Motivao como Valorizao do Capital Intelectual no Contexto da Sociedade do Conhecimento.

Samira Tertuliano Bicalho Nelo UVV Faculdade de Guau guacui@uvv.br Marinete Andrio Francischetto Centro Univ. de Vila Velha marinetef@uvv.br Simone de Souza IFES Campus Guarapari simones@ifes.edu.br Marcelo Tedoldi Machado IFES Campus Guarapari simones@ifes.edu.br

RESUMO
O objetivo desse artigo constitui-se em estudar o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, bem como, os motivos que as impulsionam a agir em relao ao trabalho, tendo em vista que algumas trabalham por dinheiro, outras por segurana e, outras, ainda, por prazer. Maximiano (2007) afirma que, o estudo da motivao busca compreender quais so as foras que movem as pessoas nas diferentes dimenses do comportamento, pensamento, ao e palavras. Sendo assim, diferentes so as necessidades das pessoas em relao ao trabalho, e diversos so os fatores que exercem influncia sobre elas, no que tange motivao para desempenhar suas atividades. O tema motivao constitui-se num assunto relevante e atual, uma vez que, funcionrios bem treinados e, ao mesmo tempo, motivados, agregam valor para a empresa. Sobre a motivao dos funcionrios, Bergamini (2007, p.23) afirma que, [...] a grande maioria das empresas no aceita mais a suposio de que o trabalho seja desagradvel ao homem e, com isso, no aceita funcionrios malhumorados, desmotivados ou sem perspectivas futuras. Nesse contexto, as organizaes comeam a ter uma viso do colaborador como capital humano, como participante ativo e relevante no processo de produo e gesto, e, essa nova viso, tem levado muitas organizaes a adotar mtodos e tcnicas no sentido de motivar e satisfazer seus colaboradores. No campo das relaes humanas, grande a discusso sobre os fatores que exercem poder motivacional sobre as pessoas e, ainda, sobre os anseios que as pessoas mantm em relao ao seu trabalho, pois, algumas enxergam o trabalho apenas como uma fonte de renda, outras o vem como uma forma de alcanar realizao, outras, ainda, o entendem como algo prazeroso e saudvel. Sendo assim, de forma a contribuir para essas discusses, foi realizado um estudo emprico em uma empresa localizada em um municpio do interior do estado do Esprito Santo, a fim de identificar o nvel de motivao dos mesmos para o trabalho. O estudo foi realizado por meio da aplicao de questionrios, compostos por 23 (vinte e trs) questes fechadas, aos funcionrios da empresa. Foram entrevistados, no total, 21 (vinte e um) funcionrios da empresa, abrangendo os nveis gerencial e operacional (gerentes das lojas, auxiliares administrativos e atendentes). Os resultados revelaram funcionrios motivados para o trabalho, sendo as variveis consideradas como mais motivadoras o bom clima organizacional dentro da empresa, a boa convivncia com os colegas de trabalho e com a chefia. Foi possvel observar, ainda, que os funcionrios conhecem a misso, a viso e os objetivos da empresa. Os funcionrios afirmam conhecer os clientes e opinar a respeito de questes que dizem respeito s suas funes dirias.

Palavras-chave: Motivao; Capital Intelectual; Conhecimento. 1 Introduo Considerando o cenrio empresarial globalizado e competitivo, e a busca de possibilidades de linhas sensveis e racionais para lidar com as pessoas em situaes de trabalho, o objetivo desse artigo constitui-se em realizar um estudo sobre o comportamento das pessoas, bem como, dos motivos que as impulsionam a agir em relao ao trabalho, tendo em vista que algumas trabalham por dinheiro, outras por segurana e, outras, ainda, por prazer. Para compreender de forma adequada esse processo, faz-se necessrio considerar as peculiaridades humanas, uma vez que os indivduos possuem desejos e necessidades

