ETICA I MANAGEMENTUL Capitolul 1 :Repere istorice i evoluia eticii manageriale Etica managerial se afirm, aa cum arat Ioan Mihu,

ca o nou disciplin ce i propune s defineasc conduita corect a managerilor.1 Etica managerial poate fi considerat un cod de principii morale care stabilesc ceea ce este bine i ru, corect i incorect, responsabil i iresponsabil, n exercitarea funciilor i atribuiilor manageriale. Subiect fierbinte pe agenda ntlnirilor publice, etica managerial ridic numeroase probleme, din ce n ce mai controversate, tocmai pentru c luarea oricrei decizii trebuie s aib o component etic n conformitate cu legile i normele adoptate la nivelul unei comuniti. Un asemenea neles l ntlnim la A. B. Carroll care, ntr-un articol de referin,2 spune c n afaceri, etica poate fi definit drept capacitatea de a reflecta asupra valorilor n procesul de luare a deciziilor, de a determina modul n care managerii pot s foloseasc aceste observaii n conducerea de zi cu zi a firmei. Managerii etici urmresc succesul pe baza unor practici clare de management care se caracterizeaz prin corectitudine i justiie. Dac privim retrospectiv, putem constata c liderii cu orientare liberal au vzut ntotdeauna succesul ca pe o virtute, iar srcia un viciu, bogia fiind o surs de generatoare de obligaii morale, n timp ce srcia o surs de probleme morale. La polul opus, s-au situat socialitii care au vzut n afaceri o modalitate de ctiguri necinstite obinute prin exploatarea sracilor de ctre bogai. Astzi, discuiile teoretice sunt temperate i peste tot s-a ajuns la concluzia c trebuie formulate principii morale n afaceri, cu accent pe aprarea drepturilor consumatorilor. Acestea au cptat forma unor coduri etice adoptate de marea majoritate a corporaiilor care desfoar afaceri multinaionale. n Romnia etica managerial are o importan aparte fa de alte ri cu mecanisme ale economiei de pia bine consolidate. A ignora dezvoltarea pe coordonate etice a afacerilor, sub pretextul c este suficient aplicarea legilor (i ele n mare parte contradictorii), este tot una cu a ignora faptul c managerii nu sunt simpli executani, c au propriile lor valori i c ei se afl n faa unor decizii cu profunde implicaii etice, fiind adesea obligai s opteze ntre aspiraiile personale i responsabilitile organizaionale. i apoi, a tri exact n litera legii nu nseamn automat c ne vom gsi i n faa unui comportament etic. Istoricul eticii i responsabilitii sociale se pierde n negura timpului. Codul lui Hamurabi, cioplit n piatr n 1970 .e.n. conine norme i reguli cu privire la calitate, msurtori, preuri, conduite care trebuiau respectate de comerciani i productori. Platon n Republica arat c ntre practicarea vieii morale i natura uman exist un conflict iar oamenii nu sunt drepi de bunvoie. Cei mai muli sunt necinstii i ar fi tentai s aleag rul i din aceast cauz sunt necesare norme i legi dictate de raiune, care s constituie fundamentul judecii corectitudinii comportamentului. N. Machiavelli n Principele realizeaz apologia moralei burgheze, prin machiavelism nelegndu-se o combinaie ntre tactica politic i norma moral care convine conductorului, crendu-i condiii de guvernare de pe poziia unui monarh absolut, n termeni moderni, conductor autocrat, totalitar. Totui, o serie de sfaturi transmise n scris monarhilor merit atenie un principe este de asemenea preuit atunci cnd este prieten adevrat i duman adevrat, adic atunci cnd fr s ovie n nici un fel se declar n favoarea unuia i mpotriva celuilalt. Machiavelli se pronun categoric oamenii sunt ingrai, schimbtori, ascuni, fricoi i lacomi astfel nct este necesar ca cel care organizeaz o republic i-i alctuiete legile, s-i presupun pe toi oamenii ri i s nu uite c ei i vor arta rutatea sufletului lor ori de cte ori vor avea prilejul liber de a o face; oamenii nu fac niciodat binele, dect dac sunt constrni de nevoie".3

1 2

Ioan Mihu, coord., Management, Editura Universitii 1 Decembrie 1918, Alba Iulia, 1998, p. 309. A. B. Carroll, In Search of the Moral Manager, Business Horizons, March/April, 1987, p. 7; 3 Machiavelli, N., Principele, Editura tiinific, Bucureti, 1960.

Domnitorul Neagoe Basarab prin sfaturile date n nvturile lui Neagoe Basarab ctre fiul su Theodosie reprezint un promotor nedisimulat al echitii care se refer la integrarea n sistem , el nsui trebuie s fie un exemplu personal: responsabilitatea pentru binele grupului, poziioneaz exemplul personal ntre preocuprile domnitorului.4 n secolul XV, n Austria a fost introdus pedeapsa laptelui alterat: vnztorul era obligat s bea laptele scos la vnzare, iar n secolul XVI n Frana, negutorii de ou stricate deveneau inta acestora. n Etica Spinoza definind omenia, afectele, binele, rul, modestia, ura, mila, ambiia, mndria, ngmfarea, omul liber, conchide c: Este imposibil ca omul s nu fie o parte a naturii i s nu se supun ordinii ei comune.5 n secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresist n care colectivitile erau fcute rspunztoare pentru soarta celor aflai n dificultate, stabilind o tax pentru srcie perceput asupra pmntului aflat n proprietatea celor avui. Mai trziu tot n Anglia, Adam Smith promoveaz teoria lui homo oeconomicus sitund interesul personal la baza tuturor aciunilor conductorilor, adoptnd deciziile n funcie de cel mai mare ctig pentru sine, ntr-un calcul rece, ce exclude sentimente i slbiciuni. n 1883, Bismarck promoveaz primul sistem de asigurri sociale cu fonduri din contribuiile statului, patronilor i a muncitorilor, sistem n care erau stabilite compensaii pentru accidente de munc, orfani, pensii, ajutoare de boal. Sfritul secolului XIX i nceputul secolului XX gsete economia american n plin avnt, dar cu o legislaie redus, incomplet, incapabil s protejeze muncitorul sau consumatorul; este perioada laissez-faire-ului, termen francez care evideniaz neimplicarea statului n domeniul economic. n 1924 a fost elaborat unul din primele coduri de etic Wembley Code of Ethics ndreptat mpotriva abuzurilor grosolane ale celor implicai n afaceri, propunnd ase reguli de conduit aplicabile afacerilor: adevr viabil, fr nelciune, fr critici incorecte, recunoaterea responsabilitii mutuale, eforturi direcionate spre afaceri i servicii mai bune.6 Dup marea criz economic declanat n octombrie 1929, problema condiiilor sociale devine o politic de stat preedintele american F. Roosevelt iniiind n 1933 un program de revigorare economic i concomitent de dezvoltare a unor servicii sociale legalizate. n 1962 J. F. Kennedy a promovat n Congresul American Consumer Bill of Right (Drepturile consumatorului), recunoscut ca un document de referin n implicarea guvernelor n problema responsabilitii sociale, guvernul devenind garantul corectitudinii afacerilor fa de consumatori, fixnd patru drepturi fundamentale: dreptul la siguran, dreptul de a fi informat, dreptul de a alege i dreptul de a fi auzit. Acestora, n timp i ntrun context social mai complex i mai responsabil, li s-au adugat nc dou drepturi: dreptul de a beneficia de un mediu nconjurtor curat i dreptul sracilor i a altor minoriti de a avea asigurate propriile drepturi. Capitolul 2 : Prerile managerilor contemporani despre etic/moral n afaceri Mediul afacerilor se dezvolt n societile caracterizate de proprietate privat, libertate economic i competiie. Chiar dac firmele sunt libere s-i maximizeze profitul, ntregul lor succes depinde de cererea consumatorului, mai pe larg, de preteniile consumatorului i de puterea lui de cumprare. Preteniile consumatorului au i componente etice de care trebuie s se in cont ntr-un mediu competitiv. Milton Friedman (n.1912) laureat al Premiului Nobel pentru Economie, este unul dintre aprtorii ferveni ai pieei libere, inclusiv de constrngeri etice care depesc regulile proprii ale afacerilor i
4 5

Abrudan, I., Premise i repere ale culturii manageriale romneti, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1999 Spinoza, B., Etica, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1981. 6 Marian, L., Strategii manageriale de firm, Editura Universitii "Petru Maior", Tg. Mure, 2001.

