El trabajo y el Derecho Laboral ......................................................................................................................5 3. Actividades excluidas del Derecho Laboral................................................................................................6 4. Relaciones laborales de carcter especial ...................................................................................................7 5.

Las fuentes del Derecho del Trabajo ............................................................................................................7 5.1. Fuentes internas .....................................................................................................................................7 A. La Constitucin.....................................................................................................................................8 B. Las leyes emanadas de las Cortes Generales........................................................................................8 C. Las normas con rango de ley emanadas del Gobierno..........................................................................8 D. Los reglamentos....................................................................................................................................9 E. Los convenios colectivos.......................................................................................................................9 F. El contrato de trabajo.............................................................................................................................9 G. Los usos y costumbres locales y profesionales.....................................................................................9 5.2. Fuentes externas....................................................................................................................................10 Los tratados internacionales ....................................................................................................................10 B. La Organizacin Internacional del Trabajo.........................................................................................10 C.La Unin Europea................................................................................................................................11 6. Principios para la aplicacin de las normas laborales................................................................................14 7. Derechos y deberes de los trabajadores ....................................................................................................15 8. Los tribunales laborales...............................................................................................................................18 Juzgados de lo Social...............................................................................................................................18 Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autnomas..................18 Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.............................................................................................18 Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo.............................................................................................19 9. La Administracin laboral.........................................................................................................................19 El contrato de trabajo.......................................................................................................................................29 1.1.Los sujetos de la relacin laboral...........................................................................................................29 El trabajador.............................................................................................................................................29 El empresario...........................................................................................................................................29 Personas Jurdicas............................................................................................................................................29 Empresario como persona fsica......................................................................................................................30 Tcnico Titulado..............................................................................................................................................30 Tcnico no titulado..........................................................................................................................................30 1.2.Elementos esenciales del contrato de trabajo.........................................................................................30 1.3. Forma, contenido y duracin del contrato de trabajo...........................................................................31 A.Forma del contrato...............................................................................................................................31 B.Contenido mnimo del contrato de trabajo...........................................................................................31 C.Duracin del contrato...........................................................................................................................32 1.4.El periodo de prueba..............................................................................................................................32 A. Duracin..............................................................................................................................................32 B. Derechos..............................................................................................................................................33 2. Tipos de contratos........................................................................................................................................34 2.1. Contratos indefinidos............................................................................................................................34 A. Fomento de la contratacin indefinida................................................................................................35 2.2.Contratos de duracin determinada.......................................................................................................35 2.3. Contratos formativos.............................................................................................................................37 2.4. Contratacin a tiempo parcial...............................................................................................................37 2.5.Otras modalidades de contratacin........................................................................................................38 Otras formas de contratacin ..........................................................................................................................39 3.1.Empresas de trabajo temporal (ETT).....................................................................................................39 3.2. Empresas de subcontratacin................................................................................................................39 Unidad 3: La jornada laboral y su retribucin.................................................................................................48 La jornada laboral..........................................................................................................................................49 FOL MOD04 Pgina 1

1.1 Ampliacin o reduccin de la jornada laboral.....................................................................................50 1.2.Periodos de descanso...........................................................................................................................50 Jornada nocturna........................................................................................................................................51 Trabajo a turnos.........................................................................................................................................52 Horas extraordinarias.................................................................................................................................52 Retribucin de las horas extraordinarias..................................................................................................53 1.6. Permisos retribuidos...........................................................................................................................54 1.7.Las vacaciones.....................................................................................................................................55 Retribucin de las vacaciones..................................................................................................................56 1.8. El calendario laboral y las fiestas laborales........................................................................................57 El salario........................................................................................................................................................57 2.1. El Salario Mnimo Interprofesional....................................................................................................58 2.2. Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM)...............................................................59 2.3. Garantas del salario............................................................................................................................59 2.4. El Fondo de garanta salarial (Fogasa)..................................................................................................60 Unidad 4: El recibo de salarios: la nmina..................................................................................................69 1.El recibo de salarios......................................................................................................................................70 1.1.Estructura del recibo de salarios............................................................................................................70 A.Encabezamiento del recibo de salarios................................................................................................70 B.Cuerpo del recibo de salarios...............................................................................................................70 2.Bases de cotizacin a la Seguridad Social....................................................................................................71 2.1.Conceptos no computables en la base de cotizacin.............................................................................72 2.2. Base de cotizacin por contingencias comunes....................................................................................72 A. Base de cotizacin cuando la retribucin es mensual.........................................................................72 B. Base de cotizacin cuando la retribucin es diaria.............................................................................73 2.3.Base de cotizacin por contingencias profesionales y conceptos de recaudacin conjunta..................73 3.Base de retencin del IRPF...........................................................................................................................74 4.Clculo de deducciones.................................................................................................................................77 4.1.Tipos de cotizacin al Rgimen General de la Seguridad Social..........................................................77 5. Casos prcticos de diferentes situaciones de recibos de salarios.................................................................78 1.Modificacin del contrato de trabajo............................................................................................................89 1.1.Movilidad funcional...............................................................................................................................89 1.2.Movilidad geogrfica ............................................................................................................................90 A.Traslado definitivo...............................................................................................................................90 B. Desplazamiento temporal....................................................................................................................91 1.3.Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo ..................................................................92 A. Modificaciones individuales...............................................................................................................92 B.Modificaciones de carcter colectivo...................................................................................................94 2.Suspensin del contrato de trabajo...............................................................................................................94 2.2.Excedencia.............................................................................................................................................95 3.Extincin del contrato de trabajo..................................................................................................................96 3.1.Extincin del contrato de trabajo por voluntad conjunta de empresario y trabajador...........................97 3.2.Extincin del contrato por voluntad del trabajador................................................................................99 3.3.Extincin del contrato por voluntad del empresario............................................................................100 A.Despido colectivo...............................................................................................................................100 B.Extincin del contrato por causas objetivas.......................................................................................100 C.Despido disciplinario.........................................................................................................................102 3.4. Extincin del contrato por otras causas..............................................................................................103 3.5. Impugnacin del despido....................................................................................................................103 A.El acto de conciliacin.......................................................................................................................104 B.Demanda ante el Juzgado de lo Social...................................................................................................104 C.Sentencia............................................................................................................................................105 FOL MOD04 Pgina 2

1.La Seguridad Social..................................................................................................................................118 A.Campo de aplicacin de la Seguridad Social...................................................................................118 B.Regmenes que integran la Seguridad Social...................................................................................118 C.Entidades gestoras de la Seguridad Social.......................................................................................119 D.Obligaciones de la empresa con la Seguridad Social.......................................................................119 2.Prestaciones de la Seguridad Social............................................................................................................121 Asistencia sanitaria................................................................................................................................122 Maternidad y adopcin..........................................................................................................................122 Paternidad..............................................................................................................................................122 Riesgo durante el embarazo...................................................................................................................123 Riesgo durante la lactancia natural........................................................................................................123 Incapacidad Temporal (IT)....................................................................................................................124 Incapacidad permanente (IP).................................................................................................................127 Jubilacin...............................................................................................................................................128 I. Prestaciones por muerte o supervivencia............................................................................................129 J. Desempleo..........................................................................................................................................130 El derecho de sindicacin..............................................................................................................................143 1.1.Contenido de la libertad sindical..........................................................................................................143 1.2.Excepciones al derecho de sindicacin................................................................................................143 2.Organizaciones sindicales y empresariales.................................................................................................143 2.1. Los sindicatos.....................................................................................................................................143 2.2. Asociaciones empresariales................................................................................................................145 Representacin de los trabajadores................................................................................................................146 3.1. Representacin unitaria.......................................................................................................................146 El comit de empresa.............................................................................................................................146 Delegados de personal...........................................................................................................................146 Competencias y garantas de los representantes de los trabajadores.....................................................147 3.2. Representacin sindical .....................................................................................................................148 3.3. Derecho de reunin de los trabajadores. La asamblea........................................................................149 La negociacin colectiva................................................................................................................................150 4.1. Contenido de los convenios colectivos...............................................................................................150 4.2. mbito de los convenios colectivos...............................................................................................151 4.3. Tramitacin.....................................................................................................................................151 Conflictos laborales.......................................................................................................................................151 5.1. Clases de conflictos laborales.............................................................................................................152 5.2. Forma de exteriorizar los conflictos laborales....................................................................................152 A. La huelga...........................................................................................................................................153 B. Cierre patronal...................................................................................................................................154 5.3. Procedimientos para la solucin de conflictos colectivos de trabajo..................................................155 Resoluciones extrajudiciales..................................................................................................................155 Resoluciones judiciales..........................................................................................................................156

FOL MOD04

Pgina 3

Unidad 1: El Derecho del Trabajo

En esta unidad aprenderemos a:

Identificar los conceptos bsicos del Derecho del Trabajo: o Determinar las fuentes del Derecho Laboral, precisar su contenido y establecer su jerarqua. o Interpretar los principios especficos que se deben seguir para la correcta aplicacin de las normas laborales. Determinar los derechos y deberes que se derivan de las relaciones laborales. Distinguir los principales organismos que intervienen en las relaciones entre empresarios y trabajadores.

Y estudiaremos:

El concepto de Derecho del Trabajo: o Las fuentes que regulan la relacin laboral entre trabajadores y empresarios. o La jerarqua entre las diversas normas aplicables a la relacin laboral. o Los principios de aplicacin del Derecho Laboral. Los derechos y deberes de una relacin laboral entre un empresario y un trabajador.

FOL MOD04

Pgina 4

1. Evolucin del Derecho del Trabajo

La regulacin de las relaciones laborales comenz a tener una consideracin jurdica especial a partir de la segunda mitad del siglo xix. Las primeras leyes se promulgaron por razones de orden pblico, polticas o de justicia social (el trabajo infantil, los accidentes laborales, etctera), que sacudan la conciencia y la sensibilidad social. A su vez, se desarrollaron los sindicatos, que presionaban para mejorar las condiciones de trabajo. A finales del siglo xviii comenz en Inglaterra la denominada Revolucin Industrial, que supuso la progresiva sustitucin de los pequeos talleres artesanales por grandes fbricas con nuevas mquinas y muchos trabajadores. El poder de los empresarios frente a los empleados y la falta de unin de stos provocaban enormes abusos, y los trabajadores sufran dursimas condiciones de vida; por ejemplo, se comenzaba a trabajar con seis u ocho aos, las jornadas superaban las quince horas y en las fbricas las condiciones eran insalubres. El Derecho del Trabajo surge para atender la necesidad de regular jurdicamente la realidad social del trabajo humano, ordenar las relaciones entre trabajadores y empresarios y solucionar los conflictos que se puedan ocasionar como consecuencia de estas relaciones. En 1980 se promulg la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que contiene la regulacin bsica de las relaciones laborales en Espaa. En 1995 se aprob el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, TRLET), que incorporaba las modificaciones introducidas en la mencionada ley y las efectuadas en otras disposiciones legales. Esta ley ha sufrido posteriormente diversos cambios para adaptarse a la situacin econmica y social de cada momento. Dentro del Derecho se distingue un conjunto de normas que, por referirse a sectores individualizados de la vida social y por apoyarse en unos principios comunes, se diferencian de otros grupos de preceptos. Tradicionalmente, el Derecho se divide en pblico y privado. Las normas del Derecho pblico van dirigidas a regular las relaciones del Estado y de los organismos pblicos entre s, as como sus relaciones con los particulares cuando el Estado y los organismos pblicos actan de forma oficial. El Derecho privado regula las relaciones entre particulares, o con el Estado y los organismos pblicos cuando stos actan de forma privada. El Derecho del Trabajo ocupa una posicin intermedia entre el pblico y el privado, ya que se trata de un ordenamiento jurdico que comprende normas de ambos.

El trabajo y el Derecho Laboral

Fig. 1.1. Requisitos de la actividad laboral sometida al Derecho del trabajo.

FOL MOD04

Pgina 5

La actividad regulada por el Derecho del Trabajo no es cualquier tarea que puedan realizar las personas, sino una parte concreta del trabajo que debe tener los siguientes requisitos (Figura 1.1):

Voluntariedad. El trabajador debe ser libre durante el desarrollo de toda la relacin laboral; toma la determinacin de trabajar o no, decide si trabaja para una persona o para otra y toma la decisin de poner fin a la relacin laboral en cualquier momento. Por cuenta ajena. Se trabaja para otra persona a la cual se cede el fruto del trabajo cobrando a cambio un salario. Se excluye el trabajo por cuenta propia, cuyo resultado es para quien realiza la actividad laboral. Dependencia. El empresario es el que ordena cundo, dnde y cmo ha de realizarse el trabajo. La subordinacin no ha de ser absoluta, puesto que entonces el trabajo no sera libre. Retribucin. Toda actividad laboral ha de ser remunerada, lo que excluye la realizada de forma gratuita. El empleado recibe un salario y el empresario obtiene los bienes o servicios fruto de la tarea desarrollada por el trabajador.

3. Actividades excluidas del Derecho Laboral

El artculo 1 del Estatuto de los Trabajadores excluye una serie de actividades del mbito del Derecho Laboral, bien porque carecen de los requisitos estudiados en el epgrafe anterior o bien porque lo establece la ley; estas actividades son las siguientes:

El trabajo desempeado por los funcionarios pblicos. Las prestaciones personales obligatorias (por ejemplo, servicios que los ayuntamientos pueden exigir en casos de emergencias, formar parte de un jurado, formar parte de una mesa electoral, etctera). La actividad de consejero o ser miembro de un rgano de administracin de una sociedad, siempre que no se desempeen otras funciones. Los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados. Se consideran familiares siempre que convivan con el empresario, el cnyuge, los descendientes, ascendientes y dems parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive. La actividad de los comisionistas, siempre que respondan del buen fin de la operacin.

EJERCICIO
1. Indica si las siguientes actividades estn reguladas o no por elDerecho Laboral: a) Juan est estudiando un ciclo formativo de Cocina. Sus padres tienen un restaurante y los domingos Juan va a ayudarles porque suelen tener mucho trabajo. Sus padres le suelen dar una propina cada da que les ayuda. b) Luisa es auxiliar de clnica. Trabaja desde hace cinco meses en un hospital con un contrato indefinido.

CASO PRCTICO 1
Ante un incendio forestal, las autoridades del municipio afectado hacen un llamamiento a los vecinos con edades comprendidas entre dieciocho y sesenta aos para colaborar con Proteccin Civil. Qu tipo de relacin se establece por los servicios prestados? Solucin Es un tipo de relacin que queda excluida del Derecho Laboral, ya que el trabajo no es ni retribuido, ni voluntario; por tanto, nos encontramos ante una prestacin personal obligatoria.

FOL MOD04

Pgina 6

4. Relaciones laborales de carcter especial

Existen una serie de actividades que, aunque son retribuidas y se prestan por cuenta ajena, debido a sus caractersticas especiales se apartan de las normas comunes del Derecho del Trabajo y requieren una regulacin especial, por ejemplo, en materia de salarios, vacaciones, horarios, turnos, etctera. Son las siguientes:

Personal de alta direccin. Empleados al servicio del hogar familiar. Penados en las instituciones penitenciarias. Deportistas profesionales. Artistas en espectculos pblicos. Representantes de comercio. Minusvlidos en centros especiales de empleo. Estibadores portuarios (carga y descarga de muelles) que prestan sus servicios a travs de sociedades estatales. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relacin laboral de carcter especial por una ley.

5. Las fuentes del Derecho del Trabajo

La jurisprudencia del Tribunal Supremo complementa el ordenamiento jurdico y sirve como pauta de interpretacin en las actuaciones de los jueces y tribunales inferiores. stos se cuidarn en sus sentencias de no contradecir las disposiciones del ms alto tribunal, ya que, de no hacerlo as, el particular insatisfecho podra interponer recursos alegando infraccin de la doctrina interpretativa del Tribunal Supremo. Las fuentes del Derecho son el origen de las normas jurdicas e indican cul de ellas ha de aplicarse en cada caso concreto. Estas fuentes son mltiples, y pueden ser de origen interno (nacional) o externo (internacional). Las normas se ordenan de forma jerrquica, de esta manera sabemos qu normas son ms importantes y cules son normas de desarrollo de las primeras. El principio de primaca indica que las normas de mayor rango prevalecen sobre las de menor rango, y a su vez que las de menor rango no pueden contradecir lo dispuesto en una norma de rango superior. En el siguiente esquema se puede ver la jerarqua del ordenamiento jurdico espaol.

Fig. 1.2.Jerarqua normativa espaola.

5.1. Fuentes internas

Las fuentes internas del Derecho Laboral son:

La Constitucin. Las leyes y reglamentos (leyes orgnicas y ordinarias, decretos-leyes, decretos legislativos y reales decretos). Los convenios colectivos. Los contratos de trabajo. La costumbre.

FOL MOD04

Pgina 7

Los principios generales del Derecho.

Las fuentes del Derecho del Trabajo presentan unas caractersticas especiales respecto al resto del ordenamiento jurdico. Por una parte, hay unas fuentes comunes con el resto de las ramas del Derecho y, por otra, unas fuentes especiales exclusivas del Derecho del Trabajo, que son: los convenios colectivos (fruto del reconocimiento del derecho a la negociacin colectiva), los contratos de trabajo y los usos y costumbres locales y profesionales. En el artculo 3 del TRLET se seala que los derechos y obligaciones concernientes a la relacin laboral se regulan: a. b. c. d. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Por los convenios colectivos. Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo. Por los usos y costumbres locales y profesionales.

La potestad de elaborar y aprobar las leyes corresponde en Espaa a las Cortes Generales (Congreso y Senado). No obstante, bajo determinadas circunstancias el Gobierno puede elaborar normas con rango de ley bajo el control de las Cortes.

A. La Constitucin
La Constitucin de 1978 es la norma que ocupa una posicin suprema en nuestro ordenamiento jurdico y que prevalece sobre el resto de las leyes. A partir de la Constitucin se deben desarrollar las restantes normas y leyes. El contenido laboral de la Constitucin se puede clasificar en tres grandes bloques: derechos fundamentales, derechos y libertades de los ciudadanos (no tienen el carcter de fundamentales) y principios econmicos y sociales que han de seguir las polticas de los poderes pblicos (Figura 1.3).

Fig. 1.3. Clasificacin del contenido laboral de la Constitucin. En el mbito laboral, la libertad sindical y el derecho a la sindicacin han sido regulados mediante la Ley Orgnica de Libertad Sindical, ya que afecta al ejercicio de los derechos fundamentales y de las libertades pblicas.

B. Las leyes emanadas de las Cortes Generales

Leyes orgnicas. Son las que regulan las materias relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades pblicas, las que aprueban los Estatutos de Autonoma y la Ley General Electoral. Se aprueban por mayora absoluta en votacin. Leyes ordinarias. Son todas las leyes aprobadas por las Cortes Generales que no tengan el carcter de orgnicas y que se elaboren por el procedimiento legislativo normal. Por ejemplo, la Ley de Empleo, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.

C. Las normas con rango de ley emanadas del Gobierno

Decretos-ley. La Constitucin establece que, en caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podr dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarn la forma de decretos-leyes, aunque no podrn afectar a materias propias de las leyes orgnicas.

FOL MOD04

Pgina 8

Decretos legislativos. Las Cortes Generales pueden delegar en el Gobierno la facultad de dictar normas jurdicas con rango de ley, que reciben el nombre de decretos legislativos.

Las principales leyes laborales son en realidad textos refundidos, como por ejemplo el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores (TRLET) y el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social (TRLGSS). Los decretos legislativos pueden ser:

Textos articulados, cuando el Gobierno desarrolla unas directrices o bases dadas por las Cortes Generales. Textos refundidos, cuando las Cortes autorizan al Gobierno a reunir en un solo texto una serie de leyes dispersas que regulan la misma materia, con la finalidad de realizar una redaccin racional de las leyes ya existentes.

D. Los reglamentos
Los reglamentos son normas jurdicas de rango inferior a las leyes, dictadas por el Gobierno, los ministros u otros rganos con potestad reglamentaria, que desarrollan las leyes y tienen un rango inferior a ellas. Las principales leyes laborales son en realidad textos refundidos, como por ejemplo el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) y el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social (TRLGSS).

E. Los convenios colectivos

Las condiciones establecidas en los convenios colectivos marcan los mnimos que han de ser respetados en los contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones de trabajo menos favorables para los trabajadores que las de los convenios, pero s pueden mejorarlas. El convenio colectivo es una fuente especial del Derecho Laboral que no existe en otros sectores del ordenamiento jurdico. Se puede definir como un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia laboral en las empresas. Las condiciones establecidas en los convenios colectivos marcan los mnimos que han de ser respetados en los contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones de trabajo menos favorables que las de los convenios. El derecho a la negociacin colectiva est reconocido en la Constitucin, puesto que en ella se proclama que la ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios.

F. El contrato de trabajo
En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabajador), pero teniendo en cuenta que en ningn contrato se pueden establecer condiciones menos favorables para el trabajador o contrarias a lo establecido en las normas jurdicas y en los convenios colectivos. El contrato debe celebrarse libremente con el mutuo acuerdo de las partes que intervienen.

G. Los usos y costumbres locales y profesionales

Los usos y costumbres slo se aplicarn en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una remisin expresa, es decir, cuando es la propia ley la que se remite a esta costumbre local o profesional para precisar el alcance de sus propias disposiciones.

FOL MOD04

Pgina 9

La caracterstica de local se refiere a una localidad en concreto, y no puede ser vlidamente alegada en otra. La caracterstica profesional hace referencia a que debe ser la costumbre de una determinada rama de la produccin, oficio o profesin, no una costumbre local general.

5.2. Fuentes externas

Las fuentes externas del Derecho Laboral son: Reglamentos, directivas y decisiones de la Unin Europea. Convenios y recomendaciones de la OIT. Tratados o convenios internacionales.

El Estado espaol, en su relacin con otros pases, organismos e instituciones internacionales, asume una serie de obligaciones, y como resultado de stas se incorporan al derecho espaol unas fuentes de origen internacional que se caracterizan por su primaca sobre el derecho interno. Son fuentes internacionales los tratados internacionales, las normativas de la Unin Europea y las disposiciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

tados internacionales
Los tratados internacionales vlidamente celebrados por Espaa pasan a formar parte del ordenamiento jurdico espaol una vez aprobados en las Cortes y publicados en el Boletn Oficial del Estado (BOE). Estos tratados slo son vlidos si se sujetan a lo dispuesto en la Constitucin.

B. La Organizacin Internacional del Trabajo

Espaa es uno de los pases miembros ms antiguos de la OIT, ya que forma parte de esta organizacin desde su fundacin en 1919. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU). Su finalidad es promover acciones internacionales para mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores; asimismo, la OIT se encarga de elaborar programas de asistencia y asesoramiento a los pases que lo requieran. La actividad de la OIT se manifiesta mediante tres tipos de normas jurdicas: convenios, recomendaciones y resoluciones, tal como se refleja en la Tabla 1.1. Tienen carcter de tratados internacionales que, al ser suscritos por varios Estados, dan lugar a una especie de Derecho Internacional del Trabajo. Son normas que carecen de carcter vinculante para los Estados miembros y slo obligan a informar Recomendaciones sobre el grado de cumplimiento de lo recomendado. Resoluciones Expresan los criterios de la OIT sobre determinadas materias y carecen de obligatoriedad. Convenios Tabla 1.1.Normas jurdicas de la OIT.

FOL MOD04

Pgina 10

C.La Unin Europea

Tabla 1.2. Instituciones de la Unin Europea. La Unin Europea (UE) es una organizacin constituida por diversos Estados europeos democrticos que se han comprometido a trabajar juntos en beneficio de la paz y la prosperidad. Sus miembros han creado instituciones comunes en las que delegan parte de su soberana, con el fin de que se puedan tomar decisiones democrticamente sobre asuntos especficos de inters comn, a escala europea. Esta unin de soberanas tambin se denomina integracin europea. La Unin Europea tiene entre sus fines principales elevar el nivel de vida de los trabajadores de los Estados miembros y equiparar las condiciones laborales en los distintos pases. Para llevar a cabo estos objetivos cuenta con cinco instituciones, cada una de ellas con una funcin especfica (Tabla 1.2). Las fuentes del Derecho de la UE son las que se recogen a continuacin:

Reglamentos Son normas de aplicacin en todos los Estados miembros, y crean un mismo Derecho en toda la Unin. Se publican en el (DOUE) y entran en vigor en la fecha que ellos mismos fijen o, a falta de ella, a los veinte das de su publicacin. No es necesario transponerlos al Derecho nacional. Directivas Marcan unos objetivos a los destinatarios, quienes, en un plazo determinado, deben adoptar las medidas necesarias para conseguir los fines previstos. Es necesario transponerlas al Derecho nacional: as, los Estados crean una nueva legislacin nacional o bien modifican normas existentes para conseguir los resultados pretendidos por las directivas europeas. Decisiones Son obligatorias en todos sus elementos, pero no tienen alcance general sino particular. Recomendaciones y dictmenes Son textos de orientacin que no imponen obligaciones jurdicas a los destinatarios, sino que expresan valoraciones o juicios de orden poltico y moral, pero que no tienen fuerza obligatoria.

Las actuaciones en materia laboral de la Unin Europea se enmarcan en la llamada dimensin social europea, que se asienta en el principio de no discriminacin entre los ciudadanos de los Estados miembros por razn de su

FOL MOD04

Pgina 11

nacionalidad; este principio tiene una serie de consecuencias, entre las que cabe destacar las que aparecen en la Tabla 1.3. De personas trabajadoras: todo ciudadano de la Unin tiene derecho a residir y circular libremente en todo el territorio de los Estados miembros. Existe la posibilidad de trabajar en un pas de la Unin Europea distinto del propio con los mismos derechos laborales y sindicales y con la misma proteccin social que los trabajadores del pas de acogida. De prestacin de servicios: los trabajadores independientes y los artesanos pueden Libre circulacin establecerse en cualquier pas de la Unin Europea, con la condicin de probar que han ejercido su profesin en otro Estado miembro durante un periodo de tres a seis aos, segn el tipo de actividad. Libertad de establecimiento: todos los ciudadanos de la Unin tienen la posibilidad de desarrollar actividades por cuenta propia y de crear y gestionar empresas. Han sido reguladas las siguientes materias: contratos de trabajo escritos, proteccin de la Condiciones de trabajo salud de los trabajadores, prohibicin de trabajar a menores de quince aos y proteccin a la armonizadas mujer embarazada. Estas disposiciones no excluyen la posibilidad de que cada pas pueda establecer condiciones ms favorables. Las profesiones de obrero y empleado cualificado se pueden ejercer en otro pas cuando sus Reconocimiento de las ttulos hayan sido objeto de reconocimiento mutuo. La Comisin Europea publica cualificaciones peridicamente, por sectores profesionales, tablas de correspondencia de titulaciones en el profesionales Diario Oficial de la Unin Europea. Las oposiciones a la funcin pblica deben estar abiertas a todos los ciudadanos de los Acceso a la funcin Estados miembros de la Unin, con excepcin de los empleos que implican el ejercicio de pblica poder pblico y de la soberana nacional; por ejemplo, polica, ejrcito y alta Administracin. El Fondo Social Europeo (FSE) fomenta la formacin de los trabajadores y promueve Formacin de los iniciativas dirigidas a la creacin de empleo, especialmente para los parados de larga trabajadores duracin, concediendo tambin subvenciones salariales a este tipo de desempleados. Tabla 1.3. Actuaciones de la Unin Europea en material laboral.

FOL MOD04

Pgina 12

CASO PRCTICO 2
Ordena jerrquicamente las siguientes normas:

Solucin

1. Reglamento de la Unin Europea. Convenio colectivo de la industria de la madera. Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 2. Constitucin. Reglamento de la Unin Europea. Constitucin. 3. Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Orden ministerial. 4. Orden ministerial. 5. Convenio colectivo de la industrial de la madera.

CASO PRCTICO 3
Un joven que ha realizado el ciclo de Grado Medio en Farmacia es contratado como tcnico en una empresa en Francia. Tendr este joven los mismos derechos laborales que el resto de los tcnicos de dicho pas? Solucin Las actuaciones en materia laboral de la Unin Europea se basan en la no discriminacin entre los ciudadanos de los pases miembros; por tanto, el citado tcnico tiene los mismos derechos que sus compaeros franceses.

EJERCICIO
2. Jorge es un joven estudiante espaol que acaba de leer una noticia sobre un reglamento de la Unin Europea en materia pesquera. El artculo seala que el reglamento entrar en vigor en nuestro pas dentro de veinte das, y que dicho reglamento contradice una ley ordinaria espaola. Crees que es posible que el reglamento de la Unin Europea se aplique si contradice una norma del Estado espaol? Razona la respuesta.

FOL MOD04

Pgina 13

6. Principios para la aplicacin de las normas laborales

Las normas jurdicas se aplican e interpretan de acuerdo con el principio de jerarqua, que establece que las normas de rango inferior no pueden contradecir las de rango superior. A la hora de aplicar e interpretar correctamente las normas de carcter laboral se deben tener en cuenta unos principios especficos propios del Derecho del Trabajo: principio de norma mnima, principio de norma ms favorable, principio de irrenunciabilidad de derechos, principio de condicin ms beneficiosa y principio in dubio pro operario (Tabla 1.4). Principios Contenidos El principio de norma mnima significa que las normas de rango superior determinan el contenido mnimo de la norma que la sigue, estableciendo unas condiciones de trabajo inderogables en perjuicio del trabajador. Por tanto, las normas laborales de inferior rango pueden establecer mejores condiciones de trabajo que la norma de superior rango, pero nunca empeorarlas. Por ejemplo, en un convenio colectivo no se pueden establecer condiciones laborales peores que las que dictan las leyes; ni los contratos de trabajo individuales pueden establecer condiciones menos favorables que las de los convenios. Cuando existan dos o ms normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicar la que, apreciada en su conjunto, sea ms favorable para el trabajador.

Principio de norma mnima

Principio de norma ms favorable

La norma en cuestin se aplicar en su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable y rechazar lo adverso. Principio de Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas irrenunciabilidad de legales y en los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones derechos retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso. Principio de condicin Si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los contratos, ms beneficiosa prevalecern las condiciones ms beneficiosas que se fijaron anteriormente. Principio in dubio pro Este principio significa que los tribunales, en caso de duda sobre la aplicacin de la norma, la operario interpretarn de la forma que resulte ms beneficiosa para el trabajador. Tabla 1.4. Principios para la aplicacin de las normas laborales.

EJERCICIO
3. Una joven de dieciocho aos es contratada como tcnico en cuidados auxiliares de enfermera. El sueldo mensual para su categora segn convenio colectivo es de 840/mes. En el contrato de trabajo se ha hecho constar que percibir 900/mes y el Salario Mnimo Interprofesional, es decir, el salario que fija el Gobierno cada ao, asciende a 700 para los mayores de dieciocho aos. Qu salario le corresponde legalmente cobrar a la citada joven?

FOL MOD04

Pgina 14

CASO PRCTICO 4
Aplicacin de normas laborales: a) Norma mnima: un convenio colectivo establece que los trabajadores incluidos dentro de su mbito de aplicacin disfrutarn de 25 das naturales de vacaciones al ao. Seala si esto sera posible. b) Norma ms favorable: un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias segn lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicacin en su sector fija una jornada de siete horas. Qu jornada debera realizar este trabajador? c) Irrenunciabilidad de derechos: una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de que renuncie a uno de los dos das de descanso semanal que le corresponden segn convenio. El trabajador accede. Es correcta la actuacin del trabajador? d) Condicin ms beneficiosa: un trabajador firm su contrato hace tres aos, y en l se estableci que la empresa le pagara un plus de transporte. Actualmente se est negociando un nuevo convenio aplicable a su sector y, segn las noticias que le han llegado a travs del delegado de personal, se va a suprimir el derecho a ese plus. Seala si conservara el derecho a percibir esa cantidad y qu principio debe aplicarse. e) In dubio pro operario: un empleado sufri un infarto de miocardio en su puesto de trabajo. Sin embargo, la mutua de accidentes de trabajo consider que no era un accidente de trabajo, al no quedar clara la relacin de causalidad entre el trabajo y el infarto. Qu dictar el Juzgado de lo Social al respecto? Solucin a) No sera posible puesto que el principio de norma mnima establece que las normas de rango superior dictan los mnimos inderogables para las de rango inferior. Tendr derecho a los 30 das naturales que establece el ET. b) Se aplicara la jornada de siete horas que establece el convenio colectivo, al ser la ms favorable para el trabajador. c) No es correcta porque el principio de irrenunciabilidad de derechos seala que los trabajadores no pueden renunciar a derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos. d) El trabajador continuara percibiendo el plus de transporte. Se aplicara el principio de condicin ms beneficiosa, que determina que si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los contratos prevalecern las condiciones ms beneficiosas para el trabajador que se fijaron anteriormente. e) El Juzgado de lo Social dictaminar que la presuncin de que lo ocurrido durante la jornada laboral y en el lugar de trabajo se considera como accidente laboral tambin en los casos en los que no se pueda demostrar la falta de relacin entre trabajo e infarto.

