Sunteți pe pagina 1din 14

COALA NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE FACULTATEA DE COMUNICARE I RELAII MASTER COMUNICARE MANAGERIAL I RESURSE UMANE

METODE I TEHNICI AVANSATE N PSIHODIAGNOZ PROIECT DE EVALUARE FINALA

CUPRINS
LUCRARE 1. FISA POSTULUI PENTRU MANAGER RESURSE UMANE PSIHOGRAMA ANALIZA CPI&LEADERSHIP DESCRIPTOR

LUCRARE 2. Aplicarea Chestionarului R. Harrison de Cultur Organizaional mpreuna cu scala de atitudine hipercompetitiv(R.Ryckman, M.Hammer, J.Gold) i a S.A.D. - Evitarea social i scara suferinei (D.Watson, R.Friend) pe 3 subieci din instituia unde lucram.

LUCRARE 1: 1. FIA POSTULUI DIRECTOR RESURSE UMANE Cod C.O.R.:123207 Departament: resurse umane Obiectivul specific al postului:

Crearea i meninerea unui climat de lucru care s faciliteze formarea unei fore de munc stabile i eficiente; Elaborarea i implementarea politicilor de resurse umane (recrutare, selectie, integrare, pregatire profesionala, motivare si relatii de munca) care s asigure firmei necesarul de personal corespunztor din punct de vedere cantitativ si calitativ; Coordonarea i conducerea tuturor activitilor de resurse umane (planificarea resurselor umane, recrutarea i selecie, orientarea i instruire, acordare de bonificattii, evaluarea de personal, etc...);

Integrarea postului de munca n structura organizatoric:

poziia postului n organigram: - postul imediat superior: director general; - postul imediat inferior: ef serviciu resurse umane;

subordonri:

- are n subordine: personalul din cadrul departamentului resurse umane: ef serviciu resurse umane,analist resurse umane, referent resurse umane; - este nlocuit de: nu este cazul; - nlocuiete pe: nu este cazul;

relaii: - ierarhice: adminstrator, director general; - funcionale: directorii si managerii companiei;

- colaborare: personalul de la orice nivel ierarhic care are nevoie de consultan i supervizare; persoane fizice sau juridice din exteriorul organizaiei cu care se stabilete raporturi de colaborare

Sarcini i atribuii ale postului de munc:


Planific, organizeaz i supervizeaz activitile departamentului de resurse umane; Stabilete mpreuna cu managerii de departament necesarul de resurse umane pentru atingerea planului de afacere anual; Organizeaz i coordoneaz ntregul proces de recrutare i selecie de personal pentru posturile vacante; Urmrete i rspunde de activitatea de stimulare a personalului conform normelor legale i prevederilor CCM; Planific i coordoneaz procesul de inducie al noilor angajai pentru a facilita integrarea acestora n organizaie, urmrind evoluia acestora, din punct de vedere a performanelor profesionale i adaptabilitatea acestora la cerinele societii; Elaboreaz programele de instruire anuale conform solicitrilor efilor de compartimente i rspunde de organizarea cursurilor de perfecionare interne si externe; ine evidena documentaiei necesare a activitii biroului, privind salarizarea, asigurrile sociale, fluctuaia de personal, angajri, promovri, transferuri, plecri din societate; Controleaz activitatea de eviden a carnetelor de munc, nregistrarea tuturor actelor la ITM, a contractelor individuale de munc, prestri servicii, evidena concediilor medicale, pontajul, verific corecta ntocmire a dosarelor de pensionare, conform legislaiei n vigoare; Coordoneaz realizarea i implementarea sistemelor de evaluare si bonificare a performanelor profesionale ale angajailor; Coordoneaz activitatea de reactualizare a fielor de post, Regulament Intern, Contract colectiv de munca; Coordoneaz activitatea de eviden militar, precum i pe cea de protecie a muncii; Realizeaz i raporteaz o serie de situaii cerute de conducerea societii, privind structura personalului pe diverse categorii de vrst, sex, socio-profesionale, fluctuaia de personal, absenteismul, cauzele acestora, etc. Particip la soluionarea conflictelor de munc i plngerilor angajailor i menine o legtur strns cu reprezentanii sindicatelor; Elaboreaz proceduri de lucru n cadrul biroului, privind principalele activiti de resurse umane (recrutare i selecie, planificarea resurselor umane, instruire, evaluarea performanelor profesionale) i se asigur de respectarea acestora de ctre ntreg personalul biroului; Analizeaz periodic indicatorii calitii proprii compartimentului si propune masuri de imbunatatire; Consiliaz managerii privitor la relaiile cu angajaii, problemele juridice ale negocierilor cu liderii sindicali; Supervizeaz ntreinerea bazei de date a angajailor; intocmeste si gestioneaza eficient BVC al departamentului resurse umane;

