Introduccin

Conocer la cultura de una organizacin es de gran importancia en el comportamiento del personal que labora en la empresa, ya que es la que permite de la eficacia, diferenciacin, innovacin y adaptacin. Partiendo de esto se han mostrado comportamientos que reflejan falta de adaptacin al medio laboral por parte del personal, lo que ha repercutido en el clima laboral de cada uno de los empleados en donde la problemtica de la indiferencia entre compaeros no se hace esperar. El propsito de este trabajo es identificar la importancia que tiene la cultura organizacional y despertar la reflexin en la alta gerencia de la empresa, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal. Tomando en cuenta que la cultura y el clima organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa, que el comportamiento del grupo est condicionado por la percepcin que tenga estos de la misma, es relevante mencionar que si estos no se desarrollan efectivamente no se podr lograr un equilibrio entre el grupo de trabajadores y lgicamente el clima organizacional se desmejorara, pero logrando crear un punto de equilibrio entre estos, permitir a la organizacin contar con un personal calificado, capaz de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos de comunicacin. Es por eso que al poner en prctica las estrategias propuestas, es de esperarse que se logre fortalecer los intereses y por consecuencia se logra obtener un alto grado de satisfaccin. Es importante recordar que si hay reconocimiento laboral siempre se va a conseguir un verdadero desarrollo productivo.

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Datos generales
Nombre del proyecto: Impacto del Ambiente Organizacional dentro de una Empresa. Objetivos: Por medio de la observacin analizaremos e identificaremos el clima organizacional del sistema de administracin tributaria (SAT), es decir, que efecto tienen la cultura, el comportamiento tanto individual como grupal, la satisfaccin y como estos influye para el desempeo y cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales planeados. Plan: Analizar el clima organizacional de una empresa gubernamental de una empresa gubernamental: 1. Acudir a la empresa. 2. Localizar a nuestro contacto, el cual nos pueda proporcionar informacin. 3. Realizar entrevistas al personal acerca del ambiente organizacional 4. Evaluar el resultado obtenido de la informacin recabada de las entrevistas anteriormente realizadas. 5. Identificar los conflictos que se presentan dentro de la organizacin, as como las pautas que dieran origen a dichos conflictos. 6. Analizaremos como estos conflictos afectan el clima organizacional. 7. Despus de haber identificado y analizado los conflictos, emitiremos nuestras propuestas para resolver estos conflictos y crear un mejor ambiente organizacional. Estrategias: Buscando ampliar la informacin proporcionada de la empresa analizada anteriormente, consultaremos diversos textos enfocados al ambiente organizacional.

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Minuta de trabajo
Objetivo de la reunin. Proyecto Final de Recursos Humanos. Integrantes del equipo. Patricia Gins M. Alma Patricia Jimnez Colunga. Cinthia Anabel Nava Vzquez. Maritza Lizbeth Navarro M. Contacto. Lic. Sandra O. Leal Garza. Jefe de Departamento de Personal.

Lugar de reunin. Universidad Autnoma de Nuevo Len. Secretara Administrativa Tributaria.

Acuerdos Tomados.

Descripcin.
Se llego a la conclusin de realizar la investigacin acerca de la empresa Secretara Administrativa Tributaria, ya que se nos facilito obtener informacin sobre esta organizacin, debido a que una compaera de este equipo de trabajo realiza en el SAT su servicio social.

Fecha

Seleccin de la empresa.

22 de Septiembre del 2010

Investigacin de la empresa.

Investigamos cul es la funcin de SAT, cmo est integrado, y su estructura organizacional, as como tambin cul es su misin, visin y sus valores.

29 Septiembre del 2010

Visita a la empresa.

