliminarea discriminrilor dup criteriul de sex este una dintre condiiile necesare pentru construirea unei societi echitabile i pentru evoluia spre progres, aceasta presupunnd implicarea autoritilor statului n acest domeniu. Egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai constituie o necesitate i, n acelai timp, o ans pentru Romnia iar cei ce dein astazi puterea politic trebuie s i-a ct mai urgent msuri pentru aplicarea acestor prevederi. f) Dreptul la securitatea i sntate n munc 1. Persoanele care beneficiaz de sntate i securitate n munc Potrivit art.3 al Legii. nr.319/2006 normele de protecie a muncii se aplic salariailor n toate sectoarele de activitate, att publice, ct i private. Prevederile prezentei legi se aplic angajatorilor, lucrtorilor i reprezentanilor lucrtorilor. Fac excepie cazurile n care particularitile inerente ale anumitor activiti specifice din serviciile publice, cum ar fi forele armate sau poliia, precum i cazurile de dezastre, inundaii i pentru realizarea msurilor de protecie civil, vin n contradicie cu prezenta lege. Se poate concluziona c normele de protecie a muncii trebuie aplicate i respectate n toate domeniile vieii economico-sociale, att n sectorul de stat, ct i n cel privat.57 2. Persoanele angajate n baza unui contract individual de munc Protecia muncii, fcnd parte integrant din procesul muncii, oricare ar fi unitatea n care se desfoar, realizarea lui este de neconceput fr luarea i respectarea msurilor menite s asigure viaa i sntatea celor care muncesc. Astfel, persoana angajat n baza unui contract individual de munc beneficiaz de msurile de protecie a muncii, unitatea avnd obligaia de a lua toate msurile de protecie i igien a muncii n vederea prevenirii accidentelor i bolilor profesionale. Contractul de munc cuprinde n coninutul su i clauze referitoare la msurile de protecie ce cad n sarcina unitii. Beneficiaz de protecia muncii att persoanele ncadrate n baza unui contract de munc pe durat nedeterminat ct i pe durat determinat. Situaia este aceeai i cnd persoana este angajat pe o perioad de prob. 3. Elevii, studenii i ucenicii aflai n perioada efecturii practicii profesionale Dei aceste categorii de persoane nu se afl n raporturi de munc, prevederile legii se aplic n mod obligatoriu i acestora. S-a subliniat c aceste categorii de persoane se bucur de drepturi legale privind protecia muncii n timpul efecturii practicii profesionale, chiar dac nu le sunt aplicabile dispoziiile Codului muncii. Obligaia elevilor, ucenicilor de a respecta disciplina n unitate, implic i respectarea normelor de protecie a muncii iar unitatea are obligaia de a realiza protacia muncii i pentru

57

Situaia este similar n marea majoritate a rilor europene dezvoltate. n Frana, dispoziiile referitoare la igiena i protecia muncii se aplic ntreprinderilor industriale, comerciale i agricole, instituiilor publice i ministerelor, asociaiilor de orice natur i atelierelor familiale. Vezi Cartea II, titlul III din Codul muncii francez;

33

aceste persoane n perioada practicii profesionale58. 4. Persoanele care realizeaz msurile de sntate i securitate n munc Sntatea i securitate n munc reprezint o problem care intereseaz deopotriv statul, patronatul i salariaii. Numai eforturile conjugate ale patronilor, sindicatelor, salariailor i ale inspectorilor de protecie a muncii, precum i ale medicilor de medicina muncii pot realiza dezideratul prevenirii accidentelor i mbolnvirilor profesionale. Astfel, putem distinge dou categorii de persoane i organe care au preocupri privind realizarea i controlul aplicrii normelor de protecie a muncii. n prima categorie intr cele din interiorul unitii, din care fac parte conductorii acestora i cei care organizeaz, controleaz i conduc procesul de munc, precum i sindicatele; Din categoria a doua fac parte organele Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, Inspeciei Muncii, Ministerului Sntii i alte organe cu competene n acest domeniu. La locul de munc sunt rspunztori de realizarea integral a msurilor de protecie a muncii efii seciilor, sectoarelor, atelierelor-ingineri, tehnicieni sau maitri-precum i efii brigzilor i echipelor. n sensul dispoziiilor legale, cei care conduc colectiviti nchegate, n conformitate cu organizarea intern a unitii, au att obligaia de a realiza msurile de protecie a muncii, ct i de a asigura respectarea lor de ctre angajai. Sfera funciilor care are aceast obligaie este suficient de mare, de la efi de secie (care uneori poate cuprinde sute de oameni) pn la efi de echip (care poate numra doar civa angajai). La nivelul unitilor, persoane juridice, rspunderea pentru realizarea msurilor de protecie a muncii o au directorul, conductorul unitii sau preedintele organizaiei cooperatiste. Conductorii unitii au obligaia de a ntreprinde msuri pentru realizarea normelor de protecie a muncii n unitile pe care le conduc. Informarea lucrtorilor innd seama de mrimea ntreprinderii i/sau a unitii, angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare, astfel nct lucrtorii i/sau reprezentanii acestora s primeasc, n conformitate cu prevederile legale, toate informaiile necesare privind: a) riscurile pentru securitate i sntate n munc, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie att la nivelul ntreprinderii i/sau unitii, n general, ct i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecrei funcii; b) msurile luatepotrivit dispoziiilor legale Angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare pentru ca lucrtorii desemnai sau reprezentanii lucrtorilor, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor, n vederea ndeplinirii atribuiilor i n conformitate cu prevederile prezentei legi, s aib acces la: a) evaluarea riscurilor i msurile de protecie; b) informaii privind msurile din domeniul securitii i sntii n munc, precum i informaii provenind de la instituiile de control i autoritile competente n domeniu. g) Dreptul la acces la formare profesional Codul muncii vorbete despre includerea n contractul individual de munc, pe lng clauze obligatorii, i a unor clauze specifice, preciznd ns c enumerarea codului nu este limitativ. Sunt aadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate.
58

S.Ghimpu, I.T.tefnescu, .Beligrdeanu, Gh.Mohanu, op.cit., vol.III, pg.19;

34

Opiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin realitile din cmpul muncii de pn la apariia noului cod. n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care s le legitimeze inserarea n contractele individuale de munc. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Munc obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor un formular tip pentru ncheierea contractelor individuale de munc, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcat de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munc tipizate. Singura manier pentru a particulariza aceste contracte era s includ a rubrica alte meniuni din contractul tipizat a serie de clauze convenionale negociate de pri care s nuaneze munca prestat funcie de specificul activitii angajatorului. Din aceast realitate s-au nscut diverse formulri pentru clauze de confidenialitate, fidelitate, neconcuren etc. dei nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau n baza acordului prilor. De multe ori ns formularea acestor clauze era abuziv, nclcnd normele legale imperative din sfera rspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaii care beneficiau de cursuri de perfecionare i asumau fr nici un temei obligaia de a plti o sum de bani enorm angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) n ipoteza n care prseau slujba respectiv. O asemenea clauz este nul pentru mai multe motive, printre care i pentru c ngrdete abuziv dreptul constituional de a munci. Urmrind prentmpinarea includerii n contractele individuale de munc a unor asemenea clauze care, n cele din urm, vor fi declarate nule i nu i vor atinge scopul urmrit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de munc. Aceast reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a prilor semnatare ale contractului individual de munc la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind n acelai timp i drepturile prilor de eventualele abuzuri care se pot nate. Potrivit articolului 20 alineat 2 din Codul Muncii, sunt considerate clauze specifice ale contractului individual de munc, fr ca enumerarea s fie limitativ, clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate. Prima clauz specific reglementat de Codul Muncii n articolul 20 este clauza cu privire la formarea profesional. Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte. Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii. Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formarea individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorul, n conformitate cu prevederile articolului 190 din cod, are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de munc din unitate.

35

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesional incluse n contractul individual de munc sau n acte adiionale. Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc. Observm c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si. ns articolul 194 prevede c, n situaia n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta. Articolul 195 din Codul Muncii prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Prevederea se refer la posibilitatea salariatilor de a denuna unilateral contractul individual de munc, naintnd angajatorului o demisie. Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai: salariaii care, dei au beneficiat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator; - salariaii care, n acelai interval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin; - al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile - n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, - precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. j) Dreptul la protecie n caz de concediere n caz de concediere, salariaii beneficiaz de msuri active de combatere a omajului, de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil, dreptul la protecie acordndu-se fr nici o discriminare tuturor persoanelor. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului este reglementat n art. 61 din Codul muncii i poate interveni n urmtoarele situaii: - n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; - n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; - n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; - n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.

36

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede n alin. 1 concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii ncetarea contractului individual de munc este reglementat prin norme imperative ale Codului Muncii, norme de la care prile nu pot deroga nici unilateral, nici prin acordul lor de voina. Acest lucru face ca ncetarea contractului individual de munc s fie dominat de principiul formalismului. Nu poate avea loc dect n modurile prevazute expres n Codul muncii cu respectarea regulilor. Nerespectarea lor va fi anulat de ctre instana judectoreasc care poate s dispun reintegrarea salariatului pe postul iniial ocupat i achitarea salariilor restante pn la data pronunrii hotrrii judectoreti, chiar dac salariatul n cauz nu a prestat efectiv munc. Un contract de munc fiind ncheiat prin acordul de voin al prilor va nceta, dup cum este i normal, tot prin acordul acestora, indiferent de durata pentru care a fost ncheiat, determinat sau nedeterminat. Realizarea acordului de voina n vederea ncetrii contractului de munc se poate datora oricrei dintre pri. Acordul pentru ncetarea contractului de munc este n concordan cu principiul general consacrat n art. 969 din Codul Civil. Conveniile legale fcute au putere de lege ntre prile contractante. Ele se pot revoca prin consimmantul mutual sau din cauze autorizate de lege Simpla absentare a unui salariat de la serviciu nu poate fi considerat ca fiind o intenie de a denuna contractul de munc, neprezentarea la serviciu urmat de ncadrarea n alt unitate poate fi considerat o manifestare de ncetarea a contractului individual de munc realizat n mod implicit i neechivoc.59 Desfacerea contractului de munc n temeiul articolui 130 alin.1, din vechiul Cod al muncii prevede c n cazul n care o apelant susine c msura desfacerii contractului su de munc pe baza a dou temeiuri nu este una just, persoana n cauz este acuzat de indisciplin la locul de munc n dou cazuri diferite unul de impolitee fa de un client al firmei i altul de un comportament neadecvat fa de administratorul firmei, asfel firma a decis concedierea ei n temeiul aceluiai art. 130, din vecihiul Cod al muncii, ce prevede c abaterile disciplinare se sancioneaz n temeiul alin. 1 litera i i nu presupune dect un singur temei pentru desfacerea contractului individual de munc. k) Dreptul la negociere colectiv i individual Salariaii au dreptul la negociere colectiv, care privete ndeosebi negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur i la nivelul unitilor i la negociere individual, care privete ncheierea contractului individual de munc. Negocierea colectiv, nu se manifest ns numai cu privire la ncheierea contractelor colective de munc, dar i n ceea ce privete soluionarea unor probleme mai mult sau mai puin punctuale ale raporturilor de munc :se rezolv prin negocieri unele conflicte de munc, au loc negocieri colective n cazul concedierilor colective. l) Dreptul de a participa la aciuni colective Salariaii au dreptul de a participa la aciuni colective prin reprezentanii alei la nivel de unitate, la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, precum i la nivel naional. Libertatea sindical este considerat un drept al omului ;ea este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii. Aceasta se manifest att n plan individual, prin consacrarea dreptului unui salariat s adere n mod liber la un sindicat, s se retrag atunci cnd
59

V.I. Cmpianu Dreptul muncii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1967, p 173

37

dorete, ct i n plan colectiv, recunoscndu-se posibilitatea pentru anumite grupri sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o alt grupare sindical. Pe lng drepturile prevzute expres de Codul muncii, salariaii mai pot beneficia i de alte drepturi reglementate de contractele individuale de munc, contractele colective de munc, regulamentele de ordine interioar sau de alte acte normative dect Codul muncii. De exemplu, n temeiul prevederilor Legii numrul 142/1998, salariaii pot beneficia de tichete de mas. Acestea reprezint o alocaie individual de mas, suportat individual de ctre angajator.60 Tichetele se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, a bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunztoare tichetelor de mas acordate de angajatori, n limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariai sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau n calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor i obligaiilor care se determin n raport cu venitul salarial. Tichetele de mas se acord n urma negocierii dintre angajatori i salariai (reprezentani prin sindicate sau de ctre persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de ctre patron n ultima decad a fiecrei luni pentru luna urmtoare, n funcie de numrul de zile lucrate, putnd fi utilizate numai pentru achiziionarea de produse alimentare.61

