Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Sabrina Loufrani
Matre de Confrences en Sciences de Gestion Universit de Nice-Sophia Antipolis sabrina.loufrani@unice.fr
Introduction
Comment dfinir les Ressources Humaines ?
Ensemble des individus uvrant activement dans lentreprise, temps plein ou temps partiel, qui sont rmunrs pour le travail effectu
RESSOURCES
Disponibles et potentielles
Evolutions et valorisation
Mesures Correctrices
Objectifs du cours
Prendre conscience de limportance de la GRH dans les organisations Prsenter et expliquer les fondements de la GRH Connatre le principe des principales pratiques et actions de la GRH
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 8
Plan du cours
Introduction : Dfinitions et enjeux de la GRH 1re partie : Prsentation de la fonction Ressources Humaines 1. Naissance et histoire de la GRH 2. Les diffrentes coles de pense 3. Lidentification de la fonction RH 2nde partie : Les principales pratiques de la GRH 1. La gestion des emplois et des comptences 2. Recrutement et intgration 3. Lvaluation des ressources humaines 4. La rmunration 5. La formation professionnelle 6. Orientation, mobilit et gestion des carrires
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani
Liste des revues classes CNRS octobre 2007 en GRH / Human Resources Management
Industrial and Labor Relations Review Journal of Human Resources Personnel Psychology Human Relations Human Resource Management Human Resource Management Review Industrial Relations Journal of Occupational and Organizational Psychology Journal of Organizational Journal of Vocational Behavior Leadership Quarterly Work and Occupations British Journal of Industrial Relations European Journal of Industrial Relations Group and Organization Management Human Resource Management Journal International Journal of Human Resource Management International Journal of Manpower International Labour Review Journal of Business Ethics Labour: Review of Labour Economics and Industrial Relations Organizational Research Methods Personnel Review Relations industrielles / Industrial Relations Revue de Gestion des Ressources Humaines Work and Stress Work Employment and Society Asia Pacific Journal of Human Resources Business Ethics Quarterly Employee Relations European Journal of Work & Organizational Psychology Gender, Work and Organization Human System Management Journal of Labor Research 13 Journal of Managerial Psychology
14
Modalits dvaluation
Contrle de connaissances final Dure : 1 heure 2 questions de cours traiter (pas de questions au
choix)
15
16
De 1965 1974 :
Larrive des baby-boomers sur le march du travail Lvolution rapide des courants socioculturels Le dveloppement du cadre rglementaire
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani
18
1975-2000 : La fonction face la crise Un renouvellement du cadre rglementaire Une diversit de dfis Une nouvelle approche de la fonction
Changements dappellations Professionnalisation accrue de la fonction (AGRH, IAS) Apparition de nombreuses formations en GRH
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 19
20
23
Ce quAdministrer signifie
Prvoir et planifier Organiser Commander Contrler Coordonner
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani
24
Objectif : mettre en place une vritable organisation scientifique du travail , cest--dire dtermine par les experts
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 26
28
29
30
Lautorit bureaucratique fonde sur des rgles prcises, gnralises et tablies de faon lgale et rationnelle
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 31
32
2.2. Lcole des relations humaines et la rorientation des activits de la gestion du personnel 2.2.1. MAYO : fondateur des relations humaines et de la sociologie du travail
Lcole des relations humaines trouve ses fondements dans les expriences ralises aux Etats-Unis, entre 1924 et 1932, lusine Hawthorne de la socit Western Electric Company ( Chicago) lexprience dHawthorne Les conditions de travail ne peuvent tre considres comme le seul facteur explicatif de la productivit
L'amlioration de la performance est lie au sentiment de valorisation ressenti par les sujets conscients de faire l'objet d'une attention particulire Les personnes ragissent positivement au fait que lon soccupe d'eux pour amliorer leur situation. Le chef doit donc devenir un bon animateur de groupe, attentif, l'coute
34
35
36
Niveau 3 : Besoins dappartenance Etre bien intgr, bien sentendre aves ses collgues, sa hirarchie
Niveau 2 : Besoins de scurit Bnficier dune scurit demploi, dune protection sociale
37
2 remarques
La motivation est une force Le contraire de la satisfaction nest pas linsatisfaction
38
Prconiser une direction et un contrle permanent des individus Le seul systme de motivation est de nature conomique
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani
La Thorie Y
THEORIE Y : Le travail nest ni agrable ni dsagrable pour lhomme Lengagement personnel est en fait le rsultat dune recherche de satisfaction de besoins sociaux Le systme de rcompense associ latteinte dun objectif permet de responsabiliser lindividu
Importance du rle de la direction dans la dcouverte du moyen de raliser le potentiel reprsent par les ressources humaines. Sil existe des problmes (paresse, faible esprit dinitiative), la cause est rechercher dans les mthodes dorganisation et de contrle : "Il ny a pas de mauvais soldats, il ny a que de mauvais chefs."
