AO DEL CENTENARIO DE MACHU PICCHU PARA EL PERU Y EL MUNDO

ADMINISTRACION INDUSTRIAL

INTEGRANTES: EDWIN GONZALES TANTA ESPERANZA CCASIHUI PALOMINO MYRIAN MALLQUI CONTRERAS 2011-I

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En la etapa actual constantemente omos las expresiones el recurso ms importante de una organizacin es el hombre o el hombre es el principal activo de una organizacin y verdaderamente coincido con ellas ya que cada da esto en la prctica se refuerza ms, ahora bien esta realidad no llegara a ser una ventaja competitiva, en cualquier organizacin, si las personas no tuvieran los conocimientos tcnicos y especializados necesarios, as como habilidades, valores, actitudes y experiencia, que no existiera una propiedad intelectual y una fidelidad hacia los clientes adecuadas, estos activos intangibles son de gran importancia. Es necesario que las organizaciones para potenciarse deban desarrollar sus capacidades de aprendizaje, su creatividad, la innovacin, as como aprovechar al mximo su capacidad intelectual. Debemos ser capaces de incorporar y gestionar los conocimientos y las capacidades y as poder implementar una verdadera Gestin del Conocimiento. Debe crearse una organizacin que mantenga una preocupacin y ocupacin constantes hacia el aprendizaje con el objetivo de crear un Capital Intelectual, que no tenemos la menor duda que ser la base fundamental para la creacin de bienes productivos y/o servicios en funcin de las caractersticas de la organizacin. Atendiendo a lo expresado la poltica debe estar encaminada a lograr una coherencia entre las necesidades individuales de los trabajadores y las necesidades de la organizacin en cuanto a la adquisicin de niveles superiores de conocimiento, habilidades y experiencia, que permitan el cumplimiento de los objetivos trazados. Verdaderamente la induccin, capacitacin y desarrollo de los RRHH debe comenzar desde que el trabajador inicia sus labores en la organizacin, mantenindose ininterrumpidamente durante su vida laboral en la entidad. Teniendo en cuenta lo planteado anteriormente deseamos incluir de manera diferenciada lo relacionado con el perodo inicial del trabajador en la organizacin. Este periodo los autores lo nombran de distintas maneras tales como: incorporacin, adaptacin, orientacin, acogida, integracin, induccin y otros. En nuestro caso lo denominaremos induccin.

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INDUCCIN DEL PERSONAL

El esfuerzo inicial de un Departamento de Recursos Humanos que est diseado para los empleados se relaciona con la induccin que es el proceso de integrar al personal de nuevo ingreso a la empresa. La induccin de personal de nuevo ingreso inicia desde el momento que es recibido para presentar su solicitud y se le proporciona informacin sobre la vacante que se pretende cubrir; se considera como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la informacin requerida y aplica con xito lo que ha estado aprendiendo. La induccin es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de capacitacin y el supervisor de lnea. La persona recin llegada contratada est preocupada bsicamente por el puesto y su supervisor. Los programas exitosos de induccin tambin suelen tener un alto grado de participacin de la alta direccin, tanto en el desarrollo del programa como en su implantacin. En realidad, para que pueda tener xito cualquier tipo de programa, es esencial el apoyo de la lata gerencia. Uno de los aspectos ms delicados del proceso de induccin tiene lugar el primer da de labores, donde se debe de considerar que cuando se inician por primera vez actividades en una organizacin, los individuos tienen necesidades de apoyo, seguridad y aceptacin; por lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial. La mayora de los planes de induccin contienen informacin sobre la organizacin, polticas del personal, condiciones de contratacin, plan de beneficios para el empleado, etc., que se encuentran contenidos en el llamado Manual de bienvenida, el cual debe ser entregado a cada nuevo trabajador. En la induccin se da una informacin y explicacin amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que contiene los siguientes apartados: Historia de la organizacin, Sus objetivos, Horarios, das de pago, etc. Con posterioridad se realizan las siguientes actividades: Evaluacin, Visita a la planta, Presentacin ante los representantes sindicales, Informacin entregada por el gerente de rea, jefe de departamento, supervisor, etc.