III.1.1.2. Obligaiile salariatului Potrivit dispoziiilor Codului muncii, salariatului i revin n principal i urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. a) Obligaia de a realiza norma de munc Salariatul se oblig s ndeplineasc sarcinile stabilite prin fia postului sau dispoziiile de lucru, s respecte prevederile contractului colectiv, ale regulamentului de organizare i funcionare i ale regulamentului de ordine interioar, normele de protecie i igien a muncii, alte obligaii specifice funciei respective. Norma de munc constituie un instrument al angajatorului n relaiile contractuale cu salariaii si. Aceasta servete la precizarea obligaiilor salariailor :aceea c ntr-un timp determinat s presteze o anumit munc sau s produc o anumit cantitate de produse i obligaia de a satisface aceast cerere. b) Obligaia de a respecta disciplina muncii

60 61

Constantin Bratu Dreptul Muncii, Ed. Artprint, Bucureti, 2002, pag. 586 Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul Muncii i securitii sociale, Ed. Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001, pag. 133

38

Disciplina muncii este un principiu fundamental al dreptului muncii pentru c nici un proces de munc nu este posibil fr respectarea anumitor reguli, fr o ordine riguroas. Respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie a fiecrui salariat. Nerespectarea disciplinei muncii, nclcarea regulilor stabilite de angajator atrag rspunderea celor vinovati621. c) Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabilete regulile de desfurare a activitii n unitate632. Ceea ce este esenial i strict necesar de inserat n regulamentul intern este determinarea(indicarea) unor drepturi i obligaii specifice(ale salariailor i angajatorului). Regulamentul intern, n conformitate cu art.258 din Codul muncii, cuprinde urmtoarele categorii de dispoziii : 64 reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii ; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme 34 de nclcare a demnitii ; a) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor ; b) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor1individuale ale salariailor ; c) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate ; 35 d) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile ; e) reguli referitoare la procedura disciplinar ; f) modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. n virtutea libertii depline a prilor i a libertii negocierilor, coninutul concret al fiecrui tip de contract colectiv de munc va fi stabilit prin acordul acestora, n raport cu obiectivele i interesele lor, precum i cu condiiile materiale i resursele existente. Legea prevede patru categorii de repere obligatorii care trebuie incluse n cuprinsul acestor contracte i anume : salarizarea personalului care intr n sfera lor de aplicare ; durata timpului de lucru ; programul de lucru ; condiiile de munc. d)Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu Obligaia de fidelitate const n corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste n prestarea muncii sale, n preocuparea de a ocroti interesele legitime ale angajatorului su.

62 63

Vorbim n acest caz de una dintre formele rspunderii juridice-rspunderea disciplinar. A se vedea art.257 din Codul muncii. 64 n acelai sens, art.18 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003) aprobat prin Legea nr.25/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.214 din 11 martie 2004) prevede: pentru asigurarea securitii i sntii n munc a salariatelor gravide i /sau mame, luze sau care alpteaz, regulamentele interne ale unitilor trebuie s conin msuri privind igiena, protecia sntii i securitii n munc a acestora, n conformitate cu prevederile prezentei ordonane de urgen i ale celorlalte acte normative n vigoare. 4 n acelai sens, potrivit art.7 alin.(1) din Legea 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, regulamentul intern trebuie s cuprind dispoziii privind interzicerea discriminrii ntre femei i brbai la locul de munc. 5 Conform art.11 lit. a din Legea nr.202/2002, n regulamentul intern trebuie nscrise sanciunile disciplinare, n condiiile prevzute de lege, aplicabile celor care ncalc dispoziiile acestei legi referitoare la interzicerea discriminrii dintre femei i brbai.

39

e) Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; Normele de protecie i igien a muncii, msurile organizatorice ntreprinse de angajator i de alte organe sunt ineficiente dac cei ce particip direct la procesul muncii-salariaii i cellalt personal-nu respect aceste norme i msuri. De aceea, n art.19 din Legea 90/1996 se prevede c acetia au urmtoarele obligaii : a) s-i nsueasc i s respecte normele de protecie a muncii i msurile de aplicare a acestora ; b) s desfoare activitatea n aa fel nct s nu se expun la pericol de accidentare sau mbolnvire profesional att persoana proprie, ct i pe celelalte persoane participante la procesul de munc ; c) s aduc la cunotin conductorului locului de munc orice defeciune tehnic sau alt situaie care constituie un pericol de accidentare sau mbolnvire profesional ; d) s aduc la cunotina conductorului locului de munc accidentele de munc suferite de persoana proprie i de alte persoane participante la procesul de munc ; e) s opreasc lucrul la apariia unui pericol iminent de producere a unui accident i s informeze de ndat pe conductorul locului de munc ; f) s utilizeze echipamentul individual de protecie n dotare, corespunztor scopului pentru care a fost acordat ; g) s dea relaiile solicitate de organele de control i de cercetare n domeniul proteciei muncii. f) Obligaia de a respecta secretul de serviciu n realizarea obligaiilor de serviciu salariatul ndeplinete i atribuii (sarcini) de ncredere, chiar confideniale, din partea angajatorului. n acest fel, de regul, salariatul ia cunotin de secretele de producie i de cele comerciale. De aici rezult pentru salariat i pentru funcionarii publici obligaia de loialitate, de confidenialitate i obligaia de a pstra secretul de stat i de serviciu. s stabileasc organizarea i funcionarea unitii ; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i /sau condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil ; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat ,sub rezerva legalitii lor ; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu ; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractul colectiv de munc aplicabil i regulamentul intern. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care a luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are consacrare i n sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminrii infraciunii de divulgare a secretului profesional.65

65

Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia i-au fost ncredinate, sau de care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de natur a aduce prejudicii unei persoane constituie infraciune i se pedepsete n consecin.

40

III.1.2. Drepturile i obligaiile angajatorului


Efectele contractului individual de munc, aa cum am precizat i mai sus, nu se refer doar la drepturile i obligaiile angajatului, ci i la drepturile i obligaiile angajatorului. III.1.2.1. Drepturile angajatorului n conformitate cu prevederile articolului 40 din cod, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: -s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; -s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; -s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; -s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; -s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciuni corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. III.1.2.2 Obligaiile angajatorului Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: -s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; - s asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc si conditiile corespunztoare de munc; -s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; -s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; -s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; -s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; -s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; -s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; -s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; -s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Articolul 40 alineat 2 litera d reglementeaz obligaia angajatorului de a comunica periodic salariatului situaia economic i financiar a unitii, text ce se completeaz obligatoriu cu articolul 21 litera a din Carta social europeana revizuit adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996 i ratificat de Romnia prin Legea numrul 74/1999: dreptul salariailor s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderilor va putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca acestea s fie confideniale.66 Obligaia angajatorului la ndeplinirea unor servicii de prevenire i protecie 67

66

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, pag. 31 67 Cerinele privind desfurarea acestor servicii sunt sunt detaliate n cuprinsul dispoziiilor art. 8-9 din Legea nr. 319/2006.

41

Fr a aduce atingere obligaiilor prevzute anterior, angajatorul desemneaz unul sau mai muli lucrtori pentru a se ocupa de activitile de protecie i de activitile de prevenire a riscurilor profesionale din ntreprindere i/sau unitate, denumii n continuare lucrtori desemnai. Lucrtorii desemnai nu trebuie s fie prejudiciai ca urmare a activitii lor de protecie i a celei de prevenire a riscurilor profesionale, dar trebuie s dispun de timpul necesar pentru a-i putea ndeplini obligaiile ce le revin. Dac n ntreprindere i/sau unitate nu se pot organiza activitile de prevenire i cele de protecie din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie s recurg la servicii externe. n aceast situaie, aceste servicii trebuie s fie informate de ctre angajator asupra factorilor cunoscui c au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra securitii i sntii lucrtorilor. n toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activitilor de prevenire i a celor de protecie, innd seama de mrimea ntreprinderii i/sau unitii i/sau de riscurile la care sunt expui lucrtorii, precum i de distribuia acestora n cadrul ntreprinderii i/sau unitii, se impune ca: a) lucrtorii desemnai s aib capacitatea necesar i s dispun de mijloacele adecvate; b) serviciile externe s aib aptitudinile necesare i s dispun de mijloace personale i profesionale adecvate; c) lucrtorii desemnai i serviciile externe s fie n numr suficient. Prevenirea riscurilor, precum i protecia sntii i securitatea lucrtorilor trebuie s fie asigurate de unul sau mai muli lucrtori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul ntreprinderii i/sau unitii.68 n cazul microntreprinderilor i al ntreprinderilor mici, n care se desfoar activiti fr riscuri deosebite, angajatorul i poate asuma atribuiile din domeniul securitii i sntii n munc pentru realizarea msurilor prevzute de prezenta lege, dac are capacitatea necesar n domeniu. Alte obligaii ale angajatorilor Potrivit dispoziiilor art. 12. alin.1 din aceeai lege cadru, angajatorul are urmtoarele obligaii: -s realizeze i s fie n posesia unei evaluri a riscurilor pentru securitatea i sntatea n munc, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice; s decid asupra msurilor de protecie care trebuie luate i, dup caz, asupra echipamentului de protecie care trebuie utilizat; -s in evidena accidentelor de munc ce au ca urmare o incapacitate de munc mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum i a accidentelor de munc.69 -s elaboreze pentru autoritile competente i n conformitate cu reglementrile legale rapoarte privind accidentele de munc suferite de lucrtorii si. -s adopte, din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, precum i de elaborare a tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme prevederilor legale n vigoare privind securitatea i sntatea n munc, prin a cror aplicare s fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare i de mbolnvire profesional a lucrtorilor; -s ntocmeasc un plan de prevenire i protecie compus din msuri tehnice, sanitare, organizatorice i de alt natur, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care s l aplice corespunztor condiiilor de munc specifice unitii; s obin autorizaia de funcionare din punctul de vedere al securitii i sntii n munc, nainte de nceperea oricrei activiti, conform prevederilor legale;
68

Potrivit art.9 alin.3, lucrtorul/lucrtorii i/sau serviciul/serviciile de prevenire trebuie s colaboreze ntre ei ori de cte ori este necesar. 69 Potrivit art. 5 lit. g din Legea nr. 319/2006 prin accident de munc - vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.

42

-s stabileasc pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin n domeniul securitii i sntii n munc, corespunztor funciilor exercitate; -s elaboreze instruciuni proprii, n spiritul prezentei legi, pentru completarea i/sau aplicarea reglementrilor de securitate i sntate n munc, innd seama de particularitile activitilor i ale locurilor de munc aflate n responsabilitatea lor; -s asigure i s controleze cunoaterea i aplicarea de ctre toi lucrtorii a msurilor prevzute n planul de prevenire i de protecie stabilit, precum i a prevederilor legale n domeniul securitii i sntii n munc, prin lucrtorii desemnai, prin propria competen sau prin servicii externe; -s ia msuri pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii lucrtorilor, cum ar fi afie, pliante, filme i diafilme cu privire la securitatea i sntatea n munc; Alimentaia de protecie precum i materialele igienico-sanitare se acord n mod obligatoriu i gratuit de ctre angajatori persoanelor care lucreaz n condiii de munc ce impun acest lucru i se stabilete prin contractul colectiv de munc i/sau contractul individual de munc. Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum i locurile de munc ce impun acordarea acestora se stabilesc prin contractul colectiv de munc i/sau contractul individual de munc. Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt libere s negocieze i s includ n contractul lor orice prevedere care nu este contrar normelor legale imperative sau bunelor moravuri. n conformitate cu prevederile Codului Muncii, clauza de neconcuren (articolele 21-24) l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod expres activitile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. Indemnizaia datorat salariatului pentru ncheierea unui contract individual de munc cu clauz de neconcuren se negociaz i este de cel puin 25% din salariu. Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp, ceea ce presupune faptul c salariatul poate denuna unilateral contractul individual de munc i fr preaviz, dac angajatorul nu achit lunar indemnizaia negociat pentru clauza de neconcuren. Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob. Clauza de neconcuren nu i mai produce efectele la data ncetrii contractului individual de munc. Prin excepie de la aceast regul. Clauza de neconcuren i poate produce efectele i dup ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie i de maximum 2 ani n cazul funciilor de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul individual de munc. Prevederile excepiei nu sunt incidente dac ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. Aceast reglementare ridic problema definirii noiunilor funcie de conducere i funcie de execuie. Persoana cu funcie de conducere70 este persoana fizic ncadrat n temeiul unui contract individual de munc care i desfoar activitatea dup caz: 1. n calitate de conductor al unei persoane juridice care angajeaz pesonal salariat; 2. n funcii de director general, director ori alte funcii asimilate ntr-o autoritate public sau n administraia public central de specialitate sau local ori n uniti bugetare subordonate acestora;
70

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefneascu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997, pag. 126

