QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIO FINANCEIRA SO LUIS MA Fernanda Esteves da Costa1 Gerisval Alves Pessoa2

RESUMO Este Artigo aborda o tema qualidade de vida no trabalho (QVT) com enfoque nas dimenses bem-estar e desempenho no trabalho. Este tema indispensvel nos quesitos de produtividade e competitividade para o sucesso de toda e qualquer organizao. Com esta ferramenta possvel mensurar variados tipos de situaes dentro do ambiente de trabalho tais como: detectar quais os fatores que interferem na sade do colaborador e os que so necessrios para que se tenha uma gesto de riscos eficiente no ambiente de trabalho, devendo ser tratados de forma a melhorar o conforto, segurana e sade do colaborador, o que resulta em uma melhor qualidade de vida no trabalho e maior produtividade para organizao. Trata de uma pesquisa exploratria e um estudo de caso em uma instituio financeira, em So Lus (MA). Utiliza como estratgia para a coleta de dados a aplicao de questionrio estruturado com 25 perguntas com escala tipo Likert, agrupadas nas oito dimenses do modelo de Walton (1975) para aferio da qualidade de vida no trabalho (Compensao justa e adequada, condies de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento e segurana, integrao social na empresa, constitucionalismo, o trabalho e o espao total da vida e relao social da vida no trabalho). Apresenta como destaque, com ndice de concordncia maior ou igual a 90% as dimenses condies de trabalho; oportunidade de crescimento e segurana; e o trabalho e o espao total da vida que podem contribuir para o planejamento e implantao de um programa de QVT na instituio pesquisada. Palavras-chave: Bem-estar. Motivao. Produtividade. Qualidade de Vida. Qualidade de vida no trabalho. Trabalho
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Graduanda do curso de administrao da Faculdade Atenas Maranhense (FAMA). fe_esteves@yahoo.com.br Professor MSc em Gesto Empresarial. Orientador do artigo. gerisval@terra.com.br

INTRODUO

Nos dias atuais, sabemos da necessidade das empresas investirem mais na busca por melhores condies de trabalho para seus funcionrios. Inmeros so os fatores que impedem o funcionrio de desenvolver suas competncias e habilidades em vrios setores de diferentes organizaes. Porm, o mais importante descobrir o por que disso. As empresas atualmente procuram verificar o grau de satisfao e participao de seus colaboradores nas atividades organizacionais. Como forma de mensurar tais itens a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem auxiliar as organizaes trazendo elementos que permitam conhecer o que as pessoas sentem em vrios aspectos, tanto internos como externos organizao. A necessidade de estar sempre atenta s novas tendncias e necessidades de seus clientes, estes, sempre mais exigentes, faz com que as organizaes busquem por qualidade nos seus servios e produtos oferecidos, o que as levam a cobrar cada vez mais de seus colaboradores resultados satisfatrios, porm a organizao deve atender no s as necessidades de seus clientes mais tambm de seus colaboradores fazendo com que estes se sintam satisfeitos em desenvolver suas atividades, tornando-se pea-chave da organizao. Neste trabalho ser analisado a Qualidade de Vida no ambiente de trabalho como uma grande ferramenta de gesto, buscando atravs da pesquisa de campo saber se o programa de qualidade de vida satisfatrio dentro da instituio financeira a ser analisada. Este estudo servir de base para que possamos descobrir quais as atividades devem ser desenvolvidas ou no para que seus funcionrios tenham qualidade de vida pessoal e no trabalho e identificar quais so as dimenses mais importantes sob a tica dos funcionrios para o desenvolvimento de um programa que proporcione bem-estar e maior desempenho profissional. Acreditamos que uma das sadas para esse problema seria a existncia de um programa de Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho, o que poderia ser um fator favorvel a fim de obter-se o engajamento e a aceitao dos trabalhadores num processo de treinamento.

