IGAS Egal Acces H-F - RM2011-084P Tome1

Inspection gnrale des affaires sociales RM2011-084P
Rapport sur l'gal accs des femmes et des hommes aux responsabilits professionnelles et familiales dans le monde du travail
RAPPORT TOME 1
tabli par
Brigitte GRESY Membre de lInspection gnrale des affaires sociales
Avec la participation de Philippe DOLE Membre de lInspection gnrale des affaires sociales Et de Franois-Xavier CHIVOT Stagiaire
- Juin 2011 -
IGAS, RAPPORT NRM2011-084P 3
Sommaire
INTRODUCTION................................................................................................................................. 7 PREMIERE PARTIE : DES MUTATIONS PROFONDES ET DE NOUVEAUX ENJEUX........... 11 1. DE PROFONDES MUTATIONS ECONOMIQUES ET SOCIALES ........................................................... 11 1.1. Des socits en profonde mutation : vers le parentalisme................................................... 11 1.2. Un nouveau concept : la parentalit.................................................................................... 13 2. UN MOUVEMENT EUROPEEN EN FAVEUR DUNE MEILLEURE IMPLICATION DES PERES ............... 14 2.1. Des textes fondateurs ........................................................................................................... 14 2.2. Une gnralisation des congs autour de la naissance au bnfice des pres.................... 16 2.2.1. Un cong de paternit qui se gnralise et prsente des modalits nouvelles ........... 16 2.2.2. Un cong parental qui tend sanctuariser une dure ddie la participation des pres ................................................................................................................................... 17 2.3. Les actions daccompagnement menes par les Etats membres de lUnion europenne .... 20 3. DES EXIGENCES NOUVELLES : UN TRIPLE ENJEU ETHIQUE, ECONOMIQUE ET SOCIAL.................. 20 3.1. Un enjeu dgalit................................................................................................................ 21 3.2. Un enjeu de performance conomique ................................................................................ 21 3.3. Un enjeu social : lquilibre et le bien-tre des salaris ..................................................... 22 3.4. Un enjeu social : le bien-tre des enfants............................................................................ 24 DEUXIEME PARTIE : LES SALARIES : UNE PARENTALITE A VISAGE QUASI UNIQUE MAIS LE FREMISSEMENT DE NOUVEAUX MODELES............................................................ 29 1. LES PRATIQUES DES PERES : UNE PATERNITE DISCRETE ET DISSYMETRIQUE .............................. 29 1.1. Le recours aux congs familiaux : une paternit discrte ................................................... 29 1.1.1. Le succs du cong de paternit ................................................................................ 29 1.1.2. Linvisibilit des pres dans les autres congs lis aux enfants ................................ 32 1.1.3. Un mme bilan contrast sur les congs parentaux en Europe.................................. 35 1.2. Le partage des responsabilits professionnelles et familiales : une paternit dissymtrique............................................................................................................................... 37 1.2.1. Une dissymtrie dans le partage des responsabilits familiales ................................ 38 1.2.2. Une dissymtrie dans la prise en compte des responsabilits professionnelles......... 46 2. PRATIQUES DES TIERS ET SYSTEMES DE REPRESENTATION : UNE PATERNITE DISSUADEE ET DIFFEREMMENT ASSIGNEE ................................................................................................................ 50 2.1. Les pratiques des tiers : une paternit dissuade ................................................................ 50 2.1.1. Une dissuasion de la part des employeurs ................................................................. 50 2.1.2. Une dissuasion de la part des professionnels de lenfance ........................................ 51 2.2. Les systmes de reprsentation : une paternit diffremment assigne............................... 52 2.2.1. Enfermement et rsistances ....................................................................................... 52 2.2.2. Une spcialisation des rles consolide dans les sphres dapprentissage et de communication .................................................................................................................... 54 3. DES ASPIRATIONS NOUVELLES : UNE PATERNITE REVENDIQUEE ................................................ 56
4 IGAS, RAPPORT NRM2011-084P
3.1. De nouvelles pratiques......................................................................................................... 56 3.2. Une place nouvelle accorde lquilibre entre responsabilits familiales et professionnelles ........................................................................................................................... 57 3.3. Une typologie nouvelle de pres qui concrtise la diversit des modles ........................... 59 TROISIEME PARTIE : LES ENTREPRISES : UN NOUVEL ACTEUR MAIS INEGALEMENT INVESTI ............................................................................................................................................. 61 1. UNE OFFRE NON NEGLIGEABLE DE MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE ........................... 61 1.1. Des prestations en nature peu dveloppes ......................................................................... 61 1.2. Des avantages financiers davantage priss......................................................................... 62 1.3. Des mesures de flexibilit horaire plus exceptionnelles que rgulires .............................. 65 1.3.1. La contrainte du temps .............................................................................................. 65 1.3.2. Les pratiques des entreprises en matire de temps : un investissement trs limit ... 66 1.3.3. Des constats identiques dans lUnion europenne..................................................... 69 1.4. Une ngociation collective peu vaillante sur le thme de larticulation et de la paternit . 72 1.4.1. Lanalyse de quelques accords sur les risques psychosociaux (RPS) : lexclusion du sexe ................................................................................................................................... 73 1.4.2. Lanalyse des accords sur lgalit professionnelle : une progression trop lente ...... 73 2. DE FORTES INEGALITES ENTRE ENTREPRISES ET ENTRE SALARIES .............................................. 73 2.1. Une htrognit des tablissements ................................................................................. 73 2.2. Une htrognit des pratiques vis--vis des salaris ....................................................... 75 2.3. Des carts dapprciation entre employeurs et salaris...................................................... 75 2.3.1. Un devoir dimplication aux dires des employeurs ................................................... 75 2.3.2. Des attentes des salaris pas toujours en concordance avec les actions des entreprises ............................................................................................................................ 76 2.3.3. Une absence de neutralisation des recours aux dispositifs qui renforce les schmas traditionnels ......................................................................................................................... 77 3. UNE RESPONSABILITE NOUVELLE QUI EMERGE AUJOURDHUI .................................................... 78 3.1. Laccompagnement des entreprises par les pouvoirs publics : des impulsions ingales .... 78 3.1.1. Des aides aux entreprises varies et en hausse .......................................................... 80 3.1.2. La fourniture de modes de garde : un investissement consquent mais encore insuffisant au regard des besoins ......................................................................................... 81 3.1.3. Des approches manquant parfois de cohrence entre les politiques publiques ......... 83 3.2. Un nouvel investissement des entreprises en direction des pres........................................ 84 3.2.1. Le rle des observatoires et des associations............................................................. 84 3.2.2. Des bonnes pratiques en hausse au service de la performance.................................. 84 QUATRIEME PARTIE : PROPOSITIONS ....................................................................................... 87 1. LE TEMPS COURT : LES CONGES AUTOUR DE LA NAISSANCE ....................................................... 88 1.1. Un mouvement naissant en France sur ce sujet................................................................... 89 1.2. Un mois pour le pre : lgalit parentale la naissance avec le cong daccueil de lenfant......................................................................................................................................... 90 1.2.1. La cration dun dispositif trois tages ................................................................... 90 1.2.2. Les conditions de faisabilit ...................................................................................... 92 1.3. Deux mois pour le pre : le partage dun cong parental plus court et mieux rmunr ... 93 1.3.1. Deux axes daction publiques pour amliorer les conditions de faisabilit de cette rforme................................................................................................................................. 94
1.3.2. Les trois leviers de la rforme du CLCA................................................................... 95 1.4. Des mesures daccompagnement de la grossesse................................................................ 96 1.4.1. Le bnfice pour les pres dautorisations dabsence lors des examens mdicaux obligatoires de leur conjointe............................................................................................... 96 1.4.2. Une modification des conditions dannonce douverture des droits.......................... 97 2. LE TEMPS QUOTIDIEN ET LORGANISATION DU TRAVAIL ............................................................. 97 2.1. Un largissement du droit dinitiative du salari ................................................................ 98 2.1.1. Un droit dinitiative dans le choix dun certain nombre de jours de congs avec assouplissement du dlai de prvenance.............................................................................. 98 2.1.2. Lassouplissement du dlai ncessaire pour modifier la date des jours de repos ...... 98 2.1.3. Une autorisation de refuser certaines modifications de jours travaills .................... 99 2.2. Une intgration renforce du thme de larticulation des temps professionnels et familiaux dans la ngociation collective ..................................................................................... 99 2.2.1. Intgration du thme de larticulation entre vie familiale et vie professionnelle dans la ngociation collective de branche .................................................................................... 99 2.2.2. Amlioration du suivi de la question de larticulation des temps dans la ngociation de branches par la Commission nationale de la ngociation collective ............................... 99 2.2.3. Ajout dun indicateur sur la paternit dans le systme de transparence mis en place dans larticle 99 de la loi portant rforme des retraites...................................................... 100 2.3. Une amlioration des outils de souplesse du temps........................................................... 101 2.3.1. Une promotion des horaires individualiss ............................................................. 101 2.3.2. Un renforcement de la mise en uvre du principe de rversibilit du temps partiel101 2.3.3. Un meilleur encadrement du tltravail................................................................... 102 2.4. La cration doutils destination des entreprises............................................................. 103 2.4.1. Llaboration dun guide sur lexercice de la parentalit ........................................ 103 2.4.2. La cration dune journe portes-ouvertes pour les enfants des salaris ................. 105 3. LE TEMPS LONG : UNE GESTION DU TEMPS TOUT AU LONG DE LA VIE ....................................... 105 3.1. Cration dun droit la parentalit tout au long du cycle de vie professionnelle ............ 105 3.1.1. Le droit individuel la parentalit (DIP)................................................................. 106 3.1.2. Cration dune prestation familiale de parentalit................................................... 108 3.2. Les mesures daccompagnement de la parentalit tout au long de la vie ......................... 109 3.2.1. Un entretien sur larticulation des temps de vie professionnelle et familiale .......... 109 3.2.2. Une nouvelle gouvernance ...................................................................................... 110 3.2.3. Une nouvelle plate-forme de gouvernance de larticulation des temps................... 110 LISTE DES PROPOSITIONS .......................................................................................................... 113
Introduction
Par lettre en date du 13 janvier 2011, Madame Roselyne Bachelot, ministre des Solidarits et de la Cohsion sociale, a confi lIGAS une mission sur lgal accs des femmes et des hommes aux responsabilits familiales dans le monde du travail. Cette mission sinscrit dans la droite ligne de la mission prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle, mene par lIGAS en 2009, dont elle constitue en quelque sorte le volet complmentaire : cest bien lingal partage du temps parental et des tches domestiques qui constitue le point aveugle ou le noyau dur de lingalit professionnelle. Car le mouvement de dspcialisation des rles continue de se faire en sens unique : trs fort pour les femmes qui sont entres en masse, depuis les annes 70, sur le march du travail, trs faible pour les hommes dans leurs incursions dans la sphre prive. Le modle du couple deux apporteurs de revenu et deux pourvoyeurs de soin nest pas advenu et la logique de lapporteur du salaire dappoint pour les femmes et de laidant domestique pour les hommes reste majoritaire. La double mancipation des hommes et des femmes, mancipation de la sphre publique pour les hommes, mancipation de la sphre prive pour les femmes, appele de ses vux par la rsolution portugaise du Conseil des ministres de lUnion europenne, en 2000, na pas encore eu lieu. Or si la famille et le travail constituent les deux principales sources qui composent, des degrs divers, l'identit des individus (Laufer, 1982), ils sont galement fortement consommateurs de temps et doivent, souvent, faire lobjet darbitrages. Plusieurs termes tentent de cerner cette recherche dquilibre : conflit entre vie prive et vie professionnelle ou conciliation des temps professionnels et familiaux, si lon traite cette question sous forme de rsolution individuelle dune concurrence des temps difficile dpasser ; articulation ou encore partage des responsabilits familiales si lon se place sur le terrain de la ngociation conjugale, au sein de lespace familial. Cest cette dernire acception que la mission privilgiera dans ce rapport. La mobilisation des hommes constitue donc un lment majeur du changement. Si lingalit professionnelle trouve avant tout son origine dans lingal partage du temps parental et domestique entre les femmes et les hommes et que les comptences professionnelles, en revanche, nont pas de sexe, alors, cest du ct des conditions dexercice de la paternit quil faut investiguer. Cette analyse portera exclusivement sur les salaris du secteur priv1. De mme, les responsabilits familiales sentendent ici comme tant relatives aux enfants et non aux parents gs dpendants. Dans cette perspective, la mission confie lIGAS porte sur les trois axes suivants : 1. lanalyse de lensemble des textes relatifs aux dispositifs de soutien direct ou indirect la parentalit par les entreprises, en ciblant la recherche sur la facult pour les pres davoir recours ces dispositifs et sur une approche comparative avec dautres dispositifs remarquables, notamment dans lUnion europenne ; 2. lanalyse des bonnes pratiques dentreprises et des branches au regard de la parentalit masculine, la fois dans les accords sur lgalit professionnelle et lamnagement du temps de travail, dans les cahiers des charges des labels galit et dans les recherches effectues ce sujet, en France et dans lUnion europenne ; 3. la question des systmes de reprsentation luvre dans le monde du travail au regard des rles des hommes et des femmes dans larticulation des temps professionnels et familiaux, en sappuyant notamment sur une enqute mene dans quelques grandes entreprises franaises.
Le rapport de Franoise Gugot sur Lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique , mars 2011, aborde cette question ;
Un certain nombre de recherches ont t menes ces dernires annes en France sur la question du temps consacr par les pres la prise en charge des soins aux jeunes enfants, notamment grce des enqutes permettant de mesurer de manire prcise le temps2 quils y consacrent. A partir de ce matriau trs riche, la mission devra prendre en considration les points de rflexion suivants : le souhait de ne pas inscrire, dans le paysage juridique, des obligations trop lourdes pour les entreprises, les petites et moyennes entreprises au premier chef, une poque o lacclration de la globalisation fait peser des pressions conomiques fortes sur les salaris ; le souci de maintenir un quilibre entre diffrents objectifs. Au niveau macroconomique, larticulation travail-famille est un enjeu qui peut favoriser le dveloppement et la qualit de lemploi, mais qui doit galement permettre lobtention de niveaux de fcondit et demploi compatibles avec le dveloppement conomique et le financement des systmes de protection sociale. Tout en prenant en compte cette caractristique franaise dun fort taux de fcondit et dactivit des femmes, lenjeu des politiques publiques est bien de trouver le meilleur compromis possible entre les diffrents objectifs, en tenant autant compte de la diversit des aspirations individuelles et de lintrt des entreprises que des contraintes de macro niveau, visant garantir la viabilit conomique, budgtaire et sociale du systme3 ; la question dune immixtion peut-tre trop importante de l'entreprise dans la vie prive des individus. L'application de la Convention europenne des Droits de l'Homme conduit ne pas exclure la vie prive de la sphre professionnelle mais il convient de trouver un quilibre entre ce besoin de soutien organisationnel dans l'articulation entre la vie prive et la vie professionnelle et le respect lgitime de la vie prive des salaris4. Lorsque lenjeu est de rechercher des leviers daction spcifiques sur les pres et les mres, le risque dune trop forte intrusion dans la sphre prive doit tre pris en considration ; la prise en compte de profondes rsistances au changement, chez les hommes comme chez les femmes, qui se manifestent dans ces carts constats entre ce que disent les pres, ce quoi ils aspirent, et ce qu'ils font. La conception que chacun a de lidentit sexue et des systmes de reprsentation interfre dans toute rflexion sur ce que cest qutre pre ou ce que cest qutre mre. Les spcificits socioculturelles, attribues au masculin et au fminin, dans le rapport la production et la reproduction, se dplacent, se dsenclavent et interfrent sur la conception de la complmentarit et de la hirarchie entre les sexes. Le mouvement qui accompagne lmancipation des femmes est suivi dun autre, qui met en branle les ractions des hommes cette mancipation, et il est dj suivi dun autre encore, de raction des femmes au changement des hommes. Nous sommes ainsi entrs dans un mouvement de construction dialectique lchelle de lhistoire, o les pertes et bnfices pour chacun des deux sexes aboutissent une nouvelle dimension collective, contexte par rapport auquel chacun, chacune, recompose son individualit5 ;
Enqute Emploi du temps de l'INSEE (Brousse, 1999 ; Dumortier et Pan Ke Son, 2001, Economie et Statistique, 2002 ; Algava, 2002) ; enqute Partage des temps du Matisse (Barrre-Maurisson, Morel, Rivier, 2001) ; enqute RTT et mode de vie de la DARES (Meda et Orain, 2002) ; enqute Mode de garde et Cong autour de la naissance (Bauer, 2006) de la DRESS ; enqute Famille et employeur ou ERFI de lINED mene entre 2004 et 2005 sur un chantillon de 4550 tablissements de plus de 20 salaris (Pailh et Solaz, 2006 ; Bauer, 2007) ; 3 Les politiques de conciliation du travail et de la vie familiale en France au regard des pays de lOCDE , Willem Adema et Olivier Thvenon, p.51, Recherches et Prvisions, n93, septembre 2008 ; 4 Couples double carrire et articulation vie prive -- vie professionnelle : le mariage de la carpe et du lapin ? Rodolphe Colle et Julie Christin ; 5 Les mtamorphoses du masculin , Christine Castelain Meunier, PUF 2005 ;
le souci de ne pas privilgier un seul modle d'ducation, celui du couple deux parents de sexe diffrent, qui risquerait de dlgitimer l'ducation dispense dans les familles monoparentales. A une poque o les modles familiaux connaissent une profonde volution, la rflexion mene dans ce rapport ne saurait tre interprte comme la valorisation dun modle familial unique. 82 % des enfants gs de moins de 6 ans habitent avec leurs deux parents6 mais une famille sur cinq est monoparentale, soit 19,1 % des familles, et 2,7 millions denfants de moins de 25 ans sont la charge dun parent isol. Lattention porte ici sur le pre ne doit pas occulter dautres figures masculines, substitutives du pre.
Une des rponses consiste donc interpeller les hommes et partager avec eux non seulement cet enjeu dmocratique quest lgalit entre les femmes et les hommes mais aussi dautres approches fondes sur lquilibre de vie. Pour rpondre ces questions, le prsent rapport sattachera, dans un premier temps, analyser les mutations conomiques et sociales, les volutions constates notamment dans les pays europens en faveur dune meilleure prise en compte de la parentalit par les pres ainsi que les enjeux y affrant. Puis, lanalyse portera sur les pratiques et le contexte qui entoure les diffrents acteurs sur cette question, les salaris dune part et les entreprises de lautre, avant dlaborer des propositions.
Laccueil du jeune enfant en 2009 , donnes statistiques, Observatoire national de la petite enfance ;
Premire partie : Des mutations profondes et de nouveaux enjeux

La recherche de lgal accs des femmes et des hommes aux responsabilits familiales et professionnelles pose la question de la participation des pres salaris au travail domestique et au soin des enfants, ce quon appelle plus prcisment, en Europe, le care . Elle sinscrit dans un contexte conomique et social en pleine mutation qui transforme les enjeux lis la parentalit. 1. DE PROFONDES MUTATIONS ECONOMIQUES ET SOCIALES 1.1. Des socits en profonde mutation : vers le parentalisme
Les dernires dcennies ont connu deux transformations majeures, en Europe comme en France, la fois sur le march du travail et dans la famille : un phnomne d'clatement des structures familiales et demploi d'une part, la prcarisation et une moindre linarit des parcours individuels dautre part7. En France, le march du travail a connu une double volution : dun ct un dveloppement de la prcarit de l'emploi, marqu par la monte du chmage, des emplois dure dtermine et du temps partiel contraint ainsi que par la frquence des restructurations, de lautre de profondes transformations de la nature du travail que ce soit lintensification des rythmes de travail, le dveloppement des horaires atypiques, une nouvelle organisation des postes de travail ou de nouvelles formes de management8. On observe ainsi un clatement du collectif de travail et une htrognit des relations l'emploi et des statuts. Les parcours de vie professionnelle se sont beaucoup raccourcis aux deux extrmits de la vie active : trois actifs sur quatre ont dsormais entre 25 et 50 ans, contre un sur deux seulement au dbut de la priode.
Concilier travail et famille, le rle des acteurs France-Qubec , sous la direction de Marie-Agns Barrre-Maurisson et Diane-Gabrielle Tremblay, Presses universitaires du Qubec, 2009, p. 38 ; 8 Entre famille et travail, des arrangements de couple aux pratiques des employeurs , Ariane Pailh et Anne Solaz, La Dcouverte, avril 2009, p.461 Les travaux des deux chercheuses reposent sur lenqute Familles et employeurs , double enqute conduite en France mtropolitaine, auprs de 9 747 hommes et femmes de 20 49 ans et auprs de leur employeur ventuel. Les entreprises concernes sont reprsentatives des tablissements dau moins 20 salaris et lchantillon concerne toutes les branches dactivit et le secteur public comme le secteur priv. 2763 tablissements ont rpondu lenqute ;
Graphique 1 : La progression des formes particulires demploi, 1970-2000
Source :
Insee ; Enqutes Emploi
Mmes changements majeurs du ct de la famille. De nouvelles formes d'union (couples non maris, familles recomposes) se sont dveloppes et lge de la formation du couple et des naissances a t repouss. Mais on observe aussi un renforcement des tensions entre la famille et lemploi en raison de la plus grande diversit des trajectoires conjugales, de l'accroissement du nombre de familles monoparentales, ou de la progression du besoin de prise en charge d'un parent dpendant, en raison du vieillissement de la population. Cest ainsi que le nombre de familles monoparentales est pass de 1,2 million en 1999 1,6 million en 2007, soit une augmentation de 400 000 familles (Insee). On passe ainsi, dans les trois dernires dcennies, d'une famille un seul pourvoyeur de revenus une famille deux actifs, puis avec la monte des divorces et le recul de l'ge du nombre de mariages, au dveloppement de familles monoparentales. Paralllement, cet clatement des structures familiales s'est accompagn d'une forte individualisation des parcours de vie, marque par le clibat plus long des garons et surtout des filles : 35 % de clibataires aujourdhui contre 32 % en 1997 et 27 % en 1970. Graphique 2 : La progression du clibat et du divorce, 1975-2005
Source :
Insee, Bilan dmographique
A ces changements dmographiques sajoutent des changements sociaux marqus par l'affirmation du statut de la femme et la recherche d'galit, mais aussi des changements institutionnels comme en tmoigne la crise du rgime d'tat-providence et le dveloppement du droit de l'enfant. L'objet des politiques et du droit de la famille devient l'enfant, seul repre dsormais par rapport une structure qui a perdu un cadre stable et durable. L'enfant devient alors en quelque sorte le centre de la famille (...) pour que, malgr les alas de la vie de ses parents, son avenir et ses droits soient garantis9 . Le parental , c'est--dire tout ce qui touche l'enfant et sa relation avec ses parents, devient un enjeu prioritaire dans nos socits, engendrant de nouveaux modes de rgulation des relations sociales et familiales. C'est ce que Marie-Agns Barrre-Maurisson appelle le parentalisme, modle de socit rgule par des politiques conomiques et sociales convergeant vers une meilleure prise en charge de la parentalit, sous tous ses aspects et par de nombreux acteurs, y compris les entreprises. Selon ses analyses, cette priode fait suite au familialisme des Trente glorieuses, fonde sur la prservation de la famille, et au fminisme de la fin du XXe sicle, cherchant promouvoir la place des femmes. Le modle du couple devient maintenant un modle deux actifs temps plein, puisquil reprsente aujourd'hui prs dun couple sur deux, contre un sur trois pour les couples deux actifs non quivalents (quand la femme travaille temps partiel) et un sur cinq pour les couples un seul actif. La plupart des couples sont biactifs dans les pays de lOCDE en 2008. Graphique 3 : Activit des couples dans les pays de lOCDE en 2008
Jobless
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
ga Fin l la nd Ic Ne ela th n d er lan ds Un ite Sp d ain Cz Ki ng ec do h Re m pu b Ge lic rm Lu x e an y m bo ur g Au str ia OE CD Gr 2 eec 1 av e er ag e I ta Slo Slo ly va ven kR ia ep ub lic Ca na da Fr an ce Po lan Be d lgi u Hu m ng ar y Tu rk ey on Es t rtu ia
Oneearner
Dualearner
Source :
Po
OCDE, Assurer le bien tre des familles , 2011
1.2.
Un nouveau concept : la parentalit
La notion de responsabilits familiales recouvre la fois le temps parental et le travail domestique. Si le travail domestique est clairement dfini par une sectorisation en tches diverses, mises en lumire par diverses enqutes dont nous rendrons compte plus avant, le temps parental est plus difficile cerner et le dcoupage en activits consommatrices de temps est impuissant en puiser les contours. Il apparat donc utile de recourir ici la notion de parentalit, terme voqu dans laccord national interprofessionnel du 1er mars 2004 sur lgalit professionnelle et qui connat depuis une dizaine dannes un fort dveloppement.
Concilier travail et famille, le rle des acteurs France-Qubec , opus cit, p. 49 ;
Ce concept de parentalit, dont lusage sest accru considrablement au cours de ces dix dernires annes, renvoie la fois la fonction dtre parent et aux pratiques ducatives parentales10. Ce terme recouvre la fois les tches matrielles multiples de la prise en charge des enfants mais aussi la charge mentale et affective lie aux proccupations de lingnierie domestique et la recherche du dveloppement Cognitif et affectif de lenfant. Car, au-del des tches matrielles, isolables en units de temps, le travail parental engage la dfinition de soi comme parents, pre ou mre, et la perptuation russie de soi, c'est--dire son prolongement travers un enfant vou ntre ni tout fait le mme ni tout fait un autre11 . La notion de parentalit positive dveloppe par le Conseil de lEurope renvoie cette mme exigence en termes de dterminants de la parentalit, qui requiert la fois des tches, des comportements et des qualits relationnelles12. Les principales tches lies la parentalit sont ainsi dfinies comme le fait dapporter les soins de base, protger et duquer lenfant jusqu un ge convenu, assurer la scurit de lenfant, lorienter et lui fixer des limites, lui assurer la stabilit, assurer les conditions du dveloppement intellectuel, affectif et social de lenfant, respecter la loi et contribuer la scurit de la socit, contribuer la prosprit conomique de la nation. La parentalit est considre par nombre dauteurs comme une question majeure de sant publique et mme de rgulation sociale puisque sa dfaillance serait l'origine de nombreuses difficults sanitaires et sociales : troubles de comportement des enfants, conduites risques, troubles psychiques, abus de substances psycho-actives, absentisme, chec scolaire, dlinquance, criminalit. Do les diffrentes approches de ce concept, psychanalytique, rpressive, sociale, sociologique ou encore psycho-ducative. Le poids qui pse ainsi sur les paules des parents et le niveau dexigences qui leur est demand expliquent le fort dveloppement des politiques de soutien la parentalit, ces dernires annes. Une impulsion nouvelle, en provenance des pays europens, accompagne ces mutations et encourage le partage des responsabilits familiales entre les femmes et les hommes, et donc lexercice de la parentalit par les pres. 2. UN MOUVEMENT EUROPEEN IMPLICATION DES PERES 2.1. Des textes fondateurs EN FAVEUR DUNE MEILLEURE
Alors que les politiques familiales, stricto sensu, ne relvent pas explicitement du champ de comptence de l'Union europenne, lmergence des questions relatives la garde des enfants et plus largement leur bien-tre, de mme que celle de l'articulation des responsabilits familiales et professionnelles, en lien avec la stratgie europenne pour l'emploi fixe au sommet de Lisbonne, ont mis ce sujet de limplication des hommes dans lagenda europen. De nombreux textes soutiennent ainsi ce mouvement. la rsolution du Conseil des ministres de l'emploi et de la politique sociale du 29 juin 2000, sans doute le texte fondateur cet gard, qui dispose que le principe de l'galit entre les hommes et femmes impose de compenser les dsavantages des femmes en ce qui concerne les conditions d'accs et de participation au march du travail et le dsavantage des hommes pour ce qui est des conditions de participation la vie familiale ;
Soutenir la parentalit : pourquoi et comment ? Diffrentes approches pour un mme concept , Batrice Lamboy, Devenir, 2009/1, vol.21 ; 11 Le travail parental, un travail comme un autre ? Anne Verjus et Marie Vogel, Informations sociales, 154, juillet-aot 2009, p. 4 ; 12 Evolution de la parentalit : enfants aujourdhui, parents demain La parentalit positive dans lEurope contemporaine, Conseil de lEurope, confrence des ministres europens chargs des affaires familiales, 1617 mai 2006, p. 16. ;
10
les stratgies pour lgalit entre les femmes et les hommes, que ce soit la feuille de route en faveur de l'galit entre les femmes et les hommes pour 2006-2010 qui fait de cette question de la conciliation l'une de ses six priorits, que ce soit la nouvelle stratgie pour l'galit entre les hommes et femmes pour les annes 2010 2015 qui souligne, dans son point six, la ncessit de dconstruire les strotypes de genre dans toutes les politiques publiques et l'indispensable implication des hommes cet objectif ; le Pacte europen pour l'galit entre les hommes et les femmes 2011-2020, qui souligne la ncessit de promouvoir un meilleur quilibre entre la vie professionnelle et la vie prive des hommes et des femmes tout au long de leur vie et de mettre un terme la conception strotype des rles de l'homme et de la femme ; lavis du Comit consultatif de l'galit des chances entre les femmes et des hommes (juillet 2006), selon lequel il est important que le travail en direction des hommes en matire d'galit des sexes soutienne la responsabilisation des femmes et une plus grande galit ; la rsolution du Parlement europen du 3 septembre 2008 sur l'galit entre les femmes et des hommes, qui souligne la ncessit d'une plus grande participation des hommes la vie familiale et celle du 8 mars 2011 sur l'galit entre les femmes et des hommes dans l'Union europenne, qui demande que des propositions concrtes en vue de concilier la vie professionnelle et la vie de famille et la vie prive soient faites en encourageant entre hommes et femmes un plus grand partage des responsabilits professionnelles, familiales et sociales ; la rsolution 1641 (2008) de l'Assemble parlementaire du Conseil de l'Europe, intitule Impliquer les hommes pour russir l'galit entre les femmes et les hommes qui insiste sur la ncessit de mettre en place des programmes spcifiques de promotion de la parentalit et de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie prive auprs des salaris masculins ; la demande faite par la Confdration europenne des syndicats (CES) du lancement de campagnes encourageant les hommes partager les tches mnagres et utiliser leurs droits et dispositions prvus pour eux, au motif que permettre aux femmes et aux hommes de combiner un emploi et une parentalit de bonne qualit avec d'autres responsabilits ducatives et familiales est un pralable crucial pour atteindre l'galit entre les hommes et femmes .
Quant aux organisations internationales, comme lOCDE, lONU, lOIT, elles ont affirm plusieurs reprises que la participation quilibre des femmes et des hommes la vie professionnelle et la vie prive reprsentait une condition ncessaire pour un dveloppement harmonieux de la socit13. La Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lencontre des femmes (CEDAW) de 1979 rappelle ainsi que les tats signataires de la Convention sont conscients que le rle traditionnel de l'homme dans la famille et la socit doit voluer autant que celui de la femme si l'on veut parvenir une relle galit de l'homme et de la femme . Limpulsion des textes europens et internationaux vers une plus grande implication des hommes est donc claire et date mme, pour certains, de plus de 30 ans. Une analyse de lvolution de loffre de congs autour de la naissance en Europe, au bnfice des pres, permet de renforcer cette affirmation.
Voir aussi sur ce point le guide de lORSE/CNIDFF Promouvoir la parentalit auprs des salaris masculins , septembre 2008 ;
13
2.2.
Une gnralisation des congs autour de la naissance au bnfice des pres
Si la dure du cong de maternit, comprise entre 14 et 20 semaines en moyenne, en Europe, est relativement homogne et stable, les congs au bnfice des pres, que ce soit le cong de paternit stricto sensu, ou le cong parental destin aux deux parents mais avec des clauses spcifiques pour le second conjoint, ont connu des volutions rcentes14. 2.2.1. Un cong de paternit qui se gnralise et prsente des modalits nouvelles
Dans lUnion europenne, huit pays nont pas de cong de paternit (Allemagne, Autriche, Chypre, Grce, Irlande, Italie, Rpublique tchque, Slovaquie). Les pays nordiques ont t prcurseurs en ce domaine puisque la Sude et le Danemark introduisent ds 1980 et 1984 un cong de paternit dans leur lgislation alors quil faudra attendre 2001 pour la Belgique et 2002 pour la France. La configuration des congs de paternit en Europe est la suivante : une tendance l'allongement du cong de paternit : en Europe, la plupart des congs ont une dure de deux semaines (France, Danemark, Espagne, Royaume Uni, Pologne, Sude pour lancien cong de paternit maintenu sans solde), avec un minimum de deux jours ouvrables au Pays Bas. Trois pays ont connu une volution rcente : o o la Pologne dont la dure du cong de paternit est passe dune semaine en 2010 deux semaines en 2011 ; l'Espagne o le Parlement a adopt en septembre 2010 une proposition de loi tendant porter la dure du cong de paternit quatre semaines compter de 2012 ; la Grande-Bretagne, enfin, qui a mis en place, en avril 2011, un cong de paternit additionnel qui peut aller jusqu 26 semaines, prendre la premire anne de l'enfant, mais qui ne sera rmunr que pour autant que la mre sera retourne au travail et pendant la seule priode pendant laquelle cette dernire a droit percevoir l'allocation de maternit. Il s'agit d'une sorte de clause passerelle. Ce mcanisme de passerelle existe aussi en Espagne mais est trs faiblement utilis (1,6 % des mres ont transfr une partie de leur cong aux pres en 2008).
une gnralisation de la rmunration du cong de paternit, sauf pour la Sude pour ce qui est dun ancien cong de paternit sans solde, et pour la Grande-Bretagne pour ce qui est du cong de paternit additionnel dans certaines conditions. La rmunration est comprise dans une fourchette allant de 70 % du salaire de rfrence en Finlande 100 % dans plusieurs pays comme le Danemark, les Pays-Bas, le Portugal ou l'Espagne mais avec le plus souvent l'imposition d'un plafond dans les rmunrations perues. La Grande Bretagne est le seul pays qui indemnise forfaitairement le cong de paternit stricto sensu dune deux semaines (124,88 ) ; un taux de recours du mme ordre dans les diffrents pays, de l'ordre de 70 80 % en moyenne, avec un maximum de 91 % au Danemark et un minimum de 54 % en Espagne.
Pour de plus amples informations sur les diffrents congs en Europe, voir en annexe la note de Franois Xavier Chivot, stagiaire Sciences-Po/ENSAE auprs de la mission et le tableau comparatif des diffrents congs ;
14
Graphique 4 : Congs de maternit et de paternit15 en Europe