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diferentes e, independentemente, da facilidade de compreenso, ou da convenincia administrativa, no existe estratgia especfica para que todos apresentem produtividade satisfatria. No sendo possvel medir o nvel motivacional de cada funcionrio, faz-se necessrio que os gestores adotem atitudes que possam motivar toda a equipe, o que poder gerar um clima organizacional favorvel, fazendo com que os colaboradores sintam-se motivados a alcanar um melhor desempenho, gerando, assim, melhores resultados para a organizao. Em funo dessa demanda por profissionais preparados e motivados para o trabalho, Bergamini (2007, p.23) afirma que, [...] a grande maioria das empresas no aceita mais a suposio de que o trabalho seja desagradvel ao homem e, com isso, no aceita funcionrios mal-humorados, desmotivados ou sem perspectivas futuras. Ao contrrio disso, as empresas esperam que seus funcionrios reconheam o trabalho como algo representativo em suas vidas. Contudo, a motivao para o trabalho depende, diretamente, do significado que cada indivduo atribui a ele. Maximiano (2007) afirma que, o estudo da motivao busca compreender quais so essas foras que movem as pessoas para diferentes dimenses do comportamento, pensamento e ao. O indivduo pode ser influenciado por inmeros fatores, contudo, a aquisio de conhecimentos pode ser relevante no processo de tornar o trabalho algo mais motivador e feliz. Sob esta tica, possvel afirma que, a sociedade e o conhecimento devem caminhar juntas, de modo a formar a Sociedade do Conhecimento, onde as organizaes assumam uma nova postura diante do trabalho. Buscando alcanar uma melhor compreenso desse processo delicado que a relao do indivduo com o trabalho, foi realizado um estudo terico sobre o indivduo e as organizaes, o comportamento, o conhecimento, e os fatores motivacionais. Foi realizado, ainda, um estudo emprico em uma organizao de mdio porte, localizada em um municpio do interior do estado do Esprito Santo, com o objetivo de investigar o nvel de motivao para o trabalho dos seus funcionrios. 2 O Indivduo e a Empresa O termo indivduo, segundo Ferreira (1986, p.92), quando substantivo, refere-se pessoa humana considerada quanto s suas caractersticas particulares, fsicas e psquicas. Uma organizao composta de pessoas, que trazem, para seu interior, suas necessidades, interesses, sonhos, potencialidades e limitaes. Quando usado como adjetivo, indivduo sinnimo de indiviso, de algo que no pode ser dividido. E esse significado parece estar definitivamente incorporado s polticas e aes contemporneas de gesto de pessoas. Nelas no se v mais o papel profissional como desvinculado dos aspectos pessoais. E, com relao a estes, cada vez mais se denota a importncia de seu entendimento e integrao, pois eles fazem a diferena no desempenho profissional. De acordo com Casado (2002), as organizaes e seus dirigentes j perceberam a necessidade de entender o ser humano e as interaes que ele empreende para reafirmar-se como ser socialmente produtivo, exercitando o projeto maior de sua natureza, que compatibilizar seus impulsos instintivos com a realidade social. Somente integrando a viso interna ao homem nas organizaes que se poder perceber e intervir nos fenmenos organizacionais, compreendendo em que medida organizaes, grupos e indivduos podem fundir seus objetivos, muitas vezes conflitantes, em algo que traga sentido relao ser humano e empresa (CHANLAT, 2003, p. 245). Para Vergara (2003), o indivduo motivado trabalha para atingir metas organizacionais

