Revue N°9 AI ECM BD

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INTERNATIONAL TECHNIC MARINE
Bd des Bassins de Radoub
Formes N 5 & 6
13002 MARSEILLE
Tl : 04.91.13.21.90
Fax : 04.91.91.08.81
Site Web : www.itm-yachting.com
Mail : polaris.ovanessian@orange.fr
INTERNATIONAL TECHNIC MARINE (I.T.M.)
ENTRETIEN, REPARTION, TRANSFORMATION DE YACHTS DE GRANDE PLAISANCE.
N 9 - juin / juillet 2010
Thme
Carrires au Fminin : marathon ou course dobstacles ?
Sommaire
Crdits photographie de couverture :
Gabi Moisa - imona
Fotolia.com
Revue publie par
lAssociation des Ingnieurs
de lEcole Centrale Marseille
38 rue Joliot Curie
Technople de Chteau-Gombert
13013 MARSEILLE
Tl : 04 91 05 45 48 - Fax : 04 91 05 45 49
secretariat@centraliens-marseille.fr
http://centraliens-marseille.fr
Comit de rdaction :
Olivier SAUVAGE
Luc BRETONES
Sylvie BRETONES
Julien LAGIER
Raoul MOREL A LHUISSIER
Eric VANDEWALLE
Secrtaire de la rdaction :
Valrie KENSEY
Commission Paritaire 1113G88559
ISSN : 1959 - 0458
Publicit : SEFE
1, voie Flix Ebou
94000 CRETEIL
Tl : 01 48 98 16 73 - Fax : 01 48 98 38 70
sefe5@hotmail.fr
Impression : HORIZON
Parc dActivits de la Plaine de Jouques
200, avenue de Coulin
13420 GEMENOS
Tl : 04 42 32 75 32 - Fax : 04 42 32 07 19
Mise en page : OPTION Cration
10, impasse des Marcassins
60520 LA CHAPELLE EN SERVAL
Tl : 0 954 600 600 - Fax : 0 959 600 600
contact@option-creation.fr
Le prochain numro de la revue aura pour thme : La Mditerrane
l Groupe Centrale Actualits 2
lll Prface
l Par Anne LAUVERGEON 4
lll Editorial
l Par Sylvie BRETONES & Eric VANDEWALLE 5
lll Dossier : Carrires au Fminin :
marathon ou course dobstacles ?
l Actualit : Quotas dans les Conseils dAdministration :
la mesure qui a veill les consciences
Brigitte Gresy 6
l Les aspects rglementaires et lgislatifs,
ainsi que lducation des filles en quelques dates clefs 7
l La mixit nest pas une affaire de femmes
Michel LandeL 8
l Les femmes doivent avoir le courage de privilgier
leur travail !
eric donfu 10
l Osez !
dominique Mda 11
l Lavis des dirigeants du Groupe des Ecoles Centrales
Herv Biausser, Patrick CHedMaiL, etienne Craye, Carole deuMie,
Marie annick GaLLand 13
l Premire table ronde : lavis des Centraliennes
Thcle CrouzeT, sverine daGuiLLon, Bndicte Guy, Vronique Jaff,
Corinne JaxeL, Karoline Keene, isabelle LouPoT 14
l Grandes Ecoles au Fminin
Clarisse reiLLe 17
l Cest lquilibre dans la diversit qui permet la performance
de lentreprise
Benot PoTier 18
l Les nouvelles technologies peuvent-elles aider changer
la donne ?
david BourGeois, sgolne HMar 19
l Seconde table ronde : Les Centraliennes ltranger
Mlanie deVerGez, florence HLire, elsa Marques, sophie MarTre,
sylvie TurBeLin 20
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Les documents qui nous ont t prcieux pour prparer la revue :
Les tudes Women Matters de McKinsey :
http://www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter_french.asp
Les documents issus de la Documentation franaise dont problmes politiques et sociaux n 968 :
Femmes Hommes, des ingalits lgalit ?
Les tudes de Grandes Ecoles au Fminin : http://www.grandesecolesaufeminin.net/
Les Newsletters et le blog de HEC au Fminin : http://hec-au-feminin.associationhec.com
Les sites du Ministre du Travail, de l'Observatoire de la parit, du service des droits des femmes, de
lINSEE, de l'Assemble nationale (citoyennet politique des femmes)
Les cnOOres cOcnmrttOes
Les cnOOres rnOresstOrreLs
ROUPE CENTRALE - ACTUALITS - GROUPE CENTRALE - ACTUALITS - GROUPE CE
GROUPE CENTRALE ACTUALITS
L
es rseaux Entreprises investissent lautomobile.
Avec 80 centraliens au cocktail de lancement en mars der-
nier et prs de 400 recenss en rgion parisienne le rseau PSA
a battu les records de participation. Bonne humeur et convivia-
lit taient aussi prsents comme en tmoigne cette vue de par-
ticipants, coutant Virginie Rigaud (ECLi) prononant quelques
mots daccueil.
Quant au rseau RENAULT,
coordonn maintenant par St-
phane Lessellier (ECN), il a d-
marr la saison par une soire
trs russie : soixante et un
centraliens ont pu changer
avec Nadine Leclair (ECL),
directrice de lingnierie Vhicule, sur lactivit de lentreprise et
les ds auxquels elle doit faire face. Un forum convivial, profes-
sionnel et sympathique ! Dominique Guinet (ECLi 67), charg des rseaux
Entreprises
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a galette des rois : un succs largement confirm.
Pour la quatrime anne conscutive, Lille avait propos
ses consurs, n janvier, une runion festive au Point 32, autour
de trois plaques de galette, dune vingtaine de bouteilles de
champagne et de quelques kilos de clmentines.
Au total, soixante-quatre centraliens et trois conjoints. Pour ceux
qui aiment les statistiques, sachez que trente et une promotions
taient reprsentes : de 2012 1950. Un seul regret peut-tre :
une reprsentation fminine faible avec sept centraliennes.
La galette 2010 est derrire nous ; vive la galette 2011 ! Jean-Pierre
vrard (ECLi 66)
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es voileux marseillais se portent bien.
Aprs stre bien comports lors des ditions 2009 du D Cen-
tralien ( Pornichet) et de la MedCup ( Bandol), ils se prparent
pour les ditions 2010 de ces comptitions Centraliennes, mais
aussi, cette anne, pour la course croisire Edhec : nous comp-
tons sur eux pour ramener sur la Canebire tous ces trophes
prestigieux ! Jean-Claude Mansiet (ECM 70)
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D centralien 25 et 26 septembre 2010.
Depuis ldition 2009, le comit dorganisation a modi
quelque peu la formule. Ce sont donc 20 bateaux qui prennent
dsormais place sur la ligne de dpart permettant ainsi aux
quipages de naviguer tout le week-end, avec notamment une
rgate ctire pour complter les habituels parcours banane .
Nous avons besoin de votre soutien an que cette manifestation
continue dtre un succs pour le rseau Centralien. Retrouvez-
nous sur www.de-centralien.com Olivier Gorin (ECN 99) et Claude
Moreau (ECP 57)
24 Lingnieur N 263 - Juin 2010
Quelques thmatiques de nos revues centraliennes au premier semestre 2010 :
La chimie face aux ds du sicle ( Les Cahiers de Centrale Marseille Alumni ) ; La justice commerciale en France
( Lingnieur ) ; Au-del de la carrire, des parcours qui ont du sens ( Centraliens ) ; Piraterie : quelles solutions
juridiques, nancires et technologiques ? ( Lhippocampe ) ; Le chemin de fer, Les cyndiniques ( Technica ).
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Les Cahiers de Centrale Marseille Alumni
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LmcOmLt Oe rOs cOLes
ENTRALE - ACT LE
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es lves TIME de Centrale Lille Londres.
Une quarantaine dlves TIME sont alls cette anne la d-
couverte du Londres culturel. Mes tudiants, suivant les pas de
Guillaume le Conqurant, arrivrent en Angleterre par la mer. De-
vant les white cliffs of Dover, on rcita une page de Shakespeare
sur la royale beaut de cette le invincible.
Aprs le British Museum et ses antiquits gyptiennes et grecques,
on alla faire une tude de la peinture anglaise : Reynolds, Gains-
borough, Stubbs, Hogarth et
son clbre Marriage la mode.
Au retour, nos futurs ingnieurs
internationaux dcouvrirent lEu-
rotunnel, lune des plus fantas-
tiques ralisations techniques du
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sicle. Pr Hlne Catsiapis
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es cordes de la russite de Centrale Paris.
Implique depuis plusieurs annes dans des missions dou-
verture sociale, Centrale Paris a fortement accentu son investis-
sement sur le sujet en crant en 2009 lassociation Centrale ga-
lit des Chances (CEC) regroupant lensemble des projets
douverture sociale mens lcole. Lobjectif est de proposer un
suivi toujours plus riche aux lycens tutors, tout en augmentant
progressivement leffectif des lves et des Centraliens engags
dans cette aventure.
La corde Le Moigne, rcemment lance, vient sajouter aux cor-
des Michelin et OPEN. Au total une cinquantaine dtudiants cen-
traliens encadre prs de 170 lycens issus de neuf lyces.
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entrale Marseille lAG du RMEI
Thessalonique.
LAssemble Gnrale du Rseau Mditerra-
nen des coles dIngnieurs sest tenue
Thessalonique du 15 au 17 avril en prsence
de Frdric Fotiadu, Directeur de Centrale
Marseille et tte de pont du rseau qui pos-
sde aujourdhui un Bureau dport Civita-
vecchia. Le Rseau a t rejoint par Centrale
Lyon : trois coles Centrales, avec Nantes, en font partie. Onze
nouveaux tablissements ont t admis, ce qui porte 64 le
nombre dadhrents pour 200 000 lves ingnieurs. noter
quEuromed Management a t intgre ainsi que lInstituto Uni-
versitario di architettura di Venezia. Ce Rseau est actif dans les
domaines du dveloppement durable, plbiscits par lUnesco.
Julien Lagier (ECM 66)
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ATech ; trois grandes coles nantaises sassocient.
Lcole Centrale de Nantes, lcole des Mines de Nantes et
Audencia Nantes ont cr Nantes Atlantic Technology - NATech,
le premier consortium franais conjuguant lingnierie et le ma-
nagement dans le domaine de lenseignement suprieur.
NATech va dvelopper ses activits partir dactions concrtes
dj communes aux 3 coles et va crer des programmes acad-
miques centrs sur la double comptence ingnieur-manager.
NATech coordonnera la recherche et la formation et lancera des
mastres europens Erasmus Mundus. Grard Delhommeau (ECN 67)
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hmed Chami (ECP 85), invit de lAssociation des Centraliens.
Le 15 mars dernier, lAssociation des Centraliens avait lhon-
neur de recevoir un invit de marque, tout fait exceptionnel :
Ahmed Chami (85), ministre de lIndustrie, du Commerce et des
Nouvelles Technologies du Royaume du Maroc. Rpondant linvi-
tation de Marc Ventre (74), Prsident de lAssociation des Centra-
liens et de Jean-Pierre Loubinoux (77), vice-prsident de lAsso-
ciation des Centraliens en charge de linternational, Monsieur
Chami avait accept de sexprimer sur le thme Comptitivit,
Socit et Mondialisation : Comment le Maroc fait-il face ? .
Environ 150 personnes taient prsentes la Maison des Centra-
liens pour participer ce dner-dbat qui, pour la premire fois,
bnciait dune retransmission par webcam dans les diffrents
groupements. Lassistance tait compose, outre des Centraliens
de Paris, de Centraliens de Lille et de Marseille ..., et de reprsen-
tants de Suplec. lissue de cette soire le ministre sest dclar
particulirement satisfait.
