CONCILIACION LABORAL I.

ANTECEDENTES La conciliacin es un procedimiento de solucin de conflictos mediante la intervencin de un tercero que pretende reducir las diferencias entre las partes y obtener un acuerdo satisfactorio para los intereses de ambas. Los mtodos seguidos por los pueblos a travs de la historia en bsqueda de disminuir controversias han sido mltiples. Se mencionan diferentes figuras al respecto, coincidiendo en la mayora de los casos en tres fundamentales que cumplen este objetivo; a) autotutela; b) autocomposicin y c) heterocomposicin. 1. Autotutela Bajo esta denominacin se incluyen los mtodos mediante las cuales el sujeto afectado decide resolver por s mismo y sin la intervencin de nadie el problema que se le presenta con un tercero. Luego entonces, la reaccin unilateral del individuo en defensa de sus intereses constituye una forma de autotutela; con posterioridad el Estado interviene para evitar esta forma primitiva de defensa, que en muchos casos no se apoya en la ley ni en la justicia sino en las posibilidades de imponerse al contrincante por mayor fuerza o inteligencia. No obstante lo remoto de sus antecedentes y la superacin a travs de otras formas, todos los pases con rgimen de derecho tienen que recurrir excepcionalmente a este sistema. Los ejemplos son mltiples: la guerra; revolucin; huelga; legtima defensa; derecho de castigo de los padres; etctera, en estas circunstancias el propio

Estado reconoce la necesidad de aplicar el sistema, con todos sus defectos e injusticias. 2. Autocomposicin Bajo esta denominacin se incluyen todas las conductas mediante las cuales los interesados buscan sus propias soluciones, logrando un avance ms humanizado en el resultado de los problemas que enfrentan. Las diferencias pueden concluir de manera unilateral y bilateral. En otro orden de ideas, el resultado surge por decisin de una parte o mediante el acuerdo de ambos. La renuncia a continuar con el conflicto, y el sometimiento de las peticiones de la contraparte, son los ejemplos ms frecuentes de acto unilateral. El acuerdo de intereses mediante un convenio de transaccin constituye la forma clsica bilateral. 3. Heterocomposicin En su forma ms evolucionada se define como la intervencin de un ter- cero ajeno e imparcial en la solucin del conflicto. Si ste participa en vir- tud de un acuerdo previo entre las partes, nos encontramos frente a la amigable composicin, conciliacin o mediacin, segn el caso. Cuando la opinin del tercero no vincula ni obliga a los contendientes, el amigable componedor se concretar a pretender avenirlos, aconsejando alguna forma de arreglo amistoso. Pero en caso de vincularlos se califica de conciliacin, considerada como forma de avenencia mediante la intervencin de persona ajena que emite su opinin despus de escuchar a los contendientes, y ofrece una solucin satisfactoria para

ambos, sin examinar sobre el derecho de cada uno. En cambio, cuando decide en virtud de un sometimiento expreso de los interesados y no simplemente opina, nos encontramos frente a la figura del arbitraje, definindolo como la solucin de problemas a cargo de personas privadas que, atendiendo a los principios generales de la ley y a los de equidad aplicables al caso concreto, resuelven conforme a la justicia. Dentro de este concepto existen dos posibilidades de aplicacin del arbitraje: de estricto derecho y de equidad. En el arbitraje de estricto derecho, el rbitro es un simple juez privado que siguiendo las reglas de rgimen jurdico estatal resuelve el caso que se le somete a su consideracin. En el arbitraje de equidad no existe el sometimiento al rgimen legal, y el rbitro acta aplicando razonamientos y principios humanos y de justicia aplicables al caso concreto. La heterocomposicin del Estado moderno es precisamente la jurisdiccin, definindola como la solucin oficial de los conflictos entre particulares mediante la intervencin del Estado, resolviendo los casos que se le presentan, aplicando para el efecto la legislacin existente con anterioridad. II. INTRODUCCION Con la revolucin industrial, empiezan a surgir una serie de conflictos entre empleadores y trabajadores, con gran impacto social y econmico, afectando intereses que trascienden a las partes en disputa; por lo cual, desde finales del siglo XIX, se comienza a utilizar mecanismos alternativos a los judiciales (negociacin, conciliacin, mediacin y arbitraje) como paso previo a los procesos judiciales, primero para solucionar conflictos colectivos y, posteriormente, para los

conflictos individuales. Al inicio, estos medios alternativos estaban a cargo de personas o entidades privadas y a partir de la Segunda Guerra Mundial, se expande la participacin del Estado a travs de organismos administrativos en la aplicacin de aquellos mecanismos alternos. En el Per, recin se incorpora la conciliacin en materia laboral desde la dcada de los setenta a cargo del Ministerio de Trabajo y desde la promulgacin de la Ley del Trabajo, se reordena la conciliacin incorporando la extrajudicial a cargo de conciliadores privados como va distinta a la conciliacin administrativa, lo cual trajo una serie de complicaciones. Un ao despus, con la promulgacin de la Ley de Conciliacin Extrajudicial y a principios de 1988 con la publicacin del Reglamento des esta ltima norma, se pretendi reforzar la conciliacin laboral, pero lo que se origin fue aumentar las contradicciones normativas, aunque por otro lado, permiti mejorar la normatividad de la conciliacin prejudicial administrativa. En este trabajo se analiza la problemtica de la conciliacin laboral a fin de establecer sus contradicciones y beneficios, as como para proponer mejoras que permitan ordenar su regulacin y fomentar su implementacin, debindose tener en cuenta que en materia laboral, nuestro pas cuenta con ms de treinta aos de experiencia conciliatoria efectiva, lo cual no sucede con otras reas jurdicas, donde exista la conciliacin pero no se aplicaba. III. DESARROLLO DEL TEMA LA CONCILIACIN LABORAL: GENERALIDADES 1.1 Nocin: Es un mecanismo autocompositivo de solucin de conflictos laborales con intervencin de un tercero (conciliador o juez) quien busca acercar a las partes para que lleguen a un acuerdo, teniendo la facultad de proponer formulas que den trmino a las controversias. De acuerdo a Jos Mara Videla del Mazo , es aconsejable que la conciliacin y los otros mecanismos alternativos se efecten antes de la etapa judicial cuando no se tenga que interpretar normas legales o complejos antecedentes jurisprudenciales.

