UNIVERSIDAD NACIONAL DE ROSARIO

Facultad de Ciencia Poltica y Relaciones Internacionales

Tesina: Outplacement









AUTOR:

Veronica Daniela Luna

TUTOR :

Maria de los Angeles Dicapua

CARRERA:

Licenciatura en Comunicacion Social Plan 1996









Rosario, Octubre 2005

Contenido


1-Introduccin

Nuestro tema.
Como es deIinido el outplacement.
Planteo del problema.

2-8tado de Situacin

Contexto Internacional: Mundializacion del empleo.
Argentina dominada por el desempleo estructural.
Consecuencias de la Ilexibilizacion laboral.
Mercado laboral de la zona.
Gran Rosario, una de las regiones mas aIectadas por el desempleo.

3-Capitulo I Marco 1erico

Dinamica organizacional.
Abordaje sistemico de las organizaciones.
Sujeto y organizacion.
Nuevo paradigma de comunicacion.
Ejercicio de la responsabilidad social.

4-Capitulo II De8arrollo

-Alcances de la estrategia de outplacement

Subjetividad del desvinculado y nocion de quiebre.
Contrato psicologico y situacion ante el despido.
Vision de los usuarios.
La organizacion ante el cambio.

-Aplicacion de la estrategia

Metodologia del outplacement y su intervencion.

-Resultados Obtenidos

5- Capitulo III Anli8i8

Equilibrio interno de la organizacion.
Imagen corporativa.
Metodo de neutralizacion.

6-Conclu8ione8


7- Anexo Metodologia de Inve8tigacin


8- ibliografia Con8ultada






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65














Introduccin
Nuestro Tema

El desempleo es el Ienomeno social que sin discriminar proIesiones, sexo o
edades incumbe a la sociedad en su totalidad. Considerado como un problema
estructural, hoy se busca desde diversos sectores sociales desarrollar acciones eIicaces
para mitigar este Ilagelo. Una de estas pretendidas acciones son los programas que
llevan a cabo empresas privadas en busca de la reinsercion laboral del sujeto en el
mercado de trabajo, una vez desvinculado de su ambito laboral.
Se han desarrollado distintas tecnicas de apoyo y orientacion a la persona
desempleada, una de las tecnicas que se ocupa especialmente de esta problematica es el
outplacement o la desvinculacion programada, deIinida como un proceso de cambio,
mediante el cual una persona realiza una transicion de una organizacion a otra en el
menor tiempo posible, con la asistencia de un grupo de proIesionales especializados que
acompaan dicho proceso.
Se debe distinguir que el grupo social que encuentra mayor diIicultad para su
reinsercion laboral esta constituido por personas de 45 a 65 aos de edad, ya que el
mercado presenta una oIerta acotada para el mismo, y a su vez las posibilidades de
reinsercion son minimas.
El mercado laboral ha sido y es en la actualidad una preocupacion constante
debido a la situacion socioeconomica que atraviesa el pais. El Estado no desarrolla una
planiIicacion politica para garantizar la creacion de empleo y asegurar el ingreso
minimo de las personas.
Nuestra zona, el Gran Rosario
1
, considerada como el sector industrial que ocupa
un 62 de los establecimientos de la Provincia de Santa Fe, ha sido aIectada en
proIundidad ante los despidos masivos que se Iueron realizando en los ultimos aos.
Algunas empresas multinacionales y grandes empresas que realizaron procesos de
desvinculacion, optaron por la estrategia del outplacement para el cambio, ya que la
consideran beneIiciosa al poner en practica el ejercicio de la responsabilidad social, lo
que genera una imagen positiva para la empresa, y provoca un clima organizacional
menos tenso.


1
El Gran Rosario, comprende las ciudades de Rosario, Villa Gobernador Galvez, San Lorenzo,
Granadero Baigorria, Capitan Bermudez, Perez, Funes, Fray Luis Beltran, Roldan, Puerto General San
Martin y Soldini.

En este marco, nuestro objetivo general es analizar el proceso de outplacement
como estrategia para lograr la reinsercion en el mercado laboral para este grupo social.
Para ello consideramos adecuado plantear los siguientes objetivos especiIicos;

1. Deteccion de exigencias del mercado laboral para este grupo etareo.
2. DeIinicion de la postura del desempleado ante el despido.
3. Descripcion de la operatoria de la herramienta del outplacement en la practica.
4. Analisis de Iactibilidad de las vias no Iormales (autoempleo,
microemprendimientos, etc.) para la reinsercion del desvinculado.


Cmo es definido el Outplacement?

El Outplacement o Desvinculacion asistida, es un proceso de asesoria, apoyo,
orientacion y capacitacion dirigido a la persona por egresar o ser transIerida, para la
busqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las
de su anterior ocupacion, en el menor tiempo posible.
El outplacement es una herramienta que a su vez opera como una politica de
Recursos Humanos que se ocupa de la desvinculacion, cuya aplicacion intenta
disminuir los traumas e inconvenientes que suIren, tanto los desvinculados como la
empresa. Esta politica sostiene que existen dos premisas, la necesidad del proceso de
desvinculacion programada y la equidad con la que se tratan y eligen quienes seran
desvinculados.
Como proceso integrado a las politicas de Recursos Humanos, propone ciertas
etapas de implementacion:
1- Diagnostico: Corresponde al analisis situacional, durante el mismo se disea el
programa, se plantean sus objetivos y alcance, se identiIican los candidatos a
desvincular, se desarrollan los pasos de la estrategia de comunicacion y se planiIican
las acciones a seguir en la totalidad del programa.
2- Intervencion: Esta etapa busca determinar las capacidades y habilidades que
presenta el candidato, cuales Iueron las distintas actividades que ha desarrollado en
la empresa de la que se desvinculo y de las anteriores. DeIiniendo asi sus Iortalezas
y competencias.
3- Preparacion: Luego de identiIicar las capacidades del candidato y cuales son sus
objetivos personales y proIesionales, se procede a desarrollar un plan personal de
competencias que comprende labores de mercadeo personal y capacitacion para
luego planear la Iorma de reinsercion laboral.
4- Implementacion: Se trata de desarrollar un plan individual de rediseo de carrera o
potencializacion, estableciendo si la persona puede crear su propio negocio, si existe
la posibilidad de que siga trabajando en otras empresas, o cuales son los mejores
perIiles de empleo que puede explotar. Se emprende entonces la campaa de
busqueda, acompaada por el perIeccionamiento de habilidades para la consecucion
de nuevos trabajos, en la cual se busca mejorar las habilidades de comunicacion y de
negociacion del individuo, todo ello orientado a la obtencion de un nuevo empleo.
5- Retroalimentacion: Una vez que la persona se encuentra empleada o realizando
alguna actividad independiente, se procede a evaluar conjuntamente el programa y a
examinar cada experiencia para determinar como y en que mejorar.



Planteo del Problema

Las organizaciones no son entendidas como un mero sistema abierto, que puede
hacer reIerencia a una mirada simplista, condicionada por la observacion de entradas y
salidas, sino que deben ser entendidas como organizacionalmente cerradas y
estructuralmente abiertas, son unidades socialmente constituidas para el logro de Iines
especiIicos. La organizacion transIorma, produce, reune, mantiene.
Los cambios que tienen lugar en el ambiente, provocan transIormaciones en el
interior de la organizacion dando lugar a presiones, oportunidades, amenazas o
conIlictos que seran resueltos por la misma segun sus mecanismos de regulacion.
El cambio no planeado en las organizaciones provoca desorden y para la
permanencia del sistema, se regresa al exterior ese Iactor desestabilizador, como pueden
ser, recursos no caliIicados, maquinarias deIectuosas, y en los peores casos, como
sucede en este analisis, a empleados que puedan poner en peligro la viabilidad del
sistema.
El concepto de lausura planteado por Etkin y Schvartein (Etkin y Schvartein,
1989) es de interes para el analisis ya que considera a la organizacion como un
Ienomeno de clausura, porque ella procesa los impactos externos segun sus propias
coherencias internas, es decir segun el modo en que esta constituida, a traves de
procesos sociales que cierran sobre si misma se regeneran.
La organizacion, en la preservacion de su autonomia que asegura la continuidad
de supervivencia, se cierra sobre si misma, en deIensa de sus coherencias internas.
Este hecho clave se maniIiesta en que si bien la organizacion tiene previsto un
proceso de inclusion para la persona que ingresa, no tiene previsto ningun proceso para
la desvinculacion, lo que genera, en muchos casos una oposicion con su IilosoIia
corporativa. Pero ante esta situacion donde la instancia de conIlicto es la de un despido
masivo de sus integrantes, la organizacion reacciona de manera de ser lo menos aIectada
posible en los diversos ambitos que la integran.
La organizacion recurre, asi, al uso de programas de outplacement, enunciandolo
como beneIicio para los desvinculados, pero en pos del procesamiento del impacto que
produce sobre la misma el conIlicto, es decir en deIensa de su supervivencia.
!or tal motivo e8 nece8ario el anli8i8 de e8te proce8o como e8trategia
organizacional para lograr la rein8ercin en el mercado laboral del Cran Ro8ario por
parte del grupo 8ocial que e8 afectado (per8ona8 de 45 a 5 ao8 de edad).










Estado de Situacin
Contexto Internacional: Mundializacin del Empleo

En la actualidad la economia mundial esta integrada. La planiIicacion y el
control estatal estan cediendo rapidamente ante las Iuerzas del mercado como
mecanismo de asignacion de los recursos. De esta manera se reIuerza la concepcion
liberal de la politica social.
Ha cambiado, pues, en Iorma radical el contexto en que se debaten hoy el
empleo, la desigualdad de los ingresos y la pobreza. Una de las amenazas de la
mundializacion es que ha debilitado la Iacultad de autodeterminacion economica de
cada pais.
En el plano macroeconomico la movilidad del capital Iinanciero ha reducido el
control por parte del estado de los tipos de interes y cambio, la Ilexibilidad de las
empresas multinacionales ha recortado la posibilidad de que el gobierno inIluya en el
nivel de las inversiones y en su ubicacion geograIica y; dada la movilidad internacional
del personal tecnico; a los gobiernos les resulta hoy diIicil imponer la progresividad
Iiscal para los ingresos y la riqueza.
Como consecuencia se observa que los paises en desarrollo que han conseguido
atraer mas inversiones son los que han priorizado la estabilidad macroeconomica. El
nuevo contexto de politica internacional, hace que los paises, en desarrollo pierdan
poder para introducir sus demandas y problemas a la agenda internacional.
El proceso de globalizacion Iavorecio la creacion de este mercado unico, cuyos
eIectos acentuan el caracter diIerencial del desarrollo. El mismo genero consecuencias
sociales de gran importancia como la 1ragmentacion social maniIestada tanto en los
paises en desarrollo como en los desarrollados. En los paises desarrollados aparece una
elevada tasa de desocupacion y un incremento de la poblacion en el que las necesidades
primarias quedan insatisIechas, y en los paises en desarrollo se produce un aumento de
la poblacion marginada y el empobrecimiento de la mayoria de los grupos sociales
causado por el estancamiento economico y la desarticulacion de areas economicas.
Otra de las consecuencias causadas por este caracter diIerencial del desarrollo
que provoca gran preocupacion es la rapida diIusion de las nuevas tecnicas y
tecnologias ya que esta provocando una perdida ingente de los puestos de trabajo.
En este sentido la Organizacion Internacional del Trabajo (O.I.T), aIirma que la
tendencia al desempleo de las grandes regiones en desarrollo indica que existe un gran
problema de creacion de empleos y si no se recupera la economia no sera posible ni tan
siquiera empezar a invertir las tendencias adversas del empleo que imperan desde hace
mas de diez aos. Crear empleo y garantizar el ingreso minimo de las personas son
transIormaciones que deberian ser garantizadas por el Estado, los puestos de trabajo
deben ser creados y orientados por la reasignacion de recursos mediante una intensa
planiIicacion politica.
Por tal motivo plantean la necesidad de creacion de un dispositivo institucional
en el plano internacional que permita encontrar soluciones optimas para generar el pleno
empleo.
Considerando trabajar sobre tres puntos Iundamentales que son: la integracion
social, el Iomento del empleo productivo y la atenuacion de la pobreza, creando para
estos problemas condiciones pertinentes para elevar las tasas de crecimiento de la
produccion y el empleo en la economia mundial.

Argentina dominada por el de8empleo e8tructural.

Ante este contexto internacional, que exigio un nuevo modelo de economia,
nuestro pais no pudo generar la posibilidad de desarrollo y progreso.
A partir del ao 1980 y con la crisis del sindicalismo, aparece el desempleo
estructural a causa de la desindustrializacion de ciertas regiones por la obsolencia de
ramas de produccion no rentables. Comienzan las reducciones de personal para
maximizar la productividad de mano de obra y las diversas Iormas de reconversion
economica a causa de la implementacion de nuevas tecnologias.
Finalizada la decada del 90 Argentina se vio aIectada por graves consecuencias
ocasionadas por la politica neoliberal del Gobierno Menemista que no brindo desarrollo
economico, politico, productivo ni social para el pais, dejandolo inmerso en una masiva
desocupacion, empobrecimiento y exclusion social.

Entre las mas graves consecuencias se distinguen;

La reduccion masiva de la demanda de empleo a causa del cambio en la estructura
Economica. Llegando la tasa de desempleo en octubre de 2001 a un 18.3.
2

El sistema de Relaciones laborales Iue modiIicado y dejo como consecuencias: un
numero elevado de exclusion o marginalidad ante la aplicacion masiva de normas
de desregulacion laboral, y una Ialta de articulacion de las demandas de gran
cantidad de ciudadanos que carecen de empleo, salud y alojamiento.
La 'Flexibilizacion Laboral provoco la disminucion de los Iondos destinados a la
salud, a la prevision social y a la proteccion del trabajo.