7. Derechos y deberes de los trabajadores

Los principales derechos y deberes de los trabajadores estn recogidos en la Constitucin y en el Estatuto de los Trabajadores. Los resumimos en la Tabla 1.5:

El Tribunal Constitucional ha entrado a valorar en varias sentencias las medidas de control y vigilancia realizadas por el empresario mediante la instalacin de videocmaras en los lugares de trabajo. No permite su instalacin en aquellas zonas excluidas per se (como vestuarios, servicios, comedores, zonas de descanso, etc.). Adems, no autoriza tampoco la instalacin de un sistema de audio en zonas de trabajo, al entender que resulta una medida desproporcionada: los micrfonos instalados por la empresa podran captar comentarios indiscriminados y totalmente ajenos a su inters y entraran de lleno en el mbito de la intimidad personal. FOL MOD04 Pgina 15

Trabajo y libre eleccin de la profesin. Libre sindicacin. Negociacin colectiva. Derechos bsicos Adopcin de medidas de conflicto colectivo. Reunin. Huelga. Participacin en la empresa. Ocupacin efectiva del puesto de trabajo. Promocin y formacin profesional en el trabajo. Integridad fsica y adecuada poltica de proteccin en materia de seguridad e higiene. Respeto a la intimidad y a la consideracin debida a la dignidad. Derechos en relacin Percepcin puntual del salario. con el trabajo Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo. No ser discriminado por razn de edad, sexo, estado civil, raza, condicin social, ideas religiosas y polticas, afiliacin a un sindicato y hablar alguna de las lenguas del Estado. Proteccin frente a ofensas verbales, fsicas o sexuales. Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo. Observar las medidas de seguridad e higiene. Obligaciones de la Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario. relacin laboral Contribuir a la mejora de la productividad en la empresa. No competir con la actividad de la empresa. Cuantas se deriven del contrato laboral. Tabla 1.5.Principales derechos y deberes derivados de las relaciones laborales. Como consecuencia del contrato de trabajo y en virtud de su poder de direccin y organizacin de la empresa, el empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, pero siempre respetando la consideracin debida a la dignidad e intimidad de las personas y la legalidad vigente en cada momento. La jurisprudencia ha adoptado el criterio de que las rdenes del empresario se presumen legtimas, y el trabajador debe cumplirlas sin perjuicio de que, posteriormente, las impugne si no est de acuerdo. Antes de aplicar una sancin hay que comprobar que la falta no ha prescrito. En la Tabla 1.6 se pueden observar los distintos tipos de faltas y el plazo para su sancin, que es el de prescripcin de las mismas. Plazos para sancionar Clases de faltas Das naturales Plazo de prescripcin Leves 10 das Graves 20 das Desde el momento en que el empresario tuvo conocimiento de la misma Muy graves 60 das En cualquier caso, a los seis meses de su comisin Tabla 1.6.Clases de faltas y plazo de prescripcin.

Los trabajadores pueden desobedecer las rdenes del empresario en algunos casos, como por ejemplo:

Cuando las rdenes afecten a su vida privada. Si son peligrosas y suponen un riesgo grave para su salud.

FOL MOD04

Pgina 16

En aquellos casos en los que atenten a su dignidad personal.

No se podrn imponer sanciones que consistan en la reduccin de la duracin de las vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso, ni multa en concepto de sancin, aunque s se permite la suspensin de empleo y sueldo, constituyendo la mxima sancin el despido.

CASO PRCTICO 5
Test de honestidad Una trabajadora, empleada como cajera en una cadena de drogueras de un pueblo de Barcelona, fue sometida por sus jefes a un test de honestidad. Consista en introducir en su caja a escondidas un billete de 10 euros para comprobar si al final de la jornada lo declaraba o si se quedaba con l. Las encargadas de zona de la cadena, comunicaron a la trabajadora que haba sido sometida a dicha prueba y que faltaban 10 euros, por lo que le anunciaron que haba sido expedientada y despedida. Posteriormente, encontrndose la empleada de baja laboral, fue despedida. Se vulnera algn derecho de la trabajadora? Solucin S. El Tribunal de Justicia de Catalua dict sentencia, en la que reprobaba esta prctica empresarial. Anul el despido y oblig a la empresa a readmitirla y a pagarle todos los sueldos que le adeudaba desde el despido o una indemnizacin por dao moral, por considerar que no se guardaba la consideracin debida a su dignidad. El Tribunal Constitucional reconoce que existe un derecho a la intimidad del trabajador en aquellos lugares donde desarrolla su actividad laboral, si bien cabe la posibilidad de modulacin de dichos derechos fundamentales nica y exclusivamente cuando la medida adoptada sea idnea, proporcional e imprescindible para satisfacer un inters empresarial merecedor de tutela y proteccin.

EJERCICIO
4. Un trabajador cometi una falta muy grave el da 7 de enero. El empresario no tuvo conocimiento de la misma hasta el da 7 de junio del mismo ao. Ha prescrito la falta o el empresario todava puede sancionar al trabajador? Razona la respuesta.

Poder de direccin. Se conoce como poder de direccin a la facultad que tiene el empresario para disponer la organizacin del trabajo. Poder disciplinario. Es la facultad que tiene el empresario para sancionar al trabajador por las faltas cometidas.

FOL MOD04

Pgina 17

8. Los tribunales laborales

La Constitucin espaola, en su artculo 24.1, reconoce el derecho de todas las personas a la tutela judicial para la defensa de sus intereses, sin que en ningn caso se pueda producir indefensin. Para garantizar este derecho, la Ley de Procedimiento Laboral reconoce el derecho a la asistencia jurdica gratuita, dentro del procedimiento judicial, a quien carezca de recursos para litigar o a quien se le reconozca por ley. Para resolver los conflictos que surgen en materia laboral y de Seguridad Social, una vez agotada la conciliacin previa en los casos que sea obligatoria, existen tribunales con jurisdiccin especfica en el mbito sociolaboral. Los tribunales laborales estn ordenados jerrquicamente de menor a mayor rango de la siguiente forma (Figura 1.4):

Fig. 1.4. Estructura de los tribunales laborales.

Juzgados de lo Social
Tienen jurisdiccin en toda una provincia y la sede en su capital. En algunas provincias, como Madrid, Barcelona y Valencia, hay varios Juzgados de lo Social. Son competentes para conocer de los conflictos de trabajo individuales y colectivos, siempre que el mbito de stos no supere la provincia.

Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autnomas

Tienen jurisdiccin en el mbito territorial de sus respectivas autonomas. Su sede radicar en la ciudad que indique el correspondiente Estatuto de Autonoma. Conocen de los recursos de suplicacin contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social y de los conflictos en materia sindical y colectiva cuyo mbito exceda del Juzgado de lo Social, pero no del de la comunidad autnoma.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

Tiene su sede en Madrid y jurisdiccin en toda Espaa. Conoce de los procesos en materia sindical y colectiva cuando su mbito excede el de una autonoma.

FOL MOD04

Pgina 18

Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo

Tiene su sede en Madrid y es el rgano jurisdiccional superior en todos los rdenes, con jurisdiccin en toda Espaa. Conoce de los recursos de casacin contra las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autnomas y de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Tambin interviene mediante el recurso de casacin para la unificacin de la doctrina, declarando cul es la correcta cuando surgen diferencias interpretativas entre los diferentes Tribunales Superiores de las comunidades autnomas.

CASO PRCTICO 6
Un trabajador fue despedido y, tras realizar los trmites oportunos, present una demanda en el Juzgado de lo Social. Posteriormente, ste dict sentencia desfavorable. El trabajador necesita saber: a)A qu juzgado tiene que dirigirse para reclamar que no est de acuerdo con la sentencia? b)Qu tipo de recurso debe plantearse contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social? Solucin a) El trabajador deber dirigirse a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autnoma. b) El tipo de recurso que debe realizar es el de suplicacin.

9. La Administracin laboral
La Administracin laboral tiene como principales funciones desarrollar la poltica laboral mediante los rganos del Ministerio de Trabajo y las consejeras de las comunidades autnomas, y velar por el cumplimiento de la normativa laboral mediante la Inspeccin de Trabajo (Tabla 1.8). La Constitucin espaola establece que es competencia del Estado, en materia laboral y de Seguridad Social, legislar sobre los criterios y principios bsicos. Estos principios bsicos son idnticos en todo el territorio nacional para evitar la discriminacin en razn de la pertenencia a una comunidad autnoma u otra.

En la web de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), puedes descargarte desde su seccin de Atencin al Ciudadano, los modelos de varios formularios, incluido el de denuncia. Hay que tener en cuenta que a travs de la ITSS no se tramitan denuncias annimas, pues es necesario que el denunciante se identifique. No obstante, los Inspectores y Subinspectores estn obligados a no revelar la identidad de los denunciantes a las empresas objeto de Inspeccin. www.mtas.es/itss Ministerio Trabajo Inmigracin de La intervencin del Estado en el mbito de las relaciones laborales es realizada por el Gobierno a e travs del Ministerio de Trabajo e Inmigracin, cuyo mximo responsable poltico y administrativo es el ministro. La intervencin normativa del ministro se realiza mediante la elaboracin de reales decretos y rdenes ministeriales.

FOL MOD04

Pgina 19

Comunidades autnomas

Para ejercer las funciones del Ministerio en todo el territorio nacional de forma descentralizada y gil, en cada provincia existe una Direccin Provincial del Ministerio de Trabajo e Inmigracin. Las comunidades autnomas pueden dictar disposiciones legales y reglamentarias para el desarrollo, dentro de su mbito territorial, de la materia regulada, pero siempre respetando las bases fijadas para todo el territorio nacional. El Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral y de Seguridad Social. Las comunidades autnomas podrn dictar normas de desarrollo y ejecutar la normativa estatal en estas materias. Para la ejecucin y el control de la normativa laboral existen en cada comunidad consejeras o departamentos que desempean, en su mbito, los cometidos que les hayan sido asignados. La Inspeccin de Trabajo es un rgano de la Administracin del Estado cuya finalidad es vigilar el cumplimiento de la legislacin laboral. Las actuaciones de la Inspeccin pueden comenzar por iniciativa de la propia Inspeccin, por orden superior, a solicitud del empresario, a peticin de las entidades gestoras de la Seguridad Social o por denuncia de cualquier persona que conozca alguna infraccin en materia laboral. Los inspectores pueden entrar libremente en los centros de trabajo, investigar, revisar los libros y la documentacin relativa a la Seguridad Social, suspender los trabajos que se realicen sin cumplir las normas de seguridad e higiene y, si procede, levantar actas de infraccin, liquidacin y obstruccin. Las funciones fundamentales de la Inspeccin de trabajo son: Investigar las infracciones en materia laboral, de seguridad e higiene y, en su caso, proponer a la autoridad laboral las sanciones correspondientes mediante el levantamiento de actas de infraccin ante un incumplimiento de la normativa laboral, y de actas de liquidacin en casos de falta de afiliacin o alta de los trabajadores a la Seguridad Social. Asesorar a los trabajadores y empresarios sobre sus derechos y obligaciones. Mediar en los conflictos colectivos de trabajo. Emitir informes en procesos de clasificacin profesional, expedientes de crisis y accidentes de trabajo. Adoptar medidas en materia de seguridad e higiene para proteger la salud de los trabajadores.

Inspeccin de Trabajo

Tabla 1.8. Organismos relacionados con la Administracin laboral.

FOL MOD04

Pgina 20

FOL MOD04

Pgina 21

TEST DE REPASO 1. De los siguientes derechos, diferencia los fundamentales de losderechos y libertades de los ciudadanos: a) Derecho al trabajo. b) Derecho a la huelga. c) Derecho a un salario justo. d) Libertad para fundar sindicatos y derecho a afiliarse libremente al sindicato que se elija. e) Derecho a la negociacin colectiva. f) Derecho a la promocin a travs del trabajo. g) Derecho a no ser discriminado por razn de sexo. h) Derecho a la libertad de empresa. 2. De los siguientes hechos, indica cules seran juzgados en el mbito de los tribunales laborales: a) Robo de un trabajador en su empresa. b) Despido disciplinario de un trabajador. c) Expediente disciplinario de un funcionario. d) Fraude en las retenciones del IRPF de los trabajadores. 3. En caso de conflicto de normas, cul de las siguientes prevalecer? a) Un tratado internacional. b) Una ley interna. c) Ninguna de las dos. d) Se aplicaran las dos. 4.En virtud de qu principio en los contratos de trabajo no sepueden empeorar las condiciones establecidas en los convenios colectivos? a) Principio de norma mnima. b) Principio de norma ms favorable. c) Principio de condicin ms beneficiosa. d) Principio de irrenunciabilidad de derechos.

FOL MOD04

Pgina 22

5.Puede renunciar un trabajador a los derechos reconocidos en sucontrato de trabajo? a) S. b) A veces. c) No, por el principio de irrenunciabilidad de derechos. d) S, pero a cambio de dinero. 6. Seala cul de las siguientes fuentes del Derecho del Trabajo noprovienen del Estado: a) Reglamento de la Unin Europea. b) Convenio colectivo. c) Real decreto-ley. d) Contrato de trabajo. 7.El principio de condicin ms beneficiosa implica: a) Que se aplicar la norma ms favorable para el trabajador. b) Que el trabajador puede renunciar a los derechos que quiera. c) Que los derechos adquiridos por el trabajador por contrato de trabajo no se pierden aunque cambien las leyes. d) Que la norma de rango inferior puede modificar la de rango superior para mejorarla. 8. En el supuesto de que existan dos o ms normas aplicables a un caso concreto, se aplicar: a) La de mayor rango. b) La ms antigua. c) El convenio colectivo. d) La ms favorable al trabajador. 9. Seala cules de las siguientes actividades estn excluidas delDerecho Laboral: a) Un deportista profesional. b) El trabajo desempeado por un funcionario. c) Una colaboracin con una ONG. d) El trabajo desempeado por un empleado de hogar. 10 Cules de los siguientes derechos estn considerados como derechos bsicos de los trabajadores? a) Huelga.

FOL MOD04

Pgina 23

b) Promocin y formacin profesional. c) Percepcin puntual del salario. d) Libre eleccin de oficio.

FOL MOD04

Pgina 24

Identificar los conceptos bsicos del Derecho del Trabajo 1. Define el Derecho del Trabajo. 2. Enumera las caractersticas que debe tener una actividad laboral para considerarse regulada por el Derecho del Trabajo. 3. En las siguientes actividades, identifica qu caractersticas especficas tienen para que se consideren como no laborales, y por lo tanto no reguladas por el Derecho del Trabajo:

Trabajador por cuenta propia. Alumno de un ciclo de Grado Medio que realiza el mdulo de Formacin en Centro de Trabajo. Voluntario de una ONG. Miembro de una mesa electoral.

4. De las siguientes actividades, cules son relaciones laborales especiales y cules estn excluidas del Derecho del Trabajo: Actividades Relacin especial Excluidas Trabajo desarrollado para un ayuntamiento por una emergencia Trabajo en el domicilio familiar Artistas Funcionarios Representantes de comercio Recogida de la aceituna para una vecina Deportistas profesionales 5. En un taller de chapa y pintura trabajan el propietario del mismo, el jefe del taller (que tiene contrato indefinido), un oficial de tercera que tiene un contrato temporal y un estudiante que est realizando las prcticas correspondientes al mdulo de Formacin en Centro de Trabajo del ciclo de Grado Medio de Carrocera. Indica en cules de los supuestos planteados se dan las caractersticas para que exista actividad regulada por el Derecho del Trabajo. Determinar las fuentes del Derecho Laboral, precisar su contenido y establecer su jerarqua 6. Ordena las siguientes fuentes del Derecho del Trabajo en funcin de la jerarqua normativa: convenio colectivo, directiva de la Unin Europea, contrato de trabajo, Constitucin espaola, Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y reglamento del Ministerio de Trabajo. 7. Relaciona las siguientes fuentes del Derecho con los rganos de las que proceden: Norma jurdica Convenio colectivo Ley orgnica Reglamento Contrato de trabajo Decreto-ley rgano Cortes generales Gobierno Empresario y trabajador Empresario y trabajador Ministro

8. Indica qu tipo de leyes son las que regulan los siguientes derechos: libre sindicacin, derecho al trabajo, derecho a la huelga, derecho a un salario justo y derecho a la no discriminacin.

FOL MOD04

Pgina 25

9. Indica qu requisitos son necesarios para que los usos y costumbres sean considerados como fuente del Derecho del Trabajo. 10. En caso de que haya conflicto entre una norma interna de Espaa (por ejemplo una ley) y un convenio de la OIT, seala qu norma se aplicara, y en virtud de qu criterio. 11. Un estudiante que acaba de finalizar sus estudios del ciclo de Grado Medio de Cocina obtiene su primer empleo en un restaurante. Puesto que desconoce las normas por las que ha de regirse su relacin laboral acude a un sindicato para que le asesoren. Seala cul ser la respuesta que le van a dar, ordenando estas normas por su rango jerrquico. 12. Al cabo de un ao de trabajo, el trabajador del caso anterior quiere conocer cuntas vacaciones le corresponden. Las normas que regulan este periodo de descanso son las siguientes:

El convenio 132 de la OIT establece que Las vacaciones no sern en ningn caso inferiores a tres semanas laborables por un ao de servicios. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a 30 das naturales, como mnimo, de vacaciones. El convenio colectivo de su empresa establece el derecho a 30 das hbiles de vacaciones.

a. Clasifica estas normas segn su jerarqua. b. Cuntos das de vacaciones le corresponden? Razona la respuesta. c. Podra establecerse en este convenio colectivo un periodo de vacaciones inferior al que determina el Estatuto de los Trabajadores? Raznalo. 13. Un ciudadano comunitario, de nacionalidad francesa pero residente en Espaa, se plantea la posibilidad de ingresar en la funcin pblica. a) Se puede presentar un ciudadano comunitario a unas oposiciones para funcionario en Espaa? b) A qu tipo de oposiciones no se puede presentar? 14. Un joven que ha obtenido el ttulo de auxiliar de laboratorio en Espaa quiere trabajar como tal en Polonia. Qu requisitos se precisan para ello? Interpretar los principios especficos que se deben seguir para la correcta aplicacin de las normas laborales 15. Enumera los principios que deben tenerse en cuenta para aplicar las normas de carcter laboral. 16. Explica en qu consisten los principios de norma mnima y de norma ms favorable. 17. Un trabajador negoci un contrato en el que se estableca el derecho a percibir tres pagas extraordinarias. El director de Recursos Humanos le ha citado para negociar la posibilidad de suprimir una de esas pagas, debido a que la situacin econmica de la empresa ha empeorado en los ltimos aos. a) Puede renunciar el trabajador a una de esas pagas? Razona la respuesta. b) En el supuesto de que en su convenio colectivo se le reconociera el derecho a percibir tres pagas extraordinarias, podra renunciar a una de ellas? Determinar los derechos y deberes que se derivan de las relaciones laborales 18. Explica qu sucede con los derechos sociales de los trabajadores que prestan sus servicios en un pas de la Unin Europea que no es el propio.

FOL MOD04

Pgina 26

19. Un pen empleado en la construccin de un polideportivo municipal se niega a utilizar el casco de seguridad, desoyendo continuamente los requerimientos del encargado de la obra. a) Estara este trabajador incumpliendo algn deber? b) De qu plazo dispone la empresa para sancionarle, en el caso de que cometiese alguna falta? 20. Una empleada de una empresa de transporte de mercancas peligrosas se ha negado a realizar un trayecto con uno de los vehculos de la empresa que en las semanas anteriores haba tenido diversos incidentes en el sistema de frenada. Cundo puede un trabajador negarse a cumplir las rdenes e instrucciones de sus superiores? 21. En una empresa se registran los efectos personales de los trabajadores (bolsos, mochilas, etctera) a la salida del centro de trabajo. Qu derecho de los trabajadores se podra estar vulnerando? 22. Una trabajadora firm un pacto en su contrato por el que se comprometa a no afiliarse a ningn sindicato durante la vigencia del mismo; en caso de incumplimiento, se sancionara con el despido. Es vlida la citada clusula? Distinguir los principales organismos que intervienen en las relaciones entre empresarios y trabajadores 23. A qu rgano de la Administracin laboral se puede acudir en caso de que se est produciendo un incumplimiento de la normativa laboral por parte de un empresario? 24. Un trabajador no est conforme con la sentencia dictada por un Juzgado de lo Social al resolver una demanda por despido. Qu recursos deber plantear? Ante qu rgano? 25. Una trabajadora de una escuela infantil no est de acuerdo con el cambio de funciones que la empresa le ha comunicado por escrito. Qu acciones puede emprender y ante qu rgano un trabajador que no est de acuerdo con el cambio de funciones que le ha encomendado su jefe, al considerar que no se corresponden con su categora profesional?

FOL MOD04

Pgina 27

Unidad 2: El contrato de trabajo y las modalidades de contratacin

En esta unidad aprenderemos a:

Identificar los conceptos bsicos del contrato de trabajo. Clasificar las principales modalidades de contratacin, identificando las medidas de fomento de la contratacin para determinados colectivos.

Y estudiaremos:

Las modalidades del contrato de trabajo. Las medidas de fomento de la contratacin.

FOL MOD04

Pgina 28

El contrato de trabajo
Excepcionalmente, los menores de 16 aos pueden intervenir en espectculos pblicos, siempre que el trabajo no perjudique su salud ni su formacin profesional y humana, previa autorizacin por escrito de la autoridad laboral. En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabajador), y se puede definir como el acuerdo entre dos personas por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena bajo la direccin y direccin de la otra, el empresario, recibiendo a cambio una retribucin.

1.1.Los sujetos de la relacin laboral

Los sujetos de la relacin laboral son el trabajador y el empresario (Figura 2.1).

El trabajador
Es una persona fsica que desempea su labor voluntariamente bajo la organizacin y direccin del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio de un salario. Pueden celebrar vlidamente contratos de trabajo las siguientes personas:

Las personas mayores de 18 aos. Los menores de 18 aos legalmente emancipados. Las personas mayores de 16 y menores de 18 aos si viven independientes o si tienen autorizacin de los padres o tutores. A stos se les prohbe la realizacin de trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres, as como la realizacin de horas extraordinarias. Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislacin especfica sobre la materia (permiso de trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios).

El empresario
Puede ser una persona fsica, jurdica o una comunidad de bienes. Son personas fsicas los empresarios individuales, y personas jurdicas las sociedades en sus diversas clases (civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones, etctera).

Fig. 2.1. Sujetos de la relacin laboral.

Personas Jurdicas
los entes a los que las normas jurdicas reconocen capacidad para ser titulares de derechos y contraer obligaciones. La condicin de persona jurdica se adquiere con la inscripcin en el Registro Mercantil de la escritura de constitucin de una sociedad.

FOL MOD04

Pgina 29

Empresario como persona fsica

Se adquiere por el nacimiento y la capacidad de obrar, por mayora de edad o por emancipacin. Por ejemplo, un menor de edad no puede celebrar personalmente un contrato de trabajo como empresario porque carece de capacidad de obrar, pero s puede realizarlo por medio de un representante legal.

Tcnico Titulado
Se entiende una categora profesional asociada a la posesin de un ttulo superior o medio.

Tcnico no titulado
Es el que no posee el ttulo profesional.

1.2.Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que exista un contrato es necesario que concurran tres elementos:

Consentimiento. El contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las partes que intervienen (empresario y trabajador). Objeto. Es la prestacin de servicios, es decir, la actividad del trabajador, que ser remunerada mediante el salario. Causa. Es la cesin de los frutos que resultan del trabajo para el empresario, y la retribucin para el trabajador.

Segn seala el Cdigo Civil, para que exista contrato es necesario que concurran tres elementos: consentimiento, objeto y causa. Estos tres elementos tambin deben existir en los contratos de trabajo.

CASO PRCTICO 1
Un joven de 17 aos que vive emancipado y ha terminado el ciclo de Gestin Administrativa, es contratado como auxiliar administrativo con un contrato en prcticas. La empresa dice al trabajador que los das que sea necesario deber quedarse en el trabajo una vez finalizada su jornada, hasta terminar las tareas que tenga encargadas, y que le abonar las horas extraordinarias que realice. a)Es legal esta exigencia de la empresa? b)Precis el joven de alguna autorizacin para celebrar el contrato? c)Necesitara este joven la autorizacin de su padre para dar por finalizado el contrato en el supuesto de que no viviera emancipado? Solucin a)No. Est prohibido que un menor de 18 aos realice horas extraordinarias. b)No, puesto que tiene capacidad para contratar al vivir de forma independiente. c)El trabajador menor de edad, no emancipado, precisa la autorizacin de sus padres para celebrar el contrato de trabajo; sin embargo, tiene libertad para ejercitar libremente los derechos y obligaciones derivados del mismo.

FOL MOD04

Pgina 30

CASO PRCTICO 2
Un trabajador que ha realizado el ciclo de grado medio de Explotacin de Sistemas Informticos ha sido contratado por la empresa MICA, SA como tcnico en redes de rea local, con un horario de 8 a 15 h. Por el trabajo prestado percibir 1000 mensuales. Describe los elementos del contrato de trabajo en este caso. Solucin Consentimiento: es el acuerdo prestado libremente entre las partes que intervienen (empresario y trabajador). Objeto: es la actividad que el trabajador realizar diariamente (no el resultado de ella), de 8 a 15 horas, y que ser remunerada mediante el salario, es decir, los 1000 euros mensuales. Causa: es la cesin remunerada de los frutos que resultan del trabajo, en este caso los 1000 euros mensuales.

1.3. Forma, contenido y duracin del contrato de trabajo

A.Forma del contrato El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Cualquiera de las partes podr exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relacin laboral. De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, todos los contratos debern constar por escrito excepto el contrato indefinido ordinario y el contrato eventual por circunstancias de la produccin con una duracin inferior a cuatro semanas y a tiempo completo. Si el contrato no se realiza de forma escrita se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo.

B.Contenido mnimo del contrato de trabajo

Aunque la ley no establece de forma rigurosa cul ha de ser el contenido del contrato de trabajo, en todos aquellos que se celebren por escrito deber figurar, como mnimo, la siguiente informacin (Figura 2.2):

Lugar y fecha. Identificacin de las partes. Denominacin y categora del puesto de trabajo. Lugar de trabajo. Tiempo de trabajo (jornada, horario, turno, y trabajo nocturno). Duracin, fecha de comienzo de la relacin laboral y periodo de prueba, si lo hubiese. Retribucin, salario base y complementos salariales. Vacaciones. Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisin del contrato. Convenio colectivo que regula la relacin laboral. Otras clusulas que no vayan en contra de la ley. Se considerarn nulas aquellas clusulas que vulneren los derechos reconocidos a los trabajadores o que introduzcan alguna discriminacin en las relaciones laborales. Firma de las partes.

Adems de las clusulas estudiadas, cada vez resulta ms frecuente que las empresas impongan, a la firma del contrato, determinadas clusulas como las de permanencia, no competencia, confidencialidad o plena dedicacin. Mediante estas clusulas quedan reflejadas en el contrato las obligaciones legales que el trabajador asume, tanto durante la vigencia del contrato como una vez extinguido. Estas clusulas recogen las consecuencias que lleva consigo el incumplimiento de las mismas que, en algunos casos, si se acredita, puede llegar al despido (Tabla 2.1).

FOL MOD04

Pgina 31

Confidencialidad No competencia Concurrencia, competencia desleal Permanencia Dedicacin plena

El trabajador se compromete a mantener en secreto y total confidencialidad toda la informacin revelada u obtenida de la empresa. El trabajador se obliga a no realizar la misma actividad durante un periodo de tiempo, despus de finalizada la relacin laboral, a cambio de una compensacin econmica. Se puede establecer un periodo de no competencia mximo de dos aos. Mientras el trabajador preste sus servicios en una empresa, no puede trabajar en otra que se dedique a la misma actividad sin la autorizacin del empresario que le contrat. Esta clusula es una consecuencia del deber de buena fe que tiene el trabajador. El pacto de permanencia se suscribe cuando la empresa ha invertido una cantidad de dinero en la formacin del trabajador, por lo que le interesa asegurarse de que puede contar con l (hasta dos aos), y de esta forma revierta en ella el dinero que invirti en su formacin. El trabajador se obliga a no desempear otra actividad laboral durante la vigencia del contrato.

Tabla 2.1. Tipos de clusulas contractuales.

CASO PRCTICO 3
En una de las clusulas del contrato de trabajo suscrito por la empresa AUTOLOC con un trabajador con el ttulo de grado medio de Electromecnica de Vehculos, se haca constar que la empresa iba a invertir una determinada cantidad de dinero en su formacin, envindolo tres meses a Alemania con todos los gastos pagados. El trabajador suscribi un anexo al contrato comprometindose a permanecer en la empresa durante dos aos; en caso contrario deber indemnizar a la empresa por los daos y perjuicios que pudiera ocasionarle. El pacto no se cumpli, pues al ao de su contratacin se march a otra empresa. Puede el trabajador rescindir libremente el contrato antes de los dos aos pactados? Solucin Es lgico que la empresa quiera asegurar que la inversin que realiz en el trabajador pueda ser amortizada y revierta en su actividad laboral. Puesto que el pacto se incumpli, el trabajador deber indemnizar a la empresa por los daos y perjuicios ocasionados. Fig. 2.2. Partes de un contrato de trabajo.

C.Duracin del contrato

La duracin del contrato podr concertarse por tiempo indefinido, cuando no se fija una fecha determinada para su finalizacin, o de manera temporal, cuando se realiza por una causa y duracin determinada (una obra o servicio, una circunstancia de la produccin, para sustituir a alguien con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o cuando tenga carcter formativo). Los contratos que no se ajusten a los supuestos anteriores y se realicen con carcter temporal se presumirn celebrados por tiempo indefinido.

1.4.El periodo de prueba

El periodo de prueba es un tiempo de duracin determinado que pueden pactar el empresario y el empleado al objeto de que ambas partes comprueben la conveniencia de la contratacin.

A. Duracin
Si no est regulado en los convenios colectivos, la duracin mxima del periodo de prueba no podr exceder de estos plazos:

FOL MOD04

Pgina 32

Para los tcnicos titulados: seis meses. Para los dems trabajadores: dos meses. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podr exceder de tres meses; esto quiere decir que si hubiera un convenio aplicable estableciendo una mayor duracin del periodo de prueba para los trabajadores no titulados, tal periodo no podra exceder de tres meses.

La incapacidad temporal no interrumpe el periodo de prueba, salvo que se haya pactado lo contrario en convenio colectivo o en contrato de trabajo.

B. Derechos
Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores de plantilla y ha de estar dado de alta en la Seguridad Social, as como percibir el salario que corresponda al puesto de trabajo que desempee. Ser nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratacin. Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato sin necesidad de preaviso, no teniendo el trabajador derecho a percibir ninguna indemnizacin.

CASO PRCTICO 4
En un contrato de trabajo la empresa establece un periodo de prueba de un mes. Al finalizar el mes, el empresario comunica al trabajador que da por finalizado el contrato porque no ha superado satisfactoriamente el periodo de prueba. El trabajador pide al empresario que le indemnice. Es correcta esta peticin? Solucin No, porque durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato, sin previo aviso y sin que el trabajador tenga derecho a percibir indemnizacin alguna.

Fig. 2.3. Resumen de las principales caractersticas de los contratos de trabajo.

EJERCICIOS 1. Una joven de 17 aos que acaba de finalizar sus estudios de grado medio de Equipos e Instalaciones Elctricas, puede trabajar realizando instalaciones de alta tensin? Razona la respuesta.

FOL MOD04

Pgina 33

2. Una trabajadora firm un pacto en su contrato por el cual se compromete a no afiliarse a ningn sindicato durante la vigencia del mismo; en caso de incumplimiento, se la sancionara con el despido. Es vlida la citada clusula? 3. Un trabajador de una empresa comenta con otro que no tiene ningn contrato por escrito, que se incorpor a la empresa hace tres aos y que nunca ha tenido ninguna queja con respecto a sus derechos. Qu tipo de contrato tiene este trabajador? 4. Un trabajador ha sido seleccionado para trabajar como operador de sistemas informticos, pero le han dicho que hasta que no supere el periodo de prueba no se le dar de alta en la Seguridad Social. Es legal esta actuacin por parte de la empresa?

2. Tipos de contratos
El Estatuto de los Trabajadores dice que los contratos podrn concertarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado. Las empresas disponen de diversas modalidades de contratacin para la incorporacin de sus trabajadores, cada una de ellas con unas determinadas caractersticas y requisitos propios (Tabla 2.2).

Tabla 2.2. Tipos y modalidades de contratacin.

2.1. Contratos indefinidos

Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalizacin. Se presumirn celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestacin, aquellos contratos en los que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate. Que no se hubiesen observado las disposiciones sobre la exigencia de forma escrita en aquellos contratos que lo requieran para su validez. Los contratos celebrados en fraude de ley, por ejemplo, contratos pactados a tiempo determinado cuando es necesidad permanente.

FOL MOD04

Pgina 34

A. Fomento de la contratacin indefinida

Esta modalidad de contratacin indefinida tiene por finalidad la colocacin de colectivos especficos afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral incluidos en uno de los siguientes grupos:

Trabajadores desempleados en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

Jvenes desde 16 hasta 30 aos de edad, ambos inclusive. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor ndice de empleo femenino. Mayores de 45 aos de edad. Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos como demandantes de empleo. Minusvlidos. Trabajadores en situacin de exclusin social. Vctimas de violencia de gnero.

Trabajadores que, en la fecha de celebracin del nuevo contrato de fomento de la contratacin indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duracin determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2008.

Los contratos para el fomento de la contratacin indefinida tienen las siguientes caractersticas:

El contrato se concertar por tiempo indefinido y se formalizar por escrito. Si el contrato se extingue por causas objetivas, y la extincin es declarada improcedente, la cuanta de la indemnizacin ser de 33 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y hasta un mximo de 24 mensualidades.

La Ley de Presupuestos Generales del Estado establece, cada ao, bonificaciones de la cuota empresarial de la Seguridad Social por contingencias comunes para trabajadores en que concurran determinadas condiciones.

2.2.Contratos de duracin determinada

Los contratos de duracin determinada son aquellos que tienen fijada la fecha de finalizacin del contrato. El TRLET establece tres supuestos de contratos de duracin determinada legalmente permitidos, que son los siguientes: por obra o servicio determinado, eventual por circunstancia de la produccin, y de interinidad o sustitucin de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (Tabla 2.3). Se convertirn en indefinidos los contratos celebrados por un plazo superior a 24 meses con o sin solucin de continuidad en un periodo de 30 meses, si se cumplen los siguientes requisitos:

El trabajador ha tenido que estar contratado para la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo. Que se hayan celebrado dos o ms contratos temporales, con independencia de la modalidad y aunque se traten de contratos de puesta a disposicin a travs de una ETT.

Se excluyen de esta posible conversin los contratos de interinidad, los formativos y el de relevo.

FOL MOD04

Pgina 35

EJERCICIO
5. Qu tipo de contrato indefinido le interesara realizar a una empresa para contratar a una mujer como soldadora?

CASO PRCTICO 5
Una asesora desea contratar a un auxiliar contable para la campaa del IRPF. Qu contrato de trabajo deber celebrar?

Una empresa precisa reforzar la plantilla para atender el incremento de clientes que se produce por Navidad. Qu tipo de contrato debera emplear? Una empresa, precisa un trabajador para cubrir el contrato suspendido por maternidad de una empleada. Qu tipo de contrato sera aconsejable firmar?

Solucin Un contrato de obra y servicio, ya que se tratara de una actividad con autonoma y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Un contrato de duracin determinada por circunstancias de la produccin, motivado por una exigencia circunstancial del mercado. Un contrato de interinidad, ya que es la modalidad que debe utilizarse para sustituir a trabajadores que suspenden su contrato con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Tabla 2.3. Contratos de duracin determinada.

