En quoi la notion de dveloppement durable a-t-elle un sens dans la gestion des ressources humaines ?

Sommaire

Introduction Partie 1 : Les relations entre les Ressources Humaines et le Dveloppement Durable 1 : Les RH au service du dveloppement durable 2 : Les Ressources Humaines, acteur part entire 3 : Vers les notions de dveloppement des ressources humaines durables et de responsabilit sociale Partie II : La stratgie Renault 1 : Renforcer la comptitivit 2 : Accompagner l'internationalisation 3 : Dvelopper les comptences 4 : Attirer et motiver Partie III : Aller plus loin que les mots 1 : La discrimination 2 : La parit salariale Partie IV : Les paradoxes du DRHD 1 : Quand lefficacit conomique se fait attendre 2 : La DRHD, vous pouvez rpter ??? 3 : La DRHD nest pas aussi rcente que son nom Conclusion : La DRHD, une vraie imposture Bibliographie

Introduction
Comment rpondre aux besoins du prsent sans compromettre la capacit des gnrations futures de rpondre aux leurs ? Cest pour rsoudre ce problme que le concept de dveloppement durable a t dvelopp. Ds les annes 70 (annexe 1) les pays dvelopps ont pris conscience que leur prosprit ntait base que sur l'utilisation intensive des ressources naturelles. Outre l'conomique et le social, un troisime aspect avait t nglig : celui de l'environnement. En 1972 le club de Rome (cre en 1968 et regroupant une poigne d'hommes, souhaitant que la recherche s'empare du problme de l'volution du monde pris dans sa globalit) publie un rapport intitul Halte la croissance ? . Il en ressort que la poursuite de la croissance conomique entranera au cours du 21 me sicle une chute brutale des populations cause de la pollution, de l'appauvrissement des sols cultivables et de la rarfaction des ressources nergtiques. La mme anne, une confrence des Nations unies sur l'environnement humain Stockholm expose notamment l'co dveloppement, les interactions entre cologie et conomie, le dveloppement du sud et du nord. Quelques annes plus tard (en 1980) la notion de dveloppement durable apparat dans un rapport de lUnion internationale pour la conservation de la nature intitul Stratgie mondiale de la conservation . Il sera dfini en 1987 par la Commission mondiale sur lenvironnement et le dveloppement de la manire suivante : un dveloppement qui rpond aux besoins du prsent sans compromettre la capacit des gnrations futures de rpondre aux leurs. Deux concepts sont inhrents cette notion : le concept de " besoins ", et plus particulirement des besoins essentiels des plus dmunis, qui il convient daccorder la plus grande priorit, et lide des limitations que ltat de nos techniques et de notre organisation sociale impose sur la capacit de lenvironnement rpondre aux besoins actuels et venir. Cest lors du sommet de Rio en 1992 (annexe 2) que le terme de dveloppement durable est consacr ; le concept inonde le grand public. A cette occasion 173 pays adoptent lAgenda 21 qui numre quelque 2500 recommandations concernant les problmatiques lies la sant, au logement, la dsertification 2002 et 2005 marquent leur tour lhistoire du dveloppement durable puisque respectivement se tient le sommet de Johannesburg et lentre en vigueur du protocole de Kyoto. Si la prservation de lenvironnement est lun des piliers du triptyque du dveloppement durable, lefficacit conomique et lquit sociale en sont les deux autres supports. Ainsi les entreprises sont des acteurs privilgis du dveloppement des individus, de la prservation de lenvironnement et de lavenir des gnrations futures. En effet les volutions dmographiques, conomiques et politiques risquent

de dstabiliser conomiquement et humainement les entreprises. Ce qui laisse supposer des interrogations telles que : La capacit dvelopper de la performance sociale peut-elle accrotre durablement la performance conomique ? Le rle dacteur social de lentreprise peut-il contribuer dvelopper un nouveau paradigme conomique et social ? Une entreprise peut-elle continuer investir dans le dveloppement durable sans y associer une relle vision des ressources humaines ?

Les trois piliers du dveloppement durable Francis KAROLEWICZ et Bernard CALISTI dans leur ouvrage RH et dveloppement durable prcisent que dans le cadre de lentreprise, lenjeu du dveloppement durable est triple : Accrotre la performance conomique Dvelopper son efficacit environnementale Favoriser le dveloppement social Cest ainsi que des entreprises telles que Danone, Bouygues ou encore Renault ont mis en place des politiques de dveloppement durable au travers des ressources humaines. Cette nouvelle approche vise amliorer la comptitivit de lentreprise par le dveloppement de sa performance sociale et par sa capacit apprendre rapidement. Cette dmarche a pour but de mobiliser lensemble des acteurs autour dune vision plus forte et structure du dveloppement du potentiel humain, et du rle de chacun dans son devenir professionnel et personnel. Mais quen est il rellement de cette relation entre les ressources humaines et le dveloppement durable ? Est-ce un effet de mode qui alimente la littrature managriale ? Une simple vitrine que prsentent les entreprises afin damliorer leur image de marque ?

Ou est-ce rellement un mouvement entrepreneurial alternatif, qui rejoint, lchelle mondiale, lessor du dveloppement durable au sein de lensemble de la socit humaine ? Ceci amne la problmatique : La notion de dveloppement durable a-t-elle un sens en gestion des ressources humaines ? Afin de traiter cette question notre expos sarticulera autour de quatre axes. Dans un premier temps, nous tudierons les relations qui peuvent unir les ressources humaines et le dveloppement durable. Une deuxime partie illustrera par un cas concret, une politique de dveloppement des ressources humaines durable savoir, celle de Renault. Puis il nous semblait indispensable de mettre jour les faiblesses de certaines politiques ; nous traiterons donc des limites de ce concept dans une troisime partie. Enfin dans un quatrime temps nous tenterons de dcouvrir les paradoxes qui se cachent derrire le mot-valise de dveloppement durable.

Partie I : Les Relations entre les Ressources Humaines et le Dveloppement Durable

Les liens qui peuvent unir ces deux notions ne sont pas explicites. Comment unir le bras droit de lentreprise, engag concrtement dans la politique de lorganisation, au dveloppement durable, concept en vogue, mais pour le moment abstrait ? Les relations diffrent selon lengagement de lentreprise. Trs ponctuelles, elles tentent de lutter pour la prservation de la plante, ou ancres, elles peuvent bouleverser toute la politique de lentreprise 1 : Les RH au service du Dveloppement Durable Le Dveloppement Durable est gnralement associ la sauvegarde de lenvironnement et la solidarit socitale. Certaines entreprises intgrent donc lcologie dans leur politique. Ainsi, par une communication efficace, les Rh peuvent dune certaine manire se faire lcho du dveloppement durable : La direction des RH, exemple suivre: conomie dnergie dans les bureaux, collecte et tri du papier, recyclage des dchets dquipements lectriques Le service RH peut adopter des gestes et des comportements co citoyens et crer limpulsion dune nouvelle logique. Exemple dans lentreprise Aventis-Pasteur : le laboratoire fabricant de vaccins implant dans la banlieue de Lyon, a sign en 2002 une convention sur les plans de dplacement dentreprise avec les transports en commun Lyonnais pour favoriser le covoiturage et amliorer la desserte de son site par autobus. A la base de ce projet : le DRH de ltablissement. Les RH, fournisseurs dinformations : journes de sensibilisation au dveloppement durable, voire mme formations. Linvestissement dans la formation dco collaborateur est obligatoire pour certaines filires de mtiers : les achats doivent pratiquer lco conception dans leur processus de travail. Exemple au Conseil Gnral de Seine-Maritime : Par la mise en uvre de deux actions de sensibilisation concrtes que sont dune part la conception dune plaquette Eco Agent et dautre part lorganisation de deux journes de sensibilisation le Dveloppement durable est devenu une ralit pour le Dpartement. En juin 2005, tous les agents du dpartement ont t destinataires dune plaquette eco-agent Adaptons nos comportements . En recensant des gestes simples qui permettent de diminuer les impacts environnementaux, sociaux et conomiques des salaris, cette plaquette est leur premire initiative en interne de sensibilisation au Dveloppement Durable. Depuis juin 2005, plus de 4000 plaquettes ont t diffuses. Le conseil Gnral a aussi runi plus de 450 de ses agents pour participer le 6 et 10 mars 2006 aux deux journes danimation et de sensibilisation au Dveloppement

