Clima Organizacional: uma Anlise de sua Definio e de seus Componentes

C LIMA O RGANIZACIONAL : UMA ANLISE DE SUA DEFINIO E DE SEUS C OMPONENTES

Ktia Puente-Palacios * Isa Aparecida de Freitas **

m elemento de fundamental importncia em relao efetividade organizacional o impacto que o clima exerce sobre o comportamento e desempenho dos indivduos na organizao. Contudo, apesar dos inmeros estudos realizados, uma adequada compreenso dos seus componentes e caractersticas ainda no foi atingida. As conseqncias da falta de definio precisa do construto clima organizacional so, dentre outras: a) impossibilidade de comparao dos estudos realizados, b) dificuldade no estabelecimento dos principais preditores e conseqentes, e c) impreciso na anlise da eficcia de aes de interveno, implementadas nas organizaes, a partir de diagnsticos de clima. Tendo em vista esse cenrio, o presente trabalho tem por objetivo contribuir para a melhor definio do clima da organizao, estabelecendo as caractersticas tericas deste construto, assim como apontando os seus principais componentes. Tomando como base a definio dada por Koys e DeCotiis (1991), realizou-se uma anlise terica da extenso do conceito mediante a qual procura-se contribuir para a delimitao mais precisa do construto, bem como para a definio das dimenses que o compem. O presente artigo encerra fazendo um alerta sobre a necessidade de estudos empricos que permitam analisar a validade psicomtrica da proposta apresentada pelas autoras.

U A

R ESUMO

ABSTRACT

very important element with regard to the effectiveness of an organization is the impact the organizational climate has on the behavior and performance of its employees. However, despite the countless number of studies carried out, an adequate understanding of its components and characteristics has not yet been accomplished. Consequences of the failure of a precise definition of the construct organizational climate are, among other things: (a) the impossibility to compare studies carried out up to now; (b) difficulties in the identification of its principal predictors and consequences, and (c) inaccurateness in the analysis of intervention actions based on a diagnostic evaluation of an organizations climate. Against the portrayed background the present study has as a goal to contribute to a better definition of organizational climate, establishing the theoretical characteristics of this construct and identifying its main components. Taking the definition of Koys and DeCotiis (1991) as a point of departure, a theoretical analysis was undertaken of the extension of the concept which pretends to contribute to a more precise delimitation of the construct and to a better definition of the dimensions that compose the construct. The present article finishes alerting to the necessity of empirical studies that permit to analyze the psychometric validity of the proposal presented by the authors.

* Prof Instituto de Psicologia/Universidade de Braslia-Unb ** Analista Master da Diretoria de Gesto de Pessoas/Banco do Brasil
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s organizaes representam um dos cenrios em que as relaes interpessoais acontecem. Estas relaes, sejam no nvel pessoal ou profissional, constituem mecanismos de construo e sustentao do clima da organizao que, por sua vez, orienta tanto o comportamento como o desempenho dos atores que nela participam. Assim, pode se afirmar que o clima um elemento de fundamental importncia na compreenso do comportamento e efetividade da organizao. O interesse pelo estudo do clima da organizao no novo, e teve um aporte fundamental das descobertas realizadas por Elton Mayo, nas quais foi evidenciada a influncia das relaes sociais no desempenho dos indivduos. Segundo Parker et al. (2003) e Martins, Oliveira, Silva, Pereira e Souza (2004), o termo clima foi apresentado em 1939 por Lewin, Lippit e White como fenmeno relativo aos grupos e, problematizado pela primeira vez em 1957 por Argyris, conforme consta em trabalho realizado por Bedani (2003). Desde o surgimento dessa expresso, estudiosos deste campo se preocupam em conceitu-la de forma clara e objetiva, mas, segundo Puente-Palacios (2002), as imprecises conceituais ainda permanecem e tm dificultado avanos quanto ao relacionamento entre esse aspecto e os demais fenmenos do mundo organizacional. Apesar da abundncia de pesquisas empricas e investigaes tericas, o consenso em relao aos limites do fenmeno e os seus elementos constitutivos, ainda no foi atingido. O esforo dedicado ao estudo e compreenso do clima organizacional mostra um claro percurso terico que revela as diversas concepes existentes sobre o fenmeno, assim como a forma predominante de investigao, segundo cada concepo adotada (MORAN; VOLKWEIN, 1992). Apesar dessa evoluo favorecer a melhor compreenso da etiologia do construto, ela no veio acompanhada de suficiente delimitao sobre o conjunto de componentes que constituem o clima. Assim, neste aspecto, as divergncias permanecem. Parte da falta de homogeneidade na definio do clima resultado da sua prpria denominao e da metfora a ele relacionada. A utilizao de um termo oriundo da linguagem cotidiana, clima, ao ser transposto para a linguagem cientfica, trouxe consigo certas caractersticas como a sua natureza avaliativa, que, no mbito cientfico, compromete a adequada delimitao da extenso deste construto, assim como a sua definio. Por exemplo: se na linguagem cotidiana o clima de uma reunio familiar envolve uma avaliao afetiva (aconchegante, agradvel, tenso), no campo cientifico o termo clima da organizao no contempla avaliaes desta natureza. Portanto, ao indagar se os empregados de uma empresa esto satisfeitos ou no com as prticas organizacionais, est sendo realizado um diagnstico