EJERCICIOS
6. Una empresa decide contratar a tres trabajadores para cubrir los siguientes puestos de trabajo: Sustituir a un trabajador que est de baja por una fractura en una pierna. Un informtico para instalar un programa informtico. Un comercial para hacer frente al incremento de las ventas. Indica que tipo de contrato de duracin determinada sera el ms indicado en cada caso. 7. Localiza en tu convenio colectivo: a) Cul es la duracin mxima que puede tener, en tu sector profesional, un contrato eventual por circunstancias de la produccin? b) Para qu supuestos se pueden celebrar contratos de obra y servicio?

FOL MOD04

Pgina 36

2.3. Contratos formativos

Los contratos formativos estn encuadrados en el mbito de la contratacin temporal basada en la formacin, establecidos por el Gobierno como medidas para fomentar el empleo (Tabla 2.4).

Tabla 2.4. Contratos formativos.

CASO PRCTICO 8
Un joven que finaliz el curso pasado el ciclo de grado medio de Mecanizado es contratado, con un contrato en prcticas y a jornada completa. Segn el convenio colectivo, para un trabajador de su categora est establecido un salario de 900 euros. Qu cantidad corresponder cobrar a este trabajador durante el primer ao, suponiendo que el SMI es de 700 euros? Solucin El primer ao le corresponder el 60 % de lo establecido en el convenio: 900 0,60 = 540 . Puesto que los 540 no superan el SMI, sera ste el que debera abonarse, es decir, 700 . Se entiende por trabajador comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato o similar. Si en la empresa no hubiera ningn trabajador comparable a tiempo completo, se considerara la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicacin, o en su defecto, la jornada mxima legal.

2.4. Contratacin a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial es el que se celebra para prestar servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (Tabla 2.5). En el contrato debe hacerse constar expresamente el nmero y distribucin de horas al da, semana, mes o ao, durante las cuales el trabajador prestar sus servicios. Un ejemplo de trabajadores fijos-discontinuos son aquellos que prestan sus servicios en pocas de recogida de productos agrarios, todos los aos, variando solamente la fecha de inicio y finalizacin de la actividad en funcin de las necesidades de temporada.

FOL MOD04

Pgina 37

Tabla 2.5. Caractersticas del contrato a tiempo parcial.

2.5.Otras modalidades de contratacin

Adems de los estudiados, existe la posibilidad de celebrar otros tipos de contratos. Por sus caractersticas especiales destacan los siguientes (Tabla 2.6):

Tabla 2.6. Otras modalidades de contratacin.

EJERCICIOS
8. Consulta en el convenio colectivo de tu sector profesional: a)La retribucin y el periodo de prueba que se establece en el mismo para el contrato en prcticas. b)La duracin mxima que puede tener el contrato para la formacin. 9. lvaro Garca Lpez, cuya nica titulacin es el Bachillerato Tecnolgico, ha sido contratado por Motorica, S.A. con un contrato en prcticas. Es correcta la modalidad de contrato utilizada? 10. Un joven de 17 aos ha sido contratado como aprendiz en un horno de pan, despus de finalizar los estudios de Enseanza Secundaria Obligatoria. Qu tipo de contrato formativo utilizar la empresa? 11.Busca en tu convenio colectivo el nmero mximo de horas complementarias que se pueden realizar. 12. Unos grandes almacenes precisan contratar a reponedores para los fines de semana. Qu tipo de contrato sera el adecuado en este supuesto? 13. Un estudiante de un ciclo formativo trabaja todos los aos en la temporada de vendimia de su pueblo. Qu tipo de contrato a tiempo parcial tendr?

FOL MOD04

Pgina 38

Fraude de ley. Se denomina de este modo a los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido o contrario al ordenamiento jurdico. Por ejemplo un trabajador que tiene varios contratos temporales seguidos, cuando lo que debera tener es un contrato indefinido.

Otras formas de contratacin

En la actualidad existen contrataciones realizadas por empresas de trabajo temporal (ETT) y empresas de subcontratacin.

3.1.Empresas de trabajo temporal (ETT)

Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en prestar o poner a disposicin de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, y con carcter temporal, a trabajadores para su contratacin. La puesta a disposicin de los trabajadores se hace a travs de un contrato que deber realizarse por escrito y en modelo oficial. Este contrato se denomina de puesta a disposicin. No se podrn celebrar contratos de puesta a disposicin para la realizacin de trabajos en obras de construccin, actividades de especial peligrosidad, para sustituir a trabajadores en huelga o para cederlos a otra ETT. El poder de direccin y organizacin corresponde a la empresa usuaria y el poder sancionador a la empresa de trabajo temporal. A los trabajadores contratados se les aplicarn los convenios colectivos de las empresas de trabajo temporal, ya sea de mbito estatal o de comunidad autnoma, y tendrn los derechos que se establecen en la Tabla 2.7. Derechos de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal La abona la ETT y tiene derecho a la misma retribucin que los trabajadores de la empresa Retribucin usuaria, incluyendo la parte proporcional del descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones. Seguridad y saludMismo nivel y trato que los trabajadores de la empresa usuaria. laboral La vigilancia de la salud la realiza la ETT. El periodo de prueba no podr exceder de cuatro meses para los tcnicos titulados, 45 das para el Periodo de prueba resto de los trabajadores y 15 das para los trabajadores no cualificados. Si en un ao se renueva contrato en una misma empresa no podr haber un nuevo periodo de prueba. Al finalizar el contrato tendr derecho a recibir una indemnizacin de 12 das por ao de servicio, Indemnizacin o a la parte proporcional si tiene una duracin inferior. Tabla 2.7. Derechos de los trabajadores en las ETT.

3.2. Empresas de subcontratacin

Hoy en da es habitual que la realizacin de determinadas obras y servicios se subcontraten con terceros, es lo que se conoce como outsurcing o externalizacin. Una empresa encarga a una contrata o subcontrata la realizacin de una actividad que tradicionalmente vena desempeando, como por ejemplo la limpieza, la vigilancia, el mantenimiento, etctera.

FOL MOD04

Pgina 39

FOL MOD04

Pgina 40

TEST DE REPASO 1.A qu edad se puede acceder al mercado laboral? a) A los 16 aos. b) A los 18 aos. c) A los 14 aos. 2.Qu periodo de prueba debe pactarse, como mximo, para los trabajadores que no sean tcnicos titulados? a) Seis meses. b) Dos meses. c) Quince das. 3.Cul es el periodo de prueba de un trabajador que ha realizado un ciclo formativo de grado medio y le han hecho un contrato en prcticas? a) Quince das. b) Ninguno. c) Un mes. 4.En cules de los siguientes contratos no es obligatoria la forma escrita? a) Contrato a tiempo parcial. b) Contrato de obra y servicio. c) Contrato indefinido ordinario. 5.Un contrato indefinido es aquel que: a) Establece una fecha determinada de finalizacin. b) No fija la fecha de finalizacin. c) Fomenta la contratacin de trabajadores afectados por el desempleo. d) Tiene por objeto la realizacin de obras o servicios. 6.Tienen duracin determinada: a) El contrato en prcticas. b) El contrato de obra y servicio. c) El contrato eventual por circunstancias de la produccin.

FOL MOD04

Pgina 41

d) El contrato de fomento de la contratacin indefinida. 7.El contrato para el fomento de la contratacin indefinida se puede celebrar con: a) Jvenes desde 30 aos de edad. b) Jvenes desde 16 hasta 30 aos de edad, ambos inclusive. c) Cualquier trabajador. d) Parados que al menos lleven seis meses inscritos como demandantes de empleo. 8.La duracin mxima de un contrato eventual ser de: a) Dos aos. b) No tiene duracin mxima. c) Seis meses dentro de un periodo de un ao, ampliables por convenio colectivo a un mximo de doce meses dentro de un periodo de 18 meses. d) Ocho meses dentro de un periodo de un ao, ampliables por convenio colectivo a un mximo de doce meses dentro de un periodo de 18 meses. 9.El contrato en prcticas tiene por objeto facilitar experiencia profesional a personas: a) Que no tengan ninguna titulacin. b) Que tengan el Graduado en Educacin Secundaria. c) Que hayan cumplido 16 aos. d) Que posean un titulo oficial que habilite para el desarrollo de una actividad profesional. 10.La duracin mxima de un contrato en prcticas es de: a) Un ao. b) Seis meses. c) Dos aos. d) Tres aos. 11.Los trabajadores a tiempo parcial pueden: a) Realizar horas extraordinarias. b) Realizar horas complementarias cuando se hayan pactado y el contrato sea indefinido. c) Realizar horas complementarias para reparar siniestros o daos extraordinarios. d) Realizar horas complementarias aunque no estn pactadas.

FOL MOD04

Pgina 42

12.El contrato para trabajadores que tengan acreditada la condicin de vctima de violencia domstica tiene que ser: a) Indefinido b) Temporal c) Indistintamente, a tiempo completo o parcial d) Ninguna es verdadera

FOL MOD04

Pgina 43

Identificar los conceptos bsicos del contrato de trabajo 1. Define qu se entiende por contrato de trabajo y seala quines son sus sujetos. 2. Puede celebrar un contrato un menor de 18 aos que no vive emancipado? Puede ser empresario un menor de edad? Razona la respuesta. 3. Pueden realizar trabajos nocturnos los menores de edad? 4. Explica qu requisitos debe reunir un trabajador extranjero y no comunitario que quiera emplearse en Espaa. 5. Seala qu forma deben tener las siguientes modalidades de contrato:

6. Explica en qu consiste el periodo de prueba. 7. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato pero, qu periodo de preaviso es necesario? 8. Indica cul ser la duracin mxima del periodo de prueba en los siguientes supuestos:

9. Seala cul es la duracin del periodo de prueba en el convenio colectivo aplicable a tu sector profesional.

FOL MOD04

Pgina 44

10. Un comercial presta sus servicios en una empresa de exportacin de material informtico, con un horario de trabajo de 8 a 15 h. Un amigo le propone que trabaje con l por las tardes en la empresa que posee su familia, y que se dedica a la misma actividad. Es posible compatibilizar ambos trabajos? 11. Un trabajador comienza su relacin laboral en una empresa el da 1 de diciembre. El departamento de personal le comunica 20 das ms tarde la rescisin de la misma alegando que no ha superado el periodo de prueba. En su contrato no existe ninguna referencia al citado periodo de prueba. Es legal la actuacin de la empresa? Raznalo. 12. Un trabajador firm un contrato en el que se estableca un periodo de prueba de dos meses. Transcurrido un mes, decide abandonar la empresa. a)Tiene que cumplir con alguna obligacin respecto a la empresa? b)Sera vlido el establecimiento de un periodo de prueba si hubiese trabajado en la empresa anteriormente en el mismo puesto de trabajo? Clasificar las principales modalidades de contratacin, identificando las medidas de fomento de la contratacin para determinados colectivos 13. Enumera los supuestos en que se permite legalmente establecer contratos de duracin determinada. 14. Qu se entiende por contrato indefinido? 15. Indica a qu colectivos est dirigido el contrato para el fomento de la contratacin indefinida. 16. Una estudiante del ciclo de Mecanizado va a ser contratada como fresadora en la empresa en la que ha realizado la formacin en centros de trabajo. La empresa, dedicada a la fabricacin de piezas para el automvil, quiere celebrar un contrato indefinido. a)Existe alguna modalidad de contratacin indefinida que conlleve alguna ventaja para el empresario que decida celebrarlo? b)En el caso de que la respuesta fuera afirmativa, en qu colectivo se incluira el contrato de esta trabajadora? c)Si el contrato se extingue por causas objetivas y es declarado improcedente, a cuntos das de indemnizacin por ao trabajado tendr derecho esta trabajadora? 17. Un teatro que va a producir un nuevo espectculo musical quiere contratar a un maquillador, con la titulacin de grado medio de Caracterizacin, mediante una modalidad de contratacin temporal por el tiempo que la obra permanezca en cartelera. a)Cul ser la modalidad de contratacin adecuada? b)Qu duracin mxima podr tener? 18. En un almacn dedicado a la venta de material electrnico se quiere contratar a un trabajador, con un contrato temporal de tres meses de duracin, para atender el aumento de pedidos que se ha producido. a)Cul es la modalidad contractual adecuada para esta situacin? b)Qu duracin mxima puede tener? c)Una vez finalizada la duracin mxima del contrato, se le podra hacer otro contrato de la misma modalidad?

FOL MOD04

Pgina 45

d)Le correspondera alguna indemnizacin a la finalizacin del contrato? 19. En una empresa de confeccin se concierta con una trabajadora un contrato de interinidad para sustituir a una embarazada que va a estar de baja por maternidad durante cuatro meses. Una vez transcurridos los mismos, la empresa le comunica que su contrato ha finalizado, aunque la trabajadora no se ha reincorporado por haber solicitado la rescisin voluntaria de su contrato. a)Para sustituir a qu trabajadores se utiliza el contrato de interinidad? b)Qu duracin mxima tiene el contrato de interinidad? c)Tendr derecho la interina a permanecer en el puesto de trabajo al no haberse reincorporado la trabajadora? d)Le corresponder a la interina alguna indemnizacin a su finalizacin? 20. Seala si el trabajador tiene derecho a alguna indemnizacin y su cuanta a la finalizacin de los siguientes contratos:

21. Explica la diferencia entre el contrato formativo de prcticas y el contrato para la formacin. 22. Una trabajadora que obtuvo el ttulo de Tcnico en Carrocera hace dos aos, recibe una oferta de trabajo para desempear el puesto de chapista en un taller de reparacin de automviles. La modalidad de contrato que le proponen es en prcticas. a)Se le puede hacer este tipo de contrato? Raznalo. b)Qu duracin mnima y mxima podra tener? c)Cul sera la duracin del periodo de prueba? d)Qu salario le corresponder el primer ao en caso de que acepte? Y el segundo ao? e)Puede celebrarse un contrato en prcticas a tiempo parcial? 23. Un joven ha sido contratado como aprendiz de cocinero. Tiene 19 aos y su nica titulacin es la Educacin Secundaria Obligatoria. a)Rene este trabajador los requisitos para ser contratado con un contrato para la formacin? b)Qu retribucin mnima deber tener? c)Cual ser la duracin mxima de su contrato?

FOL MOD04

Pgina 46

d)Qu tiempo debe dedicarse a la formacin terica en este contrato? e)A la finalizacin del contrato, tendr derecho a percibir la prestacin por desempleo? 24. Explica qu es un contrato a tiempo parcial. 25. Indica si en un contrato a tiempo parcial se pueden realizar horas extraordinarias. 26. Explica qu son las horas complementarias. 27. Un estudiante trabaja en un centro comercial con un contrato indefinido a tiempo parcial, para poder sufragarse sus estudios. En su contrato se establece una jornada de cuatro horas diarias de lunes a viernes. La empresa le propone realizar horas complementarias durante el fin de semana. En su contrato no existe ningn pacto que haga referencia a este tipo de horas. a) Indica si ser obligatoria la realizacin de estas horas. Razona la respuesta. b) En el caso de que s existiera pacto sobre la realizacin de horas complementarias, cuntas podr realizar? Qu retribucin tendrn?

FOL MOD04

Pgina 47

Unidad 3: La jornada laboral y su retribucin

En esta unidad aprenderemos a:

Valorar las medidas establecidas por la legislacin vigente para la conciliacin de la vida laboral y familiar. o Distinguir los distintos tipos de jornada laboral y los diferentes periodos de descanso. o Distinguir los componentes del salario. o Definir el Salario Mnimo Interprofesional y el IPREM.

Y estudiaremos:

El concepto de jornada laboral y su distribucin diaria y semanal. Los tiempos de descanso retribuidos. Las medidas establecidas para conciliar la vida laboral y familiar. El concepto de salario y los componentes que lo integren. Los mecanismos de proteccin del salario.

FOL MOD04

Pgina 48

La jornada laboral
La jornada laboral es el tiempo diario, semanal o anual que un trabajador dedica a la ejecucin de su actividad laboral.

Tabla 3.1. Duracin mxima de la jornada laboral. La duracin mxima de la jornada laboral ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio, en cmputo anual. Es decir, el promedio es el resultado de dividir el nmero de horas de trabajo al ao entre el nmero de semanas laborales (Tabla 3.1). Segn establece el TRLET, el nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los trabajadores, se establezca una distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao. Dicha distribucin deber respetar los periodos mnimos de descanso diario entre jornadas y el descanso semanal (Tabla 3.2). El tiempo de trabajo se computar de forma que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. No se considera tiempo efectivo de trabajo el dedicado a desplazamientos, cambio de ropa, etctera.

Tabla 3.2. Duracin de la jornada laboral. Los menores de 18 aos no podrn realizar ms de ocho horas diarias de trabajo efectivo, en las que se incluyen, en su caso, el tiempo dedicado a la formacin.

FOL MOD04

Pgina 49

La Ley de Conciliacin de la Vida Personal, Familiar y Laboral establece la posibilidad de que mediante la negociacin colectiva o mediante acuerdos con el empresario, los trabajadores puedan adaptar la duracin y distribucin de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a dicha conciliacin. Entre las medidas a adoptar por las empresas destacan las jornadas flexibles respecto al horario de entrada y salida, la eliminacin o reduccin de las horas extraordinarias, las jornadas parciales, etctera. La Ley de Igualdad, a su vez, establece otras medidas que pueden ser recogidas por la negociacin colectiva o por un acuerdo entre empresario y trabajador, como por ejemplo la posibilidad de acumulacin del periodo de lactancia, el incremento de los permisos retribuidos o el aumento de la guarda legal.

1.1 Ampliacin o reduccin de la jornada laboral.

Existe la posibilidad de ampliar o reducir la jornada laboral y los descansos para determinadas actividades, como la ampliacin de jornada en el comercio y la hostelera, las guardas vigilantes, etctera. Se puede reducir la jornada por circunstancias personales en los siguientes casos:

Por guarda legal de un menor de ocho aos o de personas con minusvalas fsicas, psquicas o sensoriales que no desempeen ninguna actividad retribuida. Podr ser una reduccin a un mnimo de 1/8 y un mximo de la mitad de la jornada, y supone la disminucin proporcional del salario. Por lactancia. Las trabajadoras que tengan un hijo menor de nueve meses tienen derecho a una ausencia del trabajo de una hora durante la jornada, que pueden dividir en dos fracciones, o bien a una reduccin de la misma de media hora; la eleccin corresponde a la trabajadora. Como medida de conciliacin laboral este periodo de ausencia se puede acumular en jornadas completas en los trminos previstos en la negociacin colectiva o en el acuerdo que llegue con el empresario. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen.

1.2.Periodos de descanso
La ley establece los siguientes periodos de descanso (Tabla 3.3):

Tabla 3.3. Periodos de descanso.

FOL MOD04

Pgina 50

Descanso diario entre jornadas. Se deber respetar un periodo mnimo de descanso diario de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. Descanso semanal. Los trabajadores tienen derecho a un descanso mnimo semanal de un da y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender la tarde del sbado o la maana del lunes, y el domingo completo. El descanso semanal puede acumularse en periodos de catorce das, de forma que se trabajen once das consecutivos y se descanse tres das seguidos. La duracin del descanso semanal de los menores de 18 aos ser, como mnimo, de dos das ininterrumpidos. Descanso en la jornada continuada. Cuando la jornada continuada excede de seis horas, debe establecerse un periodo de descanso durante ella no inferior a quince minutos. Para los menores de 18 aos, este descanso ser de 30 minutos, si la jornada supera las cuatro horas y media.

Las pausas de la jornada continuada no se considerarn tiempo de trabajo, excepto cuando as lo establezcan el contrato de trabajo o el convenio colectivo.

Jornada nocturna
Tiene el carcter de jornada nocturna la realizada entre las diez de la noche y las seis de la maana (Tabla 3.4). Se considera trabajador nocturno aquel que trabaje al menos tres horas diarias en horario de noche, as como el que se prevea que va a trabajar en este tipo de jornada un tercio del ao. El ET, en su artculo 36, dice: los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno, tendrn derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. La jornada de los trabajadores nocturnos no podr exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince das. Dichos trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias. El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica que se determinar en la negociacin colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la compensacin de este trabajo por descansos. Caractersticas de la jornada nocturna De diez de la noche a seis de la maana. El que realiza:

Horario nocturno

Trabajador nocturno

Tres horas diarias en horario nocturno.

Periodo mximo

1/3 de la jornada anual en horario nocturno. Ocho horas diarias de promedio en quince das. Segn convenio, salvo:

Retribucin

Que el salario se establezca atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. Que se compense por descansos.

Tabla 3.4. Caractersticas de la jornada nocturna.

FOL MOD04

Pgina 51

Trabajo a turnos
Es la forma de organizacin del trabajo en equipo por la cual distintas personas ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, conforme a un cierto ritmo, continuo o discontinuo, de forma que el trabajador debe prestar sus servicios en horas diferentes, en un periodo determinado de das o semanas. En empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del da se tendr en cuenta la rotacin de turnos de manera que ningn trabajador est en el turno de noche ms de dos semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria. Los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional tendrn preferencia para elegir turno de trabajo.

EJERCICIOS
1. Una empresa contrata a un trabajador de 17 aos de edad para trabajar como auxiliar administrativo con la siguiente jornada, de lunes a viernes:

Maanas desde las 8.00 hasta las 13.00 horas. Tardes desde las 18.00 hasta las 21.00 horas. Es legal este horario? Es correcto el descanso semanal?

2. En una empresa la jornada de trabajo establecida por el convenio colectivo es de 40 horas a la semana. El convenio no hace referencia a la jornada irregular. La Direccin ha decidido que a partir del da 1 del mes siguiente la empresa pasar a tener jornada irregular. Segn la nueva orden de la direccin, los trabajadores realizarn jornadas de 50 horas unas semanas y de 30 horas otras, en funcin de la produccin. El empresario puede establecer de manera unilateral la jornada irregular en la empresa?

Horas extraordinarias
Se considera extraordinaria cada hora de trabajo efectivo que se realice sobrepasando la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo. El nmero mximo de horas extraordinarias que se pueden realizar es de 80 al ao, exceptuando las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes. Las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que su realizacin se haya pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Las horas extraordinarias de fuerza mayor tienen el carcter de obligatorias. Clases de horas extraordinarias Voluntarias Se realizarn de forma voluntaria. Lmite mximo anual autorizado 80 horas. Si se compensan por tiempo de descanso, en los 4 meses siguientes a su realizacin, no computan para determinar el mximo.

Por haber sido pactadas en el convenio colectivo o 80 horas. contrato. Obligatorias Para prevenir o reparar siniestros o daos extraordinarios y urgentes debidos a causas no Las de fuerza mayor no computan. imputables al empresario, como incendios, inundaciones, etctera.

FOL MOD04

Pgina 52

Tabla 3.5. Clases de horas extraordinarias. El empresario deber llevar un control, por escrito, de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores. Adems, los representantes de los trabajadores tendrn derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores. La realizacin de horas extraordinarias est prohibida a los menores de 18 aos y durante la jornada nocturna, excepto en los casos en que las circunstancias del puesto de trabajo lo hagan necesario y se cuente con autorizacin. Retribucin de las horas extraordinarias La retribucin de las horas extraordinarias es fijada mediante acuerdo entre las partes o por convenio colectivo. Se podr optar entre:

Retribucin, que en ningn caso podr ser inferior al valor de la hora ordinaria. Compensacin por el tiempo equivalente de descanso retribuido.

En ausencia de pacto, las horas extraordinarias debern ser compensadas con un descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin.

CASO PRCTICO 1
Un trabajador ha realizado ocho horas extraordinarias en un mes. Segn el convenio colectivo estas horas sern retribuidas con un incremento del 50% sobre la hora ordinaria, que tiene una retribucin de 18. Responde a las siguientes preguntas:

Cul es el importe de la hora extraordinaria? Si en el convenio colectivo no se estableciera ningn tipo de incremento, qu cantidad cobrara el trabajador por las horas extraordinarias? Cuntas horas de descanso le corresponderan si se acordase la compensacin de las horas extraordinarias por tiempo de descanso?

Solucin

Incremento: 18 0,50 = 9.

Importe de la hora extraordinaria: 18 + 9 = 27. Importe de la hora extraordinaria por 8 horas extraordinarias: 27 8 = 216.

Segn el Estatuto de los Trabajadores, la retribucin no ser inferior a la hora ordinaria, por tanto: importe horas por 8 horas extraordinarias: 18 8 = 144. Le corresponderan ocho horas de descanso retribuidas.

3. Con motivo de las rebajas una empresa recibe una gran cantidad de pedidos, por lo que pide a sus trabajadores que durante los meses de enero y febrero realicen una hora extraordinaria cada da, de lunes a viernes. Dado que esta acumulacin de pedidos se repite cada ao, en el convenio colectivo ya se haba negociado la realizacin de horas extraordinarias.

Es legal la actuacin de la empresa?

FOL MOD04

Pgina 53

Se pueden negar los trabajadores a realizar las horas extraordinarias?

EJERCICIO
4. Luisa trabaja en una empresa dedicada a la fabricacin de objetos de vidrio. La empresa ha experimentado un crecimiento muy importante durante el ltimo ao, y los trabajadores han tenido que realizar horas extraordinarias durante algunas semanas. Luisa ha realizado un total de 55 horas extraordinarias, de las cuales 23 le han sido compensadas por descanso y el resto se las han retribuido econmicamente. Responde a las siguientes preguntas: a) Cuntas horas extraordinarias puede realizar esta trabajadora este ao? b) Existe alguna limitacin de tiempo para compensar las horas extraordinarias por tiempo de descanso? c) Si la trabajadora fuese menor de edad, hubiera tenido la posibilidad de realizar horas extraordinarias?

1.6. Permisos retribuidos

La Ley de Igualdad establece junto al permiso retribuido por nacimiento de un hijo, el derecho a una suspensin del contrato durante trece das con la correspondiente prestacin econmica. El TRLET establece que el trabajador, previo aviso y justificacin posterior, podr ausentarse del trabajo con derecho a retribucin por los motivos y el tiempo que figuran en la Tabla 3.6. Adems de los casos expuestos en la citada tabla, tambin tienen derecho a reduccin de jornada, pero en este caso con reduccin proporcional de salario, las personas que tengan a su cuidado algn menor de ocho aos o algn disminuido psquico o fsico que no trabaje. En caso de nacimiento de un hijo, enfermedad grave o fallecimiento de un familiar, el trabajador tiene derecho a un permiso de dos das, o bien de cuatro das si se precisa desplazamiento. Sin embargo, han surgido dudas a la hora de determinar cundo se entiende necesario realizar un desplazamiento. La jurisprudencia ha establecido que tal necesidad no est condicionada por la distancia ni por las dificultades de transporte, bastando con que sta concurra. En la prctica, en muchos casos, el trmino desplazamiento se aplica a aquellos supuestos en los que se exige el traslado a otra provincia. Permisos retribuidos Circunstancia Matrimonio Nacimiento de un hijo. Quince das. Dos das en la misma localidad. Tiempo de permiso

Enfermedad grave de un familiar o fallecimiento de un familiar (hasta Cuatro das si se precisa desplazamiento. 2. grado de consanguinidad o afinidad). Intervencin quirrgica sin hospitalizacin, que precise reposo Dos das en la misma localidad. domiciliario, de un familiar (hasta 2. grado de consaguinidad o afinidad). Cuatro das si se precisa desplazamiento. Traslado de domicilio habitual Un da natural. El tiempo establecido por la ley o en el Funciones sindicales convenio colectivo. Cumplimiento de un deber de carcter pblico o personal (votar, El tiempo indispensable.

FOL MOD04

Pgina 54

asistir a un juicio, exmenes). Una hora diaria, que se puede dividir en dos periodos, dentro de la jornada laboral. Voluntariamente se puede reducir la jornada Lactancia de un hijo. Este permiso puede ser disfrutado en media hora al inicio o al final de la indistintamente por el padre o por la madre cuando ambos trabajen. jornada. La duracin del permiso se incrementa en casos de parto mltiple. Preparacin al parto. La realizacin de controles mdicos prenatales y tcnicas de preparacin al parto que deba realizar la madre dentro de la El tiempo indispensable. jornada de trabajo. Tabla 3.6. Circunstancias y permisos retribuidos de los trabajadores.

EJERCICIO
5. Zacaras Jimnez trabaja en una emisora de radio y acaba de ser padre. a)Cuntos das de permiso retribuido tendr? b)Cuntos das de permiso de paternidad tendr?

CASO PRCTICO 2
Un trabajador simultanea su trabajo con estudios en la universidad, por lo que precisa de permisos para realizar los exmenes parciales. Est obligada la empresa a conceder estos permisos? Suponiendo que la empresa tuviese distintos tipos de turnos de trabajo, podr exigir horario el citado trabajador? Solucin El trabajador tiene derecho a permiso retribuido para exmenes por el tiempo indispensable, cuando se trate de estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional. Tambin tiene derecho a elegir el turno de trabajo, puesto que est realizando estudios reglados.

1.7.Las vacaciones
Cuando las vacaciones hayan coincidido con una incapacidad temporal derivada de embarazo o lactancia natural, o con el periodo de suspensin de contrato de trabajo por parto, se podrn disfrutar en fechas distintas aunque haya terminado el ao natural a que correspondan. Los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensacin econmica. El derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible, y el empresario est obligado a conceder vacaciones retribuidas.

FOL MOD04

Pgina 55

La duracin mnima de las vacaciones es de treinta das naturales, es decir, se computan como das de vacaciones los domingos y festivos que estn dentro del periodo de disfrute. Las vacaciones no son acumulables y deben disfrutarse dentro del ao natural. Las fechas de disfrute de las vacaciones se fijarn de comn acuerdo entre el empresario y el trabajador, y de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos. En caso de desacuerdo ser la jurisdiccin competente la que fije la fecha, y su decisin ser irrecurrible. Los trabajadores tienen derecho a conocer su periodo de disfrute de las vacaciones con, al menos, dos meses de antelacin. Si el tiempo trabajado es inferior a un ao, los das de vacaciones se calcularn proporcionalmente al periodo trabajado. Una vez comenzado el periodo vacacional no se puede interrumpir su cmputo, en el caso de que el trabajador inicie una incapacidad temporal, salvo que el convenio as lo establezca. Retribucin de las vacaciones Las vacaciones son retribuidas y no pueden sustituirse por compensacin econmica, aunque existen dos excepciones a esta regla:

Cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones, en cuyo caso percibir una compensacin econmica por la parte proporcional de ao que ha trabajado en la liquidacin que le practique el empresario. Cuando los trabajadores que han sido contratados por periodos inferiores a un ao no han podido disfrutar las vacaciones.

EJERCICIO
6. Un trabajador con un salario de 1200 mensuales es despedido el 31 de agosto sin haber disfrutado de vacaciones. Qu importe le corresponder cobrar en concepto de vacaciones no disfrutadas?

FOL MOD04

Pgina 56

1.8. El calendario laboral y las fiestas laborales

Tabla 3.7. Fiestas laborales. Todas las empresas deben confeccionar un calendario laboral de los das inhbiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, que estar de acuerdo con la regulacin que anualmente realiza el Ministerio de Trabajo y con lo establecido por las Comunidades Autnomas y los Ayuntamientos. Las fiestas laborales de carcter retribuido y no recuperables no podrn exceder de 14 al ao, de las cuales dos sern locales (Tabla 3.7).

CASO PRCTICO 3
Cuntos das de vacaciones corresponden a un trabajador contratado de forma indefinida que comenz a trabajar en la empresa el da 2 de mayo? Solucin Los das de vacaciones que le corresponden son proporcionales a los das que va a trabajar durante el ao: del 2 de mayo al 31 de diciembre son 244 das. Si por 365 das corresponden 30 das de vacaciones, por 244 das (del 2 de mayo al 31 de diciembre) correspondern x das de vacaciones. Por tanto: x = 244 30 = 20 das de vacaciones

El salario
El artculo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores dice: En ausencia de convenio colectivo, el salario base de grupo ser el acordado entre la empresa y la representacin legal de los trabajadores o, en su defecto, el pactado en el momento de la contratacin, pero nunca puede ser inferior al Salario Mnimo Interprofesional (SMI).

FOL MOD04

Pgina 57

Se considerar salario la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningn caso el salario en especie podr superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. La estructura salarial comprende el salario base del grupo o salario de contratacin como retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, los complementos salariales. El empresario est obligado a pagar por la prestacin de un trabajo de igual valor la misma remuneracin, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminacin por razn de sexo (art. 28 del TRET). El artculo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores permite la prctica conocida como absorcin y compensacin del salario. Esta prctica consiste en compensar las subidas salariales fijadas en convenio con otras cantidades que, de forma voluntaria, paga el empresario al trabajador en nmina. Para que este caso se d es necesario que el trabajador reciba, en conjunto y anualmente, unas cantidades mayores que las obligadas por el convenio colectivo. Algunos convenios colectivos mejoran las condiciones salariales de los trabajadores prohibiendo esta prctica. Salario segn el medio de pago En metlico, cheque, transferencia, etctera. Entrega de determinados bienes al trabajador; por ejemplo, vivienda, vehculo, seguro mdico, Retribucin en especie suministro de electricidad, etctera. Salario segn el mtodo de pago Salario por unidad de Se retribuye slo el tiempo trabajado, sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador. tiempo Salario por unidad de Se retribuye el trabajo efectivamente realizado, por pieza, m2, etctera. obra Incluye una cantidad fija por tiempo de trabajo y una cantidad variable en funcin del trabajo Salario mixto realizado; por ejemplo, salario + comisiones. Retribucin dineraria Tabla 3.8. Frmulas de retribucin salarial.

CASO PRCTICO 4
Un trabajador percibe 16800 al ao por su trabajo, de los cuales 14000 corresponden al salario base y 2800 a retribucin voluntaria por parte del empresario. El nuevo convenio colectivo establece el salario base en 15000 anuales, y no prohbe la compensacin y absorcin del salario. Qu importe percibir el trabajador el prximo ao si el empresario aplica la compensacin y absorcin? Solucin Al aplicar la compensacin y absorcin el trabajador cobrar 15000 como salario base y 1800 de retribucin voluntaria, al haber compensado el empresario la subida salarial de 1000 con la retribucin que le pagaba voluntariamente. Por lo tanto, seguir cobrando los 16800 anuales.