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 40
41
44
45
Le concept de ressource
Ressource = un actif tangible ou intangible, ou une force ou faiblesse, rattache de manire semi-permanente la firme, en vue de concevoir et de mettre en uvre sa stratgie (Wernerfelt, 1984) 6 catgories de ressources (Grant, 1991) :
Physiques Financires Technologiques Organisationnelles Rputationnelles Humaines
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 46
Une ressource reprsente ce que lentreprise possde, alors quune comptence organisationnelle reprsente ce que lentreprise sait faire
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 47
Responsable
Outils
Paie Classification
3. Lidentification de la fonction RH
Exemple offre demploi DRH
Description de lemploi : Rattach(e) au Directoire, vous prendrez la responsabilit de l'ensemble de la fonction Ressources Humaines et vous serez charg(e) de donner la Direction des Ressources Humaines une dimension stratgique. Force de proposition, vous serez amen(e) proposer des solutions innovantes, ce qui signifie : Piloter le dveloppement des Ressources Humaines ainsi que la gestion des comptences Dfinir et mettre en uvre la politique de recrutement, en partenariat avec les directeurs de dpartements, dans le respect des valeurs et de la culture d'entreprise et du niveau d'excellence des tablissements : analyse des besoins, validation de ces besoins, lancement des actions de recrutement, intgration et suivi des collaborateurs, etc. Recueil des besoins en terme de formation auprs des oprationnels, participer la dfinition et la mise en uvre de la politique de formation. Dtection des potentiels, management de la performance et valorisation de la comptence par une politique de gestion des carrires. Piloter et animer les relations collectives de travail : animation et suivi des Institutions Reprsentatives du Personnel. Conseiller les oprationnels : Assistance en matire de lgislation sociale (droit disciplinaire, interprtation de la convention collective ou d'un accord d'entreprise, etc.) et de recrutement. Participer l'animation de la communication interne sur les domaines lis aux Ressources Humaines. Administration du personnel : mise en place de tableaux de bord sociaux et d'indicateurs sociaux permettant le suivi de la gestion du personnel. Cette description prend en compte les principales responsabilits ; elle n'est pas limitative.
50
Les managers (n + 1)
Les salaris
54
Spcialistes internes
Responsable de ladministration du personnel Responsable paie Juriste droit social Responsable des relations sociales Responsable du dveloppement RH Responsable recrutement Responsable relations coles ( Campus managers ) Responsable mobilit Responsable formation Responsable de linformation et de la communication
56
57
60
Pourquoi mener une analyse des emplois? Obtenir des informations sur les emplois pour les activits de la GRH
62
un processus permettant de tracer le profil dun emploi une mthode permettant de recueillir et danalyser tous les faits relis cet emploi
63
Lobservation Lentretien Le questionnaire La mthode des incidents critiques Le journal La confrence technique
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 64
Les tapes du processus danalyse des emplois La prparation Lidentification des emplois Le choix de la mthode Le recueil de linformation La description des emplois La spcification des emplois Lvaluation des emplois
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 65
66
Finalit de lemploi : Activits principales : Activits secondaires : Liaisons principales et nature des relations (internes/externes) : Niveau de responsabilit (niveau de dlgation de pouvoir et comptences) Exemple : tre autoris engager une dpense jusqu 50 000
68
Laptitude
Laptitude correspond au pouvoir de faire Elle renvoie une conception taylorienne du travail Exemples types : travail des ouvriers la pice, vendanges dans un vignoble, travaux du chantier, extra dans lhtellerie-restauration, personnels supplmentaires pour raliser un inventaire La proccupation organisationnelle est de disposer des aptitudes ncessaires la tche
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 71
La qualification