do nvel de satisfao dos membros da organizao, e no do clima. Segundo Freitas (2005), o termo clima organizacional expressa claramente uma metfora derivada da meteorologia. O clima, em termos meteorolgicos, varia em funo de aspectos tais como regio, estaes do ano e ao de outros agentes da natureza. Tem como caractersticas a idia de mudana e instabilidade, aliada influncia exercida sobre o comportamento dos indivduos. O clima influencia o vesturio, a alimentao, a disposio para o trabalho e o humor das pessoas. Metaforicamente, o clima organizacional visto como uma atmosfera mutvel, pois representa um retrato da organizao em um dado momento, sendo capaz de influenciar o comportamento e o desempenho dos indivduos na organizao. O uso da metfora pode auxiliar na compreenso do que clima organizacional, mas tambm pode gerar confuso: o clima organizacional to instvel quanto o clima meteorolgico? A resposta no. Trata-se de padres caractersticos de comportamentos instaurados no cenrio organizacional e sustentados na cultura subjacente. Esse conjunto de comportamentos passvel de modificao, mas no com a velocidade com que o clima meteorolgico muda. Alm disso, preciso deixar claro que os aspectos que influenciam o clima organizacional so sempre antecedentes, e no partes que o constituem. Desta forma, certos fatos ou eventos acontecidos na organizao, como a negao de um incremento salarial, podem mudar ou afetar o clima, mas no devem ser considerados como 46
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componentes dele, uma vez que no dizem respeito a padres de comportamento instaurados, mas a eventos ou episdios especficos. A falta de clareza na compreenso do clima contribui para que diversos aspectos, tais como salrio e estilo de gerncia, estejam presentes nos instrumentos de mensurao. Essa prtica constitui um equvoco, posto que o diagnstico do clima deve ser realizado com base na mensurao dos seus componentes e no dos seus preditores ou conseqentes. Usualmente, a justificativa utilizada para a insero de aspectos como os mencionados num diagnstico do clima, sustenta-se na convico de que o estilo de liderana ou o salrio afetam o clima da organizao. A esse respeito vale destacar, mais uma vez, que o diagnstico pretendido deve focar nas prticas estabelecidas na organizao e no nos eventos que impactam essas prticas. As diferenas entre o uso do termo na linguagem cotidiana e na linguagem cientfica devem ser claramente apontadas de maneira a permitir uma adequada compreenso do fenmeno sob anlise. O risco de no realar esta especificidade tornar o seu estudo um campo infrtil, pela estrutura amorfa que o construto pode assumir, o que certamente ir desembocar na impossibilidade de dilogo entre os pesquisadores interessados no assunto, uma vez que cada um estar estudando um evento de natureza diferente, apesar de receberem a mesma denominao. A inadequada delimitao do clima organizacional, assim como a falta de definio dos seus elementos constitutivos, afeta negativamente o avano da sua compreenso. Um construto definido de maneira vaga e imprecisa dificulta a investigao tanto dos seus antecedentes e conseqentes como dos seus componentes ao comprometer a sua operacionalizao. Se os elementos que compem o clima no esto claramente definidos, ento como proceder sua mensurao e discusso das suas causas e conseqncias? Por esta razo, o presente trabalho visa contribuir na compreenso do clima da organizao a partir no s da melhor explorao da definio oferecida por estudiosos da rea como, tambm, do estabelecimento das suas principais caractersticas. Para isto, toma-se como ponto de partida a definio dada por Koys e DeCotiis (1991), uma vez que ela cumpre com o objetivo de determinar as caractersticas principais do construto, assim como estabelece a sua funo. Esses autores definem o clima como fenmeno perceptual duradouro, construdo com base na experincia, multi-dimensional e compartilhado pelos membros de uma unidade da organizao, cuja funo principal orientar e regular os comportamentos individuais de acordo com os padres determinados por ela (p.266). Conforme pode ser visto, a definio oferecida constitui um aporte significativo a este campo do conhecimento, pois remarca as caractersticas especficas que permitem uma adequada identificao da extenso, assim como dos limites do construto. As implicaes decorrentes do estabelecimento dessas caractersticas, bem como a diferenciao entre alguns construtos da rea de comportamento organizacional e clima organizacional so brevemente discutidos, a seguir. Ao falar de fenmeno perceptual, os autores definem o elemento central que diferencia o campo do clima da organizao de campos paralelos como da satisfao, do comprometimento e, em geral, de outros de natureza afetiva. O fenmeno sob investigao (clima) constitui um atributo do nvel da organizao (macro). Contudo, so os funcionrios quem, primordialmente, fornecem informao a seu respeito. Quanto a isto, ainda poderia ser questionada a pertinncia de medir um atributo macro no nvel micro. Porm, pode ser mais impreciso levantar informao sobre um atributo macro, de natureza complexa como o clima, a partir das informaes fornecidas por um nico ator da organizao a quem seria atribudo esse conhecimento. Assim, prudente defender a pertinncia de realizar o diagnstico do clima a partir de informaes fornecidas pelos funcionrios. O levantamento dessas informaes pode ser realizado por meio de questionrios ou entrevistas. As informaes solicitadas so descries sobre prticas ou eventos que caracterizam a organizao, sem fazer avaliaes ou julgamentos afetivos sobre esses eventos. Quem fornece a informao deve to somente relatar se o fato investigado ocorre (ou no) ou com que freqncia, e no julgar como se sente a respeito dele.
