TRAVAIL

Arret 28 nov 1990: cass specifique que perte de confiance ne consititue en soi une cuse de licentiement celui ci d etre er cfondee sur des elem objectifs. Le 29 mai 2011 ch sociale explicite le 1 arret en indicant que la p de conf de l employer ne peurt jamais constitue entant que telle une cause de licentiement meme quant elle repose sur des elements objectifa(l employeur reapprochait des anomalies de gestion qui avaient fait perdre de confiance, la cass considere que les juges de fond n avaient pas a rechercer si ces anomalies avaient entrain la perte de confiance . par contre seule les elements obgjectifs peuvent etre une cause de licentiment et il appartienne au juge apprecier s ils presentent un caracter assez serieuse x fonder le lic) La Cass prende position lorque l employer invoque la mis en atteint avec les autres membres du personnel.pas condamne comme course possible de lic ; la cass precise les elements du fait qui autorise la mis en atteint et faire de ces motifs une cause possible de licentiement.Ainsi Arret du 2001 et en autre du 2002 :M en atteint n est pas cause de lic que si elle repose sur des faits imputables au salarie concern et en l espece les juges du fond avaient echarte la cuase reellee et serieuse car l employer ne fait etat d aucun fait dan sl econmportement du salarie propre a justifier le comportement des autres membres emputables a lui. La mes an teint n est pas un motif irrecervaible, le juge du fond doit s assurer que le compertement du salari a realise des troubles l egerd des autres membres. Motif rarement invoque aujourdhui. SECTION 2: 2 : Elements imputables au salari : L employer peut rapprocher une faute commise dans le quadre de sa vie professionnelle :son insufficience professionnelle, il s agit de 2 causes possibles de licentiement ben differentes. FAUTE DU COMPERTEMENT du salarie dans le cadre de la vie professionnelle : elle mette en cause le competences du salarie : le comportement et les attitudes/competences du salari. Elles sont remises au pouvoir disdciplinair de l employeru :le leg lui reconnait un pouvoir disciplinair qui peut sanctioner le faut du lic :application regles code tr qui encadrent sanction disciplinaire. L appreciation et l evaluation de cettes competences represent le pouvoir de gestion de l employer( lien avec le recrutement et de l essaye recrutement permet appreciation des competences du salarie x voir si il est adapte l offre, esseyeveriefier s il a bien le competences requises) , d une parte l employeru peut constater un decalage entre ce qui il est attendu du salarie et la prestation effectivement accomplies du salarie et ce decalage est imputable au salari. NB : l employer invoque faute dans l exercice du pouvoir disciplinaire de gestion.

Faute disciplinaire : Loi 4/8/1982 introduise regles de la discipline dans le code du tr, d une part le respect des procedure prealacble au prononce de la sanction, abilitation du juge x verifier la proportionalite de la sanction la faute.La question est de preciser ce que recour dans la vie professionnelle la notion de faute et voir quel est le role et l etendu du control du juge. Dans le quadre de la relation de tr quels sont le comportement du salaries qui sont succeptibles de estre qualifies comme fautes ?

Refus d executer un ordre, non execution des taches qui correspondent l employe occup et egalement le non respect mdes regles de securit( ex entreprise qui produisent des chose dangereuses), non respecte du reglement interieur, negligence et imprudence. La cass specifique ce que les hjuges doivent verifier lorsque la lettre de licentiement fait refere au comportement fautif du salari : seul etat de faute ne constitu un motif sufficienctement precis x etre un motif de lic donc le juge doit controler objectivemetn qu est il est et aussi la proportionalite de la santion pris par consequence. Ex : salari licenti en raison de ses erreurs repetes , signe de la parte du salarie d une monque et une negligence ( comportement fautiva). La faute est echarte car le tribunaux considerent que les erreurs ne etaietn faute de lorsque l employeru avaait affecte la salarie a taches ne relevant pas de sa qualification et etrangeres a l activite x laquelle il tait embouche et donc on ne pauvait pas imputer lui ces erreurs dans un quadre de taches qui ne relevaient normaleent de ses fonctions. Les juges doivent ensuite relever la graavite de ce comportemetn car le c du tr attache des consequences particulier en raison de la presence d une faute grave : Le salarie est licencie sans preavis ni indemnite de licentiement (non jusitfie et immediate sans percevoir indemnit) Si on reproche faute lourde la sanction est ancore plus lourde parce que il est prive aussi de l indemnite de lic et ind du conjes de pay et il quitte immediatement l entreprise. Ne sont pas definies ni la f grave ni la f lourde donc c est la cass qui est amnee les definir et a preciser que est ce qui il doit etre pris en consideration pour definir le tipe de fuate. Grave : rendre impossible mantien du salarie dans entreprise meme pendent la periode de preavis, pas poursuit de relations cocotractuelle ni permaanent ni momentain : intention de faire . l entrprise.

Le comportement du salarie fait justifier un lic sans que ce comportement constitue une faute grave ou lourde.il y a-t-il place pour une faute serieuse ( moins gravite d une faute grave mais sufficientement serieuse ?) on parle aujdhui de faute caracterise dans certaines circostances. La cass reconnait cette fuote , les trib consideraient qu il n tait pas f grave mais le comportement tait sufficientement fautif pour justifier le licentiemenntm et en realite il appareit qu opere un contrle de la proportionalit de la santion(ici le licentiement) au fait rapproch au salari(faute caracterise). Si la cass contrle la qualification que les juges du fond ont donne au grief, il est contraire que l appreciation de la proportionalite la faute de la santion releve du pouvoir souvrain d appreciation des juges du fond. Lorque un empoyeru invoque un comportement futif du salari, le jugement des juges doit porter sur le comportement du salari et non sur les consequences de ce comportement sur l entreprise, le sarieuse d une fause ne depend pas des ses consequences sur l entreprise mais en raison d un monquemnet du salarie a ses obligations professionnelles. Lorque le motif d un lic est une faute , ce licentiement devra egalement obeir certaines regles concernant notamment le code du tr.

Insufficience professionnelle : Les elments qui aux yeux de l employeur qui attestent cette insufficience soient imputables au salari. Lor de la conclusion du CW l empoye attribu au salari dans l entreprise est determin, par consequence admettre comme motif de lic l insufficience professionnelle du salaric est admettre que le salari est licenci parc que son trvail ne corresponde pas ou ne corresponde plus l employe convenue. Cependant l exigence d une cause reelle et serieuse exlue que le salari soit licenti au seul constat de ce decalage entre le travail execut par le salari et le travail dont attend l empoyeur , il faut que ce decalage possede d elements imputables au salari et partir de quels arrets on va voir quels sont ces elements qui sont imputables au sal succeptibles d etablir l insufficience professionnelle.

Plusierurs trib ont echart insufficience profess si resultait des debat judict que l employer n avavit pas concretamnet donne au salarie les moyens d executer toutes le taches qui il avit lui donn. Donc ce decalage n tait pas imputables au salarie parce que en realite il ne disposeait pas de tous moyer qui ils auraient lui permis de accomplir sufficientemnet ses taches de tr. le CW au cour des annees connait un evolution en raisoin aussi des evolutions tecnoloogiques, donc pendant le cour du C l employer peut decider d affecter le salarie d un nouveau poste de travail.la cass distingue antre modification du CW et le changement des condition d execution du travail dans l exercice de son pouvoir de gestion.x cettes raisons la cass considere que insuff prof ne paut pas etre approche au salarie si on sait que le employer n a pas donne le temps sufficeinets a se adapter aux ses nouvelles tachesl employeur a le devoir d adaptation des salari l evolution de leur poste de travial(partie relative la formation professionnelle du code du tr evolution des competences et connaissaces des salaries x evolutions des fonctions) Arret cass des annees 2000 considere que l empl ne peut pas rapprocer insuff prof de lors que l employeru n a pas execute son devoir d adaptation qui permet au salarie de suivre la trasformation de son embouche. en conclusion les juges du fond doivent toutjours s occuper de verifier que le decalage est imputable au salarie

CLAUSES QUI FIXENT AU SALARIE DES OBJ PART : Si le salarie n attend pas ces obj il peut etre licenti egalement x insufficience de resultat ? La reponde de la cass a opere un revierement de jrs. Jusqu 1999 on s appuyant sur a 1134cc la ch sociale de la cass admet que le lic est justifie de lors que le resultat est fixe par un accord des partie et donc l insuff des resultats consitues un inexecution de la stipulation contractuelle qui justifie la ropture du rapport de travail.trs critique. 3/2 1999 la cass considere que l insuff de resultat au refgard des objectifs fixes ne consitue pas en soi une cause ropture privant le juge de son pouvoir d appreciation de l existence d une cause rellee et serieuse de licentiement, en d autres terme la cass mis en echarte l a 1134cc=la stipulation contractuelle n a pas pour effet de priver les juges du pouvoir d apprecier la serieusite et la realit du motif qui est leur donn par la loi.