1.2 Diferencia con otros Mecanismos de Solucin de Conflictos: a) Con la Mediacin: Al respecto existe tanto en la doctrina como en las legislaciones, una confusin entre ambas instituciones, algunos las consideran como sinnimas, donde el tercero puede formular propuestas y en la conciliacin no45; sin embargo, si analizamos histricamente a las dos, encontraremos que primero se desarroll la mediacin6 y posteriormente fue la conciliacin donde se otorgar ms protagonismo al tercero interviniente (conciliador), inclusive cuando en el siglo XIX se comienza a codificar la legislacin procesal, se incorpora la conciliacin y no la 8 mediacin como un procedimiento judicial preprocesal ; esta prctica legislativa ha llevado a confundir en otros pases respecto a que la conciliacin es judicial y la mediacin es extrajudicial9. b) Con el Arbitraje: Se diferencian en que el rbitro tiene facultad resolutoria, en cambio en la conciliacin la mximo potestad del conciliador es proponer frmulas conciliatorias. Esto no impide que en un proceso arbitral se admita una etapa conciliatoria. 2. Conceptos Fundamentales Los conflictos de trabajo presentan singularidades que requieren de formas originales de solucin. En muchos pases se piensa que mediante la aplicacin del sistema jurisdiccional podrn resolverse todos y cada uno de los conflictos sin embargo, por su propia naturaleza y tomando en consideracin sus diversas clasificaciones, individuales; colectivos; jurdicos; econmicos, no es posible un trato indiscriminado en todos los casos. La conciliacin y el arbitraje constituyen las formas tradicionales de resolver los problemas en nuestro medio; no obstante que estos conceptos han evolucionado en forma tal que el pensamiento del Constituyente de 1917 es una plida sombra de las realidades actuales. Para algunos, la conciliacin es una simple ayuda que debe prestarse a las partes en conflicto, en espera de que se entiendan por su propia voluntad. Se supone, luego

entonces, que debe ser voluntaria para que prospere, debiendo proponerse frmulas de solucin, pero jams imponer decisiones. Considerando que a travs de este mtodo se sugieren frmulas en bsqueda de concluir diferencias, muchos la definen como la paz con justicia. El conciliador no tiene una norma para aplicar, interpretar o resolver el conflicto; sus nicas armas se fundan en la razn y justicia que debe proponer a los afectados, convencindolos de la bondad de sus consejos. Se puede advertir la gran diferencia con el arbitraje; no obstante que en nuestro pas frecuentemente los confundimos, por identificarse en ambas etapas (conciliacin-arbitraje) la persona o funcionario que interviene en la solucin del conflicto. El conciliador propone y el rbitro decide; luego entonces, el primero se concreta a orientar, aconsejar o sugerir frmulas de avenencia. En cambio el segundo examina la controversia como se le presenta, y una vez concluida la etapa de instruccin convencional, resuelve el fondo del negocio aplicando principios atemperados de derecho, pero en el ltimo de los extremos decide en favor de alguna de las partes y en detrimento necesariamente de la otra. 3. Mtodos De Solucin La conciliacin se utiliza desde tiempos inmemoriales; los conflictos

internacionales entre pases provocaron su nacimiento; es decir, toda controversia entre naciones, relativas a fronteras, aguas territoriales, reconocimientos de propiedades; etctera, se lograba superar a travs de la conciliacin. La Organizacin Internacional del Trabajo afirma que desde hace ms de un siglo se inicio el mtodo conciliatorio en la disciplina laboral. Menciona al industrial britnico A. J. Mundela como el primero que estableci una Junta de Conciliacin

en la Industria Calcetera de Inglaterra. En Maryland, Estados Unidos de Amrica, desde 1874 se constituyeron los primeros organismos gubernamentales de conciliacin, pero hasta el presente siglo se logr su funcionamiento eficaz en los pases industrializados. Luego entonces, en los conflictos laborales empez a aplicarse hasta el siglo XIX a consecuencia de la Revolucin Industrial, y las partes en lugar de acudir a la justicia estatal, mediante el sistema conciliatorio pudieron resolver sus diferencias satisfactoriamente. La conciliacin se practica a travs de alguna de las cuatro frmulas que a continuacin mencionamos: a) Participacin conciliatoria voluntaria y aceptacin de sus resultados tambin voluntarios. b) Participacin conciliatoria obligatoria y aceptacin de sus resultados en forma obligatoria. c) Participacin voluntaria y aceptacin obligatoria. d) Participacin obligatoria y aceptacin voluntaria. Tradicionalmente, el primer criterio prevaleci durante mucho tiempo, puesto que no se poda obligar a nadie a la heterocomposicin mediante el rgimen conciliatorio. Consecuentemente tampoco se puede obligar al acatamiento de la opinin o sugerencia, que no se ha solicitado. Con el progreso y evolucin del sistema mediante la intervencin esta- tal, las otras posibilidades se han desarrollado en algunos pases. Inclusive los han recogido sus legislaciones de trabajo. En materia laboral, la conciliacin ha tenido grandes xitos por su carcter

individual, bipartito o tripartito, segn el caso; es decir, a travs de una persona fsica designada por las partes o el Estado, o una comisin constituida por los representantes de los sectores interesados (trabajadores y patrones) que han facilitado el desarrollo del sistema por el conocimiento previo de su aplicacin, derivado de la experiencia que se tiene al respecto. Sin embargo, la organizacin tripartita en la cual interviene un tercero en la integracin de esta comisin que casi siempre es el Estado, aumenta el nmero de miembros en forma impar evitando los empates de opinin, y se considera como forma prctica generalizada. 4. Procedimientos Conciliatorios Independientemente de que la conciliacin puede tener carcter privado o pblico, y desarrollarse por conducto de una persona fsica o moral o a travs de una comisin, debe regirse por los siguientes principios: 1) Costo econmico. El procedimiento de solucin no debe ocasionar gastos importantes a las partes en conflicto y en la mayora de los casos el xito de su funcin se atribuye a su carcter gratuito. 2) Soluciones expeditas. Debe desarrollarse en el menor nmero de audiencias procurando concentracin, sencillez e informalidad en la participacin a cargo de los interesados. 3) Independencia de criterio. La funcin conciliatoria debe desahogarse por conducto de personas que tengan independencia e imparcialidad de criterio, evitando cualquier presin externa que influya sobre sus razonamientos, para obtener una imparcialidad en los resultados. 4) Razonamiento de equidad. El conciliador debe razonar con equidad y justicia procurando a toda costa que las partes obtengan sus propias soluciones a travs