L
ille : la nouvelle dlgue gnrale est arrive.
Il y a trois mois, Anglique Harant, a pris ses fonctions au
sige de lAssociation Lille.
Diplme dune cole de commerce, master marketing et un d-
but de carrire dans le secteur HLM, elle a rejoint notre commu-
naut centralienne avec enthousiasme. Bernard Defert (ECLi 60)
rOne cOrrOnmtOr

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Lingnieur N 263 - Juin 2010
centraliens-lille.org la revue de l associ ati on des centrali ens de li lle la revue de lllll aaas aaaaaaaaaa soci ati on des centrali ens de li lle la revue de lllllll assoc at on des centrali ens de li lle
Mime et comdie
au Nicaragua
LE MONDE DE CENTRALE
N 262 - Mai 2010 - 7
Expert judiciaire,
pourquoi pas vous ?
CARRIRE
DOSSIER
TERRE
Sous sa crote, une pte
plastique et mouvante
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ISSN 0004-3990 - Prix 7 euros
Avril 2010
N 601 La revue des Arts et Manufactures
Dossier
Au-deldelacarrire,
des parcours qui ont dusens
Lire page 4
Campagne de mcnat
investissons lavenir
Lire page 38
AhmedChami (85),
MinistredelIndustrie, duCommerceet des
Nouvelles Technologies duRoyaumeduMaroc
invit de lAssociationdes Centraliens
Lire page 48
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Coordinatrice de la revue : Sylvie Bretones : ECM 96, Mastre finance HEC 1997, infrastructure asset manager, Vinci
Concessions, Prsidente fondatrice du groupement finance dentreprise de lassociation HEC.
Valrie Bourgeois : ECM 94, chef de produit technique.
Anne Brisce Grasset-Boudard: ECLi 95, manager Logica business consulting, cofondatrice du groupe francophones actives Milan.
Corinne Jaxel : ECLi 85, fondatrice et grante de ESTH (Entreprise Services Thermiques), entreprise spcialise dans la
tuyauterie et le chauffage industriels.
Christine Joder : ECL 80, grante dune socit de services la personne.
Annie Passeron : ECP 72, ingnieur consultante indpendante rseaux & IT, membre de Centrale au fminin et de Centrale
histoire, marathonienne.
Madeleine Prvost : ECM 81, directeur de programme SI.
Isabelle Pinault : ECM 02, manager, audit financier, Ernst & Young.
Eric Vandewalle : ECM 96, ENSSPICAM 1996, sales account manager, MWV, vice-prsident de lUnafic (union nationale des
associations franaises des ingnieurs chimistes), vice-prsident chimie de lassociation Centrale Marseille Alumni,
Coordinateur du comit dorganisation du Colloque Chine-Mditerrane. Coureur de fond.
Le grand historien militaire anglais John Keegan a cou-
tume de dire quil renonce immdiatement la lecture dun
ouvrage relatif la bataille de Waterloo qui voque ce qui se
serait pass si si Grouchy tait arriv lheure, si la recon-
naissance du terrain avait t effectue correctement, si
On pourrait tre tent de renoncer immdiatement, pour
des raisons comparables, la lecture dun cahier portant
sur lgalit femmes-hommes. Aprs tout, comment peut-
on encore, en 2010, se poser cette question ! Cette ga-
lit est proclame par le droit. Elle se traduit lentement
mais srement dans les faits puisque toutes les professions
se fminisent des rythmes diffrents. En France, comme
partout dans le monde occidental, des femmes ont
accd des postes encore rservs aux hommes il y a
peu : premier ministre, spationaute, chef dentreprise,
juge, aucune profession, aucune responsabilit ne leur est
dsormais a priori inaccessible.
Et pourtant. Derrire ce constat encourageant, il existe
une toute autre ralit pour les femmes. Elles
travaillent autant et aussi bien mais leur rmunration
est moins leve, responsabilit gale, que celle des
hommes. Elles sont prsentes dans lentreprise mais
moins nombreuses au fur et mesure que le niveau de
responsabilit slve. Ce fameux plafond de verre, que
certains sobstinent ne pas voir, mais auquel bien des
femmes viennent se heurter, existe encore.
Cette ralit impose quun travail considrable soit encore
accompli pour faire voluer les mentalits - des hommes
et des femmes - afin que de nouvelles opportunits leur
soient ouvertes, pour leur donner les moyens de mieux
concilier vie familiale et vie professionnelle, pour quelles
puissent pleinement spanouir dans lentreprise.
Mais si cet effort collectif est ncessaire, il nest pas
seulement justifi par le dsir (lgitime) de permettre lga-
lit entre homme et femme. Il lest au moins autant par la
ncessit damliorer la performance de nos entreprises.
Une entreprise performante se doit dtre limage de la
socit dans laquelle elle volue et elle ne peut se
dvelopper sans favoriser lpanouissement de
lensemble des talents qui la constitue.
Il reste encore beaucoup faire. Pour reprendre limage qui
illustre ce cahier des coles Centrales, la coursedobstacles
reste rude. Aujourdhui, cest aux entreprises de prendre le
relais et de courir le sprint final. Le jeu en vaut la chandelle :
au bout de leffort, il y a plus de performance pour tous.
Prface
Anne LAUVERGEON
Prsidente du directoire dAreva
Lgalit femmes-hommes :
une chance pour lentreprise
Thme
4
Prface
Lquipe de rdaction :
Une revue, cest toujours un voyage en pense
Flashback 1967, marathon de Boston, la foule est en liesse.
Pourtant, un directeur de course sagite et cherche arr-
ter lun des concurrents. Les autres coureurs protgent ce
camarade de course et font barrage. Celui-ci, sauv, finira
son premier marathon en 4 heures 20 minutes. Que repro-
chait-on ce coureur ? Simplement dtre une femme
Nous sommes le 19 avril 1967 et la suissesse Katherine
Switzer vient de marquer lhistoire mondiale de lathl-
tisme, en tant la premire femme courir un marathon.
Katherine courra 35 marathons, gagnera celui de NewYork
en 1974 et en 1975 et atteindra son record personnel en
2 heures 51 minutes. Si, comme nous, vous aimez le
marathon, vous saurez apprcier la performance dathlte
que ce rsultat signifie.
Passons du monde du sport celui de lentreprise.
Aujourdhui, plus de 36 % des cadres sont des femmes et
pourtant, elles reprsentent moins de 1 % des dirigeants
des grands groupes de lEurope des 15 historiques. La
carrire dune femme qui a de lambition, ressemblerait-elle
un long marathon, non pas de 42 kilomtres mais plutt
de 42 annuits, semes dembches voire dobstacles ?
Afin de nous faire une meilleure opinion de la manire
dont les femmes vivent leurs volutions de carrire, nous
avons voulu rencontrer les meilleures dentre elles, celles
qui font la course en tte. Nous avons galement souhait
donner la parole des experts et professionnels engags
pour mieux comprendre les freins et surtout les solutions
que nous pouvons tous apporter. Deux grands dirigeants,
Michel Landel (Sodexo) et Benot Potier (Air Liquide)
tmoignent galement du changement de culture radical
quils ont initi, cest une source de richesse pour tous.
Un grand merci aux Associations des coles Centrales
davoir accept de traiter ce thme pour ce premier
dossier commun, ralis par une quipe Intercentrale.
Nous faisons le pari que notre cahier, auquel sont abonns
majoritairement des hommes, saura vous intresser. Vous
pouvez ragir, partager vos ides, faire connatre des
initiatives sur http://carrieres-au-feminin.blogs.centra-
liens-marseille.fr
Nous vous souhaitons un bon voyage avec nos athltes
Retrouvez les articles complets sur notre blog, ainsi que
certains articles, interviews, statistiques et dates que nous
navons pu publier pour des contraintes ditoriales.
ditorial
Carrires au fminin :
Marathon ou Course dobstacles ?
Thme
5
ditorial
Sylvie BRETONES (96)
Infrastructure asset manager, Vinci Concessions
Eric VANDEWALLE (96)
Account manager, Meadwestvaco
L'Assemble Nationale a adopt en premire lecture le
20 janvier 2010 une proposition de loi visant favoriser
la parit entre les femmes et les hommes dans les
conseils d'administration des grandes entreprises
publiques ou cotes.
Pourriez-vous nous prsenter les grandes lignes de
cette proposition de loi ?
Brigitte GRESY : Quarante propositions figuraient dans le
rapport prparatoire remis au Ministre du Travail en juillet
2009. Parmi ces propositions, la mesure la plus
mdiatise a t celle qui impose un seuil de 40 % de fem-
mes dans les conseils dadministration des entreprises
publiques et des socits cotes, dans les 6 ans venir
(actuellement 10 % environ). Le non-respect de ces quo-
tas entranerait la nullit des dlibrations prises par le
Conseil dAdministration, selon la proposition parlemen-
taire de J.F. Cop. Le passage au Snat de cette proposi-
tion de loi devrait se faire en juin 2010.
Cette mesure nest pas ncessairement la plus importante
du rapport mais cest celle qui a veill les consciences
et fait leffet dun lectrochoc. Il faudra nanmoins
galement avancer sur les autres axes de travail, et pas
seulement sur la gouvernance dans les Conseils
dAdministration. Jen vois deux :
le champ de la ngociation collective en simplifiant le code
du travail et en dterminant des leviers daction avec des
objectifs chiffrs de progression, dans des domaines
comme lembauche, laccs la formation, laccs aux
postes de direction, la prise en compte de la parentalit,
la qualit des emplois temps partiel des femmes.
Des actions de sensibilisation et de communication devront
tre prvues ainsi que des sanctions financires si les
objectifs ne sont pas atteints. Il sagit toujours de convain-
cre et de contraindre.
Bien quil existe dj des lois dans le domaine de lga-
lit professionnelle entre hommes et femmes, la situa-
tion nest pas satisfaisante en matire dgalit profes-
sionnelle en entreprise. Quen pensez-vous ?
BG : Il convient tout dabord de rappeler quil y a des
avances. Le travail des femmes constitue la grande
rvolution des 20
e
et 21
e
sicles. En France, nous avons un
trs fort taux dactivit des femmes (80 % des femmes de
25 49 ans travaillent) et galement un fort taux de
natalit. Les femmes franaises veulent travailler et avoir
des enfants. Nous avons la chance en France davoir les
coles maternelles publiques et gratuites ds 3 ans. Il faut
accompagner en France ce dsir denfant et de travail.
Mais ce diagnostic doit cependant tre nuanc :
- laugmentation du travail des femmes se fait principale-
ment sur la base du temps partiel, et en Equivalent Temps
Plein le travail des femmes na pas volu depuis les
annes 90,
- on remarque une bipolarisation croissante des emplois
fminins entre emplois peu qualifis (femmes de plus en
plus aspires vers la prcarit) et emplois qualifis,
- la parentalit reste bancale : 40 % des femmes pour
seulement 6 % des hommes voient leurs carrires pro-
fondment bouleverses par larrive du premier enfant
(source : Palhi Solaz).
Et comment faire bouger le monde familial et profes-
sionnel ?
BG : Dans le monde du travail, le sujet de lgalit profes-
sionnelle nest souvent pas pris en compte dans les entre-
prises. En 2008, seulement 7,5 % des entreprises ont sign
un accord sur lgalit comme le leur impose la loi. Do
mes propositions sur la revitalisation de la ngociation
collective. Mais, au-del, il faut lutter contre le sexisme
ordinaire car la tolrance au sexisme ordinaire de la part
des femmes est plus importante que celle au racisme ou
lhomophobie. Les femmes doivent entrer en rsistance
et dbusquer les strotypes dans le monde du travail.