Depuis cette date la cass dit clairement que la seule insuff de resultat ne paut en soi consitutuer une cause de lic car les mouvaises resultat peuvent etre totalement etrangers au salari(Ex par une conjounture eco difficile, arret 4 avril 2001 la c d appel avait relev conj particulierement difficille qui explique que le salarie ne apuvait plus attendre le resultat fixs , la c d ap a pu decide que le lic ne raposait pas sur un moftif inerent a la personne du salari et donc il n tait pas une cause reelle et serieuse de lic. ; la cass dit que le trib ne pauvaient retenir que le lic est jusfie sans verifier que le motifs sont raisonnables et compatibles avec le march= insuff de res est une cause de lic condition qu elle soit rais et comp. ; la cass a successivement affirm que les juges ne pouvaient considerer que le licent est injustifi sans rechercer si le fait de navoir pas attent le sobj resultait soit d une insuff profess soit d une faute imputable au salari result que dans l esprti de la ch sociale l insuff de res ne peut estre considere comme un motif autonome de lic, seul importe la raison de cet insufficiance de resultat : insuff profess/conmoportement fautif. Aujhui le juge du fond ne peuvent pas considerer un lic justifi s il n est pas etabli une faute du salari ou une insuff professionnelle(il ne suffit pas de constater insuff de resultat raisonnable et compatible avec le march) On va donc distinguer entre insuff de resultat qui peut etre indice d une insuff professionnelle, la faute par contre s apprecie en elle-mme en indipendentement de ses consequences(elle est en soi) Ex : Un salari insulte de clients c est un faut qui l empeche de fair des affairs, la faute existe meme si on ne considere pas cette consequence= la faute c est le comportemetn lui-mme fait abstration des consequences. 3/11 SECTION 3: MOTIF TIRE DE LA VIE PERSONELLE La cass affirme que bien que li par contrat de W par un entreprise le salari a droit comme toute personne une vie personelle et au respecte de cette vie personelle( A 8 cedu) de lors le pouvoir de l employeur ne peut pas s exercer sur a vie personelle du salari mais seulement dans sa vie commerciale. ce respet de la vie pers du salari conduit la cass l occasion du licentiemnet prononc en raison d'un fait reproch par l employeur au salari relevant sa vie personelle d une part a distinguer ce qui releve de la vie pers et ce qui releve de celle professionnelle et d autre part a affirm qu un fait tir de la vie personelle du salari ne peut pas donner lieu sanctions disciplinaires. le pouvoir disciplinair de l elmployeru s arret la un cesse la vie professionelle et ou commence la vie personelle. un fait de la vie personelle ne peut jamais etre une cause de licentiement? la reponse sest NON car la cass admet que le licentiemnet puisse etre justifi si le fait reproch au salari dans sa vie personelle trouble le bonne fonctionement de l' entreprise et a apport " un trouble objectif et caracterise au fond du funtionement de l etreprise" ce licent n'est par pour faute ou un lic disciplinaire mais il s'agit dun lic en raison de l'atteint port aux interets de l'entreprise.de lors qu il ne s agit pas du lic pour faute l emploueur ne peut pas rapproche au salari une faute grave justifiant la ropture immediate du CW sans preavie et indemnite.Le fait retenue par l employeur se serait une condamnation penale fond sur la responsabilit personelle, on peut s appuyer x dir qu il comporte un troble grave et objectif mais avec le juste preavis et le versement de l'indemnit legale de licentiement--> pas place pour lic x faute grave mais oui x lic en raison des troubles obj avec cuase rellee et serieuse ( pas de lic dans l exercise du pouvoir disciplinaire=mise l echart du pouv disciplinaire) Paragraphe 1: distintion entre vie personelle et vie professionnelle.

Cette distintion pris coeur dans un arret de cass du 16 dec 1997, un salri a fait obj de poursuit penale pour sa vie personelle x un sejour en situation pas reguliere, cette question fait obj d un article de presse locale et l employeur decide que ce la justifie son licentiement pour raisons disciplinaires, le notaire considere qu il y a une faute de la part du salari et donc il l'autorise a l exercice du pouvoir disciplinaire. la cass casse la solution de la C d'A en precisant que le fait imput au salari relevant de sa vie personelle ne peut pas constituer une faute disciplinaire et par consequence lemployeur ne pas pas fonder le lic sur la base d un manquemnet(une faute) . ce de cela que la cass donne un def de vie personelle: tous ce qui ne releve pas de la vie professionnelle, plus large de la notion civiliste de la vie prive.la cass conferme son analise en plusierurs arret en disant que si un fait de la vie personnelle ne peut pas etre faute qui autorise l' employeur a exercer le pouvoir disciplinaire, le comportemnet du salari dans sa vie pers peuvait neanmoins constituer un motif de licentiement s'il a apporte l' entreprise un trouble caracteris mais alors la cause du lic n'est plus le comportement lui meme du salari mais l'effet que ce comportement a produit sur l'entreprise qui va entre trouble dans sa reputation et met en cause les interets de l entreprise: le juge doit apprecier si le fait rapproch au salari ont apporte ou non un trouble objectif au fonctionement de l'entreprise. On retrouve une serie d' arret ou la cass echarte le "trouble decaracteris" et par consequence a jug le licentiemnet injustifi alors meme que l employeur fait valoir que le salarie avait commis un fait de la vie personelle avec le consequence enoncs ci-dessous.Si ce trouble il est caracterise le lic est justifi mais n est pas un lic pour faute (eventuellement immediat) mais un lic pure et simple entre guimet.Dans un seconde temps la cass dans certains arret ou ils ont induitent la faute grave du salrie et donc la possibilit pour l empoyeur de sanctioner la f grave dans exercise du pouvoir disciplinaire sans preavis et indemnit et notammetn dans arret 25 janvier 2006 la cass a consider (salari qui avait partecip a un traffic de viecules qui donne leiu des poursuits penal il etait un quadre comm en banque avec obl de probite particulier laquelle il avait manqu en etant poursuivi x le delit d atteint au propriete d autrui ). La c d appel juge que ce fait au sein de l etablissemnet constituait une faute grave et donc lic immediat sans preavis et indemnit--> distintion initiale de la cass va disparetre. La cass affirme que en fonction du role recouver et de la nature de l entreprise le champ dexercise du pouvoir disciplinaire peut s'elargir sur elements relevants de la vie personelle. Arr 18 mai 2007, design ligne plus ferme entre vie personelle et profess et trouble obj et faute du salari. ex de salaris qui ont agissent en dehors du travail mais la cass a eu occasion de preciser un autre aspet de la vie personelle qui est le respect du la vie prive du salari au temps et au lieu du travail= la vie personelle n'est pas seulement celle hors du travail mais elle englobe le respect de la vie prive du salarie au temps et au lieu du tr--> c'est un dr fondamental dont toute personne est titulaire et la cass a jug que le salarie meme pendant le cour de son contrat ne se trouve pas priv de ce droit et il faut conseiller le respetct de ce droit avec la vie professionnelle et la formule legislative "l'employeur ne doit pas porter atteint a ce droit , il peut il apporter des restrictions mais la condition qu'elle soit justifie et proportionelle". La cass a eu occasion de laffirmr dans arret 2 oct 2011 ( il s agit le messagerie personelle des salaris et le point de savoir si l employeru peut acceder la messagerie personelle des salaries dans l entrepriseeventuellement x prover usage a des fins personelle des moyens de l entreprise) dans ce arret Nycon a decide que le salari a droit meme au temps et au lieu du W au respect de vie prive(parce que il est dr fondamental de la vie prive) et celle ci(vie prive) implique le secret de correspondence= l' employeur ne peut de lors sans violation de cette libert fondamnetale prendre connaissance des messages personnelles emis par le salaris et recus par luigrace a un utis informatique mis sa disposition. ....un salari se fait addresser un revue destine a couple echangistes a l addresse de l entreprise(lieu du travail), l enveloppe est ouvert par le service de courier parceque n avait par def