de su consejo, o acepten la sugerencia que se les propone, con la cual se busca la satisfaccin de sus intereses bilaterales, mediante frmulas de composicin aceptables y prcticas, dejando de considerar que perdieron o ganaron. 5) Cualidades de conciliacin. El o los conciliadores segn funcionen en forma individual o colegiada deben tener las siguientes caractersticas: a) Conocimiento sobre la materia o especializacin que concilian: luego entonces no pueden estar capacitados para intervenir en toda clase de problemas. En algunos pases, la materia laboral divide las funciones conciliatorias de acuerdo con la naturaleza del conflicto (industrial, comercial, y agrcola) dentro de estos principios la subdivisiones se multiplican, v. g. minera; azucarera; automotriz; transporte terrestre, areo, marino y ferrocarrilero; es decir, las especializaciones son determinantes para garantizar el xito de la conciliacin, sobre todo si la persona que realiza esta funcin tiene experiencia, cono- cimiento y estudios sobre el tema. Se ha demostrado hasta la saciedad que los fracasos de las conciliaciones en la mayora de los casos se atribuyen al propio funcionario que carece de alguna de estas cualidades, lo cual impide su intervencin. b) El conciliador, adems de su independencia e imparcialidad, debe tener una aptitud especial en relaciones humanas, para as entender los estados de nimo que guardan las partes durante el desarrollo de su funcin. Luego entonces, debe aceptar como situacin ordinaria la tensin del medio ambiente que priva durante el prembulo de su actuacin. Por lo tanto, debe encontrarse dispuesto y considerar como un reto la necesidad de superar este ambiente, convirtindolo, con su interencin, en una pltica amigable entre las partes que buscan un pro- psito comn, pero no encuentran la frmula para lograrlo.

Se espera del conciliador: rectitud, sinceridad, serenidad, agilidad mental, perseverancia, paciencia y un profundo conocimiento de las relaciones laborales y del derecho del trabajo. c) Se considera adems que para ejercer una autoridad moral sobre las partes, no debe imponrseles unilateralmente, invocando su investidura, conocimiento, grados acadmicos etctera: la autoridad moral se desarrolla de la base a la cpula y jams a la inversa, de lo contrario impone la coaccin y obligatoriedad en las decisiones, violando flagrantemente los principios que animan a la conciliacin. 5. Actuaciones Conciliatorias Para que una conciliacin tenga xito se requiere previamente que las partes deseen la solucin del problema y posean la conviccin de que a travs de este sistema podr lograrlo. Es deseable, adems, que comparezcan personalmente para que externen sus propias opiniones; esta circunstancia es difcil de lograr en problemas colectivos, puesto que las partes generalmente son personas morales (sindicato, empresas, etctera). En estas condiciones es recomendable que la autntica representacin de las partes concurra a la diligencia. En otro orden de ideas, ante la imposibilidad de participacin directa de los afectados, se sugiere que los comparecientes representen efectivamente los intereses en pugna y se encuentren en condiciones de tomar una decisin final en los montos que se requiera. La necesidad de consultas posteriores al acto de conciliacin o a las orientaciones de los funcionarios retardan las soluciones si quienes deciden no se han encontrado presentes en las audiencias y no han vivido el problema a resolver, manteniendo una vivencia falsa de la verdadera situacin del conflicto.

Al inicio de la conciliacin y previo a las presentaciones de rigor, el conciliador como prembulo debe escuchar a los interesados, interrogarlos y ponerse de acuerdo con ellos sobre la naturaleza del problema a conciliar. Luego entonces, esta sesin reviste gran importancia e influir en el resultado de las plticas, evitando que se traten problemas ajenos que distraigan la atencin de los puntos controvertidos, mencionados por las partes. Una vez superada esta etapa, cada conciliador o comisin conciliatoria tiene sus propios mtodos de continuidad. En muchos casos las sesiones se organizan con cada una de las partes separadamente; en esta forma se habla alternativamente con cada una de ellas. En otras ocasiones se decide la conciliacin mediante sesiones conjuntas, permitiendo un dilogo directo entre ambos o tringulos a travs del conciliador. Esto no es bice para combinar las dos formas. Se pueden combinar estas formas con sesiones conjuntas y separadas y con dilogos directos o triangulados de acuerdo con las circunstancias del caso. Debe cuidarse la disciplina en el debate; el orden en el uso de la palabra; el respeto por la contraparte; el lenguaje mesurado y respetuoso, y la claridad y la sencillez en las exposiciones, evitando divagaciones. Debe observarse en cada sesin: tensin del ambiente; informalidad de las plticas; oportunidad de continuarlas o interrumpirlas; conveniencia de citas inmediatas o posteriores de acuerdo con sus avances; importancia del problema y posibilidades de solucin. Las conversaciones separadas no deben ser protocolarias, pero debern aprovecharse para obtener el mximo de datos relacionados con el conflicto, haciendo sentir a las partes ante todo que la informacin es confidencial y ser

tratada como un secreto profesional. Esta ltima parte es fundamental para garantizar la autoridad moral y la confianza del conciliador, puesto que si las partes consideran que los informes proporcionados o los comentarios confidenciales van a ser conocidos por su contraparte por indiscreciones del conciliador, el fracaso de las plticas ser inminente. Como una excepcin a los principios generales del derecho procesal del trabajo, las sesiones deben celebrarse a puerta cerrada por su naturaleza privada y el carcter de los problemas que se plantean, respetando escrupulosamente todos aquellos aspectos de la conciliacin que a juicio de las partes no deben divulgarse. Debe estimularse la imaginacin para que bajo los principios de la buena fe se formulen ofertas, admitiendo siempre las sugerencias del tercero, quien deber insistir reiteradamente que cualquier manifestacin externa en voz alta no constituye un compromiso formal ni definitivo de solucin. Las expresiones: categora, imperativa, determinantes y definitivas no existen en las plticas conciliatorias. Debe descartarse de todo vocabulario conciliatorio las expresiones: no; imposible; absurdo; me niego; jams; etctera; es decir, todo aquello que revele un espritu negativo de nimo de solucin. Jurisprudencia El sistema de exclusin previsto por el artculo 2 de la ley 24.635 en caso de litisconsorcio pasivo La creacin del servicio de conciliacin laboral obligatoria implica un cambio de las reglas de juego vigentes en materia de controversias laborales al imponer, como requisito para la habilitacin de la instancia judicial, la acreditacin