Durable. Le succs de ces journes est trs encourageant dans la mesure o il prouve lintrt croissant que portent de plus en plus de personnes ce concept. Les rles sont clairement dfinis, les Ressources Humaines ont la responsabilit de diffuser les principes Dveloppement Durable et de les mettre en uvre, et les salaris les concrtisent et les font vivre. Mais, les relations entre ressources humaines et dveloppement durable peuvent tre plus profondes, notamment quand les RH jouent le rle principal 2 : Les Ressources Humaines, acteur part entire Aborder les Ressources Humaines sous langle du Dveloppement Durable (et surtout les adapter) cest se poser les questions de comment les prserver en capitalisant et en transfrant les savoirs, les actualiser par le renforcement de lemployabilit et les dvelopper par le travail sur soi, louverture au changement. Concrtement, un service des Ressources Humaines imprgn de dveloppement durable pourrait : Soutenir les efforts de dveloppement du personnel : o Formation multi comptences pour faciliter la mobilit professionnelle o Formation des cadres et dirigeants o Accompagnement individuel du parcours professionnel Dvelopper une approche foncirement humaine et efficace des relations au travail (moins de niveaux hirarchiques, travail en quipe, cercles de qualit, etc.) Assurer le dialogue et la communication entre chaque responsable et son quipe Entretenir un dialogue quilibr avec les instances reprsentatives du personnel Valoriser la diversit dans son ensemble chaque niveau hirarchique Veiller au bien-tre et l'quilibre de chacun. Plus impliques encore, les ressources humaines peuvent avoir comme ambition constante et comme combat quotidien la scurit des salaris. Un objectif de zro accident rpondrait parfaitement la volont de prservation de ses collaborateurs. Ethiques mme, elles pourraient lutter contre les discriminations et promouvoir lgalit des chances. Ractives, elles pourraient anticiper les volutions dmographiques : avec le Papyboom, elles pourraient attirer les talents et les fidliser Engages dans la prservation de lhomme, dans le respect de la personne, les ressources humaines deviennent durables

3 : Vers les notions de dveloppement des ressources humaines durables et de responsabilit sociale La responsabilit sociale des entreprises La prise de conscience de chacun quant sa responsabilit pour garder une plante propre, un Dveloppement Durable prservant les gnrations futures nest plus dmontrer. Chaque citoyen se sent impliqu dans cette qute. Mais pourquoi ne pas y intgrer les entreprises ? La Responsabilit Sociale des Entreprises est la rponse trouve pour inciter les organisations largir leur vision, jusque l principalement oriente profit, rentabilit. La responsabilit sociale est une rflexion, voire une remise en cause de la place de l'entreprise dans le monde et par rapport ses partenaires. Mais sur quoi repose alors cette notion ? Tout simplement sur le fait que l'entreprise doit prendre en compte tous ses acteurs et l'environnement dans lequel elle est implante. La question est alors de savoir quels sont les acteurs de l'entreprise et les personnes envers lesquels l'entreprise a des devoirs. En ce qui concerne les partenaires directs de l'entreprise, la rponse est fonde sur un schma trois ples. D'une part, les clients. Si les clients sont satisfaits, l'entreprise fait du bnfice. Si l'entreprise fait des bnfices, ce sont les actionnaires qui sont satisfaits. Mais clients et actionnaires ne sont satisfaits que parce que l'entreprise produit, et l'entreprise produit grce ses salaris. La place de ces trois groupes d'acteurs - clients, actionnaires et salaris - est donc cruciale. Nier les besoins et les demandes d'un de ces groupes revient placer l'entreprise en dsquilibre. Cela revient dire, en ce qui concerne les ressources humaines, que la place des salaris est cruciale la bonne marche de l'entreprise et que rpondre leurs attentes correspond une logique sociale, stratgique et conomique. Enfin, on ne peut ignorer les autres groupes qui sont en relation avec l'entreprise, par exemple les fournisseurs, les autorits et l'opinion publique qui s'exprime par le biais des mdias, ONG, etc. Concrtement, la Responsabilit Sociale des Entreprises peut se rsumer pour une organisation concentrer son attention sur les personnes, valuer le fardeau de son pass, donner la priorit au personnel Le dveloppement des ressources humaines durable : Matrialisant le lien entre les RH et le dveloppement durable, le concept de dveloppement des ressources humaines durables a t cr (2002). Il vise amliorer la comptitivit de lentreprise par le dveloppement de sa performance sociale. Une politique de DRHD peut trouver sa cohrence dans sa traduction oprationnelle au niveau de 14 points cls, depuis lembauche jusquau dpart du salari : 1-Intgrer progressivement les entrants 2-Participer activement lintgration et la formation des jeunes

3-Intgrer des personnes handicapes 4-Actualiser et dvelopper en permanence lemployabilit des ressources internes 5-Pratiquer une gestion responsable et quitable des emplois 6-Faire preuve de souplesse dans lorganisation du travail 7-Prendre en compte les aspirations individuelles des salaris 8-Prvenir la scurit des personnes 9-Soutenir les personnes en difficult 10-Valoriser la richesse intrieure des collaborateurs 11-Reconnatre le travail individuel et collectif 12-Pratiquer une rmunration quitable des emplois 13-Partager quitablement les rsultats 14-Grer progressivement les dparts Chaque point trait en intgrant cette vision DRHD vise crer de la valeur durable travers une meilleure performance sociale et conomique. Dans cette approche, lentreprise assume sa responsabilit sociale, mais sa russite dpend en partie de limplication individuelle et collective des salaris et de leur propre capacit se prendre individuellement en charge. Il est donc important dtablir les engagements rciproques la fois de lentreprise mais aussi des salaris pour chacun des points cls. Par exemple pour lintgration des entrants : Lentreprise met en place une politique de recrutement transparente vis--vis des candidats. Un dispositif dintgration et de suivi leur permet de mieux apprhender la culture de lentreprise, ses mtiers, les valeurs et rgles de fonctionnement. Un tuteur assure le lien entre le nouvel embauch et lentreprise. Chaque embauch a un parcours dintgration de 15 jours pour dcouvrir sa nouvelle entreprise. Chaque embauch a pendant ses trois premiers mois dactivit un tuteur rfrent. - Un document daccueil est remis et comment par le tuteur. Chaque tuteur a suivi une formation adapte pour encadrer les nouveaux embauchs Les engagements des salaris : - Chaque manager doit tre au moins une fois tous les 5 ans tuteur. - Les quipes recevant le nouvel embauch doivent tout faire pour faciliter son intgration et lui transmettre les connaissances dont il a besoin. - Le nouvel embauch doit sinvestir dans sa nouvelle mission, respecter les rgles de fonctionnement de lentreprise et sappuyer sur son tuteur en cas de difficults. En ce qui concerne lintgration des jeunes, lentreprise peut sengager prendre localement quelques jeunes en difficult motivs pour apprendre un mtier.

