La rotacin del personal causa costos a las empresas en el reclutamiento y la capacitacin.

Adems, a los empleados, el cambio de puestos tan abrupto les puede recortar la posibilidad de crecimiento y desarrollo profesional. El 45% del personal permanecer menos de seis meses en su empleo, inform Bumeran, la firma de recursos humanos y bolsa de trabajo en lnea, en una encuesta. Mientras que 16.15% mantendrn su trabajo entre seis meses y un ao y slo 11.80% estima quedarse ms de cinco aos trabajando donde lo hace ahora. Es evidente que hay un desconocimiento de los empleados () debemos conocer qu los motiva. Las empresas deben invertir en eso, por que si no, al final se gasta dinero en otros aspectos, como en costos de rotacin, empleados que no estn rindiendo al 100%, o ms capacitacin, dijo el Director General de Bumeran Mxico, Mateo Cuadras. La rotacin del personal puede causar problemas que cuesten a las empresas o a las oportunidades de los trabajadores. Una persona que est buscando un empleo mientras trabaja no es tan productiva como puede ser, lo que se traduce en prdidas econmicas para la empresa. La ms reciente encuesta de Bumeran fue aplicada entre 1,000 empleados y 1,000 empresas en Argentina, Brasil, Venezuela, Chile, Per, Colombia y Mxico y dada a conocer en junio de este ao. El ndice de rotacin de personal de posiciones profesionales en Mxico tiene un promedio nacional de 5.76%, segn datos de Manpower. Sin embargo, es mayor en la zona sureste del pas (6.58%) y menor en la regin del valle (4.96%). La pregunta no es slo qu tanto cambia el trabajador su empleo y cada cundo, tambin es esencial que los empleadores se preocupen de la satisfaccin con la que el empleado hace su trabajo. Las empresas hacen bien su trabajo cuando los empleados no slo se quedan, sino que estn satisfechos y son productivos, explic la consultora de Mercer, Ana Velzquez, en una entrevista por correo electrnico. Si un empleado permanece en una empresa durante aos y nunca crece y adems, se siente mal pagado o mal apreciado, pero sigue ah por miedo o falta de decisin a la bsqueda de un empleo diferente. Este es el momento en el que la permanencia en un trabajo por mucho tiempo puede tener un contexto negativo, dijo Velzquez. El ambiente laboral, el salario, los beneficios y la posibilidad de crecimiento es lo que se traduce en empleados productivos y que deciden quedarse donde estn.

La rotacin surge de dos instancias distintas, que las remuneraciones o la posibilidad de crecimiento no sean atractivos para el empleado o, aunque puede sonar contradictorio, cuando hay muchas oportunidades de encontrar otro trabajo. Cuando hay mas necesidad de empleo se tendra que dar menos rotacin, cuidas ms tu trabajo porque tienes menos posibilidades de encontrar otro. En Mxico, un nivel de desempleo de ms o menos 4% es muy bajo si se compara con el estndar europeo, y quiere decir que es ms fcil encontrar trabajo, por lo tanto es ms fcil cambiar de trabajo y esto afecta directamente a la rotacin, dijo Cuardas. Por otro lado, en el momento en el que un empleado ve posibilidades de un mejor sueldo o mayor crecimiento profesional, el cambio es inherente. El 60.87% de los empleados dejara su trabajo actual porque no ve posibilidades de crecimiento, mientras que 29.35% porque no est conforme con su sueldo, revel la encuesta de Bumeran. Por qu pierdo a mis empleados? Las polticas de recursos humanos en las empresas son la solucin, segn los expertos, a la desmotivacin que causa la rotacin. Ya sean planes flexibles o bonos que mejoren el salario, programas de retencin permiten a las compaas ahorrar gastos de capacitacin de nuevos empleados por rotacin. "Las empresas que trabajan en esta lnea (polticas de recursos humanos) no slo reducen el nivel de rotacin, sino que aumentan el de motivacin, la productividad y bajan sus costos de capacitacin y reclutamiento" dijo Cuadras. Segn Velzquez, las principales razones por las que los trabajadores piensan en cambiar de rumbo antes de cumplir un ao en empresa para la que trabajan son: 1) Que el empleado haya tomado el empleo mientras encontrara algo mejor simplemente por urgencia de un ingreso o porque buscar trabajo con trabajo es ms fcil. 2) Que no se identifique con la cultura de la organizacin y/o con el liderazgo. 3) Que alguna promesa no se haya cumplido y se sienta defraudado. Hay que proveer a los empleados de mejores oportunidades, desarrollo profesional, salarios competitivos o beneficios y un adecuado clima laboral, explicaron los expertos.