Fuente: !nstituto Nacional de estadisticas y censos.

Cambio en la estructura del empleo, a causa de la privatizacion de cada 100
nuevos empleos 95 son generados por el sector privado. De cada 100 empleos 88
son inIormales.
3

El sector laboral se encuentra condicionado por el poder de inversion de los
representantes del Capital.
Las condiciones de trabajo de la poblacion ocupada se vieron modiIicadas por un
sobresalario, disminucion de las horas de trabajo y suspensiones de las horas
extras.
Los diversos programas de empleo aplicados (Trabajar, Trabajar II, Trabajar III y
Proyectos especiales de empleo) han tenido un reducido alcance.

En este contexto la sociedad argentina reinstalo el problema del empleo y la
necesidad de buscar los medios para combatirlo.
Un 30 de la poblacion economicamente activa se vio aIectada por el alto nivel de
desempleo y subocupacion.
El desempleo segun encuesta del Indec(Instituto Nacional de Estadisticas y Censos)
en ao 2000 aIecto a 2.100.000 personas , entendiendo por desocupado quien no ha
trabajado en la semana previa a la encuesta ni siquiera una hora o quien busca
activamente un empleo y no lo encuentra, y por subocupado a quien trabaja entre una y
35 horas semanales.
A lo largo del ao 2000 se generaron explosiones sociales en las zonas donde
predomina la Ialta de trabajo y la pobreza, como levantamientos y protestas.
La poblacion tenia expectativas sobre el cambio de las politicas economicas y la
eliminacion de la corrupcion del Estado, pero el incumplimiento de las mismas y la Ialta
de accionar del nuevo Gobierno provoco un gran descontento de la poblacion, llegando
en diciembre de 2001 al colapso social, politico y economico del pais.

Con8ecuencia8 de la Flexibilizacin Laboral

La aplicacion masiva de normas de desregulacion laboral llevan a un numero de
exclusion social muy elevado. Cabe mencionar las normas dictadas por el Gobierno
Menemista con el Iin de ampliar el campo de la Ilexibilizacion;

Fuente: Organizacin !nternacional del Trabajo. Programa Laboral 1.

Promulgacion de la Ley 24.467 con un nuevo regimen laboral para pequeas y
medianas empresas.
Promulgacion de la Ley 24.465 con modiIicacion al regimen de trabajo.
Promulgacion de la Ley 24.522 cambio de procedimiento en concursos y quiebras.
Promulgacion de la Ley 24.557 aplicando un nuevo regimen para los seguros de
riesgo de trabajo.
Promulgacion de la ley 24.635 acerca de las reIormas al regimen de conciliacion
obligatoria.

La aplicacion de estas normas ha logrado que la estabilidad del empleo en
Argentina sea relativa o impropia. No solo porque extinguir el contrato de trabajo, se
consuma en un mero tramite administrativo, sino lo que es peor porque cada vez son
menores las posibilidades de obtencion de un empleo estable
En enero de 2001 ante la critica situacion del pais el nuevo gobierno decreta la
Ley de emergencia publica (ley 25.561), que suspende por 180 dias los despidos sin
causa justiIicada y donde se le debera abonar al trabajador el doble de indemnizacion
que le correspondiese. Esta ley se extendio mediante el articulo 1 del Decreto N
165/02 hasta el 31 de diciembre de 2002.
Luego de esta desmedida aplicacion de normas de Ilexibilizacion laboral, el pais
aun, no puede articular las demandas del gran porcentaje de ciudadanos que carecen de
empleo, salud, alojamiento, y una permanencia en situacion de marginalidad

Mercado laboral de la zona

La Region Rosario se ubica en el centro de la region agroindustrial argentina,
con una diversidad de actividades productivas y servicios. La region posee un conjunto
de recursos para el desarrollo de actividades tecno-productivas y cientiIicas, el
desenvolvimiento de los negocios y tambien la Iormacion educativa cultural.
En relacion al sector industrial cabe remarcar que el 62 de los establecimientos
de la provincia se encuentran en esta area. Y un 53 del empleo del sector se ubica en
la zona.
Las principales actividades industriales que se desarrollan en la Region Rosario
son
4
;
Alimentos y Bebidas
Metalmecanica
Maquinas y Equipos
Muebles y Otros
Imprentas
Autopartes y carrocerias
Vestido
Caucho y Plastico
Minerales no metalicos
Otros
21
17.8
9.7
8.3
7.6
5.5
4.9
3.9
3.5
17.8

Podemos deIinir entonces al mercado laboral de la zona con una marcada
demanda del sector industrial, requiriendo personal para las areas productivas, para
llevar a cabo tareas de oIicio o procesos industriales. Es necesaria una capacitacion
permanente para este sector, que se realiza Iundamentalmente desde el sector privado.
El total de poblacion ocupada es de 333.270 personas
5
de las cuales son
empleadas; 60.163 en el sector publico, 132.913 en el sector privado, 71.181como
cuenta propistas, 75.850 son dueos y 9.792 son trabajadores Iamiliares.
Otra caracteristica de este mercado es el poco dinamismo que posee para la
generacion de nuevos empleos. Desde el gobierno son muy pocas las acciones que se
realizan para la generacion de nuevos puestos de trabajo. Aunque los planes sociales de
subsidio cumplen la Iuncion de disminucion de los indices Iormales de desempleo,
siguen apoyando a la creciente precarizacion del trabajo.

Gran Rosario, una de las regiones ms afectadas por el desempleo.

La poblacion de Rosario a lo largo de las ultimas decadas se vio aIectada por la
disminucion de la condicion asalariada como Iorma predominante de vinculacion
laboral, y por la progresiva desaparicion de puestos de trabajo y empleo en el ambito de
las industrias textiles, metalurgicas y tambien a traves de la privatizacion de vastos y
diversas areas del sector publico.

Fuente Secretaria de Obras Pblicas de la Nacin.

S
!ndec Cuadro 1.11 Prov. Santa Fe Poblacin ocupada por categoria ocupacional. Ano 1.
En el ao 2001 nuestra region presento una de las mas altas tasas de
desocupacion del interior del pais de un 14,4 .
6

Segun el ultimo Censo Nacional de Poblacion, Hogares y Viviendas realizado en
el 2001 por el Indec
7
, el Gran Rosario cuenta con 1.121.441 habitantes, de los cuales se
consideran como poblacin ocupada (de 14 aos o mas), 333.270 habitantes, y la
poblacion desocupada o no economicamente activa de 373.027 personas.
Es Iundamental comprender que se entiende por esta Iuente como poblacin
desocupada al grupo de personas que, no teniendo ocupacion estan buscando
activamente trabajo. Corresponde a la desocupacion abierta, este concepto no incluye
Iormas de precariedad laboral tales como personas que realizan trabajos transitorios
mientras buscan activamente una ocupacion, aquellas que trabajan jornadas
involuntariamente por debajo de lo normal, a los desocupados que han suspendido la
busqueda por Ialta de oportunidades visibles de empleo, a los ocupados en puestos por
debajo de la remuneracion vital minima o puestos por debajo de su caliIicacion, etc.

Estas ciIras siguen demostrando la gravedad de la problematica del desempleo y
de los sectores mas aIectados por el mismo como lo son los jovenes que Iinalizan el
ciclo escolar, las mujeres discriminadas esencialmente por causa de sus obligaciones
Iamiliares y extra-laborales y en tercer lugar el sector de nuestro interes que son los
trabajadores de edad avanzada que se han retirado voluntariamente o que han sido
despedidos como consecuencia de procesos de reestructuracion productiva.
Segun el Censo 2001, realizado por el Indec en el departamento Rosario existen
217.586 habitantes de 40 a 64 aos de los cuales 105.752 se consideran como poblacion
ocupada, quedando un total de 72.179 habitantes no activos.
Ante la drastica crisis que sobrevivio el pais en el ao 2001, varias empresas de la zona
han realizado procesos de reestructuracion productiva, quedando Iundamentalmente
aIectados los trabajadores de avanzada edad.
La consigna consiste entonces en poder indagar cuales son las posibles vias de
reinsercion laboral, que oIrece la estrategia de outplacement en este contexto complejo e
inestable que oIrece el citado mercado laboral.

EPH ( Encuesta Permanente de Hogares) !ndicadores sociodemograficos y socioeconmicos.

Cuarto Trimestre . Regin Pampeana: integrada por Bahia BlancaCerri, Concordia, Cran
Crdoba, Cran La Plata, Cran Rosario, Cran Parana, Cran Santa Fe, Nar del PlataBatan, Rio
Cuarto, Santa RosaToay.
7
!NDEC. Ultimo censo nacional. 1.






Captulo I
Marco Terico

Dinmica Organizacional

Para comprender la dinamica de las organizaciones debe considerarse la nocion
de institucion ya que puede llevar a conIusion con el termino establecimiento, debido a
que en muchos casos se les adjudica el mismo signiIicado. Las instituciones deIinidas
por Schvartein (Schvartein, 1991), como cuerpos normativos, juridicos- culturales
compuestos de ideas, valores, creencias, (es decir que son leyes que determinan las
Iormas del intercambio social) se particularizan en cada sociedad y en cada momento
historico.
Osvaldo Saidon (Saidon, 2002), considera que 'la institucion no debe deIinirse
como un lugar, sino como una relacion entre la Iuerza instituyente y lo instituido que da
lugar a la institucion como un espacio inacabado y de gestacion permanente
8
. Es
importante comprender esta dialectica que se reproduce en la organizacion y en los
grupos, ya que de la misma surge el cambio social al intituirse la Iuerza instituyente y al
convocarse nuevamente ante lo establecido.
9

Las instituciones deben ser entendidas como abstracciones que encuentran su
sustento material en las organizaciones, es decir que las organizaciones son el lugar
donde se materializan y donde tienen eIectos productores mediante las acciones de los
sujetos que la conIorman.
Las instituciones no pueden ser consideradas como algo externo a la
organizacion o al sujeto, ya que los incluye y los conIorma. Por un lado esta nocion
incide en la constitucion del mundo interno del sufeto
10
y por otro lado las
organizaciones actuan como mediatizadoras entre las relaciones de las instituciones y
los sujetos.
Para comprender esta dinamica es pertinente considerar el atravesamiento
institucional, como una caracteristica propia de la institucion. Ya que las instituciones,

8
SAIDON, Osvaldo, Clinica y Sociedad: Esquizoanalisis. Pag.37. Ed. Lumen, Buenos Aires, 2002

La 1uer:a instituyente es un proceso mediante el cual se da una negacion y una lucha contra lo
instituido, que es lo que esta establecido, las normas y valores que dominan.
1
El mundo interno, segun Pichon Riviere, resulta del establecimiento de la relacion del sujeto desde su
primera inIancia con los objetos mediante el proceso de introyeccion y proyeccion. El sujeto construye un
mundo interno lleno de representaciones de los objetos externos, esos objetos internos adquieren
caracteristicas particulares que son imagos de los objetos externos. Cada sujeto tiene una representacion
de su propio mundo, construye una Iantasia Por tal motivo deIine al caracter o personalidad como el
resultante de la relacion particular establecida con un objeto animado o inanimado, o con un grupo de una
manera particular y con una Iorma particular.
atraviesan las organizaciones, y a su vez a los grupos y sujetos que la conIorman. Cabe
remarcar, como deIine Schvartein, (Schvartein, 1991) que las interacciones sociales
establecidas entre la organizacion y el sujeto, estan 'atravesadas por muchas
instituciones (trabajo, sociedad, religion, sexualidad, etc.) que determinan sus
aspectos
11
. Es a partir de esta nocion de atravesamiento que es posible comprender los
modos de hacer y de pensar que se producen en una sociedad. Es decir que estos
atravesamientos, determinan la dinamica de la organizacion, pero por otra parte las
organizaciones poseen la capacidad de autoorganizacion lo que les permite marcar
limites ante estos atravesamientos mediante sus propias coherencias internas, mediante
su identidad, mediante un orden horizontal deIinido como transversalidad. De esta
manera es posible distinguir las organizaciones que reproducen el orden instituido
externamente por los atravesamientos institucionales, denominadas siguiendo la nocion
de Felix Guattari (Guattari, 1976) organi:aciones obfeto, de las organi:aciones sufeto,
que construyen una identidad singular que las diIerencia.
La dinamica entre institucion, organi:acion y sufeto juega un papel Iundamental
para el analisis complejo del Iuncionamiento de la organizacion y de la trama relacional
establecida por sus miembros.
Ante esta complejidad organizacional, deben distinguirse las partes componentes
y reconocer las interacciones que se establecen entre los sujetos que la constituyen.
Cabe remarcar, la consideracion de la organizacion como construccion social, a
partir de esta nocion puede abordarse el analisis organizacional mediante, el concepto
de organi:acion del orden simbolico, es decir, desde un mundo signiIicante. Para la
comprension de las relaciones sociales, de la dinamica organizacional y de las
construcciones del imaginario, ante la problematica a abordar, es pertinente emprender,
mediante el orden del signo, mediante las instancias comunicativas existentes en la
organizacion, la tarea de reconocimiento de las logicas imperantes en la situacion
conIlictiva, las respuestas de los miembros ante el mismo, la situacion y los roles que
juegan los distintos participantes ante la solucion del conIlicto.