35 120%
30
100%
25 80% Dure en semaines 20 60% 15 40% 10 Cong de maternit Cong de Paternit Taux de recours du cong de maternit Taux de recours du cong de paternit
20%
0
pa g Fi ne nl an B e de lg iq Bu u e lg a D an rie em a E s rk to ni Ro P o l e y a o gn um e eU F r ni an H ce on Ro gri um e Lu xe ani m e bo u Le rg tto Pa nie ys -B as Ita lie G Al rc le m e ag A u ne tri ch e n ov tu an ie ie
0%
Li
Es
Sl
Pays
Source :
donnes IGAS, 2011
2.2.2.
Un cong parental qui tend sanctuariser une dure ddie la participation des pres
Tous les pays disposent dun cong parental. Toutefois deux modles se ctoient en Europe : Un cong parental plus ou moins long, ouvert aux deux parents, sans mcanisme spcifique visant inciter les pres prendre ce cong et qui s'ajoute des congs de paternit et de maternit spcifiques : c'est le cas de la France, de l'Italie, de la Belgique, de lEspagne et du Danemark ; Un cong parental unique qui se caractrise par la fusion des diffrents congs dans l'objectif de traiter les deux parents galit et donc de construire un cadre plus propice l'implication des pres dans les tches familiales, au moment de la naissance. Cette unicit du cong nempche pas que soient rserves, en son sein, des priodes uniquement dvolues la mre ou au pre. Les pays relevant de ce modle sont la Norvge la Sude, l'Islande et le Portugal. La Sude a opr ds 1974 cette transformation tandis que le Portugal a adopt en 2009 cette unicit du cong.
15
En Bulgarie et au Royaume Uni, le cong de maternit a une dure suprieure 35 semaines ;
Au regard de ces diffrents congs, les lments qui concourent une meilleure implication des pres sont les suivants : 1. une dure de longueur raisonnable Trois pays disposent de congs parentaux longs et faiblement rmunrs : la France avec un cong d'une anne renouvelable deux fois jusqu'aux trois ans de lenfant et une indemnisation forfaitaire, l'Espagne qui dispose d'un droit individuel un cong, non rmunr, ouvert jusqu'aux trois ans de l'enfant et l'Italie o l'indemnisation se fait seulement hauteur de 30 % du salaire prcdent. Ils connaissent de trs faible taux de recours des pres : 4 % en Espagne et 2 % en France. La longueur des congs et leur faible indemnisation apparaissent donc comme des lments dissuasifs pour les pres. Au contraire, en Belgique, o le cong parental est un droit individuel trs court, dune dure de trois mois, le taux de recours masculin sest accru de 66 % de 2006 2009 pour atteindre une valeur de 24 %, et ceci malgr une indemnisation forfaitaire assez proche du niveau franais (652 euros/mois). 2. un mcanisme de droits non transfrables, appels aussi quotas , pour le pre Au sein des pays disposant de plusieurs types de congs au moment de la naissance, lAllemagne a mis en place, en 2007, un systme de quotas : la dure du cong parental de 12 mois (anciennement 24 mois) est porte 14 mois si le cong est partag entre les deux parents et si chacun d'eux prend au moins deux mois. Le taux de recours masculin est ainsi pass de 3,3 % en 2006 18,6 % en 2009. Les pays qui disposent d'un cong parental unique ont tous mis en place des quotas individuels non transfrables. L'Islande est un trs bon exemple de ce systme en proposant un mcanisme des 3+3+3 (3 mois pour la mre, 3 mois pour le pre et 3 mois partager). Les pays nordiques euxmmes ont rgulirement allong ces quotas au cours des dernires annes. La Sude a ainsi introduit un quota dun mois pour le pre en 1995 et la allong en 2002 deux mois, sur les 480 jours de cong global. Le systme portugais, tout rcent, est lgrement plus complexe puisque le cong est scind en deux parts prendre lune la suite de l'autre : un cong parental initial de 180 jours, au sein duquel la mre dispose d'un quota de 45 jours et le pre de 30 jours, et un cong parental complmentaire de six mois, au sein duquel les deux parents disposent d'un quota de trois mois. La directive europenne 2010/18/UE engage les Etats membres dans cette voie puisquelle instaure un cong parental de quatre mois dont un mois non transfrable. 3. une bonne rmunration Le taux de remplacement apparat essentiel pour une bonne prise du cong par les pres. Ainsi, au Danemark, dont le plafond d'indemnisation est quatre fois suprieur celui qui est accord en France, le taux de recours s'tablit une valeur de 24 % pour une dure de cong moyenne de huit semaines (28 semaines pour les mres). En moyenne, le taux de remplacement s'inscrit dans une fourchette allant de 67 % du salaire de rfrence (Allemagne) 100 %, sous plafond en gnral. Mais les taux de remplacement peuvent tre variables au sein d'un mme pays selon la priode considre : ainsi, en Sude, les 380 premiers jours sont rmunrs 80 % tandis que les 90 jours restant le sont forfaitairement 19 par jour. En Islande, la rmunration varie entre 75 et 80 %. En Allemagne, les prestations peuvent tre verses sur 24 mois au lieu de 12 ou de 14 (si le pre prend ses deux mois), mais alors le taux de remplacement n'est que de 33,5 %.
4. la cration de bonus Les bonus peuvent prendre la forme dune dure supplmentaire du cong parental s'il y a partage entre les deux parents. C'est le cas de l'Espagne o le pre dispose de deux mois de cong. C'est le cas aussi de la Finlande qui a cr un bonus de 24 jours si le pre prend les deux dernires semaines du cong, qui compte 158 jours. Il peut consister aussi, comme en Sude, en une rduction d'impt de 10 par jour galit . Cest le gender equality bonus qui permet une rduction d'impt de 1410 en cas de partage strictement galitaire du cong parental. 5. le caractre fractionnable du cong Enfin, il semble que la possibilit de fractionner son cong parental soit un lment en faveur d'une meilleure implication des pres. En Finlande par exemple, le pre peut fractionner son cong en quatre priodes sil le souhaite. LIslande offre aussi une possibilit de fractionnement. Si, au Danemark, ce nest pas explicitement prvu, une jurisprudence de la Cour Suprme a conclu au caractre fractionnable du cong. Graphique 5 : Le cong parental dans les diffrents pays dEurope
160 120%
140 100% 120 80% Dure en semaine 100 dure rserve la mre dure rserve au pre dure commune taux de recours masculin taux de recours fminin taux de rmunration
80
60%
60 40% 40 20% 20
0
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Pays
Source :
donnes IGAS, 2011
Les rcentes rformes tendent donc encourager les pres partager les tches domestiques et le temps familial. La gnralisation et l'allongement du cong de paternit tmoigne de ce mouvement, tout comme l'institution de congs parentaux partageables et assortis de divers mcanismes permettant aux pres de prendre une partie de ces congs ; les possibilits de transfert aux pres d'une partie du cong de maternit, appele clause passerelle, vont dans le mme sens.16
Voir aussi sur ce sujet Les congs lis la naissance d'un enfant , Les documents de travail du Snat, octobre 2009 ;
16
2.3.
Les actions daccompagnement menes par les Etats membres de lUnion europenne
Seules nous intressent ici les politiques publiques en faveur de la parentalit masculine et non les bonnes pratiques dentreprises qui seront analyses infra. Un certain nombre de projets en faveur des pres font lobjet de financements de lUnion europenne dans le cadre du cinquime programme sur lgalit des chances : le projet Men equal, men different , par exemple, conduit notamment en Lettonie, Bulgarie, Danemark et en France17, et comportant enqutes et campagne de sensibilisation. Le projet Qualitemps18 galement, qui, outre une enqute du cabinet Equilibres sur les pres managers, a abouti la rdaction d'un guide d'appui aux entreprises et la formation d'animateurs et de journes de sensibilisation. Mais les pays eux-mmes se sont impliqus sur cette question. En Norvge, en 2007, le premier ministre a lanc la cration d'un comit du rle des hommes qui a abouti, en 2008, llaboration d'un livre blanc sur les hommes et lgalit et des actions gouvernementales. La photo du premier ministre portant sur ses genoux les bbs des deux ministres lentourant, celui du ministre de la justice et celui du ministre de la parit, des affaires familiales et de linclusion sociales, tous deux en cong de paternit, a t ainsi largement diffuse. Dautres projets peuvent tre cits : Au Danemark, le projet Men and parenting, an active fatherhood , en 2004 ; En Belgique, la brochure Cong de paternit, choisir dtre prsent en 2003, assortie de deux campagnes de sensibilisation dont la deuxime en 2005 a t mene sur le thme men and parenting-an active fatherhood ; En Slovnie, la campagne de sensibilisation Daddy, be active ! en 2005 et 2006 ; Aux Pays-Bas, la campagne mdia autour du slogan Qui fait quoi ? de 2002 2004 ; En Lituanie, la campagne de communication Its cool to be dad19 .
Aucune action de sensibilisation collective des pouvoirs publics, mene au niveau national, ne peut tre cite pour la France, mise part le livret de paternit en 2002. 3. DES EXIGENCES NOUVELLES : UN TRIPLE ENJEU ETHIQUE, ECONOMIQUE ET SOCIAL
Lquilibre entre vie professionnelle et vie familiale, ce work life balance promu par lUnion europenne et revendiqu dsormais par nombre de pays pour relancer lconomie et satisfaire aux besoins dmographiques et de main-duvre, .expose les entreprises un triple dfi : thique, conomique et social.
Pour la France, ce projet a t men par le CNIDFF et le bureau des temps de la Ville de Paris ; Pour la France, ce projet a t men par le cabinet Equilibres, le CNIDFF, lORSE, le syndicat CFE CGC, et lunion rgionale CFDT du Languedoc Roussillon ; 19 Voir pour de plus amples dtails le guide de lORSE/CNIDFF, opus cit, p. 40 ;
18
17
3.1.
Un enjeu dgalit
Cet enjeu est au cur du dbat : lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, et, dans son sillage, lgalit sociale, ne peut tre atteinte tant quil y aura ingal partage des responsabilits domestiques et familiales. Les chiffres permettent de convoquer ici le concept de risque parental . Une enqute de l'OFCE20 montre ainsi quune cohorte dhommes, dans la tranche des quarantenaires, gagnent 17 % de plus quune cohorte de femmes disposant des mmes caractristiques (mme ge, ayant des enfants, aucune interruption de carrire pour les lever, diplmes et expriences gaux, voire suprieurs pour les femmes), et que lessentiel de cette diffrence (70 %) reste inexpliqu. Mmes constats dans lenqute de lagence REGUS de janvier 2011 qui tablit que la proportion des entreprises qui se disent prtes embaucher davantage de mres de famille a chut de 20 % en un an : 44 % contre 25 % aujourdhui. 41 % des employeurs craignent un dfaut de flexibilit des mres qui travaillent . Et les plaintes de la HALDE pour discriminations lies la grossesse sont cinq fois suprieures en 2009 (250) ce quelles taient en 2008. Il semble donc que les systmes de reprsentations luvre dans le monde du travail, en raison dune prise en charge de la parentalit majoritairement effectue par les femmes, font de ces dernires des agents risque , comme si la valeur du travail des femmes tait estime infrieure celle des hommes en raison de la projection faite par les employeurs dun moindre investissement ou dun risque de sortie du march du travail, cause des enfants. Cest donc l'argument du partage du risque parental qui prvaut ici : comment faire en sorte de rendre la parentalit neutre aux yeux de lemployeur ? Sans doute faut-il, pour ce faire, viser la participation des femmes la sphre publique et promouvoir la participation des hommes la sphre prive et reconnatre socialement, dans le mme temps, les activits et les besoins lis la reproduction humaine et aux soins des personnes non autonomes. Si lon encourage les pres assumer pleinement lducation et le soin aux enfants, les employeurs ne pourront plus tenir pour acquis que seules les femmes salaries sont des parents. Il ne convient pas, toutefois, dinstrumentaliser le principe dgalit, principe constitutionnel qui sous-tend toute action publique et daboutir, par la valorisation dune logique conomique de performance, une conscience amoindrie du droit. Le partage des responsabilits familiales est une des composantes de lgalit entre les femmes et les hommes et doit tre rendu effectif ce titre. 3.2. Un enjeu de performance conomique
Au niveau macroconomique, des externalits positives peuvent tre attendues de politiques publiques amliorant larticulation entre vie professionnelle et vie familiale et un meilleur partage des temps entre les femmes et les hommes : la hausse du taux d'activit des femmes contribue lever le niveau du PIB, et l'augmentation de la fcondit acclre long terme la croissance potentielle. De ce fait, le niveau de vie de la population s'en trouve amlior, favorisant possiblement l'quit entre hommes et femmes21, puisque celle-ci est plus facile raliser lorsque l'conomie est en progression que lorsque les emplois sont en contraction. Des conomies externes, bnficiant la collectivit et ayant des retombes positives sur les entreprises, peuvent donc tre attendues et justifient les efforts de ces dernires. Au niveau de lentreprise, larticulation entre vie familiale et vie professionnelle constitue le cur mme des enjeux autour desquels se nouent les relations de travail, que l'entreprise comme les salaris ne peuvent ignorer sous peine, les uns comme les autres, de devoir improviser des compromis et solutions en urgence, peu satisfaisants et gnrateurs de perturbations.
20
Enfants, interruptions dactivit des femmes et carts de salaire entre les sexes , Dominique Meurs, Ariane Pailh, Sophie Ponthieux, revue de lOFCE, n114, juillet 2010 21 Articulation entre les vies professionnelle et familiale : une analyse des carts de taux d'activit entre la France et le Canada , Gilbert Cette, Dominique Mda, Arnaud Sylvain et Diane-Gabrielle Tremblay, dans Concilier travail et famille, le rle des acteurs France-Qubec , opus cit ;
La sphre familiale et la sphre professionnelle ne sont pas, en effet, des domaines tanches et la porosit des deux sphres sobserve de plus en plus : invasion du domaine priv par le travail dune part car les technologies de l'information ont entran un dveloppement du travail au domicile aussi bien pour les hommes que pour les femmes, particulirement forte chez les travailleurs indpendants, les cadres et professions suprieures22 ; insinuation des proccupations familiales et domestiques dans le travail d'autre part sous forme dchanges tlphoniques ou lectroniques avec le conjoint et les enfants, de planification et de ralisation de certaines tches domestiques ou administratives sur le lieu de travail. Ainsi, prs de 30 % des femmes prvoient les courses alimentaires pendant quelles sont au travail alors que cela ne concerne que 14 % des hommes mais les hommes sont plus nombreux contacter leurs proches alors qu'ils travaillent23. Les raisons dordre conomique, invoques par les employeurs pour sengager dans la voie24 dune aide larticulation des temps, sont les suivantes : l'amlioration de la productivit et des performances (56 %) ; la fidlisation des salaris et l'attraction de la main duvre ; l'amlioration de l'image et la responsabilit sociale et socitale de l'entreprise.
L'quilibre entre la vie professionnelle et familiale reprsente donc un atout indniable dans un univers concurrentiel. De plus, au lieu de penser la parentalit comme un lieu de tension entre la sphre familiale et la sphre professionnelle, on peut la considrer comme le moyen dune cration de valeurs rciproques entre les deux sphres : cest la thorie de lenrichissement qui peut tre dfinie comme la manire par laquelle l'exprience dans un rle amliore la qualit de vie dans lautre rle. La vie prive et la vie professionnelle gnrent chacune des ressources qui peuvent aider les personnes tre meilleures dans lautre domaine : estime de soi, bien-tre, revenus, facult de se dtacher du stress peru dans lautre sphre25. Des concepts tels que l'enrichissement, le dbordement positif ou encore le dveloppement26 aident penser les deux sphres sous formes denrichissements croiss et non comme gnratrices de conflits. La parentalit masculine reprsente un atout supplmentaire pour l'entreprise. Le projet europen All together dtermine ainsi, partir d'une tude ralise en Espagne en 2006, les dix raisons de faciliter l'implication du personnel masculin dans les responsabilits domestiques et familiales, centres sur l'optimisation du potentiel personnel et professionnel de l'ensemble des salaris et le bnfice en termes de nouveau style de management et d'amlioration d'image de l'entreprise27. La prise en compte de la parentalit, notamment masculine, est donc facteur de performance tant au niveau macroconomique que pour lentreprise. 3.3. Un enjeu social : lquilibre et le bien-tre des salaris
La concurrence des temps ou encore leur non-concordance est aujourdhui lune des principales sources de souffrance psychique en raison du conflit28entre les temps familiaux et professionnels. Parme les raisons cites par les employeurs pour accompagner larticulation des temps vient en premier lieu la diminution de l'absentisme (64 % des tablissements interrogs) et la recherche du bien tre des salaris.
Entre famille et travail, des arrangements de couple aux pratiques des employeurs , opus cit, p. 465 ; Enqute familles et employeurs, Ibidem, chapitre 1 ; 24 Les employeurs, un autre acteur de la politique familiale ? , Ccile Lefvre, Ariane Pailh, Anne Solaz, Recherches et Prvisions numro 92, juin 2008 ; 25 Couple double carrire et articulation vie prive - vie professionnelle : le mariage de la carpe et du lapin ? , opus cit, p. 3 ; 26 Ibidem p.23 ; 27 Voir en annexe l'argumentaire dvelopp par le projet All together , cit dans le guide dappui pour les entreprises, promouvoir la parentalit auprs des salaris masculins , opus cit ; 28 Famille et travail, le salut contemporain , Pierre-Henri Tavoillot, Lcole des parents, n586, p. 7 ;
23
22
Lenqute Familles et employeurs29 a tabli des indicateurs d'imbrication des deux univers et met en vidence trois grands groupes de personnes en emploi : seules 20 % dentre elles semblent avoir trouv un quilibre et arrivent dconnecter le monde professionnel du monde domestique alors que 40 % mentionnent des interfrences qui restent grables nanmoins, grce des prcautions prises pour viter une trop grande porosit des deux sphres. Enfin, les 40 % restants ont un type d'organisation dans laquelle les sphres professionnelle et prive sont troitement mles, entranant une surcharge pesante la fois moralement et physiquement. De son ct, lAgence Nationale des Conditions de Travail (ANACT) fait de l'enjeu de l'articulation des temps un enjeu de sant au travail et pas seulement un enjeu d'galit : 37 % des femmes interroges dclarent un mal-tre au travail contre 24 % des hommes30 et le sentiment d'tre dbord dans son travail diffre grandement selon la composition du mnage31. Les consquences en sont labsentisme mais aussi un phnomne moins connu dont les mfaits ont t mis jour plus rcemment, le prsentisme, c'est--dire le fait dtre prsent dans lentreprise mais sans pouvoir se concentrer sur son travail en raison dun stress lev. Une tude conduite au Royaume-Uni32 en 2009 estime que les jours perdus attribus au prsentisme serait 1,5 fois plus nombreux que ceux attribus l'absentisme et que le cot moyen quotidien par employ touch par ce phnomne serait de 145 livres soit environ 170 alors que le cot engendr par une journe d'absence serait de 80 livres, soit environ 95 . De mme, une tude belge, en 2010, montre que le prsentisme atteint 61 % des cots totaux relatifs la sant dans une entreprise, suivi par les frais mdicaux 28 % et l'absentisme 10 %. Les entreprises doivent ds lors affronter un double dfi : un dfi organisationnel car la prise en compte des dsirs des salaris dans l'organisation de leur temps pose de difficiles problmes de gestion qui font reculer certaines entreprises ; un dfi en termes datteinte ce qui constitue lun des attributs du pouvoir de direction, la fixation des horaires de travail. Ce dsir des salaris dune plus grande flexibilit du temps peut constituer une entorse au lien de subordination33. Nous verrons ce point plus avant.
En revanche, des tudes montrent limpact positif sur la sant des pres de lexercice dune paternit active : en Sude, une recherche mene en 2007 montre que sur les 45 800 hommes interrogs, ceux qui ont pris un cong de paternit ou parental en 1978-1979 ont une rduction de 16 % du risque de mortalit par rapport aux pres qui nont pas pris de congs (Mnsdotter et al.2007). Une autre tude mene sur 72 600 pres qui ont eu leur premier enfant dans les annes 1988-1989 tablit que les hommes qui ont pris entre 30 et 135 jours de cong parental ont un risque de moindre mortalit toutes causes confondues (Mnsdotter et Lundin 2010). Une autre recherche tablit que la sant des pres est stimule positivement par la combinaison de rles diffrents tels que mari, parent et travailleur (WHO, 2007). La Commission pour l'galit et pour les droits humains en Grande-Bretagne a men une tude qui montre que 69 % des pres qui ont pris un cong la naissance de leur enfant estiment que ce cong a amlior leur qualit de vie.
Entre famille et travail, des arrangements de couple aux pratiques des employeurs , p.466 et chap.4 ; Enqute Samotrace cite dans Donnes statistiques hommes/femmes, conditions de travail, temps de travail et parcours professionnel de sant au travail , ANACT, fvrier 2011, p. 23 ; 31 Enqute COI, cite ibidem p.26 ; 32 Etude au Royaume-Uni mene par le Sainsbury center for mental health , Mickael Personage, 2009 ; Etude belge mene par le docteur Claudia Put, chercheuse lUniversit catholique de Leuven et psychologue lhpital universitaire de Gasthuisberg ; 33 Le temps vraiment choisi , Franoise Favennec-Hry, revue Droit Social, numro 3 mars 2000 ;
30
29
Plus largement, investir dans la sphre familiale permet aux hommes de ne plus appartenir qu un seul rseau de reconnaissance, celui de son travail, et la pluralit des appartenances et des sphres dpanouissement comme des tensions permet de relativiser les contraintes et dquilibrer sa vie. Les partenaires sociaux semparent aujourdhui de ce sujet, dans le cadre de la prise en compte des risques psycho-sociaux, mme si, nous le verrons, la question des responsabilits familiales reste le parent pauvre des rflexions menes. Lide que lquilibre de vie ne se rduit pas la sphre professionnelle mais se fonde sur une pluralit de sphres dpanouissement, professionnel certes mais galement familial, artistique, culturel ou sportif progresse aujourdhui et la promotion du dveloppement personnel des collaborateurs, comme levier de performance de lentreprise, est affirme plus largement34. Au-del de la qute dgalit, au-del du partage du risque conomique li la parentalit, la recherche du bien-tre des salaris est donc susceptible dtre un moteur important pour dconstruite les rigidits existantes. La recherche du bien-tre de lenfant lest sans doute plus encore. 3.4. Un enjeu social : le bien-tre des enfants
La valorisation des bienfaits de la prsence paternelle auprs des enfants est, sans doute, le plus mme d'emporter l'adhsion des salaris masculins35. Mais les analyses sont, ici, dlicates, non seulement parce quelles relvent de champs varis des sciences humaines mais aussi parce que la valorisation du rle du pre auprs des enfants, aux cts de la mre, risque de porter en elle une vision normative et ne saurait dlgitimer dautres formes dducation parentale. On assiste aujourdhui une nouvelle approche du bien-tre des enfants qui souligne l'importance de leur dveloppement Cognitif et affectif et passe dune vision en termes de charges et de cots, une vision en termes d'investissement social. Les enfants concentrent, dsormais, l'espoir d'un retour sur investissement en termes d'ducation, de performance scolaire et de bien-tre36. Le dveloppement dun enfant est considr de plus en plus comme un processus minemment complexe, qui met en jeu de nombreux facteurs variant selon le cycle de vie de lenfant. La fonction parentale en est un dterminant majeur mme si la figure dattachement de lenfant na pas ncessairement un lien biologique avec lui. La mission ne peut voquer que partiellement ici toutes les approches thoriques qui sous-tendent ces travaux, et qui empruntent la psychanalyse, aux neurosciences, ou encore la thorie de lattachement. Cette nouvelle attention porte au bien-tre de lenfant relve de conceptions trs diffrentes. Les travaux rcents de lOCDE sur le bien-tre des enfants, par exemple, de mme que ceux de lUNICEF, exposent les stratgies d'intervention des pouvoirs publics en direction des mres et des enfants dans une optique de bien-tre des enfants37, sans que le mot pre soit quasiment jamais prononc dans le texte. Ces analyses restent donc centres sur le rle des mres.
Comment financer un cong de paternit long ? article de Monique Boutrand, Revue CFDT cadres, 442, dcembre 2010, p.51 mais aussi Le dveloppement personnel des collaborateurs, levier de performance de lentreprise , Accompagner, MEDEF, juillet 2009 ; 35 Entretien avec Jeanne Fagnani ; 36 Laccueil des enfants : enjeu des rformes et appel aux entreprises dans quatre pays europens , AnneMarie Daune-Richard et Marie-Thrse Letablier, Politiques sociales et familiales, n 103, mars 2011 ; 37 Assurer le bien tre des enfants , OCDE 2009, p.32 et p. 105 ;
34
Dautres recherches, mme si l'on constate une trs grande diffrence entre le nombre d'tudes consacres aux rles des mres dans lducation des enfants et celles sur linvestissement paternel, portent cependant, depuis quelques annes, sur le lien entre l'exercice de la paternit, notamment lors des congs parentaux, et les consquences sur le bien-tre des enfants et de la famille. Des tudes au Canada, en Allemagne, au Texas ou encore en Grande-Bretagne vont toutes dans le sens38 dun lien entre le dveloppement affectif et Cognitif de lenfant et une paternit quon peut appeler active , cest dire qui se manifeste par des actions visibles comme la prise de cong parental. Citons galement : au Royaume-Uni, un rcent rapport (Clarke 2009) montre les bnfices engendrs par une paternit active en termes d'amlioration des comptences Cognitives des enfants, de plus grande aptitude rsoudre les problmes et de meilleur cursus scolaire. Par ailleurs, the Fatherhood Institute cite une recherche qui montre qu'il y a un lien entre les pres qui ne prennent pas de cong de paternit et des problmes de dveloppement chez les enfants gs de trois ans39 ; une recherche de l'universit de Stockholm montre que la prise d'un cong par les pres peut contribuer une diminution des taux de mortalit infantile40 ; en Slovnie, une recherche internationale montre que l'investissement des pres a un impact positif sur le dveloppement ducatif, motionnel et social des enfants41.
Plus prcisment, une tude mene en France sur 138 enfants en 200742, sur la base dune procdure dhistoires complter, suggre que les enfants construisent des reprsentations spcifiques des relations dattachement quils entretiennent avec leur pre et quil y a un lien entre la relation pre-enfant et louverture au monde. Lanalyse des corrlations entre les diffrents scores dadaptation scolaire et les indices de scurit et de dsorganisation de lattachement aux parents montre que l'adaptation gnrale aux exigences scolaires, la matrise des codes langagiers, et l'engagement dans les activits scolaires sont au moins lis lune des deux dimensions de la qualit de l'attachement au pre ; en revanche, ladaptation au rythme et aux tches scolaires est spcifiquement li la qualit et plus particulirement la dsorganisation de l'attachement la mre.
Father absence and adolescent development : a review of the literature, Association of pediatric nurses, 2006, Grande Bretagne; The effects of father involvement : a summary of the research evidence, Father involvement initiative, 2002, Canada Ontario; What fathers contribute to chid development, Texas A/M university systems, Texas, 2000; Fathers, influence on their childrens Cognitive and emotional development : from toddlers to pre-k, N.J. Cabrera, J.D.Shannon, C.T.Le Monda, 2007, Etats-Unis; The impact of attachment to mother and father and sensitive support of exploration at an early age on chidrens psychological development through young adulthood, Karin Grossmann, PhD and Klaus E. Grosmann, PhD, 2009, university of Regensburg, Germany; 39 Parental care and employment in early childhood, S. Dex and H.Ward, 2007, working paper London, Equal opportunities commission; 40 Family policy, Economic development and infant mortality, a longitudinal comparative analysis
38
T. Ferrarini,T.and Norstrm, 2010 ;

41 42
Eurochild, institut de protection sociale en Slovnie, cite Flouri, 2005, Lewis and Lamb 2003 ; Spcificit des liens entre ladaptation socioscolaire, la qualit de lattachement au pre et la qualit de lattachement la mre des enfants de 3 5 ans , Fabien Bacro, universit de Nantes, 2007 ;
Tableau 1 : Analyse des corrlations entre les scores obtenus aux diffrentes chelles du questionnaire sur les comportements scolaires et les indices de scurit et de dsorganisation de lattachement au pre et la mre
Adaptation gnrale aux exigences scolaires Scurit de lattachement la mre Dsorganisation de lattachement la mre Scurit de lattachement au pre Dsorganisation de lattachement au pre. .20* Matrise des codes langagiers Engagement dans les activits scolaires .17 Adaptation au rythme et aux tches scolaires .15
.19*
-.24*
-.24**
-.21*
-.25**
.16
.17
.22*
.16
-.21*
-.20*
-.15
-.18
Source : Fabien Bacro, Spcificit des liens entre ladaptation socio-scolaire, la qualit de lattachement au pre et la qualit de lattachement la mre des enfants de 3 5 ans , Universit de Nantes, Octobre 2007.
Ce tableau montre ainsi que l'engagement dans les activits scolaires est ngativement corrl la dsorganisation de l'attachement la mre (r=-.21, p infrieur .05) et positivement corrl la scurit de l'attachement au pre (r=.22, p infrieur.05). Mais lorsqu'on s'intresse plus spcifiquement aux aspects quantitatifs et qualitatifs de la participation verbale et aux capacits d'attention des enfants, l'tude montre qu'ils sont tous trois spcifiquement lis la qualit de l'attachement au pre. Dautres tudes vont mme jusqu identifier des risques plus grands de dlinquance et de conduites addictives chez ladolescent en labsence dun investissement paternel de qualit auprs de lenfant43. Ainsi, sans reprendre notre compte, pour autant, la charge de culpabilit contenue dans le titre dun ouvrage clbre Pre manquant, fils manqu44 , se mettre sur le registre de la preuve scientifique concernant le dveloppement de lenfant apporte quelques assurances et vite sans doute, quand on prend en compte la question du dveloppement de lenfant et du rle respectif du pre ou de la mre, le risque dun drapage idologique o chacun raconte sa propre histoire. La question essentielle repose ce stade sur un choix de socit : quelle socit voulons-nous demain pour les hommes, les femmes et les enfants, qui refuse lenfermement dans des strotypes et ouvre tout le champ des possibles aux pres comme aux mres ?
La mission, dans le temps qui lui est imparti, ne peut faire une synthse exhaustive de ces recherches. L'OCDE et l'Union europenne travaillent ce recensement et la formulation de pistes sur lapport des parents et notamment des pres, au dveloppement de l'enfant ; 44 Pre manquant, fils manqu : que sont les hommes devenus ? , Guy Corneau, les Editions de lhomme, 2010 ;
43
Lenjeu est donc de cesser de penser la parentalit comme un risque. Lquation qui pose lgalit entre parentalit et amoindrissement de la performance doit tre remplace par une autre quation posant lgalit entre parentalit et enrichissement de la performance et ceci deux niveaux : 1. en termes de charge relle, celui dun vritable partage des responsabilits familiales pour les deux parents ; 2. en termes de charge symbolique, la fois en neutralisant les systmes de reprsentation (la parentalit devient un fait banal port par les salaris parents, homme ou femme), et en lui affectant un coefficient symbolique positif puisque son exercice permet dassurer un investissement de bonne qualit et une bonne distance par rapport au travail. Un bilan des modalits dexercice de la parentalit masculine dans le monde du travail, en France, que ce soit lanalyse des pratiques des salaris en termes de recours aux dispositifs de soutien direct ou indirect la parentalit dans les entreprises, que ce soit lanalyse des bonnes pratiques dentreprises et des branches cet gard, savre donc ncessaire.
Deuxime partie : Les salaris : une parentalit visage quasi unique mais le frmissement de nouveaux modles
Le constat de dpart est celui d'une contradiction entre un discours du changement, revendiquant de nouvelles manires d'tre pre et une plus grande place auprs de lenfant dune part, et l'observation, par les enqutes statistiques, d'un engagement limit dans une paternit active et, corrlativement, d'une sur-responsabilisation des mres45, dautre part. Lobservation des pratiques savre donc essentielle. Une triple approche sera, ici, retenue : une analyse des pratiques des pres en termes de recours aux dispositifs de congs familiaux en entreprise et de partage des tches domestiques et parentales, une analyse des pratiques des tiers en raction, promotion ou dissuasion face lexercice de la paternit, une analyse enfin de lmergence de formes nouvelles de paternit. 1. LES PRATIQUES DISSYMETRIQUE 1.1. DES PERES : UNE PATERNITE DISCRETE ET
Le recours aux congs familiaux : une paternit discrte
Lanalyse des taux de recours des pres aux diffrents congs lis la naissance ou la famille fait apparatre un contraste entre un certain succs du cong de paternit et une dsaffection notoire des autres congs parentaux. 1.1.1. Le succs du cong de paternit
Le cong de paternit, cr par la loi du 21 dcembre 2001 de financement de la scurit sociale, a tabli, pour l'ensemble des rgimes de scurit sociale, un cong de paternit pour les pres d'enfants ns ou adopts partir du premier janvier 2002. Dune dure de 11 jours calendaires conscutifs prendre dans les quatre mois suivant la naissance ou l'adoption, ou de 18 jours en cas de naissance et adoption multiple46, il a connu, ds sa cration, un succs certain puisque la DREES indique que, depuis 2003, ce sont prs des deux tiers des pres (66 %) potentiellement concerns qui bnficient d'un cong de paternit47. Au total, ce sont 346 666 personnes salaris qui ont bnfici d'au moins un cong de paternit en 2009 pour le rgime gnral, pendant 11 jours en moyenne dans 94 % des cas.
La paternit aujourd'hui : pratiques, implications et politiques , Recherches et prvisions, n 76, juin 2004 ; 46 Ce cong ne peut pas tre fractionn mais peut se cumuler avec le cong de trois jours accords pour la naissance de l'adoption d'un enfant. Pendant la dure du cong de paternit, le pre reoit une indemnit journalire (IJ) qui est gal au gain journalier de base, dtermin en tenant compte des salaires perus au cours des trois derniers mois prcdents l'interruption de travail, dans le cadre d'un plafond gal actuellement 77,24 et d'un minimum fix 8,72 euros. Ce cong bnficie galement aux fonctionnaires sous forme de maintien de salaires ; 47 Le cong de paternit , Etudes et rsultats, DREES, n442, novembre 2005 ;
45
Tableau 2 :
Anne Nombre de bnficiaires Source : 2002 323,9
Nombre de bnficiaires du cong de paternit