Cette notion dengagement rciproque est au cur du DRHD. Cela doit gnrer un dialogue constructif avec les partenaires sociaux pour dgager les prmices dun nouveau contrat social au sein de lentreprise. Mais les engagements crits ne valent rien sans les actions qui les accompagnent. Nous allons donc tudier la stratgie de DRHD de lentreprise Renault.

Partie II : La stratgie Renault

Il ne peut y avoir de dveloppement durable sans dveloppement durable partout dans lentreprise. Pour mettre en uvre le DD, Renault sappuie en particulier sur trois politiques : - La politique RH, qui traite le volet social, - La politique de scurit routire, propre Renault - La politique environnementale. Nous consacrerons notre tude la politique RH. Linternationalisation du groupe, les volutions techniques et dmographiques apportent un rythme rapide des changements profonds dans les comportements et les organisations. Dans ce contexte, la politique Rh est dterminante pour la performance et le dveloppement durable de cette entreprise. Dans ce cadre, la politique Ressources Humaines Durables est dploye selon 4 axes : renforcer la comptitivit, accompagner linternationalisation, dvelopper les comptences, attirer de nouveaux collaborateurs et les motiver. 1 : Renforcer la comptitivit Dans un environnement mondial fortement concurrentiel, lentreprise doit constamment renforcer sa comptitivit. En matire de ressources humaines, le Groupe sappuie sur 3 leviers : une politique demploi volontariste : Renault recrute chaque anne de nouveaux collaborateurs dans tous ses mtiers. Objectif : renouveler les comptences afin daccompagner la croissance du Groupe, anticiper lvolution des mtiers et rajeunir les effectifs. De 2000 2005, le Groupe a embauch prs de 43 000 personnes dans le monde et renouvel le tiers de ses effectifs. Sur cette mme priode, Renault a mis en uvre en France et en Espagne des dispositifs de retraite anticipe destins acclrer le renouvellement des gnrations. un amnagement du temps de travail : Amnager le temps de travail, cest chercher mieux rpondre aux besoins du Groupe tout en prenant en compte les aspirations des collaborateurs. Il sagit de mieux utiliser loutil de travail et de dvelopper la flexibilit du temps de travail. Des accords ont notamment t conclus en France, en Espagne et en Core. Des mesures sont galement proposes aux salaris pour favoriser, notamment, un meilleur quilibre entre vie professionnelle et vie familiale. une srie dactions destines prendre en compte, en Europe, lallongement de la vie professionnelle : Renault se prpare donc travailler avec des salaris plus gs et maintenir un haut niveau de comptence par une srie

dactions cibles : renforcement de lergonomie des postes, accs la formation tout au long de la vie 2 : Accompagner l'internationalisation Avec la responsabilit de grer plus de 125 000 collaborateurs dans 36 pays, les ressources humaines jouent un rle cl dans la russite de linternationalisation du Groupe. Ainsi, lentreprise labore des politiques RH de groupe par souci dquit :Renault a mis en place un systme dinformation, appel Base du Personnel Unique , permettant une vritable gestion des ressources humaines lchelle internationale. Fin 2005, plus de 90 000 salaris taient grs dans cette base (sur une cible de 125 000 terme). Cet outil permet galement chaque salari daccder ses informations personnelles : parcours, historique et suivi de ses formations, solde de congs. Dans cette dynamique, Renault a favoris la mise en place dquipes multiculturelles : recrutement de profils internationaux, formation pousse en anglais, dveloppement des mobilits linternational. 3 : Dvelopper les comptences Dans la comptition mondiale, la matrise des comptences est une cl de la comptitivit. Fort de cette conviction, Renault met en uvre une gestion prvisionnelle des comptences et une politique de formation ambitieuse. Objectif : sassurer davoir au bon moment les comptences ncessaires la mise en uvre de sa stratgie. Une gestion prvisionnelle des comptences : Elle a pour objectif didentifier et construire les comptences ncessaires au Groupe un horizon de 10 ans. Un diagnostic mtier par mtier (identification des comptences-cls maintenir et des comptences critiques dvelopper) a dabord t ralis. Des plans de dveloppements de comptences ont ensuite t labors. Cette dynamique conduit Renault sinterroger chaque anne sur les efforts produire pour dvelopper comptitivit du Groupe, performance des mtiers et employabilit des personnes. La formation : elle est la fois une volont de lentreprise et une exigence pour chacun. Dans le cadre de sa politique Groupe, Renault sengage permettre chaque salari du Groupe, o quil travaille dans le monde, quels que soient son ge et sa fonction daccder, tout au long de sa carrire, aux actions de formation ncessaires au bon exercice de son mtier et la construction de son parcours professionnel. . Ainsi, lchelle du groupe, 4 salaris sur 5 en moyenne suivent une formation chaque anne. 4 : Attirer et motiver Sur un march du travail trs concurrentiel, le Groupe doit disposer de manire continue des comptences dont il a besoin. La politique RH sappuie sur une srie de leviers destins positionner Renault comme un employeur attractif et cultiver un environnement la fois exigeant et convivial.

Les relations avec le systme ducatif Renault utilise 3 leviers pour attirer et intgrer de jeunes talents : la coopration avec les instances ducatives. Objectif : favoriser ladquation des dispositifs de formation avec les besoins en comptences de lentreprise. Ces travaux ont conduit la cration de formations spcifiques. la formation professionnelle : Renault a accueilli en 2005 plus de 5 850 jeunes (apprentis et stagiaires de tous niveaux) et recrute chaque anne des VIE (Volontaires Internationaux en Entreprise), la sensibilisation des jeunes aux mtiers de lautomobile, via des participations des forums ou des interventions dans les lyces et coles. Renault simplique galement dans la formation de jeunes peu qualifis (accord avec le ministre franais du travail). Des conditions de travail responsables Renault a mis en place une politique Groupe afin de prserver la sant et la scurit du personnel et de proposer des conditions de travail motivantes. Cette politique a des objectifs ambitieux en matire dergonomie, de prvention des accidents, des risques routiers et de sant. Sa mise en uvre est mesure par des audits de sites et rcompense par lattribution dun label. Depuis le lancement de la dmarche en 2001, 82% des sites industriels, tertiaires et ingnieries sont labelliss (ou renouvels). Depuis plusieurs annes, Renault a engag un effort particulier en matire dergonomie. Il se concrtise par le renforcement des comptences dans ce domaine et le dploiement doutils spcifiques. Le plan dembauche visant doter chaque tablissement dun ergonome se poursuit. En amont, chaque projet industriel (lancement de vhicule) intgre systmatiquement un chef de projet sociotechnique. De mme, une mthode danalyse ergonomique des postes de travail est utilise dans tous les tablissements industriels de Renault dans le monde. Objectif : prserver la sant des oprateurs de production. Renault simplique favoriser linsertion des personnes handicapes dans la vie professionnelle. Lentreprise possde galement une politique salariale quitable : A travail gal, salaire gal. Enfin, le Groupe mne une politique de sant : dpistages des maladies cardio-vasculaires, campagnes dinformation (tabac, alcool, hygine alimentaire...), cration de l "Observatoire Mdical du Stress". Renault semble tre sur la voie de la russite. Dailleurs, le Prsident du groupe ainsi que les partenaires sociaux ont sign la dclaration des droits sociaux fondamentaux de Renault, le 12 Octobre 2004. (annexe 3) Pari Gagn ?