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Em relao satisfao, Siqueira (1995) afirma se tratar de um fenmeno que at agora acarreta grandes discusses quanto sua definio. Segundo esse autor, existe, entre os tericos da rea, uma tendncia para aceitar que o construto possui uma natureza afetiva, ainda que outros o caracterizem como trao disposicional. Se considerada a natureza afetiva, ento, a satisfao envolve, inexoravelmente, certo grau de avaliao por parte do funcionrio. Essa avaliao usualmente realizada levando em considerao aquilo que o funcionrio recebe ou vivencia na organizao e as expectativas dele, ainda que nesse processo entrem em jogo outras variveis. Logo, a forma como o evento sob anlise investigado traduz a sua natureza (afetiva) capturada a partir da solicitao de avaliaes. Isto vai na contramo daquilo que Koys e DeCotiis (1991) defendem como caracterstica do conceito de clima: percepo. No caso de ser estabelecido que a satisfao trata-se de um trao disposicional, tambm, estar-se-ia incorrendo no mesmo erro ao adotar a satisfao como indicador de clima. O erro decorre da necessidade do funcionrio manifestar em que medida est satisfeito (ou no) com determinadas prticas organizacionais, apesar de entender que a sua resposta traduz uma tendncia pessoal (trao disposicional). Logo, clima e satisfao so construtos teoricamente diferenciveis. Enquanto o clima diz respeito percepo de ocorrncia de prticas organizacionais pelo funcionrio (varivel macro ou do nvel da organizao), a satisfao consiste na avaliao do empregado sobre o que ele recebe da organizao em comparao com o que esperava (varivel micro ou do nvel do indivduo). Em relao ao comprometimento organizacional, varivel tratada por vezes como elemento constitutivo do clima, Bastos (1994) defende que se trata de forte adeso, envolvimento, do indivduo com vrios aspectos do ambiente trabalho (p. 28). Esse autor esclarece que subjacente s diversas definies dadas sobre comprometimento organizacional, esto algumas dimenses comuns: o desejo de permanecer ou orgulho de pertencer, a identificao e o engajamento. Desta forma, a investigao do comprometimento do indivduo est sustentada na vinculao afetiva do indivduo com a organizao. Fica isto ainda mais evidenciado se observado que uma das formas de comprometimento ( qual se faz referncia no presente texto) a afetiva, caracterizada por se sustentar em um vnculo de contedo emocional, psicolgico, que traduz, segundo Siqueira e Gomide Junior (2004), a forte identificao com a organizao e o fato de nutrir por ela sentimentos e afetos positivos. A partir das teorizaes quanto natureza do construto, realizadas por Siqueira e Gomide Junior (2004) e Bastos (1994), conclui-se que o comprometimento do indivduo com a organizao envolve, necessariamente, a participao de elementos avaliativos e afetivos. Isso afasta este construto do clima da organizao que, segundo Koys e DeCotiis (1991), caracteriza-se por se tratar de um fenmeno perceptual. Tendo em vista a explorao realizada sobre a natureza dos construtos satisfao e comprometimento organizacional, possvel verificar que ambos envolvem, em maior ou menor grau, avaliaes afetivas do indivduo sobre o trabalho ou a organizao. O clima, por sua vez, se refere descrio de eventos e prticas organizacionais percebidas. Portanto, o clima da organizao, a satisfao e o comprometimento e construtos de natureza afetiva so fenmenos diferenciveis entre si, pelo que seria inadequado esperar que uma escala de avaliao do clima social inclusse questes relativas satisfao do indivduo com o seu trabalho ou, ainda, ao seu vnculo afetivo com a organizao. Finalmente, a este respeito pode ser afirmado que construtos caracterizados por sua natureza afetiva ou avaliativa, no podem ser considerados componentes do clima organizacional. Usualmente esses construtos so capturados com a utilizao de questionrios compostos por conjuntos de perguntas que solicitam avaliaes do respondente como, por exemplo: Estou satisfeito com o sistema de promoes (satisfao), ou Preocupo-me com o destino da minha empresa (comprometimento) ou, ainda, Estou disposto a investir todo o meu esforo no meu trabalho (motivao). Questes como estas podem ser tomadas como indicador de que o aspecto indagado est alm dos limites tericos do construto clima organizacional. 48
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A segunda caracterstica apontada no conceito oferecido por Koys e DeCotiis (1991) diz respeito durao temporal. O fato de ser um fenmeno perceptual duradouro constitui outra caracterstica enfatizada pelos autores. Apesar de no pretenderem estabelecer a extenso de tempo de maneira exata, alertam que fatos espordicos de curta durao no constituem o clima social propriamente dito. A este respeito cabe destacar que no se defende a existncia de um prazo especfico de durao de uma prtica para que ela seja considerada parte do clima da organizao. Estabelece-se, apenas, a necessidade de ser suficientemente evidente, intensa ou significativa para os membros da organizao, de maneira a ser considerada comportamento tpico da organizao, num dado momento. Ainda