Acudimos a la empresa para tener una pltica con nuestro contacto, la Lic. Sandra O. Leal, la cual fue la que nos permiti pasar a la empresa como visitantes; ya estando ah pudimos tomar algunas fotografas del rea de trabajo. Entrevistamos a nuestro contacto, la cual fue muy accesible al contestar todas nuestras preguntas, y nos hablo acerca de cmo funcionaba la

19 de Octubre del 2010

Elaboracin de la entrevista.

19 de Octubre del 2010

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organizacin y de su percepcin del ambiente laboral de la organizacin. Ya entrando en confianza, nos hablo acerca de algunos conflictos que se presentaban en la empresa..

Elaboracin de encuestas.

Pudimos proporcionar algunas encuestas a distintos empleados; algunos fueron muy amables y accesibles en contestar la encuesta y otros no muy amables, y dudando un poco accedieron a contestarla. En esta situacin, se pudo observar las diferentes actitudes o comportamientos de de distintos empleados de la organizacin.

20 de Octubre del 2010

Visita a la biblioteca.

Acudimos a la biblioteca, Capilla Alfonsina, en donde consultamos diferentes libros enfocados al ambiente organizacional, ah analizamos algunos temas relacionados a nuestra investigacin y fuimos desarrollando algunos puntos importantes para nuestro proyecto final. Con la informacin recabada acerca de la empresa, la visita y la entrevista realizada, las encuestas contestadas, la percepcin que cada una de nosotras tuvimos al estar dentro de la empresa, y con los diferentes libros que se consultaron para realizar el trabajo, fuimos desarrollando el proyecto final. Tomando en cuenta tambin lo aprendido en clase pudimos analizar la situacin del SAT y as cada una de nosotras proporcionamos ideas para poder cambiar y establecer estrategias para fomentar un mejor ambiente laboral.

22 de Octubre del 2010

Elaboracin del proyecto final

05 de Noviembre del 2010

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Servicio de Administracin Tributaria

El Servicio de Administracin Tributaria (SAT) es un rgano desconcentrado de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, que tiene la responsabilidad de aplicar la legislacin fiscal y aduanera, con el fin de que las personas fsicas y morales contribuyan proporcional y equitativamente al gasto pblico; de fiscalizar a los contribuyentes para que cumplan con las disposiciones tributarias y aduaneras; de facilitar e incentivar el cumplimiento voluntario, y de generar y proporcionar la informacin necesaria para el diseo y la evaluacin de la poltica tributaria. Su misin, es recaudar las contribuciones federales y controlar la entrada y salida de mercancas del territorio nacional, garantizando la correcta aplicacin de la legislacin y promoviendo el cumplimiento voluntario y oportuno. Su visin es ser una institucin eficiente, eficaz y orientada al contribuyente, con procesos integrados, formada por un equipo honesto, profesional y comprometido, al servicio de los mexicanos.

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Antecedentes
Creacin del SAT Con el propsito de sentar las bases orgnico-funcionales para dar lugar a la integracin del Servicio de Administracin Tributaria, en marzo de 1996 se autoriz y registr una nueva estructura orgnica bsica de la Secretaria de Hacienda y Crdito Pblico, realizndose en el mbito de la Subsecretara de Ingresos, el cambio de denominaciones de la Administracin General de Interventora, Desarrollo y Evaluacin por Administracin General de Informacin, Desarrollo y Evaluacin y de la Direccin General de Poltica de Ingresos y Asuntos Fiscales Internacionales por Direccin General de Poltica de Ingresos; as como la creacin de las direcciones generales de Interventora y de Asuntos Fiscales Internacionales. El 15 de diciembre de 1995 se public en el Diario Oficial de la Federacin la Ley del Servicio de Administracin Tributaria, ordenamiento mediante el cual se cre el rgano desconcentrado denominado Servicio de Administracin Tributaria.