Abordaje sistmico de las organizaciones


11
SCHVARTEIN, Leonardo Psicologia Social de las Organizaciones, Pag. 28. Ed. Paidos, BuenosAires,
1991
La perspectiva del analisis sistemico es clave para comprender el
Iuncionamiento de la organizacion ante el cambio y la postura de sus miembros Irente al
mismo, entendiendolo desde el paradigma de la complejidad expuesto por Etkin y
Schvartein (Etkin, Schvartein, 1989).
Desde este abordaje se considera a las organizaciones sociales como sistemas,
con capacidad de autoorganizacion, pudiendo identiIicarse como sus caracteristicas
basicas:

La produccion propia, ya que el sistema social selecciona internamente las
actividades que el necesita para seguir operando, incluyendo la eleccion de sus
objetivos.
La permanencia de rasgos de identidad Irente a las perturbaciones del medio
ambiente.
Capacidad de operar en condiciones distintas a las de su origen, sin perder
continuidad ni cohesion entre las partes.
Autonomia, para disponer elementos constitutivos a sus propias unidades de
gobierno.
Presencia de procesos internos de control, mediante los cuales se regulan las
operaciones del sistema y se determinan las Ironteras de la organizacion.
Capacidad del sistema para realizar su propia renovacion estructural ante situaciones
de crisis o catastroIes.

La autoorganizacion incorpora en el analisis la idea de cierre de los sistemas, en el
sentido de identidad, pero no lo hace de manera absoluta, como si se tratara de un
aislamiento. Las organizaciones operan en un medio social mas amplio, inacabado y de
interaccion permanente, es decir las instituciones del contexto. Este medio social esta
presente en las decisiones cotidianas de los participantes y en las relaciones que
establezcan entre ellos, en la organizacion y a su vez con el contexto.
Autoorgani:acion, signiIica que el sistema dispone de capacidades propias para
articular nuevos comportamientos en el marco de su identidad y su autonomia.
Las organizaciones sociales no estan determinadas desde aIuera, sino que su
realidad tambien debe comprenderse desde la optica de su logica interna, de sus propias
leyes de Iuncionamiento.
Para comprender la capacidad de autoorganizacion se requiere tener en claro dos
conceptos claves: invariancia y cambio del sistema. La invariancia es la permanencia de
los rasgos de identidad a pesar de las modiIicaciones estructurales a traves del tiempo.
Esta caracteristica es la que permite la diIerenciacion con otras organizaciones. Y el
cambio en el sistema esta dado por las transIormaciones estructurales que se dan en el
mismo
12
. Es decir que ante las perturbaciones la organizacion puede modiIicar su
estructura para compensar los desequilibrios, y a pesar del cambio permanece
'invariante la identidad`. La identidad es lo especiIico de la organizacion dentro del
mercado y la sociedad, es lo que permite diIerenciarla como singular, como diIerente.
No depende del intercambio con el entorno, ni de la comprension que tengan sus
miembros de la misma, tampoco incluye una necesidad de cambio.
La identidad esta conIormada por los rasgos particulares que permanecen en el
tiempo, y se reIleja en su historia, en su etica, en su comportamiento cotidiano, en el
establecimiento de sus normas y en la Iorma de trabajo. Es decir, segun plantea Pichon
Riviere (Riviere, 1975) en la praxis se expresa el esquema conceptual, re1erencial y
operativo, segun su metodologia interdisciplinaria, que Iunciona como unidad
operacional, permite el enriquecimiento de la comprension del objeto de conocimiento y
una mutua retroalimentacion de tecnicas de aproximacion al mismo
13
.
Segun Etkin y Schvartein (Etkin, Shvartein, 1989), 'el termino de identidad se
utiliza para reIerirse a la existencia de la organizacion como un campo diIerenciado. Es
una condicion de existencia. Y adquiere esa existencia a traves de la deIinicion de un
observador, a traves de una operacion de distincion, a traves del acto creativo del
observador. Esa descripcion parcial de la identidad se hace sobre la realidad y con la
congruencia de su E.C.R.O (Esquema Conceptual ReIerencial y Operativo planteado
por Pichon Riviere) y con su dominio de experiencia
14

El paradigma de la complefidad se caracteriza por sostener que la realidad
organizacional presenta procesos no ordenados o no programables desde el exterior.
Debe aclararse que el analisis sistemico puede ser abordado desde el paradigma de la
simplicidad, que se contrapone al propuesto para nuestro analisis, ya que desde este
enIoque se entiende que los sistemas se adaptan al contexto, y la organizacion se
presenta como una creacion artiIicial que procesa insumos, y sus respuestas ante los

12
ETKIN, Jorge, SCHVARTEIN, Leonardo, Identidad de las organizaciones, Cap. IV, Pag 58, Ed.
Paidos, Buenos Aires, 1989.
1
PICHON-RIVIERE, Enrique, El Proceso Grupal, Pag. 10, Ed. Nueva Vision, Buenos Aires, 1975.
1
ETKIN, Jorge, SCHVARTEIN, Leonardo: ob.cit Cap. VII , XIII.
cambios en el Sistema Social dependen del Ilujo de ingresos, sus respuestas son una
conducta reIleja ante estimulos externos.
Un aspecto importante para comprender la realidad organizacional son los
procesos de adaptacion, que son modos de relacion generados y admitidos por la propia
organizacion a traves de su variedad y no de un orden interno o condicionante. Es un
proceso que ocurre en el nivel de lo estructural, es una transIormacion interna que
resulta de la conjuncion o acople de los Iactores ambientales y las capacidades internas,
pero considerada a partir de la relacion de autonomia.
'Ante las situaciones de conflicto o crisis el anlisis no debe
fijarse en los sntomas o causas, sino desde la trama de relaciones
complejas y el funcionamiento interactivo de las partes en la
organizacin, que mediante el concepto de autonoma demuestra
el cumplimiento de la condicin de supervivencia de la
organizacin.
15


Utilizando a partir de este paradigma la nocion de analisis diacronico ya que a
partir de el es posible observar como los procesos de regulacion y las reglas internas de
transIormacion preservan la continuidad, la autonomia y la identidad del sistema Irente
a las perturbaciones del exterior.
16

Otro punto Iundamental para el analisis, es la nocion de cambio no planeado,
desarrollada por Etkin y Schvartein (Etkin y Schvartein, 1989), producido por las
perturbaciones del contexto, que no son predecibles. Estas perturbaciones determinan
eIectos sobre las estructuras internas y los modos de Iuncionamiento de la organizacion.
Algunas perturbaciones generan variaciones que pueden ser reabsorbidas por la accion
de los mecanismos de regulacion (proceso de cambio estable). Pero en otros casos,
existen eventos que provocan un estado crisis, es decir una situacion en la que existen

15
ETKIN, Jorge, SCHVARTEIN, Leonardo: ob.cit.
16
Ibidem.
relaciones antagonicas, en la que los participantes perciben la existencia del conIlicto, y
la organizacion debe responder ante la misma.
En este analisis las crisis responden a Iuentes externas, es decir a un conIlicto
que no puede resolver la organizacion y que desencadena un estado de crisis que se
maniIiesta y se resuelve en el dominio de las relaciones, provocando en la organizacion
un cambio estructural. Entendiendo por este dominio a la articulacion de miembros de la
organizacion en una estructura que reconoce determinantes ideologicos (valores),
organizacionales (roles) y libidinales (aIecto). Son las relaciones que establecen los
miembros de la organizacion con actores de su entorno, como clientes, proveedores,
agentes del estado, miembros de la comunidad, etc.
Lo constitutivo del ambito organizacional, son las relaciones que se entablan
entre las personas para el desempeo de sus roles. Para la consideracion del Ienomeno
organizacional interesa reconocer las interacciones que se establecen entre los
miembros. La logica dominante de este dominio es la del poder, ya que mediante el
mismo logra resolverse la heterogeneidad de los conIlictos, ella logra dar cuenta de la
asimetria y de la movilidad existente.
Los otros dominios propuestos para el analisis organizacional son el dominio de
los propositos y el de las capacidades existentes.
El dominio de los propositos orienta la accion de las personas en el marco del
desempeo de sus roles. Los propositos son de orden variado como organizacionales,
Iuncionales, sectoriales o personales. Se establecen segun los diIerentes intereses que
existen en la organizacion por tal motivo no siempre son complementarios, si asi Iuese
se negaria el caracter antagonico y complementario que tiene la relacion individuo y
organizacion. La logica de este dominio es la de la racionalidad entendida como la
razon de ser de los propositos que componen a la organizacion. Aqui emerge el
potencial del conIlicto cuando dos o mas propositos obedecen a diIerentes
racionalidades, y se maniIiesta en el dominio de las relaciones.
Por ultimo el dominio de las capacidades existentes incluye los recursos
materiales y simbolicos que las personas tienen a su disposicion para cumplir con los
propositos establecidos. Estos recursos son los bienes de uso y de cambio, dinero,
marcas, manuales y procedimientos, sistemas y leyes, politicas y valores.
Se deIinen como capacidades porque el sentido imperante no se ubica en la
cantidad de recursos o en la calidad sino en la capacidad de usuIructo que logran sus
miembros con la utilidad del recurso. Por tal motivo, la logica de este dominio es la del
usuIructo.
Los tres dominios planteados por los autores son de interes para el abordaje
organizacional ya que de manera clara se puede reconocer la estructura de la
organizacion comprendida como el conjunto de relaciones establecidas entre personas
que hacen uso de sus capacidades y recursos para lograr los Iines propuestos.
Estos dominios estan interrelacionados mediante dimensiones de la organizacion
que sirven como categorias de analisis. Esas dimensiones son la sociopolitica, asociada
al proceso de adjudicacion y asuncion de roles, la cognitiva, asociada al proceso de
capacitacion y por ultimo la administrativa, asociada al proceso de productividad.

Sujeto y Organizacin

Al trabajar en el dominio de las relaciones es Iundamental comprender la
concepcion de sujeto desarrollada por Pichon-Riviere (Riviere, 1975), que da cuenta de
un sujeto emergente, conIigurado en un sistema vincular a partir del interjuego Iundante
entre necesidad y satisIaccion, interjuego que remite a su vez a una dialectica
intersubjetiva.
17

Pichon-Riviere (Riviere, 1975), deIine al vinculo como una estructura compleja,
que incluye un sujeto, un objeto y su mutua interrelacion con procesos de comunicacion
y aprendizaje. Esas relaciones intersubjetivas son direccionales y se establecen sobre la
base de necesidades, Iundamento motivacional del vinculo. Dichas necesidades tienen
una matriz e intensidad particulares en las que intervienen la Iantasia inconsciente. 'Por
tal motivo, todo vinculo asi entendido implica la existencia de un emisor, un receptor,
una codiIicacion y decodiIicacion del mensaje. Por este proceso comunicacional se hace
maniIiesto el sentido de la inclusion del objeto en el vinculo, el compromiso del objeto
en una relacion no lineal, sino dialectica del sujeto. (Pichon Riviere, 1975)
18

Es decir que en toda estructura vincular, el sujeto y el objeto interactuan
retroalimentandose mutuamente. Es en ese interactuar donde se da una internalizacion
de esa estructura relacional, que adquiere una dimension intrasubjetiva. El grupo es
deIinido entonces, como estructura interaccional, incluido por sujetos, incluidos en la
organizacion que Iorma parte de la comunidad.

17
"UIROGA, Ana, EnIoques y perspectivas en Psicologia Social, Ed. Cinco, Buenos Aires, 1986.
18
PICHON-RIVIERE, Enrique, El Proceso Grupal, Pag. 10, Ed. Nueva Vision, Buenos Aires, 1975.
Como deIine Ana "uiroga ("uiroga, 1986), 'cada sujeto se incluye en una
dialectica, en un interjuego con otros sujetos a partir de la contraccion interna
necesidad/satisIaccion, contradiccion que solo puede resolverse en una experiencia, en
una relacion con otro. A partir de esta deIinicion, la aIirmacion de que el vinculo es
una unidad interaccional basica y el grupo una trama vincular o una estructura vincular.
El grupo se establece entonces como red vincular, se estructura sobre la base de una
constelacion de necesidades-objetivos-tareas.
Por lo tanto es necesario comprender que la nocion de vinculo como estructura
de interaccion implica un aprendizaje, una modiIicacion estructural proIunda y no ya
periIerica de los sujetos comprometidos en ella. 'Este aprendizaje o modiIicacion
estructural signiIica un cambio sustancial en el proceso de interaccion, una
transIormacion cualitativa del mismo, a la vez que es eIecto del interjuego entre sujetos
("uiroga, 1986).
19

Es muy importante reconocer la existencia de esta trama vincular que al ser
internalizada, conIigura y modiIica el mundo interno del sujeto, asi el vinculo siempre
es social y constantemente presenta una direccionalidad, orientada a la satisIaccion de
las necesidades.
Y es con relacion a esta nocion de vinculo que puede comprenderse que el
caracter o personalidad del sujeto resulta de establecer una relacion particular con un
objeto, o con un grupo de una manera particular.
Cabe remarcar para el analisis que el vinculo que se establece entre la
organizacion y el sujeto tiene un signiIicado Iundamental, y tambien la postura en que
se encuentra el sujeto ante la declaracion de la 'desvinculacion por parte de la
empresa, ya que queda aIectado en terminos de su identidad. La relacion que la sociedad

19
"UIROGA, Ana, EnIoques y perspectivas en psicologia social. Pag. 93, Ed. Cinco. Buenos Aires 1986.
adjudica al sujeto y a la organizacion esta mediada por el contrato social, deIinido por
Rousseau como 'el orden social que constituye un derecho sagrado que sirve de base a
todos los demas.
20