2003 2004 357,7 2005 364,1 2006 373,1 2007 370,1 2008 384,9 2009 346,6
351,5
CNAMTS, CCMSA et RSI, DREES 2011
Champ : France entire
Pour le seul rgime gnral, le nombre de journes indemnises s'lve 3 817 942 en 2009, et les dpenses engages ce titre se sont leves 214,7 millions d'euros, en baisse de 0,7 % par rapport 2008. Elles slvent 224 millions deuros en 2010 et le montant estim pour 2011 est de 284 millions deuros48. Plusieurs facteurs explicatifs du taux de recours au cong de paternit peuvent tre avancs49 : un effet de gnration : les pres actifs occups relativement jeunes (moins de 30 ans), ou au contraire les plus gs, recourent moins cette prestation que les trentenaires, sans doute en raison dune activit professionnelle plus instable pour les jeunes (embauche rcente, prcarit des contrats de travail) et dun manque gagner financier plus important pour les personnes qui ont acquis une plus longue exprience ; le rang de lenfant : linfluence ngative du rang de lenfant sur le taux de recours sexplique par des raisons similaires. Plus le rang est avanc, plus le pre est g et professionnellement intgr, moins il est enclin prendre ce cong ; limportance du niveau de salaire et du secteur dactivit du pre : le taux de recours est plus lev pour les pres qui travaillent dans le secteur public (87 %), qui bnficient dune indemnisation complte. En revanche il est moins lev dans le secteur priv (68 %) et pour les indpendants (22 %), notamment en raison du manque gagner induit ds que les revenus perus dpassent le plafond de la scurit sociale, sauf sil existe un complment accord dans le cadre dune convention collective. En moyenne, en 2002, un pre ayant pris son cong de maternit a peru 485 euros dindemnits journalires ; 10 % ont peru moins de 334 euros et 10 % plus de 645 euros50.
Tableau 3 : Taux de recours au cong de paternit selon le statut et la tranche de revenu mensuel net provenant de lactivit professionnelle du pre
Source : Enqute Congs autour de la naissance , Etudes et Rsultats n442, 2005 Champ : Ensemble des pres interrogs.
Rapport du Snat relatif au PLFSS 2011, volet famille ; Donnes obtenues partir de lenqute Congs autour de la naissance ralise par la DRESS en 2004 auprs de 2000 pres et 2000 mres denfants ns fin 2003 ; 50 Quel est le profil des pres bnficiaires des congs de paternit ? , point de conjoncture n 14 de la CNAF, juin 2003 ;
49
48
lactivit professionnelle de la mre : si celle-ci est en emploi, le pre utilise davantage son droit (70 %), ce qui montre limportance dune ngociation sur ce sujet au sein du couple ; Graphique 6 : Taux de recours au cong paternit selon la CSP du pre
Source :
Enqute Congs autour de la naissance , Etudes et Rsultats n442, 2005.
des raisons professionnelles lies la charge de travail et la peur de lemployeur51 ; une absence dinformations sur ce dispositif.
Dans lensemble, les pres comme les mres semblent trs satisfaits du principe dun cong de paternit. Les motivations expliquant la prise du cong par les pres tendent montrer quils prennent essentiellement le cong de paternit pour tre prsent auprs de la mre et pour laider. Graphique 7 : Les deux raisons expliquant la prise de cong de paternit, fournies par le pre, selon le nombre denfants dans le mnage.
Source :
Enqute Congs autour de la naissance cite par Etudes et Rsultats n442, 2005.
Les dbuts de cong paternit : vcu et reprsentations , Delphine Chauffaud, Elodie David et Martin Vallet, DREES, srie tudes, document de travail, n 29, avril 2003 ;
51
La mission a tent, sans succs, dobtenir des donnes plus rcentes sur lanalyse des profils de pres en cong de paternit. Nous verrons plus avant, partir danalyses qualitatives, que des dplacements lgers sont luvre aujourdhui. 1.1.2. Linvisibilit des pres dans les autres congs lis aux enfants
S'agissant des autres congs, si lon connat le nombre de prestations servies, le nombre total des bnficiaires nest pas disponible car ces congs ne sont pas systmatiquement assortis d'une prestation. On connat ainsi le nombre de bnficiaires du complment de libre choix dactivit (CLCA) parmi les salaris qui ont pris un cong parental et le nombre de bnficiaires de lallocation journalire de prsence parentale (AJPP) parmi ceux qui ont pris un cong de prsence parentale. Les donnes connues font, toutes, tat dune prsence trs faible des pres dans ces dispositifs.
LES DIFFERENTS CONGES POUR RAISONS FAMILIALES Le cong parental d'ducation est un droit accord aux seuls parents qui sont salaris et qui ont au moins un an d'anciennet au moment de la naissance de leur enfant. Il leur permet de cesser leur activit ou de travailler temps partiel et de retrouver leur emploi ou un emploi similaire avec une rmunration au moins quivalente l'issue de ce cong. Aucun salaire nest vers pendant le cong parental, sauf en cas de cong parental partiel ; Le complment de libre choix d'activit (CLCA) est une prestation familiale verse par les CAF aux parents d'enfants de moins de trois ans qui ne travaillent pas ou qui travaillent temps partiel, pendant aux plus six mois pour un premier enfant et jusqu'au troisime anniversaire de l'enfant pour les suivants, sous rserve de conditions d'activit antrieure la prise de ce cong. Le montant vers est de 560,40 euros par mois (barme 2011) pour les personnes qui ne bnficient pas de l'allocation de base de la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE) ; Le complment optionnel de libre choix d'activit (COLCA), cr en 2006, est ouvert aux parents de trois enfants ayant cess de travailler. Il est vers jusquau premier anniversaire de lenfant et son montant est de 801,39 euros pour les personnes ne percevant pas lallocation de base de la prestation daccueil du jeune enfant (PAJE) ; Cong pour enfant malade : art L.122-28-8 du code du travail : tout salari peut bnficier d'un cong de 3 jours par an maximum en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge effective et permanente, sans rmunration sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; Cong de solidarit familiale : il permet tout salari de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ; il est d'une dure maximale de trois mois, renouvelable une fois. Par dcret du 11 janvier 2011, le principe d'une allocation journalire a t fix d'un montant de 53,17 /jour ; Cong de prsence parentale : il permet tout salari d'accompagner un enfant de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, dun handicap grave ou victime d'un grave accident ; 310 allocations journalires de prsence parentale, d'un montant de 49,65 pour une personne seule peuvent tre verses dans la limite de trois ans ; Cong de soutien familial : il permet toute personne de cesser son activit professionnelle afin de soccuper dun membre de sa famille handicap ou faisant lobjet dune perte dautonomie dune particulire gravit ; dune dure de trois mois renouvelables, il ne peut excder un an sur toute la carrire et nest pas rmunr (sauf par lallocation journalire daccompagnement dune personne en fin de vie).
1.1.2.1.
Le cong parental et le complment de libre choix dactivit (CLCA)
Un taux de recours trs faible Le cong parental et le complment de libre choix dactivit, deux dispositifs diffrents, l'un relevant du droit du travail et l'autre constituant une prestation familiale52, font lobjet de peu dtudes sur leurs bnficiaires masculins. Seulement 4 % des bnficiaires du CLCA sont des pres, soit un peu plus de 23 000 sur un total de 590 000 la fin de l'anne 2008 (dont 230 000 temps partiel). Le nombre dallocataires du CLCA taux plein, rapport au nombre denfants, a diminu de faon sensible (baisse de 13 %) de 2004 2008 et le ratio des bnficiaires du CLCA temps partiel par rapport aux naissances a augment de 30 %. On parle cet gard dune sorte de rvolution silencieuse. Le cot du CLCA pour 2010 est valu 2,204 milliards deuros (554 000 bnficiaires). Le CLCA, couvrant prs de 30 % des familles ayant un enfant de moins de trois ans, connat donc un succs certain chez les mres. Mais cest un dispositif auquel les pres recourent trs faiblement. Il est d'ailleurs noter que les enqutes, mme trs rcentes, menes par la DREES sur la prise d'un cong parental total ou sur l'analyse des situations professionnelles l'entre et en sortie de CLCA53 n'intgrent, aucun moment l'analyse du profil des pres. Les analyses portent sur la catgorie parent ou sur celle de mre . Un certain nombre de caractristiques repres dans les analyses rcentes du recours au CLCA ne peuvent donc tre vrifies pour les pres, et notamment un recours accru au temps partiel (entre 2003 et 2009 le nombre de familles parmi lesquels l'un des parents a totalement arrt de travailler pour s'occuper de ses enfants a diminu de 12 % tandis que le recours au CLCA taux partiel a augment de 64,9 %54) ou un retour l'emploi plus ais en sortie de CLCA. Mme absence de donnes sur les pres en ce qui concerne le complment optionnel de libre choix d'activit (COLCA), dont le taux de recours global est trs faible, de l'ordre de 2 200 personnes en septembre 2010. Des pres hors pairs et hors normes55 Mme si leurs caractristiques globales se rapprochent de celles des mres, les pres bnficiaires du CLCA vivent dans des couples atypiques et ont des horaires atypiques. prs de la moiti des pres vivent avec une conjointe au statut socioprofessionnel plus lev : 60 % des conjointes ont un revenu professionnel suprieur et 65 % des pres vivent avec une conjointe plus diplme ; la surreprsentation des hommes bnficiaires travaillant dans le secteur de l'ducation, de la sant et de laction sociale, et donc dans un environnement fortement fminis, semble induire que ces hommes ont intgr la ncessit de compromis entre la vie familiale et la vie professionnelle ; la majorit travaille selon des horaires atypiques (horaires de nuit et du soir), de mme que leur conjointe (19 % travaillent la nuit contre 9 % des femmes ligibles et 44 % le soir contre 28 %), d'o une certaine difficult assurer une prsence auprs des enfants.
Situation professionnelle l'entre et la sortie du complment de libre choix d'activit (CLCA) , E. Legendre, S. Vanovermeir, Etudes et Rsultats, n 750, fvrier 2011, et Prendre un cong parental total : une dcision qui dpend essentiellement du nombre d'enfants et de l'emploi occup auparavant , E. Crenner, Etudes et Rsultats, n751, fvrier 2011 ; 54 La prestation daccueil du jeune enfant : six ans aprs , Le-ssentiel CNAF, n106, janvier 2011 ; 55 Expression et conclusions empruntes Les pres bnficiaires de lAPE : rvlateurs de nouvelles pratiques paternelles ? , Danielle Boyer, Recherches et Prvisions, n76, juin 2004, p. 61 ;
53
D'autres sources confirment cette analyse dun moindre apport des pres bnficiaires du CLCA dans les ressources du mnage et soulignent galement une moindre implication que les autres pres dans le champ professionnel alors que leur compagne est plutt mieux insre dans son travail56. Toutefois, les pres bnficiaires ne rompent pas avec l'emploi mais font seulement une parenthse dans leur vie professionnelle. Les tches de maternage sont toujours dvolues aux mres qui ne se dsengagent pas de la sphre familiale. Ainsi, nonobstant la cessation d'activit des pres, les rles ne sont pas inverss. Il semble donc que certains dispositifs de politique familiale participent au maintien de la division sexue du travail. La notion de libre choix dactivit (libert laisse aux parents de travailler ou pas) est sans doute directement influence par la ralit des diffrences de salaire entre hommes et femmes et par la contrainte qui en rsulte en termes darbitrage au sein des couples. Prs de 80 % des hommes dans notre socit gagnent plus que leurs conjointes (Commaille, Strobel,Villac 2002). La modicit de lindemnit forfaitaire du CLCA rend quasi inoprante la notion de libert de choix au sein des couples, dautant que la fragilit des unions, aujourdhui, plaide pour une autonomie des personnes dans leur aptitude gagner leur vie . 1.1.2.2. Les autres congs lis des vnements familiaux
Les donnes sur le taux de recours des pres aux congs pour enfants malades sont inexistantes. Seules des donnes dclaratives recueillies auprs de jeunes parents57 permettent dapprcier la forte dissymtrie au sein des couples, surtout parmi les salaris. Tableau 4 : Proportion des mres et des pres qui disent sabsenter de leur travail lorsque lenfant est malade, en fonction du secteur dactivit.
Femmes (n=1342) % qui disent sabsenter Salaris de lEtat Salaris dentreprise publique ou nationalise Salaris du secteur priv 83 76 69 Hommes (n=395) % qui disent sabsenter 66 54 46
TOTAL
74
51
Source : Enqute sur la conciliation vie familiale et vie professionnelle, 2000, Fagnani, Letablier, Droit social, 2003 ; Champ : Salaris vivant en couple avec un conjoint ayant un emploi ; question pose : En cas de maladie de lenfant (ou de lun de vos enfants) vous arrive-t-il de vous absenter de votre travail ?
Prs des trois quarts des femmes salaries dclarent quelles prennent un cong pour enfant malade alors que seulement la moiti des hommes rpondent par laffirmative. Mais si lon se fie aux dclarations des femmes elles-mmes qui lon demande si leur conjoint sabsente pour enfant malade, la proportion tombe 34 %.
S'arrter de travailler durant trois ans pour s'occuper de son enfant : une ide qui progresse chez les pres , Denise Bauer, Etudes et Rsultats, DREES, n638, mai 2008 ; 57 Soccuper des enfants au quotidien : mais que font donc les pres ? Les enseignements dune enqute auprs de jeunes parents , Jeanne Fagnani et Marie-Thrse Letablier, Droit social n3, 2003 ;
56
Pour ce qui est des autres congs familiaux, seules les allocations journalires verses aux parents permettent davoir, pour partie dentre eux, des informations sur le nombre et le sexe des bnficiaires. le cong de prsence parentale : en dcembre 2010, 4581 personnes dont 4199 femmes, 349 hommes et 33 couples en sont bnficiaires, soit 12 % de pres. Le nombre de bnficiaires de lallocation vieillesse de parents au foyer (AVPF) au titre de lallocation journalire de prsence parentale (AJPP), au cours de lanne 2009, est de 4082 dont 3809 femmes et 273 hommes, soit 13 % de pres ; le cong de solidarit familiale : les donnes ne sont pas disponibles ; le cong de soutien familial : le nombre de bnficiaires de lAVPF au titre de ce cong, au cours de lanne 2009, est de huit, dont sept femmes et un homme.
Autant le cong de paternit, relativement court, connat une certaine adhsion chez les pres, autant les autres formes de congs autorises par le code du travail, de dure plus longue ou rpondant des vnements de la vie familiale imprvus et demandant un investissement lourd en termes de prsence parentale, demeurent majoritairement le fait des mres. Le cas des pays nordiques, prsents le plus souvent comme des modles dimplication paternelle, conduit relativiser galement cet investissement masculin. 1.1.3. Un mme bilan contrast sur les congs parentaux en Europe
Dans deux pays traditionnellement cits comme les plus favorables une paternit active, des rserves analogues peuvent tre apportes sur les modalits de recours des pres aux congs parentaux, que ce soit la Finlande (cong parental de 158 jours et bonus de 24 jours pour le pre qui prend les deux dernires semaines de ce cong) ou la Sude (seize mois dont un quota de deux mois pour chacun des parents). 1.1.3.1. Cong parental en Finlande : miroir aux alouettes ou instrument de changement social
En Finlande, le bilan des congs parentaux pris par les pres est contrast. Alors que le gouvernement prvoyait un taux de recours au mois du pre de l'ordre de 20 %, il n'tait que de 4 % en 2003, 10,5 % en 2006 et peine 15 % en 200958. A force de prolonger les congs parentaux de naissance, destins tre partags par la mre et le pre, on a involontairement prolong les interruptions temporaires des mres et construit de ce fait une sorte de contrat temporaire de la finlandaise au foyer . On assiste ainsi une relative discontinuit des trajectoires professionnelles des mres, dans la mesure o elles sont ponctues de longs congs parentaux, phnomne imprvu rsultant, en partie, d'une sorte de mprise entre les parents et le lgislateur que les rformes ultrieures nont pas russi dfaire. Un ensemble de mcanismes vient, en effet, contrecarrer les ngociations implicites ou explicites entre hommes et femmes ventuellement dsireux d'branler un statu quo. Les freins la prise de cong par les pres rsident dans les ingalits de salaires entre les conjoints et dans des attentes sociales diffrencies, lies aux socialisations de genre, tant la prise de cong par les mres semble toujours relever d'une vidence. Le cas finlandais suggre la ncessit de dispositifs qui ciblent explicitement les pres et les dotent de droits individuels, voire de quotas, pour changer les pratiques et peser sur les ngociations de couple.
Egalit dans la famille : lexemple des politiques de congs paternels en Finlande : miroir aux alouettes ou instrument du changement social , Heini Martiskainen, CNAF, Informations sociales, 2009, n151, p.138 ;
58
1.1.3.2.
Cong parental en Sude : mre toujours, pres dt
Rsistance des hommes galement en Sude59, qui, pourtant, ds 1974, a offert aux mres comme aux pres la possibilit de bnficier d'un cong parental qui ne prend pas en compte les diffrences biologiques des deux sexes et supprime le cong de maternit, au nom du principe de la double mancipation. Ce cong symbolisait l'autonomie conomique des femmes par le travail salari et la paternit active pour les hommes. Si les hommes, en 2005, reprsentent 44 % de l'ensemble des bnficiaires de l'allocation parentale, leur part des jours indemniss n'est que de 22,6 % en 2009 et le nombre de jours de cong parental pris par les pres, en 2005, reste infrieur celui de 1994 (41 jours contre 32 en 2009). Mais le cong parental du pre signifie rarement quil est seul avec l'enfant car, dans presque la moiti des cas (47 %), la mre reste prsente la maison pendant le cong du pre. De plus, la prise de cong par les pres se fait non pas en fonction d'un ventuel dsir chez leurs partenaires de reprendre le travail mais en fonction de leur propre activit professionnelle. Ils profitent par exemple dune priode de moindre activit ou choisissent de prolonger leurs congs dt. Do la formule : mres toujours, pres dt . Le cong parental cristallise et amplifie le conflit entre les deux priorits politiques quil tait cens concilier : lgalit des sexes et lintrt de lenfant. Tant que la maternit, dfinie par le dvouement et la disponibilit reste la norme de la parentalit, le contenu de la paternit demeure contingent [ et ce cong] a t prsent comme le moyen de dvelopper de nouvelles capacits sociales et relationnelles []. La paternit active, pour paratre attractive, est devenue un atout, un mrite dans la vie professionnelle. Le maternage est indispensable, le paternage volontaire et fortement valoris60 . Si lon compare les modalits dusage des congs parentaux en Sude et en France, plusieurs constats peuvent tre faits61 : un taux de recours des pres sudois sans commune mesure avec le taux franais (environ 80 % des pres sudois utilisent leur droit au cong parental et 99 % des mres pour 4 % des pres franais) qui sexplique par une garantie complte de retour lemploi (absence de suspension du contrat de travail) couple un taux important de compensation du revenu ; une surreprsentation en France des pres vulnrables , tant du point de vue de leur situation sur le march du travail que par leur faible niveau de formation et de salaire alors qu'en Sude le processus de slection des pres est beaucoup moins discriminant ; plus le niveau de formation du pre est lev en France, plus faible est la probabilit qu'il opte pour un cong parental alors que l'on obtient un rsultat inverse en Sude ; une probabilit que le pre opte pour un cong parental dautant plus forte dans les deux pays que le niveau de formation de la mre est lev ; une dure moyenne des pres bnficiaires nettement plus longue en France (776 jours contre 32 jours en moyenne en Sude) ; une faible part des jours indemniss pour les pres, en Sude, malgr un fort taux de recours, puisquils correspondent 22,6 % du nombre total de jours indemniss.
Les rsistances des hommes la double mancipation : pratiques autour du cong parental en Sude , Sara Brachet, Socits contemporaines n65 ; 60 Ibidem p.195 ; 61 Les dterminants socio-conomiques de l'utilisation des congs parentaux par les pres : une analyse comparative entre la France et la Sude, D.Anxo, L. Delander, J. Mnsson, Recherches et Prvisions, n 84, juin 2006 ;
59
Les modalits favorables du cong parental ne constituent donc pas une condition suffisante pour crer une rpartition intrafamiliale plus galitaire de l'absence parentale. Cette asymtrie se retrouve galement dans la concentration des femmes dans le secteur public : 62 % d'hommes et 38 % de femmes dans le secteur priv contre 74 % de femmes contre 26 % dhommes dans le secteur public. Cette rpartition nest pas trangre au fait que les femmes sudoises restent plus d'un an en dehors du march du travail et connaissent des carrires aux trajectoires discontinues. A la lumire de ces analyses, les systmes qui semblent le mieux stimuler la prise des congs par les pres sont ceux qui prvoient des quotas rservs aux pres et non transfrables, avec prise de cong en dehors des congs de la mre, appuy par un taux lev de remplacement et une flexibilit quant la date et aux modalits de prise de ce cong. La longueur des congs semble, dans tous les cas, peser ngativement sur le taux de recours des pres et accentuer les carrires discontinues des mres ainsi que leur sgrgation sur le march du travail. 1.2. Le partage des responsabilits professionnelles et familiales : une paternit dissymtrique
Une rvolution en panne62 En Europe, la part du travail domestique au sens large (mnager et parental) ralise par les femmes salaries est, en moyenne, trois fois plus leve que celle des hommes salaris. Ces derniers comptabilisent plus dheures de travail mais les femmes ont la plus longue semaine de travail total, si lon fait la somme du travail rmunr et du travail non rmunr. Les changements survenus dans les rles familiaux ne sont donc pas la hauteur des changements qua connus le monde du travail. Une enqute rcente de l'OCDE63 portant sur 26 pays fait tat de cette dissymtrie dans le partage des responsabilits familiales : les femmes consacrent 1h40 par jour en moyenne s'occuper de leurs enfants contre 42 mn pour les hommes ; les hommes qui ne travaillent pas passe le mme temps moyen avec leurs enfants que ceux qui travaillent ; les femmes actives consacrent 1h15 par jour leur enfant contre 2h30 pour les femmes au foyer ; les pres se chargent principalement des tches ducatives et de loisirs (41 % du temps consacr aux enfants) alors que les mres se consacrent davantage aux tches de soins et de surveillance (60 % du temps consacr aux enfants). Les femmes cuisinent et nettoient pendant que les hommes sont responsables du jardinage, du soin aux animaux et du bricolage.
Men and gender equality tackling gender segregated family roles and social care jobs, European Commission, Social Europe, mars 2010, p. 6 ; 63 Cuisine, soin, bnvolat : le travail non rmunr dans le monde , Veerle Miranda, OCDE, mars 2011 ;
62
Graphique 8 : Temps64 moyen en minute dvolu pour chaque activit selon le sexe sur la priode 1998-2009
Source : Cooking, Caring and Volunteering: unpaid work around the world in OECD Social, Employment and Migration Working Papers n116; Champ: individus gs de 15 64 ans ; .
Mme les Danois qui consacrent le plus de temps ces tches en font moins que les Norvgiennes qui y consacrent le moins de temps. Au sein de ces pays, la France se situe dans la moyenne infrieure. 1.2.1. Une dissymtrie dans le partage des responsabilits familiales
Les nombreuses recherches65 menes sur ce sujet font toutes un mme constat : la rpartition des tches mnagres et familiales entre conjoints reste, malgr la transformation du march du travail li la progression de lemploi fminin, trs ingale et spcialise. Un double enjeu explique cet ingal partage : lun, conomique, li la contribution relative des hommes et des femmes aux ressources du couple et la dpendance conomique des femmes, avec des incidences sur le pouvoir de ngociation au sein du couple ; lautre, culturel, li limpact des normes dans la dtermination des rles sociaux assigns aux deux sexes et dans lide quils se font de ce qui relve du rle social dun homme ou dune femme66. De plus, deux facteurs renforcent la spcialisation des rles, la mise en couple et la naissance des enfants. 1.2.1.1. La rpartition du travail mnager
La rpartition du travail mnager (ou domestique si lon prend une dfinition troite qui exclut le travail parental) se caractrise par une remarquable stabilit en termes dinvestissement temporel. La dernire enqute emploi du temps de lINSEE avait montr que la proportion du travail domestique effectu par les pres ntait passe que de 32 % 35 % entre 1986 et 1999. Ces derniers neffectuent donc quun tiers du travail domestique et, si lon sen tient au noyau dur de la production domestique (courses, cuisine, vaisselle, linge, soins matriels aux enfants), cette part tombe 20 %. En revanche, le duo bricolage-jardinage constitue les seuls types de tches pour lesquelles le taux de participation des hommes excde celui des femmes.
Le temps moyen ainsi calcul prend compte des personnes neffectuant pas la tche ; Brousse, 1999 ; Barrre-Maurisson, 2001 ; Barrre-Maurisson et Rivier, 2002 ; Meda et al., 2004 ; Puech, 2005 ; Bauer, 2007 ; 66 Dans les couples de salaris, la rpartition du travail domestique reste ingale , Sophie Ponthieux et Amandine Schreiber, Donnes sociales, La socit franaise, dition 2006, p.43 et sq ;
65
64
Deux phnomnes contribuent expliquer limportance de ces carts67 : un plus grand investissement dans la sphre domestique pour les personnes vivant en couple par rapport aux personnes seules, qui incombe principalement la femme dune part ; un report sur les femmes des tches que les hommes effectuaient eux-mmes avant dtre en couple, dautre part, soit 25 minutes en moins par jour dactivits dominante fminine comme la confection des repas, lentretien du linge et le nettoyage. Une spcialisation renforce par la vie en couple La vie en couple opre donc une spcialisation des rles et, au sein de ceux-ci, une spcialisation des tches domestiques qui permet de distinguer des activits dominante fminine, des activits mixtes et des activits dominante masculine. Tableau 5 : Temps moyen consacr aux activits domestiques par les personnes vivant en couple (1986, 1999)
Source :
Insee, enqute Emploi du temps 1986 et 1999. Champ : ensemble des individus de 15 ans ou plus vivant en couple.
La forte assignation des femmes au travail mnager se redouble donc dune seconde assignation, celle dun enfermement des femmes dans le fminin plus que celui des hommes dans le masculin : 88 % du travail mnager des femmes est compos de tches fminines pour 48 % du travail mnager des hommes68. Ce partage des tches est peine moins dsquilibr lorsque les femmes gagnent plus que leurs conjoints ou ont un mme salaire. Plus le pouvoir conomique de la femme augmente cependant et plus la part des tches domestiques effectues par le conjoint augmente elle aussi.
La rpartition du travail domestique ente conjoints reste trs largement spcialise et ingale , Ccile Brousse, France, Portrait social, INSEE, 1999 ; 68 Linjustice mnagre , sous la direction de Franois de Singly, Pluriel, Hachette, 2008, p.56 ;
67
Un dsquilibre accentu par larrive dun enfant Le temps domestique croit proportionnellement au nombre denfants : 40 minutes de plus par jour pour un enfant, par rapport un couple sans enfant, une heure 10 pour deux enfants et une heure 40 pour trois enfants69. Aprs la naissance dun enfant, les pres dclarent consacrer environ une heure par jour aux tches domestiques et les mres deux heures et demi par jour. Par ailleurs, larrive dun enfant modifie la rpartition des tches domestiques au sein du couple. Ainsi, lenqute Etude des relations familiales et intergnrationnelles (ERFI), mene sur un mme chantillon de couples en 2005 et 2008 montre non seulement une stabilit de la rpartition des tches domestiques mais aussi un renforcement des ingalits parmi les couples ayant eu un enfant entre 2005 et 2008, phnomne d en partie lloignement des femmes du march du travail70. Quelle que soit la tche considre, aucune volution ne se dessine lorsque le rpondant na pas eu denfant dans la priode considre. En revanche, larrive dun enfant renforce la participation des femmes et donc la moindre implication des hommes, quil sagisse de la prparation des repas, des courses dalimentation, du maniement de laspirateur, de la tenue des comptes et, dans une moindre mesure, de lorganisation sociale du mnage (invitations etc.).
Article cit de Ccile Brousse Larrive dun enfant modifie-t-elle la rpartition des tches domestiques au sein du couple ? , Arnaud Rgnier-Luilier, Populations et socits, INED, n461, novembre 2009 et Evolution de la rpartition des tches domestiques aprs larrive dun enfant , Arnaud Rgnier-Loilier, Cline Hiron, Politiques sociales et familiales, n99, mars 2010 ;
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69
Graphique 9 : Comparaison de la rpartition des tches domestiques en 2005 et 2008 (en %)
Source : Ined-Insee, ERFI-GSC1-2,2005-2008 in Politiques sociales et familiales n99, 2010 ; Champ : Personnes vivant en couple cohabitant avec le mme conjoint en 2005 et 2008 dont la femme est ge de 20 49 ans en 2005.
Ainsi, en 2008, parmi les hommes en couple gs de 20 49 ans, 4 % des hommes seulement soccupent toujours ou le plus souvent du repassage (pour 80 % des femmes), 8 % de laspirateur (55 % des femmes), 11 % de la prparation des repas et des courses et 13 % de la vaisselle (71 % et 42 % des femmes). Ces donnes sont nuancer par la part des couples qui se partagent galit ces diffrentes tches (allant de 16 % pour le repassage 46 % pour la vaisselle), mais les ingalits sont nanmoins remarquables. Faire mnage pour une femme , selon une expression de Jean Claude Kaufmann, cest donc vraiment faire le mnage . Le couple ne devient couple que par intgration mnagre.
Une injustice mnagre non ressentie comme telle malgr une dgradation du degr de satisfaction des femmes Ce dcompte du temps consacr au travail mnager par les hommes et les femmes, dvidence ingal, ne produit pas toutefois un sentiment dinjustice la hauteur des ingalits constates. Des tudes menes sur le ressenti dun groupe dhommes et de femmes face ce partage de lordre dun tiers pour les hommes et de deux tiers pour les femmes montrent que 60 % des femmes et prs de 70 % des hommes trouvent que cette rpartition est quilibre. Pour que les femmes pensent que cette distribution est injuste pour elles, il faut quelles assurent 73 % du travail mnager71. Le systme dvaluation mle en effet plusieurs critres : les femmes se comparent entre elles et le sentiment de justice repose plus sur une comparaison intra-sexe que sur une comparaison intersexe. La norme de la double assignation, voque plus haut, donne une perception dune distribution ingale mais juste . Le juste est donc injuste dans le ressenti du travail mnager des hommes et des femmes. Toutefois, le degr de satisfaction des femmes quant la rpartition des tches au sein du couple, diminue en fonction du nombre denfants : dans lenqute ERFI cite plus haut, alors que 30 % des femmes sans enfants ont donn une note infrieure 8 sur 10, cette proportion atteint 40 % chez les mres de deux enfants et 50 % chez celles ayant au moins trois enfants. Le nombre denfants na en revanche aucun effet sur le degr de satisfaction des hommes. 1.2.1.2. Le partage du temps parental
La division sexuelle du travail est encore plus marque pour les tches parentales, la fois en termes de charge temporelle et de spcialisation des activits. Le temps parental72, une quarantaine dheures par semaine, repose aux deux tiers sur les mres. La charge parentale partage entre deux adultes correspond plus quun travail mi-temps73. Les pres en couple consacrent 1h20 par jour aux activits parentales quand ils ont un enfant de moins de trois ans contre trois heures pour les mres (Algava). Au vu des deux vagues de lenqute ERFI de 2005 et 2008, on constate une grande stabilit des implications paternelle et maternelle. Trois facteurs psent sur la participation des pres : la nature des tches, la composition de la fratrie et les caractristiques socioculturelles des membres du couple. Une spcialisation des tches
Les pres sinvestissent davantage dans les activits les moins contraintes et les moins tournes vers la gestion domestique, comme les loisirs ou le coucher : dans plus de 60 % des familles, pres et mres participent galit aux loisirs avec leurs enfants et dans plus de 40 % des familles au coucher. En revanche, lhabillage et les devoirs scolaires sont pris en charge exclusivement ou le plus souvent par les mres dans plus de la moiti des familles. Laccompagnement lors des trajets est galement une fonction principalement maternelle mais dans une moindre mesure. Ainsi, les mres assument le quotidien contraint, tant dans lintimit que dans le suivi des devoirs, et les pres les sorties et les jeux, c'est--dire les activits ludiques, affectives et lies la sociabilit.
Linjustice mnagre opus cit p.51 ; Le temps parental est dfini comme le temps total que les parents consacrent des activits directement et exclusivement destines aux enfants du mnage. Dfini diffremment dans les diverses enqutes sur cette question (Matisse, 2000 qui isole quatre temps parentaux, Bauer, 2007 qui identifie six activits), nous retenons ici les cinq activits prises en compte dans lenqute ERFI : habillage, devoirs scolaires, accompagnements, trajets, coucher, loisirs ; 73 Temps de travail, temps parental, la charge parentale : un travail mi-temps Matisse, 2000 ;
72
71
Graphique 10 : Comparaison de la rpartition des activits parentales en 2005 et 2008 (en %)
Source : Partage des activits parentales : les ingalits perdurent in Politiques sociales et familiales n103, 2011
Deux activits connaissent une volution de 2005 2008 : lhabillage auquel les pres participent encore moins, et les loisirs auxquels ils participent encore plus. Au fil du temps, les femmes saffirment donc toujours plus comme les principales actrices de la prise en charge des enfants, () et le dsengagement relatif des pres rvlerait toujours plus leur statut daidant.74 .
Partage des activits parentales : les ingalits perdurent , Carole Brugeilles et Pascal Sebille, Politiques sociales et familiales, n103, mars 2011, p. 21 ; voir aussi La participation des pres aux soins et lducation des enfants, linfluence des rapports sociaux de sexe entre les parents et entre les gnrations , Carole Brugeilles et Pascal Sebille, Politiques sociales et familiales, n95, mars 2009 ;
74
Un investissement qui dpend de la composition de la fratrie
Le comportement des pres varie en outre en fonction de lge et du sexe des enfants, notamment pour certaines activits rpondant des modles de transmission (loisirs) ou des soins (habillage). Les pres se mobilisent plus quand ils ont un enfant unique et se dsengagent volontiers lorsque les enfants sont plus gs et autonomes. Par ailleurs, ils soccupent davantage des garons que des filles. Deux explications sont avances pour expliquer ces disparits de comportement : la peur de lintimit avec une fille et une plus grande facilit de transmission avec un enfant du mme sexe, comportement dicte par des modles dassignation sexue mais qui contribue consolider et renforcer cette assignation. Des diffrences en fonction des caractristiques socioculturelles des membres du couple
La rpartition des tches entre conjoints apparat fortement dpendante des caractristiques sociales des parents, en termes de dotation scolaire, dge, de participation aux revenus du mnage, de lemploi occup. Si les conjoints appartiennent souvent des catgories socio-professionnelles proches, les couples dans lesquels lhomme est plus diplm ou appartient une catgorie socioprofessionnelle suprieure celle de la femme sont majoritaires et, dans ce cas, perptuent le dsquilibre de la rpartition. Les facteurs qui diffrencient le plus fortement les pres sont la dure du temps de travail et le niveau de salaire. Dans lenqute mene par Jeanne Fagnani et MarieThrse Letablier sur les arrangements de jeunes couples bi-actifs, 82 % des mres dclarent que le conjoint naccomplit aucune tche lorsquil est class dans la catgorie cadre du priv ou chef dentreprise ou profession librale . Les ouvriers qualifis et les techniciens, contrematres, agents de matrise obtiennent en revanche des scores relativement levs75. Par ailleurs, une rpartition plus gale des ressources entre les sexes et un niveau plus lev de diplme chez les femmes conduisent une moindre spcialisation au sein du couple, de mme que le niveau de diplme des femmes. Lactivit professionnelle des femmes joue un rle important dans la ngociation conjugale sur le partage des activits parentales, mme si elle sinscrit dans un contexte familial o sont luvre de nombreux enjeux identitaires, ceux lis la transmission entre enfants et parents et ceux inhrents la place que les pres et les mres trouvent dans les sphres prives et publiques 76. Majoritairement toutefois, il existe une polarisation des comportements au sein du couple et la rpartition galitaire des rles reste une exception.
Soccuper des enfants au quotidien, mais que font donc les pres ? , Jeanne Fagnani et Marie-Thrse Letablier, Droit social n3, mars 2003 ; 76 Politiques sociales et familiales n103, opus cit, p. 30 ;
75
1.2.1.3.
Temps domestique (mnager et parental) et temps professionnel : des arbitrages qui avantagent les hommes
Le temps quotidien journalier est sous contrainte pour les femmes et le travail dans la sphre prive les prive dune fraction de travail professionnel et dune fraction de loisirs. Tableau 6 : Le temps quotidien des hommes et des femmes en couple htrosexuel en France
Source :
Enqute emplois du temps Insee, 1998-1999.
Sur 100 minutes de travail domestique, lhomme en assure 37 et la femme 63 ; Sur 100 minutes de travail professionnel, lhomme en effectue 57 et la femme 46 ; Sur 100 minutes de loisirs conjugaux, lhomme en garde 57 et la femme 43.
Sur une anne, lhomme a 450 heures de loisirs et 350 heures de travail professionnel en plus que sa compagne et assure 680 heures de travail domestique en moins. Le cot incontestable de la vie conjugale pour les femmes engages dans un travail temps plein apparat nettement : 19 semaines de travail domestique 35 heures en plus et 10 semaines de travail professionnel 35 heures en moins, le premier tant non rmunr77 . Les carts entre hommes et femmes en termes de travail domestique (pris dans une dfinition restreinte (mnage, cuisine, vaisselle, entretien du linge, soins aux enfants, soins aux adultes, surveillance des devoirs, trajets) et de travail rmunr sont donc trs importants, comme le montre le tableau ci-dessous78.
Linjustice mnagre , opus cit, p. 42 ; La contribution du travail domestique au bien tre matriel des mnages : une quantification partir de lenqute emploi du temps , Delphine Roy, INSEE, mars 2011;
78
77
Graphique 11 : travail domestique et travail rmunr selon le sexe et lge
Source :
Enqute Emploi du Temps, 1998 , INSEE, 2011(Document de travail nF1104)
Les femmes de 25 65 ans font une semaine de 35 heures de travail domestique non rmunr, dans une dfinition mdiane de ce travail (dfinition restreinte des tches mnagres plus achats de biens et services, loisirs, jardinage et bricolage). En prenant en compte une dfinition restreinte du travail domestique, ce dernier, valoris au SMIC, apporterait une contribution la production nationale quivalente 17,5 % du PIB. LOCDE invite ainsi prendre en compte les activits non marchandes dans la mesure de la richesse et du bien-tre : en incluant les activits domestiques au sens large et le temps du bnvolat, leur valeur correspondrait un tiers du PIB79 en moyenne dans les pays OCDE et jusqu 53 % au Portugal. On peut penser que la nouvelle enqute Emploi du temps de lINSEE qui doit sortir fin 2011 soulignera une fois encore cette ingale rpartition des temps, mme si quelques changements sont attendus du ct des jeunes gnrations. Cette enqute, qui comporte un module nouveau sur les dcisions dans le couple, devrait nous donner des informations prcieuses sur les arbitrages, notamment financiers, oprs au sein de la famille. 1.2.2. Une dissymtrie dans la prise en compte des responsabilits professionnelles
Mme s'il faut souligner le cas franais particulirement remarquable d'un fort taux d'activit des femmes associ lun des taux de fcondit les plus levs dEurope (plus de 2), les ajustements entre travail et vie familiale restent majoritairement le fait des femmes. Le taux d'emploi des hommes et femmes sans enfant est aujourd'hui identique (autour de 82 %) mais le taux d'emploi des femmes de 25 54 ans varie selon la configuration familiale : 73 % pour les mres dun enfant de moins de 12 ans, 64 % pour deux enfants et 40 % pour trois enfants. Ces diffrences de stratgie professionnelle se manifestent tout au long de la carrire.
Cooking, caring and volunteering : unpaid work around the world , Veerle Miranda, OCDE, Mars 2011 ;
79
1.2.2.1.
Des rponses diffrentes larrive dun enfant
L'arrive d'un enfant marque le plus souvent une rupture dans les trajectoires professionnelles fminines et lasymtrie des trajectoires professionnelles reste la rgle. Le renoncement des mres faire carrire, la baisse dactivit (temps partiel) ou le renoncement lemploi augmentent au fil des naissances : 54 % des femmes quittent leur emploi pour 7 % des hommes. Les rductions de temps de travail concernent 22 % des femmes et 6 % des hommes. En revanche, 23 % des hommes qui connaissent une transition professionnelle augmentent leur activit contre seulement 5 % des mres. Les hommes ne sont que 6 % vivre un changement dans leur situation professionnelle pour prs de 40 % des femmes80. Les taux demploi des hommes et des femmes avec de jeunes enfants prsentent 20 points de diffrence pour un enfant (92,5 % contre 73 %) et jusqu 50 points dcart pour trois enfants et ce handicap ne sera jamais rattrap81. Lenqute Familles et employeurs montre ainsi que, toutes naissances confondues, la proportion de mres qui ne travaillent pas passe de quatre sur dix avant une naissance cinq sur dix dans lanne qui suit. Graphique 12 : Proportion des mres ne travaillant pas avant la naissance et dans les 12 mois qui suivent la naissance
Source :
Populations et Socits n426, Septembre 2006.
1.2.2.2. a.
Des anticipations et des arbitrages diffrents tout au long de la vie professionnelle
une ingale projection dans la carrire
Les orientations scolaires et le choix du mtier entretiennent la division des tches entre hommes et femmes. Les choix diffrencis de secteurs ou d'emploi sont souvent raliss par anticipation ou intriorisation des rles sexus. Dans le choix d'un emploi, les femmes accordent une plus grande importance la commodit des horaires que les hommes (26 % contre 10 %), tandis que ceux-ci s'attachent davantage aux salaires et aux perspectives de carrire (80 % contre 64 % pour les femmes)82. Les femmes recherchent donc une plus grande souplesse horaire et sorientent ds lors, vers les emplois dits de petit temps et vers le temps partiel.
Vie professionnelle et naissance : la charge de la conciliation repose essentiellement sur les femmes , Ariane Pailh et Anne Solaz, Population et socits, n426, septembre 2006 ; 81 Le deuxime ge de lmancipation , Dominique Meda, Hlne Privier, Seuil, 2007 ; 82 Entre famille et travail, des arrangements de coupe aux pratiques des employeurs , opus cit p. 472 et chapitre 16 ;
80
Graphique 13 : Diffrence dans lorganisation des horaires des hommes et des femmes
Source :
Enqute Familles et employeurs , Ined, 2004-2005
De surcrot, les femmes intriorisent ce point cette rpartition des rles quelles se montrent aussi satisfaites que les hommes sur la question de la conciliation. C'est donc bien que femmes et hommes ont des attentes diffrencies par rapport au travail, de mme que pour le travail domestique, comme on la vu supra. Lorsque les femmes expriment un niveau de satisfaction, elles se comparent, en effet, aux autres femmes et non pas aux hommes, mme s'ils occupent un emploi identique au leur. b. un escalator de verre pour les hommes De mme, alors qu'il existe chez les cadres masculins une corrlation positive entre le nombre d'enfants et le niveau de responsabilits exerces, cette corrlation est plutt ngative chez les femmes83. Nonobstant le critre de lge, 11 % des hommes sans enfant exercent un poste forte responsabilit contre 32 % des hommes avec au moins trois enfants. Les proportions sont respectivement de huit et de 11 % pour les femmes. Pour chaque tranche dge, le niveau de responsabilit augmente chez les hommes, en fonction du nombre denfants.
83
Femmes cadres et hommes cadres : des ingalits professionnelles qui persistent , APEC, mars 2011 ;
Graphique 14 : part des cadres occupant un poste forte responsabilit selon le sexe, lge et le nombre denfants en %.
Source :
APEC, 2010
Cest limage de lescalator de verre qui hisse les hommes vers les postes responsabilit, versus le plafond de verre pour les femmes qui les empche dy accder. Ou encore celle de lescalier invers pour les hommes et les femmes. Cet escalator fonctionne galement pour les quelques hommes qui se dirigent vers des emplois de soin caractre social et prdominance fminine dans lesquelles ils gravissent vite et haut les chelons professionnels alors mme qu'ils sont en minorit84. c. une non mise en danger de leur carrire par les pres Quel que soit leur niveau dimplication dans les responsabilits familiales, les hommes ne mettent jamais en danger leur carrire. Mme si le cong de paternit connat un certain succs, de nombreux pres ne modifient pas leurs contraintes au moment de la reprise du travail85. Cette paternit active se prsente comme une capacit cumuler les rles86 mais cette logique de cumul ne remet jamais en cause la carrire, comme cest le cas pour les femmes. De plus, les hommes expriment peu de culpabilit quant la quantit de temps quils consacrent aux enfants et stonnent de lanxit des mres et de leur souci de continuer consacrer du temps leurs enfants. Cette absence dinfluence de la paternit sur les trajectoires masculines entrane un mouvement gnral vers une plus forte spcialisation entre conjoints, les hommes dans la sphre professionnelle et les femmes dans la sphre familiale, ce qui prennise, quoique moins fortement que dans dautres pays europens, le modle traditionnel de monsieur gagne-pain , pourvoyeur essentiel de revenus.
Men and gender equality tackling gender segregated family roles and social care jobs, Social Europe, European commission, 2010, p.9; 85 La paternit aujourdhui, pratiques, implications et politiques, Recherches et Prvisions, n76, juin 2004, p. 49 ; 86 Les conditions dune paternit active , Dominique Meda, CEE ; enqute mene sur des pres ;
84
2.
PRATIQUES DES TIERS ET SYSTEMES DE REPRESENTATION : UNE PATERNITE DISSUADEE ET DIFFEREMMENT ASSIGNEE
Au-del des pratiques des pres et des mres, les interactions avec autrui dans le monde du travail freine galement linvestissement des hommes dans une paternit active et les dissuade dans leur dsir de changement. Cette dissuasion qui empche les hommes de sautoriser tre pres fonctionne du ct des employeurs mais aussi au sein de toutes les instances qui accompagnent la condition de l'enfant, (maternelles et jardins d'enfants, institutions charges de la politique familiale, justice). Elle vient galement des assignations sexues qui norment les pratiques des individus depuis lenfance. 2.1. 2.1.1. Les pratiques des tiers : une paternit dissuade Une dissuasion de la part des employeurs
Les hommes plus que les femmes sont victimes dune forme denfermement conomique li la pression sans prcdent du march du travail dans le secteur concurrentiel. Mais au-del, les hommes, craignant une stigmatisation ou une rprobation de leurs suprieurs hirarchiques ou de leurs pairs, se conforment aux attentes des employeurs87. Ces derniers traitent diffremment les hommes et les femmes dans lexercice de la parentalit et sont plus tolrants avec les femmes en cas dimprvu familial ou de souhait de passer temps partiel. Aux dires des salaris, selon lenqute Familles et employeurs , 27 % des femmes obtiendraient le temps partiel sur simple demande contre 14 % des hommes et ces derniers pensent prs de deux fois plus souvent que les femmes (44 % contre 23 %) que lemployeur opposerait un refus catgorique cette requte88. De mme, les pres ont plus de probabilit que les mres de ne pas pouvoir quitter leur travail pour aller chercher leur enfant si on les appelle au travail. 14 % des pres dclarent que ce serait mal peru par leur employeur ou leurs collgues contre 7 % des femmes. A cela sajoute une mconnaissance chez les hommes des droits lis la parentalit. Il semble donc exister un dcalage entre lvolution des mentalits tant fminines que masculines et la rsistance des organisations de travail cette transformation des rapports sociaux de sexe89. Les entreprises se conforment aux normes de genre en vigueur. Toutefois, sil apparat quil existe bien une mise en uvre sexue de certains amnagements dhoraires, dautres facteurs que le sexe apparaissent galement dterminants, comme le domaine dactivit ou le niveau de responsabilit hirarchique. Selon lenqute dopinion mene par LH2 et le cabinet Equilibres, en mai 2011, auprs de 12 000 salaris, dans neuf grandes entreprises franaises90, les pres sont bien davantage que les mres aux prises avec les injonctions lies la carrire.
Entre famille et travail , opus cit p 473 ; La conciliation dans les entreprises, une mise en uvre sexue ? Danielle Boyer, Muriel Nicolas, Recherches et Prvisions, n92, juin 2008 ; 89 Voir aussi les analyses du guide de lORSE/CNIDFF, opus cit, p. 15 ; 90 Ces neuf entreprises sont : Accenture, Areva, BNP Paribas, Bouygues construction, la Caisse des dpts, Danone, La Poste, LVMH, PPR ;
88
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Graphique 15 : Aspects du travail qui empchent de consacrer plus de temps aux responsabilits familiales
Q7 : Quels aspects de votre travail vous empchent de consacrer plus de temps aux responsabilits parentales ?
Base : salaris empchs de consacrer plus de temps aux responsabilits parentales par leur travail : 5 382 salaris (2 809 hommes et 2 573 femmes)
Vous avez une charge de travail et/ou un niveau de responsabilit lev Vos horaires de travail ne vous le permettent pas (horaires, dcals, temps de trajet importants) Vous vous sentez oblig(e) dassurer un nombre dheures de prsence important sur votre lieu de travail Vous pensez que cela pourrait nuire votre carrire Vous craigniez les remarques et jugements ngatifs de vos collgues Autre Ne se prononce pas
63% 63% 28% 20% 11% 4% 1%