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e pessoais, com habilidade e discernimento inerentes ao seu processo produtivo. imprescindvel que o administrador entenda o comportamento dos membros de sua equipe, sendo, desta forma, mais fcil influenci-los, objetivando o alcance das metas organizacionais. Para Chiavenato (2004), visando a melhorar o rendimento dos funcionrios, torna-se necessrio faz-los sentirem-se responsveis pela atividade para a qual foram designados, sabendo-se que, depois de eles cumprirem a referida tarefa, iro ser julgados pela competncia demonstrada. Para Robbins (2002), uma das estratgias a serem usadas pela empresa para motivar seu funcionrio o cumprimento de metas. medida que elas so cumpridas, ele se sente cada vez mais motivado para buscar novas. A teoria do estabelecimento das metas afirma que as pessoas tm metas conscientes que as energizam e que dirigem seus pensamentos e comportamentos para uma finalidade (ROBBINS, 2002, p. 162). Grabarschi (2001) comenta que as organizaes esto inseridas em um contexto social, poltico, econmico e cultural e, portanto, sofrem alteraes, ao longo do tempo, em funo das mudanas que ocorrem no ambiente externo, as quais acabam impactando tambm a maneira como as pessoas so tratadas no ambiente de trabalho. E quando pessoas so mencionadas no contexto organizacional, no se fala em simples sistemas, como financeiro, materiais e outros que as organizaes utilizam, mas sim de sistemas complexos, chamados de talentos humanos, que ocupam, nelas, um lugar privilegiado. O homem deve ser considerado em sua complexidade como algum que pensa, reflete e produz idias novas, sendo capaz, tambm, de provocar mudanas que podem ser para melhor ou pior. Tudo depender do seu estado de motivao, bem como da forma como ele tratado dentro da empresa. Casado (2002) afirma que, tanto a empresa quanto o trabalhador se preocupam muito com a questo da motivao. So muitos os fatores que promovem a satisfao no trabalho. Dentre esses esto: a oportunidade de se fazer o que gosta; o reconhecimento por parte do empregador; as boas condies de trabalho fornecidas pela empresa; os benefcios oferecidos; e, claro, a remunerao. H, ainda, outros fatores que promovem a satisfao, como a remunerao e o salrio, embora tenha sido comprovado, atravs de pesquisas e estudos, que o salrio, mesmo contribuindo positivamente com os Fatores Motivacionais, no considerado entre as principais causas que afetam a motivao dos empregados. Nesse sentido, Davis e Newstron, (2003, p.127), afirmam: Quando o empregado reclama salrio dentro de uma empresa porque no acredita que ela lhe dar outra satisfao pessoal que no a remunerao, o que reduz a satisfao de relao de emprego em nvel de mercado, onde o empregador compra as mos e a cabea dos funcionrios, mas nunca chegar a conquistar-lhes o corao. Assim, torna-se necessrio que, alm do salrio, o empresrio tambm conquiste o seu empregado, mostrando-lhe quanto ele importante e quanto a empresa precisa dele para crescer, e, assim, garantir seu salrio e outras conquistas que podero vir com sua dedicao e empenho. Chiavenato (2004) comenta que quando o trabalhador se encontra desmotivado, no h comprometimento com o trabalho, com a viso e com as diretrizes de uma organizao. E se no h o comprometimento, no existe o interesse pelo que se faz. Sob o ponto de vista de Casado (2002), como cada ser humano nico, suas

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motivaes tambm so nicas e individuais. Por isso, na empresa, o ambiente de trabalho deve ser avaliado de forma diferenciada. Os servidores se comprometem por motivos diversos com as organizaes em que atuam. O grande desafio dos atuais administradores gerenciar toda essa diversidade de idias, criatividade e pessoas, que so nicas, com diferentes percepes dentro de uma mesma empresa que tem como principal objetivo a lucratividade. O sucesso de uma organizao depende em grande parte, mas no exclusivamente, da motivao e satisfao dos seus colaboradores, pois ela pode obter o to desejado sucesso atravs de seus proprietrios, sendo os seus colaboradores corresponsveis por tal sucesso. 2.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Segundo Choen (2004), o homem um ser social e, em funo disso, suas atitudes derivam de suas relaes psicossociais. Quando h interao com grupos sociais, o homem constri valores, crenas, sentimentos, pensamentos, cognies e tendncias reao. Ao receber estmulos do meio, sua resposta ter como carga essas vivncias. Toda ao humana provm de sua atitude diante do fato em questo. Vergara (2003, p.41) diz que [...] nas relaes de trabalho fundamental a aproximao entre as chefias e os funcionrios. Pois s observar a execuo da tarefa no garante conhecer a satisfao ou no do funcionrio frente ao trabalho executado. O homem pode executar bem um trabalho, motivado pela necessidade de segurana. Isso, porm, no pode levar concluso de que ele tenha um significado positivo para o servio. A observao de comportamento factvel de falhas graves. preciso conhecer as atitudes frente ao trabalho para que se possa agir acertadamente. O homem, em suas atividades, est exposto a vrias situaes que podem gerar dissonncia cognitiva, as quais, por no se resolverem, retardam o desenvolvimento organizacional uma vez que os conflitos subjacentes interferem na qualidade de vida dos trabalhadores. A falta desta clareza faz lembrar que os indivduos podem cumprir papis profissionais totalmente desvinculados de suas atitudes (CRSTA, 2000). A motivao a fora que impulsiona o profissional para o exerccio de suas funes. Dessa forma, pessoas motivadas e comprometidas alcanaro o sucesso to desejado na vida profissional. Quem motivado realiza seu trabalho de maneira correta e se sente bem com isso, exercendo todas as funes de modo eficiente e eficaz, pois a realizao da tarefa no um fardo, mas sim uma forma de prazer e realizao. Godoi (2009, p.241) diz que [...] a motivao uma esfera interna, singular inerente ao espao da individualidade, relacionada histria de vida, estrutura social, aos desejos do indivduo e recuperao do sentido do trabalho. Para que haja sucesso organizacional, a motivao fundamental, pois as pessoas s se comprometem com o que entendem e faz parte de seus interesses, o que deve estar atrelado ao seu nvel de satisfao, juntamente com seu comportamento organizacional. DAmorim (2006, p.112) analisa diferentes definies de satisfao e comprometimento organizacional e destaca o seguinte: Por satisfao ou motivao entende-se um estado emocional refletindo uma resposta afetiva em relao situao e trabalho. A empresa define o seu comprometimento como a identificao do indivduo com a organizao, caracterizado pela crena, a aceitao dos valores e objetivos desta, acompanhado pelo desejo de permanecer como membro e por esforos realizados em benefcio da organizao. Isso reflete a importncia do trabalho na vida do ser humano. Se satisfeito, o trabalhador rende mais; quando insatisfeito, surgem os conflitos. E, com isso, o estresse, tanto

