CAPTULO N 9 EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO

Conceptos
En general, el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual est dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l tiene del papel que debe desempear. La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Una evaluacin es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a travs del cual es posible localizar problemas de supervisin de personal, de integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa, etc.

Que se debe medir con la evaluacin La finalidad de la evaluacin del desempeo es lograr determinar cuales son los buenos empleados, tambin indica las virtudes de los trabajadores para otros cargos, con esto obtenemos una visin ms amplia sobre el potencial desarrollo de ese recurso humano en el cargo. A travs de la evolucin del desempeo es posible localizar problemas de supervisar, de integracin del trabajador a la organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad, de desperdicio de recurso humano con un potencial ms elevado que el requerido por el cargo, de motivacin. De acuerdo a los problemas identificados, la evaluacin del desempeo puede colaborar en la determinacin de la falta de desarrollo de una poltica de res humanos adecuadas a las necesidades de la organizacin

Responsabilidad por la evaluacin de desempeo Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la poltica desarrollada en materia de recursos humanos. El gerente Existe una rgida centralizacin. La mayor parte de las veces, la evaluacin de desempeo es responsabilidad de lnea y funcin de staff con la ayuda de la dependencia de administracin de recursos humanos. Quien evala al personal es el propio jefe, el staff de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaa y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. De sta forma, el jefe mantiene su autoridad de lnea, en tanto que la dependencia de administracin de recurso humano mantiene su autoridad de staff. El empleado Algunas organizaciones utilizan el auto evaluacin por parte de los empleados, la responsabilidad por la evaluacin de desempeo est totalmente descentralizada. Este tipo de evaluacin es poco comn porque slo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo est compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, adems de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una auto evaluacin sin subjetivismo ni distorsiones personales. El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de desempeo que deben alcanzarse. La evaluacin de desempeo no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo, porque: 1- puede haber heterogeneidad de objetivos 2- los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse 3- los puntos de vista de los empleados difcilmente coincidan con los del supervisor 4- los objetivos del desempeo pueden volverse demasiado personales e individuales Comit de evaluacin Es el sistema ms utilizado, existe centralizacin en lo que corresponde al proyecto, a la construccin y a la implementacin del sistema, y relativa descentralizacin en lo referente a la aplicacin y a la ejecucin. La evaluacin de desempeo se asigna a una comisin especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En este caso, la evaluacin es colectiva, y cada miembro tendr igual participacin y responsabilidad en los juicios. Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y

su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atencin de los patrones. Los miembros transitorios, que participan slo de los juicios acerca de los empelados ligados directa o indirectamente a su rea de desempeo, tienen el papel de proveer informacin de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluacin. La evaluacin del desempeo deber hacerla inicialmente el supervisor directo, quien slo ms tarde la presentar y discutir con la comisin. Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrn conocimiento de los recursos humanos disponibles y de los evaluadores, y podrn colaborar para el perfeccionamiento de las tcnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepcin coherente y univoca. Objetivos de la evaluacin de desempeo La evaluacin de desempeo no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeo, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado. En la mayora de las organizaciones, la evaluacin de desempeo tiene dos propsitos principales: 1- justificar la accin salarial recomendada por el supervisor 2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeo del subordinado, y fomentar la discusin acerca de la necesidad de superacin. La evaluacin de desempeo no es por si misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo bsico, la evaluacin de desempeo intenta alcanzar diversos objetivos intermedios: 12345adecuacin del individuo al cargo; entrenamiento; promociones; incentivo salarial por buen desempeo; mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado; 6- autoperfeccionamiento del empleado; 7- informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos; 8- estimacin del potencial de desarrollo de los recursos humanos; 9- estmulo a la mayor productividad; 10-oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeo de la empresa; 11-retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado; 12-otras decisiones de personal, como transferencias, etc. Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo son:

1- permitir condiciones de medicin del potencial humano 2- convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente 3- dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales. Beneficios de la evaluacin del desempeo Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa, y la comunidad. 1- Beneficios para el jefe evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de evaluacin capaz de neutralizar la subjetividad. proponer medidas orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin, y mediante este sistema la manera como est desarrollndose su comportamiento 2- Beneficios para el subordinado conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus funcionarios conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe sabe que medidas est tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeo, y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su desarrollo y su autocontrol. 3- Beneficios para la empresa est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promocin puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo La evaluacin de desempeo humano puede hacerse mediante tcnicas que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, segn los niveles o las reas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano sirve a determinados objetivos trazados con base a una poltica de recursos humanos. Hay varios mtodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin de desempeo, como tambin estructurar cada uno de estos en un mtodo diferente, adecuado al tipo y las caractersticas de los evaluados y al nivel y las caractersticas de los evaluadores. Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeo deben basarse en los resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no slo en las caractersticas de su personalidad. Mtodo de las escalas grficas Es el mtodo ms simple y el ms utilizado, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad. Caractersticas del mtodo Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, y las columnas representan los grados de variacin de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. En este factor se dimensiona un desempeo que va desde el dbil o insatisfactorio hasta el ptimo o muy Satisfactorio. Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribuciones de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan puntos con relacin a su importancia en la evaluacin. Una vez hecha la evaluacin se cuenta los puntos obtenidos por los empleados. 123123Ventajas del mtodo de las escalas grficas Brinda un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple; posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin; exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin. Desventajas del mtodo de las escalas grficas No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores; tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones; requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

Mtodo de eleccin forzada Caractersticas del mtodo de eleccin forzada Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. Hay dos formas de composicin: se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeo del evaluado. se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste al desempeo del evaluado.

