CLIMA LABORAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Definicin de clima laboral.Es una percepcin que tienen los trabajadores acerca del ambiente en la cual se desarrolla sus tareas. Esta percepcin involucra una serie de elementos que van a ser constitutivo al ambiente laboral como la remuneracin, el trabajo en equipo, las instalaciones, las relaciones laborales, el manejo de liderazgo. Otra definicin es que es una sensacin que transmite el loca, la forma en interactuar las personas, el trato a los clientes y proveedores, etc.

Caractersticas del clima laboral.-

Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Responsabilidad Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

 Desafo Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre jefes y subordinados.

Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos Es el sentimiento en que los miembros de la organizacin, tanto empleados como jefes, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Importancia del clima organizacional La comunicacin es un factor importante en el clima laboral Un buen ambiente de trabajo disminuye el ausentismo y la rotacin de personal Para un buen clima organizacional se debe cumplir 2 aspectos; El compromiso de la empresa y el buen desempeo de los trabajadores que darn como resultado la visin organizacional en un entidad.

Definicin de Cultura.Cada sociedad o nacin tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hbitos, usos y costumbres, cdigos de conducta, polticas de trabajo, tradicin y objetivos que se transmiten de una generacin a otra.

Definicin de cultura organizacional.Cultura se refiere a los valores, creencias y principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organizacin. La perspectiva cultural se concentrado en los valores bsicos, las creencias e hiptesis que estn presentes en las organizaciones , los patrones de conducta que resultan de estos significados o propsitos compartidos y los smbolos que expresan los vnculos entre hiptesis, valores y conductas para los miembros de una organizacin. La cultura de una empresa es su forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor grado todos lo miembros y que deben de aprender sus nuevos miembros y al menos aceptar en partes, con el fin de ser aceptados en el servicio de firma. En este sentido, la cultura cubre una amplia lnea de conducta: los mtodos de produccin, las habilidades y los conocimientos tcnicos del trabajo, las actitudes hacia la disciplina y el castigo, las costumbres y los hbitos de conducta gerencial, los objetivos de la empresa, su forma de ser negocios, los mtodos de pago, los valores que se dan a diferentes tipos de trabajo, las convicciones respecto a la vida democrtica y la consulta conjunta y las convicciones y tabes menos conscientes.

La cultura organizacional consiste en los medios o tcnicas que se encuentran a disposicin del individuo para manejar sus relaciones y de los cuales depende para abrirse paso entre y con los dems miembros y grupos. Los miembros de un grupo de trabajo tambin tienen sus normas, sus creencias y valores. En la cultura de un equipo se incluyen las tradiciones los precedentes y las prcticas establecidas desde tiempo atrs que se han convertido en medios acostumbrados de interrelacionarse. Estas son las reglas y lineamientos que les dicen a los miembros cmo participar, y que hacer y qu no hacer cuando se presentan tareas a resolver.

Caractersticas primarias de una cultura organizacional.1. Regularidad de los comportamientos observables: las interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje comn, terminologa propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. 2. Normas: pautas de comportamiento, polticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. 3. Valores dominantes: son principios que defiende la organizacin y que espera que sus miembros comportan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia. 4. Filosofa: las polticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. 5. Reglas: guas establecidas al comportamiento dentro de la organizacin. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo. 6. Clima organizacional: la sensacin que trasmite el local, la forma en que interactan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etc.

Funciones de la cultura organizacional: Definir los lmites: mediante normas, valores propios y autnticos se establecer la distincin entre una organizacin y otra, para que sean nicas. Sentido de identidad: las normas y valores son propios de una organizacin, y se transmitir a los trabajadores el sentimiento de identidad para que sean participantes nicos.

Intereses comunes: el compartir principios y valores, creara un compromiso personal en cada uno de los empleados, convirtindose el trabajo para la obtencin de un bien comn. Socializar al trabajador: integrar al individuo a la organizacin, incrementado la estabilidad y estableciendo normas de respeto y convivencia entre los miembros. Coordinar toda la organizacin: la cultura se encarga de guiar y moldear las actividades de los miembros, encaminando su comportamiento al bien comn, por medio de las normas y principios de convivencia, cooperacin, iniciativa, productividad, etc.