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individual quanto organizacional, irreversvel. Essa insatisfao reduzida a ndices baixos quando o enfoque organizacional para o indivduo. A qualidade de vida passa a ser uma das principais metas para que se atinja a misso da empresa. Para que o homem possa participar, com seu trabalho, do desenvolvimento organizacional, preciso acreditar que ele, homem, no a soma do que tem, mas a totalidade do que ainda no tem e do que poderia ter. Isso mostra que o trabalho proporciona o desenvolvimento abrangente do ser humano, porque, alm do lado profissional, ele pode ser visto num aspecto integrado. Com isso, certamente o clima na empresa ser sadio, porque as pessoas ao seu entorno so sadias, isto , a motivao, os padres de comunicao, os estilos de liderana, os padres de desempenho esto a servio da qualidade de vida. Essa viso s ser completa se, alm do social, for considerado o homem como um ser poltico (MORETTI, 2003). O ambiente multivariado e complexo, as organizaes vivem em um mundo humano social, poltico e econmico, em constante mudana. Para melhor compreender o que constitui o ambiente de uma organizao, torna-se necessrio decomp-lo em dois segmentos: o ambiente geral, comum a todas as organizaes, e o ambiente de tarefa, que o ambiente especfico de cada organizao (CHIAVENATO, 2004, p.55). 2.2 CAPITAL INTELECTUAL Com o mercado cada vez mais exigente, as empresas vm sentindo a necessidade de investir mais em recursos humanos, acrescentando a seu capital o conhecimento originado atravs do investimento em capital humano qualificado, o qual agrega s empresas recursos de fundamental importncia. No entendimento de Stewart (2004), o capital intelectual um bem intangvel, podendo-se afirmar que um dos fatores mais importantes da vida de uma organizao. J para Drucker (apud MONTEIRO, 2007, p.17) o capital intelectual [...] a soma do conhecimento de todos de uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva. Chiavenato (2004) afirma que, no mundo complexo e competitivo de hoje, a escolha das pessoas certas se torna vital para o bom funcionamento da empresa. Para Stewart (2004), o capital intelectual corresponde ao conjunto de conhecimentos e informaes encontrados nas organizaes que agregam valor ao produto ou servio, mediante a aplicao da inteligncia, e no do capital monetrio, ao empreendimento, sendo o capital intelectual gerador de capacidades, conhecimento, habilidades e experincias individuais dos funcionrios, para realizao de tarefas. O capital intelectual algo to valioso dentro de uma organizao que atravs dele que se podem ter grandes inovaes, transformaes tecnolgicas, resolues de problemas, gesto eficiente, lucratividade e sucesso melhorados. Um colaborador que possui seu capital intelectual estimulado atravs da motivao ser mais bem aproveitado pela empresa, uma vez que se sente includo, valorizado, simpatizante e livre para gerir suas ideias de uma forma mais aguada. Chiavenato (2004) diz que o capital humano constitudo das pessoas que fazem parte de uma organizao. Capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual. Para Monteiro (2007), o ser humano o maior bem de uma empresa, pois ele o principal instrumento de seu sucesso ou fracasso, uma vez que o capital intelectual algo