fehaciente de haber agotado la etapa conciliatoria administrativa, lo que puede dar lugar a distintas discrepancias en la materia derivadas de la interpretacin y de la aplicacin de las directivas del artculo 2 del referido ordenamiento. Cabe recordar, en tal sentido, que dicho artculo enumera las acciones exceptuadas del reclamo administrativo previo que la ley impone, considerando no alcanzadas por el rgimen de conciliacin obligatoria las siguientes pretensiones: la interposicin de acciones de amparo y medidas cautelares. las diligencias preliminares y medidas cautelares. los reclamos individuales y pluriindividuales que hayan sido objeto de las acciones previstas en los procedimientos de reestructuracin productiva, preventivo o de crisis o de conciliacin obligatoria previstos en las leyes 24.013 y 14.786. las demandas contra empleadores concursados o quebrados. las demandas contra el Estado Nacional, Provincial y Municipal. las acciones promovidas por menores que requieran la intervencin del Ministerio Pblico. Si hay algo que caracteriza a la norma de referencia es su parquedad y la insuficiencia de sus directivas para aquellos casos oscuros ya que, por ejemplo, no se explica qu ha de suceder con los reclamos de naturaleza ejecutiva, los gremiales, los amparos sindicales, y tantas otras figuras contempladas en el amplio espectro de la normativa vigente, y por ello a tal grado que, en definitiva, es la propia Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la que se ha visto obligada a intentar esclarecer un tanto el panorama declarando, por ejemplo, que las acciones que deben tramitar por va sumaria o sumarsima deben entenderse incluidas en la expresin del artculo 2, inciso 1 de la ley 24.635. De ah que resulte forzoso estudiar el enfoque que asume la jurisprudencia frente a lo que hemos denominado casos oscuros, siendo uno de estos el generado por

los litigios litisconsorciales pasivos para el supuesto de que alguno de los mandados se encuentre beneficiado por el rgimen de excepcin consagrado por el artculo 2 del rgimen de conciliacin laboral. El caso que nos ocupa (Prez Santa Mara c/ Yacimientos Petrolficos Fiscales) da una respuesta a tal interrogante apoyndose en el dictamen 24.370 del Ministerio Pblico, emitido por el doctor lvarez, al sealar, en concreto, que en el caso de litisconsorcio pasivo carece de sentido exigir el agotamiento de la instancia previa de conciliacin respecto del codemandado no excluido por la misma, pues dicha instancia est destinada al fracaso si no puede sustanciarse con la participacin de todas las partes involucradas. En el fallo se destaca que el rgimen de la ley 24.635 debe ser interpretado privilegiando el acceso inmediato a la jurisdiccin, en especial en supuestos donde se esboza la esterilidad de un trmite que implicar la exclusin litisconsorte esencial. La decisin adoptada en el fallo nos parece valiosa, ya que traza una directiva primordial en la materia, al considerar que en todo litigio donde se discuta la aplicacin de la ley 24.635 corresponde privilegiar el acceso inmediato a la jurisdiccin. Esta solucin resulta, en nuestra opinin, concordante con los principios de de un

divisin de poderes y el de eficacia de la jurisdiccin que emana del artculo 18 de la Ley Fundamental ya que, en definitiva, no podemos menos que mirar con disvalor la compulsin estatal; a someter todos los reclamos laborales a un rgimen de conciliacin previa como si tal sistema no hubiese, en su momento, fracasado y llevado al dictado de la ley 18.345 que, en su momento suprimi la denominada Comisin de Conciliacin, que haba funcionado bajo la Secretara del Trabajo y previsin.

Lo cierto es que la solucin adoptada por la Sala II del Tribunal, y defendida por el Ministerio Pblico, resulta concordante con la propiciada por Maza, quien en su momento, seal que en los juicios con ms de un codemandado la exclusin de uno del rgimen de conciliacin obligatoria deba extenderse a los otros para no tornar dispendiosa la etapa previa. Eficacia de la homologacin tarda de los acuerdos conciliatorios. La homologacin consiste en un acto jurdico por el cual se da validez a ciertos acuerdos o convenios de partes para hacerlos mas firmes y solemnes. La ley sustantiva laboral establece, como principio general, que los acuerdos transnacionales, conciliatorios o liberatorios solo sern validos cuando se realicen con intervencin de la autoridad judicial o administrativa y mediare resolucin fundada de cualquiera de estas que acredite que, mediante tales actos, se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las partes (art. 15, L.C.T.). Dentro de este esquema de pensamiento adquiere importancia el fallo que nos ocupa ya que el Tribunal Laboral considero oponible al trabajador el acuerdo desvinculatorio que este haba suscripto en sede administrativa, aun cuando el acto homologatorio fue posterior a la presentacin de su reclamo indemnizatorio en sede laboral. La opinin del Vocal del primer voto, fue que la doctrina del Acuerdo Plenario 137 recada en autos Lafalce c/ Casa Enrique Schuster S.A. (la manifestacin de la parte actora en un acuerdo conciliatorio, de que una vez percibida ntegramente la suma acordada en esta conciliacin nada mas tiene que reclamar de la demanda por ningn concepto emergente del vinculo laboral que los uniera, hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crdito que no fue objeto del proceso conciliado) resultaba operativa, ya que el acuerdo traduca la clara voluntad de los firmantes, aun cuando el acto homologatorio fuese posterior.

La decisin adoptada se inscribe dentro de un margen poltico tendiente a que la conciliacin configure un medio formal de terminacin de litigios laborales y, paralelamente, resulta coherente con decisiones judiciales previas en las que se sostuvo, por ejemplo, que la homologacin tiene por finalidad verificar la verdad y correccin del acto y los jueces pueden negarse sus efectos propios si los encuentran insostenibles por importar la abdicacin de derechos irrenunciables, contravenir normas de orden publico, carecer las partes de capacidad o estar viciado el consentimiento. Pero la mera postulacin de ser necesaria la

homologacin, no autoriza a las partes a arrepentirse de lo convenido y la sentencia que as lo admite debe ser dejada sin efecto por no ser derivacin razonada del derecho vigente y que corresponde aceptar la estabilidad de los acuerdos transnacionales a fin de no vulnerar el principio de seguridad jurdica y preservar la aplicacin del instituto conciliatorio. Ahora bien, segn la doctrina, la conciliacin es un avenimiento amigable entre las partes que arreglando sus diferencias ante un magistrado, extinguen sus pretensiones antagnicas, produciendo la resolucin que este dicte mediante homologacin, el efecto de cosa juzgada judicial. En el caso a estudio, el auto homologatorio haba sido emitido por la autoridad administrativa, siendo su nico vicio la morosidad en actuar pero, prima facie, por su sola existencia haba dotado de virtualidad jurdica a lo acordado por las partes, ya que el ente competente no haba advertido la existencia de vicios sustanciales o formales que restasen eficacia a lo pactado. Ello explica suficientemente la decisin adoptada que, reiteramos, se inscribe en una larga lista de decisiones adoptadas tomando como referencia la doctrina plenaria recada en autos Lafalce y que, al presente, adquiere nueva relevancia ante la instrumentacin de una instancia obligatoria de conciliacin laboral.