Deste modo pretende-se contribuir para que outras organizaes atentem para a qualidade de vida no trabalho e qualidade de vida de seus colaboradores de modo a melhor-las implantando projetos referentes a estas. Destacamos que a QVT, torna-se a partir de seus pesquisadores uma ferramenta de gesto que auxilia as organizaes a manter seus colaboradores, com um clima organizacional favorvel ao exerccio de suas atividades. Procurar meios para melhorar a convivncia no trabalho entre as pessoas faz da QVT uma ferramenta gerencial efetiva atingindo todos os nveis da organizao. Cada vez mais pesquisas tm mostrado o grande nmero de pessoas que procuram as emergncias em funo de problemas que poderiam ser evitados se a empresa dispusesse de um instrumento maior para aferir o grau de satisfao, ou no mnimo buscasse observar melhor a conduta de alguns de seus funcionrios durante o expediente. Muitos poderiam contribuir significativamente para a organizao a que pertence, mas como faz-lo diante de tantos obstculos encontrados?

2 2.1

REVISO DE LITERATURA Gesto de Pessoas

Atravs dos tempos as empresas vm passando por uma srie de mudanas, devido s tecnologias, e a informaes que mudam quase que de hora em hora.
As empresas desde meados da dcada de 80, vm sofrendo srios desafios, tanto de natureza ambiental quanto organizacional: globalizao da economia, evoluo das comunicaes, desenvolvimento tecnolgico, competitividade etc. (GIL, 2008, p.23).

No decorrer dos anos a viso ao redor da Administrao de Recursos Humanos nas organizaes tem sofrido alteraes significativas, pois hoje o empregado se tornou parceiro da organizao. Ele deixa de ser visto como pea descartvel e passa a ser visto como pea fundamental para a empresa.
Se tratadas como recursos, s pessoas precisam ser administradas, para obter-se delas o Maximo rendimento possvel. Conseqentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimnio da organizao. Propem, ento, os crticos que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organizao. (GIL, 2008, p.23).

Assim, podemos observar que hoje a organizao investe muito mais em seus funcionrios, preocupando-se com o seu bem estar, valorizando atitudes, e idias.

2.2 Qualidade de vida A Qualidade de vida no Trabalho significa o grau com que os colaboradores satisfazem suas necessidades pessoais e expectativas perante as atividades desenvolvidas na organizao. A QVT interfere nas atitudes e comportamentos individuais considerados importantes produtividade, tendo como vantagens pessoas motivadas e comprometidas nos resultados, um ambiente estimulador ao desenvolvimento de atividades, melhora no bem-estar e satisfao, contribuindo para o sucesso da organizao perante a concorrncia.
Por qualidade de vida entendemos o viver que bom e compensador em pelo menos quatro reas: social, afetiva, profissional e a que se refere sade (...). O viver bem se refere a ter uma vida bem equilibrada em todas as reas. (LIPP, 1994)

Por tanto podemos observar que a satisfao de todas as necessidades do indivduo se d a QV. Para Jacque (1996), o significado to amplo quanto dimenso do ser humano, uma vez que persegui-la significa entender e procurar atender a pessoa em suas necessidades integrais, incluindo as reas biolgica, psicolgica, social e espiritual. 2.3 Qualidade de vida no trabalho A qualidade de vida no trabalho tem como papel a renovao das organizaes, pois atravs dela se modifica a organizao no trabalho, gerando uma maior satisfao das pessoas que executam o trabalho, e ao mesmo tempo acabam levando a uma maior participao dos funcionrios com o cargo. Portanto, acredita-se na formao de uma linha de programa de Qualidade de vida no trabalho cujo fim gerar uma organizao mais humanizada, na qual os funcionrios se relacionem com vrios tipos de responsabilidades, em graus distintos e de autonomia nos cargos, tendo uma resposta sobre seu desempenho, com tarefas variadas, levando a uma valorizao pessoal do empregado. bom ressaltar que infelizmente nem todas as insatisfaes do empregado ou da empresa possam ser resolvidas com a QVT pelo simples fato de lidarmos com material humano.