2.1. El Salario Mnimo Interprofesional

El salario base es el salario mnimo que corresponde a un trabajador que presta sus servicios en una empresa, y es fijado por un convenio colectivo concreto para una determinada categora o grupo profesional.

FOL MOD04

Pgina 58

El salario base puede incluso ser inferior al SMI, siempre y cuando las percepciones que en conjunto reciba el trabajador (salario base ms pluses salariales, antigedad, peligrosidad, etctera) no sean inferiores al SMI. El Salario Mnimo Interprofesional (SMI) es la cantidad mnima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40 horas semanales; no obstante, puede ser mejorado por los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Cuando se trabaje menos de 40 horas semanales el salario ser proporcional al tiempo trabajado. El Gobierno fija anualmente el SMI, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas. El salario mnimo se puede incrementar con el importe de los complementos salariales, como, por ejemplo, antigedad, pagas extraordinarias y de beneficios, complementos de puesto de trabajo, nocturnidad, peligrosidad, toxicidad, etctera. El salario mnimo es inembargable, lo que significa que para hacer frente a las deudas contradas por los trabajadores slo se podrn embargar las cantidades que superen el importe del SMI. A las cantidades que estn por encima del SMI se les aplican unos porcentajes que aumentan en la medida en que los salarios son mayores (segn la proporcin establecida en el art. 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil). El nico caso en el que se puede embargar el SMI es por no haber cumplido el deber de pago de las pensiones alimenticias del cnyuge o los hijos. 2.2. Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM) IPREM es el indicador o referencia de nivel de rentas para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios pblicos, o para calcular la cuanta de algunas prestaciones, ayudas y subvenciones pblicas, como la proteccin por desempleo, las becas de estudio o de comedor, el acceso a una vivienda protegida, entre otras. Este indicador es de uso obligatorio en las normas del Estado y potestativo para las Comunidades Autnomas, Ceuta y Melilla, y entidades de la Administracin local. 7. Un trabajador ha contrado deudas por importe de 3000. Suponiendo que el Salario Mnimo Interprofesional sea de 700 mensuales y que el salario del trabajador sea de 1500 mensuales, qu cantidad se podr embargar mensualmente al trabajador? 2.3. Garantas del salario El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de medidas para que, en los casos en que el empresario no pueda hacer frente a sus obligaciones econmicas, los salarios de los trabajadores tengan preferencia sobre otras deudas del empresario. El salario de los trabajadores est garantizado con las siguientes medidas:

La cantidad adeudada por salarios correspondientes a los ltimos 30 das de trabajo, en una cuanta que no supere el doble del Salario Mnimo Interprofesional, tiene preferencia sobre cualquier otro crdito. Los crditos salariales gozan de preferencia frente a cualquier otro crdito que tenga el empresario respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, siempre que sean propiedad del empresario. Los crditos por salarios no protegidos en los puntos anteriores se consideran singularmente privilegiados en la cuanta que resulte de multiplicar el triple del SMI diario por el nmero de das de salario pendientes de pago. La misma consideracin anterior tienen las indemnizaciones por despido. En los dos casos anteriores los crditos salariales gozan de preferencia, salvo aquellos que establezca la Ley Hipotecaria.

FOL MOD04

Pgina 59

2.4. El Fondo de garanta salarial (Fogasa) El Fogasa se financia con las aportaciones de los empresarios, que se calculan aplicando un porcentaje sobre una de las bases de cotizacin de los trabajadores a la Seguridad Social. El Fondo de Garanta Salarial (Fogasa) es un organismo autnomo adscrito al Ministerio de Trabajo, cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por despido o extincin de la relacin laboral pendientes de cobro. Las prestaciones del Fogasa son las siguientes:

Salarios. En los casos de insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario, la cantidad mxima que abonar el Fogasa ser la que resulte de multiplicar el triple del SMI diario, incluida la parte proporcional de las pagas extra, por el nmero de das pendientes de cobrar con un mximo de 150 das. Indemnizaciones por despido o extincin del contrato reconocidas en sentencia judicial o resolucin administrativa con un lmite de una anualidad.

Salarios Cuanta lmite legal Triple del Salario Mnimo Interprofesional Indemnizaciones Procedencia de la indemnizacin

Das lmite legales 150 das

Lmite de das mximos Lmite de salario diario, base Tope mximo de pago de clculo Triple del SMI con prorrata de Una Despido disciplinario 30 das pagas anualidad Extincin por voluntad del trabajador. Art. 50 Triple del SMI con prorrata de Una 30 das del TRLET pagas anualidad Extincin por despido colectivo. Art. 51 del Triple del SMI con prorrata de Una 20 das TRLET pagas anualidad Extincin por causas objetivas. Art. 52 del Triple del SMI con prorrata de Una 20 das TRLET pagas anualidad Extincin por finalizacin del tiempo Triple del SMI con prorrata de Una 8 das convenido pagas anualidad Tabla 3.9. Prestaciones del Fogasa.

FOL MOD04

Pgina 60

CASO PRCTICO 5 Un empresario que no ha podido hacer frente a las deudas contradas se ha declarado en quiebra. Tiene dos trabajadores a los que debe el sueldo de los ltimos seis meses. Sabiendo que los trabajadores tienen un salario de 1000 y 2500 mensuales respectivamente, qu importe les abonar el Fogasa, sabiendo que el SMI es de 700 mensuales, incluida la parte proporcional de las pagas extra? Solucin La deuda contrada por el empresario es: Trabajador A = 1000 6 = 6000 Trabajador B = 2500 6 = 15000 Les corresponde cobrar el triple del SMI diario: 700/30 3 = 69,99/da Les corresponden como mximo, independientemente de la deuda, 150 das: 69,99 150= 10498,50

Trabajador A: salario diario = 1000/30 = 33,34

Le corresponde cobrar 6000, ya que no supera el importe mximo (10498,50).

Trabajador B: salario diario = 2500/30= 83,33

Aunque le correspondera cobrar 15000, solo cobrar el importe mximo que abona Fogasa, es decir, 10498,50.

FOL MOD04

Pgina 61

FOL MOD04

Pgina 62

TEST DE REPASO 1. Qu nmero de horas deben mediar entre el final de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente? a) Ocho horas. b) Doce horas. c) No hay lmite. d) Diez horas. 2. El descanso semanal de los menores de 18 aos es de: a) 2 das ininterrumpidos. b) 1 da y medio. c) 2 das y medio. d) No existe diferencia con los mayores de 18 aos. 3. Qu horario comprende la jornada nocturna? a) Entre las 22 horas y las 6 de la maana. b) Entre las 20 horas y las 8 de la maana. c) Desde el anochecer hasta el amanecer. d) Desde las 22 horas hasta las 7 de la maana. 4. Se considera trabajador nocturno aquel que trabaje al menos: a) 3 horas al menos en horario de noche. b) 1/3 de la jornada anual en horario nocturno. c) Desde las 10 de la noche a las 6 de la maana. d) Todas son verdaderas. 5. En caso de compensacin de las horas extraordinarias por tiempo de descanso, existe algn lmite para el disfrute de la citada compensacin? a) No existe lmite. b) Seis meses. c) Cuatro meses.

FOL MOD04

Pgina 63

d) 18 semanas. 6. Cul es la duracin mnima del descanso anual? a) 30 das hbiles. b) 30 das naturales. c) El mes de agosto. d) Un mes natural. 7 A qu nmero asciende el lmite de fiestas laborales anuales decarcter retribuido y no recuperable? a) Doce das. b) Catorce das. c) No existe lmite. d) Diecisis das. 8. A qu permiso retribuido tiene derecho un trabajador por el nacimiento de un hijo en la misma localidad? a) Tres das. b) Un da. c) Dos das. d) Cuatro das. 9. Se entiende por salario: a) La totalidad de las retribuciones econmicas que perciben los trabajadores, en dinero o en especie. b) Slo las retribuciones recibidas en metlico. c) Todas las retribuciones que perciben los trabajadores, incluidos los gastos que haya tenido debidos al trabajo. d) Slo las percepciones en especie. 10. El salario mnimo interprofesional lo establece: a) La patronal y los sindicatos. b) El Gobierno. c) El Gobierno, previa consulta a los sindicatos y la patronal. d) El Consejo de Ministros de la Unin Europea. 11. El Fogasa garantiza parcialmente los salarios de los trabajadores por un periodo mximo de:

FOL MOD04

Pgina 64

a) Un ao. b) 150 das. c) Tres meses. d) Seis meses. 12. El Fogasa abona a los trabajadores los salariosadeudados: a) En casos de insolvencia del empresario, suspensin de pagos o quiebra. b) En caso de que la empresa no pague puntualmente el salario. c) En caso de que la empresa tenga prdidas.

FOL MOD04

Pgina 65

Distinguir los distintos tipos de jornada laboral y los diferentes periodos de descanso 1.Define lo que entiendes por jornada de trabajo. 2.Cul es la duracin mxima de la jornada ordinaria? 3.Completa el siguiente cuadro indicando la duracin de la jornada de trabajo en cada supuesto: Jornada Duracin Diaria Diaria (menores de 18 aos) Semanal Descanso entre jornadas Descanso en jornada continuada Descanso en jornada continuada para menores de 18 aos Descanso anual 4.Un trabajador desarrolla su jornada de trabajo de las 16.00 a las 24.00 h.

Realiza su trabajo en horario nocturno? Si la respuesta es afirmativa, se podra considerar un trabajador nocturno? Tendra derecho a percibir algn complemento por nocturnidad?

5.Un trabajador desarrolla su jornada laboral de 8.00 a 14.00 y de 16.30 a 18.30 h.

Tiene derecho a algn descanso durante la jornada? De cunto tiempo? Debe ser retribuido ese descanso?

6.Respecto a la jornada nocturna, responde a las siguientes cuestiones:

Entre qu horas se tiene que realizar? Cuntas horas hay que realizar, como mnimo, para que se considere jornada nocturna? Cuntas horas se pueden realizar como mximo en la jornada nocturna? Tiene alguna retribucin especial esta jornada?

7.Qu se conoce como hora extraordinaria? 8.Completa el cuadro siguiente referido a las horas extraordinarias: Horas extraordinarias Nmero anuales Voluntarias Voluntarias, compensadas por tiempo de descanso Nmero mximo de horas por fuerza mayor Nmero mximo para menores de 18 aos 9.Explica de qu forma se pueden retribuir las horas extraordinarias. 10.La prestacin de las horas extraordinarias es voluntaria u obligatoria? 11.Un trabajador que realiz horas extraordinarias en el mes de junio, puede compensarlas por tiempo de descanso en el mes de diciembre? Razona la respuesta.

FOL MOD04

Pgina 66

12.Un trabajador ha realizado diez horas extraordinarias en el mes de enero y, segn convenio, estas horas tendrn un incremento en su retribucin del 50% sobre la hora ordinaria. Sabiendo que la hora ordinaria tiene una retribucin de 25, calcula el valor de la hora extraordinaria. 13.Se puede sustituir el descanso anual por una retribucin econmica? Existe alguna excepcin en la que se pudiera sustituir? 14.Un trabajador con contrato indefinido no ha disfrutado de vacaciones, y llegado enero del siguiente ao las reclama a la empresa. El empresario le dice que ya no puede disfrutarlas porque ha pasado el ao natural. Tiene derecho el trabajador a estas vacaciones? 15.Un empleado de una empresa tiene que ser hospitalizado a los diez das de haber comenzado sus vacaciones. Al volver al trabajo solicita a la empresa disfrutar como vacaciones los das durante los que estuvo enfermo. Tiene derecho a disfrutar de ellos? 16.Un trabajador que durante las tardes est cursando estudios de Formacin Profesional solicita permiso a la empresa en la que trabaja para acudir a un examen final. La empresa le deniega el permiso, alegando que esa semana le corresponde el turno de tarde y no se le puede sustituir por otra persona. Tiene derecho el trabajador a ese permiso? Por cunto tiempo? 17.A un trabajador de una empresa le han abierto un expediente disciplinario que ha terminado con la imposicin de una sancin consistente en la suspensin de empleo y sueldo durante dos das. La empresa le comunica mediante carta que la sancin se debe a que el trabajador comunic la fecha de su boda con slo siete das de antelacin. Cunto tiempo antes del da de su boda debe avisar un trabajador para poder disfrutar de un permiso retribuido por esta circunstancia? 18.A un auxiliar de clnica le comunican con una semana de antelacin la fecha en la que debe comenzar sus vacaciones. Con cunto tiempo de antelacin debe conocer un trabajador el periodo de disfrute de sus vacaciones? En caso de desacuerdo con el empresario sobre el periodo de disfrute de las vacaciones, cmo se resolver el conflicto? 19.Un trabajador se dispone a cambiar de domicilio y la empresa en la que trabaja le ha denegado el permiso solicitado para realizar el traslado alegando que lo poda hacer durante el fin de semana. Qu permiso corresponde a un trabajador por cambio de domicilio? 20.Completa el siguiente cuadro indicando el nmero de das de permisos retribuidos en cada circunstancia: Circunstancias Das de permiso Nacimiento de un hijo en la misma localidad Enfermedad grave de un abuelo en distinta localidad Traslado de domicilio Intervencin quirrgica sin hospitalizacin de un hermano, en la misma localidad Miembro de una mesa electoral 21.Respecto a las fiestas laborales, indica:

Cuntas son de carcter nacional? Cuntas son de carcter local?

Valorar las medidas establecidas por la legislacin vigente para la conciliacin de la vida laboral y familiar 22.A una trabajadora que se encuentra en suspensin de contrato por maternidad le coincide el periodo de baja con su periodo vacacional. Una vez reincorporada solicita a la empresa el disfrute de las vacaciones, a lo que la empresa se niega. Es legal la postura de la empresa?

FOL MOD04

Pgina 67

23.Una trabajadora solicita acumular el periodo de lactancia en jornadas completas, una vez finalizado el permiso de maternidad. Tiene derecho a ello? 24.Un trabajador solicita reducir su jornada 1/3 para cuidar a su hijo de siete aos. Le puede negar la empresa la reduccin de la jornada? 25.Un trabajador solicita el permiso retribuido por lactancia de hijo. Le puede negar la empresa este permiso? 26.Para conciliar la vida personal, familiar y laboral, puede elegir horario una trabajadora con un hijo a su cargo, sin necesidad de reducir su jornada? Distinguir los componentes del salario 27.Define lo que entiendes por salario. 28.Se pueden fijar diferentes importes en los complementos salariales para personas de diferente sexo que desarrollan el mismo trabajo? Razona la respuesta. 29.Qu porcentaje de salario se puede pagar en especie? 30.Juan Gmez acaba de ser contratado para trabajar en una empresa de pintura y escayolas. En su primera nmina le indican que recibe un salario base de 825 mensuales y un incentivo de 300 por haber superado los diez pisos pintados en un mes. Indica si el salario del trabajador est fijado por unidad de tiempo o por unidad de obra. Definir el Salario Mnimo Interprofesional y el IPREM 31.Qu es el Salario Mnimo Interprofesional? Quin lo establece? Qu significa que el Salario Mnimo Interprofesional es inembargable? 32.Qu se entiende por salario base y quin lo fija? 33.Qu finalidad tiene el Fogasa y cmo se financia? 34.Localiza el artculo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y comprueba en qu proporcin se puede embargar el salario. 35.Si un trabajador ha contrado deudas por importe de 2000, sabiendo que el SMI es de 700 mensuales y que el trabajador cobra 900 mensuales, qu cantidad le podrn embargar mensualmente? 36.En qu se diferencian el SMI y el IPREM? 37.Busca en internet cules son el SMI y el IPREM vigentes este ao. 38.La empresa SEPA, S.A. se declara en quiebra. Sus trabajadores llevan sin percibir el salario desde hace cuatro meses, y quieren saber:

Qu parte de su salario tienen garantizado? Quin se lo abonar?

FOL MOD04

Pgina 68

Unidad 4: El recibo de salarios: la nmina

En esta unidad aprenderemos a:

Analizar el recibo de salarios, identificando los principales elementos que lo integran: Cumplimentar adecuadamente el impreso oficial de recibo de salarios. Identificar en un supuesto sencillo las bases de cotizacin de un trabajador y las cuotas correspondientes a trabajador y empresario.

Y estudiaremos:

Anlisis de la relacin laboral individual, en lo que respecta a: La estructura del recibo de salarios. Cules son las percepciones salariales y extra salariales. Cmo se calculan las bases de cotizacin. Cmo se cumplimenta el recibo de salarios.

FOL MOD04

Pgina 69

1.El recibo de salarios Firma del recibo de salarios El trabajador tiene derecho, si lo solicita, a firmar la nmina en presencia de un miembro del comit de empresa o de un delegado de personal, o bien, si no existiesen, ante un compaero de trabajo. La firma del recibo da fe de que el trabajador ha percibido las cantidades que figuran en la nmina, sin que suponga su conformidad con las mismas. Con la liquidacin del salario, el empresario est obligado a entregar al trabajador un documento denominado recibo de salarios, tambin conocido como nmina, en el que se especifiquen cada una de las percepciones, as como los descuentos que se practiquen. El modelo de recibo se ajustar al establecido por el Ministerio de Trabajo, que es el que utilizaremos en la resolucin de las nminas de esta Unidad. 1.1.Estructura del recibo de salarios En este epgrafe vamos a estudiar las partes principales del recibo de salarios, siguiendo el modelo oficial. A.Encabezamiento del recibo de salarios En este apartado figuran los datos identificativos de la empresa y del trabajador. Los conceptos a los que se debe prestar mayor atencin son:

Categora o grupo profesional. Se establecen diferentes grupos profesionales segn las funciones que realizan los trabajadores y las titulaciones o conocimientos adquiridos en el desempeo de su profesin. Grupo de cotizacin. Todos los trabajadores estn incluidos en uno de los once grupos de cotizacin que establece la Seguridad Social segn las categoras profesionales que aparecen en la Tabla 4.5.

B.Cuerpo del recibo de salarios El cuerpo principal del recibo se divide en: devengos, deducciones y bases de cotizacin.

Devengos. Cantidades que perciben los trabajadores por diversos conceptos. Los devengos se dividen en percepciones salariales y percepciones no salariales, tal como se especifica en las Tablas 4.1 y 4.2. Deducciones. Son cantidades que la empresa retiene por diferentes conceptos (Tabla 4.3). Bases de cotizacin a la Seguridad Social y base sujeta a retencin del IRPF. En este ltimo apartado se deja constancia de las bases que sirven para el clculo de las deducciones a que est sujeto el salario de los trabajadores: cotizaciones a la Seguridad Social y retencin a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas (IRPF).

Tabla 4.1. Percepciones salariales que cotizan a la Seguridad Social.

FOL MOD04

Pgina 70

Fig. 4.1. Proceso de liquidacin del recibo de salarios. 1.Sirvindote de algn buscador como http://convenios.juridicas.com/convenios-sectores.php o mediante el Boletn Oficial del Estado (www.boe.es/g/es/bases_datos/convenios.php), busca el convenio colectivo que corresponda a un sector de actividad del ciclo formativo que ests estudiando y realiza un resumen de las percepciones que corresponde cobrar a una persona que comienza a trabajar en una categora profesional similar a la que tendrs cuando finalices tus estudios.

Tabla 4.2. Percepciones no salariales.

Tabla 4.3. Percepciones no salariales. 2.Bases de cotizacin a la Seguridad Social Empresa y trabajadores estn obligados a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por diversos conceptos, para tener cubiertos ciertos riesgos (Figura 4.2). La base de cotizacin es una cantidad que se calcula en relacin con las retribuciones de los trabajadores, y sobre la cual se aplican unos tipos impositivos para obtener las cuotas que se han de descontar en las nminas. Bases tipos = Cuotas a ingresar En el Rgimen General de la Seguridad Social, la base de cotizacin est constituida por la totalidad de las percepciones econmicas recibidas por los trabajadores, en dinero o en especie, que retribuyan tanto el trabajo en efectivo como los periodos de descanso computables. Existen las siguientes bases de cotizacin:

Fig. 4.2. Bases de cotizacin a la Seguridad Social.

FOL MOD04

Pgina 71

2.1.Conceptos no computables en la base de cotizacin Las percepciones denominadas no salariales tienen la caracterstica de estar excluidas de cotizar a la Seguridad Social, pero siempre que no superen unos determinados lmites. El exceso sobre los lmites sealados se computar en la base de cotizacin a la Seguridad Social (Tabla 4.4).

Tabla 4.4. Lmites exentos de cotizacin de las percepciones no salariales. CASO PRCTICO 1 Un trabajador que utiliza su propio vehculo para desplazarse durante la jornada laboral ha realizado 500 kilmetros en un mes. El complemento de locomocin es retribuido a 0,25 cntimos el kilmetro. Calcula el importe que cobrar el trabajador en concepto de locomocin, el importe que quedar excluido de cotizar a la Seguridad Social, y el importe por el que se cotizar. Solucin Cantidad a percibir: 500 0,25 = 125,00 . Importe excluido de cotizar a la Seguridad Social: 500 0,19 = 95,00 . Importe por el que se cotizar: 125,00 95,00 = 30,00 . 2.Calcula el importe por el que cotizar un trabajador que percibe un complemento de transporte de 130 mensuales. Supongamos que el IPREM es de 600 mensuales. Grupos de cotizacin A efectos de cotizacin, las categoras profesionales se dividen en once grupos. Los grupos del uno al siete comprenden bases de cotizacin mensuales (cotizan siempre por 30 das). Los grupos del ocho al once se refieren a las bases de cotizacin diarias, es decir, los trabajadores incluidos en este ltimo grupo cotizan por los das naturales que tenga el mes que se liquida. 2.2. Base de cotizacin por contingencias comunes En el clculo de la base de contingencias comunes se distinguen dos casos distintos: los trabajadores que perciben su salario mensualmente (grupos 1 al 7) y los que lo perciben de forma diaria (grupos 8 al 11). A. Base de cotizacin cuando la retribucin es mensual Cuando se trata de salario mensual se procede de la siguiente forma:

Se computan los devengos salariales del mes al que se refiere la cotizacin, excluidos los conceptos extrasalariales no computables (dentro de los lmites establecidos) y las horas extraordinarias.

FOL MOD04

Pgina 72

Se aade la parte proporcional de las pagas extra de la siguiente forma:

La base de cotizacin ha de estar comprendida dentro del mnimo y del mximo establecidos para cada categora profesional, grupos del uno al siete (Tabla 4.5). Si la base resultante fuese inferior a la mnima, se cotizar por sta, y si fuese superior a la mxima, sta ser considerada como base de cotizacin.

B. Base de cotizacin cuando la retribucin es diaria Para calcular las bases de cotizacin cuando el salario es diario, se procede en el orden siguiente:

Se computan, en forma diaria, los devengos salariales del mes al que se refiere la cotizacin, excluidos los conceptos extrasalariales no computables y las horas extraordinarias. Se aade la parte proporcional de las pagas extra de la siguiente forma:

La base de cotizacin debe estar comprendida dentro del mnimo y del mximo establecidos para cada categora profesional, grupos del ocho al once (Tabla 4.5). Si la base resultante es inferior a la mnima, se cotizar por sta, y si es superior a la mxima, sta ser considerada como base de cotizacin. La base diaria de cotizacin se multiplicar por el nmero real de das del mes de que se trate (28, 29, 30 o 31).

Tabla 4.5. Grupos de cotizacin por contingencias comunes (datos de 2009).

Tabla 4.6. Bases mnima y mxima para AT y EP, D, FP y Fogasa. 2.3.Base de cotizacin por contingencias profesionales y conceptos de recaudacin conjunta La base de cotizacin por contingencias profesionales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP), y la base de cotizacin por conceptos de recaudacin conjunta por desempleo (D), formacin profesional (FP) y Fondo de Garanta Salarial (Fogasa), son bases distintas, cuyo clculo se realiza de la misma forma que para las contingencias comunes, pero incluyndose el importe de las horas extraordinarias. Cualquiera que sea el grupo de cotizacin del trabajador, los topes mximos son los que aparecen en la Tabla 4.6. Las cotizaciones por AT, EP y Fogasa corren a cargo exclusivamente del empresario, y se establecen en funcin de la rama de actividad en la que se encuadra la empresa. Estas cotizaciones no se reflejan en la nmina.

FOL MOD04

Pgina 73

3.Base de retencin del IRPF La base de retencin est constituida por los rendimientos ntegros del trabajador. No se han de practicar retenciones (pues estn exceptuados de gravamen) sobre los siguientes conceptos:

Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extincin del contrato de trabajo y fallecimiento. Los gastos de locomocin, siempre que estn debidamente justificados (dentro de los lmites que aparecen en la Tabla 4.4). Las dietas y las asignaciones para gastos de viaje, siempre que no superen los lmites establecidos en el Reglamento del IRPF.

CASO PRCTICO 2 Calcula las bases de cotizacin de un trabajador que desempea el puesto de auxiliar administrativo (grupo de cotizacin 7) y recibe las siguientes retribuciones:

Salario base: 1000,00 . Incentivos: 120,00 . El trabajador percibe anualmente dos pagas extraordinarias por un importe igual al salario base.

Solucin

Base de contingencias comunes

Esta base tiene dos componentes: las retribuciones salariales y la prorrata de las pagas extra.

Base de contingencias comunes:

1120 + 166,67 = 1286,67 . Esta cantidad est comprendida dentro de los topes mnimos y mximos establecidos para el grupo 7 (Tabla 4.5).

Bases AT y EP, D, FP, Fogasa

Son las mismas bases que por contingencias comunes, puesto que el trabajador no ha realizado horas extraordinarias. Base cotizacin AT y EP, D, FP, Fogasa: 1286,67 .

FOL MOD04

Pgina 74

CASO PRCTICO 3 Calcula las bases de cotizacin correspondientes a un ingeniero (grupo 1) que en el presente mes ha recibido las siguientes retribuciones:

Salario base: 1 500,00 . Incentivos: 192,00 . Horas extra: 60,00 . Horas extra fuerza mayor: 100,00 . Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, siendo el importe de cada una igual que el sueldo base.

Solucin

Base de contingencias comunes

No se incluyen en el clculo de esta base las horas extraordinarias.

Base de contingencias comunes:

1 692,00 + 250,00 = 1 942,00 . Esta cantidad est comprendida dentro de los topes mnimo y mximo de su categora profesional, grupo 1 (Tabla 4.5).

Bases AT y EP, D, FP, Fogasa

Deben tenerse en cuenta las horas extraordinarias realizadas durante el mes, que deben sumarse al total calculado para la base de contingencias comunes. Base cotizacin AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 942,00 + 60,00 + 100,00 = 2 102,00 . Esta cantidad est comprendida dentro de los lmites mnimos y mximos establecidos para AT y EP, D, FP y Fogasa.

FOL MOD04

Pgina 75

CASO PRCTICO 4 Calcula las bases de cotizacin de un trabajador del grupo 9, en un mes de 30 das, que percibe las siguientes retribuciones:

Salario base: 30,00 /da. Plus de actividad: 4,00 /da. Horas extra: 90,00 /mes. Recibe dos pagas extra al ao equivalentes, cada una, a 30 das de salario base.

Solucin

Base de contingencias comunes

En el clculo de esta base no se consideran las horas extraordinarias.

Base de contingencias comunes diaria: 34 + 4,93 = 38,93 .

Consultando la Tabla 4.5 se observa que la cantidad obtenida est comprendida dentro de los lmites del grupo 9. Para calcular la base mensual se multiplica la base diaria por los das del mes.

Base de cotizacin por contingencias comunes:

38,93 30 = 1 167,90

Bases AT y EP, D, FP, Fogasa

Se deben tener en cuenta las horas extra realizadas durante el mes, que deben sumarse al total calculado para la base de contingencias comunes.

Base de cotizacin AT, EP, D, FP, Fogasa:

1 167,90 + 90,00 = 1 257,90 La cantidad est comprendida dentro de los lmites mnimos y mximos establecidos para AT, EP, D, FP y Fogasa (Tabla 4.6).

FOL MOD04

Pgina 76

4.Clculo de deducciones La Agencia Tributaria, a travs de del portal www.aeat.es, facilita un programa para el clculo en lnea del porcentaje de retencin a cuenta del IRPF que se debe practicar a cada trabajador en su nmina. El procediendo para acceder al programa es el siguiente:

Accede a la pgina de la Agencia Tributaria. Descarga de programas de ayuda. Programas de ayuda en lnea. Retenciones IRPF 201_.

A los devengos que perciben los trabajadores se les practica una serie de deducciones que, una vez restadas del importe ntegro, dan lugar a la cantidad que realmente percibir el trabajador. stas son las deducciones que se han de practicar:

Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudacin conjunta. La aportacin del trabajador a la Seguridad Social por la denominada cuota obrera es el resultado de la suma de las cuotas que se obtienen de aplicar los tipos de cotizacin a las bases calculadas (los tipos de cotizacin aparecen en la Tabla 4.7). El resultado se refleja en el recibo de salarios (apartado II. Deducciones).

Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas (IRPF). Cuando los empresarios pagan rendimientos del trabajo o prestaciones por cuenta de la Seguridad Social (por ejemplo, en caso de baja por enfermedad) estn obligados a retener unos determinados porcentajes a cuenta de la liquidacin anual del IRPF. El porcentaje de retencin a aplicar depende de varios elementos, como el importe anual de las retribuciones, el estado civil del trabajador, el nmero de descendientes, la edad de los mismos, si el cnyuge trabaja, el importe anual de las retribuciones del cnyuge, y los ascendientes discapacitados.

4.1.Tipos de cotizacin al Rgimen General de la Seguridad Social El tipo de cotizacin es el porcentaje que se aplica sobre la base para obtener la cuota que se ingresa en la Seguridad Social. Los tipos vigentes en la actualidad son los que aparecen en la Tabla 4.7. Tipos de cotizacin % Contingencias comunes Desempleo

Empresa Trabajador Total 23,60 4,70 28,30 5,50 6,70 7,70 12,00 23,60 0,60 0,20 1,55 1,60 1,60 2,00 4,70 0,10 --7,05 8,30 9,30 14,00 28,30 0,70 0,20

Tipo general Contrato duracin determinada tiempo completo

Contrato duracin determinada tiempo parcial Horas extra fuerza mayor Resto horas extraordinarias Formacin Profesional Fogasa

FOL MOD04

Pgina 77

Tabla 4.7. Tipos de cotizacin al Rgimen General de la Seguridad Social. 5. Casos prcticos de diferentes situaciones de recibos de salarios CASO PRCTICO 5 Confecciona el recibo de salario correspondiente al mes de abril de Antonio Garca Prez, auxiliar administrativo (grupo 7) que lleva cinco aos trabajando en la empresa. Sus retribuciones segn el convenio colectivo son: Salario base: 1100,00. Incentivo: 70,00. Antigedad: 5% del salario base por trienio. Anualmente tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias, cada una de una cantidad igual al salario base. Retencin a cuenta del IRPF del 10%. Solucin Para la cumplimentacin del recibo de salarios, que aparece en la Figura 4.3, se realizarn los siguientes clculos: I. Devengos Antigedad: lleva cinco aos en la empresa, por lo que tiene un trienio y le corresponde cobrar: 1100,00 0,05 = 55,00. Determinacin de las bases de cotizacin a la Seguridad Social y conceptos de recaudacin conjunta y de la base sujeta a retencin del IRPF Para calcular las bases de cotizacin se tienen en cuenta las percepciones salariales, que en este caso son todas. a) Base de cotizacin por contingencias comunes:

Base de contingencias comunes: 1225,00 + 183,33 = 1408,33.

FOL MOD04

Pgina 78

Esta cantidad est comprendida dentro de los topes mnimos y mximos establecidos para su categora profesional, grupo 7 (Tabla 4.5). b)Base de cotizacin por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudacin conjunta por desempleo, formacin profesional y Fondo de Garanta Salarial. Las bases coinciden con las contingencias comunes, puesto que el trabajador no ha realizado horas extraordinarias. Bases AT y EP, D, FP, Fogasa: 1408,33. c)Base sujeta a retencin del IRPF. La base sobre la que se calculan las retenciones a cuenta del IRPF coincide con el total de los devengos del mes, es decir: Base sujeta a retencin del IRPF: 1225,00. EJERCICIOS 3. Partiendo de los Casos prcticos 2, 3 y 4, calcula las cotizaciones a la Seguridad Social que corresponden a los trabajadores y a los empresarios. Tienes que aplicar los tipos de cotizacin de la Tabla 4.7. 4.Accede a la pgina web www.aeat.es para calcular el porcentaje de retencin a cuenta del IRPF que corresponde en los casos que citamos a continuacin. Para calcular las retenciones se parte de tres situaciones familiares:

Situacin 1: perceptor soltero, viudo o divorciado que convive con hijos solteros menores de 18 aos, los cuales conviven exclusivamente con el perceptor. Situacin 2: perceptor casado cuyo cnyuge no obtiene rentas superiores a 1500 mensuales. Situacin 3: situacin distinta de las anteriores. Por ejemplo: perceptor soltero y sin hijos; perceptor casado cuyo cnyuge obtiene rentas superiores a 1500 ; etctera.

a)Trabajador soltero, cuya retribucin anual estimada es de 12000 y su cotizacin a la Seguridad Social es de 750 . b)Supongamos que el trabajador de la actividad anterior tuviese una discapacidad del 40 %. c)Supongamos que el trabajador de la situacin a) tuviese un hijo en el mes de mayo. d)Trabajador casado, con dos hijos de 10 y 12 aos, cuyo cnyuge no obtiene ningn tipo de renta; su retribucin bruta anual se estima en 21000 y su cotizacin a la Seguridad Social es de 1308 . e)Trabajador casado, con tres hijos de 16, 18 y 23 aos, cuyo cnyuge obtiene una renta anual de 16000 ; su retribucin bruta anual se estima en 27000 y su cotizacin a la Seguridad Social es de 11682 ; con ellos convive un ascendiente de 73 aos que tiene una discapacidad del 40 %.