31% 24% 16% 5% 4%
48% 55%
Enqute ralise par LH2 et EQUILIBRES du 5 au 29 avril 2011
Total suprieur 100 en raison de la possibilit de donner plusieurs rponses
Largument de la charge de travail et du niveau de responsabilit est le plus souvent voqu, galit avec labsence de souplesse horaire. Nous reverrons ce point infra. 2.1.2. Une dissuasion de la part des professionnels de lenfance 2.1.2.1. Les institutions en charge des enfants
Ces institutions, crches, coles maternelles, jardins denfants et mme plus largement lcole contribuent galement perptuer des identits parentales sexues91. Dans leurs interactions avec les parents, le sentiment de culpabilit des mres est maintes reprises sollicit, notamment lors de petites maladies d'enfants o cest la mre qui reoit gnralement l'appel tlphonique. Les professionnels de la petite enfance ne font rien d'autre, ds lors, que de rappeler aux mres ce qu'ils considrent comme devant tre leur rle prioritaire et, dans le mme temps, ils signifient implicitement au pre que leur prsence n'est pas ncessaire.
91
Le travail parental , Informations sociales, n 154, p.50 et sq ;
Les appellations heure des mamans , cole maternelle , assistantes maternelles participent aussi de cette assignation des femmes la petite enfance. Plus fondamentalement, l'invention politique du lien mre/enfant depuis la seconde moiti du XXe sicle, dfinie par la volont de l'tat de protger la mre pour mieux assurer la promotion des naissances, et de protger l'enfant en garantissant la prennit et la prdominance du lien maternel, en particulier aprs le divorce, a contribu diffuser une idologie du maternage, c'est--dire une comptence parentale sexue92 . 2.1.2.2. Les professionnels de lenfance en danger
En empruntant au registre psychologique, les professionnels de l'enfance en danger reproduisent, sous des formes renouveles, une vision traditionnelle des rles de sexe93. Les interventions sociales visent trs diffremment les pres et mres, ces dernires restant les principales interlocutrices, et dessinent souvent en creux la figure de la mauvaise mre. Les catgories mdicales contribuent ainsi dfinir une forme de dviance maternelle. Le discours sur les pres est tout fait diffrent puisque, lorsquils sont appels comparatre, c'est pour mettre en avant leur dfaillance dans l'ducation morale et sociale et non pas leur dviance. Les femmes les moins dotes socialement paient le plus lourd tribut cette fausse mancipation. 2.1.2.3. Une dissuasion potentielle dans les traitements des conflits du couple
Le divorce peut galement tre un rvlateur du jugement sexu des politiques publiques si lon prend en compte le nombre de fois o la garde des enfants est confie la mre par le juge aux affaires familiales94. Mme si le nombre de pres obtenant la garde alterne de leurs enfants augmente, puisque 12 % des divorces avec enfants aboutissent une garde alterne en 2003 et 14 % en 2006, les cas de garde exclusive au pre restent rares (7 % en 2003). 2.2. 2.2.1. Les systmes de reprsentation : une paternit diffremment assigne Enfermement et rsistances 2.2.1.1. Une tragdie contemporaine ?
Hommes et femmes font lobjet, depuis lenfance, dassignations diffrentes en matire de rles parentaux qui crent, pour chaque sexe, enfermement et rsistances. La force de cette division des rles parentaux et de cet enfermement symbolique rsulte de reprsentations sexues fondes sur lacquisition dun certain nombre daptitudes et dobligations spcifiques chaque sexe. Cette injonction morale, le plus souvent silencieuse et invisible, fonctionne comme un rfrentiel normatif (T. Blss, 2001). Cet enfermement est renforc par une double rsistance : celle des femmes qui ne veulent pas lcher le pouvoir sur l'enfant, la fois dans leur dcision davoir ou non des enfants et de laisser ou non de la place aux hommes, et celle des hommes qui rpugnent prendre en main des tches dites fminines. Tout se joue dans la capacit de chacun faire place l'autre et dans la capacit de chacun prendre et occuper sa place et jouer le rle attendu, quelle que soit la situation conjugale. Car si l'homme s'occupe de l'enfant, souvent la femme souhaite qu'il le fasse sa manire elle. Les pratiques et les reprsentations se transforment mais les rsistances s'organisent aussi du ct des femmes qui souhaitent tre soulages et secondes par un homme la fois trs diffrent et trs semblable elle.
ibidem La construction sexue des risques familiaux , Coline Cardi, Politiques sociales et familiales, n101, septembre 2010, p.35 et sq ; 94 Le travail parental , Informations sociales n154, opus cit ;
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92
Cette double assignation diffrencie est d'autant plus importante que l'entre de la petite enfance dans la culture de la paternit est trs rcente l'chelle de l'histoire et fait partie des bouleversements qui modifient les reprsentations les plus profondes, des hommes comme des femmes. Le partage du pouvoir sur l'enfant entre hommes et femmes rvle-t-il une tragdie contemporaine ? , se demande Christine Castelain Meunier95. 2.2.1.2. La persistance dune matrifocalit
Mais ce partage souhaite dans le dire des femmes et non advenu est pourtant fragilis par la toute puissance de la comptence maternelle. On peut parler, cet gard, dune matrifocalit qui loigne le pre et renforce les relations dexclusivit entre la mre et lenfant. La bataille autour de lallaitement maternel et lassignation, parfois abusive, faite aux jeunes mres de sy conformer renforce ce lien dexclusivit. La mre sait, le pre apprend96. Une sorte dunanimit existe autour de la conception du rle de la mre, pour lequel le dbat tourne majoritairement autour du travail (ou pas) de la femme. Les relations de proximit envers lenfant ne sont pas mises en question, hormis dans leur dimension psychanalytique. La problmatique de la mre dvorante, fusionnelle, qui ne laisse pas d'autonomie l'enfant et aucune place son pre, est pourtant prsente dans la vie relle, ainsi que celle de la mre abandonnante ou froide mais ninterfre pas dans les systmes de reprsentation. Dans cette diffrence de conceptions concernant le rle de la mre et du pre, la place du pre reste majoritairement renvoye sa dimension symbolique et sparatrice, celui qui dit la loi, comme si la rfrence la sparation s'inscrivait l'inverse de la relation de proximit et de fusion dvolue la mre. Ainsi, cest la ncessit que le pre soit prsent ou non auprs de jeunes enfants, dans lespace priv, et la manire dont il doit prendre cette place qui font encore lobjet de controverses. Aldo Naouri, pdopsychiatre, reproche au pre trop prsent, par exemple, de se transformer en mre bis. La rfrence l'galit entre les femmes et les hommes et l'loignement du conjugal et du parental li la monte des ruptures des liens de couple gnrent, aujourdhui des contradictions multiples. 2.2.1.3. Le sentiment dune promesse non tenue du cot des pres
Un nouveau paradoxe merge, en effet, celui dune paternit revendique dans le dire mais peu dans le faire. Si linvestissement paternel commence tre valoris, nous le verrons plus loin97, on constate un dcalage entre les reprsentations et les pratiques qui peut prendre deux formes. Pour les uns, les pres semblent continuer de dvelopper, dans la ralit, des mcanismes de dfense inconscients face lpreuve de lobligation quotidienne du faire : rsistance passive, inertie, voire incomptence domestique98. Il ne faut pas y voir une rsistance lexigence fminine laquelle ils se confrontent ; il sagit plutt dune rsistance ce que celle-ci vient incarner du principe de ralit, qui les oblige faire un deuil de linfantile vision de la famille comme espace de protection et de rgression99. () Cest la fin du fameux repos du guerrier et ce renoncement est dautant plus difficile que cest justement un besoin de refuge qui a ramen les hommes dans linvestissement familial . Ds lors, depuis que les hommes posent leur dsir de paternit, les femmes ont limpression dune promesse non tenue. Du partage du dsir denfant, elles attendaient un partage de ses ralits, lequel nest pas advenu.
Les mtamorphoses du masculin opus cit, p. 139 et sq. ; On renvoie pour toutes ces analyses au livre de F. Castelain Meunier Les mtamorphoses du masculin , p.145 et sq ; 97 Etre pre en France et en Allemagne : entre reprsentations et pratiques , Sara Brachet et Anne Salles, Information sociale 163, L'Allemagne l'preuve des rformes, janvier-fvrier 2011, p.62 et sq ; 98 A quoi rvent les hommes ? , Ren Frydman, Muriel Flis-Trves, Odile Jacob, 2006, article de Sylviane Giampino, p. 113 ; 99 Ibidem, p.113 ;
96
95
Pour dautres, la fonction paternelle est revendique mais, outre que son exercice a peu d'impact sur lactivit professionnelle comme on la vu supra, elle est plus ou moins assimile un loisir exerc le week-end et pendant les vacances. Mme quand les pres fournissent les soins quotidiens leurs enfants, ils voquent des diffrences fondamentales entre maternage et paternage, bien que les gestes accomplis ne semblent pas si diffrents de ceux des mres100. De plus, certains prsentent leur investissement moins comme une nouvelle facette de leur paternit que comme un substitut au travail maternel, palliant l'absence de la conjointe. Le travail parental qu'ils accomplissent ne transforme donc pas leur dfinition de la paternit. Ils minimisent la signification des responsabilits mises en jeu et prsentent finalement leur relation aux enfants comme fonde sur le plaisir et le jeu et restant isole du reste du travail parental. De manire rciproque, dans les couples o les pres sont au foyer, les femmes qui occupent le rle de pourvoyeuse de revenu n'abandonnent pas la responsabilit et la charge mentale relatives la vie domestique et continuent en ralit de grer une multiplicit de contraintes familiales et professionnelles. Chacun rfre alors trs diffremment au travail parental pour se dfinir comme parents et les clivages traditionnels persistent en dpit de la nouvelle organisation familiale. Emerge ds lors, une conception de la paternit qui se construit en dehors de toute considration d'galit entre les hommes et les femmes et les hommes peuvent alors assumer leur fonction paternelle comme un loisir, tout en ayant l'impression d'exercer une paternit active puisque hommes et femmes admettent cette asymtrie. 2.2.1.4. Des investigations insuffisantes sur les aspirations des pres
La maternit est son destin alors que la paternit est un choix . Cette formule, emprunte Elisabeth Badinter101, rsume bien les diffrences de conceptions sur ce que cest qutre mre et tre pre. Mais nous savons fort peu de choses des aspirations des pres. Une bonne partie du dbat sur l'galit a port sur l'exprience des femmes et peu de temps a t consacr la dfinition des normes masculines et leur impact sur le lieu de travail. Ce dsquilibre est regrettable car la manire dont les hommes ngocient des normes masculines est un lment-cl dterminant leur soutien ou, au contraire, leur rsistance aux efforts de rduction des carts entre les hommes et femmes sur le lieu de travail. Le retour aux normes traditionnelles est frquent et la grande diffrence entre hommes et femmes rside dans la temporalit : constance et durabilit pour limplication fminine, investissement plus souvent temporaire et occasionnel pour les hommes102 . De plus, en priode de difficults conomiques, les modles anciens reprennent toute leur prgnance : dans une parution rcente de lINSEE103, 25 % des sonds pensent quen priode de crise conomique les hommes doivent tre prioritaires sur les femmes pour lattribution dun emploi. Labsence de nouveaux modles masculins, porteurs dune paternit revendique et lgitime, comme on peut le voir dans les pays nordiques, qui soppose dailleurs lmergence dun grand nombre de nouveaux modles fminins, naide pas la reconfiguration et la dspcialisation des rles. Le maintien des strotypes sur limage du pre dans les sphres dapprentissage et de communication explique, pour une part majoritaire, cette lenteur des volutions socitales. 2.2.2. Une spcialisation des rles consolide dans les sphres dapprentissage et de communication
Dans le cadre qui lui est imparti, la mission na pu se livrer une analyse exhaustive des images du pre dans les diffrentes sphres pourvoyeuses de systmes de reprsentation. Mais elle se doit de souligner, mme trs rapidement, le rle essentiel de lcole et celui des mdias dans cette assignation diffrencie la paternit et la maternit.
100
Le travail parental : du ct des pres spars et divorcs , Agns Martial, Informations sociales, 154, juillet-aot 2009, p. 98 ; 101 Fausse route , Elisabeth Badinter, Odile Jacob, 2005 ; 102 Entre famille et travail opus cit, p. 477 ; 103 Couple, famille, parentalit, travail des femmes, les modles voluent avec les gnrations , Alice Mainguen, Insee Premire, n1339, mars 2011 ;
2.2.2.1.
Lcole : un champ immense spcialisation des rles sexus
insuffisamment
explor
sur
la
Au-del des multiples et remarquables actions des enseignants sur le terrain, il est noter que si certains sujets ont acquis une lgitimit dans les discours officiels sur le contenu de lenseignement, dautres nont pas acquis totalement droit de cit. Dans les trois volets de la Convention interministrielle pour lgalit entre les filles et les garons, les femmes et les hommes dans le systme ducatif , qui couvre la priode 2006-2011, sont ainsi prises en compte les questions de la diffrenciation des orientations scolaires et professionnelles des filles et des garons, de la lutte contre les violences sexistes lcole et du ncessaire respect entre les sexes, enfin de la formation des enseignants aux questions dgalit. En revanche, la division sexuelle des rles et ce qui relve de la rpartition des tches entre hommes et femmes, sont abords de faon moins officielle, comme si demeurait, de faon implicite, une sorte de frontire du priv qui empcherait une parole autorise sur la question, voire qui contribuerait reproduire les strotypes. Ltude de la HALDE sur les manuels scolaires104 montre ainsi que plus des deux tiers des personnages reprsents sont des hommes et que le tiers restant reprsente le plus souvent des femmes assumant des fonctions subalternes. 2.2.2.2. Les mdias : une complaisance dans la reproduction des strotypes
L encore, trois brves incursions dans ce vaste sujet que la mission ne peut investiguer fond. a. Les medias : une invisibilit des hommes dans la sphre domestique Dans le rapport sur limage des femmes dans les mdias105, la surreprsentation des hommes dans les missions dinformation (66 % dhommes dans les journaux tlviss) et dans les articles de la presse dite mixte leur confre une qualit dacteurs essentiels du monde. Les hommes disposent de la vision surplombante sur lactualit ; ils ont la parole dautorit, celle de lexpertise et de lhumour alors que les femmes ne sont prsentes que comme des tmoins, des passantes ou mme des victimes sur la scne du monde et sont majoritairement renvoyes la sphre du foyer. Mme si le thme des pres, stricto sensu, na pas t abord en tant que tel dans cette tude, leur quasi invisibilit dans la sphre prive les dpossde, de facto, de toute lgitimit dans un rle actif au sein de lintimit du quotidien. La signature, le 13 octobre 2010, par de nombreux mdias, dun acte dengagement dans une dmarche dautorgulation, qui a cibl, pour la premire anne, un accroissement du nombre de femmes expertes dans les diffrents supports, devrait faire voluer cette spcialisation strotype des rles sexus. Limage dun pre, dans lvidence de sa paternit, reste introuvable ; soit il sur-joue cette paternit, soit il la dnature, soit il la dcrdibilise. b. Les journaux pour enfants : labsence des pres Mme asymtrie dans les journaux pour enfants. Dans une tude faite sur le journal Enfants magazine chez Bayard Presse106, la rubrique Bien grandir donne exclusivement la parole aux femmes pour penser cette question et y apporter une rponse individuelle. Les hommes apparaissent rarement ou alors comme arbitres ou comme tenants de l'autorit. Dans une autre rubrique intitule, Bon moment pour , sorte de catalogue des objets de consommation destins l'enfant, toutes les photos reprsentent des mres, mises en situation d'utilisation de l'objet (un sige de voiture ou autre). Dans lensemble des rubriques du journal, les images montrent quasiment toujours des femmes exposant trois activits parentales principales : l'acquisition de connaissances scientifiques sur le dveloppement physique et psychologique de l'enfant ; la capacit porter tmoignage de leur pratique personnelle ; la participation l'activit consumriste.
104 105
Etude de la HALDE sur les manuels scolaires, 2008 ; Rapport sur Limage des femmes dans les mdias , commission sur limage des femmes dans les mdias sous la prsidence de M. Reiser, rapporteur Brigitte Grsy, septembre 2008 ; 106 Le travail parental , Informations sociales, n 154, p. 31 ;
La spcification du travail parental quotidien, vhicule par ces journaux auprs des enfants, renvoie donc une parentalit deux vitesses, focalise quasi exclusivement sur les mres, et dpossdant les pres de toute lgitimit sur la scne prive. c. La publicit : une mise distance de la paternit Dans la publicit, prvalent des images ambiges de la paternit. Une tude publie par lORSE sur les pres dans la publicit107 montre ainsi que les publicits analyses prennent en compte les transformations sociales : la famille traditionnelle nest plus la norme et lexercice dune autorit masculine distante a laiss place une sorte dobligation de participation des pres. Subtilement toutefois, les publicits organisent diffrents moyens dchapper cette injonction, notamment par une sorte de dfense de lautonomie masculine contre ces nouvelles tendances, en dmontrant que les pres ne sont pas faits pour la parentalit. Trois scripts sont ainsi mis en vidence pour mettre distance la parentalit masculine : lvitement li lincomptence des pres, le no-traditionalisme qui met en exergue, nonobstant la participation des pres aux tches familiales, lanormalit de cette situation laide de multiples dispositifs virils destins protger les hommes dun ventuel doute sur limage de leur masculinit, enfin la rassurance viriliste dans lequel les pres, toujours aussi incomptents mais nanmoins de bonne volont, sont prsents comme des super-hros ou des dmiurges tout puissants. Mme si quelques publicits montrent des pres qui assument certains contre-strotypes, notamment dans lexpression des affects et de la sensibilit, on demeure toujours dans lexacerbation du trait. Ainsi, les systmes de reprsentation tardent rendre compte des transformations sociales luvre aujourdhui. Question de temps ? Sans doute en partie. Les hommes commencent tout juste accder ce qui tait rserv aux femmes : lintimit, la fusion, le corps corps avec les enfants ; lexpression des motions et des sentiments (). Cest normal que le bateau tangue un peu 108, dit Serge Hfez. Les femmes ont gagn apprendre lautonomie. Les hommes devraient gagner apprendre lintimit. Mais le dsir d'autonomie du pre dans sa relation avec l'enfant doit tre travaill sans que cette relation par rapport l'enfant soit toujours mdiatise par la mre. C'est donc un vrai mouvement dialectique que l'on doit s'attacher dsormais. 3. DES ASPIRATIONS NOUVELLES : UNE PATERNITE REVENDIQUEE
Au-del des carts constats entre le dire et le faire apparaissent bien de nouvelles figures de la paternit aujourdhui, notamment chez ceux que lon appelle les nouveaux pres , fondes sur des changements dattitude dans la manire dtre pres. 3.1. De nouvelles pratiques
Cest dabord dans les conduites qui accompagnent lattente et la naissance de lenfant que se manifestent ces changements : une participation des pres laccouchement de lordre de 80 %, un rapprochement entre le pre et lenvironnement quotidien du petit enfant, ou encore une conception de lautorit plus souple qui renouvelle les modles de paternit. A cela sajoute, en cas de divorce, une monte en charge des dispositifs de garde alterne qui contraignent les hommes prendre en compte lagenda des mres et donc les tensions et injonctions paradoxales y affrant. Le rle des grands-pres actifs est aussi souligner, seniors au travail ou en retraite, et qui, pour rendre service leurs enfants, sinvestissent dans la grandparentalit, alors mme quils avaient pu tre des pres absents. Les effets de la crise, enfin, entranant chmage partiel ou temps partiel pour les hommes, ont pu galement brouiller la segmentation sexue des trajectoires professionnelles.
107
Les pres dans la publicit ; une analyse des strotypes luvre , ORSE en partenariat avec lagence BETC Euro RSCG, tude mene par Eric Mac, 2010 ; 108 Dans le cur des hommes , opus cit, p.18 ;
3.2.
Une place nouvelle accorde lquilibre entre responsabilits familiales et professionnelles
Les enseignements des enqutes attestent de la fin du modle paternel classique : les donnes exploites par lINSEE en mars 2011109 font tat d'une valorisation forte de la paternit. Les hommes sont aussi nombreux penser qu'elle est ncessaire l'panouissement d'un homme quils le sont penser que la maternit est ncessaire l'panouissement d'une femme. Les femmes en revanche font une distinction puisque la moiti pense qu'un homme peut s'panouir sans enfant alors que seuls 20 % pensent qu'une femme peut s'panouir sans enfant. Graphique 16 : Faut-il avoir des enfants pour spanouir ?
Source :
Ined-Insee, Enqute ERFI 2005 in Insee Premire n1339, mars 2011.
La jeune gnration, devant les difficults du monde du travail, a chang de hirarchie dans ses priorits et lon assiste une sorte de valorisation de l'identit paternelle. Sans aller jusqu' la notion d'interchangeabilit des rles et une reprsentation sociale d'une symtrie des rles parentaux, les diffrentes enqutes ont montr que nombre de pres voulaient en finir avec les schmas parentaux classiques : revendication d'un dveloppement des motions pour les hommes pendant la priode de la grossesse, dcouverte de l'intensit du lien avec le nouveau n au moment de la naissance, revendication d'un dsir de dmonstrations d'affection envers lenfant. Les comportements paternels changent mais des rythmes diffrents et selon des schmas divers110.
109
Couples, familles, parentalit, travail des femmes ; les modles voluent avec les gnrations , Alice Mainguen, Insee Premire, mars 2011, donnes de lenqute ERFI ; 110 La paternit aujourdhui, pratiques, implications et politiques , Recherches et prvisions, n76, juin 2004 ;
Des pres cadres en plus grand nombre mettent en premire aspiration leur souhait de travailler dans une entreprise qui soit favorable aux familles ( family friendly ), avant mme un bon niveau de salaire (Fagnani). Des enqutes du mme ordre111 menes en Grande-Bretagne ou en Belgique tmoignent d'une mme volution des attitudes envers le travail et la sphre prive, allant mme jusqu' une revendication de congs parentaux plus grands pour les pres : c'est ainsi qu'en Belgique, les pres revendiquent de pouvoir prendre 22 jours de cong de paternit. Lenqute LH2/Equilibres fait apparatre galement un large consensus en faveur dun cong de paternit renforc, chez les hommes comme chez les femmes, puisque 77 % des hommes et 83 % des femmes y sont favorables. Graphique 17 : Les volutions souhaites en matire de cong de paternit
Q15 : A propos du cong de paternit, seriez-vous favorable
Base : 11 928 salaris (5 866 hommes et 6 062 femmes)
ce quil soit allong ?
ce quil soit obligatoire pour le salari ?
Oui, mme avec une lgre baisse de salaire Oui, sans perte de salaire Non Ne se prononce pas
27% 40% 23% 10%
23% 51% 14% 12%
11% 41% 37% 11%
10% 47% 32% 11%
ST au moins favorable une modification (allongement ou aspect obligatoire) :