Mas, pode-se crer, a partir dos estudos, que a aplicabilidade da QVT poder elevar o nvel de desemprego, evitar desperdcios e assim reduzir os custos organizacionais com despesas mdicas com afastamentos de funcionrios, empregados ociosos e desperdcios de materiais, levando ao maior rendimento dos trabalhadores. De acordo com Fernandes (1996, p.24) a qualidade antes de tudo uma questo de atitude. Quem faz e garante a qualidade so as pessoas, muito mais do que o sistema, as ferramentas e os mtodos de trabalho.
O trabalho indesejado, justamente porque na atual sociedade, com muita frequncia, ele se configura de uma forma totalmente fragmentada e sem sentido, burocratizado, cheio de normas e rotinas, ou ento cheio de exigncias e acaba entrando em conflito com a vida social ou familiar (RODRIGUES, 1994, p11)

A empresa busca sempre a racionalidade, estipulada estrutura formal, estabelecendo controles sobre o comportamento humano que nela se insere, ou seja, est mais preocupada com a execuo da funo dentro do trabalho do que com quem executa as funes.
A cultura de grupo, com os valores, crenas, princpios e normas, estabelece um maneira tpica de comportamento, que muitas vezes expressa atravs do que se convenciona denominar de filosofia da empresa, como artifcios do que permitido ou do que rejeitado. Essas limitaes culturais ganham foros de verdade, to fortes em determinados ambientes, que se tornam barreiras e renovao. Passam a ser paradigmas que, por no serem questionados, levam a uma perigosa acomodao cultural. No se desenvolve a viso critica e assim poucos so capazes de perceber crises instaladas e riscos de tendncias (MATOS, 1997, p.37).

O ser humano tem que ser visto na sua totalidade, para exercer uma funo no ambiente organizacional. Os funcionrios tm necessidades de ter uma

remunerao boa, de acordo com o que fazem ou produzem para a empresa. Estes devem ter condies fsico-psicolgicas propcias e satisfatrias em relao ao cargo que exercem, e precisam manter um bom convvio social fora da organizao, para se manter satisfeito, e sua produo no cair.
Assim, que se melhorarmos a qualidade de vida no trabalho, ou seja, a condio de superviso, a qualidade das relaes departamentais, as prticas administrativas e, nem certa dimenso, as condies fsicas e o salrio, com tais melhorias a empresa no garantir, necessariamente, nveis mais elevados de satisfao. Porem, pelo contrario, quando tais fatos de higiene, em lugar de se tornarem melhores, piorarem, caindo os nveis que os empregados j no aceitam sem contestao, ento a insatisfao comea a se manifestar. Em outras palavras, a melhoria dos fatores de higiene no aumenta a satisfao, no motiva, mas sua piora traz a insatisfao (CORADI, 1985 p.142).

Mesmo com a tecnologia em evoluo constante, visto que as queixas dos trabalhadores em relao rotina no ambiente organizacional aumentam cada vez mais, pois a inadequao do ambiente de trabalho leva a um desconforto, e torna o ambiente no qual se trabalha desfavorvel a nvel satisfatrio, na busca da QVT. Este problema da insatisfao gera uma rotatividade de funcionrios. Segundo Fernandes (1996, p.46), QVT deve ser considerada como uma gesto dinmica porque as organizaes e as pessoas mudam constantemente; e contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida. Existe distino entre o sentimento relacionado ao cargo, a satisfao do trabalho, que pode ser de prazer ou no, difere de racionais objetivos e de intenes comportamentais. No entanto os administradores compreendem a relao do tipo de trabalho que exercem e o comportamento que vir. Est satisfao pode ser uma atitude global ou ser especifico do cargo ocupado.
A valorizao humana na empresa importa na considerao da plenitude de realizao do homem, cujo referencial para nas so os quatro plos existenciais. F, amor, trabalho e lazer. (MATOS, 1997, p 17).