El nuevo ordenamiento, es de destacar, reserva la potestad homologatoria de los conflictos sometidos a instancia conciliatoria obligatoria al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que, en principio, podr: 1- emitir resolucin fundada homologando el acuerdo, por entender que se ha llegado a una justa composicin de derechos e intereses en los trminos previstos por el art. 15 de la ley de contrato de trabajo. 2- rechazar el acuerdo presentado, negando su concurso homologatorio. 3- observarlo, devolviendo las actuaciones al conciliador para que intente un nuevo avenimiento, lo que hace que la decisin adoptada en el caso analizado se transforme en una pieza interesante de estudio.

Una norma inconciliable por Hctor Recalde Hctor Recalde hace un anlisis critico de la ley 24635 de conciliacin laboral obligatoria, a partir de la realidad socio-econmica sobre la cual operara, contrariando la Constitucin Nacional y el orden publico laboral. El acuerdo Marco que el 25 de julio de 1994 firmara la Confederacin General del Trabajo con las entidades empresarias Sociedad Rural, Cmara Argentina de la Construccin, Unin Industrial Argentina, Asociacin de Bancos de la Repblica Argentina, Asociacin de Bancos Argentinos, Cmara Argentina de Comercio y la Bolsa de Comercio, juntamente con el Poder Ejecutivo Nacional, posibilit la sancin de un sinnmero de leyes desprotectoras de los trabajadores. La ultima de ellas, fue la ley 24635, llamada de Conciliacin Laboral Obligatoria. La esencia de esta norma estriba en bajar los costos laborales, creando in limine un obstculo temporal para que el asalariado tenga derecho a su juez natural. Esta sola circunstancia que implica la denegatoria al acceso a la justicia basta para que

sostengamos que la ley 24635 es una norma inconciliable con la Constitucin Nacional y con el orden publico laboral. A partir del primero de julio de 1997 el trabajador que considere que le asiste un derecho que ha sido vulnerado por su empleador no podr acudir a la justicia sin antes agotar un procedimiento conciliatorio ante el Ministerio de Trabajo. Para poder efectuar una valoracin acertada del mecanismo de conciliacin laboral obligatoria debe partirse del conocimiento y valoracin del procedimiento laboral judicial reglado por la ley 18345. Todo conflicto por el cual uno o ms trabajadores reclaman en la justicia el respeto de sus derechos tiene, como primer e ineludible paso, la citacin a una audiencia conciliatoria en la cual, de no existir acuerdo entre las partes, debe la empresa contestar la demanda iniciada por el trabajador. Sin perjuicio de la ausencia de acuerdo en la oportunidad de dicha audiencia, en cualquier etapa posterior del juicio es posible que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio. Las parten en conflicto pueden voluntariamente someterse a una instancia conciliatoria ante el Ministerio de Trabajo. Sin perjuicio de las limitadas excepciones que puedan existir, el juicio iniciado por el trabajador no constituye en s mismo el conflicto con el patrn, sino la exteriorizacin de un conflicto que lo subyace y que generalmente tiene causa en una previa actitud de su empleador que el asalariado considera violatoria de un derecho que la ley le garantiza. Si el sistema de conciliacin laboral obligatoria tuviera por finalidad disminuir la litigiosidad laboral a travs de la solucin pacifica y acordada de los conflictos, estos deben ser prevenidos en su nacimiento y no en sus posteriores consecuencias. En tal sentido, la instancia conciliatoria obligatoria debera ser previa a la adopcin de medidas del empleador que importaran despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de un dependiente.

Si se alude al tiempo que demoran los juicios laborales, digamos que se recurre a un sofisma, ya que en caso de no lograrse acuerdo en la conciliacin laboral obligatoria, el tiempo de demora ser mayor, o sea el mismo que hubiera tardado en la justicia, mas los dos o cuatro meses que insumir el nuevos sistema. Si centramos los ejes principales de nuestro cuestionamiento, ellos son: 1- Es una forma de privatizar la Justicia de Trabajo. 2- Deja con inferioridad de defensa al trabajador, por cuanto no es exigida la asistencia letrada y teniendo dichos conflictos naturaleza jurdica y no de intereses, la asistencia sindical, no tiene versacion en materias esencialmente judiciales. 3- Coloca en mejor situacin a los empleadores que sern, aunque

indirectamente, quienes paguen los honorarios del conciliador. 4- Facilita que se ejerza presin sobre el trabajador , por cuanto el conciliador, si arriba a una transaccin, cobra nueve veces mas que si no concilia 5- A diferencia de la mediacin para los pleitos civiles, la conciliacin laboral obliga al trabajador a aguantar todo el proceso prohibindole recurrir a la justicia. El proceso de eleccin de conciliadores fue impugnado por el Colegio Publico de Abogados de la Capital Federal y mereci su cuestionamiento a travs de acciones judiciales, impugnaciones que se basaron en la falta de pautas objetivas para la seleccin, circunstancia que permita la designacin discresional. Procedimiento Brindar una audiencia de conciliacin a los trabajadores y/o empleadores que tengan un conflicto con la otra parte y que corresponda a la competencia del Ministerio de Trabajo.

Si una de las partes desea demandar a la otra en asuntos laborales est obligada a solicitar previamente una audiencia de conciliacin. Slo podr recurrir a la justicia una vez agotada esta etapa. Este carcter previo y obligatorio no significa que necesariamente se deba llegar a un acuerdo, sino que es indispensable pasar por el intento de conciliacin, para slo entonces poder iniciar una demanda judicial. Qu documentacin se debe presentar. Requisitos Si el trmite lo inicia el empleador o el empleado: 1.- Formulario de inicio de reclamo completo. 2.- Documento Nacional de Identidad, Libreta Cvica, Libreta de Enrolamiento o Cdula de Identidad MERCOSUR e instrumento de personera si correspondiere. Si el trmite lo inicia un apoderado o un tercero (enviado por el apoderado): 1.- Formulario de inicio de reclamo completo. 2.- Poder, se acepta: - Minuta acta poder, expedida por la Cmara Nacional de Comercio. - Poder otorgado ante escribano pblico. - Carta poder certificada por un funcionario autorizado o ante autoridad policial. Acceda al Formulario Carta Poder.