Autoritatea postului:

Reprezint compania n relaia cu autoritile publice pentru probleme de resurse umane; Stabilete modificrile cu impact asupra salariului n conformitate cu politica firmei;

Elaboreaz i implementeaz la nivel de firm norme, reguli i proceduri de resurse umane aprobate de conducere; Propune msuri de optimizare a structurii organizatorice i a modalitilor de lucru; Solicit angajailor informaii/documente legate de problemele de resurse umane ale firmei; Avizeaz: fie post/ fie de evaluare; cereri de concediu, prime/sanciuni pentru personalul firmei; Susine/respinge propunerile managementului legate de continuarea activitii dup perioada de prob a angajailor firmei (motivnd n cazul refuzului); Propune recompense/sanciuni pentru personalul din subordine;

Pregtirea necesar postului de munc:


de baz : studii superioare n domniul socio-uman de activitate; de specialitate: tiine economice, socio-psihologie; cursuri speciale: cursuri de psihologia muncii i organizaional, psihologie organizaional i a conducerii, managementul resurselor umane, management organizaional, legislaia muncii, operare Pc, limb strain;

Competenele postului de munc:

cunotine i deprinderi:

1. 2. 3. 4. 5.

Cunoaterea sistemului de operare Microsoft Office (word, excell, power point), Internet; Utilizarea unui pachet de programe statistice (SPSS); Cunoaterea limbii engleze la nivel mediu/avansat (citit, scris, vorbit); Cunotine privind tehnici de negociere; Cunotine din domeniul managementului resurselor umane, managementului organizational. psihologia muncii, leadership; 6. Cunostine de psihologia muncii, de legislaia muncii; 7. Cunoasterea pietei locale a fortei de munca;

cerinte aptitudinale:nivel de inteligen general: peste mediu (capacitate de analiz i sintez, memorie dezvoltat, judecat rapid, capacitate de deducie logic); aptitudini speciale: capacitatea crescut de nelegere a mesajului verbal, scris sau oral, capacitate crescut de a asculta descrierea unui eveniment i de a nelege; aptitudini de comunicare oral i scris; abiliti de negociere, de consultan i consiliere; abilitatea de a utiliza limbajul scris, ct i oral pentru a comunica informaii sau idei altor persoane; culegere, clasificare i interpretare a informaiilor; planificare i organizare a operaiilor i activitilor; deprinderi de cercetare i investigaie; capacitate de a redacta rapoarte, de a sintetiza i clarifica informaiile;

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

10. atenie concentrat i distributiv; 11. rezisten la efort intelectual prelungit;

cerine comportamentale:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

capacitate deosebit de relaionare interuman (sociabilitate, integrare n colectiv); volum ridicat de cunotine teoretice i practice; empatie i receptivitate fa de problemele umane; flexibilitate n gndire; integritate profesional (atitudine profesional imparial (profil etic); receptivitate crescut la solicitrile profesionale; eficien profesional (capacitate de mobilizare personal pentu finalizarea ntr-un timp ct mai operativ a sarcinilor ce-i revin); 8. promotor al schimbrii; 9. abiliti de conducere, organizare i planificare; 10. ncredere personal; 11. capacitate de adaptare; 12. spirit ntreprinztor; 13. personalitate organizat, pragmatic;

domenii de interes:

1. interese intelectuale multiple, 2. interese practice n sfera cunoaterii interpersonale,

motivaie personal:

