Universidade do Estado do Rio de Janeiro UERJ Faculdade de Administrao e Finanas FAF Gesto Estratgica de Recursos Humanos Professor: Marcos

os Brauer Aluno: Matheus Bilro S Barroso

Trabalho sobre o artigo Os Sentidos do Trabalho Estelle M. Morin 1 Parte Fichamento

Diversos estudos tm sido feitos em relao ao significado e os sentidos do trabalho, assim como sobre sua centralidade e importncia. O trabalho tem uma papel muito importante na sociedade moderna ocidental e est totalmente ligada motivao dos trabalhadores, tambm sobre sua produtividade e satisfao. Tentar entender ao mximo os sentidos do trabalho extremamente necessrio devido as variadas transformaes e mudanas bruscas que vm ocorrendo nas organizaes e nos ambientes de trabalho. Este momento de descontinuidade representa um excelente momento para modificar e reorganizar o trabalho de determinado modo para que a qualidade de vida e a eficcia sejam melhoradas nas organizaes e que as caractersticas do trabalho que lhe do sentido sejam decisivas para orientar as decises e intervenes dos administradores nos processos de transformao que tm impacto sobre a organizao do trabalho. Esse artigo determina, identifica e comenta as caractersticas que o trabalho deve ter para possuir sentido para aqueles que o realizam. O princpio mximo que guia a organizao do trabalho a de focar nos comportamentos e modific-los de determinado jeito que, aos poucos, os funcionrios sejam levados a desenvolver aes positivas relacionadas s funes que eles executam, organizao que os emprega e a eles mesmos. Para se identificar uma empresa eficaz basta olhar para o comprometimento com o trabalho dentro dela, pois este item constitui o principal indicador. Diversos modelos foram desenvolvidos e propostos para organizar o trabalho com o intuito de estimular o comprometimento. Entre eles, esto: o das caractersticas do emprego de Hackman e Oldham e a concepo de sistemas sociotcnicos de Emery e Trist. Hackman e Oldham (1976) criaram um modelo para tentar explicar como a motivao, a satisfao e a produtividade dos trabalhadores podem ser influenciadas pelas interaes, as caractersticas de um emprego e as diferenas individuais. Cinco caractersticas do emprego (variedade das tarefas, identidade do trabalho, significado do trabalho, autonomia e feedback) levam a trs estados psicolgicos que geram conseqncias sobre a motivao e satisfao de uma pessoas no seu trabalho: o sentido que uma pessoa encontra na funo exercida, o sentimento de responsabilidade que ela vivencia em relao aos resultados obtidos e o conhecimento de seu desempenho no trabalho. Para esses autores, um trabalho tem sentido para algum quando ela o acha importante, til e legtimo. Por volta do ano de 1950, Erick Trist, mostrava que a no satisfao de trabalhadores em uma mina era causada menos pelo salrio do que pela organizao do trabalho. Ele procurou entender quais so as condies que levam ao comprometimento de um funcionrio no seu trabalho. A partir disso ele props a chamada abordagem sociotcnica. Esse modelo visa organizar o trabalho de maneira a corresponder s motivaes intrnsecas e extrnsecas dos trabalhadores dos trabalhadores. Atravs de pesquisas feitas por Emery e Trist, o trabalho deve apresentar seis qualidades para estimular o comprometimento dos funcionrios: variedade e desafios; aprendizagem contnua; margem de manobra e autonomia; reconhecimento e apoio; contribuio

social que faz sentido; um futuro desejvel. Alm dos aspectos intrnsecos ao trabalho, esse modelo leva em considerao vrios aspectos extrnsecos que podem afetar o comprometimento do trabalho, como: um salrio justo e aceitvel; estabilidade no emprego; vantagens apropriadas; segurana; sade; processos adequados. Com a publicao desses modelos, as organizaes esto em processo contnuo de mudanas profundas, colocando o trabalho em questo. Segundo Estelle M. Morin, a autora do artigo, um trabalho que tem sentido feito de maneira eficiente e leva a alguma coisa. Para possuir sentido importante que o trabalho seja organizado de forma a conduzir a resultados teis, utilizando-se energia de maneira rentvel. Um trabalho que tem sentido intrinsecamente satisfatrio, ou seja, o prazer e o sentimento de realizao que podem ser obtidos na execuo de tarefas do um sentido ao trabalho. Um trabalho que tem sentido moralmente aceitvel, ou seja, deve estar de acordo com as normas sociais, deve ser feito de maneira socialmente responsvel. Um trabalho que tem sentido fonte de experincias de relaes humanas satisfatrias. O trabalho aproxima a relao entre pessoas e facilita o desenvolvimento da identidade delas. Um trabalho que tem sentido garante a segurana e a autonomia. Um trabalho que tem sentido um trabalho que mantm ocupado, o trabalho representa algo a fazer, que torna os perodos de descanso e de frias legtimos. 2 Parte Anlise Crtica