O sentimento de satisfao do trabalho determinado durante o tempo em que o empregado vai obtendo conhecimento sobre o trabalho. O administrador no pode estabelecer grande nvel de satisfao, pois necessrio observar, primeiro, pois cada funcionrio tem uma satisfao e desejo distinto. O empresrio tem que satisfazer seu cliente interno, para aumentar seu grau de confiabilidade e retorno do trabalho que est sendo exercido pelo funcionrio. O administrador deve sempre antes de qualquer atitude observar bem as atitudes dos subordinados. Segundo Davis e Newstron (1992, p123), satisfao no trabalho representa uma parcela da satisfao da vida [...] a satisfao no trabalho influencia tambm o sentimento de satisfao global com a vida de uma pessoa. O grau de desinteresse ou de esforo que leva o individuo a trabalhar, pode variar de acordo com o empenho demonstrado pelo grupo, do que por qualquer principio que possa ser estabelecido pela racionalidade. Com o plano de qualidade de vida no trabalho empregado dentro da empresa descobriu-se a importncia para o ser humano das condies psicolgicas e dos benefcios sociais. Pois a QVT deve corresponder objetivamente a tornar o trabalho saudvel, humano, uma vez que os

fatores tm de ser objetivos e transparentes. O ser humano motivado pelo desejo, que pode ser financeiro, social ou pessoal. 2.4 Motivao Quando se cria um ambiente onde os profissionais esto satisfeitos com a organizao e com os colegas de trabalho, h um sentimento de bem-estar. Na verdade, como se suas necessidades pudessem ser modificadas positivamente ou negativamente trazendo o que h de melhor ou pior de dentro deles. De acordo com Davis e Newton (1991, p.47), embora no haja resposta simples para a questo da motivao, um importante ponto de partida reside na compreenso das necessidades do empregado. Quando se fala em pessoas, e espera-se que elas dem o melhor de si, deve-se dizer que so capazes de alcanar objetivos com os quais concordam. Davis e Newton (1991, p.28) asseveram que o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional a motivao combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resultado eficiente na produtividade humana. O funcionrio tem a necessidade de saber quais as suas funes na organizao, suas tarefas, e a forma de execut-las satisfatoriamente e, o grande responsvel para que isso acontea o administrador. De acordo com Weiss (1991, p.29) cada pessoa tambm deve conhecer suas responsabilidades individuais. A empresa por si cria barreiras para impedir o aumento da produtividade do funcionrio, pois muitas vezes se esquece de oferecer capacitao, planos de carreira, benficos e outras recompensas.
Os fatores que influenciam diretamente sobre a motivao humana : trabalho em grupo; reconhecimento, segurana e integrao ao grupo; necessidades fisiolgicas; necessidades de segurana material; necessidades sociais; necessidades do ego; necessidades de autorealizao (MATOS, 1997)

Um administrador deve ter a sensibilidade de motivar, dirigir, influenciar e comunicarse com seus empregados. Ele s lder se seus subordinados estiverem com motivao para atender suas necessidades, pois tudo que atua sobre o empregado tem que ser colocado na balana, para que assim a motivao possa ser adequada e compreendida.
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2.5 A importncia de um programa de qualidade de vida no trabalho

Um programa de qualidade de vida tem como objetivo torna a empresa mais humana, sem perder o foco com a responsabilidade, utilizando-se de feedbacks para com os empregados, discorrendo sobre os seus desempenhos.

