ARTIGOS

Modelo para o mapeamento de competncias em equipes de inteligncia competitiva

Roniberto Morato Amaral
Doutorando em engenharia de produo. E-mail: roniberto@nit.ufscar.br

INTRODUO Tendo em vista a forte competio entre empresas, instituies e naes (PORTER, 1989), a inteligncia competitiva (IC) apresenta-se como opo metodolgica e prtica para o aproveitamento de oportunidades e neutralizao de ameaas advindas do contexto competitivo, mediante coleta e anlise de informaes focando o apoio tomada de deciso (FULD, 1995). Em razo da complexidade das atividades de IC, advinda dos desafios impostos pelo dinamismo e instabilidade caractersticos do ambiente competitivo e das dificuldades inerentes produo de inteligncia (AMARAL, 2006), os integrantes das equipes de IC precisam ter um adequado conjunto de atributos de competncias (conhecimentos, habilidades e atitudes), a fim de que suas funes sejam bem desempenhadas (LAHEY, 2003). Contudo, o domnio desse conjunto de competncias exige tempo e esforo considerveis, o que condiz com a mxima de que os profissionais de IC devem estar em contnua evoluo (FULD, 1995). Essa demanda se enquadra perfeitamente no modelo de gesto de pessoas por competncias (GPPC), voltado sobretudo a contextos em que a evoluo contnua dos profissionais necessria (DUTRA, 2004; FISHER; ALBUQUERQUE, 2005). Tendo em vista a criao de solues em GPPC para a IC, este artigo apresenta um modelo de mapeamento das competncias de equipes de IC, j que esse se constitui no primeiro passo efetivo para a introduo da GPPC. O desenvolvimento desse modelo tambm resultou na pesquisa e desenvolvimento do ferramental para a realizao do mapeamento, incluindo uma base de referncia de competncias, um glossrio de atributos de competncias e uma ferramenta computacional. Esse ferramental tambm apresentado no artigo. O artigo est dividido em cinco sees: introduo; referencial terico; apresentao do modelo para o mapeamento de competncias em IC; aplicao do modelo na equipe de IC do Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais (NIT/Materiais), da Universidade Federal de So Carlos (UFSCar);

Leonardo Guimares Garcia

Doutor em engenharia de materiais. E-mail: leonardo@nit.ufscar.br

Leandro Innocentini Lopes de Faria

Professor doutor do Departamento Cincia da Informao da UFSCar. E-mail: leandro@nit.ufscar.br

Dario Henrique Aliprandini

Professor doutor do Programa de Ps-Graduo em Engenharia de Produo da UFSCar E-mail: dha@etapa.com.br Resumo
Com o intuito de contribuir para o aumento da eficincia e eficcia das unidades de inteligncia competitiva (IC) no mbito da gesto de pessoas, o presente trabalho teve como objetivo geral desenvolver um modelo para mapear conhecimentos, habilidades e atitudes de profissionais de IC, com vistas ao estabelecimento do processo de gesto de pessoas por competncias (GPPC). O mtodo de pesquisa adotado foi a pesquisa-ao, e a aplicao foi realizada junto ao Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais (NIT/Materiais) da Universidade Federal de So Carlos (UFSCar). Foram os seguintes resultados obtidos: a) uma base de referncia para apoio ao mapeamento de competncias em IC; b) um glossrio de atributos de competncia de IC (conhecimentos, habilidades e atitudes); c) a ferramenta Coletor de percepes de competncias, para a coleta e anlise de atributos de competncia; d) procedimento para iniciar a gesto das competncias individuais. A partir dos resultados obtidos e da discusso suscitada em torno da temtica das competncias em IC, foi possvel concluir que o modelo de mapeamento pode contribuir para a criao e desenvolvimento de equipes de IC, em um processo de melhoria contnua. Palavras-chave Mapeamento de competncias. Inteligncia competitiva. Gesto de pessoas por competncias. Unidade de inteligncia. Equipe de inteligncia competitiva. Competncia.

Model for mapping competencies in a team of competitive intelligence Abstract

With the aim of contributing to the improvement of efficiency and effectiveness of units of Competitive Intelligence (CI) in the area of people management, the goal of this study was to develop a model for mapping knowledge, abilities and attitudes of CI professionals, with a view to establishing the process for competence-based management. The method adopted was action research and the application was conducted at the Center for Technological Information in Materials (NIT/Materiais) at the Federal University of So Carlos. The results were: a) a reference frame for supporting the mapping of competencies in CI; b) a glossary of competence attributes of CI (knowledge, abilities and attitudes); c) the tool Collector of perceptions of competence, for the collection and analysis of attributes of competence; and d) procedure to start the management of individual competencies. From the results obtained and the discussion raised about the theme of competencies in CI, it is possible to conclude that the model for mapping could contribute to the creation and development of CI teams, from the perspective of continuous improvement. Keywords Competencies mapping. Competitive intelligence. Competence-based management. Unit of intelligence. Unit of competitive intelligence team. Competencies.