Elementos de la cultura organizacional La cultura se transmite a los empleados de diferentes maneras. Las ms comunes son las historias, los rituales, los smbolos y el lenguaje; cada una de ellas favorece en mayor o menor grado para que el trabajador conozca y asimile la cultura que rige la organizacin a la que aparece. Historias: son las ancdotas nacidas en la organizacin referentes a los fundadores, las cuales ejemplifican ciertas decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa. Esta es la mejor forma de trasmitir normas y valores de la institucin. Rituales: se definen como secuencia repetitivas de las actividades que refuerzan los valores de la organizacin.

Smbolos institucin, privilegios empleados adoptarse.

materiales: se refiere al diseo y a la disposicin de la as como de los espacios, el mobiliario, los uniformes y los ejecutivos todos estos smbolos materiales, indican a los quien es importante y cul es la conducta apropiada que debe

Lenguaje: el lenguaje tpico de cada organizacin o departamento, lo hace distinto a otros, identificando a los integrantes de una determinada cultura y subcultura. Esto ayuda a trasmitir y preservar la cultura de la organizacin.

Todos estos elementos ayudan a trasmitir y preservar la cultura de la organizacin y dependiendo de la situacin, pueden influir en la evaluacin del desempeo. Comentario La perspectiva en una cultura organizacional es emplear una serie de herramientas que le permitirn formar su visin y misin para el bienestar de un buen clima organizacional.

Tcnicas para efectuar una buena Organizacin Ventana de Johari Foda Focus Group

Ventana de Johari La Ventana de Johari pretende ilustrar el proceso del dar y recibir feedback. Tal vez el esquema que nos ofrecen Joseph Luft y Harry Ingham, tal como aparece en la figura que reproducimos a continuacin, sirva de ayuda para formarnos una idea de muchos de nuestros comportamientos; y tal vez tambin nos ofrezca alguna solucin para hacer frente a nuestras dificultades en las relaciones interpersonales y para que hagamos de nuestra participacin social en la comunidad una expansin realizadora, tanto para nosotros como para aquellos que viven con nosotros. El modelo puede ser presentado tambin como una ventana de comunicacin a travs de la cual se dan o se reciben informaciones sobre uno mismo y sobre los dems. Si tomamos las cuatro reas o cuadrantes en sentido vertical (columnas) o en sentido horizontal (franjas), las dos columnas representan el yo, y las dos franjas representan el grupo. La primera columna contiene, lo que yo s respecto de m. La segunda, lo que desconozco respecto de m; la franja superior contiene, lo que los dems (el grupo) saben respecto de mi; la franja inferior contiene, lo que los dems (el grupo) desconocen respecto de m. Las informaciones contenidas en dichas franjas y columnas no son estticas, sino que se desplazan de un cuadrante a otro, en la medida en que varan dentro del grupo el grado de confianza recproca y el intercambio de feedback. Como resultado de dicho movimiento, el tamao y el formato de los respectivos cuadrantes experimentarn otras tantas modificaciones en el interior de la ventana.

rea libre: El primer cuadrante (espacio superior izquierdo) es el nico claro y libre. En l se encuentran las experiencias y los datos conocidos por la propia persona y por quienes la rodean. Es un rea que se caracteriza por el intercambio libre y abierto de informaciones entre el yo y los dems. En ella, el comportamiento es

pblico y accesible a todos. Por ejemplo: nuestro modo de trabajar en cualquier actividad que desempeemos, nuestra manera habitual de comportarnos, etc. El rea libre aumenta de tamao en la medida en que crece el nivel de confianza entre los participantes o entre el participante y su grupo; y tambin en la medida en que se comparten ms informaciones, especialmente si se trata de informaciones importantes de carcter personal.

rea ciega: En la parte superior derecha hay una zona denominada, rea ciega que contiene informaciones respecto de nuestro yo que nosotros ignoramos, pero que son conocidas por los dems. Es lo que nuestros amigos saben de nosotros, ms que lo que nos dicen. Al comenzar nuestra participacin en un grupo, comunicamos todo tipo de informaciones de las que no somos conscientes, pero que son observadas por las restantes personas del grupo. Por ejemplo: nuestra manera de actuar, nuestro modo de hablar, nuestro estilo de relacionamos, etc.