Pour avancer, il y a donc la loi et la lutte contre les stro-
types.
Comment limiter la diffusion dimages strotypes
dans les mdias ?
BG : Les strotypes sont vhiculs par les mdias, lcole,
la famille et le travail.
Dans les mdias, non seulement les femmes sont en
nombre infrieur celui des hommes, mais elles apparais-
sent souvent dans le rle de tmoins ou de victimes et
non comme actrices du monde. La commission sur limage
des femmes dans les mdias, sous la prsidence de
Michle Reiser, et dont je suis rapporteure, travaille actuel-
lement sur une dmarche dautorgulation des mdias.
Propos recueillis par Madeleine Prvost (81)
et Isabelle Pinault (02)
Nous saluons linitiative de Voxfemina, association cre
en janvier 2010, pour augmenter la visibilit dans les
mdias des femmes en position de responsabilit dans
les domaines du monde des affaires (sur 28 minutes
dinterviews dexpert la radio, 27 minutes de parole
masculine pour seulement 1 minute de parole fminine).
http://voxfemina.asso.fr/fr
Actualit :
Quotas dans les Conseils dAdministration :
la mesure qui a veill les consciences
Brigitte GRESY
Brigitte Gresy est inspectrice gnrale
des affaires sociales et auteur du
rapport prparatoire la concertation
avec les partenaires sociaux sur
lgalit professionnelle.
Thme
6
1829
1876
1886
1901
1903
1909
1927
1928
1936
1947
1969
1980
1981
1999
1850
1861
1907
1918
1919
1925
1938
1944
1945
1946
1965
1972
1975
1983
2000
2001
L'cole Centrale des Arts et Manufactures (ECAM) est
cre.
Graham Bell dpose un brevet pour le tlphone. Il teste
avec succs la premire ligne tlphonique la mme anne.
Lancement de la premire voiture avec moteur
explosion : la Benz Patent Motorwagen
Premire transmission donde radio de part et dautre
de lAtlantique.
Marie Curie est la premire femme recevoir un prix
Nobel, avec son mari, pour leur dcouverte de la
radioactivit. Aprs ce prix de physique, elle recevra,
en 1911, le prix Nobel de chimie, et reste ce jour la
seule femme ayant reu deux fois le prix Nobel.
Traverse de la Manche en avion, effectue par Louis
Blriot (Centrale 1895).
Premier vol transatlantique sans escale par Charles
Lindbergh, bord du Spirit of Saint Louis.
Alexander Fleming dcouvre la pnicilline. Cette
dcouverte est lorigine du 1er antibiotique.
Gouvernement de Front populaire : Lon Blum nomme
trois femmes sous-secrtaires d'tat alors qu'elles
n'taient, comme toutes les femmes de leur temps, ni
lectrices ni ligibles (Ccile Brunschvicg l'duca-
tion nationale, Suzanne Lacore la sant publique et
Irne Joliot-Curie la recherche scientifique).
Dans le gouvernement de Robert Schuman, Germaine
Poinso-Chapuis est la premire femme nomme
ministre (de la Sant publique et de la Population).
Neil Armstrong est le premier homme marcher sur
la Lune. Premier vol test du Concorde Toulouse.
Marguerite Yourcenar est la premire
acadmicienne Franaise
Mise en service de la ligne TGV Paris-Lyon.
Il y a plus de 200 millions dutilisateurs dinternet dans
le monde.
Lancement commercial de lADSL et de linternet haut
dbit en France.
La loi Falloux rend obligatoire la cration d'une cole
de filles dans toute commune de plus de 800 habitants.
Aprs plusieurs annes de bataille, linstitutrice Julie
Daubi est la premire femme autorise se
prsenter au baccalaurat, quelle obtient en layant
prpar seule.
La loi accorde aux femmes maries la libre disposition
de leur salaire.
Pour la premire fois, sept femmes sont admises
lcole Centrale Paris, do elles sortent diplmes en
1921.
La Chambre des dputs se prononce en faveur des
droits politiques intgraux, mais le Snat sy opposera.
Cration de l'cole polytechnique fminine, premire
cole dingnieurs rserve aux femmes.
Suppression de lincapacit civile : les femmes peuvent
sinscrire luniversit sans lautorisation de leur mari
(loi du 18 fvrier).
Par ordonnance du 21 avril, signe du gnral de
Gaulle, "les femmes sont lectrices et ligibles dans
les mmes conditions que les hommes".
Les femmes votent et sont lues pour la premire fois
aux lections municipales davril, puis en octobre pour
lAssemble constituante.
Le principe de lgalit entre les femmes et les
hommes dans tous les domaines est dsormais inscrit
dans la Constitution.
La loi modifie le rgime lgal du mariage du couple se
mariant sans contrat : les femmes peuvent grer leurs
biens propres et exercer une activit professionnelle
sans le consentement de leur mari.
Lcole polytechnique devient mixte : huit femmes sont
reues et lune dentre elles (Anne Chopinet) sera
major de promotion.
La loi du 22 dcembre 1972 relative l'galit de
rmunration entre les hommes et les femmes
introduit le principe travail gal, salaire gal .
La loi Haby rend la mixit obligatoire dans
lenseignement primaire et secondaire en France.
Le dcret dapplication de la loi est publi en 1976.
La loi du 13 juillet 1983 portant modification du code du
travail et du code pnal (loi Roudy) tablit l'galit
professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le 6 juin 2000, la premire loi dite sur "la parit" est
promulgue. Elle contraint les partis politiques
prsenter un nombre gal d'hommes et de femmes
lors des scrutins de liste...
Loi du 9 mai, dite loi Gnisson sur l'galit
professionnelle entre les femmes et les hommes.
(actualise et renforce la loi de 1983).
Les aspects rglementaires et lgislatifs, ainsi
que lducation des filles en quelques dates clefs
Synoptique non exhaustif ralis par
Valrie Bourgeois (94), Annie Passeron (ECP 72)
et Madeleine Prvost (81)
Aspects rglementaires & lgislatifs lis aux femmes
Et faits majeurs lis lducation des filles
Le contexte mondial
Les premiers
Thme
7
Pourquoi avez-vous engag des actions en faveur de la
mixit au sein de votre groupe ? Qu'apporte la mixit ?
Michel LANDEL : La mixit dans les entreprises nest pas
un choix, mais bien une obligation dans le monde actuel.
Regardez les chiffres : aujourdhui, 60 % des diplms de
lenseignement suprieur sont des femmes et pas
seulement dans les pays dvelopps : elles reprsentent
65 % en Syrie et 50 % en Arabie Saoudite par exemple. On
sait galement que 70 % des dcisions dachat sont prises
par des femmes. Et, plus largement, il y a plus de femmes
que dhommes dans le monde !
Un groupe comme le ntre, qui est au service de 50 millions
de personnes chaque jour (dont une majorit de femmes),
doit tre compos dquipes qui refltent cette diversit.
La mixit, cest donc avant tout un impratif business ;
sans elle, on ne pourrait tout simplement pas rpondre
correctement aux besoins de nos clients. Cest aussi pour
nous un incontournable dfi davenir : pour soutenir nos
ambitions de croissance, il nous faut recruter ou intgrer
quelques centaines de milliers de collaborateurs dans le
monde dans les 10 prochaines annes, et nous ne pouvons
pas nous passer du talent des femmes. Enfin, nous savons
tous que la diversit (au sens large : ge, profil, origines,
etc.) est bel et bien source dinnovation, de performance et
de progrs. Ce lien a notamment t tabli par McKinsey
qui a fait plusieurs tudes remarquables sur le sujet
( Women Matter ).
Quels conseils donneriez-vous un(e) dirigeant(e) qui
souhaite engager de telles dmarches ?
ML : Un dirigeant doit dabord stre forg une vritable
conviction personnelle sur le sujet. Pour ma part, je suis
convaincu que la diversit et linclusion sont un business
case pour lentreprise. Son engagement personnel direct
est fondamental la russite du changement. Si lon cesse
de mettre la pression un instant, tout peut se relcher
Enfin, il faut se donner les moyens de ses ambitions et
investir dans la formation. Eduquer, former est la base de
tout.
Quelles sont les principales actions que vous avez mises
en place ?
ML : Dabord, il faut se donner des objectifs prcis et
mesurables. Ensuite, rendre lentreprise plus inclusive
signifie oprer un vritable changement de culture. La
formation nous semble ltape indispensable et le meilleur
moyen dengager les managers et dacqurir des
comptences. Au niveau du groupe, la formation Esprit
dinclusion , qui comporte un important volet sur le
rapport hommes/femmes, a dj permis 25 000 mana-
gers de 10 pays dtre sensibiliss lenjeu de diversit et
dinclusion. Il sagit dun atelier dune journe ax sur
lengagement intellectuel, motionnel et pratique, qui
permet chacun de mettre en place un plan daction
personnel.
Nous avons galement dvelopp des programmes de
mentoring (dont un programme de mentoring rciproque en
Europe et le programme Spirit of Mentoring aux Etats-
Unis et au Canada) et des opportunits de networking (avec
du networking externe inter-entreprise puisque nous avons
un partenariat avec le rseau EPWN, mais galement
lexistence de rseaux de femmes en interne).
Nous avons galement cr en 2009 un comit de 20 fem-
mes dirigeantes (le SWIFt : Sodexo Womens International
Forum for talent) qui me reporte directement et qui a pour
objectif damliorer en continu notre stratgie de
fminisation.
Enfin, il est indispensable de modifier les processus de
gestion des Ressources Humaines, notamment sur le
recrutement et la flexibilit du travail.
Quels sont les principaux rsultats (quantitatifs ou
qualitatifs) ? Avez-vous eu des rsultats inattendus ?
ML : Aujourdhui, les effectifs de Sodexo refltent lexistence
dun plafond de verre : nous avons certes 54 % de femmes,
mais le chiffre tombe 44 % au niveau du management et
18 % dans le top 300. Nous nous sommes fix lobjectif
datteindre 25 % du Top 300 dici 2015. Ces chiffres
progressent chaque anne, ce qui est un signe que nos
efforts paient. Mais ils nvoluent pas aussi vite que je le
souhaiterais. Cest notamment pour acclrer nos
progrs que nous avons cr le SWIFt dont je vous parlais
plus haut.
La mixit nest pas une affaire de femmes.
Cest une question de performance pour lentreprise
et tous ceux qui la composent.
Michel LANDEL
Directeur Gnral et Prsident du
Comit Excutif de Sodexo
Thme
8
A un niveau plus qualitatif, je suis heureux de voir de plus
en plus dinitiatives individuelles lances par des femmes
qui souhaitent rpondre aux enjeux de mixit qui se posent
pour elles sur le terrain. Plusieurs rseaux viennent ainsi
de voir le jour en Europe, dont trois en France, sur
linitiative de femmes qui occupent des postes de manage-
ment oprationnel et souhaitent, par exemple, crer des
passerelles entre mondes oprationnel et fonctionnel pour
promouvoir les carrires de femmes, ou bien inciter les
femmes progresser hirarchiquement sur les sites, o
seuls 15 % de nos responsables (en France) sont des
femmes aujourdhui.
Quels conseils donneriez-vous aux femmes ingnieurs, qui
voluent bien souvent dans des milieux trs masculins ?