Partie III : Aller plus loin que les mots

Selon les acteurs spcialiss, lapproche du dveloppement durable et de la responsabilit sociale des entreprises se professionnalise. Les exigences en matire de communication se sont accrues et les entreprises fournissent des rapports qui sont de plus en plus certifis par des cabinets daudit (KPMG, Deloitte, Ernst and Young) La communication sur le dveloppement durable naura donc jamais t aussi massive : chartes de dveloppement des ressources humaines durables, code de dontologie, rapport sur le dveloppement durable Toutes ces publications vont dans le mme sens, celui du respect de lenvironnement, du respect du salari et de responsabilit sociale Mais, que dire, quand ces rapports et grandes phrases ne restent que des promesses ? 1 : La discrimination Selon une enqute de la Cegos, plus de 60% des acteurs de la fonction RH interrogs ont t tmoins de discriminations. Et un tiers seulement estime que ce phnomne rgresse (19/07/2006). La Cegos a men une vaste enqute auprs de 1011 acteurs de la fonction ressources humaines sur le thme de la discrimination. Le rsultant est proccupant : trois personnes sur 5 ont dj t tmoins de discriminations dans leur entreprise et la moiti dentre eux en ont mme t victimes.

Part de tmoins et victimes de discriminations parmi les acteurs de la fonction RH (Source : Cegos 2006) Tmoin Victime 61 % Ensemble 31 % 22 % Origine ethnique 4% Age 13 %

Sexe

7 % 11 % 9%

Une discrimination qui, la plupart du temps (31%) tient aux origines ethniques et religieuses. Ils sont dailleurs 22% en avoir t tmoin personnellement, et mme 4% lavoir subi. Lingalit entre les hommes et les femmes est le deuxime facteur de discrimination le plus important en France. Il a t observ ou vcu par un acteur de la fonction ressources humaines sur dix. Non loin derrire, 19% des rpondants pensent que labsence dans leffectif de lentreprise de personnes prsentant un handicap est une forme de discrimination. Pourtant, 31% des entreprises ont une politique demploi des personnes handicapes et 16% lenvisagent. Rappelons que depuis la loi de 1987 et plus largement 2005, lentreprise doit employer 6% de personnes handicapes. Les facteurs de discriminations les plus importants en France (La question pose permettait de donner deux rponses en les hirarchisant Source : Cegos 2006) Cit en 1er rang Cit en 2me rang Ingalit du aux origines ethniques, 31 % religieuses 24 % 22 % Ingalit entre hommes et femmes 22 % Absence de personnes au travail prsentant 19 % des handicaps 18 % 14 % Diffrences faites entre jeunes et seniors 14 % Ingalits dues aux origines sociales ou au 12 % quartier d'habitation 19 % 2% Les jugements sur l'orientation sexuelle 3 % Il est certain que ce sondage ne tient pas compte exclusivement des entreprises pratiquant un dveloppement des ressources humaines durables. Cependant, dans ce sondage, des acteurs RH travaillant chez Renault ont t interrogs. Et malgr toutes attentes, ils ont contribu affirmer cette tendance En effet, la politique DRHD de Renault nest peut-tre quun idal. Accus de discriminations raciales, Renault semble bien loin de sa politique drhd qui fait sa fiert : laffaire qui oppose un salari dorigine tchadienne au clbre groupe

automobile franais est en cours. Passe successivement par les prudhommes, puis par la cour dappel de Paris, le dernier rebondissement se passera la Cour de Cassation Affaire suivre Et ce nest pas le premier clat pour cette entreprise : en juillet 2000, Renault a t condamn verser prs de 1 million de francs de dommages et intrts 8 adhrents de la CGT, accus de discrimination syndicale. 2 : La parit salariale Lquit sociale est un des trois piliers du DD, le thme sensible de la rmunration y est inclus. A lchelle nationale daprs lINSEE il y a un cart salarial entre les hommes et les femmes de 23,9% toutes catgories socioprofessionnelles confondues. Salaires mensuels nets pour les postes temps complet selon le sexe et la catgorie sociale Hommes Femmes Ensemble Ecart Ecart en en en hommes/femmes(*) entre en % catgories sociales (**) Ensemble Cadres Professions intermdiaires Employs Ouvriers 1 982 3 876 1 974 1 355 1 394 1 599 2 971 1 726 1 271 1 165 1 849 3 638 1 875 1 298 1 361 23,9 30,5 14,4 6,6 19,7 100 197 101,4 70,2 73,6

(*) salaire des hommes rapport celui des femmes, en %. (**) Base 100 pour l'ensemble. Source donnes : Insee - 2004 Ceci ne doit tre en rien rapport une mauvaise politique de DRHD car lensemble des entreprises inclus ne pratique pas le DRHD, bien au contraire. En revanche Renault, dont nous vous avons prsent sa politique DRHD en partie 2, malgr les bonnes intentions quil laisse paratre a aussi des carts de rmunration flagrants entre les hommes et les femmes. Il est certain que pour identifier ces carts, nous avons d les calculer nous-mmes. Partant dun tableau figurant dans leur rapport annuel, nous avons dcel des ingalits salariales flagrantes.

Rmunration mensuelle moyenne brute imposable (en euros) chez Renault (hors intressement et hors apprentis) Elles peuvent en effet, slever 22,14% pour la catgorie ingnieurs et cadres ! Nous avons rpertori ces carts dans le tableau ci-dessous. Ecart de salaire homme/femme en 2005 chez Renault A.P.R Techniciens professionnels Employs Techniciens Matrise Ensemble ETAM Ingnieurs & Cadres 18,56% _ 11,41% 8,98% 9,51% 10,09% 22,14%

Le clivage homme/femme est bien rel. Le dcalage entre le discours et la ralit est bien prsent.