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Integracin de SAT
El SAT est integrado por una Junta de Gobierno que constituye su rgano principal de direccin, por las Administraciones Generales y Unidades que lo conforman y por un Jefe que es nombrado y removido por el Presidente de la Repblica. El Jefe del SAT es el enlace entre la institucin y las dems entidades gubernamentales tanto de carcter federal y estatal como municipal, y de los sectores social y privado en las funciones encomendadas al propio Servicio de Administracin Tributaria. Por su parte, la Junta de Gobierno del SAT est integrada por:
o o o

El titular de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico. Por tres consejeros elegidos por el Secretario de Hacienda de entre los empleados superiores de Hacienda Por tres consejeros independientes designados por el Presidente de la Repblica, debiendo haber sido dos de ellos propuestos por la Reunin Nacional de Funcionarios Fiscales en los trminos de la Ley de Coordinacin Fiscal. El patrimonio del SAT se conforma con los recursos financieros y materiales, que en su momento le transfiri la Subsecretara de Ingresos y con los que anualmente recibe a travs de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, en su carcter de coordinadora sectorial.

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Estructura organizacional

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Clima organizacional
Constantemente se fortalece el liderazgo participativo, la comunicacin organizacional, la orientacin a procesos, el trabajo en equipo y los valores institucionales, los cuales son: El compromiso del personal del SAT en utilizar en forma responsable los recursos pblicos que se le asignen para su operacin, buscar siempre el desarrollo profesional de colaboradores y compaeros, para as asegurar el cumplimiento de los objetivos institucionales. La honestidad en cuanto a la atencin y vigilancia permanente de la aplicacin de la legislacin fiscal y aduanera y a denunciar los actos ilcitos que identifique, de tal forma que su signo distintivo del personal de SAT es la integridad, honradez y congruencia entre lo que dice y lo que hace. El respeto, es decir, la actitud de servicio y consideracin hacia compaeros, contribuyentes y proveedores, as como el reconocimiento de los derechos, libertades y cualidades inherentes a la condicin humana.

Por lo que el clima organizacional de la institucin est respaldado con el compromiso, persistencia y colaboracin de las reas involucradas y cada uno de los participantes en su ejecucin a fin de lograr mejores resultados. EL SAT ha desarrollado un modelo de capital humano, el cual integra todas las iniciativas que en materia de Recursos Humanos se han ido desarrollando, con el fin de planear, administrar y desarrollar al personal de la organizacin en funcin de las prioridades establecidas en su nuevo modelo de negocio; este modelo desarrolla una estrategia alineada a los grandes retos de la institucin en el cual se generan planes de accin, que permiten incorporarse a los diferentes subprocesos del capital humano; esto depende en gran medida del entorno sociocultural donde se ubique la institucin, ya que cada institucin cuenta con una cultura predominante.

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Modelo de la Cultura Organizacional que maneja el SAT

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Entrevista
Contacto: Lic. Sandra O. Leal Garza Puesto: Jefe de departamento de personal

1. Conoce y entiende los objetivos de la empresa, de su departamento y como se relacionan stos? Conozco la misin, la visn del SAT y se complementan y forman parte de las actividades que se ejecutan en el departamento. 2. Considera que recibe la informacin necesaria y til por partes de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, para desarrollar efectivamente su trabajo? Si, aun que en lagunas ocasiones hace falta un poco mas de informacin. 3. Considera que recibe la informacin necesaria y til por partes de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, para desarrollar efectivamente su trabajo? Si, aun que en lagunas ocasiones hace falta un poco mas de informacin. 4. Cree que el trabajo se hace en equipo? Si 5. Siente que la calidad y la cantidad de trabajo que se espera de usted es justa, y que cuenta con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo? Si, en lo que respecta a la calidad y cantidad, ya que como mencion anteriormente algunas veces hace falta un poco de informacin como herramienta, y en cuanto al ambiente puedo decir que en algunas ocasiones no es el ptimo para poder llevar a cabo la tarea tranquilamente. Sin embargo, se hace lo posible para realizar el trabajo con la debida calidad. 6. Cree que la organizacin ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestran su capacidad? Si, para aquellos que demuestran que tienen perseverancia en el trabajo y demuestran su capacidad. 7. Confa en el conocimiento y las habilidades de sus supervisores? Puedo decir que si, ya que en ocasiones nos motivan a realizar nuestro trabajo, sin embargo, tambin existen momentos en el que no nos brindan las suficientes herramientas (informacin) para desempear nuestro trabajo.