43

3. n funcii de efi ai compartimentelor funcionale (direcii generale, direcii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de producie (secii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice care anagajeaz personal salariat. Pentru identitate de raiune, pot fi considerate persoane cu funcie de conducere i cele care au calitatea de conductori ai unei persoane juridice ce i desfoar activitatea n temeiul unui raport juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.).71 Persoanele cu funcie de execuie sunt, prin excludere, toi salariaii patronului, mai puin personalul cu funcie de conducere. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specilizrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc la care este nregistrat contractul individual de munc respectiv, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Clauza de mobilitate este reglementat de articolul 25 din Codul Muncii. Prin clauza de mobilitate prile din contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntrun loc stabil de munc. Aceast clauz a fost pn la actuala reglementare subneleas n orice contract individual de munc n care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing, agenilor de asigurri etc. Noutatea pe care o aduce ns reglementarea din Codul Muncii vizeaz dreptul salariatului care accept clauza de mobilitate de a beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. ntruct legea se aplic tuturor situaiilor care intr sub ipoteza normei ce le reglementeaz, nseamn c i n situaia contractelor care au inclus o clauz de mobilitate i au fost ncheiate mai nainte de intrarea n vigoare a codului se vor aplica aceste completri. Prin urmare, salariaii care nu au locul de munc ntr-o locaie stabil sunt ndreptii s pretind angajatorilor lor prestaii suplimentare n bani sau natur. Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c prestaii suplimentare n natur constau, de exemplu, n folosirea unui autoturism al firmei pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc. Clauzele facultative din contractului individual de munc nu pot fi enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile pot negocia orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii i bunelor moravuri. n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele individuale de munc cu titlu de clauz facultativ a clauzei de contiin. Dei nu exist o reglementare expres a acestei clauze, includerea ei n contractul individual de munc are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste.72 Din punct de vedere al salariatului, motivaia clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe urmtoarele raiuni: - religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face parte salariatul n cauz sau de a face propagand ateist);
71 72

tefan Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu op.cit, 1997, pag. 127 Gheorghe Filip, i alii Dreptul muncii i securitii sociale, Ed. Junimea, Iai, 2001, pag. 164

44

- morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s rezulte o apologie a unui mod de via care s contravin trsturilor specifice ale poporului romn); - politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legtur cu ideologia sau platforma politic a unei anumite formaiuni politice); - de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane). Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. ntr-un fel, clauza de contiin se poate asimila cu o cauz contractuala de exonerare a rspunderii disciplinare a salariatului respectiv.73 Nici un salariat nu poate invoca clauza de contiina pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ. Spre exemplu, sub motivul clauzei de contiin nici un salariat nu poate absenta, ntr-o zi cnd legal se lucreaz, invocnd argumentul.c, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrtoare. Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vdit ilegal, n caz contrar fiind rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc propria contiin are n vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar care este n contradicie cu propriile sale norme morale.74 Cu titlu de clauz facultativ n contractul individual de munc, angajatorul i angajatul pot negocia, dac este oportun, introducerea n contractul individual de munc a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaii care pe parcursul derulrii contractului de munc realizeaz opere de creaie intelectual i artistic au o situaie special. Potrivit prevederilor Legii numrul 8/1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe, drepturile patrimoniale nscute pentru operele create n timpul unui contract de munc aparin, ca regul, autorului lor. Dac exist o clauz contractual contrar, semnificaia ei const n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte n contractul individual de munc.75 i n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executrii unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin, potrivit legislaiei romne, angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contractual contrar. n practic, se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc, printre care clauza de stabilitate (sau de durat minim a contractului individual de munc), clauza de risc, clauza de obiectiv etc. Clauza de obiectiv, deocamdat sumar analizat n literatura juridic, este acea clauz cuprins n contractul individual de munc prin care salariaului i se cere i el se oblig s realizeze, de regul ntr-un interval de timp, o anumit lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumit i clauz de succes sau performan. Posibilitatea inserrii unei clauze de obiectiv n contractul de munc reprezint unul dintre argumentele n favoarea nuanrii opiniei potrivit creia n acest tip de contract ar interesa ntotdeauna numai prestarea muncii, atfel spus munca vie, n timp ce convenia civil de prestri servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.76 Contractul individual de munc ce cuprinde o clauz de obiectiv are acelai obiect ca i convenia civil de prestri servicii. Pe lng facilitile fiscale este i acesta un motiv
73 74

Ion Traian tefnescu op. cit. pag. 153 Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, pag. 25 75 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., pag. 89 76 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu op.cit., pag. 30

45

pentru care patronii prefer s ncheie o convenie civil de prestri servicii i nu un contract de munc atunci cnd urmresc atingerea unui anumit obiectiv.

III.2.Obiectul raportului juridic de munc


Obiectul raportului juridic de munc, l reprezint cele dou elemente corelative prestarea muncii i retribuirea ei . A. Salarizarea

Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Salariul va fi datorat de angajator chiar dac nu a fost menionat expres n contract, n msura n care s-a prestat munca i rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc. Salariul reprezint una din clauzele eseniale negociate de ctre partenerii contractului individual de munc alturi de timpul de munc, loc de munc i felul muncii77. Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, raia de sare alocat unui soldat. Ulterior el a fost utilizat pentru a denumi preul pltit cetenilor liberi care ndeplineau diferite activiti n folosul altor persoane. n afar de salariu, se mai utilizeaz termenii de retribuie i remuneraie, precum i cel de indemnizaie, echivalent al remunerrii demnitarilor alei ori numii78. Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se desfoar pentru sine este o munc independent i produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan, este munc dependent i produce salariu. Dreptul la salariu este afirmat n Declaraia Universal a Drepturilor Omului, potrivit creia cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i asigure lui i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman. Conform art. 154 alin.(1) Codul muncii salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc; alin.(2) pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani i alin. (3) la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul poate fi determinat sau determinabil. Salariul este determinabil n cazul n care se presteaz munca n acord, deoarece cuantumul su depinde de rezultatul muncii salariatului, fie munc individual (acord individual), fie munc de grup (acord colectiv)79. n cazul n care exist neconcordan ntre cuantumul salariului precizat n nscrisul constatator al contractului individual de munc i cuantumul menionat n carnetul de munc, urmeaz a se aprecia c salariul real este cel stabilit prin contractul de munc, care este legea prilor80. n cazul n care prile au omis menionarea salariului n cuprinsul contractului individual de munc, angajatorul va fi obligat s plteasc salariatului, n absena unei convenii, salariul corespunztor funciei acestuia practicat n ramura n care i desfoar activitatea angajatorul81. ntruct salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat, dac din orice motive contractul de munc este suspendat, nerespectndu-se munca, suma de bani pe care o
77

Dr. Andrei Popescu, Dr. I. T. tefnescu, Dreptul muncii, elemente fundamentale, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 1994, p. 97; 78 Dan op, Dreptul muncii i solidaritii sociale, vol. II, Ed. Bibliotheca Trgovite, 2004, p. 24. 79 Laura Maierean, Salariul n contractul individual de munc si preul n contractele civile. .Asemnri i deosebiri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 51 80 I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.411 81 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p.44

46

primete salariatul nu reprezint salariul, ci indemnizaie82. Spre deosebire de salariul nominal, care const n suma de bani ncasat efectiv de salariat drept contravaloare a muncii depuse, salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii susceptibile de a fi dobndite cu salariul nominal83. Salariul constituie i obiect dar, n aceeai msur, reprezint i cauz a contractului individual de munc. Este obiect ntruct este vorba despre o contraprestaie a angajatului pentru munca depus. Este cauz deoarece scopul persoanei fizice care s-a ncadrat n munc a fost obinerea lui84. Potrivit Legii nr. 53/2003, modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, prin art. 155, salariul cuprinde salariul de baz, adaosurile i sporurile la acesta. Ct privete adaosurile i sporurile, legea nu le nominalizeaz, preciznd doar c acestea se acord n raport cu rezultatele obinute, condiiile concrete n care se desfoar activitatea i, dup caz, vechimea n munc. Sporurile care se acord de ctre societile comerciale i regiile autonome sunt prevzute n contractele colective de munc, iar cele cuvenite personalului din unitile bugetare, n diverse acte normative care reglementeaz ncadrarea i salarizarea acestuia. Ele cuprind o larg diversitate i sunt acordate n general pentru condiii grele sau deosebite de munc precum i pentru vechimea n munc. Adaosurile nu sunt nominalizate n legislaie ca drepturi de salarizare cu acest titlu expres, legiuitorul nelegnd s includ ntr-o astfel de noiune generic orice alte sume de bani care se adaug salariului de baz i sporurile. Dac salariul de baz este considerat parte fix a salariului, sporurile i adaosurile constituie partea variabil a acestuia85 . Potrivit art. 157 alin.(1) din Codul muncii salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora; art. 158 alin.(1) salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. Confidenialitatea salariului nu poate fi opus sindicatelor, instanei judectoreti i nici organelor de control financiar 86. Obligaia de confidenialitate instituit de art. 158 din Codul muncii presupune interdicia pentru angajator de a comunica salariile altor persoane fizice sau juridice, precum i ndatorirea de a lua msuri pentru ca asemenea persoane s nu poat lua la cunotin de venitul unui salariat87. Conform art. 162 alin.(1) din Codul muncii salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Formele de salarizare Definite drept modaliti de acordare a salariilor personalului, prin care se urmrete corelarea salariilor acordate cu timpul lucrat i cu rezultatele muncii prestate88, formele ( sau metodele) de salarizare se afl n direct dependen fa de natura muncii efectuate, de nivelul tehnic al produciei i de gradul n care diferite tipuri de munc se presteaz la normal. Formele de salarizare realizeaz legtura dintre mrimea rezultatului muncii, partea ce revine salariailor, activitatea depus de ei i alte elemente-economice, sociale, psihologice ori de alt natur; utilizate adecvat, pot asigura stimularea creterii produciei i a productivitii muncii, creterea calitii muncii, creterea calitii produselor, reducerea consumurilor specifice etc.89. Formele de salarizare difer de la o ramur de activitate la alta i de la o companie la alta, dup cum chiar n
82 83

I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.119 Alex. iclea, Andrei Popescu, C-tin. Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p.549 84 Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Naional, Bucureti, 2003, p.250 85 Dr. Valer Dorneanu, Ghe. Bdic, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.498 86 Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p.2004 87 Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Naional, Bucureti, 2003, p.285 88 Anton Rotaru, Adriana Prodan, Managementul resurselor umane, Ed. Sedcom Libris, Iai, 1998, p. 224 89 Ionel Bostan, Managementul recompensei, Ed. Universitii tefan cel Mare-Suceava, 2005, p. 47

47

cadrul aceleiai companii pot fi ntlnite mai multe forme de salarizare dac exist diversitate de munci prestate90. Prin forme de salarizare trebuie s nelegem acele mijloace i procedee prin care se comensureaz munca prestat n cadrul contractului individual de munc, se cuantific rezultatele ei i, n raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective. De asemenea forma de salarizare reprezint o modalitate de evaluare i de determinare a muncii salariailor i, n consecin, a salariului cuvenit acestora91. n cursul acestui secol, n rile cu o economie de pia stabil, n practica salarizrii din ntreprinderile industriale, prin aciunea convergent a partenerilor sociali, au fost conturate, n principal, urmtoarele cinci forme de salarizare92 : salarizarea dup timpul lucrat( n regie); salarizarea n acord, avnd urmtoarele componente: n acord direct; n acord global; n acord progresiv; n acord regresiv, n acord diferenial; salarizarea dup timp cu randament controlat; salarizarea dup timpul alocat cu urmtoarele componente: sistemul oreistandard; sistemul minutului standard sau al normei pe minut; salarizarea de tip premial93 . Pentru a putea examina formele de salarizare aplicabile n Romnia, vom schia n cele ce urmeaz principalele caracteristici ale acestora. Salarizarea dup timpul lucrat (n regie) este cea mai cunoscut i mai veche form de salarizare, fiind, totodat, foarte simplu de administrat. n aceast form, salariul se calculeaz i se pltete n raport cu timpul efectiv n care s-a prestat munca (or, zi, sptmn, lun). Salariul este proporional cu timpul lucrat i nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii prestate. Numrul orelor lucrate peste timpul normal de lucru sau n zilele nelucrtoare, adic orele suplimentare, sunt pltite cu majorare care poate ajunge la 100%. Aceast form de salarizare este practicat, de regul, n locurile de munc unde rezultatele muncii i productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau unde munca nu poate fi normat pentru a se stabili exact timpul normal de executare; de asemenea, este ntlnit, n locurile n care se lucreaz cu materiale scumpe, iar riscul rebuturilor ar depi eventualele economii de timp. n literatura de specialitate s-a subliniat, pe bun dreptate c salarizarea dup timpul lucrat se poate completa, n unele cazuri, cu acordarea unor suplimente (prime), cum sunt prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie; prime pentru prezena regulat la lucru; prime pentru riscurile locului de munc; prime de kilometraj i de recuperare a ntrzierilor; prime de calitate94. Salarizarea n acord este practicat sub toate cele patru forme ale sale. Dac salarizarea n acord se poate face cu bucata sau pe baz de norme de timp, cea global este utilizat, de regul, n cele locuri n care activitatea nu se poate presta i msura dect n colectiv i unde eful de echip care va primi totalitatea salariilor le va repartiza n funcie de calificarea i timpul de participare al salariailor. Salarizarea n acord progresiv este utilizat la locurile de munc unde exist un interes deosebit pentru stimularea accentuat a creterii produciei. n acest caz, salariul crete n procente, mai accentuat dect producia realizat de muncitori, tariful majorndu-se progresiv dup o scar anumit pentru produsele executate. Salarizarea n acord regresiv s-a dorit a fi corectur la salarizarea n acord progresiv i a fost motivat prin aceea c muncitorul i datoreaz rezultatele muncii sale condiiilor tehnico - economice pe care i le-a asigurat patronul. n aceast form la depirea normei, salariul crete mai ncet dect cantitatea de produse executate.