Diversas modificaes ocorridas no ambiente de trabalho tm modificado bastante as relaes de trabalho e as relaes scio-culturais. Consequentemente mudam tambm os sentidos que vo sendo dados ao trabalho e, com isso, surgem aos indivduos novas percepes, novas maneiras de agir, pensar e entender o seu fazer. Compreender os sentidos do trabalho para as pessoas dentro das organizaes modernas e suas implicaes na formao do sujeito uma tarefa importante no s para o administrador, mas para todos aqueles que indireta ou diretamente esto relacionados s organizaes de trabalho, especialmente quando se percebe que as mudanas no mundo so complexas. Novos modos de gerenciamento na produo e alta tecnologia geram um aumento da produtividade e retiram, com a mecanizao, empregos para a populao, levando ao desemprego tecnolgico. Modificaes ocorrem nas divises do trabalho, novas reas de trabalho surgem, grandes quantidades de trabalhadores industriais so excludas para o setor tercirio ou para o setor no-formal, ou so totalmente retirados do mercado de trabalho, gerando o desemprego estrutural. Alm disso, outro ponto muito importante o desafio vivido pelo ser humano, que, por um lado, aproveita todos os benefcios que a globalizao fornece, podendo desenvolver trabalhos novos a cada dia, exercitando a criatividade atravs de novos conhecimento e instrumentos de trabalho; porm, torna-se quase que um escravo e diversas vezes fica esgotado e esquece de aproveitar a vida, mergulhado na necessidade de estar todo o tempo atualizado e estar por dentro das ltimas notcias, nos ltimos avanos tecnolgicos que o tornaro um profissional altamente reconhecido. Devido a todas essas caractersticas, pode-se concluir que nem sempre possvel ter uma carreira profissional totalmente atrelada aos sentidos do trabalho qualificados no artigo, em muitas vezes as pessoas, inconscientemente, apenas sobrevivem s exigncias da empregabilidade. Logo, os sentidos no so indispensveis para que ocorra o trabalho. Portanto, acredito que os sentidos do trabalho so fundamentalmente relativos, pois esto ligados com a poca, com a cultura, com a maneira de se relacionar e entender o planeta de cada pessoa e do grupo do qual o trabalho fez e faz parte. Concordo plenamente com o artigo em atribuir sentidos sempre nicos e concretos ao trabalho, porque constitui uma busca do homem em dar significado ao seu redor, ao seu fazer e ao viver.

Trabalho sobre artigo O Discurso e a Prtica: o que nos Dizem os Especialistas e o que nos Mostram as Prticas das Empresas sobre os Modelos de Gesto de Recursos Humanos - Beatriz Maria Braga Lacombe e Maria Jos Tonelli 1 Parte Fichamento