Proporcionando ao empregado tarefas adequadas as cargos, e metas proporcionais aos mesmos, fazendo com isso o enriquecimento pessoal do individuo.Mas sabemos que nem sempre todos os problemas da empresa e das pessoas que fazem parte da organizao poder ser solucionado pela QVT.
No h Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem que a empresa seja boa. No confundir QVT com poltica de benefcios, nem com atividade festivas de congraamento, embora essas sejam importantes em uma estratgia global. A qualidade tem a ver, essencialmente com a cultura da organizao. So fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua misso, o clima participativo, o gosto por pertencer a ela e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificao empresa empregado. O ser humano fazendo a diferena na concepo da empresa e em suas estratgias (MATOS, 1997, p. 40).

importante a implantao do programada de qualidade de vida, pois o individuo quando assume um cargo ele no o exerce porque foi contratado para aquela funo, ou porque assinou um contrato, ou porque ter um plano de sade, ou outros benefcios, ele exerce a funo muito mais pelo que se oferece no ambiente que se trabalho, ele est sempre em busca de objetivos, reconhecimento, o empregado busca fazer parte de fato da organizao. E a empresa busca por meio dos funcionrios que se obtenham os resultados esperados, com funcionrios satisfeitos e motivados.
Uma crescente quantidade de ateno tem sido dada s necessidades de renda das pessoas, cuidados mdicos e outros servios. Entretanto a qualidade de vida no trabalho definida no s pelo que feito para as pessoas, mas tambm pelo que eles fazem por si prprios e pelos outros (RODRIGUES, 1991, p.101).

Assim podemos dizer que importante uma empresa ter QVT, pois ela ter os objetivos alcanados, por meio de funcionrios motivados, com um trabalhador saudvel, um trabalho humanizado, proporcionando um maior bem-estar ao funcionrio, ele ir alcanar o objetivo da empresa com muito mais eficcia, e uma alta produtividade.
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Muitas organizaes realizam aes destinadas qualidade de vida no trabalho (QVT), mas sem uma avaliao de sua efetividade e, muitas vezes, sem sequer compreender o que seja QVT. No entanto, cabe lembrar que h uma confuso conceitual na prpria literatura da rea (FARIA 2006, p. 120)

De acordo com Tolfo e Piccinini (2001) apud Faria (2006) existem vrios fatores relacionados qualidade de vida no trabalho, dos quais podemos destacar em ordem decrescente de importncia:
orgulho do trabalho e da empresa; clareza e abertura na comunicao interna; oportunidade de carreira; camaradagem no ambiente de trabalho; iniciativas de treinamento e desenvolvimento; inovao no sistema de trabalho.

Cada organizao deve avaliar quais so os fatores mais importantes para os empregados que os levem a ter bem-estar e melhor desempenho para que possa desenvolver um programa que realmente proporcione uma verdadeira qualidade de vida no trabalho sob uma perspectiva mais ampla e no somente direcionadas s condies fsicas do trabalho.

METODOLOGIA

A metodologia utilizada para a pesquisa baseia-se nas tcnicas propostas por Vergara (2007). 3.1 Tipo de pesquisa

De acordo com Vergara, (2007), a pesquisa pode ser classificada segundo dois critrios como bsicos, conforme expostos a seguir: Quanto aos meios de investigao, a pesquisa classificada em: a) Pesquisa de campo - pois, foram levantados dados na empresa por meio de entrevista e aplicao de questionrio aos funcionrios. b) Documental pois, foram analisadas informaes referentes empresa estudada, nas quais so consideradas as informaes disponveis em sites e documento que se destinam explicao do tema pesquisado.
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c) Bibliogrfica - foram realizados em documentos que referenciam o tema QVT, tais como livros, revistas e publicaes, artigos cientficos. d) Estudo de caso este estudo teve como objetivo reunir informaes sobre o tema proposto e analisar a importncia dos fatores necessrios para o desenvolvimento de um programa de qualidade de vida da Instituio financeira pesquisada. Quanto aos fins, a pesquisa de carter descritivo, pois, expe caractersticas de determinada populao ou de determinado fenmeno (VERGARA 2007). O presente descreve a importncia das prticas e programas voltados qualidade de vida dos empregados que seriam necessrios Instituio financeira pesquisada. Tambm se pode considerar como pesquisa exploratria, pois busca ter maior conhecimento do tema pesquisado. 3.2 Universo e amostra