90 91

Constantin Srbu, Teoria economic, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 1996, p. 60 erban Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 76-77. 92 Petre Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1993, p. 162-163. 93 A se vedea, pentru dezvoltri, Petre Burloiu, Economia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1993, p. 164-186. 94 Petre Burloiu, Economia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1993, p. 166

48

Salarizarea n acord diferenial se caracterizeaz prin utilizarea a dou sau mai multe niveluri de salarii de ncadrare corespunztoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor. n esen, n acest sistem, cei care nu ndeplinesc norma sunt penalizai n dou moduri: nu primesc integral salariul dup timp, pentru timpul efectiv lucrat, i sunt remunerai pe baza unui salariu de ncadrare mai sczut. Salarizarea dup timp cu randament controlat a aprut i s-a impus, n condiiile economiei moderne, n industria SUA i a Franei, n locurile unde munca este organizat la band. Acolo unde se practic aceast form, muncitorii sunt mprii n teri categorii: muncitori n formare, muncitori calificai i muncitori foarte calificai. Muncitorii calificai trebuie s reprezinte 50% din total, iar celelalte dou categorii extreme cte 25%. Angajatorul efectueaz un control al randamentului colectiv i al variaiilor sale, urmrind de asemenea randamentul individual al acelora la care se constat variaiile de randament importante sau situarea permanent la limita inferioar a clasei de ncadrare. Salarizarea dup timpul alocat, cu cele dou forme ale sale, reprezint n fapt, o salarizare dup norma de timp95. Aceast form de salarizare este, n fapt, asemntoare cu plata n acord dup numrul pieselor realizate, ntruct n ambele sisteme plata este direct proporional cu munca prestat. Deosebirea const n faptul c, n loc de a se fixa un salariu pentru fiecare unitate produs, ca la plata n acord, se stabilete o norm de timp pentru fabricarea unei piese sau efectuarea unei anumite operaii; muncitorul este pltit pa baza salariului su orar, n funcie de munca prevzut dup norma orar. Astfel, dac norma de timp este, de ex., de 4 piese pe or, iar muncitorul produce 6 piese, el este pltit cu 50% peste salariul su orar. Salarizarea de tip premial presupune acordarea unor premii ca suplimente menite s stimuleze obinerea unor performane superioare96. Fiecare form de salarizare practicat i dovedete eficiena prin mbinarea modurilor n care diferite laturi ale realizrilor se oglindesc n salariile ce li se cuvin executanilor. Pentru a rspunde n cele mai bune condiii cerinelor, formele de salarizare, trebuie s satisfac urmtoarele exigene: mrimea salariului s depind nu numai de salariul de baz, care constituie partea hotrtoare n salarizarea personalului, ci i de msura n care executantul i ndeplinete sarcinile sale de producie sau de serviciu, n aa fel nct doi salariai, chiar dac au salarii de baz egale, dac au realizri diferite este normal ca i ctigurile lor s fie difereniate pe msur; formele de salarizare stabilite pe fiecare loc de munc s stimuleze interesul executanilor pentru creterea productivitii muncii; s fie adaptate caracterului produciei i specificului locului de munc, astfel ca gradul de realizare a obiectivelor care determin mrimea salariului s depind de contribuia personal a executantului; s lege mrimea salariului de un numr redus de indicatori, care exprim n mod sintetic ansamblul obiectivelor asupra crora trebuie s se concentreze atenia executanilor; s fie adaptabile specificului locului de munc, unde se aplic; s fie economicete fundamentate astfel ca avantajul economic al executantului s se reflecte n cel al locului de munc; forma de salarizare aplicat s fie clar, s se exprime n mod vdit legtura nemijlocit dintre realizri i salariu; Cel mai important lucru este c att unitatea care angajeaz ct i angajatul s consimt asupra unor condiii reciproce acceptate care s fie consfinite n contractul de munc. Un principiu ce trebuie avut n vedere este i acela c nelegerile contractuale urmeaz s prevad drepturi i obligaii n care sunt interesate ambele pri semnatare.
95 96

Ovidiu Tinca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002 Dr, Valer Dorneanu, Ghe. Bdic, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 511-512

49

Categorii de salarii Salariul nominal reprezint suma de bani pe care o persoan o primete ca pre al forei de munc, stabilit prin contract. Acesta reflect ntr-un context dat al strii forelor de producie contribuia muncitorului la rezultatele activitii economice i trebuinele lui i ale familiei sale; prezint importan, de asemenea i felul pieei pe care intr n contact i negociaz ntreprinztorii i muncitorii salariai97. La baza stabilirii salariului nominal st valoarea forei de munc care este supus oscilaiilor pieei. Fa de preul mrfurilor, preul forei de munc, de regul, se situeaz sub valoarea acestora, acest fapt rezult ca o consecin a raportului dintre cererea i oferta pe piaa muncii. Deci, mrimea salariului nominal este influenat de cerere i ofert, care la rndul su oscileaz n funcie de nivelul de pregtire profesional, de cerinele care acioneaz n anumite momente privind unele funcii sau meserii. Cnd fora de munc pe piaa muncii este n cretere, cererea se rezolv n raport de ofert, n sensul scderii salariului. Dac dimpotriv fora de munc oferit pe piaa muncii este redus, salariul crete98. La fel, nivelul salariului nominal poate oscila n funcie de nevoile de for de munc din anumite localiti sau zone ct i de condiiile n condiiile n care urmeaz s se desfoare activitatea. Astfel pentru a atrage for de munc n anumite zone deficitare, patronii sunt nevoii s asigure salarii nominale mai atractive. n sens invers, atunci cnd exist un surplus de for de munc de anumite specialiti, nivelul salariului nominal poate nregistra un regres. Aceste fenomene se ntlnesc cu deosebire n perioada de criz economic99. Salariul real se afl n strns legtur cu noiunea de salariu nominal, definit drept cantitatea de mijloace de subzisten i de servicii care ar putea fi procurat de salariai cu salariul nominal pe care l primesc. Observm c mrimea salariului real depinde de mrimea salariului nominal i de nivelul preurilor. n situaia existenei unei stabiliti a puterii de cumprare a monedei, curbele evoluiei salariului nominal i real s-ar apropia pn la suprapunere, ns, n realitate, n perioade diferite, creterea salariului nominal nu este nsoit de creteri ale salariului real n aceiai msur, acesta putndu-se menine constant sau chiar scade. Asupra salariului real, preurile bunurilor de consum i ale serviciilor, impozitele i taxele, respectiv creterea acestora, acioneaz invers proporional, n sensul erodrii lui, dac se nregistreaz decalaje n privina ritmurilor de cretere100. Salariul de baz minim brut pe ar Constituia Romniei stabilete, n art. 41 alin. (2), una dintre msurile eseniale de protecie social a muncii: instituirea unui salariu minim brut pe ar. Referire la salariu minim, n ara noastr, face chiar Codul muncii n art. 159 alin. (1-4) salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre de Guvern, dup consultarea sindicatelor i patronatelor. n cazul n care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar 101, fiind obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se plic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariul de baz minim brut pe ar este adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului.
97 98

Ionel Bostan, Managementul recompensei, Ed. Universitii tefan cel Mare, Suceava, 2005, p. 20; Note de curs de Dreptul muncii, 2007; 99 Vasile Cupan, Emilian Drehu, ndreptar legislativ privind ncadrarea i salarizarea personalului, Ed. Agora, Bacu, 1997, p. 97; 100 Ionel Bostan, Managementul recompensei, Ed. Universitii tefan cel Mare, Suceava, 2005, p. 21; 101 Codul muncii, art. 159, alin. (1-4);

50

Articolul 160 al aceleai legi stabilete c pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Raiunea salariului de baz minim brut pe ar este aceea de a asigura minimul de resurse de via n raport cu potenialul actual al economiei astfel nct nici unui agent economic angajator persoan juridic sau persoan fizic nu-i este permis s negocieze ori, dup caz, s stabileasc salarii de baz sub nivelul minim brut orar pe ar 102. Salariul minim ndeplinete funcii complexe, ce nu pot fi reduse numai la asigurarea unui minim de securitate alimentar, urmrind, n esen, att corelarea progresului social cu progresul economic, ct i anumite efecte economice i de justiie social, avnd ca scop esenial evitarea unor efecte negative posibile, cum ar stimularea inflaiei care, prin natura ei, rodeaz i compromite orice politic de protecie social. Pe baza salariului brut pe ar stabilit de Guvern, salariul minim poate fi negociat i concretizat prin contractele colective103.Chiar dac efectele acestor dou categorii de salarii minime sunt asemntoare, raiunea lor nu este identic: salariul minim pe ar are ca scop protecia social a unui venit minim alimentar, asigurat prin salariu, adic garantarea nivelului minim de resurse pe care le poate oferi potenialul economic al rii, ntruct exprim limita inferioar sub care nu se poate stabili nici un salariu, nici n negocierile colective dintre patron i sindicate i nici n relaiile interindividuale, pe cnd salariul minim din contractele colective are valoarea exclusiv a unui prag pe baza cruia prile convin s-i construiasc sistemul de salarizare convenit. De aceea salariul minim pe ar are efecte erga omnes pe cnd cel din contractele colective numai inter partes104. Efectele erga omnes ale salariului minim pe ar sunt sub dublu aspect: att pentru negocierea colectiv sau individual a salariului, ct i pentru modificarea de drept a contractelor colective sau individuale, n ce privete salariile inferioare acestui minim. Principiul negocierii, nu are ca efect un transfer al rspunderii, ci numai asigurarea unei ct mai temeinice fundamentri i obinerea unui acord ct mai larg ntre parteneri. n cadrul acestor negocieri, eseniale sunt datele bugetelor de familie, ntocmite de Comisia Naional de Statistic, a cror analiz este necesar s se fac pe niveluri de venituri pentru a se depista cele cu veniturile cele mai joase105. n stabilirea salariului minim brut pe ar trebuie s se aib n vedere, pe ct posibil, urmtorii factori: Nevoile salariailor i ale familiilor lor; Nivelul general al salariilor din ar; Costul vieii i fluctuaiile acestui cost ( produsele i serviciile strict necesare ntr-o perioad dat; preurile produselor i serviciilor n cauz;numrul mediu de membrii de familie i, respectiv, de salariai ntr-o familie .a.); Prestaiile de securitate social; Nivelul de via al altor grupuri sociale ( dect cel al salariailor); Factorii economici, inclusiv exigenele dezvoltrii, productivitatea muncii i interesul de a atinge i menine un nalt nivel al ocuprii forei de munc. B) Prestarea muncii este scopul urmrit de unitate prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea retribuiei este scopul determinant al ncheierii contractului pentru persoana ncadrat n munc. Prestarea muncii i retribuirea ei se afl ntr-o legtur direct i indisolubil. Obiectul obligaiei persoanei ncadrate - i anume prestarea muncii - este determinat, fr ndoial, de scopul obinerii unui saariu i a celorlalte drepturi materiale ce decurg din efectuarea
102 103

Dr. Valer Dorneanu, Ghe. Bdic, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 2002, p. 551; Ghe. Rboac, Iosif Barti, Salariul minim legal. Probleme ale determinrii i folosirii acestuia ca instrument al politicii sociale, n munc i progres social, Ed. Tribuna economic, Bucureti, 1992, p. 19; 104 I.T.tefnscu, Tratat de dreptul muncii, vol.II, Ed. Lumina Lex, 2003, p.133; 105 Petre Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1993, p. 136;

51

activitii respective, dar, pe lng aceasta, i de nzuina persoanei n cauz de a-i pune n valoare pregtirea, capacitatea i aptitudinile profesionale, de a-i forma i desvri personalitatea, ndeplinindu-i, totodat, o ndatorire fundamental fa de societate. i tot astfel, obiectul obligaiei unitii este nu numai plata salariului i a celorlalte drepturi bneti cuvenite persoanei ncadrate, ci i asigurarea tuturor condiiilor pentru efectuarea muncii, protecia omului n timpul desfurrii activitii productive i afirmarea perwnalitii lui. Dar scopul determinant al asumrii acestor obligaii nu este numai obinerea valorilor materiale i spiritua1e pe care le creeaz munca - singurul izvor al acestora - ci i ntrirea colectivului de munc, asigurarea unui efectiv de cadre ct mai corespunztor, apt s produc resursele necesare pentru plata salariului i a celorlalte drepturi bneti, pentru existena i dezvoltarea unitii, a societii n ansamblul su. De aceea, obiectul raportului de munc reglementat n dreptul nostru trebuie s fie neles n lumina principiului armonizrii intereselor legitime ale fiecrui individ cu interesele superioare ale dezvoltrii societii. Este de la sine ineles c n lipsa obiectului i a cauzei nsui raportul nu exist. Dar legea se refer la obiect i la cauz nu numai pentru a pune n eviden c acestea reprezint condiii eseniale pentru existenaraportului, ci i pentru a sublinia c trebuie s fie reale, nu false sau fictive; de asemenea, trebuie s fie licite, adic s nu fie contrare prevederilor legii i celorlalte norme de convieuire social. Datorit garanii1or cuprinse n ansamblul reglementrilor privind ncadrarea n munc, se pot ivi rar cazuri n care raportul de munc (contractul de munc) ar fi lipsit de obiect i de cauz ori acestea ar fi nereale sau ilicite. Cu titlu de exemplu s-ar putea meniiona situaia n care o persoan ar fi ncadrat ca muncitor ntr-o secie productiv, cu scopul - cunoscut de ambele pri - de a presta, n realitate, activitatea specific unei funcii administrative. Ea poate fi influenat decisiv prin coninutul unor acte normative care ofer o serie de avantaje n cazul ncheierii unui anumit contract de munc fie pentru salariat fie pentru angajator. Ilustrative sunt i art. 74 i art. 75 din Legea nr. 76/2002106. ntr-adevr, aa cum am artat, potrivit art. 74, persoana care beneficiaz de indemnizaie de omaj i se ncadreaz intr-o localitate situata la o distan mai mare de 50 km de localitatea de domiciliu, primete o prima de ncadrare neimpozabil egal cu dou salarii minime brute pe ar. Dac persoana, ncadrndu-se ntr-o alt localitate, i schimb domiciliul, primete, conform art. 75, o prim de instalare egal cu nivelul a 7 salarii minime brute pe ar. Este evident c, mpreun cu celelalte motivaii posibile, beneficiul primei de instalare poate s constituie un argument important pentru ncheierea contractului individual de munc. n cazul funcionarilor publici, cauza acordului lor la naterea raportului de funcie public o constituie nu numai obinerea resurselor financiare necesare traiului, ci i dorina de a obine un anumit statut social, marcat de garanii superioare cu privire la munca lor, n comparaie cu cel al salariailor.