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exclusivo do ser humano. Pode-se, ento, descrever que ele o raciocnio humano elaborado, acrescido do ambiente onde est inserido. Monteiro (2007) comenta que dentro das organizaes, o capital intelectual pode ser diferenciado dos demais capitais, porque ele cresce quando compartilhado com os do mesmo grupo e no se deprecia com o uso. Ao contrrio dos outros ativos, o seu valor decorre do uso. O capital intelectual enfatizado como o conjunto de informaes e conhecimentos encontrados nas organizaes onde agregam ao produto e/ou servios valores mediante a aplicao da inteligncia, e no do capital monetrio. Devido a sua grande representatividade nas empresas, o capital intelectual no deve ser subestimado nem utilizado de forma ineficiente, acarretando em um gerenciamento ineficaz mais investimento, incentivado para assim trazer empresa bons negcios e melhor rentabilidade (MONTEIRO, 2007, p. 18). 3 Sociedade do Conhecimento Uma sociedade um grupo de indivduos que formam um sistema semi-aberto, no qual a maior parte das interaes feita com outros indivduos pertencentes ao mesmo grupo; uma rede de relacionamentos entre pessoas; uma comunidade interdependente. O significado geral de sociedade refere-se simplesmente a um grupo de pessoas vivendo, juntas, numa comunidade organizada (CONCEITO..., acesso em 2009). Nesse sentido, as empresas devem estar inseridas num contexto onde a sociedade e o conhecimento possam caminhar juntos, formando a Sociedade do Conhecimento. No mundo atual, ser empresa desafiador, pois sobreviver ao mercado competitivo, aos altos impostos e concorrncia acirrada no nada fcil. A sociedade do conhecimento deve estar presente no dia a dia da empresa, pois faz com que esta se transforme e melhore, agregando maiores valores a seus servios e produtos. Para Souza (2008) a identificao e o aproveitamento adequados dos talentos das pessoas existentes nas organizaes fundamentam a obteno dos recursos compatveis com as exigncias atuais do mercado, fazendo com que a empresa esteja inserida na Sociedade do Conhecimento. Na Sociedade do Conhecimento, as mudanas e as inovaes tecnolgicas ocorrem num ritmo to acelerado, que, alm dos fatores tradicionais de produo, como capital, terra e trabalho, fundamental identificar e gerir, inteligentemente, o conhecimento das pessoas nas organizaes. Esta nova era pressupe uma imensa oportunidade de disseminar, democraticamente, as informaes e utiliz-las para gerar conhecimento que nos leve em direo a uma sociedade mais justa (SOUZA, 2008). 4 Conceituando Motivao Motivar os colaboradores uma forma inteligente que as empresas, atravs de seus administradores, descobriram para a obteno de maiores resultados. A motivao resultante de uma interao de motivos complexos, internos e externos, sendo que, dentre os internos, se entendem como necessidades as aptides, valores e outros fatores; e, dentre os externos, os estmulos ou incentivos do ambiente. A motivao tem sido vista como uma sada para melhorar o desempenho profissional no que diz respeito tanto produtividade quanto sade organizacional e satisfao dos trabalhadores, contribuindo para um ambiente organizacional mais produtivo, saudvel e harmnico. Robbins (2002, p.151), por sua vez, conceitua a motivao como "o processo