assim, formas novas de comportamento podem vir a ser incorporadas ao clima da organizao, quando elas ocorrem de maneira cclica ou recorrente, passando a serem vistas como elementos do clima da organizao. O terceiro elemento diz respeito construo do clima. Os autores manifestam que ocorre com base na experincia do indivduo na organizao. Assim, necessrio estar, de fato, ligado a ela para conhecer, a partir de vivncias, tanto os padres e prticas organizacionais, como o significado que o grupo atribui a essas prticas. Essas vivncias no se limitam ao conhecimento de regras e normas formais da organizao. Referem-se, principalmente, ao conhecimento de padres de comportamento adotados pela organizao, muitos dos quais so apreendidos a partir dos relacionamentos mantidos com os colegas de trabalho e da observao. Em quarto lugar, na definio citada apontado que o clima da organizao um fenmeno composto por diversas dimenses ou elementos, sendo, portanto, um construto multi-dimensional. Em relao a esta caracterstica, no so encontradas grandes divergncias tericas. Estudiosos desse campo (JAMES; JONES, 1974; SCHNEIDER, 1975; SCHNEIDER; REICHERS, 1983; MORAN; VOLKWEIN, 1992), assim como pesquisadores interessados na investigao emprica da estrutura do construto (SCHNEIDER; BARTLETT, 1970; KOZLOWSKI; DOHERTY, 1989; DUNEGAN; TIERNEY; DUCHON, 1992; BROWN; LEIGH, 1996; ANDERSON; WEST, 1998; PARQUER et al., 2003; PATTERSON, WARR, WEST, 2004) concordam, de maneira tcita ou implcita, que o clima organizacional se compe pela congregao de diversos elementos. Desta forma, ao indagar sobre as percepes dos indivduos sobre prticas e procedimentos da organizao (clima organizacional), deve ser focado um conjunto de aspectos e no apenas se restringir a um nico. Porm, em relao ao estabelecimento daqueles que constituem, de fato, elementos deste construto, no encontrada a mesma concordncia. Puente-Palacios (2002) apresenta um conjunto de instrumentos de avaliao do clima organizacional e, aps a sua anlise, conclui a respeito da falta de homogeneidade ou de consenso entre os pesquisadores deste campo. Contudo, a autora evidencia, no mesmo trabalho, o papel central dado s relaes interpessoais, o que a leva a propor a adoo da denominao clima social da organizao, na tentativa de reduzir o leque de dimenses consideradas componentes do clima. Ainda no conseguindo estabelecer de maneira definitiva os limites tericos do construto, as caractersticas estabelecidas na definio oferecida por Koys e DeCotiis (1991) oferecem subsdios que facilitam esta tarefa, uma vez que apontam claramente para as dimenses que no fazem parte do construto, como as de cunho avaliativo / afetivo. Um quinto elemento da definio cuja anlise norteia o presente trabalho estabelece, como caracterstica fundamental do clima, o fato de ser compartilhado pelos membros da organizao. Portanto, ele no se constitui de percepes individuais, mas origina-se nelas. Essas percepes emergem e se sustentam de maneira coletiva com base na atribuio de significados comuns outorgados pelos membros da organizao aos eventos percebidos. Dado o valor das relaes sociais na construo deste fenmeno, a adoo da denominao clima social da organizao, conforme sugerido por Puente-Palacios (2002), parece ser pertinente, tambm, pela natureza social que o caracteriza. Tentativa de especializao semelhante apresentada por outros autores ao sugerirem a investigao de clima em relao a
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aspectos especficos como clima para a criatividade (BRUNO; ALENCAR, 1998), clima tico (ARRUDA; NARVAN, 2002) ou, ainda, clima de justia (REGO, 2003). Neste sentido, a proposta apresentada por Puente-Palacios defende a investigao do clima da organizao focando num conjunto restrito de aspectos (dimenses), os quais so considerados mais diretamente influenciados pelas relaes interpessoais. A partir da compreenso da natureza social do fenmeno sob investigao, a construo de instrumentos de mensurao deve ser realizada respeitando as suas caractersticas. Na avaliao do clima, a partir da utilizao de questionrios, as perguntas podem focar a percepo individual das prticas organizacionais sob a tica do respondente (Exemplo: No meu local de trabalho, o meu desempenho reconhecido) ou solicitar o relato da ocorrncia (ou no) de certas prticas organizacionais (Exemplo: Na minha organizao, o desempenho reconhecido). Discusses quanto pertinncia de diagnosticar um atributo macro a partir de informaes coletadas no nvel micro esto presentes na literatura da rea (GULLY; INCALCATERRA; JOSHI; BEAUBIEN, 2002; SCHNAKE; DUMLER, 2003). Contudo, at o momento no tm sido oferecidas evidncias empricas, em relao ao clima, que mostrem a superioridade preditiva de um mtodo sobre o outro. Apesar dessas duas opes serem consideradas pertinentes, o pesquisador interessado neste campo precisa observar, atentamente, o carter coletivo do fenmeno investigado. Assim, quando utilizados itens que indagam a perspectiva individual, imprescindvel que posteriormente coleta de dados seja verificada a convergncia das respostas dos indivduos, uma vez que a ausncia dessa