106

Legea privind protecia n munc a omerilor.

52

CAPITOLUL IV RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC (DE SERVICIU) ALE FUNCIONARILOR PUBLICI I ALE CADRELOR MILITARE
IV.1. Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici
Potrivit art.4 alin.1 din Legea nr. 188/1999 care reprezint cadrul general al funcionarilor publici107, acetia se afl n raporturi de serviciu cu instituiile i autoritile de care aparin, care se exercit pe baza actului administrativ de numire . n conformitate cu prevederile Legii nr. 188/1999, funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n temeiul legii, n scopul realiznl prerogativelor de putere public de ctre administraia public central, administraia public local i autoritile administrative autonome, iar funcionarul public este persoana numit, n condiiile legii, ntr-o funcie public.108 Funciile publice se mpart n 3 clase, diferite n raport cu nivelul studiilor necesare ocuprii acestora, dup cum urmeaz: a) clasa I cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii universitare de licen absolvite cu diplom, respectiv studii superioare de lung durat, absolvite cu diplom de licen sau echivalent; b) clasa a II-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de scurt durat, absolvite cu diplom; c) clasa a III-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceale absolvite cu diplom de bacalaureat(art. 9). n considerarea specificului atribuiilor i nivelul desfurrii: activitilor exist mai multe categorii de funcionari: nalii funcionari publici, funcionarii publici de conducere109, funcionarii publici de execuie. n doctrin au existat dispute privind integrarea statutului funcionarilor publici fie n dreptul muncii, fie n dreptul administrativ110.
107 108

Republicat n M.Of. nr.365 din 29 mai 2007, modificat ulterior prin Legea nr. 379/009 Art. 2 alin. 1 i 2 din Legea nr. 188/1999. 109 n categoria funcionarilor de conducere se includ secretarii de uniti administrativ-teritoriale (altele dect judeul i Municipiul Bucureti) i subdiviziuni ale acestora; directorii generali adjunci, directorii i directorii adjunci din ministere i alte organe centrale de specialitate din administraia public central; directorii executivi i adjunci ai acestora din serviciile publice descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale, efii de serviciu i de birou (art. 13). A se vedea acest comentariu n A.iclea, Tratat de dreptul muncii, Edit. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.21 110 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 22-23; Valer Domeanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, p. 2024; Antonie lorgovan, Tratat de drept administrativ, voI. 1, Ediia al4-a, Editura AII Beck, Bucureti, 2005, p. 580-

53

Este cert c funcionarul public i desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu, iar nu n baza contractului individual de munc. Dar, actul administrativ de numire n funcie nu reprezint altceva dect manifestarea de voin a uneia dintre pri pentru ncheierea unui raport juridic con tra ctual; el urmeaz, ca regul, cererii (persoanei) n cauz de a deveni funcionar public111. Este vorba, aadar, de un acord de voine, de un contract 112, rezultat din mbinarea/jonciunea actului de numire cu faptul solicitrii/acceptrii postului de ctre viitorul

584; Mircea Preda, Drept administrativ, Partea general, Ediie revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 76 - 95. 111 A.iclea, op.cit., p.21 112 n acest sens este i nalta Curte de Casaie i Justiie - Seciile Unite -, Decizia 14/2008 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea 1, nr. 853 din 18 decembrie 2008), cu precizarea c respectivul contract este calificat (legal) drept unul administrativ.

54

funcionar public.113 Dei actul de numire n funcie este legal caracterizat drept act administrativ, n realitate suntem n prezena unui pseudo (fals) act administrativ, deoarece actul de numire este n fond - dup caz, numai o simpl ofert sau o acceptare a ofertei de a se contracta (un raport de serviciu n nelesul art. 1 alin. 1 din Legea nr. 188/1999)114. n plus, un veritabil act administrativ este destinat beneficiarilor serviciului public, cetenilor crora li se adreseaz i nu personalului propriu al autoritii/instituiei publice respective, fa de care acesta are calitatea de angajator. Este elocvent c art. 3 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 1/2010 utilizeaz alturi de sintagma acorduri collective i pe cea de acorduri individuale de munc. Ori, un astfel de acord nu poate fi altceva dect tot un contract, dar nu unul de munc, n accepiunea Codului muncii, ci unul specific de drept public.115 i doctrina a considerat c i n cazul funcionarilor publici ar fi vorba de un contract: nenumit, complex, cu clauze specifice att actelor condiie (n mod preponderent), ct i actelor subiective (n domeniile n care negocierea este permis de lege); solemn (forma scris a actului de numire, depunerea jurmntului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu executare succesiv; ncheiat intuitu personae116. Funcionarii publici, ca i salariaii i desfoar activitatea n cadrul unui program cu o durat normal a timpului de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn [art. 33 alin. (1 )], au salariu (art. 31); concediu de odihn (art. 35), rspund disciplinar (art. 75-82), pot fi delegai, detaai i transferai (art. 87-93). In plus, ceea ce i apropie i mai mult de statutul salariailor, au dreptul s se asocieze n sindicate (art. 29), s exercite dreptul la grev (art. 30) i pe cel de a demisiona (art. 97 alin. 1 lit. e). etc. Ei pot ncheia acorduri colective (art. 72), asemntoare contractelor colective de munc etc. Dar, ceea ce particularizeaz n mod fundamental i incontestabil raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, fa de raporturile de munc ale salariailor rezid n faptul c funcionarii publici sunt purttori ai puterii publice pe care o exercit n limitele funciei lor. Salariaii, chiar ncadrai la o autoritate sau instituie public nu dispun de astfel de atribuii de putere; ei pot fi privii, potrivit atribuiilor lor, doar simpli prepui ai angajatorului lor. Cu toate acestea, uneori, este greu de explicat de ce n rndul aceleiai structuri a administraiei publice, unele persoane au calitatea de funcionar public, altele de salariat, atribuiile lor fiind identice sau asemntoare117. De aceea, avnd n vedere specificul activitii i puterile conferite, funcionarii publici sunt supui unei reglementri speciale i nu Codului muncii (precum salariaii). Dar, potrivit art. 117 din Legea nr. 188/1999, statutul funcionarilor publici se completeaz cu prevederile legislaiei muncii numai n msura n care acestea nu contravin legislaiei specifice funciei publice. Ideea este reluat i consolidat de art. 295 alin. 2 din Codul muncii, conform creia, prevederile sale se aplic cu titlu de drept comun i acelor raporturi de munc nentemeiate pe
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Rspunderea civil reciproc intre prile raportului contractualde serviciu al funcionarului public, n Dreptul nr. 4/2009, p. 79. 114 Ibidem, p.79-80. Art. 1 alin. 2 din legea nr. 188/1999 dispune: Prezenta lege reglementeaz regimul general al raporturilor juridice dintre funcionarii publici i stat sau administraia public local prin autoritile administrative autonome. 115 Curtea de Justiie a Uniunii Europene a considerat c funcionarii publici trebuie asimilai salariailor n ceea ce privete regulile liberei circulaii (Hotrrea din 24 martie 1994, n cauza 7/1993 Van Pancke) n A.iclea, op.cit., p.23 116 Constantin Elisei, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere, n Dreptul nr. 3/2002, p. 61-62; Constantin Elisei, Adrian Vlad Andonie, Not la dec. civ. nr. 1150/R/2001 a Curii de Apel Galai, n Dreptul nr. 2/2003, p. 233.
117 113

De exemplu, n statul de funcii al Secretariatului General al Guvernului (Decizia Primului-ministru nr. 46/2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea 1 , nr. 186 din 19 martie 2007), exist consilier diplomatic sau consilieri ori experi salariai, dar i consilieri sau experi funcionari publici. A se vedea n acest sens A.iclea, op.cit., p.23

55

un contract individual de munc n care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective" . Textele citate mai sus din Legea nr. 188/1999 i din Codul muncii, constituie nc un argument - fundamental - n sprijinul tezei potrivit creia raportul de serviciu al funcionarului public constituie un raport juridic - contractual - de munc, evident asemntor, dar nu identic cu raportul juridic de munc al salariatului ntemeiat pe contractul individual de munc, aa cum acest contract este configurat prin normele Codului muncii).118

IV.2. Raporturile juridice de munc ale militarilor.


Avnd n vedere c n temeiul art. 16 alin. 3 din Constituie, funciile (i demnitile) publice pot fi civile sau militare, nseamn c nici militarii - cadre permanente - nu sunt salariai i deci, nu intr sub incidena Codului muncii. ntr-adevr, ei sunt supui unei legislaii speciale, n primul rnd Legii nr.80/1995119 privind Statutul cadrelor militare. Printre trsturile caracteristice militarilor, doctrin enumer:120 Subordonarea militarului fa de cellalt subiect al raportului juridic, subordonare care este mult mai sever dect a altor categorii de salariai; Raporturile de munc se realizeaz prin prestaii succesive; Militarii primesc pentru activitatea prestat o remuneraie numit sold; Militarii pot fi trmii n delegaie, detaai sau transferai; Au drepturi i obligaii specifice; Rspund disciplinar potrivit dispoziiilor Statutului militarilor; Pot fi trecui n rezerv sau pot fi demii. Cadrul juridic Prin cadre militare, n sensul legii privind statutul cadrelor militare, se nelege cetenii romni crora li s-a acordat grad de ofier, maistru militar sau subofier, n raport cu pregtirea lor militar i de specialitate, n condiiile prevzute de lege.Cadrele militare sunt n serviciul naiunii, potrivit ar.2 din lege. Potrivit gradelor pe care le au, cadrele militare sunt constituite n corpul subofierilor, corpul maitrilor militari i corpul ofierilor. Gradele cadrelor militare, n ordinea lor ierarhic, sunt: A. Subofieri:a) sergent major; b) plutonier; c) plutonier major; d) plutonier adjutant; e) plutonier adjutant ef. B. Maitri militari: a) maistru militar clasa a IV-a; b) maistru militar clasa a III-a; c) maistru militar clasa a II-a; d) maistru militar clasa a I; e) maistru militar principal.
118

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Rspunderea civil reciproc intre prile raportului contractual de serviciu al funcionarului public, op. cit., p. 81 n A.iclea, op.cit., p.23 119 Modificat ulterior, ultimele modificri fiind aduse prin Legea nr.263/2010 i Legea nr.53/2011, publicat n M.Of. nr. 290/26 apr. 2011 120 Dan op. Natura juridic a contractului ncheiat de soldaii iu gradaii voluntari, n Revista romn de dreptul muncii, nr.2/2007, p.46-50