77%
83%
Toutefois, les souhaits dallongement restent modestes puisque 73 % des hommes estiment quun allongement dune deux semaines serait suffisant.
111
Working better : fathers, family and work-contemporary perspectives ; equality and human rights Commission, Octobre 2009, Grande Bretagne ; Role of men and boys in promoting gender equality, UNESCO, cong de paternit en Belgique, lexprience des travailleurs 2010 ;
3.3.
Une typologie nouvelle de pres qui concrtise la diversit des modles
Le modle unique du pre nexiste plus et la fin de cette unicit tmoigne, en elle-mme, que la faon dtre au travail et dans la sphre familiale a volu. Il est intressant ce stade didentifier une sorte de typologie des pres en entreprise, labore partir de certaines enqutes. Le cabinet Equilibres, la suite d'une tude mene en fvrier 2008 sur 400 pres, auprs d'un certain nombre d'entreprises, relve ainsi une tendance de fond : l'volution de l'identit masculine qui transforme la relation au travail. Les pres managers trentenaires, en effet, cible de l'enqute, aspirent conjuguer engagement professionnel et quilibre de vie et dveloppent ainsi des stratgies individuelles, pour contrer une certaine inertie des entreprises. La distinction est alors faite entre les pourvoyeurs de revenus , minoritaires, exprimant de nombreuses frustrations, les quilibristes qui sont en attente d'actions concrtes et les galitaires , adeptes de la stratgie de la double carrire qui prnent une forme de rvolution culturelle112. L'exercice d'une paternit active, revendiqu par des pres qui cumulent les rles dans des couples dits galitaires , existe donc et a t repr clairement dans d'autres enqutes113 mais certaines conditions : ce sont des couples o les femmes ont le mme niveau d'tudes, le mme niveau professionnel au moins, les mmes exigences de carrire, des contraintes temporelles suprieures et souvent un salaire plus lev. Le modle d'un seul apporteur de revenus, male breadwinner , aux dires mmes de Nancy Fraser114, n'est plus tenable, ni empiriquement, ni normativement. Le modle promouvoir et qui merge lentement est, sans aucun doute, celui deux apporteurs de revenus et deux apporteurs de soins, dans lequel les hommes et les femmes sont en emploi et participent galement aux tches de soins115 En effet, le bien-tre de la socit et le bien-tre individuel passe par le dveloppement d'une pluralit d'activits, la finalit radicalement diffrente, activit productive, politique, amicale, familiale, amoureuse, de libre dveloppement de soi, parce que l'tre humain n'est pas qu'un producteur mais aussi un citoyen et un parent, et que l'ensemble de ses capacits doit pouvoir tre dveloppes116 . Cest lavnement de ce modle quil convient de travailler. On constate donc que sil y a majoritairement un maintien dune spcialisation des rles, des aspirations un nouvel quilibre et donc un nouveau partage des tches mergent du ct des salaris. Il convient de voir ce stade quelles sont les politiques menes par les entreprises sur ce champ de larticulation de la vie familiale et professionnelle.
112
Les pres manager en qute d'quilibre, portrait d'une gnration qui entend rconcilier travail et famille . Equilibres, 2008, financ dans le cadre du programme qualitemps du fonds social europen ; 113 Les rsistances la mise en oeuvre d'un modle deux apporteurs de revenus/deux apporteurs de soins , Dominique Meda, Centre dtudes de lemploi, 2008 ; enqute mene auprs de 600 parents dune grande entreprise et entretiens approfondis avec 22 pres ; 114 After the family wage : gender equity and the welfare state, Nancy Fraser, Political theory, vol.22, p.591-618, 1994; 115 Le temps des femmes , Dominique Meda, Flammarion, prface de la rdition 2008 ; 116 Ibidem, prface ;
Troisime partie : Les entreprises : un nouvel acteur mais ingalement investi

Le rle de lentreprise a t longtemps mis au second plan en raison du rle prpondrant jou par la politique familiale en France en faveur des parents qui travaillent. Depuis les annes 2000 toutefois, elle est devenue un acteur promu avec force tant par les pouvoirs publics que par les organisations internationales et europennes, pour soulager les tensions entre vie familiale et professionnelle, que ce soit du fait direct de lemployeur par lintermdiaire de la gestion du personnel ou de celui du comit dentreprise. La progression des contraintes de temps, lie une intensification des rythmes de travail et une flexibilit croissante de l'emploi, a accru, en effet, un ressenti ngatif chez les salaris de la question de l'articulation entre lemploi et la sphre familiale. La question de la parentalit, intgre explicitement dans lAccord national interprofessionnel sur lgalit professionnelle sign en 2004 par les partenaires sociaux, prend peu peu place dans lagenda des entreprises mais sa mise en uvre reste limite malgr des aspirations nouvellement affirmes. Les analyses qui suivent tenteront de porter majoritairement sur la question de la parentalit masculine mais elles porteront galement sur la prise en compte de la parentalit au sens large. 1. UNE OFFRE NON NEGLIGEABLE DE MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE
Pour aider leurs salaris mieux articuler vie familiale et professionnelle, trois types de mesures sont essentiellement fournies par les entreprises : des prestations en nature, des avantages financiers et des mesures de souplesse horaire permettant une meilleure flexibilit du temps la demande du salari. 1.1. Des prestations en nature peu dveloppes
L'offre de garde pour les enfants, fournie par les entreprises, reste trs rare. En France, les crches d'entreprises sont en nombre limit. En 2005, seulement 3 % des tablissements en proposaient leurs salaris et un salari sur 15 travaillant dans un tablissement d'au moins 20 salaris tait susceptible de bnficier de places en crches et un sur vingt de garderie ou de centres de loisirs. Les places en crches sont essentiellement proposes par les tablissements comptant plus de 1 000 salaris. Le nombre de places de crches dentreprise, en 2008, tait de 12 698 (8 249 en crches mono accueil et 4 449 en crche multi-accueil). En 2009, dans le cadre du plan de dveloppement de garde denfants pour 2009-2012, un sous-objectif de 10 000 places de crches mises en place par les entreprises pour leur personnel, a t prvu dans la Convention dobjectifs et de gestion (COG) Etat-CNAF 2009/2012, sur les 200 000 places annonces. Cet objectif qui concerne les tablissements publics (dont les hpitaux) et privs, devrait tre quasiment atteint en 2012 avec une prvision de 9 761 places. La monte en charge prvisionnelle est la suivante :
Tableau 7 :
Nombre de places en crches dentreprises
Anne Nombre de places 2009 1 536 2010 2 591* 2011 4 135* 2012 1 499* Source : DGCS * donnes prvisionnelles
A ce jour, le financement de places en crches ne constitue qu'une part infime des postes de dpense du crdit d'impt famille (CIF), soit 4,3 %. Sur 2 320 entreprises dont les formulaires concernant le CIF ont pu tre exploits117, seules 99 dentre elles, soit 4,3 % ont engag des dpenses pour la cration et le fonctionnement de crches et de halte-garderies accueillant les enfants de moins de trois ans des salaris de lentreprise (6,9 millions deuros). Toutefois un nouveau secteur se dveloppe depuis 2005, celui des entreprises de crches, proposant des aides la cration et la gestion de crches d'entreprise ou interentreprises. En France, 1 % seulement des structures mono-accueil et 3 % des structures multi-accueil118sont gres par des entreprises prives commerciales. Fin 2008, la CNAF a accord une aide linvestissement pour la cration de prs de 3 900 places linitiative des entreprise de crches119. Cest donc encore de faon modre mais dsormais intgre que les entreprises, en France, sinsrent dans l'action publique en tant qu'acteur complmentaire, susceptible de contribuer au financement et au dveloppement des structures d'accueil. L'accs des colonies de vacances est, par ailleurs, plus courant puisqu'il est propos par 28 % des tablissements publics et privs et concerne 43 % des salaris, mme si, dans le priv, c'est surtout le secteur des activits financires qui propose cette mesure. Quant aux conciergeries d'entreprise (aide aux dmarches administratives ou aux tches domestiques), elles demeurent trs marginales et sont le fait essentiellement de grands groupes. 1.2. Des avantages financiers davantage priss
Les prestations financires lies la situation familiale sont plus dveloppes et leur frquence comme leur niveau, croissent avec la taille des tablissements. La contribution financire des employeurs la plus importante, selon lenqute Familles et employeurs , est le complment dindemnisation lors du cong de maternit et de paternit : 35 % des tablissements indpendants du secteur priv but lucratif le proposent contre 59 % des tablissements faisant partie dun groupe et 97 % pour les entreprises publiques ou nationalises. Ltude mene par lORSE120sur 165 accords dentreprise sur lgalit professionnelle, en fvrier 2011, conforte cette analyse puisque la mesure de maintien du salaire des pres au-del du plafond de la scurit sociale figure dans 63 % des accords analyss, soit les deux tiers, au lieu de 20 % en 2002 (50 % en 2007, 60 % en 2009).
117
Analyse relative lexploitation du crdit dimpt famille au titre de lanne 2009, note de la direction gnrale de la cohsion sociale (DGCS), au ministre charg de la solidarit, 10 novembre 2010 ; 118 L'accueil des enfants : enjeux des rformes et appel aux entreprises dans quatre pays europens , Anne Marie Daune-Richard, Marie-Thrse Letablier, Politiques sociales et familiales, n. 103, mars 2011, p.39 ; 119 Les aides apportes aux familles qui ont un enfant de moins de trois ans , Haut Conseil de la famille (HCF), dcembre 2009, p.89 ; 120 La place des hommes dans les accords dentreprise sur lgalit professionnelle , Franois Fatoux, Rachel Silvera, ORSE, Fvrier 2011 ; voir ltude en annexe ;
Par ailleurs, 65 % des employeurs contribuent au financement dune mutuelle, 37 % dlivrent des chques-vacances, 21 % participent au financement des tudes des enfants et 18 % au financement des frais de garde. Dans le secteur priv, loctroi de ces prestations financires varie selon le secteur dactivit et ce sont les tablissements dactivits financires, immobilires et nergtiques qui les accordent en plus grand nombre. Finalement, les services non lis directement aux enfants, comme le financement d'une mutuelle et la participation aux repas de midi, sont plus souvent offerts que ceux lis la parentalit. Sadressant l'ensemble des salaris et non seulement aux parents, ils sont davantage sollicits, en effet, dans des entreprises moins sensibles aux problmes d'articulation des temps. Graphique 18 : Prestations en nature et financires proposes par les tablissements
Source :
Enqute Famille et employeurs Ined, 2005.
Toutefois, lutilisation faite par les entreprises du crdit dimpt famille (CIF), en 2009121 laisse entrevoir deux tendances majeures. une baisse du CIF pour les complments de rmunrations
Il sagit de complments verss par lentreprise ses salaris en cong de maternit, paternit, parental dducation ou pour enfant malade. De lordre de 97 % des dpenses en 2007, ils reprsentent 63,6 % des dpenses en 2009 et constituent le poste le plus important mais sa diminution souligne le redploiement, quoique mesur, de ce poste de dpense en direction de la cration et du financement de crches dentreprises. Une hausse plus importante tait attendue en raison dune lvation 50 % au lieu de 25 % du taux de dduction mais la crise conomique a frein sans doute ce type dinvestissement ;
121
Le montant global du CIF est estim 70 millions deuros, en 2009, pour environ 3 500 4 000 entreprises, soit une hausse de 16 % par rapport 2008. Voir note DGCS prcite ;
Une augmentation du financement de chques emploi service universel (CESU)
Alors que le CESU reprsentait 1,8 % des dpenses en 2007, il atteint 16 % en 2009122. Son montant global, de lordre de 285 millions deuros en 2008, est pass 400 millions en 2009 et 553 millions en 2010, dont la moiti concerne les employeurs ( la fois entreprise et fonction publique). Les deux mois de lanne 2011 connaissent une croissance de plus de 30 % par rapport aux mois correspondants de lanne 2010. Cet outil, mis en place par la loi du 26 juillet 2005, connat un dveloppement trs important, en raison de sa praticit et de la possibilit donne aux entreprises, depuis 2006, de distribuer des CESU prfinancs leurs salaris, lesquels contribuent leur solvabilisation pour la garde denfants notamment. Pour les employeurs cofinanceurs de CESU, les aides, verses dans la limite dun plafond de 1830 par an et par salari pour le financement des services la personne, ne supportent pas de cotisations salariales. Les aides la garde denfants reprsentent donc un poste plus important parmi les prestations financires accordes par les entreprises au bnfice des parents.
Tableau 8 :
Types de dpenses ouvrant droit au CIF

2007 en % 94,3 3,6 1,8 0,1 0,2 100 % 2008 en % 65,6 19,8 14,2 0,2 0,2 100 % 2009 en % 63,6 20 16 0,2 0,2 100 %
Types de dpense ouvrant-droit au CIF Rmunrations verses par lentreprise ses salaris en cong de maternit, paternit, parental pour ducation, pour enfant malade Dpenses lies au financement de crches Dpenses CESU Dpenses de formation des salaris en cong parental Dpenses lies des frais de garde exceptionnels TOTAL Source : Source DGCS
Les deux derniers postes de dpenses ninterviennent que de faon trs marginale.
122
Analyse effectue partir dun chantillon des 2 320 entreprises, cf note DGCS ;
1.3. 1.3.1.
Des mesures de flexibilit horaire plus exceptionnelles que rgulires La contrainte du temps
La question de la souplesse horaire est un lment dterminant de larticulation des temps. Lentreprise considre la matrise du temps comme un paramtre essentiel de son organisation et de sa performance. La dure du travail et son organisation sont constitutives du contrat de travail et du lien de subordination qui lient le salari lemployeur. L'mergence des flux tendus et la rtraction corollaire des stocks a ncessit, ds les annes 80, une capacit d'adaptation importante et quotidienne des moyens de production au niveau des commandes enregistres. L'entreprise y rpond dsormais par la combinaison de solutions de flexibilit externe (sous-traitance, emplois prcaires), et interne (adaptation des organisations et du temps de travail par le biais dhoraires flexibles et moduls, dquipes de supplances etc.). l'inverse, le temps choisi interroge, quant lui, les marges de manuvre dont peut disposer le salari pour articuler sa vie familiale avec l'excution du contrat de travail. La flexibilit du temps de travail comporte donc un enjeu de pouvoir et de ngociation qui oppose la libert de fixation des horaires de travail par l'employeur la capacit d'initiative et de choix laiss ou non aux salaris pour disposer de plages de temps disponible123. Ces facilits, lorsqu'elles existent, ne sont acceptes que pour autant que la continuit des services lautorise et que cela ne nuit pas l'activit de l'entreprise. Diverses formules d'amnagement du temps de travail permettent de dgager des jours de repos, notamment le repos compensateur de remplacement des heures supplmentaires, la modulation du temps de travail, la rduction du temps de travail sous forme de jours de repos. La loi laisse une grande latitude d'action aux partenaires sociaux pour rgir la prise de ces jours de repos par accord collectif et les accords d'entreprises peuvent droger l'accord de branche sur ce point sauf si l'accord de branche sy oppose (loi du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail). Mais le dveloppement de la modulation du temps de travail et du compte dpargne-temps, quand bien mme ces dispositifs sont assortis de garanties ngocies pour les salaris, permet de leur imposer des priodes de repos des priodes qui ne leur conviennent pas ncessairement. De plus, aujourd'hui, la possibilit d'une conversion en rmunration, dsormais ouverte par la loi, pourrait plus encore limiter l'usage de ces facults au bnfice d'amnagements du temps pour faciliter la vie personnelle et familiale. En labsence de visibilit sur la manire dont les jours de repos sont mis en uvre en droit et en pratique au niveau de l'entreprise (nombre de jours de repos accords, rpartition de la fixation des jours de repos entre l'employeur et le salari, dlai de prvenance pour les poser et les modifier), deux incursions permettront dapprcier concrtement la prise en compte des contraintes de temps dans lentreprise : les rsultats sur ce champ de lenqute Familles et employeurs et lanalyse dun panel diversifi de 136 accords collectifs dentreprise sur lamnagement du temps de travail.
123
Pour plus de dveloppements sur les modalits damnagement du temps de travail et pour lanalyse des accords sur lamnagement du temps, voir la note de Philippe Dole, membre de lInspection gnrale des affaires sociales, en annexe ;
1.3.2.
Les pratiques des entreprises en matire de temps : un investissement trs limit 1.3.2.1. Lenqute Familles et employeurs
Au moment de lenqute124 ralise en 2004 et 2005, seulement la moiti des travailleurs avaient des horaires standards, un tiers dentre eux, des horaires longs ou atypiques (plus de 39 heures de travail hebdomadaire, semaine d'au moins six jours, travail le soir, la nuit ou le week-end) et un salari sur sept avait des horaires variables et imposs. Or ces horaires, parce que longs ou irrguliers, sont particulirement prjudiciables l'quilibre entre la famille et le travail et sources d'insatisfaction et de fatigue d'autant plus que peuvent aussi sajouter de longues dures de transport. Parmi les mesures daide larticulation des temps privs et professionnels, les amnagements du temps ne sont pas majoritaires et ne touchent en gnral quune partie des salaris. Mme si la moiti des tablissements dclare tenir compte de la vie familiale des salaris dans lorganisation du travail et des horaires, ce sont surtout des amnagements ponctuels qui sont accords par la quasi-totalit des employeurs, le jour de rentre scolaire par exemple (85 % des employeurs). En revanche, les amnagements dhoraires sont accords plus rarement lorsquils doivent tre rguliers, par exemple pour sadapter aux horaires dcole, de crches ou de longs trajets entre le domicile et le lieu de travail. De mme, la prise en compte de la vie familiale par lemployeur est moins frquente quand il sagit du cur de lorganisation du travail comme un changement de poste ou lenvoi en mission et en dplacement. Autrement dit, les ajustements exceptionnels ou durgence semblent plus faciles obtenir que les arrangements quotidiens, et ce sont plus souvent des mesures au cas par cas quune politique globale qui sont mises en uvre. Graphique 19 : Prise en compte de la vie familiale par les employeurs
Source :
Enqute Familles et Employeurs, volet Employeur, INED 2005.
124
Entre famille et travail opus cit, p. 466 et chapitre 12, 13 et 14 ;
Quant au temps partiel sollicit par lemploy, 42 % des employeurs dclarent laccorder systmatiquement, 46 % seulement certaines catgories de personnel ou dans certains services, et 12 % le refusent systmatiquement, ces refus tant deux fois plus nombreux dans les tablissements de moins de 50 salaris. De mme, en cas denfants malades, 44 % des entreprises prives accordent des jours rmunrs pour enfants malades contre la quasi-totalit des entreprises publiques ou nationalises, lesquelles accordent prs de 10 jours en moyenne contre 5,5 jours dans le priv. 1.3.2.2. Lanalyse dun chantillon daccords collectifs sur lamnagement du temps de travail
La mission a analys 136 accords collectifs125 sur lamnagement du temps de travail afin danalyser la prise en compte de larticulation des temps et les modes dorganisation du temps de travail en termes dhoraires amnags, de modulation, de forfait jours, de compte pargne temps et de temps partiel. Les principes noncs dans les prambules et le contenu des accords : une quasi invisibilit du thme de larticulation des temps
Lorsque les prambules des accords analyss (41 accords) font rfrence des motivations explicites, c'est la flexibilit qui est mise en avant, dans deux tiers des cas, par un rappel des contraintes du march et de la ncessit de ragir la concurrence, grce un recours diffrentes formes d'organisation du temps de travail permettant de disposer de souplesse, de ractivit et de dlais courts d'adaptation. 8 % dentre eux s'appuient sur une motivation dfensive au regard de la crise et de la prservation des emplois et demandent des efforts d'adaptation particuliers sous la forme de faibles dlais de prvenance en cas de modification des rythmes de travail, voire de renonciation des contreparties en temps de repos. L'objectif de conciliation des temps n'est voqu que dans moins dun quart des accords analyss et se traduit le plus souvent par l'numration de situations permettant l'usage du droit repos venant compenser les heures effectues en raison d'accords de modulation, de forfaits jour ou acquis au sein d'un compte dpargne-temps (CET). Le cong parental est mentionn dans deux prambules et dclin dans le contenu de dix accords et le cong de paternit n'apparat directement que dans deux des accords examins. Les principes d'galit professionnelle apparaissent galement dans quatre prambules. La faible occurrence du thme de la conciliation dans le prambule et le contenu de ces accords tmoigne donc d'une sparation confirme entre ce champ de proccupation et la ngociation relative au temps de travail. Les horaires individualiss : une porte encore limite Les horaires individualiss, qui organisent des plages variables autour de plages fixes permettant aux salaris d'adapter leur dbut et leur fin de journe de travail des impratifs personnels et familiaux, sont susceptibles dapporter une rponse souple et adapte l'organisation de la vie familiale quotidienne, notamment la prise en compte des contraintes lies au transport et aux heures douverture des services tels que les crches les coles et les services priscolaires. Mais cette facult n'est prvue que dans 8 % des accords examins et les plages variables reprsentent entre 30 et 50 % du temps de travail dispos en plages fixes. En France, 14,5 % des femmes et 13,2 % des hommes bnficient dhoraires variables126. La question dun largissement du recours ce dispositif doit donc tre pose.
125
Sur les 136 accords analyss, 37 accords portent exclusivement sur la modulation du temps de travail, 40 sur la convention de forfait, 24 sur les comptes pargne temps, 35 sont multithmatiques ; voir la note de Philippe Dole en annexe ; 126 Source Eurostat, Populations et conditions sociales, 96/2007 ;
Les conditions d'usage du temps accumul ouvrant droit repos diffr Trois conditions dusage du temps accumul sont ici examines : o Les accords de modulation annuelle ou collective : un droit dinitiative du salari limit
Une fixation des jours de repos par l'employeur est institue dans les deux tiers des accords et, pour un cinquime dentre eux, pour la totalit des jours de repos concerns. Une plus grande libert est laisse aux salaris dans un tiers des accords, sous rserve d'un dlai de prvenance qui varie selon la dure de l'absence (le plus souvent de trois jours un mois). Lemployeur peut nanmoins fixer des jours date fixe, en gnral trois cinq jours qui correspond des ponts, ou aboutir un quilibre dans la fixation des jours selon la rgle de 50/50. Le droit dinitiative des salaris est donc limit. o Les accords de modulation en forfaits annuels en heures ou en jours : un droit dinitiative encadr
Sur les 40 accords examins ce titre, prs des trois quarts instituent une modulation du temps de travail compense en jours RTT, ouvrant le droit des jours de repos compensateur pour lesquels l'initiative revient le plus souvent aux salaris. Les facults de choix sont rparties majoritairement selon la cl 50/50. Toutefois, la majorit des accords s'attache davantage la question de la proportionnalit des dlais de prvenance par rapport au nombre de jours envisags qu la fixation des jours eux-mmes. o Les accords affrant au compte dpargne-temps : un droit dinitiative ouvert mais peu dvelopp
En matire de constitution de rserves de jours au sein du compte dpargne temps, trois limites sont le plus souvent institues dans les accords analyss : la fixation dun plafond de droits transfrables dans l'anne, c'est--dire limitant la capacit de versement de jours sur ce compte, de l'ordre de 5 15 jours ; la fixation dun plafond de jours accumuls qui varient le plus souvent entre 20 et 30 jours mais peut atteindre parfois un stock cumul de 150 jours ; des rgles de plafonnement de la dure de vie du compte dpargne-temps enfin, qui n'excde pas les 10 ans, sauf pour les salaris de plus de 50 ans. En matire d'usage et de fixation des jours de cong, les dlais de prvenance varient le plus souvent entre trois et six mois selon la dure du cong sollicit. L'usage du compte dpargnetemps, contrairement aux dispositions prcites relatives la modulation du temps de travail, n'est pas assorti d'une programmation, fut-elle indicative, et le salari dispose de relles capacits de choix. Le fait douvrir, de grer et d'affecter les versements et les sorties en capital ou en cong, dans le primtre fix par l'accord, relve, en effet, d'une dcision personnelle. Si la dcision d'acceptation du cong reste du ressort de l'employeur, la capacit d'initiative du salari apparat facilite dans la mesure o ce sont essentiellement des rgles en matire de dlais qui rgissent la faon dont ces jours de cong peuvent tre utiliss. Le compte dpargne-temps apparat ds lors comme un outil favorable la conciliation du temps professionnel et familial. Mais, globalement, daprs la DARES, seulement 6 % des salaris127 ont ouvert un CET en 2009, soit 1,2 million de salaris. Ils reprsentent seulement 12 % des salaris couverts par des accords de compte dpargne-temps (4 points de plus quen 2005), sachant que 213 branches professionnelles ont inclus des dispositions conventionnelles relatives au CET dans des accords non spcifiques CET ou dans des conventions collectives et que 96 accords de branches traitent spcifiquement du CET. Son usage est beaucoup plus rpandu dans les grandes entreprises, essentiellement dans le secteur des activits financires, immobilires et dassurances.
127
Enqute Passages de la DARES ralise en 2003 et actualise en 2007 ;
Tableau 9 : : Les forfaits en jours et les jours de cong

Forfaits en jours Jours de RTT Jours de congs pargns sur un CET
Pourcentage de salaris 7 38 7 concerns Nombre moyen par 214 14 19 salari (en jours par an) Source : enqute ACEMO trimestrielle, DARES ; donnes 2006 pour les forfaits jours et les CET et 2007 pour les jours de RTT
Lecture : en 2007, 38 % des salaris des entreprises des secteurs concurrentiels non agricoles disposaient de jours de RTT, pour un nombre moyen de 14 jours par an Le recours au temps partiel
14 % des accords analyss amnagent le recours au temps partiel et les modalits de rversibilit, avec un dlai de prvenance de deux ou trois mois, sachant quen France, 17,8 % des salaris travaillent temps partiel, dont plus de 80 % de femmes128.
1.3.3.
Des constats identiques dans lUnion europenne
Les tudes menes sur les conditions permettant un bon quilibre entre travail et vie familiale font, toutes, tat de deux constats : dune part, la souplesse horaire est un levier insuffisamment dvelopp dans les pays europens. Un rapport de la Fondation de Dublin souligne quenviron un tiers seulement des employs ont quelque chose dire sur leurs horaires de travail, parmi les quatre modalits retenues : horaires entirement fixs par lentreprise, possibilit dadapter ses horaires dans certaines limites, possibilit de choisir entre plusieurs horaires de travail fixs par lemployeur ou horaire entirement la discrtion de lemploy. La France se situe parmi les pays dont les horaires sont les moins flexibles de ce point de vue. Dans les pays europens, au moins un tiers des employs ont quelque chose dire sur leur temps de travail.
128
Pour plus de dveloppements sur le recours au temps partiel des hommes et des femmes, voir le rapport de lIGAS, Rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle , Brigitte Grsy, juillet 2009 ;
Graphique 20 : Ventilation des employs selon lentit fixant leur emploi du temps.
Source : 5me enqute europenne sur les conditions de travail in Doing better for families , OCDE 2011.
Par ailleurs, pour influer positivement sur lquilibre vie familiale, vie professionnelle des salaris, une des cls daction des employeurs, unanimement reconnue, repose sur les possibilits offertes damnagement du temps129. Dans lordre de priorit exprim par les reprsentants des salaris, vient en premier la possibilit de disposer de comptes dpargne du temps, puis une rduction gnrale de la dure du travail et des amnagements de temps au moment de la retraite. La demande dun meilleur accs du temps partiel ou dun recours facilit des congs parentaux longs nest exprime que par une faible part des personnes interroges.
129
Working time and work-life balance in european companies , European foundation for the improvement of living and working conditions (fondation de Dublin), 2006;
Graphique 21 : Initiatives les plus souhaites par les reprsentants du personnel pour concilier vie familiale et vie professionnelle
Source : Conditions.
EWST, 2004-2005, European Foundation for the Improvement of Living and Working
La Commission europenne, galement, prconise une plus grande individualisation du temps de travail comme lment darticulation. Elle met en garde cependant sur le fait quune plus grande flexibilit ne doit pas se limiter ouvrir des opportunits en matire de temps partiel car, constituant la principale forme de flexibilit chez les femmes, majoritairement dans des secteurs faiblement rmunrs, il a des incidences ngatives sur lgalit entre les femmes et les hommes. Sont plutt souhaites une gestion flexible du temps de travail sous forme damnagements tels que les heures de travail dcales, les horaires la carte, la capitalisation du temps de travail et lannualisation des heures, mesures qui font partie de lagenda politique de plusieurs pays. Mais, au-del de la crise conomique qui a accentu une conception de la flexibilit vue du ct de lemployeur, il est important, en dpit de lvolution conomique rcente, de conforter les progrs accomplis dans des structures du march du travail favorables la famille. Cela implique que la flexibilit des accords sur le temps de travail ainsi que lgalit entre les hommes et femmes soient identifis comme des prconditions importantes une reprise conomique130 .
130
Flexible working time arrangements and gender equality, a comparative review of 30 european countries , European commission, p. 13;
Graphique 22 : Horaires de travail131 des employs masculins et fminins au sein de lUnion Europenne.
Source :
Eurostat, Enqute sur la main duvre de lUE, 2004
La France se situe ainsi quasiment au milieu des pays europens pour ce qui est des horaires standards, des horaires dcals ou variables, des comptes dpargne temps et des amnagements flexibles du temps. Dune faon gnrale, la flexibilit du temps laiss pour une part linitiative du salari et la prvisibilit des horaires sont les deux lments identifis comme tant les plus favorables larticulation des temps de vie. Un nouvel quilibre doit donc tre recherch entre l'entreprise et le salari pour la dfinition et l'usage des temps de repos et lorganisation du temps. Continuer penser la fonction protectrice du droit du travail partir de droits lis au seul contrat de travail sous la forme d'avantages dus par l'employeur ne peut terme que conduire une impasse. Eu gard notamment aux effets des progrs des technologies de linformation et de la communication, le droit du travail doit de plus en plus tenir compte, pour concrtiser les diffrences de statut, du degr d'autonomie des salaris, donc de leur responsabilit132. Place doit tre faite une plus grande crativit face aux problmes lis la gestion de la carrire et aux alas de la vie afin de trouver des rponses satisfaisantes tant pour l'entreprise que pour les salaris. 1.4. Une ngociation collective peu vaillante sur le thme de larticulation et de la paternit
Au vu de ces analyses, il apparat que la ngociation collective sur le temps de travail na pas pris en compte la question de la parentalit et donc de larticulation des temps. Le bilan nest pas plus favorable dans dautres champs de ngociation comme celui des risques psychosociaux, mme sil progresse dans les accords sur lgalit professionnelle.
131 132
Les barres de droite reprsente les hommes, celles de gauche les femmes ; Rflexions sur la flexiscurit , Les aparts de Jacques Barthlmy, les cahiers du DRH, n155, juin 2009 ;
1.4.1.
Lanalyse de quelques accords sur les risques psychosociaux (RPS) : lexclusion du sexe
Au vu de ltude mene sur un petit nombre daccords RPS par lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT), trois conclusions relatives notre sujet peuvent tre tires : aucune utilisation des termes hommes et femmes dans ces accords, pas de donnes sexues sauf dans deux accords, pas de mention des contraintes de larticulation des temps comme facteur de stress ou comme volet dactions. Le risque psychosocial, li des tensions trop fortes entre la sphre prive et publique, nest donc pas identifi comme tel dans les accords, mme si un indicateur sur la conciliation travail/hors travail est retenu parmi la quarantaine dindicateurs permettant de dresser un tat des lieux des risques psychosociaux en France133. 1.4.2. Lanalyse des accords sur lgalit professionnelle : une progression trop lente
Mme relative dception dans lanalyse mene par lORSE134 sur 165 accords sur lgalit professionnelle. Certes le thme de lquilibre entre la vie professionnelle et familiale est prsent dans la quasi-totalit des accords. Mais, dans les principes noncs et parmi les mesures prconises, l'accent est mis majoritairement sur les femmes (amlioration des conditions de travail et du retour du cong de maternit, neutralisation du cong de maternit en matire de rmunration), ou, de faon implicite, sur un public largement fminis (temps partiel li la famille, cong parental). Tout se passe majoritairement comme si l'entreprise avait peu d'influence sur la question de larticulation des temps, lesquels relveraient de la sphre prive ou des politiques publiques et non pas delle-mme. En ce qui concerne le thme de la paternit, sur les trois niveaux d'engagement des entreprises identifis dans cette tude (une simple affirmation de principes, des mesures de sensibilisation spcifique ou des actions concrtes), cest le premier qui reste le plus rpandu : l'engagement se situe ainsi au niveau du discours et les termes de veiller , raffirmer ou encore rappeler sont trs usits. Un exemple parmi d'autres : l'entreprise raffirme que les congs lis la parentalit, en particulier les congs parentaux d'ducation, doivent tre accessibles aux hommes comme aux femmes135 . Les progrs reprs dans les accords en matire de nouvelle prise en compte de la paternit seront analyss infra. 2. DE FORTES INEGALITES ENTRE ENTREPRISES ET ENTRE SALARIES
2.1.
Une htrognit des tablissements
Selon les mesures que les tablissements proposent, il est possible dlaborer une typologie qui distingue cinq types dtablissements136 : Plus de la moiti des tablissements noffre quasiment aucune mesure de conciliation, ce qui concerne environ 1/5 des salaris. On les appelle minimalistes. Ce sont des tablissements du secteur priv lucratif (activits industrielles ou commerciales) ; leurs effectifs sont plutt rduits et plus masculins (86 % ont moins de 200 salaris) ; A loppos, moins dun tablissement sur dix offres la fois des prestations et des amnagements horaires. Ce sont plutt des grands tablissements (30 % ont plus de 1000 salaris), quon peut appeler activistes et qui accueillent environ un quart des salaris ;
133
Les risques psychosociaux au travail : les indicateurs disponibles , Thomas Coutrot, Catherine Mermilliod, DARES analyses, n081, dcembre 2010 ; 134 Voir lanalyse de lORSE prcite ; 135 Pour tous ces verbatim, voir le document de lORSE, le noms des entreprises na pas t cit pour viter des conclusions qui pourraient ne pas tre justes, les entreprises margeant souvent plusieurs types de mesures ; 136 Entre famille et travail , opus cit, p. 484 et chapitre 14 p. 335 ;
Entre ces deux extrmes, prs dun tablissement sur cinq (ce qui reprsente prs dun quart des salaris) offre des prestations en nature et financires mais pas damnagement horaire. Ce sont plutt des grands tablissements et des collectivits territoriales ; Un autre groupe dtablissements, qui regroupent 9 % des salaris, se caractrise par un recours important aux congs spcifiques qui semblent se substituer aux autres formes damnagement temporel ; Enfin moins dun tablissement sur dix accorde uniquement de la souplesse horaire, mais, dans la moiti des cas, cette mesure savre pnalisante pour la carrire des salaris, la disponibilit des salaris tant reconnue dans lentreprise comme un critre essentiel pour la promotion.
Il ressort donc que seulement la moiti des salaris bnficie de mesures de conciliation les plus souhaites, savoir la souplesse horaire. Graphique 23 : Scores des cinq groupes dtablissements
Source :
Enqute Familles et employeurs , Ined,2004-2005.
Les disparits majeures entre salaris tiennent donc au secteur dactivit, au statut public ou priv de ltablissement ou sa taille, le clivage entre secteur public et priv tant assez marqu. A noter que les employs du secteur public sont globalement plus satisfaits des conditions darticulation offertes, ce qui explique pour partie sa fminisation. Mais certains secteurs sont plus protgs que dautres en termes denvironnement favorable la famille, en raison dune forte tradition de dialogue social. Il semble donc que les politiques ou les pratiques des employeurs en faveur des familles de leurs salaris relvent plus souvent dune histoire, dhritages, de conventions, de coutumes sectorielles que dune stratgie volontariste et autonome de chaque employeur137 .
137
Entre famille et travail , opus cit, p. 484;
2.2.
Une htrognit des pratiques vis--vis des salaris
Les motivations avances pour la mise en uvre de politiques darticulation diffrent selon le statut de ltablissement : motivations sociales le plus souvent dans le secteur nationalis, la fonction publique hospitalire ou les grands tablissements ; motivations lies la performance professionnelle, limage de lentreprise et la lutte contre labsentisme dans le secteur concurrentiel. Mais les pratiques diffrent galement selon la nature des mtiers et la catgorie socioprofessionnelle, notamment pour la modulation des horaires de travail. Dans lenqute familles et employeurs, les amnagements dhoraires pour grer des imprvus sont plus faciles pour lencadrement. En revanche les amnagements horaires rguliers, comme par exemple la prise de temps partiel, sont plus difficiles obtenir pour les postes responsabilit. Lanalyse des accords collectifs damnagement du temps de travail, prsente ci-dessus, aboutit au mme constat. Un clivage apparat ainsi entre deux catgories de salaris : les salaris soumis des accords de modulation annuelle du temps de travail, dune part, en majorit des salaris non-cadres, qui peuvent accumuler de 10 12 jours de droits acquis repos, attribus le plus souvent en fonction d'une programmation arrte par l'entreprise et laissant peu de place l'initiative individuelle ; les salaris qui bnficient de forfaits en heures ou en jours, majoritairement des cadres, dautre part, qui peuvent accumuler 21 voire 24 jours de droits acquis repos et les mobiliser dans des dlais compris entre sept jours et deux semaines.
2.3.
2.3.1.
Des carts dapprciation entre employeurs et salaris