O gerenciamento dos recursos humanos vem passando por um processo de importantes transformaes ao longo das ltimas dcadas, principalmente pelo motivo da extrema necessidade das organizaes desenvolverem a sua capacidade competitiva para agentar a grande disputa dos mercados globalizados. Este artigo teve como objetivo analisar se ainda existe grande descompasso entre o discurso e a prtica. Atravs deste estudo foi possvel perceber uma grande distncia em relao ao que os especialistas acham sobre o assunto, levando a uma forte heterogeneidade nas prticas de gerenciamento de recursos humanos entre as empresas nacionais. Uma releitura da literatura sobre gesto de recursos humanos mostra claramente uma diferena entre o entendimento de problemas e percepo de tendncias pelos vrios autores e a prtica desta administrao. Este trabalho almeja ser uma importante ajuda para a discusso da prtica e da teoria nas empresas brasileiras. No incio da dcada de 80 surgiu o conceito de planejamento estratgico para recursos humanos, originalmente com duas abordagens. O Michigan Concept feito por Tichy e colaboradores, consiste em focar estrategicamente em quatro bases: seleo, avaliao, remunerao e desenvolvimento. J o Harvard Concept, enfatiza quatro outras reas-chaves: grau de influncia do empregado (participao); o fluxo de RH (recrutamento, utilizao e demisso); o sistema de recompensas; e os sistemas de trabalho (organizao do trabalho). A misso estratgica a ser feita a de repensar as prticas prprias de RH em termos estratgicos, ou seja, de maneira a integrar os objetivos de longo prazo da organizao, as necessidades decorrentes em termos de pessoas e as variveis relevantes do ambiente. Nos anos 90, Anthony, Perrew e Kacmar (1996) dizem que as funes de recursos humanos devem seguir juntas com estratgia da empresa, considerar todo o pessoal ( no apenas operacionais), focar no longo prazo e em processo decisrio. No Brasil, o caso um pouco diferente do resto do mundo, pois a utilizao da prtica de administrao de RH aconteceu com anos de atraso, devido s condies macroeconmicas do perodo, que no mostravam que as mudanas preconizadas se faziam necessrias. Porm durante a dcada de 90 ocorreram fortes transformaes no cenrio, atingindo bastante o padro de competitividade brasileiro. Anteriormente o foco era muito mais voltado para como gerir a rea financeira, por causa das altas taxas de inflao e os vrios planos e choques econmicos. A partir de meados da dcada de 90 novas tendncias aparecem nas estratgias utilizadas pelas empresas brasileiras, pelo motivo do reconhecimento de que os clientes so muito importantes em um ambiente to competitivo. Esta mudana de foco impactou muito nas organizaes do Brasil, fazendo com que elas repensassem os processos de pessoas, como j vinha acontecendo em outros pases. Os programas e tcnicas mais usadas eram: planejamento estratgico, implementao do trabalho em equipe, gesto da qualidade total, aquisio de equipamentos automticos, planejamento das necessidades de materiais, programa de conservao de energia, reduo de lead time, terceirizao. Atravs de uma pesquisa feita pelas autoras do artigo foi possvel concluir que acontece uma evoluo da administrao de recursos humanos estratgica. Ela no est plenamente utilizada, mas grande parte das organizaes empresariais j adotou um ou outro conceito, para mudar a gesto de pessoas. A tendncia a se manter e aumentar o treinamento dos empregados se choca com a reduo de custos vista no comeo da dcada passada. A fase mais aguda dos cortes provavelmente j aconteceu e agora preciso fazer mais com menos gente.

Finalizando, como esses diversos problemas que essa rea apresenta, se faz necessrio um avano das pesquisas que j existem sobre as empresas brasileiras, principalmente na viso qualitativa, para mostrar de que forma essas prticas acontecem no real ambiente de trabalho. 2 Parte Anlise Crtica

O gerenciamento de recursos humanos tem como foco atualmente na questo de que o desempenho das empresas est diretamente relacionado contribuio dos funcionrios que fazem parte dela, da maneira que esto estruturadas e tambm do investimento que feito ao nvel do desenvolvimento. Hoje em dia as empresas, sem dvidas, possuem uma viso bem mais ampla no que tange o papel das pessoas. Atualmente, os recursos humanos so vistos como verdadeiras pessoas: com valores, atitudes, aspiraes e objetivos, em vez de serem considerados como simples recursos com determinada competncia para fazer coisas, como antes. O gestor RH deve fazer parte de um vasto grupo que utiliza experincias e conhecimentos com o intuito de desenvolver novas solues para os diversos problemas. Mais do que controlar funcionrios e tarefas, gerir pessoal significa o envolvimento de todos dentro de um ambiente de trabalho e se diferenciar atravs da criatividade e inovando. A qualidade que todos esperam vem das aes positivas das pessoas, pois a mentalidade do homem fundamental e pea decisiva para conseguir a excelncia qualitativa. Independente do trabalho que feito, ns precisamos de relacionamento entre pessoas, por isso proporcionar envolvimento e o progresso dos recursos humanos um dos maiores desafios dentro das organizaes. A ARH, como dito no artigo, j no mais a mesma coisa que controle e/ou padronizao. Concluindo, concordo em grande parte com o artigo, porque o gerenciamento de pessoas vem assumindo gradativamente uma fundamental importncia no progresso de uma cultura da organizao voltada para inovar e aprender continuamente e tem um papel indispensvel tanto dentro como fora das empresas e que influenciam nas relaes de poder, nas estruturas e nas prticas.