La qualification dsigne lensemble des savoirs et savoir-faire utilisables par un individu dans lexercice dun emploi dtenu Elle est reconnue par un jugement qui se veut objectif Elle est lattribut dune personne et non dun poste La qualification est troitement lie au systme de classification La question essentielle est celle de la reconnaissance des salaris La qualification traduit lappartenance dun individu un collectif et lui attribue un certain statut social
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 72
De la qualification la comptence
Qualification et comptence doivent tre penses en termes complmentaires Comptence responsabilit du salari lgard du rsultat Le problme de la reconnaissance de la comptence par autrui et donc de sa valorisation
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 73
La comptence
La comptence individuelle est devenue lun des termes cls de la GRH Zarifian (1988) voit dans la comptence, lmergence dun nouveau modle dorganisation et de gestion de la mainduvre
74
CIO
CT
Entreprise/organisation
CO
CS
Stratgie
Equipe
CC
Management
Individu
CI
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani
GRH
75
76
Dfinitions de la comptence
un savoir-faire oprationnel valid : savoir-faire, cest--dire capacit faire (et pas seulement connatre) ; oprationnel, cest-dire mis en uvre concrtement en situation de travail ; valid, cest--dire reconnu par lenvironnement. Cest une autre faon de dire utile, utilisable, utilis (Accord A. CAP 2000) ensembles de connaissances, de capacits daction et de comportements, structurs en fonction dun but et dans un type de situations donnes (Gilbert et Parlier, 1992, p. 44) la comptence nest pas un tat ou une connaissance possde. Elle ne se rduit ni un savoir, ni un savoir-faire (). Il ny a de comptence que de comptence en acte (). La comptence ne rside pas dans les ressources (connaissances, capacits) mobiliser mais dans la mobilisation mme de ces ressources (). Le concept de comptence dsigne une ralit dynamique, un processus, davantage quun tat. Cest en mettant en uvre la comptence que lon devient comptent (). La comptence fait ses preuves dans laction (Le Boterf, 1994, pp. 16-18)
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 77
Les 4 paramtres de la CI
LES SAVOIREVOLUER
Savoir diriger Savoir organiser Savoir dcider Savoir contrler Savoir communiquer
LES SAVOIRSFAIRE
LES SAVOIRS-ETRE
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 79
Les 4 types de la CI
Comptences requises (pour exercer un mtier) Comptences mobilises (valides) =
comptences reconnues, effectivement mises en uvre dans une organisation
Le potentiel
Le potentiel se dfinit comme lensemble des ressources de tous ordres que possde en puissance un pays, un groupe humain, une personne, un tre vivant (dfinition du Larousse) En gestion, le terme de potentiel voque le devenir de lhomme au travail Dans la dimension gestion des carrires , le potentiel est peru comme la probabilit dun individu de recevoir une promotion
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 81
Le potentiel en GRH
Dans le cadre spcifique de la GRH, le concept de potentiel se dfinit comme un ensemble daptitudes ou de qualits susceptibles de spanouir dans lavenir chez un individu (Boumrar et Gilson, 2004) Le potentiel sassimile plus ou moins une sorte de capacit gnrale dapprentissage Les quatre caractristiques majeures du potentiel
Le potentiel comme capacits virtuelles Le potentiel dvolution ou potentiel ultime Le potentiel apprhend de faon globale Lattribution du potentiel par autrui
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 82
Le talent
Le talent comporte un fort contenu positif
Il renvoie des capacits, des habilets, des savoirfaire Il voque la personne qui le dtient Il voque la reconnaissance
Le talent est une combinaison rare de comptences rares (Dejoux et Thvenet, 2010)
84
88
90
Dfinition de la GPEC
La GPEC correspond la conception et la mise en uvre dactions prventives permettant danticiper des problmes dajustement quantitatif et qualitatif des emplois et des comptences, la fois sur le plan individuel et collectif, face des contraintes internes et/ou externes
91
94
95
Pyramide des ges au 31/12/2002 (ANGDR) Pyramide des ges quilibre, avec une rpartition globalement satisfaisante par tranche d'ge. Les salaris ayant moins de 35 ans reprsentent 27 % de l'effectif total.
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 96
Rpartition de l'effectif total par catgorie professionnelle et par sexe L'ge moyen des salaris de l'Agence s'tablit 41,5 ans. L'ge moyen des hommes est suprieur celui des femmes (43,63 ans et 38,64 ans).