Un devoir dimplication aux dires des employeurs
La majorit des employeurs, dans lenqute Familles et employeurs138 , pensent devoir simpliquer dans la conciliation. Les trois-quarts dentre eux disent connatre la situation familiale de tous leurs salaris et estiment devoir les aider concilier travail et vie familiale : 14 % dentre eux dclarent devoir les aider absolument et 62 % dans certains cas. 16 % seulement disent que ce nest pas du tout leur rle139. Cette volont de participation vise surtout rduire labsentisme, favoriser le bien-tre des salaris et amliorer la productivit et la performance (respectivement 70 %, 68 % et 62 % des employeurs concerns). Lamlioration de la productivit apparat en tte des raisons donnes par les tablissements privs faisant partie dun groupe. Mais dans le mme temps, quand on les interroge sur les mesures concrtes mises ou mettre en place, un tiers seulement des employeurs dclarent que des mesures pourraient tre adoptes dans leur tablissement. Ce sont les tablissements dits activistes qui manifestent cette intention (45 % dentre eux), alors que ceux du groupe minimaliste envisagent moins souvent den faire davantage (19 %). La prsence de contraintes temporelles fortes au niveau de la production constitue llment qui freine le plus les employeurs dans leur souhait darticulation des temps et les prestations sociales ou les amnagements dhoraires ponctuels narrivent pas compenser cette absence de politique globale du temps140.
138 139
Entre famille et travail , opus cit ; Comment les employeurs aident leurs salaris concilier travail et famille ? Ccile Lefvre, Arianne Pailh, Anne Solaz, Population et Socits, n440, dcembre 2007 ; 140 Entre famille et travail , opus cit, chapitre 14, p.343 ;
2.3.2.
Des attentes des salaris pas toujours en concordance avec les actions des entreprises
Le rle attendu par les salaris de la part de leurs employeurs est diversement apprci. Dans l'enqute Familles et employeurs , six salaris sur dix pensent que l'tablissement dans lequel ils travaillent devrait se proccuper d'aider les salaris coordonner travail et vie familiale ; un quart des salaris le dfinissent comme un rle absolu alors que 35 % estiment que c'est un rle dfinir au cas par cas. Les femmes plus que les hommes sont en attente de cette aide de la part de leurs entreprises (67 % des femmes contre 59 % des hommes). Avoir des enfants conduit une hausse de 11 points des attentes des hommes (de 51 % 62 %)141. De mme, dans lenqute LH2/Equilibres de mai 2011, 71 % des hommes estiment que leur entreprise naborde pas le sujet du ct des pres et que le regard que lentreprise pose sur eux ne change pas larrive dun enfant. Pourtant, une corrlation positive est souligne entre le fait que lentreprise aborde le sujet de lquilibre de vie et le fait que les hommes sen emparent : 48 % des hommes qui travaillent dans une entreprise qui communique sur lquilibre de vie au masculin en ont discut avec leur hirarchie et 33 % considrent que cela a eu un impact positif (contre respectivement 22 % et 9 % de pres qui travaillent dans des entreprises qui ne communiquent pas sur ce sujet. Mme absence de convergence dans les baromtres Viavoice142 lancs annuellement par lObservatoire de la parentalit en entreprise auprs de salaris (1 000) et demployeurs (46), signataires de la charte de la parentalit. Alors que 74 % de ces entreprises expliquent qu'elles font beaucoup de choses pour aider leurs collaborateurs parents, les salaris parents interrogs jugent toujours insuffisante l'implication des entreprises : 45 % s'estiment peu ou pas couts au sein de leur entreprise sur la question de l'articulation des temps privs et professionnels et 72 % pensent que l'entreprise pour laquelle ils travaillent ne fait pas beaucoup de choses pour les aider sur ce champ. De fait, les dclarations des employeurs et des salaris convergent pour ce qui est de la ncessit de prestations financires ou l'expression dun regret devant labsence de services. En revanche des divergences apparaissent entre eux quant la prise en considration de leur vie familiale au jour le jour. Les demandes des salaris portent majoritairement, selon lenqute LH2/Equilibres, sur la fourniture de services aux familles et sur lassouplissement de lorganisation du travail, actions qui sont les moins rpandues en entreprise.
141 142
Ibidem, p.411 ; Baromtre 2010 de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, mars 2010, Observatoire de la parentalit en entreprise ;
Graphique 24 : Type dactions souhaites par les salaris en entreprise
Q28. Quel type dactions souhaiteriez-vous que votre entreprise mette en place ?
Base : 4047 hommes qui souhaiteraient bnficier dau moins une action
Proposer des services facilitant le quotidien

(crche dentreprise, conciergerie, Site dinformation et dassistance pour les parents)
Assouplir lorganisation du travail 35%

(amnagement ponctuel des horaires, existence de compte-pargne temps)
29%
Proposer un soutien financier destination des parents

(prime la naissance, participation aux frais de garde)
17%
19%
Accompagner la carrire des parents
(neutralisation des congs parentaux dans les progressions professionnelle et salariale)
A cela s'ajoute une mconnaissance souvent assez forte des dispositifs existants de la part des salaris mais aussi des employeurs. Cette difficult d'accs aux droits pour les salaris et notamment pour les pres est sans doute un lment important de leur faible implication dans une paternit active. 2.3.3. Une absence de neutralisation des recours aux dispositifs qui renforce les schmas traditionnels
Au lieu de prendre en compte les usages diffrencis du temps par les hommes et les femmes pour mieux les neutraliser et travailler une rupture de tendance, les politiques et les pratiques des entreprises semblent influencer et renforcer les modles traditionnels de la division du travail dans le couple. Le temps partiel, les horaires rduits et les congs parentaux sont associs la trajectoire professionnelle des mres et, de ce fait, pnalisent davantage les hommes qui souhaiteraient y avoir recours. Les pres, en revanche, profite davantage de la flexibilit informelle ou des horaires variables pour amliorer la conciliation aux marges de leur vie professionnelle. En gnral, rares sont les entreprises qui ont une approche spcifique des prfrences des hommes en matire de conciliation143.
143
La conciliation travail-famille, une affaire de femmes ? Les pres et la conciliation : lments de comparaison franco-britannique , Abigail Gregory et Susan Milner ;
Il semble, de fait, que les amnagements du temps traduisent une accentuation des pratiques hors travail antrieures, selon leur distribution sociale et sexue, plutt que des transformations significatives. Y parvenir suppose cependant de braquer le projecteur sur nombre de points absents du dbat public : les prsupposes sexistes qui sous-tendent la notion de conciliation ; les clivages de classes qui contribuent sparer les femmes entre elles ; les enjeux de contenu, de qualit et de sens des activits professionnelles ; les mtamorphoses des modalits demprise du travail sur l'existence ; la schizophrnie qui guette le citoyen, tantt travailleur soucieux de la qualit de ses temps, tantt client ou usager demandeur d'une socit aux services fonctionnant en continu144 . Aussi longtemps que la flexibilit sera considre comme une manire fminine dorganiser le temps de travail, la gestion flexible du temps de travail et plus largement la fourniture de services aux familles sera plus susceptible de conforter les diffrences entre les hommes et les femmes que de les rduire145. Les entreprises, acteurs nouveaux sur la scne de larticulation des temps, ne sont donc encore que faiblement investies sur cette question et nen ont pas tir toutes les conclusions en termes de retours positifs. Des volutions se dessinent toutefois en faveur dune meilleure prise en compte de la parentalit, notamment masculine. 3. UNE RESPONSABILITE NOUVELLE QUI EMERGE AUJOURDHUI
La prise en compte de la parentalit par les entreprises et, en son sein, celle dune paternit active, commence merger toutefois, notamment dans les grands groupes, comme un enjeu de justice et de performance. Lincitation des pouvoirs publics est, ici, majeure, mais les entreprises ellesmmes font preuve, parfois, dune dtermination nouvelle et dune capacit innover en la matire. 3.1. Laccompagnement des entreprises par les pouvoirs publics : des impulsions ingales
Diffrents vecteurs des politiques familiales et publiques contribuent permettre une meilleure articulation entre la vie familiale et professionnelle : offrir des modes de garde subventionns pour les jeunes enfants, en nombre suffisant, de bonne qualit et aux horaires douverture compatibles avec ceux de lemploi, qui contribuent rduire la dure des interruptions dactivit et les pertes de revenu associes ; favoriser linvestissement des parents et plus spcialement ici des pres dans les tches parentales par la cration de congs parentaux adapts ; inciter les entreprises, par des mesures fiscales, par un meilleur cadrage de la ngociation collective ou par lattribution de labels ou signatures de chartes, rpondre aux besoins darticulation travail/famille de leurs salaris ; chercher, enfin, crer des ruptures de tendance dans les normes sociales et culturelles qui rgissent la rpartition sexue des temps de vie et la reprsentation des rles parentaux et domestiques, par la lutte contre les strotypes, que ce soit lcole, dans les mdias ou dans les grandes organisations publiques.
144
La division sexue du travail professionnel et domestique : quelques remarques pour une perspective temporelle , Paul Bouffartigue, Lien social et politique, n54, 2005, p.13-23 ; 145 Flexible working time arrangements and gender equality, a comparative review of 30 european countries, European commission, 2010, p.13;
La France se caractrise dune part par une grande stabilit de sa politique familiale qui relve principalement des pouvoirs publics, et qui permet une anticipation des mnages favorable la fcondit et dautre part, par une forte offre publique assez gnreuse et diversifie. L'aide aux familles, rpartis entre transferts montaires, dveloppement de services de garde et avantages fiscaux, reprsente, selon l'OCDE, plus de 3,8 % du PIB, un pourcentage lev comparativement d'autres pays d'Europe146. Le dernier rapport de lOCDE, Assurer le mieux-tre des familles souligne ainsi limportant investissement ralis par la France en direction des familles, couvrant toute la priode de lenfance et notamment la petite enfance et expliquant le fort taux de fcondit des femmes. Graphique 25 : Dpenses publiques en prestations familiales sous forme montaire, de services ou de rduction dimpts en pourcentage du PIB en 2007.
Source : OCDE 2010, base de donnes Dpenses sociales et Adema, Fron et Ladaique, 2011, in Doing better for families OCDE
146
Assurer le mieux tre des familles , OCDE, avril 2011, p. 42 ;
Si, jusquau milieu des annes 90, la politique familiale franaise est clairement dicte par un objectif nataliste, depuis lors, les politiques sont davantage axes sur l'articulation entre vie familiale et vie professionnelle. Il s'agit moins d'inciter les parents avoir des enfants que de soutenir leur dsir d'enfant en les accompagnant dans leurs projets familiaux et professionnels147 . Lintervention publique en faveur de larticulation des temps de vie pour les salaris est justifie par l'existence d'externalits produites par des pratiques favorables la vie familiale, notamment en termes de fcondit et de bien-tre des enfants. Cette intervention revt deux formes : une incitation directe en faveur des entreprises, que ce soit par des aides financires dune part, le levier juridique ou la distinction symbolique, une incitation indirecte, dautre part, par la fourniture de services daccueil des enfants, qui permettent aux parents de rester au travail dans de bonnes conditions. Mais les politiques publiques poursuivent parfois des objectifs diffrents en fonction des publics cibles ou des priorits retenues. Le maniement de ces diffrents curseurs peut influer ngativement sur le soutien larticulation des temps de vie. 3.1.1. Des aides aux entreprises varies et en hausse 3.1.1.1. Un accompagnement financier en progression
Devant les difficults exprimes par les salaris parents pour trouver un mode de garde adquat, les pouvoirs publics, conscients des difficults d'organisation temporelle des salaris et incits par l'Union europenne amliorer larticulation entre vie prive et vie professionnelle au nom de l'galit entre les hommes et femmes, incitent dsormais les entreprises investir dans des mesures de soutien la parentalit. En ce sens, comme nous lavons vu plus haut, des incitations nouvelles ont t mises en place et connaissent un dveloppement important : c'est d'abord le chque emploi service universel (CESU) cr par la loi du 26 juillet 2005 et c'est aussi le crdit d'impt famille mis en place en 2004 qui varient de 10 50 % selon le type de dpenses ligibles. 3.1.1.2. Un accompagnement juridique et symbolique
Lintervention juridique en faveur des entreprises est souvent limite pour viter dalourdir les cots de main duvre. Mais lenjeu aujourdhui est bien de les impliquer dans la mise en uvre des dispositifs lgislatifs inscrits dans le code du travail relatifs aux diffrents congs et autorisations d'absence, au temps partiel, ou l'amnagement des horaires de travail, la fois par de nouvelles dispositions juridiques et par des incitations dordre symbolique. De nouvelles dispositions juridiques destines donner plein effet aux dispositions existantes
Attendu depuis la loi du 23 mars 2006 sur lgalit salariale en cas de non atteinte de lobjectif de suppression des carts de rmunration entre les hommes et les femmes, ltablissement dune sanction lencontre des entreprises qui nauront pas sign un accord sur lgalit professionnelle, ou, dfaut daccord, produit un plan daction, a t act dans la loi du 9 novembre 2010 sur les retraites (article 99). La sanction est denvergure puisquelle peut monter jusqu 1 % de la masse salariale, mme si elle est module en fonction des efforts constats au sein de lentreprise et au vu des motifs de sa dfaillance ventuelle. Cette sanction, si elle bien configure par le dcret venir, constitue une menace pouvant engager laction non seulement en matire dgalit professionnelle stricto sensu mais aussi sur la parentalit.
147
Architecture de la politique familiale, lments de problmatique , Haut conseil de la famille, note du 13 janvier 2011 ;
Par ailleurs, ce texte rcent ajoute un indicateur sur larticulation entre lactivit professionnelle et lexercice de la responsabilit familiale, dans le rapport annuel sur la situation conomique et les perspectives de lentreprise prvu larticle L.2323-47 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salaris (art. R.2323-9). Ce thme tait dj prsent dans les indicateurs sur la situation compare des femmes et des hommes dans les entreprises de plus de 300 salaris (art. D.2323-12) et son extension aux entreprises de moins de 300 salaris est un signal positif donn aux entreprises. Des incitations par lattribution de labels et la signature de chartes o Le label galit
Cr en juin 2004 pour distinguer les entreprises investies dans la promotion de l'galit professionnelle148, cet outil comprend trois volets dont un spcifiquement ddi l'articulation de la vie familiale et professionnelle. ce jour, 47 entreprises ont t labellises, reprsentant 800 000 salaris. En ce qui concerne le soutien une paternit active, un certain nombre d'actions ont t entreprises qui seront dveloppes ci-dessous. o La charte de la parentalit Le patronat et le gouvernement ont lanc en novembre 2008 un Observatoire de la parentalit en entreprise. Cette association loi 1901, fonde par un cabinet de conseil, vise inciter les employeurs amliorer la vie de leurs salaris parents en signant une charte de la parentalit, valuer les pratiques des employeurs au moyen d'un baromtre annuel et faire partager les bonnes pratiques entre entreprises. ce jour 280 chartes de la parentalit (couvrant environ deux millions de salaris), ont t signes par des entreprises qui s'engagent faire voluer les reprsentations de la parentalit en leur sein, crer un environnement favorable aux salaris parents et respecter le principe de non-discrimination dans leur valuation professionnelle. 3.1.2. La fourniture de modes de garde : un investissement consquent mais encore insuffisant au regard des besoins
Le systme de garde franais, dual pour les moins de six ans, est original en comparaison des autres pays europens. D'un ct, de trois mois l'entre l'cole maternelle, les caisses d'allocations familiales subventionnent un triple dispositif de crches, d'assistantes maternelles et de gardes domicile. De l'autre, l'tat, via l'Education nationale, finance entirement l'cole maternelle pour les enfants de trois six ans. Ce systme, gratuit et facile daccs comparativement lpreuve que constitue la recherche dun mode de garde pour les parents, explique, pour une trs grande part, le taux dactivit des mres en France. La mission na pas pour objet de se livrer des dveloppements sur la qualit et la quantit des modes de garde, qu'ils soient collectifs ou individuels, notamment au regard des normes nouvelles instaures par le dcret du 7 juin 2010 sur les taux dencadrement et doccupation, les procdures daccrditation par les PMI et la fonction de direction. Elle peut nanmoins, au regard de lenjeu essentiel que constituent les modes de garde pour une bonne articulation des temps, se livrer deux constats :
148
Ce label est attribu la suite dune procdure daccrditation porte par lAFAQ AFNOR et instruite paritairement par lEtat et les reprsentants des salaris et des employeurs ;
3.1.2.1.
Une offre insuffisante pour les enfants de moins de trois ans.
Il faut souligner, au regard du nombre d'enfants de moins de trois ans (2 475 300 enfants en 2009, chiffres mtropole et DOM, Insee), le maintien dune proportion trs importante d'un mode de garde effectu par les parents. D'aprs l'enqute modes de garde et d'accueil ralis par la DREES en 2007, les enfants sont surtout gards par leurs parents puisque 63 % des enfants de moins de trois ans passent la majeure partie de la semaine avec eux ; en dehors des parents, c'est laccueil chez un assistant maternel qui est le plus frquent (18 % des enfants), devant l'accueil en crches (10 %). Lorsque les deux parents travaillent temps complet, la prise en charge par un intervenant extrieur la famille devient la situation la plus frquente (64 % des enfants). Pour autant, 27 % des enfants sont gards principalement par leurs parents, cette pratique s'expliquant le plus souvent par des horaires de travail dcals ou par la nature du travail (travail domicile). L'organisation de l'accueil, toutefois, fait appel, dans la plupart des cas, diffrents intervenants, mme lorsque l'enfant est gard principalement par ses parents, que ce soient les grands-parents, un assistant maternel ou un recours la crche comme mode de garde secondaire. Graphique 26 : Modes de garde des enfants de moins de trois ans.
Source :
Laccueil du jeune enfant en 2009, Observatoire national de la petite enfance.
Cest la raison pour laquelle le rapport OCDE prcit estime que si les modes de garde franais sont trs efficients partir de trois ans puisque 97 % des enfants sont scolariss en cole maternelle, les modes de garde de zro trois ans demeurent infrieurs aux besoins. Le rapport Tabarot149, soulignant le fait qu'un tiers des femmes qui se sont arrtes de travailler la naissance de leur enfant voquent des raisons lies au mode de garde et qu'il existe donc un problme de garde pour 17 % des enfants, par addition aux 48 places pour 100 enfants dj gards, l'objectif thorique serait donc de 65 places d'accueil pour 100 enfants de moins de trois ans (). situation inchange de scolarit, cela reprsente un besoin de place d'environ 322 000 () et si les enfants de moins de trois ans n'taient plus scolariss l'cole maternelle, ce chiffre avoisinerait les 500 000 .
149
Le dveloppement de l'offre d'accueil de la petite enfance , Michle Tabarot, 2008 ;
Une majorit dcrits converge actuellement vers un chiffre de besoins non couverts denviron 350 000 places150 mais il est ncessaire dacqurir une meilleure connaissance, lchelle globale et par territoire, des besoins et de loffre dans la perspective de la nouvelle COG en 2012. Il sagit, aux dires du Haut conseil de la famille, de dterminer avec plus de pertinence une rfrence centrale de progression de loffre de garde lhorizon de 2015151 , en prenant en compte lvolution de la scolarisation des enfants de moins de trois ans en cole maternelle, et une ventuelle rforme des congs autour de la naissance. 3.1.2.2. Une menace croissante sur loffre de garde en raison du dsinvestissement de l'Education nationale pour l'accueil des moins de 3 ans
Afin daugmenter et de diversifier l'offre de garde, un plan de dveloppement de la garde d'enfants a t lanc en 2009, dont l'objectif est de crer 200 000 solutions d'accueil supplmentaires d'ici 2012152. Or, le taux de scolarisation deux ans connat une baisse tendancielle continue depuis le dbut des annes 2000. Il est ainsi pass de 35 % 13,6 % de la tranche dge entre les rentres 2000 et 2010, soit une baisse de 61 % du taux de scolarisation en 10 ans. En moins de 10 ans, le nombre d'enfants prscolariss avant l'ge de trois ans a donc diminu de 130 000, avec une diminution d'environ 25 000 entre 2008 et 2009. Certes, la fin des annes 70, la croissance acclre des taux de scolarisation des enfants de moins de trois ans concidait avec la chute de la natalit et la ncessit conjugue d'un maintien du nombre de postes d'enseignants et du soutien au dveloppement du travail fminin. Le babyboom de l'an 2000 et des annes suivantes a conduit une rorientation de la politique de scolarisation prcoce153 et la priorit s'est oriente majoritairement vers l'accueil des enfants de trois cinq ans. Ce dsinvestissement de lEducation nationale qui aboutit une destruction nette de places, risque de fragiliser fortement le plan de dveloppement de garde denfants, et pourrait peser sur lactivit des parents et notamment des mres, en provoquant un allongement des interruptions d'activit, soit par manque de places daccueil, soit en raison du fait quune partie du cot sera transfr sur les parents. 3.1.3. Des approches manquant parfois de cohrence entre les politiques publiques
Les politiques publiques sont souvent sectorises et peuvent parfois tre contradictoires. La politique familiale qui promeut le principe du libre choix de travailler ou pas, au cur du dispositif du CLCA, est-elle compatible avec lexigence dgalit entre les hommes et les femmes ? Les politiques demploi qui promeuvent le temps partiel sont-elles compatibles avec cette mme exigence dgalit ? Les politiques fiscales, avec le maintien du quotient conjugal, ne dissuadentelles pas la biactivit et notamment le travail des femmes, en raison de la faiblesse des gains financiers que les mnages tirent, dans certaines configurations de l'activit professionnelle, du second apporteur de revenu154 ?
150 151
Dominique Meda value le besoin non couvert 500 000 places ; Les aides apportes aux parents denfants de moins de trois ans , opus cit, p. 105 ; 152 L'objectif des 200 000 solutions d'accueil se dcline en 100 000 places d'accueil collectif dont 60 000 places nouvelles agres PMI (dont 10 000 places de crches dentreprises), 40 000 quivalents places issus de l'optimisation de la frquentation des places existantes et de l'largissement des plages horaires d'accueil, et 100 000 enfants supplmentaires gards auprs des assistants maternels, sachant que dans ce cas on parle d'un nombre denfants accueillis et non pas de places crs (note du Haut conseil de la famille Point sur lvolution de laccueil des enfants de moins de 3 ans janvier 2011) ; 153 Ibidem ; 154 Le deuxime ge de l'mancipation , Dominique Mda et Hlne Privier, Le Seuil, 2007, p.37 ;
De fait, si un consensus s'est fait jour aujourd'hui sur la ncessit d'accompagner l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle, les consquences tirer de cet objectif par les pouvoirs publics et le choix des outils pour y parvenir fait dbat et oppose : les dfenseurs du rle familial et ducatif des parents (pre ou mre), qui souhaitent que les politiques familiales laissent ouverte la possibilit du libre choix, en facilitant tout autant la poursuite de l'activit professionnelle des parents que leur maintien au foyer ; les partisans de l'galit entre les sexes, qui plaident au contraire pour que les politiques ne se contentent pas de permettre aux parents d'articuler vie professionnelle et familiale, mais souhaitent des mesures incitatives au partage des tches155 .
La mission, pour des raisons explicites dans la premire partie de ce rapport, se range dlibrment dans la seconde catgorie, celle des tenants de l'galit entre les sexes. 3.2. Un nouvel investissement des entreprises en direction des pres
Les pres salaris, comme cela a t vu supra, manifestent dsormais plus explicitement leurs aspirations mieux quilibrer vie familiale et professionnelle. Les entreprises, accompagnes en cela par des initiatives portes par des observatoires et des associations, sengagent elles aussi dans cette voie, mme si, ce jour, ce sont essentiellement les grands groupes qui accompagnent ce mouvement. 3.2.1. Le rle des observatoires et des associations
Depuis plusieurs annes, finances en cela par des fonds europens, des associations se sont engages dans le soutien la prise en compte de la paternit dans le monde du travail. Citons, cet gard, ltude men en 2006 par le Centre national dinformation des femmes et des familles (CNIDFF) auprs de salaris appartenant diverses entreprises Men equal, men different ; prenons le temps dtre pres qui tente didentifier les leviers dun meilleur investissement dans la parentalit masculine. Citons galement les travaux mens par lORSE qui a abouti, en partenariat avec le CNIDFF, la cration dun guide Promouvoir la parentalit auprs des salaris masculins et son livre Patrons papa issu dune enqute auprs de grands patrons du CAC 40. Rappelons galement le rle de lObservatoire de la parentalit. 3.2.2. Des bonnes pratiques en hausse au service de la performance
Mais les entreprises elles-mmes ont commenc mener des actions spcifiques en faveur de la parentalit masculine, actions reprables dans les accords dentreprises sur lgalit professionnelle et dans les cahiers des charges des labels galit156. Deux catgories de mesures peuvent tre identifies.
Architecture de la politique familiale, lment de problmatique , HCF, p. 8 ; La mission ne peut viser ici lexhaustivit et renvoie, pour ce faire, aux tudes spcifiques menes sur ces deux points : La place des hommes dans les accords dentreprise sur lgalit professionnelle , opus cit dune part et Lanalyse des labels galit , mene par le Service des droits des femmes et de lgalit (DGCS), avril 2011, dautre part. Les actions voques sont prsentes sans citer le nom de lentreprise. ;
156
155
3.2.2.1.
Des mesures de sensibilisation
Une information en direction des pres
Cette information peut prendre la forme de guides pratiques sur la paternit afin dinciter les pres prendre le cong de paternit et le cong parental dducation. Un accord prcise ainsi que : lgalit professionnelle repose sur la possibilit pour chacun des parents dexercer les responsabilits lies la parentalit. []. Afin de promouvoir le cong paternit, il est convenu quune fiche dinformation sur les modalits daccs ce cong sera intgre dans le kit daccueil des collaborateurs. On trouve galement des manuels dinformation sur la gestion des salaris futurs et jeunes parents, destination des managers, afin de les aider appliquer les dispositions relatives la naissance ou ladoption dun enfant, notamment pour les pres. Citons un autre accord repr sur ce champ : les partenaires sociaux saccordent sur la ncessit de mieux faire connatre aux pres ou futurs pres les dispositifs existants auxquelles ils peuvent avoir recours : cong paternit, cong parental, cong dadoption, absence pour soins parents malades . Une formation des pres salaris
Des accompagnements spcifiques peuvent tre galement accords aux futurs pres. Une grande entreprise du secteur de la sant propose ainsi un parcours spcifique aux pres baptis Accompagnement papa poule , parce que, prcise-t-elle, le rle du pre se construit avant mme larrive de lenfant . Ce parcours passe par des cours de puriculture, des visites de crches, des cours de bbs nageurs, des cours de cuisine. Un groupe de paroles bien-tre a t institu afin que les hommes puissent parler de leur vcu et des difficults rencontres. Un tlphone all parents bbs a t galement mis en place. Une politique de communication sur la parentalit masculine Enfin, des politiques de communication sur la parentalit et plus spcifiquement sur la paternit ont t engages par un certain nombre dentreprises. Un accord prcise que les dispositifs actuels permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle en faveur de la parentalit pour les salaris masculins sont peu utiliss par les hommes. La socit sengage communiquer sur ces mesures auprs des salaris masculins. Un autre annonce qu une communication spcifique lattention prioritaire des hommes permettra de les sensibiliser sur les dispositifs lis la parentalit . Plusieurs entreprises organisent, chaque anne, des sondages auprs de leurs salaris pour mieux rpondre leurs besoins afin quils puissent donner une note lquilibre peru entre vie professionnelle et vie prive. Ces baromtres de satisfaction rencontrent en gnral un grand succs et certaines questions sont cibles principalement sur les pres.
3.2.2.2.
Des mesures concrtes
Linvestissement des entreprises en faveur de la parentalit se manifeste tout dabord par une augmentation forte du pourcentage daccords sur lgalit professionnelle qui prvoit un maintien de salaire pour le cong de paternit : 20 % en 2002-2004 et 63 % en 2010. Mais il se mesure galement par des mesures de bonification des congs lis la naissance qui vont au-del du maintien de salaire. Une grande entreprise prolonge ainsi la dure du cong parental dducation de six mois si ce cong parental est pris galit par le pre et la mre. Une autre accorde des avantages en matire de rmunration et de couvertures mutuelles pour les parents qui prennent, chacun pour une dure gale, un cong parental dducation. Par ailleurs, des autorisations spciales dabsence peuvent tre accordes aux futurs pres pour les suivis mdicaux de grossesses, avec maintien de la rmunration. Dautres accords prolongent le cong de paternit de quelques jours (de lordre de 13 ou 15 jours) au lieu des 11 jours calendaires. Dautres encore ciblent les pres de familles vivant seuls ou les pres ayant des enfants en garde alterne, ou encore ouvrent des droits aux congs pour les couples homoparentaux. Mais des mesures collectives visant lorganisation du travail pour les hommes et les femmes apparaissent aussi dans les accords ou le contenu des labels galit : ce peut tre des mesures pour une meilleure gestion du temps qui passe par llaboration de chartes pour la matrise du temps de travail, et notamment un cadrage des horaires de runions de travail, excluant les crneaux horaires tt le matin ou tard le soir. Ce peut tre galement le dveloppement des runions distance par la mobilisation des outils de visioconfrence et de confrences tlphoniques, vitant ainsi aux salaris de multiplier les dplacements. Une grande entreprise a ainsi men, en 2008, 580 000 confrences distance. Ce peut tre enfin la mise en uvre du tltravail pour tous les salaris, hommes et femmes, avec possibilit doctroyer des plages de travail domicile en fonction des contraintes familiales. Il est utilis soit domicile, en mode altern (trois jours par semaine la maison, deux jours au bureau), ou dans un bureau de lentreprise proximit du lieu dhabitation. Le cadrage ncessaire du tltravail la fois dans la cible quil vise (les hommes galement) et dans ses modalits dorganisation (maintenir le collectif de travail et viter latomisation des salaris) se pose alors avec force. L encore, les Etats du Nord de lEurope innovent plus encore, puisque certaines grandes entreprises proposent des runions dhommes o des hommes seniors de haut niveau de responsabilit, promus en rle models , montrent quavoir le pouvoir, ce nest pas suivre les normes, mais cest innover, notamment en matire de temps, et engagent les hommes prsents raliser des actions en ce sens dans leur univers professionnel. Des expriences de tutorat crois o des hommes haut potentiel sont accompagns par des femmes managers sont galement menes. En guise de conclusion, on peut dire que cest donc de faon souvent innovante mais encore trs confidentielle que les entreprises sengagent sur cette voie. Limplication des hommes et surtout des pres dans lgalit et dans la parentalit nen est encore qu ses dbuts. Le partage des responsabilits familiales constitue pourtant un levier essentiel de changement qui peut innerver en profondeur la socit dans laquelle nous vivons, au nom denjeux tout la fois thiques, conomiques et sociaux. Les propositions doivent donc viser provoquer des ruptures de tendance pour aboutir de nouvelles relations contractuelles entre les entreprises et les salaris, une dspcialisation des rles sexues, et un nouveau contrat social entre les femmes et les hommes.
Quatrime partie : Propositions