- Nota de autorizacin, si el apoderado enva a un tercero a presentar el trmite. Cmo se hace 1.- Completar el Formulario de inicio de reclamo con todos los datos requeridos para evitar demoras. 2.- Presentar toda la documentacin requerida. 3.- Sorteo de la primera audiencia y asignacin del conciliador. El SECLO notifica a las partes sobre la fecha de la primera audiencia de conciliacin. 4.- Asistir a las audiencias de conciliacin. Cunto vale Para el trabajador: gratuito. Si el reclamo concluye sin acuerdo entre las partes, o si se llega a un acuerdo que no se homologa, no abona nada. Quin puede/debe efectuarlo Los usuarios de este servicio son los trabajadores (o ex trabajadores) y empleadores. En caso de fallecimiento, sus descendientes, cnyuges o ascendientes (derechohabientes). El trmite lo pueden realizar ellos mismos o a travs de un apoderado. Pueden acceder nicamente los trabajadores y empleadores cuya empresa tenga domicilio legal o aquellos que hayan realizado tareas en la misma. Qu vigencia tiene el documento tramitado

Si se llega a un acuerdo y es homologado, hace cosa juzgada administrativa. Si no se llega a un acuerdo entre las partes, queda expedita la va judicial. Cuntas veces debera asistir al organismo para hacerlo Debera asistir UNA vez: 1.- Presentar la documentacin correspondiente y aguardar al sorteo del Conciliador. De qu organismo depende Ministerio de Trabajo. Tiempo desde la solicitud hasta la entrega La primera audiencia se realizar dentro de los 10 das hbiles desde la presentacin de la documentacin. El tiempo total del trmite depender de la cantidad de audiencias y de la voluntad de las partes. III. LEGISLACION COMPARADA a) Estados Unidos de Amrica: Como antes indicamos, se incorpora

legislativamente la conciliacin laboral en 1898 con la Erdman Act, mejorndose los procedimientos en 1913 con la Newlands Act. En 1935, ante las consecuencias del crac econmico de 1929 y previniendo otro conflicto armado en Europa, se dict la Wagner Act, crendose la Nacional Labor Relation Act (NLRA). Como antes de la segunda guerra mundial, los obreros y los empresarios desconfiaban de la intervencin de terceros sin vnculo alguno con el Poder Ejecutivo, se constituy en 1947 la Federal Mediation & Conciliation Service (F.M. & C.S.), como una agencia del gobierno federal norteamericano dependiente directamente

del presidente de la nacin. Como desde los aos sesenta comenz a cimentarse en la sociedad norteamericana la utilizacin de medios alternativos de resolucin de conflictos en la comunidades vecinales, los gremios empresariales vieron factible su incorporacin a su medio y en 1979 crean el Center for Public Resources (desde 1994 se denomina Institute for Dispute Resolutions). b) Argentina: En 1944, se dict el Decreto 32.347 que establece un Cdigo Procesal de Organizacin y Competencia de la Justicia del Trabajo, donde la demanda se presentaba ante la Comisin de Conciliacin donde se buscaba avenir a las partes y si no se lograba, se poda ampliar o modificar la demanda, si haba acuerdo, se consideraba que adquira el valor de cosa juzgada. En 1967, con la Ley 18.345 (que comenz a regir desde 1972), se elimin dicha Comisin y se otorg la funcin conciliatoria a los jueces quienes homologaban los acuerdos. Actualmente con la Ley 24.635, aplican una conciliacin prejudicial obligatoria a cargo del Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, aunque el Registro de los Conciliadores est a cargo del Ministerio de Justicia. c) Brasil: Existe la conciliacin judicial que se realiza despus de actuadas las pruebas, a fin que el jueztenga mejor alcance para proponer su frmula conciliatoria , aunque muchos autores consideran que perjudica la economa procesal y eleva el conflicto entre las partes, lo cual es parcialmente cierto. Esto se mantiene en nuestra normatividad para la solucin de conflictos colectivos de trabajo, como veremos ms adelante. Hay una subcorriente de opinin en esta ltima perspectiva que considera a la conciliacin como un aspecto psicolgico de la mediacin. IV. ANALISIS CRITICO El procedimiento se aplica desde hace tiempo en nuestro pas con un sistema muy similar , su eficacia viene demostrada con un alto porcentaje de acuerdos

arribados directamente entre trabajadores y empleadores con intervencin del conciliador laboral. Esta iniciativa se instrumentar en un convenio por el cual la conciliacin se desarrollar en el mbito del Poder Judicial que proveer la infraestructura necesaria adems de la capacitacin especial de conciliadores laborales. El mtodo cubre la necesidad de acortar sustancialmente los tiempos en relacin al que demanda la promocin de un juicio que por imperio de la mayor litigiosidad y de un procedimiento estructurado en base a la consecucin de distintos actos procesales demandan mayor tiempo con un alargamiento perjudicial a los intereses y necesidad de los trabajadores La utilizacin de estos mtodos en materia laboral trae aparejadas varias ventajas, acortamiento de los tiempos

para arribar a la solucin del conflicto, y entre otras evita el congestionamiento de tribunales del trabajo con una significativa merma de la demanda. por caso la conciliacin laboral, reducen en forma

Los sistemas alternativos,

considerable los costos en funcin de que se evitan distintos gastos que genera la actividad judicial. Acudir a la administracin de justicia debiera constituir la ultima ratio en el tratamiento del conflicto laboral que por su naturaleza debe ser de un rpido abordaje hoy inalcanzable. En este nuevo procedimiento la conciliacin permitir la solucin por el acuerdo directo de las partes con intervencin del conciliador laboral, .un profesional

tercero neutral formado especialmente con capacitacin especfica en derecho laboral con las herramientas que provee la negociacin participativa, colaborativa para resolver en forma satisfactoria el conflicto. El conciliador laboral debe

contar con una visin totalizadora del conflicto para aprehenderlo rapidamente, descubrir y armonizar los intereses en disputa. Sin duda el xito de la conciliacin depende en gran medida de las condiciones del conciliador que pueda proponer formulas conciliatorias efectivas y favorecer el avenimiento de las partes que deben comparecer personalmente a la reunin.