En la actualidad, este contrato social ha perdido importancia, ya que las
organizaciones Iundan su relacion con el empleado por un nuevo contrato, que no es
solo deIinido por el marco legal y social, es mas intenso y otorga mayor Iidelidad, es el
contrato psicologico existente entre organizacion y sujeto, esta dado por expectativas
reciprocas, explicitas e implicitas.
Este contrato, segun lo deIine Schein (Schein, 1982) es un acuerdo tacito que
actua como determinante de las conductas en las organizaciones y las relaciones
interpersonales. Estas expectativas que son acordadas implicitamente cambian en la
medida que las necesidades y las condiciones externas se modiIican, por lo tanto se trata
de un contrato dinamico que debe renegociarse constantemente
21
. Se entiende por lo
tanto que si dicho contrato, no es respetado o incumplido por alguna de las partes se
produce una ruptura del mismo, y se sucede una valoracion diIerente, ya que se
modiIican las expectativas.
La situacion puntual se presenta en que la organizacion puede ser tomada por el
sujeto segun la signiIicacion y utilidad que el le adjudique y la Iorma en que este
incluido en la organizacion, es decir segun el sentido de pertenencia que tenga con la
misma.
Segun Fernando Ulloa (Ulloa, 2000), existe adecuada pertenencia cuando el
sujeto se siente incluido y siente que la organizacion le pertenece en alguna manera.
Existen sujetos que toman a la organizacion como soporte de su vida, tendiendo a

ROSSEAU, Jean Jaques, El contrato social. Pag. 3, Ed. Porrua Mexico D.F. 1979.
1
SCHEIN, E., Organizational Psycology, Ed. Englewood CliIIs, NJ: Prentice Hall, 1965.
resistir cualquier modiIicacion Iundamental en la organizacion, ya que ellos lo viven
como un peligro para su propia identidad. Mientras otros sujetos la toman como
instrumento para desarrollar sus propios proyectos, estos sujetos actuan en la
organizacion como promotores de cambios basicos.
Esta nocion es importante a la hora de la desvinculacion, ya que el sujeto es
aIectado en mayor o menor medida segun sea la postura en que se encuentra ante la
organizacion. Se presenta una situacion de quiebre en el sujeto, denotando toda
interrupcion que un actor experimente en una situacion vital. Es algo que cambia el
espacio interpretativo en el cual el ser humano o un conjunto de seres humanos actuan.
Un quiebre, deIinido por Martin Heidegger, (Heidegger, 1990) 'es algo que se
hace presente en nuestra conciencia y da paso a un proceso de resolucion
22
. Si bien el
quiebre ante la situacion de despido se presenta en todos los sujetos, la manera de
asumirlo, de enIrentarlo y resolverlo, tiene mucha relacion con el vinculo que el sujeto
establecia con la organizacion.
Por ultimo, para comprender la dinamica inclusiva propuesta por Riviere, es
necesario tener en cuenta el aporte que nos brinda el paradigma de la complejidad para
abordar la realidad organizacional ya que; al pensar desde la complejidad se rescata la
variedad de conductas posibles como una caracteristica del sistema que surge como
resultado de la interaccion de las partes entre si y con otros sistemas de su ambiente.
Considerando a la trama de las relaciones internas de la organizacion y con el medio
ambiente como punto de partida para la comprension de la dinamica de las
transIormaciones del sistema.
A partir del abordaje de la complejidad se pretende entonces comprender la
heterogeneidad del sistema, es decir las varias dimensiones de la organizacion. Este

HEIDEGGER, M., l ser y el tiempo. Ed. Fondo de cultura economica. Buenos Aires. 1990.
enIoque es elegido para el analisis como propuesta para una mejor explicacion de la
realidad organizacional y para el reconocimiento de las distintas logicas existentes en la
problematica y las perspectivas de la misma.

Nuevo paradigma de comunicacin

En el tradicional paradigma de comunicacion se propusieron varios modelos,
como el tcnico de Shannon y Weaver (Shannon, Weaver, 1981), que presenta a la
comunicacion como la trans1erencia de un mensaje bajo la Iorma de seal, desde una
Iuente de inIormacion y por medio de un emisor y un receptor, incluyendo
posteriormente la nocion de ruido, como Ienomeno de aIeccion. Luego de este modelo
Norbert Wienner (Wienner, 1969), aporto la nocion de Feedback para designar la
reaccion del receptor al mensaje emitido y su retorno hacia el emisor. Lo que condujo a
empezar a pensar a la comunicacion como un modelo de proceso circular.
Otro de los modelos desarrollado Iue el lingstico de Roman Jakobson
(Jakobson, 1992) que introdujo la consideracion de las condiciones sociales de
comunicacion en el contexto, pero sin darle un lugar primordial a la situacion social
para el analisis, a diIerencia de D. Hymes (Hymes, 1980) que tomo en cuenta la nocion
de entorno.
Finalmente los modelos psicosociolgicos realizan un Iundamental aporte al
considerar la comunicacion como la organizacion y la convocacion de un confunto de
representaciones y el esIuerzo en transmitirla, considerando para ello la situacion
comun, la personalidad de los sujetos y la signiIicacion.
Ante estos modelos, la comunicacion aparece como un proceso secundario,
respondiendo a una Iorma primaria de comunicacion, donde su Iuncion basica es la
transmision de mensajes, con la menor distorsion posible, como conjunto de
representaciones. Si bien Iue a partir de estos estudios que hoy se puede dar cuenta de la
nocion de comunicacion como produccion de sentido, no es el propuesto para el
abordaje organizacional.
Los ejes utilizados para el analisis del trabajo, estan basados principalmente en
el nuevo paradigma de comunicacion, que intenta interpretar los distintos vinculos
establecidos en la realidad organizacional, mediante el orden simbolico existente.
El nuevo paradigma de comunicacion, en el que se apoyan autores como Austin,
Flores y Echeverria, propone al lenguaje como constructor del mundo y no como un
mero representante, como Iue postulado por el tradicional paradigma. Ya que como
describe Luis Nitti (Nitti, 1990) 'lo que el hombre encuentra en el mundo y puede
conocer y analizar, es su mundo y no el mundo, porque el mundo se hace en el tiempo y
en su comunicacion. Vivir en el mundo es estar comunicandose con el, es modiIicarlo y
modiIicarse.
23

Desde el nuevo paradigma se entiende a la comunicacion como un proceso
productivo social primario y de caracter dinamico
24
La comunicacion como un proceso
continuo, de caracter circular, no es comprendida desde el lenguaje como un proceso
lineal, sino como una construccion permanente.
Ante el creciente avance tecnologico y las nuevas condiciones sociales del
hombre es necesario considerar a la comunicacion en un sentido mas amplio, donde
somos participes de una trama social construida por los tipos y Iormas de relaciones que
establecemos con el entorno social
Existe una complejidad y desarrollo que acompaa a la nueva era, donde las
interacciones sociales tienen multiples Iormas de establecimiento, nos encontramos
Irente al cambio tecnologico, en una revolucion comunicativa, que modiIica
cotidianamente nuestras practicas.
Comprender al lenguaje como construccion del mundo social, lleva a reIlexionar
sobre las conversaciones como la sustancia que lo compone. Mediante las
conversaciones nos incluimos en pautas de interaccion social, asi, debemos considerar a
la comunicacion como un Ienomeno relacional.
La comunicacion es entendida, segun plantea Fernando Flores (Flores, 1989),
como las relaciones que se establecen a traves del acto del lenguaje, viviendo siempre
en un trasIondo comun de escucha interpretativa, comprometiendose con la accion
colectiva la cooperacion, el discurso y el conIlicto.
El acto de comunicacion es un proceso de tramado de los actos conversacionales
producidos como un evento del escuchar y de la interpretacion. La esencia de la
comunicacion es la intencionalidad. Por tal motivo, las conversaciones deben ser
comprendidas como sustancia del mundo social, ya que existen pautas de interaccion
social y mediante las conversaciones empezamos a participar de ellas.
Flores (Flores, 1989) entiende al lenguaje, siguiendo la teoria de los actos de
habla de Austin y Searle , como constitucion de la realidad, no como un instrumento
que se emplea para 'representar objetos en el mundo o en la mente del individuo, sino
como una conversacion

23
NITTI, L. Hacia una teoria de la comunicacion. Pag.64/65 -Ed. Emece., Buenos Aires. 1990.
24
BARNETT, Pearce W., Nuevos Modelos y MetaIoras comunicacionales. , Pag. 265, Ed. Paidos, Bs.
As. 1994.
Es con las construcciones discursivas que entendemos los aspectos mentales,
cognitivos o verbales de las personas, de las organizaciones, de la comunidad y es con
ellas que se construye. Como describe Michel Foucault (Foucault, 1976) 'el discurso es
el conjunto de estrategias que Iorman parte de las practicas sociales, de donde emergen
nuevas Iormas de subjetividad.
25

Continuando con la nocion planteada por Flores (Flores, 1989), las
conversaciones se convierten en acciones que generan compromisos o acuerdos y la
creacion de posibilidades.
Los operadores que utilizan las conversaciones para la accion son cuatro,
peticion, promesa, aIirmacion y declaracion, ya que comprometen a actuar y logran que
las cosas se hagan. El otro tipo de conversaciones que son las de posibilidades son las
que producen oportunidades para comprometerse en una accion, su operador principal
es la declaracion de la posibilidad, que deja abierta la posibilidad para la accion
mediando la decision para llevarla a cabo.
La otra nocion para comprender el objetivo del abordaje es el tras1ondo de
escucha, es decir que las conversaciones se apoyan en un escuchar mas amplio,
haciendo posible y dando importancia a los pensamientos y las palabras.
Es de Iundamental importancia para el analisis comprender que cada acto que
realizamos es co-constituido ya que no puede realizarse un acto por si mismo, sino en
Interaccion Social con otros.
Como seala R. Echeverria (Echeverria, 2000), debemos entender al lenguaje
con su caracter activo y regenerativo, postulando lo que denomina 'el poder
transIormador de la palabra. Ya que cuando hablamos, no solo damos cuenta de lo que
observamos, de lo que percibimos, sentimos o pensamos, tambien hacemos que ciertas
cosas sucedan, que no pasarian si no mediara el poder de la palabra.
26

Para abordar las realidades en el marco de las relaciones sociales intersubjetivas
es Iundamental conocer como indica Fernando Flores (Flores 1989) el signiIicado de la
organizacion como red conversacional, ya que nada ocurre sin su lenguaje, la red
conversacional global de la organizacion es la red especiIica y distinguible y esta nos
brinda datos importantes de la identidad organizacional.
27


S
FOUCAULT, Michel, La verdad y las Iormas juridicas, Ed. Siglo XXI. Buenos Aires. 2001 (1 Ed.
1976)
26
ECHEVERRIA, RaIael, La empresa emergente. Ed. Granica, Buenos Aires, 2000.
7
FLORES, Fernando, Inventando la empresa del Siglo XXI, Ed.Dolmen, Santiago, 1989.
La comunicacion es constitutiva de la organizacion porque esta es un sistema de
redes conversacionales. En la organizacion existe, lo que Flores denomina dinamica de
redes, que son las distintas conversaciones que se producen en la organizacion y por las
conversaciones que se mantienen en su entorno.
Alguna de las redes que pueden reconocerse en las organizaciones son:

Autoridad; cadena de mando Iormal (Iormalizacion en el organigrama).
InIormacion; incluye toda la inIormacion prescindiendo de la Iuncion. Es en esta red
donde se establece el rumor.
Tarea; inIormacion necesaria para el cumplimiento de la tarea, es donde esta
ubicado el conocimiento experto dentro de la organizacion.
Status; la inIormacion Iluye entre los roles de igual jerarquia.
Relaciones; se basa en el proceso de atraccion interpersonal y de pertenencia a un
mismo grupo. Es mas abierta que las demas redes, se asocia con la red inIormal.
InIormal; son diIiciles de visualizar, son las redes de comunicacion alternativas de la
organizacion.
La comunicacion en las organizaciones es coordinacion conductual. Ya que es una
coordinacion que lleva implicito el tras1ondo de escucha, que son las experiencias y
conocimientos de los miembros de una comunidad, es decir los atravesamientos
institucionales que permanecen en el sujeto, en los grupos y en las organizaciones. Es a
traves de este trasIondo de escucha comun que se posibilita arribar a acuerdos y
cumplirlos.
Este autor distingue entre acuerdos de primer orden, que son los que se agotan en el
cumplimiento de la accion y acuerdos de segundo orden, que son los que permiten
deIinir los objetivos de la organizacion, las pautas operativas, los roles y las Iunciones y
las Iormas de hacer. Los acuerdos de segundo orden son los que habilitan a los
miembros de la organizacion a adquirir ciertos compromisos. Estan ligados a la creacion
de posibilidades, es sobre ellos que se construyen los sistemas jerarquicos y
organizativos, la division de tareas, de Iunciones, de atribuciones y responsabilidades, y
sobre esta estructura es que se apoyan los acuerdos de primer orden. Es decir que los
acuerdos de primer orden que se agotan en la accion son los Iuncionales para la
organizacion mientras los de segundo orden establecen rasgos de la identidad y la
cultura, las condiciones de comunicacion, dentro de la misma y con su entorno.
Entre los miembros de una organizacion existen historias previas, personales y
culturales que deIinen el signiIicado de lo que se dice. Las conversaciones producidas
en la organizacion por lo tanto tienen un marco comun es decir una historia previa,
acuerdos implicitos y codigos que hace que exista entre los miembros una cierta logica
para la construccion de la realidad.
El analisis se realiza comprendiendo las redes de inIormacion que se presentan
en el conIlicto, cuales son los roles que ocupan los actores y en que medida se busca
solucion a la problematica.
Desde esta nueva vision de comunicacion es propuesto el abordaje a esta
problematica.