FOL MOD04

Pgina 79

Fig. 4.3. Recibo de salario con horas extra. Solucin del Caso prctico 5. Realiza el recibo de salario del mes de enero de Cristina Menndez Sez, jefa administrativa (grupo 3) que lleva diez aos trabajando en la empresa. Sus retribuciones segn el convenio colectivo son: Salario base: 1300,00. Horas extra: 200,00. Horas extra fuerza mayor: 300,00. Antigedad: 10% del salario base, por trienio. Idiomas: 160,00. Quebranto de moneda: 100,00. Recibe dos pagas extra al ao, cada una de ellas de un importe igual al sueldo base ms la antigedad. Retencin a cuenta del IRPF: 14%. Supongamos que el IPREM es de 600,00. Solucin Para la cumplimentacin del recibo de salario (Figura 4.4), se deben realizar los siguientes clculos: I.Devengos Antigedad: lleva diez aos trabajando en la empresa; por tanto, tiene tres trienios del 10% sobre el salario base cada uno: 1300,00 0,10 3 = 390,00. Quebranto de moneda: se anota en las casillas destinadas a las percepciones no salariales que estn exentas de cotizacin. No se incluye en la base de cotizacin pues no supera el 20% del IPREM (600 0,20 = 120,00). Determinacin de las bases de cotizacin a la Seguridad Social y conceptos de recaudacin conjunta y de la base sujeta a retencin del IRPF En el clculo de las bases de cotizacin no se deben considerar las percepciones no salariales, en este caso el quebranto de moneda y las horas extra que no cotizan para contingencias comunes.

FOL MOD04

Pgina 80

a)Base de cotizacin por contingencias comunes:

Base de contingencias comunes: 1850,00 + 281,67 = 2 131,67 Esta cantidad est comprendida dentro de los topes mnimos y mximos establecidos para su categora profesional, grupo 3 (Tabla 4.5). b)Base de cotizacin por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo, formacin profesional y Fondo de Garanta Salarial En el clculo de estas bases se han de tener en cuenta las horas extraordinarias realizadas durante el mes, que deben sumarse a la base de contingencias comunes. Base contingencias comunes: 2131,67. Horas extra: 200,00. Horas extra fuerza mayor: 300,00. Bases AT y EP, D, FP, Fogasa: 2131,67 + 200,00 + 300,00 = 2631,67 Esta cantidad est dentro de los lmites mnimos y mximos establecidos para AT y EP, D, FP y Fogasa (Tabla 4.6). c)Base de cotizacin adicional por horas extraordinarias Se han realizado dos clases diferentes de horas extra, por tanto, cotizan a tipos diferentes dando lugar a dos bases diferentes: Horas extra: 200,00. Horas extra de fuerza mayor: 300,00. d)Base sujeta a retencin del IRPF La base sobre la que se calculan las retenciones a cuenta del IRPF coincide con el total de los devengos del mes, es decir:

FOL MOD04

Pgina 81

Base sujeta a retencin del IRPF: 2450,00.

Fig. 4.4. Recibo de salario con horas extra. Solucin del Caso prctico 6. 5. Partiendo de la nmina que se muestra seguidamente, investiga y realiza los clculos para determinar cuntos trienios tiene el trabajador, el importe de las pagas extra, cmo se han calculado las bases de cotizacin, el importe de las deducciones, el lquido total a percibir y cuantos datos sean necesarios para la perfecta comprensin de la nmina.

Fig. 4.5. Recibo de salario.

FOL MOD04

Pgina 82

FOL MOD04

Pgina 83

Analizar el recibo de salarios, identificando los principales elementos que lo integran 1. Consultando un impreso de recibo de salarios, responde a las siguientes preguntas: a)Qu datos de identificacin crees ms importantes desde el punto de vista del clculo del salario? b)Cul es la diferencia fundamental entre las percepciones salariales y las no salariales? c)Cules son las principales deducciones que se practican en el recibo de salarios? 2. De la relacin que aparece a continuacin, seala los conceptos exceptuados de cotizar a la Seguridad Social y los exentos de tributacin en el IRPF. a) Horas extraordinarias. b) Salario base. c) Dietas de viaje. d) Complemento por toxicidad. e) Quebranto de moneda. f) Participacin en beneficios. g) Prestacin de la Seguridad Social por accidente. h) Adquisicin de prendas de trabajo. i) Complemento por antigedad. j) Complemento de actividad. k) Complemento de transporte urbano. l) Incentivos. 3. Un trabajador que lleva 17 aos en una empresa percibe un salario mensual de 1800 euros y un complemento de antigedad del 10%. Calcula el importe del complemento de antigedad en los siguientes casos: a) Bienios. b) Trienios. c) Sexenios. 4. Calcula el prorrateo mensual de las gratificaciones extraordinarias de un trabajador en los casos siguientes: a) Cobra dos pagas, cada una de 1200 . b) Adems de las dos anteriores, cobra una paga de beneficios de 1220.

FOL MOD04

Pgina 84

Identificar las bases de cotizacin de un trabajador y las cuotas correspondientes a trabajador y empresario 5. Calcula las bases de cotizacin correspondientes a un trabajador que desempea el puesto de auxiliar administrativo (grupo de cotizacin 7) y recibe las siguientes retribuciones: Salario base: 700. Antigedad: 48. Incentivos: 120. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, siendo el importe de cada una la suma del sueldo base ms la antigedad. Calcula las cuotas correspondientes al trabajador y al empresario, aplicando los porcentajes de la Tabla 4.7. 6. Continuacin de la actividad anterior. Calcula las bases de cotizacin, suponiendo que, adems de las percepciones indicadas, ha recibido: Horas extra: 60,00. Horas extra de fuerza mayor: 36,00. Calcula las cuotas correspondientes al trabajador y al empresario, aplicando los porcentajes de la Tabla 4.7. Cumplimentar adecuadamente el impreso oficial de recibo de salarios 7. Confecciona el recibo de salarios, correspondiente al mes de abril, de un trabajador que tiene la categora profesional de jefe de taller (grupo 3) y que percibe las siguientes retribuciones: Salario base: 1355. Complemento de actividad: 100. Complemento de convenio: 300. Cobra dos pagas extra al ao equivalentes, cada una, al sueldo base. Retencin a cuenta del IRPF del 16%. 8. Realiza el recibo de salarios de un trabajador del grupo 4 que durante un determinado mes percibi las siguientes retribuciones: Sueldo base: 1100. Antigedad: 75. Complemento de actividad: 100. Horas extra: 250. Percibe dos pagas extra al ao equivalentes, cada una, al sueldo base ms la antigedad. Retencin a cuenta del IRPF del 12%.

FOL MOD04

Pgina 85

9. Realiza el recibo de salarios de un trabajador del grupo 7 que percibe las siguientes retribuciones: Sueldo base: 1500. Antigedad: 138. Productividad: 130. Horas extra: 240. Horas extra de fuerza mayor: 400. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias al ao equivalentes, cada una, al sueldo base ms la antigedad. Retencin a cuenta del IRPF del 15%. 10. Confecciona la nmina del mes de enero de un trabajador encuadrado en el grupo 1, sabiendo que percibe la siguiente retribucin: Salario base: 1300. Antigedad: 3% del salario base por trienio. Nocturnidad: 300. Prendas de trabajo: 115. Horas extraordinarias: 150. Lleva 22 aos trabajando en la empresa. Tiene derecho a dos pagas extras del sueldo base, ms la antigedad. Una de las pagas es cobrada este mes y aparece reflejada en este recibo de salarios. Retencin a cuenta del IRPF del 20%. Supngase que el IPREM es de 600. 11. Confecciona el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de un trabajador que pertenece al grupo 2 de cotizacin, sabiendo que percibe la siguiente retribucin: Salario base: 1500. Incentivos: 200. Transporte: 160. Horas extraordinarias: 150. Horas extraordinarias de fuerza mayor: 75. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias equivalentes, cada una, al sueldo base. Retencin a cuenta del IRPF del16%.

FOL MOD04

Pgina 86

Supngase que el IPREM es de 600. 12. Realiza el recibo de salarios del mes de junio de un oficial de tercera, grupo 9 de cotizacin, que percibe las siguientes retribuciones: Salario base: 25/da. Plus de actividad: 5/da. Complemento de transporte: 45/mes. Horas extra: 100/mes. Anualmente tiene derecho a dos pagas extraordinarias equivalentes a 30 das de salario base cada una. Retencin a cuenta del IRPF del 9%. 13. Realiza el recibo de salarios del mes de febrero de un oficial de 1., grupo 8 de cotizacin, que percibe las siguientes retribuciones: Salario base: 30/da. Plus de actividad: 18/da. Complemento de transporte: 60/mes. Horas extra: 100/mes. Anualmente percibe dos pagas extra equivalentes, cada una, a 30 das de salario base. Retencin a cuenta del IRPF del 9%. 14. Partiendo de la actividad que se enunciaba en la Unidad: Sirvindote de algn buscador como http://convenios.juridicas.com/convenios-sectores.php, www.convenios.net/ o en el BOE (www.boe.es/g/es/bases_datos/convenios.php ), busca el convenio colectivo que corresponda a un sector de actividad del ciclo formativo que ests estudiando y realiza un resumen de las percepciones que corresponden cobrar a una persona que comienza a trabajar en una categora profesional similar a la que tendrs cuando finalices tus estudios. Con los datos recabados cumplimenta la nmina del mes de enero. 15. Descarga el programa que facilita la Agencia Tributaria en www.aeat.es para calcular el porcentaje de retencin a cuenta del IRPF que corresponde en los casos siguientes: a)Trabajador soltero cuya retribucin anual estimada es de 18000 y cuya cotizacin a la Seguridad Social es de 1143 (Situacin 3). b) Trabajador casado, con dos hijos de 3 y 15 aos, cuyo cnyuge no obtiene ningn tipo de renta; su retribucin bruta anual se estima en 26000 y la cotizacin a la Seguridad Social es de 1524 (Situacin 2). c)Trabajador casado, con tres hijos de 3, 8 y 19 aos, cuyo cnyuge obtiene una renta anual de 16000; su retribucin bruta anual se estima en 30000 y la cotizacin a la Seguridad Social es de 1905; con ellos convive un ascendiente de 73 aos de edad que tiene una discapacidad del 40% (Situacin 2).

FOL MOD04

Pgina 87

Unidad 5: Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

En esta unidad aprenderemos a:

Identificar las causas y efectos de la modificacin, suspensin y extincin de la relacin laboral: Analizar las modificaciones que se pueden dar en el contrato de trabajo. Definir qu es una suspensin del contrato de trabajo e identificar sus causas. Analizar las causas y efectos de la extincin del contrato de trabajo. Identificar las causas del despido colectivo. Analizar el despido disciplinario. Calcular indemnizaciones y liquidaciones para los distintos tipos de extincin del contrato de trabajo.

Y estudiaremos:

El anlisis de la relacin laboral en lo que respecta a: Las causas de modificacin del contrato de trabajo. Las causas y efectos de suspensin y extincin del contrato de trabajo. Los distintos tipos de despidos y sus consecuencias. El sistema de clculo de indemnizaciones y liquidaciones en la extincin del contrato de trabajo.

FOL MOD04

Pgina 88

1.Modificacin del contrato de trabajo El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar un contrato de trabajo: movilidad funcional, movilidad geogrfica y modificacin sustancial de las condiciones de trabajo.

1.1.Movilidad funcional
El trabajador est obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de ingreso en la empresa. El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que vena desempeando el trabajador de forma habitual, producindose lo que se conoce como movilidad funcional. La movilidad funcional se puede producir dentro o fuera del grupo profesional o entre categoras profesionales. En caso de movilidad fuera del grupo profesional, sta puede ser para realizar funciones de categora inferior o superior (Tabla 5.1). EJERCICIO

1. Cules son los derechos de un trabajador que realiza, por un periodo superior a seis meses, durante
un ao, funciones superiores a las del grupo profesional que le corresponde?

Movilidad funcional Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario ni existe lmite Dentro del mismo temporal, siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su grupo profesional o dignidad. El trabajador percibir la retribucin correspondiente a las nuevas funciones que entre categoras desempee, quedando en todo caso garantizada la retribucin que vena percibiendo. profesionales equivalentes Funciones de inferior categora, o movilidad funcional descendente. La movilidad deber estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva. El empresario slo podr mantener estas funciones por el tiempo imprescindible, y se mantendr el salario de origen. Los representantes de los trabajadores debern ser informados. Funciones de superior categora, o movilidad funcional Fuera del grupo Exige justificacin, por ascendente. Cuando se produzca por un periodo superior a seis profesional o entre causas econmicas u meses durante un ao, u ocho meses durante dos, y se encomiende categoras profesionales organizativas y tiene una a los trabajadores la realizacin de funciones superiores a las del no equivalentes limitacin temporal. grupo profesional al que corresponden, stos tendrn derecho a: Percibir el salario correspondiente a la categora superior mientras dure la situacin. Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempea, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa. Ello no implica que al solicitante le vayan a conceder dicho ascenso. Tabla 5.1. Caractersticas de la movilidad funcional.

FOL MOD04

Pgina 89

1.2.Movilidad geogrfica
La movilidad geogrfica consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o bien en el desplazamiento temporal del mismo a otro centro de trabajo de otra localidad, de forma que este desplazamiento implique un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador; en ambos casos debe justificarse por razones tcnicas, organizativas, econmicas o productivas. A.Traslado definitivo

Tabla 5.2. Nmero de afectados en un traslado colectivo. Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa y ello exige su cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento excede de doce meses en un periodo de tres aos. El traslado definitivo, a su vez, puede ser individual o colectivo:

El traslado individual debe ser notificado con antelacin mnima de 30 das.

Ante este caso, el trabajador puede optar entre: Aceptar el traslado. La empresa deber pagar los gastos ocasionados por el traslado del trabajador y de sus familiares. Extinguir el contrato. Tendr derecho a recibir una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado, prorratendose por meses los periodos inferiores al ao, hasta un mximo de doce mensualidades. Acudir al Juzgado de lo Social (sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, es decir, el trabajador debe trasladarse). Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador ser reincorporado al centro de trabajo de origen; en caso de que el empresario se niegue a su reincorporacin se le indemnizar como si se tratara de un despido improcedente (Tabla 5.3).

Se trata de un traslado colectivo cuando afecta a un grupo o a todos los trabajadores de un centro de trabajo (Tabla 5.2).

Un traslado colectivo requiere la apertura de un periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores, de al menos quince das. Al igual que en los traslados individuales, tambin en este caso los trabajadores deben ser notificados 30 das antes del traslado, y tienen las mismas opciones que en el caso de los traslados individuales.

FOL MOD04

Pgina 90

B. Desplazamiento temporal

Tabla 5.3. Procedimiento para calcular indemnizaciones. Los desplazamientos temporales consisten en el cambio temporal de centro de trabajo a una poblacin distinta a la residencia habitual del trabajador. El lmite mximo de tiempo del desplazamiento es de 12 meses en un periodo de tres aos. En este periodo el trabajador tiene derecho a:

Conservar la misma categora profesional y el mismo salario. Cobrar gastos de viajes y dietas. Cuatro das de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses el trabajador deber ser informado al menos con cinco das de antelacin.

En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad entre centros de trabajo, de acuerdo con el prrafo uno del artculo 40 del ET. CASO PRCTICO 1 Un trabajador ha recibido la orden de sustituir a un subalterno por necesidades de la actividad productiva, ya que ste no ha acudido al trabajo por encontrarse indispuesto. a)Puede el empresario ordenar a este trabajador que realice una funcin correspondiente a una categora inferior? b)Qu salario le corresponder a este trabajador durante el tiempo en que desarrolle funciones de inferior categora? Solucin a)Segn el ET es posible encomendar funciones de categora inferior siempre que existan razones tcnicas u organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su realizacin. b)Al trabajador debe mantenrsele la retribucin de origen correspondiente a su categora.

FOL MOD04

Pgina 91

Fig. 5.1. Caractersticas de la movilidad geogrfica. CASO PRCTICO 2 La empresa PESA, S.A. traslada a un trabajador, de forma definitiva, a una de sus filiales en otra ciudad. El citado trabajador tiene una antigedad en la empresa de ocho aos. Sabiendo que cobra un salario mensual, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias, de 1200, qu opciones tiene el trabajador? Solucin a)Aceptar el traslado. La empresa deber pagar los gastos ocasionados. b)Extinguir el contrato y cobrar la indemnizacin correspondiente (20 das por ao trabajado). En este caso cobrara: 20 8 = 160 das Salario diario = 1 200/30 = 40/da Indemnizacin = 40 160 = 6400 c)Acudir al Juzgado de lo Social. Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador se reincorpora al centro de trabajo de origen o es indemnizado por despido improcedente. EJERCICIO 2. Explica razonadamente la diferencia entre traslado y desplazamiento.

1.3.Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La empresa puede acordar la modificacin de las condiciones sustanciales de trabajo cuando existan probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que lo justifiquen. Estas modificaciones pueden ser individuales o colectivas. Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario, rgimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneracin, sistemas de trabajo, y rendimiento y funciones, cuando el cambio exceda los lmites de la movilidad funcional. A. Modificaciones individuales Debern ser comunicadas con 30 das de preaviso. El trabajador podr optar entre:

Aceptar la modificacin. Impugnar la decisin ante el Juzgado de lo Social. Si la sentencia considera la modificacin injustificada, el trabajador deber ser repuesto en sus condiciones anteriores. Extinguir el contrato y percibir una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado, con un mximo de nueve mensualidades. Cuando la movilidad afecte al horario, la jornada o al rgimen de trabajo a turnos.

FOL MOD04

Pgina 92

CASO PRCTICO 3 Indemnizacin por modificacin sustancial de las condiciones de trabajo Un trabajador de la empresa PISA, S.A., y con una antigedad en la empresa desde el 1 de enero de 1996, percibe las siguientes retribuciones mensuales:

Salario: 700,00 . Antigedad: 150,00 . Incentivos: 85,00 . Dos pagas extraordinarias al ao, cada una equivalente al salario mensual ms la antigedad. Estas pagas las percibe en los meses de junio y diciembre.

El trabajador tiene un horario de jornada continuada, desde las 7.30 a 15.30 h. El da 30 de agosto de 2008 la direccin de la empresa le comunica que se le modifica su jornada de trabajo, y que a partir del da 1 de octubre de 2008 sta ser de 8.00 a 13.00 y de 17.00 a 20.00 h. El trabajador no est de acuerdo con la decisin y solicita la rescisin de su contrato con fecha 30 de septiembre. Calcula la indemnizacin que corresponde a este trabajador. Solucin a) Salario diario: Para obtener el salario diario se procede a calcular el salario anual y se divide entre 360 o 365 das, dependiendo de si el trabajador tiene salario mensual o diario. Por tanto:

Salario 700,00 12 = 8 400,00 . Antigedad 150,00 12 = 1 800,00 . Incentivos 85,00 12 = 1 020,00 . Pagas extra (700,00 + 150,00) 2 = 1 700,00 . Total.....................................................12 920,00 . Salario diario = 12 920,00/360 = 35,89 /da

b) Das que le corresponden de indemnizacin: Desde el 1 de enero de 1996 hasta el 31 de diciembre de 2007: 12 aos. 12 20 = 240 das le corresponden de indemnizacin Desde el 1 de enero de 2008 hasta el 30 de septiembre de 2008: 9 meses. Si a 12 meses le corresponde 20 das de indemnizacin, a 9 meses das de indemnizacin: x = 9 20 /12 =15 das le corresponden de indemnizacin. 240 + 15 = 255 das (No se supera el lmite mximo establecido de 9 mensualidades, es decir, 270 das). c) La indemnizacin ser, pues:

FOL MOD04

Pgina 93

35,89 /da 255 das = 9 151,95 Nota: Esta indemnizacin no tiene ningn descuento, es decir, ni retenciones por IRPF ni por cotizacin a la Seguridad Social. B.Modificaciones de carcter colectivo La decisin debe ir precedida de un periodo de consulta, de al menos quince das, con los representantes de los trabajadores. El empresario comunicar la decisin final con un periodo de preaviso de 30 das, pudindose reclamar en contra de esta decisin en conflicto colectivo o de forma individual. Debe afectar a un nmero de trabajadores igual que el establecido para el traslado colectivo. El acuerdo de modificacin de las condiciones de trabajo no impide que el trabajador disconforme con ste pueda impugnarlo de manera individual ante la jurisdiccin correspondiente 2.Suspensin del contrato de trabajo Se entiende por suspensin del contrato la interrupcin temporal de la prestacin laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Cuando se produce la suspensin del contrato de trabajo cesan las obligaciones principales del mismo: el empresario no tiene la obligacin de satisfacer el salario del trabajador y ste no le presta sus servicios. El trabajador conserva el derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones a las que tena anteriormente cuando desaparece la causa que motiv la suspensin. EJERCICIOS 3. Explica razonadamente la diferencia entre la suspensin y la extincin del contrato de trabajo. 4. De los siguientes supuestos, identifica aquellos que constituyan causa de suspensin del contrato de trabajo: Cierre legal de la empresa. Trabajador que ha sido elegido alcalde de su municipio y las funciones del cargo son incompatibles con su horario de trabajo. Trabajador privado de su libertad. Abandono del trabajo. Trabajador que ante una movilidad geogrfica acepta la indemnizacin. Enfermedad.

Causas de la suspensin Mutuo acuerdo entre las partes. Las consignadas vlidamente en el contrato. Incapacidad temporal de los trabajadores. Maternidad o paternidad. Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Adopcin o acogimiento tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que su duracin no sea inferior a un ao, de menores de seis aos o de menores de edad que sean mayores de seis aos cuando se trate de nios discapacitados. Ejercicio de cargo pblico representativo. Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Cuando exista sentencia condenatoria el empresario puede proceder al despido del trabajador por faltas reiteradas de asistencia al trabajo. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

FOL MOD04

Pgina 94

Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestacin de trabajo, autorizada por la autoridad laboral. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Esta suspensin deber ser autorizada por la autoridad laboral competente en los expedientes de regulacin de empleo (ERE). Excedencia forzosa. Por el ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.

Tabla 5.4. Causas de la suspensin del contrato de trabajo.

Tabla 5.6. Grados de parentesco. 2.2.Excedencia Es una causa de suspensin del contrato de trabajo (art. 46 TRET) que puede tener las siguientes modalidades: excedencia voluntaria, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos y excedencia por cuidado de familiares (Tabla 5.5). El parentesco de una persona respecto a otra se determina por el nmero de generaciones que las separa (Tabla 5.6). Cada generacin es un grado y la sucesin de grados forma la lnea de sucesin. La lnea de sucesin puede ser recta o directa, formada por personas que ascienden o descienden unas de otras (abuelos, padres, hijos, nietos), o colateral, formada por personas que proceden de un mismo tronco comn (hermanos, tos, sobrinos). Adems, esta lnea de sucesin puede ser por consanguinidad, si se considera respecto a la propia familia, y por afinidad, cuando se hace respecto a la familia del cnyuge. Clases de excedencia Motivo Duracin Situacin del trabajador

Voluntaria

Necesidad del trabajador.

Desde cuatro meses a cinco aos.

Requiere un ao de antigedad para poder solicitarla. No computa a efectos de antigedad. No hay reserva del puesto de trabajo, pero s derecho preferente a la incorporacin. Podr volver a ser ejercido transcurridos 4 aos desde la anterior excedencia. Computa a efectos de antigedad. Hay reserva del puesto de trabajo.

Forzosa

Eleccin para cargo pblico, Durante el representativo y cuyo desempeo ejercicio del imposibilite la asistencia al trabajo. cargo pblico.

FOL MOD04

Pgina 95

Cuidado de hijos

Nacimiento, adopcin y acogimiento de Hasta un hijo menor de 6 aos. aos.

tres

Reserva del puesto de trabajo durante un ao. El segundo y tercer ao no hay reserva del puesto de trabajo, pero s derecho preferente a la incorporacin. Computa a efectos de antigedad. Computa a efectos de antigedad. Durante el primer ao se reserva el puesto de trabajo.

Cuidado de un familiar

Familiar hasta segundo grado por afinidad o consanguinidad, que no pueda valerse por s mismo y que no Hasta dos aos. desempee ninguna actividad retributiva.

Tabla 5.5. Excedencias.

CASO PRCTICO 4 Un trabajador decide solicitar una excedencia para el cuidado de su madre, que est gravemente enferma. a)Tiene derecho a solicitar la excedencia? b)Qu duracin mxima podra tener? c)Tendra derecho a percibir alguna retribucin? Solucin a) Le correspondera el derecho a una excedencia para cuidado de familiares, puesto que se trata de un familiar hasta segundo grado de consaguinidad. b) La duracin de la excedencia sera como mximo de dos aos. Una vez finalizada tendra derecho a reincorporarse al mismo puesto de trabajo que vena desempeando. c) La excedencia es una causa de suspensin del contrato de trabajo, cesando las obligaciones principales que se derivan del contrato, como son las de trabajar y remunerar. 3.Extincin del contrato de trabajo La extincin del contrato de trabajo es la finalizacin de la relacin laboral entre la empresa y el trabajador, por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. Las causas de la extincin del contrato de trabajo se muestran en la Tabla 5.7: Mutuo acuerdo entre las partes. Por voluntad conjunta del empresarioCausas consignadas vlidamente en el contrato. y el trabajador Expiracin del tiempo convenido o realizacin de obra o servicio objeto del contrato. Dimisin del trabajador. Abandono. Por voluntad del trabajador Resolucin por causas justas. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. Por voluntad del empresario Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

FOL MOD04

Pgina 96

Por otras causas

Despido por causas objetivas. Despido colectivo y por fuerza mayor. Muerte, incapacidad o jubilacin del trabajador. Muerte, incapacidad o jubilacin del empresario. Extincin de la personalidad jurdica de la empresa. Trabajadora vctima de violencia domstica.

Tabla 5.7. Causas de la extincin del contrato de trabajo. Cuando se extingue una relacin laboral el empresario debe comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso de la extincin del contrato, y debe entregar una propuesta de liquidacin de las cantidades adeudadas, un documento conocido como finiquito (vase la Tabla 5.8). Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito (puede solicitar para este acto la presencia de un representante de los trabajadores), se produce la extincin definitiva del contrato. 3.1.Extincin del contrato de trabajo por voluntad conjunta de empresario y trabajador Esta causa de extincin supone la finalizacin de la relacin laboral entre la empresa y el trabajador con la simple aceptacin de las partes. Dentro de esta causa se engloban tres supuestos diferentes:

Mutuo acuerdo de las partes, con peticin de baja por parte del trabajador y aceptacin del empresario. En este caso el trabajador no tendr derecho a indemnizacin ni a la percepcin del desempleo. Por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato. Si el contrato tiene una duracin superior a un ao, la parte que formule la denuncia est obligada a notificar a la otra parte la terminacin del mismo con una anticipacin mnima de quince das, salvo que el convenio colectivo disponga algo diferente. Por causas vlidamente consignadas en el contrato, salvo que stas constituyan abuso de derecho por parte del empresario.

Tabla 5.8. Contenido del finiquito.

FOL MOD04

Pgina 97

CASO PRCTICO 5 Juan Mediterrneo viene prestando sus servicios en la sociedad SEPA, S.A. desde el 1 de enero de 2009, con un contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado, con duracin hasta el 31 de diciembre de 2010. Al recibir la nmina el da 31 de diciembre de 2010 se le comunica por escrito que desde ese mismo da queda extinguida su relacin laboral, presentndole la empresa el saldo y finiquito. Juan no ha disfrutado de vacaciones, y percibe un salario mensual de 800,00 y dos pagas extraordinarias (los meses de junio y diciembre) de 800,00 cada una. El IRPF es del 10%. Qu saldo y finiquito le corresponde al trabajador? Solucin Salario del mes en curso: Salario de diciembre ....................................... 800,00 . Parte proporcional de pagas extra: Paga extra diciembre ...................................... 800,00 . Paga extra junio 6/12 800= ...................... 400,00 . Parte proporcional de vacaciones: Se abonan las cantidades que cobra en un mes normal por aquellos conceptos que tienen carcter salarial, en este caso ...................................... 800,00. Indemnizacin por finalizacin de contrato: 8 das por ao de servicio (por dos aos 16 das). Para calcular el salario/da del trabajador se consideran todos los conceptos que tienen carcter salarial, es decir: Salario mes ..................................................... 800,00. Prorrata pagas extra: 800 2/12 = .. 133,33. Total ............................................................... 933,33. Salario/da: 933,33 : 30 = 31,11. 31,11 16 das = ........................................ 497,76. Indemnizacin por no haber notificado el despido en el momento oportuno, con quince das de preaviso: 31,11 15 = .................................................. 466,65. Liquidacin total ........................................... 3764,41 (800 + 800 + 400 + 800 + 497,76 + 466,65) Descuentos:

FOL MOD04

Pgina 98

 IRPF 10% s/3 297,66 .................................... 329,78. Seguridad Social BCC (800 + 133,33 + 800) 1733,33 4,7% s/ 1 733,33 = 81,47. 1,7% s/ 1 733,33 = 29,47. Total ................... 110,94. Total descuentos............................................... 487,38. Lquido a percibir: 3764,41 487,38 = 3277,03. 3.2.Extincin del contrato por voluntad del trabajador Existe la posibilidad de extinguir el contrato por decisin de una trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero. El trabajador puede libremente extinguir por iniciativa propia el contrato en los siguientes casos:

Dimisin. Es una extincin del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que lo justifique. Debe mediar el plazo de preaviso que seale el convenio colectivo, contrato y, en su defecto, segn costumbre del lugar (generalmente quince das). La insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio correspondiente. El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnizacin ni a percibir la prestacin por desempleo. Abandono. El trabajador abandona el trabajo con la intencin de extinguir el contrato, sin preaviso. En este caso el empresario puede reclamarle daos y perjuicios. Resolucin por causa justificada. El trabajador puede solicitar la extincin del contrato argumentando el incumplimiento contractual del empresario cuando concurran algunas de las siguientes causas: Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, as como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geogrfica y modificacin sustancial de las condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

El trabajador tiene que solicitar la extincin de su relacin laboral en el Juzgado de lo Social. Asimismo, tiene derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao trabajado, con un lmite de 42 mensualidades. EJERCICIOS 5. Tiene derecho a indemnizacin un trabajador que ha decidido de mutuo acuerdo extinguir la relacin laboral? Razona la respuesta.

FOL MOD04

Pgina 99

6. Un trabajador presta sus servicios en la empresa CESTA, S.A. desde el 1 de febrero de 2005. El da 15 de noviembre de 2009 comunica a la direccin de la empresa, a travs de un preaviso escrito, su voluntad de rescindir su relacin laboral al finalizar la jornada del da 30 de noviembre de 2009. Es correcto el plazo de preaviso?

3.3.Extincin del contrato por voluntad del empresario Entre las causas de extincin de las relaciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores contempla una serie de incumplimientos graves del trabajador, as como la concurrencia de causas objetivas que imposibiliten la relacin laboral, tanto individual como colectiva, o el desarrollo de la actividad empresarial. Estas situaciones dan lugar a los siguientes tipos de despidos: A.Despido colectivo Para que se produzca un despido colectivo, la extincin de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, derivadas de causas de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuidad de la empresa.

Tabla 5.9. Lmites para considerarse el despido colectivo. El empresario que tenga la intencin de realizar un despido colectivo deber solicitar autorizacin para la extincin de los contratos conforme al procedimiento de regulacin de empleo (Figura 5.2).

Fig. 5.3. Tramitacin del Expediente de Regulacin de Empleo. B.Extincin del contrato por causas objetivas Se trata de una extincin del contrato de trabajo que se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario. Estas causas son:

La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba no se puede alegar con posterioridad.

FOL MOD04

Pgina 100

La falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mnimo dos meses desde que se introdujo la modificacin. El contrato se suspender por el tiempo necesario, y hasta un mximo de tres meses, si la empresa ofrece al trabajador un curso de reconversin que le capacite para la adaptacin requerida. Las amortizaciones de puestos de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, y en nmero inferior al establecido para el despido colectivo. Las faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, cuando alcancen el 20 % de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el ndice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computarn como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representacin legal, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral cuando la baja tenga una duracin de ms de 20 das consecutivos. Insuficiencia de consignacin presupuestaria para la ejecucin de planes y programas pblicos, es decir, en aquellas situaciones en que las cantidades asignadas se agoten antes de su finalizacin.

FOL MOD04

Pgina 101

EJERCICIO 7.Accede a la pgina web www.mtas.es y comprueba cuntos expedientes de regulacin de empleo y nmero de trabajadores afectados ha habido en tu comunidad, en el ltimo ao.

Cuando un empresario decide extinguir un contrato por causas objetivas debe observar los requisitos que se indican en la Tabla 5.10. Comunicacin Indemnizacin Preaviso Licencia Recurso Por escrito. 20 das de salario por ao de servicio, con un lmite de doce mensualidades. 30 das contados desde la entrega de la comunicacin. Seis horas semanales para buscar nuevo empleo. El trabajador podr recurrir contra la decisin de extincin como si se tratara de un despido disciplinario.

Tabla 5.10. Requisitos para extinguir un contrato por causas objetivas. CASO PRCTICO 6 Un trabajador con una antigedad en la empresa de cinco aos ha sido despedido por causas objetivas. Sabiendo que el salario diario es de 60, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias, y que el salario mensual es de 1800: Qu indemnizacin le corresponde? Cul ser la indemnizacin mxima? Cul sera la indemnizacin si la antigedad del trabajador fuera de cinco aos y cuatro meses? Solucin Indemnizacin: 60,00/da 20 das de indemnizacin por cinco aos de antigedad = 6000,00 . Indemnizacin mxima: 1800 12 = 21600,00 . Por antigedad de cinco aos y cuatro meses: (60,00 20 5) + (40,00 20 4/12) = 6400. C.Despido disciplinario El contrato de trabajo puede extinguirse por decisin del empresario mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas y el procedimiento del despido disciplinario aparecen en la Tabla 5.11. Son los convenios colectivos los que concretan las infracciones graves que pueden dar lugar a una sancin disciplinaria y sealan el nmero de faltas que pueden justificar un despido; si stos no lo especifican, sern los tribunales los que decidan.

FOL MOD04

Pgina 102

Causas del despido disciplinario Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos. La trasgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el desempeo del trabajo. La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. La embriaguez habitual o toxicomana, si repercuten negativamente en el trabajo. El acoso por razn de origen racial o tnico, de religin, convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, y el acoso sexual o por razn de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Procedimiento del despido disciplinario La notificacin del despido debe realizarse por escrito; la ley no establece el tipo de documento necesario, pero lo ms habitual es que se redacte la denominada carta de despido. La notificacin contendr, como mnimo, la siguiente informacin:

Decisin de despedir y hechos que motivan el despido. Fecha en que tendr efecto el despido. No es preciso ningn preaviso.

Tabla 5.11. Causas y procedimientos del despido disciplinario. 3.4. Extincin del contrato por otras causas Adems de las causas citadas de extincin del contrato y despido, ambas imputables a la voluntad de las partes, hay otras como son la muerte, jubilacin o incapacidad del empresario o del trabajador, que tambin dan lugar a que el contrato de trabajo se extinga.