ML : Je crois quil faut oser plus se mettre en avant. Un
homme naura aucun scrupule accepter un poste alors
quil ne se sent pas forcment apte 100 %. Une femme
naura tendance dire oui que si elle estime en tre
capable 200%. Par ailleurs, participer des rseaux me
semble un excellent moyen de progresser, grce
lentraide, aux conseils, lchange sur les opportunits
saisir, les piges viter, etc.
Notre revue est lue 80% par des hommes. Y-a-t'il un
message que vous souhaitez leur faire passer ?
ML : Les hommes doivent accepter de ne pas savoir. Je suis
un homme, je ne sais pas ce quest dtre une femme,
cest aussi simple que cela. Il faut en passer par cet
exercice dhumilit pour commencer un dialogue
constructif sur le sujet. Do, une nouvelle fois, limportance
de la sensibilisation et de la formation.
Et puis les hommes doivent comprendre que le
changement des habitudes et mthodes de travail au sein
des entreprises pour les rendre plus inclusives sadresse
tous. Hommes ou femmes, il existe un rel besoin
partag de bnficier dun meilleur quilibre entre le
travail et la vie hors travail. Or, on remarque que tous les
amnagements du temps de travail, par exemple, restent
de fait souvent adresss aux femmes. Dans mon
entreprise, je milite pour favoriser lgalit daccs des
hommes et des femmes lamnagement du temps de
travail, pour le plus grand profit de tous : couples, enfants
et entreprises. Jessaie de dcomplexer les hommes sur
le sujet : la prise de cong parental, le passage temps
partiel ne devraient plus tre des sujets tabous pour les
hommes. La mixit nest pas une affaire de femmes. Cest
une question de performance pour lentreprise et tous
ceux qui la composent.
Thme
9
(en pourcentage) 1962 2005
Professions librales 19% 38%
Cadres de la fonction publique 11% 38%
Professeurs et professions scientifiques 39% 52%
Professions de linformation, des arts et spectacles 39% 46%
Cadres dentreprise 13% 40%
Ingnieurs et cadres techniques dentreprise 3% 17%
Ensemble cadres et ingnieurs 16% 36%
Hommes Femmes Ecart en %
1952 622 402 54,7%
1982 11 411 8 343 36,8%
2002 22 860 18 404 24,2%
Pourcentage de femmes Avant rforme constitutionnelle de 1999 Aprs rforme constitutionnelle de 1999
Snatoriales 1998 : 5,6% 2006 : 11,3%
Lgislatives 1997 : 10,9% 2007 : 7,6%
Rgionales 1998 : 27,5% 2004 : 47,6%
Europennes 1999 : 40,2% 2004 : 43,6%
Emplois de direction % de femmes (effectif fin 2005) Nominations en 2005
Directeur dadministration centrale 13% 12%
Chefs de mission ayant rang dambassadeur 9% 14%
Prfets 7% 14%
Recteurs 14% 0%
La place des femmes parmi les lus
Quelques chiffres
Proportion des femmes parmi les cadres et professions intellectuelles suprieures
Salaire Net moyen en Euros
Les emplois de la fonction publique dEtat
Thme
Les femmes doivent avoir le courage
de privilgier leur travail !
Comment percevez-vous lvolution des femmes dans la
socit et les entreprises en France au cours des der-
nires annes ?
Eric DONFU : Lhistoire des femmes dans lentreprise
sinscrit dans le contexte global dvolution de la socit
franaise. Cependant, on constate quil y a eu un vrai
rquilibrage du rle des femmes tant dans la socit que
dans les entreprises. Il reste tout de mme des ingalits
trs fortes entre les hommes et les femmes dans
lentreprise, et d'abord cette inacceptable diffrence de
revenus au mme poste, mme si, comme toujours, une
partie de ces ingalits viennent des freins que les femmes
simposent elles-mmes. Parmi les difficults que je
perois, voici celles qui me semblent dominantes :
1- La premire est que lentreprise sest construite et
reste trop souvent pense avec des schmas masculins.
Des schmas o dominent une culture du discours et du
conflit, une vision clanique, des attitudes guerrires. Les
femmes ont en gnral une approche beaucoup plus
transversale, qui privilgie le consensus, qui intgre les
dtails comme les grandes choses, et se mettent moins en
avant.
2- Les femmes continuent de devoir grer famille et
carrire. Cette conciliation famille/carrire est un vrai frein
dans une entreprise qui considre que ses cadres sont
disponibles Anytime, Anywhere et cela conduit toujours
de nombreuses cadres sacrifier leur vie personnelle.
3- Plusieurs tudes montrent que le virage autour de la
trentaine est vcu diffremment par les hommes et les
femmes. Pour les femmes, ce tournant est un moment
clef qui correspond par ailleurs l'ge o elles deviennent
mre, selon les statistiques. Un ge pas toujours facile
grer dans un monde de lentreprise o domine une vision
masculine. Les courbes montrent que les femmes ont la
mme progression de carrire que les hommes jusqu ce
tournant. Ensuite, les courbes se sparent.
Aujourdhui, nous sommes vraiment la croise des
chemins. Les femmes vont entrer par la loi rcente dans
les conseils d'administration des entreprises du CAC 40...
Soit 160 nouvelles femmes faire siger ! En France, il
existe aujourd'hui environ 200 femmes de 60 ans qui sont
diplmes dune cole dingnieurs en comparaison 4 000
femmes ingnieurs de 30 ans. Ce succs sexplique en
partie par la capacit des femmes russir lcole, de
plus en plus souvent mieux que les garons. Pourtant,
cette volution nest pas dfinitive. En effet, notre socit
vit depuis quelques annes un retour des valeurs plus
traditionnelles chez les trentenaires et les quadragnaires.
Les valeurs ambiantes de la socit valorisent normment
lhyper maternit : enfant tout prix, allaitement, congs
parentaux pour lducation des enfants, limportance du
repas familial, etc. La pression sociale de ces valeurs ainsi
que la mauvaise rpartition des tches familiales entre
hommes et femmes au quotidien pourraient, demain, tem-
prer la courbe croissante de la prsence des femmes
dans lentreprise. Alors mme que les tudes montrent que
la prsence des femmes en entreprise amliore leur
performance.
Quelles sont, selon vous, les raisons de la faible
reprsentativit des femmes dans les conseils
dadministration ? Quelles sont les raisons du plafond
de verre ?
ED : Tout dabord, il y a les freins mis par les entreprises
elles-mmes dont les responsables hommes pensent que
les femmes un moment donn vont privilgier leur vie
familiale leur carrire. Ces entreprises hsitent donc
investir sur des femmes haut potentiel. A contrario, les
femmes sont diffrentes des hommes et ont plus de mal
percevoir les jeux politiques que les hommes, surtout
dans des structures penses par des hommes avec une
culture et des valeurs masculines.
En ce qui concerne le fameux plafond de verre, en dehors
des difficults dj voques, je crois quil y a aussi le
phnomne de la paroi de verre, qui limite les femmes
certaines tches. Et puis, il peut aussi y avoir une certaine
autocensure des femmes, nglige et pourtant bien
prsente. En effet, lunivers qui est propos aux femmes
dans certaines entreprises nest finalement pas toujours
trs intressant leurs yeux et elles finissent par
privilgier un univers plus personnel. De plus, le regard des
hommes sur les femmes nencourage pas les femmes
faire preuve dambition pour leurs carrires.
Il y a aussi une responsabilit des entreprises qui
nenvisagent pas davoir des temps dinvestissement des
collaborateurs qui soient adapts la vie des employs.
Elles pourraient offrir des parcours plus souples qui
verraient des investissements diffrents des employs
selon les moments de leurs vies. Les conciergeries et les
Eric DONFU
Eric Donfu est sociologue et crivain. Il
est prsident fondateur de Dialogues et
Relations Sociales, un atelier dtude
sur les transformations de la socit
actuelle.
Thme
10
Comment percevez-vous lvolution des femmes dans la
socit et dans l'entreprise en France au cours des
dernires annes ?
Dominique MDA : On peut dfendre lide que la situation
des femmes samliore un peu, du point de vue notamment
de laccs lemploi et notamment aux emplois de cadres
et de professions intermdiaires. Les jeunes femmes sont
galement de plus en plus diplmes et le nombre de jeu-
nes femmes non diplmes dcrot fortement, contraire-
ment celui des jeunes garons. Cette situation est trs
importante considrant les liens troits quentretiennent
diplme et insertion professionnelle. Ce qui me semble trs
important est que les jeunes femmes accdent dsormais
en plus grand nombre des emplois qualifis : 48 % den-
tre elles occupent en 2008 un emploi de cadre ou de pro-
fession intermdiaire contre 43 % des garons (en 1984, le
rapport tait de 30 % pour les filles contre 33 % pour les
garons Source INSEE).
Malgr tout, les femmes accdent toujours peu aux postes
de responsabilit. Si elles constituaient 41,2 % des cadres
administratifs et commerciaux en 2005, elles ne repr-
sentaient que 17,2 % des dirigeants de socits et 7,5 % des
dirigeants du CAC 40.
Quelles sont selon vous les raisons de la faible repr-
sentativit des femmes dans les instances dirigeantes ?
Quelle est la responsabilit des entreprises ? Comment
y remdier ?
DM : Les raisons sont de plusieurs ordres : la premire est
la puissance des normes en uvre dans nos socits.
Mme si nous sommes sortis du modle du male bread-
winner et de la female carer (Monsieur Gagne Pain
crches d'entreprises sont de bons exemples, limits, il est
vrai aux grandes entreprises.
Avez-vous un message faire passer notre lectorat ?
Un pour les femmes et un pour les hommes ?
ED : Les jeunes diplms hommes ou femmes, des Ecoles
Centrales, doivent raliser quils et elles sont des claireurs
et des claireuses pour le monde conomique de demain.
LEurope, malgr ses dfauts, reste un lot de russite
pour les femmes. Les jeunes Centraliennes, comme les
jeunes Centraliens, doivent donc inventer un nouveau
modle o elles trouveront leur place et o elles sauront
capitaliser sur les conqutes de leurs anes. Ces
conqutes nont quune ou deux gnrations dexistence et
sont donc fragiles, elles ont besoin de relve ! Lautre
conseil que je voudrais leur donner, cest de ne pas
hsiter mettre en avant leur carrire professionnelle en
conciliant leur vie personnelle. Il faut inverser les
facteurs. Leur carrire ne peut pas sarrter la sortie de
lcole.
Quant aux jeunes Centraliens, je tiens leur dire que leur
capacit mieux apprcier les femmes qui travaillent et
sinvestissent dans leur carrire est un atout pour leur
propre carrire. Et, pour tre exemplaires, queux-mmes
doivent sinvestir plus dans la vie familiale.
A tous je veux dire que faire partie de llite, cest tre en
avance sur son temps. La parit nest quun premier pas.
En ralit, il y a un nouveau monde construire sur des
valeurs de vraies performances, passant du quantitatif au
qualitatif, par la valorisation du service au client, par des
rponses de nouveaux besoins, imprgns de valeurs
fminines. Considrons aussi le potentiel des femmes sur
les crneaux de rsultats des hommes eux-mmes. Dans
ce contexte, une nouvelle dfinition des critres de
performance sera ncessaire comme, bien sr, l'invention
des faons de mieux rmunrer cette performance.
Propos recueillis par Isabelle Pinault (02)
et Eric Vandewalle (96)
Les 20 ans de TIME
Thme Thme
11
Osez !