mai ales scopul esenial: profitul.7 El acuz intelectualii de socialism i de faptul c vor s-i transforme pe oamenii de afaceri n "marionete lipsite de libertate". Orice implicare n caritate, n proiecte sociale care nu duc la creterea profitului reprezint un furt din buzunarul acionarilor, cci managerii corporaiilor nu trebuie i nici nu au competena s iniieze politici publice. Afacerile au drept scop maximizarea valorii deinute de acionari, printr-o folosire prudent a resurselor organizaionale limitate, atta vreme ct activitile respective se situeaz n litera legii. Aceast optic implic guvernul n adoptarea legilor potrivite pentru lumea afacerilor. Argumentele pe care le aduce Friedman, pentru care guvernul ar trebui s apere interesele firmelor i s le exonereze de obligaiile adiionale fa de societate, sunt acelea c afacerile profitabile servesc societatea prin crearea de locuri de munc, prin creterea standardului de via al proprietarilor i al salariailor, pe de o parte; iar pe de alt parte firmele pltesc taxele care susin aciunile sociale ale guvernului. Evident, c majoritatea oamenilor percep mediul de afaceri mai puin nobil, fr scrupule, deoarece este legat de profit. n afara viciilor pe care, incontestabil, unii oameni de afaceri le dein, argumentele tipice mpotriva asocierii etic-afaceri sunt, n principal, urmtoarele mituri: Etica n afaceri este mai degrab o religie dect o tiin managerial; Etica n afaceri este o disciplin bun pentru filosofi, academicieni i teologi; Angajaii notri au un comportament etic, deci nu avem nevoie de etic n afaceri; Organizaia noastr nu are probleme cu legea, deci este etic; Etica managerial are puin relevan practic. Asemenea mituri nu sunt confirmate de realitate deoarece n ultimele dou decenii, lumea afacerilor a devenit un subiect academic; n occident au aprut coli superioare n care business ethics (etica afacerilor) este o disciplin care se bucur de mare succes, iar oamenii de afaceri au nceput s fie respectai pentru ndeletnicirea lor onorabil. Dezvoltarea continu a nevoilor i a consumului au determinat necesitatea unor reglementri etice ale afacerilor, subiectul nemaifiind circumscris unor conotaii negative de genul imoralitii afacerilor pe temeiul dat de faptul c banul este numitorul comun al afacerilor. Portretul oferit de Friedman este unidimensional i vine dintr-o veche separaie: "afacerile sunt afaceri i morala e moral". Aceste sfere nu pot s fie amestecate. Nu aceiai poziie o mprtete un alt mare teoretician, Peter Drucker, n lucrarea sa Management, 1979. Argumentul competenei, susine Drucker, este corect doar dac corporaiile i propun proiecte de inginerie social, dac au competene privind discriminri la angajare, promovrile, poluarea. n activitatea unei corporaii cei care iau parte la desfurarea unei afaceri nu sunt doar acionarii. Exist o categorie mai larg de participani fa de care primii (acionarii) sunt doar o subclas. Participanii sunt toi cei afectai de activitatea unei companii. Aici sunt inclui: angajaii, consumatorii i furnizorii, comunitatea, mai pe larg, societatea. Toi aceti participani au ateptri legitime i drepturi legitime. n concluzie, nici una din instituiile umane nu poate exista mai mult timp fr un consens asupra a ceea ce este drept i ceea ce este ru. Managerii recunosc nevoia existenei normelor etice n activitile pe care le ntreprind zilnic. Deciziile elaborate la fiecare nivel al firmei sunt influenate de etic, indiferent dac aceste decizii afecteaz calitatea condiiilor de munc, ansa angajrii, sigurana muncitorilor i produselor, realitatea surprins de reclam, utilizarea materialelor toxice etc. Ali autori, printre care i Bernhard Grg, aduc n discuie problematica aa numitei boniti morale a organizaiilor, acordat de opinia public, n sensul de not de bun purtare i care este vzut din dou puncte de vedere: cel al produselor fabricate de respectiva ntreprindere i n al doilea rnd dup modul n care aceasta se comport fa de personalul ei muncitor8.

Friedman, Milton, Capitalism i libertate, Ed. Enciclopedic, Bucureti, 1995.

.
8

Gorg, B., Managerii viitorului. Viitorul managerilor, Institutul European, Iai, 1997.

n legtur cu aceast problem, n 1986 a aprut n SUA o carte care a strnit n jurul ei numeroase emoii. Avea titlul: Cota contiinei la corporaiile din America i erau aici judecate, din punct de vedere al moralitii 130 de ntreprinderi. 9 Dincolo de plusurile sau lacunele acestei publicaii, la acea vreme ea a adus n discuie o problem deosebit de important, i anume aceea c nu numai calitatea unui produs sau raportul dintre pre i utilitatea produsului sunt factori hotrtori pentru consumatori, n deciziile lor de a cumpra un produs sau altul, ci i ncrederea i imaginea pe care o firm o dobndete n societate, va influena puternic succesul de pia. Bernard Grg vorbete n cartea sa de posibila apariie a unor ghiduri ale ntreprinderilor (aa cum exist pentru hoteluri sau restaurante, de pild), n care s fie ierarhizate firmele cu ajutorul unor calificative ce marcheaz cota calitilor lor morale. Acionarii, managerii i bncile vor atepta publicarea cotelor morale la fel de nfrigurai cum ateapt azi calificativele financiare. i dac nu vor aciona din convingere etic, atunci vor fi obligai s o fac din considerente economice, pentru c pe termen lung un calificativ moral slab va lsa urme n bilanul financiar. Fr ndoial, sensibilitatea social a opiniei publice a crescut nu numai fa de unele grupe de produse, ci i fa de ntregi domenii, ramuri industriale. ntr-unul din recentele sale editoriale intitulat The World`s View of Multinationals, revista britanic The Economist ajungea la concluzia c firmele multinaionale reprezint unul dintre cei mai reprezentativi factori ai progresului economic contemporan. Ele rspndesc bogia, munca, tehnologiile avansate i contribuie la ridicarea standardului de trai i mbuntirea mediului de afaceri. n acelai timp, corporaiile multinaionale reprezint latura cea mai vizibil a globalizrii.10 Legtura indisolubil ntre etic i competitivitatea firmelor este confirmat i de fostul preedinte al IBM, John Akers, care susine c: etica i competitivitatea sunt inseparabile. Noi concurm ca societate. O societate cu oameni care se atac pe la spate, cu oameni care fur unii de la alii, n care fiecare document trebuie autentificat pentru c nu poi avea ncredere n cealalt persoan, n care orice ceart mic se sfrete la tribunal, n care guvernul scrie maldre de reglementri, legnd de mini i de picioare firma pentru a o face onest, o asemenea societate nu va putea nicieri s concureze foarte mult sau cu succes."11 Managerii au neles c, fr etic, singura restricie rmne legea. Fr etic, orice tranzacie care nu a fost probat i nregistrat nu poate fi adevrat i de ncredere. O asemenea preocupare, din pcate, nu o regsim n cadrul organizaiilor din ara noastr, cci practicile manageriale pe care nc le ntlnim confirm c etica afacerilor nu constituie o problem care s-i preocupe pe manageri; managerii romni consider c, n economia de pia, a face afaceri profitabile i a avea un comportament etic sunt lucruri care se exclud reciproc.12 Capitolul 3 : Domeniul eticii conducerii Care sunt elementele pe care ne bazm atunci cnd catalogm anumite aciuni ca fiind din punct de vedere moral corecte sau incorecte? Nu exist rspunsuri simple la aceste ntrebri. Filozofii au ncercat s gseasc asemenea rspunsuri, iar eforturile lor au condus deseori la enunarea unor teorii despre moralitate. Aceste teorii se clasific n trei categorii, funcie de importana relativ dat consecinelor aciunilor (sau scopurilor propuse), responsabilitilor i drepturilor. 1. Etica bazat pe finalitatea aciunii apreciaz activitile ca fiind corecte sau greite doar prin analiza efectului lor bun sau ru i are o mare tradiie n opera lui John Stuart Mill. Nucleul intuitiv al utilitarismului st n ideea maximizrii utilitii colective, ceea ce numim bine colectiv nefiind altceva dect suma binelui individual, cci societatea nsi nu este altceva dect suma indivizilor care o compun. Managerii sunt nclinai s foloseasc profitul, eficiena i alte criterii
9

Gorg, B., Op. citat, p.15.

Postelnicu, Gh., Postelnicu, C., Globalizarea economiei, Editura Economic, Bucureti, 2000,p. 211.

10 11

J. Akers, Ethics and Competitiveness Putting First Things First, Sloan Management Review, Winter 1989, p. 69. 12 Panaite C. Nica, coord., Managementul firmei, Editura Condor, Chiinu, 1994, p. 93.