56

C. Ofieri: a) ofieri cu grade inferioare: - sublocotenent, respectiv aspirant pentru cei din marina militar; - locotenent; - cpitan; b) ofieri cu grade superioare: - maior, respectiv locotenent-comandor pentru cei din aviaia i marina militar; - locotenent-colonel, respectiv cpitan-comandor pentru cei din aviaia i marina militar; - colonel, respectiv comandor pentru cei din aviaia i marina militar; c) generali i amirali Gradele cadrelor militare n ordinea lor ierarhic n Ministerul Aprrii Naionale sunt: A. Maitri militari i subofieri: a) maistru militar clasa a V-a, respectiv sergent; b) maistru militar clasa a IV-a, respectiv sergent-major; c) maistru militar clasa a III-a, respectiv plutonier; d) maistru militar clasa a II-a, respectiv plutonier-major; e) maistru militar clasa I, respectiv plutonier adjutant; f) maistru militar principal, respectiv plutonier adjutant principal; B. Ofieri: a) ofieri cu grade inferioare: - sublocotenent, respectiv aspirant, pentru cei din arma marin; - locotenent; - cpitan; b) ofieri cu grade superioare: - maior, respectiv locotenent-comandor, pentru cei din arma aviaie i arma marin; - locotenent-colonel, respectiv cpitan-comandor, pentru cei din arma aviaie i arma marin; - colonel, respectiv comandor, pentru cei din arma aviaie i arma marin; c) generali i amirali: - general de brigad - cu o stea, respectiv general de flotil aerian - cu o stea, pentru cei din arma aviaie i contraamiral de flotil - cu o stea, pentru cei din arma marin; n afara acestor grade, pentru merite militare excepionale, n timp de rzboi, Preedintele Romniei poate acorda generalilor de armat gradul de mareal, care este cel mai nalt grad militar. Gradul militar este un drept al titularului i reprezint recunoaterea n plan social a calitii de cadru militar. Gradul de ofier, maistru militar i subofier nu se poate pierde dect n cazurile i n condiiile prevzute de lege. Cadrele militare se pot afla n una dintre urmtoarele situaii: a) n activitate, cnd ocup o funcie militar. Calitatea de cadru militar n activitate se menine i pe timpul ct acestea sunt eliberate din funcii pentru a urma diferite forme de pregtire n interesul serviciului, precum i atunci cnd sunt puse la dispoziie: n vederea ncadrrii sau trecerii n rezerv ori n retragere; pentru cazurile de boal stabilite prin hotrre a Guvernului; pe timpul ct sunt n captivitate.Pot fi ofieri, maitri militari sau subofieri n activitate persoanele care au cetenie romn i domiciliul n ar; 57

b) n rezerv, cnd nu ocup o funcie militar, dar ntrunesc condiiile prevzute de lege pentru a fi chemate s ndeplineasc serviciul militar ca rezerviti concentrai sau mobilizai, iar la nevoie, n calitate de cadre militare n activitate; c) n retragere, cnd, potrivit legii, nu mai pot fi chemate pentru ndeplinirea serviciului militar. Recrutarea personalului Inspectoratului General pentru Situaii de Urgen Accesul n profesie, precum i evoluia ulterioar pe treptele ierarhiei militare au la baz principiile i normele cuprinse n prezenta lege. n aplicarea acestora, pentru cadrele militare ale Ministerului Aprrii Naionale se elaboreaz Ghidul carierei militare, aprobat prin hotrre a Guvernului. Pentru a participa la concursurile de admitere in institutiile pentru formarea personalului Inspectoratului General pentru Situatii de Urgenta curs de zi candidatii trebuie sa indeplineasca in mod cumulativ urmatoarele conditii: a) sa aiba cetatenia romana si domiciliul in Romania; b) sa cunoasca limba romana scris si vorbit; c) sa fie absolventi de liceu, cu diploma de bacalaureat; d) sa nu fi fost exmatriculati, pentru abateri disciplinare, dintr-o institutie de invatamant; e) sa aiba varsta de pana la 25 ani, impliniti in anul participarii la concurs; f) sa aiba capacitate deplina de exercitiu; g) sa fi obtinut la purtare, in perioada studiilor liceale, media generala de minimum 8,00; h) sa fie declarati apt medical, fizic si psihic; i) sa aiba un comportament corespunzator cerintelor de conduita admise si practicate in societate; j) sa nu aiba antecedente penale sau sa nu fie in curs de urmarire penala ori de judecata pentru savarsirea de infractiuni; k) sa aiba inaltimea de minimum 1,70 m barbatii si 1,65 m femeile (cu exceptia candidatilor proveniti din liceele militare, numai pentru concursul sustinut in anul absolvirii). Condiii generale de recrutare n vederea ncadrrii directe pe funcii de execuie sau trecerii n corp superior 1. Conditiile generale de recrutare a personalului Inspectoratului General pentru Situatii de Urgenta, in vederea incadrarii directe pe functii de execuie sau trecerii in corp superior, sunt urmtoarele: a) s aib cetatenia romana i domiciliul n Romania; b) s cunoasc limba romana scris i vorbit; c) s aib capacitate deplin de exerciiu; d) s fie declarai apt medical, fizic si psihic pentru ncadrare n Ministerul Administratiei i Internelor; e) s aib un comportament corespunzator cerinelor de conduit admise i practicate n societate; f) i nu aib antecedente penale sau i nu fie n curs de urmarire penali ori de judecate pentru svrsirea de infraciuni; g) s indeplineasca cerintele specifice ale postului scos la concurs (se detaliaza n anuntul dat publicitatii de catre unitatea organizatoare). 2. Nu pot participa la concursurile pentru incadrarea ca ofiter sau subofiter persoanele care au avut calitatea de politisti daca au intrerupt raporturile de serviciu ca urmare a: a) mplinirii varstei si a vechimii in serviciu, necesare pensiei de serviciu; 58

b) pierderii capacitatii de munca, in conditiile legii; c) mplinirii limitei de varsta in grad profesional; d) destituirii din politie; e) acordrii calificativului nesatisfacator, de doua ori; f) condamnrii prin hotarare judecatoreasca ramasa definitiva, cu exceptia cazurilor in care s-a dispus suspendarea executarii pedepsei inchisorii sau amenzii penale pentru infractiuni savarite din culp; g) nepromovarii examenului de definitivare n profesie; h) stabilirii incadrarii frauduloase in politie, chiar daca aceasta situatie a fost depistata ulterior; i) nedefinitivrii de catre agentii de politie a studiilor liceale. 3. Nu pot participa la concursurile pentru incadrarea ca ofiter sau subofiter persoanele care au avut calitatea de cadre militare in activitate daca au fost trecute in rezerva ca urmare a: a) mplinirii varstei si a vechimii in serviciu, necesare acordarii pensiei de serviciu; b) clasarii inapt pentru serviciul militar de catre comisiile de expertiza medicomilitara; c) clasrii apt limitat; d) mplinirii limitei de varsta in grad; e) dezinteresului n ndeplinirea atributiilor i sarcinilor de serviciu sau in perfectionarea pregatirii militare si de specialitate; f) comiterii de abateri grave de la prevederile regulamentelor militare sau de la alte dispozitii legale; g) aplicrii, prin hotarare judecatoreasca, pentru o infractiune savarsita din culpa, a pedepsei inchisorii, cu suspendarea conditionata a executarii, ori a amenzii, precum si in cazurile cand au beneficiat de amnistie sau gratiere inainte de inceperea executarii pedepsei; h) incalcarii prevederilor referitoare la conditiile privind cetatenia si domiciliul. 4. Persoanele care au grade militare n rezerv pot fi recrutate pentru concursurile de incadrare ca ofier sau subofiter numai daca, prin incadrare, potrivit nivelului studiilor, nu dobandesc grade militare mai mici decat cele avute in rezerva sau din corpul ierarhic inferior celui in care se afla in rezerva. 6. La ncadrarea n posturi de specialitate prevazute cu profesii / ocupaii reglementate prin statute profesionale distincte, se vor aplica si cerintele acestor prevederi legale, care vor fi inserate n continutul anuntului afisat la sediul unitii. Pentru ncadrarea ca soldat / gradat voluntar, candidaii trebuie s ndeplineasca urmtoarele condiii suplimentare: a) au vrsta de cel putin 18 ani si de cel mult 26 de ani impliniti in anul in curs; b) nu fac parte din organizatii interzise de legislatia romana si nu sunt membri ai unor organizatii sau culte religioase incompatibile cu regulile, activitatile si atributiile specifice profesiei militare; c) nu sunt asociai unici ori participanti directi la administrarea sau conducerea unor societati comerciale ori a altor organizatii cu scop lucrativ sau comercial, iar daca sunt intr-una din aceste situatii, se obliga prin semnarea unui angajament ca, din momentul selectionarii pentru profesia de soldat sau gradat voluntar, sa renunte la aceasta calitate; d) nu sunt membri ai unor partide, formatiuni sau organizatii politice, iar daca sunt membri, se angajeaza in scris ca, dupa admiterea in institutia militara, vor renunta la aceasta calitate. n afara condiiilor pentru trecerea in corpul ofiterilor, agentii de politie, maistrii militari si subofiterii in activitate trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii suplimentare: a) nu se afla sub efectul unei sanctiuni disciplinare; b) nu sunt pusi la dispozitie in situatiile prevazute de art.65 din Statutul politistului si art.89 din Statutul cadrelor militare; c) sa aiba cel putin calificativul Bun la evaluarea/aprecierea de serviciu din ultimul an 59

de activitate/serviciu; d) sa aiba vechime cel puin un an in corpul din care provin, iar politistii sa fie definitivati in profesie. Posturile vacante pentru care se organizeaza concurs, conditiile generale i specifice pentru participarea la selectie, termenele de depunere a cererilor de inscriere si a dosarelor de candidat, precum si alte date si informatii referitoare la organizarea si desfasurarea concursului vor fi afisate la sediul unitatii organizatoare si, daca este cazul, publicate n presa centrala ori locala i postate pe site-ul oficial de internet al unitatii sau al institutiei.

Drepturile i obligaiile cadrelor militare ndatoririle, drepturile i libertile cadrelor militare sunt cele stabilite de Constituia Romniei, de legile rii i de prezentul statut. Profesia de ofier, maistru militar sau subofier n activitate incumb ndatoriri suplimentare, precum i interzicerea ori restrngerea exercitrii unor drepturi i liberti, potrivit legii. ndatoriri Cadrele militare au urmtoarele ndatoriri principale: a) s fie loiale i devotate statului romn i forelor sale armate, s lupte pentru aprarea Romniei, la nevoie pn la sacrificiul vieii, s respecte i s apere valorile democraiei constituionale; b) s respecte jurmntul militar i prevederile regulamentelor militare, s execute ntocmai i la timp ordinele comandanilor i ale efilor, fiind responsabile de modul n care ndeplinesc misiunile ce le sunt ncredinate. Cadrelor militare nu li se poate ordona i le este interzis s execute acte contrare legii, obiceiurilor rzboiului i conveniilor internaionale la care Romnia este parte; neexecutarea ordinelor n aceste condiii nu atrage rspunderea penal i civil a subordonailor; c) s preuiasc onoarea i gloria de lupt ale forelor armate ale Romniei, ale armei i unitii din care fac parte, precum i demnitatea gradului i a uniformei militare pe care le poart; d) s-i perfecioneze pregtirea profesional, s asigure instruirea temeinic i educarea subordonailor i s apere drepturile acestora; e) s acioneze pentru ntreinerea regulamentar i meninerea n stare de operativitate a tehnicii i armamentului i pentru folosirea i administrarea eficient a bunurilor din dotare; f) s pstreze cu strictee secretul militar, de stat i de serviciu, precum i caracterul confidenial al unor activiti i documente. Drepturi ART. 9 enumer drepturile cadrelor militare : a) solda lunar, compus din solda de grad, solda de funcie, gradaii i indemnizaii, precum i la prime, premii, sporuri i alte drepturi bneti, ale cror cuantumuri se stabilesc prin hotrre a Guvernului; b) echipament, hran, asisten medical, medicamente, locuin de serviciu, gratuite, concedii i scutiri medicale pltite, n condiiile stabilite prin hotrre a Guvernului; c) documente de transport gratuit pentru efectuarea concediului de odihn sau n cazul mutrii dintr-o garnizoan n alta, potrivit reglementrilor n vigoare. Cadrele militare trecute n rezerv sau direct n retragere au dreptul la pensie militar potrivit legii.Partea din pensie corespunztoare soldei de grad se actualizeaz permanent potrivit soldei de grad a cadrelor n activitate. 60