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apresentao dos resultados e de sua anlise, visando seleo dos atributos a serem gerenciados. COMBINANDO GESTO POR COMPETNCIAS E INTELIGNCIA COMPETITIVA A inteligncia competitiva apresenta-se como uma opo metodolgica e prtica para o aproveitamento de oportunidades e neutralizao de ameaas advindas do contexto competitivo, mediante coleta e anlise de informaes focando o apoio tomada de deciso (FULD, 1995). Segundo Calof (1999), difcil identificar um nico foco funcional para a IC. O autor apresenta vrias situaes em que se pode fazer uso da inteligncia competitiva, desde o marketing (que a utiliza, dentre outros, para farejar rumores de novos produtos, identificar por que a empresa ganhou ou perdeu contratos e acessar posio de concorrentes) at a produo (para, por exemplo, acessar seus custos relativos competitividade), passando pelos recursos humanos (RH), para os quais a IC pode ser usada, por exemplo, para verificar se suas polticas esto alinhadas com as polticas da instituio como um todo. As vrias atividades envolvidas no trabalho de IC so representadas no ciclo de IC, conforme figura 1. A consolidao adequada da equipe de IC tida como essencial para que suas atividades gerem os melhores resultados. Isso ocorre em razo da prpria natureza da IC, que exige profissionais competentes, cuja atuao se baseie em conhecimentos, habilidades e atitudes condizentes com o trabalho que executam, geralmente dividida em papis que representam todas as funes necessrias realizao da IC (AMARAL, 2006; LAHEY, 2003). No quadro 1, esto listadas as caractersticas mais importantes dos principais papis existentes em equipes de IC. Neste trabalho, considera-se competncia o termo utilizado para qualificar a pessoa apta a realizar, no presente, sua atividade com maestria, tendo, para tanto, suficientes conhecimentos, habilidades e atitudes. Essa definio trata a competncia como um termo amplo, composto por aspectos intelectuais, emocionais e morais, sendo todos importantes para o desempenho adequado das funes, nas quais o profissional dito competente. Alm disso, a definio deixa claro que no se pode atribuir a um indivduo o ttulo de competente ou incompetente, j que esses so estados, e no situaes imutveis. E justamente por isso que todos os profissionais, mesmo aqueles j reconhecidos como competentes, devem buscar o aperfeioamento contnuo (FLEURY; FLEURY, 2002).
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FIGURA 1 Ciclo de Inteligncia Fonte: adaptado de NIT (2004)

QUADRO 1 Principais papis em IC

Papis Coordenador Descrio o responsvel pela equipe. Suas atividades vo desde a organizao de equipes de trabalho at o controle da realizao de tarefas, passando pela alocao dos recursos necessrios realizao das atividades e pelo planejamento das aes e diretrizes do grupo. Figura central para a IC, o analista pode ser considerado a pedra angular de todo o esforo de inteligncia. O papel essencial desse profissional o de transformar informaes coletadas em inteligncia til tomada de deciso pelo cliente. Para isso, requerida uma srie de competncias, que vo desde a capacidade de entrevistar pessoas, at a capacidade de prever tendncias e observar as implicaes estratgicas dos acontecimentos expressos pelos dados. O coletor busca a matria-prima por meio da qual a inteligncia ser produzida, sendo, portanto, uma funo absolutamente estratgica em qualquer equipe de IC. Esse profissional tambm deve possuir uma srie de competncias, tais como fortes conhecimentos em tecnologia da informao e em de coleta de dados em diversas fontes.

Analista

Coletor

Fonte: adaptado de Fuld (1995) e Lahey (2003).

A definio anterior explicita as trs dimenses da competncia: o saber (conhecimentos), o saber fazer (habilidades) e o saber ser (atitudes). Dessa forma, ser competente passa a ser a conseqncia da utilizao
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adequada pelo profissional de seus atributos de competncia, isto , dos conhecimentos, habilidades e atitudes que possui e que so compatveis com a funo que ele desempenha. O uso do conceito de competncia permitiu o surgimento de uma gesto de pessoas mais alinhada com as expectativas e as necessidades das organizaes e dos indivduos (DUTRA, 2004; ARTHUR; ROUSSEAU, 1996). Um modelo de GPPC visa a reconhecer, formar e ampliar conhecimentos, habilidades e atitudes, gerenciveis na forma de grupos reunidos segundo suas similaridades funcionais, denominados competncias, de forma que agreguem valor organizao e ao indivduo. Esse modelo particularmente til s organizaes para as quais o aprimoramento, a inovao e a aprendizagem organizacional so determinantes para a sua competitividade, que justamente o contexto no qual as equipes de IC esto inseridas. A aplicao desse modelo de gesto de pessoas s equipes de IC poder contribuir para o aumento da sua eficincia e eficcia (AMARAL, 2006). De maneira geral, a eficcia pode ser entendida como a capacidade de atingir um resultado esperado. J a eficincia agrega a essa capacidade noo de rendimento, ou seja, de produo do resultado com o mnimo esforo (MICHAELIS, 2008). Na rea de inteligncia competitiva, a eficcia pode ser medida pelo nvel de utilizao das informaes resultantes da atividade para o suporte tomada de deciso (MARCIAL, 2007) e a eficincia como a relao entre o esforo realizado pela equipe de inteligncia e os resultados obtidos. Um dos primeiros passos para a implantao da GPPC em uma organizao a realizao do mapeamento das competncias, que servir de base para o processo de GPPC. Faz parte desse processo a elucidao das competncias dos cargos da organizao (que, no caso do trabalho de IC, so definidos para cada papel), mediante levantamento dos atributos de competncia, os quais so reunidos por semelhana e convertidos em competncias (RUZZARIN, 2002). O quadro 2 apresenta um mtodo de mapeamento de competncias. Mclagan (1997) descreve vrias abordagens para o mapeamento de atributos de competncias, dentre as quais se destacam: entrevista: entrevistar os atuais trabalhadores, identificando situaes e desafios que eles j enfrentaram; observao: consiste na anlise do trabalho e no registro de seus resultados e do que preciso para alcan-los;
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simulaes: para fazer algumas suposies sobre o futuro do trabalho e do ambiente de trabalho, temos de desenhar a partir das tendncias das informaes, previses sobre a indstria e sua estratgia de negcio. A tecnologia da informao (TI) vem auxiliar os profissionais de RH na GPPC; o uso de uma ferramenta de apoio, conforme apontado por Ruzzarin (2002) e Silva (2003), permite ganho de produtividade, gesto participativa e individualizada, rapidez na tomada de deciso e economia.
QUADRO 2 Passos para realizao do mapeamento.
Passos Buscar as percepes de competncias organizacionais Descrio Extrair da cultura e da estratgia organizacional todas as informaes capazes de definir atributos de competncia vlidos para todos na organizao. Extrair as informaes especficas a cerca dos cargos que permitiro elencar os atributos de competncia necessrios a cada um deles. Gerar, para cada cargo, uma lista dos atributos (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessrios ao melhor desempenho do profissional no cargo. Analisar o conjunto dos atributos, buscando similaridades que facilitem a criao das competncias. Definir competncias especficas atravs dos grupos de atributos.