de performan pentru a judeca ce este cel mai bine pentru cei mai muli oameni. O decizie utilitarist poate fi aceea n care sunt concediai 30% dintre salariai, pentru a menine profitabilitatea firmei i a pstra restul de 70% din locurile de munc.13 Teoriile bazate pe finalitatea aciunii (Goal based theories) se ancoreaz pe faptul c obinerea unor consecine corecte i evitarea producerii unora greite este n final singura consideraie important din punct de vedere moral. Utilitarianismul" este de departe cea mai influent teorie din aceast categorie. Potrivit ei toate principiile morale se reduc la un principiu fundamental: ar trebui s obinem mereu ceea ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni. Exist dou versiuni ale utilitarianismului: A aciona conform principiului de baz, ceea ce nseamn a examina activitatea fiecrui individ pentru a determina dac este n folosul tuturor i produce n consecin ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni; A aciona pe baza unor reguli care dac sunt urmate ar produce ce este mai bine pentru cea mai mare parte din oameni. Jeremy Bentham14 (1748-1832) reprezint unul dintre filozofii care au susinut aceast teorie. Muli economiti au mbriat utilitarianismul, dar nu au fost satisfcui cu teoriile tradiionale de bunstare oferite de Bentham, Mill (1806-1873) i Moore (1873-1958). Pentru ei, ceva este bun pentru o persoan pornind de la preferina pentru acel lucru. Pornind de la aceast versiune a utilitarianismului, decizia corect este aceea care produce cea mai mare satisfacie pentru toi cei implicai. 2. Etica bazat pe responsabilitate conform acestui sistem comportamentul este considerat etic dac este n conformitate cu principiile de responsabilitate i ndatorire, ceea ce presupune mai mult dect obinerea unor rezultate neaprat favorabile. Cuvntul grecesc pentru responsabilitate este deon, de aceea acest sistem mai este denumit i al deontologiei profesionale. O asemenea etic regsit n plan filosofic la Immanuel Kant, se bazeaz pe caracterul perfect al datoriilor, care nu admite nici o excepie indiferent de situaie. Totui, dat fiind complexitatea lumii n care trim, atunci cnd anumite reguli (de exemplu, respectarea acordului dat), vin n contradicie cu alte reguli, rezolvarea unei dileme etice impune ca una dintre reguli s devin o excepie. n gndirea etic actual, este recunoscut conflictul datoriilor ca un factor al progresului moral. Conflictul datoriilor se explic prin apartenena subiectului la mai multe grupuri sociale, fiecare impunnd datorii contrare. Rezolvarea unui asemenea conflict (n esen, un conflict al valorilor) ine de o anumit prioritate a datoriilor (ntr-o anumit situaie o datorie devine prioritar alteia i nu sufer amnare). Immanuel Kant (1724-1804) este cel mai faimos dintre filozofii eticii care au pus accent pe responsabilitate ca fiind mai important dect scopul obinerii unor consecine corecte. n opinia lui Kant pentru a avea o judecat (decizie) moral este esenial s prescrii sau s impui aciuni care pot fi universale. Imperativele morale nu sunt condiionate. Ele sunt necondiionate sau categorice ceea ce presupune respectarea lor, chiar dac ne place sau nu. De exemplu, se prescrie obligaia respectrii angajamentelor luate, a nu minii, a fi cinstit i a proteja viaa fr condiionri. Deci, nu condiionm posibilitatea de a fi fericit cu: Dac vrei s fi fericit, respect promisiunile fcute. Alegem s facem ceea ce este corect, simplu deoarece este cel mai drept lucru. Un filozof actual care s-a aplecat asupra acestor aspecte a fost David Ross (1877-1971). Ross a sugerat c motivele morale se bazeaz pe un set de ndatoriri (responsabiliti), iar lista acestora include: respectarea promisiunilor fcute; exprimarea recunotinei pentru buntatea manifestat de alii; a fi onest i cinstit; a face eforturi suplimentare pentru a nu face ru altora; a fi bun i de folos. Pentru Ross, spre deosebire de Kant, fiecare dintre aceste ndatoriri pot permite anumite
13

Ionescu, Gh., Gh., Cazan, E., Negrua, A., L., Management organizaional, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2001, p. 337. 14 Bentham Jeremy, filozor englez, avocat al organizrii societii astfel nct s se asigure cea mai mare fericire pentru cel mai mare numr de oameni. El a ncercat modificarea legii prin acordarea unei justificri teoretice clare i a exercitat o influen considerabil asupra gndirii secolului XIX, n particular prin referire la reforma politic.

excepii atunci cnd, n anumite situaii, se vine n conflict cu anumite ndatoriri care sunt mai importante. 3. Etica bazat pe drepturi s-a aflat n concuren cu utilitarismul i a propus, pe baza ideilor lui John Locke, un sistem care pleda pentru universalizarea drepturilor inalienabile ale omului: libertatea i proprietatea. John Locke (1632-1704) a demonstrat faptul c a fi o persoan nseamn a avea drepturi drepturi ale omului de a tri, de a fi liber, i dreptul la proprietatea obinut prin munca proprie. Punctele sale de vedere au avut un impact puternic n acele vremuri asupra revoluiilor francez i american. Versiunea proprie a lui Locke despre doctrina drepturilor omului este individualist. Nu toate drepturile morale sunt simple drepturi ale omului. Multe iau natere din relaii i roluri speciale pe care oamenii pot s le aib. O promisiune, de exemplu, d natere unui drept special i anume respectarea promisiunii. Multe alte drepturi iau natere n legtur direct cu instituii i profesii, cum ar fi dreptul managerilor de a conduce o ntreprindere i dreptul inginerilor de a preveni publicul de existena unor produse nesigure din punct de vedere tehnologic. Acestea sunt mai degrab, drepturi care in de deontologia profesional dect de drepturile omului. Din punct de vedere managerial, fiecare din cele trei sisteme ofer o cauzalitate diferit. n timp ce etica bazat pe rezultatele aciunii ofer o justificare pentru decizii care vizeaz binele pentru cei mai muli oameni, etica bazat pe responsabilitate promoveaz valori universale care transcend practicile locale (oferind argumente instaurrii unei morale universale n opoziie cu relativismul cultural), iar etica bazat pe drepturi apr drepturile fundamentale ale oamenilor. Etica conducerii este preocupat n principal de crearea unei culturi etice. Totui, cele mai multe probleme de moral sunt legate de managementul resurselor umane. Dincolo de crearea unei culturi etice, problemele care apar n managementul resurselor umane sunt legate, n principal, de fenomenul discriminrii, fenomen opus echitii. Discriminarea este practica ilegal de a trata mai puin favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii, din cauz c sunt diferii ca sex, religie, ras, etc15. n organizaii, nu trebuie s absolutizm aceste principii cci exist excepii prin care discriminarea poate fi permis - pe considerente de adecvare profesional, atunci cnd cerinele de post impun anumite caliti, aptitudini i abiliti personale. Discriminrile sexuale. Cu toate c asistm i n ara noastr la o explozie a studiilor de gen i o literatur de specialitate remarcabil pe tema erei feministe, mai exist numeroase aspecte discriminatorii privind apartenena la gen. Stereotipia sexual se refer la prejudeci care pot afecta deciziile de personal, generate de modul tradiional de a acorda un anumit statut social unei persoane i de a-i judeca comportamentul n funcie de sex. Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizaiei sau reglementate legal, pun persoanele nedreptite n imposibilitatea de a se apra. Apartenena la o familie acioneaz ca factor discriminator, de obicei, n privina femeilor. De exemplu, cnd ambii soi lucreaz n aceeai firm i se fac reduceri de personal, dei femeile pot demonstra aceleai capaciti ca i brbaii, sunt primele disponibilizate. Aceast atitudine, frecvent ntlnit la noi n ultimii ani, este promotoare de discriminri i pericliteaz chiar eficiena organizaiei prin posibila disponibilizare a unei persoane bine pregtite profesional. De asemenea, hruirea sexual este un fenomen de ostilitate fa de femeile care refuz s acorde favoruri sexuale sau o agresiune sexual explicit asupra creia cadrul legislativ de la noi nu ofer suficiente clarificri. Dei n ultimii ani, la presiunea exercitat de societatea civil, s-au realizat progrese importante n promovarea cauzei egalitii ntre sexe (accesul la educaie, medii de afaceri sau posturi rezervate cndva numai brbailor), sunt nc numeroase semnale c lucrurile nu se ridic la nivelul ateptrilor. Discriminrile legate de vrst. Vizeaz, de obicei, persoanele de peste 40 de ani care sunt ignorate de angajatori. n Romnia, conform prevederilor legale, angajrile nu pot fi condiionate de vrsta candidailor. Din pcate, ntlnim deseori anunuri publicitare prin care se fac cunoscute locuri de munc vacante ce condiioneaz angajarea solicitanilor de ndeplinirea unui barem prohibitiv: s nu se depeasc vrsta de 35-40 de ani. Astfel, cei care depesc aceast
15

Marian, L., Oper citat.

vrst, indiferent de pregtirea lor, nu numai c nu au posibilitatea s-i gseasc un loc de munc, dar nu pot nici mcar s-i ncerce ansele prin participarea la concursurile organizate de angajatori. Discriminrile privind persoanele cu handicapuri. Asemenea persoane au un defect fizic sau psihic care determin o limitare n desfurarea unor activiti majore. Pentru integrarea lor socio-profesional, organizaiile trebuie s asigure condiii de adaptare la specificul muncii: accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de construcie (scri, coridoare), a sarcinilor, programului de lucru i a echipamentelor (prin corelarea lor cu posibilitile fizice i psihice ale persoanelor cu handicap), etc. Discriminri pe baze etnice i religioase sunt n contradicie cu prevederile constituionale i cu normele internaionale legate de respectarea drepturilor omului. Apartenena la o etnie sau la o comunitate religioas nu are nici o legtur cu modul de desfurare a activitilor la locul de munc sau cu obinerea de performane. Doctrinele drepturilor omului se bazeaz pe trasarea unor condiii minime pentru o via demn de o fiin uman deplin. n consecin, comportamentul fa de minoritile etnice sau cele religioase trebuie s asigure aceleai practici sociale ca i pentru majoritate, menite s conduc la o realizare specific a potenialului uman. Ca s oferim numai un exemplu, cadrul nostru legislativ precizeaz c este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la: anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu; stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului; stabilirea remuneraiei; beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale; informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare sau recalificare profesional; evaluarea performanelor profesionale individuale; promovarea profesional; aplicarea msurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta.16 Formalizarea etic n managementul personalului este un deziderat care poate fi ndeplinit, mai ales atunci cnd n procesele decizionale se ine cont de: codul etic al organizaiei i codul de conduit profesional. Studiile noi arat c prezena codurilor etice nu are efectul scontat n luarea deciziilor, fiind relaionate negativ cu rezultatele deciziilor individuale.17 Aceasta nseamn c procesele decizionale sunt influenate, mai degrab, de cultura i climatul etic. Totui, putem fi de acord c idealurile, valorile i principiile pe care le formuleaz codurile etice i cadrul legislativ pot ntri practicile i procedurile corecte utilizate n managementul resurselor umane, respectiv creterea ncrederii i promovarea virtuilor i valorilor profesionale. n aceste condiii, capabilitatea etic devine o surs de avantaj competitiv pentru managementul resurselor umane deoarece implic ntr-o organizaie resurse rare i inimitabile. Probabil este mai simplu, mai direct a se defini responsabilitatea social a managerilor prin rspunsurile cinstite la ntrebrile de tipul: Ce facem este legal? Cine profit i cine suport consecinele? Am schimba locul cu clientul care ateapt de la noi satisfacerea unei nevoi?, metod mai puin tiinific, dar cu un impact mai direct n grupul managerilor fr o pregtire de specialitate. Etica managerial trebuie s identifice elementele fundamentale de comportamente i s gseasc atitudinile corespunztoare n patru categorii prioritare.18 1. Societatea, reprezint categoria cea mai general fa de care etica managerial trebuie s-i defineasc comportamentul. Instituiile de baz ale societii sunt bine construite i ele promoveaz interesele generale? Implicarea statului n mecanismele economiei de pia este benefic? Inegalitile n statul putere pot fi tolerate?