La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales. Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin. Ventajas del mtodo de eleccin forzada 1- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencia subjetivas y personales; 2- su aplicacin es simple y no requiere preparacin extensa o sofisticada. Desventajas del mtodo de eleccin forzada 1- Su elaboracin e implementacin son complejas; 2- discrimina los empleados buenos, medios y dbiles sin dar mayor informacin; 3- cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informacin acerca de las necesidades de entrenamiento, etc; 4- deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

Mtodo de investigacin de campo Est desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con un supervisor inmediato, mediante el cual se evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y de situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio ya que permite adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Tambin permite acompaar el desempeo del empleado de manera mucha ms dinmica que otros mtodos. Caractersticas del mtodo de investigacin de campo La evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. 1Ventajas del mtodo de investigacin de campo Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor la visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos; el especialista en evaluacin proporciona al supervisor una asesora y entrenamiento en evaluacin de personal; permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas; permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcional mejoramiento del desempeo; permite un acoplamiento con las distintas reas de administracin de recursos humanos; acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal; es el mtodo ms completo de evaluacin.

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Desventajas del mtodo de investigacin de campo 1- Tiene elevado costo operacional; 2- hay retardo en el procesamiento. Mtodo de incidentes crticos Caractersticas del mtodo de incidentes crticos El mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica sistmica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse. Mtodo de comparacin por pares Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja del formulario est ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. Resulta una clasificacin final con relacin al factor de desempeo. Mtodos de frases descriptivas Es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de las frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeo.

Mtodo de auto evaluacin Se le pide al empleado que haga un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Mtodo de evaluacin de resultados Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo perodo. Es un mtodo prctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluacin de desempeo. Mtodos mixtos Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin de desempeo.

Qu es la Evaluacin 360 Es un sistema para evaluar desempeo y resultados, en el que participan otras personas que conocen al evaluado, adems del jefe. El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360 se empez a utilizar de manera intensiva a mediados de los aos 80s utilizndose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la nica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora tambin se toma en cuenta la opinin de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores. El 360, como comnmente se le conoce, es un instrumento muy verstil que conforme las empresas puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organizacin. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al desempeo de un colaborador en particular, de un departamento o de una organizacin, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeo maximizando los resultados integrales de la empresa. La expresin proviene de cubrir los 360 grados que simblicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral. Ventajas a) Es el sistema ms amplio en que las Respuestas se recolectan desde varios ngulos, por lo que puede reducir el sesgo Y prejuicios. b) Implica la retroalimentacin de una gran Variedad de fuentes, jefe inmediato, Gerentes, colegas, subordinados, clientes y Proveedores que pueden incentivar el Desarrollo del empleado. c) Complementa los programas de Administracin de calidad total al hacer nfasis en clientes internos, externos y Equipos. d) Se identifica con mayor facilidad a Personas exitosas y con potenciales, para Reforzar, reconocer y estimular sus Resultados.

e) Propicia el establecimiento de polticas ms Claras de reclutamiento interno, basado en Los resultados de la evaluacin, lo que Permite asegurar el candidato adecuado Para el cargo solicitado. f) A partir de el se pueden definir planes de Capacitacin y desarrollo con las personas Con base en los resultados individuales y Grupales. g) Proporciona informacin objetiva y Cuantificada respecto a reas clave del Desempeo " difcil de medir" como lo Son: liderazgo, comunicacin, trabajo en Equipo, administracin del tiempo, Solucin de problemas, habilidad para Desarrollar a otros, etc Desventajas a) Su implementacin no es adecuada para Cualquier empresa, pues fracasan donde Su entorno no est preparado para Aceptarla y apoyarla. b) Se presentan dificultades adicionales Cuando la cultura predicada y la cultura Real son divergentes o simplemente no Est claramente definida. c) El sistema es ms complejo en trminos Administrativos, es una gran tarea de Grandes dimensiones que involucra a Mucha gente y requiere de una gran Cantidad de tiempo y esfuerzo; es Necesario proceder con cuidado para su Implementacin. (France Steve, 2002) d) La retroalimentacin puede intimidar y Provocar inseguridad y resentimientos si el Empleado siente que quienes respondieron Se "confabularon", sobre todo si la nica Retroalimentacin dada fue negativa y no Se hizo de manera constructiva. e) Se puede cometer errores tales como

Incluir a empleados no conocidos por el Evaluador y por ende tergiversar los Resultados de la evaluacin.