Dominique MDA
est inspectrice gnrale des affaires
sociales. Elle dirige des recherches en
sociologie, notamment sur la conciliation
de la vie professionnelle et la vie familia-
le et sur lgalit hommes / femmes.
et Madame au foyer), des traces profondes de ce modle
subsistent encore. Les strotypes ont la vie dure et on
considre toujours quil revient principalement la femme
de soccuper des enfants. Par ailleurs, au moment de lo-
rientation scolaire, les garons et les filles continuent de
faire des choix radicalement diffrents qui conduisent les
filles dans des filires finalement moins bien rmunres.
Au sein des entreprises elles-mmes, une organisation
du travail soi-disant neutre, mais qui est en ralit cale
sur le modle masculin de la totale disponibilit pour le tra-
vail, favorise les carrires masculines. Enfin, objective-
ment, mme si une partie des femmes peuvent se faire
aider dans la prise en charge des tches domestiques et
familiales, ces dernires reposent encore en majeure par-
tie sur elles et peuvent les contraindre rduire leur dispo-
nibilit au travail.
Une profonde rorganisation du travail au sein des entre-
prises permettant aux deux parents de mener vie profes-
sionnelle et vie familiale de faon plus souple est nces-
saire ; et une implication beaucoup plus forte des hommes :
sils sinvestissaient plus concrtement et dans la mme
mesure que les femmes dans leurs responsabilits fami-
liales, et acceptaient parfois de mettre leur carrire en
veilleuse, les carrires des femmes sen trouveraient cer-
tainement facilites.
Quels intrts pourraient avoir les hommes aider les
femmes faire clater le plafond de verre ? Leurs
intrts ne sont-ils pas de le laisser en place ?
DM : Il me semble que dans cette affaire, tout le monde a
y gagner : un modle qui repose sur deux apporteurs de
revenus et deux apporteurs de soins serait non seulement
plus galitaire mais diminuerait aussi une frustration des
femmes qui ira grandissante si les efforts en matire de for-
mation ne sont pas rcompenss. Il faudrait donc revoir
radicalement lorganisation du travail pour quelle per-
mette vraiment aux parents, quel que soit leur sexe, de
combiner travail et vie familiale et les normes en vigueur
selon lesquelles un homme qui rduit son temps de travail
pour soccuper de ses enfants est un dviant, alors que ce
comportement est considr comme normal pour les fem-
mes. Cette question du temps consacr par les pres aux
soins aux jeunes enfants est centrale pour au moins trois
raisons : linvestissement des pres dans la vie familiale est
ncessaire pour avancer dans lgalit de genre et per-
mettre aux femmes de ne pas tre les seules modifier leur
activit la naissance dun enfant ; par ailleurs, permettre
aux hommes dexercer pleinement leur paternit peut aussi
constituer un objectif tout fait digne dintrt ; enfin, la
question de la place que la socit fait aux tches de soins
est essentielle. Souhaitons-nous une socit o nous
consacrerions tous lessentiel de notre temps au travail ?
Ou bien voulons-nous aussi accorder une place de choix aux
tches de soins, en faisant en sorte que celles-ci soient
assures la fois par des institutions publiques ou prives
et par la famille quitablement entre les deux parents ?
Quels conseils donneriez-vous aux femmes cadres dans
une entreprise pour faire clater ce plafond de verre ?
DM : Oser ! Se runir en collectif, partager leurs exprien-
ces de manire se rendre compte quil leur arrive tou-
tes la mme chose et quelles se trouvent donc face une
ralit collective et non individuelle ; ne surtout pas penser
que la situation vient delles-mmes, mais du fait quelles
sont femmes et donc quobjectivement leurs conditions
dinsertion sont plus difficiles. En rsum : dsindividua-
liser les problmes, comprendre leur caractre collectif
et structurel, partager, rendre visible. Toute la question me
semble-t-il est galement aujourdhui de savoir si les fem-
mes doivent, pour accder aux responsabilits et donc la
possibilit de changer les choses, se couler dans le moule
masculin de rapport au travail et sil ny a pas, dans cette
aventure, beaucoup de choses perdre.
Population active de la France
(en millions
de personnes)
Hommes Femmes Ensemble
1962 12,6 6,7 19,3
2005 14,8 12,8 27,6
Thme
12
Le taux de filles des cinq Ecoles Centrales, gnralistes,
est plutt lev, entre 20 % et 30 % en fonction des coles.
Ce taux est plutt stable Paris, progresse de faon rgu-
lire Lyon et Nantes, plus lentement Lille ; il est pla-
fonn par celui des classes prpa.
Aussi, les coles ne mnent pas dactions pour plus recru-
ter de jeunes filles, mais plutt pour faire connatre le
mtier dingnieur. P. Chedmail : Il faut travailler sur
lambition ds les petites classes, auprs des instituteurs,
plus tard auprs des conseillers dorientation .
M.A. Galland : Cest avant tout un problme de socit .
C. Deumie : Il faut revaloriser le mtier dingnieur
auprs des filles, montrer son ct socital. Les jeunes
filles ne voient pas le ct social, lutilit pour la socit du
mtier dingnieur ; la technique, cest froid ! . E. Craye :
Nous allons dans les lyces, en accord avec les rectorats,
ce nest pas une action spcifique de Centrale Lille, mais
collective, en partenariat avec lURIS et la Confdration
Rgionale des Grandes Ecoles . H. Biausser : Les jeu-
nes filles manquent de confiance en elles et pensent quil
faut sur-exceller pour entrer dans les filires scienti-
fiques ; bien souvent elles ne ralisent pas que cette filire
assure de trouver un emploi, et cest un argument auquel
elles sont pourtant sensibles. Par ailleurs, la prpa doit
certainement voluer sur les programmes, sans conces-
sion sur lexcellence scientifique, la CGE est interroge sur
la diversit, elle le sera galement sur la parit.
En corollaire, au sein des Ecoles Centrales, les options
dans lesquelles on trouve proportionnellement plus de
filles sont les suivantes : la chimie, la sant, lenvironne-
ment, les nanotechnologies, le gnie des procds, l-
nergie du vivant. Centrale Lyon a mont en partenariat
avec lUniversit de Lyon une option Ingnierie et
Mdicaments : 100 % des lves de la filire sont des
femmes. Loption BTP attire aussi proportionnellement
plus dtudiantes. P. Chedmail : Est-ce le ct chal-
lenge ? , M.A. Galland : ou les aspects concret et
btisseur ; H. Biausser y voit une combinaison de
contact humain, projet concret et international .
Les directeurs et directrices interrogs ne dnotent pas
daspirations diffrentes entre filles et garons. A Centrale
Lyon, en premire anne, les lves font une enqute
dcouverte auprs de professionnels. M.A. Galland note
que les jeunes filles se proccupent beaucoup de la
conciliation vie professionnelle / vie prive, ce qui nest pas
le cas des garons .
Les coles notent galement que lcart de salaire lors de
la premire embauche reste une ralit !
Enfin, la question Quel conseil donneriez-vous vos tu-
diantes ? Serait-ce le mme que celui donn vos tu-
diants ? .
E. Craye et H. Biausser donnent les mmes conseils,
avec peut-tre un point de vigilance sur le recrutement
(notamment sur la question des enfants) pour E. Craye.
H. Biausser complte : je donne les mmes conseils, si
toutefois javais un conseil particulier donner aux tudian-
tes, je leur dirais dtre attentive leur carrire, dtre
en rseau .
Les directrices adressent en particulier les messages sui-
vants : C. Deumie : Accepter vos diffrences et croyez
en vos capacits , ne sacrifiez pas une vie par rapport
lautre . M.A. Galland : sachez mettre des priorits,
rien nest fig ; soyez adaptables .
Propos recueillis par Sylvie Bretones (96)
Herv Biausser (ECP 73),
Directeur de lEcole Centrale Paris
Patrick CHEDMAIL (ECP 73),
Directeur de lEcole Centrale Nantes
Etienne CRAYE (ECLi 84),
Directeur de lEcole Centrale Lille
Carole DEUMIE (ECM 93),
Directrice des tudes de lEcole Centrale Marseille
Marie Annick GALLAND (ECL 84),
Directrice des tudes de lEcole Centrale Lyon
Lavis des dirigeants des coles Centrales
Thme
13
Aprs une analyse des thmes de fond auprs dexperts
et professionnels, nous abordons maintenant le sujet
sous un nouvel angle. Place aux itinraires personnels :
tre une femme, frein ou levier de russite ? Y a-t-il des
astuces pour bien mener sa carrire ? Faut-il imposer
la mixit ? Quels conseils donner ?
Sept Centraliennes exprimentes, aux parcours varis,
cadres dans une multinationale, cratrices dentreprise
industrielle, de coaching, ont accept de se prter aux jeux
des questions / rponses avec nous.
Thcle Crouzet (ECM 76) : associe SFcoach.
Sverine Daguillon (ECP 93) : 16 ans d'exprience dans
l'ingnierie ptrolire
Bndicte Guy (ECLi 95) : assistance technique l'exploi-
tation de stations de traitement chez Degrmont.
Vronique Jaff (ECM 96) : responsable Marketing
Commercial chez Eurocopter.
Corinne Jaxel (ECLi 85) : fondatrice et grante de la socit
ESTH (Entreprise Services Thermiques).
Karoline Keene (ECL 00) : directeur marketing Dynamics
chez Microsoft France.
Isabelle Loupot (ECN 81) : conseil indpendant en finance
dentreprise.
Professionnellement, quelles sont vos principales moti-
vations et sources de satisfaction ?
La motivation provient dabord du plaisir de travailler dans
un secteur et un environnement intressants. Jai la
chance de pouvoir travailler sur un produit magnifique et
techniquement trs intressant pour un ingnieur. De
plus, ma fonction est surtout oriente contact interne et
client . Elles aiment porter des projets, les voir aboutir.
Avoir le sentiment de faire avancer les choses et grer
des quipes . Elles ont besoin de donner du sens leur
carrire, de se raliser et nhsitent pas changer. Mon
mari et moi sommes trs fiers davoir dmarr notre
activit de zro tre notre propre patron est pour nous
une grande source de satisfaction . Jai besoin que mon
mtier ait du sens. Cest ce qui ma pousse 44 ans
changer compltement de mtier en passant du commer-
cial informatique aux ressources humaines et au
coaching me sentir utile en apportant aux autres quelque
chose qui est important pour eux . Enfin, unanimement,
elles recherchent et favorisent la relation avec autrui, en
terme de dveloppement, dadhsion et de reconnais-
sance : faire progresser les personnes avec lesquelles
je travaille , faire merger un projet par une quipe
voir voluer les personnes autour de moi .
Quels freins, intrinsques ou extrinsques, avez-vous
connus ? Comment les avez-vous contourns ?
La diversit des itinraires se reflte dans la diversit des
rponses.
Les Centraliennes interroges nhsitent pas voquer des
freins lis leur personnalit combins au dsir de
prserver lquilibre familial. Jaspire plus dquilibre
entre une vie professionnelle bien remplie et plus de temps
avec ma famille, un 4/5
e
serait idal mais je nai pas
encore franchi le pas jai peur de la raction de la socit
qui risque de ne plus me considrer dans la top league .
Difficile aussi de se projeter sans modle Pas de
rencontre marquante avec des personnes susceptibles
d'apporter un clairage ou des conseils sur le droulement
de ma carrire . Elles voquent, par ailleurs, la difficult
certaines priodes de la vie de suivre le modle de
performance impos anytime, anywhere : Quand les
enfants sont jeunes, il est difficile de justifier dune certaine
disponibilit en regard des confrres hommes. Ce nest pas
le travail qui en souffre mais la vie sociale, lengagement
dans un certain nombre de rseaux, tout ce qui est partag,
dcid en dehors du cadre formel de lentreprise. Ce
manque daccs ces circuits organisationnels de la
socit fait la diffrence au niveau des entres en
management .