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Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general: Informacin sobre la empresa/ organismo:

Misin y Visin. Historia Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado. Filosofa Objetivos. Organigrama General

Disciplina Interior:

Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos.

Comunicaciones/ personal:

Fuerza laboral (obreros empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compaeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socioeconmicos) que brinda.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin:

Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa. Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito. Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

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PROPSITOS DE LA INDUCCIN
Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organizacin La induccin ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organizacin, tanto formal como informalmente. De una manera formal: la organizacin desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber especficamente lo que significa el puesto; de una manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compaero y es introducido al grupo. Proporcionar informacin respecto a las tareas y las expectativas en el desempeo Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De manera que se debe informar a los recin contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos salriales. Tambin se les debe explicar las reglas de la compaa y del departamento especfico al que han sido asignados. Reforzar una impresin favorable El proceso de induccin puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si habr tomado una buena decisin de empleo correcta. El trato amable que se le de al empleado desde su llegada har que ste se sienta cmodo y seguro y con nimos de trabajar.

ETAPAS DE LA INDUCCIN
Primera etapa: se proporciona informacin general acerca de la compaa. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visin panormica de la compaa, hacen un repaso de las polticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la informacin sobre el trabajo al empleado. Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algn empleado de antigedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesin de preguntas y respuestas y presentaciones a los

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otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeo y las reglas especficas de trabajo en ese momento. Tercera etapa: implica la evaluacin y el seguimiento, que estn a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar informacin y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integracin en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efecte esta tercera etapa tan importante.

EL PROCESO DE INDUCCION
Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporacin a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organizacin en la cual se le va a adaptar lo ms pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo a sus nuevos compaeros a sus nuevas obligaciones. El propsito fundamental de un programa de induccin segn autores, es lograr que el empleado nuevo identifique la organizacin como un sistema dinmico de interacciones internas y externas en permanente evolucin, en las que un buen desempeo de parte suya, incidir directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. o Para que un programa de induccin y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma direccin de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de induccin deber contener bsicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgacin y conocimiento de stos: o Induccin general: informacin general, proceso productivo y las polticas generales de la organizacin. o Induccin especfica: orientacin al trabajador sobre aspectos especficos y relevantes del oficio a desempear. o Evaluacin: evaluacin del proceso de induccin y toma de acciones correspondientes. INDUCCION GENERAL En esta etapa, se debe brindar toda la informacin general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de ste, se profundizar en algunos aspectos especficos), considerando la organizacin como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientacin de todos hacia una misma imagen corporativa. INDUCCION ESPECFICA En esta etapa, se debe brindar toda la informacin especfica del oficio a desarrollar dentro de la compaa, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una ADMINISTADORES INDUSTRIALES -6-

instruccin clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizar la presentacin del Jefe inmediato, de los compaeros de trabajo y de las personas claves de las distintas reas. EVALUACIN Luego de finalizar el proceso de induccin, y antes de terminar o durante el perodo de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluacin con el fin de identificar cules de los puntos claves de la induccin, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (re induccin, refuerzos y otros). IMPORTANCIA DE INDUCCIN AL PUESTO La induccin es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con normas, polticas, procedimientos y costumbres extraos para l. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia as como su satisfaccin. Entonces, la propia institucin debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad en general. OBJETIVOS DE LA INDUCCIN. El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin. Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo. Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, ADMINISTADORES INDUSTRIALES -7-

tambin debe drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

CAPACITACIN
Se considera como un proceso a corto plazo para ensear a los empleados nuevos, las habilidades bsicas que necesitan saber para desempear un trabajo. La necesidad de capacitacin surge de los rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas. La capacitacin mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad. Aunque estn aumentando los presupuestos para capacitacin en muchas compaas, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitacin adecuada y efectiva. NATURALEZA DE LA CAPACITACIN Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones pblicas como en las privadas es la capacitacin. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitacin. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitacin es una necesidad que cada vez es ms necesaria en los individuos y en las comunidades laborales. Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo.