Buscar as percepes de competncias para os cargos a serem mapeados Extrair das percepes os atributos de competncia imprescindveis para a eficcia do colaborador no cargo Agrupar os atributos similares Definir e formar as competncias para cada cargo

Fonte: Adaptado de Ruzzarin (2002).

O MODELO DE MAPEAMENTO COMPETNCIAS EM IC

DE

A partir das diretrizes apresentadas para o mapeamento de competncias por Ruzzarin (2002) e Mclagan (1997), foi desenvolvido um modelo de mapeamento composto por atividades a serem executadas e ferramentas para suporte. O modelo, apresentado no quadro 3, foi desenvolvido por meio de pesquisa-ao tendo como objeto de pesquisa a equipe de IC do NIT/Materiais (COUGHLAN, 2002). O Ncleo especializado em IC
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e tem buscado a implementao da GPPC por reconhecer seus benefcios para a gesto de equipes de inteligncia. O modelo apresentado no quadro 3 compreende uma seqncia de atividades e resultados bem definidos, alm do uso de ferramentas criadas especificamente para suporte s atividades, a saber: 1) Base de referncia; 2) Glossrio de atributos de competncias em IC; 3) Coletor de percepes de competncias. A Base de referncia (AMARAL, 2006) constitui-se em um repositrio de competncias referenciais para o trabalho de IC, bem como dos conhecimentos, habilidades e atitudes (denominados atributos de competncia) que as compem. A Base ser ve de referncia ao processo de implementao do mapeamento, aumentando a sua eficincia. Alm disso, o seu uso facilita tanto a comunicao do conceito de competncias aos membros da equipe de IC, quanto a formao da viso de como as competncias determinam a excelncia no exerccio dos papis de IC. A base tambm permite a delimitao das alternativas vlidas
QUADRO 3 Modelo para o mapeamento de competncias em IC
Atividade Descrio Coleta das percepes sobre a competncia em IC da equipe: O respondente indica quais caractersticas positivas para o desenvolvimento do ciclo de IC seu colega avaliado possui? (Gosto). O respondente indica quais caractersticas negativas para o desenvolvimento do ciclo de IC seu colega avaliado possui? (NO GOSTO). O respondente indica quais caractersticas positivas para o desenvolvimento do ciclo de IC seu colega avaliado deveria possui? (MELHOR SERIA). Converso das percepes em caractersticas positivas. Classificao das caractersticas positivas em atributos de competncia em IC Elaborao dos indicadores de competncia em IC da equipe: indicador de importncia dos atributos de competncia; indicador do nvel de domnio dos atributos de competncia pela equipe. Interveno do coordenador de IC para a seleo dos atributos de competncia para gesto.

para o mapeamento, indicando o conjunto de atributos a serem considerados no processo. Isso til para a conservao do foco do trabalho, acarretando aumento da eficincia e da eficcia do processo. A principal funo da base de referncia, portanto, fornecer atributos teis construo do mapeamento na organizao. Tendo em vista que as equipes de IC e seus contextos de atuao possuem especificidades, esse modelo de mapeamento permite adaptar as listas de atributos e competncias a essas realidades particulares, permitindo mapeamento mais preciso e funcional. A base de referncia constituda por seis competncias referenciais em IC: relacionamento interpessoal; capacidade analtica; coleta de informaes; comunicao; trabalho em equipe; organizao e gerenciamento de processos. O quadro 4, a seguir, apresenta os atributos que compem a competncia referencial capacidade analtica, que envolve conhecimentos, habilidades e atitudes do profissional de IC para avaliar e interpretar sistematicamente os dados, a fim de identificar fatos relevantes, insights e relacionamentos-chave, para o estabelecimento de concluses teis tomada de deciso.

Ferramentas

Resultados

Ferramenta computacional: Coletor de percepes de competncias

Percepes de competncia em IC da equipe.

2 3 4

Glossrio de atributos de competncias em IC Planilha eletrnica Base de referncia

Caractersticas positivas Atributos de competncia (CHA) Indicadores de competncias em IC da equipe

Indicadores de competncias em IC da equipe Capacidade de Gesto

Atributos selecionados para gesto

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QUADRO 4 Competncia Capacidade Analtica

Capacidade Analtica Avaliar e interpretar sistematicamente os dados, a fim de identificar fatos relevantes, insights e relacionamentos-chave, para o estabelecimento de concluses teis tomada de deciso.

Conhecimento Estratgia organizacional Estrutura organizacional Metodologia cientfica Mtodos, tcnicas e ferramentas de anlise Organizao da informao Setor industrial Tecnologia da informao Terminologia do setor

Habilidade Aprender com as experincias Apresentao de resultados Capacidade de sntese Discernimento Extrair dados relevantes Extrair implicaes estratgicas Gerar explicaes consistentes dos fatos Identificar tendncias, padres e relacionamentoschave em meio aos dados coletados Gerar recomendaes de acordo com a anlise Interpretao de dadosIntuio Julgamento Lidar com ambigidades, conflitos e dados incompletos Organizar informaes Pensamento analtico Perspiccia Raciocnio estratgico Raciocnio lgico Resoluo de problemas Saber quando parar a anlise Trabalhar sob presso Trabalhar, sem frustrao, com resultados intangveis Viso de futuro Viso global

Atitude Agilidade Confiabilidade Estar constantemente atento s informaes tica Criatividade Curiosidade Discrio Meticulosidade Observao Organizao Percepo Perfeccionismo Perseverana Proatividade Segurana Senso crtico Seriedade