Pensionarii militari decorai cu ordinul Semnul onorific clasele a III-a, a II-a i I beneficiaz de un spor de 10%, 15% i, respectiv, 20% al cuantumului pensiei. Cadrele militare n activitate au dreptul s urmeze nvmntul superior militar sau civil, postuniversitar, doctoratul sau alte forme de perfecionare a pregtirii, cu respectarea normelor legale. Cadrele militare n activitate pot fi trimise la studii n strintate, prin concurs, cu aprobarea ministrului aprrii naionale. Cadrele militare n activitate care au absolvit coli i academii militare, cursuri sau alte forme de pregtire n strintate beneficiaz de drepturi depline la ncadrarea i promovarea n funcii corespunztoare studiilor din ar cu care le-au fost echivalate diplomele dobndite, n condiiile legii i ale reglementrilor militare. n timp de pace, cadrele militare n activitate au dreptul la concediu de odihn, concediu de odihn suplimentar pentru activitate n locuri de munc cu condiii deosebite - vtmtoare, grele sau periculoase - i la concediu de studii. Regulile privind durata i acordarea concediului de odihn, concediului de odihn suplimentar i a concediului de studii, precum i compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Femeile, cadre militare n activitate, au dreptul la concediu de maternitate i beneficiaz de pauze pentru alimentarea i ngrijirea copilului, precum i de alte drepturi prevzute de lege pentru femeile salariate din administraia public. Cadrele militare n activitate, femei i brbai, au dreptul la concediu i indemnizaie pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani, n condiiile prevzute de dispoziiile legale n vigoare. Cadrele militare n activitate care urmeaz cursurile de zi ale instituiilor de nvmnt superior beneficiaz, n locul concediilor de odihn, de vacane, conform programelor de nvmnt ale instituiilor respective i ordinului ministrului aprrii naionale. Pentru rezolvarea unor situaii personale sau familiale deosebite, cadrelor militare n activitate, precum i celor n rezerv, pe timpul ct sunt concentrate sau mobilizate n uniti militare, li se pot acorda permisii. Durata permisiilor i comandanii care au dreptul s le aprobe se stabilesc prin regulamentele militare. Timpul acordat pentru permisii, scutiri i concedii medicale nu se scade din durata concediului anual de odihn sau a concediului de odihn suplimentar. La declararea strii de rzboi sau a mobilizrii, precum i n situaii deosebite stabilite de ministrul aprrii naionale, concediile de odihn, de studii, vacanele i permisiile se suspend, cadrele militare n activitate fiind obligate s se prezinte de ndat la unitile militare de care aparin. Pe timpul ct dureaz strile de rzboi sau de mobilizare, cadrelor militare n activitate i celor n rezerv, concentrate sau mobilizate, li se pot acorda permisii i concedii potrivit ordinului ministrului aprrii naionale. Ofierilor, maitrilor militari i subofierilor n activitate i celor n rezerv, concentrai sau mobilizai n unitile militare, li se acord despgubiri pentru cazurile de invaliditate sau de deces produse ca urmare a unor aciuni militare, prin accidente, catastrofe sau alte asemenea evenimente intervenite n timpul i din cauza serviciului militar sau a unor misiuni n cadrul forelor internaionale destinate meninerii pcii ori constituite n scopuri umanitare. Cuantumul despgubirilor ce se acord cadrelor devenite invalide, respectiv urmailor celor decedate, se stabilete prin hotrre a Guvernului. Pensia pentru invaliditate permanent, survenit n condiiile alin. 1, este egal cu solda lunar avut la data respectiv i se actualizeaz potrivit art. 11. Cadrele militare n rezerv sau n retragere pot opta pentru pensia din sistemul asigurrilor sociale de stat. Cadrele militare n activitate i familiile acestora beneficiaz, ca msur de protecie 61

social, de nlesniri stabilite prin ordin al ministrului aprrii naionale, n folosirea caselor de odihn, sanatoriilor, cminelor de garnizoan i a altor amenajri recreative i sportive. Membrii familiilor cadrelor militare n activitate beneficiaz gratuit de: a) asisten medical i medicamente n cadrul reelei sanitare a Ministerului sau n alte reele sanitare, cu decontarea cheltuielilor de ctre acest minister; b) documente de transport, atunci cnd ofierii, maitrii militari sau subofierii sunt mutai n interes de serviciu dintr-o garnizoan n alta. Membrii familiilor cadrelor militare n activitate beneficiaz i de pensie de urma, precum i de alte drepturi n conformitate cu prevederile legale. La decesul unui cadru militar n activitate, Ministerul acord familiei acestuia sau persoanei care a suportat cheltuielile ocazionate de deces, dup caz, un ajutor suplimentar n cuantum de dou solde lunare neimpozabile. Urmaii cadrelor militare n activitate i ai celor n rezerv, mobilizate sau concentrate n uniti militare, decedate n timpul i din cauza serviciului ca urmare a unor aciuni militare, accidente, catastrofe sau a unor acte de devotament excepional ori a unor misiuni n cadrul forelor internaionale destinate meninerii pcii ori constituite n scopuri umanitare, au dreptul la o pensie egal cu solda lunar pe care cadrele militare au avut-o la data decesului, care se actualizeaz . n cazul n care nu exist urmai, dac cel decedat era singurul susintor al prinilor si, acetia vor beneficia de jumtate din pensia de urma stabilit potrivit prevederilor alin. 1. Urmaii cadrelor militare n rezerv pot opta pentru pensia din sistemul asigurrilor sociale de stat. Copiii cadrelor militare n activitate, decedate n timpul i din cauza serviciului, ca urmare a unor aciuni militare, accidente, catastrofe sau a unor acte de devotament excepional ori a unor misiuni n cadrul forelor internaionale destinate meninerii pcii ori constituite n scopuri umanitare, pot fi transferai la liceele militare sau n instituiile militare de nvmnt care formeaz maitri militari i subofieri, pe baza unui test de aptitudini, a rezultatelor la nvtur obinute n instituiile civile de nvmnt i potrivit normelor aprobate de ministrul aprrii naionale. Ofierii, maitrii militari i subofierii n rezerv i n retragere, pensionari militari, au dreptul gratuit la asisten medical i medicamente n condiiile art. 23 alin. 1 lit. a) i au acces la cercurile militare, casele de odihn, sanatoriile, cminele de garnizoan i alte amenajri recreative sau sportive, beneficiind de nlesniri stabilite prin ordin al ministrului aprrii naionale. De aceleai drepturi beneficiaz i ofierii, maitrii militari i subofierii n rezerv i n retragere, foti pensionari militari de invaliditate datorit unor accidente n serviciu ori unor boli contractate n timpul i din cauza ndeplinirii obligaiilor militare, care ulterior au optat pentru pensia din sistemul asigurrilor sociale de stat. La trecerea n rezerv sau direct n retragere, ofierilor care au cel puin 20 de ani de serviciu militar i s-au distins prin activitatea desfurat, precum i celor care au adus patriei servicii deosebite, chiar dac nu au o vechime de 20 de ani de serviciu militar, li se poate acorda dreptul de a purta uniforma militar. Criteriile de acordare i de retragere a acestui drept, precum i situaiile n care ofierii prevzui la alin. 1 pot purta uniforma militar se stabilesc prin regulamente militare. Art.14introdus prin Legea nr. 53/2011, n timp de pace, cadrele militare in activitate au dreptul la concedii far plat, pe o durat de cel mult 4 ani, n urmatoarele situatii: a) solicits i urmeze soia sau soul trimis n strintate de ctre Ministerul Afacerilor Externe, de alte ministere, autoriti administrative autonome, organe ori alte instituii de specialitate ale administraiei publice centrale, pentru ndeplinirea unei misiuni permanente n straintte la misiunile diplomatice, la oficiile consulare sau la alte reprezentante naionale, structuri i comandamente din cadrul organizaiilor internaionale din care Romnia face parte, pentru o perioada mai mare de 6 luni; 62

b) au fost selectate pentru a ocupa posturi de expert cu statut de angajat temporar n structurile din cadrul organizaiilor internaionale din care Romania face parte, n baza aprobrii ministrului aprrii naionale. Pentru alte cazuri, temeinic motivate, cadrele militare n activitate au dreptul la concedii fr plata, pe durata determinat, de cel mult un an. Concediile fr plata prevazute la alin. 1 si 2 se aprob de catre ministrul aprrii naionale sau de ctre comandanii stabilii de acesta. Ministrul aprrii naionale poate prelungi durata concediilor fr plat prevazute la alin. 1 i 2 cu cel mult un an. n perioada concediului fr plat, acordat potrivit prevederilor alin. 1 sau 2, cadrele militare sunt suspendate din funcie i nu beneficiaz de niciun drept din partea Ministerului Aprrii Naionale, cu excepia celui privind folosirea locuinei de serviciu, n cazul cand se dispune de aceasta. Perioada concediului fr plata nu constituie vechime n serviciu pentru stabilirea pensiei, vechime n activitate pentru acordarea Semnului onorific n Serviciul Patriei i/sau pentru acordarea gradaiei urmatoare n condiiile legii. n situaia prevazuta la alin. 1 lit. a) si alin. 2, la stabilirea stagiului n gradul pe care l au cadrele militare se ia n calcul o perioad egal cu 3 patrimi din durata concediului fr plat . n situaia prevzut la alin. 1 lit. b), la stabilirea stagiului n gradul pe care l au cadrele militare se ia n calcul intreaga durat a concediului fr plat. La ncetarea concediului fr plat, instituia are obligaia de a numi cadrul militar pe o funcie vacant sau s l pun la dispoziie n vederea ncadrrii.

Interzicerea sau restrngerea exerciiului unor drepturi i liberti Cadrelor militare n activitate le este interzis exercitarea urmtoarelor drepturi: a) s fac parte din partide, formaiuni sau organizaii politice ori s desfoare propagand prin orice mijloace sau alte activiti n favoarea acestora ori a unui candidat independent pentru funcii publice; b) s candideze pentru a fi alese n administraia public local i n Parlamentul Romniei, precum i n funcia de Preedinte al Romniei; c) s declare sau s participe la grev. Cadrelor militare n activitate le este restrns exercitarea unor drepturi i liberti, astfel: a) opiniile politice pot fi exprimate numai n afara serviciului; b) exprimarea n public a unor opinii contrare intereselor Romniei i forelor armate nu este permis; c) condiiile n care cadrele militare n activitate vor putea s prezinte public informaii militare se vor stabili prin ordin al ministrului aprrii naionale; d) aderarea la culte religioase este liber, mai puin la cele care, potrivit legii, contravin normelor de pstrare a ordinii publice, precum i la cele care ncalc bunele moravuri sau afecteaz exercitarea profesiei; e) constituirea n diferite forme de asociere cu caracter profesional, tehnico-tiinific, cultural, sportiv-recreativ sau caritabil, cu excepia celor sindicale ori care contravin comenzii unice, ordinii i disciplinei specifice instituiei armatei, este permis n condiiile stabilite prin regulamentele militare. f) participarea la mitinguri, demonstraii, procesiuni sau ntruniri cu caracter politic ori sindical este interzis, cu excepia activitilor la care se particip n misiune; g) cadrele militare n activitate se pot deplasa n strintate n condiiile ce se stabilesc prin ordin al ministrului aprrii naionale.

63

Ofierii, maitrii militari i subofierii n activitate au obligaia de a nu efectua activiti care contravin demnitii, prestigiului i normelor de comportare ce decurg din calitatea lor de cadre militare. Cadrelor militare n activitate le este interzis: a) s ndeplineasc alte funcii dect cele n care sunt ncadrate, cu excepia cumulului prevzut de lege, n condiiile stabilite prin ordin al ministrului aprrii naionale; b) s fie asociat unic ori s participe direct la administrarea sau conducerea unor organizaii ori societi comerciale, cu excepia celor numite n consiliile de administraie ale regiilor autonome i societilor comerciale din subordinea Ministerului Aprrii Naionale, din cadrul industriei de aprare sau n legtur cu aceasta. Ofierii, maitrii militari i subofierii n rezerv, pe timpul ct sunt concentrai sau mobilizai n uniti militare, pot rmne membri ai partidelor, formaiunilor sau organizaiilor politice, precum i ai sindicatelor din care fac parte, dar le este interzis desfurarea oricror activiti cu caracter politic sau sindical, n uniti militare Aprecierea, ncadrarea i promovarea n funcie a cadrelor militare Cadrelor militare li se ntocmesc aprecieri de serviciu.Aprecierea de serviciu constituie unicul document de valoare a competenei profesionale, a calitii morale, a perspectivelor de dezvoltare i promovare, pe baza cruia ofierii, maitrii militari i subofierii sunt naintai n gradul urmtor. Aprecierea de serviciu a cadrelor militare n activitate se face periodic, precum i n cazurile stabilite de ministrul aprrii naionale. Cadrelor militare n rezerv li se ntocmesc aprecieri de serviciu n anul n care sunt propuse la naintarea n grad. Metodologia ntocmirii aprecierilor de serviciu, n timp de pace, precum i sistemul de apreciere n timp de rzboi se stabilesc prin ordin al ministrului aprrii naionale. Aprecierea se exprim prin unul din urmtoarele calificative: "excepional", "foarte bun", "corespunztor","mediocru" sau "necorespunztor". ncadrarea ofierilor, maitrilor militari i subofierilor n funcii se face innd seama de nevoile forelor armate, de competena i conduita moral ale acestora. La numirea n funcii se va respecta principiul potrivit cruia ofierii, maitrii militari i subofierii s nu fie subordonai altora cu grade mai mici. Excepie de la acest principiu pot face cadrele militare care nu au studii superioare de specialitate i care se subordoneaz celor care au o astfel de pregtire, precum i cadrele militare aparinnd Ministerului Administraiei i Internelor, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Informaii Externe, Serviciului de Telecomunicaii Speciale, Ministerului Justiiei i Serviciului de Protecie i Paz. La ncadrarea ofierilor n funcii se va ine seama i de experiena dobndit pe treptele ierarhiei militare, promovarea efectundu-se, de regul, n funcii sau la ealoane imediat superioare. Pentru determinarea aptitudinilor i cunotinelor ofierilor, necesare la ncadrarea n anumite funcii stabilite prin ordin al ministrului aprrii naionale, se vor folosi teste ori se va organiza examen sau concurs. Condiiile privind studiile, stagiul n funcii i alte criterii necesare pentru ncadrarea i promovarea ofierilor n unele funcii se stabilesc prin ordin al ministrului aprrii naionale. Ofierii se numesc, de regul, n funcii prevzute n statele de organizare cu grade egale sau mai mari cu cel mult dou trepte fa de cele pe care le au. Numirea ofierilor n funcii prevzute n statele de organizare cu grade mai mari cu trei trepte fa de cele pe care le au se poate face numai cu aprobarea ministrului aprrii naionale sau a comandanilor stabilii de acesta.