de personelle, il et sous l' attentions des autres salari et l employeru prende une retrocession de sa fonction x sanction disciplinaire et le salari s ooppose. ch mixte an raison du A9 et....la ch dit que l employeru ne pouvait sans malconnaitre le respect du la vie prive du salari se fonder sur le contenue d une correspondence prive pour sanctioner son destinataire; par consequence il faut retenir l illeicit dune sanciotn discipl prise l encontre du salari en raison de choix de ce dernier de sabboner a une revue echangiste--> evenement qui releve de la vie prive= exercice de sa liberte individuelle, 2: si l eplouer ne peut rapprocher lui le contenue de la corresptncdence prive peut il par contre rapprocher de ce fait d addresser cette revue sur son leiu de W. est ce cette choix de faire saddresser un revu au lieu de W est un manquement son obligation contractuelle?(il releve de reglement interieur?il est interdit de le faire?) la cass dit que la reception du salarie la revu ne constitue pas un manquement aux obligations resultants de son CW donc elle echarte la possibilite de exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur. est ce l employeur aurait pu retraindre la liberte ,au nom de l interet de l entreprise ,pour des correspndences prives? la caour d appel alors avait mal admise la sanction disciplinaire--> ce exercise est intimnenet li au manquement du salari dans le quadre de sa vie professionnelle. Paragraphe 2: trouble objectif apport au bon fonctionemment de l'entreprise cour d app avait rejete la demande du salari en disant qu il netait pas attent que le doc litigieuse avait provoque un trouble d entreprise et de lors l employeur pouvait sanctioner le salari. implicitemnet elle avait admis que le trouble cause par la vie prive du salari puisse donner lieu sanction disciplinaire et il est sur ce point que la ch mixte fait rappel a plus de coerence en disant que un trouble objectif dans le fonctionnement de l entreprise ne permet pas en lui meme de prononcer un sanction disciplinaire l encontre de celui par lequel il est sourvenue. La ch mixte a requalifi et retenue l analise de la ch sociale dans les annes 2000 dans la distintion dans l ex du opouvoir disci en lien avec la vie profess et l impossibilite de enedre le pouv disc dans la vie prive.Depuis la ch sociale a son tour a requalifi sa position notamment dan les arret du 2009 et 2011 les plus recents la cass rappelle : - un fait de la vie personelle ne peut justifier un lic disciplinaire; - ne peut il avoir des sanctions disciplinaire prononces de lors que les faits reppproches au salarie ne constitue pas de manquement a ses obligations professionnelles( cela circoscrive la possibilite x eployeur d ex son pouvoir disciplinaire et prononncer lic x faute sans preavis et indemn ou une sanction moins grave comme x es une retrogradation) de lors qu iil ne s agit plus de monquemnetdans la vie profess en rentre dans la vie personelle donc pour que la seule reation possible soit le licentiemnt et qu il soit justifie il est etablie que se fait de la vie personelle a apporte una troible obj a le fonct --> appreciation du juge du trouble et de la qualit de l'interet de l entreprise(assez flexible et plastique)

CAP:LIC MOTIF ECONOMIQUE

Notion le code du tr donne une def du lic pour motif economique l Al 233-3 c tr. La raison d etre du lic au motif eco est que ils sont soumis a regles qui leur son propre tant au regard de la procedure du lic que des droits reconnus au salari minace de licentiement ou licenti. cettes

regles propre(autres que aux regles generales: exigennce de notification, motivation ,justification.): consultation prealable des istitution de representement du personels ......x collectif, mesures destines favoriser le replacement des salris dont le poste est supprim et qui conduit l epmloyeur presenter au representents un .........., etablissemnet d un ordre de licentiement(non inerent la personne , face a un n x de eliminitation d emplyers il faut savoir quels sont les termes x individuer le salaris licenci) la determination legale pertmet de determiner les licentimnet qui doivent etre classs dans la categorie des lic x motif eco et qui par consequences seront soumis ce regim juridique la, elle sert aussi de reference aux juges x apprecier si le lic prononc pour un motif economique est ou non justifi(reponde l exigence de cause rellee et serieuse?--> exigence generale x tous lic quelque soit le motif) , par consequence le tribunaux se referent a cette def d une part lors il sagit de determiner quel est le regime applicable un licentiemnet :est ce que il appartien la categorie de motif eco et il releve de ses reglesa? il est justifi aussi par une cause rellee et serieuse? pour repodre a chacune de cettes questions les juges ne s appuyent pas aux meme elements de la definition: pour determiner quelle est la nature du licentiemnet et par consequence le regime juridique applicable, les juges rechercent si le veritable motf determinant etait ou non inerent la personne. Si le motif est non ineretn a la perosnne son licenciement est un lic pour motif economique et en recu la qualification de la quelle lui va etre applique le regime relatif.Si le motif determinant quelques soient les apparnces donnes de la letre de motivations du lic, les juges procedent a une requalification du lic en lui applicant le regime du lic pour motif personelle, mais va etre annull de lors qu il va etre consider fonde sur motif discriminatoire(ex x age du salari) . si le lic prononce sur motif eco est ou non justifi, les juges se referent dautres element de la def legale: - la realit de la souppression d emplye dans l entreprise ou de la trasformation des eployes dans l entreprise mis en avant x justifier le lic x motif eco. - verification de la raison de cette soppression d employe ou de cette trasformation et si elle fait partie de raisons qui au regar du droit justifient aujourdhui un licentiemnt au motif economique. NB: distintion de la cause qualificative : permet de savoir si le lic rentre dans la categorie eco." est ce que le veritable motf est ou non ineretn la personne du salari?" cause justificative : "le lic prononce par employer est justifi?est ce que les raisons mises en avant x le lic non inerent font partie des raisons eco que le dr du tr reconn comme ammissibles?"prise en consideration par le juses x se prononcer sur le biern fonde du lic pour voir s' il reponde bien a l exigence de qualification qui est regle generale--> si fait parti par raison eco reconnues du dr du tr x fonder le lic non ineretnt la personne) Ce n'est pas parce que un lic est jug comme appartenetn la categori du lic pour motif economique quil est necessairement determine= permet de determiner le regime juridique mais pas la justification, aussi n est pas xque il est jug injustifi que le salari se trouve priv des droits inerents l application du regime juridique du licentiement(ex dr au conjes de reconvertion personalise etc) 9/11 Conditions de validet de lic x mot eco: Elles sont 2 :

1.