Ejercicio de la Responsabilidad Social

Es Iundamental comprender esta nocion que determina el actuar de las
organizaciones en el ambiente, ya que es a partir de la misma que puede comprenderse
el desarrollo que logra la organizacion para sus miembros, y para la comunidad en la
que interactua.
Seria elemental considerar la nocion que Leonardo Schvartein (Schvartein,
2003) desarrolla sobre la inteligencia social de las organizaciones, deIiniendola como;
'Un potencial que permite a la organizacion desarrollar el conjunto de competencias
necesarias para el ejercicio eIectivo de la responsabilidad social
28
. Propone promover y
construir organizaciones socialmente inteligentes en valores, equidad y solidaridad.
La accion de la desvinculacion de parte del personal de la organizacion, implica
un compromiso muy importante y la coherencia de las acciones que acompaen este
proceso pueden determinar su continuidad. Es por lo tanto que el planteo de sus
decisiones tiene que estar guiado por la etica y la moral como ente social que la
caracteriza.
Schvartein hace una caracterizacion en dos dimensiones que deIinen a la
responsabilidad, una de caracter interno, es la que uno mismo involucra al juzgarse a si
mismo con relacion a ideales y conciencia. Y la otra de caracter exigible, que alude a la
rendicion de cuentas que uno hace ante otro, debido a un compromiso o acuerdo
asumido.

28
SCHVARTEIN, Leonardo., La inteligencia social de las organizaciones, Pag 23, Ed. Paidos, Buenos.
Aires. 2003.
Estas dos dimensiones propuestas pueden trasladarse al ambito de las
organizaciones al hablar de la responsabilidad social, termino que se ha vuelto usual en
las organizaciones, a causa del merito que produce entre la comunidad y los mismos
miembros de la organizacion poseer esa caracteristica.
Frente a la nocion de responsabilidad social hay que distinguir entre la relacion
de responsabilidad interna que la organizacion siente hacia sus integrantes y por otro
lado la responsabilidad exigible, que existe hacia los miembros de la comunidad a los
cuales hay que rendir cuentas como los organismos estatales, organizaciones ecologicas,
etc., es decir una autoridad que exija el cumplimiento de determinadas normativas
establecidas.
Y es aqui donde cabe hacer la distincion entre moral y etica, que hace Jaime
Barylko (Barylko, 1996) describiendo a 'la moral como la practica de costumbres
(mores) y la etica (ethos) como el caracter o modo ser, se relaciona con el deber
hacer.
29

Por lo tanto las normas obligatorias relacionadas con la responsabilidad social
exigible es una conducta moral, ya que remite a la estructura social en la que se
desenvuelve. Es decir que las organizaciones son socialmente responsables ante las
exigencias de las normas sociales, pero el cumplimiento de la ley se presenta como una
obligacion y no como una eleccion. Cuando la organizacion es responsable y ademas
muestra libre elecciones sobre sus acciones sociales se presenta una conducta etica.
Schvartein remarca que es habitual que se comprenda como virtuoso aquello que
es exigible, y esto es posible a causa de la perversion de las instituciones de control
social asociada a la impunidad juridica de los inIractores.

BARYLKO, Jaime, En busca de los valores perdidos. Ed. Santillana S.A. Buenos Aires, 1996.
Pero es de interes subrayar la distincion que aparece sobre la voluntad de la
organizacion, ya que es esta lo que permite que la organizacion pueda mirar, pensar,
planiIicar y actuar mas alla de lo exigido. Es esta nocion de voluntad la que supone la
eleccion libre del sujeto y de la organizacion para exceder sus obligaciones y actuar no
solo como organizacion responsable sino como organizacion sujeto. Es importante
recalcar esta nocion antes mencionada ya que la organizacion objeto es la que cumple
con las exigencias impuestas, reproduciendo el orden instituido y con muy poco indice
de trasversalidad. Mientras la organizacion sujeto es la que ademas del cumplimiento de
las normativas sociales, realiza acciones que aprovechen esa exigencia agregando
mediante su practica beneIicios a sus miembros. Como describe Felix Guattari
(Guattari, 1976) en relacion a los grupos sujetos, como los que 'tratan de elucidar su
objeto, es oido y es oyente, enuncia algo desde una subjetividad que tiene vocacion por
la palabra
Schvartein deIine, entonces, a las organizaciones que son socialmente
responsables como las que instituyen un conjunto de practicas obligatorias y voluntarias
orientadas a promover la satisIaccion de las necesidades sociales de sus integrantes y las
de los miembros de la comunidad en la que se incluye. Es decir que opera mas alla de
la norma y se compromete en sus acciones sobre los diIerentes grupos de interes que
pueden ser de la misma organizacion o del entorno.
En las organizaciones privadas con Iines de lucro, Iundamentalmente grandes
empresas y multinacionales, este terreno de la etica de la organizacion tiene
consecuencias Iavorables para ella, ya que genera beneIicios en distintos ambitos, como
pueden ser:
una mejor imagen corporativa,
vinculo mas solido con los clientes
un mayor grado de pertenencia de los empleados.
El ejercicio de la responsabilidad social se ubica en la esIera de la gestion de
gobierno de la organizacion y requiere por lo tanto de la direccion y mediacion entre las
diIerentes racionalidades economicas y sociales.
Comprendiendo por lo tanto, segun la nocion deIinida por Morgan (Morgan,
1986) a 'la organizacion con inteligencia social al promover reIlexiones de sus
integrantes sobre la adecuacion de sus acciones a los requerimientos de cada situacion, y
generar acciones Ilexibles y creativas en repuesta a dichos requerimientos.
Es de interes por lo tanto para nuestro analisis comprender los valores de la
organizacion que rigen su accionar, como planiIican sus acciones sociales ante un
estado critico y cuales son las estrategias y politicas globales que la dirigen.

































Captulo II
Desarrollo

Alcances de la estrategia de outplacement

Como objetivo de la investigacion realizada se propuso analizar el proceso del
outplacement como estrategia para lograr la reinsercion del aIectado en el mercado
laboral.
Este proceso que era usual para los puestos ejecutivos comenzo a
implementarse, desde una nueva vision, para los sectores medios y operativos, y ha ido
en aumento la cantidad de compaias que contratan este servicio ante una adquisicion,
una Iusion o un proceso de reestructuracion. Las principales empresas contratantes
radicadas en nuestro pais, son multinacionales, en un 58 del sector industrial y un
23 del sector de servicios. Y las empresas nacionales que contratan este tipo de
programas, son de un 13 del sector de las industrias y un 6 de los servicios, segun
datos brindados por una importante consultora del pais.
El Outplacement o Desvinculacion Asistida, es un proceso de asesoria, apoyo,
orientacion y capacitacion dirigido a la persona por egresar o ser transIerida para la
busqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las
de su anterior ocupacion, en el menor tiempo posible.
Por tal motivo es posible distinguir, segun los aportes recibidos en la investigacion
por diIerentes consultoras especialistas en estos procesos de la zona, los siguientes
objetivos propuestos por esta estrategia:
Colaborar con el empresario ante la situacion de desvinculacion de uno o mas
miembros de la empresa, ayudando a proveer el servicio de reinsercion laboral.
Contencion de las personas desvinculadas y colaboracion en el desarrollo de
habilidades para su rapida reinsercion laboral.

Colaborar en preservar la imagen corporativa, de la compaia contratante, asi en la
organizacion se pone en practica uno de los ejercicios Iundamentales 'La
responsabilidad social

Esta herramienta en algunos casos opera como una politica de Recursos Humanos
que se ocupa de la desvinculacion, mientras que en otros casos puede convertirse en una
mera instancia en la que el beneIicio queda para la compaia y no en los trabajadores
aIectados.

A partir del trabajo de investigacion, es necesario el reconocimiento de la situacion
que vive el sujeto ante el despido, cuales son las acciones que emprende a partir del uso
del programa, y los beneIicios que distingue del mismo. Por otra parte considerar cual
es la vision sobre el tema, que presentan las empresas contratantes y las consultoras que
realizan los programas.

























Subjetividad del desvinculado y nocin de quiebre

Los trabajadores en una empresa, coordinan acciones productivas y van
constituyendo conjuntamente identidades colectivas, donde actualizan los saberes y las
normas de su grupo de origen. En el ambito de trabajo, como indica J.Habermas
(Habermas, 1986), se conIigura un conocimiento y aprendizaje entre quienes comparten
una practica y redes comunes de comunicacion. Por tal motivo es necesario comprender
la organizacion del trabajo como Relacion Social.
30

En el trabajo se trata el reconocimiento del Hacer en donde aparece tambien el
Ser, devuelto por la mirada del otro y por su consideracion. Es hacer y hacerse con
otros, se trata de una construccion diaria. En el placer del trabajo esta en juego la
identidad, que busca continuamente la conIirmacion por parte de los otros.
31

El nuevo sistema de gestion por competencias laborales, que valora de manera
micro las habilidades de cada trabajador en particular, requiere como condicion la
implicacin, el compromiso y la pertenencia del sujeto en la organizacion para cumplir
con el proyecto organizacional de la empresa y obtener la rentabilidad del negocio.
Pero la interiorizacion de la cultura de la empresa, que permite que sujetos se
sientan parte de la organizacion y artiIices estrategicos para llevar a cabo la mision de la
misma, tiene su contrapartida en el momento en que la empresa decide realizar un
proceso de desvinculacion, ya que ante esta instancia el sujeto queda excluido de su
trabajo.
Es alli donde se produce un quiebre en la subjetividad del trabajador, al ser
declarado prescindible por parte de la organizacion y se siente despojado de su ambito
laboral, se produce una interrupcion en el 1luir transparente de su vida, siguiendo a
Fernando Flores (Flores, 1989). Entendiendo al quiebre como toda nocion que modiIica
la situacion personal al cambiar el conjunto de alternativas de accion, siendo la
transicion de carrera percibida como un quiebre negativo ya que restringe las
alternativas. Es decir que sucede un cambio que excede la rutina, lo que provoca una
ruptura de la transparencia (rutinas que permiten operar automaticamente) que genera la

30
DICAPUA, LAGIU, VALENTINO, Atados con alambre: Flexibilizacion, trabajo y trabajadores en la Argentina.
Pag. 53. Ed. Laborde. Rosario, 2000.
31
DICAPUA, LAGIU, VALENTINO, op.cit., pag.57.
aparicion de una serie de espacios de interes, en los cuales se presenta un proceso de
reIlexion sobre las situaciones sucedidas y las acciones Iuturas a tomar.
El sujeto, en su imaginario considera al trabajo con ciertas ideas y valores, y
algunos sectores maniIiestan actitudes de entrega a las exigencias de cualquier trabajo
sin importar las condiciones de precariedad que indique. Es decir que el mayor temor
que tiene el sujeto es el de presentarse a su Iamilia sin un sustento, es aqui donde
aparece el 'Fantasma que se materializa en el hecho de la desvinculacion.
Ante esta situacion los programas de outplacement, que postulan como uno de
sus objetivos realizar un apoyo emocional del sujeto, proponen el reconocimiento de
que ante esta instancia el aIectado no se posicione como victima, ya que al producirse
esta postura no tomaria compromiso en la solucion del problema, que se le presenta que
es la instancia de una busqueda laboral. Los programas consideran necesario que el
aIectado reconozca la situacion de quiebre y se prepare para intervenir en el.
Es en esta instancia de ayuda y acompaamiento donde el pensamiento
estrategico juega un papel Iundamental para coordinar el proceso de reIlexion del
sujeto, ayudando a disear las acciones mas prometedoras en terminos de alcanzar los
objetivos Iuturos.














Contrato psicolgico y situaciones ante el despido

La perdida involuntaria del empleo provoca un impacto psicologico que tendra
distintas consecuencias segun sea el vinculo que cada persona haya establecido con su
trabajo/carrera provocando una desocupacion (mas o menos prolongada) que vulnera los
lazos de continencia que los individuos tienen a traves de su trabajo- con la sociedad.
32

Entendiendo al vinculo como lo desarrolla E.Pichon Riviere (Riviere, 1975)
'como algo que primero es externo, despues se hace interno y luego externo
nuevamente y posteriormente vuelve a ser interno, etc., conIigurando permanentemente
la Iormula de esa espiral dialectica, constituyendo asi la nocion de limites entre el
adentro y el aIuera. Esto determina que las caracteristicas del mundo interno de una
persona dada sean completamente diIerentes de las del mundo interno de otras personas
Irente a la misma experiencia de la realidad externa.
33

Es importante aqui mencionar la nocion de contrato psicologico, planteada por
Schein, (Schein, 1965) establecido entre los empleados y la organizacion, donde se
determinan ciertos compromisos que son implicitos pero que guian el accionar de los
miembros
34
. Estos compromisos tienen que ver con el sentido de la dignidad y con los
valores, pero el contrato psicologico va cambiando a medida que cambian las
necesidades de la organizacion y del individuo.
Cuando la empresa rompe este contrato al comunicar la desvinculacion se
produce un desequilibrio que compromete los vinculos de naturaleza aIectiva,
especialmente en nuestro caso de estudio, donde los trabajadores permanecieron en las
empresas, por lo general durante periodos prolongados (entre 20 y 30 aos).
En las entrevistas realizadas los desvinculados remarcan, en la mayoria de los
casos, al despido como un gran cambio ya que dejan de realizar completamente sus
actividades habituales. Se describen en esa situacion como perdidos y desorientados.

El trabajador se ve obligado a abandonar su lugar de trabajo, sus
responsabilidades, sus habitos, lo que provoca:

Perdida de Identidad: Ya que en conceptos Freudianos entra en un proceso de duelo
al perder a su objeto amado, en este caso el trabajo. Este objeto connota la
valoracion de si mismo, un grupo de pertenencia, asi como un elemento constitutivo

SCHLEMENSON, Aldo, Hombres no trabajando, Revista encrucijadas UBA, Numero 2, pag. 55

Diciembre 2002.
33
PICHON RIVIRERE, Enrique, Teoria del Vinculo, Ed. Nueva Vision.