97
99
103
2. Recrutement et intgration
Historique du recrutement
Pendant longtemps, les mthodes de slection sont restes rudimentaires A partir des annes 1950, recours aux moyens externes de recrutement et dveloppement de cabinets de recrutement ainsi que dentreprises de travail temporaire laboration de la fonction recrutement
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani
104
Importance du recrutement
Les cots du processus Les cots dadaptation Les cots ventuels dchec La lgislation Les syndicats Le march du travail Limage dentreprise La culture Lefficacit
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 106
1re tape : La prparation du recrutement Lexpression de la demande Lanalyse de la demande La dfinition de lemploi et du profil
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 108
113
Lapproche directe
Le consultant auquel vous faites appel tudie votre problme de recrutement dans le dtail : votre entreprise, sa personnalit, la fonction remplir, son environnement, le profil idal du cadre recruter Lanalyse approfondie de lemploi et son environnement La rdaction dun contrat reprenant lanalyse de lemploi et fixant prcisment les conditions dintervention Lapproche directe discrte et systmatique des personnes Lvaluation, au cours dun ou de plusieurs entretiens, de la personnalit, de lexprience, du potentiel et de la motivation des candidats La prsentation de dossiers complets sur les candidats retenus La confrontation des jugements et lassistance la dcision du recrutement Le suivi de lintgration du cadre dans lentreprise
114
117
2 avantages
Dvelopper une image de marque employeur dynamique auprs de publics cibls Identifier des potentiels en situation quasi professionnelle
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 118
119
Afin dattirer le maximum de potentiels humains, les entreprises cultivent et soignent leur image sociale On parle communment du pouvoir de la carte de visite
120
http://www.universumglobal.com/Top50
122
Les caractristiques des entreprises qui dveloppent leur marque employeur et attirent des talents (Younger, Smallwood et Ulrich, 2007)
Elles positionnent le dveloppement de leurs employs comme une cl de leur stratgie Elles sappuient sur la croissance interne Elles identifient les comptences des employs et leurs qualifications Elles recrutent pour le long terme Elles dveloppent des parcours de carrire Elles investissent dans la formation Elles sinscrivent dans un management de la performance Elles ralisent srieusement de nombreux coaching et mentoring Elles comptent sur le pouvoir dun rseau efficace (salaris, Gestion des Ressources Humaines anciens) 124 Cours de Sabrina Loufrani
La communication RH
Recrutement ou sensibilisation, les entreprises communiquent sur leurs ressources humaines Le 3 fvrier 2011, avait lieu le Grand Prix de la crativit RH 2010 l'initiative des Agences de conseil en communication pour l'emploi (ACCE) Originalit du message, esthtique des visuels et vise stratgique ont t les principaux critres
125
Vous n'avez pas pu y chapper, la nouvelle campagne de recrutement de L'ARME DE TERRE : "Devenez-vous-mme" a envahi les crans tl, les sites internet et les panneaux d'affichages Tous les films, affiches et tmoignages ont t raliss avec le concours de militaires, sans effets spciaux, sans acteurs professionnels, pour obtenir une campagne moderne qui interpelle les jeunes sur leur capacit se dpasser, leur envie d'action et leur soif d'panouissement et rtablir le dialogue avec eux Distinction : 1er prix d'or de la campagne employeur print Agence : TBWA Corporate
126
La campagne de recrutement DARTY "Prenez de l'avance" a t rcompense dans son volet print, c'est--dire pour les affiches. Cinq portraits en noir et rouge illustrent l'tendue des mtiers dfinis avec humour par des nologismes : "surmesurologue", "espritdequipiste" "noproblemologue"... Ponctus par la signature "Des mtiers tellement en avance que nous les inventons ensemble", les visuels refltent la volont de rompre avec les ides reues et promouvoir la possibilit de carrires originales dans un groupe qui essaie par la mme occasion de se rinventer Distinction : 2e prix d'argent de la campagne employeur print Agence : Euro RSCG CO 127
La campagne print de l'Inserm nous rappelle que les instituts scientifiques les plus prestigieux ne sont pas forcment dpourvus d'originalit. L'institut national de la sant et de la recherche mdicale (INSERM) recrute en effet de nombreux ingnieurs et techniciens administratifs et le fait savoir travers cette campagne Dans le cadre des concours qu'il organise, l'institut fait appel des cerveaux bien faits pour contribuer au dveloppement d'une science qui nous concerne tous, la sant de chacun Distinction : 3e prix de bronze de la campagne employeur print Agence : Publicorp