A contrario, les Centraliennes tmoignent aussi que ces
freins peuvent constituer de vritables atouts de la russite.
Dans les milieux techniques, faute de mixit, les hommes
testent les femmes avant de leur accorder leur confiance,
voire refusent lencadrement fminin. Ce fait favorise la
combativit et forge le caractre. Ncessit de faire
preuve de mes comptences , que je peux leur
apporter quelque chose personnellement , je navais pas
le droit lerreur je devais en faire deux fois plus quun
homme pour voluer. Tout cela ma servi progresser et
prendre de lassurance .
Enfin, alors que sextraire de la norme peut se rvler
difficile, tre une femme au milieu dhommes est une
diffrence, valoriser si lentreprise ne le fait pas. Pas de
frein rel ma progression travaillant dans une grande
entreprise amricaine qui place la diversit en bonne liste
des priorits des Ressources Humaines, le fait dtre un
manager femme et identifie comme high performer est
un atout , pas facile de simposer lorsquon est jeune,
femme et blonde mais le travail et la matrise des dossiers
permettent de se faire reconnatre par ses pairs. Linconnu
fait toujours peur et il est normal davoir des ractions de
rejet : lcoute, le respect et un peu daudace font la diff-
rence. Les femmes ont vraiment comme atout leur diff-
rence, il faut en jouer plutt que dessayer de se mettre
gale c'est--dire en comptition. Les femmes prennent
toujours en compte laspect humain des choses, ce qui
manque dans un environnement masculin Sintgrer au
systme sans essayer de le forcer .
Comment conciliez-vous votre vie professionnelle avec
votre vie de famille ?
La cl de la russite rside dans lorganisation individuelle
et lanticipation, tant sur le plan familial que professionnel.
Choisir une employe domicile , une jeune fille au
pair et dlguer, mettre contribution le reste de la
Thme
Premire table ronde :
lavis des Centraliennes
Thme
14
famille . Jai un mari trs comprhensif ! .
Professionnellement, fixer des limites. Savoir simposer
sans brusquer... Ne pas fermer une porte sans en ouvrir
une autre afin de ne pas crer de frustration. Etre sub-
tile. Trouver des solutions adaptes chaque situation
et gagner en agilit, en efficacit, tre en tltravail,
sapproprier les nouvelles technologies. Cest le gros
challenge ! Jai la chance de travailler dans les nouvelles
technologies et ma socit nous quipe pour le travail
domicile . Je suis lafft de tous les outils qui peuvent
me faciliter la vie . Je suis mon propre patron, jorga-
nise mes horaires suivant les besoins et cest lidal .
Avez-vous (eu) un modle ou un mentor ? Sinon, cela
vous manque-t-il ?
Beaucoup nont pas eu de modle, de mentor et trouvent
cela plutt ngatif ; elles auraient apprci la possi-
bilit dtre guide, de recevoir des conseils , quon leur
donne des trucs et astuces pour grer au mieux les
contraintes familiales . Cela maiderait si je pouvais
changer avec une femme avec 10 ans dexprience de plus
qui est passe par mon stade actuel. Dautres suivent
des modles familiaux, mon frre an , ma maman .
De plus, il y a certaines femmes dans lentreprise que je
ctoie qui peuvent tre source dinspiration, on les
respecte, on les coute, elles sont rares mais il suffit dune
pour voir que cest faisable et sen inspirer . Notons que
sur ces quelques retours, il y a une cohrence entre la
prsence dun modle et laisance transformer les freins
en atouts.
A quels rseaux professionnels participez-vous ? Sinon,
pourquoi ?
Avec des enfants, limplication dans les rseaux se rvle
difficile par manque de temps ou par mconnaissance :
quelques participations notes aux Associations de
Centraliens, aux corporations obligatoires : Par manque
de temps, je ne participe pas rellement des rseaux
professionnels, alors que j'ai bien conscience que ces
rseaux sont le booster d'une carrire . Je travaille de
8h 19h sans pause djeuner la plupart du temps et je
retravaille en moyenne une deux heures le soir o case-
rais-je la participation des rseaux professionnels ? .
Llment dclencheur arrive avec lautonomie des
enfants , lors de la prise de conscience quon est trop
concentre sur son environnement immdiat de travail,
quon a besoin de communiquer lextrieur, besoin doxy-
gne . Depuis quatre ans, je partage diffrentes exp-
riences grce aux rseaux, cercle Olympe, business angels,
association des diplms HEC . Aujourdhui, jappartiens
au rseau Entreprendre Nord qui me permet daccompa-
gner de jeunes crateurs dentreprise. Je travaille en
rseau avec dautres consultants .
Avez-vous eu lopportunit de faire avancer les choses ?
Comment ?
Alors que certaines ne pensent pas avoir eu lopportunit
de faire avancer les choses , dautres simpliquent au
quotidien divers niveaux. Je tmoigne rgulirement
pour mon entreprise, je suis membre actif de lassociation
Elles Bougent qui promeut les carrires scientifiques chez
les femmes. Jai aid ma filleule de lassociation dbu-
ter sa carrire . Jai fait avancer les choses en dfen-
dant mes convictions auprs de mes employeurs mais je
reconnais que cela demande beaucoup dnergie avec peu
de reconnaissance en retour... mon mtier actuel me
permet peut-tre plus defficacit car jaide les femmes
progresser en fonction des besoins des entreprises, et
les rsultats dpassent parfois tous les espoirs . Ds
que jai t en position de management, jai eu des qui-
pes mixtes et recrut des femmes. Equilibrer les quipes,
cela est trs constructif. Jai toujours t vigilante ne pas
avoir dcart de salaire li au genre dans mes quipes .
Avoir la chance de faire ses preuves, je suis pour. Je
coache beaucoup de femmes, repres comme haut poten-
tiel, qui amnent une autre vision de lentreprise, tant plus
pragmatiques et souvent avec une forte sensibilit. Leur
permettre denrichir la vision des dirigeants, au plus haut
niveau de lentreprise, me semble tre une formidable
opportunit de regarder le monde du travail autrement .
Quaimeriez-vous voir demain ?
Les propositions sont nombreuses !
Avant tout, la flexibilit semble le facteur cl de la rus-
site, de la bonne conciliation entre la vie professionnelle et
familiale pour les femmes et pour les hommes. Au quoti-
dien, il sagit dautoriser plus de souplesse dans l'orga-
nisation du travail, la possibilit de tltravail , de temps
partiel, avec un poste intressant en restant sur la
liste des promotions annuelles potentielles . Jaimerais
que les pres puissent dire aussi quils partent chercher
leurs enfants lcole . La flexibilit, cest aussi tout au
long de la carrire, ce qui suppose une volution de la
politique des Ressources Humaines vers plus de souplesse
pour tenir compte des diffrents parcours et non des cri-
tres figs didentification des hauts potentiels : suppres-
sion des "limites d'ge" dans les volutions de carrire :
la vie de famille est souvent plus prenante dans le crneau
o les carrires se jouent (30-40 ans) - il faudrait que l'on
arrte de penser (surtout avec l'allongement du nombre
d'annes de travail qui se profile !) quaucune volution
n'est possible aprs 40 ans . Basculer du modle de
leadership "anytime, anywhere" la culture du rsultat
pour ne pas culpabiliser, ne pas pnaliser les horaires
flexibles, les interruptions de carrire : Jaimerais que les
femmes soient reconnues pour leur juste valeur quau-
cune femme ne redoute et ne culpabilise dannoncer une
grossesse sa hirarchie, quelle puisse retrouver son
poste et ses fonctions son retour de maternit .
Thme Thme
15
Elles voquent aussi le besoin de plus de transparence, de
communication sur les indicateurs de mixit : indica-
teurs sur les salaires , rendre les formations longues
plus accessibles aux femmes . Et enfin, le dveloppe-
ment du coaching : Je crois beaucoup au travail de dve-
loppement personnel qui permet la personne de mieux
comprendre sa valeur ajoute mais aussi ses motivations
profondes, insrant ainsi son parcours et ses choix
professionnels dans une vision large de la vie et du sens
de la vie plus le management sinscrira dans une
meilleure comprhension de ce qui fait lefficacit des
collaborateurs, plus il se formera, mieux le capital humain
sera utilis .
Avez-vous une anecdote nous raconter ?
Qui na pas un jour souri un lapsus rvlateur ? Lors
dune runion, je suis la seule femme et on me demande
si cest moi qui prend les Minutes of Meeting inutile de
vous dire quelle a t ma rponse . Ou rencontr quelques
difficults ? Lorsque jai voulu crer la socit mon nom,
la Chambre des Mtiers dAlsace a t trs sceptique. Jai
d me rapprocher de lcole pour justifier quil y avait des
cours de soudage en atelier Merci Centrale Lille .
Mais les parcours professionnels rvlent aussi de belles
surprises : Au moment o Thomson retenait ma
candidature, jai appris que jtais enceinte mon futur
hirarchique na vu aucun problme membaucher
Laccueil qui ma t fait ma motive plus que de raison
pour rpondre ma mission . Jai pass 7 ans en
Angleterre la maturit vis--vis des nouveaux modes de
travail est bien plus avance que chez nous. 2 personnes
faisaient un job share pour un poste de directeur mar-
keting, travaillant chacune 3 jours par semaine donc avec
une journe doverlap je serais prte ce genre de par-
tage en ntant paye qu 50 %, cest tout bnfice pour
lentreprise qui a des ressources pour 6 jours mais nen
paye que 5 ! .
Pour conclure, quels conseils donneriez-vous une
jeune Centralienne ?
Rester soi-mme, faire ce qui plat, bien travailler,
tudier ses dossiers et ne pas avoir peur de montrer sa
valeur ajoute et sa touche personnelle. Spanouir, cest
se lever le matin et tre heureuse daller au bureau. Ne
pas se freiner, se dire pourquoi pas moi ? . Les
Centraliennes ont de bons bagages techniques, ce sont de
vrais atouts, une cl passe-partout nous nous adaptons
vite. Ne pas hsiter scouter et changer car au fil des
annes nos envies et attentes changent. Si quelque chose
ne va pas, le signaler, ne pas se laisser enfermer. Ne pas
se sous-estimer ni se surestimer. Fixer les limites avec son
entourage et sa hirarchie, cest aussi leur donner les
moyens de vous respecter. Bref, rester soi-mme et
lternel charme fminin fera le reste . Que dire de plus ?
Foncer , savoir saisir les opportunits qui se prsen-
tent, mme si on ne se sent pas toujours prte, car elles
ne se reprsenteront pas forcment . Prendre le temps
de rseauter dans son travail . Etre consciente que
concilier vie de famille et vie professionnelle menes
tambour battant n'est pas chose aise pour faire les bons
choix . Cherchez comprendre qui vous tes, ce que
vous cherchez dans le travail, coutez beaucoup et
questionnez beaucoup pour dvelopper votre tolrance et
mieux comprendre votre environnement, cherchez
dcouvrir les autres logiques existantes, et sachez affirmer
votre valeur ajoute .
Propos recueillis par Valrie Bourgeois (94)
Fix anime vos runions, conventions, sminaires, confrences par des
dessins en direct (par ex. projets sur grand cran). Il peut aussi
illustrer vos livres professionnels, sites Web, magazines...
Fix : 30 ans de vie professionnelle, dans des groupes multinationaux, ou
la tte d'entreprises - high tech, etc. - qu'il a cres.