Abstract El presente trabajo tiene como objetivo evaluar la importancia de la conservacin del talento (que es medido a travs del ndice de rotacin de personal), determinar posibles causas, generar una propuesta, implementarla y medir su eficacia. La investigacin se llev a cabo en una empresa del giro turstico de 250 colaboradores promedio, siguiendo la siguiente metodologa: el trabajo de campo se fundament en una anlisis de regresin lineal para determinar el nivel de significancia de las variables independientes sobre la variable dependiente (la rotacin de personal) y de estadstica descriptiva para complementar dichos resultados. Obteniendo la informacin correspondiente de la aplicacin de una encuesta a los empleados operativos, una entrevista a jefes de rea, una hoja de verificacin para recabar datos de cada baja, y una encuesta de salida para aquellos colaboradores que abandonan la empresa. El tiempo de la investigacin fue de seis meses para la recopilacin de datos y generacin de propuesta, y seis meses para implantacin de la misma y medicin de resultados. Se concluy, que la variable con mayor nivel de significancia con el fenmeno es la motivacin, afectada por diversos factores. A partir de lo anterior se plante una propuesta que fue implementada y medida, mostrando resultados muy satisfactorios. Desarrollo En los escenarios actuales, las organizaciones estn incorporando nuevas tecnologas y formas de trabajo, y hemos sido testigos de la importancia que ha cobrado el capital humano. Como resultado de dichos cambios las empresas estn llevando a cabo una batalla por la captacin, el

desarrollo y el mantenimiento del talento, que es donde se generan las ventajas competitivas de las compaas. Las personas en el mundo laboral se encuentran en constante movimiento, ya sea dentro de la misma empresa o con movimientos de entrada y salida de la organizacin. Los segundos movimientos (de entrada y salida de la organizacin) son los que se conocen como rotacin de personal. La "Rotacin de personal es la proporcin de empleados que sale de una compaa en determinado periodo, por lo general de un ao."[1] "La rotacin de personal puede definirse como: el nmero de trabajadores que salen y entran, en relacin con el total de una empresa, sector, nivel jerrquico, departamento o puesto."[2] Todas la definiciones coinciden en lo fundamental, solo cambian algunas palabras, pero finalmente el significado y enfoque es prcticamente el mismo. Aqu se presenta nuestra propia definicin de rotacin de personal: es la cantidad de personas que ingresan y egresan a la organizacin en un periodo de tiempo, normalmente expresado a travs de un ndice. Los recursos humanos son sin duda el elemento principal de toda organizacin, es por ello que en todo momento se estn ejerciendo esfuerzos dirigidos a su coordinacin, mantenimiento, mejoramiento y desarrollo, que ayuden a alcanzar eficientemente las metas organizacionales, todo esto liderado primordialmente por el departamento de RH. Sin embargo, cmo poder trabajar sobre una plantilla laboral que constantemente sufre de cambios (altas y bajas)?, es decir, sin estabilidad laboral y que padece de un ndice de rotacin de personal muy elevado. No hay duda, bajo este contexto, que todos los esfuerzos que se lleven a cabo estarn siendo cultivados en terrenos infrtiles, ya que las condiciones anteriormente mencionadas imposibilitan la continuidad de cualquier programa, sistema o filosofa que se desee implementar. En toda empresa debe esperarse un cierto grado de rotacin de personal que es saludable para la organizacin, pero suele ser costoso y por lo tanto los empresarios estn interesados en mantenerla en un nivel bajo. En el momento en que se evidencian problemas en la estabilidad laboral que afectan el ejercicio diario, es imprescindible indagar las causas de dichos elevados niveles. Usualmente atrs de una alta rotacin laboral se ocultan problemas con el liderazgo, la motivacin, la satisfaccin laboral, el trabajo en equipo, entre otros. La rotacin de personal tiene diversas causas. "Podramos ante todo dividirlas en causas de rotacin forzosa (por muerte, por jubilacin, por incapacidad permanente, por enfermedad) y causas de rotacin voluntaria (por renuncia del trabajador, por despido, por mala seleccin, por razones personales o familiares, por inestabilidad natural)".[3] Es importante distinguir ambas. En el caso especfico de nuestro estudio, la empresa antes de iniciar la investigacin, se encontraba en la siguiente situacin: plantilla laboral promedio de 251 colaboradores. Un ndice de rotacin de personal alrededor del 100%, lo que representaba 1 baja cada 1.5 das, o en otras palabras 20 bajas cada 30 das (es decir al mes). CLCULO DEL NDICE DE ROTACIN DE PERSONAL Para dicho clculo se utiliz la siguiente frmula: "ndice de rotacin de personal: Nmero de bajas en el ao bajas inevitables X 100

