II/ La ncessit d'une rorganisation du travail A/Une rorganisation du travail ncessaire pour pallier les revers de la rationalisation Il est

donc ncessaire de repenser un systme pour raliser l'efficacit conomique de l'entreprise sans obstacles lis aux conditions de vie ouvrire ou a la conjoncture actuelle : ncessit de repenser une nouvelle "thique du travail". Travail doit devenir moins pnible, plus satisfaisant et autonome avec notamment une ncessaire recomposition des tches et la formation d'quipes spcialises qui agiraient sur les taches les plus difficiles : ces quipes devraient etre relativement autonomes pour pouvoir agir au mieux (libre rpartition du travail, rythme adquat, controle de resultat). Le travail redevient une activit a part entiere, notamment par l'instauration de la coopration. Rtablir l'unit du travail et de la vie. L'entreprise se doit de devenir lieu d'integration sociale, remplaant la stricte integration fonctionnelle de l'entreprise soumise a la rationnalisation du travail. Ces nouvelles recompositions permettent a la fois d'assainir l'atmosphre du travail et en mme temps d'accrotre le rendement, de rduire l'absentisme et les grves paralysant l'entreprise. B/Des facteurs extrieurs la rationalit conomique pour une nouvelle thique du travail Mais Gorz souligne que "la force de travail n'est pas un instrument comme les autres", en clair que les salaris et leur rendement, performance et efficacit dpendent de facteurs autres, extrieurs au monde conomique qui ne sont pas quantifiables : comme "le climat de l'entreprise, la satisfaction au travail, la qualit des rapports sociaux de coopration". Ces facteurs sont ceux dvelopps par l'Ecole des Relations Humaines, mouvement intellectuel n dans le cadre de la crise conomique de 1929 et rattach l'tude des organisations. Il prend place aprs le dveloppement et l'application grande chelle du taylorisme, et cherche redonner l'homme au travail une place, sinon centrale, au moins excentre et tenue. En conservant l'ide de l'organisation comme le rsultat de dterminismes individuels et collectifs, les premiers thoriciens humanistes avancent que l'chec du taylorisme et plus globalement de la rationnalisation du travail s'explique par des "facteurs humains". -les conditions de travail : Elton Mayo va dmontrer que les conditions de travail ont un effet sur les salaris et donc sur le rendement conomique de l'entreprise. Pour cela, il ralise une tude de 1927 a 1932 dans les ateliers Hawthrone de la Western Electric Company Chicago. L'amlioration de l'clairage des ateliers va de paire avec une hausse de la productivit, prouvant ainsi le lien entre rendement et conditions de travail. Mais Mayo va plus loin en changeant les conditions de travail de six employs (horaires, repos...) ce qui va rvler "l'effet Hawthrone" : a savoir qu'apres ce changement on constate l'augmentation de productivit de tous les salaris. Ainsi, cela dmontre que seul le fait d'exprimer de l'interet aux conditions de travail influence positivement la productivit. -la thorie des besoins et des motivations : thorise par Maslow, il centre son analyse sur sur la question de la motivation au travail, hierarchisant en une pyramide les besoins primaires et les besoins secondaires. Les motivations de l'individu en particulier au travail sont conditionnes par la recherche de satisfaction des besoins, ainsi les besoins primaires physiologiques et de scurit, qui seulement combls pourront permettre au salari d'avoir conscience de besoins plus porteurs, le poussant a se dpasser et a etre plus efficace.

mise en phase de besoins individuels et besoins organisationnels : Douglas Mc Gregor propose un nouveau style de management des hommes en opposant deux conceptions de l'homme au travail Thorie X : idologie dominante de l'poque ->l'individu a une aversion inne pour le travail -> il faut le commander, le controler, avec mesures coercitives -> individu recherche d'abord securit et fuit les responsabilits, il prefere etre dirig Thorie Y : adquation besoins individuels/organisationnels -> individu peut s'autocontroler, se fixer ses propres objectifs -> il recherche accomplissement en prenant des responsabilits ->salari a capital de crativit et d'imagination ->le salari a un "stock de savoirs" et celui ci est peu ou pas utilis l'enrichissement des taches : Frederick Herzberg, difference entre facteurs de satisfactions/facteurs d'insatisfactions. Satisfactions/motivation : realisation des besoins secondaires (reconnaissance, accomplissement, responsabilit). Insatisfaction : politique sociale de l'organisation et modes d'expression (nature et forme des relations avec hierarchie, conditions de travail, salaire). Motivation au travail pas conditionne par l'limination des facteurs d'insatisfactions, il ne suffit pas de changer ces facteurs il faut associer a ca l'amlioration des facteurs de satisfaction. individu et ses savoirs au centre de l'organisation : Chris Argyris, place l'individu au centre de l'efficacit organisationnelle : il faut satisfaire le besoin d'accomplissement personnel en faisant participer le salari au processus de dcision et a la conception du travail. developpement d'un management participatif. Entreprise comme lieu d'apprentissage : salaris doivent resoudre des problemes classiques par l'apprentissage ou le salari applique son savoir a la resolution des problemes, mais aussi des taches complexes ou l'organisation va pouvoir tirer profit et apprendre de la resolution du probleme par le salari.

III/Les effets pervers de l'enrichissement des tches : de la responsabilisation au management par le stress A/ fin des OS, dlocalisations, licenciements Gorz -> la nouvelle thique du travail qui favorise autonomisation/satisfaction/recomposition/coopration va mener au developpement de salaris spcialiss et performants. Or, cette nouvelle rorganisation du travail va, au fur et a mesure de l'Histoire et des innovations, etre accompagn d'une mutation technique que la crise conomique et la hausse du chomage va complter pour crer les premiers effets pervers d'une telle rorganisation. La conjoncture va mener les entreprises a faire le choix de rduire les effectifs salaris au profit de ces salaris plus performants, les salaris les moins performants voyant leur travail remplac par l'automatisation ou l'informatisation. L'entreprise parvenant a raliser du profit avec un nombre rduit de salari, celle-ci va avoir tendance a sous-traiter et s'exporter, dans le but de crer le maximum de rendement/services avec des entreprises satellites a moindre cout. L'enteprise mre quant elle selectionnant les salaris stables lites pour maintenir l'activit de celle-ci. Ainsi, la cration d'une lite de travailleurs professionnels va permettre de pallier deux problemes : faire face a la crise conomique et surmonter la crise du travail. "un emploi stable dans une grande entreprise devenait un privilge qu'il fallait mriter" = premiers effets de la mise en comptitivit des salaris