A ferramenta computacional Coletor de percepes de competncias foi concebida para viabilizar a coleta dos atributos de competncias mais valorizados pela equipe de IC, aquelas reconhecidas como as caractersticas mais necessrias a uma atuao de alto desempenho. O Coletor uma aplicao web que permite o levantamento de atributos on-line, possibilitando aos membros da equipe listar e classificar suas percepes segundo uma referncia clara, que o glossrio. RESULTADOS DA APLICAO DO MODELO O mapeamento de competncia da equipe de IC NIT/ Materiais com 12 membros iniciou-se com a atividade Coleta das percepes de competncia em IC da equipe. Os membros da equipe, ao utilizarem a ferramenta computacional Coletor de percepes de competncias, realizaram as seguintes operaes: 1. Acesso ao sistema Os usurios, previamente cadastrados, acessaram a ferramenta por meio de um navegador de Internet. 2. Registro das percepes Atribuiu-se a cada membro da equipe a responsabilidade por indicar suas percepes quanto atuao em IC de quatro outros membros da equipe. Tais observaes deveriam se basear na forma com que cada um dos quatro manifestam, durante a realizao dos trabalhos de IC, os diferentes atributos de competncia presentes no glossrio. Realizou-se um sorteio para a formao de trs grupos (independente do papel de IC), de forma que cada membro pudesse explicitar suas percepes sobre outros quatro membros e receber as percepes de quatro outros membros a seu respeito, sem que houvesse a identificao de nomes. O ferramental possibilitou a coleta de 365 percepes de competncia, proporcionando assim uma viso geral da equipe analisada. A coleta foi realizada por meio de um formulrio contendo as seguintes questes abertas: Quais caractersticas positivas para o desenvolvimento do ciclo de IC seu colega de trabalho possui? (GOSTO). Essa questo busca coletar conhecimentos, habilidades e atitudes que os membros da equipe apreciam em seus colegas, durante a realizao do ciclo de IC; Quais caractersticas negativas para o desenvolvimento do ciclo de IC seu colega de trabalho possui? (NO GOSTO). Essa questo busca coletar conhecimentos, habilidades e atitudes que os membros da equipe no apreciam em seus colegas, durante a realizao do ciclo de IC; Quais caractersticas positivas para o desenvolvimento do ciclo de IC seu colega de trabalho deveria possuir?
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Fonte: Amaral (2006).

O Glossrio de atributos de competncias em IC (AMARAL, 2006) corresponde a uma descrio dos atributos de competncias presentes na base de referncia, segundo a viso de especialistas da rea de IC, que discutem aspectos relacionados aos papis de inteligncia e formao de equipes de IC (LAHEY, 2003; FULD, 1995; CALOF, 1999; VARGAS; SOUZA, 2001; MILLER, 2000; FLEISHER, 2004; HERRING, 2002; SULLIVAN, 2002; SAWKA, 2002; 1999). A funo do glossrio permitir a obteno de um consenso sobre os atributos de competncia, de forma que os membros da equipe de IC possuam a mesma compreenso de seus significados.
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(IDEAL SERIA). Essa questo explicita os conhecimentos, habilidades e atitudes ainda no estabelecidas, mas julgados necessrios pela equipe para que o desenvolvimento do trabalho de IC se torne mais eficiente e eficaz. A atividade seguinte foi a converso das percepes em caractersticas positivas, conforme visualizado nos exemplos presentes no quadro 5. Os prprios respondentes, baseados no glossrio de competncias, classificaram as caractersticas positivas em atributos de competncia. A integrao existente entre o coletor de percepes e o glossrio permitiu um processo iterativo de classificao, com refinamento gradual, na medida em que os respondentes se familiarizavam com os conceitos. Nos casos em que no foi possvel converter uma percepo em atributo, a ferramenta permitiu a insero de um novo atributo pelo respondente. As percepes de competncia obtidas esto distribudas de acordo com os quadros 6 e 7. Observa-se maior incidncia de respostas do tipo GOSTO (46,72% das respostas), do que NO GOSTO (25,14%) ou IDEAL SERIA (28,18%). A predileo natural dos respondentes em manifestarem o que gostam em seus colegas de trabalho provavelmente relaciona-se dificuldade natural das pessoas de manifestar crtica a outras pessoas. Por possuir o campo NO GOSTO, essa metodologia de coleta permite o acesso a opinies dos respondentes que, em uma entrevista, seriam mais difceis de serem obtidas. Quanto s respostas no classificadas pelos respondentes, a lista abaixo mostra sua distribuio por categorias. So elas: respostas do tipo OUTROS: 33 respostas (9,02% do total) para as quais os respondentes no encontraram no glossrio um atributo representativo; respostas sem classificao: 64 respostas (17,49% do total) no tiveram tentativa de classificao por parte dos respondentes. Dentre as 33 respostas do tipo OUTROS, 14 delas (42,42%) produziram cinco novos atributos (equilbrio emocional; resistncia frustrao; proficincia em lngua estrangeira; pontualidade; gostar de viajar) e uma competncia (comunicao), ao passo que as outras 19 respostas do tipo OUTROS, bem como as 64 sem
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QUADRO 5 Converso das percepes e caractersticas

Percepo dos membros Gosto No Gosto Atencioso s vezes tem dificuldade de lidar com a urgncia das atividades Trabalhar melhor com questes subjetivas Caractersticas positivas Ser atencioso Lidar com a urgncia das atividades Trabalhar com questes subjetivas

Ideal Seria

QUADRO 6 Classificaes dos indicadores de competncia

Operaes Classificados pelos respondentes No classificados pelos respondentes Total Gosto No gosto Ideal seria 72 (69,90%) 31 (30,10%) 103 (28,14%) Total 269 (73,50%) 97 (26,50%) 366 (100%)

61 136 (79,53%) (66,31%) 35 31 (20,47%) (33,69%) 92 171 (46,72%) (25,14%)

