LICENCE 3 ECO GESTION TD RESSOURCES HUMAINES NGUYEN XUAN HOANG ANH - TRAN KINH

Techniques de recrutement

SOMMAIRE
SOMMAIRE...................................................................................................................2 INTRODUCTION...........................................................................................................3 PROBLEMATIQUE.......................................................................................................3 1.LIDENTIFICATION DU BESOIN :............................................................................3 2. LA RECHERCHE DE CANDIDATS : ......................................................................4 3. LA SLECTION DE CANDIDATS : ........................................................................5 4. LA FINALISATION DU RECRUTEMENT : .............................................................6 CONCLUSION .............................................................................................................6 SOURCES ....................................................................................................................7

INTRODUCTION
Le processus de recrutement est un lment cl de la gestion des ressources humaines. Lacquisition dune main duvre comptente et motive participe au succs social et conomique de lentreprise. Lenjeu de la capacit attirer des personnes qualifies et prendre les bonnes dcisions en matire de slection est un facteur de russite dans un environnement comptitif. Le recrutement est stratgique pour lentreprise parce que cest le premier moment de lintgration des salaris et il conditionne le dbut des autres processus de ressources humaines tels que lintgration, la rmunration, lvaluation, la formation.

PROBLEMATIQUE
Quelles sont les mthodes qui permettent de russite dun recrutement ?

1.

Lidentification du besoin :
Il est indispensable pour la conduite des oprations de slection par la dfinition prcise du besoin. Le poste pourvoir est li soit la vacance dun emploi soit la cration dun nouveau poste. Tout dabord, il faut procder une analyse de poste partir de lexistant et si le poste pourvoir est totalement nouveau, il faut procder une dfinition claire de cette nouvelle fonction partir des lments qui ont motiv cette cration. Le besoin en recrutement peut tre ponctuel (CDD, intrim) ou structurel (CDI)

Lanalyse de poste consiste dcrire les caractristiques dun emploi comme lensemble des connaissances, des aptitudes professionnelles et des traits de personnalit qui seront recherch auprs des diffrents candidats. La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences permet de dterminer des besoins en effectifs et en comptences. A partir des ressources et besoins actuels compars aux ressources et besoin futurs, on calcule les carts et dfinit les besoins de recrutement en termes de comptences (qualitatifs) et effectifs (quantitatifs) une priode donn.

2. La recherche de candidats :
- La prospection interne : Il est possible de proposer aux salaris qui possdent les comptences ncessaires au poste pourvoir. Le candidat slectionn parmi les membres du personnel ayant postul bnficiera alors dune promotion interne. La recherche de candidat peut galement seffectuer partir dune base de donnes recensant les valuations annuelles, les souhaits dvolution mis par les salaris lors dentretiens et les diffrents stages quils ont suivis. Cest une solution intressante pour lentreprise si elle recherche un stabilit parce que le salari connat dj la culture de lentreprise, le risque derreur est rduit et elle conomie dun recrutement externe. - La prospection externe : Si le poste pourvoi est totalement nouveau, le recrutement est totalement permet une entreprise de se procurer des spcialistes trs pointus et ventuellement de rajeunir ses effectifs. Il existe de nombres moyens de prospection : + Les candidatures spontanes + Les annonces de recrutements (Par Ple emploi et APEC, mdia ) + Les relations personnelles + Lapproche directe (Forums emploi, Cabinets spcialiss) + Autre source (stage,)

3. La slection de candidats :
- Lanalyse des curriculum vitae (CV) et des lettres de motivation : Cette premire opration pour le but de retenir les candidats dont on estime que la candidature prsente quelque intrt. Lexamen des candidatures se fait sur des critres relativement simples et objectifs, ils correspondent des lments prcis jugs incontournables par les recruteurs et la discrimination est interdite. Le CV anonyme peut tre mis en uvre. - Une fois que les candidats auront t retenus, en visant approfondir la connaissance de leur motivation et de leur potentiel, les recruteurs peuvent utiliser dune liste donne de question, feuille dvaluation, des tests daptitudes (pour mesurer le degr de comptence du candidat), des tests de personnalit (la motivation, les aptitudes relationnelles). Le but est de mettre qu point un guide dentretien. Il faut not quil est interdit de poser des questions sur la vie religieuse, la sant, la vie de famille, lopinions politiques. - Lentretien de slection se situe au stade final et a pour le but daboutir une dcision quant au choix du candidat retenir dfinitivement pour le poste. Pour viter la discrimination lie la dcision finale, il vaut mieux quelle soit valide par plusieurs personnes diffrentes. - Lassessment center ou centre dvaluation est une situation dvaluation des personnes qui a lieu dans un contexte professionnel. Les candidats sont convoqus sur deux ou trois jours, au cours desquels des exercices leur sont proposs dans le cadre de lassessment center : les preuves individuelles pour observer comment le participant sorganise, rsout un problme sans laide de personne, les exercices avec partenaire pour valuer la capacit de communiquer et exposer les arguments des candidats, les exercices de groupe qui mesurent la capacit travailler en quipe, les prsentations et les interviews personnelles. Les personnes ne sont pas juges sur leurs connaissances techniques ou sur leurs diplmes. Cest avant tout la 5

personnalit, la manire de communiquer, la faon de ragir des situations professionnelles concrtes et la motivation du candidat, qui sont mises sous la loupe de recruteurs. Cette mthode de slection est essentiellement utilise pour le recrutement de cadres et de hauts potentiels. Cest une mthode trs coteuse. Si jai un conseil donner pour ce type de recrutement, cest de prendre lexercice comme un jeu.

4. La finalisation du recrutement :
Laccueil consiste en une prsentation du site, des personnes et des activits du service ou du dpartement daffectation et peut tre assur par le responsable hirarchique direct. Lintgration recouvre la priode dapprentissage et de familiarisation avec lensemble des tches assurer, des procdures utiliser, des relations matriser. Au cour de cette priode, les responsables doivent tre en mesure dapprcier si le nouvel embauch correspond bien aux attentes quils staient fixes pour ce recrutement.

CONCLUSION
Le candidat idal nexiste pas, mais pour pouvoir amener la dcision finale du recrutement, il faut absolument suivi des mthodes de recrutement parce que sans mthode le processus de recrutement va finir par des checs qui peuvent tre fortement dommageable, tant pour lentreprise que pour le candidat. Pour dassurer de la validit du processus de recrutement, il est indispensable de sassurer que les techniques utilises sont valides au tudes scientifiques.

SOURCES

Support de TD Ressources Humaines. Livre : Gestion des ressources humaines de Yvan BAREL Cours GRH de Mme Elodie LOUBARESSE Matre de confrences - Universit Paris XI http://www.jeunedip.com : Lassessment center

http://www.journaldunet.com : Dautres faons de recruteur Assessment center