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8. Qu tan contento esta con la forma de compensar y reconocer su trabajo? Un 80%, considero que deben reconocer mas nuestro desempeo, tanto monetariamente como afectivamente, ya que con esto podemos sentir que nuestro trabajo es bien realizado y por lo tanto valorado. 9. Considera usted que la organizacin es un buen lugar para trabajar? Si, en buena parte, ya que si te esfuerzas puedes lograr sobresalir, pero en lo que respecta monetariamente, lo realizado no va de acuerdo a lo que nos gratifican. 10. Comparando con aos anteriores, su calidad laboral ha mejorado? Si. 11. Cmo podras definir el clima organizacional de la empresa? Puedo definirlo en un rango del 1 al 10, en la cual puedo concluir que estamos en el rango nmero 8, ya que en lagunas ocasiones existen conflictos dentro del grupo de trabajo. Sin embargo, en lo que respecta a la relacin fuera de lo laboral, en uno que otro departamento existe una conexin de amistad entre algunos de los participantes de la empresa.

12. Qu tanto afecta al comportamiento organizacional las variables dependientes, como lo son: la productividad, ausentismo, rotacin, y como las mantienen en control? En algunos departamentos no afectan en gran medida, pues se hace lo posible contar con personal capacitado en diferentes funciones para tratar de sacar el trabajo en tiempo y forma. Sin embargo, esto no sucede en forma general, ya que como mencione anteriormente en el problema que se nos presento, tambin existen inconvenientes, como no contar con el personal en el tiempo que se requiere. 13. Qu actitud observa en los empleados hacia la organizacin? Actitud de servicio Comprometidos con la misin del SAT Responsables y con valores y principios.

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Encuesta aplicada
Variables organizacionales a tener en cuenta en el anlisis del clima en su organizacin Cmo se trabaja en su empresa?
Variables organizacionales Qu tanta confianza y credibilidad se depositan en los subordinados ? Qu tan libres se sienten de hablar a los superiores acerca del trabajo? Con cunta frecuencia se buscan y se usan de manera constructiva las ideas de los subordinados ? A Prcticamente ninguna No hay mucha libertad B Alguna C Una cantidad sustancial Bastantes libres D Muchsima

Hay alguna libertad

Muy libres

Muy Rara veces En ocasiones Frecuentemente Frecuentemente

Predomina el uso 1.2.3. del : ocasionalmente 1. temor, 2. los castigos 4.

, 3.las amenazas ,4.las recompensas ,5. participacin Dnde se siente la responsabilidad de alcanzar las metas de la empresa ? Qu tanto trabajo de equipo cooperativo existe ? Cul es la direccin usual del flujo de informacin ?

4. algunas veces 3

4. algunas veces 3 y 5

5.4 con base en las metas establecidas del grupo

Fundamentalmente Bastante En las en la Partes superior General Parte superior e Intermedia Relativamente poco Una cantidad moderada

En todos los Niveles

Muy poco

Muchsimo Hacia arriba , Hacia abajo y Hacia los costados

Descendente

Principalmente Hacia arriba descendente y hacia abajo

Qu tan bien conocen los superiores los problemas a que se enfrentan los subordinados ?
A qu nivel se toman las decisiones ?

Bien , en No muy bien grado regular

Bastante Muy bien bien

Principalmente en La parte superior

Las polticas en Las polticas la parte superior Generales en , hay La parte Superior. Hay

En todas Partes , pero En forma bien Integrada

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Algo de delegacin

Mas delegacin

Los subordinados participan en las decisiones relacionadas con su trabajo ?