QUADRO 7 Nmero de indicaes que o atributo foi relacionado a uma pessoa da equipe
N de Atributos 26 atributos do tipo Atitude 38 atributos do tipo Habilidade 11 atributos do tipo Conhecimento Atributos no classificveis N de indicaes 175 160 21 10

classificao, quando analisadas, revelaram similaridade com outros atributos j existentes no glossrio, no exigindo aparentemente a criao de outros atributos. Aps a classificao das caractersticas positivas em atributos, estes foram distribudos de acordo com a sua tipologia, como mostra o quadro 6. A cobertura do glossrio foi eficiente na aplicao NIT/Materiais, j que 93,8% das caractersticas foram contempladas pelo glossrio. Alguns respondentes classificaram na categoria OUTROS as respostas mais associadas s competncias referenciais (as quais so compostas por uma srie de atributos do glossrio) que a algum atributo em particular. Esse fato introduz distores no resultado das anlises, devendo ser desestimulado sempre que possvel. Fato similar ocorreu com o atributo CAPACIDADE
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ANALTICA, que foi citado em detrimento a outros atributos por abarcar um espectro amplo, com interfaces com muitos outros atributos. As respostas dadas demonstram em muitos casos que os atributos que figuram no campo NO GOSTO representam caractersticas comportamentais que, se fossem dosadas, poderiam se tornar pontos positivos para a equipe. Isso mostra que no campo NO GOSTO pode aparecer indicaes tanto da falta quanto do exagero dos atributos. Na anlise dos resultados, o GOSTO e o NO GOSTO estariam relacionados existncia do atributo na equipe, ao passo que o IDEAL SERIA representaria o desejo do surgimento de atributos ainda no existentes na equipe. Uma vez que os campos NO GOSTO e IDEAL SERIA representam caractersticas positivas ausentes na equipe, compreensvel a existncia de duplicao de respostas entre eles. Foi observado, durante a anlise dos resultados, cerca de 8% de respostas idnticas para os dois campos. Para evitar a distoro na entrada, foram removidos os atributos claramente duplicados. Na ltima atividade do mapeamento, a partir da anlise dos atributos coletos pela aplicao, foram elaborados dois indicadores de competncia em IC da equipe: a) importncia dos atributos de competncia; b) nvel de domnio dos atributos de competncia pela equipe. Esses indicadores visualizados na figura 2 permitem uma visualizao quase imediata dos pontos fortes e fracos da equipe. O indicador de importncia dos atributos de competncia pode ser visualizado (figura 2) na distribuio geral dos atributos na equipe. Alguns atributos ocorrem com maior intensidade que outros. Como se trata de uma soma de percepes, os atributos de maior ocorrncia representam a viso da equipe sobre o que mais importante. Sendo assim, os atributos de maior soma seriam os principais candidatos gesto por competncias da equipe. Da mesma forma que a soma indica os atributos mais valorizados pela equipe como um todo, possvel esperar que as competncias organizacionais relacionem-se aos atributos de maior ocorrncia do GOSTO, relacionados existncia do atributo na equipe. Considerando os atributos com maior nmero de respostas a ele associadas, isto , considerando a soma das respostas GOSTO + NO GOSTO + IDEAL SERIA, temos que:
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se o GOSTO supera em muito a soma (NO GOSTO + IDEAL SERIA), a equipe reconhece e valoriza esse atributo (provvel PONTO FORTE da equipe), um valor positivo para o indicador nvel de domnio dos atributos de competncia pela equipe, o que nos leva a crer que no constitui um fator crtico melhor-lo e; se a soma (NO GOSTO + IDEAL SERIA) supera em muito o GOSTO, a equipe cr que precisa desse atributo e que ele precisa ser melhorado ( um provvel PONTO FRACO da equipe), representa um valor negativo para o indicador nvel de domnio dos atributos de competncia pela equipe. possvel visualizar vrios atributos reconhecidos pela equipe como pontos a serem melhorados, como, por exemplo, o atributo 2, que apresenta uma significativa diferena entre o GOSTO e a soma (NO GOSTO + IDEAL SERIA), isto , um baixo (7%) nvel de domnio do atributo de competncia pela equipe. Alm disso, os atributos 19 e 20 podem ser reconhecidos claramente como pontos fortes da equipe. Tambm so pontos a serem melhorados aqueles em que os atributos considerados estratgicos pela organizao possuem baixa incidncia. A percepo dada pelo modelo da existncia de pontos fortes e fracos na equipe permite o estabelecimento de referncia para o julgamento por parte da organizao, se o nvel de competncias existente satisfaz as demandas oriundas tanto da estratgia organizacional quanto dos projetos a serem assumidos pela equipe. Apesar de essa percepo constituir um dentre outros elementos da deciso sobre a execuo de projetos, ela vital no sentido da conscientizao para aes de reorganizao da equipe capazes no s de viabilizar a realizao de projetos, mas tambm de manter as competncias da equipe continuamente alinhadas estratgia. A anlise do indicador nvel de domnio dos atributos de competncia pela equipe (pontos fortes e fracos) permite a construo de solues que aumentem a eficincia da equipe frente aos desafios atuais, tanto pela superao dos pontos fracos, quanto pela valorizao dos pontos fortes, alm de permitir a busca de novas possibilidades de atuao pela valorizao dos pontos fortes j existentes. Esses so processos gerenciados, cabveis no contexto da GPPC, por serem processos com base nos atributos de competncia. Por outro lado, a ferramenta Coletor de percepes de competncias pode ser utilizada na fase de mapeamento das competncias individuais, com a vantagem da diminuio
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do nmero de entrevistas a serem realizadas. Isso ocorre em virtude da flexibilidade da ferramenta, que permite a anlise das respostas de cada membro da equipe, o que possibilita a compreenso dos aspectos profissionais valorizados por cada um, complementados pelas respostas dos outros respondentes sobre cada respondente, mostrando o que integrantes da equipe valorizam em cada indivduo. A soma dessas informaes permite a visualizao de um quadro consistente dos atributos de competncia de cada indivduo. Alm disso, essas informaes poderiam ser utilizadas por cada pessoa para seu autoconhecimento, como motivao para a realizao de mudanas em sua atuao profissional, com impacto direto sobre a capacidade de gesto de sua carreira. Para isso, necessrio que se tenha um nmero adequado de respostas sobre cada indivduo, de forma que os resultados sejam representativos da sua realidade e, conseqentemente, da prpria equipe. O conhecimento e o uso adequado do glossrio por parte dos respondentes constituem-se em fator critico de sucesso no levantamento de quais atributos so mais reconhecidos, quais tem maior impacto sobre a atividade de IC para a equipe. A interveno do coordenador de IC se d em razo do grande nmero e diversidade de atributos de competncia presentes nas equipes, o que estabelece a necessidade de se realizar uma seleo dos atributos que poderiam causar maior impacto nos resultados do trabalho de IC, em um nmero adequado capacidade de gesto da organizao.
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CONSIDERAES FINAIS O presente artigo contribui pesquisa e ao desenvolvimento na rea de IC, na medida em que prope avanos na metodologia de gesto das competncias pela proposio, criao e uso de um modelo para a realizao do mapeamento e a elaborao dos indicadores de importncia e nvel de domnio das competncias pela equipe de IC, fornecendo referncias importantes para subsidiar a tomada de deciso quanto gesto das competncias da equipe. Conclui-se ser indispensvel no s o uso do glossrio como referncia para o processo de mapeamento, mas tambm que seu refinamento e adaptao realidade da equipe de IC sob mapeamento sejam contnuos. indicada a institucionalizao e realizao sistemtica do processo de mapeamento como a soluo ideal, o que permitiria s organizaes dotadas de equipes de IC calcar seu processo de gesto de pessoas na real posio das competncias da equipe, segundo uma base de referncia sempre atual e representativa. Quanto aplicao do modelo para o mapeamento de competncias e para a anlise dos resultados, visando gesto, possvel concluir que sua aplicao supriu plenamente os objetivos originalmente estabelecidos, permitindo a rpida e bem estruturada coleta e anlise de dados, a um custo sensivelmente mais baixo que mtodos tradicionais. Alm disso, a anlise dos dados, estruturada conforme os processos de IC e j automatizada, permite a obteno de resultados capazes
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de agregar importantes contribuies rea de recursos humanos da organizao. Em sua aplicao equipe do NIT/Materiais, o modelo melhorou a comunicao e a consolidao dos conceitos da GPPC, tendo sido possvel coletar as contribuies em forma de percepes de todos os membros da equipe. Foi possvel ainda refinar os atributos de competncia gerenciados e com isso formalizar um glossrio definitivo do NIT/Materiais.
Artigo submetido em 10/10/2008 e aceito em 22/12/2008.