convergncia (ou de similaridade nas percepes individuais) obriga o pesquisador a aceitar que o fenmeno investigado de natureza individual, compatvel com aquilo que James e James (1989) denominam clima psicolgico. pertinente lembrar que, a partir de uma perspectiva metodolgica, a verificao de convergncia de respostas no se reduz a clculos de medidas de tendncia central, uma vez que no campo da pesquisa quantitativa conta-se com ndices de convergncia diversos (JAMES; DEMAREE; WOLF, 1984; JAMES; DEMAREE; WOLF, 1993; LINDELL, 2001; LINDELL; BRANDT; WHITNEY, 1999), os quais mostram-se extremamente teis para responder as demandas de construtos como o clima. Assim, devero ser adotados mtodos de anlise de concordncia das respostas individuais. No caso da utilizao de itens redigidos focando a natureza coletiva do clima, as mesmas anlises devem ser realizadas, uma vez que indagar percepes coletivas no equivale a convergncia dessas percepes. Logo, a existncia de percepes similares (compartilhadas) no se sustenta no estilo da redao dos itens. Sustenta-se na apresentao de evidncias empricas que comprovem a sua ocorrncia. Portanto, podem ser utilizados ambos os estilos de redao (com foco no individual ou coletivo), restando ao pesquisador apresentar evidncias da natureza coletiva do fenmeno sob investigao. Finalmente, a definio oferecida por Koys e DeCotiis (1991) destaca que a funo do clima organizacional orientar os comportamentos individuais de acordo com os padres determinados pela organizao. Os autores esclarecem que o clima atua de maneira conjunta com a cultura da organizao, as regras e as normas, definindo quais os comportamentos que devem e quais os comportamentos que podem ser exibidos. Desde esta perspectiva, o clima deve ser concebido como um elemento a mais, que afeta o comportamento e desempenho dos indivduos nas organizaes, e no como um mero reflexo da cultura. Puente-Palacios (2002) discute a natureza diferenciada do clima e a cultura, estabelecendo a peculiaridade de cada um deles, assim como a importncia da sua adequada diferenciao para o estabelecimento do seu papel preditivo em relao a comportamentos e desempenhos organizacionais. Nesse trabalho destacada a diferena terica entre esses construtos (clima e cultura), sendo que o de maior amplitude, profundidade e longevidade no cenrio organizacional a cultura. Ela diz respeito quilo que defendido e valorizado pela organizao, e serve de sustento para a definio tanto da estrutura adotada, quanto do comportamento a ser privilegiado. A autora destaca, entretanto, que esses dois construtos no so independentes, uma vez que a cultura serve de base para a construo do clima. 50
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As diferenas encontradas entre os construtos cultura e clima da organizao tm sido discutidas por diversos pesquisadores, os quais so unnimes ao afirmar de maneira veemente que se trata de construtos genuinamente diferenciveis, tanto desde uma perspectiva terica quanto emprica (PARQUER et al., 2003; MARTINS et al., 2004; McMURRAY, 2004; PATTERSON; WARR; WEST, 2004). De maneira especfica, Parquer et al. destacam que o clima pode ser descrito como fenmeno caracterizado por ter um foco descritivo, o qual pode ser tanto objetivo quanto subjetivo. Se objetivo, manifestam os autores, ento faz referncia percepo do indivduo sobre as prticas organizacionais. Se subjetivo, ento foca na construo social de significados compartilhados. Por outro lado, ainda segundo esses autores, a cultura possui um foco normativo na medida em que se refere aos valores, crenas e definies de formas adequadas de se comportar, agir e pensar. Logo, as diferenas entre ambos construtos oriunda da natureza especfica de cada um: descritiva versus normativa. Ainda defendendo a especificidade de cada construto, pertinente destacar que parte da prpria natureza do clima a sua relao com a cultura, uma vez que, conforme manifestado na definio que norteia o presente trabalho, clima e cultura atuam de maneira conjunta no direcionamento dos comportamentos dos membros da organizao. Porm, cabe alertar o leitor, concepes de clima organizacional diferentes da apresentada neste trabalho podem ser encontradas. A vertente terica que aponta a relao entre clima e cultura, denominada Abordagem Cultural, foi proposta por Moran e Volkwein (1992) e, embora amplamente aceita e divulgada, apenas uma das encontradas. Nesse trabalho, os autores apresentam outras possveis concepes de clima organizacional e destacam que, embora cronologicamente anteriores e aparentemente superadas teoricamente, elas ainda so utilizadas para definir o construto e explicar a sua natureza. Portanto, no existe uma definio nica do que seja o clima organizacional e, principalmente, da natureza e limites do fenmeno. Logo, discusses sobre esse assunto ainda podem contribuir para o avano deste campo da cincia. A importncia dessas discusses est no fato de sarem do mbito acadmico e servirem de base para o desenho dos instrumentos de medida a serem adotados para a realizao do diagnstico do clima das organizaes. Isto : os instrumentos de mensurao utilizados so uma