Seala el convenio que ser una opcin voluntaria, previa al juicio, el tribunal del trabajo ejerce el control de juridicidad y confiere ejecutividad al acuerdo con la homologacin. jueces Constituir un paso voluntario anterior a la intervencin de los arribarse a un

para el caso en que fracasare la conciliacin. De

acuerdo conciliatorio debidamente informado y consensuado por las partes el tribunal por una actividad juridisdiccional propia, la homologacin del acuerdo, garantiza el resguardo del orden pblico laboral y el derecho protectorio del trabajador. El contenido de la conciliacin es la negociacin que realizan los trabajadores y empleadores para satisfacer los intereses incompatibles que tuvieren con el objeto de coconstruir un acuerdo logrado por va de consenso. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) define a la conciliacin como una prctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral , para que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transaccin amistosa, como solucin adoptada de mutuo acuerdo. La conciliacin laboral discurre entre dos andariveles precisos , aquel mnimo de proteccin de los derechos de las partes que no pueden alterar, el orden pblico laboral, y la solucin justa del caso. Debe alcanzarse una justa composicin de los derechos e intereses de las partes, o cuando menos, razonable, caso contrario la autoridad de aplicacin no le conferir validez y obligatoriedad al acuerdo contrario a esos principios. La legislacin laboral tiene un carcter tuitivo y protector de los derechos de los trabajadores, sin mengua de los que corresponden tambin a los empleadores La rapidez , flexibilidad , informalidad, economa son algunas condiciones que operan a favor del sistema, Se destaca la posibilidad de apertura de la

comunicacin interrumpida o deteriorada que hubiere entre las partes como otra cualidad del procedimiento la conciliacin promueve el dilogo y . comunicacin junto con la generacin de opciones de manera creativa, las partes

involucradas en el conflicto se reunen en torno de la misma mesa de negociacin, que brinda un mbito de contencin al requirente propicio para el acuerdo. No vale la pena el aumento de la conflictividad si por una va de negociacin directa se puede solucionar el conflicto Esas condiciones operan a favor del nuevo sistema, que brinda eficacia y

resultados positivos en los acuerdos alcanzados . Constituye una via rpida de acceso a justicia, demanda que la sociedad viene propiciando en la bsqueda de soluciones operativas en conflictos del trabajo, que ser recibido con beneplcito por los trabajadores que contarn ahora con este nuevo procedimiento gil,

efectivo y satisfactorio en defensa de sus intereses.V. CONCLUSIONES De todo lo anterior podramos sealar en breves prrafos una sntesis de esta funcin conciliatoria. a) La funcin conciliatoria constituye un elemento determinante en la solucin

moderna de los problemas laborales. b) El xito del procedimiento depende fundamentalmente del nimo positivo de los interesados, quienes pueden lograr soluciones a travs de este mtodo. c) La persona o comisin encargada de intervenir en tan importante funcin

puede tener carcter privado o pblico, sin embargo tiende a generalizarse la naturaleza del sistema. d) Debe establecerse como meta ayudar a las partes en la controversia mediante el logro de un acuerdo de ajuste mutuo. e) El conciliador debe ser paciente, persuasivo, experto, conocedor y

especializado en los problemas que interviene.

f)

Debe orientar a las partes en las soluciones de la controversia bus- cando la

satisfaccin definitiva de ambas, abstenindose de imponerse por cualquier medio. g) En los conflictos laborales la funcin conciliatoria ha demostrado ser el mtodo por excelencia para disminuir controversias buscan- do la satisfaccin definitiva de ambas partes abstenindose de imponerse por cualquier medio. h) Las tcnicas de conciliacin se encuentran tan depuradas en la disciplina

laboral, que han desbordado sus alcances, y se tiende a generalizar su aplicacin en otras reas del derecho. i) La jurisdiccin y el arbitraje cada da disminuyen su radio de accin,

cedindoselo a la conciliacin, cuyos objetivos se logran cada da ms y mejor en beneficio de las controversias que obtienen, en esta forma, mayores

satisfacciones en sus resultados y paz y tranquilidad en el mbito social.

ANEXOS Acuerdos espontneos celebrados obligatoria Modelo Prctico ante el servicio de conciliacin

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, es el Organismo competente para homologar los acuerdos espontneos celebrados voluntariamente entre el empleador y el trabajador. A fin de realizar la presentacin del acuerdo ante la Autoridad de Aplicacin y proceder a la firma delante del funcionario pblico correspondiente, las partes debern presentar el mismo confeccionado de conformidad con determinados requerimientos mnimos exigidos al efecto. REQUERIMIENTOS MINIMOS PARA TRAMITAR ACUERDOS ESPONTNEOS A) Acreditacin de personera: Las partes debern acreditar debidamente su personera ante el Ministerio de Trabajo. En caso de tratarse de personas de existencia visible o fsicas, debern presentarse con su documento nacional de identidad. En caso de tratarse de personas de existencia ideal como sociedades, asociaciones civiles, fundaciones, etc., deber presentarse el representante legal de las mismas, acompaando de estatutos sociales y acta de designacin de autoridades a fin de acreditar la representacin que invoca. En caso de tratarse del apoderado de empleadores que sean personas fsicas, el mismo deber acompaar un poder general amplio o especial a los efectos de la firma del convenio. Los consorcios de propietarios de edificios de propiedad horizontal debern ser representados por el administrador del mismo, acompaando copia certificada del acta de designacin o bien copia de protocolizacin del acta de designacin. B) Preparacin del texto del acuerdo a presentar por las partes ante el Ministerio de Trabajo El acuerdo que las partes presentarn para su homologacin ante la autoridad competente debe contener una serie de datos mnimos, sin los cuales el mismo no ser homologado. Las partes debern denunciar en el texto del acuerdo: - La fecha de ingreso del trabajador. - La mejor remuneracin del ltimo ao. - La ltima remuneracin percibida por el trabajador. - El convenio colectivo aplicable. - La categora laboral segn convenio en la que se desempea el trabajador. - De tratarse de la extincin del contrato de trabajo, deber consignarse la

C) Pago del arancel

causal de la misma. - La fecha de egreso. - Los montos y rubros conciliados. - La fecha, la forma y el lugar de pago.

A fin de poder presentar y suscribir la documentacin ante la Autoridad de Aplicacin, el empleador deber abonar un arancel por cada trabajador involucrado en el acuerdo. El pago del arancel es requisito indispensable para poder acceder a la homologacin del acuerdo espontneo.