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DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las necesidades de los empleados y de la organizacin. Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer trmino las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigacin previa de las necesidades, nunca se podr pensar en la programacin de ningn curso. Por lo tanto la capacitacin tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de las empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con anticipacin. Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo en tanto colaborador con la organizacin. Las necesidades de capacitacin se pueden clasificar de la siguiente forma: las que tiene un individuo, un grupo, las que requieren una solucin inmediata, una solucin futura, las que la compaa puede resolver por s misma, las que un individuo puede resolver por s solo, las que piden actividades informales de entrenamiento, las que requieren actividades formales de entrenamiento, las que un individuo puede resolver en grupo, las que precisan instruccin fuera del trabajo. PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN Y SU DESARROLLO CON LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES Los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse a disminuir, hasta eliminar, los problemas de falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el logro de la mxima eficiencia. De ste modo se podrn disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos interpersonales, etc. LA CAPACITACIN EN LA ACTUALIDAD La capacitacin actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un comportamiento individual, as como una integracin de equipo o comportamiento de grupo. El tema de la capacitacin, cobra mayor inters, dado que la cantidad de personal con escolaridad media y superior es mnima, es decir, el nmero de profesionales, bachilleres, y personal capacitado y especializado en algunas reas es,

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desconsolador. Poco a poco va tomndose conciencia de la necesidad de establecer programas de capacitacin, de aprovechar al mximo los recursos destinados. COMO BENEFICIA LA CAPACITACIN A LAS ORGANIZACIONES:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve al desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACIN: QUE REPERCUTEN

Ayuda al colaborador en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS, Y ADOPCIN DE POLTICAS:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos colaboradores. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Alienta la cohesin de grupos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

TIPOS DE CAPACITACION

CAPACITACION PARA EL TRABAJO:

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Capacitacin de pre ingreso Induccin Capacitacin promocional CAPACITACION EN EL TRABAJO: Adiestramiento capacitacin promocional educacin formal para el adulto Becas otorgadas al personal para diversos grados escolares: En ocasiones, incluso, se establecen convenios con instituciones educativas para que stas atiendan a grupos especficos de la empresa. Asistencia a congresos o reuniones cientficas o tcnicas: Este medio no slo permite la actualizacin constante sino, especialmente en el mbito internacional, tambin permite captar las tendencias y tecnologas futuras en una disciplina o campo.

ACTIVIDADES RECREATIVAS Y CULTURALES Se trata de proporcionar oportunidades de ejercitacin de los talentos humanos, as como de la adquisicin de conocimientos y experiencias cuya utilidad no est ligada de una manera directa e inmediata con el trabajo. Pueden citarse: cursos, seminarios o talleres de integracin familiar, higiene en el hogar, etc. Aqu es necesario emprender acciones que no puedan ser consideradas como un intento de invadir la vida personal. Igualmente, pueden organizarse excursiones de tipo ecolgico, arqueolgico, o visitas a museos, etc. Es decir, se intenta llevar a la empresa aspectos relacionados con los valores culturales, a fin de propiciar la formacin integral. INTEGRACIN DE LA PERSONALIDAD

Incrementar la participacin de los empleados en la toma de decisiones en reas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribucin. Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeo del programa. Proporcionar retroalimentacin frecuente y positiva para desempear nuevas responsabilidades.

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Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes reas funcionales dentro de la organizacin, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un asistente financiero para que el primero aprenda ms sobre las funciones del departamento de finanzas. Desarrollar un programa de rotacin de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organizacin.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Establecer objetivos de la capacitacin concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinacin de las necesidades de capacitacin.

o Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. o Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. o Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. o Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo. o Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. o Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa. o Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empres LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN TIENE INCIDENCIA EN VARIOS ASPECTOS COMO:

Productividad

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Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Calidad Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados, tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

Salud y seguridad Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.
Dimensin psicolgica La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s mismo, el nivel de autoestima, etc.