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ANEXO Glossrio de atributos de competncia (conhecimento; habilidade e atitude) para IC Habilidades Aprender com as experincias: aprimorar resultados continuamente, atravs do aprendizado oriundo da experincia. Apresentao de resultados: saber disseminar informaes de maneira clara e objetiva, nos diferentes nveis da organizao. Compreenso do processo de tomada de deciso na organizao, bem como da forma como melhor influenci-lo, atravs da inteligncia gerada pela equipe. Capacidade de anlise: examinar sistematicamente e estruturar informaes, que podem se apresentar em um grande volume, completo ou incompleto, para o objetivo da anlise, ou ento podem se apresentar em quantidade incipiente, indicando apenas vestgios daquilo que necessrio para o objetivo, dar ordenamento, sentido e utilidade s informaes aparentemente desconexas, interpretar indicadores estabelecendo relaes de causa e efeito e implicaes, reconhecer e destacar insights. Sintetizar as informaes significativas e relevantes. Capacidade de obteno de informaes no publicadas: capacidade de obter informaes, normalmente as mais recentes e que sinalizam tendncias ou possibilidade de eventos que afetam positiva ou negativamente a organizao, as relativas ao ambiente externo ou interno, a respeito das pessoas. Capacidade de reconhecer padres e de extrair implicaes dos dados: identificar tendncias, padres e relacionamentos-chave em meio aos dados coletados. Capacidade de redao: capacidade de redigir de forma clara, precisa e com profundidade adequada e conciso, textos contendo informaes coletadas, percepes, anlises, recomendaes e outros contedos. Capacidade de sntese: consolidar um grande volume de informaes, dando foco no essencial, sistematizando em poucas palavras. Compreender tipos psicolgicos: compreender os diferentes comportamentos humanos, segundo mtodos e conhecimentos da rea de psicologia, com vistas a avaliar possveis reaes e comportamentos em circunstncias especficas.