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responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta". Segundo Vergara (2003), motivao uma fora, uma energia que nos impulsiona na direo de alguma coisa, estando dentro de cada indivduo, e nasce de nossas necessidades interiores. necessrio que haja uma reao para haver motivao. Portanto, filosofia, metas e objetivos bem claros contribuem, significativamente, para o seu desenvolvimento de resultados. Funcionrio motivado e produtivo aquele que est no lugar certo, ou seja, que ocupa uma funo capaz de explorar e estimular suas potencialidades, bem como lhe fornecer reconhecimento. A motivao uma das grandes foras impulsionadoras do comportamento humano. ela que ir determinar os nveis de desempenho pessoal e profissional obtidos na empresa. Est diretamente relacionada com sentimentos de pertena, produtividade e valoridade. Priorizar a motivao na empresa significa valorizar, implantar e manter um alto nvel de criao e recriao, uma comunicao entre todos da equipe, sempre prezando por uma atmosfera que alimente o bom e saudvel relacionamento entre todos.. 5 As Teorias Motivacionais Com o papel que as organizaes passaram a ter na sociedade e na vida dos homens, elas mesmas sentiram a necessidade de obter, aprofundar e aplicar o conhecimento para melhorar sua performance e adaptao s transformaes e, ento, se tornarem mais competitivas. Diante dessa necessidade de melhoria, as empresas perceberam a necessidade de conhecer as expectativas dos funcionrios e convergi-los para os interesses da empresa, pois esse um desafio para os atuais gestores. Na medida em que a organizao consegue obter essa percepo, ganham todos: os servidores, porque alcanaro sua realizao profissional e pessoal, com a ajuda das organizaes; as organizaes, porque contaro com empregados motivados e satisfeitos com o exerccio de seus cargos e defendendo os interesses da empresa. Muchinsky (2004, p. 301) destaca que "a satisfao no trabalho se refere ao grau de prazer que um funcionrio sente em relao a seu cargo". Ao modo de ver de Cohen e Fink (2004), o crescimento e desempenho das empresas esto atrelados ao desempenho de seus profissionais. A questo da motivao na empresa j foi analisada pela Escola das Relaes Humanas, mostrando que, certamente, um dos principais desafios para os tericos da administrao tem sido o de fazer com que os empregados se sintam motivados por suas tarefas. Para tanto, vai buscar, nas teorias motivacionais, o conhecimento de que necessita para aplic-lo s organizaes (MINICUCCI, 2000). Quando se estudam as questes da motivao no trabalho, observa-se que, na realidade, os indivduos se tornam um meio para a busca dos fins definidos pela organizao, devido ao uso de padres organizacionais de motivao (GRABARSCHI, 2001). medida que as necessidades pessoais do funcionrio so atingidas, ele est cada vez mais motivado para realizar novos desafios. Dessa forma, a motivao revela-se como a oportunidade que o funcionrio tem de satisfazer suas necessidades, determinando um comportamento produtivo dentro da organizao. claro que diferentes tericos tm diferentes concepes sobre motivao. No obstante, h acordo geral em que um motivo um fator interno que d inicio, dirige e integra

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o comportamento de uma pessoa. No diretamente observado, mas inferido do seu comportamento ou, simplesmente, parte-se do principio de que existe, a fim de explicar-se o seu comportamento. A motivao distingue-se de outros fatores que tambm influem no comportamento, tais como a experincia passada da pessoa, suas capacidades fsicas e a situao-ambiente em que encontra, se bem que esses fatores possam influenciar a motivao (ROBBINS, 2002 p. 397). As prticas motivacionais esto ganhando espao, pois elas auxiliam no trabalho dos administradores. As prticas motivacionais compreendem todos os tipos de incentivo e recompensas que as organizaes oferecem a seus empregados na tentativa de conseguir o desempenho que possibilite a realizao de seus objetivos. Abrangem desde os elogios e desafios propostos pelos gerentes at a participao dos funcionrios no processo decisrio, nos lucros ou na propriedade da empresa, passando por benefcios, prmios, programas de enriquecimento do trabalho e planos de carreira (MAXIMIANO, 2007, p.244). O conhecimento das diferenas entre as pessoas uma ferramenta bsica para entender os processos motivacionais (MAXIMIANO, 2007, p.237). Com o objetivo de melhor interpretar a relao existente entre motivao humana e organizaes, foram desenvolvidas vrias teorias das quais se citam as mais utilizadas pelos tericos da administrao. - Teoria das necessidades de Maslow A Teoria da Motivao Humana de Maslow a essncia de uma hierarquia das necessidades humanas, constituda pelas Necessidades Fisiolgicas, Psicolgicas e Sociais (BUENO, 2002). Segundo Maslow (apud ROBBINS, 2002), as necessidades esto difundidas em uma pirmide de importncia do comportamento humano, e esto consideradas da seguinte forma: na base esto as necessidades mais baixas e recorrentes, as chamadas necessidades primrias, e, no topo, as mais sofisticadas e intelectualizadas, conhecidas como necessidades secundrias, conforme ilustrado na Figura 01, que segue:

Fonte: Chiavenato (2004, p. 68) Figura 01: Pirmide das necessidades humanas, segundo Maslow.