Partie IV : Les paradoxes du DRHD

Les failles qui ont t prsentes prcdemment peuvent avoir diffrentes origines. 1 : Quand lefficacit conomique se fait attendre L'incompatibilit entre dveloppement durable et croissance conomique confine au tabou. En effet, si cette dernire (base sur des objectifs quantitatifs) implique des bnfices matriels engendrant des destructions irrmdiables et donc des pertes terme; la notion de dveloppement durable implique elle, au contraire, de se dterminer pour un avenir vivable, dgageant des bnfices au plan de la qualit de la vie, des progrs dans la protection des milieux et des espces; elle est axe sur le long terme et l'utilisation de techniques non polluantes, l'application globale des conventions sociales et environnementales, ce qui n'est d'vidence pas rentable pour les tenants du commerce, local ou international, friands de profits immdiats. La rentabilit conomique est donc la fois la premire condition de russite et le premier type de freins lis au progrs des pratiques de dveloppement durable. Dans un systme capitaliste, le profit est un devoir, une condition sans laquelle lorganisation concerne perd de son caractre durable. Le DRH doit donc veiller ce que le mode de management intgre cette contrainte et quune partie des cots gnrs dans lentreprise par loption dveloppement durable soit supporte par les clients. Mais peut-on rellement concilier dveloppement durable et croissance ? Dans de nombreuses organisations, le drh aurait envie de calmer le jeu, de stabiliser les organisations, de donner plus de temps la maturation des fonctionnements. Or, les impratifs conomiques demeurent avec leurs principesEn effet, si tout dcideur aux valeurs humanistes ou simplement tout citoyen ne peut qu'tre intress par les ides vhicules sous le concept de dveloppement durable, il n'en reste pas moins que la pression conomique (et la performance financire) n'a jamais t aussi forte qu'aujourd'hui. Larticulation entre dveloppement durable et efficacit conomique pose de nombreuses questions telles que : Pour l'exploitation : comment assurer un quilibre entre l'horizon de production des rsultats d'exploitation des entreprises court terme (au trimestre pour les entreprises cotes en Bourse) et dveloppement durable (action immdiate avec effet trs long terme, sur plusieurs annes, parfois sur plusieurs gnrations !) ? Pour les investissements : alors que le dlai de retour est le principal critre de slection des investissements, comment justifier des investissements (de 6 mois 3 ans) qui prennent en compte un impact dveloppement durable , allongeant ncessairement ce dlai du fait des cots supplmentaires court terme ? Les rvlateurs de la pntration du dveloppement durable dans les entreprises seront donc :

 Un certain allongement de l'horizon d'apprciation des rsultats d'exploitation et du retour sur investissements, L'introduction de nouveaux indicateurs de rentabilit (rentabilit continue, rentabilit durable ), La prise en compte de nouveaux critres dans le choix des investissements : cots environnementaux induits, effet sur l'image de l'entreprise, conomies environnementales (moins de consommation de matire premire, d'nergies, ), analyse de la valeur d'usage des objets produits, Outre cette difficult concilier durabilit et rentabilit, la progression du dveloppement durable dans les ressources humaines est freine par sa mconnaissance 2 : DRHD, vous pouvez rpter ??? Si le dveloppement durable savre une prise de conscience trs relle lchelle mondiale, le DRHD na pas encore connu de vritable essor. Le site internet RH info a publi un sondage durant lt 2005 sur le thme du dveloppement durable (annexe 4). 130 dcideurs RH ont t interrogs. Il en ressort que 43, 8%, soit 57 des personnes interroges qui sont toutes dans le secteur des RH ne connaissent pas du tout le dveloppement durable. Seulement 5,4% disent connatre beaucoup le sujet. En revanche 43,1% indiquent que le dveloppement durable les intresse beaucoup . De plus les quarts donnent parmi un choix de rponse possible la bonne dfinition du dveloppement durable ( Assurer la prennit d'une performance duale socitale et conomique ), et ils considrent que le dveloppement des comptences est un axe de DD. Malgr une mconnaissance du sujet, on remarque quil y a un rel intrt de la part des dcideurs RH par rapport au thme du dveloppement durable. La statistique selon laquelle l'introduction de nouveaux modes d'valuation de la performance autre que financire semble utile ou indispensable pour plus de 80% des personnes interroges ne fait que renforcer cette ide. En somme ce sondage nous apprend que le dveloppement durable nest pas un thme majeur des ressources humaines, il y a un intrt certain mais les rponses donnes caractrisent une mconnaissance forte du sujet, 52% des dcideurs RH qualifient de faible ou moyenne l'incidence de la monte du thme du dveloppement durable sur la fonction Ressources Humaines Est-ce une faute professionnelle de la part des DRH de ne pas connatre le DRHD ? Pas vraiment. Puisquils le pratiquent sans le savoir 3 : La DRHD nest pas aussi rcente que son nom Le concept de DRHD bien quil soit relativement rcent, certaines entreprises telles que Casino ou Danone nont pas attendu le sommet de Rio pour dvelopper une politique concrte sapparentant au DRHD. Ds 1904, Casino met en place une caisse de prvoyance et de dcs, en 1916 il a socialement innov avec les allocations familiales et la participation aux rsultats. De mme la culture du groupe Danone puise ses racines dans la conviction que la

performance conomique et lattention aux hommes sont intimement lies. Sous limpulsion de son prsident Antoine Riboud cette entreprise a lanc sa rflexion et dmarche sur la responsabilit sociale et environnementale ds la fin des annes soixante. Elle a formalis en 1974 son double projet conomique et social autour de cinq recommandations : 1-Adapter le niveau des effectifs aux besoins, rduire linscurit de lemploi et minimiser les consquences ngatives des rductions deffectifs. 2-Dvelopper des politiques salariales incitatives, cohrentes avec la situation conomique et lenvironnement des dpartements. 3-Dvelopper le potentiel et la contribution des lencadrement et de tout le personnel conformment ses aspirations et aux besoins de lentreprise. 4-Amliorer simultanment les conditions de travail et lefficacit conomique avec la participation du personnel. 5-Dvelopper et amliorer la communication avec le personnel et ses reprsentants. A la lecture de ces cinq axes, nous constatons que dans le cadre du dveloppement durable, la plupart des engagements des entreprises lgard des salaris ne font que plagier une grande partie des mesures prnes par Antoine Riboud. Ceci nous amne porter une rflexion sur la notion de DRHD : la DRHD nest elle pas simplement une politique de Ressources Humaines qui met en avant la responsabilit sociale de lentreprise ? Le concept de DRHD na rien invent, le dveloppement des comptences qui est un axe majeur de chaque charte DRHD est un des fondamentaux des Ressources Humaines, de mme pour le fait dattirer et motiver les salaris qui est un des 4 axes du volet social de la politique DD de Renault. La DRHD semble tre une mise en forme de la politique RH sappuyant sur un thme porteur auprs du grand public : le DD. Aucune action nouvelle na fait son apparition avec la DRHD, seulement des actions de communication. Lappellation change mais le contenu reste le mme. Les RH ntant pas toujours trs populaires au sein de lentreprise, conjuguer une notion positive telle que le DD aux RH ne se rsume til pas une action de communication ?

Conclusion
La DRHD, une vraie imposture ? A lissue de nos recherches, la dception est grande. Pensant trouver une rvolution dans la gestion des ressources humaines, nous navons pu que constater une figure de style : un vritable plonasme. Les RH ou le DRHD reposent tous deux sur les mmes principes, sur un idal difficile atteindre. Nous pouvons tendre notre raisonnement lensemble du concept de dveloppement durable. A lheure actuelle, les intrts sont divergents : - Les entreprises, tout secteur confondu, sempressent de surfer sur la tendance du dveloppement durable avec la publication de rapports et autres chartes - Les consommateurs, friands dthique, nhsitent plus boycotter certains produits, faute de transparence Alors, thique ou business ? Le doute plane. Les socits ont bien compris limportance de limage de lentreprise et son influence sur les ventes ; la dimension stratgique de la communication thique des organisations est un filon que les entreprises ont appris exploiter. Si les valeurs exposes en externe ont clairement pour objectif de diffrencier lentreprise sur un march fortement concurrentiel, la dimension interne de lthique demeure plus discrte. Crer de la valeur en interne comme on faonne une image thique lexterne ne semble pas ralisable. Il nous semble dsormais lgitime de nous poser une ultime question : le dveloppement durable, projet dentreprise ou vritable axe de communication ? Sans doute les deux, mais dans lordre : lexterne avant linterne, ou dit autrement lannonce avant laction Certaines entreprises nont dailleurs pas hsit faire du dveloppement durable leur crneau : pensons la socit Natures et Dcouvertes (annexe 5). Ce raisonnement nous amne nuancer une de nos prcdentes affirmations : le dveloppement durable serait synonyme de profit, mais la seule condition que lentreprise nutilise le dveloppement durable que comme une jolie vitrine cachant la boite de Pandore Les problmatiques de dveloppement durable et les scandales financiers qui se partagent tout un pan de lactualit nous amnent nous reposer la question de lthique dans les affaires. Dans bien des cas, en effet, le discours des entreprises en matire dthique est devenu une simple question dimage publique destine