Web : http://cartoonsbyfix.com Mail : fixdessin@gmail.com
Twitter : @ffixx Mobile : +33 689 33 16 78
Thme
16
GEF est une Association dAssociations qui regroupe les
femmes diplmes de neuf grandes coles : Centrale
Paris, ENA, ESCP, ESSEC, HEC, INSEAD, Mines de Paris,
Ponts, X.
Au total, GEF reprsente 32000 diplmes et un flux de
1200 nouvelles diplmes chaque anne pour un total de
3600 diplms.
LAssociation, cre en 2002, a pour objectif :
- de constituer un observatoire des femmes diplmes,
- de dvelopper la prise de conscience des dirigeants sur
lintrt de la mixit en entreprise,
- de dvelopper des initiatives au sein des rseaux membres.
Retrouvez GEF sur http://www.grandesecolesaufeminin.net/
GEF exerce une grande vigilance afin que ce sujet ne
soit pas trait comme un gadget mdiatique .
Clarisse remarque que laccs des femmes des postes
responsabilit na pas volu depuis que GEF existe.
Clarisse parle de cape dinvisibilit , notamment due
des phnomnes culturels et des fonctionnements en
rseaux trs troits : le corps des Mines au sein des X, celui
des inspecteurs des Finances au sein de lENA, o la
proportion de femmes est encore plus faible que celle de
leurs coles dorigine ! Car les tudes lances par GEF et
ralises par IPSOS soulignent quhommes et femmes
issus des Grandes Ecoles ont les mmes attentes quant
leur carrire : les femmes qui ont fait ces coles veulent
faire carrire, elles ont de lambition, elles veulent aussi
russir partout de faon plus nette ; et elles continuent de
travailler avec trois enfants ou plus .
10 mesures pour une plus grande mixit
Elle voque la dernire tude de GEF, qui a fait valuer 26
mesures auprs de 5400 hommes et femmes. 10 de ces
mesures sont juges faciles mettre en place et plutt
efficaces. Toutefois, une ou deux mesures seules ne
changent rien : il faut initier un vritable changement
culturel, et celui-ci ncessite limplication du chef
dentreprise. Cest un facteur clef de succs.
Parmi les 10 mesures juges efficaces :
Crer un vivier de talents fminins :
- Pour chaque poste ouvert en management et/ou plan de
promotion, sassurer de la prsence de candidatures
fminines et justifier sil ny en a pas.
- Dtecter les femmes haut potentiel pour crer un vivier
reprsentatif de lentreprise, notamment en supprimant
les limites dge.
Soutenir leur dveloppement :
- Mettre en place des formations spcifiques aux femmes
pour leur permettre daugmenter leur influence, visibilit
et impact dans lentreprise.
- Favoriser la cration de rseaux fminins et mixtes au
sein de lentreprise ou administration pour partager et dif-
fuser les pratiques favorisant la mixit en management.
Faire voluer les critres dvaluation et les rgles de
gestion des carrires :
- Faire voluer les critres dvaluation de la performance
pour intgrer les comptences et qualits complmentai-
res fminines et masculines.
- Casser le cycle de carrire linaire et faire voluer les
critres de la mobilit gographique en intgrant notam-
ment la gestion des doubles carrires.
Faire voluer les mentalits et la culture :
- Sensibiliser le management aux diffrences de compor-
tement hommes / femmes et lintrt pour lentreprise
dune plus grande mixit.
- Dvelopper toute pratique pour un meilleur quilibre vie
professionnelle / vie personnelle (au-del des crches,
remettre en cause la culture du prsentisme).
Piloter et assurer le suivi des actions mises en uvre :
- Mettre en place des objectifs quantifis tous niveaux
(recrutement, volution salariale, accession des postes
de direction).
- Intgrer ces critres dans lvaluation des managers.
Clarisse a initi les Petits Djeuners de GEF, manifestations
au cours desquelles de grands patrons viennent tmoigner.
Elle dclare : Le sujet nest pas trait de faon efficace
mais quand certains patrons prennent les choses en main,
cela bouge . Elle partage lopinion de ces grands patrons
qui mettent avant tout en exergue lamlioration de leffi-
cacit des entreprises.
GEF remarque galement que les patrons les plus ouverts
au sujet de la mixit en entreprise sont les patrons les
plus humbles, ceux qui se considrent comme un chef
dorchestre plus quun omniscient, ceux qui privilgient
lefficacit collective la performance individuelle, et qui
au final ont un discours moins guerrier que les autres
et utilisent peu le jargon militaire aller lassaut , les
troupes , attaquer
Les fonctionnements verticaux, cloisonns dans les
entreprises et ladministration, ne sont plus adapts
notre monde moderne. Une plus grande contribution des
femmes conduira ncessairement des changements .
Et les hommes partagent cette vision : 80 % dentre eux
pensent que la mixit est essentielle dans les organisa-
tions, ne serait-ce que pour varier les modes de
management .
Propos recueillis par Sylvie Bretones (96)
Clarisse REILLE (ECP 81)
ENA, Mdiateur dlgu lIndustrie,
Prsidente de Grandes Ecoles au Fminin
Grandes Ecoles au Fminin :
les 10 mesures pour une plus grande mixit
Thme
17
Pourquoi avez-vous engag des actions en faveur de la
mixit au sein de votre Groupe ? Qu'apporte la mixit ?
Benot POTIER : La diversit est par nature le modle le
plus universel. Air Liquide, leader mondial des gaz pour
lindustrie, la sant et lenvironnement, est prsent dans 75
pays, sur une grande diversit de marchs, et est donc de
fait confront la diversit. Quand nous parlons diversit,
nous pensons mixit homme/femme, diversit des natio-
nalits, des ges, des comptences professionnelles et
des origines Pour une entreprise comme la ntre, cette
diversit est ncessaire pour comprendre des marchs
extrmement diffrents. Nos molcules de base sont les
mmes depuis lorigine : la diffrenciation de notre offre et
la conqute de nouveaux territoires passent par lcoute
des besoins de nos clients, linnovation et ladaptation de
nos solutions. Par ailleurs, la mixit renforce les qualits
dorganisation et de gestion de projets ainsi que le travail
en quipe au sein de lentreprise. Cest lquilibre dans la
diversit qui permet la performance de lentreprise.
Quels conseils donneriez-vous un(e) dirigeant(e) qui
souhaite engager de telles dmarches ?
BP : Lattention prte la diversit, et plus particulirement
la mixit homme/femme, doit tre, selon moi, porte au
plus haut niveau de lentreprise. Son intgration la stra-
tgie globale de la socit permet dagir sur la culture et sur
les comportements de lentreprise, ce qui est indispensa-
ble pour progresser fortement et durablement sur ce sujet.
Quelles sont les principales actions que vous avez mises
en place ?
BP : Nous avons mis en uvre diffrentes initiatives.
Dabord, au niveau du recrutement, puisque nous recrutons
aujourdhui environ 30 % de femmes dans le monde parmi
les ingnieurs et cadres. La France est un peu en avance
avec environ 40 % de recrutements fminins alors que, je
voudrais le rappeler, les coles dingnieurs ne comptent
quenviron 20 % de femmes en France !
Ensuite, sur le plan du dveloppement des carrires, nous
suivons en permanence le nombre de femmes dans le
vivier de hauts potentiels du Groupe et avons pris une
mesure trs concrte : la limite dge des membres de ce
vivier a t repousse 45 ans pour les femmes, afin de
prendre en compte le fait quune femme peut avoir une
carrire diffrente avant 40 ans, en particulier si elle a
des enfants. Le comit excutif sassure de lvolution et de
la visibilit au sein du groupe des femmes haut poten-
tiel . Ainsi, chaque fois quun poste de management se
libre, nous exigeons davoir au moins une candidate.
Enfin, des actions de sensibilisation et dimplication des
managers pour renforcer la place des femmes et leurs
responsabilits au sein de lentreprise. Concrtement,
nous avons mis en place un programme de sensibilisation
et dchanges sur les diffrences hommes/femmes
et les bnfices induits de la diversit, destination de nos
managers. 33 sessions ont t ce jour organises en
France et au Japon, et plus de 700 managers y ont dj
particip. A cela, sajoutent des mesures pragmatiques
dorganisation du travail (horaires amnags, tltravail)
dans les pays o cela est possible.
Quels sont les principaux rsultats (quantitatifs ou qua-
litatifs) ? Avez-vous eu des rsultats inattendus ?
BP : Air Liquide compte au total 10000 femmes dans le
monde, dans les 75 pays o nous sommes prsents. Je
considre que la place des femmes dans lentreprise est
aujourdhui un indicateur clef de progrs. Cest pourquoi
jai choisi de le prsenter lors de notre Assemble Gnrale
qui a runi prs de 5500 personnes Paris en mai dernier :
le pourcentage de femmes dans lencadrement est pass
en 6 ans de 14 % 24 %, soit une croissance de + 70 %.
Le pourcentage de femmes dans lencadrement est
aujourdhui gal, Air Liquide, la proportion globale de
femmes dans lentreprise.
Au cours des deux dernires annes, nous avons doubl le
pourcentage de femmes parmi les 250 Top managers du
groupe. Onze postes de direction gnrale de filiales sont
occups par des femmes dans le groupe. La culture a ainsi
progress au sein de lentreprise dans tous les pays.
Quels freins avez-vous rencontrs dans la mise en
uvre de ces actions ?
BP : Le principal dfi relever est de russir dvelopper
une politique en faveur de la diversit partout dans le
monde et dans la dure. Cest aussi de faire voluer les
habitudes et les prjugs en veillant introduire une
certaine flexibilit dans lorganisation du travail. On ne
peut pas tout changer du jour au lendemain. Cela passe par
un engagement du management et des mesures concr-
tes. A titre dexemple, nous avons d adapter notre systme
de mobilit internationale pour intgrer la gestion des
doubles carrires : quand nous proposons une femme ou
un homme une opportunit de mobilit internationale, il
faut prendre en compte la carrire du conjoint.
Quelles actions n'avez-vous pas voulu ou pu mettre en
place ? Pourquoi ?
BP : Personnellement, je ne suis pas partisan des mesu-
res instaurant des quotas. La dmarche entreprise au sein
dAir Liquide me parat plus adapte puisquelle repose
sur la constitution dun vivier interne mixte et sur une
gestion dynamique des carrires. Le quota quand on
limpose devient trs vite artificiel et dresponsabilisant.
On oublie ainsi de reconnatre la valeur de chacun. Pour un
groupe comme le ntre, je suis moins favorable aux
quotas imposs quau progrs mesur.
Notre revue est lue majoritairement par des hommes. Y-
a-t-il un message que vous souhaitez leur faire passer ?
BP : Qu'ils ne soient pas inquiets ! Mixit signifie femmes
et hommes, et il me semble quintgrer la diversit dans
leur carrire les aidera eux aussi acqurir des perspec-
tives plus larges et progresser dans un environnement de
plus en plus complexe. Cela rendra leur entreprise plus
performante et leur contribution plus valorisante.
Benot POTIER
Prsident Directeur Gnral
dAir Liquide
Cest lquilibre dans la diversit
qui permet la performance de lentreprise
Thme
18
Le 15 avril, les aroports du Nord de lEurope ferment.
Des milliers de cadres sont bloqus partout dans le
monde mais chez Microsoft France, comme tmoigne
Sgolne Hmar, les runions continuent : conf call et
webmeeting sorganisent depuis les chambres dhtel
ou les salles dattente des aroports.