UN CHANGEMENT RADICAL DE PARADIGME : LA PARENTALITE TOUT AU LONG DE LA VIE
Les conditions dun gal accs aux responsabilits professionnelles et familiales, dans le monde du travail, touchent principalement la rallocation du temps et lorganisation du travail. Certes les systmes de reprsentation qui assignent des rles sexus strotyps aux individus, depuis lenfance, contribuent grandement cet ingal accs des hommes et des femmes aux responsabilits professionnelles et familiales. Mais cette question ne rentre pas dans le champ de la mission. Tout juste cette dernire peut-elle souligner quun effort sans prcdent doit tre port sur tous les lieux de production et reproduction des strotypes sexus, que ce soit les lieux daccueil collectifs de la petite enfance, lcole ou encore les mdias. De mme, des campagnes de communication seraient sans doute essentielles pour dconstruire les systmes de reprsentation. La question de la mixit des emplois, sous langle de laccs des hommes aux emplois prdominance fminine, notamment aux mtiers du care , nest pas sans lien, enfin, avec la dspcialisation des rles professionnels et sociaux. Lexposition des hommes et des femmes, ds lenfance, aux strotypes sexuels induisent, en effet, des suppositions discriminatoires sur les qualits des hommes en matire dmotion et daptitude lducation et la construction de liens sociaux. Des travaux spars devraient tre mens sur tous ces sujets. Deux pralables essentiels conditionnent toute avance en matire daccompagnement de la parentalit : la fourniture de services aux familles dune part, que ce soit les modes de garde pour les pouvoirs publics, dont on a vu lurgence de leur dveloppement, que ce soit des aides en nature ou financires pour laccueil des enfants et les services aux familles, de la part des entreprises. Sans modes daccueil en nombre suffisant, de qualit et abordables financirement, toute politique en faveur de la parentalit et dune paternit active est voue lchec ; des efforts permanents pour faire progresser lgalit des sexes sur le march du travail dautre part, notamment par la rduction des carts de rmunration entre hommes et femmes, pour partager revenus et responsabilits de manire plus galitaire, et par la lutte contre la sgrgation entre les sexes dans les mtiers. Des politiques familiales ou temporelles, en effet, axes sur larticulation des temps, ne suffiront pas transformer les rles attribus aux genres.
L'enjeu de ce rapport est bien de changer limage qui prvaut aujourdhui chez les employeurs dune parentalit comme facteur damoindrissement de la performance en une nouvelle image, celle de la parentalit qui contribue lenrichissement de la performance. Il sagit, ds lors, de donner aux salaris dans l'entreprise, l'autorisation d'tre parents et de donner l'autorisation, au sein de l'entreprise, d'une parole sur la parentalit, notamment masculine.
Pour ce faire, une dmarche trois temps est propose afin de rallouer le temps dans une optique favorable un meilleur quilibre des responsabilits familiales et professionnelles : le temps court, celui de la naissance, organis autour de congs adapts pour les pres et les mres ; le temps quotidien, celui des rglages de lingnierie du temps au travail, de lorganisation du travail au jour le jour ; le temps long, celui du cycle de vie, tout au long de la carrire.
1.
LE TEMPS COURT : LES CONGES AUTOUR DE LA NAISSANCE
Pour configurer ces congs autour de la naissance, tous les lments ncessaires lavnement dun couple deux pourvoyeurs de revenu, deux pourvoyeurs de soins doivent tre considrs. Il sagit de rgler, en effet, au moins pour partie, la question de laccs aux droits pour les hommes car larticulation des temps professionnels et familiaux est en tension, pour une majorit dentre eux, avec les critres culturels de la masculinit. Les politiques publiques de lenfance sont, en effet, majoritairement centres sur les seuls besoins des femmes et entrent parfois en contradiction avec les objectifs recherchs : augmenter le cong maternit ne va pas, par exemple, dans le sens dun meilleur partage des temps de la sphre prive et dans le maintien du lien avec lemploi ; maintenir un cong parental long ne rpond pas aux besoins financiers compte tenu de linsuffisance de lindemnisation ; augmenter le temps de travail ne prend pas en compte la ncessaire articulation des temps de vie. Si donc lenjeu est de penser un individu qui doit pouvoir travailler, vivre dcemment sil est exclu du travail, et exercer des responsabilits familiales, il convient de : favoriser lactivit professionnelle des femmes en calibrant les prestations de faon rpondre aux besoins de sant de la femme et de lenfant au moment de la naissance et aux besoins dducation mais en limitant la dure des priodes en dehors de lemploi afin dviter la perte demployabilit ; favoriser lactivit familiale des hommes, en indemnisant les congs proportionnellement au salaire et en favorisant leur prise alterne avec la mre.
Jouer sur les congs pour les pres est un lment central, en effet, de ce changement de paradigme. Des tudes montrent ainsi que la prise de congs par les pres, la naissance, dans les pays du nord de lEurope, a un impact fort, par la suite, sur la redfinition et la redistribution des tches domestiques et parentales. La division des rles domestiques est tablie trs tt dans les couples et ne se modifie pas facilement et il convient dviter que la mobilisation des pres, ascendante la naissance, fasse place une recomposition des rles et des tches lors de la reprise de lactivit professionnelle. Lenjeu est donc bien de jouer sur le partage des temps autour de la naissance et dintensifier ce quon appelle la ngociation conjugale la fois au moment de laccueil de lenfant et lors du cong parental, afin daccentuer linvestissement du pre auprs du bb et de le conforter dans la valorisation de son rle et dans sa responsabilisation prcoce.
1.1.
Un mouvement naissant en France sur ce sujet
La question du renforcement du cong de paternit, en France, a t aborde rcemment par des propositions portant sur lallongement de la dure ou lattribution dun caractre obligatoire la prise de ce cong : celle de la CFDT157 dune part qui propose un cong de deux mois pour le pre, obligatoire, non transfrable et rmunr sous plafond (deux fois le plafond de la Scurit sociale) ; celle du cabinet davocats Ernst and Young158, dautre part, qui propose galement un cong de paternit de huit semaines conscutives, non fractionnables et obligatoires ; celle du MEDEF enfin qui a prconis dattribuer au cong de paternit actuel un caractre obligatoire. La mission na pas retenu ces propositions pour les raisons suivantes : sur lallongement dun cong deux mois
Ce sont essentiellement des raisons de cot (valu 1,5 milliard deuros) qui expliquent ce choix mais aussi la crainte dune trop grande rupture de comportements pour les pres qui seraient soumis, du jour au lendemain, une injonction quadrupler leur absence. Lacceptabilit de la mesure par les employeurs et notamment les PME poserait galement problme. La mission a donc fait le choix dune monte en puissance progressive ; Sur le caractre obligatoire
Cette mesure pourrait sensibiliser les pres les moins disposs ou les plus empchs quitter la sphre professionnelle cet accompagnement de lenfant, ds la naissance. En droit du travail, les congs sont un droit pour les salaris mais aucunement une obligation. Larticle L.1225-35 du code du travail dispose ainsi que le salari bnficie dun cong de paternit. Aucune interdiction demploi pendant une dure dtermine nincombe ce jour lemployeur, comme cest le cas pour le cong de maternit (huit semaines dont six semaines aprs la grossesse). Crer un cong de paternit obligatoire supposerait dajouter, dans le code du travail, une disposition nouvelle dinterdiction faite lemployeur demployer son salari pendant une dure dtermine. Trois questions se posent ds lors : 1. la base juridique Linterdiction demploi faite aux employeurs pour les salaries repose sur des raisons physiologiques lies la grossesse et laccouchement qui ne sauraient tre retenues pour les pres. Une analyse interne au ministre, cependant, souligne la constitutionnalit dune telle mesure au regard des normes constitutionnelles que sont le principe de libert, dgalit, le droit lemploi, le devoir de travailler et la protection de la sant, mme si elle la trouve juridiquement fragile. 2. le financement Selon les estimations financires ralises par la DSS, rendre obligatoire le cong de paternit actuel pour tous les pres pourrait conduire une dpense supplmentaire pour la branche famille denviron 100 millions deuros en anne pleine159.
157 158
Egalit, paternit, libert , CFDT-cadres, n442, dcembre 2010 ; Voir la proposition en annexe ; 159 Note de la direction de la Scurit sociale du 19 avril 2011 ;
3. la question des travailleurs indpendants Cette mesure pourrait mettre en difficult les travailleurs indpendants dont le taux de recours au cong de paternit est le plus faible (22 %), en raison notamment du manque gagner induit ds que les revenus perus dpassent le plafond de la Scurit sociale mais aussi de la difficult de leur remplacement. Linapplication de cette obligation aux travailleurs indpendants pourrait se justifier, au regard du principe dgalit et de lintrt gnral qui sattache au soutien de lactivit conomique, par le fait que leur remplacement temporaire par un salari ne pourrait suppler dans tous les cas leur absence de la direction de lentreprise, ce qui les place dans une situation diffrente tant des pres salaris en tant que travailleurs, que des employeurs de ces pres salaris, en tant quentrepreneurs. Elle entrainerait nanmoins une diffrence de traitement entre salaris et travailleurs indpendants. La mission ne souhaite donc pas retenir ces propositions pour des raisons de cot, dopportunit et du risque dexclusion du bnfice de ce dispositif des travailleurs indpendants. 1.2. Un mois pour le pre : lgalit parentale la naissance avec le cong daccueil de lenfant
Des solutions doivent tre envisages pour que lenfant puisse se rfrer de manire rgulire une prsence masculine, ds les premires heures de sa vie, afin de rpondre aux besoins de stabilit et de continuit du lien. Il faut souligner limportance des soins donns lenfant par le pre, y compris les soins au nouveau-n dont nombre de pres sacquittent fort bien dj. Reconnatre socialement la lgitimit de la prsence du pre auprs de son enfant dans les premires semaines qui suivent sa naissance aiderait mettre en place un nouveau construit culturel de la paternit qui sortirait dfinitivement le pre de son statut de subrog parent ou de parent de substitution, en superposant la figure du pre gagne-pain de la famille, qui imprgne encore les esprits, celle du pre ducateur et dispensateur de soins aux enfants. Le pre entrerait ainsi dans le mme double rle que celui reconnu aujourdhui la mre. Il semble ds lors quil faille rapprocher le cong de paternit dune partie du cong de maternit et les fondre dans un seul cong daccueil de lenfant. 1.2.1. La cration dun dispositif trois tages
Au regard des cots engendrs par ces recompositions des congs autour de la naissance, et des objectifs poursuivis, les options retenues par la mission, sachant que la rflexion ne porte ici, pour des raisons de simplicit de la dmonstration, que sur un scnario avec deux enfants, soit 16 semaines de cong maternit, sont les suivantes : Maintenir un cong de maternit spcifique pour la mre, de 12 semaines dont huit semaines obligatoires comme dans le droit actuel ; Crer un cong daccueil de lenfant de huit semaines, partager galit avec le pre, soit, pour le pre, la possibilit de bnficier dun cong plus long de deux semaines par rapport aux 11 jours calendaires actuels et aux trois jours dautorisation spciale dabsence financs par lentreprise. Ces deux mois de cong daccueil de lenfant, soit un mois pour le pre et un mois pour la mre, rpondent aux caractristiques suivantes : o o ils sont non transfrables dun parent lautre (si lun des parents ne prend pas sa priode rserve, elle est perdue pour lautre parent) ; ils sont pris immdiatement aprs le cong de maternit.
Crer un bonus dune semaine prendre indiffremment par lun ou lautre parent, si le pre a pris entirement son mois du pre. Ce bonus peut tre pris jusquau premier anniversaire de lenfant et peut tre fractionn sous forme de demi-journes, avec un dlai de prvenance court.
Naissance dun enfant
Cong de maternit
12 semaines de cong : 8 semaines obligatoires dont 6 semaines aprs la naissance.
Cong daccueil de lenfant

8 semaines de cong : 4 semaines non transfrables pour la mre 4 semaines non transfrables pour le pre
Bonus :
Une semaine de cong bonus si le pre prend tout son cong. Ce bonus est fractionnable et est utilisable jusquau premier anniversaire de lenfant.
Ce systme ainsi configur repose sur les principes suivants : le respect de la dure actuelle du cong de maternit puisque le cong total pour la mre reste de 16 semaines ; une dure dun mois pour le pre, incitant une monte en puissance progressive (11 jours en 2002, un mois selon la proposition faite dans ce rapport, et une priode plus longue ventuellement dans les cinq ans venir si le systme prouve son efficacit) ; une indemnisation quivalente pour les mres et les pres (systme dindemnisation par indemnit journalire sous plafond de la scurit sociale) ; le recours la fractionnabilit et la flexibilit dans la prise de la semaine de bonus ; une incitation prendre ce mois du pre, pour cinq raisons : o o o o o un accueil de lenfant sur 20 semaines (21 semaines si lon compte la semaine de bonus), soit deux trois semaines de plus que dans le systme actuel ; la non transfrabilit de la priode vers la mre en cas de non prise de cong par le pre ; une conomie en modes de garde si les parents dcident de prendre leur cong en mode successif et non simultan ; une implication plus importante des pres dans le soin direct de lenfant, sans mdiatisation de la mre, en cas de prise de cong en mode successif ; loctroi dun bonus en cas de prise intgrale du cong par le pre.
1.2.2.
Les conditions de faisabilit
1. Une double base juridique Une double rfrence juridique est retenir, celle de la proposition de directive du Parlement europen et du Conseil portant modification de la directive 92/85/CEE concernant la mise en uvre de mesures visant promouvoir lamlioration de la scurit et de la sant des travailleuses enceintes, accouches ou allaitantes au travail, rpondant la fois lobjectif de sant de la mre et de lenfant et au principe dgalit de traitement entre les hommes et les femmes. Le dispositif relverait donc : dune part, pour ce qui est des 12 semaines du cong de maternit, de la protection de la sant, garantie tous et notamment lenfant et la mre, par le prambule de la Constitution du 27 octobre 1946, et, au niveau europen, de la protection de la sant et de la scurit des travailleuses enceintes ou accouches qui relve de larticle 153 TFUE ; dautre part, pour ce qui est du cong daccueil de lenfant rparti entre les deux parents, de lapplication du principe dgalit entre les femmes et les hommes, garanti par la Constitution et, au niveau europen, le principe dgalit des chances et de lgalit de traitement entre les femmes et les hommes qui relve de larticle 157 TFUE.
2. Le financement du dispositif Indpendamment du cot actuel du cong de paternit (base valuer entre 224 millions deuros, cot 2010 et 284 millions deuros, cot estim pour 2011160), sous lhypothse que les pres qui prennent aujourdhui un cong de 11 jours prennent un cong dun mois, avec un taux de recours de 70 %, le surcot li la mise en place de cette mesure serait de lordre de 250 millions deuros. Ce montant, important, compte tenu de la situation financire que connat aujourdhui la branche Famille, est cependant mettre en relation avec ce que le gouvernement tait prt accepter dans le cadre de la proposition de modification de la dure europenne de 14 18 semaines pour le cong de maternit, soit 250 millions deuros161 pour les deux semaines supplmentaires pour un niveau dindemnisation compatible avec les rgles franaises en vigueur. On retrouve l le montant du surcot dun cong de paternit de deux semaines supplmentaires. En revanche, lvaluation dune semaine de bonus est difficile effectuer, dans la mesure o le pre ou la mre peuvent la prendre indiffremment.
160 161
Rapport du Snat relatif au PLFSS 2011, volet famille ; Acceptation par la France sous rserve de laisser aux Etats-membres une certaine souplesse pour organiser et combiner au mieux leurs dispositifs daides aux parents et leurs jeunes enfants ;
En 2010, le montant des prestations de maternit et de paternit servies par les rgimes de scurit sociale slve prs de 3 milliards deuros dont 92 % au titre des prestations de maternit et 8 % au titre des prestations de paternit (respectivement 2,760 milliards deuros et 224 millions deuros) ; Ce taux de recours de 70 % des pres est pris par rfrence lanne 2010 (au lieu des deux tiers prcdemment), au vu de lvolution du nombre des naissances depuis 2004 (797 000 naissances en 2010) et du nombre de congs de paternit, ce dernier ayant augment un peu plus rapidement que les naissances ; La mise en uvre dun tel projet permettrait dviter potentiellement deux types de cots : 1. un moindre recours aux congs pathologiques postnataux par les mres ; 45 % des congs durent 18 semaines, soit un cong de maternit normal et un cong pathologique postnatal de deux semaines ; 25 % des congs durent strictement 16 semaines et peine 3 % des congs ont une dure infrieure la dure lgale et sont de 13 semaines en moyenne. Lhypothse peut donc tre faite dun moindre recours aux congs pathologiques par les femmes du fait de la prsence du pre auprs de lenfant ;
2. un moindre recours aux modes de garde.
PROPOSITION 1 : crer, en plus dun cong de maternit de 12 semaines, un cong daccueil de lenfant de 8 semaines, partager galement entre les deux parents, non transfrables, devant tre pris la suite du cong de maternit, avec un bonus dune semaine, en cas de prise intgrale de son cong par le pre, prendre indiffremment entre les deux parents jusquau un an de lenfant 1.3. Deux mois pour le pre : le partage dun cong parental plus court et mieux rmunr
Le CLCA peut galement participer de cette mme philosophie de partage du temps parental et dinvitation la ngociation conjugale, identifie plus haut comme lun des lments moteurs de la mise sur orbite dune paternit active. Mme sil ne touche que 30 % des familles162, il peut agir comme moteur dune meilleure implication des pres, condition de rserver, pour le parent qui na pas pris le CLCA titre principal, une priode non transfrable qui lui soit propre. Au vu des exemples europens analyss ci-dessus, les systmes qui stimulent le mieux la prise de cong parental par les pres sont ceux qui prvoient un cong dune longueur assez courte, avec un quota de temps rserv au pre, appuy par un taux lev de revenu de remplacement et une flexibilit quant la date et aux modalits de prise de ce cong. Ces objectifs sont cohrents avec les arguments qui plaident pour un raccourcissement du CLCA au regard de la situation des mres dans lemploi et de lingal accs aux responsabilits familiales et professionnelles : le CLCA reflte et renforce le partage sexu des tches domestiques et parentales et est donc, in fine, dfavorable lgalit professionnelle163 ;
162 163
Les analyses sur le taux de retour des mres mritent dtre affines; Avis sur le CLCA et laccueil des jeunes enfants, HCF, 11 fvrier 2010, p. 4 ;
le CLCA peut peser ngativement, notamment en cas denchanement de plusieurs arrts de travail, sur le retour lemploi des mres et sur lensemble de leur trajectoire professionnelle (impact en termes de rmunration, davancement et de retraite164). Il a ds lors un impact dfavorable sur lindpendance financire des femmes et fragilise leur situation en cas de sparation ou de veuvage. Sa rforme participerait donc la lutte contre les trappes inactivit.
En consquence, mme si ce rapport vise la promotion dune paternit active, lanalyse des conditions dune rforme doit prendre en compte limpact sur les mres, prsentes 96 % dans le dispositif, de scnarios de transformation fonds sur une rduction de la dure du CLCA165. Ce scnario de rforme, sil est adopt, devra donc tre mis en uvre de faon progressive. 1.3.1. Deux axes daction publiques pour amliorer les conditions de faisabilit de cette rforme 1.3.1.1. Les modes daccueil des jeunes enfants
Il convient damliorer significativement loffre de modes daccueil, afin quelle soit plus abondante et diversifie. La mission reprend ici les termes du consensus obtenu par le HCF sur les points suivants : atteindre au minimum les objectifs affichs dans le plan de dveloppement de loffre de garde denfants, soit 200 000 places dici 2012, sous forme dune cration nette, qui ne serait pas annule par la rduction de la prscolarisation des enfants de moins de trois ans sur la priode dapplication de la Cog et qui nentranerait pas de dgradation de la qualit de laccueil166 ; poursuivre rsolument le dveloppement des modes de garde, en sappuyant sur une meilleure connaissance des besoins et de loffre et en mettant laccent sur les besoins des parents horaires atypiques et sur linvestissement dans les quartiers dfavoriss. 1.3.1.2. Lemploi et les conditions de travail
Parmi les allocataires du CLCA qui reprendraient un emploi au bout dun an, bon nombre dentre eux seraient peu qualifis, et la reprise demploi se traduirait non seulement par des revenus modestes mais par des conditions dactivit difficiles (longs temps de transport, horaires atypiques), entranant une dgradation des conditions de vie court terme. Il convient donc dapporter un accompagnement renforc pour ces personnes, en termes de formation de la part des organismes paritaires de la formation et de Ple emploi et en termes demploi, quoi devrait sajouter loffre de service de la Caf pour la recherche dun mode daccueil. PROPOSITION 2 : suivre les propositions formules par le Haut-conseil de la famille en matire de modes daccueil des enfants et daccompagnement vers la formation et lemploi des bnficiaires du complment de libre choix dactivit
164
Le cong parental est pris en compte pour moiti dans lavancement et il ny a pas de cotisation aux rgimes complmentaires de retraite durant le cong parental ; 165 Tous ces dveloppements se rfrent principalement aux documents suivants : Problmatiques et voies de rforme du CLCA , Haut-conseil de la famille, Fvrier 2010, document crit suite la saisine du Premier ministre ; note de la DSS du 19 avril 2011 prcite ; fiche du SDFE davril 2011 ; 166 Avis du HCF, p. 2 ;
1.3.2.
Les trois leviers de la rforme du CLCA
Plusieurs scnarios de rforme du CLCA ont t prsents par le HCF la suite de la saisine du Premier ministre en septembre 2009, sans quun consensus se dgage sur ce sujet. La DSS a formul galement plusieurs hypothses de travail. Les scnarios et les variantes associes portent sur une variation de la dure pendant laquelle serait servie la prestation, sur le maintien ou laugmentation du financement actuel, en fonction ou non du rang de lenfant et sur la dtermination dune priode non transmissible rserve au parent non bnficiaire du CLCA. Le scnario suivant est, ds lors, propos : 1. Rduction un an du CLCA, pour les enfants de rang 2 avec maintien dune dure de 6 mois pour les enfants de rang 1 et suppression du COLCA ; 2. Augmentation de la rmunration avec une indemnisation fixe 60 % du salaire antrieur brut ; 3. Cration dune priode non transmissible de deux mois pour le membre du couple qui naurait pas pris la totalit de la dure restante, intgre au sein de la dure du CLCA ramene un an. Cette priode non transmissible sinscrit dans le cadre de la directive 2010/18/UE du 8 mars 2010 portant application de laccord cadre rvis sur le cong parental. Cette directive consacre le principe dun droit au cong parental individuel propre chacun des deux parents auquel il est possible de droger par transfert des droits de lun lautre parent, sauf pour une dure dun mois non transfrable. Il convient de souligner par ailleurs quune dure de deux mois a fait lobjet dun consensus au sein du HCF.
Evaluation financire du dispositif

Cot du CLCA 2010 : 2,204 milliards deuros ; Niveau de prestation propose : rmunration fixe 60 % du salaire brut antrieur : 1768 euros mensuel brut sur la base du plafond de la scurit sociale pour 2011 (2946 euros), au maximum ; pour le temps partiel, en gardant la mme proportion entre le montant servi taux plein et les montants servis taux partiel (dure de travail infrieure ou gale un mi-temps et dure de travail comprise entre 50 et 80 %), les montants maximum seraient respectivement de 1344 euros (au lieu de 428 euros aujourdhui) et de 1018 euros (au lieu de 323 euros aujourdhui) ;
Cot supplmentaire en C.L.C.A brut : 530 millions deuros (avec une hypothse conventionnelle de 50 % de bnficiaires supplmentaires du fait dune meilleure solvabilisation de la prestation) ; Dpenses supplmentaires en termes de garde denfants : 1,3 milliard deuros (pour un besoin nouveau valu 80 000 places) ; Economies potentielles lies aux cotisations sociales verses du fait de la reprise de lemploi dune partie des mres et de la hausse des revenus fiscaux y affrant ; cette valuation na pas t publie alors mme que lincidence fiscale et sociale de la rforme viendrait compenser les dpenses induites par les modes de garde supplmentaires ; ; Economies ralises sur les allocations de logement, les prestations familiales et lAVPF de lordre de 280 millions deuros ; Economies lies une hypothse de taux de recours de 30 % la priode de deux mois non transmissible : 100 millions deuros (mesure bnficiant surtout aux pres, donc avec un taux de recours moindre). Economies lies une hypothse de taux de recours de 30 % la priode de deux mois non transmissibles : 100 millions deuros (cette mesure bnficierait principalement aux pres) Economie lie une hypothse de taux de recours de 30 % aux deux mois qui bnficierait essentiellement au pre : 100 millions deuros sous lhypothse dun taux de recours de 30 %.
Au vu de ces valuations167, certes incompltes et fondes sur des hypothses fragiles de retour des mres au travail, le scnario propos par la mission semble viable financirement. PROPOSITION 3 : raccourcir le complment de libre choix un an, en le rmunrant 60 % du salaire antrieur et en isolant, au sein de cette priode, deux mois non transmissibles pour lautre parent ; mettre en place cette mesure de faon progressive
1.3.2.1.
La prise en compte de la situation des familles monoparentales
Il convient de prendre en compte la situation des parents isols qui assument seuls la charge dun enfant, pour ce qui concerne la part non transmissible du cong. Ces derniers pourraient bnficier de la dure maximale du CLCA, intgrant les deux mois rservs lautre parent. PROPOSITION 4 : maintenir lentiret de la priode dun an pour les parents isols
1.3.2.2.
Le maintien des modalits du temps partiel
Le CLCA temps partiel permet de ne pas rompre les liens avec le milieu du travail et son essor rcent montre quil correspond une demande des parents. Son usage limite galement la tension sur les modes de garde. Il convient ds lors de ne pas revenir sur les modalits de rmunration du CLCA temps partiel et de maintenir le ratio actuel entre la prestation taux plein et la prestation taux partiel, plus favorable au temps partiel quune stricte proportionnalit. Il est propos galement de maintenir la possibilit de cumul de deux temps partiel pour les deux parents, dans la limite dun montant taux plein, y compris pendant la priode non transmissible. PROPOSITION 5 : maintenir le ratio actuel de rmunration du CLCA taux partiel et la possibilit de cumuler deux temps partiels pour le pre et la mre, y compris pendant les deux mois non transmissibles 1.4. 1.4.1. Des mesures daccompagnement de la grossesse Le bnfice pour les pres dautorisations dabsence lors des examens mdicaux obligatoires de leur conjointe
Pour mieux associer les pres au droulement de la grossesse de leur conjointe, il est propos de leur ouvrir le droit de laccompagner, lors des examens mdicaux obligatoires prvus par larticle L.2122-1 du code de la sant publique dans le cadre de la surveillance mdicale de la grossesse et des suites de laccouchement (art. L.1225-16 du code du travail), dans la limite de trois sur les sept autoriss. Ces absences nentraneraient aucune diminution de la rmunration et seraient assimiles une priode de travail effectif. PROPOSITION 6 : instaurer pour les pres des autorisations dabsence pour accompagner leur conjointe aux examens mdicaux obligatoires prvus par larticle L.2122-1 du code de la sant publique dans le cadre de la surveillance mdicale de la grossesse, dans la limite de trois sur les sept autoriss
167
Ces valuations reposent sur les chiffrages raliss par le HCF et la DSS ;
1.4.2.
Une modification des conditions dannonce douverture des droits
Une dissymtrie existe dans le code du travail quant aux conditions dannonce lemployeur de la dcision du salari ou de la salarie de bnficier de louverture de ses droits. Dans le cas du cong de maternit, la salarie qui souhaite suspendre son contrat de travail avertit lemployeur du motif de son absence et de la date laquelle elle entend y mettre fin (art. L.122524 du code du travail). En revanche, dans le cas du cong de paternit, seul le salari qui souhaite bnficier du cong de paternit, avertit son employeur (art. L.1225-35 du code du travail). Cette diffrence de formulation, inutile dans ses effets juridiques, induit une perception clive des rles de la mre et du pre la naissance de lenfant. La formulation de la prise de cong doit tre effectue dans les mmes termes pour le pre et pour la mre. Il conviendrait donc de supprimer les termes qui souhaite bnficier du cong de paternit . PROPOSITION 7 : harmoniser les conditions dannonce lemployeur de la dcision de bnficier de louverture des droits lis au cong de maternit et de paternit
2.
LE TEMPS QUOTIDIEN ET LORGANISATION DU TRAVAIL
La question de la marge dont dispose le salari pour introduire un peu de sa vie personnelle dans l'excution du contrat de travail est centrale et lon retrouve ici tous les mandres de la subordination. Le temps choisi s'inscrit dans un mouvement, inspir de la protection des liberts fondamentales dans la vie professionnelle, visant l'accroissement de l'autonomie du travailleur dans les limites de l'intrt de l'entreprise. Le problme n'est alors plus seulement de prmunir le travailleur contre les risques prvisibles de l'existence mais aussi de lui donner les moyens d'assumer une libert et des responsabilits nouvelles168. Les ordres symboliques de genre dans les organisations ne peuvent pas tre dfinis un niveau normatif si le changement n'est pas incorpor dans les pratiques quotidiennes. Un des obstacles majeurs l'articulation, en effet, est la pression du temps qui pse sur tous, les hommes comme les femmes, associ une importante charge de travail. Le besoin de souplesse horaire quotidienne, notamment en dbut et fin de journe, et la possibilit de rpondre lurgence sont deux lments dterminants pour une bonne gestion des temps de vie. Il sagit donc de reconnatre le fait familial comme tant une composante de lamnagement du temps. Les mesures proposes ci-dessous visent donc plus largement les moyens de faciliter pour les deux sexes lexercice de la parentalit dans lentreprise.
168
Pour tous ces dveloppements, se rfrer aux articles et ouvrages de Jacques Barthlmy : Le dveloppement du temps vraiment choisi , J. Barthlmy et G. Cette, Droit social, fvrier 2002 ; Les aparts de J. Barthlmy, les cahiers du DRH, n155, juin 2009, protection sociale complmentaire : ingnierie de la ngociation collective , J. Barthlmy et Refonder le droit social , La documentation franaise, avril 2011 et la note de Philippe Dole, en annexe ;
2.1. 2.1.1.
Un largissement du droit dinitiative du salari Un droit dinitiative dans le choix dun certain nombre de jours de congs avec assouplissement du dlai de prvenance
Lusage du temps et la fixation des jours de repos distingue la capacit dinitiative et de proposition du salari, de la dcision qui revient lemployeur en vertu de son pouvoir de direction. Diverses formules damnagement du temps de travail permettent de dgager des jours de repos, notamment le repos compensateur de remplacement des heures supplmentaires, la modulation du temps de travail, la rduction du temps de travail sous forme de jours de repos. La loi laisse une grande latitude daction aux partenaires sociaux pour rgir la prise de ces jours de repos par accord collectif. Les accords de branche font apparatre que, dans la grande majorit des cas, le salari a linitiative dau moins une partie des jours de repos, voire de la moiti, sous rserve de lautorisation de lemployeur. Par ailleurs, en matire de dlai de prvenance, la loi mentionne que sauf stipulations contraires dun accord dentreprise ou dtablissement ou dfaut dune convention ou dun accord de branche, le dlai de prvenance, en cas de changement de dure ou dhoraires, est fix sept jours (art. L.3122-2 du code du travail). Il apparaitrait intressant pour les salaris de disposer dune certaine souplesse, en fait dun certain nombre de jokers quils pourraient opposer en matire de dtermination des jours de repos. Ce droit dinitiative ne soppose pas, eu gard la modicit du nombre de jours concerns, la bonne marche conomique de lentreprise. Il est propos que les partenaires sociaux, lorsque lamnagement du temps de travail en vigueur dans lentreprise, conformment larticle L.3122-2 du code du travail, permet de dgager des jours de repos, ngocient la possibilit quune partie des jours RTT, dfinir, soient pris la seule initiative du salari, sauf en cas de force majeure oppos par lemployeur et sous rserve dun dlai de prvenance de trois jours. PROPOSITION 8 : inviter les partenaires sociaux ngocier le droit pour les salaris de prendre une partie des jours de RTT leur seule initiative, sauf en cas de force majeure oppos par lemployeur et sous rserve dun dlai de prvenance de trois jours 2.1.2. Lassouplissement du dlai ncessaire pour modifier la date des jours de repos
Un dlai de prvenance infrieur au dlai lgal de 7 jours pourrait tre consacr pour quelques jours de repos afin de permettre au salari de faire face des obligations familiales imprieuses, sur le modle, par exemple, de la convention collective de la bijouterie qui stipule que en cas de circonstances exceptionnelles et imprvisibles lies des impratifs familiaux justifis, le salari pourra modifier les dates des jours de repos fixs initialement sa convenance sous rserve dun dlai de prvenance de trois jours ouvrables . Concernant les cadres soumis une convention de forfait annuel en heures ou en jours, la loi nvoque pas la question du respect dun dlai de prvenance pour modification des horaires; il est vrai quil sagit de cadres dits autonomes qui jouissent en principe dune certaine libert en matire de planification des horaires et de journes ou demi-journes travailles. Il est difficile, en ce qui les concerne, dinsrer une disposition telle que celle qui est envisage sans remettre en cause leur relative autonomie en matire de temps de travail. En consquence la mesure ltude ne viserait pas les cadres autonomes (en forfait jours ou en forfait heures) PROPOSITION 9 : assouplir le dlai de prvenance ncessaire pour permettre au salari de modifier la date des jours de repos, en cas dobligations familiales imprieuses
2.1.3.
Une autorisation de refuser certaines modifications de jours travaills
Possibilit pourrait tre donne au salari de refuser la modification dhoraires ou de la rpartition des jours travaills linitiative de lemployeur pour lui permettre de faire face des obligations familiales imprieuses , expression dj utilise par larticle L.3123-24 du code du travail concernant le refus par le salari temps partiel des modifications des jours travaills imposes par lemployeur, lesquelles doivent tre notifies au salari dans un dlai de sept jours voire trois jours ouvrs si un accord le prvoit. PROPOSITION 10 : autoriser les salaris temps plein refuser certaines modifications de jours travaills pour raisons familiales imprieuses
2.2.
Une intgration renforce du thme de larticulation des temps professionnels et familiaux dans la ngociation collective Intgration du thme de larticulation entre vie familiale et vie professionnelle dans la ngociation collective de branche
2.2.1.
La ngociation obligatoire relative lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, dans la ngociation triennale de branche, porte sur deux points : les conditions daccs lemploi, la formation et la promotion professionnelle dune part, les conditions de travail et demploi et notamment celles des salaris temps partiel dautre part (art. L.2241-3 du code du travail). Aucune mention nest faite de larticulation entre vie professionnelle et familiale. En revanche, la ngociation relative lgalit professionnelle au niveau de lentreprise, intgre cette question. Il est propos dajouter ce champ la ngociation triennale de branche sur lgalit professionnelle et dlaborer un dcret sur les indicateurs pertinents relatifs lgalit professionnelle, en intgrant le thme de larticulation des temps. PROPOSITION 11 : ajouter le champ de larticulation entre la vie familiale et professionnelle dans la ngociation triennale de branche sur lgalit professionnelle (art. L.2241-3 du code du travail) ; modifier en consquence larticle D.2241-7 du code du travail en ajoutant un 3 sur le thme de larticulation entre vie familiale et professionnelle et laborer un dcret sur les indicateurs pertinents pour ngocier sur lgalit professionnelle, en intgrant le thme de larticulation entre vie familiale et professionnelle
2.2.2.
Amlioration du suivi de la question de larticulation des temps dans la ngociation de branches par la Commission nationale de la ngociation collective
La Commission nationale de la ngociation collective (CNNC), dans le cadre de ses prrogatives, examine le bilan annuel de la ngociation collective (7 de larticle L.2271-1 du code du travail). A ce titre, la Direction gnrale du travail labore, chaque anne, un bilan sur la prise en compte de lgalit professionnelle la fois dans les accords spcifiques et les autres accords qui doivent intgrer lgalit. Le bilan 2009 comprend une brve partie sur la prise en compte des problmatiques de la vie familiale .
Il est propos que le thme de larticulation entre vie professionnelle et vie familiale fasse lobjet dun bilan spcifique, sur la base dune grille de leviers concourant cette articulation, y compris pour les pres, pralablement dfinie avec les partenaires sociaux, qui servirait ainsi de guide mthodologique aux ngociateurs. A cette fin, un tableau de bord sur la prise en compte de la paternit pourrait tre construit sur la base de deux sries dindicateurs169 : Les congs : o nombre de salaris ayant pris un cong de paternit, nombre de jours de congs pris par rapport au nombre de jours de cong thoriques (donnes chiffres donnes par catgorie professionnelle) ; existence dun complment de salaire vers par lemployeur pour les congs de paternit.
Lorganisation des temps de travail dans lentreprise : o Nombre de salaris en temps partiel choisi et nombre de salaris en temps partiel choisi ayant repris un temps plein (donnes chiffres par sexe et par catgorie professionnelle) ; Existence dhoraires individualiss ; Offre de services : participation de lentreprise et du comit dentreprise aux modes daccueil de la petite enfance et volution des dpenses ligibles au crdit dimpt famille.
o o
PROPOSITION 12 : intgrer spcifiquement le suivi des actions en faveur de larticulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le bilan annuel sur la ngociation collective, pour ce qui est de la ngociation spcifique sur lgalit professionnelle PROPOSITION 13 : laborer avec les partenaires sociaux, dans le cadre du Conseil suprieur de lgalit professionnelle, une grille dindicateurs ncessaires cette articulation, en identifiant spcifiquement, au sein de cette grille, la question des pres 2.2.3. Ajout dun indicateur sur la paternit dans le systme de transparence mis en place dans larticle 99 de la loi portant rforme des retraites
Le systme de transparence mis en place par la loi n2010-1330 du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites, en son article 99, prvoit quune synthse du plan daction destin assurer lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, reposant sur des indicateurs et des objectifs, est porte par lemployeur la connaissance des salaris et de toute personne qui en fait la demande. Il conviendra de rserver, dans le choix de ces indicateurs, un indicateur spcifique sur la parentalit masculine, discuter au sein du CSEP, et qui pourrait porter sur le nombre de congs de paternit pris au sein de lentreprise. PROPOSITION 14 : ajouter un indicateur sur la paternit dans le systme de transparence sur la politique dgalit en entreprise, mis en place par la loi retraites
169
Repris des indicateurs figurant dans le dcret sur le rapport annuel sur la situation compare des hommes et des femmes dans les entreprises de plus de 300 salaris (art. D.2323-12 du code du travail) ;
2.3. 2.3.1.
Une amlioration des outils de souplesse du temps Une promotion des horaires individualiss
Linstitution dhoraires individualiss constituait une vritable novation, en 1973, en donnant au salari la capacit de dbuter ou de quitter leur travail au sein de plages variables et a connu un rel succs au regard des ncessits de la vie quotidienne (art. L.3122-23 du code du travail). Un report dheure dune semaine lautre est possible sous rserve quil rsulte du libre choix du salari . Cette formule constitue une rponse particulirement adapte et efficace aux impratifs quotidiens darticulation des temps professionnels et familiaux170. Paradoxalement, ces dispositions, ntant pas soumises au processus formel de ngociation relatif lamnagement du temps de travail, connaissent une application limite. Environ 14 % des salaris sont concerns par ce dispositif. Les commissions paritaires charges dlaborer et de rviser les conventions collectives pourraient tre saisies dun examen annuel sur ces questions et de la recherche de mesures incitatives auprs de ces entreprises. Par ailleurs, lANACT pourrait laborer un guide pour capitaliser les bonnes pratiques en la matire et le diffuser largement. PROPOSITION 15 : inciter les commissions paritaires des branches mettre dans leur agenda la question des horaires individualiss afin que les entreprises soient invites se pencher sur cette mesure et la proposer aux salaris ; confier lAgence nationale damlioration des conditions de travail (ANACT) le soin dlaborer un guide pour capitaliser les pratiques en la matire et le diffuser auprs des entreprises 2.3.2. Un renforcement de la mise en uvre du principe de rversibilit du temps partiel
17 % des salaris franais travaillent temps partiel et 85 % des emplois temps partiel sont occups par des femmes, accroissant ainsi la discrimination sexue des revenus. Sil peut constituer un choix pour les salaris et une rponse temporaire aux besoins des mnages ayant des contraintes familiales, il est aussi dnonc comme une nouvelle source de prcarisation pour les salaris171. Pour ce qui concerne la question dune plus grande souplesse du temps et dun meilleur niveau dinitiative disposition du salari afin de dterminer le cadre susceptible de rpondre au mieux aux impratifs de conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, cest le principe de rversibilit du temps partiel au temps plein et du temps plein au temps partiel qui est ici importante. Larticle L.3123-8 du code du travail consacre ce droit en donnant priorit aux salaris temps partiel pour lattribution dun emploi ressortissant leur catgorie professionnelle ou dun emploi quivalent et en enjoignant lemployeur de porter la connaissance de ces salaris la liste des emplois disponibles correspondants. La jurisprudence a galement consacr ce droit rversibilit : ds linstant o le salari a la qualification requise pour occuper le poste temps partiel pourvoir, lemployeur a lobligation daccder sa demande (Cass. Soc. 29/03/1995, n 91-45. 378).
170
Cette pratique est subordonne la non opposition du comit dentreprise ou dfaut des dlgus du personnel. Dans les entreprises ne disposant pas de reprsentation du personnel, la pratique dhoraires individualiss est autorise par linspecteur du travail aprs quait t constat laccord du personnel (art. L.3122-24 du code du travail) ; 171 On renvoie, sur la question du temps partiel subi, au rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle, juillet 2009, IGAS, Brigitte Grsy ;
Il est donc propos damliorer les conditions de rversibilit du temps partiel pour motif parental ou solidarit familiale. Dans le droit fil de ce qui a dj t ngoci dans certaines entreprises, de nouvelles pistes de ngociation peuvent tre proposes savoir : amliorer la transmission de linformation au sein des entreprises sur les postes vacants, notamment par voie daffichage, et viser lensemble des salaris temps partiel et non pas seulement ceux qui ont fait la demande de passage temps plein auprs desquels lemployeur a lobligation dinformer par crit sur les opportunits qui se prsentent ; largir cette information aux Institutions reprsentatives du personnel ; proposer des offres de rintgration dans des postes temps plein aprs une priode maximale de temps partiel dfinir ; faire bnficier les salaris temps partiel dun temps dexprimentation du nouveau rgime dhoraire temps plein, pendant trois mois par exemple, pour valider leur choix et vrifier que ce changement est compatible avec leur vie familiale ; privilgier la poly-comptence au sein dun mme groupe ou filiale permettant de cumuler des emplois temps partiel et favoriser une embauche sur la base dun contrat de travail temps partiel de 30 heures hebdomadaires au moins.
PROPOSITION 16 : favoriser le respect de la priorit daccs un emploi temps plein qui vient de se crer ou de se librer dans lentreprise et renforcer ce droit au terme dun dlai dterminer
2.3.3.
Un meilleur encadrement du tltravail
Le tltravail, peru dabord comme une pratique essentiellement lie des avances techniques, savre en fait de plus en plus li lorganisation du travail. Toutefois, il ne concerne ce jour que 7 % des salaris, mme si un dveloppement rcent peut tre constat. Le tltravail fait partie de ces compromis entre dune part, la pression des chances et des objectifs atteindre, et dautre part, le besoin de se mnager une certaine qualit de vie. Ces changements dans lorganisation du travail ont amen des changements dans la gestion des ressources humaines, qui ont remis en cause des notions comme le contrle et la hirarchie, et amen un nouveau rapport entre les salaris et leur entreprise. Si les recherches rvlent que la grande majorit des tltravailleurs considrent que ce type de travail leur permet davoir plus de temps avec la famille, le matin et le soir, et dtre plus disponibles pour rpondre aux besoins de leurs enfants, le tltravail suscite nanmoins des interrogations de la part des employeurs et des salaris : risques lis aux accidents du travail domicile, contrle de la mesure du temps de travail, conditions dutilisation de lquipement et litiges associs. Plus prcisment se posent, pour lemployeur, les questions de la conduite dun projet de mobilit, du management du tltravailleur, de la scurit du systme informatique tandis que les interrogations de la part des salaris portent sur les moyens dviter la rupture avec le collectif de travail, les conditions daptitude cette forme de travail en termes dautonomie et de gestion du temps, enfin sur la recherche dun juste quilibre entre le temps professionnel et le temps personnel172.
172
Voir la recommandation du Forum des droits sur linternet, Le tltravail en France , dcembre 2004 ;
Afin de dvelopper un environnement de confiance permettant de dvelopper le tltravail, cinq principes semblent devoir tre retenus, conformment la recommandation du Forum des droits sur linternet de dcembre 2004. appliquer le droit commun du salariat au tltravailleur salari qui est un salari part entire ; formaliser explicitement la situation de tltravail dans le contrat de travail ou son avenant et prciser, par accord collectif, le cadre juridique adapt et scuris dans lequel doit intervenir le tltravail, compte tenu des spcificits du travail distance. En ce sens, il semble important de ne rserver que deux jours au plus par semaine au tltravail ; organiser la relation du tltravailleur avec son environnement de travail et avec les institutions reprsentatives du personnel, pour viter son isolement ; rappeler que le tltravail doit procder dune dmarche volontaire du salari et adapte aux besoins de lemployeur ; veiller ne pas porter atteinte lquilibre entre la vie prive et professionnelle.
PROPOSITION 17 : encourager le dveloppement du tltravail choisi par un encadrement juridique appropri et capitaliser et diffuser les bonnes pratiques
2.4.
2.4.1.
La cration doutils destination des entreprises