En caso de muerte, jubilacin o incapacidad del empresario, el trabajador tendr derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. Otra causa de extincin de contrato puede deberse a la decisin de trabajador vctima de violencia de gnero. La condicin de vctima de violencia de gnero debe acreditarse mediante una orden de proteccin a favor de la vctima que expide el Juzgado, o mediante un informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de tal condicin. La extincin de la personalidad jurdica de la empresa hace referencia a los supuestos de disolucin de sociedades. En estos casos, la extincin de los contratos deber someterse al procedimiento de extincin regulado en el artculo 51 del ET para los despidos colectivos, y el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin consistente en el abono de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores al ao con un mximo de doce mensualidades. El trabajador quedar en situacin legal de desempleo.

3.5. Impugnacin del despido Si el trabajador al que se le notifica el despido no est de acuerdo con las causas alegadas en la comunicacin, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentacin de una demanda de conciliacin, en el plazo de 20 das hbiles desde el momento del despido. Deber presentar la demanda ante el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin de la Comunidad Autnoma.

EJERCICIOS

FOL MOD04

Pgina 103

8. Identifica ante qu tipo de despidos nos encontramos en las siguientes situaciones: Despido de un trabajador por faltas injustificadas de asistencia. Despido de un trabajador por ineptitud sobrevenida para el puesto de trabajo. Despido de 20 trabajadores por causas econmicas en una empresa que tiene una plantilla de 80 empleados. 9. Busca en el convenio colectivo de tu sector qu infracciones pueden dar lugar a despido.

El empresario puede utilizar los medios que considere oportunos para probar que la carta de notificacin del despido ha llegado a manos del trabajador, como por ejemplo la entrega por duplicado con la firma del recib por parte del interesado, la entrega por duplicado ante dos testigos, el envo por correo certificado con acuse de recibo, un telegrama con comunicacin de entrega, una notificacin notarial o cualquier otra forma mediante la que quede constancia de la recepcin por parte del interesado. A.El acto de conciliacin La autoridad laboral citar a las partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los quince das siguientes a la presentacin de la papeleta, sealando da y hora para el acto de conciliacin. En la conciliacin se invita a los interesados a que lleguen a un acuerdo; sta finalizar por los siguientes motivos:

Sin avenencia, ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo. Con avenencia, cuando se llega a un acuerdo.

B.Demanda ante el Juzgado de lo Social Una vez celebrado o intentado el acto de conciliacin, y resuelto sin avenencia, el trabajador deber presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando la papeleta de conciliacin. El plazo para presentar la demanda es de 20 das hbiles, contando desde el momento del despido. Este plazo de 20 das es de caducidad y se suspende durante un periodo mximo de 15 das, desde que se presenta la papeleta de conciliacin, hasta que sta se celebra. Al tratarse de un plazo de caducidad, una vez que ha transcrurrido ntegramente, el trabajador pierde el derecho a ejercitar ninguna accin.

FOL MOD04

Pgina 104

C.Sentencia El juez debe dictar sentencia declarando el despido nulo, procedente o improcedente. Las causas y consecuencias aparecen en la Tabla 5.12. Calificacin Consecuencias No se tiene derecho a indemnizacin (excepto si se trata de un Han sido probadas las causas alegadas despido por causas objetivas o colectivo, en cuyo caso los Procedente por el empresario. trabajadores cobrarn 20 das por ao trabajado (mximo 12 mensualidades). El empresario puede optar, en el plazo de cinco das desde la notificacin de la sentencia, entre la readmisin del trabajador o una indemnizacin de 45 das por ao trabajado, con un No han sido probadas las causas mximo de 42 mensualidades, prorratendose por meses las alegadas por el empresario. fracciones inferiores al ao. La indemnizacin ser de 33 das por ao de servicio, con un mximo de 24 mensualidades, cuando haya habido una extincin por causas objetivas de un contrato de fomento de empleo. Improcedente No se han cumplido las exigencias La eleccin corresponder al trabajador en caso de que se trate formales para la tramitacin del de un representante legal de los trabajadores. despido disciplinario. No se han cumplido las exigencias formales para el despido por causas objetivas (excepto en el caso del plazo de preaviso, que da lugar a indemnizacin). Violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador. Despido de trabajadoras durante el periodo de lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, maternidad y paternidad. Readmisin del trabajador y abono de los salarios no percibidos Nulo Despido de mujeres vctimas de desde la fecha del despido, hasta la notificacin de la sentencia (salarios de tramitacin). violencia de gnero. Despido de trabajadores en los 9 meses siguientes a la suspensin de su contrato por reduccin de jornada por cuidado de hijo o familiares, o excedencia por cuidado de familiares. Tabla 5.12. Causas y consecuencias de los tipos de calificaciones del despido. Causas

Fig. 5.4. Etapas del despido.

FOL MOD04

Pgina 105

Tabla 5.11. Resumen de indemnizaciones por extincin del contrato de trabajo. 1 Las indemnizaciones de los periodos inferiores al ao se prorratearn por meses 2 Indemnizacin mnima ampliable por convenio colectivo 3 Las indemnizaciones en los supuestos de la jornada reducida por lactancia o guarda legal, as como los contratos a tiempo parcial por maternidad o paternidad, el salario a tener en cuenta ser el que hubiera correspondido sin considerar dicha reduccin de jornada

FOL MOD04

Pgina 106

CASO PRCTICO 7 Una trabajadora present la papeleta de conciliacin ante el SMAC, y el acto de conciliacin se celebr sin llegarse a un acuerdo. Seguidamente present demanda ante el Juzgado de lo Social, y la sentencia del juicio fue de despido improcedente. Calcula la indemnizacin que corresponde a la trabajadora en los dos casos siguientes: a) El salario diario es de 60 y el tiempo trabajado en la empresa es de 20 aos y cuatro meses. b)El tiempo trabajado en la empresa es de 30 aos y siete meses, y el salario mensual es de 1800,00 . Solucin a) Indemnizacin: (60 45 20) + (60 45 4/12) = 54900,00. (por los 20 aos) (por los 4 meses) b) Indemnizacin: (60 45 30) + (60 45 7/12) = 82575,00. (por los 30 aos) (por los 7 meses) La cantidad mxima que se podra percibir es: 1800,00 42 = 75600,00. Por tanto, la trabajadora no cobrar una indemnizacin de 82575,00 sino de 75600,00.

CASO PRCTICO 8 Alba Monte presta sus servicios en la empresa SEPA, S.A. desde el 1 de enero de 2002, con unas retribuciones de: Salario mensual 700,00 Incentivos 250,00 Percibe dos pagas extras anuales iguales al salario, que se abonan junto al salario de los meses de junio y diciembre. En concepto de IRPF se le retiene un 9%. El da 15 de noviembre de 2009 la empresa le comunica por escrito la decisin de extinguir su contrato de trabajo al finalizar la jornada del da 30 de noviembre, alegando faltas de puntualidad. El da 30 de noviembre, al finalizar la jornada, Alba pasa por las oficinas de la empresa y le presentan un saldo y finiquito, documentos que se niega a firmar por no estar de acuerdo. El da 1 de diciembre el empresario reconoce la improcedencia del despido, comunicando esta circunstancia a la trabajadora y consignando la indemnizacin correspondiente. Alba ya disfrut de sus vacaciones.

FOL MOD04

Pgina 107

a)Procede a la liquidacin del saldo y finiquito. b)Calcula el lmite en el importe de la indemnizacin. c)Si el despido hubiese sido calificado como procedente, cul sera el importe de la indemnizacin? Solucin a) Proceso de clculo del finiquito: Salario del mes en curso: Mes de noviembre 700,00 Incentivos mes de noviembre 250,00 Total 950,00 Parte proporcional de las pagas extra: Paga extra diciembre 11/12 700 641,67 Paga extra junio 6/12 700 350,00 Total 1941,67 Indemnizacin por cese: Das de indemnizacin que le corresponden por los aos de trabajo: Si por 1 ao le corresponden 45 das Por 7 aos le corresponden 315 das Si por 12 meses le corresponden 45 das Por 11 meses le corresponden 41,25 das Total: 315+ 41,25 = 356,25 das de indemnizacin Salario da: Salario base 700,00 Prorrata extras 116,67 Incentivos 250,00 Total 1066,67 Salario da = 1066,67/ 30 = 35,56/da Indemnizacin por cese = salario da x das de indemnizacin

FOL MOD04

Pgina 108

Indemnizacin por cese = 35,56 356,25 = 12 668,25 Liquidacin total: 950 + 1941,67 + 12668,25 = 15560,32. Descuentos: IRPF 9% s/ (950 + 1941,67) = 260,25. Este tipo de descuento comprende todos los conceptos que tengan carcter salarial. La jurisprudencia entiende que la indemnizacin por cese es una compensacin por la prdida del puesto de trabajo. Seguridad Social: corresponde a las bases de noviembre. BCC y BCCP (700 + 250 + 116,67) = 1066,67 CC 4,70 s/1066,67 = 50,13 D y FP 1,65 s/1066,67 = 17,60 Total Seguridad Social: 67,73 Total descuentos: 260,25 + 67,73 = 327,98 Lquido a percibir: 15560,32 327,98 = 15232,34 b) En concepto de indemnizacin, el tope mximo que existe es de 42 mensualidades del salario mensual del trabajador, es decir, 1066,67 42 = 44800,14, importe que no se supera por la cantidad abonada por el empresario (12668,25). El lmite de das es de 1260: 42 mensualidades 30 = 1260. En el caso que nos ocupa los das ascienden a 356,25. c) Si el empresario ha probado la causa alegada y el despido ha sido calificado como procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnizacin ni a percibir cantidad alguna en concepto de salarios de tramitacin.

FOL MOD04

Pgina 109

FOL MOD04

Pgina 110

TEST DE REPASO 1.La movilidad funcional consiste en: a) El cambio temporal o definitivo de centro de trabajo por parte del trabajador. b) La modificacin de horario, turno, jornada, etctera. c) Un cambio de las funciones que desempea el trabajador. d) La interrupcin temporal del contrato de trabajo. 2.Para extinguir un contrato de trabajo por modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, la modificacin debe afectar a: a) El sistema retributivo. b) Un cambio del centro de trabajo. c) La jornada de trabajo, horario, turnos, etctera. d) Las funciones que desempea el trabajador. 3.Con la extincin de su contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a: a) La entrega de la liquidacin. b) Una indemnizacin. c) No tiene ningn derecho. d) Slo percibir el sueldo del mes. 4.Indica cules de las siguientes situaciones son causa de despido: a) Finalizacin del perodo contratado. b) Faltas de asistencia y retrasos voluntarios e injustificados. c) Falta de pago del salario al trabajador. d) Disminucin de pedidos en la empresa. e) Disputa con un compaero. f) Muerte del empresario individual. 5.Para recurrir un despido, el trabajador dispone de un plazo de: a) 20 das hbiles. b) 15 das hbiles. c) 20 das naturales.

FOL MOD04

Pgina 111

d) No hay ningn plazo. 6.Antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social: a )Se debe intentar la conciliacin ante el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin de la comunidad autnoma. b) No es necesaria la conciliacin. c) Se debe reclamar ante el empresario. d) Se presentar demanda ante los sindicatos. 7.El despido disciplinario de una mujer durante el periodo de suspensin del contrato por maternidad es: a) Procedente. b) Nulo. c) Improcedente. d) El empresario puede realizarlo libremente. 8.La falta de adaptacin de un trabajador a las modificaciones introducidas en su puesto de trabajo son causa de: a) Despido disciplinario. b) Despido por causas objetivas. c) Despido colectivo. d) No es causa de despido. 9.Simular una enfermedad puede ser causa de: a) Despido disciplinario, al tratarse de un abuso de confianza. b) Despido por causas objetivas. c) No es causa de despido ni sancin. d) Slo puede ser sancionado con una amonestacin. 10.Un despido declarado improcedente: a) Conlleva la reincorporacin inmediata del trabajador despedido. b) Permite la opcin para el empresario de readmitir o indemnizar. c) No da derecho a indemnizacin. d) Supone la readmisin y la indemnizacin.

FOL MOD04

Pgina 112

Analizar las modificaciones que se pueden dar en el contrato de trabajo 1. Qu derechos tiene un trabajador afectado por movilidad funcional en los casos siguientes?: a) Cuando tiene que realizar funciones de inferior categora. b) Cuando tiene que realizar funciones de superior categora. 2. Seala qu tipo de modificacin del contrato se produce en los siguientes casos: a) El traslado temporal del trabajador a otro centro de trabajo situado en distinta localidad. b) El traslado del trabajador a otro centro de trabajo en otra localidad, que implica cambio de residencia. c) El cambio de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual. d) Modificar la jornada de trabajo, horario y sistema de remuneracin del trabajo. 3. Un trabajador es destinado a un centro de trabajo de su empresa, en una localidad distinta, y ello le conlleva un cambio de residencia. a) Qu opciones tiene el trabajador? b) Qu sucede si no acepta el traslado? 4. Un trabajador recibe una comunicacin de su empresa, el da 15 de mayo, notificndole que a partir del da 16 de junio su turno, que hasta ahora vena siendo de maana, pasar a ser de tarde, debido a la necesidad de reorganizar el departamento para lograr un reparto ms equitativo de la carga de trabajo entre todos los turnos. a) Es posible que la empresa realice esa modificacin? b) Qu podr hacer este trabajador si no est de acuerdo con la decisin de la empresa? Definir qu es una suspensin del contrato de trabajo e identificar sus causas 5. Qu es una excedencia? Cundo puede solicitarse y en qu condiciones puede disfrutarse la excedencia voluntaria? 6. Un trabajador que tiene una antigedad en la empresa de cinco aos decide pedir una excedencia para montar su propio negocio. a) Tiene derecho a solicitar la excedencia? b) Ante qu tipo de excedencia nos encontraramos? c) Qu duracin podr tener esta excedencia? d) Tendr derecho a reincorporarse a su anterior puesto de trabajo al finalizar el periodo de excedencia? Analizar las causas y efectos de la extincin del contrato de trabajo 7. Qu indemnizacin corresponde al trabajador en caso de extincin de contrato de obra y servicio?

FOL MOD04

Pgina 113

8. Cundo se puede producir una extincin por causas objetivas? 9. Qu indemnizacin corresponde a un trabajador cuyo contrato se ha extinguido por causas objetivas? 10. Enumera los requisitos de forma que se deben observar para extinguir un contrato por causas objetivas. 11. Busca informacin en internet sobre las consecuencias que puede tener el uso abusivo durante la jornada laboral de las nuevas tecnologas (internet, intranet). 12. Indica si las circunstancias que se nombran seguidamente pueden dar lugar a algn tipo de extincin del contrato de trabajo, sealando la causa que podra alegarse: a) No acatar las rdenes de un superior. b) Faltar repetidamente por una enfermedad crnica, que durante diez das al mes le impide acudir a su trabajo, siendo el absentismo superior a un 4% en la empresa. c) Aprovechar la jornada de trabajo para realizar trmites particulares. d) Demora de cuatro meses en el pago de salarios. e) Retirada definitiva del permiso de conducir de un conductor de autobuses. f) Faltar seis das al trabajo sin alegar causa de justificacin. 13. Una empresa quiere despedir a un trabajador porque, hallndose de baja mdica y cobrando la incapacidad temporal desde hace dos meses, compatibiliza esta baja con el trabajo en otra empresa. a) Estara producindose algn incumplimiento por parte del trabajador? b) Sera esta actuacin causa de despido? Suponiendo que lo fuese, de qu tipo? c) Si hubiese causa de despido, con cunto tiempo debera ser preavisado? 14. Un trabajador recibe, el da 5 del presente mes, junto con los nueve compaeros de seccin, una comunicacin por escrito notificndoles que en el plazo de 30 das su contrato ser rescindido por necesidad de amortizar su puesto de trabajo debido a la eliminacin del servicio que ellos venan prestando. En la empresa trabajan 120 trabajadores. a) Ante qu tipo de despido nos encontramos? b) Cmo debe proceder la empresa para extinguir estos contratos? 15. Tres trabajadores son despedidos por haber realizado una semana de huelga convocada por un sindicato con implantacin minoritaria en la empresa, y deciden acudir a los tribunales para recurrir esa decisin. El Juzgado de lo Social falla en su sentencia que el despido es nulo. a) Cul es la causa de que el despido se considere nulo? b) La declaracin de un despido como nulo, qu consecuencias conlleva? Identificar las causas del despido colectivo 16. Indica las causas en que debe estar basada la extincin de los contratos para que se produzca un despido colectivo.

FOL MOD04

Pgina 114

17. A qu indemnizacin tendrn derecho los trabajadores en caso de que la autoridad laboral conceda la autorizacin para un despido colectivo? 18. Localiza en internet un proceso de expediente de regulacin de empleo que se est produciendo en la actualidad. 19. Accede a la pgina www.mtas.es y comprueba cuntos expedientes de regulacin de empleo y nmero de trabajadores afectados ha habido en tu comunidad. Analizar el despido disciplinario 20. Indica qu causas pueden originar un despido disciplinario. 21. Qu plazo tiene para reclamar un trabajador al que se le ha notificado por carta su despido disciplinario y no est de acuerdo? 22. Una vez celebrado el acto de conciliacin sin avenencia, qu plazo tiene el trabajador para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social? 23. Si se declara el despido disciplinario improcedente, qu indemnizacin le corresponde al trabajador? 24. Cundo se puede considerar un despido como procedente? 25. Explica las causas por las que un despido objetivo puede ser considerado nulo. Y un despido disciplinario, cundo puede considerarse nulo? 26. Si en un despido improcedente el trabajador despedido fuese un representante legal de los trabajadores, quin elegira entre la opcin de readmisin o la de pagar la indemnizacin? el empresario o el trabajador? 27. Qu efectos tiene un despido nulo? 28. Una joven es despedida el da 10 de mayo por razones disciplinarias, al haber faltado injustificadamente un da al trabajo. El da 11 de junio, tras enterarse a travs de un sindicato que el motivo alegado por la empresa no reviste la gravedad suficiente para ser causa de despido, decide recurrir la decisin de la empresa. a) Qu debe hacer la trabajadora para recurrir? b) Explica razonadamente qu ocurrir en este caso concreto. Calcular indemnizaciones y liquidaciones para los distintos tipos de extincin del contrato de trabajo 29. Cuando se produce un despido objetivo improcedente habiendo sido contratado el trabajador al amparo de un contrato de fomento de la contratacin indefinida: a) Qu indemnizacin corresponder al trabajador? b) Cul sera el mximo de mensualidades a percibir? 30. Un trabajador decide rescindir su contrato porque no est de acuerdo con el traslado colectivo que quiere realizar la empresa a otro centro de trabajo situado en una provincia distinta. a) Es posible plantear esta rescisin por parte del trabajador? b) Qu trmites tendr que realizar la empresa para poder proceder al traslado de los trabajadores?

FOL MOD04

Pgina 115

c) Calcula la indemnizacin que corresponder a este trabajador. El mencionado trabajador percibe las siguientes retribuciones: Salario: 800 . Incentivos: 100 . Tiene una antigedad en la empresa de diez aos y percibe dos pagas extraordinarias, de devengo anual, en los meses de junio y diciembre, equivalentes al salario mensual. 31. En una empresa se ha instalado una nueva mquina para aumentar la productividad. La empresa vendedora imparti un curso de una semana para explicar su funcionamiento. A un trabajador que recibi el curso de formacin se le comunic el da 1 de junio de 2009, tres meses despus de la instalacin de la nueva maquinaria, y a travs de una carta de la empresa, la rescisin de su contrato, con fecha 1 de julio de 2009, por no haberse adaptado a las modificaciones tcnicas introducidas en el puesto de trabajo. La causa que alega la empresa, a qu tipo de despido corresponde? Qu formalidades deben seguirse en este tipo de despido? Le correspondera alguna indemnizacin al trabajador? Suponiendo que la respuesta a la pregunta anterior sea afirmativa, calcula a qu cantidad asciende, sabiendo que recibe unas retribuciones mensuales de 1300 y dos pagas extraordinarias de la misma cantidad, y que tiene una antigedad en la empresa de 11 aos.

FOL MOD04

Pgina 116

Unidad 6: El sistema de la Seguridad Social

En esta unidad aprenderemos a:

Valorar el papel de la Seguridad Social como pilar esencial para la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos. Enumerar las diversas contingencias que cubre el sistema de la Seguridad Social. Identificar los regmenes existentes en el sistema de la Seguridad Social. Identificar las obligaciones de empresario y trabajador dentro del sistema de la Seguridad Social. Clasificar las prestaciones del sistema de la Seguridad Social, identificando los requisitos. Determinar las posibles situaciones legales de desempleo en supuestos prcticos sencillos. Calcular la duracin y la cuanta de una prestacin por desempleo de nivel contributivo bsico.

Y estudiaremos:

La estructura de la Seguridad Social. Las principales obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de Seguridad Social: afiliacin, altas, bajas y cotizacin. Las distintas prestaciones de la Seguridad Social. Las situaciones protegibles de desempleo.

FOL MOD04

Pgina 117

1.La Seguridad Social La Seguridad Social y sus prestaciones estn reguladas en el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, de 20 de junio de 1994, que ha sido desarrollado por numerosas disposiciones de carcter reglamentario. Igualmente, en el Estatuto de los Trabajadores existen artculos que regulan materias relacionadas con la Seguridad Social, como por ejemplo, el descanso por maternidad y paternidad. La Constitucin espaola establece, en su artculo 41, que los poderes pblicos mantendrn un rgimen pblico de la Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad. La Seguridad Social tiene como finalidad garantizar a los trabajadores, y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la proteccin adecuada en las situaciones en las que lo necesiten, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilacin, desempleo, orfandad, etctera. A.Campo de aplicacin de la Seguridad Social En el sistema espaol de Seguridad Social existen, a efectos de las prestaciones, dos modalidades: modalidad contributiva y modalidad no contributiva (Tabla 6.1). Modalidades Integra a los trabajadores, y a sus familias, que residan y ejerzan su actividad en el territorio nacional y que estn incluidos en alguno de los apartados siguientes:

Contributiva

Trabajadores por cuenta ajena. Trabajadores autnomos (por cuenta propia). Socios trabajadores de cooperativas, de trabajo asociado. Funcionarios pblicos, civiles y militares. Estudiantes. Espaoles no residentes en el territorio nacional en determinadas situaciones.

No contributiva

Extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en Espaa. Estn comprendidos todos los espaoles residentes en el territorio nacional que no estn incluidos dentro de la modalidad contributiva por no haber cotizado, o haberlo hecho insuficientemente, para conseguir las prestaciones. Esta modalidad comprende prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad permanente y jubilacin.

Tabla 6.1. Modalidades de prestaciones. B.Regmenes que integran la Seguridad Social La Seguridad Social est integrada por dos tipos de regmenes: el rgimen general, en el que se encuadran la mayora de los trabajadores por cuenta ajena, y los regmenes especiales, en los que se incluyen las actividades que, por su naturaleza, por las peculiares condiciones de tiempo y lugar en que se realizan o por la ndole de sus procesos productivos, sean precisas para la adecuada aplicacin de los beneficios de la Seguridad Social. Estn integrados en el rgimen general todos los trabajadores espaoles o extranjeros que trabajen habitualmente en territorio nacional, por cuenta ajena, y que no estn incluidos en algn rgimen especial.

FOL MOD04

Pgina 118

Estn integrados en los regimenes especiales los trabajadores agrarios, los trabajadores del mar, los trabajadores de la minera del carbn, los trabajadores autnomos, los funcionarios pblicos, civiles y militares, los empleados del hogar, los estudiantes y otros grupos que determine el Ministerio de Trabajo e Inmigracin. Accede a la pgina web de la Seguridad Social, www.seg-social.es, y consulta tu vida laboral. El informe de vida laboral se puede obtener a travs de dos vas distintas. Con el servicio de obtencin de informes de vida laboral con certificado digital la impresin y/o consulta del informe se realiza en el mismo momento de su peticin, a travs del propio ordenador. Con el servicio de obtencin de informes de vida laboral sin certificado digital, el informe se obtiene a travs del correo ordinario sin necesidad de presentarse en ninguna Administracin de la Seguridad Social. C.Entidades gestoras de la Seguridad Social Las competencias en materia normativa y de control de la Seguridad Social estn atribuidas al Ministerio de Trabajo e Inmigracin y al Ministerio de Sanidad y Consumo. La gestin de la Seguridad Social se lleva a cabo mediante las entidades gestoras, con las cuales colaboran las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y las empresas. Las entidades gestoras que tienen como finalidad administrar y gestionar la Seguridad Social son las que aparecen en la Tabla 6.2. Las mutuas son asociaciones voluntarias de empresarios que se agrupan para gestionar una serie de servicios relacionados con los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Las empresas colaboran abonando prestaciones que posteriormente le son reintegradas por la Seguridad Social, y pueden asumir voluntariamente la prestacin de la asistencia sanitaria de sus trabajadores. Entidad Finalidad Instituto Nacional de la Es la entidad encargada de la gestin y administracin de las prestaciones econmicas. Seguridad Social (INSS) Instituto de Gestin Su cometido es la administracin de los servicios sanitarios. Sanitaria (INGESA) Gestiona las pensiones de incapacidad y de jubilacin, en sus modalidades no Instituto Nacional de contributivas, as como los servicios complementarios a personas mayores. As mismo, Migraciones y Servicios le compete la asistencia a las migraciones interiores y la integracin social de los Sociales (IMSERSO) refugiados. Se encarga de la gestin y administracin de las prestaciones del sector martimo y Instituto Social de la Marina pesquero. Tabla 6.2. Entidades gestoras de la Seguridad Social. D.Obligaciones de la empresa con la Seguridad Social El empresario que por primera vez vaya a emplear a personas incluidas en el campo de aplicacin de la Seguridad Social deber solicitar su propia inscripcin, afiliar y dar de alta a los trabajadores que contrate y cotizar por ellos, e ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores en las Tesoreras Territoriales de la Seguridad Social.

Inscripcin de las empresas. La inscripcin es un requisito previo e indispensable a la iniciacin de las actividades, que debe realizarse en la Seguridad Social.

FOL MOD04

Pgina 119

La inscripcin es nica para todo el Estado espaol, y vlida durante toda la existencia de la empresa. Como consecuencia de la inscripcin de la empresa, la Tesorera de la Seguridad Social asigna el cdigo de cuenta de cotizacin para su identificacin numrica.

Afiliacin y alta de los trabajadores. Los empresarios estn obligados a afiliar a todos los trabajadores que contraten en el sistema de la Seguridad Social. La afiliacin de los trabajadores es obligatoria para todo el personal dentro del campo de aplicacin de la Seguridad Social, y nica para toda la vida de los trabajadores, sin perjuicio de las bajas, altas y dems variaciones que puedan producirse con posterioridad a la afiliacin. La afiliacin de los trabajadores debe ser realizada por la empresa; no obstante, si sta no lo hiciese, podr practicarse por los propios trabajadores o de oficio. La afiliacin inicial del trabajador implica su alta en la Seguridad Social. Las altas se realizarn con anterioridad a la iniciacin de la relacin laboral; cuando la solicitud se realice fuera de plazo, tendr efecto desde el da de su presentacin. Baja de los trabajadores. Cuando un trabajador finalice una relacin laboral deber ser dado de baja. Las bajas de los trabajadores, as como las variaciones que se produzcan en los datos de stos, deben ser comunicados a la Seguridad Social dentro del plazo de los seis das naturales siguientes al cese en el trabajo, o del da en que se produzca. Cotizacin. El empresario debe ingresar las cotizaciones de la Seguridad Social, tanto las que corresponden a su propia cuota como a la cuota obrera. Esta obligacin se mantiene durante el tiempo en que el trabajador est en alta en la empresa.

Tabla 6.3.Afiliacin en el rgimen especial de autnomos de la Seguridad Social. CASO PRCTICO 1 Un trabajador inici su relacin laboral como auxiliar administrativo, con un contrato de trabajo en prcticas, el da 14 de diciembre de 2008. Con fecha 14 de enero de 2009 el empresario procedi a dar de alta al trabajador, alegando que no lo haba hecho antes y que el periodo comprendido desde el 14 de diciembre de 2008 al 14 de enero de 2009 corresponda al periodo de prueba. Procedi la empresa a dar de alta al trabajador en el momento oportuno? Solucin No. El empresario tiene la obligacin de dar de alta a los trabajadores en la Seguridad Social con anterioridad a la iniciacin de la prestacin de sus servicios, incluso durante el periodo de prueba. La presentacin tarda del alta no tiene efectos retroactivos y puede ocasionar sanciones administrativas. CASO PRCTICO 2 Una trabajadora rescindi sus relaciones laborales con la empresa el da 29 de septiembre de 2009.

FOL MOD04

Pgina 120

a)En qu plazo debe comunicar el empresario la baja de un trabajador? b) Es correcta la fecha del 30 de septiembre como fecha de baja en la empresa, dado que es el da en el que la trabajadora ya no prest sus servicios? Solucin a) Lo deber comunicar dentro de los seis das naturales a partir del da siguiente al cese de la actividad, es decir, podra presentar la baja desde el 30 de septiembre hasta el 5 de octubre. b)No. Se debe hacer constar el ltimo da que la trabajadora prest sus servicios (29 de septiembre). Si la empresa hace constar como fecha de baja el da 30 de septiembre, deber cotizar a la Seguridad Social hasta el da 30 inclusive. Prestaciones. Son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos. 2.Prestaciones de la Seguridad Social

Tabla 6.4.Prestaciones de la Seguridad Social. Tienen derecho a las prestaciones sanitarias y farmacuticas las siguientes personas:

El trabajador, su cnyuge, sus hijos y sus ascendientes, siempre que convivan con el trabajador y a sus expensas, y no realicen trabajos remunerados. Los pensionistas. Los desempleados.

FOL MOD04

Pgina 121

La accin protectora de la Seguridad Social garantiza a los trabajadores comprendidos dentro de su campo de aplicacin, y a los familiares o asimilados que estn a su cargo, las prestaciones que aparecen en la Tabla 6.4. A continuacin se estudian algunas de las principales prestaciones de la Seguridad Social. Asistencia sanitaria La asistencia sanitaria consiste en la prestacin de los servicios mdicos y farmacuticos, as como los servicios de recuperacin fsica, prtesis y ortopedia conducentes a conservar y recuperar la salud de las personas incluidas en la Seguridad Social. Maternidad y adopcin En caso de parto, la suspensin del contrato tiene una duracin mxima de 16 semanas, que se amplan en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo, o por discapacidad. De este periodo, al menos seis semanas deben ser disfrutadas por la madre despus del parto, distribuyndose el resto a opcin de la interesada. Si ambos padres trabajan, la madre podr optar por que el padre disfrute de una parte determinada del descanso de manera simultnea o sucesiva, siempre que sea ininterrumpida y al final del periodo, salvo que la incorporacin al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud. En el caso de adopcin y acogimiento de menores de hasta seis aos, la duracin es de 16 semanas ininterrumpidas, amplindose en dos semanas ms por hijo en caso de adopcin mltiple. Se ampla en dos semanas ms en caso de adopcin o acogida de hijos e hijas con discapacidad. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a el periodo de suspensin no se ver reducido. En los supuestos especficos de nacimiento de hijos prematuros, o que requieran hospitalizacin tras el parto, se admite la posibilidad de disfrutar el subsidio por maternidad a partir de la fecha de alta hospitalaria de los menores, una vez transcurridas las seis semanas posteriores al parto de suspensin obligatoria del contrato de la madre. Para ser beneficiaria del subsidio por maternidad se necesitan los requisitos que aparecen en la Tabla 6.5. La prestacin econmica por maternidad consiste en un subsidio diario equivalente al 100 % de la base reguladora. Esta base es la siguiente:

Si la madre trabajadora no rene el periodo mnimo de cotizacin requerido, el padre, a opcin de la madre, podr percibir el subsidio durante la totalidad del permiso de descanso que corresponda, descontando un periodo de seis semanas, siempre que aqul acredite el mencionado requisito. Paternidad La Ley de Igualdad reconoce a los padres trabajadores por cuenta ajena, autnomos y padres afiliados a cualquier otro rgimen especial de la Seguridad Social, 13 das ininterrumpidos, ampliables en caso de parto, adopcin o acogimiento mltiples en dos das ms por cada hijo a partir del segundo. El trabajador que ejerza este derecho podr hacerlo desde la finalizacin del permiso retribuido por nacimiento de hijo o desde la resolucin judicial o decisin administrativa, hasta que finalice la suspensin del contrato de trabajo en el supuesto de parto, adopcin y acogimiento, o inmediatamente despus de dicha suspensin.

FOL MOD04

Pgina 122

La cuanta de la prestacin ser del 100 % de la base reguladora del trabajador, y para poder percibirla se exige tener cotizados 180 das en los siete aos anteriores al nacimiento, adopcin o acogida, o 360 das en toda la vida laboral. Riesgo durante el embarazo Se puede producir tambin la suspensin del contrato en los casos en que la mujer embarazada no pueda permanecer en su puesto de trabajo porque ste influye negativamente en su salud o en la del feto, siempre que un cambio a otro puesto no resulte tcnica u objetivamente posible. En este caso, la mujer trabajadora tendr derecho a percibir un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora, por contingencias profesionales. La trabajadora lo solicitar a la mutua o a la entidad gestora de los riesgos profesionales.

Tabla 6.5.Requisitos para la prestacin por maternidad. Riesgo durante la lactancia natural Si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del hijo, con el informe del servicio mdico de salud que asista facultativamente a la trabajadora o al hijo, y no fuera posible la adaptacin de las citadas condiciones de trabajo, o a pesar de ello las condiciones del puesto pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del menor, podr declararse la suspensin del contrato por riesgo durante la lactancia natural, que finalizar cuando el menor cumpla los nueve meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. La mujer trabajadora tendr derecho a una prestacin en los mismos trminos y condiciones que en la situacin de riesgo durante el embarazo. Accede a la pgina web www.boe.es/g/es/bases_datos/convenios.php y localiza en el convenio colectivo de tu sector lo regulado sobre maternidad y paternidad. CASO PRCTICO 3 Una empleada de 27 aos de edad, con una antigedad en la empresa de ocho meses, y siendo este su primer empleo, ha dado a luz a un hijo. a)Tiene derecho a la prestacin por maternidad? b)Cunto dura el permiso de maternidad? Solucin a)S, tiene derecho puesto que ha cotizado 180 das en los cinco aos anteriores a la fecha del parto.