SHEIN, E, Organizacional Psycology, Ed. Englewood CliIIs, NJ Prentice Hall, 1965.

de la identidad. Se siente desalojado de su lugar de trabajo, de su relacion cotidiana
y despojado del reconocimiento social que implicaba su empleo.
Este proceso de duelo, se da en mayor o menor medida de acuerdo al grado de
pertenencia o identiIicacion que tenga el trabajador con la empresa. En los programas
de outplacement trabajan mucho sobre este aspecto ya que buscan que las personas
tomen conciencia de que no pertenecen mas a la empresa y que deben preocuparse
por su destino laboral, Iijarse nuevos objetivos y metas relacionadas con su situacion
actual.

Sentimiento de Vergenza: esta relacionado con el concepto colectivo sobre 'el ser
desocupado. El desempleado se siente responsable del hecho, se siente marginado
del sistema de produccion, ya que en la mayoria de los casos no se asocia la
racionalidad del despido con los criterios del mercado.

Impacto en la Familia: ademas de los problemas economicos que ocasiona la
desvinculacion laboral, genera una carga de tension sobre el desvinculado que
generalmente es proyectada en la Iamilia.
Una de las consultoras regionales describio como Iundamental el trabajo conjunto
con la Iamilia en busqueda de armar un nuevo proyecto de vida, ya que la Iamilia
constituye un Iactor de apoyo o de desaliento que inIluye en el participante del
programa. Y por otra parte la participacion de la Iamilia en el programa de
outplacement contribuye a su objetivo central que es generar acciones positivas para
la toma de decisiones orientadas al trabajo de esa persona o al emprendimiento
Iamiliar.



Visin de los usuarios del outplacement

En las entrevistas realizadas pueden observarse distintas reacciones ante el
despido, una de ellas es el reconocimiento por parte del desvinculado que Iue despedido
por retiro anticipado no sentirse tan aIectado ya que estaba emocionalmente preparado
para abandonar la empresa, y menos perjudicado en el ambito economico que los otros
empleados, por la modalidad de despido. Sin embargo los desempleados de menor edad,
reconocen un estado de ansiedad y desesperacion por reinsertarse nuevamente, en el
cual pierden la calma. Es importante entonces conocer que metodo de trabajo se utiliza
desde el outplacement para contener a los diversos casos que se presenten.
Ante estos diversos cambios que aIectan al estado animico de los trabajadores
desvinculados los programas de outplacement comienzan a trabajar diIerentes aspectos:

El aspecto individual que puede incluir lo Iamiliar, hace a la contencion
emocional del sujeto.

Espacios o talleres de trabajo grupal donde lo que hacen los participantes es
compartir eso que les esta sucediendo (su desvinculacion), ya que les ayuda
saber que hay alguien mas que esta en su misma situacion para poder
sobrellevarlo.

Los espacios de capacitacin donde se les brinda conocimiento sobre el
desarrollo de negocio, micro emprendimientos, tematicas de interes que tengan
salida laboral, etc..

De acuerdo a lo expresado en entrevistas y material que las empresas consultoras
proponen pueden distinguirse como los objetivos principales propuestos, los siguientes:
Objetivo General:
Mejorar las estrategias laborales -individuales o grupales- de los
participantes, orientadas a lograr su reinsercin en el mundo del
trabajo.

Objetivos Particulares:
Identificar la situacin profesional particular de cada participante:
incluye el Relevamiento del perIil proIesional, las habilidades ocultas, y
la zona de desarrollo potencial en el corto plazo.
Identificar la situacin social de la que Iorma parte el participante: que
incluye el reconocimiento de otras situaciones de desempleo (no solo la
relacion de dependencia), como pueden ser el subempleo, el trabajo
independiente y otras modalidades del mundo del trabajo.

Proveer de un sistema de bsqueda de empleo: destinado
especialmente a las personas que presenten una mayor posibilidad de
empleabilidad, se desarrolla con todo el grupo como manera de
reconocer el mercado del trabajo.

Proveer de un sistema de evaluacin de microemprendimientos: destinado
especialmente a aquellas personas cuya empleabilidad es menor, se desarrolla con todo
el grupo como manera de re-conocer el mercado del trabajo.

Favorecer las posibilidades de asociacin de los participantes:
orientado a potenciar las posibilidades de reinsercion de participantes
que puedan generar un proyecto en comun ventajoso.

Es necesario destacar que los entrevistados recibieron programas realizados por
distintas consultoras. Uno de los entrevistados sealo que realizo por parte de una
consultora internacional, una capacitacion con un grupo disimil (con diez de sus
compaeros), con una duracion de dos semanas y una metodologia de trabajo muy
simple que consistio en charlas grupales, proyeccion de videos y material instructivo de
tecnicas de busqueda de empleo, armado de Curriculum Vitae y entrevista laboral.
Mientras otros programas regionales con duracion de seis meses se dirigen, ademas del
asesoramiento, a un apoyo personal, Iamiliar y a un acompaamiento en la concrecion
del objetivo de la busqueda de un nuevo empleo.
Las consultoras de la region presentan programas de una duracion prolongada (
de 4 a 6 meses), debido a que el periodo de duracion del desempleo en la zona de
trabajo del Gran Rosario aIecta a un 26,9 de los desempleados por mas de 6 meses, y
el 15,3 por mas de un ao, a diIerencia de otras zonas del pais, como por ejemplo en
el Gran Buenos Aires donde el periodo de duracion del desempleo se reduce a dos
meses.
Las consultoras internacionales, suelen brindar un asesoramiento de dos
semanas ya que se encuentran en un contexto donde existe mayor dinamismo en la
creacion de puestos de empleo.
s importante remarcar que los pro1esionales entrevistados
solo rescatan el aspecto de contencion emotiva que les brindo el
programa, a di1erencia de los operarios y mandos medios que
rescatan 1undamentalmente la capacitacion que recibieron en los
cursos de computacion e internet y en las capacitaciones para
emprendedores. Todos los participantes, en general, consideraron al
programa de outplacement como un espacio donde re1ormular sus
proximas actividades.

La organizacin ante el cambio

Las organizaciones son unidades socialmente constituidas para el logro de Iines
especiIicos, que estan insertas en un contexto y Iuncionan como un sistema que
interactua constantemente con ese ambiente. Los cambios que tienen lugar en el
ambiente provocan transIormaciones en el interior de la organizacion que pueden
generar presiones, oportunidades, amenazas o conIlictos, dependiendo de como se vea
aIectado el equilibrio interno de la organizacion y como esta preparada para el cambio.
La crisis es un cambio en la situacion social de una organizacion dado por un
acontecimiento que compromete a la organizacion en su imagen externa y su equilibrio
interno.
Los despidos son una de las causas de crisis en el entorno de las relaciones
sociales y las reacciones que tienen las organizaciones ante este conIlicto son de
diIerente indole. Pero a partir de la investigacion realizada surgen aspectos a considerar
como es la preservacion de la autonomia organi:acional lo que asegura la continuidad
de la misma, su supervivencia. Por tal motivo toda organizacion en deIensa de su
equilibrio interno, reacciona ante las perturbaciones del contexto, en deIensa de su
continuidad.
En la inIormacion relevada, una de las empresas de la zona Iacilito para el
analisis su codigo de principios de etica, en el cual se destaca la realizacion de sus
actividades pensando en el largo plazo, de esta Iorma consideran que es de caracter
juicioso evitar las acciones de los empleados que prometan solo ganancias a corto plazo
y que comprometan el Iuturo de la organizacion. Ante la crisis social que se presento en
el ao 2001 la gerencia de la organizacion decide por el bien de la misma desvincular a
gran parte del personal que comprometia el Iuturo de la empresa, en el marco de este
codigo de principios que guia su accionar. Es decir que la empresa siempre busca su
continuidad ante el cambio y las decisiones que se tomen ante el mismo permitiran su
subsistencia.
Claramente este hecho ha sido descripto por uno de los entrevistados que explico
como realizaron un proceso de reestructuracion de 130 personas, a causa de una
proIunda crisis que vivio la empresa y que se presento como unica salida para no cerrar
las puertas de la Iabrica. Estos procesos de cambio, han sido acompaados y
respaldados legalmente por el sistema de Ilexibilizacion laboral implementado por el
gobierno menemista, brindando a la organizacion la capacidad de:
Ajustar los equipamientos productivos a una demanda variable de volumen y
en composicion, ello constituye el sistema de produccion 1lexible.
Aptitud de los trabajadores de cambiar de puesto de trabajo, aun en
situaciones de rapidas modiIicaciones de la organizacion del trabajo,
generando el agente de produccion polivalente y movil, ello constituye el
sistema de 1lexibilidad en tiempo de trabafo.
Sensibilidad de los salarios de adaptarse a la situacion economica general,
condicionada por el mercado de trabajo. Aparecen los salarios diIerenciados
por el rendimiento individual o por los resultados o beneIicios de cada
empresa. Se constituye el sistema de 1lexibilidad salarial.
35


En la actualidad se han presentado dos Iactores principales que han generado
cambios en las grandes empresas:

A- Cambio de leyes, reglamentaciones y Iiscalizacion.
B- Flexibilizacion y aceleracion de la produccion

Las empresas que poseen grandes estructuras han constituido organizaciones
mas pequeas y dinamicas y a su vez Ilexibilizaron las estructuras empresariales, lo que
permite adoptar distintas politicas de desvinculacion laboral. En el Gran Rosario
desde el ao 1989 las empresas han producido cambios en el proceso tradicional de
trabajo con nuevas tecnologas de produccin y de organizacin.

Dentro de la variabilidad del contexto la movilidad laboral de los recursos
humanos de las organizaciones es un hecho permanente, por esta razon muchas
empresas han adoptado politicas de desvinculacion laboral procurando que la crisis por
la que atraviesa una persona y su Iamilia al ser despedida sea lo menos traumatica

S
FERNANDEZ, Arturo, Flexibilizacion Laboral y Crisis del Sindicalismo, Cap. I, Ed. Espacio, Buenos
Aires, 1997.
posible y que esta desvinculacion incida en menor medida en los demas trabajadores de
la empresa, asi la imagen corporativa no se veria aIectada.
36

Las !oliticas de Desvinculacion Laboral, que se aplican corrientemente son dos:

1-Retiro Anticipado: Uno de los programas mas utilizados para enIrentar los procesos
dinamicos de reconversion industrial, que conllevan la constante movilidad laboral son
los programas de retiro anticipado. Estos programas anticipan la posibilidad de retirarse
anticipadamente a cambio de beneIicios. No es una posibilidad permanente para los
empleados sino que se da en determinados periodos (open window).

2- Retiro Voluntario: En los casos donde los despidos son impuestos por causa mayor o
por Ialta o disminucion de trabajo en la empresa, no imputables al trabajador, los
despidos deberan comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad y
por el personal que tuviese menos carga Iamiliar, aunque con ello se altere el orden de
antigedad. Segun el Art. 245 de la Ley de Contrato de trabajo 20.744, despido sin
causa justa, se le abonara al trabajador un mes de sueldo por cada ao de servicio,
tomando como base la mejor remuneracion mensual percibida en el ultimo ao. En
estos casos se le propone al trabajador realizar una desvinculacion acordada.



36
CHIAVENATO, Idalberto. 'Administracion de Recursos Humanos, Cap. 12, Administracion de
Recursos Humanos en epocas de cambio; Ed. Mc Graw Hill, SantaIe de Bogota, 2001.

Aplicacin de la Estrategia

Mediante esta necesidad de las empresas, Irente el contexto descripto arriba
diIerentes consultoras comienzan a darle tratamiento a esta problematica con los
programas de outplacement, buscando brindar un servicio de asesoria para el
desvinculado. Los programas se realizan desde grupos de 50 hasta 250 personas, y se
aplican diIerentes metodologias de trabajo segun la consultora y segun las
necesidades que establezca la compaia contratante.
Las consultoras aIirman que es muy diIicil lograr la reinsercion en relacion de
dependencia para personas de mas de 45 aos de edad, exceptuando que sean
proIesionales muy requeridos por el mercado laboral. Pero en casos de personal que
realiza tareas operativas es diIicultosa la insercion. Por tal motivo estos programas
han comenzado a buscar alternativas para la insercion como microemprendimientos
o autoempleo. Implementan, entonces, cursos especiIicos con el objetivo de
aumentar las capacidades tecnicas de los participantes mediante cursos de oIicios, de
computacion, de especializacion tecnica, o su capacidad de gestion, mediante
modalidades especiIicas de busqueda de empleo, desarrollo de habilidades para
gestion de microemprendimientos, Costos, Comercializacion, Contabilidad, entre
otras.
Los proyectos personales llevan un plan de seguimiento especial y busqueda de
inIormacion por parte de los coordinadores del programa, que se realiza a traves de:
1. Entrevistas personales: En la sede del Programa, en su domicilio o en
un lugar pertinente para el desarrollo del proyecto
2. Entrevistas grupales: Con el grupo Iamiliar y con el grupo societal.
3. A traves de publicaciones, internet, comunicaciones con universidades
y otros institutos Iormativos, organismos de investigacion tecnica
(INTA, INTI, etc.), otras Iuentes
4. A traves de otros equipos del Programa.
5. Diagnostico de necesidades complementarias de capacitacion
especiIica.
6. Asesoramiento para el desarrollo de instrumentos (conIeccion de
Curriculo, cartas de presentacion, carpetas de oIerta de servicios,
encuestas de analisis de mercado, evaluacion de costos, analisis de
Iinanciamiento, etc.)

Uno de los principales lineamientos de esta estrategia es realizar un analisis en
proIundidad de la zona en la que se realizara el programa, cuales son las
caracteristicas y requerimientos del lugar y que posibilidades laborales presenta, ya
que la mayoria de las empresas del sector industrial se ubican en poblaciones
interurbanas.