rea oculta (o privada): El espacio inferior izquierdo, es decir, el rea oculta para los adems, contiene informaciones que uno mismo sabe respecto de s, pero que son desconocidas por el grupo. Es en esta rea donde se encuentra gran parte de lo que conocemos de nosotros mismos y que ocultamos a los dems. Tenemos miedo de que, si el grupo llegara a saber nuestros sentimientos, percepciones y opiniones respecto del propio grupo o de sus integrantes, o respecto de nosotros mismos, tal vez el grupo podra rechazarnos, atacarnos o ejercer respecto de nosotros algn tipo de accin. Consiguientemente, no revelamos tales informaciones. Muchas veces, una de las posibles razones por las que mantenemos el secreto es porque no encontramos elementos de apoyo en el grupo. Suponemos que, si revelramos nuestros sentimientos, pensamientos y reacciones, los integrantes del grupo podran juzgarnos de manera negativa. Sin embargo, a menos que revelemos algo sobre nosotros y verifiquemos si es cierta nuestra suposicin, no tendremos posibilidad de saber cmo van a reaccionar realmente los integrantes del grupo. Es decir, que si no asumimos ciertos riesgos, jams sabremos nada acerca de la realidad o la irrealidad de nuestras suposiciones. Por otra parte, tambin tratamos de mantener el secreto cuando nos motiva el deseo de controlar o manipular a los dems.

rea desconocida: El cuadrante de la parte inferior derecha representa aquellos factores de nuestra personalidad de los que no somos conscientes y que tambin son desconocidos para las personas que se relacionan con nosotros. Es el rea de nuestras motivaciones inconscientes; rea que representa nuestro aspecto desconocido o inexplorado y que puede incluir cosas como la dinmica interpersonal, acontecimientos de nuestra primera infancia, potencialidades latentes y recursos an por descubrir.

Lo que la Ventana de Johari trata de explicar es cmo deben procurar tolerarse mutuamente estas diferencias en las distintas reas de nuestra personalidad, con el fin de mejorar las relaciones interpersonales, a travs del conocimiento de uno mismo y de los dems; e intenta explicarlo de la manera siguiente: El entrecruce de las lneas muestra cul es la situacin al comenzar el proceso de relacin, en orden a ampliar el rea libre, la cual, a medida que se va ampliando gracias a una mayor comunicacin, hace que se reduzcan las restantes reas. Y lo ideal es que la mencionada, rea libre, vaya precisamente ampliando su radio de accin, de forma que se reduzca al mnimo el, rea desconocida, tanto de los dems como de nosotros mismos.

Principios para la obtencin de feedback Al iniciar nuestra participacin en un grupo, comunicamos todo tipo de informaciones de las que no somos conscientes, pero que son captadas por las otras personas. Tales informaciones pueden reflejar la forma de expresin de nuestra manera de ser, de nuestro modo de hablar o del estilo que adoptamos en nuestra relacin con los dems. Dado que el segundo cuadrante de la Ventana de Johari, contiene informaciones que los integrantes del grupo conocen respecto de nosotros, pero de las que nosotros no somos conscientes, el nico medio de aumentar nuestra concienciacin de tales informaciones consistir en obtener feedback del grupo. Consiguientemente, necesitamos desarrollar una actitud de receptividad tal que incite a los miembros del grupo a darnos feedback. Es preciso, pues, poseer capacidad de recibir feedback; y para que ste sea eficaz, es necesario que sea:

Aplicable: que puede o debe aplicarse. Neutro: poco definido o difcil de definir. Oportuno: que se hace o sucede en tiempo a propsito o cuando conviene. Solicitado: es la persona que se requiere para ciertas gestiones o formalidades. Objetivo: es la finalidad hacia lo cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a la misin. Directo: que se encamina derecho hacia una mira u objetivo. Especfico: es propio de algo, se caracteriza y distingue de otras cosas. Comprobado: es reconocido y se demuestra la veracidad de su contenido. Capacidad de escucha: es el tiempo que se da para facilitar el flujo verbal entre los participantes.

FODA El proceso de identificar y evaluar las fuerzas y las debilidades de la organizacin en las reas funcionales de un negocio es una actividad vital de administracin estratgica. Las organizaciones luchan por seguir estrategias que aprovechen las fuerzas y fortalezcan las debilidades internas. En esta etapa se observa cmo las compaas logran una ventaja competitiva, adems se analiza el rol de las habilidades distintivas, los recursos y capacidades en la formacin y sostenimiento de la ventaja competitiva de una firma. La comparacin de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas normalmente se conoce como anlisis FODA. El propsito de las alternativas estratgicas, generadas por un anlisis FODA, debe fundamentarse en las fortalezas de una compaa con el fin de explotar oportunidades, contrarrestar amenazas y corregir debilidades. El termino FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (en ingls SWOT: Strenhgts,Weaknesses,Oportunities,Threats).De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organizacin, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas .En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, difciles de solucionar. Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y por los que cuentan con una posicin privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades eficientes. Oportunidades: Son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables que se deben descubrir en el entorno en el que acta la empresa.