Casi nunca

Ocasionalmente Por lo se General se consulta Consulta Se emiten Ordenes , se Solicita algn Comentario Despus de la Discusin. Mediante Ordenes

Participan Plenamente Mediante la Accin de Grupo (salvo en las crisis )

Cmo se establecen las metas de la organizacin ?

Emisin de Ordenes

Qu tanta resistencia encubierta a las metas est presente ?

Hay mucha resistencia

Resistencia moderada

Alguna Resistencia en Ocasiones

Poca o ninguna

Existe una organizacin informal que resista a la formal ?

Por lo general

En ocasiones

No , las mismas Metas que la Formal

Emisin de Para qu se usan los polticas, de datos sobre costos , Castigos productividad y otras ms de control ?

Recompensa, Alguna gua Recompensas, Propia castigos

Gua propia , Solucin de problemas

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Con cuanta frecuancia se buscan y se usan de manera constructitva las ideas de los subordinados?
A B 0% 46% 18% 36% C D

Qu tipo de trabajo de equipo cooperativo existe?

A B C D 0% 0% 18%

82%

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A qu nivel se toman las decisiones?

A B C D

18%

18% 9%

55%

Los subordinados participan en las decisiones relacionadsas con su trabajo?

A B C D 0% 0% 36% 64%

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Cmo se establecen las metas de la orgnizacion?

A B 0% 9% 18% C D

73%

Los empleados sienten que se les tiene confianza, credibilidad, se sienten libres al hablar con sus superiores, pero no lo suficiente como para poder lograr un excelente ambiente laboral. Las responsabilidades, segn las personas encuestadas existen a nivel general, aun que en otros departamentos, estn de acuerdo que tambin la responsabilidad recae en la parte superior. La mayora de las decisiones dentro de la organizacin, se emiten como ordenes y no se piden la opinin de los empleados, en este aspecto podemos identificar que existe una centralizacin. En tanto a lo que se refiere al trabajo diario, los empleados no pueden tomar decisiones de su trabajo sin antes haber consultado con sus superiores. En cuestiones del trabajo en equipo existe, pero no dentro de esta organizacin. Los resultados de los trabajos se miden en base a las metas que pudieran lograr los empleados, pero se necesita ms reconocimiento de los logros alcanzados. Y una de las preguntas elaboradas, y que toman importancia es un grupo forma la un grupo informal, y como pudimos observar en las encuestas y en nuestra visita, es que un grupo informal siempre va a existir despus de un grupo formal, ya que muchos de los empleados comparten ms que un horario laboral, comparten tiempo como una amistad fuera de la organizacin.

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Fotografas

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Pgina 19

Percepcin organizacional
A travs de nuestra visita a la empresa y mediante la entrevista realizada, la primera impresin que tuvimos fue de que exista un buen ambiente laboral, donde prevaleca la comunicacin , coordinacin y compromiso hacia la organizacin, pero, al llevar a cabo la entrevista y en el transcurso de esta, al preguntarle a nuestro contacto el cual ocupa un puesto de alto nivel jerrquico su opinin acerca del clima organizacional se mostro accesible al contar la verdadera situacin que se vive en la organizacin . Nos comento que existen muchos conflictos que crean un clima poco agradable debido a la diferencia de opiniones y los distintos comportamientos de los empleados. Al conversar con un empleado de menor nivel jerrquico nos menciono que muchas veces se siente presionado y poco valorado en su trabajo y percibe que no se le tiene la suficiente confianza en cuanto a su desempeo laboral. En contraste a lo percibido por el subordinado anteriormente mencionado, en otra rea de la organizacin se pudo observar que hay un buen ambiente laboral ya que existe una gran confianza y comunicacin entre los subordinados y el jefe.