Une exception toutefois Alors que 72 % des actifs utilisent
un ordinateur pour leur loisir, seulement 46 % lutilisent
pour leur travail (source IFOP 2009). Aujourdhui pourtant
l'usage de la maison influe de plus en plus le monde du
travail : ainsi la messagerie instantane est entre dans
l'entreprise par les consommateurs et les besoins des
entreprises la fait voluer. Selon Sgolne Hmar, il ny
a pas de diffrence d'usage des nouvelles technologies
entre les hommes et les femmes chez les collaborateurs
de Microsoft . Les outils, facilitant le travail distance,
amliorent la qualit du travail et rduisent le stress (horai-
res, transports). Ils peuvent favoriser le tltravail pour les
femmes avec enfants. De plus en plus de collaboratrices
de Microsoft ne viennent plus au bureau tous les jours et
travaillent distance y compris en runion. Selon elles,
cette nouvelle faon de grer leur temps est bnfique
pour la qualit de leur travail car elles arrivent s'isoler
chez elles, ce qui n'est pas le cas sur les open-spaces ; et
les jours o elles sont l, moins soumises au stress des
horaires, elles sont plus dtendues, plus disponibles pour
des changes. Il faut souligner toutefois que Microsoft est
une entreprise connue pour sa dynamique particulire
vis--vis de ses collaborateurs, classe en 2010 en ple
position dans les entreprises de plus de 500 salaris o les
meilleures initiatives en faveur des salaris ont t
observes (enqute Great Place to Work et Le Figaro
conomie). Difficile pourtant de gnraliser... d'autant que
pour les hommes, chez Microsoft aussi, le recours au
tltravail est moins systmatique, plus ponctuel. Ces
nouvelles technologies challengent lorganisation de
lentreprise. Si les gens sont absents, ils peuvent ne jamais
se croiser. Le vritable enjeu pour le management est
d'offrir cette souplesse aux salaris tout en maintenant
l'esprit d'quipe et la qualit des changes. L'entreprise
doit garder une unit de lieu. De fait, en juillet 2009,
Microsoft a regroup ses sites parisiens sur un seul
encourageant ainsi le contact physique.
Selon David Bourgeois, Directeur Commercial de blogSpirit,
si tlphone et email sont acquis, la mise en place
doutils participatifs tels que Wikis, blogs, rseaux sociaux
est plutt lente. Les solutions de type rseaux sociaux
favorisent le partage de bonnes pratiques et la co-innova-
tion en demandant des acteurs trs diffrents dans
lentreprise dimaginer une solution pour aboutir de
nouveaux services ou produits. Malgr les bnfices
observs, ces dmarches ont encore du mal se
gnraliser. D'une part, ces lieux dexpression ouverts font
peur aux entreprises. La dmocratie nest pas la rgle en
entreprise, donner la parole reste peru comme risqu par
certains managers . La notion de risques est trs
importante avant de passer lacte : perte de pouvoir (la
hirarchie nest plus la seule dtenir linformation),
crainte que les collaborateurs soient distraits (usage
personnel des outils de lentreprise) et soucis de scurit
(donnes non contrles).
David Bourgeois explique quavec le dveloppement du
mode collaboratif, le nouveau chef nest plus celui qui
dtient linformation mais celui qui la gre le mieux. Le
manager devient un animateur de communauts
composes de collaborateurs qui ne sont pas toujours
dans ses quipes directes. Les nouvelles qualits des
managers deviennent lcoute pour aller chercher
linformation, lanimation en acceptant les ides des
autres, en les exploitant et les transformant (grce aux
discussions autour des ides).
Et les femmes ? Il sagit en effet de qualits rputes plus
fminines mais comme le dit David les hommes ne vont
pas tout lcher mme si le virtuel permet de participer
un projet en apportant ses contributions le soir depuis
chez soi. Il nest plus indispensable dtre la runion de
19h pour montrer son implication [ndlr : dmontrer].
Flexibilit, conciliation vie personnelle/vie professionnelle,
moins de stress et de contraintes mais donc pas de vrai
dclencheur de changement en terme de pratique du
leadership attendre de ces nouveaux outils.
Les nouvelles technologies sont-elles de plus vraiment
bnfiques ? Il est courant de parler aujourdhui de tech-
nostress . David Bourgeois se dfend de cette drive des
nouvelles technologies Je dois apprendre grer ma vie
numrique qui, en effet, implique interpntration des
sphres prive et personnelle sur le web. A moi de
morganiser pour tre serein : 14h mon bureau sur
Facebook, 23h sur le hub de mon projet en cours .
Plus prosaquement, Sgolne Hmar nous explique que
cest chacun de mettre rapidement les limites vis--vis
de son manager. Cela est facilit chez Microsoft car les
rgles d'usages sont formalises (crneaux utiliss pour
fixer les confcall, limitation des envois de mails aux heu-
res travailles). La communication interne adresse rgu-
lirement des mails sur ce sujet aux managers qui, bien
sr, adaptent ce cadre aux besoins.
Propos recueillis par Valrie Bourgeois (94)
et Anne Brisce Grasset (ECLi 95)
Sgolne HMAR (ECN 03)
Mastre HEC, en charge des opra-
tions de la division Plateforme et
Ecosystme qui promeut en avance de
phase la mise en place et les usages
des dernires technologies.
David BOURGEOIS (96)
Directeur commercial de blogSpirit.
Animateur du Club IT de Centrale
Marseille.
Les nouvelles technologies peuvent-elles
aider changer la donne ?
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Pour largir le dbat la situation dans dautres pays,
nous avons souhait interroger des Centraliennes fran-
aises travaillant ltranger.
Au travers de lexemple de 6 Centraliennes qui ont tmoign
de leur expatriation, nous vous proposons de regarder la
situation dans certains pays voisins ou lointains de la France :
La Norvge
En Norvge, les femmes rencontrent beaucoup moins
dobstacles dans leurs carrires quen France. Elles sont
encourages par les entreprises prendre des responsa-
bilits. Ainsi Mlanie Devergez (ECN 06), aprs avoir suivi
un Master Trondheim et appris le norvgien, a tout de
suite trouv du travail dans le secteur maritime en 2008.
Une anne qui a vu un march de lemploi en plein essor.
Aujourdhui, Mlanie est chef de projet chez DNV Det
Norske Veritas, une socit de classification Oslo. Depuis
4 ans, DNV a mis en place un programme international de
mentoring pour les femmes afin de les soutenir et les
former pour les postes de chef de service. Il est noter que
les horaires norvgiens de travail vont de 8h 16h, ce qui
laisse la place pour une seconde journe. De plus, tout
parent reoit 10 jours de congs par an et par enfant des-
tin la garde dun enfant malade. La Norvge est sans
doute le pays le plus avanc sur la parit. Le cong paren-
tal de 12 mois peut tre partag entre la mre et le pre (6
semaines minimum pour la mre et 2 semaines minimum
pour le pre). Depuis 2004, le gouvernement impose des
quotas dans les conseils dadministration. Ainsi, dans les
socits anonymes publiques (2004) et les socits cotes
en bourse (2006), il doit y avoir une reprsentation
minimum de chaque genre parmi les membres des
conseils, soit 40 % environ. Il y a une relle volont gouver-
nementale en Norvge datteindre la parit homme /
femme, la culture du pays allant dans ce sens.
Le Mexique
Le tmoignage dElsa Marques (ECL 99) est trs tonnant.
Elsa est partie au Mexique pour vivre une exprience
diffrente la sortie de lcole. Aujourdhui, Elsa est marie
avec un Mexicain. Elle est chef de laboratoire R&D chez
TENARIS TAMSA au Mexique. Malgr cette russite profes-
sionnelle, la culture mexicaine semble prfrer que les
femmes ne travaillent pas afin quelles puissent soccuper
des enfants alors mme que la garde denfants parat plus
simple quen France. En effet, les femmes qui travaillent
cotisent lIMSS (Scurit Sociale Mexicaine) et ont accs
gratuitement des crches trs convenables. Cependant
les femmes cadres prfrent avoir quelquun la maison
car cest beaucoup moins cher quen France. Le point noir
reste les horaires des cadres qui sont trs longs (45h et
plus) et le peu de congs pays, en gnral 2 semaines seu-
lement. Apparemment, le Mexique semble tre un pays o
les femmes ne sont pas trs bien acceptes en entreprise.
Les Pays-Bas
Florence Hlire (ECM 93) est partie aux Pays-Bas la
suite dun choix familial. Ce fut lopportunit de suivre son
mari et de pouvoir profiter de son petit garon dun an. Trs
vite Florence a eu envie de reprendre une activit
professionnelle mais aux Pays-Bas, il est culturellement
prfrable que les femmes ne travaillent pas afin quelles
puissent soccuper des enfants. Dailleurs, les crches
sont rares et trs chres. Cependant, Florence a trouv un
poste intressant lAgence Spatiale Europenne qui prne
la diversit. La situation samliore. Ainsi en 2002, 8 %
des femmes occupaient des postes qualifis alors quen
2008 ctait 16 %.
La Suisse
En Suisse, lvolution de carrire des femmes est
parfaitement possible si les comptences sont l. Ainsi,
Sylvie Turbelin (ECLi 94), qui est aujourdhui directrice
dHydro Global Site Installation du groupe Alstom en
France, a eu en 2007 lopportunit de travailler en Suisse
pour Alstom. Malgr les opportunits de carrire, grer sa
vie familiale semble aussi compliqu quen France.
LAutriche
Sophie Martre (ECP 81), en suivant son mari Centralien, a
vcu une exprience au Japon puis en Autriche. Pendant
ces annes passes ltranger, Sophie Martre sest
prpare sa nouvelle activit et vient de lancer fin 2009
son activit de conseil, formation et coaching en proposant
des services RH de proximit. Au Japon comme en
Autriche, il semble prfrable que les femmes ne
travaillent pas afin quelles puissent soccuper des enfants
mme si cela change depuis peu en Autriche. Dans ces
deux pays, les femmes restent mal acceptes dans
lentreprise. Bien que ltat autrichien fasse beaucoup
defforts pour celles-ci, lvolution reste lente. Malgr tout,
il ny a toujours pas dcoles maternelles que lEtat
compense par des allocations familiales dgressive
jusquaux 6 ans de lenfant. Avec lassurance que
lemployeur rembauchera les femmes 6 ans aprs la
naissance dun enfant, aux conditions de temps partiel
quelles souhaiteront. Quelques femmes apparaissent des
postes de responsabilit mais cela reste faible.
LItalie
Etonnant ce tmoignage de Mathilde Prot (ECL 00) qui,
aprs un double diplme ECL et Politecnico di Milano
option btiment, a tout de suite t contacte par
Qualigroup pour la cration dune filiale Qualiconsult en
Italie. Aujourdhui, cette filiale compte 50 personnes et est
lun des organismes dinspection les plus importants
dItalie. Dans ce pays, Mathilde relate le manque de
crches, trs chres, et labsence dassistantes maternel-
les. En clair, il faut se dbrouiller. De plus, le droit italien
permet aux femmes de reprendre le travail seulement un
an aprs la naissance de leur enfant. Les employeurs
hsitent donc embaucher des femmes. Il est difficile en
Italie de concilier carrire professionnelle et vie de famille.
Il ressort de tous ces diffrents tmoignages que les cls
pour russir ltranger sont : la matrise de la langue, une
vraie curiosit envers le pays daccueil, sa culture, son
histoire et enfin, la volont de sintgrer en participant aux
vnements sociaux et culturels.
Avant de partir, de prcieux conseils peuvent tre obtenus
sur le site des affaires trangres (trs bien fait).
Enfin, toutes les Centraliennes interviewes affirment que
cest une exprience trs enrichissante titre profession-
nel et galement pour toute la famille.
Propos recueillis par Corinne Jaxel (ECLi 85)
Seconde table ronde :
Les Centraliennes ltranger
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