Debilidades: Son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la competencia. Recursos de los que se carecen, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc. Amenazas: Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organizacin.

FOCUS GROUP Un Focus Group es un tipo de entrevista de grupo compuesto por personas a las que atae una poltica de desarrollo o una intervencin. Su funcin es obtener informacin sobre sus opiniones, actitudes y experiencias o incluso explicar sus expectativas con respecto a esta poltica o esta intervencin. Se trata pues de un mtodo de encuesta cualitativa rpida. El Focus Group resulta interesante para la evaluacin de proyectos o de programas, sobre todo para los estudios de terreno entre beneficiarios y actores intermedios. Utilizndolo al trmino de un programa para evaluar su impacto, permite comprender, analizar y diseccionar el fundamento de las opiniones expresadas por los participantes.

Grupo de discusin Se trata de sesiones donde los participantes expresan sus opiniones durante conversaciones abiertas y espontnea. Las verbalizaciones que se producen favorecen un nivel superior de anlisis porque permiten la comprensin del contexto en el que estn insertadas las opiniones.

Objetivos General: Trabajar con grupo de discusin permite identificar espontneamente los temas que interesan a las audiencias, ciudadanos o consumidores, la perspectiva que cada grupo social tiene y el sentido de sus opiniones y deseos. Especficos:

Desarrollar un proceso de anlisis a partir de la discusin, orientada a evaluar opiniones y actitudes respecto de un tema e informar luego a la comunidad. Construir espacios de debate en un ambiente de tolerancia y autonoma, sobre un determinado tema. Analizar las implicaciones de las actitudes de diferentes actores sociales respecto del tema a tratar. Etapas de preparacin del Focus Group Determinar los tipos de Focus Group que sern tiles en las diferentes fases de la evaluacin. Contratar a uno o ms animadores locales. Identificar, dentro de las categoras de actores objetivos, los distintos grupos de inters en relacin con la poltica evaluada. Seleccionar a los participantes. Elaborar la gua de animacin. Planificar los Focus Groups. Quin realiza los Focus Groups? Los Focus Groups son conducidos por un animador que domine las temticas y los objetivos de la evaluacin, as como las tcnicas de animacin de grupo, y que hable el idioma de los participantes. Si el evaluador no est calificado en alguna de estas competencias, debe recurrir a un animador local que a su vez debe estar formado en el funcionamiento del Focus Group en el marco de la evaluacin y en el tipo de animacin. A menudo resulta til movilizar a personas recurso para ayudar al evaluador a seleccionar a los participantes y a identificar a los lderes del futuro grupo. Adems del animador, puede resultar muy til un observador para tomar nota de las reuniones.

Ventajas y lmites de esta herramienta Ventajas Permite ampliar la muestra de referencia. Es muy til para recopilar informacin entre grupos de beneficiarios, sobre todo para analizar el impacto percibido por estos ltimos. La dinmica de grupo incita a los participantes a profundizar, explicitar y justificar sus posturas. Los costes de puesta en marcha pueden ser limitados.

 Se gana tiempo. Limites Las informaciones recogidas son de orden cualitativo. En algunos contextos, la organizacin del Focus Group puede ser compleja desde el punto de vista logstico: identificacin de grupos de beneficiarios, distancias que hay que cubrir, movilizacin de competencias nacionales y locales. La expresin en pblico puede verse limitada por influencias de orden poltico social o puede depender de la composicin del grupo.

ENCUESTA DEL CLIMA LABORAL El propsito de esta encuesta es garantizar que Nombre de la empresa se beneficie con sus opiniones aportes y sugerencias. Los resultados obtenidos sern utilizados para desarrollar planes de accin, con el fin de ofrecer mejoras las polticas, prcticas y procedimientos de la organizacin. Procesos: El propsito de esta encuesta es garantizar que Nombre de la empresa se beneficie con sus opiniones aportes y sugerencias. Los resultados obtenidos sern utilizados para desarrollar planes de accin, con el fin de ofrecer mejoras las polticas, prcticas y procedimientos de la organizacin.