conseqncia da compreenso do que seja o clima organizacional. A defesa da pertinncia da definio de clima dada por Koys e DeCotiis (1991), tecida ao longo deste trabalho, sustenta-se no fato de permitir identificar, de maneira mais precisa, a extenso do construto clima social da organizao e sinalizar os aspectos que devem ser considerados no estabelecimento dos seus componentes. Contudo, em relao a esses componentes, tambm existem ainda notrias divergncias, talvez maiores que as encontradas na discusso da natureza do clima. Por esta razo, a seguir, apresentada uma breve discusso sobre os elementos (dimenses ou fatores) que compem este construto, elaborada com base tanto em resultados de pesquisas, como em delimitaes tericas. Explorando os elementos que participam do processo de atribuio de significados aos eventos organizacionais percebidos (clima), James e James (1989) realizaram uma pesquisa emprica sustentada num princpio terico geral, segundo o qual o significado atribudo a eventos percebidos, no meio organizacional, construdo a partir de esquemas ou redes de representao mental. Estas redes de representaes so utilizadas pelos membros da organizao como padres de comparao, e esto sustentadas em valores especficos relativos ao trabalho como equidade, liberdade, oportunidade de desenvolvimento ou superao pessoal. Embora os autores no utilizem a denominao clima social da organizao mas se refiram, em primeira instncia, a ambiente de trabalho e, posteriormente, a clima psicolgico, possvel inferir, no decorrer do artigo, que o construto investigado congruente com clima social da organizao. A partir dessa concepo, os autores afirmam que o clima est composto por quatro fatores: a) estresse decorrente do desempenho do papel e da falta de
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harmonia (significado invertido), b) trabalho desafiador e autonomia, c) qualidade da liderana e suporte ao desempenho, e d) cooperao entre os membros da organizao e qualidade das relaes de amizade. Ao investigar empiricamente esta proposta terica, os autores encontraram suporte psicomtrico e verificaram a existncia de um fator subjacente, de segunda ordem, que explica, segundo eles, a presena de correlaes significativas entre os fatores e aponta para o efeito do sistema de valores sobre o clima social da organizao. Embora as anlises estatsticas tenham sustentado a pertinncia da proposta desses autores, pode ser realizada uma discusso terica dessas descobertas, tomando como base a definio de clima organizacional que norteia o presente trabalho (dada por KOYS; DECOTIIS, 1991). Isto permitir evidenciar como os achados empricos se contrapem aos limites tericos aqui defendidos. Em relao ao fator estresse decorrente do desempenho do papel e da falta de harmonia possvel verificar, a partir da anlise dos seus componentes, que se estende para alm dos limites do conceito de clima organizacional. Segundo James e James (1989), este fator est composto pela ambigidade do papel, conflito do papel, superposio de papis, identificao com a organizao e preocupao da administrao. A presena do elemento identificao com a organizao revela uma superposio de conceitos, pois congruente com o construto comprometimento organizacional que, conforme apontado na sua definio, envolve avaliaes afetivas. A identificao refere-se ao estabelecimento de um vnculo com a organizao, sentir-se espelhado nela, semelhante a ela ou tendo princpios similares ou, no mnimo, compatveis. O clima, por sua vez, refere-se a prticas de diversa ndole, estabelecidas na organizao. No envolve o fato de o empregado compartir, defender ou ainda gostar delas. O segundo fator denominado trabalho desafiador e autonomia est composto pelas dimenses autonomia, tarefas importantes e tarefas desafiadoras e variadas. Mantm-se dentro dos limites tericos do conceito e indaga as percepes dos membros da organizao sobre existncia, ou no, de autonomia e desafios profissionais em relao tarefa desempenhada. O terceiro fator aborda a qualidade da liderana e suporte ao desempenho. Fazem parte dele a influncia da hierarquia, a influncia psicolgica do lder, o suporte e a confiana, o papel de facilitador do lder nos processos de interao e nfase do lder no atingimento dos objetivos. Em resumo, aborda duas questes bsicas: uma diz respeito percepo do suporte oferecido pelo lder, enquanto que a outra se assemelha a uma avaliao do papel do lder. Em relao ao construto suporte ao desempenho, cabe destacar que o seu estudo e compreenso constituem um segmento especfico de pesquisa e investigao, no campo do comportamento organizacional. Quanto sua natureza, Abbad de Oliveira-Castro, Pilati e BorgesAndrade (1999) afirmam que se refere s avaliaes realizadas pelos trabalhadores sobre o valor do retorno (benefcios e recompensas) dado pela organizao em troca do esforo investido na realizao das tarefas a eles incumbidas. Essas afirmaes permitem concluir que o suporte ao desempenho no pode ser considerado elemento constitutivo ou sinnimo de clima da organizao. Embora possam ser encontrados pontos de convergncia entre ambos conceitos, as especificidades tambm