L233-2 c tr : constitu un lic x motif eco, le lic effectu x motif non inerent a la personne(quelifi le lic), lorsque il resulte d une suppression/trasformation d emploi/modification du contratW refus par le salari etant ajout que cette modification de contrat sont onsecutives notammetn des difficults economiques ou des mutations tecnologiques. Il appare que les elemnet constitutifs du lic sont 2 : - l employeur ne peut invoquer n importe quelle situation eco pour justifier le licentiemnet. En effet cet art procede une enumeration ainsi sont expressement cites comme raisons eco possibles : Difficults economiques ou encore sa mutation technologique ce la suggere que toute raison eco n est pas valable= seul les raisons eco enumeres par la loi constituent des causes de licentiement. L emploi dessendre par le leg de l adverbe notammnet laisse enteindre qu il peut y avoir d autres raisons que celles qui sont expressement enumeres l art L 233-3 c tr en d autre termes en faisant preceder de l adverbe notamment les situations eco qui aux eyux du leg justifient le lic, ce meme leg a autoris les juges en degager d autres et effectivemnet au fil des arrts la ch soc de la cass a complet cette enumeration et ajouts 2 autres raisons d ordre eco succeptibles de justifier un licentiemnet individuel et collectif : - reorganitation de l entreprise necessaire la sauvegarde de sa competitivit ; - cessation d activit de l entreprise et plus precisemnet la cessation totale et definitive de l activit de l entreprise( la cass a ajout 2 autres raisons ce qui elargie le circostances dans lesquelles un lic x motif eco est consider comme justifi) Encore faut il que la re- organisation de l entreprise se traduisent concretement par des suppression d emploi /transformation ou modification de contrat de W refuss par les salaris.Ce n est que la condition que la situation eco invoque par l employeur produise une des cettes consequences qu un lic x motif eco pourra valablement prononc. L AL233-4 c tr ajoute que le lic pour motif eco d un salarine peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d adaptation ont ts realiss et que le reclassement du salari ne peut etre oper dans l entreprise dans les entreprises du groupe auquel l entreprise appartienne( cette obligation de reclassemnet qui figure dans le disposition leg signifi que le lic doit etre l ultime solution joustifi par raison d ordre eco mais egalement pour etant qu il n y a pas des possibilites de mantenir le salari dans l entreprise= ultime solution) C est la ch soc de la cass qui decouvre cette obligation L1134 cc et la loyot et bonne foi contractuelle qui signifie que chaque cocontractant(ici l employeur) doit faire tout ce qui est en son pouvoir x assurer la pleine execution du contrat et sa perennit la cass n en a deduit un obligation la fois d adaptation et de reclassement que ajdhui le CC le considere comme decoulant directement du dr l emploi et donc elle a valeur constitutionnelle(figure L233-4 dans le c ur du code du W). L enciennemment legislatif eu jrsprudentiel pour que un lic present par l employeur comme ayant motif eco pour quil soit justifi et fond au regar da l etat actuelle du dr du tr il faut qu il s incrit l une des raison d origine eco ajdhui reconnues et qu il se traduise materialmetn par de trasf/suppression d emploi et qu il soit enfin l ultime solution en savant que l elmplyeur a execut exactement son obligation d adaptation et reclassement.

Par 1: raisons d ordre economique du licentiement.

1. Difficultes de l entreprise doit contraigner l employer a supprimer un / plus emplois ou proposer des modifications de leur contrat de W. Cass considere que la volont de faire des economie ne costitue pas un motif de licentiement, en autre il apparait que cettes causes doivent etre caracterises et reelles . Ex : Cass juge que la realisation d un chiffre d affaire moindre ou la baise des benefices realiss pendant un court periode ne souffisent pas caracteriser la realite des difficults eco.

L idee generale qui traverse la jurisprudence et que le lic est justifi dans la mesure ou si aucune decision est prise l entreprise encontrera difficulte plus grandes et x etre contrante a cesser son activite pourrait se trouver en liquidation judictiaire etc.

La Cass a introduite allors la reorganisation Arr s agissant de l appreciation du perimetre des diff lorque l entreprise appartienne a un groupe d entrprises.elle precise que dans cette situation economique la les diff doivent etre apprecies au regard du secteur d activite du groupe auquel appartienne l entreprise concerne(volonte de saisir realite de configuration des entreprise chacun des affilis ont une capacit juridique mais leur partecipation n empeche quelles se trouvent dans une situation individuelle de responsabilit selon les circostance. Arret videocolor : les diff eco doivent etre apprecies au niveau du groupe eco auquel appartien et donc il faut rechercher le secteure eco interess par le diff et non seulement l entreprise interesse specifiemnet parce le secture eco peut incontrer difficults meme si la societ employeur n a pas encore difficults. Cette raison figure expressemnt dans le disposition legislatives nes pendant periode de changemnet tecnologique qui portent des trasformations d employes qui peut porter la fois eventuels licentiemnets. 2. Reorganisation necessaire la sauvegarde de la competitivit de l entreprise. : Dans l arret Videocolor encore, la cass precise que lorsque une re- organisation n est pas lies aux difficultes eco ou mutation technologiqeus cette reorganisation ne peut constituer un motif eco que si elle est effectue pour sauvegarder la competitivit soit de l entreprise , soit si l entreprise appartienne un groupe, la competitivit du secteur d activit dont releve cette entreprise( appreciation du motif economique au niveau du secteure d activit : si l entreprise appartienne a un groupe) La cass a reaffirme diverses reprises avec des formules plus varis : elle a parl de reorganisation NECESSAIRE. Arret des annees 2000 ass pleineire que dit que les lic eco ont une cause reelle et serieuse lorque il est etablie que la reorganitation de l entreprise qui entraine des suppressions d emploi est necessaire la sauvegarde de la competitivit d entreprise ou du secteur d activit du groupe auquel elle appartienne et par consequence il faut etablir que cette reorganitation est necessaire a la sauvegarde de l activit.

Il faut constater que la reference a ces motifs elargit les raisons eco succeptibles de justifier les licentiements : il autorise l employeur a proceder aux lic alors que l entreprise n est pas immediatemnet confronte a des diff eco mais parce que l entreprise se trouve menace sur son march. L e terme sauvegarder indique qu il y a besoin de sauver quelque chose parce qu elle est menac et en raison de la concourrance donc l entrprise se trouve menace dans son march. On retrouve diverses reprises dans les arrets. il faut veritablement qu il y ait une menace et qu il faut necessaire que l entreprise reagisse : pas justifi si l objet de l entreprise n est pas de ameliorer la competence mais de ameliorer sa productivit = pas d admission de licentiements boursiers x faire simplement rechercher une amelioration des benefices. Cet equilibre resulte de la combinaison entre logique d entreprise (lucratif) et le droit d emploi (qui a valeur constitutionnel.) QUEL EST L ETENDU DU CONTROL DE JUGES DU FOND ? Lorsque le motif est eco l office du juge l autorise que verifier si la sauvegarde de la competitivite de l entreprise necessitait une reorganitation ou bien est ce que il autorise a verifier que la sauvegarde de la competitivit necessite bien cette organisation la que celle qui a etee retenue par l employeur ?