16 17

Mihu, I., Management, Editura Universitii "D. Cantemir", Tg. Mure, 2001. Moan, G., Evaluarea programelor sociale, Editura Expert, Bucureti, 1999. 18 Marian, L., coordonator, Oper citat.

2. Grupurile interesate, ocup un palier special i cuprinztor n problematicile eticii manageriale, definind cile corecte n demersurile iniiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate, precum i modul n care sunt afectai de deciziile manageriale. Cum se implic acionarii firmei n relaiile acesteia i n gestionarea resurselor financiare? Ce obligaii are firma fa de furnizori sau clieni? Care sunt cile prin care se realizeaz o bun cooperare cu comunitatea local sau cu organizaiile de protecie a mediului? 3. Problemele interne, genereaz atitudini manageriale care trebuie s defineasc natura relaiilor dintre firm i angajai, inclusiv managerii. n ce termeni se realizeaz contractele? Care sunt obligaiile mutuale ale managerilor i a celorlali angajai? Ce drepturi au angajaii? Condiiile de lucru, ordinele, comportamentul, stimulentele conin elementele fundamentale ale eticii? Problemele personale, sunt cele legate de relaiile unei persoane fa de o alt persoan din organizaie. Care sunt drepturile i obligaiile rezultate dintr-o structur ierarhic? Cum se manifest cinstea, corectitudinea i onestitatea ntr-un proces colectiv? Care sunt principiile de ntrajutorare i susinere moral? Capitolul 4 :Etica i deciziile manageriale Deciziile etice nu sunt simple alegeri ntre drept i nedrept, corect i greit, ci sunt judeci complexe asupra balanei dintre performanele economice i sociale. Pentru echilibrarea acestei balane se fac analize economice, sociale, juridice i etice. Rspunsurile la problemele eticii le putem afla din morala comun i standardele comunitii n care trim, fr s ne ntrebm de ce este bine s procedm ntr-un anumit fel. Este vorba de un automatism legat de standardele societii: dac o persoan se apropie de normele etice ale unei comuniti, ea se bucur de apreciere i ncredere, iar dac lucrurile sunt contrare, persoana va avea parte de constrngeri, izolare, marginalizare i chiar excludere. Percepia lipsei principiilor etice n afaceri este un subiect regsit, deseori, pe agenda public. n afaceri, managementul resurselor umane este cel mai interesant domeniu care poate genera dileme etice. Un studiu realizat de Society for Human Resource Management n SUA a relevat c 54% dintre experii n managementul personalului au observat nclcri ale legii sau ale standardelor etice fixate de organizaiile profesionale.19 Dac inem cont c orice decizie luat de managerul de personal afecteaz direct viaa i activitatea angajailor, ne dm seama c se impun a fi respectate cteva principii etice ca etalon n toate domeniile exercitrii funciei de personal a organizaiei: angajare (interviuri, teste, examene, probe), promovare (cerine, proceduri, procese), recrutare (reclam, accesibilitatea anunurilor), retrogradare (aplicarea sanciunilor), evaluarea performanelor (metodele i criteriile utilizate), instruirea (accesul la programele de training), cerinele sindicatelor (exercitarea drepturilor colective). De altfel, n rapoartele asociaiei Human Resource Professionals se arat c cele mai importante situaii care pun probleme de natur etic sunt20: plasarea, formarea, promovarea resurselor umane pe baze de favoritism; difereniere n aplicarea recompenselor, a msurilor disciplinare i a promovrilor datorit unor relaii de prietenie cu managerii de vrf; hruirea sexual; nerespectarea principiilor confidenialitii; utilizarea unor criterii non-profesionale n evaluarea i promovarea resurselor umane. Este evident c deciziile manageriale, pentru a fi respectat responsabilitatea social, trebuie s ia n considerare n aceeai msur att factorii economici, organizaionali, ct i pe cei sociali, aciunile specifice organizaiei putnd fi analizate pe baza unor etaloane economice, legale i sociale.
19

Schumann, P., L., A moral principles framework for human resource management ethics, Human Resource Review, nr. 11, 2001, p. 93. 20 Anthony, W., Perrewe, P., Kacmar, K., Strategic Human Resource Management, The Dryden Press, Forth Worth, 1996.

4.1. De ce se iau decizii contrare eticii? n alegerea unui anumit comportament etic, intervin nu numai sistemele etice cunoscute, ci i factorii care influeneaz comportamentul managerial: persoana, organizaia pe care o conduce i mediul extern. Cei care nu au un set puternic de valori etice personale risc s-i schimbe deciziile de la o situaie la alta fiind puin consecveni n ceea ce fac. n ceea ce privete personalitatea se poate ridica i ntrebarea dac exist oameni predispui la decizii neetice? Sigur, cei care au o nevoie de putere mai mare, care sunt puternic orientai spre valorile economice, sunt mai expui la urmrirea interesului personal i luarea unor decizii neetice pentru ntreaga organizaie. Totui, o asemenea afirmaie nu are caracter definitiv deoarece un studiu21 a pus n eviden c, dei valorile i filosofiile personale ale managerilor influeneaz deciziile etice n afaceri, ele nu constituie o component central care s conduc aciunile i politica unei organizaii. O asemenea ipotez ofer o explicaie a faptului c oamenii folosesc sisteme etice diferite n situaii diferite i c valorile personale reprezint doar o mic parte din sistemul de valori al ntregii organizaii. Morala religioas devine o opiune personal i comunitar, dar ea nu poate funciona ca atare n profesii, via politic, organizaii neguvernamentale, n administraie. Pentru funcionarea vieii publice avem nevoie de o moral raional n locul celei religioase (derivat din credin). Aceasta presupune punerea n valoare a credinelor, obiceiurilor, normelor i dispariia certitudinilor transcendentale de tipul: aa st scris; aa a spus Profetul; aa a spus sau fcut Isus; aa ne nva Budha. n schimbul certitudinilor, avem convenii asupra principiilor i normelor dup care consimim s trim. Morala laic este de tip convenional. n cadrul afacerilor, nu de puine ori, se adopt un comportament neetic. Cunoaterea cauzelor comportamentului neetic poate ajuta la prevenirea lui. Dintre cauzele comportamentului neetic amintim22: 1. Ctigul (dorina de obinere a profitului maxim), duce la numeroase tentaii, mai ales atunci cnd se anticipeaz un ctig consistent; 2. Conflictul de roluri - multe dileme etice care apar n organizaii sunt n realitate forme ale conflictului de roluri care ajung s fie rezolvate neetic. O form rspndit de conflict al rolurilor care genereaz comportamente neetice apare atunci cnd rolul birocratic al angajatului ntr-o organizaie, intr n contradicie cu rolul de membru al unui corp profesional. De exemplu, agenii i brokerii ageniilor de brokeraj i asigurri au declarat de multe ori c asupra lor, ca angajai, se fac presiuni s promoveze produse care nu servesc cel mai bine interesele clienilor. 3. Competiia puternic pentru obinerea de resurse deficitare poate stimula un comportament neetic, att prin stimularea jocului de afaceri ct i prin acte ilegale reale n care se constat delicte de comer cum ar fi, de exemplu, fixarea preurilor i nclcarea prevederilor de monopol. i n cazul n care practic nu exist competiie puternic, exist totui o mare tentaie spre adoptarea deciziilor neetice, pentru c tentaia unor mari ctiguri este foarte mare. 4. Personalitatea. Oamenii puternic orientai spre valorile economice sunt mai expui la un comportament neetic dect ceilali. n plus, n abordarea chestiunilor morale de ctre oameni, exist puncte de vedere diferite. n condiii normale, este raional s ne ateptm ca oamenii ce sunt mai contieni de problemele morale, s fie tentai s evite deciziile neetice, iar cei cu o mare putere personal (machiavelici) vor fi mai dispui s ia decizii neetice, folosindu-i puterea pentru promovarea interesului personal mai degrab dect pentru binele ntregii organizaii. Factorii de influen a comportamentului neetic23, rezultai n urma unor studii realizate n marile corporaii sunt:
21

William C. Frederick, James Weber, The Value of Corporate Managers and their Critics: An Empirical Description and Normative Implications, n William C. Frederick, Lee E. Preston, eds., Research in Corporate Social Performance and Social Responsability, Greenwich, Conn: JAI Press, 1987, p. 149.
22 23

Abrudan, Maria-Madela, Oper citat, p.138. Ionescu, Gh.Gh., Cultura afacerilor. Modelul american, Ed. Economic, Bucureti, 1997. p. 227.