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 128
Ce sont l'ergonomie du site dont l'architecture a t mrement pense et l'interactivit qu'il offre qui ont sduit le jury des jeunes et le jury des experts en ressources humaines. Ce site reflte la volont de CARREFOUR de recrer du lien avec les jeunes diplms en les informant sur l'histoire du groupe, les mtiers existants et les perspectives de dialogue Site : Recrute Carrefour Distinction : 1er prix d'or de la campagne employeur digitale Agence : Publicorp
129
C'est une plonge dans le monde de L'ORAL que vous propose ce site imagin par l'agence TMPneo. "Reveal by l'Oral" se prsente comme un rvlateur de talents qui vous propose ni plus ni moins que de vous immerger dans un monde o virtuel et rel s'entremlent. Tout le long d'une aventure interactive et pdagogique, vous dcouvrez la multitude de mtiers qu'offre le groupe de cosmtique et valuez votre adquation la culture de l'entreprise Dans une dmarche "gagnant-gagnant", ce serious game se destine aux tudiants qui peuvent valoriser leur candidature et dcouvrir tout un panorama et permet l'Oral de dcouvrir les meilleurs talents de demain. Site : Reveal the game Distinction : 3e prix de bronze de la campagne employeur digitale Agence : TMPneo
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 130
Stress, discrimination, mal tre... En 2010, les salaris ont t affects par ces phnomnes qui, s'ils taient dj prsents avant, ont pris une toute autre ampleur. COCA-COLA ENTREPRISE a bien pris la mesure du problme, en tmoigne cette campagne prime qui donne l'coute des salaris, dans le cadre de la dmarche "well-being", une toute nouvelle dimension. La campagne "tu vas bien, on va bien" met ainsi en exergue l'ide d'une coute active et rciproque et installe une promesse qui reste positive, juste et finalement humaine. Les typologies des risques psycho-sociaux sont en outre mentionnes dans le dispositif Distinction : 1er prix d'or de la communication RH interne Agence : Zcomme
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani
131
Grce un partenariat fructueux avec un collectif d'artistes de BD et la maison d'dition Steinkis, les collaborateurs franais de SOCIT GNRALE ont reu en septembre dernier une bande dessine, intitule "Y'a pas de malaise" Elle comprend 10 histoires sur les bons comportements entre personnes valides et handicapes en entreprise. Avec 82 000 exemplaires imprims en 2010, cet ouvrage constitue mme l'un des plus gros tirages de l'anne dans l'univers de la bande-dessine. Distinction : 1er prix d'or de la communication handicap et diversit Agence : Publicis Consultant
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 132
133
La lettre de motivation
Les informations de base :
Vos prnom, nom et adresse (en haut gauche) La rfrence de lannonce laquelle vous rpondez (numro, lieu et date de parution) (en-dessous de ladresse) Lieu et date de lenvoi (en haut droite) Le nom de lentreprise et ses coordonnes (en haut droite)
Le contenu :
Indiquer le motif clair de votre candidature (recherche demploi, volution de carrire, etc.) Expliquer ladquation de votre candidature au poste convoit Solliciter un entretien, en terminant par une formule indiquant que vous tes disponible pour un rendez-vous
135
136
Les attitudes des responsables de recrutement face la prsentation des lettres de candidature
Prsentation de la lettre Dactylographie Simple carte de visite Lecture difficile Papier fantaisie Format inhabituel Sans signature Sans formule de politesse Photocopie Sale, tache Avec des fautes dorthographe Sans alinas, sans effort de prsentation Rejet total % 15 48 17 30 11 49 27 35 80 32 6 Rejet partiel % 49 34 65 47 51 40 47 43 17 60 44 Indiffrence % 25 15 17 20 35 10 23 17 3 7 47
137
Lentretien de recrutement
3 objectifs suivis
Faire connaissance avec le sujet Recueillir un ensemble dinformations Recueillir un ensemble dimpressions
Les entretiens peuvent tre passs individuellement ou en groupe Lentretien de recrutement doit se drouler dans de bonnes conditions matrielles et psychologiques
Laccueil du candidat La recherche dinformations La prsentation de lemploi et de lentreprise au candidat
139
140
Le suivi de lintgration
La priode dintgration dure plus longtemps que la simple priode daccueil Certaines entreprises organisent galement un suivi collectif
142
23 42 37 21 17 30 27 14 18 26 19 14 16 12 7
5 11 31 37 26 35 32 32 31 35 39 23 31 22 22
2 9 19 40 19 42 27 42 32 35 56 47 61 71
147
148
Importance de lattitude du manager lors de lentretien Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 150
Quoi valuer ?