FOL MOD04

Pgina 123

b)La maternidad suspende la relacin laboral durante un periodo de 16 semanas ininterrumpidas, salvo en el caso de parto mltiple, que ampla el periodo dos semanas por cada hijo a partir del segundo. En las seis semanas inmediatamente posteriores al parto la madre debe descansar, mientras que en las diez restantes (o ms, en caso de parto mltiple) el permiso puede disfrutarse antes o despus del parto, y por el padre o la madre simultnea o sucesivamente. CASO PRCTICO 4 En el supuesto de que la trabajadora del Caso prctico 3 tuviera una base mensual de cotizacin de contingencias comunes de 1200,00 : a)Calcula a cunto ascender la prestacin por maternidad en el mes de junio. b)Calcula a cunto ascender la citada prestacin en el mes de julio. Solucin a) Base reguladora diaria = 1200,00 /30 das = 40,00 . Prestacin por maternidad en el mes de junio = 30 40,00 = 1200,00 . b)Base reguladora diaria = 1200,00 /30 = 40,00 . Prestacin por maternidad en el mes de julio = 31 40,00 = 1240,00. El sistema RED (Remisin Electrnica de Documentos), es un servicio que ofrece la Tesorera General de la Seguridad Social a las empresas, y que permite la cotizacin, afiliacin y remisin de partes de alta y baja por incapacidad temporal. Incapacidad Temporal (IT) La incapacidad temporal (IT) es la situacin en que se encuentran los trabajadores incapacitados transitoriamente para trabajar, y que precisan asistencia sanitaria por situaciones de enfermedad comn o profesional, accidente, sea o no laboral, y periodos de observacin por enfermedad profesional. Las situaciones causantes de la incapacidad temporal son las siguientes:

Enfermedad comn o accidente no laboral. Accidente de trabajo o enfermedad profesional. Se incluye el accidente in itinere (al ir o al volver del trabajo). Periodos de observacin por enfermedades profesionales.

Las personas a las que sobrevenga una incapacidad temporal pueden ser beneficiarias de prestaciones econmicas siempre que renan los siguientes requisitos:

Estar afiliado a la Seguridad Social y en situacin de alta o asimilada al alta (una situacin que tiene los mismos efectos que el alta es, por ejemplo, el desempleo total o subsidiado). En caso de enfermedad comn, haber cotizado como mnimo 180 das dentro de los cinco aos anteriores a la baja mdica (este periodo se denomina, en lenguaje tcnico, periodo de carencia). En caso de enfermedad profesional y accidente, ya sea laboral o no, no se exige periodo mnimo de cotizacin.

FOL MOD04

Pgina 124

Fig. 6.1.Duracin de la incapacidad temporal. La IT tiene una duracin mxima de doce meses, prorrogables, a instancia del INSS, a otros seis cuando se estime que en ese tiempo el trabajador pueda ser dado de alta mdica por curacin. Una vez finalizado ese periodo el trabajador ser dado de alta por curacin o bien se examinar el estado del incapacitado en el plazo mximo de tres meses, a efectos de la calificacin de incapacidad permanente. No obstante, en caso de que los servicios mdicos consideren posible la recuperacin, la situacin de IT se puede prorrogar hasta un mximo de 24 meses, a contar desde que se inici la incapacidad temporal (Figura 6.1). A partir de los 18 meses no se cobrar subsidio por incapacidad temporal. La prestacin econmica por incapacidad temporal (IT) es diferente dependiendo de cual sea el hecho causante (enfermedad comn y accidente no laboral, o accidente de trabajo y enfermedad profesional) (Tabla 6.6). Subsidio por incapacidad temporal (IT) Contingencia Duracin

Cuanta A cargo de No se cobra Empresario (si hay Das 1., 2., 3. subsidio mejora voluntaria) 60 % de la base 12 das (del 4. al 15., ambos inclusive) Empresario reguladora Enfermedad comn y accidente no laboral 60 % de la base INSS o mutua de AT y 5 das (del 6. al 20., ambos inclusive) reguladora EP 75 % de la base INSS o mutua de AT y Da 21. y siguientes reguladora EP Enfermedad profesional y Desde el da siguiente al de la baja (el da de 75 % de la base INSS o mutua de AT y accidente laboral la baja corre a cargo de la empresa) reguladora EP Tabla 6.6.Cuanta del subsidio en situacin de incapacidad temporal. La cuanta econmica que se utiliza para el clculo del subsidio por IT se denomina base reguladora; su importe depende de la contingencia de que se derive, as:

Base reguladora en caso de IT por enfermedad comn o accidente no laboral:

Base reguladora en caso de IT por accidente de trabajo o enfermedades profesionales:

FOL MOD04

Pgina 125

CASO PRCTICO 5 Un trabajador con contrato indefinido y jornada completa sufre una enfermedad comn desde el da 8 de mayo, y permanece de baja el resto del mes. El trabajador percibe un salario mensual. La base de cotizacin por contingencias comunes del mes anterior fue de 1500 . Calcula el subsidio que recibir el trabajador diferenciando la parte que corresponde pagar al empresario y que corresponde pagar al INSS. Solucin El trabajador permaneci en activo siete das (del 1 al 7), y en IT permaneci 24 das (del 8 al 31). Base reguladora: base contingencias comunes mes anterior: 1500/30 (por ser salario mensual) = 50. Clculo del subsidio: Tres primeros das (8, 9 y 10): no hay subsidio. A cargo del empresario: Del 4. al 15. da, el 60 % (das 11 al 22): 12 das. 12 50 0,60 = 360,00 . A cargo del INSS: Desde 16. al 20. da, el 60 % (das 23 al 27): 5 das al 75 % de la base reguladora. 5 50 0,75 = 150,00 . Desde el 21. da en adelante (das 28 al 31): 4 das al 75 % de la base reguladora 4 50 0,75 = 150,00 . Total subsidio: 360,00 + 150,00 + 150,00 = 660,00 .

FOL MOD04

Pgina 126

Incapacidad permanente (IP) Es la situacin en que se encuentra el trabajador que, despus de haber sido dado de alta mdicamente,

presenta reducciones anatmicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo. La incapacidad permanente se califica con los distintos grados que aparecen en la Tabla 6.7.
Grados de incapacidad Requisitos Cuanta de la prestacin Para la profesin habitual. Afiliacin y alta o situacin asimilada al Es la que produce al alta. trabajador una disminucin no inferior al 33 % en el Cantidad equivalente a 24 rendimiento de su Periodo de cotizacin exigido: 1800 mensualidades de la base profesin, sin impedir la das en los diez ltimos aos cuando se reguladora. realizacin de las tareas derive de una enfermedad comn. En el fundamentales de la resto de casos no se exige. misma. Afiliacin y alta o situacin asimilada al alta. Periodo de cotizacin exigido en caso de IP por enfermedad comn: o Menor de 31 aos: 1/3 del 55% de la base Para la profesin habitual. tiempo entre la fecha que reguladora. Se Inhabilita al trabajador para cumpli los 16 aos y la de la incrementar esta cuanta la realizacin de las tareas fecha del hecho causante. con complementos a fundamentales de su mnimos para pensiones profesin, siempre que o Igual o mayor de 31aos: un de IPT cualificada (ms pueda dedicarse a otras cuarto de tiempo transcurrido de 55 aos y sin empleo) distintas. desde que se hayan cumplido a menores de 60 aos. los 20 aos y el da que se hubiera producido la fecha del hecho causante, con un mnimo de cinco aos. Afiliacin y alta o situacin asimilada al alta. Este requisito no es necesario cuando la incapacidad se derive de una contingencia comn y el trabajador Impide al trabajador el haya cotizado un mnimo de quince 100% de la base ejercicio de todo tipo de aos. reguladora. profesin u oficio.

Incapacidad permanente parcial

Incapacidad permanente total

Incapacidad permanente absoluta

Periodo de cotizacin exigido: en caso de IP por enfermedad comn, el mismo que en la incapacidad permanente total.

Gran invalidez

Situacin en la que se halla un trabajador afectado por 100% de la base incapacidad absoluta. reguladora, incrementado Necesita la asistencia de Los mismos que en la incapacidad permanente con un complemento que otra persona para realizar total. no podr ser inferior al los actos ms esenciales de 45% de la pensin. la vida (comer, desplazarse, vestirse).

FOL MOD04

Pgina 127

Tabla 6.7.Prestaciones por incapacidad permanente. CASO PRCTICO 6 Calcula el subsidio que corresponde a un trabajador que sufri un accidente laboral el da 5 de septiembre y permaneci de baja mdica hasta el da 17 inclusive. Percibe un salario mensual. La base de cotizacin por AT y EP del mes anterior fue de 1200, incluidos 140 de horas extra. Durante el ao anterior realiz horas extra por importe de 800. Solucin Puesto que se trata de un accidente de trabajo, le corresponde un subsidio del 75 % de la base reguladora, calculada de la siguiente forma: Base AT y EP mes anterior horas extra/30 (salario mensual) + Horas extra ao anterior/360 (salario mensual) Base reguladora: 1200 140/30 + 800/360 = 37,55 . Das que le corresponde el subsidio: del 6 (da siguiente a la baja) al 17 = 12 das, el 75 % de la base reguladora. Subsidio: 37,55 12 0,75 = 337,95 . Jubilacin

Tabla 6.8.Procentajes de la base reguladora.

FOL MOD04

Pgina 128

La jubilacin consiste en el cese voluntario en el trabajo (por cuenta propia o ajena) a causa de la edad, lo que da lugar a una pensin vitalicia que ser reconocida al beneficiario. Los requisitos exigidos para tener derecho a una pensin de jubilacin son los siguientes:

Tener cumplidos 65 aos. En determinados casos se permite la jubilacin anticipada. Tener cubiertos quince aos de cotizacin (sin incluir las pagas extraordinarias), de los cuales al menos dos deben estar comprendidos dentro de los quince aos inmediatamente anteriores a la fecha de jubilacin.

El importe de la pensin de jubilacin es el resultado de aplicar a la base reguladora, un porcentaje que vara segn el nmero de aos cotizados por el trabajador, como puede observarse en la Tabla 6.8. La base reguladora se calcula dividiendo entre 210 las bases de cotizacin por contingencias comunes del trabajador, correspondientes a los 180 meses inmediatamente anteriores a la jubilacin:

EJERCICIO 1. Localiza en la pgina www.seg-social.es las prestaciones mximas que se pueden percibir por jubilacin y pensin en favor de familiares. I. Prestaciones por muerte o supervivencia Han sido establecidas en favor de las personas vinculadas al trabajador o pensionista en caso de fallecimiento de ste. Son las prestaciones que aparecen en la Tabla 6.9. Auxilio por defuncin Pensin de viudedad Consiste en una ayuda para pagar los gastos del sepelio, y su beneficiario es la persona que los ha pagado. Consiste en una pensin vitalicia en favor del cnyuge o pareja de hecho superviviente. Esta pensin es compatible con la percepcin de otras rentas del trabajo, pero se pierde al contraer nuevo matrimonio, excepto en ciertos casos (personas mayores o incapacitados con un menor nivel de rentas). Tienen derecho a ella los hijos e hijas de la persona fallecida menores de 18 aos. En caso de que no realicen ninguna actividad laboral, la edad se ampla hasta los 22 aos, y hasta los 24 cuando hayan fallecido los dos progenitores. As mismo, tienen derecho a esta prestacin los hijos que se encuentren incapacitados para trabajar. Son beneficiarios los familiares distintos del cnyuge y sus hijos menores (nietos, hermanos, padres o abuelos) siempre que hubieran convivido con y a expensas del trabajador fallecido al menos durante dos aos, cuando no tengan derecho a ninguna pensin o carezcan de medios de subsistencia.

Pensin de orfandad Pensin en favor de familiares

Tabla 6.9.Prestaciones por muerte y supervivencia. CASO PRCTICO 7 Antonio Garca Martn ces en su trabajo el da 16 de mayo de 2008, fecha en la que cumpla los 65 aos. Inici su actividad laboral el 1 de abril de 1961 y mantuvo el alta y la cotizacin ininterrumpidamente hasta el citado 16 de mayo. La suma de las bases de cotizacin actualizadas para el clculo de la base reguladora es de 200000 . a) Tiene derecho Antonio a percibir la pensin de jubilacin?

FOL MOD04

Pgina 129

b)Cul sera el porcentaje que se debera aplicar a la base reguladora? c)Calcula el importe de la pensin. Solucin a)S, tiene derecho, al tener cumplidos los 65 aos y haber cotizado los quince aos que se exigen como mnimo, siendo dos de ellos comprendidos entre los ocho previos a la edad de jubilacin. b)El porcentaje sera del 100 % de la base reguladora, ya que tiene cotizados 47 aos. c)Importe: 200000/210 = 952,38 . Correspondientes a la pensin mensual y de cada una de las pagas extraordinarias anuales: 952,38 100 % = 952,38.

J. Desempleo El desempleo puede ser total o parcial:

Desempleo total: cuando el trabajador cesa, de forma temporal o definitiva, en la actividad que desarrollaba y se ve privado del salario. Desempleo parcial: cuando el trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte, siempre que el salario se vea reducido en la misma proporcin.

Para que a los trabajadores les sea reconocido el derecho a la prestacin por desempleo, debern proceder del siguiente modo:

Inscribirse como demandantes de empleo. Solicitar el reconocimiento de la prestacin, dentro del plazo de quince das hbiles a partir de la situacin legal de desempleo.

Si se realiza la solicitud fuera del plazo legal de quince das, el trabajador perder los das de prestacin que median entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho y la de la solicitud. Es la situacin en que se encuentran las personas que, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral, al menos en una tercera parte, con la correspondiente prdida o reduccin anloga del salario. El Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social articula la proteccin del trabajador desempleado en dos niveles: nivel contributivo, mediante la prestacin por desempleo, y nivel asistencial, proporcionando el subsidio de desempleo. Ambos niveles son de carcter pblico y obligatorio.

Nivel contributivo: prestacin por desempleo. Tiene como objeto proporcionar prestaciones a las personas que se encuentran en situacin de paro o de reduccin de jornada. Para disfrutar de esta prestacin es necesario un periodo mnimo de ocupacin y cotizacin a la Seguridad Social (Tabla 6.11). Nivel asistencial: subsidio por desempleo. Es un sistema asistencial que prolonga el anterior. Se concede a quienes, en situacin de paro, carecen de rentas superiores al Salario Mnimo Interprofesional. No pueden percibir subsidio por desempleo los desempleados que buscan su primer empleo y, por tanto, no han cotizado nunca a la Seguridad Social.

Para tener derecho a la prestacin por desempleo se deben reunir los siguientes requisitos:

Estar afiliados a la Seguridad Social y en situacin de alta o asimilada al alta.

FOL MOD04

Pgina 130

Encontrarse en situacin legal de desempleo. Tener cubierto el periodo mnimo de cotizacin: doce meses dentro de los seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo. No haber cumplido la edad establecida para tener derecho a la pensin contributiva de jubilacin, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el periodo de cotizacin requerido. Haber trabajado por cuenta ajena (los trabajadores autnomos no tienen derecho a estas prestaciones).

La cuanta de la prestacin por desempleo depende de la base reguladora por la que se ha cotizado durante los ltimos 180 das. La base reguladora se calcula dividiendo entre 180 la suma de las bases de cotizacin por desempleo de los ltimos 180 das anteriores al que se haya producido el desempleo, descontando las horas extra; es decir:

La cuanta a percibir resulta de aplicar a la base reguladora un porcentaje establecido en funcin del tiempo que se permanezca en el desempleo y, adems, tiene unos lmites mnimos y mximos establecidos segn el Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM) y el nmero de hijos que el trabajador tenga a su cargo (Tabla 6.10). Cuanta de la prestacin por desempleo Los primeros 180 das 70 % de la base reguladora A partir del da 181 60 % de la base reguladora Lmites mximos de la prestacin por desempleo Nmero de hijos a cargo menores de 26 Porcentaje sobre el Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples aos (IPREM)* Sin hijos 175% del IPREM Con 1 hijo 200% del IPREM Con 2 o ms hijos 225% del IPREM Lmites mnimos de la prestacin por desempleo Sin hijos 80% del IPREM Con hijos a cargo 107% del IPREM * Este indicador se refiere a la cuanta mensual incrementada en una sexta parte las pagas extraordinarias. Tabla 6.10.Cuanta de la prestacin por desempleo.

FOL MOD04

Pgina 131

Tabla 6.11.Duracin de la prestacin por desempleo. La duracin de la prestacin por desempleo se establece en funcin del tiempo de ocupacin cotizado en los ltimos seis aos anteriores a la situacin de desempleo. Los meses que dura la prestacin por desempleo estn reflejados en la Tabla 6.11. Son beneficiarias del subsidio por desempleo las personas que, inscritas como demandantes de empleo, sin haber rechazado oferta de trabajo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promocin, formacin o reconversin profesionales, y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cmputo mensual, al 80 % del IPREM, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, se encuentren en alguna de las situaciones que se sealan en la Tabla 6.12. EJERCICIO 2. Accede a la pgina web del Ministerio de Trabajo e Inmigracin y localiza a qu importe asciende el Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM).

Situacin sufrida Duracin del subsidio Trabajadores que han agotado la prestacin contributiva Seis meses, prorrogables en otros dos periodos de igual por desempleo y tienen responsabilidades familiares. duracin hasta un mximo de 18 meses. Excepciones: Los trabajadores menores de 45 aos que hayan agotado una prestacin contributiva de al menos seis meses tendrn derecho a una prrroga de seis meses, hasta totalizar 24 meses. Los trabajadores mayores de 45 aos que hayan agotado una

FOL MOD04

Pgina 132

prestacin contributiva de cuatro meses tendrn derecho a una prrroga de seis meses, hasta totalizar 24 meses. Los trabajadores mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin contributiva de al menos seis meses tendrn derecho a dos prrrogas de seis meses cada una, hasta totalizar 30 meses. Trabajadores mayores de 45 aos que han agotado una prestacin por desempleo de al menos doce meses y no Seis meses. tienen responsabilidades familiares. Si el trabajador tiene responsabilidades familiares: Tres, cuatro o cinco meses si ha cotizado tres, cuatro o cinco meses, respectivamente.

Trabajadores que, al producirse la situacin legal de desempleo, no han cubierto el periodo mnimo de 21 meses si ha cotizado seis meses o ms. cotizacin para acceder a una prestacin contributiva.

Si el trabajador no tiene responsabilidades familiares: Seis meses si ha cotizado seis o ms meses. Seis meses. Subsidio especial para trabajadores mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin de 24 meses. Una vez agotado este subsidio especial podrn percibir el resto de subsidios. Subsidio por desempleo para mayores de 52 aos que hayan cotizado por desempleo al menos durante seis Hasta que se alcance la edad para acceder a la pensin de aos y renan todos los requisitos, salvo la edad para jubilacin. acceder a la pensin de jubilacin. Trabajador emigrante retornado, sin derecho a la prestacin por desempleo, liberado de prisin o 18 meses. declarado plenamente incapaz o invlido en el grado de IPP para la profesin habitual. 80 % del Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples mensual, sin incluir las pagas extraordinarias. Cuanta En el subsidio especial para mayores de 45 aos ser de un 107 %, sin aadir las pagas extraordinarias, cuando el trabajador tenga dos familiares a su cargo, y del 133 % cuando tenga tres o ms familiares a su cargo.

Tabla 6.12.Duracin y cuanta del subsidio por desempleo.

CASO PRCTICO 8 Qu cantidad de subsidio por desempleo corresponde percibir a un trabajador que ha agotado el derecho de prestacin por desempleo, sabiendo que el Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM) es de 8400,00 al ao? Solucin

FOL MOD04

Pgina 133

En el subsidio por desempleo debemos excluir la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, por lo cual deber dividirse entre catorce mensualidades; as tenemos: 8400,00/14 = 600,00 del IPREM al mes. Importe mensual del subsidio: 600,00 0,80 = 480,00 . Las prestaciones por desempleo estn sujetas a tributacin en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas (IRPF). CASO PRCTICO 9 Sabiendo que la suma de las bases de cotizacin por desempleo de un trabajador, durante los ltimos 180 das, ha sido de 18000: a)Calcula la cuanta de la prestacin por desempleo, suponiendo que el Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples, incrementado en una sexta parte, es de 700. b)Calcula la cuanta mxima de la prestacin en las siguientes situaciones: El trabajador no tiene hijos. El trabajador tiene tres hijos. Solucin a) Cuanta de la prestacin: Base reguladora = 1800 = 100,00 /da. 180 Base mensual = 100,00/da 30 das = 3000/mes. Durante los primeros 180 das se percibe el 70% de la base reguladora. Cuanta de la prestacin: 3000 0,70,00 = 2100,00 . b) Prestacin mxima: El trabajador no tiene hijos: la prestacin mxima que se puede percibir cuando el trabajador no tiene hijos es del 175 % del IPREM, incluidas las pagas extraordinarias; por tanto, el IPREM mensual es de 700,00. Prestacin mxima = 700,00 175% = 1225,00/mes. Por tanto, puede observarse que, aunque al trabajador le correspondera cobrar 2100,00 /mes, slo cobrar 1225,00. El trabajador tiene tres hijos: la prestacin mxima que puede percibir un trabajador que tiene tres hijos es el 225% del IPREM, incluidas las pagas extraordinarias; por tanto, el IPREM mensual asciende a 700,00 /mes. Prestacin mxima: 700,00 225% = 1575,00. Determina la duracin de la prestacin por desempleo de cuatro trabajadores que en los ltimos seis aos han cotizado los siguientes periodos de tiempo: a)2160 das.

FOL MOD04

Pgina 134

b)1342 das. c)342 das. d)634 das. Solucin Segn lo establecido en la Tabla 6.12, la duracin de la prestacin ser: a)Por 2160 das cotizados: 720 das. b)Por 1342 das cotizados: 420 das. c)Por 342 das cotizados no se tiene derecho a la prestacin por desempleo. d) Por 634 das cotizados: 180 das.

FOL MOD04

Pgina 135

TEST DE REPASO 1.En qu rgimen de la Seguridad Social encuadraras a las siguientes personas? a) Auxiliar de un laboratorio fotogrfico. b) Auxiliar administrativo que es funcionario del Ministerio de Trabajo e Inmigracin. c) Taxista que trabaja como autnomo. d) Alumno de un Ciclo formativo de grado medio. 2.Quin debe comunicar el alta de un trabajador en la Tesorera de la Seguridad Social? a) La misma Tesorera. b) El empresario. c) El propio trabajador. d) La Inspeccin de Trabajo. 3.Son grados de la incapacidad permanente: a) La incapacidad temporal. b) La incapacidad permanente parcial. c) La gran invalidez. d) La maternidad. 4.La duracin de la suspensin del contrato de trabajo por parto es de: a) 16 semanas en todo caso. b) 20 semanas. c) Doce semanas. d) 16 semanas, y dos semanas ms por cada hijo en caso de parto mltiple. 5.Para cobrar la pensin de jubilacin se debe haber cotizado como mnimo durante: a) 20 aos. b) 35 aos. c) Quince aos. d) Diez aos. 6.La incapacidad temporal es:

FOL MOD04

Pgina 136

a) La situacin en la que se encuentra el trabajador, que supone una disminucin o anulacin de su capacidad para el trabajo de manera permanente. b) La situacin en la que se encuentra una trabajadora despus del parto. c) La situacin en la que se encuentra un trabajador que est imposibilitado temporalmente y que requiere asistencia sanitaria. d) La situacin en la que se encuentra un trabajador que ha sufrido lesiones, mutilaciones o deformaciones de carcter definitivo por un accidente de trabajo o enfermedad profesional. 7.Para percibir la prestacin econmica por incapacidad temporal en caso de enfermedad comn se requiere: a) Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social. b) No es necesario ningn requisito. c) Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social, y haber cotizado 180 das dentro de los cinco aos anteriores. d) Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social, y haber cotizado 130 das dentro de los cinco aos anteriores. 8.La cuanta del subsidio por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo asciende al: a) 60 % de la base reguladora. b) 75 % de la base reguladora, a partir del cuarto da. c) 75 % de la base reguladora, desde el da siguiente al accidente. d) 100 % de la base reguladora. 9. Qu periodo mnimo de cotizacin se exige para tener derecho a la prestacin por desempleo de nivel contributivo? a) Seis meses. b) 18 meses. c) Doce meses. d) Cinco meses. 10. La cuanta de la prestacin por desempleo asciende al: a) 75 % de la base reguladora durante los 180 primeros das. b) 70 % de la base reguladora durante los 180 primeros das. c) 60 % de la base reguladora durante los 180 primeros das. d) 60 % de la base reguladora durante los 100 primeros das.

FOL MOD04

Pgina 137

Valorar el papel de la Seguridad Social como pilar esencial para la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos 1. Explica los fines que persigue la Seguridad Social. 2. Relaciona los siguientes organismos con la finalidad que cumplen: 3. Indica ante qu organismo realizaras los siguientes trmites: a) Afiliacin y alta a la Seguridad Social. b) Solicitud de una prestacin por desempleo. c) Solicitud de una prestacin por incapacidad absoluta. d) Solicitud de asistencia mdica. Enumerar las diversas contingencias que cubre el sistema de la Seguridad Social 4. Identifica qu contingencias pueden dar lugar a la prestacin por incapacidad temporal. Identificar los regmenes existentes en el sistema de la Seguridad Social 5. Cules son los regmenes que integran el sistema de la Seguridad Social? 6. Indica qu trabajadores estn incluidos dentro del rgimen general de la Seguridad Social. 7. Indica en qu rgimen encuadraras a los siguientes trabajadores: a) Empleada de hogar. b) Funcionario. c) Autnomo. d) Trabajador agrario. 8. Busca en la pgina web www.seg-social cuntos trabajadores estn afiliados en el rgimen general y cuntos en el de autnomos. Identificar las obligaciones de empresario y trabajador dentro del sistema de la Seguridad Social 9. Una empresa contrata a un trabajador; se trata de su primer trabajo. a) Qu obligaciones tiene la empresa con ese trabajador respecto a la Seguridad Social? b) En qu plazo deben realizarse? 10. Un trabajador de una empresa finaliza su contrato en los prximos das.

FOL MOD04

Pgina 138

a) Qu trmite debe realizar la empresa respecto a la Seguridad Social? b) En qu plazo? c) Qu repercusiones puede tener para la empresa la tramitacin de la baja fuera de plazo? 11. Quines estn obligados a ingresar las cotizaciones de la Seguridad Social? Clasificar las prestaciones del sistema de la Seguridad Social, identificando los requisitos 12. Indica, en los siguientes casos, cunto tiempo debe tener cotizado una trabajadora para cobrar la maternidad: a) Menor de 21 aos. b) Entre 21 y 26 aos. c) Mayor de 26 aos. 13. Si la mujer trabajadora no rene el periodo de cotizacin mnimo exigible para la prestacin de maternidad, tendra algn tipo de prestacin? 14. Indica quin paga los permisos de paternidad y cul es la cuanta. 15. Enumera las prestaciones que incluye la accin protectora de la Seguridad Social. 16. Explica la diferencia entre incapacidad temporal e incapacidad permanente. 17. Cules son los grados en los que se puede calificar la incapacidad permanente? 18. Cules son los requisitos exigidos para tener derecho a una pensin de jubilacin? 19. Qu requisitos son necesarios para que un trabajador perciba el subsidio por maternidad o adopcin? 20. En qu supuesto se puede percibir el subsidio por riesgo en el embarazo. 21. Indica qu requisitos se precisan para ser beneficiario de una prestacin por IT derivada de enfermedad comn y derivada de accidente de trabajo. 22. Cul es la cuanta de la prestacin por IT derivada de enfermedad comn, accidente no laboral, enfermedad profesional y accidente de trabajo? 23. Un trabajador que finaliz su contrato hace dos meses ha sufrido un accidente domstico, como consecuencia del cual necesita tratamiento mdico. a) Tiene derecho a asistencia sanitaria? b) Indica en qu consiste la asistencia sanitaria. 24. Una trabajadora est embarazada; segn diagnstico, el trabajo que realiza puede incidir negativamente en el buen desarrollo del embarazo. En la empresa no hay ningn otro trabajo que sea compatible con su estado; tiene una antigedad en la empresa de tres aos. a) En qu situacin se encuentra esta trabajadora?

FOL MOD04

Pgina 139

b) Tendra derecho a alguna prestacin de la Seguridad Social? c) Calcula el importe de la prestacin que percibir, sabiendo que su base de cotizacin por contingencias comunes asciende a 1200. 25. Un trabajador inici su actividad laboral el da 1 de enero de 1975. Cumpli 65 aos el da 1 de enero de 2009, y solicit la pensin de jubilacin. a) Tiene derecho a la percepcin de esta pensin? b) Qu porcentaje percibir? c) Calcula el importe de la pensin, sabiendo que el importe de la base reguladora actualizada es de 270000. 26. Un trabajador estuvo en situacin de IT, a causa de una enfermedad comn, desde el da 5 hasta el 26 de mayo. El trabajador lleva en la empresa dos meses; antes haba trabajado en otra empresa durante un periodo de seis meses. La base de cotizacin por contingencias comunes durante el mes anterior al de la baja fue de 1650. Su salario es mensual. a) Tiene derecho el trabajador a percibir la prestacin por incapacidad temporal? b) Cul es la cuanta del subsidio? c) Cul sera la cuanta del subsidio si se tratase de un accidente laboral? En el ltimo mes no haba realizado horas extra y el importe cobrado por horas extraordinarias en los doce meses anteriores ascendi a 2000. 27. Calcula el subsidio por IT que corresponde a un trabajador que sufri un accidente de trabajo el da 18 de septiembre y estuvo de baja el resto del mes. Se trata de salario diario. Los datos que se deben tener en cuenta son los siguientes: Base de contingencias comunes del mes anterior: 1200. Horas extra realizadas en el ao anterior: 740. 28. Un trabajador sufri un accidente de trabajo y permaneci de baja desde el da 2 hasta el 18 de marzo. Determina el subsidio por IT y las bases de cotizacin, basndote en los datos siguientes: Salario diario: 37/da. Horas extra del mes: 60/da. Promedio de horas extra realizadas en el ao anterior: 3/da. Determinar las posibles situaciones legales de desempleo en supuestos prcticos sencillos 29. Qu se entiende por desempleo? 30. Quines estn incluidos en la proteccin por desempleo? 31. Cuntas clases de prestaciones por desempleo existen? 32. Indica los requisitos para acceder a la prestacin por desempleo. 33. Indica la cuanta de la prestacin por desempleo y sus lmites mximos y mnimos.

FOL MOD04

Pgina 140

34. Tiene derecho a percibir algn subsidio un trabajador que ha cotizado ocho meses y no tiene responsabilidades familiares? Realizar el clculo de la duracin y cuanta de una prestacin por desempleo de nivel contributivo bsico 35. Un trabajador ha sido despedido por haber faltado injustificadamente al trabajo. La base de contingencias profesiones y concepto de recaudacin conjunta de los ltimos 180 das, segn certificado de empresa, ha sido de 22600. a) Estara en situacin legal de desempleo? b) Calcula la base reguladora correspondiente a la prestacin por desempleo. c) Qu porcentaje mximo percibir el trabajador sabiendo que tiene dos hijos a su cargo? d) Suponiendo que el citado trabajador haya cotizado 2071 das durante los ltimos seis aos, calcula la duracin y el importe mensual de la prestacin, suponiendo que el IPREM mensual, incluido el prorrateo de pagas extras, es de 700 mensuales. e) Calcula el importe que percibir el trabajador en concepto de subsidio por desempleo, una vez agotado el derecho de prestacin por desempleo. 36. Un trabajador con un contrato de trabajo de duracin determinada recibe una comunicacin, el 15 de diciembre de 2008, en la que se le notifica que, al finalizar la jornada del da 31 de diciembre, su relacin laboral quedar extinguida por finalizacin del tiempo convenido. En el certificado que le expide la empresa figura que la base de cotizacin por desempleo de los 180 ltimos das es de 20000. a) Calcula la base reguladora. b) Calcula la duracin de la prestacin. c) Calcula la cuanta de la prestacin, suponiendo que el IPREM mensual, incluido el prorrateo de pagas extra, asciende a 700.

FOL MOD04

Pgina 141

Unidad 7: Participacin de los trabajadores en la empresa

En esta unidad aprenderemos a:

Determinar las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo. Analizar las diferentes medidas de conflicto colectivo y los procedimientos para la solucin de conflictos.

Y estudiaremos:

La representacin de los trabajadores. El anlisis del convenio colectivo.

FOL MOD04

Pgina 142

El derecho de sindicacin El artculo 28 de la Constitucin dice que todos los espaoles tienen derecho a sindicarse libremente y que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. La lucha por la defensa de los intereses de los trabajadores comenz con la Revolucin Industrial en el Reino Unido, cuando se formaron las primeras asociaciones obreras que luchaban para mejorar las jornadas laborales indefinidas y acabar con la explotacin de mujeres y nios y otros abusos. Sin embargo, no fue hasta la segunda mitad del siglo xix cuando los sindicatos obtuvieron reconocimiento jurdico. Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa de los intereses econmicos y sociales que les son propios. Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitucin y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos. La Constitucin espaola de 1978 establece que todos los ciudadanos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley Orgnica de Libertad Sindical de 1985 (LOLS) desarrolla el mandato constitucional y establece que el derecho a la libre sindicacin no slo corresponde a los trabajadores por cuenta ajena (asalariados y funcionarios), sino tambin a los trabajadores en paro y a los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su incapacidad o jubilacin, as como a los trabajadores por cuenta propia que no tengan personal asalariado a su servicio. 1.1.Contenido de la libertad sindical En el artculo 28 de la Constitucin se seala que el contenido de la libertad sindical comprende el ejercicio de los siguientes derechos:

Derecho a fundar sindicatos. Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su eleccin. Derecho de los sindicatos a formar confederaciones sindicales internacionales o afiliarse a stas. Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato.