Solicitud de audiencia Direccin de Inspeccin y Relaciones Individuales del Trabajo: El que suscribe.......................por la parte trabajadora/empleadora ( tachar lo que no corresponda) se dirige al seor Directo a fin de solicitar una audiencia de conciliacin. Parte trabajadora: Nombre y apellido:......................................... Domicilio:...................................................... Parte empleadora: Nombre y apellido o razn social:......................... Domicilio:..............................Localidad:............... Actividad de la empleadora:................................. Tema ( marcar lo que corresponda ) Desvinculacin Modificacin de condiciones de trabajo ( audiencia nicamente) Tipo de audiencia ( marcar lo que corresponda): Citada Espontnea Cantidad de trabajadores comprendidos:

................................. firma

Modelo de acta de audiencia Expediente n... En la ciudad de La Paz, a los . das del mes de .. de dos mil ., siendo las ....horas, ante m.............................en calidad de Secretario de Conciliacin de la Direccin de Relaciones Individuales de Trabajo, el Instituto......................con domicilio en .........................., representado por su letrado apoderado, Dr........................, en mrito al poder que se acompaa, DNI...................... Y por la otra parte, ...................,CI......................,con domicilio en ....................,piso.......... Declarado abierto el acto por el funcionario actuante y cedida la palabra al representante legal de la parte empresaria, manifiesta que el Instituto....................se compromete a abonar la indemnizacin derivada de la extincin del contrato de trabajo, teniendo en cuenta la presente liquidacin y la fecha de ingreso, 1/6/90, y siendo su remuneracin de $ 735 por 36 horas semanales. - Indemnizacin por antigedad ( 7 meses ): $ 5.145. - Preaviso ( 2 meses ): $ 1.470. - Mes marzo 1997 e integracin despido: $ 890. -Sueldo anual complementario sobre preaviso: $ 102. - Sueldo anual complementario proporcional 1 semestre: $ 211. - Vacaciones proporcionales: $ 508. La parte empresaria se compromete a abonar la suma de $ 8.326 que resulta de la liquidacin ut supra de la siguiente forma: en este acto $ 8326 que resulta de la liquidacin ut supra de la siguiente forma: en este acto $ 2000 y posteriormente en 3 cuotas de $ 2.000 cada una y una de $ 326. Las cuotas sern pagaderas a partir del 15/5/97 o da inmediatamente hbil en caso de ser ste feriado o no laborable. Cedida la palabra a la parte obrera, sta acepta la liquidacin y el pago de las cuotas. Una vez abonada la ltima cuota, las partes dejan expresa constancia de que no existe deuda pendiente de ninguna naturaleza respecto de la relacin laboral que las uniera. La parte empresaria se compromete a entregar el certificado de trabajo al trabajador en un plazo de 30 das.

Cedula de Notificacin a las partes para que se sometan a conciliacin obligatoria Seor........................... Expediente.................. Notificamosle que deber presentarse el. a las...........horas en el domicilio del conciliador designado, doctor/a..............................................., a efectos de participar como requerido en la audiencia peticionada por..................................................monto $..................en su carcter de reclamante. Deber concurrir asistido por un letrado o por un integrante de su organizacin representativa con facultades suficientes para realizar transacciones o acuerdos. El objeto del reclamo es despido. En caso de incomparecencia ser pasible de multas que prev ley 24635 y decreto 1169/96. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social-Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria.

Modelo de acuerdo de conciliacin ACTA En La Paz, el da. de............de............., siendo las..............horas, comparecen a la audiencia fijada, en..........................................................de esta ciudad, Tel....................................., ante mi, doctor................................ matricula del Ministerio de Justicia, conciliador laboral designado en el expediente.................., el reclamante seor.............................., que acredita su identidad con DNI.................., nacido el........................, con domicilio real en.................................., asistido por su letrado, doctor............................................., constituyendo ambos domicilio en ......................................................................... y por la otra parte, en representacin de....................................comparece: en carcter de. , constituyendo domicilio conjuntamente con su representada en............................................. Las partes aceptan la confidencialidad de las actuaciones, han llegado al siguiente acuerdo conciliatorio que exponen a continuacin, luego de expresar los antecedentes relativos al objeto y a la posicin del reclamado (ACUERDO). En este acto, las partes quedan citadas para la audiencia del da.......................... a las. horas a fin de notificarse sobre la homologacin del convenio, asimismo el empleador se notifica que deber hacer el deposito previsto en el articulo 4 del decreto reglamentario y oportunamente los honorarios del articulo 13/14 de la ley, asimismo el empleador deber acreditar ante el conciliador la realizacin del deposito, articulo 23 del decreto.

Firma del reclamante........................................................................ Su abogado y/o apoderado................................ T............. F........... Firma del requerido........................................... T............. F........... Su abogado y/o apoderado.................................

Modelo de acta donde no se llega a ningn acuerdo. Formulario de audiencia En la ciudad de La Paz, a los........... del mes de. de..............., siendo las...............horas comparecen previamente citados en el expediente....................caratulado:........................................................................ .................. PARTE TRABAJADORA: . asistida por el doctor...................... PARTE EMPLEADORA: doctor. , en su carcter de letrado apoderado de la requerida...................................... segn copia del poder general judicial que acompaa. CONVIENEN CONFIDENCIALIDAD: nada de lo dicho, ventilado u ocurrido en todas y cada una de las audiencias conjuntas o privadas celebradas o que se celebren, as como la informacin obtenida en virtud de la documentacin aportada o los dichos de terceros conocidos bajo estas circunstancias, podr ser revelado, difundido o ventilado fuera de este procedimiento y deber ser mantenido en estricta confidencialidad. SE RESUELVE: Se cierra el proceso de conciliacin sin posibilidades de arribar a un acuerdo. Quedan los firmantes legalmente notificados.

Acta de cierre de conciliacin por falta de acuerdo. Acta de cierre de conciliacin. En la ciudad de La Paz, a los. del mes de.............de..............., siendo las..............., comparecen ante la conciliadora laboral designada en el expediente...................... PARTE TRABAJADORA: seor. , con domicilio real en la calle................, asistido por el doctor.................., constituyendo domicilio en............................, Capital federal. PARTE EMPLEADORA: seor. , en su carcter de socio gerente de la requerida...............................(con domicilio real en la calle...................., Capital Federal), segn copia del contrato social que adjunta, con el asesoramiento del doctor......................., constituyendo domicilio en la calle............................, Abierto el acto y luego de realizar tratativas, en virtud de la negativa a conciliar por parte de la requerida, se da por concluida la etapa conciliatoria. Asimismo las partes no aceptan el ofrecimiento formulado por el conciliador laboral para que sometan sus discrepancias al arbitraje, mediante el procedimiento regulado por los artculos 28 y concordantes de la ley 24635. El conciliador laboral actuante deja constancia de que con esta audiencia culmina el procedimiento de conciliacin establecido por la ley 24635, sin que se hubiera logrado la conciliacin. En consecuencia, conforme lo previsto por el articulo 18 de la citada ley queda expedita la va judicial ordinaria, sirviendo este instrumento de suficiente constancia para la presentacin de la demanda judicial. En cumplimiento de lo previsto se deja aclarado que el objeto del reclamo formulado lo constituyo................................................................................................................ .................., totalizando un monto de .................................................... Con lo que termino el acto, firmando los comparecientes, previa lectura y ratificacin por ante el conciliador laboral actuante, en el lugar y fecha indicados precedentemente.