afirmarea obiectivelor corporaiei, sistemele de evaluare i climatul organizaional care susin profitul ca fiind singurul obiectiv al organizaiei; acceptarea de ctre management a legii, ca singurul standard pentru politicile i aciunile corporaiei; politicile ambigue ale corporaiei, astfel ca managerii s poat presupune c politica este formulat ca o oglind fals care nu reflect adevrul; managementul inadecvat, astfel c managerii de la baza ierarhiei pot nclca standardele n urmrirea unor vnzri i profituri mai mari n avantaj personal; eecul managementului de a nelege interesele etice ale publicului, rezultat din izolare i lipsa unei comunicri reale cu interesaii externi. Un sondaj realizat n luna iunie 2000 de ctre BNA Daily Labor Report24 n colaborare cu Ethics Resource Center, avnd ca scop determinarea modului n care angajaii percep etica la locul de munc a relevat faptul c majoritatea metodelor formale de promovare a comportamentului etic au dat rezultate ns, comportamentele nedorite nu au disprut cu desvrire. Dac n 1994, 29% dintre angajaii intervievai au declarat c se fac n continuare presiuni asupra lor n scopul compromiterii standardelor etice, n anul 2000 procentul a sczut la 13%. Aceasta nseamn c unul din opt angajai sunt supui unor presiuni n vederea adoptrii unor comportamente neetice, ceea ce nseamn c riscul apariiei unor astfel de comportamente este n continuare substanial. Sondajul relev faptul c numrul angajailor care au remarcat comportamente de nedorit ca: hruire sexual, minciun, furt, discriminri, a rmas neschimbat n prezent fa de anul 1994. Aproximativ o treime din repondeni au afirmat c au remarcat astfel de comportamente deseori (6%) sau ocazional (25%). Se consider, de asemenea, c existena unor coduri formale de etic nu este suficient. Managerii nii trebuie s constituie modele de comportament etic. Astfel, aa cum sugereaz rezultatele sondajului, nivelul comportamentelor neetice a sczut foarte mult n organizaiile n care managerii au demonstrat nsuirea unor principii etice n cadrul activitii lor. Din pcate, doar 25% dintre cei chestionai au afirmat c superiorii lor acioneaz n acest sens, majoritatea de 72% afirmnd c nu au remarcat un astfel de comportament la superiorii lor. Dac n matematic sau fizic exist rspunsuri corecte i sigure, din pcate, aceasta nu se ntmpl i n domeniul managementului, care nseamn aciuni ce implic luarea n calcul a numeroi factori. Dac privim o decizie managerial prin prisma unui model matematic, vom vedea c rezultatul este dependent de o multitudine de variabile: oamenii se schimb, concurena se amplific, produsele se schimb, mprejurrile, condiiile financiare, etc. Din aceast cauz i rezultatele sunt nesigure. Exist anumite exigene de naturi diferite, uneori chiar divergente, crora trebuie s le rspund firma, iar definirea normelor de comportament genereaz frecvent dileme. Aceste dileme de comportament reprezint adevrate capcane pentru firm i pentru conducere deopotriv, ntruct se materializeaz n oscilaii comportamentale fa de solicitri exterioare foarte diferite ca natur i incidene. Iar aceste oscilaii genereaz percepia negativ de inconsecven, prezen labil a firmei n mediul su de aciune. Depirea limitelor fixate de normele economice i juridice duce la apariia de conflicte i pune n discuie responsabilitatea omului de afaceri. Desigur, constrngeri sociologice cum ar fi: excesul de fiscalitate, controlul excesiv al statului, slaba putere de cumprare, voluntarismul, corupia, etc, pot conduce la denegarea responsabilitii. Incapacitatea sau lipsa voinei politice n asumarea responsabilitii genereaz multiple efecte ce pun n situaie critic etica afacerii. Un mediu ostil afacerii va nate comportamente a-tipice, tulburnd sistemul de valori etice. Birocraia, corupia, fiscalitatea excesiv, penuria de politici sectoriale stimulative etc., sunt inamici ai economiei libere.

24

http.//www.shrm.org/hrnews

10

Aa cum arat sociologul francez Raymond Pollin, n Etique et politique (1968): Guvernul bun ale crui realizri sunt bune, cel care asigur nfptuirea efectiv a dreptii i binelui comun este singurul guvern legitim. Criza de legimitate a puterii are efecte profunde i de durat asupra crizei eticii n afaceri. De aceea, sntatea moral i calitatea valorilor etice ale unei comuniti condiioneaz calitatea eticii afacerii. Exist ceva n noi care se opune buntii, altruismului? Da, uneori avem obiceiul prost de a crede c druind srcim. n realitate este exact invers: druind, ne mbogim. 4.2. Consecinele unui comportament contrar eticii Utiliznd anumite practici neetice o organizaie poate obine ctiguri, ns doar pe termen scurt. Pe termen lung, cu toate c un comportament etic poate "costa" organizaia, acesta nu va obine rezultatele de succes dac cultura sa dominant precum i valorile sale nu sunt convergente cu cele ale societii. O cultur organizaional care promoveaz comportamentul etic nu va fi doar compatibil cu valorile culturale predominante, ci, totodat, va da un sens "bun" (corect) afacerilor. Sociologia postuleaz c n ceea ce fac agenii economici, exist o raiune care trebuie gsit i care permite explicarea unor comportamente incorecte. Agenii economici nu fac acte gratuite, nemotivate. Comportamentul uman are, cu adevrat, drept scop, un rezultat. Agenii economici sunt puternic marcai de scopurile lor, de profituri maxime, etc. Totul este raportat la scopuri economice, de eficien i eficacitate. Eroarea contiinei umane i are izvorul, n principal, n ignorana invincibil (provine din mprejurri mai puternice dect voina noastr, fiind izvor al rtcirii contiinei noastre) i n ignorana vincibil (poate fi nlturat). Un succes obinut prin nelciune, de cele mai multe ori, cost: risipa de energie pentru a nu se afla, a nu fi prins, a nu fi antajat; pstrarea atent a unor documente secrete, gsirea unor ascunztori sigure; existena unor conversaii telefonice periculoase, nregistrate; sperane c organele fiscale nu vor afla, nu vor sesiza; obligarea unor oameni pentru a pstra secretele, etc. Consecinele unui comportament neetic, pentru firm, pot fi: pierderea ncrederii partenerilor i angajailor, comunicare redus, lips de implicare, loialitate redus; pierderea reputaiei: vestea despre un produs prost se rspndete mai repede dect cea despre un produs bun; pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienilor i colaboratorilor valoroi; pierderea unor sume imense pentru avocai, procese, daune, litigii; scderea vnzrilor i a profiturilor, etc. Consecinele unui comportament neetic, pentru un individ (angajat), pot fi: pierderea unor promovri, avantaje, premii, aprecieri; pierderea locului de munc, a unor procente din salariu; pierderea ncrederii, a respectului i demnitii; retrogradri; pierderea aprecierilor din parte efului, prietenilor, colegilor, familiei, etc. Un comportament contrar eticii duneaz grav i societii, n ansamblu, ducnd la apariia unor flageluri create de viaa modern (crim, abuzuri, discriminri, trafic de droguri, trafic de influen, corupie etc), la agresiuni mpotriva organismului (suferine, boli, etc), la prejudicierea condiiei umane (mizerie material i sufleteasc), etc. 4.3. Modele etice n elaborarea deciziilor de afaceri Dac managerii de vrf proclam deziderabilitatea comportamentului etic i apoi stabilesc obiectivele care nu pot fi atinse fr activiti ilicite, ei nu vor atinge responsabilitile lor etice. Ei vor trebui s dezvolte mijloace de planificare, implementare i control a rspunderii sociale i a comportamentului etic, exact aa cum stabilesc cotele, normele de vnzri i marja de profit. 11

Subliniem faptul c este foarte important ca managerii s recunoasc c ei sunt cei care "modeleaz i dau tonul" n organizaia lor. De aici, principala lor responsabilitate este s fac clar pentru oricine din organizaie sau pentru cei care au legtur cu ea, c rspunderea social i comportamentul etic sunt ateptate (scontate i dorite), recompensate. In analiza raional, derivarea funciei compartamentului optim este foarte complex. Modelele bazate pe optimizare, fie n psihologie, fie n comportamentul animal, fie n economie, nu trebuie s-i asume faptul c agenii sunt capabili s gseasc soluiile optime, perfecte la problemele pe care le ntmpin. n literatura de specialitate se regsesc o serie de ndrumare pentru un comportament etic pe care managerii l pot utiliza n procesul decizional, cnd zilnic trebuie s rezolve nu doar probleme economice ci i sociale. Aceste ndrumare nu specific ce trebuie fcut ntr-o situaie dat, ele clarific atitudini, aciuni, justific logica n gndire i desfurarea ideilor, astfel nct s se poat evalua decizia luat, dac este n conformitate cu normele de etic i propriile valori ale firmei. Rspunsurile la ntrebri vor ntri convingerea c normele morale sunt respectate i consecinele sociale sunt cunoscute i asumate. Iat un model de ndrumar pentru examinarea etic a deciziei manageriale: Problema pe care dorii s o rezolvai este real aa cum pare ea? Dac nu suntei siguri, aflai! Aciunea care se va declana este legal? Este etic? Dac nu tii, aflai! Avei opozani la aciunea pe care dorii s o desfurai? Le nelegei poziia? Este rezonabil? Cui i este destinat beneficiul aciunii? Dar daunele, cine le suport? Ai consultat specialiti n domeniu, pentru a le afla opinia cu privire la aciunea dumneavoastr? inei cont de aceste opinii? Credei c i ali conductori ar fi ndreptii s acioneze la fel ca dumneavoastr? Dorii ca aciunea dumneavoastr s fie nsuit i aprobat de familie, de prieteni, colaboratori? Credei c n cazul unei investigaii n mass-media vei gsi nelegere? Una din modalitile verificate de a beneficia de bonitate moral este aceea de a duce o politic de comunicare deschis cu opinia public. Curiozitatea publicului este n ziua de azi att de mare i simul de detecie al ziaritilor att de dezvoltat nct i o frntur de declaraie fals va fi foarte repede recunoscut. De aceea, ncercarea de a ascunde adevrurile neplcute va declana o cutare cu att mai nverunat a adevrului. Managerii care manifest un comportament etic sunt caracterizai dup cum urmeaz: Susin libertatea, creterea i dezvoltarea fiecrui angajat; Comunic cu angajaii folosind numele cu respect; Formeaz i ncurajeaz un regim echilibrat de munc i odihn; Onoreaz i respect familiile angajailor; Trateaz toi angajaii drept persoane unice, valoroase; Protejeaz viaa, sigurana i sntatea angajailor; Creeaz un mediu de lucru fr discriminri; Sunt coreci i echitabili n probleme financiare; Comunic deschis cu subordonaii; Cultiv o atitudine pozitiv fa de celelalte persoane i realizrile acestora, etc. Capitolul 5 : Tipurile de etic managerial I. Mihu distinge patru tipuri ale comportament etic:25 etica obiectivitii, etica virtuii i a caracterului, etica drepturilor i ndatoririlor i etica rezultatelor. 1. Etica obiectivitii obiectivitatea este un model ideal, optim, de apreciere i ierarhizare a valorilor, dar este improprie fiinei umane. Orice individ este caracterizat de anumite trsturi de personalitate crora li se asociaz interese particulare i moduri diferite de a vedea lucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivitii intr n contradicie cu modelul de personalitate proeminent pe care trebuie s-l reprezinte un manager n faa subordonailor si,
25