so claramente identificveis. Logo, trata-se de construtos paralelos, de natureza especfica e genuinamente diferenciveis. Em relao ao conceito de suporte, o papel do empregado envolve avaliao, enquanto, em relao ao clima, envolve descrio de prticas construdas a partir de percepes compartilhadas. Em relao avaliao do papel do lder, segundo aspecto deste fator, a prpria denominao o coloca alm dos limites do conceito de clima organizacional, pois foca em avaliaes dos funcionrios e no apenas nas suas percepes. Finalmente, o quarto fator proposto por James e James (1989) a cooperao entre os membros da organizao e a qualidade das relaes de amizade. Ao comparar este fator com as caractersticas apontadas na definio de clima proposta por Koys e DeCotiis (1991), possvel observar que, dados os seus componentes (cooperao do grupo, responsabilidade pela efetividade e relaes de amizade), o que melhor responde s especificaes do conceito. Assim, pode ser considerado, efetivamente, um componente do construto clima da organizao. 52
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A partir desta anlise, pertinente concluir que, embora resultados estatisticamente significativos tenham sido encontrados por James e James (1989) na anlise destes fatores, a forma como alguns deles foram concebidos extrapola os limites tericos do conceito sob investigao. Destaca-se, entretanto, que certos elementos apontados constituem, de fato, aspectos fundamentais na compreenso do clima da organizao. o caso das relaes sociais entre os pares e com as chefias, assim como a autonomia. Em resumo, pode ser destacado que os achados apontados evidenciam que os fatores que conseguem manter-se dentro dos limites do conceito de clima, segundo a definio adotada, so aqueles relacionados natureza do trabalho (autonomia, inovao), assim como aqueles que dizem respeito s relaes sociais. Esta constatao pode ser tomada como uma evidncia a mais da pertinncia de adotar uma denominao mais restrita (clima social) para um construto que apresenta severos problemas de operacionalizao em decorrncia da natureza vaga dos seus limites tericos. A importncia da restrio do leque de aspectos inseridos nos diagnsticos de clima, tambm pode ser evidenciada em trabalhos realizados mais recentemente por pesquisadores que enfrentaram o desafio de identificar os elementos constitutivos do clima e depararam-se com um nmero elevado de fatores presentes nas escalas investigadas, a ponto de observar a presena de construtos teoricamente diferentes de clima, numa mesma escala de mensurao (MARTINS. et al., 2004; PATTERSON; WARR; WEST, 2004). No trabalho realizado por Martins et al. foi constatado que instrumentos psicometricamente validados tinham definido como elementos constitutivos do clima aspectos como: recompensa, segurana e riscos, inovao, reconhecimento e feedback, flexibilidade, coeso, relacionamento entre superior e empregado, controle, suporte do chefe, liderana, clareza e promoes, presses no trabalho, apoio e autonomia. No trabalho apresentado por Patterson, Warr e West, foram identificados 17 fatores como componentes do clima, entre os quais foram includos: suporte do supervisor, desenvolvimento de habilidades, esforo, qualidade, eficincia, dentre outros. Esses dados sinalizam a necessidade de melhor definio da extenso e limites do construto clima organizacional, pois, at agora, as imprecises quanto aos seus elementos constitutivos persistem, o que dificulta a construo de um corpo consistente de conhecimento quanto ao seu papel no cenrio organizacional. Ainda em relao definio dos elementos que compem o clima da organizao, Koys e DeCotiis (1991) realizaram uma pesquisa emprica na qual, tomando como base tanto os fatores contidos em instrumentos de avaliao do clima organizacional, como os limites conceituais apontados na definio dada por eles, concluram que este construto est composto por oito fatores: autonomia de trabalho, coeso, confiana, suporte ao desempenho, presso de trabalho, reconhecimento e valorizao das contribuies no trabalho, justia e inovao. Uma vez tendo identificado estes fatores, os autores analisaram, psicometricamente, a sua pertinncia e concluram a respeito da sua adequao. Em relao aos fatores identificados por esses autores, pode ser apontado que coeso e confiana se referem s relaes sociais ou relaes interpessoais. Assim, refletem a forma como as relaes interpessoais so gerenciadas na organizao, estando, portanto, no cerne daquilo que no presente trabalho defendido como componente central do clima. Os fatores autonomia e inovao apontam para a abertura da organizao s mudanas e a liberdade dada aos funcionrios para o desempenho das suas tarefas. O fator denominado reconhecimento e valorizao diz respeito ao retorno recebido em troca do trabalho executado sem indagar a respeito da remunerao, pois isto envolve, tambm, percepes de justia. Em relao a estes trs fatores, a natureza daquilo que indagam compatvel com a definio de clima, pois reflete a forma como a organizao lida com o comportamento e desempenho dos seus funcionrios, e qual a poltica adotada para retribuir o esforo dos funcionrios.