DESARROLLO DEL PERSONAL

Desarrollo del personal es pues la actividad que tiende a lograr el mejor aprovechamiento de los recursos humanos de la empresa y el crecimiento y satisfaccin de cada uno. Las actividades del desarrollo preparan a un empleado para ejercer sus responsabilidades en el futuro independientemente de las actuales. Como resultado de esta situacin, la diferencia ente capacitacin y desarrollo no siempre es muy ntida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y aumentando el potencial a su capacidad como empleado directivo. El desarrollo del personal va adquiriendo creciente importancia a travs del tiempo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es probable que si existen vacantes en la empresa donde se trabaja se tome en cuenta a ese trabajador por su capacidad y desarrollo que posee porque le ser muy productiva a la empresa. El desarrollo de personal tiene finalidades principales como: el mejor aprovechamiento de los recursos humanos de la empresa; esto quiere decir bsicamente ubicar el personal de

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acuerdo a sus aptitudes. La aptitud de hacer algo suele traer con sigo el deseo de hacerlo con lo que se tiende a poner en cada puesto a la persona que tiene aptitudes y desea de desempear ese puesto. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo perodo de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador. El factor ms importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se logre la cooperacin, comunicacin y un intercambio abierto de ideas. Es evidente que la estructura de la organizacin es responsable en alguna medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes tcnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones que estn estructuradas rgidamente, les es ms difcil incorporar programas creativos de desarrollo de personal.

CMO DESARROLLAR LAS HABILIDADES DEL PERSONAL

Incrementar la participacin de los empleados en la toma de decisiones en reas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribucin. Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeo del programa. Proporcionar retroalimentacin frecuente y positiva para desempear nuevas responsabilidades. Establecer un programa para la promocin de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organizacin. (Esto ayuda a retener a personal valioso que de otra manera se cambiara a otra organizacin.) Utilizar la interaccin diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias. Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de planificacin familiar dentro y fuera del pas (esto puede requerir una propuesta para obtener financiamiento). Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora (gubernamental o no gubernamental), lo cual tambin ayuda a promover la coordinacin. Proporcionar materiales de lectura para estudio. Dar capacitacin bsica y de apoyo regularmente, as como capacitacin especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal. Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes reas funcionales dentro de la organizacin, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un asistente financiero para que el primero aprenda ms sobre las funciones del departamento de finanzas. Desarrollar un programa de rotacin de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organizacin.

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COMPONENTES DEL DESARROLLO HUMANO Los principales componentes del desarrollo humano, que se deben prestar atencin para una efectiva toma de decisiones en capacitacin y/o entrenamiento del recurso humano en las empresas son: PRODUCTIVIDAD La productividad se refiere a la que genera el trabajo: la produccin por cada colaborador, la produccin por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la produccin en funcin del factor trabajo. Cuando se trata de medir el rendimiento del trabajo de un colaborador o grupo de colaboradores que integran una unidad administrativa, se relaciona la cantidad de unidades producidas con el tiempo total que llev producirlas; a esta relacin se le denomina productividad del trabajo; por lo tanto la productividad del trabajo estar dada en unidades de un producto por hora-hombre empleada. Es preciso posibilitar que las personas aumenten su productividad y participen plenamente en el proceso de generacin de ingresos y en el empleo remunerado. Por consiguiente, el crecimiento econmico es uno entre varios modelos de desarrollo humano, o un subconjunto de ellos. EQUIDAD Es necesario que las personas tengan acceso a la igualdad de oportunidades. Es preciso eliminar todas las barreras que obstaculizan las oportunidades econmicas y polticas, de modo que las personas puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. SOSTENIBILIDAD Es menester asegurar el acceso a las oportunidades no slo para las generaciones actuales, sino tambin Para las futuras. Deben reponerse todas las formas de capital: fsico, humano, medioambiental. Potenciacin El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no slo para ellas. Es preciso que las persones Participen plenamente en las decisiones y los procesos que conforman sus vidas

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TENDENCIAS EN EL DESARROLLO HUMANO