1. motivaie crescut pentru managementul resurselor umane, psihologia uman; 2. dornic de realizare profesional; Condiii ale postului de munc:

condiii fizice ale muncii - mediu relativ stresant, munc de birou dar i de teren; program de lucru: conform normelor interne impuse de organizatie, cu posibilitate de prelungire n functie de necesittile departamentale; natura muncii: att munc individual ct i munc de echip; deplasri: pe distane scurte, medii sau lungi (realizarea de evaluri psihologice, discuii cu personalul, etc..., de la punctele de lucru ale organizaiei)

Responsabiliti:

n raport cu alte persoane (angajati, subordonati) dar i persoane externe (consultani, corpuri de control):

1. gestionarea eficient a conflictelor aprute ntre angajai;

2. cooperarea cu subordonaii, angajaii firmei n vedere desfurrii cu succes a politicilor de HR; 3. onestitate i confiden vis--vis de angajaii firmei;

n raport cu aparatura pe care o utilizeaza:

1. utilizeaz cu responsabilitate aparatura din dotare, fr abuzuri;

n raport cu produsele muncii:

1. contiinciozitate vis-a-vis de sarcinile pe care le are de ndeplinit; 2. pstreaza caracterul tiintific (nu dentureaz interpretarea probelor psihologice) in executarea sarcinilor de serviciu;

n raport cu securitatea muncii dar i cu regulamentul de ordine interioar:

1. respect normele de disciplina muncii impuse de organizaie; 2. respect normele stipulate in R.O.I., Contractul Colectiv de Munc; 3. directorul de resurse umane se angajeaz s nu discute cu persoane din afara organizaiei sau cu persoane din cadrul organizaiei care nu sunt implicate n executarea sarcinilor de serviciu informaiile confideniale referitoare la situaia organizaiei n a cror posesie intr; 4. urmtoarele informaii sunt confideniale: rezultatele de la evalurile psihologice, indicatorii de performan stabilii pentru fiecare angajat, salarizare, informaii cu privire la starea resurselor umane a cror divulgare ar aduce costuri sociale majore;

privind relaiile cu colegii de munc, subordonaii:

1. menine relaii colegiale si colaboreaz cu colegii; 2. menine relatii corecte/ impartiale cu subordonaii; 3. se va specializa continuu n tehnici de abordare interpersonal; Salarizare:

Salarizarea este n conformitate cu normele interne ale organizaiei; Salariul de baz este remuneraia primit pentru realizarea la standarde superioare de calitate a sarcinilor i atribuiilor sitpulate n prezenta fia postului; Conform Codului Muncii nivelul de salarizare este confidenial, fiind de datoria angajatorului de a aduce la cunotina salariatului acest aspect; orice abatere de la aceast norm va fi sancionat disciplinar conform regulamentului intern al societatii ....

Posibilitile de promovare: 1. n sfera de activitate actual nu exist;

2. Transferul pe o poziie ierarhic supeiroar sau ntr-un alt domeniu de activitate se face n funcie de nevoile organizaionale dar i de acumularea de noi deprinderi i capaciti specifice; Clauz de confidenialitate: 1. Directorulde resurse uamne se angajeaz s nu discute cu persoane din afara organizaiei sau cu persoane din cadrul organizaiei care nu sunt implicate n executarea sarcinilor de serviciu informaiile confideniale referitoare la situaia organizaiei n a cror posesie intr; 2. directorul de resurse umane se oblig s respecte confidenialitatea informaiilor menionate n prezenta fi a postului pe toat durata contractului individual de munc sau conveniei civile de prestri de servicii ncheiat ntre persoana sa i organizaie i pe o perioad de 1 an de la ncheierea acestora; 3. Directorul de resurse umane se oblig totodat ca pe durata de valabilitate a contractului individual de munc i un an de la ncetarea acestuia s nu conduc o firm care este n competiie cu S.C. ............................, s nu lucreze ca angajat sau consilier al unei firme concurente; 4. n cazul n care directorul de resurse umane, cu intenie sau din culp, divulg informaii, date sau documente confideniale se oblig s despgubeasc societatea corespunztor prejudiciilor produse;

ASPECTE DEZIRABILE - ascultare activ - perceptivitate social - coordonare - gndire critic - capacitate decizional - negociere - capacitate de deducie - comunicare oral/scris - raionament deductiv - sociabilitate - empatie - iniiativ - flexibilitate - confidenialitate 3. Interpretare CPI i Leadership descriptor