Metodologa del outplacement para su intervencin

Se detallan a continuacion los diIerentes momentos de la metodologia de
intervencion:

1-Prediagnostico:

Construccion de la demanda: Luego de varias entrevistas con el personal jerarquico de la
organizacion, generalmente Directivos y miembros del area de Recursos Humanos, se obtienen datos para
Iormular las primeras hipotesis en relacion con las necesidades organizacionales y las capacidades para
contribuir a satisIacerlas.
Se construye la demanda, ya que en un principio no se presenta con claridad.
Asi, conjuntamente con los miembros de la organizacion, se Iormula la propuesta de
trabajo para las etapas siguientes.

2- Diseo (construccion del encuadre):

Se deIine considerando las caracteristicas de la Organizacion y los Iines propuestos.

1. Diseo del programa
2. Objetivos y alcance
3. Determinacion de candidatos a desvincular
4. Pasos de la estrategia de comunicacion.
5. PlaniIicacion de acciones.

3-Diagnostico:

Corresponde al analisis situacional, a la identiIicacion de las distintas logicas
que se conIrontan ante la situacion de conIlicto y una hipotesis acerca del acontecer de
la organizacion.


4-Intervencion:

Orientada a posibilitar el cambio. La intervencion es el resultado conjunto de los
esIuerzos de los analistas y de los miembros que participen en el programa. Implica una
permanente actitud de dialogo y de mutuo reconocimiento. Impone un accionar
orientado a la comunicacion y al establecimiento de acuerdos sucesivos.
Se Iormula la situacion del Mercado laboral y las capacidades del aIectado, con
el Iin de conIormar Iichas de guia para el proceso, mediante la obtencion de los
siguientes datos:









A medida que se realiza el reconocimiento del aIectado, sus intereses, sus
conocimientos, etc. Se realizan los talleres o charlas grupales que tienen los
siguientes objetivos de trabajo:
a- Hacer conocer el programa a los participantes.
b- Formular el proyecto Iuturo de trabajo de los participantes.


Relevamiento de
Nercado Laboral
Local

Ficha Tcnica
Mercado Laboral
Habilidades Requeridas
Puestos saturados
Capacitacion Requerida
Categorias Laborales
Puestos de trabajo necesarios
PerIil necesario y requerido en la zona
IdentiIicacion
Competencias
Personales
Ficha Tcnica
Personal
Conocimientos Recibidos
Inclusion de los Iamiliares en proceso
productivo
Percepcion subjetiva del Mercado Laboral
Busquedas laborales
Composicion del grupo Familiar
Actitudes Laborales
.0
En una primera instancia se le inIorma al participante sobre la imposibilidad de
retorno a la empresa y se le pide que exprese libre y espontaneamente sus
sentimientos, angustias o ansiedades.
En una segunda instancia los coordinadores grupales trabajan sobre la Iormulacion
de nuevos proyectos de vida para el participante, al margen de su relacion de
dependencia anterior.
En este taller los coordinadores visualizan la posibilidad de que algunos sujetos por
el impacto del proceso de desvinculacion requieran apoyo psicologico, individual o
Iamiliar.

5- Preparacion:

Del material trabajado en el taller, mas la Iicha tecnica del mercado de trabajo y la
Iicha personal, comienza a desarrollarse un programa de competencias o plan de carrera,
deIiniendo que actividades puede realizar el participante, y que desea hacer, donde se
sentiria a gusto, etc.
Se comienzan a analizar las aptitudes y actitudes personales y la capacitacion para
luego dar lugar a la Iorma de reinsercion laboral basada en los ejes que se detallan a
continuacion ( 6 momento).
Tambien se trabaja sobre el Networking, es decir como constituir la red de
contactos, y los beneIicios que esta puede brindar, ya sea a la persona que decide
reinsertarse en relacion de dependencia como a los que desean realizar su propio
negocio o emprendimiento.

6- Implementacion:

Para los trabajadores que luego del taller de reIlexion han decidido insertarse en
relacin de dependencia se desarrollan dos acciones:

1. Curso General: se desarrollan estrategias de busqueda de empleo,
conIeccion de C.V., busquedas y entrevista laboral. Es indispensable
que cada participante descubra sus habilidades para ser remarcadas en
todo el proceso de busqueda.

2. Cursos EspeciIicos: tienden a desarrollar en los sujetos nuevas
habilidades requeridas por el mercado de trabajo local a Iin de
incrementar sus posibilidades de reinsercion.
Por otra parte para los trabajadores que han decidido reinsertarse en
nuevos Emprendimientos y Estrategias Alternativas, se pone en marcha
el desarrollo de un programa que consta de dos partes:

Diagnostico de Iactibilidad y estructuracion del nuevo negocio.
Capacitacion en conocimientos basicos para generar y administrar un nuevo
negocio y entrenamiento en las habilidades necesarias para su desarrollo.

7- Feedback:

Evaluacion del programa: desarrollada en distintos periodos, prevista en el diseo.

Anlisis de
Estrategias
Busqueda de
Empleo
Emprendi-
mientos
Estrategias
Alternativas
Mercados Tradicionales
Nuevos Mercados
Mercado Oculto
Estrategias de busqueda
Estrategias de presentacion
Estrategias de entrevista
Estudio de Mercado
Diseo de Ideas
Elaboracion de proyectos
Capacitacion a
emprendedores
Implementacion
Trueque
Intercambios Directos
Servicios Comunitarios
Sistemas Familiares
Proyectos Migratorios
La consultora conIecciona
una base de datos que es
enviada a distintas empresas
de la zona, potenciales
empleadoras de personal.

La consultora brinda
asesoramiento e inIormacion
para el proyecto que se desee
llevar a cabo. Utilizando Red
de Contactos.

Evaluacion de Actividades: se realiza en terminos generales por el equipo coordinador
mediante consultas en las entrevistas individuales e intercambios de opinion con los
participantes.

Evaluacion periodica: se realiza mensualmente ( o segun la duracion del programa) que
consiste en la demanda del servicio por parte del participante considerando para ello las
personas que asisten al programa y a que actividades concurren.

Evaluacion Final: en el ultimo taller de reIlexion se le pide a los participantes sobre el
tipo de asesoramiento que recibieron.

Analisis de la Reinsercion: se analiza la calidad y el tipo de reinsercion lograda por los
participantes.


Resultados Obtenidos

Este punto, se basa en los resultados obtenidos en la aplicacion de un programa
que sera utilizado como tipo para el analisis. Este programa Iue realizado en una
localidad cercana, en el que participaron 235 personas que Iueron despedidas por una
empresa multinacional. La propuesta es analizar del total de participantes, que
calidad e interes de participacion han demostrado los usuarios del programa, y
Iundamentalmente como ha sido su reinsercion laboral.
Las personas que asistieron al programa suman un total de 194 casos que se
trabajaron, es decir un 82,5 del total de despedidos. El resto de los desempleados
que no asistieron reconocen como causa la emigracion de la zona, o la obtencion de
un empleo y Iinalmente un 7 del total no pudo ser contactado.
En el siguiente cuadro puede observarse la asistencia de los participantes a las
diIerentes actividades del programa y la cantidad de participantes que Iinalizaron el
mismo:
Actividad Duracion
Asistencia de
!articipantes
Finali:aron

Taller de ReIlexion

8 semanas

82
66 pers.
(80)

Computacion

12 semanas

76
51 pers.
(67)

Ingles

12 semanas

36
21 pers.
(58,3)

Microemprendimientos

4 semanas

21
16 pers.
(76)

Orientacion Vocacional

4 semanas

12
-

Oportunidad de Negocios

3 semanas

16
-

Charla Provisional

2 horas

11
-

Asesoramiento Personal

5 meses

126
-



Podemos analizar que la asistencia al programa ha sido alta, y que la mayor
concurrencia se realiza a las actividades grupales y, Iundamentalmente, a las charlas
de asesoramiento personal. Demostrando nuevamente por parte de los participantes,
la importancia que le adjudican a la contencion emocional del programa. Y a partir
de la motivacion de uno de los grupos, en este programa se agregaron capacitacion
en Ingles y charlas de orientacion vocacional, no previstas originalmente. Esto indica
tambien un alto grado de interes de los participantes en recibir capacitacion y
aprovechar la instancia de aprendizaje que propone brindar el programa.
Por otra parte es de especial interes reconocer el tipo de reinsercion que se logra. La
cantidad de participantes reinsertados en este programa ha sido de 120 personas en
un nuevo trabajo (62), 42 personas desarrollando proyecto para la reinsercion
(22) y los que no han generado ningun proceso son 32 personas (16).

Considerando esta cantidad de reinsercion, es necesario analizar que tipo de
reinsercion se ha logrado, mediante el siguiente cuadro resumen:

Tipo de Reinsercion lograda

162 Total

Relacion de Dependencia

48
(31 eventual 69 indeIinido)
(43 condiciones legales-57 de hecho)

Cuentapropistas 41
Proyectos en Educacion 11

Debemos tener en cuenta que menos de la mitad del 48 que se ha reinsertado
en relacion de dependencia, lo ha hecho en condiciones legales y en gran parte
mediante contratos de tiempo eventual.
En relacion a la calidad de reinsercion que han obtenido los participantes del
programa,(teniendo en cuenta como indicadores, la remuneracion, la duracion
posible del empleo, el contexto de competencia en el que se encuentra y la
percepcion que tiene el nuevo empleado del mismo), solo una tercera parte ha
obtenido una alta calidad, como se deIine en el siguiente cuadro:

alidad de Reinsercion lograda
(segun remuneracion, duracion posible,
contexto de competencia, percepcion del empleado)

120 Total

Alta 28
Media 55
Baja 17

(*) Los participantes que tuvieron mayor intensidad en el trabajo del programa obtuvieron un mejor
resultado en cuanto a la calidad del trabajo obtenido.

Cabe remarcar, entonces que de un total de 194 participantes, se ha logrado la
reinsercion en un nuevo trabajo de 120 personas de las cuales una tercera parte ha
obtenido un trabajo segun las condiciones que requeria mientras, mas de la mitad de
los reinsertados no han completado totalmente sus expectativas, quedando un
porcentaje menor que si bien logro su insercion lo hizo en condiciones de
inIerioridad a lo esperado.
Ante estos datos es prudente reconocer que el programa cumple las expectativas
principalmente en cuanto a la contencion de la persona y al aspecto de asesoramiento
y capacitacion, en la situacion que atraviesa y en segundo lugar en cuanto a su
reinsercion.
Los participantes de los programas reconocen en su mayoria haber sido
contenidos durante la instancia critica que los aIecto.
Muchos de ellos expresan no haber alcanzado una optima situacion en el ambito
laboral, ni economico, pero por otra parte reconocen la importancia del programa
como motivador para la busqueda de empleo o logro de un emprendimiento.
Muchas son las publicaciones que aseguran un porcentaje de insercion de los
participantes de un 75 , pero el Iactor clave es analizar el tipo de reinsercion que es
lograda, ya que en la mayor parte de los casos, la persona que es despedida no puede
restablecer la situacion economica que poseia, y en algunos casos no logra
posicionarse en un puesto acorde a su proIesion.
El 16 restante, directamente no obtiene la reinsercion en ningun campo de los
propuestos, en este caso ese porcentaje se conIorma por 32 personas, en gran parte
personas mayores de 45 aos de edad.
Finalmente queda por concluir que si bien las acciones que propone este
programa estan debidamente dirigidas para lograr la reinsercion en el mercado
laboral, y si bien obtiene un porcentaje reconocible de insercion, es muy poco el
porcentaje que logra en cuanto a una buena calidad de reinsercion, acorde a la
pretendida.








































Captulo III
Anlisis

Equilibrio Interno de la Organizacin

A partir del abordaje teorico y practico de la estrategia del Outplacement,
pueden considerarse algunos puntos para su analisis.
Las organizaciones siempre buscan el equilibrio interno, para su subsistencia,
ante las Iluctuaciones del medio ambiente que pueden llegar a convertirse en una
proIunda crisis para la organizacion. Este hecho aparece materializado en diIerentes
industrias de la zona, ya que al ser aIectadas proIundamente por la crisis politico-
economica que atraveso el pais, se vieron en la situacion de realizar una reestructuracion
del personal. He aqui la cuestion de mayor interes para el analisis de como en esta
instancia empiezan a Iluir distintos Iactores de poder y de Iuerza en torno a la
subsistencia, poniendose en juego ciertos valores y la etica de la organizacion.
Ante una situacion desestabilizadora como lo es el cambio no planeado, muchos
miembros de la organizacion actuan improvisadamente, ya que en una situacion de
crisis existen relaciones antagonicas, los participantes perciben la existencia del
conIlicto y se provoca una perdida de la estabilidad, ya que los mecanismos de control
no pueden darle resolucion.
Es considerado este uno de los Iactores clave que diIerencia a la organizacion
que planiIica y que actua con prevision y responsabilidad, es decir como se deIinio con
anterioridad a las organizaciones sujeto, de las organizaciones objeto. La oIerta ante esta
situacion de acceder a un programa de outplacement puede ser de interes para la
organizacion objeto, ya que presenta una oportunidad para trasladar o lograr deshacerse
del problema que la aIecta. El conIlicto pasaria a tener 'resolucion segun la estrategia
propuesta por el grupo que lidera el proyecto de outplacement.
En una de las entrevistas realizadas aparece claramente deIinido, como beneIicio
del outplacement, el traslado de la problematica organizacional a otro ambito donde se
supone una tarea de resolucion del conIlicto para la persona que es desvinculada. Es
decir que esta estrategia para algunas organizaciones puede ser provechosa, ya que
permite que la organizacion se desligue del conIlicto.
Es posible deIinir entonces que en su primera instancia y naturaleza, la
organizacion objeto, elige como opcion realizar un programa que la libere del conIlicto
sine qua non, en deIensa de su equilibrio interno. Mientras que la organizacion sujeto
considera esta estrategia como parte de una politica de Recursos Humanos, de esta
Iorma se posiciona con otra mirada y otra actitud, ya que tiene prevista esta estrategia
como parte de los procesos de desvinculacion programada.
La transversalidad que tenga la organizacion es el quid de la cuestion, ya que la
organizacion que posea un alto coeIiciente de transversalidad, permitira una produccion
mas novedosa en el campo social. En la organizacion sujeto, se construye, se crea, se
enuncia algo, puede decidir entonces tomar este proceso como Iorma de elaborar una
posible alternativa al problema que los aIecta, construyendo en cada etapa diIerentes
lineas de accion, descentralizadas y estrategicas.
Las organizaciones son producidas por la practica social de los hombres, y por la
similitud o contradicciones que las diIerencien del entorno social mas amplio. Es decir
que la estrategia puede Iuncionar como tal, segun como articulen su uso los diIerentes
actores organizacionales.