La administracin tradicional reforzaba una posicin disminuida del factor humano frente al capital y la tecnologa; Es decir ms importante era el capital, la tecnologa y otros bienes de capital, quedando los colaboradores en segundo plano. En los tiempos recientes, el empresariado privado ha reconocido la importancia del recurso humano llegando a establecerlo como uno de los factores determinantes de la competitividad de la empresa. De ah el surgimiento de muy diversas escuelas y muy variadas teoras todas ellas encaminadas a asegurar el servicio a los clientes o usuarios, como la razn de ser de la empresa y la participacin de los colaboradores como nico mecanismo de satisfacer estas necesidades de los clientes, que cada da son ms exigentes; as como tambin asegurar el proceso de innovacin, calidad y xito de las organizaciones. En los ltimos decenios muchas empresas se vieron alejados de la observancia de los valores en relacin con la membresa. Por un perodo se crey que la opcin inmediata era concentrar el poder en los cuerpos tcnicogerenciales. La membresa lleg en algunos casos a ser considerada un estorbo en los esfuerzos de desarrollo empresarial; Indudablemente estaban confundidos por cuanto cualesquier lugar que ocupe las personas en la organizacin, cada uno con sus propios valores, ya sean como clientes, colaboradores, proveedores, dirigentes, o accionistas, todos ellos contribuyen al desarrollo de las organizaciones. En la actualidad puede afirmarse que existe un ambiente favorable promovido por los mismos organismos financieros internacionales, las agencias de desarrollo, los gobiernos, y los diferentes elementos de la sociedad civil, que concuerdan en la necesidad de invertir en la gente como alternativa de desarrollo en lo general y como opcin de xito en la bsqueda de ventajas competitivas a nivel de pas, sector y empresa. La bsqueda de la competitividad y excelencia de parte de las organizaciones en la actualidad, lleva a reforzar la posicin estratgica del recurso humano tanto en lo que se refiere a su desarrollo como en la identificacin de los mecanismos y de los procesos ms idneos para la administracin del mismo. Cada da cobra ms la importancia de los recursos humanos como colaboradores, como cliente o usuarios, como proveedores, as como pblico en general, por lo que su aporte es revalorizada y trada a su correcta dimensin en las organizaciones y empresas modernas.

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FORMAS DEL DESARROLLO HUMANO

ADIESTRAMIENTO Accin destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente fsico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros par el uso de maquinas y equipos. En un caso extremo, el adiestramiento consiste en slo unas pocas horas o minutos de enseanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cmo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una mquina). En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos aos FORMACION Significa el proceso integral del hombre, adquisicin de conocimientos, fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de todas las habilidades que son requeridas para el desempeo de los puestos o cargos. Incluye acciones educativas que buscan preparar y formar al colaborador para desenvolverse en su medio y para el ejercicio de una profesin en un determinado mercado laboral, sus objetivos son amplios y mediatos, es decir a largo plazo La formacin y perfeccionamiento del colaborador consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro. Aumentando su capacidad a travs del mejoramiento de sus conocimientos, habilidades y actitudes. LA CAPACITACION Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de enseanzaaprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad. LA ESPECIALIZACION Tiene por finalidad incrementar y mejorar los conocimientos tcnicos de los colaboradores con estudios superiores, es decir a los recursos humanos con instruccin profesional. La especializacin genera nuevos cambios, mayor operatividad y eficiencia, a travs de capacitacin y entrenamiento formativo del profesional

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Los programas de induccin deben ir desde las introducciones informales y breves, hasta los programas formales y largos. La capacitacin es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas y que no se puede suspender puesto que es una inversin y no un gasto, la cual permitir estar mejor preparados para competir con su medio. Las actividades del desarrollo preparan a un empleado para ejercer sus responsabilidades en el futuro independiente de las actuales. Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones pblicas como en las privadas es la capacitacin. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitacin. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitacin es una necesidad que da ada se hace imprescindible en los individuos y en las comunidades laborales. La capacitacin es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas y que no se puede suspender puesto que es una Inversin y no un gasto, la cual permitir estar mejor preparados para competir con su medio. Es un proceso continuo en el tiempo que toda empresa debe adoptar para mejorar sus servicios y satisfacer al cliente. Es importante mencionar que el concepto: la capacitacin aumenta la productividad, lo tengan presente los directivos de las empresas ya que stos son los encargados de continuar con el proceso de capacitacin de sus empleados y muchas veces de ellos depende que stos tengan resultados satisfactorios ante el entrenamiento que les fue dado. Sin embargo, el trabajo no termina aqu, despus de que se imparten los cursos de capacitacin, es esencial evaluarlos para as poder detectar fallas, errores o beneficios que se obtuvieron.

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