La cass s est prononce le 8 dec 2000 arret SAT : il resulte qui les juges du fond ne controlent pas le choix de gestion de l empoyeur et donc pas controler le modalites de reorganitation. Il s agit d une entreprise que x sauvegarder la competitivit fait une reorganitation, mais il y avait 3 solution possibles pas equivalentes en terme d incidence sur les emploi : - mantenir l etablissemnet dans lequel les suppression d empl etes envisager -mantenir l etablissemnet mais en specialisant sa prodution ce qui conduisait a un n plus elev de souppression d emplois. - suppremer puremnet et simplemnet cet etablissemnet et ragouper les activit de l entreprise dans une autre etablissemnt. L entreprise choix la 3eme solution qui conduit le lic de plus de 300 salari qui saisient le C de PrH en disant que l employeur n avait pas satisfait l exigence legale du serieux des motifs. La c d A accorde la demande et disant que la perennit et le mantien de la competitivit de l entreprise etait assure par le 3 hypotes , l entreprise en choisissant la 3eme hypotese n a pas integr dans ses cealcul le concept de preservation de l employe et elle a donc exede la mesure de ce qui tait necessaire al sauvegarde de la competitivite du secteur consider de l entreprise et donc ce lic est sans cause reelle et serieuse qui le justifi arret cass. La raison est qu il n appartienne pas a la c d A de controler le choix effectues par l employeur entre les solutions possibles en d autre terme elle doit seulement verfier la necessit de suavegarder la competitivite et que ce la pass par suppression d emplye mais elle ne doit pas chercher si l entreprise a choisie la solution la < couteuse en terme d emplois. La conclusion du juge du fond ne doit pas aller au dela : pas control si la situation doit avoir CETTE organitation mais seulemnt il doit accerter sil doit avoir UNE reorganisation. Ici on trouve l articulation entre 2 princips a valeur costitutionel : liberte d entreprendre et de l autre le droit l emploi qui suggere que le lic doit etre l ultime recour et bien sans doute ce la peut justifier que le juge du fond s assure que la solution retenue est la moins couteuse en terme d emploi ce la tait la position de la c d A qui n est pas eu retenue par la Cass. A partir de ce la cass a pris plusiers arret. La cass denie le j du fond la fac de prendre en consideration l interet individuel des salaris touches par la reorganitation (interets individuels lla preservation de l emploi). Pourtant cet obj de preservation de l emploi a resourgie dans des arret plus recents de la cass mias la reference la preservation de l emploi ce fait au debout de la signification que la cour d A avait donn a cet objectif dans l arret SAT. Plusieurs arrets : arret PASJAUNE 1er janvier 2006, arret 21 nov 2006 : Il est apparu que x la ch soc de la cass la gestion provisionelle de l emploi pouvait etre la raison de la reorganitation et que de lors la suppression d emploi et donc de lic pouvaient etre AUJOURD HUI justifies pour la seul raison que ces lic pouvaient etre de nature eviter la suppression d emplois DEMAIN logique d anticipation = gestion previsionelle des emplois. A la lecture d un comunique de la ch soc a cette occation l obj de cettes mesures d anticipation de l entrprise t l emploi lui-mme, donc la bonne gestion de l entreprise l empoloi est succeptible de devenir une variable de justement ???????????????????? Dispositions du c du W se referent l idee de gestion previsionelle : il faut mantenir l emploiabilit des salaries et leurs competence mais aussi tenir conmpte au regard de l evolution de l emploi. C est l idee que le marche du tr / competences sont evolues et donc il faut mantenir exigence de adaptation et formation des salaris pendant toute la dure de la vie. La c d A dit la ch soc a fait ressortir que la nouvelle reorganisation mise en place designait les difficults economiques venir et le consequences sur l empois eteinet necessaires a la sauvegard de l entreprise. Si l idee de prevention est utilise x justifier la suppression d emplois aujhui alors il serait logique que les juges du fond soient autorises a controler le rapport entre la raison de la reorganitation qui va

3.

anticiper les diff et le moyens utilises par l employeur x anticiper savoir les suppressions d emploi( c est a dir controler le choix de gestion de l employeur contrdiction entre position de l ass pleineire des annes 2000 et celle de la ch soc du 2006 qui fait palace a reorganitation dans la prospective d anticipation ou le control entre fin et moyens apparait consubstanciel ???????????????

4.

Cessation d activit de l entrprise. en 2010/11 la question qui se pose est dans la problematique du groupe de societs ;??? Il faut indiquer une dec du CC 12 janvier 2002 qui declare incostitutionelle une nouvelle definition du lic pour motif eco donn par une loi vote dans le dernier moins du 2001. Parmi des raisons x lesquelles il la reptienne incostitutionelle il y avait le fait qu tait exlu le prononce du lic pour motif eco en raison de la cessation de l activit de l entreprise. Pour le CC on edictant cette nouvelle def restrictive le leg a port la liberte d entreprendre un atteint manifestemnet eccessif au regard de l obj poursuivi du mantien de l emploi . Cette decision donne vie un debat doctrinale et il n empeche que la ch soc a port un certein n des consequences : puisque dans un arret du 6 jan 2001 la cass a admit que la cess da activitde la ntreprise quant elle n est pas due a un faute de l employeur ou consitue un motif economique de lic. Elle a precis 2 conditions : d une parte que la fermeture de l entreprise soit definitive( ansi la ferm. Temporaire n est pas assimilable une cessation d entreprise) et encore que la fermeture de l entreprise soit totale ( la cour dit que si l employeur ferme seulement un de ses etablissemnet les juge du fond devait rechercher si la fermeture de cet etablissement tait justifi, soit par des sifficultes economiques , par des mutations tecnologiques ou par une reorganitation effectue x sauvegarder la competitivit de l entreprise( la cess de la ctivite est un motif autonome de lic mais a la condition que elle soit definite et totale et si ce n est pas le cas il appartien au juge dufond de rechercher si la ferm s inscrire dans le cas de reorganisation x la sauvegarde de la competitivit)

23/11 Le leg est intervenu pour fixer le indemnisation x lic pour mot eco : double de l ind pour lic sans cause reelle et serieuse. Elle doit etre prononce par le juge pour impossibilit de reentegration nottammont x fait de feremeture du site/ etablissemnet ou de l absence d employe disponible de nature de nature a permettre la reintegration du salari.Par consequent lorque le juge exsitme que la reintegration est impossible il ordonne l employeur au payemnet d un indemnit.

Paragraphe 1 : incidence d un plan de depart volontaire sur le contenue du plan de suavegarde de l employe.
Ni les textes ni la jrs exluent que l emp peut proceder une restructuration de l entreprise face appel au volontariat avantages en terme de reclassement et en termes financiers. Cette choix de l empl de recourur a un plan de depart volontarire ne dispense pas l empl d etablir un plan de sauvegarde de l entreprise (= regles s appliquent quelque soit la circostance). Quelle estait l incidence de ce plan de dep vol sur le compte tenu du plan de sauv arret 26 otc 2010 la cass indique que le choix de l employer de ne reduire ses effectifs comme moyen de depert vol rejeillit sur la teneur de ce plan de de sauvegarde de l employe. Ce qui constitue le c ur de ce plan n est pas necessaire de lors que le plan de reduction des effectifs au moyen de dpart vol exclu tout licensiement pour attendre les obj qui lui sont assignen termes de suppression d employe. Ce type de plan est initi par le groupe Renault. Le plan de reclassemnetinterne perde sa signification et sa necessit et ce la suppose que le plan de dpart vol contienne l engagemnet de l emploueyr de ne pas prononcer de lic pour motif eco(unilaterale) meme s il s advere que le nombre des candidat au dep vol est inferier au nomb re de poste de travail doint la suppression est envisage . par contre si cette condition n est pas remplie( s il n y pas expresse et veritable volont de l empl ) il comporte l etablissemnt d un plan de reclasement interne qui doit etre necessairemetn mis en uvre. Cet engagement n a pas pour effet de prive l empl de la fac de pronnocer le lic pour motif eco

en effet il faudrait indiquer pour combien de temps celui-ci doit respecter cet engagement mais la Cass ne l a pas specifi x le moment a jrs est a ce stade en donc il faut attendre x une solution cette question. 2 observations generales= 1. Movement de developpement d une sorte de flexi de securit : dans le contexte de mobilit des emplye/competences/arches actuel , il faut favoriser la mobilit professionnelle au g des march et des comp et quelle soit accompagn par securit x les employes pour les transitions professionnelles : dispositifs juridiques x favoriser le passage d une situation de travail a un autre (march du tr elargi tragectoire professionnelle) manifestation de la mise en place de cette flexisecurit. Dans les goupe en recourrant au plan de depart vol ce qui concretemnet avait le moins de difficulte a retrouver un employe

2.