O universo da pesquisa composto por todos os 20 empregados da empresa que atua no setor financeiro e 3 empregados terceirizados da filial da instituio financeira em So Luis MA e a amostra composta de 15 empregados entrevistados que representa um erro amostral de 15%. 3.3 Seleo de sujeitos

O sujeito da pesquisa constitudo pelos funcionrios e terceiros da filial da Instituio financeira.

3.4 Coletas e tratamento dos dados O instrumento utilizado para coleta de dados nesta pesquisa foi um questionrio com perguntas fechadas (Apndice I) abrangendo as oito dimenses de avaliao da QVT proposta por Walton (1975), aplicados aos empregados da agncia e terceiros. O tratamento dos dados foi realizado por meio de anlise dos dados da pesquisa detalhando a mdia ponderada de cada requisito, mdia aritmtica de cada dimenso (Escala de 1 a 5), o desvio padro com nvel de confiabilidade de 95% (conforme apresentado no Apndice II) e disposio dos dados grficos de pizza
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detalhando os ndices de discordncia (ID), neutralidade(N) e concordncia (IC) de cada dimenso. Onde, ID = incidncia de respostas do tipo discordo totalmente ou discordo parcialmente N = Indiferente IC = incidncia de respostas do tipo concordo totalmente ou concordo parcialmente. 3.5 Limitaes do mtodo A pesquisa apresentada possui limitaes, uma vez que foi aplicada apenas em uma filial empresa em estudo, bem como no abrangeu todos os aspectos da qualidade de vida no trabalho proposto por Walton (1975). 4 ESTUDO DE CASO

O estudo foi realizado em uma instituio financeira privada, localizada na cidade de So Luis MA, a mesma funciona h 10 anos, seu quadro funcional composto por 20 funcionrios e 3 prestadores de servios. Por no termos autorizao da empresa para publicao do nome, citaremos neste artigo, apenas, a organizao pesquisada. 4.1 Anlise e discusso dos dados

4.1.1 Dimenso compensao justa e adequada Esta dimenso avalia os aspectos de equidade, remunerao e distribuio dos resultados relativos produtividade. A mdia obtida para esta dimenso foi de 3,96 (Apndice II), com desvio padro de 0,16. Este resultado significa que os empregados concordam parcialmente com esta dimenso.

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Em termos de discordncia, neutralidade ou concordncia (Figura 1), temos uma incidncia de 80% de concordncia desta dimenso para o planejamento de um programa de QVT.

Figura 1 dimenso compensao justa e adequada. Fonte: pesquisa de campo 4.1.2 Dimenso condies de trabalho Esta dimenso avalia os aspectos de jornada de trabalho e condies do ambiente fsico do trabalho. A mdia obtida para esta dimenso foi de 4,67 (Apndice II), com desvio padro de 0,09. Este resultado significa que os empregados tendem a concordar totalmente com esta dimenso. Em termos de discordncia, neutralidade ou concordncia (Figura 2), temos uma incidncia de 96,7% de concordncia desta dimenso para o planejamento de um programa de QVT, destacando, portanto como ndice de maior importncia.

Figura 2 dimenso Condies de trabalho.

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Fonte: pesquisa de campo 4.1.3 Dimenso uso e desenvolvimento de capacidades Esta dimenso avalia os aspectos de autonomia e viso sistmica do trabalho. A mdia obtida para esta dimenso foi de 4,03 (Apndice II), com desvio padro de 0,04. Este resultado significa que os empregados concordam parcialmente com esta dimenso. Em termos de discordncia, neutralidade ou concordncia (Figura 3), temos uma incidncia de 73,3% de concordncia desta dimenso para o planejamento de um programa de QVT.