Les critres objectifs Les critres subjectifs
Quand valuer ?
151
Qui value ?
Le suprieur immdiat Le comit dvaluation Les collgues de travail Le collaborateur Les subordonns
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 152
Le cas Hewlett-Packard
Lentretien de dfinition des objectifs (le job plan) Lentretien dvaluation des objectifs (le job review)
153
154
155
N-1
Clients
156
Conclusion
Lvaluation constitue dabord un outil de management Cest loutil de base de la GRH Lacceptation de lvaluation par lemploy est primordiale Lvaluation rciproque, pour quand en France ?
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 157
4. La rmunration
4.1. Importance et facteurs influenant la rmunration
Pour lemployeur Pour lemploy Pour les pouvoirs publics
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani
158
La nature des emplois occups La nature des diplmes dtenus par le titulaire dun poste La performance individuelle des salaris La performance collective des salaris
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 159
4.2. Les composantes de la rmunration globale La rmunration directe Les priphriques de la rmunration
160
La rmunration directe
161
164
Limites
Elle peut tre une cause de stress, de fatigue, voire daccidents du travail Elle suppose une marge de manuvre relle et des moyens suffisants Elle peut casser la solidarit du groupe
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 166
Conclusion
Une politique de rmunration doit reposer sur un dosage quilibr et tre adapte aux spcificits de lentreprise Des entreprises peuvent avoir recours des audits de rmunrations
Laudit de conformit Laudit defficacit Laudit stratgique
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 169
173
La participation financire des entreprises la formation professionnelle continue (FPC) Toute entreprise, quel que soit son effectif, doit concourir au dveloppement de FPC en contribuant chaque anne au financement dactions de formation, de bilan de comptences ou de validation des acquis de lexprience (VAE), lintention de salaris Le montant des contributions se calcule en pourcentage de la masse salariale brute annuelle
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 174
176
La politique de formation
La formation est une variable daction La formation est un moyen de dveloppement La ncessit de la formation
La spcialisation des tches La croissance des organisations Les obstacles rencontrs par les organisations La correction de linsuffisance des acquis
177
178
4me tape Mettre en uvre le plan et valuer les rsultats Lvaluation des ractions Lvaluation des acquis Lvaluation des activits de travail Lvaluation des effets organisationnels
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 182
Le dveloppement du e-learning
Lide de dpart est de fournir tous les acteurs de lentreprise, au moment o ils en ont besoin, lendroit o ils se trouvent, et suivant les rythmes qui leur conviennent, un ensemble doutils de formation Avantages : faire des conomies, intressant lorsque le temps manque Limites : une grande autonomie de lapprenant, supprime totalement les interactions humaines
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 184
Conclusion
Pas de formation sans motivation Prise de conscience de lutilit de sa formation par le participant
185
Un exemple : la bourse aux emplois de Hewlett-Packard Le HP way est rgi par le principe du changement La mobilit est un des fondements du HP way Depuis lautomne 1997, la bourse aux emplois est sur Intranet (nom du site : Job Posting)
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani
189
191
Un double intrt
Pour lentreprise, un outil efficace de fidlisation et de motivation Pour le salari, un outil lui permettant de varier les tches, de senrichir, notamment du point de vue de son employabilit Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 192
6.4. Lorganisation de la mobilit chez XEROX Trois options de progression de carrire sont possibles
Se professionnaliser dans son mtier Changer de domaine en conservant son mtier Evoluer vers le management
Conclusion
Pour enrichir le capital humain de lentreprise et viter la fuite des talents, il devient indispensable de mettre en uvre des dispositifs dorientation professionnelle, de mobilit et de gestion des carrires Importance des carrires nomades
Gestion des Ressources Humaines Cours de Sabrina Loufrani 198
199