64

Mutarea cadrelor militare n activitate dintr-o unitate n alta, precum i schimbarea din funcii n cadrul aceleiai uniti se efectueaz o singur dat pe an, cu excepia situaiilor deosebite stabilite prin ordin al ministrului aprrii naionale. Cadrele militare n activitate pot fi detaate la alte uniti pentru ndeplinirea unor misiuni sau pentru a urma o form de perfecionare a pregtirii pe o perioad de cel mult un an, durat care poate fi prelungit, cu aprobarea ministrului aprrii naionale, pn la cel mult 2 ani.Pe timpul detarii, cadrele militare rmn ncadrate n funciile i unitile militare din care au fost detaate i beneficiaz de toate drepturile legale. Numirea n funcie i eliberarea din funcie n unitile militare, cu excepia funciilor publice n care numirea se face potrivit legii, precum i detaarea cadrelor militare n condiiile art. 77 se fac, n timp de pace i n timp de rzboi, conform competenelor stabilite prin ordin al ministrului . ncadrarea i promovarea n funcii a ofierilor de justiie se fac potrivit actelor normative specifice acestora.ncadrarea i promovarea ofierilor n funcii didactice se fac potrivit prevederilor prezentei legi i ale actelor normative aplicabile instituiilor militare de nvmnt. Cpitanii, locotenent-coloneii i cpitan-comandorii care, pentru a fi naintai n gradul urmtor, trebuie s absolve una dintre formele de pregtire menionate la art. 56 alin. 1 paragrafele B i, respectiv C, ns pn la expirarea stagiului minim nu au absolvit-o, nu pot deine funcii prevzute n statul de organizare cu grade superioare celor pe care le au. Ofierii n activitate pot fi numii n funcii inferioare gradelor pe care le au, n urmtoarele situaii: a) cnd se produc modificri n statele de organizare sau n cazul reorganizrii armatei; b) n cazuri excepionale, la cererea ofierilor sau cnd sunt propui prin aprecierile de serviciu, pentru motive bine justificate; c) cnd sunt sancionai cu retrogradarea n funcie. Situaia ofierilor, maitrilor militari i subofierilor n activitate, care sunt pui la dispoziie, se soluioneaz dup cum urmeaz: a) pentru cei pui la dispoziie n vederea ncadrrii sau trecerii n rezerv ori n retragere, n termen de cel mult 3 luni. n cazuri excepionale, cu aprobarea ministrului aprrii naionale, acest termen poate fi prelungit cu nc cel mult 3 luni. Pe timpul ct se afl n aceast situaie, cei n cauz ndeplinesc atribuiile stabilite de comandanii unitilor militare la a cror dispoziie sunt; b) pentru cei pui la dispoziie n cazurile de boal stabilite prin hotrre a Guvernului, la expirarea termenului de internare i a concediilor medicale pentru tratament, fr a depi termenul maxim prevzut de reglementrile n vigoare pentru bolnavii salariai n administraia public. Cadrele militare restabilite vor fi numite n funcie, iar cele a cror boal se menine vor fi trecute, dup caz, n rezerv sau n retragere, cu drept de pensie conform legii; c) pentru cei czui n captivitate, n termen de cel mult 3 luni de la napoierea n ar. n aceast perioad comisii speciale, stabilite prin dispoziie a efului Statului Major General, vor cerceta condiiile cderii n captivitate i comportarea celor n cauz pe timpul acesteia. n funcie de rezultat, cei gsii nevinovai vor fi ncadrai n funcii, iar cei vinovai de fapte ce cad sub incidena legii penale vor fi trecui n rezerv. Ofierii, maitrii militari i subofierii fac parte din arme sau servicii i au specialiti militare, n raport cu profilul pregtirii lor profesionale. Trecerea ofierilor, maitrilor militari i subofierilor dintr-o arm, serviciu sau specialitate militar n alta se poate efectua, n raport cu nevoile armatei, dup obinerea unei pregtiri corespunztoare, prin una dintre urmtoarele forme: a) absolvirea, cu diplom de licen, a unei academii militare sau a unei instituii civile de nvmnt superior cu profil corespunztor armelor, serviciilor i specialitilor

65

militare necesare armatei ori a unor instituii militare de nvmnt pentru formarea ofierilor, de ctre cei care nu au avut studii de acest nivel; b) absolvirea unui curs de perfecionare a pregtirii sau de specializare cu durata de minimum 3 luni, urmat de un stagiu practic nentrerupt de cel puin 2 ani n noua arm, serviciu sau specialitate militar, pe timpul cruia s fi fost apreciai cu calificativul cel puin "bun". Maitrii militari i subofierii pot fi trecui dintr-o arm, serviciu sau specialitate militar n alta i prin promovarea examenului de grad, dac nainte de susinerea acestuia au un stagiu practic nentrerupt de minimum 2 ani n noua arm, serviciu sau specialitate militar, pe timpul cruia au fost apreciai cu calificativul cel puin "bun". Trecerea n rezerv sau direct n retragere a cadrelor militare Ofierii, maitrii militari i subofierii n activitate pot fi trecui n rezerv sau direct n retragere, dup caz, n urmtoarele situaii: a) dup mplinirea vrstei i vechimii n serviciu necesare acordrii pensiei de serviciu; b) sunt clasai "inapt pentru serviciul militar" de ctre comisiile de expertiz medicomilitar; c) sunt clasai "apt limitat"; d) au mplinit limita de vrst n grad; e) cnd, n urma reorganizrii unor uniti i a reducerii unor funcii din statele de organizare, nu sunt posibiliti pentru a fi ncadrai n alte funcii sau uniti, precum i pentru alte motive sau nevoi ale Ministerului Aprrii Naionale; e1) la expirarea termenului prevzut n contract dac una dintre pri nu este de acord cu rennoirea acestuia; f) pentru a fi numii ntr-o funcie public, civil, cu meniunea de a fi trecui n rezerv; g) la cerere, pentru motive bine ntemeiate; h) prin demisie; i) cnd manifest dezinteres n ndeplinirea atribuiilor i sarcinilor de serviciu sau n perfecionarea pregtirii lor militare i de specialitate; j) cnd comit abateri grave de la prevederile regulamentelor militare sau de la alte dispoziii legale; k) cnd, pentru o infraciune svrit din culp, li s-a aplicat prin hotrre judectoreasc pedeapsa nchisorii, cu suspendarea condiionat a executrii, ori a amenzii, precum i n cazurile cnd au beneficiat de amnistie sau graiere nainte de nceperea executrii pedepsei; Trecerea n rezerv sau direct n retragere se face din oficiu, n condiiile legii la propunerea consiliilor de judecat iar n celelalte condiii la propunerea comandanilor unitilor din care fac parte, naintat ierarhic. Raportul comandanilor privind trecerea n rezerv a cadrelor militare n condiiile prevzute la alin. 1 lit. h) se nainteaz pe cale ierarhic, mpreun cu raportul de demisie, celor n a cror competen intr, potrivit art. 43, trecerea n rezerv. Pn la comunicarea ordinului de trecere n rezerv, cei n cauz sunt obligai s-i ndeplineasc atribuiile funciilor n care sunt ncadrai, precum i toate ndatoririle ce le revin. Pe timp de rzboi, al mobilizrii, strii de asediu i strii de urgen cadrele militare nu se trec n rezerv prin demisie. Ofierii n activitate care au mplinit limita de vrst n grad pentru clasa a III-a n rezerv, precum i cadrele militare care au fost clasate medical "inapt pentru serviciul militar cu scoatere din eviden" se trec direct n retragere prin aplicarea uneia dintre prevederile alin. 1, n raport cu motivele care determin schimbarea situaiei lor militare. Generalii i amiralii a cror stare de sntate le permite rezolvarea n foarte bune condiii a atribuiilor ce le revin pot fi meninui n activitate, astfel: 66

a) generalii de brigad, generalii de flotil aerian, contraamiralii, generalii de divizie, generalii de divizie aerian i viceamiralii, pn la vrsta de 62 de ani; b) generalii de corp de armat, general-comandorii, viceamiral-comandorii, generalii de armat, generalii inspectori i amiralii, pn la vrsta de 64 de ani. Cadrele militare n activitate, care nu ndeplinesc condiiile de pensionare, nu pot fi trecute n rezerv pe timpul ct se afl n incapacitate temporar de munc, fiind internate n spitale ori sanatorii, se gsesc n concedii medicale sau n concediu pentru creterea copilului, iar cadrele militare femei, nici n perioada graviditii, a concediului de risc maternal i a celui de maternitate, acordate potrivit art. 15.

67

CONCLUZII
. Prin ncheierea unui contract individual de munc ia natere raportul juridic de munc Dar, ncadrarea n munc se poate realiza numai n cazurile prevzute limitativ de lege. Raporturile juridice sunt acele relaii sociale care au intrat sub incidena unor norme de drept primind forma i fora juridic prevzute de acestea Subiectele raportului juridic de munc nu pot fi dect oamenii (privii individual sau organizai n colectiviti). Dar omul, n sine, nu poate deveni subiect de drept dect dac aceast calitate i este recunoscut de stat, fiind reglementat prin normele juridice. Altfel spus, prin normele juridice se recunoate omului o aptitudine general i abstract de a dobndi drepturi i de a-i asuma obligaii prin raporturile juridice n care intr. n felul acesta se contureaz personalitatea juridic a omului. Generalitatea personalitii juridice impune i o subliniere, i anume c ea este independent de nivelul de dezvoltare bio-psihic a persoanei. De aceea, minorul ca i alienatul mintal au aptitudinea de a participa la viaa juridic, dar nu au capacitatea de a exercita drepturile ce in de personalitatea juridic. Sub acest aspect, trebuie s facem distincie ntre personalitatea juridic i capacitatea juridic. Dac personalitatea juridic afirm (recunoate) o aptitudine general de a particip la viaa juridic, capacitatea juridic precizeaz pentru fiecare condiiile acestei participri. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Prile pot s se neleag ns, prin negociere individual, n legtur cu o serie de condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc. Drepturile i ndatoririle salariailor, care fac parte din coninutul contractului individual de munc, sunt precizate enuniativ de art. 39 i, respectiv, art. 40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de munc se detaeaz prin importana lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii i salariul. Pe lng drepturi, prilor raportului juridic de munc le corespund i unele obligaii, cum ar fi:obligaia salatiatului de a realiza norma de munc; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu. Angajatorul s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc, cu titlu exemplicativ

68

enumerm: obligaia de a asigura condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc, obligaia de a acorda salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc. Toate aceste dispoziii generale sunt aplicabile tuturor categoriilor de salariai, dar, innd cont i de reglementrile proprii, statutare.

BIBLIOGRAFIE
Cursuri, tratate i monografii 1. A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005; 2. G. Beleiu, Drept civil romn, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2004; Obligaii i activiti specifice unitilor n domeniul sntii i securitii muncii 3. Athanasiu, Al., Moarc Claudia Ana, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999; 4. Ciutacu, F., Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001; 5. Cotea Felician , Dreptul muncii-Dreptul individual al Muncii, Editura Aeternitas, Alba Iulia, 2004 6. Filip Gheorghe, Leik, A., Mantale, Mihai Dreptul muncii i securitii sociale, Ed.Graphix, Iai, 1997; 7. Firoiu Dumitru, Dreptul muncii i securitii sociale, (Manual universitar), Universitatea Cretin "Dimitrie Cantemir" Bucureti, Facultatea de Drept, Cluj Napoca, Ed. Junimea, Iai, 1996; 8. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa -S.R.L., Bucureti, 1994; 9. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa -S.R.L., Bucureti. 1997; 10. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Tufan Constantin, Dreptul securitii sociale, Editura All Beck, Bucureti, 1998; 11. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru , Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2001; 12. Iftime Elena, Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii tefan cel Mare, Suceava, 1999; 13. tefnescu, Ion Traian, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997;

69

14. tefnescu Ion Traian Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000; 15. tefnescu Ion Traian, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003; 16. tefnescu, I. T., Modificrile Codului municii comentate OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005 17. iclea Alexandru , Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura All Lex, Bucureti, 2001; 18. iclea Alexandru Culegere de practic judiciar Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000; 19. iclea Alexandru, Popescu Andrei, Tufan Constantin, ichindelean Marioara, inca Ovidiu, Dreptul muncii, Edit. Rosetti, Bucureti, 2004; 20. iclea Alexandru, Tratat de dreptul munci, Edit. Universul Juridic, Bucureti, 2010; 21. ichindelean Marioara, ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999; 22. Voiculescu, N. Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001;

70

Reviste Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002; Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.4/2006 Revista Romn de Dreptul Muncii nr.1/2007; Revista romn de dreptul muncii, nr.2/2007 Buletin Statistic, editat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, anul 2006.

Acte normative Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii Legea nr. 40/2011 privind modificarea Codului muncii Codul civil Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice Legea nr. 80/1995 (modificat) privind statutul cadrelor militare Legea nr.53/2011 privind modificarea Legii nr.80/1995 Resurse web www.cdep.ro www.mai.gov.ro

Powered by http://www.referat.ro/ cel mai tare site cu referate

71