Promedio de personas que trabajan durante el ao en la empresa"[4] Teniendo en cuenta que el nmero de bajas en el ltimo ao, asciende a 249, menos 5 bajas inevitables (4 jubilaciones y un fallecimiento), y que el promedio de personas que trabajan durante el ao en la empresa es de 251, la formula queda de la siguiente manera: Los estudiosos ponderan a la rotacin de personal como uno de los factores que provocan problemas de productividad. Se ha concluido que el reemplazo de un empleado consume mucho tiempo y dinero. Examinando y analizando los resultados de ambos cuestionarios, de la informacin estadstica, de lo observado por nosotros estamos en la correcta posicin para exponer las siguientes ideas que en su conjunto permiten entender claramente el porqu la entidad tiene un ndice de rotacin de personal tan elevado, del 97 %, El impacto de la rotacin de personal ya ha sido notado por los jefes de departamento y a pesar de que desconocen el impacto econmico, estn consientes de la necesidad de su disminucin. Gran parte de los trabajadores no se encuentran adecuadamente motivados y satisfechos. A la vez existen niveles de desmotivacin e insatisfaccin, que resultan inquietantes. Ms de la mitad de los empleados no tienen niveles de nimo apropiados, es decir carecen de la de motivacin necesaria que les permita desarrollarse al mximo. Basndonos en la teora de motivacin higiene de Herzberg, donde se diferencian factores motivadores (que aumentan o disminuyen la motivacin y satisfacen) y factores de higiene (que aumentan o disminuyen la desmotivacin y la insatisfaccin) tenemos que en nuestro caso, los factores motivadores de la plantilla laboral son los siguientes: instalaciones, compaerismo, trato con la gente, actividades, cercana, aprendizaje constante, trabajo seguro, prestaciones. Y los factores de higiene son: carga excesiva de trabajo, actitud de los jefes, impuntualidad de propinas, la comida del comedor, sueldo bajo, falta de recursos materiales, actitud del personal, conflictos interdepartamentales. Los planes de los empleados no son los de dejar la empresa en el corto plazo, por lo que los factores anteriormente expuestos afectan negativamente empujndolos a dejar la organizacin o a un bajo desempeo. La mayora de las personas que laboran en la empresa no perciben un trato humano por parte de sus superiores, afectando su estado de nimo; esto no significa que no sea un trato adecuado; sin embargo vivimos en un mundo donde las verdades individuales son derivadas de las percepciones personales, y se debe trabajar en cambiar dicha apreciacin. El impacto econmico asciende a aproximadamente $ 2, 800,000.00 pesos anuales. "Varios expertos explicaron que una alta rotacin de personal implica para las empresas estar constantemente en la bsqueda para llenar esas vacantes, lo que eleva los costos en nmina, por lo que muchas optan por reinstalar y reubicar personal en otras reas del negocio por el mismo salario, para evitar un mayor impacto".[5]