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Os fatores suporte ao desempenho e justia constituem, conforme j manifestado, construtos de natureza complexa, usualmente estudados como fenmenos diferentes, e no como componentes do clima social organizacional. Ambos possuem um extenso corpo terico, assim como uma considervel quantidade de pesquisas empricas que permite verificar que os seus antecedentes e conseqentes no coincidem com aqueles que explicam ou resultam do clima social da organizao (ABBAD DE OLIVEIRA-CASTRO; PILATI; BORGES-ANDRADE 1999; GOMIDE, 1999). Logo, pode ser pertinente consider-los correlatos, antes que componentes do clima. Finalmente, o fator relativo presso de trabalho, segundo descrito pelos autores, est relacionado com o conhecimento das expectativas de desempenho do indivduo e da organizao. Isto : onde se espera chegar, em termos de desempenho, e sob quais condies. Em decorrncia do aspecto focado por ele, pode ser afirmado que possui uma natureza compatvel com a de componente do clima social da organizao. Com base na anlise realizada, pertinente afirmar que os fatores: autonomia (presente na proposta de JAMES; JAMES, 1989), presso, valorizao e inovao so compatveis com as caractersticas presentes na definio do clima organizacional dada por Koys e DeCotiis (1991). Esta congruncia pode ser considerada um indicador da sua adequao como componentes do construto sob investigao. Em relao aos fatores justia e suporte, pode ser identificada a natureza especfica deles, pelo que a adequao da sua participao como fatores de escalas de avaliao do clima social, deve ser cuidadosamente investigada, uma vez que podem desempenhar o papel de covariantes. A partir das pesquisas empricas realizadas por James e James (1989) e Koys e DeCottis (1991), pode-se afirmar que tanto a definio de clima da organizao dada por Koys e DeCotiis, como os elementos constitutivos sugeridos por eles, constituem valiosas contribuies para a melhor delimitao do construto investigado. A grande maioria dos fatores sugeridos por esses autores est de acordo com a delimitao conceitual de clima social, compondo um conjunto consistente de dimenses representativas desse construto. Estes fatores so: a) Autonomia; b) Inovao; c) Gerenciamento das relaes interpessoais; d) Valorizao e reconhecimento do desempenho; e e) Expectativas de desempenho da organizao. Os outros dois fatores propostos (suporte e justia), dada a sua complexidade e ao fato de apresentarem o seu prprio campo terico, devem ser investigados de maneira separada, pois so construtos com identidade prpria. A pertinncia de defender os aspectos acima citados como componentes do clima social das organizaes sustenta-se em resultados de pesquisa emprica realizada por Puente-Palacios e Carneiro (2006). Esses autores desenvolveram uma escala de avaliao do clima social, tomando como base teorizaes compatveis com as tecidas no presente artigo. Para a anlise psicomtrica do instrumento, os autores contaram com uma amostra composta por respostas fornecidas por 521 pessoas, todas membros de equipes de trabalho. Os resultados mostraram que a escala conseguiu explicar 53% da varincia do fenmeno mensurado. Adicionalmente, a partir da aplicao de procedimentos de anlise fatorial exploratria, conforme sugerido por Laros e Puente-Palacios (2004), foram identificados dois fatores contendo, cada um, duas facetas. A confiabilidade interna dos fatores identificados (alfas de Cronbach = 0,95 e 0,94), assim como das facetas (alfas de Cronbach entre 0,83 e 0,94) evidenciou que o fenmeno clima social pode ser adequadamente capturado a partir de um instrumento que indague sobre: autonomia, inovao, relaes interpessoais, valorizao e reconhecimento do desempenho. Por se tratar de um primeiro estudo que testa a adequao terica e psicomtrica da escala desenvolvida, os autores encerram o artigo recomendando novas pesquisas. Sugerem, tambm, o fortalecimento da dimenso Expectativas de desempenho que no emergiu como faceta no instrumento testado. A importncia dos resultados relatados est no fato de sinalizarem a pertinncia da proposta terica levantada no presente artigo, embora se reconhea a necessidade urgente de ampliao das pesquisas empricas sobre clima social, assim como das discusses tericas estabelecidas com outros estudiosos deste campo. 54
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Sustentados na reviso terica realizada e nas evidncias empricas, sugere-se, portanto, que a investigao do construto clima social ou organizacional seja baseada em cinco das oito dimenses sugeridas por Koys e DeCottis (1991) e que sejam analisadas mais evidncias empricas que permitam concluir efetivamente sobre a validade desses fatores constitutivos do clima social nas organizaes. De maneira adicional, de fundamental importncia que, para a mensurao do clima social, os indivduos retratem suas percepes sobre a freqncia com que os aspectos mencionados esto presentes na sua organizao. O estudo do construto clima organizacional tem uma longa trajetria e diversos so os esforos realizados por pesquisadores da rea para obter uma melhor delimitao dos seus elementos constitutivos sem que, at o momento, tenha sido atingido o consenso em relao aos seus componentes tericos. O presente trabalho apresentou uma proposta terica de investigao do construto, a qual veio acompanhada de evidncias tericas e empricas da sua pertinncia. De maneira adicional, realizou-se um exerccio de delimitao do construto que cumpre o objetivo de favorecer uma melhor definio dos elementos constitutivos. A adoo de uma denominao diferenciada (clima social da organizao) pretende oferecer uma alternativa vivel ao caminho to conturbado do estudo do construto e diagnstico do clima organizacional, freqentemente caracterizado pela discrepncia entre definio e operacionalizao da medida. A delimitao adequada do construto sob investigao necessria uma vez que possibilita o avano da pesquisa, tendo em vista que os resultados passam a ser comparveis, pois abordam as mesmas dimenses. Isto facilita, tambm, a melhor compreenso sobre como o clima social afeta o comportamento e desempenho dos indivduos na organizao. Por outro lado, a insistncia em investigar um construto delimitando-o de maneira inadequada, pode levar a conseqncias prticas perniciosas, pois as aes implementadas para corrigir ou melhorar o clima diagnosticado sero inteis, quando no prejudiciais para a organizao e para as pessoas.

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