rassurer investisseurs et consommateurs ; presque quune estampille quil sagit dobtenir tout prix. Les entreprises qui communiquent sur leur thique tentent ainsi souvent de nous faire croire quelles sont conformes au modle le plus en cours du march, c'est-dire que leur image dans lopinion correspond aux critres qui y font la mode. Comme lexprimait fort justement le sociologue J.P. Le Goff : lthique est devenue un outil de management et de communication quon manipule loisir selon la conjoncture et les objectifs du moment . Une chose et son contraire peuvent trs bien, six mois dintervalle, devenir thiques c'est--dire devenus un argument de croyance pour lopinion.

Bibliographie
Livres - RH et dveloppement durable Bernard Calisti et Francis Karolewicz Editions dOrganistion - Lentreprise verte Elisabeth LAVILLE Editions Village Mondial - Organiser le dveloppement durable. Expriences des entreprises pionnires et formation de rgles daction collective Franck Aggeri, Eric Pezet, Christophe Abrassart, Aurlien Acquier - Dveloppement durable ? Doctrines, pratiques, valuations. J.-Y. Martin - conomie et dveloppement durable. Sept secteurs en dbat. Un ouvrage du comit 21 - Le dveloppement durable au cur de l'entreprise. Emmanuelle Reynaud Edition Dunod Sites internet - http://www.rhinfo.com/ - http://fr.wikipedia.org/ - http://www.agora21.org/ - http://www.alternatives-economiques.fr/ - http://quotidiendurable.com/ Magazines - Echos76 avril 2006

Annexes Annexe 1 : Dates repres du dveloppement durable. Annexe 2 : Les 27 principes de la dclaration de Rio. Annexe 3: La dclaration relative aux droits sociaux fondamentaux du Groupe Renault. Annexe 4 : Sondage Dveloppement durable. Annexe 5 : Lentreprise Nature et Dcouvertes.

Annexe 1 Quelques dates repres du dveloppement durable 1972 : A Stockholm, 70 pays dcident de la cration du Programme des Nations Unies pour lenvironnement (PNUE). Annes 80 : des problmes environnementaux mondiaux sont dcouverts comme le trou dans la couche dozone, les pluies acides, la dsertification, leffet de serre ou la dforestation. 1987 : le rapport Notre avenir tous de Mme GRO HARLEM BRUNTLAND, premier ministre norvgienne et prsidente de la commission mondiale sur lenvironnement et le dveloppement, dfinit pour la premire fois le dveloppement durable (Sustainable dvelopment en anglais) comme un dveloppement qui rpond aux besoins du prsent sans compromettre la capacit des gnrations futures rpondre aux leurs . 1992 : 171 gouvernements se retrouvent au sommet de la Terre Rio (Brsil) : on insiste alors sur la responsabilit des Etats et lobligation dagir ensemble pour lenvironnement. Un plan mondial dactions pour le dveloppement durable au 21me sicle est adopt : cest lAgenda 21. 1997 : le protocole de Kyoto (Japon) fixe des objectifs de rduction dmissions de gaz effet de serre pour les pays industrialiss au-del de lan 2000. Mai 2002 : cration en France dun Secrtariat dEtat au dveloppement durable confi Madame TOKIA SAIFI. Septembre 2002 : des reprsentants des pays du monde entier se retrouvent Johannesburg en Afrique du Sud, dix ans aprs Rio (Brsil), au sommet mondial pour le dveloppement durable. Ils dcident de renforcer la lutte contre la pauvret et les ingalits. Lensemble des acteurs de nos socits (collectivits locales, administrations, citoyens, associations, entreprises, ) est appel se mobiliser, en particulier sous forme de partenariats. Juin 2003 : en France, une stratgie nationale de dveloppement durable est labore pour la priode 2003-2007. Le dveloppement durable doit entrer dans les politiques publiques. La premire Semaine du dveloppement durable est lance du 3 au 8 juin pour expliquer les enjeux aux citoyens et les gestes simples qui vont avec. Annexe 2 Les 27 principes de la Dclaration de Rio PRINCIPE 1 Les tres humains sont au centre des proccupations relatives au dveloppement durable. Ils ont droit une vie saine et productive en harmonie avec la nature. PRINCIPE 2

Conformment la Charte des Nations Unies et aux principes du droit international, les Etats ont le droit souverain d'exploiter leurs propres ressources selon leur politique d'environnement et de dveloppement, et ils ont le devoir de faire en sorte que les activits exerces dans les limites de leur juridiction ou sous leur contrle ne causent pas de dommages l'environnement dans d'autres Etats ou dans des zones ne relevant d'aucune juridiction nationale. PRINCIPE 3 Le droit au dveloppement doit tre ralis de faon satisfaire quitablement les besoins relatifs au dveloppement et l'environnement des gnrations prsentes et futures. PRINCIPE 4 Pour parvenir un dveloppement durable, la protection de l'environnement doit faire partie intgrante du processus de dveloppement et ne peut tre considre isolment. PRINCIPE 5 Tous les Etats et tous les peuples doivent cooprer la tche essentielle de l'limination de la pauvret, qui constitue une condition indispensable du dveloppement durable, afin de rduire les diffrences de niveaux de vie et de mieux rpondre aux besoins de la majorit des peuples du monde. PRINCIPE 6 La situation et les besoins particuliers des pays en dveloppement, en particulier des pays les moins avancs et des pays les plus vulnrables sur le plan de l'environnement, doivent se voir accorder une priorit spciale. Les actions internationales entreprises en matire d'environnement et de dveloppement devraient galement prendre en considration les intrts et les besoins de tous les pays. PRINCIPE 7 Les Etats doivent cooprer dans un esprit de partenariat mondial en vue de conserver, de protger et de rtablir la sant et l'intgrit de l'cosystme terrestre. Etant donn la diversit des rles jous dans la dgradation de l'environnement mondial, les Etats ont des responsabilits communes mais diffrencies. Les pays dvelopps admettent la responsabilit qui leur incombe dans l'effort international en faveur du dveloppement durable, compte tenu des pressions que leurs socits exercent sur l'environnement mondial et des techniques et des ressources financires dont ils disposent. PRINCIPE 8 Afin de parvenir un dveloppement durable et une meilleure qualit de vie pour tous les peuples, les Etats devraient rduire et liminer les modes de production et de consommation non viables et promouvoir des politiques dmographiques appropries.