Paragraphe 2 : Ordre de licentiement

Delors que le motif de lic est eco(non inerant la pers du sal) ce motif ne suffit pas a determiner precisement le salaries qui seront touchs par la mesure mais la categorie concern (plan pas nominatif) . le projet relevant trasformation/modification de certains empoyes il reste a determiner nommement qui sont le salaris qui receveront une lettre de lic et qui partiront. Le choix de ce qui seront compris dans le lic est au pouvoir de l empoyeur : ordre de lic. Il doit proceder en ajoutant a ce stade du processus de lic de criteires de nature personnelle tel que le charges de famille/ ancienit de service/ qualits professionnelles. Criteires de choix sont plusierurs il sont une liste indicative du code du tr : la liste de ces crit soit est arrete par commun accord entre eployeur et synd(accrd collsctif) soit a defout de ce la et alors il doit le precisers ou encoure memem sil peut privileger des cr par rapport a d autre il doit tenir compete de tous.concernant la mise en uvre de ces criteires la cass precise que est au niveveau de l antreprise que ces cr doivent estre mis en uvre et au sein de la chategorie professionnelle et nonpas parmi l emsable des salaris de l enetreprise( si l organisation a pour obj de sopprimer un n de postes de supportc est au sein de cette categorie prof la que sera mis en uvre l ordre de lic et par consequent le crit de choix on raison x categorie professionnelle) . Une fois circostrit l espace de mis en eouvre de ces cr la cass ajoute que l emplyeur ne doit pas en sortir et il doit tenir compte de l ensable de cr meme sil pondere le point respectif de ces differents criteires et enfin il doit arreter son choisx en s appuyant sur des criteires d ordre objectifs ( on retrove ce raisonnemnet la dans le motif de lic x fait peronnel) : propos des qualits profess si l employer ajoute un motif d insufficience professionnelle dans la lettre , il doit communiquer au juge du fond des elem obj propres etablir que l appreciation des qualits professionnelles justifiait le choix de le salari licenti(en espece la salarie est choisie parce que elle bavardait trop pas de lic x la cass pas des elem obj) Sil y a lic x mot eco sans ordre de lic ou sans mettre correctemetn e uvre les criteires de choix il est soutenu que le lic du salari et sans cause reelle et serieuse parce que ce salari n aurait pas du faire partie de la liste de salaris licensiables . il existe peut etre une cause justifiant un certain nombre de lic x motif eco mais ncette cause ne justifiait par pour autant le lic de ce salari la car l application de l ordre de lic aurait du conduir a ne pas le retenir parmi la liste de salaris licentiables. La cass n a pas suivi ce raisonnement mais elle exstime que l inobservation de regles relatives l ordre de licentiement n a pas pour effet de priver le licentiement de cause reelle et serieuse.ce la ne signifie pas pour autant que aucune sanction n tait applicable : pour la cass cette inobservation constitue pour le salari* une illegalit qui entraine pour celui-ci un prejudice pouvant allerjusqu la perte injustifie de son empoye et ce prejudice la doit etre integralemnt repar. Concretement ce la signifie que le salari ne peut pas pretendre la sanction prevue en cas de lic sans cause reelle et seriese a une indemnite dont le montant min est de 6 moins de salaire et ce la signifie que la indimnisation est laissee l appreciation souverain des juge du fond sanction prononce est alors une sanction autonome. Cependant en soulignant que le prejudice soubit par le salarie pourrait

posrter a la perte du tr et qu il doit etre integralemnet repare la cass a addresse un signal fort aux juges du fond les invitant a prononcer une indemnisation que nest pas liee par la sanction de lic sans cause reelle et serieuse.

Paragraphe 3 :
Lettre de lic accompagne par indication de la convention delaquelle le salari peut beneficier : securit professionnelle. Elle varie au gr des differente politique de salariat. C est le salari qui decide de parteciper l une ou l autre convention.

CAP 4 :MODES DE ROPTURES AUTRES QUE LE LIC 24/11

Prise d acte de la rompture et la rompture conventionnelle. La monte en puissance dune mode de ropture a x effet de depasser les frontieres chacun mode de ropt a une influence sur les autres. Meme pour le lic mot eco on a plusieures modes. Section I : demission et prise d acte de la ropt du CW Par !: demission Pas definie par code du tr, on est en presence d un acte jur unilateral par lequel le salarie manifesta sa volont claire et non equivoque de mettre fin au CW.il faut ajouter que en donnant sa demission le salari exerce une libert : celle de ne plus travailler pour le compte d une personne determine et il s agit d une libert conbtustancielle la libert du travail et la prohibition des engagements perpetuels( le decret Dallard libert ind et travail). C est une libert d ordre publique donc le salari a toujours ce droit seul l abus dans l exercise de cette librt de rompre le contrat est sanction . la demission est accompagn d aucune procedure ni d aucun formalisme : le salari peut donner sa demission aussi bien par ecrit que verbalment ; il existe soit des disp issues des accordes collect soit des usages qui imposent le restecte d un delai de preavis x le salari. 2 types de litiges : 1. L employeur est autoris a deduire la volont du salari de demissionner du seul comportement de ce derner : Ex le salari n a pas invoy lettre de demission ni exprim verbalmnet par contre il ne se presente plus sur son lieu de travail/ au retour de conj pay il ne reprende son place. L employeur peut prendre appuye(mettre en avant ce comportemnet du sal qque ne poursiot plus execution du CW) x prendre acte de la rompture du contrat du fait du salari et pour lui signifier que desormais il le considere comme demissionaire et x consequent il lui refuse l acces au lieu de tr. Jusque 2003 la jrs n aveit pas sistematiquemnet eslu que la demission puisse etre deduite du seul comportement du salari, cependant la cass a ajout la demiss ne se persume pas encore fallait il que ce comportement est clairement manifest la volont du salari de ropre unilateralemetn le contrat. Ex : absence prolong du salari ne signifie pas necessairement la volont de rompre le contrat, elle est exprime par le refus du sal toute disposition de l employeur(modification sur le post) et le fait que le salari est embouch par une autre entreprise meme s il ny a pas manifestation expresse l employeur peut le considerer comme demissionaire en refusant l acces au locaux du sal et le payemet de tout salaire. 2. Le salari a invoy une lettre/manifest verbalement sa volont demissionaire, cependent par la suite il saisissait le Cde pr H en faisant valori que c tait le comportement de l employeur qui l avait contrainte la demission . la cass en telle cirocstance a oper distintion entre initiative de la rompure et imputabilit de la ropture et le raisonnement a tait : l initiative de la ropt est sans dout du salari pour autant cette rompture

tait imputable l employeur dans la mesure o la raison de celle la tenait au comportemetn que le salari rapprochait l eployeur ce la conduit requalifier en licentiement ce qui au depart apparissait comme une demission(application du regime du licentiement) ; cette jrs a ete evolu en 2003 par une serie d arret de la cass l occation desquels la ch soc a decid de clarifi sa position et notamment s agissant de la prise d acte et de la ropt du contr de travail : La cass a condamn toute prise d acte par l employeur de la rompture du contrat de travail du fait du salariet elle a au contraire reconnu possible la prise d acte par le salari de la ropture du contrat du fait de l employeur. Cette prise jrs du 2003 a introduit un nouveau mode de rompture du contrat l initiative du salari et la place donn la prise d acte de la ropt a necessairement rejaillit sur la ligne jurisprudentielle anterieure au 2003 : Ce la signifie que plus de la pr d acte de la ropt prende espace plus les tribunaux considere que le cas de demission se reduissent et ce joue la determination des consequences /ce a quoi le salari peut pretendre lorque il prende l initiative de rompre le contrat : estention de l applicabilit des regles du licentiement. Pragr 2 : condamnation prise d acte par l employeur de la ropt du CW du fait du salari. O un salari n a pas manifest sa volonte mais il ne ppoursuit plus l accomplissement de ses taches de tr. L employeur peut il considerer comme demissionaire et prendre acte de la rompt au compte du salari ? 25 juin 2003 : cass opere revirement contre prise d acte de la ropture par l employeur parce que il resulte ds dispositions du c du tr que l employer dispose d un mode de reompture du contrat que est le lic qui sont disp d ordre publique et x consequent il ne peut pas utiliser qutres voies x rompre le CW. Dans la situation o le slari ne se represent plus a son nouveau poste de tr suit a changemetn/ne retourne du coj l empl peut constater faute de salari et utiliser pouvoir disciplinaire x rompre le contrat de lorque que de ses aptitude le salari ne permet plus la poursuit du contrat de travail. L employer qui considere le contrat comme rmpu du fait du salari doit mettre en uvre la procedure du licentiement faute de quoi la rompt s analise comme lic sans cause reelle et serieuse l empoyeru doit donner par ecrit la raison du licentiement donc s il n ouvre pas la procedure de lic et se contente de prendere acte de la rompture il malconnais le dr du licent et l exigence de fonde (notifier le lic + motivation de lic) et on a donc un lic sans cause reelle et serieuse.donc la cass s appuye sur le fait que les disp x le lic sont d ordre publique : on ne peut pas tenir compte du comportement du salari qui en se presente plus mais il faut entrainer la procedure d un licentiement disciplinaire. La voie du lic est exclusive de toute autres obj et effet de conforter l application du regime de licentiement : son plan effet en exluant que l empl puisse utiliser une autre voie de ropture que celle du licentiement. Cette condamnation exlu que les tribunaux recherchet si x son comportement le salari avait ou non manifeste sa volonte non equivoque de rompre le contrat ; concretement le debat judiciaire doit s arreter au control de cause reelle et serieuse. Paragraphe 3 : prise d acte par le salari de la ropture du contrat du fait de l employeur. L admission de la prise d acte par le salari ne s erte pas aux meme objections que la prise d acte par l employeur. Dune parte rien dans le code du tr ne fait de la demission la seule voie de rompt possible du contrat l initiative du salari. Alors que la demission ne doit pas etre motivee elle ne permette de distinguer les situations dans lesquelle il se demission parce que il change d entreprise et soit il demission parce que son cocontractant il n execute plus ses obl : absence de motivation de l acte jur de demission ne permette pas de tenir compte des raisons pour lesquelles le CW a t rompu (qui est centrale dans le regime du li). Ce la conduit la jrs a requalifier la demission en licentiement chaque fois qu elle apparessait aux juges que la demission tait equivoque et que il ny avait pas reellement une volont du salari de quitter l entreprise mais c est d avantage le comportement de l employeru qui l avait contrainte quitter l entreprise( retard dans les