Los costos por la rotacin del personal pueden ser divididos en primarios (reclutamiento y seleccin, registro y documentacin, integracin y capacitacin, proceso de baja y alta de los colaboradores) y secundarios (productividad, problemas de actitud, horas extras, prdida de clientes, entre otros). En el primer caso son fcilmente medibles por ser cuantitativos, pero los segundos son ms complicados de cuantificar y muchas empresas los pasan por alto. El problema de los costos por rotacin es que muchos son ocultos, y a primera vista no se logran notar. El alto nivel de desempleo que existe en nuestros das hace pensar a los dueos de las empresas o empleadores que si una persona se va no representa mayor problema encontrar a alguien que lo reemplace, pero no le estn dando el valor a lo que ya invirti la empresa. Como ya se mencion anteriormente, es completamente normal y hasta saludable que en las empresas haya ciertos niveles de rotacin de personal que permitan la entrada de gente nueva con ideas novedosas, pero dichos niveles deben de estar controlados, debido a los costos e inconvenientes que acarrean. Esta entidad sufra de un ndice de rotacin de personal fuera de proporciones normales que provocaba erogaciones innecesarias y fuertes problemas organizacionales. Este escenario tiene un sin fin de repercusiones: provoca que un importante sector del personal desee buscar un nuevo empleo y en otro tanto afecta su rendimiento laboral estimulndolos a incidir en retardos, inasistencias, permisos, bajo desempeo, conflictos, entre otras; llevando a lo empresa a tomar la decisin de interrumpir la relacin de trabajo. En pocas palabras el exceso en el ndice de rotacin de personal estaba siendo causado porque los trabajadores no haban podido encontrar en su empleo dentro de la empresa la motivacin requerida para comprometerse a tal grado que pueda crearse un vnculo fuerte entre el empleado y la organizacin. En consecuencia, la reduccin del ndice de rotacin de personal puede simbolizar un enorme ahorro para las organizaciones, tanto desde el punto de vista financiero al lograr desaparecer o reducir los costos generados por la alta rotacin, como desde el punto de vista productivo al tener una mejor integracin del personal. Y por supuesto esta reduccin tambin trae beneficios para la sociedad, ya que ocasiona mayor estabilidad y seguridad laboral lo que se ve reflejado de manera positiva en el crculo familiar de cada uno de los trabajadores. Propuesta 1) Disear un programa de induccin. 2) Disear un sistema de Evaluacin de mritos. 3) Lograr que la Misin y la Visin sea conocida, aceptada y sentida como propia por parte de los trabajadores. 4) Implementar un Sistema de valores. 5) Asegurar quedepartamentos cuenten a tiempo con los recursos materiales que utilizan pagando en tiempo y forma a los proveedores. 6) Cultivar una cultura del cliente interno. 7) Cultivar una cultura de sinergia. 8) Mejorar el comedor y la comida de empleados, La idea es que sea un lugar agradable, cmodo, y placentero. 9) Modificar el sistema retributivo. Los sueldos comparados con los de la regin, no son malos, inclusive se encuentran en la media de la regin. 1.Que el pago de la propinas se haga de manera puntual, y 2. establecer un sistema de premios basado en dos enfoques: a) Premiar por objetivos departamentales alcanzados (premiar trabajo en equipo).

b)