Para Maslow (apud ROBBINS, 2002, p.151), o ser humano eternamente insatisfeito e possuidor de uma srie de necessidades, que se relacionam atravs de uma escala hierrquica, na qual uma deve estar razoavelmente satisfeita, antes que outra se manifeste

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como prioritria. Nessa hierarquia, o indivduo procura satisfaz-las, tanto as fisiolgicas, fundamentais existncia, quanto as de segurana, antes de procurar satisfazer as necessidades sociais, as de estima e autorrealizao. A Teoria de Maslow representa a busca constante de cada uma das principais necessidades individuais, sendo necessrio organizao descobrir em qual nvel de necessidade se encontram seus empregados, para conseguir a plena realizao deles, indo, assim, ao alcance de metas e objetivos das organizaes. - Teoria x e teoria y de Mcgregor McGregor (apud ROBBINS, 2002, p.153) [...] props duas opinies distintas sobre a natureza dos seres humanos; a Teoria X, que considera os empregados sob a ptica negativa; e a Teoria Y, que os considera sob a ptica positiva. Na realidade, o tratamento que os gerentes destinam a eles depende da forma como os superiores rotulam seus subordinados. A forma de o gerente conduzir seus empregados depender do conceito formado em relao sua equipe de trabalho. Se o rtulo basear-se na Teoria X, os subordinados sero conduzidos de forma autoritria. - Teoria dos dois fatores de Herzberg A Teoria dos Dois Fatores, denominada tambm de teoria da motivao higiene, foi proposta pelo psiclogo Frederick Herzberg. Segundo ela, a atitude de um indivduo em relao ao seu trabalho determinante para o sucesso ou o fracasso do mesmo e da empresa na qual trabalha (ROBBINS, 2002, p. 153). Herzberg (apud ROBBINS, 2002, p.155) concluiu que [...] os fatores responsveis pela satisfao profissional so totalmente desligados e distintos dos fatores responsveis pela insatisfao profissional. O oposto de satisfao no seria a insatisfao, mas sim nenhuma satisfao profissional (CHIAVENATO, 2004, p. 70). Segundo Chiavenato (2004, p.55) o ambiente multivariado e complexo, as organizaes vivem em um mundo humano social, poltico e econmico, em constante mudana. Para melhor compreender o que constitui o ambiente de uma organizao, torna-se necessrio decomp-lo em dois segmentos: o ambiente geral, comum a todas as organizaes, e o ambiente de tarefa, que o especfico de cada organizao. Dessa forma, as condies atreladas ao trabalho, como a qualidade de superviso, a remunerao, as polticas da empresa, as condies fsicas de trabalho, o relacionamento entre colegas e a segurana no emprego, foram caracterizadas, por Herzberg, como Fatores Higinicos, que, quando atendidas, os empregados no se mostram insatisfeitos. Quando se trata de motivao dos funcionrios, a referida teoria sugere nfase nos fatores associados ao trabalho em si, ou nos resultados diretos dele, como oportunidade de promoo, de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade e realizao. - Teoria da equidade Essa teoria foi desenvolvida por J. Stacy Adams e "[...] se baseia na comparao que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuies e de suas recompensas em relao s contribuies e recompensas dos outros" (CHIAVENATO, 2004, p.243). A teoria considera que indivduos esto preocupados no apenas com os valores absolutos das recompensas que recebem por seus esforos, mas tambm com a relao dessas recompensas com as que outros recebem. Comparam entradas de algum, como esforo, experincia, escolaridade e competncia aos resultados, como nveis salariais, aumentos, reconhecimentos e outros fatores. Quando, aps tal comparao, percebem injustia em