Imagen Corporativa

Hoy la gestion de la imagen corporativa no se limita a las grandes empresas, sino que
es una necesidad vital para toda organizacion que quiera asegurar su existencia y su
optimo Iuncionamiento. La imagen corporativa es Iruto de una proIunda reIlexion y
arduo trabajo que compromete a toda la organizacion. Pero como la imagen se
genera por las impresiones del publico, puede existir una diIerencia con la realidad
organizacional, depende esto de la coherencia interna, maniIestada en actos y
mensajes.
Por otra parte cabe destacar, como anteriormente se hacia mencion, que existe un
contrato psicologico entre la organizacion y el personal de la misma, y es de
Iundamental interes para la empresa que el empleado muestre una buena imagen de
la empresa, que le sea 'leal y que guarde conIidencialidad, ya que en la actualidad
muchas de las organizaciones dan Iundamental importancia a su imagen corporativa.
ReIlejando mediante un testimonio en la investigacion donde uno de los
desvinculados remarco el cario que siente hacia la empresa y a las relaciones
personales que establecio en la misma, comento que muchos de los operarios
compraban ropa de vestir con la marca de la empresa, y si habia articulos
promocionales tambien los adquirian. Deja traslucir su agrado por haber pertenecido
a la empresa, por haber Iormado parte de la misma, y porque el era necesario para la
empresa, su tarea era requerida por la empresa. Es decir que el grado de pertenencia
y de implicacion del sujeto en la organizacion, es clave para el buen Iuncionamiento
de la misma, para cumplir plazos y metas, para obtener un mejor clima
organizacional, para llevar a cabo su IilosoIia corporativa.
Existe una estructura mental de los publicos que estara conIormada por distintos
atributos adjudicados por diIerentes evaluaciones y consideraciones que cada uno de
ellos haya realizado sobre la organizacion, de acuerdo a sus diIerentes intereses con la
Organizacion y a su tipo de relacion con la misma. Por esto la imagen se constituye no
sobre realidades, sino, en base de creencias, consideraciones, adjudicaciones que los
publicos realizan sobre la organizacion.
37

Es ante estas circunstancias donde se destaca el interes de las organizaciones en
realizar un programa de outplacement en casos de despidos masivos para la persona
que es desvinculada. Es conveniente, ya que la empresa se muestra condescendiente
con su empleado, porque mediante este recurso la organizacion, por un lado,
disminuye el conIlicto que se le presenta ante la critica situacion, logra mantener su
equilibrio interno, y por otro lado, brinda a los aIectados un beneIicio que es visto
como practica de la responsabilidad social, por parte de la comunidad, de los
miembros que siguen incluidos en la organizacion y hasta por parte de los usuarios
del programa.

37
CAPRIOTTI, Paul, PlaniIicacion Estrategica de la imagen corporativa, Ed. El Ateneo S.A., Barcelona,
1992.
En uno de los relatos de la investigacion un gerente destaca como beneIicio del
Outplacement, la planiIicacion del proceso de desvinculacion que se realiza con la
consultora. En este caso se acordo darle un caracter individual y moderado de
tratamiento con el desvinculado. Asi vieron reIlejado el beneIicio en que la empresa
estaba en crisis y mediante el trabajo con la consultora el conIlicto se traslada a un
ambito donde se trabaja ese conIlicto. Es decir el conIlicto interno, se traslada a un
ambito externo donde las preocupaciones de la persona desvinculada comienzan a ser
otras (capacitarse para la busqueda de un nuevo empleo, reconocer sus capacidades
laborales y personales, etc.)
Las empresas rescatan como beneIicio, para el miembro aIectado, el enIoque que
este proceso permite tener por la persona, que comienza a preocuparse por su
insercion laboral y su mirada hacia el Iuturo, como capacitarse, que aprender, cuales
son sus posibilidades. La consultora le da otra perspectiva, les inIorma sobre la
posibilidad de realizar emprendimientos, le ensea a conocer otro ambito que no es
el Iabril, le muestra las necesidades del mercado laboral. Ademas por otra parte van
trabajando la angustia, depresion, sentimiento de culpa o estres de la persona para
disminuir la carga emotiva de la persona desvinculada, y empezar a trabajar con
proyecto a Iuturo.
Aqui entra en juego el accionar de la organizacion que es socialmente responsable,
que va mas alla de lo exigible, es decir que busca la promocion de la satisIaccion de
las necesidades de sus miembros y de la comunidad en la que se incluye. La
organizacion socialmente responsable opera mas alla de la norma y se compromete a
sus acciones sobre los diIerentes grupos de interes.
En nuestra investigacion se relevo inIormacion sobre una consultora que realizo un
proceso de outplacement en el que principalmente se capacito o instruyo al aIectado
para Iacilitar su proceso de busqueda laboral, reiterando permanentemente, que el
programa no le brindaria un nuevo puesto de trabajo sino que los acompaaria en el
proceso. Es decir que es Iundamental deIinir de que manera se orienta la eleccion del
programa, ya que en muchos casos el objetivo es brindar una imagen de algo Iicticio,
debido a que la empresa no impulsa la responsabilidad social interna, es decir la que
siente hacia sus integrantes, sino que asienta la responsabilidad social exigible,
pretendiendo no ser mal vista por su entorno ante la situacion de desvinculacion que
realiza
Como deIine Jorge Etkin (Etkin, 1996), aqui aparece expuesta la doble moral de
las organizaciones, es decir, el lado perverso al no existir congruencia entre el hacer y el
decir, produciendose una doble moral y un doble discurso, por un lado la organizacion
presenta a los miembros despedidos el beneIicio que les brinda con otorgarles el
programa de outplacement, mientras por otro lado se sirve del mismo por otras
cuestiones, mas Iavorables, como la neutralizacion del conIlicto, la preservacion de su
buena imagen y el aseguramiento de la Iidelidad del empleado aunque este haya sido
despedido sin causa justa.
Los sistemas de ideas eticas no se mani1iestan en teorias, leyes o principios
sino como creencias en normas y principios morales. Se expresa a modo de valores,
considerados como guia y orientacion de los comportamientos en una comunidad`.
38


38
ETKIN, Jorge. 'La doble moral de las Organizaciones Ed. Mc. Graw Hill. Buenos Aires 1994.

Mtodo de Neutralizacin

Hemos deIinido, en principio, la operatoria del outplacement y, los Iactores que
orientan a la organizacion hacia la eleccion del programa (supervivencia organizacional
e imagen corporativa). Sin embargo, es esencial pensar en la Iactibilidad de reinsercion
que oIrece esta estrategia y el tratamiento que recibe el desvinculado.
El objetivo que Iijan los coordinadores de estos programas, se relacionan con
brindar a cada participante asistencia tecnica personal y 1amiliar, con el Iin de guiar en
las decisiones para llevar a cabo el proyecto del aIectado ya sea en el aspecto
proIesional, como personal.
ste obfetivo que se plantea desde las consultoras, aparece segun las
expresiones de los usuarios como cumplido. En su mayoria, los participantes sienten
apoyo emocional ante la etapa critica y tambien en la etapa de programacion de
emprendimientos y capacitaciones.
Por otro lado, existe un punto importante en los datos analizados, y es que si
bien la estrategia o1rece distintos campos de reinsercion con una plani1icacion de los
posibles emprendimientos y actividades a reali:ar, es muy poca la capacidad e1ectiva
de reincorporados al mercado 1ormal de trabafo. Es decir que ese grupo que ha sido
desvinculado de la organizacion no vuelve a obtener un empleo en las mismas
condiciones. En la mayor parte de los casos la insercion no corresponde con las
caracteristicas deseadas. En otros casos existen programas que simplemente brindan una
capacitacion, considerandose ese el primordial objetivo, y dejando a la luz la logica
dominante por la cual la organizacion contratante del servicio decidio realizar tal
proceso.
Por tal motivo es necesario tener en cuenta que el determinante de que estos
programas sean apreciados y constructivos para los participantes son los valores
corporativos y su aplicacion, por parte de la empresa que realiza la desvinculacion y
por parte de los miembros que llevan a cabo el programa de Outplacement, ya que debe
pretenderse con el mismo que no solo sirva a los Iines de la organizacion sino que
colabore con la problematica de los participantes del programa. Los valores, deIinidos
por Jaime Barylko (Barylko, 1996) como, 'imperativos internalizados que movilizan el
comportamiento
39

s necesario considerar las dos dimensiones de responsabilidad social, no solo
la exigible, sino tambien la responsabilidad interna, de manera que guien a la
organi:acion por la etica y la moral como ente que la caracteri:a. De esta Iorma se
enIrenta a la problematica con armas que sean eIectivas para el personal que deja de
pertenecer a la organizacion y con resultados que generen beneIicios en la comunidad.
Finalmente podemos observar que estos programas realizan una neutralizacion
de la problematica al diversiIicar y segmentar, el conIlicto ya que en un marco social la
perdida de los puestos de trabajo masivos, generan un gran inconveniente, dado que las
politicas publicas de nuestro pais no crean Iuentes para la generacion del empleo. Las
organizaciones ante este hecho, generan un conIlicto, ya que al desvincular cierto
porcentaje de la organizacion, estan aIectando gravemente a estos miembros, que en su
mayor parte son soportes economicos de la Iamilia.
El mecanismo que utiliza esta estrategia consiste en diversiIicar la instancia del
despido masivo en una problematica individual, para recibir su tratamiento.
!or lo tanto podria decir8e que el outplacement, en e8te marco re8ponde a una
funcin de normalizacin ante la concepcin liberal del mercado, al reducir el
problema e8tructural del de8empleo.

BARYLKO, Jaime, En busca de los valores perdidos. Ed. Santillana S.A. Buenos Aires, 1996.






Conclusiones

Conclusiones

Del analisis realizado sobre esta estrategia podemos concluir;

a. Este proceso de cambio, acompaa a la persona desvinculada en su transicion,
postula para ello una estrategia con diIerentes alternativas para la reinsercion lo
que posibilita diIerentes vias, ademas de las Iormales.

b. A pesar de presentar aspectos estrategicos no logra un importante numero de
insercion en condiciones optimas de empleabilidad.

c. El mayor beneIicio lo adquiere la empresa contratante del servicio, que obtiene
equilibrio interno y una buena imagen al responder como socialmente
responsable.

d. La estrategia responde al Iuncionamiento del sistema capitalista, neutralizando al
diversiIicar la problematica al ambito individual.

Al considerar estas nociones puede aIirmarse que la estrategia contiene a la
persona aIectada, pero el problema estructural del desempleo, se agrava, si bien la
empresa toma estos programas como una accion en busca de brindar un beneIicio al
desvinculado como plan de carrera, no realiza una accion como empresa con
'inteligencia social. Si bien el sector privado no es el que tiene la obligacion de realizar
este tipo de acciones, la organizacion con su caracter social debe tratar de generar redes
para la construccion de soluciones para la creacion de empleo.

Es Iundamental tomar conciencia de la importancia de la constitucion de redes
para orientar las practicas hacia un accionar coherente, integrado con el objetivo de no
aIectar, sino de buscar alternativas reales.

Este tipo de herramientas son de real interes pero sus resultados no pueden ser
optimos en un contexto que no prioriza la creacion de empleo como politica necesaria
para el desarrollo social.
8 nece8ario por lo tanto promover y con8truir organizacione8 8ocialmente
inteligente8 en valore8, equidad y 8olidaridad.






















































Marco Metodolgico
Consideraciones Generales

Para la investigacion de la problematica del desempleo de personas de 45 a 65
aos del sector industrial se trabajo en dos etapas. La primera cuantitativa, donde se
relevaron datos secundarios cuantiIicables y medibles, para caracterizar la problematica
del desempleo en la region. Se utilizo para ello datos estadisticos del Instituto Nacional
de Estadisticas y Censos y de la Secretaria de Produccion de la Municipalidad de
Rosario.
En la segunda etapa de la investigacion de tipo cualitativa se llevaron a cabo los
siguientes pasos descriptos a continuacion:

1. Se realizo un relevamiento de bibliograIia sobre desocupacion, despido,
leyes y outplacement.

2. Se analizaron inIormes y material de soporte sobre diIerentes
programas de outplacement realizados en la zona.

3. Se entrevisto en proIundidad a inIormantes clave deIinidos como:
Consultoras de Outplacement, Gerentes de Recursos Humanos,
Coordinadores de programas de outplacement. Los datos relevador se
orientaron a conocer como se aplican los programas, cual es la
eIectividad, calidad y resultados que presentan, y el beneIicio que le
presenta a la empresa.

4. Entrevistas en proIundidad a los sujetos participantes de diIerentes
programas, donde se pretendio relevar los aportes e inconvenientes que
reconocen los usuarios del programa.

Anlisis e interpretacin de datos

Para el analisis e interpretacion de la inIormacion obtenida se realizo la
triangulacion de los datos derivados de los tres sujetos involucrados: representantes
empresariales, consultoras de outplacement y participantes de programas de
outplacement.












ibliografa Consultada

































ibliografa consultada

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paradigmas y subfetividad. Ed. Paidos, Buenos. Aires. 1994

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