PRINCIPE 9 Les Etats devraient cooprer ou intensifier le renforcement des capacits endognes en matire de dveloppement durable en amliorant la comprhension scientifique par des changes de connaissances scientifiques et techniques et en facilitant la mise au point, l'adaptation, la diffusion et le transfert de techniques, y compris de techniques nouvelles et novatrices. PRINCIPE 10 La meilleure faon de traiter les questions d'environnement est d'assurer la participation de tous les citoyens concerns, au niveau qui convient. Au niveau national, chaque individu doit avoir dment accs aux informations relatives l'environnement que dtiennent les autorits publiques, y compris aux informations relatives aux substances et activits dangereuses dans leurs collectivits, et avoir la possibilit de participer aux processus de prise de dcision. Les Etats doivent faciliter et encourager la sensibilisation et la participation du public en mettant les informations la disposition de celui-ci. Un accs effectif des actions judiciaires et administratives, notamment des rparations et des recours, doit tre assur. PRINCIPE 11 Les Etats doivent promulguer des mesures lgislatives efficaces en matire d'environnement. Les normes cologiques et les objectifs et priorits pour la gestion de l'environnement devraient tre adapts la situation en matire d'environnement et de dveloppement laquelle ils s'appliquent. Les normes appliques par certains pays peuvent ne pas convenir d'autres pays, en particulier des pays en dveloppement, et leur imposer un cot conomique et social injustifi. PRINCIPE 12 Les Etats devraient cooprer pour promouvoir un systme conomique international ouvert et favorable, propre engendrer une croissance conomique et un dveloppement durable dans tous les pays, qui permettrait de mieux lutter contre les problmes de dgradation de l'environnement. Les mesures de politique commerciale motives par des considrations relatives l'environnement ne devraient pas constituer un moyen de discrimination arbitraire ou injustifiable, ni une restriction dguise aux changes internationaux. Toute action unilatrale visant rsoudre les grands problmes cologiques au-del de la juridiction du pays importateur devrait tre vite. Les mesures de lutte contre les problmes cologiques transfrontires ou mondiaux devraient, autant que possible, tre fondes sur un consensus international. PRINCIPE 13 Les Etats doivent laborer une lgislation nationale concernant la responsabilit de la pollution et d'autres dommages l'environnement et l'indemnisation de leurs victimes. Ils doivent aussi cooprer diligemment et plus rsolument pour dvelopper davantage le droit international concernant la responsabilit et l'indemnisation en cas d'effets nfastes de dommages causs l'environnement dans des zones situes au-del des limites de leur juridiction par des activits menes dans les limites de leur juridiction ou sous leur contrle.

PRINCIPE 14 Les Etats devraient concerter efficacement leurs efforts pour dcourager ou prvenir les dplacements et les transferts dans d'autres Etats de toutes activits et substances qui provoquent une grave dtrioration de l'environnement ou dont on a constat qu'elles taient nocives pour la sant de l'homme. PRINCIPE 15 Pour protger l'environnement, des mesures de prcaution doivent tre largement appliques par les Etats selon leurs capacits. En cas de risque de dommages graves ou irrversibles, l'absence de certitude scientifique absolue ne doit pas servir de prtexte pour remettre plus tard l'adoption de mesures effectives visant prvenir la dgradation de l'environnement. PRINCIPE 16 Les autorits nationales devraient s'efforcer de promouvoir l'internalisation des cots de protection de l'environnement et l'utilisation d'instruments conomiques, en vertu du principe selon lequel c'est le pollueur qui doit, en principe, assumer le cot de la pollution, dans le souci de l'intrt public et sans fausser le jeu du commerce international et de l'investissement. PRINCIPE 17 Une tude d'impact sur l'environnement, en tant qu'instrument national, doit tre entreprise dans le cas des activits envisages qui risquent d'avoir des effets nocifs importants sur l'environnement et dpendent de la dcision d'une autorit nationale comptente. PRINCIPE 18 Les Etats doivent notifier immdiatement aux autres Etats toute catastrophe naturelle ou toute autre situation d'urgence qui risque d'avoir des effets nfastes soudains sur l'environnement de ces derniers. La communaut internationale doit faire tout son possible pour aider les Etats sinistrs. PRINCIPE 19 Les Etats doivent prvenir suffisamment l'avance les Etats susceptibles d'tre affects et leur communiquer toutes informations pertinentes sur les activits qui peuvent avoir des effets transfrontires srieusement nocifs sur l'environnement et mener des consultations avec ces Etats rapidement et de bonne foi. PRINCIPE 20 Les femmes ont un rle vital dans la gestion de l'environnement et le dveloppement. Leur pleine participation est donc essentielle la ralisation d'un dveloppement durable. PRINCIPE 21 Il faut mobiliser la creativit, les idaux et le courage des jeunes du monde entier afin de forger un partenariat mondial, de manire assurer un dveloppement durable et garantir chacun un avenir meilleur.

PRINCIPE 22 Les populations et communauts autochtones et les autres collectivits locales ont un rle vital jouer dans la gestion de l'environnement et le dveloppement du fait de leurs connaissances du milieu et de leurs pratiques traditionnelles. Les Etats devraient reconnatre leur identit, leur culture et leurs intrts, leur accorder tout l'appui ncessaire et leur permettre de participer efficacement la ralisation d'un dveloppement durable. PRINCIPE 23 L'environnement et les ressources naturelles des peuples soumis oppression, domination et occupation doivent tre protgs. PRINCIPE 24 La guerre exerce une action intrinsquement destructrice sur le dveloppement durable. Les Etats doivent donc respecter le droit international relatif la protection de l'environnement en temps de conflit arm et participer son dveloppement, selon que de besoin. PRINCIPE 25 La paix, le dveloppement et la protection de l'environnement sont interdpendants et indissociables. PRINCIPE 26 Les Etats doivent rsoudre pacifiquement tous leurs diffrends en matire d'environnement, en employant des moyens appropris conformment la Charte des Nations Unies. PRINCIPE 27 Les Etats et les peuples doivent cooprer de bonne foi et dans un esprit de solidarit l'application des principes consacrs dans la prsente Dclaration et au dveloppement du droit international dans le domaine du dveloppement durable.

Annexe 3

Annexe 4 SONDAGE RH INFO 1- Le dveloppement durable, vous connaissez (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (10 rp.) 7,7 % - 1- Pas du tout (57 rp.) 43,8 % - 2- Un peu (30 rp.) 23,1 % - 3- Moyennement (26 rp.) 20 % - 4- Beaucoup (7 rp.) 5,4 % - 2- Le dveloppement durable, cela vous intresse (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (29 rp.) 22,3 % - 1- Pas du tout (1 rp.) 0,8 % - 2- Un peu (19 rp.) 14,6 % - 3- Moyennement (25 rp.) 19,2 % - 4- Beaucoup (56 rp.) 43,1 % - 3- Selon vous, le dveloppement durable c'est (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (25 rp.) 19,2 % - 1Assurer la protection de 1,5 % l'environnement (2 rp.) - 2- Avoir un comportement thique (3 2,3 % rp.) - 3- Etre socialement responsable (7 5,4 % rp.) - 4Assurer la prennit d'une performance duale socitale et 71,5 % conomique (93 rp.) - 4- Quelle serait votre propre dfinition du dveloppement durable ? Champ commentaire. Pas de stats - 5- Dans quelle mesure les intrts de l'actionnaire et du salari sont-ils compatibles (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (19 rp.) 14,6 % - 1- Tout fait incompatibles (4 rp.) 3,1 % - 2- Plutt incompatibles (23 rp.) 17,7 % - 3- Plutt compatibles (55 rp.) 42,3 % - 4- Tout fait compatibles (29 rp.) 22,3 % - 6- Selon vous, le capital humain c'est (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (20 rp.) 15,4 % - 1- La comptence individuelle (15 rp.) 11,5 % - 2- La connaissance (4 rp.) 3,1 % - 3- L'engagement (7 rp.) 5,4 %

- 4- Le savoir faire (7 rp.) - 5- Le savoir tre (4 rp.) - 6- La mmoire (2 rp.) - 7- L'intelligence collective (71 rp.)