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Problemtica laboral
Algunos conflictos que se presentan en la organizacin son: Un conflicto que se est viviendo actualmente es, que la jefa de un departamento le sugera constantemente tiempo atrs a una de sus subordinadas que era conveniente que tomara sus vacaciones debido a que esta no quera que sus subordinados tomaran vacaciones al mismo tiempo ya que es indispensable su presencia por la gran cantidad de trabajo que se presenta . Otra de las subordinadas tena programado su incapacidad por maternidad en una fecha determinada y su puesto lo ocupara otra de las subordinadas la cual tendra sus vacaciones tiempo antes de que a la que la empleada embarazada se le presentara la incapacidad, entonces la primera subordinada mencionada a la que se le haba sugerido tomar vacaciones al ver que la otra empleada solicito vacaciones esta tambin quiz solicitarlas al mismo tiempo, aun sabiendo que la cantidad de la cantidad de trabajo existente . Por causas naturales y no previstas la empleada embarazada tuvo que adelantar su incapacidad lo que ocasiono que la empleada que lo cubrira y ella estuvieran fuera de la organizacin, a pesar de esto la otra empleada insiste en querer tomar sus vacaciones, lo cual provoca un conflicto entre la empleada y la jefa, debido a que necesita a alguien que la apoye. Un conflicto mas que se presenta es que la jefa de potro departamento le dio la orden a uno de sus empelados de llevar a cabo cierta tarea constantemente se le peda que tuviera lista esa informacin para una fecha determinada, al llegar el momento el empleado entrego esa informacin despus e presento una queja sobre el trabajo que este haba entregado ya que estaba mal elaborado por error que tuvo al no haber verificado cierta informacin que era necesaria e indispensable , por este motivo se tuvo que responsabilizara a alguien la cual fue la jefa del departamento y como consecuencia se le solicito a esta su carta de renuncia, aun sabiendo que empleado era el verdadero responsable pero siendo este sindicalizado los jefes superiores no queran meterse en problemas con el sindicato.

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Origen del conflicto

Estos problemas se presentaron debido a que no existe mucha comunicacin entre el empleado y su jefe inmediato, o que los mismos empleados hacen caso omiso a las recomendaciones hechas por sus jefes. En muchos casos los empleados se muestran renuentes a las sugerencias o recomendaciones hechas por sus jefes. La hipocresa hace que surjan conflictos innecesarios entre los empleados de la organizacin, afectando esta a la satisfaccin laboral y a su vez el desempeo. Algunas actitudes negativas provocan la divisin de un equipo de trabajo. Algunos altos directivos se aprovechan del poder que poseen para obligar a los empelados a pensar y actuar como ellos. En ocasiones los directivos no aceptan ningn tipo de opinin o sugerencia constructiva por parte de los subordinados.

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Propuestas
En base a la entrevista realizada a nuestro contacto, las encuestas aplicadas y a nuestra percepcin que tuvimos de la organizacin, nuestras propuestas fueron las siguientes: Estrategias para el cambio en la organizacin estudiada 1. Aceptar que se necesita un cambio en la organizacin 2. Hacer que todos los miembros de la organizacin se involucren en el cambio 3. Hacer que el lder se comprometa a guiar al grupo 4. Lograr que los empleados se involucren en el desarrollo del proceso del cambio 5. Medir el resultado obtenido de las propuestas establecidas. La visin, el compromiso de los lderes y la participacin del personal deben canalizarse a travs de organizar equipos de trabajo, con objetivos, prioridades, funciones y autoridad muy bien definidos. Recomendaciones De las estrategias que propusimos para los cambios en la organizacin, recomendamos: Llevar a cabo programas de motivacin al personal de la empresa con el objetivo de integrar a los empleados para que implementen una verdadera cultura organizacional. Reorganizar algunos departamentos, con el establecimiento de tcnicas adecuadas para llevar un mejor control de las necesidades. El departamento de recursos humanos debe implantar programas integrales de capacitacin, brindando a los empleados herramientas para mejorar el desempeo de sus funciones. Buscar la manera de eliminar las barreras entre los niveles logrando una mejor comunicacin y mayor flexibilidad laboral.