Considerao dos modelos mentais dos decisores na apresentao dos resultados: saber reconhecer as concepes, idias e valores do tomador de deciso, no momento da disseminao dos resultados do trabalho de inteligncia. Destreza com as fontes: lidar com as fontes com maestria. Operacionalizar a coleta de forma otimizar a extrao de informaes relevantes, bem como armazenamento das mesmas, facilitando a anlise. Discernir: fazer escolhas certas; juzo entendimento. Disposio para viajar com freqncia. Entrevistar: conduzir entrevistas segundo as mais eficientes tcnicas, tendo em vista tanto os objetivos a serem alcanados, quanto as suas implicaes para o entrevistado e para a instituio. Equilbrio emocional: capacidade de ponderao diante de imprevistos, adversidades e presso, comunicando-se de maneira adequada e conduzindo as aes de forma equilibrada. Extrair dados relevantes: ter objetividade na coleta, compreenso e clareza da pergunta a ser respondida. Foco na seleo e utilizao das fontes adequadas de informao para a coleta. Capacidade de compreender o que representam os dados, considerando seu contexto, e o que eles no apresentam (ex.: capacidade de reconhecer as 10 pginas crticas em um relatrio de 1.000 pginas). Extrair implicaes estratgicas: identificar alternativas, oportunidades e desafios para o negcio, em meio ao volume de informaes necessrias ao processo de tomada de deciso na organizao. Envolve a anlise profunda da organizao e da informao disponvel. Foco nos resultados: orientar aes segundo os objetivos traados para o trabalho, sem desvios. Gerar explicaes consistentes dos fatos: capacidade de elaborar um embasamento das recomendaes de inteligncia atravs das informaes coletadas. Gerar recomendaes de acordo com a anlise: Recomendao de qual deciso dever ser tomada, tendo em vista a anlise realizada durante o processo de inteligncia. Gerenciar a coleta de informaes: gerir atividades de busca de informaes para inteligncia, tendo em vista os objetivos da coleta, seu planejamento, volume, formato e as fontes de informao necessrias.
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Gerenciar fontes de informao: organizar e catalogar fontes de informao de forma a facilitar ao mximo sua recuperao futura, descartando informaes irrelevantes. Identificao e uso de fontes convencionais: ser capaz de identificar e acionar fontes de informao convencionais relevantes para a fase de coleta dentro do ciclo de inteligncia. Identificao e uso de fontes criativas: ser capaz de identificar e utilizar fontes de informao atpicas, indo alm das fontes tradicionais (ex.: obser var o estacionamento de uma fbrica, contando o nmero de vagas para estimar o nmero de funcionrios da empresa). Influncia: poder de suscitar mudana de posio, de atitudes e at de conceitos em outros indivduos. Interpretao de dados: executar anlises e extrair concluses. Intuio: sentir e perceber a situao interna e externa a si; conhecimento imediato, sem usar o raciocnio, pressentimento. Julgamento: fazer apreciaes minuciosas, com discernimento e critrio. Ter senso crtico e ponderao (examinar com ateno e mincia, considerando, pensando e refletindo sobre as variveis envolvidas). Lidar com ambigidades, conflitos e dados incompletos: situar-se em um ambiente mutvel, imprevisvel e ambguo, identificando e dimensionando suas caractersticas, riscos e desafios, de forma a realizar, com maior eficincia, e sem angstias, as atividades de inteligncia. Liderana: catalisar as necessidades e expectativas organizacionais e grupais, promovendo viso, direcionamento, motivao e comprometimento para o alcance de resultados, mediante o estmulo, a participao e a valorizao da contribuio individual e grupal. Negociao: capacidade de solucionar divergncias, antagonismos e conf litos por meio da construo compartilhada de acordos que representem ganhos e cooperao entre as partes envolvidas. Organizao e planejamento: capacidade de organizar e estabelecer ordem de prioridade s tarefas, mesmo diante de situaes diversas, e otimizar procedimentos em favor da eficcia em resultados.

Organizar dados coletados: capacidade de organizao e catalogao da informao de forma a facilitar ao mximo sua recuperao futura, respeitando o formato determinado pelo analista, sabendo como deve ser organizado o resultado da coleta. Organizar equipes: capacidade de levar pessoas ou grupos a aceitar idias e a trabalhar atingindo um objetivo especfico. Saber agrupar pessoas de diferentes competncias para trabalhar por um objetivo comum, mediante a participao, cooperao e a integrao das contribuies dos membros da equipe. Pensamento analtico: capacidade de analisar uma situao, processo ou problema, mediante uma viso questionadora e conclusiva a respeito de informaes e fatos, para adequada tomada de deciso. Percepo de sinais fracos: compreenso do contexto e da sua evoluo, reconhecer as anomalias do negcio. Compreenso da constante mutabilidade de cenrios e antever possibilidades de alteraes. Perspiccia: capacidade de sentir e perceber a situao interna e externa do ambiente e reagir adequadamente. Pontualidade: cumprimento de prazos. Raciocnio estratgico: viso de futuro, noo de mtodos analticos para conseguir pensar estrategicamente. Raciocnio lgico: elaborar pensamentos abstratos, racionais e compatveis com a natureza da situao e dos fatos, de forma a estruturar e garantir a eficcia dos processos. Reconhecer anomalias de informao: conhecimento dos padres e da estrutura das informaes, de modo a perceber inconsistncias nos dados coletados. Relacionamento com pessoas-chave: desenvolver e manter relaes interpessoais, por meio da comunicao, liderana, interao e cooperao. Resoluo de problemas: buscar aes pertinentes a um problema e determinar uma soluo. Habilidade de pesquisar, construir e aplicar metodologias de trabalho que possibilitem a previso, identificao, anlise de dados e a soluo de problemas, considerando riscos, custos e benefcios para o negcio da empresa, procurando tirar o mximo de proveito da situao. Saber ouvir: dar e demonstrar ateno s pessoas e ao que elas esto falando, buscando perceber e entender seus sentimentos e emoes de forma positiva.
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Saber quando parar a anlise: formar opinies sobre determinadas situaes e respond-las apropriadamente, respeitando o prazo para execuo do trabalho. Trabalhar com resultados intangveis sem frustrao: saber lidar com a subjetividade e com resultados qualitativos. Trabalhar sob presso: desenvolver o trabalho nos padres de resultados esperados dentro de ambientes/ situaes urgentes, hostis e de coao, mantendo o equilbrio emocional e o comportamento estvel e maduro. Uso de redes de contatos: capacidade de insero em networking, para compartilhamento de problemas e solues, relacionando-se de forma construtiva. Versatilidade: adaptvel a diferentes situaes com capacidade ou experincia para vivenciar diversos papis e novas posies, demonstrando disposio, interesse e abertura para entend-las. Viso de futuro: orientado para o futuro. Normalmente possui pensamento estratgico mais voltado ao planejamento que operacionalizao. Viso global: enxergar alm das especialidades e do tecnicismo, com amplos conhecimentos gerais e analisando as situaes com a lgica do todo. Habilidade de realizar abstraes que possibilitem a compreenso da empresa de forma global, sistmica e integrada interna e externamente. Capacidade de realizar conexes entre o trabalho realizado e as outras atividades da organizao entre a empresa como um todo. Compreenso do processo de trabalho. ATITUDES Agilidade: desenvolver os trabalhos de forma rpida, desembaraada e com destreza. Assertividade: agir de forma que incentive e ampare o grupo de trabalho para o alcance dos resultados desejados. Confiabilidade: transmitir segurana, fidelidade, transparncia e demonstrar respeito com os demais. Cooperao: interesse e disponibilidade para ajudar outras pessoas na realizao dos trabalhos e consecuo de objetivos, compartilhando conhecimentos, informaes, incentivando a troca e o interesse pelo crescimento conjunto.