2. PSIHOGRAMA
CONTRAINDICATII subiectivism incapacitate de a lua decizii rigiditate agresivitate iresponsabilitate rezistenta redusa la efort individualism nerespectarea confidentialitii nclcarea codului deontologic

n urma analizei CPI i Leadership Descriptor rezult urmtoarele:

dei John are scoruri destul de bune la Cpi , pe alocuri chiar foarte bune ( de exemplu Wo= 65.43, Ai=67.96, Mp=72.09 FF=78.69) nu acelai lucru se intampl la Leadership descriptor. Rezultatele indic ca avem de a face cu o prezentare deformat ntr-o lumin prea favorabil in cazul Cpi-ului ( Fake Good). Din Leadership Descriptor reiese c John are ca punct forte autocontrolul, ceea ce nseamn c i poate controla destul de bine rspunsurile. Astfel, este foarte posibil s-i fi mbuntit scorurile la CPI. - n cazul lui Jane nu exist discrepane foarte mari ntre CPI i Leadership Descriptor. n ceea ce privete Cpi-ul a fi vrut un scor mai mare la Sociabilitate = 48.74. i la emaptie = 46.23. Managerul de resurse umane intr n contact cu foarte multe persoane i trebuie s aib abiliti sociale bune. De asemenea la Ostilitate a fi vrut un scor mai redus. Este evident c Jane trebuie s i mbunteasc anumite aspecte, dar totui exist i foarte multe puncte tari care reies i din Leadership Descriptor cum ar fi: interaciunea cu structurile organizatorice, responsabilitatea i asumarea rspunderii, hotrre i ncredere n sine. Opiunea pentru John, n opinia mea, ar fi prea riscant deoarece sunt prea multe aspecte incerte. innd cont de responsabilitatea i importana managerului de resurse umane nu pot sa mi asum acest risc drept urmare o prefer pe Jane n funcia de manager resurse umane. LUCRARE 2: 1. PREZENTAREA INSTITUIEI Casa de Asigurri de Sntate a Municipiului Bucureti a luat fiin la 1 ianuarie 1999, scopul su fiind asigurarea accesului la servicile medicale prevzute de lege pentru asiguraii din capital. Instituia promoveaz, n colaborare cu celelalte instituii competente, msuri pentru asigurarea i protejarea drepturilor asigurailor privind acordarea serviciilor de ngrijiri de sntate. Printre serviciile pe care le furnizeaz instituia se regsesc: Asigurarea unui pachet de servicii medicale de baz, n mod echitabil i nediscriminatoriu, oricarui asigurat; negocieerea, contractarea i decontarea serviciile medicale contractate; monitorizarea numrului, calitii i nivelului tarifelor serviciilor medicale furnizate; controlarea aplicrii i respectrii reglementarilor privind domeniul asigurrilor de sntate, de ctre furnizorii de servicii medicale; promovarea aciunilor de informare i contientizare privind drepturile i obligaiile asigurailor; facilitarea meninerii unei legturi permanente cu asiguraii i furnizorii de servicii de sntate; nregistrarea, meninerea i actualizarea datelor privind asiguraii proprii; furnizarea gratuit de informaii, consultan si asisten n domeniul asigurrilor sociale de sntate i a serviciilor medicale, persoanelor asigurate, furnizorilor de servicii medicale i angajatorilor;

participarea la pregatirea condiiilor necesare pentru integrarea n Uniunea European i pentru accesul, dup aderare, al cetenilor romni la servicii de ngrijiri de sntate pe teritoriul Uniunii Europene.

Pentru aplicarea celor 3 chestionare, am ales trei angajai aiacestei instituii: 1. Cristina Clinoiu Purttorul de Cuvnt al CASMB, 40 ani, fizician 2. Gabriela Munteanu ef Serviciu Documente Instituionale, 35 ani, jurist 3. Cristina Bjenaru ef Birou Achiziii Publice 45 ani, inginer 2. FOAIE DE RSPUNS/PUNCTAJ Pentru cei 3 subieci din organizaia n care lucrez asupra crora am aplicat Chestionarul lui R. Harrison de Cultur Organizaional. Set/Item Nr.puncte obinute/ realitatea din interiorul organizaiei S1 S2 S3 2 3 4 2 2 2 3 2 2 2 1 1 2 3 4 2 1 4 2 1 1 3 1 2 3 3 2 4 2 3 2 1 3 3 3 2 3 2 4 2 1 3 2 1 2 3 2 2 4 4 4 2 2 2 2 1 2 2 1 1 3 1 4 3 1 2 2 1 2 Nr. puncte obinute/ preferinele proprii ale subiecilor S1 4 4 1 4 4 3 4 4 2 4 4 2 3 4 4 3 2 2 4 4 3 3 4 S2 2 3 3 3 2 3 3 3 1 4 2 1 2 2 3 4 2 2 3 3 2 2 3 S3 3 3 2 3 3 4 4 2 2 4 3 2 3 4 3 3 1 3 4 4 3 3 4