payements, arcellement sexuel/moral etc) la cass le 25 juin 2003 a autoris le salari prendre acte de la romptuer en raison du comportement de l employeur : concretement : Prise d acte : (par une serie d arret partir du 2003) cass dit : lorsque le salari prende acte de la rompture du contrat de travail EN RAISON de fait qu il le reproche son employeur, cette rompture produit les effets soit d un lic sans cause reelle et serieuse si le fait invoqu par le salari la justifiait soit d une demission dans le cas contrair. l element caracterisant de la prise d acte de la rompt est la raison pour laquelle le contrat est rompu : en raison du fait qu il reproche l employeur. 2 situations : la prise d acte entraine immediatementde la rompture du contrat de travail mais ses consequences (aussi eventuelles) indemnitaires vont dependre de l appreciatoin porte par le juge sur le bien fonddes reproches formules par le salari l encontre de l employeur( lorsque le sal prende l acte de la rompture il reagit son risque et peril) il faut qu il saisisse le C de Pr H et il doit estimer que le fait reproch justifie bien ce prise d acte et si c est le cas alors cette rompture produirra effets d un lic sans cause reelle et serieuse( la cass ne dit pas qu il s agit d un lic sans cause R&S mais elle aprle seulement seulement des effets) ; au contrair alors cette rompture produirra les effets d une demission : cW rompu et le salari ne peut pretendre aucune indemnit ( que au terme d une action judiciaire) Quel type de comportement peut etre succeptible d etre retenu par les juges x justifier la prise d acte ? La cass 30 oct 2007 juge que l atteint l integrit physique ou morale du salalri constitu de la parte de l employeru un aquement grave ses obligation et donc la Cde Pr H doit estimer que cela conduit un lic sans cause R&S. Arret 2005 la cass reprende cette jrs et dans le 2010 dans situation au le salari s estime victime de tabagisme passif lorque l employer n attende obl de securit dans l entreprise qui conduit le Cde PH a estimer que ce comportement porte un lic sans C&S. Il faut considerer que le grief formul par le salarie l appuye de cette prise d acte , fixe les limits du litige ? Pas de parallelisme avec regle de lic parce que la prise d acte est un mode de rompture exeptionelle et donc concretement en raison du rapport de subordination (pas de simmetrisme) au moment que le salari quitte l entreprise il . le grif n est pas li par le grief qu il n a pas formul(pas de motivation). La demission peut etre requalifier en prise d acte et entrainer ses effets ?est ce que le sal apres avoir qualifier la dem peut saisir le C de PH x la requalifier en prise d acte ?lorque le salari a donne demission sans reserve mais apres il a saisi le CDPH en plaidant quette rompture a ete motive par le manquement par l employeru sese obligations , est ce que le CDPH peut la requalifier en prise d acte et par consequent en tirer toutes les consequences et considerer que cette demission produit les effets d un lic sans cause R&S. Serie d arret rendus le 9 mai 2007 :la cass n exclue pas cette requalificaiton mais elle precise les circostances qui autorisent le juge du fond voir dans la demission une prise d acte : la requalification de lademission donne sans reserve est possible si des circostances anterieures ou contemporaines de la demission rendent celle ci equivoque. Dans le premier arret que l admit on fait etat aux circostance anterieures la dem : entreprise n avait pas remplis les salaris de leurs doirt s agissant de temps de travail ; dans un deuxieme arret il est dit que l employeru n avavit pas remunere les heures supplementaires qu elles auraient du etre payees. 3eme : modificaiton du CW en matiere de remuneration peut etre modifie seulemnt partir d une convention parce qu elle est un element constitutif du contrat.= par consequence lorque le salari quitte l entreprise ex cette raison on admet la requalification.

Deuxieme condition : date dans laquelle le salarie fait reproche au empl de manquement ses obl : le salari ne doit tarder reagir : c est la rapidit ave la quelle il saisi le CDPH est une manifestation du caractere equivoque de cette volont. La cass casse la jugement de la CA au motf que le salari que ne justifiait d aucun litige anterieur ou contemporain de la demission avec son employeur n avait contest les conditions de la ropture du contrat de travail que plusieurs mois plus tard cette manque d activite aux yeux de la cass fait douter du caractere equivoque de sa volont de demissionner ( la cass attache ..au temps que le salarie met x exiger ce qui il est lui du) . cette interpretation n est pas convenquente : inaction peut avoir des raisons trs varies et il semble aleatoire de decider que l ecoulement d un certain temps apres la demission du salari atteste que au jour o il a demission sa volont n tait pas equivoque= la cass est simplement tenu aux raison des juge du fond si elles sont telles que la ropture est justifie Elles sont objectivement d une gravite telle qui on permet de tirer le consequences du manquement du comportement de l employeru ? La rompture du contrat enjoindre quand la demmision subtiste mais ses effets pauvent etre modifis, la demission analise hors prise acte de la rompture produit effets d un lic sans cause reelle et s si le fait invoqu par le salari la justifie, et dans le cas contraire les effets d une demission tout depende ds faits que le salari reproche l employeur. 30/11 Titre 3 :perturbations affectant l emploie

CAP 1 : Modification CW
La modifcation d un contrat suppose t elle l accord du salari ? La Cass reponde positivement en rainson de la force obligatoire du contrat affirme par l A 1134cc. Tout changement apport a l une des composante du rapport d emplie constitu t-il une modification du contrat ? La cass reponde negativement : en meme temps qu elle affirmait que la modiofication suppose l accord du salari elle opere une sidtinction entre les changements succeptibles de recervoire la qualification de modification du contrat et ceux eu elle considere comme tant au contrair apports aux ciond de travail par l employeur dans l exercice de son pouvoir de direction. A travers cette distinction fonde sur dist entre contrat et pouvoir on va voir comment la cass a construit d abord cette distinction et le control judict partir de la. A priori la qualification de mod de contrat est plus favorable au salari dans la mesure ou il permette de refuser mais se profile immediatement le liciencement. La qualification de mod de changement dans l ex du pouvoir de direction met les salaris disposition de l eomployeur. Les choses sont plus nouances dans la mesure ou l employeur invoque les droits fondamentaux de la personne. Section I : notion de modification de contrat Dans le silence des textes et du code sont le tribunaux qui ont deternim d une parte quoi reconneter la modification de contr et son regime : cette construction jrsprudentielle n est pas t lineaire de 1987 et 2000 on assiste a recostruction complete du raisonnement judiciaire a partire de la reference explicite au principe de la force obligatoire du contrat affirm par A 1134 cc. Distinction entre modification de contrat et changement apport aux conditions de travail dans l exercice du pouvoir de direction : Anterieurement au 87 la jrs distingue entre modif substancielles et mod non subst apportes par l employeru au contrat de travail et il apparait que la question t : est ce que l epmployeur a modifie un des elem du contrat qui avait determin le consentement du salari lors de la conclusion du contrat ? Reponse PPOSITIVE : mod subst // Reponse NEGATIVE : mod non subst possibilit opposiotion