Premiar el desempeo individual

Finalmente con esta propuesta no se intenta aumentar el nivel retributivo, sino se trata de adaptar la manera de pagar a de tal forma que sea motivadora y satisfactoria para los trabajadores. 10) Capacitacin constante a todo el personal directivo sobre liderazgo situacional, manejo de conflictos y trabajo en equipo. 11) Capacitacin sobre administracin del tiempo. 12) Organizacin de torneos deportivos internos. 13) Elaborar un reglamento con la participacin de toda la plantilla laboral. 14) Crear un buzn de sugerencias y quejas para empleados. 15) Disear planes de carrera. 16) Dotar a los trabajadores de empowerment (apoderamiento) (consultar teora de las necesidades de McClelland) 17) Mejorar el organigrama para que realmente marque de forma muy clara las lneas de autoridad y los canales de comunicacin, adecuadas e idneas para la entidad. 18) Implantar un esquema de contratacin que brinde seguridad para los empleados. 19) Optimizar el proceso de seleccin. 20) Elaboracin, uso y actualizacin constante de un inventario de RH. A continuacin se muestra una tabla donde se expone en la primer columna los factores identificados que provocan insatisfaccin y desmotivacin en el personal y as como los factores que tienen la potencialidad de influir en la motivacin de los trabajadores, y en la segunda se exhibe la o las propuestas que influyen en cada uno de los factores, muchas de ellas tienen un crculo de influencia de varios factores (no por ello son ms importantes que las que influyen en menos). Esto para justificar su implementacin. FACTORES IDENTIFICADOS Y NUMERO(S) DE LA(S) PROPUESTA(S) QUE LOS ATIENDEN: Carga de trabajo. 1, 7, 11, 16, 19 Actitud de los jefes. 4, 10, 12, 13, 14, 16 Impuntualidad de propinas. 6, 9 Comida del comedor. 6, 8 Conflictos interdepartamentales. 4, 6, 7, 9, 10, 13, 14, 17 Falta de recursos materiales. 5, 6 Sueldo. 2, 6, 9, 20,

 Instalaciones. 6, 8 Compaerismo. 3, 4, 6, 7, 9, 12 Trato con la gente. 4, 6, 7, 12 Actividades del puesto. 10, 14, 16, 19 Aprendizaje constante y capacitacin. 1, 10, 11, 15, 16 Trabajo seguro. 15, 18, 20 Prestaciones. 2, 9, 15, 20 La inversin aproximada de la implementacin de dichas medidas asciende a $67,500 pesos. Que en comparacin de los costos generados por la rotacin del personal es sumamente baja. Resultados de la implementacin de la propuesta Despus de aplicar la propuesta aqu planteada durante un lapso de seis meses, se observ el siguiente resultado: el ndice de rotacin de personal, despus de estos seis meses de implementacin, se redujo a solo un 47%. Por lo que, aunque todava se encuentra ligeramente por encima de los ndices normales, la disminucin observada ha sido muy significativa. Por ende se espera estar alcanzando ndices normales para el giro turstico (entre 15% y 25%) en aproximadamente 12 meses. Conclusin Es ineludible terminar con las conclusiones generales a las que se lleg en el presente trabajo: La rotacin de personal elevada es un peligro apremiante para cualquier empresa tanto por los enormes costos econmicos, como por los negativos efectos que genera. Las evidencias muestran que en este caso, s existe correlacin entre la motivacin del personal del y su elevado ndice de rotacin de personal. La motivacin es una herramienta eficiente para la administracin de RH, y una llave a la solucin de diversos problemas, el utilizarla asertivamente beneficiar a la organizacin, a sus empleados y a la sociedad en general. El capital humano es quien realmente combate da a da, generando ideas, produciendo bienes y servicios, cerrando negocios y contratos, y logrando satisfacer las necesidades que demanda la sociedad. Sus competencias, su conducta, y actitudes son la clave para el xito empresarial. Los beneficios provocados por el trabajo en equipo de la organizacin como un todo, no sera posible mientras no se tengan colaboradores comprometidos con la empresa, compromiso que slo tendr lugar en la medida que se consiga la correcta coordinacin e integracin del Recurso

Humano. Lo que a su vez solo es factible con un nivel de rotacin de personal bajo que refleje seguridad y confianza en la empresa por parte de los empleados, siendo este ltimo una consecuencia de la motivacin y satisfaccin laboral que tengan la plantilla de trabajo.