Mejoramiento del clima organizacional A continuacin se presentan las estrategias fundamentales que ha consideracin de la autora son de vital importancia en el momento de la ejecucin de la propuesta. Aprovechar las capacidades que tiene el personal ya que muchas veces no son tomados en cuenta. Aprovechar los conocimientos y experiencias de los empleados. Tomar en cuenta las ideas y opiniones que proponen los empleados para mejorar las operaciones diarias. Reconocer la labor que realizan los empleados de la empresa para as lograr la afectividad organizacional. Brindar a los empleados y al pblico en general un buen Clima Organizacional.

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Coordinar mejor las actividades que se desarrollan en la empresa para as el verdadero reconocimiento merecido. Incentivar a los empleados por el logro de los objetivos y metas que se proponga la empresa, y de esa manera mejorar la percepcin de los empleados. Designar una persona que se encargue de verificar las actividades laborales de manera eficiente para as lograr coordinar el desarrollo de las actividades en la empresa. Contratar un experto que sepa llevar a cabo una buena planificacin estratgica para el mejoramiento de su estructura y desarrollo organizativo. Prestar atencin a las inquietudes que muestran los empleados para as lograr soluciones a los problemas que se presenten. Llevar a cabo talleres o plticas de desarrollo humano a los empleados y gerentes en general.

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Conclusin
En las empresas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinacin de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisin, proyecto y programa que se ponga en prctica, debe ser siempre el adecuado, que le permita a la empresa llevar a sus polticas, procedimientos y reglas, de manera que la organizacin se acerque lo ms posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos, nos permitir acercarnos ms al xito antes de ponerlos en prctica, y evitar que no nos enfrentemos a sorpresas desagradables. Existe un consenso de que el ambiente de las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinmico, exigiendo una elevada capacidad de adaptacin para la supervivencia. Las empresas con problemas deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rpida y eficazmente. El cambio que se realice, afectar en algn grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfaccin individual al interior de la organizacin. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un conflicto, adems de reconocer el problema, se debe prever nuevos conflictos. Creemos que este proceso puede desarrollarse, aunque es difcil anticipar los resultados de los cambios; es posible elegir la direccin que lo facilite, as esperamos haberlo expresado en este trabajo. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita las buenas iniciativas, as como eliminar las malas. Los cambios organizacionales deben planificarse adecuadamente. Para concluir, podemos decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones. El Desarrollo Organizacional, se preocupa en conocer y evaluar las conductas de las personas para afrontar y dirigir los cambios y vencer la resistencia en las personas y en los grupos existentes. Es claro que el aporte mutuo del trabajador y la empresa, es decir, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio permitirn una efectiva y renovada organizacin.

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Bibliografa
SAT Servicio de Administracin Tributaria Organizaciones: estructuras, procesos y resultados Sexta edicin Richard H. Hall Psicologa de la organizacin 3ra edicin Edgar H. Schein Asesoramiento de grupos James C. Hasen Richard W. Warner/ Else M Smit Psicologa organizacional Coleccin 75 aniversario Alvaro A. Ascavy/ Manuel Almaguer/ Juan L. Garza/ Eduardo Leal/ Jos Martnez/ Juan A. Menchaca/ Marco A. Wong El lado humano de la direccin George S. Odiore Desarrollo organizacional: transformacin y administracin efectiva del cambio Wendell L. French/ Cecil H. Bell Jr/ Robert A. Zawacki Dinamica social de las organizaciones S. Mendez/ F. Monroy/ S. Zorrilla Organizaciones, comportamiento, estructuras, procesos Duodcima edicin Gibson/ Ivancevich/ DOnnelly/ Konopaske El comportamiento humano en la organizacin Edgar F. Huse/ James L. Bowditch

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