Figura 3 dimenso Uso e desenvolvimento de capacidade. Fonte: pesquisa de campo 4.1.4 Dimenso oportunidade de crescimento e segurana Esta dimenso avalia os aspectos de desenvolvimento de habilidades, crescimento pessoal e profissional e segurana no emprego. A mdia obtida para esta dimenso foi de 4,40 (Apndice II), com desvio padro de 0,15. Este resultado significa que os empregados concordam parcialmente com esta dimenso. Em termos de discordncia, neutralidade ou concordncia (Figura 4), temos uma incidncia de 94,7% de concordncia desta dimenso para o planejamento de um programa de QVT, destacando, portanto como um dos ndices de maior importncia.

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Figura 4 dimenso oportunidade de crescimento e segurana Fonte: pesquisa de campo 4.1.5 Dimenso integrao social na organizao Esta dimenso avalia os aspectos de ausncia de preconceitos, igualdade de oportunidade, relaes interpessoais e senso comunitrio. A mdia obtida para esta dimenso foi de 4,45 (Apndice II), com desvio padro de 0,26. Este resultado significa que os empregados concordam parcialmente com tendncia a concordar totalmente com esta dimenso. Em termos de discordncia, neutralidade ou concordncia (Figura 5), temos uma incidncia de 88,3% de concordncia desta dimenso para o planejamento de um programa de QVT.

Figura 5 dimenso oportunidade de crescimento e segurana Fonte: pesquisa de campo 4.1.6 Dimenso constitucionalismo

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Esta dimenso avalia os aspectos de privacidade, liberdade de expresso, imparcialidade e direitos trabalhistas. A mdia obtida para esta dimenso foi de 4,43 (Apndice II), com desvio padro de 0,16. Este resultado significa que os empregados concordam parcialmente com tendncia a concordar totalmente com esta dimenso. Em termos de discordncia, neutralidade ou concordncia (Figura 6), temos uma incidncia de 86,7% de concordncia desta dimenso para o planejamento de um programa de QVT.

Figura 6 dimenso constitucionalismo. Fonte: pesquisa de campo 4.1.7 Dimenso O trabalho e o espao total de vida Esta dimenso avalia os aspectos de balanceamento do trabalho e estabilidade de horrios. A mdia obtida para esta dimenso foi de 4,50 (Apndice II), com desvio padro de 0,05. Este resultado significa que os empregados concordam parcialmente com esta dimenso. Em termos de discordncia, neutralidade ou concordncia (Figura 7), temos uma incidncia de 90,0% de concordncia desta dimenso para o planejamento de um programa de QVT, destacando, portanto como um dos ndices de maior importncia.

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Figura 7 dimenso O trabalho e o espao total de vida. Fonte: pesquisa de campo 4.1.8 Dimenso Relevncia social do trabalho na vida Esta dimenso avalia os aspectos responsabilidade social dos empregados, imagem da empresa e responsabilidade civil pelos produtos/servios. A mdia obtida para esta dimenso foi de 4,49 (Apndice II), com desvio padro de 0,14. Este resultado significa que os empregados concordam parcialmente com esta dimenso. Em termos de discordncia, neutralidade ou concordncia (Figura 8), temos uma incidncia de 86,7% de concordncia desta dimenso para o planejamento de um programa de QVT.