Llaboration dun guide sur lexercice de la parentalit
Des guides existent dores et dj173 mais il convient de disposer dun outil ngoci avec les partenaires sociaux. En ce sens, ce guide pourrait tre labor par le CSEP, en partenarial avec le Haut-conseil de la famille et aurait une double vocation : amliorer laccs aux droits des salaris dans lentreprise, afin de pallier labsence de connaissance sur ces dispositifs ; aider la transfrabilit des bonnes pratiques entre entreprises. Ce guide comprendrait une partie sur la parentalit au sens large et une partie sur des actions en faveur dune paternit active. 2.4.1.1. Les pratiques en faveur de la parentalit
Elles pourraient tre dclines comme suit : 1. Une information sur le droit existant en matire de congs, damnagement du temps de travail et dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, de mme que sur les aides apportes par lEtat aux entreprises pour aider la prise en compte de la parentalit, 2. Une revue des pratiques dentreprises et notamment dans quatre domaines : Les mesures autour de la naissance : offre de services en nature (modes de garde, conciergeries etc.) et prestations financires (CESU, CIF, complments de rmunration en cas de prise dun cong) ;
173
Notamment la guide de lORSE/CNIDFF prcit et les travaux de lObservatoire de la parentalit ;
Les mesures dorganisation du travail : modalits damnagement du temps, soit dans le cadre de la ngociation collective, soit par le biais de bonnes pratiques et notamment : le recours au tltravail ; llaboration de chartes des temps pour rguler les temps de runion ; lincitation aux tlconfrences.
Les critres dvaluation du personnel afin de prendre en compte les trajectoires diffrencies des femmes et des hommes (linarit des carrires masculines, ligne souvent brise des carrires fminines ; mobilit gographique et fonctionnelle) ; Les mesures de formation et de communication sur la parentalit la formation des managers et notamment les DRH et les managers de proximit cette question ; des enqutes de satisfaction auprs des salaris (baromtres internes) ; des dveloppements dans les medias internes ou via des campagnes spcifiques. Les pratiques en faveur dune paternit active
2.4.1.2.
Lenjeu est dimpliquer les hommes et de les autoriser exercer leur paternit, en les motivant pour quils se fassent les champions de l'galit. Les trois obstacles reprs le plus souvent chez les salaris masculins tant lindiffrence ces sujets, la crainte (en termes de perte de statut, de dsapprobation des autres hommes ou mme des critiques des femmes), enfin l'ignorance relle ou suppose174 sur les enjeux, ce guide permettrait dlaborer un cadre de pratiques ciblant les hommes.
Exemples de bonnes pratiques repres en entreprise Organisation de mentorats croiss entre hommes et femmes, une femme jouant le rle de mentor auprs dun homme, afin de les amener avoir un regard plus critique sur les relations entre hommes et femmes dans les sphres professionnelles et familiales ; Diffusion de plaquettes dinformation et de journaux internes sur le thme de la paternit et du rle des hommes en promouvant des modles masculins de paternit active dans la culture interne de lentreprise; Ralisation de baromtres sur les aspirations et sur la satisfaction des salaris ce sujet ; Institution de groupes de parole dhommes au sein de lentreprise, pour les encourager mener une rflexion critique sur les normes masculines et leur impact sur leur propre vie, avec participation de managers de haut niveau.
PROPOSITION 18 : laborer, dans le cadre dun partenariat entre le Conseil suprieur de lgalit professionnelle et le Haut-conseil de la famille, un guide sur la parentalit et les conditions dune paternit active, destination des entreprises
174
Voir les analyses de Catalyst sur ce sujet, opus cit, p. 16 ;
2.4.2.
La cration dune journe portes-ouvertes pour les enfants des salaris
Afin de permettre un change de perception entre mondes professionnels et privs, il est propos dinciter les entreprises organiser une journe portes-ouvertes permettant la famille de voir le cadre du travail quotidien du parent et aux collgues de rencontrer la famille. PROPOSITION 19 : inciter les entreprises organiser une journe portes ouvertes destination des familles
3.
LE TEMPS LONG : UNE GESTION DU TEMPS TOUT AU LONG DE LA VIE
Au-del de lorganisation quotidienne du temps, se pose la question des temps de respiration lis des urgences familiales tout au long de la vie professionnelle, soit plus de 40 ans de vie : un adolescent qui drape et quil convient daccompagner, un enfant ou un parent gravement malade ou dpendant qui requiert notre temps, tous les alas de la vie sur une chelle de temps longue, qui, invitablement, scandent un jour ou lautre la vie professionnelle et rige, pendant une certaine priode, la vie familiale comme premire prescriptrice du temps du salari. Le lgislateur a dj prvu des dispositifs de suspension du contrat de travail, voqus plus haut : cong de prsence parentale (grave maladie ou handicap denfant), cong de solidarit familiale (proche souffrant dune maladie mettant en jeu le pronostic vital), cong de soutien familial (handicap ou dpendance dun membre de la famille). Mais outre que certains alas de la vie ne sont pas couverts (priode de ladolescence notamment), ces congs, pris quasi exclusivement par des femmes, sont peu rmunrs, voire pas rmunrs (cong de soutien familial), do une exclusion de facto des hommes. Une forme de portabilit des droits lis la capitalisation du temps, via le compte dpargne-temps, est galement prvue mais seule une partie minime des salaris est couverte. 3.1. Cration dun droit la parentalit tout au long du cycle de vie professionnelle
Lobjectif est de permettre des salaris dassurer une prsence et un soutien auprs dun ou plusieurs membres de sa famille, afin de pourvoir des besoins dassistance. Il complterait en cela les droits ouverts par le code du travail autour de pathologies graves denfants ou de parents. Le mot parentalit est ici conserv pour la force du concept qui lui est associ mais le champ de la mesure cible lensemble de la parentle (enfants, ascendants ou conjoints) et couvre donc galement le champ de la dpendance. Ce nouveau droit peut prendre place dans le cadre des relations du travail et fonctionner comme une pargne diffre abonde galement par lemployeur, dans une logique de co-investissement. Il peut galement tre inscrit dans le cadre gnral des prestations familiales verses par la branche famille. Cette alternative sera examine ci-dessous.
3.1.1.
Le droit individuel la parentalit (DIP) 3.1.1.1. Les principes qui fondent ce nouveau droit
Ce nouveau droit revient donner sa pleine mesure la notion de garantie sociale175. Il suppose un pot commun aliment par des contributions mutualises dans la perspective de favoriser un droit de tirage social affect cet objet et repose sur un paritarisme la fois de conception et de gestion. Une gestion externalise et le recours la technique de mutualisation permettront de scuriser des droits conventionnels dconnects de l'anciennet et assureront leur portage tout au long de la vie professionnelle du salari. Par ailleurs, il a vocation sarticuler avec tous les congs familiaux, en dehors de ceux lis la naissance, et concourt donc lobjectif de simplification du droit et de meilleur accs aux droits pour les salaris, grce un dispositif deux niveaux : un cong li au DIP, de trois mois, rmunr hauteur dun pourcentage du revenu sous plafond, ouvert pour tout motif figurant dans les trois congs familiaux existants (soutien familial, prsence parentale, et solidarit familiale) et pour dautres motifs non couverts (crise grave dun adolescent ou dun proche). Une articulation avec un nouveau cong de solidarit familiale, pour des dures dabsence au-del de trois mois, fusionnant les trois congs familiaux.
Droit Individuel la Parentalit :

Cong de trois mois rmunr en pourcentage du revenu du salari sous plafond et fractionnable ; Il est ouvert :
o o
pour les motifs relevant du cong de solidarit familiale, du cong de prsence parentale et du cong de soutien familial ;
ou pour toute crise grave touchant lun des membres de la parentle.
Au cas o le besoin de la personne excderait la dure du cong lie au droit individuel la parentalit, la personne peut utiliser un cong rnov groupant les congs suivants :
Nouveau cong de solidarit familiale (trois modalits) en cas dengagement du pronostic vital dun proche : dure prvue dans les textes diminue des trois mois de DIP, indemnise par une allocation journalire (ancien cong de solidarit familiale) ;
en cas de pathologie lourde dun enfant de moins de 20 ans, dure prvue dans les textes (310 allocations journalires dans la limite de trois ans diminues des trois mois du DIP) (ancien cong de prsence parentale) ; en cas de perte dautonomie particulirement grave dun membre de la famille, un cong de 3 mois renouvelable 2 fois, non indemnis (ancien cong de soutien familial).
175
Pour tous ces dveloppements, voir les articles de Jacques Barthlmy cits supra ;
3.1.1.2.
Le cadrage du dispositif
Les dveloppements qui suivent ne sont quune esquisse pour aider les partenaires sociaux dans leur conception de ce nouveau droit. Le cadrage suivant peut tre envisag : une alimentation du fonds, selon une cl de rpartition ngocier, par des cotisations patronales et salariales qui peuvent prendre la forme, pour les salaris, soit dune fraction de journe de travail par an, imputable sur des congs, des temps de rcupration ou des heures complmentaires ou supplmentaires, soit dun prlvement sur salaire. Il suppose : o o une modulation de la cotisation salariale en fonction du salaire ; une exonration des assiettes fiscales et sociales pour les employeurs.
une ouverture du droit, accord au salari, tout au long de sa vie professionnelle, par le gestionnaire du fonds dans la limite de trois mois maximum non renouvelable, et sur justificatifs circonstancis fournis par lintress. Il est soumis des conditions dactivit antrieure. Il peut tre fractionn dans son utilisation, tout au long de la vie. Ceci suppose : o o la fixation de dlais de prvenances prcis ; une modulation ventuelle de ces dlais, en oprant par exemple une diffrence ente salaris selon leur niveau de responsabilit (trois mois pour les cadres par exemple et un mois pour les ouvriers) ;
une rmunration servie indpendante de la contribution verse et proportionnelle au revenu du salari sous plafond, au moment de sa demande douverture de droit, ce qui reprsente une incitation pour les pres bnficier de ce droit, largument dun insuffisant revenu de remplacement pour les hommes tant ds lors invalid ; un cot estim environ 500 millions deuros par an pour un taux de recours de 80 % pendant trois mois, sur la base dun salaire moyen charg de 1700 euros ; Une gestion externalise assure par les partenaires sociaux. Les conditions de gestion paritaire et externalises pourraient tre satisfaites par le recours des institutions de prvoyance. Il apparat nanmoins ncessaire au pralable dlargir leur champ dintervention (articles L.911-2 et L.931-1 du code de la scurit sociale). Sil apparaissait que la multiplicit des structures de portage choisies par les branches devait rendre difficile la portabilit de ce droit, le choix dun seul gestionnaire, par exemple les Caf, pourrait tre privilgi.
Les mesures proposes portant sur les relations individuelles et collectives du travail, lemploi et la formation professionnelle, qui relvent du champ de la ngociation nationale et interprofessionnelle, doivent tre pralablement soumises aux organisations syndicales et patronales, avant toute modification lgislative. Le dispositif propos peut tre ngoci dans le cadre dun accord national interprofessionnel puis mis en place par accord d'entreprise ou de branche. Le recours la loi est ncessaire toutefois sur trois points : le cadre gnral de la parentalit tout au long de la vie ; la modification du texte sur le champ dapplication des institutions de prvoyance afin dy intgrer la notion darticulation de la vie familiale et professionnelle ; laffirmation de la neutralit des cotisations sociales et fiscales.
PROPOSITION 20 : inciter les partenaires sociaux crer un droit individuel la parentalit (DIP) tout au long de la vie, droit de tirage social ouvert tous les salaris, reposant sur une mutualisation des ressources et une gestion paritaire externalise, sur la base dun cofinancement employeurs/salaris, et couvrant, par une rmunration proportionnelle au revenu, des absences lies des impratifs familiaux
3.1.2.
Cration dune prestation familiale de parentalit
Il est galement possible dinscrire le droit un soutien de lexercice de la parentalit, dans les moments difficiles quelle peut connatre, dans le cadre gnral des prestations familiales verses par la branche Famille de la scurit sociale. Cette orientation est cohrente avec une volution qui vise favoriser les services aux familles plutt que les prestations montaires vise dentretien. Cest ainsi que des efforts importants ont t consentis, ces dernires annes, pour le financement de places daccueil pour la petite enfance (crches et halte-garderies) quand les prestations montaires croissaient seulement selon lvolution des prix. Il conviendrait cette fin de complter larticle L.511-1 du code de la scurit sociale. Il appartiendrait ainsi aux caisses dallocations familiales et autres organismes dbiteurs des prestations familiales dexaminer le droit lindemnisation des journes non travailles pour cause dassistance un enfant ou un ascendant et de verser les indemnits. Les rgles dattribution pourraient tre celles indiques au paragraphe prcdent (cong de trois mois non renouvelable, possibilit de fractionnement, dlais de prvenance). Sagissant dune prestation familiale, son montant serait forfaitaire (plusieurs forfaits pouvant tre fixs) et donc indpendante du revenu, la diffrence du maintien partiel de rmunration par lemployeur. Le financement de cette prestation relverait du fonds national des prestations familiales (FNPF) au terme dun redploiement des dpenses, effectu sur la base dune primaut accorder aux services aux familles. Eu gard au champ de la branche Famille, cette prestation sadresserait lensemble de la population et non aux seuls salaris comme dans le schma prcdent. La cration de la prestation et ses modalits dapplication relveraient de la loi et du dcret. La question de larticulation, voire de la fusion, de cette prestation nouvelle avec dautres prestations aux finalits comparables doit tre pose dans un souci de simplification lgard des ventuels bnficiaires. La solution est toutefois dlicate laborer. Lallocation journalire daccompagnement verse au titre du cong de solidarit familiale est finance par les rgimes dassurance maladie. Lallocation journalire de prsence parentale servie dans le cadre du cong de prsence parentale devra aussi faire partie de la tentative darticulation. Quant aux bnficiaires du cong de soutien familial, ils sont ventuellement rmunrs par le truchement de lallocation dautonomie des personnes ges avec, sous condition de ressources, la prise en charge des cotisations de lassurance vieillesse des parents au foyer (AVPF) par les Caf. Compte tenu de la diversit des financeurs, ce nest quavec lallocation journalire daccompagnement quune fusion peut tre envisage ce stade, lopration se rvlant neutre, au moins dans le primtre large des rgimes de scurit sociale, mais aggravant toutefois le dficit du rgime gnral (la Cnaf financerait alors des dpenses actuellement la charge de caisses dassurance maladie, hors champ du rgime gnral). Le rapprochement de la prestation de parentalit avec le cong de soutien familial ne pourrait tre tudi quaprs la rforme venir de la dpendance et les ventuels reclassements de dpenses entre conseils gnraux et scurit sociale. PROPOSITION 21 (proposition alternative) : instaurer un droit la parentalit sous la forme dune prestation familiale
3.2. 3.2.1.
Les mesures daccompagnement de la parentalit tout au long de la vie Un entretien sur larticulation des temps de vie professionnelle et familiale
Les dispositions existantes
Le code du travail prvoit que les salaris ont droit un entretien avec lemployeur : au retour dun cong de maternit (L.1225-27) ; au retour dun cong parental dducation (L.1225-57).
Ces entretiens ne portent que sur lorientation professionnelle. Il est noter que laccord interprofessionnel du 1er mars 2004 invite les entreprises et les branches professionnelles proposer un entretien spcifique tout salari avant et aprs ces congs. Par ailleurs, lemployeur doit organiser un entretien individuel annuel avec chaque salari dont la dure du travail est tablie sur la base dun forfait en jours sur lanne (cadres notamment). Lentretien doit porter sur la charge de travail du salari, lorganisation du travail dans lentreprise, larticulation entre lactivit professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rmunration du salari (article L.3121-46). La directive sur le cong parental comporte une clause relative au retour au travail disposant que, pour favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie de famille, les tats membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures ncessaires pour s'assurer que les travailleurs puissent demander, leur retour d'un cong parental, l'amnagement de leur horaire et de leur rythme de travail pendant une priode dtermine. La ngociation collective
A la suite de la confrence sur lgalit professionnelle et salariale du 26 novembre 2007, le ministre du Travail a adress aux partenaires sociaux, le 24 avril 2008, une lettre dorientation les informant de son souhait de lgifrer sur la cration dun entretien individuel, la demande du salari, portant sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale . Par un courrier du 18 mai 2008, les partenaires sociaux ont rpondu quils entendaient ngocier sur ce sujet. Le ministre charg du travail a ritr cette proposition par lenvoi, aux partenaires sociaux, dun document dorientation comprenant nouveau la proposition de cration dun entretien de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle . Ceux-ci ont rpondu quils entendaient ngocier sur ce thme, mais il ny a pas eu de suite ce jour. Le passage une disposition lgislative est ds lors envisageable. Il est donc propos de crer par voie lgislative un entretien professionnel portant sur larticulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, aprs le recrutement, la demande du salari, qui dboucherait sur des propositions de lemployeur en rponse aux contraintes voques par le salari. Ces donnes pourraient faire lobjet dune mise jour rgulire, notamment dans le cadre dentretiens annuels, dvaluation par exemple. Cet entretien pourrait sinscrire dans la partie du code du travail relative la dure du travail (par exemple cration dans la 3me partie, livre 1er, titre 2, dun chapitre IV articulation des temps de vie . PROPOSITION 22 : crer par voie lgislative un entretien professionnel, aprs le recrutement, la demande du salari, portant sur larticulation entre la vie professionnelle et familiale et sur les conditions effectives des prises de congs et facilits prvues par lentreprise cet effet ; actualiser rgulirement ces donnes lors des entretiens annuels dvaluation
3.2.2.
Une nouvelle gouvernance 3.2.2.1. Une implication des hommes au niveau national
Les femmes ne doivent pas tre les seules porter le projet dune socit plus galitaire selon le sexe. Les groupes dhommes qui commencent sorganiser conoivent leurs actions de revendication de leurs droits parentaux sur un mode majoritairement conflictuel, loccasion dune sparation ou dun divorce. Or lgalit parentale ne peut pas tre revendique quen cas de conflit ; elle doit se concrtiser au contraire par le recours la ngociation et au dialogue entre les deux parents, dans la priode de la vie en couple, pour un meilleur partage des responsabilits familiales et professionnelles. Toutefois, cette stratgie ne doit pas faire oublier quune approche purement symtrique des discriminations subies par les femmes et les hommes est facteur de risques. Les femmes peuvent subir une discrimination systmique qui touche lensemble des sphres de leur vie (violences domestiques, ingalits dans lemploi, etc.) et non les hommes, mme sils sont victimes de strotypes qui limitent leur libert dinvestir tout le champ des possibles. Elle ne doit pas faire oublier non plus que bon nombre dhommes bnficient sans doute des bnfices matriels et symboliques quils retirent de cette situation de suprmatie dans la sphre professionnelle et de dlaissement de la sphre prive176. Ce sont ces aspirations et rsistances paradoxales dont il convient de dbattre. Il est propos, en consquence, de crer une commission des hommes au niveau national, comme cela a t fait au Danemark. Cette commission serait prside par une personnalit masculine de renom, qui puisse jouer le rle de modle en matire de prise en compte de larticulation des temps. Elle serait intgre au sein de lObservatoire de la parit entre les hommes et les femmes, afin de conserver un dialogue troit avec des instances en charge de lgalit entre les femmes et les hommes et ne pas tomber dans les drives masculinistes , telles quon peut les observer dans certains pays et notamment au Qubec. PROPOSITION 23 : crer, au sein de lObservatoire de la parit, une commission nationale des hommes sur la question des systmes de reprsentation dont sont victimes les femmes et les hommes et sur les moyens de dspcialisation des rles de sexe, dans lensemble des champs professionnels et sociaux 3.2.2.2. Une nouvelle plate-forme de gouvernance de larticulation des temps
De nombreux acteurs sont impliqus dans la mise en uvre de conditions propices larticulation, au niveau national et local : pouvoirs publics, y compris les collectivits locales, entreprises, services publics, services de proximit. La logique de bureau des temps, initie en Allemagne et en Italie, et reprise dans quelques initiatives franaises, essayant dharmoniser les temps de lcole des enfants, de lembauche des parents, des services publics et des services de proximit sur un territoire donn est approfondir. Mais, plus largement, lenjeu est de rpondre aux dfis majeurs des annes venir : celui de la dmographie et de son lien avec lactivit, celui de lamnagement du temps de travail et de sa flexibilit en lien avec la question du temps parental et domestique, celui, enfin, de la protection de la relation de parent, dans la sphre prive comme dans celle de lemploi177. Il convient donc de mieux coordonner les actions entre les diffrents niveaux dintervention par la mise en place dune plate-forme en matire darticulation entre les temps professionnels et familiaux pour dgager des priorits et harmoniser les actions menes.
176
Voir aussi Intgrer les femmes aux grands choix conomiques, sociaux, et environnementaux , Conseil du statut de la femme, Qubec, novembre 2010, p. 45 et sq ; 177 Voir aussi Concilier travail et famille , opus cit, p. 437 ;
PROPOSITION 24 : crer une plate-forme de gouvernance en matire darticulation travail-famille, dans la faisabilit pourra tre tudie dans le cadre dun partenariat entre le Comit dorientation pour lemploi (COE) et le Haut-conseil de la famille (HCF) 3.2.3. Une amlioration de la connaissance collective sur la parentalit masculine
Tout au long de ce rapport, le constat a t fait dun manque de donnes sur la question de la parentalit masculine. Une meilleure veille statistique simpose, de mme que des analyses, tudes et enqutes plus prcises sur ce sujet ainsi que sur le rle des grands pres dans le soin des enfants. Lensemble des sujets denqutes mriterait sans doute dtre revisit au regard du thme de la parentalit et plus prcisment de la parentalit masculine. La mission se contente ce stade de souligner quelques manques reprs au cours de ses investigations : Un suivi plus rgulier des congs de paternit, notamment au regard de lge, de la catgorie socioprofessionnelle et des horaires de travail, et une meilleure connaissance de la prise par les pres des autres congs ; La prise en compte de larticulation de la vie familiale et professionnelle dans les enqutes concernant les risques psycho-sociaux au travail : o dans lenqute Conditions de travail , mme si deux questions relatives larticulation ont t rcemment introduites, il convient de dvelopper une approche indirecte sur ce thme, en regardant le vcu du travail travers la composition familiale ; dans lenqute sur la surveillance mdicale des risques professionnels (SUMER), il convient dintgrer des questions lies la vie prive, et notamment le nombre denfants, pour viter le cloisonnement entre les sphres prive et professionnelle.
Une tude sur les pratiques relatives aux jours de repos rsultant des dispositifs damnagement du temps de travail et une tude sur lutilisation des CET au regard de larticulation des temps ; Une tude sur les dpenses consacres par les comits dentreprises au soutien des responsabilits familiales ; Une tude sur lutilisation des CESU en faveur de laide aux responsabilits familiales.
PROPOSITION 25 : mener des tudes et enqutes et complter les enqutes existantes sur le thme de la parentalit et plus prcisment de la parentalit masculine Pour acclrer le changement, il ne faut plus traiter la question du genre comme le fardeau des femmes uniquement. Si les organisations veulent limiter les disparits entre les hommes et femmes, elles doivent permettre aux hommes et aux femmes de changer de comportement. Plus important encore peut-tre, les organisations doivent convaincre les femmes et les hommes de travailler ensemble comme allis dans le processus de changement des structures organisationnelles qui perptuent ces carts. Cest bien la configuration dun nouveau contrat social entre les femmes et les hommes que cette rflexion nous invite.
Brigitte GRESY
Liste des propositions

PROPOSITION 1 : crer, en plus dun cong de maternit de 12 semaines, un cong daccueil de lenfant de 8 semaines, partager galement entre les deux parents, non transfrables, devant tre pris la suite du cong de maternit, avec un bonus dune semaine, en cas de prise intgrale de son cong par le pre, prendre indiffremment entre les deux parents jusquau un an de lenfant PROPOSITION 2 : suivre les propositions formules par le Haut-conseil de la famille en matire de modes daccueil des enfants et daccompagnement vers la formation et lemploi des bnficiaires du complment de libre choix dactivit PROPOSITION 3 : raccourcir le complment de libre choix un an, en le rmunrant 60 % du salaire antrieur et en isolant, au sein de cette priode, deux mois non transmissibles pour lautre parent ; mettre en place cette mesure de faon progressive PROPOSITION 4 : maintenir lentiret de la priode dun an pour les parents isols PROPOSITION 5 : maintenir le ratio actuel de rmunration du CLCA taux partiel et la possibilit de cumuler deux temps partiels pour le pre et la mre, y compris pendant les deux mois non transmissibles PROPOSITION 6 : instaurer pour les pres des autorisations dabsence pour accompagner leur conjointe aux examens mdicaux obligatoires prvus par larticle L.2122-1 du code de la sant publique dans le cadre de la surveillance mdicale de la grossesse, dans la limite de trois sur les sept autoriss PROPOSITION 7 : harmoniser les conditions dannonce lemployeur de la dcision de bnficier de louverture des droits lis au cong de maternit et de paternit PROPOSITION 8 : inviter les partenaires sociaux ngocier le droit pour les salaris de prendre une partie des jours de RTT leur seule initiative, sauf en cas de force majeure oppos par lemployeur et sous rserve dun dlai de prvenance de trois jours PROPOSITION 9 : assouplir le dlai de prvenance ncessaire pour permettre au salari de modifier la date des jours de repos, en cas dobligations familiales imprieuses PROPOSITION 10 : autoriser les salaris temps plein refuser certaines modifications de jours travaills pour raisons familiales imprieuses PROPOSITION 11 : ajouter le champ de larticulation entre la vie familiale et professionnelle dans la ngociation triennale de branche sur lgalit professionnelle (art. L.2241-3 du code du travail) ; modifier en consquence larticle D.2241-7 du code du travail en ajoutant un 3 sur le thme de larticulation entre vie familiale et professionnelle et laborer un dcret sur les indicateurs pertinents dont lun doit cibler ce thme PROPOSITION 12 : intgrer spcifiquement le suivi des actions en faveur de larticulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le bilan annuel sur la ngociation collective, pour ce qui est de la ngociation spcifique sur lgalit professionnelle
PROPOSITION 13 : laborer avec les partenaires sociaux, dans le cadre du Conseil suprieur de lgalit professionnelle, une grille dindicateurs ncessaires cette articulation, en identifiant spcifiquement, au sein de cette grille, la question des pres PROPOSITION 14 : ajouter un indicateur sur la paternit dans le systme de transparence sur la politique dgalit en entreprise, mis en place par la loi retraites PROPOSITION 15 : inciter les commissions paritaires des branches mettre dans leur agenda la question des horaires individualiss afin que les entreprises soient invites se pencher sur cette mesure et la proposer aux salaris ; confier lAgence nationale damlioration des conditions de travail (ANACT) le soin dlaborer un guide pour capitaliser les pratiques en la matire et le diffuser auprs des entreprises PROPOSITION 16 : favoriser le respect de la priorit daccs un emploi temps plein qui vient de se crer ou de se librer dans lentreprise et renforcer ce droit au terme dun dlai dterminer PROPOSITION 17 : encourager le dveloppement du tltravail choisi par un encadrement juridique appropri et capitaliser et diffuser les bonnes pratiques PROPOSITION 18 : laborer, dans le cadre dun partenariat entre le Conseil suprieur de lgalit professionnelle et le Haut-conseil de la famille, un guide sur la parentalit et les conditions dune paternit active, destination des entreprises PROPOSITION 19 : inciter les entreprises organiser une journe portes ouvertes destination des familles PROPOSITION 20 : inciter les partenaires sociaux crer un droit individuel la parentalit (DIP) tout au long de la vie, droit de tirage social ouvert tous les salaris, reposant sur une mutualisation des ressources et une gestion paritaire externalise, sur la base dun cofinancement employeurs/salaris, et couvrant, par une rmunration proportionnelle au revenu, des absences lies des impratifs familiaux PROPOSITION 21 : proposition alternative : instaurer un droit la parentalit sous la forme dune prestation familiale PROPOSITION 22 : crer par voie lgislative un entretien professionnel, aprs le recrutement, la demande du salari, portant sur larticulation entre la vie professionnelle et familiale et sur les conditions effectives des prises de congs et facilits prvues par lentreprise cet effet ; actualiser rgulirement ces donnes lors des entretiens annuels dvaluation PROPOSITION 23 : crer, au sein de lObservatoire de la parit, une commission nationale des hommes sur la question des systmes de reprsentation dont sont victimes les femmes et les hommes et sur les moyens de dspcialisation des rles de sexe, dans lensemble des champs professionnels et sociaux PROPOSITION 24 : crer une plate-forme de gouvernance en matire darticulation travailfamille, dans la faisabilit pourra tre tudie dans le cadre dun partenariat entre le Comit dorientation pour lemploi (COE) et le Haut-conseil de la famille (HCF) PROPOSITION 25 : mener des tudes et enqutes et complter les enqutes existantes sur le thme de la parentalit et plus prcisment de la parentalit masculine

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Inspection gnrale des affaires sociales RM2011-084P

Brigitte GRESY Membre de lInspection gnrale des affaires sociales

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Premire partie : Des mutations profondes et de nouveaux enjeux

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Graphique 1 : La progression des formes particulires demploi, 1970-2000

Insee ; Enqutes Emploi

Insee, Bilan dmographique

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OCDE, Assurer le bien tre des familles , 2011

Un nouveau concept : la parentalit

Concilier travail et famille, le rle des acteurs France-Qubec , opus cit, p. 49 ;

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16 IGAS, RAPPORT NRM2011-084P

Une gnralisation des congs autour de la naissance au bnfice des pres

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Graphique 4 : Congs de maternit et de paternit15 en Europe

donnes IGAS, 2011

En Bulgarie et au Royaume Uni, le cong de maternit a une dure suprieure 35 semaines ;

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T. Ferrarini,T.and Norstrm, 2010 ;

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Le recours aux congs familiaux : une paternit discrte

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Nombre de bnficiaires du cong de paternit

CNAMTS, CCMSA et RSI, DREES 2011

Champ : France entire

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Enqute Congs autour de la naissance , Etudes et Rsultats n442, 2005.

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Le cong parental et le complment de libre choix dactivit (CLCA)

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Cong parental en Sude : mre toujours, pres dt

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Graphique 9 : Comparaison de la rpartition des tches domestiques en 2005 et 2008 (en %)

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Graphique 10 : Comparaison de la rpartition des activits parentales en 2005 et 2008 (en %)

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