Apres la cass fait reference au1134cc Arret 1992 abbandonne distinction initiale pour y preferer la dist plus rigureuse entre mod du contrat et changement apport dans l exercise du pouvoir de direction et immediatemnet la Cass en a tir les consequences : Refus du salari : si le sal commette un fuate en refusant un changement apporte par employeur dans lexcercice du pouv de direction au contraire ce refus du salari d accepter la modification n est pas fautif . Est-ce que la nature de la mesure prise par l employeur affecte un elem du contrat ou bien est elle de seul que l employeru peut prendre unilateralemnt dans l exercice de son pouvoir de direction ? Comment qualifier la nature de la mesure prise par l employeur ? A priori on peut penser qui soit une question d interpretation : est ce que on suivant l evolution jrs ou la comprension moderne du contrat elle il s agit pour les juges de rechercher quelles sont conmpte tenu de l economie du contrat de travial les elements qui constituent le zole de ce contrat et que objectivement sont constitutifs du CW. On parle d objectivation du contrat et de ses elements et par consequence une serie d arrets ont donns l occation de determiner les composantes du rapport d emploie reputs et fixs par accord des parties et dont la modification constitue par consequence celle du contrat lui-mme. Paragr II : elements du contrat Cette objectivation du contrat a pos dans des termes renouvls la question de l interpretation de l ecrit contractuel. On va supposer que la conclusion d un contrat a donn lieu la redaction d un ecit : dans quelle mesure il a incidence sur le contenu du contrat (ce qui est contractuel et ce qui releve du champ d exercice du pouvoir de direction) : dans quelle mesure cet ecrit est il de nature donner au contra de W un contenu different de celui que la Cass considere comme faisant objectivement partie du contrat. Ce la conduit la Cass faire une distinction concernant l ecrit redig l occation d un contrat entre mention informatique et clause contractuelle. Zocle contractuel : 1) La qualification reconnue au salari au moment o il est embouch. 2) Remuneration 3) Lieu de travail 4) Dure du travail La frontiere est flexible : la Cass a t amenes au fil des arrets soit apprecier la distintion soit la relativiser. 1. Remuneration : . mai 19898 : la rem contractuelle du salari constitue un elemetn du contrat qui ne peut etre modifi meme de manire minime sans un accordeet et il en va de meme d un mode de remuneration prevue par le contrat peu important que l employeur pretende que les nouveaux modes de remunerations seraient plus avantageables Formulation trs forte par la cass le salari peut s opposer a toute modification de tout nature. NB) ce regime interesse seulement le contrat individuel ! Dans le cas ou le mode de rem est fix non pas par un contrat mais par un accorde collectif il est succeptible d etre opposable aux salaris par application duu regime des accords collectifs( c est pour ce la que la cass parle de rem non contractuelle Qualification : pas de qualification au regard de la formation professionnelle mais ce la qui est donne au salarie au moment de la conclusion du contrat de travail.(qui procede du contrat). Ici distinction par la cass entre qualification comme elem costitutif du contrat et les differentes taches succeptibles d etre amene dans le cadre de l exercice du pouvoir directif de l eomplyeur.

2.

Ex : un salari recrut en qualit de ripeur et il a refus d executer les taches qui sont donnes aux chaffeurs. Il a commit un faute en se refusant ? la cass dit non : au moment de la conlusion du contrat la societ avait refus d inclure dans le contrat de W les taches de chauffeur et ce salari n avait et engag qu en la seule qualit de ripeur pour laquelle il et remuner. De lors les juges du fond ont pu decider qu en voulant imposer a ces salaris d exercer les taches de chauffeur , son employeur entandait lui imposer une modification de son contrat de travail que ce salari tait en droit de refuser. Par contre deslors que la qualification reconnue par l employeur au salari englobe un diversite des taches il peut decider dans l ex de son pouvoir de direction du changemnet des taches que le salarii aura effectuer. Ex :salari embouch d ouvrier agricole travial la coiller des citron x 10 ans et puis l anguenage des bananes et il se refuse. X la cass ce changement ne constitu pas une modification du contrat parce que elles rentraient entre les differentes taches naturellement enclues dans la qualification d ouvrier agricole ( et du coup le pouvoir de direction de l employeur est plus etendu) Ensuite on voie bien que cette distinction laisse au juge du fond une assez grande marge d appreciation et on observe dans les arrets une certaine elesticit de l appreciation judiciaire et donc de la qualification donne la mesure. Ex : un salari recrut comme fond de pouvoir dans l un des departemetns d une banque et ensuite mut dans un autre depart de cette meme banque. Tour tour les juges du fond et la Cass considerent que cette mutation ne constitu pas une mofdification du contrat car est il soulign que le changemetn de poste du salari ne modifiait pas son degre de subordination la directione generale et il conservait son niveau hiranchique sauf que dans le nouveau dep il avait des responsabilits plus reduites et le budget eteit bcp moins important mais malgr tout la cass extime qu il n y avavit pas eu une modification Lieu de travail : secteur geografique du secteur d execution du contrat de tr Un salari recrut qui travaillait dans un tel lieu geografique, que se passe t il si une etraprise va mut le salari d un etablissement un autre ? A propos de ce type de litigela distinction entre modification substencielle et non substencielle prenait tout un sense. En effet pour ce prononcer sur la nature de cette modification les tribunaux avaient tendence prendre en consideration l importance du changement pour le salari individuelment consider conmpte tenu de son leiu d abitation , de sa vie familiale et des conditions de travail qui en resultataient. La Cass a rompu avec ce raisonnement dans 2 arrets du 16 dec 1998 et du 4 mai 1999. Dans chacun de ces litiges les juges de fond s etainet prononcs en prenant en consideration l incidence du changement d affectation geographique pour le salari individuellemtn consider. - premier affair : la CA considere qu il y avait modification du contrat substencielle parce que le salari perdait le benefice des indemnits de replacement alors que son ag quotidian l exposerait a de frai .compte tenu de son lieu d abitation - CA echart modification aprce que le salari n avait pas demontr que le demenagement de l entreprise avait pour ce qu il le consernait lui individuellement des consequences veritablement prejudiciables . Les Juges du fond dans ce 2 arrets s etaient demands si la modification tait ssubstancielle au regarde notamment de sa vie personnelle. Tous les deux cass par la Ch Soc car la modification du contrat depende du seul point de savoir si le salari est affect ou non dans un secteur geografique different et la cass ajoute aussi que ce cangement de llieu de travail doit etre appreci de manire objective. Port de ces jugements : le contrat est conclu pour s executer dans un secteur geographique deternin de sorte que s en recherchant si le lieu auquel le salari est affect est situ sand un secteur geogr different de celui o il travaillait precedentement que le juge peut decider si la

mutation geogr constitue une modification du CW. Sera le Juge du fond de dterminer si objectivemnet il y a changemnet de secteur geografique. La cass ne donne pas une indication mais elle se demande si on se retrouve dans un ensamble de condiction egales (3 elemens objectifs ?????). En tenant compte aussi du poste occup par le salari car cet espace dans lequel les salari sont succeptibles d etre muts par un employeur unilateralement peut etre plus ou moins etentu en fonction de la nature du travail. Non pas a un leiu nommenet resili mais un secteur geogr, une question propos de la mise en ouevre de cet elem du contrat avec un interesse en particulier savoir si est ce que ce secteur geogr peut etre etendue ou au contrair reduit par une stipulation contractuelle : - soit par une clause de mobilit figurante au CW qui a effet d elargir l espace de mobilit du salari et donc le pouvoir de direction de l empoyeur ; - ou au contrair contractualisant un lieu de travail : qui a pour effet de limiter le pouvoir de direction de l empoyeur et de ne pas l autoriser dans se pouvoir de changemnet du lieu geogr) La cass va se prononcer sur la validit des clause de mod et sur la porte jurid de l la contractualisation d un lieu de travail dans uncontrat : incidence de ce la