Ioan Mihu, Oper citat, p. 312.

12

ceea ce ne face s credem c soluiile impariale nu vor fi automat benefice pentru ansamblul organizaiei. 2. Etica virtuii i a caracterului i gsete sorgintea n sistemele de valori care pun pre pe cultivarea marilor virtui, cum ar fi: iubirea, cooperarea, umilina, compasiunea, curajul. Integritatea moral a unui manager presupune respect, promovarea adevrului, respectarea promisiunilor i a regulii de aur: ce ie nu-i place altuia nu-i face. 3. Etica drepturilor i ndatoririlor pornete de la ideea c ntreaga existen uman este guvernat de instituirea unui complex de drepturi i ndatoriri, n conformitate cu care trebuie s se desfoare comportamentele umane. Exercitarea puterii manageriale nu trebuie s se fac n detrimentul drepturilor i libertilor celorlali. 4. Etica rezultatelor este similar utilitarismului i presupune obinerea unor rezultate pozitive pentru un numr ct mai mare de persoane i s antreneze consecine negative pentru un numr ct mai mic. Evident, o decizie este bun, n msura n care aduce beneficii, i rea, dac genereaz lezarea unor interese. Dac acest lucru este uor de cuantificat pe plan economic, nu acelai lucru este valabil n plan social. n consecin, nu trebuie scpate din vedere aspectele nefinanciare ale profitului i ale costurilor aferente. Cele patru tipologii comportamentale ncearc s rezolve dilemele etice ntr-o manier distinct, cu impact direct asupra deciziilor luate. Economitii americani observ, de exemplu, c n jurul ,,profitului ca baz pentru manifestarea unor sisteme de valori specifice, s-au creat dou sisteme etice de gndire: pragmatismul i naturalismul. Pragmatismul i gsete raiunea n esena gndirii scriitorului i omului politic Niccolo Machiavelli, fapt care i-a adus i denumirea de ,, machiavelismul aplicat. Renumitul renascentist considera c pentru realizarea unui anumit scop se pot folosi orice mijloace, inclusiv nelciunea i violena. Drept consecin, aciunile care dau rezultatele cele mai bune, neconstrnse de responsabiliti sociale i morale sau de ali factori ce ar putea determina apariia unor complicaii, sunt considerate cele mai juste. n forme atenuate, machiavelismul constituie baza pragmatismului, fiind n concordan cu sistemele de valori ale unor oameni practici, orientai spre aciune. Managerii pragmatici, potrivit acestei teorii, nu se angajeaz n probleme etice, deoarece pentru ei acestea nu sunt importante. Importante sunt numai rezultatele! Dus ns la extrem, pragmatismul n afaceri poate genera probleme grave prin eludarea cu bun tiin a sistemelor legal construite i aprate de societate, a codurilor etice organizaionale sau de nivel naional (acolo unde acestea exist) sau chiar a unor drepturi general valabile (dreptul la protecia social i individual, dreptul la tratament egal, etc.). Naturalismul sau ,, mna invizibil se bazeaz pe ideea de a lsa natura s-i urmeze cursul, pentru c n cadrul ei exist fore care permit binelui s ias la suprafa. Acest sistem etic ntemeiat pe conceptul liderului colii clasice engleze Adam Smith, este corectat i influenat n timp de apostolii ideilor darwiniste (evoluioniste) din economie (John D. Rockefeller), care acrediteaz teoria potrivit creia marile monopoluri sunt naturale i implicate n procesul natural de selecie industrial. Ei resping discuiile cu subiect etic, deoarece ntr-o lume natural, etica li se pare artificial. Concluzia lor este : Poate leul s fie condamnat pentru uciderea unei cprioare care i asigur supravieuirea?.26 Cu referire nu numai la modalitile teoretice i practice de obinere a profitului, ci cu o sfer de cuprindere mult mai larg (cel puin prin idealul care-l urmrete) se remarc n afaceri i sistemul etic denumit absolutism. Absolutismul se bazeaz pe legi etice absolute, pe valori universale, pe aciuni sau lucruri considerate ca fiind bune sau rele, oriunde n timp sau spaiu.

26

Silva, A., Oper citat.

13

Capitolul 6 : Metode de mbuntire a performanelor manageriale n rezolvarea dilemelor etice Interesul pentru un comportament etic n afaceri nu este att de nou, dar abia acum se fac remarcate preocupri intense pentru aciuni morale n scopul pstrrii competitivitii i a ncrederii publicului n activitile desfurate. Deosebit de relevante pentru cei care sunt receptivi fa de problemele responsabilitii sunt cteva ci ce pot fi folosite n ncurajarea comportamentului etic:27 1. publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele i valorile social recunoscute; 2. instruirea managerilor pe probleme de etic n afaceri; 3. elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natur etic; 4. instituionalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic; 5. acordarea unor recompense i sanciuni adecvate. Comportamentul etic trebuie s nceap de la vrf. Pentru mbuntirea climatului etic i pentru reducerea conflictelor, ntre etica personal i cerinele organizaionale sunt necesare schimbri n dou arii principale: concepia managerial i aciunile manageriale. Chiar dac managerii nu pot uita sau trece cu vederea comportamentul neetic, ei pot, n realitate, fora pe alii s pun n aplicare astfel de practici prin presiuni pentru atingerea, ndeplinirea unor obiective nerealiste28. Cu ct climatul este caracterizat de o competiie puternic, cu att mai mult tinde s apar, s se dezvolte sau s se repete, un comportament neetic. De aceea, se impune adoptrea unor principii i reguli etice. Intensificarea nvrii organizaionale este o condiie prioritar pentru obinerea capabilitii etice. Chiar dac uneori contientizm sau nu, activitatea noastr se desfoar n cadre mai mult sau mai puin organizate, desfurate. Ca i indivizii care sunt supui educaiei i nvrii permanente, aa i organizaiile sunt supuse deschiderii spre nvare. Organizaiile nchise se plafoneaz, fiind sortite eecului, spre deosebire de cele deschise spre nou, spre nvare, spre o continu adaptare la schimbri. n faa dilemelor etice, nvarea organizaional ofer rspunsul cel mai potrivit pentru soluionarea acestora, mai ales atunci cnd mediul extern constrnge organizaia la asemenea eforturi. Pentru a nelege mai bine mecanismele de supravieuire, stagnare, regresie sau dezvoltare a organizaiilor n efortul de dezvoltare a capabilitii etice, prezentm cteva elementele definitorii pentru organizaiile care nva29: n cutarea unor soluii pentru dilemele etice, noii angajai sunt ncurajai s foloseasc propriile cunotine, care pot fi noi pentru organizaie i s pun sub semnul ntrebrii plafonarea; fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) nva de la colegi, indiferent de pregtire, sex, vrst sau poziia n organizaie; angajaii sunt ncurajai n activitatea de perfecionare, avnd posibilitatea s i foloseasc cunotinele, fiind recompensai prin diverse sisteme de motivare; toi angajaii sunt ncurajai s manifeste interes fa de munca celorlali i sunt informai asupra acesteia; sunt dorite, ateptate i ncurajate ideile i propunerile din partea angajailor; este ncurajat multiplicarea comportamentelor corecte i ridicarea nivelului de competen profesional, elemente care sunt recompensate ulterior. Organizaiile devin prospere i eficiente n situaia n care sunt deschise spre nvare. Mai mult, n domeniul practicilor etice chiar ele pot produce nvare. Spunem aceasta deoarece nvarea influeneaz n mod cert situaiile de preluare, prelucrare i aplicare a unor modele sau experiene de rezolvare a dilemelor etice aparinnd altor organizaii.

27

Ioan Mihu, Marius Pop, Consumatorul i managementul ofertei, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1996, p. 267.
28 29

Abrudan, Maria-Madela, Oper citat, p.139.

Silva, A., Oper citat.