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relao s outras pessoas, tornam-se tensos. Essa percepo tem grande influncia na motivao. A Teoria da Equidade comprova que, para a maioria dos trabalhadores, a motivao influenciada, significativamente, no apenas pelas recompensas absolutas, como tambm pelas recompensas relativas. - Teoria da expectncia Atualmente, uma das explicaes mais amplamente aceitas sobre motivao a Teoria da Expectncia ou Expectativa. Ela sustenta que a fora da motivao de uma pessoa em desempenhar em se sobressair, em se destacar depende de quanto ela acredita que possa alcanar o que est buscando. Conforme Chiavenato (2004, p. 247) "a teoria da expectativa prope que as pessoas so motivadas quando acreditam que podem cumprir a tarefa (resultado intermedirio) e que as recompensas (resultado final) decorrentes so maiores do que o esforo feito". A Teoria da Expectativa a compreenso dos objetivos de cada indivduo. a interligao existente entre o esforo e desempenho de uma determinada tarefa, o desempenho e a recompensa, e, finalmente, entre recompensa e alcance das metas pessoais. Essa teoria reconhece que no existe um princpio universal que explique a motivao de todas as pessoas (CHIAVENATO, 2004, p.247) Com referncia s diversas teorias existentes, conclui-se, segundo Chiavenato (2004), que o fato de vrias delas terem embasamento cientfico, isso complica, ainda mais, a escolha da teoria ideal. Seria mais simples se,aps a exposio de todas, apenas uma tivesse sido validada. Na realidade, elas no competem entre si; bem pelo contrrio, muitas delas so complementares e esto inter-relacionadas. 6 Metodologia Com o objetivo de identificar o que motiva as pessoas no seu ambiente de trabalho, foi realizada uma pesquisa bibliogrfica, e de campo, em uma empresa que atua no setor de calados, em um municpio do interior do estado do Esprito Santo. Na pesquisa bibliogrfica foram revisados os conceitos de motivao mediante a viso de diversos autores, o modo como se comportam os indivduos junto empresa e, ainda, anlise de diversas teorias. Para Lakatos e Marconi (2007, pg 43), uma pesquisa bibliogrfica significa muito mais do que apenas a verdade, pois trata de [...] encontrar respostas para questes propostas, utilizando mtodos cientficos. A pesquisa de campo foi realizada por meio da aplicao de questionrios, os quais, sob o ponto de vista de Lakatos e Marconi (2007), so instrumentos de coleta de dados constitudos por uma srie ordenada de perguntas, os quais devem ser respondidos por escrito. A principal vantagem da utilizao do questionrio o fato de ser possvel abranger o maior nmero de pessoas, simultaneamente, e obter respostas mais rpidas e precisas. Existem, no entanto, algumas desvantagens associadas a tal mtodo, como a impossibilidade de ajudar o informante em questes mal compreendidas (LAKATOS; MARCONI, 2007). 7 Resultados Um funcionrio motivado um dos fatores determinante para o sucesso e o bom andamento das empresas. Com base nos dados apresentados na Figura 2, a grande maioria dos entrevistados sente-se motivados a trabalhar na empresa, sendo um ponto positivo e de grande relevncia para a sociedade na qual est inserida.

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BASE DE DADOS: 21 Figura 02: Distribuio percentual das funcionrias em relao motivao de trabalhar na empresa.

De acordo com os dados apresentados na Figura 3, das pessoas que se sentem motivadas, 73,6% afirmam que a motivao decorrente do clima organizacional favorvel da empresa, bem como do prprio emprego, pois atravs dele, conquistaram bens materiais, surgindo em seguida novas oportunidades de crescimento como um dos fatores de motivao.

BASE DE DADOS:19 Figura 03: Distribuio percentual das funcionrias em relao ao por qu da motivao em trabalhar na empresa.

Uma das grandes preocupaes dos empresrios que seus funcionrios tenham um nvel de motivao elevado para o trabalho. Pelos dados obtidos na pesquisa verifica-se que a grande maioria dos entrevistados afirmam ter o nvel bom, o que relevante para um bom clima organizacional (Figura 4).

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BASE DE DADOS: 21 Figura 04: Distribuio percentual das funcionrias em relao ao nvel de motivao para o trabalho.

J em relao motivao proporcionada pela relao entre os cargos e respectivas tarefas desenvolvidas, a maioria das funcionrias entrevistadas alegam que no existe uma adequao apropriada (Figura 5).

BASE DE DADOS: 21 Figura 05: Distribuio percentual das funcionrias em relao ao cargo e tarefas como instrumento de motivao.

sabido que o salrio nem sempre instrumento de motivao, uma vez que o reconhecimento, o clima organizacional, o ambiente fsico, entre outros, so os mais considerados. A pesquisa realizada mostra que esta tambm uma realidade na empresa de calados (Figura 6).

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BASE DE DADOS: 21 Figura 06: Distribuio percentual das funcionrias em relao ao salrio recebido

8 Concluso As pessoas so os recursos mais importantes nas empresa e, quando esto motivadas, enxergam o trabalho como algo agradvel e sentem-se bem em trabalhar. O papel do lder nesse contexto de extrema importncia, ele e o maior e mais importante instrumento de motivao da equipe. Quando existe clima organizacional favorvel e bom relacionamento entre todos da equipe o trabalho flui de modo mais claro, deixando de ser uma obrigao para ser um prazer algo bom de ser realizado. Aps o estudo, conclui-se que a partir do momento em que as empresas aprenderem a ter uma viso holstica da situao e que a integrao das relaes humanas associada motivao gera maiores resultados e lucros; obtidos com o melhor desempenho da equipe. Fazendo da empresa um negcio de sucesso. 9 Referncias
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