Set1

Set2

Set3

Set4

Set5

Set6

1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3.

Set7

Set8

Set9

Set10

Set11

Set12

Set13

Set14

Set 15

4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4.

1 4 4 3 3 4 4 2 1 4 4 2 2 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 2 3 4 4 2 3 4 3 1 1 2 3 2 2

1 2 2 1 1 2 3 2 1 3 2 1 1 3 2 1 2 3 3 1 1 1 2 1 1 4 2 2 3 4 4 1 1 1 2 3 3

2 4 4 2 3 3 3 3 2 4 4 2 1 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 2 4 4 1 2 4 3 1 1 2 4 2 2

3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 4 3 2 3 2 2 2 4 3 3 3 4 1 3 1 3 1 1 4 2 3

3 2 3 2 1 3 1 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 1 1 3 3 2 2 3 4 2 4 4 2 2 2 3 2 3 3 1 1

3 2 2 4 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 2 2 3 4 4 2 3 3 2 3 2 4 1 1 4 3 4

Scorarea i interpretarea rezultatelor : Prima afirmaie (notat cu 1.n tabelul de mai sus) reprezint cultura de tip putere, cea de-a doua reprezint cultura de tip rol, cea de-a treia reprezint cultura de tip sarcin iar cea de-a patra este cultura de tip persoan. Fig.1 : Punctaj pentru cultura specific organizaiei :

Total Tip cultura Putere-S1=55 Total Tip cultura Rol-S1=47 Total Tip cultura Sarcin-S1=34 Total Tip cultura Persoan-S1=35

Total Tip cultura Putere-S2=39 Total Tip cultura Rol-S2=31 Total Tip cultura Sarcin-S2=20 Total Tip cultura Persoan-S2=23

Total Tip cultura Putere-S3=51 Total Tip cultura Rol-S3=48 Total Tip cultura Sarcin-S3=31 Total Tip cultura Persoan-S3=30

Fig.2: Punctaj pentru preferinele subiecilor: Total Tip cultura Putere-S1=41 Total Tip cultura Rol-S1=45 Total Tip cultura Sarcin-S1=53 Total Tip cultura Persoan-S1=45 Total Tip cultura Putere-S2=30 Total Tip cultura Rol-S2=38 Total Tip cultura Sarcin-S2=42 Total Tip cultura Persoan-S2=39 Total Tip cultura Putere-S3=36 Total Tip cultura Rol-S3=46 Total Tip cultura Sarcin-S3=51 Total Tip cultura Persoan-S3=45

Sumele obinute aparin intervalului 15-60. Din primul tabel rezult clar faptul c n organizaia militar este predominant cultura de tip putere deoarece la acest capitol au fost obinute cele mai mari rezultate de ctre toi subiecii (55,39,51). Cultura de tip putere este clar pronunat n interiorul organizaiei militare. Acest lucru este cat se poate de normal inand cont de specificul organizaiei i de caracteristicile acesteia : organizare, disciplin, lan de comand etc. n ceea ce privete rezultatele din cel de-al doilea tabel, se observ faptul c cei 3 subieci au obinut cel mai mare punctaj la cultura de tip sarcin. Putem concluziona astfel c un bun membru al organizaiei acord prioritate cerinelor privind sarcina de serviciu ori celor privind resursele de calificare, capacitate, energie i materiale iar acei angajai care au succes sunt competeni i eficieni din punct de vedere tehnic i deasemenea sunt puternic angrenai n realizarea lucrrilor. Ceea ce este mai puin potrivit, mai ales din punct de vedere psihologic, este faptul c cele dou tipuri de culturi obinute nu corespund. Diferenele dintre punctajele obinute de subieci la cultura de tip putere specific organizaiei i preferine se situeaz totui ntr-un interval destul de mic, ceea ce nseamn c oamenii pot lucra mpreun pentru a obine rezultate foarte bune. Cauzele acestor diferene aprute i au originea n cultura organizaiei care , n ultima perioad a nceput s suporte unele modificri n ceea ce privete statutul militarului angajat. Aplicarea celor dou scale atitudinale alese au condus la urmtoarele rezultete : 3. FOAIE DE RSPUNS/PUNCTAJ Pentru cei 3 subieci din organizaia n care lucrez asupra crora am aplicat Scala de atitudine hipercompetitiv(R.Ryckman, M.Hammer, J.Gold). Precizare : Itemii 3,5,6,10,13,15,16,18-20, 24-26 au scorul inversat.