5,4 % 3,1 % 1,5 % 54,6 %

- 7- Selon vous, la thorie du dveloppement durable c'est (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (30 rp.) 23,1 % - 1- Une tendance actuelle (17 rp.) 13,1 % - 2- Une culture (6 rp.) 4,6 % - 3- Un comportement collectif de survie 18,5 % (24 rp.) - 4- Une philosophie de management (53 40,8 % rp.) - 8- Le dveloppement des connaissances est un axe de dveloppement durable (130 rponses) - 0- Ne se prononce pas (29 rp.) 22,3 % - 1- pas du tout d'accord (0 rp.) 0% - 2- Plutt pas d'accord (3 rp.) 2,3 % - 3- Plutt d'accord (45 rp.) 34,6 % - 4- Tout fait d'accord (53 rp.) 40,8 % - 9- Les indicateurs actuels de performance (bilan comptable, compte de rsultats) sont suffisants pour estimer la probabilit de dveloppement durable des entreprises (130 rponses) - 0- Ne se prononce pas (24 rp.) 18,5 % - 1- pas du tout d'accord (60 rp.) 46,2 % - 2- Plutt pas d'accord (39 rp.) 30 % - 3- Plutt d'accord (5 rp.) 3,8 % - 4- Tout fait d'accord (2 rp.) 1,5 % - 910- L'introduction de nouveaux modes d'valuation de la performance autre que financire vous semble (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (18 rp.) 13,8 % - 1- Utile (27 rp.) 20,8 % - 2- Indispensable (81 rp.) 62,3 % - 3- Une nouvelle mode (2 rp.) 1,5 % - 4- Une contrainte (0 rp.) 0% - 5- Une utopie (2 rp.) 1,5 % - 911- Dans la perspective d'introduction de modes d'valuation de la performance autre que financire, la mise en place d'un organisme europen de contrle et d'encadrement des modes opratoires de rating socital vous semble (130 rponses)

- 0- Ne Se Prononce Pas (38 rp.) - 1- Souhaitable (63 rp.) - 2- Indispensable (14 rp.) - 3- Inutile (15 rp.)

29,2 % 48,5 % 10,8 % 11,5 %

- 912- La mise en place d'un organe europen de contrle et d'encadrement des conditions socitales de fusions-acquisitions et des restructurations induites vous semble ? (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (42 rp.) 32,3 % - 1- Souhaitable (48 rp.) 36,9 % - 2- Indispensable (24 rp.) 18,5 % - 3- Inutile (16 rp.) 12,3 % - 913- Le lien entre la dmarche Qualit Totale (TQM, EFQM, ISO 9004...) et la stratgie de dveloppement durable est (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (39 rp.) 30 % - 1- Inexistant (6 rp.) 4,6 % - 2- Indirect (39 rp.) 30 % - 3- Fondamental (46 rp.) 35,4 % - 914- Pensez-vous tre porteur d'un rle dans la recherche de dveloppement durable ? (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (42 rp.) 32,3 % - 1- Non, je le regrette (19 rp.) 14,6 % - 2- Non, a n'est pas dans mes 7,7 % prrogatives (10 rp.) - 3- Oui, un rle moteur du changement 23,1 % (30 rp.) - 4- Oui, un rle de conseiller du 22,3 % management (29 rp.) - 915- L'incidence de la monte du thme du dveloppement durable sur la fonction Ressources Humaines est (130 rponses) - 0- Ne Se Prononce Pas (43 rp.) 33,1 % - 1- Inexistante (2 rp.) 1,5 % - 2- Faible (34 rp.) 26,2 % - 3- Moyenne (34 rp.) 26,2 % - 4- Profonde (17 rp.) 13,1 % - 917- L'innovation est un axe dterminant susceptible de concilier et renforcer conjointement capital humain et capital financier (130 rponses) - 0- Ne se prononce pas (39 rp.) 30 % - 1- pas du tout d'accord (0 rp.) 0% - 2- Plutt pas d'accord (3 rp.) 2,3 % - 3- Plutt d'accord (51 rp.) 39,2 % - 4- Tout fait d'accord (37 rp.) 28,5 %

Annexe 5 NATURE ET DECOUVERTES Des oasis de nature au coeur des villes Il tait une fois un passionn de grands espaces et de commerce innovant. C'est entour d'une quipe d'amoureux de la nature que Franois Lemarchand fonde Nature & Dcouvertes en 1990. Le premier magasin ouvre ses portes Eragny, en le-de-France. Quinze ans plus tard, Nature & Dcouvertes a grandi : 61 magasins partout en France, 2 magasins en Belgique, une quipe de 800 personnes et toujours le mme amour de la nature partager. En grandissant, nous avons toujours cherch prserver nos valeurs et nos quilibres : en mettant en uvre notre Charte, en veillant la qualit des rapports humains dans l'entreprise et en menant une gestion profitable qui nous permet de prserver notre indpendance financire. Toute l'anne, des publications sont votre disposition dans nos magasins, sur notre site internet ou sur demande. Elles sont dsormais toutes disponibles tlcharger. Des magasins pour dcouvrir la nature Nos produits rpondent ce besoin de nature que nous prouvons tous dans un monde de plus en plus urbain, de plus en plus technique. Chez Nature & Dcouvertes , les produits vous invitent dcouvrir, retrouver et aimer la nature. Nos produits sont proposs dans des magasins qui se veulent beaux et inspirants, situs au cur mme des villes et offrant des connaissances et des sensations que beaucoup de citadins ont aujourd'hui perdues. Nous avons voulu aller encore plus loin dans notre dmarche en vous emmenant la rencontre de la nature et de ses merveilles : sorties sur le terrain, chantiers nature, confrences ou ateliers pour les enfants permettront aux petits et grands de mieux connatre la nature. Notre engagement pour la nature passe aussi par le soutien que notre Fondation apporte aux associations de protection de la nature et par notre investissement pour l'environnement au quotidien. La tortue comme emblme Symbole de longvit et de stabilit, la tortue incarne nos engagements et nos valeurs : notre investissement dans la protection de la nature, notre volont de sensibiliser le grand public l'environnement et l'ancrage de nos engagements dans la dure. Quelques chiffres - 60 magasins en France et 2 en Belgique, - prs de 800 salaris, - une moyenne d'ge de 28 ans, - un chiffre d'affaires de 130.2 millions d'euros HT (en 2004), - un capital de 8 334 728 .

C'est aussi une entreprise familiale financirement indpendante. Les actionnaires de la socit anonyme sont : Franoise et Franois Lemarchand pour 80 %, le personnel associ pour 10,5 % et des instituts financiers pour 9,5 %.