14

Exist factori care determin nivelul i acurateea eticii manageriale: reglementrile legale, normele i regulamentele comunitii locale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele firmei, caracteristicile individuale, starea firmei i presiunea social.30 Reglementrile legale stabilesc cadrul limitativ n care se poate desfura o activitate industrial: ce produse se pot realiza, care sunt condiiile calitative impuse produselor, care sunt relaiile de munc, ce obligaii au firmele fa de mediul nconjurtor, care sunt taxele i impozitele, cnd trebuie pltite etc. Este evident faptul c un cadru legislativ restrictiv, dar liberal, trebuie respectat n aceiai msur de toi managerii, iar nclcarea legilor este pedepsit contravenional sau penal n funcie de gravitatea prejudiciilor aduse societii. Nu reprezint un secret faptul c democraia i liberalismul n SUA au fost impuse prin lege. Din pcate, n Romnia cadrul legal n domeniul economic i industrial nu este complet, lsnd managerilor incoreci o marj de libertate ru neleas i uneori insuportabil pentru populaie. Normele i regulamentele comunitii locale. Deseori, comunitatea local impune anumite conduite restrictive, prin hotrri care caut s protejeze cetenii i mediul nconjurtor. Aceste reglementri vizeaz protecia i gestionarea corect a apei, reducerea nivelelor de zgomot, salubrizarea localitilor, limitarea orelor de funcionare a firmelor etc. Evaluarea performanelor sociale ale ntreprinderii devine dificil i aproximativ, mai ales n condiiile n care exist suficiente raionamente care s demoralizeze demersul n aceast problem: ce este cinstit i moral pentru unii, poate fi imoral pentru alii, i cu certitudine ntre normele, valorile i cultura comunitii i performanele sociale exist o relaie cauz-efect evident, standardele de performan fiind impuse sau deduse din mediul social. Auditul social este realizat pentru a se stabili nivelul implicrii firmei n problemele sociale interne sau externe. Auditul social poate fi definit ca un criteriu managerial utilizat pentru evaluarea contribuiilor sociale ale firmei, de modul n care acestea se regsesc n obiectivele formulate de management dar i de rezultatele obinute prin programele sociale derulate. A interpreta rezultatele auditului social doar n termeni economici ar fi o grav greeal, pentru c astfel se elimin importana responsabilitii sociale din activitile economice, acestea trebuind s corespund ateptrilor pe care societatea este ndreptit s le primeasc de pe urma funcionrii firmei. O alt metod de audit social ia n considerare doar activitile care au merite i sunt valoroase economic pentru firm. Acestora li se determin consecinele sociale, care se compar cu contribuiile standard, uzitate de sectorul industrial i celelalte firme din comunitate, determinndu-se nivelul de implicare a firmei n problemele sociale. Auditul social este rareori utilizat n afaceri pentru c prezint unele dezavantaje, cel mai mare constnd n faptul c rezultatele obinute pot fi uor criticate: acionarii nemulumii de dividendele obinute acuz managementul de cheltuieli nerentabile, alte categorii sunt nemulumite de prioritile sociale alese, alii sunt deziluzionai de nivelul de implicare etc. Comitetul de etic, reprezint un grup executiv care-i asum responsabilitatea controlului respectrii eticii n firm prin inventarierea problemelor i anchetarea abaterilor de la etic. Comitetele de etic sunt destul de rare, doar 14% din firmele care au cod etic, au i un comitet. n practica managerial, mai poate fi utilizat o metod prin care sunt popularizate persoanele cu aciuni imorale, ilegale sau practici nelegitime, n defavoarea firmei i a comunitii. Conductorul i firma ofer rapoarte de comportamente neetice organismelor abilitate: agenii de protecie, minister, guvern, chiar i presei. Metoda se utilizeaz pentru asanarea mediului economic i pentru protecia social a comunitii. Codul etic este un document oficial al companiei prin care aceasta i declar valorile i principiile n problemele sociale. Scopul codului etic este de a comunica angajailor, ntr-un limbaj simplu care sunt standardele organizaiei. Codul etic este valabil cnd este nsuit i acceptat de toi angajaii, comportamentul lor ncadrndu-se n prevederile sale, iar dac managerul nu-l respect, cu siguran nu-l vor accepta nici angajaii. Codul etic mai poate
30

Nica, P., Oper citat.

15

conine i prevederi legale foarte importante, precum i mesajul pe care firma dorete s-l transmit publicului larg. Codurile etice reprezint, deci, declaraiile formale ale unor grupuri de specialiti, sau a unor firme care reglementeaz relaiile dintre proprii membri i celelalte categorii de indivizi cu care se realizeaz un contact, de obicei o afacere. Aceste coduri etice sunt att scrise (formale) ct i nescrise (informale). Cele nescrise sunt coduri de conduit care specific ceea ce indivizii ar trebui s nu fac. Cea mai mare parte a influenei acestor coduri este incontient i suntem adeseori contieni de-o astfel de influen doar n condiii speciale cum ar fi atunci cnd avem primul contact cu noul loc de munc. Astfel, cutm s adoptm un comportament potrivit, punndu-ne ntrebarea, de exemplu, dac s-l strigm pe eful nostru cu apelativul domnule? sau dac am putea s ne personalizm spaiul locului de munc etc.31 Atunci cnd n cadrul firmei se fac eforturi pentru conceperea i aplicarea practic, cu maxim seriozitate a codurilor etice scrise, se deschid largi perspective pentru rezolvarea rapid i eficient a problemelor de echitate i discriminare de cele mai multe ori fr intervenia instanelor judectoreti. n plus, pot fi rezolvate echitabil i cazurile de discriminare fr conotaii legale dar care pot afecta grav persoanele vizate. nclcarea codurilor etice poate duce ns, la eliminarea din organizaie a persoanelor vinovate. Capitolul 7 : Codurile de etic ale organizaiilor Nivelurile de aplicare ale eticii manageriale sunt clar precizate n codurile etice. nc de acum dou decenii multe din marile corporaiile au instituit programe etice i au angajat funcionari care s monitorizeze comportamentele etice n organizaii32. Iniial, codurile au fost dezvoltate de grupuri profesionale sub forma unor reguli deontologice i abia apoi, s-a nregistrat o explozie a acestora n cadrul organizaiilor. Specialitii argumenteaz c acest lucru a fost posibil, deoarece fr un program i o activitate cu caracter formal, nu pot fi ncurajate practicile etice. Codul de etic poate fi definit prin mai multe moduri: 1. un ansamblu de percepte, prescripii de conduit pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept, socio-profesionale; 2. o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru modul n care oamenii dintr-o organizaie trebuie s acioneze i s ia decizii; 3. un ghid al practicilor de afaceri care direcioneaz comportamentele umane individuale i de grup; 4. un document formal care statueaz normele i credinele, reflect valorile obiective i principiile promovate de o firm, reflectnd gradul de cultur al firmei. Exemple de documente cu rol de reglementare: Codul lui Hammurabi (sec. XVIII XVII), aparinnd Regatului vechi babilonian, reprezenta o culegere de legi; Codul lui Manuc (sec. XIII- XVI) din India antic era un ansamblu de legi civile i religioase; Decalogul sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI .Ch.), relevate lui Moise pe Muntele Sinai; Jurmntul lui Hipocrat (sec. V-IV), etc. Ce exprim un cod de etic? Majoritatea codurilor etice identific comportamentele ateptate n cadrul relaiilor sociale, recomand evitarea aciunilor improprii i ilegale n munca desfurat i recomand relaii bune cu clienii. n majoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri etice scrise, ntrebrile vizeaz n special aspecte legate de: diversitatea forei de munc, practici ca mituirea
31 32

Abrudan,Maria-Madela, Oper citat, p.117.

vezi n acest sens Kirk O. Hanson, A Good Start New ventures can make etichs part of their business plan, Issues in Ethics, vol. 12, nr. 1, Spring 2001.

16

i nelciunea, susineri ale partidelor politice, onestitatea nregistrrilor contabile, relaiile cu clienii / furnizorii, confidenialitatea informaiilor.33 Un cod etic formuleaz idealuri, valori i principii dup care este guvernat o organizaie. Dincolo de aceste elemente, codurile etice abordeaz probleme cum ar fi conflictele de interese, concurenii, caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor, etc.34 Un cod de etic trebuie s prevad: modul n care membrii unei organizaii s acioneze ntr-o situaie dat; modul n care membrii organizaiei ar trebui s gndeasc i s se comporte; probleme cum ar fi: conflicte de interese, concurenii, caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor, oferirea / primirea sponsorizrilor politice; concurena ntre membrii unei profesiuni; conflictele ntre membri; relaiile ntre profesioniti i clieni, consumatori, surse de aprovizionare sau beneficiari; relaiile angajailor cu superiorii; relaiile ntre practicieni i specialiti ntr-o profesiune, etc. Prin codurile etice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interese n mediul intern i n relaiile externe ale organizaiei respectiv, statuarea unor principii i cerine care s-i fac pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu conin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificaii practice, utile pentru toi membrii organizaiei. Aceasta nu nseamn c un cod de etic asigur automat un comportament moral sau c poate acoperi toate situaiile ntlnite n viaa organizaional. Limita de aciune a codurilor etice const n formularea lor n termeni generali tocmai pentru c, la nceput, managerii i subordonaii lor se afl n incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot aprea.35 Principalele caracteristici ale unui cod de etic sunt: s fie riguroase, s prevad clar idealurile i/sau obligaiile; nu trebuie folosite n interes propriu; nu vor servi unei profesiuni n defavoarea interesului public; trebuie s protejeze interesul public; s fie specifice i oneste; trebuie s prevad i pedepse, penalizri; trebuie s stabileasc anumite prioriti adic, adevratele valori ale firmei; s provin de la o autoritate legitim; s nu contravin altor legi (ex. Constituia); s fie posibile din punct de vedere fizic i moral; s fie ct mai simple i accesibile. Cine ntocmete codul? Problemele crerii unor astfel de coduri sunt de tipul: Cum am putea s coexistm bine i armonios ntr-o anumit instituie sau organizaie, indiferent de credinele religioase, de principiile i obinuinele morale ale fiecruia dintre noi? Managerul unei organizaii se gsete la interfaa ntre aceasta i contextul n care i desfoar activitatea. Este persoana care poate formula politica etic a organizaiei. Aceast politic etic depinde de filosofia personal a managerului, de cariera i formaia sa profesional. Este important ca managerul s doreasc s creeze un factor de stabilitate organizaional prin stabilirea unor valori i principii. De exemplu, IBM a elaborat cele trei principii care ghideaz activitatea firmei36: Individul trebuie respectat; Clientului trebuie s i se ofere cel mai bun serviciu; Excelena i performana superioar trebuie urmate permanent.
33 34 35

Abrudan,Maria-Madela, Oper citat, p.119.