1.2.Excepciones al derecho de sindicacin La Constitucin y la Ley Orgnica de Libertad Sindical establecen excepciones en el derecho a la sindicacin con relacin a jueces, magistrados, fiscales y miembros de las Fuerzas o Institutos armados, o a los dems cuerpos sometidos a disciplina militar, mientras estn en activo. El ejercicio del derecho de sindicacin de los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carcter militar se regir por una normativa especfica. Por ejemplo, la Polica Nacional y la Polica Municipal. 2.Organizaciones sindicales y empresariales En la Constitucin espaola se reconoce el derecho a la creacin de los sindicatos y el derecho a constituir asociaciones empresariales. 2.1. Los sindicatos En Espaa existen sindicatos que abarcan diferentes mbitos territoriales: estatal, autonmico, provincial, interprovincial, regional, local de empresa y de centro de trabajo.

FOL MOD04

Pgina 143

CASO PRCTICO 1 Un joven acaba de incorporarse al mercado laboral y en su empresa le han prohibido afiliarse a algn sindicato durante la vigencia de su contrato. Es posible esta prohibicin? Solucin La Constitucin establece, en su artculo 28.1, el derecho de todos los trabajadores a afiliarse al sindicato de su eleccin. El derecho a la sindicacin es un derecho fundamental, por tanto la prohibicin es inconstitucional. Un sindicato se puede definir como la asociacin permanente de personas que ejercen cierta actividad profesional para la representacin y mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de vida.

Fig. 7.1. Anagramas de asociaciones sindicales. Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividades o ramas de produccin (independientemente de sus categoras profesionales o cualificaciones), como por ejemplo, enseanza, metal, banca, qumica, transportes, etctera. Estas agrupaciones se denominan federaciones sindicales, y pueden ser de mbito estatal, autonmico o provincial, como por ejemplo, la Federacin Sindical de CCOO de la Enseanza. La agrupacin de todas las federaciones de un mismo sindicato constituye la confederacin sindical, que puede tener un mbito autonmico o estatal; por ejemplo, la Confederacin Estatal de CCOO o la Confederacin Andaluza de la UGT. Los sindicatos se financian principalmente mediante las aportaciones de los trabajadores, que generalmente son cuotas fijas o proporcionales a los salarios que perciben. Estas cuotas son de sostenimiento y no atribuyen al afiliado participacin alguna en los bienes del sindicato (Figura 7.1). Los sindicatos ms representativos, en el mbito estatal o autonmico, son aquellos que en elecciones sindicales hayan obtenido un determinado nmero de delegados de personal y miembros de los comits de empresa; as, tenemos: mbito estatal. Deben contar, como mnimo, con el 10% de los delegados de personal y de los miembros de los comits de empresa de todo el Estado.

FOL MOD04

Pgina 144

mbito autonmico. Son ms representativos los sindicatos que acrediten en cada comunidad al menos el 15% de los representantes de los trabajadores y 1500 representantes.

Fig. 7.2. Anagramas de asociaciones empresariales. 2.2. Asociaciones empresariales La Constitucin espaola ampara el derecho a constituir asociaciones empresariales cuando en su artculo 7 establece que Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa de los intereses econmicos y sociales que les son propios. Las asociaciones empresariales pueden considerarse como las ms representativas, en el mbito estatal o autonmico, en funcin de los empresarios a los que representen y del nmero de trabajadores a los que stos den empleo; as tenemos:

mbito estatal. Deben contar, como mnimo, con el 10% de los empresarios, siempre que stos den ocupacin a igual porcentaje de trabajadores en todo el Estado. mbito autonmico. Deben contar, como mnimo, con el 15% de los empresarios, siempre que stos den ocupacin a igual porcentaje de trabajadores en la comunidad autnoma.

Las asociaciones empresariales pueden constituirse en confederaciones y federaciones para la defensa de sus intereses econmicos y sociales. Las asociaciones empresariales ms relevantes en el mbito nacional son: La Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales (CEOE) ha creado una patronal especfica de empresarios y trabajadores autnomos. Se llama Confederacin Espaola de Autnomos (CEA) y pretende atender las reivindicaciones de este colectivo, como la equiparacin de la proteccin social con los trabajadores del Rgimen General de la Seguridad Social, o la mejora de la poltica fiscal que se les aplica.

Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales (CEOE). Confederacin Empresarial de la Pequea y Mediana Empresa (CEPYME).

CASO PRCTICO 2 En unas elecciones sindicales de mbito autonmico un sindicato ha obtenido 1600 representantes de los 10000 que se elegan. Se podra considerar como el sindicato ms representativo? Solucin S. Se consideran sindicatos ms representativos, en el mbito autonmico, aquellos que obtienen ms del 15% de los representantes legales y un mnimo de 1500, requisitos ambos que se cumplen en este caso, puesto que 10000 0,15 = 1500; al obtener 1600 representantes se ha superado esta cifra.

FOL MOD04

Pgina 145

Representacin de los trabajadores La participacin de los trabajadores en la empresa se puede articular de dos formas:

Representacin unitaria (delegados de personal y comit de empresa), que canaliza la participacin de todos los trabajadores con independencia de su afiliacin a un sindicato. Representacin sindical. Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden estar representados en las empresas o centros de trabajo a travs de las secciones sindicales y de los delegados sindicales elegidos por los afiliados de cada sindicato (Figura 7.3).

Fig. 7.3. Representacin de los trabajadores. 3.1. Representacin unitaria Los delegados de personal y los miembros de los comits de empresa sern elegidos por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, y su periodo de representacin ser de cuatro aos, entendindose prorrogado si a su trmino no se hubiesen promovido nuevas elecciones de representantes. Sern electores todos los trabajadores mayores de 16 aos con una antiguedad de, al menos, un mes. Son elegibles todos los trabajadores mayores de 18 aos y una antiguedad de al menos 6 meses. El comit de empresa Es el rgano de representacin colegiado de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo cuyo nmero de trabajadores sea de 50 o ms. El nmero de componentes del comit de empresa depender del nmero de trabajadores, segn la Tabla 7.1. En las empresas que tengan dos o ms centros de trabajo en la misma provincia, o en municipios limtrofes, y cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto lo sumen, se constituir un comit de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 o ms trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirn comits propios y con todos los dems se constituir otro. En las empresas que tengan distintos centros de trabajo podr pactarse, en los convenios colectivos, la creacin de un comit intercentros, formado por trece miembros (como mximo), designados de entre los componentes de los comits de los distintos centros de trabajo. Delegados de personal Los delegados de personal son representantes de los trabajadores en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan ms de diez y menos de 50 trabajadores, en la proporcin que aparece en la Tabla 7.1. En los centros de trabajo que slo cuenten con un nmero de entre seis y diez trabajadores, si stos lo acuerdan mayoritariamente, puede elegirse un delegado de personal.

FOL MOD04

Pgina 146

Tabla 7.1. rganos de representacin unitaria de los trabajadores en la empresa. Competencias y garantas de los representantes de los trabajadores Los miembros del comit de empresa y los delegados de personal tienen, entre otras, las competencias y garantas que aparecen en la Tabla 7.2: Representacin de los trabajadores Recibir informacin sobre la evolucin del sector econmico al que pertenece la empresa, la situacin de la produccin y la evolucin del empleo en la empresa, el absentismo laboral, las sanciones por faltas graves y muy graves, la seguridad e higiene en el trabajo, etctera. Conocer la situacin econmica de la empresa. Ejercer la funcin general de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y las condiciones de seguridad e higiene. Competencias Emitir informes, con carcter previo a la ejecucin de las decisiones adoptadas por el empresario, sobre las reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada, estudio de tiempos, sistemas de organizacin y control del trabajo y planes de formacin profesional. Tambin tendr derecho a recibir informacin, al menos anualmente, relativa a la aplicacin en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Colaborar con la direccin de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliacin. Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de que la empresa pretenda sancionarles por faltas graves o muy graves. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los dems trabajadores, en los supuestos de suspensin o extincin por causas tecnolgicas o econmicas, tcnicas, productivas u organizativas. No ser despedidos ni sancionados por acciones en el ejercicio de su representacin, durante el periodo del desarrollo de sus funciones ni durante el ao siguiente. Expresar con libertad sus opiniones en materias concernientes a su representacin.

Garantas

FOL MOD04

Pgina 147

Disponer de un nmero determinado de horas semanales retribuidas para el ejercicio de sus funciones. Tabla 7.2. Competencias y garantas de los representantes de los trabajadores. El nmero de horas de crdito sindical depende del nmero de trabajadores que tenga la empresa (Tabla 7.3): Crdito horario de los representantes de los trabajadores Nmero de trabajadores Nmero de horas al mes Hasta 100 15 De 101 a 250 20 De 251 a 500 30 De 501 a 750 35 De 741 en adelante 40 Las horas se pueden acumular en uno o varios representantes de los trabajadores, pudiendo quedar liberados de su trabajo. Tabla 7.3.Crdito sindical. 3.2. Representacin sindical Los trabajadores afiliados a un sindicato podrn, en el mbito de la empresa o del centro de trabajo, constituir secciones sindicales. Las secciones sindicales estarn representadas por delegados sindicales, los cuales son elegidos por y entre los afiliados a cada sindicato, siempre que cuente la empresa con ms de 250 trabajadores y tengan representacin en el comit de empresa. Los delegados sindicales son los representantes de las secciones sindicales en el comit de empresa. Tendrn las mismas garantas que los miembros del comit de empresa. Pueden estar en el comit de empresa con voz pero sin voto. EJERCICIO 1. En una empresa se est sancionando y despidiendo a trabajadores por haber cometido infracciones muy graves, sin informar previamente a sus representantes. a) Debera haber cumplido algn trmite especfico la empresa? b)Cmo sera considerado su despido si uno de los trabajadores hubiera sido representante legal? CASO PRCTICO 3 Una empresa que cuenta con 4200 trabajadores quiere saber cuntos representantes de los trabajadores tendr. Solucin Puesto que la empresa tiene ms de 49 trabajadores, se deber elegir un comit de empresa. Segn la Tabla 7.1 el comit estar formado por los siguientes trabajadores: Hasta 1000, 21 representantes. Por los 3200 restantes, dos por cada mil ms o fraccin, es decir, 8 representantes. En total, por lo tanto, la empresa tendr 29 representantes de los trabajadores.

FOL MOD04

Pgina 148

Los sindicatos podrn usar el correo electrnicode empresa con restricciones, segn la Sala Segunda del Tribunal Supremo. Las restricciones son las siguientes: 1.Que la comunicacin no perturbe la actividad normal de la empresa. 2.No podr perjudicarse el uso especfico empresarial preordenado para el medio de comunicacin electrnico. 3.Que la utilizacin del instrumento empresarial no ocasione gravmenes para el empleado. CASO PRCTICO 4 Una empresa que cuenta con siete trabajadores ha acordado por mayora elegir un delegado de personal. a)Es correcta esta eleccin? b)Cuntos delegados debera haber si la empresa tuviese 35 trabajadores? Solucin a)Aunque los delegados de personal son representantes de los trabajadores en empresas de ms de diez y menos de 50 trabajadores, tambin en las empresas que cuentan con entre seis y diez trabajadores existe la posibilidad, de elegir un delegado de personal si ste es elegido por mayora. b)Le corresponderan tres delegados. CASO PRCTICO 5 Una empresa decide establecer un nuevo sistema de control de la productividad mediante videocmaras. Qu competencia tendrn los representantes de los trabajadores en relacin con esta medida? Solucin Los representantes de los trabajadores debern ser informados. Se deben emitir informes, con carcter previo a la ejecucin de las decisiones del empresario, sobre aquellas cuestiones que afecten a la organizacin y control del trabajo. 3.3. Derecho de reunin de los trabajadores. La asamblea Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo si las condiciones de ste lo permiten. Las reuniones se realizarn fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus caractersticas lo permitan, se pondr a disposicin de los comits o de los delegados de personal un local adecuado para el desarrollo de su actividad, as como uno o varios tablones de anuncios. El empresario deber facilitar el centro de trabajo para la celebracin de asambleas, salvo que hubieran transcurrido menos de dos meses desde la ltima reunin celebrada, o cuando no se hayan resarcido los daos producidos en alguna reunin anterior.

FOL MOD04

Pgina 149

La negociacin colectiva La Ley de Igualdad establece el deber de negociar medidas de accin positiva para favorecer la igualdad de trato y de oportunidades en el mercado de trabajo entre mujeres y hombres, y obliga a establecer planes de igualdad en empresas de ms de 250 trabajadores. El artculo 37.1 de la Constitucin espaola establece que la ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios. El derecho a la negociacin colectiva ha sido desarrollado en el Estatuto de los Trabajadores, que en el artculo 82.2 dice: Mediante los convenios colectivos y en su mbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrn regular la paz laboral a travs de las obligaciones que se pacten. En los convenios colectivos se regulan materias de ndole econmica, laboral, sindical, asistencial y, en general, cuantas afecten a las condiciones de empleo y al mbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Los convenios colectivos son vinculantes para las partes, y las condiciones pactadas no pueden ser modificadas en los contratos individuales, salvo para mejorarlas en beneficio del trabajador. 4.1. Contenido de los convenios colectivos En los convenios colectivos se pueden distinguir dos tipos de clusulas:

Clusulas normativas. Con ellas se regula el convenio en sentido amplio: derechos y obligaciones de las partes, condiciones de trabajo, clasificacin de puestos de trabajo, promocin profesional, salarios, tiempo de trabajo, seguridad e higiene, etctera. Las clusulas normativas de los convenios son fuente del Derecho del Trabajo, y su cumplimiento es obligatorio para ambas partes. Clusulas obligacionales. Son aquellas que aseguran el cumplimiento del convenio por ambas partes; por ejemplo, el procedimiento de denuncia del convenio o el compromiso de garantizar la paz laboral renunciando los trabajadores al derecho a la huelga durante el periodo de vigencia del convenio.

Contenido mnimo de los convenios Determinacin de las partes que lo conciertan (representantes de los trabajadores y empresarios). mbito personal, funcional, territorial y temporal. Condiciones y procedimientos para la no aplicacin del rgimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el mbito del convenio cuando ste sea superior al de empresa. Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo de preaviso para dicha denuncia. Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas. Determinacin de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisin paritaria. Tabla 7.4.Contenido mnimo de los convenios.

EJERCICIOS 2. Busca el artculo del Estatuto de los Trabajadores en el que se regula el derecho a la negociacin colectiva.

FOL MOD04

Pgina 150

3. Localiza el convenio colectivo de tu sector y enumera a qu materias hace referencia (salarial, jornada, contratacin, promocin, extincin del contrato, clasificacin profesional, etctera). 4.2. mbito de los convenios colectivos El mbito del convenio puede ser personal, funcional, territorial y temporal; no obstante, las partes pueden acordar el mbito del convenio.

mbito personal. Normalmente los convenios obligan a todos los empresarios y a todos los trabajadores de la rama profesional o sector econmico en el que estn encuadradas las empresas que negocian el convenio. Sin embargo, pueden celebrarse convenios para determinados trabajadores, como por ejemplo para especialistas en una determinada materia, directivos, etctera; estos convenios se denominan convenios franja. mbito territorial. Hace referencia a la extensin geogrfica del convenio; puede haber convenios de diferentes mbitos territoriales: nacional, autonmico, interprovincial, provincial y local. mbito funcional. Se refiere a la actividad econmica a la que se dedican las empresas de un determinado mbito territorial; por ejemplo, Convenio Nacional de la Banca, Convenio del Comercio Minorista de Andaluca, Convenio Provincial de Hostelera de Mlaga, etctera. mbito temporal. Hace referencia al periodo de vigencia de cada convenio, que salvo pacto en contra, se prorrogan de ao en ao si no media denuncia expresa de las partes. El convenio que sucede a uno anterior deroga

EJERCICIO 4. Seala cules son los mbitos territorial, funcional, personal y temporal del convenio colectivo de tu sector. 4.3. Tramitacin En la tramitacin de un convenio colectivo pueden distinguirse varias fases sucesivas; las ms importantes pueden observarse en la Figura 7.4.

Fig. 7.4. Fases de tramitacin de los convenios colectivos. Conflictos laborales La relacin nacida del contrato de trabajo no siempre se desarrolla de forma pacfica y siguiendo las pautas previstas en el ordenamiento jurdico, puesto que pueden surgir discrepancias y conflictos. Segn el profesor Borrajo, el conflicto laboral es una divergencia, lucha o disputa entre un empresario o grupo de empresarios y un trabajador o grupo de trabajadores, a consecuencia o con ocasin del trabajo en el que estn relacionados.

FOL MOD04

Pgina 151

5.1. Clases de conflictos laborales Los conflictos se clasifican en individuales y colectivos (segn el nmero de personas a las que afectan), y en jurdicos y de intereses (segn la materia que origina el conflicto) (Tabla 7.5). La primera huelga de la historia fue realizada en Egipto durante el reinado de Ramses III, en el ao 1166 a.C., por los trabajadores que se encontraban construyendo la tumba del faran, y debido a la falta de suministros de raciones de comida. Clases de conflictos laborales Segn el nmero de personas afectadas Segn la materia que origina el conflicto Individuales Colectivos Jurdicos De intereses Enfrentan a un grupo de trabajadores con un empresario o Enfrentan a un trabajador y a empresarios. Surgen al interpretar una Tratan de revisar o un empresario. Tienen su norma estatal o pactada en los sustituir una norma. origen en un contrato de Los sujetos son, por un lado, los convenios colectivos. Pueden Son siempre trabajo y se discute un inters rganos de representacin de los ser individuales o colectivos. colectivos. personal. trabajadores, y por otro el empresario o asociaciones empresariales. Tabla 7.5. Clasificacin de los conflictos laborales. 5.2. Forma de exteriorizar los conflictos laborales Mediante los conflictos colectivos de trabajo se pretende solucionar desacuerdos que afectan a los intereses de los trabajadores. Los conflictos colectivos se pueden exteriorizar sin suspensin del trabajo y con suspensin del trabajo, como puede apreciarse en la Tabla 7.6. Formas de exteriorizacin de los conflictos laborales Sin suspensin del trabajo Manifestaciones Trabajo lento Concentraciones Encierros

Con suspensin del trabajo

Huelga (trabajadores) Cierre patronal (empresarios)

Informacin: pancartas, octavillas, anuncios, carteles, etctera

Tabla 7.6. Formas de exteriorizacin de los conflictos, con y sin suspensin del trabajo.

FOL MOD04

Pgina 152

Fig. 7.5. Clasificacin de las huelgas. A. La huelga La huelga es un derecho fundamental de los espaoles. En el artculo 28.2 de la Constitucin dice: Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecer las garantas precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Segn el Profesor Alonso Olea, la huelga se puede definir como la suspensin colectiva y concertada en la prestacin de trabajo por iniciativa de los trabajadores. Las huelgas pueden clasificarse segn diversos criterios; el ms importante de ellos es la distincin entre huelga legal y huelga ilegal (Figura 7.5). Cuando la huelga es ilegal, su ejercicio puede ocasionar sanciones para los trabajadores, que pueden ir desde la indemnizacin por los daos y perjuicios ocasionados al empresario hasta el despido. Procedimiento para la declaracin de huelga Nuestro ordenamiento jurdico fija los lmites de la huelga y establece la forma en que ha de ejercitarse. El procedimiento para su declaracin es el siguiente (Figura 7.6):

Declaracin de la huelga que exige la adopcin de un acuerdo expreso. Pueden acordar la declaracin de huelga los propios trabajadores que vayan a declararse en huelga o sus representantes (comit de empresas o delegados de personal), que deben adoptar el acuerdo por mayora, o los sindicatos, con implantacin en el mbito laboral, al que afecta la huelga. Comunicacin a la autoridad laboral y al empresario o empresarios del acuerdo de huelga mediante un escrito en el que se especifiquen los objetivos de la misma, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha de su inicio y la composicin del comit de huelga. La notificacin ser escrita y con un plazo de preaviso de, al menos, cinco das naturales respecto al inicio. Este plazo se elevar a diez das cuando la huelga afecte a empresas de servicios pblicos. Se constituir un Comit de huelga. El comit de huelga es el rgano que tiene como misin realizar cuantas actuaciones sean necesarias para la solucin de la huelga (negociar y garantizar los servicios

FOL MOD04

Pgina 153

mnimos). Est formado por un mximo de doce miembros, todos ellos trabajadores del centro de trabajo, empresa o empresas afectadas, y que sern elegidos por sus compaeros.

Fig. 7.6. Procedimiento para la declaracin de huelga. La doctrina del Tribunal Supremo establece que la retribucin que debe descontarse por cada da de huelga comprende el salario de la jornada, la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias, incluida la participacin en beneficios si la hay, y la parte proporcional correspondiente a la retribucin del descanso semanal del periodo en que se haya producido la huelga, y de los das festivos correspondientes a la semana en que se produce el paro. Efectos de la huelga De acuerdo con el ordenamiento jurdico, la huelga legal tiene los siguientes efectos sobre trabajadores y empresarios:

Durante la huelga se suspende el contrato de trabajo, y los trabajadores no tienen derecho a percibir el salario. Los trabajadores en huelga permanecern en situacin de alta especial en la Seguridad Social, con suspensin de la obligacin de cotizar por parte del empresario y del trabajador. No tendrn derecho a la prestacin por incapacidad temporal ni al desempleo, mientras dure la misma. El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al notificarse la huelga. Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga. El comit de huelga debe garantizar los servicios necesarios para la seguridad de las personas y cosas, as como el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atencin imprescindible. Las partes en conflicto tienen el deber de negociacin continua desde el momento del preaviso y durante todo el desarrollo de la huelga. Cuando la huelga es ilegal, su ejercicio puede ocasionar sanciones para los trabajadores, que pueden ir desde la indemnizacin por los daos y perjuicios ocasionados al empresario hasta el despido.

B. Cierre patronal En su artculo 37.2, la Constitucin espaola reconoce implcitamente el derecho de los empresarios al cierre patronal, al determinar que se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. El cierre patronal consiste en la clausura temporal del centro de trabajo, decidida unilateralmente por el empresario como instrumento de presin frente a sus trabajadores, siempre que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

Notorio peligro de violencia para las personas o dao grave para las cosas. Ocupacin ilegal del centro de trabajo o sus dependencias, o peligro cierto de que se produzcan. Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de produccin.

El empresario tiene la obligacin de comunicar el cierre a la autoridad laboral durante las doce horas siguientes a haberlo realizado.

FOL MOD04

Pgina 154

La duracin del cierre patronal debe limitarse al tiempo indispensable hasta que desaparezca el motivo que lo provoca. Durante el periodo de tiempo que dura, los contratos de trabajo se encuentran suspendidos y los trabajadores no tienen derecho a percibir el salario. EJERCICIOS 5. Un empresario que viene sufriendo sabotajes en su empresa se plantea el cierre de sta para evitar daos graves, tanto en sus instalaciones como a sus empleados, mientras persistan actos de este tipo. a)Sera causa suficiente la alegada por la empresa para proceder al cierre patronal? b)Qu procedimiento debe seguir el empresario para la clausura temporal del centro de trabajo? CASO PRCTICO 6 Una empresa sustituy a todo el personal obrero y de almacn en huelga, utilizando a los administrativos para cargar los camiones, para que pudieran salir las mercancas. Es correcta la actuacin de la empresa al utilizar la movilidad funcional para sustituir a trabajadores en huelga? Solucin El Tribunal Constitucional estableci en sentencia de 28 de diciembre de 1992 que no cabe la movilidad funcional para sustituir a trabajadores en huelga. Establece que el ejercicio de tal facultad (la potestad directiva empresarial), cuando se utiliza como instrumento para privar de efectividad a la huelga, mediante la colocacin de personal cualificado en puestos de trabajo con una cualificacin mnima, deja inermes a los trabajadores manuales, cuya sustitucin es fcil y puede privarles de un derecho fundamental. 5.3. Procedimientos para la solucin de conflictos colectivos de trabajo Para resolver los conflictos colectivos, las partes pueden acudir a rganos jurisdiccionales (tribunales) o a rganos no jurisdiccionales. Resoluciones extrajudiciales El Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje (SIMA) es una fundacin paritaria constituida por las Organizaciones Sindicales y Empresariales ms representativas. Tiene como finalidad la solucin extrajudicial de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas Organizaciones representativas, a travs de los procedimientos de mediacin y arbitraje. Est fundacin est tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, sus recursos son de naturaleza pblica y sus actuaciones tienen carcter gratuito. En ocasiones, para resolver un conflicto laboral las partes recurren a terceras personas que puedan facilitar un acuerdo sin necesidad de acudir a los tribunales de justicia. Los procedimientos de soluciones extrajudiciales se denominan conciliacin, mediacin y arbitraje (Figura 7.7). El acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Colectivos (ASEC) ha sido firmado por las organizaciones sindicales UGT y CCOO y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, y establece un sistema para solucionar extrajudicialmente conflictos colectivos.

FOL MOD04

Pgina 155

Fig. 7.7. Resoluciones extrajudiciales de los conflictos.

Conciliacin. Este procedimiento tiende a que las partes implicadas lleguen a un acuerdo con intervencin de un tercero, que se limita a facilitar la negociacin, sin proponer soluciones. Mediacin. Las partes negociadoras acuerdan designar un mediador para que intervenga en la solucin del conflicto. El mediador, aunque no tiene poderes decisorios, acta con objetividad, ofreciendo propuestas de acuerdo razonables para allanar las diferencias. Arbitraje. En este caso, las partes pueden someterse, de mutuo acuerdo, a la decisin vinculante de un tercero, designado por ellas, que acta como rbitro o mediador. Este tercero puede ser un rgano privado o pblico.

La decisin del rbitro se denomina laudo arbitral, y tiene fuerza vinculante obligatoria para ambas partes. El Gobierno puede imponer un arbitraje obligatorio, a propuesta del Ministerio de Trabajo, para poner fin a una huelga, teniendo en cuenta la duracin, las consecuencias o las posiciones de las partes y el perjuicio grave que la huelga origina. Resoluciones judiciales Los rganos jurisdiccionales del orden social para resolver los conflictos de trabajo colectivos de carcter individual son los tribunales y los juzgados de lo social, cuya competencia est reflejada en la Figura 1.4 del apartado 8 de la Unidad 1.

FOL MOD04

Pgina 156

FOL MOD04

Pgina 157

TEST DE REPASO 1. Qu nmero mximo de trabajadores debe tener una empresa para que se elija un delegado de personal? a) Cuatro. b) Tres. c) Cuarenta y nueve. d) Cinco. 2.Segn las elecciones sindicales, se considera representativo en el mbito de una comunidad autnoma el sindicato que ha obtenido como mnimo: a) El 15% de los representantes. b) El 30% de los representantes. c) El 10% de los representantes. d) No existe lmite. 3.Cuntas personas forman parte del comit de una empresa que tiene 248 personas? a) Cinco. b) Nueve. c) Trece. d) Diez. 4.El periodo de representacin de los delegados de personal y de los miembros de los comits de empresa es de: a) Cuatro aos. b) Un ao. c) Dos aos. d) Tres aos. 5.La asamblea de trabajadores puede ser convocada por: a) El empresario. b) El 50% de los miembros del comit de empresa. c) El comit de empresa o los delegados de personal. d) El 25% de los miembros del comit de empresa. 6.Se puede pactar en un convenio no ejercer el derecho a la huelga?

FOL MOD04

Pgina 158

a) S, se puede pactar y garantizar la paz laboral, renunciando los trabajadores al derecho a la huelga durante la vigencia del convenio. b) No, la huelga es un derecho irrenunciable. c) En un convenio no se puede hacer este pacto. d) Solamente en determinados convenios. 7.Si no media denuncia expresa de las partes, y salvo pacto en contra, los convenios colectivos se prorrogan... a) Cada tres aos. b) Cada cinco aos. c) De ao en ao. d) Cada dos aos. 8.Durante el periodo de huelga, los trabajadores perciben: a) El Salario Mnimo Interprofesional. b) Nada. c) El salario base. d) El 20% de su salario. 9.Puede ser despedido un trabajador que hace nueve meses dej de ser delegado de personal? a) S. b) No. Debe transcurrir un ao. c) Slo en determinados casos. d) Ninguna es cierta. 10.El laudo arbitral es la resolucin vinculante de: a) Un juez. b) Un tercero designado por las partes en conflicto. c) La inspeccin de trabajo. d) Un organismo pblico.

FOL MOD04

Pgina 159

Determinar las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo 1. Qu es un sindicato? 2. Explica cul es el contenido de la libertad sindical. 3. Enumera las excepciones en el derecho de sindicacin. 4. Qu requisitos son necesarios para que un sindicato se considere ms representativo a nivel nacional? Y a nivel autonmico? 5. Un sindicato ha obtenido 150 de los 1700 representantes elegidos en unas elecciones de mbito autonmico. Se considerar como el ms representativo en el mbito autonmico? 6. Entra en la pagina web de UGT (www.ugt.es ) y de Comisiones Obreras (www.ccoo.es ) y busca qu federaciones tienen cada una de ellas. 7. Localiza en Internet los convenios colectivos aplicables a tu sector por mbito geogrfico. 8. Busca cules son las principales organizaciones sindicales. 9. Quines representan a los trabajadores en la empresa en defensa de sus intereses? 10. Qu es la representacin unitaria y quin la compone? 11. Quin puede votar en las elecciones sindicales? Quin puede ser elegido? 12. Qu diferencia existe entre los delegados de personal y el comit de empresa? 13. Cuntas personas forman parte del comit de empresa en una empresa en la que trabajan 700 personas? 14. Cuntos delegados de personal pueden existir en una empresa que tenga 49 trabajadores? 15. Pueden los empresarios tomar medidas contra los representantes de los trabajadores cuando no estn de acuerdo con sus reivindicaciones? Cmo protege la ley a estos representantes? 16. En qu consiste el crdito horario? 17. Qu es una seccin sindical? 18. Cundo se puede celebrar una asamblea de los trabajadores dentro de una empresa? 19. Qu competencias tienen los representantes de los trabajadores? 20. Qu es un convenio colectivo? 21. Si se habla de un convenio colectivo de mbito autonmico, a qu tipo de mbito del mismo nos estamos refiriendo? 22. Qu materias se regulan en un convenio colectivo?

FOL MOD04

Pgina 160

23. En una empresa se han convocado elecciones sindicales para elegir a los representantes de los trabajadores. La empresa tiene una plantilla de 40 trabajadores, diez de los cuales tienen un contrato eventual de seis meses de duracin. Uno de ellos se ha incorporado hace una semana. a)Cuntos delegados de personal podrn elegirse? b)Pueden votar todos? c)Quines pueden presentarse para ser elegidos? 24. En una empresa de 260 trabajadores dedicada a la fabricacin de componentes del automvil un sindicato ha obtenido representacin mayoritaria en las elecciones a comit de empresa. a)Es posible constituir en esta empresa una seccin sindical? b)Podran designarse delegados sindicales? Si la respuesta es afirmativa, qu garantas tendran? 25. En una empresa se est tramitando un expediente de regulacin de empleo que va afectar al 15% de la plantilla. En la propuesta que ha realizado la empresa uno de los trabajadores afectados por el despido es un miembro del comit de empresa. a)Puede ser despedido este representante de los trabajadores? b)Teniendo en cuenta que la empresa tiene 150 trabajadores, de cuntas horas de crdito sindical dispondrn los miembros del comit de empresa? 26. Los trabajadores de una empresa quieren celebrar una reunin para plantearse las medidas a adoptar ante la decisin de la empresa de tramitar un expediente de regulacin de empleo. a)Quin puede convocar la asamblea de trabajadores? b)Pueden reunirse los trabajadores dentro de la empresa? Analizar las diferentes medidas de conflicto colectivo y los procedimientos para la solucin de conflictos 27. Qu se entiende por conflicto de trabajo? 28. Qu clases de conflictos laborales pueden surgir en una empresa, segn el nmero de personas afectadas? 29. Explica las formas que conozcas de exteriorizar un conflicto laboral sin suspender el contrato de trabajo. 30. Qu es la huelga? 31. Explica el procedimiento para declarar una huelga. 32. Enumera los motivos por los que una huelga puede ser ilegal. 33. Cules son los efectos de una huelga para los trabajadores? 34. Por qu causas se puede declarar el cierre patronal? 35. Si el cierre patronal es ilegal, qu sucede con los salarios que debieron cobrar los trabajadores, correspondientes a los das que estuvo cerrada la empresa?

FOL MOD04

Pgina 161

36. Los trabajadores de una empresa, disconformes con la decisin de sta de despedir a varios trabajadores, acuerdan una convocatoria de huelga. a)Cmo debern proceder los trabajadores para declarar la huelga? b)Existe algn plazo de preaviso que deba cumplirse? c)Se les descontar alguna cantidad de su salario por los das de huelga? d)En el caso de que durante el periodo de huelga un trabajador tuviera un accidente, tendra derecho a percibir la prestacin por incapacidad temporal? 37. Un sindicato se plantea convocar una huelga para reclamar un incremento salarial superior al que se pact cuando se firm el convenio colectivo. Es posible convocar una huelga por este motivo? Razona la respuesta. 38. Un empresario que viene sufriendo sabotajes en su empresa se plantea el cierre de sta, mientras persistan actos de este tipo, para evitar daos graves, tanto en las instalaciones como a sus empleados. a)Sera causa suficiente la alegada por la empresa para proceder al cierre patronal? b)Qu procedimiento debe seguir el empresario para la clausura temporal del centro de trabajo? 39. En una empresa en la que los trabajadores administrativos estn en huelga, la elaboracin de los recibos de salarios est siendo realizada por el jefe del departamento, que no est en huelga. Puede la empresa adoptar esta medida de movilidad funcional? 40. En una huelga de los empleados de la recogida de basuras, debido a la imposibilidad de acuerdo entre empresa y trabajadores, se ha acudido a un arbitraje. La decisin adoptada por el rbitro vincular a las partes? 41. Qu son la mediacin, la conciliacin y el arbitraje? En qu consisten? 42. Busca en Internet, en la pgina del Ministerio de Trabajo (www.mtin.es/estadisticas/bel/welcome.htm ). a)El nmero de huelgas que se han realizado en el ltimo ao en Espaa. b)Cuntos trabajadores han hecho huelga durante el ltimo ao. c)En qu sector de actividad se han realizado ms huelgas. 43. Busca una noticia sobre una huelga que se est produciendo en este momento. a)Explica los motivos por los cuales se realiza. b)Indica en qu momento de la negociacin para su resolucin se est. 44. Accede a la pgina http://fsima.es/enlaces.htm y: a)Comprueba dnde est ubicado este servicio de mediacin y arbitraje de tu comunidad autnoma. b)Enlaza con convenios colectivos y busca los de tu comunidad autnoma, de mbito inferior y de mbito nacional.

FOL MOD04

Pgina 162

FOL MOD04

Pgina 163