Scorurile medii pentru HAS variaz de la 71.87 la 72.07 (cu deviaia standard de la 12.18 la 14.12). Scorurile nalte indic o atitudine puternic hipercompetitiv. Rezultatele obinute de cei 3 subieci se ncadreaz ntre limitele prevzute cu precizarea c dou dintre ele se situeaz aproape de limita maxim ceea ce demonstreaz faptul c primii 2 subieci simt nevoia de a concura i a catiga cu orice pre pentru a-i menine valoarea personal. Uneori, modalitile de catig includ manipularea, agresivitatea, exploatarea i denigrarea altora. Motivele pot fi legate de obinerea unor favoruri personale bneti ori promovarea ntr-o alt funcie mai nalt, lucru deosebit de important n cariera militar. Totui, obinerea unor avansri sau promovri trebuie realizat prin studiu i pregtire individual. Asfel, spiritul competitiv este folositor atunci cand nu sunt folosite metode incorecte fa de ceilali membrii ai organizaiei. Rezultatele obinute n urma aplicrii celei de-a doua scale: FOAIE DE RSPUNS/PUNCTAJ Pentru cei 3 subieci din organizaia n care lucrez asupra crora am aplicat S.A.D. - Evitarea social i scara suferinei (D.Watson, R.Friend). Precizare: Itemii 2,5,8,10,11,13,14,16,18,20,21,23,24,26 au drept rspuns corect adevrat n timp ce cheia rspunsurilor pentru ceilali itemi este fals.

Nr.puncte obinute S1 S2 1. 5 4 2. 3 4 3. 3 2 4. 2 3 5. 1 4 6. 5 4 7. 3 4 8. 2 3 9. 4 5 10. 4 3 11. 3 3 12. 4 3 13. 2 3 14. 2 2 15. 2 3 16. 1 2 17. 4 5 Scor total S1 Scor total S2 18. 3 4 86 83 19. 4 3 20. 5 4 21. 3 4 22. 4 3 23. 4 3 24. 5 4 25. 2 1 26. 3 3

Item

S3 4 3 1 1 3 4 2 1 5 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 5 2 4 5 4 3 3

Scorarea i interpretarea rezultatelor primei scale : Scor total S3 77

Item 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28.

Nr.puncte obinute S1 S2 S3 0 1 0 0 1 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 1 0 0 0 1 1 Scor total S2 1 Scor total S1 0 0 1 9 10

Scorarea i interpretarea rezultatelor celei de-a doua scale : Scor total S3 15

Scorurile obinute se ncadreaz n intervalul mediu ceea ce nseamn c anxietatea apare la cei 3 subieci ntr-o msur adecvat. Doar ultimul subiect are tendine de a evita premeditat unele situaii sociale. Poate aprea senzaia de discomfort i team n momentul n care subiectul ia parte la anumite situaii sociale care presupun prezena unor persoane necunoscute. ntradevr, cea de-a treia persoan este de gen feminin i demonstreaz c femeile sunt predispuse la o anxietate social mai mare decat brbaii i mai ales ntr-un mediu predominant brbtesc, aa cum este organizaia militar.

Concluzii : Concluziile au fost prezentate n cadrul fiecrui instrument aplicat iar rezultatele
obinute sunt n ce-a mai mare parte normale i ntr-o mare msur conforme ateptrilor.