Samuel C. Certo, Managementul modern, Editura Teora, Bucureti, 2002, p. 100. Keith Blois, Ethics in Business, n Peters Lawrence, Ken Elliot, Introducing Management, Penguin Books, London, 1985, p. 230.
36

Din principiile fundamental ale IBM, prezentate de Mercier, Samuel, Oper citat, p. 23.

17

Elaborarea codurilor se face de obicei n echip. Obiectivele organizaiei sunt stabilite de ctre conducere. Tot conducerea numete, de obicei, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune n comun valorile mprtite de membri, informaii despre coduri similare cu obiective similare. Normele, credinele sunt n general propuse, discutate i definite de manageri i un colectiv de lucru, iar apoi publicate i distribuite angajailor, inndu-se cont de nevoile i specificul organizaiei. Specialitii n domeniu fac urmtoarele sugestii legate de felul n care poate s fie scris un bun cod de etic pentru o anumita profesie37: Obiectivele trebuie formulate n mod clar, astfel nct s existe sigurana c ele vor fi susinute i de ctre ceilali. Echipa de elaborare a codului etic trebuie s se asigure n mod particular de acceptul conducerii. Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea i introducerea codului; Contientizarea costurilor de implementare a codului i previzionarea acestor costuri pe termen scurt i lung; Codul trebuie s fie deschis spre schimbri dac apar situaii noi; Codul trebuie orientat ctre problemele cu care se confrunt profesia pentru care se realizeaz codul; Codul trebuie s ia n considerare n mod corect legislaia i reglementrile aplicate profesiei pentru care se realizeaz codul; Echipa trebuie s consulte un jurist pentru partea de acoperire legal a codului; Referitor la felul n care trebuie promovat codul i influenai angajaii i clienii, este recomandat sfatul experilor; Codul nu trebuie s creeze celorlali ateptri nerealiste; Exprimrile utilizate n cod trebuie s fie simple i clare, fr expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate; Managerul trebuie s-i asume personal obiectivitatea i responsabilitatea codului; Managerul trebuie s aleag pe cineva care s administreze competent i integru codul etic. Modul n care codul etic este transpus n practic rmne, pn la urm, la latitudinea managerilor i a subordonailor. Codul etic rmne valabil dac toi membrii organizaiei l respect; cnd managerul nu acord importan acestuia, cu siguran nici angajaii nu vor urma prevederile sale. De obicei, difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri: mese rotunde de sensibilizare, anunarea codului n preliminariile concursului de angajare, anexarea codului la contractul de munc i semnarea unei adeziuni. n privina obiectivelor unui cod, exist un consens de opinii c prin formalizarea etic se ncearc promovarea virtuilor i valorilor profesionale. Pe lng acest deziderat, Mercier a remarcat i alte obiective:38 ncheierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaie, respectiv ntre cei care fac parte din aceeai organizaie; protejeaz organizaia de comportamente necinstite sau oportuniste; promoveaz o imagine pozitiv a organizaiei; ofer un mijloc de reglementare a adeziunii i a devotamentului colaboratorilor; creeaz (ca i cultura organizaional) sentimentul de unicitate i apartenen pentru membrii grupului; arat un angajament de principiu al managerilor; relaii contractuale se bazeaz pe ncrederea i responsabilitatea; ghideaz comportamentul n caz de dileme etice.
37

Offen, Neil, Commentary on Code of Ethics of Direct Selling Association vol. The Ethical Basis of Economic , in Freedom, Chapel Hill, NC, American Viewpoint, Inc, 1976, 274. p.
38

Samuel Mercier, Letique dans les entreprises, Editions La Decouverte et Syros, Paris, 1999, p.16.

18

Ali autori arat c obiectivele unui cod de etic sunt urmtoarele: Ocup locul lsat liber ntre valorile cadru ale unei comuniti i lege; Contribuie la reputaia, ncrederea, respectul pe care beneficiarii unei activiti l au fa de instituia care presteaz serviciul respectiv; Este un cadru de referin n orientarea deciziilor i a aciunilor; Creeaz climatul etic, respectiv climatul n care aciunile sunt percepute ca drepte. Avantajele elaborrii codurilor de etic: formuleaz experiena matur a unei profesiuni; ncearc s echilibreze interesul colectiv cu cel personal; pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intr n profesiune; pot constitui bazele unei aciuni disciplinare mpotriva abaterilor; poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii, a celor ce se abat de la ele; ajut la dezvoltarea eficient a problemelor de discriminare, a dilemelor etice n general; este un mijloc de ncurajare a practicilor etice n organizaii; crete loialitatea i implicarea conducerii i a salariailor; are loc mbuntirea seleciei, formrii, promovrii personalului, etc; sporete ncrederea i cooperarea n echip: iniiativele personale se ndreapt ctre interesul general; deciziile adoptate vizeaz dreptatea, eficiena i nediscriminarea, etc. Coninutul unui cod de conduit etic al unei companii39 Toate codurilor de etic i regulamentele de ordine interioar ale companiilor conin elemente din prevederile de mai jos. Lista prevederilor nu este complet, i nici titlurile categoriilor nu sunt definitive sau singulare. Companiile au tendina s-i eticheteze i s-i clasifice prevederile codului de etic n multe metode diferite, n funcie de caracteristicile unice ale acestora, de scopurile lor i interese specifice. n mod asemntor, coninutul codului poate varia semnificativ de la o companie la alta, n funcie de ramura n care acestea activeaz, de regulamente/cerine i de scopurile codului. Tipuri de coninuturi (prevederi) ale unui cod etic: Practici la angajare: Hruire la locul de munc.Oportuniti egale.Diversitate.Tratament egal al angajailor. Echilibrul munc-familie.Discriminare.Droguri ilegale i alcool.Utilizarea proprietii organizaiei. Informaii despre angajat, client i vnztor: Realizarea nregistrrilor n companie i meninerea informaiilor.Respectarea intimitii i confidenialitii.Divulgarea de informaii. Informaii publice/comunicare Publicitate i marketing.Dezvoltare i strngere de fonduri.Claritatea informaiilor. Accesul la informaii.Transparena informaiilor. Conflictele de interese Cadouri i gratuiti.Activitate politic.Angajarea la ali ageni.Membrii familiei. Relaia cu vnztorii Aprovizionare.Negocierea contractelor. Probleme legate de mediu Protejarea mediului nconjurtor.Sntatea i sigurana angajailor. Practici etice manageriale Precizia nregistrrilor contabile.Utilizarea corect a bunurilor companiei. Protejarea informaiilor aflate n proprietate. Practici la angajare Exercitarea corect a autoritii.Activitile de voluntariat ale angajailor. Conflicte de interese Divulgarea intereselor financiare.
39

Cohu, I., P., Introducere n etica afacerilor, Note de curs, Oradea, 2004.

19

Implicare politic Activiti politice. Cu toate c interesul pentru codurile de etic este n cretere, trebuie s reamintim c, acestea au i unele limite: ele nu pot acoperi toate situaiile i nu pot garanta o conduit universal etic. Valoarea oricrui cod formal de etic const n calitatea i trsturile eseniale ale resurselor umane din cadrul organizaiei: manageri i angajai.40 Test pentru autoevaluare (Modulul III) 1. Definii Etica n afaceri i precizai nivelurile de aplicare ale acesteia 2. Descriei rolul pe care l joac "ncrederea" n relaiile de afaceri. 3. Definii responsabilitatea social a unei firme. 4. Ce sunt dilemele etice i care sunt principalele domenii n care acestea apar? 5. Care sunt modalitile de soluionare a dilemelor etice n afaceri? 6. Ce nseamn a avea un comportament etic n afaceri? 7. Precizai cteva exemple de principii etice universale.

Test pentru autoevaluare (Modulul IV) 1. Care sunt principalele argumente, respectiv contra-argumente, n raportul dintre Etic i afaceri? 2. Enunai cele trei teorii despre moralitate. 3. Ce sunt deciziile etice? 4. De ce se iau decizii contrare Eticii? 5. Care sunt consecinele unui comportament contrar Eticii? 6. Ce este codul de etic i care sunt principalele caracteristici ale acestuia? 7. Ce exprim un cod de etic? 8. Cine ntocmete codul de etic? 9. Care sunt principalele avantaje ale elaborrii codurilor de etic?

40

Abrudan,Maria-Madela, Oper citat, p.123.

20