Figura 8 dimenso Relevncia social do trabalho na vida. Fonte: pesquisa de campo Ao analisarmos todas as oito dimenses relacionadas pesquisa, verificamos que todos os aspectos propostos por Walton (1997) tm certa importncia (incidncias maiores que 70% de concordncia e neutralidade at 10%). Isto refora o que
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citado por que diz Coradi (1985) no trabalho, a melhoria de certas condies no garante e no levam necessariamente a maiores nveis de satisfao quem trabalha em tal ambiente. necessrio olhar o bem-estar do empregado sob uma perspectiva global. A dimenso condies de trabalho se destaca na pesquisa em funo da necessidade das condies mnimas de um bem-estar e que proporcione a base para o desenvolvimento da satisfao. J a dimenso oportunidade de crescimento e segurana est relacionada s necessidades bsicas que eliminam a insatisfao (segurana) e de satisfao (realizao). A dimenso "o trabalho e o espao total de vida" tambm, se destaca em funo da necessidade do ser humano equilibrar a sua vida profissional com a vida pessoal, pois, conforme afirma Matos (1997) a valorizao do ser humano deve ser analisada sob as perspectivas da f, do amor, do trabalho e do lazer.

5 CONCLUSO De acordo com nossa pesquisa, correto dizer que a aplicao de mtodos que desenvolvam a prtica da QTV nas empresas pode aperfeioar o rendimento da organizao em sua totalidade. Sendo assim, acreditamos que mesmo com a alta tecnologia que tem absorvido as empresas, o material humano de valor indispensvel para que haja eficincia dentro deste ambiente. Empregados satisfeitos em pelo menos trs dos cinco itens que compem a pirmide da QTV, certamente produziro mais. necessrio lembrar tambm que as competncias diferem de indivduo para indivduo, sendo assim, o administrador dever sempre estar atento ao que ocorre com sua equipe. Precisamos entender que o foco primeiramente deve ser nas pessoas, para que elas (funcionrios) realizem suas atividades de forma que por meio disto a empresa consiga melhorar seu trabalho. Caso contrrio continuar envolto na velha discusso sobre o que mais importante, se a empresa ou aqueles que fazem dela o que ela se torna diariamente. De acordo com os dados apresentados na pesquisa, verifica-se que se forem desenvolvidas aes de QVT de forma sistmica e integrada, os empregados
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poderiam contribuir significativamente para a organizao a que pertence, respondendo assim, o problema de pesquisa. A pesquisa aponta certa ordem de prioridade relativa implantao de um programa de QVT que leve os empregados a terem uma qualidade de vida sob uma perspectiva ampla das quais podemos destacar as dimenses condies de trabalho; oportunidade de crescimento e segurana; e o trabalho e o espao total da vida. Porm, por se tratar de dados amostrais relativos a uma filial e com um quadro de funcionrio pouco representativo para a corporao pesquisada como um todo, faz-se necessrio que este trabalho seja estendido com amostra representativa de todo o grupo, bem como confrontar com as prticas existentes e avaliar a ordem de priorizao da implementao das prticas e padres existentes no grupo.

ABRSTRACT This article addresses the subject of quality of work life (QWL) dimensions with a focus on welfare and job performance. This theme is indispensable in the categories of productivity and competitiveness to the success of any organization. With this tool you can measure various types of situations within the work environment such as detecting the factors that affect health of the employee and that are necessary in order to have an efficient risk management in the workplace and should be treated to improve the comfort, safety and health of the employee, which results in a better quality of life at work and greater productivity for the organization. This was an exploratory survey and a case study in a financial institution in So Lus (MA). Used as a strategy for collecting data to a structured questionnaire with 25 questions with Likert scale, grouped into eight dimensions of the model of Walton (1975) to assess the quality of work life (fair and adequate compensation, working conditions, use and capacity development, opportunity for growth and security, social integration in the enterprise, constitutionalism, and the total space of the work life and social relations of work life). It presents as a highlight, with an agreement index greater than or equal to 90% the size working conditions, opportunity for growth and security, and the total

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space of the work and life that can contribute to the planning and implementation of a QWL program at the institution studied.

Keywords: Welfare. Motivation. Productivity. Quality of Life. Quality of work life. work

REFERNCIAS

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APNDICES

APENDICE I INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA (WALTON, 1975) 21

APNDICE II RESULTADO DAS DIMENSES 22

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APENDICE III TABULAO DA PESQUISA MDIA DO INDICADOR

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