Criatividade: apresentar novos padres, idias originais e solues inovadoras para situaes de trabalho. Perceber as oportunidades de negcio que no esto evidentes, bem como solues para situaes de trabalho, mediante a concepo e utilizao de novas idias por meio de analogias com situaes semelhantes aprendidas e/ou vivenciadas. Curiosidade: busca pelo novo, vontade de ver e de conhecer. Detalhista: preocupar-se com os pormenores, agindo cautelosa e cuidadosamente. Ser meticuloso. Diplomacia: capacidade de apresentar-se de maneira que as relaes se mantenham no mais alto grau de respeito, buscando associaes e consensos quando em situaes de potencial atrito. Discrio: astcia ou habilidade com que se trata qualquer negcio de mbito reservado, mantendo as informaes preservadas at segunda ordem. Empatia: colocar-se no lugar do outro, enxergando situaes e acontecimentos pelos olhos do outro. Estar constantemente atento s informaes: monitorar o ambiente baseado nas questes a serem respondidas. tica: agir segundo o conjunto de regras que orientam a conduta no mbito da atividade profissional. Demonstrar integridade, respeito pelas pessoas e senso de justia. Flexibilidade: aceitar e adaptar-se com facilidade a novas situaes propostas. Perceber e reagir adequadamente s mudanas, sem atitudes preconcebidas ou rgidas, demonstrando abertura, disposio e interesse. Humildade: ser simples, modesto. Ter conscincia da sua implicao na equipe. Iniciativa: iniciar o trabalho por conta prpria e influenciar o curso dos acontecimentos. Motivao: conjunto de fatores conscientes ou no que determinam uma ao. Interesse, boa vontade e curiosidade ante os desafios e oportunidades apresentados. Predisposio para o trabalho. Observao: estar atento ao ambiente e ter capacidade de captar as informaes necessrias. Otimismo: enfatizar o lado positivo e fortalecer a esperana mesmo em situaes adversas.

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Percepo: idia, compreenso de algo. Ato ou efeito de perceber pelos rgos do sentido. Perfeccionismo: tendncia a fazer tudo com perfeio Perseverana: no se deixar abater pelos obstculos / persistncia / obstinao. Proatividade: capacidade de se antecipar aos fatos, tendo aes preventivas no sentido de conduzir a equipe a atingir os melhores resultados. Respeito: sentimento que leva a tratar algo ou algum com considerao. Senso crtico: formular julgamentos corretos e ponderados, tendo capacidade de fazer apreciaes minuciosas, com discernimento e critrio. Seriedade: capacidade de tratar as informaes com maturidade e objetividade. CONHECIMENTO Conduzir auditorias de inteligncia: conhecimento de mtodos e tcnicas para o levantamento de fontes de informao disponveis interna e externamente organizao. Contra-inteligncia: conhecimento de tcnicas de proteo das informaes estratgicas. Estratgia organizacional: conhecimentos dos fundamentos tericos, dos mtodos e das ferramentas relacionados estratgia empresarial. Estrutura de poder da organizao: conhecer os principais tomadores de deciso da organizao, bem como o modo pelo qual os indivduos operam em meio s estruturas sociais e polticas da organizao. Ferramentas de groupware: conhecimento de solues de compartilhamento de informaes que estimulem o trabalho em rede. Fontes de informao: conhecimento sobre fontes de informao, sua identificao e uso correto.

Inteligncia competitiva: conhecimentos em inteligncia competitiva (terminologia, conceitos, utilidade, implantao e operacionalizao). Lnguas estrangeiras: proficincia em lnguas estrangeiras (sobretudo o ingls). Mecanismos de troca de informaes na organizao e no setor industrial: conhecer o fluxo de informaes tanto da organizao quanto do setor industrial em que se insere. Metodologia cientfica: conhecimento sobre o instrumental metodolgico fundamental para a atividade investigativa cientfica, essencial compreenso do processo de anlise. Mtodos e tcnicas de anlise: conhecimento sobre a estruturao de um processo analtico em IC, bem como de seus mtodos e tcnicas. Mtodos, tcnicas e ferramentas de coleta: conhecimento dos mtodos, tcnicas e ferramentas de coleta (tanto de fontes primrias quanto de secundrias). Organizao da informao: conhecimento em catalogao, classificao e indexao de informaes. Planejamento: conhecimentos dos mtodos e das ferramentas relacionados ao planejamento. Relatrios: conhecimento sobre a forma correta de redao de relatrios de IC. Setor industrial: conhecimentos sobre a concorrncia, os marcos regulatrios, clientes, fornecedores e outros aspectos relacionados ao setor industrial. Tcnicas de entrevista: tcnicas de coleta de informaes de fontes primrias, atravs de abordagens do tipo face a face, por telefone, etc. Tecnologia da informao: conhecimento em hardware (equipamentos) e softwares (aplicativos) relacionados sua funo. Terminologia do setor: conhecimento da linguagem tcnica do setor.

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